CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO EN LOS GRUPOS

La Cohesion: Conformismo y Desviacionismo

En una definicin aplicable a grupos restringidos, cohesin sera la totalidad del campo de fuerzas
que tienen por efectos mantener juntos a los miembros de un grupo y resistir contra las fuerzas de
integracin (Festinger, Schachter) de la atraccin global del grupo para todos sus miembros el
acento puede ponerse en el control, en la presin hacia la uniformidad, bien en el aspecto
emocional y el sentimiento de nosotros, del estar juntos.

Los factores de la cohesin

Los hay extrnsecos: los que preexisten a la conformacin del grupo: a saber en los grupos
institucionales esto se ve claro: los contratos sociales, la dependencia jerrquica funcional de tal
grupo en un conj. Ms amplio, la disposicin material que rige las redes de comunicacin, la similitud
diferencia en posiciones sociales,etc.
As un grupo dispuesto en redondo y con caractersticas en comn, de edad, sexo, profesin
ideologa tendrn, seguramente una disposicin de integracin mucho ms facilitada que de no
tener esos condicionamientos

Los intrnsecos: propios del grupos como tal. Estos factores se dividen en:

Factores Socio-Afectivos

-La atraccin de objetivo en comn: su incidencia depender de su claridad y su adecuacin a la

aspiracin media del grupo
-La atraccin de la accin colectiva: si bien es el medio para el logro de un objetivo en comn,
muchas veces funciona como fuente de satisfaccin en s misma,
-La atraccin de la pertenencia al grupo: muchas veces el pertenecer puede dar poder, orgullo
seguridad.

Pero lo ms probable que la integracin de un grupo tenga como mvil fundamental el comunicarse,
el unirse y escapar a la ansiedad de la soledad.

El conjunto de estos factores hacen al proceso de integracin de los miembros con sus grupos y la
intensidad del sentimiento del nosotros. En su expresin ms alta tenemos los fenmenos de
fanatismo, con sacrificios personales
Esta integracin muchas veces se hace tangible con nombres especficos, cantos, ritos, ceremonias y
todos los sistemas figurativos

Factores Socio-Operativos

-Aqu retomaramos la idea de la forma en que un grupo distribuye y articula los roles: no se puede
hablar de grupo sino cuando tal sistema de roles, interdependientes y complementarios, se
encuentran en condiciones de funcionar.
-La conducta del grupo y el modo del liderazgo. Cada miembro influye sobre la conducta del grupo en
forma diferente tanto en intensidad como en calidad.
Asimismo, ninguna operacin de productividad, para el autor, puede efectuarse sin un rol del
conductor, pero llevada como una funcin de complementariedad, como coordinador y estimulador

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en funcin de la meta del grupo, las esperanzas y necesidades del mismo, etc. Un liderazgo que
puede ser compartido y/o delegado.

Conformismo y Desviacionismo - CAMBIO

La cohesin se manifiesta por un conjunto de conductas colectivas, que no slo son sntoma, sino
que emergen en la dinmica como observables. Nos encontramos segn el autor, frente a una
causalidad circular, nacida de una presin interna inherente a toda situacin colectiva, esas
conductas contribuyen a reforzar esa presin y cristalizar el grupo.

Enumera tres de ellas como las ms patentes: el conformismo, la resistencia a las desviaciones y la
agresividad potencial hacia el exterior.

Conformismo

Presencia de normas y modelos colectivos especficos. A medida que se establece un sistema de

comunicacin y de operacin propio al grupo, aparecen ciertas uniformidades en sus conductas
respectivas, en sus opiniones, sus sentimientos y su lenguaje. Lo que Pichn llam CODIGO COMUN.
En las Instituciones son los modelos a los cuales los recin ingresados deben someterse si quieren
integrarse. Se trata de una impregnacin ms que una coercin.
La funcin colectiva del conformismo toca a las zonas operativas y afectivas de la cohesin, pues
permite al grupo perseguir sus metas y mantenerse como tal. Es vano preguntarse si influye sobre los
fines sobre los medios. Cuando estallan conflictos graves respecto a la eleccin de los medios es
porque estos ponen en juego los valores colectivos.

Conductas Desviacionistas.

Sera toda aquella que se aparta de las normas grupales.

No se trata de toda variacin, sino aquellas que se sitan fuera del campo de las conductas toleradas
en general por el grupo respecto de tal cul norma. La tolerancia es tanto ms estrecha cuanto ms
se trate de problemas importantes y urgentes para el grupo.
Ejm.- en un grupo de operarios que adoptan parmetros de produccin, el que hace mucho menos
es un francotirador, con baja estima, en el otro extremo el que sobrepasa en extremo la medida
ser excluido porque no respeta el frenado
Por lo comn cuanto ms aislado traje un grupo mucho ms estrechas y rgidas sern las normas que
adopte. A la inversa la transversalidad implica una mayor flexibilizacin e imprecisin de las normas
debido a la interferencia de los modelos.

En el grupo social, la delincuencia y la alineacin seran casos extremos de conductas desviacionistas,

transgrediendo las normas morales y mentales de una sociedad global. No obstante, el delincuente
puede estar respondiendo a normas de bandas pandillas que resultan particularmente severas
frente a transgresiones (pelcula) En tanto el alienado puede ser tolerado en mayor menor medida
segn las culturas y los medios.

En definitiva, el desviante sera quien en soledad en un grupo minoritario elige en forma ms

menos deliberada, transgredir transformar las normas de ese grupo en el plano prctico y/o
ideolgico, y que provoca la reaccin ms menos violenta de la mayora conformista contra l.

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Resistencia a las desviaciones

Este es una conducta especfica de una ms general: la Resistencia al cambio. Su intensidad y

efectividad depender de los factores internos y de las presiones del medio. Cundo estos son
dbiles, se asiste a menudo a un esfuerzo, paciente y prolongado de los conformistas para volver a
llevar a los desviantes a una norma comn, buscando ciertas conciliaciones. Si los desviantes
rechazan toda concesin, son aislados, sancionados y por ltimo, expulsados (son chivados)
Lo expuesto en tanto la corriente desviacionista no responda a crecientes urgencias de
transformacin de normas exigidas por el medio.

De lo contrario, cuando la conducta desviacionista es apoyada (el grupo le adjudica el rol de lder,
puede haber sido portavoz inconsciente del grupo en su conducta), estamos en presencia de una
FUNCION COLECTIVA DEL DESVIACIONISMO. Cuando se da esto: cuando hay una inadaptacin
patente de los modelos acostumbrados a las situaciones actuales (lo que el grupo vena haciendo ya
no tiene manera de ser sostenido en la realidad), desgaste de normas frente a la transformacin del
medio y nuevas exigencias. Es cuando la corriente reformadora pujar por aparecer, y ser vivida
como desviacionista por los individuos apegados a las tradiciones (ms resistentes y saboteadores),
pero triunfa con mayor menor rapidez sobre el conformismo de rutina.

As en todos los cambios los resortes del cambio provienen del interjuego entre tensiones internas
entre la opinin de los individuos integrantes de un grupo y de presiones externas vinculadas con la
evolucin general del medio, lo cul lleva a ver el problema y la dinmica del cambio en una
perspectiva mucho ms amplia que la del desviacionismo.

Innovacin y Normalizacin

Cuando el desviante est slo es ineficaz a la postre es neutralizado, expulsado liquidado.

Resulta encuadradoDebe aparecer en un momento grupal y en un lugar en que por lo menos
pueda arrastrar a un corriente minoritaria.

La influencia desviacionista depende, pues, muy ampliamente de la situacin, slo una

transformacin suficiente de sta puede comprometer la posicin conformista y provocar una
descristalizacin de las normas y los valores tradicionales.
Dicho de otra manera, el desviante positivo no es slo un precursor imaginativo, sino un sujeto ms
sensible que los otros frente a ciertas urgencias latentes de cambio. El momento decisivo, es aquel
en que el desviante se convierte en lder, en que el rprobo se convierte en reformador (chivo a
lder)
Pero el proceso dialctico contina y el innovador no puede tener xito sin un movimiento de
partidarios que adhieran con suficiente fanatismo a sus proyectos, los cules se difunden entonces a
normalizarse y engendran de tal manera un nuevo conformismo. Conductas conformistas y
desviacionistas nos son actitudes estticamente polares, sino que se encuentran en
complementacin dinmica.

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CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO

Es notorio que la introduccin de cambios y an de simples proyectos de innovacin, provoca al

comienzo resistencias a menudo considerables. Ello cuando se trata de modificar ciertos hbitos
cotidianos de promover ciertos mtodos de trabajo de organizacin. Sea cual fuere la influencia
de una corriente desviacionista, la transicin siempre resulta difcil. No obstante, en cada uno hay un
factor disposicional propio frente al cambio, que tendr que ver con nuestras matrices de
aprendizajes, experiencias desde chicos, etc. Valorativamente muchos tienen un paradigma de que
todo cambio es malo en tanto todo cambio es bueno.No es ni bueno ni malo es
En todo cambio, desde una mirada dialctica, algo se pierde y algo se gana sin embargo nos
anclamos muchas veces en la prdida mirada dilemtica del cambio.

Cambio frente a la crisis crisis como oportunidad fueron nuestros ltimos paradigmas
socialesque tambin tenemos incorporados

Sin duda por lo ya visto todo cambio mueve las ansiedades bsicas: miedo al ataque, miedo a la
prdidalo cul muchas veces nos paraliza nos angustia nos rigidiza.

Muchos le dan un valor superlativo a la coercin participacin que se tiene en ese cambio que nos
amenaza la impresin de que un poder superior maneja los hilos de sus vidas sin tener en cuenta el
poder de adaptacin propio en la situacin precedente sin poder siquiera analizar ventajas y/o
desventajas objetivas

Y qu pasa con el cambio y el grupo???ya estamos en condiciones de aseverar que se disparan los
mismos temores. A la prdida de lo conocido, hasta del mismsimo grupo. Al ataque frente a lo
nuevo amenzante.No obstante muchas veces el grupo puede hacernos de proteccin, hasta la
adaptacin total.

Estas diferentes reacciones sern la sutil diferencia en lo individual y lo grupal entre elegir un
mecanismo de defensa (escindir el pensar, el sentir y el hacer) una tcnica instrumental frente al
cambio (integracin), todo inconsciente resistir adaptarse activamente ante el mismo..
(Nota: Las tcnicas instrumentales permiten al sujeto una adaptacin activa a la realidad mientras
que en los mecanismos de defensa, hay un empobrecimiento en la lectura de la realidad, las tcnicas
pueden estereotiparse y devienen en mecanismos defensivos.. Para la teora pichoneana la
diferencia entre ambos es la efectividad para reducir las ansiedades bsicas y facilitar el proceso de
adaptacin activa a la realidad.
Ej. Un cambio de trabajo que implica una nueva tarea, de mayor responsabilidad y conocimiento.
Mecanismo de defensa: siempre y todo lo malo la tiene la Organizacin: la tarea no sale porque no
nos explica bien el jefe, no tenemos los recursos, los tiempos etc, etc y el empleado es una
vctima de los expuesto, pero no cambia: no le da ms tiempo, no asume que le resulta difcil
entender, que debe quizs estudiar el tema ms profundamente, asumir que le cuesta etc etcEstoy
reclamando lo mismo que tena en mi anterior tarea que saba: seguridad, confianza, etc etc.
Esto es una tcnica instrumental que puede utilizar el empleado en los primeros momentos de la
nueva tarea justificando el caos interior, para bajar la ansiedad, y que sea menos sufriente
enfrentar un cambio evidente, que le permite no abandonar y enfrentar el cambio
progresivamente Si esto se estereotipa (a travs de los meses sigue poniendo lo malo afuera y
todo lo bueno en su yo, en lo que hace) se transforma en un mecanismo de defensa que no le
permite al empleado Adaptarse Activamente a la realidad, aprender con los recursos que tiene,

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sacando lo mejor y cambiando, y an haciendo cambiar el entorno, exigiendo ms desde la
responsabilidad)

Individualmente puedo negar (hacer como si nada hubiere pasado), disociacin (la culpa/lo malo est
afuera, lo bueno y acertado en m), repetir (elegir/buscar algo similar, parecido a lo perdido) y
hasta enfermarme (depresin, ataque de pnico, paranoia, etc.) aferrndome a lo que fuey no
est.

Grupalmente, qu??

Aqu podemos retomar las hiptesis de un psiquiatra y psicoanalista ingls: Bion, que de
estereotiparse en la dinmica de un grupo pueden ser tenidas como mecanismos de defensa tpicos.
No son ms que tres estilos de fantasas inconscientesque se disparan a partir de lo que Bion llam
mentalidad grupal (recipiente donde se vuelcan todas las fantasas de los integrantes).

As el supuesto bsico de dependencia, es cuando el grupo sustenta la conviccin de que est

reunido para que alguien algo, del cul el grupo depende en forma absoluta, le resuelva y provea
toda la satisfaccin. El grupo deposita en ese alguien algo toda la capacidad de proveer el poder de
satisfaccin, que puede todo. El grupo se ubica en la impotencia. Cuando se hacen silencios
observables, estn esperando que alguien d la justa. Generalmente en todo cambio de lder: que el
nuevo jefe de la justa... como en todo inicio grupal. El grupo opera perdiendo el juicio crtico,
generando mucha pasividad y mucha demanda. Puede ser el coordinador un integrante que
siempre tiene la justa. Tambin depositar la dependencia en la biblia grupal, la historia del grupo,
todo es no es de acuerdo al pasado. Cuando el grupo se coloca all se preserva el sujeto, la
identidad. Las emociones que prevalecen el amor-odio.

Ataque y fuga, presupone dos formas de enfrentar el peligro. Siempre el peligro aqu lo persecutorio
lo ponemos en alguien externo al grupo, hay un enemigo y hay que atacarlo y huir, lo malo en un
objeto malo lo bueno en el grupo. Se deposita todo lo que pueda vivirse como ataque a la identidad
grupal en un enemigo, que puede ser el coordinador, la tarea, la organizacin, etc. Se lo ataca se
huye de l. Dos emociones; odio y la vivencia de desintegracin. Se preserva al grupo y sentirse
contenido y defendido por el mismo.

Apareamiento es la creencia colectiva e inconsciente que cualquiera sean los problemas

necesidades de un grupo va a venir algo alguien en el futuro, un hecho futuro, que nos va a
resolver todos los problemas. Hay una ilusin depositada en esta situacin de que no ahora, pero
ms adelante, se va a solucionar todo. Determinada situacin, objeto persona que va a solucionar
el caos. Por ej. cuando en el grupo se va alguien se ausenta, cuando esa persona vuelva todo va a
cambiar..

Para Bion cualquier cambio, evolucin idea nueva puede provocar una sensacin de situacin de
catstrofe. Con estos supuestos que hacemos entonces?? Evitar el cuantum de experiencia, la
posibilidad de frustracin y de dolor que acompaa toda situacin nueva de aprendizaje. Son
reacciones grupales muy defensivas respecto a todas las ansiedades que cada uno de los integrantes
tienen ante cada situacin nueva, que implica una movilizacin de estructuras general.

Lewin y el cambio

Lewin y sus colaboradores abordaron el tema del cambio desde el ngulo de los hbitos alimentarios.
As desde cambiar los hbitos alimentarios en familias (asaduras) en los lactantes (aceite de

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bacalao y jugos vs. Leches) En ambos casos primero se prob el contacto individual y grupal, siendo
profundamente ms efectivo ste ltimo con participacin, preguntas en debates de grupos
pequeos.

La primera conclusin entonces, parte de la idea del grado de implicacin en el cambio, de

compromiso de las personas invitadas a una discusin es ms intenso, son ms activos, con una
implicacin directa cuando adoptan una decisin colectiva. Se genera a travs de la discusin, las
objeciones y su tratamiento un MOVIMIENTO COLECTIVO DE EVOLUCION DE LAS ACTITUDES.

Para Lewin la principal fuente de la resistencia al cambio en los grupos, es el temor de apartarse de
las normas de grupo. De all explica que sea ms fcil cambiar actitudes de un grupo que de un
individuo aislado. Para el estudioso los hbitos de todo tipo son equilibrios casi estacionarios, si se
quiere introducir un cambio, es preciso modificar eses equilibrio deliberadamente. Enuncia dos
mtodos, aumentar la presin en el sentido del cambio disminuir la resistencia hacia ese cambio.
El primer mtodo lleva casi siempre tensiones mayores, en tanto, que el segundo sera el mtodo
ms efectivo. Si se lleva a los miembros de los grupos a admitir juntos la posibilidad de poner en tela
de juicio esas normas, se ha iniciado el proceso de evolucin.

Otro aspecto importante que remarca, es que en todo fenmeno de resistencia evolucin deben
ser considerados en el contexto social en que se plantean, determinar los diversos grupos implicados
en forma directa indirecta, la posicin social y el rol de las distintas personas en el interior de los
grupos. Determinar las puertas y los porteros ante cada cambio resulta la clave del xito. En el
caso de los hbitos alimentarios la puerta principal es la operacin de compra, en el mercado, los
porteros sern las amas de casas/madres/esposas.
En la concepcin lewiniana del cambio, se sostiene una intervencin planificada y generalizable,
consistente en efectuar un inventario exhaustivo de la situacin y luego en actuar sobre puntos
estratgicos que ponen en juego normas del grupo, con el fin de consolidar las nuevas normas por
medio de una organizacin prctica pertinente.

Investigaciones sobre el cambio en el mbito laboral

La experiencia de Coach y French resulta un aporte representativo

Cambio: maquinaria textil

Tres grupos

G0 Se les informa a los trabajadores cmo funciona la mquina incitndolos a producir lo ms

posible.
G1 luego de exponer las razones del cambio se los invita a elegir un representante que participarn
en la definicin de normas para la operatividad luego de los ensayos
G2 todos colaborarn en la definicin de normas.

Tres niveles de participacin en el cambio nulo, indirecto y directo

Resultado

Todos bajan la productividad pero el G0 no logra recuperar el estndar anterior del cambio, G1 y G2
la recupera en poco tiempo y la supera.

Respecto a la moral G0 descontento, baja de obreros y quejas. G1 moral bastante satisfactoria a

pesar de ciertas inquietudes y discusiones. G2 moral excelente y no surgen problemas.

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 Cambio en las organizacin s/ Schvarstein

Para el autor cualquier cambio a implementar en toda organizacin requiere para su

implementacin, coherencia expresiva entre los distintos sistemas que concurren a su
significacin.
Sabemos que en las organizaciones se sucede una dialctica constante entre las fuerzas instituidas e
instituyentes. Los distintos paradigmas al cambiar tienden a expandirse en todos los sistemas: de
sanciones y recompensas, los de control, la participacin en la toma de decisiones, etc.
As un cambio en la estructura organizativa tiende a cambiar tambin, la distribucin del espacio
fsico, los sistemas de info, y el sistema de remuneraciones.
Si cambia la estructura organizativa pero no el espacio fsico ni la info ni el sistema remuneratorio se
estara frente a un cambio conservatorio: todo cambia para que no cambie nada.
Por el contrario, si el cambio de estructura se refleja en cambios en los otros sistemas estar frente
a un cambio innovativo.

Un cambio destructivo es cuando se cambia la identidad organizacional, la cultura, no slo modifica

la estructura anterior sino que la destruye. Bajo su imperio nada puede darse por sentado todo entra
en cuestin. Ejemplo tpico cuando una empresa pasa de pblica a privada viceversa fusiones con
culturas antagnicas

Un ejemplo una empresa instala crculos de calidad (mtodo de gestin participativa para la
resolucin de problemas tcnicos y organizativos), que sern coordinados por personal de rrhh que
sern denominados moderadores (esta palabra remite a moderacin) Los crculos sern e
participacin voluntaria que podrn hacer propuestas de toda ndole excepto que afecten la
estructura organizativa y el sistema remunerativo.

Cualquier cambio que surja de esta metodologa aplicada ser conservatorio, ya que est
explcitamente vedado todo cambio en la estructura y la escala salarial ntimamente ligada a toda
mejora tcnica u organizativa.

Levanto las restricciones para un cambio innovativo, es suficiente??no si no se cambia la

denominacin del moderador por animadorestimulando la participacin sin reservas. O bien
facilitardor instalando en el grupo un especialista en el tema, y no en forma obligatoria sino a
pedido de los grupos.

Bibliografa

-El proceso grupal E. Pichn Riviere- Ed. Nueva Visin

-Psicologa Social de las Organizaciones Leonardo Schvarstein Editorial Paids
-La Dinmica de los Grupos Pequeos Anzieu y Yves Martin - Kapeluz
-La dinmica de los grupos Jean Maisonneuve Ediciones Nueva Visin
-Psicologa de la Organizacin Schein-Editorial Prentice Hall Internacional