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Gaceta Laboral

ISSN: 1315-8597
luisediaz@intercable.net.ve
Universidad del Zulia
Venezuela

Ganga Contreras, Francisco; Snchez lvarez, Romina


Estudio sobre el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt,
Regin de Los Lagos-Chile
Gaceta Laboral, vol. 14, nm. 2, mayo-agosto, 2008, pp. 271-297
Universidad del Zulia
Maracaibo, Venezuela

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=33614205

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Revista Gaceta Laboral
Vol. 14, No. 2 (2008): 271 - 297
Universidad del Zulia (LUZ) ISSN 1315-8597

Estudio sobre el proceso de reclutamiento


y seleccin de personal en la comuna de
Puerto Montt, Regin de Los Lagos-Chile
Francisco Ganga Contreras*
Licenciado en Administracin. Magster en Administracin de Em-
presas. DEA en Organizacin de Empresas Dr en Nuevas Tenden-
cias en Direccin de Empresas. Profesor jornada completa de la
Universidad de Los Lagos-Chile. Chinquihue Km. 6 Puerto Montt.

Romina Snchez lvarez


Ingeniero Civil Industrial. Universidad de Los Lagos, Chile. Inves-
tigadora Universidad de Los Lagos.
E-mail: romina.sanchez.a@gmail.com

Resumen

Esta investigacin intenta explorar los elementos necesarios para el co-


nocimiento acerca de cmo las organizaciones de la comuna de Puerto
Montt, ubicada en la Regin de Los Lagos de Chile, realizan el proceso de re-
clutamiento y seleccin de personal. Para ello, se abordan los principales
fundamentos tericos y prcticos vinculados al tema. As mismo, se presen-
tan y analizan los resultados de una encuesta aplicada a las organizaciones
de la comuna de Puerto Montt con el propsito de indagar cmo stas reali-
zan el proceso de obtencin de personal, la importancia que tiene para las or-
ganizaciones este proceso, los aspectos ms importantes que consideran al
momento de seleccionar a un candidato, las ventajas de aplicar una tcnica y
no otras, los mtodos ms utilizadas y una serie de datos que aportan de ma-
nera significativa al estudio.
Palabras clave: Organizaciones, empresas, talento humano, reclutamiento de
personal, seleccin de personal.

* Los autores agradecen los aportes (comentarios y sugerencias) realizados por las respectivas eva-
luaciones annimas.

Recibido: 01-12-07 . Aceptado: 27-02-08

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Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

A Study of the Staff Recruiting and Selection


Process in the Puerto Montt Commune,
Lake Region, Chile

Abstract

This study attempts to explore the elements needed to know how


organizations in the commune of Puerto Montt, Chile, carry out the process
of recruiting and selecting staff. The study addresses the major theoretical
and practical bases related to the theme; likewise, it presents and analyzes
the results of a survey applied to organizations in the Puerto Montt
commune, to find out how they carry out the process of obtaining staff, the
importance that this process has for the organizations, the most important
aspects they consider when selecting a candidate, the advantages of
applying one technique over others, the most-used methods and a series of
other data that contribute significantly to the study.

Key words: Organizations, businesses, human talent, staff recruitment, staff


selection.

Introduccin conjunto funcione sinrgica e inteli-


gentemente. Por decirlo con una frase
En un mundo de cambios vertigino-
sentenciosa: se trata de conseguir
sos y turbulentos, donde la adaptacin
que un grupo de personas no extraor-
al mercado, la innovacin, la velocidad
dinarias produzcan resultados ex-
y el aprendizaje van a ser continuos y
traordinarios (Jeric, 2001: 40).
vitales, es imprescindible que las or-
ganizaciones sean inteligentes, giles Por lo expresado previamente, es
y flexibles para mantenerse contex- innegable que para una organizacin
tualmente competitivas. En ese senti- el proceso de reclutamiento y selec-
do, es ineluctable saber aprovechar cin de personal debe ser de gran im-
las diversas capacidades y potenciali- portancia, para su eficiencia, eficacia
dades de la fuerza laboral y todas las y efectividad, dado que est vinculada
posibilidades que se le presentan a la directamente con el establecimiento,
respectiva unidad econmica, en defi- cumplimiento y desarrollo de las acti-
nitiva, aplicar toda la creatividad que vidades dentro de la misma y al no
pueda emerger de los esfuerzos com- considerarlo, distorsiona los resulta-
partidos. No se trata de reclutar, selec- dos, afectando el xito en el logro de
cionar y contratar a una multitud de las metas organizacionales.
superdotados, sino de hacer que el

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En este escenario altamente compe- informacin recogida, las que obvia-


titivo y desafiante, se realiz una inves- mente se pueden encontrar al final
tigacin que permitir, por un lado, co- del presente artculo.
nocer y estudiar los procesos de recluta-
I. Marco referencial de la
miento y seleccin de personal en la co-
investigacin
muna de Puerto Montt de la Regin de
Los Lagos-Chile y, por otro, recoger las 1. Antecedentes generales
opiniones de los ejecutivos de las orga- de la Regin de Los Lagos1
nizaciones respecto del sistema y tcni- 1.1. Ubicacin y superficie
cas de reclutamiento y seleccin de per-
sonal que ellos aplican en su respecti- La Regin de Los Lagos de Chile, se
vas organizaciones. extiende entre los 3916 y 4404 de la-
titud sur y desde los 7135 de longitud
Con el propsito de obtener la infor-
oeste hasta el Ocano Pacfico. La su-
macin necesaria para el desarrollo
perficie, obtenida por planimetra efec-
de este trabajo, se utilizaron fuentes
tuada sobre carta 1:50.000 del I.G.M.
secundarias (libros, revistas, docu-
es de 67.013,1 kilmetros cuadrados.
mentos y pginas electrnicas), pero
principalmente datos de una encuesta 1.2. Poblacin
aplicada a una muestra significativa El censo realizado en el ao 2002,
de organizaciones, es decir, una fuente arroj un crecimiento de la poblacin
primaria. La informacin recopilada equivalente a un 13,1%, en relacin al
fue procesada en el software estadsti- censo del ao 1992, cifra casi idntica
co Statistical Package for the Social al crecimiento poblacional de Chile,
Sciences SPSS, realizndose primor- igual a un 13,2%.
dialmente anlisis de frecuencia, con Segn la ltima medicin (Censo del
diseo de tablas y grficos. 2002), la poblacin de la regin de Los
La indagacin realizada nos permi- Lagos es de 1.073.135 personas. De este
ti formular y obtener una serie de total, 539.235 son hombres (50,24%) y
conclusiones y comentarios sobre la 533.900 son mujeres (49,75%). En lo

Tabla 1. Poblacin de la regin de Los Lagos.


Regin Poblacin Poblacin Variacin Territorio Densidad
total total (%) (km2) (hab./km.2)
1992 2002 1992-2002

Los Lagos 948.809 1.073.135 13.1 67.013,1 16.01


Fuentes: Elaboracin propia, basada en datos del Instituto Nacional de Estadsticas, INE, 2002.
Nota: no incluye el territorio Antrtico Chileno.

1 Los datos que a continuacin se mencionan, fueron entregados por la direccin me-
teorolgica de Chile y la direccin del Gobierno de Chile.

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Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

que se refiere slo a la comuna de las cuales 453.525 estn ocupadas y


Puerto Montt, sta posee una pobla- 25.910 desocupadas. En doce meses se
cin estimada de 174.952 habitantes observ una disminucin de 18,1% de
con una tasa de crecimiento anual del los desocupados, un 15,9% de los ce-
2,29%. Un 49,1% de la poblacin es de santes y un 25,9% los que buscan tra-
gnero masculino y un 50,9% femeni- bajo por primera vez. Durante el tri-
no. En tanto, la poblacin rural alcan- mestre, el nmero de cesantes lleg a
za el 14%, concentrndose en la ciu- 20.910 y las personas que buscan tra-
dad el resto de la poblacin. bajo por primera vez a 5.055.
1.3. Indicadores de Empleo En la Tabla 3 se puede observar el
(Trimestre Junio-Agosto del 2007) porcentaje de ocupacin en la Regin
de Los Lagos, segn actividad econ-
La Tabla 2 muestra la situacin de mica, siendo stas: el sector agrcola,
la fuerza de trabajo, la que alcanz un pesquero y caza con 115.500 personas,
5,4% en la regin para el trimestre Ju- demostrando claramente el crecimien-
nio-Agosto 2007, lo que demuestra to econmico de la regin durante el
una disminucin de 1,4 puntos por- trimestre; esto, producto del fuerte de-
centuales respecto al mismo trimestre sempeo positivo del sector pesca, sec-
del ao anterior. Esta tasa de desem- tor industria manufacturera, as como
pleo en doce meses, es resultado de un de las actividades econmicas relacio-
crecimiento positivo de la fuerza de nadas al sector comercio, lo que con-
trabajo y los ocupados, adems del centra el 81,3% de los ocupados duran-
fuerte decrecimiento de la desocupa- te el trimestre Enero-Marzo 2007.
cin. Respecto a igual trimestre del
ao pasado, 12.236 personas entraron 1.4.Transformaciones en el empleo
a la fuerza de trabajo y se crearon Segn el tipo de contrato, las cifras
17.974 nuevas ocupaciones. La tasa demuestran que el empleo clsico de
de participacin laboral para el tri- tiempo indefinido sigue siendo el pre-
mestre alcanz el 53,9%, con 479.490 dominante, pero a su vez se observan
personas en la fuerza de trabajo, de paralelamente altos porcentajes de

Tabla 2. Situacin de la fuerza laboral, trimestre junio-agosto 2007.


(En miles de personas)
Regin Ocupados Desocupados Tasa de desempleo

Cesantes Buscan por Junio-Agosto Junio-Agosto


1 vez 2006 2007
trabajo
Regin 453,53 20,91 5,06 6,8% 5,42%
Los Lagos
Puerto Montt 79,09 3,99 0,62 4,3% 5,51%
Fuente: Diseo propio basado en datos del INE, Instituto Nacional de Estadsticas, 2007.

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Tabla 3. Ocupados segn rama de la actividad econmica


(Cifras en miles de personas).
Rama de Actividad 2006 (Oct-Dic) 2007 (Ene-Mar)
Agricultura, caza, pesca 111,3 115,5
Minas y canteras 0,5 0,1
Industria manufacturera 67,9 72,4
Electricidad, gas y agua 3,9 3,7
Construccin 25,7 24,7
Comercio 73,6 70,8
Transporte y comunicaciones 39,7 37,3
Servicios financieros 18,1 18,5
Serv. Comunales, sociales pers. 109,9 108,5
Total 450,7 451,5
Fuente: INE, Encuesta Nacional de Empleo, 2007.

otras formas de contrato. El contrato Tabla 4. Distribucin de los


por obra o faena experiment una baja contratos en las empresas de la
de 1,1 puntos, mientras que el contra- regin de Los Lagos.
to a plazo fijo, fue el que mostr la ma- Contratos 2002 2004
yor variacin al incrementar su parti-
cipacin en 5,7 puntos porcentuales. Indefinidos 80,1 75,5
(Ver Tabla 4). Obra o Faena 10,1 9,0
1.5. Organizaciones y su Plazo Fijo 8,7 14,4
clasificacin
Otros 1.1 1,1
Las organizaciones en general se en-
cuentran clasificadas de acuerdo al nivel Total 100 100
de ventas que stas generan en la econo- Fuente: Diseo propio basado en la informacin ENCLA, En-
ma o de acuerdo al nmero de personas cuesta Laboral, 2002 y 2004.
que trabajan en cada una de ellas. Am-
bas clasificaciones estn subdivididas ellas, es la pequea empresa la que
en cuatro tipos: las denominadas micro predomina en la regin de Los Lagos,
empresa, pequea empresa, mediana seguido por la micro, y luego la media-
empresa y la gran empresa. na empresa, esto de acuerdo a los da-
La Tabla 5 muestra que las organi- tos entregados por la Encuesta Labo-
zaciones clasificadas de acuerdo al ral realizada el ao 2004 para una
nmero de personas que trabajan en muestra de 90 empresas de la regin.

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Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

Tabla 5. Nmero de organizaciones por tamao en la regin de Los Lagos.


Regin Micro Pequea Mediana Grande Total de Grupo

Los Lagos 15 40 12 10 77
Fuente: Elaboracin propia basada en datos de la Encuesta Laboral 2004. (ENCLA).

Con respecto a la economa chilena, cia que tiene a nivel regional la micro
cabe sealar que el mayor predomi- empresa, que prcticamente entrega
nio, corresponde a las empresas de re- trabajo a la mitad de los ocupados de
ducido tamao. En efecto, los datos la regin. Por lo cual, tanto la mediana
muestran que prcticamente la mitad como la gran empresa presentan por-
de ellas son empresas que tienen en- centajes inferiores a los del pas.
tre 10 y 49 trabajadores, vale decir, pe-
queas empresas. Las microempre- 2. Fundamentos tericos
sas, de menos de 10 trabajadores y no de la investigacin
menos de 5, corresponden a un quinto 2.1. Importancia de la
de las empresas. Por su parte, la reali- administracin del talento
dad de la mediana (entre 50 y 199 per- humano en las organizaciones
sonas) y gran empresa (ms de 200 A medida que las organizaciones se
personas) alcanza a menos de un ter- han ido profesionalizando en su ges-
cio de las unidades productivas del tin, debido a su necesidad de compe-
pas. Evidentemente, esta concentra- tir con altos estndares de calidad y
cin de organizaciones de menor ta- productividad, en el contexto de la so-
mao tambin constituye un dato de ciedad de la informacin, el conoci-
enorme importancia en materia de di- miento y la tecnologa; se ha ido ha-
seo de polticas econmicas y labora- ciendo cada vez ms relevante el pro-
les. Es sabido que la heterogeneidad tagonismo de las personas en los re-
presente en las diversas organizacio- sultados reales que las organizacio-
nes del pas, a veces, atenta contra la nes son capaces de alcanzar.
eficacia de polticas que han sido con-
El talento humano2 es parte de los
cebidas en forma homognea para las
insumos que una organizacin necesi-
distintas realidades empresariales.
ta para realizar el proceso de trans-
1.6. Organizaciones y empleo formacin y finalmente entregar al
regional mercado un bien o servicio que satis-
Segn se observa en la Tabla 6, un faga las necesidades de los clientes.
74,51% del empleo en las organizacio- Frente a esto, es primordial poseer
nes (excluyendo a los trabajadores por como organizacin, personas capaces
cuenta propia) depende de la micro, pe- de entregar conocimientos, inteligen-
quea y mediana empresa a nivel na- cia, liderazgo y un sin fin de cualida-
cional, mientras que en la regin de Los des que fomenten mayor produccin,
Lagos este porcentaje aumenta a un tanto en cantidad como en calidad, en
80,48%, por la significativa importan- forma eficiente, eficaz y oportuna; y de

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Tabla 6. Nmero de ocupados en Chile y en la regin de Los Lagos,


por tamao de empresa.
Sin Una Micro Pequea Mediana Gran Total
Datos persona empresa empresa empresa empresa
(2 a 9) (10 a 49 (50 a 199 (200 y ms
personas personas) personas) personas)
Regin
Los Lagos 20.442 79.852 123.739 59.338 28.961 51.428 363.760
% 5.62 21.95 34.02 16.31 7.96 14.14 100
% (*) 0 0 46.97 22.52 10.99 19.52 100
Total
nacional 287.476 987.794 1.437.043 982.978 639.161 1.046.596 5.381.048
% 5.34 18.36 26.71 18.27 11.88 19.45 100
% (*) 0 0 35.00 23.94 15.57 25.49 100
(*) Porcentaje calculado excluyendo las categoras una persona y sin informacin.
Fuente: MIDEPLAN, Divisin Social, Dpto. de Informacin Social, Encuesta CASEN 2006.
(Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica Nacional).

esta forma, poder llegar a ser ms ontz y Weihrich, 1998). Su objetivo es


competitivas. realizar la mejor eleccin y aprove-
Al respecto, Losey (2000) sostiene char las capacidades, experiencia y
que la administracin del talento hu- habilidades de las personas; con el
mano es un movimiento de las rela- propsito de lograr el beneficio indivi-
ciones humanas y del recurso huma- dual de la organizacin y del pas
no. Por su parte, Plane (2003) lo con- (Bohlander, Sherman y Snell, 2001).
sidera como los movimientos del de- El proceso de suministro del perso-
sarrollo del potencial humano (a mi- nal, o lo que es lo mismo, el subsiste-
tad de la dcada de los noventa) y de ma de alimentacin del talento huma-
la gestin de la competitividad y del no o provisin del personal segn lo
empleo (hasta nuestros das), por lo llaman ciertos autores, determina la
tanto, se podra afirmar que la admi- composicin del talento humano a
nistracin del talento humano es un travs del proceso de reclutamiento y
proceso administrativo donde conflu- seleccin del personal dentro de la or-
yen varias disciplinas, siendo la prin- ganizacin. Esto significa responder a
cipal, la integracin del personal (Ko- ciertas preguntas como cunta gente

2 En este trabajo, se optar por hablar de personas ms que de recursos humanos,


para enfatizar la relevancia de la fuerza laboral por sobre los recursos econmicos y
materiales.

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Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

se debe contratar?; qu habilidades, fluyen varios puntos. Es as como


capacidades y experiencias deben po- Werther y Davis mencionan que el
seer?; cmo seleccionamos los in- primer paso es buscar a todos aque-
dividuos apropiados? por lo tanto, el llos postulantes que poseen el inters
subsistema comprende dos procesos de ocupar el puesto, para luego hacer
esenciales, el reclutamiento y la selec- una seleccin del mejor de ellos. Mien-
cin del personal (Milkovich y Bon- tras que los autores Alcalde, Gonzlez
dreau, 1994; Chiavenato, 2000). y Flores proponen primero, realizar
2.2. Reclutamiento del personal un pronstico y estudiar la fuerza la-
boral existente para ese puesto de tra-
El reclutamiento de candidatos es la bajo, para luego, reclutar al personal a
etapa inicial del proceso de obtencin de travs de alguna tcnica de seleccin
personas que da paso a la seleccin y y finalmente ser aprobado el candida-
posterior contratacin e integracin de to, por la persona o supervisor a cargo.
los individuos a las organizaciones. In-
2.3. Seleccin de personal
cluye, segn Barber (1998: 566), todas
las actividades y prcticas llevadas a El proceso de seleccin consiste en
cabo por la organizacin, con el objetivo una serie de pasos especficos que se
principal de identificar y atraer a em- emplean para decidir qu solicitantes
pleados potenciales. En definitiva, la deben ser contratados. El proceso se
finalidad del reclutamiento es cualitati- inicia en el momento en que una per-
va y cuantitativa, ya que interesa no sona solicita un empleo y termina
slo el nmero sino tambin la calidad cuando se produce la decisin de con-
del recurso (Gmez y Mejas, 2001; Ro- tratar a uno de los solicitantes. La se-
jas, 2004; Reyes, 1971; Luthe, 1998; Lla- leccin de personal ha tenido una evo-
no, 1998; Byars, 1995; Dolan, Schuler y lucin muy rpida, forzada por la difi-
Valle, 1999; Zerilli, 1972). cultad de acceder a recursos humanos
El reclutador debe operar en el cualificados escasos y a la utilizacin
marco de presupuestos que por lo co- de modelos muy variados, buscando
mn son poco flexibles. El costo de habilidades actuales ms que poten-
identificar y atraer candidatos puede cial futuro, poniendo un mayor nfa-
en ocasiones ser considerable para la sis al perfil psicogrfico, es decir como
organizacin, a menos que se cuente piensa, siente y vive (Casado, 2003).
con un sistema de seleccin y recluta- En el proceso de seleccin de perso-
miento debidamente sustentado nal existe una tendencia a valorar
(Werther y Davis, 2001; Butteriss, principalmente los conocimientos es-
2000; Martnez, 2001; Cardona, 2000; pecficos del rea expuesta en el curr-
Galicia, 1994; Aquino, 1991). culum que los candidatos hacen llegar
Autores como Dessler y Varela a las organizaciones. As, igualmente
(2004); Alcalde, Gonzlez y Flores de importante ser valorar en cada
(1996) indican que el proceso de re- postulante; mediante pruebas psico-
clutamiento de personal puede verse tcnicas, mdicas, fsicas, informacin
como una serie de fases donde con- contenida en su currculum vitae o

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durante una entrevista personal; los to de elegir a la persona adecuada


siguientes aspectos, los cuales sern al cargo.
de mayor o menor importancia en la Conocer y estudiar las fuentes y
seleccin, dependiendo del puesto a medios de reclutamiento de per-
ocupar, comenta Lillo (2005). sonal y los mtodos y tcnicas de
seleccin, ms utilizadas en la co-
II. Marco metodolgico muna de Puerto Montt.
1. Objetivos de la investigacin Verificar si las tcnicas utilizadas
actualmente en las organizacio-
1.1. Objetivo general
nes, reclutan y seleccionan el per-
Conocer, estudiar y analizar la sonal adecuado para el cargo.
forma en que las organizaciones Conocer las tcnicas modernas de
d e la com una de Pu ert o reclutamiento y seleccin de per-
Montt-Chile realizan el proceso sonal que implementan las orga-
de obtencin de personal, identifi- nizaciones en la comuna de Puer-
cando la importancia que tiene to Montt.
para ellas este proceso.
2. Justificacin de la
1.2. Objetivos especficos investigacin
Identificar la importancia que tie- Una organizacin es una unidad
ne para las organizaciones el pro- compuesta por dos personas o ms, que
ceso de reclutamiento y seleccin funciona con relativa constancia a efec-
del personal en la comuna de tos de alcanzar una meta o una serie de
Puerto Montt. objetivos comunes. La forma en que
Identificar los aspectos ms im- esas personas trabajan e interaccionan
portantes a considerar al momen- entre s, determinar en gran medida

Figura 1. Principales aspectos a valorar en la seleccin de personal.

Aspectos a valorar
en la seleccin del
personal.

1. Formacin acadmica, tanto cultural como relacionada con su futuro


puesto de trabajo.
2. Experiencia previa en puestos similares al que opta el candidato.
3. Nivel de inteligencia.
4. Inters o motivacin del candidato por el puesto que va a ocupar.
5. Personalidad del candidato.
6. Afinidad con los valores de la organizacin.
7. Capacidades fsicas y fisiolgicas.
8. Capacidad de adaptacin al nuevo puesto de trabajo.
9. Conocimientos de idiomas.
10. Intercambio de informacin que exista entre la organizacin y el
candidato.

Fuente: Diseo propio basado en informacin de los autores Lillo 2005; Koontz y Weihrich, 1998.

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Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

el xito de la organizacin. En este de personal adecuado. De esta mane-


sentido, la importancia que adquiere ra, se intenta contribuir con la organi-
la forma en que se elige y recluta al zacin, evitando errores, tanto en los
personal es evidente. Personas poco procesos como en los tiempos de pro-
capacitadas provocarn grandes pr- duccin. Por lo tanto, esta investiga-
didas a las organizaciones, tanto por cin se justifica principalmente, en
errores en los diversos procedimien- forma prctica, ya que entrega infor-
tos, como en tiempo perdido en todo el macin acerca de los procesos de re-
proceso. Igualmente, personas con un clutamiento y seleccin de personal
carcter no adecuado producirn con- existentes actualmente en la comuna
flictos, alterando la armona que debe de Puerto Montt, adems de otorgar
existir entre los individuos, lo cual datos importantes y elaborar suge-
inevitablemente afectar el desempe- rencias que quedarn al servicio de
o laboral. las organizaciones y de todas aquellas
La tarea del seleccionador es delica- personas que se encuentran buscando
da, en cierta forma tiene en sus manos empleo.
el destino de un individuo, su vocacin,
3. Delimitacin de la
necesidades econmicas, sociales y fa-
investigacin
miliares; por lo cual, no se puede recha-
zar a una persona sin considerar el en- 3.1. Limitaciones de Tiempo
torno inmediato. Debido a esto, el pro- El estudio se realiz durante los
ceso es complejo y multidimensional, y meses de Enero y Octubre de 2007.
se requiere, por lo tanto, un buen equi- Durante este perodo, se investig en
po que seleccione y aplique, de manera forma profunda y detallada toda la in-
rigurosa la tcnica, de tal forma que se formacin terica y emprica necesa-
capte efectivamente al mejor contin- ria para el respectivo desarrollo; ade-
gente posible para asegurar el xito de ms, se aplic una encuesta donde se
la organizacin. conoci y analiz en qu situacin se
Una de las razones primordiales que encuentra la comuna de Puerto
fundamentan esta investigacin, est Montt, en lo que se refiere al proceso
orientada a entregar las herramientas de reclutamiento y seleccin de perso-
y los conocimientos necesarios acerca nal. El instrumento de recopilacin de
de qu es lo que buscan las organizacio- informacin se aplic durante cuatro
nes para obtener los candidatos apro- meses, aproximadamente.
piados al puesto de trabajo, cules son
3.2. Limitaciones de espacio
los perfiles requeridos, qu se considera
o territorio
al momento de seleccionar al personal y
cules son los medios y fuentes de re- La investigacin se llev a cabo en
clutamiento actuales. Junto con esto, se la comuna de Puerto Montt, provincia
busca adems informar acerca de las de Llanquihue, ubicada en la regin
consecuencias que genera el no tener de Los Lagos, en el sur de Chile, a
un proceso de reclutamiento y seleccin 1016 Km de la Capital Santiago.

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3.3. Otras limitaciones 5.2. Poblacin


El trabajo abarc organizaciones Est constituida por 140 organizacio-
consideradas productivas3 y altamen- nes existentes en la comuna de Puerto
te competitivas dentro del mercado, Montt, las cuales se encuentran subdivi-
como por ejemplo: supermercados, didas en distintos sectores de la econo-
pesqueras, bancos, constructoras, em- ma, como se observa en la Tabla 7.
presas de servicios bsicos (agua, luz, 5.3. Tamao de la muestra
gas), tiendas, hoteles, entre otras. De
stas, se seleccionaron las organiza- El tamao de la muestra se realiz
ciones ms grandes de cada actividad de acuerdo a un muestreo no probabi-
econmica, en cuanto al tamao de lstico, llamado muestreo por cuotas,
mercado y cantidad de productos que es decir, un muestreo de juicio restrin-
genera. Otro factor a considerar fue la gido de dos etapas. La primera etapa
cantidad de personas que trabajan en consisti en desarrollar categoras de
cada una de las organizaciones. control o cuotas de elementos de pobla-
En el sector pblico se analizaron cin. Para desarrollar estas cuotas, se
las municipalidades y servicios pbli- hizo una lista de las caractersticas de
cos en general. la poblacin objetivo, vale decir, las
cuotas de elementos fueron clasifica-
5. Determinacin de la das por actividad econmica, stas fue-
poblacin y muestra ron: construccin, comercio, indus-
5.1. Unidad de Estudio trias, hoteles, supermercados, bancos,
y as sucesivamente. Luego se realiz
La unidad de anlisis o de observa-
el clculo de la muestra para cada una
cin corresponde a las organizaciones
de estas cuotas.
pblicas y privadas de la comuna de
En la segunda etapa, los elementos
Puerto Montt. Para la seleccin de la
de muestra se seleccionaron en base a
unidad de estudio se investig la can-
la conveniencia o juicio. Para esta in-
tidad de organizaciones que existen
vestigacin los criterios de convenien-
en la comuna, de estas nminas, se se-
cia fueron los siguientes: factores de
leccionaron de forma aleatoria los su-
tiempo, dinero y accesibilidad a las
jetos de la muestra. La cantidad de or-
fuentes de informacin, en este caso,
ganizaciones fue obtenida a travs de
los ejecutivos. Se consider tambin el
la pgina web: www.chileaustral.
tamao de la organizacin en cuanto
cl / c i u d a d e s / p t o m o n t t / c o m e r c i o /
a infraestructura, el nmero de perso-
pmontt05.html.
nas que trabajan en cada una de ellas,

3 Se entiende por Productividad una relacin entre recursos utilizados y productos obte-
nidos donde se denota la eficiencia con la cual el talento humano, capital, conocimien-
tos, etc. son usados para producir bienes y servicios en el mercado (Levitan, 1984).

281
Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

Tabla 7. Sectores econmicos de la comuna de Puerto Montt.


Sectores N de Organizaciones
Pblicos 12
Supermercados 10
Empresas pesqueras y del mar 22
Comercio 30
Industria 17
Constructoras 12
Hoteles y hospedajes 10
Bancos 12
Varios 15
Total 140
Fuente: Diseo propio basado en informacin de la pgina http: //www.chileaustral.cl/ciudades/ptomontt/comercio/pmontt05.html, 2006.

competencia, y en general, organiza- mos lugares, indicando que no es prio-


ciones grandes y medianas. ridad o es de baja prioridad, segn se
La encuesta se aplic al 36% de la observa en el Grfico 1. Las razones
poblacin en forma directa, o sea, 50 de los encuestados, del por qu le atri-
organizaciones, seleccionando un n- buyen cierto nivel de importancia al
mero proporcional de acuerdo a la ac- proceso de reclutamiento y seleccin
tividad econmica. Por lo tanto, la del personal, son mltiples, entre
muestra final qued constituida de la ellas, quienes creen otorgarle impor-
siguiente forma (Tabla 8). tancia, sealan lo siguiente: De esto
depende la imagen de la empresa y la
III. Presentacin de resultados productividad; porque se debe ga-
1. Proceso de reclutamiento y rantizar la calidad del recurso huma-
seleccin de personal en la no y por ende la calidad del servicio;
comuna de Puerto Montt porque se debe buscar a los mejores
candidatos para as obtener un buen
1.1. Importancia del proceso de
reclutamiento y seleccin de desempeo laboral; porque es la
personal base para lograr el xito y para esto,
se debe cumplir con los objetivos de la
De acuerdo a los resultados obteni- organizacin y, de esta forma, traba-
dos, ms del 70% de las organizacio- jar de manera ptima y eficiente. En
nes sealan que es de gran importan- cuanto al grupo, que no le da impor-
cia el proceso de reclutamiento y se- tancia al proceso de reclutamiento y
leccin de personal; casi un 25% lo seleccin de personal, corresponde a
consideran como mediana prioridad; y un pequeo porcentaje de organiza-
slo un 4,8% se ubican en los dos lti- ciones del rubro de la construccin y

282
_________________________________________ Revista Gaceta Laboral, Vol. 14, No. 2. 2008

Tabla 8. Muestra final.

Sectores N de organizac. Respondieron No


Encuestadas responden
Pblicos 4 4 -
-
Supermercados 3 3 -
Empresas pesqueras y del mar 7 3 4
Comercio 10 9 1
Industria 6 4 2
Constructoras 4 4 -
Hoteles y Hospedajes 4 3 1
Bancos 5 4 1
Varios (comida, servicios 7 7 -
de personal y otros)
Total 50 41 9

Grfico 1 una seleccin y reclutamiento como


Importancia para la organizacin debiera ser, ya que ellos simplemente
buscan a personas entre sus mismos
No es prioridad
contactos, realizndoles tan solo una
2,4% entrevista personal.
Baja prioridad
2,4%
Podemos sealar adems, que el
Prioridad mediana presupuesto para realizar el proceso
24,4%
de reclutamiento y seleccin de perso-
nal, tambin es un factor trascenden-
tal al momento de analizar la impor-
Alta prioridad
tancia que las organizaciones le otor-
70,7% gan a este proceso (Ver Grfico 2). Se
puede observar entonces que un alto
porcentaje (ms del 70%) deja una
buena parte del presupuesto para
hotelera. Estos opinan, en el caso de realizar la obtencin del personal, lo
la construccin, que no tienen otra al- que coincide con el porcentaje de las
ternativa ya que las posibilidades de organizaciones que consideran que es
encontrar gente son muy escasas y importante este proceso. Un 22% con-
adems las condiciones y los elemen- testan que es medianamente suficien-
tos que poseen son insuficientes para te, pero que de todas formas alcanza
realizar este proceso. En cuanto a los para realizar un reclutamiento y una
hoteles, estos indican que no realizan seleccin de personal de manera favo-

283
Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

Grfico 2 enunciado 3.3, el que seala: En la si-


Presupuesto para realizar guiente lista, por favor enumere en or-
el proceso de reclutamiento den de importancia los aspectos a valo-
y seleccin de personal rar al momento de seleccionar al perso-
Insuficiente nal, dependiendo del cargo a ocupar.
4,9%
Esto no fue respondido completamente,
Medianamente sufici.
ya que no todas las organizaciones re-
22,0%
clutan los tres cargos a la vez, por ejem-
plo, existen organizaciones que reclu-
tan slo operarios, otras slo el ejecuti-
vo medio o los dos mencionados conjun-
tamente; en otros casos, reclutan slo el
Suficiente
cargo directivo superior; razn por la
73,2% cual, puede apreciarse una cantidad re-
ducida de respuestas, segn se indica
en la Tabla 9.
- Requisito de formacin acadmi-
rable. Por su parte, quienes manifes- ca de acuerdo al cargo.
taron no tener presupuesto, no supe- Segn los datos recogidos, en lo que
ran el 5% de los encuestados. Este es se refiere al cargo de directivo supe-
el caso de algunas tiendas comerciales rior, cerca del 70% seal que la forma-
y supermercados, quienes no recurren cin acadmica es el principal requisi-
a contactos externos (buscar gente a to para ingresar a un puesto de trabajo
travs de la radio, diario u otras fuen- en una organizacin. Por el contrario,
tes, por ejemplo). Al no desarrollar el un porcentaje bastante menor, cercano
proceso de seleccin, ellos slo reali- al 5%, opina que este requerimiento se
zan una entrevista personal, finali- encuentra en tercera prioridad. No
zando en esta etapa el proceso de re- obstante, alrededor de un 30% de los
clutamiento y seleccin, motivo por el encuestados, indic que la formacin
cual, no destinan un presupuesto para acadmica est en segundo lugar den-
estos fines. tro de las prioridades para elegir a un
directivo superior.
1.2. Aspectos relevantes para elegir
a un candidato. En lo que respecta al cargo de ejecu-
tivo medio, el 30% de los encuestados
Para poder determinar los aspectos
consideran que el requisito, formacin
ms importantes a la hora de elegir a
acadmica, se encuentra en primera
un candidato en el proceso de recluta-
prioridad. Sin embargo, un porcentaje
miento y seleccin de personal en la co-
levemente menor (28%), indica que es
muna de Puerto Montt, se pueden des-
segunda prioridad. El porcentaje res-
tacar una serie de elementos a saber: en
tante de los encuestados (42%) seal
primer instancia, se dio a conocer la
que este requisito est entre el tercer y
cantidad de organizaciones que respon-
sexto lugar de importancia.
dieron el tem 3, especficamente el

284
_________________________________________ Revista Gaceta Laboral, Vol. 14, No. 2. 2008

Tabla 9. Organizaciones que respondieron cual es el requisito


ms importante a la hora de seleccionar a un candidato.
Cargo Nmero de Organizaciones Porcentaje*
(%)
Directivo Superior 19 46
Ejecutivo Medio 23 56
Operario 29 75
* Clculo de porcentaje en relacin al nmero total de encuestas aplicadas.

En cuanto al cargo de operario, es Situacin similar ocurre en el cargo


significativo considerar que un por- de operario pero en menor porcentaje.
centaje relativamente alto (40%) opi- En este nivel el 38%, seal que la ex-
nan que el requisito de formacin aca- periencia es primera prioridad; por su
dmica tenga la ltima prioridad, ya parte, cerca del 22% restante indic
que se encuentra en el octavo lugar. que no es necesario tener experiencia
Tan solo alrededor de un 5% de las or- en cargos similares, segn lo demues-
ganizaciones encuestadas contesta- tran los datos recogidos.
ron que es primordial (Ver Grfico 3). - Requisito de inteligencia segn el
- Requisito de experiencia de acuer- cargo.
do al cargo. De acuerdo al Grafico 5, en lo que se
Con relacin a la experiencia en el refiere al cargo de directivo superior,
cargo de directivo superior (Ver Grfi- tan slo un 10% de las organizaciones
co 4), casi la mitad de los encuestados indicaron que la inteligencia est en-
la consideraron como segundo requi- tre la primera y segunda prioridad; los
sito a la hora de seleccionar a un can- dems restantes (90%), sealaron que
didato y tan slo la cuarta parte indic se encuentra entre el cuarto y sexto lu-
que es primera prioridad. gar de importancia. Una situacin si-
Cabe destacar, que para el caso de milar se observa para el cargo de eje-
un cargo de ejecutivo medio, ms del cutivo medio (Ver Grfico 5).
50% de las organizaciones encuesta- En cuanto al nivel de inteligencia
das, sealaron que la experiencia es requerido para el cargo de operario,
un requisito principal para ingresar a los datos proporcionados revelan inte-
un puesto de trabajo en este nivel, se- resantes resultados. Como era de es-
gn se observa claramente en el Gr- perar, casi el 85% de las organizacio-
fico 4. Sin embargo, alrededor de un nes encuestadas sealaron que, para
cuarto de los encuestados indicaron un cargo en este nivel, el requisito
que este requisito se encuentra en se- mencionado se encuentra entre el
gundo lugar de importancia y tan slo quinto y octavo lugar de importancia;
un 12% lo ubic en cuarto lugar a la esto quiere decir que prcticamente
hora de elegir a un candidato, para no es considerado fundamental en la
este tipo de cargo. seleccin. Slo un porcentaje muy

285
Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

Grfico 3. Formacin Acadmica


80
70
Porcentaje de 60
encuestados 50
40
30
20
10
0
1 2 3 4 5 6 7 8

Prioridad

Directivo Superior Ejecutivo Medio Operario

Grfico 4. Experiencia en Cargos Similares


60

50
Porcentaje de
encuestados

40

30

20

10

0
1 2 3 4 5 6 7 8

Prioridad

Directivo Superior Ejecutivo Medio Operario

bajo, un 4%, seala que es una capaci- quisito primordial, ya que se ubic en-
dad esencial. Sin embargo, otro 4% in- tre la primera y segunda alternativa.
dic que es considerado como ltima Slo un 7% seal que es el ltimo re-
prioridad. quisito a la hora de seleccionar a un
- Requisito personalidad del candi- candidato.
dato segn el cargo. Situacin similar ocurre con el car-
Segn ser puede apreciar en el Gr- go de ejecutivo medio, donde casi el
fico 6, un poco ms de la mitad de los en- 25% de los encuestados consider el
cuestados seal que el requisito, per- requisito en primera y segunda prio-
sonalidad del candidato, es considerado ridad. Sin embargo, un porcentaje me-
como segunda y tercera prioridad para nor (22%), ubic en tercer lugar, el re-
un cargo de directivo superior. Sin em- quisito personalidad del candidato.
bargo, otro grupo menor de encuestados Cabe mencionar, que en los tres ti-
(5%), cree que no es prioridad. pos de cargos, ms del 50% de las or-
Por su parte, para el puesto de tra- ganizaciones encuestadas indicaron
bajo de operario, alrededor del 30% de que no es un requisito indispensable,
las organizaciones opin que es un re- es decir, que no es primera prioridad y

286
_________________________________________ Revista Gaceta Laboral, Vol. 14, No. 2. 2008

Grfico 5. Nivel de Inteligencia


35
30

Porcentaje de
encuestados
25
20
15
10
5
0
1 2 3 4 5 6 7 8

Prioridad

Directivo Superior Ejecutivo Medio Operario

tampoco significa que no se le da im- par en la organizacin (Ver Grfi-


portancia. Esto se explica porque ellas co 7), es decir, en este caso esta relacio-
creen que la personalidad de cada in- nado con el entusiasmo e ideas que el
dividuo se ir adaptando al cargo, a candidato pretende aportar en su
medida que el tiempo transcurre. No nuevo puesto laboral, a travs de su
obstante, estas organizaciones en- futuro desempeo individual y grupal
marcadas dentro del dinmico mundo en la organizacin.
moderno, consideran ciertos elemen- Los datos proporcionados de-
tos de la personalidad, como esencia- muestran que para el cargo de direc-
les al momento de ocupar un cargo de- tivo superior, cerca del 95% de las or-
terminado. Entre stas se encuen- ganizaciones encuestadas seala-
tran: ron que no es tan importante este re-
La aceptacin, la tolerancia y la quisito a la hora de seleccionar a un
madurez para comprender y en- candidato, ya que se encuentran en-
tender a las dems personas. tre el tercer y sexto lugar de impor-
La empata que supone la capaci- tancia. No obstante, un menor por-
dad de ponernos en el lugar del centaje (5%), dice no ser relevante
otro, de ver el asunto desde su para este tipo de cargo, ya que se en-
punto de vista; lo cual no implica cuentra ubicado en el sptimo nivel
aceptar esta otra visin, sino en- dentro de las prioridades.
tenderla; y por ltimo, Para el cargo de ejecutivo medio, el
La congruencia, ser coherentes requisito motivacin del candidato se
con lo que hacemos, decimos y considera entre el tercer y sexto lugar
pensamos. de prioridad, segn lo indican casi el
- Requisitos motivacin del candi- 85% de los encuestados. Slo un 4% se-
dato segn el cargo. ala ser primera prioridad al momen-
Un aspecto importante en cuanto a to de elegir a un candidato; sin embar-
los resultados de la encuesta es lo con- go, casi el 15% sealan que no es requi-
cerniente a la motivacin que el candi- sito primordial ya que se encuentra en
dato tiene en cuanto al cargo que ocu- el sptimo nivel de importancia.

287
Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

Grfico 6. Personalidad del Candidato


35
30
Porcentaje de
encuestados
25
20
15
10
5
0
1 2 3 4 5 6 7 8
Prioridad

Directivo Superior Ejecutivo Medio Operario

Grfico 7. Motivacin del Candidato


35

30
Porcentaje de
encuestados

25

20

15

10

0
1 2 3 4 5 6 7 8

Prioridad

Directivo Superior Ejecutivo Medio Operario

Para el caso del cargo de operario, hacen a travs de la forma directa e


la motivacin es primera y segunda indirecta, esta ltima consiste en el
prioridad, segn lo indican un alto reclutamiento de los candidatos, a
porcentaje de las organizaciones travs de una empresa externa.
(60%); en tanto, slo un 4% cree no ser La informacin recogida nos seala
prioridad. que la gran mayora de las organiza-
1.3. Reclutamiento del personal ciones prefieren realizar el recluta-
miento en forma directa, y entre ellas
De acuerdo a los resultados obteni- se destacan: las constructoras, servi-
dos, se observa claramente en el Gr- cios de personal, tiendas de hogar y
fico 8, que la forma de reclutamiento construccin, y tiendas de ropa. En
de personal existente actualmente en tanto, que las organizaciones que rea-
la comuna de Puerto Montt es la direc- lizan reclutamiento mixto, es decir,
ta, donde la misma organizacin re- reclutamiento directo e indirecto, son
cluta a sus candidatos, segn lo sea- los servicios pblicos, algunas pes-
la prcticamente el 66% de los encues- queras, industrias, supermercados,
tados; y slo alrededor de un 33% lo ciertos bancos y servicios varios.

288
_________________________________________ Revista Gaceta Laboral, Vol. 14, No. 2. 2008

En lo que respecta a qu medios les: ascenso a un cargo (dejando una


utilizan para buscar a los candidatos vacante) y transferencia de una su-
(ver Grfico 9), los resultados mues- cursal a otra. Es relevante mencionar
tran que un gran sector, cercano al que el 12% de los encuestados opinan
83%, realiza el proceso de recluta- que no utilizan ninguna de estas tres
miento de personal a travs de los dos fuentes. Sin embargo, el 15% sealan
medios: internos (buscan los candida- que al quedar una vacante libre, sta
tos dentro de la misma organizacin, se ocupa generalmente por un ascen-
ya sea a travs de un ascenso o un so (movimiento vertical). Por su parte,
traslado) y externos (buscan a los can- un menor porcentaje (2%), mencionan
didatos a travs de la radio, Internet, que utiliza otro tipo de fuente, pero
diario, universidades, etc.). Cabe se- que no se encuentra especificada en
alar que cerca del 12% de las organi- los registros de los datos.
zaciones encuestadas utilizan nica- Respecto a las fuentes externas
mente el medio interno para buscar a (Ver Grfico 11), cerca del 90% de las
sus posibles candidatos; destacndose organizaciones sealan que recurren
en este nmero, las tiendas de ropa, a diversas fuentes para buscar a sus
algunas constructoras, hoteles, tien- candidatos; entre las ms usadas,
das de hogar y construccin. No obs- donde se ubica el 20% de los encuesta-
tante, el menor porcentaje, cercano al dos, estn la radio, diario, universidad
5%, recurren exclusivamente al medio e Internet. Las organizaciones que
externo para reclutar, entre las orga- utilizan estas fuentes corresponden a
nizaciones que se distinguen dentro organizaciones pblicas, supermerca-
de este porcentaje son algunas tien- dos, tiendas de ropa y pesqueras e in-
das de ropa y hoteles. dustrias.
En el Grfico 10, se identifican las Cabe destacar que un porcentaje
fuentes internas utilizadas para con- pequeo de organizaciones (10%), uti-
tactar a los candidatos. Los resultados lizan una sla fuente para contactar a
muestran que el 34% de las organiza- sus candidatos, sta puede ser la ra-
ciones encuestadas ubican a los candi- dio, el diario, Internet, la universidad
datos a travs de dos fuentes principa- o empresas de la competencia. Entre

Grfico 8. Formas de reclutamiento Grfico 9. Medios de reclutamiento


de personal de personal
Medios internos
12,2%
mixta
33,3% Medios externos
4,9%

Directa
66,7% M. inter. y exter.
82,9%

289
Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

Grfico 10 Grfico 11
Fuentes de reclutamiento Fuentes de reclutamiento de
de personal utilizados en los medios personal utilizados en los medios
internos externos
Universidades
Empres. competencia
Ascend. a otro cargo
Radio
15 Diario 7
transf. otra sucursal 5
Internet
Otros
P. desarrollo pers. 5
U. R.D.I.E.Comp. 12
No utiliza 12
otros Diario, intern, GEE. 7
Univer. R.D.I 20
ascend. y transferido 34 Univers E. Competen. 12
radio, diario 10
Ascend. transf. PDP 27 radio, diario, inter 5
E. compet, R.D. GEE.
ninguno 12
0 10 20 30

0 10 20 30 40 Porcentaje

Porcentaje
Nota:
PDP=Programas de desarrollo personal U=universid
ad; R= radio; D=diario; I=Internet; E=empresa
GEE=guas de empresas de empleos

las organizaciones ubicadas dentro de tas se refieren a que no poseen ningn


este porcentaje estn los hoteles, tien- mtodo y los candidatos ingresan por
das de hogar y construccin. medio del currculo vitae; y segn el
1.4. Seleccin del personal
tipo de trabajo a realizar se le exige un
certificado de antecedentes persona-
En lo que se refiere al tema de la se- les. Esto sucede por lo general, en or-
leccin del personal, alrededor del ganizaciones del rubro de la construc-
90% de las organizaciones aplican va- cin y algunas tiendas de ropa.
rias tcnicas para realizar este proce- En cuanto a los test psicolgicos, la
so, entre las ms usadas se encuen- encuesta arroj que la mayora de las
tran las pruebas de conocimientos, las organizaciones (cerca del 60%) mani-
pruebas psicolgicas y las pruebas fest no utilizar estas pruebas, en
psicotcnicas; donde un 12% de los en- tanto que el porcentaje restante de-
cuestados utilizan este tipo de tcni- clar si haber aplicado estos tests al-
cas mencionadas (Ver Grfico 12). Por guna vez. Dentro de los que usan test
su parte, un porcentaje menor (10%) psicolgicos, el 14,6% realizan tanto
realizan el proceso de seleccin de per- los test de colores, test de inteligencia
sonal a travs de una sola tcnica, en emocional (IC) y el test Zulliger (de
este caso nuevamente se utilizan las personalidad). Es relevante destacar
pruebas de conocimientos, las psico- que un porcentaje no menor (22%)
tcnicas o las psicolgicas. realizan otros tipos de test, los cuales
Es significativo que un porcentaje no fueron especificados en la encues-
muy inferior (2%), aplican las tcnicas ta (Ver Grfico 13).
de anlisis grafolgico y prueba de si- En lo que se refiere a las pruebas
mulacin. Se aprecia claramente ade- psicotcnicas (Ver Grfico 14), los re-
ms, que el 15% de las organizaciones sultados arrojaron que ms del 40%
usan otras tcnicas de seleccin, s- de los encuestados utilizan las tres

290
_________________________________________ Revista Gaceta Laboral, Vol. 14, No. 2. 2008

Grfico 12 Grfico 13
Tcnicas de seleccin de personal Test Psicolgicos
$

" #
Domin e IC
2,4%

 
De colores
 De colrs, IC, Zullig
 2,4%
&
4,9%
% %
$ IC
P o r c e n t a je

Domin, otros 4,9%


" # # # 2,4%


Otros
22,0%
P
P .
P
P .
O .
P os
P ,P
P ,P
P P .
P Ps Ps
P Ps Ps , A
P P . . g,
P P Ps
P Pt
P , P Ps
P P ,E ,A
P , P Ps m. g.
P P Ps Ps
c
t.
s
sc

c
c t.
c , sc
t, t,
t, , c
c, c c
t, t,
c , s. ,
c ,
c , sc c
c t,
c , t, ,
c , t, c c
tr

P Ps . .
t, c
P ,E
s. m
P
sc
,E

Zulliger y otros
.
P

m
s.

Nota: 2,4%
Pc=Prueba de conocimiento Pt=Prueba psicotcnica
Ps=Prueba de simulacin Em=Examen Mdico Psc=Prueba Ninguno
psicolgica Ag=Anlisis grafolgico 58,5%

Grfico 14
1.5. Formas de verificar si las
Pruebas psicotcnicas
tcnicas utilizadas actualmente en
Personalidad
P. pers. y aptit. 2,4% las organizaciones reclutan y
9,8%
seleccionan el personal adecuado
Aptitudes
P. aptit. e intelig. 7,3% para el cargo.
2,4%
Al preguntarle a las organizacio-
nes qu consecuencias originan el
proceso de reclutamiento y seleccin
Ninguno
36,6% de personal, ms de la mitad respon-
P.pers. y aptit.
41,5%
di que es efectivo lo que realizan, ob-
teniendo buenos resultados. Por su
parte, un porcentaje menor (34%) de-
clar alcanzar excelentes resultados.
pruebas conjuntamente (personali- Al indagar el por qu consideraban te-
dad, aptitud e inteligencia). Sin em- ner estos logros, las respuestas que se
bargo, cerca del 10% respondi reali- obtuvieron fueron las siguientes: Por
zar slo las pruebas de personalidad y lo general se tiene una baja rotacin
aptitud. Por su parte, un menor por- de personal; el objetivo de su organi-
centaje (7,3%), contest aplicar tan zacin es buscar a los mejores candi-
slo pruebas de aptitud; y un 2,4% re- datos para atraer a los clientes; se
vel emplear pruebas de personali- entrega un excelente servicio; cuen-
dad, nicamente. No obstante, casi la tan con los mejores psiclogos para
mitad de los encuestados no aplican buscar el mejor candidato para el car-
ninguna de estas pruebas al momento go a ocupar. Por su parte, quienes
de seleccionar al personal. Situacin manifestaron tener resultados regu-
que sucede en organizaciones del ru- lares no superan el 10% de los encues-
bro de la construccin, algunas tien- tados; en tanto que, slo un 2,4% cree
das comerciales y de comida rpida. no lograr resultados satisfactorios,

291
Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

entre las razones dadas debido a esta 1.6. Tcnicas modernas de


situacin, se encuentran: constante- reclutamiento y seleccin de
mente se debe buscar a nuevos em- personal que se debieran
implementar en las organizaciones.
pleados, por lo que la rotacin se torna
altsima; los trabajadores no se en- Otro aspecto importante, en cuanto
cuentran motivados para realizar su a los resultados de la encuesta, es lo
labor; los procesos que aplican son in- concerniente a las tcnicas modernas
suficientes en la mayora de los casos; de reclutamiento que se debieran im-
el tiempo que se le dedica al proceso de plementar en las organizaciones. Los
obtencin de personal es muy corto, datos del Grfico 17 muestran que
generalmente se busca a los candida- cerca del 30% de los encuestados res-
tos muy tarde; otros respondieron que pondieron que las tcnicas existentes
existe poca oferta de candidatos, lo actualmente son suficientes y que no
que hace muy difcil encontrar el per- se requieren otras. Sin embargo, un
fil adecuado, lo que conlleva a contra- porcentaje no menor, equivalente al
tar a personas que muchas veces no 15%, no contest la pregunta y un 5%
cumplen con los requisitos exigidos de las organizaciones simplemente no
para el cargo. tienen conocimiento acerca de otras
Al comparar los Grficos 15 y 16, tcnicas posibles de aplicar en el pro-
se observa que al realizar la pregunta ceso de reclutamiento y seleccin de
acerca de si efectan un buen proceso personal. Cabe destacar, que un por-
de reclutamiento y seleccin de per- centaje relativamente menor (12%)
sonal, casi el 90% respondi que rea- opin que la Internet es un buena he-
lizan un buen proceso, por su parte, rramienta para realizar el proceso de
slo cerca del 15% sealan no efec- reclutamiento y seleccin de personal,
tuar un proceso adecuado, y tan solo, puesto que posee ventajas con respec-
un 2,4% de los encuestados no res- to a los mtodos tradicionales en lo
pondi esta pregunta. que se refiere a la accesibilidad de la

Grfico 15 Grfico 16
Consecuencias en las Organizaciones Realiza un buen proceso de recluta-
miento y seleccin de personal
No contesta
2,4%
No se ven resultados
2,4%
No
Resultados regulares 14,6%
9,8%
Excelentes resultado
34,1%

Buenos resultados
53,7%
s
82,9%

292
_________________________________________ Revista Gaceta Laboral, Vol. 14, No. 2. 2008

Grfico 17 papel preponderante en el logro de es-


Tcnicas modernas de reclutamiento tos objetivos, es que la presente inves-
y seleccin de personal tigacin se enmarc en un rea espe-
40 cfica para analizar en terreno la im-
portancia del proceso de reclutamien-
30
29
to y seleccin de personal en la comu-
na de Puerto Montt, durante el pri-
20
mer semestre del ao 2007.
Las organizaciones surgen como
P o r c e n ta je

15 15
10 12 12
una forma de satisfacer las necesida-
5 des de las personas y funcionan gra-
0
cias al desempeo de sus individuos
C

In

N
x

n a

. s xi s
ap

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peo laboral de un individuo, llegando


a ser crucial en el xito organizacional.
informacin, rapidez, comodidad y
Actualmente en la comuna de
multiplicidad de perfiles que brindan
Puerto Montt se reconoce que una
los portales de reclutamiento; adems
buena seleccin de personal y un ade-
de esto, otro 12% indic que es posible
cuado desempeo laboral son cardi-
aplicar pruebas psicolgicas on-line.
nales cuando se trata de permanecer
Sin embargo, el 17% de las organiza-
en el tiempo, sobre la base del incre-
ciones respondi que falta incorporar
mento de los niveles de competitivi-
otras tcnicas, tales como, aplicar ex-
dad, considerando un funcionamiento
menes mdicos y realizar ms capaci-
ptimo, eficaz y eficiente; dada las exi-
tacin a los empleados. Adems de
gencias que el mundo moderno esta-
ello, una de las organizaciones men-
blece. Por lo tanto, estn concientes de
cion la posibilidad de implementar
la importancia que reviste el proceso
una nueva tcnica utilizada en Esta-
de reclutamiento y seleccin del per-
dos Unidos, relacionada con la aplica-
sonal, al considerar la fuerza laboral
cin de un formulario.
como el pilar fundamental en la ges-
Conclusiones tin, que finalmente permite alcanzar
los objetivos propuestos por la organi-
Existen profusos estudios acerca
zacin, teniendo claro y reconociendo
del reclutamiento y seleccin de per-
las diversas capacidades y/o habilida-
sonal, y teoras que avalan su impor-
des de toda persona que ocupa un car-
tancia en distintos avances y desarro-
go dentro de una organizacin. Esto
llos del mundo actual. Frente a esta si-
qued en evidencia en los resultados
tuacin y dada la gran preocupacin
de la investigacin, puesto que el 70%
existente por mejorar la calidad, efi-
de los encuestados lo consideraron
ciencia y eficacia en las organizacio-
as, demostrando un compromiso de
nes, donde el talento humano juega un
parte de los ejecutivos por realizar el

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Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

proceso de reclutamiento y seleccin ral es muy poco comprometida con el


de personal de la mejor manera posi- trabajo, puesto que tienen la ventaja
ble. Sin embargo, pese a la importan- de estar en una regin donde las posi-
cia que le asignan a este proceso, un bilidades de empleo en este nivel son
porcentaje significativo no lo realiza muy amplias, por lo que tienden reite-
de la manera que ellos mismos consi- radamente a cambiarse de trabajo
deran ideal. (rotacin de personal externa), situa-
Adems de la relevancia que le esti- cin que conlleva a tener poco sentido
pulan al proceso, las organizaciones de responsabilidad e involucramiento
de Puerto Montt consideran ciertos institucional.
elementos necesarios y primordiales En lo que se refiere al tema de reclu-
al momento de elegir una persona tamiento de personal, un gran sector
para desempearse en un cargo deter- de las organizaciones, cercano al 70%,
minado. En el caso del cargo de direc- llevan a cabo este proceso en forma di-
tivo superior, el primer requisito para recta (la misma organizacin contacta
postular es la formacin acadmica, a los candidatos), donde los medios ex-
seguido de la inteligencia del candida- ternos ms usados son la radio, diario
to; segn lo seal el 70% encuestado, e Internet, segn lo indic el 20% en-
perteneciente al rubro pesquero, in- cuestado, que corresponde mayormen-
dustrial, supermercados y grandes te a organizaciones del rubro pesque-
tiendas. Cabe mencionar que dos or- ro, tiendas comerciales, supermerca-
ganizaciones privadas tienen una vi- dos y empresas de servicios de perso-
sin distinta del comn al momento nal. Los bancos por su parte, general-
de seleccionar al personal, stas opi- mente buscan a sus candidatos a tra-
nan que ms all de la formacin pro- vs de empresas de la competencia. En
fesional del candidato, lo esencial es el caso de las fuentes internas, el 30%
contar con personas que sean de la re- respondi que llenan las vacantes
gin de Los Lagos y sobre todo tengan cuando se asciende a un cargo (pesque-
conocimientos generales de la comuna ras y empresas de servicios varios y al-
de Puerto Montt. En el cargo de ejecu- gunos bancos) y/o cuando los emplea-
tivo medio, lo que se exige actualmen- dos son transferidos de una sucursal a
te, es haber tenido experiencia en car- otra, esto ltimo es usual en organiza-
gos similares; este requisito es prime- ciones del rubro de la construccin y
ra prioridad, seguido de la personali- organizaciones pblicas.
dad del candidato, de acuerdo a lo se- En lo que respecta al tema de la se-
alado por el 50% de los encuestados. leccin de personal, las organizacio-
En lo que respecta a cargos de opera- nes en Puerto Montt, realizan todas
rios, el requisito elemental lo constitu- las pruebas de seleccin posibles,
ye la motivacin del candidato, segui- siendo las ms empleadas: las prue-
do de la capacidad de adaptacin que bas psicotcnicas y las psicolgicas.
ellos tengan al momento de ingresar. En el caso de las organizaciones del
Esto, segn lo sealado por los en- rubro de la construccin, hotelera y
cuestados, es porque la gente en gene- algunas tiendas comerciales, stas no

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aplican ninguna tcnica para el ingre- sonal que se pueden aplicar en las
so del personal, debido a la gran con- organizaciones de la comuna de
tratacin de jornaleros u operarios; Puerto Montt, se encuentran los test
por lo que aplicar pruebas de selec- psicolgicos on-line y anlisis grafo-
cin, segn sealan, no es necesario. lgico. No obstante, es evidente la
En todo caso, cabe mencionar que el falta de diversidad de tcnicas a
ingreso de los trabajadores a este tipo aplicar, por ejemplo, en el caso de las
de organizaciones se realiza a travs organizaciones del rubro de la cons-
de entrevistas personales, donde se truccin, no se realizan exmenes
exige el ltimo finiquito y en algunos mdicos a los trabajadores y no se
casos se solicita un certificado de an- entrega la capacitacin necesaria
tecedentes. para ejercer un cargo. Cabe destacar,
En organizaciones del rubro pes- que a pesar de esto, el 30% declar no
quero y grandes tiendas comerciales, requerir de otras tcnicas.
as como tambin en industrias y ban- En definitiva la investigacin de-
cos, la seleccin de personal se efecta mostr que los procesos de recluta-
paso a paso; es decir, realizan entre- miento y seleccin de personal en la co-
vistas personales (50% aproximada- muna de Puerto Montt se realizan con
mente), aplican pruebas psicotcnicas las tcnicas tradicionales, que no exis-
(cercano al 70%) y pruebas psicolgi- ten tcnicas nuevas en el proceso de ob-
cas (40%). Otro aspecto importante a tencin de personal y que en general las
mencionar es la aplicacin de la prue- organizaciones estn conformes con los
ba de anlisis grafolgico, donde un procesos existentes. Como se pudo com-
pequeo sector, cercano al 5%, aplica probar, las organizaciones se basan en
esta prueba como herramienta de se- formatos tericos que se encuentran en
leccin de personal. los libros y ms que crear otros siste-
En relacin a las organizaciones mas de ingreso a la organizacin, lo que
pblicas, stas realizan el proceso de falta para que los procesos arrojen ex-
reclutamiento utilizando como me- celentes resultados, es un compromiso
dios diarios y/o radio, y la seleccin de de la gente con su trabajo y de los direc-
personal, se realiza en forma similar a tivos en cuanto a las formas y la profe-
las organizaciones privadas, a travs sionalizacin en que se debe llevar a
de los llamados Concursos Pblicos, cabo el proceso de reclutamiento y se-
donde cada candidato debe cumplir leccin de personal. Lo expresado, re-
con ciertos requisitos exigidos y pre- presenta hoy un imperativo de carcter
sentar una serie de informacin, la estratgico, dado que las organizacio-
cual debe ser respaldada con la docu- nes no pueden seleccionar equivocada-
mentacin correspondiente. mente al elemento ms vital y trascen-
En cuanto a las nuevas tcnicas dente del proceso productivo: las perso-
de reclutamiento y seleccin de per- nas.

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Reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt / Ganga y Snchez___

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