UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA

GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

VICERRETORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRA EN CIENCIAS GERENCIALES,
MENCIN: RECURSOS HUMANOS
NUCLEO ANACO

DISEO UN PLAN DE FORMACIN PARA EL DESARROLLO

DE COMPETENCIAS EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
DE LA EMPRESA CONSORCIO LAMAR, C. A., ANACO
ESTADO ANZOTEGUI.

Autor(a):

Anaco, Febrero 2017

 UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICERRETORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRA EN CIENCIAS GERENCIALES,
MENCIN: RECURSOS HUMANOS
NUCLEO ANACO

DISEO UN PLAN DE FORMACIN PARA EL DESARROLLO

DE COMPETENCIAS EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
DE LA EMPRESA CONSORCIO LAMAR, C. A., ANACO
ESTADO ANZOTEGUI.

Proyecto de Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al

Ttulo de Magister Scientiarum en Ciencias Gerenciales, Mencin Recursos
Humanos

Autor(a):
Tutor(a):

Anaco, Febrero 2017

 INTRODUCCIN

El xito en la ejecucin de los procesos organizacionales, se asocian a la

integracin de diversos recursos, entre los que destacan el personal, debido a que son
los encargados del manejo de los instrumentos, herramientas, datos, procedimientos,
mtodos y dems elementos que conduzcan a que las actividades encomendadas se
alineen con los objetivos y metas institucionales. Por lo tanto, la gestin organizacional
se apoya, en gran medida, en la actuacin del recurso humano.
De esta manera, es importante que el personal que labora en las distintas reas de
la organizacin, especialmente las administrativas y/o gerenciales est sujeto a
estrategias o acciones que impulsen un fortalecimiento constante de sus competencias,
a nivel conceptual, tcnico y humano, para identificar necesidades y riesgos, planear
soluciones, evaluar resultados e incorporar ajustes que vayan en pro de lo esperado por
las instituciones. De all que se considera una prioridad gerencial la gestin efectiva de
los trabajadores para que se sientan motivados y satisfechos por cumplir sus labores.
Ahora bien, en cualquier mbito organizacional, la actuacin del personal implica
un manejo de diversas capacidades y destrezas que permitan brindar una respuesta
oportuna y de calidad en cuanto a las labores que realizan. En consecuencia, es
ineludible la presencia de la capacitacin como un proceso mediante el cual se
potencialicen los conocimientos, bien sean generales o especializados, con el fin de
elevar su rendimiento y mejorar continuamente el desempeo organizacional.
En este sentido, la capacitacin se puede llevar a cabo mediante un programa o
plan que identifique a primera instancia los requerimientos a nivel de competencias
asociados con los puestos de trabajo existentes, para luego disear el plan, con base a
objetivos, principios y estrategias que puedan estimular paulatinamente el crecimiento
y desarrollo profesional de los trabajadores. Este plan depender de la aprobacin de
la gerencia, tomando como criterios el costo-beneficio, para acceder a su
implementacin. Finalmente, una vez ejecutado el plan o programa correspondiente,
deber evaluarse para detectar las reacciones del personal, el grado de aprendizaje, el
comportamiento laboral y los resultados institucionales; con ello se obtendr una
retroalimentacin para el anlisis del programa.
Partiendo de lo antes expuesto, el presente estudio tiene como finalidad proponer
un programa de capacitacin como herramienta gerencial, destinado al personal
administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A., tomando como fundamento el
modelo de gestin por competencias, con lo cual se pudo reunir la informacin
suficiente para identificar las carencias o debilidades que influyen en el desarrollo
profesional de los trabajadores y formular un curso de accin que incentive la
actualizacin permanente del recurso humano, para una actuacin eficaz y eficiente
que beneficie a la organizacin, en trminos de rendimiento y gestin.
A tal efecto, para el logro de este objetivo, se ha recopilado informacin para el
trabajo de grado, la cual se ha clasificado y distribuido a travs de un esquema capitular
que se resea a continuacin:
En el Captulo I, se describe detalladamente el problema de investigacin, en sus
aspectos macro, meso y micro, de all que se sealaron las causas y consecuencias del
problema. A esto se une la formulacin de los objetivos, as como la importancia y
justificacin del estudio, el alcance y limitaciones.
En el Captulo II, se contemplan los aspectos tericos del trabajo, integrados por
los antecedentes que respaldan a la investigacin, los aspectos organizacionales de la
empresa en estudio, las bases tericas inherentes a la gestin por competencias,
capacitacin laboral y desempeo del personal administrativo; por ltimo se enuncian
el glosario de trminos.
En el Captulo III se indican las pautas metodolgicas para la investigacin
emprendida; es decir, se establece el tipo, diseo, nivel y modalidad del estudio, los
mtodos utilizados, la poblacin, el tipo de muestreo; adems de las tcnicas e
instrumentos requeridos, tanto para el acopio de los datos como para el procesamiento
de la informacin. Adems de los procedimientos de validez y confiabilidad.
En el Captulo IV, se exponen los resultados de la investigacin, a partir de los
instrumentos aplicados al rea abordada, y en funcin a cada uno de los objetivos
especficos, de manera que se procesaron los datos de manera cuantitativa y cualitativa,
mediante las tcnicas de categorizacin, triangulacin y estadstica descriptiva, a fines
de dar cumplimento al propsito del estudio y al desarrollo de la propuesta.
En el Captulo V, se presenta la propuesta diseada, hacindose especial nfasis
en la presentacin, fundamentacin, objetivos, justificacin, estructura y factibilidad
del programa de capacitacin como herramienta gerencial orientado al personal
administrativo de la institucin objeto de investigacin. En el Captulo VI, corresponde
a las conclusiones derivadas de la investigacin, al igual que las recomendaciones que
pueden ser tomadas en cuenta para el mejoramiento de la problemtica.
Para finalizar, se muestra la lista de referencias, el cuadro Tcnico-Metodolgico
y dems anexos complementarios.
 CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El recurso humano constituye uno de los principales elementos de las

organizaciones, ya que viene dado por las personas que se encargan de ejecutar cada
una de las actividades que integran los procesos operativos; es decir, son los
trabajadores que materializan los objetivos y metas planteadas por la gerencia de cada
empresa. Es por esto que este recurso ha de ser manejado diligentemente para que
cumpla con los propsitos esperados. En este sentido, los encargados de dirigir a las
organizaciones necesitan contar con un personal calificado que renan las
competencias, habilidades y destrezas mnimas que le permitan desempearse
efectivamente.
Apoyando lo expuesto, el rea de Recursos Humanos, a juicio de McShane y
Glinow (2010: 101), es aquella que se encarga de la aplicacin de procesos de polticas
retributivas o de remuneracin, consideracin de la familia, reconocimiento y
participacin de los empleados o atencin a la salud, cuidado personal y necesidades
especiales. De este modo, su existencia dentro de las empresas trae consigo el
desarrollo de relaciones favorables entre los empleados y de stos con la organizacin,
aun cuando su actuacin est focalizada en los sealamientos de un convenio colectivo
o en un determinado acuerdo.
Con base a lo sealado, se puede decir que el rea de Recursos Humanos no slo
tiene la responsabilidad de efectuar los procesos de reclutamiento y seleccin de
personal, sino tambin las actividades inherentes a la capacitacin y adiestramiento,
polticas de remuneracin, de salud y seguridad laboral, promocin de cargos,
motivacin, entre otros. Por lo tanto, es el rea que se encarga de gestionar
efectivamente al personal para procurar un notable desempeo y ste redunde en el
cumplimiento de los objetivos trazados por la organizacin.

Siguiendo en este orden, la autora Martha Alles plantea que:

la palabra formacin engloba todas aquellas actividades que deben llevar
a cabo las organizaciones con la finalidad de preparar a sus empleados en
aspectos tcnicos, que le permitan desempearse de forma ptima en su
puesto de trabajo y otras posiciones que pudiera llegar a ocupar a corto o
mediano plazo. (pag 163).

Lo anterior significa que la administracin y el desarrollo del personal debe

entenderse como un todo, en que las distintas funciones (incluida la capacitacin)
interactan para mejorar el desempeo de las personas y la eficiencia de la
organizacin.
Por otra parte, se tiene que la identificacin de los problemas de desempeo
humano que comprometen la eficiencia de la organizacin, los cuales son causados por
la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos
convenientemente a travs de la capacitacin. Esto ltimo significa que, frente a estos
problemas, la capacitacin aparece como la alternativa de solucin viable en el mbito
gerencial y ms conveniente, frente a otras opciones, como el reemplazo o la
reubicacin del personal como un mecanismo para desarrollar las competencias
laborales.
La competencia de una persona, de acuerdo con Martnez y Martnez (2009),
puede ser analizada con base a los factores que la determinan. Desde esta perspectiva,
los elementos asociados con las competencias puede ser los conocimientos definidos
como la capacidad del individuo para identificar, reconocer, describir y relacionar
objetos concretos o abstractos; las habilidades intelectuales implican la capacidad del
individuo para aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecucin de sus funciones y
la solucin de los problemas del trabajo; las habilidades sicomotoras tiene que ver la
capacidad del individuo para realizar movimientos rpidos, seguros y precisos en el
trabajo, mediante una accin combinada de facultades fsicas, sensoriales y mentales;
las habilidades interpersonales se vinculan con la capacidad del individuo para
interactuar con otras personas en el trabajo, a fin de comunicarse, persuadir, entretener,
supervisar, ensear, negociar o aconsejar; la disposicin anmica tiene que ver con los
factores que influyen en el estado afectivo y la voluntad de trabajo de las personas;
entre stos se incluyen las actitudes, las creencias, la percepcin de equidad, los valores
y la motivacin, con relacin a las condiciones del trabajo y; los rasgos de personalidad
relevantes.
Es importante acotar, de forma similar a juicio de Chiavenato (2006), que no
todas las competencias pueden ser desarrolladas a travs de la capacitacin, y no todas
las competencias presentan el mismo grado de dificultad para ser identificadas; sin
embargo, los conocimientos y las habilidades pueden ser objeto de la capacitacin y
son relativamente fciles de medir; pero no as los rasgos de personalidad relevantes,
los cuales tienen un carcter innato y permanente y su identificacin requiere, a
menudo, del uso de tcnicas psicomtricas especiales.
As mismo, en un nivel intermedio, se estn las competencias relacionadas con
la disposicin anmica en el trabajo; stas pueden ser modificadas hasta cierto punto
mediante la capacitacin o a travs de intervenciones en otros mbitos de la gestin de
los recursos humanos como, por ejemplo, las polticas de compensaciones e incentivos.
Por lo tanto, existirn casos donde se combine acciones de capacitacin e incentivos
laborales, lo que amerita de una adecuada estimacin y control.
En este sentido, se hace necesario que las organizaciones implementen como
herramienta gerencial, un programa o un plan de capacitacin. Para ello, similarmente,
Guglielmetti (2002) hace mencin que la planificacin general de la capacitacin en
una institucin implica un serie de pasos, entre los que destacan el seleccionar las
acciones de capacitacin ms apropiadas para atender cada necesidad; evaluar el
conjunto de las propuestas de capacitacin y seleccionar aquellas que sern incluidas
en el programa de capacitacin; y, por ltimo, elaborar el plan y el presupuesto, con lo
cual se soporte la gestin de competencias.
Este anlisis exige un conocimiento cabal tanto de la oferta externa de
capacitacin como de la factibilidad de organizar acciones de capacitacin internas.
Por lo general, las propuestas de capacitacin elaboradas por los supervisores, con el
apoyo del encargado de capacitacin, superan los recursos disponibles para ejecutarlas,
en trminos de dinero y tiempo. Frente a esto, la direccin de la empresa deber evaluar
y jerarquizar dichas propuestas, a fin de seleccionar aquellas que presentan la mejor
relacin entre el costo, por una parte, y la pertinencia de la capacitacin propuesta, en
relacin con los objetivos de la organizacin, por otra.
Cabe sealar que el costo de la capacitacin no se refiere slo al costo directo de
desarrollar las acciones de capacitacin -por ejemplo, impartir un curso, sino tambin
a los costos complementarios, tales como el tiempo de trabajo que, eventualmente,
debern sacrificar los participantes y los gastos adicionales que suelen derivarse de las
acciones formativas, como bonificaciones de transporte, alimentacin, y materiales de
estudio, entre otros.
En el estado Anzotegui funciona la empresa Consorcio Lamar, C. A., la cual
tiene como objeto la prestacin de servicios de transporte, mantenimiento mecnico,
inspeccin y certificacin de equipos de izamiento de carga, taladros, tuberas y
herramientas de produccin y perforacin, mediante ensayos no destructivos, por lo
que dispone de un personal administrativo que se encargan de la planificacin de las
actividades a desarrollar, la coordinacin y control correspondiente, de manera que
requiere de competencias humanas, tcnicas y conceptuales que faciliten la ejecucin
efectiva de las operaciones, para que se propicien la productividad en la organizacin.
Ms an, se apreci que el personal que ingresa a esta empresa posee un
determinado grado de instruccin, generalmente de educacin media y universitaria, lo
que les ha permitido disponer de competencias conceptuales, pero que no son
fortalecidas o actualizadas continuamente, dado que se presume la ausencia de un
programa de capacitacin como herramienta gerencial que incluya variadas estrategias
como cursos, talleres, seminarios, conferencias, entre otros medios, as como tampoco
se les remite el manual de cargos por el cual se deben regir sus obligaciones laborales
y esclarecer el alcance y lmite de sus responsabilidades, por lo que esto ocasiona
retrasos en el cumplimiento de las actividades y, como consecuencia, el cambio de
procedimientos, incorporacin de herramientas tecnolgicas, normativas o leyes,
polticas organizacionales, hecho que incide notablemente en el desempeo alcanzado.
 Asimismo, se evidenci en el caso del personal administrativo, la participacin
en actividades de capacitacin se da porque el trabajador hace la solicitud por escrito
al supervisor inmediato de ese requerimiento. Si ste considera que el trabajador no
necesita la formacin debido a que la oficina quedar ausente durante mucho tiempo,
y las labores se vern afectadas ante posibles demoras y/o inconvenientes,
obstaculizndose con ello la potenciacin de las competencias, entonces el proceso de
capacitacin de dicho personal no se realiza de manera exitosa.
Por esta razn, se pronostica que si la empresa Consorcio Lamar, C. A., como
organizacin no evala las dificultades mencionadas en prrafos anteriores sobre los
procesos protocolares de aprobacin de acciones y la falta de estrategias concretas de
capacitacin al personal administrativo, tendra que correr el riesgo de que las
actividades programadas como objeto central de la organizacin se desarrollen con
ciertos inconvenientes, a la vez que el recurso humano carezca de la capacidad efectiva
de respuesta no slo para desempear sus labores, sino tambin para que proporcionen
informacin a los beneficiarios acerca de las dudas que stos presentan, de all que se
incumpliran las metas, adems de restringirse el alcance de la misin y visin de dicha
organizacin.
Por lo tanto, es necesario que la empresa en estudio procure un proceso de
capacitacin efectivo que describa en trminos de las competencias requeridas para
cada uno de los puestos de trabajo en el rea administrativa, para visualizar fcilmente
las necesidades a cubrir en formacin de quines ocupan para dichos puestos. De all
que pueda considerarse como fuente de retroalimentacin a la evaluacin de
competencias del personal como un detallado inventario del activo ms importante
disponible por la organizacin, a travs de las diferentes estrategias o acciones de
formacin que se implementen.
A tales efectos, la seleccin de las acciones de capacitacin para el personal
administrativo, en el modelo de gestin por competencias, significa especificar los
objetivos y contenidos de la capacitacin; la modalidad organizacional de entrega
(capacitacin interna o externa); la metodologa de formacin (por ejemplo, cursos,
seminarios, talleres, capacitacin a distancia, instruccin programada, entre otros); la
duracin de la capacitacin; el cronograma de ejecucin; y el costo, con lo cual se
pueda formular un programa anual basado en el modelo gerencial antes mencionado
que oriente el desarrollo constante de las capacidades del recurso humano.
En consecuencia, la investigacin profundiza en los requerimientos del personal
administrativo y la resolucin de procesos protocolares obstructores en el rendimiento
de los procesos de la empresa objeto de estudio, en relacin con las competencias
laborales y la capacitacin impartida, con el fin de recopilar informacin suficiente que
facilitara el diseo de un programa como herramienta gerencial que incorpore aquellas
acciones que conduzcan a la formacin integral del personal y, por ende, al
desenvolvimiento favorable por las funciones asignadas.

Diagnstico del Problema

Sntomas Causas Pronostico Control al
pronostico
1. Deficiencias de 1. Ausencia de un 1.- Ausencia de un Establecer planes de
los procesos diagnstico real y plan de formacin formacin para el
2. Baja calidad de los objetivo efectivo. desarrollo de las
servicios
2. Inadecuada competencias del
3. Incumplimiento
de objetivos socializacin y 2.- Perdida de inters personal
organizacionales. divulgacin de por parte del administrativo de la
4. Retraso en el planes de formacin. personal en la empresa, en pro de
cumplimiento de las 3. Falta de ejecucin de sus su crecimiento tanto
actividades laborales socializacin del labores. individual como
5.- Desmotivacin procedimiento para 3.- La empresa no profesional
la planificacin, aprovecha las
ejecucin y competencias de sus
evaluacin de la empleados.
formacin del
personal.
administrativo
4. Indisponibilidad
de recursos para
planes de formacin
profesional
 Dentro de los sntomas que presenta el personal administrativo de la empresa
Consorcio Lamar, C. A, se puede observar que debido a la falta formacin en los
empleados estos pueden disminuir la capacidad productiva de la empresa ya que un
trabajador que no sepa ejecutar de forma eficiente las labores que se le asignen retrasa
todo el proceso dentro de la organizacin. Por consiguiente, se hace difcil o lento el
logro de los objetivos organizacionales de la empresa, puesto que si se coloca personal
en labores para los que no posee la preparacin adecuada este retrasara la ejecucin de
los mismos, crenado en l un estado de desmotivacin por cuanto quizs desea realizar
su labor pero el desconocimiento de los procedimientos adecuados lo frustran.
Entre las causas que originan todo lo anterior se pueden mencionar: dentro de la
organizacin existe ausencia de un diagnostico real y objetivo de los requerimientos de
formacin que necesita el personal administrativo de la empresa en estudio, se da por
sobreentendido que los empleados que entran a trabajar en la misma ya vienen con la
preparacin adecuada, obvindose que estos puedan tener desconocimientos sobre
procedimientos especficos de la empresa. De igual forma se observ una inadecuada
socializacin y divulgacin de planes de formacin para los empleados, cayendo estos
en un limbo profesional, porque no pueden saber si su labor es eficiente ya que no se
les realiza una evaluacin optima de sus capacidades y muchas veces no se desarrollan
las competencias que estos puedan tener, esto debido a que muchas veces la empresa
no cuenta con los recursos no necesariamente econmicos sino de personal de avance
que pueda ocupar el puesto del empleado que vaya a capacitarse.
De seguir esta situacin, se deduce que la ausencia de un plan de formacin
basado en las competencias requeridas para el cargo, conllevara a la prdida del inters
profesional de sus empleados en las actividades laborales que ejecute y la empresa
desaprovecha las capacidades de estos.
Es por ello que es relevante para Consorcio Lamar. C. A., disear planes de
formacin para el desarrollo de las competencias del personal administrativo de la
misma, en pro de su crecimiento organizacional y el desarrollo individual de sus
empleados.
 Con base al problema de investigacin descrito, el investigador se ha formulado
un conjunto de interrogantes que se mencionan seguidamente:
Cul es la situacin actual que presenta el personal administrativo de la empresa
Consorcio Lamar, C. A., en cuanto a las competencias laborales?
Cmo es capacitado el personal administrativo de la empresa en estudio para el
fortalecimiento de las capacidades laborales?
Qu fortalezas y debilidades se atribuyen a la empresa Consorcio Lamar, C. A.,
en cuanto a la capacitacin continua del personal?
Cmo ser el programa de capacitacin por competencias como una herramienta
gerencial para el personal administrativo de la organizacin abordada?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Disear un plan de formacin para el desarrollo de competencias en el personal
administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A., Anaco Estado Anzotegui.

Objetivos Especficos
- Diagnosticar la situacin actual del personal administrativo de la empresa Consorcio
Lamar, C. A., en cuanto a las competencias laborales.
- Describir la formacin efectuada al personal administrativo de la empresa en estudio
para el fortalecimiento de las capacidades laborales
- - Identificar las fortalezas y debilidades se atribuyen a la empresa en estudio, en
cuanto a la capacitacin continua del personal.
- Disear el programa de capacitacin por competencias como una herramienta
gerencial para el personal administrativo de la organizacin abordada.
Justificacin de la Investigacin
El desarrollo de esta investigacin se justifica desde la perspectiva cientfica que
se obtendr una base informativa de la organizacin seleccionada para entender las
necesidades del personal administrativo en cuanto a la potencializacin de sus procesos
y medidas de accin de sus competencias, con el fin de realizar un anlisis exhaustivo
que facilite el diseo de un programa de capacitacin mediante el cual se impulsen la
actualizacin del recurso humano.
Por otra parte, el estudio tiene validez desde la ptica acadmica porque las
variables manejadas se insertan en el campo de la administracin, especficamente en
la lnea investigativa referente a la Propuesta de soluciones a Problemas, partiendo del
desarrollo de modelos acerca de operaciones, asociadas con la gestin del personal, lo
cual permite aplicar los conocimientos adquiridos durante la formacin acadmica para
la aproximacin a la realidad y aportar una solucin factible que pueda mejorar las
condiciones del instituto y actualizar el temario impartido.
As mismo, la ejecucin de este trabajo podr servir como ejemplo para otras
organizaciones que presenten esta problemtica, de manera que sea el punto de partida
para la realizacin de evaluaciones, determinacin de requerimientos o
implementacin de correctivos que contribuyan a la generacin y uso de las
competencias tcnicas, conceptuales y humanas, para aadir valor a la organizacin,
gracias al diseo de la herramienta gerencial planteada en el trabajo.
De igual manera, permitir conocer de manera ms precisa, como considera el
trabajador de la Institucin la forma en que son realizados los procesos de capacitacin
del personal y como pudieran ellos aportar ideas para maximizar esta formacin y
retribuir significativamente en eficiencia y eficacia para sus labores diarias.
Por ltimo, la realizacin de este trabajo ser una base referencial para la consulta
de futuros investigadores que deseen emprender algn estudio sobre alguno de los
elementos basados en dicha herramienta gerencial, que hayan sido percibidos respecto
a la capacitacin y las competencias laborales, al igual que los procesos de accin para
el alcance de las metas propuestas.
 CAPTULO II

MARCO TERICO

El marco terico est conformado por el resultado de la revisin documental que

permite ubicar al investigador dentro del contexto del fenmeno planteado, para
entender las implicaciones que presentan las variables, para entender su
comportamiento. Apoyando lo expuesto Sabino (2002: 66) lo define como una
revisin bibliogrfica exhaustiva y ms detallada sobre los tpicos ms importantes de
una investigacin.
Es por ello que el marco terico comprende una pieza importante en el proceso
investigativo, dado que representa los supuestos con los cuales se podrn sustentar los
resultados obtenidos del objeto de estudio, por lo que se incluyen los diferentes trabajos
de grado, efectuados anteriormente, los aspectos organizacionales del ente
gubernamental, las bases tericas y legales asociadas con el tema, al igual que la
definicin de trminos. A continuacin se muestra el desarrollo del presente captulo.

Antecedentes de la Investigacin

El personal administrativo de una organizacin debe poseer capacidades de tipo

conceptuales y tcnicas que le permitan ejecutar las funciones asignadas con la mayor
eficiencia; en ocasiones, estas capacidades provienen de la formacin acadmica o de
experiencias naturales antes de su ingreso a la empresa, pero los continuos cambios en
el entorno organizacional generan nuevos mtodos de trabajo, enfoques gerenciales y
herramientas tecnolgicas que necesitan ser dominadas por el personal; de all que
resulta indispensable la realizacin de estrategias de capacitacin que contribuyen a
fortalecer las competencias existentes y desarrollar nuevas capacidades, con el objeto
de garantizar un desempeo satisfactorio.
 De esta manera, la capacitacin se concibe como un proceso determinante en la
gestin del recurso humano, por lo que, dado que el objeto de estudio se orienta hacia
el diseo de un programa en esta materia como herramienta gerencial para el rea
administrativa de una institucin gubernamental, fue conveniente la consulta de
investigaciones precedentes que se relacionen con este propsito, de modo que se
pudieron identificar elementos de inters que aportaron al desarrollo efectivo del
trabajo.
Por consiguiente, estas investigaciones se denominan antecedentes, a juicio de
Palella y Martins (2006: 68), comprenden los diferentes trabajos realizados por otros
estudiosos sobre el mismo problema. Estos antecedentes pueden ser tanto nacionales
como internacionales. El titulo de los trabajos referidos debe estar relacionado con las
variables de la investigacin propuesta. Es as como se realizaron consultas de trabajos
de grado, artculos cientficos, ponencias, relativas a programas de capacitacin,
gestin por competencias, personal administrativo, entre otros, cuyos resultados se
presentan en forma cronolgica a continuacin.
Catary (2015) desarroll una investigacin titulada: Programa motivacional
para optimizar el desempeo del personal administrativo de las contraloras
municipales del estado Anzotegui, expuesto en la Universidad de Oriente,
Barcelona, para optar al ttulo de Magster en Administracin de Empresas mencin
Gerencia; cuyo propsito fundamental consisti en el diseo de un programa
motivacional para el desempeo del personal administrativo de los organismos en
estudio.
Metodolgicamente, la investigacin se efectu bajo un estudio de campo de tipo
descriptivo-transaccional, enmarcado en la modalidad de proyecto factible. Se utiliz
una poblacin de 45 personas a las cuales se aplic para la recoleccin de datos un
cuestionario. A tales efectos, la autora concluy que el personal administrativo de las
contraloras municipales del estado Aragua se encuentran desmotivados para realizar
sus labores, de modo que el desempeo ha sido cada vez ms deficiente, por lo que se
formul un programa motivacional que estimule, mediante estratgicas econmicas y
morales, el compromiso por cumplir cabalmente lo asignado.
 El estudio reseado constituy un antecedente para el trabajo emprendido,
porque brind una herramienta para mejorar el desempeo del personal, en este caso a
nivel motivacional, por lo que esto se asemeja al objetivo propuesto de disear un
programa de capacitacin como herramienta gerencial para el desarrollo de
competencias de los trabajadores del rea administrativa de la empresa Consorcio
Lamar, C. A., motivo por el cual los aspectos tericos, metodolgicos y prcticos
inherentes al diseo del programa motivacional sirvieron para orientar la propuesta de
capacitacin.
De igual manera, Silvera (2015) realiz un estudio acerca de los Efectos del
trabajo temporal de acuerdo al nivel de calificacin de mano de obra en el
desempeo organizacional, presentado en la Universidad Catlica Andrs Bello de
Caracas, Distrito Capital, para optar al ttulo de Magster en Gerencia de Recursos
Humanos y Relaciones Industriales, cuya finalidad fue evaluar los efectos desde la
perspectiva de los trabajadores de la empresa intermediaria y de los representantes y
supervisores de las empresas usuarias. Desde la ptica metodolgica, la investigacin
fue un diseo no experimental, con un estudio de campo descriptivo, comparativo y
transversal. Los datos se recopilaron mediante el uso de tres cuestionarios aplicados a
una muestra de tipo estratificada de 120 trabajadores temporales.
Con base a los resultados obtenidos, la autora lleg a la conclusin de que la
gestin del recurso humano es reconocida por los trabajadores y supervisores como un
elemento determinante en el desempeo organizacional, brindando un aporte global a
las organizaciones en materia de rentabilidad, productividad, calidad y capacidad de
respuesta, con lo cual, la administracin que se realiza al recurso humano aade valor
a los procesos y ventajas competitivas a la empresa.
Esta investigacin aport datos relevantes, en la forma como una organizacin
gestiona al personal para incrementar el desempeo, ya sea a nivel de motivacin,
coordinacin, capacitacin y supervisin, por lo que la variable inherente a la
capacitacin de personal fue considerada para el diseo de un programa que posibilite
la actuacin efectiva del recurso humano administrativo Consorcio Lamar, C. A.,
evidencindose con ello el desarrollo de una herramienta gerencial que impulse la
mejora continua del talento humano.
A su vez, Berros (2014) present un trabajo de grado denominado: Propuesta
de un modelo de la calidad para la gestin por competencias del capital humano
en una empresa de ingeniera, procura y construccin del sector elctrico, en la
Universidad de Oriente, Barcelona, Estado Anzotegui, para obtener el ttulo de
Magster en Sistemas de la Calidad. En l, la autora se estableci como objetivo
proponer un modelo para la gestin por competencias del personal de una empresa
perteneciente al sector elctrico, por lo que el diseo adoptado fue no experimental,
bajo un estudio de campo de tipo descriptivo y base documental. La informacin fue
recopilada mediante la observacin directa y el cuestionario aplicado al personal de la
empresa objeto de estudio.
Por consiguiente, la autora concluy que la empresa ha venido presentando fallas
en el servicio, al principio mnimas, pero hoy en da percibidas de manera significativa
por los usuarios finales, por lo que es importante que el capital humano se gestione
eficientemente para que potencialice las competencias, basndose en los elementos de
la calidad, lo que condujo al diseo de un modelo basado en las buenas prcticas y
normas internacionales, de modo que su implementacin constituir una ventaja
competitiva, gracias al aprovechamiento de los conocimientos, aptitudes, actitudes y
habilidades del personal.
Los resultados obtenidos por Berros sirvieron de base para el presente estudio,
en vista de que se identificaron claramente las fallas y requerimientos que posee una
organizacin para gestionar al personal, en especial hacia la capacitacin permanente,
por lo que se recurri a la gestin por competencias para brindar un modelo que
contribuyera a la disponibilidad de un recurso humano altamente efectivo, orientado
hacia el cumplimiento de los objetivos organizacionales. En efecto, las bases tericas
manejadas en dicha investigacin se tomaron en cuenta como soporte para el diseo
del programa de capacitacin dirigido al personal administrativo de la empresa
Consorcio Lamar, C. A.
 Bases Tericas

Las bases tericas se orientan con el conjunto de elementos referenciales

asociados con el tema tratado, con el fin de profundizar en la naturaleza de cada una de
las variables, a partir de sus definiciones, caractersticas y dems rasgos de inters en
el estudio. Al respecto, Arias (2006: 46), seala que las bases tericas comprenden
una serie de aspectos que constituyen un cuerpo unitario por medio del cual se
sistematizan, clasifican y relacionan entre s los fenmenos particulares estudiados.
De este modo, el desarrollo de los aspectos tericos obedece a un esquema lgico
que evidencia la interrelacin entre las variables, para ubicar al problema en dicho
contexto y considerar tales argumentos como soporte del presente trabajo. Por ello, se
recopil informacin acerca del desempeo organizacional, capacitacin del personal
y gestin por competencias, en vista de que el propsito de esta investigacin consiste
en el diseo de un programa de capacitacin, basado un modelo de gestin por
competencias, para una dependencia gubernamental. En consecuencia, se muestra la
teora del trabajo emprendido.

Gestin por Competencias

La gestin es un trmino que alude a la forma como los gerentes han ejecutado
las acciones para el alcance de los propsitos establecidos. Apoyando lo expuesto, Del
Castillo y Vargas (2009: 58) la conciben como un proceso que existe explcita e
implcitamente en la medida en que las estrategias y el logro de los objetivos y metas
han sido definidos, desde el corto hacia el largo plazo. Es por ello que la gestin
organizacional se atribuye al modo en que las estrategias diseadas se han aplicado
para responder a los objetivos tanto de carcter operativo, como tctico y estratgico.
Por otra parte, Del Ro (2004) expresa que la competencia se refiere a la:
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de
desempeo en un determinado contexto laboral, y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la
realizacin de un trabajo efectivo y de calidad, es decir, se basa en las
funciones que desempean las personas en sus trabajos. (p. 131)
 De esta definicin, se observa que las competencias del personal son todas
aquellas capacidades que le permiten actuar con eficiencia y eficacia para cumplir con
el rol asignado dentro de la institucin, por lo que no todos los puestos de trabajo
ameritan de las mismas competencias, ya que esto depender de la naturaleza del cargo
y del perfil que se desarrolle para su desempeo.
Ahora bien, Pea (2005: 121) define la gestin por competencias como el
proceso mediante el cual se establecen las actividades y estrategias para promover el
desarrollo del personal, de acuerdo con ciertos componentes que aseguran el desarrollo
personal y mejora de la productividad. Es as como la gestin por competencias
incluye el diseo de un perfil del puesto de trabajo, la naturaleza de la organizacin y
la determinacin de las capacidades actuales del personal, para establecer las
estrategias que permitan estimular y fortalecer las competencias en pro de los objetivos
organizacionales.
As mismo, Levy-LeBouyer (2002) indica, en trminos afines, que la gestin por
competencias representa una combinacin de elementos para identificar las
necesidades hacia las cuales se orienta la formacin profesional, adems de las
competencias integrales o genricas, indispensables para la disponibilidad de un
recurso humano calificado y competitivo. Esto significa que bajo este modelo las
organizaciones deben detectar dos elementos esenciales; el primero las necesidades de
capacitacin y las competencias profesionales, con el fin de gestionar asertivamente las
capacidades requeridas en cada puesto de trabajo.
A tales efectos, Dessler (2003) seala, similarmente, que el modelo de gestin
por competencias establece tres niveles que agrupan las capacidades del personal. stas
son bsicas, genricas y especficas, cuyo rango de generalidad va de lo amplio a lo
particular y se describen a continuacin:
En primer lugar, las competencias bsicas son aquellas capacidades intelectuales
que se consideran fundamentales para el aprendizaje de una profesin. En ellas, se
encuentran las competencias cognitivas, tcnicas y metodolgicas, generalmente
muchas de ellas son adquiridas en los niveles educativos previos.
 En segundo lugar, las competencias genricas son la base comn de la profesin
y se refieren a las situaciones concretas de la prctica profesional que requieren de
respuestas complejas, por lo que este tipo de capacidades amerita de actividades
continuas de capacitacin para su fortalecimiento y actualizacin. En tercer lugar, se
ubican las competencias especficas, que constituyen la base particular del ejercicio
profesional y estn vinculadas a condiciones propias de ejecucin, es decir, se refieren
a aquellas capacidades que permitan una actuacin con diligencia y probidad,
fundamentada en normas y procedimientos. De all que tales competencias impliquen
de una capacitacin continua, para actualizar al personal, con respecto a posibles
cambios y reformas del cuerpo normativo.
Es importante acotar que las competencias pueden desglosarse en unidades
definidas, dentro de la integracin de saberes tericos y prcticos, con el objetivo de
describir las acciones especficas a alcanzar, las cuales deben identificarse en su
ejecucin. Por lo tanto, para efectos de esta investigacin, se tom en cuenta las
capacidades conceptuales, tcnicas y humanas exigidas al personal administrativo de
la empresa Consorcio Lamar, C. A., para establecer las unidades de competencias que
abarcar el programa de capacitacin.

Modelo de gestin por competencias

Martha Alles (2002) en su libro Gestin por Competencias presenta las

siguientes, como los tres sistemas de motivacin humana segn David Mc Clelland o
lo que se denomina tambin, necesidades socialmente aprendidas.

a. Motivacin al logro: descrita como aquel inters contino del individuo por
hacer las cosas cada vez de mejor forma. Los individuos con orientacin al
logro estn constantemente en la bsqueda de situaciones que les garantice
alcanzar mejoras en las condiciones u objetivos que posee en la actualidad.
b. Motivacin al poder: descrita como el inters que tiene el individuo por
demostrar fortaleza, por sentir admiracin, por alcanzar posiciones altas
 dentro de la estructura. El manejo del poder est relacionada con valores y
creencias del individuo es capaz de hacer para alcanzar el poder.
c. Motivacin a la pertenencia: descrita como la necesidad de afiliacin y
relacin que tienen los individuos con los dems.

Estas necesidades deben ser satisfechas por la gerencia del talento humano, a fin
de que la organizacin pueda contar con profesionales que sean capaces de ejecutar
efectivamente los nuevos roles que estn surgiendo, para lograr que la organizacin y
el personal sean mejores, ms rpidos y ms inteligentes.

La mayora de las organizaciones invierten en forma tmida en desarrollar a su

equipo de trabajo, por motivos que varan desde la inexistencia de estrategias
sistematizadoras de evaluacin de desempeo, hasta el desconocimiento de la
importancia de la formacin de un capital intelectual como factor diferencial. Por eso
se necesita una cultura de direccin en la que se aprecien y valoren las iniciativas y la
capacidad de asumir riesgos calculados a fin de cumplir la misin, con esto las
organizaciones mejoran mucho la forma de tomar decisiones creando como base una
gestin integrada de recursos humanos como factor clave que le permita suplir
debilidades y aportar innumerables ventajas tales como:

a. La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la

productividad.
b. El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su rea
especfica de trabajo.
c. La identificacin de puntos dbiles, permitiendo intervenciones de mejora
que garantizan los resultados. d.
d. La Evaluacin del desempeo en base a objetivos medibles, cuantificables y
con posibilidades de observacin directa
e. El aumento de la productividad y la optimizacin de los resultados.
f. La concientizacin de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de
su autodesarrollo, tornndose un proceso de ganar-ganar desde el momento
en que las expectativas de todos estn atendidas.
 En fin, cuando se instala la gerencia por competencias se evita que los gerentes
y colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no
se adapta a las necesidades de la empresa o a las necesidades de cada puesto de trabajo.
Por lo que se trata de que el Modelo de Gestin por Competencia establezca en la
gerencia de los Recursos Humanos dos objetivos primordiales que transformen la
organizacin en:

a. Flexibilidad en la organizacin de sus operaciones, traducindola en la

capacidad para modificar sus operaciones al ritmo que marca el mercado.
b. Multifuncionalidad en los trabajadores: es decir vincular el proceso de
asignacin a situaciones de trabajo en forma dinmica donde el
comportamiento deba desplegarse en la organizacin en funcin de
objetivos cambiantes.

Consorcio Lamar, C. A., en su inters de desarrollar procedimientos que permitan

mantener una base de datos que proporcionen un control efectivo y bsquedas de rpido
acceso, ha implementado una clasificacin de competencias enfocadas en reas de
conocimiento especficas que para efectos de adiestramiento y capacitacin, as como
para la gestin educativa en general permitan homologar en todas sus organizaciones
el manejo de informacin.

De acuerdo a un anlisis del entorno organizacional, los procesos medulares, el

fortalecimiento y desarrollo de pericias crticas en el personal y la necesidad de una
formacin integral del trabajador afianzando los principios polticos, sociales y
ciudadanos se manejan las siguientes competencias:

Tcnicas:(Operacional. Tcnicas especializadas. Supervisorias. Administrativas)

Habilitantes: (Informtica. Gestin de calidad. Otros sistemas de gestin.)

Idiomas: (Manejo de idiomas distintos al espaol.)

Seguridad: (Industrial e Higiene Ocupacional)

Genricas: (Desarrollo personal. Habilidades personales)

Desempeo Organizacional
El entorno organizacional est sujeto a un conjunto de factores inherentes al
ambiente de negocios, clima organizacional, competencias, entre otros, que
contribuyen a la articulacin tanto de los resultados operativos, como de las metas a
nivel estratgico que evidencien el rendimiento alcanzado por la organizacin,
tomando en cuenta que las personas que pertenecen a cada empresa o institucin
constituyen un factor clave para procurar el cumplimiento eficaz y eficiente de las
actividades, es importante que los gerentes o administradores determinen el desempeo
organizacional.
En este sentido, Del Castillo y Vargas (2009: 61) conciben que el desempeo de
la organizacin ser una funcin directa de la gestin de la estructura y la estrategia.
Esto quiere decir que el desempeo por parte del personal integrante de la organizacin
abordada cuantifique potencialmente el comportamiento y actuacin del personal, con
respecto a su actuacin desempeada y logros alcanzados, se puede apreciar la gestin
de calidad, los procesos y la toma de decisiones. (Ver Cuadro 1)

Cuadro 1

Desempeo Organizacional en funcin de procesos y decisiones ptimas

El Desempeo Organizacional se apoya Gestin de los procesos

en tecnologas de gestin Gestin de la calidad
Sistemas de toma de
decisiones
Fuente: Del Castillo y Vargas (2009)

De acuerdo con el cuadro anterior, se puede decir que el desempeo

organizacional contempla no solo aspectos que tienen que ver con el diseo, como por
ejemplo la estructura y la estrategia, as como tambin los roles organizacionales
derivados de los niveles jerrquicos, relaciones de poder y autoridad e informacin,
sino tambin con aspectos eminentemente tcnicos, vinculados con la alineacin de los
procesos a las estrategias implementadas y los resultados obtenidos.

Por consiguiente, los autores coinciden en que la nica forma en que una entidad
pblica o privada alcance un desempeo eficiente, traducido en una alta productividad
y/o rendimiento amerita que se adopten y se administren las operaciones bajo una
lgica incremental y de procesos, con el propsito de controlar y retroalimentar la toma
de decisiones, en cuanto a la puesta en marcha de las estrategias, bien sea reflejndose
los resultados de la organizacin como ponderando la estructuracin del trabajo.

Por tal motivo, organizaciones como Consorcio Lamar, C. A., puede presentar
inconvenientes para desempearse en los dos grandes ejes que, segn Barzelay (2000)
indica similarmente, son determinantes en el xito de la gestin organizacional, uno es
la productividad que seala el rendimiento de la estrategia y el otro la burocracia que
mide la flexibilidad de la estructura, puesto que los procedimientos no han sido
racionalizados, para implementar mejoras en las reas funcionales y en el modelo
burocrtico. De esta manera, en la medida en que los procesos sean normalizados y la
estructura organizativa demuestre una evolucin, se podra incrementar el desempeo,
gracias a una efectiva labor de control, racionalizacin y gestin.

A tales efectos, la evolucin de las organizaciones en pro de un mejor desempeo

consiste en la adopcin de medidas de control estratgico y medicin de resultados,
donde pueda determinarse la transformacin generada por el ingreso de insumos, roles
interdependientes, propsitos organizacionales e informacin para maximizar la
eficiencia y eficacia de las decisiones y acciones realizadas, como base para su
mejoramiento, eliminacin o diversificacin.

Capacitacin del Personal

La necesidad de las organizaciones de mantenerse competitivas y exitosas en el

rea en la que operan implica, entre otros aspectos, el contar con un recurso humano
altamente calificado para realizar las funciones encomendadas, por lo que para
fortalecer o desarrollar las capacidades requeridas en cada uno de los puestos de
trabajo, resulta fundamental la capacitacin, definida por Arias (2006: 319), en un
sentido estricto, como prepararse para un esfuerzo fsico o mental, para poder
desempear una labor.

Segn Dessler (2003: 269), define la capacitacin como el proceso de ensear

al nuevo empleado las habilidades bsicas que necesita para desempear su trabajo.
Es decir, la capacitacin es vista como un proceso de enseanza hacia los trabajadores
para indicarle a grosso modo las atribuciones, responsabilidades y funciones inherentes
al puesto de trabajo, mediante el uso de estrategias, mtodos y tcnicas que impartan
contenidos tericos y prcticos, segn el cargo que ocupen en la organizacin.

De acuerdo con Cabanellas (2006), expresa en un sentido ms amplio que la

capacitacin se refiere a:

Cualquier aleccionamiento o aprendizaje pero para algo positivo. Con otra

intencin hay que hablar de lo corruptor o degenerativo. Ms en especial,
estudios o prcticas para superar el nivel de conocimientos, la aptitud
tcnica o la habilidad ejecutiva en actividades tiles y, singularmente, en
las de ndole profesional. Con tal capacitacin se pretende, en lo individual,
una mejora en los ingresos, ya que se ajustan a un salario o sueldo o ya
configuren honorarios. (p. 59)

Finalmente, Chiavenato (2006: 84) se refiere a ella como el conjunto de

actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y
modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su
trabajo. De esto se desprende, que la capacitacin no slo aborda la enseanza de
aquellos aspectos relativos al desempeo fsico de los trabajadores, sino tambin a
fortalecer su capacidad mental para actuar con eficiencia y eficacia en las tareas
asignadas, as como tambin para actuar con diligencia y prudencia en la disminucin
de posibles accidentes y/o enfermedades.

En consecuencia, la capacitacin del personal puede concebirse con la respuesta

a la necesidad que tienen las organizaciones para disponer de una herramienta gerencial
que fomente equipos de trabajos especializados y productivos, con lo cual se puedan
lograr los objetivos previstos. De igual manera, a travs de ella se buscan actualizar el
personal de los conocimientos y herramientas que garanticen una mxima eficiencia.
Por lo tanto, es de suma importancia para el desarrollo personal y profesional de los
trabajadores como en ventajas notables para la institucin. (Ver Cuadro 2)

Cuadro 2

Beneficios de la Capacitacin

Descripcin
- Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas
- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles - Crea
mejor imagen
A las - Mejora la relacin jefes-subordinados
- Promueve la comunicacin a toda la organizacin
Organizaciones
- Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto
- Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
- Promueve el desarrollo con vistas a la promocin
- Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes
Al Personal - Ayuda al individuo a la toma de decisiones y solucin de
problemas
- Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo
- Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones
- Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas
- Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
- Permite el logro de metas individuales
- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
- Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
Fuente: Chiavenato (2006)

En este sentido, se tiene que en el Cuadro 2, se aprecian las diversas ventajas que
proporciona la capacitacin que se realiza al recurso humano, tanto para este como para
la propia organizacin, dado que al propiciarse un desarrollo y actualizacin continua
de las capacidades conceptuales, tcnicas y humanas, el personal siente mayor
seguridad y confianza al ejecutar las labores, minimizando los posibles errores y, por
ende obtenindose un mejor rendimiento que se traduce en mayores niveles de
productividad y rentabilidad empresarial.

Sin embargo, Dessler (2003) destaca de manera anloga que la clave de la

capacitacin se orienta a la deteccin oportuna y exacta de las necesidades que
experimentan los trabajadores y la institucin. Entendindose por necesidades de
capacitacin aquellos temas, conocimientos o habilidades que ameritan del
aprendizaje, desarrollo o modificacin, con el objeto de mejorar la calidad del trabajo
y la preparacin integral del individuo colaborador con la organizacin. Es as como a
travs de la determinacin de necesidades, se puede responder a exigencias presentes
y prever situaciones futuras en materia de adiestramiento y entrenamiento.

Por otra parte, Chiavenato (2006) refiere similarmente que existen diversas
fuentes mediante las cuales una organizacin puede obtener datos acerca de las
necesidades de capacitacin. Entre las que destacan el anlisis, la descripcin y
evaluacin de puestos, evaluacin del nivel de desempeo, rotacin de puestos,
promociones y ascensos del personal, informacin estadstica, quejas, evaluacin de
cursos, crecimiento de la organizacin, entre otros. La seleccin y uso de estas fuentes
estar sujeto a las polticas de cada organizacin y a las capacidades que se deseen
desarrollar en el personal.

As mismo, la capacitacin, segn Chiavenato (2006) persigue diferentes

objetivos, bien sea a nivel de productividad, calidad, planificacin, seguridad,
prevencin y desarrollo personal. Cada uno de estos objetivos se explica brevemente,
tomando los aspectos primordiales de autor antes citado:

- Productividad: La capacitacin no slo se aplica al personal de nuevo ingreso,

sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarles a
incrementar su rendimiento y desempeo en las funciones y responsabilidades actuales.
 - Calidad: El diseo e implementacin adecuado de un programa de capacitacin
contribuye a incrementar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo, porque los
trabajadores se encuentran mejor informados sobre los deberes vinculados con su
puesto, al mismo tiempo que al poseer los conocimientos y habilidades necesarias son
menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

- Planeacin de los recursos humanos: Las actividades de capacitacin del

personal pueden ayudar a la organizacin en la determinacin de las necesidades
futuras de los trabajadores.

- Prestaciones indirectas: En ocasiones, los trabajadores, especialmente los de

tipo administrativo, consideran que las oportunidades educativas forman parte de las
remuneraciones integrales del trabajador, por lo que esperan que la institucin sea la
encargada de costear los programas que aumenten los conocimientos y habilidades
necesarios.

- Salud y seguridad: La seguridad y salud laboral suele vincularse directamente

con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo, debido a que permite prevenir
accidentes de trabajo, a la vez que un ambiente laboral seguro puede conducir a
actividades ms estables.

- Prevencin de la obsolescencia: La capacitacin del personal es fundamental

para mantener actualizados a los trabajadores sobre los avances actuales en los campos
laborales correspondientes.

- Desarrollo del personal: Les permite a los participantes contar con una gama
ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de
conciencia, un repertorio ms grande de habilidades, entre otros, los cuales conducen
a un mayor desarrollo personal.

En funcin de los objetivos sealados, puede decirse que para efectos de esta
investigacin se tomaron en cuenta lo inherente a la productividad, calidad, desarrollo
personal y prevencin de la obsolescencia, para propiciar que el personal
administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A., se inserte en la capacitacin
efectiva para estimular el fortalecimiento y/o cambios en las habilidades claves de cada
puesto de trabajo.

Programa de Capacitacin Laboral

Uno de los medios que permite la ejecucin de actividades destinadas al aumento

de la capacidad de los trabajadores, a travs del mejoramiento de los conocimientos,
habilidades y actitudes, corresponde al programa de capacitacin, conceptualizado por
Dessler (2003), en palabras similares, como el instrumento que brinda conocimientos
para que el trabajador pueda desarrollar su labor y sea capaz de resolver las situaciones
que se le presenten durante su desempeo.

As mismo, la Secretara del Trabajo y Prevencin Social (2008: 9) define el

programa de capacitacin como la descripcin detallada de un conjunto de actividades
de instruccin-aprendizaje estructuradas de tal forma que conduzcan a alcanzar una
serie de objetivos previamente determinados. De esta manera, este programa adquiere
una notable relevancia porque considera que su aplicacin permite que los trabajadores
realicen las funciones asignadas en forma efectiva, de all que las empresas procuran
su elaboracin.

Por ello, su diseo e implementacin repercute en las personas, ya sea en el

incremento del nivel de vida, gracias al mejoramiento de los ingresos, debido a que se
tiene la oportunidad de lograr un mejor cargo y aspirar un mayor salario, adems, el
programa puede elevar la productividad si y solo s su aplicacin ocasiona un beneficio
para ambas partes (Empresa-Trabajador).

De esta manera, la preparacin de un plan o programa de capacitacin abarca

cuatro fases o etapas, las cuales son sealadas, particularmente, por Aguilar (2010),
cuyo proceso se inicia con la deteccin de necesidades, pasando por el diseo del
programa, hasta llegar a la implementacin y evaluacin del mismo. En el Cuadro 3 se
desarrollan cada una de estas fases.
 Cuadro 3

Fases del Programa de Capacitacin Laboral

Fases Descripcin
Planeacin Se determina el procedimiento a seguir
Se elabora el reglamento de capacitacin
Se determinan las necesidades de capacitacin
Se establecen los objetivos del programa de capacitacin
Se elaboran los planes y programas de capacitacin
Se elabora un presupuesto de los recursos financieros a utilizar en dicho
proceso
Se elabora un plan de adquisicin de equipo y materiales
Organizacin Se determina la estructura del rea que administrar la capacitacin,
Se selecciona y contrata al personal que administrar la capacitacin y
quienes ejecutaran los programas,
Se consiguen los recursos financieros para realizar las actividades,
Se adquieren o conciertan los materiales y espacios en los que se
desarrollar la capacitacin,
Se inicia la invitacin e inscripcin a las actividades de capacitacin.
Ejecucin Iniciar las actividades de capacitacin,
Supervisar las actividades y
Realizar los pagos correspondientes
Proporcionar las instalaciones y materiales necesarios para la actividad.
Evaluacin Se evala el proceso instruccional que incluye, el aprendizaje de los
capacitados, las habilidades del instructor y los materiales didcticos.
Se evala el sistema de capacitacin que incluye: la evaluacin de todas
las actividades y personas involucradas en la capacitacin. Finalmente
se deben realizar los ajustes para mejorar el sistema.
Fuente: Aguilar (2010).

Con base a las etapas o fases descritas, para la preparacin de un programa de

capacitacin laboral, se evidencia el ciclo que presenta, puesto que se parte de la
identificacin de exigencias actuales y futuras en materia de capacidades, para luego
proceder al diseo correspondiente que involucra los objetivos, los principios y
estrategias a implementarse, lo que conducir a la ejecucin propiamente dicha del
programa; finalmente, se evaluarn los resultados de la capacitacin, en trminos de
reaccin, aprendizaje, comportamiento y logros, de modo que exista una
retroalimentacin que demuestre si deben efectuarse ajustes en el programa o se
mantiene intacta.

Por ello, el programa de capacitacin se fundament, primeramente, en su

concepcin bajo el enfoque de Dessler (2003), para definir su naturaleza inherente a la
capacitacin dentro de la institucin objeto de estudio; posteriormente, se consider la
fase de Planeacin propuesta por Aguilar (2010), con el fin de formular los objetivos,
estrategias y cronograma de ejecucin, respectivamente, de modo que se permita
fomentar las habilidades conceptuales, tcnicas y humanas contenidas en el modelo de
gestin por competencias para el personal administrativo de la empresa Consorcio
Lamar, C. A.

Marco Legal

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela de 1999 en su Ttulo

III, Captulo VII establece los Derechos Humanos y Garantas y de los Deberes; De los
Derechos Culturales y Educativos, Art. 110: El Estado reconocer el inters pblico de
la ciencia, la tecnologa, el conocimiento, la innovacin y sus aplicaciones y los
servicios de informacin necesarios por ser instrumentos fundamentales para el
desarrollo econmico, social y poltico del pas, as como para la seguridad y soberana
nacional. Para el fomento y desarrollo de esas actividades, el Estado destinar recursos
suficientes y crear el sistema nacional de ciencia y tecnologa de acuerdo con la ley.
El sector privado deber aportar recursos para los mismos. El Estado garantizar el
cumplimiento de los principios ticos y legales que deben regir las actividades de
investigacin cientfica, humanstica y tecnolgica. La ley determinar los modos y
medios para dar cumplimiento a esta garanta.

Referente a la investigacin sobre la formacin profesional, es vital considerar

los principios constitucionales referentes a los derechos educativos y tecnolgicos. La
educacin es un derecho social, y el Estado promover polticas orientadas a elevar la
calidad de vida, bienestar colectivo y acceso a los servicios. Tambin establece que el
trabajo es un hecho social; la obligacin de los patronos de garantizar un ambiente de
trabajo adecuado y la disposicin de mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores. As como fomentar el desarrollo del potencial creativo
y el pleno ejercicio de la personalidad basada en la valoracin tica del trabajo. En este
mismo orden de ideas, asegura la formacin profesional, tcnica y una industria
nacional de produccin de insumos para la salud.

Ley Orgnica del Trabajo

La Ley Orgnica de Trabajo rige las relaciones jurdicas derivadas del trabajo,
ampara la dignidad del trabajador y enaltece el trabajo; inspirado en la justicia social y
equidad. Los actores en las relaciones de trabajo se encuentran definidas en el TTULO
I Normas Fundamentales Captulo IV, De las Personas en el Derecho del Trabajo; Art.
39: donde se entiende por trabajador, la persona natural que realiza una labor por cuenta
ajena y bajo dependencia. En este mismo orden de ideas, el Art. 49 define el patrono o
empleador, como la persona natural o jurdica que en nombre propio, ya sea por cuenta
propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotacin o faena, de
cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su nmero,
los cuales ejercen funciones de direccin o administracin, y son los que tienen a su
cargo administrar las relaciones de trabajo.

La relacin de trabajo deber prestarse en condiciones sanas que permita el

desarrollo fsico, psquico y normal; proteccin a la salud y un ambiente satisfactorio.
Al respecto la LOT establece en su TTULO IV DE LAS CONDICIONES DE 74
TRABAJO, Captulo I Disposiciones Generales, Art. 185, literal b) Les dejen tiempo
libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreacin y expansin
lcita. Logrando la optimizacin y buen manejo de todos los recursos, incluyendo el
recurso humano, se desprenden una serie de actividades y funciones que permiten el
desarrollo integral de la persona.
Ley del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa Socialista (INCES)

Decreto con rango, valor y fuerza de Ley del Instituto Nacional de Cooperacin
Educativa Socialista (INCES), Captulo I, Disposiciones Generales, Art. 2: El Instituto
Nacional de Cooperacin Educativa Socialista (INCES) tiene por objeto formular,
coordinar, evaluar, dirigir y ejecutar programas educativos de formacin y capacitacin
integral, adaptados a las exigencias del modelo de desarrollo socioproductivo socialista
bolivariano. Esta actividad de formacin y capacitacin se lleva a cabo con el apoyo
del sector empresarial privado, los cuales podrn ofrecer cursos a sus trabajadores y
manteniendo unas exigencias; as como la formacin de adolescentes en el mbito
laboral.

Reglamento de la Ley sobre El Instituto Nacional De Cooperacin Educativa

Socialista (INCES). Captulo III. Del aprendizaje de Menores y del
Entrenamiento en servicio de Obreros y Empleados.

Artculo 40: El aprendizaje podr complementarse en los centros de capacitacin

del Instituto, de las empresas que los hubieren contratado, de un tercero que estuviere
suficientemente dotado para ello, de los entes regionales y sectoriales a que se refiere
este Reglamento, y se completar con el entrenamiento en servicio realizado en las
instalaciones de los patronos. Dicho aprendizaje podr realizarse combinando la fase
formativa con la del servicio.

Ley Orgnica de Prevencin, Condicin y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT). Captulo I. Derechos y Deberes de los Trabajadores y
Trabajadoras Derechos de los trabajadores y las trabajadoras

Artculo 53

2. Recibir formacin terica y prctica, suficiente, adecuada y en forma

peridica, para la ejecucin de las funciones inherentes a su actividad, en la prevencin
de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilizacin del tiempo
libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempee, cuando se introduzcan nuevas
tecnologas o cambios en los equipos de trabajo. Esta formacin debe impartirse,
siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella,
descontar de la jornada laboral.

Marco Organizacional

Desde su fundacin en 1983, Consorcio Lamar fue concebida como una empresa
de servicios a la industria petrolera nacional en la especialidad de inspeccin y prueba
hidrosttica de tubulares de lnea, revestimiento y produccin. Durante la ltima dcada
nuestra empresa ha ido incursionando en otros mercados relacionados al manejo,
reparacin y mantenimiento de todo tipo de productos tubulares.

Objeto de la empresa

Es lograr un servicio que logre satisfacer los requisitos y expectativas de

nuestros clientes, y mejorar continuamente, la eficacia del sistema de gestin de
calidad, ofreciendo un servicio de: Transporte, mantenimiento mecnico, inspeccin y
certificacin de equipos de izamiento de carga, taladros, tuberas y herramientas de
produccin y perforacin, mediante ensayos no destructivos por medio de personal
calificado apoyado en normas nacionales e internacionales, para el desarrollo de cada
proceso.

Visin: Ser reconocidos y aceptados por la industria petrolera.

Misin: Prestar un servicio de calidad y seguridad en la inspeccin de tuberas y

servicios de pozos.
.- Organigrama de Consorcio LAMAR, C. A.

Fuente: Consorcio Lamar, C. A. (2017)

Glosario de Trminos

Actitud: Es una disposicin mental y neurolgica, que se organiza a partir de la

experiencia que ejerce una influencia directriz o dinmica sobre las reacciones del
individuo, en relacin con todos los objetos y las situaciones que les corresponden.

Aptitud: Se refiere a la capacidad idnea para el buen desempeo de alguna

actividad o procedimiento.

Conocimiento: Es la aplicacin especializada de informacin que realiza una

persona.

Control de gestin: Es el conjunto de procesos que una empresa aplica para

asegurarse de que las tareas que en ella se realizan, estn encaminadas a la consecucin
de los objetivos.

Desempeo organizacional: Comprende el proceso gestionable que integra una

serie de componentes, tales como el talento, la estructura, el ambiente de negocios y
los resultados esperados en la organizacin.

Eficacia: Es la capacidad de acertar en la seleccin de los objetivos y las labores

ms adecuadas, de acuerdo con las metas de la organizacin

Eficiencia: Es la capacidad de hacer las labores trazadas de la mejor manera

posible con un mnimo de recursos empleados.

Estrategias gerenciales: Son las acciones destinadas a la bsqueda deliberada

de un plan de trabajo que desarrolle la ventaja competitiva de un negocio, y la
multiplique.

Evaluacin de desempeo: Se refiere a la labor que evala la conducta y el

trabajo de las personas de la organizacin, individual y grupalmente, con respecto a las
labores bajo su responsabilidad y los logros alcanzados en el mismo.

Gestin por competencias: Es un sistema que sirve para alinear el personal a

los objetivos estratgicos de la organizacin.
 Modelo Burocrtico: Desarrollado por Max Webber en el cual se seala que la
organizacin debe ser eficiente por excelencia y que se ha creado para funcionar con
exactitud, tomando en consideracin que para obtener buenos resultados, se necesita
precisar y detallar por anticipado como deben hacerse las cosas.

Motivacin: Tiene que ver con el nfasis que se descubre en una persona hacia
un determinado medio para satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello
el impulso necesario que ponga en marcha ese medio o esa accin, o bien para que deje
de hacerlo.

Productividad: Es un indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de

recursos utilizados con la cantidad de produccin obtenida.

Programa de capacitacin: Es la descripcin detallada de un conjunto de

actividades de instruccin-aprendizaje estructuradas de tal forma que conduzcan a
alcanzar una serie de objetivos previamente determinados.

Puesto de trabajo: Es el rol, espacio y lugar especficos que un trabajador ocupa

dentro de una empresa.

Recurso humano: Personas con las que una organizacin (con o sin fines de
lucro, y de cualquier tipo de asociacin) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera
correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido
solicitadas a dichas personas.

Retroalimentacin: Relacionado con la recoleccin y anlisis de la informacin

con el objetivo de determinar los cambios necesarios en trminos de estrategias y
planes para el logro de los objetivos organizacionales.

Tcnicas: Abarca un conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene como

objetivo obtener un resultado determinado, ya sea en el campo de las ciencias, de la
tecnologa, del arte, del deporte, de la educacin, de la investigacin, o en cualquier
otra actividad.
 Toma de decisiones: Consiste, bsicamente, en elegir una opcin entre las
disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (an cuando no se
evidencie un conflicto latente).
 CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

Naturaleza de la Investigacin
El presente trabajo se enmarca en el paradigma cuantitativo, debido a que se
orient hacia la recoleccin de informacin para la verificacin de la realidad del
problema. De acuerdo con Prez (2006: 18) este paradigma parte de la lgica y de la
objetividad para dar respuesta de una manera metdica a los fenmenos naturales que
somete a estudio. Por lo tanto, a travs del enfoque de investigacin cuantitativa se
abord de forma sistemtica y controlada el fenmeno planteado, para obtener los datos
que confirmen las necesidades que en materia de capacitacin presentan el personal
administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A., tomando en cuenta el modelo de
gestin por competencias.

Diseo de la Investigacin
Para el abordaje del problema planteado, se hizo necesario establecer la estrategia
que se adopt, la cual es denominada diseo investigativo. Por lo tanto, para efectos
del presente estudio, orientado hacia la propuesta de un programa de capacitacin como
herramienta gerencial basado en la gestin por competencias para el personal
administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A., el diseo fue no experimental,
en vista de que se indag acerca de una realidad previa de la que no se tuvo control
alguno de las variables que la integran.
Al respecto, Hernndez, Fernndez y Baptista (2006: 267) definen el diseo no
experimental como la investigacin que se realiza sin manipular deliberadamente
variables. Es decir, que la investigadora asisti a la organizacin en estudio para
conocer la situacin actual de la capacitacin brindada al personal administrativo de la
empresa Consorcio Lamar, C. A., con el fin de detectar fortalezas y requerimientos
asociados con el desarrollo de competencias; por lo que no se distinguieron a los
participantes claves en grupos experimentales y de control.

Tipo de Investigacin
En funcin al objeto de estudio se define el tipo de investigacin que se realiz,
de all que para el presente trabajo, ste se ubic en la tipologa de campo, definido por
la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2006) como:

El anlisis sistemtico, de problemas de la realidad con el propsito bien

sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia,
haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas o
enfoques de investigacin conocidos o en desarrollo. (p. 19)

La investigacin emprendida fue de campo, porque el tema planteado se ha

delimitado en un rea espacial definida, a la cual se acudi para la obtencin de los
datos que reflejaron la realidad, es decir, se visit a la empresa Consorcio Lamar, C.
A., para profundizar en los aspectos referentes a la capacitacin del personal
administrativo, con lo cual se deriv en una fuente primaria de informacin.
De igual manera, el estudio requiri del desarrollo de aspectos tericos
vinculados con el problema abordado, hecho que implic la consulta de materiales
impresos y/o electrnicos. Por lo tanto, el trabajo se apoy en la investigacin
documental que, a juicio de Balestrini (2001) consiste en:

La informacin que se encuentra en libros, textos, fuentes audiovisuales,

entendindose este trmino en sentido amplio, todo material que se pueda
acudir como referencia en cualquier momento, o lugar, para apoyar la
informacin o que rinda cuenta de una realidad. Las fuentes documentales
pueden ser entre otros, documentos escritos, libros, etc. (p.18)

Partiendo del concepto anterior, se tiene que a partir de la revisin documental,

se indag sobre cada una de las variables del problema, las cuales tuvieron que ver con
la gestin por competencias, capacitacin laboral, recursos humanos, entre otros, con
lo cual se pudo ampliar el conocimiento sobre ellas.

Nivel de la Investigacin

Una vez establecido el diseo y tipo de estudio, result conveniente determinar

el nivel de conocimiento que se alcanzar con esta investigacin. Es as como sta fue
descriptiva, concebida por Mndez (2001: 137) como el estudio que identifica
caractersticas del universo de investigacin, seala formas de conducta y actitudes del
universo investigativo, establece comportamientos concretos y descubre y comprueba
la asociacin entre variables de investigacin.
Por consiguiente, este nivel investigativo permiti que la investigadora estudiase
en detalle cada una de las variables, para entender sus relaciones, por lo que los aspectos
inherentes a la capacitacin laboral como herramienta gerencial y la gestin por
competencias fueron abordados a partir de sus caractersticas y propiedades.

Modalidad de la Investigacin

El presente trabajo se enmarc en la modalidad de proyecto factible, debido a

que con base en los resultados obtenidos de la investigacin de campo, se pudo
puntualizar los requerimientos para el diseo de una medida viable que responda a la
situacin actual que presenta el objeto de estudio. Apoyando lo expuesto, la
Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2006) indica que el proyecto
factible:
Consiste en la investigacin, elaboracin y desarrollo de una propuesta de
un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o
necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la
formulacin de polticas, programas, tecnologas, mtodos o procesos. (p.
22)
En funcin a la definicin presentada, se puede decir que la investigacin
comprendi un proyecto factible porque se plante el diseo de un plan de capacitacin
laboral como herramienta gerencial para el personal administrativo de la empresa
Consorcio Lamar, C. A., con la finalidad de gestionar efectivamente las competencias
tcnicas, conceptuales y humanas de los trabajadores, para que se desempeen
cabalmente en sus puestos de trabajo.
Ahora bien, la formulacin de la propuesta de un plan de capacitacin para el
personal administrativo de la organizacin en estudio, implic la ejecucin de 3 fases
indicadas por Palella y Martins (2006), que permitieron establecer una alternativa de
solucin que se ajustara a los requerimientos de la entidad. A continuacin se describen
cada una de las fases
Fase I: Aludi a la determinacin del mbito espacial en el que ocurre el
problema, por lo que se delimit el rea en la que se ubica la empresa Consorcio Lamar,
C. A., puesto que all se evidenciaron las necesidades de capacitacin del personal
administrativo.
Fase II: En esta etapa se elabor el diagnstico de la situacin o problema, de
manera que se efectu el contacto con la empresa en estudio, para conocer en detalle
los aspectos favorables y desfavorables que present la gestin de las competencias del
personal administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A.
Fase III: Consisti en la identificacin de los indicadores del problema y el
anlisis de soluciones, de modo que se plantearon las acciones o estrategias a
emprender en el programa de capacitacin como herramienta gerencial destinada al
personal administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A.
En consecuencia, puede decirse que la ejecucin del trabajo emprendido a travs
de cada una de las fases mencionadas, sirvi para que la autora pudiese comprobar el
cumplimiento de cada uno de los propsitos planteados, con lo cual garantizase el
soporte requerido para el desarrollo de la propuesta en materia de capacitacin del
personal administrativo, segn lo establecido en el modelo de gestin por
competencias.
Mtodo de Investigacin
Para la realizacin del proceso investigativo, fue fundamental la eleccin de un
conjunto de procedimientos mediante los cuales se pudiera comprobar la realidad
estudiada, garantizando su lgica y veracidad. De este modo, el presente trabajo se
enmarc en el mtodo cientfico que, segn Mndez (2001: 142), comprende un
procedimiento riguroso formulado de una manera lgica para lograr la adquisicin,
organizacin o sistematizacin y expresin o exposicin de conocimientos tanto de
aspecto terico como en su fase experimental.
En este sentido, dado que el mtodo cientfico se orienta hacia la ejecucin de
pasos sistemticos que permitan comprobar el fenmeno planteado, se utilizaron los
procedimientos de observacin, anlisis y sntesis, cuya explicacin se muestra
seguidamente:
Primeramente, se aplic la observacin directa, para tener una idea general de los
hechos y condiciones actuales del problema, de all que en palabras de Mndez (2001:
143), el mtodo de observacin es un proceso mediante el cual se perciben
deliberadamente ciertos rasgos existentes en la realidad por medio de un esquema
conceptual previo y con base en ciertos propsitos definidos generalmente por una
conjetura que se quiere investigar. Por tal motivo, se pudo diagnosticar la situacin
actual que presenta el personal administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A.,
en relacin con las estrategias de capacitacin existentes.
Luego se procedi al uso del anlisis, en vista de que se abord separadamente
cada uno de los elementos del problema, para determinar su importancia dentro del
fenmeno investigado y facilitar su comprensin. Segn Mndez (2001: 147) expresa
que dicho mtodo consiste en descomponer el todo en sus partes y las identifica. En
efecto, el mtodo analtico sirvi para precisar como las variables de capacitacin
laboral, gestin por competencias y recursos humanos participaron en el proceso
investigativo.
Ahora bien, se utiliz la sntesis como procedimiento complementario al anlisis,
en virtud de que la informacin relacionada con las variables analizadas condujo a
entender el problema en su conjunto. De acuerdo con Mndez (2001: 147), este mtodo
establece una relacin de los elementos componentes del problema y crea
explicaciones a partir de su estudio. Esto quiere decir que al reconocer el
comportamiento de variables como la capacitacin laboral como herramienta gerencial
y la gestin por competencias, se pudo contar con el sustento suficiente para elaborar
el plan de capacitacin para el personal administrativo de la empresa Consorcio Lamar,
C. A.
Es importante sealar que los procedimientos de investigacin descritos
representaron la gua para la ejecucin del presente trabajo, puesto que permitieron que
progresivamente se abordase el fenmeno planteado, a la vez que otorgara la seguridad
que no se tuviesen inconvenientes que afectaran el logro de los objetivos.

Poblacin y Muestra

Este trmino se refiere a la suma de elementos objeto de investigacin, a partir

de las caractersticas similares que poseen, en relacin con el tema seleccionado. Por
ello, se presenta la definicin aportada por Arias (2006: 98), la cual refiere que la
poblacin es el conjunto de elementos con caractersticas comunes que son objeto de
anlisis y para los cuales sern vlidas las conclusiones de la investigacin.
En este sentido, la poblacin del estudio actual estuvo conformada por el personal
administrativo que se desempea en de la empresa Consorcio Lamar, C. A., ubicada en
la ciudad de Anaco, estado Anzotegui, y segn datos suministrados por la empresa
corresponde a una cantidad de 4 empleados, Estas personas son las que conforman el
departamento administrativo, por lo que no ser necesario utilizar la toma de muestra
ya que la poblacin es finita y manejable.

Cuadro 4
Poblacin del departamento administrativo Consorcio Lamar, C. A.
Administrador 1
Asistente administrativo 1
Contador 1
Secretaria 1
Total 4
Fuente: Consorcio Lamar, C. A. (2017)
 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de la Informacin

La recopilacin de los datos comprende un proceso organizado y sistemtico que

asegure que la informacin refleje la situacin abordada y, por lo tanto, d respuesta a
los objetivos. De acuerdo con Mndez (2001: 128), expresa que las tcnicas de
recoleccin de datos representan la parte operativa del diseo de investigacin. Hace
relacin al procedimiento, condiciones y lugar de la recoleccin de datos.
Para efectos de esta investigacin, los datos primarios fueron recaudados a travs
de tcnicas como la observacin y la encuesta, de las cuales se derivaron como
instrumentos la gua de observacin y el cuestionario, efectivamente.
En primer lugar, la observacin se utiliz para percibir en forma concreta la
situacin actual que presenta el personal administrativo de la empresa Consorcio
Lamar, C. A., en cuanto a la capacitacin y desarrollo profesional. Sustentando lo
expuesto, Sabino (2002: 165) refiere que la observacin es el uso sistemtico de
nuestros sentidos en la bsqueda de los datos que necesitamos para resolver un
problema de investigacin.
As mismo, esta observacin fue de tipo directa, dado que se estableci
previamente cada uno de los elementos o aspectos que fueron objeto de observacin
durante el proceso investigativo, adems de contar con un recurso para realizar las
anotaciones correspondientes. Por lo tanto, se utiliz una gua de observacin,
conceptualizada por Sabino (2002: 76) como aquella que se emplea para observar
hechos presentes que sean de inters para la investigacin. Por consiguiente, se trata
de un formato de registro, compuesto por preguntas o afirmaciones que denotaron la
ausencia o presencia de elementos asociados con la capacitacin del personal
administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A., de modo que este instrumento
se aplic al rea antes mencionada.
En segundo lugar, se emple la encuesta, concebida por Mndez (2001), en
palabras similares como aquella que permite el conocimiento de las motivaciones,
actitudes y opiniones de los individuos, con respecto a su objeto de investigacin, lo
que quiere decir que se trata de una tcnica destinada a obtener datos concisos a partir
de un significativo nmero de participantes, que responden a un conjunto de preguntas.
De esta manera, la encuesta se aplic a la muestra seleccionada del personal
administrativo, para obtener datos estructurados y cuantitativos acerca de las
estrategias de capacitacin implementadas en la organizacin en estudio y sus
percepciones en materia del modelo de gestin por competencias.
Dicha tcnica se ejecut mediante el uso de un cuestionario, definido por
Rodrguez (2001: 9) como un conjunto ms o menos amplio de preguntas que se
consideran relevantes para el rasgo, caracterstica o variable que es objeto de estudio.
Esto significa que el cuestionario es un instrumento que present una secuencia lgica
de preguntas que pudieron ser respondidas por los propios participantes.
Vale acotar que el cuestionario fue de tipo mixto, que, segn Arias (2006),
refiere, similarmente que, es aquel que combina preguntas cerradas, semi-abiertas o
abiertas, por lo que las preguntas a disear estarn sujetas a alternativas de respuesta
dicotmica, de seleccin simple, seleccin mltiple y de escala. Por ello, la muestra de
informantes tuvo la posibilidad de elegir la alternativa de respuesta con la que mayor
identificacin adquiera. En efecto, se puede afirmar que las tcnicas de recoleccin de
datos tomadas en cuenta para el presente trabajo, contribuyeron a determinar el
comportamiento de las variables vinculadas con el problema planteado, adems de
precisar el tipo de procesamiento para la informacin recolectada.

Tcnicas de Anlisis de la Informacin

Una vez finalizada la recoleccin de los datos, se hizo necesario llevar a cabo un
procesamiento de los mismos, con el objeto de captar una informacin que reflejara la
consecucin de los objetivos, a partir de las labores de organizacin, codificacin,
clasificacin, presentacin e interpretacin. De all que, para el estudio emprendido, se
utilizaron las tcnicas de anlisis cualitativo y estadstica descriptiva, tomando en
cuenta los datos provenientes de la observacin y la encuesta, respectivamente.
De acuerdo con Hernndez, Fernndez y Baptista (2003: 442) seala que el
anlisis cualitativo interpreta el material estudiado con la ayuda de algunas categoras
analticas, destacando y describiendo sus particularidades. Por tal motivo, los
resultados de la gua de observacin fueron agrupados en tablas informativas,
utilizando la categorizacin y la triangulacin como bases para el establecimiento de
unidades de anlisis y la comparacin de los datos obtenidos con los fundamentos
tericos.
Por su parte, el anlisis estadstico-descriptivo, a juicio de Munch y ngeles
(2007: 126) expresa que esta tcnica organiza y resume datos de un grupo de
elementos o personas, para tener una idea de las variables estudiadas. Es por ello que
los datos derivados del cuestionario se sometieron al uso de tablas y grficos, con base
en la distribucin de frecuencias absolutas y relativas, de modo que se garantiz la
veracidad y consistencia de la informacin.
A tales efectos, las tcnicas reseadas permitieron profundizar en la realidad del
fenmeno estudiado, ya sea para la determinacin de analogas o diferencias con el
modelo de gestin por competencias, como para contar con el soporte suficiente para
la formulacin de las reflexiones y recomendaciones, aunado a la elaboracin del
diseo de un programa de capacitacin como herramienta gerencial para el personal
administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A.

Sistema de Variables

Definicin Conceptual
La gestin del conocimiento, dentro de una organizacin, se define como un
proceso organizativo integrado bsicamente por las siguientes etapas: creacin o
generacin de conocimiento, estructuracin y aportacin de valor a ese saber,
transformacin y transferencia de conocimiento, y finalmente, el almacenamiento y
reutilizacin de informacin (Ordez de Pablos, 2005).

Definicin Operacional
La gestin del conocimiento es un proceso organizativo integrado para impulsar
el desarrollo y aplicacin de los conocimientos tcitos (experiencia, analgico, 79
simultneo) y explcitos (lgico, digital y secuencial), a travs del estmulo y apoyo
brindado por la organizacin, para vencer obstculos culturales inherentes al personal
o a la empresa y propiciar la transferencia de conocimientos entre los empleados y la
organizacin. Por esta razn se hace necesario establecer una matriz de formacin
profesional para desarrollar las competencias emocionales y as incrementar del nivel
el desarrollo profesional dentro de la organizacin y de esta manera fortalecer la
competitividad de la empresa (Gonzlez, 2015).
 Operacionalizacion de las variables
Objetivo general: Disear un plan de formacin para el desarrollo de competencias en el personal administrativo de la empresa
Consorcio Lamar, C. A., Anaco Estado Anzotegui.
Objetivos Especficos Variable Definicin conceptual Dimensin Tcnica Instrumentos Indicadores tems

- Diagnosticar la Situacin Actual Competencias - Tpicos gerenciales 1

situacin actual del de las Conceptuales - Principios 2
personal administrativo Competencias administrativos 3
de la empresa
Laborales del - Riesgos 4
Consorcio Lamar, C.
A., en cuanto a las Personal Gua de organizacionales 5
competencias laborales. Administrativo Anlisis Observacin y - Leyes y reglamentos 6
Documental Revisin - Normativas
(Gestin por Documental - Evaluacin de
Competencias y resultados
Desempeo Competencias - Toma de decisiones 7
Organizacional) Tcnicas - Resolucin de 8
conflictos 9
- Estimacin de 10
contingencias
- Desarrollo de
alternativas
Competencias - Atencin al usuario 11
Humanas - Trabajo en equipo 12
- Dominio personal. 13
- Visin compartida 14
- Inteligencia emocional 15
- Describir la formacin Capacitacin del Modalidades -Inducciones 1,2
efectuada al personal Personal -Cursos 1,3
administrativo de la Administrativo -Talleres 1,4
empresa en estudio para
de la Institucin -Seminarios 1,5
el fortalecimiento de las
capacidades laborales. Fases del Encuesta Cuestionario -Planeacin 6-8 9-
proceso -Organizacin 11 12-
(Capacitacin de -Ejecucin 14 15-
Personal) -Evaluacin 18
-Identificar las Fortalezas y -Disponibilidad de recursos 19 20
fortalezas y debilidades Debilidades de la -Conocimiento de 21 22
se atribuyen a la Capacitacin del metodologas 23 24
empresa en estudio, en
Personal Fortalezas / Encuesta Cuestionario -Acceso tecnolgico 25 26
cuanto a la capacitacin
continua del personal. Administrativo Debilidades -Especializacin del 27 28
personal
(Capacitacin de -Imagen institucional
Personal y -Canales de comunicacin
Programa de -Confianza del personal
Capacitacin -Nivel de satisfaccin
Laboral) -Eficiencia operativa
-Eficacia operativa
- Disear el programa Nota: Este objetivo no se operacionaliza, porque su cumplimiento se atribuir a los resultados de los objetivos anteriores y al desarrollo de
de capacitacin por la propuesta
competencias como una
herramienta gerencial
para el personal
administrativo de la
organizacin abordada

Fuente: Elaboracin Propia (2017)

 CAPTULO IV

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

En este captulo se indican los hallazgos derivados de la aplicacin de los

instrumentos de recoleccin de datos al personal administrativo de la empresa
Consorcio Lamar, C. A., con el objeto de precisar la situacin actual de la gestin por
competencias, para contar con el sustento en el diseo del plan de formacin como
herramienta gerencial en la actualizacin y desarrollo profesional. Es por ello que la
informacin es presentada por cada uno de los objetivos planteados a continuacin:
Para el primer objetivo referente al diagnstico de la situacin actual del personal
administrativo del instituto abordado, en cuanto a las competencias laborales, se utiliz
la gua de observacin, cuyos indicadores fueron los siguientes: Tpicos gerenciales,
principios administrativos, riesgos organizacionales, leyes y reglamentos, normativas,
evaluacin de resultados, toma de decisiones, resolucin de conflictos, estimacin de
contingencias, desarrollo de alternativas, atencin al usuario, trabajo en equipo,
dominio personal, visin compartida e inteligencia emocional. Los datos son
manejados cualitativamente mediante la categorizacin y triangulacin.
Para el segundo objetivo especfico vinculado con la descripcin de la formacin
efectuada al personal administrativo de la empresa en estudio para el fortalecimiento
de las capacidades laborales, se emple el cuestionario de tipo cerrado, cuyos
indicadores fueron los siguientes: Inducciones, cursos, talleres, seminarios, planeacin,
organizacin, ejecucin y evaluacin. La informacin se expone mediante la estadstica
descriptiva e interpretada cuantitativamente.
Para el tercer objetivo asociado con la identificacin de las fortalezas y
debilidades atribuibles a la empresa en estudio, en cuanto a la capacitacin continua
del personal, dentro del marco de la gestin por competencias, se hizo uso del
cuestionario, considerndose los indicadores siguientes: Disponibilidad de recursos,
conocimiento de metodologas, acceso tecnolgico, especializacin del personal,
imagen institucional, canales de comunicacin, confianza del personal, nivel de
satisfaccin, eficiencia operativa y eficacia operativa. Los hallazgos se someten
tambin a la estadstica descriptiva y al anlisis cuantitativo.

Diagnstico de la Situacin Actual del Personal Administrativo de la Institucin,

en cuanto a las Competencias Laborales

Durante el contacto con la empresa, los das martes 20, mircoles 21 y jueves 22
de enero de 2017, para profundizar en las diferentes competencias laborales que posee
el personal del departamento administrativo, se revisaron diferentes documentos, como
es el caso del manual de cargos de la administracin, objetivos de desempeo
individual del personal y el reglamento interno de la empresa. De manera que se
establecieron tres categoras de anlisis, denominadas competencias conceptuales,
tcnicas y humanas. Para ello, se elabor una tabla informativa que agrupa a cada uno
de los resultados percibidos, para develar las destrezas o capacidades, al igual que se
utiliza la triangulacin para comparar los resultados, de acuerdo con la teora reseada.
Finalmente, con base en las categoras y resultados, se puede mostrar el cuadro
siguiente.
 Cuadro 6
Resultados de la Gua de Observacin
Fecha: 20, 21 y 22 de enero de 2017
Documentos observados: Decreto Ley de Creacin del Instituto, Manual de Cargos
de la Administracin Pblica, Objetivos de Desempeo Individual del Personal,
Reglamento Interno de la Institucin.
Categora: Competencias conceptuales laborales del personal administrativo
Indicador Resultados Anlisis
Tpicos -El personal administrativo de la De acuerdo con las observaciones
gerenciales empresa recibe, espordicamente realizadas, se puede decir que
actualizaciones referentes a temas desde el punto de vista de las
gerenciales vinculados con el uso de competencias conceptuales, la
herramientas operativas, que empresa en estudio lleva a cabo
estimulan mayormente las actividades que fomenten en cierta
actividades prcticas, en lugar de forma los conocimientos para
estimular la generacin de desempearse en los diferentes
conocimientos. procesos administrativos y
Principios En las actividades de capacitacin operativos. Mientras que en
administrativos brindadas al personal los principios menor medida, se llevan a cabo
administrativos no son aplicados, actividades de capacitacin
como una forma de generar una basadas en temas gerenciales,
visin dinmica e integral de los principios administrativos y
procesos ejecutados por la riesgos operacionales, los cuales
organizacin, sino que se toman en contribuyen a fortalecer las ideas y
cuenta aspectos puntuales del conceptos de cada trabajador,
proceso administrativo como respecto a su rol de trabajo, por lo
reforzamiento de las labores diarias. que esta debilidad establece los
Riesgos Recientemente, (desde el mes de requerimientos que a nivel
organizacionales septiembre de 2016) se han conceptual habrn de gestionarse,
realizado actividades de para contar con un talento humano
capacitacin que involucran con un dominio notable de
aspectos relacionados con la salud y conocimientos.
seguridad laboral, debido a la
creacin del Comit de Prevencin.
Leyes y Escasamente, se realizan actividades
de capacitacin para la difusin de
reglamentos
leyes y reglamentos en materia
laboral, fiscal, financiera y social,
para que el personal administrativo
de la empresa en estudio genere o
refuerce los conocimientos para
llevar a cabo sus funciones y
responsabilidades.
Cuadro 6 (Cont.)
Indicador Resultados
Normativas El personal administrativo no
recibe capacitacin con respecto
a normativas organizacionales,
como es el caso del reglamento
interno, donde se especifica el
propsito de cada Direccin y
sus funciones correspondientes.
Para ello, en caso de dudas, el
personal puede consultarlo en los
documentos pertenecientes a
cada departamento.
Evaluacin de Durante los dos aos observados,
resultados en los planes de la institucin
(2015- 2016), no se percibi la
realizacin de cursos o talleres
destinados al conocimiento de
tcnicas cuantitativas o no se estimul el conocimiento de estos
cualitativas para la evaluacin de
los resultados obtenidos.
Anlisis
De igual manera, se percibi que las
normativas no son explicadas o
difundidas en detalle por la empresa, en
vista que no se dispone de un plan en el
que se estipulen acciones concretas que
sealen las atribuciones,
responsabilidades y dems deberes del
personal administrativo hacia la
organizacin. As mismo, se observ
tambin que en los aos bajo estudio las
actividades de capacitacin no
evidenciaron ejecucin alguna de
talleres o cursos que fomentaran en el
personal competencias para tener una
idea general de los mtodos o tcnicas de
evaluacin de resultados, de manera que
aspectos que faciliten la medicin de los
resultados, para su contraste con las
planificaciones, y proceder al
establecimiento de correctivos. De esta
manera, puede decirse que las
competencias conceptuales del personal
administrativo objeto de estudio estn
orientadas principalmente al
conocimiento de las disposiciones
legales y reglamentarias, limitndose a
un conocimiento puntual de reas como
los principios administrativos, riesgos
organizacionales, evaluacin de
resultados y normativas, hecho que
restringe la capacidad de actualizacin y
preparacin constante del recurso
humano, para constituir equipos
altamente calificados, de manera que la
capacitacin no es vista como una
herramienta gerencial, tal como lo
menciona Levy-LeBouyer (2002), para
la gestin de competencias.
Cuadro 6 (Cont.)
Categora: Competencias conceptuales laborales del personal administrativo
Indicador Resultados
Toma de decisiones El personal administrativo no est
sujeto a actividades de capacitacin en
la que se involucren aspectos inherentes
a la toma de decisiones, de manera que
no se observ el desarrollo de tcnicas
como la tormenta de ideas, rbol de
decisiones, entre otros.
Resolucin de Las dependencias administrativas, por
conflictos lo menos, una vez al mes renen a sus
equipos de trabajo para discutir
prioridades o requerimientos que
afectan el desarrollo de las actividades,
de manera que se tracen acciones que
permitan resolver posibles conflictos a
nivel individual, grupal o buen servicio, dado que la resolucin
departamental.
Estimacin de Dentro de las actividades de
contingencias capacitacin que se brindan al personal
administrativo de la institucin, no se
incluyen aspectos relacionados con la
administracin de contingencias,
cambio organizacional, gestin de
riesgos, entre otros, que faciliten la
estimacin de situaciones de
incertidumbre o de contingencia que
puedan influir en la realizacin de los
procesos y actividades de cada
dependencia.
Desarrollo de Generalmente, las actividades de
alternativas capacitacin que brinda la empresa al
personal administrativo se enfocan en el
desarrollo de alternativas de solucin,
dado que se aspira a que el personal
establezca acciones que permitan
afrontar, resolver o prevenir posibles
eventos que afecten de manera
desfavorable los resultados esperados
por cada dependencia y la organizacin.
Anlisis
Para esta categora, las observaciones
realizadas demostraron que el
personal administrativo de la empresa
es capacitado, principalmente para la
resolucin de conflictos y desarrollo
de alternativas de solucin, debido a
que tanto en las actividades de
formacin efectuadas como las
labores propias de cada cargo, cada
trabajador est en el deber de
identificar, analizar y plantear
soluciones que respondan a
necesidades individuales, grupales e
institucionales, a efectos de prestar un
de conflictos puede considerarse un
problema del da a da, tomando en
cuenta las caractersticas del
organismo como las condiciones
externas, para valorar la informacin y
desarrollar las estrategias
correspondientes. No obstante, a nivel
de toma de decisiones y de estimacin
de contingencias la institucin
abordada no procura la gestin de
competencias tcnicas del personal,
dado que en los aos bajo estudio no
pudo observarse la ejecucin de un
curso, taller o seminario que
involucrara la explicacin de tcnicas
que facilitaran en anlisis de
situaciones para desarrollar y
seleccionar las opciones que
favorezcan la deteccin de debilidades
y formulacin de planes que se
anticipen a estas situaciones. En este
sentido, las competencias tcnicas son
medianamente estimuladas, puesto
que se les confiere capacidades para
desarrollar acciones y medidas que si
bien son importantes para llevar a
cabo las actividades diarias, lo es
tambin que no se aprovechan
capacidades para el buen desempeo
laboral y organizacional.
Cuadro 6 (Cont.)
Categora: Competencias conceptuales laborales del personal administrativo
Indicador Resultados Anlisis
Atencin al El personal administrativo ha Respecto a esta categora, se pudo
usuario recibido actividades de capacitacin apreciar que las competencias
relacionadas con la calidad de humanas son las que ms se han
servicio y atencin de los usuarios, gestionado en la empresa
de manera que se pueda impulsar la abordada, debido a que las
vocacin de los empleados en distintas actividades de
cuanto a la oportunidad y suministro capacitacin llevadas a cabo por la
de informacin a los usuarios, bien organizacin se orientan
sea pertenecientes a otras empresas exclusivamente a fortalecer la
y al pblico en general. relacin con los compaeros de
Trabajo en equipo El trabajo en equipo ha sido trabajo, jefes inmediatos y la
promocionado en diferentes propia organizacin, situacin que
actividades de capacitacin constituye una forma para la
realizadas durante los aos actuacin eficaz y eficiente de los
observados, en donde se hace trabajadores, puesto que se hace
referencia a las ventajas e mencin al desarrollo de
importancia de trabajar en forma capacidades para la atencin del
mancomunada, con el objeto de usuario y trabajo en equipo, las
fortalecer las relaciones cuales se consideran
interpersonales en la empresa. indispensables para la
Dominio personal Durante el perodo observado no se comunicacin y ejecucin de las
evidenci la realizacin de tareas asignadas. Sin embargo, a
dinmicas u otras actividades que nivel de dominio personal no se
permitan al personal administrativo observ la realizacin de
conocerse a s mismo, sus actividades que fomentasen esta
potencialidades, y la capacidad para competencia, asociado
gestionar a otros. directamente con el
autodescubrimiento del potencial
que pueda servir de inspiracin a
otros miembros de su equipo de
trabajo. Por esta razn, tal como lo
plantea Dessler (2003) el dominio
personal se considera una
competencia especfica que
contribuye a un desempeo
diligente y competente, cuya falta
de aprovechamiento constituye
uno de los requerimientos en la
gestin asertiva del personal
administrativo de la empresa.
Cuadro 6 (Cont.)
Categora: Competencias conceptuales laborales del personal administrativo
Indicador Resultados
Visin Las actividades de capacitacin del
compartida personal administrativo de la
empresa no consideran modelos o
enfoques vinculados con la visin
compartida, que propicie la
integracin del recurso humano,
para enfocarse en los propsitos y
fines de la organizacin
Inteligencia l En las actividades de capacitacin
emocional realizadas por la empresa para
estimular estratgicamente las
competencias humanas en el
personal administrativo, se apreci
que se han efectuado cursos
vinculados con la inteligencia
emocional que permiten el manejo
asertivo de las emociones, en pro de
actividades personales y laborales..
Fuente: Elaboracin Propia (2017), basada en el instrumento de recoleccin de datos.
Anlisis
De igual manera, se observ que la
visin compartida es otra de las
competencias no fomentada en el
personal administrativo, lo cual se
considera una debilidad, en tanto
que permite que los trabajadores
puedan consolidar una visin
sistemtica o global de la entidad,
de manera que pueda compaginar
sus esfuerzos en pro del alcance de
dicha visin, lo que deja entrever
que se impulsa una competencia
general estipulada por Dessler
(2003), como lo es el aprendizaje
en equipo, pero se deja un lado el
desarrollo de esta competencia
especfica. Por otra parte, se
incluye dentro de las actividades
de capacitacin la competencia de
manejar de forma inteligente las
emociones, hecho que se considera
favorable para que cada trabajador
aprenda a comportarse segn el
tipo de situacin en la que se
encuentre, de manera que se pueda
articular directamente con las
competencias de resolucin de
conflictos y desarrollo de
alternativas, tambin gestionadas
por la institucin, en pro de un
mejor desempeo.
 Descripcin de la Capacitacin al Personal Administrativo de la empresa en
estudio para el Fortalecimiento de las Capacidades Laborales

Para el cumplimiento de este objetivo, se aplic un cuestionario a una muestra de

4 personas pertenecientes al departamento administrativo de la empresa, por lo que los
resultados se presentan en tablas simples de frecuencias y porcentajes, seguido de la
interpretacin correspondiente:

tem 1: Indique entre las modalidades de capacitacin siguientes, cules han sido
empleadas por la institucin para fortalecer sus competencias laborales (Puede marcar
ms de una alternativa)

Cuadro 7
Modalidades de Capacitacin empleadas por la Institucin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Inducciones 1 25
Cursos 2 50
Talleres 1 25
Seminarios 0 0
Otros 0 0
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 1
Modalidades de Capacitacin empleadas por la Institucin
0% 0%

25% 25%

50%

Inducciones Cursos Talleres Seminarios Otros

Fuente: Cuadro 7
Anlisis: Segn el Grafico 1, se observa que, del total de consultados, un 50% seal
que la empresa objeto de estudio realiza cursos como modalidad de capacitacin al
personal administrativo; un 25% mencion los talleres, un 25% las inducciones y un
0% los seminarios. Es por esto que los resultados reflejan que, por lo general, el
personal administrativo se somete a una capacitacin a travs de cursos en los que
puede desarrollar conocimientos tericos y prcticos que le permitan ser competitivos,
de manera que en cierta forma la empresa procura gestionar las competencias del
personal para su desempeo laboral.

tem 2: Si la respuesta en la pregunta anterior usted seleccion la alternativa

inducciones, seale si ha recibido alguna induccin por parte de la institucin en
situaciones como:

Cuadro 8
Objetivo de las Inducciones Realizadas por la empresa
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Ingreso en la empresa 3 75
Ascensos y/o
Promociones 0 0
Asignaciones Especiales 1 25
Otros 0 0
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
 Grfico 2
Objetivo de las Inducciones Realizadas por la empresa

0%

25%

0%

75%

Ingreso en la Institucin Ascensos y/o Promociones

Asignaciones Especiales Otros

Fuente: Cuadro 8

Anlisis: En el Grfico 2, se aprecia que del total de encuestados (N=4) que indic en
el tem anterior las inducciones como modalidad institucional de capacitacin, un 75
% seal que esto ocurri por su ingreso a la empresa y un 25% mencion la asignacin
especial. De esta manera, los resultados demuestran que las inducciones se llevan a
cabo para sealar pautas al talento humano, ya sea por tratarse de su reciente ingreso a
la empresa o por la asignacin de funciones no convencionales que ameritan de la
explicacin de aspectos para desarrollar las actividades a cabalidad; ms an solo el
25% del total de consultados confirman que ha recibido inducciones (Ver tem 1).
 tem 3: Si la repuesta en la pregunta 1, usted seleccion la alternativa cursos,
indique si los cursos a los que ha asistido se enfocan sobre aspectos como:

Cuadro 9
Aspectos Enfocados en los Cursos Realizados por la Empresa
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Mtodos de trabajo 2 50
Herramientas gerenciales 1 25
Relaciones interpersonales 1 25
Desarrollo personal 0 0
Otros 0 0
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 3
Aspectos Enfocados en los Cursos Realizados por la Empresa
0% 0%

25%
50%
25%

Mtodos de trabajo Herramientas gerenciales

Relaciones interpersonales Desarrollo personal
Otros

Fuente: Cuadro 9

Anlisis: Del Grfico 3 se demuestra que del total del personal administrativo
encuestado que en el tem 1 indic la modalidad de cursos como la recibida por parte
de la institucin (N=4), un 50% de ste indic que los cursos se desarrollan para dar a
conocer los mtodos de trabajo, un 25% manifest que se destinan a fomentar las
habilidades gerenciales y las relaciones interpersonales, mientras que un 0% refiri que
no se promueve el personal desarrollo personal. Con base en estos resultados, se puede
decir que los cursos que realiza la empresa abordada para gestionar las competencias
de su personal se vinculan directamente con las habilidades tcnicas, debido a que se
efectan mayores actividades que permitan el dominio de medidas que faciliten la
ejecucin del trabajo, promovindose en menor cuanta las habilidades conceptuales y
humanas.

tem 4: Si la respuesta en la pregunta 1, usted seleccion la alternativa talleres,

seale si la institucin le ha enviado a este tipo de actividades donde se alude a:

Cuadro 10
Aspectos Tratados en los Talleres Realizados
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Informacin terica 2 50
Casos prcticos 1 25
Ambos 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 4
Aspectos Tratados en los Talleres Realizados

25%
50%

12%

13%

Informacin terica Casos prcticos Ambos Total

Fuente: Cuadro 10
Anlisis: De acuerdo con el Grfico 4 se aprecia que de los encuestados que en el tem
1 como modalidad de capacitacin la realizacin de talleres (N=4), un 50% expres
que solo se recibe informacin terica, un 25% manifest que los talleres vinculan lo
terico con lo prctico y un 25% consider que solo se llevan a cabo casos prcticos.
En consecuencia, puede decirse que los talleres que se efectan para la capacitacin del
personal administrativo de la organizacin abordada se orientan hacia el desarrollo de
conocimientos, dado que se trata de actividades de menor tiempo de duracin.

tem 5: Si la respuesta en la pregunta 1, usted seleccion la alternativa

seminarios, mencione si a las actividades a las que ha asistido, le han permitido
actualizar sus conocimientos en materia administrativa.

Cuadro 11
Actualizacin de Conocimientos Administrativos por Seminarios
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 5
Actualizacin de Conocimientos Administrativos por Seminarios

Si No

Fuente: Cuadro 11
Anlisis: En el Grfico 5 se evidencia que el 100% de los encuestados que sealaron
en el tem 1, opin que entre las modalidades de capacitacin, se realizan los
seminarios, afirm que la asistencia a estos eventos le ha permitido actualizar sus
conocimientos administrativos, por lo que al igual que en los talleres (Ver tem 4), esta
actividad de capacitacin se enfoca en gestionar habilidades conceptuales, que faciliten
la renovacin continua de tpicos gerenciales que faciliten la ejecucin de las labores
asociadas con el proceso administrativo.

tem 6: Estn incluidas las modalidades de capacitacin promovidas por la

empresa para el personal administrativo en un plan de desarrollo profesional?

Cuadro 12
Inclusin de Modalidades de Capacitacin en un Plan
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 6
Inclusin de Modalidades de Capacitacin en un Plan

25%

75%

Si No

Fuente: Cuadro 12
Anlisis: El Grfico 6 muestra que un 75% de los encuestados expres que las
modalidades de capacitacin sealadas en el tem 1 no estn contenidas en un plan o
programa, mientras que un 25% de los encuestados afirm la existencia de un plan de
capacitacin para el personal administrativo de la institucin en estudio. Por tal motivo,
se deduce que la capacitacin que se lleva a cabo para el personal administrativo se
realiza bajo la ausencia de un programa o plan formal, lo que permite sealar que las
modalidades asociadas con las inducciones, talleres, seminarios y cursos, se efectan,
con base en las tendencias o enfoques que se desarrollan en el corto y mediano plazo,
lo cual se concibe como una debilidad en lo que respecta a la gestin de competencias
del talento humano.

tem 7: Le es notificado el objetivo que persigue las actividades de capacitacin

planteadas por la empresa mediante un reporte?

Cuadro 13
Notificacin al Personal del Objetivo de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 7
Notificacin al Personal del Objetivo de las Actividades de Capacitacin

25%
75%

Si No

Fuente: Cuadro 13
 Anlisis: Segn el Grfico 7, se demuestra que un 75 % de los encuestados
manifest que le es notificado el objetivo que persigue la actividad de capacitacin, a
travs de un reporte; un 25 % expres que no recibe notificacin alguna. Esto significa
que las actividades de capacitacin que se realizan con la empresa objeto de estudio
obedecen a la identificacin de necesidades por parte de la entidad, para actualizar las
habilidades conceptuales o tcnicas, plasmndose mediante un memorndum el
propsito y tipo de actividad, de manera que se evidencia la ausencia de un plan o
programa de esta naturaleza, que potencialice las capacidades del recurso humano,
desaprovechndose la existencia de esta medida como herramienta gerencial.

tem 8: Con qu frecuencia asiste a las actividades de capacitacin promovidas

por la empresa?

Cuadro 14
Frecuencia en la Asistencia a las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Mensual 0 0
Trimestral 0 0
Semestral 1 25
Anual 3 75
Otro 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
 Grfico 8
Frecuencia en la Asistencia a las Actividades de Capacitacin

0% 25%

75%

Mensual Trimestral Semestral Anual Otro

Fuente: Cuadro 14

Anlisis: Partiendo del Grfico 8, se observa que un 75 % de los encuestados indic

que las actividades de capacitacin dirigidas al personal administrativo de la institucin
se efectan anualmente, y un 25 % mencion que tales actividades se realizan
semestralmente. Ante estos resultados, puede decirse que las actividades mencionadas
en los tems 1, 2, 3, 4 y 5 no presentan una regularidad frecuente, si no que se llevan a
cabo espordicamente una vez al ao de manera que se denota la necesidad de gestionar
las habilidades o competencias con mayor asertividad, a efectos de impulsar un mayor
nivel de compromiso y desempeo.

tem 9: Se asigna a un departamento de la empresa la coordinacin de las

actividades de capacitacin planteadas?

Cuadro 15
Asignacin a un Dpto. para Coordinacin de la Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 1 25
No 3 75
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
 Grfico 9
Asignacin a un Dpto. para Coordinacin de la Capacitacin

25%

75%

Si No

Fuente: Cuadro 15

Anlisis: En el Grfico 9, se observa que un 75% de los encuestados indic que las
actividades de capacitacin planteadas no se asignan a un departamento especfico de
la empresa en estudio; mientras que un 25 % refiri que se encarga esta responsabilidad
a un rea de la organizacin. Ante estos resultados, se puede decir que la capacitacin
del personal administrativo no est sujeta a un departamento en particular, sino que
existe una participacin conjunta entre el rea donde se encuentra el personal
beneficiario, el departamento de Recursos Humanos y el de Administracin, para
gestionar los recursos y proceder a la ejecucin de los cursos o talleres que se ejecuten
para un perodo dado.

tem 10: Recibe la capacitacin por parte de especialistas contratados por la

empresa?
Cuadro 16
Contrato de Especialistas para Capacitacin del Personal
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
 Grfico 10
Contrato de Especialistas para Capacitacin del Personal

0%

100%

Si No

Fuente: Cuadro 16

Anlisis: De acuerdo con el Grfico 10, se aprecia que el total de consultados asever
que la capacitacin recibida es efectuada por especialistas contratados por la institucin
en estudio. En consecuencia, puede decirse que el personal encuestado en su mayora
reconoce que las actividades de capacitacin indicadas en el tem 1, para fortalecer las
competencias laborales, implican la contratacin de expertos o facilitadores que se
encarguen de impartir los contenidos asociados con cada una de las actividades de
capacitacin previstas, para gestionar las capacidades conceptuales, tcnicas o
humanas en los trabajadores.
 tem 11: Se realizan las actividades de capacitacin planteadas por la empresa
dentro de las instalaciones de la misma?

Cuadro 17
Realizacin de Actividades de Capacitacin Dentro de la Empresa
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 11
Realizacin de Actividades de Capacitacin Dentro de la Empresa

25%

75%

Si No

Fuente: Cuadro 17
Anlisis: El Grfico 11 muestra que un 75% de los encuestados opin que las
actividades de capacitacin planteadas por la empresa se realizan dentro de las
instalaciones de sta; a su vez, un 25 % respondi que tales actividades no se llevan a
cabo en la organizacin en estudio. A tales efectos, se puede decir que la mayora de
los encuestados coincide en que las actividades de capacitacin se efectan en el
interior de la empresa, especficamente en un rea de conferencias disponibles, lo cual
se considera un elemento favorable en cuanto a la ejecucin del proceso de capacitacin
como herramienta gerencial, dado que no slo se enfocan en el contrato de especialistas
(ver Item 10), sino tambin en la disponibilidad de instalaciones que posibiliten una
mejor gestin control de las competencias laborales.
 tem 12: Estn sujetas las actividades de capacitacin promovidas por la
empresa a supervisiones continuas?

Cuadro 18
Supervisin Continua de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 1 25
No 3 75
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

25%

75%

Si No

Fuente: Cuadro 18

Anlisis: Partiendo del Grfico 12, se demuestra que un 75 % del personal encuestado
seal que las actividades de capacitacin promovidas por la empresa en estudio no
estn sujetas a supervisiones continuas, por el contrario, un 25 % destac la ejecucin
de una accin supervisora en estas actividades. En funcin a estos resultados se tiene
que la mayora de los encuestados considera la ausencia de seguimiento y monitoreo
de las actividades de capacitacin realizadas por la organizacin, de manera continua,
dado que, segn las observaciones realizadas estas supervisiones se llevan a cabo al
finalizar cada actividad con el fin de validad su ejecucin y la participacin de los
trabajadores.
 tem 13: Indique entre los materiales informativos siguientes, cules recibe usted
en ocasin a las actividades de capacitacin promovidas por la empresa (Puede marcar
ms de una alternativa)

Cuadro 19
Materiales Informativos Recibidos Durante la Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Cuaderno de notas 2 50
Gua terica 1 25
Ejercicios propuestos 1 25
Manual de
procedimientos 0 0
Otros 0 0
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 13
Materiales Informativos Recibidos Durante la Capacitacin

0% 0%

25%

50%

25%

Cuaderno de notas Gua terica

Ejercicios propuestos Manual de procedimientos
Otros

Fuente: Cuadro 19
Anlisis: En el Grfico 13, se aprecia los diferentes materiales informativos que, a
juicio de los encuestados, recibe durante de las actividades de capacitacin por la
institucin objeto de estudio. Entre los que destacan el cuaderno de notas con un 50%,
la gua terica con un 25 % y los ejercicios propuestos con un 25%. A tales efectos, se
tiene que al momento de efectuarse los talleres, cursos y seminarios para gestionar las
competencias laborales del personal (ver tems 1, 2, 3, 4 y 5), se hace entrega de un
material a cada participante, para que pueda registrar sus anotaciones, disponer del
contenido a explicarse, as como los casos de estudio, lo cual se considera un aspecto
relevante para el dominio de los contenidos y asimilacin de los conceptos que puedan
utilizarse en la ejecucin de las labores

tem 14: Le son realizadas actividades evaluativas para determinar la

comprensin de los contenidos impartidos?

Cuadro 20
Realizacin de Evaluaciones Durante las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 14
Realizacin de Evaluaciones Durante las Actividades de Capacitacin

0%

100%

Si No

Fuente: Cuadro 20
Anlisis: Segn el Grfico 14, se demuestra que un 100% de los encuestados expres
que durante las actividades de capacitacin les son realizadas evaluaciones para
determinar la comprensin de los contenidos impartidos, tales como pruebas,
demostraciones, simulaciones, entre otras. Esto significa que los cursos, talleres y
seminarios a los que asiste el personal administrativo de la institucin en estudio, se
apoyan en la realizacin de actividades evaluativas a travs de las cuales se pueda
comprobar el conocimiento, dominio o asimilacin alcanzado por cada participante,
contribuyendo a la determinacin del grado de efectividad del proceso de capacitacin
ejecutado.

tem 15: Firma una hoja de asistencia como aval de su participacin en las
actividades de capacitacin promovidas por la empresa?

Cuadro 21
Uso de Hoja de Asistencia en las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 15
Uso de Hoja de Asistencia en las Actividades de Capacitacin

0%

100%

Si No

Fuente: Cuadro 21
Anlisis: Del Grfico 15, se desprende que la totalidad del personal encuestado seal
que firma una hoja de asistencia como aval de su participacin en las actividades de
capacitacin promovidas por la empresa. Esto quiere decir que el personal
administrativo en su conjunto reconoce que los cursos, talleres y seminarios (ver tem
1) que se dictan para la gestin de las competencias conceptuales, tcnicas y humanas
toman como mecanismo de control la disponibilidad de una hoja de asistencia, en la
que cada uno de los participantes plasmar su identificacin, con lo cual se pueda
verificar la asistencia efectiva a la actividad desarrollada.

tem 16: Se emiten comentarios y sugerencias acerca de las actividades de

capacitacin promovidas por la empresa?

Cuadro 22
Emisin de Comentarios Acerca de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 16
Emisin de Comentarios Acerca de las Actividades de Capacitacin

0%

100%

Si No

Fuente: Cuadro 22
Anlisis: En funcin al Grfico 16, se observa que el 100% de los encuestados
manifest que emite comentarios y sugerencias acerca de las actividades de
capacitacin promovidas por la empresa. Por lo tanto, se deduce que durante o al cierre
de las actividades de capacitacin se llevan a cabo ciclos de preguntas, para que los
participantes puedan expresar sus opiniones o comentarios, bien sea sobre el contenido
desarrollado o de la actividad en general, situacin que se considera favorable para el
mejoramiento del proceso de capacitacin, en virtud que se indican los rasgos
sobresalientes y deficitarios presentes en las actividades que pueden servir como medio
de retroalimentacin.

tem 17: Evala la calidad de las actividades de capacitacin promovidas por la

empresa?

Cuadro 23
Evaluacin de la Calidad de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 17
Evaluacin de la Calidad de las Actividades de Capacitacin

25%

75%

Si No

Fuente: Cuadro 23
Anlisis: Segn el Grfico 17, se tiene que un 75 % de los encuestados consider que
evala la calidad de las actividades de capacitacin promovidas por la empresa; en
cambio un 25 % mencion que no evala la calidad de tales actividades. Por este
motivo, se puede decir que el personal consultado en su mayora concord en que las
diferentes actividades de capacitacin destinadas a fomentar la gestin por
competencias en los trabajadores administrativos de la organizacin en estudio estn
sujetas a una evaluacin para determinar la calidad de las mismas, lo cual puede
apreciarse a travs de los comentarios y sugerencias emitidos por el personal
participante (ver tem 16), lo cual puede servir de base para el mejoramiento continuo
del proceso de capacitacin como herramienta gerencial.

tem 18: Seale entre los aspectos siguientes, cules considera fundamentales en
la calidad de las actividades de capacitacin promovidas por la empresa

Cuadro 24
Aspectos Fundamentales en la Calidad de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Competencias
desarrolladas 2 50
Tiempo de ejecucin 1 25
Habilidades del facilitador 1 25
Contenido del material 0 0
Otros 0 0
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 18
Aspectos Fundamentales en la Calidad de las Actividades de Capacitacin
 0% 0%

25%
50%

25%

Competencias desarrolladas Tiempo de ejecucin

Habilidades del facilitador Contenido del material
Otros

Fuente: Cuadro 24

Anlisis: Partiendo del Grfico 18, se observa que el personal encuestado indic que
entre los aspectos que considera fundamental para la calidad de las actividades de
capacitacin promovidas por la empresa, destacan las competencias desarrolladas con
un 50 %, el tiempo de ejecucin con un 25 % y las habilidades del facilitador con un
25 %. Ante estos resultados, se puede decir que los consultados toman en consideracin
una diversidad de atributos para evaluar si la actividad recibida fue de calidad, lo cual
involucra no solo las condiciones sobre las cuales se efectu la capacitacin, sino
tambin los resultados generados en las competencias laborales.

Identificacin de las Fortalezas y Debilidades de la Institucin, en cuanto a la

Capacitacin del Personal, dentro del Marco de la Gestin por Competencias

Para la consecucin de este objetivo se utiliz un cuestionario a una muestra de

4 personas pertenecientes a las reas administrativas de la empresa, cuyos datos se
exponen en tablas estadsticas analizadas cuantitativamente a continuacin:
tem 19: Se han interrumpido las actividades de capacitacin promovidas por la
empresa por la falta de recursos (materiales y financieros)
 Cuadro 25
Interrupcin de las Actividades de Capacitacin por Falta de Recursos
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 1 25
No 3 75
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 19
Interrupcin de las Actividades de Capacitacin por Falta de Recursos

25%

75%

Si No

Fuente: Cuadro 25

Anlisis: El Grfico 19 muestra que el 75% de los encuestados opin que las
actividades de capacitacin promovidas por la empresa no se han interrumpido por falta
de recursos; mientras que un 25% mencion que tales actividades han sido suspendidas
por dicha causa. A tales efectos, se tiene que la capacitacin brindada al personal
administrativo de la organizacin abordado se ha suspendido por factores ajenos a la
disponibilidad de recursos materiales y financieros, sino a problemas logsticos
asociados con la agenda de los facilitadores, debido a que stos pueden estar ocupados
al momento de llevarse a cabo los cursos o talleres planteados.
 tem 20: Sabe acerca de las metodologas empleadas por la empresa para
determinar las actividades de capacitacin?

Cuadro 26
Conocimiento de las Metodologas Empleadas en la Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 1 25
No 3 75
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 20
Conocimiento de las Metodologas Empleadas en la Capacitacin

25%

75%

Si No

Fuente: Cuadro 26

Anlisis: En el Grfico 20, se demuestra que el 75% de los encuestados desconoce las
metodologas empleadas por la empresa para determinar las actividades de capacitacin
que se realizan; por el contrario un 25% restante seal que tiene conocimiento de las
distintas metodologas. En atencin a los resultados obtenidos, puede decirse que la
mayora de los consultados no maneja informacin concreta del tipo de metodologa
que se utiliza para plantear y ejecutar los cursos, talleres y seminarios que se realizan
para favorecer las capacidades laborales de los trabajadores.
 tem 21: Se le brinda el acceso las herramientas tecnolgicas durante la
realizacin de las actividades de capacitacin promovidas por la empresa?

Cuadro 27
Acceso a Herramientas Tecnolgicas Durante la Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 21
Acceso a Herramientas Tecnolgicas Durante la Capacitacin

0%

100%

Si No

Fuente: Cuadro 27

Anlisis: Segn el Grfico 21, se evidencia que un 100% de los encuestados afirm
que la empresa objeto de estudio brinda el acceso de herramientas tecnolgicas durante
la realizacin de las actividades de capacitacin planteadas. Esto es porque el personal
consultado indic que la organizacin posee reas de telemtica e informtica que
pueden usarse en aquellos cursos o talleres que ameriten del uso de tecnologas, para
favorecer las competencias tcnicas del personal administrativo, de manera que esto no
constituye un factor limitativo en la gestin por competencias.

tem 22: Considera que los facilitadores explican de manera concreta los
aspectos requeridos en cada una las actividades de capacitacin promovidas por la
empresa?

Cuadro 28
Explicacin Concreta de los Contenidos por los Facilitadores
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 22
Explicacin Concreta de los Contenidos por los Facilitadores

25%

75%

Si No

Fuente: Cuadro 28

Anlisis: En el Grfico 22, se aprecia que el 75% de los encuestados expres que los
facilitadores explican concretamente los aspectos requeridos en cada una de las
actividades de capacitacin promovidas por la empresa. Por su parte, un 25% neg que
los facilitadores expliquen los contenidos de manera concisa. A tales efectos, se tiene
que el personal consultado considera en su mayora que los facilitadores contratados
por la empresa (ver tem 10), imparten claramente cada uno de los aspectos requeridos
en los cursos o talleres, lo cual corresponde a uno de los elementos percibidos en la
calidad de la capacitacin (ver tem 18).

tem 23: Se siente identificado con la empresa debido a las actividades de

capacitacin a las que ha asistido?

Cuadro 29
Identificacin Organizacional Gracias a las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 2 50
No 2 50
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 23
Identificacin Organizacional Gracias a las Actividades de Capacitacin

50% 50%

Si No

Fuente: Cuadro 29

Anlisis: De acuerdo con el Grfico 23, se tiene que un 50% de los encuestados
manifest que se siente identificado con la institucin abordada debido a las actividades
de capacitacin recibidas. En cambio un 50 % destac que no se siente identificado con
la organizacin como consecuencia de la capacitacin brindada. En atencin a estos
resultados, se deduce que la mayora del personal consultado percibe que las
actividades desarrolladas reflejan el valor que presentan el recurso humano para la
organizacin, tomando en cuenta la disponibilidad de recursos y profesionalismo de
los facilitadores (ver tems 19, 21 y 22), que propicien la mejor gestin de las
competencias laborales.

tem 24: Informa sobre algn inconveniente asociado con las actividades de
capacitacin promovidas por la empresa?

Cuadro 30
Notificacin a la empresa sobre inconvenientes en la capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 24
Notificacin a la empresa sobre inconvenientes en la capacitacin

25%

75%

Si No

Fuente: Cuadro 30

Anlisis: En el Grfico 24, se observa que un 75% de los encuestados opin que
notifica a la empresa acerca de algn inconveniente en las actividades de capacitacin
recibidas, dado que en ocasiones se enfrentan a retrasos en la entrega del material,
desarrollo de la actividad, comprensin del contenido, duracin de la actividad, entre
otros, a diferencia de un 25% que indic que no ha notificado sobre algn
inconveniente, dado que se siente satisfecho con las actividades a las que ha asistido.
Por consiguiente, se puede decir que la mayora del personal consultado reconoce que
se han originado dificultades o inconvenientes en ocasin a los cursos o talleres
realizados por la empresa, haciendo que los consultados se sientan incmodos y
notifiquen e informen al organismo sobre esta situacin, lo cual servir como
retroalimentacin para emprender los cambios requeridos.

tem 25: Se siente con mayor seguridad al momento de ejecutar las funciones,
gracias a las actividades de capacitacin a las que ha asistido?

Cuadro 31
Seguridad en la Ejecucin de Funciones por la Capacitacin Recibida
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 25
Seguridad en la Ejecucin de Funciones por la Capacitacin Recibida

25%

75%

Si No

Fuente: Cuadro 31

Anlisis: El Grfico 25 revela que un 75 % de los encuestados manifest siente mayor

seguridad al realizar las tareas, gracias a las actividades de capacitacin recibidas;
mientras que un 25% consider que no posee mayor seguridad de si mismo luego de la
asistencia a estas actividades. En efecto, se tiene que los consultados en su mayora
coinciden en que los cursos, talleres o seminarios promovidos por la organizacin
abordada le han ofrecido elementos fundamentales de calidad (ver tems 18, 19, 21, 22
y 24), como es el caso de la disponibilidad de recursos, instalaciones, expertos y medios
de retroalimentacin que han posibilitado las competencias conceptuales, tcnicas y
humanas para llevar a cabo efectivamente las funciones.

tem 26: Cmo le han parecido las actividades de capacitacin promovidas por
la empresa?

Cuadro 32
Percepcin de las Actividades de Capacitacin Recibidas
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Muy buenas 2 50
Buenas 1 25
Regulares 1 25
Malas 0 0
Muy Malas 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 26
Percepcin de las Actividades de Capacitacin Recibidas

0%
25%

50%

25%

Muy buenas Buenas Regulares Malas

Fuente: Cuadro 32
Anlisis: De acuerdo con el Grfico 26, se evidencia que un 50% expres que las
actividades de capacitacin recibidas le han parecido buenas, seguido de un 25% que
las cataloga como muy buenas y un 25% como regulares. En este sentido, puede decirse
que la mayora del personal consultado percibe favorablemente la ejecucin de las
actividades de capacitacin de la empresa, debido a que estimulan la seguridad en s
mismos, identificacin con la organizacin y exposicin de reclamos, respectivamente
(ver tems 23, 24 y 25), lo que trajo consigo que estas acciones sean calificadas
positivamente por el personal participante.

tem 27: Considera que el desarrollo de las actividades de capacitacin

promovidas por la empresa es eficiente?

Cuadro 33
Eficiencia en el Desarrollo de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 27
Eficiencia en el Desarrollo de las Actividades de Capacitacin

25%

75%

Si No

Cuadro 33
Anlisis: En funcin al Grfico 27 se demuestra que el 75 % de los encuestados opin
que las actividades de capacitacin promovidas por la empresa en estudio fueron
eficientes, mientras que un 25 % consider que el desarrollo de las mismas no fueron
eficientes, debido a los retrasos o inconvenientes generados durante cada actividad (ver
tem 24). Por esta razn, puede decirse que la eficiencia del proceso de capacitacin
realizado por la empresa fue favorable, dado que los recursos necesarios fueron
utilizados en las actividades diarias, de manera que se procur la disponibilidad, acceso
y dominio de los recursos asociados con cada uno de los cursos, talleres o seminarios
ejecutados en el periodo.

tem 28: Se cumplen expectativas de desarrollo profesional previstas antes de

la ejecucin de las actividades de capacitacin promovidas por la empresa?

Cuadro 34
Cumplimiento de Expectativas por la Capacitacin Recibida
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 2 50
No 2 50
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)

Grfico 28
Cumplimiento de Expectativas por la Capacitacin Recibida

50% 50%

Si No

Cuadro 34
Anlisis: Partiendo del Grfico 28, se revela que un 50% de los encuestados consider
que no se han cumplido las expectativas de desarrollo profesional previstas antes de la
ejecucin de las actividades de capacitacin recibidas, debido a que aaden que estas
impulsan mayormente lo tcnico y humano de las competencias laborales; por el
contrario, el otro 50 % refiri que estas expectativas son cumplidas a plenitud. De esta
manera, se puede decir en base a la mayora consultada, que las expectativas de
desarrollo no son cubiertas en su totalidad, porque como se observ en el Cuadro 6 la
mayora de las actividades tiene que ver con el estmulo de capacidades tcnicas y
humanas, restringindose las de tipo conceptual que promueve un mejor desarrollo
profesional, dado que le permiten tener un conocimiento en profundidad de los
diferentes aspectos a manejarse para cumplir con las funciones encomendadas.