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Hernndez(2012), La
[Ide@s CONCYTEG 7
intervencin organizacional: una actividad cientfica y profesional para el
(79): Enero, 2012]
cambio profundo de las organizaciones, Ide@s CONCYTEG, 7 (79), pp. 39-
ISSN: 2007-2716
53.
La intervencin
organizacional: una
actividad cientfica y
profesional para el cambio
profundo de las
organizaciones
Martha M. Fernndez1
Guillermo Ramrez2
Arturo Hernndez3
Resumen
Las organizaciones constantemente se enfrentan a dificultades en su conduccin. Las propuestas de solucin
de la consultora muchas veces logran un impacto limitado. Esto se debe a que, frecuentemente, estn
orientadas a la prescripcin de medidas cuyos alcances son visibles en el corto plazo y dentro de las fronteras
de la propia entidad. Tales prescripciones genricas no toman en cuenta las grandes diferencias entre
organizaciones, ni la sustentabilidad de los resultados en el ms largo plazo o la transferencia de costos hacia
el entorno. Por el contrario, la intervencin como actividad cientfica y profesional demanda la investigacin
ms profunda y confiable del conjunto de relaciones sociales presentes en las organizaciones, en busca de
aquellas tensiones problemticas que obstaculizan su sano funcionamiento. Una vez logrado lo anterior, ser
posible realizar propuestas para cambiar su realidad con pretensiones que superan la inmediatez y lo
cosmtico. En este documento se hace una revisin sinttica de esta propuesta a la que identificamos como
intervencin organizacional la cual pretende conjugar la actividad cientfica y profesional.
1
Doctora en Ciencias de Gestin por la Universidad de Lyon II, Profesora-Investigadora de la Universidad
Autnoma Metropolitana - Unidad Xochimilco, miembro del SNI nivel I. Direccin electrnica:
fer74jm@correo.xoc.uam.mx
2
Doctor en Ciencias de la Organizacin por la Universidad de Paris-Dauphine, Profesor-Investigador de la
Universidad Autnoma Metropolitana - Unidad Iztapalapa, miembro del SNI nivel I. Direccin electrnica:
tonala86@hotmail.com
3
Maestro en Estudios Organizacionales por la Universidad Autnoma Metropolitana - Unidad Iztapalapa,
Profesor de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico. Direccin electrnica: ah.magallon@gmail.com
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La intervencin organizacional: una actividad cientfica y profesional para el cambio profundo de las
organizaciones
Martha M. Fernndez, Guillermo Ramrez y Arturo Hernndez
Summary
Within organizations there are constantly a variety of difficulties to manage. Consulting could be a good
resource but its impact is quite limited. Therein the offered proposals are often addressed in a short-term. The
care to get good results in a long term and the differences among the organizations are not usually taken into
consideration. This paper treats what is has called Organizational Intervention which its main objective is to
combine scientific and professional practices to get a significant organizational change. Therefore, a deep
research into social relations within organizations is required first to identify the main issues that disturb the
organizations atmosphere. Once these problems are detected, a proposal change can be done.
Introduccin
a inestabilidad econmica en que Los cambios cosmticos derivados de una
L nos encontramos
propiciado la
inmersos
desaparicin
muchas organizaciones y la emergencia de
ha
de
gran parte de la oferta de consultora llevan
en muchos casos a las organizaciones a
ponerse al da en cuanto a modas, sin
otras ms acordes a los retos de la dinmica embargo, esta creencia en la modernizacin
mundial. Las que permanecen a menudo de los procesos administrativos trae consigo
experimentan dificultades para encontrar resultados insuficientes a largo plazo.
esquemas que les permitan reactivarse y Adoptar estrategias innovadoras y lograr la
generar formas de desempeo que las eficiencia operativa es una prioridad,
ubiquen en posiciones favorables en el principalmente en las organizaciones
mercado o entre los ciudadanos. As, las medianas y grandes. Las propuestas a este
organizaciones pblicas, privadas y sociales, respecto se sintetizan en recetas y tcnicas
estn en la bsqueda de frmulas ms que parecen funcionar en cualquier contexto
robustas que constribuyan a su continuidad, o realidad local. Sin embargo, todas las
sobrevivencia y adaptacin ante entornos ms organizaciones son distintas, por razones
dinmicos y complejos. institucionales, culturales, estructurales,
normativas, etctera. Las propuestas
comnmente ofrecidas por la consultora,
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Organizacional como actividad profesional de todas ellas con distintas finalidades. Se refiere
investigacin cuyos resultados favorecen al hecho o accin por el que un tercero se
cambios en la vida organizada. Para ello interpone o irrumpe fuera de la corriente
hemos dividido los argumentos en cuatro normal de sucesos o de condiciones
secciones, en la primera se parte del habituales del ente o entidad intervenida. En
significado de la intervencin desde la el contexto de las empresas y organizaciones,
perspectiva sociolgica por considerar que es comn encontrarla para hacer referencia a
este es uno de los campos que se encuentran una prctica profesional que tiene por
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en la base de la Intervencin Organizacional ; objetivo establecer con los integrantes de una
en el segundo apartado, se describen las organizacin una relacin de apoyo
caractersticas e importancia de este campo contractual o no, que tiene como finalidad
disciplinar; en la tercera se comparan los llevar a cabo una labor especializada, emitir
atributos de la Consultora Organizacional y una opinin, promover, impulsar, construir o
de la Intervencin Organizacional y, implementar una solucin a un problema, o
finalmente, en la cuarta seccin, se reflexiona realizar alguna investigacin.
acerca de la intervencin como prctica de
investigacin y como prctica profesional. La intervencin que interesa en este caso, es
la promovida por la sociologa. Desde esta
disciplina, Herreros considera que la
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Lourau, Ardoino, Mendel), la clnica (Bion, Su objeto de estudio son las regulaciones
Jaques, Enriquez, Dubost). sociales de la empresa5 y su difcil
articulacin. Segn este planteamiento, la
Como no hay una teora y mtodo especficos dinmica social de las empresas descansa en
para la intervencin, entonces no hay una sola la combinacin de tres dimensiones de
forma de ponerla en prctica, puede haber regulaciones (Ollivier y Sansaulieu, 2001;
tantas como organizaciones existen. Por Uhalde, 2002): la estratgica en torno a las
tanto, podemos hablar de la existencia del reglas de la organizacin; las identitarias y
campo de la intervencin que privilegia el culturales en torno a los modos de
desarrollo disciplinario y la generacin de socializacin en el trabajo; y las negociadoras
conocimiento, y en ste podramos encontrar en torno a los acuerdos de legitimacin de
muchas otras de sus formas, como por objetivos, proyectos y fines (ver Figura 1). Se
ejemplo, el estilo de Intervencin parte de la idea de que en las organizaciones
Organizacional propuesto por la sociologa de existen contradicciones y asimetras entre las
la empresa, que a continuacin se revisar. regulaciones que afectan su funcionamiento.
Por tanto, el objetivo de este tipo de
intervencin es investigar el origen de las
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un nuevo control, que se funda en la ciencia, calificadas que prestan asistencia, de manera
14). No obstante, creemos que a pesar de que descubierto los problemas de gestin,
organizaciones pudiera ser confundida con la poner en orden sus emociones y que logre
actividad profesional llevada a cabo por los tener una visin ms objetiva de sus
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observar cmo las bases actuales de su De esta forma, esta actividad a la vez que se
pensamiento pueden distorsionar su visin de ha banalizado es ampliamente cuestionada, se
las situaciones; e) prescriptiva, en la que se ve envuelta en una serie de dilemas ticos
dice al cliente lo que debe hacer para (Poulfelt, 1997) como los que se plantan los
rectificar una situacin determinada o hacerlo consultores cuando tienen que decidir, por
por l; f) terica y por principios, que consiste ejemplo: si buscan una mejor solucin a los
en ayudar al cliente a internalizar de manera problemas o si esta solucin est
sistemtica y emprica formas probadas de condicionada por el monto del contrato que
entendimiento, ofreciendo teoras pertinentes establecieron con el cliente; si se guiarn
a la situacin de la organizacin. profesionalmente buscando soluciones
innovadoras u optan por lo que pide el
La consultora se diferencia de la cliente; si atienden las necesidades del cliente
intervencin, en que la primera, en la gran o lo que realmente necesita la organizacin; si
mayora de los casos, no tiene como objetivos por asegurar la confidencialidad se ven
principales identificar y disminuir las limitados en su tarea; si se conducen con
tensiones entre los mecanismos de regulacin libertad desarrollando su actividad; si
social, ni hacer propuestas que compatibilicen conservan la distancia para asegurar la
los objetivos econmicos y sociales, y mucho objetividad o si se aproximan lo suficiente
menos basar sus proposiciones en para comprender mejor los problemas; si
investigaciones de largo alcance en comparten toda la informacin obtenida o
profundidad y en temporalidad. Su objetivo slo aquella que es de utilidad para el cliente.
por lo general consiste en solucionar
problemas funcionales inmediatos, con En su prctica, los actores en la organizacin
propuestas que gozan de la reputacin de son sujetos ms bien pasivos de la consulta,
haber sido probados con xito en otras misma que se sujeta a las necesidades del
entidades, sin que muchas veces medie la cliente (gerente), pues para el consultor ste
consideracin de las especificidades de cada es el actor de ms importancia. En caso de
entidad y su contexto. Adems, es frecuente generar investigacin, resulta ser un
que se ignoren los efectos socialmente subproducto de su prctica, que de igual
alternos que pudieran ocasionar las tcnicas u forma est en funcin de los deseos de quien
opiniones expertas. Incluso su tarea puede paga. Como producto de ella se espera definir
servir para justificar decisiones de los una mejor forma de hacer las cosas para todas
dirigentes, de manera que tambin llegan a las organizaciones, y a menudo la
desempear una funcin poltica. informacin resultante se convierte en un
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sus prcticas que se caracterizan por estar Nivel de aplicacin Tipos de intervencin
equipos y grupos. 3.3 Fase 2 del Do Grid.
centradas en las ciencias de la conducta 3.4 Ejercicio de
aplicadas, con el propsito de ayudar a que, interdependencia.
3.5 Indagacin apreciativa.
tanto las organizaciones como las personas y 3.6 Delineamiento de la
responsabilidad.
grupos que la conforman, mejoren mediante 3.7 Consultora de procesos.
la planificacin de un proceso de cambio 3.8 Negociacin del rol
3.9 Tcnica del anlisis del
(French y Bell, 1995). Como puede rol
3.10 Actividades de inicio
observarse, para cada nivel de aplicacin, sea de la formacin de equipos.
el individuo, grupos pequeos (diadas y 3.11 Educacin en toma de
decisiones, resolucin de
triadas), grupos y equipos ms amplios, problemas, planificacin,
establecimiento de metas en
relaciones entre grupos o la organizacin
escenarios de grupo.
total, existe una gama de posibilidades. 3.12 APO de equipo
(Administracin por
Objetivo).
Cuadro 1. Tipologa de intervenciones propias 3.13 Apreciaciones y ejercicio
del Desarrollo Organizacional de intereses.
3.14 Sistemas Socio-
Nivel de aplicacin Tipos de intervencin Tcnicos.
1.1 Actividades de 3.15 Visin.
planificacin de vida y 3.16 Programas de Calidad de
carrera. Vida en el Trabajo (CVT).
1.2 Orientacin y consejo. 3.17 Crculos de calidad.
1.3 Grupos T (sensibility 3.18 Anlisis del campo de
training) fuerzas.
1.4 Educacin y capacitacin 3.19 Equipos auto-dirigidos.
para incrementar habilidades 4.1 Actividades inter-grupo.
1. Intervenciones y conocimientos en las reas (Dirigidas a la tarea. Dirigidas
diseadas para de necesidades de tareas al proceso).
mejorar la tcnicas, habilidades en las 4. Intervenciones
4.2 Espejo de la organizacin
efectividad de los relaciones, habilidades en el diseadas para
4.3 Participacin.
individuos. proceso y habilidades de toma mejorar la
4.4 Consultora de procesos.
de decisiones, resolucin de efectividad de
4.5 Conciliacin de terceras
problemas y establecimiento relaciones
partes a nivel del grupo.
de metas. intergrupo
4.6 Fase 3 del DO Grid.
1.5 Fase 1 del DO Grid. 4.7 Retroalimentacin de
1.6 Rediseo del trabajo. encuestas.
1.7 DO Gestalt. 5.1 Sistemas Socio-Tcnicos.
1.8 Modelaje del 5.2 Estructuras paralelas de
comportamiento. aprendizaje.
2.1 Consultora de procesos. 5.3 APO (formas de
2. Intervenciones 5. Intervenciones
2.2 Conciliacin de terceras participacin)
diseadas para diseadas para
partes. 5.4 Anlisis cultural.
mejorar la mejorar la
2.3 Tcnica de negociacin 5.5 juntas de confrontacin.
efectividad de efectividad de la
del rol. 5.6 Visin.
diadas y triadas. ORGANIZACIN
2.4 DO Gestalt. 5.7 Actividades de
TOTAL
3. Intervenciones 3.1 Formacin de equipos planificacin / administracin
diseadas para (Dirigidos a la tarea. estratgica.
mejorar la Dirigidos al proceso). 5.8 Fases 4, 5 y 6 del DO
efectividad de 3.2 DO Gestalt. Grid.
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