Control 1

Gestin de personas
Instituto IACC
sbado, 22 de julio de 2017
 Objetivo de la evaluacin de Desempeo en una empresa

La evaluacin de desempeo tiene la finalidad primordial de determinar el valor del

trabajo desplegado por el empleado en la organizacin, a la vez sirve para medir el
nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen
desempeo refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa
en su conjunto.

Otra finalidad importante es que la evaluacin de mritos busca tanto expresar el

reconocimiento empresarial a los mejores colaboradores, como alentar a los dems a
emularlos, generando a su una espiral que apunta a elevar la actuacin en su conjunto.
La evaluacin del desempeo en la empresa tiene varias finalidades adicionales;
siendo las ms importantes las siguientes:

Efectuar la medicin del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

Establecer criterios y estndares para medir la productividad de los trabajadores.

Implementar polticas salariales y de compensaciones, basados en el

desempeo.

Detectar necesidades y programar actividades de capacitacin y desarrollo.

Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organizacin.

Establecer polticas de promocin, ascensos y rotaciones adecuadas.

Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

Validar los procesos de seleccin y asignacin de personal.

Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

Actualizar las descripciones de los puestos

El objetivo principal de la evaluacin de desempeo es medir el rendimiento y el

comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de
la empresa.
Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluacin con las respectivas
normas para su aplicacin. La evaluacin del desempeo tiene a la vez los siguientes
objetivos especficos:

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto

a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y

de las unidades o grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa

base asignar bonificaciones e incentivos.

Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura

organizacional.

Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo individual.

Prever informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral

de los trabajadores.

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o

cargos de mayor nivel.

Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y

destrezas mostradas en su desempeo.

Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

 Los principales errores que se comenten durante este proceso.

Los evaluadores suelen cometer errores en la evaluacin de desempeo de las

personas, porque como es natural en toda organizacin surgen amistades, grados de
confianza, simpatas, antipatas, sumisin total o rebelda, etc. Situaciones que pueden
llegar a generar ciertas distorsiones en la evaluacin que sealamos a continuacin:

Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluacin

considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por
ejemplo una secretaria guapa aun cuando no sabe digitar como mecangrafa y
comete errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena figura y
un rostro agradable.

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluacin el evaluador para

evitarse conflictos o simplemente de ser equitativo con todos califica en el nivel
intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.

Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del buena gente y

entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificacin, sin
discriminar adecuadamente los factores o caractersticas del puesto que tienen
bajo puntaje.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes,

es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o
considera que todos son ineptos.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para

favorecer a algunos puestos, que son de su rea o lo ocupan personas que son
sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificacin.
Proximidad: Es cuando algn acontecimiento reciente ya sea positivo o
negativo afecta a la evaluacin, olvidando su desempeo general a lo largo del
periodo de evaluacin.

Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algn prejuicio,
mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del rea o de la persona que
ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsin, sin ceirse a los factores.
Puede originarse en el cargo tnico, lugar de procedencia, religin, nivel
socioeconmico, etc. Tambin por prejuicio pueden calificar excesivamente alto.
La ocurrencia de estos errores en algunas ocasiones se deben al deficiente
diseo del sistema, el cual no aprovecha al mximo el gran nmero de tcnicas
hasta ahora concebidas y en otros casos los errores son inducidos por la no
adaptacin concreta de las tcnicas a las particularidades propias de cada
puesto, o la alta subjetividad a la que da lugar la propia concepcin de las
tcnicas. El proceso de evaluacin en todos los casos pasa por los criterios
subjetivos u opiniones del evaluador, lo cual siempre resultara el taln de
Aquiles de cualquier sistema de evaluacin.
 Bibliografa

http://psicologiayempresa.com/finalidad-y-objetivos-de-la-evaluacion-de-desempeno.html

http://psicologiayempresa.com/errores-mas-comunes-en-la-evaluacion-de-desempeno.html

http://www.eumed.net/ce/2009b/athcg.htm