EMPODERAMIENTO

por UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

YEIMY ESTUPIAN CARDENAS
CESAR DAVILA CARRILLO
Cod: 1180060
 EMPODERAMIENTO

YEIMY ROSMIRA ESTUPIAN CARDENAS CODIGO: 1180060

CESAR AUGUSTO DAVILA CARRILLO CODIGO: 0181054

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

FACULTAD DE INGENIERIAS

DEPARTAMENTO DE GEOTECNIA Y MINERIA

INGENIERIA DE MINAS

LIDERAZGO Y CREACION DE EMPRESAS

CUCUTA

2014

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 EMPODERAMIENTO

YEIMY ROSMIRA ESTUPIAN CARDENAS CODIGO: 1180060

CESAR AUGUSTO DAVILA CARRILLO CODIGO: 0181054

Este Trabajo Es Correspondiente Al Primer Semestre Del 2014 Como Requisito Del Segundo Previo.

Professor:

ROSSANA PATRICIA MACIAS FOLIACO

MSC

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

FACULTAD DE INGENIERIAS

DEPARTAMENTO DE GEOTECNIA Y MINERIA

INGENIERIA DE MINAS

LIDERAZGO Y CREACION DE EMPRESAS

CUCUTA

2014

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 CONTENIDO

INTRODUCCION .............................................................................................................. 4

OBJETIVO.......................................................................................................................... 5

OBJETIVO GENERAL ................................................................................................ 6

OBJETIVO ESPECIFICOS ........................................................................................ 6

EMPODERAMIENTO ........................................................................................................ 6

1. DEFINICION ........................................................................................................ 7

2. NIVELES DE EMPODERAMIENTO ................................................................. 7

2.1 NIVEL POLITICO Y NACIONAL ................................................................... 7

2.2 NIVEL ORGANIZACION................................................................................ 7

2.3 NIVEL DE INDIVIDUO ................................................................................... 7

3. QUE OFRECE EL EMPODERAMIENTO ........................................................ 8

3.1 RAZON N1 ..................................................................................................... 8

3.2 RAZON N2 ..................................................................................................... 8

4. DESARROLLO DE UNA FILOSOFIA .............................................................. 8

5. CIRCULO DEL EMPODERAMIENTO ............................................................. 8

6. COMPARACION ENTRE UNA EMPRESA CON EMPODERAMIENTO Y

SIN EMPODERAMIENTO ........................................................................................ 10

7. FUENTES DE INSPIRACION DEL EMPODERAMIENTO.......................... 10

7.1 FILOSOFICO ................................................................................................ 10

7.2 ECONOMICO ................................................................................................ 11

7.3 DISPERSION DE PODER Y AUTORIDAD ............................................... 11

7.4 ENFOCADA AL ROL .................................................................................... 11

7.5 ESTILO DIRECTIVO .................................................................................... 12

7.6 DIRIGIDO A LA CALIDAD ........................................................................... 12

8. ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT ........................................................... 12

9. PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT ............................................................ 13

10. CARACTERISTICAS DEL EMPOWERMENT.......................................... 13

11. PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT ........................................................ 13

12. VENTAJAS DEL EMPODERAMIENTO .................................................... 14

3
 13. DESVENTAJAS DEL EMPODERAMIENTO ............................................ 14

14. CLAVES PARA EL EXITO ........................................................................... 16

PRIMERA CLAVE ES COMPARTIR LA INFORMACIN CON TODOS. ............................. 16

SEGUNDA CLAVE ES CREAR AUTONOMA POR MEDIO DE FRONTERAS. ................... 16

TERCERA CLAVE ES REEMPLAZAR LA JERARQUA CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.. 17

CONCLUCIONES ............................................................................................................ 18

GLOSARIO ....................................................................................................................... 19

REFERENCIAS .................................................................................................................... 20

INTRODUCCION

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 Con el desarrollo del presente trabajo se pretende conocer, reconocer y afianzar conceptos previos
relacionados con nuestro tema central para retroalimentar en clase mediante una charla. Lo anterior
con el fin de mostrar una herramienta de estrategia gerencial que al ser aplicada en las organizaciones
est innovando en sus productos y servicios proporcionndoles mayor flexibilidad en su funcionamiento
diario; basado en el poder de decisin que se les otorga a los empleados independientemente del nivel
en que se encuentren.

OBJETIVO

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 OBJETIVO GENERAL

Conocer la importancia del empoderamiento y su funcion en una empresa.

OBJETIVO ESPECIFICOS

Identificar estrategias para cambiar la cultura organizacional y llevarla ala evolucion.

Asimilar y reconocer problemas para aplicar ideas para estructurar la organizacin.
Reconocer las competencias de los lideres para delegar autoridad y confianza.

EMPODERAMIENTO

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 1. DEFINICION

Es una tcnica o herramienta de gestin que consiste en delegar, otorgar o transmitir poder, autoridad,
autonoma y responsabilidad a los trabajadores o equipos de trabajo de una empresa para que puedan
tomar decisiones, resolver problemas o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la
aprobacin de sus superiores.

A travs de la aplicacin del empowerment, los trabajadores o equipos de trabajo tienen mayor poder
de decisin, mayor autoridad para resolver los problemas, mayor autonoma en el desempeo de sus
funciones, y mayor responsabilidad por la ejecucin de las tareas, por las metas y por los resultados.

2. NIVELES DE EMPODERAMIENTO

2.1 NIVEL POLITICO Y NACIONAL

Al nivel poltico y nacional el Empowerment se ha introducido poco a poco en el lenguaje que se usa
da a da como mecanismo de auto-ayuda. La dependencia de los otros se est viendo reemplazada
lentamente por la dependencia de uno mismo. Ej.: algunas escuelas optan por salir del sistema de
financiacin estatal para empezar a controlar sus propios presupuestos. Esa exclusin ha dado a los
directores un mayor nmero de responsabilidades y una mayor libertad para actuar en inters de su
escuela y sus alumnos.

2.2 NIVEL ORGANIZACION

Al nivel organizacin, esta palabra encaja perfectamente con los conceptos modernos que dirigen las
organizaciones en la actualidad como la calidad total, la mejora continua, la gestin del rendimiento,
grupos de trabajos auto-dirigidos. Los cambios deben llevarse a cabo con una planificacin cuidadosa
y una disipacin del poder por parte de los altos directivos de la organizacin.

2.3 NIVEL DE INDIVIDUO

Al nivel de individuo, es aqu donde encontramos la mayor afinidad al nivel popular con el trmino.
Podemos imaginar personas que estaban controladas por otras, y tienen de repente autoridad,

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 habilidades, auto-convencimiento y auto-imagen, progresan para llegar a conseguir mayores cosas y
recompensas, embarcndose en un camino de desarrollo y crecimiento que les ha beneficiado tanto a
ellos como a las organizaciones.

3. QUE OFRECE EL EMPODERAMIENTO

El Empowerment resulta atractivo tanto para las organizaciones como para el individuo por muchas
razones.

3.1 RAZON N1

Los directivos lo consideran un medio para eliminar las burocracias, teniendo as la posibilidad de
recompensar a sus trabajadores por sus esfuerzos individuales.

3.2 RAZON N2

Favorece el desarrollo y el uso de los talentos ocultos que existen en los individuos.

4. DESARROLLO DE UNA FILOSOFIA

Cualquier empresa que quiera proporcionar a sus empleados capacidades de decisin y autogestin,
tienen que adoptar una filosofa general que sea fcil de entender y que pueda comunicarse fcilmente.

El Empowerment es un proceso iniciado por los gerentes que captan las ideas y los deseos de todos
los empleados de la empresa permitindoles que desarrollen la totalidad de sus talentos y habilidades
para la consecucin de las metas de la empresa y sus propias metas de trabajo y desarrollo profesional.

5. CIRCULO DEL EMPODERAMIENTO

Los altos directivos deberan desarrollar modelos simples, el cual nos muestre la naturaleza circular del
Empowerment como el que se muestra en la figura.

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 El punto de partida es el deseo de cambio y mejora (esto es muy importante tanto para la empresa
como para el individuo), si los empleados no estn convencido de la necesidad de cambio y de la
necesidad de actuar de manera diferente todos los otros estadios tiene pocas expectativas de xito.

El segundo estadio consiste en eliminar las restricciones que tienen los empleados a todos los niveles
de la empresa para que sean capaces de llevar a cabo acciones o hacer cosas sin bloqueo de reuniones
y frustraciones. Este paso requiere de mucha valenta y confianza de los directivos de la empresa, ya
que puede suponer la eliminacin de algunos niveles jerrquicos y de muchos puestos de trabajos.
Otro factor importante de este estadio es que los empleados acepten y usen de manera constructiva
su libertad obtenida.

El tercer estadio, los empleados ya habrn aceptado las libertades adicionales y empezarn a tomar
conciencia de su trabajo y sus deberes. El trabajo pasa a ser de algo no tan agradable, a ser algo de
su propia vida y de su diversin.

A medida que el estadio tres se complete se empezar a desarrollar el estadio cuatro, los empleados
se mostrarn ms interesados y tomaran ms responsabilidades. Harn lo que sea para llevar a cabo
su tarea con xito. Cada responsabilidad y tarea nueva requerir el aprendizaje de nuevas habilidades
que aadirn a su inters y motivacin.

El estadio cinco empieza a mostrarse los resultados del Empowerment. Del incremento de libertad,
mayor propiedad del trabajo y las habilidades adicionales conducir a una mayor motivacin, un
incremento en las metas y con ellos unos mayores resultados.

Al llegar al sexto estadio se empieza a notar una serie de cambio en la materia de actitud y de
comportamientos de las personas. Su xito desemboca en un sentimiento de competencia, una mayor
auto-estima y una elevacin psicolgica por encima de su posicin anterior.

En el estadio siete el individuo ha crecido por encima de su trabajo y est buscando mayores retos,
aceptar temas ms complejos, y obtener mayores recompensas.

Estadio 5 Estadio 4

Conseguir metas y resultados Aprendizaje de las

ms altos nuevas habilidades

9 Estadio 6 Estadio 3

Incrementar la competencia y Mayor identificacin con el

 6. COMPARACION ENTRE UNA EMPRESA CON EMPODERAMIENTO Y SIN
EMPODERAMIENTO

Empresa con Empresa sin Empowerment

Empowerment
Toda persona tiene talentos que pueden ser
desarrollados.
Los criterios para el xito y el ascenso dentro de
la empresa son el talento y el rendimiento.
Hay personas motivadas y creativas en todos los
niveles de la empresa.
El trabajo es agradable y divertido.
Gustan las nuevas ideas.
Hay un verdadero inters por el bienestar y el
desarrollo individual.
Las personas llegan a un estado de frustracin.
Se cree que existen personas innovadoras en un
solo departamento de la empresa.
Las personas no se encuentran motivadas, por lo
cual no demuestran inters en superarse.
El trabajo es muy montono.
Las personas no tienen inters

7. FUENTES DE INSPIRACION DEL EMPODERAMIENTO

7.1 FILOSOFICO

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 Se basa en la suposicin sobre la manera en que las personas deberan ser tratadas en las
organizaciones, como poder auto-dirigirse con un mnimo de direccin y control externo, esta filosofa
debe aplicarse desde el empleado operativo hasta los administradores.

Esta fuente es la primera que conocen muchos de los directivos, pero es poco probable que tenga xito
en su forma ideal en muchas empresas.

7.2 ECONOMICO

Se basa en la suposicin de que el Empowerment de las personas es la manera ms firme, desde el

punto de vista comercial, de dirigir una organizacin.

Productos nuevos e innovadores estn siendo lanzados al mercado y representan un gran desafo para
los productos existente, y hacen aparecer nuevos competidores.

Los empleados demandan una mayor compresin de sus metas dentro de la empresa.

Los directivos empiezan a ver como decrece la efectividad y los beneficios de sus empresas porque no
tienen una empresa diseada a este entorno cambiante. El Empowerment se ve como el medio de
crear una organizacin ms capaz de alcanzar sus objetivos comerciales.

7.3 DISPERSION DE PODER Y AUTORIDAD

Tiene sus fundamentos en la creencia de que el ejercicio tradicional de poder y autoridad y el control
de la empresa no es la manera apropiada de dirigir una empresa moderna; es decir todo el poder y la
autoridad se concentra en los altos directivos.

La autoridad y el poder estn directamente relacionado con la posicin jerrquica de la organizacin,

cuando existe algn cambio esta reacciona en forma muy lenta. Las decisiones de la actualidad deben
tomarse ms rpidamente, las comunicaciones son ms eficientes y se pide a los empleados que
expongan sus ideas y muestren sus talentos que despus se utilizarn.

Las personas esperan participar y compartir en la direccin de la empresa.

Algunas empresas se estn encaminando hacia el Empowerment de dispersin de poder y autoridad.

7.4 ENFOCADA AL ROL

Cuando los papeles de los empleados en una empresa sean demasiados pequeos y restrictivos se
limitan sus tcnicas, habilidades y su creatividad. Esto suele suceder en los nivele ms bajos (las
personas son contratadas para hacer y no para pensar).

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 El Empowerment enfocado al rol expande a la gente dndole ms tareas y ms oportunidades de tomar
decisiones y responsabilidades adicionales por su trabajo. A nivel operacional esto significa que ellos
mismos organizaran su manera de llevar a cabo su trabajo, marcndose sus objetivos, normas y metas.
Muchas de sus nuevas funciones sern las que llevaban a cabo sus supervisores y directivos. Y la
nueva funcin de los directivos ser coordinar y facilitar el trabajo del equipo ms que controlar y dirigir
directamente.

Este tipo de Empowerment elimina niveles de la jerarqua de la organizacin.

7.5 ESTILO DIRECTIVO

Esta se basa en la manera de cmo estn dirigidas las personas dentro de una organizacin. Estos
dirigen de una manera restrictiva e incluso represiva. Los directivos son contratados para pensar,
planificar y decirles a los empleados que es lo que hay que hacer.

Un cambio en el estilo directivo es la llave que abre los talentos y el potencial de todos los componentes
de la organizacin. Los directivos debern dar a las personas la libertad de pensar por ellas mismas, y
dentro de un lmite aceptable, organizarse y dirigirse a ellas mismas. Con todo esto, ellos se
preocuparn sobre la calidad, las normas y se integrarn dentro de la organizacin.

Al aplicar Empowerment, los directivos se convierten en entrenadores y facilitadores. Para sobrevivir a

estos cambios debern utilizar los talentos de todos. Por ello debern ponerse a trabajar para lograr un
cambio efectivo.

7.6 DIRIGIDO A LA CALIDAD

Esta se basa en la orientacin de las habilidades de los empleados para mejorar la calidad del producto
y servicio que suministran a los clientes y libertad para que desarrollen y implementen nuevos mtodos,
mejorando los anteriores.

Deben ser modelos de las actitudes y el comportamiento requerido, y que el resto de los empleados
estn deseosos de copiar.

8. ELEMENTOS DEL EMPOW ERMENT

Los elementos ms importantes del empowerment son:

Responsabilidad ante los resultados.

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 Poder para la toma de decisiones.
Recursos materiales para la ejecucin.
Informacin y conocimientos necesarios.
Competencia profesional del sujeto apoderado

9. PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT

El empowerment se basa en 10 principios:

1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.

2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
3. Definir estndares de excelencia.
4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los Estndares de calidad.
5. Proveer la informacin y el conocimiento necesario.
6. Proveer retroalimentacin sobre el desempeo.
7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
8. Confiar totalmente en los empleados.
9. Dejar espacios para el proceso.
10. Colaborar con dignidad y respeto.

10. CARACTERISTICAS DEL EMPOW ERMENT

Promueve la innovacin y la creatividad

Se toman mejores decisiones las cuales se toman en equipo
Enriquece los puestos de trabajo
El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las
crecientes responsabilidades
El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino tambin por hacer que la
organizacin funcione mejor
El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar rdenes
Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan mejores niveles de
productividad y toman iniciativas sobre hechos concretos
La organizacin se estructura de tal manera que facilita la tarea de sus integrantes, de modo
que puedan hacer no solo lo que se les pide, si no tambin lo que se necesita hacer
La informacin es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo
El liderazgo propicia la participacin
El lder es democrtico, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus criterios
Autodisciplina y compromiso por parte del miembro del equipo

11. OBJETIVOS DEL EMPOW ERMENT

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 Mejorar la contribucin de los trabajadores hacia la empresa
Reducir las quejas de los clientes
Contribuir a la toma de decisiones eficiente
Mejorar los esquemas tradicionales de trabajar
Reducir el nivel de error
Trabajar en colaboracin entre los empleados de la empresa
Mejorar la comunicacin entre los diferentes niveles

12. VENTAJAS DEL EMPODERAMIENTO

Existe mayor comunicacin en todos los niveles y todas las direcciones.

Incrementa el entusiasmo y permite a todos los trabajadores mantener una actitud positiva en
su tarea.
Disminuye la resistencia al cambio.
Los integrantes de la organizacin comparten el liderazgo.
Permite mejorar las relaciones entre los integrantes de la organizacin

13. DESVENTAJAS DEL EMPODERAMIENTO

No se obtiene cambios a corto plazo.

No todos estn comprometidos con los objetivos de la organizacin.
Se requiere la colaboracin de todos los miembros de la organizacin.
Las culturas tradicionales estn muy arraigadas.
Existe resistencia al cambio.

14. Formas de aplicar el empowerment

Se necesita de los siguientes elementos:

Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo para que los empleados
se sientan cmodos y puedan tener sentido de orientacin, posesin y responsabilidad, para que
desarrolle los siguientes atributos:

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 Autoridad.

Diversidad.

Reto.

Rendimiento significativo.

Poder para la toma de decisiones.

Cambios en las asignaciones de trabajo.

Atencin de un proyecto hasta que se concluya.

Equipos de trabajo: Se debe disear planes de capacitacin integral para desarrollar las
habilidades tcnicas de cada empleado. Los equipos de trabajo organizan a las personas en forma tal,
que sean responsables por su rendimiento o reas de trabajo, los equipos de trabajo toman muchas de
las responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una excelente forma de
energetizar al personal, y motivarlos a mejorar la toma de decisiones en cuanto a:

Planificacin.
Organizacin interna
Seleccin del lder
Rotacin de puestos

Entrenamiento: Generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cuando los

colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades, el personal con Empowerment debe
poder dirigir a otros y resolver sus propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad ms alta.

Planes de carrera y desarrollo: Son los beneficios y facilidades que la organizacin proporciona a los
empleados, para mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar y de esta manera podrn seguir
formndose acadmicamente y desarrollar carreras dentro de la organizacin.

15. Valores del empowerment

Orgullo: Sentir satisfaccin por hacer las cosas bien constantemente.

Unin y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son interdependientes.

Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas ms altas.

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 Atencin a los detalles: Hbito constante de controlar todos los factores por pequeos que parezcan
que inciden en la operacin y en el cliente.

Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso personal individual y grupal las
promesas realizadas.

16. CLAVES PARA EL EXITO

PRIMERA CLAVE ES COM PARTIR LA INFORMACI N CON TODOS.

Hoy el xito depende del trabajo en equipo.

Quienes carecen de informacin no pueden actuar con responsabilidad.

Quienes carecen de informacin no pueden dirigirse a s mismos ni tomar decisiones correctas.

Compartir la informacin con todos:

Es la primera clave para facultar a las personas y las organizaciones.

Permite a los empleados entender la situacin actual en trminos claros.
Es la manera de crear confianza en toda la organizacin
Acaba con el modo de pensar jerrquico tradicional.
Ayuda a las personas a ser ms responsables.

Las estimula para actuar como si fueran dueas de la empresa.

SEGUNDA CLAVE ES CRE AR AUTONOMA POR MEDIO DE FRONTERAS.

Sin normas que sirvan de gua los empleados vuelven a caer en sus viejos hbitos de cuando no
estaban facultados, vuelven otra vez a lo que les es familiar.

Las fronteras tienen la capacidad de canalizar la energa en una determinada direccin. (Si a un ro se
le quitara las orillas ya no sera ro)

reas crticas de fronteras que crean autonoma:

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 1. Propsito: en qu est usted?
2. Valores: cules son sus guas operativas?
3. Imagen: cul es su visin del futuro?
4. Metas: qu, cundo, dnde y cmo hace usted lo que hace?
5. Papeles: quin hace cada cosa?
6. Estructura organizacional y sistemas: cmo apoya usted lo que quiere hacer?

La visin cobra vida cuando todos ven dnde su aporte es el factor decisivo.

Los valores son elemento clave de una visin convincente. Una organizacin no tiene realmente valores
hasta que los asociados que trabajan en ella verifiquen la declaracin de fe como la manera de operar.

La visin le dice las cosas que se deben hacer, mientras que su estructura y sistemas, junto con papeles
y metas definidos, aseguran que las cosas se hagan bien.

Crear autonoma mediante fronteras:

Se basa en informacin compartida.

Aclara la visin (cuadro grande) con retroalimentacin de todos.
Ayuda a traducir la visin en papeles y metas (cuadros pequeos).
Define valores y reglas que sustentan las acciones deseadas; cuando los valores son
claros la toma de decisiones se facilita.
Desarrolla estructuras y procedimientos que facultan a las personas.
Nos recuerdan que se trata de un viaje.

Facultar no es magia, slo algunas ideas sencillas y mucho trabajo inteligente.

TERCERA CLAVE ES REEMPLAZAR LA JERARQUA CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.

Un equipo auto dirigido consta de un grupo de empleados que tienen la responsabilidad de todo un
proceso o producto. Planean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el fin.

Si es un equipo de alto rendimiento no se sabe quin es el jefe. Todos comparten por igual las
responsabilidades. El liderazgo del equipo puede rotar, pero el grupo decide cmo.

Dar un buen servicio a los clientes es responsabilidad de toda la organizacin, los equipos slo dirigen
el esfuerzo, como equipo se hace lo que antes hacan slo los gerentes: evaluar informacin, analizarla,
resolver qu se debe hacer y traspasar esas decisiones a otros.

Facultar proviene de ensear a otras cosas que pueden hacer para depender menos de nosotros.

Hay que saber cundo seguir la regla: no haga nada qudese quieto. (Los gerentes)

A los empleados se les da la oportunidad de utilizar sus habilidades y seguir mejorando y

desarrollndose. Como individuos tienen la oportunidad de dar de s todo lo que pueden y al mismo
tiempo estn ayudando a la organizacin a llegar al mximo de que es capaz.

Reemplazar la jerarqua con equipos auto dirigido:

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 Equipos facultados pueden hacer ms que individuos facultados.
Los empleados no empiezan sabiendo cmo trabajar en equipos auto dirigidos.
La insatisfaccin es un paso natural del proceso.
Todos tienen que entrenarse en destrezas de equipo.
Compromiso y apoyo tienen que venir desde la cumbre.
Equipos con informacin y destrezas pueden reemplazar la vieja jerarqua.

Las tres claves para facultar son sencillas y fciles de entender pero difciles de llevar a la prctica de
todos los das.

Las tres claves deben verse como operando en interaccin dinmica unas con otras.

CONCLUCIONES

Se logr reconocer el concepto y aplicaciones del empoderamiento al interior de una

organizacin.
Se establecieron las diferencias entre una organizacin con empoderamiento y una sin
empoderamiento, haciendo nfasis en sus ventajas y desventajas.

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 Se conocieron los diferentes orgenes y connotaciones del empoderamiento aplicado en las
organizaciones.

GLOSARIO

Autonoma: Grado en el cual un directivo provee

un grado sustancial de libertad, independencia y

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 discrecin al individuo para que programe y
realice su trabajo.

Autoridad: Derechos inherentes a un puesto

administrativo que permite dar rdenes y esperar
que estas sean obedecidas.

Comunicacin: Accin y efecto de comunicar o

comunicarse. Trato, correspondencia entre dos o
ms personas.

Confianza: Consiste en creer en la integridad,

solvencia moral y capacidad de un lder.

Creatividad: Capacidad para desarrollar nuevos

conceptos, ideas y soluciones a problemas.

Decisin: Seleccin entre dos o ms alternativas.

Empowerment: Es el proceso de facultar poder y

autoridad a los empleados y concederles el
sentimiento de que son dueos de su trabajo.

Equipo: Grupo de personas con habilidades

complementarias comprometidas con un
propsito comn y una serie de metas de
desempeo, de los que son mutuamente
responsables.

Habilidad: Cada una de las cosas que una

persona ejecuta con gracia y destreza.

Lder: Persona que es capaz de influir en otras y

poseen autoridad para dirigir.

Poder: Capacidad de un lder para influir en los

actos o decisiones referentes al trabajo.

Responsabilidad: Obligacin o expectativa de

desempeo.

REFERENCIAS

TORREZ, B. E. (2009). HABILIDADES DIRECTIVAS (Vol. SEGUNDA

EDICION). MEXICO: THE MCGRAW HILL.

20
 (http://www.bdigital.unal.edu.co/6917/1/7709506.2012.pdf, s.f.)

(http://www.ehowenespanol.com/empoderamiento-organizacional-
info_243479/, s.f.)

21