Gesto Organizacional

Aula 03
Modelos de gesto de pessoas

Objetivos Especficos
Entender como os modelos de gesto de pessoas orientam o comportamento
humano no trabalho.

Temas
Introduo
1 O que um modelo de gesto de pessoas?
2 Fatores condicionantes dos modelos de gesto de pessoas
3 Elementos componentes dos modelos de gesto de pessoas
4 Evoluo dos modelos de gesto de pessoas
5 Evoluo da gesto de pessoas no Brasil
Consideraes finais
Referncias

Professor
Rodrigo Silva
 Gesto Organizacional

Introduo
As transformaes na sociedade, na tecnologia e na economia fizeram com que as pessoas
e organizaes ficassem mais dependentes umas das outras. Tal dependncia acontece tanto
na relao entre empregador e empregado quanto na relao entre organizao e cliente.
Nesse sentido, a evoluo dos modelos de gesto de pessoas segue paralela evoluo da
prpria administrao que, conforme reflexes de Drucker (2006), aps resolver as vrias
questes de produtividade fsica do trabalho, at a metade do sculo XX, se viram diante do
desafio de entender e promover a produtividade intelectual.

Novas estruturas organizacionais, mais horizontalizadas e integradas, esto forando uma

convivncia prxima entre as pessoas no ambiente de trabalho, seja no ambiente fsico, seja
no virtual. Ao mesmo tempo, ao se questionarem os gestores de pessoas sobre os desafios
e tendncias para essa rea nos prximos dez anos, a gesto de pessoas talentosas aparece
sempre como uma preocupao latente. Em seus relatos, esses profissionais mencionam a
necessidade de estimular e reter jovens profissionais, a iminncia da perda do conhecimento
dos profissionais em poca de aposentadoria, entre outros fatores relacionados ao
aproveitamento das pessoas valiosas organizao. Todas estas e outras questes esto
relacionadas ao modelo de gesto de pessoas de uma organizao.

Vale ressaltar que um modelo de gesto de pessoas pode ser visto como um meio que liga
a estratgia organizacional s pessoas, por isso deve ser considerado como uma funo geral da
gesto. Todos os gerentes precisariam ser vistos e ter a responsabilidade de gestores de pessoas.

Somente com o entendimento adequado dos fatores que o condicionam que se torna
possvel delinear um modelo coerente com as necessidades da empresa, que deve diferenci-
la em seu mercado, contribuindo para a fixao de sua imagem e de sua competitividade.
A partir disso, em princpio, oferecida a viso geral sobre os modelos para, em seguida,
mostrar sua evoluo, bem como a contextualizao da gesto de pessoas no Brasil.

1 O que um modelo de gesto de pessoas?

Segundo Fischer (2002, p. 11), toda organizao depende, em maior ou menor grau,
do desempenho humano para seu sucesso. Por esse motivo, organizada uma forma de
atuao sobre o comportamento que se convencionou chamar de modelo de gesto de
pessoas. Este pode ser entendido como a maneira pela qual uma empresa se organiza
para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho (FISCHER, 2002, p. 12).
Ainda segundo Fischer (2002, p. 13), quando o modelo estrategicamente orientado,
sua misso prioritria consiste em identificar padres de comportamento coerentes com
o negcio da organizao. A manifestao dos fatores condicionantes dos modelos de
gesto de pessoas pode ocorrer nos seguintes nveis: na empresa (nvel micro); no setor de
atividade (nvel meso); no pas (nvel macro).

Senac So Paulo- Todos os Direitos Reservados 2

 Gesto Organizacional

2 Fatores condicionantes dos modelos de gesto de pessoas

O desempenho das pessoas e o modelo de gesto so determinados por fatores internos
e externos ao contexto organizacional (FISCHER, 2002). Os fatores internos dizem respeito
aos produtos ou servios oferecidos, bem como:

Tecnologia: o padro de mquinas utilizado pela organizao determina o

comportamento que se espera dos funcionrios.

Organizao do trabalho: diferentes formas de organizao do trabalho so, na

verdade, diferentes maneiras de buscar o comportamento exigido pelo processo
de trabalho adotado. Exemplo: diferena entre linha de produo e grupos
semiautnomos em clulas de trabalho.

Cultura: a cultura organizacional interfere e, ao mesmo tempo, recebe a influncia

do modelo de gesto de pessoas de uma organizao. Um dos principais papis
do modelo de gesto reforar e reproduzir esses pressupostos na cultura
organizacional vigente, diferenciando e moldando padres de comportamento.
Exemplo: diferena de valorizao dos cargos em empresas de seguimentos
diferentes.

Estrutura organizacional: a estrutura ou o modelo organizacional delineia tambm

as caractersticas do modelo de gesto de pessoas dominante na empresa. Exemplo:
modelos tradicionais pedem iniciativa limitada; estruturas inovadoras pedem viso
sistmica e postura proativa dos empregados.

A anlise do ambiente externo relacionada ao ramo de negcios, aes do governo,

tecnologia, conjuntura econmica e sociedade (MAXIMIANO, 2012). Nesse sentido, os
fatores externos organizao podem ser classificados em duas categorias: os advindos da
sociedade e os que tm origem no mercado (FISCHER, 2002).

Os fatores sociais exercem papel de restrio das caractersticas do modelo. Alguns

exemplos de fatores sociais so: cultura de trabalho da sociedade, legislao trabalhista e
papel conferido ao estado e aos demais agentes que atuam nas relaes de trabalho. J os
fatores de mercado devem ser considerados preponderantes na constituio do modelo,
pois definem o perfil de competncias organizacionais exigido pelo negcio do setor de
atividade em que a organizao atua.

Aps explorar os fatores que condicionam o modelo importante entender os elementos

que o compem. Como o foco de atuao dos modelos de gesto de pessoas sobre o
comportamento organizacional, Robbins, et al. (2010) propem a anlise de variveis do
sistema organizacional. O desenho da organizao formal, sua cultura interna, as polticas e
prticas de recursos humanos, alm das mudanas e estresse, tm impacto sobre variveis

Senac So Paulo- Todos os Direitos Reservados 3

 Gesto Organizacional

dependentes bsicas (produtividade, absentesmo, rotatividade, desvio de comportamento no

ambiente de trabalho, cidadania organizacional, satisfao no trabalho1) do comportamento
organizacional (ROBBINS, et al., 2010, p. 26).

3 Elementos componentes dos modelos de gesto de pessoas

De acordo com Fischer (2002), os elementos que compem o modelo de gesto de pessoas
representam tudo o que interfere de alguma maneira nas relaes organizacionais, que so:

Princpios: Orientaes de valor e crenas bsicas que determinam o modelo, e que

so atreladas cultura organizacional (FISCHER, 2002).

Polticas: As polticas, por sua vez, estabelecem diretrizes de atuao que buscam
objetivos de mdio e de longo prazo para as relaes organizacionais. Em geral, so
orientadoras e integradoras dos processos especificamente voltados para a gesto
de pessoas (FISCHER, 2002).

Processos: Elementos mais visveis do modelo (gesto de cargos e salrios,

capacitao e sucesso, administrao de carreiras, avaliao de desempenho). O
processo depende de um princpio ou uma crena que lhe deem contedo e direo
e de sua capacidade de interferir nas relaes organizacionais (FISCHER, 2002). Para
Chiavenato (2008), os principais processos so agrupados na forma de verbos:

Agregar pessoas: so utilizados para incluir novas pessoas na organizao,

por exemplo: recrutamento e seleo.

Aplicar pessoas: so utilizados para desenhar as atividades que as pessoas

realizam. Alm disso, orientam e acompanham seu desempenho. Por
exemplo: anlise e descrio de cargos e avaliao de desempenho.

Recompensar pessoas: so utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer

suas necessidades. Por exemplo: remunerao financeira e no financeira.

Desenvolver pessoas: so utilizados para capacitar e incrementar o

desenvolvimento profissional e pessoal. Por exemplo: treinamento e
desenvolvimento, gesto de competncias e carreiras.

Manter pessoas: so utilizados para criar condies ambientais e psicolgicas

favorveis para o trabalho. Por exemplo: gesto da cultura e clima
organizacional, e qualidade de vida.

1 Produtividade: Um empregado produtivo quando consegue atingir seus objetivos, transformando matria-prima em produto ao mais baixo
custo possvel.
Absentesmo: o no comparecimento do funcionrio ao trabalho, que constitui um grande nus ao empregador.
Rotatividade: a sada permanente de pessoal da organizao, voluntria ou involuntariamente.
Desvio de comportamento no ambiente de trabalho: o comportamento que viola as normas da organizao e, ao faz-lo, ameaa o prprio
bem-estar organizacional.
Cidadania organizacional: o comportamento que no faz parte das exigncias funcionais de um empregado, mas que ajuda a promover o
funcionamento eficaz da organizao.
Satisfao no trabalho: o conjunto de atitudes e percepes que uma pessoa possui em relao a seu trabalho.

Senac So Paulo- Todos os Direitos Reservados 4

 Gesto Organizacional

Monitorar pessoas: so utilizados para acompanhar e avaliar os profissionais

e seus resultados. Por exemplo: banco de dados e sistemas de informaes
gerenciais.

Prticas: para Demo (2008) os processos so fluxos identificveis de eventos inter-

relacionados que se movem em direo a um objetivo, proposta ou fim. J as
prticas so assim identificadas como hbitos, rotinas, aes ou quaisquer atividades
decorrentes de processos.

Estilo de gesto do gerente: o estilo dos gerentes diretos das equipes de trabalho
integra o modelo de gesto de uma organizao e inclui a maneira pela qual o gestor
atua ao estabelecer limites ou estimular determinados padres de comportamento
(FISCHER, 2002).

A viso geral aqui abordada constri o cenrio para o entendimento da evoluo dos
modelos de gesto de pessoas, sendo que, tal entendimento passa pela evoluo das
expectativas do comportamento humano.

4 Evoluo dos modelos de gesto de pessoas

Teixeira e Zaccarelli (2007) fornecem uma viso evolutiva sobre transformaes sociais
que traam caminhos para o entendimento da evoluo das expectativas de comportamento:

Era industrial: a partir do sculo XVIII, a industrializao promove a substituio do

modelo artesanal para o modelo industrial. A sincronizao do homem no ocorre mais
de acordo com os ritmos e tempos da natureza, mas, de acordo com os incorporados
pela mquina. Difunde-se a ideia de que o homem, em conflito com a natureza, deve
conhec-la e domin-la, em nome de um progresso contnuo e irreversvel e de uma
f em um bem-estar crescentes.

Era ps-industrial: na metade do sculo XX, apesar da industrializao em larga

escala, aumentam-se os empregos no setor de servios. Os bens tangveis deixam de
ser considerados os recursos principais, dando lugar aos intangveis. Reconhece-se
que os trabalhadores so capazes de aprender com as lies do passado e aplic-las
a novas situaes. O ser humano passa a ser reconhecido como ser social, capaz de
trabalhar em grupo.

Era informacional: durante os anos 1990, houve uma profunda transformao

nas economias industriais com a ampla difuso da tecnologia da informao e
comunicao. As capacidades de armazenamento de informao passaram a ser
o corao das economias industriais. A partir da, trabalhar envolve abordar novos
problemas (eventos) colocados pelo ambiente e que mobilizam as atividades de
inovao. O trabalho humano passa a ser compreendido como a ao competente
do indivduo, perante uma ao profissional.

Senac So Paulo- Todos os Direitos Reservados 5

 Gesto Organizacional

A observao das fases apontadas por Teixeira e Zacarelli (2007) mostra que cada poca
traz consigo a necessidade de moldar o comportamento das pessoas a uma realidade prpria
da situao social em que as organizaes se inserem. Essa leitura permite traar um paralelo
com a evoluo dos modelos de gesto de pessoas, principalmente, a partir da considerao
de Fischer de que para diferentes contextos histricos ou setoriais so encontradas diferentes
modalidades de gesto.

O que distingue um modelo de outro so as caractersticas dos elementos que os

compem e sua capacidade de interferir na vida organizacional dando-lhe identidade prpria.
O estudo de Fischer (2002) fornece a sistematizao da evoluo dos modelos de gesto de
pessoas em nvel mundial. A seguir, so apresentados os principais conceitos e caractersticas
de cada modelo.

Modelo de gesto de pessoas como departamento pessoal

No incio da gesto de recursos humanos, esta era uma rea de trabalho voltada prioritariamente
para as transaes processuais e os trmites burocrticos.
Objetivo dos gerentes: estabelecer um mtodo pelo qual pudessem discernir melhor, entre a
extensa massa de candidatos a emprego, que indivduos poderiam tornar-se empregados eficientes
ao melhor custo possvel.
Origem: grande empresa americana no incio do sculo XX preocupada com transaes,
rocedimentos e processos que fizessem o homem trabalhar da maneira mais efetiva possvel.
A ideologia organizacional dominante nessa poca, a administrao cientfica, era bastante
compatvel com um departamento pessoal, voltado para a eficincia de custos e para a busca de
trabalhadores adequados s tarefas cientificamente ordenadas.
Focos de atuao do modelo: eficincia e racionalidade.
poca: a partir de 1900.
Principais conceitos: produtividade, recompensa, eficincia de custo.
Exemplo: organizaes do setor da construo civil.

Modelo de gesto de pessoas como gesto do comportamento humano

A utilizao da psicologia como cincia capaz de apoiar a compreenso e a interveno na vida
organizacional provocou nova orientao do foco de ao da gesto de recursos humanos. Ela
deixou de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato
para atuar sobre o comportamento das pessoas. Nesse modelo, cabe empresa promover a
motivao das pessoas, e s pessoas cabe manterem-se permanentemente envolvidas com os
projetos da organizao num contrato de submisso a longo prazo.
Origens: estudos que buscavam diferenciar a administrao de pessoal da gesto de recursos
humanos.
Marcos: estudos de Hawthorne; escola behaviorista; teoria da motivao de Maslow; escola das
relaes humanas.
Objetivo dos gerentes de linha: promover a relao entre empresa e pessoas e exercer
adequadamente seu papel na gesto de pessoas.
Focos de atuao do modelo: treinamento gerencial; relaes interpessoais, processos de avaliao
de desempenho, estmulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais coerentes com o processo de
gesto de pessoas adequado empresa.
poca: a partir de 1930.
Principais conceitos: motivao e qualidade.
Exemplo: organizaes do setor automobilstico.

Senac So Paulo- Todos os Direitos Reservados 6

 Gesto Organizacional

Modelo estratgico de gesto de pessoas

Partindo da necessidade de vincular a gesto de pessoas s estratgias da organizao, nesse

modelo, a gesto de recursos humanos deve buscar o melhor encaixe possvel com as polticas
empresariais e os fatores ambientais. Os planos estratgicos dos vrios processos de gesto de
recursos humanos seriam derivados de estratgias corporativas da empresa.

Esse modelo rompe com as escolas comportamentais, na medida em que enfatiza que o fato de
os indivduos estarem motivados no significa nada no alcance de estratgias. As verdades sobre
a gesto do comportamento humano deixaram de ser gerais para se tornarem um problema do
negcio e de sua estratgia. O modelo tornava-se assim cada vez menos prescritvel e genrico
para ocupar a funo de elemento de diferenciao.

poca: a partir dos anos 1970.

Objetivo dos gerentes: ser coautores das estratgias empresariais.
Focos de atuao do modelo: busca de orientao estratgica para as polticas e prticas de
recursos humanos; adaptao da gesto de pessoas s necessidades da empresa.
Principal conceito: gesto estratgica.
Exemplo: organizaes do setor bancrio.

Modelo de gesto de pessoas articulado por competncias

A era da competitividade exigiu novo papel da gesto de recursos humanos com a intensificao
dos vnculos entre o desempenho humano e os resultados do negcio da empresa.

poca: a partir dos anos 1980.

Objetivo dos gerentes: contribuir para a vantagem competitiva e os resultados do negcio.
Foco de atuao do modelo: mobilizao da energia emocional, desenvolvendo competncias
humanas necessrias para que as competncias organizacionais se viabilizem por meio das
entregas de resultados dos profissionais.
Principais conceitos: estratgia competitiva, vantagem competitiva, reengenharia e
reestruturao, competncias essenciais e reinveno do setor.
Exemplos: organizaes do setor de tecnologia e engenharia.

A anlise da evoluo mundial dos modelos de gesto de pessoas deve ser acompanhada
pelo entendimento da evoluo da gesto de pessoas no Brasil.

5 Evoluo da gesto de pessoas no Brasil

Wood Jr. et al. (2011) apresentam uma avaliao crtica sobre a evoluo do campo
prtico da gesto de recursos humanos2 no Brasil nos ltimos 60 anos. O quadro 1 sintetiza as
informaes referentes a cada perodo.

2 Gesto de recursos humanos: Tambm conhecida como GRH.

Senac So Paulo- Todos os Direitos Reservados 7

 Gesto Organizacional

Quadro 1 A evoluo do campo prtico da gesto de recursos humanos no Brasil nos ltimos 60 anos

Caractersticas 1950- 1980: Colonizao 1980-2010: Neocolonizao

Contexto poltico e - Acelerao do processo de industrializao,
econmico com interveno do Estado, atingindo com
maior fora a regio sudeste
- Passagem de uma economia
predominantemente agrcola para uma
economia industrial
- Forte processo de urbanizao, com a
emergncia de uma classe mdia urbana
- Existncia de grandes desigualdades sociais e
regionais
Contexto de - Modelo baseado no trip: grandes empresas
negcios de propriedade estatal, grandes empresas
multinacionais e grandes empresas brasileiras
de propriedade privada, operando em um
mercado protegido
Agentes de Estado, organizaes de formao (por
difuso exemplo: IDORT) e escolas de administrao
Caractersticas da - Disseminao dos departamentos de pessoal,
gesto de recursos orientados para cumprir as leis trabalhistas
humanos - Divulgao do ncleo bsico de prticas de
gesto de recursos humanos, sob liderana das
empresas multinacionais
Elementos-chave - Desenvolvimento, nacionalismo, dirigismo,
do discurso gesto cientfica
Fonte: adaptado da obra de Wood Jr. et al. (2011).
- Crescimento do setor de servios,
especialmente nos grandes centros
urbanos
- Adoo de polticas econmicas baseadas
no Consenso de Washington: reduo do
papel do Estado e liberalizao econmica
- Manuteno de grandes desigualdades
sociais e regionais, com uma inverso de
tendncia na ltima dcada do perodo
Crescimento dos investimentos
estrangeiros e das privatizaes
Crescimento das fuses e aquisies, das
reestruturaes e dos processos de
terceirizao
Escolas de administrao, servios de
consultoria, editoras de livros e revistas,
empresas promotoras de eventos
corporativos com gurus e associaes
profissionais (por exemplo: ABRH)
- Crescente demanda por rabalhadores
qualificados, devido abertura do mercado
e introduo de novas tecnologias
- Disseminao da gesto de recursos
humanos estratgica, sob a liderana das
empresas multinacionais
- Novas tcnicas e nova retrica
- Gerencialismo, individualismo,
empreendedorismo, livre iniciativa

O perodo de 1950 a 1980 foi marcado por importantes mudanas na gesto de

recursos humanos. Dois agentes tiveram um papel relevante nessas mudanas: as empresas
multinacionais e as escolas de administrao. As empresas multinacionais foram as
principais responsveis pela introduo, no Brasil, de princpios de diviso do trabalho, de
valores relacionados meritocracia e de prticas de gesto de recursos humanos, tais como
recrutamento, seleo, treinamento e desenvolvimento.

Segundo Fleury e Fischer (1992), nessa poca foi consolidada a ao do Estado, com
investimentos diretos nacionais e internacionais em setores produtivos bsicos, dotando
o Pas de importantes complexos industriais nos ramos de minerao, petrleo, gerao e
transmisso de energia eltrica, siderurgia e qumica bsica. O Estado passou tambm a
intervir diretamente sobre a questo da formao profissional.

O perodo de 1950 a 1980, denominado por Wood Jr. et al. (2011), de colonizao, foi
caracterizado pela urbanizao, industrializao, modernizao, e tambm pela introduo
das prticas fundamentais de recursos humanos: recrutamento e seleo, e treinamento
e desenvolvimento. A rea de recursos humanos, mais frequentemente denominada
departamento de pessoal, tinha um papel operacional, com participao limitada nos
principais processos de tomada de deciso.

Senac So Paulo- Todos os Direitos Reservados 8

 Gesto Organizacional

O cumprimento da legislao trabalhista era a base desse modelo. Com a entrada

das empresas multinacionais, ocorreu a implantao de modelos de gerenciamento de
recursos humanos, mais organizados e formalizados do que os existentes at ento (FLEURY;
FISCHER, 1992).

O discurso da colonizao pressupunha que a importao e a implementao de

modelos e prticas de gesto de recursos humanos desempenharam um papel importante na
profissionalizao das empresas, na melhoria das prticas administrativas e na modernizao
das relaes de trabalho.

O perodo de 1980 a 2010 denominado neocolonizao e foi marcado por trs

grandes mudanas na gesto de recursos humanos. A primeira relacionou-se com a busca
de um melhor alinhamento com os objetivos empresariais. Nesse perodo, a gesto de
recursos humanos tornou-se estrategicamente importante para as empresas. Para
responder s demandas empresariais, as reas de gesto de recursos humanos adotaram
estruturas descentralizadas, criando postos de trabalho para consultores internos, com
atuao na linha de frente dos negcios. Consequentemente, suas prioridades passaram a
ser determinadas diretamente pelas demandas dos negcios. A segunda grande mudana
diz respeito adoo intensiva de novos modelos e prticas. A rea de gesto de recursos
humanos tornou-se uma porta de acesso fcil para modas e modismos gerenciais. A
terceira grande mudana diz respeito adoo de uma nova retrica. Em paralelo com
as mudanas mencionadas anteriormente, a rea de gesto de recursos humanos adotou
um novo discurso, caracterizado pela presena de valores individualistas relacionados ao
sucesso e excelncia, ao culto dos lderes transformacionais e promoo dos princpios
de adaptabilidade, inovao e competitividade.

No Brasil, segundo Wood Jr et. al. (2011), a dcada de 1990 foi um perodo de adaptao
das empresas ao novo contexto competitivo, caracterizada pela adoo de programas de
reduo de custos, por revises de portflios de negcios, pela adoo de novas tecnologias
de produo e por esforos de modernizao da gesto. Em decorrncia desses fatos,
houve significativa importao de expertise gerencial. Empurradas pela concorrncia, as
empresas investiram fortemente na formao de seus funcionrios e na implantao de
novas prticas de gesto.

O movimento das empresas na busca por eficincia gerou tambm uma forte
demanda por quadros qualificados, atendida, entretanto, apenas por uma parcela dos
profissionais, os quais detinham as competncias necessrias. Como consequncia da
falta de investimentos em educao no perodo anterior, as empresas passam a enfrentar,
especialmente a partir da virada do sculo XX, dificuldades no preenchimento das
posies de trabalho que exigiam maior qualificao. Com isso, taxas ainda significativas
de desemprego passaram a conviver com postos no preenchidos, freando a reduo da
desigualdade social (WOOD JR., et al., 2011).

Wood Jr. et al. (2011) sugerem que as mudanas na rea de gesto de pessoas foram
realizadas em apenas uma pequena parte das empresas em geral, as de grande porte.
Os autores acreditam que o ps-colonialismo nos ajuda a compreender a transferncia

Senac So Paulo- Todos os Direitos Reservados 9

 Gesto Organizacional

de modelos e prticas de gesto de recursos humanos dos Estados Unidos para o Brasil,
o que requer a adio do conceito de tropicalismo, relacionado ao contexto social e
cultural brasileiros.

Tais discursos concretizaram-se em projetos de interveno cultural, que buscaram

promover comportamentos e valores sintonizados com o contexto de negcios e o esprito
da poca, que vigoram at hoje. Por outro lado, nas consideraes finais, apresentado um
discurso crtico em relao aos modelos de gesto de pessoas.

Consideraes finais
Os modelos de gesto de pessoas em muitas empresas brasileiras podem no ser
formalizados ou facilmente observveis. Os modelos no so representaes fiis e concretas
da realidade, eles so formas de represent-la, para melhor gerenciar a complexidade do
ambiente. Assim, cabe aos gestores a conscincia de que toda organizao estabelece padres
de atuao coerentes com o negcio em que atuam.

Alm disso, Fischer (2002) explica que os prprios modelos de gesto de pessoas podem
ter carter contingencial, apresentando-se de forma heterognea dentro de contextos de
anlise aparentemente semelhantes. Ou seja, possvel encontrar mais de um tipo de
modelo de gesto convivendo harmoniosamente dentro da mesma empresa. Por exemplo,
no podemos negar que h modelos de gesto de pessoas particulares ao nvel executivo e
outros aos nveis operacionais, administrativos e comerciais. Podemos ir alm, com modelos
de gesto de pessoas para jovens profissionais, profissionais mais velhos e experientes, e
ainda para mulheres ou pessoas com necessidades especiais.

Contudo, Legge (1995) acredita que a gesto de recursos humanos uma retrica, que
funciona como uma das formas predominantes de lidar com as contradies do capitalismo.
A autora defende que as diferenas entre os modelos de administrao de pessoal e os mais
avanados, como o estratgico e de competncias, na verdade, so muito mais uma questo
de retrica do que a existncia de prticas efetivamente distintas que impliquem condies
diferenciadas para o exerccio do trabalho. Assim, tambm podemos questionar a ocorrncia
da evoluo das teorias de gesto e aprendizagem organizacional.

Todavia, podemos supor que a realizao de uma moderna gesto de pessoas depende,
acima de tudo, da alta administrao, que seriam os responsveis pela legitimao e pela
valorizao da gesto de pessoas por toda a organizao. No entanto, os gestores de nvel
mdio da hierarquia deveriam ser encarregados pela concretizao dessas intenes da
alta gesto, por meio de seus comportamentos, e coerentes com uma postura de liderana
perante seus subordinados.

Senac So Paulo- Todos os Direitos Reservados 10

 Gesto Organizacional

Referncias
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas, Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

DEMO, G. Poltica de gesto de pessoas nas organizaes: papel dos valores pessoais e da justia
organizacional. So Paulo: Atlas, 2008.

DRUCKER, P. Desafios Gerenciais para o Sculo XXI. So Paulo: Cengage Learning Editores, 2006.

DUTRA, J .S.; FLEURY, M. T. L.; RUAS, R. Competncias: conceitos, mtodos e experincias. So

Paulo: Atlas, 2008.

FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In: FLEURY,
M.T.L. (ORG.). As Pessoas na Organizao. So Paulo: Gente, 2002, pp. 11-33.

FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Relaes de trabalho e polticas de gesto: uma histria das
questes atuais. Revista de Administrao, v. 27, n. 4, p. 5-15, 1992.

LEGGE, K. Human resource management: rhetoric and realities. Hampshire: Palgrave, 1995.

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administrao. So Paulo: Atlas, 2012.

ROBBINS, P. S.Comportamento Organizacional. So Paulo: Saraiva. 2010.

TEIXEIRA, M. L. M.; ZACCARELLI, L. M. A nova ambincia competitiva. In: HANASHIRO, D. M.;

TEIXEIRA, M. L. M.; ZACARELLI, L. M. (Orgs.). Gesto do Fator Humano: uma viso baseada em
steakeholders. So Paulo: Saraiva, 2007.

WOOD JR, T.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Colonizao e neocolonizao da gesto de recursos
humanos no Brasil (1950-2010), Revista de Administrao de Empresas, RAE, v. 51, n.3, 232-
243, 2011.

Senac So Paulo- Todos os Direitos Reservados 11