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Psicologia & Gestão

Aproximando conceitos
e Práticas
MS. Vívian Galvão
SITE: GMAIL
LOGIN: disciplinavivian@gmail.com
SENHA: gestao2010

Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão


Objetivo da articulação entre as áreas
 Ação humana nas organizações
 Análise e desenvolvimento pessoal e organizacional
 Desenvolvimento de equipes
 Agregar, manter e qualificar equipes

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Trabalho e organizações estão
presentes na vida de todos

(concepção, sentido, ocupação e


mercado)

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Objeto de Estudo:
Capital Intelectual e
Capital Humano
Capital Humano
As pessoas geram capital para a empresa
através de sua competência, sua atitude
e sua capacidade para inovar.
As competências incluem habilidade,
educação e atitude nas condutas.
Os fatores clássicos de produção não são
mais os principais responsáveis pela
criação do valor de mercado. O capital fixo
e o trabalho na velha concepção de mão-
de-obra cedeu o lugar a fatores que
designamos por intangíveis. Os ativos
intelectuais tornaram-se os elementos mais
importante no mundo dos negócios.
(Edvinsson & Malone, 1998)
Capital Intelectual:
Diferencial Competitivo em
Relação aos Concorrentes

O termo capital intelectual teve sua origem


na propriedade intelectual; os
componentes de conhecimentos de uma
empresa, reunidos e legalmente
protegidos.

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O capital intelectual pode ser
dividido em quatro categorias:
 Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrência de
intangíveis que estão relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes,
lealdade dos clientes, negócios recorrentes, negócios em andamento
(backlog), canais de distribuição, franquias etc.

 Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo pode


proporcionar para as organizações por meio da sua expertise, criatividade,
conhecimento, habilidade para resolver problemas, tudo visto de forma
coletiva e dinâmica.

 Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de


proteção legal para proporcionar às organizações benefícios tais como:
know-how, segredos industriais, copyright, patentes, designs etc.

 Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e


os processos empregados, como cultura, sistema de informação, métodos
gerenciais, aceitação de risco, banco de dados de clientes etc.
Concepções do
Trabalho
Compreendendo as
organizações

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Texto Base:
CONCEPÇÕES SOBRE O TRABALHO
In: KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas
Organizações. São Paulo: Atlas, 2007
Significados destas Práticas
 Antropologia
 Sociologia
 Economia
 Psicologia
O Trabalho significa a condição de
relações do homem com o meio
em que se insere
O grau deste significado esta relacionado ao
trabalho que o homem produz e seus
próprios valores (auto-estima, expectativas,
disponibilidade, qualificação)

Isso varia de acordo com as condições


deste trabalho e as exigências que existem
no meio social
Como o comportamento humano
relacionado ao trabalho se
organiza na História?

Contexto Histórico
O contexto político mundial, sufocado por duas
Grandes Guerras
•I Guerra (1914-1918)
•II Guerra (1939-1945)
Debilitavam as instituições científicas européias,
ao passo que as norte-americanas eram
mobilizadas no esforço de guerra.
O período foi marcado pela quebra da bolsa
de Nova Iorque, associada a graves
tensões políticas, culminando com a
ascensão dos regimes Totalitários em
alguns países europeus (Itália, Espanha,
Alemanha) que afetaram o modo das
pessoas se comportarem e reagirem.
Situação Civil
 Necessidade de uma
transformação social
 População marcada
pela guerra
Marco: Revolução Industrial
Com a Revolução Industrial a visão reducionista operava,
o homem era visto como uma máquina que deveria
produzir cada vez mais.

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O quadro social, político e econômico
expõe um novo comportamento

Tempos Modernos.wpl

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 Descobrimentos Científicos
 Avanços tecnológicos industriais
 Concentração de unidades produtivas
 Expansão da produção em setores estratégicos
 Padronização da população ativa
 Urbanização
 Novas classes políticas
 Formação de proletariado
 Salário: Gerador de expectativas e
necessidades que correspondem ao
investimento do trabalhador ao cargo
As guerras marcaram o contexto Behaviorista e
criaram a necessidade de uma ciência (a
psicologia) que compreendesse da seleção
pessoal à investigação de traumas

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 Modelo Taylorista – divisão do trabalho
(execução e coordenação,
fragmentação/demarcação de classes e
saberes, reforço da diferença, modelo
cartesiano)
Modelo de intervenção:

INDUSTRIAL
 Recrutamento e Treinamento
 Modelos de gestão operacional
 Atenção voltada para aumentar a produção
Deste quadro surge a
necessidade de um modelo
científico que corresponda a
este novo comportamento

Teorias Comportamentalistas
Teorias Psicológicas
(Compreensão do desenvolvimento das
Organizações pelo fator humano)

 Teorias Comportamentais
 Teorias do Inconsciente
 Teorias Humanistas

A partir destas teorias surge um novo modo de


compreender o comportamento nas
organizações.
Teorias Comportamentais
 EUA – Revolução Industrial
 1913 – Primeiras Comprovações cientificas da
mudança do comportamento
 Watson, Skinner, Tolman e Bandura
 Estimulo – Resposta (Previsibilidade)
 Reducionismo (Variáveis consideradas somente
a partir de Skinner e Tolman)
Teorias do Inconsciente
 Produção do desejo
 Relação com consumo e estratégias de
marketing
 Mecanismos de defesa
 Fidelidade às marcas
Teorias Humanistas
 Compreensão das necessidades para
eleger os investimentos
 Motivação e Satisfação relacionadas à
cultura
Novo modelo organizacional
(contemporâneo)
 Foco no indivíduo (Capital Humano)
(a partir da teoria das relações humanas – Elton
May)
 Atenção voltada para qualidade do funcionário e
da empresa, compreensão do comportamento
humano e seu desenvolvimento nas
organizações
O trabalho traz componentes de
realização, motivação, satisfação e de
sofrimento
 Aspectos técnicos (espaço)
 Fisiológicos (adaptação)
 Morais (motivação/satisfação)
 Sociais (referência)
 Econômicos (produção de capital)
Aplicação ciências humanas e
sociais nas organizações
 Compreensão dos fenômenos sociais
 Prescrições para melhorar a produtividade e
qualidade dos agrupamentos
 Estudo da comunidade organizacional (relações
sociais de poder e autoridade)

 Intermediação: vetores administrativos,


tecnológicos, sociais, políticos, ideológicos,
comportamentais.
Intervenção na Estrutura das
organizações
 Departamentalização
 Estrutura
 Matricial
 Equipes
 Forças-tarefas
 Comissões, comitês e colegiados
 O trabalho é fator fundamental na estratificação
social e na mobilidade social
Fenômenos constitutivos e
determinantes no trabalho
 A renda salarial (valor social do trabalho)
 As condições de emprego dos
trabalhadores
 A distribuição socioprofissional da
população ativa
 Medidas inflacionárias e os
comportamentos de grupo (reações)
Interações socioprofissionais no
contexto do trabalho
 Responsabilidade
 Postura
 Tônus Corporal
Nível de comprometimento
organizacional
 Comprometimento com o trabalho
 Autonomia X dominação como
mecanismo regulador individual e de
grupos (autor dos processos de trabalho,
identificado com as atribuições do setor)
 Energia para cumprir suas atribuições
Motivação X Satisfação
 A satisfação pode estar vinculada à um
desejo, necessidade ou impulso – que
talvez não corresponda ao motivo para o
trabalho.
 A motivação corresponde às ações que o
indivíduo seleciona para alcançar suas
necessidades. Pode ser inerente, genético
ou ambiental.
Qualidade de vida no Trabalho
 Prerrogativa a partir dos anos 90
 Qualidade do produto
 Internacionalização da economia
 Competitividade no mercado

 ISO 9000 (eficiência e eficácia)


 Passaporte para o mercado internacional
Fatores restritivos
impedimentos
 Comportamentos (atitudes e postura dos
funcionários frente às empresas)
 Resistência à mudanças
 Maquinários e equipamentos obsoletos
 Perfil de gestão que persiste erros e
atrofias (engessamento)
 (fatores que atestam um longo caminho a
percorrer para implementar uma gestão de
qualidade)
Dispositivo de realização
pessoal
 O trabalho representa um modelo de
inserção na sociedade. Investimento
proporcional. Define um modelo de
cidadania. Desenvolvimento e equilíbrio
psicológico.
 O trabalho possibilita expandir,
potencializar-se e criar (ou não). É um
dispositivo.
Fatores determinantes na Análise
do Comportamento Humano

 Desempenho individual e grupal


 Homem e seu produto
 Homem e parceiros
 Homem e comunidade de pertencimento
Impedimentos na era das
tecnologias (contextualizado)
 Defasagem das habilidade existentes
 Rotinização
 Falta de conhecimento qualificado
 Horizontalização das estruturas (com
minimização das despesas X
maximização dos lucros)
Crise nas Organizações
Contemporâneas
Estrutura e relações político/econômicas
exigem alterações estruturais e funcionais

(redução de níveis hierárquicos,


redimensionamento das atividades
resultando na escolha pela automação e
informatização de sistemas produtivos e
não produtivos)
Conseqüências
 Otimização do sistema
 Impedimento do desenvolvimento pessoal
(pouca participação dos processos
produtivos)
 Descompromisso do trabalhador com a
organização
 Impedimentos individuais e coletivos
Afetando diretamente...
 Nível de satisfação
 Necessidade de integração e
reconhecimento
Resumo:
Transformações no modelo de intervenção:

INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL
 Recrutamento e Treinamento  Foco no indivíduo (Capital
 Modelos de gestão Humano)
operacional e RH.  Atenção voltada para
 Seleção e avaliação de qualidade do funcionário e
desempenho. da empresa, compreensão
do comportamento humano
 Atenção voltada para
e seu desenvolvimento nas
aumentar a produção
organizações
Necessidade de
COMPREENDER OS GRUPOS
DE TRABALHO através das
relações institucionais

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Instituições

 É um valor ou regra social produzida na cultura. Serve


como um guia básico de comportamento e padrão
ético para as pessoas
 A instituição é o que mais se reproduz e o que menos
se percebe nas relações sociais
 Atravessa de modo invisível todo o tipo de
organização social e toda a relação de grupos sociais

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Organizações

 Pólo concreto das instituições, base da sociedade


 Reproduzem o quadro de instituições no cotidiano
da sociedade
 A organização pode ser um complexo
organizacional (Ministério da Saúde); uma igreja (a
Católica); uma grande empresa (General Motors)
ou um pequeno estabelecimento como uma creche

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As instituições sociais (familia, educação,
trabalho, religião, etc.) serão mantidas e
reproduzidas nas organizações

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Grupo

 É onde a instituição se realiza


 O grupo é o sujeito que reproduz e reformula tais regras
 Se a instituição constitui o campo dos valores e regras e a
organização é a forma de materialização destas regras
através da produção social, o grupo realiza as regras e
promove os valores.
 É também o sujeito responsável pela produção dentro das
organizações (ora controlado e submetido, ora
comprometido com a transformação e produção do novo)

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Instituições / Organizações / Grupos
(Estabelecimentos/Equipamentos)

Família Lar, Casa Pais, irmãos, filhos,


Matrimônio cônjuges
Saber (conhecimento, Escolas, Faculdades, Professores, alunos,
educação) Cursos, gestores, funcionários
Trabalho (Profissão, Empresa, Clínica, Gestores, executivo,
ocupação) Fábrica administrativo, funcional
Religião Igrejas, Conventos Clero e fiéis
Sexualidade Corpo(s) Bi/Homo/heterossexuais
Saúde Hospitais, Clínicas, PS Médicos, Psicólogos,
enfermeiros, técnicos
Políticas Públicas de Ministério/Secretaria da Secretários. Profissionais,
Saúde Saúde, UBS usuários
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PRESSUPOSTOS:
 As organizações modelam o comportamento
dos respectivos membros
 Organizações influenciam as necessidades e
motivos dos indivíduos em diferentes espaços
ou em grupos na mesma organização
 Organizações incentivam produtividade e
respostas rápidas às estratégias
administrativas variadas.

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GRUPOS X
EQUIPES
Grupo

 Normalmente é um grupo operativo


 Neste coletivo, cada um se compromete em
desempenhar a sua tarefa
 O reconhecimento pelos resultados obtidos é
individual – cada um se responsabiliza apenas
pelos seus resultados.
Equipe

 Autonomia e flexibilidade na tomada de decisões


 É um coletivo que compreende seus objetivos e esta
engajado em alcançá-los de forma compartilhada
 A comunicação entre os membros é verdadeira,
opiniões divergentes são estimuladas
 A confiança é significativa assumem-se riscos
 As habilidades complementares dos membros
possibilitam alcançar resultados
 Respeito, abertura e cooperação são elevados
De grupo para equipe
(Sinalizar impedimentos)
 Um grupo que percebe os fatos que
impedem seu crescimento e se empenha
para resolver os conflitos pode se tornar
uma equipe.
Síntese

GRUPOS
º Esforço individual
º Responsabilidade por resultados individuais
º Objetivo de trabalho individual
º Unidades de trabalho dependentes

EQUIPES
º Esforço coletivo
º Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais
º Objetivo de trabalho compartilhado
º Unidades de trabalho semi-autônomas ou autônomas
Políticas Inovadoras
de Recursos
Humanos
Movimento 1: práticas consolidadas e
tradicionais são renovadas

 Análise do novo trabalho: processo de mudança


 Recrutamento e seleção: Diminui o peso dos
testes psicológicos.
 Autogestão: fatores de competitividade,
autogerenciamento no processo de crescimento
pessoal e profissional.
 Avaliação de desempenho.
Movimento 2: novas práticas são
incorporadas, ampliando as
propostas de intervenção

 Planejamento e enriquecimento de cargos


 Movimentação e desligamento de pessoas
 Remuneração e benefícios
 Planejamento
Qualificação:
 Desenvolvimento de carreiras e planos de
sucessão
 Desenvolvimento gerencial
 Desenvolvimento de equipes
Condições de trabalho e Higiene:
 Segurança e prevenção de acidentes
 Ergonomia
 Saúde ocupacional
 Programas de ajustamento e bem-estar
 Assistência psicossocial
Relações de trabalho:
 Programas de integração e socialização
 Regulação de conflitos
 Mudanças nos padrões de gestão
 Mudanças na organização do trabalho
 Mudanças organizacionais
 Programas de qualidade de vida no trabalho
 Programas de qualidade total
Movimento 3: amplia-se o nível de
Intervenção frente aos problemas
organizacionais e do trabalho

 Do foco no indivíduo há um movimento


consistente para entender e intervir sobre
questões organizacionais mais amplas.
 Consideração da gestão de recursos humanos
integrada e estratégica.
Desdobramentos
 Gestão de Conflitos
 Análise de Cases
 Discussão em equipes
 Seminários, vídeos, documentários e
palestras
Gestão de pessoas
 Recrutamento e seleção
 Educação e treinamento
 Avaliação de desempenho
 Planos de carreira
 Desenvolvimento gerencial