Derecho Laboral y Administrativo-Derecho Laboral y Administrativo PDF

Derecho laboral y administrativo.
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DIRECCIN DE EDUCACIN ABIERTA Y A DISTANCIA Y VIRTUALIDAD
ADMINISTRACIN PBLICA
DERECHO LABORAL Y ADMINISTRATIVO

Introduccin Instrucciones de manejo
Objetivo General Estructura interna del Mdulo
Aspectos generales, fuentes y

principios del derecho laboral.
Contrato individual de trabajo
1.1.-Desarrollo Histrico.
1.2.- Concepto de Trabajo, Derechos Individuales
Adquiridos y concepto de Trabajo Ocasional.
1.3.- Principios Fundamentales del Derecho Laboral
1.4. -Definicin y Elementos Esenciales del Contrato
Individual de Trabajo.
1.5 Clasificacin y caractersticas de los contratos
laborales segn su forma y su duracin.
1.6.- Obligaciones y prohibiciones para el empleador y
para el trabajador
1.7.- Concepto de Periodo de Prueba y efecto jurdico
1.8.- Suspensin del contrato de trabajo, causales y
su efecto jurdico.
1.9.- Terminacin del contrato de trabajo
2 RESUMEN
EJERCICIOS
Sandra Elena Anaya

Sierra
Salario, prestaciones sociales Del empleo pblico y su

y jornada de trabajo regulacin
2.1 .- Concepto de Salario 3.1 Ubicacin Constitucional, concepto legal y

2.2. Diferentes clases de Salario elementos del empleo publico
2.3.- Inembargabilidad y prelacin del salario 3.2.- Funciones
2.4.- Descuentos permitidos y descuentos 3.3 .- Laboralizacin de las relaciones de trabajo
prohibidos de salario en el estado patrono.
2.5.- Concepto de prestaciones sociales y 3.4 Empleo, prohibicin de desempear
naturaleza jurdica simultneamente ms de uno.
2.6.- Vacaciones anuales, concepto, fin y 3.5 . Cuadro funcionales de empleo
prescripcin 3.6. Niveles de empleo
2.7.- Jornada de trabajo RESUMEN
Formas de ingreso y requisitos a la

funcin pblica, derechos, deberes,
prohibiciones e incompatibilidades de los
empleados pblicos, clasificacin laboral
del empleo pblico. los trabajadores
oficiales, las categoras laborales y la
4.1.- formas de ingreso a la funcin pblica.

4.2. Autoridad competente para nombrar Situaciones administrativas y su regulacin,
4.3.Derecho y Deberes causales de retiro del servicio, salario,
4.4.Prohibiciones e incompatibilidades prestaciones sociales y jornada de trabajo
4.5.-Modalidad laboral del empleo en el empleo pblico
4.6.- Quines son Trabajadores oficiales,
5.1 Situaciones administrativas
rgimen aplicable y modalidad de contratos.
5.2.- Casuales de retiro del servicio
4.7.- Modalidades no laborales
5.3 .- Otros eventos
4.8.- De las categoras laborales pblicas
5.4.- Causales de retiro del servicio facultad reglada
4.9.- Quines son trabajadores oficiales
5.5.- Nocin de salario, Fijacin del salario: en el orden
4.10 Diferencia entre funcionario poltico y
nacional y territorial. Del salario por trabajo extra o
empleado pblico
suplementario y en das de descanso obligatorio para
4.11 Diferencia entre empleado pblico y
el empleo pblico.
trabajador oficial
5.6.- Jornada de trabajo en el empleo pblico y
4.12 Autoridad competente
Prestaciones Sociales a cargo del Estado Empleador.
4.13 Nocin general de carrera administrativa,
5.7.- Vacaciones: Interrupcin, Prescripcin,
campo de aplicacin, fines y carrera
Vacaciones Colectivas y Prima de Vacaciones
administrativa sinnimo de mrito, concurso y
RESUMEN
estabilidad laboral (ley 909 del 2004). 3
EJERCICIOS
4.14 Naturaleza de la diferencia entre
empleados de libre nombramiento y remocin y
I. y administrativo.
Derecho laboral Introduccin.
A ningn ciudadano escapa la posibilidad de conocer cules son los derechos y

cuales las obligaciones que implica la presentacin de un servicio personal a un
empleador, bajo la continuada dependencia o subordinacin y a cambio de una
remuneracin. La Constitucin Nacional en su Artculo 25 prescribe que:
El trabajo es un Derecho y una obligacin social, y goza, en todas sus

modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas.
Lo anterior significa que todos los asociados debemos procurar nuestra forma de
vivir por medio del trabajo, y que cualquiera que sea la actividad laboral a que nos
dediquemos, gozar de proteccin del Estado. El trabajo ser, entonces la fuente
primordial de nuestros ingresos y, en tal virtud estaremos vinculados a otras
personas, como directivos o administradores, como empleados o dependientes.
4 De igual forma el trabajo es un Derecho fundamental, principio fundante de
nuestra sociedad y categora de especial trascendencia humana y social, de
inters colectivo, de orden pblico, que por ello goza DE LA ESPECIAL
PROTECCIN DEL ESTADO.
Al finalizar este mdulo seores estudiantes podrn tener conocimientos

concretos del derecho laboral, del contrato de trabajo, del salario, prestaciones
sociales, jornada de trabajo y vacaciones en las empresas privadas, obtendr
conocimientos bsicos del empleo pblico, su regulacin, de las formas de
ingreso a la funcin pblica y otros aspectos relevantes que como futuros
Administradores Pblicos deben conocer y que se originan entre el Estado
Empleador y sus trabajadores.
Derecho laboralGeneral.
II. Objetivo y administrativo.
Una vez completado el estudio del presente

mdulo, el estudiante ser capaz de conocer el
origen de la Legislacin Laboral, sus principios y
fuentes, teniendo en cuenta sus elementos y
caractersticas.
.
III. Instrucciones
Derecho de manejo
laboral y administrativo.
Un mdulo es un instrumento de autoaprendizaje que tiene por objeto orientar los

temas de estudio de una disciplina o asignatura, a travs de la seleccin y
desarrollo de sus objetivos generales y especficos, como tambin del
planteamiento de actividades complementarias que le permiten al alumno evaluar
el nivel de conocimiento alcanzado. Para el estudio del mdulo de DERECHO
LABORAL, se recomienda a los(as) estudiantes acoger las siguientes
instrucciones.
Estudio del contenido en general
Realice una lectura de la introduccin, los objetivos generales y la tabla de

contenido, con el fin de favorecer una visin amplia de la asignatura.
Revise los temas y subtemas de las diferentes unidades, relacionndolas entre s.
Analice la estructura interna del mdulo, estableciendo su coherencia con el

desarrollo del contenido del mismo.
Desarrolle el cuestionario de la seccin Atrvete a Opinar, para activar los

conocimientos previos que usted tiene acerca del tema. Al finalizar el estudio del
mdulo, verifique sus respuestas iniciales.
Estudio del contenido de las unidades

6 Una vez identificados los temas y subtemas de la unidad a estudiar, lea los
objetivos de la misma.
Realice una lectura comprensiva de la unidad. Anote las preguntas que considere
pertinentes. Al concluir la lectura, desarrolle el taller evaluativo.
Renase con los miembros de su CIPA y revise con ellos el contenido del material
estudiado. Exponga sus preguntas al grupo, a fin de dar respuesta a stas.
Ponga en conocimiento del tutor(a), sus interrogantes y puntos de vista acerca del
tema estudiado.
Verifique las respuestas del taller evaluativo al concluir la asesora con el tutor(a)
de la asignatura.
Para una mayor comprensin y profundizacin de los contenidos de las diferentes

unidades, realice una lectura complementaria de las unidades estudiadas,
teniendo como referencia la bibliografa sugerida y las lecturas complementarias.
Recuerde, necesita mucho compromiso para desarrollar todas las actividades

exigidas, ya que usted ser el propio constructor de su conocimiento.
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ASPECTOS
GENERALES, FUENTES
Y PRINCIPIOS DEL
DERECHO LABORAL.
CONTRATO INDIVIDUAL
Antes de entrar en el estudio del Derecho Laboral, se hace necesario para los
estudiantes conocer los aspectos ms importantes de las races de la legislacin
laboral colombiana, sus principios, sus fuentes, sus conceptos fundamentales y
comenzar a conocer las respuestas ms usuales a los problemas relacionados
con el vnculo laboral que se cree.
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Objetivos de la unidad.
Conocer el origen de la Legislacin Laboral, sus principios y fuentes.

Identificar los Contratos de Trabajo teniendo en cuenta sus elementos,
caractersticas, formas de duracin y el Periodo de Prueba.
Diferenciar las obligaciones y las prohibiciones del trabajador y del
empleador.
Diferenciar las causales de suspensin de un contrato de trabajo de las
causales de terminacin de un contrato de trabajo.
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Dinmica para construir el conocimiento:
ACTIVIDAD PREVIA (Trabajo independiente).
Seor estudiante: Para una mejor comprensin de esta unidad y entendimiento de

la misma es necesario que usted sea consciente y responsable del aprendizaje
que ha escogido. De manera independiente y estudiando solo debe usted:
1. Lea detenidamente la Unidad 1 de manera individual.
2. Responda de manera escrita la Evaluacin Inicial, Atrvete a Opinar.
3. Haga un anlisis comparativo sobre lo que usted cree que es un contrato de

trabajo y lo que usted cree que es obligatoriedad del trabajo.
4. Trate de responder el cuestionario de ejercicios que aparece al final de la

Unidad 1.
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ACTIVIDAD EN GRUPO (CIPAS).
Una vez haya agotado la actividad de trabajo independiente e individual, renase

con su equipo de trabajo y realice las siguientes actividades:
1. Reunidos en sus grupos de estudios (CIPAS), lean nuevamente la Unidad 1
2. Una vez leda la Unidad 1, socialicen los anlisis elaborados de manera

individual e independiente. Hagan un debate al respecto y elaboren un
cuestionario de inquietudes las cuales sern presentadas al tutor el primer da de
clases.
3. Socialicen las respuestas de la Evaluacin Inicial Atrvete a Opinar, que

respondieron de manera individual. Revisen y hagan los respectivos ajustes. Si
hay inquietudes realicen un listado el cual ser presentado al tutor.
4. Desarrollen los ejercicios que se encuentran al final de la Unidad 1 y

disctanlos en el grupo de estudios.
5. Todos los ejercicios realizados de manera independiente y en los Cipas

deben ser entregados al tutor.
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Seor estudiante:
Antes de iniciar el estudio de la Unidad 1, lo invitamos a que responda

las siguientes preguntas, con la mayor objetividad.
1.- Desde el punto de vista social, Qu es Trabajo para usted? Fundamente su

respuesta.
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________
2.- Existe Libertad de Trabajo en Colombia? Fundamente su respuesta
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________
12 3.- Cules son las partes que intervienen en un contrato de trabajo?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________
4.- Explique, qu diferencias encuentra usted entre una obligacin y una

prohibicin?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________
1.1.- DESARROLLO HISTRICO
Origen Del Derecho Del Trabajo:
La explotacin de los indgenas por parte de los conquistadores movi a los

monarcas espaoles a promulgar algunos ordenamientos tendientes a proteger la
condicin humana de los aborgenes. Esas normas a pesar de no haber
suministrado alivio completo a sus penurias fueron el origen de nuestra
legislacin laboral.
Ante lo anterior el presidente Jos Hilario Lpez aboli la esclavitud en nuestro

pas a partir del 1 de enero de 1852.
Ms tarde fueron apareciendo leyes y decretos que formaron el cdigo sustantivo

del trabajo, regulando las relaciones individuales y colectivas de trabajo,
reglamenta la seguridad social e indica, o determina, el campo donde tiene
aplicacin dicho ordenamiento jurdico.
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Se ha logrado establecer como origen del Derecho del trabajo contemporneo la
divisin de clases que surgi a causa del nacimiento y el auge del capitalismo
industrial, de la tesis individualista sobre la libertad, y especficamente respecto de
la libertad en el terreno econmico. La aparicin en la vida poltica, social y
comercial de los pueblos, sobre todo en Europa, de una clase burguesa que,
apoyada en la tesis de la libertad econmica irrestricta, tom para as, no solo los
instrumentos del mando, sino los bienes y elementos de la produccin -expresin
inequvoca del derecho de propiedad privada- fue creando de contragolpe una
vista de clase social desposeda no solo de tales bienes, sino de la posibilidad de
obtenerlas, y reducida por pugna de los hechos econmicos a la necesidad de
comprometer su fuerza de trabajo para subsistir. Esta clase es el proletariado, y se
forma, se levanta y progresa en un ambiente de franca hostilidad hacia las clases
econmicas fuertes, las que, de su parte, poco repararon en el fenmeno social,
poltico y humano que se avecinaba, empeadas, como se encontraban de
manera exclusiva, en el proceso de explotacin econmica y de atesoramiento de
riquezas, por todo los medios lcitos e ilcitos.
El proceso de crecimiento de proletariado, su distanciamiento de las altas clases y,

por tanto, de los gobiernos que son expresin de aquellas, toma inesperado
impulso con el auge de la grande industria y con la aparicin en la historia, de la
poca denominada capitalismo industrial. La demanda cada ves mayor de mano
de obra a medida que aumentaba el nmero de empresa y el poder industrial de
ellas; el abandono de los campos por los trabajadores, atrados por la posibilidad
de mejor salario y alagados por posibles comodidades materiales, va haciendo
que aquellas masa adquiera dimensiones gigantescas, aunque desordenadas al
principio, tanto desde el punto de vista disciplinario y doctrinario, como por el
desamparo y indiferencia oficial.
1.1.1.- CONCEPTO DE DERECHO LABORAL.
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Es el conjunto de principios y normas que regulan, en sus aspectos individual y
colectivo, las relaciones entre trabajadores y Empleadores.
1.1.2.- Finalidad del Derecho Laboral:
Consiste en la regulacin de las Relaciones Jurdicas entre Empresarios y

trabajadores y de estos con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado.
1.1.3 .- Objeto del Derecho Laboral:
Es el de proteger y tutelar a todo aquel que preste un servicio subordinado, para que
pueda vivir en condiciones dignas, inherentes a todo ser humano y con ello pueda
alcanzar su destino.
1.1.4.- RELACIONES QUE REGULA Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL.
Regula las relaciones del derecho individual del trabajo de los trabajadores del
sector privado. Las de derecho colectivo del trabajo, de las personas que prestan
sus servicios laborales al estado y de los trabajadores particulares.
(Artculos 3, 491 y 492 del Cdigo Sustantivo del Trabajo)
Las relaciones de derecho individual de trabajo se refieren a las relaciones

jurdicas del trabajador de forma individual en cuanto a sus intereses, y respecto
de su empleador. Las relaciones de derecho colectivo de trabajo, existen cuando
la relacin jurdica se extiende a un grupo de trabajadores, con uno o varios
empleados, con respecto a intereses generales o de grupo.
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Por tal motivo, las relaciones del derecho individual del trabajo de los servidores
pblicos o del estado, no se rigen por el cdigo sustantivo del trabajo, sino por
normas jurdicas especiales, como lo establece el cdigo Sustantivo del Trabajo
en sus artculos 4, 268 y 492.
Las normas consagradas en la segunda parte del C.S del T., (Derecho colectivo
del trabajo) regulan todas las relaciones de derecho colectivo, tanto de
trabajadores particulares, como de trabajadores al servicio del estado,
entendindose por trabajadores al servicio del estado aquellos que tiene un
contrato de trabajo con un empleador que representa al estado.
Fuentes del Derecho Laboral
Por fuente, en general, se entienden aquellos manantiales donde provienen no

solo las formas que son propias de la norma jurdica, sino la sustancia o contenido
de los preceptos reguladores de la conducta humana.
Tanto en el campo laboral como en el derecho comn ha sido muy controvertido el

punto relativo a las fuentes del derecho.
En lo tocante del terreno del derecho del trabajo, se han ensayado distintas
denominaciones y clasificaciones con el derecho de encontrar en varios hechos y
por diferentes naciones. Por lo regular pueden afirmarse que las fuentes del
derecho de trabajo se encuentran tanto en el derecho comn como en los
principios y las situaciones que son propios del derecho laboral.21
Son importantes las llamadas fuentes reales y formales del derecho..

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En lo ateniente a las primeras conviene recordar que, segn la definicin de
Bonnecase, las fuentes formales del derecho estn constituidas por aquellas
formas que de acuerdo con el derecho positivo son impredecibles para darle vigor
a la norma jurdica en su imperio sobre la conducta oficial; y por fuentes reales,
aquellos principios o situaciones de hecho que dan contenido a la norma jurdica,
en ese terreno son, o pueden tenerse como fuentes formales, la ley y la
costumbre, en primer lugar, as como las convenciones colectivas, y en un plano
un tanto mas distante la jurisprudencia y la doctrina. Y respecto a las fuentes
reales, por stas se tiene los fenmenos sociales, econmicos y polticos que dan
origen a las normas positivas, es decir, a la legislacin de trabajo propiamente
dicha.
1 . GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dicin Pag. 30

La Ley : En lo relativo a la ley, la primera y ms importante de las fuentes

formales de derecho del trabajo, tenemos en primer trmino la definicin,
conforme a la cual es una regla de conducta impuesta por un acto de soberana,
de carcter genrico e impersonal, emana del rgano que constitucionalmente es
competente para hacerla; y en segundo trmino, la cuestin de averiguar cul es
la jerarqua de su aplicacin en el derecho del trabajo.32
La Jurisprudencia: Est compuesta por las decisiones de los ms altos tribunales

de justicia sobre el sentido y alcance de las disposiciones legales. La fuerza que
tiene la jurisprudencia como fuente de derecho innegable, puesto que es
orientadora de toda la actividad interpretativa, no slo en el terreno sustantivo sino
en el terreno procedimental. Evidentemente, las decisiones de los tribunales ms
altos de cualquier pas, son las que sirven de gua a los jueces menores y a los
tribunales para la aplicacin de la ley sustantiva y de las leyes de procedimiento.
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La Doctrina: Est constituida por los estudios de carcter jurdico, social y poltico,
sobre los orgenes de las normas positivas, su desarrollo y su aplicacin.
Es, en realidad, y as puede considerarse, como una fuente del derecho, pero de
carcter secundario, no tiene ni la importancia de la legislacin escrita, ni siquiera
la importancia mediata que tiene la jurisprudencia; porque en tanto que aquella es
el mandato directo del legislador sobre la regulacin de situaciones objetivas, Y
esta es el examen directo e inmediato del sentido de esas normas, en cambio, la
doctrina de los autores est integrada por la especulacin acerca de los principios
del derecho y de las normas generales que forman la legislacin.
2 GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dicin Pag. 31 - 34

La Costumbre: Es Otra fuente del derecho, en general, y en particular del derecho

del trabajo, es la costumbre, que ha sido definida o entendida como el uso
repetido y general de ciertos hecho que termina convirtindose en norma de
convivencia y al cual los preceptos jurdicos de algunos pases le han dado el valor
de regla de derecho, aunque restringida y de aplicacin muy limitada.
1.2.- CONCEPTO DE TRABAJO, DERECHOS INDIVIDUALES ADQUIRIDOS Y

CONCEPTO DE TRABAJO OCASIONAL.
Concepto de trabajo: En el lenguaje comn, trabajo significa faena, labor, tarea,

actividad que implica un despliegue fsico de energa.
18 Desde el punto de vista jurdico, la palabra trabajo se refiere a toda actividad

humana, legal, voluntaria, onerosa, material o intelectual, permanente o transitoria,
que una persona natural o jurdica, llamada trabajador, ejecuta en beneficio de
otra natural o jurdica, llamada empleador bajo su subordinacin y dependencia y
a cambio de un salario, en desarrollo de un contrato de trabajo.3
El Cdigo Laboral Colombiano en su Artculo 5 precepta:

Trabajo es toda actividad humana libre ya sea material o intelectual, permanente
o transitoria que una persona natural ejecuta consiente al servicio de otra, y
cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectu en ejecucin de un
contrato de trabajo.
3 NAVAS TALERO, German - GONZALEZ DURAN ,Eduardo. El Abogado en asuntos Laborales,Ultima Edicin Pag 23
De la anterior definicin se deducen los elementos de trabajo protegidos por

nuestra legislacin Colombiana.
1) ACTIVIDAD HUMANA: Demuestra con este elemento el gran concepto social

humano del derecho del trabajo.
2) ACTIVIDAD LIBRE: Se refiere a la libertad en sentido nico o sea la facultad

que tiene toda persona de ejercer toda clase de oficio siempre que no se
encuentre prohibido por ordenamiento Jurdico.
3) REALIZADO POR UNA PERSONA NATURAL: Es decir que las actuaciones de

la persona nica no son objeto de proteccin del derecho laboral, es el servicio
personal realizado por una persona Natural. 19
4) AL SERVICIO DE OTRA: Es decir que el que se beneficia de ese servicio

puede ser una persona natural o jurdica y se llama empleador o patrono, este
tiene la facultad de impartir rdenes conducentes a la ejecucin de labor y el
trabajador de acatar las rdenes en virtud de la subordinacin.
5) CUALQUIERA QUE SEA SU FINALIDAD: Siempre que est finalidad no vaya

en contra de la moral ni del ordenamiento jurdico.
6) EFECTUADA EN EJECUCIN DE UN CONTRATO DE TRABAJO: En todo

contrato existe una relacin laboral en estado de dependencia.4
No obstante ante la importancia social del trabajo debe ser preocupacin

primordial de cualquier gobierno fomentar las polticas efectivas de empleo para
satisfacer una de las necesidades elementales del ser humano, como es la de
sentirse til y realizado en la profesin u oficio que haya escogido y procurar su
sustento y el de su familia mediante su fuerza laboral, puesta a disposicin de su
empleador, a cambio de un salario justo
Derechos individuales adquiridos: El derecho individual del trabajo comprende el

conjunto de derechos y obligaciones que reglamentan las relaciones que surgen
durante la existencia de un contrato de trabajo entre las partes que lo subscriben,
20 que se denominan empleado y empleador, son adquiridos porque forman parte del
patrimonio del trabajador y son de carcter irrenunciables.
Concepto de Trabajo Ocasiona : el Artculo 6 del Cdigo Laboral Colombiano

precepta que trabajo ocasional, accidental o transitorio es el de corta duracin y
no mayor de un mes que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador
4 Codigo laboral colombian comentado Editorial LEYER

1.3.- PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
1.3.1. Obligatoriedad del trabajo
Resulta difcil deducirlo lo que se quiso manifestar con esta expresin; como es
difcil establecer, por ejemplo, el alcance de otra disposicin, segn la cual el
trabajo es un derecho. Estos dos preceptos, sin embargo integran un concepto
dentro de la filosofa del derecho social, que es de suma trascendencia.
En primer lugar, trabajo sencillamente obligatorio es el que puede requerir la

sociedad como elemento indispensable para formar su economa y para proteger
sus clases trabajadoras. En ese terreno, puede afirmarse que se trata de una
obligacin de contenido social; pero afirmar eso y no garantizar el derecho al
trabajo, a nada conduce, porque, en el slo campo de las definiciones, un trabajo
socialmente obligatorio que carezca de la base fundamental sea, que la persona
tenga derecho a obtener trabajo es dejar el principio a mitad del camino. En
realidad, cuando se dice que el Estado garantice el derecho al trabajo, ello implica
21
una organizacin poltica y social de tal naturaleza eficiente, que permita, por
diversos medios y en cualquier momento, otorgar trabajo a quien lo requiere. Entre
nosotros esto es aun una utopa; es un principio muy respetable que se tratar de
realizar con el tiempo, pero es imposible que un Estado donde la intervencin
estatal es tan reducida y combatida, cuya economa no es poderosa y se rige por
los principios de empresa privada y libertad de empresa, la practica del derecho al
trabajo se pueda poner en evidencia, mientras no exista ni los institutos oficiales
necesarios, ni la intervencin Estatal adecuada para que eso ocurra, ni una
economa lo suficientemente desarrollada y fuerte para facilitar la ejecucin del
principio.5
5 GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dicin Pag. 71

1.3.2. Libertad de trabajo
Artculo 8 del C.L
Nadie puede impedir el trabajo a los dems, ni que se dediquen a la profesin,

industria o comercio que les plazca, siendo lcito su ejercicio, sino mediante
resolucin de autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de los
trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.
1.3.3.- Proteccin al trabajo e igualdad de los trabajadores
El trabajo lcito, reconocido por las disposiciones que regulan ese rgimen, se
encuentran constitucional y legalmente amparado, en su calidad de derecho
fundamental de toda persona. Estas son algunas de las normas constitucionales
que se refieren al tema:
22
Artculo 17 C.N. Se prohbe la esclavitud [].
Artculo 25.C.N El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas

sus modalidades, de la especial proteccin del estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Artculo 26 C.N. Toda persona es libre de escoger profesin u oficio [].
Artculo 39 C.N. Los empleadores y trabajadores tienen derecho a constituir

sindicatos o asociaciones [].
Artculo 54.C.N []. El estado debe propiciar la ubicacin laboral de las personas
en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos un trabajo acorde con sus
condiciones de salud.
Artculo 55 C.N. Se garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular las

relaciones laborales, con las excepciones que seale la ley.
Es deber del estado promover la concertacin y los dems medios para la solucin
pacfica de los conflictos colectivos de trabajo.
Como lo resaltamos en lneas anteriores, el estado coloca a disposicin del

trabajador todos los mecanismos constitucionales, legales y administrativos para
brindarle seguridad y proteccin en la ejecucin de su contrato, siempre y cuando 23
este sea lcito y no contravenga normas de carcter penal que tipifiquen una
conducta delictiva.
Para el desarrollo de este principio, el trabajador cuenta con los inspectores de

trabajo, as como con los consultorios jurdicos de las distintas facultades de
derecho que funcionan en el pas, donde se pueden consultar todas las
inquietudes relacionadas con la ejecucin del contrato de trabajo.
Igualdad de los trabajadores:
En desarrollo del precepto constitucional y del Artculo 10 del C.L. segn los
cuales todas las personas son iguales ante la ley y no podrn ser sometidas a
tratos discriminatorios en razn de su condicin social, raza, sexo, ideologa,
religin o nacionalidad, la legislacin laboral consagr ese principio sobre la
distincin jurdica entre los trabajadores, aboliendo cualquier discriminacin, salvo

las excepciones establecidas en la misma ley.
Este principio se traduce en:
Igualdad para acceder a todo tipo de empleo.

Iguales criterios para la convocatoria, seleccin e incorporacin.
Igualdad en la remuneracin salarial y prestacional.
Igualdad en la seguridad social y en las condiciones de trabajo.
Igualdad durante el periodo de embarazo, parto y lactancia.
1.3.4. Mnimo de derechos y garantas.
24 Artculo 53 de la C.N. precepta:
El congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendr en

cuenta, por lo menos, los siguientes principios mnimos fundamentales: igualdad
de oportunidades para los trabajadores, remuneracin mnima vital y mvil,
proporcional a la calidad y cantidad de trabajo; estabilidad en el empleo,
irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en las normas laborales;
facultades para transigir y conciliar, sobre derechos inciertos y discutibles;
situacin mas favorable el trabajador en caso de duda en la aplicacin e
interpretacin de las fuentes formales del derecho; primaca de la realidad sobre
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la
seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento, el descanso necesario;
proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
1.3.5. Derecho al trabajo
Artculo 10 del Cdigo Laboral precepta:
Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesin y
oficio, dentro de las normas prescritas por la constitucin y la ley.
Derecho al trabajo. Nociones. El derecho al trabajo, as amparado

constitucionalmente, se presenta bajo distintas manifestaciones: 1. La facultad
que le asiste al ser humano de utilizar su fuerza de trabajo en una actividad lcita y
que le permite obtener los recursos necesarios para subvenir a las necesidades
mnima.2 El derecho a ejercer libremente ocupacin u oficio que no se le puede
entorpecer.3 El derecho que tiene a conseguir un empleo 6
En materia de trabajo no basta simplemente con permitir al trabajador el

desempeo de una actividad determinada, si de otra parte, es realizada en
condiciones de injusticia o que afecten la dignidad humana. Por lo tanto no le es
25
lcito en ningn caso al patrono, ya sea un particular o la misma administracin, el
desconocimiento de los principios mnimos fundamentales establecidos por el
artculo 53 de la Constitucin Nacional, por ser estos complemento indispensable
del artculo 25 de la Carta 7
1.3.6. Principio de favorabilidad
Art. 21 del Cdigo Laboral Precepta: En caso de conflicto o duda sobre la

aplicacin de normas vigentes de trabajo, prevalece la ms favorable al trabajador.
La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.
(Jurisprudencia de la Corte Const., Sent.T-568. oct.23/92.Cfr.Sent.T-407, jun.5/92)

6
.
7 (Jurisprudencia de la Corte Const. S. Primera de Revisin, Sent. T-466.jul, 14/92).

Sin embargo, ello no significa que en la apreciacin de los hechos y de las

pruebas el jugador deba inclinarse favorablemente por el trabajador, en desmedro
de los derechos del empleador. El principio en referencia solo tiene cabida cuando
se presenta conflictos o dudas sobre la aplicacin de una norma vigente.
1.4.- DEFINICIN, ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO INDIVIDUAL

DE TRABAJO .
Definicin y elementos
Un contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada
dependencia o subordinacin de la segunda y mediante una remuneracin.
26
En toda relacin contractual de orden laboral intervienen dos partes: empleador y
trabajador. El empleador o patrono es la persona natural o jurdica a la que se le
presta el servicio y la cual remunera al trabajador. El trabajador es la persona
natural que presta el servicio y recibe el salario.8
De la definicin legal de contrato de trabajo estipulada en el Artculo 22 del C.L

se desprenden tres elementos esenciales, cuya concurrencia da existencia jurdica
al contrato de trabajo y que se encuentran estipulada de manera expresa en el
Artculo 23 del C.L , Es de destacar que siempre que se preste un servicio a otra
persona no existe contrato de trabajo por cuanto puede existir otro tipo de vnculo
distinto al Laboral como por ejemplo el contrato de prestacin de servicios
8 NAVAS TALERO, German - GONZALEZ DURAN ,Eduardo. El Abogado en asuntos Laborales,Ultima Edicin Pag 31
profesionales que se rige por la Ley de contratacin, mas no por el cdigo laboral,
en este orden de idea los elementos esenciales del contrato de trabajo son:
Actividad personal del trabajador.
Significa que la labor, tarea u objeto del contrato debe ser realizada
personalmente por el mismo trabajador, sin facultad de delegarla en otra persona,
puesto que ello desvirtuara la esencia misma de la relacin laboral. Se entiende
por servicio personal la labor realizada por la persona contratada para ejecutarla, y
no por otra.
Continuada subordinacion o las rdenes o instrucciones que este

dependencia. le imparta. La desobediencia de las
misma implica ruptura, por parte del
Consiste en la disponibilidad jurdica 27
empleador, del contrato de trabajo,
de carcter permanente que tiene el
mucho ms si est acompaada de
empleador sobre el trabajador para
insultos, injurias o malos tratos, ya
impartirle rdenes, darle instrucciones
sea para el empleador o para los
y hacerles observaciones
compaeros de trabajo.
relacionadas con la ejecucin de su
labor, y la correlativa obligacin que De no aceptarse esta tesis se estara
tiene el trabajador de acatarlas. propiciando el desorden, pues con el
argumento de proteger el contrato de
trabajo y al trabajador no se puede
La subordinacin del empleado frente propiciar la violacin de la
a su empleador implica constitucin, que no ampara los
necesariamente que debe obedecer comportamientos o conductas ilcitas
.
Salario como retribucin del servicio
Por esencia, el contrato de trabajo es trata de una presuncin de carcter

oneroso, no gratuito, esto significa legal, por lo tanto admite prueba en
que el empleador deber contrario. Dada la crisis del
reconocer y pagar al mercado laboral en
trabajador una suma de Colombia es muy comn
dinero como encontrar empresarios
contraprestacin o que con el nimo de eludir
retribucin por el servicio el pago de prestaciones
que le presta. No sobra sociales y afiliacin en salud
recordar que la expresin salario y al sistema general de pensiones,
proviene del vocablo salariun, y este celebran contratos civiles de
de sal. El Art. 24 del C.L Subrogado prestacin de servicios para disfrazar
por la Ley 50/90 Art. 2 Presume que una verdadera relacin de carcter
toda relacin de trabajo personal esta laboral.
28
regida por un contrato de trabajo, se
1.4.1.-Capacidad para contratar.
Al igual que para el ejercicio de otros derechos

ciudadanos, como el de elegir y ser elegido, contraer
matrimonios y tener acceso a ciertos espectculos, la
ley ha fijado una edad mnima para que las personas
puedan celebrar un contrato de trabajo: solo lo
pueden hacer, de forma directa, los mayores de edad
independientemente de su sexo.
Los menores de 18 aos podrn celebrar contrato de trabajo con la autorizacin

escrita del inspector del trabajo o de la autoridad local, a solicitud de los padres o,
Derecho Laboral y Administrativo.
en su defecto, del defensor de familia o las autoridades locales podrn conceder

permiso a los mayores de 12 aos para celebrar un contrato de trabajo, puesto
que se considera que en primer lugar deben atender sus estudios bsicos;
adems, segn el cdigo del menor, los padres deben velar por sus necesidades:
alimentacin, educacin, salud, vestuario, formacin integral y recreacin.
La inobservancia de estos preceptos legales por parte de los empleadores darn

lugar a la aplicacin de las sanciones administrativas previstas en la legislacin de
menores, que pueden llegar al cierre de la empresa, en caso de que la actividad
laboral del menor conlleve peligro para su vida e integridad personal o sea
contraria a la moral y a las buenas costumbres. Esto no obsta para que el
presunto empleador cumpla con todas las obligaciones propias del contrato y el
respectivo funcionario del trabajo ordene la cesacin de la relacin contractual por
ser contraria a derecho.
29
1.5.- CLASIFICACIN Y CARACTERSTICAS DE LOS CONTRATOS

LABORALES SEGN SU FORMA Y SU DURACIN
Segn su forma: Pueden ser los contratos

laborales verbales o escritos, son consensales,
es decir, que se perfecciona con el solo acuerdo
de voluntades; por tanto, no es obligatorio
plasmarlo por escrito. Sin embargo, se
recomienda hacerlo, para que quede prueba del
mismo.
Contrato verbal: Se presenta simplemente cuando dos personas acuerdan que

una de ellas laborar para la otra a cambio
de un salario. Por el hecho de no haber
firmado un contrato de trabajo, una
persona no puede afirmar que ste nunca
existi, ni desistir de reclamar los derechos
que le confiere la ley como trabajador.
Siempre que estn reunidos los tres elementos determinantes de la relacin

laboral prestacin personal del servicio, subordinacin y renumeracin-, nos
encontramos ante un contrato de trabajo, sin importar el nombre que le hayan
otorgado las partes, e incluso si expresamente se hace alusin a no constituir
relacin laboral. 9
Salvo estipulaciones que deben hacerse por escrito periodo de prueba,

porcentaje del salario en especie, contrato a trmino fijo, entre otras-, el acuerdo
30 verbal entre trabajador y empleador da lugar al contrato de trabajo, y por ende al
cumplimiento y la exigencia de los derechos y obligaciones inherentes.
Contrato escrito : Debe reunir por lo menos los siguientes requisitos:
Identificacin de las partes (empleador y

trabajador)
Lugar y fecha de contratacin.
Lugar de la prestacin del servicio.
Salario (cuanta, forma y periodo de pago,
salario en especie)
Modo de terminacin (o si es definido o
indefinido).
9 Cdigo Laboral Art. 37

El contrato escrito de trabajo debe extenderse en tantos ejemplares cuantos sean

los interesados, destinndose uno para cada uno de ellos. No paga impuesto de
timbre.10
Segn su duracin: Segn el cdigo del trabajo, el contrato de trabajo puede

celebrarse por un tiempo determinado, por el tiempo que dure la realizacin de la
tarea o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
accidental o transitorio.
El contrato de trabajo a trmino fijo: Art. 46 del C.L Subrogado .L. 50/90 ART. 3 ,
Esta clase de contrato debe constar siempre por escrito. Se pacta por un trmino
no superior a tres aos, aunque es renovable indefinidamente. La parte interesada
en dar por terminado el contrato, es decir, en no renovarlo, debe informar tal
decisin a la otra parte con antelacin no inferior a treinta das; de lo contrario ser
renovado por un lapso igual al inicialmente pactado. La notificacin debe hacerse
31
por escrito; no valen las manifestaciones verbales.
Reforma introducida por la ley 50 de 1990 prev que pueden celebrarse contratos
a trmino fijo por lapsos menores a un ao, prorrogables hasta tres veces por el
mismo tiempo.
Los contrato de Duracin Indefinida art. 47 del C.L. Subrogado D.L 2351/65 art 5
Que dispone en su inciso segundo El contrato a trmino indefinido tendr

vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo
..
10 Cdigo Laboral Art. 38

1.6.- OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA EL EMPLEADOR Y PARA EL

TRABAJADOR
Obligaciones del empleador
Poner a disposicin de los

trabajadores, salvo estipulacin en
contrario, los instrumentos
adecuados y las materias primas
necesarias para la realizacin de las labores.
Procurar a los trabajadores locales y elementos adecuados, de proteccin
contra accidentes y enfermedades profesionales, en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o
enfermedad.
32
Pagar la remuneracin pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajado, a sus
creencias y sentimientos. Est claro que e empleador no puede imponer
creencias religiosas o polticas a sus empleados.
Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeo de cargos oficiales de forzosa aceptacin; en
caso de grave calamidad domstica debidamente comprobada; para
desempear comisiones sindicales inherentes a la organizacin o para
asistir al entierro de sus compaeros, siempre que avise con la debida
oportunidad al empleador o a su representante y que en los dos ltimos
casos, el nmero de los que se ausente no sea tal que perjudique el
funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se sealan los
requisitos para tales licencias, salvo convencin en contrario, el tiempo
empleado en ellas puede descontarse al trabajo efectivo en horas distintas
de la jornada ordinaria, a opcin del empleador.
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiracin del contrato, una

certificacin en que conste estos datos: el tiempo de servicio, la ndole de la
labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador as lo solicita,
hacerle practicar un examen sanitario y darle certificacin sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido
sometido a examen mdico. Se considera que el trabajador elude, dificulta
o dilata el examen, cuando transcurrido cinco das a partir de su retiro, no
se presenta ante el mdico respectivo a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.
Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si lo hizo
cambiar de residencia para prestar sus servicios, salvo si la terminacin del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si este prefiere
radicarse en otro lugar, el empleador debe costear el traslado hasta la
concurrencia de los gastos que demandara su regreso al lugar en donde
resida anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden
comprendidos los de los familiares que con el convivieron. 33
Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respecto a las
leyes.
Pagar los aportes a las cajas de compensacin familiar, al sena, al instituto
colombiano de bienestar familiar, y para salud y pensin de jubilacin.
Desconectar lo correspondiente a la retencin en la fuente cuando el sueldo
del trabajador llegue al tope exigido por la legislacin tributaria, y expedir
anualmente un certificado de ingresos y retencin en la fuente.
Tener un reglamento de trabajado autorizado por el ministerio de trabajo,
que debe ser conocido por todos los trabajadores 11
11 Cdigo Laboral Art . 57 y NAVAS TALERO, Germn - GONZALEZ DURAN ,Eduardo. El Abogado en asuntos Laborales, Pag 52-53
Obligaciones del trabajador
Realizar personalmente la labor

en los trminos estipulados; observar
los
preceptos del reglamento y acatar y
cumplir las rdenes e instrucciones
que de modo particular le impartan el
empleador o sus representantes,
segn el orden jerrquico establecido.
No comunicar con terceros, salvo autorizacin expresa, las informaciones que

tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza
34 reservada o cuya divulgacin pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que

no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y tiles que le han sido facilitados y las materias primas
sobrante.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones son sus superiores y
compaeros.
Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daos y perjuicios.
Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen a las personas o instalacin de la empresa o
establecimiento.
Observar las medidas preventivas higinicas prescritas por el mdico del
empleador o por las autoridades del ramo.
Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes

preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 12
Prohibiciones del empleador
Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin
previa escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial. Respecto
de los salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones
en los casos autorizados por los artculos 113, 150, 154, 152, 400 del cdigo
del trabajo.
No es lcito descontar a los trabajadores algn objeto del lugar de trabajo que
35
se haya extraviado. Tampoco lo es descontarles el valor de los elementos de
trabajo que se rompen o deterioran. En estos casos, se deben recurrir a la
autoridad para determinar la responsabilidad del trabajador, pero jams hacer
los descuentos en forma arbitraria.
Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento

de salarios y prestaciones para cubrir sus crditos, en la forma y los casos que
la ley autorice.
12 Cdigo Laboral Art . 59 y NAVAS TALERO, Germn - GONZALEZ DURAN ,Eduardo. El Abogado en asuntos Laborales, Pag 54 -.55
En cuanto a las pensiones de jubilacin, los empleadores no pueden

retener el valor respectivo en los casos sealados por el artculo 274 del
cdigo del trabajo.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o

vveres en almacenes o proveeduras que establezca el empleador.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le
admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las
condiciones de este.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de
su derecho de asociacin.
Imponer obligaciones de carcter religioso o poltico a los trabajadores,
dificultarles o impedirles el derecho al sufragio.
Hacer, autorizar o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.
Utilizar, en las certificaciones que se dan al trabajador al termino de su
36 contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar al interesado, o

adoptar el sistema de listas negras, cualquiera que sea su modalidad,
para que no sea empleado en otro lugar.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad .
Prohibiciones al trabajador
Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento los tiles de trabajo y las

materias primas o productos elaborados, sin permiso del empleador.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcticos o drogas enervantes.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepcin de
las autoridades para vigilantes o celadores.
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del

empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar
el lugar de trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaracin o mantenimiento, sea que participe o no a ellas.
Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier clase de propaganda en el
lugar de trabajo.
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, para afiliarse o no a un
sindicato, o para permanecer en el o retirarse.
Usar los tiles o herramientas suministrada por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.13
1.7.- CONCEPTO DE PERIODO DE PRUEBA Y EFECTO JURDICO Art, 76 y

S.S del C.L.
37
Es la fase inicial del contrato de trabajo, durante la cual el empleador valora las
aptitudes del empleado y este analiza la conveniencia de las condiciones del
trabajo. El periodo de prueba no constituye un pacto diferente del contrato de
trabajo sino que es la parte inicial del mismo; por esta razn cuando se termina el
contrato, el tiempo que dur el periodo de prueba debe computarse para efecto de
las prestaciones debidas.
Presenta las siguientes caractersticas:
Debe pactarse expresamente o escrito; por tanto, en contratos verbales no

es vlido o no aplica. Si no se acuerda nada respecto al periodo de prueba,
el contrato se empieza a ejecutar de inmediato con todas las consecuencias
13 Cdigo Laboral Art . 60 y NAVAS TALERO, Germn - GONZALEZ DURAN ,Eduardo. El Abogado en asuntos Laborales, Pag 56-57
que esto implica, no pudiendo el empleador aducir que la persona se

hallaba en periodo de prueba para despedirla.
Su duracin mxima es de dos meses, vencidos los cuales se entender
que las partes conviene en desarrollarlo hasta su terminacin en las
condiciones establecidas inicialmente.
Si las partes acuerdan un periodo de prueba inferior a dos meses, pueden
prorrogarlo sin exceder los dos meses, contando desde el momento en que
se pacto el contrato inicial.
El periodo de prueba para cualquier trabajador puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones.
Para los trabajadores del servicio domstico y para los chferes de familia
se establecen dos excepciones a la regla general: se presume el periodo de
prueba los primero 15 das, aunque no se haya pactado por escrito, y su
duracin no puede superar los quince das.
38 Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de
trabajo sucesivos, no es vlida la estipulacin del periodo de prueba salvo
el primer contrato.
Efecto jurdico del periodo de prueba : El perodo de prueba puede darse por
terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones y no

tienen derecho a indemnizacin.
1.8.- SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO,CAUSALES Y SU

EFECTO JURDICO.
1.8.1 CONCEPTO:
La Suspensin del Contrato de Trabajo es el receso temporal de las obligaciones

del empleador y el trabajador, por causas expresamente establecidas en la
legislacin laboral.
1.8.2 Causales
El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin.
2. Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando ste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensin
39
temporal del trabajo.
3. Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa,

establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) das
por razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorizacin previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deber informar en
forma simultnea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensin disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el

empleador est obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6 meses
despus de terminado el servicio. Dentro de este trmino el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador est
obligado a admitirlo tan pronto como ste gestione su reincorporacin.
6. Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no

exceda de ocho (8) das y cuya causa no justifique la extincin del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley14
1.8.3.- Efectos juridico de la suspensin.
Como es obvio, a consecuencia de la suspensin se interrumpen las obligaciones

de cada una de las partes: para el empleador, pagar la remuneracin; para el
trabajador, prestar su capacidad de fuerza.
40
Si durante el tiempo de la suspensin el trabajador llega a enfermarse o a fallecer,
su empleador debe cumplir con las obligaciones propias, como si el contrato se
estuviese ejecutando.
El tiempo de la suspensin es descontable por el empleador para el cmputo de

vacaciones, cesantas y pensin de jubilacin.
La licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo. Aunque la

trabajadora deja de prestar su servicio personal al empleador, este no cesa en sus
obligaciones de pagar los salarios. El tiempo de la licencia de maternidad no le
podr ser desconectado a la trabajadora para efecto de la prima de servicios ni
para su pensin de jubilacin.
14 Cdigo Laboral Art .51 y NAVAS TALERO, Germn - GONZALEZ DURAN ,Eduardo. El Abogado en asuntos Laborales, Pag 48
1.9 TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.9.1 CONCEPTO
La terminacin del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas

provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el
cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relacin laboral que las han
vinculado de manera definitiva.
1.9.2 Clases
Agrupamos las casuales en 5 categoras, as:
41
1.9.2.1 Casuales objetivas de terminacin:
La expiracin del plazo pactado: En los contratos a trmino fijo el

vencimiento del plazo por el cual se contrat.
La terminacin de la obra o labor contratada.: una vez concluida la
relacin laboral, expira el vnculo sin que deba mediar formalidad
alguna.
La incapacidad total del trabajador: por enfermedad o accidente, de

carcter no profesional, superior a 180 das que impide al empleado
desempear su trabajo habitual u otro similar.
La muerte del trabajador: como la actividad personal es elemento
esencial del contrato de trabajo, el fallecimiento del trabajador
automticamente causa la extincin del vnculo
La liquidacin o clausura definitiva de la empresa: el empleador deber

solicitar la previa autorizacin del Ministerio de Proteccin Social e
informar por escrito a los trabajadores de este hecho.
1.9.2.2. Causales originadas en la voluntad del trabajador:
La renuncia: La manifestacin, libre y espontnea del trabajador de la

intencin de ponerle fin a la relacin laboral tiene la virtud de terminar el
contrato de trabajo
El despido indirecto o auto despido, por culpa del empleador.
El no regresar al trabajo una vez que cesan las causas que produjeron la
suspensin del contrato.
42 1.9.2.3. Causales originadas en la voluntad de ambas partes:
El mutuo acuerdo: cuando median circunstancias que hacen inconveniente

continuar la relacin de trabajo para ambas partes estas pueden ponerse
de acuerdo y convenir la finalizacin del contrato de trabajo.
1.9.2.4. Causales originadas en la voluntad del empleador:
El despido con justa causa por incumplimiento del trabajador: La ley ha

establecido a favor del empleador la posibilidad de invocar la terminacin
del contrato de trabajo en presencia de alguna de las causales
contempladas en el articulo 62 literal a del cdigo laboral
El despido sin justa causa con indemnizacin.: Si el empleador da por
terminado el contrato de trabajo, sin que medie alguna de las causales
estipuladas para el despido por justa causa, se genera para el trabajador el

derecho a percibir una indemnizacin por despido injusto a favor del
trabajador y que se encuentra estipulada en el Artculo 64 del cdigo
laboral.
1.9.2.5. Intervencin administrativa o judicial.
. Orden de cesacin de la relacin de trabajo: Esta modalidad opera en los

contratos de trabajo con menores de edad, cuando se ha violado la edad
mnima para ser admitido en un empleo y se ha pretermitido la autorizacin
que expide el Ministerio de Proteccin Social
Decisin administrativa: esta se produce en el caso de las trabajadoras
amparadas por fuero de maternidad, cuando media justa causa y el
empleador y el empleador solicita la autorizacin para que el despido no
sea calificado de injusto. 43
Sentencia judicial: En los casos de fuero sindical, en los cuales los

trabajadores amparados no pueden ser despedidos sino mediante la
comprobacin de la justa causa que invocan, debe mediar sentencia del
juez que autorice el despido para que este se produzca de forma legal. 15
15 CARTILLA LABORAL DE LEGIS 2006 Pag. 131

Muchos tratadistas coinciden en determinar que el derecho

laborar encuentra su verdadero auge en la poca del Capitalismo
Industrial por cuanto la demanda cada vez mayor de mano de obra a
medida que aumentaba el nmero de empresas y el poder industrial
de ellas; el abandono de los campos por los trabajadores, atrados
por la posibilidad de mejor salario y alagados por posibles
comodidades materiales, va haciendo que aquellas masa adquiera
dimensiones gigantescas, aunque desordenadas al principio, tanto
desde el punto de vista disciplinario y doctrinario, como por el
desamparo y indiferencia oficial.
De otro lado encontramos que el contrato de trabajo est integrado por tres
elementos esenciales: la prestacin personal del servicio, la subordinacin y la
44
remuneracin. Una vez configurado el contrato de trabajo, este se divide segn su
forma, en verbal y escrito y, segn el trmino de duracin, en contratos a trmino
fijo que puede ser inferior a un ao o superior a un ao pero hasta 3 aos, a
trmino indefinido, ocasional o transitorio y por la duracin de la labor o la obra,
estos contratos pueden terminar o suspenderse en las formas y por las causas
establecidas en la Ley . De igual forma existe un periodo de prueba que debe
acordarse por escrito, existen unas prohibiciones y unas obligaciones para las
partes en materia laboral y unas causales de terminacin de un contrato de trabajo
al igual que unas causales de suspensin del mismo..
1) Mario Carrascal L., en su calidad de Mdico cirujano es contratado por Julian

Pozo para que le practique una operacin de apendicitis y se compromete a
pagarle la suma de $400.000. Explique que vnculo existe en este ejemplo:
Contrato de Trabajo o Relacin de Trabajo. Fundamente su respuesta.
2) La secretaria de un administrador de empresas debe acatar sus rdenes,

prestar personalmente el servicio y cumplir un horario. El jefe por su parte le
cancela el valor de su remuneracin puntual. Indique si con esta persona existe
contrato de trabajo o relacin de trabajo. Fundamente su respuesta.
3) Elabore un cuadro comparativo entre las obligaciones del trabajador y las

obligaciones del empleador.
45
4) Elabore un cuadro comparativo entre las prohibiciones del trabajador y las
obligaciones del empleador.
Lea detenidamente las siguientes preguntas y entre las posibilidades de

respuestas identificadas con las letras A,B.C,D deber sealar la que considere
correcta, encerrando la letra correspondiente:
5) Para que exista contrato de trabajo se requieren los siguientes elementos:
A. jornada de Trabajo, salario, lugar y fecha de ingreso

B. capacidad, consentimiento, causa lcita y objeto lcito
C. prestacin personal, subordinacin o dependencia y remuneracin
D. clase de vinculacin, jornada de trabajo y salario
E. subordinacin, horario y remuneracin.
6) Un trabajador de una fbrica, el da 5 de mayo del 2006, no se present a

trabajar, dentro de su jornada habitual, regreso el 23 de mayo del 2006
justificando su ausencia al demostrar que fue detenido equivocadamente dentro
de una investigacin.
Este hecho configura
A . justa causa para terminar el contrato de trabajo
B. causal de suspensin del contrato de trabajo
C. una causal de sancin disciplinaria
D. incumplimiento de las obligaciones
E. violacin a las prohibiciones.
46 7) El Periodo de prueba en los contratos laborales consiste en :
A. la etapa media de todo contrato de trabajo
B. la etapa inicial de contrato de trabajo, debe pactarse por escrito.
C. la etapa inicial del contrato de trabajo que siempre se presume.

D. la etapa final del contrato de trabajo
8) Bavaria S.A contrata verbalmente los servicios de un qumico farmacutico por

el trmino de 2 aos. Indique qu clase de contrato que se ha celebrado con
dicho profesional:
A. a trmino fijo inferior a un ao

B. por la Duracin de la obra
C. a trmino fijo superior a un ao
D. indefinido
9) Pedro Mrquez B se dirige en su automvil a su sitio de trabajo pero un

derrumbe en la va le impide llegar a cumplir sus labores.
Este hecho constituye
A . justa causa para terminar el contrato de trabajo
B. causal de suspensin del contrato de trabajo
C. una causal de sancin disciplinaria
D. incumplimiento de las obligaciones
E. violacin a las prohibiciones.
47
48
2
SALARIO, PRESTACIONES
SOCIALES Y JORNADA DE
TRABAJOCONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Una vez estudiado el origen de la legislacin laboral y el

contrato de trabajo, en esta unidad se estudiar el elemento
remuneracin con el fin de obtener un buen anlisis de este
elemento esencial del contrato de trabajo.
Se encontrarn expuestos los factores que lo integran. Se aprendern a

distinguir los pagos que constituyen salario de los que no lo son, al igual que las
diferentes clases de salario y la proteccin que se le da al salario.
De otro lado debemos conocer que una vez exista el contrato de trabajo nacen
ciertos derechos, beneficios o garantas en favor del trabajador que son de
carcter irrenunciable, denominadas Prestaciones Sociales de las cuales
49
estudiaremos las que se encuentran a cargo del empleador. De igual forma se
estudiar la jornada de trabajo en Colombia y el Derecho que tiene todo trabajador
de disfrutar de un descanso remunerado que se denomina Vacaciones.
Objetivos de la unidad
Explicar el concepto de salario

Diferenciar los elementos que constituyen salario de los que no lo son
Distinguir las diferentes clases de salario
Explicar el concepto de prestaciones sociales
Identificar las prestaciones sociales y las vacaciones a cargo del
empleador en las empresas privadas.
Identificar cul es la jornada mxima legal de trabajo en Colombia y el
recargo que debe cancelar el empleador al trabajador en caso de haber
laborado tiempo suplementario o de horas extras.
50
Seor estudiante:
Antes de iniciar el estudio de la Unidad 2, lo invitamos a que responda las

siguientes preguntas, con la mayor objetividad.
1) Sabe usted qu es salario?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
____________________________________________________________
2) Qu significa Prelacin?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________ 51
____________________________________________________________
3) En qu consisten las Vacaciones de un trabajador y cul ser su fin?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
___________________________________________________________
4) En Colombia todo trabajador est sujeto a una jornada de trabajo?

Fundamente su respuesta.
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
____________________________________________________________
2.1.- CONCEPTO DE SALARIO, ELEMENTOS QUE LO CONFORMAN Y

ELEMENTOS QUE NO LO CONFORMAN.
2.1.1 CONCEPTO DE SALARIO:
De acuerdo con el artculo 14 de la Ley 50 de 1990, salario es:
No solamente la remuneracin ordinaria fija o variable, sino todo lo que

recibe el trabajador en dinero o en especie, como contraprestacin
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
52 Entonces, lo anterior lleva a concluir que salario es todo lo que recibe el trabajador
en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio.
El salario, desde un punto de vista estrictamente jurdico, es la remuneracin que

se debe al trabajador por el servicio que presta. Dentro de un contrato que es
conmutativo, es decir, que implica cargar para ambas partes, la patronal est
gravada principalmente con la obligacin de pagar el salario. Esto es su aspecto
jurdico16
Desde el punto de vista social, su significado es diferente. Las diversas escuelas

filosficas, por diferentes caminos y partiendo de puntos muy distintos, concurren
todas a sostener que el salario es lo que el trabajador debe recibir por su trabajo,
atendiendo no slo a la calidad de ste, sino a sus necesidades especficas
familiares y sociales. De manera que la nocin jurdica del salario se

complementa con la nocin econmica o social de l en el sentido de que no es
solamente lo que se recibe por el servicio prestado, sino que, adems, ese
servicio prestado sea causa de una remuneracin que sirva al trabajador por lo
menos para atender, en forma decorosa, las necesidades familiares y sociales
propias del ncleo con el cual convive17
El salario est integrado por todo lo que recibe el trabajador en forma permanente
y habitual, y que en forma directa o indirecta implique remuneracin o retribucin
de sus servicios. Por tanto, no slo se entiende como tal lo que peridicamente
recibe, sea semanal, mensual o por dcadas, sino todo aquello que, aparte de
tener un sentido estrictamente monetario, implique una retribucin de trabajo y
venga a significar un mejoramiento en sus condiciones de vida.
Segn esta definicin, existen pagos que constituyen salario y otros que no lo son.
53
2.1.2 Elementos que conforman el salario
Constituyen salario los siguientes pagos Art. 127 del C.L.
La remuneracin fija u ordinaria: A jornal, semanal, quincenal, etc.

El auxilio de transporte: Generalmente se fija cada ao por decreto del
Gobierno Nacional.
Las primas habituales, distintas de la de servicio, que se pagan en junio y

diciembre: stas son las que el empleador paga al trabajador con cierta
periodicidad, cada dos o tres meses, cada seis meses o cada 12 meses.
Los sobresueldos: Son las sumas adicionales al sueldo o jornal que el

empleador paga a un trabajador por las mismas causas que las primas
habituales.
Los viticos: Es la parte destinada a atender la alimentacin y el
alojamiento, se llaman viticos a los valores que el empleador suministra
al trabajador cuando ste debe desplazarse a un lugar diferente de
aqul en el cual presta ordinariamente el servicio, con el objeto de que
atienda todo lo relacionado con la alimentacin y el alojamiento.
Las bonificaciones habituales: Son ciertas sumas de dinero que el
empleador otorga al trabajador por la prestacin de un servicio especial,
por antigedad o por cualquiera otra causa.
Horas extras y recargo nocturno: Todas las sumas que el empleador
54
cancele al trabajador por concepto de horas extras y recargo nocturno,
por trabajo en das dominicales o festivos, o el valor del da
compensatorio, cuando ste se pague en dinero, constituyen salario y
por tanto dichas cantidades deben sumarse al salario bsico, cuando se
deba liquidar el valor de las prestaciones sociales del trabajador.
Porcentajes o comisiones sobre ventas o cobranzas: Es una de las
modalidades que utilizan los empleadores en la fijacin del salario del
trabajador consiste en otorgar porcentajes o comisiones, que se tasan
de acuerdo con las ventas o la realizacin de otras labores, o el
rendimiento en la prestacin del servicio.
Otros conceptos que constituyen salario: Se hace referencia aqu al
suministro por parte del empleador a sus empleados de vivienda o
habitacin, alimentacin, y vestuario. Estos conceptos se engloban en
lo que se conoce como salario en especie.
GRFICO ACLARADOR DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL SALARIO
55
2.1.3 ELEMENTOS QUE NO CONFORMAN EL SALARIO
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participacin de utilidades, excedentes de las empresas de economa
solidaria y lo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio
ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus
funciones, como gastos de representacin, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los
Ttulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
contractual o convencionalmente, u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario,
las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de Navidad (Ley 50 de
56 1990, artculo 15).
2.2.- DIFERENTES CLASES DE SALARIO
a) Salario en especie
Constituye salario en especie toda la parte de la remuneracin ordinaria y

permanente que el trabajador reciba como contraprestacin directa del
servicio, como alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra
al trabajador o a su familia, salvo cuando se estipule expresamente que dichos
suministros no constituyan salario.
La vivienda suministrada por el empleador, como retribucin del servicio, es

salario en especie. Dicho salario debe valorarse dentro del contrato de trabajo,
para efectos de la posterior liquidacin de prestaciones sociales.
Muchas empresas tienen por costumbre suministrar la alimentacin a los

trabajadores en sus instalaciones como parte de la remuneracin, o venderles la
alimentacin a precios bajos.
El vestido o el calzado suministrado por el empleador, como parte de la

remuneracin y como retribucin del servicio prestado, tambin hace parte integral
del salario, en la misma forma que para el alojamiento y la alimentacin debe
fijarse el valor dentro del contrato de trabajo.
57
Se aclara que este suministro ha de ser distinto de la prestacin consagrada por el
artculo 7 de la Ley 11 de 1984, que ordena a los empleadores otorgar un vestido
de labor cada cuatro (4) meses.
b) SALARIO MNIMO
La comisin permanente de concertacin est facultada para fijar el salario mnimo

legal general o por regiones o ramas de actividad econmica.
Para la fijacin del salario mnimo, la comisin deber decidirlo a ms tardar el 15

de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no estn de
acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad
dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligacin de estudiar esas
salvedades y fijar su posicin frente a ellas en el trmino de las siguientes 48
horas. De nuevo, la comisin deber reunirse para buscar el consenso segn los
elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. Si a esta
fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el Gobierno lo determinar
teniendo en cuenta como parmetros la meta de inflacin del siguiente ao fijada
por la Junta del Banco de la Repblica, la productividad que coordina el Ministerio
de Proteccin Social, la contribucin de los salarios al ingreso nacional, el
incremento del Producto Interno Bruto, PIB, y el ndice de Precios al Consumidor,
IPC.
El salario mnimo puede fijarse en pacto o convencin colectiva o en fallo arbitral.
58 El salario mnimo legal sustituye automticamente cualquier salario inferior que se

haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar un
salario inferior al mnimo legal mientras labore la jornada completa y una vez
dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.
Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las mximas legales y

devenguen el salario mnimo legal o el convencional, ste regir en proporcin al
nmero de horas efectivamente trabajadas, con excepcin de la jornada especial
de seis (6) horas diarias y 36 horas semanales, caso en el cual se tiene derecho a
recibir el salario mnimo legal.
c) Salario Mixto:
Parte en dinero y parte en Especie.
d) Salario Convencional.
El que acuerdan las partes (Empleador Trabajador), sin desconocer el salario

mnimo legal vigente.
2.3.- INEMBARGABILIDAD Y PRELACIN DEL SALARIO
No es embargable el salario mnimo legal o convencional.
El salario slo es embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario

mnimo legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una
cooperativa para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por
alimentos, puede embargarse hasta la mitad.
En caso de salario integral, la suma mensual a retener se establece con base en

59
el monto total del dicho salario, es decir, que no se debe hacer distincin entre el
salario ordinario y la parte correspondiente al factor prestacional.
PRELACIN DE CRDITO
Significa que Los salarios son crditos preferentes, en el sentido que pertenecen a
la primera clase de crditos privilegiados en donde ocupan el primer lugar, lo cual
significa que en el caso de una gradacin de crditos, el salario prevalece sobre
las costas judiciales que se causen en inters de todos los acreedores, las
expensas funerales necesarias del deudor difunto y sobre los gastos de la
enfermedad que haya padecido el deudor, y su pago es prioritario aun frente a
hipotecas y prendas.
2.4.- DESCUENTOS PROHIBIDOS Y DESCUENTOS PERMITIDOS DEL

SALARIO
DESCUENTOS PROHIBIDOS
En desarrollo de la proteccin legal del salario del trabajador, el empleador no

puede deducir, retener o compensar suma alguna de dinero que corresponda al
salario sin la autorizacin expresa escrita del trabajador, para cada caso en
particular, o sin mandamiento judicial. Esta prohibicin comprende descuentos
por:
Uso o arrendamiento de locales, herramientas o tiles de trabajo.

60
Deudas del trabajador con el empleador, sus socios, sus parientes o sus
representantes.
Indemnizacin por daos causados a locales, mquinas, materias primas,

productos elaborados, prdidas o averas de elementos de trabajo.
Avances o anticipos del salario.
Entrega de mercancas, provisin de alimentos y precio del alojamiento.

Tampoco se puede hacer retencin o deduccin sin orden judicial, aunque exista
orden escrita del trabajador, cuando se afecte el salario mnimo legal o
convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o cuando el
total de la deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses. No
obstante, los Inspectores del Trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud
conjunta del empleador y trabajador y previa calificacin en cada caso, prstamos,
anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, aunque haya
de afectarse el salario mnimo o la parte inembargable, o aunque el total de la
deuda supere el monto del salario en tres meses.
DESCUENTOS PERMITIDOS
Legalmente se permiten descuentos y retenciones por concepto de cuotas

sindicales, cooperativas y cajas de ahorros, cuotas para la seguridad social y pago 61
de sanciones disciplinarias impuestas conforme al reglamento. Si existe un
convenio de financiacin de vivienda, ste puede estipular que el empleador
queda facultado para retener, del salario de sus trabajadores deudores, las cuotas
que acuerden o que se prevean en los respectivos planes, como abono a inters y
capital, de las deudas contradas para la adquisicin de vivienda.
2.5.- CONCEPTO DE PRESTACIONES SOCIALES, NATURALEZA JURDICA.
CONCEPTO
Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantas

consagradas a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que
se le presenten, conocidas como prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relacin de trabajo y

constituyen una contraprestacin a cargo de los empleadores.
62 Nos referiremos nicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la
voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones
colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones
extralegales que complementan el rgimen mnimo previsto por la ley.
2.5.1 DISTINTAS CLASES DE PRESTACIONES SOCIALES
A cargo del empleador, se han clasificado as:
Prima de servicios
Calzado y vestido de labor
Auxilio de cesanta
Intereses sobre cesanta
Auxilio de transporte ()
() No son propiamente una prestacin social. Se trata de otros pagos

laborales a cargo del empleador
2.5.1.1.- AUXILIO DE CESANTAS: ART. 249 DEL C. ADICIONAL Y RGIMEN

ESPECIAL LEY 50 DE 1990:
Es la suma de dinero que el empleador esta obligado a pagar al trabajador a la

terminacin del contrato de trabajo, consistente en un mes de salario por cada ao
de servicios y proporcionalmente por fraccin de ao.17
63
SISTEMAS DE LIQUIDACIN
A partir del 1 de enero de 1991, el auxilio

de cesantas para los trabajadores del sector
privado, est sometido a tres (3) sistemas de
liquidacin diferentes y excluyentes entre s:
a) El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por

contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre que no se acojan al
sistema de liquidacin anual.
b) El sistema de liquidacin anual y definitiva con destino a los fondos de

cesantas. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por
contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a los antiguos que
voluntariamente se acojan a l.
C) Salario Integral: Es una modalidad de remuneracin del trabajo. Cuando el

trabajador devengue un salario ordinario de ms de 10 salarios mnimos legales
mensuales, es valida la estipulacin por escrito de salario integral, que adems de
su salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, por
recargo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidio
e interese, con excepcin de las vacaciones. En ningn caso el salario integral
podr ser inferior a 10 salario mnimos mas el factor prestacional, el cual no
podr ser inferior al 30%.
NOTA:
Para saber el nmero de das que ha estado el trabajador al servicio de una

64
empresa, se utiliza la siguiente frmula: restar la fecha de ingreso de la fecha de
retiro y convertir todo a das.
En caso de que algunas de las cifras no se puedan restar, se podrn prestar
unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominacin, aos

presta 12 meses, y meses presta 30 das.
Ejemplo:
Das MesesAos
FR: 30 06 2003
FI: 30 05 2001
0 1 2
FR: Fecha de Retiro
F.I: Fecha de Ingreso
En el Ejemplo labor 2 ao: 360x2 = 720 das ms un mes de 30 das ms un da

se le agrega un da ya que a nivel doctrinal es la forma de compensar el da en
que se empieza a contar, seran entonces 751 Das Laborados, Salario Mensual
$700.000.oo 65
FRMULA PARA LIQUIDACIN DE CESANTAS:
CESANTAS = Das Laborados X sueldo
___________________________
360
Entonces, Cesantas = 751 x 700.000
__________________ = 1.460.278
360
Los siguientes trabajadores No tienen Derecho a Auxilio de Cesantas:

Los trabajadores ocasionales o transitorios

Los trabajadores de las industrias puramente Familiares
Los trabajadores que laboren en talleres cuyo dueo, adems de
trabajar personalmente, no ocupe ms de cinco (5) trabajadores ajenos
a su familia.
Los trabajadores con salario integral.
2.5.1.2.- Intereses de Cesantas Ley 52 de 1975
Empleadores obligados
Todo empleador que segn la ley est obligado a pagar cesantas, debe pagar a
sus trabajadores un inters sobre las cesantas equivalente al 12% anual,
66
independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de cesantas
cobije a cada trabajador.
Cesantas das laborados 0.12

IC
360
Ejemplo: Si una persona ingresa a trabajar el 20 de agosto de 2005 y a 31 de

diciembre de 2005 tiene de cesanta $2.000.000, se le debern intereses
liquidados as:
$2.000.000 131 das 012

$87.333.33
360
2.5.1.3.- Dotacin de uniformes para trabajadores Art. 230 del C.L

Modificado por la Ley 84 Art. 7
Todo patrono que habitualmente ocupe uno (1) o mas trabajadores permanentes
deber suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita un par de zapatos y
un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneracin mensual sea hasta dos
(2) veces el salario mnimo ms alto vigente. Tiene derecho a esta prestacin el
trabajador que en las fechas de entrega del calzado y vestido haya cumplido ms
de tres meses al servicio del empleador.
Queda prohibido al empleador compensar en dinero el calzado y vestido de

labor. Sin embargo la jurisprudencia laboral ha aceptado que si a la terminacin
del contrato de trabajo, el empleador le adeuda al trabajador algunos suministros
de esta prestacin, no quedar ninguna alternativa diferente a la de compensarla 67
en dinero.
2.5.4.- Prima de servicios Artculo 306 del C.L
Estn obligados a pagar prima de servicios todas las empresas. La cuanta de la

prima legal de servicios depende del capital de la empresa, as:
a) 30 das de salario por ao pagaderos en forma semestral por partes iguales y

proporcionalmente por fraccin, si se trata de empresas con capital de
$200.000 ms, y
b) 15 das de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y

proporcionalmente por fraccin, si se trata de empresas con capital hasta de
$200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicacin.
No estn obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
La prima de servicios correspondiente al primer semestre del ao se paga a ms

tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se cancela dentro de los primeros
20 das de diciembre.
El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente segn el tiempo trabajado.
68
El tiempo de las incapacidades por enfermedad y de la licencia por maternidad no
se descuenta para la liquidacin de la prima de servicios, por cuanto en estos
eventos no se suspende el contrato de trabajo.
No estn favorecidos con esta prestacin los trabajadores del servicio domstico,
los choferes del servicio familiar en estos dos casos porque la familia no es una
empresa y los trabajadores accidentales o transitorios, es decir, aqullos que
realizan labores de duracin no mayor a un mes, en actividades ajenas a las
normales del empleador.
Actualmente la prestacin debe ser pagada sin tener en cuenta la forma en que
fue despedido el trabajador.
Prima proporcional
La prima de servicios se cancela semestralmente, como ya se anot, con base en

el capital de la empresa, en cuanta equivalente a 15 30 das anuales, el pago se
hace en forma proporcional aplicando una regla de tres.
Ejemplo: Un trabajador ingresa a una empresa de capital superior a $200.000 el

15 de febrero y devenga un salario promedio mensual de $800.000, incluido el
auxilio de transporte. El 30 de junio se le debe pagar prima de servicios as:
Si por trabajar 180 das le corresponden 15 das de salario ($400.000), por

laborar 136 das le correspondern:
69
$400.000 136
$302.222
180
Salario base de liquidacin
Segn la jurisprudencia, es el promedio de lo devengado en el respectivo

semestre o en el lapso trabajado.
Para determinar el salario promedio se debe tener en cuenta todas las sumas que
sean salario.
Ejemplo: A un trabajador que en enero del 2006 ganaba $600.000 y que en

marzo se le aument a $680.000 mensuales, le corresponder por prima de
servicios la suma de $326.666. Esta suma se establece as:
Salario promedio del semestre $ 600.000 2 Meses (Enero y Feb.) = $

1.200.000
$ 680.000 4 (Marzo, Abril. Mayo =$ 2.720.000
y Junio) $ 3.920.000
$ 3.920.000 6 Meses = $ 653.333 Salario

Promedio
$653.333 180
70 Prima de servicios = $326.666
360
Se debe tener en cuenta que las incapacidades no suspenden el contrato de

trabajo y por ende ese tiempo no es descontable para efectos de liquidar la prima
de servicios.
2.6.- VACACIONES ANUALES Art. 186 del C.L
2.6.1.- CONCEPTO Y FIN
Son un descanso remunerado al

que tiene derecho un trabajador
que ha laborado durante un (1)
ao al servicio de un empleador.
Por ser un descanso que merece el
trabajador, su compensacin en
dinero est prohibida. Sin embargo,
dicha compensacin en dinero es
permitida en algunos casos con
autorizacin del Ministerio de 71
Proteccin Social.
El fin de las vacaciones es que el trabajador descanse y reponga sus fuerzas de

trabajo.
Las vacaciones No son una

prestacin social puesto que su
aspecto sobresaliente no es el de un
auxilio que el empleador est obligado
a reconocer a sus trabajadores, sino
cosa bien distinta: un descanso.
Si al terminar el contrato de trabajo, el

empleado no alcanz a disfrutar sus vacaciones en tiempo, stas deben

cancelarse en dinero y pagarse al tiempo con las dems acreencias laborales.
2.6.2 Interrupcin y prescripcin
El disfrute de vacaciones es susceptible de interrupcin y, como su razn de ser

es el descanso del trabajador, debe reanudarse en da hbil. Dos son las clases
ms comunes de interrupcin de vacaciones:
a) Cuando el trabajador es requerido por el empleador para realizar algn trabajo,

y
72
b) Cuando el trabajador que est disfrutando de vacaciones se enferma.
En este ltimo caso el trabajador est en la obligacin de avisar inmediatamente al

empleador sobre su estado de enfermedad y presentarle en el menor tiempo
posible el certificado mdico, en el cual conste su enfermedad y el tiempo de
incapacidad determinado por el mdico. Las vacaciones se reanudarn una vez el
trabajador se encuentre recuperado totalmente.
Prescripcin
El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que
termina la relacin contractual (en caso de compensacin) y el trmino de
prescripcin se cuenta desde esa misma fecha. En cuanto a las vacaciones como
descanso, en vigencia de la relacin laboral, el derecho se hace exigible dentro del
ao siguiente al de prestacin del servicio necesario para causarlas, y el trmino
de prescripcin se cuenta desde el da en que se cumple el ao subsiguiente a

aqul en que se causa el derecho a disfrutarlas.
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del ao subsiguiente a aqul en que

se causaron o al trmino de acumulacin, comienza a correr la prescripcin (tres
aos) que una vez cumplida podr ser alegada por el empleador.
2.7.- CONCEPTO Y DURACIN DE JORNADA DE TRABAJO
Jornada de trabajo Ley 789 del 2002
Jornada de trabajo es el tiempo convenido por empleador y trabajador para que

ste desempee las labores a que se ha comprometido. Dicha jornada 73
comprende el tiempo por laborar en un da y en la semana completa.
La ley ha limitado la jornada mxima de trabajo en Colombia en ocho (8) horas

diarias o cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta es la regla general. Las
excepciones son las siguientes.19
a) Jornada ordinaria convencional. Es la que convienen las partes, es decir,

empleador y trabajador. A falta de este convenio, la jornada ordinaria ser la
mxima legal. De todos modos, la que convengan las partes no puede ser en
ningn momento superior a ocho (8) horas diarias ni a cuarenta y ocho (48) a la
semana.
El menor entre 12 y 14 aos slo podr trabajar una jornada mxima de cuatro
(4) horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros Los
mayores de 14 y menores de 16 aos slo podrn trabajar una jornada mxima

de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
La hora de trabajo para personas entre 16 y 18 aos no podr exceder de ocho

(8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.
b) La jornada de quienes desempean cargos de direccin, confianza o manejo es

superior a ocho (8) horas diarias y a cuarenta y ocho (48) horas a la semana,
segn lo requieran las actividades que realicen.
c) Los trabajadores del servicio domstico residentes en la casa del empleador no
tenan limitacin de jornada, es decir, deban laborar todo el tiempo que sus
empleadores lo requirieran, pero, mediante sentencia C-372 del 21 de julio de
1998, la Corte Constitucional dispuso que los trabajadores del servicio
domstico residentes en el mismo lugar del empleador no pueden tener una
jornada superior a 10 horas diarias.
74
e) Los celadores o vigilantes que residen en el lugar de trabajo deben estar
disponibles las veinticuatro (24) horas del da.
f) Tampoco estn sometidos a la jornada mxima legal los trabajadores que

ejercen actividades discontinuas o intermitentes, esto es, labores realizadas en un
determinado tiempo, como la de los capitanes y dems integrantes de una
tripulacin area, martima o terrestre, los cuales estn obligados a laborar todo el
tiempo del recorrido, a menos que cuenten con un servicio de relevo o reemplazo.
Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviacin comercial
no podrn exceder de noventa (90) horas, como mximo, en cada perodo de
treinta (30) das.
g) La jornada en actividades del campo (agropecuarias) es de ocho (8) horas

diarias y cuarenta y ocho (48) horas a la semana.
h) La jornada laboral diaria de los radioperadores de las empresas de aviacin

comercial ser de seis (6) horas continuas en las estaciones centrales de
intenso movimiento areo. En situaciones de emergencia o por motivos
tcnicos, la ley autoriza que se asigne a uno o dos radioperadores de cada
turno rotativamente hasta una hora extra.
i) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organizacin de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos
los das de la semana, incluyendo el domingo, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al da y treinta y seis (36)
horas a la semana (Ley 789 de 2002).
75
El empleador y el trabajador podrn acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en mximo seis (6) das a la semana, con un da de
descanso obligatorio, que podr coincidir con el domingo. Lo anterior significa
que el nmero de horas de trabajo diario podr repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y podr ser de mnimo cuatro (4) horas continuas
y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningn recargo por trabajo
suplementario, cuando el nmero de horas de trabajo no exceda el promedio de
cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m.
a 10 p.m. (artculo 51, Ley 789 de 2002).
El empleador no podr, ni an con el consentimiento del trabajador, contratarlo

para la ejecucin de dos (2) turnos en el mismo da, salvo en labores de
supervisin, direccin, confianza o manejo.
El trabajador que sea contratado para laborar un turno de seis (6) horas diarias y
treinta y seis (36) a la semana en la jornada de la noche no tendr derecho al
recargo nocturno.
El dominical o festivo laborado por un trabajador con jornada de treinta y seis (36)
horas a la semana, se remunerar como un (1) da ordinario, y slo tiene derecho
a un (1) descanso compensatorio en la semana siguiente, da compensatorio que
indefectiblemente deber caer en un da laborable y no festivo.
NOTA: La jornada ordinaria es la que convienen las partes o en su defecto la

mxima legal. La jornada extraordinaria est compuesta por las horas extras
o tiempo suplementario.
76
Clases de jornadas}
a) Jornada diurna, que es la comprendida entre las 6 a.m. y las 10 p.m.

b) Jornada nocturna, que es la comprendida entre las 10 p.m. y las 6 a.m.
2.7.1.- JORNADA SUPLEMENTARIA Y
DESCANSO DOMINICAL
El trabajo suplementario, o de horas

extras, es el que excede o sobrepasa la
jornada ordinaria convenida por las
partes, o en defecto de sta, la jornada
mxima legal.
Ya vimos que las partes, esto es, empleador y trabajador, pueden convenir la
Jornada en que ste va a realizar la labor contratada. Cuando este convenio

consta por escrito, cualquier excedente en dicha jornada ser trabajo
suplementario o de horas extras.
Ejemplo:
Luminotcnica Ltda., contrata los servicios de Rubn Daro Bohrquez para

desempear las labores de reparar lmparas elctricas; convienen, por escrito,
que la jornada de trabajo ser de cinco (5) horas diarias de lunes a sbado. Si el
martes labora siete (7) horas y el mircoles labora seis (6) horas, el excedente de
cinco (5) horas son horas extras diurnas, si se trabajan en la jornada comprendida
entre las 6 a.m. y las 10 p.m. Las horas laboradas por encima de las cinco (5)
convenidas sern extras nocturnas, si se trabajaron de 10 p.m. a 6 a.m.
77
Si con el trabajador Bohrquez no se pact jornada de trabajo especial, deber

someterse a la jornada mxima legal y cualquier tiempo que exceda de ocho (8)
horas diarias ser, por tanto, trabajo suplementario o de horas extras.
Teniendo en cuenta que el trabajo suplementario o de horas extras es el que

excede la jornada convencional pactada por escrito o la mxima legal, las horas
extras pueden ser:
a) Diurnas. Son las que se laboran dentro de la jornada diurna, esto es, entre las
6 a.m. y las 10 p.m., despus de haber cumplido con la jornada convencional o
mxima legal.
b) Nocturnas. Son las que se laboran dentro de la jornada nocturna, es decir,

entre las 10 p.m. y las 6 a.m., despus de haber laborado la jornada
convencional o mxima legal.
Recargo nocturno
Es el que se paga a un trabajador cuando parte de su jornada o la totalidad ha de

ser laborada dentro de la jornada nocturna y equivale al 35% del valor de una hora
ordinaria, o del valor del da segn el caso.
Recargo de las horas extras
78
Las horas extras, diurnas o nocturnas, deben liquidarse con un recargo sobre el
valor que se paga por una hora ordinaria, cuando son horas extras diurnas 25%
y cuando son nocturnas 75%.
Trabajo dominical o festivo
Todos los trabajadores, tanto del sector pblico como del sector privado, tienen
derecho al descanso remunerado el da dominical o festivo. Lo anterior significa
que si bien los funcionarios de direccin, confianza o manejo estn exentos de la
jornada mxima legal, por cuanto deben laborar todo el tiempo que sea necesario,
segn lo requieran sus actividades, ellos no quiere decir que si a uno de estos
funcionarios se le exige laborar en un da domingo o en un da de descanso
obligatorio no se le deba cancelar el trabajo en este da con el recargo establecido
en la Ley 789 de 2002, es decir, con el 75%.
Los das festivos de carcter civil o religioso son:
Primero de enero
Seis de enero
Diecinueve de marzo
Primero de mayo
Veintinueve de junio
Veinte de julio
Siete de agosto
Quince de agosto
Doce de octubre
Primero de noviembre
Once de noviembre
Ocho de diciembre
Veinticinco de diciembre 79
Jueves santo
Viernes santo
Ascensin del Seor
Corpus Christi, y
Sagrado Corazn de Jess
Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve

de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de
noviembre, Ascensin del Seor, Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess,
cuando no caiga en da lunes, se trasladarn al lunes siguiente a dicha fecha.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso

remunerado igualmente se trasladar al lunes.
Con el fin de abordar este tema es indispensable hacer una aclaracin, aunque
parezca innecesaria: el da domingo empieza a las 12 p.m. del da sbado y
termina a las 12 p.m. del domingo.
El da festivo empieza a las 12 p.m. del da anterior y termina a las 12 p.m. de

dicho festivo. Con esta aclaracin, se estudiar la manera como ha de liquidarse
el trabajo en un dominical o festivo.
Las primeras ocho (8) horas de la jornada mxima legal, o las horas de la jornada
ordinaria o convencional trabajadas en un da domingo, o en un da festivo, entre
las 6 a.m. y las 10 p.m., se remuneran con un recargo del 75% (artculo 26, Ley
789 de 2002).
80
Practiquemos con un ejemplo
Jess Mantilla labora al servicio de una fbrica de vestidos donde devenga la

suma de $480.000. mensuales. Su jornada es la mxima legal, esto es, ocho (8)
horas diarias. El empleador del seor Mantilla necesita sus servicios el da
domingo 16 de marzo, de las 6 a.m. hasta las 5 p.m.
Se observa que las primeras ocho (8) horas se cumplen a las 2 p.m. y que de las 2
p.m. a las 5 p.m. hay tres (3) horas extras dominicales diurnas.
Las primeras ocho (8) horas se liquidan con el recargo del 75% sobre el valor de la
hora ordinaria; las tres (3) horas extras dominicales diurnas, con un recargo del
25% sobre el valor de la hora ordinaria. Procedamos: con un sueldo de

$480.000. mensuales, el valor por da es de $16.000. y el valor hora ordinaria
es de $2.000..
Las primeras ocho (8) horas diarias se liquidan con el recargo del 75% sobre el
valor de la hora ordinaria, lo que equivale a $3.500. hora. Las tres (3) horas
dominicales diurnas se liquidan con un recargo del 25% sobre el valor de la hora
ordinaria, a razn de $2.500. hora, as:
Valor de ocho (8) horas a razn de $3.500. cada una = $ 28.000.
Valor de tres (3) horas a razn de $2.500. cada una = $ 7.500.
Total = $ 35.500.
81
Trabajo ocasional
1) Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora

hasta dos domingos durante el mes calendario.
2) Por regla general, los das dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos das por razones de orden
tcnico o de inters pblico y en algunas actividades como las del servicio
domstico y chferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36
horas semanales.
3) El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporcin a las horas
laboradas.
4) Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado slo tiene

derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
5) Se excepta el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales

previstas en el artculo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Ejemplo:
Un trabajador que devenga un salario mensual de $1.000.000 ($33.333 diarios),

labora excepcionalmente un domingo en una quincena, le corresponde la siguiente
82
remuneracin:
Opcin 1
Valor de la quincena $ 500.000
Recargo del 75% sobre el salario ordinario $ 58.332 (Valor da 1.75)
Valor total quincena sin descanso $ 558.332
Opcin 2
En lugar del recargo del 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador puede
optar por un da de descanso compensatorio que ya est remunerado dentro de su
pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional en da domingo.
Trabajo habitual
1) Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore

tres o ms domingos durante el mes calendario.
2) El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%

sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas y con un da de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la
semana completa.
3) En el caso de la jornada de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas
semanales, cuando el trabajador labore en domingo o festivo, slo tendr 83
derecho al da de descanso compensatorio remunerado, mas no a los recargos
por trabajo dominical.
4) El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismos das,

se liquida con base en el salario que el trabajador est devengando cuando
disfrute del descanso o preste el servicio.
Ejemplo de liquidacin:
Un trabajador a jornal devenga por el da $100.000, trabaja habitualmente los

domingos, y no ha faltado al trabajo en la semana. Le corresponde la siguiente
remuneracin semanal:
Por la semana $ 500.000

Por el trabajo en domingo $ 175.000 (Valor da 1.75)
Total $ 675.000
Adems, deber concedrsele en la siguiente semana un da de descanso

compensatorio por trabajo habitual en dominical o festivo.
84
El salario es todo lo que el trabajador recibe del empleador

como retribucin de sus servicios y est integrado no slo por la
remuneracin fija u ordinaria, sino tambin por el auxilio de
transporte, la vivienda, la alimentacin o el vestuario suministrado por
el empleador, las primas o bonificaciones habituales, los viticos en
lo que concierne a la alimentacin y al alojamiento, el valor de las
horas extras, el trabajo en das dominicales y festivos, el recargo
nocturno.
En cambio, no hacen parte del salario los pagos que no obedecen a la retribucin
del servicio, como las propinas o los pagos hechos por el empleador por mera
liberalidad, las primas o las bonificaciones que no son habituales, los gastos de 85
representacin y las sumas que recibe el trabajador por concepto de prestaciones
sociales.
El salario mnimo legal o convencional no es embargable, con excepcin de los

embargos que procedan por obligaciones alimentarias o las contradas con
entidades cooperativas.
La jornada de trabajo es el tiempo que convienen las partes o,

a falta de este convenio, el que la ley determine para que el
trabajador preste sus servicios personales al empleador. Cuando las
partes convienen la jornada, sta puede ser inferior a la que fija la ley
y se llama jornada ordinaria o convencional. Cuando es la ley quien
determina la jornada, se llama mxima legal. Tanto la ordinaria
convencional como la mxima legal pueden ser diurnas o nocturnas,
si se cumplen entre las 6 a.m. y las 10 p.m., o entre las 10 p.m. y las
6 a.m., respectivamente. Cuando un trabajador ejecuta su jornada
convencional, o mxima legal, entre las 10 p.m. y las 6 a.m., tiene
derecho al recargo nocturno, equivalente al 35% sobre el valor de la
jornada ordinaria. El tiempo que se labora por encima de la jornada
86 ordinaria convencional o mxima legal, se llama tiempo
suplementario o de horas extras, que pueden ser diurnas o nocturnas
segn la jornada en que se trabaje. La jornada mxima legal en
Colombia, en actividades urbanas y rurales, es de ocho (8) horas.
Entre las prestaciones sociales que estn a cargo del empleador figura el auxilio
de cesanta, los intereses a la cesanta, la prima de servicios, el seguro de vida, la
dotacin de vestuario y calzado de labor y el subsidio familiar. Las vacaciones,
aunque no son una prestacin social sino un descanso, tambin corren a cargo del
empleador.
Lea detenidamente las siguientes preguntas y entre las posibilidades de

respuestas identificadas con las letras A,B.C,D,E,F debern sealar la que
considere correcta, encerrando la letra correspondiente:
1) Los siguientes elementos constituyen salario:
A.- Propinas
B.-Auxilio de transporte
C.-Gastos de representacin
D.-Comisiones y Primas habituales
F.-Vacaciones y Auxilio de Transporte 87
2) Constituyen salario en especie los siguientes pagos:
A. Comisiones y Propinas
B. Transporte y comisiones
C. Vestuario y alimentacin
D. Propinas
E. Habitacin
F.-Alojamiento suministrado por el empleador

3) El porcentaje que se puede pactar como salario en especie, cuando se

devenga el salario mnimo:
A.-Hasta el 50%
B.- Hasta el 40%
C.-Hasta el 30%
D.-Hasta el 25%
E.-Hasta el 35%
F.- Ninguna de las anteriores

88
4) En qu proporcin es embargable el salario de un trabajador por obligaciones

alimenticias:
A.-En una quinta parte
B.-En una sexta parte
C.-Hasta un 50%
D.-En una cuarta parte
E.-Hasta un 40%
F.- 10%
5) elabore un cuadro comparativo entre los descuentos prohibidos y los

descuentos permitidos del salario del trabajador.
6) La dotacin de uniforme para un trabajador se podr entregar en su totalidad

en dinero? Fundamente su respuesta
7) Qu diferencia encuentra usted entre rgimen de liquidacin tradicional de

cesantas y el rgimen especial de liquidacin anual contemplado en la Ley
50/1990?
89
8) Liquide prestaciones sociales de un trabajador que ingreso a una empresa el
da 30 de febrero del 2005 y renuncio 15 de Septiembre del 2006 , con contrato
de trabajo a termino fijo superior a 1 ao , Ultimo salario mensual $ 1.230.000 . El
empleador nunca le ha cancelado ninguna prestacin social.
90
3
DEL EMPLEO PBLICO
Y SU REGULACIN.
La constitucin nacional precepta:
No habr empleo pblico que no tenga funciones detalladas en la ley o en el

reglamento y para proveer las de carcter remunerado se requiere que estn
contemplados en la respectiva planta de personal y previsto sus emolumentos en
el presupuesto correspondiente.
Desde esta ptica se hace absolutamente necesario para un administrador pblico

conocer aspectos relevantes del empleo pblico, tales como sus elementos, su
amplia proteccin constitucional, sus funciones y los cuadros funcionales de
empleo entre otros, con el fin de poseer conocimientos precisos que no generen 91
confusin alguna en el ejercicio profesional.
Distinguir el empleo pblico del empleo privado

Lograr enmarcar el empleo pblico en su contexto legal y constitucional.
Conocer las funciones del empleo pblico
Conocer la Laborizacin de las relaciones de trabajo en el Estado
Empleador.
Identificar los cuadros funcionales de Empleo.
92
DINMICA PARA CONSTRUIR EL CONOCIMIENTO
ACTIVIDAD PREVIA: (Trabajo independiente)


3. Haga un anlisis comparativo sobre lo que es Empleo Publico y trabajo.
Unidad 1.
ACTIVIDAD EN GRUPO (CIPAS)

93
1. Reunidos en sus grupos de estudios (CIPAS), lean nuevamente la Unidad

3.
clases.
Seor estudiante:

1.- Qu es empleo?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
94 __________________________________________________________________
2.- Protege nuestra constitucin poltica actual el empleo pblico?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
3.- Sabe usted qu son los cuadros funcionales de empleo?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_____________________
3. DEL EMPLEO PBLICO Y SU REGULACIN
3.1.- UBICACIN CONSTITUCIONAL, CONCEPTO LEGAL Y ELEMENTOS DEL

EMPLEO PBLICO
Precepta la Constitucin Poltica:
No habr empleo pblico que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento y

para proveer los de carcter remunerado se requiere que estn contemplados en
la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto
correspondiente.22
CONCEPTO LEGAL Y ELEMENTOS

95
Se entiende por empleo pblico el conjunto de funciones sealadas por la
Constitucin, la ley, el reglamento o por autoridad competente, que deben ser
atendidas por una persona natural, para satisfacer necesidades permanentes de la
administracin pblica. Empleado o funcionario es la persona nombrada para
ejercer un empleo y que ha tomado posesin del mismo. 24
En cuanto al significado de la expresin asignacin, precsase que ella es el efecto

retributivo y derivado del desempeo de un empleo pblico, y se refiere, por tanto,
en sentido especial, a sueldo, y genrico, a retribucin o remuneracin (salarial y

prestacional), de carcter permanente, que se paga al empleado pblico por causa
de sus servicios laborales.
El trmino asignacin comprende toda clase de remuneracin que emane del

tesoro pblico, llmese sueldo, honorario, mesada pensional, etc..
Legalmente, se entiende por empleo el conjunto de funciones, deberes y

responsabilidades que han de ser atendidos por una persona natural, para
satisfacer necesidades permanentes de la administracin pblica, 23 lo que en
detalle se explica as:
a) Atendidas por una persona natural. Es lo caracterstico de la relacin

laboral, por ser intuito personal.
b) Para satisfacer necesidades permanentes de la administracin.

Corresponde al principio de certeza y preexistencia, tanto de las funciones como
de los empleos, la necesidad permanente y su satisfaccin por el empleado, se
refleja en la condicin presupuestada y organizada en la planta de personal, en los
96 manuales de funciones general y especfico.
legalmente, el concepto contrario, el de ocasionalidad y de transitoriedad, se

predica respectivamente de los auxiliares (peritos, jurados), de los
supernumerarios y de los particulares que temporalmente desempeen funciones
pblicas.25
Carcter remunerado. Es, al igual que los elementos de actividad personal y la
Subordinacin, el otro y tercer elemento de toda relacin de trabajo, dado que por
norma general el trabajo es remunerado.
d)Contemplados en la respectiva planta. El concepto de planta de personal se

ubica constitucionalmente en la atribucin del ejecutivo, para que conforme a la
ley, ordenanza o acuerdo determine la estructura de la administracin, cree,
suprima o fusione, los empleos que requiera el servicio civil.
d) Previstos sus emolumentos en el presupuesto. El concepto de certeza y

preexistencia se predica no slo del empleo, de sus funciones, de sus requisitos,
sino tambin de su remuneracin, y, por ello, de su procedencia presupuestaria.
As, constitucionalmente, se seala al Presidente de la Repblica, con relacin a

su atribucin de suprema autoridad administrativa:
() Crear, fusionar o suprimir, conforme a la ley, los empleos que demande la

administracin central, sealar sus funciones especiales y fijar sus dotaciones y
emolumentos.
El Gobierno no podr crear, con cargo al Tesoro, obligaciones que excedan el

monto global fijado para el respectivo servicio en la ley de apropiaciones iniciales
(Art. 189, num. 14)
La norma, por estar expresamente dirigida y limitada a la especie del empleo 97

pblico, desempeable por el empleado pblico, no se aplica, por tanto, y est
excluida la especie del trabajo contractual, del trabajador oficial, dado que la
norma se refiere a una especie y no al gnero del servidor pblico.
3.2 FUNCIONES
Pueden ser:
3.2.1 CARCTER REGLADO
Constitucionalmente se dispone:
No habr empleo pblico que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento

(Art. 122).
Ninguna autoridad del Estado podr ejercer funciones distintas de las que le
atribuyen la Constitucin y la ley (Art. 121).
Los servidores pblicos () ejercern sus funciones en la forma prevista por la

Constitucin, la ley y el reglamento (Art. 123, inc. 2).
De igual forma el Artculo 6 de nuestra Carta Magna, precepta:
Los particulares slo son responsables ante las autoridades por infringir la
Constitucin y la leyes. Los servidores pblicos lo son por la misma causa y por
omisin o extralimitacin en el ejercicio de sus funciones
En este artculo se reproduce el conocido principio liberal de que a los particulares

les est permitido hacer todo lo que la ley no les prohba (y, desde luego, no se les
98 puede obligar a lo que la ley no ordene), mientras que los funcionarios estatales
nicamente pueden hacer aquello para lo cual estn expresa y previamente
facultados para la ley. Frmula clsica para demarcar el espacio de libertad,
inspirada directamente en la Declaracin Francesa de los Derechos del Hombre
en 1789.
Tenemos el Estado de derecho, principio de legalidad o del carcter regulado que
caracteriza a la funcin administrativa: poder hacer slo lo autorizado y responder
administrativamente por infraccin, omisin o extralimitacin de funciones.
3.2.2 Excepcionalmente discrecionales
Contrariamente a lo que se supone por la jurisprudencia administrativa y laboral,

las funciones o atribuciones de la autoridad administrativa son regladas por
principio general
Excepcionalmente existe la discrecionalidad, siempre y cuando sea autorizada en

forma expresa, y est legalmente limitada por su adecuacin a los fines de las
normas que la permiten y por la proporcionalidad a los hechos que le sirven de
causa.
3.2.3 EN LA CONSTITUCIN, EN LA LEY Y EN EL REGLAMENTO DE

TRABAJO
EN LA CONSTITUCIN
En la Carta se regulan expresamente las funciones de la categora laboral de los
funcionarios, como las del Presidente de la Repblica (Art. 189), ministros y
directores de departamento administrativo (Art. 208), Fiscal General (Art. 250),
Consejo Superior de la Judicatura (Art. 256), Contralor (Art. 268), Procurador (Art.
277), gobernadores (Art. 305) y alcaldes (Art. 315).
En la ley 99
Tambin en la ley se regulan las funciones de la categora laboral de los

funcionarios, entre otras, las de los directores de departamento administrativo,
viceministros, directores de unidades ministeriales, gerentes o presidentes de
establecimientos pblicos o de empresa industrial y
comercial del Estado
Corresponde al Presidente, conforme a la ley, sealar

las funciones especiales.
En el reglamento: Manual general de funciones
El reglamento o manual es el instrumento bsico para

consignar la descripcin general de las funciones de la categora laboral de los
empleados pblicos, aunque se regulan tambin las de los funcionarios,
describiendo las que corresponden a cada empleo para su ejercicio de manera tal
que ningn empleo pueda tener funciones bsicas distintas a las sealadas en el
Manual General.
El manual general de funciones es atribucin del Presidente de la Repblica. En

la actualidad rige el Decreto 861 de 2000 (Manual de funciones generales y de
requisitos mnimos de los empleos de la rama ejecutiva en el orden nacional).
En el manual, las funciones y los requisitos se determinan genricamente, por

niveles de empleos: directivo, asesor, ejecutivo, profesional, tcnico y asistencial.
Cada entidad debe adoptar, de acuerdo con el Manual General, un manual
especfico de funciones y requisitos.
El manual especfico ser adoptado mediante resolucin expedida por el

nominador, y no debe ser refrendado por el Departamento Administrativo de la
100 Funcin Pblica, quien solamente asesora su elaboracin.
El manual especfico con sus modificaciones, es un requisito legal previo para toda
modificacin de la planta de personal.
4.- LABORALIZACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN EL ESTADO

PATRONO.
Estado- orden jurdico y Estado- sujeto de derecho

Debe distinguirse al Estado como estructura creadora de las relaciones jurdicas
(Estado-orden jurdico) del estado como participe en esas relaciones generadas
por el mismo (Estado sujeto de derecho).
As ubicamos la relacin jurdica dada entre el Estado y el empleador

administrativo, no como de naturaleza poltica, sino de trabajo, entre sujetos de
derecho. Se trata de una relacin jurdica de trabajo.
Por ello el Estado- sujeto de derecho, en la relacin de trabajo no puede

comparecer sino en la posicin, forma y capacidad como lo tiene concebido el
Estado orden jurdico en el derecho del trabajo.
Si bien el estado orden jurdico es parte Determinante del Estado sujeto de

derecho, ello es una relacin en la parte no puede ser el todo, ya que se trata de
expresiones y niveles diferenciables en lo poltico y en lo jurdico
5.- EMPLEO, PROHIBICIN DE DESEMPEAR SIMULTNEAMENTE MS DE

UNO
Art. 128 C.N.
Segn la norma constitucional:
Nadie podr desempear simultneamente ms de un empleo pblico ni recibir

ms de una asignacin que provenga del Tesoro Pblico, o de empresas o 101
instituciones en las que tenga parte mayoritaria al Estado, salvo los casos
expresamente determinados por la ley.28.
Entindase por tesoro pblico el de la Nacin, el de las entidades territoriales y el

de las descentralizadas.
6. CUADROS FUNCIONALES DE EMPLEO
Los cuadros funcionales de empleo son agrupaciones de empleo semejantes en

cuanto a la naturaleza general de sus funciones, responsabilidades y que
requieren conocimientos y/o competencias comunes.
1.- Los empleos pblicos se podrn agrupar en cuadros funcionales de empleos

con el fin de optimizar la gestin de los recursos humanos de cada entidad.
2.- El acceso, el ascenso, el sistema retributivo y la capacitacin de los empleados

pblicos de carrera se podrn llevar acabo , en su caso, el cuadro funcional de
empleos.
3.- Los cuadros funcionales de empleo podrn cubrir empleos de uno o varios
organismos, en funcin de los requisitos exigidos para su desempeo.
4.- Por Decreto se regular el sistema de cuadros funcionales de empleo aplicable

a toda la administracin y, en su caso, la dependencia orgnica de los mismos.
7. NIVELES DE EMPLEO
a) Para el orden nacional
1.-Nivel Directivo: Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones

102 de direccin general, de formulacin de polticas institucionales y de adopcin de
planes, programas y proyectos.
2.-Nivel Asesor: Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir,
aconsejar y asesorar directamente a los empleados pblicos del nivel directivo.
3.- Nivel Ejecutivo: Comprende los empleos cuyas funciones consisten en la
direccin, coordinacin, supervisin y control de las unidades o reas internas
encargadas de ejecutar y desarrollar las polticas, los planes, programas y
proyectos de las entidades-
4.- Nivel Profesional: Agrupa aquellos empleos a los cuales corresponden
funciones cuya naturaleza demanda la aplicacin de los conocimientos propios de
cualquier carrera profesional reconocida por la Ley.
5.- Nivel tcnico: Corresponde a los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo
de procesos y la aplicacin de tecnologas.
6.- Nivel Asistencial: Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio
de actividades administrativas o complementarias de apoyo de las tareas
propias de los niveles superiores, o se caracterizan por el predominio de

actividades manuales o de simple ejecucin.
b) Para el orden territorial
En los niveles directivo, asesor, Ejecutivo, Profesional es igual que para el orden
nacional.
La diferencia est en que para el nacional, en el nivel asistencial se fusionaron los

antiguos niveles tcnicos y asistencial, mientras que para el territorial subsisten
estos dos niveles, no se fusionaron.
Los empleos se clasifican en niveles, segn la naturaleza general de sus

funciones, la ndole de sus responsabilidades y los requisitos exigidos para su
desempeo. 103
8.- NOMENCLATURA
Desde el campo tcnico la nomenclatura es el punto de enlace entre la

clasificacin y la remuneracin. Ella traduce al jerarquizar diferencialmente los
grados de las distintas denominaciones, los principios de clasificacin que
Permiten asignar los diferentes grados que contiene la tabla salarial29
Denominacin: es la identificacin del conjunto de deberes, atribuciones y

responsabilidades que constituyen un empleo pblico.
Grado: Es el nmero de orden que indica la asignacin mensual del Empleo

pblico dentro de una escala progresiva, dentro de un nivel, segn la complejidad
y responsabilidad inherentes al ejercicio de sus funciones.
Al finalizar la unidad 3 podemos decir que los servidores pblicos

() ejercern sus funciones en la forma prevista en la constitucin nacional,
la ley y el reglamento (Art. 123 In2 de la C.N.).
Del otro lado nadie podr desempear simultneamente ms de un empleo

pblico y recibir ms de una asignacin que provenga del tesoro pblico o de las
empresas o instituciones en las que tenga parte mayoritaria el estado, salvo en los
casos expresamente determinados por la ley (art. 128 de la CN)
De igual forma que existen unos cuadros funcionales de Empleo que contribuyen
a la organizacin de una entidad pblica, agrupando los empleos semejantes de
acuerdo a la naturaleza esencial de sus funciones, responsabilidades y que
requieren conocimientos y/ o competencias comunes.
104
1.- Lea detenidamente las siguientes preguntas y entre las posibilidades de

respuestas identificadas con las letras A,B.C,D debern sealar la que considere
1.1) El empleo pblico busca:
A.- Satisfacer las necesidades espordicas de una entidad
B.- Satisfacer las necesidades permanentes de la administracin publica
C.- Brindar oportunidades a todos los habitantes del territorio nacional
D.- Lograr la transparencia.
1.2) Los cuadros funcionales de empleo consisten en :

A.- Agrupaciones de empleo semejantes
B.- Los que tienen como fin optimizar la gestin de los recursos humanos de cada
entidad. 105
C.- Los que cubren empleo de uno o varios organismos.
D.- Todas las anteriores.
1.3) El manual de funciones consiste en:

A.- Un instrumento bsico que describe las funciones de las categoras laborales
B.- Un instrumento de modernizacin
C.- Un modelo Jurdico
D.- Un determinante en una entidad pblica.
1.4) Para Diego Younes Moreno la nomenclatura desde el punto de vista tcnico
es:
A.- El punto de enlace entre las funciones a realizar y la remuneracin o salario
B.- Identificacin del conjunto de deberes y atribuciones
C.- Es el nmero de orden que indica la asignacin mensual
D.- El punto de enlace entre la clasificacin y la remuneracin
2) Elabore un ensayo de la unidad 3.
2) Renase con su CIPA, escoja una entidad pblica e investigue cules son los
niveles de empleo, la nomenclatura, la denominacin y los grados que existen en
dicha entidad.
106
3) Consulte:
.3.2.- En nuestro pas el empleo pblico se puede regular por normas
extranjeras? Fundamente su respuesta
5) En qu beneficia a una entidad los cuadros funcionales de empleo?
4 107
FORMAS DE INGRESO Y REQUISITOS A LA

FUNCIN PBLICA, DERECHOS, DEBERES,
PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES DE
LOS EMPLEADOS PBLICOS, CLASIFICACIN
LABORAL DEL EMPLEO PBLICO. LOS
TRABAJADORES OFICIALES, LAS CATEGORAS
LABORALES Y LA CARRERA
ADMINISTRATIVA.
Es de trascendental importancia en nuestro estado social de

derecho, la funcin de la jurisdiccin contenciosa administrativa, en el
juzgamiento y control de los actos de la administracin, dentro de la
arquitectura propia de la democracia, concebida sobre la base de
distribucin del poder entre sus ramas, el principio de equilibrio de fuerzas
entre las partes, de control recproco entre ellas, de contrapeso mutuo del
poder: el poder contiene al poder, el poder solo puede existir hasta donde
encuentra lmites, como regla de contencin de todo poder o de
proscripcin de poder absoluto. No existe, por tanto, el poder absoluto, pues
se corrompera totalmente. Todo poder, toda potestad, como la discrecional,
es por naturaleza limitada por el orden jurdico, mediante contenciones
intrnsecas emanadas de la esencia finita de la potestad y extrnsecas
108 puestas por la propia norma que la autoriza y que la debe autorizar en
forma expresa.
Ello tiene mayor relevancia en nuestro estado social de derecho, en el cual se

expresa la convergencia de las ideas socialistas, de la tradicin liberal y del
pensamiento social cristiano, segn el cual el estado y las instituciones polticas
y jurdicas que se fundan en su estructura, tiene por objetivo y razn de ser a la
persona y no a la inversa , dado que la administracin, no es un Leviatn, ni una
mquina arrasadora, como fin en si misma, sino un medio de servicio, un
instrumento para la realizacin del orden jurdico, del inters general y particular.
Y la administracin esta pautada constitucionalmente, desde el prembulo, por el

trabajo, como derecho fundamental, principio fundante de nuestra sociedad y
categora de especial trascendencia humana y social, de inters colectivo, de
orden pblico, que por ello, goza de la especial proteccin del estado.
Lograr que el estudiante identifique las formas de ingreso a la

administracin pblica.
Lograr diferenciar los derechos, deberes, prohibiciones e incompatibilidades
de los empleados pblicos.
Conocer quienes son trabajadores oficiales.
Identificar aspectos esenciales de la carrera administrativa.
109
Seor estudiante: Para una mejor comprensin de esta unidad y entendimiento

de la misma es necesario que usted sea consciente y responsable del
aprendizaje que ha escogido. De manera independiente y estudiando solo
debe usted:

3. Haga un anlisis comparativo sobre lo que es una comunidad segn el texto
y lo que usted cree que es una comunidad segn su vivencia.
110 Unidad 4.
ACTIVIDAD EN GRUPO (CIPAS)
Una vez haya agotado la actividad de trabajo independiente e individual,

renase con su equipo de trabajo y realice las siguientes actividades:

4.
cuestionario de inquietudes las cuales sern presentadas al tutor el primer da
de clases.
respondieron de manera individual. Revisen y hagan los respectivos ajustes.
Si hay inquietudes realicen un listado el cual ser presentado al tutor.

6. Identifique las diferentes formas de ingreso a la funcin pblica que exista
en su regin.
111
Seor estudiante:

1.- Qu entiende usted por nombramiento?

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
2.- En qu consiste una incompatibilidad y una inhabilidad?

_______________________________________________________________
112 _______________________________________________________________
_______________________________________________________________
3.- Conoce usted alguna diferencia entre empleado pblico y trabajador

oficial?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
4.- qu entiende usted por carrera administrativa?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
4. FORMAS DE INGRESO Y REQUISITOS A LA FUNCIN PBLICA,

DERECHOS, DEBERES, OBLIGACIONES E INCOMPATIBILIDADES DE
LOS EMPLEADOS PBLICOS, CLASIFICACIN LABORAL DEL EMPLEO
PBLICO LOS TRABAJADORES OFICIALES, LAS CATEGORAS
LABORALES Y LA CARRERA ADMINISTRATIVA.
REGLA GENERAL
Constitucionalmente, en la regulacin sobre organizacin del Estado (Titulo V) y

de la funcin pblica (Cp. 2) se consagra la regla general segn la cual la
funcin pblica se ejecuta mediante empleo pblico como forma esencial y
funcional (Art. 22 C.N.). Son funcin pblica y empleo publico, debidamente
regulador, extensiones del principio del estado de derecho o de estado en el
derecho.
Los titulares o personas investidas para el ejercicio de la funcin pblica son los 113
empleados pblicos con especie laboral ubicada dentro del gnero de los
servidores pblicos.
El marco laboral, legal y reglamentario de los empleados pblicos, se integra,
adems, por el rgimen de carrera, como regla general de profesionalizacin en
el empleo que corresponde al sistema de oposicin o concurso para el ingreso
a la funcin pblica y al ascenso; al sistema de calificacin del empeo en el
empleo; rgimen disciplinario (Art. 125 C.N.) y las incompatibilidades e
inhabilidades (Art. 126-129 C.N.). Todo ello en concordancia con los principios
de igualdad, moralidad, eficacia, imparcialidad y publicidad que orienta la
funcin pblica y el empleo pblico (Art. 209 C.N.).
4.1.- FORMAS DE INGRESO A LA FUNCIN PBLICA, REQUISITOS

GENERALES Y ESPECFICOS EXIGIDOS AL EMPLEADO
La Constitucin Poltica precepta:
Son servidores pblicos los

miembros de las corporaciones
pblicas, los empleados y
trabajadores del Estado ()29.
Dentro del gnero constitucional de
los servidores pblicos existe vnculo
laboral con los funcionarios y
empleados (legal y reglamentario) y
con los trabajadores oficiales
(contractual). No existe vnculo
114 laboral con los miembros de las
corporaciones: congresistas,
diputados y concejales.
El vnculo laboral es de derecho pblico, legal y reglamentario: el de los

funcionarios y empleados pblicos, y contractual o de contrato: el de los
trabajadores oficiales.
NOMBRAMIENTO, DESIGNACIN, INVESTIDURA O ELECCIN : El Consejo

de Estado analiz el significado gramatical de estas expresiones y concluy
que se trata de palabras sinnimas que tienen la connotacin de
competencia nominadora para sealar o distinguir o habilitar a una persona
para desempear un empleo pblico.
En la Categora de los Funcionarios

VNCULO LEGAL Y REGLAMENTARIO: INVESTIDURA
Dada la naturaleza de sus funciones, de ejercicio de poder, de representacin y

autoridad, la investidura, nominacin o designacin de los funcionarios, es por
eleccin, o por nombramiento ordinario:
Por eleccin Popular: mediante voto directo de los ciudadanos, para

Presidente de la Repblica y los congresistas (senadores y representantes),
diputados y concejales, gobernadores y alcaldes.
Colegiada: la del Fiscal General, Procurador General, Contralor General,
magistrados de la Corte Constitucional, entre otros, de eleccin por el
Congreso.
En estos eventos de eleccin, ha de advertirse que igualmente por mandato

constitucional, son tambin funcionarios de perodo, lo que significa que su 115
Retiro no es discrecional, sino por cumplimiento del perodo o durante el
perodo por razones polticas, penales o disciplinarias.
Por nombramiento: POR NOMBRAMIENTO ORDINARIO, en los empleos

de libre nombramiento, en razn de tratarse de empleo excluido de la carrera y
por tanto, de manejo poltico, flexible, de conveniencia discrecional, como los
ministros, directores de departamento administrativo, superintendente,
gerentes, directores de entidades descentralizadas, por el Presidente de la
Repblica, secretarios del despacho, por los gobernadores y alcaldes, entre
otros.
En la categora de los empleados :Se trata del desempeo de empleos

pertenecientes a la carrera administrativa. Su provisin se produce bajo las
siguientes modalidades.
POR NOMBRAMIENTO EN PERODO DE PRUEBA.- CONCURSO: Dada la

naturaleza tcnica de las funciones propias de estos empleos, pertenecientes a
la carrera, como regla general, debe mediar seleccin por concurso de mrito y
nombramiento en perodo de prueba .30.
Es una investidura resultante de un proceso reglado que obliga a la

administracin.
Advirtase, que segn la Ley 909 de 2004 slo existen dos (2) clases de
nombramientos: ordinario en empleos de libre nombramiento, excluidos de la
carrera y en perodo de prueba, en empleos pertenecientes a la carrera. Ya no
existe el nombramiento provisional.
EMPLEADO DE DERECHO: Empleado de derecho es la persona que

regularmente ha sido nombrada para ejercer un empleo y ha tomado posesin
116 del mismo.
EMPLEADO DE HECHO O DE INVESTIDURA IRREGULAR: El profesor

GASTN JZZE analiza la figura en sus distintas causas as:
a) Un individuo que no llena las condiciones legales y al cual se le nombra o

elige para determinada funcin;
b) Despus de la expiracin del plazo establecido por la ley, sigue en

funciones, y
c) Ha renunciado o ha sido separado o suspendido y contina ejerciendo.

4.1.1 requisitos generales y especficos exigidos al empleado

Ahora, para efectos concretos de la investidura personal o provisin,
analizaremos los requisitos exigidos al empleado.
Generales
Legalmente se establecen los siguientes requisitos: ser nombrado por autoridad

competente; comprobar que se paseen las calidades exigidas para el
respectivo empleo segn el manual de requisitos; certificado de aptitud fsica;
declarar bajo juramento el monto de sus bienes y rentas; tener definida su
situacin militar; certificado sobre inexistencia de inhabilitacin disciplinaria por
destitucin o de condena a presidio o prisin, salvo delitos culposos; no ser
pensionado ni tener 65 ms aos, salvo en el caso de ocupar altos
empleos.31
Especficos 117
Estn referidos a acreditar las calidades exigidas para el respectivo empleo,

consignadas en el manual general de requisitos y/o en el manual descriptivo de
requisitos de la respectiva entidad o dependencia.
Legalmente se instituyen as los requisitos por nivel de empleo:

Nivel directivo: los fijados en la Constitucin, ley o decreto especial
Excepcionalmente, la propia Constitucin establece los requisitos para los
empleos de Presidente de la Repblica, vicepresidente, senador y director de
departamento administrativo, fiscal general, contralor, procurador, etc.
Nivel asesor, ejecutivo y profesional: grado profesional o ttulo universitario

de especializacin o experiencia equivalente.
Nivel tcnico: educacin superior o secundaria, o conocimientos especficos
o experiencia laboral equivalente.
Nivel asistencial (antes niveles administrativo y operativo): educacin

primaria o media, o conocimientos especficos o experiencia laboral equivalente.
El manual de requisitos, establece la procedencia y formas de equivalencia o

compensacin de requisitos.
4.2 AUTORIDAD COMPETENTE PARA NOMBRAR
Constitucionalmente (Art. 189), corresponde al Presidente, como suprema

autoridad administrativa:
Nombrar y remover libremente a los ministros del despacho, directores de

departamento administrativo (num. 1), presidentes, directores o gerentes de los
establecimientos pblicos () y a sus agentes (num. 13).
118 Nombrar () a las personas que deban desempear empleos nacionales cuya
provisin no sea por concurso o no corresponda a otros funcionarios o
corporaciones, segn la Constitucin o la ley (num. 13).
Se trata pues de la atribucin presidencial nominadora para los empleos
nacionales que legalmente sean de libre nombramiento y remocin, que en lo

fundamental son los de la categora de los funcionarios.
En materia de delegacin, el Artculo 211 de la Constitucin Poltica consagra:
La ley sealar las funciones que el Presidente de la Repblica podr delegar en

los ministros, directores de departamento administrativo, representantes legales
de entidades descentralizadas, superintendentes ().
Por su parte, la ley precepta tal delegacin nominadora del Presidente de la

Repblica en los ministros y directores de departamento administrativo para
declarar y proveer vacancias definitivas y temporales, con excepcin de los cargos
de viceministro, subdirector de departamento administrativo, secretario general,
superintendente, superintendente delegado, gerente, director o presidente de
establecimiento pblico y empresa industrial o comercial, agentes, representantes
y suplentes del Presidente y de la Nacin en entidades descentralizadas y en
juntas o consejos directivos de dichas entidades; agentes diplomticos y
consulares (Art. 1, 2 y 3).
Atribuciones equivalentes a las del Presidente de la Repblica, tienen los

gobernadores y los alcaldes.
AUTORIDAD NOMINADORA: Para los empleos pertenecientes a la carrera,

corresponde el nombramiento a la respectiva autoridad nominadora cumpliendo 119
estrictamente el sistema de mrito derivado de concurso, realizable por la
Comisin Nacional del Servicio Civil.
4.3 DERECHOS y DEBERES DE LOS EMPLEADOS PBLICOS
El rgimen de derechos, deberes e incompatibilidades para los empleados

pblicos se expresa as:
DERECHOS
Los empleados tienen derecho a percibir puntualmente la remuneracin que para

el respectivo empleo fije la ley; a recibir capacitacin adecuada para el mejor
desempeo de sus funciones y para participar en los concursos que le permitan
obtener promociones dentro del servicio; a participar de los programas de

bienestar social que para sus servidores establezca el Estado; a gozar de los
estmulos de carcter moral o pecuniario; a disfrutar de vacaciones anuales
remuneradas y al reconocimiento y pago de prestaciones sociales; a obtener los
permisos y licencias, todo de acuerdo con las disposiciones legales y
reglamentarias que regulen la materia 32.
Tambin los derechos de origen constitucional consagrados concordante y

complementariamente por los Artculos 25 sobre especial proteccin del trabajo y
53 sobre principios mnimos fundamentales en materia laboral, los derivados de la
carrera administrativa (Art. 125), los sindicales consagrados en los Artculos 30de
la asociacin sindical y garantas de fuero y permiso sindica y 55 de negociacin
colectiva; los polticos, del Artculo 127 constitucional; y los contenidos en los
convenios de OIT (Art. 53) y en tratados (Art. 93) ratificados por Colombia o, por
va de supletoriedad, los no aprobados.
120
DEBERES.
Son deberes de los empleados respetar, cumplir y hacer cumplir la Constitucin,

las leyes y los reglamentos; desempear con solicitud, eficiencia e imparcialidad
las funciones de su cargo, obedecer y respetar a los superiores jerrquicos, dar un
tratamiento corts a sus compaeros y a sus subordinados y compartir sus tareas
con espritu de solidaridad y unidad de propsito; observar permanente en sus
relaciones con el pblico toda la consideracin y cortesa debidas; realizar las
tareas que les sean confiadas y responder del uso de la autoridad que les haya
sido otorgada y de la ejecucin de las rdenes que puedan impartir, sin que en
ningn caso queden exentos de la responsabilidad que les incumbe por la que
corresponde a sus subordinados; guardar la reserva que requieran los asuntos
relacionados con su trabajo en razn de su naturaleza o en virtud de instrucciones
especiales, an despus de haber cesado en el cargo y sin perjuicio de la
obligacin de denunciar cualquier hecho delictuoso; vigilar y salvaguardar los
intereses del Estado; dedicar la totalidad del tiempo reglamentario del trabajo al
desempeo de las funciones que les han sido encomendadas; atender
regularmente las actividades de capacitacin y perfeccionamiento y efectuar las
prcticas y los trabajos que se les impongan; responder por la conservacin de los
documentos, tiles, equipos, muebles y bienes confiados a su guarda o
administracin y rendir oportunamente cuenta de su utilizacin; poner en
conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar la administracin, y
las iniciativas que se estimen para el mejoramiento del servicio, y los dems que
determinen las leyes o reglamentos.
Todo empleado pblico deber presentar anualmente copia de su declaracin de

renta dentro de los quince (15) das siguientes a la fecha en que est obligado a
declararla, para ser agregada a la respectiva hoja de vida, y cuando tome
posesin o se retire declarar bajo juramento el monto de sus bienes y rentas.
Adems, lo preceptuado en la Ley 734 de 2002, Artculo 34, en concordancia con 121
la Ley 190 de 1995.
4.4.- PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES DE LOS EMPLEADOS

PBLICOS
PROHIBICIONES
A los empleados les est prohibido realizar actividades ajenas al ejercicio de sus
funciones durante la jornada de trabajo, salvo que medie la garanta del permiso
sindical; abandonar o suspender sus labores sin autorizacin previa; retardar o
negar injustificadamente el despacho de los asuntos o la prestacin del servicio a
que estn obligados; proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la
administracin, cuando no estn facultados para hacerlo; aceptar, sin permiso del
Gobierno, cargos, obsequios, invitaciones o cualquiera otra clase de prebendas
provenientes de entidades nacionales o extranjeras o de otros gobiernos; declarar

huelgas o paros, apoyarlos o intervenir en ellos; dedicarse, tanto en el servicio
como en la vida social, a actividades que puedan afectar la confianza del pblico,
y observar habitualmente una conducta que pueda comprometer la dignidad de la
Ningn empleado pblico podr solicitar u obtener prstamos o garantas de los

organismos crediticios, sin autorizacin escrita y previa del jefe del respectivo
organismo o de los funcionarios en quienes se haya delegado esta funcin.
En defensa de la economa del Estado, les est prohibido solicitar o recibir,

directamente o por interpuesta persona, gratificaciones, ddivas o recompensas
como atribucin por actos inherentes a su cargo; solicitar o aceptar comisiones en
dinero o en especie por concepto de adquisicin de bienes y servicios para el
Estado; prestar, a ttulo particular, servicios de asesora o de asistencia en
122 trabajos relacionados con las funciones propias de su empleo; percibir ms de una
asignacin del tesoro pblico, de acuerdo con lo establecido en el Artculo 64 de la
Constitucin Nacional y el Artculo 9 del Decreto 2285 de 1968; obtener
prstamos y contraer obligaciones con personas naturales o jurdicas con las
cuales se tengan relaciones oficiales en razn del cargo que se desempea;
intervenir directa o indirectamente en la suscripcin de contratos con el Estado y
en la obtencin de concesiones o de cualquier beneficio que implique privilegios a
su favor, salvo en los casos en que por mandato de la ley los deba suscribir.
A los empleados del Estado y de sus entidades descentralizadas que ejerzan

jurisdiccin, autoridad civil o poltica, cargos de direccin administrativa o se
desempeen en los organismos judicial, electoral, de control, les est prohibido
tomar parte en las actividades de los partidos y movimientos y en las controversias
polticas, sin perjuicio de ejercer libremente el derecho al sufragio .
Se prohbe a quienes desempeen funciones pblicas hacer contribucin alguna a

los partidos, movimientos o candidatos, o inducir a otros a que lo hagan, salvo las
excepciones que establezca la ley. El incumplimiento de cualquiera de estas
prohibiciones ser causal de remocin del cargo o de prdida de la investidura .
Tngase en cuenta, adems, lo previsto por la Ley 734 de 2002 (Art. 35).
INCOMPATIBILIDADES
Es el conjunto de actos que no pueden realizar o ejecutar los servidores pblicos .
Los servidores pblicos no podrn nombrar como empleados a personas con las
cuales tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de
afinidad, primero civil, o con quien estn ligados por matrimonio o unin
permanente.
123
Tampoco podrn designar a personas vinculadas por los mismos lazos con
servidores pblicos competentes para intervenir en su designacin.
Se exceptan de lo previsto los nombramientos que se hagan en aplicacin de las
normas vigentes sobre ingreso o ascenso por mrito.
Los servidores pblicos no podrn celebrar, por s o por interpuesta persona, o en

representacin de otro, contrato alguno con entidades pblicas o con personas
privadas que manejen o administren recursos pblicos, salvo las excepciones
legales 33.
Nadie podr desempear simultneamente ms de un empleo pblico ni recibir

ms de una asignacin que provenga del tesoro pblico, o de empresas o de
instituciones en las que tenga parte mayoritariamente el Estado, salvo los casos
expresamente determinados por la ley.33.
Los servidores pblicos no podrn aceptar cargos, honores o recompensas de

gobiernos extranjeros u organismos internacionales, ni celebrar contratos con
ellos, sin previa autorizacin del Gobierno .
Los empleados pblicos en uso de licencia no podrn desempear otro empleo.
Adems, las previstas por la Ley 734 de 2002 (Art. 36 a 41).
INHABILIDADES
Es el acto o situacin que puede invalidar el acceso a la funcin pblica .
Sumadas a las preceptuadas por la Constitucin, las previstas por la ley y los
reglamentos, son las siguientes:
124 Haber sido condenado por delito sancionado con pena privativa de la libertad,
excepto cuando se trate de delitos polticos o culposos, salvo que estos ltimos
hayan afectado la administracin pblica.
Hallarse en interdiccin judicial, inhabilitado por una sancin disciplinaria o penal,

o suspendido en el ejercicio de su profesin o excluido de sta.
Quienes padezcan, certificada por mdico oficial, cualquier afectacin fsica o

mental que comprometa la capacidad necesaria para el debido desempeo del
cargo.
Las inhabilidades para ejercer funciones pblicas en la forma y trminos

consagrados en la Ley 190 de 1995.
4.5 MODALIDAD LABORAL DEL EMPLEO PBLICO
Se predica cuando concurren objetivamente los tres elementos esencial descritos

de la actividad personal, subordinada y remunerada.
4.5.1 .- VNCULO CONTRACTUAL NOCIN
De los trabajadores oficiales se predica el vnculo contractual de contrato o

relacin bilateral.
Son trabajadores oficiales quienes laboran en empresas industriales y comerciales

del nivel nacional y territorial, y por regla general, en las sociedades de economa
mixta con predominio del capital oficial. Son trabajadores oficiales por excepcin 125
quienes laboran en la construccin de sostenimiento de obras pblicas en
administracin central, tanto nacional como territorial. Lo son tambin quienes
laboren en los establecimientos pblicos en la construccin y sostenimiento de
obras pblicas o en empleos de los niveles auxiliar y operativo, hoy nivel
asistencial.
4.5.2.- VNCULO ESTATUTARIO O LEGAL Y REGLAMENTARIO.
Predicase este vnculo de los funcionarios o empleados pblicos y se aplica en la

unilateralidad tpica del derecho administrativo, por el sometimiento a la ley y al
reglamento, las normas existentes en las condiciones de trabajo.
4.6.- CLASIFICACIN LABORAL DEL EMPLEADO PBLICO. DEL ORDEN

NACIONAL, TERRITORIAL Y DISTRITO CAPITAL
4.6.1EMPLEADOS PBLICOS: ORDEN NACIONAL
a) En la administracin central, por norma general, por ejercer funciones

administrativas, quienes presten sus servicios en los ministerios, departamentos
administrativos, superintendencias y unidades administrativas especiales sin
personera jurdica, y
b) En la administracin descentralizada, por norma general, quienes laboren

en los establecimientos pblicos por estar afectos al ejercicio de funciones
administrativas.
Son empleados pblicos, por excepcin, en las empresas industriales y

126 comerciales del Estado, de acuerdo con precisin hecha en el estatuto interno
sobre cules actividades de direccin o confianza deben ser desempeadas por
personas que tengan la calidad de empleados pblicos.
4.6.2.-EMPLEADOS PBLICOS: NIVEL TERRITORIAL.
Se aplica el mismo criterio del Artculo 5 del Decreto 3135 de 1968, por expresa
remisin consignada para el nivel municipal en la Ley 3 de 1986, Artculo 16 y
para el departamental en al Ley 11 de 1986, Artculo 42.
EMPLEADOS PBLICOS: DISTRITO CAPITAL DE BOGOT
4.6.3.-EMPLEADOS PBLICOS: DEL DISTRITO CAPITAL
En el Decreto Legislativo 1421 de julio 21 de 1993, por el cual se dicta el rgimen

especial para el Distrito Capital de Bogot, en su ttulo VIII, se regula lo
relacionado con los servidores pblicos.
4.6.4 FORMA PRECARIA O TEMPORERA: SUPERNUMERARIOS
Por va de excepcin al carcter permanente de los empleos y de la planta de

personal, la Ley establece la figura precaria y temporera de los supernumerarios,
ubicada por fuera de la planta de personal.
Las labores que se adelantan por dichos funcionarios supernumerarios son,

justamente, aquellas que transitoriamente no pueden ser atendidas por el titular
ausente, o aquellas que nadie cumple dentro de la organizacin por no formar
parte del rol ordinario de actividades, por tratarse de actividades temporales. 127
Resulta claro que la vinculacin de empleados supernumerarios para llevar a cabo
actividades meramente temporales constituye un modo excepcional de vinculacin
laboral con la administracin
4.6.5.- MODALIDADES LABORALES INDIRECTAS:

TRABAJADORES POR ADMINISTRACIN DELEGADA: contrato de
administracin delegada es una modalidad para la ejecucin de obras pblicas por
parte de la administracin, que no ejecuta la obra directamente sino a travs de la
delegacin o un contratista.
Laboralmente el contratista no es patrono sino intermediario y, como tal,

representante del empleador que es la administracin.
El contratista o empleador delegado, al celebrar el contrato de trabajo con los

trabajadores de la obra, que son trabajadores oficiales por laborar en la
construccin de obra pblica, debe consignar expresamente su condicin de

intermediario para efecto de que la responsabilidad por la obligaciones laborales
est a cargo exclusivo de la administracin. Si no consignare tal condicin, el
intermediario deber responder solidariamente.
CONTRATISTA INDEPENDIENTE: No son simples intermediarios ni

representantes, sino contratistas independientes y, como tales, verdaderos
empleadores de sus trabajadores, los que contrate la ejecucin de una o varias
obras o labore en beneficio ajeno, por un precio determinado para realizar con
sus propios medios y con autonoma tcnica y directiva.
4.7 MODALIDADES NO LABORALES
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE PRESTACIN DE SERVICIOS:
128 Especialmente se trata de estudiar la expansiva prctica administrativa de

pretender sustituir la relacin laboral de empleo pblico por la del trabajo
ejecutado mediante contrato administrativo de prestacin de servicios.
La persona que celebre un contrato de prestacin de servicios con una entidad

pblica, cualquiera sea su orden, no ser en ningn caso servidor pblico.
4.8.- DE LAS CATEGORAS LABORALES PBLICAS
Existencia de slo dos categoras laborales: Empleados pblicos y Trabajadores

oficiales.
Afirmamos que existe tambin la categora de los funcionarios, adems de las de

los empleados pblicos y los trabajadores oficiales.
Naturaleza Jurdica: Legalmente podra asumirse desde dos puntos de vista

distintos:
Como auxiliares de la administracin pblica, dado que el concepto de

empleo est referido a satisfacer necesidades permanentes de la administracin, y
adems, por asimilarse su naturaleza a la de meros auxiliares, por desarrollar una
actividad temporal y no pertenecer a los cuadros permanentes de la
administracin. como empleados, dado que el factor o duracin de la actividad no
es lo determinante, sino que lo es el ejercicio de funciones administrativas, como
lo advirti la Corte Constitucional en caso semejante.
4.9.- QUINES SON TRABAJADORES OFICIALES, RGIMEN APLICABLE Y

MODALIDAD DE CONTRATOS
4.9.1.- QUINES SON: CONCEPTO

129
Son trabajadores oficiales por excepcin, quienes laboren en la construccin y
sostenimiento de obras pblicas en la administracin central, nacional: ministerios,
departamentos administrativos, superintendencias y unidades administrativas
especiales, y en la administracin central territorial: secretaras del despacho y
departamentos administrativos y, en los establecimientos pblicos de la
administracin descentralizada, nacional y territorial.
Son trabajadores oficiales por regla general, quienes laboran en las empresas
industriales y comerciales, en las sociedades pblicas y, en las de economa
mixta, para el orden nacional, cuando estn sometidas al rgimen previsto para la
empresa industrial y comercial, por poseer el Estado 90% o ms de su capital
social.
4.9.2 RGIMEN APLICABLE
Es el contractual o de contrato o de trato bilateral.
El presente Cdigo regula las relaciones () de derecho colectivo del trabajo,

oficiales y particulares. C.Ll
Significa ello, que a los trabajadores oficiales, al igual que a los empleados
pblicos y a los trabajadores particulares, se les aplica la parte colectiva del
Cdigo Sustantivo de Trabajo (Art. 353 a 484).
REGIDOS POR ESTATUTOS ESPECIALES, NO POR LA PARTE INDIVIDUAL

DEL CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administracin pblica y

130 los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras pblicas y dems servidores del
Estado, no se rigen por este Cdigo sino por los estatutos especiales que
posteriormente se dicten que son el Decreto Reglamentario 2127 de 1945, el
Decreto Reglamentario 797 de 1949, Decreto-Ley 3135 de 1968, el Decreto-Ley
1045 de 1978, entre otros.
Entindase como relaciones de derecho individual, las que en el Cdigo

Sustantivo de Trabajo corresponden a los Artculos 23 a 352, que no se aplican a
los trabajadores oficiales, sino exclusivamente a los trabajadores particulares.
PRESUNCIN DE LA SUBORDINACIN
La subordinacin se presume legalmente al igual que en los trabajadores (CST,

Art. 24) y por tanto la Corte Constitucional por demanda del profesor BENJAMN
OCHOA MORENO declar inexequible la norma del Artculo 2 de la Ley 50 de
1990 que pretendi negar la presuncin y trasladar la carga de la prueba al
trabajador que laborara en una actividad liberal o en desarrollo de un contrato civil

o comercial.
4.9.3 .- MODALIDADES DEL CONTRATO
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realizacin de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido, o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
DURACIN DEL CONTRATO El contrato de trabajo no podr pactarse por ms

de dos (2) aos. Cuando no se estipule
trmino, o ste no resulte de la naturaleza
misma del servicio contratado, como en los
casos de roceras, recoleccin de cosechas,
etc., SE ENTENDER CELEBRADO POR 131
SEIS (6) MESES (a menos que las partes
se RESERVEN el derecho a terminarlo
unilateralmente mediante aviso a la
otra con antelacin no inferior al
perodo que regule los pagos del
salario, de acuerdo con la costumbre
y previa cancelacin de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que
haya lugar. Puede prescindir del aviso, pagando igual perodo).
En la materia prestacional de trabajadores oficiales, dado el vnculo contractual, la

ley slo determina el mnimo, que puede ser mejorado por va de la contratacin
colectiva mediante el contrato colectivo o convencin colectiva de trabajo.
Sobre ese mnimo de ley, precisase lo siguiente:
Para el Nivel Nacional: Bsicamente, se aplican, entre otras, las siguientes

normas: Decreto-Ley 3135 de 1968 y Decreto Reglamentario 1848 de 1969;
Decreto 3118 de 1968; Decreto 1045 de 1978; Ley 33 de 1985 y Ley 71 de 1988.
Del Decreto 1045 de 1978 es importante destacar:
Las disposiciones del Decreto-Ley 3135 de 1968, de las normas que lo adicionan
o reforman y las del presente Estatuto constituyen el mnimo de derechos y
garantas consagrados a favor de los trabajadores oficiales (art. 4).
A los trabajadores oficiales, adems de stas, las que se fijen en pactos,

convenciones colectivas o laudos arbitrales () (art. 3).
Para el Nivel Territorial : Por falta de expresa disposicin legal, hubo confusin en
el rgimen prestacional de los trabajadores oficiales territoriales.
132
Corresponde al Congreso dictar las normas generales y sealar los objetivos y
criterios, para que, sujeto a ello, el Gobierno expida el correspondiente decreto
sobre rgimen de prestaciones sociales mnimas, reiterando preventiva y
expresamente que estas funciones en lo pertinente a prestaciones sociales son
indelegables en las corporaciones pblicas territoriales y stas no podrn
arrogrselas.36
El Decreto 1919 de 2002 (ago. 27) regula el rgimen mnimo prestacional de los
trabajadores oficiales del nivel territorial remitido al rgimen prestacional de los
empleados pblicos de la rama ejecutiva del orden nacional (art. 4).
4.10.- DISTINCIN ENTRE FUNCIONARIO POLTICO Y EMPLEADO PBLICO.
DIFERENCIAS
La diferenciacin para efectos laborales se presenta as:
1) Lo que caracteriza al funcionario o la funcin es el poder de decidir y

ordenar (). El empleado, por el contrario, no tiene ese poder, es un mero
ejecutor.
2) Jurdicamente la funcin pblica se realiza por los funcionarios mediante

actos jurdicos en virtud de representar con autoridad la funcin, por su
trascendencia externa; en tanto, el empleado slo ejecuta actos materiales de
vinculacin interna.
1) Es de naturaleza poltica, tanto el origen como las funciones del funcionario; 133
mientras que por el contrario, en el empleado, es de tipo tcnico.
2) El funcionario al representar, constituir, ejecutar o expresar jurdicamente la

voluntad del Estado, ejerce la funcin pblica; el empleado por su condicin
subordinada y de ejecucin est en situacin de servicio.
3) Jerrquicamente dentro de la funcin, el funcionario es el alto directivo

investido de mando, autoridad y relativa discrecionalidad decisoria poltica-
administrativa; en tanto el empleado es un simple subordinado-cumplidor del
estatuto legal y reglamentario.
Por ello, se afirma, como lo hace BIELSA, que no es lo mismo funcionario pblico
que empleado pblico
FUNCIONARIOS Y EMPLEADOS: DISTINTA REGULACIN
Constitucional y legalmente el funcionario y el empleado estn regulados en forma

diferente, as:
1) Los funcionarios, por la naturaleza poltica o de gobierno y autoridad de sus

funciones, son de libre nombramiento y remocin.
Los empleados, por la naturaleza tcnica, administrativa y subordinada de sus

funciones, son de carrera.
2) Los funcionarios tienen asignadas sus funciones principalmente por norma

constitucional y accesoriamente legal.
Los empleados, bsicamente por reglamento o manuales general y especfico de

134 funciones
3) Los funcionarios tienen sealados, mediante norma constitucional, los

requisitos para el desempeo del empleo.
Los empleados, principalmente por norma reglamentaria o manuales general y

especfico de requisitos
4) Los funcionarios tienen fuero penal y disciplinario, en tanto que los

empleados estn sometidos al rgimen ordinario.
5) Los funcionarios, por ejercer jurisdiccin, autoridad civil o poltica, estn

exceptuados, por prohibicin, para el ejercicio de actividades polticas.
Los empleados pueden participar en actividades polticas y ser elegidos.
Los funcionarios administrativos, por la naturaleza poltica o de gobierno de sus

funciones, estn exceptuados de la edad de retiro forzoso y de la prohibicin de
reintegro al servicio teniendo esa edad o estando disfrutando de pensin de
jubilacin.
Los empleados, por su carcter, s estn cobijados por esta prohibicin.
6) Los funcionarios son destinatarios de delegacin de funciones en tanto los

empleados no.
7) Los funcionarios, en forma directa o por delegacin, son los nominadores.

Los empleados los nominados.
8) Los funcionarios no son sujetos de la calificacin de servicios. Los

empleados s.
135
Concluyese al afirmar el profesor RAFAEL BIELSA, que no es lo mismo
funcionario pblico que empleado pblico y, por tanto, emplear indistintamente los
trminos funcionario y empleado es una sinonimia defectuosa de la terminologa
legal, como en efecto sucede en nuestro pas al reducirse el tema a una simple
norma legal descontextualizada de todas las dems que implcitamente s
distinguen. Se hace abstraccin de todos los razonamientos ya expuestos,
diferenciales de las dos categoras, para asumirlas refundidas y reducidas a la de
empleado pblico, bajo un criterio absolutista que lleva a darles erradamente el
mismo tratamiento.
Se reitera que laboralmente estn diferenciadas, deben distinguirse y no pueden,

por tanto, seguirse refundiendo las dos categoras laborales y confundir
laboralmente al Presidente de la Repblica con el portero de la Presidencia, o a un
ministro con un auxiliar administrativo del ministerio, o a un director de
departamento administrativo, superintendente o gerente, con un profesional

universitario. Repugna an al sentido comn.46
4.11.- DE LOS EMPLEADOS PBLICOS Y TRABAJADORES OFICIALES
DIFERENCIAS
Sus diferencias se explican as:
Segn la Ley 4 de 1913, son empleados pblicos:
Los simples funcionarios pblicos o empleados, que no ejercen jurisdiccin o

autoridad, pero que tienen funciones que no pueden ejercitar sino en su calidad de
empleados.
Los meros oficiales pblicos (o trabajadores oficiales) son empleados que ejercen
136 funciones que cualquiera puede desempear, aun sin tener la calidad de
empleado (art. 5).
Por su parte, el Decreto 2127 de 1945 dice que no son empleados pblicos
y son trabajadores oficiales quienes laboren en:
a) Construccin o sostenimiento de obras pblicas, o
b) Empresas industriales, comerciales (), o
c) En instituciones idnticas a las de los particulares o susceptibles de ser

fundadas y manejadas por estos en la misma forma (art. 4).
EMPLEO PBLICO ES FUNCIN ADMINISTRATIVA
Por ello afirmamos que constitucionalmente el concepto de empleo pblico

equivale consustancial y esencialmente al de funcin administrativa, entendida
como la funcin propia, primaria y esencial del Estado, de la administracin.
Precisamente, por ser ello as en la Constitucin, es que la ley define:
Se entiende por empleo el conjunto de funciones, deberes y responsabilidades

() para satisfacer necesidades permanentes de la Administracin pblica. .
TRABAJADOR OFICIAL: NO FUNCIN ADMINISTRATIVA
Por va negativa, de exclusin o deductiva, trabajador oficial es quien:

No desempea empleo pblico.
137
No cumple funciones administrativas.
No est vinculado funcional y laboralmente a la ley y el reglamento.
No ejecuta funciones propias, primarias y esenciales del Estado, de la

administracin.
FUNCIONARIOS
Quienes ejercen la funcin por representarla, dirigirla, orientarla, mediante el

ejercicio del poder y la autoridad, en funcin poltica de Gobierno. Son los altos
dignatarios y los de especialsima confianza.
EMPLEADOS PBLICOS O ADMINISTRATIVOS
Quienes actan en funcin subordinada de simple ejecucin o cumplimiento en el

ejercicio tcnico de LABORES ADMINISTRATIVAS.
TRABAJADORES OFICIALES
Quienes no ejercen funciones administrativas por laborar en actividades que

pueden desarrollar los particulares o en empresas o instituciones susceptibles de
ser fundadas o manejadas por los particulares, aclarando que las actividades
estn consignadas en las leyes y decretos, con carcter simplemente ilustrativo y
no taxativo.
4.12.- AUTORIDAD COMPETENTE PARA NOMBRAR
138 Constitucionalmente (Art. 189), corresponde al Presidente, como suprema

autoridad administrativa:
Nombrar y remover libremente a los ministros del despacho, directores de

departamento administrativo (num. 1), presidentes. Directores o gerentes de los
establecimientos pblicos () y a sus agentes (num. 13).
Nombrar () a las personas que deban desempear empleos nacionales cuya

provisin no sea por concurso o no corresponda a otros funcionarios o
corporaciones, segn la Constitucin o la Ley (num. 13).
Se trata pues de la atribucin presidencial nominadora para los empleos

nacionales que legalmente sean de libre nombramiento y remocin, que en lo
fundamental son los de categora de los funcionarios. En materia a delegacin, el
Atculo 211 de la Constitucin Poltica consagra: La Ley sealar las funciones
que el Presidente de la Republica podr delegar en los ministros, directores de
departamento administrativo, representantes legales de entidades

descentralizadas, superintendentes ().
Por su parte, la Ley precepta tal delegacin nominadora del Presidente de la
Repblica en los ministros y directores de departamento administrativo para
declarar y proveer vacancias definitivas y temporales, con excepcin de los cargos
de viceministro, subdirector de departamento administrativo, secretario general,
superintendente, superintendente delegado, gerente, director o presidente de
establecimiento pblico y empresa industrial o comercial, agentes, representantes
y suplentes del Presidente y de la Nacin en entidades descentralizadas y en
juntas o consejos directivos de dichas entidades; agentes diplomticos y
consulares (Arts. 1, 2 y 3).
Atribuciones equivalentes a las del Presidente de la Repblica, tienen los
gobernadores y los alcaldes.
4.13.- NOCIN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA, CAMPO DE

APLICACIN, FINES Y CARRERA ADMINISTRATIVA SINNIMO DE MRITO, 139
CONCURSO Y ESTABILIDAD LABORAL (Ley 909 del 2004).
NOCIN GENERAL:
La carrera administrativa es una institucin jurdica, que tiene por objeto la

eficiencia de la administracin, el buen servicio a la sociedad y la
profesionalizacin o estabilidad de los empleados pblicos, mediante un sistema
de administracin de personal que regula deberes y derechos, de la
administracin y del empleado, en el que el ingreso y los ascensos estn
determinados exclusivamente por la capacidad o mrito demostrables por
concurso, y la permanencia sujeta al mrito evaluable mediante la calificacin de
servicios y al cumplimiento de los deberes, obligaciones y ejercicio de los
derechos47.
La carrera administrativa en nuestro medio administrativo se define como un

sistema tcnico de administracin de personal, que tiene por objeto garantizar la
eficiencia de la administracin pblica, y ofrecer a todos los colombianos igualdad
de oportunidades para el acceso al servicio pblico, la capacitacin, la estabilidad
Principios que orientan el ingreso y el ascenso a los empleos pblicos de carrera

administrativa:
La ejecucin de los procesos de seleccin para el ingreso y asenso a los
empleos pblicos de la carrera administrativa se desarrollara de acuerdo con los
siguientes principios:
a) Merito: Principio segn el cual el ingreso a los cargo de carrera

administrativa, el asenso y la permanencia en los mismos estarn determinados
por las demostracin permanente de las calidades acadmicas, la experiencia y
las competencias requeridas para el desempeo de los empleos,
140 b) Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Todo los ciudadanos que
acrediten los requisitos determinados en la convocatorias podrn participar en los
concursos sin discriminacin de ninguna ndole,
c) Publicidad. Se entiende por esta la difusin efectiva de las convocatorias
en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos
potenciales.
d) Transparencia en la gestin de los procesos de seleccin y en el
escogimiento de los jurados y rganos tcnicos encargados de la seleccin.
e) Especializacin de los rganos tcnicos encargados de ejecutar los

procesos de seleccin.
f) Garanta de imparcialidad de los rganos encargados de gestionar y llevar
a cabo los procedimientos de seleccin y, en especial, de cada uno de los
miembros encargados de ejecutarlos;
g) Confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la

capacidad y competencias de los aspirantes a acceder a los empleos pblicos de
carrera;
h) Eficacia en los procesos de seleccin para garantizar la adecuacin de los
candidatos seleccionados al perfil del empleo, y
i) Eficiencia en los procesos de seleccin, sin perjuicio del respecto de todas
y cada una de las garantas que han de rodear al proceso de seleccin.
Concursos
Los concursos para el ingreso y el ascenso a los empleos pblicos de carrera

administrativa sern abiertos para todas las personas que acrediten los requisitos
exigidos para su desempeo.
en sus empleos, y la posibilidad de ascender en la carrera conforme a las

disposiciones legales sobre la materia. 141
CAMPO DE APLICACIN
La carrera administrativa como sistema tcnico y reglado de administracin de

personal, es aplicable a quienes desempean empleos cuyas funciones son de
naturaleza tcnica o administrativa, a los empleos pertenecientes a la carrera, a la
categora de los empleados pblicos o empleados administrativos.
FINES
Esencialmente, se explica la carrera en funcin de efectivizar el buen servicio

administrativo mediante la eficacia y eficiencia como requisitos del empleado,
quien as mediante el mrito obtiene garanta de estabilidad, tal como lo explica la
Corte Constitucional:
El sistema de carrera administrativa tiene como finalidad la realizacin de los

principios de eficacia y eficiencia en la funcin pblica.
MRITO
El eje sobre el cual se construye la institucin de la carrera administrativa, es el del

mrito, capacidad o eficiencia en el buen servicio administrativo, por ello, ser el
mrito la medida para que el mejor o el ms meritorio en el concurso u oposicin
de mritos, ingrese al servicio, e igualmente por calificacin de mrito sea inscrito
en carrera y pueda luego permanecer. El sistema de mrito es el de realizacin
de la igualdad frente al merecimiento del empleado y de la administracin.
CONCURSO
El concurso es el mecanismo considerado idneo para que el Estado, dentro de

142 imparcialidad y objetividad, mida el mrito, las capacidades, la preparacin y las
aptitudes generales y especficas de los distintos aspirantes a un cargo, con el fin
de escoger entre ellos al que mejor pueda desempearlo, apartndose en esa
funcin de consideraciones subjetivas, de preferencias o animadversiones y de
toda influencia poltica, econmica o de otra ndole.
ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad como elemento esencial del sistema de carrera se explica con

relacin al mrito, la capacidad, la eficiencia, el buen servicio administrativo, tal
como expresa la jurisprudencia:
En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los Artculos 53 y 125 de la

Constitucin, el primero alusivo a todos los trabajadores y el segundo aplicable a
los servidores del Estado.
Este principio se erige en factor primordial de proteccin para el trabajador y, en

cuanto se refiere a los servidores pblicos, se traduce tambin en un forma de
garantizar la eficacia en el cumplimiento de las funciones confiadas al Estado.
4.14. NATURALEZA DE LA DIFERENCIA ENTRE EMPLEADOS DE LIBRE

NOMBRAMIENTO Y REMOCIN Y DE CARRERA ADMINISTRATIVA
Precisar y deslindar el origen, la causa y razn de ser esencial que determina y

explica la distincin o diferencia entre empleos de libre nombramiento y remocin,
no pertenecientes a la carrera y sujetos a la discrecionalidad o regulados por el
estatuto de la carrera, constituye tal distincin el eje principal de la carrera y su
trascendencia real. 143
Los empleos cuya funciones sean de naturaleza tcnica administrativa o de

simple ejecucin, son o pertenecen a la carrera , en tanto, por el contrario, si se
trata de empleos cuya funciones son de naturaleza poltica, directiva o de
confianza especialsimo estn excluidas de la carrera, son de manejo discrecional
o de libre nombramiento remocin
Han quedado definidas las formas de ingreso a la funcin

pblica, las categoras laborales de los servidores pblicos, el vnculo
laboral de cada uno de ellos, como tambin, con quienes no existe
vnculo laboral.
As las cosas, en trminos generales son servidores pblicos los miembros de las
corporaciones pblicas, los empleados y trabajadores del Estado, siendo el
vnculo laboral de los funcionarios y empleados pblicos, de derecho pblico, legal
y reglamentario y contractual el de los trabajadores oficiales.
Dentro de la categora de los funcionarios, tenemos que su nominacin o

designacin es por eleccin o por nombramiento ordinario, dentro de la primera
144 categora encontramos al presidente de la repblica, los congresistas, los
diputados, los concejales, os gobernadores y los alcaldes, dentro de la segunda
los ministros, los directores de departamentos administrativos, superintendentes,
gerentes, directores de entidades descentralizadas, los cuales son nombrados y
removidos libremente por el presidente de la repblica, como suprema autoridad
administrativa. As mismo la ley contempla la delegacin nominadora del
presidente en sus ministros y directores de departamentos administrativos, con
las excepciones legales.
Por otra parte, la ley adems de establecer los requisitos para

cada empleo pblico, tambin establece lo que pueden y no pueden
hacer los servidores y lo que ello genera, amen que limita los
nombramientos de personas con quienes el nominador tenga
parentesco o este ligado por matrimonio u unin permanente.
Importante tambin resulta precisar cual es el rgimen aplicable a los empleados
pblicos y trabajadores oficiales, sus funciones, cuales son del orden Nacional,
Territorial y Distrital.
En este orden de ideas, fundamental viene a ser, aprender a diferenciar quienes

son servidores pblicos y quienes trabajadores oficiales, pues ello marca la
diferencia, tanto para su vinculacin a la administracin, como para salir de ella,
de igual forma hay que saber quienes hacen parte del rgimen de carrera
administrativa. 145

1.1) La denominacin Empleo publico es funcin administrativa, involucra:
A.- La funcin propia primaria y no esencial del Estado.
B.- La funcin impropia primaria del Estado
C.- La funcin secundaria y no esencial del Estado
D.- Ninguna de las anteriores
1.2) Son empleados pblicos:

A.- Los que ejercen funciones que cualquiera puede desempear
B.- Los que trabajan en la construccin o sostenimiento de obras
146 C.- Quienes actan en funcin subordinada de simple ejecucin o cumplimiento
En el ejercicio de labores administrativas.
1.3) La carrera administrativas consiste en:
A.- Un modelo institucional
B.- Un instrumento jurdico
C.- Un instrumento garantista
D.- Una institucin jurdica que busca la eficiencia de la Administracin
Explique las formas de ingresos a la funcin pblica y de dos ejemplos de cada
uno.
1.4) La carrera administrativa tiene como fundamento los siguientes principios:

A.- Transparencia
B.- Eficacia y publicidad
C.- Eficiencia y garanta de imparcialidad
2.- Elabore un cuadro comparativo de los derechos y deberes de los empleados

pblicos.
3.- Elabore un cuadro comparativo entre las incompatibilidades y las inhabilidades

de los empleados pblicos.
4.- Cuales son las diferencias que existen entre:

4.1) Empleado pblico y trabajador oficial
4.2) Entre funcionario poltico y empleado pblico
4.3) Entre Empleados de libre nombramiento y remocin y de carrera
administrativa.
5) De acuerdo con el cargo seale si los siguientes Servidores son Empleados 147
Pblico, Trabajador oficial o de Libre nombramiento y Remocin.
5.1) El Presidente de la Repblica
5.2) El Director del Departamento Administrativo de Seguridad
5.3) El Ministro de Defensa
5.4) Un Senador de la Repblica
5.5) La Aseadora de la alcalda municipal
5.6) El Secretario de Gobierno Departamental
5.7) El Procurador General de la Nacin.
5.8) Un conductor de la Gobernacin de Sucre
5
148
SITUACIONES ADMINISTRATIVAS Y SU
REGULACIN, CAUSALES DE RETIRO
DEL SERVICIO, SALARIO,
PRESTACIONES SOCIALES Y
JORNADA DE TRABAJO EN EL
EMPLEO PBLICO.
Nos ocuparemos en esta unidad de las situaciones administrativas,

entendidas estas como el estado en que se encuentra o podra encontrarse
un empleado en determinado momento de su relacin laboral. Es de anotar,
que dichas situaciones solo se dan, respecto de la persona que ostenta la
calidad de servidor, mxime cuando la mayora de ellas da lugar a la
suspensin temporal de la prestacin del servicio.
Otro tema de gran importancia a estudiar, son las causales de retiro del servicio,
su regulacin constitucional y legal, as como otras causales que no son
motivadas en actos propios de la administracin, sino atribuibles a la vida misma o
al servicio, como son la edad, la muerte del servidor o el retiro con derecho a
pensin.
Pero sin lugar a dudas, esta unidad tiene una particular importancia, pues estas 149
situaciones administrativas, las causales de retiro del servicio, son al igual que el
salario, las prestaciones sociales y la jornada de trabajo, cuestiones esenciales
para la administracin pblica y nuestro futuro desarrollo profesional, laboral y
personal.
Objetivos de la unidad.
Identificar las diferentes situaciones administrativas que se pueden

presentar en el empleo pblico.
Identificar las causales de retiro del servicio.
Diferenciar la fijacin del salarial en el orden nacional y en el orden
territorial.
Conocer la regulacin de la jornada de trabajo, las vacaciones y las
prestaciones sociales en el empleo pblico.
Conocer en que consiste la Nomenclatura de los empleos pblicos y la
Escala de Remuneracin salarial.
150



2 Responda de manera escrita la Evaluacin Inicial, Atrvete a Opinar.
3 Haga un anlisis comparativo sobre lo que es una comunidad segn el texto
y lo que usted cree que es una comunidad segn su vivencia.
4 Trate de responder el cuestionario de ejercicios que aparece al final de la
Unidad 5.
ACTIVIDAD EN GRUPO (CIPAS) 151


5.
clases.

152
Seor estudiante:

1.- Desde el `punto de vista del derecho laboral qu es una Licencia y cuantas
modalidades conoce usted?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
2.-Quines son servidores pblicos? Fundamente su respuesta 153

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_____________________3.- Para usted en qu consiste una revocatoria?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
4.- Qu es un encargo de funciones?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
5. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS, SU REGULACIN, CAUSALES DE

RETIRO DEL SERVICIO, SALARIO, PRESTACIONES SOCIALES Y JORNADA
DE TRABAJO EN EL EMPLEO PBLICO
5.1 SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
El profesor YOUNES MORENO advierte que la legislacin vigente no trae una

definicin genrica de ellas y considera que las situaciones administrativas son
las diversas modalidades que toma la relacin de servicio de derecho pblico48.
El empleado pblico puede encontrarse en las siguientes situaciones

administrativas:
En servicio activo.
154 En licencia.
En permiso.
En comisin.
_ En encargo.
Prestando el servicio militar.
En vacaciones.
Suspendido en el ejercicio de sus funciones.

5.1.1 En servicio activo
El empleado pblico se encuentra en servicio activo cuando est ejerciendo las

funciones del empleo del cual ha tomado posesin .
5.1.2 En licencia
Un empleado pblico se encuentra en licencia cuando transitoriamente se separa

del ejercicio de su cargo, por solicitud propia, por enfermedad o por maternidad.
Licencia por solicitud propia:
Los empleados tienen derecho a licencias renunciables sin sueldos, hasta por 60
das al ao, continuos o divididos. Si concurre justa causa, a juicio de la autoridad
nominadora, la licencia puede prorrogarse hasta por 30 das ms. Cuando la
solicitud de la licencia no obedezca a razones de fuerza mayor o caso fortuito, la 155
autoridad nominadora decidir sobre la oportunidad de concederla, teniendo en
cuenta las necesidades del servicio. Esta licencia no se computar para ningn
efecto como tiempo de servicio.
La licencia es un derecho del empleado. As se encuentra definido y apreciado

Jurisprudencialmente :
La licencia ordinaria es un derecho incontestable del trabajador, que ha sido

consagrado en forma reiterada en nuestra legislacin y celosamente respetada por
el empleador, por cuanto se ha entendido siempre que el hecho de tener que
privarse, durante la licencia, de la contraprestacin vital de su trabajo, que es el
salario, hace que el trabajador use en forma prudente esta garanta que le otorga
la ley.
Formalmente, la solicitud de licencia deber elevarse por escrito y anexar los

documentos que la justifiquen, cuando se requieran.
AUTORIDAD COMPETENTE PARA CONCEDER LA LICENCIA
El Presidente de la Repblica
para ministros, directores de
departamento administrativo,
superintendentes, directores,
gerentes o presidentes de
establecimientos pblicos y
empresas industriales y comerciales.
En los dems casos, el jefe del organismo, quien
podr delegar la facultad.
156 El empleado slo podr separarse del servicio al concedrsele la licencia y lo

har, por principio, en forma inmediata, con la excepcin de que en el acto que la
concede se determine fecha distinta.
Licencia por maternidad:
De acuerdo con el rgimen legal de prestaciones (que se trata en el captulo

respectivo) los empleados tienen derecho a licencias remuneradas por
enfermedad y de doce (12) semanas por maternidad 51.
En la Constitucin Poltica se establece:
Durante el embarazo y despus del parto (la mujer) gozar de especial asistencia
y proteccin del () (art. 43, en concordancia con los Art. 42 incs. 1 y 2, y art.
44).
5.1.3 En permiso
El permiso se consagra de manera general como derecho del empleado y

especialmente regula que el empleado, cuando medie justa causa, puede obtener
permiso, con goce de sueldo, hasta por tres (3) das. Corresponde al jefe del
organismo, o a quien haya delegado, autorizar o negar los permisos.
Como considera el profesor YOUNES MORENO, por medio de esta situacin

administrativa se busca que los servidores pblicos puedan atender apremiantes
circunstancias de orden personal o familiar, () de carcter individual ().
5.1.4 En comisin
El empleado se encuentra en comisin cuando, por disposicin de autoridad 157

competente, ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares
diferentes de la sede habitual de su trabajo o atiende transitoriamente actividades
oficiales distintas de las inherentes al empleo del que es titular.
Las comisiones pueden ser:
1- De servicio, para ejercer las funciones propias del empleo en lugar diferente
al de la sede del cargo, cumpliendo misiones especiales conferidas por los
superiores; para asistir a reuniones, conferencias o seminarios, o para realizar
visitas de observacin que interesen a la administracin pblica y que se
relacionen con el ramo en que presta sus servicios el empleado.
2- Para adelantar estudios.
3- Para desempear cargo de libre nombramiento y remocin, cuando el

nombramiento recaiga en un funcionario escalafonado en carrera administrativa.
4- Para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos

internacionales o de instituciones privadas.
Solamente podr conferirse comisin para fines que directamente interesen a la

5.1.5 En encargo
Mientras se surte el proceso de seleccin para proveer empleos de carrera

administrativa, y una vez convocado el respectivo concurso, los
158 empleados de carrera tendrn derecho a ser
encargados de tales empleos si acreditan los
requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes
y habilidades para su desempeo, no han sido
sancionados disciplinariamente en el ltimo
ao y su ltima evaluacin del desempeo sea
sobresaliente. El trmino de esta situacin no
podr ser superior a seis (6) meses.
El encargo deber recaer en un empleado que se encuentre desempeando el

empleo inmediatamente inferior que exista en la planta de personal de la entidad,
siempre y cuando rena las condiciones y requisitos previstos en la norma. De no
acreditarlos, se deber encargar al empleado que acreditndolos desempee el
cargo inmediatamente inferior y as sucesivamente.
Los empleos de libre nombramiento y remocin en caso de vacancia temporal o

definitiva podrn ser provistos a travs del encargo de empleados de carrera o de
libre nombramiento y remocin, que cumplan los requisitos y el perfil para su
desempeo. En caso de vacancia definitiva el encargo ser hasta por el trmino
de tres meses, vencidos los cuales el empleo deber ser provisto en forma
definitiva.
Remuneracin
En caso de vacancia temporal del

empleo en que se haya encargado, le
corresponde la remuneracin del empleo del
cual es titular y no la del empleo en la que se haya
por encargo siempre que no sea percibida por su
titular, y
En caso de vacancia definitiva del empleo 159
en que se haya encargado, tiene derecho a
recibir el sueldo correspondiente al empleo
para el cual ha sido encargado.
5.1.6 Prestando el servicio militar
Cuando un empleado es llamado a filas en el servicio militar obligatorio, sus

condiciones como empleado no sufrirn ninguna alteracin, quedar exento de
todas las obligaciones anexas al servicio civil y no tendr derecho a recibir
remuneracin. Terminado el servicio militar ser reintegrado a su empleo.
Para efectos de cesanta y pensin, no se considera interrumpido el servicio .

5.1.7 En vacaciones
Por tratarse de una prestacin social, aunque es una situacin administrativa

generada por el descanso remunerado, este tema se trata en el captulo sobre
prestaciones sociales.
5.1.8 Suspendido en el ejercicio de sus funciones
Suspensin provisional cautelar y preventiva : Esta situacin administrativa tiene

causa en el rgimen disciplinario.
La suspensin como medida cautelar preventiva y provisional, procede cuando la

investigacin verse sobre faltas gravsimas o graves, siempre y cuando existan
serios elementos de juicio que permitan establecer que la permanencia en el cargo
facilitara la interferencia del presunto autor de la falta en el trmite normal de la
160 investigacin o la posibilidad de la continuidad o reiteracin de la falta. No es una
sancin. Es una medida cautelar o preventiva, por dictarse al comienzo de la
investigacin y ser provisional.
Se ordena por el trmino de tres meses, prorrogable hasta por otros tres. Dicha
suspensin podr prorrogarse por otros tres meses, una vez proferido el fallo de
primera instancia.
Suspensin en el ejercicio del empleo como sancin disciplinaria:
Se recuerda que, conforme a la ley, son sanciones disciplinarias la amonestacin,

la multa, la suspensin y la destitucin.
La sancin de suspensin, implica la separacin del ejercicio del cargo en cuyo

desempeo se origin la falta disciplinaria y la inhabilidad especial, la imposibilidad
de ejercer la funcin pblica, en cualquier cargo distinto de aquel, por el trmino

sealado en el fallo.
Suspensin por orden de juez penal: El estatuto consagra que en el auto que
ordene la detencin del empleado oficial, el juez dispondr solicitar a la autoridad
nominadora que proceda a suspenderlo en el ejercicio del cargo.
5.2 CAUSALES DEL RETIRO DEL SERVICIO
El retiro del servicio de quienes estn desempeando empleos de libre

nombramiento y remocin y de carrera administrativa se produce en los siguientes
casos:
a) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre

nombramiento y remocin;
161
b) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia
del resultado no satisfactoria en la evaluacin del desempeo laboral de un
empleado de carrera administrativa;
c) Por razones de buen servicio, para los empleados de carrera administrativa,

mediante resolucin motivada;
d) Retiro por haber obtenido la pensin de jubilacin o vejez;
e) Por invalidez absoluta;
f) Por edad de retiro forzoso;
g) Por destitucin, como consecuencia de proceso disciplinario;

h) Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del

mismo;
i) Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el

desempeo del empleo, de conformidad con el artculo 5 de la Ley 190 de 1995, y
las normas que lo adicionen o modifiquen;
j) Por orden o decisin judicial;
k) Por supresin del empleo;
l) Por muerte, y
m) Por las dems que determinen la Constitucin Poltica y las leyes.
162 5.3.- OTROS EVENTOS
5.3.1.- Renuncia
Legalmente se precepta que quien sirva en un empleo de voluntaria aceptacin

puede renunciar libremente y tal renuncia se produce cuando el empleado
manifiesta en forma escrita e inequvoca su voluntad de separarse definitivamente
del servicio.
La providencia por medio de la cual se acepta la renuncia deber determinar la

fecha de retiro y el empleado no podr dejar de ejercer sus funciones antes del
plazo sealado, so pena de incurrir en las sanciones a que haya lugar por
abandono del cargo. La fecha que se determina para el retiro no podr ser
posterior a treinta (30) das despus de presentada la renuncia; al cumplirse este
plazo el empleado podr separarse de su cargo sin incurrir en abandono del
empleo.
5.3.2.- Revocatoria del nombramiento
La autoridad nominadora podr o deber, segn el caso, revocar o derogar una

designacin, en cualquiera de las siguientes circunstancias:
Cuando se ha cometido error en la persona.

Cuando la designacin se ha hecho por acto administrativo inadecuado.
Cuando an no se ha comunicado.
Cuando el nombrado no ha manifestado su aceptacin o no se ha

posesionado dentro de los plazos legales.
Cuando la persona designada ha manifestado que no acepta.

163
Cuando recaiga en persona que no rena los requisitos legales de que trata
el Artculo 25 del Decreto Reglamentario 1950 de 1973.
5.3.3.- Terminacin por muerte
Cuando el empleado muere, es obvia la cesacin de funciones.
5.3.4.- Retiro con derecho a pensin
La Ley 797 de 2003, enero 29, preceptu:
Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la

relacin legal y reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor
pblico cumpla con los requisitos legales establecidos en este Artculo para tener
derecho a la pensin. El empleador podr dar por terminado el contrato de trabajo
o la relacin legal y reglamentaria, cundo sea reconocida y notificada la pensin

por parte de las autoridades administradoras del sistema general de pensiones.
Transcurridos treinta (30) das despus de que el trabajador o servidor pblico

cumpla con los requisitos establecidos en este Artculo para tener derecho a la
pensin, si ste no la solicita, el empleador podr solicitar el reconocimiento de la
misma en nombre de aqul.
Lo dispuesto en este Artculo rige para todos los trabajadores o servidores

pblicos afiliados al sistema general de pensiones.
5.3.5.- Retiro por edad
Todo empleado que cumpla la edad de 65 aos ser

retirado del servicio y no podr ser reintegrado.
164
Los empleados que cesen en el desempeo de
sus funciones por razn de la edad se harn
acreedores a una pensin de retiro por vejez.
Exceptase de lo anterior los empleos de

Presidente de la Repblica, ministros, directores de departamento administrativo,
superintendentes, secretario general de ministerio o departamento administrativo,
presidente, director o gerente de establecimiento pblico y empresa industrial y
comercial, miembros de misiones diplomticas no comprendidas en la respectiva
carrera y secretarios privados de los despachos de que trata este artculo.
5.3.6.- Retiro por abandono de cargo
El abandono del cargo se produce cuando un empleado sin justa causa:

No reasume sus funciones al vencimiento de una licencia, permiso,

vacaciones, comisin, o dentro de los 30 das siguientes al vencimiento de la
prestacin del servicio militar.
Deja de concurrir al trabajo por tres das consecutivos.
No concurre al trabajo antes de serle concedida autorizacin para

separarse del servicio o, en caso de renuncia, antes de vencerse el plazo de 30
das.
Se abstiene de prestar el servicio antes de que asuma el cargo quien ha de

reemplazarlo.
Si por el abandono del cargo se perjudicare el servicio, el empleado se har

acreedor a las sanciones disciplinarias y a la responsabilidad civil o penal que le
corresponda. 165
El retiro del servicio por abandono de cargo tambin conlleva prdida de los
derechos inherentes a la carrera administrativa.
Penalmente, el abandono de cargo es un delito, que comporta interdiccin de

derechos y funciones pblicas, de uno a tres aos. Pero si el agente ejerce
jurisdiccin o autoridad o es funcionario de manejo, comporta adems, arresto de
seis meses a dos aos.
Laboralmente, es una causal que coloca al empleado en situacin de retiro del

servicio o prdida del empleo
5.3.7.- Retiro por destitucin
La destitucin es la mxima sancin disciplinaria, y procede legalmente previo

proceso disciplinario.
La sancin de destitucin comporta como pena accesoria, en todo caso, la de
inhabilidad para el desempeo de funciones pblica por el trmino sealado en el
fallo y la prdida de los derechos derivados de la carrera administrativa.51
5.3.8. - Retiro por insubsistencia
El retiro por declaratoria de insubsistencia del nombramiento procede bajo dos

expresiones jurdicas distintas y diferenciables en su propia naturaleza, a saber:
La reglada, sobre empleos pertenecientes a la carrera en los siguientes eventos:
166 Por calificacin insatisfactoria de servicios, al vencimiento del perodo de prueba

Por calificacin insatisfactoria de servicios del empleado inscrito en carrera.
La discrecional, en los empleos que no pertenecen a la carrera, los de libre

nombramiento y remocin.
5.4 CAUSALES DE RETIRO DEL SERVICIO FACULTAD REGLADA
5.4.1.- En el perodo de prueba

El empleado escogido por concurso, nombrado en periodo de prueba de seis
meses, deber ser calificado a la finalizacin de cada periodo. Si la calificacin es
insatisfactoria, deber declararse in subsistente su nombramiento mediante acto
motivado.
Texto
5.4.2.- Insubsistencia discrecional
En los empleos que no pertenecen a carrera administrativa, los de libre

nombramiento y remocin., partiendo de la base que existe facultad discrecional
cuando la autoridad administrativa en presencia de circunstancias de hecho
determinadas, es libre dentro de los lmites que establezca la Ley de adoptar una
u otra decisin, es decir cuando su conducta no es previamente determinada por
la Ley.
5.4.3.- Retiro por supresin de empleo
Determinar cules empleos ya no son necesarios y por ello se suprimen, se

trata de un criterio objetivo: orgnico y funcional, cual causa, fundamento o motivo
para la reforma de planta de empleos, como efecto o consecuencia.
5.4.4.- Retiro por cese colectivo 167
Este evento aunque no es causal directa, si puede provocar las causales de

destitucin y de abandono del cargo.
5.5. NOCIN DEL SALARIO, FIJACIN DEL SALARIO: EN EL ORDEN

NACIONAL Y TERRITORIAL. DEL SALARIO POR TRABAJO EXTRA O
SUPLEMENTARIO Y EN DAS DE DESCANSO OBLIGATORIO PARA EL
EMPLEO PBLICO
FIJACIN DEL SALARIO
5.5.1. En el orden nacional
El tema ha sido analizado as por la Corte Constitucional:

La Constitucin de 1991, por su parte, al regular lo relativo a las atribuciones del

Congreso de la Repblica, estableci en el Artculo 150, numeral 19, literal 3, que
a ste le corresponde dictar normas generales, y seala en ellas los objetivos y
criterios a los cuales debe sujetarse el Gobierno para regular, entre otras materias
el rgimen salarial y prestacional de los empleados pblicos, de los miembros del
Congreso Nacional y de la Fuerza Pblica (resaltado fuera de texto).
El constituyente de 1991, entonces, conserv el concepto que vena desde la

reforma constitucional de 1968, con relacin a la necesidad de la existencia de
una competencia compartida entre el legislador y el ejecutivo en la regulacin de
determinadas materias, una de ellas la fijacin del rgimen salarial y prestacional
de los empleados pblicos, entre otros servidores del Estado, en donde la funcin
del primero se debe limitar a establecer unos marcos generales, unos lineamientos
que le circunscriban al segundo la forma como ste ha de desarrollar su actividad
reguladora para los asuntos especficamente sealados por la propia Constitucin
168 ().
En estos trminos corresponde al Gobierno Nacional establecer directamente los

salarios y prestaciones sociales de todos los empleados pblicos, de los miembros
del Congreso y de la Fuerza Pblica con fundamento en los criterios que para el
efecto seale el legislador en la ley general que est obligado a expedir.
Principios, parmetros y objetivos que el Congreso fij en la Ley 4 de 1992, as
como en el Artculo 193 de la Ley 100 de 1993, artculo ste que hace referencia
especficamente a los trabajadores profesionales de la salud ().
5.5.2.- En el orden territorial
En la misma sentencia la Corte Constitucional precis:
() surge el interrogante de si la competencia reconocida tanto al legislador como

al Gobierno en esta materia, incluye la facultad de stos para determinar,
igualmente, el rgimen salarial y prestacional de los empleados pblicos de las

entidades territoriales, o si esta competencia se circunscribe nicamente para fijar
el rgimen de los empleados pblicos de nivel central de carcter nacional.
() . En relacin con el punto de controversia, es decir, el rgimen salarial de los

empleados de los entes territoriales, es claro que en nada afecta la autonoma de
estos entes el que el Congreso de la Repblica, facultado por la propia
Constitucin para sealar los principios a los que debe someterse el Gobierno
Nacional para ejercer la atribucin de fijar el rgimen salarial y prestacional de los
empleados pblicos, haga extendibles stos a todos los empleados pblicos sin
distingo alguno, por cuanto no existe razn constitucional que justifique la
diferenciacin. As lo entendi el propio legislador al expedir la Ley 4 de 1992.
Lo anterior significa que pese a la autonoma y facultades que la Constitucin

reconoce a las corporaciones pblicas administrativas de los distintos entes
territoriales y a sus jefes mximos en materia salarial (C. N., Art. 287; 300, num. 169
7; 313, num. 6; 305, num. 7 y 315, num. 7), la competencia de stos se
encuentra circunscrita no slo por la ley general que sobre la materia expida el
Congreso de la Repblica, sino por las normas que, dentro de su competencia,
dicte el Gobierno Nacional para el desarrollo de la mencionada ley.
En los departamentos y municipios, para los empleados pblicos de ese nivel, les
corresponde respectivamente a la asamblea y al concejo, determinar () las
escalas de remuneracin correspondientes a sus distintas categoras de empleo y
al gobernador y alcalde ejecutar lo dispuesto fijando los emolumentos con sujecin
a la ley y a las ordenanzas y acuerdos teniendo en cuenta que el Gobierno
sealar el lmite mximo salarial de estos servidores guardando equivalencias
con cargos similares en el orden nacional.
5.5.3.- DEL SALARIO POR TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
Recordemos que la jornada ordinaria de trabajo es de 44 horas semanales,

distribuidas diariamente conforme al horario que determine el jefe del organismo,
de lunes a viernes, compensando las horas del sbado no laborado.
Por excepcin, las actividades discontinuas e intermitentes podrn tener una

jornada de 12 horas diarias y un mximo de 66 semanales.
Sobre trabajo extra o suplementario existen las siguientes regulaciones:
El trabajo suplementario debe ser previamente autorizado.
Slo se causa para los empleos pertenecientes al nivel operativo y

administrativo hasta el grado 17, y tcnico hasta el grado 09.
170 Opcionalmente, la administracin puede autorizar bien el pago de horas

extras o descanso compensatorio proporcional, a razn de un (1) da por cada
ocho horas extras.
El pago tiene un tope mximo permitido de 50 horas mensuales y el resto,

de existir, obligatoriamente debe autorizar el descanso compensatorio.
El trabajo extra se debe reconocer mediante resolucin.
En caso de pago en dinero, el trabajo extra diurno tiene un recargo o sobre

remuneracin del 25% y el nocturno del 75%.
Excepcionalmente, no estn sujetos al tope de pago de las 50 horas extras

los empleados del Ministerio de Hacienda que laboren en actividades propias y
relacionadas con el presupuesto de rentas y ley de apropiaciones, aunque el total
de lo devengado por extras y dominicales y festivos no podr exceder del 40% de

la asignacin bsica.
Por trabajo nocturno
El principio es que el trabajo nocturno, entendido por el comprendido entre las

6:00 p.m. y las 6:00 a.m., se sobre
remunera un 35% sobre el valor
de la asignacin bsica, y abarca
tanto la jornada nocturna simple o
exclusivamente nocturna como la
jornada mixta en el que se
combina el trabajo diurno y el
nocturno.
Excepcionalmente, no genera la sobre remuneracin el trabajo que por 171

distribucin o compensacin de la jornada de 44 horas semanales, y para no
trabajar el sbado, excede de ocho horas diarias y se realice en horas nocturnas.
Del salario por trabajo en dominicales y festivos:
Distingue la ley entre el trabajo ordinario o habitual y el ocasional, con

regulaciones propias segn se configure uno u otro evento.
Por ello, y ante ausencia de definicin legal, es pertinente precisar los conceptos,
segn la jurisprudencia, as:
Habitual es lo que se hace con continuacin, las ms de las veces, en forma

repetida, frecuente, usual, en oposicin a lo que ocurre excepcionalmente, algunas
veces, en forma accidental que no implica hbito ().
Trabajo habitual no es sinnimo de permanente o del que se presenta la totalidad

de las veces o que siempre ocurre. Es sta una nocin extrema que la ley no
contempla y que se opone a lo que nunca o jams ocurre. Trabajo habitual en
das de descanso obligatorio, como queda dicho, se opone al trabajo excepcional
en tales das y la diferencia entre ambas situaciones radica en que la labor tenga
lugar o no la mayor de las veces o con la mayor frecuencia.
Para la remuneracin del trabajo dominical o festivo se regula as:
Para el habitual o permanente la remuneracin equivalente al doble del valor de

un da de trabajo por cada dominical o festivo laborado, ms el disfrute de un da
de descanso compensatorio, sin perjuicio de la remuneracin ordinaria a que
tenga derecho el empleado por haber laborado el mes completo.
La remuneracin por el da de descanso compensatorio se entiende involucrada

172 en la asignacin mensual.
5.6. JORNADA DE TRABAJO EN EL EMPLEO PBLICO Y PRESTACIONES

SOCIALES A CARGO DEL ESTADO EMPLEADOR
5.6.1.- NATURALEZA Y CONCEPTO DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
Ha sido definida por la Corte Constitucional, as:
Las prestaciones peridicas. En el rgimen laboral colombiano por prestaciones

sociales se entienden los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero,
especie, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades
de ste que se originan durante la relacin de trabajo o con motivo de la misma.
Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los servicios

prestados.
5.6.2 .- DESCRIPCIN LEGAL
El Artculo 14 del Decreto 3135 de 1968 y el Artculo 5 del Decreto 1045 de 1978,
reformados por la Ley 100 de 1993, describen las prestaciones as:
Asistencia mdica.
Auxilio por enfermedad.
Indemnizacin por accidente de trabajo.
Enfermedad profesional.
Auxilio de maternidad.
173
Vacaciones.
Prima de vacaciones.
Prima de Navidad.
Auxilio de cesanta.
Pensin de jubilacin.
Pensin de invalidez.
Pensin de retiro por vejez.
Auxilio funerario.
Seguro por muerte.
PRESTACIONES A CARGO DEL PATRONO
Bsicamente corresponden a las vacaciones, prima de vacaciones, prima de

Navidad, auxilio funerario, cesantas y calzado o vestido de labor.
PRESTACIONES A CARGO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Corresponden a la asistencia mdica y odontolgica, auxilio por enfermedad,

indemnizacin por accidente de trabajo y enfermedad profesional, enfermedad
profesional, auxilio de maternidad, pensiones (de jubilacin, de invalidez, y de
retiro por vejez), auxilio funerario y seguro de muerte.
174 5.7. VACACIONES: INTERRUPCIN, PRESCRIPCIN, VACACIONES

COLECTIVAS Y PRIMA DE VACACIONES.
Por cada ao de servicio o proporcionalmente, todo empleado tiene derecho a 15

das hbiles de vacaciones remuneradas.
Advirtase que la Corte Constitucional, determin que las vacaciones se causan

en forma proporcional al tiempo servido, cualquiera que sea, y por ello, estim
inconstitucional el mnimo de once (11) meses que exiga la ley.
Excepcionalmente, por cada seis meses, 15 das hbiles para el personal

cientfico y sus ayudantes que trabajen en campaas antituberculosas y en el
manejo y aplicacin de rayos X.
5.7.1.- INTERRUPCIN
El disfrute de las vacaciones iniciadas se interrumpe en los siguientes casos:
Por necesidades del servicio.
Por incapacidad derivada de accidente de trabajo o enfermedad, y

certificada por la entidad de previsin a la que est afiliado el empleado.
Por maternidad o aborto, igualmente certificados.
Por el otorgamiento de comisin.
Por ser llamado a filas.
Por ltimo, el aplazamiento de las vacaciones procede hasta por dos 175
perodos vacacionales, por necesidades del servicio y debiendo dejarse
constancia en la hoja de vida del empleado.
5.7.2.- PRESCRIPCIN
Cuando sin existir aplazamiento no se hiciere uso de las vacaciones en la fecha

sealada, el derecho a disfrutarlas o a recibir la compensacin prescribe en cuatro
aos que se contarn a partir de la fecha en que se haya causado el derecho.
Interrumpe el trmino prescriptivo el aplazamiento de las vacaciones, siempre que
medie la correspondiente providencia.
5.7.3.- VACACIONES COLECTIVAS
Con autorizacin previa de la Presidencia de la Repblica, los jefes de los

organismos podrn conceder vacaciones colectivas.
Quienes no completaren el ao de servicio, debern autorizar por escrito al

pagador para que en caso de retiro antes de completar el ao se descuente el
valor pagado anticipado por prima de vacaciones y concedido por descanso
vacacional.
5.7.4 .- PRIMA DE VACACIONES

Es equivalente a 15 das de salario, por cada ao de servicio,
de los cuales se deduce con destino a PROSOCIAL el
valor de tres das. Se debe pagar dentro de los cinco
das hbiles anteriores a la fecha sealada para la
iniciacin de las vacaciones y se causa an en los casos
en que las vacaciones sean compensadas en dinero,
estando dentro del servicio o en retiro, salvo que
ste sea por destitucin o abandono de cargo.
176 Prescribe la prima, al igual que el derecho
vacacional.
La administracin pblica se ha encargado de establecer las distintas

circunstancias en que pueden llegar a encontrarse los servidores pblicos,
esto es en servicio activo, desempeando a cabalidad las funciones propias
del cargo, en licencia, en razn de lo cual estar inactivo, ya sea por
razones personales, por enfermedad o licencia de maternidad, lo mismo
sucede cuando se concede un permiso, sin embargo esta situacin es de
menor duracin, tres das mximo por mes, teniendo el servidor el derecho
a que se le paguen esos das, como si hubiese prestado el servicio. Es de
anotar, que cualquiera que se encuentre en una de las situaciones
administrativas enunciadas, se encuentra vinculado a la administracin,
pero no en todos los casos recibe salario, solo algunas de ellas dan lugar a
que, pese a no estar en servicio se perciba el salario, como es el caso de la
licencia por maternidad o enfermedad, la comisin, el encargo y las
vacaciones. Otras como la licencia solicitada por el trabajador, la
prestacin del servicio militar y la suspensin, hacen que el servidor no 177
tenga derecho a percibir salario durante ese periodo.
Las causales de retiro del servicio como su regulacin constitucional y legal,

estudiadas de manera particular, dan una visin clara de cada una de ellas,
atendiendo la categora laboral de los funcionario, ya que dependiendo de la
dignidad del cargo, habr situaciones especiales que determinarn el retiro del
servicio, como es el caso del presidente de la repblica, los magistrados de las
cortes y el Fiscal General de la Nacin por acusacin de la cmara con causa en
hechos u omisiones ocurridos en el desempeo de sus funciones y juicio en el
senado.
La renuncia como causal de retiro del servicio, entraa voluntad expresa del
servidor, sin presiones y la administracin debe pronunciarse al respecto en un
plazo mximo de treinta das, vencidos los cuales el empleado puede separarse
del cargo.
De igual manera puede revocarse el nombramiento, pero solo

por causales expresas contempladas en la ley, pero en ningn caso
esta causal esta sujeta al arbitrio del nominador. La terminacin de
por muerte, el retiro por edad, el retiro por derecho a pensin, son
causales que la ley establece por la propia naturaleza del servicio y
por el paso del tiempo. No sucede lo mismo con el retiro por
abandono del cargo, que se origina en causas atribuibles nica y
exclusivamente al empleado. La declaratoria de insubsistencia por
su parte, es de origen legal, pero se ha convertido en un mecanismo
para abusar de la facultad discrecional del nominador, obedeciendo
178 en muchos casos a aspectos personales o polticos que en nada
contribuyen a la buena prestacin del servicio.
En cuanto al salario, las prestaciones sociales, jornada de trabajo en el empleo

pblico, ha quedado claro quien tiene la competencia para regular esta materia en
los rdenes nacional y Territorial.
1) Elabore un mapa conceptual de las diferentes situaciones administrativas

y de las causales de retiro del servicio, de Ejemplos.
2) Elabore un ensayo relacionado con todas las unidades.
Consulte:
3) Pueden otorgarse las vacaciones colectivas en las entidades publicas o
en aquellas donde el Estado es parte mayoritaria? Fundamente su respuesta.

4.1) La licencia es una separacin :
A.- Transitoria del Ejercicio del Cargo
B.- Transitoria y Flexible del Ejercicio del Cargo. 179
C.- Necesaria del Ejercicio del Cargo
D.- Transitoria y justificable del Ejercicio del Cargo.
4.2) La situacin administrativa del permiso laboral, genera:

A.- Que los servidores pblicos puedan descansar y reponer sus fuerzas
B.- Que los servidores pblicos puedan atender apremiantes circunstancias de
orden personal o familiar.
C.- Que los servidores pblicos puedan ausentarse.
D.- Que los servidores pblicos puedan ejercer su derecho sin justificacin alguna.
4.3) La situacin administrativa de destitucin involucra :

A.- Inhabilidad para el desempeo de funciones publicas por un termino sealado
y la perdida de derechos de carrera administrativa.
B.- Inhabilidad y prdida.
C.- Perdida del empleo publico
D.- Perdida del derecho.
4.4) Un empleado pblico se encuentra en licencia cuando:

A.- Se ausenta justificadamente de su trabajo
B.- Transitoriamente se separa del ejercicio del cargo por maternidad o
incapacidad.
C.- Transitoriamente se separa del ejercicio del cargo por solicitud propia,
maternidad o incapacidad.
D.- Transitoriamente se separa del ejercicio del cargo por solicitud propia.
4.5) La Licencia ordinaria adems de ser una situacin administrativa es:

A.- Una obligacin del trabajador.
180 B.- Un derecho del trabajador
C.- Un derecho y una obligacin de las partes.
D.- Todo lo anterior.
4.6) La renuncia de un servidor pblico debe ser :

A.- Libre y espontnea.
B.- Coaccionada
C.- Solicitada
D.- Todo lo anterior
4.7) Una secretaria municipal despus de haber terminada su licencia de

maternidad, sin justificacin alguna no se reincorpora a sus labores en la fecha
correspondiente. Podemos decir que esta conducta corresponde a la siguiente
situacin administrativa.
A.- Permiso
B.- Abandono del Cargo
C.- Retiro con derecho a pensin

D.- Renuncia
5).- Visite una entidad pblica y dirjase a la oficina de recursos humanos y/o de
personal con el fin de dar respuesta a los siguientes interrogantes:
5.1) Cuntos Trabajadores oficiales existen y cul es la modalidad de contrato de
trabajo mas utilizada ?
5.2) Cules son los niveles de empleo que existen?
5.3) Cuntos empleados pblicos se encuentran en carrera administrativa y que
ventajas o beneficio les cobija con respecto a los dems trabajadores?
5.4) Cules cargos son de eleccin popular, cuales son los requisitos generales y
especficos para aspirar a dichos cargos?
5.5) Cules son los cargos de libre nombramiento y remocin que existen en dicha 181
entidad ?
A la respuesta de los anteriores interrogantes debe anexar lo siguiente:
Fotocopia de un acto administrativo de nombramiento en provisionalidad o
de nombramiento en periodo de prueba.
Fotocopia de una acta de posesin.
La PERSEVERANCIA ES EL SECRETO DEL XITO

BIBLIOGRAFIA
ACEVEDO GMEZ, Lino. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

CDIGO LABORAL COLOMBIANO. Editorial LEGIS.
GOMES ESCOBAR, Sehir. LEGISLACIN LABORAL TERICA Y PRCTICA.
Quinta Edicin.
GONZLEZ CHARRY, Guillermo. DERECHO LABORAL COLOMBIANO.
LAFONT, Francisco. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL.
NAVAS TALERO, Germn y GONZLEZ DURN, Eduardo. EL ABOGADO EN
ASUNTOS LABORALES.
RGIMEN DEL EMPLEADO PBLICO. Editorial LEGIS
182 VILLEGAS ARBELEZ, Jairo. DERECHO ADMINISTRATIVO LABORAL 2006
YOUNES, Diego. Derecho Laboral Administrativo ltima edicin.
www.biblioteca_virtual.com
www.bibliotecanacional.gov.co
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www.Legis.gov.co

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Conocer el origen de la Legislacin Laboral, sus principios y fuentes.

Dinmica para construir el conocimiento:

ACTIVIDAD PREVIA (Trabajo independiente).

Seor estudiante: Para una mejor comprensin de esta unidad y entendimiento de

1. Lea detenidamente la Unidad 1 de manera individual.

2. Responda de manera escrita la Evaluacin Inicial, Atrvete a Opinar.

3. Haga un anlisis comparativo sobre lo que usted cree que es un contrato de

4. Trate de responder el cuestionario de ejercicios que aparece al final de la

ACTIVIDAD EN GRUPO (CIPAS).

Una vez haya agotado la actividad de trabajo independiente e individual, renase

1. Reunidos en sus grupos de estudios (CIPAS), lean nuevamente la Unidad 1

2. Una vez leda la Unidad 1, socialicen los anlisis elaborados de manera

3. Socialicen las respuestas de la Evaluacin Inicial Atrvete a Opinar, que

4. Desarrollen los ejercicios que se encuentran al final de la Unidad 1 y

5. Todos los ejercicios realizados de manera independiente y en los Cipas

Antes de iniciar el estudio de la Unidad 1, lo invitamos a que responda

1.- Desde el punto de vista social, Qu es Trabajo para usted? Fundamente su

2.- Existe Libertad de Trabajo en Colombia? Fundamente su respuesta

12 3.- Cules son las partes que intervienen en un contrato de trabajo?

4.- Explique, qu diferencias encuentra usted entre una obligacin y una

1.1.- DESARROLLO HISTRICO

Origen Del Derecho Del Trabajo:

La explotacin de los indgenas por parte de los conquistadores movi a los

Ante lo anterior el presidente Jos Hilario Lpez aboli la esclavitud en nuestro

Ms tarde fueron apareciendo leyes y decretos que formaron el cdigo sustantivo

El proceso de crecimiento de proletariado, su distanciamiento de las altas clases y,

1.1.1.- CONCEPTO DE DERECHO LABORAL.

1.1.2.- Finalidad del Derecho Laboral:

Consiste en la regulacin de las Relaciones Jurdicas entre Empresarios y

1.1.3 .- Objeto del Derecho Laboral:

1.1.4.- RELACIONES QUE REGULA Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL.

(Artculos 3, 491 y 492 del Cdigo Sustantivo del Trabajo)

Las relaciones de derecho individual de trabajo se refieren a las relaciones

Fuentes del Derecho Laboral

Por fuente, en general, se entienden aquellos manantiales donde provienen no

Tanto en el campo laboral como en el derecho comn ha sido muy controvertido el

Son importantes las llamadas fuentes reales y formales del derecho..

1 . GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dicin Pag. 30

La Ley : En lo relativo a la ley, la primera y ms importante de las fuentes

La Jurisprudencia: Est compuesta por las decisiones de los ms altos tribunales

2 GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dicin Pag. 31 - 34