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Perfil Pleno
REI GUERREIRO
ESTRATÉGICO E TÁTICO OPERACIONAL
MAGO AMANTE
CRIADOR SENSÍVEL / DIPLOMATA
PERFIL A
REI GUERREIRO
TIRANO SÁDICO
MAGO AMANTE
MANIPULADOR VICIADO
PERFIL B
REI GUERREIRO
COVARDE MASOQUISTA
I - Patrimônio Humano
Toda empresa está voltada para a gestão do conhecimento. Uma de suas prioridades é a
captação, o desenvolvimento e a adequação do seu capital intelectual.
Para servir aos seus clientes, a empresa busca eliminar as barreiras da aquisição do
conhecimento e compartilhar o conhecimento existente entre os diferentes níveis
organizacionais.
III - Competências
"Grandes Processos"
É típico de uma empresa voltada para o Mercado exigir de seus colaboradores traços
bem definidos para a realização dos processos básicos da empresa.
A seguir vamos exemplificar cada grupo de fatores que formam a competência dos
profissionais:
Liderança: as mais típicas são as voltadas para atividades operacionais, bem como as
de tipo intelectual e as carismáticas, além da liderança social consubstanciada na fina
teia de relações que são estabelecidas no dia a dia. É importante lembrar que o líder
deve criar um clima de confiança, identificar metas a serem atingidas, motivar sua
equipe, aconselhar e treinar seu pessoal, mantendo a disciplina. O líder também deverá
ser capaz de manter o foco em resultados, mesmo em situações delicadas e complexas.
Capacidade de analisar uma situação com objetividade.
b.3) Atitudes
Como cada cargo, em qualquer nível, representa uma geração de valor, a empresa
necessita do pleno exercício do mesmo através do desempenho perfeito de cada um de
seus colaboradores. Para definir os melhores é importante gerar um Rating que será
formado da seguinte forma:
Decorrências
• O não atingimento das metas ou resultados ou ainda, a falta de 100% (ou índice
estabelecido para o cargo pela direção da empresa) das competências para o
cargo, não poderá ocorrer por duas vezes seguidas. Este fato gerará a demissão
do ocupante do cargo.
• Os que atingirem 100% das competências terão promoção nas bandas e salário
compatível com o Mercado de Bolsas.
• Os de rating 4 terão salários até 10% superior às faixas de mercado em geral
(bônus?)
• Os de rating 5 terão salários até 20% superior às faixas de mercado para cargo
equivalente.
Definição do Rating
A empresa deverá ter uma sensível redução de despesas, ou melhor, uma equipe de alto
nível deverá trazer um ganho acentuado de produtividade.
e) Processo de Avaliação
O superior imediato discute os dados obtidos de sua equipe com o gerente da área ou
diretor. Este confirma ou altera a sugestão do avaliador.
Uma vez terminada esta etapa, o superior imediato do funcionário avaliado deverá
fornecer a este, um feedback das decisões : promoção, treinamento, demissão, etc..
Para as funções mais técnicas (analistas e especialistas) o perfil pode ser flexibilizado,
vistas as facilidades do aplicativo que utilizamos.
V - CONCLUSÕES
Uma diretriz para o processo de renovação, que se iniciaria a partir dos níveis de
Analistas e Especialistas, permitiria a contratação de novos talentos e oxigenação das
diferentes estruturas, através da promoção dos melhores.
Esses fatos dificultam também a criação de um programa de sucessão, que pode tornar
uma empresa vulnerável em casos de doença, demissão ou aposentadoria de Diretorias
ou Chefias.
Como vêem existem as mais diversas maneiras de dizer quase a mesma coisa.
Mas, definição à parte, pode-se considerar que a medida da competência é dada pelo
seguinte conjunto:
talento (inato) que gera aptidões (ou traços) que desenvolvemos na forma de
habilidades / capacidades, que somadas à uma formação escolar e experiência
profissional, mais a vontade (nossa ambição pessoal e energia). Creio que, desta forma,
teremos a equação da competência.
A aplicação à seleção
Os profissionais são avaliados pelos resultados e não só pelas tarefas (cargos que
ocupam). Nisto são ajudados pela expertise (conhecimento especializado). E mais do que
isto, acabam os tradicionais cargos de confiança.
Mas, como sempre, os profissionais com maior capacidade intelectual têm mais chances e
este fato vem motivando o achatamento das estruturas organizacionais e uma grande
desigualdade salarial: nas empresas que utilizam instrumentos sofisticados de gestão se
ganha muito mais . Quem permanece em um ambiente estável (estagnado?) pode ter a
surpresa de, em um par de anos, de estar na pré-história empresarial.
O profissional comum está com muitas dificuldades para sobreviver, imaginem então para
crescer neste ambiente competitivo.
Com isto a supervisão muda o seu conceito: diminui a supervisão no conteúdo do trabalho
e cresce o foco no desempenho e administração da carreira como um todo.
Hoje há uma crise que decorre da morosidade com que corre a informação nas redes de
empresas desatualizadas. Outra dificuldade é decorrente do crescimento enorme das
grandes corporações. Enquanto estas empresas brincam de faz de conta de que estão se
atualizando, as pequenas e médias empresas (as novas que aprenderam a identificar
brechas na couraça de poder das "bigs") ganham flexibilidade e ganham em comunicação
e controle. São orientadas para o cliente.
RESUMINDO:
Competências Comportamentais:
Habilidades Interpessoais
Desenvolver Pessoas
Liderança
Comunicação
Influência
Planejamento e Execução
Orientação Cliente
Network
Atitudes
Lembrando o que vimos anteriormente, é preciso definir muito bem as aptidões para
chegar ao ponto em que estamos e àquele para onde queremos ir. Veja:
Ainda as aptidões:
Ela pode ser a denominação da inteligência, mas, em geral, é empregado para definir
aptidões específicas não intelectuais (sociais e motoras, por exemplo), Este termo não
deve ser confundido com capacidades e fatores, visto que estes não são inatos ou
adquiridos.
Competência é a capacidade de produzir uma conduta. Assim, as competências
perceptivas, motoras, cognitivas, etc. remetem àquilo a que o sujeito está em condições
de perceber, de fazer com seus músculos, de conhecer, de lembrar, etc. sem um
comportamento necessariamente perfeito.
Aqui temos que considerar que não gerando um comportamento perfeito, o que podemos
avaliar são os resultados.
Esta distância não deve, entretanto, ser devida senão às circunstâncias desfavoráveis à
expressão da competência já presente: distinguir-se-á, portanto, a competência da
potencialidade, da qual não se esperará que se traduza em comportamentos de
qualidade antes de ter ocorrido o desenvolvimento.
1 - PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA
Este guia de entrevista é apropriado para posições gerenciais. Não use este guia para
entrevistar os candidatos para outros níveis. Se um guia não está disponível para a
posição focada, contate RH para conselho.
1.1 - Protagonistas:
CANDIDATO DIVISÃO
ENTREVISTA DATA
• Líderes fortes
• Colaborador
• Decidido
• People - oriented
• Forte em Comunicação
• Arrogantes / Prepotentes
• Indecisos
• Socialmente reservados / Fechados
• Comunicadores pobres / Pouco Fluentes
• Não transmitem confiança
Descrição do Cargo:
A seguir v. encontrará um guia de entrevistas com itens básicos para ajudar a avaliar
habilidades de candidatos respeitando cada uma das competências escolhidas.
Cada uma tem a chave básica para avaliá-la e depois, abaixo, você achará outras idéias
de perguntas para o ajudá-lo a comprovar e a ter uma compreensão clara das habilidades
de candidato.
Antes de começar a entrevista, selecione pelo menos uma pergunta básica de cada área.
Como v. faz perguntas básicas e secundárias, tome notas no espaço providenciado e
marque os indicadores "de habilidade” ao topo de cada página conforme v. for
progredindo.
b) FORMAÇÃO ESCOLAR
c) EXPERIÊNCIA:
Treinamento “on the job” (de boa qualidade) que tenha feito: habilidades que
desenvolveu nos empregos anteriores. Ver pontos decisivos de deu trabalho.
COMPETÊNCIAS PESSOAIS
D) COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS:
2- Capacidade de influenciar
3- Desenvolver pessoas
Avaliar
4- Comunicação
Avaliar
Avaliar:
Avaliar
7- Atitudes
Indicadores positivos: Indicadores negativos:
Orientado para Qualidade Inseguro
Comedido Desfocado
Orientado para resultados Desmotivado - Negativo
Flexível Dependente
Analítico Descuidado
Colaborador – Aberto - Útil Narcisista
Motivado Desmotivado - Improdutivo
Energia - Diligente Postura inadequada
Confiante Reverberativo / repetitivo
Avaliar
A seleção por competências tende a ser mais completa e dinâmica, olhando para a
totalidade dos competências técnicas, comportamentais, formação e conhecimentos,
experiência e interesses/motivação dos profissionais; por outro lado é mais moderna pois
tenta avaliar de maneira integrada a relação profissional x empresa x cliente. Acredito
que é mais difícil encontrar um grupo de profissionais que reunam todos os requisitos
atuais.
Há mais “prós do que contras” nesse processo, pois tende a ser mais completo, pois como
disse acima há uma integração maior do profissional na empresa, pois os requisitos estão
claramente colocados e as competências devidamente estruturadas conforme as
necessidades dos clientes da empresa.
Ou ainda
• capacidade intelectual
• destreza/ habilidade
• orientado para o cliente
• orientado para resultados (focado)
Os profissionais com maior capacidade intelectual (com facilidade para assimilar a nova
TI) tiveram mais chances e este fato pode motivar uma grande desigualdade salarial.
• Planejar
• Organizar
• Executar
• Medir (controle / avaliação)
Os profissionais são avaliados pelos resultados e não pelas suas tarefas (no que é ajudado
pela expertise, ou seja, conhecimento especializado).
O aumento constante de profissionais especializados (com domínio de novas
tecnologias), gera o desmembramento da expertise e a necessidade de círculos (alianças)
de ocupações e, por conseqüência. É o fim das cadeias de comando (pirâmides
organizacionais) quando o chefe da cadeia não compreende o trabalho de seus
subordinados (gera-se aqui o empowerment).
Capital Estrutural:
" a razão pela qual pessoas inteligentes vem trabalhar na empresa e aqui permanecem";
processo de contenção e retenção do conhecimento existente na empresa. É o
conhecimento que pertence à empresa (que não vai para casa quando termina o
expediente).
Consta de:
Reportando ao cliente
Havendo expertise um profissional não se reporta a outro e sim ao cliente (que espera
que ele organize e execute sua missão).
Tipos de Conhecimento
1. capital humano
2. capital estrutural (o conjunto dos conhecimentos das pessoas que trabalham na
empresa e que pertence a esta)
3. capital do cliente: é o valor dos relacionamentos de uma empresa com as
PESSOAS com as quais a empresa faz negócios.
Tipos de Capacidades
Se todas as pessoas pudessem capturar o valor de seus serviços, não haveria empresas. As
empresas existem quando há um grupo de pessoas que trabalham juntas e criam algo que
vale mais do que a soma de seus esforços individuais.
As redes ligam pessoas a pessoas e pessoas a dados. Ou seja ela elimina hierarquia e
permite que o conhecimento e a informação sejam compartilhados just in time.
Hoje, há uma crise nas grandes empresas em virtude da morosidade com que corre a
informação em suas redes. Além disso, há grandes bancos de dados, com milhões de
informações, que, todavia, não são utilizadas. Neste momento, as pequenas e médias
empresas ganham flexibilidade e ganham em comunicação e controle.
avaliar a simplicidade, o que é estratégico e quais são as atividades que geram riqueza
intelectual.
Conclusão
A empresa só atinge seu objetivo maior quando todas as competências que possui
estão orientadas para seu cliente, ou seja, todos os seus funcionários estão cientes
que todo o trabalho que geram só tem valor se ele tem valor para os clientes.
VI - PROPOSTA - PROGRAMA DE PH – Parte II