Tema 1 Introduccin a la Gestin del

Talento Humano
Introduccin al tema

Para el ingeniero industrial el talento humano es muy importante ya que

este involucra la calidad, el grado de formacin y de productividad de
las personas involucradas en un proceso de produccin, concerniente a
la industria. Como objetivo principal se busca que a partir del desarrollo
del potencial intelectual y creativo en todo ingeniero industrial, se d el
desarrollo de la empresa. Por tal motivo se enfoca en la gestin del
talento humano y en como a travs de este, se mejorar la calidad y
eficiencia del ingeniero industrial.
En la industria se necesita eficacia en la produccin, alta calidad y buen
manejo de los recursos, esto solo se logra formando personas capaces
de introducirse en ella, obrando con alto compromiso competitivo, clave
para el xito de una empresa.

Por tal motivo, los contenidos de la primera semana apuntan a conocer

la importancia de la gestin del Talento Humano; su contexto, su
definicin y objetivos de la administracin de recursos humanos, cual es
el papel y la importancia de las personas en la organizacin, rol y
mecanismos que actualmente deben tener la Unidades de Recursos
Humanos en las organizaciones y los aspectos fundamentales de la
Administracin Moderna de Recursos Humanos.

Estos temas son de vital importancia; en los nuevos escenarios, por los
se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia:
La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del
conocimiento; ya que las organizaciones se componen de personas, el
estudio de las mismas constituye el elemento bsico para estudiar a las
organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento
Humano.

El propsito de desarrollar, en el estudiante, las capacidades de auto

aprendizaje, cuyas exigencias son fundamentales, adems responden a
los imperativos de la modernidad y globalizacin, cuyos aprendizajes se
miden por las capacidades desarrolladas mediante los contenidos, los
medios y la metodologa utilizada.; para ello, se brindan pautas para
dotar al estudiante de los conocimientos y herramientas que le permitan
llevar adelante una moderna gestin del talento humano. Asimismo se
explican de forma didctica para un correcto aprendizaje que permita
satisfacer sus necesidades acadmicas para el logro de la competencia
del curso.

Mapa conceptual referido al tema

1.1 Definicin de la Administracin del Talento Humano

La Administracin del talento es un proceso que surgi en los aos 90

en donde las empresas se han dado cuenta que lo que impulsa el xito
de toda organizacin son el talento y las habilidades de sus empleados.
Por ende las organizaciones de hoy han puesto en prctica la gestin del
talento como factor importante dentro de sus procesos claves.

Las Empresas estn viviendo un cambio el modelo tradicional de como

contratar, gestionar y conservar a los colaboradores ha cambiado, la
forma antigua ha quedado obsoleta y ha dado entrada a un nuevo
modelo de gestin del talento por ello un sistema de gestin del talento
a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a travs de toda la empresa.

En este nuevo modelo el compromiso de los colaboradores cumple un

rol ms importante; esto implica nuevos retos para las organizaciones,
el hecho de que las organizaciones deben crear una imagen ms positiva
en la mente de sus colaboradores y lo ms importante llegar a mantener
ese compromiso a lo largo de toda su trayectoria laboral.

Qu es el Talento? Es el resultado de multiplicar competencia por

compromiso, es ese grupo de personas que aporta valor extraordinario
en su trabajo. Proceso de administrar el talento en la organizacin.

Talento es competencia.

Capital Humano: El patrimonio invaluable que una organizacin puede

reunir para alcanzar la competitividad y el xito. El Capital humano
compuesto de : Talento y Contexto

El Talento en este nuevo contexto se basa en las competencias

Segn (Chiavenato Idalberto, 2009), cuando hablamos de la

administracin del Talento Humano consiste en la planeacin,
organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin como control
de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a
la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo.

Hoy por hoy con la llegada del tercer milenio, la globalizacin, la

tecnologa y la competencia mundial, se da cierta tendencia en las
organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos
humanos, si no administrar con las personas a quienes se les ve como
agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales,
fsicas; sino tambin de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales. En consecuencia , es mejor hablar de Administracin del
Talento Humano para resaltar la Administracin con las personas como
socios y no sobre las personas, como mero recursos, en este nuevo
concepto se destaca tres aspectos fundamentales:

a) Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre

s: Dotados de personalidad propia, con una historia particular y
diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas,
capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los
recursos organizacionales. Es decir las personas como personas, y no
como meros recursos de la organizacin.

b) La personas no como meros recursos (humanos) organizacionales sino como elementos impulsores de la
organizacin,
capaces de dotarla de inteligencia, el talento y el aprendizaje
indispensable para estimular la renovacin y competitividad constantes
en el mundo lleno de cambios y desafos.

c) Las personas como socios de la organizacin, capaces de llevarla a la excelencia y al

xito; en calidad de socios de la organizacin, las personas invierten
esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso para obtener ciertas
ganancias ya sean salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera
y todo aquello que motive a personas.

Segn (Louart Pierre et al), hablar de administracin de las personas es

hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de accin y de
proaccin. La administracin de las personas es una de las reas que ha
sufrido ms cambios y transformaciones en aos recientes. El objetivo
central es presentar las nuevas caractersticas y el nuevo perfil de este
gratificante campo de actividad. La administracin de las personas ha
llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha
aportado el capital intelectual que representa, ms que cualquier otra
cosa, la importancia del factor humano en plena era de la informacin.

Contexto de la Administracin del Talento Humano

Conozcamos algunas definiciones de comportamiento

organizacional:
En la actualidad con el surgimiento de la globalizacin de los negocios,
el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del cambio y el intenso
movimiento en busca de la calidad y la productividad en la mayora de
las organizaciones, surge una elocuente prueba de que la gran
diferencia y la principal ventaja competitiva de las empresas provienen
de las personas que trabajan en ellas. Las personas son las que
conservan el statu quo existente, y son las que generan y fortalecen la
innovacin y lo que ser. Ellas son las que producen, venden, sirven al
cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan,
administran y dirigen los negocios de las empresas. Tambin dirigen a
otras personas, porque no puede haber organizaciones sin
personas. En el fondo, las organizaciones son conjuntos de personas.
Al hablar de ellas, es ineludible referirse a las personas que son quienes
las representan, les dan vida y les imprimen una personalidad propia. La
forma en que las personas se comportan, deciden, actan, trabajan,
desempean y mejoran sus actividades tiene dimensiones muy variadas.
Gran parte de esta variacin depende, adems, de las polticas y las
directrices de las organizaciones que establecen cmo lidiar con las
personas en sus actividades.

El Talento Humano de este modo debe de ser parte de la estrategia de

la compaa, la diversidad es uno de sus activos, y una ventaja
competitiva, el aprendizaje y el desarrollo es un requisito para todos los
empleados, el compromiso es el ingrediente para transformar los
resultados de un negocio.

Concluimos que la funcin de recursos humanos ha tenido una

evolucin importante pas de ser un conjunto de acciones
desarticuladas a realmente generar valorar a la organizacin y
ms an en este nuevo contexto que privilegia el talento como
elemento estratgico.

1.2. Objetivos de la Administracin de Recursos

Humanos
En una organizacin cuando se logran las metas es porque los gerentes
y los departamentos de Recursos Humanos han propuesto objetivos
claros y cuantificables. Algunas empresas tienen por escrito sus
propsitos y otras los manejan como parte de la cultura de la empresa.
Ambos casos son vlidos pues guan la funcin de la administracin de
los recursos humanos.

Segn (R. Wayne Mondy et al, 2005), el objetivo general de la

administracin de Recursos Humanos es el mejoramiento del
desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el
marco de una actividad tica y socialmente responsable. Este objetivo
gua el estudio de la Administracin de Recursos Humanos, el cual
describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes
objetivos especficos:

Objetivos especficos:

OBJETIVOS SOCIALES: La contribucin de la Administracin de

Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y
socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de
vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan
gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin
tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una
de sus responsabilidades es el hecho de
brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se
puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin
en resumen es responsabilidad del departamento de recursos
humanos estar al tanto de las necesidades de la sociedad en
general.

OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos

Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en s
mismo; solamente un instrumento para que la organizacin logre
sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos
existe para servir a la organizacin proporcionndole y
administrando el personal que apoye a la organizacin para
cumplir con sus objetivos.
 OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin de los
Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la
organizacin es otro de los objetivos fundamentales de la
Administracin de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de
la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se cubren en
exceso, se incurre en dispendio de recursos en resumen cuando
no existe ese balance apropiado es muy posible que se empiecen
a desperdiciar muchos diferentes recursos. Por ello la organizacin
puede decidir el nivel de equilibrio entre el nmero de integrantes
del departamento de recursos humanos y el total de personal a su
cargo.

OBJETIVOS PERSONALES: La Administracin de Recursos

Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante
lograr sus objetivos personales en la medida en que son
compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que
la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es
necesario satisfacer las necesidades individuales de sus
integrantes. De otra manera es posible que la organizacin
empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo
v satisfaccin. La importancia del departamento de recursos
humanos en la cual debe buscar cmo apoyar a los miembros de
la organizacin para lograr sus propsitos. Cuando el empleado se
siente insatisfecho su rendimiento disminuir y por ende resultar
baja produccin, mala calidad del servicio o producto o inclusive
aumenta la tasa de rotacin. Por el otro lado si el empleado se
siente en un ambiente de satisfaccin personal en cuanto a los
logros de metas personales y progreso dentro de la empresa
resultar en un empleado posicionado de su puesto y contribuir
al xito de la empresa en lo que a l respecta.

Desafos

Los objetivos de la administracin de los recursos humanos no solo

reflejan los propsitos e intenciones de la cpula administrativa, sino
que tambin deben tener en cuenta los desafos que surgen de la
organizacin, del departamento de personal mismo y de las personas
participantes en el proceso.
Hoy por hoy en este
mundo globalizado
las organizaciones
se enfrentan a
nuevos desafos;
teniendo en cuenta
que los objetivos de
la administracin de
recursos humanos
deben contribuir a
la eficacia de la
organizacin
teniendo en cuenta
lo siguiente Segn (Werther William et al, 1996):

Ayuda a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su

misin; la funcin ARH (Administracin de Recursos Humanos) es
un componente fundamental de la organizacin de hoy. Antes se
hace hincapi en hacer cosas correctamente, se impona mtodos
y reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia. El salto a
la eficacia vino con la preocupacin por alcanzar objetivos y
resultados. El principal objetivo de la ARH es ayudar a la
organizacin a alcanzar sus metas y objetivos.

Proporcionar competitividad a la organizacin, esto significa saber

crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de la
fuerza de trabajo. La funcin de la ARH es conseguir que las
fortalezas de las personas sean ms productivas para beneficio de
los clientes, los asociados y los empleados.

Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y

motivadas; preparar y capacitar continuamente a las personas es
el primer paso. El segundo es brindar reconocimiento, y no solo
monetario. Para mejorar e incrementar el desempeo, las
personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.
esto significa recompensar los buenos resultados.

Aumentar la auto actualizacin y la satisfaccin de las personas en

el trabajo., antes se hace hincapi a las necesidades de la
organizacin. hoy se sabe que las personas deben ser felices. Para
que sean productivas, las personas deben sentir que el trabajo es
el adecuado para sus competencias y que se les trata con equidad.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, se refiere
a los aspectos que se experimentan en este, como el estilo de la
administracin, la libertad y la autonoma para tomar decisiones,
el ambiente de trabajo agradable, la seguridad del empleo y las
horas adecuada de trabajo.

Administrar e impulsar el cambio, en decenios recientes hubo un

periodo turbulento de cambios sociales, tecnolgicos, culturales y
polticos; estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, que
deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las
organizaciones.

Construir la mejor empresa y el mejor equipo; ya no basta con

cuidar a las personas. Al cuidar los talentos, la ARH debe cuidar
tambin el contexto donde trabajan. esto implica la organizacin
del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de la administracin.
La ARH conduce a la creacin no solo de una fuerza de trabajo
fuertemente involucrada, sino tambin de una empresa nueva y
diferente.

Mantener polticas, ticas y comportamiento socialmente

responsable; toda actividad de ARH debe ser abierta,
transparente, justa, confiable y tica. Las personas no deben ser
discriminadas. Tanto las personas como las organizaciones deben
seguir normas ticas y de responsabilidad social.

1.3. Hacia dnde va la Gestin del Talento Humano

Hay una pregunta que siempre queda en el aire en las reuniones

acadmicas y en las agradables tertulias sociales de los profesionales de
rea, la cual refleja el estadio de perplejidad e incertidumbre
predominante en situaciones ambiguas creadas por el cambio rpido e
imprevisto de las organizaciones y el mundo de los negocios. Es una
pregunta que se puede formular de manera clara, pero que persiste de
manera compulsiva y frecuente. Hacia dnde va el rea de recursos
humanos? Cul es su futuro y destino? Deber desaparecer con el
paso de tiempo Cules son las tendencias futuras?

Estas interrogantes tienen all sus razones ms profundas. El mundo

cambi. Las Empresas tambin estn en esta ola de cambio. Algunas de
ellas van a la vanguardia, otras las siguen y otras aun tratan de pensar
sobre la marcha, casi paralizadas en el tiempo y confundidas, sin
entender con exactitud lo que est ocurriendo a su alrededor.
Segn (Chiavenato Idalberto, 2009); no es extrao que el rea de RH
tambin experimente cambios. La Globalizacin, el rpido desarrollo de
la tecnologa de la informacin, la competencia desenfrenada, la
necesidad de reducir costos, el nfasis en el cliente, la calidad total y la
necesidad de competitividad constituyen poderosos efectos que el rea
no puede ignorar. De este modo, si el mundo cambi y las empresas
tambin cambiaron, el rea de RH debe acompaar estos cambios. As
pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: Qu hacer con el
rea de RH frente a semejante cambio y a tanta presin de las
circunstancias externas? La poca del despilfarro, del acomodo y la
complacencia quedo atrs, y hoy las organizaciones estn preocupadas
por mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de
manera directa y positiva a su negocio y al xito de sus operaciones. Las
reas de inercia y de resistencia se deben suprimir en esa carrera
desenfrenada. Y cul es la respuesta a la pregunta inicial? El rea de
RH se debe mantener? O ya no tiene futuro? Deben buscar otra
profesin los profesionales de RH o volverse consultores internos
independientes?

La respuesta ser afirmativa. El rea de RH se debe mantener y

ampliar; mantener y desarrollar si contribuye de modo efectivo al
negocio de la empresa o si favorece el ajuste de la empresa a un mundo
variable y competitivo. Es imprescindible cuando reduce las disonancias
respecto a la misin, la visin y los objetivos de la organizacin, y
funciona como elemento que aclara los valores y principios de la
empresa., crea una nueva cultura de compromiso y motivacin de la
personas y las vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos
paradigmas de calidad. Una empresa no se cambi solo con el aporte de
nuevas tecnologas, cambiando sus equipos o generando de nuevo
procesos internos y desarrollando nuevos productos y servicios. Esto es
consecuencia y no causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el
contexto y no el contenido del trabajo. Se cambia una empresa a partir
de las actitudes, conocimientos y comportamientos de las personas que
trabajan en ella. Se cambia una empresa a partir de la creacin de una
nueva mentalidad y un nuevo estado de espritu que debe tener su
comienzo en la cpula de la organizacin. Y aqu el rea de RH consigue
prestar inestimables servicios trayendo una nueva cultura organizacional
y creando un clima de participacin y de realizacin de la misin y la
visin de la organizacin para servir mejor al cliente. El talento y las
mentes de las personas se estn convirtiendo en la divisa predominante.

Tener en cuenta lo siguiente; que el rol de los profesionales en recursos

humanos en las organizaciones dar una nueva forma a este campo en
los aos por venir. Presenta un desafo: a definir el valor que ellos crean
-para clientes, empleados e inversores- y establecer medidas para su
desempeo, o enfrentar la inevitable tercerizacin de su funcin. Les
muestra a los managers empresariales y de recursos humanos cmo
pueden colaborar para crear una organizacin que pueda cambiar,
aprender, moverse y actuar ms rpido que la competencia. Para las
compaas que se esfuerzan para satisfacer los competitivos desafos del
hoy y del maana -incluyendo globalizacin, tecnologa, rentabilidad a
travs del crecimiento y capacidad para el cambio- el management de
los recursos humanos representa la clave para el xito futuro,
segn el autor Ulrich, D. ; impulsa un cambio en la mentalidad del
profesional en recursos humanos desde que es lo que hago a que es
lo que .

1.4. Cul es el papel y la importancia de las personas en

la organizacin?

Antes de empezar a definir la siguiente pregunta lee y analiza esta

frase: El estudio de tus errores no te revelar el secreto del xito, pero
el estudio de la abnegacin y el esfuerzo s lo har. Escrita por Bernard
Holdane.

Segn (Gary Dessler et al, 2009). Que dado el contexto, resulta difcil
separar el comportamiento de las personas del de las organizaciones.
Estas operan por medio de las personas, quienes las forman y deciden y
actan en su nombre. Se designan con diversos trminos a las personas
que trabajan en las organizaciones, las cuales definen como llamar a las
personas; trabajadores, empleados, personal y operadores cuando les
dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores,
asociados, si se tratan como tales. Tambin las llaman talento humano,
capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran
valor para la organizacin. El nombre que las organizaciones dan las
personas refleja el grado de importancia para ellas. Muchas
organizaciones aun clasifican a su personal en trabajadores contratados
por mes, trabajadores contratados por hora para separar al que trabaja
en las oficinas y en las fbricas. Otras incurren en el absurdo de
llamarlos mano de obra directa o indirecta. Algunas van ms all y los
llaman personal productivo o improductivo. Entonces el nombre que las
organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas tiene un
significado importante, seala con claridad el papel y el valor que
atribuyen a las personas. Usted qu piensa de lo anterior?
Aos atrs la relacin entre las personas y las organizaciones se
consideraban antagnicas y conflictivas. Se deca que los objetivos de
las organizaciones como el lucro , la eficacia , la productividad , la
reduccin de costos eran incompatibles con los objetivos individuales de
las personas como mejores salarios y prestaciones, comodidad en el
trabajo , tiempo libre, seguridad en el trabajo , desarrollo y progreso
personal; pues se comprob que , si la organizacin pretende alcanzar
sus objetivos por el mejor camino ; entonces debe saber canalizar los
esfuerzos de las personas para que tambin ellos alcancen sus objetivos
individuales y para que ambas ganen la organizacin y la persona.

Figura N 1 Los Objetivos de la organizacin y los objetivos

individuales de las persona

Figura N 2 La importancia de las personas Adaptarse a una nueva

realidad
1.5. Aspectos fundamentales de la Administracin
Moderna de Recursos Humanos

Segn (Chiavenato Idalberto et al, 2009). La Administracin de

Recursos se basa en algunos aspectos fundamentales y son los
siguientes a tener en cuenta:

Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad

propia y profundamente diferentes entre s, poseedoras de
conocimientos, habilidades y competencias indispensables para la
debida administracin de los dems recursos de la organizacin.
Las personas como individuos y no como meros recursos de la
organizacin.

Las personas como activadores de los recursos de la

organizacin, como elementos que impulsan a la organizacin,
capaces de dotarlas del talento indispensable para su constante
renovacin y competitividad en un mundo lleno de cambios y
desafos. Las personas como fuente de impulso propio que
dinamiza a la organizacin y no como agentes pasivos, inertes y
estticos.
 Las personas como asociadas de la organizacin, capaces de
conducirla a la excelencia y al xito. Como asociadas las personas
hacen inversiones en la organizacin, esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.; con la esperanza de
obtener rendimientos por medio de salarios, desarrollo de carrera,
etc. Toda inversin se justifica si produce un rendimiento
razonable. En la medida que el rendimiento sea bueno y
sustentable, la tendencia ciertamente seria hacia mantener o
aumentar la inversin.

Las personas como talentos proveedores de competencias,

las personas como portadoras de competencias esenciales para el
xito de la organizacin. Cualquier organizacin puede comprar
mquinas y adquirir tecnologas para equiparse con sus
competidores; esto es relativamente fcil, pero construir
competencias similares a las que poseen los competidores es
extremadamente difcil, lleva tiempo, maduracin y aprendizaje.

Las personas como capital humano de la organizacin, como

principal activo de la empresa que agrega inteligencia al negocio.

En general la Administracin Moderna de Recursos Humanos; en su

evolucin ha pasado de cumplir funciones relacionadas al cumplimiento
de la legislacin laboral, de enfocarse en la rotacin, y reducir los costos
que implica el personal a enfocarse en el desarrollo de los futuros
lderes, en asegurarse en la rentabilidad de la organizacin a travs de
la gente, en atraer desarrollar y retener el talento.

El mundo del talento y las empresas entienden la importancia

estratgica del mismo y consideran la gestin del talento humano como
una habilidad empresarial fundamental.

Las personas surgen como la fuente principal de valor, muchas de las

empresas modernas poco saben de cmo las personas pueden aadir
valor, como invertir en su desarrollo e incluso como trabajar y cuales
con sus motivaciones. Bajo este contexto la cadena de valor privilegia al
colaborador al empleado en la cspide la pirmide, por encima del
accionista y del cliente y obviamente tiene razn, debido a que es
generador de talento.

Administracin de Recursos Humanos

1.6. Rol y mecanismos que actualmente deben tener la
Unidades de Recursos Humanos en las Organizaciones

En las organizaciones de hoy, el componente humano da vida al sistema

laboral participando activamente en las decisiones estratgicas que
orienten el logro de los objetivos y metas propuestas. Por tal razn, el
hombre es un factor determinante dentro de la organizacin
constituyendo el eje central de su dinamismo e innovacin.

Segn Druker (2010), el rol de la gestin humana en las organizaciones

debe corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de
pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de
esta forma convertirse en socio estratgico de la operacin, la
polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que
desempee cada persona, y es as como un jefe de gestin de recursos
humanos forma parte del grupo corporativo de la organizacin. Lo
expuesto lleva a considerar que una adecuada gestin humana origina
beneficios, desde el punto de vista de la compaa y de las personas:

Desde el punto de vista de la entidad: es cuando se logra un

clima organizacional propicio para que las personas, contribuyan y
cooperen en el alcance de los objetivos institucionales. Esto a su
 vez, permite generar una cultura organizacional de conductas,
creencias y valores centrados en la eficiencia, transparencia y
calidad de servicio.

Desde el punto de vista de las personas: a travs de una

adecuada gestin de RH las personas sienten una mayor
satisfaccin y bienestar y se motivan para mejorar su desempeo
y rendimiento. Aceptan el reto de fijar y obtener metas dentro de
las entidades y sienten orgullo por contribuir a la consecucin de
resultados.

Dentro de este orden de ideas, la gestin humana debe orientar sus

objetivos hacia la eficacia y la eficiencia coadyuvando a alcanzarlos y
realizar su misin a travs de la ptima aplicacin de sus recursos
humanos. En razn de esto, se plantean que los objetivos a considerar
para desarrollar mejores prcticas con los grupos de inters se
encuentran:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de RH con habilidad

y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.

Desarrollar y saber emplear las competencias del RH para

proporcionar eficiencia a la institucin.

Generar un comportamiento tico y responsable por parte del RH

independientemente de su jerarqua y posicin.

Contribuir al mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de

trabajo.

Lo expuesto lleva considerar que dichos objetivos generan alternativas

de acciones necesarias para efectivizar una adecuada Gestin Humana
que redunde en una buena Gestin Institucional.

Bajo este esquema, el nuevo Rol de la Gestin Humana es dinmico,

proactivo y estrechamente vinculado al sistema y desarrollo
organizacional. Este nuevo rol exige de ella un conocimiento y dominio
de los objetivos y metas que la institucin se plantea y de los obstculos
y limitaciones para lograrlos.

Sin embargo, Chiavenato (2009) seala que la Gestin Humana debe

enfocar su accionar hacia las estrategias que le permitan a las
organizaciones lograr sus objetivos, lo que implica que sus miembros
deben aprender a ser estratgicos y operacionales al mismo tiempo
orientando sus actividades y funciones hacia el logro de la cooperacin
por parte del RH.

Mecanismos que actualmente deben tener la

Unidades de Recursos Humanos:

A continuacin mostraremos el proceso

de la comunicacin:
A continuacin se detalla los Roles y mecanismos que actualmente
deben tener la Unidades de Recursos Humanos:

RRHH estratgicos o socio estratgico: ejecutar estrategia, alinear

estrategia de RRHH con los negocios: diagnstico organizativo

Gestin de la infraestructura o experto administrativo: construir

infraestructura eficiente, reingeniera continua de procesos: servicios
compartidos (infraestructura es estructura)

Gestin de la contribucin de los empleados de los empleados:

incrementar compromiso del empleado y su capacidad: aportar
recursos a los empleados... escuchar, responder y aportar.

Gestin de la transformacin y el cambio o agente de cambio: crear

organizacin renovada administrando el cambio: asegurar que exista la
capacidad de cambiar

Por otro lado, los socios de negocios tambin cumplen con los cuatro
roles; son socios estratgicos + expertos Administrativos + adalid de
empleados + agente de cambio. Adems, cualquier profesional que
trabaje en uno de estos roles, debe respetar a los que trabajan en los
otros. Paradojas tpicas:

Socio estratgico frente a adalid de los empleados: es necesario que los

profesionales de RRHH equilibren la tensin entre el socio estratgico y
el adalid de los empleados. La direccin puede molestarse con un
gerente de RRHH al considerar que es sensible a los empleados y no con
las necesidades de la empresa. Es necesario dar a conocer que se
pueden conciliar ambas partes, actuando como socios de los empleados
y del management. Adems, no informar de las necesidades de los
empleados a la direccin puede llevar a tomar direcciones errneas.
 Agente de cambio frente a experto administrativo. Los profesionales de
RRHH deben aprender a equilibrar la innovacin y la transformacin con
la disciplina y la estabilidad. La estabilidad sirve para la continuidad de
la produccin y los servicios. Si hacen demasiados cambios, pierden
identidad y quiebran. Es cruel, los viejos xitos aseguran la actual
supervivencia, pero renunciando al pasado se alcanza el futuro. La
solucin es conciliar extremos, cambiar respetando la tradicin.

A continuacin detallaremos en cuadros de resumen lo ms significativo de la

Gestin de Talento Humano:

Paradigmas de RH:
 Lo que detiene a los RH

Lectura
Te invitamos a leer la siguiente lectura extrada de un artculo del Texto
La administracin del recurso humano a la gestin del talento humano
autores. Nez Ros, Juan y Snchez Garca, Yvette. (Universidad del
Mar) donde nos explica la evolucin del Recurso Humano y su
importancia en las organizaciones actuales.

De la administracin del recurso humano a la gestin del

talento humano

Ensayos

Las personas cobran cada vez ms importancia dentro de las organizaciones al ser
consideradas en su totalidad es decir, como individuos inteligentes y creativos que
pueden aportar algo ms que fuerza de trabajo a las empresas y constituirse como
el motor generador de la competitividad necesaria para destacar en un mercado
altamente exigente.

Dicho lo anterior, el presente trabajo pretende mostrar el grado en el que la teora o

base conceptual de la gestin del capital humano se cumple en la realidad operante
del sector hotelero de cuatro estrellas y para ello, se aborda de forma sucinta la
evolucin del proceso en cuestin para despus ofrecer datos y contrastar el apego
de realidad a la teora para despus llegar a una reflexin.

Gnesis y xodo de la concepcin del ser humano en la organizacin

Con base en el prembulo, resulta interesante observar la evolucin que ha sufrido

la visin que el ser humano en los ltimos aos ha tenido respecto a la importancia
que los empleados poseen y el impacto que pueden tener dentro de las
organizaciones. Dicha evolucin puede asemejarse con el despertar de un
prolongado letargo, mismo que impeda a la clase gerencial comprender que las
personas no eran slo una raza o especie extraa vertiendo ciegamente
esfuerzos en una organizacin, y si se equiparara tal evolucin con las horas que
muestra un reloj, slo unos cuantos minutos reflejaran la concepcin actual del ser
humano dentro de las organizaciones. Cabe mencionar que ha sido intrincado
entender el papel de los empleados en la empresa, es decir, que dentro de la
constitucin y vida de una organizacin las personas son la empresa y no en un
sentido contrario, pese a ello existen organizaciones cuya visin del ser humano
dista en demasa de esta afirmacin y an conservan una ptica de recurso hacia
sus integrantes (Guzar 2008).

Para hablar de evolucin, se necesita ver en retrospectiva y tratar de expresar en

algunas lneas los altibajos que ha tenido la ptica hacia el empleado, mismos que
permitieron avanzar y dejar de ver a las personas como simples piezas sin valor a
convertirse en el verdadero sentido de la organizacin. Iniciando con la
recapitulacin, puede mencionarse la aparicin del Homo sapiens como la
representacin de las comunidades organizadas transformadoras de su medio
ambiente, sucedido por el hombre Neandertal el cual mostraba los primeros brotes
de inteligencia, misma que lo condujo a la conformacin de una sociedad ms
compleja que buscaba la adaptacin e imposicin a los fenmenos naturales con el
afn de obtener el logro de objetivos. Es imposible pasar por alto actividades como
la cacera, donde las personas mostraban una incipiente organizacin para alcanzar
su cometido y la determinacin de separar a los miembros ms dbiles.

En este orden de ideas puede decirse que hasta ese entonces las sociedades no se
encontraban muy lejos del concepto de manada que bien podra considerarse como
una primera manifestacin del trabajo en equipo. Dado el contexto que antecede,
no se considera necesario precisar el momento en que las primeras comunidades
dejaron detrs la vida silvestre, pues ahondar en ello no es menester del presente
trabajo. Lo que el desarrollo de la historia permite aseverar es que la evolucin fue
inminente, al grado de aparecer asentamientos humanos que desarrollaron
tecnologa y conocimientos necesarios para potenciar su desarrollo, ejemplo de ello
son los sumerios que cerca del 2750 a.C. dejaron cdigos escritos en lenguaje
cuneiforme superando las expresiones rsticas de talla y grabado de sus
antecesores (Monroy 2000), asimismo disearon una sociedad de trabajo donde
las personas eran persuadidas y utilizadas para cumplir con las metas establecidas
por los deidades, tal vez sin percatarse de ello; propusieron el paradigma ms
influyente y dominante que de alguna forma ha persistido a travs de los tiempos y
es: el que la gente

trabaja para terceros y no para s, idea que lleg a extenderse de manera rpida por
el mundo entero, pues todas las expresiones culturales del pasado conservaron la
estampa de este pensamiento, desde los imperios romano, griego o egipcio,
pasando por las civilizaciones maya, azteca hasta las dinastas chinas, el principio
ha sido bsicamente el

mismo; el de un grupo importante de personas, usualmente numerosas y fuertes,

que se doblegan ante unas cuantas poseedoras de poder. Con lo mencionado hasta
ahora, se observa como el sometimiento o el trabajo para complacer

a las deidades y los representantes de stos en la tierra, fue tal vez la expresin ms
primitiva del aprovechamiento del talento humano en beneficio de una
organizacin pues no se necesitaban vastos conocimientos para saber que sin las
personas habra sido imposible arar la tierra, cocer barro, erigir monumentos o
incluso construir ciudades. En definitiva la gente era necesaria, por tanto se
requera de una inversin pensada en granos, tierras o ganado; lo que a su vez
debi ser una de las primeras expresiones tanto administrativa como de lderes del
pasado que de alguna manera se someti y se dispuso de la gente, comprendiendo
que a la par de la utilizacin de las personas habra que ofrecer un intento de
motivacin que los mantuviera dentro de un rgimen. Fueron siglos los que
tuvieron que pasar para comprender que el trabajo deba poseer una contraparte
que realmente beneficiara a quien lo realizaba, pues no se debe olvidar que exista
la esclavitud cuando se comenz a pagar con sal y esa expresin de sometimiento se
mantuvo por mucho tiempo, an despus de ser el dinero un concepto social y
laboralmente aceptado (Duck 2007). El hecho de comprender la diferencia entre
esclavo y trabajador no trajo consigo la valoracin o mejora en el trato hacia la
gente pues el pago se hizo desigual y desproporcionado al grado que ser esclavo
poda en ocasiones tornarse ms atractivo, pues se contaba con cobijo y alimento
por tanto no era necesario un esfuerzo extra al que ya corresponda tal condicin.
Lo anterior continu hasta alcanzar el punto en el que se generaron esfuerzos por
igualar los derechos y oportunidades de los trabajadores, tanto que dichas
consignas fueron parte del motor de la Revolucin Francesa, tratando de concretar
lo que los griegos imaginaron: un pueblo ejerciendo el poder en todas sus
expresiones y ello inclua el trato justo en la expresin laboral y la valoracin de los
mritos (Wendell 2002), para lo que se intent crear una sociedad auto
gestionada, as como otros intentos que sirven como antecedentes al pensamiento
del papel que juega el hombre en la empresa que rige al mundo contemporneo. Se
infiere pues, la constante de una consciencia que tenda a sealar a las personas
como el elemento esencial de toda organizacin y que realzaba su impacto al
momento de gestionar la sinergia y crecimiento. Tan importante avance en la
concepcin de la fuerza laboral fue obstaculizada de manera tajante, lo que se
redujo a la sola aplicacin de motivacin condicionada por intercambio, ello sin
importar si se hace referencia a grupos culturales distintos, las sociedades pasadas
entendieron que podan mantener sujetos a un conjunto importante de personas
que a cambio de su fuerza se les ofrecan bienes y riquezas, que podan ser
circunstanciales o de larga entrega, lo importante en esto es que dichas regalas
sirvieron para incentivar la motivacin en pueblos enteros a extender los dominios
de sus lderes. Las ideas planteadas hasta ahora permiten decir que el conocimiento
que el ser humano tiene sobre s como parte nodal de la organizacin ha sufrido
una serie de altibajos mismos que se asemejan a las vicisitudes que en trminos de
la relacin trabajo-ser humano muestran eventos de la historia como: la Edad
Media (ya sea en su estadio alto o bajo) que se caracteriz por el desprecio a la
servidumbre por parte de aquellos miembros de la sociedad que gozaban de
privilegios heredados o autoimpuestos. Seguida por el Renacimiento, que se
distingui por situar al hombre como el centro o esencia de todo y se hace
consciencia en que el hombre no es simplemente un objeto para lograr el trabajo,
sino es su intelecto el que ayuda a la consecucin de ste, por ltimo el Absolutismo
donde el oscurantismo se impuso y marc un retroceso en lo que a la etapa anterior
refiere. En ese sentido, la aparicin de la era industrial observ la dinmica antes
mencionada, es decir, el intercambio de trabajo por manutencin y una vida
digna o al menos algo cercano a ello. A todo esto lo que interesa destacar es que
fuese el siglo II a. C. 1914, la regla tenda a observar un comportamiento cclico: la
gente era considerada como un simple recurso para el trabajo y como tal era
tratado, lo que ha permeado hasta nuestros das al grado de que an hoy da
persiste la costumbre de acuarle a quienes imprimen fuerza de trabajo y talento a
la organizacin la denominacin de Recurso Humano en 1920,concepto que se lig
al trabajador, mismo que trat de establecer en los gestores la idea de valorar al ser
humano por esa condicin y tratarlo como se mereca, lo que no se entendi como
tal, sino que por el contrario se pens de manera literal, pues debe tomarse en
cuenta que los recursos se agotan y son susceptibles al desecho y la sustitucin. As,
de forma lenta y elaborada se fue comprendiendo que el hombre necesitaba de
ciertas condiciones para el trabajo, lo que en cierta medida llev al surgimiento de
lo que se conoce como relaciones industriales, apareciendo sta como un intento de
vincular a la gente y la empresa, tratando de conjuntar dos entes diferenciados por
el poder y la necesidad de subsistir. Posteriormente, en la dcada de los 30 surge el
Departamento de Personal mismo que no tard en conformarse como un intento de
unidad dedicada a pagar salarios y recolectar informacin

bsica de las personas, en dicho departamento se hicieron costumbre los archivos

de personal que emulaban a las grandes carpetas que resuman la vida de un
estudiante en una universidad, se cree necesario precisar que la denominacin
departamento de personal es un tanto errnea, y aunque la expresin
administracin de recursos humanos es la ms comn se debe entender que bajo
ninguna circunstancia la unidad estratgica e importante orientada a gestionar el
talento humano debe ser etiquetada como departamento (Chiavenato 2007), ya
que la palabra departamento puede asociarse con labores operativas de poco
impacto que no se consideran como esenciales para el negocio, por lo tanto la
unidad de Talento Humano es de un alto grado estratgico y posee un profundo
impacto en toda la organizacin, por lo cual debe ser visualizada como una
gerencia, siendo sta un nivel bsico para considerarla (Marn 2005). La idea de
continuar denominando a las personas recurso se ha mantenido hasta hoy en las
empresas, pese a que en el mbito gerencial se ha esforzado por concebirlo como
capital humano, no se abandona la concepcin utiliza hacia el trabajador, pues la
expresin capital introduce el concepto de inversin en las personas dentro de las
empresas, pero una vez ms, el trmino se presta a interpretaciones diversas, ya
que el capital es un elemento que se agota si no es debidamente utilizado; incluso
tiene la cualidad de ser transferible y negociable (principio fundamental del
outsorcing) y finalmente el capital forma la parte contable de las cuentas, lo que
deja ver nuevamente lo fcil que resulta para la gerencia concebir a las personas
como objetos restndoles trascendencia. El cambio en la perspectiva hacia el
colaborador se ha alcanzado (aunque a juicio de los autores en su mayora ha sido
terico), pues se le ha asignado la denominacin de talento ya que las personas han
pasado de ser vistos como engranajes reemplazables de un mecanismo a
convertirse en la razn y parte medular de las organizaciones as como agentes de
mejoras conscientes y desarrollo integral, concordando ello de alguna manera con
esa visin que se tuvo en el renacimiento donde el hombre era el centro de todo.
Desarrollo que ha desembocado en modificar las prcticas de gerenciamiento,
pues en lugar de invertir directamente en el producto o servicio, se est invirtiendo
en desarrollar ntegramente a las personas que saben cmo producirlos, en lugar de
invertir en el cliente se voltea haca quien atiende al cliente y conoce sus
necesidades (Senge 2007), elevando esto la conciencia sobre las personas como
elemento constituyente bsico del xito empresarial, incluso cada vez ms se
observa a gerentes responsables del rea hablar ya no de administrar sino de
gestionar el talento. Los trminos administrar y gestionar son considerados como
sinnimos pero para efectos de este artculo se cree pertinente establecer (por
pequea que sea) una diferenciacin entre ambos con el nico afn de ubicarnos en
contexto, la administracin en este sentido hace referencia a un enfoque
mecanisista y con la finalidad de conseguir metas eficientemente, contrario a la
gestin pues sta abarca ms elementos que el trmino anterior y uno de ellos es la
conciencia hacia los activos importantes de la organizacin. Para reforzar dicho
planteamiento es posible tomar en cuenta la visin particular de dos autores, por lo
tanto se puede entender a la administracin como el proceso que tiene por
finalidad la conduccin de las organizaciones e implica aceptar la existencia de
medios o recursos especficos utilizables en la bsqueda del funcionamiento eficaz
y eficiente de las empresas, y se vale de principios, normas y procedimientos para
la conduccin racional de las mismas (Hill &Gareth 2007) y la gestin como la
actividad o acciones tendientes a establecer objetivos y estrategias, teniendo una
consciencia de los activos importantes para la consecucin de lo establecido, as
como la organizacin de un sistema, siendo dicha actividad capaz de influir en el
sistema. Ya no se habla de invertir en el capital sino de desarrollar su talento y
competencias (Marn 2005), pues finalmente se ha entendido que si las personas
crecen o se desarrollan lo hace tambin la empresa, si la gente es prspera lo sern
tambin las organizaciones.

Reflexiona

1. Por qu crees que desde tiempos remotos ya eran

importantes las personas como recurso humano?

2. De qu manera generan valor las personas en las

organizaciones?

3. Por qu crees que en la actualidad a avanzado tanto la

importancia de las personas en las organizaciones como
talento humano?

4. Bibliografa

Nez Ros, Juan y Snchez Garca, Yvette (2011). De la

administracin del recurso humano a la gestin del talento
humano,

Recuperado
de: http://www.utm.mx/edi_anteriores/temas44/1ENSAYO_44_1.
pdf
 Eraso Guerrero, Omar. (2011). El nuevo rol de los recursos
humanos. Las personas como motor de la empresa.

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?

v=dMKyaJiwwQg

Vitini, Ysaac (2012). La frmula de Cola- Cola con sus empleados.

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dks

Lecturas Recomendadas

Para saber ms

Ponemos a tu disposicin y te invitamos a revisar este interesante

documento que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos
estudiado, estos los encontrars en la base de datos e-libros que utiliza
nuestra universidad:

Documento 1: Flores Flores, Federico Recursos humanos: un enfoque

de planeacin y control. Mxico. Editorial: Red Tiempo de Educar .2006.
Leer Cap. 02. Hace referencia a temas relacionados con la
planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica

Direccin: http://site.ebrary.com/lib/bibsipansp/docDetail.action?
docID=10113766&p00=recursos%20humanos

Breve descripcin: Este captulo hace referencia a los temas

relacionados con la planeacin de recursos humanos y la planeacin
estratgica; sus diferencias y sus fases de desarrollo, nos presenta
modelos de planeacin y los enfoques en la gestin humana dentro de
las organizaciones.

Conclusiones de la Primera Semana

Podemos concluir afirmando que el Talento Humano se ha
convertido en la clave para el xito de las organizaciones, ya que
sin l, sera prcticamente imposible innovar y enfrentar las
 exigencias actuales y futuras del entorno, gestionarlo es el reto
principal que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar
una visin ms integradora en la mentalidad de los directivos y
trabajadores de las diferentes empresas.

El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento

continuo de las organizaciones que la integran. La administracin
del talento humano existe para mejorar la contribucin de las
personas a las organizaciones.

La administracin del talento es sumamente importante para toda

la sociedad: las personas tanto como los hombres y las mujeres
constituyen el elemento bsico para que la organizacin pueda
lograr sus objetivos.

La definicin de Gestin de Talento Humano ha evolucionado y

ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que
ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y
conservar el nmero y el tipo adecuado de colaboradores, el
recurso humano ahora es considerado como una pieza clave en el
desarrollo de las empresas, ya que permite la realizacin de las
metas de stas elevando su papel a una posicin estratgica.

Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una
persona que promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo
en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de su
personal en forma permanente.