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PREFEITURA MUNICIPAL DE SO JOS

FUNDAO EDUCACIONAL DE SO JOS


CENTRO UNIVERSITRIO MUNICIPAL DE SO JOS USJ
CURSO DE CINCIAS CONTBEIS

IZIS FERNANDES

PROCEDIMENTOS DE CONTROLE INTERNO NO DEPARTAMENTO PESSOAL

So Jos
2011
PREFEITURA MUNICIPAL DE SO JOS
FUNDAO EDUCACIONAL DE SO JOS
CENTRO UNIVERSITRIO MUNICIPAL DE SO JOS USJ
CURSO DE CINCIAS CONTBEIS

IZIS FERNANDES

PROCEDIMENTOS DE CONTROLE INTERNO NO DEPARTAMENTO PESSOAL

Trabalho de concluso de curso apresentado


ao Curso de Cincias Contbeis, do Centro
Universitrio Municipal de So Jos USJ.

Orientador: Prof. Dr. Edson Tel Campos

So Jos
2011
IZIS FERNANDES

PROCEDIMENTOS DE CONTROLE INTERNO NO DEPARTAMENTO PESSOAL

Trabalho de Concluso de Curso elaborado como requisito parcial para obteno do


grau de bacharel em Cincias Contbeis do Centro Universitrio Municipal de So
Jos USJ avaliado pela seguinte banca examinadora:

_______________________________
Professor Edson Tel Campos, Dr.
Orientador

________________________________
Professor Ednaldo Villela, MSc.
Membro Examinador

________________________________
Professora Stela Bueno, Esp.
Membro Examinador

So Jos, 06 de dezembro de 2011.


Dedico este trabalho a Mario e Alair, meus pais, exemplos
de f e responsabilidade.
A Luis Gustavo, meu esposo, por sua pacincia e apoio. E
tambm a todas as pessoas que me auxiliaram nessa
longa e rdua, porm glorificante caminhada.
AGRADECIMENTOS

Primeiramente agradeo a Deus, por me permitir viver essa realizao, por


me iluminar, proteger e dar coragem.
A Mario e Alair, meus pais, que dedicaram alguns momentos de seus dias
para me levar a faculdade e aps as aulas irem novamente at l me buscar,
sempre com boa vontade, e pacincia. Que me educaram, me mostraram que o
caminho a seguir o da honestidade sempre com muita responsabilidade e que so
meus exemplos a seguir por toda a vida.
Ao Gustavo, meu marido, que sempre me apoiou, teve calma para me
acompanhar nesses quatro anos de batalha, sempre com atitudes de incentivo e
palavras de perseverana.
Aos amigos que conquistei na faculdade, principalmente, Grazi e Lia que nos
momentos de dvidas e incerteza me deram vrios conselhos para que eu
prosseguisse na faculdade, que me davam puxes de orelha quando eu faltava
aula. Que tambm foram essenciais para a finalizao desta fase to importante do
curso, que este trabalho. Foram elas que estiveram comigo em cada finalizao de
contedo e que me fizeram ter a certeza de juntas chegaramos ao final firmes e
fortes.
Ao Professor Edson Tel, meu orientador, por sua ajuda, por compartilhar sua
sabedoria e at mesmo pelas palavras duras, mas que me fizeram muitas vezes
enxergar os pontos importantes.
E aos demais professores que dedicaram seu tempo para ensinar e passar
suas experincias.
Enfim, muito obrigada a todos os que estiveram ao meu lado ao longo de
minha jornada acadmica.
Nunca, jamais desanimeis, embora venham ventos
contrrios.
Santa Paulina
15

RESUMO

Este trabalho foi desenvolvido atravs de alguns procedimentos de controle interno


no departamento pessoal, para prevenir as empresas de reclamatrias trabalhistas e
prejuzos referentes a possveis falhas. Para isso se fez necessrio o uso de
referncias bibliogrficas como livros e artigos que abordaram conceitos de direito
do trabalho, os principais elementos das relaes trabalhistas, os direitos individuais
e coletivos dos empregados, utilizado igualmente os conceitos de controle interno e
suas fases, ambos com o objetivo de proporcionar uma fundamentao objetiva do
assunto abordado. Com esse embasamento foi possvel analisar os dados e
identificar as prtica relacionadas s relaes trabalhistas e desenvolver alguns
procedimentos de controles internos nos processos pertinentes em todas as fases
dos empregados na empresa, que vo a partir da admisso, acometendo os
processos intermedirios a essa relao de trabalho e finalizando no desligamento,
aperfeioando assim as atividades do departamento pessoal e evitando falhas e
prejuzos as empresas.

Palavras-chave: Relaes trabalhistas. Controle interno. Departamento pessoal.


16

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Processo de Controle.................................................................................36


Figura 2: CTPS Contrato de Trabalho....................................................................44
Figura 3: CTPS Anotaes Gerais .........................................................................45
Figura 4: CTPS - Alterao de salrio.......................................................................47

LISTA DOS QUADROS

Quadro 1: Poderes do Empregador ..........................................................................17


Quadro 2: Diferenas de Suspenso e Interrupo ..................................................23
Quadro 3: Graus de Insalubridade ............................................................................26
Quadro 4: Extines do contrato de trabalho ............................................................32
Quadro 5: Fases do Controle Interno ........................................................................35
Quadro 6: Tipos de Controle Interno .........................................................................37
Quadro 7: Documentos para admisso.....................................................................41
Quadro 8: Solicitao de aumento salarial................................................................46
Quadro 9: Carto Ponto. ...........................................................................................48
Quadro 10: Declarao de Vale Transporte ..............................................................50
Quadro 11: Controle de vale transporte ....................................................................51
Quadro 12: Termo de Responsabilidade de Salrio-Famlia.....................................52
Quadro 13: Previso de frias...................................................................................53
Quadro 14: Frias em dobro .....................................................................................54
Quadro 15: Faltas Injustificadas e as frias ..............................................................54
Quadro 16: Controle de Faltas ..................................................................................55
Quadro 17: Proporcionais de 13 salrio...................................................................56
Quadro 18: Controle do Trmino do Contrato Experincia .......................................56
Quadro 19: Prazo de guarda dos documentos trabalhistas ......................................58
17

SUMRIO

1 INTRODUO .......................................................................................................10
2 JUSTIFICATIVA.....................................................................................................11
3 PROBLEMTICA E OBJETIVOS..........................................................................12
3.1 OBJETIVOS ........................................................................................................12
3.1.1 Objetivo geral .................................................................................................12
3.1.2 Objetivos Especficos ....................................................................................12
4 DIREITO TRABALHISTA .....................................................................................13
4.1 BREVE HISTRICO ...........................................................................................13
4.2 PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ........................................................14
4.3 RELAES DE TRABALHO ...............................................................................16
4.3.1 empregador.....................................................................................................16
4.3.2 empregado ......................................................................................................18
4.4 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO ..............................................................19
4.4.1 Contrato individual do trabalho ....................................................................19
4.4.2 Remunerao x Salrio..................................................................................20
4.4.3 Jornada de trabalho .......................................................................................22
4.4.4 Suspenso e interrupo do contrato de trabalho......................................23
4.4.5 Trabalho do menor aprendiz e do adolescente ...........................................25
4.4.6 Segurana e medicina do trabalho ...............................................................25
4.4.7 Fundo de garantia do tempo de servio FGTS .........................................27
4.4.8 Extino do contrato de trabalho .................................................................27
4.5 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ................................................................32
5 CONTROLE INTERNO ..........................................................................................34
6 METODOLOGIA ....................................................................................................39
6.1 MODALIDADE DA PESQUISA ............................................................................39
6.2 COLETA DE DADOS ...........................................................................................40
6.3 ANLISE E INTERPRETAO ...........................................................................40
7 PROCEDIMENTOS DE CONTROLE INTERNO NO DEPARTAMENTO PESSOAL
..................................................................................................................................41
7.1 ADMISSO E CONTRATO DE TRABALHO........................................................41
7.2 FOLHA DE PAGAMENTO ..................................................................................45
18

7.2.1 Aumento salarial ............................................................................................46


7.2.2 Horas extras e faltas ......................................................................................47
7.2.3 Beneficio de vale transporte .........................................................................49
7.2.4 Salrio famlia .................................................................................................51
7.3 FRIAS................................................................................................................53
7.4 13 SALRIO .......................................................................................................55
7.5 CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO ...................................................56
8 CONSIDERAES FINAIS ...................................................................................60
9 REFERNCIAS......................................................................................................62
10

1 INTRODUO

As empresas, atuantes nos mais variados ramos, buscam sempre a


excelncia na execuo dos servios prestados e procuram oferecer aos clientes
bom atendimento e qualidade. Para realizar essas tarefas, as empresas contam com
a ajuda de trabalhadores, que para desempenhar essas funes so contratados e
remunerados com o que lhes de direito.
A rea da empresa responsvel por conduzir esses empregados o
Departamento Pessoal. Esse departamento coordena todas as funes relacionadas
ao processo das relaes trabalhistas com embasamento no direito do trabalho.
O direito do trabalho o elemento especializado nas relaes de trabalho,
individuais e coletivas, originado dos conflitos entre o capital e o trabalho. (MARTINS
FILHO; MARQUES, 2005). Esta rea do direito aborda as obrigaes, direitos e
deveres do empregador e do empregado.
Mesmo sendo um departamento de grande importncia, muitas vezes, no
controlado com a devida ateno, provavelmente, por no evidenciar nos resultados
financeiros da empresa. E algumas consequncias dessa falta de ateno so as
aes trabalhistas que geram desgastes e prejuzos para empresa.
Contudo, existe uma maneira de solucionar ou prevenir esse tipo de problema.
Trata-se de alguns procedimentos de Controle Interno no Departamento Pessoal.
Esta uma atividade de grande importncia, pois qualquer empresa deve preservar-
se de complicaes trabalhistas e previdencirias e evitar prejuzos desnecessrios.
A expresso controlar traz sempre a ideia central de verificao e disciplina
do exerccio das atividades. Segundo Lunkes e Schnorrenberger (2009, p. 80),
Controles internos so processos desenvolvidos para assegurar a confiabilidade
das informaes, o cumprimento das leis e regulamentos e trazer efetividade,
eficincia e economia as operaes.
O Controle interno representa em uma organizao o conjunto de
procedimentos ou rotinas com o objetivo principal de ajudar a administrao na
conduo ordenada dos negcios da empresa.
Nesta pesquisa sero demonstrados alguns procedimentos de controle
interno aplicado desde o ingresso do empregado na empresa, sua constncia at
seu desligamento.
11

2 JUSTIFICATIVA

O departamento pessoal o encarregado pelos procedimentos na admisso e


demisso do empregado dentro das normas trabalhistas vigorantes no pas, porm
seu papel no se conclui apenas nestes dois fatores. Outra prtica fundamental
relativa ao controle dos procedimentos pertinentes aos clculos dos salrios,
impostos, benefcios e outros adicionais previstos em contrato e na legislao,
abrangendo sucessiva atualizao das leis trabalhistas e outras especficas.
O departamento pessoal precisa estar continuamente atualizado as
modificaes sucedidas na rea, para avisar e efetuar as alteraes cabveis com
rapidez e perfeio.
Esta atividade desenvolvida necessita de muita ateno e dedicao, devem
ser adotadas precaues, como comprovaes atravs de recibos devidamente
assinados e datados pelos empregados, referentes aos valores pagos relativos a
salrios, frias, rescises, servindo como garantia a empresa para comprovaes
futuras perante os vrios segmentos da Justia do trabalho, sindicatos, entre outros.
Dever se precaver tambm delineado alguns processos de controle que impeam
esquecimentos ou erros nesses procedimentos. O propsito de controlar algo indica
a garantia de que o projeto ser bem realizado e que os objetivos almejados sejam
alcanados.
Para Figueiredo; Caggiano (1993, p. 27) Um pr-requisito para o
desempenho satisfatrio da funo de controle um eficiente sistema de
informaes que revele a necessidade de aes corretivas [...].
Em vista disso, considera-se necessrio conhecer os assuntos relacionados
as relaes trabalhistas, aprofundar-se nas leis pertinentes, a fim de conhecer
detalhes que so primordiais para o bom desenvolvimento e controle do
departamento pessoal.
Assim, a pesquisa se justifica por demonstrar alguns procedimentos de
controle interno no departamento pessoal, com intuito de preservar os ativos da
empresa, evitando despesas e prejuzos inesperados. Este trabalho destinado
para empresas, acadmicos e demais interessados, com o propsito de colaborar
para percepo das rotinas trabalhistas, e apresentar precaues a serem seguidas,
tornando o departamento confivel.
12

3 PROBLEMTICA E OBJETIVOS

O responsvel pelo Departamento Pessoal deve possuir vasto conhecimento


em seu campo de atuao e precisa estar sempre atento s mudanas decorrentes
de novas leis na rea trabalhista e previdenciria. Pois cabe a ele estar apto a
esclarecer dvidas pertinentes sempre que necessrio.
Tendo conhecimento amplo poder fazer um bom sistema de controle interno,
organizando e verificando com qualidade e transparncia as rotinas trabalhistas.
Diante desse fato, questiona-se:
Como elaborar alguns procedimentos de controle interno no departamento
pessoal para prevenir prejuzos nas relaes trabalhistas?

3.2 OBJETIVOS

3.2.1 Objetivo geral

Elaborar alguns procedimentos de controle interno no departamento pessoal


para prevenir prejuzos nas relaes trabalhistas.

3.2.2 Objetivos Especficos


Identificar alguns os procedimentos e documentos legais pertinentes a relao
trabalhista;
Demonstrar como elaborar alguns processos de controle interno visando
minimizar os riscos de multas e prejuzos;
Explanar alguns procedimentos de controle interno, relacionados a rotinas do
departamento pessoal.
13

4 DIREITO TRABALHISTA

O direito trabalhista de grande importncia para resolver as problemticas


entre as relaes de trabalho. Com as normas pertinentes nesse ramo, discutem-se
os direitos e deveres do empregador e do empregado objetivando facilitar a
convivncia entre ambos, formado por um conjunto de princpios, normas e
instituies, que visam estabelecer a ordem no mbito das relaes de trabalho e
relaciona empregador e empregado ao trabalho subordinado.

4.1 BREVE HISTRICO

O surgimento dos primeiros aspectos relacionados ao Direito do Trabalho


aconteceu durante a abolio da escravatura no Brasil em 1888. Delgado (2003, p.
105) cita: Embora a Lei urea no tenha obviamente, qualquer carter
justrabalhista, ela pode ser tomada, em certo sentido, como o marco inicial de
referncia da Historia do Direito do Trabalho brasileiro. A abolio da escravatura
deu incio evoluo do Direito do Trabalho, mas o grande desenvolvimento
aconteceu por volta de 1935 com a concepo de Leis especficas ao trabalhador,
sendo que a solidificao delas ocorreu com a criao da CLT Consolidao das
Leis do Trabalho, conforme descreve Nascimento (2008, p. 75)

[...] Foram reunidas as Leis sobre o direito individual do trabalho, o direito


coletivo do trabalho e o direito processual do trabalho. Surgiu, portanto,
promulgado pelo Decreto-lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943, a
Consolidao dos Direito do Trabalho CLT [...]

A CLT foi de grande valor para a histria do direito trabalhista brasileiro, visto
que reunia as regras que protegem os trabalhadores, porm sua criao no seria o
congelamento dos direitos trabalhistas, pois surgiam novos decretos e leis que a
alteravam constantemente. Conforme cita Martins (2007, p. 10) O objetivo da CLT
foi apenas reunir as leis esparsas existentes na poca, consolidando-as. No se
trata de um cdigo, pois este pressupe um Direito novo.
Em 05 de outubro de 1988, surgiu a nova Constituio Federal, que alterou o
sistema jurdico de relaes de trabalho. Com essa ao surgiram aspectos positivos,
14

como a melhora nas relaes entre Sindicato dos Trabalhadores e o Estado, que
permitia a criao de entidades sindicais sem autorizao prvia e com liberdade
para praticar as decises tomadas, resultando na concepo de negociaes
coletivas para resolver aes sobre as novas condies de trabalho (NASCIMENTO,
2008).
Com esses avanos as relaes trabalhistas ficaram concretas e se adquam
constantemente realidade atual. Sempre surgem novos progressos nestas
relaes, eles so inseridos na sociedade atravs de leis, decretos e portarias. E a
maioria deles facilita a vida dos trabalhadores e das empresas.

4.2 PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A palavra princpio apresenta a ideia de incio, comeo, ou ainda de raiz,


razo de algo. Traduz a informao de teorias fundamentais formadas na
conscincia das pessoas e grupos sociais, que segue a captao, desenvolvimento
e recriao desse fato (DELGADO, 2003).
No direito do trabalho os princpios servem para integrao das normas
trabalhistas, auxiliando na compreenso do sistema jurdico e os componentes do
direito, alm de ser de extrema importncia, pois ajudam a solucionar falhas ou
omisses nas lacunas da lei. Esses critrios abordam o estudo da interpretao das
normas trabalhistas. parte integrante do Direito do trabalho um conjunto de
princpios que a doutrina vai aos poucos estratificando como um todo homogneo e
sistemtico (Gomes, 2003, p. 9).
Classificao dos princpios do direito do trabalho:
1) Princpio da proteo: diferente da preocupao do direito jurdico em
igualar as partes contratantes nas relaes trabalhistas, este princpio tem a funo
de proteger a parte mais fraca na relao empregatcia, tornando-a igual perante a
lei. Para Delgado (2003, p. 197) O princpio tutelar influi em todos os segmentos do
Direito Individual do Trabalho, influindo na prpria perspectiva desse ramo ao
construir-se, desenvolver-se e atuar como Direito. Esse princpio atua diretamente
em defesa ao trabalhador, protegendo-o diante de fatos ocorridos em confronto com
o empregador.
Estes princpios subdividiram-se em:
15

a) Regra do In dubio, pro operrio: escolhe-se entre os vrios sentidos


possveis da norma a interpretao que for mais favorvel ao trabalhador.
No caso de dvidas na interpretao referente s normas utilizadas,
devero ser empregadas as que beneficiem o empregado (NASCIMENTO
2008).
b) Princpio da norma mais favorvel: esse princpio diz respeito ao que for
mais benfico ao trabalhador. No direito jurdico, prevalece o nvel de
hierarquia das normas, a constituio prevalece sobre a lei, lei sobre os
decretos, portarias, circulares e assim por diante. Porm, na esfera
trabalhista esse sistema hierrquico no ser utilizado, pois na escolha da
regra, no confronto com as leis concorrentes e na interpretao das
normas jurdicas, a serem utilizadas, ser definida a que mais beneficie o
trabalhador (CUNHA, 2004).
c) Princpio da condio mais benfica: garante este princpio que seja
resguardado em todo contrato de trabalho, a clusula mais benfica ao
empregado, podendo tambm ser chamado de princpio da clusula mais
benfica. Conclui-se neste princpio que a clusula que favorea o
empregado dever ser mantida fielmente no contrato, sem possibilidades
de mudana ao longo da prestao do servio a empresa (CUNHA, 2004).

2) Princpio da irrenunciabilidade do direito: consiste no fato do empregado


no poder renunciar espontaneamente aos benefcios do Direito Trabalhista.
Segundo Marques, Abud (2005, p. 11) [...] a renuncia s ter validade quando no
se tratar de norma legal cogente, portanto, inderrogvel [...]. Sendo assim, o direito
s poder ser dispensado quando no for necessrio para benefcio do empregado,
porm essa renuncia s ser aceitvel em juzo e desde que seja provado que no
houve nenhum tipo de obrigao.

3) Princpio da continuidade da relao de emprego: traz o conceito que de


anseio do Direito, que o empregado permanea o maior tempo possvel contratado
na empresa. Prima que o contrato utilizado no acordo, seja o de prazo
indeterminado, pois se cria um obstculo a mais na dispensa por parte do
empregador (NASCIMENTO, 2007).
16

4) Princpio da intangibilidade salarial: com esse princpio no permitido


reduo de salrio do trabalhador, salvo se esta reduo for ordenada em
conveno ou acordo coletivo com a devida participao de ambas as partes (REIS,
2005).

5) Princpio da Primazia da Realidade: prima este conceito que seja adotado


fielmente o que foi definido no contrato de trabalho. No caso do no cumprimento do
acordado, prevalecer sempre o fato verdadeiramente ocorrido, que se torna muito
mais importante que a prova documental (MARQUES; ABUD 2005).
Apesar de no haver uma organizao definitiva dos princpios especficos do
direito do trabalho, estes apresentados so os mais utilizados dentre os conhecidos.
Eles cumprem funes diferentes no campo do Direito e operam na fase da
construo das relaes de trabalho.

4.3 RELAES DE TRABALHO

Com o avano dos tempos, o direito do trabalho foi se desenvolvendo e


tornando-se obrigatrio em toda relao empresa-empregado. Segundo Cunha
(2004, p. 22), O direito do trabalho o ramo do direito que vai disciplinar as
relaes entre empregado e empregador, e que tem como caracterstica o trabalho
subordinado. Englobando tambm o Estado, pois o considera membro responsvel
por fiscalizar e exigir o cumprimento das normas nas relaes de trabalho, podendo
ser caracterizado pelos Sindicatos ou Ministrio do Trabalho. Para Carrion (2007, p.
21), Direito do trabalho o conjunto de princpios e normas que regulam as
relaes entre empregados e empregadores e de ambos com o Estado, para efeitos
de proteo e tutela do trabalho.
As partes integrantes das relaes de trabalho so especialmente o
empregador e o empregado.

4.3.1 Empregador
O empregador a pessoa fsica ou jurdica que contrata, coordena, remunera o
trabalhador e que assume os riscos de seu trabalho sem transferi-lo ao empregado.
Conforme consta no artigo 2 da CLT:
17

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo


os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao
pessoal de servios.
1 Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de
emprego, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as
associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregadores. [...]

Portanto, a partir do momento em que surge um vnculo contratual entre a


empresa e o trabalhador, o tomador de servios passa instantaneamente a ser
classificado no mbito jurdico como empregador.
Ao abordar o contexto relativo ao contrato de trabalho, com subordinao do
empregado ao empregador, este segundo tem a seu favor os poderes sobre o
trabalhador (MARTINS FILHO, 2005). Tais poderes podem ser relacionados da
seguinte maneira:

Quadro 1: Poderes do empregador


Fonte: elaborado pela autora, 2011.
18

Com os poderes apresentados, pode-se entender quais os domnios o


empregador tem sobre o empregado, como ele pode utilizar sua hierarquia para
controlar e organizar os empregados, para dirigir e organizar as atividades a serem
desenvolvidas em sua empresa (NASCIMENTO, 2008).
4.3.2 Empregado
A outra parte da relao o empregado, a pessoa contratada e remunerada
para prestar o servio para a empresa. Que conforme descreve na CLT (2009, p.
215):
Artigo 3 Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios
de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e
mediante salrio.
Pargrafo nico. No haver distines relativas espcie de emprego e
condio de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, tcnico e manual.

O empregado ser sempre pessoa fsica e de natureza no eventual. Freitas


(2005, p. 41) afirma que existem cinco requisitos necessrios que configuram o
empregado: a) pessoa fsica; b) no-eventualidade na prestao do servio; c)
dependncia; d) pagamento de salrio; e) pessoalidade.
As caractersticas do empregado iniciam-se em ser pessoa fsica, pois
quando se trata de pessoa jurdica a esfera responsvel o Direito Civil. O trabalho
deve tambm ser prestado de forma no-eventual, ou seja, com continuidade para
mesma empresa, adquirindo assim todos os direitos trabalhistas que abrangem essa
categoria.
A dependncia a caracterstica da pessoa fsica, que presta servio sob
ordem do empregador, ou seja, subordinado.
Outro atributo destinado ao empregado o salrio, mesmo que este no seja
pago devidamente, no descaracteriza a relao empregatcia, pois obrigao
contratual do empregador.
E por fim, a pessoalidade, ou seja, a atividade tem que ser prestada pelo
prprio trabalhador, no podendo ser substitudo por outrem.
Deste modo, para caracterizar empregado deve-se preencher todos os
requisitos acima citados ao mesmo tempo (FREITAS, 2005).
A partir da definio de empregador e empregado, o prximo campo a ser
abordado conforme o direito trabalhista, deve ser o direito individual do trabalho que
administra, independentemente, o sujeito empregado e empregador.
19

4.4 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

O direito individual do trabalho uma das divises do direito do trabalhista


que tem por finalidade discorrer assuntos relativos a contratos de trabalho, regras
legais ou normativas, relacionadas diretamente entre a empresa e o empregado
(NASCIMENTO, 2008).
Sua aplicao destina-se a analisar o contrato de trabalho, os sujeitos, as
alteraes, extino e a dispensa do empregado, conforme definies abordadas a
seguir.

4.4.1 Contrato individual do trabalho


O contrato individual do trabalho o acordo tcito ou expresso,
correspondente relao de emprego. O contrato de trabalho consensual, pois
no h forma especifica prevista em lei, basta que esteja em concordncia com o
artigo 443, da CLT: O contrato individual de trabalho pode ser acordado tcita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado. O contrato ser sempre bilateral, pois preveem obrigaes de
ambas as partes, comutativas por ter obrigaes certas a serem seguidas por ambos
os sujeitos do contrato e de trato consecutivo, pois deve existir continuidade na
prestao do servio (FREITAS, 2005).
O contrato de trabalho pode ser classificado por sua forma e durao, a forma
a tcita (verbal) ou expressa (por escrito), e a durao pode ser por tempo
determinado, com prazo final para seu trmino, porm no muito utilizado, pois so
permitidos apenas em algumas situaes de acordo com o 1 do artigo443 da CLT:

O contrato de trabalho por prazo determinado s ser valido em se tratando:


a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao
do prazo; b) de atividades empresariais de carter transitrio; c) de contrato
de experincia.

Essas situaes no so comumente utilizadas, salvo o contrato de


experincia que poder ter o prazo mximo de 90 dias, podendo ser dividido em at
2 (dois) perodos. De acordo com Gomes (2010, p. 55):

O objetivo principal do contrato de experincia o de proporcionar ao


empregador um prazo para observar o desempenho do empregado quanto
20

ao cumprimento de suas responsabilidades e, ao empregado, as condies


de trabalho oferecido, bem como sua adaptao e integrao na empresa.

Passado o prazo estipulado como contrato de experincia e ambas as partes


estiverem satisfeitas, passar a valer ento o contrato por prazo indeterminado.

4.4.2 Remunerao x Salrio


Remunerao engloba o total de proventos recebidos pelo empregado de
acordo com o contrato de trabalho e da prestao do servio paga pelo empregador.
Convm ressaltar que remunerao diferente de salrio, pois o salrio configura
somente a base do recebimento, sem adicionais.
Freitas (2005, p.51) afirma: a remunerao possui alguns elementos, dentre
os quais: habitualidade; periodicidade; quantificao; reciprocidade.
A habitualidade registrada a partir das verbas que englobam o salrio, por
exemplo, se as horas extraordinrias forem habituais, elas agregam o pagamento de
verbas trabalhistas como 13 salrio, ou DSR Descanso Semanal Remunerado.
A periodicidade do pagamento da remunerao deve ser feito de acordo com
o previsto no contrato de trabalho, porm nunca ultrapassando o perodo de um ms,
sendo obrigatrio o pagamento at o quinto dia til do ms subsequente ao que foi
prestado o servio.
A quantificao constitui que o empregado deve saber o quanto ganha
mensalmente, no podendo ficar na dependncia do faturamento da empresa na
qual presta servio.
A reciprocidade necessita ser de ambas as partes do contrato de trabalho,
pois indispensvel uma troca da prestao de servios por recebimento de
salrios.
Outro tipo de remunerao obrigatria a ser paga ao empregado a
gratificao natalina, ou 13 salrio. De acordo com Cunha (2004, p.176) [...]
constitui o 13 salrio uma parte obrigatria a ser paga a todos os empregados, em
duas parcelas. Essas duas parcelas tero de ser liquidadas da seguinte maneira: a
1 parcela at o dia 30 de novembro, podendo ser pagas juntamente com as frias,
caso forem requeridas em janeiro e a 2 parcela dever ser paga obrigatoriamente
at o dia 20 de dezembro.
O valor destinado ao 13 equivalente ao salrio do empregado no ms de
dezembro, computando tambm, caso houver, as variveis de horas extras, horas
21

noturnas, pela mdia. Convm acrescentar que o valor pago aos empregados que
no trabalharem um ano inteiro, ser pago proporcionalmente, usando como base
1/12 avos do salrio, considerando a frao igual ou superior a 15 dias como ms
trabalhado.
Uma ocorrncia importante a ser enfatizada no quesito remunerao a
equiparao ou igualdade salarial. H fatores a serem analisados para definio de
igualdade, de acordo com o artigo 461 da CLT: a) a equiparao ser em
empregados da mesma empresa; b) restringe-se a empregados que trabalhe no
mesmo municpio; c) exigida em empregado que exeram a mesma funo, porm
que a diferena de contratao no seja superior a dois anos; d) os empregados
devem ter a mesma qualidade tcnica, a mesma produtividade e a mesma
quantidade de servio. Essas condies devem existir em conjunto e a ausncia de
um desses fatores invalida a equiparao (NASCIMENTO, 2008).
Existem ainda alguns benefcios que so vinculados no recibo de salrio dos
empregados, um deles o salrio famlia, que ser pago para aqueles que
possurem filhos de at 14 anos, ou invlidos de qualquer idade e que recebam
salrio at R$ 862,60. Estes tero direito ao salrio famlia, de acordo com a Portaria
da Previdncia Social:

Portaria Interministerial n 407, de 14 de julho de 2011, o valor do salrio-


famlia ser de R$ 29,43, por filho de at 14 anos incompletos ou invlidos,
para quem ganhar at R$ 573,91.
Para o trabalhador que receber de R$ 573,92 at R$ 862,60, o valor do
salrio-famlia por filho de at 14 anos de idade ou invalido de qualquer
idade ser de R$ 20,74.

Para ter direito a este beneficio o empregado deve apresentar para empresa a
certido de nascimento do filho, a documentao do invlido, fornecido pelo
atestado mdico ou pelo rgo previdencirio como comprovao.
Outra obrigao que as empresas possuem a de conceder aos seus
empregados o benefcio de vale-transporte. Segundo Gomes (2010, p. 124), O vale-
transporte constitui benefcio que o empregador antecipar ao trabalhador para
utilizao efetiva das despesas de deslocamento residncia-trabalho e vice-versa.
Na contratao o empregado dever informar por escrito o endereo de sua
residncia a empresa e ento empregador disponibilizar o vale-transporte que for
necessrio para este deslocamento. Com este benefcio de direito do empregador
22

descontar no recibo de salrio do empregado o equivalente a 6% de seu salrio


base, ou o total de vales entregues, ou seja, na comparao dos dois, o valor menor.

4.4.3 Jornada de trabalho


A jornada de trabalho normal de um empregado de 8 horas dirias e 44
semanais. Conforme artigo 58, da CLT: a durao normal do trabalho, para os
empregados em qualquer atividade privada, no exceder de oito horas, desde que
no seja fixado expressamente outro limite.
Na classificao da jornada de trabalho, de acordo com Nascimento (2008)
destacam-se algumas particularidades:
a) Perodo diurno, noturno ou misto - Importante ressaltar que no perodo
noturno que compreende no horrio das 22h00min de um dia at as 05h00min do
dia seguinte, na qual cada 60 minutos trabalhados equivalero a 52 minutos e trinta
segundos, sofrendo assim cada hora uma reduo de 7 minutos e trinta segundos,
sobre essa hora noturna trabalhada ser pago um adicional de 20%.
b) Jornada normal ou extraordinria - As horas excedentes ou extraordinrias
so as que ultrapassam as estipuladas contratualmente. Essas horas extras sero
pagas com adicionais de 50%, 75%, 100% ou mais, de acordo com a conveno
coletiva, conforme ser visto na parte de Direito Coletivo do Trabalho.
c) Horas de sobreaviso - so as quais o empregado no trabalha efetivamente,
porm fica em casa de planto a disposio da empresa para atender ocorrncias
que possam surgir.
Na jornada de trabalho exigido que a empresa proporcione ao empregado
um repouso semanal, para descanso higinico e mental. O Repouso ou Descanso
Semanal Remunerado RSR /DSR o tempo de descanso que o empregado tem
direito aps um determinado nmero de dias de trabalho por semana. Geralmente
este dia o domingo, porm h atividades autorizadas a trabalhar, ento o dia de
descanso poder ser em outro dia da semana, mas ao menos um domingo ao ms
essa folga obrigatria. Conforme o artigo 386 da CLT: [...] havendo trabalho aos
domingos, ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favorea o
repouso dominical. O DSR poder ser descontado no caso do trabalhador no ter
comparecimento integral durante a semana e no caso de falta no justificada, ser
descontado o dia e tambm o RSR.
23

Entre uma jornada de trabalho e outra o empregado tem de direito o descanso


de no mnimo 11 horas consecutivas (CLT, 2009).
Na intrajornada, entre perodo de manh e tarde, por exemplo, tambm ocorre
o intervalo, porm com as seguintes especificidades: quando o contrato de trabalho
for superior a 4 horas e no limite de 6 horas dirias, o intervalo ser de 15 minutos e
quando for superior a 6 horas, o intervalo ser de uma a duas horas (NASCIMENTO,
2008). Este perodo ser utilizado pelo empregado para descanso e/ou alimentao.

4.4.4 Suspenso e interrupo do contrato de trabalho


H algumas diferenas na suspenso e interrupo do contrato de trabalho.
Na concepo de Nascimento (2007, p. 252) Suspenso do contrato de trabalho a
paralisao temporria dos seus principais efeitos e interrupo do contrato a
paralisao durante a qual a empresa paga salrios e conta o tempo de servio do
empregado.
No quadro abaixo fica ntida essa diferena:

Quadro 2: Diferenas de Suspenso e Interrupo


Fonte: elaborado pela autora, 2011.

Pode-se mencionar como hipteses de suspenso: a greve, porm o que vai


definir se suspenso ou interrupo um acordo ou deciso judicial, pois no caso
de no haver obrigao do pagamento de salrios no ser considerada suspenso;
o afastamento do empregado a partir do 16 dia caracteriza suspenso, pois o
pagamento do salrio feito pela Previdncia Social atravs do auxilio doena; a
aposentadoria por invalidez tambm deixa de ser pago ao empregado pela empresa
e sim pela Previdncia Social; e o aborto criminoso tambm acarreta suspenso
(DELGADO, 2008), (CLT, 2009).
24

Alguns motivos pelos quais um contrato de trabalho pode ser interrompido


so: os 15 primeiros dias de afastamento previdencirio, pois fica por conta da
empresa o pagamento de salrio, bem como FGTS e a contagem de tempo de
servio fica mantida; s duas horas dirias, ou os sete dias corridos relativas ao
aviso prvio por iniciativa da empresa, na qual o salrio integral do empregado
mantido; o aborto no criminoso tambm caracteriza interrupo mantendo o prazo
de duas semanas; licena maternidade e paternidade. (NASCIMENTO, 2008).
Tambm se caracteriza como interrupo, as frias concedidas ao empregado.
Frias so perodos de descanso anuais em que o empregado interrompe a
prestao do trabalho, visando conservao do lazer e repouso, porm sem
prejuzo as remuneraes e direitos. Segundo Nascimento (2007), as frias so
amparadas pelos princpios:
I. Anualidade - aps 12 meses de trabalho na mesma empresa, o empregado
ter direito a frias anuais, previsto um prazo subsequente para o gozo da mesma.
II. Remunerabilidade - assim como no descanso semanal nas frias, fica
assegurado ao empregado o direito remunerao integral, como se fosse um ms
de servio habitual.
III. Irrenunciabilidade - adquirindo o direito das frias, o empregado no poder
renunciar, e nem vende-las integralmente, pois a lei prev apenas parte dessa
converso em dinheiro, ou seja, apenas 1/3 do perodo que tiver direito, por meio do
abono de frias.
IV. Proporcionalidade - reduo do perodo de direito de frias, em funo de
faltas injustificadas; pagamento de frias indenizadas na extino do contrato de
trabalho, proporcional aos meses nos quais trabalhou no perodo aquisitivo.
Com a aplicao desses princpios possvel entender os direitos e
obrigaes do empregado em relao s frias. Porm importante ressaltar
algumas particularidades, como o caso de o empregador no conceder as frias no
perodo de 12 meses aps o efetivo perodo aquisitivo, assim sendo, surge
obrigao do pagamento em dobro dessas frias devidas. Essa situao s gera
prejuzos a empresa, pois o empregado recebe o valor, mas o perodo aquisitivo
ainda fica em aberto para descanso futuro.
Outro fator relevante que se refere s frias o perodo concessivo, que deve
ser de 30 dias corridos, ou pode ser fracionado em dois perodos, contudo nunca
inferiores a 10 dias. Entretanto, aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos
25

de idade vedado tal fracionamento. Os empregados estudantes menores de 18


anos podem optar por desfrutar das frias juntamente com o recesso escolar
(DELGADO, 2008).
O pagamento das frias ser o mesmo recebido como remunerao, ou seja,
como se estivesse em servio, devendo ser pago o salrio dois dias antes do
perodo de frias, acrescido de 1/3 constitucional.
O empregado que tiver trabalhado os 12 meses habituais, poder optar em
vender 1/3 dos dias disponveis das frias, o que se chama de abono pecunirio.
Conforme artigo 143 da CLT: facultado ao empregado converter 1/3 (um tero) do
perodo de frias a que tiver direito em abono pecunirio, no valor da remunerao
que seria devida nos dias correspondentes. Este valor dever ser pago juntamente
com as frias.

4.4.5 Trabalho do menor aprendiz e do adolescente


O trabalho infantil vedado at os 16 anos, salvo como aprendiz. O trabalho
aos adolescentes maiores de 16 anos permitido, porm com algumas
especificidades, so proibidos: o trabalho noturno; aquele que seja desenvolvido em
ambientes insalubres, periculosos, ou prejudiciais a moralidade; ou que demande
uso de fora muscular superior a 20 kg (FREITAS; PAIVA, 2005).
A durao do trabalho do aprendiz ser de at seis horas dirias, no sendo
permitida a prorrogao nem a compensao da jornada. O adolescente mais de 16
anos poder cumprir uma jornada de at oito horas de trabalho diria e total de 44
horas semanais.
Para o menor aprendiz o contrato pode se encerrar de algumas formas, entre
elas: no trmino de contrato; quando o aprendiz completar 18 anos; se ocorrer falta
disciplinar grave e no caso de pedido de demisso. Para o adolescente maior de 16
anos de idade o modo de trmino o mesmo que outro empregado maior de idade.

4.4.6 Segurana e medicina do trabalho


Uma das condio que o empregador est obrigado a cumprir em sua
empresa de garantir aos trabalhadores um ambiente moral, com segurana,
higiene e dignidade. Segundo Freitas e Paiva (2005, p. 93), a empresa tem por
obrigao:
26

[...] a) cumprir e fazer as normas de segurana e medicina do trabalho; b)


instituir os empregados, por meio de ordens de servio, quanto s
precaues a tomar para evitar acidentes de trabalho ou doenas
ocupacionais; c) adotar medidas que lhes sejam determinadas pelo rgo
regional competente e facilitar o exerccio da fiscalizao pela autoridade
competente [...].

Na medicina do trabalho, o incio da obrigao aparece na exigncia do


exame mdico admissional, que deve ser realizado antes das atividades na empresa.
O exame mdico tambm deve ser feito periodicamente e no trmino do contrato de
trabalho.
As operaes insalubres so aquelas que expem os empregados a agentes
nocivos a sade, acima dos limites de tolerncia. O exerccio do trabalho nessas
condies assegura para trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, devido
a empregados que exercem atividades insalubres. Essas atividades sero divididas
por graus, de acordo com o laudo tcnico emitido por um mdico-perito do trabalho
(FREITAS; PAIVA, 2005).
O quadro abaixo descrimina de acordo com o laudo, o grau de insalubridade e
a porcentagem a ser acrescida na remunerao:

Quadro 3: Graus de Insalubridade


Fonte: Elaborado pela autora, 2011.

A porcentagem da insalubridade dever ser calculada sobre no salrio base


do empregado, ou sobre o piso da categoria estabelecido na conveno coletiva.
Nas empresas onde as atividades so consideradas perigosas, que
provoquem contato permanente com produtos inflamveis, explosivos, ou energia
eltrica, ser designado a este trabalhador o adicional de periculosidade. Esse
adicional ser de 30% sobre o salrio contratual.
essencial ressaltar, que se ocorrer os dois casos na empresa, de
insalubridade e periculosidade, optam-se somente pelo que for mais benfico ao
empregado.
27

4.4.7 Fundo de garantia do tempo de servio FGTS


de direito de todo trabalhador o recebimento do FGTS, sendo assim
obrigao do empregador efetuar este deposito mensalmente. De acordo com
Nascimento (2008, p. 944): Denomina-se Fundo de Garantia por Tempo de Servio
um sistema de depsitos efetuados pelo empregador em conta bancria do
empregado, sob a gesto da Caixa Econmica Federal [...]. O deposito de FGTS
dever ser feito no dia sete de cada ms, referente importncia de 8% sobre a
remunerao do empregado, abrangendo os direitos que como as comisses,
gratificaes, adicionais etc. Na compreenso de Freitas; Paiva (2005, p. 101) , O
objetivo da conta assegurar ao trabalhador pelo tempo de servio que prestou a
um determinado empregador.
Os valores de FGTS ficam depositados na conta do trabalhador e no podem
ser levantados, salvo algumas situaes como, por exemplo, pode ser aplicado em
plano de construo, administrado pela Caixa Econmica Federal ou pode ser
sacado pelo empregado no caso de um trmino de contrato por parte da empresa,
neste caso ser acrescido multa rescisria no valor de 50% sobre o saldo, sendo
10% de contribuio social e 40% acrescentado ao saldo constante na conta do
empregado. H tambm outras hipteses em que este depsito poder ser sacado e
uma delas ocorre quando o trabalhador fica at 03 (trs) anos sem carteira assinada,
sendo efetuado o saque a partir do ms de seu aniversrio e no caso do trabalhador
ou algum dependente for acometido de neoplasia maligna1 etc.

4.4.8 Extino do contrato de trabalho


Apesar de vigorar o princpio de continuidade do contrato de trabalho, a
extino do mesmo muitas vezes inevitvel.
So vrias as modalidades de rescindir o contrato, podendo ser por iniciativa
do empregado, do empregador, ou at mesmo por um prazo pr-determinado.
Conforme Martins (2011, p. 73), A cessao do contrato de trabalho a terminao
do vinculo de emprego, com a extino das obrigaes para os contratantes. Sendo
assim, aps a extino ocorre o desligamento da unio entre as partes.

1
NEOPLASIA MALIGNA Neoplasia (neo = novo + plasia = formao) o termo que designa alteraes
celulares que acarretam um crescimento exagerado destas clulas, ou seja, proliferao celular anormal, sem
controle, autnoma, na qual reduzem ou perdem a capacidade de se diferenciar, em conseqncia de mudanas
nos genes que regulam o crescimento e a diferenciao celulares.
28

O item inicial da cessao do contrato de trabalho o aviso dessa deciso, o


conceito de aviso prvio ou pedido de demisso declara por parte do empregado ou
do empregador o pedido de encerramento do contrato de trabalho sem justa causa.
O prazo mnimo do aviso ou pedido ser de 30 (trinta) dias. Entretanto, conforme
consta nos acordos coletivos, que sero abordados no tema de Direito Coletivo do
Trabalho, os trabalhadores que possurem um vnculo com a empresa acima de 5
(cinco) anos ter esse prazo estendido para 45 (quarenta e cinco) ou at mesmo 60
(sessenta) dias.
No presente ano a lei do aviso prvio foi modificada, a durao passou a ser
considerada conforme o perodo de servio do empregado, a nova lei foi sancionada
pela presidenta do Brasil, Dilma Roussef, Lei N 12.506 de 11/10/2011:

Artigo 1 - O aviso prvio, de que trata o Captulo VI do Ttulo IV da


Consolidao das Leis do Trabalho CTL, aprovada pelo Decreto-Lei n
5.452, de 1 de maio de 1943, ser concedido na proporo de 30 (trinta)
dias aos empregados que contem at 1 (um) ano de servio na mesma
empresa.
Pargrafo nico. Ao aviso prvio previsto neste artigo sero acrescidos 3
(trs) dias por ano de servio prestado na mesma empresa, at o Maximo
de 60 (sessenta) dias, perfazendo o total de at 90 (noventa) dias.
Artigo 2 - Esta lei entra em vigor na data de sua publicao.

Portanto, a partir de 11/10/2011, a cada um ano de trabalho, o prazo do aviso


ou do pedido ser acrescido de trs dias, sendo o limite 60 dias, chegando a 90 ao
atrelar com os 30 dias que j so de direito do empregado.
A forma mais recomendada e segura de comunicao do aviso ou pedido a
escrita.
O aviso ou pedido tem duas modalidades: o aviso trabalhado e o aviso
indenizado. O aviso trabalhado ser proporcional ao tempo de servio, sendo, no
mnimo 30 dias. Quando for concedido pelo empregador, o empregado poder
escolher entre reduzir em sete dias o aviso prvio, ou a reduo de duas horas da
jornada todos os dias, no incio ou no final do expediente, ambos sem qualquer
prejuzo ao salrio.
No aviso indenizado os dias que seriam trabalhados devero ser ressarcidos
em forma de indenizao.
Na resciso de contrato com aviso trabalhado o prazo para pagamento das
verbas rescisrias ser de um dia aps o trmino do aviso, no caso do aviso
29

indenizado, as verbas podero ser pagas at 10 dias corridos a partir da


comunicao do aviso (NASCIMENTO, 2007).
Definido o tipo de aviso prvio ou pedido de demisso a etapa seguinte a
extino do contrato. Com a finalidade de registrar os direitos e deveres trabalhistas
devidos, segue alguns modos de extines do contrato de trabalho:

a) Trmino do contrato por prazo determinado: De acordo com Martins


Filho, (2005, p. 124) Extingue-se automaticamente no prazo mximo de dois anos,
ou de 90 dias, (caso de contrato de experincia). O trmino de uma obra pode
caracterizar o trmino por prazo determinado.
Nesta situao o empregado ter direito a:

TRMINO POR PRAZO DETERMINADO


- Saldo de salrio;
- Frias Vencidas e ou Proporcionais
- 13 Salrio
- Depsito de FGTS 8%
- Levantamento de FGTS

No caso do empregador rescindir este contrato antes do seu trmino o


empregado ter direto alm das verbas citadas anteriormente, a indenizao de
metade da remunerao referente aos dias faltantes em seu contrato de trabalho e
no caso do trmino por parte do empregado, o mesmo ter que indenizar o
empregador igualmente. Porm s ter direito a receber as frias, 13 proporcionais
e o saldo de salrio, se assim houver (FREITAS; PAIVA, 2005).
De acordo com CLT (2009):

Artigo 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o


empregador que, sem justa causa, despedir o empregado ser obrigado a
pagar-lhe, a titulo de indenizao, e por metade, a remunerao a que teria
direito ate o termo do contrato.
Pargrafo nico. Para a execuo do que dispe o presente artigo, o clculo
da parte varivel ou incerta dos salrios ser feito de acordo com o prescrito
para o calculo da indenizao referente resciso dos contratos por prazo
indeterminado.

Portanto, em ambos os requeridos da resciso antecipada do contrato de


experincia, dever haver a indenizao de metade dos dias que faltarem para
findar o contrato determinado.
30

b) Pedido de Demisso: O empregado, por livre vontade pede para


rescindir o contrato de trabalho. Neste caso ele ter direito as seguintes verbas:

PEDIDO DE DEMISSO
- Saldo de salrio;
- Frias Vencidas e ou Proporcionais
- 13 Salrio
- Depsito de FGTS 8%

No pedido de demisso, o empregado no tem direito ao levantamento de


FGTS, indenizao de 40% do FGTS e ao formulrio de seguro-desemprego.

c) Dispensa do empregado sem justa causa: O empregador cessa o


contrato de trabalho, dispensando o empregado. Neste caso so devidas as
seguintes verbas:

RESCISO SEM JUSTA CAUSA


- Aviso prvio; (cumprido ou indenizado)
- Saldo de salrio;
- Frias Vencidas e/ou Proporcionais
- 13 Salrio
- Depsito de FGTS 8%
- Deposito de Multa Rescisria de FGTS 40% sobre o saldo de FGTS
- Levantamento de FGTS

obrigao do empregador a entrega ao empregado o formulrio referente


ao encaminhamento para o programa de Seguro Desemprego neste modo de
dispensa.

d) Dispensa do empregado com Justa Causa: Constitui como justa


causa as faltas graves que forem cometidas pelo empregado no andamento do
contrato de trabalho, faltas estas previstas na CLT (2009):
31

Artigo 482 da CLT: Constituem justa causa para resciso do contrato de


trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinncia de
conduta ou mau procedimento; c) negociao habitual por conta prpria ou
alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato de
concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao servio; d) condenao criminal do empregado, passada em julgado,
caso no tenha havido suspenso da execuo da pena; e) desdia no
desempenho das respectivas funes; f) embriaguez habitual ou em
servio; g) violao de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de
insubordinao; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa
fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas
mesmas condies, salvo em caso de legitima defesa, prpria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas fsicas praticadas contra
o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legitima defesa,
prpria ou de outrem; l) pratica constante de jogos de azar;
Pargrafo nico. Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado, a prtica, devidamente comprovada em inqurito administrativo,
de atos atentatrios segurana nacional.

Segundo Martins (2011, p. 74), O empregador deve punir as faltas mais leves
com penas mais brandas e as faltas mais graves com penas mais severas. O
despedimento deve ficar reservado para ltima falta, ou para a mais grave.
Tratando deste caso as verbas de direito so somente o saldo de salrio e as frias
vencidas e/ou proporcionais.
Esses so os tipos mais comuns utilizados na cessao do contrato de
trabalho.
Fica mais claro compreender os direitos do empregado nessas extines
atravs da tabela a seguir:
32

Quadro 4: Extines do contrato de trabalho


Fonte: Adaptado de Resumo do Direito do Trabalho de Maximilianus & Maximiliano, 2007.

Das relaes entre empresa e empregado surgem esses procedimentos


relacionados acima; esses processos so indispensveis em todo andamento do
contrato de trabalho. A prtica deles essencial para o bom funcionamento do
departamento pessoal.
A relao de trabalho dividida em 3 (trs) partes, as 2 (duas) abordadas
anteriormente, empregador e empregado, e a terceira o sindicato tratado no tpico
a seguir.

4.5 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

O direito coletivo de trabalho cuida dos interesses que conglomera vrias


categorias profissionais, econmicas e bem assim categorias diferenciadas
(OLIVEIRA, 2000). a relao entre o empregado, o empregador e as organizaes
sindicais, com intuito de praticar os direitos coletivos das categorias, elaborando
convenes designadas ao ramo de trabalho especifico da empresa. Devem ser
33

acordadas entre as trs partes interessadas: empregador, empregado e sindicato; e


sero validadas quando homologadas no rgo fiscalizador, neste caso o Ministrio
do Trabalho. Conforme descreve na CLT (2009, p.99).
Para Maximilianus e Maximiliano (2007, p. 142), Sindicato a associao de
pessoas da mesma categoria que se destina a defender seus interesses. Categoria
o universo de pessoas que desempenha a mesma atividade profissional [...]
O sindicato se divide entre os direcionados aos empregados e o patronal, em
defesa de ambos os interesses, que acordam atravs da conveno coletiva.
Conveno coletiva de trabalho o acordo de carter normativo, pelo qual
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais
estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas
representaes, as relaes individuais do trabalho (GOMES, 2010).
A conveno o instrumento importantssimo que soluciona vrios conflitos
existentes na relao de empresa e empregado, com o objetivo de estruturar ideias
e sentidos centrais e alcanar os fins necessrios para harmonizao.
34

5 CONTROLE INTERNO

O processo de controle traduz a ideia de preveno das irregularidades que


possam surgir em qualquer rea, principalmente, o ambiente de trabalho. Conforme
Figueiredo; Caggiano (1993, p.26), [...] controle essencial para a realizao de
planejamentos de longo e curto prazo. O controle utilizado para detectar e evitar
problemas, definindo aes corretivas, em forma de planejamentos, que possam
suprir falhas e impedir que voltem a acontecer. A funo controle configura-se,
assim, como um instrumento administrativo exigido pela crescente complexidade das
empresas a fim de atingir um bom desempenho. Fisch, Mosimann (1999, p. 70).
As empresas crescem constantemente, porm os setores no desenvolvem
ordenadamente, com isso os processos vo ficando defasados e, muitas vezes, os
gestores no tem ideia de como agir para sanar os problemas ocorridos nesse
crescimento instantneo. Nestes casos o ideal programar o sistema de controle,
que previne e planeja as aes tomadas pelos setores da empresa. Segundo
Figueiredo; Caggiano (1993, p.188), O processo de controle possibilita que as
metas alcanadas sejam comparadas com as desejadas pela organizao,
decidindo assim se novas metas e objetivos devem ser formulados.
De acordo com Fisch, Mosimann (apud GERREIRO 1989, p. 261) para que
haja o controle real so necessrios alguns requisitos a serem analisados:
a) Controlar as atividades executadas;
b) Executar o controle na empresa em todas as reas afetadas;
c) Eliminar diferenas entre funes que exeram a mesma autoridade,
ou responsabilidade;
Partindo desses requisitos, aliados as dificuldades identificadas na empresa,
planejam-se aes uteis para preveno desses empecilhos.
Um dos principais tipos de controle o interno, pois ele direcionado para
cada setor da empresa, que necessita de intervenes e prevenes. Ele capaz de
analisar todo contedo do determinado ambiente e planejar uma soluo essencial
para o problema encontrado.
35

Algumas empresas apresentam departamentos desorganizados, com


desempenhos desfavorveis, que dificultam o crescimento da organizao, dessa
forma torna-se fundamental a procura de solues que resultem em qualidade e
melhorias nesses setores. Assim, surge a necessidade da implantao de processos
que favoream esses avanos, como por exemplo, o controle interno.
Com o controle interno, possvel identificar as lacunas, ou falhas dentro das
empresas e dos setores, permitindo que um sistema de planejamento seja
executado, tornando as informaes a serem emitidas, as mais corretas possveis.
O quadro a seguir demonstra as etapas utilizadas em um programa de
controle interno:

1 fase: Constatao do
Problema
Planejamento do processo de
2 fase: Busca de Alternativas controle interno

3 fase: Ato decisrio

Implementao do
4 fase: Execuo
planejamento

Controle efetivo das


5 fase: Controle
operaes planejadas

Quadro 5: Fases do Controle Interno


Fonte: adaptado de Lunkes e Schnorrenberger, 2009.

As fases desse quadro classificam-se da seguinte maneira:

1 fase: a verificao dos evidentes problemas e a diferenciao entre o


esperado e o real. Esta fase inicial busca-se evidenciar todos os fatores a serem
corrigidos. Segundo Lunkes e Schnorrenberger (2009, apud KUPPER, 2005, p. 33),
[...] o controle constitui um ponto de partida importante para o reconhecimento do
problema, por meio da anlise dos desvios. Portanto, o que estiver fora dos padres
estabelecidos pela empresa, pelo governo, ou pelas leis, dever ser localizado.
36

2 fase: aps a constatao do problema, a medida a tomar a busca de


alternativas, devem-se elencar todos os elementos disponveis, analisar a situao
desses problemas e as consequncias causadas.
3 fase: com os problemas elencados deve-se planejar um processo de
modificao desses erros, encontrar uma ao corretiva e preventiva, elaborando
procedimentos para sanar essas dificuldades.
4 fase: com o quadro formado chega a hora de executar as aes
planejadas. Conforme Lunkes e Schnorrenberger (2009, p. 34), Uma vez
diagnosticadas e analisadas as opes disponveis e, consequentemente, tomada a
deciso, cabe partir para efetiva materializao. Essa fase essencial para obter o
resultado planejado, pois todo processo deve ser executado conforme
esquematizado.
5 fase: a ltima e mais importante fase, serve para analisar os resultados da
ao tomada. a fase do efetivo controle, monitorando os resultados, as execues
e os resultados.
A parte final do processo o feedback do controle interno, servindo para
motivar novas aes a serem executadas. A figura a seguir visa expor como
funciona todo esse processo:

Figura 1: Processo de Controle


Fonte: Figueiredo; Caggiano (1993, p. 27).

Atravs desse quadro, entendem-se analiticamente as fases a adotar para


conseguir elaborar um procedimentos de controle interno eficaz e ao mesmo tempo
eficiente.
37

So esses os objetivos do controle interno, com ajuda dos fatos, documentos


e aes da empresa, procura-se sanar os problemas existentes atravs de
planejamentos e prevenir gastos indevidos, multas, falncias e outras conseqncias
que possam surgir.
O sistema de controle interno pode ser aplicado em todas as reas da
empresa, desde a operacional, assegurando que as tarefas sejam desenvolvidas
com efeito, e at a rea gerencial proporcionando melhor utilizao dos recursos
destinados as realizaes organizacionais. (FIGUEIREDO; CAGGIANO, 1993).
Segundo o IBRACON CRC-SP (1998, p. 19), De fato o controle interno viga
mestra e que a administrao se baseia para medir o alcance dos objetivos e metas,
e ter certeza de que as diretrizes fornecidas pela empresa esto sendo regularmente
seguidas. O controle interno serve para diversos ramos, podendo ser aplicado em
pequenas e mdias empresas, sendo primordial a aplicao nas grandes empresas,
onde todo fluxo executado em maior quantidade.
Existem duas caractersticas primordiais para controle interno, controle
administrativo e o controle contbil.

CONTROLE INTERNO CONCEITO

Abrange o plano de organizao e todos os mtodos e


procedimentos ligados principalmente eficincia
Controle Administrativo operacional e obedincia s diretrizes administrativas, que
normalmente se relacionam apenas indiretamente com os
registros contbeis.

Compreendem plano de organizao e todos os mtodos e


procedimentos que tratam principalmente e se relacionam
Controle Contbil diretamente com a proteo dos bens e a fidelidade dos
registros contbeis.

Quadro 6: Tipos de Controle Interno


Fonte: adaptado de: IBRACON, CRC-SP (1998, p. 51).
38

O sentido dessa classificao fornecer a diferenciao entre os objetivos


desses dois tipos de controle interno.
O que se pode apreciar, que as empresas so caracterizadas por um
conjunto de atividades que precisam ser supervisionadas e planejadas com medidas
preventivas para que sejam bem sucedidas no mercado em que atuam. Precisam de
profissionais que dediquem a se precaver de eventuais obstculos que possam
surgir, estipulando correes, a fim de consertar quaisquer danos e controles para
antecipar a ocorrncia desses danos.
39

6 METODOLOGIA

Neste tpico ser descrita a forma de metodologia aplicada neste trabalho


para a obteno de informaes e alcance dos objetivos traados.

6.1 MODALIDADE DA PESQUISA

Numa pesquisa essencial utilizar alguns conceitos para a realizao do


trabalho acadmico e assim garantir os resultados esperados. Para que isto
acontea necessrio o uso de metodologias de pesquisa.
Conforme citam Cervo; Bervian (2002, p. 63) A pesquisa parte, pois, de uma
dvida ou problema e, com o uso do mtodo cientifico, busca uma resposta ou
soluo.
Denomina-se o presente trabalho como sendo uma pesquisa aplicada, pois a
inteno buscar conhecimento sobre um assunto especfico j definido
anteriormente; e bibliogrfica, pois elucida o problema com o auxlio de materiais j
elaborados sobre o assunto, tais como livros, leis, jurisprudncia, artigos e assuntos
referentes s rotinas trabalhistas e o direito do trabalho. De acordo com Cervo;
Bervian (apud Gil, 2002, p. 63):

O material consultado na pesquisa bibliogrfica abrande todo referencial j


tornado pblico em relao ao tema de estudo, desde publicaes avulsas,
boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, dissertaes,
teses, entre outros. Por meio dessas bibliografias renem-se conhecimentos
sobre a temtica pesquisada, com base nisso que se pode elaborar o
trabalho monogrfico, seja ele em uma perspectiva histrica ou com intuito
de reunir diversas publicaes isoladas e atribuir-lhes uma nova leitura.

Na abordagem do problema caracteriza-se como pesquisa qualitativa, por


serem utilizados materiais bibliogrficos e procedimentos de controle interno e no
mtodos estatsticos. Beuren (2003,p. 91 apud Richardson 1999, p. 80) cita que:

[...] os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem


descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interao de
certas variveis, compreender e classificar processos dinmicos [] vividos
por grupos sociais.
40

A pesquisa trata de alguns processos referentes ao controle interno, onde


sero apresentadas maneiras de revisar, controlar e corrigir possveis falhas
ocorridas no processo das rotinas trabalhistas.

6.2 COLETA DE DADOS

A coleta de dados ser feita atravs de fontes secundrias ou bibliogrficas.


Sero utilizados artigos e bibliografias de livros que abordam o assunto em questo,
e argumentos baseados na legislao. Esses documentos foram de suma
importncia para elaborao da pesquisa, os dados referentes as praticas
trabalhistas serviram para fundamentar o assunto em questo, os livros utilizados,
bem como a Consolidao das Leis do Trabalho - CLT, que auxiliaram na
interpretao e conhecimento das leis especificas do direito do trabalho, sendo
essencial para a elaborao do controle interno no departamento pessoal.
Conforme descreve Beuren (2003, p. 117) O objeto de um trabalho
monogrfico a sistematizao metdica e objetiva de informaes fragmentadas,
seguida da identificao de suas relaes e sequncias repetitivas, com vista em
descobrir respostas para determinada questo-problema.
Desta forma a coleta dos dados da pesquisa servir para elucidao do
problema existente.

6.3 ANLISE E INTERPRETAO

A pesquisa consiste em elaborar alguns procedimentos de controle interno


direcionado ao departamento pessoal. Utilizando como fundamento a pesquisa
qualitativa, analisando os dados, interpretando-os, destacando as formas ideais a
serem empregadas e transcrevendo para o projeto a ser desenvolvido.
41

7 PROCEDIMENTOS DE CONTROLE INTERNO NO DEPARTAMENTO PESSOAL

As relaes de trabalho quando procedidas indevidamente, podem gerar


transtornos materiais e emocionais tanto para a empresa quanto para o empregado.
Para evitar esses despropsitos necessrio um controle interno que auxilie em
ajustar as aes a serem executadas no departamento pessoal das empresas.
Partindo dessa concepo sero relacionadas a seguir algumas precaues
que devem ser tomados para evitar problemas durante todo processo de
permanncia do empregado na empresa, at seu afastamento.

7.1 ADMISSO E CONTRATO DE TRABALHO

Primeiramente na contratao do empregado se faz a exigncia de alguns


documentos. Esses documentos so fundamentais para o cadastro correto do
trabalhador junto aos rgos relacionados a ele, como Caixa Econmica Federal e
Previdncia Social.
Na admisso os documentos necessrios so:

x CTPS Carteira de Trabalho e Previdncia Social (original).


x Atestado do Exame Mdico Admissional.
x Uma foto 3x4.
x Nmero da Cdula de Identidade (RG).
x Nmero do Carto de Identificao do Contribuinte (CPF).
x Nmero do Ttulo de Eleitor.
x Nmero PIS/PASEP.
x Nmero da Carteira Nacional de Habilitao (CNH) para os motoristas.
x Nmero do Certificado de Alistamento Militar ou Reservista.
x Atestado de frequncia escolar para menores de 18 anos.
x Cpia das Certides de Nascimento dos filhos e dependentes.
x Relao de dependentes identificados pelo nome, grau de parentesco e idade.

Quadro 7: Documentos para admisso.


Fonte: Elaborado pela autora, 2011.
42

De uma forma geral esses documentos relacionados so essenciais para um


cadastro correto, que no prejudique futuramente o empregado, nem a empresa,
pois alguns tipos de atividades exigem procedimentos especiais.
Conforme consta no artigo 29 da CLT, a empresa poder ficar em posse dos
documentos dos empregados somente no prazo de at 48 horas, inclusive a carteira
de trabalho, que dever ser devolvida preenchida com os dados pertinentes.
Uma maneira apropriada de controlar esse processo de admisso a
formulao de uma ficha de cadastro, com as informaes necessrias, de acordo
com o modelo abaixo:

EMPRESA CONTRATANTE:
Nome do Empregado:
Nacionalidade: Nascimento (UF/Cidade):
Data de Nascimento: Grau de Escolaridade:
Endereo:
Bairro: Cidade:
Estado: CEP:
Telefone: Celular:
Nome do Pai:
Nome da Me:
Nome do Cnjuge:
Filhos (Nome e Idade):_________________________________________________________
____________________________________________________________________________

DOCUMENTOS
Carteira de Trabalho: No. Srie: Data Emisso:

PIS: CPF:
RG: Data Emisso: rgo Emisso:
Ttulo de Eleitor: No. Zona: Seo:
DADOS OCUPACIONAIS
Funo:
Data admisso: Salrio Inicial:
Horrio de Trabalho:

Local e data: ............................,...........de.......................de.........

Declaro serem verdadeiras as informaes citadas.

______________________________________
Assinatura do Empregado (a)
43

No campo dos Dados Ocupacionais, as informaes devem ser expostas da


seguinte maneira:
Funo: comparar as demais funes da empresa, mantendo sempre a equiparao
salarial, analisar se o nvel de escolaridade condiz com a funo a ser exercida,
Exemplo: Um empregado contratado para funo de Tcnico em Eletromecnica
dever ter a formao tcnica na rea destinada.
Data de Admisso: ser sempre em dias teis e dever ser avaliada a data do
exame admissional obrigatoriamente anterior ou no mesmo dia da admisso.
Salrio inicial: na definio do salrio ser levada em considerao a conveno
coletiva na parte referente aos pisos salariais; a funo exercida que precisar ter
salrios iguais para funes iguais, salvo quando as diferenas de contrataes
forem maiores que 2 (dois) anos; verificar se h necessidade de incluso de verbas
como insalubridade, periculosidade, quebra de caixa, adicional noturno, gratificaes,
ajudas de custo etc.
Horrio de trabalho: quantidade de horas a serem trabalhadas, 220hs/180hs/100hs
mensais por exemplo. o horrio que o empregado ir cumprir, por exemplo, das
08h00min s 18h00min com 01h30min de intervalo para refeio.
Com essas informaes ser possvel controlar adequadamente a parte da
contratao do empregado, sem prejuzos.
Na admisso do empregado oportuno elaborar um contrato de experincia.
Este obedecer ao prazo mximo de 90 dias, podendo ser divido, porm em apenas
dois perodos. Este contrato dever ser firmado juntamente com a contratao.
Com as informaes do empregado necessrio ser feitas as devidas
anotaes na carteira de trabalho, preenchendo todos os campos da pgina contrato
de trabalho, que so os seguintes:
Empregador;
CNPJ/CPF da empresa contratante;
Endereo da empresa;
Municpio e Estado em que est localizada;
Espcie do estabelecimento;
Cargo a ser exercido pelo empregado na empresa;
44

O nmero do CBO2;
Data de admisso;
Nmero do registro e da folha/ficha do registro;
Remunerao que ser paga ao empregado.
Todos esses dados devem ser seguidos da assinatura do contratante,
conforme demonstra a figura:

Figura 2: CTPS Contrato de Trabalho


Fonte: Adaptado pela autora da Carteira de Trabalho e Previdncia Social, 2011.

Na pgina de anotaes gerais devero ser preenchidos os dados referentes


ao contrato estipulado, como o de experincia, por exemplo, que dever constar o
prazo e a prorrogao caso houver, consolidado com a assinatura do empregador,
conforme a figura demonstra:

2
Classificao Brasileira de Ocupaes - CBO, instituda por portaria ministerial n. 397, de nove de
outubro de 2002, tem por finalidade a identificao das ocupaes no mercado de trabalho, para fins
classificatrios junto aos registros administrativos e domiciliares. Os efeitos de uniformizao
pretendida pela Classificao Brasileira de Ocupaes so de ordem administrativa e no se
estendem as relaes de trabalho. J a regulamentao da profisso, diferentemente da CBO
realizada por meio de lei, cuja apreciao feita pelo Congresso Nacional, por meio de seus
Deputados e Senadores, e levada sano do Presidente da Repblica.
45

Figura 3: CTPS Anotaes Gerais


Fonte: Adaptado pela autora da Carteira de Trabalho e Previdncia Social, 2011.

Realizados cadastro e anotaes devidas, o empregador dever assinar


todas as informaes, firmando assim o acordo feito entre empresa-empregado.
Se houver necessidade a empresa tem opo de elaborar um contrato de
trabalho com o empregado a parte, com uma carga horria complementar, por
exemplo.
Toda empresa obrigada a possuir o livro de inspeo do trabalho, no qual
os agentes de fiscalizao iro registrar sua visita, anotando a data e hora do inicio e
trmino e o resultado da inspeo, com as irregularidades e prazos para
atendimento, se assim houver.
Seguindo o processo do controle interno a prxima situao abordada o
modo de pagamento dos empregados.

7.2 FOLHA DE PAGAMENTO

Qualquer empresa, que tenha contratado empregados, tem a obrigao de


remuner-los pelos servios prestados. Para resguardo do empregador essa
46

remunerao dever ser paga mediante um recibo de salrio e em deposito bancrio,


que conste o nome do empregado. As verbas pagas aos empregados devem ser
previamente controladas e discriminadas corretamente no recibo.
A seguir sero demonstrados alguns processos de controles para folha de
pagamento.

7.2.1 Aumento salarial


O aumento salarial acontecer atravs de promoes definidas pelos chefes,
ou mediante data-base prevista em conveno coletiva do sindicato representante
da categoria econmica da empresa.
Uma maneira eficiente de controlar esses aumentos com uma ficha de
autorizao, conforme exemplo:

Quadro 8: Solicitao de aumento salarial


Fonte: elaborado pela autora, 2011.

Aps o devido aumento salarial, ideal que a autorizao seja arquivada na


pasta de documentaes do empregado para futuras verificaes.
O aumento sempre dever ser anotado na carteira de trabalho com a
firmao do empregador.
47

Figura 4: CTPS - Alterao de salrio


Fonte: Carteira de Trabalho e Previdncia Social

Conforme pode-se observar na figura acima, h campos especficos para as


anotaes de aumento salarial, os mesmos devem ser preenchido de maneira
correta para no gerar desconfianas nem problemas futuros.

7.2.2 Horas extras e faltas


As empresas que possurem mais de 10 empregados devem ter um controle
de horrio, podendo ser manual ou automatizado.
O modelo relacionado abaixo de controle manual, este carto ponto dever
conter as seguintes informaes:
48

Quadro 9: Carto Ponto.


Fonte: Elaborado pela autora, 2011.

importante que carto ponto seja preenchido corretamente pelo empregado


e que conste sua assinatura nas informaes inseridas neste controle de horrio.
49

Com essas informaes ser elaborado o clculo das horas extras para ser
inserido no recibo de pagamento, devendo obedecer aos percentuais estipulados em
acordo coletivo.
A utilizao do controle de horrio pelo carto ponto essencial tambm para
a identificao das faltas injustificadas dos empregados. As anotaes e assinaturas
constantes neste carto facilitaro a contagem dos dias faltantes. Conforme descrito
anteriormente nas faltas dirias injustificadas, ser descontado o dia da efetiva falta,
juntamente com o Descanso Semanal Remunerado DSR, que corresponde a mais
um dia de trabalho, portanto no recibo de salrio ser deduzido 2 (dois) dias de falta.
importante ressaltar que o empregado que obtiver faltas superiores a 5 (cinco) dias
sofrer reduo no perodo destinado as frias, como ser abordado no tpico frias.

7.2.3 Beneficio de vale transporte


As empresas devero disponibilizar vales transportes para deslocamento do
empregado ao local de trabalho.
ideal que seja entregue ao empregado juntamente com o contrato de
experincia a declarao de utilizao do vale transporte, para controle dessa
necessidade. Essa declarao poder ser feita da seguinte maneira:
50

Quadro 10: Declarao de Vale Transporte


Fonte: Elaborado pela Autora, 2011.

Com essa declarao ser possvel identificar quais empregados necessitam


de vale transporte. H tambm a necessidade de controlar as entregas desses vales
transportes aos empregados para identificar em quais folhas de pagamento ser
necessrio efetuar o desconto de 6% sob o salrio base como no exemplo abaixo:
51

Quadro 11: Controle de vale transporte


Fonte: Elaborado pela autora, 2011.

O desconto de 6% do vale transporte no salrio do empregado no poder


ultrapassar o valor total gasto pela empresa para compra deste, caso isso ocorra
dever ser descontado apenas o valor total do gasto.

7.2.4 Salrio Famlia


Para os empregados que possuem filhos menores de 14 anos, ou invlidos de
qualquer idade, de direito o recebimento do benefcio do salrio-famlia.
Para controlar esse beneficio necessrio que seja assinado pelo empregado
um termo de responsabilidade conforme modelo:
52

Quadro 12: Termo de Responsabilidade de Salrio-Famlia


Fonte: Previdncia Social, 2011
53

A verificao desse controle dever ser mensal, pois a partir do momento que
o dependente deixar de ser invlido, ou ultrapassar os 14 anos de idade o
empregado no ter mais direito ao beneficio.
Todos os descontos e as remuneraes percebidas pelos empregados
devero constar no recibo de salrio, sendo discriminadas todas as verbas recebidas
no campo de proventos e efetivos descontos.

7.3 FRIAS

As frias do empregado sero concedidas no perodo de 12 (doze) meses


aps sua admisso. A empresa, porm tem o direito de conceder essas frias, sem
nus adicionais, dentro dos prximos 12 (doze) meses seguidos.
Para elaborar um controle das frias necessria a relao dos empregados,
com os respectivos perodos.
Segue o exemplo a seguir um controle:

Quadro 13: Previso de frias


Fonte: adaptado de IBRACON, 2000.
54

Quando ocorrer o vencimento de dois perodos aquisitivos a empresa fica


obrigada indenizar o empregado com as frias em dobro, de acordo com o quadro
abaixo:

Quadro 14: Frias em dobro


Fonte: Brondi, Bermudez, (2008, p.612)

As frias pagas em dobro devero sempre ser acrescidas do 1/3


constitucional. Essas frias em dobro s geram prejuzos a empresa, pois o
empregado recebe o valor, mas o perodo aquisitivo ainda fica em aberto para
descanso futuro. Esse valor pode ser evitado controlando os perodos aquisitivos.
Outra questo pertinente as frias referente s faltas injustificadas durante o
perodo aquisitivo, pois o direito ao descanso reduzido. At o total de 5 (cinco)
faltas o direito de 30 dias se mantm, ultrapassando esse limite a perda
consecutiva, podendo at perder o direito, como mostra o quadro abaixo:

Quadro 15: Faltas Injustificadas e as frias


Fonte: Brondi, Bermudez, (2008, p.605)

Alm de utilizar o carto ponto do empregado, a empresa poder utilizar um


quadro de controle de faltas, para que estas sejam verificadas no clculo de frias.
55

Quadro 16: Controle de Faltas


Fonte: Adaptado de Brondi, Bermudez, 2008, p.607.

Analisando esse controle em cada perodo aquisitivo do empregado, ser


possvel identificar as faltas que interferem nas frias.
Aps prosseguir com todas essas precaues para conceder as frias ao
empregado, dever ser enviado com 1 (um) ms de antecedncia o aviso de frias
e dois dias anteriores ao efetivo descanso as verbas sero quitadas mediante o
recibo de frias, constando o perodo aquisitivo, o perodo de gozo, a data de retorno,
e as devidas verbas que sero por ele recebidas. Dever tambm ser feitas
anotaes na carteira de trabalho, com o perodo aquisitivo e a data em que forem
gozadas as frias, seguido da assinatura do empregador.

7.4 13 SALRIO

O 13 salrio dever ser pago anualmente e obrigatoriamente em 2 (duas)


parcelas. A 1 at dia 30 de novembro e a 2 at o dia 20 de dezembro. Os
empregados tem direito a 1/12 por ms trabalhado, considerando que a frao igual
ou superior a 15 dias equipara-se a 1 (um) ms de direito.
O quadro a seguir demonstra as fraes:
56

Quadro 17: Proporcionais de 13 salrio


Fonte: Gonalves, 2011.

A partir dessas informaes possvel calcular quantos meses os


empregados iro receber de 13 salrio. Este benefcio dever ser quitado mediante
recibo, devidamente assinado e datado pelo empregado, para comprovao de
pagamento na data correta.

7.5 CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO

No momento em que um das partes da relao de trabalho estiver insatisfeito


de direito pedir a resciso do contrato de trabalho. A resciso dar surgimento
elaborao do pedido de demisso por iniciativa do empregado ou aviso prvio por
iniciativa do empregador.
No fim do contrato de experincia em que as partes optarem por no dar
continuidade, ocorre o trmino do contrato. Neste caso no h necessidade de aviso
prvio, portanto, o procedimento cabvel a ser executado ser o controle dos
trminos de contrato de experincia, conforme o exemplo abaixo:

Quadro 18: Controle do Trmino do Contrato Experincia


Fonte: Elaborado pela autora, 2011.
57

Este controle eficaz, pois a resciso aps esse prazo gera custos adicionais
a empresa e com o trmino do contrato de experincia o contrato passar
automaticamente a ser por prazo indeterminado.
Nas rescises com aviso prvio os prazos finais para a quitao das verbas
rescisrias sero os seguintes:
At o 1 dia til para rescises com aviso trabalhado;
At o 10 dia til para rescises com aviso indenizado.
importante se atentar a esses prazos para no causar prejuzos empresa,
pois o descumprimento deste prazo gera ao empregador custo do valor equivalente
ao salrio do empregado. Aos empregados que estiverem contratados a mais de um
ano na empresa, obrigatrio que a homologao das verbas rescisrias seja feita
no sindicato da categoria.
A cessao do contrato de trabalho o ltimo estgio do controle do
empregado na empresa. Aps todos os processos relativos ao empregado de
obrigao da empresa guardar os documentos pertinentes a relao de trabalho
com o objetivo de resguardar-se de problemas que possam surgir, como
reclamatrias trabalhistas. O prazo de guarda desses documentos o seguinte:
58

Quadro 19: Prazo de guarda dos documentos trabalhistas


Fonte: Gonalves, 2011.

Diante desses processos, a preocupao com os procedimentos corretos e a


execuo dos controles internos gera resultados positivos para empresa e evita
prejuzos e futuros problemas que possam surgir relacionados a reclamatrias
trabalhistas.
Almejando a resoluo dos objetivos demonstrados neste trabalho, foi
possvel identificar quais falhas podem ocorrer nas rotinas do departamento pessoal,
e perante o exposto foram evidenciados alguns modelos de controle interno para
essa rea que de suma importncia para as empresas, pois a falta deles podem
gerar prejuzos indesejados.
Com relao admisso e ao contrato de trabalho, foi ressaltada a
importncia da solicitao dos documentos necessrios para um cadastro correto do
empregado, evitando complicaes futuras com relao aos rgos responsveis
pelo empregador, como Previdncia Social e Caixa Econmica Federal.
59

No controle da folha de pagamento, os cuidados tomados foram em relao a


valores e prazo, foram elaborados procedimentos de controle para o salrio no ser
pago menor que o de direito, abordou-se tambm a questo da obrigao da
remunerao ser paga ate o 5 dia til, evitando ocasionar prejuzos a empresa.
Abrangendo as frias foi demonstrado um modelo de controle para o que
perodo aquisitivo no seja ultrapassado gerando frias em dobro e prejudicando a
empresa, foram organizados processos em relao ao controle de faltas, pois elas
geram perdas de dias relativos s frias, para o empregado, que se neste caso no
for bem controlado, pode deixar de gerar benefcios para a empresa.
Com relao ao controle do 13 salrio foram executados procedimentos de
controle referente ao prazo para pagamento, mencionando o modo como dever ser
pago, em duas parcelas, sendo a primeira obrigatoriamente at o dia 30 de
novembro no ano decorrente, e a segunda at o dia 20 de dezembro do mesmo ano.
O procedimentos de cessao do contrato de trabalho foi controlada atravs
do prazo para o trmino do contrato de experincia, que caso seja ultrapassado gera
nus desnecessrios para empresa. Outro fator importante o prazo para
pagamento das verbas rescisrias, obedecendo sempre o tipo de cessao do
contrato.
Essas demonstraes de controle interno visam auxiliar os responsveis pelo
departamento pessoal, suprindo erros que possam ocorrer pela falta das
informaes que os modelos explicados tornam teis.
Para evitar quaisquer aborrecimentos com relao aos empregados, as
empresas devem se precaver, respeitando as leis e atualizando-se, pois essa rea
trabalhista sofre constantes mudanas. importante ressaltar que em caso de
processos cabe a empresa provar sua inocncia, utilizando as provas pertencentes,
este um dos motivos no qual o controle interno imprescindvel.
60

8 CONSIDERAES FINAIS

As empresas buscam sempre a excelncia em suas aes, e para isso


recorrem a vrias estratgias para obter bons resultados. Em busca de recursos que
resultem em facilitar as tarefas executadas necessrio que sejam efetuados
procedimentos eficazes para aperfeioar esses projetos.
O departamento pessoal muito evidenciado nas empresas, pois se
ocorrerem erros, falhas ou esquecimentos podem gerar grandes prejuzos. Diante
desse aspecto os responsveis por esse setor devem manter-se atualizados,
buscando sempre novos conhecimentos, atravs de cursos, palestras, leituras
dirias de sites relacionados, como de assessorias jurdicas, pois as leis trabalhistas
sofrem constantes mutaes. Os empregados devem tambm manter-se atualizado
perante seus direitos e obrigaes nas empresas em que estiverem contratados.
Um fator importante para o bom funcionamento dos processos na empresa
um controle interno, que considerado por diversos autores, uma ferramenta
importante e competente para averiguao da situao das empresas e relacionar
as vantagens das aes planejadas e dos resultados esperados.
Para evitar resultados insatisfatrios associados as relaes trabalhistas foi
desenvolvida esta pesquisa cientifica. Com objetivo principal de evidenciar as
prticas nas relaes de trabalho efetuadas no departamento pessoal, tendo como
parmetro alguns processos aplicados para os procedimentos de controle interno.
A problemtica dessa pesquisa foi sintetizada na questo: Como deve ser
elaborado alguns procedimentos de controle interno no departamento pessoal para
prevenir prejuzos nas relaes trabalhistas? Com o auxilio de fontes bibliogrficas
foi possvel demonstrar algumas obrigaes trabalhistas e os documentos
necessrios para o procedimento de controle de cada uma. A partir dessas
informaes realizou-se uma relao de planilhas destinadas ao controle no
departamento pessoal, objetivando assim, evitar processos trabalhistas que geram
multas e prejuzos para as empresas dos mais diversos setores.
O objetivo deste trabalho foi atingindo proporcionando ao leitor o
entendimento no assunto relacionado, e aos gerentes e proprietrios, bem como os
responsveis pelo departamento pessoal um grande auxilio aos processos dirios
relacionados aos seguimentos da relao de trabalho.
61

No desenvolvimento desse trabalho, observou-se sugestes para pesquisas


futuras, como elaborar um planejamento de controle das obrigaes assessorias,
como CAGED, RAIS, SEFIP, dos encargos sociais e impostos relacionados ao
departamento pessoal, entre os quais FGTS, INSS, IRRF. Sugere-se tambm o
controle dos pagamentos em dia desses impostos evitando juros e multas, e controle
dos valores relativos a eles, visando evitar desembolso indevidos, ou pagamento em
duplicidade, prevenindo as empresas de despesas inoportunas.
62

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