Anhanguera Educacional S.A.

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

PLO 1 CAMPINAS

3 SEMESTRE

AILTON GONALVES DE OLIVEIRA RA: 3071146907

RELATRIO PARCIAL

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO DE TECNOLOGIA EM

GESTO DE RECURSOS HUMANOS PROINTER III

GESTO DE PESSOAS, RELAES SINDICAIS E NEGOCIAES

TRABALHISTAS, SADE E SEGURANA DO TRABALHO, TCNICAS E
ADMINISTRAO DE PESSOAL, TCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO

TUTORA EAD: Jaquelini Tonon Stefanello

Campinas - SP

ABRIL/2017
 AILTON GONALVES DE OLIVEIRA

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO DE TECNOLOGIA EM

GESTO DE RECURSOS HUMANOS

Atividade prtica supervisionada apresentada

como requisito de avaliao na disciplina de
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos
Superiores de Tecnologia em Gesto em
Recursos Humanos (PROINTER III
RELATORIO PARCIAL) da Faculdade
Anhanguera Educacional S.A., sob a orientao
TutoraEAD Jaquelini Tonon Stefanello.

TUTORA EAD: Jaquelini Tonon Stefanello

CAMPINAS - SP

ABRIL/2017
 SUMRIO
1. Resumo.............................................................................................................................04
2. Introduo.......................................................................................................................05
3. Necessidade Primria para implantao do Recursos Humanos................................06
4. Pesquisa de Clima Organizacional.................................................................................07
5. Pontos de Ateno identificados e plano para as anomalias........................................08
6. Estruturao de Recrutamento e Seleo.....................................................................09
7. Plano de Cargos e Salrios..............................................................................................10
8. Sistema de Recompensa e Plano de Benefcios..............................................................12
9. Plano de Treinamento......................................................................................................15
10. Cronogramas de Aes....................................................................................................16
11. Consideraes Finais.......................................................................................................17
12. Referncias Bibliogrficas...............................................................................................18
 RESUMO

Por alguns anos, os Administradores de Empresas no deram muita importncia ao Setor de

Recursos Humanos, porm nos ltimos anos perceberam que para o verdadeiro sucesso da
empresa, este tornou se indispensvel contribuindo para uma Administrao Econmica e Social
alm de um relacionamento interpessoal e de qualidade. Com o crescimento dos processos e a
evoluo da tecnologia ao longo dos anos, as empresas tiveram que ir a busca de novos
horizontes para conseguir ficar frente competitividade no mercado de trabalho. Mediante estas
necessidades viu-se a importncia da implantao do Setor de Recursos Humanos, pois atravs
do mesmo perceberam que o capital humano quem faz a diferena no momento de encarar o
mercado frente globalizao. A implantao do Setor de Recursos Humanos em uma Empresa
privada primordial, necessrio e tem por objetivo apresentar a aplicabilidade deste, alm de
melhorias, influencia e faz com que a qualidade de vida dos colaboradores seja melhorada. Mas
antes da implantao deste Setor, preciso conhecer e entender as demandas existentes e o
funcionamento geral de cada setor, dos cargos, o organograma e o histrico, alm disso, realizar
entrevistas com base em questionrios elaborados e assim planejar aes para minimizar e at
anular as anomalias. Diante de tudo isso, as empresas perceberam que as pessoas so o
diferencial e precisam ter um investimento sobre as mesmas para que possam se manter frente a
competitividade junto a concorrncia.

Palavras-chave: recursos humanos, competitividade, capital humano.

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 1 INTRODUO

O objetivo deste trabalho elaborao de um Projeto de Implantao do Setor

de Recursos Humanos em uma empresa privada e apresentar sua aplicabilidade alm do Plano
de Benefcios.
Para a Implantao do Setor de Recursos Humanos, foi realizada uma pesquisa
de Clima Organizacional com o objetivo de compreender a situao da empresa bem como a
necessidade de aes para diminuir ou at mesmo anular as anomalias apresentadas.
A implantao do Setor de Recursos Humanos em uma Empresa privada
primordial para o seu crescimento, necessrio e tem por objetivo apresentar a aplicabilidade
deste, alm de melhorias, influencia e faz com que a qualidade de vida dos colaboradores seja
melhorada.
Alm do Setor de Recursos humanos, temos ainda o Plano de Benefcios que
outro diferencial no processo de Recrutamento e Seleo.
O plano de Benefcios est vinculado ao processo de Recompensa e
administrado pelo Setor de Recursos Humanos, o mesmo usado para incentivar as pessoas
alm de satisfazer suas necessidades individuais. Ele faz parte dos programas ou planos
oferecidos pela empresa como forma de complementar o salrio. O plano de Benefcios tem
por objetivos atender a empresa tanto quanto seus colaboradores.
Os benefcios que as empresas oferecem so de grandes importncias para
atrair e manter talentos, motivar os colaboradores alm de promover qualidade de vida
quando este est vinculado ao alcance de metas na produo.

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1- Necessidade Primria para implantao da rea de Recursos Humanos

1.1 Empresa

A empresa Confeitaria Romana em Campinas do seguimento no ramo

alimentcio como: padaria, confeitaria, restaurante e rotisseria.
Ela desde o principio, ou seja, j no inicio descobriu a importncia do capital
humano no crescimento e desenvolvimento da empresa, com isso, seus Gestores e
Administradores se preocuparam com o bem estar e a satisfao dos funcionrios em seu
ambiente de tralho no geral.
Veremos a seguir sua Misso, Viso e Valores:
Misso: Atuar no mercado visando crescimento, baseando-se na tica e
qualidade, procurando fazer bem tudo aquilo que faz com segurana e solidez; garantir a
satisfao e o bem estar dos clientes;
Viso:Ser uma empresa reconhecida por seus clientes e consumidores pela
inovao de seus produtos, atendimento de excelncia e pela boa estrutura organizacional,
sendo referncia de qualidade e contribuir para o desenvolvimento profissional dos
colaboradores alm de ser modelo em excelncia no mercado da atualidade.
Valores: Comprometimento, tica, transparncia, credibilidade, honestidade,
inovao, responsabilidade ambiental aos clientes, fornecedores e colaboradores.
Os Gestores e Administradores chegaram concluso que se faz necessrios a
implantao do Setor de Recursos Humanos e que isso ser essencial para o desenvolvimento
e crescimento da Empresa, pois esta ligada ao capital intelectual, sendo este a pea chave em
uma empresa.
Na atualidade, um dos maiores problemas encontrado em certas Empresas a
falta de implantao de um Setor de Recursos Humanos bem estruturados com pessoas
qualificadas e adequadas para a rea. Por alguns anos, os Administradores de Empresas no
deram muita importncia a este Setor, porm nos ltimos anos perceberam que para o
verdadeiro sucesso da empresa, este tornou se indispensvel contribuindo para uma
Administrao Econmica e Social alm de um relacionamento interpessoal e de qualidade.
no Setor de Recursos Humanos onde se aplica as politicas direcionadas aos
colaboradores e funcionrios como, por exemplo,a poltica de segurana no trabalho,de

6
recrutamento e seleo, desligamento, plano de recompensa e remunerao estratgica, alm
disso, ele quem verifica a aplicao destas politicas e seu cumprimento.
A implantao do Setor de Recursos Humanos em uma Empresa privada
primordial, necessrio e tem por objetivo apresentar a aplicabilidade deste, alm de melhorias,
influencia e faz com que a qualidade de vida dos colaboradores sejamelhorada.

1.2 Pesquisa de Clima Organizacional

Antes de propormos a implantao do Setor de Recursos Humanos em uma

Empresa, precisamos conhec-la e entender as reais demandas existentes e o funcionamento
dos setores, os cargos, o organograma, o histrico, enfim tudo que envolve e faz referencia ao
projeto de implantao do Setor de Recursos Humanos, alm de realizarmos entrevistas
baseados no questionrio apresentado, ento em cima destas informaes, planejar aes para
minimizar ou at mesmo anular as anomalias.
Sobre estas questes, sero abordados a partir de um ponto de vista, no qual
ser utilizada a Metodologia de entrevistas e realizaes de pesquisas, com o objetivo de
entender e compreender a aplicabilidade do Setor de Recursos Humanos e seus Gestores na
Administrao da Empresa e ainda avaliar o seu desempenho apontando assim para a
implantao do projeto de melhorias no Setor Privado.
Outrossim, preciso realizar juntos aos colaboradores, uma minuciosa
Pesquisa de Clima Organizacional, onde cada um faram suas criticas, que desta forma ser
possvel atingirmos os principais focos de problemas.
Esta pesquisa de grande valia e uma ferramenta de gesto estratgica na qual
visa anlise do ambiente interno da organizao, alm disso, tem como objetivo uma boa
comunicao com os colaboradores identificando aspectos positivos e negativos que possam
impactar no ambiente de trabalho.
Nesta pesquisa, utilizou-se o seguinte questionrio:
timo Bom Regular Ruim
Pesquisa de clima organizacional
Polticasalarial
1. Forma de pagamento
2. Exatido nos valores da folha depagamento
Oportunidade de carreira
3.Valorizao do esforo
4. Incentivo a qualificao
5. Treinamentos
7
6. Possibilidade de crescimento
Comunicaointerna
7. Informao sobre mudanas e melhorias
Programa de qualidade
8. Seu conceito e impresso em relao ao
programa da qualidade que est iniciando
Relacionamento no trabalho
9. Com oscolegas
10. Com osauxiliares
11. Com ossupervisores
Ambiente de trabalho
12. Limpeza, Ventilao e iluminao na rea
onde executo meu trabalho.
13. Condies de segurana (EPIs) maquinrio e
equipamentos.
14. Recursos materiais e organizao na rea onde
executo meu trabalho.
TOTAL DE PONTOS

Aps a conclurem as entrevistas e pesquisas, observou-se que os

colaboradores no geral estavam insatisfeitos com a perspectiva de crescimento na empresa,
porque na maioria das vezes os colaboradores mais novos eram promovidos a cargos mais
elevados, os salrios defasados, faltas de treinamentos para operarem mquinas e
equipamentos modernos, faltas de incentivos, faltas de reconhecimentos, faltas de benefcios,
faltas de oportunidades. J em relao ao ambiente de trabalho e o relacionamento com
chefias e gestores, no apresentaram problemas.

2 Pontos de Ateno identificados e plano para as anomalias

Diante da apresentao dos relatrios das pesquisas, os Gestores da Romana

chegaram concluso da necessidade de um plano de Recrutamento e Seleo para
preencherem as vagas existentes com pessoas qualificadas, e com o objetivo de melhorar as
futuras contrataes alm de constatar a necessidade de pessoas especializadas e capazes em
assumirem cargos elevados dentro da empresa.
Assim sendo, foi proposta a criao deste plano, mediante processo de
Recrutamento e Seleo.Mas primeiramente, precisar criar um regulamento interno, o qual
estabelecer as normas e procedimentos do processo de recrutamento e seleo, dos cargos e
salrios, dos benefcios, promoes, recompensas, treinamentos de novos colaboradores.

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 Desta forma, criar nos colaboradores uma expectativa maior e mais confiana
na empresa, assim como nos Gestores, pois desta forma eles conseguiro encontra
profissionais altamente qualificados e capazes em gerir determinadas funes dentro da
organizao.

A Estruturao de Recrutamento e Seleo

O objetivo do Processo de Recrutamento atrair e escolher os melhores

talentos para compor o quando de colaboradores da organizao. Desta maneira, descobrir
pessoas com conhecimentos, habilidades e disposio que contribuir com a empresa para
atingir seus objetivos.
No decorrer do Processo de Recrutamento realizado interno ou externo, devem
se utilizar de vrias tcnicas tais como: Banco de dados da empresa, Fichas de inscries,
Indicaes de candidatos pelos colaboradores, Banners afixados na entrada da empresa,
anncios nas redes sociais, jornais de grande circulao na cidade entre outros.
Para realizar o processo de Recrutamento, o Setor Recursos Humanos utiliza da
formao de grupos para compor o processo de Seleo. Com isso, visando organizar e
estruturar o processo de Recrutamento e Seleo realizado o levantamento do perfil de cada
profissional em relao aos cargos existentes, com o objetivo de encontrar o colaborar
adequado com tais conhecimentos: experincia na rea, caractersticas pessoais compatveis
com a cultura da empresa, qualificaes tcnicas, comprometimento, assim possibilitara na
formao de uma equipe comprometida com os valores e objetivos da organizao.
Na Romana, todos os colaboradores passaram por uma entrevista e
responderam um questionrio de avaliao desempenho, com a finalidade de montar um
Banco de Dados, no qual ser utilizado pelo Setor de Recursos Humanos em futuras
promoes. Neste questionrio contem informaes bsicas e essenciais para a organizao
tais como: Nome, endereo, estado civil, idade, qualificaes profissionais, grau de instruo,
caractersticas pessoais, conhecimentos e habilidades.
Depois de realizado o processo de Recrutamento ser analisado
minuciosamente os currculos dos candidatos, dando prosseguimento no processo seletivo,
sendo que ser escolhido somente quem tiver qualificao e perfil para a vaga disponvel,
estes passaro por entrevista, realizaro provas de conhecimento gerais, pratica e especficos,

9
testes psicolgicos com profissional na rea, e finalmente sero entrevistados pelo Gerente de
rea.
Os candidatos que por ocasio no forem selecionados no processo seletivo,
ter seus currculos armazenados em um Banco de Dados para um momento de novo processo
de Recrutamento e Seleo. J os candidatos aprovados em todas as etapas, passaro por
exame mdico admissional e devero apresentar os documentos solicitados tais como: CTPS,
PIS, RG, Titulo de Eleitor, Comprovante de Endereo atualizado, comprovante de formao
Escolar exigido para o cargo, Certificado de Reservista para os homens, registros nos rgos
Profissionais quando solicitado.
Assim sendo, todos estes modelos citados, foram apresentados aos Gestores da
Romana nos quais aceitaram as sugestes apresentadas e que sero de grande valia e
utilizaro em futuros processo de contrataes.

B Plano de Cargos e Salrios

Toda Empresa que tem um Setor de Recursos Humanos bem estruturados,

jamais ir descartar a implantao de um plano de cargos e salrios, sendo que este definir a
poltica salarial eficiente que contribuir no crescimento profissional dos colaboradores
mediante suas aptides e desempenhos, auxiliando no desenvolvimento do plano de carreira.
O plano de cargos e salrios de grande relevncia e auxilia no processo de
uma boa contratao, principalmente quando se tem anlise e descrio completa do cargo.
Alm disso, tem outro objetivo tambm que produzir elementos que possa servir de defesa
em uma futura reclamao trabalhista por equiparao salarial, precaver-se de insatisfao
salarial por parte de seus colaboradores.
Uma das propostas para a Romana foi implantao e a estruturao deste
plano, pois o mesmo de grande importncia porque deixa clara a poltica de salrios, sendo
esta uma base para planos de carreiras, descrio e perfil dos cargos e funes, perfil
profissional, qualificaes e competncias de cada um e tem como objetivo estimular o
crescimento e aumentar a confiana do colaborador na empresa.
Para tal foi realizado pesquisas salariais juntos aos Sindicatos de cada categoria
dentro da empresa. Com isso ela conseguira equilibrar a faixa salarial em conformidade com o
cargo e de acordo que o mercado oferece.

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 A Romana acatou a proposta sugerida e implantouo plano de cargos e salrios,
isso de modo geral torna-se vantajoso porque motiva o funcionrio a esforar-se para atingir
seus objetivos, e ela garante que os esforos e comprometimentos dos funcionrios so
sempre reconhecidos, mantendo os motivados. Alm deste, Ela conta um planejamento de
remunerao estratgica, sendo que o colaborador no perodo de trs anos no mesmo cargo
teve um bom desempenho, no faltou desnecessrio, no se afastou ou apresentou atestado,
avaliado pelo seu Lder e enviado ao RH junto com relatrios, aps analise, o colaborador
recebe um aumento em seu salrio.
Assim sendo, foi elaborada a estrutura organizacional da empresa conforme
abaixo.

Presidncia

Jurdico

RH

Comercial Financeiro Administra Produo

o
Vendas Faturamento Almoxarifado Produo

Atendimento Contbil Manuteno Empacotamento

Publicidade Fiscal Limpeza Controle de

Qualidade
Tesouraria Segurana

Cobrana Compras

O Plano de Cargos e Salrio determina pr-requisitos para preenchimento de

cargos ou funes dentro da empresa. Isso significa que em face de um novo processo de
recrutamento e seleo, a empresa em primeira mo, analisa o perfil de seus colaboradores no
banco de dados criados pelo Setor de Recursos Humanos com o perfil da vaga em aberto, caso
preencherem o perfil, o colaborador ser promovido.

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 Cada colaborador poder crescer na empresa mediante suas habilidades, seus
conhecimentos, sua formao acadmica, tempo de empresa. Para isso e empresa incentiva a
cada um pagando parte de sues estudos exatamente para que os cargos de alto escalo seja
preenchidos por colaboradores veteranos.
A Empresa faz questo de divulgar o Plano de cargos e salrios entre seus
colaboradores para conhecimento das possibilidades que todos tero de crescer, isso serve
como motivao para todos alm de receberem um feedback das competncias que tero que
desenvolverem na expectativa de alcanar seus objetivos, alm disso, tambm uma forma de
atrair e despertar os interesses de seus colaboradores darem o seu melhor em prol da empresa.

C Sistema de Recompensa e Plano de Benefcios

A maior parte das pessoas, ao se comprometerem com uma tarefa, est interessada
no benefcio que ser recebido em troca desse esforo. As pessoas se preocupam
com o benefcio pessoal que tero, se essa recompensa recebida est de acordo com
as suas metas pessoais e se o desempenho nas suas funes profissionais
contribuir para o alcance das satisfaes pessoais. (DECENZO E ROBBINS,
2001).

O sistema de recompensas composto por um pacote de benefcios oferecido pela

organizao aos seus membros. Esse pacote inclui frias, promoes, segurana no
cargo, e entre outros. As recompensas estimulam as pessoas e aumentam a
conscincia e responsabilidade dos funcionrios. (CHIAVENATO 2005).

Segundo Marras (2000), a plataforma motivacional extremamente importante

para a gesto estratgica de recursos humanos, criando e mantendo a motivao
dos indivduos. Marras (2000, p. 277) consideraque: h trs aes bsicas que a
administrao de recursos humanos deve implementar para trabalhar o campo
motivacional:
1. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais.
2. No desmotiv-los com ambientes, condies ou polticasinadequadas.
3. Propiciar condies financeiras, fsicas e psicolgicas a ponto de permitir
um nvel mdio de qualidade de vida muito prximo ao desejado.
As pessoas so o diferencial das organizaes e so elas que geram vantagem
competitiva para a organizao. O sistema de recompensas, de acordo com Marras
(2000) composto pelo programa remunerao e de benefcios, sendo o sistema de
benefcios o responsvel por auxiliar a manuteno de baixos ndices de
rotatividade e ausncias, assim como um dos responsveis pela boa qualidade de
vida dos empregados, entre outros.

As Recompensas podem ser definidas de uma forma geral em financeiras e no

financeiras, sendo que as financeiras correspondem aquelas que o colaborador recebe da
empresa, tais como salrios, bonificaes ou participao nos lucros, denominadas diretas, j
as indiretas correspondem aquelas custeadas pelo empregador como planos de aposentadorias,
descontos em compras, descontos em farmcias, etc. As no financeiras s que no

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influenciam em nada sobre recompensas financeiras, mas sobre o cargo, deixando-o mais
competitivo, atraente, interessante.
O plano de Benefcios est vinculado ao processo de Recompensa, no qual
usado para incentivar as pessoas alm de satisfazer suas necessidades individuais. Ele faz
parte dos programas ou planosoferecidos pela empresa como forma de complementar o
salrio. O plano de Benefcios tem por objetivos atender a empresa tanto quanto seus
colaboradores.
As vantagens que estes benefcios produzem para a empresa so vantajosas no
em valores monetrios, mas auxilia na resoluo de problemas sociais, influencia no
desenvolvimento pessoal e bem estar individual, contribui com o aumento do trabalho,
diminui a sensao de insegurana. etc.
Para que os objetivos da empresa sejam satisfeito, precisa que seus
colaboradores tenham suas necessidades bsicas supridas, isso influenciar na rotatividade, na
qualidade de vida dos colaboradores alm de fazer com que a empresa se torna competitiva no
mercado de trabalho.
Estes benefcios para os colaboradores a segurana mnima de qualidade de
vida, assistncia mdica, Alimentao, entre outros. Os benefcios so distribudos em dois
tipos de classe comolegais e espontneos, sendo que os legaisso osexigidos pela legislao
trabalhista, previdenciria, ou atravs de acordos e convenes coletivas tais como Frias
remuneradas, Salrio-Maternidade,Salrio-Famlia, 13 Salrio,Auxilio Doena, Abono de um
tero sobre as Frias, FGTS, Repouso Semanal Remunerado, Adicional de Periculosidade,
Adicional em 50% sobre Horas Extras,etc. J os espontneos se referem aos oferecidos pela
empresade uma forma natural como incentivos aos seus colaboradores como plano
odontolgico, cesta bsica, restaurante, etc. Este tipo de benefcios produz para o colaborador
condies de repouso, higiene mental e lazer, recreao e ainda diverses.
Os benefcios atingem as necessidades intrnsecas (aquelas que so endgenas,
nascem no interior do indivduo) e extrnsecas (exgenas, que tm origem no
mundo externo do indivduo e que lhe fornecem, em geral, a satisfao de fatores
fsicos). O conjunto de benefcios oferecidos por uma organizao ajuda a suprir os
fatores insatisfacientes (ambientais ou higinicos) e os fatores satisfacientes
(motivacionais ou intrnsecos) descritos por Herzberg. (CHIAVENATO 2003).

Segundo Marras, (2000) denomina-se benefcio o conjunto de programas

ou planos oferecidospelaorganizaocomocomplementoaosistemadesalrios.
Os benefcios uma maneira de remunerao indireta que tem como
objetivo de incentivar o colaborador e promover a auto realizao e a satisfao de estar

13
na empresa. Os mesmos compem parte da estratgia do Setor de Recursos Humanos no
qual analisou que os salrios isoladamente no correspondem diretamente ao fator de
motivao.
Os benefcios que as empresas oferecem so de grandes importncias para
atrair e manter talentos, motivar os colaboradores alm de promover qualidade de vida
quando este est vinculado ao alcance de metas na produo.
Os benefcios podem ser financiados, parciais ou na sua totalidade pela
empresa com, por exemplo:
Ela oferece ao colaborador o plano de sade integral e aos seus
dependentes 50% de desconto;
Bolsa de estudo com 50% em instituio de Ensino Superior;
Estabelece metas com remunerao diferenciada
Para os colaboradores este benefcios produz uma satisfao moral e auxilia na
produtividade, assim como no sustento de seu trabalho no dia a dia, alm disso, o montante
desta remunerao no tem apenas o objetivo de recompensar os colaboradores pelo esforo
de seu trabalho assim como sua dedicao, vai muito alm disso, que tornar sua vida bem
mais agradvel.
Os benefcios possuem objetivos bsicos como: melhorar a qualidade de vida,
reduzir a rotatividade de pessoal alm do absentesmo, melhorar o clima organizacional,
facilitar na manuteno e atrao e recursos humanos bem como aumentar a produtividade.
Atualmente as empresas se diferenciam uma das outras pelos benefcios
oferecidos aos seus colaboradores. Nos dias atuais podemos ver os que mais esto em alta, por
exemplo: Jornadas de trabalho flexvel, previdncia privada, licenas longas, bnus sobre
projetos concludos. Tambm podemos destacar alguns benefcios em baixa: quando a
empresa oferece apenas o bsico, por exemplo: vale alimentao, assistncia mdica, oferecer
cursos de interesse da empresa..etc.
A Romana oferece aos seus colaboradores um grande sistema de benefcios,
alguns pela exigncia das normas trabalhistas e acordos coletivos e outros mediante
regulamento interno da empresa, sendo que podemos destacar alguns conforme abaixo:
Plano de Assistncia Mdica estendido aos familiares;
Plano Odontolgico;
Programa de Assistncia Infantil (Auxilio Creche, limitado da idade de
6 anos)

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 Bolsa de Estudos para Lnguas Estrangeiras e Universitrios;
Prmios de Assiduidade;
Tiquetes refeio;
Participao nos lucros;
Plano de Previdncia Complementar;
Vale Transporte;
Auxilio Funeral;
Seguro de vida;

Os benefcios so necessrios para atrair e motivar os colaboradores alm de

suprir suas necessidades pessoais. Para a empresa, os benefcios tm como objetivo a
competitividade no mercado de trabalho, melhora o padro de qualidade de vida de seus
colaboradores, diminuir a rotatividade de funcionrios, melhorar o clima organizacional,
reduzir o absentesmo, alm de contribuir com o aumento da produtividade.
Para os colaboradores, os benefcios influenciam no cargo em exerccio,
tambm fora do cargo, dentro e fora da empresa.
A partir do momento que se implanta um Plano de Benefcios na empresa, a
mesma passa a ter algumas vantagens como elevao da moral e da lealdade de seus
colaboradores para com a empresa, a diminuio da rotatividade de colaboradores, eleva o
bem-estar dos colaboradores, torna-se mais fcil o processo de recrutamento, faz aumentar a
produtividade e diminui gosto unitrios dos trabalhos, torna mais claro a diretrizes e os
objetivos da empresa para com seus colaboradores.

D Plano de Treinamento
O Setor de Recursos Humanos tem a responsabilidade de verificar a
necessidade de treinamentos em cada setor dentro da empresa, aps ser elaborado um plano
de treinamento mediante a especialidade e a descrio do perfil do cargo. Os colaboradores
passaro por treinamentos com objetivos de qualificao e aperfeioamento tcnico em sua
rea.
Este plano de grande valia para a empresa, pois ela sempre contar com
colaboradores atualizados, alm de contribuir com o desenvolvimento e crescimento de cada
colaborador e ainda fornecendo um feedback de seus resultados.

15
 J com os novos colaboradores, o treinamento e a integrao tem o objetivo de
inclu-los no meio dos colaboradores mais antigos, alm de apresentar aos mesmos a cultura e
a politica organizacional da empresa bem como sua gesto.

3 - Cronogramas de Aes

Atravs de todos os levantamentos dos diagnsticos, foi possvel o Setor de

Recursos Humanos elaborar um cronograma de todas as aes, iniciando pelas mais urgentes.
A princpio foi feito uma reunio em grande escala com todos os colaboradores para
apresentar o mais novo Setor implantado na empresa bem com a sua importncia e os
benefcios que ele trar para a empresa e os colaboradores. Diante disso, apresentamos abaixo
o cronograma de aes:

Carga
Atividade Quantidade
Horria
1 - Definio da Metodologia do setor de RH na empresa para todos
2 Eventos 4h
os colaboradores.
2 - Divulgao da descrio de cargos, estruturao do plano de
cargos e salrios, estrutura organizacional da empresa, definio dos
1 Evento 3h
critrios para promoo, Sistema de recompensas, Plano de
Benefciose aplicao de avaliao de desempenho.
3 - Levantamento das necessidades de Treinamento Operacional.
1 Evento 3h
4 - Elaborao do programa de treinamento e definio das aes
2 Eventos 4h
necessrias.
5 - Ministrar treinamento aos funcionrios iniciantes na primeira
semana com a apresentao da cultura organizacional, misso, viso e 1 Evento 2h
objetivos.
6 - Ministrar treinamento conforme o resultado do levantamento
- -
realizado.
Sem Limites
7 - Implantao da metodologia de segurana higiene no trabalho.
Estabelecidos
8 - Controle no banco de dados de pessoal Mensal -
9 - Reunio semanal com os gerentes de cada setor para um feedback
Semanal -
e busca de solues para questes apresentadas .

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CONSIDERAES FINAIS

A Implantao do Setor de Recursos Humanos de extrema importncia para

todas as empresas, sejamelas grandes, media ou pequena, pois o mesmo auxiliar para uma boa
contratao de colaboradores qualificados com os conhecimentos e habilidades adequadas
para todas as reas da empresa.
Alm disso, ele primordial para o crescimento da organizao, pois mediante
este Setor que a empresa aprendeu a lidar e valorizar o capital humano e intelectual, sendo
este a pea fundamental da empresa.
Outrossim, tambm a Pesquisa de Clima Organizacional, sendo esta de muita
importncia, pois atravs dela que se identificam as anomalias, ainda sendo possvel descobrir
os reais problemas existentes e resolve-lo da melhor maneira.
Atravs desta Implantao que se define a politica de cargos, salrios,
recompensas e benefcios, sendo que este tal no pode faltar na empresa, pois so os mesmo
que incentiva os colaboradores a realizarem suas obrigaes com alegria visando atingir seus
objetivos assim como satisfazer a empresa.
Nos ltimos anos, as empresas tem procurado desenvolver bem este setor com
o objetivo adequar nos padres exigidos para conseguir estar sempre frente do mercado de
trabalho que se torna cada vez mais competitivo.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico.

3. ed. So Paulo: futura, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005

CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. 7. ed. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos

humanos nas organizaes. 4. ed. So Paulo: Manole, 2014.

DECENZO, David A; ROBBINS Stephen P. Administrao de Recursos humanos. Rio de

Janeiro: LTC Editora,2001.

Manual para Elaborao d e Trabalhos Acadmicos Apresentao ABNT. Disponvel em:

<http://www.anhanguera.com/bibliotecas/normas_bibliograficas/index.html >. Acesso
007 abr. 2014.

ALMEIDA, Walnice. Captao de Talentos: Com Foco em Competncias. 2. e d.

So Paulo: Atlas, 2009.

LIMA, Francisco M. M. de . Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 13. ed.

So Paulo: LTR, 2010.

OLIVEIRA, ARISTEU DE. Clculos Trabalhistas. 26. ed. So Paulo: Atlas, 2014.
SALIBA, Tuffi M. Curso Bsico de Segurana e Higiene Ocupacional. 4. ed. So
Paulo: LTR, 2011.

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