Universidad Tecnolgica Ecotec

GESTIN POR COMPETENCIAS (RRHH 495) III Intensivo Ao 2013

08.03.2013
PEA JUNGBLUTH MARIA DANIELLA
Prof: VELA RIERA PABLO ALBERTO

Deber # 2

RESUMEN DEL LIBRO BIEN HECHO

CAPTULO 2

En el libro "Bien Hecho", Ken Blanchard, coautor del libro, desarrolla como aparece en su
contraportada, "una analoga entre la esencia del comportamiento humano y el de las ballenas
de Sea World".

El captulo n 2 inicia con la intervencin de Anne Marie Butler, en una conferencia sobre el
mundo empresarial actual, en donde hace hincapi en que todos somos, de alguna manera,
administradores en diferentes aspectos de nuestras vidas.

Segn Anne Marie Butler, la motivacin, es la verdad gerencial ms poderosa, sencilla y profunda,
que la tenemos muy cerca de nosotros, la misma que ayudar a entablar relaciones positivas,
incrementar las energas de quienes nos rodean y hasta mejorar el desempeo laboral, tambin
habla de que la motivacin puede llevarnos a ser mejores padres, dependiendo en donde nos
enfoquemos. Administrar la energa de cada uno, es sin duda, el motor para que una organizacin
o departamento sean de primera categora. Se refiere al enfoque que le demos, siendo este, el
enfoque positivo el que nos dar excelentes resultados.

Qu tienen en comn el entrenamiento de las ballenas que se presentan en Sea World, Orlando,
con motivar a la gente en el trabajo y a los hijos en el hogar? Segn Anne Marie, TODO. Los
mismos mtodos que se utilizan para entrenar a estos mamferos, funcionan igual de bien o hasta
mejor, con las personas, ya que a las personas se les puede hablar. Cmo poder aplicar estos
mtodos a la hora de dirigir a personas? Anne Marie, habla de tres puntos fundamentales de la
gerencia de desempeo:

1. Activador: Lo que pone en marcha el desempeo. Algo que estimula el comportamiento o el

desempeo que usted desea. Los activadores ms usuales son las metas, las mismas que deben
ser claras.

2. Comportamiento: El desempeo que se da. Alcanzar las metas, es importante que los
gerentes observen el comportamiento de sus subalternos, despus de la activacin inicial ya que
usualmente despus de fijar la meta y dar indicaciones, desaparecen de la escena. Esto impide el
que no se aproveche el tercer y ms importante paso en la orientacin de desempeo.

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3. Consecuencia: Su respuesta al desempeo. Lo que sucede despus de obtener el

comportamiento esperado. Es usual que la respuesta ms frecuente que recibe la gente por su
buen desempeo es, una ausencia de respuesta. La respuesta a la cual la gente realmente presta
atencin es la negativa. La mayor parte de la gente es dirigida mediante el mtodo de no decir
nada. Sus jefes nunca les dicen nada sino cuando cometen algn error. Luego est la respuesta
negativa, que puede asumir la modalidad de una mirada iracunda, una crtica verbal o incluso
algn tipo de sancin. El redireccionamiento y la respuesta positiva, son las que menos se
utilizan, pese a que son las ms eficaces. El redireccionamiento es la manera ms eficaz de
abordar el comportamiento indeseable, es la mejor manera de cambiar innumerables situaciones
caracterizadas por un bajo estado de nimo, esta respuesta funciona en el 99% de los casos en
los que quizs se sienta tentado a utilizar una respuesta negativa con alguien. Es una respuesta
muy poderosa, porque vuelve a encauzar a la persona, y al mismo tiempo preserva el respeto y la
confianza al no llamar la atencin sobre el comportamiento inadecuado de una manera negativa.

La respuesta de redireccionamiento

Describa el error o el problema lo ms pronto posible, claramente y sin buscar culpables.

Muestre su impacto negativo.

Si es del caso, asuma la culpa por no haber explicado con claridad la tarea.

Revise la tarea en detalle y cercirese de que se entendi muy bien.

Exprese la fe y la confianza que le merece la persona.

La cuarta reaccin que recibe la gente por su desempeo es la respuesta positiva. En el lugar de
trabajo, la respuesta podra ser un elogio, o una oportunidad de aprendizaje o incluso un ascenso.
Es importante poner nfasis en que no se debe esperar un comportamiento perfectamente
correcto antes de responder positivamente, pues de lo contrario uno podra quedarse aguardando
para siempre.

Elogie el progreso, es un blanco mvil.

El progreso de una persona, as no sea perfecto, se debe recompensar con elogios. De esa
manera, se les prepara para el xito y se puede ir trabajando a partir de all.

Es fcil pillar a la gente haciendo mal las cosas, cuenta Anne Marie, lo nico que hay que hacer es
esperar a que se equivoque, y es ah cuando se le seala los errores. Anne Marie llama a eso
respuesta Te Pill! Pillar a la gente cuando hace mal las cosas.

Pillar a la gente haciendo bien las cosas es mucho ms difcil, porque exige paciencia y control de
uno mismo, es preciso aprender a observar los comportamientos de una manera completamente
nueva. Se debe cambiar el punto focal.

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Es posible que la bsqueda de algo bien hecho exija un mayor esfuerzo, pero tiene mayores
compensaciones en cuanto a la generacin del tipo de comportamiento que se espera de la gente
en el trabajo y de los hijos en casa. Decir frases como "Qu bien!" o "Buen trabajo!" dar
palmaditas en la espalda, Anne Marie las llama respuesta hurra.

Respuestas como Bien Hecho!  Pillar a la gente cuando hace bien las cosas, incluye varios
pasos:

Elogie a las personas de inmediato.

Diga especficamente qu hicieron bien o casi bien.

Comparta sus sentimientos positivos sobre lo que hicieron.

Alintelas para que sigan haciendo las cosas bien.

Poner nfasis en lo positivo en todas sus relaciones, finalmente se convertir en hbito, logrando
obtener una recompensa inimaginable.

Para el comportamiento inaceptable o un mal desempeo, Anne Marie recomienda la respuesta

del redireccionamiento, pero sin embargo, si el problema persiste en la persona, ya eso es un
problema de actitud. La respuesta negativa slo se debe utilizar como ltimo recurso, se le dice a
la persona, de inmediato y especficamente, que lo que hizo es inaceptable, y se menciona
tambin el impacto negativo de su accin y lo que usted siente al respecto: decepcin, confusin,
frustracin, reafirmando que es el comportamiento a quien se juzga y no a la persona.

Hay que tomar en cuenta que cada crtica al desempeo o a la actuacin de alguien, o cada
retroalimentacin negativa, as se haga con cuidado, tiende a perjudicarlo a usted o a desmerecer
su relacin con esa persona. Si sigue as, envenenar la relacin. Se perder la confianza y la
persona comenzar a tratar de vengarse de usted.

El captulo termina con la entrega de unos obsequios por parte de Anne Marie para los asistentes,
se trataba de un hermoso modelo en miniatura, con colores realistas, de una ballena saltando. En
la panza se lea el lema BIEN HECHO!

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Opinin

Me encant el captulo, seguro que leyendo todo el libro, pero por ahora debo dar mi opinin al
respecto.

Basado en la lectura y la conferencia que dio Anne Marie, considero que en la actualidad, los jefes
deben tener otro tipo de trato positivo hacia sus subalternos, aplicando los tres puntos
fundamentales de la gerencia de desempeo, el que los jefes critiquen a sus subalternos por no
hacer lo que ni siquiera saban que se supona que hicieran, no es una eficaz de dirigir o ser
dirigido. Con la motivacin, y despus de establecer claramente las metas, el jefe puede observar
el comportamiento de sus subalternos. As como lo menciona la lectura, en reorientar la atencin
hacia otra actividad cuando se encuentre frente a un comportamiento inapropiado, se podr
observar el desempeo en la parte positiva.

Considero que el elogio es muy importante de parte y parte, inclusive; ya que cuando un buen
desempeo es recibido con una reaccin positiva, es seguro que se mantenga y mejore ese
comportamiento. No nos debemos enfocar en el desempeo inadecuado, ms bien, en el buen
desempeo. Eliminar el paradigma de buscar siempre los errores en alguien y aceptar los
nuestros, con responsabilidad y sabidura, para as corregirlos (redireccionamiento).