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3 GENERALIDADES SOBRE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

La gestin de recursos humanos posee diversas vertientes desde las cuales se puede realizar un estudio de las
personas que trabajan en la empresa ya sea de ellas como conjunto de personas y como individuos personales.

Los recursos humanos es la disciplina que se encarga de estudiar las relaciones entre los empleados que conforman
la organizacin junto con las causas y consecuencias de producen cambios en ese ambiente. Para dar una definicin
ms concreta de lo que significa la gestin de los recursos humanos en una empresa diremos que es un proceso que
se aplica al crecimiento y la conservacin del esfuerzo y las expectativas de los miembros de dicha organizacin en
beneficio absoluto del individuo y de la propia empresa.

La gestin de recursos humanos se basa en planear, organizar, desarrollar y controlar aquellas tcnicas capaces de
promover un desempeo eficiente por parte del personal empleado, paralelamente a que la organizacin ensee la
manera en la cual permite la colaboracin de las personas en cuanto a la realizacin de las metas individuales que
estn relacionados directa o indirectamente con la empresa.

Objetivos de la gestin de recursos humanos

Los objetivos que intenta cumplir la gestin de recursos humanos derivan de las metas impuestas en la respectiva
empresa, la gestin de recursos humanos posee un departamento denominado departamento de personal cuyo
objetivo es desarrollar y administrar diferentes polticas y programas para de esta manera poder brindarle a la
estructura administrativa empleados capaces, que se sientan satisfechos en su trabajo como tambin, que sientan
una adecuada seguridad en el mismo, y a su vez, proporcionando un asesoramiento sobre todos estos factores.

En conclusin podemos decir que la gestin de recursos humanos que disponen las organizaciones debe ser
correctamente llevada a cabo para que se esta manera puedan desarrollarse las oportunidades de progreso y que a
su vez, los empleados, puedan desarrollar al mximo su capacidad intelectual para de esta forma poder lograr un
mejor desempeo en su actividad.

Por ltimo podemos agregar que la gestin de recursos humanos en una empresa es tambin un proceso cuya
funcin es definir el contenido del cargo a ocupar, como as tambin, las tareas y funciones por las cuales el
empleado deber hacerse responsable. De esta forma la determinacin de los requisitos del cargo, sean estos fsicos,
tcnico o intelectuales, es fundamental. La aplicacin de este anlisis o evaluacin, se lleva a cabo mediante
diferentes entrevistas, cuestionarios, la observacin directa del sujeto a emplear o bien, una combinacin de todos
estos mtodos.

1.4 IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

Es una de las principales funciones de la empresa, es fundamental para que los empleados se sientan parte
importante de la organizacin de la empresa, lo que evidentemente mejorar su productividad y, con ello, los
resultados de la organizacin.

Dentro de las funciones que tiene Recursos Humanos en una empresa estn: La identificacin de los factores claves
de la organizacin, Reclutamiento y Seleccin, Induccin, Capacitacin, Remuneraciones, motivacin y Clima Laboral,
Seguimiento y Mejoramiento continuo. As que cuando hablamos de realizar un plan de empresa, es muy importante
resaltar la gran importancia que juegan los recursos humanos en la misma. Es por ello que debemos de dar una
especial atencin.

La verdadera importancia de los recursos humanos se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y
con voluntad a los objetivos del desempeo y las oportunidades, es decir lograr los objetivos que fueron planteados
por la misma empresa. Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y
habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempear el trabajo necesario.

Existen varios enfoques que sustentan y ponen en relieve la importancia de los recursos humanos, cada uno con
diferente orientacin, pero con la misma conclusin: El elemento ms importante dentro de una organizacin es el
recurso humano. Entre stos, describimos los tres ms importantes:
 1.4.1 Primer enfoque: crecimiento y desarrollo de las organizaciones
Este enfoque explica que, el siglo XX se recordado, por el surgimiento de un nmero cada vez ms creciente de
organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han contribuido a que los seres humanos tengan un mejor
nivel de vida. Estas contribuciones continuarn en el futuro, el crecimiento y desarrollo de las organizaciones no ser
un crecimiento negativo o por inercia, sino un crecimiento planeado, con visin de futuro.

Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra La Quinta disciplina nos refiere que:

Organizaciones inteligentes son aquellas que planifican su desarrollo, entienden la

necesidad de hacer innovaciones, dentro de la cultura de su organizacin, porque
consideran que es una parte esencial para su desarrollo y competitividad, y que la
adopcin de un cambio en su cultura, significa, insertar nuevos valores, nuevas formas
de interaccin humana, reglas que implican nuevos compromisos, nuevas maneras de
vivir y concebir la organizacin y el trabajo.

las organizaciones tendrn que ser inteligentes, para crecer competitivamente y deben estar en permanente dilogo
con sus usuarios o clientes, siendo capaces de responder asertivamente a las demandas que reciben; asimismo, para
poder dialogar con el mercado, deben ser capaces de mantener una comunicacin abierta y sincera al interior de
ellas mismas.

Las organizaciones que tendrn relevancia en el futuro sern las que descubran cmo aprovechar el entusiasmo y la
capacidad de aprendizaje de sus colaboradores en todos sus niveles, y las expectativas de sus clientes o usuarios y del
medio externo en general, para promover cambios positivos en los sistemas de trabajo, en las actitudes de los
trabajadores y en el valor agregado que se otorga al servicio que se brinda a la comunidad.

1.4.2 SEGUNDO ENFOQUE: BSQUEDA DE LA EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES

Este enfoque fue desarrollado por el Dr. Edward Deming, personaje importante dentro de la concepcin de la
filosofa de la calidad total.

En un lenguaje simple, el Dr. Deming, deca que si todos los trabajadores, desde su puesto actual de labores, se
preocuparan por mejorar permanentemente la calidad de sus trabajos, aumentando la cantidad y reduciendo los
costos asociados a los mismos; entonces contribuirn a que la organizacin sea vista como una entidad de prestigio y
competitiva en el mercado.

La calidad total, cuando se logra implantar adecuadamente en las organizaciones, ofrece un escenario ideal y posible
para el desarrollo, en bsqueda de la excelencia. Este enfoque gerencial:

Lo definimos como, una filosofa de trabajo orientada a la satisfaccin permanente

de las necesidades o expectativas (explcitas o implcitas) del usuario o cliente externo,
y del cliente interno, los trabajadores, a travs de un producto (bien o servicio) que es
elaborado mediante el esfuerzo mancomunado de todos los integrantes de la
organizacin, quienes hacen posible que el bien y/o servicio rena las caractersticas
tcnicas exigidas a lo largo de su vida til, se encuentre en el mercado en la cantidad y
oportunidad requeridas, se entregue a un precio justo y con un excelente servicio.
En tal sentido, la calidad total es un enfoque de gestin de recursos humanos, que imperativamente obliga a ser
constante en el proceso de cambio y mejoramiento continuo, debiendo involucrar a todas las personas sin excepcin
que conforman la organizacin, incluso a los proveedores y clientes.

Incluye la renovacin de los procesos de gestin, basada en un principio unificador que es el trabajo en conjunto o
participativo, con nuevos roles en el liderazgo, creacin de nuevos valores, una cultura de confianza, concibiendo un
modo diferente de comprender y dirigir al factor humano que se constituye hoy en el principal activo en una cultura
de xito y desarrollo organizacional.

A continuacin, te presentamos un cuadro comparativo de las caractersticas que tienen las organizaciones que han
adoptado la calidad total como filosofa de trabajo y aquellas que todava continan con la administracin
tradicional. Este te permitir analizar y discernir sobre su importancia y que vale la pena tomarlo como modelo para
tu organizacin:

El estilo de la cultura de una organizacin no solamente determina el comportamiento individual y global de sus
miembros, diremos tambin, que define y tipifica lo que podramos llamar LA PERSONALIDAD DE LA ORGANIZACIN.

Si la cultura define un comportamiento general de todos los miembros, es importante reformular o mejorar la
cultura de tu establecimiento. Esto se har con la creacin de nuevos principios y valores que rijan la evolucin,
transformacin, y desarrollo de tu organizacin, en un ambiente laboral busque lograr mejorar la calidad de vida,
poniendo nfasis en el trabajo en equipo, compromiso, lealtad, solidaridad, crecimiento y desarrollo personal,
mejorando la capacidad de respuesta para brindar un servicio eficiente y de calidad a los usuarios. Las caractersticas
de una cultura organizacional, se muestran, entre otros, a travs de la existencia de:

Trabajo en equipo.

Trabajo por resultados.

Conciencia de ahorro de recursos.

 Preocupacin por el autodesarrollo.

Presencia de iniciativa.

Preocupacin por el cliente.

Reconocimiento de los mritos.

Estilos de liderazgo.

Estilos de supervisin.

Respeto por las normas.

Significado del orden y la puntualidad.

El cambio de cultura nos permite :

Reafirmacin de los principios y valores fundamentales para cumplir con la misin y visin de la organizacin.

Mejoramiento de la capacidad de respuesta y el servicio de calidad que debe prestarse a la comunidad usuaria.

Identificacin con una filosofa corporativa de trabajo inspirada en el respeto mutuo, en la responsabilidad, en el
compromiso, en el equilibrio de valores, en la lealtad con la organizacin, con el equipo de trabajo; y en el
establecimiento y cumplimiento de objetivos comunes.

Establecimiento de reglas de juego claras que inspiren un comportamiento asertivo y responsable de sus
miembros.

Crecimiento, desarrollo y competitividad de la organizacin.

1.4.3 Tercer enfoque: La Globalizaciones

Este enfoque indica que el mundo organizacional moderno se caracteriza por ser:

las organizaciones deben esforzarse al mximo por ser eficientes, es decir hacer buen uso de los recursos disponibles
y eficaces, logrando las metas propuestas en los plazos previstos.

Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que cumplan con cinco condiciones bsicas para ser
consideradas organizaciones competitivas. Estas condicionesson:

Los productos/servicios deben ser de alta calidad.

Deben ser proporcionados en la cantidad requerida.

Entregados en la oportunidad debida.

 Los precios deben ser justos o razonables en comparacin con los beneficios que brindan al cliente.

Deben ser entregados con una excelencia en el servicio.

Grficamente, este enfoque puede ser representado de la siguiente manera:

Por lo tanto, cualquiera sea el enfoque que utilicemos, debemos concluir que es el RECURSO HUMANO el que, con su
talento y esfuerzo, har posible que la organizacin alcance niveles de eficiencia y eficacia comparables con las
organizaciones ms prestigiadas del medio. Esta afirmacin es aplicable a cualquier tipo y tamao de organizacin,
sin excepcin.

En consecuencia, los funcionarios y gerentes de todas las organizaciones deben tener muy en cuenta que, sin un
recurso humano idneo, ser casi imposible que la organizacin pueda obtener altos estndares de desempeo, as
cuente con equipos sofisticados o de punta.

Las organizaciones si desean mantener la funcin competitiva, tienen que cambiar y adaptarse al nuevo orden. Es
decir, deben estar en capacidad de asimilacin y respuesta al medio en el que se mueven.

Existen varios tipos de cambios, entre los que tenemos el cambio estructural. Con ste,se busca permanentemente el
cambio del sistema organizacional, de los procesos y de las relaciones establecidas, para obtener mayor capacidad de
respuesta al entorno y ser ms competitivos.

Pero tambin son necesarios los cambios de desarrollo, que buscan el crecimiento y la metamorfosis interna, cambio
de actitudes, nuevos paradigmas, desarrollo de la capacidad, del talento, la creatividad y la innovacin para asumir
una nueva conducta y actitudes efectivas para llegar al cliente interno y externo, trabajar en equipo, asumir nuevos
roles de liderazgo, etc.

Existen otros cambios denominados cambios cosmticos o de fachada, que realizan algunas organizaciones
generalmente por inercia, sin planificacin, carentes de compromiso y de autenticidad, en los cuales no existe un
convencimiento y voluntad real.

Los cambios traumticos, o cambios abruptos, representan otro tipo de cambio que se dan sin planeamiento,
impuestos por la alta gerencia y que destruyen el equilibrio individual y grupal, ocasionando resistencia y rechazo.
Estos dos ltimos tipos de cambios (aparentes) afectan negativamente a la organizacin, generando un clima de
escepticismo y falta de credibilidad. Los resultados suelen ser siempre desastrosos para la organizacin.

No siempre es fcil para las personas asumir el cambio. Entre algunas razones, porque:

Significa modificar el estado actual en que nos encontramos, el trabajo al que estamos acostumbrados; es decir la
rutina diaria, los roles convencionales y tradicionales, los procesos del trabajo actual, etc.

Atenta contra nuestra seguridad fsica y psicolgica al asumir nuevos comportamientos, es decir el temor a lo
desconocido.

Significa mayor capacidad y esfuerzo para adoptar e internalizar nuevos aspectos, modelos y roles diferentes.

Por ello, los cambios deben ser procesos inteligentes, graduales, secuenciales y planificados, productos de una
profunda reflexin y anlisis de las fortalezas y debilidades de la organizacin, incluyendo fundamentalmente a sus
trabajadores y teniendo como objetivo el mantenimiento de la direccionalidad de la organizacin a travs de un plan
de desarrollo sostenido que permita la satisfaccin plena de las necesidades de los usuarios.

Ahora bien, del conjunto de personas que integran una organizacin, debe reconocer el rol protagnico que cumplen
los responsables de la conduccin del personal, llmese jefe, gerente, administrador, director, etc. Son ellos los que
con su conocimiento, motivacin, compromiso, actitudes y valores, sabrn guiar adecuadamente a su personal y
obtener los resultados esperados por la organizacin.

Esta persona, dentro de esta concepcin, debe ser no slo un jefe sino un lder. Es decir, ser una persona capaz de
conducir e integrar el esfuerzo de los dems para lograr que se cumplan adecuadamente los objetivos y metas de
trabajo.

Para esto, el lder se caracteriza por:

Introducir cambios positivos y fijar la direccin de stos, sin perder de vista la misin, visin y los objetivos
institucionales.

Tener habilidad de preparar y motivar a la gente que trabaja con l.

Tener un permanente deseo de mejorar.

Ser muy realista, creativo, proactivo y comprometido con su institucin.

Tener visin de futuro.

Saber escuchar a sus clientes externos, internos y proveedores.

Ser un estudiante permanente.

Mantener una conducta tica que sirva de ejemplo.

Contagiar energa a los dems.

Nunca desanimarse o dejarse vencer por los obstculos.

Tu misin constituye en la actualidad una nueva forma de conducir (con liderazgo efectivo),la marcha o
administracin del personal o de recursos humanos; aprender a contar con l, escucharlo, comprenderlo y tener en
cuenta su opinin, sus fuerzas, sus debilidades, sus actitudes, etc. Entender que, en los momentos actuales, el
trabajador se convierte en el producto del progreso y en la nueva riqueza de tu institucin.

Los gerentes y jefes deben ahora comprender que de nada valen las jerarquas impuestas, que los puestos pasan; el
puesto no hace a la persona, sino la persona hace al puesto y que el objetivo esencial, cuando se administra
personal, no es siendo precisamente dictador, sino tratando de estar ms cerca del personal, ganarse su confianza,
ensearles, formarlos y llegar a hacer de ellos un equipo comprometido y eficaz.
 Como has podido comprender, para dirigir a un equipo de personas, en un rea especfica de la organizacin,
es necesario, no slo, que afiances tus conocimientos y habilidades gerenciales, sino tambin, busques mejorar y/o
modificar tus actitudes, para lograr los resultados que esperas obtener de tus colaboradores que se traduzca en un
trabajo eficiente y de calidad.

En tal sentido, te alcanzamos a continuacin las caractersticas ms importantes relacionadas con las competencias
que debers desarrollar para alcanzar un liderazgo.