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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTO

UAPA

ASIGNATURA

GETION HUMANA II

TEMA

UNIDAD III

PARTICIPANTE

Dariana Andujar

MATRICULA

15-6992

FECHA /12/9/2017
Estimados/as Participantes en el siguiente espacio realiza lo que se te pide
a continuacin:
Elabora un esquema con los diferentes conceptos y sus definiciones
presenta ejemplos de cada uno:

Concepto de Capacitacin Proceso de Capacitacin (presentar esquema):

Capacitacin, o desarrollo de La capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar


personal, es toda actividad realizada al personal de una empresa las habilidades que stos necesitan
en una organizacin, respondiendo a para realizar su trabajo. sta abarca desde cursos sencillos sobre
sus necesidades, que busca mejorar terminologa hasta cursos complejos que permiten entender el
la actitud, conocimiento, habilidades funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser
o conductas de su personal. tericos o prcticos, o combinados.

La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente


las actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de
trabajo. sta es una actividad sistemtica, planificada y
Mapas de competencias: permanente, cuyo propsito general es: preparar desarrollar e
integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la
Cuando la capacitacin se enfoca en las
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
competencias, se basa en la laguna que
necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores.
existe entre las competencias disponibles y
existentes y entre las que necesita la
organizacin, la unidad organizacional o en
el trabajo de la persona.

Describir los pasos para elaborar un diagnstico de necesidades de


capacitacin:

1. El anlisis organizacional, a partir del diagnstico de toda la


organizacin, para comprobar cules aspectos de la misin, la visin y
Pasos para disear un programa de
los objetivos estratgicos debe abordar el programa de capacitacin.
capacitacin
2. El anlisis de los recursos humanos, a partir del perfil de las
El diseo del proyecto o programa de
personas, para determinar cules son los comportamientos, las
capacitacin es la segunda etapa del
actitudes, los conocimientos y las competencias necesarias para que
proceso. Se refiere a la planificacin de las
las personas puedan contribuir a alcanzar los objetivos estratgicos de
acciones de capacitacin y debe tener un
la organizacin.
objetivo especfico; es decir, una vez que
se ha hecho el diagnstico de las 3. El anlisis de la estructura de puestos, a partir del estudio de los
necesidades de capacitacin, o un mapa requisitos y las especificaciones de los puestos, para saber cules son
con las lagunas entre las competencias las habilidades, las destrezas y las competencias que las personas
disponibles y las que se necesitan, es deben desarrollar para desempear adecuadamente sus trabajos.
necesario plantear la forma de atender
4. El anlisis de la capacitacin, a partir de los objetivos y metas que se
esas necesidades en un programa integral
debern utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia
y cohesionado. Programar la capacitacin
del programa de capacitacin.
significa definir los seis ingredientes
bsicos, a fi n de alcanzar los objetivos de
la capacitacin.
-Tipos de capacitacin (resaltar cules de estos son
implementados donde labora: Explicar las diferentes Tcnicas de capacitacin

La capacitacin se puede dar de varias maneras: en el Las tcnicas tradicionales:


trabajo, en clase, por telfono, por medio de la -Debates: Se realiza un intercambio de informacin por
computadora o por satlite. Los medios son muy un grupo determinado sobre un tema en especfico,
variados. Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la tambin se pueden realizar preguntas para estimular la
capacitacin puede ser: participacin.
La capacitacin en el puesto es una tcnica que -Lecturas: La persona lee el material a su propio ritmo y
proporciona informacin, conocimiento y experiencia en el facilitador es un medio para aclarar dudas y aportar
cuanto al puesto. Puede incluir la direccin, la rotacin ms al tema.
de puestos y la asignacin de proyectos especiales.
-Estudios de casos: Se analiza un caso en concreto, en
La direccin presenta una apreciacin crtica sobre la donde se identifica el problema, y se dan varias
forma en que la persona desempea su trabajo. soluciones para posteriormente, escoger la mejor.
La rotacin de puestos implica que una persona pasa de Las tcnicas actuales:
un puesto a otro con el fi n de comprender mejor a la
organizacin como un todo. -Videoconferencias: Es una forma sencilla si las
personas se encuentran en distintos lugares para
La asignacin de proyectos especiales significa reunirlos en un solo lugar y hay interaccin al
encomendar una tarea especfica para que la persona momento.
aproveche su experiencia en determinada actividad.
-Cursos en lnea: No hay necesidad de ir a clases y hay
flexibilidad de horario as como de interaccin. Adems
de un apoyo invaluable de grficos, videos y textos.
Cmo se lleva a cabo una evaluacin en el programa
de capacitacin

Primero: el que se produce por y dentro del mismo Las tendencias de la capacitacin.
grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el
aprendizaje a travs de experiencias compartidas. En 1. En primer lugar, las empresas ms exitosas no se
basan en personas brillantes: se basan en equipos
este aspecto, la capacitacin de saberes es inherente al
de trabajo muy adiestrado y competente. Para
oficio especfico de cada trabajador. mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es
suficiente "mandar a hacer un curso a dos o tres
Segundo: la que es acometida por una persona ajena al
personas.
mbito de la organizacin. Por ejemplo, facilitadores
externos de empresas especializadas en el rea. Se 2. En segundo lugar, las empresas exitosas no buscan
capacita al personal de una empresa para alcanzar la aumentar la cultura general de sus gerentes. Buscan lograr
que sus gerentes mejoren la forma de hacer su trabajo
satisfaccin por el trabajo que realiza; pues si un
cotidiano. Para esto se requiere que las personas
empleado no est satisfecho con la labor que lleva a aprendan:
cabo no podr efectuar un trabajo eficiente.
1. Lo necesario
El proceso de capacitacin es un proceso continuo. El
2. En el momento adecuado
mismo est constituido de cinco pasos, a que
continuacin mencionamos: 3. En lo posible dentro de la empresa. Se busca no sacar al
personal de su puesto de trabajo, a menos que sea
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades imprescindible.
y necesidades de los conocimientos y desempeo.
3. En tercer lugar, se fijan prioridades estrictas de
2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el capacitacin no solo en lo referente a los temas abordados,
contenido del programa, folletos, libros, actividades... sino tambin en a quien se entrena. Se invierten ms
recursos en capacitar a la gente que afecta los procesos
3. Validacin: Se eliminan los defectos del
principales del negocio.
programa y se hace una presentacin restringida a un
grupo pequeo de personas.

4. Aplicacin: Se dicta el programa de


capacitacin.

5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del


4. En cuarto lugar, la capacitacin tiene un lugar cada vez ms importante en el
presupuesto de la organizacin. En los pases avanzados, los presupuestos de
capacitacin aumentan un 3 a 5 % por ao.

5. En quinto lugar, disminuye el tiempo en el aula. Los cursos externos de dos o


ms das completos son reemplazados por actividades cortas, de una maana de
duracin.

6. Y finalmente, est cayendo en desuso el modelo tradicional de entrenador.


Hasta hace poco el entrenamiento era dirigido por un instructor que enseaba a
los participantes. Ahora, en cambio, los instructores eficaces se han transformado
en facilitadores del aprendizaje, y ya no ensean: ayudan a los asistentes a
aprender a mejorar su desempeo en el trabajo.

Estudio de caso:

Nuevos valores y actitudes de capacitacin

Tipos de valores.

Valores sensibles: placer, alegra

Valores tiles: capacidad, eficacia

Valores vitales: salud, fortaleza

Valores estticos: belleza, elegancia

Valores intelectuales: verdad, conocimientos

Valores morales: justicia, libertad, tolerancia

Valores morales.

Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer
en su dignidad de persona.

El valor moral conduce al bien moral. Recordemos que bien es aquello que
mejora, perfecciona, completa, son aquellos valores que perfeccionan al hombre
en lo ms ntimamente humano, hacindolo ms humano, con mayor calidad
como persona.
Los valores morales surgen primordialmente en el individuo por influjo y en el
seno de la familia, y son valores como el respeto, la tolerancia, la honestidad, la
lealtad, el trabajo, la responsabilidad, etc. Son los que dan sentido al proyecto
vital del ser humano y a su posicionamiento y actuacin en la sociedad en la que
se desenvuelve.

Por medio de la capacitacin, se busca mejorar conocimientos, habilidades,


actitudes y conductas de las personas en sus puestos de trabajo.

- HABILIDAD es la facilidad para realizar una tarea con cierta eficiencia,


empleando el mnimo de recursos y de tiempo.

- ACTITUDES son los marcos de referencia, generalmente emocionales, a travs


de los cuales juzgamos la realidad, y condicionamos nuestra conducta,
predisposiciones para actuar, criterios de juicio.

- CONDUCTA es la forma de actuar y de relacionarse con los dems; aqu no se


evalan las causas de las conductas. Se busca modificar conductas ante
situaciones concretas.

La capacitacin

Si se busca mejorar conocimientos y habilidades, la transmisin de


conocimientos debe tener ciertas pautas:

- Es organizada y uniforme; no existe la "libertad de ctedra". Se trata de evitar


contradicciones, y distintas interpretaciones de los temas entre los
capacitadores.

- Es planificada; debe responder a las necesidades de la empresa, y ser aplicable


al trabajo, respondiendo a un plan lo ms concreto posible. Debe estar referida
al objetivo que se persigue en la carrera o desempeo del trabajador.

- Es evaluable; debe tener un objetivo evaluable laboralmente, al que llamamos


meta operativa. El asistente a una accin de capacitacin, al final de la misma,
debe ser capaz de hacer algo. Ese algo debe estar establecido antes de
comenzar la accin, y debe ser medible.
- Es aplicable en el trabajo. De otro modo, es una accin cultural o de apoyo a
educacin del personal, no capacitacin.

Una meta deseable es que los capacitadores pertenezcan a la empresa. Esto


permite que puedan acompaar el cambio, y generarlo.

No solo deben ser personal jerrquico de la organizacin. Deben incorporarse


como entrenadores a todas las personas que tengan conocimientos,
experiencias o habilidades que puedan ser compartidas, para lo cual pueden
usar tiempo completo, parcial u ocasional. Los entrenadores internos ahorran
dinero, se mejora la motivacin, y disminuyen los ndices de rotacin de personal.

1. Usted cmo proyectara un enfoque para la capacitacin, con relacin


de costos/beneficios, para una nueva generacin de consultores de
ventas de la compaa?
Por ejemplo no describa a un empleado de una tienda de CD como alguien que
vende discos a los clientes sino alguien que ayude a los clientes a
elegir msica que podra gustarles o que comparta sus conocimientos a
cerca de melodas recientes o clsicas

NOMBRE DEL CARGO: Consultores de ventas

FUNCIONES PRINCIPALES:
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COMPETENCIAS (bsicas, genricas o transversales y especficas)


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REQUISITOS:
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RESPONSABILIDAD
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