Vous êtes sur la page 1sur 20

4.

SATISFAÇÃO NO TRABALHO: PERSPECTIVA GERAL

Na literatura científica nacional e internacional, os aspectos ligados à satisfação

no trabalho têm sido objetos de estudo em função da sua relevância para a compreensão

do comportamento organizacional (Brief & Weiss, 2002; Martins, 2003; Martins &

Santos; 2005; Tamayo, 2000).

De acordo com Robbins (2002) as variáveis dependentes mais enfatizadas no

estudo do comportamento organizacional são: produtividade, absenteísmo, rotatividade,

cidadania organizacional e satisfação no trabalho.

Produtividade “implica preocupação tanto com a eficiência (proporção entre o

resultado efetivo alcançado e os recursos necessários para alcançá-los) como com a

eficácia (alcance dos objetivos)”. Absenteísmo refere-se ao não comparecimento do

trabalhador ao trabalho, enquanto rotatividade pode ser definida como a permanente

saída e entrada de pessoal da organização, voluntária ou involuntariamente (Robbins,

2002, p. 21). Cidadania organizacional são comportamentos espontâneos emitidos pelo

trabalhador sem a obrigatoriedade de recompensas e que não estão previstos no contrato

formal de trabalho (Siqueira, 1995), também chamado por Palazolli (2000) de

comportamentos extra papel. Satisfação com o trabalho “é uma variável de natureza

afetiva e se constitui num processo mental de avaliação das experiências no trabalho

que resulta num estado agradável ou desagradável... que orienta o comportamento.”

(Martins & Santos, 2005, p.3).

Sendo assim, pode ser considerada uma atitude e não um comportamento

(Martins, 2003; Robbins, 2002). De acordo com Robbins (2002) a satisfação com o

trabalho está associada a fatores de desempenho, podendo refletir na produtividade,

absenteísmo e rotatividade da organização.

Segundo Spector (2002, p. 221), satisfação no trabalho “é uma variável que

reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus

vários aspectos”, ou seja, “satisfação no trabalho é o quanto as pessoas gostam de seu

trabalho”. Brief (1998, p. 86) definiu satisfação com o trabalho como “um estado

interno que é expresso pela avaliação afetiva e/ou cognitiva da experiência com um

trabalho, contendo algum grau de favor ou desfavor”. Weiss (2002, p. 06) defende a

idéia de que satisfação no trabalho não é uma resposta afetiva, mas uma questão de

atitude e a define como um “julgamento avaliativo positivo (ou negativo) que alguém

faz sobre o trabalho ou situação de trabalho de outro”. Wagner III e Hollenbeck (2002,

p. 475) consideram satisfação no trabalho como “a percepção de que o trabalho permite

à pessoa a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho”. Para

Gondim e Silva (2004, p. 146), “a satisfação no trabalho se refere ao nível de

contentamento com as relações de chefes e colegas, com o sistema de recompensas e

remuneração e com o trabalho realizado”.

Dentre estas definições pode-se perceber que existe uma tendência mais forte de

definir satisfação como uma atitude decorrente do sentimento agradável ou

desagradável resultante da avaliação de aspectos do trabalho.

Por ser uma atitude, pode-se supor que satisfação dependa, mesmo que

indiretamente, da cultura do país e da cultura organizacional. Um fator a ser

considerado é que o grau de satisfação de cada trabalhador pode variar em função dos

diferentes valores básicos dos indivíduos, dos países e dos aspectos ligados às

características individuais. É possível que haja uma interação entre aspectos ambientais,

individuais e do trabalho que interfira na satisfação. Martins (2003) apresenta duas

a forma de compreender a satisfação no trabalho tem variações. 4. Componentes da satisfação no trabalho: visões uni e multidimensional Na literatura. as características da instituição e os benefícios que o trabalhador recebe. chefias. Em relação à visão de satisfação como uma variável multidimensional. 2002. o processamento das informações sociais é o aspecto mais relevante. de modo geral. de outro. Marinho (1988) e Rousseau (1978) apontam para a possibilidade de que sejam três os grandes componentes da satisfação no trabalho que podem ser identificados: características da organização. salário e promoções. no segundo. de um lado. a visão por facetas ou multidimensional. para a outra. como composta por diversos aspectos ou dimensões (Spector. tarefas. Há. 2000).1. satisfação é vista como um sentimento único para com o trabalho e. a avaliação das características do trabalho são os principais componentes da satisfação. Existe conflito na literatura também sobre a dimensionalidade do construto. com idéias diferentes sobre a satisfação no trabalho.vertentes de definição. concluiu que a satisfação no trabalho era determinada pelos quatro fatores . Isto será tratado na próxima seção. Após teste empírico. reunindo-os em quatro amplos aspectos: o trabalho em si. fatores relacionados às tarefas do trabalho e características pessoais. o que conduz a diferentes maneiras de estudá-la. Siqueira (1995) construiu um instrumento de medida de satisfação no trabalho contendo as seguintes dimensões: satisfação com colegas. No primeiro caso. Tamayo. as condições de trabalho às quais o trabalhador está submetido. a visão global ou unidimensional e. Martins (1984) numa revisão bibliográfica identificou 55 (cinqüenta e cinco) aspectos citados na literatura como componentes da satisfação num único modelo. Em uma.

menciona que: (. progresso e crescimento. Herzberg et al. Robbins. De acordo com esta teoria. os fatores intrínsecos são os geradores de satisfação e fatores extrínsecos são os responsáveis pela insatisfação. 13). (1959) os denominaram de ‘Higiênicos’ e ‘Motivadores’. os executivos . Os fatores no trabalho que formam a insatisfação são as políticas e administração da empresa.. Robbins. 2002). reconhecimento do trabalho realizado.. propostos no modelo que se desdobraram em 14 (quatorze) aspectos: aspectos da chefia. Segundo Herzberg et al.) os fatores que levam à satisfação com o trabalho são diferentes e separados daqueles que levam à insatisfação. p. 2004. ao citar Herzberg. relacionamento com colegas. estabilidade da empresa e promoção por mérito (Martins. condições de trabalho. interesse pelo trabalho e pela empresa. Martins & Santos. estabilidade do emprego.. 2005. o trabalho em si. salário. utilidade da empresa para a sociedade e para o empregado. Esta teoria defende que satisfação é um construto multidimensional dividido em dois contínuos independentes entre si: um que vai da satisfação à ausência de satisfação e outro que vai da insatisfação à ausência de insatisfação. 2005). vida pessoal. fadiga. Os fatores no trabalho que formam a satisfação são: realização. 2001. reconhecimento. o oposto da satisfação não é a insatisfação. Robles-García et al. relacionamento com os subordinados. Portanto. Mausner e Snyderman (1959) é um exemplo de abordagem multidimensional. Silva Júnior. 2003.. contribuição da empresa para a melhoria da sociedade. aspectos físicos do trabalho. relacionamento com o supervisor. status e segurança (Ferreira & Assmar. Esta teoria ainda é bastante utilizada nos dias atuais por pesquisadores da área (Martins.. riscos do trabalho. carga de trabalho e de responsabilidade. A Teoria dos Dois Fatores proposta por Herzberg. 2003. mas a ausência de satisfação. responsabilidade. (1959). relacionamento com os colegas. suficiência do salário. supervisão.

nesta parte o participante tinha apenas duas possibilidades de resposta: uma afirmativa e outra negativa. sindicato. que procuram eliminar os fatores que geram insatisfação podem conseguir a paz. O objetivo do estudo foi verificar o nível de satisfação no trabalho com base na teoria dos Dois Fatores de Herzberg et al. conversas informais. (1959) pode-se afirmar que a maior contribuição desses autores foi identificar a importância do crescimento psicológico como condição necessária para a satisfação no trabalho e a demonstração de que este crescimento vem do próprio trabalho (Martins. com que os empregados procurassem outro emprego. p. A amostragem foi aleatória e estratificada e o autor tomou 15% do total de empregados. salário. Os resultados mostraram que relacionamento e perspectiva foram os itens indicativos de satisfação. Apenas 69 participaram da pesquisa. Apesar das críticas e dos resultados nem sempre conclusivos das pesquisas realizadas com base na teoria de Herzberg et al. enquanto que salário e autonomia foram indicativos de insatisfação. (1959). 2003). 155). relacionamento. A pesquisa foi desenvolvida em 14 hotéis da cidade com 456 empregados. O questionário era dividido em duas partes. autonomia e perspectiva.. Existe uma alta taxa de rotatividade nos hotéis e o autor apontou que isto se devia à falta de uma boa política de Recursos Humanos o que fazia. segundo ele. Satisfação no trabalho foi o tema da pesquisa de Silva Júnior (2001) com trabalhadores de hotéis da cidade de João Pessoa. o autor recorreu a outras fontes de informação – departamento de turismo. na primeira constavam os dados sócio- demográficos e na segunda as questões inerentes ao trabalho. Além de utilizar um questionário estruturado. publicações. mas não necessariamente a motivação dos funcionários (2002. Outra explicação do autor foi de que o .

Nos estudos mencionados. relação responsabilidade/ autonomia. Martins & Santos. Silva Júnior. Silva Júnior encontrou a presença de sete subfatores higiênicos: turno e carga de trabalho. alguns achados parecem estáveis. relacionamento com colegas e superiores. como por exemplo a confirmação da composição multifatorial do construto de satisfação no trabalho. consequentemente. 1981. relação tarefa/função. Tarumi. de amostragem e. 1978. Assim. Porter & Lawler. Apesar disto. Oito subfatores motivacionais foram encontrados: associação trabalho/habilidades e conhecimentos. Para suprir esta deficiência os hotéis ofereciam treinamentos ineficientes ou inadequados para a população. a presença destes fatores era responsável pela satisfação geral dos trabalhadores com o trabalho. no estudo de Martins (1984) e no de Siqueira (1995). 2005. 1973. de generalização. o que compromete a generalização de seus resultados. os empregados acabavam sendo demitidos por desempenho insuficiente. 1975. .. (1959). O estudo de Silva Júnior (2001) foi limitado do ponto de vista teórico. associação relacionamento e trabalho e salário e desempenho. 1978. trabalho interessante. Giles & Feild. 1998. 1984. Por exemplo. (1959). 2004. Em relação aos dois fatores definidos por Herzberg et al. Yoshioka & Munoz. Dunham & Herman. 2001. Pasquali & Nogueira. Brown.. com baixa escolaridade e pouca qualificação. Para o autor. mas os dirigentes acabavam por exigir um nível maior de qualidade do que aquele que os trabalhadores podiam oferecer. Não havia incentivos ou programas para melhoria dos relacionamentos interpessoais. Martins. citado por Martins. encontrada em vários estudos empíricos (Ben-Porat. podem-se localizar limitações teóricas.perfil da mão-de-obra era barato. 1984. as amostras foram limitadas a determinadas regiões do Brasil. Babazono. já que o autor adotou somente a visão de Herzberg et al. Nobutomo & Morimoto. Hagihara.

) os gerentes precisam manter o ambiente psicológico de trabalho tão livre quanto possível de poluentes ou contaminadores como as más políticas e condições. Martins & Santos. já alertava para o fato de que: (. 2005. Warr & Routledge. puderam confirmar os pressupostos da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg et al. 1981). hostilidade e a retirada da energia psicológica do trabalho (p. Martins e Santos (2006). 1984). pagamento injusto e má supervisão. Martins. 1975. “satisfação com relacionamento afetivo no trabalho” e “satisfação com o reconhecimento profissional”) mostraram conteúdos muito distintos dos fatores “insatisfatores” (“insatisfação com a falta de suporte psicossocial” e “insatisfação com a sobrecarga de trabalho”) ou motivadores e higiênicos (Martins & Santos.) o construto apresenta uma estrutura com duas dimensões claramente distintas: os fatores “satisfatores” (“satisfação com o suporte organizacional”.. um relativo à satisfação e outro à insatisfação. 2006. 1969. Hampton (1990). p. ao revalidar fatorialmente a Escala de Satisfação no Trabalho (Martins. Pasquali & Nogueira. (1959). Se não forem controlados. causando absenteísmo.. 1978. .Siqueira. tais fatores podem provocar tanta insatisfação a ponto de prejudicar o trabalho normal.. 172). (. Kendall & Hullin. 1969). Smith.. 1984. atrasos. Segundo as autoras. Outro achado comum tem sido a confirmação de que estas múltiplas dimensões estão separadas em dois agrupamentos. como proposta pela Teoria dos Dois Fatores (Dunham & Herman. 204). “satisfação com a utilidade social da organização e do trabalho”.

investigada por Konar em 1981. A seguir serão tratados os antecedentes da satisfação com o trabalho.. 4. Outras variáveis individuais preditoras de satisfação no trabalho foram identificadas em vários estudos. 1995. Arvey.2. 1998. Martins. envolvimento com o trabalho foi um outro preditor identificado por Cummings e Bigelow (1976) e aspectos disposicionais foram preditores identificados por Staw. estudada por Gibson e Klein em 1974 e Glenn. Bell e Clausen (1986). têm demonstrado resultados não estáveis nas pesquisas. Spector. Neste estudo será adotada a perspectiva multidimensional defendida no último trabalho de Martins e Santos (2005). Dewhirst e Boling (1976) identificaram que variáveis de personalidade eram preditoras individuais de satisfação. Apesar de décadas de investigação do assunto. estado civil. 2002). raça. 2003. Satisfação também foi exaustivamente estudada como variável antecedente e conseqüente. pesquisados por Cunningham em 1979. parecendo funcionar mais como moderadores do que como antecedentes da satisfação no trabalho (Hagihara et al. a literatura ainda é um pouco confusa quanto à dimensionalidade do construto. . investigado pela autora. Martins (1984) afirma que se pode encontrar na literatura da área estudos que demonstraram que idade. Por exemplo. Antecedentes da Satisfação com o Trabalho Os antecedentes da satisfação podem ser didaticamente classificados em dois grupos: os pessoais e os ambientais. Adler (1980) encontrou relação de predição entre auto-estima e satisfação. Neste texto foi feita uma tentativa de separar estes dois conjuntos de variáveis. Siqueira. sexo e nível de escolaridade. Taylor e Weaver em 1977.

Em relação aos antecedentes ambientais sobre a satisfação no trabalho há um destaque para o conflito família/trabalho (Spector. Alguns estudiosos pesquisaram o impacto de outras variáveis na satisfação. o volume de tarefas e a diversificação de competências (Spector. Quando esta relação está em dissonância. está associado o conflito família/trabalho. Outra variável deste grupo é o conflito de papel. o trabalhador tende a apresentar um nível de satisfação com o trabalho mais baixo do que as pessoas que não estão experimentando esta dissonância. fornece significado e tem papel fundamental sobre a percepção dos empregados e produz impacto em outras atitudes organizacionais como a satisfação e em comportamentos como a rotatividade. os empregados expressaram atitudes positivas em direção à missão da organização e estas atitudes foram relacionadas. Para este autor. com a satisfação do empregado. a ambigüidade do papel é definida como a dúvida do empregado quanto às suas funções e às responsabilidades no trabalho que desenvolve. a missão organizacional é mais que um estado ou um símbolo. . simples. ela direciona a um propósito e influencia na motivação dos trabalhadores. De acordo com Brown. Uma delas. em estudos anteriormente citados. que acontece no momento em que o trabalhador percebe existir uma incompatibilidade entre aquilo que é necessidade do seu trabalho (intra-papel) ou entre o seu trabalho e algum outro aspecto de sua vida (extra-papel). 2002). controlado. Neste conjunto de variáveis tem-se o tipo de trabalho (rotineiro. No último caso. operacional ou enriquecido na sua complexidade quanto à responsabilidade). As características do trabalho fecham o agrupamento das variáveis antecedentes. Outros antecedentes ambientais são as variáveis relacionadas ao papel. De um modo geral. Yoshioka e Munoz (2004). há uma falta de harmonia e equilíbrio entre aquilo que o trabalho exige e o que a família necessita. 2002).

Quanto maior era o número de pontos. .com sua intenção de permanecer na empresa. Morin (2001). Para avaliar a capacidade preditiva dos fatores do não trabalho e de fatores do trabalho sobre a satisfação. influência do próprio trabalho. relação com companheiros de trabalho. Hagihara et al. O trabalho dos supervisores e gerentes diretamente ligados aos trabalhadores também interfere na satisfação e na intenção de saída do empregado (Brown et al. a motivação. Para analisar os dados. O outro questionário investigava o nível de satisfação geral do empregado. Esse autor investigou o quanto o enriquecimento do cargo influenciava o comprometimento. motivação geral com o trabalho. oportunidade de treinamentos e uso de habilidades. (1998) conduziram uma pesquisa cujo objetivo era identificar a importância relativa de fatores do trabalho (características da organização e natureza do trabalho) e do não-trabalho (características pessoais) sobre os níveis de satisfação de participante trabalhadores brancos do Japão de uma indústria manufatureira em Osaka. afirma que “O trabalho representa um valor importante nas sociedades ocidentais contemporâneas. a satisfação e a produtividade do trabalhador. Uma continha sete itens que representavam sete categorias: relação com o chefe. Foram aplicados dois tipos de escala de satisfação. salário e comunicação. ao realizar uma pesquisa sobre os sentidos do trabalho. com pontuação de 0 a 3. assim como sobre sua satisfação e sua produtividade”. Cada questão apresentava quatro variações de respostas. cansaço e apatia. os autores utilizaram a freqüência de distribuição dos participantes para cada variável independente presente. 2004). A amostra foi composta por 575 participantes. Por sua vez. exercendo uma influência considerável sobre a motivação dos trabalhadores. realizaram três análises de regressão múltipla stepwise.. maior era o grau de satisfação com o trabalho. com a missão organizacional.

com 767 trabalhadores. O estudo foi transversal e realizado em novembro de 2003. que explicavam 32% da variância da variável conseqüente. sendo eles técnicos hospitalares e auxiliares administrativos. (2005) teve por objetivo identificar a influência dos dados pessoais e características sócio-demográficas do modelo ‘European Foundation for Quality Management’ (EFQM – Fundação Européia para o Gerenciamento da Qualidade) sobre a alta satisfação (percentil ≥ 75) dos trabalhadores de um hospital. A pesquisa de Robles-García et al.OR) e de regressão logística. estar ocupado e o auto- conhecimento das atitudes. As variáveis da vida do participante explicavam somente 4. estar ocupado e a pressão sentida no trabalho também eram bons preditores de satisfação no trabalho. As variáveis mais fortemente correlacionadas com satisfação no trabalho foram as circunstâncias do trabalho. 305 participaram da pesquisa. Menos da metade disse que as condições de trabalho eram boas e que havia excesso de trabalho.4% da satisfação. . Os resultados mostraram que a maior parte dos participantes tinha consciência de suas habilidades e atitudes. Chamaram a atenção para o fato de haver necessidade de se averiguar o quanto de cada uma destas variáveis influencia na satisfação no trabalho. A análise dos dados foi feita por meio da razão de probabilidade (odds ratio . As circunstâncias eram os melhores preditores. Os que sentiam menos pressão e os que estavam mais ocupados eram mais satisfeitos. Os autores concluíram que as empresas podem estimular a satisfação no trabalho dos trabalhadores e que os fatores do trabalho interferem mais na satisfação no trabalho do que os fatores do não-trabalho. Os preditores mais significantes estavam associados às condições e circunstâncias do trabalho. destas as significantes estatisticamente foram com quem moravam e tempo gasto para ir ao trabalho. Auto- conhecimento. Deste total.

os resultados permitiram identificar duas importantes áreas para realizar uma intervenção: potencializar uma política de formação e estabelecer políticas de reconhecimento do trabalho dos funcionários. enriquecimento do cargo (Morin. conflito família/trabalho. 1980). Os autores concluíram que mais da metade dos funcionários estavam satisfeitos com o clima organizacional. Os resultados da pesquisa de Robles-García et al. variáveis de personalidade (Arvey. pelo que se demonstrou no texto anterior. ambigüidade do papel. 1976). 1998). as possibilidades de desenvolvimento e a promoção profissional. conflito de papel. (1959). 1976) e aspectos disposicionais (Staw. reconhecimento e identificação com os objetivos. 2001). Dewhirst & Boling. aspectos que guardam uma relação com os fatores motivacionais descritos por Herzberg et al. a relação hierárquica. Os aspectos considerados melhores foram a política de meio ambiente. Bell & Clausen. Os fatores que tiveram pior avaliação foram os salários. Além disto. No nível ambiental (macro) têm se mostrado bons preditores: condições e circunstâncias do trabalho (Hagihara et al. tipo de trabalho.. volume de . A satisfação estava fortemente associada à avaliação positiva das características da organização. envolvimento com o trabalho (Cummings & Bigelow.95 (em uma escala que variava de 01 a 10 pontos) e que 25% dos trabalhadores consideraram a sua satisfação com o clima da empresa como maior ou igual a oito. (2005) mostraram que a média da satisfação era de 5. As variáveis que indicaram mais fortemente influenciarem a saída dos funcionários foram percepção de treinamento e reconhecimento pelo desempenho no trabalho. 1986) no nível individual. Assim. pode-se afirmar que os antecedentes mais estáveis de satisfação no trabalho identificados empiricamente são: auto-estima (Adler. mesmo com o baixo número de participantes. As variáveis sócio-demográficas apresentaram menor influência sobre a satisfação.

3. e da própria organização. e que. que satisfação no trabalho está fortemente relacionada com a rotatividade. 132). inicialmente por sua influência no rendimento no trabalho. bem-estar e rotatividade. 2003. As variáveis sócio-demográficas têm se mostrado mais como moderadoras do que como antecedentes (Hagihara et al. Alguns estudiosos pesquisaram o impacto da satisfação em outras variáveis. Satisfação. segundo o autor. Martins. os efeitos potenciais da satisfação no trabalho podem estar relacionados a desempenho no trabalho. tanto o empregado muito satisfeito quanto o insatisfeito podem apresentar o desejo de deixar a empresa e. 2002). bem como na saúde do trabalhador e no tempo de permanência na organização. absenteísmo. O autor sinalizou. a presença do desejo ou da intenção é um forte sinalizador de que o trabalhador concretizará a sua demissão. 2002).. Spector. Siqueira. produziria impacto no desempenho no trabalho. 1998. .. (2005) “A satisfação no trabalho tem sido objeto de estudo em numerosas ocasiões. nestes casos. Conseqüentes da Satisfação com o Trabalho Spector (2002) afirma que satisfação no trabalho é ‘causa’ de significativos resultados tanto para as organizações quanto para seus empregados. 2004). Para Robles-García et al. missão organizacional e trabalho dos supervisores e gerentes (Brown et al. em texto literário.tarefas e diversificação de competências (Spector. A seguir o texto tratará dos conseqüentes da satisfação no trabalho. 4. 1995. De acordo com Spector (2002). revelando-se posteriormente como uma dimensão valiosa em si mesma e como um objetivo de intervenção organizacional” (p.

A amostra foi constituída por 33 dos 41 membros de assessoria qualificados em educação especial ou ciências da saúde de Melbourne.. Os resultados mostraram que os funcionários demonstraram maior satisfação no trabalho em função da supervisão e das pessoas do que devido a salários e promoções. 1990 citado por Murphy et al. Os instrumentos utilizados foram: o Índice de Descrição do Trabalho (JDI – Job Description Index de Smith et al. Os autores alertaram que o tamanho da . Athanasou & King. além da inclusão de duas variáveis demográficas (idade e anos de experiência no trabalho) e a investigação de como se relacionariam com satisfação no trabalho e comprometimento organizacional. A análise de regressão múltipla foi utilizada para verificar a influência de duas variáveis demográficas (idade e anos de experiência) no comportamento de cidadania organizacional. A pesquisa de Murphy. O coeficiente de correlação indicou uma correlação de média para forte entre auto-relato de satisfação no trabalho e comportamento de cidadania e forte correlação positiva entre satisfação no trabalho e os três indicadores do comportamento de cidadania organizacional (tempo dedicado às festas da escola. 2002). Houve uma variação de idade. recorreram à estatística descritiva e à correlação de Pearson. 1969 citado por Murphy.. 2002) que mede satisfação no trabalho e a Escala de Avaliação do Comportamento de Cidadania Organizacional (Organizational Citizenship Behavior Scale. Athanasou e King (2002) teve como propósito investigar a relação entre satisfação no trabalho e comportamento de cidadania organizacional. Para análise estatística. número de participação em comitês e participação e apoio em eventos sociais). Um questionário com três perguntas foi utilizado para investigar os comportamentos que evidenciavam a cidadania organizacional.. Os resultados da análise de regressão mostraram uma correlação semi-parcial entre satisfação no trabalho e idade. na Austrália. sexo e formação profissional. Podsakoff et al.

Os dados foram analisados a partir de estatísticas descritivas e de um modelo de equação estrutural – LISREL 8. De um total de 15. tanto em relação à agência de emprego quanto em relação à empresa para a qual o participante presta os seus serviços. Foi diagnosticada uma fraca relação entre comprometimento organizacional com a agência e intenção de sair da empresa cliente. Slattery e Selvarajan (2005) desenvolveram uma pesquisa que teve por objetivo examinar a associação entre satisfação no trabalho. tanto da sua agência de emprego quanto da empresa cliente. A amostra foi retirada de uma associação e de uma organização de serviços temporários. sexo.amostra pode ser um limitador para a generalização dos resultados. entretanto. comprometimento organizacional e intenção de sair. como por exemplo. As variáveis investigadas foram: satisfação no trabalho. estes foram consistentes com a teoria e os trabalhos empíricos. Os questionários foram enviados via correio e os próprios participantes faziam a sua devolução. o trabalhador que está feliz com a organização cliente tenderia a estar mais feliz com a sua agência de emprego. o . desvio-padrão e correlações. Também foram encontradas evidências de que satisfação no trabalho predizia comprometimento organizacional.000 questionários apenas 1241 participantes devolveram questionários devidamente preenchidos. Os resultados mostraram um índice maior de correlação positiva entre comprometimento organizacional e intenção de sair do que entre satisfação no trabalho e intenção de sair. Os participantes eram de idade. estado civil e escolaridades diferentes. comprometimento organizacional e intenção de rotatividade entre empregados temporários e como estas variáveis se manifestam em relação às agências de trabalho temporário e às empresas clientes. comprometimento organizacional e um questionário para identificar a intenção do trabalhador em sair da empresa. Os pesquisadores utilizaram escalas para medir satisfação no trabalho. médias.

sexo. Os resultados também demonstraram que a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional são fatores que influenciam na satisfação do cliente e no comportamento de cidadania organizacional. os autores utilizaram as seguintes escalas: percepção dos empregados sobre as políticas da organização. A amostra foi constituída por 303 empregados do setor público de Israel. negligências e variáveis pessoais. suas atitudes no trabalho e outras variáveis associadas aos resultados organizacionais. comprometimento organizacional. o contrário não foi identificado.contrário também foi obtido. Os autores sinalizaram a relevância de seus achados uma vez que há uma tendência ao uso de mão-de-obra temporária. o desempenho destes trabalhadores era avaliado por seu supervisor imediato. comprometimento organizacional e intenção de rotatividade . satisfação no trabalho. intenção de rotatividade e outra para medir desempenho. Após seis meses. satisfação no trabalho. Vigoda (2000) investigou a relação existente entre essa variável. Havia uma variação de idade. Com o objetivo de compreender a reação dos empregados frente às políticas organizacionais. Para o desenvolvimento da pesquisa. os funcionários eram investigados sobre suas percepções quanto a políticas organizacionais. comprometimento organizacional. além de 22 supervisores que fizeram a avaliação do desempenho dos funcionários. A pesquisa foi desenvolvida em dois momentos. horas de . No primeiro. destacando que tais resultados seriam relevantes para as práticas gerenciais de ambas as empresas. cargos e níveis hierárquicos. No entanto. Os indivíduos tenderam a estender suas atitudes para com as empresa clientes – satisfação no trabalho. intenção de sair da empresa. tempo de empresa.para as suas agências de trabalho. além de quatro variáveis pessoais – gênero.

menor manifestação de comportamento negligente e menor nível de desempenho. Outro aspecto relevante que foi considerado é que as variáveis. o autor sugere que pesquisadores interessados no assunto façam novas investigações. educação e nível salarial. Os dados foram analisados por meio da análise de regressão hierárquica múltipla e regressão padrão. Os resultados evidenciaram que a percepção de políticas organizacionais tem uma correlação negativa com satisfação no trabalho. Os supervisores julgaram que trabalhadores de tempo integral tinham melhor desempenho do que os que trabalham meio período. A satisfação no trabalho explica 19.8% dos comportamentos negligentes e possui uma correlação negativa. correlação positiva com intenção de sair e comportamento negligente.6% do comportamento negligente e correlacionam-se positivamente. . Em relação a este ponto. enquanto que a percepção de políticas organizacionais explica 12. Todos os instrumentos apresentaram parâmetros psicométricos satisfatórios. Empregados com maior nível de escolaridade manifestam mais intenção de sair da empresa. Constatou-se que o gênero influencia no comportamento negligente. A análise foi desenvolvida em três passos a fim de verificar a contribuição de cada variável na explicação do modelo para os resultados organizacionais. comprometimento organizacional e satisfação no trabalho possuíam um efeito mediador da relação entre políticas organizacionais e resultados no trabalho. sendo manifestado mais nos homens do que nas mulheres.trabalho (meio período ou tempo integral). A Intenção de sair é mais bem explicada pelas atitudes no trabalho e por percepção das políticas organizacionais do que pelas duas outras variáveis – satisfação no trabalho e desempenho. comprometimento organizacional e desempenho no trabalho e. A percepção da política organizacional mais as variáveis pessoais explicaram 13.6% de variância de comprometimento organizacional.6% de variância de satisfação no trabalho e 11.

4. esta autora relacionou os instrumentos multifatoriais de Pasquali e Nogueira. mais ele tende a apresentar atitudes e comportamentos negativos (intenção de sair. existentes naquela data. comportamentos negligentes. Este instrumento avalia cinco fatores componentes da satisfação no trabalho: trabalho. O autor afirmava que o Índice Descritivo do Trabalho. de 1978. Segundo Martins (1984). falta de comprometimento. de 1973. outros instrumentos multifatoriais foram construídos e utilizados em pesquisas sobre o tema: o de Ben-Porat. citado por Spector. de 1975. citado por Martins. Spector publicou um trabalho que relacionava diferentes instrumentos usados para medir a satisfação no trabalho. Kendall e Hullin (1969. O pesquisador considerou seus achados relevantes para o sistema de gestão do setor público. de 1981 e o de Siqueira. 1984). No Brasil. de 1978. pouca satisfação. quanto mais o funcionário percebe que sua empresa é política. não e talvez. e o de Warr e Routledge. o de Giles e Feild. de 1978. 2002) é muito popular. Possui 72 itens. publicado para medir satisfação no trabalho foi o de Brayfield e Rothe (1951. o de Dunham e Herman. de Smith. A medida da Satisfação O primeiro instrumento. de 1969. salário. supervisão e colegas de trabalho. 1984). baixo desempenho) frente a esta situação. Vigoda (2000) também sugeriu que o estudo proposto poderia ser desenvolvido em outros tipos de empresas variando a amostra. com possibilidade de três respostas. uma vez que. sim. unifatorial. 4. Em 2002. oportunidades de promoção. . de 1969 (citado por Martins. o de Porter e Lawler. sendo utilizado em muitas pesquisas. o de Smith. Kendall e Hullin.

revalidou a Escala de Satisfação com o Trabalho (Martins. “satisfação com o reconhecimento profissional” e “insatisfação com a sobrecarga de trabalho”. Rotatividade é vista como indicador importante do desempenho organizacional e do desempenho do indivíduo no trabalho (Robbins. Dawis. de Weiss. citado por Spector. 2002). a autora juntamente com Santos (2005). a rotatividade no trabalho tem merecido atenção dos estudiosos preocupados em identificar e compreender as variáveis que interferem nos resultados organizacionais. 2002) que possui 100 itens que avalia 20 facetas da satisfação no trabalho. 2002). Devido à inexistência de um instrumento brasileiro atualizado.“satisfação com o suporte organizacional”. 2002). . Siqueira. citado por Spector. Dentre as variáveis conseqüentes da satisfação no trabalho. chamada na literatura da área por intenção de rotatividade (Gomide Jr. Martins (2003) considera que a forma mais adequada de avaliar a satisfação no trabalho é por meio de escalas multidimensionais. contém 18 itens e avalia a satisfação geral no trabalho através de frases ou adjetivos. a Escala ficou composta por 45 itens reunidos em seis fatores . Outro instrumento utilizado é o questionário de Satisfação de Minnesota (QSM). “satisfação com relacionamento afetivo no trabalho”. desenvolvida por Ironson et al. “satisfação com a utilidade social da organização e do trabalho”. 1984). 1999. (1989. Lofquist e England (1966.. A dificuldade de ter acesso a informações quantitativas precisas sobre rotatividade tem levado estudiosos da área a estudá-la mais freqüentemente sob a forma de intenção de deixar a organização. a intenção de deixar a empresa ou intenção de rotatividade será a próxima variável a ser tratada. “insatisfação com a falta de suporte psicossocial”.. Em função disso. A Escala de Trabalho em Geral. Depois de readaptada semanticamente e revalidada fatorialmente.