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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.

quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais


Introdução e individuais. De outro lado, as organizações
dependem direta e irremediavelmente das pessoas
O mundo está mudando com grande
para operar, produzir seus bens e serviços, atender
velocidade. Vários fatores contribuem para isso: as
seus clientes, competir nos mercados e atingir seus
mudanças econômicas, tecnológicas, sócias,
objetivos globais e estratégicos.
culturais, legais, políticas, demográficas e
Até pouco tempo, o relacionamento entre
ecológicas, atuando de forma conjugada e sistêmica,
pessoas e organizações era considerado antagônico
trazendo imprevisibilidade e incerteza para as
e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das
organizações.
organizações – como lucro, produtividade, eficácia,
Dentro desse contexto, uma das áreas maximização da aplicação de recursos físicos e
empresariais que mais sofre mudanças é a área de financeiros, redução de custos – eram incompatíveis
recursos humanos (RH). A evidência se encontra no fato com os objetivos individuais das pessoas – como
de que em muitas organizações a denominação melhores salários e benefícios, conforto no trabalho,
administração de recursos humanos (ARH) está sendo lazer, segurança no trabalho e no emprego,
substituída por termos como “Gestão de Talentos desenvolvimento e progresso pessoal.
Humanos, Gestão de Parceiros ou Colaboradores, A solução utilizada era do tipo “ganha-
Gestão do Capital Humano, Administração do perde”: se uma parte leva tudo a outra fica sem nada.
Capital Intelectual e até Gestão de Pessoas ou Com o passar do tempo, verificou-se que, se a
Gestão Com Pessoas”. organização busca alcançar os seus objetivos da melhor
Nesse mesmo contexto, o termo RH ou Gestão forma possível, precisa saber canalizar os esforços das
de Pessoas pode assumir três significados diferentes: pessoas para que elas atinjam os seus objetivos
1 – RH como função ou Departamento: aqui RH é a individuais e que ambas as partes saiam ganhando.
unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, Modernamente, a solução do tipo “ganha-ganha” no
como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, jogo de interesses envolvidos é a preferida. Trata-se de
seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e
uma solução que requer negociação, participação e
segurança do trabalho, benefícios, etc;
sinergia de esforços.
2 – RH como conjunto de práticas de recursos
Em resumo, as organizações são constituídas de
humanos: aqui RH refere-se ao modo como a organização opera
suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e
remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, cumprir suas missões. E para as pessoas, as
benefícios, etc; e organizações constituem o meio por meio do qual elas
3 – RH como profissão: aqui RH refere-se aos podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo
profissionais que trabalham em tempo integral em papéis mínimo de tempo, de esforço e de conflito.
diretamente relacionados com recursos humanos, a saber:
selecionadores, treinadores, administradores de salários e 1.1 – Conceito de Gestão de Pessoas
benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc. A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível
No sentido de apreender algumas noções a à mentalidade que predomina nas organizações,
respeito da gestão de recursos humanos, algumas sendo contingencial e situacional, pois depende de
questões têm de ser levantadas, a saber: vários aspectos, tais como:
1) O que são organizações, no sentido administrativo? a) Cultura que existe em cada organização;
b) Estrutura organizacional adotada;
2) Qual o papel e importância das pessoas em uma
c) Características do contexto ambiental;
organização?
d) Negócio da organização;
3) Quando as pessoas passaram a ser vistas como e) Tecnologia utilizada;
um elemento estratégico para a sobrevivência das organizações? f) Processos internos, etc
4) O que é Gestão de Pessoas?
A medida que mudam esses elementos, muda
5) Quais são os processos de Gestão de Pessoas? também a forma de administrar os recursos
6) Qual a abrangência das atividades de cada um dos humanos da organização. Daí o caráter
processos de Gestão de Pessoas? contingencial ou situacional da ARH, que não se
7) Quais as práticas contemporâneas na área de compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas
Gestão de Pessoas, num ambiente competitivo e dinâmico?
altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um
8) Quais os processos do planejamento estratégico de dinâmico desenvolvimento.
Gestão de Pessoas e o seu papel na moderna estratégia
empresarial? Um esquema de ARH bem-sucedido em uma
organização em cena época pode não sê-lo em outra
A fim de responder essas e outras questões
organização ou na mesma organização em época
relevantes, a seguir iniciamos o nosso estudo de
diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem
administração de recursos humanos.
alterações, e a ARH deve levar em consideração a
1 – Contexto, conceito, objetivos e processos mudança constante que ocorre nas organizações e
de Gestão de Pessoas em seus ambientes.
Por outro lado, a ARH não é um fim em si
O contexto da gestão de pessoas é formado
mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a
por pessoas e organizações. As pessoas passam boa
eficiência das organizações através das pessoas,
parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações.
Assim, as pessoas dependem das organizações nas

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permitindo condições favoráveis para que estas ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar
alcancem seus objetivos pessoais. sua missão;
2 – proporcionar competitividade à organização;
Nos tempos atuais, as organizações estão significa saber empregar as habilidades e competências da
ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as pessoas
processo produtivo somente se realiza com: sejam mais produtivas, para beneficiar clientes, parceiros e
- a participação conjunta de diversos parceiros empregados;
(acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes 3 – proporcionar à organização pessoas bem
e consumidores); treinadas e motivadas; preparar e capacitar continuamente
pessoas é o primeiro passo da ARH. O segundo é dar
- cada qual contribuindo com algum recurso conhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar
(capital de risco, investimentos; trabalho, esforço, e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber
conhecimento, competências; matérias-primas, serviços, justiça nas recompensas que recebem. Tornar os objetivos
insumos básicos, tecnologias; compras, aquisição e uso de claros e explicitar como são medidos e quais a decorrências do
bens e serviços); e seu alcance;
- esperam retornos (lucros e dividendos, valor 4 – aumentar a auto-atualização e a satisfação
agregado; salários, benefícios, retribuições e satisfações; das pessoas no trabalho; Para que sejam produtivas, as
lucros e novos negócios; qualidade, preço, satisfação, valor pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas
agregado). capacidades e que estão sendo tratadas eqüitativamente.
Dessa forma, as pessoas não devem ser vistas Pessoas satisfeitas não são, necessariamente as mais
como recursos organizacionais, mas como parceiras produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da
das organizações. Como tais elas são fornecedoras de empresa, a se ausentar freqüentemente e a produzir pior
qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na
conhecimentos, habilidades, competências e,
organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes
sobretudo, a inteligência que proporciona decisões do sucesso organizacional;
racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos 5 – desenvolver e manter a qualidade de vida no
globais. trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conceito
Nesse sentido, as pessoas constituem parte que se refere aos aspectos da experiência no trabalho, como
integrante do capital intelectual da organização. estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões,
Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas
aspectos fundamentais: adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis..
1 – as pessoas como seres humanos: dotados de Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o
personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das
uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de necessidades individuais das pessoas e tornar a organização
conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à um local desejável e atraente.
adequada gestão dos recursos organizacionais; 6 – administrar e impulsionar a mudança
2 – as pessoas como ativadores inteligentes de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e
recursos organizacionais: como elementos impulsionadores políticas, trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que
da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das
aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e organizações;e
competitividade em um mundo em constante mudança; e 7 – manter políticas éticas e comportamento
3 - as pessoas como parceiros da organização, socialmente responsável toda a atividade de ARH deve ser
capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como aberta, transparente, confiável e ética. Os princípios éticos
parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização devem ser aplicados a todas as atividades da ARH.
– esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, 1.3 – Processos de Gestão de Pessoas
riscos, etc – na expectativa de colherem retornos desses
A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias
investimentos – salários, incentivos financeiros, crescimento
profissional, etc. Qualquer investimento somente se justifica atividades integradas, como: descrição e análise de
quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção,
bom e sustentável, a tendência será a manutenção ou aumento orientação e motivação de pessoas, avaliação do
do investimento. desempenho, remuneração, treinamento e
desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e
1.2 – Objetivos de Gestão de Pessoas bem-estar, etc.
As pessoas constituem o principal ativo da
O que é Gestão de Pessoas?
organização. E quando uma organização está voltada
No seu trabalho, cada administrador
para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura
desempenha as quatro funções administrativas que
organizacional passam a refletir essa crença.
constituem o Processo Administrativo: planejar,
Nesse contexto, a Gestão de Pessoas é a função
Organizar, Dirigir e Controlar (PODC). A ARH procura
que permite a colaboração eficaz das pessoas para
ajudar o administrador a desempenhar todas essas
alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
funções, haja vista que não realiza seu trabalho sozinho,
As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e
mas por meio de pessoas que formam as sua equipe.
fraquezas de uma organização, dependendo da
Assim, a ARH refere-se às políticas e práticas
maneira como são tratadas.
necessárias para administrar o trabalho das pessoas,
Assim, a ARH deve contribuir para a eficácia
tais como:
organizacional por meio dos seguintes meios:
1 – Análise e descrição de cargos e modelagem do
1 – ajudar a organização a alcançar seus objetivos
trabalho;
e realizar sua missão; Não se pode imaginar a função de RH
2 – Recrutamento e seleção de pessoal e admissão
sem conhecer o negócio da organização. Cada negócio tem
dos candidatos selecionados;
diferentes implicações na ARH. O principal objetivo da ARH é

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3 – Orientação e integração dos novos Esses seis processos são intimamente inter-
funcionários; relacionados e interdependentes. Sua interação faz
4 – administração de cargos e salários; com que qualquer alteração ocorrida em um deles passe
5 – Incentivos salariais e benefícios sociais;
a provocar influências sobre os demais, as quais
6 – Avaliação do desempenho das pessoas;
8 – Treinamento e desenvolvimento das pessoas; realimentarão novas influências nos outros, e assim
9 – Desenvolvimento organizacional; reciprocamente, gerando acomodações e ajustamentos
10 – Higiene, segurança e qualidade de vida no no sistema todo.
trabalho; O equilíbrio na condução de todos esses
11 – Relações com empregados e relações processos é fundamental. Além disso, todos os
sindicais.
processos são desenhados de acordo com as
Essas políticas e práticas podem ser resumidas exigências das influências ambientais externas e
em seis processos básicos: internas para obter melhor compatibilização entre si.
1 – Processos de Agregar Pessoas: São processos Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo.
utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem
ser denominados processos de provisão ou de suprimento de Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto
pessoas. Incluem o planejamento de RH, pesquisa de mercado a aspectos internos da organização (abordagem
de mão-de-obra, recrutamento e seleção. introversiva da ARH), como a aspectos externos ou
2 - Processos de Aplicação de Pessoas: São ambientais (abordagem extroversiva da ARH).
processos utilizados para desenhar as atividades que as Algumas técnicas de ARH são aplicadas
pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de
o seu desempenho. Incluem: desenho organizacional e sua aplicação. Outras técnicas são aplicadas
desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação
indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que
das pessoas (integração ou indução), avaliação de mérito ou do
desempenho, movimentação de pessoal (tanto nos sentidos ocupam, seja através de planos ou programas globais ou
horizontal, vertical ou diagonal). específicos.
3 – Processos de Recompensar Pessoas: processos
utilizados para incentivar pessoas e satisfazer as suas
necessidades individuais mais elevadas. Incluem
recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
4 – Processos de Desenvolvimento de Pessoas:
processos utilizados para capacitar e incrementar o
desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do
conhecimento e gestão de competências, programas de
mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de
comunicações e consonância.
5 - Processos de Manutenção de Pessoas: processos
utilizados para criar condições ambientais e psicológicas
satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem:
administração da cultura organizacional, clima, disciplina,
higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de
relações sindicais, remuneração (administração de salários),
planos de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho,
registros, controles de pessoal e relações trabalhistas.
6 - Processos de Monitoração de Pessoas: processos 2 – ARH como responsabilidade de linha e
utilizados para acompanhar e controlar as atividades das Função de Staff
pessoas e verificar resultados. Inclui banco de dados, ARH: ela é uma responsabilidade de linha e
sistemas de informações de recursos humanos (coleta e uma função de staff. Isto significa que quem
tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios, mapas e
administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de
demonstrativos) e auditoria de recursos humanos.
sua área de atuação. É o chefe quem toma decisões a
respeito de seus subordinados: admissões, promoções e
transferências, avaliação do desempenho, treinamento,
métodos e processos de trabalho etc.
Além do mais, para que o princípio da unidade
de comando - ou da supervisão única - funcione
adequadamente, toma-se necessário não dividir a
autoridade de cada chefe.
Assim, a ARH é uma responsabilidade de
linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe.
Todavia, para que as chefias atuem de
maneira uniforme e padronizada em relação aos
seus subordinados, toma-se necessário um órgão de
staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar
às chefias a devida orientação, as regras e regulamentos,
as normas e procedimentos, sobre como administrar

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seus subordinados. Além dessa assessoria, Fundamentação Teórica:Administração de Recursos
aconselhamento e consultoria, o órgão de staff deve Humanos:Fundamentos Básicos, Idalberto Chiavenato, 6ª ed.
também prestar serviços especializados - como São Paulo:Atlas,2007, pg 221
serviços de recrutamento, seleção, treinamento, Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco,
análise e avaliação de cargos etc. - e suprir as a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar
pessoas. O ciclo da gestão de pessoas se fecha em seis
chefias com propostas e recomendações deles
processos básicos (também chamados de subsistemas), inter-
decorrentes para que as chefias possam tomar relacionados e interdependentes: provisão, aplicação,
decisões adequadas. recompensar, desenvolver, manutenção e controle de pessoas.
Dentro dessas condições, a ARH é uma Processo Objetivo Atividades Envolvidas
responsabilidade de linha - de cada chefe – e uma
Quem irá Pesquisa de Mercado de RH
função de staff - assessoria que o órgão de RH Provisão trabalhar na Recrutamento de Pessoas Seleção
presta a cada chefe. O órgão de ARH posiciona-se organização de Pessoas
aqui como um órgão de staff. Integração de Pessoas
O que as pessoas
Assim, a Administração de Recursos Aplicação farão na
Desenho de Cargos Descrição
Humanos consiste no planejamento, na e Análise de Cargos Avaliação
organização
de desempenho
organização, no desenvolvimento, na coordenação e
Como manter as Remuneração e compensação
no controle de técnicas capazes de promover o
pessoas Benefícios e Serviços sociais
desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo Manutenção
trabalhando na Higiene e Segurança do Trabalho
em que a organização representa o meio que permite às organização Relações Sindicais
pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos Como preparar e
Treinamento Desenvolvimento
individuais relacionados direta ou indiretamente com o Desenvolvimento desenvolver
Organizacional
trabalho. pessoas

A Administração de Recursos Humanos Como saber o que Banco de Dados, Sistemas de


significa conquistar e manter pessoas na Monitoração são e o que fazem Informação, Controles, Freqüência,
organização, trabalhando e dando o máximo de si, as pessoas Produtividade, Balanço Social
com uma atitude positiva e favorável.
Os objetivos da Administração de Recursos 3. Nos processos de seleção ou de promoção de
Humanos derivam dos objetivos da organização pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar
inteira. todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser
Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH contratados ou promovidos na organização.
deve considerar os objetivos pessoais dos GABARITO: E
participantes. Fundamentação Teórica:Gestão de Pessoas; e o novo
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
Exercícios Resolvidos
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 132
(CESPE - Analista Judiciário - Área
Seleção como processo de decisão e escolha – Seleção
Administrativa – TST 2008) Considerando as funções como responsabilidade de linha e função de staff.
da área de recursos humanos, julgue os itens a A seleção – tal qual acontece com a ARH – é uma
seguir. responsabilidade de linha e uma função de staff. O órgão de Rh
1. A área de recursos humanos exerce o papel presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar as
de auxiliar uma organização no alcance dos seus características dos candidatos, enquanto o gerente de linha
objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e toma as decisões a respeito deles. O órgão de seleção não pode
desenvolvimento de pessoas para esse fim. impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos
aprovados no processo de comparação.
GABARITO: C
Fundamentação Teórica:Administração de Recursos
Humanos: Fundamentos Básicos, Idalberto Chiavenato, 6ª ed. (CESPE - Analista Judiciário - Área
São Paulo: Atlas, 2007, pg 230. Administrativa – TST - 2008) As organizações
Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da públicas têm investido em sistemas de avaliação de
organização inteira. Ao lado dos objetivos organizacionais, a desempenho de seus funcionários, visando atender
ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes. orientação do governo federal. Quanto a esse tema,
Os principais objetivos da ARH são: julgue os itens que se seguem.
1 – criar, manter e desenvolver um contingente de rec. 4. O processo de avaliação de desempenho é
Humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos composto de etapas que implicam, além da própria
da organização; avaliação, o planejamento e o acompanhamento do
2 - .... desempenho dos funcionários para que esse
3 – alcançar eficiência e eficácia através dos rec. desempenho possa ser efetivamente gerenciado.
Humanos disponíveis.
GABARITO: C
Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
2. Um sistema de recursos humanos papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
compreende os subsistemas de captação, aplicação, Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228
recompensa, desenvolvimento, manutenção e A Avaliação do desempenho é uma apreciação
monitoramento de pessoas na organização. sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das
GABARITO: C

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atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a 6. A avaliação focada em traços busca verificar
serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. se o avaliado apresenta o comportamento necessário
Existem seis questões fundamentais na avaliação do para o alcance das metas que estão sob sua
desempenho: responsabilidade, o que implica o estabelecimento de
1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa um perfil desejado e o acompanhamento das ações que
precisa receber retroação a respeito do seu desempenho, para expressam esse perfil.
saber como está executando o seu trabalho. A organização
GABARITO: C
precisa saber como as pessoas desempenham as suas
atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Razões: Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
proporciona um julgamento sistemático para fundamentar papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
aumentos, promoções, transferências, demissões. Comunicar Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228
aos funcionários como eles estão indo no trabalho, sugerindo (vide questão anterior)
quais as necessidades de mudança no comportamento, nas
atitudes, nas habilidades.); 7. Em um órgão, a área designada para
2 – Qual o desempenho que deve ser avaliado? coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve
3 – Como avaliar o desempenho?(Métodos Tradicionais realizar seu trabalho com foco no que foi planejado,
de Avaliação do desempenho – Escalas Gráficas: é um quadro buscando preservar as fronteiras da sua área em relação
de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação às outras que compõem o sistema de recursos humanos,
e nas colunas os graus de avaliação; Escolha forçada: visa
eliminar a superficialidade, generalização e subjetividade do
e atuando dentro dessas fronteiras.
método d escalas gráficas. Utilização de blocos de frases GABARITO: E
descritivas que focalizam determinados aspectos do Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
comportamento; Pesquisa de Campo: baseia-se no princípio da papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
responsabilidade de linha e da função de staff. Entrevistas Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228
entre especialistas em avaliação e o s gerentes para avaliação (vide questão anterior)
conjunta dos funcionários. Método dos Incidentes Críticos: se
baseia nas características extremas que representam
desempenhos altamente positivos ou altamente negativos. (CESPE - Analista Judiciário - Área
Listas de Verificação: baseado em uma relação de fatores de Administrativa – TST 2008) O contexto atual de
avaliação a serem considerados – check-lists- a respeito de permanentes mudanças exige que os profissionais se
cada funcionário. Avaliação Participativa por Objetivos APPO: mantenham atualizados em sua área de atuação para
participação ativa e intensa do funcionário e do gerente. Segue que consigam apresentar os resultados desejados.
seis etapas: Formulação de objetivos consensuais; Com relação a esse assunto e às atividades de
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos
desenvolvimento e treinamento de pessoal,
conjuntamente formulados; Negociação com o gerente sobre a
alocação dos recursos e dos meios necessários para o alcance concernentes à área de recursos humanos, julgue os
dos objetivos; desempenho; constante monitoração dos próximos itens.
resultados e comparação com os objetivos formulados; e 8. Um diagnóstico de necessidades de
Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta) capacitação deve focar-se na identificação da percepção
4 – Quem deve fazer a avaliação do desempenho? (O do funcionário quanto às suas deficiências para realizar
principal interessado na avaliação é o próprio funcionário, e o trabalho a ele designado.
também a organização. As organizações se utilizam de
diferentes alternativas sobre quem deve avaliar o desempenho GABARITO: E
do funcionário. As mais democráticas e participativas Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
proporcionam ao próprio funcionário a responsabilidade de papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
auto-avaliar seu desempenho. Outras atribuem a Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 340-345; e Pg
responsabilidade ao gerente imediato para reforçar a 370 a 377
hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o Diagnóstico das necessidades de Treinamento: A
subordinado para diminuir as diferenças hierárquicas. Outras primeira etapa do treinamento é o levantamento das
atribuem à equipe de trabalho do subordinado. Outras se necessidades de treinamento. Necessidades de treinamento são
utilizam do método de 360 graus/circular onde todos que carências de preparo profissional das pessoas. A diferença entre
mantém uma interação com o avaliado participam. Outras aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe
centralizam em uma comissão central. E há outras que o órgão efaz. Uma necessidade de treinamento é uma área de
de ARH centraliza e monopoliza o processo de avaliação.) informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo
5 – Quando avaliar o desempenho? precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua
6 – Como comunicar a avaliação do desempenho? eficiência, eficácia e produtividade no trabalho. Deve ser uma
atividade contínua, constante e ininterrupta.
Métodos de Levantamento de Necessidades de
5. O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe Treinamento: 1 – Avaliação do Processo Produtivo dentro da
imediato, por ser este o indivíduo que tem a visão organização (produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos de
completa do seu desempenho. desempenhos de pessoas); 2 – Retroação Direta (funcionários
GABARITO: E indicam que tipos de conhecimentos, habilidades ou
informação deveriam ter para melhor desempenhar as suas
Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
atividades); 3 – Visão do Futuro (introdução de novas
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
tecnologias, equipamentos, novos processo de produzir ou
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228
novos serviços são sinais de que novas habilidades e destrezas
(vide questão anterior)
deverão ser adquiridas pelas pessoas).
O levantamento das necessidades de treinamento pode
ser feito em quatro níveis de análise: 1 – Análise Organizacional

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(aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos que Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
deverão ser atendidos); 2 – Análise dos Rec. Humanos (a partir papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377
atitudes, conhecimentos e competências necessárias); 3 – (vide questão anterior)
Análise da Estrutura de Cargos (a partir do exame dos
requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidaes,
competência e destrezas que as pessoas deverão desenvolver). (CESPE - Analista Judiciário - Área
Desenvolvimento está mais relacionado com a
Administrativa – TST 2008) Com relação à gestão por
educação (atividades de desenvolvimento pessoal relacionadas competências, julgue os itens que se seguem.
com a formação da personalidade e da melhoria da capacidade 12. O método de gestão de competências por
de compreender e interpretar o conhecimento) e orientação para processos pode ser dividido basicamente em cinco
o futuro do que o treinamento. O desenvolvimento está mais etapas: a construção da árvore de conhecimentos; a
focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à associação das necessidades de conhecimentos aos
carreira futura e não apenas o cargo atual. Os principais
processos; o mapeamento das disponibilidades de
métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo são: Rotação
de Cargos (vertical – promoção provisória/horizontal – conhecimentos dos funcionários responsáveis pela
transferência lateral); Posições de Assessoria (trabalho execução dos processos; o levantamento do fator de
temporário sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em importância dos processos; e a análise comparativa
diferentes áreas da organização); Aprendizagem Prática: entre o conhecimento disponível e o necessário.
(treinando se dedica a um trabalho em tempo integral para GABARITO: C
analisar e resolver problemas de certos projetos); Atribuição de
Comissões (oportunidade para participar em comissões de Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
trabalho compartilhando da tomada de decisões); Participação papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
em Cursos e seminários Externos; Exercícios de Simulação Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e
(estudo de casos, jogos de empresas, simulação de papéis); CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um
Treinamento fora da Empresa (busca de novos conhecimentos, método para a gestão do conhecimento tácito da organização.
atitudes e novos comportamentos que não existem dentro da Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE.
organização); Estudo de Casos; Jogos de Empresas; Centros de Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004.
Desenvolvimento Internos e coaching. Métodos de Competências Essenciais da Organização
desenvolvimento fora do cargo: Tutoria ou Mentoring (gerente A rigor, o planejamento Estratégico de Gestão de
exerce papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua pessoas deveria começar com o esclarecimento de duas
carreira); e Aconselhamento de Funcionários (o gerente questões básicas: 1 – Quais são as competências essenciais que
proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as nossa organização possui? E 2 – Quais as competências
pessoas no desempenho de suas atividades). essenciais que a nossa organização requer?
Em função do GAP (vão, distância, diferença) entre as
9. As técnicas e os métodos utilizados para competências atuais e as competências necessárias temos dois
tipos de desdobramentos: 1 – Podemos adquirir essas
treinar profissionais devem ser escolhidos tendo-se em competências necessárias que a nossa organização não dispõe?
vista variáveis como o objetivo de aprendizagem, o tipo Então se trata de uma questão de agregar competências, isto é,
de conteúdo a ser desenvolvido e os recursos que podem buscar lá fora e agregar talentos que disponham de tais
ser disponibilizados. competências. 2 – Podemos desenvolver essas competências
GABARITO: C necessárias que nossa organização não dispõe? Então se trata
de uma questão de desenvolver competências, isto é, buscar
Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
dentro da organização e desenvolver talentos para que
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
adquiram tais competências. No primeiro caso, processos de
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377
agregar pessoas ocupam o pódio e passam a ser estratégicas
(vide questão anterior)
para a organização. No segundo caso, os processos de
desenvolver pessoas se tornam fundamentais para o sucesso
10. Somente quando o profissional retorna ao organizacional e se tornam estratégicos para a organização. Isto
seu ambiente de trabalho e aplica o que foi aprendido é mostra o caráter contingencial da Gestão de Pessoas.
que o treinamento se encerra e pode ser avaliado, O método de gestão de competências por processos3
devendo-se relacionar os objetivos definidos com a pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção
prática exercida pelo profissional. da árvore de conhecimentos, a associação das necessidades de
conhecimentos aos processos, o mapeamento das
GABARITO: C disponibilidades de conhecimentos dos colaboradores
Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo responsáveis pela execução dos processos, o levantamento do
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto fator de importância dos processos e, finalmente, análise
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377 comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário.
(vide questão anterior)
13. Alguns teóricos da área em questão definem
11. Os objetivos de aprendizagem devem ser competência como a capacidade do funcionário de
definidos a partir de uma análise criteriosa da combinar, misturar e integrar recursos em produtos e
deficiência de desempenho a ser superada ou do novo serviços.
desempenho a ser apresentado e precisam estar GABARITO: C
descritos em termos de comportamentos esperados, de Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
tal forma que possam ser acompanhados e avaliados. papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
GABARITO: C Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e
CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um
método para a gestão do conhecimento tácito da organização.

Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE. organização. Existem duas alternativas para fundamentar o
Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004. processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências
Competências Essenciais da Organização (vide a serem preenchidas. Assim, de um lado baseia-se em dados e
questão anterior) informações sobre o cargo a ser preenchido ou, de outro lado,
em função das competências desejadas pela organização.
Seleção como um processo de comparação: um processo de
14. A gestão por competências é um comparação entre duas variáveis – os requisitos do cargo a ser
instrumento de gestão de pessoas que orienta o preenchido e o perfil das características dos candidatos a
desenvolvimento das competências necessárias para os ocupá-lo. Seleção como processo de escolha: responsabilidade
profissionais de uma empresa. Sua elaboração é de linha e função de staff.
norteada pelo direcionamento operacional dado pelo Técnicas de seleção: Obtidas as informações a respeito
corpo de funcionários da organização. do cargo ou das competências desejadas, o próximo passo é a
obtenção de informações a respeito dos candidatos. Escolha
GABARITO: E das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os
Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto em cinco categorias: 1 – Entrevista (dirigida/roteiro
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e preestabelecido ou livre/sem roteiro definido); 2 – Provas de
CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um conhecimento ou de Capacidade (Gerais/Cultura Geral -
método para a gestão do conhecimento tácito da organização. Línguas ou Específicas/Conhecimentos Técnicos/Cultura
Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE. profissional); 3 – Testes Psicológicos (Aptidões Gerais ou
Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004. específicas); 4 – Teste de Personalidade (Expressivos, Projetivos
Competências Essenciais da Organização (vide ou Inventários – Motivação/Interesses); e 5 – Técnicas de
questão anterior) Simulação (Psicodrama e Dramatização)

18. A avaliação de desempenho auxilia a


15. O ponto de partida para o desenvolvimento organização a definir as bases de recompensas de
de um modelo de gestão por competências está nos acordo com o desempenho dos avaliados, bem como
cargos existentes na organização, uma vez que neles se fornece ao empregado uma resposta acerca da realização
concentram as atribuições dos empregados. de suas tarefas.
GABARITO: E GABARITO: C
Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228
CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um
A Avaliação do desempenho é uma apreciação
método para a gestão do conhecimento tácito da organização.
sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das
Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE.
atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a
Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004.
serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Competências Essenciais da Organização (vide
Existem seis questões fundamentais na avaliação do
questão anterior)
desempenho:
1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa
(CESPE - Analista Judiciário - Área precisa receber retroação a respeito do seu desempenho, para
Administrativa – TST 2003) Os recursos humanos saber como está executando o seu trabalho. A organização
vêm-se tornando um dos principais ativos das precisa saber como as pessoas desempenham as suas
organizações na sociedade moderna. Para alcançar os atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Razões:
proporciona um julgamento sistemático para fundamentar
objetivos almejados, as organizações têm investido
aumentos, promoções, transferências, demissões. Comunicar
continuamente no desenvolvimento de seus aos funcionários como eles estão indo no trabalho, sugerindo
empregados, utilizando técnicas relacionadas à quais as necessidades de mudança no comportamento, nas
administração de recursos humanos. Com relação a atitudes, nas habilidades.);
esse tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os 19. No que tange à avaliação de desempenho,
itens subseqüentes. uma das principais vantagens da utilização do método
17. Em uma entrevista de seleção de recursos de escolha forçada é a obtenção de informações
humanos, o entrevistador deve estar devidamente detalhadas do desempenho do indivíduo na organização.
treinado para que sejam evitadas distorções perceptivas Já o método das escalas gráficas destaca-se por
que possam inviabilizar o sucesso da seleção de pessoal. assegurar maior flexibilidade ao avaliador na análise do
Ele, além de ficar atento para não encorajar o desempenho do indivíduo.
entrevistado a perguntar sobre a organização, deve GABARITO: E
emitir opiniões pessoais, de modo a otimizar o processo
Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
em curso.
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
GABARITO: E Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228
Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo A Avaliação do desempenho é uma apreciação
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 131-140 atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a
A seleção busca, dentre os vários candidatos serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos 3 – Como avaliar o desempenho?(Métodos Tradicionais
existentes na organização, visando manter ou aumentar a de Avaliação do desempenho – Escalas Gráficas: é um quadro
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação

Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
e nas colunas os graus de avaliação; Escolha forçada: visa
eliminar a superficialidade, generalização e subjetividade do
método d escalas gráficas. Utilização de blocos de frases
descritivas que focalizam determinados aspectos do
comportamento; Pesquisa de Campo: baseia-se no princípio da
responsabilidade de linha e da função de staff. Entrevistas
entre especialistas em avaliação e o s gerentes para avaliação
conjunta dos funcionários. Método dos Incidentes Críticos: se
baseia nas características extremas que representam
desempenhos altamente positivos ou altamente negativos.
Listas de Verificação: baseado em uma relação de fatores de
avaliação a serem considerados – check-lists- a respeito de
cada funcionário. Avaliação Participativa por Objetivos APPO:
participação ativa e intensa do funcionário e do gerente. Segue
seis etapas: Formulação de objetivos consensuais;
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos
conjuntamente formulados; Negociação com o gerente sobre a
alocação dos recursos e dos meios necessários para o alcance
dos objetivos; desempenho; constante monitoração dos
resultados e comparação com os objetivos formulados; e
Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta)

20. O treinamento — um dos principais


instrumentos da administração de recursos humanos —
envolve algumas etapas fundamentais, tais como:
levantamento de necessidades de treinamento,
programação de treinamento, implementação e avaliação
dos resultados.
GABARITO: C
21. A avaliação e a classificação de cargos são
dois importantes componentes da administração
salarial. Assim, a política salarial de determinada
organização deve apresentar a estrutura de cargos e
salários, a definição de salários de admissão para as
classes salariais e a previsão de reajustes salariais.
GABARITO: C

Bibliografia básica:
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de
recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo :
Atlas, 2007.
_____.Gestão de Pessoas: e o novo papel dos
recursos humanos nas organizações. São Paulo :
Elservier, 2005.

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