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CAPTULO 2: Los mtodos de Investigacin en la Psicologa I/O.

Muchinsky
Kaplan sugiere que la ciencia tiene tres metas:
1. Descripcin: Los investigadores pueden hacer descripciones de niveles de
productividad del nmero de empleados que abandonan durante el ao, nivel promedio de
satisfaccin en el trabajo, etc.
2. Pronstico: Los investigadores tratan de predecir qu empleados sern los ms
productivos, cul de ellos ser el que abandone ms fcilmente, y quienes estarn ms
satisfechos. Esta informacin se usa para seleccionar a los solicitantes que seran los
mejores empleados.
3. Explicativa: La ms difcil de describir, es una declaracin de por qu los sucesos
ocurren como lo hacen. Trata de encontrar las causas: por qu la produccin est en un
cierto nivel, por qu los empleados abandonan, por qu estn insatisfechos, etc.

El proceso de investigacin emprica:


El proceso de investigacin es bsicamente un procedimiento de 5 pasos con un
factor de retroalimentacin importante, es decir, los resultados del quinto paso influyen en
el primer paso de investigaciones futuras. Estos pasos son:

1. Explicacin del problema:


- Las preguntas que inician la investigacin se basan en los conocimientos ya
existentes. Despus de conducir la investigacin sobre un tema, los investigadores pueden
proponer una teora sobre por qu ocurre el comportamiento.
- No hay nada tan prctico como una buena teora (Lewin) una teora
sintetiza la informacin, la organiza en componentes lgicos, y dirige los esfuerzos del
investigador en estudios futuros.
- El papel de la teora en la investigacin psicolgica I/O es mixta y depende
de la subespecialidad involucrada. La psicologa de personal se ha llamado muchos datos,
pero poca teora; la psicologa organizacional se ha llamado mucha teora, pero pocos
datos. La psicologa de la ingeniera est casi completamente desprovista de teora,
mientras que el desarrollo organizacional recurre mucho a las teoras de cambio e influencia
social.
- La psicologa I/O no est tan dominada por la teora como lo estn otras
reas de la psicologa. Se han referido a la psicologa I/O como el bastn del empirismo
ms absoluto.

2. Diseo del Estudio de Investigacin: Plan para conducir un estudio.


- Las estrategias tienen dos dimensiones importantes:
A) Naturalidad de la investigacin: El problema puede estudiarse en el
ambiente en el que ocurre naturalmente. Esto es deseable porque no queremos que la
estrategia de investigacin destruya o deforme el fenmeno que se estudia.
B) El grado de control: En algunas estrategias de investigacin, el
investigador ejerce un gran control sobre el estudio. En otros, solo es posible cierto grado
de control.
- Los principales mtodos de investigacin:

Mtodo Experimento de Experimento de Estudio de campo Encuesta de


laboratorio campo muestreo
Descripcin Se llevan a cabo en Estrategia de Implica el estudio Toma la
lugares artificiales. investigacin en de gente en informacin
En un laboratorio el la que la ambientes naturales directamente de los
investigador tiene un manipulacin de a diferencia de sujetos de una
alto grado de control variables se aquellos ambientes manera
sobre la conduccin realiza en un creados normalizada. Se
del estudio, ambiente natural. especficamente realiza en un medio
especialmente sobre Hay menos para una natural. Los datos
esas condiciones control sobre las investigacin, da se obtienen
asociadas con las variables, pero las muy poco control normalmente a
observaciones del variables que sobre el estudio. travs de
comportamiento. ocurren en el Las variables no cuestionarios,
ambiente natural son manipuladas en entrevistas, u
son tambin parte absoluto. El observacin. Las
del experimento. investigador confa variables
en los auto- simplemente son
informes del sujeto medidas por el
o alguna otra investigador.
medida no
manipulativa.
Ventajas - Es el mejor - Son muy - Son muy realistas - Gran realismo
mtodo para inferir realistas, y los porque se porque los datos se
causalidad, el resultados son realizan en toman en un
experimentador fcilmente ambientes ambiente natural.
puede eliminar o generables. naturales. - Frecuentemente
controlar otras - El investigador - Se pueden tomar producen nuevas
explicaciones del puede ser capaz los datos sobre un hiptesis que
comportamiento de hacer algunas gran nmero de pueden ser
observado. inferencias variables a la vez. probadas por otro
- La medida del causales sobre el - El impacto del mtodo.
comportamiento es comportamiento investigador - Las tcnicas de
normalmente observado. sobre el estudio encuesta de
precisa porque se - Los no es tan grande muestreo pueden
observa bajo experimentos de como en las otras usarse solas o en
condiciones campo pueden estrategias de combinacin.
estrechamente plantear investigacin.
controladas. preguntas de
- Pueden ser investigaciones
fcilmente ms amplias y
reproducidos por manejar
otros comportamientos
investigadores. ms complejos en
un contexto real.
Desventaja - Pueden carecer de - Es difcil - Las variables no - Poco control
s realismo. asegurar que las pueden ser sobre las
- Algunos variables se han manipuladas por variables del
fenmenos no manipulado el investigador y estudio. Las
pueden analizarse exactamente sus efectos no inferencias sobre
en un laboratorio. como se dese al pueden ser la causalidad
- Algunas variables principio. estudiados pueden
pueden tener un - A veces los sistemticamente, proponerse
impacto ms dbil individuos o los el mtodo no nicamente
en un laboratorio grupos pueden permite evaluar mediante el uso
que en su ambiente rehusar participar causalidad. de anlisis
natural. en el estudio. - Las compaas estadsticos ms
- Los no suelen dar complejos.
investigadores a permiso para - La gente est
menudo no tienen realizar un menos dispuesta
acceso a las estudio de a responder
empresas o campo. encuestas.
industrias -el - La medida de las - Las respuestas
ambiente natural- variables no es que recibe el
para un tan precisa como investigador
experimento de en los pueden ser
campo. experimentos de parciales o no
laboratorio. representativas
del grupo como
totalidad.
3. Medida de variables.
- Una variable es un smbolo que puede asumir una fama de valores
numricos. Las variables cuantitativas son inherentemente numricas. Las variables
cualitativas no son inherentemente numricas, pero pueden codificarse para darles un
significado numrico.

- Variables de inters en la investigacin psicolgica I/O:


A) Las variables independiente y dependiente se asocian en particular
con estrategias de investigacin experimental. Las variables independientes son aquellas
que manipula o controla el investigador. Los experimentos evalan los efectos de las
variables independientes sobre la variable dependiente. La variable dependiente es el objeto
de inters del investigador. Normalmente, es algn aspecto del comportamiento. Hay que
sealar que las variables nunca son inherentemente independientes o dependientes.
B) Los predictores y criterios se usan muy frecuentemente en psicologa
I/O. Las variables de criterio son el punto central del estudio. Las variables predictoras
pueden o no tener xito al predecir lo que queremos saber. Predictores y criterios se usan en
cualquier estrategia de investigacin donde la meta es determinar la condicin de los
sujetos en una variable (el criterio) que es funcin de otra variable (el predictor).

- Niveles de medida: 4 tipos bsicos de escala:


1) Nominal: Clasifica objetos o gente en categoras, no sita a la gente u
objetos en un orden o sucesin.
2) Ordinal: Ordena objetos a lo largo de una dimensin. El tipo ms
comn es un orden de rango. Las escalas ordinales muestran cmo se jerarquizan las cosas
a lo largo de una dimensin, pero no las distancia entre los objetos ordenados.
3) Intervalo: Mide cunto de una variable est presente (usando
distancias iguales entre unidades de escala), muestra no solamente la preferencia relativa
(es decir, orden de rango), sino tambin lo preferidos que son los objetos.
4) Razn: Es la ms precisa, tiene todas las propiedades de las otras tres
escalas y una ms: un punto cero real.

4. Anlisis de datos.
- La estadstica descriptiva simplemente describe datos. Estos son el punto de
partida del proceso de anlisis de datos.

- Distribuciones y su forma:
a) Distribucin de frecuencias: dado que son tantas puntuaciones, se agrupan en
categoras de igual tamao y cada intervalo contiene 10 puntuaciones posibles. Las
puntuaciones ms frecuentes estn en el medio de la distribucin; las puntuaciones
extremas (altas y bajas) se estrechan a medida que nos alejamos del punto medio.
Representando la distribucin de los datos podemos comprenderlos.
b) Medidas de tendencia central: La media es la medida ms comn de tendencia
central, es la puntuacin media aritmtica de la distribucin; la mediana, es el punto medio
de todas las puntuaciones de distribucin. El 50% de todas las puntuaciones estn por
encima de la mediana y el 50% estn por debajo; la moda, es la medida menos comn de
tendencia central, es la puntuacin ms frecuente en una distribucin
c) Medidas de variabilidad: La variabilidad de las puntuaciones indica lo
representativa que es la media como medida de tendencia central. Hay varios ndices
numricos para describir la variabilidad de una puntuacin. El ndice ms simple se llama
rango, que se obtiene al restar la puntuacin ms baja de la ms alta, otra medida de
variabilidad es la desviacin tpica es una medida de la diseminacin de las puntuaciones
alrededor de la media. La variabilidad es importante porque nos muestra la diseminacin de
las puntuaciones en una distribucin.
d) Concepto de correlacin: En la mayora de las investigaciones psicolgicas I/O, nos
preocupamos de la relacin entre dos (o ms) variables. Un procedimiento estadstico til
para determinar esta relacin es el coeficiente de correlacin refleja el grado de relacin
lineal entre dos variables, que llamamos X e Y. un coeficiente de relacin cuenta con dos
cosas sobre la relacin entre dos variables:
1) La direccin de la relacin: es positiva o negativa. Una relacin positiva significa
que cuando una variable aumenta en su magnitud, tambin lo hace la otra. Una relacin
negativa significa que cuando una variable aumenta su magnitud, la otra disminuye.
2) La magnitud: ndice de la fortaleza de la relacin. Las grandes correlaciones indican
una fortaleza mayor que las correlaciones pequeas.
- Cuanto ms fuerte es la correlacin entre dos variables (positiva o negativa),
ms precisamente podemos predecir una variable.
- El clculo de un coeficiente de correlacin no permite hacer ninguna
inferencia sobre la causalidad.

e) Meta-anlisis: Procedimiento estadstico diseado para combinar los resultados de


muchos estudios empricos individuales, llevados a cabo independientemente. Podemos
llegar a una conclusin ms precisa respecto a una investigacin sobre un tema en
particular si combinamos o agregamos los resultados de muchos estudios sobre dicho tema,
en vez de confiar slo en los hallazgos de un nico estudio. A pesar de la objetividad
evidente de ste mtodo, el investigador debe tomar una serie de decisiones subjetivas al
llevar a cabo un meta-anlisis. Los resultados de un meta-anlisis dependern de la calidad
de los estudios originales empleados.

5. Conclusiones desde la Investigacin.


Una conclusin puede ser que ciertos factores influyen en el comportamiento poco tico
de los jefes de ventas. A veces las conclusiones obtenidas en un estudio modifican
creencias sobre un problema. Los hallazgos de un estudio influyen en la investigacin de
problemas en estudios futuros.

Problemas ticos en la Investigacin: Entre las responsabilidades del investigador


estn, una adecuada publicidad de los servicios psicolgicos, la confidencialidad de
la informacin obtenida durante la investigacin, y los derechos de quienes
participan en la investigacin.

La investigacin en la industria:

Diferencias en investigacin entre universidades e industrias.

Universidades Industria
Las preguntas van dirigidas a Las preguntas de investigacin
probar una teora. inevitablemente provienen desde
problemas organizacionales.
Se presta menos atencin al hecho Si los resultados del estudio son
de implementar los hallazgos y positivos y tiles, el departamento
convencer a terceros de su utilidad. de investigacin de la organizacin
tratar de vender esos hallazgos al
resto de las compaas.
Utiliza a los estudiantes. Utiliza invariablemente a sus
empleados o aspirantes al trabajo.
Las investigaciones no pueden Se realiza para mejorar la eficacia
tener ese propsito instrumental. de la organizacin.

El futuro de la Investigacin Psicolgica.


Qu deben estudiar los psiclogos I/O?
- Ensear a la gente modos de relacin interpersonal en un contexto de
trabajo.
- La forma de evitar los conflictos de personalidad y adems tener unas
buenas relaciones laborales.
- Comunicacin entre la gente.
CAPTULO 3: Criterios. Muchinsky
Desacuerdo entre la gente al hacer evaluaciones: Dado que los criterios se
emplean para una amplia gama de juicios, se define como las normas por las que se evalan
objetos, individuos, procedimientos, o colectividades con objeto de comprobar su calidad.
Criterio real versus conceptual:
- Criterio conceptual: Constructo terico, una idea abstracta que en realidad
nunca puede medirse. Es un conjunto ideal de factores que hacen de una persona exitosa tal
y como es concebido en la mente del psiclogo.
- Criterio real: sirven como medida de los criterios conceptuales que se desea
evaluar.
- La meta es obtener una estimacin aproximada del criterio (conceptual)
seleccionando uno o ms criterios reales que se piensa son apropiados.

Deficiencia, relevancia, contaminacin del criterio: Los criterios reales


seleccionados nunca son totalmente equivalentes a los criterios conceptuales, que tenemos
en mente, por lo que siempre habr un grado (aunque no especificado) de deficiencia,
pertinencia y contaminacin.
- La deficiencia de criterio: Grado en que los criterios reales sobrepasan a los
criterios conceptuales; es decir, lo deficientes que son los criterios reales para representar al
criterio conceptual.
- La pertinencia de criterio: Grado en que los criterios reales y los criterios
conceptuales coinciden. Cuanto mayor sea la coincidencia entre los criterios reales y
conceptuales, mayor es la pertinencia de criterio.
- La contaminacin de criterio: Es la parte de los criterios reales que no se
relacionan con los criterios conceptuales. Consiste en dos cosas: predisposicin (criterios
reales sistemticamente o coherentemente miden adems de los criterios conceptuales) y
error (otros aspectos de criterio real referidos a cualquier otro aspecto).

Desarrollo del criterio: Los psiclogos I/O usan diferentes medios para
identificarse o desarrollar criterios porque es vital determinar las normas evaluativas
apropiadas para emitir juicios.
- Criterios prximos: Normas usadas para tomar decisiones a corto plazo
sobre la calidad.
- Criterios distales: Normas para tomar decisiones a largo plazo sobre la
calidad.
- Los criterios pueden desarrollarse deductivamente (desde la teora a los
datos) o inductivamente (desde los datos a la teora).
- La identificacin de criterios proporciona una base racional para manejar
gente, programas, o colectividades sociales.
- Identificar los criterios es el primer paso para iniciar la actuacin, lo que
forma parte de las metas de una organizacin.

Anlisis de trabajo: Los psiclogos I/O frecuentemente deben identificar los


criterios del desempeo efectivo del trabajo. Estos criterios llegan a ser la base para
contratar gente, para entrenarles, pagarles, y clasificar trabajos.
- Un procedimiento til para identificar las dimensiones del desempeo o los
criterios de un trabajo es el llamado anlisis de trabajo.
- Un anlisis completo de trabajo dar cuenta de las diversas tareas que se
llevan a cabo en el trabajo, la situacin en la que el trabajo se desempea y las cualidades
humanas que se necesitan para su desempeo.
- Mtodos de anlisis de trabajo: Hay cuatro mtodos importantes para
analizar trabajos:
1) Variacin de la entrevista: Es probablemente el mtodo de anlisis ms
empleado porque se adapta a una amplia variedad de trabajos.
2) Cuestionarios o inventarios: El cuestionario tpico enumera muchas
actividades que se pueden desempear en un trabajo. El empleado clasifica estas
actividades en varias escalas, tales como frecuencia, importancia, etc.
3) Observacin directa: los empleados son observados en el desempeo de sus
trabajos. Los observadores tratan de no perturbar con su observacin en el trabajo de los
empleados.
4) Diarios de trabajo: El analista pide a los trabajadores que registren sus
propias actividades en diarios de trabajo.

- Procedimientos orientados hacia el trabajo y orientados hacia el


trabajador:
1) Orientados hacia el trabajo: analizan el trabajo que desempea un
empleado dado. El nfasis se pone sobre la naturaleza de las actividades de trabajo.
2) Orientado hacia el trabajador: analiza las habilidades necesarias para
el desempeo del trabajo, y los trabajos se expresan desde el punto de vista del
conocimiento, habilidad, capacidad, y caractersticas personales.
- Tanto los procedimientos orientados hacia el trabajo como los orientados
hacia el trabajador pueden ser usados para desarrollar criterios. Los procedimientos
orientados hacia el trabajo definen el xito en el trabajo en trminos de tareas
desempeadas; los procedimientos orientados hacia el trabajador definen el xito desde el
punto de vista de las caractersticas humanas.
- Tambin es posible tener un procedimiento de anlisis de trabajo que sea
hbrido, es decir, que tenga en cuenta ambas funciones: el desempeo y los atributos
humanos requeridos.
- Evaluacin de los mtodos de anlisis de trabajo: Los diferentes mtodos
son efectivos y prcticos dependiendo de los propsitos que se tengan cuando se utilizan. El
anlisis de trabajo no es una manera de determinar lo bien que los empleados desempean
sus trabajos. Ni tampoco es una manera de determinar el valor o mrito de un trabajo. El
proceso real de obtencin de criterios desde los datos del anlisis de trabajo supone agrupar
atributos o deberes de trabajo similares dentro de las dimensiones del criterio.

Evaluacin de trabajo: Es un procedimiento til para determinar el valor relativo


de los trabajos en la organizacin, lo que a la vez ayuda a determinar el nivel de
compensacin.
- Cmo determina una organizacin lo que es un sueldo apropiado y justo?
Se requieren dos operaciones diferentes:
1) Equidad externa: Se refiere a un sueldo justo en comparacin con lo que
otras organizaciones ganan.
2) Equidad interna: Niveles de compensacin razonables dentro de la
organizacin.

- Mtodos de evaluacin de trabajo: Tienen en comn su confianza, implcita


o explcita, en los criterios para evaluar el mrito relativo de los trabajos. Sus diferencias
descansan principalmente en el grado de especificidad en el proceso de compensacin, los
trabajos pueden compararse de un modo global, o a lo largo de ciertas dimensiones
especficas.
1) Factores indemnizables: Dimensiones que son examinadas por los
mtodos de evaluacin de trabajo. Factores por los que los patrones paga una
compensacin; es decir, los diversos niveles de compensacin que se pagan por los trabajos
en funcin de cuantos de estos factores indemnizables estn presentes. Los trabajos
determinan el nivel de compensacin, no los individuos.
2) Otros mtodos de evaluacin de trabajo no requieren el uso de
factores indemnizable, pero todos los mtodos requieren que los trabajos se evalen a lo
largo de uno o ms criterios.
3) La evaluacin de trabajo es una extensin del anlisis de trabajo
aplicado para determinar el mrito relativo de los trabajos en una organizacin con objeto
de ofrecer una retribucin equitativa.
- Investigacin sobre la evaluacin del trabajo: Psiclogos I/O normalmente
consideran el acuerdo entre la gente al describir temas relacionados con el trabajo como una
evidencia de la exactitud de sus opiniones. Schwab y Wichern (1983) ha sugerido que un
prejuicio sistemtico puede influir en la determinacin de la compensacin.
1) Doctrina de valor comparable: Pocas veces dos trabajos son siempre realmente
iguales. Es ms razonable hablar de trabajos con valor equivalente o comparable.
Los trabajos de valor comparable deben pagarse igual.

Normas para el criterio:


- Tres factores generales: apropiados, estables y prcticos.
- Tipos de criterios:
1) Criterios objetivos: Se obtienen de archivos organizacionales y
supuestamente no llevan ningn tipo de evaluacin subjetiva.
La produccin: muy comn en trabajos de fabricacin, la
productividad debe compararse.
El sueldo: criterio del valor de un empleado. Una alternativa es
hacer comparaciones dentro del propio trabajo, es decir,
comparar los secretarios unos con otros, gerentes unos con otros,
etc. Los que realizan mejor su trabajo deberan ganar ms dinero.
Promociones y nivel de trabajo: la promocin se usa mejor como
criterio de desempeo de trabajo en compaas donde hay
amplias oportunidades para progresar. La promocin se usa sobre
todo como criterio para el personal administrativo y directivo.
Ventas: usar el nmero completo de ventas como criterio es
apropiado slo si todos venden el mismo producto en zonas
similares. La solucin a este tipo de problemas es usar grupos de
norma para juzgar el xito.
Permanencia o cambio: el tiempo de permanencia es un criterio
muy popular en la investigacin psicolgica I/O. Los patrones
quieren contratar a gente que permanecer en la compaa. El
cambio es un criterio til y valioso porque mide la estabilidad, y
esto puede ser tan importante para la compaa como el
desempeo.
Absentismo: es un ndice de estabilidad del empleado, el
absentismo siempre tiene malas consecuencias, frecuentemente
se usa como un criterio de desempeo de trabajo.
Accidentes: son una medida del desempeo de trabajo para una
muestra limitada de empleados, los accidentes son difciles de
predecir, y hay poca estabilidad o consistencia en su ocurrencia.
El robo: el problema con el robo como criterio es que sabemos
muy poco sobre la identidad individual de los empleados que
roban. La existencia de robos slo se puede inferir de faltas que
se calculan en los inventarios de las compaas, muchas
compaas no divulgan ninguna informacin sobre ello.
2) Criterios subjetivos: se refieren a los juicios sobre el desempeo de un
empleado. El juicio es normalmente una clasificacin u ordenacin.
Pueden ser sobre un factor general, como la eficacia total, o factores
especficos, como cantidad de trabajo, calidad de trabajo, creatividad,
juicio prctico, etc.

Relacin entre los criterios del desempeo en el trabajo: Cada criterio evala un
aspecto diferente de desempeo. Estos criterios son comnmente independientes
unos de otros.
- Hay tambin una relacin entre el nivel de trabajo y el nmero de criterios
que se necesita para definir el desempeo de trabajo. A un nivel inferior, los trabajos
relativamente simples no tienen muchas dimensiones de desempeo; los trabajos ms
complejos tienen muchos.
Criterios compuestos frente a criterios mltiples:
- Criterio compuesto: La aproximacin ms antigua a la conceptualizacin del
criterio. Su premisa es que el criterio debera medir el xito total de una persona o el
valor para la organizacin. Consideran que los criterios del desempeo de trabajo deben
combinarse de alguna manera. El procedimiento ms sofisticado ha sido propuesto por
Brogden y Taylor (1950) quienes afirman que, dado que los empleados trabajan para
mejorar el estatus econmico de la organizacin, el criterio debera medir la contribucin
del individuo a la eficacia total de la organizacin.
- Criterio mltiple: Basan sus argumentos sobre dos puntos:
1) Si las dimensiones del desempeo de trabajo son relativamente
independientes, ellos no pueden sumarse para formar un compuesto (un compuesto puede
formarse slo cuando hay una alta correlacin positiva entre los elementos del criterio).
2) Cuando se agrupan todos los elementos del criterio en una puntuacin
compuesta, se pierde la comprensin de los factores que contribuyen al xito en el trabajo.
- Resolucin de la controversia: Schmidt y Kaplan (1971) han propuesto una
solucin al problema de criterios compuestos versus criterios mltiples. Para ellos la
seleccin de criterios mltiples o compuestos debe depender del uso que se les quiera dar.
Si la meta es prctica abogan por un criterio compuesto ponderado, sin embargo, si la meta
es comprender las dimensiones del desempeo de trabajo y cmo contribuyen al xito en el
trabajo, deberan usarse los criterios mltiples.

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