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Humanos en Venezuela
Capital Humano
Universidad Rafael Belloso Chacn
1a. Edicin
Queda prohibida la reproduccin o transmisin total o parcial del texto de la presente obra bajo cualquier forma, electrnica o
mecnica, incluyendo el fotocopiado, el almacenamiento en algn sistema de recuperacin de informacin, o el grabado sin el
consentimiento previo y por escrito del editor.
Equipo de Trabajo:
Elizabeth Paredes
Coordinadora de Diseo Instruccional
Ender Carrasquero
Especialista en Contenido
Rosmary Medina
Yasnelis Gonzlez
Diseadoras Instruccionales
Ral Cantillo
Juan Manuel Rangel
Especialistas en Computacin
Csar Castillo
Juan Biancardi
Especialistas Grficos
Humano es el estilo de respuesta del gerente hacia las personas. Por ello, en esta
nuevas realidades.
Objetivo General
Analizar los estilos de la gerencia del capital humano adaptados al contexto venezolano.
Para analizar la evolucin de los RRHH en Venezuela, tomamos como base seis
continuacin:
Dcada Explicacin
poder hacer valer sus posiciones ante las juntas de negocio de sus organizaciones.
nuestro pas existen dos tendencias claramente definidas, entre ellas estructuras
imperativa: los gerentes de gestin humana en el contexto actual son personal con
una muy alta preparacin, inclusive de 5to y 6to nivel, que deben manejar los
Otra de las estrategias que debe imperar para el futuro de la gestin humana en
nuestro pas debe centrarse en el papel del modelo de los cuatro roles de Urlich
acotada, es decir, los gerentes toman las decisiones racionalmente pero estn
Por ello, la gestin estratgica del capital humano debe de estar apoyada en
racionalidad.
amenazas que nos brindan, bien sea tanto los recursos y aptitudes de la
3.1. Escenarios
Mercado
Competencias
Margen
Inversiones
Estrategias
Tipo de negocios
dominio publico, tales como: escasez de personal calificado, nivel educativo del
elementos que han sido clasificados como amenazas para el desarrollo de las metas
gente.
en el siguiente cuadro:
Competencia de
Neosocialismo Neoliberalismo
velocidad
Mantiene la Desaceleracin/
Fuerza laboral Drstica reduccin
tendencia reduccin
Alta conflictividad/ Conflictividad Mnima
Clima interno
sector petrolero controlada conflictividad
Unidades de
Aumento de la
negocios/
Organizacin Centralizada participacin de
cambios sobre los
terceros
actuales
Fuga puntual de Seria fuga de
Capital humano Lenta fuga de talentos
talentos talentos
Nuevos cambios Nuevos cambios
Gobernabilidad Ajustes progresivos
importantes urgentes
Competencias
Poca valoracin Altamente estimados Valoradas
tcnicas
Velocidad de
respuesta
Atencin al cliente
Orientacin al
Competencias Confiabilidad del
Gerencia de costos mercado
organizacionales servicio
Tolerancia del riesgo
Gerencia de costos
Gerencia de las
asociaciones
impacto de cada uno de estos modelos de pas o modelos econmicos que implican
mayor visin prospectiva de los diferentes escenarios que puedan surgir, teniendo
En stas se deben haber definido los objetivos del plan estratgico al cual se dar
respuesta. Previamente, estos objetivos pueden ser evaluados con los socios de
negocio para medir el nivel de percepcin de los mismos con la alineacin del
Proceso de
personal idneo y E4 X
calificado
Personal
capacitado,
E2 X
actualizado y
desarrollado
Cumplimiento de
obligaciones E1 X
legales laborales
Manejo de las
relaciones
laborales que
garanticen un E3 X
ambiente de
trabajo armnico
y eficiente
0 a 40% 41 a 70% 71 a 100%
Como ejemplo, hemos presentado el Cuadro IV.4, el cual ha servido para medir,
Los resultados indican, para este ejemplo, que segn la percepcin de los clientes,
siguiente grfico:
RRHH. Esto ha permitido hacer un cuadro de mando que permite visualizar dnde se
debe enfocar los mayores esfuerzos y exigencias de respuesta; dnde estn los
Humanos es el mejor de los orculos para una gestin que permita cumplir con los
Crees t que es posible en una pequea y mediana empresa hacer gestin estratgica de
recursos humanos? De ser positiva tu respuesta, cules serian los determinantes
estratgicos que prevaleceran en tu plan?