CAPTULO 7 MODELADO DEL TRABAJO

El diseo organizacional representa la arquitectura de la organizacin, la estructura y

distribucin de sus rganos y puestos, cules son las relaciones de comunicacin entre ellos,
cmo se define el poder y cmo deben funcionar las cosas

CONCEPTO DE PUESTO:

Las personas trabajan en las organizaciones desempeando un trabajo determinado. En

general, cuando se pretende saber qu hace una persona en la organizacin se pregunta cul
es el puesto que desempea. As, sabemos lo que hace en la organizacin y tenemos una idea
de su importancia y del nivel que ocupa en la jerarqua. Para la organizacin el puesto
constituye la base para colocar a las personas dentro de las tareas de la organizacin. Para la
persona el puesto es una de las mayores fuentes de expectativas y de motivacin en la
organizacin.

DISEO DE PUESTOS:

DEFINICIONES DEL DISEO DE PUESTOS

El diseo de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razn de las tareas necesarias

para desempear un puesto especfico.3

El diseo de puestos incluye el contenido del puesto, las calificaciones del ocupante y las
recompensas para cada puesto, con el propsito de satisfacer las necesidades de los
empleados y de la organizacin.4

El diseo de puestos es la informacin que se utiliza para estructurar y modificar los

elementos, los deberes y las tareas de determinados puestos.5

El diseo de puestos es la organizacin de las tareas y las actividades repetitivas de un

puesto y las calificaciones que necesita el ocupante, as como su posicin en la organizacin de
trabajo como un todo.
El diseo de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Disear un
puesto significa definir cuatro condiciones bsicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempear (cul es el

contenido del puesto).
2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempear (cules son los
mtodos y los procesos de trabajo).
3. Con quin se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quin
es su superior inmediato.
4. A quin debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quines
son sus subordinados o las personas que dependen de l para trabajar

MODELOS DEL DISEO DE PUESTOS

- Modelo clsico o tradicional

- Modelo humanista
- Modelo de las contingencias

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE LOS PUESTOS:

La descripcin de los puestos es una definicin escrita de lo que hace el ocupante del
puesto, de cmo lo hace y por qu lo hace.
La definicin de los puestos es un documento escrito que identifica, describe y define
un puesto en trminos de obligaciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y
especificaciones.
La descripcin de los puestos es una definicin escrita de lo que hace el ocupante de
un puesto, de cmo lo hace y en qu condiciones desempea el trabajo. Esta
definicin se utiliza para definir las especificaciones del puesto, el cual relaciona los
conocimientos, las habilidades y las capacidades que se necesitan para el desempeo
satisfactorio en el puesto.

MTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS

- Mtodo de la entrevista
- Mtodo del cuestionario

ADMINISTRACIN DE LA CARRERA:

Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del
tiempo dentro de una organizacin.

- Autoadministracin de la carrera
- Planificacin, desarrollo y administracin de la carrera

TRABAJO EN EQUIPO:

En la era del conocimiento el viejo modelo burocrtico no sirve de mucho. La organizacin

jerrquica compuesta por departamentos y puestos est en extincin.

- Tipos de equipos:
Los equipos funcionales cruzados
Los equipos de proyectos,
Los equipos autodirigidos,
 Los equipos de fuerza de tarea
Los equipos para mejorar los procesos

Competencias necesarias del equipo Para que un equipo de alto desempeo est completo
debe incluir todas las competencias que necesita para ser autosuficiente y tener plena
autonoma para alcanzar sus objetivos de forma excepcional.

RESUMEN DEL CAPITULO:

La estructura de cargos est condicionada por el diseo organizacional en que esta contenida.
Cargo: es la composicin de todas las actividades desempeadas por una persona (ocupante),
englobadas en un todo unificado que ocupa una posicin formal en el organigrama. El ms
antiguo modelo de diseo de cargos es el clsico o tradicional, elaborado por la administracin
cientfica y por los defensores de la burocracia, acata la teora de la mquina, pues da a las
personas el mismo tratamiento que a las mquinas y recursos fsicos. El segundo modelo es el
humanista, desarrollado a partir de la experiencia de Hawthorne, preocupado solo por los
aspectos de contexto y no por el contenido de los cargos. El tercer modelo es el situacional, que
representa el enfoque ms amplio y actual. Se basa en las cinco dimensiones esenciales del
cargo: variedad, autonoma, significado, identidad y retroalimentacin. Estas cinco dimensiones
provocan tres estados psicolgicos crticos en las personas: percepcin del significado,
percepcin de las responsabilidades por los resultados y conocimiento de los resultados del
trabajo. El modelo situacional permite el enriquecimiento de cargos, sea lateral u horizontal,
para mantener el ajuste del cargo a las demandas del crecimiento personal del ocupante y
convertirlo en un factor motivacional intrnseco. Para saber como se diseo el cargo, existen, la
descripcin y el anlisis de cargos. La descripcin define que hace el ocupante, cuando, como,
donde y porque lo hace, mientras el anlisis se preocupa por determinar los factores de
especificacin (requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidad y condiciones de trabajo).
 CAPTULO 9 REMUNERACIN
La remuneracin total de un trabajador tiene tres componentes principales, como muestra la fi
gura 9.1. La proporcin relativa de cada uno de los tres componentes vara de una
organizacin a otra.

Los tres componentes de la remuneracin total:

- remuneracin bsica
- incentivos salariales
- Las prestaciones

Recompensas financieras y no financieras:

Salario nominal y salario real:

En realidad, el salario representa la principal forma de recompensa organizacional. Hay un

salario nominal y un salario real. El nominal representa el monto de dinero que establece el
contrato individual para el puesto ocupado. . El salario real representa la cantidad de bienes
que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o
semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual se entiende como la cantidad de
mercancas que se pueden adquirir con el salario.

De modo que al definir el salario hay que considerar varios aspectos:

1. Es la paga por un trabajo.

2. Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organizacin.

3. Coloca a la persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin.

4. Define el nivel de vida del colaborador. 5. Representa una inversin de la organizacin que
produce un rendimiento.

Los tipos de salario:

- El salario por unidad de tiempo

- El salario por resultados
- El salario por la tarea

Los significados del salario: El salario es una contraprestacin por el trabajo que una persona
desempea en la organizacin. A cambio del dinero elemento simblico e intercambiable,
la persona empea parte de s misma, de su esfuerzo y de su vida y se compromete a realizar
una actividad diaria y a cumplir con una norma de desempeo en la organizacin.

La composicin de los salarios: Los salarios dependen de varios factores internos

(organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN

Criterios para preparar un plan de remuneracin Hay nueve criterios bsicos para preparar un
plan de remuneracin:

1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo

2. Remuneracin fi ja o remuneracin variable.
3. Desempeo o antigedad en la compaa
4. Remuneracin del puesto o remuneracin de la persona.
5. Igualitarismo o elitismo.
6. Remuneracin por debajo o por arriba del mercado
7. Premios monetarios o premios extramonetarios.
8. Remuneracin abierta o confi dencial
9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales

CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE SALARIOS

La administracin de salarios se entiende como el conjunto de normas y procedimientos que

se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la
organizacin.
Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas es necesario establecer
dos formas de equilibrio, a saber: El equilibrio interno se alcanza con informacin obtenida de
la evaluacin y la clasifi cacin de los puestos, las cuales se suelen basar en un programa previo
de la descripcin y el anlisis de los puestos. El equilibrio externo se alcanza con informacin
externa obtenida de investigaciones de los salarios.

Objetivos de la administracin de salarios

El sistema de remuneracin se debe disear de modo que cumpla con varios objetivos:

1. Atraer talentos a la organizacin y retenerlos.

2. Motivar y conseguir la participacin y el compromiso del personal.

3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.

4. Controlar los costos laborales.

5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.

6. Cumplir con las leyes laborales.

7. Ayudar a la consecucin de los objetivos organizacionales.

8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.

EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE LOS PUESTOS

- Mtodos tradicionales para la evaluacin de puestos

- Mtodo de escalafn simple
- Mtodo de categoras previamente determinadas
- Mtodo de comparacin de factores
- Mtodo de evaluacin con puntos

INVESTIGACIN DE SALARIOS

La investigacin de salarios se basa en muestras de puestos que representan a los dems

puestos de la organizacin y en muestras de empresas que representan al mercado de trabajo.

REMUNERACIN CON BASE EN COMPETENCIAS

En el fondo, la remuneracin con base en competencias utiliza la misma tecnologa que la

administracin tradicional de salarios, pero sustituye los factores de la evaluacin por las
competencias individuales.

DERIVACIONES DE LOS SALARIOS

En trminos generales, estas prestaciones representan una erogacin mensual ms que debe
pagar la empresa junto con el salario de cada empleado.

POLTICA SALARIAL

El objetivo principal de la remuneracin es crear un sistema de recompensas que sea

equitativo para la organizacin y los trabajadores. Para que una poltica salarial sea efi caz
debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser: Adecuada, Equitativa, Equilibrada, Efi
caz en cuanto a los costos, Segura, Motivadora, Aceptable para los empleados.