MTHODES

DE RECRUTEMENT
LA GRANDE ENQUTE

Fvrier 2015
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LA GRANDE ENQUTE

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DE RECRUTEMENT
LA GRANDE ENQUTE
MTHODES
DE RECRUTEMENT
Comme chaque anne, RegionsJob dcrypte les pratiques des recruteurs avec sa grande enqute

LA GRANDE ENQUTE
recrutement. En ce dbut danne, lheure est au bilan : quels sont les outils utiliss par les
recruteurs pour trouver les bons candidats, ont-ils des difficults embaucher certains profils,
font-ils des recherches sur les rseaux sociaux pour traquer la rputation en ligne des candidats?

Des professionnels du recrutement et des ressources humaines ont rpondu ces questions pour
donner un panorama complet du recrutement en France.

FVRIER 2015 Fvrier 2015

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MTHODES DE RECRUTEMENT : LA GRANDE ENQUTE
LA GRANDE ENQUTE

Sommaire
1..................................... 4
LES OUTILS LES PLUS UTILISS PAR LES RECRUTEURS

volution compare des outils de recrutement depuis 2010................................................................ 5

Le site doffres demploi, 1er outil de recrutement................................................................................. 5
Comment sont utiliss les jobboards? ................................................................................................. 6

2..................................... 7
LES OUTILS DE RECRUTEMENT COMPLMENTAIRES

Sourcing et cooptation: les solutions pour trouver des profils pnuriques....................................... 8

Le recrutement innovant: rseaux sociaux, mobile, etc...................................................................... 9

MTHODES
La marque employeur : qui sen occupe ?............................................................................................ 13

3.....................................
DE RECRUTEMENT 14
LA SLECTION DES CANDIDATS: LES CRITRES DE CHOIX

LA GRANDE ENQUTE
Les lments positifs et ngatifs dune candidature.......................................................................... 14
La lettre de motivation: utile ou pas?................................................................................................. 15
Googlisation des candidats et prise de rfrences............................................................................. 16

PROFIL DES RPONDANTS............................................................................................................... 18

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1
LES OUTILS LES PLUS UTILISS
PAR LES RECRUTEURS
Pour trouver les bons profils, les entreprises utilisent diffrents outils et canaux de sourcing. Parmi eux trois se
distinguent plus particulirement : les sites internet doffres demploi (comme RegionsJob), utiliss par 87% des
recruteurs, les candidatures spontanes, qui permettent notamment de se constituer un vivier de candidats et le
service public de lemploi (Ple emploi et lApec).

Viennent ensuite des outils complmentaires : les rseaux sociaux, dont le poids semble stre stabilis, sont cits
par un recruteur sur deux. La cooptation est aussi un moyen de recruter des profils qualifis. Le site carrire des
entreprises fait galement partie des moyens utiliss pour attirer les bons candidats en y diffusant des offres demploi
comme sur les jobboards. Le recours aux cabinets de recrutement figure lui aussi dans la liste des outils de recrutement
traditionnels, un tiers des recruteurs font appel ces professionnels. Enfin, la publication dannonces dans la presse
est loutil le moins utilis par seulement 12% des employeurs.

> Quels supports utilisez-vous pour recruter?

87% 77% 75% 53%

Sites Internet Service public Candidatures Rseaux
doffres demploi de lemploi spontanes sociaux
1 2 3 4

51% 41% 32% 12%

Site Internet Cabinets
Cooptation Presse
Carrire de lentreprise de recrutement

% des recruteurs qui dclarent utiliser cet outil

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volution compare des outils depuis 2010

Quand on compare les rsultats des diffrentes enqutes recrutement ralises chaque anne par RegionsJob, on note
que les sites emplois sont plbiscits comme loutil principal et le plus efficace.

> Utilisation des outils de recrutement

100
88%
87% 87%
85%
82%
Sites emplois
80%
80 77% Candidatures
80%
73% spontanes
68% 75%

61% 63% Service public

60 58% 58% de lemploi
54%
53%
57% 54%
49%
53%
Cooptation
52% 51%
49% 48% Cabinet
40 47%
de recrutement
41%
33%
37% 37% Site carrire
23%
32% ou corporate
20 26%
Rseaux sociaux
19%
Presse
13% 12%

0
2010 2011 2012 2013 2014

Le site doffre demploi, 1er outil de recrutement

Les sites emplois restent le 1er outil le plus utilis par les recruteurs. La suprmatie des jobboards est encore plus nette
chez les candidats qui les plbiscitent plus de 90% (voir notre enqute sur la recherche demploi en 2014). De son
ct, le recours au vivier constitu de candidatures spontanes dpend de la conjoncture. La cooptation suit un peu la
mme courbe, ce qui parat logique. En priode dembauche ou de reprise des recrutements, les entreprises utilisent
tous les canaux leur disposition. Le service public de lemploi connat un certain regain de vigueur en 2014, sans
doute parce que les entreprises ont rduit leur budget recrutement et utilisent alors des solutions gratuites comme
Ple emploi ou lApec.
Le recours des intermdiaires, comme les cabinets de recrutement et de chasse, dpend lui aussi du contexte. En
2010, anne de reprise des embauches aprs la crise de 2009, les entreprises cherchaient des profils expriments et
ont fait plus appel aux cabinets pour les trouver.
A noter aussi une certaine rosion de lutilisation du site carrire des entreprises au fil des annes. Les rseaux sociaux
restent sur la dure un outil secondaire dont lusage nexplose pas. En revanche, la diffusion des annonces dans la
presse crite semble vivre ses derniers jours. Entre 2010 et 2014, la part des recruteurs qui utilisaient ce canal a t
divise par deux.

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Les sites internet doffres demploi sont incontestablement le 1er outil de recrutement en France, les plus efficaces
galement quand on regarde la part des recrutements effectus grces aux diffrents supports. En effet, dans le top 3
des outils les plus utiliss (Jobboard / services public de lemploi et cooptation), seuls les sites emplois permettent de
pourvoir des postes en volume. La cooptation ou le service public de lemploi permettant de complter les recrutements.

>Q
 uelle part de vos recrutements est effectue
par ces diffrents supports?

50 75% 10 25% <10 %

Sites Internet Service public Cooptation, rseaux sociaux, cabinets de
doffres demploi de lemploi recrutement, sites carrire ou corporate, presse
1 2

Comment sont utiliss les jobboards?

Les recruteurs utilisent sans surprise plus de 95% les sites emplois pour diffuser des offres, plus dun tiers y postent
leur annonces plusieurs fois par an. Deuxime outil trs utilis par les recruteurs sur les jobboards: la CVthque. Prs
de 40% des recruteurs la consultent tous les jours. Enfin, pour donner de la visibilit leur marque employeur, les
sites emploi sont aussi un outil prcieux : 15% des recruteurs diffusent des publicits ou achtent de la communication
RH plusieurs fois par an sur les sites emplois. Quasiment la mme proportion (13%) communique galement sur son
actualit RH travers des articles ou interviews diffuss sur les jobboards comme RegionsJob.

>Q
 uels outils des sites emploi utilisez-vous pour recruter?
>Q
 uelle est leur efficacit?

Diffusion Consultation Publicit Diffusion darticles

doffres demploi de la CVthque communication RH dactualits ou
dinterviews

95% 64% 15% 13%

84% 78% 69% 50%

Efficacit

Les deux principaux outils des sites emplois (diffusion doffres et consultation de la CVthque) sont trs efficaces. Le
taux de satisfaction des recruteurs sur ces deux outils se situe autour des 80%.

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LES OUTILS DE RECRUTEMENT
COMPLMENTAIRES
En complment des sites doffres demploi, les recruteurs utilisent dautres moyens pour trouver les bons candidats.
Prs de deux tiers des professionnels des RH interrogs ont notamment leur disposition un espace RH ou carrire
sur le site de leur entreprise. Sur leur site ou page carrire, les recruteurs y diffusent en priorit leurs postes pourvoir
auxquels les candidats peuvent postuler directement. Lespace RH des entreprises sert aussi de vitrine corporate pour
prsenter la socit, parler de ses valeurs ou de ses mtiers. Parmi les contenus moins souvent prsents, on trouve
les actualits de lentreprise, des portraits ou tmoignages de salaris, des conseils aux
candidats ou des vidos. Ces contenus enrichissent pourtant la marque employeur en
apportant une incontestable valeur ajoute, mais demandent aussi des ressources
pour les raliser.
37%
>D
 isposez-vous dun site RH ou dun espace RH
en ligne pour vos recrutements? 63%

>Q
 uels types de contenus y sont prsents ?

Les informations et services RH les plus rpandus sur les sites carrire:
1
96%
84% 74%
66%
53%

Des offres Prsentation Formulaire Valeurs Prsentation

demploi de la socit de candidature de la socit des mtiers

47%
Les contenus qui viennent 29%
enrichir la marque
22% 18%
employeur sont plus rares . Actualits Portraits / Vidos Conseils
de lentreprise tmoignages de salaris aux candidats
7

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Sourcing et cooptation:
les solutions pour trouver des profils pnuriques
Mais avoir une vitrine RH ne suffit pas, les entreprises doivent entretenir des relations sur la dure avec les profils
qui les intressent, quitte mettre en place des systmes de cooptation. Plus dun tiers des entreprises proposent
ainsi un systme de primes leurs collaborateurs qui cooptent des profils intressants. La constitution dun vivier
de candidats potentiels est beaucoup plus frquent: 76% des entreprises conservent les CV non retenus pour leurs
futures embauches.

Avez-vous Constituez-vous Avez-vous

mis en place un un vivier de candidats des difficults recruter
systme de cooptation? en vue des futures certains profils ?
embauches
avec les candidatures
non retenues? 18%
34%

66% 24%
82%

76%

La raison de la mise en place de ces outils de sourcing est simple: les employeurs ont des difficults trouver certains
profils. 82% des recruteurs interrogs affirment avoir du mal recruter certains profils. Les 3 profils les plus pnuriques
sont dans lordre: les commerciaux, les ingnieurs et les informaticiens.

> Le top 3 des profils les plus difficiles trouver

1
2
Commerciaux 3
Ingnieurs Informaticiens

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Le recrutement innovant : rseaux sociaux, mobile, etc.

En complment des sites emplois et doutils complmentaires, les recruteurs utilisent galement des techniques de
recrutement innovantes. Des mthodes encore trs marginales et rserves aux entreprises avec des volumes de
recrutement consquents : les grands groupes et les entreprises du Cac40.

Lappli mobile de recrutement, un luxe efficace 7%

>V
 otre entreprise dispose-t-elle dune application
mobile ddie pour son recrutement ?
Ainsi seulement 7% des recruteurs interrogs ont leur disposition une
application mobile ddie au recrutement. 93%

>
 tes-vous satisfait des rsultats ?
Un investissement qui leur donne entire satisfaction pour deux tiers des
employeurs actifs dans le recrutement mobile (voir ce sujet notre ebook
29%
sur le recrutement mobile et social).

71%
>Q
 uel pourcentage des candidatures
cela reprsente-il ?
Mais pour une majorit des recruteurs lappli mobile est encore une fois un outil complmentaire. Pour prs dune
entreprise sur deux les candidatures reues via lapplication mobile de recrutement servent pourvoir moins de 10%
du volume de recrutement total.

12%
8% Moins de 10%
20%
46% 30%
17% 50%
90% ou plus
17%

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>L
 e recrutement via les rseaux sociaux : quel usage ?
Les rseaux sociaux ne sont pas les principaux outils pour trouver des candidats. En revanche, ils se sont fait une
place dans les outils complmentaires et deux tiers des recruteurs les exprimentent dsormais. Leur utilisation
est diffrente des jobboards. On les place souvent comme des outils concurrents des sites emplois, mais quand on
observe leur utilisation concrte, on saperoit quils servent surtout dans une optique de chasse et de communication
RH pour donner de la visibilit aux recrutements qui restent dploys sur des supports traditionnels (sites emploi, site
corporate, service public de lemploi).

Les cabinets de recrutement les utilisent pour leur chasse de profils. Les entreprises y mettent en avant leur marque
employeur des fins de visibilit. 40% des recruteurs affirment tout de mme ne pas utiliser les rseaux sociaux pour
recruter. Par rapport notre prcdente enqute, les recruteurs sont 4% de plus les utiliser.

>U
 tilisez-vous les rseaux sociaux
comme outil de recrutement
complmentaire ?

47% 44% 53%

2014 2013 2012 56%
40% 60%

> Dans quel but ?

Le top 5 des raisons qui poussent les recruteurs utiliser les rseaux sociaux :

Chasser des candidats

correspondant
Communiquer
sur les recrutements
Travailler la marque
employeur
4 5
Poster les offres
demploi
Se renseigner
sur les candidats
aux postes ouverts de lentreprise de lentreprise de lentreprise qui postulent

A noter la rponse la moins frquente (en 6me position) quant lutilisation des rseaux sociaux professionnels
dans le recrutement est de rpondre aux candidats dsireux den savoir plus sur lentreprise . La dimension
conversationnelle, qui est pourtant une spcificit des rseaux sociaux, ne semble pas encore constituer un objectif
prioritaire de leur utilisation.
Les rseaux sociaux ont trouv leur place et atteint leur pleine maturit dans leur taux dusage. Ils constituent un
vecteur de communication RH et un canal complmentaire de recrutement par lapproche directe pour certains profils.

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>L
 es rseaux sociaux pro font partie du paysage RH
Au niveau des prsences sociales des recruteurs, on trouve sans surprise les rseaux sociaux professionnels en tte :
Viadeo et LinkedIn sont utiliss par une majorit de recruteurs. En revanche, ils sont moins nombreux disposer dune
page Facebook ou dun compte Twitter ddi leurs recrutements. Sur ces espaces, la prsence des recruteurs nest
pas encore aussi rpandue quon pourrait le penser.

>S
 ur quel rseau social tes-vous prsent ?

1
94%

77%

44%
31%
9% 9%

Viadeo LinkedIn Facebook Twitter Google Blogs

Pour les 56% de recruteurs qui dclarent chasser des candidats via les rseaux sociaux, 96% dclarent avoir dj
contact une personne trouve sur les rseaux sociaux. Dans 92% des cas ce contact sest concrtis par un entretien.
77% des recruteurs qui ont dclar avoir dj fait passer un entretien affirment avoir dj recrut un(e) candidat(e)
trouv(e) sur les rseaux sociaux. Ce qui, rapport lchantillon total des recruteurs utilisant les rseaux sociaux,
reprsente 29% des professionnels des RH qui ont dj recrut une personne trouve sur les rseaux sociaux. Cest 2%
de moins quen 2013, o 31% des recruteurs utilisateurs des rseaux sociaux affirmaient avoir dj recrut au moins
une personne par ce canal.

Base : sur 100 recruteurs qui utilisent les rseaux sociaux (53% du total)

56% utilisent les rseaux sociaux pour chasser les candidats

41% ont dj contact un candidat via les RS

38% ont dj fait passer un entretien

29%
ont dj recrut

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>C
 ommunication RH et marque employeur : qui sen occupe ?
Depuis quelques annes, les enjeux de communication
RH ont pris de limportance et rejoignent les
problmatiques de communication globale des
marques. Ce volet est dclin dans le domaine RH par
la marque employeur qui se construit la fois en ligne
(sur les rseaux sociaux et les diffrentes prsences
de lentreprise en tant que recruteur), mais galement
hors ligne, par la prsence de recruteurs sur des salons
ou forums de recrutement ou les liens avec les coles
et universits.
Le pilotage de la marque employeur, qui sinspire
largement des techniques marketing de gestion de
marque, se fait plusieurs niveaux de lentreprise et
obligent les services RH et communication travailler
ensemble. Il reste le domaine rserv des Ressources
Humaines dans prs dune entreprise sur deux, mais
pour plus de 10% des recruteurs cest le service
com qui centralise toute la communication externe, y
compris celle consacre aux recrutements. Le modle
collgial, o ces deux services collaborent ensemble la
dfinition dune stratgie de communication employeur
est trs rpandu : un tiers des entreprises font le choix
dune communication bicphale. Les professionnels
de la communication et des RH ont en effet intrt
apprendre lun de lautre et mener des actions de com
RH en mode collaboratif ou coopratif.

>Q
 ui gre la communication RH dans votre entreprise ?

15% Le service RH
Le service communication
46% Les deux
28% Un autre service

11%

Une entreprise sur trois dispose mme dune personne ou dune quipe ddie la marque employeur. Un luxe que
toutes les socits ne peuvent pas se payer !

> Y -a-t-il une

11%personne ou une quipe ddie la marque employeur
dans votre entreprise ?

15%
Oui, une quipe
Oui, une personne
17% Non, cest une tche
68% parmi dautres pour les RH

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Serious games et recrutement sans CV :

2 initiatives RH encore marginales
Parmi les exemples de recrutement innovant on cite souvent aussi le recrutement sans CV, destin ouvrir les
embauches des candidats atypiques et sortir du travers du clonage. Cette mthode de recrutement par simulation
(MRS) vise valuer les comptences des candidats, miser sur son potentiel plutt que sur son diplme. Elle est
encore peu pratique par les entreprises (12% seulement ont recours au recrutement par comptences), mais devrait
se dvelopper dans les annes venir, notamment grces des tests de plus en plus pointus. RegionsJob propose
ce genre de mthode ses clients depuis 2013 avec lorganisation de Battledev, des concours de programmation qui
permettent de dnicher de bons profils de dveloppeurs grce au jeu.

Utilisez-vous le recrutement Si oui, quel rythme ?

sans CV (par comptences) ?

12% 9%

Oui 21%
Non
70%
88%

Rarement
Souvent
Systmatiquement

> Votre entreprise a-t-elle mis en place

5% ou propos un serious game ?
Le jeu, parlons-en justement, avec les serious games. La gamification du
Oui recrutement est une tendance encore marginale, mais devrait elle aussi
Non saccentuer. Pour linstant, rares sont les entreprises avoir dveloppe des jeux
srieux dans une optique de recrutement. Ce genre dinitiatives demande en effet

95% des moyens internes ou un recours un prestataire spcialis. (Pour des exemples
de bonnes pratiques voir notre ebook sur les serious games et le recrutement).

>S
 i oui, dans quels buts ?

Recrutement Marque employeur Communication RH Formation Intgration des

des salaris nouveaux arrivants
1 2 3 4 5
13

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3
LA SLECTION DES CANDIDATS :
LES CRITRES DE CHOIX
Aprs avoir vu les outils utiliss par les recruteurs pour trouver les bons profils, voyons comment ils slectionnent
les candidats.

Les lments positifs et ngatifs dune candidature

Les lments ngatifs : trop ou trop peu dinformations
Quand on demande aux recruteurs les lments les plus ngatifs dans une candidature ou sur un curriculum vitae, ils
citent dabord un manque de cohrence dans le parcours ou des informations manquantes. Mais un CV trop long peut
aussi jouer en dfaveur du candidat, tout est une question de dosage ! En revanche, avoir fait carrire dans une seule
entreprise est rarement cit comme un lment ngatif.

>Q
 uels lments dun CV peuvent tre ngatifs ?

De multiples Une priode Des changements

expriences courtes non renseigne de cur de mtier
dans le CV trop courants

63% 51% 47%

1 2 3

Un CV Des expriences Une carrire dans

trop long pas assez dtailles une seule entreprise
6%
39% 28%

Les lments positifs : lexprience avant tout

En ce qui concerne les lments positifs dune candidature, les recruteurs sont surtout attentifs aux expriences
professionnelles sous toutes leurs formes ( ltranger, cration dentreprise) mais aussi extra-professionnelles.
La rubrique hobbies semble toutefois peu compter dans le choix dun candidat, elle apporte toute de mme des
informations sur la personnalit du candidat.

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> Quels lments dun CV peuvent tre positifs pour une candidature ?

Des expriences Une exprience Des expriences

dtailles ltranger associatives
ou sportives

71% 43% 29%

1 2 3

Un CV Une exprience de La rubrique hobbies

original cration dentreprise (voyages, passions)
21% 18% 11%

Au niveau de la slection des profils, il est aussi intressant de noter les critres sur lesquels les recruteurs sont
flexibles. Entre la liste des comptences, formations ou diplmes exigs et le profil du candidat idal, il peut y avoir une
marge. Le mouton cinq pattes est toujours aussi difficile trouver, les recruteurs sont donc tolrants sur certains
points pour un candidat intressant. Mais lesquels ?

>S
 ur quels critres tes-vous flexible en cas de difficult de recrutement ?

Le niveau dtudes Les annes La formation

dexprience
1 2 3
En revanche, llment sur lequel les recruteurs ne sont pas prts transiger, ce sont les comptences exiges dans
lannonce. Les candidats ont donc tout intrt tre trs attentif leur description pour ne pas tre carts.

La lettre de motivation sert-elle encore quelque chose ?

La lettre de motivation est toujours un exercice impos dlicat, les recruteurs sont partags sur son intrt. Chose
tonnante relever : les hommes recruteurs sont moins disposs la lire que les femmes.

>Q
 uelle importance accordez-vous la lettre de motivation ?

16% Homme Femme

27% Pas importante 38% 24%
Moyennement importante 47% 60%
Trs importante 16% 17%

56%
Recrutement Marque employeur Communication RH15
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La prise de rfrences est une pratique normale dans un processus de recrutement. Elle peut se faire en contactant
les anciens employeurs mais aussi en ralisant des recherches en ligne, notamment pour recouper les informations
du CV. Une majorit de recruteurs contactent les anciens employeurs pour avoir un avis de RH sur un candidat reu
en entretien.

>C
 ontactez-vous les anciens employeurs des candidats reus
en entretien pour avoir des recommandations ?

36%
5%
15%
Souvent (39%) Jamais (5%)
31% Rarement (31%)
Systmatiquement (15%)

39%
54%

La googlisation des candidats nest pas systmatique

Au niveau de la googlisation des candidats et des recherches en ligne sur leur profils, la pratique est moins courante
que la prise de rfrences.

>F
 aites-vous des recherches en ligne pour vous renseigner
sur les candidats ayant postul ?

38% 11%
26%
Souvent (27%) Jamais (26%)
Systmatiquement (11%) 27% Rarement (36%)

36%
62% des recruteurs font rarement
ou jamais ce genre de recherches.

Pour les recruteurs qui ralisent des recherches en ligne, les rsultats, ngatifs ou positifs ont leur importance. Pour
plus de deux tiers dentre eux, ils ont conduit donner suite ou mettre fin au processus de recrutement. Les candidats
ont donc intrt veiller leur rputation numrique et aux traces quils laissent en ligne.

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Googlisation : Des rsultats ngatifs

des rsultats positifs vous ont-ils vous ont-ils dcid
dcid recruter quelquun ? ne pas recruter quelquun ?

34% Oui 35% Oui

Non Non
66% 65%

Enfin, quand on demande aux recruteurs ce qui peut faire la diffrence entre deux candidats lors de lentretien cest le
fait de montrer sa motivation qui est clairement cit en premier, devant le dynamisme et une bonne prsentation. Les
critres comportementaux (la confiance en soi, la ponctualit ou la politesse) apparaissent secondaires dans le choix
entre deux candidats au profil proche.

> Quest-ce qui peut faire la diffrence entre 2 candidats lors dun entretien ?

Les + importants
1
87%
2
73%

3
42%
-
Les importants

21%
15% 15%
La motivation Le dynamisme Une bonne La confiance La ponctualit La politesse
prsentation en soi
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PROFIL DES RPONDANTS :

Enqute ralise en ligne auprs dun chantillon de 346 professionnels des Ressources Humaines, du 2 au 27
avril 2014.

> Type de socit :

10%
PME (Petites et moyennes entreprises) de 10 249 salaris
10% ETI (Entreprise de taille intermdiaire) de 250 4999 salaris
36%
Cabinet de recrutement ou socit dintrim
12% Grande entreprise de plus de 5000 salaris
TPE (Trs petites entreprises) de moins de 10 salaris
28%

>Sexe :
28% 72%
dhommes de femmes

> Profession :
1
24%
2
20%

3 3
14% 14%
11%

7%
6%
5%

Charg(e) RRH / DRH Responsable Autre Dirigeant(e) Consultant(e) Assistant(e) Autre

de recrutement recrutement dentreprise RH RH fonction
RH

18

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> Annes dexpriences :

2%

7%
26%
De 10 20 ans De 3 5 ans
20%
Moins de 3 ans De 20 30 ans
De 5 10 ans Plus de 30 ans

21% 24%

A PROPOS DE REGIONSJOB :
RegionsJob, premier site demploi franais ddi la mobilit professionnelle de proximit, accompagne les candidats
tout au long de leur vie professionnelle, les entreprises dans leurs enjeux RH et les centres de formation pour la

MTHODES
valorisation de leurs offres. Huit sites rgionaux composent lunivers RegionsJob, qui facilitent la mise en relation
et apportent informations, conseils et outils pratiques tant pour les candidats que pour les entreprises : CentreJob -
EstJob - NordJob - OuestJob - PacaJob - ParisJob - RhoneAlpesJob - SudOuestJob .

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