VII SEMEAD TRABALHO CIENTFICO

MTODOS QUANTITATIVOS E
INFORMTICA

CULTURA E MOTIVAO DOS PROFISSIONAIS DE TECNOLOGIA DA

INFORMAO NO BRASIL

Enock Godoy de Souza

Lder de Projetos em Sistemas de Informao na Bovespa. Mestre em Anlise, Projeto e
Gerenciamento de Sistemas de Informao pela London School of Economics and Political
Science (LSE)

Endereo: Rua XV de Novembro, 275, 3 andar, CEP 01013-001, So Paulo, SP, Brasil

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CULTURA E MOTIVAO DOS PROFISSIONAIS DE TECNOLOGIA DA
INFORMAO NO BRASIL

Enock Godoy de Souza

Lder de Projetos em Sistemas de Informao na Bovespa. Mestre em Anlise, Projeto e
Gerenciamento de Sistemas de Informao pela London School of Economics and Political
Science (LSE)

SUMRIO

1. INTRODUO
2. MODELOS DE MOTIVAO HUMANA
3. TEORIA MOTIVACIONAL DAS CARACTERSCAS DO TRABALHO
4. O MODELO DE MOTIVAO HUMANA: JOB DIAGNOSTIC SURVEY
5. AS PESQUISAS DE COUGER
6. O MODELO CULTURAL DE HOFSTEDE
7. OS RESULTADOS DA PESQUISA DE HOFSTEDE NO BRASIL
8. PONTOS DE ATENO
9. PONTOS POSITIVOS
10.CONCLUSO
11.BIBLIOGRAFIA

RESUMO

O objetivo deste artigo analisar os fatores motivacionais e culturais que influenciam o

desempenho dos profissionais de anlise e desenvolvimento de sistemas no Brasil. A partir
dessa anlise, so elaboradas algumas recomendaes no sentido de aprimorar a motivao
e, consequentemente, a produtividade desses profissionais. O ponto de partida a pesquisa
realizada por J. Daniel Couger e Robert A. Zawacki (1980), para melhor compreender os
fatores que influenciam a motivao de equipes de Tecnologia da Informao, utilizando a
metodologia do Job Diagnostic Survey (JDS), desenvolvida por J. Richard Hackman e Greg
R. Oldham (1975). Aps apresentar a pesquisa de Couger, confrontamos suas concluses
com os resultados da pesquisa que Hofstede (1991) realizou no Brasil, aplicando seu modelo
cultural multidimensional, que destaca cinco dimenses culturais: Fuga Incerteza,
Distncia do Poder, Individualismo, Masculinidade e Dinamismo Confuciano.

PALAVRAS-CHAVE

Tecnologia da Informao, Sistemas de Informao, Motivao, Cultura, Cultura

Organizacional
Introduo

A importncia da Tecnologia da Informao na estratgia empresarial tem

aumentado constantemente nestes ltimos anos e, como conseqncia, as oportunidades e os
obstculos no gerenciamento da tecnologia tambm tm crescido. Diversas empresas, nos
mais diversos setores, industrial, comercial e de servios, tm utilizado Sistemas de
Informao como fonte de vantagem competitiva sustentvel.
Essas empresas, mais eficazes do que suas concorrentes, conseguem com
investimentos corretos em tecnologia e um gerenciamento apropriado do talento de seus
funcionrios, um desempenho superior.
Conforme j foi constatado por diversas empresas, a crescente necessidade de
aprimoramento, sob o ponto de vista tecnolgico, faz com que elas invistam cada vez mais
na contratao profissionais talentosos, especialmente queles capazes de promover
inovaes.
A capacidade de inovar, cria uma vantagem competitiva pois oferece subsdios para a
mudanas. O aumento da complexidade do negcio, dificulta o aprendizado tecnolgico e,
mantm as barreiras de entrada. Assim o diferencial est na capacidade de oferecer uma
inovao contnua, movimentos contnuos de melhoria de custo e de performance (Crnkovic
e Santos, 2002).
O desenvolvimento de inovaes relacionados Tecnologia da Informao
normalmente associado aos analistas de sistemas e programadores (McNurlin e Sprague Jr,
2002). Esses trabalhadores, porm, possuem caractersticas peculiares e os fatores
motivacionais associados ao seu desempenho no so necessariamente semelhantes aos da
populao em geral.
Em um estudo publicado na The Communications of the ACM (Curtis et al., 1988;
citado por Pressman, 2001), os vice-presidentes de engenharia de trs das maiores empresas
de tecnologia foram perguntados sobre quais os fatores mais importantes em um projeto de
software bem sucedido. As respostas foram as seguintes:
VP 1: "Eu imagino que se voc tiver que pegar apenas uma coisa, que seja a mais
importante em nosso ambiente, eu diria que no so as ferramentas que usamos, so as
pessoas".
VP 2: "O ingrediente mais importante que foi bem sucedido nesse projeto deve ter
sido pessoas inteligentes... muito poucas outras coisas importam, na minha opinio... A coisa
mais importante que voc faz em um projeto selecionar a equipe... O sucesso de
organizaes de desenvolvimento de software muito, muito associado a habilidade de
recrutar bons profissionais".
VP 3: "A nica regra que eu tenho em gerenciamento assegurar que eu tenha bons
profissionais - realmente bons profisisonais - e ento eu desenvolvo bons profissionais - e
proporciono um ambiente onde bons profissionais possam produzir".
As opinies desses vice-presidentes induzem a uma constatao que muitos gerentes
de desenvolvimento de sistemas j tiveram: a de que a qualidade dos sistemas de informao
depende mais da tcnica e da motivao dos profissionais de sistemas de informao do que
do processo de desenvolvimento utilizado.
Com objetivo de avaliar os fatores motivacionais que influenciam o desempenho de
profissionais da rea de Informtica, incluindo os responsveis pelo desenvolvimento de
sistemas, J. Daniel Couger e seus colaboradores efetuaram pesquisas em diversos pases
aplicando a metodologia do Job Diagnostic Survey (JDS), de Hackman e Oldham (1975),
conforme explicam McNurlin e Sprague Jr (2002).
As pesquisas de Couger, que possuem foco exclusivo em profissionais de
Informtica, foram realizadas em vrios pases, com bases culturais diversas, A primeira foi
realizada nos Estados Unidos, em conjunto com Robert A. Zawacki (1980). A partir da,
vrias outras pesquisas foram realizadas, em conjunto com outros pesquisadores, nos
seguintes pases: Taiwan, Hong Kong, Cingapura, Austrlia, Israel, Finlndia, frica do Sul
e ustria. Um resultado interessante dessas pesquisas foi a constatao de que alguns fatores
motivacionais dos profissionais de anlise e desenvolvimento de sistemas pouco variam de
uma cultura para outra (McNurlin e Sprague Jr, 2002).
A partir dos resultados das pesquisas de Couger, feita uma avaliao de como as
caractersticas culturais do Brasil se inter-relacionam com os fatores que motivam os
profissionais de anlise e desenvolvimento de sistemas. Para realizar esta comparao, os
resultados das pesquisas de Couger so confrontados com as concluses da pesquisa de
Hofstede (1991), onde utilizado seu modelo cultural multidimensional, que destaca cinco
dimenses culturais: Fuga Incerteza, Distncia do Poder, Individualismo, Masculinidade e
Dinamismo Confuciano.
Tomando como base a comparao das pesquisas de Couger sobre os fatores
motivacionais dos profissionais de anlise e desenvolvimento de sistemas e de Hofstede,
sobre o ambiente cultural existente no Brasil, possvel perceber vantagens e desvantagens
que a cultura brasileira oferece, em relao ao gerenciamento dos profissionais de
desenvolvimento de sistemas.
De acordo com Ciborra (1993), a perspectiva scio-tcnica sugere um foco no
complexo e variado relacionamento entre o sub-sistema tecnolgico e o subsistema social.
Dessa maneira, tomando como base pesquisas que enfatizam o ponto de vista sociolgico,
so sugeridos pontos de ateno sobre o gerenciamento de profissionais de desenvolvimento
de sistemas do Brasil, buscando criar um bom ajuste entre os ambientes tcnico e social,
com o intuito de alcanar um desempenho superior.
A partir desse entendimento, podem ser traadas alternativas para aproveitar melhor
as vantagens oferecidas pela cultura brasileira. Alm disso, conhecendo as desvantagens, ou
seja, os pontos conflitantes entre as caractersticas culturais do Brasil e os fatores
motivacionais especficos dos profissionais de anlise e desenvolvimento de sistemas,
podem ser desenvolvidas estratgias mais eficazes para minimizar seus impactos negativos.

Modelos de Motivao Humana

As pesquisas realizadas por Couger foram baseadas em um dos vrios modelos de

motivao humana. Para conceituar corretamente esse modelo, necessrio, primeiramente,
explicar o conceito de motivao. Segundo Couger e Zawacki (1980) e Leavitt (1964),
existem trs premissas bsicas ligadas definio de motivao:
1. O comportamento humano causado (possui uma causa);
2. O comportamento humano orientado por objetivos;
3. O comportamento humano motivado.
Baseadas nas premissas citadas, foram desenvolvidos diversos modelos tericos
sobre a motivao humana, que podem ser divididos em duas categorias bsicas:
"processuais" e "baseados na satisfao" (Couger e Zawacki, 1980). Os modelos tericos
que seguem a corrente processual consideram a motivao como o resultado de uma srie de
eventos relacionados. Os modelos baseados na satisfao analisam a motivao em um
momento especfico.
Dentre os principais modelos processuais podemos citar a teoria de estmulo e
resposta de Skinner, a teoria da equidade de Homans e Adams e a teoria das caractersticas
do trabalho, de Hackman e Oldham. Nos modelos relacionados satisfao, inclumos a
teoria das necessidades de Maslow e a teoria dos fatores higinicos e motivacionais de
Herzberg.
A importncia desses modelos tericos est relacionada com a percepo de que
profissionais motivados possuem diversas caractersticas e atitudes positivas, tais como
maior comprometimento e maior taxa de aprendizado, que acarretam um desempenho
superior.
As pesquisas de Couger foram baseadas na teoria das caractersticas do trabalho, de
Hackman e Oldham, explicada a seguir.

Teoria Motivacional das Caracterscas do Trabalho

A Teoria Motivacional das Caractersticas do Trabalho, desenvolvida por Hackman e

Oldham (1975) baseada no conceito de que a motivao do funcionrio conseqncia da
existncia de significado em seu trabalho. Esse significado pode ser encontrado atravs das
seguintes caractersticas:
Variedade de Habilidades: necessidade de utilizar diversas habilidades diferentes;
Identidade: o trabalho envolve completar uma tarefa por inteiro, ou seja, ao final de
sua execuo, o trabalho acarreta um resultado que pode ser identificado e
diferenciado;
Significncia: o trabalho proporciona um impacto expressivo, ou seja, o resultado do
trabalho caracterizado como relevante para a empresa ou para a sociedade;
Autonomia: o funcionrio possui liberdade na execuo da tarefa, podendo faze-la
sua maneira;
Retorno: o trabalho ocasiona uma reao positiva ou uma recompensa para quem o
executou.
Alm das variveis descritas acima, o modelo JDS possui outras questes,
relacionadas adequao dos funcionrios diversos tipos de trabalho:
Necessidade de aprimoramento: aponta a necessidade de crescimento pessoal e
profissional dos participantes do grupo;
Necessidade de interao pessoal: mede a necessidade, que os participantes do grupo
possuem, de interagir com outros para terem a sensao de estar realizando um bom
trabalho;
Potencial Motivacional: baseado nos resultados computados das cinco dimenses:
variedade de habilidades, identidade da tarefa, significncia da tarefa, autonomia e
retorno.

O Modelo de Motivao Humana: Job Diagnostic Survey

A metodologia JDS consiste de um questionrio com diversas questes referentes

Teoria Motivacional das Caractersticas do Trabalho: variedade de habilidades, identidade
da tarefa, significncia da tarefa, autonomia e retorno. Os funcionrios devem responder s
questes de forma annima, atribuindo um nmero que varia de 1 (baixo) a 7 (alto).
So utilizados nos clculos, os valores mdios de grupos de pessoas executando os
mesmos trabalhos. O objetivo dessa metodologia compreender a percepo dos
funcionrios sobre seu trabalho, no sendo seu foco o recrutamento de pessoal. Sua
utilizao indicada para analisar o potencial motivacional de um determinado trabalho,
para uma posterior reformulao.
Segundo McNurlin e Sprague Jr (2002), Hackman e Oldham confirmaram a validade
e a preciso de seu modelo de motivao humana testando mais de 6000 pessoas,
desenvolvendo mais de 500 tipos diferentes de trabalho em mais de 50 organizaes.

As Pesquisas de Couger

O Professor J. Daniel Couger publicou sua primeira anlise dos fatores motivacionais
dos profissionais de Sistemas de Informao em 1980, em pesquisa realizada conjuntamente
a Robert Zawacki. Essa pesquisa incluiu 2500 questionrios, de 50 organizaes diferentes.
Atualmente, a base de dados de Couger possui mais de 18000 questionrios respondidos por
norte-americanos e 19500 pessoas de outros pases.
Dentre as concluses que podem ser extradas da pesquisa, os dados coletados
demonstraram que os profissionais de desenvolvimento de sistemas possuem uma alta
necessidade de aprimoramento, a mais alta entre todas as categorias onde foi aplicado o
modelo JDS (McNurlin e Sprague Jr, 2002). Essa caracterstica dos analistas de sistemas e
programadores j havia sido percebida pelos gestores, fazendo parte do senso comum em
diversos pases, tais como Estados Unidos e Brasil.
Essa necessidade de aprimoramento sugere que, para manter esses profissionais com
alto grau de motivao, necessrio investir na sua evoluo, ou seja, estes profissionais
precisam ser sempre desafiados a trabalhar com a ltima tecnologia e o seu crescimento
profissional deve ser incentivado. Um ponto favorvel na motivao dos profissionais de
anlise e desenvolvimento de sistemas o fato do potencial motivacional desses
profissionais estar entre os mais altos j pesquisados.
Outro resultado dessa pesquisa foi a constatao da baixa necessidade de interao
pessoal dos analistas e programadores. Novamente, a concluso da pesquisa est em sintonia
com a idia francamente difundida, e um pouco preconceituosa, de que os analistas e
programadores preferem s mquinas aos humanos.
A baixa necessidade de interao social no fica restrita, no entanto, a analistas e
programadores. As pesquisas tambm constataram que esses profissionais anseiam por um
melhor retorno (feedback) de seus superiores, que tambm possuem uma baixa necessidade
de interao pessoal; fato explicado pela origem dos gestores, a partir do quadro de analistas
e programadores. Segundo Couger e Zawacki (1980), a necessidade de interao social dos
gerentes de desenvolvimento de sistemas se assemelha mais de seus subordinados do que
de seus pares (gerentes de outras reas).
Uma concluso interessante das pesquisas de Couger est relacionada constatao
de que os fatores motivacionais dos profissionais de Tecnologia da Informao pouco
variam de uma cultura para outra (McNurlin e Sprague Jr, 2002). A partir desse fato e para
melhor compreender as consequncias das pesquisas de Couger no ambiente organizacional
brasileiro, confrontaremos suas constataes com os resultados da pesquisa de Hofstede no
Brasil, cuja metodologia descrita a seguir.
O Modelo Cultural de Hofstede

Por volta do incio da dcada de 70, Geert Hofstede liderou um estudo sobre
diferenas culturais e suas influncias no trabalho efetuado nas empresas. Essa pesquisa foi
efetuada em mais de 70 pases, com o objetivo de identificar diferenas competitivas entre
naes que poderiam estar presentes nos valores culturais de um pas (Hofstede et al., 1991;
citado por Incio e Caetano, 2001).
O trabalho de pesquisa foi desenvolvido conjuntamente pelo ILO (International
Labour Office) de Genebra e pela IBM (International Business Machines), multinacional do
ramo de Tecnologia da Informao presente na poca em 67 pases. O estudo de Hofstede
analisou as repostas de 72.215 funcionrios e suas concluses deram origem um livro:
Conseqncias da Cultura (Cultures Consequences) (Hofstede, 1980; citado por Bethlem,
1999; e por Incio e Caetano, 2001).
O modelo desenvolvido e utilizado por Hofstede possui cinco dimenses, utilizadas
para avaliar os valores culturais de um pas: Distncia do Poder, Fuga Incerteza,
Individualidade, Masculinidade e Dinamismo Confuciano, explicadas a seguir, segundo as
definies de Hofstede:
Distncia do Poder: o quanto membros menos poderosos de instituies e
organizaes aceitam que o poder seja distribudo desigualmente. (Hofstede, 1980 citado
por Beekun, Stedham et al., 2000; e por Incio e Caetano, 2001). Em pases com elevada
distncia do poder, as empresas tendem a ser mais centralizadas, e verifica-se uma
obedincia rigorosa entre as pessoas. Em contra partida, empresas em pases com baixa
distncia do poder valorizam menos a superviso, e h menores desigualdades no poder
(Incio e Caetano, 2001).
Fuga Incerteza: aponta um sentimento de desconforto em situaes
desestruturadas ou incomuns, enquanto seu inverso mostra tolerncia a circunstncias
novas ou ambguas (Hofstede, 1991; e por Incio e Caetano, 2001). Culturas com baixa
fuga incerteza aceitam melhor o risco e tendem a ser menos agressivas. Esta dimenso
tambm aponta o grau de adoo e aceitao que uma cultura tem a regras escritas (Incio e
Caetano, 2001).
Individualismo: descreve a tendncia que as pessoas tem em se preocuparem
apenas com seus prprios e imediatos interesses familiares (Hofstede, 1980 citado por
Beekun, Stedham et al., 2000; e por Incio e Caetano, 2001). O coletivismo mostra um
senso de lealdade para com o grupo, e o indivduo est entre seu prprio individualismo e
sua fidelidade ao grupo (Incio e Caetano, 2001).
Masculinidade: uma orientao afirmao ou competio, bem como uma
distino de papis sexuais, e o seu inverso uma atitude mais modesta e cuidadosa para
com outros. (Hofstede, 1991). Assim culturas mais masculinas esperam que homens sejam
mais ambiciosos e competitivos, e que a tarefa das mulheres seja a de servir queles mais
fracos e que precisem de ajuda (Incio e Caetano, 2001). A cultura mais feminina est
relacionada com uma preocupao maior com o grupo do que com o indivduo.
Dinamismo Confuciano: uma aceitao da legitimidade da hierarquia e da
valorizao da perseverana e economia, tudo sem a indevida nfase na tradio e nas
obrigaes sociais que poderiam impedir iniciativa nos negcios (Hofstede, 1991; citado
por Incio e Caetano, 2001). Segundo Beekun e Stedham (1999; citado por Incio e
Caetano, 2001) , Culturas com elevado dinamismo Confuciano, ou orientao de logo
prazo, possuem grande interesse no futuro e enfatizam a moderao e a persistncia.
Sociedades assim consideram como as aes atuais podem influenciar as geraes futuras.

Os Resultados da Pesquisa de Hofstede No Brasil

Os resultados das pesquisas de Hofstede so nmeros que variam de 0 a 100. Dessa

forma, os valores acima de 50 (mdia) configuram uma alta presena da caracterstica,
enquanto que valores abaixo de 50 significam uma presena menor da caracterstica.
As constataes da pesquisa de Hofstede no Brasil foram as seguintes:
1. Alto ndice de distncia do poder;
2. Alto ndice de fuga incerteza;
3. Baixo ndice de individualismo;
4. Baixo ndice de masculinidade (muito prximo da mdia);
5. Alto ndice de dinamismo confuciano.

Consequncias: Distncia do Poder

A pontuao do Brasil nessa caracterstica foi de 69 pontos, o que indica uma cultura
onde predomina a centralizao e o no questionamento das ordens recebidas. Essa
centralizao sinaliza uma tendncia que se choca diretamente com um dos fatores
motivacioniais descritos por Hackman e Oldham (1975), pois ao centralizar as tarefas o
gerente diminui a autonomia do programador/analista, prejudicando o potencial
motivacional de suas atribuies.
Outra caracterstica possivelmente afetada a significncia do trabalho realizado.
Isso ocorre pois em ambientes altamente centralizados, potencialmente, as tarefas
consideradas como de maior relevncia so executadas pelos funcionrios mais graduados
(gestores) e, dessa forma, o trabalho do analista/programador fica caracterizado como
secundrio ou possuidor de pouca significncia. Esse fator tambm est relacionado com o
potencial motivacional das tarefas a serem executadas.
Podemos concluir, portanto, que a alta "distncia do poder" tende a acarretar
consequncias negativas relacionadas com a diminuio do potencial motivacional das
atribuies dos analistas de sistemas e programadores.
Alm disso, a centralizao pode tambm entrar em conflito com a necessidade
aprimoramento do funcionrio (que, conforme as pesquisas de Couger, alta) pois o gerente
tende a centralizar as decises mais complexas (parte do trabalho com maior potencial
motivacional), no suprindo a necessidade de desafios (necessidade de crescimento pessoal),
que o analista/programador possui.

Consequncias: Fuga Incerteza

A pontuao do Brasil relacionada fuga incerteza foi de 76 pontos. Culturas que

apresentam alta fuga incerteza necessitam de elevada segurana, tendem a ser agressivas, e
possuem alta crena nos tcnicos e em seus conhecimentos (Incio e Caetano, 2001).
O alto ndice de fuga incerteza pode potencializar os efeitos da alta distncia do
poder, concentrando as decises de maior complexidade nos nveis hierrquicos mais altos,
onde supostamente esto os profissionais mais capacitados. Consequentemente, essa
caracterstica tende a reforar os efeitos do alto ndice de distncia do poder, a diminuindo o
potencial motivacional das atribuies dos analistas de sistemas e programadores e
desestimulando sua necessidade de crescimento pessoal.

Consequncias: Individualismo/Coletivismo

A pontuao do Brasil nessa caracterstica foi de 38 pontos, o que indica um pas

mais voltado para o coletivismo. Essa caracterstica muito interessante pois serve como um
contrapeso baixa necessidade de interao pessoal dos analistas de sistemas e
programadores.
Uma consequncia possvel para a existncia desse maior coletivismo no Brasil seria
um ndice de necessidade de interao pessoal maior para os profissionais de
desenvolvimento de sistemas. Um resultado provvel, seria que esse ndice fosse inferior ao
de outras categorias no Brasil, confirmando a constatao de Couger, mas superior ao dos
profissionais de desenvolvimento de sistemas de outros pases.
Esse resultado seria muito positivo pois indicaria que os profissionais de sistemas de
informao do Brasil possuem mais falicilidade no relacionamento com profissionais de
outras reas, uma tarefa crucial para analistas de sistemas e gerentes de desenvolvimento.
Outro ponto interessante est relacionado com o prprio gerenciamento de equipes
de sistemas de informao. Segundo Couger e Zawacki (1980), um grande problema
existente no gerenciamento de profissionais de desenvolvimento de sistemas a falta de
retorno (feedback). De modo geral, principalmente devido baixa necessidade de interao
pessoal, os gerentes de sistemas enfrentam maiores dificuldades do que seus pares de outras
reas para passar e receber esse retorno.
A caracterstica inerentemente coletivista da cultura brasileira pode potencialmente
aumentar o grau de integrao dos gerentes de sistemas com seus pares e subordinados. Esta
uma rea onde podem ser realizadas diversas pesquisas, no intuito avaliar qual cultura
prevalesce nos profissinais de sistemas de informao no Brasil, se a cultura brasileira
(coletivista) ou a cultura prpria da rea de desenvolvimento de sistemas (introspectiva).
importante salientar que o crescimento da complexidade dos sistemas
desenvolvidos implica inevitavelmente no aumento da importncia do trabalho em equipe.
De acordo com Ciborra (1993), o processo de desenvolvimento de sistemas tem evoludo
para uma abordagem mais fluida, combinando equipes de projeto, consenso sobre a natureza
contratual do processo de desenvolvimento de sistemas e entendimento do desenvolvimento
de sistemas como uma ao de aprendizado e mudana organizacional.
Nesse ambiente cada vez mais turbulento, um pas com uma cultura vigente voltada
para o coletivismo possui uma vantagem competitiva considervel, visto que, mesmo que a
cultura da rea de sistemas seja mais introspectiva, mais fcil incentivar a integrao intra
e inter-departamental em um pas com uma cultura mais coletivista.

Consequncias: Masculinidade/Feminilidade

A pontuao do Brasil relacionada masculinidade foi de 49 pontos, um valor muito

prximo mdia. Segundo Hofstede (1980) citado por Beekun, Stedham et al.(2000) e
Incio e Caetano (2001), masculinidade a situao em que os valores dominantes da
sociedade so sucesso, dinheiro e bens materiais. A masculinidade se aproxima muito do
conceito de alta necessidade de crescimento, que comum maioria dos profissionais de
desenvolvimento de sistemas.
 Por outro lado, feminilidade descrita como a cultura onde pessoas se preocupam
com outras pessoas e com a qualidade de vida (Hofstede, 1980; citado por Beekun, Stedham
et al., 2000; e Incio e Caetano, 2001).
A pontuao do Brasil prxima mdia, indica que existe um balanceamento dessas
caractersticas. Os efeitos dessa caracterstica cultural na motivao dos analistas de sistemas
e programadores do Brasil so difceis de prever sob o ponto de vista terico.
Em tese, existem trs possveis consequncias para a interao desses dois fatores:
1. Influncia da feminilidade: nesse caso, a necessidade de crescimento profissional
dos profissionais de sistemas de informao do Brasil seria inferior das
pesquisas de Couger;
2. Influncia da masculinidade: acarretando uma necessidade de crescimento
profissional superior mdia das pesquisas de Couger;
3. Neutralidade: a influncia dessa caracterstica cultural seria desprezvel.
Para concluir, de forma confivel, qual dessas alternativas est mais condizente com
a realidade, seria necessria a execuo de pesquisas especficas com os analistas de
sistemas e programadores brasileiros.
De qualquer forma, podemos considerar que, mesmo que essa caracterstica
influencie o ndice de necessidade de crescimento pessoal do JDS, o efeito, provavelmente,
no ser significativo.

Consequncias: Dinamismo Confuciano

A pontuao do Brasil nessa caracterstica foi de 65 pontos, o que indica uma cultura
mais voltada aos resultados de longo prazo. Segundo Beekun e Stedham (1999) e Incio e
Caetano (2001), culturas com elevado dinamismo Confuciano, ou orientao de logo prazo,
possuem grande interesse no futuro e enfatizam a moderao e a persistncia. Sociedades
assim consideram como as aes atuais podem influenciar as geraes futuras.
As caractersticas relacionadas viso de longo prazo podem ser muito teis no
gerenciamento de departamentos de Tecnologia da Informao. Entretanto, sua utilidade na
comparao com os fatores motivacionais pode ser considerada apenas de forma indireta.
Nas empresas brasileiras onde a viso de longo prazo mais valorizada, existem
diversas consequncias positivas para o bom andamento das tarefas do departamento de
sistemas de informao:
1. Um departamento de sistemas com alto ndice de dinamismo confuciano possui
melhores condies para adotar as prticas mais modernas e efetivas para o
gerenciamento e a execuo de projetos. Departamentos com viso de curto prazo
tm dificuldades na implantao de metodologias mais formais pois no se dispe
a justificar o investimento, que apesar de apresentar melhorias de desempenho a
longo prazo, possui um custo relativamente alto e demanda um certo tempo de
aprendizado, onde a produtividade severamente atingida. A existncia de
metodologias formais um pre-requisito para a execuo bem sucedida de
projetos de maior porte, onde o analista/programador pode satisfazer suas
necessidades de executar tarefas com grande significado.
2. O melhor planejamento no longo prazo proporciona empresa um caminho menos
sinuoso, no sentido de alcanar seus objetivos estratgicos. Dessa maneira, a
empresa, de modo geral, e o departamento de sistemas, de modo particular, podem
treinar seus funcionrios com objetivos definidos. Esse treinamento voltado a
 objetivos precisos a longo prazo tende a funcionar como uma resposta satisfatria,
ou mesmo altamente satisfatria, necessidade de crescimento pessoal e
profissional dos analistas de sistemas e programadores.
3. O planejamento a longo prazo disponibiliza condies para elaborar planos de
carreira mais consistentes. Planos de carreira melhor planejados e que levem em
conta as caractersticas pessoais do funcionrio, bem como os fatores
motivacionais da teoria das caractersticas do trabalho de de Hackman e Oldham
(1975), possuem maior probabilidade de sucesso.

Pontos de Ateno

As pesquisas de Couger e seus colaboradores mostram o panorama do gereciamento

de profissionais de desenvolvimento de sistemas. Pela anlise dessa pesquisa, juntamente
com a pesquisa de Hofstede sobre a cultura brasileira, percebemos pontos de ateno, onde a
cultura brasileira pode potencializar possveis fatores motivacionais negativos.
Dentre os principais pontos de ateno, onde as caractersticas culturais brasileiras
prejudicam os fatores motivacionais propostos por Hackman e Oldham (1975), podemos
citar:
1. Alto ndice de distncia do poder e consequente centralizao das decises no
nvel gerencial afetando a autonomia dos profissionais de sistemas de informao,
a significncia do seu trabalho e o seu aprimoramento pessoal e profissional.
2. Alto ndice de fuga incerteza potencializando os efeitos negativos do alto ndice
de distncia do poder.
Segundo Couger e Zawacki (1980), o potencial motivacional dos profissionais de
anlise e desenvolvimento de sistemas est entre os mais altos j pesquisados. Esse fato
extremamente positivo e explica parcialmente porque muitas vezes, mesmo funcionrios mal
gerenciados apresentam uma boa motivao. Por outro lado, em diversos casos, essa
tendncia de motivao faz com que os gestores negligenciem os fatores motivacionais na
administrao de equipes de desenvolvimento de sistemas.
Conforme explicado anteriormente, o potencial motivacional calculado a partir das
cinco caractersticas descritas por Hackman e Oldham (1975): variedade de habilidades,
identidade, significncia, autonomia e retorno. A variabilidade de habilidades e a identidade
so poderosos agentes motivacionais e dependem mais da tarefa a ser executada do que da
influncia gerencial.
Por outro lado, a significncia possui alguma influncia do gerenciamento, visto que
a atribuio de tarefas realizada primariamente pelos profissionais mais graduados:
coordenadores, gerentes ou diretores. Alm disso, a significncia depende tambm da
percepo do funcionrio e esta pode ser potencializada por uma comunicao vertical mais
efetiva.
As outras duas variveis, autonomia e retorno, so as que mais possuem influncia da
qualidade do gerenciamento utilizado. No caso dos trabalhos de anlise e desenvolvimento
de sistemas, os profissionais responsveis por essas tarefas so geralmente altamente
capacitados, portadores de diplomas de curso superior e detentores de uma grande
necessidade de crescimento pessoal e profisional. Esse tipo de profissional pode se tornar
extremamente frustrado caso tenha um gerente centralizador que sub-utilize sua capacidade
criativa.
 Uma perspectiva menos autocrtica, que incentive o desenvolvimento pessoal dos
profissionais de sistemas de informao e lhes proporcione uma certa autonomia, de acordo
com a teoria das caractersticas do trabalho de Hackman e Oldham (1975), dever produzir
melhores resultados sob o ponto de vista do desempenho.
De acordo com Pressman (2001), uma equipe de desenvolvimento de software pode
evitar frustraes se for dada a ela tanta responsabilidade e tomada de deciso quanto
possvel. Quanto maior o controle sobre o processo e as decises tcnicas dado equipe,
menor ser a frustrao de seus membros.
Peter Senge (1990), diretor do Systems Thinking and Oranizational Learning
Program da Sloan School of Management do MIT - Massachusset Institute of Technology,
conforme citao de McNurlin e Sprague Jr (2002), diz que As pessoas atingem um nvel
especial de proeficincia quando vivem de forma criativa, esforando-se para alcanar os
resultados que mais lhe interessam... Infelizmente, poucas empresas incentivam tais
aspiraes; elas no esto comprometidas com o desenvolvimento completo de seus
colaboradores.
Certamente, a autonomia de um profissional deve ser proporcional sua capacidade
e comprometimento, porm, a implantao de modelos sociais mais democrticos depende
primordialmente da inteno dos gestores.
Em relao ao retorno (feedback), considerado por Couger e Zawacki (1980) como
um problema de gesto para a rea de tecnologia da informao em geral, a abordagem
sugerida pelos autores e largamente utilizada nos dias de hoje, corresponde adoo de
metodologias formais, tais como avaliaes de desempenho semestrais associadas a planos
de carreira claramente definidos.
O desconhecimento da importncia do trabalho realizado est intimamente
relacionado falta de feedback. A implantao de procedimentos formais comunicao
vertical alm de minimizar a falta de retorno, pode aumentar a significncia do trabalho e,
consequentemente, a motivao. Conhecendo os objetivos estratgicos, o funcionrio pode
desenvolver maior compatibilidade entre o seu trabalho e as metas da empresa. Dessa forma,
devido ao conhecimento da significncia do seu trabalho em relao a estratgia da empresa,
aumentam o comprometimento e a motivao.

Pontos Positivos

Dentre os pontos positivos, o que merece maior destaque o alto ndice de

coletivismo existente na cultura brasileira. Esse coletivismo, no caso dos gestores da rea de
sistemas, pode ser direcionado para melhorar a comunicao com seus subordinados e com
seus pares, buscando contrabalanar a cultura mais introspectiva, que predomina na rea de
desenvolvimento de sistemas.
No caso dos analistas de sistemas e programadores, as caractersticas coletivistas
podem ser aproveitadas para incentivar sua sociabilidade, com o objetivo de formar equipes
mais harmoniosas, com alto nvel de comunicao interna e com maior capacidade de
interagir com os usurios.
Outro aspecto positivo o alto ndice de dinamismo cofuciano. Essa caractersca
facilita a implantao de planos de carreira a longo prazo, potencializando o aproveitamento
das caractersticas e ambies pessoais dos profissionais de anlise e desenvolvimento de
sistemas. Esse crescimento planejado oferece melhores condies para manter o profissional
satisfeito em relao ao seu crescimento pessoal e profissional.
Concluso

A comparao dos aspectos motivationais dos profissionais de anlise e

desenvolvimento de sistemas com as caractersticas culturais presentes no Brasil enfatiza
alguns pontos de ateno e outros pontos positivos da interao dessas duas anlises.
As recomendaes decorrentes desta comparao so muito prximas do senso
comum de diversas empresas, principalmente daquelas onde paradigma de gerenciamento
mais descentralizado:
1. Aplicar polticas que aumentem o nvel de responsbilidade e autonomia dos
profissionais de analise e desenvolvimento de sistemas, com o intuito de aumentar
o potencial motivacional do seu trabalho.
2. Implantar procedimentos que aumentem a importncia percebida do trabalho
realizado, tal como um fluxo de informaes mais fluido, onde o funcionrio se
torne consciente da utilidade e importncia do seu trabalho.
3. Aproveitar a caracterstica cultural coletivista para incentivar o aprimoramento da
interao social dos profissionais de informtica entre si, com seus usurios e
gestores. Esse aprimoramento deve ser motivado tanto nos profissionais de
desenvolvimento quanto em seus gestores. Os objetivos a serem alcanados so:
melhoria no relacionamento com os usurios, aumento da integrao das equipes e
incremento da comunicao vertical.
4. Estabelecer planos de carreira com foco no desenvolvimento pessoal dos
profissionais de anlise e desenvolvimento de sistemas. Esse plano de carreira
deve fazer uso das caractersticas motivacionais descritas por Hackman e Oldham
(1975) e seu objetivo deve ser o aumento da produtividade do funcionrio atravs
do seu desenvolvimento pessoal e profissional. O desenvolvimento profissional,
alm de incrementar o desempenho devido ao aumento da qualidade tcnica,
produz um efeito extremamente positivo na motivao, que outro fator
intimamente ligado a altos ndices de produtividade.
A aplicao dessas recomendaes acarretar em um ambiente favorvel para o
desenvolvimento profissional dos analistas de sistemas e programadores, criando um crculo
virtuoso de motivao, aprendizado, crescimento pessoal e produtividade. Como
consequncia, a empresa ter uma produtividade maior e, devido ao ambiente harmonioso,
um provvel aumento na reteno de bons profissionais.
O gerenciamento do fator humano relacionado s tarefas de anlise e
desenvolvimento de sistemas pode ser melhorado dramaticamente atravs da utilizao de
tcnicas especficas para essa rea. No caso do Brasil, ao desenvolver polticas de
governana corporativa que levem em conta as caractersticas cuturais do pas e os fatores
motivacionais inerentes rea de desenvolvimento de sistemas, existe uma probabilidade
muito grande de xito, no sentido de desenvolver equipes mais motivadas e,
consequentemente, mais produtivas.

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