RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL

Instruccin:

En esta actividad deben, analizar el caso: Metalrgica S.A., luego responde las preguntas
planteadas.

Caso: Metalrgica S.A

El gerente de recursos humanos de Metalrgica S.A. Jos Rodrguez, haba presentado a la

direccin un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un
gerente del departamento de compras, un jefe de logstica y un supervisor de compras
tcnicas. Este ltimo cargo reporta al gerente del departamento de compras, quien reporta a
la direccin industrial, en tanto que el jefe de programacin de materiales est subordinado al
gerente del departamento de produccin. Los candidatos no tardaran en aparecer; sin
embargo, el esfuerzo de reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el
mercado de trabajo para esa clase de profesionales.
Jos Rodrguez no tena la descripcin y el anlisis de esos cargos, porque fueron creados
recientemente, y no saba cmo recolectar la informacin al respecto para configurar las
especificaciones que se exigiran a los aspirantes. Incluso no haba pensado en que tcnicas de
seleccin empleara y qu preguntara a los candidatos; tampoco haba pensado en cul sera
la secuencia del proceso de seleccin, aunque vea que era una excelente oportunidad para
demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo.

1. Sin embargo, cmo presentar y detallar el asunto? Determinar las fuentes de

reclutamiento ms adecuadas a las que se podra acudir para cubrir el puesto de
trabajo?
2. Elabora un aviso de bsqueda especificando partes esenciales
3. Elaborar la propuesta de proceso de seleccin que hara para llevar a cabo la
contratacin, incluyendo de forma esquemtica las principales etapas y tcnicas que
se van a aplicar en cada una de ellas: Detalla cmo sera el proceso de induccin

Desarrollo:

1.-Jos Rodrguez deber examinar detalladamente las necesidades de los puestos, que
espera cubrir con estos tres cargos creados recientemente, es importante que se realice
anlisis con los departamentos involucrados e interesados, ya que ellos son los que realmente
saben lo que se espera de cada trabajador contratado.

Despus de definir la importancia se procede a crear el perfil que requiere, luego proceder a
al reclutamiento y as obtener al mejor candidato, por consiguiente se realizaran las diferentes
pruebas bsicas. Finalmente deben de realizar las pruebas sobre el conocimiento requerido
para cada puesto de trabajo.
Teniendo en cuenta todos estos aspectos, una de las mejores opciones es establecer un
sistema de reclutamiento mixto en la contratacin entre promocin y reclutamiento externo.
De esta forma, se podra mantener un ambiente de trabajo adecuado, la motivacin y esfuerzo
de los trabajadores internos y combinarlo con un aporte exterior de ideas, nuevas perspectivas
y opiniones enriquecedoras. Sin embargo es necesario contar con el respaldo de que se
conseguirn los candidatos adecuados a los puestos, inclusive, reclutando de manera externa,
por lo tanto se realizaran tanto convocatorias internas como externas.

Convocatoria Interna:
La seleccin interna no slo se constituye en un elemento de motivacin para los
trabajadores, que saben que en algn momento su trabajo bien hecho puede ser
recompensado, sino que tambin permite que las personas que entren en los puestos
altos o ms especficos de la empresa estn correctamente adiestrados con los
objetivos de la empresa, as como la misin, visin y valores de la propia empresa.

Al utilizar esta fuente, representa una oportunidad para los colaboradores de la

empresa de ocupar los puestos vacantes, podra ser mediante concursos internos
logrando con ellos no solo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino tambin
una efectiva estrategia motivacional.

Convocatoria Externa:
Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas caractersticas y
competencias necesarias. Esto permite dar un nuevo aire a la compaa, trayendo una
persona con ideas frescas, claras, con una visin externa por lo que no est
contaminado o influenciado an por su entorno laboral. Aunque tiene algunas
desventajas, como el tiempo que se requiere en el reclutamiento, tambin en la
seleccin e incluso puede incidir negativamente entre los dems empleados, ya que
puede romper con las expectativas de obtener asensos o asumir un nuevo cargo.

El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, algunas tcnicas

de reclutamiento podran ser consulta a Base de Datos de candidatos que se
presentaron espontneamente o en otros reclutamientos, contactos con sindicatos,
anuncios en peridicos y en revistas, contacto a travs de diversas herramientas
interactivas disponibles en la web como son las redes profesionales, twiter, foros, etc.
2.-

1.- Gerente del departamento de compras - Metalrgica S.A.

Est en la bsqueda de profesionales que tengan como objetivo continuar su
desarrollo integral asumiendo nuevos retos en el cargo de:

Descripcin de puesto:
La persona responsable del puesto de trabajo es el mximo responsable de
programar, coordinar, ejecutar y controlar el abastecimiento oportuno de las
materias primas, insumos, suministros y servicios que se requiere para cumplir
con los objetivos planeados.

Especificacin del puesto:

Planifica, y dirige las actividades que lleva a cabo el rea de compras del grupo
de acuerdo a las polticas y procedimientos.
Proponer lineamientos del sistema de abastecimiento de bienes y servicios.
Formular, ejecutar y controlar el presupuesto de abastecimiento anual.
Formular el plan anual de contrataciones de la empresa.
Cumplir con el sistema integrado de gestin.

2.-
Jefe de logstica - Metalrgica S.A.
Est en la bsqueda de profesionales que tengan como objetivo continuar su
desarrollo integral asumiendo nuevos retos en el cargo de:

Descripcin de puesto:
La persona responsable del puesto de trabajo es el mximo responsable del
correcto funcionamiento, coordinacin y organizacin del rea logstica de la
empresa, tanto a nivel de producto como a nivel de gestin de personal, con el
objetivo de distribuir a los clientes los pedidos de mercanca en tiempo y forma.

Especificacin del puesto:

Coordinar las diferentes reas de almacn (entradas, reposicin, preparacin de
pedidos y transportes de los mismos).
Optimizar, organizar y planificar la preparacin y distribucin de pedidos.
Optimizar la poltica de aprovisionamiento y distribucin de la empresa.
Optimizar procesos de trabajo.
Gestionar y supervisar al personal a su cargo.
Habilidades requeridas: Asertividad, persona muy centrada a conseguir objetivos,
capacidad para planificar y organizar tanto procesos como personas, facilidad para
afrontar situaciones de estrs y liderar y adaptarse a los cambios, resolucin de
problemas y toma de decisiones, capacidad para liderar y crear equipos de
trabajos
Experiencia mnima: 7 aos.
 3.- Supervisor de compras tcnicas - Metalrgica S.A.
Est en la bsqueda de profesionales que tengan como objetivo continuar su
desarrollo integral asumiendo nuevos retos en el cargo de:

Descripcin de puesto:
Controlar el adecuado abastecimiento de las compras de materiales para la
produccin.
Administrar compras de materiales de produccin.
Asegurar el stock a travs del adecuado y oportuno anlisis de productos y
mercado.
Coordinar con el proveedor para asegurar la recepcin de la mercadera en
fecha estimada.
Realizar el seguimiento de las rdenes de compra.

Especificacin del puesto:

Conocimiento en gestin logstica
Experiencia mnimo: 5 aos.
Facilidad de palabra
Habilidad de Negociacin.
Slida Formacin en Valores
Capacidad para trabajar en equipo.

3.-En la etapa del proceso de seleccin se trata de no solamente aceptar o rechazar

candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de encontrar al candidato ideal
para el puesto.
El proceso de seleccin que llevara a cabo sera de la siguiente manera.

Entrevista inicial
Exmenes psicomtricos
Psicotcnicos y de conocimientos
Examen del rea
Referencias
Examen mdico

ENTREVISTA
Tipo de comunicacin interpersonal (entrevistador entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar informacin valiosa.

Elemento de la entrevista
Solicitud.- Es una herramienta que servir de base para todos los dems ya que sus
datos son fuente de informacin comparable entre los diferentes candidatos.
 Curriculum.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de informacin en la cual el
candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

Revisin del currculum / solicitud

Junte unos pocos cada vez.

Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
Fotocopies esta lista y compltela conforme va revisando el currculo.
Revise las bases del empleo y la educacin-Responsabilidades, ttulos, etc.
Evalu la ortografa, la exactitud, la comunicacin escrita.

Tipos de preguntas

Cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.

Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar.
Generales.-Son genrica para la mayora de los solicitantes y posiciones.
Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especfico y su posicin.
Provocadoras.-Se usan para ir ms a fondo, para el seguimiento.
Desempeo pasado.-Enfocadas en la conducta real del solicitante.
Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida real.
Auto Evaluacin.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad.

Pasos de la entrevista

Ttulos: Pasos de la Entrevista

Fuente: http://www.endvawnow.org
Tipos de entrevistas:

E. Libre: El entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que necesita

recabar, conduce el dialogo con libertad.
E. Planificada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el candidato.
E. De tensin: Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar
su reaccin
E. Mltiple: Una persona es entrevistada simultneamente por varios entrevistadores.
E. De grupo: A varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que se
desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la
entrevista.
E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.

PRUEBAS PSICOMTRICAS

Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el

potencial intelectual y personalidad del candidato.

Tipos:

Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de los que poseen para ocupar
el puesto.

REVISIN DE PRUEBAS

Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad fsica
Comprensin
Calculo/ Codificacin

EXAMEN MDICO

Es de importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales

como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad.
CONTRATACIN

Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador.

PROGRAMA DE INDUCCIN

La induccin a los empleados significa proporcionarles informacin bsica sobre los

antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria.

1. Cmo puede llegar a su trabajo.

2. Recorrido del departamento.
3. Explicacin sobre:
El trabajo que se hace en el departamento.
Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
Cmo marcar la entrada y la salida.
Enfermera y servicios mdicos.
Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compaero de trabajo.
Sanitarios y lavabos.
Tableros y boletines.
Dnde conseguir herramientas.

6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.

Preparar al operario.
Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
Probar el desempeo del entrenado.
Inspeccionar continuamente al entrenado.

Bibliografa:

Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las

organizaciones. 8 edition, Editorial McGraw Hill Interamericana

Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones

Bogot