NEXT CONTACT

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

R E A L I Z :

EDUARDO ACUA GRANADOS

R E V I S :

MARTHA PATRICIA LUCIDO PORTILLA

CUIDAD DE MXICO

28/07/2017
 NDICE

RESUMEN.............................................................................................................................3

INTRODUCCIN.................................................................................................................4

MTODO...............................................................................................................................7

HALLAZGOS.................................................................................................................10

CONCLUSIONES Y DISCUSIN....................................................................................19

LIMITACIONES Y SUGERENCIAS...............................................................................22

REFERENCIAS..................................................................................................................23
 RESUMEN

El presente trabajo se basa en brindar un reporte sobre los resultados obtenidos referente al
diagnstico organizacional que se llev a cabo dentro de las instalaciones y personal de
Next Contact, dicho diagnostico se realiz basado en la tcnica de la entrevista y la
discusin dirigida en grupos pequeos, los participantes fueron alrededor de 70 personas,
todos ellos colaboradores de la empresa y de diferentes reas.

Dentro delos resultados se pudieron observar distintas reas de oportunidad, se realiz una
clasificacin, categorizacin y jerarquizacin de todos los comentarios e informacin
recabada, dentro de estas reas se pueden destacar: la capacitacin, reclutamiento y
seleccin de personal, liderazgo, comunicacin, sistema de recompensas, salud
ocupacional, entre otras.

Finalmente se hace una conclusin y discusin de lo encontrado en este diagnstico donde

se expresa la finalidad y los resultados esperados, as mismo se hacen comentarios de
algunas limitaciones y sugerencias sobre el proceso realizado.
 INTRODUCCIN

Todas las profesiones de cualquier ndole estn expuestas a presentar diversidad de

problemas o necesidades que se van presentando a lo largo del desarrollo de las diferentes
actividades que realizan. En el caso de las organizaciones que se dedican a la prestacin de
algn tipo de servicio resultan un tanto ms susceptibles en presentar consecuencias
psicolgicas y fsicas dentro de la plantilla de trabajo.

Aunado a los aspectos ya mencionados, resulta igual de importante tomar en cuenta los que
respecta a la organizacin como tal, lo que va desde el reclutamiento y seleccin de
personal, capacitacin y desarrollo organizacional.

Para la mayora de las organizaciones lo ms importante es la satisfaccin del cliente. La

empresa Next Contact no es la excepcin, ya que se rige bajo una poltica de calidad basada
en los estndares de la Norma ISO 9001:2008, teniendo como misin Mejorar la calidad
de la comunicacin e interaccin de nuestros Clientes con sus usuarios. Mientras que la
visin est encaminada a la mejora continua en cuanto a brindar soluciones personalizadas
e innovadoras de comunicacin hacia los clientes.

Tomando en cuenta que las necesidades de los usuarios, clientes, los avances tecnolgicos
y las disposiciones oficiales van cambiando constantemente, adems de considerar las
fuerzas internas, que pueden influir en el rendimiento de los trabajadores, como son el que
se integre personal nuevo, cambio de superiores y otras variables como el salario, sistema
de recompensas, jornadas laborales, relaciones interpersonales, clima y cultura
organizacional, etc. Se conduce de forma casi obligada a implementar cambios en las
organizaciones y en sus polticas (Guzar, 2004).

Es por estas razones que se considera importante y necesario el diagnostico e intervencin

en desarrollo organizacional, el cual tiene como objetivo principal influir de manera
positiva y significativa en el xito de los objetivos de la empresa valorando aspectos como
las relaciones interpersonales, la conducta humana y mejorando continuamente las
condiciones de los trabajadores, para que estos puedan brindar un buen servicio (Guzar,
2004).
Existen una gran diversidad de conceptualizaciones sobre el desarrollo organizacional
realizadas por diversos autores, a continuacin se presentan algunas de ellas, de manera que
se pueda realizar un anlisis de las mismas, contemplando lo que tiene en comn y las
diferencias que presentan, con la finalidad de tener una perspectiva ms amplia:

Alejandro Guzmn de la Garza

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el
objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstculos que bloquean su eficacia
como grupo y a tomar medidas para hacer ptima la calidad de sus interrelaciones, para
influir de manera positiva y significativa en el xito de los objetivos de la empresa.

Reuben T. Harris

Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para

impulsar a la empresa.

Richard Beckhard

Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organizacin administrativa para
aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Jerry Porras y Peter Robertson (1992)

El desarrollo organizacional es una serie de teoras, valores, estrategias y tcnicas basadas

en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de
una organizacin, con el propsito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el
desempeo de la organizacin, mediante la alteracin de las conductas de los miembros de
la organizacin en el trabajo.

Se resalta la importancia del papel del psiclogo organizacional, quien es el encargado de

velar por el bienestar del capital humano de la organizacin, estudiando sus pautas de
comportamiento y buscando su bienestar y el de la empresa (Orozco et al. 2013).
Teniendo en cuenta todos los aspectos anteriores, el presente documento se centra en
proporcionar un plan de trabajo que permita organizar y visualizar las estrategias y
actividades que se creen se deben seguir para un desarrollo organizacional dentro de la
empresa.
 MTODO

Justificacin

El diario La Nacin informo el 30 de abril de 2001 que, segn la organizacin Internacional

del Trabajo (OIT), los problemas psicolgicos causados por el trabajo se han incrementado,
que 1 de cada 10 trabajadores sufren depresin, ansiedad, estrs y cansancio, que en
algunos casos llevan al desempleo y la hospitalizacin (Aranda, Pando y Prez 2004). As
mismo, las diversas profesiones presentan diferentes factores que afectan directamente su
vida y su trabajo.

La labor del psiclogo dentro de las organizaciones se puede dar en diferentes mbitos de la
organizacin realizando diversos procesos como son: la admisin del personal, basndose
en las habilidades y aptitudes que se requieren para un buen desempeo del puesto, lo cual
se complementa con la aplicacin de las pruebas psicomtricas.

Mediante estudios de clima y cultura organizacional, se puede analizar y proponer formas

de intervencin que vayan encaminadas a aspectos como, la compensacin de personal,
desarrollo de personas a nivel laboral, mantenimiento de personas y monitoreo de las
mismas (Orozco et al. 2013).

Segn Chiavenato (2005), el psiclogo organizacional es un profesional especializado en el

comportamiento de las personas en el mbito de las organizaciones. Dependiendo de la
motivacin que tengan las personas de la organizacin tambin se ver reflejado el grado
de satisfaccin laboral, que en consecuencia puede ser complacencia o desagrado.

De esta manera el psiclogo organizacional en el cumplimiento de las funciones y sus

tareas juega un papel muy importante en la organizacin en la cual ejerza su labor, ya que
sus estrategias deben abarcar temas que facilite y ayude a sostener un clima y un ambiente
adecuado en cuanto a las relaciones laborales de sus empleados (Orozco et al. 2013).

Guzar (2005) nos ofrece las siguientes razones para apoyarse en el desarrollo
organizacional:
1. El DO ayuda a los administradores y al personal (o staff) de la organizacin a realizar sus
actividades con mayor eficiencia.

2. El DO provee a los administradores los medios para establecer relaciones

interpersonales ms eficaces.

3. Muestra al personal cmo trabajar satisfactoriamente con otros en el diagnstico de

problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos.

4. El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de cambios rpidos como

los que se presentan en los individuos, el entorno, las organizaciones y los grupos.

5. Apoya para que la empresa se convierta en una organizacin eficaz.

Objetivos

Explicar y justificar la importancia del desarrollo organizacional dentro de las

empresas.
Realizar evaluaciones e intervenciones que impacten directamente en el clima
laboral, cultura organizacional, relaciones laborales y en la calidad, productividad y
competitividad de la organizacin.
Destacar la utilidad que el rea puede tener, si se complementa con otras reas ya
establecidas.

Muestra

El tipo de muestreo fue no probabilstico, ya que los participantes fueron personas

voluntarias teniendo en cuenta las caractersticas requeridas para el fin de la investigacin.

Participantes

Durante el procedimiento se trabaj con una muestra de aproximadamente 70 empleados de

la empresa de los distintos cargos que conforman la organizacin, desde operativos hasta
administrativos.
Tcnica

Para la recoleccin de informacin se utilizaron tcnicas cualitativas. Se realizaron

entrevistas semi estructuradas de manera individual con parte del personal administrativo y
mandos medios. As tambin se llevaron a cabo discusiones dirigidas en grupos pequeos
de aproximadamente 5 personas.

Procedimiento

Las entrevistas y las discusiones dirigidas fueron llevadas a cabo dentro de las
instalaciones de la empresa con el previo permiso y consintiente de las autoridades
competentes. La duracin de las entrevistas individuales tuvo una media de tiempo de 20
minutos, mientras que las discusiones en grupos el tiempo oscil entre los 30 y los 45
minutos (a excepcin de dos grupos que rebasaron la hora). A todos los participantes se les
brindo una explicacin sobre el fin de la dinmica, de igual manera se les comento sobre el
anonimato de su participacin.
 HALLAZGOS

Teniendo en cuenta que el DO es una herramienta que apoya a las organizaciones a

gestionar el cambio teniendo como base al elemento humano, en ocasiones dichos cambios
representan una amenaza o incertidumbre en cada uno de los elementos que componen la
organizacin, una forma de manifestarlo es la resistencia al cambio.

Para implementar estrategias de DO se fundamenta en un diagnstico organizacional, a

partir de este diagnstico se puede intervenir en cuatro mbitos:

Procesos humanos: comunicacin, liderazgo, solucin de conflictos etc.

Estratgicas: misin, visin, objetivos.

Tecno estructurales: mtodos, procesos, herramientas, recursos.

Administracin humana: prestaciones, salarios, retribuciones.

Basados en estos cuatro mbitos de intervencin se realiz una categorizacin y

jerarquizacin de los aspectos ms destacados y mencionados que se pudieron extraer de
las tcnicas empleadas.

Capacitacin

Muchas de las empresas lo que desean hacer frente al mercado es el ser una organizacin
competitiva, parte fundamental de que esto se logre es mediante la capacitacin, por este
medio se puede hacer que las personas se hagan ms capaces. La capacitacin es
importante porque aumenta la productividad, minimiza las curvas de aprendizaje,
disminuye los errores, mejora los tiempos de entrega, disminuye errores desde raz y
aumenta la motivacin.

Evidencia

Poco tiempo de duracin de la capacitacin.

Capacitacin basada en teora, procesos mecnicos y tcnicos.
Falta de material.
No se evala lo aprendido durante la capacitacin.
 Los colaboradores no se sienten capaces de realizar su trabajo una vez terminada la
capacitacin.
No se les brinda capacitacin constante a los colaboradores.
No se les brinda capacitacin a los lderes.
No se les brinda capacitacin a todas las reas, solo se enfoca al rea operacional.

Propuesta

Aumentar el tiempo de capacitacin del personal de nuevo ingreso.

Capacitar a todo personal de nuevo ingreso en todos los niveles.
Mejorar el contenido de la capacitacin, abordar temas sobre herramientas y
habilidades que ayuden a un mejor desempeo.
Hacer la capacitacin dinmica y prctica.
Realizar mtricas que ayuden a evaluar al personal de nuevo ingreso respecto a la
capacitacin.
Evaluar la capacitacin.
Realizar un seguimiento de los colaboradores de todas las reas y cargos para poder
brindarles una capacitacin constante respecto a las reas de oportunidad
detectadas.
Brindar un proceso de induccin.

Reclutamiento y seleccin del personal

El reclutamiento y la seleccin de personal es el primer filtro que un candidato a cualquier

vacante debe de pasar. La contratacin del personal que laborar en la empresa es un
proceso crtico para el xito de la misma.

Evidencia

Conflictos internos.
Proceso largo.
Rotacin del personal.
Solo llenar vacantes.

Propuestas
 Mejorar los perfiles de puesto, establecer competencias, habilidades y actitudes.
Identificar si necesitan algn tipo de capacitacin el personal a cargo.
Revisin de establecimiento y publicacin de vacantes.
Implementar entrevistas por competencias y de tensin.
Implementar tcnicas de prediccin del candidato.
Evaluacin del puesto.
Llevar un seguimiento del porqu de la salida de un colaborador.

Objetivos

Parte de la base del existo de las empresas es que estas estn estructuras, y que cada uno de
los colaboradores tenga en claro los objetivos y lo que se espera de l.

Evidencia

No existe una descripcin de puesto.

Los colaboradores no conocen del todo los objetivos de cada rea y el de toda la
empresa, no hay objetivos claros.

Propuesta

Realizar las descripciones de puesto, con la finalidad de que el producto final

valioso sea lo que se espera.
Planeacin estratgica.
Prevenir lo que puede salir mal.
Establecer una identidad organizacional.

Misin, Visn y Valores

Para que se logren los objetivos dentro de la empresa todos los colaboradores deben de
tener en claro cules son los propsitos bsicos de la organizacin. Parte de estos
propsitos estn la misin, la cual es l porque es que existe la empresa; la visin es el
objetivo a futuro y la trascendencia a los cuales se quiere llegar; y los valore son todos
aquellos que deben ser parte de la vida laboral de todo colaborador.

Evidencia
 No conocimiento de los propsitos bsicos (misin, visin y valores) de la empresa
por parte de sus colaboradores.

Propuesta

Tener espacios para poder brndales la informacin de manera visual a los

colaboradores.
Realizar mtricas o evaluaciones sobre el conocimiento de los propsitos bsicos.
Dejar en claro los propsitos bsicos en el proceso de induccin.
Desplegar, comunicar y dar seguimiento en los valores.

Apreciacin y contacto con los colaboradores

La apreciacin y contacto que se tiene con los colaboradores es fundamental para que los
colaboradores se sientan parte de la empresa, valorados y reconocidos. Adems si se brinda
algn tipo de incentivos y/o reconocimientos de distintos tipos, la productividad y la
autoestima ira en aumento.

Evidencia

Ignorar quienes son los jefes y los altos mandos de la empresa.

Falta de reconocimiento por parte de los jefes a su staff.
No se muestra una cohesin o formacin de equipos de trabajo.
Malas formas de retroalimentacin de los superiores.
Poca comunicacin con los lderes.
No cuentan con plan de carrera y se contrata a personal externo.
Poco contacto con los colaboradores.

Propuesta

Implementar un sistema de reconocimiento.

Saludar y conocer a todo el personal.
Presentar atencin a los detalles.
 Implementar buzn de sugerencias y quejas y/o discusiones y mesas de debates con
las diferentes reas y niveles de la empresa, y dar seguimiento a lo planteado en
estas dinmicas.
Aniversarios (festejar cumpleaos de manera individual o grupal de los
colaboradores en todos los niveles de la organizacin, y listado de cumpleaos del
mes, as como prestar atencin al tiempo de colaborar en la empresa).
Positivos: realizar un listado de tres cosas positivas del staff a cargo.
Reuniones con el personal a cargo.
Sorprender al staff (Ej. salir temprano).
Puertas abiertas (siempre estar disponible)
Oportunidades (plan de carrera).
Mural o tablero de motivacin (noticias, logros, informacin, comunicacin).
Ser flexible y comprensivo.
Post-its.
Mesa temporal de gratuitos.
El agua y caf no puede faltar.
Brindar felicitaciones o condolencias acompaado de un detalle.

Sistema de recompensas (motivacin)

Parte esencial para lograr una buena productividad de los colaboradores es el mantenerlos
motivados, dicha motivacin se brinda principalmente a consta de incentivos y un sistema
de recompensas, las cuales no necesariamente deben de ser monetarias o salariales, as
mismo en este tema es donde se pueden incluir las teoras del aprendizaje y del
comportamiento, debemos de aumentar una conducta determinada con ayuda de beneficios
y reforzadores positivos, y de ser posible evitar el sistema de castigos.

Evidencia

No existe una evaluacin de desempeo.

Recompensas diseadas de ltimo momento.
Cambios perjudiciales en las recompensas brindadas.
Sistema de castigos.
 Inconformidad con la implementacin de polticas.
Falta de comunicacin e informacin.
Mala comunicacin sobre el sistema de recompensas.
Existencia de variables como absentismo, desercin y presentismo.
Se generan expectativas falsas.
Recompensas inadecuadas.
Baja motivacin.
Lugares inadecuados.
Falta de crecimiento.

Propuesta

Realizar evaluaciones de desempeo.

Tener en claro, por escrito y autorizadas las compensaciones laborales, incentivos
positivos y negativos.
Dimensionar el presupuesto anual y proyectarlo a cinco aos.
Establecer polticas de contratacin, sueldos y aumentos.
Hacer comparaciones con el mercado (ofertas en otras empresas con el mismo giro).
Crear y establecer programas de recompensas por desempeo.
Cupones gratis (convenios con empresas, o dentro de la empresa).
Establecer un plan de cerrera, especificarlo de manera clara, y preparar al personal
para un posible asenso.
Salario emocional.
Detalles fsicos.
Desayunos con un alto ejecutivo.
Rifas, cartas, das de descanso extra, entre otras.
Poner retos.
Capacitacin extraordinaria.
Establecer acciones disciplinarias correctamente.
Establecer buenos lderes.
Ofrecer algunos beneficios o servicios extras a los empleados.
 Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro
de la organizacin.

Liderazgo y solucin de conflictos

Las jefes de cualquier empleado es el apoyo con el cual ellos se sentirn motivados y
satisfechos con el trabajo que realizan, es importante el que cualquier jefe sea visto por sus
colaboradores como un lder, y que este por lgica se comporte como tal. Gran parte de las
deserciones laborales es a causa del tipo de jefe que se tiene.

Evidencia

Lderes poco competitivos.

Poca participacin y ayuda por parte de los lderes.
Intolerancia
Prepotencia
Mobbing.
Poca participacin de los colaboradores en la toma de decisiones.

Propuesta

Correcta retroalimentacin por parte de los lderes.

Brindar informacin veraz y correcta a los colaboradores.
Evaluacin psicolgica y por competencias de los lderes.
Brindar talleres/capacitacin de liderazgo, comunicacin asertiva y solucin de
conflictos.
Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el ejercicio de la autoridad.
Asesorar en lo referente a las negociaciones colectivas y trato con los trabajadores.
Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar,
diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas.

Prestaciones

Las prestaciones que brindan las empresas ayudaran a que los trabajadores se sientan
seguros y puedan encontrar una estabilidad tanto personal como profesional.
Evidencia

Inconformidad por prestaciones

Confusin y conflictos.

Propuesta

Dejar en claro y por escrito las prestaciones por puesto.

Cumplir con lo que se promete.
Realizar un Benchmark
Realizar programas o planes para brindar prestaciones de ley y superiores.

Salud ocupacional

La salud ocupacional es un tema que muchas empresas no prestan mucha atencin, sin
embargo el fomentar la salud ocupacional aumentara el rendimiento de todos los
colaboradores, adems de brindar informacin sobre cmo prevenir o revertir este tipo de
variables, y ms si consideramos que Mxico es el pas con ms alto nivel de estrs laboral.

Evidencia

Presencia de afecciones como estrs, burnout, aburrimiento laboral.

Falta de motivacin y satisfaccin laboral en algunos colaboradores.

Propuesta

Brindar talleres sobre las variables mencionadas.

Realizar comunicaciones (folletos, carteles, volantes) que ayuden a brindar
conocimiento sobre estos temas.
Implementar dinmicas de relajacin, sensibilizacin, integracin, motivacin, etc.

Comunicacin interna y equipos de trabajo

La comunicacin dentro de cualquier grupo u organizacin de personas e fundamental,

pues de esta manera es como se logran los objetivos, si no se presenta un trabajo en
conjunto y solo de encamina a los objetivos personales o por reas, se presentara una
ceguera de taller donde todo lo que se hace es mecnico y lo ms correcto sin visualizar las
problemticas, y ms an si no se comunican aspectos de suma relevancia existirn
conflictos y malos entendidos.

Evidencia

Ambigedad y falta de comunicacin.

Falta de equipos de trabajo.
Falta de sinergia.

Propuesta

Detectar los problemas de comunicacin interna.

Solucin de conflictos.
Comunicar cambios y propuestas.
Identificar y poner en claro los objetivos.

Infraestructura y recursos.

La infraestructura de las empresas es fundamental para el buen desempeo de sus

colaboradores, de igual manera los recursos con los que se cuentan y se les brindan para el
desempeo de sus actividades deben ser los correctos y estar en buen estado, pues todo esto
forma parte del ambiente fsico que de alguna manera repercute en la calidad y
productividad de los empleados.

Evidencia

Fallas constantes en el equipo de computo

Presencia de factores psicosociales fsicos (iluminacin, temperatura, ruido,
limpieza).

Propuesta

El mejor lugar (limpieza, iluminacin, temperatura)

Mejorar el material y recursos que se les brinda.
Mantenimiento y cambio de algunos recursos (aires acondicionados, equipos de
cmputo, mobiliario, lockers).
 CONCLUSIONES Y DISCUSIN

Existen muchos factores y procesos dentro de las organizaciones que afectan directa o
indirectamente el desempeo de los trabajadores, principalmente si se trata de empleos de
prestacin de servicios y contacto directo con los clientes o usuarios. Dentro de esos
empleos existen aquellos dnde se brinda servicios va telefnica, por este medio se tiene
un contacto con las personas que requiere algn tipo de servicio, ejemplo de ello son los
Call Center. El personal que trabaja en estos centros tambin ven afectada su salud mental y
emocional, al presentar de igual manera un desgaste ocupacional, a pesar de no prestar sus
servicios por medio de un contacto directo. As mismo dichos procesos y factores tiene un
impacto determinante en la productividad de cada una de las organizaciones, dentro de ellas
existen diferentes reas que de alguna u otra forma se ven afectadas de manera positiva y
negativa.

Desde el enfoque psicosocial del estrs, son las demandas del medio las que generan y
ponen en marcha las respuestas, que finalmente, si son muy frecuentes, intensas, duraderas,
o el proceso de habituacin a las mismas esta disminuido, pueden provocar en la persona
que los padece afecciones a la salud y consecuencias para la organizacin, debido a que si
el trabajador no se siente bien, no tendr un buen desempeo. Sobre todo si existe falta de
apoyo de los compaeros y supervisores, o de la direccin o la administracin de la
organizacin (Aranda, Pando & Prez, 2004).

Es significativo hacer nfasis en que por ms que los trabajadores no manifiesten

verbalmente o fsicamente signos o sntomas que nos indiquen un fallo en su salud o en su
satisfaccin laboral, es importante contar con un programa y tratamiento que se ofrezca a
todo trabajador que as lo decida, adems de implementar actividades que expresen la
preocupacin y el apoyo de la empresa haca sus trabajadores.

De igual manera al fomentar el DO se podr identificar los procesos y factores

psicosociales que puedan afectar el rendimiento del personal que integra el rea y que
pudiesen desencadenar algunas afecciones o variables de distinta ndole, para ello es
importante poder realizar cambios planificados con la finalidad de mejorar los aspectos
relacionados directamente con la dependencia
El realizar diagnsticos y prevenciones ayudar a incrementar el nivel de satisfaccin
laboral, lo que repercutir directamente en el aumento de la calidad y productividad del
servicio ofrecido, con ello el nivel de quejas por parte de los usuarios ir en decadencia.
Adems el absentismo, la renuncia psicolgica y rotacin del personal que labora dentro
del rea ser cada vez ms escasa, pues los trabajadores se sentirn comprometidos y
motivados al realizar sus labores.

Tambin hay que tomar en cuenta que las labores del psiclogo organizacional o
especialista en DO puede tener estrecha relacin con otras variables como el acoso,
aburrimiento, satisfaccin y compromiso laboral, entre otras; las cuales tambin pueden ser
detectadas por medio de la realizacin de investigaciones, para posteriormente realizar
algn tipo de intervencin para hacer frente a los efectos negativos que traen consigo
dichos aspectos.

Gracias a la labor de un psiclogo organizacional dentro de la dependencia, el rea de

operaciones y las reas administrativas se puede encaminar hacia un desarrollo
organizacional con el objetivo de aumentar la calidad de vida laboral y la productividad de
los empleados, incrementar la calidad del servicio ofrecido, que exista compromiso y
satisfaccin laboral, y finalmente que se promueva la salud ocupacional.

A lo largo de la realizacin del diagnstico y del reporte del mismo se pudieron recabar
datos de suma importancia que ayudaran a crear estrategias y planes de accin para realizar
una mejora. Cabe resaltar que dentro de este diagnstico existieron comentario buenos y
agradables que de alguna forma fomentan y son el reflejo de que la organizacin presenta
fortalezas, sin embargo las personas que no estn satisfechas o que presentan algunas
inconformidades son con las que se debe de trabajar de manera ms especfica, pues las
reas de oportunidad que los colaboradores detectan son las que ayudaran a fortalecer an
ms a la organizacin y con ello que el personal que labora dentro de ella en su totalidad o
al menos en su mayora presente una satisfaccin laboral.

Las propuestas que son mencionadas en el presente documento se deben de clarificar e ir

trabajando con ayuda de la alta gerencia y por supuesto con la colaboracin de todo el
personal que labora en la empresa. Todos los cambios planeados deben ser comunicados a
los empleados para hacerlos participes de ellos y que no se presente lo que ya se
mencionaba, una resistencia al cambio.

Finalmente parte de la filosofa del DO recae en primeramente reconocer los errores y

puntos dbiles que fueron detectados, posteriormente se deben de correr algunos riesgos
para implementar dichos cambios siempre teniendo en cuenta que los seres humanos
pueden cambiar y desarrollarse y que nada es esttico, se tiene que ver a estos cambios
como inversin y no como gastos, los cuales se vern reflejados en un corto, mediano o
largo plazo en la productividad de la empresa; el DO es un trabajo de colaboracin y
confianza entre las personas.
 LIMITACIONES Y SUGERENCIAS

A pesar de haber trabajado con una muestra relativamente grande, se considera que lo ms
pertinente era el trabajar con el mayor nmero de personas, por lo cual los resultados
obtenidos no se pueden generalizar. Adems de que quedaron fuera del estudio algunas
reas que conforman la organizacin por distintas circunstancias. As tambin el turno
vespertino tuvo poca participacin por cuestiones de tiempo.

Un factor importante para las limitaciones anteriores fue la poca participacin y

compromiso de los mandos medios de algunas reas, argumentando distintos aspectos para
no ser partcipes de la dinmica.

De igual manera es pertinente el aplicar algn instrumento de medicin sobre clima

organizacional, con la finalidad de reforzar de manera cuantitativa los resultados reportados
en el presente trabajo.

Es importante la realizacin estudios longitudinales, estas acompaadas de diagnsticos e

intervenciones, para conocer cmo es que va evolucionado a lo largo del tiempo el
esquema percibido en primera instancia, y saber si efectivamente las mejoras puestas en
marcha representan algn tipo de cambio positivo dentro de la organizacin.

El llevar a cabo diagnsticos de este tipo en distintos sectores y reas de trabajo abrir el
panorama para tener una perspectiva amplia de cmo es que se presentan diversas
variables, factores y procesos dentro de la organizacin y ver sus posibles causas y
soluciones.

Las investigaciones como la que se present en este trabajo son importantes en el mbito
laboral, siempre y cuando las organizaciones las tomen en cuenta para poder mejorar las
condiciones laborales de cualquier empleado y poder erradicar el problema si es que este
existe, y con ello evitar consecuencias que afectan tanto al trabajador como a la misma
organizacin.
 REFERENCIAS

Aranda, C., Pando, M Prez, M. (2004) Apoyo Social y Sndrome de quemarse en el

trabajo o Burnout: Una revisin. Psicologa y Salud, 79-87.

Chiavenato, I. (2005). Comportamiento organizacional. Mxico: Mc Graw Hil.

Guzar, R. (2004), Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. Mxico: McGraw-

Hill.

Orozco Rincn, E., Lpez Ruiz, E., Zuleta, P., Lpez, D., Giraldo, M., Gmez, M., Molina,
A., lvarez, A., Valencia, L., Ramrez Gmez, B. y Pez, A. (2013). Rol del
psiclogo en las organizaciones. Revista Psicoespacios, 7, 409-425.