VI
Contenido
Regulacin dealos Servicios de Tercerizacin
Informes laborales Los contratos plazo fijo o sujetos a modalidad
Informes laborales Compensacin por Tiempo
Aplicacin de los derechos colectivos
AsesoraJURISPRUDENCIAL
Aplicada
Causa Objetiva: Requisito indispensable de los contratos de trabajo
ANLISIS
a Plazo Fijo
Pronunciamiento del Tribunal Constitucional sobre fingir el despido
ANLISIS JURISPRUDENCIAL
GLOSARIO laboral
para el cobro de la CTS
INDICADORES laborales
GLOSARIO laboral
INDICADORES laborales
Ficha Tcnica
Autor :
Dr. Tulio Obregn Sevillano
Ttulo :
Los contratos a plazo fijo o sujetos a mo-
dalidad
Fuente : Actualidad Empresarial, N 242 - Primera
Quincena de Noviembre 2011
1. Introduccin
Como sabemos, el contrato de trabajo es
el acuerdo prestado en forma voluntaria,
entre el trabajador y el empleador, en
virtud del cual el primero se obliga a
poner a disposicin del segundo su pro-
pia fuerza de trabajo, a cambio de una
remuneracin.
El contrato de trabajo da inicio a la re-
lacin laboral, generando un conjunto
de derechos y obligaciones para ambas
partes, y regulando las condiciones dentro
de las cuales se desarrollar dicha relacin
laboral.
Los contratos de trabajo se pueden cla-
sificar de mltiples formas, siendo una
de ellas la duracin de la prestacin del
servicio.
Segn este elemento, es tpico el con-
trato de trabajo celebrado a duracin
indeterminada o indefinida y atpico a
aquel que se celebra a plazo fijo, que
nuestra legislacin denomina contratos
de trabajo sujetos a modalidad.
En nuestro ordenamiento se presume,
salvo prueba en contrario, que en toda
prestacin de servicios remunerados y su-
bordinados, existe un contrato de trabajo
por tiempo indeterminado.
De acuerdo con nuestra legislacin, el
contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo inde-
terminado o sujeto a modalidad.
N 242 Primera Quincena - Noviembre 2011
VI - 1
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de Servicios (Parte I) VI - 5
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VI - 9
VI-10
Los contratos a plazo fijo o
sujetos a modalidad
El primero podr celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos
y con los requisitos que la Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral (LPCL)
establece.
En el presente artculo abordamos el tema
de los contratos a modalidad, tal como lo
regula nuestra legislacin.
2. Contratos de trabajo sujetos
a modalidad
La regla general es que el contrato de
trabajo se celebre por tiempo indetermi-
nado. Sin embargo, nuestra legislacin
permite la celebracin de contratos a
plazo fijo a los que denomina contratos
de trabajo sujetos a modalidad, los que
pueden celebrarse cuando as lo requie-
ran las necesidades del mercado o mayor
produccin de la empresa, as como
cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar
o de la obra que se ha de ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan
ser permanentes.
Base legal:
Artculos 4 y 53, LPCL (D.S. N 003-97-TR
de 27.03.97)
Pueden celebrar estos contratos las em-
presas o entidades privadas, as como
las empresas del Estado e instituciones
pblicas, cuyos trabajadores estn su-
jetos al rgimen laboral de la actividad
privada, observando en este ltimo caso,
las condiciones o limitaciones que por
disposiciones especficas se establezcan.
Base legal:
Artculo 75, D.S. N 001-96-TR (26.01.96)
Se puede contratar a cualquier trabajador
a travs de estos contratos; sin embargo,
los trabajadores permanentes que cesan
no podrn ser recontratados bajo ninguna
de las modalidades permitidas, salvo que
haya transcurrido un ao desde el cese.
rea Laboral VI
Informes Laborales
Base legal:
Artculo 78, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.03.97)
3. Los contratos de naturaleza
temporal
3.1. Contrato por inicio o lanzamiento
de una nueva actividad
Es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador originado
por el inicio de una nueva actividad
empresarial.
Para estos efectos, se entiende por
nueva actividad tanto al inicio de la
actividad productiva como la poste-
rior instalacin o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, as
como el inicio de nuevas actividades
o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa.
Para la determinacin de las activida-
des empresariales, se tomar como
referencia la Clasificacin Industrial
Internacional Uniforme (CIIU) de las
Naciones Unidas.
Duracin
Su duracin mxima es de tres aos.
Base legal:
Artculos 54, a), y 57, LPCL (D.S. N 003-97-TR
de 27.03.97) y artculo 76, D.S. N 001-96-TR
(26.01.96)
3.2. Contrato por necesidades de
mercado
Es aqul que se celebra entre un em-
pleador y un trabajador con el objeto
de atender incrementos coyunturales
de la produccin originados por va-
riaciones sustanciales de la demanda
en el mercado aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa
y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente.
Actualidad Empresarial VI-1
 VI Informes Laborales
Ejemplo: si en un verano la tempe-
ratura es ms alta que la habitual
y hubiera muchos casos de deshi-
dratacin, lo que incrementara la
demanda de sales rehidratantes, el o
los laboratorios que producen dichas
sales podran contratar a trabajado-
res a plazo fijo por necesidades de
mercado para atender el incremento
de la produccin de dichas sales para
cubrir su mayor demanda.
En los contratos temporales por ne-
cesidades de mercado deber constar
la causa objetiva que justifique la
contratacin temporal.
Dicha causa objetiva deber susten-
tarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, con exclusin
de las variaciones de carcter cclico
o de temporada que se producen en
algunas actividades productivas de
carcter estacional (ej., los helados
en el verano).
Duracin
Puede ser renovado sucesivamente
hasta el trmino mximo de cinco
aos.
Base legal:
Artculos 54, b), y 58, LPCL (D.S. N 003-97-
TR de 27.03.97)
3.3. Contrato por reconversin empre-
sarial
Es el que se celebra en virtud de la
sustitucin, ampliacin o modifica-
cin de las actividades desarrolladas
en la empresa, y en general, toda va-
riacin de carcter tecnolgico en las
maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de produccin, sistemas, m-
todos y procedimientos productivos y
administrativos.
Duracin
Su duracin mxima es de dos aos.
Base legal:
Artculos 54, c), y 59, LPCL (D.S. N 003-97-TR
de 27.03.97)
4. Contratos de naturaleza acci-
dental
4.1. Contrato ocasional
Es aquel que se celebra entre un tra-
bajador y un empleador con el objeto
de atender necesidades transitorias,
distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo. Ejemplo: cuando
se contrata un trabajador para que
d mantenimiento o limpieza a la
maquinaria.
Duracin
Su duracin mxima es de seis meses
al ao.
Base legal:
Artculos 55, a), y 60, LPCL (D.S. N 003-97-TR
de 27.03.97)
VI-2 Instituto Pacfico
4.2. Contrato de suplencia
Es el celebrado entre un empleador
y un trabajador, con la finalidad que
este sustituya a un trabajador estable
cuyo vnculo laboral se encuentra sus-
pendido por alguna causa justificada,
prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigentes.
En esta modalidad de contrato se
encuentran comprendidas las cober-
turas de puestos de trabajo estable,
cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar tem-
poralmente otras labores en el mismo
centro de trabajo.
Duracin
Su duracin ser la que resulte ne-
cesaria segn las circunstancias. El
empleador debe reservar el puesto a
su titular, quien conserva su derecho
de readmisin, extinguindose el con-
trato con la reincorporacin oportuna
del titular a su puesto de trabajo.
Sin embargo, el Reglamento exige que
en el contrato se estipule expresamen-
te la fecha de extincin.
Base legal:
Artculos 55, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.03.97) y artculo 77, D.S. N 001-96-TR
(26.01.96)
4.3. Contrato de emergencia
Es aqul que se celebra para cubrir
las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor.
El caso fortuito o la fuerza mayor en
este tipo de contratos, se configura
por su carcter inevitable, imprevisi-
ble e irresistible.
Definiciones
Caso fortuito es todo hecho imprevisi-
ble o un suceso por lo comn daoso,
que acontece inesperadamente con
independencia de la voluntad del
hombre, que generalmente proviene
de la accin de la naturaleza (p.e. una
inundacin, un aluvin, un sismo, un
incendio, una sequa, un accidente,
una peste o una epidemia).
Fuerza mayor es todo acontecimiento
o hechos imprevisibles, que pudiendo
ser previstos no pueden resistirse ni
evitarse, provienen casi siempre de
la accin de la persona, de un tercero
(p.e. una ley o norma legal que impi-
de realizar una actividad, un tumulto
del que derivan estragos, una guerra,
una sedicin, un acto terrorista con
daos, cuando un pas importador
dicta medidas de previsin legal
a efecto de impedir el ingreso de
productos alimenticios u otros que
podran generar estragos por males
epidmicos o virales, la modificacin
de la ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos
en determinadas actividades agrco-
las, avcolas, farmacuticas).
N 242
Base legal:
Directiva Nacional N 006-94-DNTR (12.7.94)
Duracin
El plazo coincidir con la duracin de
la emergencia.
Base legal:
Artculos 55, c) y 62, LPCL (D.S. N 003-97-TR
de 27.03.97) y artculo 78, D. S. N 001-96-TR
(26.01.96)
5. Contratos de obra o servicio
5.1. Contrato de obra determinada o
servicio especfico
Es aquel celebrado entre un emplea-
dor y un trabajador con objeto pre-
viamente establecido y de duracin
determinada. La caracterstica de
estos contratos es que al trabajador
se le requiere para que ejecute una
obra, material o intelectual, o un
servicio especfico, y no que simple-
mente preste su servicio durante un
perodo de tiempo. Es decir, se exige
un resultado y no tiempo.
Ejemplos: cuando se contrata a una
persona para que pinte el local o a
un ingeniero de sistemas para que
elabore un software.
Debe quedar claro que en estos con-
tratos la obra o el servicio especfico
que debe ejecutar el trabajador es
el objeto del contrato y no, como
errneamente se cree, que se puede
celebrar estos contratos cuando es el
empleador quien tiene que ejecutar
una obra o servicio, como cuando
gana una licitacin pblica para cons-
truir una escuela, por ejemplo.
En el contrato deber sealarse expre-
samente su objeto, sin perjuicio que
las partes convengan la duracin del
respectivo contrato, que solo podr
mantenerse en dicha calidad hasta el
cumplimiento del objeto del contrato.
Duracin
El plazo ser el que resulte necesario,
pudiendo celebrarse las renovaciones
que resulten igualmente necesarias
para la conclusin de la obra o servi-
cio objeto de la contratacin.
Base legal:
Artculos 56, a), y 63, LPCL (D.S. N 003-97-
TR de 27.03.97) y artculo 79, D.S. N 001-96-TR
(26.01.96)
5.2. Contrato intermitente
Es el que se celebra entre un traba-
jador y un empleador para cubrir las
necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas.
Derecho preferencial
Estos contratos podrn efectuarse con
el mismo trabajador, quien tendr de-
recho preferencial en la contratacin,
tal derecho puede consignarse en el
contrato primigenio, el que operar
Primera Quincena - Noviembre 2011

automticamente, sin necesidad de
requerirse de nueva celebracin o
renovacin del contrato.
El trmino para que el trabajador
ejerza el derecho preferencial es de
cinco das hbiles, contados a partir
de la notificacin al trabajador del
reinicio de la actividad de la empresa.
En el contrato escrito debe consig-
narse, con la mayor precisin, las cir-
cunstancias o condiciones que deben
observarse para que se reanude en
cada oportunidad la labor intermi-
tente del contrato.
Derechos y beneficios
El tiempo de servicios y los derechos
sociales del trabajador contratado
bajo esta modalidad se determinar
en funcin del tiempo efectivamente
laborado.
Duracin
No tiene un plazo de duracin es-
pecfico, en todo caso ser el que la
actividad requiera, pudiendo inclusive
ser permanente.
Base legal:
Artculos 56, b), 64, 65 y 66, LPCL (D.S.
N 003-97-TR de 27.03.97) y artculo 80,
D.S. N 001-96-TR (26.01.96)
5.3. Contrato de temporada
Es el que se celebra entre un empre-
sario y un trabajador con el objeto
de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen solo en determinadas
pocas del ao y que estn sujetas a
repetirse en perodos equivalentes en
cada ciclo en funcin de la naturaleza
de la actividad productiva.
Se asimila a este rgimen a los in-
crementos regulares y peridicos del
nivel de la actividad normal de la em-
presa o de la explotacin, producto de
un aumento sustancial de la demanda
durante una parte del ao, en el caso
de los establecimientos o explota-
ciones en los cuales la actividad es
continua y permanente durante todo
el ao.
Ejemplo de este caso es la mayor
produccin de helados y bebidas
gaseosas en el verano.
Tambin se asimila al rgimen legal
del contrato de temporada a las acti-
vidades feriales.
Formalidades
En el contrato de temporada debe
constar necesariamente por escrito lo
siguiente:
La duracin de la temporada;
La naturaleza de la actividad de la
empresa, establecimiento o explo-
tacin; y
N 242 Primera Quincena - Noviembre 2011
La naturaleza de las labores del
trabajador.
Derecho preferencial
Si el trabajador fuera contratado por
un mismo empleador por dos tempo-
radas consecutivas o tres alternadas
tendr derecho a ser contratado en
las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el derecho prefe-
rencial, el trabajador deber presen-
tarse en la empresa, explotacin o
establecimiento dentro de los quince
das anteriores al inicio de la tempo-
rada, vencidos los cuales caducar su
derecho a solicitar su readmisin en
el trabajo.
Duracin
El plazo del contrato depender de la
duracin de la temporada.
Base legal:
Artculos 56, c), 67, 68, 69, 70 y 71, LPCL
(D.S. N 003-97-TR de 27.03.97)
6. Otros contratos sujetos a mo-
dalidad
6.1. Rgimen de exportacin de pro-
ductos no tradicionales
Los contratos de trabajo del rgimen
de exportacin de productos no tra-
dicionales a los que se refiere el D.Ley
N 22342 (21.11.78) se regulan por
sus propias normas. Sin embargo, les
son aplicables las disposiciones esta-
blecidas por la LPCL en lo relativo a
la aprobacin de los contratos.
Es suficiente que la industria se en-
cuentre comprendida en el D.Ley N
22342 para que proceda la contrata-
cin del personal bajo ese rgimen.
Base legal:
Artculo 80, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.03.97)
Las empresas industriales de expor-
tacin de productos no tradicionales
podrn contratar personal en el
nmero que requieran, para atender
operaciones de produccin para ex-
portacin, cumpliendo los requisitos
siguientes:
La contratacin depender del
contrato, orden de compra o
documento que origina la expor-
tacin, as como del Programa de
Produccin de Exportacin para
satisfacerlos.
Los contratos se celebrarn por
obra determinada en funcin de
la totalidad del programa y/o de
sus labores parciales integrantes
y podr realizarse entre las par-
tes (renovarse) cuantas veces sea
necesario.
En cada contrato deber especi-
ficarse la labor a efectuarse y el
rea Laboral VI
contrato de exportacin, orden
de compra o documento que la
origine.
El contrato deber constar por
escrito y una copia ser presenta-
da a la AAT dentro de los quince
das naturales de su celebracin,
a efectos de su conocimiento y
registro.
El trmite ante el MTPE es el mismo
que el de los dems contratos, con la
diferencia que es gratuito y se deber
presentar el contrato de exportacin o
cualquier otro documento que acre-
dite fehacientemente su condicin de
exportador.
Base legal:
Artculo 32, D. Ley 22342 (21.11.78); artculo
80, LPCL (D.S. N 003-97-TR de 27.03.97)
6.2. Zonas francas y otros regmenes
especiales
Los contratos de trabajo temporales
que se ejecuten en las zonas francas,
as como cualquier otro rgimen
especial, se regulan por sus propias
normas.
Base legal:
Artculo 81, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.03.97)
Las empresas establecidas en las zonas
francas industriales o tursticas estn
facultadas para contratar personal en
forma temporal en la proporcin que
requieran.
Los contratos pueden celebrarse a
plazos o renovarse sucesivamente.
No se pone lmite alguno, en ambos
casos.
Base legal:
Artculo 14, D.Leg. N 704 (13.11.91)
Las remuneraciones y condiciones
de trabajo de los trabajadores de las
empresas de las zonas francas seala-
das se pactan libremente. Asimismo,
dichas empresas quedan exceptuadas
de aplicar los regmenes de participa-
cin regulados por el D. Leg. N 677.
Base legal:
Artculos 15 y 16, D. Leg. N 704 (13.11.91)
6.3. Otros servicios sujetos a modali-
dad
Cualquier otra clase de servicio su-
jeto a modalidad no contemplado
especficamente en la LPCL podr
contratarse, siempre que su objeto
sea de naturaleza temporal y por una
duracin adecuada al servicio que
debe prestarse.
Base legal:
Artculo 82, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.03.97)
En los tres supuestos antes seala-
dos, se aplica supletoriamente las
disposiciones establecidas en la LPCL
relativas a los requisitos formales
para la presentacin de los contratos
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales
y a los derechos y beneficios de los
trabajadores con contrato de trabajo
sujeto a modalidad, en todo lo que
no se oponga a la normativa espec-
fica que regula dichos regmenes de
contratacin.
Base Legal:
Artculo 83, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.03.97)
7. Caractersticas comunes de los
contratos sujetos a modalidad
7.1. Formalidad
a. Escrituracin
Los contratos de trabajo necesaria-
mente debern constar por escrito
y por triplicado, consignndose en
forma expresa:
Su duracin;
Las causas objetivas determinan-
tes de la contratacin;
Las dems condiciones de la rela-
cin laboral; y
Las clusulas especiales que se
exigen segn el tipo de contrato.
Base legal:
Artculo 72, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.03.97)
b. Conocimiento y registro
Una copia de los contratos ser pre-
sentada a la Autoridad Administrativa
de Trabajo dentro de los quince das
naturales de su celebracin o suscrip-
cin, a efectos de su conocimiento y
registro.
El incumplimiento de esta disposicin
trae como consecuencia la imposicin
de la multa, sin perjuicio del pago de
la tasa correspondiente.
Los empleadores agrarios presentan
los contratos sujetos a modalidad
que suscriben, dos veces al ao: el
ltimo da de cada semestre (Decreto
Legislativo N 885).
La Autoridad Administrativa de Tra-
bajo puede ordenar la verificacin
posterior (el Reglamento seala que
es la AAT quien debe verificar) de la
veracidad de los datos consignados
en la copia a que se refiere el prrafo
precedente, a efectos de determinar
la posible existencia de simulacin o
fraude que hara que el contrato se
convierta en uno de naturaleza inde-
terminada, sin perjuicio de la multa
que se puede imponer al empleador
por el incumplimiento incurrido.
Base legal:
Artculo 73, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.03.97) y artculos 81 y 82, D.S. N 001-
96-TR (26.01.96)
c. Entrega al trabajador de copia del
contrato de trabajo
El empleador debe entregar al tra-
bajador copia del contrato sujeto a
VI-4 Instituto Pacfico
modalidad, dentro del trmino de
tres das hbiles, contados a partir de
la fecha de su presentacin a la AAT.
Base legal:
Artculo 83, D.S. N 001-96-TR (26.01.96)
d. Trmite de registro
Para registrar el contrato de trabajo
sujeto a modalidad, segn el TUPA
del MTPE, debe presentar:
Una solicitud
La hoja informativa
Constancia de pago de la tasa que
es 0.33% de la UIT si se presenta
antes del plazo (15 das de su
celebracin) o 2.50% de la UIT
si se presenta en forma extem-
pornea.
Base legal:
Trmite 15 de TUPA MTPS D.S. N 001-2002-TR
(22.02.02)
e. Renovaciones
La renovacin de los contratos moda-
les est sujeta a las mismas formali-
dades de la celebracin del contrato
inicial.
Base legal:
Artculo 87, D.S. N 001-96-TR (26.01.96)
7.2. Duracin de los contratos
Dentro de los plazos mximos esta-
blecidos en las distintas modalidades
contractuales, podrn celebrarse
contratos por perodos menores
pero que sumados no excedan di-
chos lmites.
En los casos que corresponda, podr
celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos
bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en funcin de las
necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la dura-
cin mxima de cinco aos.
Base legal:
Artculo 74, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.03.97)
Los plazos mximos establecidos en
las distintas modalidades contractua-
les, se computan a partir de la fecha
de inicio de la prestacin efectiva de
los servicios.
Base legal:
Artculo 86, D.S. N 001-96-TR (26.01.96)
7.3. Perodo de prueba
En los contratos sujetos a modalidad
rige el perodo de prueba legal o
convencional.
El perodo de prueba solo podr es-
tablecerse en el contrato primigenio,
salvo que se trate del desempeo de
una labor notoria y cualitativamente
distinta a la desempeada previa-
mente.
N 242
Base Legal:
Artculos 10 y 75, LPCL (D.S. N 003-97-TR
de 27.03.97) y artculo 84, D.S. N 001-96-TR
(26.01.96)
7.4. Desnaturalizacin de los contra-
tos
Los contratos de trabajo sujetos a
modalidad se considerarn de dura-
cin indeterminada en los siguientes
casos:
Si el trabajador contina labo-
rando despus de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado,
o despus de las prrrogas pac-
tadas, si estas exceden el lmite
mximo permitido.
Cuando se trate de un contrato
para obra determinada o de ser-
vicio especfico, si el trabajador
contina prestando servicios efec-
tivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse
operado renovacin.
Si el titular del puesto sustituido,
no se reincorpora vencido el
trmino legal o convencional y el
trabajador contratado continuar
laborando.
Cuando el trabajador demuestre
la existencia de simulacin o
fraude a las normas establecidas
en la LPCL.
Base legal:
Artculo 77, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.03.97)
7.5. Derechos y beneficios de los tra-
bajadores
Los trabajadores con contratos de
trabajo sujetos a modalidad tienen
derecho a percibir los mismos bene-
ficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieran los trabajadores vinculados a
un contrato de duracin indetermina-
da del respectivo centro de trabajo.
Tienen derecho tambin a la estabi-
lidad laboral durante el tiempo que
dure el contrato, una vez superado el
perodo de prueba.
Si el empleador, vencido el perodo de
prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato, deber abonar al trabajador
una indemnizacin equivalente a
una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada mes (completo) de-
jando de laborar hasta el vencimiento
del contrato, con el lmite de doce
remuneraciones.
Estas remuneraciones sustituyen la
indemnizacin por despido arbitrario.
Para demandar su pago, se aplica el
plazo de caducidad de treinta das
naturales de producido el despido.
Base Legal:
Artculos 79, 76 y 34, LPCL (D.S. N 003-97-TR
de 27.03.97) y artculo 85, D.S. N 001-96-TR
(26.01.96)
Primera Quincena - Noviembre 2011

Aplicacin de los derechos colectivos (Parte I)
Ficha Tcnica
Autor :
Beatty Egsquiza Palacn (*)
Ttulo :
Aplicacin de los Derechos Colectivos
(Parte I)
Fuente : Actualidad Empresarial, N242 - Primera
Quincena de Noviembre 2011
1. Introduccin
La norma que regula las relaciones co-
lectivas es el Decreto Ley N 25593, Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, el
mismo que ha sido modificado a travs
del Decreto Supremo N 010-2003-TR,
y reglamentado a travs del Decreto
Supremo N 011-92-TR.
Estas normas regulan la libertad sindical,
la negociacin colectiva y la huelga, de-
rechos consagrados en el artculo 28 de
la Constitucin Poltica del Per.
2. La libertad sindical
El Estado reconoce a los trabajadores el
derecho a la sindicacin, sin autorizacin
previa para el estudio, desarrollo, protec-
cin y defensa de sus derechos e intereses
y el mejoramiento social, econmico y
moral de sus miembros.
La afiliacin es libre y voluntaria. No
puede condicionarse el empleo de un
trabajador a la afiliacin, no afiliacin o
desafiliacin, obligrsele a formar parte
de un sindicato, ni impedrsele hacerlo.
El Estado, los empleadores y los represen-
tantes de uno y otros debern abstenerse
de toda clase de actos que tiendan a coac-
tar, restringir o menoscabar, en cualquier
forma, el derecho de sindicalizacin de
los trabajadores, y de intervenir en modo
alguno en la creacin, administracin o
sostenimiento de las organizaciones sin-
dicales que estos constituyen.
3. Sindicatos
Los tipos de sindicatos pueden ser:
a) De empresa: Est conformado por
trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que presten
servicios para un mismo empleador.
b) De actividad: Est conformado por
trabajadores de profesiones, especia-
lidades u oficios diversos de dos (2)
o ms empresas de la misma rama de
actividad.
c) De gremio: Est conformado por
trabajadores de diversas empresas
* Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Adjunto
de docencia del curso de Derecho Colectivo del Trabajo y Derecho
Procesal de Trabajo en la UNMSM. Miembro del Taller de Estudios
Laborales y de la Seguridad Social Jean-Claude Javillier (TELSS).
N 242 Primera Quincena - Noviembre 2011
que desempean un mismo oficio,
profesin o especialidad.
d) De oficios varios: Est conformado
por trabajadores de diversas profe-
siones, oficios o especialidades que
trabajen en empresas diversas o de
distinta actividad, cuando en deter-
minado lugar, provincia o regin el
nmero de trabajadores no alcance el
mnimo legal necesario para constituir
sindicatos de otro tipo
Fines y funciones de las organizaciones
sindicales:
a) Representar el conjunto de trabajado-
res comprendidos dentro de su m-
bito, en los conflictos, controversias o
reclamaciones de naturaleza colectiva.
b) Celebrar convenciones colectivas de
trabajo, exigir su cumplimiento y
ejercer los derechos y acciones que
de tales convenciones se originen.
c) Representar o defender a sus miem-
bros en las controversias o reclamacio-
nes de carcter individual, salvo que
el trabajador accione directamente en
forma voluntaria o por mandato de la
ley, caso en el cual el sindicato podr
actuar en calidad de asesor.
d) Promover la creacin y fomentar el de-
sarrollo de cooperativas, cajas, fondos
y, en general, organismos de auxilio y
promocin social de sus miembros.
e) Promover el mejoramiento cultural, la
educacin general, tcnica y gremial
de sus miembros.
f) En general, todos los que no estn
reidos con sus fines esenciales ni con
las leyes.
Obligaciones de las organizaciones
sindicales:
a) Observar estrictamente sus normas
institucionales con sujecin a las leyes
y normas que las regulan.
b) Llevar libros de actas, de registro de afi-
liacin y de contabilidad debidamente
sellados por la Autoridad de Trabajo.
c) Asentar en el libro de actas las corres-
pondientes asambleas y sesiones de la
Junta Directiva as como los acuerdos
referentes a la misma y dems deci-
siones de inters general.
d) Comunicar a la Autoridad de Trabajo
la reforma de sus estatutos, acompa-
ando copia autntica del nuevo texto
y, asimismo, a aquella y al empleador,
la nmina de Junta Directiva y los cam-
bios que en ellas se produzcan dentro
de los cinco (5) das hbiles siguientes.
e) Otorgar a sus dirigentes la credencial
que los acredite como tales.
rea Laboral VI
f) Las dems que sealen las leyes y
normas que las regulan.
Las organizaciones sindicales estn
impedidas de:
a) Dedicarse institucionalmente de
manera exclusiva a asuntos de pol-
tica partidaria, sin menoscabo de las
libertades que la Constitucin Poltica
y los Convenios Internacionales de
la OIT ratificados por el Per les
reconocen.
b) Coaccionar directa o indirectamente a
los trabajadores a ingresar o retirarse
de la organizacin sindical, salvo
los casos de expulsin por causales
previstas en el estatuto, debidamente
comprobadas.
c) Aplicar fondos o bienes sociales a
fines diversos de los que constituyen
el objeto de la organizacin sindical
o que no hayan sido debidamente
autorizados en la forma prevista por
la ley o por el estatuto.
d) Distribuir directa o indirectamente ren-
tas o bienes del patrimonio sindical.
e) Realizar o estimular actividades con-
trarias a la ley o al orden pblico.
Requisitos para ser miembro de un
sindicato:
a) Ser trabajador de la empresa, activi-
dad, profesin u oficio que correspon-
da segn el tipo de sindicato.
b) No formar parte del personal de direc-
cin o desempear cargo de confianza
del empleador, salvo que el estatuto
expresamente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del
mismo mbito.
Los trabajadores podrn afiliarse a un
sindicato durante el perodo de prueba,
sin menoscabo de los derechos y obli-
gaciones que durante dicho perodo les
corresponde ejercer a las partes respecto
a la relacin laboral.
Para constituirse y subsistir los sindicatos,
debern afiliar por lo menos a veinte (20)
trabajadores tratndose de sindicatos
de empresa; o a cincuenta (50) traba-
jadores tratndose de sindicatos de otra
naturaleza.
En las empresas cuyo nmero de tra-
bajadores no alcance al requerido para
constituir un sindicato, podrn elegir a
dos (2) delegados que los representen
ante su empleador y ante la Autoridad
de Trabajo.
La eleccin de los delegados debe ser
comunicada a la Autoridad de Trabajo y
al empleador dentro de los cinco (5) das
hbiles siguientes.
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Informes Laborales
Constitucin e inscripcin de
sindicatos
La constitucin de un sindicato se har en
asamblea y en ella se aprobar el estatuto
eligindose a la Junta Directiva, todo lo
cual se har constar en acta, refrendada por
notario pblico o, a falta de este, por el
Juez de Paz de la localidad con indicacin
del lugar, fecha y nmina de asistentes.
El sindicato debe inscribirse en el registro
correspondiente a cargo de la Autoridad
de Trabajo. El registro es un acto formal,
no constitutivo, y no puede ser denegado
salvo cuando no se cumpla con los requi-
sitos establecidos por la presente norma.
El registro de un sindicato le confiere per-
sonera gremial para los efectos previstos
por la ley, as como para ser considerado
en la conformacin de organismos de
carcter nacional e internacional.
Los sindicatos, cumplido el trmite de
registro, podrn por este solo mrito
inscribirse en el registro de asociaciones
para efectos civiles.
Orgnos del sindicato
La asamblea: Es el rgano mximo del
sindicato. En los sindicatos de empresa
est constituida directamente por sus
miembros. En los dems, as como en
aquellos cuyos miembros laboran en
localidades distintas, puede conformarse
por intermedio de delegados cuyas fa-
cultades de decisin sern otorgadas de
antemano o ratificadas posteriormente
por las bases.
Los delegados debern pertenecer a la
unidad productiva que representan.
Son atribuciones de la Asamblea General:
a) Elegir a la Junta Directiva.
b) Modificar el estatuto.
c) Acordar la fusin o absorcin con
otras organizaciones sindicales simi-
lares, o su disolucin.
d) Acordar la afiliacin o desafiliacin
a federaciones y confederaciones, y
a organizaciones sindicales de nivel
internacional.
e) Acordar la enajenacin directa o
indirecta de bienes del patrimonio
sindical.
f) Decidir sobre la expulsin de cual-
quier afiliado o la imposicin de
sanciones disciplinarias.
g) Cualesquiera otras que sealen las
normas legales o el estatuto.
La Junta Directiva: Tiene la representa-
cin legal del sindicato y estar constitui-
da en la forma y con las atribuciones que
determine el estatuto.
Para ser miembro de la Junta Directiva
se requiere ser trabajador de la empresa.
Este requisito no se exigir para el caso de
federaciones y confederaciones.
Todo miembro de un sindicato puede
renunciar en cualquier momento, sin
VI-6 Instituto Pacfico
perjuicio de la obligacin de pagar las
cuotas vencidas y rendir cuentas si ma-
nej fondos sindicales. La renuncia surte
sus efectos, sin necesidad de aceptacin,
desde el momento en que es presentada.
La renuncia debe ser comunicada al
empleador dentro de los cinco (5) das
hbiles de formulada.
Disolucin de un sindicato
La disolucin de un sindicato se produce
por fusin o absorcin; por acuerdo de la
mayora absoluta de sus miembros adop-
tados en Asamblea General o fuera de
ella, acreditado con las correspondientes
firmas; por cumplirse cualesquiera de los
eventos previstos en el estatuto para este
efecto; o por resolucin en ltima instancia
de la Corte Suprema. En este ltimo caso,
las causales sern las sealadas para una
asociacin y el procedimiento ser el esta-
blecido por el artculo 96 del Cdigo Civil.
Igualmente, puede solicitar la disolucin
la parte que acredite tener legtimo inters
econmico o moral, en cuyo caso podr
requerir al Ministerio Pblico para que
solicite ante el Poder Judicial la disolucin
del sindicato, siguiendo el trmite previsto
en el artculo 96 del Cdigo Civil, en lo
que fuere aplicable. Por el solo mrito
de la sentencia consentida o ejecutoriada
que disponga la disolucin del sindicato,
la Autoridad de Trabajo efectuar la can-
celacin del registro sindical.
Tratndose de un sindicato de empresa,
la disolucin se producir, adems, por
liquidacin de la empresa a que perte-
nece. En este caso la disolucin opera de
pleno derecho.
El patrimonio sindical
El patrimonio sindical que quedare, una
vez realizados los activos y pagados los
pasivos, ser adjudicado por el liquidador
a la organizacin sindical que el estatuto
o la Asamblea General designe para tal
efecto. A falta de tal designacin, se
adjudicar a la Beneficencia Pblica del
domicilio del sindicato o a una institucin
u organizacin de utilidad social oficial-
mente reconocida.
El patrimonio del sindicato est constituido:
a) Por las cuotas de sus miembros y otras
contribuciones obligatorias, cuyo
monto y exigibilidad deben fijarse en
el estatuto.
b) Por las contribuciones voluntarias de
sus miembros o de terceros.
c) Por los dems bienes que adquiera a
ttulo gratuito u oneroso.
El empleador, a pedido del sindicato y
con la autorizacin escrita del trabajador
sindicalizado, est obligado a deducir de
las remuneraciones las cuotas sindicales
legales, ordinarias y extraordinarias; en
este ltimo caso, cuando sean comunes
a todos los afiliados. Similar obligacin
N 242
rige respecto de aquellas contribuciones
destinadas a la constitucin y fomento
de las cooperativas formadas por los
trabajadores sindicalizados.
La retencin de las cuotas sindicales a un
trabajador cesar a partir del momento en
que este o el sindicato comunique por es-
crito al empleador la renuncia o expulsin.
4. Fuero sindical
El fuero sindical garantiza a determina-
dos trabajadores no ser despedidos ni
trasladados a otros establecimientos de
la misma empresa, sin justa causa debi-
damente demostrada o sin su aceptacin.
No es exigible el requisito de aceptacin
del trabajador cuando su traslado no le
impida desempear el cargo de dirigente
sindical.
Estn amparados por el fuero sindical:
a) Los miembros de los sindicatos en
formacin, desde la presentacin de
la solicitud de registro y hasta tres (3)
meses despus.
b) Los miembros de la Junta Directiva de
los sindicatos, federaciones y confede-
raciones, as como los delegados de
las secciones sindicales. En el marco
de la negociacin colectiva se podr
ampliar el mbito de proteccin del
fuero sindical. El estatuto sealar qu
cargos comprende la proteccin.
c) Los delegados elegidos.
d) Los candidatos a dirigentes o delega-
dos, treinta (30) das calendario antes
de la realizacin del proceso electoral
y hasta treinta (30) das calendario
despus de concluido este.
e) Los miembros de la comisin nego-
ciadora de un pliego petitorio, hasta
tres (3) meses despus de concluido
el procedimiento respectivo.
Las partes podrn establecer en la conven-
cin colectiva el nmero de dirigentes am-
parados. A falta de acuerdo, los dirigentes
amparados en sindicatos de primer grado,
no excedern de tres (3) dirigentes si el
sindicato tiene hasta cincuenta (50) afi-
liados, agregndose un (1) dirigente por
cada cincuenta (50) afiliados adicionales,
hasta un mximo de doce (12) dirigentes.
En las federaciones dos (2) dirigentes
multiplicados por el nmero de sindica-
tos afiliados, no pudiendo sobrepasar en
cualquier caso de quince (15) dirigentes
ni comprender ms de un (1) dirigente
por empresa. En la Confederacin hasta
dos (2) dirigentes multiplicados por el
nmero de federaciones afiliadas, no
pudiendo sobrepasar en cualquier caso
de veinte (20), ni comprender ms de un
(1) dirigente por empresa.
Mediante convencin colectiva, se podr
fijar un nmero mayor de dirigentes am-
parados por el fuero sindical.
No podr establecerse ni modificarse el n-
mero de dirigentes amparados por el fuero
sindical por acto o norma administrativa.
Primera Quincena - Noviembre 2011

Ficha Tcnica
Autor : Br. Beatty Egsquiza Palacn
Ttulo :
Asesora Aplicada
Fuente : Actualidad Empresarial, 242 - Primera Quincena de Noviembre 2011
Caso N 1
Cules son los bienes que pueden conformar el patri-
monio de un sindicato? Pueden tambin formar parte
contribuciones voluntarias de los miembros o de otras
personas?
En efecto, segn se observa en los artculos 27, 28, 29 y 34 del
D.S. N 010-2003-TR el patrimonio del sindicato est constituido:
a. Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones
obligatorias, cuyo monto y exigibilidad deben fijarse en el
estatuto.
El empleador, a pedido del sindicato y con la autorizacin
escrita del trabajador sindicalizado, est obligado a deducir
de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias
y extraordinarias, en este ltimo caso, cuando sean comunes a
todos los afiliados. Similar obligacin rige respecto de aquellas
contribuciones destinadas a la constitucin y fomento de las
cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.
La retencin de las cuotas sindicales a un trabajador cesar
a partir del momento en que este o el sindicato comunique
por escrito al empleador la renuncia o expulsin.
b. Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de
terceros.
c. Por los dems bienes que adquiera a ttulo gratuito u oneroso.
El patrimonio sindical que quedar, una vez realizados los
activos y pagados los pasivos, ser adjudicado por el liquida-
dor a la organizacin sindical que el estatuto o la Asamblea
General designe para tal efecto. A falta de tal designacin,
se adjudicar a la Beneficencia Pblica del domicilio del
sindicato o una institucin u organizacin de utilidad social
oficialmente reconocida.
Caso N 2
Existen impedimentos en las actividades que pueden desa-
rrollar las organizaciones sindicales?
Las organizaciones sindicales estn impedidas segn la normativa
que lo regula, es decir por el artculo 11 del D.S. N 010-2003-TR, de:
a) Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos
de poltica partidaria, sin menoscabo de las libertades que
la Constitucin Poltica y los Convenios Internacionales de
la OIT ratificados por el Per les reconocen.
b) Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a
ingresar o retirarse de la organizacin sindical, salvo los
casos de expulsin por causales previstas en el estatuto,
debidamente comprobadas.
c) Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que
constituyen el objeto de la organizacin sindical o que no
N 242 Primera Quincena - Noviembre 2011
rea Laboral VI
Asesora Aplicada
Asesora Aplicada
hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista
por la ley o por el estatuto.
d) Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del pa-
trimonio sindical.
e) Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden
pblico.
Caso N 3
Qu miembros pertenecientes a un sindicato se encuentran
amparados por el fuero sindical?
Encontramos que segn los artculos 12, 14 y 18 del D.S.
N 011-92-TR y 31 del D.S. N 010-2003-TR, estn amparados
por el fuero sindical:
a) Los miembros de los sindicatos en formacin, desde la
presentacin de la solicitud de registro y hasta tres meses
despus.
Comprende a la totalidad de los miembros del sindicato en
formacin, desde la presentacin de la solicitud y hasta tres
meses despus;
b) Los miembros de la Junta Directiva de los sindicatos, fede-
raciones y confederaciones, as como los delegados de las
secciones sindicales. En el marco de la negociacin colectiva
se podr ampliar el mbito de proteccin del fuero sindical.
El estatuto sealar qu cargos comprende la proteccin.
La respectiva organizacin sindical har de conocimiento del
empleador y de la Autoridad Administrativa de Trabajo los
nombres y cargos de los dirigentes sindicales sujetos a los
beneficios establecidos.
c) Los delegados, en las empresas cuyo nmero de trabajadores
no alcance para constituir un sindicato, y los representantes
de los trabajadores en la negociacin colectiva. El fuero
sindical alcanza a los dirigentes sindicales que representen a
los trabajadores en la negociacin colectiva hasta tres meses
despus de culminada la misma.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) das
calendario antes de la realizacin del proceso electoral y
hasta treinta (30) das calendario despus de concluido este.
e) Los miembros de la comisin negociadora de un pliego
petitorio, hasta tres (3) meses despus de concluido el pro-
cedimiento respectivo.
Las partes podrn establecer en la convencin colectiva el n-
mero de dirigentes amparados. A falta de acuerdo, los dirigentes
amparados en sindicatos de primer grado, no excedern de tres
(3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta (50) afiliados,
agregndose un (1) dirigente por cada cincuenta (50) afiliados
adicionales, hasta un mximo de doce (12) dirigentes.
En las federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por el
nmero de sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en
cualquier caso de quince (15) dirigentes ni comprender ms de
un (1) dirigente por empresa. En la Confederacin hasta dos (2)
dirigentes multiplicados por el nmero de federaciones afiliadas,
no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni
comprender ms de un (1) dirigente por empresas.
Mediante convencin colectiva, se podr fijar un nmero mayor
de dirigentes amparados por el fuero sindical. No podr esta-
blecerse ni modificarse el nmero de dirigentes amparados por
el fuero sindical por acto o norma administrativa.
Actualidad Empresarial VI-7
 VI Anlisis Jurisprudencial
Pronunciamiento del Tribunal Constitucional sobre
Anlisis Jurisprudencial
fingir el despido para el cobro de la CTS
Ficha Tcnica
Autor :
Dra. Gisela Margot Infantes Crdenas
Ttulo :
Pronunciamiento del Tribunal Constitucio-
nal sobre fingir el despido para el cobro
de la CTS
Exp. N : 01931-2011-PA/TC
Fuente : Actualidad Empresarial N 242 - Primera
Quincena de Noviembre 2011
1. Introduccin
En el presente caso analizaremos el Recur-
so de agravio constitucional interpuesto
por doa Domitila Vilma Martnez Luna
contra la resolucin expedida por la Sexta
Sala Civil de la Corte Superior de Justicia
de Lima, de fojas 240, su fecha 16 de
marzo de 2011, que declar improce-
dente la demanda de autos.
2. Delimitacin del petitorio
Que se deje sin efecto el despido arbi-
trario de la que fue vctima y que, con-
secuentemente, se ordene su reposicin
en el cargo de Asistente de Contabilidad,
con los devengados dejados de percibir.
Refiere que labor desde el 3 de febrero
de 1986 hasta el 17 de marzo de 2008,
fecha en que fue cesada; que no obstante
continu trabajando hasta que, con fecha
25 de setiembre de 2008, fue impedida
de ingresar al centro de trabajo por el
personal de seguridad.
3. Fundamentos del demandante
Seala que con fecha 17 de marzo de
2008 se aperson ante el Jefe de Recursos
Humanos del CAL a fin de solicitar que
se gestionara un prstamo y as poder
satisfacer las necesidades familiares y
personales que la agobiaban, ante lo
que el Jefe de Recursos Humanos le
manifest que el Colegio no contaba con
medios econmicos, pero que le plante
que si su necesidad era urgente podran
cesarla del trabajo, a fin que pueda
cobrar su Compensacin por Tiempo de
Servicios (CTS), y, teniendo en cuenta su
rcord laboral, se mantendra en la insti-
tucin, para lo que tendran que celebrar
un nuevo contrato de trabajo. Expresa
la actora que efectivamente fue cesada
y que mediante documento de fecha
18 de marzo de 2008, suscrito por el
Jefe de Recursos Humanos, se autoriz
el retiro del Banco Continental de su
CTS, hacindolo efectivo posteriormen-
te. De igual manera el Jefe de Recursos
Humanos remiti una carta, ese mismo
da, al Scotiabank S.A.A. para abrir una
nueva cuenta para el depsito de su
VI-8 Instituto Pacfico
CTS. Finaliza alegando que fue despe-
dida bajo el pretexto que no se haba
actuado conforme a ley y vulnerando el
artculo 95 del Reglamento Interno de
Trabajo del CAL.
4. Fundamentos del Director de
Defensa Gremial
El Director de Defensa Gremial del Colegio
de Abogados demandado contesta la
demanda expresando que, efectivamente,
la recurrente labor desde el 3 de febrero
de 1986 hasta el 23 de setiembre de
2008, fecha en que fue despedida por
la comisin de falta grave, pues simul
un cese fraudulento en complicidad con
el exjefe de Recursos Humanos, quien
emiti una carta de fecha 18 de marzo
de 2008, dirigida al Banco Continental,
simulando su cese que supuestamente
se habra producido el 17 de marzo de
2008, para poder retirar la CTS del Banco
Continental, siendo efectivo dicho cobro
el 19 de marzo de 2008; sin embargo,
la demandante sigui trabajando con
normalidad. Es decir, la actora us la carta
que contena informacin falsa a fin de
obtener ventaja patrimonial, acarreando
incluso responsabilidad legal del Colegio
ante el citado banco y ante el Estado.
5. Fundamentos del demandado
Alega la emplazada que como parte de
las auditoras internas que realizan pe-
ridicamente, con fecha 30 de agosto de
2008, detectaron irregularidades en la
emisin de cartas de cese para el retiro
de los depsitos de la CTS, descubriendo
una carta de fecha 17 de abril de 2008
que el Jefe de Recursos Humanos envi
al Scotiabank, solicitando la apertura de
una cuenta para realizar el depsito de
la CTS de la actora, cuando en realidad
haban simulado un cese laboral ya que
segua trabajando normalmente en el
Colegio de Abogados de Lima, vulne-
rando con ello los artculos 31, 32 y
97 del Reglamento interno del citado
Colegio y los artculos 25.a) y d) del
artculo 25 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. Finaliza alegan-
do que la actora en una reunin con
las autoridades de la gestin de 2008
reconoci que la carta del 18 de marzo
de 2008 contena informacin fraudu-
lenta para simular su cese, as como que
en su carta de descargo alega que no
saba que la citada carta era fraudulen-
ta, pero que sin embargo fue usada por
la actora y sigui laborando.
N 242
6. Pronunciamiento en Primera
Instancia
El Octavo Juzgado Constitucional de
Lima, con fecha 19 de julio de 2010,
declara improcedente la demanda, por
considerar que para la resolucin de la
presente controversia se requiere actuar
medios probatorios, pues se cuestiona la
causa justa de despido en la que existen
hechos controvertidos.
7. Pronunciamiento de la Sala
Superior
La Sala Superior revisora confirma la ape-
lada por similares fundamentos.
8. Fundamentos del Tribunal
Constitucional (TC)
En atencin a los criterios de procedibili-
dad de las demandas de amparo relativas
a materia laboral individual privada, es-
tablecidos en los fundamentos 7 a 20 de
la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen
precedente constitucional vinculante, en
el presente caso corresponde evaluar
si la demandante ha sido objeto de un
despido arbitrario.
En el presente caso, la controversia se
centra en determinar si la actora tiene
responsabilidad por los hechos acaecidos
el 17, 18 y 19 de marzo de 2008, esto
es, en la emisin de la carta de cese de
la demandante y la consiguiente autori-
zacin para proceder al retiro de la CTS
del Banco Continental, generndose
con ello una simulacin de cese, pues la
actora continu trabajando hasta el 23
de setiembre de 2008, fecha en que se
le despidi formalmente por los citados
hechos, teniendo en consideracin que
fue el propio Jefe de Recursos Humanos,
es decir, el representante del empleador
quien autoriz dichas acciones.
Al respecto, en la carta de preaviso de
despido, de fecha 12 de setiembre de
2008 (f. 107), consta que se imput falta
grave a la actora por haber actuado en
complicidad con el exjefe de Recursos
Humanos para obtener un documento
fraudulento de cese en el trabajo, con
la finalidad de cobrar en su totalidad la
CTS, no obstante continuar laborando en
el Colegio emplazado, habindose incluso
abierto una nueva cuenta para realizar el
depsito de la CTS en el Scotiabank. Es
decir, se ha simulado su cese para cobrar
su CTS.
La demandante, en su carta de descargo,
ha negado responsabilidad en los hechos
imputados, pues la responsabilidad por
Primera Quincena - Noviembre 2011

los citados hechos recae en el Jefe de
Recursos Humanos del CAL, sobre todo
respecto de la carta de fecha 18 de marzo
de 2008, cursada al Banco Continental,
que sera falsa, pues no haba renunciado
a su trabajo (f. 94).
De las afirmaciones de las partes y de los
documentos que obran en autos se con-
cluye que el Jefe de Recursos Humanos
del CAL, en funciones cuando ocurrieron
los hechos imputados, fue el que emiti
la carta de fecha 18 de marzo de 2008,
por la que se autorizaba el retiro de la CTS
de la recurrente del Banco Continental y
supuestamente cesaba a la actora el 17
de marzo de 2008 (f. 5). Dicha afirmacin
es fcilmente corroborada, pues el mismo
Jefe de Recursos Humanos solicit al Sco-
tiabank S.A.A. el 17 de abril de 2008 la
apertura de nuevas cuentas para realizar
el depsito de la CTS de la actora y de
otro trabajador (f. 6).
Respecto a la participacin de la actora
en dichos hechos, cabe sealar que efec-
tivamente la actora ha reconocido que
procedi a cobrar la CTS del Banco Con-
tinental, utilizando la carta emitida por el
Jefe de Recursos Humanos del CAL, a fin
de solventar sus apremios econmicos.
Asimismo, segn ambas partes, la actora
continu laborando con normalidad lue-
go del 18 de marzo de 2008.
(...) (Consecuentemente, en el presente
caso, se ha acreditado que el Jefe de Re-
cursos Humanos tuvo una participacin
activa en la consumacin de los hechos
imputados como falta, pues fue l quien
emiti la carta de cese y prest su con-
sentimiento para que la actora cobre la
totalidad de su CTS, remitiendo incluso
una nueva carta a fin de que se abra una
nueva cuenta en el Scotiabank para el
depsito de su CTS, pues la actora sigui
laborando en el CAL luego de ocurridos
los hechos, no pudiendo pretender im-
putar posteriormente como faltas estos
hechos que fueron autorizados por el
representante del empleador, debiendo
entenderse que ha olvidado y/o consenti-
do la supuesta falta de conformidad con el
prrafo final del artculo 33 del Decreto
Supremo 003-97-TR, pues es el emplea-
dor quien tiene la potestad sancionadora
disciplinaria incluido obviamente el per-
dn u olvido, teniendo incluso, segn el
artculo 95 del Reglamento Interno de
Trabajo del CAL, la potestad de emitir un
informe sobre el despido de cualquier
trabajador, que es aprobada luego por la
Junta Directiva del CAL.
Glosario Laboral
1. Cundo debo comunicar el importe de las 6 ltimas remuneraciones
mensuales brutas a las entidades depositarias de la CTS?
Se debe de comunicar a las entidades depositarias de la CTS, el importe de
N 242 Primera Quincena - Noviembre 2011
Sin perjuicio de lo anterior, cabe sealar
que de conformidad con el artculo 31
del Decreto Supremo 003-97-TR, en el
procedimiento de despido debe obser-
varse el Principio de Inmediatez, de lo
contrario el despido deviene en arbitrario,
pues dicho principio constituye un requisi-
to esencial que condiciona el despido del
trabajador y que limita la facultad sancio-
nadora del empleador, tanto en la etapa
de conocimiento de la falta como en la
etapa decisoria (STC 0543-2007-PA/TC).
9. Anlisis y comentarios
Por el Principio de Inmediatez el despi-
do debe actuarse en el menor plazo de
acuerdo a la circunstancias de la empresa;
en el caso materia de autos el despido
fue posterior a los cinco meses del hecho
imputado (la trabajadora simul su cese
ante el Banco que en forma conjunta
actu con el Jefe de Recursos Humanos),
tiempo suficiente para sealar que la falta
ya fue perdonada por el empleador.
El Principio de Inmediatez tiene dos eta-
pas definidas:
(i) El proceso de cognicin, que estara
conformado por todos los hechos que
ocurren despus de la comisin de la
falta por el trabajador, lo que significa,
primero, tomar conocimiento (de la
falta) a raz de una accin propia, a
travs de los rganos que dispone la
empresa o a raz de una intervencin
de terceros como los clientes, los
proveedores, las autoridades, etc. En
segundo lugar, debe calificarse, esto
es, encuadrar o definir la conducta
descubierta como una infraccin
tipificada por la ley, susceptible de
ser sancionada. Y en tercer lugar,
debe comunicarse a los rganos de
control y de direccin de la emplea-
dora, que representan la instancia
facultada para tomar decisiones, ya
que mientras el conocimiento de la
falta permanezca en los niveles sub-
alternos, no produce ningn efecto
para el cmputo de cualquier trmino
que recaiga bajo la responsabilidad
de la empresa (Ibdem. Comentario
a la Casacin N 1917-2003-Lima (El
Peruano, 31 de mayo de 2007).
(ii) El proceso volitivo se refiere a la acti-
vacin de los mecanismos decisorios
del empleador para configurar la
voluntad del despido, ya que este por
esencia representa un acto unilateral
de voluntad manifiesta o presunta del
las 6 ltimas remuneraciones mensuales brutas de sus trabajadores al 30 de
abril y al 31 de octubre de cada ao.
Base legal: Art. 23 del Decreto Supremo N 019-2006-TR
rea Laboral VI
patrono. El inicio de este proceso est
dado por la evolucin de la gravedad
de la falta, por las repercusiones que
causan al nivel de productividad y a
las relaciones laborales existentes en
la empresa, y por el examen de los
antecedentes del trabajador infractor
y la conducta desarrollada en el centro
de trabajo, para establecer si exceda
los mrgenes de confianza deposita-
dos en l (*)
En este contexto, la servidora no actu
por cuenta propia, sino que actu en
forma conjunta con el Jefe de Recursos
Humanos, que es el representante legal
de la empresa, es decir, podramos decir
que la falta ya ha sido perdonada aun
antes que haya transcurrido los cinco
meses, pero no solamente el sujeto pasivo
es siempre el empleador, toda vez, que el
Banco en este caso tambin es el sujeto
pasivo de este hecho.
Asimismo, considero que el Jefe de Recur-
sos Humanos tiene una responsabilidad
an mayor que la servidora, toda vez, que
dado el cargo que ostentaba se trataba de
un personal de direccin y, por lo tanto,
es causal de falta grave dado que se ha
perdido la buena fe en el trabajador.
Dicho trabajador emiti un documento
fraudulento (carta de cese) y procedi a la
apertura de una nueva cuenta, quedando
fehacientemente comprobado los actos
ilcitos que actu el trabajador, toda vez,
que la servidora contino laborando en
forma habitual.
En ese sentido, estamos de acuerdo que
el TC ordenara la reposicin en el cargo a
la actora; sin embargo, consideramos que
la recurrente s tiene (en forma solidaria)
responsabilidad por los hechos imputados
como falta grave, toda vez, que al recibir
la carta de cese expedida por el Jefe
de Recursos Humanos, cobrar la CTS y
continuar laborando ya ha consentido
el hecho y la falta ya est cometida; por
lo tanto, consideramos que existe una
responsabilidad parcial, toda vez, que
el Jefe de Recursos Humanos tiene una
responsabilidad mayor por el cargo que
ostenta. Sin embargo, por el Principio
de Inmediatez no caba sancionarla
posteriormente, careciendo por tanto de
validez las cartas de preaviso de despido y
de despido remitidas a la servidora, toda
vez, que se ha vulnerado dicho principio
que responde a una causa-efecto en un
tiempo razonable.
(*) Exp. N 00543-2007-PA/TC
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,471.56

1 Remuneracin Mnima Vital
1 de setiembre de 2011 en adelante:
Mensual S/. 675.00
Diario 22.50
2 Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno
15 de agosto de 2011 en adelante: 4 Sistema Privado de Pensiones 2007 Oct., noviemb. y diciemb. S/. 3 079.00
Mensual 911.25
Diario 30.38
3 Remuneracin Mnima Minera
15 de agosto de 2011 en adelante:
Mensual 843.75
Diario 28.13
4 Remuneracin Mnima Periodistas
15 de agosto de 2011 en adelante 2,025.00
5 Remuneracin Mnima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acucolas 26.34
6 Asignacin Familiar
1 de agosto de 2011 en adelante: 2008 Abril, mayo y junio S/. 6 999.22
Mensual 67.50
7 Remuneracin Mnima Asegurable
15 de agosto de 2011 en adelante 675.00
8 Pensin del SNP mxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
9 Pensin Mnima SNP Renta Anual1 Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total
* Pensionistas con derecho propio:
20 o ms aos de aportacin 415.00
10 y menos de 20 aos de aport. 346.00
6 y menos de 10 aos de aport. 308.00
5 o menos de 5 aos de aport. 270.00
* Pensionistas con derecho derivado 270.00
* Pensionistas por invalidez 415.00
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
11 Topes prestaciones alimentarias
* 20% de rem. ordinaria del trabaj.
al 03-08-03
* 2 RMV (15 agosto - 2011) 1,350.00
Asegurado regular 9% 2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 7,474.49
2011 Abril, Mayo y Junio S/. 7,585.67
Asegurado agrario y acucola 4% 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,642.73
Pensionistas 4% 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,642.73
4.4 Promedio gastos de sepelio
2 Aporte al SNP 13% 2006 Octubre a diciembre S/. 2 995.16
3 Contribucin al SENATI 0.75% 2007 Enero a marzo S/. 2 988.67
Vencimiento: 17-11-11 Abril a junio S/. 3 007.06
2007 Julio, agosto y setiembre S/. 3 041.68
4.1 Aporte al fondo 10% 2008 Enero, febrero y marzo S/. 3 106.04
2008 Abril, mayo y junio S/. 3 173.92
4.2 Aportes administrativos 2008 julio agosto y setiembre S/. 3,215.03
2008 Octubre, nov. y dic. S/. 3,270.47
Horizonte Integra Profuturo Prima 2009 Enero febrero y marzo S/. 3,312.66
2009 Abril, mayo y junio S/. 3,325.64
Obligacin de noviembre 2011 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,313.47
2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 3,309.96
Comisin 1.95% 1.80% 2.17% 1.75% 2010 Ene. feb. y Mar. S/. 3,320.77
2010 Abril, Mayo y Junio S/. 3,350.63
Prima de Seguro ab 1.55% 1.42% 1.39% 1.09% 2010 Julio Agosto y Setiembre S/. 3,367.88
2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,388.11
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. 2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,389.44
b Se aplica la rem. mxima asegurable, equivalente Oct., Nov. y Dic. S/.7,642.73.
2011 Abril, Mayo y Junio S/. 3,439.86
4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 4,030.00
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,465.73
5 CONAFOVICER
2007 Abril a junio S/. 6 631.25 Base Imponible : 2% del bsico del trabajador.
2007 Julio, agosto y setiembre S/. 6 707.59 Vencimiento : 15-11-11
2007 Oct., noviembre y diciemb. S/. 6 789.89 INTERESES
2008 Enero, febrero y marzo S/. 6 849.53
1. Inters Legal Laboral
2008 julio, agosto y set. S/. 7 089.87 Moneda Nacional : 2.60% 14-11-11
2008 Octubre, nov. y dic. S/. 7,212.13 Moneda Extranjera : 0.66% 14-11-11
2009 Enero, febrero y marzo S/. 7,305.17 Inters Moratorio SPP
2009 Abril, mayo y junio S/. 7,333.80 Tasa: 1.40% efectivo mensual a partir del 01-07-09
2009 Julio, agosto y setiembre S/. 7,306.96 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 7,299.21 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2010 Ene., feb. y Mar. S/. 7,323.06 Tasa: 1.6% mensual desde 01-11-01.
2010 Abril, Mayo y Junio. S/. 7,388.90 1.5% mensual desde 07-02-03.
2010 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,426.94 4. Inters Moratorio MTPE: 2.2% mensual
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora
P er odo 2 0 10
Hasta 27 UIT 15% 3600.00 ---- 97200.00 97200.00 14580.00 14580.00
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3600.00 97200.00 194400.00 97200.00 20412.00 34992.00
Exceso de 54 UIT 30% 3600.00 194400.00 ilimitado
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de noviembre 2011
Presentacin con Presentacin con CH/. Presentacin Cancelacin de la Cancelacin de
cheque de otro o efectivo del mismo Declaracin Declaracin sin pago declaracin sin pago
Banco Banco sin pago de intereses 50% de inters 80%
04-11-2011 08-11-2011 08-11-2011 22-11-2011 21-12-2011
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 Categora (noviembre 2011) ta

ltimo dgito de RUC

Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP. 17/11 18/11 21/11 22/11 23/11 10/11 11/11 14/11 15/11 16/11
FACTORES DE ACTUALIZACIN Salud. 17/11 18/11 21/11 22/11 23/11 10/11 11/11 14/11 15/11 16/11
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1) Seguro R. 17/11 18/11 21/11 22/11 23/11 10/11 11/11 14/11 15/11 16/11
Renta 5ta. 17/11 18/11 21/11 22/11 23/11 10/11 11/11 14/11 15/11 16/11

Tasa de inters moratorio

mensual : 1.45%(2) TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (1.ra Quincena de Noviembre de 2011)
Mes de
2008 2009 2010 2011
venc. CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
Ene. 1.01705466 1.01550386 1.01240247 1.01498694 SISTEMA FINANCIERO NOVIEMBRE
FECHA 2 3 4 7 8 9 10 11 14
Feb. 1.01594564 1.01399304 1.01119554 1.01352683
B. Continental 4.02 4.02 4.02 4.01 4.02 4.02 4.02 4.02 4.01
Mar. 1.01705466 1.01550386 1.01240247 1.01498694 B. de Comercio 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00
B. de Crdito del Per 2.54 2.52 2.47 2.44 2.56 2.58 2.56 2.44 2.39
Abr. 1.01650000 1.01500000 1.01200000 1.01450000
Scotiabank Per 2.92 2.90 2.89 2.56 2.54 2.46 2.48 2.32 2.30
May. 1.01705466 1.01550386 1.01240247 1.01498694 Interbank 2.37 2.41 2.39 2.39 2.35 2.28 2.22 2.15 2.06
Jun. 1.01650000 1.01500000 1.01200000 1.04500000 Prom. de las Empresas Bancarias 3.23 3.24 3.20 3.15 2.96 3.06 3.01 2.88 2.78

Jul. 1.01860555 1.01447003 1.01240247 1.01498694 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
SISTEMA FINANCIERO NOVIEMBRE
Ago. 1.01860555 1.01447003 1.01240247 1.01498694 FECHAS 2 3 4 7 8 9 10 11 14
Set. 1.01800000 1.01400000 1.01200000 1.01450000 B. Continental 2.31 2.32 2.32 2.34 2.39 2.37 2.32 2.21 2.29
B. de Comercio 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
Oct. 1.01860555 1.01447003 1.01240247 1.01498694 B. de Crdito del Per 2.09 2.08 1.97 1.93 1.77 1.71 1.70 1.70 1.68
Nov. 1.01800000 1.01400000 1.01200000 1.01450000 Scotiabank Per 2.01 2.01 2.00 2.00 1.97 1.58 1.50 1.27 1.43
Interbank 1.80 1.81 1.81 1.86 1.84 1.84 1.76 1.76 1.80
Dic. 1.01860555 1.01447003 1.01240247
Prom. de las Empresas Bancarias 2.15 2.16 2.10 2.09 1.96 1.92 1.89 1.85 1.84

(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N6 .
(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11). Estas tasas de inters tienen carcter referencial.
No hay informacin para el 31 de octubre ya que se declar feriado no laborable para el Sector Pblico.

VI-10 Instituto Pacfico N 242 Primera Quincena - Noviembre 2011