Evaluacion del desempeo laboral

1. 1. 1
2. 2. INTRODUCCINLa responsabilidad por el procesamiento de la verificacin,
medicin yseguimiento del desempeo humano es atribuida a diferentes rganos
dentro dela empresa, acorde con la poltica de Recursos Humanos
establecida.Estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los
atributos,comportamientos y resultados relacionados con el trabajo y Permite
implantarnuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a
tomardecisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe
lanecesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto yayuda
a observar si existen problemas personales que afecten a la persona enel
desempeo del cargo. 2
3. 3. Evaluacin del DesempeoA continuacin se te explicar la forma en que ser
evaluado el desempeolaboral, con el fin de ser objetivos, equitativos, justos e
imparciales.Qu son las competencias y por qu sirven para evaluar del
desempeo?Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carcter,
conceptosde uno mismo, actitudes, valores, contenido de conocimientos, o
capacidadescognoscitivas o de conducta: cualquier caracterstica individual que se
puedamedir de modo fiable, y que pueda demostrar la diferencia de una manera 3
4. 4. significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeo excelente y
loadecuado, o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.El uso de competencias
permite evaluar el desempeo tomando como base unaserie de conductas y
comportamientos fcilmente observables y medibles. Estoevitar evaluaciones
subjetivas por parte del evaluador (ya que al momento deevaluar tendr que
recurrir a evidencia y comportamientos observablesclaramente definidos)Al
momento de evaluar el desempeo del empleado, el evaluador debercalificar el
desempeo en base a competencias. Estas competencias han sidopreviamente
identificadas como claves para la empresa. El formulario consta deseis
competencias bsicas, nueve competencias genricas y dos
competenciasespecficasA continuacin se te presenta el formato que contiene las
competencias aevaluar. Se te evaluar de acuerdo a los siguientes criterios: EX:
excelente DES: destacado ES: estndar NM: necesita mejorar I: inferior 4
5. 5. Instrucciones: para utilizar y llenar el formato de evaluacin del desempeo por
competencias hay que seguir los siguientes pasos: 1. Primer paso: llenar los datos
que se piden en el lado superior del formato de evaluacin del desempeo. EN EL
CASO DE LA EVALUACIN EL EMPLEADO DEBE COLOCAR EL NOMBRE DE
SU JEFE SUPERIOR EN EL LUGAR QUE CORRESPONDE AL NOMBRE DE LA
PERSONA QUE EVALUA Evalaucion del Desempeo Nombre del empleado:
Puesto: Fecha: Nombre de la persona que evala: Puesto: Fecha: Departamento
Perodo a evaluar: 2. Segundo paso: identificar la competencia que se quiere
evaluarCompetencias bsicas EX DES ES NM I Adaptacin al ambiente 1 Se
adapta con facilidad al entorno laboral X 2 Muestra una actitud de acuerdo a sus
valores sociales, culturales y laborales 3 Le da importancia a los valores y normas
personales y laborales 3. Tercer paso: del lado derecho de cada competencia se
encuentra una descripcin de comportamientos. Cuando el comportamiento se
adecue al actuar diario del evaluado marque la casilla que corresponda (EX: 5
6. 6. excelente, DES: destacado, ES: estndar, NM: necesita mejorar o I:
inferior)Competencias bsicas EX DES ES NM I Comentarios Adaptacin al
ambiente 1 Se adapta con facilidad al entorno laboral X 2 Muestra una actitud de
acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales X 3 Le da importancia a los
valores y normas personales y laborales X 6
7. 7. 4. Cuarto paso: en el extremo derecho se encuentra una casilla con el nombre
de COMENTARIOS para que el evaluador pueda colocar en la misma cualquier
comentario complementario que crea convenienteCompetencias bsicas EX DES
ES NM I Comentarios Adaptacin al ambiente 1 Se adapta con facilidad al entorno
laboral X 2 Muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y
 laborales X 3 Le da importancia a los valores y normas personales y laborales X 5.
Quinto paso: cuando haya terminado de calificar cada comportamiento, asegrese
que la evaluacin tenga al final tanto la firma del evaluador como la del evaluado
Conservacin del ambiente y seguridad laboral 36 Entiende las polticas de
seguridad de la empresa 37 Utiliza su equipo de proteccin al realizar su trabajo 38
Se asegura que tanto su trabajo como el del los dems sea realizado dentro de las
normas de seguridad de la empresa Firma de Evaluador Firma del evaluado 7
8. 8. 8
9. 9. Evalaucion del Desempeo Nombre del empleado: Puesto: Fecha: Nombre de la
persona que evala: Puesto: Fecha: Departamento Perodo a evaluar:
CalificacinCompetencias bsicas EX DES ES NM I Comentarios Adaptacin al
ambiente 1 Se adapta con facilidad al entorno laboral X 2 Muestra una actitud de
acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales X 3 Le da importancia a los
valores y normas personales y laborales X Dominio de la lectura 4 Cuando lee un
documento rpidamente sabe de qu se trata Dominio de la escritura 5 Cuando
presenta resultados lo hace de una forma escrita 6 Mantiene a las personas
informadas por medio de textos entendibles 7 Expresa de una manera clara las
ideas escritas Aplicacin matemtica 8 Realiza adecuadamente operaciones
numricas 9 Comprende las relaciones de espacio, tamao, orden y medida
Localizacin de la informacin 10 Sabe en dnde se encuentra la informacin
importante 11 Hace uso de la informacin que tiene a su alrededor para mejorar su
trabajo 12 Utiliza la informacin que se le brinda para realizar su trabajo 9
10. 10. CalificacinCompetencias genricas EX DES ES NM RI Comentarios
Planificacin de Actividades 13 Sabe establecer fines y objetivos 14 Conoce qu
recursos tanto materiales como humanos le pueden ayudar a cumplir con sus
metas Calidad 15 Realiza su trabajo buscando la mejor calidad de producto final
posible 16 Cumple con los estndares e instructivos de trabajo al realzar sus
tareas 17 Realiza su trabajo con el fin de satisfacer los requisitos de los clientes
internos y externos Administracin de Actividades 18 Traslada estrategias en
planes de accin fcilmente aplicables 19 Puede reconocer las actividades que
realiza 20 Planifica para conseguir objetivos y metas 21 Puede darle un
seguimiento a las actividades que realiza tanto l como otras personas
Administracin de la informacin 22 Es capaz de transformar y transmitir datos
para generar informacin importante 23 Puede seleccionar dentro de la
informacin los datos que realmente son tiles 24 Se basa en informacin clave
para realizar decisiones Trabajo en equipo 25 Trabaja en equipo para lograr
resultados 26 Valora la experiencia de compartir y estimular las acciones de dar 27
Promueve un ambiente de trabajo en donde todos los puntos de vista de sus
integrantes son respetados y valorados 10
11. 11. CalificacinCompetencias genricas EX DES ES NM RI Comentarios Servicio
al cliente 28 Comprende las necesidades tanto de clientes internos como externos
29 Busca eliminar procesos ineficientes que no permiten enfocar las estrategias en
los clientes internos y externos Productividad 30 Utiliza de una manera adecuada
sus herramientas de trabajo 31 Emplea los recursos del trabajo de una manera que
genere bienestar a sus compaeros de trabajo y a la empresa 32 No desperdicia
los recursos de la empresa Innovacin 33 Brinda activamente sugerencias para
mejorar los procesos de la empresa 34 Esta dispuesto a aprender y aplicar nuevos
mtodos para hacer su trabajo 35 Busca nuevas opciones para la solucin de
problemas Conservacin del ambiente y seguridad laboral 36 Entiende las polticas
de seguridad de la empresa 37 Utiliza su equipo de proteccin al realizar su trabajo
38 Se asegura que tanto su trabajo como el del los dems sea realizado dentro de
las normas de seguridad de la empresaCompetencias especficas EX DES ES NM
RI Comentarios Suministrar personal 39 Entiende el procedimiento de seleccin y
reclutamiento de personal 40 Busca maneras diversas de suminstrar personal 41
Se asegura que los candidatos llenen los requisitos del puesto Firma de Evaluador
Firma del evaluado 11
12. 12. INFORME DE RESULTADOS EVALUACION DEL DESEMPEO Perodo:
Fecha: Nombre: Puesto: Nombre del Jefe: Puesto del Jefe: 0 50 Inferior 51 70
Deficiente Clave de colores: 71 85 Aceptable 86 100 ExcelenteConducta Auto-
Jefe PromedioLaboral Evaluacin Inmediato Ponderado 1 Relaciones
interpersonales 0 0 0 2 Compromiso institucional 0 0 0 Sentido comn y toma de 0
0 0 3 decisiones 4 Cooperacin y actitud 0 0 0 Atencin al cliente interno y 0 0 0 5
externo 12
13. 13. Calificacin 0% 0% 0%Productivida Auto- Jefe Promediod Evaluacin
Inmediato Ponderado 1 Habilidad para aprender 0 0 0 2 Conocimiento del trabajo 0
0 0 3 Iniciativa 0 0 0 4 Ejecucin 0 0 0 5 Responsabilidad 0 0 0 6 Calidad en el
trabajo 0 0 0 7 Cantidad de trabajo 0 0 0 Calificacin 0% 0% 0% Auto- Jefe
Promedio CalificaciRESUMEN Evaluacin Inmediato Ponderado n Final 1
Conducta Laboral 0% 0% 0% 2 Productividad 0% 0% 0% 0% 13
14. 14. Calificacin 0% 0% 0% InferiorFirma del Colaborador Firma del Jefe Inmediato
14
15. 15. 15
16. 16. Tiene como objetivo servir como gua al evaluador, de manera que ste se
asegure de evaluar en forma objetiva,equitativa, justa e imparcial, a la persona
sujeta a evaluacin.El Kit del Evaluador proporciona una serie de lineamientos y
guas para facilitar el proceso de juzgar y calificar eldesempeo de la persona
evaluada. Pretende concienciar y capacitar al evaluador en el uso de diferentes
tcnicas paraproporcionar evaluacin, as como el manejo del instrumento a
utilizar. Asimismo, contiene informacin sobre la formade calificar las competencias
a evaluar, el valor o ponderacin de las mismas, el uso que se dar a los
resultadosobtenidos, y otros factores que facilitarn la comprensin y participacin
del evaluador e el Sistema de Evaluacin delDesempeo. Filosofa del Sistema de
Evaluacin del DesempeoEl Sistema de Evaluacin del Desempeo pretende
constituirse como un sistema continuo, integral y objetivo que permitamedir y
evaluar el desempeo de los empleados, proporcionndoles retroalimentacin
oportuna y contribuyendo aldesarrollo de planes de accin, que incrementen su
productividad en el puesto de trabajo.La filosofa de evaluacin del desempeo del
Sistema de Evaluacin del Desempeo se fundamentar en un enfoque
deentrenamiento y desarrollo del empleado, basndose en valores humanistas,
optimistas y democrticos, buscando lograrel desarrollo del talento humano de
VAGUSA, convirtindolo en una ventaja comparativa para la empresa. 16
17. 17. Objetivos 1. Medir en forma objetiva el desempeo actual del empleado, de
manera que pueda establecerse la brecha existente entre el desempeo real y el
ideal. 2. Establecer la poltica de desempeo, que se fundamente y refuerce las
competencias (bsicas, genricas y especficas) de trabajo. 3. Implementar un
proceso de evaluacin sistemtico, objetivo y orientado al crecimiento y al
mejoramiento del empleado Mtodos a utilizar para evaluar el desempeoPara
llevar a cabo la evaluacin del desempeo se utilizar Evaluacin del Desempeo
por competencias de 180 yEvaluacin del Desempeo por objetivos (APO), de
manera que se obtenga informacin ms objetiva proveniente dedistintas fuentes
de informacin.Qu es una competencia?Las competencias pueden consistir en
motivos, rasgos de carcter, conceptos de uno mismo, actitudes, valores,contenido
de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier
caracterstica individual que se pueda 17
18. 18. medir de modo fiable, y que pueda demostrar la diferencia de una manera
significativa entre los trabajadores quemantienen un desempeo excelente y los
adecuados, o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.Qu es Evaluacin del
Desempeo por Competencias de 180?EL ocupante del puesto interacta con
diferentes personas al momento de ejecutar su trabajo, por esto es importante
queal ser evaluado reciba retroalimentacin de diferentes fuentes con las que
guarda relacin. Al evaluar mediante unaevaluacin del desempeo de
competencias de 180 se Evaluacin por medio de 180 obtendr una
calificacinms integral y objetiva, que si la persona es evaluada solamente por su
 jefe Com paeros Jefeinmediato. AutoevaluacinQu es Evaluacin del
Desempeo por Objetivos (APO)? 18
19. 19. El ocupante del puesto necesitar tener metas y objetivos claros acerca de qu
es lo que se espera de l exactamente.Por medio de la Evaluacin del Desempeo
por Objetivos se lograr que se evale el desempeo individual de cadatrabajador,
as como se lograr apreciar las contribuciones que hace al puesto de trabajo y por
ende a la empresa. Procedimiento para Evaluar el DesempeoEl Departamento de
Recursos Humanos dar aviso de la fecha para llevar a cabo la evaluacin formal.
Las personasseleccionadas como evaluadores (jefes y compaeros de trabajo, as
como el empleado mismo) debern llenar elformato Formulario para evaluacin
del Desempeo por competencias 180.Luego cada jefe inmediato debe llenar
junto al subordinado el formato de objetivos a cumplir en un ao. Estos
objetivossern evaluados una vez al ao y dependiendo de los resultados de los
mismos, se tomarn medidas de desarrollo parael individuo.Al finalizar, cada
departamento debe enviarles a Recursos Humanos los formularios.Los resultados
se comunicarn a cada jefe inmediato, para que ste a su vez los comunique al
evaluado en una sesinpersonal uno a uno de retroalimentacin. Es
responsabilidad del jefe inmediato desarrollar de forma conjunta con el 19
20. 20. empleado, planes de mejora y desarrollo con fechas especficas de
seguimiento y evaluacin. Para esto es necesario lacompletacin del formato de
Establecimiento de Objetivos.Definicin de las competencias a
evaluarCompetencias bsicas Adaptacin al ambiente: Agrupa las competencias
relacionadas con el sistema de valores y actitudes sociales, culturales y laborales,
que necesita el trabajador para desempear funciones laborales consciente de que
es una persona que pertenece a un grupo social con valores y normas,
comportamientos aceptados, derechos y obligaciones, tanto por parte de s mismo,
como de los dems y se adapta al entorno laboral en cuyo seno le toca servir 20
21. 21. Dominio de la lectura: Agrupa las competencias que permiten al trabajador
interpretar textos, que pueden estar en forma de instructivos, documentos,
reportes, libros, grficas, diagramas, esquemas Dominio de la escritura: Agrupa
las competencias que permiten al trabajador comunicarse por medio de smbolos
que forman palabras, frases, oraciones y en general, textos coherentes, grficas,
diagramas, esquemas, planos Aplicacin matemtica: Agrupa las competencias
que permiten al trabajador comprender y manejar aspectos cuantitativos y
conceptos relacionados con nociones de espacio y tiempo, de realidad y
causalidad, de nmero, orden, medida, tamao y forma de movimiento, velocidad,
fuerza y energa y las ideas de las relaciones lgicas fundamentales como las del
todo la parte, y la inferencia. Localizacin de la informacin: Agrupa las
competencias que permiten informar y estar informado de todo hecho, realidad,
problema, trabajo, que pueda aplicar y favorecer la mejora continua y el acceso a
las innovaciones en general. 21
22. 22. Competencias genricas Planificacin de Actividades: Agrupa las
competencias que debe poseer el trabajador mediante las cuales logra la definicin
de fines, resultados, objetivos e ideales, as como la seleccin de bienes a utilizar
para logros, bases de trabajo, recursos materiales, financieros y humanos.
Calidad: Se Agrupan las competencias que permiten al trabajador cumplir con sus
funciones de acuerdo al sistema establecido por la organizacin: procesos,
procedimientos, instructivos de trabajo y estndares, de manera que las funciones
que realice, cumplan con las especificaciones organizacionales y as satisfacer los
requisitos de los clientes internos y externos. Administracin de Actividades:
Agrupa las competencias que debe poseer el trabajador mediante las cuales
direcciona y controla las actividades que realiza, para as alcanzar los objetivos y
metas. Este campo integra la autogestin del trabajo, as como la gestin del
trabajo que realizan otras personas Administracin de la informacin: Agrupan las
competencias que debe tener el trabajador para recibir, transformar y transmitir
datos y generar informacin. Requieren de la persona la capacidad de analizar
 lgicamente toda la informacin que fluye en la organizacin y extraer de la misma,
aquellos datos que le son tiles. 22
23. 23. Trabajo en Equipo: Agrupa las competencias que requieren que el trabajador
comparta, que estimule las acciones de dar, recibir informacin, cosas,
experiencias, vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios. Servicio al
cliente: Se agrupan en este campo las competencias que se caracterizan por dar
relevancia a los esfuerzos humanos encaminados a la colaboracin y cooperacin
en el servicio hacia todas las personas con las que se relacionan. Se incluyen aqu
aquellas competencias que distinguen la actuacin de los trabajadores
manifestadas por conductas que denotan un franco inters de aportar sus
capacidades, cualidades y conocimientos en bien de la satisfaccin del cliente
tanto interno como externo. Productividad: Agrupa las competencias que un
trabajador debe reunir para utilizar en forma racional los recursos destinados a la
generacin de productos (bienes y servicios) con base a las metas establecidas.
As mismo, busca mejorar la relacin entre productos versus insumos utilizados
Innovacin: Consiste en aportar algo nuevo y a un desconocido en un determinado
contexto. Ms concretamente, segn el diccionario de la real academia espaola,
innovar radica en introducir modificaciones adecuadas a la moda, entendiendo por
moda, el uso, modo y costumbre en boga. Conservacin del ambiente y
seguridad laboral: Consiste en las competencias que debe poseer el trabajador
que tiendan a la conservacin, eficiencia de la energa, gestin de recursos
humanos, poblacin, planificacin familiar 23
24. 24. y transferencia de recursos que mantengan el entorno laboral y nacional en las
condiciones de higiene ptimasrequeridas. 24
25. 25. Cmo se evalan las competencias? Sigla Significado Ponderacin
Sobresaliente, muestra EX: Excelente 10 puntos excepcional dominio Posee
elevado dominio y DES: Destacado desarrollo de la 8 puntos competencia
Cumple con los estndares Estndar ES: mnimos requeridos por su 6 puntos
puesto de trabajo Necesita mejorar algunos NM: Necesita mejorar aspectos de la
4 puntos competencia I: Inferior Necesita desarrollar la 2 puntos 25
26. 26. competencia Gua para Proporcionar RetroalimentacinTip # 1: Planificar y
prepararse para la evaluacinTodo proceso de evaluacin del desempeo debe
empezar con una planeacin adecuada, para esto es necesariocomunicar con
anterioridad a la persona que ser evaluada, la fecha y hora en que se llevar a
cabo la evaluacin. Esimportante recolectar informacin respecto al desempeo
del empleado a evaluar (logros, errores, reas de fortalezas yreas de
mejora)Recuerde: no hay nada peor que llegar a la evaluacin sin conocer al
evaluado, su desempeo y las cosas que necesitao debe mejorar. 26
27. 27. Tip # 2: Concntrese en el desempeo recienteAntes de evaluar recuerde las
conductas del empleado durante los seis meses previos a la evaluacin. No se
concentrenicamente en los ltimos das o semanas, ya que podra obviar
conductas y logros importantes.Tip # 3: Minimice la crticaRecuerde que las
personas solamente pueden absorber una cantidad de crtica antes de ponerse a
la defensiva. Si elevaluado tiene demasiadas reas de mejora, el evaluador deber
enfocarse en los puntos ms objetivos o msimportantes para el puesto.Tip # 4: Lo
que se intenta cambiar es la conducta, no a la personaPara las personas es muy
difcil cambiar lo que son, les resulta ms fcil cambiar como actan. 27
28. 28. Tip # 5: Enfquese en la solucin de problemasEvite echar la culpa, analice las
causas e intente dar consejos para que el evaluado pueda resolver el problema
existenteen su desempeo.Tip # 6: Identifique las fuentes del desempeo poco
eficazAl momento de evaluar piense si el empleado muestra un bajo desempeo,
como resultado de fuentes ajenas a sucapacidad o motivacin. Por ejemplo:
Cuenta con el equipo adecuado?, Existen factores ajenos que podran
haberafectado el cumplimiento o logro de sus objetivos? RetroalimentacinDe
qu manera comunico los resultados de la Evaluacin del Desempeo sin herir los
sentimientosdel evaluado?Tip # 1: Comunicacin en dos vas 28
29. 29. Procure iniciar un dilogo que ayude al evaluado a mejorar su desempeo. En
la medida en la que evaluado participe enla pltica, en ms probable que se
descubran las causas de los obstculos del desempeo y que surjan
ideasconstructivas para la mejora.Tip # 2: Exprese su aprecioEl elogio es un
poderoso motivador. Resulta benfico iniciar la sesin de retroalimentacin
reconociendo lo que elempleado ha hecho bien. De esta forma se evita que el
empleado adopte una actitud negativa.Tip # 3: Establecer metasTrate de enfocar
su conversacin en el futuro y no en el pasado. Es importante que al momento de
dar retroalimentacinintente: Destacar fortalezas sobre las que el empleado
puede construir, en vez de las debilidades que debe superar Concntrese en las
oportunidades existentes de crecimiento dentro del marco del puesto del empleado
Lmite los planes de crecimiento a algunos puntos importantes que pudieran
lograrse en un lapso razonable. Establezca planes especficos de accin que
definan la forma de lograr cada meta.Tip # 4: Dar seguimiento de forma cotidiana
29
30. 30. Trate de calendarizar sesiones breves e informales de retroalimentacin de
forma peridica, para discutir el desempeode la persona evaluada. 30
31. 31. 31
32. 32. TABULACION EN PUNTOSNombre:
_________________________________Puesto:
__________________________________Fecha de evaluacin:
____________________ PuntosJefe inmediato: __________________________
EX 10 DES 8 ES 6 NM 4 RI 2 Adaptacin al ambiente Peso Punteo real Se adapta
con facilidad al entorno laboral 1.4285 8 1.1428 Muestra una actitud de acuerdo a
sus valores sociales, culturales y laborales 1.4285 10 1.4285 Le da importancia a
los valores y normas personales y laborales 1.4285 10 1.4285 Dominio de la
lectura Peso Punteo real Cuando lee un documento rpidamente sabe de qu se
trata 4.2857 6 2.57142 32
33. 33. Dominio de laescritura Peso Punteo realCuando presenta resultados lo hace de
una forma escrita 1.4285 10 1.4285Mantiene a las personas informadas por medio
de textosentendibles 1.4285 8 1.1428Expresa de una manera clara las ideas
escritas 1.4285 8 1.1428Aplicacinmatemtica Peso Punteo realRealiza
adecuadamente operaciones numricas 2.1428 6 1.28568Comprende las
relaciones de espacio, tamao, orden y medida 2.1428 8 1.71424Localizacin de la
informacin Peso Punteo realSabe en dnde se encuentra la informacin
importante 1.4285 10 1.4285Hace uso de la informacin que tiene a su alrededor
para mejorar su trabajo 1.4285 10 1.4285Utiliza la informacin que se le brinda
para realizar su trabajo 1.4285 10 1.4285Planificacin de Actividades Peso Punteo
realSabe establecer fines y objetivos 2.1428 6 1.28568Conoce qu recursos tanto
materiales como humanos le pueden ayudar a cumplir con 2.1428 8 1.71424sus
metasCalidad Peso Punteo real 33
34. 34. Realiza su trabajo buscando la mejor calidad de producto final posible 1.4285 8
1.1428Cumple con los estndares e instructivos de trabajo al realzar sus tareas
1.4285 8 1.1428Realiza su trabajo con el fin de satisfacer los requisitos de los
clientes internos y 1.4285 8 1.1428externosAdministracin de Actividades Peso
Punteo realTraslada estrategias en planes de accin fcilmente aplicables 1.0714
6 0.64284Puede reconocer las actividades que realiza 1.0714 8 0.85712Planifica
para conseguir objetivos y metas 1.0714 8 0.85712Puede darle un seguimiento a
las actividades que realiza tanto l como otras personas 1.0714 6
0.64284Administracin de la informacin Peso Punteo realEs capaz de transformar
y transmitir datos para generar informacin importante 1.4285 8 1.1428Puede
seleccionar dentro de la informacin los datos que realmente son tiles 1.4285 8
1.1428Se basa en informacin clave para realizar decisiones 1.4285 6
0.8571Trabajo en equipo Peso Punteo realTrabaja en equipo para lograr
resultados 1.4285 10 1.4285Valora la experiencia de compartir y estimular las
acciones de dar 1.4285 10 1.4285Promueve un ambiente de trabajo en donde
todos los puntos de vista de sus integrantes 1.4285 10 1.4285 34
35. 35. son respetados y valoradosServicio al cliente Peso Punteo realComprende las
necesidades tanto de clientes internos comoexternos 2.1428 8 1.71424Busca
eliminar procesos ineficientes que no permiten enfocar las estrategias en los
2.1428 8 1.71424clientes internos y externosProductividad Peso Punteo realUtiliza
de una manera adecuada sus herramientas de trabajo 1.4285 10 1.4285Emplea
los recursos del trabajo de una manera que genere bienestar a sus compaeros
1.4285 10 1.4285de trabajo y a la empresaNo desperdicia los recursos de la
empresa 1.4285 10 1.4285Innovacin Peso Punteo real Brinda activamente
sugerencias para mejorar los procesos de la empresa 1.4285 6 0.8571Esta
dispuesto a aprender y aplicar nuevos mtodos para hacer su trabajo 1.4285 10
1.4285Busca nuevas opciones para la solucin de problemas 1.4285 10
1.4285Conservacin del ambiente y seguridad laboral Peso Punteo realEntiende
las polticas de seguridad de la empresa 1.4285 10 1.4285Utiliza su equipo de
proteccin al realizar su trabajo 1.4285 10 1.4285Se asegura que tanto su trabajo
como el del los dems sea realizado dentro de las 1.4285 8 1.1428normas de
seguridad de la empresa 35
36. 36. 60.00Suministrar personal Peso Punteo realEntiende el procedimiento de
seleccin y reclutamiento depersonal 3.33 10 3.33Busca constantemente nuevas
maneras de suministrar personal 3.33 10 3.33Se asegura que los candidatos
cumplan con los requisitos delpuesto 3.33 10 3.33Desarrollar y motivar Peso
Punteo realReconoce y aprecia el trabajo bien hecho 3.33 10 3.33Busca encontrar
nuevos procedimientos y tcnicas para desarrollar al personal 3.33 8 2.664Tiene
amplio conocimiento sobre todos los procesos de induccin 3.33 8 2.664Identificar
competencias Peso Punteo realEntiende qu es una competencia y cmo se
puede evaluar 3.33 6 1.998Busca maneras nuevas de identificar comportamientos
que indiquen competencias 3.33 8 2.664Identifica las competencias de sus
compaeros de trabajo 3.33 2 0.666Evaluar personal Peso Punteo real 36
37. 37. Conoce las herramientas utilizadas para identificar brechas 3.33 8 2.664 Posee
compresin acerca de los procedimientos de evaluacin de la empresa 3.33 8
2.664 Demuestra inters por la medicin de los trabajadores 3.33 8 2.664 40.0
81.82306 100.0CONCLUSION 37
38. 38. El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una descripcin
exacta y confiable de la manera en que elempleado lleva a cabo su puesto. A fin
de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente
relacionadoscon el puesto y ser prcticos y confiables.Desempeo, que
constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Basndose en
las responsabilidades ylabores listadas en la descripcin del puesto, el analista
puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados entodos los
casos. Cuando se carece de sta informacin, o no es procedente, por haber
ocurrido modificaciones en el puesto, losestndares pueden desarrollarse a partir
de observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones directas con
elsupervisor.La responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin y
seguimiento del desempeo humano es atribuida adiferentes rganos dentro de la
empresa, acorde con la poltica de Recursos Humanos establecida. 38
39. 39. RECOMENDACIONESMuchas veces sucede que no obtenemos lo que
deseamos de un empleado e inmediatamente pensamos que no es capaz y
quemejor sera despedirlo. Antes de tomar decisiones precipitadas, les sugiero se
pregunten: Acaso esta persona ha recibido unaEvaluacin de Desempeo 39
40. 40. Brinda ejemplos y evita evaluar la manera de ser de la persona, limtate a lo
que se cumpli y no se cumpli, Cierra el procesobrindando tu apoyo y animando a
la persona a continuar con su desarrollo profesional. Motvala. Vers que
obtendrs resultadosno antes vistos! 40
41. 41. BIBLIOGRAFA- Mc Graw Hill Idalberto Chiavenato, Administracin del
Recurso Humano, 8va. edicin.- Datos tomados de una Empresa real con ayuda
del Recursos Humanos, medicin y desarrollo. 41
Evaluacion del Desempeo y Comprensacin Variable
1. 2. El CONCEPTO DE EVALUACIN <ul><li>Evaluacin es un proceso para
estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus de algn objeto o
persona. </li></ul>
2. 3. Que es la Evaluacin de Desempeo <ul><li>Es cualquier decisin
administrativa que afecta el estatus de un trabajador en relacin con su retencin,
capacitacin, promocin, mejoramiento o reduccin salarial, transferencia,
suspensin o desvinculacin de la empresa. </li></ul>
3. 4. Qu se busca en la ED <ul><li>Determinar en la forma ms objetiva posible- el
valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuacin y capacidad de
ejecucin. </li></ul><ul><li>Reconocer las diferencias entre individuos.
</li></ul><ul><li>Determinar cambios en un mismo individuo.
</li></ul><ul><li>Complementar los sistemas de evaluacin de cargos.
</li></ul><ul><li>Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la
produccin. </li></ul><ul><li>Obtener informacin para mejorar el gestin de
recursos humanos </li></ul>
4. 5. Rol de la ED para la Empresa <ul><li>Comunica las metas departamentales y
Organizacionales. </li></ul><ul><li>Refuerza las relaciones con el personal.
</li></ul><ul><li>Mejora la productividad. </li></ul><ul><li>Apoya decisiones de
gestin de RR.HH.: promocin, rotacin, etc. </li></ul><ul><li>Asegura criterios
ms objetivos en las decisiones que afectan al personal. </li></ul><ul><li>Identifica
los desempeos mejorables. </li></ul>
5. 6. LA EVALUACION DE DESEMPEO HERRAMIENTA DE SUPERVISION
<ul><li>Potencia un rol directivo importante del Supervisor.
</li></ul><ul><li>Mejora las relaciones y el clima laboral
</li></ul><ul><li>Proporciona evidencias de necesidades de capacitacin.
</li></ul><ul><li>Mejora la productividad laboral </li></ul>
6. 7. La ED como Herramienta de Gestin Para los Trabajadores Evaluados.
<ul><li>Permite recibir reconocimiento por los logros. </li></ul><ul><li>Ayuda a
proponerse metas y a mejorar desempeo. </li></ul><ul><li>Proporciona
oportunidades para visualizar futuro dentro de la organizacin.
</li></ul><ul><li>Recibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar.
</li></ul><ul><li>Conoce de antemano la forma en que ser evaluado. </li></ul>
7. 8. 1er. TEOREMA DE LA ED <ul><li>La gente busca el nivel de desempeo que le
acomoda. </li></ul><ul><li>Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no
corregimos sus errores, no le sealamos las expectativas, no se mejora la
tecnologa, etc- no tendramos por qu esperar cambio alguno en el desempeo.
</li></ul>
8. 9. <ul><li>Una vez que se deteriora, el desempeo se hace mucho ms resistente
a mejorar. Cuando el desempeo baja y nos damos cuenta de ello, la correccin es
relativamente fcil y de bajo valor econmico. </li></ul><ul><li>Sin embargo,
cuando el desempeo se deteriora significativamente, sin darnos cuenta o sin
tratar de mejorarlo, la correccin se hace mucho ms difcil y costosa.
</li></ul><ul><li>Si el problema se hace ms severo, la organizacin podra no
tener recursos suficientes para superar el problema y podra fallar completamente.
</li></ul>2 TEOREMA DE LA ED
9. 10. 3er TEOREMA DEL DESEMPEO <ul><li>El desempeo solo mantendr su
nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo.
</li></ul><ul><li>Esto quiere decir que cuando se ha hecho un esfuerzo exitoso
para lograr un alto nivel de desempeo, el trabajo no est terminado.
</li></ul><ul><li>El esfuerzo debe ser sostenido, sino entrar a prevalecer nuestro
Teorema 2. Si no se da apoyo al desempeo se corre el riesgo de que empiece a
deteriorase de nuevo </li></ul>
10. 11. <ul><li>Tomar decisiones de promocin, separacin, y transferencia
</li></ul><ul><li>Retroalimentar al empleado con respecto a como la organizacin
evala su desempeo . </li></ul><ul><li>Evaluar las contribuciones relativas
 hechas por individuos o departamentos en lograr las metas de alto nivel de la
organizacin. </li></ul><ul><li>Evaluar la eficacia de seleccin y colocacin laboral
</li></ul><ul><li>Tomar decisiones de recompensar o premiar , incluyendo
calificaciones de mrito, dar promociones u otras pagos variables.
</li></ul><ul><li>Evaluar el xito de las acciones de desarrollo y entrenamiento
</li></ul><ul><li>Insumo en procesos de planificacin de recursos humanos.
</li></ul>Enfoque clsico de la ED (Enfoque reactivo)
11. 12. Enfoque de Desarrollo de la ED (Enfoque proactivo) <ul><li>Dar a los
empleados la oportunidad formal para expresar sus expectativas de desarrollo.
</li></ul><ul><li>Demostrar inters organizacional en el desarrollo del empleado,
evitando fugas de empleados capaces a la competencia.
</li></ul><ul><li>Proporcionar una instancia de comunicacin formal para que la
Direccin exprese las expectativas de desempeo que tiene con respecto a la
gestin del empleado </li></ul><ul><li>Dar reconocimiento al empleado que ha
tratado de mejorar su desempeo. </li></ul>
12. 13. Gestin de C ompetencias para el D esarrollo del P ersonal
13. 14. BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE EVALUACION DE
DESEMPEO <ul><li>No se aclara el alcance, objetivos y beneficios que conlleva
un sistema de evaluacin. </li></ul><ul><li>No se implementa un adecuado
sistema de comunicacin. </li></ul><ul><li>Falta de motivacin y compromiso de
los responsables de realizar las evaluaciones. </li></ul><ul><li>Problemas
tcnicos derivados de los mtodos de evaluacin. </li></ul><ul><li>Utilizacin no
acordada de los resultados de la evaluacin </li></ul>
14. 15. <ul><li>Etapas de Instalacin del sistema de ED </li></ul><ul><li>Definir los
Objetivos del Sistema </li></ul><ul><li>Definir el Personal a Evaluar
</li></ul><ul><li>Seleccionar los Factores a Evaluar </li></ul><ul><li>Disear
Formatos de Evaluacin </li></ul><ul><li>Seleccionar y Formar Evaluadores
</li></ul><ul><li>Entrevista de Evaluacin </li></ul><ul><li>Control del Sistema
</li></ul>
15. 16. Definicin de Objetivos <ul><li>Los Objetivos que se persiguen con la ED
estn determinados por los procesos de trabajo, las tecnologas imperantes y los
planes estratgicos de la empresa. </li></ul><ul><li>Segn el tipo de Objetivos se
determinarn la cualidades o competencias que deben ser evaluadas.
</li></ul><ul><li>Dado un perfil de competencias del cargo, es necesario
seleccionar aquellas que realmente interesa potenciar o compensar.
</li></ul><ul><li>La administracin debe determinar las competencias o cualidades
que deben incorporarse en el sistema. </li></ul>
16. 17. OBJETIVOS DE LA ED Objetivos De la ED Compensaciones Variables
Desarrollo de Carrera Seleccin de Personal Motivacin del Personal Alineamiento
de Competencias Planes de Capacitacin
17. 18. Seleccin de Nivel Funcional y Caractersticas a Evaluar <ul><li>Considerar
Objetivos de la Evaluacin </li></ul><ul><li>Considerar el tipo de trabajo que se
evaluar. </li></ul><ul><li>Considerar el nivel de los trabajadores.
</li></ul><ul><li>Adems deben ser: </li></ul><ul><ul><li>Cualidades
Observables </li></ul></ul><ul><ul><li>Universales
</li></ul></ul><ul><ul><li>Importantes </li></ul></ul><ul><ul><li>Diferenciables,
sin superposicin de significados </li></ul></ul>
18. 19. Tipos de Competencias Elegibles Cooperacin Aprendizaje Prev. Riesgos
Calidad Cantidad Conocimiento Cualidades Universales Cualidades Especificas
19. 20. 4 Criterios de D iseo del S istema de ED Nivel o Intensidad del Factor Lista de
Factores a Evaluar Ponderacin del Factor Nivel de Dominio
20. 21. DEFINICION DE COMPETENCIAS (I) COMBINACIN DE CONOCIMIENTOS
, HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS QUE SON ESENCIALES PARA EL
XITO DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR
21. 22. DEFINICION DE COMPETENCIAS (II) <ul><li>Posee competencia profesional
quien: </li></ul><ul><li>Dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes n
ecesari a s para ejercer una profesin </li></ul><ul><li>Puede resolver los
 problemas profesionales de forma autnoma y flexible, </li></ul><ul><li>Est
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del
trabajo. </li></ul>
22. 23. DEFINICION DE COMPETENCIAS (III) > UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y
EVALUABLE DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADE S Y ACTITUDES RELACIONA
- D A S ENTRE S. > QUE EN SITUACIONES REALES PERMITEN
DESEMPEOS SATISFACTORIOS DE TRABAJOS, SEGN ESTNDARES
UTILIZADOS EN EL REA OCUPACIONAL .
23. 24. Las competencias son conductas o acciones OBSER V ABLES que requieren
una combinacin de CONOCIMIENTOS; HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS
para ser ejecutad a s. Las competencias se demuestran en un contexto laboral
especifico y por lo tanto- son influidas por la cultura organizacional y el ambiente
de trabajo. Resumiendo:
24. 25. SABER SER (Comportamientos) COMPETENCIA SABER HACER
(Habilidades) SABER (Conocimientos) CLASIFICACIONES DE COMPETENCIAS
25. 26. COMPETENCIAS BASICAS ( SELECCIN) EFECTIVIDAD PERSONAL
COMPETENCIAS GENERICAS MAYOR EMPLEABILIDAD COMPETENCIAS
ESPECIFICAS DOMINIO FUNCIONAL Factores de Desempeo a Evaluar
SELECCIN DE COMPETENCIAS A EVALUAR
26. 27. COMPETENCIAS GENERICAS O TRANSVERSALES (EMPLEABILIDAD)
LOGRO : Orientacin a resultados, iniciativa, innovacin ,orden y calidad,
bsqueda de informacin, esfuerzo adicional, etc. INFLUENCIA Capacidad de
escuchar, sensibilidad interpersonal, impacto en los dems, orientacin al cliente,
conocimiento de la organizacin, desarrollo de relaciones etc EFICACIA
PERSONAL Confianza en si mismo, autocontrol, flexibilidad, compromiso con la
empresa, etc A&S DE PROBLEMAS Conocimiento tcnico, pensamiento analtico,
pensamiento conceptual, etc. GESTION DE PERSONAS Desarrollo de personas,
trabajo en equipo, liderazgo, etc
27. 28. COMPETENCIAS ESPECIFICAS (TECNICAS) <ul><li>CONOCIMIENTOS Y
DESTREZAS LIGADAS A LAS FAMILIAS OCUPACIONALES.
</li></ul><ul><li>DESARROLLO DE HABILIDADES PROPIAS Y
CARACTERISTICAS DE LAS AREAS OCUPACIONALES. </li></ul>
28. 29. COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y FUNCIONALES
29. 30. CONOCIMIENTOS IDENTICAR FALLAS DEL SISTEMA MECANICO
HABILIDADES COMPORTAMIENTOS Aislar el sistema Inspeccionar e identificar
la falla Programar la reparacin DETERMINACION DE COMPETENCIAS
FUNCIONALES
30. 31. IMPORTANCIA DE LA IDENTIFICACION DE LAS COMPETENCIAS
GENERICAS.
31. 32. Determinacin de Competencias Mediante Anlisis Funcional
32. 33. TIPOS DE COMPETENCIAS GENERICAS
33. 34. LAS COMPETENCIAS SELECCIONADAS Y ESTANDARIZADAS SE
INCORPORAN EN UN DICCIONARIO O CATALOGO DE COMPETENCIAS
34. 35. EJEMPLO DE NIVELES DE COMPETENCIA CUALIDADES PERSONALES:
COMUNICACION
35. 36. NIVELES DE COMPETENCIA Competencias funcionales: Contabilidad
36. 37. <ul><li>Nivel1 Competencia en el desempeo de un conjunto pequeo de
actividades de trabajo o funciones productivas simples, con poca autonoma en el
desarrollo de sus actividades y trabajo en </li></ul><ul><li>Nivel2 Competencia en
un conjunto significativo de actividades de trabajo funciones productivas variadas,
realizadas en diversos contextos, de ocupacin o rea.Se requiere a menudo
colaboracin con otros y trabajo coordinado en </li></ul><ul><li>Nivel3
Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo o funciones
productivas variadas, desempeadas en diversos contextos. Desarrollan
actividades complejas y no rutinarias.Poseen la habilidad para instruir, para
mejorar mtodos y distribuir, coordinar, vigilar, supervisar la actividad a
</li></ul>Definiciones de los Niveles de Competencia
37. 38. <ul><li>Nivel 4 Competencia para el diseo, planificacin y anlisis y
administracin, en una gama de actividades complejas o funciones de trabajo,
desempeada en una variedad de contextos profesionales o en una o varias partes
de un proceso productivo. Poseen alto grado de responsabilidad y
autonoma.Tiene responsabilidad por el trabajo de otros y responsabilidad
ocasional en la asignacin o planificacin de recursos.Autonoma Laboral.
Responsable del diseo, planeacin, conceptualizacin y desarrollo de las
actividades que conforman los procesos de produccin para la elaboracin de
productos o servicios, </li></ul><ul><li>Nivel 5 Competencia para la aplicacin,
evaluacin de una gama de principios fundamentales y de tcnicas complejas, en
una variedad de contextos y procesos a menudo impredecibles. Poseen total
autonoma personal y responsabilidad frecuente en la asignacin de recursos.
Responsabilidad en el anlisis, la direccin, diagnstico, evaluacin y
transformacin del diseo, planeacin, ejecucin y desarrollo de actividades.
Responsable de planificar, evaluar y transformar los procesos de una lnea de
produccin para el aumento de la productividad, calidad de productos y servicios, y
la competitividad de la empresa </li></ul>Definiciones de Niveles de Competencia
38. 39. Estructura de Competencias basada en un Plan Estratgico
39. 40. Competencias Directivas
40. 42. Cmo Seleccionar las Competencias que se Evaluaran? <ul><li>No todas las
competencias asignadas al perfil del cargo deben estar en la lista de evaluacin .
</li></ul><ul><li>Es posible generar una encuesta entre los niveles que actuaran
como evaluadores para que ayuden a seleccionar las competencias a evaluar.
</li></ul><ul><li>La encuesta puede permitir que se elijan las competencias y se
pondere su importancia . </li></ul><ul><li>No ms de 6-8 competencias.
</li></ul><ul><li>Las competencias a evaluar deben ser consideradas estratgicas
y alineadas con el reforzamiento de metas especificas de la empresa o de la
unidad que se est evaluando. </li></ul>
41. 43. Formatos de Evaluacin <ul><li>En l estn las competencias que se
consideran importantes de ser evaluadas regularmente. Su efectividad depende de
aspectos como: </li></ul><ul><li>La claridad de conceptos en relacin con el tipo
de comportamiento a evaluar. </li></ul><ul><li>Que el perfil de competencias
represente las necesidades de los cargos o familia de cargos a considerar.
</li></ul><ul><li>Que trabaje con comportamientos observables en situaciones
rutinarias de trabajo. </li></ul><ul><li>Simplicidad del Formato (que sea amigable).
</li></ul>
42. 44. Evaluacin del dominio o Evidencia de la competencia <ul><li>SISTEMAS DE
COMPARACION </li></ul><ul><li>> Jerarquizacin por orden de mrito
</li></ul><ul><li>> Distribucin forzada </li></ul><ul><li>SISTEMA DE ESCALAS
GRAFICAS </li></ul><ul><li>> Escalas continuas </li></ul><ul><li>> Escalas
discontinuas </li></ul><ul><li>SISTEMA DE COMPROBACION </li></ul><ul><li>>
Mtodo de Incidente Critico </li></ul>
43. 45. JERARQUIZACION POR COLUMNAS ALTERNAS
44. 46. DIVISION EN GRUPOS
45. 47. Comparacin por parejas
46. 48. Comparacin por parejas
47. 49. Sistema de Escalas Continuas
48. 50. Sistema de Escalas Continuas
49. 54. Sistema de Escalas Continuas
50. 55. Determinacin de Diferencias Significativas R = Coeficiente de Correlacin d =
Diferencia entre votaciones n = Nmero de Factores o Competencias
51. 59. Procedimiento de Evaluacin de Competencias Genricas
52. 60. Listado de Iniciativas de Cambio <ul><li>Delegacin de responsabilidades
</li></ul><ul><li>Reemplazos </li></ul><ul><li>Evaluacin trimestral de
competencias </li></ul><ul><li>Convenio de Objetivos
</li></ul><ul><li>Negociacin de Competencias </li></ul><ul><li>Evaluacin de
360 </li></ul><ul><li>Asignacin de Proyectos </li></ul><ul><li>Coaching
 </li></ul><ul><li>Rotacin en Cargos </li></ul><ul><li>Conduccin de Proyectos
de mejora </li></ul><ul><li>Presentaciones de temas profesionales
</li></ul><ul><li>Mantencin de Ficheros con ndices de gestin
</li></ul><ul><li>Mantencin de Intranet Departamental </li></ul><ul><li>Lecturas
dirigidas ( Incluye doc. SGC) </li></ul><ul><li>Elaboracin de documentos SGC
</li></ul><ul><li>Revisin de Documentos SGC </li></ul><ul><li>Experiencias
controladas </li></ul><ul><li>Diseo de Indicadores de Gestin
</li></ul><ul><li>Auditorias Internas de calidad </li></ul><ul><li>Inspecciones
Planeadas </li></ul><ul><li>Diseo de Procedimientos Seguros
</li></ul><ul><li>Evaluacin de desempeo </li></ul><ul><li>Autoevaluacin
</li></ul><ul><li>Tutoras </li></ul><ul><li>Etc. </li></ul>
53. 61. Proceso de Coaching Desempeo Actual Compromiso con el Cambio
Afirmacin de Metas Desempeo Ideal Seguimiento y Retroalimentacin Apoyo
Energa (Tensin y Beneficio) Planificacin de la Accin
54. 62. <ul><li>Identifique la ejecucin que el trabajador debe ser capaz de realizar , el
conocimiento que debe dominar o el comportamiento que debe demostrar.
</li></ul><ul><li>Describa criterios o condiciones que se aceptarn como
cumplimiento exitoso de la ejecucin o del comportamiento esperado:
</li></ul><ul><ul><li>La secuencia de trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>Uso de
elementos de proteccin </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuidado medioambiental
</li></ul></ul><ul><ul><li>A quien y cmo comunicar
</li></ul></ul><ul><ul><li>Qu hacer frente a imprevistos
</li></ul></ul><ul><li>Defina la forma en que se determinar que el trabajador ha
cumplido con los criterios de ejecucin del elemento de competencia.
</li></ul><ul><li>Para este efecto considere evidencia directa de desempeo,
evidencias de resultado de cumplimiento o evidencias de conocimiento.
</li></ul>Evaluacin de Competencias Operativas
55. 63. Evaluacin del Desempeo Operacional CARGO : EXTRACTOR PUERTAS
COD. CARGO : 222.125 DEPARTAMENTO : PLANTA DE COQUE Y SUB-
PRODUCTOS Supervisor/ Instructor Firma Fecha OK NOK <ul><li>Verificacin
visual de estado carro gua, sistema limpiador de puertas, marco y mquina
extractora </li></ul><ul><li>Hbil en la ubicacin de la mquina frente al horno a
descargar </li></ul><ul><li>Acciona con seguridad los comandos preparatorios de
la mquina (de bomba hidrulica, compresor, presurizadores 1 y 2)
</li></ul><ul><li>Hbil en el manejo de la mquina para posicionar la gua
</li></ul><ul><li>Riguroso en el chequeo de la secuencia automtica de la consola
</li></ul><ul><li>Aplica correctamente la secuencia de manejo manual de la
extraccin de puertas ( falla a informar) </li></ul>
56. 64. Evaluacin por Resultados <ul><li>La evaluacin del desempeo basada en
resultados implica seleccionar indicadores cuantificables que se asocian a su
desempeo: </li></ul><ul><ul><li>Registros de variables de proceso
</li></ul></ul><ul><ul><li>Tiempo de servicio de la lnea
</li></ul></ul><ul><ul><li>% de aceptacin </li></ul></ul><ul><ul><li>Planos o
dibujos </li></ul></ul><ul><ul><li>Programas de aplicacin
</li></ul></ul><ul><ul><li>En las siguientes diapositivas se explican los pasos
</li></ul></ul><ul><ul><li>para aplicar este enfoque </li></ul></ul>
57. 65. Paso1: Seleccione los indicadores que utilizar para medir desempeo.
INDICADORES DE CONTROL DE GESTION
58. 66. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 2: Defina el Target de cada
indicador, el valor actual y un valor pesimista.
59. 67. Paso 3: Defina los rangos de mejoramiento del Indicador hasta alcanzar el
target deseado. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION
60. 68. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 4 : Defina los rangos de
desmejoramiento del Indicador en relacin con su valor ms pesimista.
61. 69. Paso 5: Repita los pasos anteriores con cada uno de los indicadores que
utilizara en su CMI INDICADORES DE CONTROL DE GESTION
62. 70. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 6: Considere que peso le
asignar a cada indicador ( suma 100)
63. 71. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 7: Calcule el puntaje
mensual utilizando valores reales de sus indicadores
64. 72. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION
65. 73. REQUISITOS DE LA DOCUMENTACION PARA EVALUAR DESEMPEO
<ul><li>Usar los mismos estndares para las personas que realizan el mismo
trabajo. </li></ul><ul><li>Considerar individualmente a las personas que se
califican. </li></ul><ul><li>Incorporar la evaluacin de resultados concretos.
</li></ul><ul><li>Evaluar cooperacin, atencin o habilidad para seguir
instrucciones. </li></ul><ul><li>Citar con exactitud datos, fechas, eventos
</li></ul><ul><li>Focalizarse en eventos ocurridos en el periodo que se evala.
</li></ul>
66. 74. SISTEMAS DE COMPENSACIONES VARIABLES <ul><li>Planes de
Incentivos individuales </li></ul><ul><li>Pago al mrito </li></ul><ul><li>Pago a la
especializacion </li></ul><ul><li>Pago a las competencias </li></ul><ul><li>Bonos
anuales </li></ul><ul><li>Incentivos de largo plazo </li></ul>
67. 75. COMPENSACIONES POR DESEMPENO
68. 76. MAARGENES DE TARIFA POR CATEGORIA
69. 77. BCI CGE Enaex Methanex Remuneraciones contractuales Evaluacin de
cargos. Mantener competitividad remunerativa. Revisin anual Sueldo base al
cargo Sueldo al cargo Evaluacin de cargos Sueldo al cargo Evaluacin de cargos
Estudios de mercado Ajustes de las remuneraciones Semestral IPC Semestral IPC
Semestral IPC-Operadores Anual supervisores ..... Evaluacin de desempeo
(Anual) (Se premia la forma de hacer el trabajo) Ms aumento
remunerativo para los mejores calificados; A la misma calificacin ms
aumento al que tiene remuneracin ms baja.. Incide en renta variable.
Mejoramiento del desempeo en el nivel Operativo( sin retribucin; tiene
propsito informativo). Profesionales evaluados genera renta
variable Se premian las 50 mejores calificaciones de
desempeo. Se consideran para los ascensos Dan base a la
capacitacin Se consideran aspectos de comportamiento y de resultados en
niveles que cada supervisor negocia con el subalterno. Da origen a un bono anual.
Influye en el incremento salarial Cumplimiento de Metas ( Se premia el resultado
logrado) Se paga bono anual por logro de metas acordadas a comienzo de ao.
<ul><li>50% del aumento de las utilidades ( 3 % de total)
</li></ul><ul><ul><li>Valor fijo </li></ul></ul><ul><ul><li>Das trabajados
</li></ul></ul><ul><ul><li>Nivel del cargo </li></ul></ul>Bono variable pagado mes
a mes ( segn nivel del cargo) Se incentiva la compra de acciones rebajando a la
mitad valor de mercado para trabajadores. (15% del sueldo base, empresa 5%)
Mtodo de trabajo Se fijan metas ascendentes y descendentes Se acord en
negociacin Polticas de RR.HH. Polticas de RR.HH. Evaluacin 360