IDENTIFICAO DOS FATORES MOTIVACIONAIS NA COORDENADORIA

ESTADUAL DE DEFESA CIVIL

Ronaldo Bruno de Andrade1

Prof. Msc. Luiz Claudio Arajo Coelho2

RESUMO

O Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Cear destaca, no rol de suas misses e

competncias, a atuao nas atividades de defesa civil, sendo essa atividade
realizada pela Coordenadoria Estadual de Defesa Civil (CEDEC). Pode-se afirmar
que essa Coordenadoria tem uma importante participao no atendimento das
ocorrncias registradas pela Corporao, pois as atividades de defesa civil esto
intimamente ligada s aes de preveno, preparao, socorro e resposta aos
diversos tipos de desastres que ocorrem no Cear. A presente pesquisa buscou
identificar os nveis de motivao, os fatores que estariam interferindo positiva ou
negativamente nessa motivao, bem como a influncia destes no cumprimento das
atividades desempenhadas pelos agentes de defesa civil. A pesquisa em questo foi
desenvolvida no mbito da CEDEC e buscou-se encaminh-la para uma abordagem
quantitativa. Escolheu-se como instrumento de coleta de dados um questionrio,
aplicado em maio de 2011, que foi formulado com 10 perguntas. A pesquisa nos
mostra que os fatores ascenso profissional e reconhecimento profissional esto
interferindo diretamente no alto nvel motivacional dos agentes de defesa civil no
desempenho de suas atividades operacionais, ratificando-se assim a classificao
desses como fatores motivacionais segundo Herzberg. Dessa maneira, seguindo a
teoria do comportamento humano defendida por Herzberg e utilizada como diretriz
neste trabalho, conclui-se ainda que as questes ligadas aos fatores higinicos
(condies de trabalho, salrio, relaes interpessoais) foram as nicas que
apresentaram resultado expressivamente desfavorvel, porm, no interferiram no
grau de motivao dos pesquisados por se tratarem de fatores relacionados
insatisfao e no motivao.

Palavras-chave: Motivao. Coordenadoria Estadual de Defesa Civil. Fatores

motivacionais. Teoria Bifatorial de Herzberg.

1
Especialista em Administrao Pblica (UECE). Oficial do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do
Cear.
2
Mestre em Educao (UECE), Especialista em Gesto Pblica (UECE) e Bacharel em Direito (FA7).
Oficial do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Cear e professor do Curso de Especializao
em Segurana Pblica e Defesa Civil da Faculdade Metropolitana da Grande Fortaleza. E-mail:
bleve@bol.com.br.
 2

1 INTRODUO

O Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Cear (CBMCE) destaca, no

rol de suas misses e competncias, a atuao nas atividades de defesa civil, sendo
essa atividade realizada pela Coordenadoria Estadual de Defesa Civil (CEDEC).
Pode-se afirmar que essa Coordenadoria tem uma importante participao no
atendimento das ocorrncias registradas pela Corporao, pois as atividades de
defesa civil esto intimamente ligada s aes de preveno, preparao, socorro e
resposta aos diversos tipos de desastres que ocorrem no Cear.

Nos ltimos anos, nota-se um crescimento significativo pelo tema

motivao organizacional. Tem-se verificado que a escassez da motivao ocasiona
diminuio no ndice de produtividade e observado comportamentos diferentes entre
pessoas que desempenham as mesmas funes: enquanto alguns se mostram
eficientes no trato com as pessoas, outros atendem muito mal (BERGAMINI, 2006).

Partindo desse pressuposto, a presente pesquisa buscou identificar os

nveis de motivao, os fatores que estariam interferindo positiva ou negativamente
nessa motivao, bem como a influncia destes no cumprimento das atividades
desempenhadas pelos agentes de defesa civil. Perceber os fatores motivacionais e
sua influncia no comportamento de seus agentes um trabalho rduo e que deve
ser constantemente discutido.

Escolheu-se este tema pela relevncia que o assunto tem nos dias atuais,
em funo da busca incessante do ser humano em encontrar meios para satisfazer-
se e obter a auto-realizao no ambiente de trabalho. Os estudos que vm sendo
realizados a respeito apontam para o fato de que a pouca motivao do empregado
pode ser um dos fatores que contribui para a incrementao da diminuio dos
ndices de produtividade e tambm para o aumento de tenses laborais,
prejudicando o necessrio equilbrio emocional e social nas organizaes
(SCHMIDT, 1993).

Sempre foi um sonho dos dirigentes a criao de algo como uma mola
propulsora que mantivesse o homem motivado para trabalhar com objetividade e
 3

eficincia. A importncia de uma pessoa motivada percebe-se quando se encontra

um ambiente agradvel para poder desenvolver as tarefas do dia-a-dia. Passa-se
muitas vezes a maior parte da vida no local de trabalho, podendo, ento, ser
considerado uma segunda casa. Torna-se imperioso, portanto, fazer desse ambiente
um local agradvel para a convivncia com as demais pessoas.

Um ambiente mais tranqilo facilita um melhor trabalho em equipe,

aumentando assim a sinergia entre os colaboradores, propiciando tambm uma
relao mais saudvel entre os colegas. Os resultados almejados pela organizao
tendem a aparecer naturalmente, como conseqncia dessa boa relao de um
ambiente mais agradvel (MOTA, 2008).

A pesquisa em questo foi desenvolvida no mbito da CEDEC e buscou-

se encaminh-la para uma abordagem quantitativa. Pode ainda ser caracterizada
por ter um cunho exploratrio com levantamento bibliogrfico da literatura j
publicada. Escolheu-se como instrumento de coleta de dados o questionrio,
aplicado em maio de 2011, que foi formulado com 10 perguntas (sendo 9 de mltipla
escolha e uma aberta) fundamentais e apoiadas no referencial terico que d
suporte a este trabalho, visando obter respostas cujo teor indicasse o nvel de
motivao do agente de defesa civil para o trabalho, bem como os fatores decisivos
nesse processo motivacional.

2 TEORIAS DA MOTIVAO

De acordo com Lawer (2000), nos anos mais recentes, em funo da

democratizao do conhecimento e da velocidade com que se difundem as
informaes, o comportamento humano na empresa tem sido mais valorizado e
estudado, objetivando otimizar o desempenho das organizaes. Por este motivo,
abordou-se o comportamento do indivduo como forma a evidenciar a sua
importncia determinante na organizao.

Para compreendermos a evoluo do pensamento cientfico sobre

comportamento humano no trabalho, fez-se uma sntese dos estudos e pesquisas
 4

realizadas sobre este tema, dispensando especial ateno teoria da Motivao e

Higiene, de Frederick Herzberg por se relacionar mais intimamente com o objetivo
deste trabalho.

A Escola de Relaes Humanas surge como uma crtica Administrao

Cientfica3. Esta fase iniciou-se com Elton Mayo e seus colaboradores, atravs de
experimentos realizados na Western Companys Hawthorne Works, empresa do
ramo de telefonia, em Chicago, EUA, entre 1924 e 1932, para medir os efeitos da
luminosidade no ambiente de trabalho e a sua relao direta com a produtividade do
empregado (MARRAS, 2007).

Anlise um pouco distinta faz o estudo sobre motivao e satisfao no

trabalho, dissertao de mestrado de Arajo (1990) sobre a experincia de
Hawthorne, que selecionou um grupo de moas que trabalhavam na montagem de
rels para fazer parte de um grupo especial. Segundo o estudo, a produtividade
desse grupo aumentou independente das mudanas introduzidas, uma vez que as
moas, por serem escolhidas, sentiram-se como se fizessem parte de uma elite,
podendo interagir mais diretamente com os interesses da organizao, participar do
experimento de forma ativa, discutindo e expressando as suas opinies aos
pesquisadores.

Concluiu-se, portanto, que o homem tem necessidade e que a sua

satisfao representa um fenmeno mais complexo do que se imaginava at ento.
A aceitao por parte do grupo e o reconhecimento por parte da organizao fazem
com que o indivduo sinta-se mais motivado para o trabalho (ARAJO, 1990).

A escola de Relaes Humanas considerava o homem mais do que uma

simples pea do processo produtivo. Nos estudos realizados por pesquisadores da
rea de recursos humanos, o ser humano mereceu considerao especial, e
buscando-se motiv-lo no s pela satisfao de suas expectativas sociais como
tambm psicolgicas (ARAJO, 1990).

3
Taylorismo ou Administrao cientfica o modelo de administrao desenvolvido pelo engenheiro
estadunidense Frederick Winslow Taylor (1856-1915), que considerado o pai da administrao
cientfica. Caracteriza-se pela nfase nas tarefas, objetivando o aumento da eficincia ao nvel
operacional.
 5

Segundo Leboyer (1994), Maslow analisou as necessidades humanas

que geram nveis de satisfao distintos, partindo das necessidades bsicas at as
de natureza psicolgica, obedecendo seguinte ordem: fisiolgicas, de segurana,
sociais ou de afeto, de estima e de auto-realizao. Chiavenato (1997) realizou uma
sntese da hierarquia das necessidades humanas e meios de satisfao, concebidas
e desenvolvidas por este autor, que afirma serem os indivduos impulsionados,
motivados a satisfazer grupos de necessidades hierarquicamente organizadas.

De acordo ainda com Chiavenato (1997), Maslow traou ento um perfil

de um indivduo motivado e do que no motivado destacando que indivduos
motivados normalmente realam empatia, bom humor, dinamismo e amizade, j os
indivduos desmotivados so habitualmente mal humorados, agressivos,
desinteressados .

De grande importncia nos estudos Maslownianos o reconhecimento de

que uma necessidade uma vez satisfeita no mais motiva o comportamento
humano. Segundo o pensamento do autor (1943, p. 90):

Uma vez que esteja satisfeita uma necessidade, surge a seguinte em

importncia (mais elevada) para dominar, por sua vez, a vida consciente, e
servir de centro da organizao do comportamento, j que as necessidades
satisfeitas no representam motivaes ativas. Portanto, o homem um
animal que sempre deseja. Normalmente a satisfao desses desejos no
inteira e reciprocamente exclusiva, mas tende a s-lo. Na maioria dos
casos, o cidado mdio de nossa sociedade se acha parcialmente satisfeito
e parcialmente insatisfeito em todas as suas necessidades.

Abraham Maslow sugeriu que muito do comportamento do ser humano

pode ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos. Quando uma
necessidade, em particular se torna ativa, ela pode ser considerada um estmulo
ao e uma impulsionadora das atividades individuais. Essa necessidade determina
o que passa a ser importante para o indivduo e molda o seu comportamento como
tal (GODOY, 2009).

Na teoria de Maslow, as necessidades se constituem, portanto em fontes

de motivao. O comportamento motivado pode ser encarado como uma ao que o
indivduo se obriga a tomar para aliviar a tenso (agradvel ou desagradvel) gerada
 6

pela presena da necessidade ou desejo. A ao intencionalmente voltada para

um objeto ou objetivo que aliviar a tenso interior (GODOY, 2009).

De acordo com Ferreira, Reis e Pereira (1997), McGregor focou seus

estudos na correlao existente entre o desempenho organizacional e a sua
influncia no comportamento do trabalhador. No elaborou a teoria caracterizando
os fatores motivacionais de forma claramente definida (o que motiva, o que no
motiva), fez antes uma distino entre o comportamento do ser humano em duas
situaes.

Na primeira (Teoria X), a autoridade administrativa deve direcionar e

controlar o indivduo, sem o que, ele improdutivo; na segunda (Teoria Y), a
integrao entre a organizao e o indivduo possibilita melhores resultados, uma
vez que os objetivos de desempenho convergem. Na sua concepo, o
comportamento das pessoas nas organizaes pode ser determinado de acordo
com a postura gerencial adotada.

Dizem, ainda, ao autores supracitados que a Teoria X baseia-se na

direo e controle do comportamento humano, considerando o indivduo como
indolente por natureza, avesso ao trabalho, sem ambio ou gosto pela
responsabilidade e liderana, fundamentalmente egocntrico e indiferente s
necessidades organizacionais, resistente s mudanas, pela incapacidade de se
adaptar a novas situaes e que por estes motivos, devem ser persuadidos,
recompensados, punidos, controlados e dirigidos pela administrao.

A Teoria Y fundamenta-se exatamente no oposto, argumentado que o

comportamento do homem, se bem orientado, rende bons frutos organizao, por
ser o indivduo capaz, trabalhador, disposto a investir no s no seu crescimento
pessoal como tambm nas necessidades da organizao (FERREIRA; REIS;
FERREIRA, 1997).

A Teoria X retrata o indivduo de uma forma incorreta, o que induz a uma

forma de administrao rgida e autocrtica, ao passo que a Teoria Y induz a um
estilo aberto, dinmico e participativo, uma vez que considera o ser humano como
co-responsvel pelos resultados da organizao (FERREIRA; REIS; FERREIRA,
1997).
 7

A teoria herzberguiana, que ser o eixo central da base terica deste

trabalho monogrfico, classifica os fatores de insatisfao do indivduo como fatores
higinicos, e, os fatores de satisfao como fatores motivacionais. Embora a nfase,
para este estudo em partcula,r seja dada aos fatores motivacionais, faz-se uma
anlise, do ponto de vista terico, dos fatores higinicos, objetivando um
conhecimento geral sobre o trabalho desenvolvido por Herzberg e a sua viso sobre
o comportamento do indivduo.

A pesquisa que deu origem Teoria da Motivao e Higiene foi realizada

entre 200 engenheiros e contadores de empresas industriais localizadas na regio
de Pittsburg, EUA, em que os entrevistados deveriam retratar um acontecimento no
seu ambiente de trabalho, de longa ou curta durao, em que eles tivessem se
sentido excepcionalmente bem ou excepcionalmente mal (HAMPTON, 1990).

De acordo com Hampton (1990, p. 78) a pergunta central utilizada para o

levantamento das informaes na pesquisa de Herzberg foi a seguinte:

Pense numa ocasio na qual voc se sentiu excepcionalmente bem ou

excepcionalmente mal com relao ao seu trabalho, quer no presente ou
em outro que voc j tenha feito. Esse pode ser um tipo de situao de
longa ou curta durao, da forma como foi exatamente descrita. Diga-me o
que aconteceu.

Este era o questionamento bsico acrescido de perguntas que visavam

esclarecer o acontecimento, e de outras de carter mais subjetivo sobre o porqu do
acontecimento na viso do respondente.

Ainda para Hampton (1990), os fatores utilizados para dar suporte

investigao realizada acima foram: responsabilidade, promoo, salrio, status,
relaes interpessoais com colegas e superiores, superviso tcnica, polticas
administrativas da companhia, condies de trabalho, vida pessoal, condies de
trabalho e segurana no emprego.

Segundo Koontz e ODonnel (1981), sobre a avaliao dos fatores

pesquisados, Herzberg conclui que os fatores de realizao, reconhecimento, o
trabalho em si, responsabilidade e promoo (ou possibilidade de progresso) eram
 8

os mais representativos para aumentar a satisfao em relao ao trabalho, e estes

fatores tm relao direta com a natureza da tarefa a ser desenvolvida. Herzberg os
classificou como motivacionais. Os fatores polticas administrativas, superviso
tcnica, salrios, relaes interpessoais e condies de trabalho obtiveram o maior
percentual de respostas relacionadas com atitudes negativas, ou seja, os que geram
insatisfao e esto diretamente relacionadas com o ambiente de trabalho, sendo
classificados como fatores higinicos.

Os fatores motivacionais esto relacionados com as necessidades mais

elevadas dos indivduos como a auto-estima e auto-realizao. Para aumentar a
motivao e satisfao para o trabalho h que se dar nfase melhoria contnua
dos processos de execuo das tarefas, a fim de proporcionar um desenvolvimento
psicolgico no indivduo que o faa sentir-se gratificado, recompensado e
reconhecido pelo seu desempenho. Quando so timos, os fatores motivacionais
elevam a satisfao das pessoas e quando so precrios evitam a satisfao. Por
estarem relacionados com a satisfao, recebem o nome de fatores satisfacientes
(KOONTZ; DONNEL, 1981).

Partindo das concluses de Herzberg e aplicando a sua teoria variao

sobre a motivao e satisfao dos bombeiros militares, no caso particular do
NREPH, considerando ainda que os fatores motivacionais podem implicar no maior
grau de motivao, procurou-se focar as perguntas do questionrio desta pesquisa
em elementos que estejam ligados a esses fatores (motivacionais) diretamente
ligados valorizao do militar em seu ambiente de trabalho (exemplo:oportunidade
de crescimento profissional e pessoal e reconhecimento do seu trabalho) muito
embora tenham tambm sido feitas algumas perguntas sobre fatores higinicos. No
somente a instituio que merece ateno, mas o bem-estar do militar no seu
aspecto pessoal e particular. Outra questo vinculada a este tema a participao
do profissional nas decises da instituio que tem influncia direta na qualidade e
comprometimento com a tarefa desempenhada. Participando das decises, o
indivduo sente-se mais satisfeito com o trabalho.

Considerando os estudos de Maslow, McGregor e Herzberg, observam-se

semelhanas entre eles, uma vez que todos tratam das necessidades relativas aos
indivduos e fatores que motivam o seu comportamento. Desta forma, v-se que a
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Teoria X de McGregor relaciona-se com as necessidades bsicas do ser humano,

segundo Maslow, e esto vinculadas aos fatores higinicos, classificados por
Herzberg como aqueles que tm relao com o ambiente de trabalho (ARAJO,
1990). A Teoria Y relaciona-se com as necessidades mais elevadas, segundo
Maslow, e esto vinculadas aos fatores motivacionais de Herzberg, que so aqueles
que tem relao com a natureza do trabalho e promovem a satisfao profissional
do indivduo (ARAJO, 1990).

Uma vez que a teoria de Herzberg trata mais diretamente da relao

tarefa x motivao, considerando as mais elevadas necessidades do indivduo
conquanto ser humano, que so a auto-realizao e a auto-estima. De acordo com a
acepo de Bergamini (1993) no se pode motivar ningum, o que se consegue
fazer propiciar condies organizacionais favorveis e evitar restries no
ambiente de trabalho, com vistas a facilitar o livre curso da fora motivacional, fez-se
a opo por essa teoria dentre as demais, especialmente por acreditar-se que
quanto mais atendidas forem as necessidades individuais, conforme as suas
expectativas, maior ser o seu nvel de satisfao e mais motivado ele estar, no
s para contribuir com as organizaes, mas tambm, especialmente, com seus
semelhantes.

Para Chiavenato (1995) a vida pessoal constitui uma finalidade de

interaes com outras pessoas e com organizaes. O ser humano
eminentemente social e interativo. Vive constantemente relacionando-se com seus
semelhantes, no vive isoladamente.

Os seres humanos tm suas limitaes individuais, devido a isto so

obrigados a cooperar uns com os outros, formando organizaes para alcanar
determinados objetivos que a ao individual isolada no conseguiria alcanar. A
organizao um sistema de atividades, conscientemente coordenadas de duas ou
mais pessoas.

Em benefcio da organizao, necessria a disponibilidade de

contribuio com ao. Essa disposio de participar e de contribuir para a
organizao varia e flutua de indivduo para indivduo e mesmo no prprio indivduo,
com o passar do tempo (CHIAVENATO, 1995, p. 22).
 10

No entanto, o sistema de contribuio total instvel, pois cada

participante colabora de maneira variada na organizao. No somente pelas
diferenas individuais existentes entre os participantes mas tambm do sistema de
recompensas desenvolvido pela organizao, para incrementar as contribuies. Os
indivduos possuem diferentes tipos de necessidades, tais como: emocionais,
espirituais, intelectuais, econmicas etc., e as organizaes permitem satisfaz-las.
Em parte, as organizaes existem para cumprir objetivos que os indivduos
isoladamente no podem alcanar devido s suas limitaes. A interao, para
muitas pessoas, de grande fundamentao para suas resolues importantes. A
organizao desencadeia oportunidades em conjunto para benefcio humano e
individual (CHIAVENATO, 1995).

Em uma organizao com um clima equilibrado, de uma maneira

satisfatria para os seus componentes, eles iro trabalhar com prazer, dedicao,
harmonia e unio com os colegas da organizao, possibilitando assim que cada um
deles realize suas capacidades com dedicao aos objetivos determinados por eles
ou pela organizao (LOPES, 1980).

A motivao interna, inerente ao ser humano, enquanto o incentivo

um estmulo externo que age nele e provoca a motivao. Enfim, uma organizao
gil e flexvel deve ser capaz de perceber: que a necessidade humana se d a partir
do momento em que o indivduo sente falta de determinado fator; que h
necessidade de um mnimo de fiscalizao, normalmente aceita e assumida por
todos sem necessidade de controle exacerbado ou presso; que h necessidade de
reforo positivo; e, que o grau em que as crenas e formas de pensamento so
capazes de moldar hbitos e comportamentos (LOPES, 1980).

A implementao de um processo de mudana implica que a organizao

deixe bem claro, para todas as partes envolvidas, o que se pretende ser feito e o
porqu, em busca da aceitao dos indivduos que compem a referida organizao.
E essa aceitao advm da significncia que as pessoas alcanam sobre a
importncia do processo e da participao delas, pois toda mudana provoca uma
reduo temporria de energia, mas com ajuda mtua e mobilizao durante o
processo, consegue-se superar as dificuldades e obter bons resultados rapidamente
(MAXIMIANO, 2006).
 11

Como o conceito de motivao e liderana vem se adaptando nova

realidade, o comprometimento da organizao com o seu profissional e com a
participao dele na gesto dos negcios mister para que ele se sinta parte dos
resultados obtidos. O que estimula as pessoas e transmite a elas a sensao de
nimo, persistncia e poder, a capacidade de sonhar e de buscar transformar esse
sonho em realidade, aliada crena no prprio potencial de realizao e luta para
que o sonho se torne realidade (MAXIMIANO, 2006).

A realidade que as pessoas s ficam motivadas a fazer o que de seu

interesse. O objetivo do gestor de uma organizao fazer, portanto, com que
encontrem pontos de identificao entre o seu prprio bem-estar e o da organizao.
Quando isso acontece, os colaboradores demonstram entusiasmo natural para
trabalhar com mais afinco porque isso representa a realizao de alguma meta ou
desejo pessoal (MENASSA, 2009).

Em sntese, de acordo com Menassa (2009), motivar investir nas

pessoas. Os desafios no esto no trabalho em si, mas no gestor da organizao,
que o responsvel por criar e manter o ambiente de trabalho.

3 RESULTADOS E ANLISE DOS DADOS

A pesquisa foi realizada com 28 agentes defesa civil, pertencentes ao

efetivo atual da Coordenadoria Estadual de Defesa Civil e que desempenham as
funes de gerncia e operacional. O questionrio, composto por dez questes, foi
aplicado em maio de 2011.

Uma pesquisa que tenha como objetivo perceber a sutileza e

complexidade do comportamento humano, relativas ao seu nvel de motivao ou
fatores motivacionais, nem sempre de fcil anlise e os resultados obtidos podero
no abranger a totalidade dos fatores que influenciam o seu ntimo.

Primeiramente, procurou-se analisar o grau de motivao dos

pesquisados. Posteriormente, com as perguntas seguintes, avaliou-se cada fator
proposto por Herzberg, higinico ou motivacional. A partir dessas avaliaes
 12

buscou-se comprovar se os fatores tidos como motivacionais realmente

influenciaram no resultado alcanado nessa questo.

Infere Bueno (1995, p 37), que sem um motivo, um interesse, no h

indivduo que se mova, assim, cada organizao deve ser competente para criar
fatores capazes de colocar as pessoas em ao, gerando programas de incentivo ao
desenvolvimento pessoal e profissional.

A maioria dos entrevistados declarou estar motivada no desempenho de

suas tarefas, sendo que 81,49% julgam que esto motivados e 11,11% declaram
que esto muito motivados. Apenas uma pequena manifestao negativa, em
relao motivao com 5,55%, afirma se sentir desmotivada e somente 1,85%,
manifesta estar muito desmotivado.

O Grfico 1 apresenta um importante fator higinico segundo Herzberg, a

satisfao com relao ao salrio. Embora 56,34% considerem seus salrios
insuficientes ou regulares, por ser um fator higinico, isso no interferiu no grau de
motivao deles, conforme mostra o grfico, reforando assim a teoria bifatorial de
Herzberg.

Grfico 1 Anlise do grau de satisfao com relao ao salrio

Fonte: Pesquisa realizada pelo autor.

 13

O baixo grau de satisfao com relao ao salrio j era esperado como

resultado desta pesquisa, tendo em vista que o Estado do Cear, mesmo possuindo
a quarta maior cidade do pas, tem um dos piores salrios do Brasil pagos aos
militares estaduais e agentes de defesa civil. Alm disso, segundo Herzberg, salrio
no motivador, mas sim um fator higinico que produz uma satisfao temporria
e com o tempo o incentivo extingue, fazendo-se necessrio construir outros
motivadores, como oportunidades de realizao e sucesso psicolgico no trabalho
(BERGAMINI, p. 1993).

De acordo com a classificao bifatorial j citado, o grau de satisfao

relacionado ascenso profissional um fator motivacional. Os dados atinentes a
esse tema esto apresentados no Grfico 2. Nota-se que os pesquisados se
encontram satisfeitos quando o assunto ascenso profissional, pois 51,85%
consideraram esse aspecto como bom e 7,41% como muito bom, corroborando
assim com o nvel de motivao apresentado no Grfico 1.

Grfico 2 Anlise do grau de satisfao com relao ascenso profissional

Fonte: Pesquisa realizada pelo autor.

Segundo Chiavenato (1997), os fatores motivacionais, ou fatores

intrnsecos, esto relacionados com o contedo do cargo e com a natureza das
tarefas que o indivduo executa. Esto relacionados com aquilo que ele faz e
desempenha, envolvendo os sentimentos de crescimento individual, de
 14

reconhecimento profissional e as necessidades de auto-reavaliao. A possibilidade

de crescimento um fator que se expressa no apenas em uma ascenso dentro do
organograma da empresa, mas na quantidade de desafios e no aumento de
responsabilidades.

Embora a atual poltica de ascenso profissional do CBMCE no seja a

ideal, nota-se que ela agrada maioria dos entrevistados. Dentre os fatores
motivacionais elencados em questo especfica, os entrevistados elegeram a
ascenso profissional como segundo fator de maior influncia, perdendo apenas
para o fator reconhecimento profissional.

Pela notvel influncia que o fator ascenso profissional exerce na

motivao dos entrevistados, caso o resultado fosse de insatisfao com esse
aspecto, certamente o grau de motivao de uma maneira geral seria fatalmente
afetado negativamente.

Foi perguntado aos pesquisados quanto cada um se considerava

valorizado pelo comando de sua unidade e as respostas mostraram que a maioria
(81,49%) se considerava com um nvel de reconhecimento profissional de bom a
excelente. Alguns aspectos reforam o resultado apurado nesta pesquisa em
relao a este fator motivacional. Primeiramente, se for analisado o resultado
apresentado, referente a qual fator tem maior grau de influncia na motivao dos
entrevistados, nota-se que o fator reconhecimento foi eleito como de maior
influncia, com 36,83% das indicaes.

Pessoas entusiasmadas, valorizadas e felizes, que vem seu trabalho

reconhecido, aumentam a produtividade da organizao. O ambiente interno da
empresa deve prover as condies necessrias sua realizao, em todos os
sentidos. A valorizao entendida como uma necessidade humana
suficientemente forte para criar um clima adequado superao dos desafios nesta
poca de grandes mudanas e competitividade. (BERGAMINI, 2006).

Perguntados sobre qual fator teria o maior grau de influncia para a

construo de sua motivao, os entrevistados elegeram os fatores motivacionais
(reconhecimento 36,83% e ascenso profissional 21,06%) como mais influentes
em sua motivao. Os resultados deste tpico esto apresentados no Grfico 3. Isso
 15

vem reforar ainda mais a teoria defendida por Herzberg, eixo central da base
terica deste trabalho.

Grfico 3 Anlise do fator de maior grau de influncia na motivao

Fonte: Pesquisa realizada pelo autor.

Reforando ainda mais a Teoria bifatorial herzberguiana, nota-se que os

menores graus de influncia na motivao esto ligados aos fatores higinicos. No
se conseguiu constatar a informao de que os profissionais da CEDEC esto
desmotivados na presente pesquisa, porm vale salientar a relevncia de ter-se
identificado fatores motivacionais que comprovam ser os principais responsveis
pelo alto ndice no grau de motivao desses profissionais, tais como: ascenso
profissional e valorizao profissional (reconhecimento).

5 CONSIDERAES FINAIS

Qualquer que seja a tentativa de estudar o comportamento humano

encontrar-se-o grandiosos obstculos ante a evidente complexidade do tema. Por
mais que se cerquem os estudos de rigores e critrios sempre haver no estudo do
homem um espao para a subjetividade. Porm tais imprecises e incertezas
 16

podero ser controladas e diminudas consideravelmente pela reunio de indivduos

em grupos de grandes caractersticas comuns.

Concluiu-se que esses profissionais, de um modo geral, sentem-se hoje

mais participativos e comprometidos com a instituio, o que promove uma melhoria
no seu nvel de auto-estima, uma vez que podem emitir as suas opinies em seus
locais de trabalho, e mesmo que estas no sejam seguidas so discutidas e
avaliadas gerando-se conseqentemente um alto nvel de motivao.

A pesquisa nos mostra que os fatores ascenso profissional e

reconhecimento profissional esto interferindo diretamente no alto nvel motivacional
dos agentes de defesa civil no desempenho de suas atividades operacionais,
ratificando-se assim a classificao desses fatores como fatores motivacionais
segundo Herzberg.

Dessa maneira, seguindo a teoria do comportamento humano defendida

pelo renomado autor e utilizada como diretriz neste trabalho, conclui-se ainda que as
questes ligadas aos fatores higinicos (condies de trabalho, salrio, relaes
interpessoais) foram as nicas que apresentaram resultado expressivamente
desfavorvel, porm no interferiram no grau de motivao dos pesquisados por se
tratarem de fatores relacionados insatisfao e no motivao.

Sugere-se que a partir deste trabalho de pesquisa sejam feitas avaliaes

peridicas com o intuito de monitorar o nvel de satisfao e motivao dos agentes
de defesa civil, principalmente com o objetivo de elevar a sua qualidade de vida
pessoal e desempenho profissional contribuindo assim para uma melhoria na
excelncia da prestao do servio pblico.

REFERNCIAS

ARAJO, Antonio de Pdua. Motivao e Satisfao no Trabalho. Fortaleza: BNB,

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BERGAMINI, Ceclia W. Motivao. So Paulo: Atlas, 1993.

 17

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Braslia, DF: Senado, 1988.

BUENO, J. H. Manual do agente de mudanas: a era da qualidade. 2. Ed. So

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