Gesto de Carreira e Sucesso

MDULO DESENVOLVIMENTO DE RH E TENDNCIAS - Base 40h UC1-Desenvolvimento de RH

Carreiras organizacionais x carreiras sem fronteiras

Carreiras organizacionais

Nos anos 1990, a maior parte das pesquisas sobre

carreira ainda priorizavam o movimento intracompanhia.
As carreiras organizacionais so concebidas ento para
revelar um nico cenrio de emprego.
A Aprendizagem neste tipo de organizao se d mais
internamente do que externamente.

Carreiras sem fronteiras

Opostamente s teorias tradicionais a perspectiva das

carreiras sem fronteiras oferecida como resposta carreira e
s mudanas sociais da sociedade industrial, para a nova
economia.
As carreiras sem fronteiras so dependentes da
participao em networks sociais.
Os termos auto organizao (aprendizagem em um
mundo sem fronteiras, com um processo estvel, porm
limitado) e atuao (indivduos so agentes do seu prprio
desenvolvimento por que se auto organizam) so utilizados
para a reflexo sobre as carreiras sem fronteiras.

Prof. Esp. Carlos Cabral:

Cabral
cabralcarlos@terra.com.br
cacabral@edu.unicid.br
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Dilogo entre a carreira proteana e a carreira sem fronteiras

Pontos de dilogos:

Fronteiras organizacionais
Carreira proteana
Existem fronteiras e so mais permeveis
Fronteiras das Organizaes englobam o
necessrio para o sistema: projetos, nveis,
produtos, funes, dentre outros

Carreira sem fronteiras

No s as empresas, mas o mundo sem fronteiras,
Desenvolvimento dinmico na mesma dimenso
dos tempos de existncia de projetos,
Organizao tambm baliza seus tempos pelos
tempos dos projetos;

Funo da Organizao:
Carreira Proteana
Empregadores enxergam contrariamente a
responsabilidade por prover oportunidades para a
aprendizagem continua;
Relao de longo prazo valorizada.

Carreira sem fronteiras

Por perderem fronteiras as organizaes geram
episdios descontnuos de crescimento, onde as
pessoas se auto organizam para aprender.

Relao com o Empregador:

Carreira proteana
Durao em funo das necessidades da empresa
Carreira sem fronteiras
Diferentes contratos,
Consultoria, CLT, pessoas jurdicas.

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Aprendizagem:
Carreira Proteana
Segurana proveniente das organizaes
substituidade pela capacidade de aprendizado da
prpria pessoa.
Carreira sem fronteiras
A pessoa se auto organiza para aprender e ganha
experincia com o que faz e tambm com a auto
organizao;

Competncias:
Carreira proteana
Gerenciamento de si prprio e de sua carreira,
Aprendizagem contnua, auto desenvolvimento e
adaptabilidade,
So as Metacompetncias: sem esperar
treinamento formal e desenvolvimento proveniente
da organizao.

Carreira sem fronteiras

As competncias Knowing why (saber o que),
knowing how (saber como) e kowing whom (saber
a quem), obtidas por meio da educao, trabalho e
experincia de vida, so acumuladas como forma
de um capital de carreira,
Podem adquirir ou perder valor ou ser adquirido
por novo capital.

Identidade
Carreira proteana
Indivduos precisam ter um claro senso de
identidade pessoal para prover um compasso
interno que os leve a trilhar seu prprio caminho
profissional.
Carreira sem fronteiras
A experincia torna-se sua propriedade e em
diferentes nveis: projeto, trabalho e carreira, o
investimento acumulado traz a identidade.

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Pontos crticos:
Carreira Proteana
Nem todos tem habilidade, ajuda relacional, auto
estima, experincia passada, sucesso psicolgico,
otimismo sade e outros recursos necessrios a
aprendizagem contnua necessria para realizar
mudanas em direo carreira proteana.
Carreira sem fronteiras
No Brasil h o questionamento sobre se as
carreiras sem fronteiras so desejadas e
vivenciadas ou so somente fruto das condies
de trabalho impostas aos profissionais e tambm
sobre qual o custo emocional e fsico desse tipo
de carreira (Lacombe; Chu, 2006).

Estudo das Carreiras no Brasil:

As mudanas econmicas e organizacionais
acompanharam as tendncias mundiais:

Anos 70
Marcados pela ditadura e represso aos sindicatos,
As organizaes recebiam mo de obra com baixa
qualificao,
Foco na gesto de pessoas em treinamento e
controle,
Remunerao com base no tempo de servio,
Carreira vista como vida na Empresa.

Anos 80
Marcados pela estagnao econmica, retrao da
produo industrial, hiperinflao, planos
econmicos, reduo de postos de trabalho e
demisses,
Organizaes sofrem influencias de fortes
sindicatos,
Gesto de pessoas concentrada em descrio,
requisitos e avaliao de cargos,
Remunerao marcada por reajustes constantes,
atravs de gatilhos salariais,
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Carreira na empresa ilustrada como uma rvore ou

sequncia de Cargos.

Anos 90
Marcados pelos avanos tecnolgicos,
desemprego e crise de sindicalismo,
A abertura dos mercados provocou nas
organizaes a competitividade, reduo de postos
de trabalho, implantao de metas e as
privatizaes tornaram-se realidade,
Gesto de pessoas passou a lidar com downsizing,
reengenharia, terceirizao, contratos com
pessoas jurdicas, cargos compactados,
Remunerao torna-se varivel e focam
competncias, que comeam a serem implantados
buscando agregar valor e comprometimento,
Carreira passa a ser representada por novas
possibilidades e empregabilidade.

Anos 2000
Marcados pela Globalizao,
Responsabilidade Social e ambiental, idia de
sustentabilidade, influenciam organizaes em
ambiente marco por privatizaes, fuses e
aquisies.
Gesto de pessoas lida com a disputa entre
trabalhadores de diferentes pases,
Adapta-se a policitas de cotas, regras de assdio
moral e governana corporativa.
Forte tendncia que remunerao seja baseada em
competncias, com estudos focando a Gesto
Participativa,
Busca-se alinhamento entre a vida pessoal e
profissional, onde o indivduo considerado
responsvel e cidado,
As carreiras gradativamente tornam-se sem
fronteiras.

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Impulsiona as organizaes a desmantelarem

estruturas de empregos condizentes com as
carreiras organizacionais.

Questes propostas a serem observadas para a compreenso da

dinmica das carreiras nas organizaes e no mercado de trabalho:
Podemos imaginar que na dcada de 2010, o trabalho a distncia
se tornar irresistivelmente vantajoso em termos econmicos;
Nessa situao como ser a Gesto de Pessoas? (para entregar
manuscrito na prxima aula 06 ou 08/09/11)
Como poderemos trabalhar carreira e remunerao Distncia?
Como dar mais sentido s aes de desenvolvimento e
capacitao?
Como preparar as lideranas?
Como criar e sustentar o comprometimento das pessoas com os
objetivos e propostas organizacionais?
Como criar e sustentar o vnculo das pessoas com os valores
organizacionais?

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Referencias bibliogrficas:
DUTRA, Joel Souza
Gesto de Carreiras na Empresa Contempornea So Paulo Atlas 2010
ROSA, Jos Antonio
Carreira: Planejamento e Gesto Cengage Learning 2011

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