AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es Conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de
trabajo, justificadas o no, Tomada como una situacin de excepcin y anormalidad al esquema de trabajo habitual,
por lo tanto significa un problema a tratar con el objetivo de reducirlo a lo mas minimo posible.

Tambin se le conoce como absentismo, "Absens es el vocablo latino de donde procede el termino
absentismo. En el pasado se aplicaba a los propietarios de la tierra que no tenan su residencia en el lugar donde
se ubicaban ellos. Desde la era industrial, se aplica a los trabajadores que faltan al trabajo; Este tambien se toma
como un fenmeno humano que se caracteriza por estar presente en un mismo tiempo en todas las empresas.

El ausentismo se mide Por la diferencia entre el tiempo de trabajo contratado y el realmente efectuado,como
tambin hay varias formulas para medir la frecuencia de los episodios de ausentismo, la ausencia por enfermedad
o accidente;Puede De manera general estar definido desde diferentes puntos de vista de lo cual su definicin ms
objetiva puede ser aquella que lo identifica como el ausentismo de la jornada completa o como el ausentismo de
algn momento de la jornada laboral, sea al inicio, durante o al final de la misma.

El ausentismo laboral es un hecho muy importante para la empresa, dedicndole una atencin especial e
investigndolo desde cuatro puntos de vista que lo caracterizan o identifican:

* Empresarial/directivo y econmico: surge de la adaptacin del individuo a la empresa.

* Psicolgico: se centra en la motivacin, la satisfaccin y las actitudes hacia el puesto de trabajo.

* Sociolgico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban y hacen referencia a la edad,
sexo, estado civil, formacin.

* Pedaggico: segn esta visin, el ausentismo laboral constituye una de las respuestas a la tensin, la baja
moral de trabajo, la imposibilidad de promocin.

Los factores que condicionan el ausentismo son:

la funcin social asignada al sexo

la categora ocupacional

la edad y el nmero de hijos

la actitud individual ante el trabajo.

1) Por factores dependientes del trabajo: poca motivacin, protesta inconciente por las condiciones laborales;

2) Factores peri laborales: por ejemplo aumenta en las grandes ciudades, mas en trabajadores menores de
25 aos, la mujer tiene menos accidentalidad, pero mas en las solteras que en casadas, etc.;

ROTACION PERSONAL
 El problema de la rotacin de personal no es un tema menor para aquellos que poseen empleados. Si bien
en algunas actividades de baja calificacin "casi cualquiera" puede realizar las tareas, por lo general el personal
con cierta antiguedad representa toda una inversin por parte de la empresa.

Se ha integrado al equipo, ha asimilado la cultura de la empresa, conoce los modos de trabajo... todo esto se
pierde cuando un empleado se marcha.

Para sorpresa de muchos, las estadsticas nos indican que la mayor tasa de rotacin se registra en los
puestos menos calificados. O sea, los operarios y el personal menos calificados rotan ms que los tcnicos,
profesionales y especialistas.

A partir de la escucha, el anlisis, y la observacin de la conducta de trabajadores, nos atrevemos a sostener

que la mayora de las veces, quienes mayor calificacin poseen provienen de un crculo y entorno que los motiva
al crecimiento, y a la auto superacin, condiciones que de algn modo fueron las que lo empujaron a formarse y a
perseverar en el logro de sus objetivos; justamente en ese entorno, es mas frecuente hallar familias formalmente
constituidas y padres con cultura del trabajo, que han trasmitido estos valores en sus hijos.

Como resultado, la mayora de estas personas, que han obtenido una mayor calificacin para el trabajo (en
algunos casos estudios universitarios) son justamente quienes en pos de superarse y con visin a futuro, una vez
que logran ubicarse laboralmente en un empleo estable, formal y que brinda posibilidades de desarrollo, se
esfuerzan y tienden a mantenerlo, conscientes de que el mismo, les representa la oportunidad de proyectar un
crecimiento laboral (adquirir nuevos conocimientos, aspirar a mayores responsabilidades y mejores posiciones) un
crecimiento econmico (reconocimientos, aumentos, bonus, aportes jubilatorios, etc.) y por ende a un crecimiento
personal (la posibilidad de proyectar una familia con el respaldo que le otorga el tener un empleo estable y porque
no el anhelo de alcanzar un nivel de vida acomodada).

En cambio, en el punto opuesto, nos encontramos con jvenes que con escasa capacitacin, desarrollo y
motivacin, desconocen, o no saben valorar la estabilidad, y que viven ms el da a da, con visin a corto plazo,
en ellos es habitual encontrar un acostumbramiento a los trabajos golondrina, habituados tal vez al trabajo
informal e inestable (padres sin oficio fijo, generalmente changarines) por lo cual no dudan a la hora de migrar de
empleo en empleo, no les genera angustia ni les preocupa la posibilidad de perder una oportunidad de
estabilizarse, porque, por otro lado, estabilizarse en un trabajo, los enfrentara con un compromiso y
responsabilidad que no siempre estn preparados para afrontar.
 Absentismo laboral
El absentismo laboral es uno de los principales problemas a los que las empresas tienen que enfrentarse. Entre sus
muchas consecuencias, el ausentismo laboral reduce la productividad de la empresa y puede producir dificultades a
la hora de trabajar en equipo. El absentismo laboral consiste en la ausencia del empleado en su puesto de trabajo y
existen diversas maneras de combatirlo.

Para afrontar este conflicto, es necesario que los directivos de la empresa vayan a la raz del problema. Debern
determinar cules son las causas del absentismo laboral entre sus trabajadores y abordarlas con soluciones reales
y efectivas. Se pueden encontrar con causas justificadas y causas injustificadas.

Entre las causas no justificadas del ausentismo destaca el estrs laboral. Las justificadas hacen referencia a
accidentes y enfermedades y las ms comunes son la diabetes, la artritis y el dolor de espalda o lumbalgia.
Existen causas caractersticas por parte de los trabajadores que se dan en todas las empresas:

o Las enfermedades pueden ser en algunos casos ficticias o exageradas de manera artificial por los absentistas
voluntarios. An as, las enfermedades, sobre todo crnicas, suelen estar justificadas y ser reales,

o Razones de carcter familiar.

o Motivos de fuerza mayor que alargan las faltas involuntarias

o Motivos personales que promueven ausencias voluntarias. Los empleados tambin pueden verse afectados
por estrs extralaboral, como separaciones matrimoniales.

Causas del absentismo laboral motivadas por la empresa

No siempre es el empleado el causante del absentismo laboral. Muchas veces la empresa emplea polticas o formas
de organizacin que invitan a sus trabajadores a no asistir a sus puestos de trabajo. La cultura organizacional y
los sistemas de control de asistencia que tengan las empresas influirn directamente en la gestin de este problema.
Existen una serie de causas comunes por parte de las empresas y que afectan a los trabajadores:

o Falta de supervisin por parte de la direccin. Muchas empresas no adoptan sanciones directas ni
indirectas.

o Exceso de especializacin de las tareas

o Ausencia de estmulo y falta de motivacin laboral

o Falta de satisfaccin

o Malas condiciones de trabajo

o Insuficiente integracin y adaptacin del empleado en la empresa

o Clima organizacional y social deteriorado

o Adoptar polticas inadecuadas

o Accidentes de trabajo y riesgos laborales.

o Problemas de transporte, si la empresa est situada a las afueras de la ciudad o no tiene transportes
adecuados para llegar a ella

o Rotacin de personal

Estas causas hacen referencia al absentismo laboral. Pero el absentismo presencial aparece cada vez ms en las
empresas, potenciado sobre todo por las nuevas tecnologas y el teletrabajo. Son los hbitos de lectura del peridico,
llamadas a familiares, escapadas a fumar o la utilizacin de redes sociales durante las jornadas de trabajo. Por ello
muchas empresas apuestan por aplicaciones de control de accesos al trabajo, como Sesame.

Rotacin de personal
El ndice de rotacin de personal es una medida de gestin del capital humano, a travs de la cual es posible
identificar problemas de insatisfaccin laboral entre los empleados o deficiencias en los procesos de seleccin y
contratacin, entre otros.

Qu es la rotacin de personal

lvarez (p.51) define la rotacin de personal como la proporcin de personas que salen de una organizacin,
descontando los que lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones, fallecimientos), sobre el total del nmero de
personas promedio de esa compaa en un determinado periodo de tiempo -habitualmente se consideran periodos
anuales-.

Obando (p.28) la define como el efecto de ciertas causas o fenmenos que pudieran estar presentes al interior o en
el ambiente externo de la organizacin, y que adems, determinan la actitud del personal y lo predisponen a retirarse
de dicho rgano social en un momento dado. Algunas de las causas internas son las siguientes:

Poltica de beneficios.

Poltica salarial.

Tipo de supervisin.

Oportunidades de progreso profesional.

Relaciones humanas existentes en la organizacin.

Condiciones fsicas del ambiente de trabajo.

Cultura organizacional.

Criterios y programas de capacitacin y entrenamiento.

Criterios de evaluacin del desempeo.

Grado de flexibilidad de las polticas de la organizacin. Y como causas o fenmenos externos se pueden
sealar
 La oferta y demanda del recurso humano en el mercado.

Las oportunidades de empleo en el mercado laboral y

La situacin econmica presente. (Obando, p.28)

Cmo se calcula el ndice de rotacin de personal

De acuerdo con Castillo (p.68) el ndice de rotacin est determinado por el nmero de trabajadores que se vinculan
y salen en relacin con la cantidad total promedio de personal en la organizacin, en un perodo de tiempo. El ndice
de rotacin de personal (IRP) se expresa en trminos porcentuales mediante la siguiente frmula matemtica:

Donde:

A: Nmero de personas contratadas durante el perodo considerado.

D: Personas desvinculadas durante el mismo perodo.

F1: Nmero de trabajadores al comienzo del perodo considerado

F2: Nmero de trabajadores al final del perodo.

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ndice de rotacin no deseada. Nmero total de empleados en posiciones crticas o con alto potencial que
salen por mes entre el nmero medio de empleados. Tambin puede calcularse tomando en el denominador el
nmero total de salidas.

ndice de rotacin voluntaria versus involuntaria. La rotacin voluntaria se refiere a aquellos empleados
que se van por propia iniciativa frente a aquellos cuya causa de baja es el despido, de cualquier tipo y por
cualquier motivo.

ndice de rotacin evitable versus inevitable. La rotacin inevitable es la que se produce por causas ajenas
a la empresa . Por ejemplo: el marido o la esposa que siguen a su cnyuge en su destino profesional a otra
ciudad; las mujeres embarazadas que no regresan a la empresa despus de dar a la luz; la gente que se va para
iniciar una nueva carrera de diferente naturaleza; etc. Distinguir entre este tipo de salidas y las que
hubiramos podido evitar es muy til.

ndice de rotacin disfuncional versus funcional. La rotacin funcional se refiere a la de gente con alto
rendimiento y elevado desempeo, frente a la de gente con desempeos inferiores.

Indicadores de rotacin complementarios. Es til por esclarecedor realizar un estudio pormenorizado de

estos ndices teniendo en cuenta diferentes criterios de segmentacin como: centro de trabajo, grupos de
 edad, niveles jerrquicos, antigedad en el puesto, etc. Tambin aporta informacin seguir su evolucin a lo
largo del tiempo. Finalmente, conviene compararlos con datos procedentes de otras organizaciones.

Problemas generados cuando hay un alto ndice de rotacin de personal

Reyes (p.163) menciona como principales inconvenientes:

elevados costos de seleccin y adiestramiento de nuevos empleados, sumados a su baja eficiencia;

poca generacin de sentido de pertenencia y baja coordinacin de los empleados en constante cambio;

resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que ser percibida como un lugar en el que los empleados no
se encuentran a gusto;

posibles fugas de valiosa informacin corporativa.

Chapman y White (p.33) por otra parte, indican que ms all de los costos visibles (costos del cese laboral, de
reclutamiento, de seleccin, contratacin y adiestramiento, entre otros), un alto ndice de rotacin produce costos
ocultos como: el puesto vacante hasta que llegue el nuevo empleado, la prdida temporal de produccin, el desgaste
de la moral y la estabilidad de los que se quedan, la prdida de eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los
clientes hasta que el nuevo empleado se aclimata a su puesto. Por ello ubican a la rotacin del personal como una de
las causas ms significativas de la disminucin de la productividad y del decaimiento de la moral tanto en el sector
pblico como en el privado y explican que, al ser aquellos empleados con ms talento los que tienen mayor
probabilidad de salir, la empresa que los logre retener estar generando una ventaja competitiva sobre sus
competidores.

En la siguiente entrevista el Seor Jos Luis Aliaga, experto en gestin del talento, plantea algunas de las causas
ms comunes que generan altos ndices de rotacin de personal en las organizaciones. (2 videos, 23 minutos)