Gesto de Pessoas 2015

1. semestre Objetivos da Disciplina

Capacitar os estudantes compreenso das funes bsicas de Gesto de
Pessoas, de modo a integr-las aos objetivos organizacionais.

Capacitar os estudantes a uma viso integrada da Gesto de Pessoas,

fundamentando as principais estratgias e tticas da rea.

Habilitar os estudantes na aplicao das tcnicas contemporneas de gesto

de pessoas, no mbito da atuao do gestor de Recursos Humanos e dos
gestores das diversas reas da organizao.

Profa. Dra. Valquria Stafocher Fonte: Google,

11/03/15 Universidade Municipal de So Caetano
1 do
2014
Sul USC
11/03/15 2

Plano de Ensino Plano de Ensino

Contedo Programtico Contedo Programtico
Cenrios da Gesto de Pessoas no Brasil
Treinamento de Pessoas
Recrutamento de Pessoas Integrao de novos funcionrios
O Processo Educao Corporativa e o Processo de Treinamento
Tipos, meios e fontes de captao Principais tcnicas
Custos da captao Programas diversos

Seleo de Pessoas Gesto de Carreira

O Processo de escolha Premissas e dilemas
Modelos e tcnicas Modelos de carreira
Validade do processo Estratgias e planejamento
Sistemas de Avaliao de Desempenho

11/03/15 3 11/03/15 4

Plano de Ensino
Contedo Programtico Metodologia de Ensino

Consultoria Interna
Bussiness Partner
Aulas expositivas
Implementao e acompanhamento
O papel do consultor interno
Discusses
Programas diversos Dinmicas em Grupo
Exerccios Dirigidos
Estudos de Casos
Vdeos

11/03/15 5 11/03/15 6
 Bibliografia Utilizada Avaliao

Bibliografia bsica:
Administrao de Pessoas Jean Pierre Marras Notas P1 e P3 - Prova Oficial = 10,0
Gesto de Pessoas Idalberto Chiavenato
Gesto do Fator Humano Darcy Nota P2 Nota de Aproveitamento , sendo
M.M.Hanashiro (Coord.) prova +
atividades em sala individuais ou em equipe =
10,0
Obs.: Os slides anexos so apenas referncias para as aulas do
semestre, podendo ser projetados total ou parcialmente.

11/03/15 7 11/03/15 8

Exerccio O Significado do Trabalho Exerccio

O Significado do Trabalho e o Panorama das Relaes de Trabalho

2. Classifique, num escala de 10 a 1 os principais sistemas de recompensa do

1. O que o trabalho significa para voc?
Anote o que primeiro vier a mente. ( ) Salrio
( ) um mal necessrio
( ) uma forma de sobrevivncia
( ) uma maneira de ser til a sociedade
( ) um ato de prazer e alegria
trabalho, considerando 10 para o mais importante e 0 para o menos
importante.
( ) Oportunidades de desenvolvimento pessoal
( ) Reconhecimento e aprovao pelo bom trabalho
( ) Segurana atravs de benefcios
( ) Ambiente amigvel e de apoio
( ) Tratamento justo
( ) Trabalho significativo ou intencional
( ) Status
( ) Prestgio
( ) Qualidade de Vida

11/03/15 9 11/03/15 10

Resultado do Exerccio
O Significado do Trabalho

O significado do trabalho para o indivduo deve

ser coerente com sua expectativa de
recompensa pela atividade desenvolvida, quer seja
fsica ou intelectual.
Ex. uma forma de sobrevivncia/salrio ou um ato de
prazer e alegria/oportunidades de desenvolvimento
pessoal.

Importante: Cabe ao gestor de pessoas (RH ou de

qualquer outra rea) identificar as necessidades
humanas do grupo (teoria da Hierarquia das
necessidades de Maslow) e relacionar-se com os
trabalhadores a partir desse entendimento.
11/03/15 11
 Recursos Bsicos das
Organizaes

Recursos
Financeiros
(Gesto financeira,
gesto contbil
etc.)

Recursos
Fsicos Recursos
(gesto Humanos
industrial, gesto (gesto de
produtiva, gesto pessoas)
patrimonial etc.)

Sustentabilidade de
11/03/15 longo prazo 14

Gesto de Pessoas (RH)

o conjunto de polticas e prticas de

uma organizao para orientar o
comportamento humano e as relaes
interpessoais no ambiente de trabalho..

11/03/15 15

Gesto de Pessoas (RH)

uma responsabilidade de linha

(gestor) e uma funo de staff (RH).

(Jean Pierre Marras)

11/03/15 17
 Gesto de Pessoas (RH)

Gesto de pessoas significa, portanto,

Entender as necessidades humanas e possibilitar condies delas

serem atendidas;
Criar condies para capacitao, participao e envolvimento de
profissionais;
Utilizar adequadamente o CHA das pessoas, valorizando o
profissional e a pessoa;
Gerar bem-estar, por meio oportunidades e reconhecimento
Atender as funes operacionais destinadas a rea,
Buscar intervir de forma estratgica, atravs de consultoria.
Construir e manter permanentemente um ambiente e um clima de
trabalho propcio a motivao e a satisfao dos funcionrios;
.

Marras 2005/Chiavenato, 2009

11/03/15 19

FASES EVOLUTIVAS DA GESTO DE PESSOAS

Fase Contbil (antes 1930) - Comprava-se a mo

de obra, portanto, as entradas e sadas provenientes
dessa conta deveriam ser contabilizadas.

Fase Legal (1930 a 1950) - Aparecimento do Chefe

de Pessoal. Preocupao com o acompanhamento e
manuteno das recm-criadas leis trabalhistas.

Fase Tecnicista (1950 a 1965) - Implantao do

modelo americano de gesto de pessoal alavancou a
funo de RH ao status orgnico de gerncia.

11/03/15 22

FASES EVOLUTIVAS DA GESTO DE PESSOAS

Fase Administrativa (1965 a 1984) - Marco histrico

nas relaes capital e trabalho. Surge o Gerente de Recursos
Humanos.

Fase Estratgica (1985 a 2000) - Inicia-se nova

alavancagem organizacional do cargo de Gerente de
Recursos Humanos, que passou a ser reconhecido como
diretoria e vice-presidncia, em nvel estratgico.

Fase Tecnolgica (2000 a atual) Mudanas de

grande magnitude nas reas econmicas, tecnolgicas e de
mercado, competitividade acirrada, exigncia crescente por
criatividade, presso por resultados positivos em termos de
lucratividade. Bussiness Partner como novo modelo de
gesto em RH.
11/03/15 23
 Importncia do R&S

Minimizar custos posteriores ao processo

de R&S;
Eliminar problemas tcnicos e humanos
da fora de trabalho;
Gerar segurana a todos os stakeholders.

11/03/15 25

Importncia do R&S

Minimizar custos posteriores ao processo

de R&S;
Eliminar problemas tcnicos e humanos
com a fora de trabalho;
Gerar segurana a todos os stakeholders.

11/03/15 30
 Principais Meios de Recrutamento

No Oneroso (No tem custo)

Oneroso (Tem custo, que podem ser

pequenos e bastante elevados)

11/03/15 32

Principais Meios de Recrutamento

Principais Meios de Recrutamento
(1)
No Onerosos (Tradicionais)::

Quadros de avisos ou cartazes em locais visveis dentro da

empresa;
No Onerosos (Contemporneos) :
Arquivos de candidatos da empresa ou de empresas parceiras;
Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios;
Anncios na portaria da empresa ou vitrine de loja; Internet Link Venha Trabalhar conosco;
Sindicatos e associaes de classe;
Universidades, escolas e organizaes diversas.
Grupos de RH;
Intranet;
Sites de empregos
Redes Sociais (Transformador).

11/03/15 33 11/03/15 34

Redes Sociais Redes Sociais

uma rede de negcios (de relacionamentos),
uma rede social que agrega pessoas e utilizada principalmente por profissionais, que
permite interao, seja atravs de aumenta o network e cria visibilidade. uma
ferramenta de recrutamento, para empresa,
mensagens, rede de amigos ou mesmo
procura de emprego, para profissionais e de
jogos. Uso pessoal. comunicao corporativa.

11/03/15 35 11/03/15 36
 Diferena - Redes Sociais
Gastar o tempo Investir o tempo
11/03/15
Redes Sociais mais
conhecidas
Linkedin (profissional)
SlideShare (profissional)
Facebook (pessoal)
Twitter, blogs, pginas
Instagram (pessoal)
Sites (Google, Youtube etc.)
11/03/15
Principais Meios de Recrutamento
11/03/15
Diferena - Redes Sociais
Atitude Casual Atitude Negcios
- Divertir - Fazer contatos teis
- Entreter - Ajudar na carreira
- Compartilhar Fotos - Fechar negcios
37 11/03/15 38
Redes Sociais
Objetivo de us-las no recrutamento:
1.Conhecer os interesses dos profissionais
para atra-los no recrutamento;
2.Conhecer suas caractersticas
profissionais e pessoais para anlise e
verificao da adequao do seu perfil
organizao.
39 11/03/15 40
Principais Meios de Recrutamento
Oneroso (Tradicionais):
Anncios em jornais
Anncios em revistas especializadas
Agncias de Emprego
Anncios em rdio ou TV
Oneroso (Contemporneos) :
Sites de Emprego tipo Catho
Consultorias Headhunter e Outplacement
41 11/03/15 42
 Custos das Principais Meios/ Fontes de Anncios em jornais
Recrutamento (sem negociao)

Anncios em jornais

O Estado de S.Paulo (uma veiculao, no domingo)

Abertos - so queles onde aparece o
1 vaga = R$ 2.362,35 nome da empresa contratante e todas as
3 vagas= R$ 3.281,95
informaes sobre a busca.
Obs.: Promoo para
1/8 pgina, Jornal da Tarde,
Estado e Internet (14 dias)
1 vaga = R$ 3.300,77 Fechados - so queles em que os
3 vagas= R$ 3.949,00
candidatos no sabem para onde esto
Fonte: Estado, 2014
enviando seus cvs, normalmente, so
endereados para uma Caixa Postal.
11/03/15 43 11/03/15 44

Custos das Principais Meios/ Fontes de Custos das Principais Meios/ Fontes de
Recrutamento (sem negociao) Recrutamento (sem negociao)

Anncios em revistas especializadas

Anncios em jornais
O Estado de S.Paulo (uma publicao, no domingo) Voc S.A e Revista Exame (site e impresso)
Ttulo + 4 linhas pgina = + ou - R$ 8.000 mil
R$ 370,40 Pgina inteira = + ou - R$ 16.000 mil

Correio Popular (uma publicao, no domingo) Agncias de Emprego

Ttulo + 3 linhas De 40% a 80% do salrio de contratao do profissional
R$ 168,30 efetivo
O valor de cada linha adicional R$ 33,66 P.ex. R$ 1.000 mil = R$ 400 reais a R$ 1.000 mil
13% + 15% por ms + encargos sobre o temporrio
Fonte : Estado , 2014

Agncias de Estgio
Mdia de R$ 100 a R$ 120 reais/ms por estagirio
Fonte: Estado e Global, 2014

11/03/15 45 11/03/15 46

Custos dos Principais Meios Custos das Principais Meios/ Fontes de

Curiosidade Recrutamento

Anncios em TV - Comerciais de 30" Consultorias

Headhunter
Jornal Nacional 12% a 32% sobre o salrio de contratao
Nvel Nacional e Internacional : + ou -R$ 630.000,00 do profissional
p.ex. R$ 5.000 x 13 x 12% = R$ 7.800 mil
Novela das 9h
Outplacement
Nvel Nacional e Internacional : + ou - R$ 590.000,00
100% do salrio de contrao do profissional
Fonte: Google, 2013 ou o mnimo de R$ 4.000 mil

11/03/15 47 11/03/15 48
 Por que a empresa opta pelo
Headhunter Headhunter?

Ao p da letra a expresso de origem inglesa Confidencialidade no processo.

significa caador de cabeas. Acesso aos profissionais no disponveis
no mercado e aos denominados mosca
uma pessoa ou grupo de pessoas ou empresas
branca.
especializadas na procura de profissionais
talentosos ou de gestores de topo.
Apropriar-se de know how do concorrente.
Incentivo a demisso voluntria.
Equilbrio
Fonte: Robert Wong O sucesso est no Garantia do investimento no meio de
recrutamento.
11/03/15 49 11/03/15 50

Processo de
Headhunter Headhunter

Servios prestados
Consultoria de
Definio do perfil do profissional procurado junto ao
RH
cliente.
Busca no mercado por meio de contatos pessoais, banco
de dados, anncios em jornais, redes sociais etc.
Candidato Abordagem direta e confidencial.
Procurando Entrevistas intensivas com foco no perfil profissional
Empresa
No (competncias tcnicas e pessoais, situao profissional
procurando atual, mobilidade, dentre outros). O processo sigiloso.
Contato com o cliente e eventual contratao.
Contrato: Pessoa Jurdica com
11/03/15 Pessoa Jurdica 51 11/03/15 52

Outplacement Processo de Outplacement

Soluo profissional, elaborada com o objetivo de

conduzir com dignidade e respeito os processos de
demisso das companhias. 1. Empresa

Consultoria de
Estuda junto ao profissional a soluo para sua carreira, RH
levando em conta o que o mercado oferece, a
2. Profissional
experincia e o objetivo da pessoa.

Fonte: Corporate Recursos Humanos Contrato:

1. Pessoa Jurdica com Pessoa Jurdica
2. Pessoa Jurdica com Pessoa Jurdica com
Pessoa Fsica
11/03/15 53 11/03/15 54
 Outplacement Por que a empresa opta pelo Outplacement?

Servios prestados
Acolhe o profissional no desligamento da empresa.
Orienta na avaliao da carreira. Respeito a histria das pessoas.
Revisa os objetivos pessoais e profissionais e define rea Responsabilidade Social.
de atuao (em um novo emprego ou negcio).
Assessora o profissional no desenvolvimento de sua rede Manuteno do clima organizacional.
de contatos e relacionamentos.
Trabalha tcnicas de marketing pessoal e negociao.
Cuidado com sua imagem/marca.
Incentiva a busca de aperfeioamento e desenvolvimento Incentivo a demisso voluntria.
contnuo.
outros.

11/03/15 55 11/03/15 56

Requisio de Pessoal Requisio de Pessoal

A requisio de pessoal segue um fluxo bsico:

um pedido, uma ordem escrita para que se
busque pessoas para preencher cargos na
empresa.
Trata-se de um ato atravs do qual se pede
providncia para contratao de profissionais,
realizado normalmente pelo responsvel da
rea requisitante, executado pelo setor de RH.
11/03/15 57
A gerncia solicitante preenche a requisio e
encaminha ao RH para anlise;
Aps constatar a real necessidade, o RH
encaminha a requisio Gesto Administrativo
Financeira para anlise e aprovao ou a
gerncia competente;
Aps aprovao, a requisio retorna ao RH
para incio do processo de recrutamento e
seleo.
11/03/15 58

Recrutamento Interno
Vantagens
Econmico; rpido; apresenta maior ndice de
validade e de segurana; fonte de estimulao
dos funcionrios; aproveita investimentos da
prpria empresa em treinamento.

Desvantagens
Necessidade de seleo mais criteriosao; pode
gerar conflitos de interesses;Princpio de
Peter; limitao de criatividade e inovao.

11/03/15 60
 Recrutamento Externo Recrutamento Misto
Desvantagens Recrutamento interno e externo acionados simultaneamente.
Traz sangue novo e experincias novas para a
empresa; renova e enriquece o capital humana da Vantagens
organizao; aproveita investimentos em treinamento Preenchimento mais rpido da vaga;
efetuados por outras empresa.
Melhor qualidade de candidatos
Desvantagens
Geralmente mais demorado e caro; menos seguro;
Desvantagens
pode ocasionar frustrao e quebra da parceria entre o
funcionrio e a empresa; eventualmente pode afetar a Pode gerar expectativas e frustraes;
poltica salarial da companhia. Pode ocasionar custo maior.

11/03/15 61 11/03/15 62

Exemplos de Polticas de RH
Polticas de RH

Recrutamento
So regras Interno - Elegibilidade para governar
estabelecidas
aes e assegurar que elas sejam
So regras estabelecidas para governar aes e
Cargos - Todas as vagas emde
desempenhadas acordo
aberto devero com os objetivos
ser divulgadas internamente
assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo atravs do sistema de R&S, com as seguintes excees:
desejados.
com os objetivos desejados.
posies confidenciais,
posies de nvel operacional,
So guias para o comportamento
posies que fazem parte das atribuies de desenvolvimento identificadas no
So guias para o comportamento organizacional.
organizacional.
plano de carreira do profissional (Ex: analista Jr. para analista Pl. ou vaga de
coordenador que transformada em gerente e j tenha ocupante, portanto no
A partir delas, se pode definir os procedimentos a serem se caracteriza com uma vaga em aberto).
A partir delas, se pode definir os
implantados
procedimentos a serem implantados

11/03/15 63 11/03/15 64

Exemplos de Polticas de RH Exemplos de Polticas de RH

Recrutamento
So regras estabelecidas
Interno - Elegibilidadepara governar Seleo
So regras estabelecidas para governar
aes e assegurar que elas sejam aes e assegurar que elas sejam
Escolaridade
Candidatos
desempenhadas de acordo com os objetivos S podero
desempenhadas deseletivo
participar do processo acordo com os
e ser admitidos na objetivos
companhia
Devem ter preferencialmente 1 ano de empresa, exceto estagirios (6 meses)
desejados. profissionais
desejados.com ensino mdio completo.
e profissionais de unidades em reestruturao ou desmobilizao.

Readmisso
O So
perfil do candidato
guias deveroatender
para 80% aos requisitos exigidos pelo cargo.
comportamento So guias para o comportamento
A readmisso permitida desde que o profissional esteja afastado da empresa
organizacional.
Apresentar avaliao de desempenho com boa classificao. organizacional.
no perodo igual ou superior a 1 (um) ano.

S ser permitido a participao em um nico processo por vez. Parentesco

A partir delas, se pode definir os A empresa no admite
A partir delas, sedepode
parente definir
funcionrio os alguma.
em hiptese
Obter a autorizao do gestor
procedimentos direto.
a serem implantados procedimentos a serem implantados

11/03/15 65 11/03/15 66
 Escassez de Talentos Desenvolvimento de Talentos

Segundo a Pesquisa de Tendncias em Gesto de Pessoas, 69,6% das

empresas
O que talento?
pesquisadas enfrentam algum tipo de dificuldade em encontrar e,
principalmente, em um profissional que gosta de compartilhar conhecimento,
manter os profissionais. As solues encontradas : aprende rapidamente, inova, tem relao intensa com a
organizao ou atividade, fiel a uma causa e tem foco nos
Recrutamento interno
Indicaes de clientes internos negcios.
Headhunter e consultorias especializadas (Luiz Carlos Cabrera, PMC Amrop,
Redes sociais e sites de recrutamento 2010)
Ajuste de perfil do cargo / vaga
Remunerao mais agressiva
Estreitamento da relao com instituies de ensino (Ps-Graduao e MBA)
Programas de formao de profissionais (exemplo: Programa Trainee e
Estgio).

11/03/15 Fonte: Isk67

Consultoria Organizacional 11/03/15 68

Talentos Talentos

So pessoas que apresentam um bom No so gnios nem so possuidores de dons especiais.

desempenho e, apesar disso, demonstram uma
So apenas pessoas comuns, dotadas das mesmas
inequvoca disposio para o aprimoramento
ferramentas
contnuo . mentais da maioria da humanidade, porm com algo
(Eugenio Mussak)
mais, isto , tem a percepo do que realmente deve ser
feito e o senso
So, tambm, pessoas que tem as competncias
de responsabilidade que as obriga realizao de uma
para resolver problemas inditos ou complexos e obra
inventar novas solues. cada vez melhor.
(Luiz Carlos Cabrera) (Eugenio Mussak)

11/03/15 69 11/03/15 70