Captulo J

Detectando discrirninacin sexual y rada! en el mercado laboral

de lima

Francisco Galarza, Liuba l<ogan y Gustavo Yamada1

1. Introduccin

Desde el trabajo pionero de Gary Becker ( 1957)sobre mercados segmentados, el inters

por examinar la existencia y las implicancias de la discriminacin en el mercado laboral
ha sido un tema recurrente en la disciplina econmica2, y en otras ciencias sociales,
como la Sociologay la Antropologa.

El Per ha experimentado un prolongado y complejo proceso de mestizaje desde el

inicio de la poca colonial en el siglo XVI. Este mestizaje se ve reflejado en un amplio
espectro racial; lo cual, a diferencia de otros pases, hace difcil encasillar a una persona
en una categora racial especfica, pues por las venas de una considerable proporcin de
la poblacin corre sangre originaria de varias nacionalidades. Esta diversidad hace que el
anlisisde la potencial discriminacin laboral hacia determinados grupos sea complicado,
a menos que se tengan caractersticas claramente distintivas de algunos de ellos, como
eventualmente las de los grupos indgenas y los afroperuanos.

Este documento condensa los resultados de uno de los proyectos ganadores del Primer Concurso de Proyectos
lnterdisciplinarios(PI!) de la Universidad del Pacfico201 O, y cont con el apoyo financiero de la Fundacin
Ford. Agradecemos los comentarios y sugerencias de los participantes del seminario "La discriminacin en
el Per: entre el Estado y el mercado", en octubre del 201 1, y en particular de Hugo opo, y a un revisor
annimo. Agradecemos a Roberto Asmat, Jos Bacigalupo,Jos Andre Camarena, Lajas Kossuth, Alexandra
Mlagay Andr Miranda por la colaboracin en el experimento. Todas las opiniones aqu vertidas son de
exclusivaresponsabilidad de los autores y no comprometen ni a la Universidad del Pacfico ni a la Fundacin
Ford. Una versin previa de este trabajo circul bajo el ttulo Existe discriminacin en el mercado laboral de
Lima Metropolitana?:un anlisisexperimental. Documento de Discusin CIUP N 11-15.
2 Para una discusin informada del tema, consltese Heckman ( 1998).

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FRANCISCO GALARZA, LIUBA ~(OGAN Y GUSTAVO YAMADA
Una primera aproximacin de los grupos poblacionales puede provenir de los ~atos
censales. Lamentablemente, las estadsticas censales ms recientes solo contienen
informacin acerca de la lengua materna aprendida durante la niez, lo cual puede
ser usado para aproximar a la poblacin indgena, pero de manera muy imprecisa. De
acuerdo al Censo de Poblacin y Vivienda del 2007, de los 24,7 millones de habitantes
mayores de cinco aos, el 83,9% aprendi ~I castellano en su ~!ez, mientras el_ 13,2%
aprendi quechua, el 1,8% aprendi aimara, el 0,9% apren,d1~ otra lengua nativa'!, e!
o 2% aprendi un idioma extranjero. Por otro lado, sstadistlcas de autopercepcron
obtenidas por la Encuesta Nacional de Hogares (Enaho) 2009 indican que 31 % de los
jefes de hogares se percibe como de origen quechua; 4% '. de origen aim~ra; 2%, d~
origen amaznico; 2%, corno afrodescendiehte; 5% se percibe como de origen blanco,
52/o, como de origen mestizo; y 4o/o, cornode otro origen.
Una clasificacin ms actual, extrada del informe anual del Latinobarmetro 201 1 sobre
la base de autopercepciones, divide a la poblacin peruana en 76% como mestizos, 6%
como blancos, 7 % como indgenas y 11% como de otras razas",
En el aspecto econmico, el Per ha registrado un elevado y sost:nido auge en la dca~a
ms reciente. En efecto, el crecimiento del producto bruto interno (PBI) de 5,7 Yo
promedio anual en el perodo 2000-201 O ha sido el segundo ms alto d~ l~s p.ases de
Amrica Latina. Este crecimiento econmico ha permitido mejoras en vanos indicadores
de bienestar, incluyendo la reduccin de la pobreza monetaria (de 54,8% de la poblacin
en el 2001 a 31,3% en el 201 O), y la reduccin en la tasa de desnutricin crnica (de
25,4% de la poblacin infantil en el 2000 a 17,9% en dicho perodo).
En este contexto de bonanza macroeconrnlca, que tambin se ha reflejado en la
reduccin de la tasa de desempleo abierta para Lima Metropolitana, de 7,2% en el 2001
a 6 1% en el 2009; as como.tambin en la tasa de subempleo, de 39% a 34%, uno
esp,erara que las calificaciones de los potenciales empleados fu~ran las que pri~aran
en la decisin de contratacin de los empleadores, dada una creciente competencia en
el mercado-laboral, A nivel departamental, Lima concentra el 35,2% de la poblacin
econmicamente activa (PEA) del Per (datos censales del 2007).
La pregunta especfica fue: "Por sus antepasados y de acuerdo a sus costumbres, usted se considera de
origen ... ".
4 Mulatos, negros, asiticos.
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DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA
En los ltimos aos, el tema de la igualdad de oportunidades para todos, sin distincin de
credo, raza, sexo, condicin econmica, opinin, u otro factor, ha estado dentro de la
agenda poltica. Ms aun, la vigente Constitucin Poltica del Per de 1993, en su captulo 1
de "derechos fundamentales de la persona", artculo 2, enunciado 2, indica: "Toda persona
tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen,
raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier otra ndole".
A su vez, los medios oficiales suelen propagar mensajes de que el Per es un pas con cada
vez mayor igualdad y oportunidad para todos. Sin en:bargo, las encuestas de opinin y
percepcin muestran lo contrario. E! Informe del Latinobarrnetro 201 1 indica que en el
Per el 28% de los encuestados se consideran dentro de un grupo discriminado, y que
esa discriminacin se orienta hacia la variable racial5 Asimismo, el 39% de los peruanos
cree que existe discriminacin por temas raciales.
Dentro del mercado laboral, no se elaboran indicadores precisos del margen en el que la
poblacin de origen indgena se encuentra discriminada frente a una poblacin de origen
blanco. Sabemos por estudios anteriores, como el de opo en el 2009, que existen
discrepancias en los salarios que reciben los hombres frente a los de las mujeres; y el
de Buvinic, en el 2003, encuentra discrepancias entre los salarios de los trabajadores
predominantemente blancos frente a los trabajadores predominantemente indgenas.
El presente trabajo investiga en qu medida la menor participacin de la poblacin
de origen indgena en las ocupaciones tcnicas, profesionales y de baja calificacin se
debe a un comportamiento discriminatorio de parte del empleador (discriminacin
estadstica, concepto que se describir en secciones posteriores), y no a una menor
productividad de dicho grupo.
Nuestro estudio se concentra en el mercado laboral de Lima Metropolitana y sigue una
metodologa similar a la utilizada por Bertrand y Mullainathan (2004) para investigar si en
el actual contexto de expansin macroeconmlca, las empresas peruanas discriminan en
contra de las personas de origen y/o aspecto andinos, y a favor de personas de origen
extranjero6 El mtodo usado consiste en enviar currculos de vida (CV) en respuesta a
5 Ms que el promedio de Amrica Latina (20%).
6 No es posible aplicar esta metodologa para el caso de afroperuanos debido a que no existe una cantidad
suficientemente amplia de apellidos que se perciban como predominantemente afroperuanos. Con
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FRANCISCO GALARZA, LIUBA KOGAN Y GUSTAVO YAMADA
Una primera aproximacin de los grupos poblacionales ~uede .provenir de los ~atos
censales. Lamentablemente, las estadsticas censales mas recientes solo contienen
informacin acerca de la lengua materna aprendida durante la niez, lo cual puede
ser usado para aproximar a la poblacin indgena, pero de manera muy imprecisa. De
acuerdo al Censo de Poblacin y Vivienda del 2007, de los 24,7 millones de habitantes
mayores de cinco aos, el 83,9% aprendi el castellano en su niez, mientras el 13,2%
aprendi quechua, el 1,8% aprendi aimara, el 0,9% apren,di~ otra lengua nativa~, e!
0,2% aprendi un idioma extranjero. Por otro lado, estadsticas de autopercepcron
obtenidas por Ja Encuesta Nacional de Hogares (Enaho) 2009. indican que 31 % de los
jefes de hogares se percibe como de origen quechua; 4%, de origen aim~ra; 2%, de
origen amaznico; 2%, como afrodescendiente; 5/o se percibe como de origen blanco;
52%, como de origen mestizo; y 4%, como de otro origen.
Una clasificacin ms actual, extrada del informe anual del latinobarmetro 2011 sobre
la base de autopercepciones, divide a la poblacin peruana en 76% como mestizos, 6%
como blancos, 7 % como indgenas y 11 o/o como de otras razas",
En el aspecto econmico, el Per ha registrado un elevado y sostenido auge en la dcada
ms reciente. En efecto, el crecimiento del producto bruto interno (PBI) de 5,7%
promedio anual en el perodo 2000-201 O ha sido el segundo ms alto d~ l~s ~ases de
Amrica Latina. Este crecimiento econmico ha permitido mejoras en vanos indicadores
de bienestar, incluyendo la reduccin de la pobreza monetaria (de 54,8% de la poblacin
en el 200 J a 31,3% en el 201 O), y la reduccin en la tasa de desnutricin crnica (de
25,4% de la poblacin infantil en el 2000 a 17,9% en dicho perodo).
En este contexto de bonanza macroeconmica, que tambin se ha reflejado en la
reduccin de Ja tasa de desempleo abierta para Lima Metropolitana, de 7,2% en el 2001
a 6, 1 % en el 2009; as como tambin en la tasa de subempleo, de 39% a 34%, uno
esperara que las calificaciones de los potenciales empleados fueran las que primaran
en Ja decisin de contratacin de los empleadores, dada una creciente competencia en
el mercadolaboral. A nivel departamental, lima concentra el 35,2% de la poblacin
econmicamenteactiva (PEA) del Per (datos censales del 2007).
3 La pregunta especfica fue: "Por sus antepasados y de acuerdo a sus costumbres, usted se considera de
origen ... ".
4 Mulatos, negros, asiticos.
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DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA
En los ltimos aos, el tema de la igualdad de oportunidades para todos, sin distincin de
1 credo, raza, sexo, condicin econmica, opinin, u otro factor, ha estado dentro de la
-: 1 agenda poltica. Ms aun, la vigente Constitucin Poltica del Per de 1993, en su captulo 1
de "derechos fundamentales de la persona", artculo 2, enunciado 2, indica: "Toda persona
tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen,
raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier otra ndole".
A su vez, los medios oficiales suelen propagar mensajes de que el Per es un pas con cada
vez mayor igualdad y oportunidad para todos. Sin embargo, las encuestas de opinin y
percepcin muestran lo contrario. El Informe del Latinobarmetro 201 1 indica que en el
Per el 28% de los encuestados se consideran dentro de un grupo discriminado, y que
esa discriminacin se orienta hacia la variable racial5 Asimismo, el 39% de los peruanos
cree que existe discriminacin por temas raciales.
Dentro del mercado laboral, no se elaboran indicadores precisos del margen en el que la
poblacin de origen indgena se encuentra discriminada frente a una poblacin de origen
blanco. Sabemos por estudios anteriores, como el de opo en el 2009, que existen
discrepancias en los salarios que reciben los hombres frente a los de las mujeres; y el
de Buvinic, en el 2003, encuentra discrepancias entre los salarios de los trabajadores
predominantemente blancos frente a los trabajadores predominantemente indgenas.
El presente trabajo investiga en qu medida la menor participacin de la poblacin
de origen indgena en las ocupaciones tcnicas, profesionales y de baja calificacin se
debe a un comportamiento discriminatorio de parte del empleador (discrimlnacin
estadstica, concepto que se describir en secciones posteriores), y no a una menor
productividad de dicho grupo.
Nuestro estudio se concentra en el mercado laboral de Lima Metropolitana y sigue una
metodologa similar a la utilizada por Bertrand y Mullainathan (2004) para investigar si en
el actual contexto de expansin macroeconmica, las empresas peruanas discriminan en
contra de las personas de origen y/o aspecto andinos, y a favor de personas de origen
extranjero6 El mtodo usado consiste en enviar currculos de vida (CV) en respuesta a
5 Ms que el promedio de Amrica Latina (20%).
6 No es posible aplicar esta metodologa para el caso de afroperuanos debido a que no existe una cantidad
suficientemente amplia de apellidos que se perciban como predominantemente afroperuanos. Con
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avisos reales de vacantes publicados en el diario ms prestigioso del pas, agrupados en
tres categoras genricas de empleo: profesionales, tcnicos y no calificados. La medida
de discriminacin est dada por el nmero de respuestas a nuestros postulantes ficticios,
cuya educacin formal y experiencia laboral son equivalentes para una misma oferta
laboral seleccionada.
En respuesta a cada oferta de empleo seleccionada, enviamos cuatro CV con sus
respectivas fotos, dos con apellidos de origen andino (una mujer y un varn) y dos
con apellidos de origen extranjero (una mujer y un varn). Todos nuestros postulantes
tienen equivalente calidad acadmica y las fotos adjuntadas a los CV corresponden
cercanamente al origen de los apellidos. La inclusin de fotos nos permite controlar por
el efecto de la apariencia fsica del postulante en la tasa de respuesta de los empleadores.
Cabe anotar que, aun cuando est prohibido pedir CV con fotos, algunos empleadores
todava siguen requiriendo esto.
Este captulo est organizado en cinco secciones. La segunda seccin discute el estado
de la cuestin sobre discriminacin en el Per y resalta la importancia de investigar el
tema. La seccin 3 revisa los principales trabajos experimentales relacionados y sita
el aporte de nuestra investigacin en ese contexto. La seccin 4 presenta el diseo
experimental usado. La seccin 5 discute los resultados; y la ltima seccin presenta las
principales conclusiones de la investigacin.
2. La disciriminadrn en el Per: lmportancia y estado de la cuestin
Son escasos los pases en el mundo cuya poblacin no haya sido parte de importantes
procesos de mestizaje cultural y gentico7 (l(ymlicka 2002). Sin embargo, cada sociedad
imagina, asume, mide y significa esos procesos de modo particular. As, nombrar a los
todo, estimados de la participacin de este grupo en el mercado laboral estn en el orden del 1 % del
total de la PEA a nivel nacional.
7 Los nicos pases mononacionales seran Islandia, Portugal y las dos Coreas (Kymlicka 2002)
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DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN H MERCADO LABORAL DE LIMA
grupos raciales" y/o tnicos? en un pas es =corno toda clasificacin- un asunto poltico,
ya que no resulta evidente ni sencillo identificar cules son los criterios y lmites para
incluir a unos u otros como parte de dichos grupos. Y esta dificultad no es exclusiva de
los acadmicos, sino de la poblacin en general.
En el cuadro 1, elaborado por Sulmont (2011 ), podemos observar que el porcentaje de
la poblacin indgena en el Per se evala entre el 19,2% y el 74,8% segn los criterios
de lengua, lugar de nacimiento o raza (o una combinacin de esas variables), de los
hogares o de los individuos, segn las diferentes investigaciones cuantitativas realizadas
en nuestro pas a inicios de la dcada del 2000. A pesar de que el objetivo de estas
investigaciones no era el de obtener una cifra aproximada de las poblaciones raciales
que coexisten en el Per, podemos utilizar la informacin recopilada para estimar un
indicador aproximado de la poblacin indgena existente.
En este contexto ele dificultad para clasificar a los grupos raciales y/o tnicos en nuestro
pas, tambin resulta pertinente sealar que los peruanos imaginamos a las comunidades
nativas de la Amazona como un conjunto ms o menos homogneo, marcado por sus
lenguas originarias y su ubicacin territorial. Asimismo, la poblacin afrodescendiente
se encuentra racializada e identificada como una minora estadstica; mientras, por
otra parte, aimaras y quechuas tienden a ser evaluados a partir de una combinacin de
pobreza y racismo simblico (cultural o lingstico) (Valdivia, Benavides y Torero 2007).
Los mestizos se muestran ubicuos y los blancos resultan una categora racializada y ligada
al poder y la riqueza.
8 Los rasgos raciales o raza estn marcados por caractersticas fsicas diversas que pueden incluir uno o
ms de los siguientes marcadores fsicos: color de piel, rasgos de los ojos, color y textura del cabello,
caractersticas antropomtricas, etc.
9 La etnicidad se encuentra.marcada por rasgos culturales que pueden incluir la religin, historia comn,
lengua comn, valores, costumbres, etc.
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 FRANCISCO GALARZA, LIUBA l{OGAN Y GUSTAVO YAMADA
DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA

Cuadro 1 Encontramos una mayor atencin en las ciencias sociales a estudios histricos sobre el
, indicadores tnicos en estudios cuantitativos sobre identidad tnica Y racismo ligado a nuestra herencia colonial, estudios que desde la economa trabajan
estimados de la poblacin indgena en el Per con la data oficial, y en menor medida investigaciones etnogrficas o experimentales.
Son escasas las pesquisas que toman como objeto de estudio el mbito empresarial.

Las preguntas que, sin embargo, se encuentran en el trasfondo de los ensayos y trabajos
Autoidentificacin empricos que se realizan en el pas estn orientadas a comprender si el mestizaje peruano
Encuesta sobre
l. Ubicacin en una mltiple y Noes Niveles de Vida ~Jopo et al. ha logrado desdibujar paulatinamente la discriminacin racial; si el racismo ha dejado de
escala de intensidad categorzacin Individuos de Hogares (2004)
posible ser la principal forma de discriminacin de cara a la discriminacin socioeconmica; y si,
"indgena/ blanco " del entrevistador (2000-2001)
por observacin en ltimo trmino, las formas de exclusin (polticas, econmicas, sociales y/o culturales)
2. Lengua materna del Marcador 19,2% son, o no, ms importantes que la discriminacin racial para marcar las relaciones sociales
jefe de hogar objetivo
en el pas.
3, Autoidentlficacin
del jefe de hogar Autoidentificacin 42,6%
con una categora simple Finalmente, es vlido aclarar el concepto de raza que utilizaremos en esta investigacin.
tnico/ racial
Hogares Enaho 2001-IY Trivelli (2005) Nosotros utilizaremos el concepto de raza para referirnos a los aspectos fsicos de
4. Autoidentificacin y Mixto 45,2%
lengua materna las personas e investigaremos la discriminacin de dos grupos raciales presentes en la
5. Idioma ms usado Marcador realidad peruana (blancos y andinos). Nosotros sabemos que la raza tambin se refiere
25,4%
en el hogar objetivo
a un tema hereditario cultural y gentico, y este efecto ser capturado a travs de los
6. Lengua materna de Marcador 47,7%
los jefes de hogar objetivo apellidos de origen (apellidos de origen blanco y apellidos de origen andino). Bajo estas
Encuesta a dimensiones ya definidas, la presente investigacin es un trabajo innovador en el Per,
7. Autoidentificacin estudiantes de Drzewieniecki que permitir analizar la existencia de la discriminacin laboral mediante el uso de una
Autoidentificacin No es
con categoras Individuos secundaria y (2004)
mltiple posible universidades extensa base de datos generada para esta investigacin.
raciales
en Lima (2002)
8. Lugar de .
nacimiento del jefe
Marcador Hogares 74,8% Enaho 2002 Figueroa y Un tema que no discutiremos, pero que debemos mencionar, es el referido al concepto
objetivo Barrn (2005)
de hogar de belleza. La belleza es una variable claramente subjetiva (el nivel de belleza de una
Demus- persona es definido desde la perspectiva del espectador). Si bien uno podra coincidir
9. Autoidentilicacin Encuesta
con categoras en que, hablando del rostro, la simetra es una caracterfstica ligada a la belleza, no
Autoidentificacin Individuos No es Nacional sobre Sulmont
culturales, posible Exclusin y (2005b)
geogrficas o mltiple necesariamente una persona que es bella para uno tiene que ser bella para otro. Sin
raciales Discriminacin
Social (2004) embargo, para su consideracin dentro de este estudio, hemos convertido esta variable
PNUD a una dimensin objetiva a travs de un indicador, creado a partir de una serie de grupos
10. Autoidentificacin Encuesta focales, en donde un panel de jueces calific el nivel de apariencia fsica de nuestros
Autoidentificacin Nacional sobre
con una categora Individuos 24,7% la Democracia PNUD (2006) postulantes ficticios. El anlisis detallado de esta variable, y de su impacto sobre la
simple
tnico / racial en el Per discriminacin racial y sexual, se encuentra en Galarza y Yamada (2012).
(2005)

Adaptado y traducido de Sulmont (2006).

Fuente: Sulmont 201 O.

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FRANCISCO GALARZA, LIUBA l<OGAN Y GUSTAVO YAMADA
3. Trabajos previos
Desde el trabajo pionero de Becker (1957) sobre mercados segmentados, el inters por
examinar la existencia y las implicanciasde la discriminacin en el mercado laboral ha sido
recurrente en la disciplina econmica y en otras ciencias sociales, como la Sociologa y la
1
Antropologa. Becker examina la existencia de discriminacinbasada en las preferencias, que
surge porque el empleador (o, de manera ms general, el grupo que discrimina, que puede
ser un vendedor o un empleador) considera poco deseable que un grupo particular (una
raza, un grupo etario, un sexo determinado, o cierto grupo religioso) obtenga las mismas
condiciones salariales o de empleo que otro. En este caso, el solo hecho de interactuar con
empleados del grupo discriminado aumenta la insatisfaccin del empleador.
11,
Una teora alternativa de discriminacin es la "discriminacin estadstica" que se da
cuando dos personas con las mismas calificaciones y habilidades (i.e., un mismo capital
humano) para desempear una determinada ocupacin obtienen, ceteris paribus, distintas
tasas de xito cuando se encuentran compitiendo por la obtencin de un mismo puesto
laboral, o salarios distintos cuando ya lo obtienen. Este tipo de discriminacin se origina
por la informacin limitada acerca de la productividad laboral; la misma que da lugar a
estereotipos, que reflejan las creencias y expectativas acerca de la productividad que
se tienen a partir de caractersticas individuales fcilmente observables, tales como la
raza, el aspecto fsico o el apellido de origen. Los trabajos pioneros sobre este tema son
Phelps ( 1972) y Arrow ( 1973). . los autores tuvieron acceso a datos de postulantes reales (incluyendo indicadores de
Existe una creciente literatura sobre discriminacin en el mercado laboral en pases
desarrollados (Altonji y Blank 1999; Bertrand y Mullainathan 2004; Carlsson y Rooth
2006; entre otros), que, efectivamente, encuentra evidencia de tal discriminacin.
Bertrand y Mullainathan es especficamente el trabajo seminal en la metodologa que
aplicamos para el caso peruano12
1O Para una discusin informada sobre el tema, consltese Altonji y Blank ( 1999) y Heckman ( 1998).
1 1 Distinguir discriminacin estadstica de aquella basada en preferencias es complicado, pues se requiere
contar con una fuente de variacin exgena en las preferencias de los empleadores, porque si existe
un shock persistente dentro de las preferencias (estigma en las preferencias), no se refleja la actitud del
individuo. Consltese l.evltt (2004), List (2004) y Moser (2008), para examinar ejemplos de cmo lograr
la identificacin de una u otra teora.
12 Asimismo, Kass y Manger (201 O) encuentran que postulantes a prcticas laborales de estudiantes con
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DETECTA.NDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN El ME RCADO LABORAL DE LIMA
Bertrand
y Mullinathan
r
(2004) utilizan un experimento para ldentilcar 1 a presencia d e
dlscrtminacln en el mercado laboral estadounidense (Boston y Ch'1cago ) . para ca d a
pu.esto .laboral, ellos :nviaron cuatro currculos ficticios (dos de alta calidad y dos de
ba!a cal1d~d). Un currculo de alta calidad y uno de baja calidad reciban un nombre de
origen africano, mi~ntr.as. qu~ !s
otro's dos reciban un nombre de origen anglosajn.
Ellos encontraron discriminacln estadfstlcarnente significativaen contra de los nombres
african~s: los cur~'.culos con nombres blancos reciban 50% ms de llamadas para
entrevistas. Tambin hallaron que este indicador cuantitativo de la discriminacin era
relativamente uniforme a travs de diversos puestos laborales y sectores.
No obstante, an son relativamente pocos los trabajos similares realizados en pases en
desarrollo: Algunas de esas excepciones incluyen Banerjee et al. (2009) para la India;
Mo.reno,, Nopo y Saavedra (2012) para el Per; Bravo, Sanhueza y Urza (2009) para
Chile; ast como las colecciones de Buvinic, Mazza y Deutsch (2003) y Atal, opo y Winder
(2009) para la regin de Amrica Latina, trabajadas desde el Banco Interamericano de
Desarrollo (BID)IJ.
El trabajo de Moreno et al. (2012) es un audit study que analiza si hay diferencias por gnero
y raza en la contratacin para tres ocupaciones en Lima Metropolitana: vendedores
secretarias, y asistentes contables y administrativos. Usando informacin de oferentes ;
demandantes de empleo que usan el servicio de intermediacin del Ministerio de Trabajo
raza), quienes se presentaron a las entrevistas con los potenciales empleadores. Este
trabajo no encontr diferencias significativas en ninguna de las dimensiones analizadas
por lo que no se pudo detectar la presencia de discriminacin laboral al menos en el caso
de estos empleadores concretos14 y para este tipo de ocupaciones especficas. Solo si
apellidos ale~anes tienen una probabilidad promedio de recibir una llamada del contratante que es
mayor en 14 Yo, comparada con la que obtiene un postulante con apellido de origen turco pero con
todas las dems caractersticas similares. '
13 Gaviria, Medi~a y Palau (200,7) realizan un sugerente anlisis del efecto de tener un nombre "atpico"
sobre los salarlos ~n Colombia; y encuentran que, controlando por educacin de los padres, sexo, edad,
r~za Y lugar de residencia, aquellos con un nombre atpico tienen salarios que son entre diez y veinte por
ciento menores que aquellos que tienen nombres comunes.
14 Una posible explicacin de este hallazgo podra ser que los empleadores que ofrecen sus vacantes a travs
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consideran los extremos en la distribucin racial de los candidatos, los autores detectan
algn nivel de discriminacin.
Por otro lado, en el estudio de Bravo et al. (2009) para Chile, se us un diseo experimental
en la lnea de Bertrand y Mullainathan, que consisti en enviar currculos de vida (CV)
ficticios a potenciales empleadores, y se examin la existencia de discriminacin en
tres dimensiones: gnero, clase social (aproximada por el lugar de residencia) y origen
(indgena) de los apellidos. Los resultados obtenidos indican que entre los empleos
profesionales, aquellos CV con apellidos indgenas recibieron menos llamadas de los
potenciales empleadores; asimismo, las personas que viven en barrios pobres y las
mujeres obtuvieron menos llamadas en empleos no calificados, mientras que las mujeres
recibieron ms llamadas, y en un plazo ms corto que los hombres, cuando se trataba
de empleos para tcnicos. Sin embargo, ninguna de estas diferencias encontradas fue
estadsticamente significativa, por lo que no se pudo rechazar la hiptesis nula de no
discriminacin 15
El captulo peruano dentro de la coleccin de estudios en Buvinic (Torero et al. 2003)
utiliz tcnicas estadsticas y modelos paramtricos de determinacin de ingresos
aplicados a una encuesta especial que identificaba la preponderancia racial de diversos
grupos y su desempeo en el mercado laboral. Se encontr que existen diferencias
significativas en los ingresos de trabajadores predominantemente blancos y aquellos
predominantemente indgenas, despus de controlar por caractersticas personales, de
empleo, y etnicidad. Ms recientemente, el trabajo de opo (2009) analiza la existencia
de brechas salariales por gnero usando tcnicas de emparejamiento no paramtricas,
y encuentra que las brechas salariales por gnero para hombres y mujeres comparables
asciende a 28% del salario de las mujeres.
del servicio de intermediacin laboral del Ministerio de Trabajo tienden a ser "buenos empleadores" no
discriminadores, ya sea por preferencias especficas o ante el riesgo de que sea el propio ministerio el
que detecte cualquier potencial mala prctica laboral.
15 Una potencial explicacin de esta ausencia de discriminacin estadsticamente significativa en este
experimento, al menos para el caso de los profesionales, podra ser el hecho de que todos los CV
construidos indicaban estudios universitarios realizados en la Pontificia Universidad Catlica de Chile,
institucin considerada como la de mayor calidad en el mbito universitario en el vecino pas. Con
semejante credencial de capital humano de alta calidad, sera perfectamente posible que la discriminacin
estadstica desaparezca.
112
DETECTANDO DISCHIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA
Un estudio experimental de Castillo, Petrie y Torero (2008) trat de demostrar la
naturaleza de la discriminacin de Lima Metropolitana. Ellos encontraron evidencia de
estereotipos y de discriminacin basada en preferencias. A su vez, encontraron que el
comportamiento de las personas no est correlacionado con su nivel socioeconmico
ni con sus caractersticas raciales. Sin embargo, las personas utilizan las caractersticas
personales para elegir con quines quieren agruparse. La altura de la persona es un
elemento deseable, al igual que pertenecer al sexo femenino. Tambin, verse indgena
hace a uno menos deseado y verse "blanco" incrementa la probabilidad de ser deseado.
La discriminacin casi llega a desaparecer cuando se conoce el rendimiento de una
persona.
En resumen, entonces, con la excepcin del trabajo mencionado de Moreno et al. (2012),
la existencia (o inexistencia) de discriminacin en el mercado laboral peruano no ha sido
identificada a travs de experimentos rigurosamente controlados; y sigue discutindose
a partir de anecdtas. El estudio de este tema es particularmente importante en el
actual contexto de auge macroeconmico en el Per, donde se esperara que haya
una tendencia a que sean las calificaciones de los potenciales empleados, ms que sus
atributos raciales, las que primen en la decisin de contratar de los empleadores.
4. Metodologa
El experimento fue conducido entre los meses de junio y noviembre del 201 1. Durante
estas veintids semanas, se enviaron currculos ficticios en respuesta a vacantes de
empleo reales que aparecen semanalmente en el diario El Comercio. En total, se enviaron
4.820 currculos para los tres tipos de empleos identificados (profesionales, tcnicos y no
calificados), lo que implica que cada semana se enviaron CV a 60 vacantes laborales, que
representan alrededor del 3% de los avisos publicados en una tpica edicin dominical
de dicho diario.
4.1 Diseo del experimento
Una forma de analizar la existencia de discriminacin racial y/o sexual, asociada a vacantes
de empleo especficas, es introducir una variacin aleatoria en estas caractersticas para
cada postulacin. Para esto, trabajamos con cuatro tratamientos que corresponden a las
113
 FRANCISCO GALARZA, LIUBA KOGAl'j Y GUSTAVO YAMADA DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA

variaciones en trminos de sexo y apellido de origen (nuestra variable proxy de raza), {iii) No calificados.- requieren un nivel de educacin de hasta secundaria completa,
como se muestra en el cuadro 2. con conocimientos especializados que usualmente no requieren instruccin
formal. Los colegios secundarios de procedencia de nuestros postulantes son las
Cuadro 2 grandes unidades escolares nacionales de Lima (vase el anexo 1 ). Estos colegios,
Tratamientos y tamao de la muestra si bien son pblicos, poseen una condicin de emblemticos por cumplir una serie
de requisitos16 que aseguran su prestigio.
Aspecto fsico (foto)
Blanco
Con la identificacin de estos tres tipos de puestos laborales, el experimento busc
analizar de la manera ms completa un segmento particular del mercado laboral de
o e Andino Lima. Los criterios que definen este segmento se mencionan a continuacin.
;g (])
(])
b-0
(ij
o,
CJ e
o
<{ Blanco 4.3 Seleccin de vacantes laborales

Con este diseo, podemos medir el efecto del apellido para los postulantes femeninos
y masculinos analizando los tratamientos T 1 versus T3 y T2 versus T4, respectivamente.
De manera similar, se puede analizar el efecto del sexo comparando T 1 versus T2 Y T3
versus T4. En este experimento se postul a 1.205 vacantes laborales, enviando a cada
una de ellas cuatro currculos que representan nuestros cuatro tratamientos.
4.2 Categoras de empleo
Como indicamos antes, clasificamos las ofertas de empleo en tres categoras de empleo:
profesionales, tcnicos y no calificados, definidos ~orno siguen:
(i) Profesionales.- requieren al menos estudios universitarios concluidos (cinco
aos). Los postulantes de esta categora han terminado sus estudios en la
universidad pblica de mayor renombre en el Per, escogida por contar con
el mayor nmero de carreras posibles para esta categora de empleo Y por su
relativo prestigio a nivel nacional.
(ii) Tcnicos.- requieren habilidades especficas que pueden ser adquiridas en centros
de formacin superior no universitaria ( obteniendo sus ttulos de tcnicos luego
de entre dos a cuatro aos de estudios). Nuestros postulantes egresaron de los
institutos ms demandados en sus respectivos rubros.
Las vacantes laborales que se utilizaron en el experimento fueron seleccionadas de una
de las redes laborales ms grandes de Lima, Aptitus. La red laboral Aptitus presenta
semanalmente anuncios de vacantes laborales de diversas empresas en su pgina web,
y el da domingo publica una versin impresa en el diario El Comercio. La frecuencia de
avisos por categora de empleo es de 52% para los no calificados, 32% para tcnicos y
17% para profesionales (vase el anexo 2).
Se utilizaron los siguientes criterios para la seleccin de las ofertas laborales:
(i) La experiencia laboral solicitada no deba ser mayor de 5 aos, es decir,
esencialmente analizamos el caso de empleos de "entrada".
(ii) Las vacantes no deban pedir pretensiones salariales para evitar el sesgo de
seleccin del reclutador hacia esta variable.
(iii) Las vacantes no deban ser excluyentes hacia algn sexo; en general, se evit los
anuncios que mencionaban exclusivamente "solo mujeres".
16 Infraestructura completamente renovada y acondicionada para el desarrollo de los estudiantes con
nuevos equipos tecnolgicos.

114 115
 FRANCISCO GALARZA, LIUBA KOGAN Y GUSTAVO YAMADA
(iv) La direccin de correo electrnico de postulacin deba reflejar que su dominio sea
de la empresa, es decir, que tengan el nombre de la empresa en su direccin, para
as evitar las postulaciones a empresas intermediadoras (empresas reclutadoras).
Como indicamos lneas arriba, semanalmente seleccionamos 20 avisos laborales, en
promedio, por cada categora de empleo, es decir, alrededor de 60 avisos por semana
que cumplan con los cuatro requisitos antes sealados.
4.4 Clasificacin de apellidos y seleccin de fotos
Los apellidos de nuestros postulantes blancos fueron obtenidos de una pgina web17
que lista y clasifica apellidos por sus orgenes. Los apellidos para los blancos son
predominantemente de origen extranjero (espaol, italiano, francs) para reforzar la idea
del color de piel clara. Asimismo, los apellidos de nuestros postulantes andinos fueron
obtenidos de la misma base de datos pblica de Internet. Algunos apellidos usados se
muestran en el cuadro siguiente.
Cuadro 3
Ejemplos de apellidos utilizados
Carnogliano Chanca
De la Puente Orcco
Luego de identificar los dos tipos de apellidos (de origen andino y de origen blanco), se
obtuvieron combinaciones aleatorias de cada grupo de apellidos para tener una base de
402 postulantes con nombre y apellido blanco y 402 postulantes con nombre y apellido
andino. Cada postulante (nombre + apellido) tuvo su propia cuenta de correo electrnico
y un nmero de celular distinto para cada oferta de empleo a la que postulaba.
Las fotos de nuestros postulantes se obtuvieron de Internet y, posteriormente, fueron
modificadas por una profesional utilizando el programa Photoshop para estandarizarlas
17 < http://apellidosperuanos.wordpress.com/>.
116
DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN El MERCADO LABORAL DE LIMA
(todos los varones deban utilizar terno y todas las mujeres deban utilizar vestimenta
formal tipo sastre o blusa). Las diferencias faciales entre los postulantes andinos respecto
de los blancos se expresaron en un grosor mayor de nariz y labios; pmulos ms marcados
y color de piel ms oscura.
A cada foto de un grupo racial se le asignaba un apellido de su misma raza. Es decir; cada
postulante blanco tena una foto de una persona de raza blanca y un apellido de origen
blanco. Igualmente, cada postulante andino tena una foto de una persona andina y un
apellido de origen andino. ,
Para determinar el grado de apariencia fsica de los postulantes, se condujo una serie de
grupos focales en los cuales participaron profesionales de diversas carreras (especialistas
en recursos humanos, psiclogos, antroplogos, administradores, economistas,
matemticos, socilogos), para calificar la apariencia de cada foto. Realizar esta serie
de ejercicios con diferentes expertos en diversas reas, nos permiti aproximarnos a
las preferencias de los reclutadores. Como resultado de la evaluacin de fotos, nuestro
panel de jueces concluy que los postulantes blancos, en promedio, eran fsicamente
ms atractivos que los postulantes andinos. Estos resultados sern explicados en la
seccin 5.
4.5 Construccin y envo de los currculos
Para construir los currculos que enviamos durante la fase de campo del experimento,
usamos CV existentes en dos grandes bases de datos, Laborum y Computrabajo. La red
de trabajo Computrabajo fue utilizada para obtener la experiencia laboral de nuestros
postulantes de las categoras de "no calificado" y "tcnicos", por contar con un mayor
nmero de currculos de ambas categoras con las mismas caractersticas de nuestros
postulantes, mientras que la red de trabajo Laborum fue utilizada para obtener la
experiencia laboral de los postulantes de las categoras "profesionales" y "tcnicos", en
la medida en que se trata de una red ms selectiva!".
18 El costo de inscripcin. para ser reclutador es superior a 2.000 nuevos soles, mientras que en Aptitus la
inscripcin es gratuita para la versin on/ine.
117
 FRANCISCO GALARZA, LIUBA KOGAN Y GUSTAVO YAMADA
Para cada oferta laboral seleccionada, los currculos fueron construidos a la medida,
cumpliendo estrictamente todos los requisitosque aquella peda. A su vez, los postulantes
a una misma vacante laboral tenan un similar capital humano:
(i) Los postulantes tenan el mismo grado, sea ttulo profesional o tcnico, mientras
que los postulantes no calificados haban concluido sus estudios secundarios.
(ii) Los postulantes de las categoras profesionales y tcnicos dominaban el idioma
ingls a nivel intermedio o avanzado (dependiendo del requisito de los puestos
laborales) y tenan estudios informticos en el mismo centro de formacin.
Una vez construidos los 4 CV por cada oferta laboral, se asign aleatoriamente una
combinacin de nombre, apellido y foto. Tambin, cada currculo tena el nmero de
uno de los 8 telfonos celulares que usamos (2 por cada tratamiento de la muestra) y
una direccin de residencia de manera aleatoria. Los distritos de residencia utilizados
reflejan un nivel socioeconmico mayor para los postulantes profesionales que para los
postulantes tcnicos y no calificados, con el propsito de no generar sospechas sobre la
veracidad de los datos de los mismos.
Todos los currculos fueron enviados electrnicamente antes de la fecha lmite indicada
en cada aviso y, usualmente, para una misma oferta laboral, los cuatro currculos fueron
enviados el mismo da.
4.6 Informacin de las empresas
Registramos el tamao del aviso del anuncio como proxy del tamao de la empresa,
debido a que el costo de publicacin en la versin impresa difiere sustancialmente.
Los costos para publicar van desde 327 soles por un anuncio de 3,77 cm x 1,94 cm,
hasta 17.641 soles para un anuncio de 24,7 cm x 27,6 cm. Asimismo, clasificamos el
giro del negocio de la empresa 'dentro de los sectores econmicos de la Clasificacin
Internacional Industrial Uniforme (CllU).
4. 7 Registro de respuestas de las empresas
Las respuestas fueron recibidas a travs del celular de contacto de los currculos o a
travs del correo electrnico. Luego de recibir las llamadas para una entrevista, nuestros
118
DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA
candidatos declinaron cortsmente la oferta laboral; del mismo modo, si la respuesta de
la empresa fue por correo electrnico, ellos respondieron en ese mismo sentido por ese
medio. Tambin registrarnos los minutos transcurridos entre el envo del currculo y la
llamada telefnica o respuesta va correo electrnico.
4.8 Algunas dificultades enfrentadas durante el experimento
Una de las dificultades encontradas durante en el experimento fue la limitacin de
ampliar el nmero de postulaciones ppr semana. Las principales razones detrs de esta
limitacin fueron:
(i) La existencia de empresas tercerizadoras que, por encargo de las empresas
demandantes, se encargan de todo el proceso de reclutamiento, por lo que
no podamos enviar el mismo postulante (nombre + apellido) para diferentes
postulaciones. A su vez, por solo contar con un grupo de 8 celulares, el nmero de
postulaciones era limitado. Enviar currculos a estas agencias de forma inadvertida
podra complicar el estudio.
(ii) Inicialmente, solo envibamos postulaciones a una categora laboral de una misma
empresa. Sin embargo, tuvimos que levantar dicha autorrestriccln porque
las ofertas laborales se agotaban de manera sustancial con la evolucin del
experimento.
5. Anlisis de los resultados del experimento
El resultado final del trabajo de campo fue el envo de un total de 4.820 currculos. Como
se muestra en el cuadro 4, se recibi respuesta va telefnica o por correo electrnico
en el caso de 590 de ellos, lo que representa una tasa de respuesta de 12,3%, porcentaje
que se compara favorablemente a las tasas de respuesta de 8,05% y 14,65% en el caso
de similares experimentos en los Estados Unidos (Bertrand y Mullainathan 2004) y Chile
(Bravo et al. 2009). En trminos de categoras de empleo, para los empleos no calificados
se enviaron 1.544 currculos, obteniendo respuesta para 260 de los mismos ( 16,8%);
y en el caso. de los empleos tcnicos, se enviaron 1.656 currculos, logrando respuesta
para 146 de ellos (8,8%). Finalmente, para el caso de los empleos profesionales, se
enviaron 1.620 currculos con una respuesta a 187 de ellos ( 11,5%).
119
 DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA
FRANCISCO GALARZA, LIUBA l<OGAN Y GUSTAVO YAMADA

Cuadro 4 Como se muestra en el cuadro 5, en el caso de empleos profesionales, la tasa de respuesta

Tasa de respuesta por sexo para los blancos fue mayor en 8, 7 puntos porcentuales a aquella para los andinos ( 15, 9%
versus 7,2%), lo que representa una diferencia porcentual de 120%. Para el caso de los
;;:.<::at~gl),r!~de empleos no calificados, la brecha a favor de los postulantes blancos fue de 8,8 puntos
' empleo Hombre porcentuales (21,2% versus 12,4%), que representa una brecha del 70%. Por ltimo,
Profesional 810
8,9** en el caso de empleos tcnicos, la tasa de respuesta para los blancos fue mayor en 3,8
Tcnico 828 828 1.656
772 1.544 14,S** 19,2** puntos porcentuales ( 1O,7% versus 6,9%), mostrando una menor brecha (55%) que
No calificado 772
2.410 2.410 4.820 11,3** 13,3** 12,3** las vistas en las otras categoras de empleo, aunque todava significativa en trminos
Total
estadsticos. Veamos con ms detalle las tasas de respuesta, poniendo especial nfasis en
(**)Significativamente distinta de cero al 95%.
la significancia estadstica de las brechas segn sexo y raza.
El cuadro 4 presenta las tasas de respuesta por categoras de empleo Y sexo. Los
empleos profesionales y no calificados presentaron una tasa de respuesta mayor para los 5.1 Tasas de respuesta por categora de empleo, segn sexo y raza
postulantes hombres frente a las postulantes mujeres. La tasa de respuesta fue mayor
en 1,9 puntos porcentuales en el primer caso ( 12,5% versus 10,6%) y en 4,7 puntos Los cuadros 6, 7 y 8 presentan los resultados de las pruebas de diferencias de medias de
porcentuales en el segundo caso (19,2% versus 14,5%). En contraste con ello, para los cada categora por sexo y apellido. Para el caso de los empleos profesionales (cuadro 6),
empleos tcnicos, la tasa de respuesta de las mujeres fue ligeramente mayor que la de observamos que la ya comentada diferencia a favor de los postulantes blancos de 8,8 puntos
los hombres (8,9% versus 8,7%, respectivamente). porcentuales se ampla hasta 1O,9 puntos porcentuales en el caso de las mujeres. Con todo, las
diferencias son estadsticamente significativas al 99% para ambos sexos (ltima columna).
El cuadro 5 presenta la tasa de respuesta por categora de empleo y raza. Se puede
apreciar que los postulantes con apellidos "blancos" obtuvieron una mayor tasa ~e Cuadro 6
respuesta respecto a los postulantes con apellidos "andinos" en todas la~ categonas Tasa de respuesta para profesionales por sexo, segn raza
de empleo; y esta brecha es particularmente amplia en los puestos profeston.~les Y no
calificados. Como quiera que los candidatos fueron equivalentes por construccton, salvo ";/Difer~~.ia(B:-A)
en el apellido y foto, este conjunto de resultados sugiere la presencia de una fuerte ,Vaior(p,p) (p~i,.1u~)
discriminacin racial en esta primera etapa de seleccin de candidatos para puestos H+M 7,2% 58 15,9% 129 2,2 8,8
laborales en Lima Metropolitana. Hombre 9,1% 37 15,8% 64 1,7 6,7 0,004***
Mujer 5,2% 21 16,0% 65 3, 1 10,9 0,000***
Cuadro 5
Tasa de respuesta por raza (***) Significativamente distinta de cero al 99%.

En el caso de empleos tcnicos (cuadro 7), la brecha racial total de 3,9 puntos porcentuales
se ampla a 10,6 puntos porcentuales para las mujeres. Sin embargo, lo contrario pasa para
6,9** 8,8** los hombres, para los cuales tener apellidos andinos implica recibir una mayor tasa de
Tcnico 828 828
772 12,4** 21,2** 16,8** respuesta que sus contrapartes de apellidos blancos ( 1O,1 % versus 7,2%). Este resultado
No calificado 772
2.410 2.410 8,8** 15,9** 12,3** sugiere la presencia de discriminacin positiva a favor de los postulantes andinos, aun
Total
cuando la significancia estadstica de dicha brecha es marginal (p-va/ue = 0,069).
(~'1') Significativamente distinta de cero al 95%,

121
120

-------------------~--- ------
 DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL y RACIAL EN EL MERCA DO LABORAL DE LIMA
FRANCISCO GALARZA, LIUBA KOGAN Y GUSTAVO YAMADA

distinta del 10,6% obtenido por las mujeres). Algo similar sucede con 1 I
Cuadro 7 bl . 1 os postu antes
ancos. as mujeres obtienen una tasa de respuesta casi igual a 1 d 1
Tasa de respuesta para tcnicos por sexo, segn raza 16o/c e os om b res
h
( o versus 15,8 0Va). En contraste con ello, para los candidatos de origen andino, la
tasa de respuesta de los hombres supera significativamente a la tasa recibida 1
Vaior.(p.p) (p~valll) (9 1 01 por as
muer~s , 'IO versu~ 5,2%) '. Estos resultados indican que, en el mercado de empleos
89 1,6 3,9 0,003*'"'
H+M 6,9% 57 profesionales,. las mueres
. andinas sufren un proceso doble de discrirnl 1nac1on,
, tanto por
7,2% 30 0,7 -2,9 0,069*
Hombre 10,1% 42 tener apellidos de origen andino, como por el propio hecho de ser mujeres.
14,3% 59 3,9 10,6 0,000***
Mujer 3,6% 15
Cuadro 9
*(**"') Sign'ificativamentedistinta de cero al 90% (99%).
Tasa de respuesta para empleos profesionales por raza, segn sexo
Finalmente, para el caso de los empleos no calificados (cuadro 8), la ya referida brecha
racial global de 8,8 puntos porcentuales se replica similarmente tanto en los hombres
P#Sar+8+:-~~~,:___q__~::_:_:_'+~ !?Q.ril~~~l . fr~r~cii;<H-Mf '
:-quer Valor (p.p) (p-vah.ie)
. (9,3 puntos porcentuales) como en las mujeres (8,3 puntos porcentuales); y en ambos
12,5% 101 1,2 1,9 0,244
casos, se trata de diferencias estadsticamente significativas al 99/o. Andino 5,2% 9,1% 37 1,8 4,0 0,029**
Blanco 16,0% 65 15,8% 64 1,0 -0,2 0,924
Cuadro 8
Tasa de respuesta para 110 calificados por sexo, segn raza (**) Significativamente distinta de cero al 95%.

E.n e.l ~as~ de los empleos tcnicos (cuadro 1 O), no se observan diferencias estadsticamente
1,7 8,8 0,000*** s1g111flcat1va~ p~~ se~o p~ra el conjunto de postulantes. No obstante, las mujeres blancas
12,4% 96 21,2% 164
H+M logran una slgnlflcativa diferencia a su favor comparadas con Jos hombres blancos ( 14,3%
23,8% 92 1,6 9,3 0,000***
Hombre 14,5% 56
1,8 8,3 0,000**'' de t~s~ de respuesta, comparada con 7,2% para ellos). Por el contrario, en el caso de los
Mujer 10,4% 40 18,7% 72
part1c1pante:, andinos en el mercado de trabajo, se mantiene la marcada preferencia por
(***) Significativamente distinta de cero al 99%. la contrat~c1on de fuerza laboral masculina (la tasa de respuesta a su favor es de O, I %
ver~us 3,6 ~,de los blancos), reiterando el resultado de doble discriminacin, sexual y
Hasta el momento, hemos mostrado evidencia que sugiere la presencia de discriminacin
racial, tambin en el mercado laboral de tcnicos.
racial en contra de los apellidos andinos, tanto para hombres (con la excepcin de empleos
tcnicos) y mujeres (para todas las categoras de empleo). A continuacin, analizaremos Cuadro ro
si la variable sexo es tambin usada como factor dlscrimtnatorlc en el mercado laboral de Tasa de respuesta para empleos tcnicos por raza, segn sexo
Lima Metropolitana. Los cuadros 9, 1 O y 1 1 ordenan de una manera distinta la informacin
recolectada, pkra intentar dar luces acerca de la potencial discriminacin doble que ocurrira
en el mercado laboral (por diferencias de origen racial y de sexo, simultneamente).
72 1,0 -0,2 0,569
En el caso de empleos profesionales (cuadro 9), para el conjunto de los postulantes no Andino 15 42 2,8 6,5 o.ooo-
se puede argumentar que haya discriminacin sexual en esta primera etapa del proceso Blanco 59 7,2% 30 0,5 -7,0 0,001 ***
de contratacin (la tasa de respuesta de los hombres, 12,So/o, no es estadsticamente (***) Significativamentedistinta de cero al 99%.

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 DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA
FRANCISCO GALARZA, LIUBA KOGAN Y GUSTAVO YAMADA

Por ltimo, en el caso de los empleos no calificados (cuadro 1 1 ), se observan altos ninguna de las categoras de empleo. No obstante, s existe diferencia en cuanto a la raza
porcentajes a favor de la contratacin masculina para el conjunto de postulantes, as (c~m.o indicamo.s antes, los blancos son marcadamente "ms bellos" que los andinos).
como para ambos grupos raciales. De esta manera, los hombres blancos superan en tasa Asimlsrno, considerando solo a los postulantes exitosos, las diferencias se dan tanto
de respuesta a las mujeres blancas por 5,2 puntos porcentuales, mientras los hombres en favor de los postulantes hombres (con la excepcin de aquellos que postularon a
andinos superan a las mujeres andinas en 4, 1 puntos porcentuales. Por tanto, en este empleos no calificados), como de aquellos con apellidos de origen blanco.
mercado de empleos no calificados tambin ocurre la doble discriminacin, sexual y
Cuadro 12
racial.
Indicador de belleza: diferencias por sexo y raza
Cuadro 1 !
Tasa de respuesta para empleos no calificados por raza, segn sexo
oiferEida (H-M)
Valor(p.p)'_ (p-\lal11) Profesional No n.a. S (M>H) *"*
4,7 0,07*''* Tcnico No n.a. S (M>H) **'*

-
4,1 0,081** No calificado No n.a. No n.a.
Andino 10,4%
1,3 5,2 0,039* Segn raza
Blanco 18,7% 72 23,8% 92
Profesional S (B>A) *** S (B>A)
''('"')[**'']Significativamente distinta de cero al 90% (95%) [99%]. Tcnico S (B>A) *** S (B>A) ***
No calificado S (B>A) *** S (B>A) *'**
5.2 Indicador de belleza: difererndas por sexo y apellido
**(**'*):significativamente distinto de cero al 95% (99%).
n.a.: no se aplica.
Como se mencion en la seccin anterior, cada foto adherida a cada uno de los CV
enviados durante el experimento tuvo un indicador de apariencia fsica construido a partir En la siguiente seccin, analizamos el efecto de la belleza sobre la tasa de respuesta en
de grupos focales con profesionales de diversas ocupaciones, incluyendo reclutadores. un contexto economtrico.
De esta manera, estos jueces asignaron un puntaje de 1 (muy feo/a) a 7 (muy bello/a)
a cada una de las fotos usadas en el estudio. El puntaje promedio asignado a las fotos 5.3 Anllsis de las regresiones: lexiste discrlminacin Iaborall
fue 3,98, lo cual coincide con el punto medio entre "muy feo" y "muy bello". Luego de
ello, normalizamos este indicador de belleza para facilitar su interpretacin 19 Galarza y L~~ cuadros 13, 14 y 15 presentan resultados de regresiones lineales mltiples que se
Yamada (2012) presentan el detalle del anlisis de este indicador. utilizaron para identificar el impacto especfico que tiene el sexo, la raza y la belleza, sobre
las diferencias en las tasas de respuestas registradas en nuestro trabajo de campo.
El cuadro 12 analiza las diferencias en el indicado~ de belleza normalizado de los 4.820
postulantes (columnas 2 y 3), y de aquellos que fueron llamados por los empleadores
(postulantes exitosos, columnas 4 y 5). Como se puede apreciar, para el conjunto de los
candidatos, no hay diferencia de belleza de nuestros postulantes hombres y mujeres en

19 Se normaliz el ranking de belleza: se le rest la media grupal a cada variable y luego se dividi este
resultado entre la desviacinestndar.

125
124
 FRANCISCO GALARZA, LIUBA l{OGAN Y GUSTAVO YAMADA
DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA

Cuadro 13
en la tasa de respuesta global (recordemos que la interpretacin del coeficiente se da
Anlisis de regresiones (sexo y raza)
respecto d~ la variacin en una desviacin estndar del ndice de belleza), y para todas
las categonas de emp~eo. No obstante, el impacto es proporcionalmente menor que
en el caso de los apellidos, pues representa aproximadamente un cuarto de la tasa de
res~u~sta glob~I. .A nivel desagregado, el ndice de belleza explica el 35%, 23% y 24%
Hombre 0,02 0,00 0,05* 0,02*'*
de xito en recibir una respuesta para empleos profesionales, tcnicos y no calificados,
Apellido blanco 0,09*** 0,04*** 0,09*** 0,07**'* respectivamente.
Intercepto 0,06'*** 0,07~""* 0,10***
Tasa de respuesta 0,115 0,088 0,168 0,123 Cuadro ~4
* (**) [**;']:significativamente distinto de cero al 90% (95%) [99%]. Anlisis de regresiones (sexo y belleza normalizada)

El cuadro 13 analiza los efectos del sexo y del apellido tanto para la muestra total, como
para cada tipo de empleo. En cuanto a la potencial discriminacin por diferencia de
sexo, encontramos que ser hombre resulta una variable estadsticamente significativa 0,02 o.oo 0,05* 0,02**
para explicar la tasa de respuesta a nivel global y en el caso de empleos no calificados. ndice de belleza 0,04*** 0,02*** 0,04''** 0,07***
En el caso global, esta variable explica un sexto del 12,3% de tasa de respuesta total. La Intercepto 0,10*** 0,09*** 0, 14*** 0,08***
brecha sexual en la tasa de respuesta es del 30% en el caso de empleos no calificados
(5% de 16,8%), pero virtualmente desaparece en el caso de empleos profesionales y
Tasa de respuesta
' 15 0,088 0,168 0,123
* (**) [***]:significativamente distinto de cero al 90% (95%) [99%].
tcnicos. Es decir, hay evidencia de discriminacin sexual solo en el caso de trabajos no
calificados.
El cuadro 15 muestra los resultados de todas las variables relevantes (sexo, apellido y
belleza) en la regresin. Para la muestra completa, apellidos blancos y belleza mantienen
Por otro lado, en cuanto a la potencial discriminacin racial, s encontramos diferencias
su influencia positiva y significancia estadstica para explicar las tasas de respuesta, aunque
estadsticamente significativas en favor de los postulantes con apellidos blancos, tanto
su ~alor numrico individual disminuye respecto al mostrado en los cuadros 13 y 14,
a nivel global, como en cada uno de los tipos de empleo. En particular, tener apellido
debido a la alta correlacin estadstica entre ambas variables2. De hecho, esta misma
blanco explica ms de la mitad de la tasa de respuesta global, y este impacto es aun
razn explicara por qu a nivel de categoras de empleo se pierde toda significancia
mayor para el caso de empleos profesionales, para los cuales explica el 78% de la tasa estadstica, salvo para el caso del ndice de belleza en los empleos profesionales, para
de respuesta. Para las otras dos categoras de empleo, este efecto es un tanto menor,
los cuales ser una desviacin estndar ms bello/a (para tener idea de cunto es esto, si
pero todava es muy significativa en trminos estadsticos (45% para el caso de tcnicos
dividimos a nuestros postulantes en cuatro categoras de belleza, esto implicara pasar
y 54% para los empleos no calificados).
de la categora de los ms feos a la categora que le sigue en belleza) que el promedio de
nuestros postulantes implica tener una tasa de respuesta 3 puntos porcentuales mayor;
QLt rol desempea la apariencia fsica en la tasa de discriminacin laboral? El cuadro 14 lo que representa un impacto considerable.
presenta los efectos del sexo y el ndice de belleza cuando se incorporan simultneamente
en una regresin. Dado que la asignacin del sexo a los CV fue aleatoria, el efecto del sexo
es igual al del mostrado en el cuadro 1 O (ser hombre solo es significativo dentro de los
empleos no calificados). Asimismo, el ndice de belleza influye positiva y significativamente 20 Una correlacin estadstica mayor de 0,85.

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DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA

Cuadro i 5
formas de publicidad de avisos que operan en el mercado (en lnea, mediante redes
Anlisis de regresiones (sexo, apellido y belleza normalizada) sociales, entre otros), que no estamos considerando en nuestro anlisis.

Profesional
Otro de los factores que no estamos considerando en nuestro anlisis, debido a la
falta de informacin, tiene que.ver con el tamao de la oferta laboral en cada uno de
Hombre 0,02 0,00 0,05*
los empleos considerados: es claramente distinto competir con cinco candidatos ms
Apellido blanco 0,04 0,02 0,05 0,04*
(aparte de los tres con los que cada postulante nuestro competa por cada oferta de
ndice de belleza 0,03* 0,01 0,02 0,02** empleo seleccionada), que competir con 50 postulantes ms. Es cierto tambin que, en
Intercepto 0,09'**'* 0,08*'** 0,12*** 0,09*** la medida en que no haya ningn patrn sistemtico hacia algn empleo en particular,
Tasa de respuesta O, 1 15 0,088 0,168 O, 123 no debera esperarse que esto introduzca un sesgo que afecte nuestro indicador de tasa
de respuesta.
* (**)[***]:significativamente distinto de cero al 90% (95%) [99%].

6. Conclusiones
Nuestra investigacin encuentra evidencia estadstica de la presencia de discrimin~cin
en la primera etapa de la contratacin en el mercado laboral de Lima Metropolitana,
aquella en la que se selecciona sobre la base de las credenciales contenidas en los CV
Encontramos que la discriminacin se da tanto en trmi~os de la raza, c~pturada ~o~ e'.
origen del apellido (donde los blancos tienen preferencia sobre los a~dinos d~ s1.mila1
capital humano), como del sexo (los hombres son preferidos a las muer~s). Aslmlsrno,
parte de esta mayor preferencia por los blancos est dada por su mayor nivel de belle~a
respecto a los postulantes andinos. Estos resultados generales no se reproduce~, sin
embargo, cuando analizamos la situacin dentro de cada tipo de empleo (p'.of:s1o~al,
tcnico y no calificado). El hecho de que la belleza solo sea (marginalmen:e) s1gn1ficat1v~
para explicar las tasas de respuesta de los empleos profesionales requiere un mayor
anlisis de los tipos de empleos de los que estamos hablando.
Por otro lado, debemos dcsracar que nuestros resultados no son ne:esariamente
representativos de todo el mercado laboral de Lima Metropolitana, debido a que .no
estamos considerando el universo de las empresas existentes en dicho mercado, sino
solo a aquellas que publican avisos de empleo en El Comercio. El solo ~echo de pagar po~
esos avisos puede implicar que estamos analizando un segmento.particular. del mercado.
aquel que tiene las posibilidades de publicar ese aviso. En el mismo sentido, hay otras
Por ltimo, nuestro indicador de belleza es otra variable que no est capturando con
precisin el efecto de la belleza sobre la tasa de respuesta, puesto que existe una alta
correlacin entre ser bello y tener apellido blanco. Este fenmeno es lo que Gonzalo
Portocarrero define como "racismo esttico"21 Esto podra ser solucionado usando
fotos homogneas entre nuestros postulantes andinos y blancos, y hombres y mujeres;
que es lo que estamos haciendo en una segunda etapa de esta investigacin. Con todo,
incluso haciendo esto, siempre ser posible cuestionar que lo que un jurado entiende por
belleza no es necesariamente lo que los reclutadores entenderan por dicho concepto
(una discusin mayor, a la cual no entraremos, es si la belleza puede medirse con un solo
indicador).
Pese a las limitaciones mencionadas, los resultados presentados aportan cifras novedosas
sobre la magnitud de la discriminacin laboral en Lima Metropolitana; que no hubiera
sido posible obtener con el uso de datos no experimentales. En ese sentido, esperamos
que esta investigacin aporte elementos tiles para la discusin informada sobre la
discriminacin laboral en el pas.
21 La persona blanca sera ms valorada porque nos parece ms bella, y "lo bello vende". Este comentario
fue sugerido por un revisor annimo, a quien agradecemos.

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 FRANCISCO GALARZA, LIUBA KOG/\N Y GUSTAVO YAMADA DETECTANDO DISCRIMINACIN SEXUAL Y RACIAL EN El MERCADO LABORAL DE LIMA

Anexos Anexo 2
Frecuencia de avisos por categora de empleo
Anexo 1
Grandes unidades escolares
Profesional 361 17
icoiel!i~~i{pJC'..';,;.;,.~;)i,}Z,. HY ~2\ . . ',\i)i7!( ,d1;,~';.< :/:?:;;.T~.i Tcnico 678 32
Alfonso Ugarte San Isidro No calificado 1.113 52
Total 2.152 100
Bartolom Herrera San Miguel
Carlos Wiesse Comas Fuente: versin impresa de Aptitus (08-05-1 1 ).
Csar Vallejo La Victoria
Elvira Garca y Garca Magdalena
Felipe Santiago Salaverry La Victoria Anexo 3
Hiplito Unanue Lima
Distritos de lima Metropolitana utilizados
Isabel La Catlica La Victoria
Jos Mara Eguren Barranco Profesional Jess Mara A, B
Lince
Juana Alarco de Dammert Miraflores
Pueblo Libre
Mara Parado de Bellido Rmac Magdalena
Mariano Melgar Brea San Miguel
Tcnico y no calificado Independencia B,C
Melitn Carbajal Lince
Los Olivos
Mercedes Cabello de Carbonera Lima San Martn de Parres
Miguel Grau Magdalena El Cercado
Rmac
Nuestra Seora de Guadalupe Lima
Brea
Pedro A. Labarthe La Victoria La Victoria
Ricardo Bentn Rmac Surquillo
Chorrillos
Rosa de Santa Mara Brea
San Juan de Miraflores
Teresa Gonzales de Fanning Jess Mara
Fuente: Apeim - Niveles Socioeconmicos Lima Metropolitana 201 O.
Fuente: Ministerio de Educacin.
Elaboracin propia.

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