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Contrat de travail Licenciement abusif

Un contrat de travail dure indtermine peut prendre fin, tout moment,


soit linitiative du salari, par la dmission de ce dernier, soit linitiative de
lemployeur, par la mise en oeuvre dune procdure de licenciement.
Le licenciement individuel est rgi par la loi n 65-99 relative au Code du
Travail, promulgue par le Dahir n 1-03-194 du11 septembre 2003. Ladite loi
prohibe le licenciement sans motif valable dans son article 35 sauf si celui-ci est
li son aptitude ou sa conduite. Aussi, elle a mis en place une procdure
lgale quil faut respecter, dans sa globalit, par lemployeur en pareil cas et
dfaut de laquelle, le licenciement est considr abusif cest ce que rappelle
lArrt de la Cour Suprme n n279 du 14/03/2007).
Contrat de travail licenciement article 62- conditions de forme respecter
par lemployeur obligations du recours pralable linspecteur du travail en
cas de refus de poursuivre la procdure par lune des parties .

I- La procdure de licenciement
Lemployeur peut procder au licenciement du salari pour un motif li sa
conduite dans lentreprise, pour deux raisons :
Soit que le salari a purg, dans la mme anne, lensemble des sanctions
disciplinaires ;
Soit que le salari a commis une faute grave.
A lgard du salari qui a commis une faute non susceptible dtre qualifie de
grave, lemployeur dispose dun pouvoir disciplinaire dont il ne doit pas en
abuser. Cependant, il doit respecter dans la prise de toutes ces mesures
disciplinaires, le principe de la graduation des sanctions dont le cumul dans une
anne pourrait justifier le licenciement du salari.
Par ailleurs, le code du travail numre certaines fautes susceptibles dtre
commises par le salari et qui sont considres comme graves justifiant le
licenciement.
Pour pouvoir exercer ce pouvoir de licenciement dun salari pour motif
valable, lemployeur doit respecter la procdure dicte par le code de travail
dont la violation peut dnaturer le licenciement en licenciement abusif.
1- La convocation lentretien pralable
Le prsent arrt considre que le rle de lemployeur en matire de procdure
de licenciement est un rle positif puisqu la lecture des dispositions des
articles 61, 62, 63, 64 et 65 du code de travail, il apparat que la mise en
application de la procdure de licenciement relve, principalement, de
lemployeur qui dtient linitiative de renvoyer le salari en prtendant
quil a commis une faute grave.. .
Ainsi, en application des dispositions de larticle 62 du Code de Travail, le
lgislateur fait obligation lemployeur ou son reprsentant qui envisage de
licencier un salari de convoquer lintress un entretien dans les huit jours de
la constatation de lacte source de conflit.
Lentretien doit se drouler en prsence du dlgu du personnel ou syndical
choisi par le salari.
En cas daccord entre les parties, un procs verbal est dress et sign par les
parties dont copie est dlivre au salari.
Cependant, il ressort des conclusions de lArrt tudi que lemployeur doit
convoquer le salari fautif tout en lui prcisant le jour et lheure du dbut de
laudition et cette formalit ne peut tre remplac comme le prtend
lemployeur par le fait quil a envoy au salari fautif, une lettre lui
dfinissant la faute dont il est lauteur et lui demandant de produire ses
explications conformment larticle 62 du code de travail .
En effet, labsence du salari laudition nexonre pas lemployeur de
terminer ce qui reste de la procdure lgale puisque le dernier alina de larticle
62 susmentionn impose le recours linspecteur de travail en cas de refus
de lune des parties dentreprendre ou de poursuivre cette procdure.
Dans le cas despce, la Cour Suprme a conclu que la Cour dAppel a trs bien
motiv sa dcision en considrant que le salari est sujet un licenciement
abusif puisque lemployeur na pas respect les dispositions lgales relative au
licenciement comme il a t indiqu ci haut.
2- La conciliation devant linspecteur du travail
Le salari qui sestime tre licenci abusivement, peut recourir la procdure
de conciliation devant linspecteur du travail pour la rintgration son poste
de travail ou lobtention dune indemnit.
Cependant, il ressort des conclusions de lArrt objet de ltude que le recours
linspecteur de travail est obligatoire en cas de refus de lune des parties
dentreprendre ou de poursuivre cette procdure. Cest ainsi, quil a t
considr que lemployeur qui a transmis une lettre de convocation pour une
audition un entretien de licenciement et dont le salari ne sest pas prsent,
nest pas exonr de terminer le reste de la procdure dont le recours
linspecteur de travail.
Un procs-verbal constatant le rsultat de ces tentatives de conciliation, est
tabli, sign par les parties et contresign par linspecteur du travail.
Ce procs-verbal tient lieu de quitus concurrence des sommes qui y sont
portes.
3- La notification du licenciement au salari
Une fois la procdure lgale consomme, lemployeur doit notifier au salari le
licenciement par lettre recommande avec accus de rception ou par lettre
remise en main propre contre dcharge.
Cette notification doit tre faite dans les 48 heures de la prise de la dcision de
licenciement. Une copie de la lettre de licenciement doit tre adresse lagent
charg de linspection du travail.
Cette lettre doit indiquer les motifs de licenciement, la date de lentretien
pralable avec procs verbal lappui pour prouver lexercice de cette
obligation ainsi que la mention du dlai de 90 jours pour pouvoir exercer son
action devant les tribunaux.
II- Les indemnits auxquelles a droit le salari licenci abusivement
La Cour Suprme a cass lArrt de la Cour dAppel en ce qui concerne le
mode de calcul des indemnits de pravis, de licenciement et des dommages
intrts pour licenciement abusif. Elle a estim que la Cour dAppel sest
tromp dans son calcul en attribuant au salari licenci plus quil en a droit.
1- Lindemnit compensatrice de pravis :
Tout licenciement sans pravis ou sans que la dure du pravis soit
intgralement observe impose la partie responsable le versement lautre
partie dune indemnit compensatrice de pravis.
Aux termes de larticle premier du Dcret n 2-04-469 du 29 dcembre 2010,
le dlai de pravis pour la rupture unilatrale du contrat de travail dure
indtermine, prvu lalina 2 de larticle 43 de la loi susvise n 65-99, est
fix comme suit :
Pour les cadres et assimils, selon leur anciennet :
moins dun an : un mois ;
un an 5 ans : deux mois ;
plus de 5 ans : trois mois.
Pour les employs et les ouvriers, selon leur anciennet :
moins dun an : 8 jours ;
un an 5 ans : un mois ;
plus de 5 ans : deux mois.
Dans le cas despce, Mme R.B cadre qui travaillait pour la socit pendant 11
ans devrait bnficier, conformment au dcret prcit, une indemnit
compensatrice de trois mois et non six mois comme a dcid la Cour dAppel.
2- Indemnit de licenciement (indemnit minimum lgale)
Elle est due tout salari licenci qui tait li par un Contrat de travail Dure
Indtermine, ayant effectu au moins 6 mois de travail dans la mme
entreprise, nayant pas commis de faute grave et quels que soient le mode de sa
rmunration et la priodicit du paiement du salaire.
Aux termes de larticle 53 du code de travail, le montant de lindemnit de
licenciement pour chaque anne ou fraction danne de travail effectif est
proportionnel lanciennet du salari dans lentreprise raison de :
Annes de travail effectif Indemnit due
effectues quivalente
5 ans 96 heures de salaire
6 10 ans 144 heures de salaire
11 15 ans 192 heures de salaire
Plus de 15 ans 240 heures de salaire

3- Dommages intrts pour licenciement abusif


Le salari licenci abusivement a droit en plus de son indemnit de
licenciement et de lindemnit compensatrice de pravis, au versement de
dommages et intrts.
Leur montant est fix 1,5 mois de salaires par anne danciennet, et plafonn
36 mois de salaire.

4- Indemnit compensatrice de congs pays


Une indemnit compensatrice de congs annuels pays est accorde tout
salari licenci quel que soit le motif du licenciement, nayant pas bnfici
dune partie ou de la totalit de son cong et ayant travaill au moins un mois
au sein de la mme entreprise.
Cette indemnit est quivalente la rmunration quaurait peru le salari
licenci sil avait bnfici de son cong annuel pay.