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COMPLEMENT DE COURS

Semestre 7
2015/2016
Enseignant responsable
J.ZERRAD
Les domaines de la socialisation
1- Les valeurs de lorganisation, les objectifs, la culture. La nouvelle recrue doit
apprendre:
Les rgles, les relations hirarchiques
Le systme de rmunration
Se familiariser avec la culture de lorganisation et ses aspects informels. Un contrat
psychologique stablit de faon implicite et marque limplication mutuelle entre la
personne et lorganisation

2- les valeurs du groupe, les normes, le fonctionnement, les amitis


Faire connaissance avec ses collgues
Sintgrer au groupe de travail
Comprendre les raisons des comportements des autres et adopter un comportement
appropri
Dcouvrir les relations de pouvoir et les intrts de chacun
lintgration sociale est value par des communications et des comportements perus
comme coopratifs au sein dun groupe ou dune organisation ainsi que par des lments
affectifs tels que la cohsion et lattirance pour le groupe ou l organisation

3- Comment faire le travail: comptences et connaissances requises


Apprendre les procdures, le jargon spcifique de son travail
Pour plus defficacit, lindividu doit former ses propres schmas, ses propres cartes
cognitives reprsentant lenchanement de ses diffrentes tches

4- Changement personnel relatif lidentit et limage de soi:


A ses dbuts, la nouvelle recrue apprend sur elle-mme et tablit ses ancres de carrires,
dcouvre quels sont ses capacits et ses talents, ses motivations et ses besoins, ses attitudes et
ses valeurs. Cela suppose un retrait de lidentit passe. Le salari vit une sorte de deuil ,
situation fortement perturbante

ROLE DES AGENTS SOCIALISATEURS


Communiquer des informations ncessaires lorientation des nouveaux membres de
lentreprise et leur adaptation mais le plus importants reste les relations vcues au quotidien.
Le nouveau doit dvelopper des relations avec les membres de lorganisation i.e constitution
du rseau social. Le nouveau instaure donc des relations privilgies: soutien motionnel;
confirmation; feed-back personnel; amiti. Ceci lui apportera un support social : la
transaction interpersonnelle qui renferme un soutien motionnel; valuatif (jugement;
apprciation); informationnel (donnes et faits); et instrumental (biens et services) on peut
lappeler aussi soutien organisationnel

Des modles plus rcents intgrent la matrise de son rle, apparue comme une entit distincte
de la matrise des tches de son emploi (Lacaze, 2003, Goudarzi, 2005)

1
LES TACTIQUES INDIVIDULLES DINTGRATION
Cette expression est utilise pour nommer lensemble des efforts consentis par les nouvelles
recrues; de leur propre initiative, pour russir leur intgration dans lorganisation. Il sagit
dune vision positive de lintgration, les comportements de retrait et ou de rbellion ntant
pas pris en compte. Les tactiques dpendent en partie du type dinformation recherch. Les
nouvelles recrues recherchent en priorit des informations TECHNIQUES: lexcution du
travail, les comptences et les habilets dvelopper, les rgles et les procdures appliquer.
Elles souhaitent obtenir leurs dbuts du feed-back , cest des valuations de leur niveau
de performance. Elles recherchent aussi des informations concernant le rle tenir, dites des
informations de REFERENCE. En effet, la recherche dinformation auprs du suprieur et des
collgues accrot la satisfaction au travail et lengagement envers lorganisation tout en
diminuant le stress et les intentions de partir (Ostroff & Koslowski)

Pour sintgrer au sein du groupe, les nouvelles recrues sollicitent de linformation de type
relationnel et politique
Normatives et organisationnelles cest dire les informations sur les normes, les
valeurs, la culture et les procdures de lorganisation, elles paraissent moins
essentielles aux nouvelles recrues que les autres

Socialisation et identit professionnelle


Le rapprochement entre socialisation et identit professionnelle a t dvelopp
par DUBAR (1991) dans son ouvrage: la socialisation: construction des
identits sociales et professionnelles; Paris; A Colin
Il explique ce lien comme suit:
Lidentit nest autre que le rsultat la fois stable et provisoire, individuel
et collectif, subjectif et objectif, biographique et structurel, de divers processus
de socialisation qui, conjointement, construisent les individus et dfinissent
les institutions.
- lapport de Sainsaulieu est aussi considrable; il repre les identits
professionnelles par les rapports au pouvoir (retrait, fusion, ngociation,
affinits)
Lvolution du contexte caractris par la monte du chmage; les
identits reprsentent une projection de soi dans lavenir, lanticipation
dune trajectoire demploi et la mise en uvre dune logique
dapprentissage ou mieux, de formation (DUBAR, 2001)
On considre quun salari lissu de sa phase de socialisation doit tre
laise quatre niveaux:

1- individuel (comprhension et acceptation de sa nouvelle identit


professionnelle)

2
2- de son groupe de travail (comprhension et adhsion aux valeurs et aux
rgles sociales du groupe
3- de son organisation (comprhension et adhsion aux normes et aux valeurs
organisationnelles)
4- de son travail proprement parler (comprhension de la tche demande et
ralisation performante)

La mesure de la socialisation organisationnelle


Les chelles de mesure existante
CHAO(1994) TAORMINA(1994) ANAKWEet HAUETER,HOFF
GREENHAUS(1999) MACANet WINTER
(2003)
1.Comptence 1.Formationreue 1.Matrisedestches 1.Socialisationpar
professionnelle par lesemploys rapport
lorganisation
2.Relations 2.Comprhensionde 2.Fonctionnement 2.Socialisationpar
interpersonnelles sonrleetdu dugroupedetravail rapport augroupede
fonctionnementde travail
lorganisation
3.Niveaupolitique 3.Aideetsupport 3.Connaissancedela 3.Socialisationpar
moral descollgues culture rapport latche
detravail organisationnelle
4.Langage 4.Clartde 4.Acceptationdela
lorganisationquant culture
auxperspectivesde organisationnelle
carriresoffertes
5.Objectifsetvaleurs 5.Apprentissage
organisationnels personnel
6.Lhistoirede 6.ClartduRle
lorganisation