Vous êtes sur la page 1sur 7

3.1.

LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES


3.1 Les ressources Axe de rflexion : le management des Objectifs
humaines ressources humaines Motivations
Styles de direction

Tableau de concordance entre documents et connaissances

Doc 1 Vido Auchan Comment Auchan fait-il pour motiver ses salaris ?

Doc 2 - Les meilleurs employeurs de Les autres facteurs de motivation autre que
France) financier :
Amnagement du temps travail
Amnagement du poste

Doc 3 Les 5 facteurs de motivation Rmunration


Contenu du travail
Condition de travail
Relation au travail
Statut

Doc 4 Changement de stratgie Le systme hirarchique traditionnel est-il un frein


managriale de Zappos au dveloppement des entreprises ?

Doc 5 Les diffrents types de Management directif


management
Management persuasif
Management dlgatif
Management participatif

La motivation au travail Doc 1 - Doc 2 - Doc 3

Les diffrents styles de management Doc 4 - Doc 5

Problmatique :
Les entreprises ont bien pris en compte limportance de la motivation de leurs salaris.
Le salaire est-il le seul levier pour dynamiser les quipes ?
A partir de vos expriences professionnelles et des documents ci-dessous, vous rpondrez cette
question :
- dans un premier temps vous expliquerez comment le salaire peut-tre un outil de
motivation,
- dans un second temps travers des exemples vous prsenterez dautres facteurs de
motivation.
1
DOCUMENT 1
La motivation chez Auchan
https://www.dropbox.com/s/ipkwjqdu3chdg6y/video_auchan.mp4

DOCUMENT 2

Les meilleurs employeurs de France par thme

() Fini la carotte financire, l'heure n'est pas aux augmentations de salaires. Alors, pour motiver
leurs quipes, les entreprises salues par notre enqute sur les meilleurs employeurs de France
privilgient d'autres outils. Voici les plus efficaces.

Des employeurs qui assurent de bonnes conditions de travail : AG2R La Mondiale


/Carrefour / Crdit agricole/ Decathlon/ Maaf / Sanofi / SFR
Avec son parc de 4 hectares, son hall pens comme une place de village, ses salons de travail,
son bar tisanes et sa salle de billard, le nouveau sige social du Crdit agricole, au sud de Paris,
n'a plus rien voir avec les bureaux de papa. Bureaux ? Pfff... ringard. Dsormais, dites
campus. C'est d'ailleurs le nom du nouveau vaisseau amiral de SFR Saint-Denis (93) ou de
Carrefour Massy (91). Un concept retenu aussi par Decathlon pour le QG de ses marques
comme celui de Kipsta (sports collectifs) qui, sur 8 hectares ct de Lille, abrite labos et terrains
de jeux pour tester en direct les produits de demain.
Chez d'autres employeurs cits, c'est plutt l'amnagement des espaces de travail qui est
apprci. Ainsi, chez Sanofi, la priorit donne l'ergonomie des fauteuils et des bureaux a
permis de rduire les troubles musculo-squelettiques de moiti depuis 2010. Au sige de la Maaf,
Niort (79), des postes informatiques quips d'Ergotron permettent de travailler debout le dos
tenu. Et dans les nouveaux locaux de l'assureur AG2R La Mondiale Mons-en-Barul (59), les
open spaces ont t rduits pour une meilleure concentration, des plaques acoustiques au-dessus
de chaque bureau limitent la porte des voix et la moquette est si paisse qu'elle touffe tout
claquement de pas.

Des employeurs pour qui les salaris sont fiers de travailler : ADP / Airbus / Axa / BNP
Paribas / Decathlon/ Safran
On croyait ce concept pass de mode, trop paternaliste ? Erreur. Au mme titre que la confiance,
la fiert d'appartenance est un gage d'efficacit, assure Jane Basson, directrice leadership and
culture change chez Airbus. Mais qu'elle concerne le savoir-faire de l'entreprise ou sa rputation,
cette fiert ne se dcrte pas, elle s'entretient. Avec un premier outil pris des employeurs cits
par notre panel : l'innovation participative. Son but ? Faire merger des initiatives et valoriser les
apporteurs d'ides. Une spcialit Decathlon qui, chaque automne lors d'un show au Znith de
Lille, fait lire la trouvaille de l'anne par ses salaris. Mme logique pour l'opration Innov'ides
d'Aroports de Paris (ADP), les Innovations Awards de Safran ou les Innov'acteurs d'Axa. Autre
levier efficace pour doper la fiert d'appartenance : l'engagement citoyen. Il peut prendre la forme
de l'arrondi solidaire, un concept amricain auquel songent certaines des entreprises de notre
palmars. Il permet aux salaris de redonner les centimes de leur feuille de paie une
association, la direction abondant gnralement 100% les sommes recueillies. ()

2
Des employeurs qui aident l'quilibre avec la vie prive : ADP / Allinaz / Areva / BNP
Paribas/ CEA / EDF / L'Oral /Malakoff Mdric / Renault/ Total
Quand il n'y a plus de redistribution financire, l'attention au temps priv permet de motiver les
salaris peu de frais, reconnat le DRH d'un groupe industriel. Cela commence par des
mesures terre terre : chez Allianz, BNP Paribas ou EDF, les managers sont pris de ne pas
jouer les harceleurs numriques (pas d'e-mails en soire ni le week-end) et de ne pas dmarrer
de runions aprs 18 heures. La flexibilit du temps de travail, aussi, est apprcie des cadres.
Attentifs aux jeunes mamans, d'autres employeurs rallongent les congs maternit : 20 semaines
chez Total, et mme 24 en cas d'allaitement, au lieu des 16 rglementaires.. L'employ paie le
mme tarif que dans une crche municipale, le reste (300 euros par mois) tant compens par
l'employeur. Enfin, la gnrosit en jours de cong et RTT fait recette : Malakoff Mdric et ses 56
jours (aprs dix ans d'anciennet) est trs bien not par ses quipes.()

Des employeurs qui investissent gros sur la formation : Accor / Airbus / Allianz / EDF /
Orange / Renault / Safran / Sanofi / Total
Coller l'volution des mtiers, gagner en productivit, doper la motivation des quipes... Alors
que la rvolution numrique s'intensifie, les investissements en formation sont stratgiques. Alors,
pas tonnant que les employeurs cits sur ce critre y consacrent plus du double de l'obligation
lgale (1,6% de la masse salariale). ()

Des employeurs avec de trs bonnes perspectives de carrire : Airbus / Allinaz / Decathlon
/ Disneyland Paris / Ikea / Leroy Mzerlin / Maaf / RTE / Safran / Total
Recrut en CDD la plonge puis ayant multipli les jobs (cuisinier, gestionnaire des flux, directeur
d'htel...), Mourad Adli dirige aujourd'hui le ple restauration de Disneyland Paris. Une promotion
clair que, au pays du diplme roi, encore peu d'entreprises favorisent. Ce qui distingue celles
salues par notre enqute ? D'abord, une politique volontariste d'embauche des jeunes, qui se
voient proposer un vrai parcours de carrire. Nous leur disons souvent recruter notre futur
patron, assure-t-on chez Decathlon, o 60% des directeurs de magasins sont d'anciens
vendeurs. ()

Nathalie Villard

En savoir plus sur http://www.capital.fr/carriere-management/meilleurs-employeurs/les-meilleurs-


employeurs-de-france-par-theme-1016188#tiAsZ8pvWhHzmUbf.99

3
DOCUMENT 3
Les 5 facteurs de motivation
()

1/ La rmunration se trouve tre davantage un facteur de dmotivation que de motivation. En effet, la


rmunration est un carburant qui ne motive pas chacun de la mme manire. Par exemple, cest un
facteur de motivation sans nul doute plus pertinent pour un commercial que pour un chercheur. Leurs
attentes lgard du travail ne sont a priori pas les mmes.

Cependant, mme chez une personne particulirement rgie par lintrt financier, pour quune pratique de
rmunration la motive atteindre une performance quelle nobtiendrait pas spontanment, il faut que
cette pratique permette de faire des diffrences interindividuelles de rmunration suffisamment
significatives entre ceux qui sont performants et ceux qui le sont moins. Sans quoi, si tout le monde a peu
ou prou la mme chose, personne ne voit lintrt den faire davantage.

Cest en gnral ce niveau l que le bt blesse pour deux raisons :


Les marges de manuvre du manager sont rduites cause du faible montant des enveloppes mises
sa disposition ;
Mme quand ces marges de manuvre existent, il saupoudre et ne prend pas le risque de faire des
diffrences interindividuelles trop fortes avec la rmunration.
Au total, la rmunration est plus souvent un facteur de dmotivation (je ne suis pas pay ma juste
valeur, mon voisin fait la mme chose que moi et gagne 20% de plus) que de motivation (une
augmentation, mme significative, produit de la satisfaction sur le court terme, mais est trs vite oublie).

La rmunration est complte de quatre autres facteurs de motivation, susceptibles de fournir des
satisfactions au travail. Mais ceux-ci sont en mme temps des facteurs de dmotivation (ils provoquent
aussi des insatisfactions).

2/ Le contenu du travail est un facteur de motivation ou de dmotivation. Le travail peut tre intressant,
vari, panouissant, une occasion de faire marcher ses mninges et de continuer apprendre. Mais il peut
aussi tre sans intrt, routinier et rbarbatif. Dans toute fonction, il y a ncessairement des tches
rbarbatives, mais cest le dosage, lquilibre qui importe.

3/ Les conditions de travail sont un autre facteur de motivation ou de dmotivation. Les collaborateurs du
manager peuvent jouir de beaucoup dautonomie pour organiser leur travail comme bon leur semble, avoir
des horaires raisonnables et rguliers leur permettant de prserver un quilibre entre leur vie
professionnelle et leur vie prive, travailler dans des locaux agrables et spacieux. Ou alors tout le
contraire !

4/ Le manager joue un rle trs important sur les relations au travail. Les relations quil entretient avec
ses collaborateurs dabord : feedback, reconnaissance, respect, valorisation. Mais aussi sur les relations
quils entretiennent entre eux : solidarit au sein de lquipe, saine mulation ou bien tout le contraire
(relations de comptition, peaux de bananes,).

5/ Enfin, le statut est le dernier facteur de motivation pour partie au moins dans les mains du manager,
notamment travers son influence sur la nomination de ses collaborateurs et lattribution de titres.

Source : http://www.managerinprogress.com

4
DOCUMENT 4
Le systme hirarchique traditionnel est-il un frein au
dveloppement des entreprises ?

Depuis la rcente annonce du changement de stratgie managriale de Zappos, il semblerait que


la mode soit la contestation du systme pyramidal traditionnel. Et si comme souvent, l'ide tait
plutt de crer un faux dbat pour masquer les autres problmes ?
Depuis quelques jours, impossible de ne pas croiser le buzz autour de la suppression du rle de
manager chez Zappos, entreprise amricaine aux 1 500 salaris.
Le pari de l'holacratie est ambitieux : supprimer les managers pour responsabiliser tout le monde
dans l'entreprise. liminer le systme pyramidal pour que chacun puisse occuper plusieurs rles.
Sincrement, je trouve que la promesse est belle et qu'il est souhaitable que les entreprises se re-
inventent, s'adapte.
Mais au fond, j'ai l'impression que ce n'est pas le systme pyramidal qui soit la cause mais plutt
la manire qu'il a de dresponsabiliser les gens. Dans les faits, on ralise que la prudence est
souvent un meilleur choix que le courage pour l'volution d'une carrire.
Je pense qu'il faut mettre en place des moyens de stimuler et valoriser l'initiative,
aujourd'hui il est vident que ce sont les personnes qui composent une entreprise qui sont
sa valeur. Il faut savoir rcompenser ceux qui sortent de leur zone de confort.
Dans une structure traditionnelle, les possibilits sont nombreuses pour crer des groupes
d'intrts, de travail, de mettre profit les comptences de divers services en les associant.
J'ai l'impression, que vouloir liminer "le chef" est d'abord un mauvais choix, parce qu'il faut
bien que les dcisions soient prises et ensuite parce que a encourage se cacher dans le
consensus, donc ne pas avancer, innover.
Si bien sr pour moi, l'vidence est qu'il faut d'abord pouvoir identifier qui fait quoi, il reste
vraiment offrir des solutions pour favoriser l'volution interne et la dtection des talents.

Source : Le journal du net, Chronique de Richard Malterre, le 10 janvier 2014

5
DOCUMENT 5
Les diffrents types de management
Il existe quatre grands types de management... Il est important de les connaitre pour mieux communiquer
vers les collaborateurs.()

Le management directif (centr sur le rsultat avec forte implication du manager)


Parfois nomm management autoritaire, il est bas sur une structure et des consignes stricts, limite lautonomie et
vise lefficacit brute des collaborateurs qui nont aucun regard sur les dcisions centralises sur la personne du
manager. Celui-ci exige de la prcision sur la mthode et sur les rsultats. ()
Avantages majeurs : obtention de rsultats rapides, efficacit.
Inconvnient majeur : motivation moindre des collaborateurs.

Le management persuasif (centr sur le relationnel avec forte implication du manager)


Parfois nomm management paternaliste, il reste autoritaire mme si moins que le management directif et
procdurier, il est aussi plus tourn vers les collaborateurs qui disposent dun peu dautonomie et auxquels le
manager demande parfois un avis mme sil garde le pouvoir dcisionnel complet. Le management persuasif repose
sur la participation des collaborateurs en lesquels le manager place davantage de confiance. Il essaie, en fait, de
crer autour de lui un groupe dont il serait le modle.
Avantages majeurs : sentiment dappartenance un groupe, quipe soude.
Inconvnient majeur : systme peu ouvert sur lextrieur.

Le management dlgatif (centr sur le rsultat avec implication moindre du manager)


Parfois nomm management consultatif, il repose sur la confiance envers les collaborateurs qui sont frquemment
consults pour la prise de dcision et sur lesprit dquipe. Il fait la part belle limplication de chacun des membres
de lquipe et leur responsabilisation. Les rsultats attendus et les mthodes sont dfinis par lensemble du systme
et la communication, tant verticale quhorizontale, passe plutt bien.
Avantages majeurs : responsabilisation et implication des collaborateurs, bonne ambiance de travail.
Inconvnient majeur : manque de structures qui peut driver sur un management copain.

Le management participatif (centr sur le relationnel avec implication moindre du manager)


Management douverture, il repose sur la construction dune relation de confiance entre le manager et ses
collaborateurs. Ceux-ci sont fortement impliqus dans la prise de dcisions, disposent dune grande latitude dans leur
mthode de travail et peuvent laisser sexprimer leur crativit et leurs ides. Le manager sintgre lquipe, la
responsabilise et lencadre plus quil ne la dirige.

Avantages majeurs : motivation et participation des collaborateurs.


Inconvnient majeur : ncessite un rel engagement, une grande capacit dautonomie et une forte dose de crativit
de chaque collaborateur.
En conclusion.
Il ny a pas de bon ou de mauvais types de management, par contre, il y a de bons ou de mauvais managers ! Le
management doit tre adapt :
la situation en cas de crise ou durgence, on privilgiera le style directif
lquipe face une quipe rode, qui a lhabitude de travailler ensemble, qui se connait bien, on
privilgiera le management dlgatif. Dans un groupe qui met lesprit dquipe au cur de ses priorits, un
management persuasif sera plus indiqu
lindividu une quipe peut tre compose dindividualits au profil divers. Certains auront besoin dtre
rassurs, encadrs, dirigs, on privilgiera avec eux un management plus directif. Dautres prfrent quon
leur laisse davantage de responsabilits et dautonomie, ce sera plutt un management participatif avec eux.
11 dcembre 2014
http://olivier-moch.over-blog.net/article-les-differents-types-de-management-125133840.html
6
Fiche danalyse du Document

Titre du document

Type de support

Auteur

Date

Source

Quoi
Ce qui se passe
Ce que lon raconte

Qui est concern ?

Quand

Les ides fortes

Vous devez dfinir les concepts suivants :