La Négociation Collective en 2016 - Bilan

Bilans &
Rapports
La ngociation
collective
en 2016
dition 2017
BILANS ET RAPPORTS
LA NGOCIATION COLLECTIVE
EN 2016
Ministre du Travail
Direction gnrale du travail
Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques
Pour connatre toutes les publications
du ministre du Travail
vous pouvez consulter son site internet :
www.travail-emploi.gouv.fr
Conception et coordination
Bureau des relations collectives du travail
Collaboration rdactionnelle et ralisation

Publicis Dialog
Achev dimprimer au mois de mai 2017

sur les presses de lImprimerie de la Centrale 62302 LENS
Dpt lgal : 2e trimestre 2017
En application de la Loi du 11 mars 1957 (art. 41) et du Code de la proprit intellectuelle du 1erjuillet1992,
complts par la loi du 3janvier1995, toute reproduction partielle ou totale usage collectif de la prsente publication
est strictement interdite sans autorisation expresse de lditeur. Il est rappel cet gard que lusage abusif et collectif
de la photocopie met en danger lquilibre conomique des circuits du livre.
Ministre du Travail
Paris 2017
AVANT-PROPOS 11
PARTIE 1 - APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE

EN2016
LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 17

I. LVOLUTION
DU NOMBRE DACCORDS CONNAT UNE BAISSE EN 2016 17
II. LA HIRARCHIE DES THMES LES PLUS ABORDS RESTE CEPENDANT
GLOBALEMENT INCHANGE 19
LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS

PROFESSIONNELLES 23
LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIS 25

CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DMOCRATIQUE
DU TRAVAIL (CFDT) 27
CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DE LENCADREMENT -
CONFDRATION GNRALE DES CADRES (CFE-CGC) 47
CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DES TRAVAILLEURS
CHRTIENS (CFTC) 63
CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION GNRALE DU TRAVAIL (CGT) 71
CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION GNRALE DUTRAVAIL-
FORCE OUVRIRE (CGT-FO) 95
LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES DEMPLOYEURS 115

CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION NATIONALE DE LA MUTUALIT,
DE LA COOPRATION ET DU CRDIT AGRICOLES (CNMCCA) 117
CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION DES PETITES ET MOYENNES
ENTREPRISES (CPME) 135
CONTRIBUTION DE LA FDRATION NATIONALE
DES SYNDICATS DEXPLOITANTS AGRICOLES (FNSEA) 145
CONTRIBUTION DU MOUVEMENT DES ENTREPRISES DE FRANCE (MEDEF) 149
CONTRIBUTION DE LUNION NATIONALE
DES PROFESSIONS LIBRALES (UNAPL) 159
CONTRIBUTION DE LUNION DES ENTREPRISES DEPROXIMIT (U2P) 169
PARTIE 2 - LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE
LE CONTEXTE LGISLATIF 175

I. LOI
N2016-1088 DU 8AOT2016 RELATIVE AUTRAVAIL,
LA MODERNISATION DU DIALOGUE SOCIAL ET LA SCURISATION
DES PARCOURS PROFESSIONNELS 175
I.1. R efonder le droit du travail et donner plus de poids la ngociation collective 175
I.2. F avoriser une culture du dialogue et delangociation 182
I.3. S curiser les parcours et construire lesbases dun nouveau modle social
lre du numrique 198
I.4. F avoriser lemploi par lappui aux entreprises 199
I.5. Autres dispositions en lien avec langociation collective 200
II. L A RNOVATION DE LA DMOCRATIE SOCIALE 204
II.1. R eprsentativit des organisations syndicales desalaris 205
II.2. R eprsentativit des organisations professionnelles demployeurs 219
II.3. L a mise en uvre de la rforme du financement duparitarisme sest poursuivie
dans le cadre dufonds de financement du dialogue social 230
ACTION DE LTAT 233

I. LE
RLE ET LACTIVIT DES COMMISSIONS MIXTES PARITAIRES EN 2016 233
I.1. L e rle dintermdiation des commissions mixtes paritaires 233
I.2. Lactivit des commissions mixtes paritaires 234
I.3. L es ngociations spcifiques: les ngociations relatives au contrat dure dtermine
dusage dansle spectacle 236
I.4. L a ngociation dans le cadre de commissions mixtes paritaires 237
II. LACTIVIT
DE LA COMMISSION NATIONALE DELANGOCIATION
COLLECTIVE ET DE SES SOUS-COMMISSIONS 240
II.1. L activit de la sous-commission des conventions etaccords 241
II.2. La restructuration des branches professionnelles 266
II.3. Le Comit de suivi de la ngociation salariale 271
II.4. L e suivi des ngociations relatives au pacte deresponsabilit 272
III. LES
VOLUTIONS DU DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL 279
III.1. Les Commissions paritaires territoriales 279
III.2. Le dispositif appui aux relations sociales 283
III.3. L e plan national de lutte contre le travail illgal dclin auniveau territorial 284
LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE ET AU NIVEAU INTERNATIONAL 287

I. LA
PRSIDENCE DU CONSEIL DE LUNION EUROPENNE 289
I.1. Actions dans le domaine social sous la prsidence nerlandaise: premier semestre 2016 289
I.2. Actions de la prsidence slovaque dans le domaine social: second semestre 2016 292
II. INITIATIVES
ET CONSULTATIONS DELACOMMISSION EUROPENNE 295
II.1. L es initiatives de la Commission europenne dans ledomaine social 295
II.2. L es consultations de la Commission europenne relatives lobligation de lemployeur
dinformer letravailleur des conditions applicables au contrat ou la relation de travail 302
II.3. P oursuite de la consultation: un nouveau dpart pour traiter les problmes pour concilier
vieprofessionnelle et vie prive rencontrs parlesfamilles qui travaillent 303
III. L E DIALOGUE SOCIAL INTERPROFESSIONNEL 305
III.1. Sommet social tripartite du 16 mars 2016 305
III.2. Sommet social tripartite du 19 octobre 2016 306
IV. L E DIALOGUE SOCIAL SECTORIEL 310
V. L E DIALOGUE SOCIAL FRANCO-ALLEMAND 312
VI. L E DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU INTERNATIONAL 313
PARTIE 3 - LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016
LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE:

DONNES GNRALES 321
I. LACTIVIT
CONVENTIONNELLE INTERPROFESSIONNELLE EN 2016 321
II. L ACTIVIT CONVENTIONNELLE DE BRANCHE 323
II.1. U ne activit conventionnelle de branche en lgre baisse 323
II.2. L a ngociation collective de branche selon le niveau gographique,
le type de texte et le thme 325
III. LA
SIGNATURE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS
ET DE BRANCHE PARORGANISATION SYNDICALE DE SALARIS 334
LA NGOCIATION PAR THMES

I. L A NGOCIATION SUR LES SALAIRES 337
I.1. N gociation salariale de branche: activit conventionnelle et pourcentages daugmentation 338
I.2. L accompagnement de la ngociation salariale debranche dans le cadre du comit de suivi 355
I.3. C onclusions: la mobilisation reste forte mais des marges de progrs subsistent 362
II. LA
NGOCIATION SUR LES CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES 381
II.1. Tendance 381
II.2. L es refontes de grilles privilgient les critres classants 383
II.3. L es modifications substantielles visent adapter lagrille aux ralits des emplois
dans la branche 391
II.4. L es amnagements conscutifs la mise en uvre denouveaux dispositifs
de formation professionnelle dans la branche 394
II.5. M ise jour des grilles de classification par accords damnagements 399
III. LA
NGOCIATION SUR LGALIT PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES 404
III.1. Une lgre baisse du nombre daccords en 2016 405
III.2. L mergence de bonnes pratiques de la ngociation debranche 407
IV. LA
NGOCIATION SUR LA PARTICIPATION FINANCIRE 420
IV.1. Les accords collectifs et avenants signs en 2016 420
IV.2. Conclusion et perspectives 425
V. LA
NGOCIATION DANS LE CADRE DE LA DURE ET DE LAMNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL 427
V.1. L amnagement du temps de travail, les forfaits et les heures supplmentaires 427
V.2. Le temps partiel 434
V.3. L es autres thmes de la ngociation sur le temps detravail 444
VI. LA
NGOCIATION SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL 461
VI.1. L a ngociation collective relative la Qualit de vie au travail (QVT) 461
VI.2. La ngociation sur la prvention de la pnibilit 464
VI.3. L a ngociation sur le suivi de ltat de sant dusalari 468
VII. LA
NGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE 475
VII.1. Les thmes abords 475
VIII. LA
NGOCIATION SUR LE CONTRAT DE GNRATION 499
VIII.1. Le contrat de gnration 499
VIII.2. Les accords sur lemploi des seniors 505
IX. L A NGOCIATION SUR LEMPLOI 507
IX.1. Scurisation de lemploi 507
IX.2. Activit partielle 507
IX.3. Accords transversaux 508
IX.4. G
estion prvisionnelle des emplois et descomptences 509
IX.5. Pacte de responsabilit 510
IX.6. Emploi des personnes handicapes 513
X. LA
NGOCIATION SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLMENTAIRE 524
X.1. Faits marquants de lanne 2016 524
X.2. Caractristiques des accords examins 529
XI. L A NGOCIATION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL 542
XI.1. Recrutement 542
XI.2. Excution du contrat 545
XI.3. Rupture du contrat 552
XI.4. Contrats particuliers 554
XI.5. L a non-discrimination de lembauche la rupture ducontrat de travail 557
XII. LA
NGOCIATION SUR LES CONDITIONS DENGOCIATION
DES ACCORDS COLLECTIFS 564
XII.1. L es rgles de la ngociation collective adoptes parles partenaires sociaux 565
XII.2. L a ngociation sur les instances paritaires delangociation 573
LA NGOCIATION DENTREPRISE EN 2016 581

I. C
ONTEXTE JURIDIQUE ET MTHODOLOGIE 582
I.1. L a ngociation dentreprise: dfinitions et cadrage juridique 582
I.2. Circuit de la collecte des accords dentreprise 587
I.3. Champ des accords et terminologie 589
II. N
OMBRE ET TYPES DE TEXTES EN 2016 590
II.1. D composition du volume de textes enregistrs en2016 590
II.2. Tendance globale en 2016 590
II.3. Types de textes signs par les dlgus syndicaux etcalendrier des ngociations 591
III. L A NGOCIATION DENTREPRISE PAR THME 593
III.1. L es thmes des accords signs par des syndicats en2016 593
III.2. Lpargne salariale 596
IV. L ES SYNDICATS SIGNATAIRES DACCORDS 600
V. L A NGOCIATION PAR SECTEUR DACTIVIT 602
V.1. Les secteurs non agricoles 602
V.2. La ngociation collective dans le secteur agricole 604
PARTIE 4 - LES DOSSIERS
DOSSIER N1 - LES FICHES STATISTIQUES SUR LES CONVENTIONS COLLECTIVES
DE BRANCHE EN 2014 609
Dossier ralis par la direction de lanimation de la recherche,
des tudes et des statistiques (DARES)
DOSSIER N2 - TUDE STATISTIQUE SUR LES GRVES EN 2015:

UN LGER REPLI DE LINTENSIT DES GRVES 633
DOSSIER N3 - LA JURISPRUDENCE SOCIALE ET LACCORD COLLECTIF :

VOLUTION OU ADAPTATION 651
Dossier ralis par monsieur Jean-Yves Frouin, prsident de la chambre sociale
de la Cour de cassation
DOSSIER N4 - LOI DU 17 AOT 2015 RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL

ET LEMPLOI : PREMIER BILAN DES ACCORDS DENTREPRISE
CONCLUS 665
Dossier ralis par la direction gnrale du travail
PARTIE 5 - ANNEXES ET DOCUMENTS
n ANNEXES : L
A NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE
ET DE BRANCHE 685
ANNEXE 1 NOTICE EXPLICATIVE DES DONNES ISSUES DELA BDCC 687
ANNEXE 2 TEXTES INTERPROFESSIONNELS ET DE BRANCHES SIGNS

EN 2015: RSULTATS DFINITIFS 689
ANNEXE 3 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES SIGNES EN 2016 690
ANNEXE 4 LISTE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS ET ACCORDS

PROFESSIONNELS SIGNS EN2016 691
ANNEXE 5 LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS AYANT EU AU MOINS

UN AVENANT EN 2016 694
ANNEXE 6 LISTE DES BRANCHES EN COMMISSION MIXTE PARITAIRE (CMP) 729
ANNEXE 7 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES POUR LESQUELLES

LA CNNC A RENDU UN PREMIER AVIS SURUN PROJET
DERESTRUCTURATION 732
ANNEXE 8 LISTE DES DCRETS RELATIFS LA NGOCIATION COLLECTIVE

ISSUS DE LA LOI DU 8 AOT 2016 (HORS FORMATION
PROFESSIONNELLE) 746
n TABLE DES GRAPHIQUES, DES TABLEAUX ET DES ENCADRS

AU FIL DE LOUVRAGE 753
Tout travailleur participe, par lintermdiaire
de ses dlgus, la dtermination collective
desconditions de travail ainsi qu la gestion
des entreprises.
Alina 8 du prambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
PRAMBULE 9
10 PRAMBULE
Avant-propos
Lanne 2016 sinscrit dans la continuit du mouvement de fond
tendant renforcer la place de la ngociation collective comme mode
de rgulation du social initi depuis maintenant plus de dix ans.
Dans cette dynamique, cette anne sest rvle particulirement
structurante plusieurs titres.
En premier lieu, la loi du 8aot 2016 a redfini le cadre du dialogue
social dans trois domaines.
Elle a, premirement, rvis en profondeur le cadre de la ngociation
afin daccrotre la lgitimit des accords, par exemple en prvoyant
la gnralisation progressive de laccord majoritaire. Les acteurs sont
galement renforcs tous les niveaux. La branche voit ainsi pour la
premire fois son rle consacr et institutionnalis via la commission
paritaire permanente de ngociation et dinterprtation. Lacclration
du mouvement de restructuration des branches renforce encore le rle
des partenaires sociaux de branche, tout particulirement lgard
des TPE et PME.
Deuximement la loi du 8aot 2016 a encore tendu la place de
la norme conventionnelle, en particulier celle ngocie en matire de
dure de travail et de congs, au plus prs des ralits des entreprises
et des besoins des salaris. La ngociation est galement un vecteur
privilgi pour scuriser les parcours professionnels et construire les
bases dun nouveau modle social lre du numrique. Cest lobjet
de la concertation sur le tltravail lance au niveau national et inter-
professionnel au premier trimestre 2017, ou encore, de lobligation de
ngocier en entreprise sur le droit la dconnexion.
AVANT-PROPOS 11
Enfin, dans la ligne des prconisations du rapport remis en
septembre 2015 par monsieur Jean-Denis Combrexelle, la loi du
8aot sattache dune manire plus gnrale la dimension culturelle
du dialogue social, grce lorganisation de formations communes
aux employeurs et aux salaris, ouvertes des magistrats judiciaires
et administratifs ou des agents publics.
Sinscrit part entire dans cette volution, ladaptation du contrle
juridictionnel de laccord collectif pour tenir compte de limportance
accrue donne par le lgislateur la norme conventionnelle, comme
le met en lumire la contribution de monsieur Jean-Yves Frouin,
prsident de la chambre sociale de la Cour de cassation cette dition
du bilan. Lautre effet induit est la ncessit de rendre plus visible
et intelligible cette norme ngocie, que ce soit via llaboration
de prambules utiles tant pour les salaris et entreprises relevant
du champ de laccord que pour le juge appel en interprter son
contenu ou via la publication des accords dentreprise, dsormais
obligatoire pour les accords conclus compter du 1erseptembre 2017.
En deuxime lieu, 2016 est par ailleurs une anne essentielle pour
le renforcement de la lgitimit des acteurs du dialogue social en ce
quelle conforte et prolonge la rforme de la reprsentativit initie
par la loi du 20aot 2008 et par celle du 5mars 2014.
Sagissant de la reprsentativit syndicale, plus de 5,6millions
dlecteurs ont particip la dsignation des organisations syndi-
cales appeles les reprsenter dans les ngociations, au cours du
deuxime cycle lectoral 2013-2016 des lections professionnelles
dans les entreprises dau moins onze salaris. Les salaris des TPE
quant eux, ont pu voter pour lorganisation syndicale de leur choix
lors du scrutin qui sest tenu du 30dcembre 2016 au 13janvier 2017.
Les rsultats de la mesure de laudience des organisations syndicales
de salaris ont t prsents lors du Haut Conseil du dialogue social
(HCDS) du 31mars 2017.
Sagissant des organisations professionnelles demployeurs,
laudience est acquise partir dun seuil fix 8%, soit du nombre
des entreprises adhrentes des organisations professionnelles, soit
du nombre des salaris de ces mmes entreprises. Les candidatures
ont t prpares tout au long de lanne 2016 et effectues sur le
site ddi ouvert par le ministre au dernier trimestre. Les rsultats
12 AVANT-PROPOS
de la premire mesure daudience ont t prsents lors du HCDS du
26avril 2017.
En dernier lieu, lanne 2016 voit le nombre daccords se maintenir
autour dun millier au niveau de la branche et augmenter de 15% au
niveau de lentreprise, croissance porte notamment par les accords
relatifs lpargne salariale dans le sillage de la loi du 6aot 2015
pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques.
La cuve 2016 du bilan sattache mettre en lumire ces grands
enjeux, partir dun recensement complet des accords collectifs
conclus au niveau interprofessionnel, de branche et dentreprise et de
leur analyse. Par laction quil mne en matire daide la ngociation,
dextension des conventions et accords collectifs de branche, dappui
la restructuration des branches professionnelles et de diffusion
de linformation conventionnelle, ltat accompagne galement le
dynamisme de la ngociation. Ce bilan expose les diffrentes facettes
de cette action. Toutefois, la vitalit de la ngociation dpend en
premier lieu de ses acteurs. Cest pourquoi la premire partie de cette
dition est, comme les annes prcdentes, consacre aux analyses
des organisations professionnelles demployeurs et des organisations
syndicales de salaris.
AVANT-PROPOS 13
Partie 1
APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE
EN FRANCE EN2016
LES NIVEAUX ET THMES
DE LA NGOCIATION
I. LVOLUTION DU NOMBRE DACCORDS CONNAT

UNE BAISSE EN 2016
Avec plus de mille accords, lanne 2016 enregistre une baisse du
nombre daccords et avenants conclus aux niveaux interprofessionnel et
de branche (-8%). Lactivit conventionnelle au niveau de lentreprise
est, elle, en hausse de 11%, en raison principalement de la hausse du
nombre daccords dpargne salariale, rsultant de la mise en uvre des
dispositions de la loi du 6aot 2015.
Au niveau interprofessionnel, 29textes ont t conclus en 2016
lchelon national et infranational. Aprs la hausse constate en 2015 par
rapport 2014 (respectivement52 et 28accords), le niveau en 2016 avec
23textes en moins, est en nette baisse et retrouve celui de 2014.
En 2016, un accord interprofessionnel a t sign au niveau national
(cinq en 2015, deux en 2014) et trois au niveau infranational, les autres
textes relevant davenants des accords interprofessionnels antrieurs.
Au niveau des branches, en 2016, 979accords et avenants (donnes
provisoires) ont t signs. Ce nombre est en lgre baisse par rapport
2015 (-6%) et retrouve un niveau similaire ceux de 2013 et 2014.
En effet, entre 2009 et 2012, lactivit conventionnelle stait tablie
un niveau trs lev, avec plus de 1300 accords conclus chaque anne
(donnes dfinitives). Sur la priode 2013-2014, le nombre daccords de
branche a fortement chut pour se situer autour dun millier daccords.
Une lgre hausse a eu lieu en 2015 avec 1142 accords signs.
Le thme des salaires est abord en 2016 aussi souvent quen 2015. En
revanche, dautres thmes sont en nette baisse: contrat de travail, galit
professionnelle, retraite complmentaire, etc. Seul le thme des classifica-
tions est abord plus souvent quen 2015 (+58%).

Textes interprofessionnels et de branches signs en 2016
(donnes provisoires)
Accords et
2016 Textes de base TOTAL
avenants
Accords interprofessionnels 1 23 24
Accords professionnels 21 57 78
Conventions collectives 2 618 620
TEXTES NATIONAUX 24 698 722
TEXTES RGIONAUX 0 189 189
TEXTES DPARTEMENTAUX/LOCAUX 3 94 97
TOTAL 27 981 1008
dont: niveau interprofessionnel 4 25 29
niveau branche 23 956 979
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).
Dans les entreprises, 42200accords entre employeurs et reprsen-

tants du personnel ont t signs et enregistrs en 2016, soit un nombre en
hausse par rapport 2015 (36600accords). Au-del, les termes accords
dentreprise recouvrent des primtres variables (de ltablissement au
groupe) qui peuvent tre des dcisions de lemployeur seul ou le rsultat
de rfrendums. Alors que lactivit conventionnelle sur lgalit profes-
sionnelle entre les femmes et les hommes a diminu du fait du fort
renouvellement des accords pluriannuels conclus en 2015, la signature
daccords sur lpargne salariale repart la hausse, porte par les disposi-
tions de la loi du 6aot 2015.
Sur la base des donnes provisoires mais comparables, le nombre de
textes tablis en entreprise en 2016 marque une augmentation sensible
avec 71000textes contre 61000 en 2015. Cet accroissement, largement d
aux textes relatifs lpargne salariale, concerne lensemble des textes:
accords, dcisions unilatrales (dont les plans daction) (+1,1%), textes
ratifis par rfrendum (+28%). Le nombre de textes signs par les lus
du personnel est en forte hausse (+ 28,2%), tout comme ceux signs par
les reprsentants des organisations syndicales (+10,2%).
18 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

II. L A HIRARCHIE DES THMES LES PLUS ABORDS
RESTE CEPENDANT GLOBALEMENT INCHANGE
Au niveau des branches, la hirarchie des thmes les plus abords dans
les accords en 2016 est similaire celle observe les annes prcdentes.
Les thmatiques des salaires, des conditions de conclusion des accords, de
la formation professionnelle et de lapprentissage ainsi que la protection
sociale complmentaire sont toujours parmi les sujets les plus abords.
Au niveau de lentreprise, tous les thmes, lexception de lgalit
professionnelle, connaissent une progression en nombre daccords. Elle
est particulirement marque pour les thmes relatifs au temps de travail
(+14%), la reprsentation du personnel, aux instances de reprsen-
tation, au droit syndical (+14%), aux classifications (+12%) et surtout
lpargne salariale (+43%). Pour les autres thmes (tel que emploi,
salaire et prime, ou prvoyance collective, complmentaire sant, retraite
supplmentaire par exemple), le nombre daccords est soit stable soit en
lgre augmentation.
Sagissant des salaires, aprs deux annes de fort dynamisme de lactivit
conventionnelle en 2011 et 2012, li au contexte de double revalorisation
du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), avec le retour
une revalorisation annuelle unique du SMIC au 1erjanvier, la ngociation
salariale de branche a connu un ralentissement de 2013 2015. En 2016,
on observe un lger regain de dynamisme de lactivit conventionnelle,
notamment dans les branches couvrant plus de 5000 salaris. Le nombre
davenants salariaux est en hausse de 13%, tous secteurs confondus, par
rapport lanne prcdente et prs de trois branches sur quatre (74%
contre 67% en 2015) ont conclu au moins un accord ou mis une recom-
mandation patronale dans lanne.
Au niveau de lentreprise, les salaires et primes constituent toujours
un thme structurant: 35% des textes signs par les dlgus syndicaux
portent sur ce thme en 2016. Ils sont en grande partie issus des ngocia-
tions obligatoires, mais ils peuvent aussi porter sur diffrents systmes de
primes (par exemple, primes de rsultats) ou sur des dispositions lies
la rmunration (prise en charge de frais divers, tickets repas, etc.).
Les salaires et les primes sont en croissance de 4% en 2016. Toutefois,
linstar de 2015, 90% des procs-verbaux de dsaccord concernent ce
sujet en 2016. Enfin, les primes sont un peu plus souvent abordes (45%
contre 39% en 2015).

En 2016, lpargne salariale est le thme de ngociation dentreprise
qui augmente le plus en nombre daccords (+43%) par rapport 2015.
Plus dun accord sur cinq sign par des dlgus syndicaux (22%) traite
uniquement de ce thme lexclusion de tout autre.
Sagissant des accords relatifs aux conditions de ngociation des
accords (229 mentions en 2016), ils traitent de questions essentielles:
lorganisation et le financement du dialogue social dans la branche, les
clauses de rendez-vous, le fonctionnement des commissions paritaires de
branche, les points de mthode et de calendrier, notamment. Prs de la
moiti des mentions traitent du fonctionnement de commissions paritaires
(thmatiques ou non) et plus dune sur dix (12%) est consacre aux
clauses de rendez-vous.
En outre, onze textes ont en 2016 pour thme principal le dialogue
social (six en 2015, sept en 2014, et huit en 2013). En 2016, larticle24 de
la loi du 8aot 2016 modifie larticle L. 2232-9 du code du travail afin de
prvoir la mise en place, par accord ou convention dans chaque branche,
dune commission permanente paritaire de ngociation et dinterprtation
(CPPNI) dont les missions sont prcises. Trois accords en 2016 ont t
signs par les partenaires sociaux (personnel des agences gnrales dassu-
rances; tlcommunications; mtiers de la transformation des grains).
Dans le domaine de la formation professionnelle et de lappren-
tissage, 179accords de branches ont t conclus en 2016 (232 en 2015).
Cela reprsente une baisse de 24%.
Pour lessentiel, ces accords se sont inscrits dans le cadre de laccord
national interprofessionnel (ANI) du 14dcembre 2013 relatif la
formation professionnelle et de la loi n2014-288 du 5mars 2014 relative
la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale dont
les dispositions ont t rendues applicables compter du 1erjanvier 2015.
Quelques accords cependant ont galement pu tenir compte des disposi-
tions nouvelles en matire de formation professionnelle introduites par la
loi du 8aot 2016. Parmi ces textes, et sans que les thmes soient exclusifs
les uns des autres, 63accords sont relatifs aux commissions paritaires natio-
nales pour lemploi et la formation professionnelle (CPNEFP). Ils portent
sur leur constitution, leur composition, les modalits de leur organisation
et de leur fonctionnement, ou leurs attributions. 57accords ont port sur
les priorits, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des
salaris, 41accords sont relatifs aux certificats de qualification profession-
nelle (CQP) afin den dfinir lobjet et les finalits, ou encore de prciser
les modalits de cration, de rvision, de renouvellement et de suppression
par exemple, 39textes ont concern plus particulirement lapprentissage.

Avec 155 rfrences (232 en 2015), la thmatique de la protection
sociale complmentaire (retraite et prvoyance) est en trs forte baisse
par rapport 2015 (-33%). Cette baisse rsulte de lentre en vigueur
de la gnralisation de la couverture complmentaire collective obliga-
toire conformment larticle1er de la loi n2013-504 du 14juin 2013
relative la scurisation de lemploi (article L.911-7 du code de la scurit
sociale). En effet, la loi dispose que les employeurs doivent proposer
leurs salaris, compter du 1erjanvier 2016, une couverture garantissant
ses bnficiaires un niveau minimal de prestations de remboursements de
frais de soins de sant. Ainsi, en 2015, ce thme tait en forte hausse, et ce,
pour la troisime anne conscutive, hausse sexpliquant notamment par
le fait que les partenaires sociaux ont t amens ngocier des avenants
pour se mettre en conformit avec lentre en vigueur, le 1er juin 2014,
de larticle L.911-8 du code de la scurit sociale et par la conclusion
de nombreux avenants ayant pour objet la mise en conformit de leur
rgime avec les dispositions du dcret n2012-25 du 9 janvier 2012 relatif
au caractre collectif et obligatoire des garanties de protection sociale
complmentaire, entr en vigueur le 1erjuillet 2014.

Principaux thmes abords par les avenants et les accords
debranche signs en 2016 et 2015
Rang 2016 2015 2015

Thmes
2016 (provisoire) (actualis) (publi)
1 Salaires 401 382 375
2 Conditions de conclusion des accords 229 276 264
3 Formation professionnelle / apprentissage 177 239 232
4 Retraite complmentaire et prvoyance 155 251 232
5 Systme et relvement de primes 143 146 142
6 Conditions dapplication des accords 142 186 175
7 galit professionnelle entre les femmes et les hommes 135 176 166
8 Contrat de travail 99 223 207
9 Maladie 71 151 136
10 Classifications 65 41 -
10 Temps de travail 65 63 60
Note: ce tableau prsente les frquences des diffrents thmes, sachant quun texte peut en aborder plusieurs.
Lasomme des valeurs par thme est suprieure au nombre total des textes signs par anne.

LA NGOCIATION COLLECTIVE
VUE PAR LES ORGANISATIONS
PROFESSIONNELLES
Cette partie constitue un espace rdactionnel ouvert aux organisations

professionnelles reprsentes au sein de la Commission nationale de la
ngociation collective.
Afin denrichir le bilan annuel ralis par lAdministration, les parte-
naires sociaux ont t invits prsenter leur vision de la ngociation
collective au cours de lanne coule.
Ont t rassembles dans cette partie les contributions des organisa-
tions professionnelles de salaris et demployeurs qui ont t en mesure
de sassocier cette dmarche. Les propos tenus sous cette rubrique
nengagent que les organisations qui les ont produits, lAdministration
nayant assur ici quun rle ditorial.
LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 23

LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIS
CFDT
CFE-CGC
CFTC
CGT
CGT-FO

CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE
DMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT)
I. 2016, une anne de rupture et dinnovations

2016 a t une anne particulire. Dune part, cest lanne au cours
de laquelle les salaris des trs petites entreprises (TPE) ont vot pour
des organisations syndicales de salaris afin de les reprsenter (pour la
premire fois) dans des instances.
Dautre part, si la mthode de concertation, ngociation, transposition
lgislative a largement permis de construire des rformes depuis 2012,
lanne 2016 est une anne de rupture. En effet, aprs la loi dite Rebsamen
et le rapport Combrexelle publi durant le second semestre 2015, le
gouvernement a dcid de poursuivre la modernisation des rgles de
ngociation. Si la CFDT partageait lobjectif de renforcer un dialogue social
de qualit au plus prs des ralits des salaris, les conditions ntaient
alors pas runies pour louverture dune ngociation interprofessionnelle
sur ce sujet. Ainsi est ne la loi relative au travail, la modernisation du
dialogue social et la scurisation des parcours professionnels, dite loi
Travail.
I.1. Lenjeu de renforcer la ngociation collective

deproximit
La CFDT a globalement reu positivement le rapport de monsieur
Jean-Denis Combrexelle sur la ngociation collective, le travail et lemploi.
Les propositions faites pour adapter notre systme de cration de normes
sociales aux ncessits de proximit, de diversit et de proactivit face aux
volutions rapides de notre socit permettaient de maintenir les garanties
suffisantes pour la protection des salaris.

La contribution de la CFDT
La CFDT accorde depuis de nombreuses annes une place particulire
la ngociation au plus prs des travailleurs et des entreprises. Si la loi
doit tre un socle large et solide de droits accords tous les salaris, la
prsence syndicale doit jouer un rle la fois de production de droits, et
de vrification de leur effectivit. Cest cette vision dun syndicalisme qui
place la ngociation dentreprise au cur de sa stratgie que la CFDT a
dfendu loccasion de llaboration de la loi Travail.
Dans la continuit de son action, aprs la reconnaissance de la section
syndicale dentreprise en 1968 ou encore la reconnaissance des ngocia-
tions dentreprise en 1982 via les ngociations annuelles obligatoires (NAO)
sur les salaires et le temps de travail, la CFDT a continu de dfendre cette
vision dun modle de socit et de dmocratie qui ne demande pas tout
la loi et qui fait confiance aux acteurs locaux. Le contrat, laccord ngoci,
sont utiles et ncessaires pour rpondre aux attentes et besoins tant des
salaris que des entreprises.
Outre le fait de placer la ngociation dentreprise au cur du dispositif
dlaboration des normes sociales, la loi Travail a donn corps au compte
personnel dactivit (CPA) intgrant le compte personnel de formation
(CPF), le compte personnel de la prvention de la pnibilit (C3P) et un
troisime compte, trop ignor, qui validera des priodes dengagement
citoyen. Plus quun compte, cest un outil pour permettre tous les travail-
leurs, salaris, indpendants, fonctionnaires, demandeurs demploi, de
grer des droits cumulables et transfrables.
La scurisation des parcours professionnel, attacher les droits la
personne plutt quau statut, est une revendication majeure pour la CFDT.
Cest dailleurs, le fondement de son engagement sur les rcents accords
nationaux interprofessionnels (ANI) comme sur la loi Travail.
Cest pour dfendre ces deux principaux objectifs que la CFDT a fait
preuve dune particulire pugnacit lors de llaboration de cette loi. La
premire version du texte tait inacceptable et lissue dune concertation
avec lensemble des partenaires sociaux une seconde version a permis
daboutir un projet de loi plus quilibr rpondant aux objectifs de la
CFDT: renforcer la ngociation dentreprise grce des accords majori-
taires, par des acteurs locaux mandats ( dfaut de prsence syndicale) et
une limitation du pouvoir unilatral des employeurs.

La loi Travail comporte nombre dautres avances, largement
mconnues, mais nanmoins importantes, comme la gnralisation de la
garantie jeunes, la cration dune instance de dialogue social pour les
salaris des entreprises franchises, le renforcement de la protection des
femmes leur retour de cong maternit, une rpression accrue du harc-
lement et des agissements sexistes...
Pour la CFDT, cette loi est une rvolution culturelle pour le dialogue
social dentreprise. Il faut maintenant que les acteurs de lentreprise sen
emparent et sy prparent en formant et accompagnant leurs reprsentants
dans leurs nouvelles missions.
I.2. Les salaris des TPE appels voter pour

leursreprsentants
Du 28 novembre au 12dcembre 2016, les salaris des entreprises de
moins de onze salaris devaient tre appels voter pour lire leurs repr-
sentants dans les commissions paritaires nationales interprofessionnels
(CPRI) issues de la loi dite Rebsamen. Jusqu cette loi, seuls les salaris
des TPE de lartisanat (environ deux millions de salaris) bnficiaient
dune forme de reprsentation parmi les cinq millions de salaris des TPE.
Malheureusement, quelques semaines de louverture du scrutin, la
date de llection a t reporte du 30dcembre au 13janvier 2017, suite
un recours juridique contre une organisation syndicale rgionale voulant se
prsenter nationalement. Jusqu la fin de la campagne lectorale la CFDT
sest implique pour que les salaris des TPE puissent enfin sexprimer en
choisissant leurs reprsentants dans les CPRI.
Le report de cette lection na pas t sans impact sur la participation
des salaris. En effet, seulement 7,45% dentre eux ont vot pour dsigner
lorganisation syndicale qui les reprsenterait au sein des CPRI. Pour la
CFDT, au-del de la dception engendre par le taux de participation, le
vote par sigle doit tre abandonn au profit du vote sur liste de candidats.
Trois millions de salaris des TPE accderont le 1erjuillet 2017 leur
droit constitutionnel dtre reprsents collectivement par des salaris issus
de TPE comme eux.
Cette reprsentation, voulue et obtenue par la CFDT, se fera en dehors
de lentreprise, soit au travers des CPRI, soit au travers dune commission

paritaire rgionale (ou infrargionale) de branche. Ces commissions
assureront trois missions: conseil et information sur les droits des salaris
des TPE, informations et dbats sur des thmatiques telles que lemploi,
la formation, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
(GPEC), les conditions de travail, la sant au travail, lgalit profession-
nelle, et la mdiation si les deux parties le souhaitent (accs possible
lentreprise avec accord de lemployeur). Les CPRI pourront galement
faire des propositions en matire dactivits sociales et culturelles, selon
des modalits discuter en leur sein.
II. Le fruit des ngociations interprofessionnelles

Au cours de 2016, la CFDT sest galement investie dans la cration de
nouveaux droits pour les salaris dans le cadre du dialogue social national
interprofessionnel.
II.1. Le logement, un visa pour lemploi: VISALE

unnouveau dispositif pour la scurisation
desparcours professionnels
La CFDT a toujours considr laccs au logement comme une condition
sine qua non lobtention dun emploi. Cest pourquoi elle sest pleinement
investie pour la cration et la mise en place du nouveau dispositif Visa
pour le logement et lemploi (VISALE).
Dans le cadre de la rforme dAction Logement(1), les partenaires
sociaux ont cr VISALE en janvier 2016. Il sagit dun service gratuit,
financ par les partenaires sociaux, qui garantit aux bailleurs privs le
paiement des loyers impays pendant les trois premires annes du bail.
VISALE concerne tous les salaris, de plus de 30ans, entrant dans un
emploi du secteur priv (en contrat dure indtermine [CDI], contrat
dure dtermine [CDD], intrim ou apprentissage), quelle que soit la
dure de leur contrat de travail. Cette garantie a vocation couvrir environ
150000salaris par an.
Durant le premier semestre, les partenaires sociaux ont accept, au titre
de la solidarit, la demande de ltat qui tait dlargir VISALE aux publics
1) Action Logement est lorganisme paritaire qui gre la participation employeur leffort de construction.

logs par des associations dintermdiation locative mais aussi tous les
jeunes de moins de trente ans sans condition.
La CFDT a galement obtenu que les salaris du secteur agricole soient
couverts, ainsi que les agents publics ( condition que lemployeur du
rgime agricole ou leur administration sacquitte dune contribution finan-
cire), et enfin que lensemble des logements des centres rgionaux des
uvres universitaires et scolaires (CROUS) garantis par VISALE soient mis
disposition des salaris saisonniers.
Les partenaires sociaux sont parvenus construire un vritable dispo-
sitif de scurisation pour tous les salaris ainsi que pour tous les jeunes.
Pour la CFDT, cette avance sociale est un formidable succs.
II.2. Les ngociations assurance-chmage

II.2.1. D
es ngociations pour poursuivre les rformes structurelles
de lassurance-chmage
Depuis huit ans, les ngociations de lassurance-chmage souvrent
dans un contexte conomique dgrad de monte continue du chmage
et de la prcarit, de contrainte financire forte, de pressions gouverne-
mentales rptes, et de commentaires caricaturaux dacteurs toujours en
recherche dune recette miracle contre le chmage.
En sengageant dans les derniers accords assurance assurance-chmage
la CFDT a contribu des rformes structurelles pour adapter lindemni-
sation et laccompagnement des salaris privs demploi aux nouvelles
ralits du monde du travail: indemnisation ouverte ds quatre mois de
travail, un jour cotis/un jour indemnis et, bien sr, droits rechargeables
pour amliorer lindemnisation et laccs la formation des plus prcaires.
Pour la CFDT, les principes et les orientations de lassurance-chmage
doivent tre les mmes pour tous: tre indemnis quitablement, favoriser
lactivit et accompagner vers un emploi stable. Enfin, lassurance-chmage
ne peut tenir lieu de politique publique pour lemploi, ce qui renvoie
les entreprises comme le gouvernement, leurs responsabilits dans ce
domaine.
Pour la CFDT, les nouvelles ngociations qui se sont ouvertes en fvrier
2016 avaient pour objectif de:

scuriser les droits construits lors des prcdentes conventions, les
premires valuations en dmontrant la pertinence;
r-ouvrir la question des incitations des comportements plus vertueux
de la part des entreprises en luttant contre les contrats de plus en plus
courts et en mettant en place une cotisation dgressive universelle;
inciter au maintien dans lemploi des seniors, par une mesure financire
calibre pour viter les contournements.
Des questions dquit taient galement poses: entre salaris en
activit rduite, comme entre demandeurs demploi des diffrents rgimes
(gnral et annexes).
Dans le nouveau cadre juridique fix par la loi Rebsamen de 2015, les
ngociateurs interprofessionnels devaient dfinir un cadrage sur les grands
principes gnraux de lassurance-chmage, une trajectoire financire et
un dlai de ngociation quont dus respecter les organisations profession-
nelles reprsentatives des annexes8 et 10 pouvant dsormais ngocier
directement leurs rgles spcifiques.
Pour la CFDT, lapproche devait tre globale, avec des principes
gnraux communs lensemble du rgime unique dassurance-chmage,
qui organise la solidarit interprofessionnelle entre tous. Les principes
gnraux de lassurance-chmage suivants ont t retenus dans le
document de cadrage sign par la CFDT, la CFTC, la CGC, le MEDEF, la
CGPME et lUPA: un rgime unique interprofessionnel dassurance sociale,
obligatoire et contributif, assurant la perte involontaire demploi (hors
drogation), assurant la scurisation des parcours professionnels par un
revenu de remplacement (et non de complment) et par le financement
de dpenses actives (accompagnement, formation), et jouant un rle de
stabilisateur conomique et damortisseur social. Concernant la trajectoire
financire, le cadrage a vis lamlioration du ratio dpenses/recettes.
Enfin, la CFDT dans le document de cadrage a renforc linterpellation de
ltat qui doit mieux assumer les responsabilits qui lui incombent en tant
quemployeur (et donneur dordres) et au titre de la politique culturelle.
Laccord sur le document de cadrage de la ngociation professionnelle
des annexes 8et 10 a t sign le 24 mars 2016, alors que se droulaient
en parallle des discussions sur lvolution des rgles du reste du rgime
dassurance chmage. Si ces discussions avanaient sur un certain nombre
de points (uniformisation des modalits de calcul de lallocation, rforme

de la filire senior), elles butaient sur la question des contrats courts, dont
le nombre a explos depuis le dbut des annes 2000, particulirement
dans certains secteurs qui organisent et structurent leur activit et leurs
recrutements autour des rgles de lassurance-chmage.
Dans un contexte trs tendu (dbats sur le projet de la loi Travail,
prochaines chances lectorales), le MEDEF na pas obtenu de mandat
sur les contrats courts: les ngociations sont suspendues la mi-juin 2016.
Ltat a donc pris un dcret fin juin 2016 prolongeant la convention
dassurance-chmage de 2014: les droits des demandeurs demploi ont
t ainsi prservs. Il a aussi repris dans un second dcret en juillet les
nouvelles rgles dindemnisation des annexes8 et 10 dfinies par laccord
professionnel davril 2016 (rvis en mai 2016) sign par toutes les organi-
sations reprsentatives du secteur. Cet accord ne respectant pas le cadrage
de linterprofessionnel, la ministre du Travail sest engage compenser
lunion nationale interprofessionnelle pour lemploi dans lindustrie et le
commerce (Undic) lventuel surcot financier des nouvelles rgles.
En dcembre 2016, les partenaires sociaux se sont retrouvs en runion
paritaire: lobjectif tait de discuter de la mthode pour approfondir le
diagnostic de la situation du march du travail et du chmage, en vue
dune ventuelle reprise de ngociations. La CFDT sest flicite de la
rouverture des discussions, mais a refus dtre enferme dans un
planning li aux chances lectorales de 2017: les droits des demandeurs
demploi et une nouvelle convention dassurance-chmage rpondant aux
ralits nouvelles du march du travail, restant prioritaires.
II.2.2. Lassurance-chmage Mayotte

Du fait de son histoire, Mayotte avait des rgles dindemnisation du
chmage diffrentes de la mtropole, relevant dune convention assurance-
chmage spcifique. Cette dernire a fait lobjet dune rengociation fin
2015, conclue dans un premier temps par un relev de conclusions du
18dcembre 2015. La sance de ngociation de mars 2016 a permis de
finaliser le processus et de traduire ce relev de conclusions en nouvelle
convention dassurance-chmage. Mise en uvre compter du 1ermai
2016, la nouvelle convention, dune dure de trois ans, acte globalement
la volont de la CFDT de faire converger rapidement (en dix ans) les droits
assurance-chmage mahorais vers le rgime gnral de la mtropole. Elle

a propos un suivi annuel serr des impacts des nouvelles mesures en
termes de couverture et de financement dans un march du travail encore
peu structur.
Les premires mesures de convergence introduites ont t les suivantes:
la dure minimale daffiliation est porte six mois (il faut actuellement
neuf mois de travail pour pouvoir bnficier dune allocation-chmage).
Cela devrait permettre plus 1000personnes supplmentaires de
toucher des allocations, contre 267personnes actuellement;
la dure dindemnisation maximum est calcule sur la base du principe
un jour cotis gal un jour indemnis et est porte douze mois pour
les moins de 50ans (contre sept mois actuellement) et 24mois pour
les plus de 50ans (20mois ce jour). La filire 57-60ans actuelle est
supprime (les droits maximum slevaient 30mois, la quinzaine de
personnes aujourdhui concerne conservera ses droits, mais il ny aura
pas de nouvelle entre), mais lge limite dindemnisation passe de 60
62 ans;
le 3e palier de dgressivit actuelle est supprim (35% du salaire
antrieur aprs douze mois pour les seniors). Lallocation est dsormais
dtermine selon le principe suivant : 70% du salaire journalier de
rfrence pendant les trois premiers mois (75% actuellement) et 50%
les mois suivants (sans changement);
le plafond du salaire de rfrence sera progressivement relev de
50% tous les ans (actuellement les salaris ne cotisent que sur les
1401premiers euros de leur salaire);
laugmentation de la cotisation est galement progressive sur trois ans
et augmentera de +0,5 point au 1erjuillet de chaque anne, pour finir
la 3eanne la rpartition suivante: 2,8% pour la part employeur
et 1,5% pour la part salari (respectivement 1,75% et 1,05% jusqu
aujourdhui);
dautres mesures plus mineures de convergence ont t dcides, comme
le cumul allocation/revenu, la vrification du chmage involontaire en
cours dindemnisation, la suppression de lge limite de 65ans pour le
paiement des contributions, la mise en place du dlai dattente et des
diffrs dindemnisation du rglement gnral. Ces mesures ont un effet
neutre financirement.

La CFDT a sign cette convention car elle a atteint son objectif principal
dans la ngociation 2015: augmenter fortement le nombre de personnes
couvertes par lassurance-chmage Mayotte ( compter du 1ermai 2016,
le nombre de personnes qui pourraient tre indemnis sera multipli par
presque5).
II.2.3. P
rolongation du contrat de scurisation professionnelle
(CSP)
En novembre 2016, les partenaires sociaux se sont runis pour ngocier
lavenant de prorogation de la convention relative au CSP, puisquelle
arrivait chance le 31dcembre 2016.
La CFDT a sign laccord unanime rformant ce dispositif(2) de scuri-
sation des parcours et de reconversion des licencis conomiques des
entreprises de moins de 1000salaris.
Les principales modifications de lavenant ont port sur:
la possibilit de reprendre un emploi mme de courte de dure (de trois
jours six mois) sans perdre le bnfice du CSP (alors suspendu);
une lgre baisse de lallocation, fixe 75% du salaire brut (soit prs
de 93% du salaire net);
la cration dune prime de reprise demploi;
la prolongation du CSP, de la dure de lemploi temporaire repris (jusqu
trois mois maximum);
lindemnit diffrentielle de reclassement, pour toute personne reprenant
un emploi en cours de CSP dont la rmunration serait infrieure celle
de son emploi perdu.
Dans un contexte compliqu, quelques mois aprs la suspension de la
ngociation sur lassurance-chmage, toutes les organisations signataires
ont convenu de lutilit et de la pertinence du dispositif, mais galement
du manque de recul ncessaire pour valuer limpact de lensemble des
nouvelles mesures du CSP.
La CFDT a insist sur deux points dattention : laccs la formation
qui doit tre largi et lindemnit diffrentielle qui peut dans certains cas
dsinciter la reprise dun emploi en temps partiel. Le risque dventuels
2) Le CSP offre aux licencis conomiques des entreprises de moins de 1000salaris une allocation chmage
suprieure au droit commun, un accompagnement renforc pour le retour lemploi, et un accs plus facilit la
formation professionnelle. Il permet de donner des droits quivalents aux congs de reclassement des licencis des
grandes entreprises. Il concerne prs de 100000personnes par an.

effets daubaine sur la mobilisation de la prime est soulign et lanalyse
devra tre approfondie.
De manire unanime, les partenaires sociaux ont dcid:
de prolonger le dispositif actuel pour dix-huit mois (jusquau 30juin
2018);
dun bilan complet du dispositif produit par lUndic avant la fin 2017.
Les organisations pourraient, partir de cette valuation, envisager par
avenant (avant le 30juin 2018) des amliorations du dispositif.
II.3. Le comit paritaire de la restructuration des branches

professionnelles
Pour la CFDT, le chantier de la restructuration des branches est la
condition de russite de la nouvelle articulation des diffrents niveaux
de cration de norme sociale (loi/branche/entreprise). Ainsi, elle a
reu favorablement la feuille de route de la confrence sociale de 2015
demandantaux partenaires sociaux dinscrire leur agenda social lla-
boration dune dlibration sociale portant sur les critres permettant
daccompagner ce chantier. Cest dans ce cadre quen janvier 2016 une
lettre paritaire a t labore destination du gouvernement sur la restruc-
turation des branches professionnelles.
Pour la CFDT les branches professionnelles doivent tre le lieu pertinent
de ngociation pour garantir une quit des droits pour les salaris dun
mme secteur dactivit. De plus, les regroupements de branche doivent
tre une opportunit pour que 100 % des salaris soient couverts par une
convention collective.
La lettre paritaire, signe par la CFDT, synthtise ces diffrents objectifs
et acte la cration dun comit paritaire comme outil disposition des
branches professionnelles dans leur projet de restructuration.
En novembre 2016, le comit sest runi pour la seconde fois depuis
sa cration. En effet, la loi Travail (article25), demandait notamment aux
partenaires sociaux dengager, avant le 8novembre 2016, des ngocia-
tions sur une mthodologie visant aider les branches se regrouper. Cet
article aura donc permis de rimpulser les travaux du comit. Ce dernier
a raffirm sa volont de rationnaliser le nombre de branches et a ouvert
une rflexion paritaire sur le rle de la branche pour 2017.

III. La ngociation dans le multiprofessionnel
III.1. L
galit professionnelle entre les femmes et
leshommes dans lconomie sociale et solidaire
Lors du premier trimestre 2016, la CFDT a sign laccord multiprofes-
sionnel sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans
lconomie sociale et solidaire (ESS).
Cet accord est le rsultat de cinq sances de ngociation avec lUDES,
durant lanne 2015. Avant douvrir les ngociations, les partenaires sociaux
ont dfini lobjectif politique et les axes de rflexion au travers dun texte
de concertation pour les futures ngociations.
Ainsi, les ngociations se sont concentres sur un texte paritaire
innovant et dpassant les seules obligations lgales de lemployeur.
La CFDT a port un certain nombre de thmes repris dans laccord
comme:
la responsabilit sociale des entreprises et la place du dialogue social
dans les branches et les entreprises pour parvenir lgalit entre les
femmes et les hommes;
la formation et les parcours professionnels;
les classifications et leur rvision;
lattractivit des mtiers de lESS et le temps partiel;
la parentalit et le partage des responsabilits familiales;
la prvention du harclement et des violences sexistes et sexuelles au
travail.
De plus, laccord multiprofessionnel, sign par toutes les organisations
syndicales, appelle les quinze branches professionnelles adhrentes
lUnion des employeurs de lconomie sociale et solidaire (UDES), ouvrir
des ngociations sur ce thme dans les deux prochaines annes. En effet,
ce texte est un outil dcliner et adapter au regard des ralits profes-
sionnelles dans les branches.
III.2. L
e dveloppement du dialogue social dans lartisanat
Lors du 1ertrimestre 2016, les partenaires sociaux ont poursuivi et
conclu les ngociations concernant lavenant laccord multiprofessionnel
sur le dveloppement du dialogue social dans lartisanat. Il avait pour

vocation de prenniser lorganisation du dialogue socialet de mettre en
conformit les Commissions paritaires rgional de lartisanat (CPRIA) avec
la loi dite Rebsamen daot 2015.
Dailleurs cette loi sest inspire des CPRIA pour la cration des commis-
sions paritaires rgionales interprofessionnelles (CPRI). Toutefois la loi
impose ces dernires, davoir au minimum, les mmes missions que les
CPRI.
Pour rappel les missions des CPRI sont de:
donner aux salaris et aux employeurs toute information ou tout conseil
utile sur les dispositions lgales ou conventionnelles qui leur sont
applicables;
apporter des informations, dbattre et rendre tout avis utile sur les
questions spcifiques aux entreprises de moins de onze salaris et
leurs salaris, notamment en matire demploi, de formation, de GPEC,
de conditions de travail, de sant au travail, dgalit professionnelle, de
travail temps partiel et de mixit des emplois;
faciliter la rsolution de conflits individuels ou collectifs nayant pas
donn lieu saisine dune juridiction. La commission ne peut intervenir
quavec laccord des parties concernes;
faire des propositions en matire dactivits sociales et culturelles.
De plus, les CPRIA devront tre composes dau moins cinq reprsen-
tants des organisations professionnelles demployeurs et dau moins cinq
reprsentants des organisations syndicales de salaris, issus dentreprises
de moins de onze salaris.
Pour la CFDT, au-del dune mise en conformit il sagissait galement
de:
prenniser les CPRIA en formalisant leur existence et en scurisant leur
financement;
favoriser et dvelopper la participation des salaris issus des TPE de
lartisanat et du commerce de proximit au dialogue social territorial;
crer des moyens spcifiques pour les mandats au moins gaux ceux
des CPRI, notamment par linformation et la formation des mandats;
mettre en place un rglement intrieur sur le fonctionnement des CPRIA,
pour un paritarisme renforc.

Aprs plusieurs mois de ngociations tendues, les partenaires sociaux
ont abouti un accord sur:
la prennisation des CPRIA ainsi que leur financement et la mise en
conformit de leurs missions;
la composition des commissions notamment sur le respect de la parit;
la cration dun rglement intrieur commun toutes les CPRIAmais
surtout les rgles de protection propre aux membres et un nombre
dheures mensuel de dlgation;
lintgration des holdings et des siges sociaux dans le champ dappli-
cation de lavenant.
Lensemble des objectifs de la CFDT nont pas t atteints, notamment
en ce qui concerne la prise en compte de laudience des organisations
syndicales dans la rpartition des siges. Les dispositions contenues dans
cet avenant laccord de 2001 permettent une adaptation et la prenni-
sation de ces instances, utiles aux salaris.
IV. Le dialogue social territorial

Pour la CFDT, le dialogue social territorial permet, entre autres, doffrir
un cadre de ngociations collectives pour les salaris et les entreprises
dpendant de branches professionnelles diffrentes sur un mme bassin
demploi.
La ngociation collective au niveau territorial permet alors des
salaris non couverts par un accord de branche, voire par une convention
collective, de bnficier dun accord collectif. Cela a t le cas pour les
salaris de diffrents commerces du Pays de Rennes ou ceux de la Valle
Village (centre commercial en le-de-France) sur le travail du dimanche et/
ou en soire.
La CFDT ne souhaite pas banaliser, ni gnraliser le travail du dimanche.
Mais lorsque des ralits conomiques limposent, elle sest engage pour
obtenir la garantie du volontariat des salaris et des contreparties signi-
ficatives telles que le doublement de la journe de salaire et du repos
compensateur, des indemnisations financires pour la garde denfant ou
pour les transports.
Le dialogue social territorial, dans les prochains mois, va devoir faire la
preuve de son efficacit au travers des CPRI. Mais au-del de ces commis-

sions, les partenaires sociaux territoriaux pourront tre amens ngocier
dautres accords, comme sur lemploi par exemple. Pour la CFDT, cest
loccasion douvrir une rflexion sur le niveau de reprsentativit prendre
en compte pour valider et scuriser ces accords territoriaux.
V. L
es ngociations dans les branches et les entreprises
V.1. Les branches professionnelles

La CFDT est trs attache au rle pivot de la branche professionnelle.
Cest pour cela, quelle sest investie pleinement dans les travaux de la
sous-commission de la Commission nationale de la ngociation collective
(CNNC) visant rduire le nombre de branches. Au 31dcembre 2016,
prs de 100 branches sans reprsentativit et/ou territoriales et/ou ne
couvrant plus de salaris ont fusionnes ou ont t supprimes.
Il est certain que larticle25 de la loi Travail, qui a fix des critres pour
leur regroupement (branches territoriales ou de moins de 5000salaris,
sans vitalit conventionnelle, sans commission paritaire permanente de
ngociation et dinterprtation [CPPNI]), ainsi que des objectifs chiffrs
aux partenaires sociaux, ont permis dacclrer le processus.
Au-del de ce chantier de restructuration, les branches professionnelles
devront galement se rformer en profondeur (ngociation de leur ordre
public conventionnel [OPC]) afin de remplir pleinement leur rle central
entre la loi et les ngociations dentreprise.
V.1.1. Lactivit conventionnelle des branches

Les quatre principaux thmes daccords conclus dans les branches ont
t: les salaires, les modifications administratives de la ngociation, la
formation professionnelle et la protection sociale complmentaire (volet
prvoyance). Cela a reprsent 979accords contractualiss entre parte-
naires sociaux.
Afin dillustrer, lutilit et lefficience dun dialogue social de branche de
qualit pour les salaris et les entreprises, voici trois accords intressants:

La complmentaire sant dans la branche des Ateliers Chantiers
dInsertion
Laccord de branche, sign par la CFDT, couvre 80000salaris dont
prs de 70000salaris en insertion par lactivit conomique. Cet accord
prvoit, outre la prise en charge par lemployeur hauteur de 50% de la
cotisation, la portabilit du droit et un haut degr de solidarit instaurant
la prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affilis au
rgime conventionnel de frais de sant dont le contrat est infrieur douze
mois; le financement dactions de prvention des risques professionnels
dans la branche et la prise en charge de prestations daction sociale indivi-
duelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation
de handicap.
Le rfrentiel de branche pour la prise en compte de la pnibilit
dans la branche des distributeurs conseils hors domicile
Cet accord sign par la CFDT, couvre plus de 10000salaris issus
majoritairement de TPE. Cest le premier rfrentiel concernant la pnibilit
et la mise en place du C3P.
Il rappelle en prambule le double objectif du C3P:
reconnatre une juste compensation de la pnibilit pour les salaris
qui sont exposs des seuils de pnibilit suprieurs ceux fixs par
dcret, en leur permettant de bnficier de points pour se former ou
passer temps partiel juste avant lge de la retraite, ou partir plus tt
la retraite;
promouvoir la prvention de lexposition des facteurs de pnibilit.
Ce rfrentiel est galement un mode demploi disposition des
employeurs pour permettre le dveloppement et le renforcement du
dialogue social dans tous les tablissements sur les questions de condition
de travail des salaris.
Le travail dominical dans la branche de la bijouterie, joaillerie,
orfvrerie
Laccord de branche, sign par la CFDT, couvre plus de 10000salaris
issus majoritairement de TPE. Cet accord prvoit la garantie du respect
du volontariat des salaris, mais galement des compensations financires
(une majoration de 150% des heures travailles, une prise en charge

pour les frais de garde et du cot du transport aprs 22heures par
lemployeur) et des garanties prservant la vie sociale et familiale (pas plus
de 26dimanches travaills par an et la possibilit de prendre deux jours
de repos hebdomadaire sur 20semaines par an). Enfin, laccord prvoit la
cration de 100emplois soit 16% de leffectif de la branche.
V.1.2. L a mise en uvre du pacte de responsabilit

danslesbranches professionnelles
En 2016, ce sont trois branches dans les 50principales et une hors
suivi particulier par la CNNC, qui ont ngoci les contreparties du pacte
de responsabilit. Depuis la signature du relev de conclusion de mars
2014, ce sont tout de mme prs de huit millions de salaris qui sont
couverts par 29accords. Ces derniers offrent des perspectives en matire
demploi (embauches en CDI/CDD), demploi des jeunes (apprentissage,
alternance), de parcours professionnel via la formation professionnelle
ou les classifications. Si aucun accord de branche ne fait explicitement
rfrence linvestissement, les ngociations ont nanmoins permis aux
ngociateurs douvrir enfin un dialogue conomique.
Pour la CFDT, signataire du relev de conclusions, le patronat na pas
respect ses engagements concernant les contreparties des allgements de
charge dont les entreprises ont bnfici. De plus, le gouvernement na
pas voulu, non plus, rinterroger le flchage des aides publiques vers les
branches et les entreprises qui elles, avaient fait place un dialogue social
de qualit, pour faire avancer le droit des salaris, crer de lemploi et ainsi
participer la relance conomique.
Un premier bilan de laccord sur le pacte de responsabilit, dans la
branche de lassurance, permet de constater que lorsque la ngociation a
fait suite un tat des lieux partag par les partenaires sociaux les objectifs
de laccord sont atteignables.
Fin 2016, seuls les chiffres 2015 (plutt encourageants) taient conso-
lids: en matire dembauches (objectif de 38000embauches, plus 30%
de lobjectif tait ralis); dalternance (objectif de 5000contrats, ralis
plus de 100%); de contrats de gnration (objectif de 2400contrats,
ralis plus de 100%); en matire dembauches de salaris de plus de
45ans (objectif ralis galement hauteur de 100%, tout comme pour le
maintien dans lemploi des salaris de plus de 57ans).

Concernant le renforcement de lemployabilit des salaris et la scuri-
sation des parcours, la mise en place du certificat de reconnaissance des
comptences digitales porte ses fruits. Enfin, sur la partie sur lenviron-
nement de travail, un accord de branche sur la qualit de vie au travail a
t conclu fin 2016 par les partenaires sociaux.
V.1.3. P
oint particulier sur les travaux de la Commission
desaccords de retraite et de prvoyance (COMAREP)
La COMAREP a pour principale mission didentifier les clauses qui,
dans les accords de branche ou interprofessionnels, sont contraires la
rglementation en vigueur. Son avis est joint aux accords de branche ou
interprofessionnels pour clairer les membres de la sous-commission des
conventions et accords de la CNNC, afin, quils rendent un avis clair
pour lextension des accords de protection sociale complmentaire.
Durant lanne 2016, ce sont 136accords concernant la protection
sociale complmentaire (cest--dire la complmentaire sant ou frais
de sant, la prvoyance lourde et la retraite complmentaire) que la
commission a tudis.
Sur ces 136accords, 70dentre eux traitaient du sujet de la compl-
mentaire sant, cela signifie que prs de 3600000salaris (ces chiffres
ne comprennent pas les ayants droit [conjoint, enfants]) sont dsormais
couverts par de nouveaux accords sur la complmentaire sant et que
3500000salaris ont bnfici dune mise jour de leur accord initial
sous forme davenant.
Ce sont donc, plus de 7,1millions de salaris qui bnficient dune
couverture complmentaire sant et dont la cotisation est prise en charge
hauteur minimum de 50% par lemployeur. Cette avance sociale est
due la dclinaison de laccord interprofessionnel sur la scurisation des
parcours professionnels de janvier 2013, sign par la CFDT.
V.2. Dans les entreprises, une anne de transition

etannonciatrice de bonnes perspectives pour 2017
2016 fut une anne de transition, de mise en place des nouvelles mesures
issues de la loi dite Rebsamen (trois nouvelles informations - consultations
pour le comit dentreprise [CE] et trois nouvelles ngociations). Il reste
encore de nombreuses marges de manuvre explorer, notamment la

ngociation des agendas de ngociation dans les entreprises, les nouvelles
articulations entre informations - consultations et ngociations favoriser
ou encore la dfinition de priorits parmi lensemble des thmes pouvant
faire lobjet de dialogue est une vraie opportunit pour que les lus et
militants soient mieux informs, que se dveloppe un dialogue social de
qualit.
Par le biais des mesures issues de la loi Travail, telles que notamment
le dveloppement des accords de mthode et des accords majoritaires
souvrent des perspectives nouvelles pour renforcer la ngociation dentre-
prise, obtenir des avances et des compromis bons pour les salaris et les
entreprises, notamment en matire dorganisation du travail.
La CFDT considre quil faut sefforcer de dvelopper le dialogue social
au plus prs des ralits des salaris, ralits que la CFDT a pu capter
notamment au travers de sa grande enqute Parlons travail laquelle
plus de 200000 personnes ont rpondu. Les volutions rcentes du cadre
de la reprsentation et de la ngociation collective sont majeures et offrent
de nouveaux leviers pour les acteurs de lentreprise, il y a fort parier que
2017 verra la ngociation collective dynamise dans les entreprises.
Malgr les nouvelles et rcentes dispositions devant permettre lenri-
chissement de la base de donnes conomiques et sociales (BDES) mise
disposition pour le comit dhygine, de scurit et des conditions de
travail (CHSCT), rubrique galit professionnelle, transmission des informa-
tions trimestrielles et les incitations la conclusion daccords collectifs
(contenu, modalits, dclinaison aux diffrents niveaux), force est de
constater, pour linstant, que les entreprises ne se sont pas empares de
cet outil que devrait tre la BDES. Malheureusement, peu dentreprises ont
ngoci le contenu de la BDES et la plupart des employeurs lont mise en
place unilatralement avec le risque quelle ne rponde pas aux attentes
des acteurs sociaux dans lentreprise et quelle ne soit pas un outil utile au
dialogue social.
V.3. R
munrations : lclaircie salariale de 2016 ne rgle
pas les enjeux de fond
Lanne 2016 aura t marque par lamorce dun redressement
conomique (croissance, bonne tenue de la consommation intrieure,
redressement des investissements, etc.). En toute logique, ce rebond de

notre conomie a eu des rpercussions positives sur les ngociations
salariales au niveau des entreprises et des branches. Au sein de ces
dernires, et aprs plusieurs annes de baisses conscutives, le volume
daccords salariaux signs a progress denviron 7% entre 2015 et 2016,
passant de 375 401 accords et avenants conclus. Au sein des entreprises,
le tassement des revalorisations salariales a t stopp et nous avons
constat un lger redressement : en moyenne, les augmentations salariales
ont t comprises entre + 2,3% et 2,7%.
Pour autant, ce rebond constat en 2016 ne rgle pas les vritables
enjeux de fond. La ngociation portant sur le partage de la valeur collec-
tivement cre doit tre un axe majeur de la ngociation salariale au sein
des entreprises.
De plus, linflation doit trouver une place moins centrale au cours des
ngociations portant sur les rmunrations. Lvolution des prix est un
curseur structurant mais cette variable occupe gnralement une fonction
trop importante au cours de la ngociation portant sur les rmunrations.
Cette dernire doit davantage se recentrer sur la recherche dquit entre
les parties prenantes. Dune part, cela renvoie au partage de la valeur
ajoute entre les actionnaires et les salaris. Dautre part, cela renvoie la
juste rpartition des richesses qui implique aussi une recherche dquit
entre les catgories de personnels dans lentreprise. En dfinitive, la loi du
17 aot 2015 qui invite les partenaires sociaux ngocier la rmunration,
le temps de travail et le partage de la valeur ajoute dans lentreprise doit
encore trouver ses marques et sinscrire pleinement dans les pratiques de
ngociation.
Enfin, nous dplorons que des facteurs discriminants psent toujours
et encore fortement sur la dtermination des salaires. Si la rduction des
carts salariaux entre les femmes et les hommes est engage, la lenteur du
rquilibrage nest pas acceptable et appelle des actions nergiques. Par
ailleurs, les discriminations en lien avec les origines des salaris doivent
tre pointes et corriges (politique dembauche et de promotion).
Conclusion
Le nombre global daccords et davenants signs en 2016 est lgrement
en baisse par rapport 2015 (979 au lieu de 1042). Cela tmoigne de la

fin de la dclinaison dans les branches des ANI transforms en lois sur la
complmentaire sant et la formation professionnelle continue. Mais au
regard de la qualit de nombre daccords de branche, cela confirme que la
branche est le lieu pertinent de la ngociation collective.
Pour la CFDT, lanne 2017 devra permettre aux branches de poursuivre
leur mutation, de se regrouper et de refonder leur norme sociale car si
elles ne saisissent pas ces opportunits, les tentations de les contourner
seront grandes.
Lanne 2016 a clos galement le cycle lectoral pour la mesure
daudience des organisations syndicales. En effet, en mars 2017 lagrgation
des rsultats des lections professionnelles dans les entreprises, ceux des
chambres dagriculture et celui de llection TPE a permis de mesurer
pour la seconde fois la reprsentativit des organisations syndicales tant au
niveau des branches quau niveau national interprofessionnel.
La premire place quoccupe dsormais la CFDT chez les salaris du
secteur priv lui confre une grande responsabilit.
Cette premire place confirme que notre type de syndicalisme, force de
proposition pour transformer le quotidien de salaris, capable de faire des
propositions, de sengager dans la ngociation et dobtenir des rsultats
concrets, rpond aux attentes des salaris.
Il ny a pas, et il ne peut y avoir de progrs conomique et social
durables sans un dialogue social de qualit, sappuyant sur des organi-
sations syndicales solides et reconnues chaque niveau pertinent de
ngociation.

DE LENCADREMENT - CONFDRATION GNRALE
DES CADRES (CFE-CGC)
I. 2016: une rforme en profondeur des rgles
de la ngociation collective issue de la loi Travail
Aprs la loi du 17aot 2015 qui a rform la reprsentation collective

des salaris et quelques aspects de la ngociation collective, la vague de
la loi Travail a maintenu le cap en 2016 pour rformer en profondeur les
rgles de la ngociation collective, sinspirant des rapports de monsieur
Jean-Denis Combrexelle et de monsieur Jean-Franois Cesaro notamment.
La CFE-CGC a accueilli cette rforme avec doute et critiques, tant le
discours de la valorisation de la ngociation collective grce des acteurs
syndicaux forms et disponibles ne pouvait cacher les autres mesures
de la loi qui, entre autres, amoindrissent le rle des syndicats dans la
ngociation collective en entreprise et la force de la ngociation collective
de branche par rapport au niveau du groupe et de lentreprise
Nous ne reprendrons pas ici lensemble de nos commentaires sur le
processus lgislatif de cette rforme. Nous nous concentrerons sur unseul:
des rapports en amont dun projet de loi, quelle que soit leur qualit,
permettent une mise niveau avec une appropriation des enjeux du sujet
de lensemble des acteurs (sociaux, gouvernementaux et parlementaires)
mais ne peuvent en aucun valoir concertation et dialogue sur un projet de
rforme au sens de la loi Larcher!
loccasion de ce rapport annuel, la CFE-CGC souhaite commenter
cinq points de cette rforme:

CFE-CGC
La contribution de la
1. Laccentuation de la ngociation en dehors
desorganisations syndicales
La loi Travail a ouvert en grand les fentres des possibilits drogatoires
de ngocier sans organisation syndicale. Pour que la norme convention-
nelle se substitue la loi, il faut quelle puisse tre cre. Qui mieux que
les reprsentants du personnel lus (comme les parlementaires!) pour ce
faire? Pourquoi rserver ce droit aux seules organisations syndicales qui
apprhenderaient mal les ralits et les besoins de lentreprise?
Ne serait-ce pas l la petite ritournelle antisyndicale qui est rejoue?
La CFE-CGC dplore cette vision ngative sur la ngociation collective
en entreprise rserve aux organisations syndicales et sur la reconnais-
sance de la libert syndicale dans lentreprise. Pour valoriser le droit la
ngociation collective dans toutes les entreprises, la CFE-CGC qui a soutenu
les diffrentes exprimentations drogatoires de ngociation collective
avec, au bout du compte, un bilan mitig sur le mandatement, a propos
dautres voies: par exemple, rendre positif lengagement syndical auprs
des salaris et de lemployeur pour changer le regard et la perception
par diffrentes mesures concrtes (cf. Manifeste pour un syndicalisme
davenir et un avenir dans le syndicalisme), gnraliser les accords de
branche qui prvoient, comme cest dj le cas dans certains secteurs, des
modalits dapplication directes pour les entreprises de petites tailles. Des
accords types, tels que prvus par la loi, sont dune autre nature que les
accords dapplication directe. Les employeurs veulent de la simplicit? La
branche y rpond en prvoyant des rgles gnrales mais adaptes aux
tailles des entreprises.
Ce nest pas la voie choisie par loi Travail qui a pris loption de rendre
la ngociation par le canal syndical contournable dans les entits o il y
a le plus de rpression syndicale. Nous le regrettons sur le fond et sur
la forme. Le plus dramatique est, quavec une telle vision, limage des
services rendus par lengagement syndical la collectivit de travail et la
comptitivit dune entreprise nest pas prte de changer.

La contribution de la CFE-CGC
2. Le couronnement de la ngociation dentreprise
etdegroupe et lhypocrite sauvegarde du niveau
delabranche
Historiquement, laccord de branche a une vocation rgulatrice cono-
mique et sociale entre les entreprises dun mme secteur, notamment en
matires de rmunration et des conditions de travail. ce titre, le principe
de faveur a t associ ce rle de rgulation. Laccord dentreprise ne
pouvait droger une norme suprieure telle que par exemple laccord de
branche, qu la condition de lui tre plus favorable lgard des salaris
ou si laccord de branche lautorisait. Il a sembl certains et notamment
au lgislateur que cette conception tait passiste. Depuis 2004, le niveau
de la branche na cess de perdre de sa superbe au profit de laccord
dentreprise. La loi du 8aot 2016 consacre ce processus car, malgr une
nouvelle comptence sur la pnibilit qui ne peut tromper que les plus
crdules, jamais la branche ne sest trouve ce point dnude de ses
prrogatives de rgulation. Tout ce qui drgule est confi la ngociation
dentreprise au nom de la flexibilit au plus prs du terrain, au nom des
ncessaires adaptations aux circonstances.
Cette approche dstructure les garanties conomiques et sociales
collectives permettant aux entreprises et aux salaris dtre en concur-
rence organise. Cette approche nie la ralit des rapports de force entre
lemployeur et les organisations syndicales de salaris qui varie entre le
niveau de la branche et le niveau de lentreprise.
En effet, le niveau de la branche permet:
un rapport de force plus galitaire entre les parties, li labsence de
lien de subordination entre elles;
une vision plus large et donc ncessairement plus objective, le primtre
de laccord recouvrant un certain nombre dentreprises.
La loi Travail prvoit dcarter lapplication de laccord de branche
chaque fois quil existe un accord dentreprise portant sur le temps de
travail (dont les heures supplmentaires qui sont pourtant aussi de la
rmunration quand elles concernent des forfaits de salaire), les repos et
les congs. Quel sera dornavant le rle de laccord de branche dans les
domainesconcerns? Trs limit et subsidiaire car rserv aux hypothses
o un accord dentreprise ne serait pas conclu, avec les consquences

CFE-CGC
dsastreuses se faisant rapidement ressentir pour les salaris, au nom de
la libre concurrence
3. De lordre public conventionnel, sous contrainte

detemps et sans dfinition lgale pralable
La loi Travail a dcid dune nouvelle architecture des normes dans
le code du travail: ordre public, ordre public professionnel, dispositions
suppltives. Elle la applique demble pour les dispositions relevant du
temps de travail, des repos et des congs. Pour les autres dispositions,
ce sera lissue des travaux dune commission de la refonte du code du
travail et au plus tard, en aot2019.
Il appartient au lgislateur dorganiser les normes comme il lentend.
Il appartient galement au lgislateur de prvoir une norme comprhen-
sible et effective. Or, force est de constater que cette dernire tape a
t pour le moins tronque. La loi donne laccord collectif un effet
dordre public professionnel ou conventionnel sans aucune dfinition
pralable, concerte et donc comprise par tous. Les dbats houleux sur
la premire mouture du projet de loi ont rvl la cacophonie sur le sujet
et les quelques correctifs apports nont pas lev les incomprhensions
originelles. Il est utile de souligner que les diffrents colloques qui se
sont tenus sur le sujet depuis lentre en vigueur de la loi montrent une
diversit impressionnante de conceptions nourrissant le malaise que laisse
planer la difficult de mise en place de la commission de refonte du code
du travail.
Cependant, les ngociateurs de branche ont deux ans pour trier dans
leur convention collective ce qui relve de lordre public professionnel.
Ils sont fortement incits le faire, la non-ngociation sur le sujet est un
critre de restructuration force avec une autre branche. Ngocier sur
une notion dont on ne connat pas ni la dfinition ni le sens nest pas ais.
Alors le faire dans un dlai imparti lest encore moins. La branche est-elle
le niveau affaiblir ?
4. La tentative inefficace de renforcement de la loyaut

dansla ngociation collective
La loi du 8aot 2016 a cr la facult pour laccord dentreprise de
mettre en place un accord dit de mthode afin de permettre que soit

respect le principe de loyaut dans les ngociations, pour les ngocia-
tions venir dans le primtre concern. Mais cette bonne pratique na
deffet juridiqueque si laccord de mthode le prvoit expressment.
Ainsi, quand bien mme cet accord serait mis en place, si des accords
conclus venaient violer ses stipulations, ils ne seraient pas nuls pour
autant, sauf si laccord de mthode le prvoit expressment. Autrement
dit, il y a des rgles du jeu mais sil nest dit pas que leur non-respect
entrane une sanction, alors elles nont pas deffets juridiques. Quel respect
de lautonomie des partenaires sociaux! Quelle vision anglique de la
ngociation collective qui, mme un niveau national interprofessionnel,
o la courtoisie dans les discussions est la rgle, a vu des pratiques plus
que douteuses sur le droulement des sances de ngociations! Alors
imaginons ce qui peut se passer dans les entreprises avec des dlgus
syndicaux, voire avec des lus du personnel non syndiqus, avec le lien
de subordination entre les diffrentes parties.
Dans le mme esprit, a t rendue obligatoire la rdaction dun
prambule au dbut de chaque accord. Lobjet de ce prambule est diden-
tifier lobjectif et le contenu de laccord. Disposition saluer car trs utile
pour expliciter le contexte et la volont des parties, celles-ci crant lavenir
la majorit des rgles applicables dans lentreprise et opposables des
tiers. Cependant, l encore, le manquement cette obligation nemporte
pas de sanction. Dommage!
5. La validit des accords dentreprise: la lgitimit

desorganisations syndicales acquise lors des lections
professionnelles mise mal par la consultation directe
auprs des salaris
La loi du 8aot 2016 a cr un processus original de validation des
accords dentreprise par la mise en place dun accord majoritaire dfaut,
dun accord minoritaire pouvant tre soumis rfrendum des salaris de
ltablissement concern. Quest-ce que cela implique?
Pour conclure valablement un accord, est retenu plus ou moins long
terme le principe majoritaire dengagement des organisations syndicales
reprsentatives signataires reprsentant plus de 50% des suffrages obtenus
par les organisations reprsentatives.

CFE-CGC
Pour ne pas bloquer la conclusion daccords, la culture franaise dune
majorit dengagement semblant ncessiter encore un peu de temps, la loi
a prvu une solution de dblocage lorsque laccord runit plus de 30%
des voix mais moins de 50% des mmes voix. Dans ce cas, il revient aux
salaris de dpartager les organisations syndicales qui sont en dsaccord
sur la conclusion de laccord, via une consultation directe.
Nest-ce pas une solution qui nie la majorit dopposition dun accord,
majorit pourtant lgitime par les voix obtenues lors des lections profes-
sionnellesqui servent dfinir la reprsentativit syndicale et le poids
dengagement ? La majorit des syndicats sexprime mais le systme de
la loi Travail permet de la contourner en demandant aux salaris si ces
organisations syndicales sont bien lgitimes sopposer ?
Jusquo linstauration de ce principe rfrendaire peut-il conduire?
Quest-ce qui empchera lavenir un gouvernement de remettre en cause
toute lgitimit aux organisations syndicales pour reprsenter les salaris
et faire des consultations directes sur tout sujet ? Comment est-il possible
pour les salaris appels valider ou non laccord, den mesurer concr-
tement les enjeux et les consquences selon quil sera adopt ou non?
Faut-il voir la validation par rfrendum comme une avance dmocra-
tique ou au contraire comme une ngation de cette mme dmocratie? La
question est tranche par le lgislateur. La CFE-CGC y rpond de faon tout
aussi tranche: la loi organise une confrontation malsaine voire suicidaire
de deux sources de lgitimit qui pourrait tre interprte comme une
charge contre les syndicats qui, malgr dix ans de rforme, ne semblent
jamais assez lgitimes
II. 2016: des discussions et ngociations nationales

interprofessionnelles riches et diversifies
Paralllement la mobilisation des partenaires sociaux sur la rforme

lgislative des rgles de la ngociation collective, les sujets de discussions
et de ngociation propres aux partenaires sociaux du niveau national
interprofessionnel nont pas manqu en cette anne 2016 et ont concern
des sujets trs diffrents.

1. Les ngociations sur lemploi
Des ngociations sur lassurance-chmage qui tournent court
La convention de 2014 ayant une dure de deux ans, il tait prvu de
la rengocier en 2016. Aprs cinq sances de ngociation, les partenaires
sociaux font un constat de dsaccord. La convention de 2014 est reprise
par dcret pour maintenir la couverture des salaris privs demploi et les
cotisations finanant les droits indemnisation.
Pour ne pas rompre le dialogue, les partenaires sociaux ont convenu
dans leur procs-verbal (PV) de dsaccord de conserver des groupes
de travail techniques permettant de renouer le dialogue, retrouver une
certaine confiance et prparer la ngociation qui devait reprendre. Cette
mthode aboutira en mars 2017 la conclusion dun accord et dune
nouvelle convention que la CFE-CGC signe, ayant obtenu satisfaction
sur ses principales revendications, contrairement ce qui stait pass en
2014. La CFE-CGC salue la mthode et la philosophie du paritarisme de
ngociation et de gestion qui peut dpasser les obstacles qui semblent
insurmontables.
La rengociation russie du mandat de service public

delassociation pour lemploi des cadres (APEC)
loccasion de laccord du 11juillet 2011 prennisant lAPEC tout en
redfinissant ses missions, notamment dans le service public de lemploi, les
partenaires sociaux et ltat avaient russi sentendre sur les termes dun
mandat de service public de quatre ans (2012-2015) avec une valuation
avant renouvellement en 2016.
Sous la prsidence de la CFE-CGC, les partenaires sociaux gestion-
naires de lAPEC ont prpar paritairement cette valuation. Grce ce
travail commun, les discussions avec ltat pour renouveler le mandat
de service public ont t fructueuses et ont abouti llaboration dun
nouveau mandat de service public en juillet 2016, sign officiellement par
la ministre charge du Travail lors de la clbration des 50ans de lAPEC
le 1erdcembre 2016.

CFE-CGC
2. Laventure des discussions sur le compte personnel
dactivit (CPA)
Malgr la forte implication des organisations syndicales, la ngociation
interprofessionnelle sur le sujet qui sest tenue du 7dcembre 2015 au
8fvrier 2016 na pu aboutir qu une position commune signe par les
organisations syndicales de salaris. La CFE-CGC a sign le texte. Les
dlgations patronales ont refus de le parapher.
Modeste position commune intersyndicale, ce texte pose cependant
les fondations pour un futur CPA qui non seulement permettra de mieux
scuriser les parcours professionnels mais qui vise galement, terme,
renforcer lautonomie et la libert de tous les actifs. Il permet aux yeux
de la CFE-CGC de travailler sur deux domaines qui nous sont chers:
dune part, la progression professionnelle des personnes et les mobilits
choisies, dautre part sur une plus grande libert dans lusage des temps
tout au long de la vie.
Cette position commune des partenaires sociaux a constitu une
premire tape dun trs long parcours qui est pass pas son intgration
dans la loi Travail et par une concertation entre les partenaires sociaux et
ltat, partir du second semestre, notamment pour harmoniser les droits
aux diffrents congs et mettre en place des dispositifs de portabilit de
ces droits.
Les discussions se poursuivent sur 2017, la concertation ayant dmarr
fin2016.
3. Les discussions fructueuses concernant la gouvernance

dusystme de sant au travail
Inscrits lagenda social des partenaires sociaux de 2014 et 2015, les
travaux du comit de suivi largi de laccord national interprofessionnel du
13septembre 2000 ont enfin abouti en 2016! Le comit est tomb daccord
sur un relev de conclusions paritaire qui a t transmis aux pouvoirs
publics afin quils prennent en compte les orientations et propositions des
partenaires sociaux dans le cadre dun dcret sur la gouvernance de la
sant au travail. Du point de vue de la CFE-CGC, ce relev de conclusions
comporte des avances. Il a notamment permis de retirer du projet de
dcret, la cration dun collge de personnalits qualifies dans le groupe
permanent du Conseil dorientation des conditions de travail (COCT).

4. Un dialogue conomique consacr aux enjeux
dunumrique
Sujet prvu lagenda social des partenaires sociaux de 2015, les discus-
sions se sont tenues en 2016 autour de quatre enjeux majeurs:
apparition de nouveaux modles conomiques et daffaires,
protection et matrise des donnes, un enjeu de souverainet,
entreprises du futur: nouvelles formes de prise de dcision, de
management, de production, de travail, de distribution,
mergence de nouvelles formes dactivit, avenir du salariat et cons-
quences sur le financement et la protection sociale.
Ces discussions ont dbouch sur un document de synthse partageant
un tat des lieux ainsi que les problmatiques identifies par lensemble
des partenaires sociaux.
5. La dfinition des salaris de lencadrement: la

ngociation qui se fait attendre
Prvue dans laccord du 30octobre 2015 sur lunification des rgimes
de retraite complmentaire grce un lobbying soutenu de la CFE-CGC,
cette ngociation doit souvrir pour dfinir les populations concernes
par le maintien de la couverture prvoyance fixe dans la convention
collective de lassociation gnrale des institutions de retraite complmen-
taire des cadres (AGIRC) appele disparatre. Les groupes de travail
chargs de prparer lunification des rgimes se sont runis tout au long
de lanne 2016. Mais rien ne sest pass quant un dbut de discussion
sur le personnel dencadrement.
La Confdration a saisi au printemps la dlgation patronale pour
lancer cette ngociation, en vain.
Cette ngociation est incontournable:
au nom du respect de laccord du 30 octobre 2015,
pour dterminer, au niveau national interprofessionnel, les bnficiaires
de la couverture prvoyance et les cotisations affrentes recouvrer,
pour dterminer les bnficiaires des services de lAPEC dont le public
est principalement cal sur les cotisants AGIRC et dont la cotisation est
recouvre par les services de lAGIRC.

CFE-CGC
III. 2016: les ngociations collectives au niveau
desbranches se maintiennent en se concentrant
sur leurs primtres de prdilection
Depuis plus de cinq ans, la confdration interroge chaque anne ses

fdrations sur leur activit conventionnelle. Cette enqute qui senrichit
de rponses dannes en annes permet davoir des lments quantitatifs
qui peuvent tre mis en lien avec les statistiques fournies par la direction
gnrale du travail (DGT). Elle permet galement, en toute subjectivit,
de collecter des informations qualitatives sur le droulement des ngocia-
tions, sur lambiancedans la branche.
Lensemble de ces informations est consolid pour nourrir la partie
que nous souhaitons consacrer dans le Bilan annuel de la ngociation
collective. Cest une mise en lumire du travail colossal quabattent les
ngociateurs de branche, malgr un environnement chahut sur lavenir
de la branche et des moyens bien en de de ce quil faudra pour remplir
les objectifs que la loi Travail a assigns la branche pour sa survie.
Sur la base de la soixantaine de rponses de nos fdrations et des
informations fournies par la DGT, nous souhaitons mettre en avant pour
2016 les points suivants:
1. Un faible ralentissement de la conclusion daccords

On constate quantitativement une lgre baisse dans la conclusion
daccords.
Les donnes fournies par la DGT mettent en lumire une diminution
daccords conclus en 2016 par rapport 2015.
Les chiffres concernant le niveau interprofessionnel indiquent 29accords
en 2016 contre 53 en 2015. Au niveau de la branche, la conclusion daccords
est passe de 1088 979 entre 2015 et 2016.
Il serait risqu de tirer des conclusions dun recul des ngociations de
branche sur la base de ces seules donnes et ce pour plusieurs raisons:
comme nous lavons mentionn dans la partie prcdente, lactivit en
2016 de discussion et de ngociation au niveau national interprofes-
sionnel a t soutenue. Comme quoi, lindicateur de conclusion des

accords ne doit pas tre le seul tre pris en compte pour mesurer une
dynamique de dialogue social;
des thmes de ngociation doivent tre abords chaque anne, dautres
tous les trois ou les cinq ans. Ainsi, une variation daccords conclus
dune anne sur lautre semble logique et nest pas un facteur dter-
minant lui seul;
lanne 2016 a t marque par un environnement de ngociation
de branche trs chahut avec une nime modification des rgles de
restructuration des branches, une rforme de la ngociation collective
qui sest accompagne de nombreuses contestations de ce qui allait
devenir la loi Travail du 8aot 2016;
semble rester intacte une forte volont des parties de ngocier: il ressort
de notre enqute que moins de 10% de nos ngociateurs estiment que
les ngociations effectues en 2016 ont manqu dnergie. Ce sont donc
prs de 90% de nos ngociateurs qui ont prcis que la ngociation a
t dynamique, parfois poussive mais active.
2. dont les sujets restent concentrs sur le primtre

rserv de la branche
Les sujets de prdilection forte conclusiondaccord restent les salaires,
la prvoyance et la formation professionnelle.
La ngociation sur les salaires

Avec 63% daccords conclus en 2016 dans les diffrentes fdrations
dont 83% signs par la CFE-CGC, le thme des salaires est sans conteste le
domaine de ngociation au niveau de la branche le plus actif. Ces chiffres
confirment la tendance issue des donnes fournies par la DGT, le thme
des salaires arrivant en premire position des accords conclus, avec une
hausse entre 2015 et 2016.
Lenjeu du tassement de la hirarchie des salaires dans les conventions
collectives loccasion de ces discussions reste prgnant. La CFE-CGC
maintient ses revendications et continue de former ses ngociateurs cet
enjeu.

CFE-CGC
La prvoyance et complmentaire sant
Autre thmatique ayant particulirement mobilis les ngociateurs de la
branche: la prvoyance. Fin 2016, 137branches professionnelles avaient
sign un accord collectif de remboursement de frais de sant. 92% des
accords collectifs de sant obligatoires couvrent la fois les cadres et les
non cadres, sans distinction de garantie et 8% couvrent les seuls salaris
non cadres.
Ces accords, qui sont souvent des avenants une convention collective,
reprsentent potentiellement 9,1millions de salaris.
On constate une augmentation constante dans la dure du taux de
conclusion des accords sur ce sujet passant de 1,8% en 2011 36% en
2016. Comme il la t nonc lors de la prcdente contribution, cette
hausse fait cho la gnralisation de la complmentaire sant issue de la
loi de 2013 et constitue une avance pour les salaris des trs petites entre-
prises (TPE) et petites et moyennes entreprises (PME). Quand bien mme
la DGT note une baisse dans la conclusion des accords de prvoyance,
laquelle pourrait tre lie linterdiction de mise en place de clauses de
dsignation, il nen reste pas moins que ce thme se hisse en 4eposition
des accords conclus en 2016.
La CFE-CGC milite, avec toutes les autres organisations syndicales
reprsentatives de salaris pour rtablir des possibilits de mutualisation
pour les branches. Dans cette logique, la CFE-CGC a, lors du vote de la
loi de financement pour la scurit sociale 2017, port avec toutes les
autres organisations syndicales reprsentatives, un amendement auprs
du lgislateur afin que la co-dsignation puisse tre autorise. Ce moyen
permettrait de concilier la fois lexigence de libert de choix des entre-
prises et la mise en uvre de la solidarit entre les salaris des petites
et grandes entreprises dune branche, porteuses de risques divers. Ainsi
laccs de tout salari, quel que soit son ge, son tat de sant ou son sexe
une couverture complmentaire de sant/prvoyance pourrait tre de
nouveau rellement garanti.
La formation professionnelle
Ce sujet de ngociation avait dj t voqu lors de la prcdente
contribution de la CFE-CGC comme tant particulirement suivi au niveau

de la branche, quasiment au mme niveau que la prvoyance. Si la hausse
est lgrement plus faible sur ce thme (29% de taux de conclusion en
2016), on peut noter une tendance laugmentation de la conclusion des
accords dans ce domaine, volution quasi similaire que pour le domaine
de la prvoyance.
Par ailleurs, il a t relev dans notre enqute que ce domaine prcis
tait particulirement dynamique au niveau de la branche et mis en
avant par la partie patronale, point corrobor par la DGT qui le classe en
3eposition.
Le Conseil national dvaluations de la formation professionnelle
(CNEFP) a prvu de livrer en 2017 une tude sur limpact de laccord
national interprofessionnel de 2013 et de la loi de 2014 sur la ngociation
collective de branche sur la formation professionnelle. Cette valuation
permettra dillustrer dune autre manire la dynamique de ngociation sur
ce sujet pour les annes 2014 2016.
Conclusion
Ces trois domaines ont cristallis en grande partie lattention des
ngociateurs de la branche, ce qui semble confirmer la concentration de
lactivit de la ngociation de branche autour de ses domaines rservs.
Lexamen dautres sujets mentionns dans les informations de la DGT ou
dans notre enqute rvle des thmatiques perues comme secondaires
mais qui pour autant sont stratgiques pour la branche elle-mme (moyens
du paritarisme) ou pour les entreprises et les salaris du secteur (galit
professionnelle, forfait-jours).
3. Les sujets stratgiques semblant devenir secondaires

Le financement du paritarismedans la branche
Quand bien mme ce sujet fait lobjet de conclusions constantes, son
taux reste faible et stable, aux alentours de 5% par an. Il est vrai que ce
sujet nest pas naturellement rediscut chaque anne. Les informations
issues des donnes de la DGT ne le font pas apparatre au rang des dix
thmes les plus abords. Reste quau regard des diffrents bilans que les
fdrations nous ont fait parvenir, il semble y avoir eu un sursaut dans la
conclusion du financement du paritarisme, passant de 5,4% lan pass
10,7% en 2016. Sursaut provisoire avant les nouvelles mesures de repr-

CFE-CGC
sentativit syndicale de 2017, lien avec la fusion de branches ou vritable
naissance dun intrt pour ce type daccord? Lavenir nous le dira.
Pour tre complet, il faut souligner la conclusion en 2016, au niveau
multiprofessionnel, de lavenant laccord de 2012 sur le financement du
dialogue social dans le secteur des professions librales. Laccord de 2012
avait t contest devant la justice, notamment par plusieurs adhrents
de lUnion nationale des professions librales (UNAPL). Aprs trois ans
de discussions internes lUNAPL puis avec les confdrations syndi-
cales reprsentatives, un nouvel accord sur le financement du paritarisme
dans ce champ multiprofessionnel a t conclu lunanimit. Nous nous
flicitons de ce succs pour le dialogue social.
Les classifications
Les accords sur les classifications semblent sorienter sur la mme voie
que ceux sur le financement du paritarisme. Certes, mais la ngociation est
ici obligatoire tous les cinq ans. Que constate-t-on?
Les ngociateurs au niveau des fdrations ont fait remonter que,
depuis 2001, la tendance la ngociation et la conclusion est faible mais
constante chaque anne, allant de 2 10% comme cest le cas cette anne.
Si lon effectue la comparaison en ramenant la juste proportion de cinq
ans, alors le taux de conclusion moyen est de 23%. L encore, la branche
remplit sa mission sur son primtre de prdilection.
Lgalit professionnelle
Sur ce point, le constat est similaire celui des classifications avec
un taux de conclusion daccords relativement faible mais avec davantage
dalas dune anne sur lautre. Si lon ramne juste proportion des trois
ans, le taux de conclusion slve environ 6%.
Nous notons ici une diffrence entre les chiffres mis en avant par la
DGT, laquelle classe lgalit professionnelle la 7eposition des accords
conclus que ce soit en 2015 ou en 2016 et la tendance observe au sein
des fdrations.
Au regard du bilan de lanne 2016 que nous fournissent nos ngocia-
teurs, si les ngociations sont effectivement engages un rythme triennal,
il est relever que les accords conclus sont soit sommairement inclus dans

un autre plus large, soit font lobjet dun accord reprenant le prcdant ou
reprenant les conditions lgales.
Le forfait-jours
Dans le mme ordre dides, le forfait annuel en jours fait lobjet de
conclusions rgulires. Le taux reste gnralement peu lev, atteignant en
2016, 7,3% des accords conclus.
Rappelons que la confdration milite depuis plus de quinze ans pour
un forfait-jours scuris sur le plan lgal et conventionnel. La branche est
un niveau pertinent pour ce faire. Force est de constater que les ngocia-
teurs de branche semparent de moins en moins de ce sujet alors que les
accords ont besoin dtre mis en conformit. Il est vident que les ngocia-
teurs de la branche ont de moins en moins les moyens daborder ce sujet
leur niveau, le cadre lgal donnant la primaut laccord dentreprise. La
loi Travail a parachev ce mouvement de dcentralisation extrme sur tout
le temps de travail, les repos et les congs.
4. Un focus sur la prgnance du chantier

derestructuration
2016 a t lanne de la concrtisation oprationnelle du processus de
restructuration des branches:
finalisation du cadrage juridique avec une nime modification lgale
avec la loi Travail de la procdure de rapprochement,
assouplissement des critres (alternatifs et non plus cumulatifs) dans la
loi Travail donnant plus de pouvoir ladministration pour forcer un
rapprochement entre branches,
passage en force par la voie rglementaire sur le seuil des 5000salaris
alors quil tait exclu de la loi Travail,
mise en place du comit paritaire national de la restructuration des
branches (CPNRB),
intense activit de la sous-commission de la CNNC ddie la restruc-
turation des branches.
Il apparat clairement que 2016 marque une appropriation de ce sujet
dans les discussions au niveau des branches, comme notre enqute nous
le confirme: plus de 36% de nos ngociateurs ont indiqu avoir dores

CFE-CGC
et dj abord, lors de ngociations, un rapprochement entre plusieurs
conventions.
Paralllement ce sujet a galement occup les partenaires sociaux, au
niveau national interprofessionnel, travers la mise en place officielle
du CPNRB. Lobjectif de ce comit est de travailler paritairement (repr-
sentants des employeurs et organisation syndicales de salaris) sur des
lignes directrices de restructuration des branches, sujet de prdilection des
partenaires sociaux qui doivent sentendre sur des dfinitions et une vision
commune de ce quest une branche, de comment elle nat, vit, volue et
meurt. Avec trois runions en 2016 et un calendrier de runion mensuelle
en 2017, nul doute que ce comit entend jouer son rle. La CFE-CGC y
jouera sa partition, notamment en mettant en dbat, la place et la perti-
nence des accords catgoriels.
Pour conclure ce bilan 2016, il nous importe de mettre en exergue
lactivit trs soutenue de la commission nationale de la ngociation
collective (CNNC) travers ses sous-commissions pour digrer, dans des
temps records les projets de texte lgislatifs et rglementaires, en plus du
travail habituel dinstruction des fusions de branches ou de demandes
dlargissement et dextension daccords de branche. Cette intensit
impacte grandement la qualit du travail des quipes de la DGT comme
celle des partenaires sociaux sollicits pour rendre un avis. La CFE-CGC
est attache au rle de la CNNC. Cest lInstitution qui voit la richesse,
la vivacit comme les faiblesses de la ngociation collective de branche
et interprofessionnelle. Elle ne peut se rsumer une simple chambre
administrative denregistrement et ne doit jamais ltre. Cest justement
pour viter une telle perception que nous aspirons un fonctionnement
de la CNNC serein et optimal, avec les moyens matriels et humains, pour
lensemble des intervenants dans le bon droulement de ses missions.
dfaut de quoi, cest le sens mme du travail produit et celui de lavis
rendu qui seront rduits nant. Une telle situation donnerait raison
ceux qui estiment que le travail en commun, lcoute mutuelle sont une
perte de temps et que lavis de ladministration et des partenaires sociaux
est un hritage qui aurait d rester au XXesicle

DES TRAVAILLEURS CHRTIENS (CFTC)
Cette anne 2016 a t caractrise par une baisse significative du
nombre daccords interprofessionnels, seuls 29accords ont tconclus en
2016 quand en 2015, on en enregistrait 53. La ngociation de branche a,
elle aussi, enregistr une baisse significative du nombre daccords conclus
passant de 1089accords conclus en 2015 979 en 2016. Si cette analyse
quantitative ne permet pas den dduire un manque de dynamisme de la
ngociation collective, elle pose clairement un contexte de ngociation
compliqu durant toute cette anne 2016. Concernant les thmatiques
de ngociation, les salaires, les conditions de conclusion des accords
et la formation professionnelle restent parmi les plus abordes dans les
branches. Les thmatiques de protection sociale, qui ont fortement occup
les branches suite la loi de scurisation de lemploi de 2013, sont moins
abordes en 2016 alors que de nouveaux dispositifs, tels que le versement
sant mritent de figurer dans les agendas sociaux des branches.
I. Un contexte de dialogue social difficile
I.1. La ngociation nationale interprofessionnelle sur

lassurance-chmage : un rendez-vous manqu en 2016
Cette ngociation, au fil des annes, devient de plus en plus difficile
mener. Lenchssement de la ngociation professionnelle des intermit-
tents du spectacle et de laccord national interprofessionnel (ANI) retraite
complmentaire dans son article91 a complexifi les changes avec le
patronat et les autres organisations syndicales. La CFTC a port ses propo-
sitions jusquau bout, prsentant des mesures pour inciter les entreprises
allonger la dure des contrats et favoriser le maintien dans lemploi des
seniors. Mais il tait impossible davancer sereinement et daboutir faute

La contribution de la CFTC
de mandat de la dlgation patronale pour ngocier des contreparties
aux conomies consenties sur lindemnisation des demandeurs demploi.
Aprs huit sances de ngociations, nous navons pu quacter un chec
des ngociations. Nous regrettons cette situation lheure o le parita-
risme et la ngociation interprofessionnelle subissent des critiques sur leur
efficience. Ce qui na pu tre fait en 2016 a cependant pu tre ralis en
mars 2017 puisque les discussions ont pu reprendre avec cette fois une
volont patronale de trouver une issue par accord.
I.2. Les dbats autour de la loi Travail

Pour la CFTC, dans un monde en bouleversement, tendre vers un
nouveau contrat social pour tous les travailleurs avec un haut niveau de
protection sociale, de scurisation des parcours et de qualification est une
priorit absolue. Telle a t lambition et ltat desprit de la CFTC tout au
long de cette anne 2016 durant laquelle le dialogue social a t au cur
de lactualit. La concertation autour de la loi Travail a fortement mobilis
les partenaires sociaux dans un contexte et un climat social des plus diffi-
ciles. La CFTC, syndicat de construction sociale, a choisi de sinscrire dans
une dmarche dynamique pour peser dans le processus dlaboration du
texte de loi, refusant dexiger son retrait pur et simple. Ainsi, nous avons pu
contribuer enrichir ce texte avec des volutions majeures pour renforcer
le rle de la branche et apporter des nouveaux droits protecteurs pour les
salaris avec notamment la cration du compte personnel dactivit (CPA).
II. Un renforcement du rle de la branche
II.1.Un cadre mieux dfini pour la branche

La CFTC a contribu, tout au long du processus de concertation,
modifier le texte dans le sens dune raffirmation de la branche dans son
rle pivot de rgulateur, de rempart la concurrence dloyale que trop
dentreprises se livrent entre elles aux dpens des salaris. La CFTC a
soutenu et obtenu la formalisation dans le code du travail dune dfinition
de la branche autour de trois missions gnrales que sont:
la dfinition des garanties applicables aux salaris employs par les
entreprises relevant de son champ,

la dfinition des thmes sur lesquels les accords dentreprise ne peuvent
tre moins favorables que les accords de branche,
la rgulation de la concurrence entre les entreprises relevant de son
champ dapplication.
Lordre public de branche est consacr et confort en incitant les
branches dterminer le socle minimal des droits conventionnels garantis
notamment dans six domaines centraux: les salaires minimas, les classifi-
cations, la protection sociale complmentaire, la mutualisation des fonds
professionnels ainsi que la pnibilit et lgalit entre les femmes et les
hommes.
II.2. La mise en place des commissions paritaires

permanentes de ngociation et dinterprtation
(CPPNI)
La CFTC est porteuse depuis longtemps dun projet de cration dun
comit paritaire permanent du dialogue social (C2PDS) au plan national
afin de rvolutionner les relations sociales en leur donnant un nouvel lan,
de nouvelles perspectives, un nouveau mode de fonctionnement, dans un
lieu neutre et libre. Elle entendait que ce C2PDS soit dclin au niveau
des branches. Ce deuxime vu trouve une relle concrtisation avec la
loi Travail, puisque les branches ont enfin lobligation de sorganiser dans
leur mthode de travail en mettant en place des commissions paritaires.
La commission exerce un rle de veille sur les conditions de travail et
lemploi, et les missions de lobservatoire de branche.
Elle doit dfinir son agenda social et la priodicit des ngociations
obligatoires. Chaque branche devra satteler la rdaction dun rapport
annuel dactivit qui sera vers la base de donnes publique des
accords, qui sera effective en septembre 2017. Une attention spcifique
des branches aux accords dentreprise portant sur la dure du travail a
t inscrite dans la loi afin dvaluer les consquences de la primaut
laisse aux accords dentreprise sur cette thmatique prcise. Il est donc
indniable quaujourdhui la branche se voit donner un rle renforc et
incontournable dans la dfinition des normes sociales.

II.3. La branche au service de tous les salaris
La CFTC a uvr pour que la branche ait un rle renforc destination
des trs petites entreprises (TPE). Ces dernires sont celles qui ont le plus
de difficults accder la ngociation collective.
Dsormais un accord de branche tendu peut prvoir des dispositions
spcifiques pour les entreprises de moins de 50salaris grce des accords
type adaptables dans les entreprises. Ces accords peuvent concerner
lensemble des ngociations prvues par le code du travail.
La situation de loutre-mer nest pas oublie puisque dsormais en
labsence de dispositions expresses, les accords de branche nationaux
sappliqueront aux collectivits. Une fois laccord conclu sur le territoire
mtropolitain, les organisations syndicales de salaris et professionnelles
demployeurs habilites ngocier dans ces collectivits auront six mois
pour ngocier les modalits dadaptation locale de laccord conclu au
niveau national. lissue de ce dlai et dfaut daccord dadaptation,
laccord national sera applicable ces collectivits.
II.4. La restructuration des branches: une volont et

unchancier clair
La loi Travail a apport une impulsion supplmentaire au chantier de
la restructuration des branches. La CFTC est depuis longtemps convaincue
de la ncessit de regrouper les branches professionnelles afin doffrir
chacune dentre elles une meilleure capacit de ngociation et de remplir
pleinement toutes ses missions. Lobjectif de la loi Travail est de parvenir
un paysage conventionnel restructur autour de deux cents branches
professionnelles dans les trois ans suivant la promulgation de la loi. Men
bien, ce chantier permettra dviter lmiettement conventionnel et doffrir
chaque salari une couverture conventionnelle. Dfinir une mthodo-
logie destination des branches est ncessaire, les partenaires sociaux ont,
cette fin, mis en place un comit paritaire national de la restructuration
des branches. Ce comit paritaire vise permettre laccompagnement des
regroupements. Il veillera ce que la vitalit du dialogue social et la
cohrence sociale et conomique soient les critres essentiels pour engager
le regroupement de branches. Alors que lon dnombrait 700branches en
2012, les partenaires sociaux ont opr la restructuration de 143branches
fin fvrier 2017. Limpulsion politique et la volont des partenaires sociaux

ont permis de lancer une vraie dynamique pour inciter les branches
se rapprocher volontairement. Aujourdhui quelles que soient la situation
et la taille des branches, chacune dentre elles a pleinement conscience
quelle doit entamer ce chantier prioritaire.
II.5. Mieux encadrer les rgles de la ngociation collective

et encourager les bonnes pratiques
La loi Travail a redfini les rgles relatives la dure des accords
collectifs pour les entreprises. Les rgles de rvision et de dnonciation
des accords collectifs ont aussi fait lobjet des changements applicables
aux branches. Les interlocuteurs du dialogue social sont encourags
mettre de la vitalit et de la pdagogie dans leurs accords par des clauses
de revoyure, un prambule ainsi quune mthodologie. La loi Travail incite
mettre en place un accord de mthode au niveau de la branche et des
entreprises, permettant la ngociation de saccomplir dans des condi-
tions de loyaut et de confiance mutuelle. La gnralisation progressive
de laccord majoritaire en entreprise marque aussi un grand changement
dans la pratique de la ngociation collective. La loi Travail apporte des
volutions majeures qui sinscrivent dans une continuit de rformes dont
il convient dentreprendre les premires analyses.
III. Lappropriation des rformes par les interlocuteurs du

dialogue social
III.1. P
lus dun an aprs la loi Macron: quel bilan pour
lesaccords relatifs au travail du dimanche?
Louverture dominicale est possible pour les commerces situs dans les
zones touristiques internationales (ZTI), dans certaines gares daffluence
exceptionnelle ainsi que dans les zones touristiques et les zones commer-
ciales. Ces accords doivent notamment prvoir les compensations salariales
accordes aux salaris privs de repos dominical, des engagements en
termes demploi ou en faveur de certains publics en difficult ou des
personnes handicapes et les mesures destines faciliter la conciliation
entre vie professionnelle et vie personnelle. Condition primordiale, le
travail des salaris le dimanche ne se fait que sur la base du volontariat. Des
accords de branche ont t signs dans la bijouterie, joaillerie, orfvrerie

et activits qui sy rattachent dbut 2016 et dans la branche de la haute-
couture en mai 2016. Des accords dentreprises ont galement t conclus
Paris, par les Grands Magasins tels que le Printemps, les Galeries Lafayette
Haussmann ainsi que diverses enseignes, dont, pour les plus notables :
Apple, Darty, la Fnac. Les engagements en termes demploi prvus par
les partenaires sociaux sont varis. Ils ne prvoient pas tous des crations
demploi. Si les premires observations de la direction gnrale des entre-
prises (DGE) montrent une relle hausse des ouvertures le dimanche, les
effets sur lemploi ne sont, eux, pas pleinement mesurables. La baisse de la
frquentation des touristes trangers en 2016 rend les entreprises frileuses
lide de prvoir des embauches. Quant aux consommateurs, louverture
des enseignes le dimanche na pas forcment chang les habitudes. Elles
sont par ailleurs largement concurrences par les sites de vente en ligne.
la lumire de ce constat, il serait opportun dentreprendre un vrai bilan
qualitatif des dispositifs dassouplissement du travail du dimanche afin
dvaluer son rel impact sur la cration demploi et la croissance cono-
mique, ainsi que la conciliation des temps de vie.
III.2. Le rfrentiel pnibilit de branche: un dispositif

auservice des entreprises
La sant au travail est un enjeu crucial pour lequel nous ne devons pas
mnager nos efforts. Cest pourquoi, dans notre lutte contre la pnibilit au
travail, nous avons toujours affirm la primaut absolue de la prvention
sur la rparation. Mais parce quelle est encore trop souvent insuffisante ou
peut chouer, un systme de reconnaissance de la pnibilit doit trouver
sappliquer. Le mcanisme du compte personnel de prvention de la
pnibilit (C3P), bien quimparfait, organise cette reconnaissance via la
traabilit des expositions aux facteurs de pnibilit subies par le salari.
Face aux procs en complexit fait par les organisations patronales pour la
mise en place du compte pnibilit, il existe un moyen trs fiable et simple
de le rendre accessible toutes les entreprises, il sagit du rfrentiel dva-
luation de pnibilit ralis au niveau de la branche. Il vise mettre
disposition des entreprises un mode demploi qui dtermine lexposition
des travailleurs un ou plusieurs facteurs de pnibilit. Tout au long du
processus de cration du C3P, la CFTC a uvr pour le rendre plus simple et
plus adapt la diversit des entreprises. Les rfrentiels dvaluation de la
pnibilit de branche participent cet objectif de simplicit. Le rfrentiel

de branche va permettre daider les entreprises, notamment les PME et leurs
salaris, identifier les facteurs de pnibilit ainsi que les niveaux dexpo-
sition par mtier. Il doit permettre ainsi de garantir une certaine quit
de traitement au sein de la branche sur des problmatiques de mtiers
partages pour des entreprises dun mme secteur dactivit, et dapporter
des solutions communes. Au 30novembre 2016, seuls quatre rfrentiels
pnibilit ont fait lobjet dune homologation. Certains rfrentiels raliss,
ou en voie de finalisation, nont pas t dposs pour homologation pour
des raisons de blocages patronaux, ce que la CFTC dplore. Ces derniers
esprant encore obtenir le retrait du compte pnibilit.
Dune manire gnrale, les thmatiques de sant au travail restent les
grandes oublies des ngociations de branche. En effet, la sant au travail,
la prvention des risques psychosociaux, la qualit de vie au travail ne
sont pas lhonneur dans les ngociations de branche et restent sous-
abordes dans les entreprises. Ce que nous ne pouvons que regretter.
III.3. L
e dploiement de la loi Rebsamen dans
lesentreprises
La loi Rebsamen a mis en place des mesures sur la priodicit et la
possibilit de regroupement des ngociations obligatoires autour de trois
blocs:
la rmunration, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoute,
lgalit professionnelle et la qualit de vie au travail,
la gestion des emplois et des parcours professionnels.
En 2016, peu dentreprises staient saisies de ces nouvelles possibilits.
Le dispositif est peut-tre encore trop rcent pour rellement tre valu,
nanmoins nous remarquons que lhabitude des ngociations annuelles
et par thmatique unique sont ancres dans les entreprises. Parmi les
autres dispositions emblmatiques de la loi Rebsamen, celles concernant
le regroupement des instances, sont en plein essor. La dlgation unique
du personnel (DUP) largie et le regroupement des instances par accord
collectif trouvent un cho plutt favorable dans les entreprises.
La loi Rebsamen a revu les rgles de la ngociation collective et celle
du cadre des instances reprsentatives du personnel (IRP) mais na pas
abord la ngociation de branche. La loi Travail a donc introduit un certain
nombre de dispositions en effet-miroir la loi Rebsamen pour les branches,

telles que la priodicit des ngociations des branches ou la possibilit de
regrouper les thmatiques de ngociation. La loi Travail a aussi enclench
la gnralisation des accords majoritaires en entreprise pour les accords
concernant la dure du travail et les congs pays ds le 1erjanvier 2017.
Cela met en lumire une incohrence avec les objectifs de la loi Rebsamen
qui incite au regroupement des thmatiques de ngociation. En effet, il
sera difficile de ngocier des accords salaires portant aussi sur la dure du
temps de travail ou du partage de la valeur ajoute en raison de la dualit
des rgles de validit des accords collectifs qui ne prendra fin qu horizon
2019.
Conclusion
Nous achevons un quinquennat de rformes du droit du travail qui
a modifi en profondeur les pratiques de la ngociation collective en
France. Ainsi, depuis 2013, nous avons vcu un rythme de rforme intense
parmi lesquelles la formation professionnelle, la loi sur la scurisation
de lemploi, la loi Macron, la loi Rebsamen et la dernire en date, la loi
Travail. Aujourdhui, au-del de la branche et de lentreprise, cest tout le
code du travail et notre faon denvisager le dialogue social dans le pays,
qui oprent une profonde mutation. La prochaine rcriture du code du
travail amorce par la loi Travail annonce un nouveau dfi auquel, nous
CFTC, entendons prendre part pleinement, dans lintrt des salaris et du
bien commun.

CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION GNRALE
DU TRAVAIL (CGT)
Suivant les recommandations de la Commission europenne, le gouver-
nement a impos une loi Travail qui est une loi de dumping social dont
les principes fondamentaux sont linversion de la hirarchie des normes et
du principe de faveur, notamment dans des domaines aussi essentiels que
le temps de travail et les congs.
Lobjectif poursuivi est lextension de la rgle de primaut de laccord
dentreprise drogatoire, dautres domaines du droit, par la refonte
complte du code du travail et au dtriment des droits et des garanties
collectives des salaris.
Ce bouleversement du droit du travail porteur de dumping social
affaiblit les garanties et les protections, fragilise encore plus les salaris,
notamment des trs petites entreprises (TPE), qui nont bien souvent que
leurs conventions collectives de branche comme garanties.
De plus, alors que cette rforme tait sense simplifier le droit du travail,
elle va le rendre encore plus complexe puisquil pourra tre diffrent dans
chaque entreprise. Elle a, de plus, ajout plus de cent pages au code du
travail.
La loi El Khomri a t adopte sans vote avec lutilisation du 49-3,
nonobstant sa contestation par plus de 70% des Franais. Elle a provoqu
une mobilisation trs importante qui a dur plusieurs mois sous diffrentes
formes, ptitions, manifestations, mouvements de grve, etc.
La finalit assigne la refondation du code du travail dnote un
parti pris contestable auquel la CGT ne peut adhrer. Il faut en revenir
une juste rpartition des rles entre la loi et laccord collectif: la loi dfinit
les protections communes tous, charge la ngociation collective de les

La contribution de la CGT
amliorer, partir des ralits vcues par les salaris dans les entreprises
et au regard de leurs aspirations sociales.
Un dvoiement inspir par lidologie librale

Cette idologie, largement relaye par la presse, considre les protec-
tions sociales accordes aux salaris comme nuisibles lemploi alors
mme quau contraire ce sont les rformes librales qui font exploser les
courbes du chmage. Or, la question de lemploi relve en premier lieu
des politiques conomiques, par consquent, au regard du droit, bien
davantage du droit commercial, du droit fiscal, que du droit du travail.
Avec la financiarisation de notre conomie engage dans les annes
1980, le cot du travail et le droit du travail sont soi-disant devenus les
responsables de la crise. Dj en 1986, monsieur Gattaz (pre) rclamait
au nom du conseil national du patronat franais (CNPF), la suppression
de lautorisation administrative de licenciement pour pouvoir crer
471000emplois. Le fils a fait peu prs la mme promesse (un million
demplois avec le pacte de responsabilit) trente ans aprs avec le mme
succs. Cest--dire pas demploi mais des exonrations toujours plus
importantes.
Comme en 2016, la CGT continuera sopposer vigoureusement toute
tentative visant aggraver le dmantlement de la hirarchie des normes,
elle raffirme son attachement au principe de faveur.
Elle regrette le faible niveau de la ngociation collective en particulier
interprofessionnelle, un seul accord national interprofessionnel (ANI) a
t sign en 2016 contre cinq en 2015. Ceci est d principalement la
volont patronale de ne signer que des accords collectifs qui rduisent ou
suppriment des droits et garanties collectives des salaris ou lorsque leur
conclusion est obligatoire.
Le besoin dune tout autre ambition politique

Avec le progrs des sciences et des techniques, avec le dveloppement
du numrique, nous avons lopportunit de penser le travail au-del de
lemploi.
Cest le sens des propositions de la CGT avec la volont de transformer
le travail pour y retrouver du sens, du contenu et sy panouir.

Avec notre proposition de nouveau statut du travail salari, nous voulons
tablir un socle de droits attachs la personne, garantis collectivement
et transfrables dune entreprise une autre. Conjugus la rduction du
temps de travail, nos propositions ont pour but de permettre daugmenter,
pour chaque travailleur, la part la plus panouissante du travail, celle que
les machines les plus perfectionnes ne pourront jamais accomplir.
La CGT est dtermine transformer le travail, sa qualit, son contenu,
son sens, son organisation, sa quantit et sa reconnaissance et construire
les conditions dun code du travail plus protecteur pour toutes et tous.
Un code du travail du XXIe sicle

La CGT ritre ses propositions pour construire le code du travail du
XXIesicle. Elle a fait des propositions concrtes et conformes au progrs
social. La ngociation collective doit y occuper une place majeure, ce
qui implique de veiller ce quelle soit loyale et porteuse de progrs
social. Elle doit saccompagner de lmergence de nouveaux droits pour
les salaris et leurs reprsentants.
La CGT refuse le retour au code du travail du XIXesicle. Elle salue
le travail du groupe de recherche Pour un Autre Code du Travail
(GR-PACT). Ce groupe, constitu duniversitaires spcialiss en droit du
travail, a dcid, et russi, de sattaquer lcriture complte dun autre
code du travail, pour dmontrer par lexemple quil est possible de faire
plus court, plus clair, plus protecteur et mieux adapt la ralit de notre
temps.
Salaires
La CGT note, quune fois de plus, en 2016, le gouvernement a suivi
les conclusions, inchanges anne aprs anne, du rapport du groupe
dexperts sur le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
Le salaire minimum stablit donc 1480euros brut par mois, pour un
temps plein (35heures), soit un salaire net de 1153euros.
La faiblesse du salaire minimum, coupl un faible dynamisme des
ngociations salariales et des ventails de salaires toujours aussi resserrs,
pnalise la fois les salaris pris individuellement et lconomie franaise
cause de la faiblesse de la consommation qui en dcoule.

La CGT constate que le gouvernement sest inscrit en 2016, comme
pendant le reste du quinquennat, dans la feuille de route europenne
visant la modration salariale.
Par ailleurs, en suivant les principes dallgements du cot du travail
et en supprimant les cotisations patronales pour certaines dentre elles
jusqu 3,5fois le SMIC il a galement fait baisser le salaire socialis et
dstabilis gravement les recettes de scurit sociale.
La CGT condamne cette stratgie visant satisfaire le patronat au
dtriment des salaris. Elle rappelle que sa revendication est de 1800
euros brut pour le SMIC, socle pour la construction de nouvelles grilles
salariales prenant en compte les qualifications.
Formation professionnelle
Ngociations compte personnel dactivit (CPA)

Le 8fvrier 2016, se terminaient les ngociations sur le compte
personnel dactivit (CPA) qui avaient dbut deux mois plus tt sur
injonction du gouvernement, pour aboutir une position commune qui
na t commune qu quatre organisations syndicales sur cinq et aucune
organisation patronale.
Ce point pose dj problme puisque le fait que cette position nait t
commune qu une petite moiti dacteurs sociaux, na pas empch le
gouvernement den faire sa feuille de route, encore un an aprs.
Un texte commun aux organisations de salaris a permis de mesurer la
qualit des dbats quand la discussion sengage non pas sur un document
exclusivement patronal, mais sur une synthse des propositions de toutes
les organisations participant aux ngociations.
Les changes ont t loyaux, puisquaucune organisation navait t
ostracise sur la prise en compte de ses propositions. Une relle avance
sur la mthode, que la CGT souhaite voir renouvele pour ne pas dire
systmatise.
La loyaut de la ngociation ntant pas une pratique courante en
France, les mauvaises habitudes ont vite repris le dessus, et aprs une
sance annule pour cause de clarification de mandat de la dlgation

patronale, la troisime sance a repris tous les travers, y compris les plus
caricaturaux, dune ngociation ficele davance par les partenaires auto-
proclams les plus responsables.
En conclusion, une sance constructive quand la loyaut de la
ngociation est respecte et une position bien peu commune pour une
ngociation contrainte (quand les vieilles habitudes reprennent le dessus!).
galit professionnelle et salariale entre les femmes

etles hommes
Recul gouvernemental et blocage patronal sur lgalit

entre les femmes et les hommes
La suppression du ministre de plein exercice a conduit ce que lgalit
entre les femmes et les hommes disparaisse des radars gouvernementaux.
Le patronat quant lui continue bloquer toute ngociation sur le sujet.
La loi Rebsamen a chang en profondeur le dialogue social dans
lentreprise. Sans lintervention de la CGT, des associations fministes,
les outils de ngociation sur lgalit (ngociation ddie, le rapport de
situation compare [RSC], sanctions,etc.) auraient purement et simplement
disparu. Le rsultat marque, toutefois, un recul inquitant par rapport
lexistant, avec le risque que lgalit soit noye dans la ngociation galit
professionnelle/qualit de vie au travail et que le RSC disparaisse dans les
mandres de la base de donnes unique. Une valuation de limpact de
la loi sur la ngociation sur lgalit entre les femmes et les hommes, ainsi
que des mesures correctives, seront indispensables.
Les nouveaux indicateurs (carrire et sant), issus du dcret du 29juin
2016, prvus par la loi n2014-873 du 4aot 2014 pour lgalit relle
entre les femmes et les hommes, sont nettement en de de la proposition
intersyndicale dindicateur sur les carrires.
Insuffisance des sanctions

Les sanctions mises en place par le dcret du 18dcembre 2012
relatif la mise en uvre des obligations des entreprises pour lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes permettent daugmenter
le nombre dentreprises ouvrant des ngociations sur lgalit profession-

nelle. Cependant, dans prs de 50% des cas, cela dbouche sur des plans
daction unilatraux. Encore aujourdhui, prs de 60% des entreprises
nont toujours pas daccord. Les accords sont souvent trs formels parfois
mme en de des obligations lgales. Enfin, le nombre dentreprises
sanctionnes reste trs faible au regard du nombre dentreprises non
couvertes par un accord ou un plan daction: il est de lordre de 0,1%
des entreprises concernes (108sanctions selon la direction gnrale du
travail [DGT]).
Il y a ncessit de renforcer les moyens des directions rgionales des
entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de
lemploi (DIRECCTE), de renforcer le nombre de sanctions et de lier les
sanctions une obligation de suppressions des discriminations et des
carts salariaux entre les femmes et les hommes.
Les violences sexistes et sexuelles doivent tre traites

dans les ngociations
Nous nous flicitons de lintroduction de la notion dagissement sexiste
dans le code du travail. Cependant, elle devrait tre accompagne de
lintroduction dun nouveau thme de ngociation sur les violences
sexistes et sexuelles, permettant de prvenir les violences, accompagner
et protger les victimes, que les violences aient t commises sur le lieu de
travail ou lextrieur. Grce lintervention de la CGT, quelques accords
traitent du sujet, comme celui de La Poste ou de lUnion des employeurs
de lconomie sociale et solidaire (UDES).
Temps partiel : lurgence dun bilan qualitatif

Au 31dcembre 2015, 68branches employant 46% des salari-e-s
temps partiel ont sign des accords drogatoires aux 24heures avec
des dures mensuelles minimales autour de 16heures hebdomadaires.
De nombreux accords ont t tendus alors quils ne respectent pas les
contreparties imposes par la loi. La CGT rclame depuis deux ans la
prsentation dun bilan qualitatif au Conseil suprieur de lgalit profes-
sionnelle (CSEP), permettant dadopter de nouvelles mesures pour lutter
contre les temps partiels de moins de 24heures.

Protection des femmes enceintes et de la parentalit
La campagne #VieDeMre, comme les drames de fausses couches
au travail rvls par la CGT, dmontrent lurgence davoir de vraies
mesures permettant dtre mre en ayant une carrire professionnelle. La
CGT se flicite de la mise en place dune mission de lagence nationale
pour lamlioration des conditions de travail (ANACT) et du CSEP sur le
sujet, et souhaite que ces rapports soient suivis de mesures lgislatives et
rglementaires pour renforcer la protection des femmes enceintes et les
sanctions en cas de mesures discriminatoires.
Classification : les branches hors la loi

Les ngociations sur les classifications nintgrent toujours pas lobjectif
dgalit professionnelle. Alors quun groupe de travail du CSEP a labor
un guide pour la prise en compte de lgalit dans les systmes de classi-
fication, ratifi par toutes les organisations syndicales, les organisations
patronales ont refus de valider la version commune, aprs plus dun
an de travail. Ce blocage patronal ne doit pas empcher la diffusion du
document et la mise en uvre de droits lexpertise sur les classifications
et lgalit pour les ngociateurs de branches. Une impulsion des pouvoirs
publics et de la DGT est indispensable sur le sujet.
De plus, dans nombre daccords de branche, les classifications se font
en fonction du poste occup et non pas en fonction de la qualification
du salari, ce qui est inacceptable pour la CGT. La reconnaissance des
qualifications, que celles-ci aient t obtenues par la formation initiale ou
la formation professionnelle, doit tre reconnue par la classification dans
les grilles de salaire. De mme, les certifications par la formation profes-
sionnelle ne doivent pas tre une exigence lembauche ou lvolution
professionnelle lorsque le salari a dj une qualification quivalente
reconnue par un diplme de lducation nationale. Toute certification doit
trouver son quivalence aux diplmes de lducation nationale et ne doit
en aucune faon venir en opposition. Elle doit aboutir une volution
de classification donc de salaire. Ce nest qu ces conditions que lon
redonnera le got la formation ncessaire, non seulement pour voluer
professionnellement mais aussi pour rpondre au changement et la
disparition de certains mtiers.

Pnibilit
Sur la pnibilit, le dispositif commence seulement tre effectif
dans les entreprises mais avec beaucoup de difficults et de rticences
patronales.
Lexclusion, dans la mise en place du dispositif, des institutions
reprsentatives du personnel (IRP), comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT) et des diffrents acteurs (mdecin du travail,
dlgus syndicaux, etc.) ne permet aucune visibilit, ngociation, suivi,
contrle et information des salaris.
Pour la CGT, la reconnaissance et la prise en compte de la pnibilit
restent une priorit tant au niveau de la prvention intensifier que dans
lamnagement des fins de carrire, notamment par des dparts anticips
pour permettre tous les salaris de vivre leur retraite en bonne sant.
La CGT revendique que les salaris exposs aux facteurs de pnibilit
bnficient dun trimestre de dpart anticip par anne dexposition.
Compensation lgitime au regard dune esprance de vie qui, suivant
lexposition et sa dure, peut tre rduite de sept quinze ans.
De mme, aujourdhui certaines pnibilits ne peuvent tre vites,
le travail post, lexposition aux produits risques, au bruit,etc. Une
simple rparation par un dpart anticip ne peut suffire elle seule. Il est
ncessaire que la loi ou les accords de branche et dentreprise prvoient
de soustraire le salari aux facteurs de pnibilit, qui parfois se cumulent.
Limiter dans le temps lexposition est le seul moyen de prserver un tant
soit peu la sant des salaris, leurs permettant de partir avec une esprance
de vie en bonne sant mieux garantie. vingt ans, cest le maximum qui
devrait tre autoris. Au-del, le salari doit tre chang de poste, au
besoin en le formant un autre mtier, et ce, sans aucune perte de classi-
fication ou de rmunration.
Assurance-chmage
Dans le contexte de la mobilisation contre la loi Travail, la ngociation
du rgime gnral dassurance-chmage a chou du fait de lintransi-
geance du patronat, amen par le Mouvement des entreprises de France

(MEDEF), qui refusait toute avance en direction des organisations syndi-
cales demandant unanimement une sur-cotisation des contrats courts.
La CGT a propos plusieurs pistes pour rduire la prcarit et les discri-
minations, ainsi que de nouvelles recettes pour lutter contre le dficit de
lunion national pour lemploi dans lindustrie et le commerce (Undic) et
le chantage la dette fort utile au patronat pour baisser les droits:
galit des salaires entre les femmes et les hommes,
sur-cotisations des employeurs sur le recours aux contrats courts,
dplafonnement des cotisations sur les salaires suprieurs quatre fois
le plafond scurit sociale taxation des ruptures conventionnelles.
Constatant lchec des ngociations, le gouvernement a prolong la
convention 2014, modifie en 2015, suite la dcision obtenue par la CGT
et diffrents collectifs en octobre 2015 devant le Conseil dtat.
Il faut noter que les sanctions contre les chmeurs, annules par cette
dcision du Conseil dtat, ont t en partie rtablies par la loi Travail.
Par ailleurs, si le rgime gnral a t prorog par dcret, deux dcrets
du 13juillet et du 16dcembre 2016, ont intgr laccord du 28avril,
instituant de nouveaux droits pour les artistes et techniciens intermittents
du spectacle. Ces dcrets entrinent la victoire de la CGT sur ce dossier.
Lagirc et larrco
La mise en uvre de laccord du 30octobre 2015 sur lassociation

gnrale des institutions de retraite des cadres (AGIRC) et lassociation
des rgimes de retraite complmentaire (ARRCO), que la CGT a refus de
signer avec Force Ouvrire, sest traduite par:
une baisse des pensions par:
--le gel des pensions et de la valeur de service du point par sous-
indexation (pendant trois ans) de -1point par rapport linflation,
sans baisse de cette valeur. Soit 0% en 2016;
--le report de la revalorisation du 1eravril au 1er novembre, avec une
valeur de point qui sera donc gele jusquau 1ernovembre 2017.
une baisse du rendement des rgimes par une augmentation du cot
dachat du point qui, lui, augmente en 2016 de 3,4% (volution du
salaire annuel moyen dun point).

Le nouveau rgime complmentaire unique, par fusion de lARRCO et
de lAGIRC, doit faire lobjet dun accord avant le 1erjanvier 2018.
2016 a t consacre des groupes de travail techniques, la ngociation
de laccord lui-mme tant renvoye au deuxime semestre 2017, en
parallle de la ngociation sur le statut cadre et lAssociation pour lemploi
des cadres (APEC), qui sont fragiliss par la disparition de lAGIRC.
Forfait-jours
Suite des rclamations de la CFE-CGC et de la CGT, le Comit
europen des droits sociaux (CEDS) a dj demand solennellement au
gouvernement franais de corriger la lgislation sur les forfaits-jours et les
astreintes (dcisions du 12octobre 2004, du 8dcembre 2004 et du 23juin
2010). Mais les diffrents gouvernements qui se sont succds ont ignor
ces demandes.
Ces mmes organisations syndicales ont dpos le 4avril 2017 un
recours commun contre certaines mesures de la loi Travail auprs du CEDS,
la juridiction du Conseil de lEurope charge de contrler le respect de la
Charte sociale europenne. Il vise faire reconnatre la non-conformit
la Charte sociale europenne des dispositions de la loi Travail relatives aux
forfaits-jours et aux astreintes.
La rglementation issue de la loi Travail expose les salaris en forfait-
jours des dures de travail draisonnables et prive galement ceux
assujettis des astreintes, dun vritable temps de repos.
Avec la loi Travail, le gouvernement franais sest nouveau affranchi
du respect des engagements internationaux de la France et a manqu une
occasion de rgulariser la situation pour donner un cadre scuris aux
forfaits-jours et pour garantir le droit au repos des salaris soumis aux
astreintes.
Une fois encore, le gouvernement franais prend le risque dun dsaveu
de la part dune juridiction internationale et laisse perdurer une situation
juridique instable pour les entreprises et les salaris. Comme par le pass,
une condamnation du CEDS constituera un appui pour les juridictions
franaises qui pourraient avoir juger de tels manquements.

Statut cadre
Malgr la promesse faite aux signataires de laccord AGIRC-ARRCO,
la ngociation sur le statut cadre nest toujours pas ouverte alors que la
fusion de branches professionnelles ou la remise en cause de conventions
collectives cadres existantes sont dj entames. Lobjectif est clair: faire
disparatre toute rfrence au statut cadre et aux droits spcifiques qui
doivent tre attribus ces salari-e-s.
Cest lobjectif que vise lUnion des industries et des mtiers de la
mtallurgie (UIMM) dans la mtallurgie et sur lequel le MEDEF compte
sappuyer. Il sapprte mener un combat frontal contre les aspirations des
cadres, misant sur une division du salariat. Lencadrement est nouveau
un enjeu stratgique de la dstructuration des garanties collectives.
Nous voulons un statut cadre permettant de reconnatre leur qualifi-
cation (et de tirer vers le haut lensemble des grilles) et la ncessit de
moyens pour exercer leur rle contributif et leurs responsabilits sociales
travers de nouveaux droits. Le statut que nous proposons est une des
pierres angulaires du nouveau statut du travail salari revendiqu par la
CGT.
Ngociation collective relative aux TPE
Des commissions paritaires par grands secteurs

La CGT a t linitiative pour ces constructions, qui demeurent en
de de ses revendications de commissions en proximit dpartementale,
mais constituent nanmoins, le dbut de la mise en place dinstitution de
reprsentation des salaris des TPE.
Commission paritaire rgionale interprofessionnelle

delartisanat (CPRIA)
En 2016, nous avons ngoci un avenant laccord dialogue social
artisanat avec la confirmation des CPRIA artisanat.
Les CPRIA passent dune vingtaine (22thoriques) 13 dans le cadre
des nouvelles rgions. Pour le moment, elles nexistent pas sur les dpar-
tements doutre-mer (DOM) (pas de financement collect).

Cet accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du rper-
toire des mtiers entrant dans un champ dapplication dfini, tous les
secteurs ne sont pas concerns et collects, exemple, la boulangerie.
Commission paritaire territoriale particuliers employeurs

et assistantes maternelles (CPT PE & AM)
la demande de la CGT, des ngociations se sont engages dans
ces secteurs qui ont dbouch sur un accord qui mettra en place douze
commissions rgionales.
Commission paritaire rgionale professions librales

(CPRPL)
En 2016 la CGT a aussi ngoci un avenant laccord dialogue social
interprofessionnel qui concerne lensemble des professions et des entre-
prises librales, rglementes ou non rglementes.
Le champ territorial de cet accord couvre lensemble du territoire ainsi
que les DOM et Mayotte en fonction de lvolution de lapplication du code
du travail dans ce dernier. Avec une cotisation conventionnelle spcifique,
la charge des employeurs entrant dans le champ dapplication du prsent
accord au taux de 0,04% assise sur la masse salariale brute de toutes les
entreprises, mme les plus de dix salaris. Des commissions rgionales
couvrant toutes les entreprises concernes seront installes.
Concernant les commissions paritaires rgionales

interprofessionnelles (CPRI)
Les CPRI seront mises en place en juillet 2017. La rpartition par organi-
sations syndicales sera proportionnelle leurs audiences rgionales aux
lections TPE.
Les CPRI nont pas vocation se substituer aux conventions collectives
nationales, au contraire elles doivent en tre lextension par la proximit
avec les salaris trop souvent ignorants de leurs droits et acquis nationaux.
La cohrence nationale se doit dtre maintenue au sein dune mme
branche, et ce, sur tout le territoire. Les CPRI ont un rle important dans la
communication aux salaris des dispositions collectives garantissant leurs
droits et acquis. Les CPRI seront donc un lieu privilgi dchange et de
dbat.

Les lections TPE nont pas donn les rsultats
departicipation escompts
Pour la CGT, il faut en finir avec les candidatures sur sigle. Elle reven-
dique un scrutin de liste la proportionnelle.
La liste lectorale doit prendre en compte tous les salaris des TPE
ayant travaill dans lanne prcdant le scrutin, et pas le dernier mois
de lanne, pour prendre en compte tous les salaris (saisonniers, inter-
mittents, etc.). La liste doit aussi prendre en compte tous les salaris des
entreprises ayant moins de onze quivalents temps plein (ETP).
Les adresses des salaris qui ne reoivent pas leurs lments de votes
doivent tre recherches.
Une plateforme tlphonique de correction des adresses, de rectification
doit tre ouverte tous ds le dpart avec des capacits de rpondre aux
questions poses. Les corrections inscriptions doivent se faire sur une plus
longue priode.
Pour favoriser lexpression des salaris des TPE, une vritable commu-
nication officielle sur les enjeux doit tre effectue par les pouvoirs publics
avec des dbats dans les mdias, et ne pas, par exemple, interdire via les
prfets la mise disposition des panneaux lectoraux.
Restructuration des conventions collectives

En 2016, le chantier de restructuration des branches a connu un tournant
avec la loi Travail. Dune part, celui-ci est mieux cadr, de lautre, fidle
la mauvaise mthode suivie depuis le dbut du processus, le gouver-
nement a continu dans une dmarche comptable, souvent autoritaire et
peu lcoute des avis des acteurs sociaux.
Il en a t ainsi pour les branches territoriales: lchance de disparition
a t fixe arbitrairement au 31dcembre 2016 avec un temps dvolu
trouver des solutions satisfaisantes beaucoup trop court.
Il a t, maintes fois, rpt dans les runions de la sous-commission de
la restructuration des branches professionnelles (SCRBP) que les acteurs
sociaux ont besoin de temps pour aboutir un travail de qualit.

Cela a galement concern les branches de moins de 5000salaris.
En effet, ce critre de taille alatoire sest heurt, la quasi-unanimit
des organisations prsentes. Malgr cela, au mpris du dialogue social,
la ministre charge du Travail a dcid de passer outre. Des branches
petites et spcifiques peuvent avoir autant de vitalit que des branches
beaucoup plus grosses. Le risque rel est de noyer ces spcificits dans
des conglomrats plus vastes, ce qui pourrait aboutir une uniformisation
selon les plus petits dnominateurs et une perte des garanties collectives
spcifiques.
Le travail pratiquement termin sur les branches ayant le moins de
vitalit a mis en vidence des incertitudes sur le maintien des garanties
collectives pour les salaris des conventions collectives qui disparaissent,
notamment en cas de suppression didentifiant de la convention collective
(IDCC). La CGT a demand quune doctrine claire soit dicte.
Enfin, la CGT a raffirm que le travail doit se raliser au sein de la
SCRBP et que le comit paritaire ractiv dbut 2017 ne peut intervenir
quen complment du travail de celle-ci.
La CGT rappelle que le seul critre qui vaut pour la restructuration des
branches est daboutir des garanties collectives de haut niveau pour les
salaris.
Activit de la sous-commission des conventions

etaccords (SCCA)
Cette anne lactivit de la sous-commission a t intense en matire

dexamen de projets de dcrets et dordonnances qui lui taient soumis
pour consultation. En plus des runions ordinaires, plusieurs runions
exceptionnelles de cette instance ont eu lieu. Des textes dont les enjeux
taient extrmement importants aux regards de leurs consquences sur les
droits et acquis des salaris auraient ncessit des runions plnires de la
Commission nationale de la ngociation collective (CNNC). La trs grande
majorit de ces textes a pour caractristique leur dsquilibre en faveur
des employeurs et le recul social quils constituent.
Ainsi, au cours du premier semestre, plusieurs dcrets de la loi du
17aot 2015, relative au dialogue social et lemploi, dite loi Rebsamen
ont t examins par cette instance. Au cours du deuxime semestre, ce

sont les dcrets dapplication de la loi du 8aot 2016 relative au travail,
la modernisation du dialogue social et la scurisation des parcours
professionnels, dite loi El Khomri.
Rappelons-le, la loi Rebsamen a t adopte suite lchec des ngocia-
tions interprofessionnelles entre organisations syndicales et patronales.
Ces ngociations ont chou, notamment sur le sujet de la fusion des IRP.
Le MEDEF souhaitait, en particulier centraliser toutes les IRP en une seule
institution, au niveau le plus haut dans lentreprise. Il a finalement obtenu
gain de cause, avec la rduction des moyens des IRP. Cette diminution
profite en particulier aux grandes entreprises. Les dcrets accentuent
cette logique de fusion et daffaiblissement de ces instances. En outre,
ces instances sont dornavant, centres sur le rle du comit dentreprise
(CE), en particulier dans ses fonctions sociales et culturelles, au dtriment
des missions, du CHSCT et des dlgus du personnel, lus de proximit.
La CGT est attache une reprsentation du personnel, au plus prs
des salaris. Pour elle, ladquation des moyens mis la disposition des
IRP avec les besoins des salaris doit tre garantie par la loi.
Cette atteinte au droit de reprsentation des salaris est pour le moins en
contradiction avec les proclamations officielles dattachement au dialogue
social.
Les dcrets relatifs la loi Travail examins taient caractriss par leur
contenu rgressif:
modalits dapplication dun accord dentreprise dont les stipulations se
substituent de plein droit aux clauses du contrat de travail, y compris
en matire de rmunration et de dure du travail. Il sagit des accords
dits de prservation ou du dveloppement de lemploi. Le salari
nayant dautre choix que daccepter une baisse de rmunration ou/
et une augmentation de son temps de travail ou de faire lobjet dun
licenciement;
modalits de mise en place dun rfrendum dentreprise, en contra-
diction totale avec les principes poss par la loi du 20 aot 2008 portant
rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail, qui
met fin lopposition majoritaire. Le dcret prvoit que les modalits
du scrutin, son organisation, et surtout la question pose aux salaris,
seront dfinies par lemployeur. Les organisations syndicales majoritaires
sont totalement exclues de la procdure de consultation. Linformation

des salaris se fera uniquement sur la base de laccord sign avec les
organisations minoritaires et de la prsentation que celles-ci en feront.
Ceci constitue une forme dentrave aux droits des organisations syndi-
cales majoritaires. Par consquent, aux droits des salaris une relle
dmocratie sociale.
Le but du rfrendum dentreprise tel que la loi et le dcret ltablissent
est bien de favoriser des reculs sociaux simposant y compris sur les clauses
substantielles du contrat de travail.
Pour la CGT, un accord collectif est lgitime lorsquil est sign par
une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu plus de 50% des
suffrages des salaris.
La sous-commission a galement t consulte au sujet du dcret
mettant en place les modalits de fixation du rfrentiel indicatif prvu
larticle L.1235-1 du code du travail et de celui modifiant le barme de
lindemnit forfaitaire de conciliation fix larticle D.1235-21 du code du
travail. Ils reposent sur la mme philosophie, lvitement du juge.
Cette mfiance lgard du juge et de son pouvoir dapprciation, qui
devient rcurrente, interroge dans un tat comme le ntre qui se veut
dmocratique.
Les conseillers prudhommes sont les seuls magistrats de la justice civile
qui se voient appliquer un rfrentiel inscrit dans la loi. Aprs, notamment
la forfaitisation du temps de rdaction de leur jugement, la remise en cause
de leur lection, cest une nouvelle marque de dfiance leur gard.
Malgr les nombreuses oppositions, le gouvernement a persvr dans
la mise en place dun barme.
Pour la CGT, la rintgration du salari resterait la mesure pertinente,
pouvant avoir un effet prventif sur les licenciements.
La CGT tient saluer nouveau, le travail extrmement rigoureux et
de qualit, fourni par les fonctionnaires de la DGT, qui accomplissent une
charge de travail consquente, en particulier dans lanalyse des nombreux
accords collectifs et conventions soumis la sous-commission.
Elle dplore nouveau les dlais extrmes courts dans lesquelles les
organisations syndicales doivent analyser des dizaines daccords. Ces
dlais insuffisants ont t maintes fois dnoncs par la CGT et dautres

organisations syndicales. Ils sont ncessairement prjudiciables la qualit
de lchange avec les reprsentants de la DGT.
Ce retard est lvidence d au manque de moyens humains. La CGT
demande nouveau, quil soit pourvu leffectif de fonctionnaires, nces-
saire au fonctionnement normal de ce service public.
En outre, cette anne, de nombreux projets de dcrets et ordonnances
ont t examins qui, nonobstant leurs contenus consquents en termes
denjeux, taient, nanmoins, remis peu de jours avant la runion de
consultation.
Tltravail
Tltravail nouveaux enjeux

Laccord national interprofessionnel (ANI) du 19juillet 2005, quavait
sign la CGT, avait eu pour mrite dencadrer une forme de travail qui en
tait ses dbuts. Aujourdhui, lre de linternet mobile, ce cadrage est
insuffisant par rapport aux nouvelles conditions dexercice professionnel
o les units de lieux et de temps de travail sont clates. Le travail nomade
se dveloppe, les salari-e-s en situation de tltravail peuvent toujours
travailler de leur domicile mais aussi dans des lieux tiers extrieurs aux
entreprises, chez le client, dans les transports, lhtel, etc.
Cest pourquoi, lensemble des organisations syndicales de salari-e-s,
ds louverture de la concertation tltravail prvue par la loi Travail, ont
demand sa transformation en ngociation.
Le tltravail se caractrise par des gains de productivit valus
22%. Les marges de manuvre existent donc pour mieux protger les
salari-e-s et rduire la charge et le temps de travail.
Agroalimentaire
Lagriculture est particulirement touche par la ngociation restructu-
ration des branches qui souvre. La CGT ne considre pas les conventions
collectives nationales du champagne et du roquefort comme des conven-
tions territoriales. Elles sont uniques et rpondent des spcificits

professionnelles trs prcises. La fusion des trois conventions collectives
dans le champagne concerne environ 15000salaris.
Les ngociations collectives se sont tenues dans un climat dltre que

ce soit dans les branches ou les entreprises. Nous avons constat une fois
de plus larrogance patronale forte des milliards de cadeaux fiscaux et
sociaux qui sont alls directement dans les poches des actionnaires. Mais
nous avons galement subi leur hargne de voir des mobilisations sociales
de haut niveau et les nombreux arrts de travail allant jusquaux arrts
de production dans les usines. Les salaires dans lagriculture et lagroali-
mentaire sont parmi les plus bas. Plus de 30% des salaris des industries
agro-alimentaires (IAA) et 80% des salaris agricoles gagnent un salaire
avoisinant le SMIC.
Lcart des salaires entre lindustrie manufacturire et les IAA se creuse,
les salaires dans les IAA tant infrieurs denviron 20% et plus encore en
agriculture.
Les exonrations patronales et allgements de cotisations sociales tirent
les salaires vers le bas. Elles reprsentent 1,771milliard en 2016 pour les
industries agroalimentaires. Ces mesures expliquent tout lintrt que le
patronat, quil soit de branche ou dentreprise, a ne pas augmenter le
salaire de base et maintenir un maximum de salaris au SMIC. Dun ct,
les salaires saffaissent, ne suivent pas le cot de la vie, de lautre ct, les
profits explosent.
En 2015, avec le CICE, les patrons de lagroalimentaire ont empoch
627millions deuros, soit plus de 1200euros par salari. Le jackpot!
Dans les ngociations de branche, la dlgation CGT porte et dfend
les revendications des salaris: le SMIC 1800euros comme salaire de
premire embauche sans diplme et sans qualification (coefficient100).
Dans nos professions, les techniques et la technologie ncessitent des
connaissances et comptences qui doivent tre reconnues, nous revendi-
quons au coefficient dembauche 1950euros avec une grille hirarchique
de un quatre.
La rponse patronale qui se situe entre 0,5 et 0,8% daugmentation des
salaires a fait monter la colre des salaris et les luttes se sont multiplies
dans les entreprises o ils portaient leurs revendications sociales et se
battaient contre le projet de loi Travail.

Les ngociations sur les classifications ont vu la mise en place des critres
classants et la classification des postes de travail par niveau et chelon dans
la quasi-totalit des branches de nos secteurs. Elles conduisent remettre
en cause toute volution hirarchique des salaris en activit et placent le
salaire des nouveaux embauchs autour de 200euros mensuels en moins.
Les fonds de la formation professionnelle sont pills par les patrons qui
les dtournent comme des moyens dadaptation des salaris leur poste
de travail, la stratgie de lentreprise ou encore leur devoir dassurer la
sant et la scurit des salaris. Nous demandons de relles volutions de
carrire, nous refusons toute formation hors temps de travail, Nous exigeons
que les certificats de qualification professionnelle (CQP) qui ne sont pas
des diplmes dtat et napportent aucune reconnaissance ni valorisation
qualifiante soient remplacs par des certificats daptitude professionnelle
(CAP) et autres diplmes dtat suivant le niveau atteindre.
Nous refusons toute tentative dintroduction du priv en matire de
prvoyance et frais de sant, la suppression des clauses de dsignation des
organismes assureurs satisfait les patrons qui tentent en permanence de
leur ouvrir la voie.
Nous dnonons le simulacre des ngociations sur la pnibilit alors
que les conditions de travail lies au dveloppement de la mthode Lean
sont catastrophiques.
Nous portons, dans les ngociations, nos revendications de transfor-
mation du travail, de rduction du temps de travail 32heures sans pertes
de salaires, de retraite 55ans, de 13emois, de prime de vacances,etc.
La mtallurgie
Le dbut de lanne 2016 a t marqu par la signature de laccord
relatif aux appointements minimaux garantis des ingnieurs et cadres. La
CGT sest de nouveau inquite du risque de rattrapage des minima par
le plafond de la scurit sociale, ce qui nest pas sans consquence long
terme sur le niveau des retraites des ingnieurs et cadres.
La ngociation de laccord relatif lemploi sest poursuivie et conclue
lautomne. Tenant compte de leffondrement des effectifs dans la branche
sur, quasiment, lensemble des secteurs dactivit, la CGT a abord cette
ngociation dans loptique daboutir un accord garantissant la prennit

de lemploi et des savoir-faire. Elle a t force de propositions notamment
sur les commissions paritaires territoriales de lemploi pour en faire un
vritable outil danticipation des difficults des entreprises avec de relles
prrogatives daction pour leurs membres: tablir les moyens mobiliser
pour assurer la prennit de lentreprise et des emplois notamment par la
recherche de repreneurs, de financements, de propositions conomiques
et industrielles alternatives. Mais tel ntait pas lobjectif poursuivi par le
patronat qui a fait le choix de caler la ngociation sur la publication de la
loi El Khomri. Il sest ainsi empar immdiatement de la pluri-annualisation
de la dure du travail et a profit de la ngociation emploi pour modifier
les dispositions conventionnelles relatives lorganisation du temps de
travail dans la mtallurgie.
Enfin, lessentiel des discussions a port sur laccord de mise en uvre
oprationnelle de la ngociation de lvolution du dispositif conventionnel
dans la mtallurgie: architecture du futur dispositif, dfinition et ordonnan-
cement des thmes de ngociation, calendrier et rythme des discussions,
moyens affrents ces ngociations. La CGT Mtallurgie a sign cet accord
considrant dune part, quil permettait de raffirmer le rle et la place de
la branche comme niveau pertinent de ngociation, et dautre part, quil
permettait dentrer de plain-pied dans la ngociation dune convention
collective de haut niveau pour lensemble des salaris de la mtallurgie,
garant de lattractivit de la branche.
Ainsi depuis septembre 2016, des ngociations un rythme soutenu
(tous les quinze jours) sont ouvertes autour de deux sujets tudis en
alternance: les classifications et le socle commun du futur dispositif
conventionnel.
Les classifications constituent la fois la colonne vertbrale dune
convention collective de branche et un lment important de lattractivit
de la profession. Or la volont patronale aujourdhui est de ne plus recon-
natre et considrer les diplmes dans la dtermination de la classification.
Le second sujet lordre du jour, cest la dfinition du socle commun au
travers la philosophie, les principes et larchitecture du dispositif conven-
tionnel, la gouvernance de la branche et les moyens du dialogue social de
branche. Cest loccasion pour lUIMM de faire entrer dans la branche, les
lois rcentes avec en toile de fond, la construction dun corpus de normes
non impratives disposition des employeurs.

La branche du ferroviaire
Depuis trois ans, les ngociations salariales se terminent sur un constat

de dsaccord avec toutes les organisations syndicales de salaris (OS)
car il ny a aucune augmentation gnrale propose. Ce dsaccord nest
que de faade puisque des ngociations clandestines sont menes avec
certaines organisations pour imposer des formes de rmunration indivi-
dualises et alatoires (intressement, titres-restaurant, etc.) proposes au
moment des lections professionnelles.
Une ngociation gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
(GPEC) est engage depuis cette anne.
Des accords nationaux existent. Suite une ngociation en 2016 ils
ont t maintenus malgr lclatement de la SNCF en trois entreprises
distinctes (accs au logement, travailleurs handicaps, galit profession-
nelle entre les femmes et les hommes, cessation progressive dactivit,
temps partiel, etc.).
Un accord sur lamlioration du dialogue social a t ngoci pendant
plus dun an, il a t sign par UNSA et CFDT, mais la CGT et SUD rail ont
fait valoir leur droit dopposition. Lancien accord reste donc en fonction.
De manire globale nous constatons les volutions suivantes:
Un agenda social est labor la SNCF depuis 2016. Il se fixe pour
objectif de prvoir les ngociations annuelles qui vont rythmer le dialogue
social, notamment sur les salaires.
Ce calendrier est un premier paravent puisque les directions dentre-
prise lutilisent pour ne pas ngocier chaud sur la base des actions
menes par les salaris pour obtenir des rponses leurs revendications.
Elles renvoient les discussions aux dates fixes lagenda social.
Par ailleurs, le principe de ngociation est progressivement effac au
profit de simples discussions dans lesquelles chacun porte ses positions
sans aucune volution. Les principaux dirigeants ne participent plus aux
ngociations et les ngociateurs patronaux sont tributaires dun mandat
impratif de leur hirarchie. Cest le deuxime paravent.
Le produit de la ngociation est ainsi rduit ce que les dirigeants
auront autoris dans le mandat du ngociateur. Il ne reste plus aux syndi-

calistes qu se satisfaire du produit de la discussion, le valoriser, et donc
accompagner les choix unilatraux des employeurs, ou alors contester
et tre qualifi darchaque.
Enfin, les contre-pouvoirs (trs limits) que constituent les IRP sont
progressivement vid de leur substance. L encore, les principaux dirigeants
ne prsident plus les IRP depuis 2016. Ils dlguent cette responsabilit
aux directeurs des ressources humaines (DRH) ou aux chargs de relations
sociales qui refusent de dbattre du contexte gnral (situation cono-
mique et sociale nationale, politique de lentreprise) et se cantonnent aux
prrogatives lgales des instances.
Paralllement, les dirigeants multiplient les bilatrales avec les organisa-
tions syndicales sur les sujets qui sont vacus des instances. Cest la fois
un moyen de maintenir les reprsentants syndicaux loigns des salaris,
dessayer de crer une proximit personnelle pour brouiller les rles de
chacun, et aussi un moyen de contourner les rgles dmocratiques lies
llection des lus dans les instances (puisque dans les cycles de bilat-
rales, toutes les OS sont invites, reprsentes de la mme manire et
psent autant).
En conclusion, notre bilan de la ngociation collective est justement
quil y a de moins en moins de ngociation relle.
Branches du spectacle du cinma de laudiovisuel

etdelaction culturelle
La ngociation collective dans les branches du spectacle a t marque

par la mise en uvre de la loi du 17aot 2015 relative au dialogue social
et lemploi. Dans le cadre de cette rforme, le lgislateur a entendu
confier aux partenaires sociaux des secteurs du spectacle, la prrogative de
ngocier les rgles spcifiques dindemnisation chmage pour les artistes
et techniciens intermittents, selon un cadrage financier dfini au niveau
interprofessionnel.
Le cadrage imagin par certains syndicats au niveau interprofessionnel
imposait la ralisation de prs de 185millions deuros dconomies dans le
cadre de la ngociation des nouvelles rgles dindemnisation des salaris
intermittents. Malgr le caractre arbitraire et inique de ce cadrage financier,
les organisations salariales et patronales dans les branches du spectacle

sont parvenues conclure un accord unanime le 28avril 2016. Avec
cet accord, les parties en prsence ont rpondu des attentes concrtes
des professionnels du secteur au regard de lassurance-chmage tout en
parvenant un effort financier substantiel.
En juin 2016, la ngociation au niveau interprofessionnel a chou suite
au refus des organisations patronales daugmenter les contributions sur les
contrats courts. Afin dassurer la continuit de lindemnisation des privs
demploi et dintgrer les nouvelles rgles issues de laccord du 28avril,
ltat a publi deux dcrets, les 29juin et 13juillet 2016.
En parallle de ces ngociations, la plupart des branches du spectacle
ont galement rengoci les listes de fonctions ligibles aux contrats
dure dtermine dusage (CDDU). Une ngociation interbranche est
galement en cours pour clarifier et encadrer le recours ces contrats
prcaires dans ces branches.
Suite la loi du 8aot 2016, les organisations syndicales des branches
du spectacle ont demand louverture de ngociations sur lordre public
conventionnel. Loin de renforcer les branches, cette ngociation savre
dlicate et tend relguer le principe de faveur une exception.

CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION GNRALE
DUTRAVAIL-FORCE OUVRIRE (Cgt-FO)
Lanne 2016 a t marque par le projet de loi relatif la moderni-
sation du dialogue social et la scurisation des parcours professionnels,
qui est la suite logique dune dconstruction observe depuis plusieurs
annes contre les garanties sociales.
Cette loi Travail, adopte au49 alina3 le 8aot 2016 est idolo-
giquement marque par la remise en cause de la nature des relations
sociales en vigueur en rabougrissant les droits des salaris, en affaiblissant
le niveau national de la branche et en donnant la priorit au niveau de
lentreprise.
Elle marque la fin de la hirarchie des normes et du principe de faveur,
pour le temps de travail, alors quils constituent un socle de protection pour
tous les salaris dun mme secteur dactivit. Elle constitue un pralable et
marque un recul qui risque dtre amplifi demain.
La loi Travail est inacceptable tant dans sa philosophie que dans son
contenu. Elle constitue un fourre-tout lgislatif libral et dmantle nombre
de droits des salaris. Elle fragilise les branches, fragilise les organisa-
tions syndicales en rformant les rgles de validation des accords et en
dveloppant la ngociation collective avec dautres acteurs que le dlgu
syndical, fragilise la mdecine du travail
Bien que la loi Travail ait tent de rsoudre une ingalit de la loi porte
par la loi Perben pour les dpartements doutre-mer, il nen demeure pas
moins que de nombreux cueils persistent.
Cette frnsie lgislative, loin de simplifier le droit du travail, le
complexifie dans la mesure o les dcrets de la loi prcdente nont pas
le temps de paraitre quils deviennent caducs du fait dune nouvelle loi.

La contribution de la Cgt-FO
Ce climat social a, par ailleurs, eu des effets sur la ngociation collective
avec une rduction de prs de la moiti du nombre daccords conclus au
niveau national interprofessionnel, par rapport 2015, chacun restant dans
lattente du contenu final de la loi.
Cette diminution sest galement fait ressentir dans une moindre mesure
sur la conclusion des accords professionnels et des conventions collectives.
Les accords salaires sont quant eux repartis lgrement la hausse et
demeurent sans surprise le premierthme de ngociation collective.
Les diffrentes rformes conduisant une dcentralisation des ngocia-
tions et une suppltivit du code du travail sont censes favoriser le
dialogue social notamment dans les entreprises. Or les premiers retours
que nous avons de nos militants rvlent la crainte dentrer en ngociation
susceptible daboutir la perte des droits acquis.
Pour FO, le rtablissement de la hirarchie des normes et du principe
de faveur demeure une priorit, la branche devant servir de filet de scurit
et garantir un socle minimal de droits pour tous les salaris dun mme
secteur dactivit.
La loi travail du 8 aot 2016

Aprs les lois Macron et Rebsamen, la loi Travail a poursuivi la logique
de remise en cause des garanties et des droits collectifs.
Ce texte dune ampleur ingale organise, de manire mthodique, la
remise en cause du principe de faveur et de la hirarchie des normes.
Il vise, terme, reconstruire tout le code du travail, avec une nouvelle
architecture en trois niveaux.
En entendant faire de la ngociation collective un outil dadaptation
et de flexibilit la disposition des entreprises, la loi Travail repense
totalement notre code du travail jusqualors peru comme un socle des
droits minimum pour ne le rendre applicable qu dfaut daccord collectif.
Si la loi Travail a suscit contre elle tant doppositions sur le fond, sa
mthode dlaboration est tout aussi critiquable. En effet, ladoption de la
loi Travail et avant elle, de la loi Macron, illustre parfaitement les contour-
nements des processus de la ngociation et de concertation.

Larticle L. 1 du code du travail a mis en place une obligation de concer-
tation pralable des interlocuteurs sociaux par les pouvoirs publics en vue
de louverture ventuelle dune ngociation. Force est de constater que
le projet de loi a t dpos sans que cette procdure nait t respecte.
Il convient de rappeler que le premier semestre 2016 a t marqu par
des mobilisations remarquables des organisations syndicales et de jeunesse
contre le projet de loi Travail
Alors que ce texte entend favoriser le dialogue social, la mthode
utilise pour parvenir cette loi na t que la dmonstration contraire des
rgles du dialogue social.
De manire permanente, notre organisation a marqu sa volont dtre
entendue, tout dabord dans le cadre de la commission Badinter charge
de rflchir une nouvelle recodification du code du travail, puis dans
le cadre du processus parlementaire loccasion dauditions auprs du
ministre du Travail et des diffrents groupes parlementaires.
Malgr tous les efforts dploys et les contre-propositions argumentes
fournies par FO, force est de constater que le gouvernement a choisi de
passer en force en ayant recours trois reprises larticle 49 alina 3 de
la Constitution franaise permettant de passer outre les dbats et le vote
lAssemble nationale.
En effet, ce projet minoritaire socialement et syndicalement ltait aussi
politiquement.
Cest maintenant sur le terrain juridique que le combat continue.
Le renouvellement des conseils de prudhommes

Le principe de llection des conseillers prudhommes ayant t supprim
par la loi n2014-1528 du 18dcembre 2014 relative la dsignation des
conseillers prudhommes, le prochain renouvellement des conseils aura
lieu fin 2017 sur la base dun systme de dsignation lui-mme bas sur
les mesures de laudience des organisations syndicales et patronales.
En 2015, un grand nombre de runions ont eu lieu avec la direction
gnrale du travail (DGT) pour la mise en place des modalits de cette
dsignation.

Notre organisation hostile la suppression de llection a nanmoins
particip lensemble des runions inities en 2015 par la DGT, destin
affiner tout le processus de cette dsignation, tant dans ses aspects
juridiques que pratiques.
Cest ainsi quun certain nombre de nos observations ont pu tre prises
en compte.
Lanne 2016 a t marque par la publication de lordonnance
n2016-388 du 31mars 2016 et du dcret n2016-1359 du 11octobre 2016
relatifs la dsignation des conseillers prudhommes qui ont constitu
laboutissement des travaux de concertation.
Les principales bases textuelles tant poses, les runions de concer-
tation qui ont eu lieu en 2016 ont port dune part, sur le tableau de
rpartition des affaires entre les sections, cest--dire sur la correspondance
entre chaque code identifiant des conventions collectives (IDCC) une
section, et dautre part sur le portail informatique destin recevoir et
enregistrer les candidatures aux fonctions de conseiller prudhomme et qui
sera ouvert au mois de mai 2017.
Lensemble de ces runions de concertation pilotes par la DGT a
permis une prise en compte pragmatique des questionnements lis ce
nouveau mode de dsignation.
Les dfenseurs syndicaux devant les prudhommes

et la nouvelle procdure prudhomale
La loi Macron du 6aot 2015 a dot le dfenseur syndical dun vritable

statut.
Paralllement, elle a rform en profondeur la procdure prudhomale
pour la professionnaliser et gommer les spcificits de cette procdure.
FO a vivement combattu cet alignement sur le droit commun et les
concertations, tant en groupe de travail que lors des sances du Conseil
suprieur de la prudhomie (CSPH), qui ont pu avoir lieu au cours de
lanne 2016 pralablement au projet de dcret sur la nouvelle procdure
prudhomale nont pu inflchir en quoi que ce soit cette normalisation
de la procdure.

Cest ainsi que le dcret n2016-660 du 20mai 2016 relatif la justice
prudhomale et au traitement judiciaire du contentieux du travail publi
avec plus de six mois de retard! a prcis les nouvelles contraintes
en matire de procdure. Sont ainsi officialiss la fin de la comparution
personnelle des parties, la reprsentation obligatoire en appel (par avocat
ou dfenseur syndical), la procdure crite en appel et de nouveaux
circuits de procdure.
Mme si le ministre de la Justice a annonc un plan de soutien aux
juridictions les plus en difficult, il est craindre quune rforme de
procdure sans octroi de moyens pour les juridictions soit voue lchec.
Rcemment, notre organisation a pu, lors dune audition au cabinet du
ministre de la Justice, faire remonter lensemble des difficults procdu-
rales lies lappropriation des nouvelles rgles tant par les dfenseurs
syndicaux que par les conseillers prudhommes.
Quil sagisse des difficults dappropriation des rgles de la procdure
crite et des nombreuses exigences poses aux dfenseurs syndicaux en
appel, que de limprieuse ncessit de rouvrir le dossier indemnisation
des conseillers prudhommes en raison, notamment, du renforcement du
rle du bureau de conciliation (BCO) dans la mise en tat des dossiers,
notre organisation a list tous les problmes existants et questions en
suspens sans obtenir la moindre rponse ou engagement du ministre.
De la mme manire, sagissant du dossier relatif aux dfenseurs
syndicaux, si notre organisation a t consulte pralablement lla-
boration du dcret n2016-975 du 18juillet 2016 relatif aux modalits
dtablissement des listes de dfenseurs et des conditions dexercice de
cette mission, elle dplore que les textes concernant lindemnisation des
dfenseurs ne soient toujours pas parus.
Alors que le premier dcret avait t publi dans la prcipitation le
20juillet 2016, obligeant les organisations syndicales tablir leurs listes de
dfenseurs dans lurgence la rforme rentrant en vigueur le 1eraot! il
est dplorer que plus de six mois aprs lentre en fonction des nouveaux
dfenseurs, le dcret relatif lindemnisation de leurs missions ne soit
toujours pas publi.

Malgr les relances de notre organisation, labsence de dialogue, de
concertation, et surtout daboutissement du dossier entraine de fortes diffi-
cults pour lexercice de la dfense aux prudhommes.
Groupe de dialogue sur les discriminations

En octobre 2014, le ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation
professionnelle et du Dialogue social ainsi que le ministre de la Ville, de
la Jeunesse et des Sports avaient procd linstallation du groupe de
dialogue dont le principe et la composition avaient t prvus dans la
feuille de route de la grande confrence sociale des 7et 8juillet 2014.
Ce groupe de dialogue, compos des reprsentants des organisa-
tions syndicales et patronales mais aussi dassociations, de chercheurs,
du reprsentant du dfenseur des droits (DDD) et prsid par monsieur
Jean-Christophe Sciberras, directeur des ressources humaines France et
des relations sociales de SOLVAY, avec pour rapporteur monsieur Philippe
Barbezieux, membre de l Inspection gnrale des affaires sociales (IGAS),
a eu pour mission, depuis sa cration, dexaminer toutes les voies de
progrs pour lutter efficacement contre les discriminations dans les entre-
prises du secteur priv.
Un premier rapport a t rendu en mai 2015 qui comportait dix-huit
propositions dont certaines ont t suivies deffet.
Lors de la remise de ce rapport, le ministre charg du Travail a confirm
que la prennisation de ce groupe constituait la condition dune action de
fond, cohrente et efficace, rpondant en cela une demande de FO et de
lensemble des membres du groupe de dialogue.
Aussi, le 18dcembre 2015, la ministre du Travail, de lEmploi, de la
Formation professionnelle et du Dialogue social et le ministre de la Ville,
de la Jeunesse et des Sports ont-ils runi le groupe de dialogue pour lancer
une nouvelle phase de travaux sur le premier semestre 2016, consacre au
suivi de la mise en uvre des mesures figurant dans le rapport de 2015
ainsi qu lapprofondissement des propositions.
cet gard, cinq thmes de travail ont t arrts:
laction de groupe,
la mise en uvre de la campagne de testing,

les outils dentreprise pour lutter contre les discriminations,
laction du service public de lemploi,
lvaluation du gain conomique de la lutte contre les discriminations
en entreprise.
Les travaux du groupe de dialogue en 2016 se sont articuls autour de
douze runions.
Sagissant de la sensibilisation la lutte contre les discriminations, le
groupe de dialogue a t inform du contenu de la campagne les comp-
tences dabord et il a t associ la mise en uvre de deux tudes
issues des propositions de son rapport de mai 2015, la premire portant
sur lintrt de promouvoir les mthodes de testing, la seconde relative
la dimension conomique de la lutte contre les discriminations. Cette
deuxime tude qui porte sur ce cot conomique des discriminations a
t ralise par France Stratgie.
Aprs avoir tabli un tat des lieux de discriminations sur le march du
travail, ltude sest attache valuer les gains atteindre dune rduction
des carts inexpliqus de situations entre les catgories tudies.
France Stratgie privilgie un scnario qui se traduirait par une augmen-
tation du produit intrieur brut (PIB) de 6,9% (soit cent cinquante milliards
deuros), de 2%, en pourcentage du PIB, des recettes publiques et par
une baisse de 0,5%, en pourcentage du PIB, des dfenses publiques hors
charges de la dette.
Cette tude a fait prendre conscience du gchis conomique que
constituent les discriminations.
Des propositions de mobilisation accrue des diffrents acteurs (deman-
deurs demploi, recruteurs) ont t formules (affichage de documents,
formations des managers, traabilit et transparence des mthodes de
recrutement).
Sagissant de laction de groupe, les conditions de mise en place dune
telle action dans notre dispositif juridique ont fait lobjet de dbats nourris
au sein du groupe de dialogue, la fois sur la problmatique des titulaires
de laction de groupe (syndicats et/ou association) et sur la nature de
lintervention du juge.
La question de la rparation a, notamment, fait lobjet de larges dbats.

Une proposition de compromis a pu tre trouve au sein du groupe
qui a t reprise dans le projet de loi de modernisation de la justice du
XXImesicle.
Le groupe de dialogue a toutefois d faire face un blocage des organi-
sations patronales qui, tout en prnant le dialogue social, ont refus de
discuter plus en avant de certaines propositions au sein du groupe.
Au vu de la teneur de certaines propositions devant figurer dans le
rapport, les organisations patronales ont quitt avec fracas, en septembre
2016, le groupe de dialogue afin de faire pression sur le gouvernement.
Un rapport contenant treize propositions a nanmoins pu tre remis
aux ministres en novembre 2016.
Parmi les rponses positives obtenues par le groupe, FO a salu la
dcision prise de prenniser ce groupe de dialogue en le plaant sous
la double tutelle du ministre du charg Travail et du ministre charg
de la Ville. En revanche, sur la question des indicateurs permettant de
suivre lvolution des carrires et des rmunrations afin de lutter contre
les discriminations potentielles, FO regrette la timidit des engagements
ministriels.
Au lieu de sengager dans la publication rapide dun dcret, comme
il aurait pu le faire, le gouvernement a choisi de temporiser en lanant
une exprimentation par un appel projet diligent par les services du
ministre.
Limpact sera ensuite vrifi par la direction de lanimation de la
recherche, des tudes et des statistiques (DARES) et cest seulement aprs
quun dcret pourra tre pris. Au vu des chances lectorales prochaines,
la perspective est bien peu ralisable!
Alors que cette proposition figurait dj dans le rapport de mai 2015 et
que les organisations syndicales, lors de la reprise des travaux pour cette
seconde anne, avaient, de manire unanime, dclar lurgence pour la
prise de cette mesure, FO ne peut que dplorer que cette proposition nait
toujours pas pu aboutir.

La restructuration des branches
Depuis 2014, le Gouvernement a lanc un grand chantier de restruc-
turation des branches avec pour objectif affich: rduire le nombre de
branches de 700 100 dici dix ans.
Ds le dpart FO a fait connatre ses revendications en la matire. Si
la restructuration des branches est ncessaire au regard du nombre de
branches inactives, ce chantier ne doit pas servir dalibi pour restructurer
les branches au profit des moins disantes. Nous nous sommes par ailleurs
opposs tous critres arithmtiques couperet qui ne tiennent pas compte
de la vitalit des ngociations dans les branches.
1. La dlibration sociale
Sous la pression du Gouvernement les interlocuteurs sociaux ont inscrit
lagenda social une dlibration sur la restructuration des branches afin
dviter toute dcision administrative htive qui pourrait fragiliser les
conventions collectives, fruits de compromis rsultants de ngociations
difficiles et compliques. Elles constituent des garanties sociales et cono-
miques, en dfinissant des socles de droits pour tous les salaris dun
mme secteur dactivit et en rgulant la concurrence.
Cette dlibration sociale a abouti une lettre commune signe luna-
nimit des organisations patronales et syndicale sauf une.
Cette lettre fixe des principes gnraux en matire de restructuration
des branches tels que:
dfinir paritairement les modalits et critres de la restructuration des
branches;
rechercher lharmonisation des dispositions conventionnelles collectives
regroupes;
rechercher un dialogue social constructif et une ngociation sociale
destins tablir des normes et garanties conventionnelles dynamiques;
assurer une scurit juridique, avec une identification simple des normes
conventionnelles applicables;
assurer une couverture conventionnelle de tous les salaris;
une contribution la rgulation des conditions de concurrence.

Pour ce faire, elle instaure un comit paritaire qui ne souvrira que le
3novembre 2016, le MEDEF reportant sans cesse les runions initialement
programmes dans lattente des dispositions finales de la loi Travail.
La loi Travail
Le Gouvernement considrant que cette lettre paritaire nallait pas assez
loin en termes dobjectifs a fix un nouveau cadre de restructuration des
branches dans la loi Travail:
largissement des critres de ciblages en passant de deux critres
cumulatifs sept critres autonomes;
perte du droit dopposition de la sous-commission sur les projets de
restructuration au profit dune simple consultation;
rduction considrable des dlais de procdure avec un seul avis officiel
de la sous-commission au lieu de deux;
fixation dchances court et moyen termes, tels que la suppression des
branches territoriales avant la fin de lanne 2016, ou encore latteinte de
200branches dici trois ans par la ngociation collective.
Et enfin, elle cre une obligation douvrir les ngociations dans les
branches sur le sujet qui nauront finalement pas lieu En effet, lexercice
tait pour le moins compliqu dans la mesure o la loi parue en aot
prvoyait une obligation douvrir les ngociations sur la dfinition du
cadre mthodologique au niveau interprofessionnel avant le 8 novembre
2016 et dans les mmes dlais assigne aux branches de ngocier sur leurs
restructurations.
2. La sous-commission restructuration des branches

Dans le mme temps, la sous-commission restructuration a continu
ses travaux. Les premiers avis officiels de restructuration ont t rendus
en septembre et dcembre 2016, avec 13avis de fusion et 131avis de
suppression dIDCC.
Il convient de souligner que la suppression dIDCC nest pas un outil
prvu par la loi et ne fait pas lobjet dun arrt. Il sagit simplement dune
procdure administrative de mise jour du fichier de la DARES.
Or, si les suppressions dIDCC se justifient dans des cas trs prcis tels
que dnonciation ou mise en cause de la convention, ou sil sagit dun

accord dentreprise ou multi-entreprise et non de branche, pour le reste
le faible effectif de la branche ou labsence dactivit conventionnelle ne
devrait pas, notre sens, conduire une suppression mais une fusion,
afin de laisser les interlocuteurs sociaux le soin de ngocier lintgration
de la convention cible.
Pour exemple, lIDCC de la ganterie de peau a t dans un premier
temps supprim, en raison dune absence dactivit depuis plus de vingt
ans, or la partie patronale sest remise autour de la table pour sauver les
garanties incluses dans sa convention et souhaite ngocier un rappro-
chement avec la maroquinerie
La ngociation collective en outre-mer

En 2016, deux concertations ont eu lieu sur les spcificits de la
ngociation en outre-mer et lapplication des conventions collectives
nationales dans ces territoires, la premire avec la dpute de La Runion,
madame Monique Orphe, et la seconde avec la snatrice, madame
Chantal Deseyne.
Dans le cadre de ces auditions, FO a rappel que, depuis la loi Perben
de 1994, pour que les conventions collectives nationales sappliquent aux
DOM, elles doivent le prvoir spcifiquement. Cela cre une ingalit de
traitement entre les salaris des territoires doutre-mer et les salaris de
la mtropole que FO ne cesse de dnoncer. ce jour, seul un tiers des
conventions collectives nationales sapplique aux territoires doutre-mer.
Si lamendement adopt lissue de la premire audition a permis
dintroduire de nouvelles dispositions dans la loi Travail avec la restau-
ration du principe dune application par dfaut des conventions collectives
nationales aux DOM, elle amnage toute une srie de drogations pour
favoriser lapplication daccords locaux sans application du principe de
faveur.
Sagissant de la gestion de lantriorit des conventions collectives, la
loi prvoit un simple rexamen des champs conventionnels au moment
de la ngociation des avenants sans que ne soit prvue de solution en cas
dchec ou de silence. FO a demand, dans le cadre de la concertation au
Snat, de prvoir qu lissue du dlai de douze mois, si le champ de la
convention ou de laccord na pas t rexamin, laccord ou la convention

collective nationale sera largi aux DOM non couverts par une convention
collective ou un accord local.
FO a galement fait connatre son opposition une mesure spci-
fique de la reprsentativit dans ces territoires, qui crerait un prcdent.
Pourquoi la Corse ou la Bretagne ne pourrait-elle pas se prvaloir des
mmes dispositions?
Sagissant de la participation aux organismes paritaires, en ltat les
dispositions ne permettront pas aux organisations syndicales locales de
siger dans les conseils dadministration des organismes paritaires. Il
faut en effet un mandat des confdrations en application du code de la
scurit sociale.
FO a fait valoir quen tout tat de cause, avant de prendre des disposi-
tions la va-vite, il convient de bien connatre les besoins de chacun, ce
qui passe par un ncessaire tat des lieux, qui pourrait tre fait par lIGAS
par exemple.
Depuis, la loi n2017-256 du 28 fvrier 2017 de programmation relative
lgalit relle outre-mer et portant autres dispositions en matire sociale
et conomique a t vote. Elle cre une mesure daudience spcifique
dans les territoires doutre-mer, mais ne dit rien sur la participation des
syndicats locaux aux organismes paritaires.
La formation professionnelle continue
1. Loi Travail
La procdure suivie lors de la loi relative au travail, la modernisation
du dialogue social et la scurisation des parcours professionnels a entam
le dialogue social. La procdure prvue par les articles L.1 et L.2 du code
du travail na pas t respecte, ce qui explique que notre organisation
na pas t consulte, notamment au sein du Conseil national de lemploi,
de la formation et de lorientation professionnelle (CNEFOP). Au-del de
la porte de lavis rendu au sein de cette instance, les changes qui sy
tiennent permettent parfois une amlioration du contenu des dispositions
lgislatives et rglementaires. Cela est lgitime dans un domaine comme
celui de la formation professionnelle continue, pour lequel les interlocu-
teurs sociaux jouissent dune comptence.

Il en va particulirement ainsi du compte personnel de formation (CPF)
issu de laccord national interprofessionnel (ANI) du 14dcembre 2013
relatif la formation professionnelle, et aliment au premier chef par des
contributions des entreprises. Pourtant, la loi du 8aot 2016 a modifi
son contenu, en faisant reporter les obligations des services de ltat sur le
financement des fonds paritaires. Il sagit par exemple de la reconnaissance
de droits adapts pour les personnes sans qualification afin que celles-ci
puissent atteindre un premier niveau de qualification, dont le financement
repose in fine sur les contributions gres paritairement alors quil sagit
dune responsabilit des services de ltat. Il sagit encore de la modification
unilatrale des mcanismes dabondements du CPF, qui aura pour effet de
dresponsabiliser les employeurs. Quant la qualit de la loi, celle du
8aot 2016 confond, sur le sujet du CPF, le droit des personnes, le support
des droits et les garanties collectives. En modifiant les textes applicables au
CPF, il prend le risque de crer des dysfonctionnements. Lambition porte
par le compte personnel dactivit (CPA), et dans lequel sinscrit prsent
le CPF, impose un travail prcis et rigoureux de construction des droits et
des garanties collectives pour lequel le gouvernement ne peut procder
de manire unilatrale.
Il en va encore ainsi des blocs de comptences, briques qui struc-
turent les certifications. Notre organisation a toujours indiqu que la
construction des certifications en blocs de comptences devait permettre
une construction des parcours professionnels plus souple, sous la rserve
dune garantie dacquisition de la certification complte, qui permet
dobtenir une reconnaissance dans son emploi. La loi du 8aot 2016
rompt cet quilibre en ne garantissant pas cette acquisition de la certifi-
cation complte.
Il en va de mme de la valorisation des acquis de lexprience (VAE),
pour laquelle la loi a abaiss la dure dexprience pour entamer un
parcours VAE. Cette dcision expose la personne entamer un parcours
de VAE sans disposer de lexprience et des connaissances ncessaires.
Cette mesure contribuera dgrader une image de la VAE qui peine
se construire. Le but de la VAE est dobtenir une validation totale, que la
personne pourra faire valoir. Ouvrir et encourager la validation partielle
auront pour effet de porter atteinte la certification, de priver le travailleur
des effets dune validation totale et daboutir une formation amoindrie
des travailleurs.

Il en va ainsi des contrats de professionnalisation. Ce dispositif de
formation qualifiante pilot par les interlocuteurs sociaux connat des
rsultats positifs chaque anne, en constante amlioration. La loi du 8aot
2016, en ouvrant ce dispositif de nouveaux publics et des actions non
qualifiantes, ouvre la voie une dstabilisation et une dnaturation de
ce dispositif.
Il en va enfin ainsi des rgles permettant aux salaris de dabsenter
pour participer un jury ou une instance administrative ou paritaire.
En cas de refus de lemployeur daccorder lautorisation dabsence, lavis
des instances reprsentatives du personnel (IRP) est un avis simple et
non plus un avis conforme. Le rle darbitre de linspecteur du travail est
supprim. Or, le dlai pour adresser la demande aurait vocation tre
fix par accord dentreprise, dfaut par accord de branche, dfaut par
dcret en Conseil dtat. Une telle disposition est source dingalits et de
complexits inutiles.
2. Sur la consultation du plan de formation en entreprise

La consultation des IRP relative au plan de formation de lentreprise
constitue le rendez-vous annuel en entreprise sagissant de la formation
professionnelle. La procdure dfinie par le code du travail est nettement
insuffisante comme a pu le dmontrer une tude prsente au Conseil
national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV),
anctre du CNEFOP. Alors que la loi Rebsamen a entirement rform
cette procdure, le CNEFOP na pas t consult, malgr nos demandes
ritres. Nous avons alert plusieurs reprises le ministre charg du
Travail, ainsi que la dlgation gnrale lemploi et la formation profes-
sionnelle (DGEFP), de la ncessit de consulter le CNEFOP concernant le
dcret dapplication de la loi Rebsamen sur la consultation des IRP relative
au plan de formation de lentreprise. Cela na pas t le cas.
Au-del dune procdure vicie, FO a dnonc un texte rgressif qui
avait annihil les progrs enregistrs ces dernires annes sur le contenu
de la procdure de consultation, avec lintroduction de critres plus
qualitatifs. En outre, alors que la question de la formation profession-
nelle ncessite un temps dchange spcifique, pens en articulation avec
dautres thmes, la loi a noy cette consultation dans un champ plus vaste.

3. Accord FONGECIF
Notre organisation a dcid de signer lANI du 25mars 2016 relatif
aux fonds de gestion des congs individuels de formation (FONGECIF).
Cet accord permet dasseoir le champ gographique et professionnel des
FONGECIF, ainsi que leurs missions. Il est actualis au regard de lANI du
14 dcembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014.
Cet accord pose un certain nombre de rgles pour lesquelles il nest
pas possible de droger, ce qui favorise un fonctionnement comparable
des FONGECIF et une galit de traitement pour les citoyens, quel que
soit le lieu de rsidence. Son article3 rappelle le principe du paritarisme
auquel notre organisation est particulirement attache, et prcise que
les organisations syndicales de salaris disposent dun mme nombre de
reprsentants au conseil dadministration. Toutefois, certaines organisations
souhaitent tirer les consquences de 2017 en matire de reprsentativit
pour revenir sur cette galit de reprsentation dans la gestion paritaire,
ce qui dnaturerait le paritarisme et politiserait les instances charges de
lapplication des accords, au dtriment de la qualit de services due aux
bnficiaires.
4. Annexe financire FPSPP 2016 et 2017

Conformment la rglementation et dans lobjectif de la mise en
uvre oprationnelle de la gestion des fonds du Fonds paritaire de scuri-
sation des parcours professionnels (FPSPP), un accord entre organisations
syndicales et patronales reprsentatives au plan national et interprofes-
sionnel doit tre conclu, ainsi un accord ngoci avec les mmes parties
et les reprsentants de ltat pour une signature a t conclu le 7janvier
2015, suivi dune ngociation entre les interlocuteurs sociaux qui a abouti
la signature de la convention-cadre 2015-2017 le 26fvrier 2015 sign
entre ltat et le FPSPP.
Comme chaque anne, les interlocuteurs sociaux ont conclu leur accord
mi-novembre 2015 et 2016, afin de permettre une mise en uvre plus
sereine sur lanne suivante. Laccord avec ltat nintervient cependant
au plus tt qu la fin du mois de janvier, avec des demandes parfois
totalement imprvisibles, comme la dcision du 18janvier 2016 dun plan
500000formations supplmentaires pour les demandeurs demploi
en 2016. Sajoutent ce calendrier des menaces de ponctions des fonds

paritaires toujours plus insistantes et une visibilit de la capacit dengage-
ments du FPSPP soumise au vote de la loi de finances.
Par consquent, malgr la participation constructive de notre organi-
sation cet exercice de ngociation de lannexe financire du FPSPP,
force est de constater que la mthode de travail pourrait tre amliore
(fin des menaces de ponctions, respect des comptences et prrogatives
de chaque acteur, notamment pour ltat, engagement de ltat lanne
prcdant lapplication de lannexe financire).
Emploi
1. La ngociation avec lUPA, devenue U2P, relative aux

Commissions paritaires rgionales interprofessionnelles
de lartisanat (CPRIA)
Les signataires ont ouvert en 2016 une ngociation pour faire voluer
laccord du 12dcembre 2001 relatif au dveloppement du dialogue social
dans lartisanat.
Les interlocuteurs sociaux avaient pour objectif de mettre laccord en
conformit avec les attributions nouvelles prvues par la loi du 17aot
2015 sagissant des commissions paritaires rgionales de reprsentation
des salaris des trs petites entreprises (TPE).
Il fallait prendre en compte ces exigences lgales afin que les CPRIA,
issues de laccord de 2001, deviennent les seules structures territoriales de
reprsentation pour les salaris et les employeurs de lartisanat.
Les demandes de FO dans cette ngociation ont t entendues:
redfinition nationale des missions et attributions futures des CPRIA;
composition des CPRIA trois et non plus deux siges pour chaque
organisation syndicale;
des moyens de participation renforcs pour les salaris issus de larti-
sanat(maintien des salaires).
Le modle de rglement intrieur a t ngoci et valid par les signa-
taires en dcembre 2016. Ce modle plancher engrange dautres avances
pour les salaris de lartisanat: un supplant en plus des trois siges, des
heures de dlgation considres comme du temps de travail effectif, une

prise en compte des circonstances exceptionnelles pour se rendre aux
runions et la prservation du consensus au sein de chaque CPRIA.
2. La ngociation avec lUNAPL relative la cration de

Commissions paritaires rgionales interprofessionnelles
dans les professions librales (CPR-PL)
En 2016, les cinq confdrations syndicales et lUNAPL ont entam un
cycle de ngociations en vue daboutir un avenant de rvision laccord
unanime du 28septembre 2012 relatif au dveloppement du dialogue
social et du paritarisme dans les professions librales. Cette ngociation
visait notamment mettre les missions des CPR-PL en conformit avec
les exigences issues de la loi du 17aot 2015.
Les priorits de FO dans cette ngociation ont t entendues: la
rpartition de la contribution conventionnelle, ainsi que celle du nombre
de siges sont faites parts gales entre les confdrations syndicales.
Chaque organisation syndicale dispose de deux siges titulaires et de deux
supplants. Enfin, des rgles de fonctionnement identiques toutes les
CPR-PL grce un modle de RI seront assures.
Les CPRPL sont donc consacres comme linstance de reprsentation
territoriale, de dialogue social pour les salaris des TPE dans les profes-
sions librales. Elles ne ngocient pas et ne premptent pas sur les
comptences des branches. Les conditions de reprsentation des mandats
dans les CPRPL sont protges: protection syndicale, crdit dheures de
cinq heures par mois, possibilit de donner aux salaris et aux employeurs
toute information utile sur le droit applicable et possibilit de rendre des
avis sur tout sujet en matire demploi.
3. Le compte personnel dactivit (CPA)

Le CPA a t consacr formellement travers la loi du 17aot 2015 et
un document dorientation a t envoy par le gouvernement aux interlo-
cuteurs sociaux au niveau national et interprofessionnel pour dterminer
par la ngociation les modalits de mises en uvre.
Entre dcembre 2015 et janvier 2016, FO a particip la ngociation
nationale interprofessionnelle, relative aux objectifs et principes du CPA. Il
sagissait de dterminer les orientations dans la construction et la mise en
uvre venir du futur dispositif.

FO a activement particip cette ngociation notamment parce que
le CPA a vocation tre compos du compte personnel de formation
(CPF) et du Conseil en volution professionnelle (CEP) des dispositifs
construits paritairement.
En revanche, pour FO, le CPA nallait malheureusement pas tre une
solution labsence demplois. En revanche il peut permettre dassurer
une meilleure lisibilit des droits pour tous les actifs, et notamment les
plus loigns de lemploi. Plus quassembler des droits portables, le
CPA devrait aussi comporter un droit laccompagnement et un portail
numrique dinformation.
Le texte final contient les principes de base qui doivent selon les interlo-
cuteurs sociaux, guider la construction du CPA, laccompagnement de ses
bnficiaires, la mise en uvre de garanties collectives ainsi que le portail
dinformation sur les droits sociaux. Cest un texte simple, explicatif, de
porte politique. Il navait pas de porte juridique et surtout ne premptait
pas sur la mise en uvre dun CPA dans la fonction publique (qui doit
relever dune concertation particulire). Cest pourquoi le 15 fvrier 2016,
le Bureau confdral a dcid lunanimit que FO serait signataire de la
position commune paritaire sur le CPA.
Ngociation sur lassurance-chmage

2016 a vu louverture de la ngociation pour une nouvelle convention
dassurance-chmage, la convention de 2014 arrivant son terme.
La premire sance du 22fvrier 2016 avait pour objet un premier
change sur les positions de chacun, et principalement un point de
mthode et larticulation avec la ngociation des annexes8 et10, qui
depuis la loi Rebsamen doit tre coordonne entre linterprofessionnel et
les branches concernes.
FO est intervenue pour exposer le contexte et les objectifs qui seront
les siens lors de cette ngociation.
FO a tout dabord rappel que le nombre de demandeurs demploi
inscrits Ple emploi (six millions de personnes en tout) et le taux de
chmage 10,6% sont historiquement levs depuis vingt ans. Le rgime
dassurance-chmage prend en charge 2,5millions de personnes, soit
45% des inscrits Ple emploi. Ce taux monte 55% si lon prend en

compte tous les demandeurs demploi qui ont t au moins indemniss
une journe dans lanne.
La situation financire du rgime dassurance-chmage est parti-
culirement sensible la conjoncture. Il y a moins de cotisants et plus
dindemniss, ce qui se traduit mcaniquement par un dficit.
Pour autant, FO a insist pour sortir des faux dbats que certains
pourraient porter. Lassurance-chmage ne cre pas demploi et on ne
peut donc lui imputer la responsabilit dun taux de chmage lev.
Pour FO, il convient de conserver le caractre assurantiel du rgime,
savoir les salaris qui cotisent contre un risque de perte de revenu.
Quand ce risque survient, ils sont indemniss. Cest le fondement mme
du rgime dassurance-chmage qui ne saurait tre remis en cause. Il sagit
donc pour FO de prenniser ce systme et non de le remettre en cause.
Lurgence pour FO est donc de trouver des ressources supplmentaires
pour le rgime afin de faire face aux demandes dallocations.
Mais au-del, la ngociation ne pourra pas faire lconomie dune vraie
rflexion sur lutilisation massive des contrats courts par les entreprises. Il
est impratif de trouver un mcanisme qui incite fortement les entreprises
recourir des contrats plus longs et en contrats dure indtermine
(CDI).
La 2e et la 3esance (8et 25mars) avaient pour unique objet la dfinition
du document de cadrage impos par la loi, que les ngociateurs interpro-
fessionnels doivent remettre ceux des branches du spectacle pour la
ngociation des annexes8 et 10. FO na pas t signataire de cette lettre
de cadrage trop contraignante pour les ngociateurs de la branche.
Les sances du 7et 28 avril 2016 (les 4eet 5e) ont fait lobjet de lexpos
des revendications de FO sur les systmes possibles de prise en compte
de la prcarit dans les contributions dassurance-chmage, et les pistes
de rflexion sur lharmonisation des rgles de calcul de laffiliation et de
dtermination de la base de calcul de lallocation. cette occasion, FO
a prsent son systme de bonus-malus des contributions dassurance-
chmage prenant en compte le taux dutilisation des contrats dure
dtermine (CDD) par les entreprises.

La 6esance du 12mai a t loccasion de la prsentation des chiffrages
de lUnedic sur les diffrentes propositions des uns et des autres.
Cest seulement au cours de la sance du 30mai qua eu lieu la confron-
tation des propositions patronales avec celles des organisations syndicales.
Les deux dernires sances ont laiss apparaitre labsence de mandat
des ngociateurs patronaux et constater lchec de cette ngociation le
16juin 2016.
Ngociation de lavenant au contrat de scurisation

professionnelle
Une sance de ngociation sest tenue 17novembre 2016 au MEDEF.
Cette sance avait pour objet la rengociation du contrat de scurisation
professionnelle (CSP) dont la convention arrive terme au 31dcembre
2016.
Au regard des premiers rsultats encourageants, acclration du retour
lemploi durable et taux de retour lemploi suprieur la prcdente
convention, mais galement de la prudence quil convient de porter sur
ces rsultats (moins de seize mois de recul), il a t convenu de recon-
duire la convention de janvier 2016 afin de pouvoir en mesurer tous les
effets, avant denvisager ventuellement den modifier les paramtres. La
convention du 31 dcembre 2016 sera donc reconduite pour une dure de
dix-huit mois, soit un terme fix au 30juin 2018.

LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES
DEMPLOYEURS
CNMCCA
CPME
FNSEA
MEDEF
UNAPL
U2P

CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION NATIONALE
DE LA MUTUALIT, DE LA COOPRATION
ET DU CRDIT AGRICOLES (CNMCCA)
La Confdration nationale de la mutualit, de la coopration et du
crdit agricoles (CNMCCA), organisation professionnelle employeur au
titre des professions agricoles, participe la reprsentation des entreprises
mutualistes et coopratives agricoles franaises (Groupama, Mutualit
sociale agricole (MSA), Coop de France et Crdit Agricole).
La CNMCCA et ses composantes contribuent activement au dialogue
social ainsi quaux diffrents volets de la ngociation collective au titre
des professions agricoles. Par leur engagement, les entreprises mutualistes
et coopratives agricoles dveloppent un dialogue social innovant fond
notamment sur la responsabilit sociale.
Bilan de la ngociation collective au titre de Groupama

Le dialogue social avec les instances reprsentatives du personnel
(IRP) (dans le cadre de processus dinformations/consultations) et avec les
organisations syndicales (lors de ngociations collectives) dans les diff-
rents primtres sociaux France (Groupe, Unit conomique et sociale
[UES], Unit de dveloppement social Groupama [UDSG], entreprises) a eu
pour enjeu majeur en 2016, dans un contexte damlioration de la situation
conomique et financire du groupe:
dengager la simplification des instances sociales nationales dans
loptique dune meilleure efficacit du dialogue social, sans exclure den
optimiser le cot de fonctionnement;
de prserver voire amliorer lorsque cela tait possible, la qualit du
statut social des collaborateurs.

CNMCCA
Compte tenu de son organisation en groupe dcentralis et aux
activits la fois multiples et diversifies, Groupama a recherch, comme
chaque anne, larticulation optimale de ses diffrents niveaux nationaux
de ngociation (Groupe et Unit de dveloppement social Groupama), qui
peuvent tre complts par des accords collectifs ngocis par chacune
des entreprises dans le cadre de sa propre politique conventionnelle.
Leffectif du Groupe (primtre mutualiste de Groupama compris)
couvre un total de 32649collaborateurs salaris au 31dcembre 2016 dont
pour le primtre franais, 24845collaborateurs. Les ngociations menes
en 2016 pour le primtre franais ont privilgi les questions de fonction-
nement des instances sociales Groupe et la formation professionnelle.
La ngociation sur la cration dune instance unique

Groupe (comit dentreprise europen [CEE] / comit
degroupe)
En termes doptimisation des instances, un projet de cration dune
instance CEE a t lanc en 2016, avec pour objectif de regrouper le
comit de groupe et le CEE, lenjeu tant de simplifier le fonctionnement
actuel et de rendre plus efficace le dialogue social au niveau du groupe
(France et Europe), budget si possible constant.
Laccord de Groupe sur la formation professionnelle

Une ngociation avait t engage au niveau du Groupe Groupama
(France) suite la rforme de la formation professionnelle de 2009, et
suspendue en 2012 en raison dune nouvelle rforme.
La loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi
et la dmocratie sociale et la conclusion daccords au niveau des branches
professionnelles (assurances, banque, assistance) ont fait voluer le
cadre lgal et conventionnel dintervention des entreprises en matire de
financement et daccompagnement de la formation professionnelle et ont
ainsi contribu la reprise de la ngociation dun accord-cadre au niveau
du Groupe Groupama sur ce sujet.
Un accord sign lunanimit des organisations syndicales reprsenta-
tives le 21juin 2016 est ainsi venu donner un cadre utile aux entreprises
du groupe pour dcliner techniquement la rforme de la formation.

La contribution de la CNMCCA
Il permet aux entreprises de contribuer une meilleure garantie de
scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaris, sans
porter atteinte la comptitivit des entreprises confrontes par ailleurs
une forte volution de leurs activits et de leurs mtiers lheure de la
transformation digitale.
Au niveau interentreprises couvrant le primtre mutualiste agricole,
dun effectif total denviron 18400 salaris, les ngociations conduites en
2016 ont trait de deux thmes:
lvolution du statut conventionnel du personnel Groupama,
le handicap.
Lvolution du statut conventionnel du personnel

Groupama en vue de sa mise jour et de sa scurisation
juridique
2016 a ainsi vu laboutissement du chantier dvolution du statut du
personnel de Groupama du 10septembre 1999, en vue de sa moderni-
sation et sa scurisation juridique.
La ngociation a ainsi permis dacter certaines pratiques dentreprises,
ou den clarifier dautres; elle a aussi actualis et consolid juridiquement
les dispositions conventionnelles, en y intgrant les volutions lgales,
rglementaires et jurisprudentielles, ainsi que les volutions apportes par
la convention collective de branche des socits dassurances.
La ngociation a par ailleurs permis de simplifier le fonctionnement
des commissions nationales paritaires et de revoir les moyens allous
au dialogue social en vue de le rendre moins coteux sans nuire son
efficience.
Enfin, le statut des salaris a t consolid et amlior sur quelques
points tels que notamment la titularisation pour tous aprs six mois de
prsence, le report des congs en cas de maladie du salari pendant ses
congs, lextension du cong de deux mois demi-salaire aux salaris qui
adoptent un enfant de moins de trois ans, cinq jours de congs familiaux
en cas de pacte civil de solidarit (PACS) ou dix jours de cong anniver-
saire aprs 40ans de prsence dans lentreprise.

CNMCCA
La poursuite de la politique lie au handicap
Le prcdent plan dactions tant arriv chance en fin danne
2015, un nouveau plan dactions a t sign, lunanimit des cinq organi-
sations syndicales reprsentatives, en faveur des personnes en situation de
handicap et des aidants familiaux au sein des entreprises de lUDSG.
Ce nouveau plan dactions, conclu le 4juillet 2016 pour trois ans (2016,
2017 et 2018), sinscrit dans la droite ligne des prcdents plans triennaux
(2010-2012 et 2013-2015) et de laccord dure indtermine du 16fvrier
2010 sur le handicap, en leur apportant des amliorations et adaptations
sappuyant sur laccord groupe et sur les mesures ngocies par lUES en
2015.
Avec un taux demploi des collaborateurs en situation de handicap
proche de 6% fin 2015 (contre 3,45% en 2012 source Association de
gestion du fonds pour linsertion des personnes handicapes [AGEFIPH]),
lUDSG entend poursuivre, avec ce troisime plan triennal, la dynamique
engage en faveur des collaborateurs en situation de handicap ou
concerns par le handicap dun proche, avec lambition de promouvoir de
nouvelles mesures favorisant leur maintien dans lemploi et leur volution
professionnelle Groupama, tout en incitant les entreprises sengager
sur des objectifs et des actions concrtes.
Bilan de la ngociation collective au titre de la mutualit

sociale agricole (FNEMSA)
La Mutualit sociale agricole (MSA) a men en 2016 une politique de

ngociation dynamique travers treize sances de ngociation dans le
cadre de ses trois champs conventionnels qui couvrent les catgories des
employs/cadres, des praticiens et des agents de direction.
Les accords de branche ont principalement port sur la ngociation
salariale, lintressement, le cong de solidarit familiale (employs/cadres
et praticiens) et lemploi des salaris handicaps.

1. La ngociation salariale
La ngociation salariale au titre de 2016 dans les trois champs conven-
tionnels a fait lobjet dun accord collectif qui a permis daugmenter la
valeur du point de 0,4% au 1erjuillet 2016.
Leffet de cette mesure salariale sinscrit dans le plafond dfini par
les organismes de tutelle sappliquant la rmunration moyenne des
personnels en place (RPMPP) pour 2016 et 2017 et dans le cadrage de la
masse salariale dfini par la convention dobjectifs et de gestion (COG)
2016-2020.
Cet accord a t sign le 27 octobre 2016 par la FGA-CFDT, la
CFTC-AGRI, FO et lUNSA UNSA2A-SNPSA.
2. Un nouvel accord dintressement pour trois ans (2016

2018)
Laccord conclu en 2013 arrivant chance, les parties signataires des
trois champs conventionnels se sont accordes sur le maintien du dispositif
dintressement pour lensemble des salaris des MSA (quatrime accord).
Larchitecture et la logique des prcdents accords ont t conserves:
maintien du principe dune rpartition entre une part nationale et une part
locale mais avec une modification des taux de rpartition: 35% pour la
premire (contre 30% dans le prcdent accord) et 65% pour la seconde
(contre 70% prcdemment), maintien dun seuil de dclenchement de la
part locale 40% et maintien du montant global de lenveloppe dintres-
sement 2,5% de la masse salariale brute.
Le projet daccord comporte cependant plusieurs volutions: abais-
sement de la condition dligibilit deux mois danciennet au lieu de
trois mois, exclusion de certains motifs dabsences jusqu prsent assimils
du temps de travail effectif (comme les absences maladie quelle que soit
la dure de labsence), modification des indicateurs pour tenir compte des
volutions dans deux domaines: la qualit de service et la performance.
Laccord a t sign le 20juin 2016 par la FGA-CFDT, la CFE-CGC -
SNEEMA, la CFTC-AGRI et lUNSA2A-SNPSA.

CNMCCA
3. Le cong de solidarit familiale
Dans une dmarche visant favoriser la qualit de vie au travail en
permettant une meilleure conciliation entre vie prive et vie profession-
nelle, et au regard des valeurs de solidarit, de respect et de dignit de la
personne dfendues par la MSA, ont t conclus un avenant la convention
collective du personnel de la MSA ainsi quun avenant la convention
collective des praticiens relatifs au cong de solidarit familiale. Ces deux
avenants sintgrent un ensemble daccords collectifs ngocis en vue de
lamlioration des conditions de travail en MSA.
Ces avenants prvoient le maintien de rmunration du salari par
lemployeur sous rserve de la perception par ce dernier dune allocation
journalire daccompagnement dune personne en fin de vie, et ce, pendant
la dure de versement de cette allocation.
Ces avenants ont t signs le 5avril 2016 et le 30novembre 2016
par la FGA-CFDT, la CFE-CGC-SNEEMA, la CFTC-AGRI, la CGT, FO et
lUNSA2A.
4. Lemploi des salaris handicaps

La MSA sest engage, depuis 2009, accompagner les organismes
en faveur de lintgration des salaris en situation de handicap afin que
chaque organisme atteigne un taux demploi de 6%.
Compte tenu de cet engagement institutionnel et de larrive son
terme du deuxime accord relatif lemploi des salaris handicaps sign
en 2012, un troisime accord-cadre a t ngoci pour quatre ans.
Ce nouvel accord sarticule autour du pilotage institutionnel, des mesures
concourant latteinte de lobjectif, du rle des partenaires sociaux locaux.
Les parties ont prvu notamment un renforcement des moyens dactions
permettant de maintenir et de faire progresser le taux demploi dj atteint
sur les points suivants:
mesures en faveur du maintien dans lemploi (actions de communication
envers lensemble des collaborateurs, maintien du lien professionnel
entre le salari absent et lentreprise, rappel du rle cl, dans la dmarche
de maintien, de lidentification prcoce dune situation dinaptitude);

dveloppement dune culture dentreprise handi-accueillante: trois
jours par an dabsence rmunre pour tout examen mdical en lien
avec le handicap, accs prioritaire au tltravail, formation spcifique
propose aux membres des commissions handicap, mise en place dune
formation spcifique pour les rfrents achats de chaque organisme sur
la passation de marchs publics.
Ce nouvel accord a t sign le 25octobre 2016 par lensemble des
organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC-SNEEMA, CFTC, CGT, FO,
UNSA2A).
5. Les mutualisations de proximit

Dans le cadre du projet institutionnel relatif aux mutualisations de
proximit, un accord relatif laccompagnement des salaris a t conclu
et sign le 11janvier 2017 par la FGA-CFDT, la CFE-CGC-SNEEMA et la
CFTC-AGRI.
Cet accord est dclin autour de quatre objectifs:
donner de la lisibilit la dmarche de mutualisation, par une infor-
mation rgulire diffuse lensemble des salaris, par la possibilit de
constituer des groupes de travail inter-caisses pour les activits mutua-
lises et par lattention particulire porte au recueil des souhaits de
mobilit;
rappeler limportance de la formation pour la russite du projet, dune
part avec le dploiement dun dispositif institutionnel pour les forma-
tions techniques et pour une formation la conduite du changement au
bnfice de lencadrement, dautre part avec la mise en place daccom-
pagnateurs au poste de travail;
souligner lattachement un dialogue social de qualit par lattribution
de moyens supplmentaires aux IRP;
prvoir, malgr un cadre budgtaire trs contraint, un accompagnement
financier pour les salaris changeant de lgislation sans changer demploi,
pour les accompagnateurs au poste de travail et pour les salaris faisant
le choix dune mobilit gographique.

CNMCCA
Bilan de la ngociation collective au titre
de la coopration agricole
Forte de ses onze branches professionnelles, reprsentants 2700entre-

prises et 165000salaris, le dialogue social au sein de la coopration
agricole a conduit la signature de plusieurs accords en 2016.
1. Ngociation portant sur lensemble des branches

de la Coopration Agricole
Accord du 29novembre 2016portant sur la mise en place dune
mutualisation des fonds relatifs la participation des employeurs
agricoles leffort de construction (PEAEC) au sein de la
coopration agricole
Coop de France et les organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC,
CGT et FO) ont sign un accord le 29novembre 2016pour mettre en place
une mutualisation des fonds relatifs la PEAEC au sein de lensemble des
branches de la coopration agricole. Par cet accord, les partenaires sociaux
ont pour objectif de dynamiser lutilisation des fonds collects afin de
favoriser laccs au logement des salaris de la coopration agricole.
La participation des employeurs leffort de construction en agriculture
(dispositif PEAEC ou encore 1% logement agricole) est acquitte, depuis
le 1erjanvier 2007, par lesemployeurs agricolesoccupantau moins
50salaris.Ceux-ci ont lobligation de consacrer au moins0,45% des
rmunrationsverses leurs salaris employs en contrat dure
indtermine (CDI) au financement de la construction de logements ou
doprations assimiles.
La rglementation ne prvoit pas, lheure actuelle, de mutualisation
des fonds collects entre les entreprises. Il en rsulte unesous-utilisation
importante du dispositif,puisque seulement un tiers des sommes sont
employes. Pour permettre une meilleure utilisation des fonds issus de la
PEAEC, laccord prvoit la mise en place dunemutualisation interentre-
prisesentre les entreprises dont leffectif est au moins gal 50salaris,
tous tablissements confondus. Cette mutualisation permet chaque
entreprise daccder aux prestations lies la PEAECet ce, quelle que soit
limportance de sa contribution leffort de construction. Laccs au fonds
mutualis pour une anne donne est conditionn au fait que lentre-

prise verse une contribution au titre de cette anne. Laccord prvoit, par
ailleurs, la mise en place duncomit de pilotage paritaire.
Ce comit va prochainement se runir pour travailler lutilisation
des fonds mutualiss, lensemble de ses travaux tant men avec lappui
dAction Logement et sinscrit pleinement dans le dploiement de la
rforme du 1% logement. Dans le cadre de ces travaux, une attention
particulire sera porte sur les travailleurs saisonniers et les jeunes suivant
une formation en alternance.
Accord multibranches du 1erjuillet 2016 relatif la cration

dune instance de coordination des commissions paritaires
nationales pour lemploi et la formation professionnelle
(CPNEFP) de branches et interbranches dans le secteur
alimentaire
Coop de France est partie prenante au dialogue social au sein du
secteur alimentaire. Celui-ci regroupe 29branches professionnelles et
couvre 590000salaris. Depuis 2013, plusieurs accords ont t signs sur
ce primtre, malgr la diversit des entreprises et des activits couvertes.
En 2016, laccord du 1erjuillet 2016 relatif la cration dune instance de
coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur
alimentaire vient complter le dispositif conventionnel.
Cette instance a pour objectif de coordonner, et le cas chant de
mutualiser, les actions des diffrentes CPNEFP de branches et interbranches
dans la recherche dune meilleure efficacit et dune meilleure lisibilit des
actions transversales, tout en respectant leurs prrogatives. Linstance de
coordination sappuie sur les travaux de la plateforme des observatoires
des mtiers du secteur alimentaire et agit en lien avec lorganisme paritaire
collecteur agr (OPCA) du secteur alimentaire, OPCALIM.
Sagissant plus spcifiquement de la formation professionnelle, lins-
tance participe lorientation de la politique de formation du secteur
alimentaire, notamment en faveur des publics prioritaires, contribue lla-
boration et la mise en uvre de lalternance, dfinit et valide la liste des
certifications et qualifications ligibles au compte personnel de formation
(CPF) et aux priodes de professionnalisation, oriente et coordonne les
actions conduites en application de la convention de coopration conclue

CNMCCA
entre OPCALIM, en sa qualit dorganisme collecteur de la taxe dappren-
tissage (OCTA), et divers ministres.
En matire demploi, linstance examine et propose la mise en place
de mesures visant favoriser la mobilit professionnelle et la scurisation
des parcours professionnels. Elle facilite galement laccompagnement des
entreprises par les branches dans le dveloppement de la gestion prvi-
sionnelle des emplois et des comptences (GPEC).
2. Ngociation dans la branche des coopratives et

socits dintrt collectif agricole btail et viande
(IDCC7001)
La branche des coopratives et socits dintrt collectif agricole btail
et viande a procd une rvision importante de sa convention collective
afin dy intgrer plusieurs volutions. Un accord a t sign le 6avril 2016
(avenant n133) qui prvoit les mesures suivantes:
une augmentation de la majoration de salaire en cas de travail du
dimanche ou jour fri passe de 70% 100%;
une augmentation de lindemnit verse en contrepartie des temps
dhabillage et de dshabillage est augmente: elle passe de 15,24 euros
17 euros pour vingt jours travaills;
lharmonisation de la dure des autorisations dabsence pour recherche
demploi;
le doublement du montant des indemnits de dpart volontaire la
retraite et la cration dune tranche supplmentaire pour les salaris
ayant plus de 40 ans danciennet;
la modification des congs pour vnements familiaux.
3. Ngociation dans la branche Coopratives V branches

Coopratives agricoles de crales, de meunerie,
dapprovisionnement, dalimentation du btail et
dolagineux (IDCC 7002)
Lanne 2016 a t marque par lavenant n125 qui a permis de
revaloriser le montant des rmunrations minimales annuelles garanties
(RAG) des salaris de cette branche.
Lanne 2016 sest poursuivie avec des discussions paritaires relatives la
modification du systme de la RAG et lamnagement de la classification.

La contribution de laCNMCCA
En outre, la branche a procd un travail en commun avec lasso-
ciation nationale de la meunerie franaise (ANMF) et le syndicat national
de lindustrie de la nutrition animale (SNIA) pour permettre une recon-
naissance mutuelle des certificats de qualification professionnelle (CQP)
de chacun de ces secteurs et ainsi permettre lemployabilit et le dvelop-
pement des comptences des salaris viss par les deux conventions
collectives.
Enfin, concernant la mise en uvre du compte personnel de prvention
de la pnibilit (C3P), la commission employeurs a labor et mis dispo-
sition de lensemble des coopratives adhrentes, dbut novembre 2016,
un rfrentiel de branche soumis au ministre du Travail, de lEmploi, de
la Formation professionnelle et du Dialogue social et au ministre des
Affaires sociales et de la Sant afin de procder son homologation et
permettre aux entreprises de faciliter la mise en uvre de ce dispositif.
4. Ngociation dans la branche des coopratives agricoles

de teillage du lin (IDCC 7007)
Outre un accord salaire, la branche des coopratives agricoles de teillage
du lin a sign un accord le 15dcembre 2016 instaurant un rgime compl-
mentaire de frais de sant.
5. Ngociation dans la branche des coopratives agricoles,

unions de coopratives agricoles et SICA(1) de fleurs,
defruits et lgumes et de pommes de terre (IDCC 7006)
et dans la branche des conserveries coopratives et SICA
(IDCC 7003)
Un accord salaire a t sign dans chacune de ces branches. En outre,
une convention nationale dobjectifs de prvention (CNOP) a t signe
avec la caisse centrale de la mutualit agricole (MSA) et les organisations
syndicales.
Cette convention permettra aux entreprises des deux branches de
bnficier dune aide oprationnelle pour llaboration dun plan de
prvention des risques professionnels au regard des accidents du travail
et des maladies professionnelles ainsi quun accompagnement financier.
1) SICA: socit dintrt collectif agricole.

CNMCCA
Bilan de la ngociation collective au sein de la branche
Crdit Agricole (Caisses rgionales et autres organismes)
En 2016, lagenda social de la branche a encore port sur des thmes de
ngociation majeurs pour les caisses rgionales et les salaris.
Depuis la premire mesure de reprsentativit en 2013, les ngocia-
tions se droulent avec les six organisations syndicales reprsentatives au
niveau de la branche: CFDT, CFTC-AGRI, SNECA - CFE-CGC, FO, CGT et
SUD CAM.
Les accords conclus et les dispositifs mis en place par les caisses
rgionales dans ce cadre permettent daccompagner les nombreuses trans-
formations dans un contexte bancaire en forte mutation.
1. La rtribution globale
Lambition est de dfinir une nouvelle politique de rtribution globale
rpondant mieux aux attentes des salaris et aux enjeux des entreprises.
Deux accords avaient t conclus le 29janvier 2015 au niveau de la
branche.
Lun, porte sur le projet dvolution de la politique de rtribution
globale, lautre, sur lannexe1 la convention collective, relative au dispo-
sitif de classification et de rmunration. Le projet Rtribution globale
prvoit de modifier les quilibres entre trois compartiments de rtribution
(rmunration conventionnelle dfinie par la convention collective de
branche, rmunration extra-conventionnelle, REC, dfinie au niveau
des caisses rgionales, et intressement), afin de donner plus de poids au
salaire de base conventionnel.
Comme prvu dans le cadre de ce chantier, un troisime dossier a
t ouvert au niveau de la branche en 2015 sur le systme de retraite
supplmentaire, dont bnficient actuellement lensemble des salaris de
la branche.
Un accord sur une mesure complmentaire ce rgime a t conclu
le 25fvrier 2016 (avec trois organisations syndicales signataires ou
adhrentes: CFDT, CFTC, SNECA - CFE-CGC). Cet accord prvoit ainsi
une augmentation du taux de cotisation afin de mieux contribuer la

prparation de la retraite des salaris, dans un contexte dvolution des
systmes de retraite de base et complmentaires.
2. La ngociation annuelle sur les rmunrations

Pour 2016, la ngociation annuelle sur les salaires, qui a eu lieu en
dbut danne, a donn lieu la conclusion dun accord de branche sur la
rvaluation de la rmunration conventionnelle (accord du 12fvrier 2016
sign par trois organisations syndicales: CFDT, CFTC, SNECA - CFE-CGC).
Au titre de lanne 2016, il a t convenu de rvaluer, au 1erjanvier
2016, les lments de la rmunration conventionnelle selon les modalits
suivantes:
+ 0,60%, la rmunration de la classification de lemploi ou personnelle,
avec un plancher de 150euros bruts annuels;
+ 0,60%, la rmunration conventionnelle complmentaire.
3. La formation en alternance
Concernant les contrats de professionnalisation et le financement des
centres de formation dapprentis (CFA) du Crdit Agricole, ont t recon-
duits le 30mars 2016 deux avenants laccord relatif lorganisation et au
financement de la formation en alternance et de lapprentissage (avenants
conclus avec cinq organisations syndicales: CFDT, CFTC, SNECA -
CFE-CGC, FO et CGT).
Au 31dcembre 2016, les caisses rgionales comptaient parmi leur
effectif, plus de 2100 alternants.
4. Les conditions de travail

Dans ce domaine, la ngociation en 2015 avait port sur la recon-
duction de deux accords:
un premier accord portant notamment sur la gestion des actes dincivilit;
un deuxime, sur lorganisation, la planification et le suivi du travail.
Ce dernier accord a mis en place lobservatoire national paritaire
des conditions de travail. Laccord conclu le 24juillet2015 a reconduit
ces dispositions, avec lobjectif damplifier le mouvement impuls par
lObservatoire en caisse rgionale et de mettre en uvre lensemble des

CNMCCA
engagements de fond des caisses rgionales lors des projets de transfor-
mation. Lobservatoire a poursuivi ainsi ses travaux en 2016.
Sur les incivilits, un accord a t conclu le 25fvrier 2016 (sign par
cinq organisations syndicales: CFDT, CFTC, SNECA - CFE-CGC, FO, SUD
CAM).
Il comporte des prcisions sur les mesures de prvention et daccom-
pagnement des salaris suite des actes dincivilits. Il prvoit galement
quun suivi national de ces actes et des dispositifs de prvention mis en
place est effectu chaque anne afin dapprhender les volutions.
5. Les modalits dinformation et de consultation du comit

dentreprise sur la stratgie de lentreprise et la mise
enplace dun dispositif de GPEC gestion prvisionnelle
des emplois et des comptences
La ngociation avait t ouverte au troisime trimestre 2015, et sest
poursuivie dbut 2016, dans le cadre des lois rcentes, notamment celle
du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi.
Un accord de branche a t conclu le 6avril 2016 (trois organisations
syndicales signataires: CFDT, CFTC, SNECA - CFE-CGC).
Cet accord, dans le contexte dvolution du secteur bancaire, des
mtiers et des technologies, porte sur la mise en place dun dispositif de
GPEC, outil danticipation visant concilier les besoins de performance
des entreprises, les aspirations des salaris et la scurisation de lemploi. Il
se situe ainsi dans le prolongement des dmarches daccompagnement des
volutions de lemploi et des comptences existant depuis de nombreuses
annes dans les caisses rgionales.
Il sagit dun accord de mthode et dorientation qui propose un cadre
de branche pour dcliner le plan moyen terme du groupe, dans lequel
sinscrivent les orientations stratgiques des caisses rgionales.
Cet accord organise galement le dialogue social entre les reprsentants
du personnel et les directions des caisses rgionales sur la stratgie de
lentreprise.
Llargissement du contenu de la consultation du CE sur les orientations
stratgiques de lentreprise et leurs consquences, son information sur le

calendrier des projets groupepermettent de procurer de la visibilit sur ces
projets dans le but de les articuler harmonieusement avec les chantiers et
projets locaux de caisses rgionales.
Lobservatoire prospectif des mtiers et qualifications (OPMQ), existant
au niveau de la branche, clairera galement les travaux en matire de
GPEC.
Cet accord prcise galement les dispositions relatives au suivi des
dispositions en faveur de lemploi des seniors et des jeunes. Chaque
anne, dans le cadre de la CPNEFP, un suivi de ces mesures est prsent
aux organisations syndicales.
6. Le travail temps partiel

Sur le travail temps partiel, la ngociation a t engage en septembre
2016 pour examiner les modalits de la reconduction de laccord du
15septembre 2011, qui sappliquait jusquau 31dcembre 2016.
Un nouvel accord de branche a t conclu le 23novembre 2016 (organi-
sations signataires: CFDT, FO, CFTC, SNECA - CFE-CGC, SUD-CAM).
Cet accord, qui enrichit les dispositions du prcdent accord, prend en
compte les nouveauts sur le travail temps partiel issues des diffrentes
lois intervenues depuis 2011 dont, en dernier lieu, la loi du 8aot 2016
relative au travail, la modernisation du dialogue social et la scurisation
des parcours professionnels.
Il prvoit les diffrentes formes dorganisation du temps partiel, le
processus de demande du salari, la dure minimale, le statut et le parcours
des salaris temps partiel, le rle des IRP.
Il se situe dans le cadre dune politique volontariste, dans laquelle le
travail temps partiel vise concilier les aspirations professionnelles et
personnelles tout au long de la vie professionnelle, avec les exigences de
dveloppement de lentreprise et la satisfaction des attentes des clients.
Dans ce cadre, le travail temps partiel rsulte dun choix des salaris.

CNMCCA
7. Autres thmes abords au niveau de la branche
Le droit la dconnexion
Les organisations syndicales reprsentatives au niveau de la branche
et la dlgation fdrale de ngociation ont convenu, lors de la runion
de la commission nationale de ngociation du 26mai 2016, de confier
la confrence des permanents syndicaux de la branche, une dmarche
exploratoire sur le droit la dconnexion.
Lobjectif de cette dmarche tait de construire des propositions
concrtes pour accompagner, dans le respect du dialogue social local, les
ngociations sur le droit la dconnexion dans les caisses rgionales
afin de permettre aux entreprises de la branche de bnficier du progrs
apport par le digital tout en prservant la sant et la scurit des salaris
et en respectant leur vie prive et familiale (cf. le prambule de laccord
cit ci-dessous).
lissue de plusieurs runions en 2016 et dbut 2017 de la confrence
des permanents, les permanents syndicaux de branche ont construit un
guide intitul Le droit la dconnexion dans la branche des caisses rgio-
nales de Crdit Agricole.
Il a t in fine dcid de transposer ce guide dans un accord de branche
dorientation sans en modifier le contenu.
Les ngociateurs des caisses rgionales sappuieront, lors de leurs
ngociations locales, sur cet accord qui contient des orientations, des
principes, des illustrations concrtes et des exemples de rdaction.
Cet accord, en date du 1ermars 2017, a t sign par cinq organisations
syndicales (CFDT, CFTC-AGRI, SNECA - CFE-CGC, FO, SUD CAM).
Les parcours professionnels des lus et titulaires dun mandat

syndical
Lors de la ngociation sur laccord relatif la GPEC (voir ci-dessus),
il a t convenu de traiter ce sujet dans le cadre de la confrence des
permanents syndicaux nationaux.
Lobjectif des travaux commencs en 2016, sans se situer a priori dans
le cadre de ngociations en vue daboutir un accord de branche, est de

dgager des grands principes pouvant faciliter, au niveau des entreprises,
les ngociations prvues par le code du travail.
Organiss autour de dix thmes prioritaires, les travaux se poursuivent
dbut 2017, afin daboutir des grands principes partags.

CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION DES PETITES
ET MOYENNES ENTREPRISES (CPME)
Sur le plan national interprofessionnel, lanne 2016 a plus particuli-
rement t marque par les lments suivants:
la dlibration sociale sur les critres permettant daccompagner la
restructuration des branches qui a abouti la Lettre Paritaire du
28janvier 2016;
la ngociation sur le compte personnel dactivit (CPA);
surtout, la ngociation nationale interprofessionnelle sur lassurance
chmage qui sest conclue sur un constat dchec.
n La dlibration sociale sur les critres permettant daccompagner
la restructuration des branches
La loi du 5mars 2014 ayant ajout un article au code du travail relatif
la restructuration des branches, lobjectif des pouvoirs publics depuis
plusieurs annes tant clairement den rduire le nombre, les organisa-
tions syndicales de salaris et demployeurs reprsentatives au niveau
national interprofessionnel, lors du comit de suivi de lagenda social
du 10novembre 2015, avaient act louverture dune dlibration sociale
portant sur les critres permettant daccompagner la restructuration des
branches.
lissue de cette dlibration tenue les 26 et 28 janvier 2016, les trois
organisations reprsentatives des employeurs (CGPME, MEDEF,
UPA) et quatre Confdrations syndicales de salaris (CGT-FO,
CFDT, CFE-CGC, CFTC), dans une lettre paritaire ( la rdaction de
laquelle la CPME a activement particip) en date du 28janvier2016,

La contribution de la CPME
ont souhait raffirmer que la dmarche de restructuration des
branches devait tre envisage avec un quadruple objectif:
--la recherche dun dialogue social constructif et dune ngociation
sociale destine tablir des normes et garanties conventionnelles
dynamiques, rpondant aux volutions conomiques et sociales
auxquelles les entreprises et les salaris sont confronts;
--la scurit juridique pour les salaris comme pour les chefs dentre-
prise, qui doivent pouvoir continuer tre couverts simplement par
les normes conventionnelles qui leur sont applicables, et pour cela les
identifier simplement;
--la couverture conventionnelle de tous les salaris;
--une contribution la rgulation des conditions de concurrence.
Dans cette perspective, les organisations signataires considraient que
les critres chiffrs ne pouvaient eux seuls simposer dans la mesure
o ils ne garantissaient pas latteinte des objectifs de qualit du
dialogue social et de scurit juridique qui leurs taient suprieurs.
Ds lors, la dmarche de restructuration devait sappuyer tout
dabord sur une dfinition partage de la notion de branche
professionnelle.
Les parties signataires convenaient quune branche professionnelle
constituait un lieu privilgi du dialogue social et un champ de cration
de rgles conventionnelles applicables aux relations de travail entre les
salaris et les employeurs compris dans le champ professionnel que leurs
reprsentants dterminent.
La branche professionnelle est galement un lieu de veille sociale,
conomique et de prospective en matire de formation professionnelle
et demploi, notamment au bnfice des trs petites entreprises (TPE) et
des petites et moyennes entreprises (PME), grce aux outils de la branche
comme la commission paritaire nationale de lemploi et de la formation
professionnelle (CPNEFP), lorganisme paritaire collecteur agr (OPCA),
lobservatoire des mtiers
Au regard de cette dfinition, les parties signataires de la Lettre
Paritaire raffirmaient leur volont duvrer en faveur dune
restructuration des branches.

Dans ce cadre:
lobjectif de restructuration ne devait pas tre rduit un objectif chiffr;
les partenaires sociaux raffirmaient avec force la ncessit de respecter
la cohrence des champs conventionnels, ainsi que la volont des
acteurs de sassocier et de privilgier des rapprochements librement
choisis pour dfendre des intrts communs;
la dmarche devait tre conduite avec prudence compte tenu des enjeux
(financiers, juridiques, sociaux);
les projets de fusions/rapprochements ne devaient tre envisags
quaprs la ralisation dune cartographie des branches existantes et
des champs conventionnels couverts aujourdhui que les parties signa-
taires se proposaient dexaminer dans le cadre dun comit paritaire
permettant daccompagner les projets.
En conclusion, les parties signataires dcidaient de mettre en place
ds le 1erfvrier 2016 ce comit paritaire de restructuration des branches,
en charge dapprofondir la concertation indispensable afin, en tant que de
besoin:
de dfinir paritairement des modalits, y compris des critres, sur la base
desquels la restructuration des branches pourrait seffectuer;
de permettre le rapprochement par tapes des dispositions des conven-
tions collectives prexistantes dans le primtre des branches issu dun
nouveau dcoupage et, dans ce cadre, veiller la continuit des normes
pertinentes, autant que possible;
de rechercher lharmonisation des dispositions conventionnelles collec-
tives regroupes.
Ainsi, ce comit paritaire avait pour mission dclairer et
complter les travaux de la sous-commission de la restructuration
des branches professionnelles (SCRBP) de la Commission nationale
de la ngociation collective (CNNC).
Favorable lensemble de ces principes, la CPME participait linstau-
ration officielle de ce comit le 3novembre 2016.
n La ngociation sur le compte personnel dactivit (CPA)
Dans le titreIII (Scurisation des parcours et retour lemploi) de
la loi du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi avait t
introduit de faon assez surprenante un article38 qui prvoyait la mise

disposition au 1erjanvier 2017 pour chaque personne dun compte
personnel dactivit.
Selon les termes de la loi, celui-ci rassemblait, ds son entre sur le
march du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indpen-
damment de son statut, les droits sociaux personnels utiles pour
scuriser son parcours professionnel.
Ce compte devait viser notamment regrouper le compte personnel
de prvention de la pnibilit (C3P) et peut-tre dautres dispositifs
existants comme le compte pargne temps (CET) qui ne concerne
pourtant quune minorit de salaris.
La rdaction de larticle38 laissait supposer dailleurs que lambition tait
encore plus large puisque lon voquait les droits sociaux personnels
utiles.
En tout tat de cause, la CPME considrait que cette nouvelle cration
risquait de bouleverser encore certains aspects du code du travail et
daccrotre les contraintes pesant sur les entreprises, notamment les
TPE-PME. Elle estimait que cela tait dautant plus tonnant:
que le compte personnel de formation (CPF) nen tait quau dbut de
sa mise en uvre, avec une monte en puissance trs lente;
que le compte personnel de prvention de la pnibilit qui cumule les
complexits et est pratiquement inapplicable dans les TPE-PME ntait
pas mis en uvre et faisait lobjet dun certain nombre de corrections
la demande des organisations reprsentatives des employeurs, au
premier rang desquelles la CPME.
La CPME sinterrogeait donc quant la faisabilit dun tel projet du
fait, en particulier, de lampleur que le lgislateur voulait lui prter,
surtout au 1erjanvier 2017, date voque dans la loi du 17aot 2015
pour la mise disposition de ce compte.
Toutefois, partisane dun rle actif des partenaires sociaux, mme si
leurs capacits daction sappliquent des sujets prcisment dfinis, la
CPME avait fait une proposition, compte tenu de la mention, dans
larticle38, dune concertation avec les Confdrations demployeurs et de
salaris reprsentatives au niveau national interprofessionnel.
Elle considrait quune dlibration sociale entre les
Confdrations demployeurs et de salaris reprsentatives au niveau

national interprofessionnel, processus dsormais connu puisquil avait
t mis en uvre plusieurs reprises ces dernires annes, pouvait tre
engage au premier trimestre 2016 pour examiner la faisabilit dun
tel compte et dgager, si cette faisabilit tait avre, les pistes de
mise en uvre susceptibles dtre tudies.
Il savrait que la majorit des organisations reprsentatives des
employeurs et des salaris ont souhait engager une ngociation.
Toutefois, cette ngociation tait dlimite puisquil sagissait dune
ngociation de cadrage sur le compte personnel permettant de dfinir les
principes du CPA et son premier contenu au 1erjanvier 2017 (notamment
les principes du cahier des charges du portail dinformation numrique et
les modalits daccompagnement).
La CPME participait cette ngociation, tout en faisant valoir fermement
les vives interrogations que suscitait chez les TPE-PME franaises le projet
de CPA.
Elle aboutissait le 8fvrier 2016 un projet de texte de Position
commune sur le compte personnel dactivit, la scurisation des parcours
et la mobilit professionnelle ouvert la signature.
La CPME rservait sa dcision compte tenu de lvolution du projet de
loi El Khomri dans lequel le CPA avait vocation figurer. Aprs que lon ait
retir de ce projet de loi les dispositions offrant davantage de lisibilit pour
les employeurs, elle estimait que le risque tait ds lors bel et bien rel de
voir adopter des mesures sources de complexit et de cots supplmen-
taires pour ceux qui font la croissance et lemploi.
Dans ce contexte, la CPME annonait le 16mars 2016 quelle ne
signerait pas cette Position commune.
n La ngociation nationale interprofessionnelle
surlassurance-chmage
La convention dassurance-chmage du 14mai 2014, dune dure de
deux ans, venant expiration, une ngociation nationale interprofession-
nelle sur lassurance-chmage souvrait le 22fvrier.
laune de cette ngociation, la CPME rappelait quelle tait attache
au maintien et la prennit du rgime dassurance-chmage mis en place

par les Confdrations reprsentatives des employeurs et des salaris il y
a plusieurs dizaines dannes.
Ceci pos, elle rappelait galement que ce rgime, comme son nom
lindique, est un dispositif assurantiel ouvert aux salaris privs
involontairement demploi ayant travaill pendant une priode
significative et le plus souvent temps plein.
Or, elle faisait le constat quau-del des consquences mcaniques de
la crise connue par lconomie franaise sur une priode longue, qui ont
largement pes sur les comptes, il savrait quune partie non ngligeable
des dpenses de lassurance chmage servait maintenant indemniser
des catgories de personnes quil ne faut pas stigmatiser bien sr mais
qui sont loignes des assurs viss lors de la mise en place du
rgime dassurance chmage.
Ctait le cas en particulier des personnes en activit rduite.
Par ailleurs, certaines catgories de personnes indemnises, par exemple,
les techniciens et artistes du spectacle les intermittents du spectacle,
connaissaient des conditions dindemnisation plus favorables que
les indemniss de droit commun, ce qui alourdissait significati-
vement le dficit.
Il fallait rappeler cet gard que le dispositif spcifique des intermit-
tents du spectacle, qui concerne en moyenne moins de 100000personnes
sur un an, par rapport aux plus de 2553000personnes indemnises direc-
tement par le rgime dassurance chmage ( lpoque), restait dficitaire,
selon les derniers chiffres globaux: 240millions deuros de cotisations
pour 1,2milliard deuros dallocations verses.
Par ailleurs, sans remettre en cause les grandes dures dindemnisation
(24mois dans la filire la plus importante porte 36mois pour les alloca-
taires de 50ans et plus), lon pouvait sinterroger, sagissant notamment de
cette dernire catgorie dallocataires, sur le dsengagement financier de
ltat vis--vis du rgime dassurance-chmage.
Enfin, il y avait lieu de souligner que depuis la fusion agence nationale
pour lemploi (ANPE) - association pour lemploi dans lindustrie et le
commerce (ASSEDIC) et la loi du 13fvrier 2008 relative la rforme de
lorganisation du service public de lemploi, la participation au financement

de Ple emploi avait cr de telle faon (plus de 3,3milliards deuros par
an) quelle sapparentait maintenant une charge indue.
Compte tenu de ces constats, la CPME souhaitait que larmature
gnrale du rgime dassurance-chmage ne soit pas bouleverse mais
que des corrections significatives soient engages loccasion de
cette ngociation.
Aussi, avant louverture de la ngociation le 22fvrier, la CPME
publiait ses propositions qui sarticulaient autour de plusieurs grands axes,
notamment:
- Pour contribuer redonner au rgime son caractre assurantiel
dorigine:
modifier la dure daffiliation ncessaire pour tre indemnis en portant
huit mois la dure minimale daffiliation ncessaire pour ouvrir les
droits allocations;
instaurer une dgressivit incitative des allocations au bout dun an;
modifier le mode de calcul du complment de revenu vers par lassu-
rance chmage en cas dactivit rduite afin que le dispositif soit moins
intressant;
reconfigurer la participation de lunion nationale interprofessionnelle
pour lemploi dans lindustrie et le commerce (UNEDIC) au financement
de Ple emploi, en la limitant un niveau quivalent celui des dpenses
daccompagnement des chmeurs, soit de lordre de 1,3milliard deuros.
intgrer les techniciens du spectacle dans le rgime de droit commun;
augmenter pour les artistes le nombre minimal dheures travailles pour
tre indemnis en le portant 580 heures (quatre mois) sur douze mois
au lieu de 507heures (3,5 mois) sur dix mois actuellement.
- Pour lutter contre les abus:
reconfigurer loffre raisonnable demploi. Dans ce cadre, la CPME
proposait, en cas de refus de deux offres demploi raisonnables, de
rendre la radiation systmatique, en instaurant toutefois un recours
devant une commission paritaire ad hoc permettant de prendre en
compte les situations particulires;
assimiler un refus de contrat dure indtermine (CDI) en fin de
contrat dure dtermine (CDD) une dmission nouvrant pas droit
au rgime dindemnisation.

- Pour mieux articuler assurance chmage et accs lemploi et agir
territorialement:
systmatiser le recours la prparation oprationnelle lemploi (POE)
pour toutes offres demplois non pourvues depuis plus dun an;
favoriser la mobilit gographique des salaris en supprimant les
pnalits de remboursement anticip et en mettant en place un crdit
relais taux zro, en cas de mobilit professionnelle subie;
instituer un passeport scurit travers un regroupement des obligations
de formation scurit en une formation unique pralable lembauche,
permettant lobtention dun passeport scurit exig du demandeur
demploi;
amnager, dans ces mmes zones, laide la reprise ou la cration
dentreprise (ARCE) en portant 90% le versement en une fois des
allocations chmage en cas de cration dentreprise avec embauche
dun premier salari.
Aprs sept sances de ngociation, les organisations reprsentatives
des employeurs et des salaris se retrouvaient le 16juin pour une huitime
et ultime sance.
Face aux demandes ritres de lensemble des organisations syndi-
cales de salaris dune modulation des taux de cotisations avec comme
consquence laugmentation significative des taux sur certains contrats,
les organisations patronales, dont la CPME, faisaient le constat quaucun
accord ne pouvait tre trouv. La fin des ngociations tait donc acte
dans un procs-verbal de dsaccord sign entre, dune part, le MEDEF,
la CGPME et lUPA et, dautre part, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC,
le Gouvernement annonant quil reprendrait la main en prorogeant la
convention dassurance-chmage qui devait prendre fin le 30 juin.
Les parties signataires de ce procs-verbal prenaient acte galement
du courrier, dat du 13juin 2016, par lequel la ministre du Travail, de
lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social sengageait
garantir financirement tout cart ventuel entre le solde net annuel
des dpenses et recettes relatives lindemnisation des intermittents du
spectacle et lobjectif de trajectoire financire fix dans le document de
cadrage relatif la ngociation des rgles spcifiques dindemnisation des
artistes et techniciens intermittents du spectacle dat du 24mars 2016.

Au final, la CPME a videmment regrett cet chec. En effet, en
particulier, elle considre que, dans le futur, un rgime dindemni-
sation du chmage ressortant clairement de lassurance et offrant des
prestations significatives dans un cadre cohrent est une ncessit
pour le pacte social franais et, plus gnralement, pour lconomie
franaise, confronte une mondialisation poussant une concur-
rence trs forte.
Sagissant de la ngociation au niveau des branches professionnelles,

la CPME constate avec regret quelle a quelque peu rgress par rapport
lanne prcdente puisque lon enregistre 979accords conclus lors de
cette anne 2016 contre 1 088 en 2015.

CONTRIBUTION DE LA FDRATION NATIONALE
DES SYNDICATS DEXPLOITANTS AGRICOLES (FNSEA)
Pousse par le contexte lgislatif, la FNSEA sest engage dans deux
ngociations importantes en 2016: la mise en place du versement sant et
la restructuration du dispositif conventionnel.
Ceci tant, la ngociation locale (territoriale et professionnelle) na
pas faibli puisquen 2016, ce sont plus de 400runions paritaires qui se
sont tenues avec la participation de plus de 3000prises en charge de
reprsentants des organisations syndicales de salaris et professionnelles
demployeurs agricoles.
I. Le versement sant
Depuis 2008, les salaris de la production agricole sont couverts par un
rgime de garanties complmentaires de prvoyance et de sant mis en
place par laccord national du 10juin 2008 relatif la protection sociale
complmentaire en agriculture et la cration dun rgime de prvoyance,
et complt par des accords locaux.
La modification du cadre juridique des garanties complmentaires sant
et prvoyance, (fin des clauses de dsignation, contrat responsable, panier
de soins minimum, clauses danciennet, contribution employeur 50%)
a impos un toilettage juridique des accords en cours.
Le 15 septembre 2015, la FNSEA est parvenue conclure avec les cinq
organisations syndicales de salaris ( noter: depuis la CGT a retir sa
signature) un avenant laccord national donnant une nouvelle dimension
la prvoyance et la sant des salaris agricoles. Les partenaires sociaux
ont ainsi choisi dorganiser une meilleure mutualisation au niveau national,
travers un socle national de garanties obligatoires en prvoyance et en

La contribution de la FNSEA
sant, tout en permettant chacun, par le biais de ngociations locales,
de trouver le niveau de garanties satisfaisant en fonction de son existant et
de ses objectifs, par un systme doptions nationales complmentaires et
facultatives. Ce rgime collectif de prvoyance et de sant concerne tous
les salaris ayant un contrat de travail de plus de trois mois.
Cependant restait rgler le problme de la complmentaire sant pour
laquelle les employeurs ont lobligation de participer financirement pour
tous leurs salaris quel que soit leur contrat de travail.
Pour lagriculture, lenjeu est capital car ce sont prs dun million de
salaris qui sont ainsi concerns par cette mesure. Outre le cot quelle
gnre pour les rgimes collectifs de prvoyance et de sant, elle cre
de fortes tensions dans la mise en place technique de la gestion de ces
contrats courts.
Par lavenant5 du 28septembre 2016, la FNSEA et les organisations
syndicales de salaris (CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC) ont mis en place le
dispositif du versement sant pour les salaris dont la dure du travail est
infrieure trois mois.
Ds lors pour tous les employeurs dpendants de laccord national
modifi de 2008, leurs salaris sont couverts par le rgime collectif agricole:
ds le 1erjour de leur embauche, sils sont en contrat dure indter-
mine (CDI) ou en contrat dure dtermine (CDD) de plus de trois
mois;
bnficient du versement sant ds lors quils remplissent les conditions
fixes dans laccord, dont celle exigeant dtre couvert par un contrat
responsable dassurance sant, sils sont en CDD de moins de trois mois.
Pour grer ce dispositif collectif, les partenaires sociaux agricoles ont
dcid de privilgier le modle social agricole en choisissant un mono-
rfrencement en faveur du groupe AGRICA travers une offre agricole
qui regroupe galement le Crdit Agricole, Groupama et la Mutuelle sociale
agricole (MSA). Le Crdit Agricole et Groupama assurent la commerciali-
sation et la diffusion de cette obligation auprs des entreprises. La gestion
des contrats est assure principalement par la MSA.
Si cette obligation a t mono-rfrence cest que tout en permettant
une mutualisation des garanties socles nationales au sein dun seul
assureur, elle simplifie leur pilotage paritaire et sappuie sur une capacit

de dveloppement grce la mise en commun des rseaux de distribution
du Crdit Agricole et de Groupama.
cet effet, les ngociateurs daccords locaux de rgimes de garanties
prvoyance et sant doivent se saisir de cette occasion pour rejoindre
laccord national et russir ainsi, plus ou moins court terme, conforter
la place de lagriculture dans la protection sociale complmentaire.
II. La reconfiguration conventionnelle agricole

Jusqu maintenant, les conventions collectives relevaient de la comp-
tence des fdrations dpartementales dexploitants agricoles (FDSEA)
et des fdrations rgionales dexploitants agricoles (FRSEA). Ainsi, en
production agricole, on dnombre plus de 140conventions territoriales
sappuyant essentiellement sur le dpartement (quelques conventions
rgionales existent galement) et sur les types de production (grandes
cultures, arboriculture, marachage, viticulture, levage, horticulture).
Paralllement, au niveau national, une trentaine daccords thmatiques
(protection sociale, dure du travail, dialogue social, formation profes-
sionnelle) ont t conclus par les partenaires sociaux de linterbranche
agricole (la production agricole reprsente par la FNSEA, le paysage
reprsent par lunion nationale des entreprises du paysage [UNEP], les
coopratives de machines agricoles reprsentes par la fdration nationale
des coopratives dutilisation de matriel agricole [FNCUMA], les travaux
agricoles et forestiers reprsents par la fdration nationale entrepreneurs
des territoires [FNEDT], les exploitations forestires reprsentes par la
fdration nationale du bois [FNB], les propritaires forestiers reprsents
par la fort prive franaise [FPF] et les teilleurs de lin par lunion syndicale
des rouisseurs-teilleurs de lin de France [USRTL]).
Par la loi du 8aot 2016 relative au travail, la modernisation du
dialogue social et la scurisation des parcours professionnels, la donne
volue. terme, les conventions collectives doivent avoir une assise
nationale avec ventuellement des axes territoriaux. Ainsi amene par le
cadre lgal, la FNSEA, pour garder la main sur la restructuration de son
dialogue social, a engag un projet de reconfiguration de son dispositif
conventionnel.

Par un accord du 15novembre 2016 sign lunanimit, les partenaires
sociaux agricoles se sont engags rduire de faon pertinente le nombre
de conventions collectives, tout en affirmant leur attachement au maillage
territorial de la ngociation collective. Cette rduction doit sappuyer sur la
cohrence des champs professionnels et la volont des partenaires sociaux
en favorisant avant tout la ngociation.
Les partenaires sociaux sont convenus de crer pour chaque branche
professionnelle un dispositif conventionnel national commun toutes les
rgions et toutes les activits professionnelles de la branche. En clair,
les branches professionnelles agricoles vont se doter dune convention
collective nationale. En fonction de la volont des partenaires sociaux de
chaque branche professionnelle, ce dispositif se dclinera par des dispo-
sitifs conventionnels sur des champs territoriaux et professionnels plus
restreints.
Pour la FNSEA, au-del de se conformer aux textes lgislatifs, cette
reconfiguration des conventions collectives reprsente pour les entreprises
agricoles un triple enjeu:
favoriser leur comptitivit dans un contexte de concurrence sur le cot
du travail;
crer un dispositif agricole permettant de sadapter facilement aux
volutions htrognes, notamment travers des accords dentreprise
drogatoires;
simplifier et scuriser les normes conventionnelles existantes.
Cependant, pour la FNSEA, le dialogue social local actif et qualitatif
qui caractrise lagriculture, doit tre maintenu. Un travail sur le dvelop-
pement et les nouveaux enjeux de la ngociation territoriale est men
pour lui donner une nouvelle ampleur.

CONTRIBUTION DU MOUVEMENT DES ENTREPRISES
DE FRANCE (MEDEF)
Aujourdhui, en France, la production de la norme en droit du travail
demeure trs centralise. Elle dpend essentiellement du pouvoir lgislatif.
La loi dfinit lensemble des rgles applicables aux relations de travail et
encadre trs troitement la ngociation collective en imposant les thmes
de discussion, voire le contenu des accords. Ce dispositif caractrise une
grande dfiance lgard des partenaires sociaux suspects ou convaincus
dtre incapables de rguler les relations de travail de faon autonome.
Dans ces conditions, jusqu prsent, la ngociation collective tait
conue avant tout comme un moyen pour les salaris dobtenir la satis-
faction de revendications syndicales. Elle avait pour objet presque exclusif,
lamlioration des relations de travail individuelles et collectives dter-
mines, dans les moindres dtails, par voies lgislative et rglementaire.
Lensemble des rgles applicables la ngociation collective, tels larti-
culation entre les normes lgislatives et conventionnelles de droit social,
encore largement organise sur le fondement du principe de faveur
ou le monopole syndical de la ngociation en entreprise, traduit cette
conception.
Ce systme normatif prsente deux inconvnients:
les rgles applicables aux relations de travail ne sont pas toujours
adaptes aux besoins des entreprises pour organiser le travail confor-
mment aux exigences de leur environnement conomique;
il explique la complexit des dispositions applicables aux relations
collectives et individuelles de travail. Cette complexit est telle que les
entreprises peuvent rencontrer des srieuses difficults pour identifier
les rgles applicables leurs salaris dans un mille-feuille de dispositions
ayant toutes le mme objet (par exemple, la dtermination du montant

La contribution du MEDEF
de lindemnit de rupture du contrat de travail), issues de sources lgis-
latives, rglementaires, contractuelles ou conventionnelles ngocies
au niveau interprofessionnel, professionnel ou de lentreprise, parmi
lesquelles il faut distinguer les plus favorables pour en faire bnficier
les salaris.
Les pouvoirs publics et les experts du droit du travail ont partiellement
pris conscience des dfauts de notre systme comme en tmoignent
notamment les rapports de monsieur Jean-Denis Combrexelle et monsieur
Jean-Franois Cesaro, remis au gouvernement en 2015 et 2016. Ces rapports
ont propos des pistes intressantes de rformes de la ngociation collective.
Certaines de ces pistes ont t suivies par le lgislateur.
Nanmoins, nous nen sommes quaux prmices de la rforme du droit
du travail souhaite par le MEDEF dans lintrt de notre conomie.
Il est impratif de poursuivre, voire, dintensifier les efforts pour
amliorer notre systme normatif et faire prvaloir le principe selon lequel
chaque rgle applicable aux relations de travail dans lentreprise, doit,
dans la mesure du possible, avoir une seule source, facilement identifiable
par les employeurs, et doit tre labore au plus prs de lentreprise pour
rpondre ses besoins.
La concrtisation de cet objectif impose une rupture avec notre organi-
sation actuelle.
Il est souhaitable de mettre un terme la prminence du lgislateur,
trop loign des proccupations et besoins propres chaque entreprise,
dans llaboration de la norme sociale. Pour permettre la cration des rgles
sociales les mieux adaptes aux besoins des entreprises, il est ncessaire
de privilgier et de faciliter la rglementation des relations individuelles et
collectives de travail au plus prs de lentreprise par la concertation entre
les partenaires sociaux. Il faut donc favoriser la ngociation collective au
niveau de lentreprise et de la branche professionnelle.
cette fin, il faut rformer les modalits dlaboration de la norme
sociale et donc le rgime de la ngociation collective pour transformer la
ngociation collective en vritable moyen simple et efficace de gestion de
lentreprise et, plus particulirement, dorganisation du travail.

MEDEF
La contribution du
Cette rforme a t partiellement et trop timidement amorce par le
lgislateur avant 2016. La loi Travail ne fait que poursuivre le lent travail de
rforme du systme de production des normes applicables aux relations
de travail engag depuis les annes 2000.
Il convient ce stade de faire un bilan de la loi Travail au regard des
axes de rforme de la ngociation collective ncessaires, selon le MEDEF,
son amlioration:
gnraliser la modification de larticulation des normes en droit du travail
et simplifier cette articulation,
faire voluer les acteurs de la ngociation en fusionnant la reprsentation
lue du personnel et de la reprsentation syndicale dans lentreprise,
mettre un terme la ngociation contrainte et administre,
restructurer et consolider le paysage conventionnel au niveau des
branches et interprofessionnel.
Ce bilan conduit distinguer les mesures de la loi Travail trs positives,
dont le MEDEF considre quelles sont susceptibles de simplifier et
scuriser la ngociation collective (I.), les mesures encourageantes mais
perfectibles (II.) et les difficults non rsolues par la loi (III.).
I. Les dispositions positives de la loi Travail

La loi Travail comporte une srie de dispositions trs attendues,
permettant de simplifier la ngociation et larticulation des accords conclus
directement entre les employeurs et les reprsentants des salaris, cest-
-dire les accords de groupe, les accords dentreprise, dtablissement et
dsormais, les accords interentreprises dont on peut se fliciter quils aient
t reconnus et encadrs par le lgislateur.
Ainsi, la loi Travail a permis de scuriser les accords de groupe et de
recourir la ngociation de groupe pour traiter les thmes de ngociations
priodiques obligatoires au niveau des entreprises.
Elle permet galement dviter lempilement de dispositions ayant le
mme objet issues des accords interentreprises, de groupe, dentreprise et
dtablissement, en rendant possible la substitution des unes aux autres. En
effet, il est dsormais possible de modifier un accord de niveau infrieur
par un accord de niveau suprieur.

De mme, on peut saluer la simplification des dispositions relatives
la rvision de lensemble des accords collectifs de travail. La conclusion
des avenants ces accords nest plus rserve aux signataires initiaux (ou
adhrents) mais aux organisations syndicales ou patronales reprsenta-
tives la date de rvision ce qui permet de tenir compte des nouvelles
conditions de reprsentativits syndicale et patronale volutives institues
respectivement par les lois de 2008 et 2014.
II. Les dispositions encourageantes mais perfectibles

delaloi Travail
La loi Travail comporte plusieurs dispositions encourageantes permettant

desprer une amlioration de la rglementation relative la ngociation
collective. Toutefois, on peut dplorer que ces modifications lgislatives
soient inacheves ou imparfaites.
Il sagit des dispositions relatives:
la rcriture du code du travail selon une architecture tripartite (II.1.),
aux consquences de la mise en cause des conventions et accords de
travail (II.2.),
aux accords de prservation et de dveloppement de lemploi (APDE)
(II.3.).
II.1. La rcriture du code du travail selon

unearchitecture tripartite
Comme nous lavons rappel en introduction, la rglementation des
relations de travail reposait exclusivement, jusqu une priode rcente,
sur un systme darticulation des normes trs contraignant qui:
dune part, empche les entreprises ou les branches dlaborer leurs
propres normes sociales si ce nest dans un sens plus favorable que la
loi, ou, le cas chant, que la norme conventionnelle suprieure;
dautre part, oblige les entreprises rechercher systmatiquement toutes
les dispositions du droit du travail ayant le mme objet issues des
diverses sources dont elles relvent, pour appliquer la plus favorable.
Pour rsoudre ces difficults et donner aux partenaires sociaux les
moyens dadapter les normes sociales leurs besoins par voie convention-

MEDEF
La contribution du
nelle, il est ncessaire de modifier le rgime de la ngociation collective
en sabordant le principe de faveur pour y substituer le principe de subsi-
diarit. Ce principe de subsidiarit dj partiellement introduit dans le
code du travail, en particulier depuis 2004, doit tre gnralis, dans
la mesure du possible, en vertu de la loi Travail, avec quelques limites
sagissant de larticulation entre les accords collectifs de travail de branche
et dentreprise.
Le principe
Le principe de subsidiarit consiste rendre suppltive la norme de
niveau suprieur dans le systme pyramidal de production de la rgle
en droit du travail. Ds lors, la norme suprieure ne sapplique quen
labsence de norme labore au niveau infrieur, son caractre plus ou
moins favorable important peu. Ainsi, les dispositions de la loi sur un
sujet dtermin ne sappliquent qu dfaut daccord interprofessionnel ne
sappliquant lui-mme qu dfaut daccord de branche qui ne sapplique
lui-mme qu dfaut daccord dentreprise ayant le mme objet.
Ce dispositif prsente lavantage de rsoudre toutes les difficults
rsultant de lapplication du principe de faveur:
il permet de consacrer la prminence de laccord dentreprise ou,
dfaut de laccord de branche, dans la rgulation des relations de travail.
Les salaris ne sont pas privs de la protection de la loi en dpit de
labandon du principe de faveur. En effet, les reprsentants des salaris,
garants de la dfense de leurs intrts, ne sont nullement tenus dadopter
laccord qui permettra dcarter la rgle lgislative au profit dune norme
conventionnelle diffrente;
il facilite considrablement lidentification de la norme applicable. En
effet, en vertu de ce principe, la rgle labore au plus bas niveau
du systme pyramidal au sommet duquel se trouve la loi suivie par
les accords interprofessionnels, les accords de branche puis les accords
dentreprise, est ncessairement la rgle applicable. Il nest plus exig
de comparer les dispositions ayant le mme objet issues de sources
diffrentes pour appliquer la plus favorable.
Il faut relever que rendre toutes les dispositions des conventions de
branche suppltives au regard des accords dentreprise, risque de priver

la branche professionnelle de sa fonction rgulatrice contre le dumping
social.
En effet, laccord de branche permet, en fixant notamment des rmun-
rations minimales auxquelles les entreprises du secteur ne peuvent droger
dans un sens moins favorable, dempcher que ces dernires se livrent
une trop grande concurrence en rduisant leurs cots de production par
une baisse inconsidre des minima sociaux.
Pour viter cet cueil, il faut permettre la branche dinterdire lentre-
prise de droger aux dispositions de la convention professionnelle dans
un certain nombre de matires stratgiques comme les salaires minima ou
la protection sociale complmentaire.
Tel est le cas de la rglementation en vigueur qui, de ce point de vue,
ne doit pas tre remise en cause et que la loi Travail a fort heureusement
consolide.
Le dispositif permettant la gnralisation du principe

desubsidiarit
La gnralisation du principe de subsidiarit suppose de modifier sensi-
blement la structure du code du travail. Il est ncessaire de distinguer deux
catgories de dispositions dans tous les domaines des relations indivi-
duelles et collectives du travail:
les dispositions-cadres qui vont fixer les grands principes devant prsider
lorganisation des relations individuelles et collectives de travail;
les dispositions prvues par le lgislateur ou le pouvoir excutif pour
la mise en uvre concrte de ces grands principes dfaut daccord
collectif.
Cette restructuration du code du travail suppose de positionner la
frontire entre les rgles lgislatives impratives chappant par nature aux
rapports conventionnels et les rgles suppltives. Cet arbitrage est loin
dtre simple et exige un travail approfondi. Les premires dispositions
sont dordre public, intangibles, et garantissent, notamment le respect des
obligations issues des traits internationaux et des directives europennes.
Les secondes ont un caractre suppltif et ne sappliquent qu dfaut de
dispositions ngocies au niveau de lentreprise ou de la branche.

MEDEF
La contribution du
Les modalits de la ngociation et son cadre institutionnel (parties
habilites ngocier, conditions de validit et dapplication des accords)
sont dtermines par la loi. Ces rgles sont galement dordre public.
Il est souhaitable de limiter autant que possible le champ des normes
dordre public afin dtendre le champ de la ngociation collective.
En outre, les rgles suppltives, applicables dfaut daccord, doivent
demeurer simples et souples pour en faciliter la comprhension et lappli-
cation. Elles ne doivent pas tre trop dtailles ou formalistes pour laisser
lemployeur une marge de manuvre suffisante pour exercer raisonna-
blement son pouvoir de direction.
La rcriture du code du travail en application de la loi Travail:

unchantier surveiller
La loi Travail a recodifi les dispositions du code du travail du livre1er
de la troisime partie du code du travail relatives la dure du travail
concernant la dure du travail, les repos et les congs selon une nouvelle
architecture.
premire vue, lobjet de cette nouvelle construction du code du travail
est de consacrer le principe de subsidiarit dans le domaine du temps de
travail tel que dfini prcdemment.
cet gard, lapport principal de la loi Travail est de considrer laccord
dentreprise comme le niveau de ngociation privilgi en matire de
dure du travail. La primaut de laccord dentreprise ou dtablissement
sur la convention ou laccord de branche, qui existait dj notamment
pour la mise en place des forfaits annuels en heures et en jours ou pour
amnager le temps de travail sur une priode suprieure la semaine,
devient le principe. Tel est le cas pour le taux de majoration des heures
supplmentaires, le travail de nuit, le repos quotidien et diffrents dispo-
sitifs viss par la loi.
Nanmoins, la refonte du code du travail ne rpond pas rellement aux
attentes des employeurs sagissant de la mise en uvre du principe de
subsidiarit car la rcriture des dispositions du code du travail autour de la
distinction entre rgles dordre public et mesures ouvertes la ngociation
collective, sest faite droit constant pour la majorit des textes.

Par consquent, les rgles recodifies restent majoritairement dordre
public, laissant peu de marge la ngociation collective alors que la
refondation du code du travail devrait permettre dtendre le champ de
la ngociation collective et limiter concomitamment le champ de lordre
public. Par exemple, le seuil de dclenchement des heures supplmentaire
est fix 35 heures par une disposition dordre public alors quil eut t
souhaitable de laisser les partenaires sociaux ngocier le niveau de ce
seuil.
En outre, les rgles suppltives applicables dfaut daccord collectif ne
sont pas modifies. Par consquent, ds lors que la refondation du code du
travail nentrane finalement aucune modification des rgles applicables
dfaut daccord, les organisations syndicales ne sont pas incites engager
des ngociations pour modifier par voie daccord, les rgles institues
par la loi. De plus, loccasion est manque de simplifier et dassouplir les
rgles lgislatives et rglementaires encadrant les relations de travail pour
restituer lemployeur une partie de son pouvoir de direction et limiter
raisonnablement le champ dintervention du lgislateur et du pouvoir
rglementaire dans lorganisation des relations de travail.
Plus gnralement, on peut dplorer que la refondation droit constant
de la partie du code du travail relative la dure selon une architecture
tripartite se soit solde par une rcriture trs formelle de chaque section
sans rflexion ni sur la cohsion du texte, ni sur la pertinence de la refonte
de certaines dispositions selon cette nouvelle architecture.
La loi Travail a confi la refonte du reste des dispositions du code du
travail un groupe dexperts. Il serait souhaitable que ce groupe dexperts
nemploie pas la mthode retenue par les rdacteurs de la loi Travail pour
rcrire la partie relative au temps de travail.
II.2. La rforme des consquences de la mise en cause

desaccords collectifs de travail: substitution
du maintien de la rmunration aux avantages
individuels acquis
Le lgislateur a souhait clarifier les consquences de la mise en cause
dun accord collectif de travail en labsence daccord dadaptation conclu
dans les conditions prvues par le code du travail en substituant le maintien

MEDEF
La contribution du
de salaire au maintien des avantages individuels acquis au bnfice des
salaris concerns.
Malheureusement, la rdaction imparfaite des nouvelles dispositions
pose davantage de questions quelle nen rsout ainsi que la relev la
doctrine dans la presse spcialise.
Il serait souhaitable damliorer le dispositif.
II.3. Les accords de prservation et de dveloppement

delemploi (APDE)
Favoriser la rglementation des relations de travail par accord collectif
de travail suppose de consacrer la primaut de laccord dentreprise sur le
contrat de travail.
Il sagit de permettre lemployeur de licencier assez simplement un
salari refusant lapplication dun amnagement des conditions des travail
prvu par accord collectif entrainant une modification de son contrat de
travail dans lintrt de lentreprise.
Tel est lobjet du dispositif relatif aux APDE dont on peut toutefois
dplorer quil sajoute aux nombreux dispositifs similaires progressivement
introduits dans le code du travail (articles L.1222-7, L.3121-43, L.5125-2
du code du travail), en particulier les accords de maintien dans lemploi,
au lieu de sy substituer. Cet empilement de dispositifs permettant de faire
chec la primaut du contrat de travail sur laccord dentreprise ne facilite
pas comprhension de la loi.
III. Les difficults non rsolues par la loi Travail

Parmi les difficults non rsolues par la loi Travail, on peut relever
celles relatives la restructuration des branches professionnelles et au
dveloppement de la ngociation interprofessionnelle rgionale.
III.1. L
a restructuration des branches
Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux sont conscients de la
ncessit de restructurer les branches professionnelles, non seulement
pour en rduire le nombre mais surtout pour parvenir un dcoupage du

paysage conventionnel et une organisation du paritarisme plus rationnels
ce niveau.
Cette restructuration est dj engage par les pouvoirs publics qui ont
institu des procdures lgislatives et des rgles de gestion administrative
cette fin.
Toutefois, on constate une certaine confusion sagissant des notions
relatives la restructuration des branches qui complique inutilement le
processus et ne permet pas den cerner toutes les modalits possibles.
Il serait souhaitable de clarifier la notion de branche et de la distinguer
de concepts voisins comme celui daccord collectif et didentifiant de la
convention collective (IDCC) pour simplifier le processus de restructuration.
III.2. La ngociation interprofessionnel locale

On constate avec inquitude une multiplication des initiatives des
pouvoirs publics, en particulier des directions rgionales des entreprises,
de la concurrence et de la consommation, du travail et de lemploi
(DIRECCTE), pour inciter les organisations patronales et syndicales consti-
tues localement ngocier des accords interprofessionnels territoriaux,
parfois, en mconnaissance totale de la rglementation en vigueur (par
exemple, incitation des MEDEF territoriaux signer des accords avec les
organisations patronales et syndicales de branche).
Or, le MEDEF, sauf circonstances exceptionnelles, nest pas favorable
au dveloppement de cette ngociation, notamment pour deux motifs:
larticulation des normes de travail issues de la loi et des diffrents
niveaux de ngociation est suffisamment complexe sans quil soit nces-
saire dajouter une nouvelle strate de dispositions conventionnelles
rgionales interprofessionnelles;
alors que la loi na pas reconnu aux organisations patronales et syndicales
interprofessionnelles rgionales la capacit tablir leur reprsentativit
auprs des employeurs et des salaris, ces dernires ngocient parfois
sans aucun mandat des organisations interprofessionnelles nationales
reprsentatives auxquelles elles sont affilies, cest--dire sans aucune
lgitimit pour engager les entreprises que visent leurs accords.

CONTRIBUTION DE LUNION NATIONALE
DES PROFESSIONS LIBRALES (UNAPL)
Comme chaque anne, le dialogue social dans les professions librales,
tant au niveau multiprofessionnel quau niveau des branches profession-
nelles, a t particulirement riche et dynamique. Parmi les principaux
thmes de ngociation, nous retrouvons le rgime frais de sant, la
formation professionnelle, les minima conventionnels et la classification.
Le dialogue social men par lUNAPL avec les organisations syndicales
de salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel, permet
de donner des outils aux branches professionnelles afin que celles-ci
adaptent les mesures leurs spcificits. Les entreprises librales tant trs
majoritairement composes de trs petites entreprises (TPE), les ngocia-
tions menes au niveau des branches professionnelles sont essentielles et
sarticulent parfaitement avec celles menes au niveau de lUNAPL.
LUNAPL, en tant quorganisation professionnelle demployeurs repr-
sentative des professions librales, a un rle minent jouer pour le
dveloppement du dialogue social, tant au niveau national quau niveau
rgional. Les prcdents accords quelle a signs sur lpargne salariale,
la formation professionnelle, la mise en place de commissions paritaires
territoriales dans les professions librales ont montr la dtermination de
notre organisation semparer de sujets fondamentaux en matire sociale.
Par ailleurs, larticle25 de la loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative
au travail, la modernisation du dialogue social et la scurisation des
parcours professionnels, dite loi Travail, a prvu que deux ngociations
devaient souvrir dans les trois mois de la promulgation de la loi, en vue
daboutir un paysage conventionnel restructur:
au niveau national et interprofessionnel;
au niveau des branches professionnelles.

La contribution de l UNAPL
LUNAPL na pas manqu de sensibiliser ses organisations cette
problmatique.
Enfin, nos organisations adhrentes nont galement pas manqu de
se saisir dautres sujets de ngociation issus de la loi Travail, tels que la
mise en place de la commission paritaire permanente de ngociation et
dinterprtation (CPPNI) et lordre public conventionnel.
I. Les accords ngocis et signs par lUNAPL
Ngociation dun accord multiprofessionnel portant

instauration dune garantie remboursement
complmentaire des frais de soins de sant au bnfice
dessalaris des professions librales
Le 24septembre 2015, lUNAPL a repris les ngociations visant aboutir
la signature dun accord-cadre multiprofessionnel sur la complmentaire
sant. Des runions de ngociation ont eu lieu en 2016.
Lobjectif tant, possiblement, de mettre en place un dispositif
suppltif, tout en prservant la place, le rle, et les prrogatives des
branches professionnelles.
Ces ngociations nont, ce jour, pas abouti la conclusion dun accord.
Ngociation dun avenant laccord national

interprofessionnel (ANI) pour le dveloppement
dudialogue social et du paritarisme dans linterprofession
des professions librales du 28septembre 2012
Les cinq confdrations reprsentatives de salaris et lUNAPL ont
ngoci et sign, le 28septembre 2012 un accord national interprofes-
sionnel (ANI) pour le dveloppement du dialogue social et du paritarisme
dans linterprofession des professions librales.
La loi n2015-994 du 17aot 2015 relative au dialogue social et
lemploi, dite loi Rebsamen, prvoit la cration de commissions paritaires
rgionales pour les salaris et les employeurs des entreprises de moins de
onze salaris, relevant des branches qui nont pas mis en place de telles
commissions, par un accord de branche, de niveau national et interprofes-
sionnel ou multiprofessionnel.

La contribution de lUNAPL
Ces dispositions impactant laccord du 28septembre 2012, les parte-
naires sociaux sont convenus de la ncessit de ngocier un avenant. Cette
ngociation tait galement rendue ncessaire par lannulation de larrt
dextension du 22septembre 2013.
La premire runion de ngociation a eu lieu le 1erseptembre 2016.
Les ngociations se sont acheves au mois de janvier 2017 par la
signature dun relev de conclusions, actant la volont unanime des parte-
naires sociaux de mettre en place des commissions paritaires propres aux
professions librales. Lavenant a par la suite t sign par lensemble des
confdrations de salaris reprsentatives au niveau national et interpro-
fessionnel et par lUNAPL.
Ngociation dun avenant laccord interprofessionnel

portant cration dun PEI et dun PERCO-I des professions
librales
Le 27 novembre 2002 a t conclu un accord interprofessionnel portant
cration dun plan dpargne interentreprises (PEI) et dun plan dpargne
pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I) des professions librales
(ES-PL). Cet accord a, par la suite, t modifi par plusieurs avenants.
La loi n2015-990 du 6 aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit
des chances conomiques contient un certain nombre de dispositions
concernant lpargne salariale qui ont oblig procder une nouvelle
actualisation de cet accord.
Lavenant n5 laccord interprofessionnel portant cration dun PEI et
dun PERCO-I des professions librales du 22 fvrier 2016, a t sign par
trois organisations syndicales de salaris reprsentatives au niveau national
et interprofessionnel.

II. Les accords ngocis par les branches
professionnelles
Dans le secteur de la sant

Personnel des cabinets mdicaux
Avenant sign:
avenant n69 du 21janvier 2016 relatif aux salaires minimaux au
1erjanvier 2016, tendu par arrt du 9juin 2016, publi au Journal
officiel du 24juin 2016.
Travaux:
Deux sujets ont domin 2016 pour cette branche :
la prvoyance: la branche du personnel des cabinets mdicaux a
organis un suivi de son rgime de prvoyance, dans un contexte
post-dsignation;
la formation professionnelle: la commission paritaire nationale de
lemploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) a ajout de
nouvelles formations la liste des formations prioritaires existantes
(notamment: la tltransmission, la sant et la scurit au travail).
Laboratoires de biologie mdicale extra-hospitaliers

Avenants signs:
avenant du 9juin 2016 laccord du 3octobre 2005 relatif au finan-
cement du paritarisme. Cet avenant na pas encore t tendu;
avenant du 8 juillet 2016 relatif la cration dun rgime de complmen-
taire sant. Cet avenant na pas encore t tendu;
avenant du 22septembre 2016 relatif la prvoyance des cadres. Cet
avenant na pas encore t tendu.
Cabinets dentaires
Accord et avenants signs:
avenant du 15 janvier 2016, relatif au travail des salaris dans le cadre
du dcret n2015-75 du 27 janvier 2015 relatif lorganisation de la

permanence des soins des chirurgiens-dentistes en ville et des mdecins
dans les centres de sant. Cet avenant na pas encore t tendu;
avenant du 7 juillet 2016 laccord du 28 fvrier 2014 sur lorganisation
du travail temps partiel dans les cabinets dentaires libraux. Cet
avenant na pas encore t tendu;
avenant du 7 juillet 2016 laccord du 26mars 2004 sur la modulation du
temps de travail des salaris temps partiel. Cet avenant na pas encore
t tendu;
avenant du 7juillet 2016 laccord du 18mai 2001 sur lamnagement et
la rduction du temps de travail. Cet avenant a t tendu par arrt du
21mars 2017, publi au Journal officiel du 1er avril 2016;
avenant n7 du 27 octobre 2016, au protocole daccord de prvoyance
du 8juin 1987. Cet avenant na pas encore t tendu;
accord salarial des cabinets dentaires libraux, du 27octobre 2016,
applicable au 1erdcembre 2016. Cet accord a t tendu par arrt du
6 fvrier 2017, publi au Journal officiel du 11fvrier 2017.
Ngociations:
noter que les partenaires sociaux de la branche ont ngoci un
accord, le 10 fvrier 2017, dharmonisation de la grille salariale des cabinets
dentaires, et un avenant relatif aux commissions paritaires.
Pharmacie dofficine:
Accords signs:
accord du 7 mars 2016 relatif la rmunration des jeunes prparateurs.
Cet accord a t tendu par arrt du 4 octobre 2016, publi au Journal
officiel du 15 octobre 2016;
accord du 7 mars 2016 relatif la formation professionnelle tout au long
de la vie, galement tendu par arrt du 4 octobre 2016, publi au
Journal officiel du 15 octobre 2016;
accord salaire du 7 mars 2016. Cet accord a t tendu par arrt du
4juillet 2016, publi au Journal officiel du 12 juillet 2016.
Ngociations:
deux avenants ont t conclus sur la prvoyance des cadres et des
non-cadres le 20mars 2017;

des ngociations sont en cours visant toiletter les dispositions de la
convention collective.
Cabinets et cliniques vtrinaires : personnel salari

Avenants signs:
avenant n66 bis du 2 fvrier 2016 relatif la valeur du point conven-
tionnel au 1erjanvier 2016. Il a t tendu par arrt du 9 juin 2016,
publi au Journal officiel du 24 juin 2016;
avenant n67 du 3 novembre 2016 relatif la valeur du point conven-
tionnel pour lanne 2017. Il a t tendu par arrt du 21 fvrier 2017,
publi au Journal officiel du 1ermars 2017.
Vtrinaires praticiens salaris

Avenants signs:
avenant n41 bis du 2 fvrier 2016 modifiant larticle30 de la convention.
Cet avenant a t tendu par arrt du 5janvier 2017, publi au Journal
officiel du 13 janvier 2017;
avenant n42 bis du 2 fvrier 2016 relatif la valeur du point conven-
tionnel au 1erjanvier 2016. Il a t tendu par arrt du 9juin 2016,
publi au Journal officiel du 24 juin 2016;
avenant n43 du 3novembre 2016 relatif la valeur du point conven-
tionnel pour lanne 2017. Cet avenant a t tendu par arrt du
21fvrier 2017, publi au Journal officiel du 1ermars 2017.
Dans le secteur du droit

Socits de ventes volontaires de meubles aux enchres publiques
et des offices de commissaires-priseurs judiciaires
Accords signs:
accord du 20 janvier 2016 relatif aux salaires et la valeur du point au
1er janvier 2016. Cet accord a t tendu par arrt du 9 juin 2016, publi
au Journal officiel le 17 juin 2016;
accord du 19 octobre 2016 relatif la commission paritaire nationale
pour lemploi (CPNE). Cet accord na pas encore t tendu.

Huissiers de justice
Avenants signs:
avenant n56 du 13 septembre 2016 relatif lallocation de fin de carrire.
Cet avenant na pas encore t tendu;avenant n57 du 13septembre
2016 relatif au rgime de retraite complmentaire.
Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires

Avenants signs:
avis dinterprtation du 3 mars 2016 sur les avenants n9 du 6 juin 2013
et n12 du 26fvrier 2015 relatifs lindemnisation maladie. Cet avis
a t tendu par arrt du 4octobre 2016 publi au Journal officiel du
15octobre 2016;
avenant n14 du 30juin 2016 relatif la classification et aux salaires
de mandataire et administrateur judiciaire salari. Cet avenant na pas
encore t tendu.
Personnel des cabinets davocats

Accords signs:
avenant n116 du 15 janvier 2016 relatif aux salaires minima au 1erjanvier
2016. Cet accord a t tendu par arrt du 9juin 2016, publi au
Journal officiel du 24juin 2016;
accord du 25novembre 2016 relatif aux modalits de fonctionnement et
aux attributions de la CPNE. Cet accord na pas encore t tendu.
Dans le secteur des Techniques et Cadre de vie

Personnel des agences gnrales dassurances
Accord et avenant signs :
avenant n1 du 25fvrier 2016 laccord du 24juin 2015 relatif la
cration dun rgime de frais de sant. Cet avenant a t tendu par
arrt du 21fvrier 2017, publi au Journal officiel du 1er mars 2017;
accord du 21juin 2016 relatif laffectation aux centres de formation des
apprentis (CFA) de fonds collects par lorganisme paritaire collecteur
agr (OPCA) BAIA pour lanne 2016. Cet accord na pas encore t
tendu.

Cabinets dexperts-comptables et de commissaires aux comptes
avenant du 1er juillet 2016 relatif aux classifications. Cet avenant na pas
encore t tendu;
avenant du 9 septembre 2016 relatif au financement de la formation. Cet
accord du 7 octobre 2016 relatif la dsignation de lOPCA. Cet accord
a t tendu par arrt du 6 fvrier 2017, publi au Journal officiel du
14 fvrier 2017.
Collaborateurs salaris des entreprises dconomistes

delaconstruction et de mtreurs-vrificateurs
accord du 7juillet 2016 relatif aux salaires. Cet accord na pas encore
t tendu;
avenant du 7 dcembre 2016 relatif au rgime de prvoyance. Cet
annexe III. au rgime de prvoyance, du 7dcembre 2016. Cette annexe
na pas encore t tendue.
Entreprises darchitecture
Accords signs:
plusieurs accords rgionaux relatifs la valeur du point ont t signs.
LUNSFA na pas t signataire de tous ces accords.
noter que des ngociations sont en cours sur la grille de classification
et la formation professionnelle.
Enseignement priv hors contrat (enseignement priv

indpendant)
Accords et avenants signs:
avenant n31 du 12 janvier 2016 relatif la ngociation annuelle obliga-
toire 2015. Cet accord a t tendu par arrt du 3 mai 2016, publi au
Journal officiel du 11 mai 2016;

avenant n32 du 12 janvier 2016 modifiant les rgles de fonctionnement
du compte personnel de formation. Il a t tendu par arrt du 3juin
2016, publi au Journal officiel du 11 juin 2016;
accord du 12 janvier 2016 relatif la cration dune catgorie temporaire
de cadres. Lextension na pas t demande;
avenant n33 du 16 fvrier 2016 laccord du 3 novembre 2015 relatif au
contrat de gnration. Il a t tendu par arrt du 7 juillet 2016, publi
au Journal officiel du 17 juillet 2016;
avenant n1 du 29 juin 2016 laccord du 22 septembre 2015 relatif
linstauration dun rgime professionnel de sant. Cet avenant na pas
encore t tendu;
accord collectif interbranche de fusion des branches professionnelles de
lenseignement priv indpendant (ou hors contrat) IDCC 2691 et de
lenseignement priv distance IDCC 2101, du 19 octobre 2016;
avenant n34 a la convention collective nationale de lenseignement
priv indpendant (ou hors contrat), portant intgration dans le champ
de la convention collective de lenseignement priv distance cration
dune annexe affrente. Cet avenant na pas encore t tendu;
avenant n35 du 19 octobre 2016 portant intgration des organismes
gestionnaires des CFA et UFA (units de formation des apprentis) dits
orphelins dans le champ de la CCN. Cet avenant na pas encore t
tendu;
avenant n36 du 7 dcembre 2016 relatif la formation professionnelle.
Cet avenant na pas encore t tendu.
Cabinets ou entreprises dexpertises en automobile

Avenants signs:
avenant n57 du 22 dcembre 2016 modifiant larticle 4.12. relatif aux
vnements familiaux. Cet avenant na pas encore t tendu,
avenant n58 du 22dcembre 2016, modifiant le titre: XII de la classi-
fication. Cet avenant na pas encore t tendu;
avenant n59 relatif aux salaires du 22 dcembre 2016. Cet avenant na
pas encore t tendu.

Personnel des bureaux dtudes techniques, des cabinets
dingnieurs-conseils et des socits de conseils
Avenant sign:
avenant du 16 mars 2016 laccord du 7 octobre 2015 relatif la compl-
mentaire sant. Cet accord a t tendu par arrt du 10 novembre 2016,
publi au Journal officiel du 17 novembre 2016.

CONTRIBUTION DE LUNION DES ENTREPRISES
DEPROXIMIT (U2P)
Comme les annes prcdentes, lanne 2016 continue de prouver
la qualit et le dynamisme des ngociations et ce tous les niveaux,
entreprises, branches professionnelles et, un moindre degr, au niveau
national et interprofessionnel.
Si le niveau interprofessionnel sest notamment sold par des ngocia-
tions qui nont pas abouti sur le compte personnel dactivit (CPA) et
lassurance-chmage, lactivit conventionnelle des branches a t forte
avec prs de 1000 textes signs.
Sagissant du CPA, larticle42 de la loi n2016-1088 du 8aot 2016
relative au travail, la modernisation du dialogue social et la scuri-
sation des parcours professionnels prvoyait quune concertation sur
les dispositifs pouvant tre intgrs dans le compte personnel dactivit est
engage avant le 1eroctobre 2016 avec les organisations professionnelles
demployeurs et syndicales de salaris reprsentatives au niveau national
et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une ngociation
ce sujet.
Les partenaires sociaux se sont investis dans la dfinition du CPA.
Cependant, au terme de quatre runions (des 7et 14dcembre 2015,
26janvier 2016 et 8fvrier 2016), la ngociation sest conclue sur un
constat dchec et le projet de Position commune sur le compte personnel
dactivit, la scurisation des parcours et la mobilit professionnelle na
pas t sign par les organisations patronales.
LU2P na pas sign cette Position, considrant que le compte personnel
de prvention de la pnibilit (C3P) demeurait inapplicable dans les entre-
prises de proximit et que la mise en uvre des six nouveaux critres
de pnibilit au 1erjuillet 2016 devait imprativement tre reporte. Ds

La contribution de l U2P
lors, pour lU2P lintgration des droits issus du C3P dans le CPA tait
inopportune et totalement prmature.
La ngociation interprofessionnelle sur lassurance-chmage ouverte
en fvrier 2016 sest solde galement par un constat de dsaccord le
16juin2016. LU2P a regrett lissue de cette ngociation.
Bien entendu, lU2P a toujours t en accord avec les deux autres
composantes de la dlgation patronale pour que les charges patronales
ne soient pas augmentes. Ce dautant que la masse salariale des entre-
prises de proximit reprsente une part trs importante de leur chiffre
daffaires.
Pour lU2P, lchec de cette ngociation en 2016, cest aussi celui de
la capacit collective trouver des voies de compromis acceptables pour
tous, ou pour le plus grand nombre. Ce constat dchec a conduit lU2P
uvrer fortement, ds lt 2016, pour une reprise des ngociations.
Si lanne 2016 sest solde par un faible bilan au niveau interprofes-
sionnel, en revanche au niveau des branches professionnelles, le nombre
daccords est particulirement significatif, avec prs dun millier daccords
signs. Il est en effet dterminant de disposer de branches fortes, en parti-
culier pour les entreprises de proximit, pour lesquelles la convention
collective joue un rle structurant primordial. Cette qualit du dialogue
social dans les branches professionnelles pourra bnficier du travail de
restructuration qui a t engag sur la base de la lettre paritaire largement
signe.
Ce constat est la meilleure des rponses ceux qui considrent quen
dehors du tout accord dentreprise point de salut.
Il est utile de rappeler cet gard que la France compte, hors
agriculture, 1160000entreprises dont 98% sont des entreprises de
moins de 50salaris. En 2016, le chiffre devrait sans nul doute tre quasi
identique aux annes prcdentes, plus de 35000 accords dentreprises
devraient avoir t signs. Cela ne signifie pas que plus de 35000entre-
prises sont signataires dun accord, une mme entreprise pouvant signer
plusieurs accords dans la mme anne. Quand bien mme nous aurions
35000entreprises signataires daccord, il resterait 1125000entreprises qui
ne le feraient pas.

La contribution de lU2P
Cela montre sil en tait besoin que la ngociation au niveau de la
branche professionnelle doit conserver un rle central. Pour lU2P il faut
cultiver la complmentarit entre les diffrents niveaux de ngociation,
interprofessionnel, branche, entreprise, et remettre la branche profession-
nelle au centre.
Concertation, ngociation, dialogue social, ce sont pour lU2P des
valeurs fondamentales qui structurent notre dmocratie sociale et au-del
notre cohsion sociale. LU2P y est profondment attache et elle en sera
toujours la garante face aux apprentis sorciers qui souhaiteraient sen
exonrer.
Enfin, lanne 2016 a aussi t loccasion pour lU2P et les cinq organi-
sations syndicales de salaris reprsentatives dactualiser les dispositions
de laccord de 2001 sur la base duquel ont t cres les commissions
paritaires rgionales interprofessionnelles de lartisanat (CPRIA). la suite
de six sances de ngociation successivement organises dans chacun des
siges des organisations parties prenantes, lavenant du 24mars 2016
laccord du 12dcembre 2001 sur le dveloppement du dialogue social
dans lartisanat a reu lapprobation de toutes les organisations reprsen-
tatives: lU2P (ex UPA) dune part et les cinq organisations syndicales de
salaris (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO), dautre part.
Cet avenant clarifie et prcise les missions et le fonctionnement des
CPRIA (mises en place en 2010). Il sinscrit dans le prolongement de la
loi Rebsamen du 17 aot 2015 et dans la logique de la nouvelle carte des
rgions franaises. Lunanimit de la signature de cet avenant confirme
limportance de la place du dialogue social dans lartisanat.

Partie 2
LE CONTEXTE
DE LA NGOCIATION COLLECTIVE
LE CONTEXTE LGISLATIF
I. LOI N2016-1088 DU 8AOT2016 RELATIVE

AUTRAVAIL, LA MODERNISATION DU DIALOGUE
SOCIAL ET LA SCURISATION DES PARCOURS
PROFESSIONNELS
I.1. Refonder le droit du travail et donner plus de poids

la ngociation collective
Remis le 9septembre 2015 au Premier ministre, le rapport relatif

llargissement de la place de laccord collectif dans notre droit du travail
et la construction de normes sociales issu de la concertation mene
par monsieur Jean-Denis Combrexelle, prsident de la section sociale
au Conseil dtat, contient 44propositions. Visant trouver les moyens
permettant daccorder une plus grande place la ngociation collective,
en particulier au niveau de lentreprise, la mission a eu pour objectif de
proposer des volutions permettant dadapter plus efficacement les normes
applicables aux entreprises leurs besoins, tout en prenant en compte les
besoins et demandes des salaris.
I.1.1. Mise en place dune commission sur la refondation

dela partie lgislative du code du travail (article 1)
Larticle1 de la loi du8 aot 2016 institue une commission dexperts et
de praticiens des relations sociales afin de proposer au Gouvernement une
refondation de la partie lgislative du code du travail.
Lobjectif de ces travaux est de donner le plus large espace possible
la ngociation collective, dans le respect de la Constitution qui prvoit que
la loi dtermine les principes fondamentaux du droit du travail.
La refonte du code du travail sinscrit dans le mme objectif que les
diffrentes rformes visant au dynamisme de la ngociation collective et
au renforcement des acteurs du dialogue social entames depuis 2008 et
dont la mise en uvre se poursuit avec plusieurs dispositions du projet

de loi et sappuie sur la rforme de la reprsentativit des organisations
syndicales et patronales.
Mission de prfiguration de la commission de refondation du code du travail

(France Stratgie)
Conformment la lettre de mission du Premier ministre en date du 1ermars
2017, la rflexion conduite par France Stratgie sur les voies et moyens nces-
saires la mise en place de la commission de refondation de la partie lgislative
du code du travail, telle que prvue par larticle1er de la loi du 8aot 2016, sest
attache lensemble des aspects pratiques et organisationnels soulevs par ce
projet dampleur.
Dans les conclusions de cette mission, France Stratgie fournit une proposition de
mthodologie lusage de la commission (programme prvisionnel de travail, lien
avec le Haut Conseil du dialogue social, modalits dchange avec les partenaires
sociaux, squenage dans lexamen des diffrents chapitres du code, etc.).
I.1.2. Nouvelle architecture des rgles en matire de dure

de travail et de congs (article8)
Larticle8 de la loi du 8aot 2016 a rcrit les dispositions du livre
premier de la troisime partie du code du travail, lexception du
chapitreII. du titreIII. Repos hebdomadaire, du titreVI. Dispositions
particulires aux jeunes travailleurs et du titreVII. Contrle de la dure
du travail et des repos.
Les autres titres sont rorganiss en trois niveaux, dans un souci de
clarification et de rorganisation des rapports entre la loi, laccord collectif
et le rglement:
la premire partie, intitule Ordre public, pose les rgles auxquelles il
ne peut pas tre drog, par accord collectif;
la deuxime partie, intitule Champ de la ngociation collective, fixe
prcisment le champ de ce que pourront dterminer les partenaires
sociaux tous les niveaux de ngociation des accords collectifs (inter-
professionnel, national de branche, dentreprise, de groupe, etc.);
la troisime partie, Dispositions suppltives, rassemble les dispositions
du code qui ont vocation sappliquer en labsence daccord collectif.
En application du principe de proximit, afin dassurer une plus grande
proximit entre la norme et ceux qui la dfinissent, la loi pose galement
le principe de primaut de laccord dentreprise sur laccord de branche en
matire de dure du travail. La primaut de laccord de branche est toutefois
maintenue en matire dquivalences, dautorisation amnager le temps
de travail sur une priode suprieure lanne, en matire de fixation du
nombre minimal dheures entranant la qualification de travailleur de nuit
176 LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE

et en matire de temps partiel afin de conserver lquilibre issu de la loi
n2013-504 du 14juin 2013 relative la scurisation de lemploi (possi-
bilit pour lemployeur de proposer au salari temps partiel un emploi
temps complet, fixation de la dure minimale hebdomadaire de travail,
fixation du taux de majoration des heures complmentaires, augmentation
par avenant de la dure de travail des salaris temps partiel).
La primaut de laccord dentreprise sapplique tous les accords
dentreprise, quelle que soit la date de conclusion des accords de branche
dont ils dpendent.
Larticle8 de la loi comporte des ajustements de fond:
clarification de la dfinition de lastreinte en prcisant que le salari na
pas tre sur son lieu de travail;
renvoi au dcret pour prciser les modalits dinformation des salaris
des priodes dastreintes, dfaut daccord sur le sujet;
dfinition du rgime dquivalence qui constitue un mode spcifique
de dtermination du temps de travail effectif et de sa rmunration pour
des professions et des emplois dtermins comportant des priodes
dinaction;
mise en place dun rgime dquivalence par accord de branche tendu
et non plus par dcret pris aprs conclusion dun accord de branche;
modification de la drogation la dure hebdomadaire moyenne de
travail en rendant cette drogation possible par conclusion dun accord
de branche et non plus dun dcret pris aprs conclusion dun accord
de branche;
ouverture de la possibilit de fixer les modalits de rcupration des
heures perdues par accord dentreprise ou dfaut de branche;
extension de la non-perte de salaire du fait du chmage des jours fris
aux salaris saisonniers cumulant une anciennet totale dau moins trois
mois dans lentreprise;
clarification de la rdaction relative la prise des congs afin de prciser
que les congs peuvent tre pris ds lembauche;
suppression de lavis conforme des dlgus du personnel ou de
lagrment du salari sur le fractionnement des congs lorsque le cong
saccompagne de la fermeture de ltablissement.
Quelques volutions structurelles des dispositions relatives la dure
du travail sont particulirement souligner:

Concernant lamnagement du temps de travail
surplusdunesemaine
Lamnagement ngoci du temps de travail peut dsormais porter sur
une priode de trois ans au plus (au lieu dun an auparavant) deux
conditions:
la pluri-annualisation doit tre prvue par un accord de branche: pour
pouvoir moduler sur une priode suprieure un an, laccord doit donc
expressment le prvoir;
laccord collectif (dentreprise, dtablissement ou dfaut de branche)
doit prvoir une limite haute hebdomadaire au-del de laquelle les
heures travailles sont des heures supplmentaires.
Lamnagement suppltif du temps de travail, en labsence daccord
collectif, peut porter sur une priode de neuf semaines pour les entre-
prises de moins de 50 salaris, cette priode reste de quatre semaines
pour les autres entreprises.
Concernant la scurisation des forfaits annuels en heures

ouenjours
La loi impose laccord collectif deux nouvelles clauses obligatoires,
communes aux forfaits annuels en heures et en jours:
la mention de la priode de rfrence (soit lanne civile soit toute autre
priode de douze mois conscutifs);
la prcision de lincidence, en termes de rmunration, dune arrive,
dun dpart ou dune absence du salari en cours de priode de
rfrence;
la loi prcise la clause relative aux salaris ligibles au forfait: laccord
doit mentionner les catgories de salaris susceptibles de conclure une
convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L.3121-56
et L.3121-58du code du travail. Lobjet de cette disposition est dviter
que les partenaires sociaux ne se contentent, dans laccord, de recopier
le code, sans prciser davantage quels mtiers ou fonctions remplissent
effectivement les critres lgaux, en termes dautonomie notamment.
La loi renforce galement le cadre lgal du dispositif du forfait en jours
pour garantir la protection de la sant et de la scurit des salaris.
Ainsi, laccord collectif mettant en place le forfait en jours doit dsormais
comporter trois nouvelles clauses obligatoires relatives aux modalits:
dvaluation et de suivi rgulier, par lemployeur, de la charge de travail
du salari;

dchanges priodiques entre employeur et salari sur la charge de
travail, larticulation vie professionnelle / vie prive, la rmunration et
lorganisation du travail dans lentreprise;
dexercice du droit la dconnexion.
En cas de carence de laccord collectif mettant en place le forfait en
jours, la loi prvoit un dispositif suppltif pour assurer la protection de la
sant et de la scurit des salaris. Ainsi, si laccord ne contient pas de
dispositions sur le suivi de la charge de travail ou les modalits dchanges
priodiques, lemployeur doit:
tablir un document de contrle des journes ou demi-journes
travailles;
veiller la charge de travail du salari, compatible avec le respect des
temps de repos quotidiens et hebdomadaires;
organiser un entretien par an avec le salari.
Si laccord ne contient pas de dispositions sur le droit la dcon-
nexion, lemployeur dfinit unilatralement les modalits dexercice de ce
droit, sauf si lentreprise compte plus de 50salaris car elle est alors dj
couverte par laccord collectif ou la charte prvue par larticle L.2242-8 du
code du travail.
La rvision des accords collectifs antrieurs la loi instaurant un forfait
annuel (en heures ou jours), visant intgrer les nouvelles clauses lgales
obligatoires, nimplique pas une nouvelle signature des conventions
individuelles.
Les accords collectifs antrieurs la loi instaurant un forfait en jours,
qui ne contiennent pas les trois nouvelles clauses obligatoires propres ce
forfait (suivi de la charge / changes priodiques / dconnexion), peuvent
poursuivre leurs effets, cest--dire permettre la poursuite des conventions
individuelles dj signes et la conclusion de nouvelles, condition que
lemployeur applique le dispositif suppltif (article L.3121-65 du code du
travail).
I.1.3. Adaptation des paramtres des congs (autres

que les congs pays) au plus prs des ralits
desentreprises et des besoins des salaris (article 9)
Larticle 9 de la loi du 8 aot 2016 (codifi aux articles L. 3142-1
L.3142-124 du code du travail) donne la possibilit aux entreprises
dadapter les paramtres des congs autres que les congs pays au plus
prs des ralits des entreprises et des besoins des salaris, tout en assurant
que leffectivit des droits congs soit garantie. Ainsi, pour mettre en

uvre les droits congs concerns, le lgislateur a entendu faire primer
les accords dentreprise en permettant aux partenaires sociaux de ngocier
ces paramtres au niveau de lentreprise en concluant une convention ou
un accord collectif dentreprise. Cest uniquement dfaut de conclusion
dune convention ou dun accord collectif dentreprise que ces paramtres
peuvent tre prvus par un accord de branche.
Les congs sont regroups en trois grandes catgories:
les congs darticulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
et familiale: il sagit des congs pour vnements familiaux, du cong de
solidarit familiale, du cong de proche aidant et du cong sabbatique;
les congs pour engagement associatif, politique ou militant: il sagit du
cong mutualiste de formation, du cong de participation aux instances
demploi et de formation professionnelle ou un jury dexamen, du
cong pour catastrophe naturelle, des congs de formation de cadres et
danimateurs pour la jeunesse, des responsables associatifs bnvoles,
des titulaires de mandats mutualistes autres quadministrateurs et des
membres des conseils citoyens, du cong de reprsentation, du cong
de solidarit nationale, du cong pour acquisition de la nationalit, des
congs des salaris candidats ou lus un mandat parlementaire ou
local;
les congs et priodes dactivit temps partiel pour la cration ou la
reprise dentreprise.
Le droit bnficier de chaque cong est garanti par des dispositions
dordre public. Elles garantissent notamment, en fonction des congs, les
possibilits de refus ou de report de lemployeur de certains congs, les
conditions danciennet requises pour avoir droit au cong, le maintien
de la rmunration, labsence dimputation du cong sur le cong annuel,
lassimilation du cong du temps de travail effectif, la possibilit de trans-
former le cong en priode dactivit temps partiel ou de le fractionner,
le droit de retrouver son emploi lissue du cong, le droit un entretien
professionnel lissue du cong, le principe du renouvellement possible du
cong, les conditions dans lesquelles des congs peuvent tre demands
en urgence ou encore les modalits de consultation des institutions repr-
sentatives du personnel (IRP).
Des dispositions dterminent le champ de la ngociation collective
pour chaque cong. Ainsi, pour chacun deux, la loi liste les paramtres

des congs qui peuvent tre ngocis par les partenaires sociaux parmi
lesquels:
la dure des congs;
les dlais de prvenance de lemployeur de la prise des congs et du
passage temps partiel et les conditions de renouvellement;
les modalits de fixation des rgles de plafonnement du nombre maximal
de salaris pouvant bnficier dun mme cong dans lentreprise;
le maintien du lien avec lentreprise;
la condition danciennet.
En labsence de dispositions ngocies sur ces points, des dispositions
suppltives dterminent les paramtres applicables. Ceux-ci correspondent
aux dispositions en vigueur avant ladoption de la loi.
Par ailleurs, plusieurs adaptations ont t ralises:
le bnfice de certains droits congs a t largi. Ainsi le nombre
de jours accords en cas de dcs dun enfant a t port de deux
cinq jours. Le nombre de jours de congs accords en cas de dcs du
conjoint ou du conjoint pacs a t port de deux trois jours et a t
ouvert au concubin du salari. Le nombre de jours de congs accord
en cas de dcs du pre, de la mre, du beau-pre, de la belle-mre, du
frre ou de la sur du salari a t port de un jour trois jours. Enfin
un nouveau droit cong de deux jours minimum a t cr en cas de
survenance du handicap chez un enfant;
concernant le cong de proche aidant, la condition danciennet dans
lentreprise pour en bnficier a t rduite de deux ans un an;
le bnfice du cong mutualiste de formation a t ouvert aux adminis-
trateurs des mutuelles et aux administrateurs des unions et fdrations
(soit lensemble des lus des organismes mutualistes);
concernant le cong de solidarit familiale, un droit un entretien
professionnel consacr aux perspectives dvolution professionnelle du
salari avant et aprs le cong a t cr;
le bnfice du cong pour acquisition de la nationalit a t ouvert au
conjoint du salari assistant sa crmonie daccueil dans la citoyennet
franaise.

I.2. Favoriser une culture du dialogue et delangociation
I.2.1. Encourager la ngociation par les accords

demthode, le prambule et la publicit des accords
(article 16)
Certaines drives sont observables dans le droulement de la
ngociation: longueur des discussions pralables, sances de nuit, multi-
plication des suspensions de sance.
Larticle16 de la loi du 8aot 2016 encourage par consquent la
ngociation daccords de mthode.
Ce type daccord doit prciser la nature des informations partages,
les tapes des ngociations, et peut prvoir des moyens supplmentaires
spcifiques. Les partenaires sociaux peuvent galement amnager la prio-
dicit des ngociations obligatoires. Pour autant, la mconnaissance des
stipulations de laccord de mthode nest pas de nature entraner la
nullit des accords ds lors quest respect le principe de loyaut entre
les parties et sauf si laccord en dispose autrement (article L.2222-3-1 du
code de travail).
Larticle16 prvoit galement que chaque accord ou convention
collective doit contenir un prambule prsentant de manire succincte
ses objectifs et son contenu. L encore, son absence nest pas de nature
entraner la nullit de la convention ou de laccord, lexception des
accords de prservation de lemploi.
Enfin larticle16 vient modifier larticle L.2222-4 du code du travail
relatif la dure des accords. Les partenaires sociaux ont la possibilit
de prvoir la dure de laccord ( dure dtermine ou indtermine).
dfaut, la dure est fixe cinq ans. Les accords dont le terme arrive
chance cesseront de produire leurs effets. Les partenaires sociaux seront
alors amens se runir pour dcider du sort du texte conventionnel
(prolongation dans les mmes termes, modification des termes de laccord,
etc.).
Ces dispositions sont applicables aux conventions ou accords, quel que
soit leur niveau de conclusion (tablissement, entreprise, branche, etc.).

La publicit des accords collectifs
Afin de garantir un accs facilit du plus grand nombre aux accords collectifs, la
loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative au travail, la modernisation du dialogue
social et la scurisation des parcours professionnels a cr, dans son article 16,
la publicit des accords, pour ceux conclus compter du 1erseptembre 2017.
Il sagit, pour les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises,
dentreprise et dtablissement, dtre rendus publics et verss dans une base de
donnes nationale, dont le contenu est publi en ligne dans un standard ouvert
aisment rutilisable. En outre, les parties peuvent acter quune partie de la
convention ou de laccord ne doit pas faire lobjet de la publication, acte qui sera
joint, ainsi que la version intgrale de laccord et celle destine la publication de
laccord, au dpt tel que prvu larticle L.2231-6 du code du travail.
Le dcret n2017-752 du 3 mai 2017 relatif la publicit des accords collectifs
prcise le contenu de lacte par lequel les parties saccordent, le cas chant, sur
les lments qui ne peuvent pas faire lobjet dune publication. Il dfinit galement
le contenu de la demande danonymisation qui peut tre formule par une organi-
sation signataire. Il prvoit une priode transitoire, jusquau 1eroctobre 2018, au
cours de laquelle les conventions et accords seront publis dans une version ne
comportant pas les noms et prnoms des ngociateurs et des signataires.
La mise en uvre de la publicit des accords se traduit, notamment, par la
cration dun systme informatique de tlprocdure permettant la partie la plus
diligente deffectuer le dpt des accords collectifs. Les pices dmatrialises
sont transmises dans un format bureautique ouvert et aisment rutilisable, de
type Word. La procdure de contrle de la compltude du dossier reste, quant
elle, la charge des services dconcentrs du ministre du Travail via lapplicatif
interne d@ccordNG qui transmettra le rcpiss de dpt aprs vrification de la
compltude du dossier.
I.2.2. Faciliter la procdure de rvision des accords

collectifs (article17)
Dans le prolongement des prconisations du rapport remis par monsieur
Jean-Franois Cesaro, larticle17 de la loi du 8aot 2016 a modifi les
rgles relatives la rvision des accords interprofessionnels, des conven-
tions et accords de branche et des conventions et accords dentreprise. Ces
nouvelles dispositions ont pour but de faciliter la procdure de rvision
et de la mettre en cohrence avec les rgles relatives la reprsentativit
patronale ou syndicale en ouvrant la rvision aux organisations reprsen-
tatives qui ne sont ni signataires, ni adhrentes la convention ou laccord.
Afin dviter toute dstabilisation dans la couverture conventionnelle des
salaris, elles instituent galement une prime aux signataires pour lenga-
gement de la rvision.
Les articles L. 2261-7 et L. 2261-7-1 du code du travail relatifs la
rvision des accords interprofessionnels, des conventions et accords

de branche et des accords dentreprise distinguent ainsi lengagement
de la procdure de rvision de la conclusion de lavenant. Pendant le
cycle lectoral au cours duquel la convention, ou laccord, a t conclu,
lengagement de la procdure de rvision est ouvert aux organisations
syndicales de salaris reprsentatives et signataires ou adhrentes ou pour
les organisations demployeurs signataires ou adhrentes la convention
ou laccord, comme cest le cas aujourdhui. lissue de cette priode,
lengagement de la rvision est ouvert lensemble des organisations
syndicales de salaris reprsentatives dans le champ dapplication de la
convention ou de laccord quelles soient ou non signataires ou adhrentes
la convention ou laccord.
linstar de tout accord, les rgles de signature de lavenant de rvision
sont celles de conclusion des conventions et accords. Sagissant des
organisations professionnelles demployeurs, celles-ci doivent aussi tre
reprsentatives si laccord e cause est tendu.
I.2.3. Fluidifier la ngociation drogatoire

(articles17 et18)
Dans de nombreuses entreprises, labsence de dlgu syndical
ne permet pas dengager des ngociations dans les conditions de droit
commun. Les articles17 et18 de la loi du 8aot 2016 visent fluidifier
les possibilits de ngociation avec les lus du personnel et les salaris
mandats.
Larticle17 largit les possibilits de ngociation ouvertes aux salaris
du personnel mandats par une organisation syndicale reprsentative: les
thmes ouverts ne sont plus restreints aux seules mesures dont la mise
en uvre est subordonne par la loi un accord collectif mais peuvent
maintenant porter sur toutes les mesures qui peuvent tre ngocies par
un dlgu syndical dans le cadre dun accord dentreprise ou dtablis-
sement sur le fondement du code du travail.
Larticle18 supprime la condition de validation par la commission
paritaire de validation de branche pour les accords ngocis avec les
lus du personnel non mandats. Laccord ainsi conclu doit remplir
une condition pour tre valide: au niveau de lentreprise, laccord doit
tre sign par des lus titulaires reprsentant plus de 50% des suffrages
exprims aux dernires lections professionnelles.
Est maintenue la transmission pour information la commission
paritaire dinterprtation et de ngociation (cf. supra).

I.2.4. Effectuer un bilan de la mise en uvre de la base
dedonnes conomiques et sociales (article20)
Faisant suite la recommandation n13 du Conseil conomique social
et environnemental (CESE) dans son avis du 24mai 2016 sur le dvelop-
pement de la culture du dialogue social en France, larticle20 de la loi
du 8aot 2016 prvoit la remise dun rapport sur la mise en uvre de la
base de donnes conomiques et sociales (BDES). Ce rapport, outre le
bilan quil doit raliser, doit notamment tudier larticulation de la BDES
avec les autres documents dinformation obligatoires relatifs la politique
conomique et sociale de lentreprise.
La base de donnes conomiques et sociales (BDES) depuis la loi

descurisation de lemploi du 14 juin 2013
La BDES est issue des rflexions des partenaires sociaux en amont de laccord
national interprofessionnel (ANI) du 11janvier 2013 pour un nouveau modle
conomique et social au service de la comptitivit des entreprises et de la scuri-
sation de lemploi et des parcours professionnels des salaris. Elle rassemble une
srie dinformations destines aux institutions reprsentatives du personnel (IRP)
et aux dlgus syndicaux (DS).
La BDES, dont la mise en place devait tre effective pour lensemble des
entreprises au 14juin 2015, a t place au cur de la procdure dinformation-
consultation du comit dentreprise par la loi n2015-994 du 17 aot 2015 relative
au dialogue social et lemploi.
En effet, dans le cadre du regroupement des procdures dinformation-consul-
tation rcurrentes du comit dentreprise opr par la loi du 17aot 2015, la
BDES a t consacre comme le support de lensemble des grandes consulta-
tions rcurrentes du comit dentreprise, dans la ligne de la loi de scurisation de
lemploi qui avait fait de la base le support de la consultation sur les orientations
stratgiques. Cela signifie quen vue de la consultation sur la situation cono-
mique et financire de lentreprise et de la consultation sur la politique sociale,
lemployeur devra mettre disposition du comit dentreprise dans la base de
donnes les informations prvues par la loi.
Par ailleurs, une rubrique ddie lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes a t cre en vue daccueillir les informations sur ce thme dans le
cadre de la consultation sur la politique sociale.
Enfin, la loi du 17aot 2015 a prvu que le comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT) bnficie galement de son utilisation, en autorisant
ses membres y recevoir des informations.

I.2.5. Soumettre la validit des accords dentreprise au
principe majoritaire tout en dpassant les possibles
blocages par la consultation des salaris (article21)
Larticle21 de la loi du 8aot 2016 modifie les rgles de validit des
accords dentreprise, conformment la position commune du 9avril 2008
dont les signataires (CGT, CFDT, MEDEF, CGPME) appelaient de leurs vux
le passage un mode de conclusion majoritaire des accords, considr
comme ncessaire au dveloppement de la ngociation collective et, par
voie de consquence, [au] renforcement des organisations syndicales.
Il met galement en uvre la proposition n43 du rapport de monsieur
Jean-Denis Combrexelle sur La ngociation collective, le travail et lemploi
de gnraliser, compter de 2017, le principe de laccord majoritaire dans
le cadre de la ngociation dentreprise:
dsormais, pour tre valides, les accords dentreprise doivent tre signs
par des organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli
la majorit des suffrages exprims en faveur dorganisations syndicales
de salaris reprsentatives dans lentreprise;
si ce pourcentage nest pas atteint mais que le texte a recueilli la signature
dorganisations syndicales de salaris reprsentant plus de 30% des
suffrages exprims en faveur dorganisations syndicales de salaris
reprsentatives dans lentreprise, ces dernires peuvent demander
lorganisation dune consultation directe des salaris.
Les modalits de cette consultation, qui devront respecter le droit
lectoral, devront avoir t dfinies dans un protocole conclu entre
lemployeur et les syndicats signataires. En cas dapprobation par les
salaris, laccord est valid, sinon il est rput non crit.
Le dcret du 20dcembre 2016 relatif aux modalits dapprobation
par consultation des salaris de certains accords dentreprise prcise les
modalits relatives lorganisation de cette consultation.
Cette nouvelle rgle de validit des accords est prvue uniquement
pour les accords dentreprise. Elle est applicable depuis le 23 dcembre
2016 pour les accords collectifs qui portent sur la dure du travail, les
repos et les congs et aux accords mentionns larticle L.2254-2 du code
du travail. Pour les accords collectifs intervenant dans dautres matires (
lexception des accords de maintien de lemploi), larticle sappliquera
compter du 1erseptembre 2019.

I.2.6. Ajuster les organisations de travail pour
laprservation ou le dveloppement de lemploi
(article22)
Larticle22 de la loi du 8aot 2016, codifi aux articles L.2254-2
L.2254-6 du code du travail, donne dsormais la possibilit aux entreprises
dajuster leur organisation pour rpondre des objectifs de prservation ou
de dveloppement de lemploi, partags et ngocis avec les organisations
syndicales dans le cadre daccords collectifs de travail dits de prservation
ou de dveloppement de lemploi (APDE).
Cette mesure sinscrit dans lobjectif de renforcer le poids de la
ngociation collective, notamment au niveau de lentreprise, en donnant
beaucoup plus de marges de manuvre et de porte relle aux accords.
Elle correspond lune des propositions du rapport de monsieur Jean-Denis
Combrexelle remis au Premier ministre en 2015 et consistant dvelopper
la primaut de laccord collectif sur le contrat individuel dans certaines
situations relevant dun motif dintrt gnral constitu par lemploi.
Avec cette nouvelle catgorie daccords dentreprise, conclus en vue de
prserver ou dvelopper lemploi, peuvent tre amnages les conditions
dexcution du contrat de travail, notamment la rmunration, la dure
et les horaires de travail mais en garantissant, en tout tat de cause, le
maintien du salaire mensuel. Les stipulations de ces accords se substituent
aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salaris,
sous rserve de leur accord.
La loi du 8 aot 2016 a encadr les conditions de recours ces
accords: ce sont des accords majoritaires, selon les nouvelles dispositions
de larticle21. Dans les entreprises dpourvues de dlgu syndical, ces
accords peuvent tre ngocis par des reprsentants lus mandats ou,
dfaut, par des salaris mandats.
En amont de la ngociation, lemployeur doit fournir aux organisations
syndicales toute information ncessaire ltablissement dun diagnostic
partag entre lemployeur et les organisations syndicales de salaris.
Laccord doit ainsi, peine de nullit, contenir un prambule explicitant
ses objectifs en matire de prservation ou de dveloppement de lemploi.
Pour ngocier laccord, les organisations syndicales peuvent tre accom-
pagnes par un expert-comptable y compris en labsence de CE. Le cot
de cette expertise est pris en charge par lemployeur.
Laccord doit avoir une dure dtermine, fixe dans laccord lui-mme.
dfaut de prcision, laccord est conclu pour une dure de cinq ans.

Les signataires de laccord doivent raliser chaque anne un bilan
de son application, permettant notamment de vrifier la ralisation des
objectifs fixs.
De plus, la loi a encadr le contenu de laccord qui doit prvoir:
les modalits selon lesquelles les instances de reprsentation de lentre-
prise ainsi que les organisations syndicales de lentreprise sont consultes
sur les consquences de laccord pour les salaris;
les modalits selon lesquelles est prise en compte la situation des salaris
qui invoquent une atteinte disproportionne leur vie personnelle ou
familiale;
les modalits dinformation des salaris sur son application et son suivi
pendant sa dure.
En outre, laccord peut prvoir les conditions dans lesquelles les
dirigeants salaris, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent
des efforts proportionns ceux demands aux autres salaris. Il peut
galement prvoir les conditions dans lesquelles les salaris bnficient
dune amlioration de la situation conomique de lentreprise lissue de
laccord.
Surtout, si un accord de prservation ou de dveloppement de lemploi
permet damnager les conditions dexcution du contrat de travail, la
loi fixe une limite ces amnagements, au nom du pouvoir dachat:
laccord ne peut avoir pour effet de diminuer la rmunration mensuelle
des salaris. Le dcret n2016-1909 du 28 dcembre 2016 (codifi aux
articles D.2254-1 et suivants du code du travail) dfinit cette rmunration
mensuelle garantie. Il prcise galement les modalits selon lesquelles les
salaris sont informs et font connaitre, le cas chant, leur refus de voir
appliquer laccord leur contrat de travail.
En cas de refus du salari, lemployeur peut dcider de le licencier.
La loi prcise que ce licenciement repose sur un motif spcifique qui
constitue une cause relle et srieuse. Il est soumis aux modalits prvues
aux articles L.1233-11 L.1233-15 du code du travail applicables en cas
de licenciement individuel pour motif conomique et donne notamment
lieu au versement dune indemnit de licenciement.
Lemployeur est toutefois tenu de proposer au salari dont il envisage le
licenciement le bnfice dun parcours daccompagnement personnalis,
dont les modalits de mise en uvre ont t prcises par le dcret du
28dcembre 2016. Si le salari accepte le parcours, celui-ci bnficie, ds
le lendemain de la rupture, du statut de stagiaire de la formation profes-
sionnelle et dun accompagnement renforc de Ple emploi. Pendant le

parcours daccompagnement personnalis, il peroit, sil justifie dau moins
douze mois danciennet, une allocation daccompagnement personnalis
dun montant suprieur celui de lallocation daide au retour lemploi.
Lallocation est finance par lemployeur, travers le versement des pravis,
et par ltat. Sa dure est aligne sur la dure de versement de laide au
retour lemploi, dans la limite de douze mois.
I.2.7. Scuriser les accords de groupe (article23)

Les accords de groupe ont t consacrs par la loi du 4mai 2004 et
depuis il est apparu que leur cadre juridique prsentait des faiblesses,
comme la soulign le rapport de monsieur Jean-Denis Combrexelle sur
La ngociation collective, le travail et lemploi.
Ces faiblesses taient de quatre ordres:
pour ce qui est du tour de table, les modalits dapprciation de la
reprsentativit des organisations syndicales ntaient pas clairement
prcises par le code du travail;
les ngociations obligatoires ne pouvaient pas se tenir au niveau du
groupe;
laccord de groupe ne pouvait pas droger laccord de branche sans
que celui-ci ne doive lautoriser expressment;
larticulation des accords de groupe avec les autres niveaux de
ngociation ntait pas prcise.
Larticle23 de la loi du 8aot 2016 offre un cadre juridique complet au
dveloppement du dialogue social dans les groupes en:
clarifiant les rgles applicables concernant les ngociateurs de laccord
de groupe pour les organisations syndicales de salaris:
--quand le primtre des entreprises concernes par la ngociation est
stable (entre deux accords par exemple), cest la reprsentativit des
organisations syndicales de salaris acquise pendant le cycle lectoral
qui prvaut afin de garantir la stabilit des rapports de force de la
ngociation;
--quand le primtre a volu dun accord lautre, sont pris en compte
les rsultats des dernires lections dans les entreprises et les tablis-
sements composant le groupe.
renforant la valeur juridique des accords de groupe:
--les ngociations obligatoires peuvent dornavant tre satisfaites au
niveau du groupe, uniquement si un accord est obtenu;
--laccord de groupe peut droger laccord de branche sans que celui-ci
ne doive lautoriser expressment;

--les stipulations dun accord de groupe pourront prvaloir, si cet accord
le prvoit expressment, sur celles des accords dentreprise ou dta-
blissement antrieurs ou postrieurs.
Les accords inter-entreprises

Le lgislateur comme les praticiens de la ngociation recourent plus frquemment
au niveau territorial comme champ de ngociation collective. Un exemple rcent
et dimportance en est la modification de larticle L.3132-25 issue de loi du
6aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques
et la mise en place des zones touristiques internationales (ZTI), qui prvoit des
accords conclus un niveau territorial pour permettre le travail du dimanche sans
prciser les modalits de ngociation et de conclusion de ces accords.
Ce nouveau type daccord peut ainsi sappliquer dans plusieurs configura-
tions quil sagisse dun territoire comme par exemple un accord sur louverture
dominicale des commerces dans une commune, un site comme par exemple un
ensemble commercial ou encore une filire.
La notion daccord inter-entreprises est reconnue dans le code du travail par
larticle23 de la loi. Les modalits de ngociation et de validit de ces accords,
entre des entreprises qui nont pas de lien juridique, sont prcises. Peuvent
ngocier et conclurent cet accord, les organisations syndicales de salaris repr-
sentatives lchelle de lensemble des entreprises concernes.
Sil le prvoit expressment un accord inter-entreprise peut prvaloir sur un accord
dentreprise conclu antrieurement et sur les accords dentreprises venir.
I.2.8. Consacrer le rle de la branche professionnelle

(article 24)
Larticle24 du 8aot 2016 vient consacrer le rle de la branche profes-
sionnelle en prcisant son rle,ses missions et sa composition.
Prcision des missions de la branche

La branche est charge de:
dfinir, par le biais de la ngociation, les garanties applicables aux
salaris des entreprises relevant de son champ dapplication;
dfinir, par le biais de la ngociation, les thmes sur lesquels les conven-
tions et accords dentreprise ne peuvent tre moins favorables que les
conventions et accords conclus au niveau de la branche, lexception
des thmes pour lesquels la loi prvoit la primaut de la convention ou
de laccord dentreprise;
rguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ
dapplication.
Par ailleurs, la loi a maintenu la primaut de laccord de branche sur
laccord dentreprise dans les quatre domaines dordre public issus de la

loi du 4mai 2004 (salaires minima, garanties collectives complmentaires
mentionnes larticle L.912-1 du code de la scurit sociale, mutua-
lisation des fonds de la formation professionnelle et classifications) et
la largi deux autres (galit professionnelle entre les femmes et les
hommes et pnibilit).
Mise en place des commissions paritaires permanente de ngociation

et dinterprtation (CPPNI)
Afin de renforcer leur visibilit et dynamiser la ngociation, les
branches ont lobligation dinstaurer une commission paritaire permanente
de ngociation et dinterprtation.
Cette commission doit dfinir un calendrier de ngociations, repr-
senter la branche, exercer un rle de veille sur les conditions de travail et
demploi, apprcier limpact sur les conditions de travail et de concurrence
dans la branche des accords dentreprise portant sur la dure du travail
(par le biais dun rappel annuel, lequel doit comporter des recommanda-
tions visant lever toute difficult ventuelle).
Elle doit se runir au moins trois fois par an. La commission dfinit
elle-mme son calendrier de ngociation.
Dans la plupart des branches, ces missions existent dj et aucune
instance nouvelle nest mettre en place.
Une commission permanente paritaire de ngociation et dinterprtation

institue dans chaque branche
Larticle24 de la loi du 8aot 2016 modifie larticle L.2232-9 du code du travail
afin de prvoir la mise en place, par accord ou convention dans chaque branche,
dune commission permanente paritaire de ngociation et dinterprtation.
Aux termes de larticle D.2232-1-1 par lequel lorganisation la plus diligente
transmet ladresse de la CPPNI au ministre charg du Travail, la DGT a tabli la
liste des adresses numriques et/ou postales de ces commissions.
La liste des adresses des CPPNI, consulter ou tlcharger:
http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-
collective/regles-generales-de-la-negociation-collective/article/
negociation-collective-transmission-a-la-dgt-de-l-adresse-de-la-commission
De plus, les conventions et accords dentreprise relatifs la dure du travail, au
travail temps partiel et intermittent, aux congs et au compte pargne-temps
doivent tre transmis conformment aux dispositions de larticle D.2232-1-2.
Pour lapplication du septime alina du II. de larticle L.2232-9, la partie la
plus diligente transmet la commission paritaire permanente de ngociation et
dinterprtation les conventions et accords dentreprise comportant des stipu-

lations conclues dans le cadre du titre II., des chapitres Ier et III. du titre III. et
des titres IV. et V. du livre Ier de la troisime partie du prsent code. Elle informe
les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. Ces
conventions et accords sont transmis ladresse de la commission paritaire
mentionne au troisime alina de larticle D. 2232-1-1 aprs suppression par la
partie la plus diligente des noms et prnoms des ngociateurs et des signataires.
La commission paritaire accuse rception des conventions et accords transmis.
Obligation pour chaque branche de dfinir son ordre public

conventionnel
Dans les deux ans compter de la promulgation de la loi, chaque
branche doit dfinir son ordre public conventionnel. Il sagit de dfinir
les thmes sur lesquels les accords dentreprise ne peuvent tre moins
favorables que les accords de branche.
I.2.9. Consolider et scuriser le processus

derestructuration des branches professionnelles
(article 25)
Larticle25 du 8aot 2016 renforce le chantier de la restructuration des
branches professionnelles initi par la loi du 5mars 2014.
Cet article rforme la procdure et le cadre juridique dans un souci de
simplification, de transparence, de scurisation et defficacit du processus
de restructuration des branches professionnelles. La nouvelle procdure
(prcise par un dcret du 19 octobre 2016) prsente des similitudes avec
la procdure dextension. Elle repose sur les travaux conclus dans le cadre
dune sous-commission de la CNNC ddie ce projet.
Les critres de ciblage des branches susceptibles dtre restructures
ont t enrichis. Ainsi, sajoutent aux critres existants (faiblesse des
effectifs salaris, faiblesse de lactivit conventionnelle, taille de la branche,
branches dans lesquelles moins de 5% des entreprises adhrent une
organisation professionnelle), celui du champ dapplication rgional ou
local, de labsence de rapport dactivit, de labsence de runion de la
commission paritaire permanente de ngociation et dinterprtation, du
renforcement de la cohrence du champ dapplication et de labsence
dengagement des ngociations portant sur lordre public conventionnel
dans un dlai de deux ans.
Par ces nouveaux critres, le lgislateur a entendu doter ltat mais aussi
les partenaires sociaux sigeant la sous-commission de la restructuration
des branches professionnelles de moyens daction rnovs adapts au rle
que le lgislateur entend faire jouer la ngociation collective de branche.

Le cadre juridique a t prcis et scuris par la loi: tout dabord, afin
darticuler ce chantier avec la rforme de la reprsentativit, le lgislateur
a prcis le tour de table des ngociations lissue dune restructuration.
Jusqu la prochaine dtermination de la reprsentativit (tous les quatre
ans partir de 2013), sont admises ngocier les organisations patro-
nales et syndicales reprsentatives dans le champ dau moins une branche
prexistant la fusion ou au regroupement. Toutefois, le poids des organi-
sations patronales et syndicales de salaris, pour apprcier la validit de
laccord ou de lopposition lextension, est calcul sur le primtre de la
branche issue de la fusion ou du regroupement. Par ailleurs, le lgislateur
a rpondu au souci de scurisation des consquences dune fusion. La loi
laisse un dlai de cinq ans aux partenaires sociaux pour que les stipula-
tions conventionnelles, lorsquelles rgissent des situations quivalentes,
soient remplaces par des stipulations communes. Juridiquement, lintrt
gnral attach la restructuration des branches professionnelles justifie
que les diffrences temporaires de traitement entre salaris rsultant de
la fusion ne puissent tre utilement invoques pendant ce dlai pour
permettre aux partenaires sociaux de mener sereinement les ngociations
de convergence.
La loi raffirme la primaut de la ngociation dans le cadre dchances
prcises: la restructuration du paysage conventionnel appartient, en
premier lieu, aux partenaires sociaux. Ainsi, larticle25 de cette loi prvoit
que des ngociations devront intervenir deux niveaux: au niveau
national interprofessionnel et multi-professionnel o les partenaires
sociaux engagent une ngociation sur la mthode permettant datteindre
dans un dlai de trois ans lobjectif denviron deux cents branches profes-
sionnelles et au niveau des organisations lies par une convention de
branche qui engagent des ngociations en vue doprer des rapproche-
ments permettant datteindre ce mme objectif.
I.2.10. Inverser le principe dapplicabilit pour loutre-mer

(article 26)
La loi inverse le principe pos par la loi du 25 juillet 1994 tendant
favoriser lemploi, linsertion et les activits conomiques dans les dpar-
tements doutre-mer, Saint-Pierre-et-Miquelon et Mayotte (dite loi
Perben).
Cette loi prvoyait que pour quun texte sapplique loutre-mer, le
champ dapplication de la convention ou de laccord collectif devait le
prvoir expressment

Larticle26 du 8aot 2016 renverse donc ce principe: les conven-
tions et accords collectifs sappliquent la Guadeloupe, la Guyane, la
Martinique, Mayotte, La Runion, Saint-Martin, Saint-Barthlemy et
Saint-Pierre-et-Miquelon, sauf stipulations contraires.
Cette application se fait dans un dlai de six mois partir de leur date
dentre en vigueur.
La loi modifie larticle L.2622-2 du code du travail et permet aux parte-
naires sociaux locaux habilits ngocier, dans ce dlai et lexpiration de
celui-ci, dadapter, par accord, certaines dispositions aux situations locales.
Il nest plus ncessaire que la convention nationale prvoie des modalits
dadaptation la situation particulire des territoires concerns.
I.2.11. Renfocer les acteurs du dialogue social

(articles26et 27)
Scuriser la mise disposition des locaux des collectivits territoriales
aux organisations syndicales
Larticle27 du 8aot 2016 scurise le cadre juridique de mise dispo-
sition des locaux syndicaux par les collectivits territoriales.
La mise disposition de locaux, au profit des syndicats, est en effet un
usage rpandu dans de nombreuses collectivits territoriales, qui recouvre
des situations trs diverses. Cela prend le plus souvent la forme de bourses
du travail ou de maisons des syndicats, un lieu o sont runis les diffrents
syndicats de salaris pour exercer leur activit.
Le dispositif actuel de mise disposition des locaux communaux est
tendu lensemble des collectivits territoriales et de leurs groupements.
Il est renforc par la possibilit de mettre en place une convention entre
lorganisation syndicale et les collectivits territoriales afin de formaliser les
conditions de cette mise disposition.
De plus, il permet aux organisations syndicales qui se voient retirer le
bnfice dun local mis disposition aprs lentre vigueur de la loi, sans
possibilit de dmnagement dans un autre local, dtre indemnises.
Augmenter les heures de dlgation des dlgus syndicaux

Larticle28 prvoit une augmentation de 20% du crdit dheures des
dlgus syndicaux, des dlgus syndicaux centraux et des salaris
appels par leur section syndicale ngocier un accord, ce qui permet
de dgager de deux quatre heures par mois par mandat et reprsente

une augmentation trs sensible du temps pouvant tre consacr par les
intresss leurs missions.
Dans un contexte o la technicit des sujets ngocis saccentue, cette
mesure laisse plus de temps aux dlgus syndicaux pour prparer la
ngociation et doit donc favoriser la qualit des accords dentreprise et
dtablissement.
Ainsi le temps de dlgation passe pour les dlgus syndicaux:
de 10 12 h dans les entreprises de 50 150 salaris;
de 15 18 h dans les entreprises de 151 499 salaris;
de 20 24 h dans les entreprises dau moins 500 salaris.
I.2.12. laborer un cadre pour la mise en place

deformations communes et lassouplissement
du financement des formations par le comit
dentreprise (article 33)
Larticle 33 du 8aot 2016 pose un cadre pour la mise en place de
formations communes aux employeurs, aux salaris et leurs reprsen-
tants respectifs. Ces formations pourront galement tre suivies par des
magistrats judiciaires et administratifs, ainsi que par des agents publics.
Ce dispositif met en uvre les propositions n12 et22 du rapport de
monsieur Jean-Denis Combrexelle sur La ngociation collective, le travail
et lemploi. Son objectif est damliorer les pratiques du dialogue social
dans les entreprises et les branches, en rponse au constat dun besoin de
dveloppement de connaissances et de pratiques communes lensemble
des ngociateurs dans un contexte de complexit grandissante des thmes
de ngociation.
La loi donne un rle particulier lInstitut national du travail, de lemploi
et de la formation professionnelle (INTEFP), qui dispose dune exprience
et dune expertise en matire de formations communes, pour faciliter leur
dveloppement et leur mise en uvre.
Larticle33 prvoit galement que des conventions ou accords collectifs
puissent dfinir le contenu des formations communes et les conditions
dans lesquelles elles seront dispenses.
Le dcret n2017-714 du 2mai 2017 en prcise les conditions
dapplication.
En complment de la conscration du dispositif de formations
communes, larticle33 ouvre la possibilit de reverser lexcdent de

trsorerie du comit dentreprise par une dlibration aux organisations
syndicales, afin de contribuer la formation des dlgus du personnel et
des dlgus syndicaux.
I.2.13. Assouplir les modalits de rpartition entre

tablissements de la contribution aux activits
sociales et culturelles (article 34)
Larticle34 du 8aot 2016 assouplit le mode de rpartition de la contri-
bution patronale verse par lemployeur pour financer les activits sociales
et culturelles entre les comits dtablissement, dans les entreprises
tablissements multiples.
Avant la loi, suivant une jurisprudence constante de la Cour de
cassation, cette contribution tait rpartie en fonction de la masse salariale
des tablissements, lexclusion dautres units ou modalits.
Afin de pouvoir sadapter la diversit des modalits de mise en uvre
pour un accs plus quitable aux activits sociales et culturelles dans
les entreprises, larticle34 de la loi a introduit la possibilit de prendre
galement ou alternativement en compte les effectifs des tablissements
dans la rpartition de la subvention aux activits sociales et culturelles.
Plus prcisment, cet article prvoit que la rpartition de la contribution
entre les comits dtablissement peut tre fixe par un accord dentreprise
au prorata des effectifs des tablissements ou de leur masse salariale ou
de ces deux critres combins. dfaut daccord, cette rpartition est
effectue au prorata de la masse salariale de chaque tablissement.
noter que cette volution sinscrit dans la continuit darrts plus
rcents qui autorisaient dj la prise en compte des effectifs pour la fraction
de la contribution allant au-del du minimum lgal (arrt Orange Cour
de cassation, civile, Chambre sociale, 12novembre 2015, 14-12.830, publi
au bulletin).
I.2.14. Ajuster le calcul de laudience et consolider

larforme de la reprsentativit patronale
(article35)
La cadre lgislatif de la rforme de la reprsentativit patronale a connu
une volution importante avec la dfinition de nouvelles modalits de
calcul de laudience patronale, prcise larticle35 de la loi.
La loi du 5mars 2014 prcisait que le critre de laudience patronale
tait considr comme satisfait ds lors quadhre une organisation
professionnelle au moins 8% de lensemble des entreprises adhrentes

aux organisations professionnelles du niveau considr (branche profes-
sionnelle ou niveau national interprofessionnel).
Le 19 janvier 2016, le MEDEF et la CGPME ont adopt une position
commune proposant de modifier ces modalits de calcul de laudience,
afin de davantage tenir compte de la spcificit et de la diversit des
organisations professionnelles et des branches. Cette position prvoyait
que le calcul de laudience patronale devait tenir compte pour 20% du
nombre des entreprises adhrentes et pour 80% du nombre des salaris
de ces entreprises.
Suivant les dbats de la commission des affaires sociales de lAssemble
nationale sur le projet de loi, le MEDEF, la CGPME et lUPA ont conclu un
accord le 2 mai 2016, proposant de mesurer laudience patronale soit en
fonction du nombre dadhrents, soit du nombre de leurs salaris. Laccord
fixe galement des rgles de pondration applicables aux Conseils des
prudhommes, au financement du paritarisme dans le cadre de lassociation
de gestion du Fonds paritaire national (AGFPN) ainsi qu la dtermination
des voix dlibratives dans les instances paritaires, dfaut de dispositions
contraires. Reprises larticle 35 de la loi du 8 aot 2016, ces nouvelles
dispositions prvoient dsormais que:
le seuil de 8% ncessaire pour remplir le critre de laudience au niveau
des branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel
est calcul:
--soit au regard du nombre dentreprises adhrentes;
--soit au regard du nombre de salaris des entreprises adhrentes.
Les modalits de calcul de lopposition lextension dun accord collectif
du travail, bases sur le nombre de salaris des entreprises adhrentes,
nont pas t modifies. En revanche les modalits de calcul daudience
des organisations professionnelles demployeurs ont t prcises pour ce
qui concerne: lattribution des crdits du Fonds paritaire national (50%
adhrents employeurs et 50% salaris de ces adhrents), la rpartition
des voix au sein du conseil dadministration de AGFPN (30% adhrents
employeurs et 70% salaris de ces adhrents), ainsi que lattribution des
siges au sein des conseils de prudhommes.
Par ailleurs, le dcret du 20octobre 2016 a apport plusieurs prci-
sions relatives la mise en uvre de la rforme de la reprsentativit
patronale, en tirant les consquences des volutions lgales prcites,
parmi lesquelles:
le regroupement des organisations professionnelles est pris en compte
au mme titre que la fusion de ces dernires: lanciennet, linfluence,

mais galement le nombre dentreprises adhrentes et de leurs salaris
de chacune des organisations regroupes peuvent tre revendiques
par la nouvelle organisation professionnelle issue de ce regroupement;
afin de permettre la dsignation des conseillers prudhommaux, les
organisations professionnelles doivent dclarer le nombre demployeurs
cest--dire dentreprises adhrentes employant au moins un salari;
lobligation dtablir, au niveau de chacune des organisations profes-
sionnelles adhrentes une organisation professionnelle candidate
la reprsentativit et au niveau des structures territoriales de ces
dernires, une dclaration prcisant le nombre dentreprises adhrentes,
par dpartement, ainsi que le nombre de leurs salaris. Les informa-
tions mentionnes sur ces dclarations doivent tre attestes par un
commissaire aux comptes, qui est galement charg dtablir une fiche
de synthse rcapitulant de manire quantitative les observations quil
a releves;
lobligation de transmettre au ministre charg du Travail lensemble des
dclarations prcites ainsi que les attestations et les fiches de synthse
qui les accompagnent. Ce systme vise scuriser chaque niveau de
remonte dadhsions et didentifier les observations du commissaire
aux comptes au niveau le plus fin.
I.3. Scuriser les parcours et construire lesbases dun

nouveau modle social lre du numrique
I.3.1. Introduire la ngociation sur le droit

ladconnexion (article 55)
Larticle55 de la loi du 8aot 2016 complte la liste des thmes ngocis
annuellement par les partenaires sociaux dans lentreprise dfinis larticle
L. 2242-8 du code du travail sur la qualit de vie au travail. Il introduit
la ngociation portant sur les modalits dexercice par le salari de son
droit la dconnexion. Ce droit la dconnexion passe par la mise en
place de dispositifs de rgulation de lutilisation des outils numriques.
Lenjeu est dassurer le respect des temps de repos et de cong ainsi que
la conciliation entre la vie personnelle et la vie familiale. dfaut daccord,
lemployeur est tenu dlaborer une charte aprs avis du comit dentre-
prise ou, dfaut, des dlgus du personnel.
Cette disposition est entre en vigueur le 1erjanvier 2017.

I.3.2. Organiser la concertation sur le tltravail
(article57)
Larticle 57de la loi du 8aot 2016 prvoit lorganisation dune concer-
tation sur le dveloppement du tltravail et du travail distance, avec
les organisations professionnelles demployeurs et les organisations syndi-
cales de salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel.
Cette concertation sappuie sur la ralisation dun tat des lieux, faisant
notamment apparatre le taux de tltravail par branche et la liste des
mtiers ligibles au tltravail. lissue de la concertation, un guide de
bonnes pratiques servant de rfrence lors des ngociations daccords
collectifs devrait tre labor.
Les organisations syndicales et patronales pourront ensuite engager, si
elles le souhaitent, une ngociation.
Cette concertation a t lance au premier trimestre 2017.
I.3.3. Favoriser la participation des salaris en facilitant

le recours au vote lectronique aux lections
professionnelles (article 58)
Larticle58 de la loi du 8aot 2016 ouvre la possibilit pour lemployeur
de recourir unilatralement au vote lectronique pour les lections des
reprsentants du personnel.
La loi donne cependant la priorit la ngociation dun accord avec les
organisations syndicales, qui est la meilleure voie pour que les modalits
du vote soient pleinement acceptes et partages dans lentreprise.
Si aucun accord na pu tre trouv, lemployeur fixera lui-mme les
modalits du vote lectronique dans les conditions prvues par le dcret
n2016-1676 du 5dcembre 2016 relatif au vote par voie lectronique pour
llection des dlgus du personnel et des reprsentants du personnel au
comit dentreprise
I.4. Favoriser lemploi par lappui aux entreprises
I.4.1. Adapter les dispositions spcifiques aux entreprises

de moins de 50 salaris via lmergence daccords-
types conclus par les branches (article 63)
Dans son rapport, monsieur Jean-Denis Combrexelle prconise
denvisager la ngociation collective dans les TPE dune manire diff-
rente: Plutt que de sintresser en permanence au mode opratoire de

la ngociation et de la signature au sein des TPE, en cherchant diffici-
lement des processus drogatoires qui pallient labsence de reprsentation
syndicale, la question pose est de savoir sil ne faudrait pas aussi sattacher
au contenu des accords.
Pour pallier ces difficults, le rapport prconise ldiction daccords-
types par les branches, prvoyant les mesures susceptibles dtre adaptes
au niveau de lentreprise, ainsi que le champ de ces adaptations.
Ce dispositif permettrait de donner lillustration non de lopposition
entre les diffrents niveaux de ngociation mais de leur complmentarit.
Suivant ces prconisations, larticle63 de la loi du 8aot 2016 prvoit que
les branches professionnelles peuvent ngocier des accords-types spci-
fiques aux petites entreprises, permettant une adaptation particulire aux
besoins de celles-ci.
Ces adaptations se font au niveau de lentreprise par lemployeur, qui
en informe les salaris par un document unilatral prcisant les adapta-
tions retenues.
En 2016, seule la branche de lindustrie pharmaceutique a recouru ce
nouveau dispositif, par un accord du 17novembre 2016 relatif au temps
de travail dans les entreprises de moins de cinquante salaris
I.5. Autres dispositions en lien avec langociation

collective
I.5.1. Mettre en place une instance de dialogue social

dansles rseaux de franchise (article 64)
Larticle 64 de la loi prvoit la mise en place dune instance de dialogue
social dans les rseaux dexploitants dau moins 300 salaris, lis par un
contrat de franchise, qui contient des clauses ayant un effet sur lorgani-
sation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchises.
Cette instance a vocation :
tre informe des dcisions du franchiseur de nature affecter le volume
et la structure des effectifs, la dure du travail ou les conditions demploi,
de travail et de formation professionnelle des salaris des franchiss;
tre informe des entres et des sorties des entreprises dans le rseau;
formuler, son initiative, et examiner, la demande du franchiseur ou
de reprsentants des franchiss, toute proposition de nature amliorer
les conditions de travail, demploi et de formation professionnelle des
salaris dans lensemble du rseau ainsi que les conditions dans lesquelles

ils bnficient des garanties collectives complmentaires mentionnes
larticle L.911-2 du code de la scurit sociale.
La loi privilgiant le recours la ngociation dun accord afin de dfinir
la composition de linstance, le mode de dsignation de ses membres, la
dure de leur mandat, la frquence des runions, les heures de dlgation
et leurs modalits dutilisation, un dcret prcise:
dune part les modalits relatives la ngociation de laccord mettant
en place linstance de dialogue et tout particulirement les parties la
ngociation, les dlais de ngociation, lorganisation du groupe spcial
de ngociation ainsi que les conditions de validit de laccord;
dautre part les dispositions relatives linstance en labsence daccord et
plus particulirement la dure du mandat des reprsentants, la compo-
sition des collges employeurs et salaris, les rgles de supplance, les
heures de dlgation ainsi que les modalits des contestations devant le
tribunal dinstance.
Les modalits de mise en place et de fonctionnement de linstance
spcifique ont t prcises par le dcret n2017-773 du 4mai 2017.
I.5.2. Scuriser la situation des travailleurs saisonniers

(article86)
Larticle86 de la loi du 8 aot 2016 a pour objet de scuriser la situation
des travailleurs saisonniers tout en veillant ce que les obligations cres
ne portent pas une atteinte disproportionne aux intrts conomiques et
financiers des entreprises recourant aux contrats saisonniers.
Lalina6 de cet article prvoit que dans les six mois compter de
sa promulgation (donc au plus tard le 8fvrier 2017) les branches ou
les entreprises dans lesquelles lemploi saisonnier est particulirement
dvelopp engagent une ngociation sur les modalits de reconduction
des contrats saisonniers et de prise en compte de lanciennet des salaris.
Lalina7 du mme article prvoit que dans un dlai de neuf mois
compter de la promulgation de la loi (donc au 8mai 2017), une ordon-
nance organise les modalits de la reconduction des contrats saisonniers et
de la prise en compte de lanciennet dans les entreprises non couvertes
par des dispositions conventionnelles en la matire. dfaut daccord
sur ces deux thmes, les dispositions de lordonnance sappliqueront.
Cette ordonnance a t publie le 27 avril 2017. Elle renvoie un arrt
la dfinition des branches o lemploi saisonnier est particulirement
dvelopp. Cet arrt, dat du 6mai 2017, mentionne dix-sept branches.
La loi de ratification devra intervenir au plus tard en novembre 2017.

I.5.3. Exprimenter le recours au CDI intermittent
enlabsence de convention ou daccord collectif
(article87)
Dans le droit commun, pour quun contrat dure indtermine (CDI)
intermittent puisse tre conclu, lentreprise doit tre couverte par une
convention ou par un accord collectif qui le prvoit. Lemployeur ne peut
ainsi, de sa seule initiative, proposer au salari dtre embauch dans le
cadre dun tel contrat.
Larticle87 de la loi du 8aot 2016 prvoit qu titre exprimental,
dans les branches dans lesquelles lemploi saisonnier est particulirement
dvelopp, dtermines par arrt du ministre charg du Travail, les
emplois caractre saisonnier peuvent donner lieu, jusquau 31dcembre
2019, la conclusion dun contrat de travail intermittent en labsence de
convention ou daccord collectif, aprs information du comit dentreprise
ou des dlgus du personnel.
Lexprimentation comporte galement un volet relatif la scurisation
de la pluriactivit des salaris concerns, afin de leur garantir une activit
indpendante ou salarie avec plusieurs employeurs sur une anne entire
en associant les partenaires intresss au plan territorial.
Le Gouvernement remettra au Parlement un rapport dvaluation de
lexprimentation avant le 1ermars 2020.

Zoom : laction de groupe dans la loi n2016-1547 du 18novembre 2016 de
modernisation de la justice du XXIesicle
La loi de modernisation de la justice du XXIesicle a pos le cadre normatif
lintroduction dactions de groupe. Ces dernires ont pour objet de permettre
plusieurs personnes places dans une situation similaire, qui subissent un
dommage caus par une mme personne, ayant pour cause commune un
manquement de mme nature, dagir collectivement en justice.
La loi prvoit un dispositif socle destin fournir un cadre juridique gnral et
des dclinaisons par matire. Cest le cas des actions de groupe en matire de
discrimination dans les relations relevant du code du travail (article 87 de la loi)
pour lesquelles est prvue une procdure adapte la spcificit de la relation
de travail.
Cette procdure sinscrit dans les constats et propositions du rapport Lutter
contre les discriminations au travail: un dfi collectif ralis par madame Laurence
Pcaut-Rivolier et remis le 17novembre 2013 au gouvernement.
Le particularisme en matire de discrimination au travail est lexistence dune phase
de dialogue social pralable obligatoire lintroduction de laction. Ainsi, la demande
dune organisation syndicale ou dune association de lutte contre les discrimina-
tions cette dernire ne pouvant agir que pour la dfense des candidats un emploi
ou un stage de faire cesser une situation de discrimination ouvre une priode
de six mois au cours de laquelle lemployeur est invit engager une discussion
avec les instances reprsentatives du personnel pour remdier cette situation.
Ce nest qu lissue de cette priode que lorganisation syndicale ou lasso-
ciation peut introduire une action de groupe devant le tribunal de grande instance.
Laction de groupe peut tendre la cessation du manquement et, le cas-chant,
en cas de manquement, la rparation des prjudices subis.
Laction de groupe permet de renforcer larsenal juridique anti-discrimination en
facilitant laccs au juge de salaris ou de candidats qui individuellement seraient
rticents introduire une action en rparation.

II. L A RNOVATION DE LA DMOCRATIE SOCIALE
La rforme de la reprsentativit syndicale, issue de la loi du 20aot
2008 et la rforme de la reprsentativit patronale, issue de la loi du 5mars
2014, poursuivent le mme objectif de rnovation du dialogue social par
le renforcement de la lgitimit des partenaires sociaux et des accords
collectifs. Ces rformes fondent la reprsentativit des organisations syndi-
cales et patronales sur un socle commun de critres fiables et objectifs.
Lanne 2016 reprsente une anne charnire:
sagissant de la reprsentativit syndicale, elle a t marque par lorga-
nisation du scrutin visant mesurer laudience syndicale auprs des
salaris des entreprises de moins de onze salaris et des employs
domicile; elle constitue galement la dernire anne du second cycle
lectoral (2013-2016) dont les rsultats ont t prsents au Haut Conseil
du dialogue social du 31mars 2017;
sagissant de la reprsentativit patronale, elle sest caractrise par le
dpt de 603dossiers de candidatures, en vue de la dtermination des
organisations patronales reprsentatives au niveau national interprofes-
sionnel, national multiprofessionnel et des branches.
Des rformes mises en uvre de manire concerte dans le

cadre du Haut Conseil du dialogue social
Le Haut Conseil du dialogue social (HCDS) a t institu par la loi du
20 aot 2008 et se runit depuis mars 2009.
Il comprend:
des reprsentants des organisations syndicales de salaris nationales et
interprofessionnelles et, en nombre gal, des reprsentants des organisa-
tions reprsentatives demployeurs au niveau national dsigns par ces
organisations;
des reprsentants du ministre charg du Travail;
des personnes qualifies proposes par le ministre charg du Travail
(une de ces personnes, dsigne par le Premier ministre, prside les
sances du HCDS).
La composition de cet organe consultatif a t entirement renou-
vele par arrt du 5juin 2014. Les membres sont nomms par le Premier
ministre pour une dure de cinq ans.
Dans la continuit des travaux engags sous son gide lors du premier
cycle lectoral, le HCDS est troitement associ lensemble des travaux
conduits pour la mise en uvre de la rforme de la reprsentativit

syndicale ainsi que pour lorganisation du scrutin pour la mesure de
laudience des organisations syndicales auprs des salaris des entreprises
de moins de onze salaris et des employs domicile. Depuis 2014, il est
galement associ aux travaux relatifs la mise en uvre de la rforme de
la reprsentativit patronale.
Ses travaux sont nourris, dun point de vue technique, par ceux dun
groupe de suivi regroupant la fois les partenaires sociaux membres du
HCDS et la direction gnrale du travail (DGT). Le groupe de suivi a
ainsi abord, dun point de vue oprationnel, les diffrents aspects de la
collecte des procs-verbaux dlections professionnelles ainsi que de la
mesure de laudience pour la reprsentativit syndicale.
En 2016, le ministre charg du Travail a runi le HCDS neuf reprises
et le groupe de suivi douze reprises.
II.1. Reprsentativit des organisations syndicales

desalaris
II.1.1. La prsentation des rsultats de la mesure

daudience syndicale
Au niveau national interprofessionnel
loccasion de la consultation du HCDS sur la liste des organisations
syndicales reprsentatives au niveau national et interprofessionnel le
vendredi 31mars 2017, les rsultats ci-dessous ont t communiqus. Ils
rsultent de lagrgation des scores enregistrs par les organisations syndi-
cales sur le cycle 2013-2016 lors:
des lections professionnelles (comit dentreprise, dlgation unique
du personnel, dfaut dlgus du personnel) organises dans les entre-
prises dau moins onze salaris entre le 1erjanvier 2013 et le 31dcembre
2016;
du scrutin organis auprs des salaris des trs petites entreprises et
des employs domicile du 30dcembre 2016 au 13janvier 2017 (et
jusquau 20janvier 2017 pour loutre-mer);
et des lections aux chambres dpartementales dagriculture, pour les
salaris de la production agricole, qui se sont droules en janvier 2013.

Rsultats du calcul de laudience syndicale 2017
Niveau national et interprofessionnel (MARS TPE Agriculture)
Nombre de salaris inscrits 13 244 736
Nombre de votants 5 664 031
Nombre de suffrages valablement exprims 5 243 128
Taux de participation 42,76%
Organisations syndicales ayant obtenu une audience suprieure

ougale 8%
Organisations Nombre de suffrages % de voix obtenues Poids relatifs
syndicales valablement exprims
CFDT 1 382 646,70 26,37% 30,32%
CGT 1 302 775,50 24,85% 28,57%
CGT-FO 817 570,38 15,59% 17,93%
CFE-CGC 559 304,51 10,67% 12,27%
CFTC 497 361,18 9,49% 10,91%
Audience de la CFE-CGC dans les collges lectoraux dans lesquels ses rgles statutaires lui donnent vocation
prsenter des candidats: 19,39%.
Organisations syndicales ayant obtenu une audience infrieure 8%

Organisations syndicales Nombre de suffrages % de voix obtenues
valablement exprims
UNSA 280 554,56 5,35%
SOLIDAIRES 181 405,44 3,46%
Autres OS (<1%) 209 226,86 3,99%
II.1.1.1. Au niveau des branches professionnelles

Comme le prvoit la loi du 20aot 2008, laudience syndicale a
galement t calcule au niveau des branches professionnelles, dfinies
par une convention collective laquelle est associ un numro didentifi-
cation spcifique (IDCC) attribu par le ministre charg du Travail quand
ce texte est dpos auprs de ses services. LIDCC doit tre mentionn
sur le procs-verbal dlection professionnelle ds lors que les salaris de
lentreprise sont couverts par une convention collective. Cest la prsence
de ce numro qui permet lagrgation au niveau des branches, des suffrages
issus des lections professionnelles, de llection TPE et des lections aux
chambres dpartementales dagriculture.
De manire gnrale, cest la convention collective dont relve la
majorit des salaris de lentreprise qui dfinit la branche laquelle sera
affect lensemble des suffrages des salaris de lentreprise. Cette rgle
dcoule des dispositions du code du travail qui prvoient quen cas de
pluralit dactivits conomiques dune entreprise (et donc de conventions

collectives susceptibles de couvrir ses salaris), la convention collective
qui lui est applicable est celle qui correspond son activit principale.
Une mesure daudience a ainsi t opre dans plus de 500 branches.
La vrification des autres critres de reprsentativit

La production des rsultats de laudience constitue donc une tape
majeure dans le processus qui conduit ensuite la dtermination de la liste
des organisations syndicales reprsentatives au niveau national et interpro-
fessionnel ainsi quau niveau des branches professionnelles.
Une fois les rsultats prsents au HCDS, les organisations syndicales
qui ont atteint le seuil de 8% des suffrages au niveau national et inter-
professionnel ou au niveau des branches sont sollicites par la DGT qui
vrifie, conformment au code du travail, le respect des autres critres de
reprsentativit: valeurs rpublicaines, indpendance, transparence finan-
cire, anciennet minimale de deux ans, influence, effectifs et cotisations,
implantation territoriale, prsence dans certains secteurs.
Un outil informatique sera mis la disposition des organisations syndi-
cales afin de leur permettre de dposer, de manire dmatrialise, les
pices justificatives ncessaires lapprciation du respect de ces critres.
Trois ateliers de travail ont t organiss depuis 2016 pour dterminer les
fonctionnalits de cet outil, qui doit tre adapt la ralit organisation-
nelle des organisations syndicales.
Critres cumulatifs pour tre reconnu reprsentatif aux diffrents

niveaux
Entreprise Branche National et interprofessionnel

Respect des valeurs Respect des valeurs Respect des valeurs
rpublicaines rpublicaines rpublicaines
Indpendance Indpendance Indpendance
Transparence financire Transparence financire Transparence financire
Anciennet minimale de deux ans Anciennet minimale de deux ans Anciennet minimale de deux ans
Influence (activit et exprience) Influence (activit et exprience) Influence (activit et exprience)
Effectifs dadhrents et E ffectifs dadhrents et Effectifs dadhrents
cotisations cotisations etcotisations
Seuil daudience de 10 % Seuil daudience de 8 % Seuil daudience de 8 %
Reprsentativit la fois
Implantation territoriale quilibre dansdesbranches de lindustrie,
-
au sein de la branche de la construction, du commerce
etdes services

Pour les organisations syndicales ayant satisfait lensemble des critres,
le ministre charg du Travail dresse la liste des organisations syndicales
reprsentatives aux deux niveaux (national et interprofessionnel et au
niveau de chaque branche professionnelle) aprs avis du HCDS. Cette
liste donnera lieu la publication des arrts par le ministre charg du
Travail. Figurera galement dans ces arrts le poids relatif des organisa-
tions syndicales reprsentatives, cest--dire le score des unes par rapport
aux autres. Cest ce poids qui sera pris en compte pour vrifier les condi-
tions de validit des accords collectifs du travail ou dopposition ceux-ci.
Cette liste sera valable jusqu la prochaine mesure daudience de
reprsentativit qui sera effectue en 2021.
II.1.2. Lensemble des travaux sur la reprsentativit

syndicale sest poursuivi de manire transparente et
pdagogique
II.1.2.1. Transparence et pdagogie: deux principes-cls retenus
pour la mise en place de la rforme
Ltat a engag des moyens significatifs pour mettre en uvre la
rforme de la reprsentativit. Deux objectifs ont guid son action: la
transparence et la pdagogie.
Lobjectif de transparence sest traduit par:
la rnovation du site internet grand public ddi aux lections profession-
nelles et la reprsentativit syndicale (www.elections-professionnelles.
travail.gouv.fr) permettant de consulter lensemble des procs-verbaux
(PV) dlections pris en compte dans la mesure daudience ou en cours
de traitement;
les changes avec les partenaires sociaux membres du HCDS sur le suivi
quantitatif et qualitatif de la collecte et de lexploitation des procs-
verbaux avec notamment un suivi comparatif entre le premier et le
second cycle, ainsi que sur lapprofondissement des rgles de gestion
permettant de calculer la mesure daudience;
le suivi de lensemble des oprations lies lorganisation et au drou-
lement de llection TPE.
Deux centres de traitement pour les lections ont permis de recueillir
et traiter les rsultats des lections organises durant le second cycle
lectoral:
un centre Louviers pour le recueil des PV des lections profession-
nelles organises dans les tablissements dau moins onze salaris;

un centre Villejuif, ayant permis le dpouillement des bulletins de vote
et lagrgation des rsultats.
Les membres du HCDS et du groupe de suivi ont pu visiter ces centres.
Dans le cadre du HCDS, lobjectif de transparence sest traduit par des
restitutions auprs du groupe de suivi concernant certaines entreprises
employant la fois des salaris de droit priv et des salaris sous statut
ou des fonctionnaires (Orange, La Poste, Voies navigables de France),
dans le cas o un dispositif deux urnes distinctes avait t mis en place
permettant de procder un dcompte dissoci des suffrages.
Le HCDS a t le lieu dchanges concernant les effets des nouvelles
rgles complmentaires de gestion relatives la mesure syndicale dans les
branches des journalistes et de la presse.
Lavis du HCDS a galement t sollicit dans le cadre des volutions
des formulaires CERFA relatifs aux lections professionnelles visant
prendre en compte les nouvelles formes dinstances reprsentatives du
personnel (IRP).
Lobjectif de pdagogie sest traduit par:
louverture de deux centres dappel ddis aux lections professionnelles
et au scrutin TPE, la diffusion doutils dinformation et de communication
(circulaires, questions/rponses, dpliants) sur la mise en uvre de la
rforme et des diffrentes lections servant la mesure de laudience;
une campagne dinformation et de communication denvergure dans le
cadre du scrutin TPE (radio, presse, internet, rseaux sociaux, affichage,
dpliants et courriers dinformation envoys aux 4,5 millions de salaris
concerns) et une campagne dinformation auprs des usagers du site
elections-professionnelles.travail.gouv.fr pour les informer de louverture
de la nouvelle version du site internet et des nouvelles fonctionnalits
daide la saisie des PV (plus de 14000envois dun courrier dinfor-
mation et dun flyer dinformation).

Les fonctionnalits du site internet ddi aux lections professionnelles
Une nouvelle version du site internet
www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr a t dploye courant 2016, avec
dimportantes volutions concernant laide la saisie des PV, ou sur linformation
des usagers sagissant de la reprsentation du personnel et de la reprsentativit
des organisations syndicales.
La consultation des procs-verbaux dlections

Comme le prvoit larticle D. 2122-6 du code du travail, le systme de centra-
lisation des rsultats [] doit permettre une consultation par toute personne
des donnes recueillies. Il est ainsi possible de consulter sur le site lensemble
des procs-verbaux dlections saisis au centre de traitement, lexception des
procs-verbaux des membres supplants. Cette consultation stend aux PV en
cours de traitement dont les donnes en traitement sont masques.
Il permet ainsi de consulter les PV dlections tenus dans les entreprises du
1erjanvier 2013 au 31 dcembre 2016. Il sagit aussi bien de premiers que de
seconds tours, de procs-verbaux compltement valides que de procs-verbaux
en cours de mise en conformit, de carences ou de rsultats dlections.
Les statistiques de frquentation du site Internet rvlent plus de 196 000 visites
sur 2016 pour prs de 16 millions de pages vues. Parmi les diffrentes fonction-
nalits du site, la fonction de consultation des procs-verbaux dlections est
celle qui est le plus couramment utilise.
Une aide la saisie des procs-verbaux

Le pr-remplissage en ligne des modles de procs-verbaux intgre des contrles
dits embarqus et daides en ligne et facilite ainsi le travail de renseignement
des documents par le dclarant tout en garantissant une meilleure qualit des
informations renseignes.
Une fois complt, le PV doit tre imprim. Pour tre valable, il doit ensuite tre
sign par les membres du bureau de vote et transmis au centre de traitement
des lections professionnelles (CTEP). En effet, si cette fonctionnalit apporte une
aide la saisie, elle ne peut constituer une tldclaration.
43409PV ont t saisis en ligne, dont 7967PV de carence totale pour tous les
collges.
Le tlchargement des formulaires homologus de PV dlections. Pour les
dclarants souhaitant remplir le formulaire papier, les formulaires Cerfa sont
disponibles en tlchargement sur le site.
Un centre dappel tlphonique(1) vient complter le systme dinformation afin
dapporter aux utilisateurs les rponses juridiques et techniques aux questions
quils se posent.
1) Numro AZUR: 08 10 20 08 08.
Au total, le ministre charg du Travail a mobilis 150personnes

(agents dadministration centrale et prestataires) ainsi que les services
dconcentrs du ministre pour mener bien les oprations lies la

mesure de laudience syndicale. Sur le plan budgtaire, plus de 30millions
deuros ont t consacrs ces oprations.
II.1.2.2. M
esures daudiences par les lections professionnelles :
collecte et traitement des procs-verbaux
La mesure daudience rsulte de lagrgation des scores enregistrs par
les organisations syndicales sur le cycle 2013-2016:
des lections professionnelles pour les salaris des entreprises dau
moins onze salaris. Ces entreprises emploient prs de 14millions de
salaris, qui peuvent voter pour une organisation syndicale dans le
cadre des lections professionnelles. La mesure de laudience sappuie
sur la collecte et lexploitation des rsultats issus du 1ertour des lections
aux comits dentreprise et dfaut des dlgus du personnel pour
les candidats titulaires. Le recueil des rsultats des lections profession-
nelles sopre au travers des procs-verbaux qui sont dresss lissue
de ces lections et contresigns par les membres du bureau de vote. Les
lections professionnelles prises en compte dans la nouvelle mesure de
laudience se sont droules du 1erjanvier 2013 au 31dcembre 2016;
de llection TPE pour les employs domicile et les salaris des entre-
prises de moins de onze salaris qui sadressait plus de 4,5millions
de salaris des trs petites entreprises et des salaris des particuliers
employeurs. Elle sest droule du 30dcembre 2016 au 13janvier 2017
(et jusquau 20janvier 2017 pour loutre-mer);
des lections, droules en janvier 2013, aux chambres dpartementales
dagriculture pour les salaris de la production agricole. Ces lections
reposent sur un scrutin de liste un tour. Elles ont eu lieu par correspon-
dance et sur 316004inscrits, le taux de participation tait de 16,12%,
ce qui reprsente 50945votants. Ces lections ont lieu tous les six ans.
L e scrutin pour la mesure de laudience syndicale auprs des salaris

desentreprises dau moins onze salaris
Afin dtablir la mesure daudience des organisations syndicales pour
ce second cycle lectoral (priode 2013-2016 selon un calendrier dfini
avec les partenaires sociaux dans le cadre du HCDS), les rsultats des
lections professionnelles ont t recueillis par le centre de traitement des
lections professionnelles (CTEP) install Louviers sous la responsabilit
de la DGT. Ces rsultats sont issus des PV dlections au comit dentre-
prise (CE), et dfaut de dlgus du personnel (DP), transmis par les
entreprises.

Le CTEP a enregistr et a vrifi la qualit de ces PV sur la base dune
grille danalyse comprenant plus de 80items, labore en concertation
avec les partenaires sociaux.
Le systme dinformation de la mesure de laudience pour lareprsentativit

des organisations syndicales MARS
Le dispositif de collecte et de traitement des rsultats des lections profession-
nelles est pilot par la direction gnrale du travail (DGT), dans le cadre dune base
de donnes baptise Systme dinformation de la mesure de laudience pour la
reprsentativit syndicale (SI MARS). Ce systme est oprationnel depuis dbut
2010 avec louverture dun centre ddi pour effectuer les diffrentes oprations
lies lenregistrement, la vrification et la comptabilisation des rsultats des
lections professionnelles en vue de leur agrgation au niveau interprofessionnel
et par branche.
Situ Louviers, dans lEure, le centre de traitement des lections profession-
nelles (CTEP) du prestataire retenu par le ministre reoit les procs-verbaux qui
lui sont envoys par les entreprises. Chaque entreprise doit adresser au CTEP un
exemplaire du procs-verbal pour chaque lection (comit dentreprise [CE] ou
dlgation unique du personnel [DUP], dlgus du personnel [DP]) par collge,
pour les titulaires et les supplants et ce, dans les quinze jours qui suivent la
tenue de cette lection. Paralllement, lentreprise transmet deux exemplaires du
PV la section dinspection du travail dont elle ressort. Dans lhypothse dune
carence, un procs-verbal de carence (et non un courrier simple signalant cette
carence) doit tre transmis au CTEP.
Lensemble de ces formulaires est tlchargeable depuis le site internet www.
elections-professionnelles.travail.gouv.fr. Le procs-verbal adress au centre
de traitement est saisi dans le SI MARS. Une fois saisi dans le systme dinfor-
mation, lensemble des procs-verbaux est pass au crible des contrles dits
de conformit, qui visent vrifier leur contenu afin de dtecter des incoh-
rences dans leur remplissage en vue de leur prise en compte pour la mesure de
laudience. Quelques 80contrles automatiques visent ainsi vrifier que les
donnes dclares sont conformes aux donnes attendues selon la dfinition
du formulaire. Ces contrles sont essentiels pour parvenir une mesure de
laudience qui traduise de manire fiable le vote des lecteurs.
Les contrles appellent ensuite des traitements dits de conformit qui:
soit visent rtablir la cohrence des procs-verbaux lorsque les informations
disponibles permettent de le faire sans risque derreur;
soit conduisent carter le procs-verbal concern de la mesure de laudience
car il napparat pas possible de lever les incertitudes sur des informations
estimes significatives pour la mesure de laudience.
Point dtape sur le nombre de procs-verbaux pris en compte dans le cadre de

la mesure daudience:
plus de 510000PV (premiers et deuximes tours, titulaires et supplants,
lections des membres du comit dentreprise, de la dlgation unique du
personnel ou des dlgus du personnel) ont t adresss au CTEP depuis
2013. Parmi ceux-ci, environ 67000 concernent le premier tour des lections
pour les titulaires et servent de base de calcul la mesure daudience;

environ 68800courriers ont t adresss aux entreprises en vue dam-
liorer la qualit des PV du premier tour des lections pour les titulaires pour
17300rponses retournes au CTEP, soit un taux de retour de 41,7%.
Environ 50% des PV ncessitent une action de mise en conformit leur
rception au centre de traitement. Aprs mise en uvre des diffrents contrles
qualit et, le cas chant, contact avec les entreprises concernes, plus de 98%
des PV du premier tour des lections pour les titulaires ont pu tre pris en compte
pour la mesure daudience.
L e scrutin pour la mesure de laudience syndicale auprs des salaris

desentreprises de moins de onze salaris et desemploys domicile
Afin que lensemble des salaris participe la mesure de laudience des
organisations syndicales dans le cadre de la rforme de la reprsentativit,
le lgislateur a complt la rforme de la reprsentativit syndicale issue
de la loi du 20aot 2008. La loi du 15octobre 2010 prvoit ainsi lorgani-
sation dun scrutin pour recueillir les suffrages de lensemble des salaris
des entreprises de moins de onze salaris.
Ce scrutin a t organis pour la premire fois en dcembre 2012. Pour
le second cycle lectoral, le ministre charg du Travail a organis une
nouvelle dition de ce scrutin en 2016. Comme en 2012, il sest agi dun
scrutin rgional sur sigle dans le cadre duquel les lecteurs pouvaient se
prononcer par correspondance ou par voie lectronique. Leurs suffrages
ont t agrgs ceux issus des lections professionnelles et des chambres
dpartementales dagriculture (pour les salaris de la production agricole)
afin de mesurer laudience des organisations syndicales par branche et
au niveau national et interprofessionnel. Cette mesure a t prsente le
31mars 2017.
Depuis 2013, lobjet de ce scrutin a t largi par deux lois. Celle du
18dcembre 2014 relative la dsignation des conseillers prudhommes
prvoit que les modalits de dsignation des conseillers prudhommes
doivent sappuyer sur laudience des organisations syndicales et des organi-
sations professionnelles. La loi du 17aot 2015 relative au dialogue social
et lemploi prvoit linstallation ds juillet 2017 de commissions paritaires
rgionales interprofessionnelles (CPRI) dont la composition repose sur
laudience au scrutin TPE et laudience patronale (cf. supra).
Les modalits dorganisation de ce scrutin ont t prcises par plusieurs
textes rglementaires. Aprs avis de la Commission nationale de linforma-
tique et des liberts (CNIL), de la Commission nationale de la ngociation
collective (CNNC) et aprs prsentation au HCDS, conformment larticle
L.2122-13 du code du travail, un dcret en Conseil dtat modifiant le

dcret du 28juin 2011 a t publi le 4mai 2016, tenant compte des volu-
tions de lorganisation du scrutin discutes en 2015 avec les partenaires
sociaux membres du HCDS.
Les modalits pratiques de sa mise en uvre ont t prcises par trois
circulaires:
une circulaire du 23mai 2016 a t transmise aux directions rgionales
des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et
de lemploi (DIRECCTES/DIECCTES) ainsi quaux prfets de rgion
et de dpartement pour prciser leur rle tout au long du processus,
notamment en ce qui concerne:
--le traitement des candidatures des organisations syndicales ayant
vocation statutairement se prsenter dans le primtre dune seule
rgion;
--et le traitement des recours gracieux introduits par les lecteurs quant
leur inscription sur la liste lectorale;
une circulaire du 9septembre 2016 est venue prciser le rle des prfets
de rgion et de dpartement en lien avec les DIRECCTES/DIECCTES
dans leurs efforts de mobilisation de tous les acteurs conomiques et
sociaux pour informer les salaris de TPE de la tenue du scrutin TPE;
une dernire circulaire du 1erdcembre 2016 a prsent les modalits
de report du scrutin TPE et a prcis le rle des prfets de rgion et de
dpartement en lien avec les DIRECCTES/DIECCTES dans le dploiement
de la campagne de communication relative llection.
Lorganisation du scrutin TPE

4,5millions dlecteurs ont t inscrits sur les listes lectorales du scrutin
TPE dont 11% environ dans le collge cadre. Dans la liste lectorale,
3548869salaris de TPE taient recenss et 953752salaris travaillant
pour un particulier employeur.
Chaque aspect du scrutin TPE a t au pralable discut avec les parte-
naires sociaux dans le cadre du HCDS et de la commission nationale des
oprations de vote (CNOV). Ainsi, de nombreux changes ont eu lieu sur
les thmes suivants: les principes de constitution de la liste lectorale, le
calendrier du scrutin, les critres dexamen des dossiers de candidature,
les pices constitutives des dossiers de candidature, les propagandes et les
salaris y figurant comme tant pressentis pour siger dans les CPRI, le
calendrier denvoi du matriel de vote, la campagne de communication, le
processus des recours gracieux, la transmission de la liste lectorale avec
adresses des lecteurs, le report du scrutin (cf. infra), les modalits de
renvoi du matriel de vote, etc.

La premire tche ralise dans le cadre du scrutin TPE a t la consti-
tution de la liste lectorale tablie partir des donnes relatives au mois de
dcembre 2015 issues des dclarations sociales des entreprises de moins
de onze salaris. Des actions de mise en conformit ont notamment t
menes en contactant les entreprises afin de sassurer de la qualit des
informations relatives chaque lecteur et de lexhaustivit des informa-
tions ncessaires au vote, notamment:
la convention collective applique;
ladresse des lecteurs afin de sassurer de lacheminement du matriel
de vote;
la date de naissance, question pose aux lecteurs souhaitant voter par
voie lectronique.
Ce premier jalon a commenc en dcembre 2015 et sest achev en
octobre 2016.
Du 10mai au 23mai 2016, les organisations syndicales ont dpos
leur candidature la DGT ou en DIRECCTE/DIECCTE, en fonction du
primtre gographique de leur candidature. 32dossiers de candidature
ont t dposs, dont 23 la DGT et 9 en DIRECCTE/DIECCTE:
douze candidatures de niveau national/multirgional et interprofes-
sionnel;
onze candidatures de niveau national et professionnel;
neuf candidatures de niveau rgional et interprofessionnel.
Aprs examen des critres de recevabilit tels que prvus par le dcret
du 4mai 2016, trente candidatures ont t acceptes.
Parmi les deux candidatures rejetes par ladministration, lune a fait
lobjet dun recours contentieux devant le tribunal dinstance de Fort-de-
France qui a annul la dcision de ladministration et a ainsi amen
ladministration valider la candidature de la CDMT au niveau rgional et
interprofessionnel.
Par ailleurs, trois candidatures ont t contestes:
une candidature conteste devant le tribunal dinstance de Bordeaux
(LAB). La Cour de cassation a dans un premier temps renvoy laffaire
devant le tribunal dinstance de Bordeaux et a valid le 12 dcembre
2016 la candidature du LAB;
deux candidatures contestes devant le tribunal dinstance du XVearron-
dissement de Paris (SAP et STC). Concernant le recours contre la
candidature du SAP, la Cour de cassation a rejet le recours le 9septembre
2016. Concernant le recours contre la candidature du STC, la Cour de

cassation a dans un premier temps renvoy laffaire devant le tribunal
dinstance du XVearrondissement de Paris puis a dfinitivement valid
le 12dcembre 2016 la candidature de cette organisation.
En raison de ces deux derniers contentieux lencontre des candi-
datures du SAP et du STC, qui nont pu tre tranchs avant le dbut des
dates initialement prvues pour la tenue du scrutin, le report du scrutin a
t dcid par le gouvernement le 16novembre 2016, aprs consultation
du HCDS et des partenaires sociaux membres de la CNOV du scrutin TPE.
Le scrutin, initialement prvu du 28novembre au 12dcembre 2016, sest
finalement tenu du 30dcembre 2016 au 13janvier 2017 (et jusquau
20janvier 2017 pour loutre-mer).
En parallle, les salaris ont t informs fin aot/dbut septembre
2016 de leur inscription sur la liste lectorale au titre dune rgion, dune
branche et dun collge. La rgion, la branche et le collge dans lesquels
le salari vote sont ceux correspondant lentreprise ou ltablissement
dans lequel il a exerc son activit principale en dcembre 2015.
Sils le souhaitaient, les salaris pouvaient consulter un extrait de la
liste lectorale sur le site internet ddi du ministre ou en sadressant
la DIRECCTE de leur rgion et, le cas chant, former un recours gracieux
pour obtenir une modification de leur inscription directement auprs de
ces dernires ou en ligne sur le site ddi llection grce la modalit
e-recours. 893recours gracieux ont t instruits par les services du ministre
charg du Travail.
Ds la mi-dcembre 2016, les lecteurs ont reu leur domicile les
documents lectoraux (matriel de vote par correspondance, code confi-
dentiel pour le vote lectronique, propagandes des organisations syndicales
candidates).
Les modalits de vote retenues ont donn la possibilit aux salaris de
voter depuis leur domicile ou depuis tout lieu de leur choix. Toutefois,
si un salari avait fait le choix de voter par internet depuis son lieu de
travail, lentreprise devait lui laisser le temps ncessaire pour le faire tout
en garantissant que la confidentialit du vote tait respecte. Il ntait
pas exig quun poste informatique soit rserv aux oprations de vote.
Lorsque le vote avait lieu pendant les horaires de travail, ce temps tait
considr comme temps de travail.
Une nouveaut de ldition 2016 a t la possibilit pour un salari de
TPE nayant pas reu son matriel de vote de faire une demande de renvoi
jusquau 12janvier 2017 pour recevoir son domicile le matriel de vote.
ce titre, 1244matriels de vote ont t renvoys aux lecteurs.

Rappel des principales tapes du scrutin TPE
Constitution de la liste lectorale de dcembre 2015 octobre 2016.
Dpt des candidatures et des propagandes du 10 mai au 23 mai 2016.
Publication de la circulaire le 23 mai 2016.
Publication des candidatures recevables le 7 juin 2016.
Date limite de dpt des recours contentieux relatifs aux candidatures le 22juin
2016.
Envoi dune lettre aux lecteurs mentionnant les informations concernant leur
inscription sur la liste lectorale fin aot/dbut septembre.
Publication de la liste lectorale le 5 septembre 2016.
Priode de recours gracieux sur la liste lectorale du 5 septembre au
26septembre 2016.
Fin du recours contentieux sur les dcisions des DIRECCTES/DIECCTES
relatives linscription sur les listes lectorales devant le tribunal dinstance le
27 octobre 2016.
Envoi du matriel de vote partir du 13 dcembre 2016.
Date limite denvoi des documents lectoraux et des propagandes associes le
27 dcembre 2016.
Ouverture du vote par internet et par correspondance le 30 dcembre 2016.
Clture du vote par internet le 13 janvier 2017 19h00.
Date limite pour rception des bulletins le 27 janvier 2017.
Dpouillement du 31 janvier au 3 fvrier 2017.
Proclamation des rsultats le 3 fvrier 2017.
La publication des rsultats du scrutin TPE

lissue des oprations de dpouillement du vote par correspondance
qui se sont droules au CTEP Villejuif, le ministre charg du Travail
a prsent le 3fvrier 2016, conformment au nouveau calendrier, les
rsultats du scrutin TPE aux membres de la CNOV. Compose de repr-
sentants de chaque organisation syndicale candidate au niveau national/
multirgional, cette instance tait charge de superviser lensemble du
processus lectoral. Les rsultats ont galement t proclams dans chaque
rgion par les commissions rgionales des oprations de vote (CROV) et
ont ensuite t affichs sur le site internet ddi du ministre et dans les
DIRECCTES/DIECCTES.
Le scrutin TPE a permis de collecter 330928votes dont 106127 ont t
exprims par internet et 224801 par vote par correspondance.
Les suffrages recueillis ont t agrgs ceux issus des lections profes-
sionnelles et des chambres dpartementales dagriculture (pour les salaris
de la production agricole) pour mesurer laudience syndicale par branche
et au niveau national et interprofessionnel.

Le scrutin pouvait tre contest par tout lecteur ou mandataire dune
organisation candidate auprs du tribunal dinstance dans le ressort duquel
sige la commission rgionale des oprations de vote ayant proclam les
rsultats faisant lobjet du recours. Le 13fvrier 2017, le SAP a dpos
auprs du tribunal dinstance du XVearrondissement de Paris une requte
en annulation du scrutin TPE.
Prsentation des rsultats du scrutin TPE
Rsultats - France entire

Nombre dinscrits 4 502 621
dont: mtropole 4 366 858
outre-mer 135 763
Nombre de votants 330 928
Blancs et nuls 7 306
Suffrages exprims 323 622
dont: mtropole 315 744
outre-mer 7 878
Organisations syndicales* Nombre de suffrages % de voix obtenues

CNT-SO 5 848 1,81%
FO 42 117 13,01%
CFTC 24 082 7,44%
SAP 6 790 2,10%
STC 3 472 1,07%
UNSA 40 429 12,49%
CNT 7 463 2,31%
SOLIDAIRES 11 324 3,50%
CAT 3 899 1,20%
CGT 81 286 25,12%
CFDT 50 122 15,49%
CFE-CGC 10 928 3,38%
Organisations syndicales candidates au niveau rgional 3 289 1,04%
interprofessionnel
Organisations syndicales candidates au niveau 32 573 10,05%
professionnel (dans une ou plusieurs branches)
Total 323 622 100,00%
(*) prsentes dans lordre du tirage au sort ralis le 13 juin 2016.
L a mesure de laudience par les lections aux chambres dpartementales

dagriculture
Les lections aux chambres dpartementales dagriculture pour les
salaris de la production agricole se sont droules en janvier 2013. Chaque
chambre dpartementale dagriculture est compose de dix collges, dont
celui des salaris de la production agricole. Ces lections reposent sur

un scrutin de liste un tour. Elles ont eu lieu par correspondance et sur
316004inscrits, le taux de participation tait de 16,12%, ce qui reprsente
50945votants. Ces lections ont lieu tous les six ans.
Ces lections ont donn les rsultats suivants.
Prsentation des rsultats aux lections des chambres

dpartementales dagriculture
Rsultats France entire

Nombre dinscrits 316 004
Nombre de votants 50 945
Blancs et nuls 2 468
Suffrages exprims 48 477
Dcompte des suffrages Nombre de suffrages % de voix obtenues

CFDT 11 218 23,14%
CFTC 6 334 13,07%
CFE-CGC 6 922 14,28%
CGT 16 778 34,61%
CGT-FO 4 762 9,82%
UNSA 1 169 2,41%
SOLIDAIRES 101 0,21%
Autres listes 1 193 2,46%
Source : ministre charg de l'Agriculture - 7 fvrier 2013.
II.2. Reprsentativit des organisations professionnelles

demployeurs
Lanne 2016 a t une anne dcisive pour la rforme de la repr-

sentativit patronale initie par la loi du 5mars 2014 relative lemploi,
la formation professionnelle et la dmocratie sociale. Elle sest dabord
caractrise par une importante volution du cadre lgal avec la loi du
8aot 2016 modifiant les modalits dapprciation du calcul de laudience
patronale, mais galement par la publication de textes rglementaires
prcisant les modalits pratiques de sa mise en uvre. 2016 a, en outre,
t marque par le dpt de 603dossiers de candidature dorganisations
professionnelles la reprsentativit patronale, la suite de lintervention
de prs de 560commissaires aux comptes (CAC) qui ont effectu le travail
dattestation du nombre dentreprises adhrentes ces organisations, du
nombre demployeurs et du nombre de leurs salaris.

II.2.1. Les volutions du cadre lgal
La cadre lgislatif de la rforme de la reprsentativit patronale a connu
une volution importante avec la dfinition de nouvelles modalits de
calcul de laudience patronale, prvues par larticle35 de la loi du 8aot
2016.
La loi du 5mars 2014 dfinissait le critre de laudience patronale en
fonction du nombre dentreprises adhrentes une organisation profes-
sionnelle. Pour que le critre soit satisfait, ce nombre devait atteindre au
moins 8% de lensemble des entreprises adhrentes aux organisations
professionnelles du niveau considr (branche professionnelle ou niveau
national interprofessionnel).
Toutefois, afin de mieux tenir compte de la spcificit et de la diversit
des organisations professionnelles et des branches, le MEDEF, la CGPME
et lUPA ont propos dans un accord du 2mai 2016 de dfinir laudience
sur la base de deux critres alternatifs: le nombre dadhrents aux organi-
sations professionnelles ou le nombre de salaris des adhrents.
Reprises larticle35 de la loi du 8aot 2016, ces nouvelles modalits
de calcul de laudience prvoient dsormais que le seuil de 8% ncessaire
pour remplir le critre de laudience au niveau des branches profession-
nelles et au niveau national interprofessionnel est calcul:
soit au regard du nombre dentreprises adhrentes,
soit au regard du nombre de salaris des entreprises adhrentes.
La loi du 8 aot 2016 a galement prvu que:
concernant le bnfice des financements du fonds paritaire pour le
dialogue social, ils seront reverss aux organisations professionnelles
proportionnellement leur audience fonde pour moiti sur le nombre
demployeurs adhrents (entreprises qui emploient au moins un salari)
et pour moiti sur le nombre de salaris employs par ces entreprises;
concernant les modalits de dsignation des conseillers prudhommes,
les siges seront attribus aux organisations professionnelles proportion-
nellement leur audience tablie selon les mmes modalits;
concernant enfin le nombre de voix dont disposeront les organisations
professionnelles sigeant au conseil dadministration de lassociation de
gestion du fonds partiaire national pour le dialogue social (AGFPN) il
sera proportionnel leur audience. Cette audience se fondera pour 30%
sur le nombre dentreprises qui leur sont adhrentes et pour 70% sur le
nombre de salaris employs par ces entreprises. Cette rgle a en outre
vocation sappliquer, dfaut de rgle spcifique prvue par un texte

lgal ou conventionnel, pour la rpartition des voix au sein du collge
patronal des institutions ou organismes paritaires.
Base lgale Entreprises Employeurs Salaris
Reprsentativit L. 2152-1-3 8% 8%
Conseils de
L. 1441-1 50% 50%
prudhommes
Rpartition des crdits
L. 2135-13-1 50% 50%
AGFPN
Rpartition des voix au
L. 2135-15-I 30% 70%
CA de lAGFPN
Composition dinstance IV. art. 35 loi
30% 70%
par dfaut du8/08/2016
En outre, durant 2016, ont t publis plusieurs textes rglementaires

importants prcisant les modalits de mise en uvre de la rforme de la
reprsentativit patronale.
En premier lieu, le dcret du 20octobre 2016 est venu prciser le dcret
n2015-654 du 10juin 2015 relatif la mise en uvre de la rforme de la
reprsentativit patronale concernant notamment:
la prise en compte des regroupements dorganisations professionnelles
intervenus concomitamment avec la mise en uvre de la rforme;
lobligation de dclarer le nombre demployeurs adhrents dans le cadre
de la mesure de laudience ncessaire notamment la dsignation des
conseillers prudhomaux;
lobligation de prciser le nombre demployeurs adhrents, par dpar-
tement, ainsi que le nombre de leurs salaris au niveau de chacune
des organisations professionnelles adhrentes une organisation profes-
sionnelle candidate la reprsentativit et au niveau des structures
territoriales de ces dernires.
Enfin, par arrt du 13juillet 2016, le ministre charg du Travail a fix
la priode de candidature la reprsentativit patronale du 12juillet au
28octobre 2016 pour les branches professionnelles et jusquau 10dcembre
2016 pour les niveaux nationaux interprofessionnel et multiprofessionnel.
La priode de candidature au niveau des branches professionnelles a
t proroge jusquau 10novembre pour tenir compte des difficults de
plusieurs organisations professionnelles finaliser leur dossier de candi-
dature. cette nouvelle date, aucune candidature nayant t dpose
dans 52branches, une nouvelle priode de candidature a t ouverte,

pour ces branches, du 14 au 28dcembre 2016, priode pendant laquelle
une dizaine dorganisations professionnelles ont dpos un dossier.
Cet arrt fixe galement la liste des pices constitutives du dossier de
candidature afin de justifier des critres de la reprsentativit patronale.
Reste une quarantaine de branches pour lesquelles la carence de candi-
dature appelle des dispositions complmentaires en vue de garantir le
dialogue social, le cas chant dans le cadre dune restructuration.
La loi du 5mars 2014 prcisait enfin quune organisation profes-
sionnelle demployeurs de branche adhrente plusieurs organisations
professionnelles ayant vocation tre prsentes au niveau national et inter-
professionnel devait rpartir ses entreprises adhrentes entre ces dernires
avec un minimum devant tre fix par dcret entre 10 et 20%, le dcret du
28octobre 2016 fixe ce taux 10%.
II.2.2. La mise en uvre de la rforme conduite dans

lecadre du Haut Conseil du dialogue social
Lanne 2016 a galement t marque par la mise en uvre concrte,
par lensemble des acteurs concerns, de la rforme de la reprsentativit
patronale. Le ministre charg du Travail a rgulirement communiqu
auprs de ces derniers et du grand public sur les diffrents aspects de la
rforme, quils soient juridiques, techniques et oprationnels, sur le site
internet institutionnel ddi la rforme, http://www.representativite-
patronale.travail.gouv.fr
Le systme dinformation ddi la reprsentativit patronale

Afin dinformer les organisations professionnelles dsirant se porter candidates
ltablissement de leur reprsentativit ainsi que, plus largement, lensemble des
organisations et structures intresses (organisations professionnelles adhrentes
une organisation candidate, structures territoriales, entreprises, organisations
syndicales de salaris, etc.), il a t mis en ligne au dbut du mois de fvrier 2016
un portail dinformation ddi, accessible ladresse suivante: www.representa-
tivite-patronale.travail.gouv.fr
Outre une prsentation du cadre lgal et rglementaire en vigueur, il apporte les
informations ncessaires pour la prparation des dossiers de candidature selon
la situation spcifique de chaque organisation professionnelle demployeurs, ainsi
que des prcisions sur les modalits pratiques et le calendrier du processus de
candidature. Ce portail a t actualis rgulirement pour suivre au plus prs
lactualit de la rforme.

Il constitue la porte dentre dun systme dinformation plus complet permettant
de mettre en uvre la rforme dans ses diffrentes dimensions. Deux autres
systmes dinformation ont notamment t rendus accessibles depuis le portail
dinformation:
le premier a t ddi aux commissaires aux comptes (CAC). Il leur a permis
daccder aux donnes issues des dclarations de donnes sociales des
entreprises afin quils puissent attester les informations dclares par les organi-
sations professionnelles demployeurs;
le second a t ddi aux organisations professionnelles candidates. Il leur a
permis deffectuer leur dclaration en ligne et de dposer les pices justifica-
tives du respect des critres de reprsentativit.
Des travaux conduits dans le cadre du HCDS sont venus prciser

certaines modalits pratiques de la candidature des organisations profes-
sionnelles la reprsentativit.
Au premier semestre 2016, le ministre charg du Travail, en parte-
nariat troit avec les partenaires sociaux, les ministres de lAgriculture
et de lEnvironnement, de lnergie et de la Mer, a ainsi tabli la liste
des branches professionnelles pour lesquelles lacte de candidature serait
ouvert.
Ltablissement de la reprsentativit des organisations professionnelles
na pas ncessit louverture dun primtre de candidature au niveau de
chacune des conventions collectives. Pour certains secteurs dactivits, une
candidature unique a t prvue dans le cadre de primtres comprenant
plusieurs conventions collectives, notamment ceux caractriss par des
conventions collectives catgorielles (ouvriers, ETAM, cadres, etc.). En effet,
cette structuration du champ conventionnel est sans incidence du point de
vue de la reprsentativit patronale dans la mesure o un employeur a
vocation employer indiffremment lensemble des catgories de salaris.
Ce principe a galement permis de limiter le nombre de dossiers et
de simplifier les dmarches de candidature pour les organisations profes-
sionnelles concernes. Ces dernires ont ainsi dpos un seul dossier et
dclarer lensemble des entreprises adhrentes et leurs salaris qui relvent
des conventions collectives incluses dans le primtre concern.
La constitution de ces primtres de candidature na, en revanche, pas
eu pour objet de fusionner les conventions collectives qui les composent.
De plus, certaines branches professionnelles nont pas t ouvertes
la candidature:
celles pour lesquelles il ny a pas eu darrt de reprsentativit syndicale
en 2013 lissue du premier cycle (2009-2013);

celles pour lesquelles le processus de fusion a t engag dans le cadre
de la restructuration des branches;
celles pour lesquelles la reprsentativit des organisations profes-
sionnelles dcoule directement de la loi (notamment branches dites
mono-entreprise) ne ncessitent pas louverture dun primtre de
candidature (ex.: convention collective de Ple emploi);
il a enfin t tenu compte des spcificits des activits agricoles pour
lesquelles, conformment larticle L.2152-1 du code du travail qui
prvoit que dans les branches couvrant exclusivement les activits
agricoles mentionnes aux paragraphes 1 4de larticle L.722-1 du
code rural et de la pche maritime ainsi que celles des coopratives
dutilisation du matriel agricole, le seuil daudience peut tre apprci
au niveau des secteurs dactivits concerns. Six secteurs dactivits
agricoles ont ainsi t dfinis:
--la production agricole,
--les travaux agricoles,
--la proprit forestire,
--les coopratives dutilisation de matriel agricole (CUMA),
--les exploitations forestires et les scieries,
--les entreprises de travaux forestiers.
Les conventions collectives relevant du champ agricole au sens des
dispositions prcites et qui ne sont pas incluses dans ces secteurs ont t
ouvertes la candidature au niveau de la convention collective (identifie
par son IDCC), selon les modalits de droit commun.
Au total, 415branches et primtres ont t ouverts la candidature le
12juillet 2016.
En parallle, le ministre charg du Travail et la compagnie nationale
des commissaires aux comptes (CNCC) ont poursuivi en 2016 leur colla-
boration pour dfinir les modalits dintervention des commissaires aux
comptes, chargs en application de la loi du 5 mars 2014, dattester le
nombre dentreprises adhrentes; le nombre demployeurs et celui de
leurs salaris revendiqus par les organisations professionnelles candi-
dates la reprsentativit.
Le 8 avril 2016, la CNCC a publi un avis technique portant sur les
attestations des commissaires aux comptes relatives aux critres de repr-
sentativit au niveau dune branche. Lobjet de ce document a t de
prciser les objectifs de la mission dattestation dvolue aux CAC et les
modalits concrtes de ralisation de la mission au regard des dispositions
lgales. Le 29 juillet 2016, la CNCC a galement publi un communiqu
informant les CAC des volutions lgales et des modalits pratiques daccs

au systme dinformation et de consultation des donnes issues des dcla-
rations de donnes sociales des entreprises, mis disposition par la DGT.
compter de septembre 2016, prs de 560CAC ont demand tre
habilits pour accder ce systme dinformation, afin de pouvoir vrifier
lexactitude des informations revendiques par les organisations profes-
sionnelles, notamment lexistence des entreprises adhrentes, le nombre
de leurs salaris et leur appartenance la branche de candidature. Plus
de 180000consultations ont t effectues sur ce systme dinformation.
Les CAC se sont galement attachs vrifier que les entreprises reven-
diques par les organisations professionnelles pouvaient tre lgitimement
dcomptes au regard des dispositions lgales, en particulier:
quelles taient effectivement adhrentes en dcembre 2015;
quelles avaient bien vers une cotisation;
et quelles taient jour de leur cotisation au 31 mars 2016.
Les CAC ont retranscrit les observations releves lissue de ces
contrles dans des attestations relatives au nombre dentreprises
adhrentes, au nombre dentreprises adhrentes employant au moins un
salari et au nombre de salaris. Ils ont par ailleurs fait figurer dans une
fiche de synthse jointe ces attestations, leurs observations, de manire
quantitative, en indiquant, sur la base de dix questions retranscrivant les
conditions lgales pour la prise en compte des entreprises adhrentes et
de leurs salaris, le nombre dentreprises pour lesquelles des anomalies
avaient t observes.
Ces documents ont ensuite t remis aux organisations professionnelles
concernes. Dans le cas des organisations professionnelles demployeurs
candidates structures de manire complexe, ces attestations et fiches
de synthse leurs ont t remises par leurs organisations profession-
nelles adhrentes non candidates et/ou par leurs ventuelles structures
territoriales. Les organisations professionnelles candidates ont rassembl
lensemble de ces documents en appui de leur dossier de candidature,
en plus des attestations et de la fiche de synthse tablies leur propre
niveau.
partir de dbut octobre 2016, les organisations professionnelles
demployeurs ont dpos leur dossier de candidature de manire dmat-
rialise sur le portail de candidature.

la date butoir de la priode de dpt des dossiers, 603dossiers de
candidature ont t dposs dont:
quatre dossiers au niveau national et interprofessionnel;
six au niveau national et multiprofessionnel;
et 593 au niveau des branches professionnelles.
Ces dossiers ont t dposs par 500organisations professionnelles
demployeurs. Malgr les priodes complmentaires de candidature
(cf.infra), 43 branches professionnelles sont restes in fine sans acte de
candidature.
Plus de 17000documents ont t dposs par les organisations profes-
sionnelles, visant dmontrer le respect des critres lgaux permettant
dapprcier leur reprsentativit. Ces documents taient relatifs:
aux statuts de ces organisations syndicales, leur activit syndicale, leur
influence, leurs comptes;
aux dclarations sur le nombre demployeurs adhrents et de leurs
salaris, les attestations des CAC, et fiche de synthse, et la dlibration
fixant le montant des cotisations au titre de 2015.
Lexamen des dossiers de candidature la reprsentativit patronale
par la DGT a t ralis en deux grandes tapes successives:
un examen portant sur la compltude du dossier;
un examen juridique portant sur le respect des critres lgaux de la
reprsentativit, ralis sur la base des attestations et des fiches de
synthses tablies par les commissaires aux comptes.
Lexamen de compltude des dossiers a ncessit des retours auprs
de nombreuses organisations professionnelles, pour des motifs trs divers
portant la fois sur les statuts, la certification et la publication des comptes,
lapplicabilit en 2015 des montants de cotisation dclars, la cohrence
des informations figurant dans le formulaire relatif aux nombres dentre-
prises adhrentes et de salaris, les attestations et la fiche de synthse.
Cette phase a perdur jusquen janvier 2017 et sest prolonge jusquen
avril 2017 pour une cinquantaine de dossiers de candidature.
Dans le cadre de lexamen juridique des candidatures, le contrle a
port sur le respect des dispositions lgales:
le fait que les organisations candidates sont soit des syndicats en vertu
de la loi de 1884, soit des associations ayant vocation statutairement
ngocier des accords collectifs de travail ou ayant concrtement ngoci
de tels accords;

le respect des valeurs rpublicaines, au regard des statuts mais aussi
des documents dposs par lorganisation professionnelle quant son
activit et son influence;
lindpendance, au regard de la part des cotisations dans les ressources.
Le respect de ce critre a galement t ralis au regard des comptes de
lorganisation professionnelle et de limportance du montant des cotisa-
tions constat par rapport aux ressources totales;
lanciennet de deux ans dans le champ professionnel et gographique
de la convention collective, au regard des statuts et de la date de leur
dpt;
la transparence des comptes, avec notamment la vrification que ces
derniers taient effectivement certifis et consultables sur internet;
la ralit de linfluence au niveau de candidature considr;
la rpartition des entreprises adhrentes dans le champ gographique de
la convention collective;
laudience.
La vrification de lensemble des points a donn lieu de nombreux
contacts avec les organisations patronales candidates afin de recueillir des
informations complmentaires au regard des anomalies dceles.
II.2.3. Les rsultats de la mesure de laudience patronale

au niveau national interprofessionnel et
desbranches professionnelles
Le 26 avril 2017, la DGT a prsent, pour la premire fois, les rsultats
de laudience patronale au niveau national et interprofessionnel et des
branches professionnelles, dans le cadre du HCDS, concernant les organi-
sations professionnelles demployeurs qui respectent les quatre premiers
critres de la reprsentativit patronale, que sont:
le respect des valeurs rpublicaines,
lindpendance,
la transparence financire,
une anciennet minimale de deux ans dans le champ professionnel et
gographique couvrant le niveau de ngociation, anciennet sappr-
ciant compter de la date de dpt lgal des statuts.
Pour le niveau national et interprofessionnel, les mesures de laudience
prvues par la loi du 8 aot 2016 ont t successivement prsentes:
laudience patronale en vue de lapprciation de la reprsentativit des
organisations professionnelles, mesure au regard du nombre des entre-

prises adhrentes ou au regard du nombre de salaris de ces mmes
entreprises;
laudience pour la rpartition des crdits de lAGFPN et pour la rpartition
des siges au sein du collge patronal des conseils de prudhommes,
tenant compte, chacun hauteur de 50% du nombre dentreprises
adhrentes employant au moins un salari et du nombre de salaris de
ces entreprises;
laudience pour la rpartition des voix au sein de lAGFPN et la compo-
sition dinstances lorsquaucune disposition lgale ou conventionnelle
spcifique nexiste, calcule hauteur, respectivement, de 30% et de
70%, du nombre des entreprises adhrentes des organisations profes-
sionnelles demployeurs reprsentatives au niveau considr et du
nombre de salaris employs par ces mmes entreprises.
Nombre dentreprises adhrentes 419 578
Nombre demployeurs adhrents 308 482
Nombre des salaris des entreprises 12 045 164
Rsultats par organisation professionnelle demployeurs

OP(1) Nombre Nombre Nombre de Audience Audience Audience
dentreprises(2) demployeurs(3) salaris entreprises employeurs salaris
MEDEF 123 387 111 438 8 518 902 29,41% 36,12% 70,72%
CPME 144 939 101 535 3 010 875 34,54% 32,91% 25,00%
U2P 150 605 94 989 507 855 35,89% 30,79% 4,22%
La CNDI 647 520 7 532 0,15% 0,17% 0,06%
Total 419 578 308 482 12 045 164 100,00% 100,00% 100,00%
(1) Organisation professionnelle demployeurs.
(2) Nombre dentreprises qui emploient ou non des salaris.
(3) Nombre dentreprises qui emploient au moins un salari.
Mesure 50/50 (rpartition des crdits de lAGFPN)
OP Employeurs Nombre de salaris Audience

MEDEF 111 438 8 518 902 53,48%
CPME 101 535 3 010 875 28,99%
U2P 94 989 507 855 17,53%
Total 307 962 12 037 632 100,00%

Mesure 70/30 (rpartition des voix au sein du conseil
dadministration de lAGFPN)
OP Nombre dentreprises Nombre de salaris Audience

MEDEF 123 387 8 518 902 58,37%
CPME 144 939 3 010 876 27,89%
U2P 150 605 507 855 13,74%
Total 418 931 12 037 632 100,00 %
Sur les 603dossiers de candidature la reprsentativit patronale

dposs auprs de la DGT, 518 ont particip la mesure de laudience
patronale prsente le 26avril 2017.
Parmi les autres dossiers:
9 dsistements ont t enregistrs par la DGT;
56 dossiers nont pas t prsents, pour deux raisons:
--soit ils sont encore en cours de finalisation par les organisations profes-
sionnelles concernes;
--soit ils sont complets mais ne peuvent tre prsents car la branche
dans laquelle ils ont t dposs compte dautres dossiers de candi-
dature qui sont incomplets.
20 sont rejets sur les critres un quatre:
--1 pour non-respect du critre de la transparence financire;
--19 pour non-respect du critre de lanciennet minimale de deux ans
dans le champ professionnel et gographique couvrant le niveau de
ngociation.
La publication des rsultats ne doit pas tre confondue avec la repr-
sentativit de lorganisation patronale car la dtermination de laudience
prend en compte les quatre critres prcits, et ceux de linfluence ou de
limplantation territoriale quilibre. Aussi, lensemble des organisations
professionnelles prsentes au HCDS du 26avril 2017 et satisfaisant au
critre de laudience ne seront pas forcment toutes reconnues reprsen-
tatives. Tel sera le cas si elles ne remplissent pas les critres de linfluence
ou de limplantation territoriale quilibre, deux autres critres devant tre
apprcis aprs la dtermination de laudience.

II.3. La mise en uvre de la rforme du financement
duparitarisme sest poursuivie dans le cadre dufonds
de financement du dialogue social
II.3.1. La loi du 5 mars 2014 a cr un dispositif

definancement du paritarisme lisible, transparent
et mieux adapt au regard des nouvelles rgles
demesure de la reprsentativit
La loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et
la dmocratie sociale a prvu la cration dun fonds pour le financement
du dialogue social. Pour son application, les organisations syndicales de
salaris et les organisations professionnelles demployeurs reprsentatives
au niveau national et interprofessionnel ont cr lassociation pour la
gestion du fonds paritaire national (AGFPN) en mars 2015.
De manire gnrale, la loi a pour objet de construire un cadre prenne
de financement qui permette dassurer une transparence des ressources
mobilises par les organisations patronales comme syndicales dans
lexercice de leurs missions dintrt gnral.
La loi opre une refonte et une clarification globale des ressources des
organisations travers la mise en place du fonds. Celui-ci est financ par
une contribution des employeurs (0,016% de la masse salariale) recouvre
par les URSSAF et se substituant aux prciputs verss par les organismes
paritaires collecteurs agrs (OPCA) jusqu lors et la contribution aux
congs de formation conomique et sociale et la contribution de 0,008%
au titre du cong de formation conomique et sociale.
La cration du fonds marque la reconnaissance des missions dintrt
gnral assures par les partenaires sociaux. Elle implique une exigence
de compte-rendu de lusage public des fonds publics.
Les trois missions distingues par la loi sont:
la conception, la gestion, lanimation et lvaluation des politiques
menes paritairement et dans le cadre des organismes grs majoritai-
rement par les organisations syndicales de salaris et les organisations
professionnelles demployeurs;
la participation des organisations syndicales de salaris et des organisa-
tions professionnelles demployeurs la conception, la mise en uvre
et au suivi des politiques publiques relevant de la comptence de ltat;
la formation conomique, sociale et syndicale des salaris, lanimation
des activits des salaris exerant des fonctions syndicales.

II.3.2. Lanne 2016 a permis un bilan lissue
delapremire anne de fonctionnement et
avulactivit du fonds se poursuivre
Le rapport de lassociation pour la gestion du fonds paritaire national

Le 24 novembre 2016, lAGFPN a rendu son premier rapport annuel relatif
lanne 2015. Il fait tat dun montant de ressources de presque 115 millions
deuros pour 2015, 32,6 millions deuros provenant dune subvention de ltat
prvue par la convention triennale conclue entre lAGFPN et la DGT pour la
priode 2015-2017 et 83,2 millions deuros provenant de la contribution des
employeurs de 0,016% de leur masse salariale.
Ce rapport de lAGFPN, qui rsulte dune obligation lgale (article L. 2135-16 du
code du travail), est rdig sur la base des rapports annuels communiqus par
les organisations syndicales de salaris et professionnelles demployeurs. Il est
rendu public par lAGFPN (disponible sur son site internet: http://www.agfpn.fr/)
En novembre 2016, 95,3% des organisations avaient justifi de lutilisation
des crdits 2015 qui leur avaient t verss ou avaient confirm avoir report
lutilisation de ces crdits sur lanne 2016, tel que le dcret n2016-1306 du
3octobre 2016 le leur a permis titre drogatoire et exceptionnel. Ces montants
justifis reprsentaient 99,9% de la totalit des crdits attribus en 2015. Les
organisations nayant pas rendu leur rapport de justification des crdits ont t
sanctionnes par des mesures de suspension de versements des crdits.
La CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC, UNSA, Solidaires ainsi que le MEDEF, la
CPME, lUPA, lUNAPL, la FNSEA, lUDES et 248 autres organisations profes-
sionnelles demployeurs ont bnfici des crdits du fonds.
Pour 2016 les ressources du fonds ont t en hausse suivant lvolution

de la masse salariale du secteur priv.
Durant cette anne, le fonds a poursuivi son activit de rpartition
et dattribution des crdits ses bnficiaires, sur la base des principes
issus des dispositions du dcret du 28 janvier 2015 relatif au financement
mutualis des organisations syndicales de salaris et des organisations
professionnelles demployeurs.
titre exceptionnel et drogatoire larticle R. 2135-16 du code du
travail, et pour faire face aux contraintes de gestion de la premire anne
de mise en uvre du fonds, le dcret n2016-1306 du 3 octobre 2016 a
permis une organisation bnficiaire des crdits verss au titre de lanne
2015 de pouvoir les engager jusquau 31 dcembre 2016.

Le rapport dinformation sur le paritarisme de la mission du 8 juin 2016,
dpos par messieurs les dputs Richard et Germain
Le rapport lAssemble nationale de la mission dinformation sur le parita-
risme dresse un panorama du paritarisme quil prsente dans une perspective
historique.
Partant du principe que le paritarisme est plus que jamais ncessaire mais quil
doit absolument se rformer, il propose de lui donner de nouvelles instances et
architecture pour inscrire les partenaires sociaux dans un projet densemble et
favoriser les conditions de la ngociation en lui donnant un cadre permanent,
cohrent et transparent.
Ainsi, le rapport dcline ses propositions autour de quatre axes:
le paritarisme dentreprise et de ngociation,
la scurit sociale professionnelle,
lconomie numrique et les travailleurs des plateformes,
la connaissance du paritarisme.
Une de ses propositions, base sur le constat que le paritarisme est trop mconnu
alors quil gre prs dun quart de la protection sociale des Franais, est de faire
tablir par les services de ltat, en coopration avec les organismes paritaires,
un document gnral retraant les donnes financires des systmes paritaires.
Cette proposition sinscrit dans la continuit des rformes prcdentes. Dune
part, de la loi du 20 aot 2008 qui a impos aux organisations syndicales et
patronales dtablir leurs comptes, de les consolider et de les faire certifier et
publier au-del dun certain seuil. Dautre part, de la loi du 5 mars 2014 qui a cr
le fonds pour le financement du dialogue social.

ACTION DE LTAT
I. LE RLE ET LACTIVIT DES COMMISSIONS MIXTES

PARITAIRES EN 2016
Ltat participe galement au dveloppement de la ngociation collective.
Ainsi, ladministration a, cette anne encore, jou un rle dimpulsion et
dintermdiation des ngociations, principalement au travers laction des
prsidents de commission mixte paritaire (CMP).
I.1. Le rle dintermdiation des commissions mixtes

paritaires
Le ministre charg du Travail contribue lengagement et lavan-

cement des ngociations professionnelles en assumant, la demande des
partenaires sociaux ou quand il le juge ncessaire, le rle dintermdiation,
avec la constitution de commissions mixtes paritaires.
Notamment, en cas de difficults ou de blocage des ngociations,
larticle L.2261-20 du code du travail permet de recourir une commission
mixte paritaire (CMP), prside par un reprsentant de ltat.
Lobjet dune commission mixte paritaire est daider la ngociation de
textes conventionnels de branche susceptibles dextension, en dnouant
des situations de blocage avec laide dun tiers apportant sa comptence
technique et juridique. La CMP est ainsi compose des reprsentants des
organisations professionnelles demployeurs et syndicales de salaris
reprsentatives dans le secteur dactivit considr et prside par un
reprsentant du ministre en charge du Travail.
Le ministre peut provoquer la runion dune commission mixte dans
deux hypothses: tout moment, de sa propre initiative ou bien lorsquune
organisation professionnelle ou syndicale le demande. Il doit convoquer
cette commission si la demande mane dau moins deux organisations.
ACTION DE LTAT 233

Exprience de monsieur Pascal Geiger, prsident de commission mixte
paritaire (PCM)
Assurer la prsidence de commission mixte paritaire, cest tenir, sans conteste,
une place privilgie dans lobservation de la pratique de la rgulation sociale
dans les branches professionnelles en rupture ou en difficult de dialogue.
Jen ai pris conscience ds ma premire prsidence. Jen reste toujours convaincu
aprs plus de sept annes de prsidence dans prs dune dizaine de secteurs.
Cest une place privilgie dans le sens o, sans tre partie prenante de la
ngociation, le PCM observe et rgule les relations entre les partenaires sociaux.
Pour voquer les forces et les faiblesses du dialogue social en France, la plupart
des spcialistes, experts et chercheurs sappuient sur des tudes et recherches
labores partir denqutes, dinterviews, de dclarations unilatrales des
partenaires sociaux et danalyses du produit de leurs ngociations.
Le PCM, lui, vit en live le processus conventionnel qui conduit les protagonistes
laborer leurs normes sociales. Pour autant, il nintervient pas sur le contenu
de leur ngociation. Il se pose modestement en facilitateur de leurs relations.
Il orchestre les prises de parole, fixe conjointement avec les membres de la
commission paritaire le calendrier annuel de leurs rencontres, leur propose de
hirarchiser les thmes de ngociation, veille la bonne tenue des runions, etc. Il
suggre des approches et mthodes de travail permettant de faciliter les coutes
et comprhensions mutuelles et soutient leur volont commune construire la
norme sociale de la branche. Il les incite, ainsi, restaurer un dialogue social
serein et constructif. Cest dailleurs sa mission principale.
Sa prsidence na pas vocation durer. Lobjectif qui lui a t assign est de
rendre la branche autonome et souveraine dans la conduite de ses relations
sociales. Et ce durablement.
Personnellement, jai eu lopportunit (et le plaisir) de rendre deux branches
cette indpendance.
A contrario, lorsquau bout dune priode de troisquatre ans, je constate que
cette autonomie tarde, je propose la direction gnrale du travail (DGT) de
confier la prsidence un autre PCM qui sera srement plus enclin favoriser
son mergence.
I.2. Lactivit des commissions mixtes paritaires

En 2016, 89branches professionnelles ont ngoci sous la prsi-
dence dun reprsentant du ministre charg du Travail (cf. Annexe 6 du
prsent bilan).
Les secteurs des services (46 branches) et du commerce (38branches)
y sont les plus reprsents. Le secteur industriel, quant lui, napparat
que pour une faible part (5 branches). 638runions se sont droules
en commission mixte qui ont ncessit lenvoi de prs de
20000convocations.

Celles-ci ont port sur les thmes suivants:
Principaux thmes ngocis en commission mixte paritaire en 2016

(en% par rapport lensemble des thmes ngocis)
Salaires 25,63 %
Formation professionnelle 12,66 %
Temps de travail 11,72 %
Classification 11,61 %
Frais de sant 9,94 %
Retraite/Prvoyance 9,10 %
Conditions de travail 7,22 %
Contrat de travail 6,90 %
Rapport annuel de branche 6,90 %
Champ dapplication 4,50 %
Financement du paritarisme 4,29 %
galit F/H 4,08 %
Pacte de responsabilit 2,30 %
0% 5% 10 % 15 % 20 % 25 % 30 %
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT (CMP).
Le nombre toujours lev de CMP et de runions a ncessit la

nomination en 2016, de douze prsidents de commissions mixtes dont
deux pour de nouvelles branches.
Ainsi, en 2016, deux nouvelles demandes de CMP par les partenaires
sociaux (principalement les syndicats de salaris) ont t satisfaites:
dition phonographique;
portage salarial.
Ces demandes tmoignent de la volont de certaines organisations de
ngocier, notamment sur les salaires, et de limportance que les partenaires
sociaux continuent daccorder au rle de la commission mixte paritaire.
Enfin, en 2016, cinq branches o les ngociations se droulaient en
commission paritaire mixte sont retournes en commission paritaire
simple:
services de sant au travail interentreprises;
agences de voyages (guides);
manutention ferroviaire;
ACTION DE LTAT 235

professionnels de la photographie;
poissonnerie.
I.3. Les ngociations spcifiques: les ngociations

relatives au contrat dure dtermine dusage
dansle spectacle
loccasion de la remise du rapport relatif au rgime des intermittents

du spectacle (de madame Hortense Archambault, monsieur Jean-Denis
Combrexelle et monsieur Jean-Patrick Gille) au Premier ministre le 7janvier
2015, ce dernier a invit les partenaires sociaux du spectacle entamer des
ngociations afin de btir un cadre stable et scuris pour les intermittents.
Par ailleurs, larticle34 de la loi n2015-994 du 17aot 2015 relative au
dialogue social et lemploi a prvu que dans les secteurs du spectacle, les
listes demplois pouvant tre pourvus par des contrats dure dtermine
dusage (CDDU) ainsi que les conditions de recours au CDDU devaient
tre revues.
Ds juin 2015, les prsidents des huit commissions mixtes paritaires du
secteur ont fix un calendrier de ngociation avec les partenaires sociaux
de leurs branches et secteurs respectifs (production cinmatographique;
entreprises techniques au service de la cration; tldiffusion et chanes
thmatiques; spectacle vivant (priv et subventionn); production audio-
visuelle; radiodiffusion (secteur priv et public); production de films
danimation, ditions phonographiques). Les ngociations ont commenc
en septembre 2015. ce jour, quatre branches ont conclu un accord
portant sur la liste des emplois en CDDU:
prestataires techniques du spectacle (CCN entreprises techniques au
service de la cration et de lvnement IDCC2717): les partenaires
sociaux ont sign deux accords relatifs aux listes de fonctions (avenant
n8 du 9 septembre 2015 et avenant n10 du 25 fvrier 2016, complts
depuis par les avenants n9 du 16 fvrier 2016 et n12 du 7 juillet
2016);
CCN de la production audiovisuelle (IDCC2642): les partenaires sociaux
de la branche ont sign, le 1er juillet 2016, un avenant n6 relatif aux
listes de fonctions et conditions de recours au CDDU;
spectacle vivant subventionn(CCN des entreprises artistiques et cultu-
relles, IDCC1285): les partenaires sociaux de la branche ont sign un
avenant la convention collective, le 8 dcembre 2016, relatif aux listes
de fonctions;

CCN de ldition phonographique: les partenaires sociaux de la branche
ont sign, le 31mars 2016, lavenant n5 relatif au contrat dure dter-
mine dit dusage.
Concernant les ngociations sur les conditions de recours au CDDU,
cinq accords ont t signs:
prestataires techniques du spectacle (CCN entreprises techniques au
service de la cration et de lvnement IDCC 2717) : les partenaires
sociaux ont sign un accord sur les conditions de recours au CDDU
(avenant n11 du 25mars 2016);
CCN de la production audiovisuelle (IDCC 2642): voir supra;
secteur de la radiodiffusion: un avenant sur les conditions de recours a
t sign dans la branche le 30avril 2016;
CCN de la production cinmatographique et des films publicitaires
(CCN3097): un accord relatif aux conditions de recours au CDDU a
galement t sign le 28avril 2016;
CCN de ldition phonographique: les partenaires sociaux de la branche
ont sign, le 31mars 2016, lavenant n5 relatif au contrat dure dter-
mine dit dusage.
I.4. La ngociation dans le cadre de commissions mixtes

paritaires
Au total, 222textes ont t signs entre le 1erjanvier et le 31dcembre

2016 dans le cadre dune CMP. Le nombre de textes signs en 2016 est en
progression sensible par rapport aux annes antrieures (203 en 2014 et
161 en 2013).
Comme les annes prcdentes, les salaires restent, avec 66accords ou
avenants, le thme prpondrant dans les ngociations se droulant dans
le cadre dune CMP. Pour autant, cette anne est galement marque par
un nombre important daccords relatifs la formation professionnelled
principalement aux dernires rformes sur ce thme (accord national inter-
professionnel du 14dcembre 2013 relatif la formation professionnelle
et loi n2014-288 du 5mars 2014 relative la formation professionnelle,
lemploi et la dmocratie sociale).
ct de ces accords, dautres textes peuvent tre mentionns
notamment sur les thmatiques suivantes:
ACTION DE LTAT 237

Dispositions gnrales dune convention collective
Dans la branche du transport ferroviaire depuis le dbut des ngocia-
tions en dcembre 2013, cinqaccords ont t tendus:
laccord de mthode qui dfinit les conditions de la ngociation;
laccord relatif au champ dapplication de la convention collective;
laccord portant sur le choix de lorganisme paritaire collecteur agr
(OPCA);
laccord relatif aux dispositions gnrales de la convention collective;
laccord sur le contrat de travail et lorganisation du travail.
Temps partiel
La branche du personnel des entreprises de restauration de collectivits
a conclu le 11mars 2016, un texte visant faire voluer les disposi-
tions relatives aux modalits dorganisation du temps partiel, en portant
notamment la dure minimale de travail 24heures par semaine.
Classifications
La branche maisons succursales de vente au dtail dhabillement a
conclu le 20juin 2016, un accord mettant en place un dispositif de classi-
fications avec critres classants.
Dialogue social et sant au travail

Les branches des salaris du particulier employeur et des assis-
tants maternels, ont conclu le 3octobre 2016 un avenant interbranches
dfinissant la composition, les missions et le fonctionnement des commis-
sions paritaires territoriales mises en place pour ces deux branches.
Elles se sont galement dotes, par accord du 24novembre 2016, dun
systme de suivi individuel de ltat de sant des salaris et de prvention
des risques professionnels.
La branche des transports publics urbains de voyageurs a sign le
15mars 2016 un avenant venant complter laccord du 3dcembre 2007
sur le dveloppement du dialogue social, la prvention des conflits et la
continuit du service public.
La branche du notariat a galement conclu le 7juillet 2016 un accord
relatif au droit syndical et la reprsentation des salaris. Cet accord
dfinit notamment les garanties dont bnficient les salaris des entre-
prises de cette branche, en terme de rmunration et de protection en cas
de licenciement.

Pacte de responsabilit
La branche de la coiffure a conclu le 17fvrier 2016 un accord relatif
au pacte de responsabilit et de solidarit. Ce texte comporte notamment
des engagements en matire demploi, de formation, demploi des sniors
et de qualit de vie au travail.
La branche du personnel des entreprises de restauration de collectivits
a galement conclu un accord relatif au pacte de responsabilit le 10mars
2016 incluant des points relatifs linsertion professionnelle des jeunes,
au maintien dans lemploi des sniors et la mise en place dun plan
dpargne pour la retraite collectif (PERCO).
Travail illgal
La branche des transports routiers (dmnagement) a conclu le 12fvrier
2016 un accord relatif au travail illgal mettant en place un comit de lutte.
ACTION DE LTAT 239

II. LACTIVIT DE LA COMMISSION NATIONALE
DELANGOCIATION COLLECTIVE ET
DE SES SOUS-COMMISSIONS
La Commission nationale de la ngociation collective (CNNC) a t
cre par la loi du 13novembre1982 sur la ngociation collective et le
rglement des conflits collectifs du travail. Elle remplace la Commission
suprieure des conventions collectives cre par la loi du11fvrier1950.
Prside par le ministre charg du Travail, elle comprend un repr-
sentant du ministre charg de lAgriculture, un reprsentant du ministre
charg de lconomie, le prsident de la section sociale du Conseil dtat,
en nombre gal des reprsentants des organisations syndicales de salaris
reprsentatives au plan national et interprofessionnel et des reprsentants
des organisations demployeurs reprsentatives au plan national dont les
reprsentants des agriculteurs, des artisans, des professions librales et des
entreprises publiques.
Par rapport lancienne Commission suprieure, ses attributions ont t
largies. Elle donne son avis sur la fixation du salaire minimum interprofes-
sionnel de croissance (SMIC), le suivi de lvolution des salaires effectifs,
du principe travail gal, salaire gal et dgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes ou du taux dactivit des seniors, ainsi que
sur les projets de lois et dcrets qui portent sur les relations individuelles
et collectives du travail, lemploi et la formation professionnelle et qui
relvent du champ de la ngociation nationale et interprofessionnelle. Elle
doit, en outre, rechercher les moyens mettre en uvre pour faciliter le
dveloppement de la ngociation collective, en particulier en vue dhar-
moniser les dfinitions conventionnelles des branches. Elle examine le
bilan annuel de la ngociation collective.
Sont actuellement institues, en son sein, trois sous-commissions qui
peuvent exercer, chacune, certaines des missions dvolues la CNNC:
la sous-commission des conventions et accords (SCCA) donne un avis
motiv sur lextension et llargissement des conventions et accords
collectifs;
la sous-commission des salaires (SCS) est charge de suivre rgulirement
la ngociation de branche notamment sur les salaires, les classifications
et lgalit salariale entre les femmes et les hommes;
sur le fondement des dispositions de larticle L.2261-32 du code du
travail, issues de la loi du 5mars 2014 relative la formation profes-
sionnelle, lemploi et la dmocratie sociale, et en application du

dcret n2015-262 du 5mars 2015, la sous-commission de la restruc-
turation des branches professionnelles (SCRBP) analyse la situation des
branches en vue de favoriser la rduction du nombre des branches par
voie conventionnelle et, en tant que de besoin.
En outre, des groupes de travail peuvent tre institus en son sein.
Depuis 2005, le comit de suivi de la ngociation salariale de branche est
charg de suivre, analyser et accompagner les ngociations de branche. En
septembre 2014, le ministre charg du Travail a annonc la cration dun
groupe de travail ddi au suivi des ngociations de branche relatives au
pacte de responsabilit.
II.1. Lactivit de la sous-commission des conventions

etaccords
II.1.1. Objectifs et consquences de lextension

Valablement ngoci et sign, une convention ou un accord collectif
sapplique, dans un champ gographique, conomique et professionnel
dfini au pralable, toutes les organisations demployeurs signataires de
ce texte ainsi qu lensemble des entreprises adhrentes ces organisa-
tions et lensemble de leurs salaris.
Toutefois, pour harmoniser les rgles relatives aux conditions de travail
et demploi des salaris dans le champ dapplication gographique et
professionnel de laccord ou de la convention, les organisations signataires
dune convention ou dun accord collectif peuvent demander au ministre
charg du Travail de rendre ce texte applicable tous les salaris et tous
les employeurs compris dans son champ dapplication, que les entreprises
soient adhrentes ou non aux organisations professionnelles signataires du
texte. Cest lobjet de la procdure dextension prvue par les dispositions
de larticle L.2261-15 du code du travail.
Saisi dune demande en ce sens, le ministre engage alors sans dlai cette
procdure. En cas de dcision favorable, un arrt dextension du texte est
publi au Journal officiel qui rend ainsi la convention ou laccord tendu
applicable lensemble des entreprises (et leurs salaris) comprises dans
le champ dapplication du texte.
Lors de lextension, le ministre charg du Travail sassure que le texte
est dans toutes ses dispositions conforme au droit; le contrle de lgalit
ainsi effectu peut notamment conduire exclure certaines dispositions de
la convention ou de laccord.
ACTION DE LTAT 241

Les organisations signataires disposent dune grande marge de libert
pour dcider de lentre en vigueur du texte: ds la signature de ce texte,
compter de la publication au Journal officiel de larrt dextension ou
une autre date prcise dans le texte. dfaut dindication, un texte est
applicable aux signataires et adhrents le lendemain du jour o il a t
dpos auprs des services du ministre charg du Travail.
II.1.2. La procdure dextension

II.1.2.1. Dpt des textes
Le dpt par les partenaires sociaux des conventions et accords collectifs
interprofessionnels et de branche se fait auprs des services centraux du
ministre charg du Travail.
Un dlai dopposition de quinze jours compter de la date de notifi-
cation de la conclusion de la convention, de laccord interprofessionnel ou
de branche est ouvert aux organisations syndicales reprsentatives dans
le champ de laccord, afin de leur permettre de sopposer lentre en
vigueur du texte. Aucun texte ne peut tre dpos avant lexpiration de
ce dlai.
Afin de sassurer que lensemble des organisations syndicales ayant
particip aux ngociations a bien t destinataire du texte ouvert la
signature et a t en mesure dexercer son droit dopposition, le ministre
demande que soient produits les courriers de notification du texte aux
organisations de salaris reprsentatives.
Suite au dpt du dossier par la partie la plus diligente, et aprs vrifi-
cation de la compltude du dossier par la section en charge de la gestion
des textes conventionnels (GTC), un rcpiss est dlivr par la direction
gnrale du travail (DGT). Si la dlivrance de ce rcpiss atteste de la
compltude du dpt, elle ne constitue en aucun cas la reconnaissance
de la conformit du texte dpos au regard des dispositions lgales, rgle-
mentaires et conventionnelles.
Les textes conventionnels dtablissement, dentreprise ou de groupe
sont dposs dans les services dconcentrs du ministre charg du
Travail, ainsi que tous les textes du secteur agricole, quel que soit leur
niveau de conclusion.

Parmi les diffrents textes susceptibles dtre tendus, on distingue les textes
de base (conventions collectives, accords interprofessionnels et accords profes-
sionnels) et les textes qui leur sont rattachs (accords et avenants). Les accords
et avenants viennent amender, complter ou mettre jour le texte de base, dans
le champ conventionnel duquel ils sont conclus.
II.1.2.2. Initiative de la demande dextension

La procdure dextension peut tre engage, soit la demande de
lune des organisations demployeurs ou de salaris reprsentatives dans
le champ dapplication considr, soit linitiative du ministre aux termes
de larticle L.2261-24 du code du travail.
La demande dextension peut tre concomitante au dpt du texte. La
procdure dextension nest engage quune fois le dpt du texte constat
par la remise dun rcpiss de dpt.
Le rescrit de branche
Afin de scuriser les entreprises dans lapplication des stipulations convention-
nelles relatives leur rgime de protection sociale complmentaire, lordonnance
n2015-1628 du 10dcembre 2015 relative aux garanties consistant en une
prise de position formelle, opposable ladministration, sur lapplication dune
norme la situation de fait ou au projet du demandeur, a cr un rescrit de
branche en ouvrant la procdure de rescrit social aux organisations profes-
sionnelles demployeurs et aux organisations syndicales de salaris reconnues
reprsentatives au niveau de la branche.
Dsormais, les organisations professionnelles demployeurs et les organisations
syndicales reconnues reprsentatives au niveau des branches professionnelles
peuvent interroger directement lAgence centrale des organismes de scurit
sociale (ACOSS) ou la Caisse centrale de la mutualit sociale agricole (CCMSA)
sur des dispositions en vigueur ou en projet applicables la branche profession-
nelle et relatives aux cotisations et contributions de scurit sociale. Leur dcision
est opposable pour lavenir par toutes les entreprises relevant de la branche
professionnelle se trouvant dans une situation de fait identique celle expose
dans la demande de rescrit social.
Les modalits dapplication du rescrit de branche ont t prcises par le dcret
n2016-1435 du 25octobre 2016 portant application de lordonnance du
10dcembre 2015, publi au Journal officiel du 27octobre 2016. Ce dcret
articule notamment la procdure du rescrit de branche et la procdure dextension.
Lorsque la demande, formule par une organisation professionnelle demployeurs
ou une organisation syndicale reconnue reprsentative, porte sur une convention
ou un accord collectif dpos et non tendu, le ministre comptent, saisi dune
demande dextension suspend la procdure. Si lorganisation ayant prsent la
demande de rescrit est diffrente de celle ayant prsent la demande dextension,
le ministre comptent informe cette dernire de la suspension de la procdure
dextension. Il lui communique la rponse de lAgence centrale des organismes
ACTION DE LTAT 243

de scurit sociale ou de la Caisse centrale de la mutualit sociale agricole. Une
fois informe par le ministre de la rponse apporte par ces organismes, lorga-
nisation professionnelle ayant demand lextension de laccord dispose dun dlai
de 15jours pour faire savoir si elle maintient cette demande. dfaut de rponse,
la demande dextension est maintenue.
II.1.2.3. Rception de la demande dextension et premires

vrifications
Le contrle opr par le ministre du Travail sopre en plusieurs
phases. Le service charg de lextension au sein de la DGT procde tout
dabord des premires vrifications:
lextension nest possible, dans le cas o il ne sagit pas dun texte de
base qu la condition que le texte auquel il se rattache ait t prala-
blement tendu;
tout texte soumis la procdure dextension doit comporter un champ
dapplication professionnel et territorial: soit il sagit du champ du texte
auquel il est rattach, soit il sagit du champ dapplication spcifique
dfini par le texte dpos;
au moins une organisation syndicale signataire du texte de rattachement
doit tre signataire du texte dont lextension est demande;
en application des articles L.2232-2 et L.2232-6 du code du travail,
la validit dun accord interprofessionnel, dune convention collective
ou dun accord de branche est subordonne sa signature par une
ou plusieurs organisations syndicales qui reprsentent ensemble au
moins 30% des suffrages recueillis aux lections professionnelles par
les organisations syndicales de salaris reprsentatives. En outre, le texte
ne doit pas faire lobjet de lopposition dune ou plusieurs organisa-
tions reprsentant plus de 50% des suffrages recueillis par ces mmes
organisations;
ces rgles de validit des accords issues de la rforme de la reprsenta-
tivit syndicale de 2008 sappliquent aux textes signs depuis la parution
en 2013 au Journal officiel des arrts fixant la liste et le poids des
organisations syndicales reconnues reprsentatives au niveau interpro-
fessionnel et dans chaque branche;
les accords signs par la seule CFE-CGC ne peuvent tre tendus dans le
cas o ils engagent lensemble des salaris de la branche; en labsence
dlments de nature tablir sa reprsentativit pour lensemble du
champ de laccord, celle-ci ne peut, en application de larticle L.2231-1
du code du travail, tre regarde comme pouvant engager lensemble
des salaris de la branche;

les accords conclus alors que certaines organisations reprsentatives
nont pas t invites aux ngociations ne peuvent pas tre tendus
(mme article).
II.1.2.4. Publication de lavis dextension

Paralllement lanalyse du contenu du texte, un avis pralable
lextension est publi au Journal officiel. Les organisations et les personnes
intresses disposent dun dlai de quinze jours compter de la publi-
cation de lavis pour prsenter leurs observations ou faire part de leur
opposition lextension ( ne pas confondre avec le dlai dopposition
la signature, de quinze jours galement, qui est antrieur au dpt du texte
et rserv aux organisations syndicales reprsentatives).
Le texte de la convention ou de laccord collectif considr peut tre
consult dans le bulletin officiel des conventions collectives (BOCC) mis
en ligne sur le site internet du Journal officiel (www.journal-officiel.gouv.
fr/bocc/). Si le bulletin hebdomadaire nest pas encore publi lorsque
lavis est rendu public, le texte peut alors tre obtenu auprs des direc-
tions rgionales des entreprises, de la consommation, de la concurrence,
du travail et de lemploi (DIRECCTE). Le texte pouvant tre consult est
anonymis.
Cet avis permet ladministration dtre alerte sur:
dventuels chevauchements de champs dactivit entre celui du texte
dpos et dautres conventions existantes;
des vices ventuels intervenus dans le processus de ngociation;
de toute difficult dordre juridique ou conomique pouvant rsulter du
texte.
Les oppositions lextension recueillies dans ce cadre sont portes
la connaissance des membres de la sous-commission des conventions et
accords.
II.1.2.5. A
nalyse de la conformit du texte au regard de la lgislation
applicable
Le service charg de lextension vrifie la conformit du texte avec la
lgislation et la rglementation en lien avec lensemble des directions des
administrations comptentes et notamment:
les services de la DGT comptents sur chacun des domaines du droit du
travail abords par le texte;
la dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle
(DGEFP) pour les questions relatives la formation professionnelle, le
ACTION DE LTAT 245

dispositif emploi, les commissions paritaires nationales pour lemploi
et la formation professionnelle (CPNEFP), etc.;
la direction de la scurit sociale (DSS) et la commission des accords
de retraite et de prvoyance (COMAREP) pour les questions touchant
la protection sociale complmentaire (prvoyance, retraite complmen-
taire, etc.).
la suite de la dcision du Conseil dtat, mentionne aux tables du recueil Lebon,

du 12mai 2010 (CE, 12 mai 2010, n325657, Fdration dpartementale des
chasseurs de la Drme), une procdure spcifique a t mise en place pour les
accords portant sur la protection sociale complmentaire. Ds lors que ces textes
sont autonomes et ont pour objet exclusif la dtermination des garanties sociales
mentionnes larticle L.911-2 du code de la scurit sociale, la procdure
dextension relve de la comptence des ministres chargs de la Scurit sociale
et du Budget. Les autres textes relvent de la procdure de droit commun sous
rserve des comptences des ministres en charge de lAgriculture, des Affaires
maritimes et de lnergie.
Les services de la DGT apprcient la pertinence et lopportunit des

observations recueillies lors de lanalyse au regard de lintention des parties
et de lconomie gnrale de laccord.
Plusieurs niveaux dobservations sont proposs aux partenaires sociaux:
lappel lattention: lorsque le texte comporte des clauses ambigus
ou des erreurs matrielles ne remettant pas en cause sa lgalit; ce
type dobservation ne figure pas dans larrt dextension mais dans
la lettre de notification envoye lorganisation qui a fait la demande
dextension;
la rserve: lorsque le texte comporte des clauses incompltes au regard
de la lgislation ou de la rglementation; ce type dobservation figure
dans larrt dextension;
lexclusion: pour des raisons de lgalit ou dintrt gnral, certaines
clauses ne peuvent tre tendues; lexclusion peut tre assimile
un refus dextension partiel; ce type dobservation figure dans larrt
dextension;
le refus dextension: pour des raisons de lgalit tenant, titre
dexemples, la qualit des signataires, labsence de texte de base
tendu, la non-conformit des stipulations la lgislation, ou pour un
motif dintrt gnral, le texte nest pas tendu. Lorganisation qui a fait
la demande dextension en est informe par courrier.
Lexclusion et le refus dextension peuvent tre assortis dun renvoi
la ngociation.

II.1.2.6. Analyse et examen des textes
La sous-commission des conventions et accords (SCCA) de la Commission
nationale de la ngociation collective (CNNC) se runit en moyenne toutes
les cinq semaines pour examiner les demandes dextension des conven-
tions et accords collectifs couvrant pour tout ou partie des salaris relevant
du rgime gnral de la scurit sociale. Les dossiers prsents sont
transmis aux membres avant la sance, afin de leur permettre de consulter
leurs fdrations.
La SCCA est place sous la prsidence du directeur gnral du travail.
Elle est compose des reprsentants des confdrations syndicales de
salaris (CGT, CFTC, CFDT, CGT-FO et CFE-CGC) et des reprsentants
des organisations professionnelles demployeurs (MEDEF, CGPME, UPA,
UNAPL et un reprsentant des professions agricoles).
Les membres de la sous-commission mettent un avis sur le texte
examin. Ils peuvent galement sopposer lextension. Lopposition est
crite et motive. Lorsquau moins deux organisations professionnelles
demployeurs ou deux organisations syndicales de salaris ont mis une
opposition, le texte ne peut tre tendu sans tre soumis un nouvel
examen par la sous-commission, sur la base dun rapport prcisant la porte
des dispositions en cause ainsi que les consquences dune ventuelle
extension. Au vu du nouvel avis mis par la sous-commission, le ministre
charg du Travail peut dcider lextension.
Pour lextension des accords signs dans le secteur maritime, conformment

larticle L. 5543-1-1 du code des transports, cest la Commission nationale de la
ngociation collective maritime (CNNCM), qui est comptente pour mettre un
avis sur ces textes.
Une comptence spcifique existe galement au profit de la Commission
suprieure nationale du personnel des industries lectriques et gazires qui est
charge dmettre un avis sur lextension des accords conclus dans la branche
des industries lectriques et gazires.
Quant aux conventions et accords collectifs de travail du secteur agricole,
lextension est prononce aprs examen par la sous-commission agricole des
conventions et accords de la Commission nationale de la ngociation collective.
Une procdure dexamen acclr pour les accords portant sur les salaires
Lorsque les accords ou avenants une convention collective tendue
ne portent que sur les salaires, ils sont soumis une procdure dexamen
acclr (article L.2261-26 du code du travail). Les textes portant sur
les autres thmatiques sont examins dans le cadre de la procdure
ACTION DE LTAT 247

dite normale. Les membres de la SCCA sont consults toutes les trois
semaines, hors congs dt, chaque anne, et peuvent transmettre leur
avis: favorable, opposition ou demande dexamen en SCCA.
II.1.2.7. Rdaction et publication de larrt portant extension

Au vu des observations et des dbats tenus en SCCA, les services de la
DGT procdent la rdaction des arrts dextension, incluant sil y a lieu
les rserves et exclusions et, le cas chant, la rdaction des courriers
appelant lattention ou signifiant le renvoi la ngociation ou le refus
dextension.
Depuis dcembre 2010, les textes ne faisant pas lobjet dobservations
et qui ne sont pas cosigns par plusieurs ministres(1) sont tendus par un
arrt unique. Afin den faciliter la lecture, une annexe renvoie aux articles
traitant des conventions collectives et accords professionnels concerns.
II.1.2.8. Synthse du droulement de la procdure
Dpt de la convention ou de laccord

Publication au
Journal officiel
Rception de la demande dextension
Instruction de la demande
Saisine des bureaux techniques Publication au Journal officiel

comptents pour avis dun avis pralable lextension
Synthse des avis par le service Extension de la DGT
Nouvelle consultation Consultation de la CNNC sigeant

en cas dopposition en sous-commission des conventions
double lextension et accords
au sein dun mme
Priodicit : toutes les 5 semaines
collge employeurs
ou salaris.
Dcision du ministre
Renvoi, partiel ou total, Arrt dextension publi au JO Refus dextension

la ngociation (ventuellement avec rserve)
1) Certains arrts sont contresigns par dautres ministres, notamment le ministre charg de lAgriculture.

II.1.3. La procdure dlargissement
II.1.3.1. Objectifs et consquences de llargissement
La procdure dlargissement consiste rendre applicable une
convention ou un accord collectif, pralablement tendu, dans un autre
secteur dactivit ou champ territorial.
II.1.3.2. Initiative de la procdure

La procdure dlargissement peut tre engage, soit la demande
de lune des organisations reprsentatives intresses, soit linitiative du
ministre en cas de carence de la ngociation des organisations de salaris
ou demployeurs se traduisant par des difficults persistantes ngocier
une convention ou un accord depuis au moins cinq ans dans une branche
professionnelle ou un champ territorial dtermin.
II.1.3.3. Secteurs concerns

ce jour, les branches rgulirement concernes par la procdure
dlargissement sont les suivantes:
les entreprises darchitecture, largissement aux matres duvre en
btiment;
le commerce de dtail de poissonnerie, largissement au commerce de
gros de poissonnerie;
les institutions de retraite complmentaire, largissement aux institu-
tions de prvoyance.
II.1.3.4. Droulement de la procdure

La procdure dlargissement est engage aprs publication de larrt
dextension du texte pour lequel llargissement est envisag. Un avis
pralable llargissement est publi au Journal officiel. Les organisa-
tions et les personnes intresses disposent dun dlai de quinze jours
compter de la publication de lavis pour prsenter leurs observations ou
leur opposition llargissement du texte. Linstruction est ralise par le
service charg de lextension qui inscrit le dossier lordre du jour de la
SCCA. Si laccord reoit un avis favorable de la part des membres de la
sous-commission, un arrt dlargissement est publi au Journal officiel.
ACTION DE LTAT 249

II.1.4. Lextension des accords en 2016: caractristiques
principales
II.1.4.1. Un nombre de demandes dextension en hausse en 2016
En 2016, 897 demandes dextension ont t enregistres par la direction
gnrale du travail (DGT) (807 en 2015).
La hausse des demandes dextension constate est lie laugmen-
tation des demandes dextension portant sur les accords salaires. En
effet, 378demandes dextension daccords portant sur les salaires ont t
dposes en 2016 contre268 en 2015. Il sagit de la premire augmen-
tation depuis2012. En revanche, on constate une baisse des demandes
dextension concernant des textes abordant des thmes autres que les
salaires alors que depuis 2013, ce chiffre tait en hausse constante.
Nombre de demandes dextension par an

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Procdure 492 432 359 472 482 407 401 268 378
acclre (PA)
Procdure 475 652 640 604 582 436 500 539 519
normale (PN)
Total 967 1 084 999 1 076 1 064 843 901 807 897
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (BDCC).
Plusieurs lments peuvent permettre dexpliquer ces volutions.

Concernant les textes conventionnels portant sur dautres thmes, 2015
avait t marque notamment par un nombre important daccords signs
par les branches relatifs la mise en place dune mutuelle dentreprise
rendue obligatoire au 1erjanvier 2016. Cela avait entran une forte
hausse des demandes dextension en 2015. Une majorit de branches
stant conforme cette obligation, les demandes dextension pour ce
type daccord ont diminu en 2016 entrainant une baisse gnrale des
demandes dextension.
En 2016, la SCCA a t runie onze reprises pour examiner les
demandes dextension et dlargissement ainsi que pour recueillir lavis
des partenaires sociaux sur des textes lgislatifs et/ou rglementaires. Cette
sous-commission a galement t consulte dix-sept fois dans le cadre de
la procdure acclre prvue pour lexamen des textes conventionnels ne
portant que sur les salaires.

II.1.4.2. L es accords tendus sont majoritairement des accords
salaire
En 2016, 762textes ont t tendus dont 384accords de salaires, ceux-ci
en forte hausse par rapport aux annes prcdentes (352 en 2014 et 279
en 2015. Les accords de salaires reprsentent 50% des accords tendus en
2016. Ils en reprsentaient 36% en 2015 tandis que le nombre daccords
tendus est en trs lgre baisse (762 contre 769 en 2015).
Nombre de textes tendus par an selon la procdure dexamen

Nombre textes salaires Nombre textes autres thmes Total
(procdure acclre) (procdure normale)
2003 256 317 573
2004 315 435 750
2005 330 388 718
2006 414 443 857
2007 490 403 893
2008 499 405 904
2009 397 442 839
2010 395 493 888
2011 516 461 977
2012 477 511 988
2013 459 470 929
2014 352 290 642
2015 279 490 769
2016 384 378 762
II.1.4.3. Un dlai dextension, de 107 jours, en baisse
Linfluence des thmes des accords sur le dlai dextension

Le dlai dextension correspond au nombre de jours couls entre le
dbut de la procdure dextension, attest par la dlivrance du rcpiss
de dpt, et la signature de larrt dextension, publi au Journal officiel.
En moyenne, en 2016, linstruction dune demande dextension, quelle
que soit la procdure dexamen, a demand 107jours. Ce dlai denviron
quatre mois est infrieur au dlai lgal de six mois fix par larticle R.2261-8
du code du travail.
Les accords traitant exclusivement des salaires peuvent tre instruits
selon la procdure acclre. linverse, compte tenu de leur complexit
et de la varit des thmatiques abordes, les autres accords ncessitent
ACTION DE LTAT 251

une instruction plus longue. Laugmentation de la proportion daccords
salariaux, mme dans un contexte de maintien haut niveau du nombre
daccords abordant dautres thmes, a pour effet de rduire le dlai global
dextension.
Ainsi, les annes o cette proportion est forte sont aussi des annes
o le dlai dextension global est plus bref, comme en 2008 et dans une
moindre mesure, en 2009. Ainsi, pour lanne 2012 laquelle se caract-
risait par un plus grand nombre darrts dextension pris dans le cadre
de la procdure dite normale (515 arrts contre 461 en 2011), et un
nombre plus rduit dans le cadre de la procdure dite acclre une
progression du dlai dextension avait t observe.
Un dlai moyen dinstruction en baisse

Entre 2012 et 2014, le dlai moyen dinstruction tait en constante
diminution. En 2015, 64% des accords tendus concernaient des thmes
autres que les salaires. Laugmentation des demandes dextension couple
la complexit des thmes des accords a entrain une hausse, contenue,
de 22jours du dlai dextension (138jours contre 116jours en 2014).
En 2016, le nombre des accords tendus portant sur les salaires a
augment et le nombre daccords tendus portant sur dautres thmes a
diminu. Ces deux volutions combines ont entrain une baisse signifi-
cative du dlai dinstruction (31jours).
Dlai moyen dinstruction (en jour) des demandes dextension

selonles thmes des accords
Dlai moyen dextension 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Accords salaires (procdure acclre) 71 59 81 73 90 106 69
Autres accords 141 165 185 180 152 158 153
Global 111 106 131 122 116 138 107
Lecture: en 2016, il scoule en moyenne 153jours entre la dlivrance du rcpiss de dpt dun accord et la
signature de larrt dans le cadre dune procdure normale (accords autres que salaires) et 69jours dans le cadre
dune procdure acclre (accords salaires). Le dlai moyen dextension global (quelle que soit la procdure) est
de 107 jours.
II.1.4.4. Le nombre de textes largis un autre secteur augmente

En 2016, 34textes ont t largis dautres secteurs dactivit ou
territoriaux (28en 2015). Ce sont principalement des accords de salaires
rgionaux, et plus particulirement des accords conclus dans la branche
des entreprises darchitecture qui doivent tre largis au secteur des

matres duvre en btiment en raison de la carence en reprsentation
dans ce secteur professionnel.
II.1.5. Les observations marquantes de la sous-commission

des conventions et accords en 2016
II.1.5.1. Une gradation des observations au rle bien dfini
Les observations proposes lextension se structurent sur plusieurs
niveaux prsents dans la partie Droulement de la procdure (cf. II.1.2.5
- Analyse de la conformit du texte). La sous-commission des conventions
et accords (SCCA) a, en 2016, pleinement utilis leur gradation et leur
porte juridique.
Ces observations mettent en relief les deux aspects de la procdure
dextension: dune part, lincitation et laccompagnement des branches
pour lappel lattention et, dautre part, la scurisation juridique pour
la rserve et lexclusion. En 2016, 253dossiers examins par la sous-
commission des conventions et accords (hors accords salaires) ont fait
lobjet dune ou de plusieurs observations.
Pdagogie et accompagnement: lappel lattention

Lappel lattention permet au ministre charg du Travail dtendre
laccord en informant les partenaires sociaux de certaines ambiguts ou
erreurs matrielles, certes secondaires mais qui mritent dtre signales.
Ce premier type dobservation garantit la fois la prcision du contrle
opr au cours de la procdure par le ministre et illustre le rle de ltat
dans laccompagnement du dialogue social de la branche.
En 2016, 69textes ont fait lobjet dun ou plusieurs appels lattention
(103en 2015). Ces observations ont t notifies, ds la publication des
arrts dextension, lorganisation qui a dpos le texte en linvitant
informer lensemble des partenaires sociaux de la branche.
Les textes conventionnels qui continuent de prvoir que le dpt
seffectue auprs de la direction dpartementale du travail, de lemploi
et de la formation professionnelle font lobjet dun classique appel
lattention sur les dispositions de larticle D. 2231-3 du code du travail
selon lesquelles les conventions de branche et les accords professionnels
ou interprofessionnels sont dposs auprs des services centraux du
ministre charg du Travail.
Par ailleurs, le ministre charg du Travail appelle lattention des parte-
naires sociaux lorsquune incohrence rdactionnelle est constate au
ACTION DE LTAT 253

cur mme de laccord collectif (telle une erreur de renvoi), ou entre
textes conclus dans le cadre dune mme convention collective, afin
que les partenaires sociaux puissent apporter la (ou les) modification(s)
rdactionnelle(s) idoine(s) dans le cadre de ngociations ultrieures,
dans lobjectif damliorer la lisibilit et lintelligibilit de la norme
conventionnelle.
Scurisation juridique: la rserve et lexclusion

Il existe deux types dobservations ayant une force contraignante dun
point de vue juridique et qui figurent dans larrt dextension: la rserve
et lexclusion.
La rserve
Dans cette hypothse, certaines clauses conventionnelles sont incom-
pltes au regard des dispositions lgales. Dans larrt dextension, il est
alors prcis que laccord collectif est tendu sous rserve de sa conformit
ces dispositions.
Une rserve frquemment formule porte sur les modalits de rvision
des textes conventionnels. Les conventions collectives et accords peuvent
prvoir que toute demande de rvision dun texte doit tre adresse aux
signataires ou adhrents, et qu la suite de cette demande, les parties
devront ouvrir une ngociation en vue de la conclusion ventuelle dun
nouveau texte. Ds lors, il est rappel quen application des dispositions
combines des articles L.2261-7 et L.2232-16 du code du travail telles
quinterprtes par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.
26 mas 2002 - 00-17.231), tous les syndicats reprsentatifs doivent tre
appels la ngociation des conventions et accords collectifs, y compris
lorsque la ngociation porte sur des accords de rvision.
cette rserve classique qui est la plus frquemment formule, sajoute
la rserve dite dinterprtation inspire de la jurisprudence constitution-
nelle par laquelle une clause conventionnelle est juge conforme sous
rserve quelle soit interprte ou applique conformment aux textes
applicables.
En 2016, 188textes ont fait lobjet dune ou plusieurs rserves par la
sous-commission (180en 2015).
Lexclusion
Ce type dobservations trouve son fondement lgal dans le code du
travail et a pour objet dexclure de lextension des clauses dun accord
collectif du travail.

Lexclusion est prononce lorsque les clauses de laccord sont illicites.
Lexclusion peut aussi tre prononce lorsque la clause conventionnelle
ne rpond pas la situation de la branche ou des branches dans le champ
dapplication considr (article L.2261-25 du code du travail) ou encore
pour un motif dintrt gnral tel quaffirm par une dcision du Conseil
dtat du 21novembre 2008 (n300135, Syndicat national des cabinets de
recouvrement des crances et de renseignements commerciaux et autres).
Dans un tel cas, le ministre doit sassurer que lexclusion ne modifie pas
lconomie de laccord issue de la volont des parties, comme le prvoit
larticle L.2261-25 du code du travail.
En 2016, 88textes ont fait lobjet dune ou plusieurs exclusions (74en
2015). Elles portent sur tous thmes mais semblent plus frquemment
prsentes pour certains: formation professionnelle, frais de sant et
prvoyance, galit professionnelle entre les hommes et les femmes
par exemple. Elles peuvent galement rsulter dvolutions lgislatives
rcentes (voir supra).
II.1.5.2. Les observations sur les accords formation professionnelle

La rforme de la formation professionnelle issue de la loi n2014-288
du 5mars 2014 a conduit, encore cette anne, de nombreuses branches
modifier leur dispositif de formation professionnelle pour le rendre
conforme la lgislation. Dans ce cadre, plusieurs observations marquantes
peuvent tre releves concernant notamment les formations ligibles, leur
financement, lentretien professionnel et lapprentissage.
Les formations ligibles

De nombreuses rserves ou exclusions ont port sur les formations
ligibles au compte personnel de formation (CPF), au contrat de profes-
sionnalisation et aux priodes de professionnalisation.
Certains accords rendaient, en effet, ligibles au CPF toutes les forma-
tions suivies dans le cadre de la validation des acquis dexprience. Or,
en application de larticle L. 6323-6 du code du travail, seul est ligible
laccompagnement la validation des acquis de lexprience mentionne
larticle L. 6313-1 du code du travail.
Ont galement t tendus avec rserve les accords prvoyant comme
ligibles les formations visant lacquisition dune certification inscrite sur
lune des trois listes tablies par la commission paritaire nationale de
lemploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), le comit paritaire
interprofessionnel national pour lemploi et la formation et le comit
ACTION DE LTAT 255

paritaire interprofessionnel rgional pour lemploi et la formation ou
figurant sur linventaire publi par la Commission nationale des certifi-
cations professionnelles (CNCP). Larticle L. 6323-61 du code du travail
prvoit, en effet, plus prcisment que sont ligibles les formations
sanctionnes par une certification enregistre dans le rpertoire national
des certifications professionnelles (RNCP) prvu larticle L.335-6 du code
de lducation ou permettant dobtenir une partie identifie de certification
professionnelle, classe au sein du rpertoire, visant lacquisition dun
bloc de comptences ainsi que les formations sanctionnes par les certi-
fications inscrites linventaire mentionn au dixime alina du II. de
larticle L.335-6 du code de lducation et figurant sur lune des trois listes
tablies par les commissions mentionnes ci-dessus.
Les stipulations limitant les formations ligibles au CPF aux formations
dfinies par la commission paritaire nationale de lemploi et de la formation
professionnelle de la branche, ont fait lobjet de rserves sur la base de
larticle L.6323-16 du code du travail. En application de cet article, sont
galement ligibles au CPF les formations figurant sur la liste labore par
le comit paritaire interprofessionnel national pour lemploi et la formation
et la liste labore par le comit paritaire interprofessionnel rgional pour
lemploi et la formation de la rgion.
Sagissant des priodes de professionnalisation, ont fait lobjet de
rserves les accords stipulant que la priode de professionnalisation doit
viser laccs aux connaissances et comptences de base via les dispositifs
de la branche ou lacquisition dune qualification professionnelle tablie
par la commission paritaire nationale de lemploi (CPNE) ou la participation
une action de formation dont lobjectif de professionnalisation est dfini
par la CPNE. Aux termes de larticle L. 6324-1 du code du travail, seules
sont ligibles les formations qualifiantes mentionnes larticle L. 6314-1
du code du travail, les actions permettant laccs au socle de connaissances
et de comptences dfini par dcret et les actions permettant laccs
une certification inscrite linventaire mentionn au dixime alina du
II de larticle L. 335-6 du code de lducation. Sur le mme fondement,
ont t exclues les stipulations prvoyant que les priodes de profes-
sionnalisation peuvent permettre aux salaris de participer aux actions
ayant pour objet de favoriser ladaptation des salaris lvolution des
emplois ainsi que leur maintien dans lemploi, et de participer au dvelop-
pement de leurs comptences ou de participer une action de formation
dont lobjectif est dfini par la commission paritaire nationale de lemploi
et de la formation professionnelle (CPNEFP) ou encore de bnficier de
formation lentretien professionnel.

Enfin, il a t rappel que les contrats de professionnalisation ont
pour objet de permettre dacqurir une des qualifications professionnelles
prvues larticle L.6314-1 du code du travail, cest--dire les titres
finalit professionnelle, celles reconnues dans les classifications dune
convention collective de branche et les certificats de qualification profes-
sionnelle (CQP) et de favoriser linsertion ou la rinsertion professionnelle.
Aussi ont fait lobjet de rserves, des stipulations prvoyant que le contrat
de professionnalisation doit permettre son bnficiaire dacqurir un
certificat de qualification ou de comptences professionnelles reconnu au
niveau de la branche. Ont galement t exclues les stipulations rendant
ligibles les certifications et habilitations inscrites linventaire.
Le financement de la formation professionnelle

Certains accords rservaient la contribution conventionnelle des entre-
prises au seul financement des dpenses de formation engages au cours
de lanne de versement par ladite entreprise. Or, en application de larticle
L. 6332-1-2 du code du travail, les contributions supplmentaires verses
en application dun accord professionnel conclu entre les organisations
reprsentatives demployeurs et de salaris sont mutualises ds rception
par lorganisme paritaire collecteur agr (OPCA). Sur le mme fondement,
ont galement t exclues de lextension les stipulations prvoyant que le
fonds mutualis de la professionnalisation est redistribu, dans la mesure
des disponibilits financires totales, au bnfice des salaris des entre-
prises de la branche.
Larticle15 de la loi n2015-1785 du 29dcembre 2015 de finances
pour 2016 ayant modifi les seuils deffectifs pour la participation des
employeurs la formation professionnelle continue, des rserves ont t
mises sur les accords appliquant les dispositions antrieures. Dsormais,
les pourcentages minimaux prvues par les articles L.6331-2 et L.6331-9
du code du travail sappliquent aux entreprises de moins de onze salaris
(et non plus de dix salaris) et aux entreprises dau moins onze (et non
plus de dix). Ont galement fait lobjet de rserves, les stipulations relatives
labondement du compte personnel de formation (CPF). Certains accords
prvoyaient que labondement serait financ par lenveloppe financire
relative au CPF (0,2% de la masse salariale brute). Or, en application des
articles L.6323-20III., R. 6332-94 et R. 6323-5 du code du travail, la prise
en charge des frais de formation du CPF au titre des financements ddis
ce dispositif se fait dans la limite du nombre dheures inscrites sur le CPF.
Enfin ont t tendues avec rserves les stipulations affectant les fonds
collects au titre des contrats ou des priodes de professionnalisation et
ACTION DE LTAT 257

du CPF, au financement des contrats de professionnalisation, des priodes
de professionnalisation, du CPF, de certaines actions de prparation et
dexercice de laccompagnement tutoral, de lobservatoire prospectif des
mtiers et des qualifications (OPMQ) de la branche, des dpenses de
fonctionnement des centres de formation dapprentis. Larticle L.6332-3
du code du travail distingue la section financire du CPF dune part et
la section financire des actions de professionnalisation dautre part. En
outre, en application du 2ealina de larticle R.6332-7 du code du travail,
les dpenses de fonctionnement des OPMQ simputent galement sur
celles effectues au titre du plan de formation et des contributions conven-
tionnelles et volontaires des entreprises.
Lentretien professionnel
Certains accords prvoyaient que lentretien professionnel prvu par
larticle L. 6315-1 du code du travail pouvait se drouler concomitamment
des entretiens formels lis lexercice de lactivit professionnelle ou
conduire dfinir de nouveaux objectifs. Ces stipulations ont t exclues
de lextension. Cet entretien professionnel doit, en effet, tre consacr aux
perspectives dvolution professionnelle du salari, notamment en termes
de qualification et demploi. Il ne doit pas conduire valuer le travail du
salari.
Il a galement t rappel que lentretien professionnel doit tre
propos systmatiquement au salari qui reprend son activit lissue non
seulement dun cong de maternit, dun cong parental dducation, dun
cong dadoption, dun arrt longue maladie prvu larticle L.324-1 du
code de la scurit sociale ou lissue dun mandat syndical, mais aussi
lissue dun cong de soutien familial, dun cong sabbatique ou dune
priode de mobilit volontaire scurise mentionne larticle L.1222-12
du code du travail.
Lapprentissage
Aux termes de larticle L.6211-1 du code du travail, lapprentissage
a pour but lobtention dune qualification professionnelle sanctionne
par un diplme ou un titre finalit professionnelle enregistr au rper-
toire national des certifications professionnelles. Ont donc fait lobjet de
rserve les stipulations autorisant la prparation dans le cadre dun contrat
dapprentissage dun CQP.
Ont galement t tendues avec rserves les stipulations prvoyant
que la rmunration des apprentis de moins de 18ans serait calcule
en pourcentage du salaire minimum conventionnel de la convention

collective nationale (CCN) de lemploi occup et que celle des apprentis
gs de 18ans et plus serait aligne sur les montants des salaires en
contrat de professionnalisation. Ces stipulations taient de nature aboutir
une rmunration des titulaires dun contrat dapprentissage infrieure
celle prvue par larticle D. 6222-26 du code du travail.
Enfin, il a t rappel que le CPF tait ouvert ds lge de15 ans pour
le jeune qui signe un contrat dapprentissage.
II.1.5.3. Les observations sur les accords frais de sant et prvoyance

Parmi les observations marquantes, beaucoup ont port sur les accords
relatifs aux frais de sant et la prvoyance. Elles ont notamment concern
la portabilit, les clauses de recommandation et le rgime local dassu-
rance maladie.
La portabilit
Larticle L. 911-8 du code de la scurit sociale dispose que les garanties
maintenues au bnfice de lancien salari sont celles en vigueur dans
lentreprise. Aussi ont t exclues de lextension les stipulations prvoyant
que lancien salari bnficie des garanties au titre desquelles il tait affili
lors de la cessation de son contrat de travail. Il en a t de mme des stipu-
lations prvoyant que le maintien des garanties au bnfice de lancien
salari cessait la date deffet de la rsiliation de ladhsion de lemployeur
lorganisme assureur. La rsiliation de ladhsion du contrat dassurance
de lentreprise est sans effet sur le maintien des garanties des anciens
salaris puisque cette dernire devra souscrire un autre contrat dassu-
rance pour la couverture de ses salaris actifs conformment laccord de
branche.
Lattention des partenaires sociaux a galement t appele sur le fait
que si larticle L.911-8 du code de la scurit sociale impose lemployeur
dinformer lorganisme assureur de la cessation du contrat de travail du
salari, la circonstance quil ne le fasse pas ne saurait remettre en cause le
bnfice du maintien des garanties auquel lancien salari a droit.
Les clauses de recommandation

Ont t exclues de lextension les stipulations dun accord rfrenant
un organisme assureur alors quil ne prvoyait pas de garanties collectives
prsentant un degr lev de solidarit. Cette clause de rfrencement
constituait en effet une clause de recommandation. Or, larticle L.912-1
du code de la scurit sociale prvoit que dans ce cas doivent prvoir
linstitution de garanties collectives prsentant un degr lev de solidarit
ACTION DE LTAT 259

et comprenant ce titre des prestations caractre non directement contri-
butif, pouvant notamment prendre la forme dune prise en charge partielle
ou totale de la cotisation pour certains salaris ou anciens salaris, dune
politique de prvention ou de prestations daction sociale.
Certains accords contenant une clause de recommandation ne faisaient
aucune mention de la dure de validit de cette recommandation. Ces
accords ont t tendus sous rserve du respect des dispositions de larticle
L.912-1 du code de la scurit sociale qui impose un nouvel examen des
modalits dorganisation de la recommandation au bout dune priode
de cinq ans maximum et linclusion dune clause sur les modalits de
rexamen au sein du texte.
Enfin ont t exclues de lextension les stipulations contenant une
clause de dsignation. Ces clauses contreviennent, en effet, la libert
contractuelle et la libert dentreprendre telles quinterprtes par le
Conseil constitutionnel dans sa dcision n2013-672 DC du 13juin 2013.
Le rgime local dassurance maladie

Lattention des partenaires sociaux a t appele sur le fait que les
salaris qui relvent du rgime local dassurance maladie (RLAM) doivent
bnficier des dispositions des articles L.1226-23 et L.1226-24 du code
du travail.
Larticle616 du code civil local et larticle63 du code de commerce
local, devenus depuis la recodification du 1ermai 2008 respectivement les
articles L.1226-23 et L.1226-24 du code du travail, prvoient, en effet, des
dispositions particulires pour les salaris qui relvent du RLAM.
La Cour de cassation a, en outre, rgulirement confirm depuis un
arrt du 26avril 1972, que ces dispositions prvalent sur les dispositions
conventionnelles moins favorables.
II.1.5.4. Les observations sur les accords galit professionnelle

entreles femmes et les hommes
De trs nombreuses observations marquantes ont encore port cette
anne sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Une
grande majorit dentre elles ont concern, comme les annes prc-
dentes, les accords relatifs aux salaires. Il est ainsi regretter que la DGT
soit conduite renouveler, parfois pour la mme convention collective,
des observations sur ce thme ce qui rvle la difficult des partenaires
sociaux intgrer les exigences lgales dans ce domaine. Dautres ont
port sur le rapport de situation compare et le diagnostic des carts de

rmunration, les accords relatifs aux classifications, au cong maternit et
le harclement sexuel et moral.
Les accords relatifs aux salaires

Un grand nombre daccords relatifs aux salaires ne prvoient toujours
pas de mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre
les femmes et les hommes.
Ces accords ont ds lors t tendus sous rserve de lapplication des
dispositions de larticle L.2241-9 du code du travail, qui prvoient que la
ngociation annuelle sur les salaires vise galement dfinir et programmer
les mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre les
femmes et les hommes.
Le rapport de situation compare et le diagnostic des carts

dermunration
Si certains accords relatifs lgalit professionnelle mettaient en place
des mesures concrtes notamment en matire daccs lemploi, la
formation et la promotion professionnelle, darticulation entre lactivit
professionnelle et la vie personnelle et familiale et de rmunration, ils
ne faisaient tat que de certains lments du diagnostic sur la situation
compare des femmes et des hommes dans la branche prvue par larticle
D.2241-7 du code du travail. Certains accords ne comportaient notamment
aucune donne chiffre sur les ventuels carts de rmunration entre les
femmes et les hommes. Dautres branches nont transmis aucun lment
quantitatif ou qualitatif de diagnostic sur la situation compare des femmes
et des hommes leur niveau.
Ces accords ont ds lors t tendus sous rserve de lapplication des
dispositions des articles L.2241-3 et D.2241-7 du code du travail qui
prvoient au niveau de la branche la ncessit dtablir la fois un rapport
de situation compare des femmes et des hommes au regard des condi-
tions daccs lemploi, la formation, la promotion professionnelle, et
des conditions de promotion professionnelle, et des conditions de travail
et demploi, et un diagnostic des carts ventuels de rmunration.
Les accords relatifs aux classifications

Ont fait lobjet de rserve les accords relatifs aux classifications qui ne
contenaient pas de dispositions relatives lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes. Les articles L. 2241-9 et L. 2241-7 du code du
travail tel que complts par la loi n2014-873 du 4aot 2014 pour lgalit
relle entre les femmes et les hommes font, en effet, obligation aux parte-
ACTION DE LTAT 261

naires sociaux de ngocier, chaque anne, pour dfinir et programmer
les mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre
les femmes et les hommes dans le cadre des ngociations quinquennales
sur les classifications. Dsormais les partenaires sociaux doivent analyser
les critres dvaluation retenus dans la dfinition des diffrents postes
de travail afin didentifier et de corriger ceux dentre eux susceptibles
dinduire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de
garantir la prise en compte de lensemble des comptences des salaris.
Le cong maternit
Certaines observations ont port plus spcifiquement sur le cong
maternit.
Des accords encourageaient, en effet, les salaries dclarer leur tat
de grossesse ds que celui-ci a t mdicalement constat. Or, larticle
L.1225-2 du code du travail prvoit quune salarie nest pas tenue de
rvler son tat de grossesse, sauf lorsquelle demande le bnfice des
dispositions lgales relatives la protection de la femme enceinte.
Il a galement t rappel quen application de larticle L.1225-16 du
code du travail, le conjoint salari de la femme enceinte, ou bnficiant
dune assistance mdicale la procration ou la personne salarie lie
elle par un pacte civil de solidarit ou vivant maritalement avec elle
bnficie galement dune autorisation dabsence pour se rendre trois de
ces examens mdicaux obligatoires au maximum.
Enfin, ont fait lobjet de rserves les stipulations prvoyant que la revalo-
risation de la rmunration dune salarie en cong maternitconsistait en
un versement au minimum de la moyenne de la somme perue par les
salari(e)s de sa catgorie professionnelle. Or, en application de larticle
L.1225-26 du code du travail, elle doit tre gale la moyenne des
augmentations individuelles des salaris relevant de la mme catgorie.
Sur le mme fondement, ont t exclues de lextension les stipulations
soumettant cette revalorisation une condition danciennet.
Le harclement sexuel et moral

En matire de harclement sexuel et moral, lattention des partenaires
sociaux a t appele sur le rle de lemployeur et des reprsentants du
personnel lgard des salaris. En application notamment des articles
L. 1321-2 et L. 4141-1 du code du travail, un rle dinformation incombe
lemployeur en la matire alors que les institutions reprsentatives du

personnel (IRP) disposent, en application des articles L. 4132-2 et L. 2312-2
du code du travail dun droit dalerte et de saisine de lemployeur.
II.1.5.5. L es observations sur les accords financement du dialogue

social
Plusieurs observations marquantes ont port sur le financement du
paritarisme.
Certains accords rservaient, en effet, le produit de la cotisation au
titre des organisations professionnelles demployeurs reprsentatives
certaines organisations nominativement dsignes. Or, dans sa dcision
du 10 juillet 2015 (n376775), le Conseil dtat a jug quil rsultait dune
jurisprudence tablie de la Cour de Cassation quun accord collectif ne peut
instituer une contribution au financement du dialogue social en excluant
de la rpartition de son produit certaines organisations syndicales repr-
sentatives de salaris; que sagissant dorganisations demployeurs, il en
va ncessairement de mme lorsque la contribution litigieuse est mise la
charge de lensemble des employeurs compris dans le champ dapplication
de laccord, alors que seuls certains dentre eux adhrent aux organisa-
tions au bnfice desquelles cette contribution est prleve. Les stipulations
relatives la contribution au financement du dialogue social ntant le plus
souvent pas divisibles du reste de laccord, ces accords ont fait lobjet dun
refus dextension.
Dautres accords rservaient galement les siges de lassociation pour
le paritarisme, ct organisation professionnelle demployeurs, des
organisations dsignes. Ces stipulations qui sont contraires au principe
dgalit tel quinterprt par la jurisprudence de la Cour de cassation
(Cass. Soc. 29 mai 2001, Cegelec) ont t exclues de lextension.
II.1.5.6. L a modification du droit de la ngociation par la loi

du8aot 2016
La loi du 8 aot 2016 ayant modifi les rgles de ngociation des
conventions et accords collectifs, de nombreuses observations ont t
formules sur les conventions et accords tendus aprs sa publication. Les
plus marquantes portent sur la rvision, la dnonciation, les demandes de
ngociation par les organisations syndicales, les missions de la commission
paritaire permanente de ngociation et les commissions paritaires de
validation.
ACTION DE LTAT 263

La rvision des conventions et accords collectifs
La loi du 8 aot 2016 a modifi larticle L.2261-7 du code du travail relatif
la procdure de rvision des accords collectifs. Dsormais, lengagement
de la procdure de rvision est rserv aux signataires ou adhrents de la
convention ou de laccord pendant une priode correspondant un cycle
lectoral mais il est ensuite ouvert lensemble des organisations repr-
sentatives dans le champ dapplication de la convention ou de laccord.
Ce nouvel article prvoit galement que les rgles relatives la conclusion
des conventions et accords sont applicables lavenant de rvision.
Aussi, les stipulations conventionnelles rservant la rvision des accords
aux signataires ou adhrents ont t tendues sous rserve du respect des
nouvelles dispositions.
La dnonciation des conventions et accords collectifs

Ont galement fait lobjet de rserves lextension, les stipulations
conventionnelles prvoyant, en cas de dnonciation dun accord par la
totalit des signataires employeurs ou salaris, lengagement des nouvelles
ngociations dans un dlai courant compter de la date effective de la
dnonciation.
En effet, aux termes du nouvel article L. 2261-10 du code du travail issu

de la loi du 8aot 2016, la nouvelle ngociation sengage, la demande
dune des parties intresses, dans les trois mois qui suivent le dbut du
pravis mentionn larticle L. 2261-9. Cette nouvelle ngociation peut
donner lieu un accord, y compris avant lexpiration du dlai de pravis.
Les ngociations la demande des organisations syndicales de salaris.

Certains accords prvoient la possibilit pour les organisations syndi-
cales de salaris reprsentatives dadresser des propositions de thmes de
ngociation aux organisations professionnelles demployeurs reprsenta-
tives qui sont tenues dy rpondre dans un dlai fix par laccord.
Or, larticle L.2222-3 du code du travail dans son nouvel alina3 issu
de la loi du 8aot 2016 dispose quune organisation signataire peut,
pendant la dure de laccord, formuler la demande que la ngociation sur
les salaires soit engage. Le thme doit alors sans dlai tre mis lordre
du jour.
Ces accords ont donc t tendus sous rserve du respect des nouvelles
dispositions.

Les missions de la commission paritaire permanente de ngociation
etd'interprtation
Des rserves relatives la commission paritaire permanente de
ngociation et dinterprtation (CPPNI) prvue par larticle L. 2232-9 du
code du travail ont galement t mises.
Il a, en effet, t rappel quaux termes de cet article, tel que modifi
par la loi du 8aot 2016, la CPPNI exerce les missions suivantes:
la reprsentation de la branche, notamment dans lappui aux entreprises
et vis--vis des pouvoirs publics;
un rle de veille sur les conditions de travail et lemploi;
ltablissement du rapport annuel dactivit.
Elle peut galement rendre un avis la demande dune juridiction sur
linterprtation dune convention ou dun accord collectif et exercer les
missions de lobservatoire paritaire de la ngociation collective.
Les commissions paritaires de validation

La loi du 8 aot 2016 a modifi larticle L.2232-22 du code du travail.
Elle a supprim lobligation de saisine des commissions paritaires de
validation (CPV) de branche pour les accords signs dans les entreprises
par les reprsentants lus titulaires ou les dlgus titulaires du personnel
dans les conditions prcises larticle L. 2232-22 cit ci-dessus.
Aussi, les accords portant cration ou modification dune commission
paritaire de validation ont fait lobjet dun refus dextension.
La jurisprudence du Conseil dtat en 2016 relative la procdure

dextension
Dans une dcision du 27 juin 2016 (n385087), le Conseil dtat a rappel que le
ministre charg du Travail tait tenu dexclure de lextension dun accord collectif,
un secteur territorial ds lors quaucune organisation reprsentative de ce secteur
ne lavait sign.
Aux termes de larticle L. 2261-19 du code du travail, seuls peuvent tre tendus
les accords professionnels ou interprofessionnels ngocis et signs par les
organisations syndicales demployeurs et de salaris reprsentatives dans leur
champ dapplication ou, sous rserve du respect de la procdure prvue par
larticle L. 2261-27, par certaines dentre elles.
Or, en lespce, aucune organisation syndicale demployeurs reprsentative des
employeurs du dpartement de la Moselle navait ngoci, ni conclu laccord
objet de lextension. Le Conseil dtat a galement estim en la circonstance que
les organisations patronales dAlsace signataires de laccord taient affilies une
ACTION DE LTAT 265

organisation reprsentative au niveau national navait pas pour effet de rendre
ces organisations reprsentatives des employeurs du dpartement de la Moselle.
Aussi, le ministre charg du Travail tait tenu de refuser dtendre au dpartement
de la Moselle laccord en question.
Dans cette affaire, le Conseil dtat a galement prcis que le ministre navait pas
mentionner dans lavis dextension publi au Journal officiel les rserves quil se
proposait dapporter lextension dun accord collectif. Il a estim qu eu gard
la procdure prvue pour lextension dun accord collectif, il incombe seulement
au ministre de soumettre les rserves quil envisage lavis de la Commission
nationale de la ngociation collective, dont sont membres les reprsentants des
organisations syndicales reprsentatives au niveau national.
II.2. La restructuration des branches professionnelles
II.2.1. Le contexte du chantier de la restructuration

desbranches professionnelles
Une vitalit conventionnelle variable, et souvent corrle la taille

delabranche
Lors de la premire runion de la sous-commission de la restructuration
des branches professionnelles (SCRBP) en octobre 2015, 687conven-
tions collectives taient recenses (hors conventions collectives relevant
du ministre de lAgriculture, de lAgroalimentaire et de la Fort et du
ministre de lEnvironnement, de lnergie et de la Mer).
Au dbut des travaux 374branches couvraient moins de 5000salaris,
82branches se situaient entre 5000 et 10000salaris et 39branches
entre 10000 et 15000salaris. Moins de 200branches comptaient plus de
15000salaris. Ces lments chiffrs permettent dillustrer la disparit des
branches conventionnelles. Sur le plan de la vitalit, 35% des 687branches
navaient pas dpos daccord depuis dix ans. Et, 97% des branches de
plus de 10000salaris avaient une activit conventionnelle rgulire. En
revanche, 95% des branches sans ngociation depuis quinze ans avaient
moins de 5000salaris. Sur les cent premires branches en projet de
restructuration, aucune ne dpassait dailleurs les 3000salaris.
Limpulsion donne par les lois du 5mars2014 relative la formation

professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale et du 17aot 2015
relative au dialogue social et lemploi
Afin de rpondre aux enjeux de la restructuration, la loi du 5mars
2014 introduit larticle L.2261-32 du code du travail. Celui-ci dfinit pour

la toute premire fois une liste de critres de ciblage des branches profes-
sionnelles et plusieurs outils la disposition de ladministration destins
accompagner les projets de restructuration.
Les quatre critres de ciblage retenus par la loi du 5 mars 2014 sont les
suivants:
faiblesse des effectifs salaris;
faiblesse du nombre des accords ou avenants signs et du nombre des
thmes de ngociations couverts;
taille limite et faiblesse du nombre des entreprises;
branches o moins de 5% des entreprises adhrent une organisation
professionnelle reprsentative des employeurs (OP).
Dabord cumulatifs, ces critres ont t rendus alternatifs par la loi du
17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi. Sur cette base, la loi
donne au ministre charg du Travail la possibilit de:
fusionner les champs de deux ou plusieurs conventions collectives qui
prsentent des conditions conomiques analogues;
refuser de prendre les arrts de reprsentativit des organisations syndi-
cales de salaris et des organisations professionnelles demployeurs;
refuser dtendre la convention collective et ses annexes.
La loi du 5 mars 2014 a prvu galement la mise en place dune sous-
commission de la restructuration des branches professionnelles (SCRBP).
Il sagit dune manation de la Commission nationale de la ngociation
collective au sein de laquelle sigent les organisations syndicales de
salaris et les organisations professionnelles demployeurs reprsentatives
au niveau national et interprofessionnel, ainsi que la Fdration nationale
des syndicats dexploitants agricoles et lUnion nationale des professions
librales.
Cette sous-commission rend un avis formel sur les projets. Aprs un
dlai de douze mois (ramen six par la loi du 17 aot 2015), elle formule
un second avis validant dfinitivement le projet de rapprochement de
branches professionnelles permettant ainsi la publication dun arrt de
fusion de champs professionnels.
ACTION DE LTAT 267

II.2.2. Le chantier poursuivi en 2016 dans le cadre rform
par la loi du 8 aot 2016
II.2.2.1. Une procdure rforme dans un souci de simplification
etde transparence
La loi 8aot 2016 est venue prciser et scuriser, pour en accrotre
lefficacit et leffectivit, le processus de restructuration des branches
professionnelles.
La nouvelle procdure (prcise par un dcret du 19octobre 2016)
prsente des similitudes avec la procdure dextension. Dsormais,
lissue des tapes dcrites ci-dessus, un avis dinsertion est publi au
Journal officiel invitant les organisations et toutes personnes intresses
faire connaitre leurs observations. Dans un dlai qui ne peut tre infrieur
quinze jours, le projet de fusion est soumis formellement lavis de la
sous-commission.
linstar de la procdure dextension, un arrt de fusion est publi en
cas davis favorable. dfaut, la sous-commission est nouveau consulte
si deux organisations professionnelles demployeurs ou deux organisa-
tions syndicales de salaris proposent une autre branche de rattachement.
Le ministre charg du Travail peut nanmoins procder la fusion des
branches suite ce deuxime avis.
Le dploiement de cette nouvelle procdure a t conu de manire
progressive: pendant trois ans, le ministre charg du Travail ne pourra
procder la fusion en cas dopposition crite et motive de la majorit
des membres de la sous-commission (hors branches rgionales ou local
et sans accord depuis quinze ans, qui sont cibles de manire prioritaire).
II.2.2.2. Des critres de ciblage enrichis

La loi et ses dcrets dapplication (codifis aux articles L.2261-32 et
R.2261-15 du code du travail) permettent la SCRBP davoir un champ
plus large en incluant de nouveaux critres.
Dsormais, le ministre charg du Travail peut, eu gard lintrt
gnral attach la restructuration des branches professionnelles, engager
une procdure de fusion du champ dapplication des conventions collec-
tives dune branche avec celui dune branche de rattachement prsentant
des conditions sociales et conomiques analogues :
lorsque la branche est caractrise par la faiblesse des effectifs salaris;

lorsque la branche a une activit conventionnelle caractrise par la
faiblesse du nombre des accords ou avenants signs et du nombre des
thmes de ngociations couverts;
lorsque le champ dapplication gographique de la branche est
uniquement rgional ou local;
lorsque moins de 5% des entreprises de la branche adhrent une
organisation professionnelle reprsentative des employeurs;
en labsence de mise en place ou de runion de la commission paritaire
permanente de ngociation et dinterprtation.
Le dcret du 15novembre 2016 est venu prciser les critres noncs
par la loi, le ministre charg du Travail engage en priorit et selon lun des
critres suivants la fusion des branches:
comptant moins de 5000salaris;
nayant pas ngoci au cours des trois dernires annes sur plusieurs
thmes relevant de la ngociation obligatoire;
dont le champ dapplication gographique est uniquement rgional ou
local;
dans lesquelles moins de 5% des entreprises adhrent une organi-
sation professionnelle reprsentative des employeurs;
dont la commission paritaire permanente de ngociation et dinterpr-
tation ne sest pas runie au cours de lanne prcdente.
Par ces nouveaux critres, le lgislateur a entendu doter ltat mais aussi
les partenaires sociaux sigeant la SCRBP de moyens daction rnovs
adapts au rle que le lgislateur entend faire jouer la ngociation
collective de branche.
II.2.2.3. Un cadre juridique prcis et scuris

Tout dabord, afin darticuler ce chantier avec la rforme de la reprsen-
tativit, le lgislateur a prcis quelles organisations sigeraient la table
des ngociations lissue dune restructuration. Jusqu la prochaine dter-
mination de la reprsentativit (tous les quatre ans partir de 2013), sont
admises ngocier les organisations patronales demployeurs et syndi-
cales de salaris reprsentatives dans le champ dau moins une branche
prexistant la fusion ou au regroupement. Toutefois, le poids des organi-
sations patronales et syndicales de salaris pour apprcier la validit de
laccord ou de lopposition lextension est calcul sur le primtre de la
branche issue de la fusion ou du regroupement.
Par ailleurs, le lgislateur a rpondu au souci de scurisation des cons-
quences dune fusion en sinspirant des prconisations de la feuille de route
ACTION DE LTAT 269

de monsieur Patrick Quinqueton disponible sur le site de la Documentation
franaise. La loi laisse un dlai de cinq ans aux partenaires sociaux pour
que les stipulations conventionnelles, lorsquelles rgissent des situations
quivalentes, soient remplaces par des stipulations communes.
Juridiquement, lintrt gnral attach la restructuration des branches
professionnelles justifie que les diffrences temporaires de traitement entre
salaris rsultant de la fusion ne puissent tre utilement invoques pendant
ce dlai pour permettre aux partenaires sociaux de mener sereinement les
ngociations de convergence.
II.2.2.3. Une primaut de la ngociation raffirme, dans le cadre

dchances prcises
La restructuration du paysage conventionnel appartient, en premier
lieu, aux partenaires sociaux. Ainsi, larticle25 de cette loi prvoit que des
ngociations devront intervenir deux niveaux:
au niveau national interprofessionnel et multi-professionnel o les parte-
naires sociaux engagent une ngociation sur la mthode permettant
datteindre dans un dlai de trois ans lobjectif denviron 200branches
professionnelles;
et au niveau des organisations lies par une convention de branche
qui engagent des ngociations en vue doprer des rapprochements
permettant datteindre ce mme objectif.
Dans un certain nombre de branches ou de secteurs, les rflexions
voire les ngociations ont commenc. La DGT est par exemple fortement
sollicite par de nombreuses organisations syndicales de salaris et profes-
sionnelles demployeurs dsireuses dexposer leur dmarche ou leurs
interrogations.
II.2.3. Le bilan des travaux de restructuration

ce jour, 150branches ont fait lobjet dune restructuration valide en
sous-commission (cf. Annexe6).
Nombre de branches restructures
Date de validation par la sous-commission
(au 30/03/2017)
99 branches relevant du rgime gnral 15 septembre 2016
41 branches relevant du rgime gnral 15 dcembre 2016
6 branches relevant du rgime gnral 17 fvrier 2017
4 branches relevant du rgime gnral 24 mars 2017

Les travaux vont se poursuivre au sein de la sous-commission de la
restructuration avec le mme souci de transparence et de concertation
entre ladministration et les partenaires sociaux.
Un calendrier a t fix par la loi du 8 aot 2016 afin de donner de
la visibilit aux acteurs. La loi prvoit que le ministre charg du Travail
engage dans un premier temps la restructuration des branches nayant pas
conclu daccord depuis quinze ans ainsi que des branches rgionales ou
locales.
Enfin, comme cela t prcis par un dcret du 15novembre 2016 relatif
aux critres de priorit des oprations de restructuration des branches
professionnelles, dans un dlai de trois ans, il sagira de restructurer les
branches nayant pas conclu daccord depuis dix ans ainsi que celles de
moins de 5000 salaris.
II.3. Le Comit de suivi de la ngociation salariale

Le Comit de suivi de la ngociation salariale de branche qui runit les
membres de la sous-commission des salaires de la Commission nationale
de la ngociation collective (CNNC) et les reprsentants de ltat sest
runi deux reprises en 2016.
La runion du 6juillet 2016 a permis outre lexamen de la situation des
minima conventionnels au regard du SMIC de prsenter lactualisation
pour lanne 2015 de ltude spcifique sur les ventails de salaires au
sein des branches. Cette tude permet de mesurer les phnomnes de
tassement de grille en lien avec laugmentation du SMIC et dobserver les
carts hirarchiques et les trajectoires salariales permises par les grilles
de branches.
La runion du 7dcembre 2016 a t principalement centre sur
lexamen de la situation des minima conventionnels au regard du SMIC
au 1erdcembre dans le secteur gnral ainsi que dans ceux de la mtal-
lurgie et du btiment et des travaux publics.
la suite de chacune des runions du Comit de suivi, des actions
spcifiques et diffrencies ont t programmes pour tenter daider les
branches prsentant un blocage des ngociations, entranant un retard
dans lactualisation de leur grille salariale, surmonter leurs difficults.
Ces actions permettent dans nombre de cas de renouer le dialogue et
de relancer la ngociation de faon durable (cf. Partie 3: La ngociation
sur les salaires I.2. Laccompagnement de la ngociation salariale de
branche dans le cadre du Comit de suivi).
ACTION DE LTAT 271

Exemples de branches en difficult suivies dans le cadre du comit
Parmi les branches considres comme en difficult les annes prcdentes, qui
ont fait lobjet dun suivi particulier du Comit de suivi pendant parfois plusieurs
annes et sont parvenues conclure un accord en 2016, on peut citer par
exemple:
le caoutchouc o le dernier accord remontait fvrier 2012, un accord valide
sign en fvrier 2015 ayant fait lobjet dune opposition majoritaire. La partie
patronale estimait que le mcanisme des minima de la branche, qui rsultait
dun accord de 1984, ntait plus adapt la ralit conomique des entre-
prises mais les organisations de salaris restaient trs attaches au systme en
vigueur. Les organisations professionnelles demployeurs et les organisations
syndicales de salaris ont t reues la DGT plusieurs reprises et un accord
a finalement pu tre conclu le 10mars 2016 portant le salaire minimum conven-
tionnel du premier coefficient 1481euros, ce qui permet la branche de
disposer dun bas de grille qui reste conforme au SMIC revaloris au 1erjanvier
2017;
de mme, dans les tablissements dhospitalisation prive but lucratif, o
les ngociations se droulent en CMP, aucun accord navait t conclu depuis
avril 2012 (hormis dans la filire des tablissements accueillant des personnes
ges). Les fdrations patronales ont t reues la DGT pour aborder les
difficults de la ngociation dans la branche et les ngociations ont repris
pour lanne 2016 ds la connaissance du scnario tarifaire des prestations.
Laccord conclu le 21octobre 2016 fixe le salaire minimum du premier coeffi-
cient 1481,29euros, soit au-dessus du SMIC revaloris au 1erjanvier 2017,
et les partenaires sociaux sy donnent pour objectif la refonte du systme de
classifications.
II.4. Le suivi des ngociations relatives au pacte

deresponsabilit
II.4.1. Historique
Lors de ses vux aux Franais, le 31dcembre 2013, le prsident de
la Rpublique a annonc la mise en place du pacte de responsabilit
qui est un dispositif ayant pour objectif de redresser la comptitivit des
entreprises et de faire reculer le chmage. Il consiste en une importante
rduction dimpts et de cotisations sociales pour les entreprises ainsi
quen une simplification administrative. Les contreparties au pacte doivent
tre dfinies par les partenaires sociaux.
Les mesures concrtes du pacte:

1. Allger le cot du travail et de la fiscalit
2. Mieux rmunrer le travail
3. Simplifier la vie des entreprises

Le 21 janvier 2014, le prsident de la Rpublique a prcis aux parte-
naires sociaux, les orientations retenues pour les contreparties au pacte de
responsabilit. Elles sont au nombre de trois:
la cration demploi;
la qualit de lemploi;
linvestissement.
la suite de ces annonces, les partenaires sociaux se sont runis les
28fvrier et 5mars 2014. Un relev de conclusions relatif aux contre-
parties du pacte a t sign dune part, par le MEDEF, la CGPME et lUPA
et, dautre part, par la CFDT et la CFTC. Ce texte qui dcline les trois orien-
tations retenues par le Gouvernement a ouvert la voie aux ngociations
dans les branches professionnelles pour mettre en uvre ces contreparties
en termes demploi.
Un premier bilan des ngociations de branche a t fait lors de la grande
confrence sociale des 7et 8juillet 2014. Face au constat de la faiblesse
de lavance des discussions sur les contreparties du pacte, le Premier
ministre a confi au ministre du Travail le suivi, branche par branche, de
ces ngociations.
II.4.2. Mthodologie de suivi

Afin dassurer un suivi pertinent et efficace des ngociations relatives au
pacte de responsabilit, le ministre du Travail a propos de focaliser ce
suivi sur cinquante branches cibles selon diffrents critres:
le principal critre est celui des effectifs. Les cinquante premires
branches recouvrent 11289400salaris, soit 74% de lensemble des
salaris couverts par une convention collective;
le critre du dynamisme de la ngociation. La DGT sest fonde sur le
nombre daccords signs par branche sur les cinq dernires annes. 57
branches ont ngoci entre vingt et cinquante accords chacune sur cette
priode;
les branches en commission mixte paritaire (CMP). Afin de disposer du
maximum dinformations sur les avances des ngociations de branches
et de favoriser la concertation entre les partenaires sociaux, le rseau des
branches en CMP a t privilgi. Aujourdhui une centaine de branches
sont en CMP et 24 dentre elles font parties des cinquante premires
branches en termes deffectifs.
ACTION DE LTAT 273

II.4.3. Les runions de suivi de la ngociation
Le premier point dtape sest droul le 10septembre 2014 en prsence
du ministre du Travail et des reprsentants des cinquante branches suivies
dans le cadre du suivi des ngociations relatives au pacte. cette occasion,
des fiches de suivi individualises de la ngociation ont t ralises par
la DGT avec le concours de la dlgation gnrale lemploi et la
formation professionnelle (DGEFP) et de la direction de lanimation de
la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) et en concertation
avec les organisations professionnelles demployeurs et de salaris. Ces
fiches dont les partenaires sociaux ont t destinataires permettent davoir
une image fidle de la vie conventionnelle des branches suivies. Elles
sont accompagnes des fiches statistiques labores par la DARES (cf.
Partie4 Dossier n1: Les fiches statistiques sur les conventions collectives
de branche en 2014).
Ce premier point dtape a fait apparatre que trente-trois branches
avaient abord le pacte de responsabilit dans leurs ngociations et que
deux taient parvenues conclure un accord ou un accord de mthode.
En clture de cette runion de mobilisation des branches, le ministre du
Travail a annonc la constitution dun groupe de travail de la CNNC charg
dassurer rgulirement ce suivi.
La premire runion de ce groupe de travail a eu lieu le 3novembre
2014. Les fiches de suivi de la ngociation ont t actualises et distribues,
nouveau, aux partenaires sociaux. Ce nouveau point dtape a montr
la progression du nombre de branches ayant abord le pacte passant de
33 45.
la suite de cette runion, une acclration de la ngociation sur les
contreparties du pacte a t constate. En effet, entre le 3 novembre 2014
et le 19 janvier 2015, date de la deuxime runion du groupe de suivi, le
nombre daccords signs relatifs au pacte est pass de deux sept.
Le 13mai 2015, sest tenue la troisime runion du groupe de suivi. Une
nouvelle progression du nombre daccords relatifs au pacte de responsa-
bilit a t constate. Quatre nouveaux accords ont t signs entre janvier
et mai 2015 faisant passer le nombre total de branches ayant conclu ce
type daccord de sept onze.
Lors de la runion du 30septembre 2015, laugmentation du nombre
daccords conclus sest poursuivie. Cependant, la progression a t moins
importante. En effet, entre le 13mai et 30septembre, seulement deux
accords ont t conclus.

Le 15fvrier 2016, le bilan des ngociations t prsent par la ministre
charge du Travail lors de la runion du Comit de suivi des aides
publiques aux entreprises et des engagements. Ce dernier bilan fait tat
de seize branches ayant conclu un accord de mise en uvre du pacte de
responsabilit.
Le dernier bilan de 2016 a t effectu en dcembre. cette occasion, la
direction gnrale du travail a pu constater une augmentation du nombre
de branches ayant sign un accord relatif au pacte de responsabilit. ce
jour, sur les 50 branches, 21 branches ont sign un accord.
Au-del des 50 branches cibles, une attention particulire est
galement porte aux branches qui ne sont pas suivies dans le cadre du
groupe de travail. Neuf branches, parmi celles-ci, ont dailleurs conclu un
accord relatif au pacte de responsabilit, dont une en 2016 (entreprises de
courtage dassurances et/ou de rassurances).
Textes portant sur le pacte de responsabilit et de solidarit conclus

dans les branches suivies dans le cadre du groupe de travail ddi
(liste arrte au 17 mars 2017)
Date de
Branche Signataires
signature
Employeurs
Fdration franaise des socits dassurances (FFSA);
Assurances 08/12/2014 Groupement des entreprises mutuelles dassurances (GEMA).
Salaris
CFTC; UNSA; CFE-CGC; CFDT.
Employeurs
Fdration des syndicats de socits dtudes et de conseil
(SYNTEC);
Bureaux dtudes
17/12/2014 Fdration des syndicats des mtiers de la prestation intellectuelle,
techniques
du conseil, de lingnierie et du numrique (CINOV).
Salaris
CFE-CGC, CFDT
Employeurs
Entreprises de
Fdration des entreprises de propret et services associs (FEP).
propret et services 17/09/2014
Salaris
associs
CGT; CGT-FO.
Employeurs
Union nationale des industries de carrires et matriaux de
Industries de
construction (UNICEM);
carrires et de 28/10/2014
Fdration de lindustrie du bton.
matriaux
Salaris
CFTC; CFDT.
ACTION DE LTAT 275

Date de
Branche Signataires
signature
Employeurs
Union des industries chimiques (UIC);
Fdration nationale des industries lectromtallurgiques, lectro-
chimiques et connexes (FNIEEC);
Chambre syndicale du papier (CSP);
Fdration des industries des peintures dencres couleurs et
Industrie chimique 10/07/2014
produits connexes (FIPEC);
Chambre syndicale du raffinage (CSR);
Fdration nationale des industries de corps gras (FNCG);
Fdration des entreprises de la beaut (FEBEA).
Salaris
CFDT; CFTC.
Employeurs
Union des industries et des mtiers de la mtallurgie (UIMM).
Mtallurgie 20/05/2014
Salaris
CFDT; CFE-CGC; CGT-FO; CFTC.
Employeurs
Services de Conseil national des professions de lautomobile (CNPA).
10/12/2014
lautomobile Salaris
CFDT; CGT-FO.
Employeurs
Syndicat national de lalimentation et de la restauration rapide
Restauration rapide 12/01/2015 (SNARR).
Salaris
CFTC; CFDT; CFE-CGC.
Employeurs
Union des industries textiles (UIT).
Industries textiles 01/10/2014
Salaris
CFDT; CFTC; CFE-CGC; CGT.
Employeurs
Association franaise des banques (AFB).
Banques 13/02/2015
Salaris
CFDT.
Employeurs
Union de groupements des employeurs mutualistes (UGEM).
Mutualit 17/06/2015
Salaris
CFDT; CFTC.
Employeurs
Syndicat national des entreprises de services et de distribution
dumachinisme agricole (SEDIMA).
Commerce et Fdration nationale des distributeurs loueurs rparateurs
rparation de dematriels de btiment de travaux publics et de manutention
17/06/2015
tracteurs matriels (DLR);
agricoles Fdration nationale des artisans et petites entreprises en milieu
rural (FNAR).
Salaris
CFDT; CFTC.

Date de
Branche Signataires
signature
Employeurs
Fdration nationale des travaux publics (FNTP).
Travaux publics 10/03/2015
Salaris
CFE-CGC; CFDT.
Employeurs
Fdration du ngoce de bois et des matriaux de construction
Ngoce en matriaux
26/03/2015 (FNBM).
de construction
Salaris
CFDT.
Employeurs
Syndicat national des antiquaires ngociants en objets dart,
tableaux anciens et modernes (SNCAO);
Syndicat national du commerce de lantiquit et de loccasion
(SNCAO);
Comit professionnel des galeries dart (CPGA);
Chambre syndicale de lestampe, du dessin et du tableau
(CSNEDT);
Fdration franaise des dtaillants en droguerie, quipement du
Commerce de dtail foyer, bazar et section arts de la table & cadeaux (FFDDEFB);
11/12/2015
non alimentaire Chambre syndicale nationale de lquipement du foyer, bazars et
commerces mnagers (CSNEFBC);
Fdration des commerces spcialistes des jouets et des produits
de lenfant (FCSJPE);
Fdration nationale des dtaillants en maroquinerie et voyage
(FNDMV);
Chambre syndicale des mtiers de la musique (CSMM);
Groupe des 10 Commerces de dtail non alimentaires (CDNA).
Salaris
CFDT; CFTC; CFE-CGC.
Employeurs
Fdration franaise du ngoce de lameublement et de lqui-
Ngoce de
25/11/2015 pement de la maison (FNAEM).
lameublement
Salaris
CFDT.
Employeurs
Industries Les entreprises du mdicament (LEEM).
20/10/2016
pharmaceutiques Salaris
CFDT; CFTC; CFE-CGC; UNSA.
Employeurs
Commerce de dtail Fdration des entreprises du commerce et de la distribution
et gros prdomi- 21/01/2016 (FCD).
nance alimentaire Salaris
FO; CFDT; CFDT; CFE-CGC.
ACTION DE LTAT 277

Date de
Branche Signataires
signature
Employeurs
Confdration de lartisanat et des petites entreprises du btiment
(CAPEB);
Fdration franaise du btiment (FFB);
Fdration franaise des entreprises du gnie lectrique
Btiment 14/01/2016
etnergtique (FFIE);
Fdration nationale des SCOP du btiment et des travaux publics
(SCOP BTP).
Salaris
CFDT; CFE-CGC; CFTC; FO.
Employeurs
Conseil national des entreprises de coiffure (CNEC);
Coiffure 17/02/2016 Union nationale des entreprises de coiffure (UNEC).
Salaris
CFDT; CFTC; UNSA.
Employeurs
Syndicat national de la restauration collective (SNRC);
Restauration de Syndicat national des entreprises de restauration et de services
10/03/2016
collectivits (SNERS).
Salaris
CFDT; CFTC; CFE-CGC.
Sources:Direction gnrale du travail.

III. L ES VOLUTIONS DU DIALOGUE SOCIAL
TERRITORIAL
Le dialogue social territorial se droule notamment dans des commis-
sions paritaires locales (CPL) mais se noue galement dans le cadre de
projets multipartenariaux qui sinscrivent dans des aires gographiques
diverses et concernent des thmatiques de ngociations varies.
III.1. Les Commissions paritaires territoriales

Les commissions paritaires rgionales interprofessionnelles (CPRI)
ont t institues par la loi n2015-994 du 17aot 2015. Elles ont pour
objet de reprsenter au niveau rgional, les salaris et les employeurs des
entreprises de moins de onze salaris, dans lesquelles il nexiste pas de
reprsentation du personnel sauf dispositions conventionnelles spcifiques.
La loi du 17aot 2015 a cr vingt CPRI: treize en mtropole, une en
Martinique, une en Guadeloupe, une Saint-Martin, une Saint-Barthlemy,
une en Guyane, une La Runion et une Saint-Pierre-et-Miquelon. Elles
doivent tre mises en place au 1er juillet 2017.
Les CPRI ont un champ de comptence interprofessionnel, mais
nont pas vocation reprsenter les salaris et les employeurs relevant
de branches professionnelles dans le cadre desquelles des commissions
paritaires conventionnelles identiques aux CPRI ont t mises en place.
Les CRPI sont composes de deux collges:
un collge salari de dix membres, dsigns par les organisations
syndicales de salaris dont la vocation statutaire revt un caractre
interprofessionnel. La rpartition des siges entre les organisations est
ralise sur la base des rsultats de deux scrutins: celui visant mesurer
laudience syndicale auprs des salaris des entreprises de moins de onze
salaris et des employs domicile, ainsi que llection aux chambres
dpartementales dagriculture;
un collge patronal de dix membres, dsigns par les organisations
professionnelles demployeurs dont la vocation statutaire revt un
caractre interprofessionnel. La rpartition des siges entre les organi-
sations est ralise sur la base de laudience patronale mesure auprs
des entreprises adhrentes de moins de onze salaris. De manire transi-
toire, pour la mise en place des CPRI en 2017, laudience patronale
prise en compte sera celle mesure auprs de lensemble des entreprises
adhrentes ces organisations professionnelles.
ACTION DE LTAT 279

Les CRPI nont pas de pouvoir normatif. En revanche, elles consti-
tuent un espace de dialogue, dchanges et de propositions sur toutes
les questions lies lemploi et aux conditions de travail. Elles peuvent
faire des propositions en matire dactivits sociales et culturelles. Elles
peuvent intervenir, sur demande des parties, dans des conflits individuels
et collectifs. Leurs membres peuvent entrer dans les entreprises, avec
laccord de lemployeur.
Durant lanne 2016, la direction gnrale du travail (DGT) a labor
les textes rglementaires dapplication de la loi, en concertation avec les
partenaires sociaux dans le cadre du Haut Conseil du dialogue social
(HCDS).
Le dcret n 2017-663 du 27 avril 2017 relatif aux modalits de mise en
place et de fonctionnement des CPRI pour les salaris et les employeurs
des entreprises de moins de onze salaris, en Conseil dtat, a ainsi t
ralis. Il apporte des prcisions sur la mise en place effective des CPRI. Il
prvoit que la dtermination du champ de comptence professionnel de
chacune delles tient compte des accords collectifs mettant en place des
commissions de branche quivalentes, conclus jusquau 31 mars de lanne
de la mise en place ou du renouvellement des CPRI. Il pose galement le
principe de la rpartition des siges suivant la rgle de la proportionnelle
la plus forte moyenne et rgle les modalits particulires dattribution des
siges en cas de carence ou dgalit entre deux organisations.
La rpartition des siges au sein des commissions est fixe par un
arrt du ministre charg du Travail, pris au plus tard un mois avant
la mise en place ou le renouvellement des CPRI. Les membres sont
ensuite dsigns par les organisations syndicales et professionnelles
demployeurs auxquelles sont attribus des siges. Peut tre membre,
tout salari ou employeur dune entreprise de moins de onze salaris
au moment de sa dsignation. Les commissions tant rgionales, chaque
direction rgionale des entreprises, de la concurrence et de la
consommation, du travail et de lemploi (DIRECCTE) procde ensuite
la publication de la liste des membres de la CPRI relevant de son champ
de comptence professionnel.
Ce dcret encadre galement les modalits essentielles de fonction-
nement des CPRI : les rgles relatives au remboursement du salaire des
membres salaris des commissions sont alignes sur celles prvalant pour
le cong de formation conomique, sociale et syndicale ; lindemnisation
de la participation des membres employeurs est quant elle aligne sur
celle organise pour les conseillers prudhommes employeurs.

Dans le prolongement de ses travaux rglementaires et afin dtre en
mesure de dfinir le primtre des futures CPRI, la DGT a procd au recen-
sement des accords collectifs crant des commissions conventionnelles
quivalentes des CPRI ou modifiant les comptences de commissions
existantes pour leur permettre de respecter les conditions prvues la loi
du 17aot 2015.
Au 31mars 2017, il a t recens:
laccord du 12dcembre 2001 relatif au dveloppement du dialogue
social dans lartisanat (accord UPA) tel que modifi par lavenant du
24mars 2016. Sign par les cinq confdrations syndicales nationales
interprofessionnelles, cet avenant amnage les CPRIA (commissions
paritaires rgionales interprofessionnelles de lartisanat) de manire
les mettre en conformit avec les exigences de la loi du 17aot 2015;
laccord national interbranches du 10juillet 2013 relatif aux commissions
paritaires territoriales des branches des salaris du particulier employeur
et des assistants maternels du particulier employeur tel que modifi par
lavenant du 3octobre 2016;
laccord national interprofessionnel pour le dveloppement du dialogue
social et du paritarisme dans les professions librales du 28septembre
2012, modifi par lavenant du 31janvier 2017;
laccord collectif sectoriel rgional du 11juillet 2007 dans les htels,
cafs, restaurants et activits connexes de Corse, modifi par avenant
du 24mai 2016;
laccord national sur lemploi dans les exploitations et entreprises
agricoles du 2octobre 1984, qui a cr des commissions paritaires
nationale et rgionales de lemploi (CPRE) charges de dterminer et
de mettre en uvre une politique concerte en matire demploi et de
formation professionnelle des salaris des exploitations et entreprises
agricoles. Lavenant du 14mars 2017 tend adapter les actuelles CPRE
de manire leur confier les missions des CPRI telles quissues de la loi
du 17aot 2015;
laccord du 28mars 2017 cr des commissions paritaires rgionales
dans la branche des services de lautomobile.
Au sein des commissions rgionales spcifiques mises en place par
ces accords, les salaris et les employeurs des entreprises de moins de
onzesalaris de ces branches auront vocation tre reprsents au
minimum par cinq salaris et cinq employeurs.
En outre, la loi du 4mai 2004 relative la formation professionnelle tout
au long de la vie et au dialogue social, complte par la loi n2010-1215
du15 octobre 2010 ayant modifi les dispositions du code du travail
ACTION DE LTAT 281

relatives aux commissions paritaires locales (CPL) (articles L.2234-1
L. 2234-3 du code du travail), a facilit la conclusion daccords territoriaux
(aux niveaux rgional, dpartemental voire infra-dpartemental) dans le
cadre des CPL.
Larticle L.2234-2 du code du travail confie aux commissions paritaires
locales diverses missions:
la ngociation sur des sujets dintrt local, particulirement dans les
domaines de lemploi et de la formation professionnelle;
la conciliation, collective ou individuelle;
lexamen des questions relatives aux conditions demploi et de travail
des salaris. ce titre, les CPL peuvent contribuer la capitalisation des
savoir-faire et la diffusion de bonnes pratiques.
La commission paritaire locale du Tarn-et-Garonne (CPL 82)

La commission paritaire locale du Tarn-et-Garonne est une association cre
en 2006 sous lgide de la DIRECCTE-Unit territoriale (UT) 82 qui regroupe
lensemble des organisations syndicales de salaris et demployeurs du
dpartement.
Lobjectif de cette commission est de favoriser le dialogue social dans le dpar-
tement et dans les entreprises au-travers dactions sur la mise en pratique du
dialogue social qui de manire transversale peut influer positivement sur lco-
nomie et lemploi. Ses missions:
changer sur lactualit conomique et sociale des entreprises du dpartement;
partager des donnes conomiques et sociales afin de disposer de bases
communes pour un dialogue commun;
examiner toute question relative aux conditions demploi et de travail dans le
dpartement.
La CPL82 planifie chaque anne des actions trs diffrentes, telles que laccom-
pagnement des entreprises en matire dgalit professionnelle, une action
dinformation grand public pour faire connaitre lenjeu et les modalits des
lections TPE, la prvention des risques professionnels ou bien sur la vulgari-
sation du rle des diffrentes instances reprsentatives du personnel. Ainsi, dans
le cadre de ses travaux de rflexion, notamment sur lgalit entre les femmes et
les hommes, la CPL82 est lorigine de la cration dune crche inter-entreprises.
La loi du 4mai 2004 a t complte par des dispositions financires. Pour
favoriser les initiatives locales, une ligne budgtaireaide la ngociation et
la participation a t cre et des crdits ont t dlgus aux services dcon-
centrs du ministre charg du Travail.
En 2016, laxe 3 du programme de performance damlioration de la qualit de
lemploi et des relations de travail du budget oprationnel prvisionnel (BOP) 111
du ministre charg du Travail prvoit la possibilit daccompagner les CPLafin
de redynamiser le dialogue social territorial, den clarifier les enjeux et de renforcer
la mobilisation des partenaires sociaux. En 2016 une convention portant sur

12000 euros a permis dassurer la promotion de la ngociation collective au
niveau de lentreprise.
Depuis 2016, la CPL 82 axe sa rflexion et son travail davantage sur le fond et la
forme de la ngociation collective pour coller au plus prs de la ralit du terrain.
Deux sminaires ont vu le jour. Plus de 80participants ont rpondu prsents:
des dirigeants dentreprises, des DRH ou des reprsentants du personnel (DP,
DS ou CE). Lobjectif de ces journes tait de rappeler le cadre lgal mais surtout
de partager les expriences russies de ngociations dans les entreprises locales
au-travers des tmoignages paritaires (expos direction et syndicat).
III.2. Le dispositif appui aux relations sociales

Le dispositif Appui aux relations sociales est une offre daccompa-
gnement destine aux entreprises, dans le but damliorer la qualit et
lefficacit de leurs relations sociales.
Sollicit par lun ou lautre des acteurs de lentreprise (direction, insti-
tutions reprsentatives du personnel [IRP]), il est, dans tous les cas, fond
sur ladhsion et limplication de toutes les parties tout au long de la
dmarche. Laccompagnement propos vise le dveloppement ou la restau-
ration dune capacit mieux dialoguer et aboutit crer un cadre propice
aux changes, sans pour autant intervenir sur la nature et le contenu des
sujets discuts. Il sagit donc dun dispositif dintervention en entreprises et
organisations (TPE, PME, associations, groupes, etc.) qui sont en situation
de conflits rcurrents (intervention curative) ou qui souhaitent amliorer
la qualit des relations collectives de travail (intervention prventive). Le
dispositif sappuie sur ladhsion de toutes les parties en conflit en vue de
les aider reconstruire des relations plus efficientes.
Cet accompagnement peut prendre plusieurs formes, dans sa dure
comme dans ses modalits daccompagnement (runions collectives ou
ateliers entre pairs, titre dexemples). Dans tous les cas, il est adapt au
contexte spcifique de lentreprise.
En 2016, pour accompagner les entreprises et les territoires dans la mise
en uvre de la loi sur le dialogue social, la DGT a souhait, en lien avec
le rseau Anact-Aract(2), ractiver cette dmarche dappui la qualit des
relations sociales, en travaillant notamment sur la prvention des conflits
collectifs de nature relationnelle et plus globalement la qualit du dialogue
social.
2) Anact : Association nationale pour lamlioration des conditions de travail.

Aract : Association rgionale pour lamlioration des conditions de travail.
ACTION DE LTAT 283

En pratique, linspection du travail est frquemment confronte des
situations de relations sociales dgrades, souvent dcrites comme des
situations potentiellement gnratrices de risques psycho-sociologiques,
pour lesquelles les outils de contrle ou de coercition classiques ne
suffisent pas pour rtablir un dialogue social constructif durable. lheure
o les partenaires sociaux sont de plus en plus appels ngocier et
fixer entre eux le cadre normatif de travail applicable dans lentreprise, le
rtablissement du dialogue social constitue souvent un pralable lenga-
gement de toute action de fond.
Dans cette perspective, pour complter la palette des modalits et
pratiques dont disposent aujourdhui les services, le dispositif Appui aux
relations sociales, conu et dvelopp dans un cadre partenarial entre la
DGT, des services dconcentrs et le rseau Anact-Aract est mme de
jouer un rle utile quil convenait de mieux mobiliser.
Le renforcement du dispositif sest concrtis en 2016 par:
le pilotage au niveau national avec lAnact du dispositif ARESO en
cherchant dfinir les rgles de rmunration et de prise en charge
des frais des intervenants et harmoniser les rgles de contribution des
entreprises sur tout le territoire; la signature dune convention entre
lAnact et la DGT le 9septembre 2016 ayant pour objet de fixer les
conditions de participation de ltat au financement de la ralisation
dinterventions en entreprises hauteur de 200000euros ainsi que les
actions de suivi et de capitalisation lies ces interventions;
la formation de 25agents du systme dinspection du travail en qualit
dintervenants, la prsence dagents de contrle parmi les intervenants
tant source de crdibilit auprs des acteurs de lentreprise, employeurs
comme instances reprsentatives du personnel, et contribuant renforcer
les ressources mobilisables;
la nomination dun charg de mission au sein de la DGT sur lanimation
et le suivi dARESO;
la dsignation dun rfrent au sein du pleT (travail) de chaque
DIRECCTE en charge de lanimation du dispositif.
III.3. Le plan national de lutte contre le travail illgal

dclin auniveau territorial
Le plan national de lutte contre le travail illgal (PNLTI) au titre des

annes 2016-2018, adopt par la commission nationale de lutte contre le
travail illgal (CNLTI) runie par le Premier ministre le 30mai 2016, rappelle
que la prvention reste un axe majeur de la politique de lutte contre le

travail illgal. Aux cts des engagements des pouvoirs publics, les parte-
naires sociaux sont invits dfinir les actions susceptibles de lutter contre
les comportements frauduleux rompant les quilibres du modle social
franais. Dans ce cadre, les conventions de partenariat conclues entre ltat
et les partenaires conomiques et sociaux doivent rechercher une plus
grande effectivit des engagements respectifs.
Ce PNLTI prconise galement de dvelopper les actions de prvention
avec les partenaires sociaux et de communiquer sur ces actions et les
dclinaisons locales.
En 2016, deux conventions nationales de partenariat ont t signes,
dans les secteurs du BTP (22fvrier 2016) et de lemploi domicile
(9septembre 2016). Il convient, en outre, de souligner linitiative originale
des partenaires sociaux de la branche professionnelle du dmnagement.
Dans le prolongement de la signature de la convention nationale de parte-
nariat le 28juillet 2015, les partenaires sociaux du secteur ont conclu, en
fvrier 2016, un accord national relatif la lutte contre le travail illgal
et la concurrence dloyale dans le dmnagement et la cration dun
comit paritaire de lutte contre le travail illgal. Il institue, dans le cadre
de la commission mixte paritaire (CMP) du secteur du dmnagement, un
comit de lutte contre le travail illgal et la concurrence dloyale compos
des organisations professionnelles et syndicales. Cette instance paritaire
est charge de la mise en place dactions permettant dagir efficacement et
dans la dure contre le travail illgal.
Il est envisag, par ailleurs, de renouveler la convention nationale de
partenariat dans le secteur de lagriculture et, galement, de conclure une
nouvelle convention dans le secteur du spectacle vivant et enregistr ainsi
que dans celui du travail temporaire.
Ces conventions seront, lorsque cela est possible, dclines au niveau
territorial.
Dans ce cadre, les comits de suivi des conventions nationales de parte-
nariat sont chargs dtablir le bilan des actions engages, de donner une
nouvelle impulsion aux engagements pris et de favoriser la dclinaison de
la convention nationale dans les territoires.
ACTION DE LTAT 285

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE
ET AU NIVEAU INTERNATIONAL
Au niveau europen, un des faits marquants de 2016 est le Brexit. En

effet, le jeudi 23juin 2016, prs de 52% des Britanniques ont vot en faveur
du retrait de leur pays de lUnion europenne (UE), lors du rfrendum sur
la sortie du Royaume-Uni de lUE. Cest la premire fois depuis la cration
de lUE que lun de ses tats membres exprime la volont de la quitter.
La sortie du Royaume-Uni de lUE aura un impact certain dans le
champ des politiques sociales, tant dans le cadre de la libre circulation
des personnes, que dans la circulation des biens et des produits, et la libre
prestation de services.
En revanche, lors du sommet de Bratislava, qui sest tenu le 16septembre
2016, les 27autres tats membres ont raffirm leur volont dappartenir
lUE, et ont souhait relancer le projet europen, pour assurer la russite
de lUE 27. Pour les 27chefs dtat ou de gouvernement, si lUE nest
pas parfaite, cest le meilleur instrument dont nous disposons pour relever
les nouveaux dfis auxquels nous sommes confronts. Nous avons besoin
de lUE non seulement pour garantir la paix et la dmocratie mais aussi
pour assurer la scurit de nos peuples. Nous avons besoin de lUE pour
mieux rpondre leurs besoins et souhaits de vivre, dtudier, de travailler,
de circuler et de prosprer librement sur notre continent ainsi que de tirer
parti du riche patrimoine culturel europen.
Ds sa nomination en 2015, le prsident de la Commission europenne,
monsieur Jean-Claude Juncker, a remis les sujets sociaux en premire ligne
dans les dbats europens et a annonc llaboration dun socle europen
des droits sociaux. La Commission europenne a adopt le 8mars 2016
une communication intitule Lancement dune consultation sur un socle
europen des droits sociaux. Cette communication est accompagne dune
annexe constituant une premire bauche de ce socle.
La Commission a, pour aller plus loin, adopt, le 26avril2017, un socle
europen des droits sociaux sadressant principalement aux pays de la
zone euro et reposant sur vingt droits et principes qui se dclinent autour
de trois thmes: galit des chances et accs au march du travail, condi-
LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE 287

tions de travail quitables et protection et inclusion sociales. Parmi les
vingt items, figurent notamment le salaire minimum et le revenu minimum.
Par ailleurs, quatre thmatiques du socle sont davantage dveloppes
et comportent, pour certaines, des propositions lgislatives: il sagit de
lquilibre vie professionnelle/vie prive (proposition de directive sur les
congs familiaux), du temps de travail (communication interprtative de
la directive 2003/88/CE), de la modernisation de la rglementation des
contrats de travail (consultation des partenaires sociaux avant rvision de la
directive 91/533/CEE) et de laccs la protection sociale (consultation des
partenaires sociaux en vue de dfinir dventuelles nouvelles rgles dans
ce domaine, notamment pour les travailleurs indpendants ou atypiques).

I. LA PRSIDENCE DU CONSEIL DE LUNION
EUROPENNE
La prsidence du Conseil de lUnion europenne
Elle est assure par les tats membres pour une priode de six mois selon un
systme de rotation. Pendant ce semestre, la prsidence sexprime au nom de
tous les tats membres et suit un ordre fix par le Conseil europen pour la
priode de 2005 2030.
La prsidence a pour mission:
dorganiser et de prsider toutes les runions du Conseil europen, du Conseil
de lUnion europenne (UE) ainsi que des comits et groupes de travail
soutenant ses travaux;
de reprsenter le Conseil au sein des autres organes et institutions de lUE, tels
que la Commission europenne et le Parlement europen;
de reprsenter lUnion europenne au sein dautres organisations internatio-
nales et auprs des pays tiers.
Aprs la Lettonie et le Luxembourg, la prsidence du Conseil de lUnion
europenne tait assure, en 2016, par les Pays-Bas et la Slovaquie. Elle sera
suivie par Malte et lEstonie en 2017, le Royaume-Uni ayant renonc assurer la
prsidence lors du second semestre 2017 en raison du Brexit.
I.1. Actions dans le domaine social sous la prsidence

nerlandaise: premier semestre 2016
Les Pays-Bas ont exerc la prsidence du Conseil de lUnion europenne

du 1erjanvier au 30juin 2016, pour la douzime fois de leur histoire.
La prsidence nerlandaise avait dfini trois priorits pour le premier
semestre 2016:
une Union qui se concentre sur lessentiel, et notamment sur lamlio-
ration de la qualit de la lgislation, afin de la rendre plus simple, plus
oprationnelle, et de rduire la charge administrative qui pse sur les
entreprises, les citoyens et les gouvernements;
la hausse de la croissance et de lemploi grce linnovation. Il sagit de
rduire les freins linnovation sur le march intrieur, et de continuer
inciter les tats-membres mener des rformes conomiques, notamment
sur le march du travail. Concrtement, cela inclut un plan contre le
dumping social et une rvision de la directive sur le dtachement;
limplication effective de la socit civile (citoyens et organisations) dans
la construction des politiques de lUE.

Dans le champ des affaires sociales, la prsidence nerlandaise avait
dfini les orientations suivantes:
la promotion du travail dcent et de la mobilit au sein de lUE, en se
focalisant plus particulirement sur:
--la garantie de non-discrimination des travailleurs mobiles au sein de
lUE;
--lamlioration des conditions de travail pour les travailleurs dtachs,
notamment du point de vue salarial;
--une rforme cible de la directive sur les travailleurs dtachs;
--la mise en place dune plateforme ambitieuse sur le travail non dclar;
--une rflexion sur les entreprises botes aux lettres, entreprises
possdant une bote aux lettres dans des tats faible taxation mais
exerant en ralit une grande partie de leur activitdans un autre
pays;
--une meilleure protection des travailleurs contre les agents cancrignes.
la rduction de la pauvret:les cibles de pauvret dfinies dans la
stratgie Europe2020 ne seront pas atteintes. Un bilan de mi-parcours
devra donc tre effectu. En juin 2016, le Conseil a rendu des conclusions
sur le besoin dune approche plus intgre pour diminuer la pauvret;
lintgration des rfugis: avec des changes de bonnes pratiques pour
grer la crise, en termes demplois et de logements.
La Plateforme europenne de renforcement de la coopration dans la lutte

contre le travail non dclar
Rappel des objectifs

Lobjectif principal de la plateforme est damliorer la capacit des tats membres
combattre le travail non dclar sous toutes ses formes, notamment celle du
faux travail indpendant, et de promouvoir les emplois dans lconomie formelle
et lamlioration des conditions de travail au niveau national. Cette capacit passe
par le renforcement de la coopration entre les autorits comptentes des tats
membres et dautres acteurs, tout en respectant les comptences et les proc-
dures mises en uvre au niveau national.
La Plateforme offre aux acteurs concerns un forum lchelle de lUE leur
permettant:
dchanger des informations et des bonnes pratiques;
de dvelopper les connaissances et les donnes concrtes;
dapprendre collectivement les uns des autres.

Composition
La Plateforme est compose :
de membres : reprsentants des tats membres, issus par exemple de minis-
tres, de services sociaux et dinspection du travail, dautorits fiscales et
douanires ou dorganismes dassurance sociale; reprsentants des parte-
naires sociaux interprofessionnels au niveau europen; reprsentants de la
Commission;
dobservateurs : reprsentants des partenaires sociaux issus des secteurs les
plus touchs par le travail non dclar et dorganisations telles que Eurofound,
lAgence europenne pour la scurit et la sant au travail (EU-OSHA) et lOrga-
nisation internationale du travail (OIT).
Programme de travail
La plateforme, dont le vice-prsident est monsieur Yves Calvez, a adopt son
programme de travail pour 2017-2018 lors de sa premire runion plnire,
le 10octobre2016. Les activits seront guides, conformment la dcision
tablissant la plateforme, par les trois axes stratgiques suivants:
coopration et action conjointe. La Plateforme aidera ses membres et observa-
teurs mieux cooprer par-del les frontires, tirer parti de leur participation
un rseau europen et laborer des outils visant faciliter le travail et
renforcer les capacits;
apprentissage mutuel. Des activits dapprentissage et dvaluation par les pairs
seront organises sous diffrentes formes : rvisions thmatiques, sminaires et
assistance mutuelle, notamment;
amlioration des connaissances. Ce processus passera par la compilation des
sources et informations existantes, ainsi que par lanalyse, au moyen dtudes
et denqutes, des modes dorganisation des organes de contrle.
Les outils
Les outils prvus pour mettre en uvre ce programme comprennent:
des tudes;
des enqutes;
des sminaires et des groupes de travail;
des rvisions thmatiques;
de lassistance mutuelle;
de laide la communication interne et externe (lettres dinformation, espace de
travail collaboratif, etc.);
des runions plnires deux fois par an.
La Plateforme a galement adopt au cours de sa runion plnire une tude
intitule Member State Factsheets and synthesis report. Cette tude rsume
les caractristiques du travail non dclar et les mesures mises en place par les
autorits et organismes nationaux pour y faire face, dans les 28tats membres.
Dans le cadre de ce programme de travail, la France organise en avril 2017 un
sminaire europen ax sur le partage et la coopration entre les acteurs de la lutte
contre le travail non dclar, et en particulier avec les partenaires sociaux sur les
moyens de prvention et de sensibilisation auprs des salaris et des employeurs.

I.2. Actions de la prsidence slovaque dans le domaine
social: second semestre 2016
La Slovaquie a assur la prsidence du Conseil de lUnion europenne

du 1erjuillet au 31dcembre 2016.
Dans le domaine des affaires sociales, la prsidence slovaque souhaitait
axer son programme de travail autour du thme de la scurisation des
emplois et de la prosprit pour le prsent et le futur en mettant laccent
sur lemploi et la cration demplois, les conditions de travail dcentes et
sres, lgalit de traitement, lgal accs aux opportunits, ainsi que la
lutte contre la pauvret et lexclusion sociale.
En matire de dtachement des travailleurs, le travail de la prsidence
a permis la poursuite des dbats sur la rvision de la directive 96/71 et
lobtention de quelques avances (voir encadr ci-aprs).
Plusieurs dossiers relatifs la sant et la scurit au travail ont galement
avanc sous la prsidence slovaque: ainsi un accord sur la proposition de
directive rvisant la directive 2004/37 (protection des travailleurs contre
les risques lis lexposition des agents cancrignes ou mutagnes au
travail) a pu tre trouv lors du Conseil emploi, politique sociale, emploi
et consommateurs (EPSSCO) du 13octobre 2016.
La prsidence a men bien les discussions sur la rvision des rgle-
ments relatifs aux agences de Bilbao (Agence europenne pour la scurit
et la sant au travail), de Dublin (Fondation europenne pour lamlio-
ration des conditions de vie et de travail,) et du Centre europen pour
le dveloppement de la formation professionnelle (CEDEFOP), lors du
Conseil EPSSCO qui sest tenu le 8dcembre 2016 Bruxelles. La rvision
de ces trois rglements a pour objet dharmoniser certaines dispositions
avec lapproche commune sur les agences dcentralises, et permet dactua-
liser les objectifs et les missions de ces trois agences afin de mieux reflter
les volutions dans leurs champs daction ainsi que les nouveaux besoins.
La France avait, au cours des ngociations, rappel son attachement au
caractre tripartite de la gouvernance de ces agences, et est donc particu-
lirement satisfaite de sa prservation dans les textes adopts.
En outre, la prsidence a organis les 20 et 21septembre 2016, une
confrence sur la Conciliation des temps de vie dans une socit en
volution, ainsi quun dbat sur le rle de linspection du travail dans un
contexte de vieillissement de la main duvre et dvolutions du march
du travail du 8 au 10 novembre 2016, dans le cadre du Comit des hauts
responsables de linspection du travail (CHRIT).

La lutte contre les abus et la fraude au dtachement
La Commission europenne a inscrit pour 2016 la prsentation de son paquet
mobilit dans son programme de travail. Pour rappel, ce paquet mobilit
comprenait une rvision cible de la directive 96/71/CE ainsi quune rvision
du rglement de coordination des systmes de scurit sociale (rglements
883/2004 et 987/2009).
Les fortes tensions politiques entourant le contexte europen (notamment le Brexit)
ont amen la Commission europenne scinder le paquet mobilit, en priorisant
la prsentation dune proposition de rvision de la directive dtachement, et
en planifiant un calendrier moins contraignant concernant la coordination des
systmes de scurit sociale.
Le 8 mars 2016, elle a prsent une proposition de rvision de la directive sur
le dtachement des travailleurs, introduisant des changements dans quatre
domaines:
la rmunration des travailleurs dtachs;
lapplication dun ensemble de termes et conditions demploi garanti sur
lensemble des chanes de sous-traitance;
les rgles sur les travailleurs intrimaires;
et le dtachement de longue dure concernant les salaris dtachs pour une
dure suprieure 24 mois.
Paralllement, les parlements nationaux de Pologne, de Roumanie et de
Rpublique Tchque ont lanc la procdure de carton jaune prvue par le droit
de lUE pour contester la proposition de rvision de la directive dtachement,
car celle-ci contreviendrait au principe de subsidiarit. Huit autres parlements
nationaux se sont joints cette initiative en adoptant un avis motiv sur le
non-respect du principe de subsidiarit par la proposition de rvision. Le 20juillet
2016, la Commission a publi une communication dans laquelle elle estimait
que la proposition de rvision respectait le principe de subsidiarit et a annonc
poursuivre les discussions sur ce texte.
Les prsidences nerlandaise et slovaque du Conseil de lUE ont successivement
entam les premires ngociations sur cette proposition de rvision.
Malgr lambition affiche par les autorits slovaques de parvenir un consensus,
de nombreux points de clivage sont rests sans accord formel entre les tats
membres, savoir:
le nouveau concept de rmunration plus large que lancien concept de taux
minimal de salaire;
la notion de dtachement de longue dure emportant lapplication de lensemble
de la lgislation du travail du pays o la prestation est effectue;
la possibilit dinstaurer lapplication de la rmunration des salaris du cocon-
tractant principal pour lensemble des salaris dtachs des sous-traitants;
lapplication des conventions collectives tous les salaris dtachs au-del du
secteur de la construction.
La France se mobilise fortement pour que des amliorations plus nettes soient
apportes la rglementation applicable au dtachement de salaris afin de
garantir un ensemble de droits tendus et effectifs pour protger les salaris

dtachs et de lutter plus efficacement contre les pratiques frauduleuses de
dtachement.
Elle a transmis en mai 2016 des propositions damendements au texte de la
Commission europenne allant dans ce sens. loccasion des groupes de travail
au Conseil de lUnion europenne, les autorits franaises ont port ces propo-
sitions, raffirmes par la ministre lors des sances du Conseil EPSSCO, dont
notamment la lutte contre les entreprises botes aux lettres et la prise en charge
par lemployeur des frais engags au cours du dtachement (transport, hber-
gement, nourriture).
Au-del du rgime juridique du dtachement, les autorits franaises ont rpt
leur demande de cration dune structure de coopration ddie la lutte contre
les fraudes au dtachement au niveau europen et de coordination de la mise
en uvre des dispositions de la directive 2014/67/UE entre les tats membres.
Cette structure pourrait tre intgre dans la Plateforme europenne de lutte
contre le travail non dclar voque plus haut.
Sagissant des ngociations entames au Parlement europen, le 10mai 2016,
madame Elisabeth Morin-Chartier (France) et madame Agns Jongerius (Pays-
Bas) ont t nommes rapporteures au fond et ont travaill ensemble tout au long
du processus dcisionnel. Les deux rapporteures sont soucieuses dun dialogue
ouvert avec lensemble des parties prenantes. Leur projet de rapport a fait lobjet
dun premier change de vues en commission de lemploi (EMPL). ce titre, un
vote en assemble plnire ne devrait pas tre envisag avant lt 2017.

II. INITIATIVES ET CONSULTATIONS
DELACOMMISSION EUROPENNE
Le dialogue social dans lUE revt principalement deux formes:
le dialogue bipartite entre organisations syndicales et patronales
europennes;
et le dialogue tripartite entre les partenaires sociaux et les pouvoirs
publics.
Il complte le dialogue social et les relations du travail qui existent dans
chacun des tats membres, en permettant aux partenaires sociaux dinter-
venir dans la dfinition des normes sociales europennes et de jouer un
rle majeur dans la gouvernance de lUE. Il sagit donc dun outil important
de la politique communautaire de lemploi et des affaires sociales, aux
cts de la lgislation, de la mthode ouverte de coordination (MOC) et
des instruments financiers.
II.1. Les initiatives de la Commission europenne dans

ledomaine social
II.1.1. Socle europen des droits sociaux

Dans le discours sur ltat de lUnion, le 9septembre 2015, le prsident
Juncker a annonc la mise en place dun socle europen des droits sociaux.
La Commission europenne a adopt le 8mars 2016 une communication
intitule Lancement dune consultation sur un socle europen des droits
sociaux. Cette communication est accompagne dune annexe constituant
une premire bauche de ce socle.
Selon la Commission, le socle europen des droits sociaux est conu
pour tre instaur dans les tats de la zone euro mais les autres tats
membres auraient la possibilit de sy rallier volontairement. Lannexe
propose daborder le socle sous langle de trois chapitres dclinant
eux-mmes plusieurs items:
chapitre 1: galit des chances et accs au march du travail (ducation
et formation tout au long de la vie, contrats de travail, transitions profes-
sionnelles, soutien actif lemploi, galit femmes-hommes, galit des
chances);
chapitre 2: conditions de travail quitables (conditions demploi, salaires,
sant et scurit au travail, dialogue social);

chapitre 3: protection sociale adquate et viable (prestations sociales,
soins de sant, pensions, prestations chmage, revenu minimum,
invalidit, soins de longue dure, accueil de lenfance, logement, accs
aux services essentiels).
La Commission a lanc une consultation qui sest acheve le 31dcembre
2016, et les rponses obtenues lui serviront de base au projet de socle final
qui sera prsent en 2017.
Les autorits franaises ont, ds le Conseil (EPSSCO) du 13octobre
2016, marqu leur attachement linstauration dun socle europen des
droits sociaux. Elles ont prcis que ce socle doit reprendre lacquis de
lUnion, qui repose sur des valeurs et des ambitions partages par les tats
membres, et quil est primordial de veiller son application. Cet acquis
doit cependant tre amlior et actualis pour tenir compte des nouvelles
ralits du monde du travail tout en garantissant des conditions de travail
dcentes et sres pour les travailleurs.
La France a indiqu que le socle europen des droits sociaux devrait
dpasser lacquis de lUnion avec notamment des lments contraignants
dont lapplication ne se limiterait pas aux seuls tats membres de la zone
euro.
La priorit doit tre accorde dune part la lutte contre le chmage, et
dautre part, la prvention du risque de fraude, dabus et de concurrence
dloyale ou non quitable, ainsi quaux mesures en faveur de lemploi des
jeunes (garantie jeunesse, initiative europenne pour la jeunesse).
Lenjeu du socle europen des droits sociaux est de rendre lUnion
europenne plus solidaire pour renforcer la croissance et le dynamisme du
march intrieur, notamment en:
donnant les moyens tous les jeunes de se former et de trouver un
emploi;
favorisant la mise en place dun salaire minimum dans tous les tats
membres;
renforant lharmonisation en matire de sant et scurit au travail;
renforant la coopration loyale entre tats membres afin de prvenir
tout risque de dumping social en garantissant leffectivit des rgles
communes pour tous les travailleurs;
luttant contre les discriminations;
faisant de lgalit entre les femmes et les hommes et de la conciliation
entre la vie professionnelle et personnelle un vritable enjeu pour lUE;
favorisant la mobilit entre tats membres.

Le gouvernement franais a galement saisi de la question le Conseil
conomique, social et environnemental (CESE), qui a adopt, luna-
nimit, un avis sur la construction dune Europe dote dun socle des
droits sociaux, le 14dcembre 2016.
II.1.2. Poursuite de linitiative: Un nouveau dpart pour

le dialogue social
Ds novembre 2014, la Commission europenne a souhait relancer le
dialogue social tant au niveau europen quau niveau national.
Le 5mars 2015, trente ans aprs les discussions de Val-Duchesse qui ont
vu lmergence du dialogue social europen, la Commission europenne a
runi tous les partenaires sociaux europens lors dune confrence de haut
niveau intitule Un nouveau dpart pour le dialogue social. la suite
du Conseil informel davril 2015, organis par la prsidence lettone, ddi
au dialogue social, la relance du dialogue social au niveau europen tait
nouveau lordre du jour du Conseil EPSSCO du 7mars 2016, car les
partenaires sociaux europens avaient transmis fin janvier 2016 une dcla-
ration conjointe, la prsidence nerlandaise du Conseil, intitule: Un
nouveau dpart pour un dialogue social fort. Cette dclaration abordait
les points suivants:
la participation des partenaires sociaux dans llaboration des politiques
europennes;
le fonctionnement et lefficacit du dialogue social et le renforcement
des capacits des partenaires sociaux au niveau national;
limplication des partenaires sociaux dans la gouvernance conomique
europenne, le semestre europen ou les rformes conomiques et
sociales.
les partenaires sociaux souhaitent galement tre mieux associs au
processus Mieux lgifrer.
Si cette dclaration conjointe des partenaires sociaux a t favorablement
accueillie, il a t jug prmatur de la transformer en une dclaration
quadripartite engageant le Conseil et la Commission europenne, en raison
des difficults juridiques et institutionnelles souleves quant la possibilit
pour les institutions europennes de signer une telle dclaration.
La prsidence nerlandaise a donc propos la place un projet de
conclusions du Conseil contenant notamment des points sur larticulation
entre les principes du Mieux lgifrer et les accords des partenaires
sociaux (articles153, 154 et 155 du Trait sur le fonctionnement de lUnion
europenne [TFUE], respect de lautonomie des partenaires sociaux). Lors

du Conseil EPSSCO du 16 juin 2016, les ministres ont adopt ces conclu-
sions en matire de dialogue social.
Ces conclusions ont trs largement inspir une nouvelle dclaration
quadripartite sur Un nouveau dpart pour un dialogue social fort, signe
le 22juin 2016 par les quatre organisations reprsentant les partenaires
sociaux au niveau europen, puis le 27juin 2016 par la Commission
europenne et par la prsidence nerlandaise du Conseil de lUnion
europenne.
Un nouveau dpart pour le dialogue social

Dclaration des partenaires sociaux europens, de la Commission europenne et
de la prsidence nerlandaise du Conseil de lUnion europenne.
Le trait sur le fonctionnement de lUnion europenne considre la promotion
du dialogue entre les partenaires sociaux comme un objectif commun de lUnion
et des tats membres. LUnion europenne reconnat et promeut le rle des
partenaires sociaux au niveau de lUnion, en prenant en compte la diversit des
systmes nationaux; elle facilite le dialogue entre eux, dans le respect de leur
autonomie.
Lors dune confrence haut niveau qui sest tenue le 5mars 2015, la Commission
a lanc une initiative baptise Un nouveau dpart pour le dialogue social. Lors
de cette confrence haut niveau, les partenaires sociaux et la Commission ont
t daccord pour estimer que le nouveau dpart pour le dialogue social devrait
avoir pour objectif dassocier davantage les partenaires sociaux au Semestre
europen, de mettre davantage laccent sur le renforcement des capacits
des partenaires sociaux nationaux, de renforcer la participation des partenaires
sociaux llaboration des politiques et de la lgislation de lUE et dtablir une
meilleure articulation entre, dune part, les accords entre partenaires sociaux et,
dautre part, le programme pour une meilleure rglementation.
Les signataires saluent le rle fondamental jou par le dialogue social europen, qui
constitue un volet important de llaboration des politiques de lUnion europenne
en matire sociale et demploi et se flicitent par consquent du renforcement du
dialogue entre les partenaires sociaux. Dans cette perspective,
1. Les partenaires sociaux europens sont convenus daxer leurs efforts sur les
domaines daction suivants:
Les partenaires sociaux europens interprofessionnels

contribueront renforcer le sommet social tripartite et le dialogue
macroconomique;

mettront en uvre les actions dcides dans leur programme de travail
autonome 2015-2017 en vue damliorer le renforcement des capacits et les
rsultats obtenus. Le cas chant, ils prendront notamment des mesures de
soutien leurs membres, comme convenu dans le contexte du nouveau sous-
groupe du comit du dialogue social qui est mandat pour tudier le suivi et la
mise en uvre des instruments du dialogue social de lUE;

prvoient de mettre en uvre un projet conjoint pour la priode 2016-2018, qui
comprend notamment:
- llaboration dun rapport analytique visant encourager les partenaires
sociaux nationaux recourir au Fonds social europen FSE;
- lorganisation de deux sminaires visant changer des pratiques et
renforcer le rle des partenaires europens dans le processus du Semestre
europen;
- lorganisation dun sminaire dtude sur la numrisation;
continueront amliorer la coordination entre les diffrentes organisations aux
niveaux interprofessionnel et sectoriel. Cette coordination devrait avoir lieu dans
le respect rciproque de lautonomie de chaque organisation et permettre
celles-ci de contribuer de manire constructive et en temps utile au processus
dlaboration des politiques;
informeront la Commission, au dbut de leurs ngociations, de lensemble des
accords-cadres et des cadres daction;
informeront le Conseil, au dbut de leurs ngociations, des accords-cadres
dont ils ont dcid de demander la mise en uvre au moyen dune dcision du
Conseil;
organiseront, au dbut de leurs ngociations, des sminaires dtude consacrs
aux accords-cadres et/ou aux cadres dactions autonomes.
Les partenaires sociaux interprofessionnels et intersectoriels europens
continueront associer leurs membres respectifs aux actions conjointes et
autonomes de renforcement des capacits et projets visant :
- promouvoir tous les niveaux le dialogue social interprofessionnel et sectoriel
et les rsultats obtenus dans ce contexte;
- veiller la mise en uvre de leurs accords-cadres autonomes dans tous les
tats membres (conformment larticle 155, paragraphe2, du TFUE). Le
type de soutien apporter en vue de la mise en uvre de ces accords peut
revtir diffrentes formes. Il pourrait sagir dactions ad hoc menes par les
partenaires sociaux de lUE pour assurer la mise en uvre dans les tats
membres; dactivits de renforcement des capacits; dchanges de bonnes
pratiques entre partenaires sociaux nationaux;
poursuivront leurs efforts et valueront la ncessit dentreprendre de nouvelles
actions dans le cadre de leur dialogue social respectif pour atteindre les affilis
des tats membres qui ne sont pas encore couverts, renforcer ladhsion aux
organisations syndicales et patronales et leur reprsentativit, et faire en sorte
quil soit possible de conclure des accords avec un mandat appropri;
sengageront rendre public le texte des accords pour lesquels ils deman-
deront la Commission de prsenter une proposition de mise en uvre au
moyen dune dcision du Conseil.
2. La Commission sefforcera:
de promouvoir et amliorer le dialogue social dans lesprit de larticle 154 du
TFUE;
dassocier les partenaires sociaux llaboration des politiques et des lgisla-
tions au niveau de lUnion, par exemple par lintermdiaire de ses consultations
avec les partenaires sociaux de lUnion sur les initiatives cls figurant dans son
programme de travail qui ne relvent pas du champ dapplication des articles

153 et 154 du TFUE, mais qui peuvent avoir des incidences importantes sur la
situation sociale et celle de lemploi;
de renforcer la participation des partenaires sociaux au niveau de lUnion la
gouvernance conomique et au Semestre europen;
conformment au programme pour une meilleure rglementation et compte
tenu des spcificits des accords entre partenaires sociaux:
- dapporter un soutien aux partenaires sociaux, au cours des ngociations
de ces accords, y compris, sur demande, des informations techniques et
juridiques;
- et de continuer valuer la reprsentativit des partenaires sociaux de lUnion,
notamment sur la base de lanalyse ralise dans le cadre des tudes de
reprsentativit dEurofound;
dexaminer si le recours aux Fonds structurels et dinvestissement europens,
notamment le Fonds social europen, et dautres lignes budgtaires perti-
nentes de lUE, peut contribuer au renforcement des capacits des partenaires
sociaux nationaux en encourageant le dialogue social et le renforcement des
capacits;
dencourager la promotion du renforcement des connaissances sur le dialogue
social et soutenir le renforcement des capacits par lapprentissage mutuel ainsi
que par le recensement et lchange de bonnes pratiques.
3. La prsidence du Conseil de lUnion europenne rappelle que, dans le contexte
de ses conclusions sur Un nouveau dpart pour un dialogue social fort quil a
adoptes le 16juin 2016, le Conseil invite les tats membres :
associer troitement les partenaires sociaux llaboration et la mise en uvre
des rformes et politiques pertinentes, conformment aux pratiques nationales;
concourir lamlioration du fonctionnement et de lefficacit du dialogue
social au niveau national, qui favorise les ngociations collectives et cre un
espace appropri pour les ngociations entre partenaires sociaux. Eu gard aux
pratiques nationales en matire de relations sociales, cela devrait en particulier
impliquer que les gouvernements nationaux et les partenaires sociaux discutent
et conviennent de la manire dont ce dialogue devrait tre men moyennant
une claire division des comptences et dans un esprit de respect mutuel, lauto-
nomie de chacun tant par ailleurs respecte;
promouvoir llaboration et le renforcement des capacits des partenaires
sociaux par diffrentes formes de soutien, y compris une expertise juridique et
technique. Cela devrait tre assur tous les niveaux pertinents, en fonction
des besoins des pays et des partenaires sociaux, notamment pour en faire des
organisations solides et reprsentatives;
assurer la participation constructive et en temps utile des partenaires sociaux
nationaux, dans le respect plein et entier des pratiques nationales, y compris
tout au long du Semestre europen, afin de contribuer la mise en uvre
fructueuse des recommandations par pays;
dans le plein respect de lautonomie des partenaires sociaux et leur demande,
fournir informations et conseils, y compris des informations juridiques et
techniques, le cas chant, sur les implications et les modalits, pour les tats
membres, de la transposition des accords ngocis par les partenaires sociaux
au niveau de lUnion.

II.1.3. Les runions des directeurs gnraux du travail
Cette runion des directeurs gnraux du travail (DGRT) se tient tous
les six mois en amont de la prsidence de lUE. Elle est conduite par la
Commission europenne et permet un change et des discussions libres
trs haut niveau tant sur le programme du pays qui prend la prsidence de
lUE que sur lactualit: projet de directives ou propositions diverses de la
Commission europenne. Elle est loccasion de faire un point systmatique
sur le dialogue social au niveau europen.
Lors de la runion des DGRT Bratislava le 20mai 2016, la Commission
europenne a insist plus particulirement sur le rle accru des parte-
naires sociaux dans lexercice du Semestre europen (consultations sur les
rapports pays et sur les projets de recommandations notamment).
La Commission a prcis que, conformment leur programme
de travail conjoint 2015-2017, les partenaires sociaux ont dbut une
ngociation dun accord-cadre sur le vieillissement actif et la solidarit
intergnrationnelle.
Enfin, la Commission a soulign le rle important que les partenaires
sociaux auront dans les discussions sur le socle europen des droits
sociaux, par le biais de plusieurs consultations ou auditions.
Lors de la runion des DGRT du 25 novembre 2016 la Valette, la
Commission europenne est revenue sur linitiative Unnouveau dpart
pour le dialogue social et a rappel ses deux objectifs, qui sont le renfor-
cement des capacits des partenaires sociaux pour avoir un dialogue social
fort et le dveloppement de la participation des partenaires sociaux dans
llaboration des politiques europennes.
La Commission a galement prsent la dclaration quadripartite sur
Un nouveau dpart pour un dialogue social fort qui a t signe, pour la
Commission, conjointement par le vice-prsident pour leuro et le dialogue
social monsieur Valdis Dombrovskis et la commissaire pour lemploi,
les affaires sociales, les comptences et la mobilit madame Marianne
Thyssen. Elle a rappel que cette dclaration avait t signe par les parte-
naires sociaux europens (CES, Busineseurope, UEPME, CEEP) et, pour le
Conseil de lUE, par la prsidence nerlandaise.
Cette dclaration souligne le rle fondamental du dialogue social
europen dans llaboration des politiques sociales europennes et identifie
les actions mener par les signataires pour renforcer le dialogue social
tant au niveau europen quau niveau national. Cela passe notamment
par une meilleure implication des partenaires sociaux dans le cadre du

Semestre europen, ou en mettant plus nettement laccent sur les capacits
des partenaires sociaux nationaux.
II.2. Les consultations de la Commission europenne

relatives lobligation de lemployeur dinformer
letravailleur des conditions applicables au contrat
ou la relation de travail
En vertu de larticle154 du TFUE, la Commission europenne a lanc

plusieurs consultations publiques ou auprs des partenaires sociaux, au
cours de 2016 dans le domaine de lemploi et des affaires sociales dont
celle relative lobligation de lemployeur dinformer le travailleur des
conditions applicables au contrat ou la relation de travail.
La Commission europenne a lanc le processus dvaluation de
la directive n91/533 du 14octobre 1991, relative lobligation de
lemployeur dinformer le travailleur des conditions applicables au contrat
ou la relation de travail, au dbut de celle-ci ou peu de temps aprs
quelle a dbut.
Cette valuation sinscrit dans le cadre du programme pour une rgle-
mentation affte et performante (REFIT) qui vise vrifier si lintervention
de lUE: a t efficace et efficiente; si elle est pertinente, compte tenu des
besoins et de ses objectifs; si elle est cohrente, y compris avec les autres
interventions politiques de lUE; si elle a permis de mettre en avant une
valeur ajoute europenne.
Cette directive de 1991 tend protger les salaris en rendant obliga-
toire la transmission de suffisamment dinformations relatives leurs droits.
Ce texte traduit en pratique larticle9 de la Charte communautaire des
droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 qui nonce que
les conditions de travail de tout salari de la Communaut europenne
doivent tre prcises soit dans la loi, soit dans une convention collective,
soit dans un contrat de travail selon des modalits propres chaque pays.
Cette directive, comme le prvoit son article2, donne ainsi aux salaris
le droit de se voir communiquer, par crit, les lments essentiels de leur
relation de travail, comme la description du travail, la dure, sil sagit
dun contrat ou dune relation de travail temporaire, la dure du cong
pay, le temps de travail ou encore la mention de la convention collective
applicable.

Au travers de son questionnaire, la Commission a interrog les parties
prenantes sur la ncessit ou non dtendre cette obligation dinformation
aux nouvelles formes demploi telles que le tltravail, le contrat zro
heure, le travail effectu via une plateforme collaborative, le travail
mobile ou encore lemploi via un groupement demployeurs.
De plus, la directive ne sappliquant actuellement quaux travailleurs
salaris, la Commission a pos des questions relatives la dfinition mme
de travailleur salari. En effet, la directive nen donne pas de dfinition
puisquelle laisse le soin aux tats de veiller ce que la directive sapplique
toutes les personnes correspondant la dfinition nationale dun
travailleur salari. Or, cette dfinition varie fortement dun pays lautre.
La consultation tait ouverte tous les citoyens, ou organisations syndi-
cales ou demployeurs ou instances reprsentatives du personnel, ou
pouvoirs publics, jusquau 20avril 2016.
II.3. Poursuite de la consultation: un nouveau

dpart pour traiter les problmes pour concilier
vie professionnelle et vie prive rencontrs
parlesfamilles qui travaillent
En outre, la Commission europenne a consult en deuxime phase de

consultation des partenaires sociaux sur dventuelles mesures concernant
les problmes pour concilier vie professionnelle et vie prive rencontrs
par les parents et dispensateurs de soin qui travaillent.
En aot 2015, la Commission europenne a publi une feuille de route
intitule Un nouveau dpart pour traiter les problmes pour concilier vie
professionnelle et vie prive rencontrs par les familles qui travaillent,
qui remplace sa proposition de 2008 visant rviser la directive relative au
cong de maternit, qui a t retire le 1erjuillet 2015.
Cette initiative a pour objectif damliorer les mesures destines mieux
concilier vie professionnelle et vie prive en promouvant lgalit dans
lutilisation de ces mesures par les femmes et les hommes, et de renforcer
la participation des femmes au march du travail en modernisant le cadre
juridique et politique en vigueur dans lUE et en ladaptant au march
du travail actuel. Elle vise aider les parents ayant leur charge des
enfants et/ou des proches dpendants mieux concilier leur vie familiale
et professionnelle, favoriser un partage plus quitable de ces responsa-
bilits entre les femmes et les hommes et promouvoir entre eux lgalit
sur le march du travail.

Le 11novembre 2015, les partenaires sociaux europens ont t invits
exprimer leur avis sur lorientation que pourrait suivre une action de
lUnion lors dune premire phase de consultation, conformment
larticle 154 du TFUE. Elle sest acheve le 4janvier 2016. Les partenaires
sociaux ont donn leur avis sur la ncessit dune telle initiative, sa porte,
sa forme et son contenu possible.
Faisant suite aux rponses reues, la Commission a lanc le 12juillet
2016 une deuxime phase de consultation des partenaires sociaux sur le
contenu de la proposition envisage.
Le document de la consultation regroupait les principaux rsultats de
la premire phase de consultation et prsentait les diffrentes possibilits
daction au niveau de lUnion. Il prcisait galement les paramtres retenus
pour dventuelles futures mesures, qui pourraient tre lgislatives comme
politiques, et viendraient se complter afin damliorer lquilibre entre vie
professionnelle et vie prive (cong maternit, cong de paternit, cong
parental, cong de dispensateur de soins, formules souples de travail,
etc.).
La consultation tait ouverte jusquau 30septembre 2016.
En 2016, la Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie

et de travail (Eurofound) a notamment men des travaux relatifs au dialogue
social
Publication le 12 juillet 2016 dun rapport Nouveaux thmes, nouveaux outils
et pratiques innovantes des partenaires sociaux. Cette tude comparative
rassemble des informations sur la manire dont les partenaires sociaux, dans les
28 tats membres et en Norvge, ont ragi face aux nombreux nouveaux dfis
politiques, juridiques et sociaux apparus ces dernires annes.
Publication dun rapport sur Le concept de reprsentativit aux niveaux national,
international et europen, le 19dcembre 2016. Ce rapport montre notamment
que la reprsentativit revt diffrentes significations dans les 28tats membres
et en Norvge, la plupart des pays combinant des composantes de reconnais-
sance mutuelle et de conformit lgale.
Huit tudes de reprsentativit ont t menes en 2016 par Eurofound (secteurs
de la beaut et de lesthtique, des industries extractives, du transport maritime,
de lagriculture, de lameublement, des ports, des agences de travail intrimaire,
de lindustrie graphique).

III. L E DIALOGUE SOCIAL INTERPROFESSIONNEL
Le dialogue social interprofessionnel couvre lensemble de lconomie
et des travailleurs. Son objectif est de permettre un dialogue entre les
syndicats et les employeurs sur les grands sujets transversaux des domaines
de lemploi et des affaires sociales. Il produit des rsultats et des normes
qui sadressent toutes les entreprises et tous les travailleurs en Europe.
Le niveau interprofessionnel constitue, de par sa vocation gnrale, le
niveau le plus politique du dialogue social, dans la mesure o il attire
davantage lattention des institutions europennes ainsi que des mdias.
Tout le dialogue social tripartite, quelques exceptions prs, se droule
au niveau interprofessionnel.
Le sommet social tripartite est une enceinte de dialogue entre les
institutions de lUE, au niveau des prsidents, et les partenaires sociaux
europens, au niveau des dirigeants. Ce sommet est coprsid par le
prsident du Conseil europen, le prsident de la Commission europenne
et le chef dtat ou de gouvernement de ltat membre exerant la prsi-
dence. Les reprsentants des employeurs et des travailleurs europens
sont: la Confdration europenne des syndicats (CES), BusinessEurope,
le Centre europen des entreprises participation publique et des entre-
prises dintrt conomique gnral (CEEP) et lUnion europenne de
lartisanat et des petites et moyennes entreprises (UEAPME).
III.1. Sommet social tripartite du 16 mars 2016

Le 16mars 2016, les partenaires sociaux ont tenu faire entendre leur
voix, lors de ce traditionnel rendez-vous institutionnel qui sest tenu
Bruxelles avant le Conseil europen, puisquils ont adopt des dclara-
tions communes sur plusieurs sujets dactualit.
Sur la crise des rfugis, les partenaires sociaux ont dclar que dans
une socit vieillissante la migration lgale des pays tiers est une partie
de la rponse, savoir assurer notre prosprit future et surmonter les
dfis lis aux changements dmographiques. Linclusion et lintgration
des rfugis, en particulier sur le march du travail doivent tre un
objectif commun de tous les tats membres.
Sur les volutions du march du travail, les partenaires sociaux proposent
de travailler main dans la main avec la Commission europenne afin
que les politiques europennes en matire de march du travail et de
comptences qui accompagnent la numrisation de lconomie ne se
fassent au dtriment des entreprises et des travailleurs.

Sur la politique industrielle, les partenaires sociaux demandent un plan
dactions concret pour renforcer lindustrie.
Enfin, sur la relance du dialogue social, les partenaires sociaux prcisent,
dans leur dclaration sur une relance pour un dialogue social fort,
comment ils souhaitent tre impliqus dans llaboration des politiques
europennes, et notamment dans le cadre du Semestre europen, tout en
raffirmant leur autonomie. Ils souhaitent galement prciser les actions
quils entendent mener au niveau europen ainsi que leurs attentes
vis--vis de chacune des institutions europennes. Le rle du dialogue
social dans les tats membres doit tre renforc selon la dclaration.
III.2. Sommet social tripartite du 19 octobre 2016

Un second sommet social tripartite sest tenu Bruxelles le 19octobre
2016, la veille du Conseil europen doctobre.
Le thme principal de ce sommet social tait: relever les dfis
communs de lEurope: engendrer la croissance, crer des emplois et
assurer lquit; Les changes portaient plus particulirement sur les
dfis relever dans le cadre du Semestre europen, le rle essentiel des
partenaires sociaux dans lapplication de la nouvelle stratgie en matire
de comptences pour lEurope, et les enseignements tirs de lintgration
des rfugis sur le march du travail.
Le prsident du Conseil europen a tenu souligner devant les parte-
naires sociaux limportance du dfi que serait le Brexit. Le sommet de
Bratislava a montr quil relevait de la responsabilit commune de lUnion
europenne de construire un avenir conomique prometteur pour tous.
Il est donc indispensable que lUE dispose dune feuille de route claire
visant assurer la cration demplois, la croissance et la justice sociale en
Europe.
De nombreuses actions ont t entreprises ces deux dernires annes,
notamment le plan dinvestissement pour lEurope, le renforcement du
march unique, le dploiement de la garantie pour la jeunesse, le lancement
de la nouvelle stratgie en matire de comptences ou la consultation en
cours sur un socle europen des droits sociaux.
Si le taux de chmage est en baisse, il reste encore un long chemin
parcourir. Les partenaires sociaux ont un rle essentiel jouer et laccord
rcemment conclu concernant Un nouveau dpart pour le dialogue
social devrait ouvrir la voie dautres actions au niveau de lUE et au
niveau national.

Les partenaires sociaux de lUE ont soulign que les entreprises et les
travailleurs ne devaient pas payer le prix du Brexit. Leur but est le maintien
de relations conomiques aussi troites que possible entre lUnion
europenne et le Royaume-Uni, tout en prservant lintgrit du march
unique. Il ne peut pas tre envisageable de pouvoir choisir sa guise entre
la libre circulation des biens, des services, des capitaux et des personnes.
Les syndicats et les employeurs ont marqu leur accord sur le fait quil
tait ncessaire dapporter des solutions europennes aux nombreuses
crises auxquelles est confronte lEurope.
Ils ont appel une augmentation des investissements publics et privs
dans toute lEurope afin de stimuler la croissance et la cration demplois
de qualit. Une politique industrielle ambitieuse pour lEurope doit aussi
tre dveloppe. Enfin, lUE se doit de renforcer la protection sociale et
daccorder une attention toute aussi soutenue lEurope sociale qu la
gouvernance conomique de lUnion.
Le Comit du dialogue social

Principal organe du dialogue social bipartite, le Comit du dialogue social (CDS)
existe depuis 1992. Il est compos de 64 membres (32 par dlgation) manant
soit des secrtariats europens soit des organisations nationales des partenaires
sociaux. Il se runit trois quatre fois par an. Ses runions permettent dchanger
les points de vue patronaux et syndicaux sur divers dossiers, dadopter des
textes ngocis par les deux parties et de planifier les travaux du dialogue social
europen.
Le CDS peut constituer des groupes de travail techniques. Il la fait notamment
pour les questions macroconomiques, sur le march du travail, sur lgalit des
chances entre les femmes et les hommes, et sur la formation professionnelle.
Le CDS adopte les rsultats de la ngociation engage sur un dossier par les
partenaires sociaux (le processus de ngociation est prsid par un mdiateur
indpendant). Une fois ces rsultats approuvs par les organes de dcision des
parties signataires, le CDS assure le plus souvent le suivi de la mise en uvre des
textes ngocis.
Les acteurs du dialogue social interprofessionnel

Six organisations interprofessionnelles participent au dialogue social interprofes-
sionnel europen.
La Confdration des entreprises europennes (BusinessEurope, anciennement
UNICE), cre en 1958, est la plus importante organisation reprsentant le patronat
europen en termes de couverture de lconomie. Elle rassemble 39organisations
patronales de 33pays europens (dont tous les tats membres de lUE) et repr-
sente les intrts des milieux conomiques et industriels vis--vis des institutions
europennes. Selon ses propres chiffres, elle reprsente 20millions dentreprises

en Europe. LUnion europenne de lartisanat et des petites et moyennes entre-
prises (UEAPME), fonde en 1979, est lorganisation des employeurs reprsentant
les intrts, au niveau europen, de lartisanat et des petites et moyennes entre-
prises (PME) en Europe. Elle compte 80 organisations membres (issues des tats
membres de lUE), qui sont soit des fdrations nationales intersectorielles, soit
des fdrations sectorielles europennes, soit dautres membres associs qui
soutiennent les PME. Elle dclare reprsenter 12 millions dentreprises employant
55 millions de personnes dans toute lEurope. En dcembre 1998, lUEAPME a
conclu un accord de coopration avec BusinessEurope, lui permettant de parti-
ciper aux travaux du dialogue social europen.
Le Centre europen des entreprises participation publique et des entreprises
dintrt conomique gnral (CEEP), fond en 1961, est une association
demployeurs qui regroupe les entreprises ou organisations qui assurent des
services dintrt gnral, les entreprises en rseau (par exemple les transports
locaux, postes, nergies, eaux, ports) et, dans quelques pays, les pouvoirs locaux.
Le CEEP repose, au niveau de chaque pays (dont 20tats membres de lUE),
sur une section nationale en liaison permanente avec les entreprises adhrentes.
Il prend ses dcisions dans le cadre de lAssemble gnrale, organe souverain
qui possde la plnitude des pouvoirs.
La Confdration europenne des syndicats (CES, ETUC en anglais) reprsente
les travailleurs au niveau interprofessionnel europen. Cre en 1973, la CES
fdre actuellement 85organisations affilies dans 36pays dEurope (dont tous
les tats membres de lUE), ainsi que 10fdrations syndicales europennes. Les
organisations syndicales franaises CFDT, CFTC, CGT, CGT-FO, FSU et UNSA
sont adhrentes cette confdration.
EUROCADRES, ou le Conseil des cadres europens, reprsente les cadres en
Europe, dans lindustrie, les services publics et privs et les administrations.
Lorganisation, qui est associe la CES, regroupe 42organisations membres au
niveau national (reprsentant 20tats membres de lUE) soit, selon leurs chiffres,
plus de cinq millions dadhrents.
La Confdration europenne des cadres (CEC) reprsente galement les cadres.
Indpendante de la CES, elle rassemble des fdrations sectorielles europennes
et 17organisations nationales. Elle dclare reprsenter peu prs un million de
managers dans toute lEurope. Lorganisation syndicale franaise CFE-CGC est
adhrente cette confdration.
Les deux organisations de cadres (EUROCADRES et CEC) ont conclu un accord
de coopration en 2000, qui met en place un comit de liaison, par lequel elles
participent aux travaux du dialogue social europen. Leurs reprsentants font
partie de la dlgation de la CES.

Le programme daction de la CES pour 2015-2019
Le programme de travail Pour une socit juste adopt, le 2 octobre 2015, par
la Confdration europenne des syndicats lors de son dernier congrs pour
2015-2019 (cf. supra), sarticule autour de trois piliers:
une conomie forte au service des citoyens;
des syndicats plus forts pour la dfense des valeurs dmocratiques et de la
dmocratie au travail;
et un socle de normes sociales ambitieuses.
Pour cela, la CES stipule que pour relancer lconomie europenne il est nces-
saire de relancer linvestissement et la demande intrieure.
Il faut augmenter les salaires, conformment aux gains de productivit qui sont
raliss, pour soutenir la demande intrieure europenne.
Cela suppose que la ngociation collective reprenne toute sa place car ces
ngociations, menes au niveau appropri entre partenaires sociaux sont la
meilleure faon dassurer des salaires corrects et de bonnes conditions de travail.
Sur la dmocratie au travail, le programme de travail comporte un chapitre sur
les droits reprsentation du personnel au travail, o la CES se positionne par
rapport au projet de la Commission europenne de consolider les directives
prvoyant un droit linformation et la consultation des travailleurs: elle ne
considre pas la consolidation comme tant lapproche adquate pour tendre
les droits linformation et la consultation, mme si elle reconnat que les
trois directives relatives linformation et la consultation doivent tre actualises
et renforces. La priorit semble tre de dfinir des dispositions en matire de
gestion anticipative du changement ainsi que des droits linformation et la
consultation renforcs en vue de parvenir un accord au travers dun dialogue
social srieux. Pour la CES, ces procdures dinformation et de consultation
doivent impliquer toute la chane de valeur. Enfin, la CES souhaite une directive
tablissant une architecture nouvelle et intgre pour limplication des travailleurs
qui renforcerait les droits participation des travailleurs aux instances dirigeantes
des entreprises de toutes les formes de socit europenne (SE, etc.).
La lutte contre le dumping social, le socle de normes sociales ambitieuses et
lgalit de traitement, figurent galement en bonne place dans le programme de
travail.

IV. L E DIALOGUE SOCIAL SECTORIEL
La Commission a institu partir de 1998 des Comits de dialogue
social sectoriel afin de favoriser le dialogue entre partenaires sociaux
sectoriels au niveau europen (dcision de la Commission du 20mai 1998
98/500/CE).
Cette dcision n98/500/CE tablit les rgles concernant la cration,
les rgles de la reprsentativit et lorganisation des comits sectoriels. Ils
ont pour vocation dtre une enceinte centrale pour la consultation, les
initiatives conjointes et la ngociation dans chacun de leur secteur.
Le respect de lautonomie des partenaires sociaux est primordial, il
appartient donc aux diffrentes organisations du secteur, qui souhaitent
participer un dialogue social au niveau europen, de demander conjoin-
tement la Commission europenne la mise en place de leur Comit de
dialogue social sectoriel.
Pour pouvoir tre considres comme reprsentatives, les organisa-
tions europennes des employeurs et des travailleurs doivent rpondre
aux critres suivants:
appartenir des secteurs ou catgories spcifiques et tre organises au
niveau europen;
tre composes dorganisations elles-mmes reconnues comme faisant
partie intgrante des structures des partenaires sociaux des tats
membres, avoir la capacit de ngocier des accords et tre reprsenta-
tives dans plusieurs tats membres;
disposer de structures adquates leur permettant de participer de
manire efficace au processus de consultation.
Les Comits de dialogue social sectoriel sont composs dun maximum
de 66reprsentants de partenaires sociaux, comprenant un nombre gal
de reprsentants des employeurs et des travailleurs. Ils sont prsids soit
par lun des reprsentants des partenaires sociaux, soit, quand ils en font
la demande, par le reprsentant de la Commission qui, dans tous les cas,
assure le secrtariat des comits.
Chaque comit adopte son rglement intrieur et son programme de
travail, et se runit en plnire au moins une fois par an.
Les comits de dialogue social sectoriel europens sont les organes
o les reprsentants des partenaires sociaux europens peuvent changer
sur toutes les matires spcifiques lies leurs activits dans un secteur
considr. Ils constituent un outil privilgi pour discuter des consulta-
tions, mener le dialogue social autonome, des actions conjointes ou des

ngociations sur des sujets dintrt gnral, et contribuer ainsi llabo-
ration de normes, de textes lgislatifs et de politiques au niveau europen.
Il existe actuellement 43 comits sectoriels. Les travaux de tous ces
comits sectoriels sont coordonns par un forum de liaison.
Conformment la dcision de la Commission de 1998 instituant ces
comits, la Commission consulte les partenaires sociaux europens au
sujet des orientations politiques qui concernent directement leur secteur et
qui pourraient avoir des incidences en matire sociale et demploi.
Pour 2016, voici, ci-aprs, quelques exemples des activits de certains
comits sectoriels:
les partenaires sociaux internationaux du transport maritime (International
Chamber of Shipping [ICS] et la fdration internationale des travailleurs
du transport [ITF]) ont publi un guide conjoint sur la prvention du
harclement sexuel et moral bord des navires. Le guide propose une
dmarche de prvention et didentification des situations de harclement
ainsi quune procdure de plaintes. Il invite notamment les entreprises
adopter une politique volontariste en la matire et voque les cas de
cyber-harclement;
les partenaires sociaux europens du secteur postal ont adopt le
12dcembre 2016 une dclaration commune sur le rle du dialogue
social dans la transformation du secteur postal, fonde sur une analyse
daccords collectifs signs par 16oprateurs postaux nationaux. Les
signataires soulignent que, dans ce secteur forte densit de main-
duvre qui connat une profonde transformation, le dialogue social a
un rle cl, et cela tous les niveaux.

V. L E DIALOGUE SOCIAL FRANCO-ALLEMAND
Depuis plusieurs annes, sest tablie une tradition de rencontres
rgulires entre les partenaires sociaux franais et allemands, co-prsides
par les ministres des deux pays, chaque anne peu avant le Conseil des
Ministres Franco-Allemand (CMFA). En 2013, loccasion du cinquante-
naire du Trait de llyse scellant lamiti franco-allemande, un groupe de
travail consultatif regroupant les partenaires sociaux des deux pays a t
mis en place. Le groupe dit sherpa (compos de la CGT, de la CFDT, du
MEDEF et de la CGPME, ainsi que les partenaires sociaux allemands DGB
et BDA) a remis en 2014 une premire contribution commune consacre
lemploi des jeunes et la formation en alternance.
Lors du 18eCMFA qui a eu lieu Metz le 7avril 2016, a t adopte une
dclaration commune dans le contexte actuel de la crise des rfugis et de
la lutte contre le terrorisme.
Les relations bilatrales entre madame Andra Nahles (ministre fdrale
du travail et des affaires sociales dAllemagne) et madame Myriam El
Khomri ont t nombreuses et trs riches en 2016, notamment autour des
questions de la rvision de la directive de 1996 relative au dtachement
des travailleurs, du compte personnel dactivit et de lapprentissage.
Le 26avril 2016, la chambre franco-allemande de commerce et
dindustrie a organis un colloque sur le thme Droit du travail, dialogue
social - facteurs clefs de la comptitivit des entreprises, au cours duquel
le cabinet de la ministre charge du Travail est intervenu.

VI. L E DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU INTERNATIONAL
Depuis 1919, lOrganisation internationale du Travail (OIT) a mis en
place et dvelopp un systme de normes internationales du travail, visant
accrotre pour les hommes et les femmes les chances dobtenir un travail
dcent et productif, dans des conditions de libert, dquit, de scurit
et de dignit. Le dialogue social joue un rle essentiel pour atteindre cet
objectif. ce titre, lOIT est la seule agence tripartite des Nations Unies,
au sein de laquelle les syndicats et les organisations patronales participent
aux dlibrations sur un pied dgalit avec les gouvernements.
La Confrence internationale du travail (CIT)

La Confrence internationale du travail (CIT) runit chaque anne les
dlgations tripartites (reprsentants des travailleurs, des gouvernements
et des employeurs) des 186tats membres de lOIT.
Lors de la 105esession de la CIT en 2016, la direction gnrale du
travail (DGT) a particip la commission sur le travail dcent dans les
chanes dapprovisionnement mondiales. Cette commission avait vocation
contribuer au dbat mondial sur la participation des chanes dapprovi-
sionnement mondiales au progrs conomique et social.
Au sein du groupe gouvernemental, le gouvernement franais (DGT et
dlgation aux affaires europennes et internationales [DAEI]) a dfendu
une approche progressiste et sociale du sujet, en faisant valoir les dmarches
avances de ses entreprises dans leurs chaines dapprovisionnement ainsi
que des outils et instruments nationaux au service de politiques publiques
volontaristes (plateforme pour la responsabilit socitale des entreprises
[RSE], point de contact national franais de lOCDE, etc.).
Le texte obtenu dresse un constat quilibr, en reconnaissant lexis-
tence de dfaillances dans les chanes dapprovisionnement, concernant
notamment les conditions de travail, les salaires et le temps de travail.
Les tats sont notamment invits renforcer leur systme dinspection du
travail, promouvoir le dialogue social, utiliser le levier des marchs
publics et des accords commerciaux, promouvoir la diligence raison-
nable et appuyer les entreprises dans la lutte contre le travail forc. Les
partenaires sociaux sont invits, entre autres, participer au dialogue social
transnational et promouvoir les accords-cadres internationaux. LOIT est
appele mettre en place une runion technique tripartite ou une runion
dexperts charge notamment dvaluer la ncessit dune nouvelle norme.

Ratification de textes internationaux
La ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle
et du Dialogue social, madame Myriam El Khomri, est intervenue lOIT
le 7juin 2016, lors de la 105eConfrence internationale du Travail.
cette occasion elle a dpos les instruments de ratification du protocole
additionnel la convention n29 sur le travail forc. Face cette
nouvelle forme desclavage qui concerne plus de 20millions de personnes
dans le monde, la coopration internationale est indispensable pour mettre
en place des standards exigeants mme de protger les individus. La
France a adopt en 2014 un plan daction national ambitieux pour accom-
pagner les victimes, dmanteler les rseaux et faire de la lutte contre la
traite des tres humains une politique publique part entire. La France a
soutenu ladoption de ce protocole et est un des premiers pays le ratifier.
Par ailleurs, le 22fvrier 2016, le BIT accusait rception de linstrument
de ratification par la France de la convention n188 sur le travail dans
la pche. Lentre en vigueur de cette convention supposait sa ratification
par dix tats membres, comprenant huit tats ctiers. La ratification de
cette convention par la Lituanie le 16 novembre 2016 cre les conditions
de son entre en vigueur. Elle entrera donc en vigueur pour la France
douze mois aprs les ratifications ncessaires, soit le 16novembre 2017.
Linitiative du centenaire sur lavenir du travail

loccasion du centenaire de lOIT en 2019, le directeur gnral du
BIT, monsieur Guy Ryder, a souhait engager une rflexion sur lavenir
du travail. Il a dans un premier temps encourag les mandants de lOIT
sinterroger sur les changements du travail et sur le rle et la pertinence de
lOIT dans son deuxime centenaire.
Afin de raliser une contribution avec les mandants franais (gouver-
nement et partenaires sociaux), monsieur Claude Jeannerot, dlgu du
gouvernement franais au conseil dadministration du BIT, a planifi des
auditions mensuelles dexperts et de personnes qualifies. Celles-ci sont
menes par la Commission consultative pour lOIT, dite Commission 144,
dont la DGT est membre.
En 2016, le projet de contribution franaise a fait lobjet de nombreuses
discussions et dun travail approfondi de la part des mandants. Afin de
lui donner plus dimpact, il tait souhait que ce projet donne lieu une
contribution tripartite, qui serait remise la ministre dbut 2017.

Lancement dune tude du Bureau de lOIT pour la France
consacre aux accords-cadres internationaux
Le Bureau de lOIT pour la France lance une tude consacre aux
accords-cadres internationaux engageant de grandes entreprises franaises.
Cette tude sera consacre aux orientations rcentes prises par ces accords,
aux nouveaux champs ouverts en matire de contrle et dvaluation en
particulier des chanes dapprovisionnement, aux questions souleves au
plan juridique par la conclusion de ces accords. Ltude sera principalement
construite partir denqutes menes auprs des acteurs participant la
ngociation, la conclusion et lvaluation de la mise en uvre de ces
accords. Ces acteurs sont les directions dentreprise, les reprsentants des
salaris, les syndicats et les fdrations syndicales internationales.
Le lancement de ltude a fait lobjet dune premire runion en
novembre 2016, en prsence des chercheurs, des partenaires sociaux et
des administrations (dont la DGT).
La coopration internationale
En 2016, la DGT est intervenue devant plusieurs dlgations tran-
gres. En aot, elle a par exemple rencontr une dlgation chinoise dans
le cadre dun projet financ par lUnion europenne sur linfluence des
politiques de lemploi et de la protection sociale sur la rpartition des
revenus dans un contexte de crise conomique. Cette prsentation a t
loccasion daborder le processus dlaboration de la loi n2016-1088 du
8aot 2016 relative au travail, la modernisation du dialogue social et
la scurisation des parcours professionnels.
En octobre 2016, la DGT a galement t invite en Grce par le BIT
afin de prsenter le systme dadministration du travail en France. Cette
intervention a eu lieu devant des reprsentants de ladministration du
travail grecs, des reprsentants des organisations de salaris et des repr-
sentations des organisations demployeurs.
Point de contact national (PCN) franais de lOCDE

La quatrime runion annuelle dinformation du PCN a eu lieu le
15novembre 2016 sur le thme: La conduite responsable des entre-
prises: un au-del du droit ?.
Pour rappel, le PCN franais pour la mise en uvre des principes
directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales, est une
structure tripartite rassemblant les syndicats, les entreprises et ladminis-
tration (dont la DGT). Le PCN est charg de promouvoir ces principes,

de les diffuser et de rpondre des saisines pour non-respect de ces
principes en jouant un rle de mdiation entre les parties.
Depuis sa cration en 2000 jusquen dcembre 2015, le PCN a t saisi
sur 26cas, dont 65% dposs par des syndicats et danciens salaris et
27% dposs par des ONG. Le PCN franais ralise la mdiation lui-mme,
ce qui est une de ses originalits par rapport aux autres PCN. La majorit
des saisines porte sur des questions demploi et de conflits du travail (ex.:
droit de grve, libert syndicale, ngociation collective, etc.).
Plateforme nationale dactions globales pour la responsabilit socitale

desentreprises (Plateforme RSE)
La cration dune plateforme nationale pour la RSE a t dcide lors de la
premire Confrence environnementale, le 16 septembre 2012. La Plateforme
RSE a t installe au sein de France Stratgie en juin 2013.
Elle est compose dune soixante de membres rpartis en cinq ples repr-
sentant les principales catgories dacteurs de la responsabilit socitale des
entreprises:
le ple des organisations reprsentatives du monde conomique;
le ple des organisations syndicales de salaris;
le ple des organisations de la socit civile;
le ple des organisations expertes;
le ple des institutions publiques.
La direction gnrale du travail (DGT) reprsente, au sein du ple des institutions
publiques, les ministres sociaux.
Espace de dialogue, de concertation et de construction de propositions, la
Plateforme RSE entend notamment:
promouvoir la RSE, tant travers les politiques publiques qu travers le soutien
aux initiatives volontaires des acteurs privs;
valoriser les pratiques exemplaires;
favoriser la concertation des parties prenantes en amont et en appui aux
ngociations de normes internationales.
La Plateforme RSE a pour mission de:
1. faire toute recommandation quelle juge pertinente ltat, ou dautres insti-
tutions et organisations, y compris ses membres, susceptible de renforcer les
pratiques sincres de responsabilit socitale des entreprises et autres organi-
sations, en particulier concernant la valorisation des dmarches de RSE;
2. participer aux consultations auxquelles des administrations souhaiteraient
lassocier, notamment lissue des confrences nationales environnemen-
tales et sociales, dans le cadre de saisines ou en rponse des sollicitations
internationales;
3. contribuer la formulation dun projet de plan national dactions prioritaires
en faveur de la RSE abordant aussi bien les politiques publiques que les initia-
tives prives et explorant les voies pour les dvelopper;

4. construire une base documentaire largement accessible pour encourager la
diffusion dune culture favorable la RSE et appuyer ses propres travaux,
en laborant notamment des rapports et tudes sur la situation de la RSE
en France et dans le monde et assurer la plus grande transparence sur les
activits de la Plateforme;
5. contribuer par ses propositions llaboration des positions franaises en vue
des ngociations relatives la RSE.
La Plateforme RSE peut galement apporter son expertise auprs des instances
europennes ou internationales.
Pour rappel, au niveau europen, la problmatique de la responsabilit sociale
des entreprises a fait lobjet dune communication de la Commission europenne
en 2011: RSE: une nouvelle stratgie de lUE pour la priode 2011-2014,
o la Commission europenne prconise aux tats membres dtablir des plans
dactions en matire de RSE.
La France a envoy un premier plan national dactions en matire de RSE (PNRSE)
la Commission europenne en janvier 2013. Un second plan dactions RSE
franais est attendu.
Dans la lettre de mission que le Premier ministre a adresse la Plateforme RSE
le 21dcembre 2015, il est prcis que le Gouvernement souhaite finaliser ce
travail (la ralisation du PNRSE), en bnficiant autant que possible des rflexions
et prconisations des acteurs runis au sein de la Plateforme. Celle-ci pourra
apporter son appui aux diffrentes administrations impliques dans la mise
jour du plan national, qui sera transmis la Commission europenne. (). Ces
travaux auront pour objectif de recueillir un consensus sur les actions que la
France sengagera mettre en uvre.
Les autorits franaises nayant pas encore prpar de projet de PNRSE au
moment de la saisine de la Plateforme, cette dernire a dcid de travailler
partir du premier PNRSE de 2013. Le groupe de travail de la Plateforme a ralis
un travail important pour aboutir sa contribution pour le PNRSE, qui comporte
126 recommandations, que les diffrents ministres comptents vont regarder
avec attention.
La Plateforme RSE est fortement implique que les dbats relatifs lamlioration
de la transparence et la gouvernance des entreprises. Plusieurs recommandations
ont t transmises au gouvernement ou la Commission europenne au sujet de
la directive 2014/95 du 22octobre 2014 concernant la publication dinformations
non financires et dinformations relatives la diversit par certaines grandes
entreprises et certains groupes.
Limplication de la responsabilit des entreprises sur leur chane de valeur (filiales
et fournisseurs) est galement un sujet important pour la Plateforme RSE.
Conformment au mandat confi par le Premier ministre, la plateforme RSE a
contribu au mandat du gouvernement franais dans la discussion sur le travail
dcent et les chanes dapprovisionnement mondiales la Confrence interna-
tionale du travail (CIT) de mai-juin 2016.

Partie 3
LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016
LA NGOCIATION
INTERPROFESSIONNELLE ET DE
BRANCHE: DONNES GNRALES
I. L ACTIVIT CONVENTIONNELLE

INTERPROFESSIONNELLE EN 2016
Le nombre daccords conclus au niveau interprofessionnel
a chut par rapport lanne passe
Au niveau interprofessionnel, 29textes ont t conclus en 2016
lchelon national et infranational. Aprs la hausse constate en 2015 par
rapport 2014 (respectivement 52et 28accords), le niveau en 2016 avec
23textes en moins, est en nette baisse et retrouve celui de 2014.
En 2016, un accord interprofessionnel a t sign au niveau national
(cinq en 2015, deux en 2014) et trois au niveau infranational, les autres
textes relevant davenants des accords interprofessionnels antrieurs.
Laccord national interprofessionnel (ANI) du 25mars 2016 met en
conformit le fonds de gestion des congs individuels de formation
(FONGECIF) avec les dispositions de la loi du 5mars 2014 relative
la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale. Les
principaux objectifs de laccord sont de:
supprimer des missions des FONGECIF, la collecte de la contribution
obligatoire pour financer le CIF, assure par les OPCA depuis le 1erjanvier
2016;
prciser les missions qui font du FONGECIF un acteur du conseil en
volution professionnelle (CEP);
rduire dix-sept le nombre de FONGECIF pour coller au redcoupage
rgional gnr par la loi n2016-41 du 26janvier 2016 de moderni-
sation de notre systme de sant.
LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE : DONNES GNRALES 321

Au plan infranational, trois accords ont t conclus: un est relatif
lindemnisation du chmage Mayotte, un autre porte sur les mdiateurs
sociaux saisonniers du pays Landes et un troisime est relatif au travail
dominical et au travail en soire sur le site de la Valle Village.
Laccord collectif territorial interprofessionnel relatif au travail
dominical et au travail en soire sur le site de la Valle Village a t sign
le 15dcembre 2016. Il concerne le site de la Valle Village, class en
zone touristique daffluence exceptionnelle (ZTAE) par un arrt du prfet
de Seine-et-Marne du 11dcembre 2000. Il garantit aux salaris travaillant
le dimanche, mais aussi en soire, le bnfice de droits spcifiques et de
contreparties, ainsi que le volontariat.
Par ailleurs, 25avenants des accords interprofessionnels antrieurs
ont t conclus (44en 2015, 24en 2014) notamment sur lemploi des
personnes en situation de handicap, la formation professionnelle, le contrat
dure dtermine dusage (CDDU), etc. Outre que ces accords prcisent
ncessairement un champ dapplication, ils portent le plus souvent sur une
thmatique spcifique.
Nombre daccords interprofessionnels selon lanne de signature
70
60
50
40
30
20 Donnes provisoires publies

Donnes actualises
10
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
322 LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016

II. L ACTIVIT CONVENTIONNELLE DE BRANCHE
II.1. Une activit conventionnelle de branche en lgre

baisse
Entre 2009 et 2012, lactivit conventionnelle de branche sest tablie

un niveau trs lev, avec plus de 1300accords conclus chaque
anne (donnes dfinitives). En 2013, le nombre daccords de branche a
fortement chut par rapport aux annes prcdentes pour se situer autour
dun millier daccords (1061 en donnes dfinitives). En 2014, le niveau
est confirm avec un nombre daccords quivalent (1034 en donnes
dfinitives). En 2015, avec 1142 accords signs, on constate une lgre
hausse par rapport 2013 et 2014.
Avec 979 accords et avenants (donnes provisoires) signs en 2016 au
niveau des branches, le nombre de textes est en lgre baisse par rapport
2015 et retrouve un niveau similaire ceux de 2013 et 2014.
Ce chiffre provisoire devrait cependant tre rvis la hausse une fois
pris en compte les textes signs en fin danne et enregistrs aprs le
17mars 2017 par le service de dpt des accords collectifs du ministre
charg du Travail (cf. encadr Mthodologie: donnes dfinitives versus
donnes provisoires ci-aprs).
Depuis 2011, environ 82% des textes en moyenne sont dposs la
direction gnrale du travail (DGT) moins de trois mois aprs leur date de
signature et prs de 95% de lensemble des textes signs au cours dune
anne civile sont recenss la fin du premier trimestre de lanne suivante.
Aussi, le volume global du nombre daccords signs et dposs la DGT
pourrait tre de lordre de 1030 titre dfinitif. Il convient galement de
rappeler ici que seuls les textes valablement signs par les partenaires
sociaux sont dposs auprs des services centraux du ministre. Les
accords qui ont t ngocis mais qui, la date de ralisation du rapport,
nont pas abouti une signature emportant la validit de laccord, ne sont
pas pris en compte.

Nombre daccords de branche selon lanne de signature
1 400
1 300
1 200
1 100
1 000
900
800
700
Donnes provisoires publies
Donnes actualises
600
500
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
En 2013 et 2014, la baisse de lactivit conventionnelle de branche

sexpliquait pour une grande partie par une moindre conclusion des
accords sur les salaires (respectivement -27% et -12%) aprs la hausse
continue constate depuis 2010.
En 2015, la baisse constate sur les avenants salaires et sur les thmes
gnralement associs aux salaires, tels que temps de travail ou systme et
relvement de primes est compense, notamment, par les thmes relatifs
la formation professionnelle, la prvoyance ou les congs, thmatiques
plus souvent abordes en 2015 quen 2014.
En 2016, le thme des salaires est abord aussi souvent quen 2015 et
les autres thmes sont en nette baisse: contrat de travail, galit profes-
sionnelle, retraite complmentaire, etc. Seul le thme des classifications
est abord plus souvent quen 2015 (+58%) (cf. Partie 3 - La ngociation
par thme).

Mthodologie: donnes dfinitives versus donnes provisoires
Les accords et avenants conclus au niveau interprofessionnel ou des branches
professionnelles sont dposs par les signataires la direction gnrale du travail
(DGT).
Lors de lenregistrement de laccord, sont notamment consigns les diffrents
aspects de la conclusion du texte (dates de signature et de dpt, demande
dextension le cas chant, type de texte, signataires, etc.) ainsi que les principaux
thmes abords.
Les chiffres prsents dans le Bilan de la ngociation collective ont t arrts au
17mars 2017. Ils ne tiennent pas compte des accords dposs et enregistrs
dans la base de donnes des conventions collectives (BDCC) ultrieurement.
Les donnes prsentes dans ce rapport pour lexercice 2016 doivent donc tre
considres comme provisoires.
Par ailleurs, les donnes des textes signes avant 2016 ont t actualises. Aussi,
les valeurs prsentes dans ce bilan peuvent donc tre lgrement diffrentes de
celles qui ont t publis dans les bilans prcdents.
II.2. La ngociation collective de branche selon le niveau

gographique, le type de texte et le thme
La ngociation collective de branche se droule des niveaux gogra-

phiques diffrents dune filire professionnelle lautre. Majoritairement,
cest nanmoins au plan national quelle a lieu. Par ailleurs, les ngocia-
teurs ont recours des outils juridiques divers pour sceller leurs accords:
on distingue, dun ct, les textes de base, conventions collectives ou
accords professionnels conclus sur un sujet donn et prvoyant un
champ dapplication propre et de lautre, les textes rattachs, accords
ou avenants, qui viennent complter, modifier ou adapter les dispositions
du texte de base auquel ils se rattachent.
Cest donc au regard de ces deux critres, champ dapplication gogra-
phique et type de texte, ainsi quau regard du thme ngoci quil convient
par ailleurs danalyser lactivit conventionnelle.
II.2.1. La ngociation collective de branche selon le niveau

gographique
En 2016, plus des deux tiers des textes sont conclus au niveau national
(71%). Ce niveau est structurel. En effet, au cours de la dcennie, cette
proportion des textes conclus au niveau national sest toujours tablie
entre 64% (en 2007) et 75% (en 2009).

Avec trois textes conventionnels sur dix, la dimension territoriale de la
ngociation collective de branche demeure une caractristique importante
de lorganisation des relations professionnelles. En effet, peu prs 19%
des textes sont signs au niveau rgional et 10% au niveau local.
Cest principalement dans les conventions de la mtallurgie, celles du
btiment et celles des travaux publics que sont conclus les accords infra-
nationaux. Ces secteurs rassemblent des professions qui se sont structures
localement et ngocient des accords en vue de rguler les conditions de
travail et demploi de lactivit au niveau dun bassin demplois (carrires
et matriaux ou entreprises darchitecture par exemple).
volution de la rpartition des accords de branche selon

leurniveau gographique (en%)
100
80 National
60
40
Rgional
20
Local
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
(provisoire)
De manire gnrale, lorsquelle se droule dans le cadre de conventions

collectives rgionales ou locales, cest souvent la dfinition de conditions
de rmunration, plus proches des conditions locales qui animent les
ngociateurs. On constate en effet que si les avenants salariaux conclus au
niveau national reprsentent un peu plus dun quart du total des avenants
nationaux (28%), plus des deux tiers des avenants infranationaux portent
sur les salaires et les primes (72%), au moins la moiti des avenants
salaires sont conclus au niveau territorial depuis plusieurs annes, fait l
encore structurellement observable.
Les textes de niveau rgional, dpartemental ou local semblent donc,
plus que les textes nationaux, avoir vocation aborder les questions
salariales. Il peut en effet tre ncessaire aux ngociateurs de prendre en
compte des informations et des particularismes lis aux marchs locaux
de lemploi pour fixer des rgles dvolution minimale des rmunrations
au sein dune filire professionnelle. Il en va de mme pour les accords

relatifs aux primes. Les indemnits de dplacement peuvent tre fixes par
les ngociateurs de manire tenir compte de conditions locales spci-
fiques, lies la gographie par exemple.
volution du nombre et de la part des avenants salariaux

selonleniveau gographique
Nombre % du Nombre Nombre
% du total % du
davenants total des davenants total
des avenants total des
salariaux avenants salariaux davenants
infranationaux avenants
nationaux nationaux infranationaux salariaux
2000 191 32,3% 187 60,3% 378 41,9%
2001 236 35,1% 199 66,3% 435 44,8%
2002 224 33,1% 162 63,5% 386 41,4%
2003 214 32,7% 205 66,8% 419 43,6%
2004 230 28,0% 200 66,4% 430 38,4%
2005 279 33,0% 263 72,1% 542 44,8%
2006 288 36,7% 260 65,8% 548 46,5%
2007 268 37,2% 258 66,5% 526 47,6%
2008 318 38,3% 242 67,2% 560 47,1%
2009 235 24,6% 201 64,4% 436 34,5%
2010 228 25,7% 230 61,7% 458 36,5%
2011 250 29,3% 266 63,5% 516 40,6%
2012 299 34,1% 301 69,7% 600 45,7%
2013 218 29,1% 220 72,4% 438 41,6%
2014 194 26,2% 202 69,2% 396 38,3%
2015 180 22,1% 202 67,8% 382 34,3%
2016* 202 28,0% 199 72,4% 401 40,2%
Lecture: en 2016, 202avenants salariaux ont t signs au niveau national, soit 28% de lensemble des avenants
nationaux. Les 199 avenants salariaux de niveau infranational reprsentent 72,4% de lensemble des avenants
conclus ce niveau.
* Donnes provisoires.
En 2016, six avenants sur dix, quel que soit leur thme, ont t conclus
dans le cadre dune convention collective, soit une proportion jamais
atteinte depuis au moins dix ans. Laugmentation du nombre davenants
conclus dans le cadre dune convention collective peut tre imputable
la diminution du nombre de branches dont lactivit conventionnelle tait
quasi-inexistante. En effet, la hausse de lensemble de ces trois niveaux
peut rsulter notamment de limpact de la restructuration des branches, qui
en rduisant le nombre de branche fait augmenter, mathmatiquement, les
parts relatives(1).
1) 532 conventions collectives en vigueur sont recenses au 1er mars 2017 par les services du ministre charg
duTravail. 671 ltaient au 29 septembre 2015.

Cest dans le cadre des textes nationaux que la ngociation est la plus
frquente: sur dix conventions collectives nationales en vigueur, plus de
sept conventions senrichissent dun nouveau texte (accord ou avenant);
la proportion de conventions collectives amendes ou compltes est
nettement infrieure pour les niveaux rgionaux et locaux (respectivement
prs de six et plus de quatre pour dix conventions).
Taux de conventions collectives ayant eu un avenant selon

leniveau gographique et lanne (en%)
Conventions
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016*
collectives
Nationales 72,3 69,6 73,6 74,9 76,5 74,9 77,7 72,6 70,6 70,0 73,7
Rgionales 50,6 46,1 44,2 53,2 45,5 51,3 52,6 46,7 41,0 47,4 57,7
Dpartementales
29,2 30,4 26,8 29,2 29,8 29,0 29,7 28,6 28,3 23,3 41,7
oulocales
Ensemble 52,5 51,2 51,7 54,4 54,4 54,0 55,8 52,0 50,2 48,7 62,5
Source : ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).
Lecture: en 2016, un avenant au moins a t sign dans 73,7% des conventions collectives nationales et 62,5%
dans lensemble des conventions collectives, quel quen soit le niveau gographique.
II.2.2. La ngociation collective de branche selon le type

detexte
Les diffrents types de texte de branche

La ngociation de branche peut se concrtiser sous la forme soit dun texte de
base, convention collective ou accord professionnel, soit dun texte rattach
(accord ou avenant), qui vient complter ou modifier le texte de base.
Une convention collective doit notamment comporter des clauses relatives au
champ dapplication territorial et professionnel couvert et dfinir les conditions
de rvision ou de dnonciation du texte. Elle a vocation traiter de lensemble
des conditions demploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que des
garanties sociales de lensemble des salaris concerns.
Sur chacun de ces diffrents sujets, le texte dorigine peut tre modifi, prcis,
enrichi ou simplement actualis par la signature daccords ou davenants entre
les reprsentants demployeurs et de salaris.
la diffrence de la convention collective, laccord professionnel traite, en rgle
gnrale, dun sujet prcis. Il peut aussi tre conclu entre les acteurs de plusieurs
branches, plus ou moins proches en termes dactivit ou de filire, en vue dhar-
moniser les pratiques professionnelles ou les garanties sociales sur un domaine
spcifique; mais il peut galement constituer lamorce dun champ conventionnel
dans un secteur non encore couvert par une convention collective.

II.2.2.1. Les conventions collectives
En 2016, deux nouvelles conventions collectives ont t signes, lune,
dans la branche du ferroviaire et lautre, relative lenseignement priv
non lucratif. Six conventions collectives avaient t signes en 2015 et
une en 2014.
Le 31 mai 2016, la convention collective de la branche du ferroviaire
a t signe. Cette branche fait lobjet dun suivi dans le cadre dune
commission mixte paritaire (cf. Partie 2 - chapitre Action de ltat - rle et
activit des CMP).
Le 12 juillet 2016 a t signe la convention collective unique pour
les salaris de lenseignement priv but non lucratif. Cette convention
regroupe neuf conventions collectives qui ont t dnonces une fois
les formalits de dpt et demande dextension faites la DGT. Ce
regroupement des branches avait t prpar par les trois fdrations de
lenseignement priv qui avaient cr en dcembre 2015 une confd-
ration demployeurs, la confdration de lenseignement priv but non
lucratif. Ainsi cette nouvelle convention collective est le fruit dun regrou-
pement de branches linitiative des partenaires sociaux.
Conventions collectives signes en 2016

Champ Date de
IDCC* Titre abrg de la convention collective
gographique signature
3217 Accord relatif aux dispositions gnrales de la convention N 31/05/2016
collective nationale de la branche ferroviaire (convention)
3218 Convention collective de lenseignement priv non lucratif (EPNL) N 12/07/2016
* Identifiant de la convention collective.
II.2.2.2. Les accords professionnels

Le nombre de nouveaux accords professionnels oscille entre20 et50
depuis cinq ans. En 2016, 21accords professionnels ont t conclus, soit
dix-sept de moins quen 2015. Ces accords sont conclus, soit dans des
secteurs qui ne disposent pas encore de convention collective, soit pour
mettre en uvre des dispositions communes plusieurs conventions
collectives (accords interbranches ou inter-secteurs). En 2016, ces accords
professionnels sont exclusivement nationaux. Neuf accords professionnels
sont conclus pour remplacer des accords antrieurs. Quatre accords profes-
sionnels interbranches ont t signs dont:
celui relatif la fusion des branches de lenseignement indpendant et
de lenseignement priv distance;

celui relatif la cration dune instance de coordination de CPNEFP des
branches et interbranches dans le secteur alimentaire;
laccord de mthode pour la ngociation dun accord constitutif dun
OPCA interbranches, entre les industries de lameublement, du bois,
chimiques, pharmaceutiques, ptrolires, de la plasturgie, du papier
carton, des matriaux pour la construction de lindustrie;
et laccord-cadre de prvention de la sant au travail dans les branches
des assistants maternels et des salaris du particulier employeur.
Outre que ces accords prcisent ncessairement un champ dappli-
cation, ils portent le plus souvent sur une thmatique spcifique. Les thmes
voqus dans les accords professionnels sont la formation, les salaires, les
conditions de travail, le contrat dure dtermine dusage (CDDU), le
regroupement des branches, la cration de branche, le dialogue social, la
protection sociale, etc.
II.2.2.3. Les accords et avenants

Les accords et avenants conclus dans le champ dun accord profes-
sionnel ou dune convention collective constituent le mode le plus frquent
de lvolution du droit conventionnel. Les accords viennent enrichir le
texte de base, soit en crant des dispositions nouvelles, soit en remplaant
des dispositions plus anciennes. Les avenants prcisent, compltent ou
modifient les dispositions du texte de base.
956accords et avenants (donnes provisoires) sont venus, en 2016,
modifier des textes de base (convention collective, accord professionnel ou
accord interprofessionnel) existants dont 57accords et avenants nationaux
des accords professionnels (43en 2015).
Ces accords et avenants reprsentent 97% des textes conventionnels
conclus cette anne, pourcentage le plus haut constat depuis 2010.
II.2.3. La ngociation collective de branche selon le thme

En 2016, on constate une baisse sur cinq thmes du nombre davenants
et accords de branche conclus: les conditions de conclusion des accords,
la formation professionnelle, la protection sociale complmentaire, lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes et le contrat de travail.
Sagissant des conditions de conclusion, ce thme, de 229mentions
en 2016, porte sur les domaines structurants de la ngociation collective:
lorganisation et le financement du dialogue social dans la branche, les
clauses de rendez-vous, le fonctionnement des commissions paritaires
de branche, les points de mthode et de calendrier, la commission de

validation des accords notamment. Prs de la moiti des mentions traitent
du fonctionnement de commissions paritaires (thmatiques ou non) et
plus dune sur dix (12%) est consacre aux clauses de rendez-vous.
En outre, onze textes ont en 2016 pour thme principal le dialogue
social (six en 2015, sept en 2014, et huit en 2013). En 2016, larticle24 de
la loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative au travail, la modernisation
du dialogue social et la scurisation des parcours professionnel modifie
larticle L. 2232-9 du code du travail afin de prvoir la mise en place, par
accord ou convention dans chaque branche, dune commission perma-
nente paritaire de ngociation et dinterprtation (CPPNI) dont les missions
sont prcises. Trois accords en 2016 ont t signs par les partenaires
sociaux (personnel des agences gnrales dassurances; tlcommunica-
tions; mtiers de la transformation des grains).
La DGT a engag, pour ce nouveau bilan, la premire prsentation
de ce thme (cf. Partie thmatique: la ngociation sur les conditions de
ngociation des accords).
Dans le domaine de la formation professionnelle et de lappren-
tissage, 179accords de branches ont t conclus en 2016 (232en 2015).
Cela reprsente une baisse de 24%.
national interprofessionnel (ANI) du 14dcembre 2013 relatif la
formation professionnelle et de la loi n2014-288 du 5mars 2014 relative
la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale dont
les dispositions ont t rendues applicables compter du 1erjanvier 2015.
Quelques accords cependant ont galement pu tenir compte des dispo-
sitions nouvelles en matire de formation professionnelle introduites par
la loi n2016-1088 du 8 aot 2016 relative au travail, la modernisation
du dialogue social et la scurisation des parcours professionnels. Parmi
ces textes, et sans que les thmes soient exclusifs les uns des autres,
63accords sont relatifs aux commissions paritaires nationale pour lemploi
et la formation professionnelle (CPNEFP). Ils portent sur leur constitution,
leur composition, les modalits de leur organisation et de leur fonction-
nement, ou leurs attributions. 57accords ont port sur les priorits,
les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salaris,
41accords sont relatifs aux certificats de qualification professionnelle
(CQP) afin den dfinir lobjet et les finalits, ou encore de prciser les
modalits de cration, de rvision, de renouvellement et de suppression
par exemple, 39textes ont concern plus particulirement lapprentissage.

Avec 155rfrences (232 en 2015), la thmatique de la protection
sociale complmentaire (retraite et prvoyance) est en trs forte baisse
par rapport 2015 (-33%). Cette baisse rsulte de lentre en vigueur
de la gnralisation de la couverture complmentaire collective obliga-
toire conformment larticle 1erde la loi n2013-504 du 14juin 2013
relative la scurisation de lemploi (article L. 911-7 du code de la scurit
sociale). En effet, la loi dispose que les employeurs doivent proposer
leurs salaris, compter du 1erjanvier 2016, une couverture garantissant
ses bnficiaires un niveau minimal de prestations de remboursements
de frais de soins de sant. Ainsi, en 2015, ce thme tait en forte hausse,
et ce pour la troisime anne conscutive, hausse sexpliquant notamment
par le fait que les partenaires sociaux ont t amens ngocier des
avenants pour se mettre en conformit avec lentre en vigueur, le 1erjuin
2014, de larticle L.911-8 du code de la scurit sociale et par la conclusion
de nombreux avenants ayant pour objet la mise en conformit de leur
rgime avec les dispositions du dcret n2012-25 du 9janvier 2012 relatif
au caractre collectif et obligatoire des garanties de protection sociale
complmentaire, entr en vigueur le 1erjuillet 2014.
Sagissant du nombre daccords de branche conclus dans le domaine de
lgalit professionnelle, on constate une lgre baisse: 135textes en
2016 comparer aux 167conclus en 2015. Ces textes se rpartissent entre
six accords traitant spcifiquement, cest--dire traitant exclusivement ou
titre principal, de lgalit professionnelle et salariale (cinq en 2015, six
en 2014, neuf en 2013, 19 en 2012 et 27en 2011) et 129 accords abordant
ce thme (162 en 2015, 134 en 2014, 113 en 2013, 164 en 2012 et 140 en
2011).
La thmatique relative au contrat de travail a moins mobilis les
acteurs de la ngociation collective cette anne avec 112textes conclus,
(207 en 2015,162 en 2014 et 144 en 2013). Cette baisse peut tre vue en
relation avec la baisse des accords relatifs aux thmatiques de la protection
sociale complmentaire et de la formation professionnelle dans lesquelles
le principe de la portabilit des droits pour les salaris est index galement
dans le thme contrat de travail.
La thmatique salaire et celle du temps de travail ont, quant elles
t abordes aussi souvent en 2016 quen 2015.
Sagissant du salaire, aprs deux annes de fort dynamisme de lactivit
conventionnelle en 2011 et 2012, li au contexte de double revalorisation
du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), avec le retour
une revalorisation annuelle unique du SMIC au 1erjanvier, la ngociation
salariale de branche a connu un ralentissement de 2013 2015.

En 2016, on observe un lger regain de dynamisme de lactivit conven-
tionnelle, notamment dans les branches couvrant plus de 5000salaris.
Le nombre davenants salariaux est en hausse de 13%, tous secteurs
confondus, par rapport lanne prcdente et prs de trois branches sur
quatre (74% contre 67% en 2015) ont conclu au moins un accord ou mis
une recommandation patronale dans lanne.
Enfin, sagissant du temps de travail, une baisse du nombre de textes
enregistrs pour ce thme a t constate en 2015. Le niveau atteint en
2015 (63accords) se maintient en 2016 avec 65accords.
Thmes abords par les avenants et accords professionnels

signs en 2016*
Thmes Nb textes
Salaires 401
Condition de ngociation / conclusion des accords
modalits de conclusion des accords, drogation partielle, observatoire paritaire de la ngociation, rgles 229
de ngociation, accords de mthode, accords avec salaris mandats, commissions paritaires
Formation professionnelle / apprentissage 177
Retraite complmentaire et prvoyance 155
Systme et relvement de primes 143
Condition dapplication des accords 142
galit professionnelle entre les femmes et les hommes 135
lment de contrat de travail
embauchage, priode dessai, CDD, travail temporaire, congs (maternit, adoption, ducation enfant), 99
licenciement (pravis, licenciement), dmission
Maladie 71
Temps de travail 65
Classifications 65
Systme et relvement de salaires 63
Droit syndical 48
Condition de travail, hygine et scurit 48
Lecture: ce tableau prsente la frquence des principaux thmes, sachant quun texte peut en aborder plusieurs.

III. LA SIGNATURE DES ACCORDS
INTERPROFESSIONNELS ET DE BRANCHE
PARORGANISATION SYNDICALE DE SALARIS
Les organisations professionnelles demployeurs et les organisations
syndicales de salaris ont toutes conclu, en 2016, un nombre daccords et
davenants en baisse par rapport lanne prcdente. Cependant, les taux
de signature, cest--dire le nombre daccords signs par une organisation
syndicale donne rapport au nombre total daccords signs dans lanne,
sont relativement stables.
Ainsi, du ct des confdrations reprsentatives de salaris, les repr-
sentants de la CGT-FO, de la CFE-CGC et de la CFTC ont paraph prs de
trois accords sur quatre en 2016 (respectivement 69%, 72% et 77%). Trois
textes sur dix sont signs par un reprsentant de la CGT (33%) et plus de
quatre sur cinq pour la CFDT (89%).
Le profil des taux de signature des accords selon les organisations
syndicales est relativement stable sur la dcennie: le taux de signature
de la CGT oscille de 11points avec un taux minimal de 29% en 2012 et
maximal de 40% en 2004, 2016 se situant lgrement en dessous de la
moyenne des taux de signature constats sur la dernire dcennie pour ce
syndicat. Pour la CFDT, lamplitude est de prs de 20 points avec un taux
minimal de 69,1% en 2000 et maximal de 88,6% en 2016. Pour la CGT-FO,
lamplitude est l aussi de 11points avec un taux minimal de 64% en
2003 et maximal de 75% en 2011. 2016 sinscrit, pour cette organisation
lgrement en dessous de la moyenne constate sur la priode (69%,
71% pour la moyenne). Pour la CFTC, lcart est de 16points avec une
valeur minimale de 61% en 2000 et une valeur maximale de 77% en 2016.
Enfin, la CFE-CGC a un taux de signature minimal en 2002 de 59% et
maximal en 2009 avec prs de 76%, soit un cart entre ces deux valeurs
de 17points, 2016 se situant galement dans les valeurs hautes.
Il convient de rappeler enfin que, comme le taux de signature prend en
compte le nombre total daccords signs dans lanne, le taux de signature
le plus haut pour chacune des organisations ne correspond pas forcment
au nombre le plus important de textes que lorganisation syndicale a signs
sur la priode observe. Ainsi, 2009 reprsente pour les organisations
syndicales, lanne o chacune a sign le plus grand nombre daccords,
2016 se situe, quant elle pour chaque organisation, parmi les nombres de
textes signs les plus bas observs depuis une dcennie.

Taux de signature des accords interprofessionnels et de branche
par organisation syndicale (en %)*
CGT CFDT CGT-FO CFTC CFE-CGC
2000 33,5 69,1 70,4 60,6 61,4
2001 34,3 71,1 68,5 65,5 61,9
2002 37,3 75,6 67,8 62,1 59,1
2003 31,2 70,0 63,9 66,6 65,8
2004 39,8 78,7 71,3 69,6 68,1
2005 35,5 75,8 74,0 71,5 69,0
2006 36,2 76,0 73,2 69,8 66,6
2007 31,0 79,7 70,8 70,3 70,0
2008 34,2 79,4 70,0 69,4 67,7
2009 34,6 78,1 70,0 75,5 75,7
2010 31,4 80,2 71,6 70,7 68,6
2011 34,4 80,4 75,2 74,1 70,6
2012 29,6 76,0 72,4 72,7 72,5
2013 32,2 83,0 73,5 76,3 73,2
2014 30,2 85,0 71,0 72,7 72,7
2015 34,9 86,4 68,0 75,0 72,9
2016** 32,5 88,6 69,0 76,8 72,3
* Le taux de signature est le nombre daccords (y compris accords interprofessionnels) signs par une organisation
syndicale donne, rapport au nombre total daccords signs dans lanne. Un mme texte peut tre sign par une
ou plusieurs organisations syndicales.
** Donnes provisoires.

LA NGOCIATION PAR THMES
I. L A NGOCIATION SUR LES SALAIRES
Aprs deux annes, en 2011 et 2012, de fort dynamisme de lactivit
conventionnelle, li au contexte de double revalorisation du salaire
minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), avec le retour une
revalorisation annuelle unique du SMIC au 1erjanvier, la ngociation
salariale de branche a connu un ralentissement de 2013 2015.
En 2016, on observe un lger regain de dynamisme de lactivit conven-
tionnelle, notamment dans les branches couvrant plus de 5000salaris.
Le nombre davenants salariaux est en hausse de 13%, tous secteurs
confondus, par rapport lanne prcdente et prs de trois branches sur
quatre (74% contre 67% en 2015) ont conclu au moins un accord ou mis
une recommandation patronale dans lanne.
Dans un contexte dinflation trs faible, voire ngative, depuis trois
ans (-0,1% en 2014 et 0,0% en 2015 sur lanne, suivis dune inflation
ngative de janvier aot 2016 pour finir +0,6% sur lanne(1)) et de
revalorisations modres du SMIC (0,6% au 1erjanvier 2016 aprs +0,8%
au 1erjanvier 2015 et + 1,1% au 1erjanvier 2014), la baisse des augmenta-
tions salariales accordes dans les branches amorce ds 2013, se poursuit.
Celles-ci restent toutefois en moyenne lgrement suprieures laugmen-
tation du SMIC et voisines de lvolution de lindice du salaire mensuel
de base de lensemble des salaris (SMB) et de celui du salaire horaire de
base des ouvriers et des employs (SHBOE) qui croissent respectivement
de 1,2% et 1,1% en 2016 (comme en 2015).
Malgr un contexte conomique encore difficile, les partenaires sociaux
sont rests fortement mobiliss pour maintenir les bas de grilles conven-
tionnelles au niveau du SMIC et les trois quarts des branches taient dores
et dj parvenues ractualiser leur grille hauteur du SMIC revaloris
au 1erjanvier 2016 ds la fin du premier trimestre (contre 69% en 2015).
Elles taient environ neuf sur dix en fin danne, dans le secteur gnral
comme les annes prcdentes, ainsi que dans le secteur de la mtal-
lurgie et dans celui du btiment et des travaux publics o les rsultats
taient en retrait en 2015. De nombreuses branches connaissant des situa-
tions de blocage persistant sont parvenues en 2016 conclure un accord.
1) Source: indice des prix la consommation hors tabac pour les mnages du premier quintile de la distribution
des niveaux de vie, en glissement de dcembre dcembre Insee.
LA NGOCIATION PAR THMES 337

Les branches restant en difficult sont un peu moins nombreuses que les
annes prcdentes.
Par ailleurs, les ventails de salaires moyens, toutes branches
confondues, sont rests globalement stables par rapport lanne prc-
dente alors mme que la mobilisation observe dans certaines branches,
depuis quelques annes, en vue de remdier au tassement des grilles, na
pas encore produit tous ses effets.
Les salaires minima conventionnels

Les salaires minima sont fixs par les conventions ou accords collectifs conclus
entre les partenaires sociaux dans les branches conventionnelles. Le salaire
conventionnel constitue, pour chaque salari, le niveau en dessous duquel il ne
peut tre rmunr, compte tenu de la position quil occupe dans la grille de classi-
fication des emplois prvue par la convention collective. Le niveau des salaires
minima sert notamment de base au calcul de certaines primes (anciennet par
exemple).
Lorsquune grille salariale de branche dbute un niveau de salaire infrieur
au montant du SMIC en vigueur, cest alors ce dernier qui constitue le niveau
plancher de salaire effectivement peru par le salari.
I.1. Ngociation salariale de branche: activit

conventionnelle et pourcentages daugmentation
I.1.1. Lactivit conventionnelle connat un lger regain

dedynamisme
I.1.1.1. O
n observe une progression de lactivit conventionnelle
dans lensemble des branches
Lactivit conventionnelle dans lensemble des branches, aprs avoir
connu un rythme trs soutenu en 2011 et 2012, du fait notamment des
doubles revalorisations du SMIC intervenues aux 1erjanvier et 1erdcembre
2011 et aux 1erjanvier et 1erjuillet 2012, accusait depuis 2013 un net
flchissement, qui stait accentu en 2014 et 2015. Le nombre davenants
enregistrs pour 2015 tait le plus bas des dix dernires annes.
En 2016, la lgre progression de lactivit conventionnelle met ainsi
fin la tendance au ralentissement enregistre depuis plusieurs annes.
En effet, 410avenants salariaux ont t signs dans lanne, contre 387 en
2015 (soit une hausse de 6%). Le nombre de textes ayant fait lobjet dau
moins un avenant salarial est galement en hausse et se situe 260 contre
242 en 2015 (soit +7%).

Cette progression est lgre mais dautant plus significative que les
chiffres de lanne tels que publis pour 2016 sont provisoires, alors que
ceux des annes prcdentes ont t actualiss au vu des accords dposs
tardivement. Ainsi, le nombre davenants salariaux signs en 2016 est
suprieur de 9% au rsultat provisoire de 2015 (375avenants).
Nombre total davenants salariaux et nombre de textes de base

(conventions collectives et accords professionnels) dans lesquels
au moins un avenant salarial a t conclu dans lanne
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016*
Nombre davenants
526 563 439 458 517 595 441 402 387 410
salariaux
Nombre de textes de
base (conventions
collectives et accords
professionnels) dans 291 303 280 279 300 329 277 264 242 260
lesquels au moins un
avenant salarial a t
conclu**
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT (BDCC).
* Chiffres provisoires 2016.
** Lorsquil existe des avenants infranationaux des textes nationaux, seul le texte national est comptabilis ici.
I.1.1.2. L
activit conventionnelle dans les branches couvrant
plusde 5000 salaris confirme le rythme plus soutenu
delangociation salariale
Un suivi dtaill des accords de salaires est effectu pour les branches
couvrant plus de 5000 salaris examines dans le cadre du Comit de
suivi de la ngociation salariale.
Le panel des branches tudies est identique celui de lanne prc-
dente. Il est ainsi compos de 299branches (dont 174branches du secteur
gnral), couvrant ou ayant couvert plus de 5000 salaris.
Comme les annes prcdentes, les branches sont rparties en trois
secteurs selon le tableau ci-dessous:

Nombre de textes (conventions et accords professionnels)
couvrant plus de 5000 salaris et effectifs salaris concerns
rpartis en secteurs dactivit
Secteur gnral Secteur Secteur du Btiment Total
de la Mtallurgie et des Travaux Publics
Nombre Salaris Nombre Salaris Nombre Salaris Nombre Salaris
de textes couverts de textes couverts de textes couverts de textes couverts
174 11 246 800 68 1 629 700 57 1 196 500 299 14 073 000
La mesure de lactivit conventionnelle relative aux salaires dans les

branches de plus de 5000 salaris se fonde sur trois indicateurs:
le nombre davenants salariaux signs dans lanne;
le nombre de conventions o au moins un avenant salarial a t conclu
dans lanne ou ayant mis une recommandation patronale, en labsence
daccord;
le nombre de conventions o au moins un relvement salarial a t
appliqu dans lanne, y compris en application de textes conclus
antrieurement, cet indicateur tant calcul en tenant compte non pas de
la date de signature des avenants mais de la date deffet des relvements
de salaires prvue par les avenants ou les recommandations patronales.
En 2016, ces trois indicateurs sont tous en progression par rapport
lanne prcdente dans des proportions variables. Ils confirment ainsi
le lger regain de dynamisme de lactivit conventionnelle observ dans
lensemble des branches.
Le nombre davenants salariaux est en hausse

Aprs avoir connu une nette hausse en 2011 et surtout 2012, la suite
notamment de la revalorisation du SMIC au 1erjuillet 2012 qui avait contraint
un certain nombre de branches ngocier un second accord dans lanne,
le nombre davenants signs dans les branches de plus de 5000salaris
avait subi, en 2013, avec le retour une revalorisation annuelle unique
du SMIC au 1erjanvier, une importante diminution qui stait stabilise en
2014, puis accentue en 2015.
En 2016, le nombre davenants salariaux slve 223 contre 197 en
2015 (soit + 13%). Cette hausse se retrouve dans le secteur gnral (+6%)
et de faon plus marque dans le secteur de la mtallurgie (+21%) ainsi
que dans celui du btiment et des travaux publics (+30%).

Nombre davenants salariaux dans les branches de plus
de5000salaris
Secteur gnral Mtallurgie BTP Total
2011 153 63 50 266
2012 186 82 49 317
2013 126 61 28 215
2014 129 57 31 217
2015 120 47 30 197
2016 127 57 39 223
Les ngociateurs ont gnralement conclu un seul accord en 2016, mais

parfois deux. Mises part les branches dans lesquelles ces accords multiples
sont catgoriels (industrie de la chaussure, matriaux de construction),
on peut citer par exemple, parmi les branches qui ont conclu au moins
deux avenants, celles des acteurs du lien social et familial, des cabinets
dentaires, des gardiens, concierges et employs dimmeubles, de lhtellerie
de plein air, de la plasturgie, des entreprises de prvention et de scurit
ou des vtrinaires. Le plus souvent, le deuxime accord est conclu au
dernier trimestre de lanne et ne prendra effet quau dbut de lanne
suivante.
En ce qui concerne la rpartition des signatures daccords sur lanne,
la grande majorit des branches a dsormais adopt un calendrier de
ngociation calqu sur celui de la revalorisation annuelle du SMIC, au
1erjanvier. Larticle44 de la loi n2012-387 du 22mars 2012 relative
la simplification du droit et lallgement des dmarches administra-
tives a contribu renforcer cette tendance en introduisant, dans le code
du travail, larticle L.2241-2-1 du code du travail qui institue lobligation
douvrir des ngociations salariales de branche dans un dlai de trois mois,
ds que la grille des minima conventionnels applicable prsente au moins
un coefficient infrieur au SMIC.
Ainsi, on constate dans lensemble des secteurs une forte concen-
tration des signatures au cours des trois premiers mois de lanne. En
effet, chaque anne, prs de la moiti des accords sont signs au cours
du premier trimestre (47% en 2016, 48% en 2014, 46% en 2013), sauf en
2015 o cette part tait de 37% seulement. Le contexte dinflation ngative
explique sans doute le retard des signatures, vraisemblablement reportes
en juin et juillet, comme latteste la plus grande proportion daccords signs
au cours de cette priode.

Par ailleurs, la part des accords signs en dcembre, bien que
lgrement plus faible que celle enregistre en 2015, reste relativement
leve (10%). Il sagit gnralement de branches qui, estimant avoir une
visibilit suffisante sur le taux du SMIC au 1erjanvier suivant, anticipent et
tiennent leurs ngociations ds le mois de dcembre pour lanne suivante.
Cest le cas dun certain nombre de branches du secteur gnral dont par
exemple celles des acteurs du lien social et familial, du personnel des
agences gnrales dassurances, des entreprises de courtage dassurances,
des cabinets ou entreprises dexpertises en automobile, de lindustrie de la
chimie ou des activits de marchs financiers ainsi que de la quasi-totalit
des branches des travaux publics.
Rpartition des accords selon le mois de signature, tous secteurs

confondus (en%)
Janv. Fv. Mars Avril Mai Juin Juil. Aot Sept. Oct. Nov. Dc.
2010 13,4 8,1 13,0 11,0 4,9 9,8 4,9 0,0 5,3 6,5 6,5 16,7
2011 17,7 11,7 9,8 9,8 8,6 6,0 3,8 0,0 3,7 6,4 7,5 15,0
2012 15,5 9,5 10,4 8,8 4,7 3,2 6,3 0,6 9,1 9,5 8,8 13,6
2013 18,6 13,0 14,0 11,2 6,0 7,9 6,0 0,5 1,9 2,8 4,6 13,5
2014 20,3 16,6 11,5 12,0 6,0 12,4 2,8 0,5 3,2 5,5 2,8 6,4
2015 17,3 10,2 9,6 12,7 6,1 13,2 9,6 0,0 1,0 5,6 2,5 12,2
2016 17,0 15,3 14,8 11,2 5,8 9,4 6,3 0,0 3,1 2,2 4,9 9,9
Prs de trois branches sur quatre ont conclu au moins un accord ou mis
une recommandation patronale dans lanne
Le nombre de branches dans lesquelles une augmentation des salaires
minima a t acte en 2016, par accord ou recommandation patronale, est
galement en hausse. En effet, sur 299branches conventionnelles de plus
de 5000 salaris, 220 ont conclu au moins un avenant salarial ou ont mis
une recommandation patronale lorsque la ngociation na pas abouti, soit
74% des branches de lchantillon (200branches en 2015, soit 67%).
Cette tendance se retrouve pour lensemble des secteurs. Si la hausse
est relativement modre dans le secteur gnral (125branches ayant eu
un accord ou une recommandation patronale en 2016, 120branches en
2015, soit +4%), elle est plus marque dans le secteur de la mtallurgie
(57branches en 2016, 47en 2015, soit +21%) ainsi que dans celui du
btiment et des travaux publics (38branches en 2016, 33en 2015, soit
+15%).

Parmi ces branches, celles o la ngociation na pas abouti et qui ont
eu recours une recommandation patronale pour revaloriser leur grille
de salaires minima sont moins nombreuses quen 2015. Ainsi, en 2016,
on compte dix branches, toutes dans le secteur gnral, ayant mis une
recommandation patronale en labsence daccord, (16en 2015 dont 13 du
secteur gnral).
il sagit parfois de branches pour lesquelles un accord avait t conclu
en 2015. Pour lune dentre elles, les entreprises deau et assainissement,
le bas de grille restait conforme au SMIC revaloris au 1erjanvier 2016
mme en labsence de recommandation patronale. Pour deux autres, le
bas de grille a t rattrap par le SMIC la suite de la revalorisation du
1erjanvier 2016 et la recommandation patronale revalorise seulement le
ou les quelque(s) coefficient(s) devenu(s) infrieur(s) au SMIC (produits
alimentaires labors et sidrurgie);
dans dautres branches toutefois, le retard dans lactualisation de la grille
tait plus important, le dernier accord remontant 2014, voire 2013.
Dans les grands magasins et magasins populaires et lassainissement et
la maintenance industrielle, le bas de grille tait infrieur au SMIC en
2015 et les recommandations patronales mises en 2016 ont donc permis
de replacer ces branches en situation de conformit au SMIC. Dans deux
autres branches (industrie textile et activits du dchet), les fdrations
patronales ont mis deux recommandations patronales successives en
2015 et 2016 afin de pouvoir afficher chaque anne une grille conforme
au SMIC;
enfin, dans trois branches, lindustrie des ciments, les pompes funbres
et le commerce de gros de lhabillement et de la mercerie, il convient
de prciser que des accords ont t signs en 2016 mais, les signa-
taires de laccord nayant pas recueilli le minimum de 30% des voix
aux dernires lections, ces accords ont t dclars non valides et les
fdrations patronales ont dcid de les transformer en recommanda-
tions patronales.
Les effectifs salaris concerns sont galement en lgre hausse. En
effet, 64% des effectifs des branches de lchantillon (plus de 9millions
de salaris) ont bnfici dun accord ou dune recommandation patronale
en 2016 contre 62% (prs de 8,8millions de salaris) en 2015. On observe
toutefois des divergences selon les secteurs.
Ainsi, dans le secteur gnral, les effectifs salaris couverts par un
accord ou une recommandation patronale subissent une lgre baisse
(62% des effectifs en 2016, 63% en 2015), quelques branches couvrant
un effectif lev de salaris ntant pas parvenues conclure un accord

en 2016, contrairement 2015: on peut citer ainsi le commerce de gros
(330000 salaris), la restauration rapide (150000 salaris) et les transports
routiers de marchandises (650000 salaris).
En revanche, dans le secteur de la mtallurgie ainsi que dans celui du
btiment et des travaux publics, la progression du nombre de branches
ayant conclu un accord saccompagne dune hausse importante des
effectifs salaris concerns (respectivement 76% et 74% en 2016, 66% et
67% en 2015).
Ainsi, tous secteurs confondus, 2016 permet de rompre avec la tendance
au ralentissement de lactivit conventionnelle observe depuis 2013.
Pourtant, les lments qui concouraient expliquer un certain recul de
lactivit conventionnelle les annes prcdentes perdurent:
dune part le contexte dinflation nulle, voire ngative qui caractrisait
les annes antrieures (-0,1% en 2014 et 0,0 % en 2015) est encore
dactualit en 2016 au moins jusqu fin aot, lindice des prix ayant
fluctu de -0,4% 0% de janvier aot. Le mois de septembre a
retrouv un indice des prix positif de 0,4% qui a volu sur la fin
de lanne jusqu 0,6% en dcembre. Cette absence dinflation sur
les deux premiers tiers de lanne a sans doute, cette anne encore,
engendr des tensions dans les ngociations qui se sont alors parfois
soldes par un chec;
dautre part, les revalorisations de plus en plus modres du SMIC (+0,6%
au 1erjanvier 2016, +0,8% au 1erjanvier 2015 et +1,1% au 1erjanvier
2014) permettent chaque anne un certain nombre de branches,
lorsquelles ont fix leur bas de grille un montant un peu suprieur au
SMIC lors des ngociations pour lanne prcdente, de conserver une
grille conforme au SMIC revaloris au 1erjanvier tout au long de lanne
suivante, sans quil soit ncessaire de conclure un nouvel accord. Cette
anne encore, on compte de nombreuses branches dans cette situation
(notamment lindustrie pharmaceutique (130000salaris), la publicit
(78000 salaris), la coiffure (104000alaris), lenseignement priv
administratif et documentaliste (65000salaris), le ngoce de lameu-
blement (66000 salaris), les transports publics urbains (53000salaris)
et les laboratoires de biologie mdicale (43000 salaris).
Dans ce contexte, le lger regain de dynamisme observ en 2016
peut sexpliquer par une mobilisation toujours trs forte des partenaires
sociaux qui a permis notamment daboutir la signature daccords dans
des branches qui avaient connu des situations de blocage les annes
antrieures et sont parvenues les dpasser. Dans ces branches, labsence

de revalorisation des salaires minima depuis deux, voire trois ans, a conduit
les fdrations patronales proposer des revalorisations plus leves,
intgrant une sorte de rattrapage. Elles ont ainsi pu recueillir laccord
des organisations de salaris. On peut citer ainsi par exemple lhospita-
lisation prive (245000salaris), les prestataires de services du secteur
tertiaire (125000salaris), lindustrie du caoutchouc (58000salaris) ou
le commerce succursaliste de lhabillement (103000salaris).
Par ailleurs, compte tenu de la revalorisation de 0,6% du SMIC au
1erjanvier 2016, dans les branches qui disposaient dune grille conforme
au SMIC en fin danne 2015, les propositions patronales qui prvoyaient
de revaloriser le bas de grille hauteur du SMIC pouvaient plus facilement
rpercuter cette augmentation sur lensemble de la grille. Cela permettait
dviter lcueil dun resserrement de lventail de salaires, souvent
lorigine dun refus de la part des organisations de salaris.
Enfin, on peut aussi penser que linflation trs faible, voire nulle,
mesure ces dernires annes fait dsormais partie des donnes servant
de base aux ngociations salariales et que les partenaires sociaux ont
donc pleinement intgr les consquences qui ne peuvent manquer den
dcouler en ce qui concerne tant les revalorisations du SMIC que celles
des salaires minima. Ils sont ainsi sans doute plus enclins accepter des
propositions patronales qui auraient peut-tre t estimes trop faibles les
annes passes, mme si elles taient lpoque suprieures linflation.
La dynamique est apprcie sur plusieurs annes

Dune faon gnrale, comme les annes prcdentes, les branches qui
ne parviennent pas conclure un accord une anne donne y parviennent
gnralement lanne suivante.
En effet, la grande majorit des branches qui nont sign aucun avenant
salarial en 2016 en avaient toutefois conclu un en 2015. Outre les branches
mentionnes plus haut o un accord avait t conclu en 2015 et qui ont
mis une recommandation patronale pour 2016 (commerce de gros de
lhabillement et de la mercerie, produits alimentaires labors, sidrurgie
et industrie des ciments) et les sept branches cites ci-dessus qui ont
conserv une grille conforme au SMIC en 2016 alors que celle-ci rsultait
dun accord conclu en 2015, on peut citer galement un certain nombre
de branches dont le bas de grille, qui rsultait dun accord de 2015, a t
recouvert par le SMIC revaloris au 1er janvier 2016 (dont le commerce
de gros (330000salaris), la restauration rapide (150000salaris), le
commerce de laudiovisuel, llectronique et lquipement mnager
(76000salaris), le bricolage (74000salaris), le commerce de dtail de

lhabillement (69000salaris), le sport (62000 salaris), la boulangerie
ptisserie industrielle (43000 salaris).
Inversement, certaines branches sont parvenues conclure un avenant
salarial en 2016, alors quelles ne lavaient pas fait en 2015. Il sagit
notamment des htels, cafs, restaurants (594000 salaris), de la plasturgie
(124000 salaris), de la pharmacie dofficine (118000 salaris), des trans-
ports ariens (90000 salaris), des cabinets mdicaux (83000 salaris), des
gardiens concierges (71000 salaris), des industries alimentaires diverses
(59000 salaris), des acteurs du lien social et familial (50000 salaris),
de la production et transformation de papiers cartons (49000 salaris),
des industries du bois (45000 salaris), etc. Dans toutes ces branches, un
accord salarial avait cependant t conclu pour 2014.
Nanmoins, les branches nayant conclu aucun accord pendant les deux
dernires annes sont un peu plus nombreuses chaque anne. En effet, 24
branches du secteur gnral sont dans cette situation en 2016 (21en 2015,
17 en 2014 et 6en 2013).
Sur ces 24 branches, 15conservent toutefois un bas de grille conforme
au SMIC revaloris au 1erjanvier 2016. Cette conformit peut rsulter du
dernier accord conclu en 2014 (dition, golf, distribution de papier carton,
industrie du ptrole, prestations de services mdicotechniques) ou en
2013 (personnel sdentaire des entreprises de navigation). Dans les autres
branches, la conformit au SMIC rsulte dune recommandation patronale
comme par exemple dans les grands magasins et magasins populaires,
lindustrie textile, lassainissement et la maintenance industrielle, les
pompes funbres, les remontes mcaniques ou les activits du dchet.
Dans les neuf autres branches, les premiers niveaux restent infrieurs
au SMIC en fin danne 2016. Dans deux dentre elles, un accord avait t
conclu en 2014 (salaris du particulier employeur(2) et commerce darticles
de sport et quipements de loisirs). Dans six autres, le dernier accord remonte
2013 (bureaux dtudes techniques, commerce de gros de la confiserie,
chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des ngociants distributeurs
de levure, retraites complmentaires, agences de voyage, papeterie) mais
a parfois t suivi de recommandations patronales (distribution directe).
Enfin, dans la branche du ngoce de bois duvre et produits drivs, le
dernier accord remonte 2012 et les salaires nont t revaloriss depuis
que par une recommandation patronale mise en 2013.
2) Laccord sign le 21 mars 2014 dans la branche des salaris du particulier employeur nest entr en vigueur
quau 1eravril 2016, aprs son extension. La grille tait intgralement conforme au SMIC en vigueur au moment
de la signature de laccord mais le premier coefficient est infrieur au SMIC depuis le 1erjanvier 2016.

Nombre de branches couvrant plus de 5000 salaris ayant eu au
moins un avenant ou une recommandation patronale et effectifs
salaris concerns
Secteur gnral Mtallurgie BTP TOTAL
2011 Avenants 134 8873 500 61 1227 000 49 1170 300 244 11270 800
R.P. 8 455 800 0 4 85 000 12 540 800
Total 142 9329 300 61 1227 000 53 1255 300 256 11811 600
% 81% 82% 90% 70% 93% 96% 85% 82%
2012 Avenants 148 9248 800 66 1729 100 45 1090 300 259 12068 200
R.P. 9 184 300 0 3 53 400 12 237 700
Total 157 9433 100 66 1729 100 48 1143 700 271 12305 900
% 90% 83% 97% 98% 84% 88% 90% 85%
2013 Avenants 112 7009 800 60 1642 700 26 590 600 198 9243 100
R.P. 12 455 700 1 14 700 4 52 000 17 522 400
Total 124 7465 500 61 1657 400 30 642 600 215 9765 500
% 71% 66% 90% 94% 53% 49% 72% 68%
2014 Avenants 114 5 929 200 57 1 475 700 28 590 600 198 7 965 600
R.P. 13 480 800 0 0 2 23 200 15 504 000
Total 127 6 410 000 57 1 475 700 30 583 900 214 8 469 600
% 73 % 57 % 84 % 91 % 53 % 49 % 71 % 60 %
2015 Avenants 107 6 357 000 47 1 071 600 30 563 100 184 7 991 700
R.P. 13 748 200 0 1 071 600 3 35 400 16 783 600
Total 120 7 105 200 47 1 071 600 33 598 500 200 8 775 300
% 69 % 63 % 69 % 66 % 91% 50 % 67 % 62 %
2016 Avenants 115 6 699 700 57 1 236 700 38 779 100 210 8 715 500
R.P. 10 321 100 0 0 0 0 10 321 100
Total 125 7 020 800 57 1 236 700 38 779 100 220 9 036 600
% 72 % 62 % 84 % 76 % 67 % 65 % 74 % 64 %
R.P.: recommandation patronale.
Mthodologie: les pourcentages sont calculs par rapport au nombre de textes en vigueur couvrant plus de 5000
salaris. Les effectifs salaris correspondants sont issus de lexploitation des DADS 2008 pour 2011 2013 et des
DADS 2011 pour 2014 2016.
Le nombre de branches ayant revaloris les salaires compte tenu de la

date dapplication de laccord ou de la recommandation patronale est
aussi en hausse
Le nombre de branches ayant procd un relvement des salaires
minima, au moins une fois dans lanne, augmente et passe de196 en
2015 (66% des branches suivies) 230 en 2016 (77%), soit une hausse
de 17%. Cette tendance concerne lensemble des secteurs de faon plus
ou moins marque. En effet, l encore, si la hausse reste modre dans

le secteur gnral o 130branches ont bnfici dun relvement (75%)
contre 124 (71%) en 2015, elle est toutefois plus marque dans le secteur
de la mtallurgie et surtout dans celui du btiment et des travaux publics
o respectivement 84% et 75% des branches ont procd des revalori-
sations de salaires (contre 69% et 44% en 2015).
Le nombre de salaris concerns par un relvement est galement
en hausse et stablit prs de 10,4millions de salaris tous secteurs
confondus (soit 74% des effectifs de lchantillon). Il stablissait un
peu plus de 8,1millions en 2015 (58% des effectifs de lchantillon, soit
une hausse de 28%). Cette augmentation concerne tous les secteurs y
compris le secteur gnral o, comme dans lensemble des secteurs, 74%
des effectifs ont bnfici dune revalorisation en 2016 (58% en 2015).
On observe en effet, dans le secteur gnral, une augmentation propor-
tionnellement plus importante des effectifs salaris ayant bnfici dun
relvement que du nombre de branches concernes. Cela sexplique par
le fait que des revalorisations de salaires ont pris effet en 2016, contrai-
rement 2015, dans quelques branches couvrant un effectif trs lev
comme dans les htels, cafs, restaurants (600000 salaris), les salaris
du particulier employeur (775000 salaris) et les transports routiers de
marchandises (650000 salaris), ces trois branches reprsentant elles
seules plus de 2millions de salaris.

Nombre de branches couvrant plus de 5000 salaris ayant
eu au moins un relvement et effectifs salaris concerns
Secteur gnral Mtallurgie BTP TOTAL
2011 142 8483 200 64 1675 200 54 1277 700 260 11436 100
% 81% 75% 94% 95% 95% 98% 87% 79%
2012 156 9055 400 66 1733 500 55 1285 600 277 12074 500
% 89% 80% 97% 99% 96% 99% 92% 84%
2013 143 9431 400 63 1690 400 45 996 700 251 12118 500
% 82% 83% 93% 96% 79% 77% 84% 84%
2014 131 6 161 200 59 1 494 300 42 918 700 232 8 574 200
% 75 % 55 % 87 % 92 % 74 % 77 % 77 % 61%
2015 124 6 551 200 47 1 071 600 25 509 100 196 8 131 900
% 71 % 58 % 69% 66% 44 % 43 % 66 % 58%
2016 130 8 294 800 57 1 236 700 43 865 000 230 10 396 500
% 75 % 74 % 84% 76% 75 % 72 % 77 % 74%
Mthodologie: les pourcentages sont calculs par rapport au nombre de textes en vigueur couvrant plus de 5000
salaris. Les effectifs salaris correspondants sont issus de lexploitation des DADS 2008 pour 2011 2013 et des
DADS 2011 pour 2014 2016.
I.1.2. Le montant des relvements

Aprs avoir connu une hausse sensible en 2011 et surtout en 2012, du
fait notamment de la conclusion, dans un certain nombre de branches,
dun second accord dans lanne, afin de prendre en compte la revalori-
sation du SMIC intervenue au 1erjuillet 2012, le niveau des augmentations
de salaires prvues par les accords de branche et les recommandations
patronales a amorc, ds 2013, une baisse qui sest poursuivie depuis.
En effet, en 2016, la faible croissance conomique ainsi que le contexte
de revalorisation modre du SMIC et dinflation ngative sur les huit
premiers mois de lanne ont conduit une majorit de branches accorder
des pourcentages daugmentation des salaires minima infrieurs ceux
de lanne prcdente. Ceux-ci restent toutefois en moyenne lgrement
suprieurs laugmentation du SMIC au 1erjanvier (+0,6%) et voisins de
lvolution sur lanne de lindice du salaire mensuel de base de lensemble
des salaris (SMB) et de celui du salaire horaire de base des ouvriers et des
employs (SHBOE) qui croissent respectivement, comme lanne prc-
dente, de 1,2% et 1,1%.

Cette tendance au ralentissement des volutions salariales sobserve
tant en ce qui concerne les salaires hirarchiques que les salaires garantis.
Les salaires minima: hirarchiques et garantis

Les salaires minima ngocis dans les branches sont classs, en fonction de leur
assiette, selon la typologie suivante:
sont des salaires hirarchiques les salaires minima, horaires ou mensuels, dont
lassiette est celle du SMIC ou en est trs proche (cest--dire essentiel-
lement salaire de base, primes de production ou de rendement individuelles et
avantages en nature);
sont des salaires garantis les salaires minima, mensuels ou annuels, dont
lassiette est plus large que la prcdente. Il faut en effet rappeler que, par
application de larticle D. 3231-6 du code du travail, le SMIC ne comprend pas
tous les lments de la rmunration (sont ainsi exclues les primes forfaitaires,
les primes danciennet, primes lies la situation gographique ou des
conditions de travail particulires qui ne constituent pas une contrepartie directe
du travail fourni). Les situations sont dailleurs trs variables dune branche
lautre puisque les minima garantis peuvent inclure lensemble des lments de
rmunration ou seulement le salaire de base et quelques lments de salaires
cits dans la convention collective. En tout tat de cause, ds lors que lassiette
est plus large que celle du SMIC, il sagit dun salaire garanti.
La rpartition des conventions collectives selon le rythme de hausse

annuelle fait apparatre une tendance de la majorit des branches
accorder des augmentations moins leves que lanne prcdente.
Ainsi, les hausses ngocies infrieures 1% qui avaient quasiment
disparu en 2012 sont en constante progression depuis 2013. Elles concer-
naient peine plus dun quart des branches en 2014 mais sont largement
majoritaires en 2016 puisquelles reprsentent 75% des hausses des salaires
hirarchiques et 70% de celles des salaires garantis.
Cette progression sopre surtout au dtriment de la tranche des
augmentations comprises entre 1% et 2% qui ne reprsente plus que 23%
des hausses de minima hirarchiques (39% en 2015) et 25% de celles des
minima garantis (29% en 2015).
Les hausses de salaires hirarchiques comprises dans lensemble des
tranches daugmentation suprieures 2% sont en diminution constante
depuis 2013 et ne reprsentent plus que 2% des hausses (5% en 2015).
En ce qui concerne les salaires garantis, la part des hausses suprieures
2% reste faible mais est en augmentation (5% contre 3% en 2015).
Ces revalorisations relativement leves, compte tenu du contexte, corres-
pondent gnralement des rattrapages dans des branches qui navaient
pas ractualis leur grille de salaires depuis deux ans (industrie du caout-
chouc), voire trois ans (transports routiers de marchandises, commerce

succursaliste de lhabillement, socits financires). Ces dernires situa-
tions sont trs peu frquentes car la majorit des branches parviennent
signer un accord tous les ans ou au moins tous les deux ans.
Rpartition des conventions collectives selon le pourcentage

daugmentation des salaires minima hirarchiques et garantis
(en%)
Taux daugmentation 2013 2014 2015 2016

(A) Hirarchiques Garantis Hirarchiques Garantis Hirarchiques Garantis Hirarchiques Garantis
A 1% 18,5 7,7 28,8 24,8 56,0 67,6 75,0 70,0
1% A 2% 58,8 73,4 58,6 67,2 39,0 29,4 23,0 24,6
2% A 3% 18,5 14,0 7,2 6,4 3,0 2,9 1,0 3,9
3% A 4% 2,5 2,8 3,6 0,8 0,0 0,0 0,0 1,5
4% A 5% 1,7 0,7 0,9 0,0 1,0 0,0 1,0 0,0
5% A 0,0 1,4 0,9 0,8 1,0 0,0 0,0 0,0
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
En ce qui concerne les salaires hirarchiques, la moyenne des augmen-

tations, pondre par les effectifs des branches qui ont procd des
relvements, est en baisse puisquelle se situe 1,0% (1,2% en 2015).
De mme, la valeur mdiane(3) des augmentations de salaires hirar-
chiques confirme cette volution et stablit 0,8% (1,1% en 2015).
La dispersion des augmentations autour de la mdiane reflte galement
cette tendance la baisse puisque la plage interquartile(4) qui regroupe
50% des salaris sest dplace vers le bas et stend de 0,6% 1,0%
(0,8% 1,6% en 2015). Ce resserrement de la plage interquartile tmoigne
dun comportement trs norm des branches autour dune valeur mdiane,
cette anne lgrement suprieure la revalorisation du SMIC.
En ce qui concerne les salaires garantis, les chiffres prsents dans le
tableau ci-aprs font apparatre une certaine stabilit, voire une lgre
hausse des pourcentages daugmentation octroys en 2016 par rapport
lanne prcdente. Ainsi, la moyenne pondre slve 1,1% (0,9% en
2015) et la mdiane se situe 0,8% (comme en 2015).
Toutefois, ces rsultats doivent tre interprts en tenant compte du fait
que quelques branches qui navaient pas revaloris leurs minima depuis
3) La mdiane est la valeur qui partage une distribution en deux parties gales. Ainsi, laugmentation mdiane des
salaires partage la distribution des salaris de sorte que pour 50% dentre eux, le salaire conventionnel a connu
un relvement infrieur laugmentation mdiane et, pour 50% des salaris, laugmentation a t suprieure
la valeur mdiane.
4) La plage interquartile est lcart entre le troisime et le premier quartile des augmentations, qui exclut les 25%
des salaris concerns par les hausses les plus faibles et les 25% des salaris concerns par les hausses les
plus fortes.

deux voire trois ans ont accord des pourcentages daugmentation plus
levs correspondant des rattrapages (cf. ci-dessus) et tirent ainsi les
indicateurs vers le haut. Il convient de souligner tout particulirement le
poids de la branche des transports routiers de marchandises, o aucune
revalorisation ntant intervenue depuis 2013, laccord sign le 3 novembre
2015 prvoyait une revalorisation des salaires minima garantis de 2,2% en
moyenne au 1erjanvier 2016. Compte tenu de leffectif couvert de plus de
650000 salaris, cette branche pse pour 0,2% sur la moyenne pondre
(0,4% pour les ouvriers du fait dune revalorisation de 2,7% pour le bas de
grille et de la part importante des effectifs ouvriers) et 0,1 % sur la mdiane
toutes catgories confondues (0,2% pour les ouvriers). Hors transports
routiers, la moyenne pondre se situe ainsi 0,9% et la mdiane 0,7%,
soit lgrement en-dessous du niveau de 2015.
De mme, la plage interquartile stend de 0,6% 1,5% mais, hors
transports routiers, le troisime quartile passe de 1,5% 1,0% (toutes
catgories confondues de mme que pour les ouvriers) et la plage inter-
quartile stend alors de 0,6% 1,0% (comme en 2015).

Pourcentage daugmentation des salaires minima hirarchiques
(pondrs par les effectifs)
Effectifs Moyenne Premier Mdiane Troisime

salaris pondre quartile quartile
2011
Ouvriers 2414 343 2,0 1,5 1,8 2,0
Employs 2051 041 2,4 1,8 2,0 2,6
Professions intermdiaires 1047 524 2,0 1,6 1,9 2,2
Cadres 439 206 2,1 1,7 2,0 2,2
Toutes catgories 5952 114 2,1 1,6 1,9 2,3
2012
Ouvriers 2406 524 2,5 2,0 2,1 2,5
Employs 2500 253 2,9 2,1 2,4 3,5
Cadres 480 165 2,4 1,8 2,1 2,4
2013
Ouvriers 2165 709 1,7 1,5 1,9 2,1
Employs 2330 886 2,0 1,9 2,0 2,2
Cadres 473 934 1,7 1,3 1,6 1,9
2014
Ouvriers 1 881 818 1,3 1,1 1,2 1,5
Employs 1 460 565 1,5 1,2 1,4 1,7
Cadres 390 377 1,6 0,7 1,1 1,5
Toutes catgories 4 400 850 1,4 1,0 1,3 1,5
2015
Ouvriers 1641 578 1,0 0,7 1,0 1,1
Employs 1939 650 1,4 0,9 1,2 1,7
Cadres 407 029 1,2 0,7 1,0 1,1
2016
Ouvriers 1 744 872 0,9 0,6 0,8 1,0
Employs 1 926 051 1,1 0,6 0,9 1,0
Cadres 446 146 1,1 0,6 0,8 1,2
Lecture: en 2016, la moyenne pondre des augmentations des salaires minima hirarchiques est de 1,0%, toutes
catgories. 25% des effectifs salaris, toutes catgories, ont t concerns par une revalorisation infrieure 0,6%
(premier quartile); 50% des effectifs salaris, toutes catgories, ont t concerns par une revalorisation infrieure
0,8% (mdiane); 25% des effectifs salaris, toutes catgories, ont t concerns par une revalorisation suprieure
1,0% (troisime quartile).
Champ: branches de plus de 5000 salaris ayant procd en anne de rfrence un relvement des salaires
minima hirarchiques.

Pourcentage daugmentation des salaires minima garantis
(pondrs par les effectifs)
Effectifs Moyenne Premier Mdiane Troisime

salaris pondre quartile quartile
2011
Ouvriers 1949 183 2,0 1,6 1,8 2,2
Employs 1059324 2,0 1,3 1,6 2,1
Cadres 1095 905 2,2 1,7 2,3 2,3
2012
Ouvriers 1564 999 2,8 2,2 2,4 2,6
Employs 1175498 3,2 2,0 2,4 3,2
Cadres 1418 286 2,3 1,7 2,1 2,3
2013
Ouvriers 1929 263 1,9 1,6 1,9 2,2
Employs 1085664 1,8 1,2 1,9 2,2
Cadres 1492 789 1,7 1,5 1,5 2,0
2014
Ouvriers 1 235 985 1,1 0,9 1,1 1,2
Employs 810 188 1,1 0,9 1,0 1,2
Cadres 979 681 1,1 0,9 1,1 1,1
2015
Ouvriers 954 963 1,0 0,8 0,9 1,2
Employs 830 093 0,9 0,7 0,9 1,2
Cadres 993 955 0,8 0,5 0,6 0,7
2016
Ouvriers 1 702 014 1,3 0,7 0,9 2,2
Employs 1 004 489 1,2 0,7 0,9 1,5
Cadres 1 050 599 0,9 0,6 0,6 1,0
Lecture: en 2016, la moyenne pondre des augmentations des salaires minima garantis est de 1,1%, toutes
catgories. 25% des effectifs salaris, toutes catgories, ont t concerns par une revalorisation infrieure 0,6%
(premier quartile); 50% des effectifs salaris, toutes catgories, ont t concerns par une revalorisation infrieure
0,8% (mdiane); 25% des effectifs salaris, toutes catgories, ont t concerns par une revalorisation suprieure
1,5% (troisime quartile).
Champ: branches de plus de 5000 salaris ayant procd en anne de rfrence un relvement des salaires
minima garantis.

I.2. Laccompagnement de la ngociation salariale
debranche dans le cadre du comit de suivi
Les rsultats de la ngociation salariale de branche doivent tre examins

en tenant compte du plan daction gouvernemental mis en place en 2005,
pour analyser, suivre et accompagner les ngociations, dans le cadre du
Comit de suivi de la ngociation salariale de branche, manation de la
sous-commission des Salaires de la Commission nationale de la ngociation
collective (CNNC) (voir encadr La mthode de travail en matire de suivi
de la ngociation collective de branche en fin de chapitre).
En 2016, le Comit de suivi de la ngociation salariale de branche a
poursuivi son action, dont lobjectif premier est dinciter les branches
ngocier des grilles de salaires dont les premiers niveaux soient au moins
gaux au SMIC. Des points dtape ont t prsents aux partenaires
sociaux loccasion des runions du 6 juillet et du 7 dcembre 2016.
Malgr un contexte conomique encore difficile, la mobilisation toujours
soutenue des partenaires sociaux a permis louverture rapide de ngocia-
tions dans la majorit des branches, conformment lobligation, institue
par larticle 44 de la loi du 22 mars 2012 relative la simplification du droit
et lallgement des dmarches administratives, douvrir des ngociations
dans un dlai de trois mois ds lors que la grille des minima conven-
tionnels applicable prsente au moins un coefficient infrieur au SMIC.
Ainsi, comme la plupart des annes antrieures, 75% des branches
sont parvenues ractualiser leur grille hauteur du SMIC revaloris au
1erjanvier 2016 ds la fin du premier trimestre ou disposent dun bas de
grille rest conforme au nouveau montant du SMIC sur la base dun accord
antrieur.
Ce pourcentage est en progression par rapport lanne prcdente
o un lger retard dans lactualisation des grilles avait t observ (69%
des branches disposaient fin mars dune grille dmarrant au moins au
niveau du SMIC). Ce retard sexpliquait notamment par le contexte dvo-
lution ngative de lindice des prix tout au long du premier trimestre qui
engendrait une certaine tension et un attentisme dans les ngociations
dans certaines branches, les partenaires sociaux prfrant disposer dune
meilleure visibilit du niveau de linflation sur lanne.
En 2016, bien que le contexte dvolution ngative des prix perdure
puisque lindice des prix des mnages du premier quintile de la distri-
bution des niveaux de vie des douze derniers mois (utilis pour le calcul
du SMIC) se situait 0% en janvier, -0,4% en fvrier et -0,3% en

mars, les partenaires sociaux ont su nanmoins intgrer cette dimension
dans leurs ngociations. Lactualisation des grilles ne sen est donc pas
retrouve retarde cette anne.
I.2.1. Une situation au 1erjuillet 2016 en lger progrs

parrapport lanne prcdente
Un premier point dtape sur la situation des grilles salariales des
branches du secteur gnral, au regard de la conformit au SMIC, a t
prsent aux partenaires sociaux loccasion de la runion du Comit de
suivi du 6juillet 2016.
La situation, apprcie au vu des accords dposs dbut juillet, faisait
ainsi apparatre des rsultats en progression par rapport ceux enregistrs
lanne prcdente, loccasion du Comit de suivi du 8 juillet 2015.
147branches, soit 84% des 174branches suivies (142branches soit
82% de lchantillon en 2015) avaient conclu un accord ou mis une
recommandation patronale prvoyant un premier coefficient au niveau
du SMIC en vigueur (1466,62euros brut par mois depuis le 1erjanvier
2016). Ces 147branches couvraient 8,1millions de salaris (9,1millions
en 2015), quelques branches couvrant un effectif lev ntant pas
parvenues conclure un accord.
Les 27 autres branches, soit 16% (32branches, soit 18% en 2015),
affichaient encore une grille comportant au moins un coefficient
infrieur au SMIC. Ces branches couvraient un peu plus de 3millions
de salaris (dont plus de 2millions pour quatre branches: bureaux
dtudes techniques, salaris du particulier employeur, commerce de gros
et hospitalisation prive). La situation de ces 27branches a t examine
par le Comit de suivi qui a dcid, pour accompagner la ngociation
dans ces branches en difficult, de poursuivre une surveillance attentive
des ngociations en cours ou venir, notamment pour les branches
qui avaient dores et dj fix une date pour la prochaine ngociation
salariale, en assortissant parfois cette surveillance dun rendez-vous
auprs de la direction gnrale du travail (DGT) comme pour les institu-
tions de retraite complmentaire et les agences de voyage. Pour le ngoce
de bois duvre et de produits drivs, il est apparu que la solution
devrait plutt tre recherche dans le cadre de la sous-commission de la
restructuration des branches professionnelles (SCRBP).
Il convient de souligner que des accords avaient pu tre conclus dans
quelques branches qui faisaient lobjet dun suivi rgulier du Comit de
suivi depuis plusieurs annes et o la situation de blocage avait ainsi
pu tre leve (commerce succursaliste de lhabillement, industrie du

caoutchouc, prestataires de services du secteur tertiaire, coopratives de
consommation, industrie des panneaux base de bois).
Nanmoins, les situations de blocages, bien quen diminution en 2016,
restaient plus frquentes ces deux dernires annes quauparavant. En
effet, alors que sur les 31branches dont la situation avait t examine par
le Comit de suivi en juillet 2013, sixseulement (19%) conservaient une
grille dmarrant en dessous du SMIC lanne suivante, sur les branches
dont la situation avait t examine en Comit de suivi en juillet 2014
(29branches) et juillet 2015 (32branches), respectivement 55% et 47%
dentre elles conservaient au moins un coefficient infrieur au SMIC de
lanne suivante.
En ce qui concerne plus particulirement les 32branches dont le bas
de grille tait infrieur au SMIC en juillet 2015:
17seulement taient parvenues actualiser leur grille hauteur du
SMIC revaloris au 1erjanvier 2016. Pour certaines dentre elles, le retard
dans lactualisation relevait dun simple problme de calendrier. Dautres
taient parvenues dpasser des difficults parfois durables, comme
par exemple les cinq branches cites ci-dessus (o le dernier accord
remontait 2013, voire avant) ainsi que quelques branches o laccord
prcdent remontait 2014 comme les industries du bois, lindustrie de
lhabillement, la librairie, les cabinets mdicaux ou la navigation de
plaisance;
sept branches conservaient un bas de grille infrieur au SMIC mais
ne connaissaient pas de rel blocage, leur grille ayant t actualise
hauteur du SMIC revaloris au 1erjanvier 2015, seuls les premiers
coefficients tant nouveau infrieurs au SMIC depuis le 1erjanvier
2016 comme les entreprises artistiques et culturelles, le bricolage,
les chanes de caftrias, le commerce succursaliste de la chaussure,
lexploitation cinmatographique et les entreprises de vente distance.
On peut ajouter ici les entreprises de prvention et de scurit o laccord
conclu en janvier 2015 prvoyait un coefficient infrieur au SMIC ds la
signature de laccord afin de maintenir une revalorisation uniforme pour
lensemble de la grille;
Enfin, les huit autres branches en revanche navaient pas revaloris leur
grille de minima depuis 2014 (grands magasins), 2013 (commerce de
gros de la confiserie chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des
ngociants distributeurs de levure, ngoce de bois duvre et produits
drivs, bureaux dtudes techniques, papeterie, institutions de retraite
complmentaire, fabrication mcanique du verre), voire 2012 (hospi-

talisation prive) et leur grille comportait souvent plusieurs coefficients
infrieurs au SMIC (voir infra I.3.2.2).
I.2.2. Depuis 2010, la situation en fin danne est quasiment

stable (hormis les annes o le SMIC est revaloris
encours danne) comme permet de ltablir le travail
attentif de suivi effectu
Le Comit de suivi de la ngociation salariale sest nouveau runi le
7dcembre 2016 et, cette occasion, le point de la situation des branches
au 1erdcembre 2016 au regard du SMIC a t effectu pour lensemble
des 299branches.
Les rsultats ayant peu volu au cours du mois de dcembre, la
situation au 1erdcembre est prsente ci-aprs conjointement avec celle
tablie en fin danne, au 31dcembre 2016. Ainsi, pour chacun des trois
secteurs, les rsultats prsents aux partenaires sociaux lors du Comit de
suivi sont complts des accords conclus en dcembre.
Les rsultats sont indiqus ci-aprs, pour chacun des trois secteurs.
I.2.2.1. Secteur gnral (174 branches)

Depuis le mois de juin, lobservation attentive de la ngociation salariale
sest poursuivie, tout particulirement dans les 27branches du secteur
gnral dont le bas de grille dmarrait en dessous du SMIC en juillet.
Ainsi, sur ces 27branches, cinq sont parvenues replacer leur grille
en conformit avec le SMIC avant le 1erdcembre 2016. En effet, trois
branches ont conclu un accord: la fabrication mcanique du verre, les
entreprises de prvention et de scurit et le commerce succursaliste de
la chaussure. Dans deux autres branches, des recommandations patro-
nales ont t mises: il sagit du commerce de gros de lhabillement, de la
mercerie, de la chaussure et du jouet (o la recommandation patronale a
t mise la suite de la signature dun accord non valide) et des grands
magasins et magasins populaires.
Au cours du mois de dcembre, deux branches supplmentaires sont
parvenues conclure un accord: la branche de lhospitalisation prive
ainsi que celle de lexploitation cinmatographique.
Ainsi, au 31 dcembre 2016:
154 branches, soit 89% des 174branches suivies (88% en 2015),
disposent par accord ou recommandation patronale (pour 13 dentre
elles comme en 2015) dune grille prvoyant un premier coefficient au

moins au niveau du SMIC. Ces 154branches couvrent 8,6millions de
salaris (9,3 millions en 2015). Certaines dentre elles ont fait lobjet,
au cours des annes prcdentes, dun suivi particulier dans le cadre
du Comit de suivi et ont dsormais dpass leurs difficults (comme
lindustrie du caoutchouc, les panneaux base de bois et les coopra-
tives de consommation) parfois dans le cadre dune commission mixte
paritaire comme cest le cas dans le commerce succursaliste de lhabil-
lement, lhospitalisation prive, les prestataires de services du secteur
tertiaire et la fabrication mcanique du verre;
les vingt autres branches, soit 11% (12% en 2015) qui couvrent
2,6millions de salaris (dont prs de deux millions appartiennent aux
trois seules branches des bureaux dtudes techniques, des salaris du
particulier employeur et du commerce de gros) affichent encore une
grille comportant au moins un coefficient infrieur au SMIC:
--quinze dentre elles disposent dune grille dmarrant au moins
hauteur du SMIC revaloris au 1erjanvier 2015 (1457,52 euros) mais
ont vu leurs premiers niveaux rattraps par le SMIC la suite de la
revalorisation du 1erjanvier 2016. Le retard dactualisation de la grille
rattraper est donc relativement faible et un certain nombre de ces
branches ont engag des ngociations ds la fin de lanne 2016 ou en
tout dbut danne 2017;
--les cinq autres branches taient dj dans cette situation en fin danne
2015 et ne sont pas parvenues actualiser leur grille hauteur du SMIC
depuis. Elles accusent ainsi un retard dactualisation plus important, le
premier coefficient de la grille restant infrieur au SMIC revaloris au
1erjanvier 2015. Il sagit des bureaux dtudes techniques, du ngoce de
bois duvre et produits drivs, du commerce de gros de la confiserie,
chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des ngociants distri-
buteurs de levure, des institutions de retraite complmentaire et du
commerce de dtail de papeterie, fournitures de bureau, de bureau-
tique et informatique (o un accord salarial a toutefois t conclu
le 11janvier 2017 fixant le premier coefficient 1485euros, soit
au-dessus du SMIC revaloris au 1erjanvier 2017).
Bien que le nombre de branches affichant au moins un coefficient
infrieur au SMIC fin 2016 soit trs proche de celui enregistr fin 2015
(20branches en 2016, 21en 2015), ces rsultats tmoignent dune certaine
amlioration de la situation, notamment en ce qui concerne les branches
ayant connu des situations de blocage. En effet, sur les 21branches
affichant au moins un coefficient infrieur au SMIC au 31dcembre 2015,
les montants des premiers niveaux restaient infrieurs au SMIC revaloris

au 1erjanvier 2014 dans neuf branches, tmoignant ainsi de blocages
durables dans un nombre plus lev de branches.
lissue de la runion du Comit de suivi du 7dcembre 2016, il a t
dcid de poursuivre une surveillance attentive et gnralise de lensemble
des branches prsentant encore au moins un coefficient infrieur au SMIC.
Les rsultats concernant le secteur gnral sont quasiment identiques
chaque anne depuis 2010, avec prs de neuf branches sur dix affichant
rgulirement un premier coefficient conforme au SMIC, hormis les annes
2011 et 2012 o un relvement du SMIC tait intervenu en cours danne,
sans que les branches aient eu le temps de ractualiser leur grille avant la
fin de lanne. Les rsultats y apparaissaient donc anormalement dgrads
volution de la conformit des premiers niveaux au SMIC

dans le secteur gnral depuis 2005 (en %)
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
30/11 31/12
Pourcentage de branches dont
le1ercoefficient est suprieur ou 60 71 73 79 79 89 91 51 73 89 88 88 89
gal au SMIC
Pourcentage de branches dont
le 1ercoefficient est infrieur 40 29 27 21 21 11 9 49 27 11 12 12 11
au SMIC
I.2.2.2. Secteur de la mtallurgie (68 branches)

Les branches de la mtallurgie ont de plus en plus souvent tendance
ngocier leurs rmunrations annuelles garanties en dbut danne depuis
le changement de calendrier de la revalorisation du SMIC. La situation de
fin danne a donc peu volu par rapport celle prsente lors du Comit
de suivi du 7dcembre, une seule branche (Loiret) ayant conclu un accord
depuis. Ainsi, au 31dcembre 2016, sur les 68conventions suivies:
61branches (90%, 72% en 2015), couvrant 1,3million de salaris, fixent
le premier coefficient au niveau du SMIC ou au-dessus;
7 branches (10%, 28% en 2015), couvrant 340000salaris affichent
deux quatre niveaux de rmunrations annuelles garanties infrieurs
au SMIC. Dans cinq dentre elles, les ngociations ont chou en 2016
mais un accord avait t conclu lanne prcdente. Dans deux branches
toutefois (Indre-et-Loire et rgion parisienne) le dernier accord remonte
2014.
Ces rsultats, en nette progression par rapport ceux de lanne prc-
dente, permettent ainsi au secteur de la mtallurgie de retrouver le niveau

de conformit gnralement atteint les annes antrieures (respectivement
93% et 90% en 2014 et 2015), hormis les annes de double revalorisation
du SMIC.
I.2.2.3. Secteur du btiment et des travaux publics (57 branches)

Dans le secteur du btiment et des travaux publics, hormis pour les
cadres, les accords de salaires sont ngocis au niveau infranational. L
encore, la situation en fin danne na pas volu par rapport celle
prsente lors du Comit de suivi du 7 dcembre. Ainsi, au 31dcembre
2016, sur les 57branches suivies:
51 branches (89%) couvrant prs dun million de salaris disposent
dune grille dont le premier coefficient est fix au niveau du SMIC ou
au-dessus; ces rsultats sont, l encore, en progression par rapport ceux
de lanne prcdente o 82% des branches (couvrant 800000salaris)
affichaient un bas de grille conforme au SMIC; ils restent toutefois en
retrait par rapport ceux enregistrs fin 2014 (93%);
6 branches (11%, 18% en 2015) couvrant 200000salaris, conservent
des grilles dont au moins un coefficient est infrieur au SMIC. Toutes
concernent les ouvriers du btiment.
En effet, en ce qui concerne les ouvriers du btiment, sur les 22rgions
suivies, 16(contre 13 en 2015) disposent de grilles dmarrant au moins
au niveau du SMIC. Les six autres rgions affichent gnralement un
coefficient infrieur au SMIC, parfois deux (Haute-Normandie et rgion
parisienne). Il sagit de rgions o la ngociation pour 2016 a chou et
o la dernire revalorisation salariale remonte gnralement 2015, voire
2014 (Corse et rgion parisienne(5)).
Les grilles concernant les ETAM du btiment dbutent au-dessus du
SMIC, comme cest gnralement le cas depuis la mise en uvre de la
classification des ETAM du btiment en 2008, dans les 17rgions suivies
(contre16 en 2015) y compris trois rgions o aucun accord na pu tre
conclu en 2016 (Aquitaine), ni en 2015 (Bourgogne, Corse). Ces trois
rgions ont toutefois pu conserver un bas de grille suprieur au SMIC
malgr labsence daccord rcent, car les montants ngocis pour les
premiers niveaux des grilles des ETAM sont gnralement nettement
suprieurs au SMIC.
Dans les travaux publics, comme les annes prcdentes, toutes les
rgions suivies (treize concernant les ouvriers et trois concernant les
5) En ce qui concerne les ouvriers du btiment de la rgion parisienne, un accord a t sign le7dcembre 2016
par la CFDT et la CFTC, pour la deuxime anne conscutive. Cet accord est rput non valide en regard au
taux de signature.

ETAM) affichent des rmunrations annuelles garanties suprieures au
SMIC. Contrairement 2015 o les ngociations avaient t trs difficiles
et o une seule rgion tait parvenue conclure un accord, toutes les
rgions ont conclu un accord revalorisant les rmunrations annuelles
garanties pour 2016 (sauf lle-de-France et la Bretagne o les revalori-
sations rsultent de recommandations patronales). De plus, en dcembre
2016 ou en dbut danne 2017, des accords revalorisant les minima pour
lanne 2017 ont dores et dj t conclus dans presque toutes les rgions
ainsi que pour les cadres des travaux publics, pour lesquels le dernier
barme en vigueur remontait janvier 2014, aucun accord salarial nayant
t conclu depuis la signature de la nouvelle convention du 20novembre
2015.
Rpartition par secteur du nombre de branches de plus

de5000salaris selon la conformit des premiers niveaux
auSMIC
2011 2012 2013 2014 2015 2016
au 30/11 au 31/12 au 31/12 au 31/12 au 31/12 au 31/12 au 31/12
Nb % Nb % Nb % Nb % Nb % Nb % Nb %
Secteur gnral
dont:
- 1ercoefficient SMIC 159 91% 90 51% 127 73% 156 89% 154 88 % 153 88 % 154 89 %
- 1ercoefficient < SMIC 16 9% 85 49% 48 27% 19 11% 21 12 % 21 12 % 20 11 %
Total secteur gnral 175 100% 175 100% 175 100% 175 100% 175 100 % 174 100 % 174 100 %
Secteur mtallurgie
dont:
Total secteur 68 100% 68 100% 68 100% 68 100% 68 100 % 68 100 % 68 100 %
mtallurgie
Secteur du BTP dont:
Total secteur BTP 57 100% 57 100% 57 100% 57 100% 57 100% 57 100% 57 100 %
I.3. Conclusions: la mobilisation reste forte mais des

marges de progrs subsistent
I.3.1. La mobilisation des partenaires sociaux reste forte

en 2016
Depuis 2010, il apparat que les rsultats enregistrs chaque fin danne
concernant la situation des minima de branche au regard du SMIC se sont

stabiliss un niveau qui confirme la persistance de la mobilisation des
partenaires sociaux tout au long de lanne.
Sur un plan quantitatif, le premier objectif consistant obtenir que les
grilles salariales conventionnelles dbutent au niveau du SMIC a t
atteint en 2016 dans prs de 90% des branches, tous secteurs confondus.
Ce niveau est rest stable dans le secteur gnral depuis 2010 (hormis
en fin danne 2011 et 2012, suite aux revalorisations du SMIC intervenues
en cours danne). Cette stabilisation des rsultats un tel niveau tmoigne,
tout particulirement dans un contexte conomique difficile qui pse sur
les ngociations salariales dans un certain nombre de branches, du souci
des partenaires sociaux de ne pas laisser leur bas de grille rattrap par le
SMIC.
En fin danne 2015, on avait constat un recul de la conformit des bas
de grilles au SMIC dans le secteur de la mtallurgie et dans une moindre
mesure dans celui du btiment et des travaux publics (o respectivement
72% et 82% seulement des branches disposaient dune grille dmarrant au
moins au niveau du SMIC). Ce recul sexpliquait par une diminution impor-
tante du nombre davenants salariaux signs en 2015 dans la mtallurgie et
dans le btiment alors que, dans ces secteurs, les salaires minima ngocis
sont souvent gaux ou peine suprieurs au SMIC, et par consquent
gnralement rattraps par le nouveau montant du SMIC, en labsence
daccord. En 2016, laugmentation du nombre davenants salariaux signs
dans ces secteurs leur a permis datteindre nouveau, comme les annes
antrieures 2015, des pourcentages levs de conformit au SMIC (90%
dans la mtallurgie et 89% dans le btiment et les travaux publics).
La dynamique de ngociation engage dans les branches se poursuit
ds lors que neuf branches sur dix parviennent chaque anne disposer
dune grille dmarrant au moins au niveau du SMIC, dautant plus que les
branches qui ny parviennent pas ne sont gnralement pas les mmes
dune anne sur lautre. En effet, comme cela a t soulign prcdemment,
la grande majorit des branches parviennent actualiser leurs grilles au
moins tous les deux ans.
Limplication des partenaires sociaux dans la dynamique de ngociation
engage dans les branches se mesure aussi au dlai dactualisation des
grilles qui sinscrit en 2016, pour, nouveau, les trois quarts des branches
(contre seulement 69% des branches en 2015), dans le dlai de trois mois
imparti par la loi du 22mars 2012 pour ouvrir des ngociations lorsque
la grille de minima prsente au moins un coefficient infrieur au SMIC,
malgr le contexte dinflation nulle, voire ngative, voqu prcdemment.

Lobjectif qualitatif, consistant renouer le dialogue, l o il tait
devenu inexistant ou totalement bloqu, a galement t atteint dans de
nombreuses branches. Les blocages persistants sont moins nombreux
que lanne prcdente.
Laction du Comit de suivi de la ngociation salariale permet en
effet, par le biais du suivi individualis de chaque branche prsentant un
minimum conventionnel infrieur au SMIC, de dgager avec lensemble des
partenaires sociaux les leviers daction les plus efficaces pour renclencher
les ngociations et lever les blocages. Les nombreuses rencontres
organises avec les branches en difficult, ou la dsignation de prsidents
de commission mixte pour accompagner les partenaires sociaux dans la
ngociation, constituent ainsi des outils efficaces de la politique mene
pour dynamiser les ngociations de branche.
Il convient surtout de signaler lobtention de rsultats durables dans
la majorit des branches qui avaient fait lobjet dune attention particu-
lire dans le cadre du Comit de suivi et taient parvenues surmonter
une situation de blocage (dont coiffure, dition, exploitations frigori-
fiques, imprimeries et industries graphiques, photographie, commerce de
dtail de lhorlogerie bijouterie, reprographie, commerce succursaliste de
la chaussure). Ces branches, soucieuses dviter pour lavenir un nouveau
dcrochage des premiers niveaux de leur grille par rapport au SMIC, sont
particulirement vigilantes poursuivre leurs efforts afin de ractualiser
leur grille rapidement chaque relvement du SMIC et affichent ainsi un
bas de grille chaque anne suprieur au SMIC
Nanmoins chaque anne, quelques branches qui taient parvenues
relancer la ngociation et replacer leur grille en situation de conformit
avec le SMIC aprs une priode plus ou moins longue de blocage, sont
nouveau en difficult, en labsence daccord pour lanne en cours. En
2016, on peut citer ainsi par exemple la boulangerie et ptisserie indus-
trielle, le bricolage, le commerce de gros, les caftrias, le tourisme social
et familial. Cette non-conformit reste gnralement ponctuelle, limite
une seule anne, car comme voqu prcdemment, les branches
parviennent en gnral conclure un accord au moins tous les deux ans.
Inversement, des accords ont galement t signs en 2016 dans
quelques branches qui affichaient un bas de grille infrieur au SMIC
fin 2015, sans quil y ait de vritable blocage, comme par exemple les
industries du bois, les gardiens concierges, lindustrie de lhabillement, les
cabinets mdicaux ou la navigation de plaisance, etc.

En ce qui concerne plus particulirement les branches considres
comme en difficult les annes prcdentes et qui sont parvenues
surmonter une situation de blocage au cours de lanne 2016, toutes ont fait
lobjet dun suivi particulier du Comit de suivi pendant parfois plusieurs
annes. Pour plusieurs dentre elles, les ngociations se droulent en
commission mixte paritaire (CMP):
lhospitalisation prive o, hormis dans la filire des tablissements
accueillant des personnes ges (o des accords sont rgulirement
conclus), aucun accord salarial navait t conclu depuis avril 2012 et
quinze coefficients taient infrieurs au SMIC depuis le 1erjanvier 2016.
la suite du comit de suivi de juillet 2015, la Fdration de lhos-
pitalisation prive (FHP) et le Syndicat national des tablissements et
rsidences prives pour personnes ges (SYNERPA) ont t reus la
direction gnrale du travail (DGT) en novembre 2015 pour aborder les
difficults de la ngociation dans la branche. Les ngociations ont repris
pour lanne 2016 ds la connaissance du scnario tarifaire. Un accord a
t conclu le 21octobre 2016 par lequel les partenaires sociaux fixent le
salaire minimum conventionnel du premier coefficient 1481,29euros,
soit au-dessus du SMIC revaloris au 1erjanvier 2017, et se donnent pour
objectif la refonte du systme de classifications;
du commerce succursaliste de lhabillement, branche ayant dj connu
une longue priode de blocage de 2000 2010 et o le dernier accord
remontait avril 2011. Les salaires minima ont t revaloriss depuis
par une recommandation patronale mise en 2013. Alors que la grille
prsentait sept coefficients infrieurs au SMIC depuis le 1erjanvier 2016,
laccord conclu le 1er avril 2016 a fix le montant du premier coefficient
1467euros soit au niveau du SMIC en vigueur. Il a t suivi dun
accord de classification du 20juin 2016, assorti dune nouvelle grille de
salaire portant le salaire minimum conventionnel 1470euros;
des prestataires de services du secteur tertiaire dont les partenaires
sociaux avaient t reus la DGT en octobre et novembre 2015 la
suite de la runion du Comit de suivi de juillet 2015 et o, le dernier
accord salarial ayant t conclu en mars 2013, cinq coefficients taient
infrieurs au SMIC depuis le 1erjanvier 2016. Laccord du 19avril 2016
porte le salaire minimum du premier coefficient 1470,30euros, soit un
peu au-dessus du SMIC en vigueur;
des industries de fabrication mcanique du verre o le dernier accord
remontait fvrier 2012 (des accords valides signs en 2014 et 2015
avaient fait lobjet doppositions majoritaires) et o les salaires minima
navaient t revaloriss depuis que par quatre recommandations patro-
nales mises chaque anne de 2012 2015, les deux dernires nayant

pas t prises en compte conformment la mthodologie utilise
dans le cadre du Comit de suivi qui ne permet de prendre en compte
que deux recommandations patronales successives. Sur la base de la
deuxime recommandation patronale mise en 2013, les salaires minima
des six premiers coefficients taient infrieurs au SMIC revaloris au
1erjanvier 2016. Laccord du 19juillet 2016 porte le salaire minimum du
premier coefficient 1466,62euroset permet la branche de disposer
dsormais dune grille intgralement conforme au SMIC;
enfin, des entreprises de prvention et de scurit o la grille dmarrait
en dessous du SMIC depuis 2012, aucun accord prvoyant un premier
coefficient conforme au SMIC nayant t conclu depuis laccord triennal
doctobre 2010. Il ny avait pourtant pas rellement de blocage puisquun
accord avait t sign le 9janvier 2015 mais il fixait le salaire minimum
du premier coefficient un montant infrieur au SMIC pour maintenir
une revalorisation uniforme de lensemble de la grille, eu gard au
mcanisme de maintien des carts hirarchiques existant dans la branche.
Trois accords conclus en septembre 2016 (deux accords salariaux et un
accord de classification) replacent le bas de grille en conformit avec
le SMIC en portant le premier coefficient 1482,51euros et fixent les
carts respecter entre chacun des coefficients de la grille, jusquaux
techniciens inclus.
Dautres branches, o les ngociations se droulent en paritaire, sont
galement parvenues en 2016 dpasser une situation de blocage plus ou
moins longue:
les panneaux base de bois o le dernier accord avait t conclu en
mars 2013 et o la grille comportait six coefficients infrieurs au SMIC.
Les ngociations pour 2015 sur les rmunrations annuelles garanties
avaient chou et laccord conclu le 11mai 2016 signe le passage des
salaires minima mensuels, dont le premier niveau est fix 1467euros;
les coopratives de consommation, branche qui avait dj connu des
difficults dans le pass, aucun accord nayant t conclu entre octobre
2008 et mai 2012 et dont les ngociations salariales se sont droules
quelque temps en CMP la suite du Comit de suivi de dcembre
2011. Le dernier accord remontait mars 2013 et les salaires minima
avaient depuis t revaloriss par une recommandation patronale mise
en avril 2014. Une nouvelle convention collective avait t signe en
octobre 2014 mais elle ne comportait pas de nouvelle grille de salaires
et les quatre premiers coefficients taient infrieurs au SMIC depuis le
1erjanvier 2016. Laccord sign le 8avril 2016 replace le bas de grille

en conformit avec le SMIC en portant le montant du salaire minimum
conventionnel 1466,62euros;
lindustrie du caoutchouc, o le dernier accord remontait fvrier 2012,
les salaires minima ayant depuis t revaloriss par une recomman-
dation patronale de mai 2014. Un accord valide avait toutefois t sign
en fvrier 2015 mais avait fait lobjet dune opposition majoritaire et six
coefficients taient dsormais infrieurs au SMIC depuis le 1erjanvier
2016. Les organisations professionnelles demployeurs et les organisa-
tions syndicales de salaris ont t reues la DGT plusieurs reprises
mais la situation restait bloque depuis plusieurs annes, la partie
patronale estimant que le mcanisme actuel des minima de branches,
qui rsulte dun accord de 1984, ntait plus adapt la ralit cono-
mique des entreprises et souhaitant sorienter vers un nouveau systme
de rmunration, alors que les organisations de salaris restaient trs
attaches au systme actuel. Les partenaires sociaux souhaitant que les
entreprises de la branche disposent dun accord collectif revalorisant
les salaires minima ont conclu un accord dat du 10mars 2016 sur le
modle du mcanisme de laccord de 1984 et porte le premier coeffi-
cient 1 481euros.
Par ailleurs, comme les annes prcdentes, lanalyse des accords
conclus a permis de mettre en vidence un certain nombre de clauses
intressantes ou bonnes pratiques qui tmoignent de la volont de
certaines branches de mener une politique salariale attractive.
De nombreuses branches ont affirm, dans des accords conclus antrieu-
rement mais toujours dactualit, ou par des clauses insres chaque anne
dans leurs accords, leur engagement ngocier des premiers niveaux de
salaires minima un montant au moins gal au SMIC (immobilier, menui-
series charpentes, miroiterie, produits du sol, restaurants de collectivits,
sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre, transports ariens, etc.)
voire un niveau suprieur comme dans la manutention et le nettoyage
dans les aroports de la rgion parisienne, les htels, cafs, restaurants ou
les espaces de loisirs afin de fidliser les salaris de la branche.
Chaque anne, les partenaires sociaux affichent aussi frquemment leur
volont de disposer dune grille dmarrant au moins au niveau du SMIC
en insrant, dans leurs accords, des clauses de rendez-vous garantissant
louverture rapide de nouvelles ngociations au cas o le ou les premiers
coefficients de leur grille seraient rattraps par le SMIC. Bien que ces
clauses soient de moins en moins nombreuses depuis lentre en vigueur
de la loi du 22 mars 2012, qui les a rendues en quelque sorte redondantes,
un certain nombre de branches ont continu les prvoir en 2016 (socits

dautoroutes, entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-
communautaire et dimportation-exportation de France mtropolitaine,
manutention ferroviaire, commerce de gros des tissus) notamment pour
fixer des dlais dengagement des ngociations infrieurs trois mois
(deux mois dans lesthtique, un mois dans les services de lautomobile,
quinze jours dans les entreprises de propret).
Plus gnralement, un certain nombre de branches insre dans leurs
accords des clauses de rendez-vous prvoyant la prochaine ngociation
salariale. Si certaines branches ny ont recours que ponctuellement,
dautres rintroduisent systmatiquement cette clause dans chaque accord
salarial comme par exemple les entreprises de propret, les entreprises de
commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et dimpor-
tation-exportation de France mtropolitaine, les socits dautoroutes, la
manutention ferroviaire. Laccord sign le 2 juin 2016 par le personnel au
sol des entreprises de transports ariens ne comportait exceptionnellement
pas de clause de rendez-vous sur les salaires mais prvoyait la poursuite
des travaux de rvision de la grille de classification au premier semestre
2017.
Louverture des ngociations est le plus souvent dclenche automa-
tiquement, une date ou une priode fixe lavance, gnralement en
dbut danne depuis le changement de calendrier de revalorisation du
SMIC, pour permettre aux ngociateurs de prendre en compte rapidement
le nouveau montant du SMIC comme cest le cas en 2016 dans lexploi-
tation cinmatographique, le commerce succursaliste de lhabillement ou
les sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre. Les prochaines
ngociations peuvent aussi tre fixes au deuxime semestre pour prendre
en compte lvolution du contexte conomique et finaliser la politique
salariale de lanne comme dans la fabrication de lameublement, les eaux
et boissons sans alcool ou la srigraphie, voire mme pour engager la
ngociation pour lanne suivante comme dans, lhtellerie de plein air
ou la plasturgie. Dans la branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie, les
partenaires sociaux prvoient dans chaque accord de se revoir trois mois
aprs lextension du dernier accord salarial pour faire le bilan sur son
application.
Dans dautres branches, louverture de nouvelles ngociations nest pas
systmatique mais peut tre lie limpact de la prochaine revalorisation
du SMIC sur le bas de la grille, comme voqu prcdemment, ou bien
dpendre dune autre condition comme lvolution des prix (manutention
et nettoyage dans les aroports de la rgion parisienne) ou lexistence dune
revalorisation du SMIC en cours danne (plasturgie).

Enfin, certaines branches affichent depuis quelques annes leur proc-
cupation de prserver les carts hirarchiques ou mme de les largir.
Certaines se sont engages dans cette dmarche de maintien ou de restau-
ration des carts hirarchiques, par des accords conclus antrieurement
mais dont les effets perdurent, comme les eaux et boissons sans alcool,
les transports ariens, le commerce de gros, les vins et spiritueux, limmo-
bilier, les caftrias, la manutention et le nettoyage dans les aroports de
la rgion parisienne ou plus rcemment les espaces de loisirs et lindustrie
des ciments.
En ce qui concerne plus particulirement lanne 2016, on peut citer
deux nouveaux accords:
laccord du 19juillet 2016 conclu dans la branche des industries de
la fabrication mcanique du verre, dans lequel les partenaires sociaux
sentendent sur le constat dun tassement de la grille et la ncessit den
prserver la cohrence et introduisent un principe de hirarchisation
des premiers coefficients (du coefficient 125 au 190), garantissant des
carts planchers entre les coefficients, qui de plus augmenteront chaque
anne pendant trois ans, dans le but dobtenir une grille restructure en
trois tapes, au 1erjuillet 2016, 2017 et 2018;
et laccord du 26septembre 2016 relatif la classification des entreprises
de prvention et scurit, par lequel les partenaires sociaux conviennent
de redfinir les carts de salaires entre chaque coefficient de la grille de
minima, du coefficient 120 au 250, de manire rendre les volutions
professionnelles plus significatives et plus cohrentes avec le position-
nement des emplois repres. Les valeurs absolues des minima tant
appeles voluer, la grille exprime des pourcentages dcart avec
chaque coefficient infrieur, la base 100 tant constitue par le coeffi-
cient 120.
I.3.2. Des marges de progrs subsistent

I.3.2.1. L
es premiers niveaux des grilles conventionnelles sont
priodiquement rattraps par les revalorisations du SMIC
Si la majorit des branches parviennent gnralement conclure un
accord dans lanne en fixant le premier coefficient de la grille au niveau
du SMIC, dans un certain nombre dentre elles persiste une situation
rcurrente de dcalage, souvent de plusieurs mois, entre le calendrier de
conclusion des accords dans les branches et le calendrier de revalorisation
du SMIC.

En effet, le premier niveau des grilles stablit cette anne encore dans
de nombreuses branches au voisinage du SMIC en vigueur, bien que la
situation se soit lgrement amliore par rapport lanne prcdente.
Ainsi, au 31dcembre 2016, le bas de grille est compris entre le SMIC en
vigueur (revaloris au 1erjanvier) et le SMIC major de 1% dans 40% des
branches (contre 47% en 2015) et dans 29% dentre elles (contre 36%
en 2015), le premier niveau est mme compris entre le SMIC et le SMIC
major de 0,5%.
Cette amlioration sest opre au profit de la tranche des branches qui
fixent les premiers niveaux des grilles un montant compris entre le SMIC
major de 1% et le SMIC major de 2% qui est passe de 13% en 2015
21% en 2016.
La part des branches dont les premiers niveaux conventionnels sont
suprieurs au SMIC major de 2% et dont la conformit de la grille se
trouverait ainsi vraisemblablement protge en cas de revalorisation du
SMIC est reste stable ces dernires annes et se situe autour de 27%
28%.
Rpartition des branches du secteur gnral selon le montant

du1erniveau par rapport au montant du SMIC (en %)
2011 2012 2013 2014 2015 2016
au 30/11 au 31/12 au 31/12 au 31/12 au 31/12 au 31/12 au 31/12
< 95% du SMIC 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,0 0,0
Entre 95 et 99,5% 8,6 43,4 24,6 5,7 9 ,1 10,3 8,0
Entre 99,5% et 100% 0,0 5,1 2,3 4,6 2,3 1,7 3,4
Entre 100% et 100,5% 25,7 12,0 29,7 34,3 31,4 36,2 29,3
Entre 100,5% et 101% 8,0 5,7 9,1 11,4 12,6 10,3 10,3
Entre 101% et 102% 10,9 6,3 11,4 16,0 16,0 13,2 21 ,3
Entre 102% et 103% 14,9 8,0 6,3 8,0 8,0 9,2 5,7
Entre 103% et 104% 9,1 3,4 1,1 3,4 4,6 3,4 5,7
Entre 104% et 105% 6,9 1,7 1,1 1,7 1,7 1,2 1,2
105% 15,4 13,7 13,7 14,3 13,7 14,4 14,9
Le double trait horizontal marque la limite entre les branches dont la grille dbute en dessous du SMIC (au-dessus
du trait) et celles dont lintgralit de la grille est conforme au SMIC (en dessous du trait).
Ces donnes tmoignent de la vulnrabilit des premiers niveaux des

grilles qui, dans de nombreuses branches, sont appels tre dpasss par
le nouveau montant du SMIC chaque revalorisation de ce dernier.
En effet, gnralement, peine un peu moins de la moiti des branches
parviennent maintenir leur bas de grille au niveau du SMIC aprs chaque

revalorisation. En effet, si 89% des branches du secteur gnral disposaient
dune grille commenant au moins au niveau du SMIC fin 2016 (88% fin
2015), elles ne sont plus que 48% aprs la revalorisation du SMIC de
janvier 2017 (comme aprs celle du 1erjanvier 2016). On observe toutefois
une lgre amlioration les trois dernires annes par rapport aux annes
antrieures o, par exemple la suite de la revalorisation du SMIC au
1erjanvier 2014, seulement 42% des branches avaient conserv un bas de
grille conforme au SMIC, ce qui peut sexpliquer par les revalorisations
plus faibles du SMIC ces dernires annes quau 1erjanvier 2014 (+1,1%).
Ces rsultats illustrent ainsi le comportement des partenaires sociaux de
nombreuses branches qui consiste aligner les premiers niveaux des
grilles sur le montant du SMIC, ou sur un montant peine suprieur.
volution du pourcentage de branches du secteur gnral

disposant dune grille intgralement conforme au SMIC
(fixant le premier coefficient au moins au niveau du SMIC) avant
et aprs chaque revalorisation du SMIC
Avant la revalorisation du SMIC Aprs la revalorisation du SMIC
au 30 novembre 2011 91% au 1erdcembre 2011 45%
au 31 dcembre 2011 51% au 1erjanvier 2012 42%
au 30juin2012 90% au 1erjuillet 2012 32%

De plus, dans de nombreuses branches, le rattrapage ne seffectue

parfois quaprs un dlai de quelques semaines, voire quelques mois,
pendant lesquels le bas de grille reste infrieur au SMIC.
Le changement de calendrier de la revalorisation du SMIC a toutefois
contribu rduire ce dlai, les ngociations tant plus souvent
programmes en janvier ou fvrier quen juillet ou aot.
De plus, linstitution, par la loi du 22 mars 2012 relative la simpli-
fication du droit et lallgement des dmarches administratives, de

lobligation douvrir des ngociations salariales de branche dans un dlai
de trois mois ds lors que la grille des minima conventionnels applicable
la branche prsente au moins un coefficient infrieur au SMIC a galement
contribu acclrer lactualisation des grilles salariales de branche, mme
si la loi impose une simple obligation dengagement de ngociations, ne
prsumant en rien de leur aboutissement.
Enfin, comme le font encore certaines branches, de moins en moins
nombreuses toutefois, le fait dinsrer dans les accords des clauses de
rendez-vous prvoyant une ouverture automatique des ngociations ds
que les premiers coefficients se trouvent dpasss par le SMIC, conserve
un effet lorsque le dlai imparti pour engager les ngociations est infrieur
trois mois.
Tous ces facteurs ont contribu, ces dernires annes, rduire le dlai
dans lequel les branches actualisaient leur grille au niveau du SMIC aprs
chaque revalorisation de ce dernier. Ainsi, prs de la moiti des accords
sont gnralement signs au cours des trois premiers mois de lanne
(47% en 2016, 48% en 2014, 46% en 2013) lexception de lanne 2015
(37% seulement).
I.3.2.2. D
es points de blocage persistent mais les branches
connaissant des difficults durables sont moins nombreuses
que lanne prcdente
Quelques branches connaissent des difficults durables et ne
parviennent pas conclure daccord salarial. La plupart ont pourtant fait
lobjet dun suivi attentif et rgulier du Comit de suivi les annes passes,
parfois ponctu de rendez-vous la DGT permettant didentifier les points
de blocage.
En 2016 toutefois, ces situations sont un peu moins nombreuses que
lanne prcdente, un certain nombre de branches tant parvenues cette
anne lever des blocages qui persistaient parfois depuis plusieurs annes
(cf. supra). En effet, sur les vingt branches du secteur gnral ayant encore
au moins un coefficient infrieur au SMIC au 31dcembre 2016, seulement
cinq dentre elles (25%) taient galement dans cette situation en fin
danne 2015 alors que sur les 21branches dont la grille dmarrait en
dessous du SMIC fin 2015, neuf (43%) taient dans cette situation fin 2014.
Ces cinq branches affichent donc une grille dmarrant en dessous du
SMIC depuis deux ans, voire plus. Il sagit:
des bureaux dtudes techniques, o le dernier accord salarial a t
sign en mai 2013. Le bas de grille est rest conforme au SMIC revaloris

au 1erjanvier 2014 sur la base de laccord de 2013 mais le premier coeffi-
cient est infrieur au SMIC depuis le 1erjanvier 2015. En octobre 2016,
les partenaires sociaux ont conclu un accord de mthode prvoyant
dengager des ngociations salariales en fin danne et de reprendre les
ngociations sur les classifications partir de janvier 2017;
des institutions de retraites complmentaires, o aucun accord na pu
tre conclu depuis celui de janvier 2013, les propositions patronales
tant trs faibles (0% en 2016) par souci daffichage, en raison du plan
de rduction des cots de gestion lanc en 2015 (600 millions deuros
sur six ans) qui touche la branche. La grille comporte deux coefficients
infrieurs au SMIC depuis la revalorisation du 1erjanvier 2016 et confor-
mment la dcision du comit de suivi de juillet 2016, la fdration
patronale a t reue la DGT en novembre 2016;
du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimen-
tation fine et des ngociants distributeurs de levure, branche qui avait
connu une trs longue priode sans accord de 1999 2012 puis o deux
accords successifs ont t signs en novembre 2012 et janvier 2013.
Depuis, aucun accord salarial na pu tre conclu et les sept premiers
coefficients de la grille sont infrieurs au SMIC depuis le 1erjanvier 2016.
Un accord rvisant la classification a toutefois t conclu le 21novembre
2016 et la ngociation salariale doit reprendre en fvrier 2017. Par
ailleurs, un rapprochement avec la Confdration du commerce de gros
et international (CGI) est toujours envisag;
du ngoce de bois duvre et de produits drivs o le dernier accord
remonte juillet 2012. Les salaires minima ont toutefois t revaloriss
par une recommandation patronale en 2013 mais les cinq premiers
coefficients de la grille des ouvriers et les trois premiers de la grille
des employs sont infrieurs au SMIC depuis le 1erjanvier 2015. Les
positions divergentes des partenaires sociaux et les enjeux en prsence
dans cette branche dpassent largement le cadre du respect du SMIC,
certaines organisations de salaris ayant envisag de dnoncer la
convention collective en vue dun rattachement la nouvelle convention
des matriaux de construction signe en dcembre 2015;
enfin, il convient de mettre part la branche du commerce de la
papeterie, la seule de ces cinq branches o les ngociations se droulent
en commission mixte paritaire, o la situation de blocage a pu tre leve
en dbut danne 2017. Le dernier accord remontait mars 2013 et la
grille affichait trois coefficients infrieurs au SMIC depuis le 1erjanvier
2015. la suite de la runion du Comit de suivi de juillet 2015, les
partenaires sociaux ont t reus la DGT et la ngociation a finalement
abouti la signature de deux accords, lun du 30 novembre 2016 relatif

aux classifications et lautre du 11janvier 2017 sur les salaires minima,
qui porte le salaire minimum du premier coefficient 1 485euros, soit
au-dessus du SMIC revaloris au 1erjanvier 2017.
Il convient galement dvoquer la situation de deux branches qui
conservaient une grille conforme au SMIC en 2015, malgr labsence
daccord rcent, mais dont les premiers coefficients sont dsormais
infrieurs au SMIC, les ngociations nayant pas non permis de trouver un
accord en 2016. Il sagit:
de la branche de la distribution directe o le dernier accord remonte
juin 2013 et a t suivi de deux recommandations patronales succes-
sives, mises en juin 2014 et juin 2015 pour maintenir le bas de grille
en conformit avec le SMIC. Les organisations patronales ainsi que les
organisations de salaris ont t reues plusieurs reprises la DGT
mais le premier coefficient de la grille est infrieur au SMIC depuis le
1erjanvier 2016;
et des agences de voyage o la dernire revalorisation de la grille rsulte
dun accord de fvrier 2013, les propositions patronales ayant t
trs faibles (voire inexistantes) ces dernires annes compte tenu des
difficults conomiques du secteur. La fdration patronale et les organi-
sations de salaris ont t reues la DGT mais le premier coefficient
reste infrieur au SMIC en fin danne 2016.
Par ailleurs, la situation reste fragile dans notamment deux branches
qui avaient fait lobjet dun suivi particulier les annes prcdentes et ne
sont parvenues en 2016 actualiser leur grille salariale hauteur du SMIC
que par une recommandation patronale:
les grands magasins et magasins populaires o un accord avait t
sign en juin 2014 alors que laccord prcdent datait de 2009 (les
revalorisations des salaires minima rsultant entre temps de deux recom-
mandations patronales). Les trois premiers coefficients de la grille sont
rests infrieurs au SMIC tout au long de lanne 2015 (quatre depuis
le 1erjanvier 2016) et une recommandation patronale a t mise le
28novembre 2016, portant le 1ercoefficient au niveau du SMIC revaloris
au 1erjanvier 2016 (1466,62euros) mais ne revalorisant les salaires
minima ni des agents de matrise ni des cadres;
et lindustrie des ciments o, aprs une priode de quatre annes (de
2010 2014) pendant laquelle aucun accord navait pu tre conclu, deux
accords successifs, signs en avril 2014 et avril 2015, avaient permis de
replacer le bas de grille en situation de conformit avec le SMIC. En avril
2016, deux accords (un pour les OETAM, lautre pour les cadres) ont t

signs mais ils ne sont pas valides et la fdration patronale a dcid de
les transformer en recommandations patronales.
Enfin, il convient de souligner la pratique de quelques branches qui
sont parvenues chaque anne afficher un bas de grille conforme au SMIC
en ayant recours lusage rpt de recommandations patronales. Cette
pratique prsente lavantage de permettre aux branches, en cas dchec
des ngociations une anne, dactualiser leur grille au moins hauteur
du SMIC et ainsi de ne pas laisser se creuser un cart, plus difficile
rattraper par la suite, entre le niveau du SMIC et les premiers niveaux de
la grille. Elle trouve nanmoins ses limites dans la mesure o, selon la
mthodologie utilise par le comit de suivi, au maximum deux recom-
mandations patronales successives peuvent tre prises en compte pour
apprcier la conformit des salaires minima au SMIC. Il en rsulte donc
quen cas dabsence daccord prolonge, les premiers coefficients seront
invitablement rattraps par le SMIC. On peut citer ainsi:
la branche des activits du dchet o depuis laccord du 25novembre
2013 (prenant effet au 1erjanvier 2014), les salaires minima ont t
revaloriss par deux recommandations patronales successives, mises
en dcembre 2014 et dcembre 2015 (prenant effet au 1erjanvier 2015 et
1erjanvier 2016). Une troisime recommandation patronale a t mise
en dcembre 2016 mais ne sera pas prise en compte selon la mthodo-
logie du comit de suivi. La branche conservera nanmoins un bas de
grille conforme au SMIC revaloris au 1erjanvier 2017 (1480,27euros)
car la recommandation prcdente fixait le salaire minimum du premier
coefficient 1488euros.
les pompes funbres o, depuis le dernier accord doctobre 2012, les
salaires nont t revaloriss que par deux recommandations patronales
en fvrier 2014 et juin 2016;
lindustrie textile o le dernier accord revalorisant les salaires minima
remonte fvrier 2014 et o deux recommandations patronales ont
ensuite t mises en 2015 et 2016;
enfin, les remontes mcaniques o le dernier accord a t conclu en
novembre 2012 et o les salaires ont depuis t revaloriss par deux
recommandations patronales successives mises en novembre 2013 et
novembre 2015. Il convient de prciser quun accord non valide avait
t sign dans la branche en novembre 2014 et que les revalorisations
prvues par cet accord ont t prises en compte dans la recomman-
dation patronale de 2015, qui portait le salaire minimum du premier
coefficient 1467,65euroset a donc permis la branche de conserver
une grille conforme au SMIC tout au long de lanne 2016.

Nanmoins, pour ces trois dernires branches, en labsence daccord
pour lanne 2017, les premiers coefficients des grilles de salaires minima
deviendront infrieurs au SMIC.
I.3.2.3. L
a question du resserrement des ventails de salaires reste
dactualit
Pour les branches qui parviennent conclure un accord, celles qui font
leffort daccorder des augmentations leves afin de replacer leurs premiers
coefficients au niveau du SMIC ne rpercutent pas le plus souvent ces
augmentations sur lensemble de la grille, ce qui conduit mcaniquement
un resserrement des ventails des minima conventionnels.
Le tassement des grilles est souvent un point de blocage des ngocia-
tions, les organisations syndicales de salaris tant trs attaches au
maintien des carts hirarchiques issus des grilles de classification, seuls
garants dun vritable droulement de carrire pour les salaris.
Cest pourquoi, relayant les demandes des partenaires sociaux, le
ministre charg du Travail a souhait ds 2010 quun suivi des ventails
permette dapprcier la situation de chaque branche afin de veiller ce
que la prise en compte des revalorisations du SMIC dans les ngociations
salariales ne conduise pas un tassement des grilles de salaires. Ce suivi
de lvolution des ventails, branche par branche, permet ainsi de valoriser
les efforts des branches qui respectent le SMIC tout en prservant leur
ventail de salaires, ou au contraire de relativiser la conformit au SMIC
de celles qui natteignent cet objectif quau prix dun resserrement des
ventails.
Les rsultats font lobjet dune analyse dtaille prsente aux parte-
naires sociaux chaque anne lors du Comit de suivi de la ngociation
salariale du mois de juin.

Lventail des salaires conventionnels
Pour une branche donne, lventail de salaire est le rapport entre le salaire
conventionnel maximum et le salaire conventionnel minimum. Il peut tre calcul
pour lensemble de la grille salariale, ou pour une catgorie donne. Pour dter-
miner les carts moyens, les ventails salariaux de la branche ou de la catgorie
sont pondrs par les effectifs correspondants.
Toutefois, si le salaire minimum dune branche est infrieur au SMIC, ce salaire
minimum est alors remplac par le montant du SMIC applicable la date consi-
dre. Lventail des salaires ainsi mesur est moins large que lcart apparent:
il correspond alors aux carts de rmunrations effectifs car lorsque le salaire
conventionnel est infrieur au SMIC, les salaris sont rmunrs au SMIC et non
au minimum conventionnel.
qui seraient observs si les salaris taient effectivement rmunrs au salaire
conventionnel correspondant leur position dans la grille de classification des
emplois, born, pour le niveau le plus bas, par le montant du SMIC. Dans une
branche donne, labsence de relvement des minima conventionnels aprs une
revalorisation du SMIC conduit mcaniquement un resserrement de lventail
ainsi calcul.
Si plusieurs types de salaires minima sont ngocis dans la branche (hirarchiques,
garantis mensuels ou garantis annuels), cest, pour chaque niveau, minimum ou
maximum, celui dont la valeur est la plus leve qui est pris en compte.
Les rsultats au 31dcembre 2015 ont ainsi t prsents aux parte-

naires sociaux lors de la runion du comit de suivi du 6juillet 2016.
Ils confirmaient la quasi-stabilit des ventails de salaires moyens, toutes
branches confondues, observe depuis plusieurs annes, pour lensemble
des catgories de salaris.
Au 31 dcembre 2016, les carts de salaires, mesurs au sein de chacune
des catgories socioprofessionnelles, sinscrivent dans cette tendance
globale la stabilit.
Ainsi, en ce qui concerne les catgories des ouvriers, des professions
intermdiaires et des cadres, les ventails mesurs dans chacun des secteurs
dactivit sont identiques ceux de lanne prcdente, hormis quelques
volutions minimes qui peuvent tre considres comme relevant dune
question darrondi(6) et ne se rpercutent dailleurs pas sur les ventails
totaux tous secteurs confondus de chacune de ces catgories qui restent
comme lanne prcdente 1,20 pour les ouvriers, 1,41 pour les profes-
sions intermdiaires et 2,40 pour les cadres.
En revanche, on constate, dans le secteur gnral, un lger largis-
sement de lventail des employs qui passe de 1,07 en 2015 1,08 en
6) Lventail salarial des ouvriers, dans le secteur du btiment et des travaux publics, est pass de 1,465 (arrondi
1,47) en 2015 1,463 (arrondi 1,46) en 2016. De mme, Lventail salarial des cadres, dans le secteur gnral,
est pass de 2,145 (arrondi 2,15) en 2015 2,141 (arrondi 2,14) en 2016.

2016. Cela peut sexpliquer par la conclusion daccords dans quelques
branches qui avaient connu prcdemment une situation de blocage (cf.
supra) ayant entrain un resserrement mcanique de lventail mesur
(du fait du remplacement du minimum conventionnel devenu infrieur au
SMIC par le montant du SMIC, conformment la mthodologie dfinie
ci-dessus). Dans ces branches, lactualisation de la grille au niveau du
SMIC en 2016 a conduit un largissement automatique des ventails
et celui-ci pse dautant plus sur lventail moyen que la catgorie des
employs est fortement reprsente dans les branches concernes comme
pour les salaris du particulier employeur, le commerce succursaliste de
lhabillement ou les prestataires de services du secteur tertiaire.
Cette volution pse sur lventail moyen des employs tous secteurs
confondus qui passe galement de 1,07 en 2015 1,08 en 2016.
En ce qui concerne lventail total moyen, cest--dire le rapport du
salaire conventionnel du plus haut niveau de la grille sur celui du pied
de grille, on observe galement une stabilit quasi parfaite, mis part un
lger resserrement dans le secteur du btiment et des travaux publics qui
passe de 2,86 en 2015 2,85 en 2016. Ce resserrement concerne surtout
le secteur des travaux publics, o lventail total passe de 2,69 en 2015
2,65 en 2016 car toutes les rgions ont revaloris les salaires minima des
ouvriers et des employs en 2016 alors que les salaires minima des cadres,
ngocis au niveau national, nont pas t revaloriss, faute daccord. Il
concerne galement, dans une moindre mesure, le secteur du btiment
o le niveau maximum de la grille des cadres a t revaloris de 0,3% en
2016 alors que les premiers niveaux des grilles des ouvriers ont bnfici
en moyenne dune revalorisation de 0,5 %.
Ce lger resserrement ne se rpercute toutefois pas sur lventail total
moyen, tous secteurs confondus qui reste stable, 2,99, depuis 2012.
Le dbut de mobilisation observe depuis quelques annes dans
certaines branches (voir supra), a permis dendiguer le mouvement de
resserrement des ventails catgoriels, y compris pour les cadres, voire
dlargir lventail dans certaines branches. Un certain nombre de branches
continuent toutefois de procder des revalorisations plus importantes
pour le bas de grille que pour lensemble de la grille, notamment afin de
maintenir leurs premiers niveaux en conformit avec le SMIC. Nanmoins,
les revalorisations modres du SMIC ces dernires annes permettent
sans doute une rpercussion plus facile sur lensemble de la grille de lint-
gralit des augmentations accordes sur les premiers niveaux.

volution des ventails moyens de salaires dans les branches de
plus de 5000 salaris par catgories socioprofessionnelles et par
secteurs dactivit (pondrs par les effectifs couverts)
au 31 dcembre de chaque anne, sauf au 30 novembre 2011*
Max. ouvriers / Max. employs / Max. PI / Max. cadres / Max. cadres /

min. ouvriers min. employs Min. PI min. cadres min. O ou E
2010
Secteur gnral 1,13 1,08 1,32 2,16 2,92
Mtallurgie 1,14 1,08 1,79 3,53 3,76
Btiment et travaux publics 1,48 1,24 1,37 2,35 2,87
TOTAL 1,21 1,08 1,40 2,44 3,03
2011*
Secteur gnral 1,13 1,08 1,32 2,16 2,92
Mtallurgie 1,14 1,08 1,79 3,53 3,77
TOTAL 1,21 1,08 1,39 2,43 3,03
2012
Secteur gnral 1,13 1,06 1,32 2,15 2,87
Mtallurgie 1,14 1,08 1,78 3,53 3,75
TOTAL 1,20 1,07 1,39 2,43 2,99
2013
Secteur gnral 1,13 1,07 1,31 2,15 2,88
Mtallurgie 1,14 1,08 1,78 3,53 3,74
TOTAL 1,20 1,07 1,39 2,43 2,99
2014
Secteur gnral 1,13 1,07 1,32 2,15 2,89
Mtallurgie 1,14 1,08 1,78 3,53 3,74
TOTAL 1,20 1,07 1,41 2,40 2,99
2015
Secteur gnral 1,13 1,07 1,32 2,15 2,89
Mtallurgie 1,14 1,08 1,77 3,53 3,74
TOTAL 1,20 1,07 1,41 2,40 2,99
2016
Secteur gnral 1,13 1,08 1,32 2,14 2,89**
Mtallurgie 1,14 1,08 1,77 3,53 3,74
TOTAL 1,20 1,08 1,41 2,40 2,99
Les abrviations Min. et Max. correspondent au plus bas niveau et au plus haut niveau de chaque catgorie.
O:ouvriers; E: employs; PI: professions intermdiaires; C: cadres.
* En 2011, la situation au 31dcembre apparaissait peu pertinente pour mesurer lvolution des carts hirar-
chiques car, compte tenu de la mthodologie utilise qui consiste remplacer tout salaire minimum infrieur au
SMIC par le montant du SMIC, les nombreuses branches qui ntaient pas parvenues actualiser leur grille avant
la fin de lanne avaient vu leurs ventails se resserrer mcaniquement la suite de la revalorisation du SMIC
du 1erdcembre. La situation au 31dcembre apparaissant ainsi anormalement dgrade, ce sont les donnes
mesures au 30novembre qui avaient t prsentes.
** La branche des salaris du particulier employeur a t exclue des calculs relatifs lventail total pour ne
pas fausser la comparaison avec les annes antrieures. En effet, jusquen 2015, la grille de classification ne
comportait pas de coefficients cadres et le calcul de lventail total ne pouvait donc pas tre effectu. La nouvelle
classification, entre en vigueur en 2016, a introduit des coefficients cadres dans la grille et le calcul pourrait
donc techniquement tre effectu mais le rsultat pserait anormalement lourd dans la moyenne, compte tenu de
leffectif total trs lev, dautant plus que leffectif cadre est quasiment inexistant dans la branche.

La mthode de travail en matire de suivi de la ngociation salariale de
branche
Sur la base de fiches monographiques dcrivant une branche professionnelle,
son activit conventionnelle rcente, le niveau de la grille salariale, ltat de la
ngociation sur les classifications, labores par la DGT et compltes en tant
que de besoin par les partenaires sociaux aprs communication aux fdrations
patronales et syndicales des branches concernes, un diagnostic de situation est
port.
Il permet dlaborer un plan daction, de suivre les ngociations en cours et parfois
dintervenir plus directement auprs des ngociateurs pour demander louverture
rapide de ngociations salariales ou pour les soutenir en proposant ou en prenant
la dcision de faire prsider ces ngociations par un reprsentant du ministre
charg du Travail.
Le suivi rgulier men par la DGT auprs de chaque branche permet dactualiser
le diagnostic et de partager avec les partenaires sociaux linformation sur ltat de
la ngociation, den analyser les chances de russite ou les motifs de blocage.
Dans cette dernire situation, les ngociateurs sont gnralement reus la DGT
pour tenter de dpasser cette situation.
Le suivi de la ngociation salariale de branche conduit galement largir
lanalyse des thmes plus prcis, comme lgalit salariale entre les femmes et
les hommes, qui suppose un diagnostic de branche et louverture de ngocia-
tions destines corriger les carts observs, lanalyse des grilles salariales des
cadres et lanalyse de lventail des salaires conventionnels.

II. LA NGOCIATION SUR LES CLASSIFICATIONS
PROFESSIONNELLES
II.1. Tendance
La grille de classification dfinit, pour toutes les entreprises dune
branche donne, les rgles de classement des emplois et de dtermination
des rmunrations minimales applicables aux salaris. Avec 65accords
et avenants conclus sur le thme des classifications en2016 (donnes
provisoires), lactivit conventionnelle de branche sur cette question est en
augmentation, avec une vingtaine de textes supplmentaires par rapport
lanne prcdente. noter que plus de la moiti de ces 65 textes a t
conclue dans le cadre dune commission mixte paritaire, sous la prsi-
dence dun reprsentant de ltat.
Sur ces 65accords, dix-sept prvoient des modifications substantielles
ou engagent une refonte complte de la grille de classification. Pour autant,
les accords signs en 2016 se caractrisent par une prdominance des
accords procdant des amnagements conscutifs la mise en uvre de
nouveaux dispositifs de formation professionnelle dans les branches et des
ajustements de porte limite.
Nombre daccords et davenants de branche relatifs aux thmes

des classifications et des salaires selon lanne de signature
Nombre de textes sur les classifications Nombre de textes sur les salaires
80 800
70 700
60 600
50 500
40 400
30 300
20 200
Classifications Salaire
10 100
0 0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
provisoire

Si le thme des classifications est souvent abord directement lors
des discussions des ngociateurs de branche, il lest aussi en arrire-
plan, lors dautres sujets de ngociation, notamment celui qui a trait aux
questions salariales. Lactivit conventionnelle sur les classifications doit
donc tre analyse laune de la forte complexit des ngociations sur
les classifications, du fait de la technicit des sujets voqus, mais aussi
en raison de ses enjeux, tant pour les reprsentants des salaris que de
ceux des employeurs. En effet, les ngociations relatives la classification
conduisent aborder des enjeux multiples qui concernent ladaptation aux
volutions mme du travail et, par suite, des mtiers qui simposent, lla-
boration dun systme de classement des emplois la fois lisible, quitable
et attractif, la promotion des droulements de carrire et la valorisation de
la formation professionnelle. Lors dune remise plat de la grille de classi-
fication, les partenaires sociaux se fixent gnralement comme principe
que la nouvelle hirarchie des emplois nentrane pas de perte de revenu
pour les salaris. Il est ds lors rare quune refonte de la grille nentrane
pas un accroissement de la masse salariale. Ces ngociations ncessitent
donc trs souvent des partenaires sociaux un engagement inscrit dans la
dure, de lordre de plusieurs annes. Ces travaux sinscrivent donc dans
une perspective de long terme. Larticle L.2241-7 du code du travail prvoit
dailleurs que les organisations lies par une convention de branche ou,
dfaut, par des accords professionnels, se runissent, au moins une
fois tous les cinq ans, pour examiner la ncessit de rviser les classifica-
tions. Il est relever cependant que lanciennet moyenne des sept grilles
rvises en 2016 (voir tableau ci-dessous) est denviron 25annes.
Accords conclus en 2016 portant refonte de la grille

declassification
Prcdente type de
Nouvelle classification
classification
Titre de base IDCC
Date de Date de
Type Type
conclusion conclusion
Cabinets dexpertises automobile 1951 20/11/1996 Parodi 22/12/2016 Critres classants
Caisse dpargne AP 20130 30/09/2003 Critres classants 26/09/2016 Emplois repres
Industrie de la chaussure 1580 07/03/1990 Parodi amlior 02/03/2016 Critres classants
(non-cadres)
Expdition exportation de fruits et 1405 14/10/1992 Parodi 25/04/2016 Critres classants
lgumes
Commerce succursales dhabillement 675 30/06/1972 Parodi 20/06/2016 Critres classants
Commerce de dtail de papeterie et 1539 15/12/1988 Critres classants 30/11/2016 Critres classants
fournitures de bureau
Fruits lgumes picerie produits 1505 05/10/2000 Emplois repres 14/12/2016 Critres classants
laitiers
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT.

II.2. Les refontes de grilles privilgient les critres
classants
Lors de rvisions en profondeur, on observe depuis quelques annes

que les ngociateurs ont souvent recours un systme de critres pour
classer les emplois (critres classants), plutt qu des systmes fonds sur
la constitution de listes exhaustives de dnominations de postes de travail
ou de mtiers (grille Parodi), ou sur des illustrations concrtes demplois,
qui ne reprsentent toutefois pas une liste exhaustive des emplois de la
branche (emplois repres).
Cest le cas galement en 2016, puisque six des sept accords de refonte
des grilles de classification sappuient explicitement sur la dfinition
de critres. Les signataires privilgient ces systmes de classement des
emplois, alors mme que dans la quasi-totalit des cas, les grilles rvises
recouraient un systme fond sur des listes demplois ou demplois
repres. Au fur et mesure des accords ou avenants de rvision des grilles
de classification, le recours aux critres classants se trouve donc confort,
hormis dans le cas de la Caisse dpargne qui ne vise plus explicitement
les critres classants, les critres tant intgrs la dfinition des emplois-
repres. De fait, pour expliquer le recours ces mcanismes, les partenaires
sociaux mettent principalement en avant leur plus grande adaptabilit
lvolution de lemploi dune part. Ils seraient, dautre part, susceptibles
de mieux valoriser les comptences et les droulements de carrire. Par
ailleurs, pour faciliter la mise en uvre des accords de rvision des grilles
de classification, les signataires sattachent le plus souvent prvoir diff-
rents types de garanties, quil sagisse de protection des salaris ou doutils
de communication destination des entreprises.
II.2.1. Un enjeu commun: ladaptation lvolution

desemplois
Lanalyse des textes montre combien la question de lemploi est un
pralable la rflexion de la mise en place dun nouveau mode de hirar-
chisation des emplois, qui passe ncessairement par une identification des
emplois actuels, et en dveloppement.
Dans la branche des cabinets ou entreprises dexpertises en automobile,
la classification des emplois labore en 1996 est apparue obsolte aux
partenaires sociaux. Depuis, les activits des entreprises de la branche ont
volu sous linfluence dune transformation des contextes conomique,
technologique et social. Ces volutions ont provoqu des changements

importants du contenu des emplois et des comptences attendues des
salaris.
La rvision de la grille de classification a, en consquence, pour objet
de permettre aux entreprises de la branche et leurs salaris de faire
face lvolution des mtiers. Elle a t labore aprs ralisation dun
diagnostic qualitatif et quantitatif des emplois, permettant dtablir une
cartographie demplois repres positionns sur dix classes correspondant
des rmunrations minimums.
La nouvelle classification remplace lancien systme dnumration des
emplois devenu inadapt. Elle dfinit des critres permettant de classer les
emplois selon:
1. lautonomie ;
2. la responsabilit;
3. la formation / lexprience;
4. la comptence / la complexit;
5. lenvironnement interne / externe.
chaque critre sont associs six degrs et une pese des emplois est
ralise. La pese des emplois consiste donner un poids relatif chacun
des cinq critres classants tels que dfinis ci-dessus sur un total de 100
points. Chaque critre classant doit se voir attribuer un poids compris
entre 10 et 35. Le total des points obtenus sur lensemble des critres
indique le niveau de classification de lemploi (1 10). Les classes de 1
4 correspondent aux niveaux des employs, les classes 5 6 ceux des
agents de matrise, les classes 7 10 ceux des cadres.
Ce mcanisme est dclin selon trois filires, dnommes familles:
1. administrative ;
2. experts en automobile;
3. fonctions transverses.
Au sein de ces trois familles demplois, un niveau de pondration (de1
6) est attribu chacun des six degrs.
Dans lindustrie de la chaussure, lancienne classification de type Parodi
est rvise pour mettre en place un systme de classification reposant
sur des critres classants, mieux adapt la ralit des emplois et leur
volution, favorisant la reconnaissance du niveau des comptences des
salaris, dans le respect du principe dgalit entre les femmes et les
hommes.

Pour les salaris non-cadres, chaque emploi est positionn sur un degr
de comptences (1 7) en procdant son valuation partir des critres
classants. Les degrs correspondent des points et le total des points
permet dobtenir le niveau de lemploi.
La classification comporte quatre niveaux pour le positionnement des
emplois dingnieurs et cadres:
le premier concerne laccueil des cadres dbutants et la gestion des
cadres oprationnels (deux chelons dans la position) qui peuvent
accomplir un premier niveau danimation ou dencadrement;
le deuxime concerne les cadres confirms, ventuellement amens
accomplir des fonctions danimation ou dencadrement;
le troisime correspond la direction de dpartement ou lexpertise
couvrant une dimension largie et des solutions globales dentreprise;
le quatrime regroupe les cadres dirigeants.
Chaque niveau (ou position) fait lobjet dune dfinition prcisant
notamment lampleur des missions, les connaissances techniques, le degr
dautonomie ou lanimation dquipes de diffrentes spcialits.
Dans lindustrie de la chaussure, le recours aux critres classants est
donc rserv pour hirarchiser les emplois de salaris non-cadres, alors
que le classement des emplois des ingnieurs et cadres seffectue confor-
mment aux dfinitions gnriques reprises en annexe de laccord.
Les partenaires sociaux des entreprises dexpdition et dexportation de
fruits et lgumes ont engag une refonte de la grille de classification car la
branche a, elle aussi, connu des volutions importantes. De plus, lancienne
grille, qui date de prs de 24annes, ntait plus en mesure de rendre
compte de la particularit des emplois. noter que la filire lgumes frais
prts lemploi nest pas vise par laccord de refonte car cette filire est
autonome et dispose ce titre dune grille de salaire indpendante, qui
repose sur une classification spcifique depuis 1995, et rvise en 2013.
La nouvelle mthode de classification a repos sur un travail de
cartographie des mtiers de la branche, ralise en collaboration avec
lobservatoire du commerce interentreprises (OCI) Cette cartographie peut
tre mobilise lorsque les dfinitions donnes dans le cadre des emplois-
repres savrent trop succinctes.
Laccord rappelle que le classement des emplois dans les diffrents
niveaux retenus doit sattacher lemploi occup, en considration des
fonctions effectivement exerces de faon permanente et non des aptitudes
personnelles du salari et prendre en compte lemploi effectivement

occup, et non le titre, lappellation et/ou la rmunration attribue aux
salaris avant la mise en place de la nouvelle grille de classification.
En outre, la nouvelle classification prend dsormais en compte le
niveau des cadres suprieurs en intgrant celui du directeur commercial.
Afin danalyser le contenu des emplois, les partenaires sociaux de la
branche ont recouru des critres classants. Et, pour faciliter lapplication
de la grille dans les entreprises, des exemples de classement demplois
reprsentatifs, baptiss emplois-repres sont proposs aux employeurs et
aux salaris (par exemple pour les emplois ouvrier ou employ: manuten-
tionnaire, prparateur(trice) de commande, coordinateur de chane,
agent comptable, agent de maintenance, agent qualit). La structure et la
dfinition des emplois sont caractrises par neuf niveaux de classification
dfinis partir de quatre critres classants:
1. connaissance ;
2. comptences/technicit/complexit ;
3. initiative/autonomie ;
4. responsabilit/animation/encadrement/communication.
Pour classifier les emplois, il sera fait rfrence quatre grandes familles
professionnelles qui remplacent les anciennes filires:
1. prparation des produits/logistique;
2. service administratif/services gnraux;
3. assurance qualit (QHSE);
4. commercialisation.
Neuf niveaux de classification sont retenus; cinq pour les ouvriers et
employs, deux pour les techniciens et agents de matrise et deux pour
les cadres.
Les signataires de laccord des succursales de vente au dtail dhabil-
lement saccordent sur les ncessits de mettre en place une grille adapte
aux diffrentes filires (rseau de magasins, logistique, offre, administratif)
et de prendre en compte les changements technologiques et sociologiques
que connat le secteur. En effet, le systme de classification est fond sur
des critres classants qui indiquent le degr dexigence requis pour classer

les emplois dans chaque niveau de la grille sans rvision en profondeur
depuis prs de 45 ans.
Cinq critres ont t retenus dans la branche:
1. connaissances ;
2. technicit ;
3. responsabilit ;
4. autonomie ;
5. change, relation, communication.
La nouvelle classification mise en place rduit le nombre de niveaux
demplois: les 19 anciennes catgories demplois sont remplaces par
9niveaux dfinis en lien avec les critres classants (quatre niveaux pour
les employs [8 auparavant], deux pour les agents de matrise [au lieu de
3] et trois pour les cadres [contre 8 prcdemment]).
Afin de faciliter la mise en uvre de la grille de classification dans les
entreprises de la branche, laccord prsente deux outils. Il sagit demplois
repres illustrs par des fiches mtiers et dun exemple de systme de
pese de postes. Ces emplois repres sont rpertoris et classs titre
indicatif sous des termes gnriques qui, selon les entreprises, peuvent
porter des dnominations diffrentes. titre dexemple, un responsable de
magasin peut tre class du premier niveau agent de matrise au premier
niveau cadre; un modliste est class au quatrime niveau de la catgorie
employs. La pese des postes fonctionne sur la base de points obtenus
partir des neuf degrs rpartis dans chacun des cinq critres. La somme
des points obtenus (un point pour un degr) permet de dterminer le
statut du salari.
Dans les commerces de dtail de papeterie, fournitures de bureau,
de bureautique et informatique, la refonte de la grille de classifi-
cation a notamment permis dintgrer deux nouveaux mtiers dans la
filire bureautique et informatique: lintgrateur(trice) informatique et
ladministrateur(trice) de rseaux informatiques. Les emplois dits communs
sont rpartis en quatre filires (rception et prparation des livraisons,
administratif, vente en magasin et vente lextrieur) et pour les emplois
spcialiss en deux filires (mobilier de bureau et bureautique et infor-
matique). Les critres de classement utiliss (connaissance, autonomie,
responsabilit, commandement) sont directement intgrs chacun des
douze niveaux: pour les quatre premiers niveaux (A1 A4), seul le critre
de la connaissance est dfini avec une gradation; pour les deux niveaux
suivants (A5 et B1), cest la gradation du critre de lautonomie qui permet
de passer dun niveau lautre; la gradation du critre de responsabilit

permet de hirarchiser les emplois des niveaux agents de matrise et cadres
(B2 C1); enfin le critre de commandement diffrencie les emplois de
cadres confirms (C2 C4).
La grille de classification de la convention collective du commerce de
dtail des fruits et de lgumes, picerie et produits laitiers a repos sur un
travail de cartographie des mtiers qui a mis en vidence les mutations
quont connu les entreprises de la branche en la matire. Ainsi lancienne
grille, labore il y a plus de seize ans, ntait plus en mesure de prendre
en compte les spcificits actuelles des emplois et les volutions profes-
sionnelles des salaris. La nouvelle classification est base sur un systme
de grille critres classants et vient remplacer une grille qui prsentait des
emplois repres rpartis selon diffrentes filires (services commerciaux,
administratifs et gnraux).
La structure par niveaux est conserve mais avec un ajout de trois
niveaux supplmentaires pour les employs (soit sept niveaux au total),
ce qui revient, de fait, remplacer les chelons de la grille prcdente. Le
premier niveau des employs est un niveau daccueil, le passage du niveau
E1 au niveau E2 tant automatiquement acquis aprs six mois dexp-
rience. Les emplois appartenant aux catgories agent de matrise et cadre
sont classs sur deux niveaux. La prsentation par filires disparat.
Le classement des emplois est effectu dans chaque entreprise partir
des quatre critres retenus dans la branche:
1. connaissance / technicit;
2. relations commerciales / professionnelles;
3. responsabilit ;
4. initiative / autonomie.
Afin de faciliter la mise en uvre de la nouvelle grille de classification
au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont class titre dexemple
des emplois-repres pour les mtiers exercs dans la branche (employ[e]
de magasin, vendeur[se]-conseil, manager dunit commerciale H/F,
directeur[trice] de magasin, etc.).
II.2.2. La valorisation des parcours professionnels

Si les enjeux dadaptation et dajustement de la grille de classification
la situation des emplois dans la branche constituent bien souvent la
motivation premire des partenaires sociaux pour la rviser en profondeur,
la volont de valoriser les parcours professionnels et damliorer les perspec-
tives de droulement de carrire en assurant galement une promotion
intra-branche transparat frquemment dans les accords de refonte des

classifications. Cette volont peut notamment passer, loccasion de sa
refonte, par lintgration des certificats de qualification professionnelle
(CQP) dans la grille de classification des emplois ou par la fixation de
dure maximale pour certains chelons. Cest ce quont souhait les signa-
taires de laccord conclu dans la branche du commerce de dtail des fruits
et de lgumes, picerie et produits laitiers qui prvoit que lobtention des
CQP cits dans laccord donne accs de manire automatique un niveau
de classement dans la grille de classification aprs une priode dtermine
danciennet sur le poste correspondant au CQP.
Dans les commerces de dtail de papeterie, fournitures de bureau,
de bureautique et informatique, les partenaires sociaux ont souhait,
loccasion de la rvision de la grille, que celle-ci permette une progression
plus homogne des parcours professionnels, notamment par la cration
dun statut dagent de matrise, ainsi que dune transition de cette catgorie
vers celle des cadres. Dans cette mme logique de progression des
parcours, deux niveaux pour les cadres ont t crs, permettant ainsi
daccueillir les fonctions de dirigeant dentreprise. De la mme faon, la
convention collective des entreprises dexpdition et dexportation de fruits
et lgumes met laccent sur le critre de la connaissance pour permettre un
dveloppement des parcours professionnels. Aussi, le passage dun niveau
un autre, ou dune catgorie une autre, est fonction de lemploi tenu
et de lventuelle volution de ce dernier. Lemployeur tient compte de
lvolution des comptences du salari ds lors quelle a des rpercussions
sur la tenue de lemploi.
Au sein de la branche Caisse dpargne, les partenaires sociaux ont
souhait procder la rvision totale de laccord de classification de 2003
avec, pour objectif, de donner de la visibilit aux salaris sur leur parcours
de carrire. Cela passe par:
une prise en considration de lexprience et des comptences acquises,
en associant, chaque emploi, une plage de classifications;
la reconnaissance de lexprience acquise au sein dun mme emploi
par un changement de classification;
et la mobilit facilite au sein des entreprises et au sein du groupe, grce
un dispositif de classification plus homogne et partag.
La mise en place dune nouvelle classification peut aussi prsider la
promotion dune dmarche de gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences (GPEC), comme cest le cas au sein des cabinets ou entre-
prises dexpertises en automobile. Ici, en effet, laccord sur les classifications
saccompagne de la mise en place dun observatoire des mtiers, qui aura

notamment pour objet de tenir jour une cartographie des mtiers ainsi
que des rfrentiels mtiers.
II.2.3. Les modalits de mise en uvre

Aprs avoir t rvise en profondeur, une grille de classification de
branche doit pouvoir tre mise en uvre dans les entreprises concernes.
Les accords prvoient donc gnralement des outils destins faciliter
ladaptation des entreprises ce nouvel environnement. Ces outils
savrent dautant plus ncessaires que la complexit des mcanismes mis
en uvre est importante. On constate dailleurs, quhormis le cas de la
branche Caisse dpargne, il nest le plus souvent pas tabli de concor-
dance entre anciennes et nouvelles grilles de classification, de sorte que
les entreprises puissent repositionner lensemble des postes, sans quil leur
soit ncessaire de sappuyer sur le classement antrieurement effectu.
Dans la plupart des cas, les accords prsentent en annexe des lments
explicatifs (emplois-repres, dfinitions des critres, exemple de pese des
postes, glossaire, etc.) qui permettent aux entreprises de mieux sappro-
prier le systme de classement des emplois. Les efforts pdagogiques sont
particulirement manifestes lorsque les partenaires sociaux ont mis en
place un mcanisme de pese des emplois, qui consiste attribuer un
nombre de points chaque emploi selon le degr datteinte des critres.
Ces mcanismes de pese des postes sont notamment utiliss dans les
branches des succursales de vente au dtail dhabillement, des cabinets ou
entreprises dexpertises en automobile.
Lobjectif des ngociateurs de branche est donc bien dapporter aux
entreprises qui relvent de leur champ dapplication un mode demploi
commun du classement des emplois, particulirement lorsque la mise en
uvre de cette hirarchisation des emplois est laisse linitiative des
entreprises de la branche. Ainsi, la branche du commerce de dtail des
fruits et de lgumes, picerie et produits laitiers propose des exemples de
classement demploi, qui nengagent cependant pas les entreprises. Il leur
appartient de dcrire leurs emplois et de les classer, un mme emploi
pouvant avoir une description trs diffrente dune entreprise lautre et
donc un classement galement diffrent. De mme, dans lindustrie de la
chaussure, chaque entreprise devra tablir des dfinitions demplois prala-
blement leur classification. Dans les cabinets ou entreprises dexpertises
en automobile, lapplication du systme de classification est faite au sein
de lentreprise linitiative de lemployeur, en y associant, le cas chant,
les reprsentants du personnel.

Lapplication dune nouvelle grille de classification justifie galement
de prvoir des garanties, afin de prvenir dventuelles consquences
du changement de la classification en matire de rmunration pour
les salaris. Cela passe trs souvent par la mise en place de procdures
formalises de recours possible pour le salari auprs dune commission
dinterprtation (commerce de dtail des fruits et de lgumes, picerie et
produits laitiers; succursales de vente au dtail dhabillement; entreprises
dexpdition et dexportation de fruits et lgumes) ou selon une procdure
dinformation individuelle (Caisse dpargne; industrie de la chaussure).
Le maintien du salaire et des avantages acquis grce lancienne classifi-
cation fait lobjet dune clause dans la plupart des accords.
En fonction de lampleur des modifications apportes, un dlai avant
lentre en vigueur dfinitive de la grille de classification doit permettre
aux entreprises des branches concernes de sadapter la hirarchisation
nouvelle des emplois. Ce dlai peut tre de quelques mois (commerces de
dtail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique;
commerce de dtail des fruits et de lgumes, picerie et produits laitiers) ou
de plus de deux ans (industrie de la chaussure). Il doit permettre ces
entreprises de rendre oprationnelle la nouvelle classification de branche
et, en rgle gnrale, dviter tout dclassement pour les salaris. Cest
aussi une des raisons pour lesquelles les ngociations visant rviser en
profondeur les classifications prennent rarement moins de deux annes
avant daboutir un accord: au-del de la complexit intrinsque du sujet,
valoriser les parcours professionnels et des qualifications et favoriser un
dveloppement des droulements de carrires entranent ncessairement
une croissance de la masse salariale des entreprises.
II.3. Les modifications substantielles visent adapter

lagrille aux ralits des emplois dans la branche
Dix textes ont apport en 2016 des modifications marques par la

proccupation dadapter la grille de classification lvolution des emplois
et des comptences.
II.3.1. Adaptation des filires ou des mtiers

Les modifications apportes par les signataires des accords visent dans
plusieurs cas redfinir les emplois ou les mtiers de la branche, voire
de rorganiser les filires. Cela peut galement saccompagner de mesures
relatives la formation et aux comptences ncessaires pour occuper un
poste, comme dans la branche des entreprises de prvention et scurit.

Ainsi, dans un accord relatif aux qualifications des salaris des entreprises
de la branche, les fiches mtiers mises en place en 2006 sont remplaces
par de nouvelles qui dfinissent les emplois du point de vue des missions
et responsabilits de manire permettre une caractrisation suffisante
de ces emplois en les raccordant la classification correspondante. Cela
permet donc daffecter chacun des emplois-repres un coefficient et,
donc, une rmunration minimale conventionnelle. Par ailleurs, les signa-
taires ont souhait permettre une volution de carrire et une prservation
de lemploi des salaris, en instaurant un ou plusieurs blocs de comp-
tences favorisant laccs un mtier diffrent, en renforant la formation
initiale et en maintenant les comptences. Ces blocs de comptences
pourront notamment tre obtenus par la validation des acquis de lexp-
rience (VAE), par lutilisation du compte personnel de formation (CPF),
sous rserve de laccord du salari, ou le recours aux priodes de profes-
sionnalisation. Dans la branche du thermalisme, les partenaires sociaux ont
maintenu la structure de la grille en niveaux (pas de recours des critres
classants) et actualis la grille des emplois. Chaque emploi est dfini,
avec la fixation des niveaux daccs minima pour chaque emploi, dans le
cadre de chacune des trois filires (soins, administrative et commerciale,
technique). Limportance de permettre aux collaborateurs dapprhender
leur parcours professionnel et les possibilits dvolution professionnelle
sont rappeles. cet effet, lentretien professionnel doit tre loccasion
pour lemployeur dengager un dialogue avec le salari et dexaminer avec
lui ses perspectives dvolution professionnelle.
Dans la branche du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie,
biscuiterie et alimentation fine et des ngociants-distributeurs de levure,
seuls les coefficients ont t modifis, sur la base des dsignations et
dfinitions des emplois professionnels dfinies par laccord classification
de janvier 1985. Certains coefficients demplois des catgories employs,
agent de matrise et cadres ont t supprims, parfois pour tre regroups
avec dautres. Mais globalement, lensemble de la grille a fait lobjet dune
rvaluation.
La rorganisation des filires demplois est aussi une modalit de modifi-
cation substantielle de la grille de classification. Cest le cas dans la branche
des rgies de quartier et de territoire, o lavenant relatif la classification
adapte la grille aux volutions de ces dernires annes, sans boulever-
sement de la structure antrieure. La nouvelle grille prsente la hirarchie
par niveau et chelons, en illustrant la grille dune liste non exhaustive
demplois par filires (production, administration, lien social/insertion/
mdiation). Dans le cadre de cette nouvelle hirarchisation des emplois,

les deux derniers niveaux ouvriers et employs ainsi que le niveau des
agents de matrise ne comportent plus dchelon. Les fiches dcrivant les
niveaux sont structures sur la base de cinq critres classants (technicit et
expertise, autonomie et initiative, responsabilit, exprience et formation
professionnelle, missions). Les signataires prcisent que la rvision de la
grille de classification et des fiches-niveaux pouvant avoir un impact sur
la classification actuelle des salaris, lemployeur devra tudier indivi-
duellement le cas de chaque salari, en respectant le principe dgalit
professionnelle, notamment lgalit entre les femmes et les hommes. Pour
ce faire, lemployeur procdera notamment un entretien de position-
nement avec chaque salari(e) lors dun entretien distinct de lentretien
annuel et de lentretien professionnel. Les institutions reprsentatives du
personnel (IRP) devront tre associes cette vrification.
Dans la restauration de collectivits, lobjectif des partenaires sociaux
a t de revaloriser les fonctions supports et de permettre ainsi une
cohrence de positionnement de ces fonctions au sein des entreprises
de la branche. Pour cela, un avenant met en place une grille de position-
nement en complment de la grille des fonctions oprationnelles pour les
employs, agents de matrise et cadres dans les domaines du secrtariat
et administration, de linformatique, de la comptabilit, des finances et du
service juridique, du service de paie et des ressources humaines (RH), du
service commercial, marketing, communication et des achats.
II.3.2. Intgration de nouvelles filires ou nouveaux

mtiers
Revoir la grille de classification des emplois dans la branche peut tre
aussi justifi par la ncessit dintgrer de nouvelles filires ou de nouveaux
mtiers, notamment lorsque cette ncessit est pose par le cadre lgal.
Ainsi, les partenaires sociaux de la branche des administrateurs manda-
taires judiciaires ont dcid douvrir une ngociation pour adapter la
grille de classification et de rmunration afin de tenir compte du nouveau
statut de mandataire et dadministrateur judiciaire salari cr par la loi du
6aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances cono-
miques. De mme, la loi du 17aot 2015 relative au dialogue social et
lemploi a demand aux partenaires sociaux des branches du spectacle
de rviser les listes des fonctions pouvant tre pourvues par la conclusion
dun contrat dure dtermine dusage (CDDU) et de ngocier les condi-
tions de recours au contrat dure dtermine dusage. Dans ce cadre,
les partenaires sociaux de la production audiovisuelle sont convenus de
modifier la grille de classification des emplois de catgorieB et de rdiger

les dfinitions de la liste de fonctions de faon mieux circonscrire celles
ligibles au CDDU. cette liste, ils ont galement convenu dajouter celles
relatives la nouvelle filire Web, issues de lmergence de nouveaux
moyens et modes de production audiovisuelle, disponibles sur les rseaux
numriques autres que de la tldiffusion et diffrents types de supports
numriques.
La rvision de la grille de classification des emplois peut tre aussi
justifie par llargissement de nouvelles catgories de salaris. Dans
la production cinmatographique, ladjonction la convention collective
dun titre IV relatif aux salaris permanents a naturellement impliqu la
dfinition dune grille de classification adapte leurs catgories. Cette
grille prsente des niveaux par catgorie professionnelle en relation avec la
qualification (diplme ou exprience professionnelle). Elle est par ailleurs
complte par une liste demplois-repres qui vient illustrer titre indicatif
les emplois des six niveaux. Paralllement laccord prvoit de complter
la grille salariale par une bonification de 3% du minimum conventionnel
en prenant en compte, de faon indpendante, lautonomie, la technicit
et la responsabilit. Dans la branche des prestataires de services du secteur
tertiaire, un avenant prsente un cadre conventionnel nouveau, actualis
et adapt aux enjeux de la profession de lenqute civile. La classification
qui jusqualors ne comportait que deux coefficients en comporte dsormais
six, marquant ainsi la volont de reconnaissance de lexprience en talant
le droulement de carrire sur dix ans par palier dun an (K190 aprs un
an), deux ans (K200 aprs deux ans et K400 aprs quatre ans) et trois ans
(K230 aprs sept ans et K240 aprs dix ans dexprience).
II.4. Les amnagements conscutifs la mise en uvre

denouveaux dispositifs de formation professionnelle
dans la branche
En 2016, 19textes signs dans onzebranches prvoient une articulation

entre la grille de classification et lexistence ou la mise en place dun certi-
ficat de qualification professionnelle (CQP).
Le thme de la formation professionnelle est fondamental pour les
branches car il permet aux partenaires sociaux de mettre disposition
des entreprises des outils destins laccompagnement et ladaptation des
salaris lvolution de leur emploi. ces problmatiques de formation
et demploi, les partenaires sociaux souhaitent galement associer celle
des classifications, qui permet de valoriser des comptences et des quali-

fications du salari, tant en termes de salaire que de perspective de
droulement de carrire.
II.4.1. La mise en cohrence des grilles avec la cration

detitres de la formation professionnelle
Dans la branche de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie
hippophagique, triperie deux accords ont t signs: lun pour crer le
poste de boucher hippophagique prparateur qualifi dans la classifi-
cation; lautre pour crer le CQP de boucher hippophagique dtaillant.
Ce texte prcise que le titulaire de ce CQP occupera le poste de boucher
hippophagique prparateur qualifi.
La convention collective des fleuristes et animaux familiers se dote dun
CQP dassistant fleuriste, dont les titulaires sont classs au niveauI. de la
grille de classification des emplois, partir de lchelon3 coefficient130.
La branche des entreprises de commission, de courtage et dimportation-
exportation cre trois nouveaux CQP et associe chacun dentre eux un
positionnement dans la grille de classification des emplois:
le titulaire du CQP conseiller(re) technique clientle en agroqui-
pement est positionn dans la grille classification des agents de matrise
au coefficient M12;
le titulaire du CQP ngociateur(trice) en agroquipement est positionn
dans la grille classification des agents de matrise au coefficient M12 et
aprs un an danciennet dans la grille de classification des cadres au
coefficient C14;
le titulaire du CQP inspecteur(trice) en pices de rechange en agroqui-
pement est positionn dans la grille classification des agents de matrise
au coefficient M12 et aprs un an danciennet dans la grille de classifi-
cation des cadres au coefficient C14.
Aprs avoir constat une demande croissante et durable des entre-
prises et compte tenu de la pnurie constate de personnel qualifi dans
le secteur de laccueil, la branche des prestataires de services a conclu, en
2011, un accord portant cration du certificat de qualification profession-
nelle des chargs daccueil. Un bilan a t engag avec les organismes de
formation habilits par la commission paritaire nationale de lemploi et de
la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche former des salaris
au titre de ce certificat. laune de ce bilan, les partenaires sociaux ont
souhait refondre ce titre. Pour les titulaires du CQP de chargs daccueil,
le niveau de classification minimal est fix au coefficient 150.

Les industries et commerces de la rcupration et du recyclage ont mis
en uvre trois CQP interbranches. Il sagit des certificats de:
animateur dquipe: niveau III.A puis passage en B lissue dun dlai
de douze mois suivant lobtention du CQPI;
conducteur dquipements industriels: niveau II.B;
oprateur en maintenance industrielle: niveau II.C.
Afin de sadapter aux volutions de ces dernires annes, les parte-
naires sociaux de la convention collective des rgies de quartier et de
territoire ont dcid de rviser, dans son ensemble, lannexe relative
la classification (voir supra). Ils ont galement propos un CQP dagent
dentretien et de proximit, dont les titulaires seront classs au minimum
au niveau 1 chelon C, en tant quoprateur(-trice) de quartier qualifi(e).
La liste des CQP prvue par larticle5 de lannexe1. de la convention
collective du sport est complte en 2016 par la reconnaissance de trois
nouveaux CQP, permettant aux titulaires dtre positionns dans le groupe3
de la grille de classification des emplois de la branche. Il sagit des CQP:
technicien de tir larc, class au groupe 3;
moniteur de roller skating options course, patinage artistique et danse,
roller freestyle ou roller acrobatique, rink-hockey, roller hockey ou roller
in line hockey, roller randonne, roller derby, roller loisirs, skateboard et
mountainboard, class au groupe 3;
technicien sportif de rugby XIII est class au groupe 3.Par ailleurs,
les partenaires sociaux de la branche du sport ont galement dcid de
modifier la convention collective en vue dintroduire le contrat dure
dtermine (CDD) dit spcifique, contrat dure dtermine conclu
conformment aux dispositions des articles L.222-2 L.222-2-8 du code
du sport. Les salaris viss par le CDD spcifique sont les sportifs et
entraneurs: le sportif est a minima dans le groupe2 et lentraineur est
a minima dans le groupe4 de la grille de classification avec maintien
de salaire.
Dans cette approche de mise en cohrence des grilles de classification
avec la cration de titres de formation professionnelle, la cration dun
CQP rpond tout dabord la demande des entreprises de la branche de
disposer dune main-duvre qualifie pour occuper des emplois dont le
contenu a volu. Mais la valorisation de la certification professionnelle,
via un repositionnement salarial, constitue galement pour les salaris une
incitation accrotre leurs comptences ou faire valider les acquis de leur
exprience professionnelle. La certification professionnelle et la reconnais-
sance qui laccompagne en termes de positionnement salarial traduisent

ainsi pour le salari une valorisation de la qualification et amliorent
son employabilit dans les entreprises de la branche. Potentiellement,
la cration de nouveaux certificats est, dune certaine faon, un moyen
denvisager des perspectives de droulement de carrire pour les salaris
concerns.
II.4.2. Reconnaissance de CQP existants dans la grille

declassification
Le lien entre formation professionnelle et classification nest pas syst-
matiquement tabli loccasion de la cration dun CQP dans la branche.
Les ngociateurs entendent nanmoins arrimer les diffrents dispositifs de
formation la grille de classification afin de leur donner une plus grande
visibilit et de garantir aux salaris concerns une perspective dvo-
lution dans lentreprise sur la dure de leur contrat. Dans cette logique
de valorisation et de reconnaissance des salaris ayant obtenu un titre de
formation, les ngociateurs souhaitent parfois revenir et complter des
dispositifs antrieurs dans le but de prciser la manire dont les CQP sont
pris en compte dans la grille de classification professionnelle de branche.
Dans la branche de la fabrication du verre la main, semi-automatique
et mixte, les partenaires sociaux affirment leur volont de promouvoir la
formation professionnelle comme moyen de dveloppement des comp-
tences et dvolution professionnelle des salaris. Ils reconnaissent
limportance de la certification et estiment que les CQP, comme les CQP
interbranches (CQPI), apportent une rponse adapte aux besoins des
entreprises et de leurs salaris. Tout CQP, associ lexprience et aux
comptences requises par le mtier exerc par son titulaire, permet de
dterminer lappartenance de lemploi un niveau. Deux CQPI ont dans
ce cadre t adapts. Il sagit de:
CQPI Conducteur dquipements industriels (coefficient 190);
CQPI Animateur dquipe domaine industriel (coefficient 245).
Par ailleurs les signataires de laccord prcisent que les entreprises
veillent lgal accs des femmes et des hommes aux CQP conformment
aux principes mentionns laccord de branche du 6juillet 2012 sur
lgalit professionnelle.
Dans les industries de fabrication mcanique du verre, un accord du
26aot 2015 relatif la cration de certificats de qualification profes-
sionnelle avait t conclu. En 2016, les partenaires sociaux prcisent et
dterminent les garanties dun coefficient plancher pour lobtention par

les salaris de lun des cinq certificats de qualification professionnelle
suivants:
conducteur dquipement industriel (coefficient190);
animateur dquipe (coefficient 270);
technicien de maintenance industrielle (coefficient 250);
oprateur qualit (coefficient 180);
agent logistique (coefficient 180).
Les signataires prcisent aussi que la cration dautres CQP tant
fortement probable dans les annes venir, lobjectif de garantir un coeffi-
cient plancher vaut galement pour eux.
Dans la plasturgie, un accord dfinit le positionnement de quinze CQP
par rapport aux niveaux dfinis par lducation nationale. Il rappelle les
exigences du positionnement du salari par un ncessaire examen de
cotation de lemploi occup par le salari lorsque cet emploi volue
la demande de lemployeur avec la mise en uvre de nouvelles comp-
tences requises dans lemploi et acquises lors de lobtention du CQP requis
pour lemploi. Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent dengager
un processus pour crer rapidement dautres CQP en complment de ceux
existants afin de couvrir un plus grand nombre de situations profession-
nelles dans la branche.
La branche de la transformation laitire entend valoriser les CQP en
lien avec les classifications dans un accord portant sur la formation profes-
sionnelle. Pour renforcer ce lien, la candidature des titulaires dun CQP
sera prioritairement examine pour laccs des emplois disponibles de
classification suprieure. De plus, pour favoriser le suivi des bnficiaires
dun CQP, une restitution sera faite au comit dentreprise ou, dfaut, aux
dlgus du personnel, lissue de la deuxime anne aprs dlivrance du
CQP, afin de constater les volutions du droulement des carrires profes-
sionnelles des salaris concerns.
Dans la branche des mtiers de la transformation des grains, le CQP
conducteur de moulins, accessible depuis 2004, est aujourdhui rvis
pour mieux rpondre aux besoins des entreprises et rebaptis conducteur
dinstallation de transformation des grains. Laccord ne prvoit pas de
reconnaissance explicite dans la grille de classification mais prcise que
lobtention du CQP permet dacqurir des points pour identifier ventuel-
lement une position suprieure lintrieur du niveau occup par le salari
candidat au CQP.

II.5. Mise jour des grilles de classification par accords
damnagements
Sont ici qualifis damnagements, les textes qui apportent des prci-
sions ou des modifications dont la porte naffecte pas la structure des
grilles. En 2016, 28textes relvent de cette catgorie. Ils recouvrent une
varit de situations qui peuvent tre regroupes selon des objectifs qui
consistent notamment :
modifier ou crer de nouveaux emplois ou de nouvelles filires: Crdit
Mutuel; entreprises techniques au service de la cration dvnements;
manutention nettoyage sur les aroports de la rgion parisienne;
production cinmatographique; tablissements des secteurs sanitaire
social et mdico-sociaux;
prvoir et organiser de futurs travaux de rengociation de la grille de
classification: hospitalisation prive; personnel au sol du transport
arien; transports routiers;
modifier ou ajouter de nouveaux coefficients salariaux au sein de la
grille de classification: hospitalisation prive; pharmacie dofficine;
apporter des prcisions sur les dfinitions demplois et les classifications
associes: navigation intrieure de marchandises (ouvriers);
intgrer et faire correspondre un niveau de diplme un niveau de la
grille de classification (fleuristes et animaux familiers) ou relever lexi-
gence en la matire (experts comptables et commissaires aux comptes);
proroger ou rappeler les dlais de mise en uvre des nouvelles classifi-
cations dans les entreprises: industrie laitires; entreprises dexpertises
et dvaluations industrielles;
crer une nouvelle catgorie de cadre avec une garantie dvolution vers
la catgorie suprieure aprs cinq ans: enseignement priv indpendant
(hors contrat).
Ces modifications sont caractristiques du thme des classifications
professionnelles: les grilles dj anciennes ncessitent des ajustements
rguliers et celles qui ont rcemment t rvises doivent souvent faire
lobjet de prcisions ou de complments les premires annes de leur
application.
La thmatique de lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes peut galement tre loccasion pour les partenaires sociaux
dvoquer la question des classifications et dapprhender cette thmatique
comme lun des neuf domaines daction, permettant de veiller renforcer
laccs des femmes aux postes sur lesquels elles sont sous-reprsentes.
Du reste, et conformment la rglementation relative la ngociation

en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et
la qualit de vie au travail (QVT), larticle L.2323-8 du code du travail
prvoit que diagnostic et analyse de la situation compare des femmes et
des hommes pour chacune des catgories professionnelles de lentreprise
doivent tre contenus dans la base de donnes conomiques et sociales
(BDES). Les partenaires sociaux peuvent aussi rappeler que, loccasion
des revalorisations des salaires effectifs dans les entreprises de la branche,
lanalyse doit notamment tre effectue par classification et par sexe,
en moyenne et en rpartition, afin de mesurer les carts ventuels par
rapport lobjectif dgalit salariale entre les femmes et les hommes. Les
partenaires sociaux de la coopration maritime des salaris non-navigants
conviennent, au sein dun accord qui vise notamment promouvoir la
mixit et lgalit professionnelle au sein des entreprises, de sensibiliser
les salaris sur ces questions et susciter une volution des mentalits. Les
signataires de cet accord sentendent pour mener une politique globale
et agir sur neufs domaines dactions dont la qualification, la classification
(promotion professionnelle) notamment.
En 2016, le lien entre les thmatiques de classification et dgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes est rarement explici-
tement tabli dans les accords, hormis les rappels de principes fixs par
la loi du 4aot 2014 pour lgalit relle entre les femmes et les hommes.
La loi prvoit, qu loccasion de lexamen de la grille de classification,
les critres dvaluation retenus dans la dfinition des diffrents postes
de travail soient analyss afin didentifier et de corriger ceux dentre eux
susceptibles dinduire des discriminations entre les femmes et les hommes
en vue de garantir la prise en compte de lensemble des comptences
des salaris (article L.2241-7 du code du travail). dfaut davoir pris
en compte cet objectif lors de la ngociation relative aux classifications,
cette exigence est systmatiquement rappele par la direction gnrale
du travail dans le cadre de lexamen des textes soumis la procdure
dextension et les accords tendus sous cette rserve. Outre ce rappel
la loi, cette dmarche participe dune information et dune sensibilisation
globale des acteurs de la ngociation collective, au mme titre que les
guides dinformation ou daccompagnement des ngociateurs, notamment
celui rdiger par le Conseil suprieur de lgalit professionnelle (CSEP)
intitul Guide pour la prise en compte de lgalit entre les femmes et les
hommes dans les systmes de classification(7).
7) Accessible sur le site internet du ministre des Familles, de lEnfance et des Droits des femmes.

Liste des textes abordant le thme des classifications (1)
Type de Date du texte Date N de
Brochure Intituls des textes (IDCC (2))
texte de base de lavenant BOCC(3)
NIVEAU NATIONAL
CCNE 3353 Administrateurs mandataires judiciaires (2706) 20/12/2007
Avenant n14 classification et salaires mandataire salari 30/06/2016 2017/1
CCNE 3295 Automobile cabinets dexpertises (1951) 20/11/1996
Avenant n58 titre XII. classification 22/12/2016 2017/8
CCNE 3101 Boucherie boucherie-charcuterie triperie (992) 12/12/1978
Avenant n48 CQP boucher hippophagique dtaillant 07/07/2016 2016/39
Avenant n49 cration de la classification de boucher 07/07/2016 2016/39
hippophagique prparateur qualifi
CCNE 3163 Chaussure industrie (1580) 07/03/1990
Rvision classifications professionnelles 02/03/2016 2016/31
CCNE 3045 Confiserie chocolaterie commerce de gros (1624) 20/12/1991
Avenant laccord du 1er janvier 1985 classification emplois 21/11/2016 2017/8
CCNE 3326 Coopration maritime salaris non navigants (2494) 07/12/2004
galit professionnelle 02/02/2016 2016/14
CCNE 3351 Enseignement priv indpendant (hors contrat) (2691) 27/11/2007
Cration catgorie temporaire de cadres 12/01/2016 2016/10
CCNE 3355 Entreprises techniques service cration vnement 21/02/2008
(2717)
Avenant n9 classification emplois techniques (titre VII.) 16/02/2016 2016/19
Avenant n10 classification filire audiovisuelle 25/02/2016 2016/19
Avenant n12 fonctions ligibles au CDD dusage 07/07/2016 2016/35
CCNE 3145 Expertises valuations industrielles entreprises (915) 07/12/1976
Avenant n63 salaires minima annexes I. - II. et II.I 24/03/2016 2016/23
CCNE 3020 Experts-comptables et commissaires aux comptes 09/12/1974
(787)
Rvision de la classification (I. de lannexe A) 01/07/2016 2016/47
CCNE 3010 Fleuristes animaux familiers (1978) 21/01/1997
Avenant n3 laccord du 1er juillet 2009 - classifications 15/06/2016 2016/33
Avenant n4 laccord du 1er juillet 2009 classifications 14/09/2016 2016/43
CCNE 3244 Fruits lgumes picerie produits laitiers (1505) 15/04/1988
Classification des emplois 14/12/2016 2017/8
CCNE 3233 Fruits lgumes expdition exportation (1405) 17/12/1985
CCNE 3144 Gardiens concierges et employs dimmeubles (1043) 11/12/1979
Avenant n88 modification suite la nouvelle classification 11/01/2016 2016/18
CCNE 3065 Habillement commerce succursales (675) 30/06/1972
Classifications professionnelles 20/06/2016 2016/34
CCNE 3307 Hospitalisation prive (2264) 18/04/2002
Avenant n1 lannexe du 10 dcembre 2002 salaires 02/03/2016 2016/18
Avenant n26 rmunration classification 21/10/2016 2017/1
1) Textes identifis comme traitant notamment du thme des classifications (en tant que thme principal ou connexe).
2) IDCC: Identifiant des conventions collectives. Le n indiqu entre parenthses correspond au n officiel didentification
de la convention.
3) Disponible sur www.journal-officiel.gouv.fr rubrique BO Convention collective.

CCNE 3100 Importation exportation commission courtage (43) 18/12/1952
Cration dun CQP conseiller technique clientle 27/06/2016 2016/43
agroquipement
Cration dun CQP inspecteur pices de rechange 27/06/2016 2016/43
agroquipement
Cration dun CQP ngociateur en agroquipement 27/06/2016 2016/43
CCNE 3060 Mtiers de la transformation des grains (1930) 16/06/1996
Avenant n1 laccord de mise en place dun CQP 16/02/2016 2016/17
conducteur de moulin
Avenant n46 de rvision de la convention 09/11/2016 2017/3
CCNE Navigation intrieure marchandises ouvriers (3) 28/10/1936
Avenant n2 laccord du 2 avril 2001 organisation temps 29/03/2016 2016/40
travail
Avenant n2 laccord du 10 janvier 2001 organisation 29/03/2016 2016/40
temps travail
CCNE 3252 Papeterie fournitures de bureau commerce de dtail 15/12/1988
(1539)
Avenant larticle 6. classification 30/11/2016 2017/3
CCNE 3052 Pharmacie dofficine (1996) 03/12/1997
Rmunration des jeunes prparateurs 07/03/2016 2016/17
CCNE 3066 Plasturgie (292) 01/07/1960
Positionnement des CQP plasturgie 16/03/2016 2016/20
CCNE 3301 Prestataires de services secteur tertiaire (2098) 13/08/1999
Avenant n1 laccord du 23 novembre 2012 CQP 19/04/2016 2016/26
chargdaccueil
Salaires (valeur du point) 2016 19/04/2016 2016/24
Avenant n2 laccord du 8 fvrier 2010 enquteurs civils 17/05/2016 2016/27
CCNE 3196 Prvention scurit entreprises (1351) 15/02/1985
Accord dadaptation - substitution laccord du 1er juin 04/04/2016
2006
Accord de substitution laccord du 1er juin 2006 04/05/2016
Qualifications professionnelles 26/09/2016 2016/42
CCNE 3346 Production audiovisuelle (2642) 13/12/2006
Avenant n6 champ dapplication et dispositions CDD 01/07/2016 2016/40
dusage
CCNE Production cinmatographique titres I II. III. IV. 19/01/2012 2013/34
(3097)
Avenant portant rvision des dispositions relatives la 15/01/2016 2016/25
branche costume - titre II. - salaires
Titre IV. - salaris permanents 29/07/2016 2016/45
CCNE 3228 Rcupration industries et commerces (637) 06/12/1971
Classification des CQP interbranches et certification CL A 08/03/2016 2016/21
CCNE 3225 Restauration de collectivits (1266) 20/06/1983
Avenant lavenant n47 du 9 novembre 2011 11/03/2016 2016/18
classification des fonctions support
CCNE 3328 Sport (2511) 07/07/2005
Avenant n109 CQP technicien de tir larc 08/04/2016 2016/29
Avenant n110 CQP moniteur de roller skating 08/04/2016 2016/29
Avenant n112 intgration du CDD spcifique 27/07/2016 2016/44
Avenant n115 CQP technicien sportif rugby XIII 18/11/2016 2017/8

CCNE 3298 Thermalisme (2104) 10/09/1999
Avenant n27 grille de classification des emplois 14/12/2016 2017/8
CCNE 3177 Transport arien personnel au sol (275) 22/05/1959
Avenant n90 salaires minima au 01 juin 2016 02/06/2016 2016/28
CCNE 3085 Transports routiers (16) 21/12/1950
Emploi spcifique conducteur transport de tourisme 25/01/2016 2016/14
CCNE 3281 Verre fabrication main (semi-automatique) et mixte 03/11/1994
(1821)
Certificats de qualification professionnelle (CQP) 25/11/2016 2016/52
CCNE 3079 Verre fabrication mcanique industries (669) 08/06/1972
Positionnement conventionnel des CQP 13/12/2016 2017/2
CCN Crdit mutuel (1468) 29/06/1987
Avenant n2 sur les principes de classification et les minima 21/09/2016 2016/42
CCN 3191 HLM socits coopratives (1588) 15/05/1990
Avenant n16 lavenant n10 du 14 mai 2012 17/03/2016 2016/26
classification
CCN 3369 Rgies de quartier (3105) 02/04/2012 2013/4
Avenant n1 annexe II. classification 17/10/2016 2016/48
Avenant n4 annexe II. classification des CQP 17/10/2016 2016/48
CCN Sanitaires sociaux tablissements mdico-sociaux 26/08/1965
(405)
Avenant n04-2016 nomenclature des emplois non cadres 03/06/2016 2016/41
APNE 3285 Radiodiffusion accord dtape CDD usage 29/11/2007 2008/6
Avenant n2 laccord du 29 novembre 2007 30/04/2016
APNE Transformation laitire formation professionnelle 28/04/2016 2016/27
APN Caisse dpargne carrire des salaris 25/06/2004 2016/44
Avenant n1 laccord du 25 juin 2004 26/09/2016 2016/44
APN Caisse dpargne classification des emplois 30/09/2003 2016/44
Avenant laccord du 30 septembre 2003 systme de 26/09/2016 2016/44
classification
NIVEAU RGIONAL
CCRE 3234 Manutention nettoyage aroports rgion parisienne 01/10/1985
(1391)
Actualisation de la convention 27/07/2016 2016/36
AIFR Textile industrie(18) 01/02/1951
Accord collectif ennoblissement Rhne-Alpes - Auvergne, 17/08/2016 2017/2
Provence - Alpes - Cte dAzur et Bourgogne

III. LA NGOCIATION SUR LGALIT PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans le domaine de lgalit professionnelle et salariale entre les
femmes et les hommes, laction des pouvoirs publics a t dimpulser et
de soutenir la ngociation.
Tous les trois ans, les organisations lies par une convention de
branche ou par des accords professionnels ont lobligation douvrir des
ngociations sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes,
et notamment sur les actions de rattrapage susceptibles de remdier aux
ingalits constates en matire daccs lemploi, la formation et
la promotion professionnelle et de conditions de travail et demploi. La
ngociation sappuie sur un rapport prsentant la situation compare des
femmes et des hommes dans la branche. Un diagnostic des carts ventuels
de rmunration doit galement tre tabli sur la base de ce rapport.
Depuis la loi du 4aot 2014, lorsque des mesures de rattrapage lies
aux salaires sont dfinies dans un accord portant sur lgalit profession-
nelle, leur mise en uvre est galement suivie, au niveau de la branche,
dans le cadre de la ngociation annuelle obligatoire sur les salaires.
La question de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes
doit aussi tre aborde dans le cadre dautres ngociations de branche,
telles que la ngociation triennale sur la formation professionnelle ou la
ngociation quinquennale sur les classifications. Outre ces obligations
lgales, les partenaires sociaux sont libres dvoquer cette thmatique
loccasion de toute autre ngociation.
Lors de lexamen des accords de branche relatifs lgalit profession-
nelle dans le cadre de la procdure dextension, des observations sont
rgulirement formules par ladministration. Pour la plupart, ces obser-
vations rappellent aux signataires quune partie de la ngociation na pas
t aborde ds lors que les mesures qui sont inities au niveau de la
branche, notamment en matire daccs lemploi, la formation et
la promotion professionnelle, dgalit de rmunration et darticulation
entre lactivit professionnelle et la vie personnelle et familiale, le sont
sans quaucun lment quantitatif ou qualitatif de diagnostic sur la situation
compare des femmes et des hommes son niveau nait t transmis. En
consquence ces accords sont tendus sous rserve de lapplication des
dispositions des articles L.2241-3 et D. 2241-7 du code du travail qui
prvoient la ncessit dtablir, au niveau de la branche, la fois, un
rapport de situation compare des femmes et des hommes au regard des

conditions daccs lemploi, la formation, la promotion profession-
nelle, et des conditions de travail et demploi, et un diagnostic des carts
ventuels de rmunration.
En 2016, le nombre daccords de branche conclus dans le domaine de
lgalit professionnelle enregistre une lgre baisse: 135textes comparer
aux 167conclus en 2015. Ces textes se rpartissent entre 6accords traitant
spcifiquement de lgalit professionnelle et salariale (5 en 2015, 6 en
2014, 9 en 2013, 19 en 2012 et 27 en 2011) et 129accords abordant ce
thme (162 en 2015, 134 en 2014, 113 en 2013, 164 en 2012 et 140 en
2011).
Au niveau de lentreprise, le recours un plan daction unilatral de
lemployeur nest possible que si les ngociations engages nont pas
abouti. Une pnalit, pouvant aller jusqu 1% de la masse salariale, peut,
en outre, tre applique aux entreprises de plus de cinquante salaris
lorsquelles ne sont pas couvertes par un accord dentreprise ou, dfaut,
par un plan daction relatif lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes. La conclusion dun accord de branche sur lgalit profession-
nelle na pas pour effet dexonrer de pnalit financire les entreprises
relevant de son champ dapplication.
III.1. Une lgre baisse du nombre daccords en 2016
Nombre daccords de branche abordant le thme de lgalit

professionnelle et salariale par rapport au nombre total de textes
(interprofessionnels, professionnels, nationaux ou infranationaux)
Accords Accords de branche abordant le Nombre et % daccords
Nombre total
Annes spcifiques galit thme de lgalit, lexclusion de branche abordant
daccords
professionnelle des accords spcifiques lethme de lgalit
2007 9 24 33 (3,2 %) 1038
2008 19 34 53 (4,5 %) 1215
2009 35 75 110 (9,5 %) 1161
2010 37 112 149 (12,8 %) 1161
2011 27 140 167 (13,5 %) 1241
2012 19 164 183 (14,5 %) 1264
2013 9 113 122 (12,1 %) 1006
2014 6 134 140 (13,9 %) 1007
2015 5 162 167 (15,3 %) 1094
2016 6 129 135 (13,4%) 1008
Lecture: en 2007, 9accords spcifiques, cest--dire traitant exclusivement ou titre principal du thme de
lgalit professionnelle, ont t conclus. 24accords abordant ce thme titre secondaire ont t conclus. Au total,
33accords ont port sur le thme de lgalit professionnelle en 2007, soit 3,2% des 1038accords de branche
conclus.

Si le nombre total daccords conclus en 2016 est en baisse par rapport
lanne prcdente, le nombre daccords spcifiques, cest--dire traitant
exclusivement ou titre principal de lgalit professionnelle et salariale,
est quant lui stable depuis 2014.
Parmi les accords abordant le thme de lgalit conjointement un
autre thme, la plupart concernent la ngociation sur les salaires. Outre
le rappel des obligations lgales ou conventionnelles, de plus en plus
daccords sur les salaires font galement rfrence aux dispositions des
accords de branche traitant spcifiquement de lgalit professionnelle. Le
thme de lgalit est galement abord dans des accords relatifs dautres
thmes susceptibles dinfluer sur les causes structurelles des ingalits
professionnelles et salariales entre les femmes et les hommes:
les classifications (commerce de dtail de fruits et lgumes, picerie et
produits laitiers; gardiens concierges et employs dimmeuble; hospita-
lisation prive; menuiseries charpentes et constructions industrialises et
des portes planes; succursales de vente au dtail dhabillement);
la formation professionnelle (coiffure; couture parisienne; organismes
de tourisme social et familial; pharmacies dofficine) et les certificats
de qualification professionnelle (fabrication du verre la main semi-
automatique et mixte);
linsertion des personnes en situation de handicap (mutualit);
la sant et la prvoyance (Ple emploi);
lorganisation du travail (ferroviaire; structures associatives cyng-
tiques; transports routiers);
le contrat dure dtermine (CDD) dusage (organismes de tourisme);
le dialogue social (industrie pharmaceutique);
le dialogue conomique et lemploi (btiment).
Lexamen des accords spcifiques montre que leur contenu dpasse
dsormais le simple rappel la loi pour proposer des mesures concrtes.
Malgr ces amliorations, lanalyse des textes rvle des difficults rencon-
tres par certaines branches pour:
poser et communiquer un diagnostic des potentiels carts ou un constat
explicite et chiffr des diffrences enregistres;
programmer des mesures oprationnelles et concrtes de rsorption des
carts de rmunration. Les branches se limitent souvent un renvoi
dautres ngociations, notamment dentreprise, pour une mise en uvre
des mesures;
suivre dans la dure les rsultats des actions menes.

Enfin, si laccord de branche ne prmunit pas les entreprises contre une
ventuelle sanction financire, il peut nanmoins leur fournir des lments
concrets et dfinir un cadre leur permettant de ngocier en leur sein un
accord ou de dfinir un plan daction leur permettant de rpondre aux
exigences lgales.
III.2. Lmergence de bonnes pratiques de la ngociation

debranche
Les accords spcifiques prsentent un certain nombre de bonnes

pratiques pouvant servir de modle lors de futures ngociations.
III.2.1. Le dveloppement doutils permettant dtablir

undiagnostic partag sur la situation des
femmeset des hommes
Seul laccord conclu dans la branche des salaris non navigants de la
coopration maritime fait explicitement rfrence au contenu dun rapport
prsentant la situation compare des femmes et des hommes dans la
branche.
Dans les autres branches, les partenaires sociaux sappuient toutefois
sur dautres sources dinformation telles que lenqute interne annuelle sur
les rmunrations au sein de la branche (bijouterie, joaillerie, orfvrerie),
le rapport annuel de la branche sur lemploi (vins, cidres, jus de fruits,
sirops et spiritueux) ou encore les donnes dune tude du Centre dtudes
et de recherches sur les qualifications(8) (personnels navigants des entre-
prises de transports et services maritimes).
Dans la branche des personnels navigants des entreprises de transport
et services maritimes, la commission paritaire nationale pour lemploi et
la formation professionnelle a t mandate pour raliser un diagnostic
complet de la situation compare des femmes et des hommes dans la
branche. Il lui est notamment demand de passer commande dtudes
spcifiques lobservatoire prospectif des mtiers et des qualifications
(OPQM) maritimes.
Les entreprises sont galement incites faire remonter les informations
pertinentes ltablissement dun diagnostic de branche, en transmettant
par exemple leurs accords et plans dactions relatifs lgalit profession-
nelle la commission paritaire charge du suivi de laccord de branche
(personnel sdentaire des entreprises de navigation) ou en prcisant, dans
8) http://www.cereq.fr/

leurs rponses lenqute de branche, les domaines dactions retenus
dans ce cadre (salaris non navigants de la coopration maritime).
III.2.2. Les actions mises en uvre pour atteindre lgalit

professionnelle entre les femmes et les hommes
Laction en faveur de lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes ncessite dagir sur lensemble des lments structurels lorigine
des ingalits professionnelles et salariales dans lentreprise: les pratiques
de recrutement, la mixit des emplois, la promotion professionnelle,
la formation, la politique salariale, larticulation des temps de vie entre
lactivit professionnelle et la vie personnelle, et les conditions de travail.
Favoriser lgalit professionnelle en mettant laccent sur la politique

de recrutement
Lensemble des branches demande aux employeurs de sassurer de la
neutralit de leurs processus de recrutement, tant lors de la rdaction
des offres demploi que pour lexamen des candidatures. Les entreprises
sont incites nappliquer que des critres de slection fonds sur les
aptitudes, lexprience professionnelle et les qualifications des candidats.
Afin de favoriser la mixit des recrutements, la branche des coopratives
de consommateurs ainsi que celles du personnel sdentaire des entreprises
de navigation et des personnels navigants des entreprises de transport et
services maritimes invitent les entreprises diversifier leurs canaux de
recrutement.
En outre, la branche des coopratives de consommateurs demande
aux employeurs de tenir un tat, selon le sexe, des candidatures reues,
des entretiens proposs et des recrutements effectus. Ce registre des
candidatures doit ainsi permettre aux entreprises didentifier dventuels
biais discriminants lors des recrutement et de mettre en place des actions
correctives.
Enfin, cette mme branche, tout comme celle des vins, cidres, jus de
fruits, sirops et spiritueux recommandent de veiller la mixit des ventuels
jurys de recrutement.
Favoriser lgalit professionnelle en encourageant la mixit

desemplois
Partant du constat que la mixit des emplois est lune des conditions
ncessaires pour faire progresser lgalit professionnelle, les partenaires
sociaux des branches de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie, des salaris
non navigants de la coopration maritime, du personnel sdentaire des

entreprises de navigation et des personnels navigants des entreprises de
transport et services maritimes sengagent, lorsquun dsquilibre est
constat dans la proportion de femmes et dhommes dans une filire, en
rechercher les raisons, les analyser et prendre des mesures correctives
visant amliorer la situation.
La branche des salaris non navigants de la coopration maritime
prvoit ainsi de mettre en uvre, dans le cadre de recrutement pour
des postes reprsentation essentiellement masculine, des actions de
communication lattention des femmes, et inversement pour les mtiers
reprsentation essentiellement fminine. Elle va mme jusqu inviter les
employeurs privilgier lembauche de femmes ou dhommes, dans le but
damliorer la parit au sein dun niveau de classification, dune catgorie
socioprofessionnelle ou dun secteur dactivit de lentreprise.
La branche des vins, cidres, jus de fruits, sirops et spiritueux incite quant
elle les entreprises retenir, autant que possible, dans les filires majori-
tairement masculines et comptence gale, les candidatures fminines.
Dans la branche des personnels navigants des entreprises de transport
et services maritimes, les partenaires sociaux soulignent que lattractivit
du mtier de navigant reste le principal vecteur de mixit professionnelle.
Afin dattirer les jeunes femmes vers les mtiers maritimes, la branche
prvoit donc de mener des actions de promotion destination des lves
et des tudiants, et ce ds le collge, en dveloppant notamment les
journes ddies, les partenariats ainsi que des supports ludiques (jeux
vido et jeux srieux(9)).
Enfin, les branches des salaris non navigants de la coopration
maritime, des coopratives de consommateurs et des vins, cidres, jus de
fruits, sirops et spiritueux soulignent limportance du levier de la formation
professionnelle pour crer des passerelles entre les mtiers fortement
fminiss et les mtiers principalement masculins. Dans ces deux dernires
branches, les entreprises sont ainsi invites a favoriser laccueil de femmes
ou dhommes en stage ou en alternance dans les mtiers ou ils sont
sous-reprsents.
Favoriser lgalit professionnelle en menant une politique

depromotion interne volontariste
Les branches des coopratives de consommateurs, des salaris non
navigants de la coopration maritime, du personnel sdentaire des entre-
prises de navigation, des personnels navigants des entreprises de transport
9) Traduit ici jeux srieux, les serious games rutilisent les technologies et les ressorts ludiques issus du jeu
vido ou de la simulation informatique des fins pdagogiques, dinformation ou dentranement.

et services maritimes et de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie sengagent
mettre en place des actions de promotion des femmes des postes denca-
drement et responsabilit.
Les partenaires sociaux de la branche des salaris non navigants de la
coopration maritime invitent les entreprises diffuser largement les offres
pourvoir en interne et a vrifier si les critres retenus dans les dfinitions
demploi ne sont pas de nature a carter certaines catgories de salaris.
Cette mme attention est demande aux entreprises de la branche de
la bijouterie, joaillerie, orfvrerie. La dfinition du contenu des tches et
de lorganisation du travail ne doit pas avoir pour effet de dcourager les
candidatures fminines. Un accompagnement personnalis peut galement
tre mis en place afin de favoriser la mixit professionnelle dans lensemble
des emplois. Les entreprises doivent enfin tablir un bilan comparatif de
lanciennet des femmes et des hommes aux diffrents niveaux et chelons
de classifications.
Favoriser lgalit professionnelle en mobilisant les outils

deformation professionnelle
Les branches affirment toutes leur volont de respecter lgalit entre
les femmes et les hommes dans laccs la formation professionnelle.
Laccent est mis sur la ncessaire prise en compte des contraintes person-
nelles et familiales des salaris dans la mise en uvre de la politique de
formation.
Ainsi la branche des vins, cidres, jus de fruits, sirops et spiritueux
prconise dinformer les salaris des formations programmes au moins
trois semaines lavance et de privilgier les formations organises
proximit du lieu de travail habituel. Ce dlai est fix huit jours avant le
dpart en formation dans la branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie.
Ces deux branches prvoient en outre dintgrer lgalit profession-
nelle dans le contenu mme des formations proposes afin dencourager
lvolution des mentalits(dans le cadre des formations managriales pour
la branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie et lors de la formation des
quipes de recrutement dans la branche des vins, cidres, jus de fruits,
sirops et spiritueux).
Les entreprises de la branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie,
doivent enfin veiller ce quune aide financire soit accorde aux salaris
engags dans un parcours de formation qualifiant afin de contribuer
aux frais supplmentaires de garde denfants ou la prise en charge de
certaines tches mnagres.

Favoriser lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes
par une politique salariale cible
Les diffrentes branches rappellent aux employeurs la ncessit de
garantir la plus stricte galit de rmunration entre les femmes et les
hommes pour un mme travail ou pour un travail de valeur gale.
Les partenaires sociaux de la branche des coopratives de consomma-
teurs insistent sur la ncessit, dans lanalyse des ventuels carts de salaire
qui pourraient tre observs lchelle des entreprises, de distinguer ce qui,
dans la rmunration fixe, ressort du parcours individuel et, lorsquaucun
lment objectif ne justifie ces carts, de mettre en uvre un plan visant
leur suppression. De mme, dans la branche de la bijouterie, joail-
lerie, orfvrerie, lorsquun cart est constat et ne peut tre justifi, il est
demand aux employeurs de prendre les mesures de rquilibrage appro-
pries, si ncessaire en dbloquant une enveloppe budgtaire spcifique.
Dans la branche des salaris non navigants de la coopration maritime,
le constat est fait que les hommes sont plus reprsents dans le haut de la
pyramide des classifications. Les partenaires sociaux demandent donc aux
employeurs concerns de se donner pour objectif de faire progresser la
proportion de femmes dans ces niveaux, en encourageant notamment les
candidatures fminines aux postes a responsabilits.
Favoriser la prise en compte des problmatiques de vie familiale

dans lorganisation du travail
Les horaires de travail
Lensemble des branches encourage les employeurs tenir compte des
obligations lies la vie personnelle et familiale de leurs salaris dans
lorganisation des horaires de travail.
Les prconisations formules sont multiples. Il peut notamment sagir:
de planifier les dplacements professionnels suffisamment lavance
(coopratives de consommateurs et personnel sdentaire des entreprises
de navigation),
de respecter les horaires de travail habituels pour le positionnement des
runions (vins, cidres, jus de fruits, sirops et spiritueux, personnel sden-
taire des entreprises de navigation et personnels navigants des entreprises
de transport et services maritimes) ou des plages journalires horaires
maximales de neuf heures (coopratives de consommateurs),
de prvoir des amnagements horaires au moment de la rentre des
classes (vins, cidres, jus de fruits, sirops et spiritueux, bijouterie, joail-

lerie, orfvrerie, salaris non navigants de la coopration maritime et
personnel sdentaire des entreprises de navigation),
de dvelopper des outils, tels que le tltravail, permettant de travailler
distance (coopratives de consommateurs et personnel sdentaire des
entreprises de navigation),
et dappliquer le droit la dconnexion en dehors des heures de travail
(coopratives de consommateurs).
Les congs lis la parentalit

Les six accords spcifiques font mention des obligations lgales
respecter par les employeurs dans ce domaine, notamment en matire de
rmunration et dentretien professionnel.
Favoriser lgalit professionnelle en veillant lamlioration

desconditions de travail
La branche des salaris non navigants de la coopration maritime
rappelle les obligations lgales des entreprises en matire dvaluation
sexue des risques pour la sant et la scurit des travailleurs.
Dans les branches de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie, des personnels
navigants des entreprises de transports et services maritimes et des vins,
cidres, jus de fruits, sirops et spiritueux, les parties signataires demandent
aux employeurs de sassurer que les conditions dexercice de lactivit
permettent aux femmes comme aux hommes daccder tous les types
demplois.
Ils sont appels, le cas chant, adapter les locaux et lergonomie des
postes de travail de faon ce quils puissent tre utiliss par des salaris
des deux sexes.
III.2.3. La diffusion et le suivi des informations et bonnes

pratiques
Des actions de sensibilisation pour accompagner la mise en uvre

des accords
La sensibilisation et la formation des diffrents acteurs la non-discri-
mination et la lutte contre les strotypes sont souvent identifies comme
des facteurs importants de russite pour la mise en uvre des accords.
Des actions en ce sens sont ainsi envisages par les branches des
vins, cidres, jus de fruits, sirops et spiritueux, du personnel sdentaire des
entreprises de navigation et des personnels navigants des entreprises de
transport et services maritimes.

Des mesures pour faciliter le suivi des accords et le bilan des actions
menes
Certaines branches sengagent mettre en uvre des outils danalyse
et de suivi de la politique dgalit professionnelle mise en place dans les
entreprises et les tablissements de la branche.
La branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie prvoit ainsi la mise en
place dune commission paritaire de suivi de laccord qui doit se runir au
moins une fois par an avec notamment pour mission danalyser les donnes
relatives la situation compare des femmes et des hommes issues de
lenqute annuelle sur les rmunrations et de procder, si ncessaire au
regard des volutions constates, a lajustement des objectifs de laccord.
Dans les branches des coopratives de consommateurs, des vins, cidres,
jus de fruits, sirops et spiritueux et du personnel sdentaire des entreprises
de navigation, ce rle est confi la commission paritaire nationale de
lemploi et de la formation professionnelle (CPNEFP). Dans ces deux
dernires branches, il est prcis que les donnes du rapport annuel ou
du bilan social de branche peuvent tre exploites et que les observatoires
prospectifs des mtiers et des qualifications (OPMQ) de chaque branche
peuvent galement tre mobiliss.

Liste des textes abordant le thme de lgalit professionnelle
entre les femmes et les hommes(1)
NIVEAU NATIONAL
CCNE 3218 Acteurs du lien social et familial (1261) 04/06/1983
Avenant n03-16 salaires 01/12/2016 2017/2
CCNE 3155 Ameublement fabrication (1411) 14/01/1986
Salaires professionnels catgoriels 1er juin 2016 24/05/2016 2016/26
CCNE 3246 Animation (1518) 28/06/1988
Avenant n158 salaires (valeur du point) 10/06/2016 2016/33
CCNE 3348 Architecture, urbanisme, environnement conseils 24/05/2007
(2666)
Avenant n21 valeur nationale du point 10/01/2016 2016/12
CCNE 3115 Assurances agences gnrales personnel (2335) 02/06/2003
Avenant n17 barme de salaires - annexe 1 20/12/2016 2017/7
CCNE 3267 Assurances inspection socits (1679) 27/07/1992
Rmunrations minimales 2016 10/05/2016 2016/32
CCNE 3265 Assurances socits (1672) 27/05/1992
CCNE 3161 Banque (2120) 10/01/2000
Salaires minima 2016 15/02/2016 2016/17
CCNE 3051 Bijouterie joaillerie orfvrerie (567) 05/06/1970
galit professionnelle entre les femmes et les hommes 09/02/2016 2016/16
CCNE 3074 Blanchisserie-teinturerie et nettoyage (2002) 17/11/1997
Salaires 2016 10/03/2016 2016/22
CCNE 3041 Bois scieries travail mcanique (158) 28/11/1955
Salaires et primes au 1er octobre 2016 (brosserie) 03/10/2016 2016/50
CCNE 3046 Caoutchouc industrie (45) 06/03/1953
Salaires (RMH et TEG) 2016 10/03/2016 2016/18
CCNE 3135 Cartonnage industrie (489) 09/01/1969
Avenant n154 salaires minima au 1er avril 2016 29/03/2016 2016/21
CCNE 3238 Cramiques industries (1558) 06/07/1989
Avenant n45 salaires ouvriers ETAM et cadres 15/03/2016 2016/17
CCNE 3163 Chaussure industrie (1580) 07/03/1990
Salaires minima 2016 (coefficient < 200) 02/03/2016 2016/21
Salaires minima 2016 (coefficient > ou = 200) 02/03/2016 2016/21
CCNE 3108 Chimie industrie (44) 30/12/1952
Salaires minima 2017 20/12/2016 2017/6
CCNE 3159 Coiffure (2596) 10/07/2006
Formation professionnelle tout au long de la vie 28/09/2016 2016/49
CCNE 3305 Commerce dtail et gros prdominance alimentaire 12/07/2001
(2216)
Avenant n57 salaires minima conventionnels 25/05/2016 2016/27
CCNE 3251 Commerce dtail non alimentaire (1517) 14/06/1988
Avenant n5 salaires minima 2016 26/01/2016 2016/17
1) Textes identifis comme traitant notamment du thme de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes (en
tant que thme principal ou connexe).
de la convention.

CCNE 3058 Cuirs et peaux industrie (207) 06/10/1956
Avenant n65 S - salaires minima 2016 14/01/2016 2016/11
CCNE 3327 Cyngtiques structures associatives personnels 13/12/2007
(2697)
Amnagement et organisation du temps de travail 20/09/2016 2016/42
CCNE 3260 Dsinfection, dsinsectisation, dratisation (3D) 05/06/1991
(1605)
Revalorisation des salaires 2016 01/02/2016 2016/13
CCNE 3121 Distributeurs conseils hors domicile (1536) 21/11/1988 2016/01
Salaires minima conventionnels 02/02/2016 2016/26
Avenant n31 salaires NAO 2015 12/01/2016 2016/10
CCNE 3042 quipements thermiques cadres ingnieurs assimils 03/05/1983
(1256)
Salaires (RMAG) au 1er juillet 2016 30/06/2016 2016/37
CCNE 3042 quipements thermiques OETAM (998) 07/02/1979
CCNE 3178 Exploitations frigorifiques (200) 10/07/1956
Avenant n83 salaires et primes 2016 18/03/2016 2016/20
CCNE Ferroviaire convention dispositions gnrales (3217) 31/05/2016 2016/27
Contrat de travail et organisation du travail 31/05/2016 2016/27
Avenant n122 volution de la grille des salaires 11/01/2016 2016/11
Avenant n88 modification suite nouvelle classification 11/01/2016 2016/18
Salaires minima garantis au 1er septembre 2016 11/04/2016 2016/22
CCNE 3098 Habillement industries (247) 17/02/1958
S 59 salaires minima 2016 27/01/2016 2016/14
CCNE 3152 Horlogerie (1044) 17/12/1979
Avenant laccord du 30 mars 2004 temps partiel 02/12/2016 2017/10
CCNE 3240 Horlogerie-bijouterie commerce de dtail (1487) 17/12/1987
Avenant n21 annexe III. salaires 22/03/2016 2016/21
CCNE 3307 Hospitalisation prive (2264) 18/04/2002
CCNE 3138 Imprimerie de labeur et industries graphiques (184) 29/05/1956
Politique salariale 2016 15/02/2016 2016/13
CCNE 3384 Industries alimentaires diverses 5 branches (3109) 21/03/2012 2012/50
CCNE 3272 Jardineries graineteries (1760) 03/12/1993
Salaires minima au 1er mars 2016 03/02/2016 2016/14
CCNE 3264 Lin rouissage teillage (1659) 28/01/1992
Avenant n28 salaires minima au 1er fvrier 2016 10/02/2016 2016/37
CCNE 3154 Matriaux construction ngoce cadres (652) 21/03/1972
Avenant n14 salaires minimaux conventionnels 26/02/2016 2016/18

CCNE 3154 Matriaux construction ngoce ETAM (533) 17/11/1969
CCNE 3154 Matriaux construction ngoce ouvriers (398) 17/06/1965
CCNE 3300 Mutualit (2128) 31/01/2000
Insertion des personnes en situation de handicap 20/05/2016 2016/29
CCNE 3216 Navigation personnel sdentaire (2972) 14/09/2010 2010/48
CCNE 3184 ufs conditionnement commerce transformation 10/05/1999
(2075)
Salaires minima conventionnels 2016 24/03/2016 2016/22
CCNE 3113 Panneaux base de bois industrie (2089) 29/06/1999
Avenant n1 modifiant le champ application et salaires 11/05/2016 2016/28
CCNE 3294 Ptes alimentaires sches couscous non prpar 03/07/1997
(1987)
Avenant n2016-01 salaires minima primes et indemnits 01/12/2016 2017/9
CCNE 3104 Pharmaceutique industrie (176) 06/04/1956
Dialogue social (articles 9 et 15) 07/07/2016 2016/36
CCNE 3063 Pharmaceutique produits fabrication commerce 01/06/1989
(1555)
Salaires minima 2016 (RMMG et RAG) 14/01/2016 2016/13
GPEC et contrat de gnration 19/10/2016 2017/12
CCNE 3262 Pharmaceutique rpartition (1621) 07/01/1992
Salaires minima 2016 23/06/2016 2016/32
CCNE 3052 Pharmacies dofficine (1996) 03/12/1997
CCNE 3066 Plasturgie (292) 01/07/1960
Salaires minima mensuels 2016 14/01/2016 2016/12
CCNE 3367 Ple emploi (2847) 21/11/2009
Avenant laccord du 18 mars 2011 complmentaire sant 25/01/2016 2016/12
et prvoyance
Salaires valeur du point 2016 19/04/2016 2016/24
CCNE Production cinmatographique titres I. II. III. IV. 19/01/2012 2013/34
(3097)
CCNE 3165 Produits du sol engrais ngoce et industrie (1077) 02/07/1980
CCNE 3248 Promotion immobilire (1512) 18/05/1988
Avenant n37 minima conventionnels 30/03/2016 2016/20
CCNE 3173 Propret entreprises et services associs (3043) 26/07/2011 2011/38
Avenant n15 laccord du 25 juin 2002 salaires 09/11/2016 2016/52
CCNE 3027 Reprographie (706) 18/12/1972
Salaires minima 14/04/2016 2016/20
Avenant n52 temps partiel 11/03/2016 2016/18

CCNE 3031 Sant au travail interentreprises services (897) 20/07/1976
Rvision partielle de la convention (2e phase) 07/12/2016 2017/8
CCNE 3137 Srigraphie industrie (614) 23/03/1971
CCNE 3370 Services la personne entreprises (3127) 20/09/2012 2012/45
CCNE 3303 Tlcommunications (2148) 26/04/2000
CCNE 3151 Tourisme social et familial organismes (1316) 10/10/1984
Formation professionnelle 04/10/2016 2017/1
Organisation du travail dans transport sanitaire 16/06/2016 2016/36
Avenant n14 rmunrations transport dmnagement 13/12/2016 2017/8
CCNE 3086 Tuiles et briques industrie (1170) 17/02/1982
Avenant n12 salaires et primes 2016 - OETAM 02/06/2016 2016/36
(1821)
Salaires minima 2016 17/03/2016 2016/19
Salaires minima au 1 er aot 2016 19/07/2016 2016/35
CCNE 3029 Vins cidres jus de fruits spiritueux (493) 13/02/1969
CCN Assurances socits chelons intermdiaires (438) 13/11/1967
CCN Assurances socits producteurs salaris (653) 27/03/1972
CCN Coopratives de consommateurs salaris (3205) 16/10/2014 2014/49
Avenant laccord du 15 dcembre 2009 emploi des 16/12/2016 2017/8
seniors
CCN conomistes construction et mtreurs vrificateurs 16/12/2015 2016/7
(3213)
Avenant n77 salaires (national et le-de-France) 06/07/2016 2016/34
APNE Maroquinerie salaires minima 2016 28/01/2016 2016/13
APNE Menuiseries charpentes classifications et salaires 28/06/2002 2002/29
Avenant n13 classifications salaires et primes 2016 03/03/2016 2016/19
APN Btiment mthode dialogue conomique et emploi 14/01/2016 2016/14
APN Bois industrie importation formation professionnelle 15/11/2016 2017/13
APN Organismes tourisme voyages salaris CDD dusage 29/04/2016 2016/24
NIVEAU RGIONAL
CCRE Blanchisserie Nord et Pas-de-Calais (528) 25/02/1955
CCRE Bois pin maritime Gascogne (172) 29/03/1956
Avenant n11 politique salariale 2016 10/02/2016 2016/17
CCRE 3185 Couture parisienne (303) 10/07/1961

(1391)
CCRE Mtallurgie Isre Hautes-Alpes (mensuels) (2221) 13/09/2001
Salaires (TEGA et RMH) et primes 2016 30/03/2016 2016/21
CCRE Mtallurgie Midi-Pyrnes (1059) 21/02/1980
Salaire (barmes des taux effectifs garantis) 2016 22/02/2016 2016/15
AIFR Architecture entreprises Bretagne (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises La Runion (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Lorraine (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Pays de la Loire (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Picardie (2332) 27/02/2003
AIFR Carrires matriaux ETAM Languedoc Roussillon (135) 12/07/1955
Avenant n34 salaires au 1 er avril 2016 17/06/2016 2016/37
AIFR Carrires matriaux ETAM Midi-Pyrnes (135) 12/07/1955
Salaires minima 2016 13/05/2016 2016/27
AIFR Carrires matriaux indus. ETAM Champagne- 12/07/1955
Ardenne (135)
Salaires minima 2016 29/04/2016 2016/30
AIFR Carrires matriaux industrie ETAM Alsace (135) 12/07/1955
Salaires minima 2016 11/05/2016 2016/27
AIFR Carrires matriaux industrie ETAM Auvergne (135) 12/07/1955
Salaires minima 2016 03/03/2016 2016/18
AIFR Carrires matriaux industrie ETAM Bourgogne (135) 12/07/1955
Salaires au 1er mai 2016 13/06/2016 2016/30
AIFR Carrires matriaux industrie ETAM Centre (135) 12/07/1955
Salaires minima 2016 30/03/2016 2016/33
AIFR Carrires matriaux industrie ETAM Lorraine (135) 12/07/1955
Salaires minimaux au 1er janvier 2016 09/05/2016 2016/30
AIFR Carrires matriaux industrie ETAM Provence - Alpes 12/07/1955
- Cte dAzur - Corse (135)
Salaires minima 2016 06/04/2016 2016/21
AIFR Carrires matriaux ouvriers Alsace (87) 22/04/1955
Salaires minima 2016 11/05/2016 2016/27
AIFR Carrires matriaux ouvriers Auvergne (87) 22/04/1955
Salaires minima 2016 03/03/2016 2016/18
AIFR Carrires matriaux ouvriers Bourgogne Franche- 22/04/1955
Comt. (87)
Salaires au 1er mai 2016 13/06/2016 2016/30
AIFR Carrires matriaux ouvriers Centre (87) 22/04/1955
Salaires minima 2016 30/03/2016 2016/33
AIFR Carrires matriaux ouvriers Champagne-Ardenne 22/04/1955
(87)
Salaires minima 2016 29/04/2016 2016/30

AIFR Carrires matriaux ouvriers Languedoc-Roussillon 22/04/1955
(87)
Avenant n34 salaires au 1er avril 2016 17/06/2016 2016/37
AIFR Carrires matriaux ouvriers Lorraine (87) 22/04/1955
Salaires minimaux au 1er janvier 2016 09/05/2016 2016/30
AIFR Carrires matriaux ouvriers Midi-Pyrnes (87) 22/04/1955
Salaires minima 2016 13/05/2016 2016/27
AIFR Carrires matriaux ouvriers Provence - Alpes - Cte 22/04/1955
dAzur - Corse (87)
Salaires minima 2016 06/04/2016 2016/21
AIFR Textile industrie ennoblissement (18) 01/02/1951
Accord collectif ennoblissement 17/08/2016 2017/2
AIFR Travaux publics ETAM Bretagne (2614) 12/07/2006
Salaires minima 2017 12/12/2016 2017/9
AIFR Travaux publics ETAM le-de-France (2614) 12/07/2006
Salaires minima 2017 12/12/2016 2017/6
AIFR Travaux publics ETAM Lorraine (2614) 12/07/2006
Salaires minima 2016 15/01/2016 2016/11
AIFR Travaux publics ETAM Nord - Pas-de-Calais (2614) 12/07/2006
Salaires minima 2017 13/12/2016 2017/6
AIFR Travaux publics ETAM Poitou-Charentes (2614) 12/07/2006
Salaires minima 2017 14/12/2016 2017/6
AIFR Travaux publics ETAM Rhne-Alpes (2614) 12/07/2006
Salaires minima 2016 01/02/2016 2016/12
AIFR Travaux publics ouvriers Bretagne (1702) 15/12/1992
Salaires minima 2017 12/12/2016 2017/9
AIFR Travaux publics ouvriers le-de-France (1702) 15/12/1992
Salaires minima 2017 12/12/2016 2017/6
AIFR Travaux publics ouvriers Lorraine (1702) 15/12/1992
Salaires minima 2016 15/01/2016 2016/11
AIFR Travaux publics ouvriers Nord - Pas-de-Calais (1702) 15/12/1992
Salaires minima 2017 13/12/2016 2017/6
AIFR Travaux publics ouvriers Poitou-Charentes (1702) 15/12/1992
Salaires minima 2017 14/12/2016 2017/6
AIFR Travaux publics ouvriers Rhne-Alpes (1702) 15/12/1992
Salaires minima 2016 01/02/2016 2016/12
NIVEAU DPARTEMENTAL ET LOCAL
CCDE Mtallurgie Bas-Rhin (1967) 04/04/1996
Salaires (RMH et RAEG) et primes 02/05/2016 2016/23
CCDE 3334 Mtallurgie Loir-et-Cher (2579) 05/07/1991
Salaires (RAG et RMH) et primes 2016 03/03/2016 2016/15
CCAE Mtallurgie Valenciennois Cambrsis (nord) (1592) 13/07/1990
Salaires (RAHG) 2016 04/04/2016 2016/25
AIFA Ports et manutention CCN unifie Bordeaux (3017) 15/04/2011
Avenant n40 salaires NAO 2016 Bordeaux 19/01/2016 2016/9

IV. LA NGOCIATION SUR LA PARTICIPATION
FINANCIRE
Le thme de la participation financire relve, en premier lieu, des
ngociations dtablissement, dentreprise ou de groupe dans le but
dadapter les diffrents dispositifs (intressement, participation, plans
dpargne) au plus prs des spcificits et des besoins des acteurs.
Toutefois et pour que ces mcanismes puissent tre tendus un plus
grand nombre de salaris, et particulirement ceux employs dans les
petites entreprises, la loi n2015-990 du 6aot 2015 pour la croissance,
lactivit et lgalit des chances conomiques a prvu que les partenaires
sociaux devront ngocier un accord dintressement et un accord de parti-
cipation avant le 30dcembre 2017 dans les branches professionnelles.
En 2016, neuf textes voquant ces sujets ont t conclus dont quatre
avenants des accords antrieurs.
IV.1. Les accords collectifs et avenants signs en 2016

Lpargne salariale recouvre un ensemble de dispositifs dont lobjectif
est dassocier les salaris aux rsultats ou la performance de leur
entreprise et de favoriser lpargne collective et le dveloppement des
investissements des entreprises.
Les sommes distribues aux salaris au titre de ces dispositifs nont
pas vocation se substituer au salaire. En effet, ces dispositifs consti-
tuent un moyen de renforcer les engagements rciproques du salari et
de lentreprise, en ajoutant au salaire une participation aux rsultats et
laccroissement de la valeur de lentreprise. Ils favorisent galement
le dialogue social. Leur mise en uvre repose en effet sur des accords
ngocis.
IV.1.1. Des mises jour plutt que des mises en conformit

des dispositifs dpargne salariale
Trois branches couvrant prs de 700000 salaris ont mis en place
deux nouveaux accords collectifs et deux avenants dans le champ de la
participation financire en 2016. Il sagit des branches de commission,
de courtage et de commerce intracommunautaire et dimportation-expor-
tation, des industries chimiques et des services de lautomobile.
Dans ces branches, les partenaires sociaux ont privilgi le choix de
conclure des accords ou des avenants de mise jour intgrale des dispo-

sitifs dpargne salariale plutt que de prvoir des ajustements permettant
une stricte mise en conformit avec les dispositions de la loi du 6aot
2015.
Les deux accords du 18juillet 2016 de la branche des industries
chimiques constituent une refonte des accords du 8avril 2009 portant
cration dun plan dpargne interentreprises (PEI) et dun plan dpargne
pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I). Laccord PEI prvoit
galement un accord de participation des salaris aux rsultats applicables
aux entreprises de moins de 50salaris.
Lavenant n1 du 27 juin 2016 de la branche commission, de courtage et
de commerce intracommunautaire et dimportation-exportation a la parti-
cularit de mettre en place, en plus dun PEI et dun PERCO-I, un accord
de participation pour lensemble des entreprises de la branche, et non
uniquement pour les entreprises de moins de 50salaris.
Enfin, lavenant n4 du 10mars 2016 de la branche des services de
lautomobile se distingue par sa structure et par la prsence de fonds
communs de placement dentreprise (FCPE) de la gamme BTP pargne.
Laccord se compose:
dun rglement portant dispositions gnrales dInter Auto Plan, qui
regroupe lensemble des dispositions relatives au PERCO-I et PEI;
dun rglement spcifique au PERCO-I;
dun rglement relatif au PEI mettant galement en uvre un accord de
participation pour les entreprises de moins de 50salaris.
Ces accords ont galement intgr les stipulations suivantes afin
dassurer la mise en conformit avec les dispositions de la loi du 6aot
2015:
lalignement des dates de versement de lintressement et de la partici-
pationet des dates de disponibilit des avoirs;
linvestissement par dfaut de lintressement sur le PEI;
le forfait social rduit 16% pour les PERCO-I investis en titres de
petites et moyennes entreprises et dentreprises de taille intermdiaire
(PME-ETI), la gestion pilote comme modalit dinvestissement par
dfaut du PERCO-I, laugmentation du nombre de jours de repos non
pris pouvant tre affects au PERCO-I, la possibilit de versements
priodiques de lemployeur sans contrepartie;
la remise du livret dpargne salariale au salari rejoignant lentreprise
prsentant lensemble des dispositifs mis en place au sein de lentreprise
et la remise dun tat rcapitulatif au salari quittant lentreprise.

IV.1.2. Les avenants de mise en conformit avec
lesdispositions de la loi du 6aot 2015
Outre lobligation de ngocier dans les branches (voir supra), les parte-
naires sociaux doivent galement mettre en conformit leurs dispositifs
avec les dispositions de la loi du 6aot 2015. Elles visent notamment
simplifier et harmoniser les diffrents dispositifs relatifs la participation,
lintressement et aux plans dpargne par:
le flchage par dfaut de lintressement sur le plan dpargne dentre-
prise (PEE) en labsence de choix daffectation de son pargne par le
salari;
lharmonisation de la date de versement des primes dintressement et
de participation;
laugmentation du nombre de jours de repos non pris pouvant tre
affects au PERCO;
baisse du taux du forfait social dans certaines conditions.
En 2016, trois avenants relatifs aux dispositifs de participation finan-
cire ont t galement conclus (quatre avenants en 2015). Ce nombre est
en recul par rapport aux annes 2013 (10) et 2012 (17).
Il sagit dun avenant du 22fvrier 2016 conclu dans linterbranche des
professions librales et de deux avenants davril 2016 conclus dans celle
des industries lectriques et gazires:
lavenant laccord interprofessionnel portant cration dun PEI et dun
PERCO-I des professions librales (ES-PL) du 27novembre 2002;
lavenant laccord relatif la mise en place dun plan dpargne interen-
treprises (PEI de branche) dans les industries lectriques et gazires
(IEG);
lavenant laccord relatif la mise en place dun Plan dpargne pour
la retraite collectif interentreprises (PERCO-I de branche) dans les indus-
tries lectriques et gazires (IEG).
Ces trois avenants ont pour objet de mettre en conformit les accords
portant cration dun PEI et dun PERCO-I dans leur branche respective
avec les dispositions lgales en vigueur, notamment la loi du 6aot 2015
et son dcret dapplication du 7dcembre 2015.
Parmi les mesures de mise en conformit contenues dans ces avenants,
il est possible de retrouver notamment:
sagissant des dispositions relatives au PEI:
--la date limite de versement de la participation et de lintres-
sement(avenant PEI industries lectriques et gazires);

--la modification de la date de disponibilit des placements dans le
PEI dsormais fixe au premier jour du sixime mois du cinquime
exercice annuel suivant celui de lacquisition de ces parts.
sagissant des dispositions relatives au PERCO-I:
--la possibilit pour lemployeur dabonder unilatralement via des
versements priodiques;
--laugmentation du nombre de jours de repos non pris (de cinq dix
jours) pouvant tre transfrs dans le PERCO, en labsence de compte
pargne-temps (CET) dans lentreprise;
--la gestion pilote, qui vise rduire progressivement pour le salari
lexposition aux risques mesure que lchance de la retraite
approche, devient le mcanisme daffectation par dfaut du PERCO;
--un taux de forfait social minor (16%) pour les PERCO dont lallo-
cation de lpargne se compose directement ou indirectement, pour
une fraction des sommes investies, dau moins 7% de titres de
petites et moyennes entreprises et dentreprises de taille intermdiaire
(PME-ETI). Lavenant industries lectriques et gazires prvoit dans ce
cadre la communication dune synthse portant sur les performances
compares du fonds en actions PME-ETI, tandis que lavenant conclu
dans la branche des professions librales met en place dans sa nouvelle
grille un fonds investi hauteur de 30% en titres ligibles en actions
PME-ETI;
--la date limite de versement de la participation et de lintres-
sement(avenant PERCO-I industries lectriques et gazires).
Lavenant n5 laccord PEI PERCO-I de linterbranche des professions
librales instaure galement la suppression de la contribution patronale sur
labondement au PERCO au profit du fonds de rserve pour les retraites.
Sagissant des avenants aux accords industries lectriques et gazires
prsentant les mesures communes relatives linformation du salari:
--le livret dpargne salariale prsente les dispositifs mis en place au sein
de lentreprise et sera remis au salari lors de la conclusion de son
contrat de travail;
--lors du dpart de lentreprise, ltat rcapitulatif informe le bnficiaire
sur le fait que les frais de tenue de compte conservation sont pris en
charge soit par lentreprise, soit par lpargnant, notamment par prl-
vements sur ses avoirs.
Ces trois avenants ne font pas mention du droit temporaire de rtrac-
tation prvu larticle5 du dcret du 7dcembre 2015 portant application
des dispositions de la loi du 6aot 2015. Ce dernier prvoit que le bnfi-
ciaire dispose dun droit de rtractation jusquau 31dcembre 2017, lui

permettant de dbloquer son intressement affect par dfaut sur le plan
dpargne, dans les trois mois qui suivent la notification de cette affec-
tation par dfaut.
IV.1.3. Les textes relatifs lintressement

Lintressement est un dispositif facultatif qui repose sur un mcanisme
dattribution de prime lensemble des salaris en fonction du niveau de
latteinte dobjectifs, dtermin par des critres lis aux rsultats financiers
ou de performance de lentreprise. Une formule de calcul claire, faisant
appel des lments objectivement mesurables et prcisment dfinis
dans laccord collectif, doit ncessairement prsenter un caractre alatoire.
En effet, les lments pris en compte dans la formule doivent assurer le
caractre variable et incertain de lintressement: ni le versement des
primes dintressement ni leur montant ne peuvent tre garantis.
Lavenant du 28 juin 2016 au protocole daccord dintressement du
24juin 2014 des organismes du rgime gnral de scurit sociale modifie
les modalits de calcul de lintressement, dfinies en annexes techniques
pour les branches maladie, vieillesse, famille et recouvrement, compter
de 2015. Ces rvisions sappliquent pour tous les organismes viss par le
protocole daccord du 24juin 2014. Cet avenant a fait lobjet dun agrment
ministriel du 13septembre 2016.
Ces annexes dfinissent les modalits de mise en uvre de lintres-
sement pour la part locale dans les branches des salaris maladie, famille,
recouvrement et retraite de la scurit sociale. Des indicateurs spcifiques
y sont dfinis, tels que la qualit des services (mesure du niveau de satis-
faction de loffre de service de lUnion des caisses nationales de Scurit
sociale UCANSS), la performance conomique et sociale (matrise du
cot de la consommation des fournitures de bureau et du papier) et la
matrise des risques (taux de ralisation du plan de contrle interne).
Un accord dintressement a galement t conclu pour les salaris
du rgime social des indpendants (RSI) pour les annes 2016-2018. Cet
accord sapplique aux praticiens conseils, au personnel de direction et aux
employs et cadres du rgime social des indpendants.
La formule de calcul de lintressement dfinie dans laccord comprend
une part commune et une part spcifique. La part commune se base sur
trois indicateurs gnraux dfinis au niveau national: qualit du contact
et de loffre de service, qualit du service rendu aux assurs, organisation
du rgime, se dclinant eux-mmes en huit sous-indicateurs. La part spci-
fique est quant elle dfinie en fonction des performances atteintes par

chaque unit au titre dindicateurs de rpartition qui mesurent son apport
aux rsultats du rgime. Constituent par exemple des units: le Groupe
Grand Est (Caisses dAlsace, de Bourgogne, de Champagne-Ardenne, de
Franche-Comt et de Lorraine), la Caisse des Antilles-Guyane ou la Caisse
nationale.
IV.2. Conclusion et perspectives

Les ngociations de branche en 2016 ont permis ladoption de cinq
nouveaux accords et de quatre avenants en matire de participation, dint-
ressement et dpargne salariale. Mme si ces textes ont souvent consist
en une actualisation des accords en vigueur, ces accords dmontrent tout
lintrt des partenaires sociaux pour ces dispositifs.
De plus, en dehors des accords de branche, de nombreuses entreprises
mettent en place leurs propres accords dpargne salariale ou, notamment
pour les plus petites, sont parties prenantes un PEI ou un PERCO-I mis
en place entre plusieurs employeurs pris individuellement sur propositions
dorganismes financiers oprant dans le champ de lpargne salariale.
Afin de renforcer et de stimuler la ngociation de branche dans ce
domaine, la loi du 6aot 2015 prvoit que les branches professionnelles
devront ngocier un accord dintressement et un accord de participation
avant le 30dcembre 2017. dfaut dune initiative de la partie patronale
au plus tard le 30dcembre 2016, la ngociation sengage dans les quinze
jours suivant la demande dune organisation de salaris reprsentative.
Si ces nouvelles dispositions nont pas encore largement t mises
en uvre par les partenaires sociaux de branche, certaines dentre eux
envisagent de mettre en place des dispositifs dpargne salariale.
titre dexemple, la branche des entreprises de restauration collective a
mentionn dans son accord relatif au Pacte de responsabilit la volont
des partenaires sociaux douvrir une ngociation sur la mise en place dun
PERCO dans la branche.

Liste des textes abordant le thme de la participation financire (1)
CCNE 3034 Automobile services (1090) 15/01/1981
Avenant n4 laccord du 27 juin 2002 pargne salariale 19/10/2016 2016/49
Cration plan dpargne interentreprises (PEI) 18/07/2016 2016/38
Plan dpargne retraite (PERCO-I) 18/07/2016 2016/38
APNE 3368 lectriques et gazires industries PEI 29/05/2008 2008/39
Avenant n2 plan dpargne interentreprises PEI 14/04/2016 2016/22
APNE 3368 lectriques et gazires industries PERCO-I 11/12/2008 2009/3
Avenant n3 mise en place PERCO-I 21/04/2016 2016/22
AINE Professions librales pargne salariale 27/11/2002 2003/12
Avenant n5 laccord du 27 novembre 2002 - PEI - 22/02/2016 2016/15
PERCO-I (ES - PL)
CCN 3366 Rgime social indpendants employs et cadres 20/03/2008
(2798)
Accord dintressement 2016-2018 07/06/2016 2016/42
CCN 3364 Rgime social indpendants personnel de direction 20/03/2008
(2796)
CCN 3365 Rgime social indpendant praticiens conseils (2797) 15/06/2007
Pacte de responsabilit 10/03/2016 2016/18
CCN Scurit sociale organismes (218) 08/02/1957
Avenant de laccord du 24 juin 2014 intressement 28/06/2016 2016/38
1) Textes identifis comme traitant notamment du thme de la participation financire (en tant que thme principal ou
connexe).
de la convention.

V. LA NGOCIATION DANS LE CADRE DE LA DURE
ET DE LAMNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
En matire de dure du travail, la loi n2008-789 du 20aot 2008
portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail
a tabli un quilibre fond sur trois piliers:
1. La dfinition des rgles essentielles destines protger la sant et la
scurit des salaris (dures maximales, repos, congs) reste, au nom de
lordre public social, du domaine de la loi et du rglement dans le strict
respect des exigences communautaires en la matire.
2. Les lments de la dure du travail touchant lorganisation du travail
relvent quant eux de la ngociation collective, au plus prs des
besoins et donc en premier lieu au niveau de lentreprise. La loi de 2008
a consacr la primaut de laccord dentreprise ou dtablissement sur
laccord de branche sur les sujets structurants en matire dorganisation
productive (amnagement de temps de travail, heures supplmentaires,
forfaits).
3. La notion de dure lgale du travail, conue comme le seuil de dclen-
chement des majorations pour heures supplmentaires et non comme
un plafond, participe du pouvoir dachat des salaris.
Larticle8 de la loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative au travail, la
modernisation du dialogue social et la scurisation des parcours profes-
sionnels a confirm cet quilibre, notamment en largissant le champ de la
ngociation collective dentreprise en matire de dure du travail.
Cest donc au regard de cet quilibre que doit tre apprcie lactivit
conventionnelle sur la dure du travail en 2016. Il convient notamment
de mettre en regard ngociations de branche et dentreprise, ce dernier
niveau tant privilgi en la matire. cet gard, on constate que, parall-
lement une stabilisation du nombre daccords de branche conclus depuis
plusieurs annes, lactivit conventionnelle au niveau de lentreprise est en
revanche plus dynamique (cf. Partie 3 - La ngociation dentreprise).
V.1. Lamnagement du temps de travail, les forfaits

et les heures supplmentaires
V.1.1. Lamnagement du temps de travail

La loi du 20aot 2008 a simplifi la rglementation en matire dam-
nagement du temps de travail et cr un dispositif unique damnagement

ngoci du temps de travail, sur une priode suprieure la semaine et
au plus gale lanne. Ce dispositif est rgi par des rgles beaucoup
plus souples que les quatre modes prexistants auxquels il sest substitu:
modulation, cycle, jour de rduction du temps de travail (JRTT) sur un
mois ou sur lanne.
En 2016, six accords prvoient la possibilit damnager le temps de
travail sur une priode suprieure la semaine et au plus gale lanne
(quatre accords en 2015), soit sous forme de modulation, soit sous forme
de JRTT. Dans la branche des structures associatives cyngtiques, il sagit
dune premire mise en place et dans les autres, dune rvision de prc-
dentes dispositions.
Les branches des structures associatives cyngtiques, de la production
cinmatographique et de laide, de laccompagnement, des soins et des
services domicile prvoient un dispositif de JRTT, sur lanne pour les
deux premires et sur deux ou quatre semaines pour la dernire. Dans la
branche des structures associatives cyngtiques, laccord du 20septembre
2016 fixe une mthode de calcul de la dure annuelle de rfrence (qui
est infrieure 1607heures compte tenu notamment des ponts conven-
tionnels) et prvoit que les heures excdant cette dure et infrieures
1607 sont des heures supplmentaires. Ce mme accord prvoit une
dure hebdomadaire pouvant aller jusqu 39heures. Laccord du 29juillet
2016 dans la branche de la production cinmatographique prvoit, quant
lui, diffrentes dures hebdomadaires de 36 39heures en y associant
le nombre de JRTT correspondants.
Dans les branches des entreprises de services la personne, de la photo-
graphie et des mtiers de la transformation des grains(10), cest un dispositif
de modulation qui est prvu. Les deux premires fixent un contingent
dheures supplmentaires spcifique pour les salaris dont le temps de
travail est modul (respectivement 200 et 180heures par an et par salari).
Dans la branche des entreprises de services la personne, il est prvu
que la modulation peut concerner les salaris temps partiel. Enfin, seul
laccord du 22mars 2016 dans la branche de la photographie prvoit un
tunnel de modulation, compris entre 20 et 44heures hebdomadaires.
Pluri-annualisation du temps de travail

En matire damnagement du temps de travail sur une priode
suprieure la semaine, la loi du 8aot 2016 prcite prvoit la possibilit
10) Par lavenant n46 en son article 2, le titre de la convention collective nationale de la meunerie devient
convention collective nationale des mtiers de la transformation des grains compter de la date deffet
de lavenant. Le nouveau nom de la convention a t repris sur lensemble du bilan alors mme que la date
deffet de lavenant n46 nest pas active la date de rdaction du prsent bilan.

de porter la dure de rfrence au-del dune anne, dans la limite de trois
ans, condition quun accord de branche le prvoie au pralable.
Le contenu de laccord collectif (dentreprise, dtablissement ou
dfaut de branche) est identique celui dun accord qui prvoirait un
amnagement annuel, except lobligation de prvoir une limite haute
hebdomadaire, cest--dire le seuil au-del duquel les heures effectues
seront des heures supplmentaires payes avec le salaire du mois considr
(et non pas dcomptes lissue de la priode de rfrence).
En 2016, la branche de la mtallurgie sest approprie cette possibilit
dans laccord du 23septembre 2016 relatif lemploi. Il prvoit qu titre
exprimental, pendant cinq ans, un accord dentreprise ou dtablissement
peut organiser la dure du travail sur une priode allant jusqu trois ans.
Les ngociateurs de cet accord dentreprise ou dtablissement sont invits
rflchir lincidence de cette organisation du travail sur lemploi et les
conditions de travail et examiner des contreparties permettant daboutir
un compromis entre lintrt de lentreprise et celui des salaris.
V.1.2. Les forfaits
Les forfaits annuels en heures

En 2016, deux accords prvoient le recours aux forfaits annuels en
heures (trois accords en 2015, deux en 2014) celui du 9novembre 2016
dans la branche des mtiers de la transformation des grains (plafond de
1883heures; seuls sont concerns les salaris itinrants non cadres) et
celui du 13juillet 2016 dans la branche rgionale des services de lauto-
mobile de Guyane (plafond de 1820heures).
Les forfaits annuels en jours

Ce type de convention de forfait, qui consiste dcompter le temps de
travail en jours et non plus en heures, sadresse des salaris largement
autonomes, dont le temps de travail ne peut tre prdtermin.
Douze accords font rfrence au forfait annuel en jours en 2016
(neuf en 2015, huit en 2014), dans les branches suivantes: entreprises de
commission, courtage, commerce intracommunautaire et importation et
exportation; commerce de gros; entreprises de maintenance, distribution
et location de matriels agricoles dite SDLM; personnels des structures
associatives cyngtiques; production cinmatographique; ferroviaire;
jardinerie et graineterie; htels cafs restaurants; coopratives de consom-
mateurs; services de lautomobile de Guyane; promotion immobilire et
mtiers de la transformation des grains.

Ces accords mettent en place ab initio le dispositif du forfait-jours
(personnels des structures associatives cyngtiques, ferroviaire, jardinerie
et graineterie, coopratives de consommateurs), ou bien modifient un
prcdent accord layant mis en uvre, afin notamment de tenir compte
de la jurisprudence de la Cour de cassation (commerce de gros).
Par un arrt de principe du 29juin 2011 (09-71.107), cette dernire est
en effet venue affirmer que le dispositif du forfait en jours tait conforme
au prambule de la Constitution de 1946, la directive 2003/88/CE du
Parlement europen et du Conseil concernant certains aspects de lamna-
gement du temps de travail et la Charte sociale europenne de 1961,
la condition que soient respects les principes gnraux de protection de
la scurit et de la sant des travailleurs. La Cour a ainsi pos le principe
que toute convention de forfait en jours devait tre prvue par un accord
collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de dures
raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires
et, de manire plus large, le respect du droit la sant et au repos des
salaris ayant conclu une convention individuelle de forfait.
Le juge se montre trs vigilant quant au respect du caractre raison-
nable de la charge de travail et de lamplitude de travail du salari, ainsi
qu la bonne rpartition du travail dans le temps. Il exige que laccord
collectif contienne des modalits prcises de suivi de lactivit, au-del
dun entretien annuel. dfaut, la convention individuelle est juge nulle
car fonde sur un accord collectif incomplet.
La loi du 8aot 2016 prcite a renforc le cadre lgal du forfait-jours
partir de cette jurisprudence, afin de garantir une charge de travail raison-
nable (cf. Partie2 Le contexte de la ngociation collective).
Bien que conclus avant lentre en vigueur de la loi, les douze accords
prcits ont t ngocis dans le contexte de sa discussion parlementaire,
et en tout tat de cause dans celui de la jurisprudence.
Dans ce contexte, les parties signataires ont mis laccent sur limpor-
tance dun suivi rgulier de la charge de travail et le respect dune charge
et dune amplitude de travail raisonnables. ce titre, on peut souligner
que:
sept accords prvoient un dispositif dalerte linitiative du salari et/ou
de son employeur, en cas de surcharge de travail;
sept accords abordent le sujet de la dconnexion des outils informa-
tiques, de manire plus ou moins prcise ou prescriptive (il est rappel
que la loi du 8aot 2016 impose laccord collectif instaurant un forfait
en jours de fixer les modalits dexercice du droit la dconnexion);

cinq accords prvoient une dure maximale quotidienne de onze ou
douzeheures de travail; un sixime accord pose le principe selon
lequel toute priode de travail se terminant aprs 13h00 et dbutant
avant 13h00 est dcompte comme une journe de travail (et non une
demi-journe);
deux accords prvoient une visite mdicale (indpendamment de la
visite rglementaire) la demande du salari voire de lemployeur.
Laccord dans la branche des mtiers de la transformation des grains
se dmarque des autres accords en ce quil prvoit la mise en place dune
commission compose de reprsentants des cadres au comit dentreprise
ou, dfaut, de reprsentants du personnel, aux fins de vrifier lappli-
cation des dispositions de laccord et de suivre la charge et lamplitude
de travail. Cette commission est charge de prsenter chaque anne un
rapport au comit dentreprise ou, dfaut, la direction de lentreprise.
Hormis la thmatique du suivi de la charge de travail, on peut souligner
les particularits suivantes parmi les accords signs:
six accords fixent un plafond annuel de jours travaills infrieur au
plafond lgal de 218jours:217jours dans la branche du ferroviaire, et
celle des services de lautomobile de Guyane, 215jours dans la branche
des coopratives de consommateurs, 214jours dans la branche des
entreprises de commission, courtage, commerce intracommunautaire,
importation et exportation, et dans celle du commerce de gros;
cinq accords voquent expressment la possibilit de dpasser le forfait
annuel par la renonciation des jours de repos, mais le nombre de
jours de repos concerns et leur taux de majoration sont variables (la
loi impose un taux minimal de 10%). Dans la branche de la production
cinmatographique, laccord prvoit que le nombre de jours pouvant
tre rachets ne doit pas excder 20% du nombre de jours non travaills.
Dans la branche des htels, cafs, restaurants, dix jours au plus peuvent
tre rachets, avec un taux de majoration de 15% pour les cinq premiers
et de 25% pour les autres jours. Enfin, les trois branches suivantes
prvoient une limite de 235jours travaills dans lanne (soit entre 17ou
18jours rachets) mais avec un taux de majoration diffrent: 10% pour
les services de lautomobile de Guyane, 12% pour la promotion immobi-
lire et 15% pour la jardinerie et graineterie;
trois accords fixent un montant minimal de rmunration des salaris au
forfait en jours, en faisant rfrence au salaire minimal conventionnel
(+15% pour les services de lautomobile de Guyane; +20% pour les
entreprises de commission, courtage, commerce intracommunautaire,

importation et exportation; +30% pour les entreprises de maintenance,
distribution et location de matriels agricoles);
dans la branche des structures associatives cyngtiques, laccord
explique avec pdagogie comment dterminer le nombre de jours de
repos du salari (tant rappel que ce nombre ne peut tre fixe car il
varie ncessairement dune anne lautre en fonction notamment du
positionnement des jours fris par rapport aux jours ouvrs).
V.1.3. Les heures supplmentaires

En matire dheures supplmentaires, la loi confie aux partenaires
sociaux quatre thmes principaux de ngociation: le taux de majoration,
le contingent annuel dheures supplmentaires, le repos compensateur
quivalent et la contrepartie obligatoire en repos. La loi prvoit des dispo-
sitions suppltives dfaut daccord.
Six accords de branche ont port en 2016 sur les heures supplmentaires,
sans ncessairement aborder lensemble de ces thmes, ou sans prvoir de
dispositions diffrentes des dispositions rglementaires suppltives.
Le taux de majoration
Le code du travail autorise les partenaires sociaux des branches prvoir
un taux de majoration des heures supplmentaires infrieur (mais au moins
gaux au taux de 10%) ou suprieur aux taux lgaux suppltifs de 25%
pour les huit premires heures et 50% pour les suivantes. Seul laccord du
27juillet 2016 dans la branche de la manutention et du nettoyage sur les
aroports de la rgion parisienne prvoit un taux de100% pour les heures
accomplies par certaines catgories de salaris (manutention et nettoyage),
mais les taux lgaux de 25% et 50% pour lensemble des autres salaris.
Quant aux cinq autres accords, ils prvoient explicitement les taux
lgaux ou restent silencieux (entranant de facto lapplication des taux
lgaux).
Le repos compensateur quivalent: une alternative la majoration

salariale
Le paiement des heures supplmentaires peut tre remplac en tout
ou partie par un repos de dure quivalente. Pour calculer la dure de ce
repos, il est tenu compte de la mme majoration de temps que celle prvue
pour la rmunration des heures supplmentaires. Le remplacement des
majorations par un repos compensateur quivalent est possible pour toutes
les heures supplmentaires, quelles soient accomplies dans la limite ou
au-del du contingent dheures supplmentaires. Ce remplacement est

dcid par accord dentreprise, dtablissement ou de branche (il peut
galement tre mis en place unilatralement par lemployeur si lentreprise
est dpourvue de dlgu syndical et en labsence dopposition des insti-
tutions reprsentatives du personnel [IRP]).
Trois branches prvoient un repos compensateur quivalent en lieu
et place dune majoration salariale: structures associatives cyngtiques,
mtiers de la transformation des grains et transports routiers et activits
auxiliaires de transport.
Deux dentre elles prvoient toutefois que le salari (structures associa-
tives cyngtiques) ou lemployeur (mtiers de la transformation des grains)
peut opter pour la majoration salariale.
Seule la branche des transports routiers et activits auxiliaires de
transport traite des modalits du repos en prcisant quil doit tre pris
dans un dlai maximum de six mois.
Des contingents conventionnels dheures supplmentaires

htrognes
Quatre branches prvoient un contingent diffrent du contingent
suppltif de 220heures par an et par salari.
La branche des transports routiers et activits auxiliaires de transport
prvoit un contingent de 480heures.
Celle de la production cinmatographique prvoit un contingent
infrieur 220heures en cas de modulation du temps de travail (130 ou
180heures selon lamplitude de la modulation). Il ajoute quen cas de
force majeure ou de surcrot de travail, les salaris pourront faire jusqu
300heures supplmentaires. Laccord prcise toutefois quen tout tat de
cause, la rglementation sur les heures hors contingent sappliquera ds
dpassement des 220heures.
Enfin, la branche des mtiers de la transformation des grains applique
certaines catgories de salaris un contingent de 188heures (contre
220heures pour les autres).
La contrepartie obligatoire en repos

Le code du travail prvoit que la convention ou laccord collectif qui fixe
le contingent dheures supplmentaires doit galement fixer lensemble
des conditions daccomplissement dheures supplmentaires au-del du
contingent annuel ainsi que les caractristiques et les conditions de prise
de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplmen-
taire accomplie au-del du contingent annuel (priode de prise du repos,

rgles applicables en cas de demandes multiples de prise de repos).
dfaut, ces conditions et caractristiques sont prvues par le code.
Aucun accord conclu en 2016 ne dtaille les modalits de la question
de la contrepartie obligatoire en repos (silence sur ce thme ou simple
mention avec renvoi aux dispositions lgales).
Accord type dans lindustrie pharmaceutique

La loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative au travail, la modernisation du
dialogue social et la scurisation des parcours professionnels a prvu la possi-
bilit de ngocier au niveau de la branche, sur tous les sujets du code du travail
et notamment en matire de dure du travail, un accord type indiquant les diff-
rents choix laisss lemployeur et applicable directement dans les entreprises
de moins de 50salaris. Laccord type doit tre tendu.
Aux termes de larticle L.2232-10-1 du code du travail, lemployeur dcide
dappliquer laccord type au moyen dun document unilatral indiquant les choix
quil a retenus aprs en avoir inform les dlgus du personnel, sil en existe
dans lentreprise, ainsi que les salaris, par tous moyens.
En 2016, seule la branche de lindustrie pharmaceutique a recouru ce nouveau
dispositif, par un accord du 17novembre 2016 relatif au temps de travail dans les
entreprises de moins de cinquante salaris.
V.2. Le temps partiel

La grande confrence sociale de juillet 2012 a mis en lumire le fait que
le dveloppement croissant du temps partiel subi tait un facteur de prca-
risation et une source de contraintes majeures pour les salaris concerns,
en particulier pour les femmes qui reprsentent 80% des salaris employs
temps partiel. Cest donc pour amliorer la situation des salaris temps
partiel et tendre vers une plus grande galit professionnelle que les
partenaires sociaux se sont empars de la question. Les ngociations inter-
professionnelles ont dbouch sur laccord national interprofessionnel du
11janvier 2013.
Larticle12 de la loi n2013-504 du 14juin 2013 relative la scurisation
de lemploi, qui retranscrit laccord national interprofessionnel (ANI), a
renforc la protection des salaris temps partiel en fixant une dure
minimale hebdomadaire de 24heures et en instaurant une majoration de
10% des heures complmentaires accomplies ds la premire heure.
Cette protection a galement t renforce par lordonnance n2015-82
du 29janvier 2015 relative la simplification et la scurisation des
modalits dapplication des rgles en matire de temps partiel, qui ouvre

aux salaris travaillant moins de 24heures par semaine, une priorit pour
lattribution dun emploi quivalent dau moins 24heures disponible dans
lentreprise.
Lquilibre issu de lANI et de la loi prcite, qui donnait la branche
un rle central pour lencadrement du recours au travail temps partiel,
na pas t remis en cause par la loi du 8aot 2016 relative au travail,
professionnels.
V.2.1. lments chiffrs sur les ngociations dans

lesbranches en 2016
Sachant que, dans de nombreuses branches, une dure de travail hebdo-
madaire minimale de 24heures ne peut tre garantie tous les salaris
en toutes circonstances, le lgislateur a prvu deux voies de drogation:
dune part, les partenaires sociaux peuvent conclure un accord de
branche dfinissant leur propre dure minimale, condition de prvoir
la mise en place dhoraires rguliers ou permettant au salari de cumuler
plusieurs activits;
et, dautre part, il est possible pour tout salari qui en fait la demande de
bnficier dune dure infrieure 24heures.
Au 28fvrier 2017, 78accords ont t conclus sur le temps partiel
dont57 ont t signs par la CFDT, 54par la CFTC, 49par la CFE-CGC,
37par FO, 20par la CGT et 8par lUNSA.
59textes ont t tendus. Les ngociations se poursuivent encore dans
une vingtaine de branches. Ainsi, ce sont prs de 90% des salaris temps
partiel des 31branches(11) recourant structurellement au temps partiel
(cest--dire employant au moins 30% de leur effectif temps partiel)
et prs de 50% des 3,23millions de salaris temps partiel recenss en
France, soit plus de 1,6million de salaris, qui sont aujourdhui couverts
par un accord de branche(12).
11) tude dimpact de la loi du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi: http://www.legifrance.gouv.fr/
Droit-francais/Etudes-d-impact/Etudes-d-impact-des-lois/Lois-publiees
12) Donnes INSEE 2011: 4,2millions de salaris temps partiel auxquels ont t retranchs les 970000salaris
du particulier employeur non soumis aux rgles relatives la dure du travail, lexception des dispositions sur
le 1er mai et les congs pays.

Liste des 59 accords de branche sur le temps partiel tendus
(tablie au 28fvrier 2017) et dure minimale hebdomadaire
BRANCHES RECOURANT STRUCTURELLEMENT AU TEMPS PARTIEL
Date de
publication Dure minimale
Intitul
de larrt au hebdomadaire
Journal officiel
Restauration rapide (IDCC 1501) 19 avril 2014 24 heures
Organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs
25 avril 2014 de 8 10 heures
(IDCC2336)
Accord professionnel sur le temps partiel dans lenseignement priv 13 mai 2014 17 heures 30
Cabinets dentaires (IDCC 1619) 28 juin 2014 17 heures
Entreprises de propret et services associs (IDCC 3043) 28 juin 2014 16 heures
Commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 468) 4 juillet 2014 21 heures
24 heures, sauf pour certains
Maisons succursales de vente au dtail de lhabillement (IDCC 675) 4 juillet 2014
emplois
Exploitations cinmatographiques (IDCC 1307) 24 juillet 2014 24 heures
Sport (IDCC 2511) 24 octobre 2014 de 2 24 heures
Laboratoires de biologie mdicale extra-hospitaliers (IDCC 959) 24 octobre 2014 de 8 16 heures
16 heures (8 heures
Cabinets et cliniques vtrinaires: personnel salari (IDCC 1875) 24 octobre 2014 mensuelles pour certains
types de personnels)
Personnel des cabinets mdicaux (IDCC 1147) 24 octobre 2014 de 5 16 heures
Commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire (IDCC2216) 27 octobre 2014 26 heures
Gardiens, concierges et employs dimmeubles (IDCC 1043) 25 novembre 2014 de 2 14 heures
Enseignement priv hors contrat (IDCC 2691) 27 novembre 2014 de 6 12 heures
Pharmacie dofficine (IDCC 1996) 24 mars 2015 de 5 16 heures
Organismes de formation (IDCC 1516) 3 juillet 2015 de 3 15 heures 50
Chanes de caftrias et assimils (IDCC 2060) 20 avril 2016 25 heures
AUTRES BRANCHES
Date de
Intitul
Journal officiel
Ple Emploi (IDCC 2847) 27 mars 2014 3 heures 45
Organisations professionnelles de lhabitat social (IDCC 2526) 19 avril 2014 24 heures
Acteurs du lien social et familial (IDCC 1261) 25 avril 2014 de 1 24 heures
dition (IDCC 2121) 28 juin 2014 18 heures 28
Accord relatif au travail temps partiel de la branche sanitaire sociale et
28 juin 2014 de 2 17 heures 30
mdico-sociale prive but non lucratif (AP 20002)
Bijouterie, joaillerie, orfvrerie (IDCC 567) 28 juin 2014 de 16 24 heures
Personnel des agences gnrales dassurances (IDCC 2335) 5 juillet 2014 de 2 16 heures
Htellerie de plein air (IDCC 1631) 24 juillet 2014 de 7 24 heures
Hospitalisation prive (IDCC 2264) 24 octobre 2014 de 16 24 heures
Rpartition pharmaceutique (IDCC 1621) 24 octobre 2014 de 4 24 heures
Entreprises de la maintenance, distribution et location de matriels
agricoles, de travaux publics, de btiments, de manutention, de motoculture 24 octobre 2014 12 heures
de plaisance et activits connexes, dite SDLM (IDCC 1404)
Vtrinaires praticiens salaris (IDCC 2564) 24 octobre 2014 11 heures
Ngoce de lameublement (IDCC 1880) 24 octobre 2014 de 16 24 heures
Accord national relatif au travail temps partiel dans les socits
24 octobre 2014 de 2 24 heures
coopratives dHLM (AP 20026)

AUTRES BRANCHES
Date de
Intitul
Journal officiel
Animation (IDCC 1518) 1er novembre 2014 de 2 24 heures
24 heures sauf pour les
enseignants exerant des
Enseignement priv distance (IDCC 2101) 27 novembre 2014
permanences dans les locaux
(1 heure)
Personnel sdentaire des entreprises de navigation (IDCC 2972) 27 novembre 2014 de 10 17 heures 50
Immobilier (IDCC 1527) 28 novembre 2014 de 8 24 heures
Services de lautomobile (IDCC 1090) 23 janvier 2015 de 12 heures 30 24 heures
Commerce des articles de sports et dquipements de loisirs (IDCC1090) 15 avril 2015 de 7 24 heures
Commerce de dtail non alimentaire: antiquits, brocante, galeries dart,
arts de la table, coutellerie, droguerie, quipement du foyer, bazars,
commerces mnagers, modlisme, jeux, jouets, prinatalit et maroquinerie
(IDCC 1517)
Personnels PACT et ARIM (IDCC 1278) 17 avril 2015 de 5 24 heures
Cordonnerie multiservice (IDCC 1561) 27 mai 2015 14 heures
Bricolage (IDCC 1606) 11 juillet 2015 24 heures
Entreprises techniques au service de la cration et de lvnement (IDCC
14 juillet 2015 17 heures 30
2717)
24 heures sauf dans le cadre
Esthtique - cosmtique et enseignement technique et professionnel lis
23 juillet 2015 de face face pdagogique
aux mtiers de lesthtique et de la parfumerie (IDCC 3032)
(1 heure)
Mutualit (IDCC 2128) 26 juillet 2015 de 7 24 heures
Commerce de dtail de lhorlogerie-bijouterie (IDCC 1487) 29 juillet 2015 de 3 24 heures
Navigation de plaisance (IDCC 2972) 20 octobre 2015 de 10 24 heures
Industries et du commerce de la rcupration (IDCC 637) 7 novembre 2015 10 heures
Organismes de tourisme (IDCC 1909) 7 novembre 2015 de 5 24 heures
Cabinets ou entreprises dexpertises en automobile (IDCC 1951) 3 dcembre 2015 24 heures
Entreprises artisanales de la boulangerie-ptisserie (IDCC 843) 8 dcembre 2015 de 6 24 heures
Coopration maritime (salaris non navigants, cadres et non cadres) (IDCC
16 dcembre 2015 de 7 24 heures
2494)
Commerces et services de laudiovisuel, de llectronique et de
15 avril 2016 24 heures
lquipement mnager (IDCC 1686)
Maisons dtudiants (IDCC 1671) 20 avril 2016 4 heures
Radiodiffusion (IDCC 1922) 22 avril 2016 de 10 24 heures
Journalistes (personnels exerant dans le champ de la radiodiffusion prive)
(IDCC 1480)
Thermalisme (IDCC 2104) 22 avril 2016 de 10 24 heures
Coiffure (IDCC 2596) 25 octobre 2016 de 2 16 heures
Ferroviaire (IDCC 3217) 13 janvier 2017 de 2 24 heures
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.

V.2.2. Contenu des accords (accords tendus uniquement)
Dure minimale hebdomadaire

Sauf rares exceptions (restauration rapide, entreprises de propret et
services associs, caftrias), les salaris ne bnficiaient pas, avant lentre
en vigueur de la loi du 14juin 2013, dune dure minimale hebdomadaire.
Linstauration du principe dune dure minimale, quand bien mme
elle serait infrieure aux 24heures hebdomadaires, constitue donc une
rforme structurelle de lorganisation du travail temps partiel dans les
branches. Le bilan est que la quasi-totalit des branches parvenues la
conclusion dun accord sur le temps partiel se sont empares de la possi-
bilit de fixer une dure minimale infrieure 24heures hebdomadaires,
conformment lquilibre souhait par le lgislateur qui visait leur
permettre de prendre en compte de manire satisfaisante la ralit cono-
mique et sociale des secteurs concerns, tout en garantissant aux salaris
un volume horaire minimal.
En effet, lexception de huit dentre elles, toutes les branches ayant
conclu un accord sur le temps partiel ont ngoci une dure hebdoma-
daire infrieure 24heures. Parmi ces branches, six ont ngoci une
dure minimale hebdomadaire gnralise suprieure ou gale seize
heures. Seules trois branches ont ngoci une dure minimale infrieure
ou gale dix heures et applicable de manire gnralise.
Les accords fixant des dures minimales de travail infrieures 24heures
par semaine peuvent ainsi tre classs selon trois catgories:
prs de la moiti des branches font des 24 heures le principe et
la drogation lexception linstar du commerce succursaliste de
lhabillement qui prvoit lapplication des 24heures lensemble de ses
salaris lexception du personnel de retouche et de nettoyage pour
lequel une dure spcifique est fixe, des organismes de tourisme o
des dures de travail hebdomadaires infrieures aux 24heures ont t
ngocies pour les seuls conseillers en sjours et le personnel dentretien
et de nettoyage ou de lenseignement priv distance et de lesthtique
- cosmtique parfumerie qui nentend pas descendre en dessous de
24heures lexception des enseignants exerant des missions spci-
fiques (permanence dans les locaux de ltablissement ou face face
pdagogique) pour lesquels est fixe une dure minimale dune heure
par semaine. Les drogations prvues varient parfois en fonction de la
taille de lentreprise, les dures de travail les plus courtes tant rserves
aux plus petites structures. Cest ainsi le cas dans les branches du

commerce de dtail non alimentaire, de la boulangerie-ptisserie, des
personnels PACT et ARIM, de la radiodiffusion et des journalistes(13).
Certaines branches ont, en outre, encadr le recours aux dures de travail
infrieures aux 24heures. Ainsi la branche du commerce de dtail non
alimentaire fixe une dure minimale de 21heures par semaine pour les
mtiers daide talagiste et demploy de vente, dans la limite de deux
salaris par tablissement de moins de 20salaris et de 10% de leffectif
dans les autres tablissements. Dans la branche de la mutualit, la
drogation aux 24heures hebdomadaires nest possible quavec laccord
du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel. La
dure minimale de travail, limite certaines catgories de personnels,
est alors de 7heures ou de 14heures;
une dizaine de branches a choisi de fixer une dure minimale
infrieure aux 24heures applicable lensemble de leurs salaris,
sans exception. Cest le cas, par exemple, dans les branches du
commerce succursaliste de la chaussure, de ldition, de la cordonnerie
multiservice, des industries et commerce de la rcupration, ou encore
des maisons dtudiants;
dautres, enfin, ont pris le parti de dfinir des dures minimales diff-
rentes, en fonction des emplois concerns, voire de la taille ou du
type de lentreprise. Par exemple, la branche des laboratoires dana-
lyses mdicales a fix une dure ngocie de seize heures par semaine,
sauf pour le personnel dentretien, les coursiers et les infirmiers pour
lesquels la dure minimale est de huit heures. De mme, les branches
de la pharmacie dofficine et des organismes de formation ont prvu
une dure de travail infrieure la dure conventionnelle pour les seuls
personnels dentretien et de nettoyage ou de gardiennage. Laccord
temps partiel dans la branche du sanitaire, social et mdico-social prvoit
une dure minimale de deux heures pour les personnels mdicaux, de
10heures30 pour les salaris de la Croix-Rouge et de 14heures pour
les autres salaris. Quant aux pharmaciens de la branche, des dures
minimales diffrentes leur sont applicables en fonction du type dtablis-
sement dans lequel ils exercent: 17heures30 dans les tablissements
sanitaires, 7heures dans les tablissements mdico-sociaux. La branche
de lanimation prvoit galement des dures minimales variables en
fonction de la taille en quivalent temps plein (EQTP) de ltablissement
de rattachement. Enfin, laccord conclu dans la branche des gardiens,
concierges et employs dimmeubles dtermine des dures minimales
diffrentes en fonction de la taille des rsidences: la dure minimale
augmente avec le nombre de lots grer.
13) Personnels exerant dans le champ de la radiodiffusion.

En termes de garanties apportes aux salaris sur la prvisibilit des
plannings, nombreuses sont les branches avoir choisi de regrouper les
horaires de travail de leurs salaris temps partiel sur des journes ou
des demi-journes compltes, dont la dure peut varier selon les accords.
Certaines branches (agences gnrales dassurances, cabinets dentaires,
commerce succursaliste de la chaussure, rpartition pharmaceutique,
cabinets mdicaux, praticiens vtrinaires, matriels agricoles, ngoce de
lameublement ou enseignement priv distance, entreprises techniques
de la cration et de lvnement) procdent ainsi au regroupement des
horaires de travail sur des demi-journes compltes de 3heures ou de
3heures30 de travail effectif minimum.
Autre exemple, dans les branches du commerce succursaliste de lhabil-
lement et du commerce de dtail non alimentaire, une journe de travail
ne peut tre infrieure six heures et une demi-journe 3heures30.
De mme, dans la branche des services de lautomobile, les horaires de
travail des salaris temps partiel doivent tre regroups sur des journes
de sept huit heures ou des demi-journes de quatre cinq heures. Dans
celle de la cordonnerie multiservices, le nombre dheures travailles sur
une journe est au minimum de 3 heures 30 pour le personnel de vente
et daccueil et de sept heures pour les salaris employs principalement
la production. La branche de la coiffure prvoit galement des modalits
de regroupement diffrentes selon les catgories de salaris. Ainsi pour les
emplois relevant de lesthtique et de la cosmtique, les horaires doivent
ncessairement tre effectus sur des journes compltes dau moins sept
heures, alors que pour les emplois de nettoyage, la dure minimale de
travail, pour chaque journe travaille est de deux heures.
Certaines branches prvoient galement un regroupement des horaires
sur un nombre limit de jours par semaine. Ainsi les accords signs dans
les branches des organismes de tourisme, des entreprises techniques de
la cration et de lvnement, de la radiodiffusion et des journalistes(14)
prcisent que les horaires de travail doivent tre effectus en cinq jours
maximum par semaine, voire en quatre jours pour les salaris dont la
dure de travail est infrieure dix-sept heures par semaine dans ces deux
dernires branches.
Certaines branches se sont galement accordes sur des mesures
visant renforcer la prvisibilit des horaires ou permettre aux salaris
temps partiel de cumuler plusieurs activits. La branche des organismes
de formation, elle, impose lemployeur de fixer lordre des dparts en
cong en prenant en considration lactivit du salari chez un ou plusieurs

autres employeurs afin daccorder un cong commun de douze jours
ouvrables conscutifs dans lanne. Dans les branches de la radiodiffusion
et des journalistes(15), les horaires doivent tre prciss par crit, dans le
contrat de travail ou par avenant. Lorsquils sont modifis la demande de
lemployeur, ce dernier doit respecter un dlai de prvenance dun mois.
Interruptions dactivit
La loi du 14 juin 2013 est venue encadrer les coupures dactivit.
Lhoraire de travail du salari temps partiel ne peut comporter, au cours
dune mme journe, plus dune interruption dactivit ou une interruption
suprieure deux heures. Toutefois, une convention ou un accord dentre-
prise ou dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord collectif
de branche tendu, peut prvoir une rpartition diffrente des horaires de
travail des salaris temps partiel:
en dfinissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salaris
doivent exercer leur activit;
et moyennant des contreparties spcifiques, tenant compte des exigences
propres lactivit exerce.
Une minorit daccords prvoit un nombre et une dure possible de
coupures suprieures aux dispositions lgales suppltives (restauration
rapide; agences gnrales dassurances; entreprises de propret et services
associs; cabinets dentaires; rpartition pharmaceutique; sport; commerce
de dtail et de gros prdominance alimentaire; entreprises de navigation;
gardiens, concierges et employs dimmeubles; immobilier; organismes de
tourisme; commerce des articles de sports et loisir; boulangerie-ptisserie;
radiodiffusion et journalistes(15)). Dautres accords nouvrent la possibilit
de saffranchir de la limite dune interruption dactivit infrieure deux
heures par jour que pour certaines catgories de salaris ou demplois: par
exemple, le personnel enseignant dans la branche de lenseignement priv
hors contrat, les salaris en charge du service des ordures mnagres dans
la branche des gardiens, concierges et employs dimmeubles, les emplois
de restauration et de rception dans limmobilier.
Parmi les accords concerns, sept ont recours une compensation
financire (restauration rapide; entreprises de propret et services associs;
sport; immobilier; gardiens, concierges et employs dimmeubles; la radio-
diffusion et les journalistes(15)) et un sous forme de repos compensateur
(rpartition pharmaceutique). Quant aux autres accords, le principe dune
contrepartie spcifique est bien prvu mais en laissant les parties libres de
dcider de la forme que doit prendre cette contrepartie. Dans la grande

majorit des cas, les branches ont pris soin de dfinir lamplitude journa-
lire maximale, pouvant tre infrieure lamplitude maximale autorise.
Heures complmentaires
Avant lentre en vigueur de la loi du 14juin 2013, sauf dispositions
conventionnelles contraires, les heures complmentaires qui nexcdaient
pas le dixime de la dure du travail prvue par le contrat de travail
nouvraient droit aucune majoration de salaire. compter du 1erjanvier
2014, chacune des heures complmentaires accomplies dans la limite du
dixime de la dure du temps partiel prvue dans le contrat donne lieu
une majoration de salaire dau moins 10%.
Les heures complmentaires effectues au-del du dixime de la dure
prvue par le contrat de travail et dans la limite du tiers de la dure contrac-
tuelle (hypothse dune convention ou dun accord collectif tendu ou
dune convention ou un accord dentreprise) donnent lieu un paiement
major de 25%. Une convention ou un accord de branche tendu peut
prvoir un taux de majoration diffrent, qui ne peut tre infrieur 10%.
Seules quatre branches fixent un taux lgal de majoration infrieur
au taux lgal suppltif de 25% pour les heures effectues au-del du
dixime de la dure au contrat. Quatorze accords fixent galement des
taux suprieurs 10% ds la premire heure complmentaire (dition;
cabinets dentaires; htellerie de plein air; bijouterie, joaillerie, orfvrerie;
animation; pharmacie dofficine; organismes de formation; entreprises
techniques de la cration et de lvnement; navigation de plaisance;
industries et commerce de la rcupration; organismes de tourisme;
coiffure; radiodiffusion; journalistes(16)).
Complment dheures
Depuis lentre en vigueur de la loi du 14juin 2013, une convention ou
un accord de branche tendu peut prvoir la possibilit, par un avenant au
contrat de travail, daugmenter temporairement la dure du travail prvue
par le contrat. La convention ou laccord de branche tendu:
dtermine le nombre maximal davenants pouvant tre conclus, dans la
limite de huit par an et par salari, en dehors des cas de remplacement
dun salari absent nommment dsign;
peut prvoir la majoration salariale des heures effectues dans le cadre
de cet avenant;

dtermine les modalits selon lesquelles les salaris peuvent bnficier
en priorit des complments dheures.
La trs grande majorit des accords tendus a organis le recours
ce nouveau dispositif. Vingt-sept accords ont fait le choix de limiter
moins de huit (nombre maximal prvu par la loi) le nombre davenants
permettant daugmenter temporairement la dure du travail. Dans la
plupart des cas, les branches dterminent un plafond maximal de quatre
six avenants annuels par salari. Les heures effectues dans le cadre
de lavenant temporaire font lobjet dune majoration dans vingt-quatre
accords. une exception prs, le taux de majoration alors retenu varie
de 10 25%, treize accords prvoyant de majorer ces heures de 10%
ou 12%. Seule une branche (caftrias) fixe un taux infrieur cette
fourchette: 5% au-del dun contingent annuel de cent heures par salari
et par anne civile. La plupart des accords ne prvoient toutefois pas de
dispositions plus favorables que ce que prvoit la loi et ne majorent que
les heures effectues au-del de la dure du travail fixe par lavenant.
Dans ce cadre, trois accords (dition, htellerie de plein air et cordonnerie
multiservice) prvoient une majoration plus favorable que le taux lgal de
25% (de 30 50%).
Mise en place dun temps partiel amnag sur tout ou partie

delanne
En 2016, trois accords prvoient lapplication aux salaris temps partiel
dun amnagement de leur temps de travail sur une priode suprieure
la semaine et au plus gale lanne: structures associatives cyngtiques,
entreprises de services la personne et aide domicile.
Laccord de la branche des structures associatives cyngtiques dfinit
les modalits damnagement du travail temps partiel sur une priode de
rfrence dun an. Il prcise que la dure minimale de travail applicable
correspondra lquivalent annuel des sept heures hebdomadaires dfinies
pour les autres salaris temps partiel. Les salaris concerns se verront
remettre un planning prvisionnel en dbut de priode. Ce planning fera
lobjet dun affichage et dune prsentation pralable aux reprsentants
du personnel et pourra tre modifi condition de respecter un dlai de
prvenance de sept jours ou de 48heures en cas de circonstances excep-
tionnelles. Les partenaires sociaux de la branche ont galement convenu
quune information spcifique ce mode particulier dorganisation du
temps de travail serait dlivre aux salaris aprs prsentation aux repr-
sentants du personnel.

Les branches des entreprises de services la personne et de laide
domicile rendent quant elle applicables aux salaris temps partiel
les dispositifs de modulation et de JRTT sur deux ou quatre semaines
respectivement mis en place, sans prciser toutefois la dure minimale
conventionnelle applicable.
Le temps partiel, un thme galement voqu sous langle de lgalit

professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Partant du constat que le recours au temps partiel concerne trs majoritairement
les femmes, tous les accords ngocis en 2016 dans le domaine de lgalit
professionnelle soulignent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au
droulement de carrire et pour laccs des postes responsabilit (salaris
non navigants de la coopration maritime; personnel sdentaire des entreprises
de navigation; personnels navigants des entreprises de transport et services
maritimes; bijouterie, joaillerie, orfvrerie; vins, cidres, jus de fruits, sirops et spiri-
tueux; coopratives de consommateurs).
Les employeurs sont notamment incits veiller ce que leur politique salariale
nait pas pour effet de pnaliser les salaris temps partiel par rapport aux salaris
temps complet (salaris non navigants de la coopration maritime, bijouterie,
joaillerie, orfvrerie et coopratives de consommateurs).
Laccord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ngoci
dans la branche des vins, cidres, jus de fruits, sirops et spiritueux prvoit en outre
la collecte dindicateurs sexus sur le temps partiel.
La branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie invite enfin les entreprises tudier
la prise en charge du supplment de cotisation des salaris temps partiel qui
souhaiteraient acqurir des droits la retraite sur la base dun salaire reconstitu
temps plein.
V.3. Les autres thmes de la ngociation sur le temps

detravail
V.3.1. Le travail dominical

Lactivit conventionnelle en 2016 a t particulirement importante en
matire de travail dominical.
Elle sest essentiellement inscrite dans le cadre de la loi n2015-990 du
6aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances cono-
miques qui a largi la place de la ngociation collective dans la mise en
uvre de drogations au principe du repos dominical.
Elle a ainsi cr de nouvelles zones gographiques (les zones touris-
tiques internationales, les zones commerciales et les zones touristiques)
au sein desquelles les tablissements de vente au dtail de biens et de

services ( lexception des commerces de dtail alimentaire soumis une
rglementation spcifique) ne peuvent droger au repos dominical qu la
condition dtre couverts par un accord collectif fixant des contreparties
aux salaris privs de repos dominical et garantissant leur volontariat pour
travailler le dimanche.
Ce rgime protecteur peut rsulter dun accord de branche, de groupe,
dentreprise ou dtablissement, ou encore dun accord conclu un niveau
territorial, tant prcis que, pour les tablissements de moins de onze
salaris, une dcision unilatrale de lemployeur approuve par la majorit
des salaris de ltablissement est galement possible.
Lanne 2016 a ainsi t marque par la conclusion de deux accords de
branche qui couvrent les principales enseignes du savoir-faire franais de
luxe, avec laccord de la branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie, ainsi
que celui intressant la branche de la couture parisienne.
Plus largement, la ngociation a t trs soutenue au niveau de lentre-
prise ou de ltablissement avec la conclusion de nombreux accords,
notamment dans les grands magasins, ainsi que dans diverses grandes
enseignes.
On peut galement souligner la conclusion dun premier accord terri-
torial, portant sur le site de la Valle Village en Seine-et-Marne, qui permet
dharmoniser les contreparties accordes aux salaris de lensemble des
diffrentes enseignes du site.
Sagissant de la nature des compensations accordes aux salaris privs
du repos dominical, la loi a fix de manire cumulative les conditions
suivantes:
lexistence de contreparties, notamment salariales;
des engagements en termes demploi ou en faveur de publics en
difficult;
des contreparties visant compenser les charges induites par la garde
des enfants;
des mesures facilitant la conciliation entre la vie professionnelle et
personnelle, et la prise en compte de lvolution de la situation person-
nelle du salari;
et enfin, les modalits de prise en compte dun changement davis du
salari priv de repos dominical.
Les partenaires sociaux ont prvu des mesures varies sur chacun de
ces champs.

Sur lexistence de contreparties, notamment salariales
La rmunration est trs souvent double et sy ajoute frquemment
une contrepartie sous forme de repos compensateur. Dans un esprit plus
incitatif, certains accords prvoient, en plus de ce dispositif, loctroi dune
prime forfaitaire ou de jours de repos supplmentaires li un certain
nombre de dimanches travaills dans lanne.
Par exemple, laccord territorial interprofessionnel sur le site de la
Valle Village prvoit, en plus de la majoration de la rmunration, loctroi
dun jour de repos compensateur partir de vingt dimanches travaills par
anne civile, auquel sajoute une journe de repos supplmentaire partir
de trente dimanches travaills.
Sur
les engagements en termes demploi ou en faveur de certains
publics en difficult
Ces engagements peuvent viser, outre les crations nettes demploi,
augmenter prioritairement le niveau demploi des salaris temps partiel,
ou privilgier, en cas dembauche, le contrat dure indtermine, ou
enfin favoriser le recrutement de personnes en difficult ou souffrant
dun handicap.
Surles contreparties visant compenser les charges induites

parlagarde des enfants
Cette prise en charge est soit forfaitaire ou hauteur des frais engags
dans la limite dun plafond annuel par salari et par foyer, pour les
enfants jusqu douze ans, voire seize ans (ou plus en cas de situation de
handicap). Certains accords prvoient en outre, dans les mmes conditions
de financement, la prise en charge des frais dassistance aux personnes
dpendantes dont les salaris ont la charge.
Surla conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle

dessalaris privs de repos dominical
Des accords se montrent particulirement soucieux de prserver la
vie personnelle des salaris privs de repos dominical, en instaurant par
exemple un plafonnement, par salari, du nombre de dimanches travaills
par an (dans la branche de la couture parisienne, un maximum de
26dimanches par anne civile) ou, dans la mme logique, en prvoyant
une diminution du niveau des compensations lorsque le nombre de
dimanches travaills par salari dpasse un certain seuil.

La question de larticulation entre la vie professionnelle et la vie person-
nelle fait souvent lobjet dun entretien annuel spcifique en faveur du
salari priv de repos dominical et elle peut galement parfois se traduire
par loctroi de deux jours conscutifs de repos hebdomadaire garantis, ou
par le choix, par le salari, de sa plage horaire de travail dominical.
Ainsi, dans la branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie chaque
salari bnficie, sur sa demande, de deux jours de repos hebdomadaires
conscutifs vingt semaines par an au moins.
Certains accords proposent galement une participation la prise en
charge des frais de transport le dimanche et les contraintes de transport
peuvent tre prises en considration lors de llaboration des plannings.
Sur les modalits de prise en compte dun changement davis du salari

priv de repos dominical
Le principe du volontariat est systmatiquement affirm et la garantie de
son respect est renforce par la prise en compte du changement davis du
salari. La principale modalit dexercice de celui-ci est lorganisation de
la rversibilit du choix du salari, par dclaration auprs de lemployeur,
sous rserve du respect dun dlai de prvenance variable et allant de
15jours trois mois. Il est souvent prvu la suppression de ce dlai pour
les femmes enceintes, conformment aux dispositions lgales.
De plus, pour les changements davis plus ponctuels, un dlai raccourci
est prvu en cas de motif imprieux au nombre desquels figure notamment
la survenance dvnements divers touchant le salari ou ses proches
(naissances, dcs, divorces, maladies, etc.).
V.3.2. Le travail de nuit et en soire

La loi du 8aot 2016 a raffirm le caractre exceptionnel du travail
de nuit qui doit prendre en compte les impratifs de protection de la
scurit et de la sant des travailleurs. Il doit galement tre justifi par la
ncessit dassurer la continuit de lactivit conomique ou des services
dutilit sociale. Le recours au travail de nuit est strictement encadr
par la loi n2001-397 du 9mai 2001 relative lgalit professionnelle
entre les femmes et les hommes. Elle fixe les dispositions protectrices
dordre public, notamment en matire de dfinition du travail de nuit, de
limitation de sa dure, de surveillance mdicale ou encore de protection
de la femme enceinte. Si la mise en place du travail de nuit structurel est
renvoye la ngociation, la loi du 8aot 2016 prcite a fait voluer le
dispositif puisque dsormais un accord dentreprise, ou dfaut un accord

de branche, peut mettre en place du travail de nuit alors quun accord
collectif de travail tendu demeure requis pour fixer le nombre minimal
dheures entranant la qualification de travailleur de nuit sur une priode
de rfrence.
Pour 2016, huit accords abordent le travail de nuit (cinq en 2015, huit
en 2014 et cinq en 2013) et un accord traite du travail en soire (La valle
Village travail dominical et soire).
Des contreparties conventionnelles

Certains aspects du travail de nuit structurel doivent forcment tre
abords par les partenaires sociaux (justifications du recours au travail de
nuit, dfinition de la priode de travail de nuit, organisation des temps de
pause, mesures destines amliorer les conditions de travail des salaris
et faciliter larticulation entre leur vie professionnelle et personnelle
ainsi que lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, contre-
parties). Un des thmes majeurs de ngociation demeure les contreparties
accordes au titre du travail de nuit. Ainsi, dans la plupart des accords, les
heures accomplies pendant la priode de nuit ouvrent droit un repos
compensateur au prorata des heures de travail de nuit accomplies avec un
taux de compensation variable: entre 10% et 15% pour les salaris des
transports routiers et respectivement entre 2% et 3% pour les salaris des
mtiers de la transformation des grains, de la fabrication et du commerce
des produits pharmaceutiques, ces derniers taux pouvant se cumuler avec
des compensations salariales. Les majorations du salaire conventionnel
prvues varient entre 35% pour les salaris du textile industriel ennoblis-
sement, 30% pour les postes dencadrants pour les salaris des mtiers de
la transformation des grains et entre 20% et 40% pour les salaris de la
fabrication et du commerce des produits pharmaceutiques avec un taux
croissant mesure que les horaires sont tardifs. Certaines conventions
collectives abordent la question du travail de nuit occasionnel et prvoient
des majorations salariales alors que la loi nimpose pas de telles contre-
parties: 30% du salaire pour les horaires exceptionnels de nuit pour les
postes dencadrants des mtiers de la transformation des grains ou encore
50% du salaire brut de base pour les salaris des services automobile en
Guyane.
Plage de priode de nuit et organisation du travail

Certains accords font de la priode de rfrence du travail de nuit et
de lorganisation du travail pendant cette priode un enjeu de ngociation
et prvoient des dispositions plus favorables que la loi. Ainsi, pour les
salaris de la fabrication et du commerce des produits pharmaceutiques, le

temps de pause est de trente minutes toutes les six heures (vingt minutes
imposes par la loi). Pour les salaris des services automobiles en Guyane,
la dure quotidienne de travail de nuit ne peut tre suprieure sept
heures (la dure lgale maximale de travail de nuit tant de huit heures).
Le travail en soire
La loi n2015-990 du 6aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit
des chances conomiques ouvre la possibilit pour les tablissements de
vente au dtail situs dans les zones touristiques internationales demployer
des salaris en soire, cest--dire dans la tranche horaire comprise entre
21heures et 24heures. Cette possibilit est ouverte la condition quun
accord collectif le prvoit et en fixe les modalits, notamment sagissant
des contreparties offertes aux salaris.
Laccord territorial interprofessionnel sur le site de la Valle Village
met ainsi en place du travail en soire pour permettre aux salaris de
travailler jusqu 22h30 occasionnellement et jusqu minuit en cas dv-
nements exceptionnels. Les heures effectues en soire sont majores
100% et un repos compensateur quivalent chaque heure effectue en
soire est accord aux salaris. Laccord prvoit galement des contre-
parties pour compenser les charges induites par la garde denfants ou la
prise en charge dune personne dpendante (ticket chque emploi service
universel [CESU]) ainsi que des modalits de prise en charge des frais de
transports.
V.3.3. Les astreinte, les quivalences, les repos et jours

fris - congs
V.3.3.1. Les astreintes
Le code du travail prvoit que les astreintes sont mises en place par
accord collectif par lemployeur aprs avis des institutions reprsentatives
du personnel (IRP).
Le code prcise galement que la dure dintervention est considre
comme du temps de travail effectif et que la priode dastreinte fait lobjet
dune contrepartie, soit sous forme financire, soit sous forme de repos.
Lavenant du 15janvier 2016 modifiant larticle6.1. du titreVI. de la
convention collective nationale du personnel des cabinets dentaires met en
place un dispositif dastreintes le dimanche et les jours fris en le distin-
guant des gardes pour lesquelles il prvoit galement une indemnisation.
Si le code du travail ne prvoit pas de dispositions relatives aux gardes,
la Cour de cassation sest prononce: si le salari doit rester en perma-

nence la disposition de lemployeur dans les locaux de lentreprise,
cela ne constitue pas une astreinte mais du temps de travail effectif (Soc.,
28octobre 1997, n94-42054; Soc. 28 mai 2014, n13-10.339).
Lavenant prvoit ainsi que le temps de garde du salari constitue du
temps de travail effectif car la prsence du salari sur son lieu de travail
est obligatoire.
Le temps de garde, comme lintervention en priode dastreinte, sont
rmunrs sur la base du taux horaire du salari de base major de 100%
pour chaque heure de garde ou dintervention effectue un dimanche ou
un jour fri, majoration qui peut tre remplace par un repos compen-
sateur o chaque heure de garde ou dintervention donne droit un repos
compensateur de deux heures.
Pour la priode dastreinte, le salari peroit une indemnit forfai-
taire gale 10% du salaire horaire de sa catgorie pour chaque heure
dastreinte, dduction faite des heures dintervention.
Lorsque le temps de garde ou lastreinte seffectue le 1ermai, le salari
est rmunr sur la base de son taux horaire major de 100% pour
chaque heure de garde ou dintervention effectue et bnficie dun repos
compensateur dgale dure. La priode dastreinte le 1ermai fait lobjet
de la mme indemnit forfaitaire que celle prvue pour le dimanche et les
autres jours fris.
V.3.3.2. Les quivalences

Les heures dquivalence sont dfinies comme tant des heures pendant
lesquelles le salari est prsent sur le lieu de travail sans avoir de tche
accomplir:
soit parce que lactivit renferme des temps dinaction;
soit parce quelle est cyclique, rpondant un dcompte particulier de
la dure lgale du travail et de son paiement.
Lobjet des rgimes dquivalence est de prciser cette situation dentre-
deux, entre le temps de travail effectif et le temps de repos. Ce dispositif
sadresse certains secteurs dactivit o la prsence des salaris de manire
continue est ncessaire bien que cette prsence soit compose de temps
dinaction. Afin de maintenir lquilibre conomique de ces secteurs, grce
au rgime dquivalence, une dure suprieure est assimile la dure
lgale hebdomadaire.

Une dure dquivalence peut tre institue dans les professions et
pour les emplois dtermins comportant des priodes dinaction, soit par
convention ou accord de branche tendu, soit par dcret en Conseil dtat.
Un rgime dquivalence a t institu dans les entreprises de transport
sanitaire pour les personnels ambulanciers roulants par un accord-cadre
du 4mai 2000 relatif lamnagement et la rduction du temps de travail.
Afin de tenir compte des priodes dinaction, ainsi que des repos,
repas et coupures, le temps de travail effectif des personnels ambulanciers
roulants temps plein est compt sur la base du cumul hebdomadaire de
leurs amplitudes journalires dactivit, prises en compte pour 75% de
leur dure pendant les services de permanence tels que dfinis par accord
collectif. En dehors des services de permanence, ce taux est fix 90%.
Laccord du 16 juin 2016 relatif la dure et lorganisation du travail
dans les activits de transport sanitaire sinscrivant dans le cadre de leur
nouveau modle social et portant avenant laccord-cadre du 4mai 2000
prcit des personnels des entreprises de transport sanitaire prvoit la fin
de ce rgime dquivalence trois ans aprs la conclusion de cet accord
sous rserve que laccord soit tendu et que les dispositions rglemen-
taires sur la garde dpartementale soient adaptes. Durant cette priode
de trois ans, laccord prvoit que, pendant les services de permanence o
le personnel est la disposition permanente de lentreprise et doit se tenir
prt intervenir immdiatement, le temps de travail effectif est calcul sur
la base de leur amplitude prise en compte pour 80% de sa dure. Laccord
supprime lquivalence en dehors des services de permanence, le temps
de travail effectif tant calcul sur la base de lamplitude du personnel
ambulancier diminu des temps de pauses ou de coupures.
V.3.3.3. Les repos, les jours fris et les congs
Les repos
Le code du travail prvoit que tout salari bnficie dun repos quotidien
dune dure minimale de onze heures conscutives et dun repos hebdo-
madaire de 24heures auxquelles sajoute le repos quotidien.
Lavenant du 15janvier 2016 modifiant larticle6.1. du titreVI. de la
convention collective nationale du personnel des cabinets dentaires, plus
favorable que la loi, prvoit un repos quotidien de douze heures et par
consquent un repos hebdomadaire de 36heures.

Jours fris
lexception du 1ermai, aucune disposition lgale nimpose que les
jours fris soient chms.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le chmage des jours
fris ne peut entraner aucune perte de salaire pour les salaris totalisant
au moins trois mois danciennet dans lentreprise ou ltablissement.
Le 1ermai est le seul jour fri obligatoirement chm en vertu de la
loi. Les salaris, occups le 1ermai ont droit, en plus du salaire corres-
pondant au travail accompli une indemnit gale au montant de ce
salaire, qui est la charge de lemployeur. Cette disposition est dordre
public et des dispositions conventionnelles ne peuvent y substituer un
repos quivalent (Cass. Soc. 2 mai 2006, n04-43.042; Cass. Crim. 14mars
2006, n05-83.436).
Cinq accords conclus en 2016 prvoient des dispositions plus favorables
que celles du code du travail.
Lavenant de rvision n46 du 9novembre 2016 la convention
collective nationale des mtiers de la transformation des grains prvoit
que les jours fris dsigns en application des dispositions lgislatives et
rglementaires en vigueur, seront chms. La convention collective prcise
par ailleurs que lorsque le salari est amen travailler un jour fri, il
bnficiera de la rglementation applicable la journe du 1ermai, cest-
-dire quen plus du salaire correspondant au travail accompli, il percevra
une indemnit gale au montant de son salaire.
La convention collective nationale du ngoce de lameublement prvoit
que sur les onze jours fris lgaux, trois seront chms et pays. Dans
les tablissements de plus de 20salaris, un jour fri supplmentaire est
chm et dans les tablissements de plus de 30salaris, deux jours fris
supplmentaires sont chms. Son avenant du 17 mars 2016 relatif la
modification de larticle 33 C. modifie les dispositions afin que les salaris
ne perdent pas le bnfice des jours fris non travaills lorsque ceux-ci
ont lieu un dimanche.
Laccord du 29juillet 2016 au titreIV. de la convention collective nationale
de la production cinmatographique relatif aux salaris attachs lactivit
permanente de lentreprise prvoit des dispositions plus favorables que la
loi en cas de travail un jour fri: laccord prcise que le travail un jour
fri doit tre motiv par un vnement impratif exceptionnel et donne
lieu soit une majoration de 100% du salaire journalier, soit loctroi dun
jour de repos compensateur.

De manire similaire, la convention collective rgionale manutention
et nettoyage sur les aroports de la rgion parisienne actualise le 27juillet
2016 prvoit pour les ouvriers une indemnit gale 100% et prcise que
lorsque le jour fri tombe un dimanche, cette indemnit se cumule avec
la majoration pour le travail du dimanche prvue par la convention.
Concernant les agents de matrise travaillant lun des jours fris
ci-aprs, laccord prcit prvoit:
pour le lundi de Pques et le 15aot, une indemnit gale 100% du
salaire d pour la journe considre;
pour le 1erjanvier, lAscension, le lundi de Pentecte, le 14 Juillet, la
Toussaint, le 11novembre et Nol, une indemnit gale 100% du
salaire d pour la journe considre, ou bien une indemnit gale
un tiers du salaire d pour la journe considre et un jour de repos
compensateur pris, en accord avec la direction de lentreprise, en dehors
des priodes de pointe.
Laccord territorial du 17aot 2016 de lindustrie textile prvoit que le
personnel amen travailler exceptionnellement les jours fris bnfi-
ciera dune majoration de salaire de 100%.
V.3.3.4. Les congs pays

Seize accords collectifs conclus en 2016 abordent le sujet des congs
pays.
Dure du cong
Le code du travail dispose que chaque salari a droit un cong de
deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le mme
employeur, que la dure totale du cong exigible ne peut excder trente
jours ouvrables mais prvoit la possibilit, par accord dentreprise ou
dtablissement ou, dfaut, par accord de branche, de majorer la dure
du cong en raison de lge, de lanciennet ou du handicap.
Laccord du 31mai 2016 relatif au contrat de travail et lorganisation du
travail dans la branche ferroviaire prvoit que tout salari a droit chaque
anne un cong de 26jours ouvrs par an.
Lavenant du 29mars 2016 n153 la convention collective du
cartonnage confirme que les cadres ayant deux ans danciennet dans
lentreprise bnficieront, en accord avec lemployeur, soit de deux jours
ouvrables de congs pays supplmentaires, soit dune indemnit corres-
pondante porte quatre jours aprs cinq ans danciennet, mais prcise

que ces jours de congs supplmentaires ne se cumulent pas avec ceux
prvus par ailleurs par la convention.
En complment de stipulations qui prvoyaient dj que, partir
de quatre ans danciennet, les salaris disposaient dun jour de cong
supplmentaire, lavenant du 12avril 2016 laccord du 24octobre 2011 et
lavenant du 26fvrier 2014 laccord de place du 30octobre 2006 relatif
lorganisation du travail sur le port de Montoir-Saint-Nazaire accorde un
deuxime jour partir de dix annes danciennet et un troisime jour
partir de vingt annes danciennet.
Lordre et les dates de dpart en congs

Le code du travail prvoit que, sauf en cas de circonstances exception-
nelles, lordre et la date de dpart fixs par lemployeur ne peuvent tre
modifis dans le dlai de moins dun mois avant la date prvue du dpart.
Mais il ne prvoit pas les modalits dinformation et dventuelles compen-
sations des salaris dont les congs seraient courts ou dont la date de
dpart serait reporte en raison de circonstances exceptionnelles.
Lavenant n85 du 7mars 2016 la convention collective nationale
des dtaillants en chaussures visant lever les rserves formules par
larrt dextension du 11dcembre 2015 relatives lavenant n79 du
8dcembre 2014 confirme ce que prvoyait ce dernier, savoir que le
rappel dun salari en cong ne peut avoir lieu que pour un cas excep-
tionnel et srieusement motiv. Le salari rappel a alors droit deux jours
ouvrables de congs supplmentaires, en sus du cong restant courir,
non compris les dlais de voyage. Les frais occasionns par ce rappel sont
par ailleurs intgralement rembourss. Cette confirmation saccompagne
dune prcision, suivant laquelle le rappel du salari doit senvisager dans
le respect de larticle L.3141-18 du code du travail qui dispose que le
cong doit tre continu lorsquil ne dpasse pas douze jours ouvrables.
Lavenant du 29 mars 2016 n153 la convention collective du
cartonnage stipule galement que, dans le cas exceptionnel o le cadre
serait rappel de cong pour les besoins du service, il lui sera accord deux
jours supplmentaires de congs pays et les frais de voyage occasionns
par ce dplacement spcial lui seront rembourss.
Lavenant de rvision n46 du 9novembre 2016 la convention
collective nationale des mtiers de la transformation des grains prvoit en
son article76 que, lorsquun salari tombe malade au cours de son cong,
il peut, de prfrence, prendre le solde de son cong aprs son retour
une date fixe par lemployeur ou, dfaut, il peut bnficier dune

indemnit compensatrice, tant prcis que cette disposition ne jouera que
sur prsentation dun certificat mdical indiquant la dure de lincapacit
de travail entrane par la maladie.
V.3.3.5. Les dures maximales de travail
Les temps de pause

Le code du travail prvoit que ds que le temps de travail quotidien
atteint six heures, le salari bnficie dun temps de pause dune dure
minimale de vingt minutes. Il prcise quun accord collectif peut fixer un
temps de pause suprieur.
La convention collective de lindustrie du textile prvoit, larticle76,
quen cas de travail par quipes successives (ou en poste continu) de sept
heures au moins, chaque salari aura droit, au cours de son travail, une
interruption effective de 20minutes lui permettant de se reposer, sans que
cela implique larrt du matriel et de consommer un casse-crote.
Outre cette pause, laccord du 17aot 2016 prcit prvoit que les
salaris travaillant en quipe de jour ou de nuit bnficient dun temps de
pause de 30minutes pour six heures conscutives de travail.
Dures maximales hebdomadaires de travail

Le code du travail pose deux principes selon lesquels au cours dune
mme semaine, la dure maximale hebdomadaire de travail est de 48
heures et la dure hebdomadaire de travail calcule sur une priode
quelconque de douze semaines conscutives ne peut dpasser 44heures.
Le dpassement de ces dures est autoris dans certains cas encadrs
par la lgislation franaise.
Sagissant des 44heures, la lgislation permet un accord collectif den
prvoir le dpassement, condition que ce dpassement nait pas pour
effet de porter cette dure, calcule sur une priode de douze semaines
conscutives, plus de 46heures.
Lavenant n46 du 9novembre 2016 la convention collective nationale
des mtiers de la transformation des grains utilise cette possibilit en
prvoyant que la dure hebdomadaire moyenne de travail effectif ne
peut excder 45heures sur une priode quelconque de douze semaines
conscutives.
Laccord du 29juillet 2016 relatif au titreIV. de la convention collective
de la production cinmatographique prcise quant lui que les situa-
tions relevant dun surcroit temporaire dactivit qui peuvent entraner

une rduction des repos ou une augmentation de la dure du travail ne
peuvent intervenir, au cours dune mme anne civile et au titre dun ou
plusieurs contrats de travail, que dans les limites suivantes:
la dure de chaque priode de surcroit dactivit est limite trois
semaines conscutives maximum pour un mme salari;
il ne peut y voir plus de quatre priodes de surcroit dactivit par an.
V.3.4. Le compte pargne-temps

En 2016, seuls deux accords ont trait de ce thme (contre quatre
en 2015 et cinq en 2014). Ces deux accords sont lavenant du 30juin
2016 de lindustrie laitire et celui du 1erseptembre 2016 des services
de lautomobile de Guyane et ne traitent que marginalement du compte
pargne-temps (CET). Concernant les salaris en forfait-jours, ces avenants
largissent les modalits dalimentation du CET.
La branche de lindustrie laitire a trait les consquences des accords
collectifs lorsque ceux-ci rduisent le nombre de jours travaills fix par
la convention individuelle de forfait. Les journes et demi-journes de
repos qui en rsultent pourront tre affectes au compte pargne-temps
de lentreprise.
linverse, lavenant la convention collective rgionale des services
de lautomobile de Guyane examine le cas de salaris qui, en accord
avec leur employeur, dpassent le nombre de jours conclus dans leur
forfait. Dun commun accord, salari et employeurs pourront opter soit
pour le paiement de ces journes supplmentaires intgrant la majoration
minimum de 10%, soit pour le CET. Le mme texte prcise galement que
les jours chms qui nauraient pu tre pris dans lanne civile pourront
galement tre verss au CET, en tenant compte de la mme majoration.
Il convient de rappeler que, pour ces deux branches, le CET est mis
en place exclusivement au niveau de lentreprise, dans le cadre dune
dmarche volontaire.
Enfin, en termes dutilisation du CET oriente vers lindemnisation de
temps non travaills, les branches avaient prfr, dans les conventions
collectives dorigine, privilgier une logique dalimentation et de sortie en
temps, qui constitue la logique premire du CET. Les deux avenants nont
pas modifi cette orientation initiale.

Liste des textes abordant le thme de la dure
etdelamnagement du temps de travail (1)
NIVEAU NATIONAL
CCNE 3381 Aide soins services domicile (BAD) (2941) 21/05/2010 2011/41
Avenant n24-2016 organisation du temps de travail 27/01/2016 2016/29
CCNE 3056 Ameublement ngoce (1880) 31/05/1995
Avenant larticle 33 jours fris 17/03/2016 2016/21
(2666)
Avenant n77 dadaptation aux volutions lgislatives et 22/06/2016 2016/34
conventionnelles
Travail dominical 15/01/2016 2016/11
CCNE 3255 Cabinets dentaires (1619) 17/01/1992
Modification de larticle 6.1. du titre VI. dure du travail 15/01/2016 2016/15
Avenant laccord du 18 mai 2001 titre II. dure du travail 07/07/2016 2016/37
Avenant laccord du 28 fvrier 2014 organisation du 07/07/2016 2016/37
temps partiel
CCNE 3167 Casinos (2257) 29/03/2002
Avenant n24 amnagement de fin de carrires 09/11/2016 2017/4
Sant, conditions de travail, scurit et suret 18/07/2016 2016/38
CCNE 3159 Coiffure (2596) 10/07/2006
Avenant n38 travail temps partiel 21/01/2016 2016/14
(2216)
CCNE 3044 Commerces de gros (573) 23/06/1970
Avenant laccord du 14 dcembre 2001 forfait annuel en 30/06/2016 2016/42
jour
(2697)
Avenant n35 intgration des organismes privs 19/10/2016 2016/51
gestionnaires de CFA et UFA et dispositions pour les
enseignants en formation diplmante par alternance
1) Textes identifis comme traitant notamment du thme de la dure et lamnagement du temps de travail (en tant que
thme principal ou connexe).
de la convention.

Avenant n1 laccord du 16 septembre 2015 contrat de 14/09/2016 2016/43
gnration
CCNE 3152 Horlogerie (1044) 17/12/1979
CCNE 3271 Htellerie de plein air (1631) 05/07/1991
Avenant n34 caractre saisonnier dun tablissement 11/07/2016 2016/34
CCNE 3292 Htels cafs restaurants (HCR) (1979) 30/04/1997
Avenant n22 bis relatif aux cadres autonomes 07/10/2016 2016/49
Avenant laccord du 7 juin 2000 forfait-jours cadres 27/06/2016 2016/44
Avenant n4 rvision de dispositions de la convention 06/07/2016 2017/9
Forfait cadre annuel en jours 08/06/2016 2016/50
CCNE 3124 Laitire industrie (112) 20/05/1955
Avenant n36 - classification - RAM - primes emploi 03/06/2016 2016/29
CCNE 3266 Maisons dtudiants (1671) 27/05/1992
Avenant n62 larticle 5.1.2.2. de la convention 15/03/2016 2016/21
Avenant n63 heures complmentaires 15/03/2016 2016/22
CCNE 3025 Mtallurgie ingnieurs et cadres (650) 13/03/1972
Salaires (appointements minimaux) 2016 28/01/2016 2016/12
Avenant n2 laccord du 10 janvier 2001 organisation 29/03/2016 2016/40
temps travail
Temps de travail dans les entreprises de moins de 17/11/2016 2017/2
50salaris
(1555)
Travail de nuit 14/01/2016 2016/13
CCNE Photographie professions (3168) 13/02/2013 2013/21
CCNE 3183 Ports de plaisance (1182) 16/03/1982
Pnibilit 20/09/2016 2016/45
CCNE Production cinmatographique titres I - II - III - IV 19/01/2012 2013/34
(3097)
Forfait-jours 02/11/2016 2016/52

Rvision partielle de la convention (2me phase) 07/12/2016 2017/8
Amnagement du temps de travail 13/10/2016 2016/51
CCNE 3131 Tracteurs matriels agricoles commerce rparation 10/12/1985
(1404)
Avenant n7 laccord du 22 janvier 1999 forfait-jours 16/02/2016 2016/16
Organisation du travail dans transport sanitaire 16/06/2016 2016/36
CCNE 3332 Vtrinaires praticiens salaris (2564) 31/01/2006
Avenant n41 bis larticle 30 astreinte 02/02/2016 2016/14
Avenant aux articles III.24. et III.25. du chapitre III. 15/11/2016 2017/6
CCN Banque populaire (3210) 15/06/2015 2015/32
Condition de vie au travail 06/07/2016 2016/34
Forfaits-jours de lencadrement 28/01/2016 2016/18
CCN 3308 Universits instituts catholiques (2270) 04/06/2002
Procs-verbal de dsaccord ngociation temps partiels 11/03/2016 2016/17
APN Caisse dpargne conditions de vie au travail 25/11/2016 2016/52
APN Collaborateurs parlementaires de dputs 24/11/2016 2016/50
APN Mtallurgie emploi et GPEC 23/09/2016 2016/45
NIVEAU RGIONAL
CCRE Automobile services Guyane (2360) 20/11/2003
Mise jour de la convention rgionale 13/07/2016 2017/8
(1391)
CCRE Vins de champagne (1384) 09/07/1985
Tripartite rgime de remboursement des frais mdicaux 24/05/2016 2016/27
Tripartite larticle B-399 hbergement des vendangeurs 15/11/2016 2016/52
AIFR Textile industrie - ennoblissement (18) 01/02/1951
Accord collectif ennoblissement Rhne-Alpes-Auvergne 17/08/2016 2017/2
Provence - Alpes - Cte dAzur et Bourgogne
AIFD Ameublement ngoce Gironde (1880) 31/05/1995
AIFD Ameublement ngoce Indre-et-Loire (1880) 31/05/1995
AIFD Automobile services Meurthe-et-Moselle (1090) 15/01/1981
Repos dominical 16/12/2016 2017/7
AIA Commerces Rennes ouverture dimanche 13/11/2015 2016/5
Jours fris et dimanches pour 2017 23/11/2016 2016/52
AIDE Commerces Alsace-Moselle ouverture dimanche 06/01/2014 2014/16
Avenant n1 laccord du 6 janvier 2014 29/04/2016 2016/26

CCC 3324 Manutention portuaire Fort-de-France 04/07/2003
Pacte de fiabilit 13/04/2016 2016/30
AIC La Valle Village travail dominical et soire 15/12/2016 2017/4

VI. LA NGOCIATION SUR LES CONDITIONS
DE TRAVAIL
En 2016, peu daccords portant uniquement sur les conditions de travail
ont t conclus au niveau des branches professionnelles. Deux accords
relatifs aux conditions de vie au travail ont t conclus dans les branches de
la Banque Populaire et de la Caisse dpargne les 6juillet et 25novembre
2016. Un accord relatif la sant, lamlioration des conditions de travail,
la scurit et la sret a galement t conclu le 18juillet 2016 dans la
branche des industries chimiques.
Certains thmes de ngociation aboutissent difficilement pour des
raisons diverses (volutions du cadre lgislatif, nouveaut du sujet). Cest
notamment le cas des thmes lis la prvention de la pnibilit et la
qualit de vie au travail, lesquelles sont reconnues comme facteurs tant
damlioration des conditions de travail que de comptitivit pour les
entreprises.
VI.1. La ngociation collective relative la Qualit de vie

au travail (QVT)
Laccord national interprofessionnel (ANI) intitul Vers une politique

damlioration de la qualit de vie au travail et de lgalit professionnelle,
sign le 19juin 2013 et tendu par un arrt du 15avril 2014, a t peu
dclin au niveau des branches professionnelles qui, ce jour, ne se sont
pas empares de ce sujet de ngociation. Cette situation peut sexpliquer
par la nouveaut, tant du sujet que de lapproche retenue, qui impose un
dlai certain dappropriation.
Un accord de ce type a t conclu en 2016 dans la branche des socits
dassurances.
Cet accord vise notamment :
impliquer les acteurs;
accompagner le changement;
concilier les temps de vie;
exprimenter, partager et communiquer.
Sinscrivant dans la ligne de lANI de juin 2013, laccord a pour ambition
de doter les entreprises dun vocabulaire commun et de dfinir des lments
de mthode (implication des acteurs, accompagnement du changement,
exprimentation, communication) de nature favoriser la qualit de vie au

travail (QVT) dans les entreprises notamment au regard de la conciliation
des temps de vie et de la matrise des outils digitaux.
Si laccord se veut vertueux dans ses principes et ses objectifs, les
aspects mthodologiques sont laisss la discrtion des entreprises; ce
qui peut constituer une grande autonomie pour les entreprises familires
du sujet mais aussi un frein pour celles qui ne le matriseraient pas.
Impliquer les acteurs

Le rle des diffrents acteurs (direction, managers, collaborateurs,
fonction ressources humaines [RH], instances reprsentatives du personnel
[IRP] et acteurs de la sant au travail) est rappel afin de montrer que tous
sont parties prenantes de lamlioration de la QVT.
La branche encourage lentreprise mettre en place des actions de
nature favoriser lappropriation de la dmarche de QVT telles que:
des mesures de sensibilisation, daccompagnement, dinformation et de
formation ;
lorganisation de temps de discussion et dchanges suscitant lexpression
des salaris;
la formation, des managers notamment, afin de leur permettre dappr-
hender la notion de QVT.
En termes de formation, laccord prcise que les services de lorganisme
paritaire collecteur agr (OPCA) de la branche peuvent tre sollicits
pour identifier les formations les mieux adaptes en fonction des spcifi-
cits du secteur.
Accompagner le changement
Laccord insiste sur lappropriation des changements en favorisant
autant le dialogue social traditionnel que lexpression directe des salaris
autour de:
la visibilit des enjeux et la comprhension des objectifs ports par les
projets de transformation structurants de lentreprise;
les pratiques professionnelles;
lamlioration des processus;
la simplification des tches.

Laccord fait un focus sur limportance des transformations culturelles et
technologiques introduites par le digital et invite, ce titre, les entreprises
engager des dmarches dacculturation des salaris sur:
les enjeux du digital pour les entreprises et leurs relations avec les
clients;
les impacts du digital sur les outils et le travail au quotidien;
les usages des rseaux sociaux.
Concilier les temps de vie

Laccord invite les entreprises examiner le cadre daccompagnement,
les bonnes pratiques conseilles aux metteurs et aux receveurs de
messages, le droit la dconnexion ou la connexion choisie, le tltravail.
Il rappelle galement les nouvelles dispositions lgislatives entres en
vigueur le 1erjanvier 2017 concernant le droit la dconnexion. Laccord
renvoie la ngociation et la discussion de lensemble de ces aspects
lentreprise.
Exprimenter, partager, communiquer

Les entreprises sont invites porter la connaissance de la branche
les exprimentations conduites et co-construire des indicateurs (perfor-
mance, sant au travail, ressources humaines ou organisationnels)
permettant de mesurer les effets de la politique de QVT. Un rfrent QVT
doit tre dsign, dans la mesure du possible, dans chaque entreprise
ou groupe. Une action de communication est prvue pour 2017 afin de
communiquer sur les bonnes pratiques des entreprises et un guide sera
ralis en lien avec le comit de suivi pendant la dure de laccord.
Focus sur laccord dentreprise Natixis

Cet accord, sign pour trois ans le 26aot avec trois organisations syndicales
(CFDT, CFTC et UNSA), pose un cadre gnral sur la QVT, encourage les initiatives
et favorise les exprimentations pour faire voluer les modes de fonctionnement
et les pratiques au sein de Natixis.
Les actions et mesures de laccord sont regroupes autour de quatre thmes:
conditions de travail: pour permettre chacun de fournir un travail de
qualit (respect de deux chartes relatives lusage des mails et la gestion de
runions, accs facilit linformation et aux outils digitaux, encouragement des
dmarches participatives et mise en place de temps spcifiques dchange sur
le travail au sein des quipes, valuation et suivi rgulier de la charge de travail,
importance accorde lautonomie et lenrichissement des tches lors de la
prise de fonction et de lentretien annuel dvaluation, etc.);

relations et coopration: pour renforcer le collectif et le lien social dans
un contexte de travail qui se digitalise (attention porte la convivialit et la
qualit des relations, dveloppement des comptences managriales, attention
apporte aux espaces de travail et aux espaces de vie, et association des
salaris aux volutions des environnements de travail, etc.);
bien-tre au travail: pour prvenir les risques pour la sant (renforcement de
lidentification des risques psychosociaux [RPS], valuation conduite au sein de
chaque entit et consolide devant lobservatoire de la qualit de vie au travail
cre dans le cadre de cet accord, formation des managers la prvention des
RPS et mise disposition dun guide leur attention) et faciliter lquilibre entre
la vie professionnelle et la vie personnelle (aide la parentalit via laccs une
plate-forme de services, mise en place de nouvelles conciergeries, maintien
du dispositif de places en crches interentreprises, dploiement du tltravail,
encouragement lengagement solidaire et associatif, respect dune charte de
quinze engagements pour lquilibre des temps de vie, etc.);
accompagnement des transformations: pour mieux anticiper les impacts
des projets de transformation sur les conditions de vie au travail et intgrer
la dimension humaine dans la conduite de changements (laboration dune
mthode dvaluation des impacts humains, formation des principaux acteurs
impliqus dans les projets de changement, communication et association
renforce des salaris aux diffrentes tapes des projets, etc.).
VI.2. La ngociation sur la prvention de la pnibilit

2016 est la cinquime anne depuis lentre en vigueur du dispositif
issu de la loi du 9novembre 2010 portant rforme des retraites qui prvoit
lobligation, pour certaines entreprises, de ngocier un accord ou dadopter
un plan daction en faveur de la prvention de la pnibilit.
Cette obligation sapplique aux entreprises de plus de 50salaris (ou
appartenant un groupe dau moins 50salaris), si au moins 50%(17) de
leur effectif est expos un ou plusieurs des facteurs de pnibilit au-del
des seuils fixs par dcret(18).
Les entreprises de50 300salaris sont dispenses de cette obligation
si elles sont couvertes par un accord de branche tendu de prvention
de la pnibilit. Les entreprises dau moins 50salaris qui ne sont pas
couvertes par un accord de branche doivent soit ngocier un accord, soit
arrter un plan daction. dfaut, elles encourent une pnalit finan-
cire modulable en fonction des efforts constats et gale au plus 1%
17) Dcret n2014-1160 du 9 octobre 2014 relatif aux accords en faveur de la prvention de la pnibilit.
18) Dcret n2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif lexposition des travailleurs certains facteurs de risque
professionnel au-del de certains seuils de pnibilit et sa traabilit.

de la masse salariale des salaris exposs un ou plusieurs facteurs de
pnibilit.
La loi du 20janvier 2014 garantissant lavenir et la justice du systme de
retraites a apport des modifications cette ngociation afin de renforcer
son effectivit:
lexposition dun salari nest dcompte que lorsquelle dpasse les
seuils dfinis par dcret et non plus sur le fondement de la seule appr-
ciation de lemployeur;
dans les entreprises dau moins 50salaris, lemployeur doit dabord
engager une ngociation sur la question. En cas dchec de celle-ci, il
peut alors arrter un plan daction ;
un accord de branche tendu peut galement caractriser lexposition
des travailleurs au-del des seuils par des situations-types dexposition
(postes occups, quipements de protection individuels et collectifs
appliqus).
VI.2.1. lments quantitatifs

Au 31mars 2017 et depuis lentre en vigueur du dispositif, le nombre
cumul daccords de branche relatifs la prvention de la pnibilit
conclus et transmis la direction gnrale du travail (DGT) est de vingt-
six, dont neuf nouveaux accords signs en 2016.
Lanne 2016 a permis la conclusion daccords dans les branches des
distributeurs conseils hors domicile (distributeurs de boissons), des ports
de plaisance, du lin rouissage et teillage et de la blanchisserie-teinturerie
et nettoyage qui sinscrivent dans le dispositif 1% pnibilit.
Des accords spcifiques, qui ne sinscrivent pas dans le cadre issu de
la loi du 9novembre 2010 ont par ailleurs t conclus comme celui de la
branche des jeux jouets industries abordant le sujet de la prvention de la
pnibilit dans son contenu. Cet accord conclu en novembre 2016 a pour
objet principal le contrat de gnration.
Lanalyse des accords signs en 2016 permet de constater un certain
regain de lactivit des branches en matire de ngociation sur la prvention
de la pnibilit. En effet, malgr un contexte politique de forte incertitude
concernant lavenir du compte personnel de prvention de la pnibilit,
un nombre grandissant de branches ont sign un accord en 2016 ou ont
indiqu tre sur le point de le faire. Cependant, on constate un approfon-
dissement ingal entre les accords des thmes obligatoires de ngociation
sur la prvention de la pnibilit ainsi quun degr diffrent de diagnostic
des situations dexposition un ou plusieurs facteurs de risques au sein

des entreprises dune branche. Il est ainsi possible de distinguer quelques
grandes tendances, dtailles dans le bilan qualitatif ci-aprs, de la manire
dont les branches se sont appropries la dmarche de prvention de la
pnibilit au travers de la ngociation.
VI.2.2. lments qualitatifs

Lanalyse du contenu des accords conclus en 2016 montre deux
catgories de diagnostics de la pnibilit au sein des branches ayant
ngoci. En effet, pour les branches des distributeurs conseils hors domicile
et de la blanchisserie, on constate un diagnostic approfondi des postes,
mtiers ou situation de travail potentiellement exposs un ou plusieurs
facteurs de risques professionnels au-del des seuils en vigueur ainsi que
le prvoient les textes, aprs prise en compte des mesures de protection
collective et individuelle.
Focus sur laccord de branche des distributeurs conseils hors domicile
Une mthodologie robuste et pdagogique
Lexamen de cet accord a montr une mthode dvaluation de la pnibilit
permettant de mettre en vidence des situations concrtes dexpositions de
certains travailleurs de la branche aux facteurs de risques professionnels tels
que les vibrations mcaniques et les manutentions manuelles de charges. Les
postes identifis comme tant exposs au-del des seuils au sein de la branche
(ex.: prparateurs de commandes et chauffeurs-livreurs) ont t dcomposs
par tches. Des caractristiques propres lexcution de chacune de ces
tches ont ensuite t identifies permettant ainsi lemployeur sy rfrant de
savoir si ses salaris sont exposs ou non au-del des seuils et partir de quel
pourcentage de leur temps pass sur cette tche ils atteignent ces seuils.
Un accord qui rpond au cadre fix par le dcret n2015-1888
Lvaluation des situations pour lesquelles les salaris sont exposs certains
facteurs de risques au-del des seuils a bien t ralise aprs prise en compte
des mesures de protection collective et individuelle. De plus, cet accord prsente
une dmarche de prvention rellement vertueuse en mettant aussi en vidence
certaines situations de travail (prcisant dure et intensit dexposition) pouvant
exposer le salari la pnibilit, tout en restant en de des seuils rglementaires.
Des axes de prvention sont ce titre prconiss. Enfin, le diagnostic ralis
par la Fdration nationale des boissons informe sur la proportion de salaris
exposs dans la branche (31% des salaris sont des chauffeurs-livreurs et 14%
sont des prparateurs de commandes).
Pour dautres branches, cest le cas notamment des teilleurs rouisseurs

de lin ainsi que des ports de plaisance, il sagit davantage daccords de
mthode visant outiller les entreprises de la branche afin quelles se dotent
dune valuation des risques adapte aux situations particulires quelles
rencontrent et lorganisation du travail qui leur est propre. Ces accords

ne permettent pas eux seuls de prsenter un diagnostic des situations
de pnibilit rencontres dans leur secteur. Ils identifient cependant les
principaux facteurs de risques auxquels peuvent tre exposs les salaris
de la branche.
Sagissant des thmes de ngociation retenus dans les accords dits 1%
pnibilit, ce sont en premier lieu ceux concernant les conditions de
travail: ladaptation et lamnagement du poste de travail ainsi que lam-
lioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel. Ils
font lobjet de mesures concrtes: optimisation et scurisation du matriel
de manutention dans la branche des distributeurs conseils hors domicile,
dveloppement des vhicules poids lourds avec assistance dans la branche
de la blanchisserie, etc.
Des actions de dveloppement des comptences et des qualifications
sont souvent prvues par le biais de formations, davantage dans une
optique de prvention des risques (distributeurs conseils hors domicile
et blanchisserie) que dans une optique de reconversion. Ces actions de
formation, en faveur de la prvention des risques prvoient notamment la
formation de rfrents de scurit au sein des quipes de travail (blanchis-
serie) mais aussi afin daider les salaris voluer vers un emploi moins
expos la pnibilit au sein de lentreprise, ainsi quen faveur de la
rparation permettant aux salaris les plus gs et les plus longuement
exposs damnager leur temps de travail.
Les accords conclus en 2016 prconisent par ailleurs un certain nombre
de mesures de prvention qui pourront tre mises en uvre par les
entreprises, une fois leur diagnostic ralis, portant sur lamlioration des
conditions sur le plan organisationnel (prsentation des quipes et normes
de scurit par une visite de lentreprise faite par un accompagnateur
pour chaque nouvel entrant) ainsi que sur lamlioration de lenviron-
nement de travail travers la rduction de la poly-exposition notamment
(suppression des expositions au-del des seuils au facteur de vibrations
mcaniques grce la rfection des sols en mauvais tat et lutilisation
dengins de dernire gnration dans la branche des distributeurs conseils
hors domicile).
Quant aux modalits de suivi de la mise en uvre des engagements
figurant dans les accords, un bilan la fin dune priode triennale est le
plus souvent prvu. La branche de la blanchisserie a mis en place quant
elle une commission pnibilit spcifiquement ddie qui se runit
au moins une fois par an et labore un bilan annuel. Par ailleurs, ces
accords fixent des objectifs et des indicateurs adosss chacun des thmes
retenus. La plupart de ces objectifs, comme cest le cas dans les accords

prcdents, concernent toutefois la ralisation des actions prvues par
laccord (accompagnement de 100% des salaris, ralisation de 80% des
tudes, etc.) plutt que la rduction directe de lexposition des salaris aux
facteurs de pnibilit.
Enfin, il convient de prciser que la loi du 17aot 2015 relative au
dialogue social et lemploi, offre la possibilit pour une organisation
professionnelle reprsentative dlaborer, en labsence daccord collectif
de branche tendu, un rfrentiel professionnel de branche qui dfinit
les postes, mtiers ou situations de travail exposs au-del des seuils
rglementaires un ou plusieurs des facteurs de risques, aprs prise en
compte des mesures de protection collectives et individuelles. Sil sagit
dune initiative unilatrale puisque rserve aux organisations profession-
nelles reprsentatives dune branche, celle-ci sappuie dans bien des cas
sur une forme de dmarche paritaire. On constate en effet pour chacun
des rfrentiels homologus ce jour, quune information a minima des
reprsentants des salaris a t ralise. Certaines branches, telles que
celle de laide, de laccompagnement, des soins et des services domicile,
ont fait le choix dune dmarche entirement paritaire dans le cadre de
llaboration de leur rfrentiel.
ce jour, treize rfrentiels professionnels de branche ont t
homologus par les ministres chargs du Travail et de la Sant, repr-
sentant des secteurs dactivit aussi divers que le machinisme agricole, les
poissonniers caillers, les entreprises de la beaut, le commerce de gros
international ou laide, de laccompagnement, des soins et des services
domicile,. Au total, 1170000salaris sont couverts par un rfrentiel
professionnel de branche homologu.
VI.3. La ngociation sur le suivi de ltat de sant

dusalari
VI.3.1. lments quantitatifs

En 2016, 14accords de branche ont port, titre principal ou en
partie, sur le suivi de ltat de sant des salaris. Pour ces accords, il sagit
daffirmer ou de raffirmer limportance que revt le suivi des salaris par
les services de sant au travail pour les branches professionnelles, en parti-
culier sagissant de catgories spcifiques de salaris telles que les femmes
enceintes.

Il convient cependant de rappeler que 2016 a t une anne charnire en
raison de la rforme de la mdecine du travail, qui a modifi en profondeur
les dispositions relatives au suivi de ltat de sant des travailleurs.
En effet, larticle 102 de la loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative au
travail, la scurisation des parcours professionnels ainsi que son dcret
dapplication n2016-1908 du 27dcembre 2016 relatif la modernisation
de la mdecine du travail, ont modifi lorganisation et les modalits du
suivi de ltat de sant des salaris, en confrant au dispositif une souplesse
et une adaptabilit accrue. Ces marges dadaptation ainsi que lachvement
de la rforme devraient favoriser la conclusion de nouveaux accords en
la matire.
VI.3.2. lments qualitatifs

Dans le contexte de la rforme de la mdecine du travail et des services
de sant au travail conduite en 2016, il est intressant de mettre en avant
deux accords de branche qui, tout en sinscrivant en rsonnance avec le
nouveau cadre lgislatif et rglementaire, constituent des avances impor-
tantes car elles mettent en uvre des possibilits de drogation par accord
prvues par larticle 10de la loi du 20juillet 2011 relative lorganisation
de la mdecine du travail, qui prvoit des dispositions spcifiques pour
certaines catgories de travailleurs, dont les mannequins et les salaris du
particulier employeur.
Ainsi, en application de cet article, un accord collectif de branche
tendu peut prvoir des drogations aux rgles relatives lorganisation et
au choix du service de sant au travail ainsi quaux modalits de surveil-
lance de ltat de sant des travailleurs ds lors que ces drogations nont
pas pour effet de modifier la priodicit des examens mdicaux dfinie
par le code du travail.
Ces accords permettent de dfinir les meilleures modalits du suivi de
ltat de sant des salaris de ces branches en tenant compte des spcifi-
cits sattachant aux mtiers concerns, en particulier la dure limite des
missions et la multiplicit des employeurs, qui conduiraient en application
du droit commun de nombreuses visites redondantes.
Focus sur laccord collectif national du 1erjuin 2016 relatif

lasant des salaris mannequins gs de plus de seize ans
Cet accord novateur, relatif la sant au travail des salaris manne-
quins gs de plus de dix-huit ans conclu dans le cadre de la convention
collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de

moins de seize ans employs par les agences de mannequins, a t tendu
par arrt du 4octobre 2016, publi le 11octobre 2016.
Cet accord sinscrit dans le cadre de larticle10 de la loi du 20juillet
2011 relative lorganisation de la mdecine du travail, qui a notamment
pour objectif dassurer un meilleur suivi mdical des mannequins en raison
de la situation particulire lie non seulement la dure limite de leurs
missions et la multiplicit de leurs employeurs mais galement la multi-
plicit de leurs lieux de travail et lalternance de priodes dactivit et
dinactivit.
Les principales dispositions de cet accord sont les suivantes:
la reconnaissance dune aptitude plusieurs mtiers et/ou emplois (dans
la limite de trois) qui se rapproche ainsi des dispositions applicables
aux salaris temporaires ou aux salaris des associations intermdiaires.
Laptitude vaut la fois pour lexercice du mtier de mannequin et
lexercice du mtier dintermittent du spectacle;
la dmatrialisation de la fiche daptitude, afin que les employeurs
successifs puissent y accder (via un code attribu individuellement),
leur permettant ainsi de suivre le parcours mdical du mannequin. Lors
de chaque embauche, lemployeur devra prendre connaissance de la
dlivrance de laptitude via internet;
le dveloppement dune politique de prvention cible est prvu, qui
tient compte de la diversit de la population de mannequins. Elle porte
notamment sur les biorythmes (sommeil, rcupration), lquilibre nutri-
tionnel, lhydratation et la prvention des troubles musculo-squelettiques;
la cration dune commission de suivi paritaire spcifique, visant
permettre une implication des partenaires sociaux dans la politique de
prvention primaire et dans le suivi mdical des mannequins.
Focus sur laccord cadre interbranches du 24 novembre 2016

concernant les salaris du particulier employeur et les assistants
maternels du particulier employeur
En 2016, la sant au travail a t lune des priorits du dialogue social
au sein de la branche des salaris du particulier employeur et de celle des
assistants maternels du particulier employeur, dont laccord cadre inter-
branches du 24novembre 2016 a consacr les rsultats. Cet accord cadre
devra tre tendu au sein de chacune des branches concernes.
Les apports principaux de cet accord cadre sont les suivants:
la possibilit pour un mdecin non spcialis en mdecine du travail, et
ayant sign un protocole avec un service de sant au travail, dassurer le

suivi de ltat de sant des salaris en bnficiant des prrogatives dun
mdecin du travail;
lorganisation dune seule visite par type de suivi pour un ou plusieurs
emplois dans la limite de trois emplois, ce qui vite toute redondance
inutile entre visites dans le cadre des diffrents types de suivi et assure
un meilleur ciblage de la prvention dlivre et de lexamen effectu;
la mise en place dun compte sant au travail qui recueille, pour chaque
salari, la liste de ses employeurs et postes successifs, les tapes du suivi
ralis et les avis affrents, ainsi que les coordonnes des professionnels
de sant qui suivent le salari. Dans le respect de la confidentialit et du
secret mdical, ce compte permet une meilleure communication entre
les employeurs et les travailleurs sur ltat de sant de ces derniers;
la cration dun organisme de gestion national (OGN) paritaire, charg
dassurer la gestion administrative et financire du dispositif de sant
au travail. Sa mission principale est dassurer linterface entre les parti-
culiers employeurs, les salaris et lensemble des acteurs de la sant
au travail (notamment les services de sant au travail). Laccord-cadre
prvoit galement que lOGN gre directement la contribution des parti-
culiers employeurs aux services de sant au travail et effectue toutes les
dmarches et rglements au nom de lemployeur.

Liste des textes abordant le thme des conditions de travail (1)
NIVEAU NATIONAL
CCNE 3279 Assistance socits (1801) 13/04/1994
Personnes handicapes 18/11/2016 2017/5
CCNE 3110 Assurances rassurances courtage entreprises (2247) 18/01/2002
Pacte de responsabilit et de solidarit 20/06/2016 2016/41
conventionnelles
CCNE 3161 Banque (2120) 10/01/2000
Scurit des points de vente bancaires 30/05/2016 2016/34
CCN Banque populaire (3210) 15/06/2015 2015/32
Conditions de vie au travail 06/07/2016 2016/34
Scurit du personnel des agences bancaires 22/07/2016 2016/37
Insertion dans lemploi des personnes handicapes 14/11/2016 2017/3
Exposition aux facteurs de pnibilit 27/05/2016 2016/46
APN Caisse dpargne conditions de vie au travail 25/11/2016 2016/52
APN Caisse dpargne insertion personnes handicapes 25/11/2016 2016/52
CCNE 3125 Charcutires industries (1586) 09/04/1990
Salaires minima professionnels garantis 2016 08/03/2016 2016/16
CCNE 3008 Chaussure dtaillants (733) 27/06/1973
Avenant n87 lavenant n79 barme salaires des cadres 05/09/2016 2016/40
Sant, conditions de travail, scurit et sret 18/07/2016 2016/38
CCNE 3159 Coiffure (2596) 10/07/2006
APN Collaborateurs parlementaires de dputs 24/11/2016 2016/50
jours
Avenant laccord du 14 janvier 2009 emploi et insertion 20/04/2016 2016/22
des personnes handicapes
Avenant laccord du 15 dcembre 2009 sur lemploi 16/12/2016 2017/8
desseniors
CCNE 3121 Distributeurs conseils hors domicile (1536) 21/11/1988
Avenant n2016-2 prvention de la pnibilit 02/02/2016 2016/18
1) Textes identifis comme traitant notamment du thme des conditions de travail (en tant que thme principal ou
connexe).
de la convention.

Avenant n1 laccord du 16 septembre 2015 contrat 14/09/2016 2016/43
degnration
CCNE 3090 Immobilier (1527) 09/09/1988
Avenant n65 bis rgime de prvoyance sant 01/03/2016 2016/15
Avenant laccord du 7 juin 2000 forfait jours cadre 27/06/2016 2016/44
Forfaits annuels en jours pour les cadres 08/06/2016 2016/50
CCNE 3130 Jeux jouets industries (1607) 25/01/1991
Avenant n71 contrat de gnration 16/11/2016 2017/10
Pnibilit 24/05/2016 2016/37
CCNE 3300 Mutualit (2128) 31/01/2000
APN Particulier employeur prvention et sant au travail 24/11/2016 2017/9
Contrat de gnration 20/10/2016 2016/52
(1555)
Travail de nuit 14/01/2016 2016/13
Gestion prvisionnelle emplois comptences (GPEC) 19/10/2016 2017/12
etcontrat de gnration
Pnibilit 20/09/2016 2016/45
Forfait jours 02/11/2016 2016/52
Rvision partielle de la convention (2 e phase) 07/12/2016 2017/8
CCNE 3328 Sport (2511) 07/07/2005
APNE 3156 Transports routiers prvoyance IPRIAC 24/09/1980
Avenant n7 laccord du 24 septembre 1980 inaptitude 20/04/2016 2016/29
la conduite

NIVEAU RGIONAL
CCRE 3234 Manutention nettoyage aroports rgion 01/10/1985
parisienne(1391)
Tripartite hbergement des vendangeurs 24/05/2016 2016/27

VII. LA NGOCIATION SUR LA FORMATION
PROFESSIONNELLE
179accords de branche ont t conclus en 2016 dans le domaine de la
formation professionnelle et de lapprentissage (232accords de branche
avaient t conclus en ce domaine en 2015).
national interprofessionnel du 14dcembre 2013 relatif la formation
professionnelle et de la loi n2014-288 du 5mars 2014 relative la
formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale dont les
dispositions ont t rendues applicables compter du 1erjanvier 2015.
Quelques accords cependant ont galement pu tenir compte des disposi-
tions nouvelles en matire de formation professionnelle introduites par la
loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative au travail, la modernisation du
dialogue social et la scurisation des parcours professionnels.
VII.1. Les thmes abords

Les thmes traits en 2016 abordent lensemble des aspects de la
formation professionnelle.
VII.1.1. Lapprentissage
Lapprentissage relve de la formation initiale. Les dispositions affrentes
se trouvent dans le livre II de la sixime partie du code du travail.
Les articles L.6211-1 et L.6211-2 du code du travail prvoient que
lapprentissage est une forme dducation alterne et a pour objet de
donner des jeunes travailleurs ayant satisfait lobligation scolaire une
formation gnrale, thorique et pratique, en vue de lobtention dune
qualification professionnelle sanctionne par un diplme ou un titre
finalit professionnelle enregistr au rpertoire national des certifications
professionnelles (RNCP).
39textes concernent plus particulirement ce domaine. Outre quelques
rappels sur limportance de laccueil des jeunes en apprentissage en tant
que voie approprie pour accder lemploi et sur la ncessit dune
communication de la branche sur le dispositif de lapprentissage, les
accords portent sur:
lobjet du contrat dapprentissage, les publics viss, les conditions de
sa mise en uvre, sa nature (contrat dure indtermine [CDI] ou

contrat dure dtermine [CDD]), sa dure, les qualifications vises, les
modalits dorganisation de la formation des apprentis, les conditions de
prolongation du contrat en cas dchec aux examens;
le statut des apprentis, la remise dun livret daccueil lorsquils intgrent
lentreprise, leur rmunration au regard de leur ge et de la dure du
contrat, les obligations rciproques de lapprenti, de lemployeur et du
centre de formation dapprentis dans le cadre de lexcution du contrat,
loctroi de congs supplmentaires pour la prparation de lexamen;
le choix, le rle et les missions du matre dapprentissage ainsi que le
nombre dapprentis pouvant tre simultanment suivis par un mme
matre dapprentissage, la formation du matre dapprentissage et les
conditions de prise en charge des frais de sa formation, les lments de
reconnaissance de lexercice de la fonction. Certains accords prvoient
cet gard une charge de travail adapte ainsi quune indemnit pour
lexercice de la fonction de matre dapprentissage;
les perspectives de dveloppement du nombre dapprentis et
dembauches en contrat dure indtermine lissue du contrat;
lamlioration de la qualit des formations dispenses notamment
par lexercice de la fonction de matre dapprentissage. cet gard, il
convient de relever que la branche des pharmacies dofficine prvoit
des effectifs maximum dalternants au sein des entreprises afin que soit
consacre toute lattention ncessaire la formation professionnelle de
ces salaris;
le financement de lapprentissage: incitation faite aux entreprises de
verser leur taxe dapprentissage lorganisme paritaire collecteur
agr (OPCA) de la branche et affectation dune partie des fonds de
la formation professionnelle continue aux dpenses de fonctionnement
des centres de formation dapprentis (CFA);
les missions des CFA et, le cas chant, la construction dun rseau de
CFA partenaires de la profession.
VII.1.2. Les objectifs et priorits de la formation

Larticle L.2241-6 du code du travail prvoit que les organisations qui
sont lies par une convention de branche ou, dfaut, par un accord
professionnel, se runissent au moins tous les trois ans pour ngocier sur
les priorits, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle
des salaris.

57accords sinscrivent dans cette perspective. Les objectifs et priorits
portent sur:
la promotion de la formation professionnelle pour le dveloppement
des comptences et des qualifications des salaris, notamment par le
dveloppement des certificats de qualification professionnelle (CQP) et
de la validation des acquis de lexprience (VAE), leur adaptation aux
volutions de lemploi, leur employabilit et la scurisation de leurs
parcours professionnels, le maintien et le dveloppement de lemploi et
la comptitivit des entreprises, la gestion prvisionnelle des emplois et
des comptences (GPEC);
les partenariats avec le monde de lorientation et de lducation;
lvolution professionnelle des salaris et le maintien de leurs comptences
au regard des volutions conomiques, technologiques, organisation-
nelles et environnementales;
les formations prioritaires et notamment les formations au numrique et
celles pour la prvention des risques professionnels et de la pnibilit
au travail;
les publics prioritaires et notamment les jeunes, les femmes, les salaris
non qualifis ou ceux dont la qualification est insuffisante au regard
des volutions technologiques et de lorganisation du travail, les salaris
des trs petites entreprises (TPE) et des petites et moyennes entreprises
(PME), les salaris gs, les salaris qui reprennent leur activit aprs
une priode dabsence prolonge, les salaris exposs un ou plusieurs
facteurs de pnibilit, les travailleurs handicaps;
lintgration des nouveaux salaris et linsertion professionnelle des
jeunes ou la rinsertion professionnelle des demandeurs demploi,
notamment par le dveloppement de lapprentissage et des contrats de
professionnalisation, avec, pour certains accords des objectifs quanti-
tatifs de dveloppement de lapprentissage et de la professionnalisation;
la transmission des savoirs et des comptences entre les gnrations;
lgalit professionnelle et lgal accs la formation professionnelle
indpendamment du sexe, de lge ou de lventuelle situation de
handicap.
VII.1.3. Les commissions paritaires nationales de lemploi

et de la formation professionnelle
Aux termes de laccord national interprofessionnel du 5octobre 2009,
les commissions paritaires nationales de lemploi et de la formation
professionnelle (CPNEFP) ont une attribution gnrale dorientation et de
promotion de la formation professionnelle dans leur champ de comp-

tence en liaison avec lvolution de lemploi. Elles ont notamment pour
objet dexaminer priodiquement lvolution quantitative et qualitative des
emplois et des qualifications de leur champ professionnel en lien avec les
observatoires prospectifs des mtiers et des qualifications et de dfinir des
priorits de formation.
63 accords sont relatifs aux CPNEFP. Ils portent sur leur constitution,
leur composition, les modes de dsignation des reprsentants titulaires ou
supplants, la dure des mandats, les modalits de leur organisation et de
leur fonctionnement, leurs attributions.
Sagissant des modalits dorganisation et de fonctionnement des
CPNEFP, les accords traitent des sujets suivants: la dure des mandats, la
prsidence et la vice-prsidence de la commission, le rglement intrieur, le
secrtariat, la priodicit et lorganisation des runions, les modalits dta-
blissement de lordre du jour des travaux, les modalits de dlibrations
et de prises de dcisions, les modalits dapprobation des procs-verbaux,
les autorisations dabsences accordes aux salaris pour participer aux
runions de la commission et les conditions dindemnisation des membres
de ladite commission pour leur frais de dplacement, dhbergement et de
restauration.
Parmi les attributions de la CPNEFP, figurent notamment:
la dtermination des orientations de la formation professionnelle de
la branche en liaison avec lvolution de lemploi et la dfinition des
objectifs et priorits en matire dapprentissage et de formation profes-
sionnelle en termes de publics et de formations, le suivi des moyens de
formationet la promotion de la formation professionnelle;
lorientation, le pilotage et le suivi des travaux des observatoires
prospectifs des mtiers et des qualifications (OPMQ);
lexamen priodique de lvolution quantitative et qualitative des
emplois et des qualifications ou de la situation compare des femmes
et des hommes en matire de formation professionnelle au regard des
travaux des OPMQ;
ltablissement de priorits de formation dans le cadre notamment des
contrats et des priodes de professionnalisation, des contrats dappren-
tissage ou du plan de formation au regard des publics viss et la
dtermination des conditions de prise en charge des frais de formation;
llaboration de rfrentiels de formation pour la formation des tuteurs
ou de supports pour les entretiens professionnels et ltat des lieux
rcapitulatif du parcours professionnel du salari ou pour le passeport
orientation et formation;

la contextualisation du contenu du socle minimum de connaissances et
de comptences prvu par larticle D. 6113-1 du code du travail aux
particularits de la branche professionnelle;
laffectation de fonds de la professionnalisation aux dpenses de
fonctionnement des centres de formation dapprentis;
laffectation des contributions conventionnelles de branches la
formation professionnelle continue;
la cration, llaboration, la mise en place, le renouvellement ou la
suppression de CQP et leur inscription au RNCP, lidentification de blocs
de comptences au sein des certificats, laccrditation des organismes de
formation dispensant la formation;
llaboration et la mise jour rgulire des listes de formations ligibles
au CPF ou pouvant tre inscrites linventaire du RNCP et la politique
de la branche en matire dabondements du CPF.
VII.1.4. Les certificats de qualification professionnelle

Les CQP sont des certifications dont le contenu et les modalits
pdagogiques ont t labors par les partenaires sociaux dune branche
professionnelle afin de rpondre aux besoins de qualification de leur
champ professionnel, en complment des diplmes ou titres dlivrs par
ltat. Aux termes de larticle L.6314-2 du code du travail, ils sappuient
dune part sur un rfrentiel dactivits qui permet danalyser les situations
de travail et den dduire les connaissances et les comptences ncessaires
et, dautre part, sur un rfrentiel de certification qui dfinit les modalits
et les critres dvaluation des acquis.
41 accords sont relatifs aux CQP et portent sur les points suivants:
lobjet et les finalits des CQP et leur dveloppement et leur valori-
sation dans un objectif de qualification professionnelle des salaris et
dinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs demploi par
la voie notamment des contrats de professionnalisation;
les modalits de cration, de rvision, de renouvellement et de
suppression des CQP;
les rfrentiels dactivits, de comptences et de certification et lenre-
gistrement des CQP dans le rpertoire national des certifications
professionnelles et leur articulation avec dautres certifications;
les publics ligibles et les modalits daccs aux CQP par la voie de la
formation ou de la VAE;
lorganisation, le contenu, la dure de la formation et la modularisation
des parcours de formation en blocs de comptences;

ltablissement dun cahier des charges pdagogiques, lhabilitation des
centres de formation et le rle et les missions du tuteur;
les modalits dvaluation des comptences, les conditions dobtention
et de dlivrance des certificatset la composition, le rle, les modalits
de fonctionnement et le financement des jurys dexamens ou de VAE
appels statuer sur la dlivrance des CQP;
le financement par lOPCA de lingnierie et de ladministration des
CQP et les conditions de prise en charge des frais de formation ou de
validation des acquis de lexprience;
le positionnement des CQP en termes de niveau de formation et dans les
grilles des classifications professionnelles et, le cas chant, le versement
dune prime lors de lobtention du CQP;
labondement des heures inscrites dans le CPF pour les formations
organises dans le cadre dun CQP.
VII.1.5. Les observatoires prospectifs des mtiers et

desqualifications
Les ressources des OPCA peuvent tre destines au financement des
dpenses faites pour le fonctionnement dobservatoires prospectifs des
mtiers et des qualifications (OPMQ) destins mesurer lvolution quanti-
tative et qualitative des emplois et des qualifications.
Pour accompagner les entreprises dans la dfinition de leurs politiques
de formation et les salaris dans llaboration de leurs projets profes-
sionnels, chaque branche professionnelle dfinit les conditions de mise en
place dun OPMQ et ses missions.
Cet observatoire peut avoir une comptence nationale, rgionale ou
territoriale.
Il a pour principale fonction de permettre chaque branche profession-
nelle dadapter sa politique de formation sur la base dtudes quantitatives
et qualitatives sur les mtiers et sur loffre de formation.
Des tudes ont ainsi pu tre menes ou sont envisages sur le maintien
dans lemploi des sniors, le dveloppement de lalternance, lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes, lemploi des personnes
en situation de handicap, le renforcement de lemployabilit des salaris
ou dans le cadre du contrat de gnration ou de la GPEC.
28accords ont trait de ce thme en 2016. Certains observatoires sont
communs plusieurs branches sous lgide dun seul OPCA. Dautres sont
spcifiques une branche considre.

Les accords ont port sur:
lobjet et les finalits des observatoires, leur organisation, leur modalit
de gestion et de fonctionnement, les missions et leur financement;
linstitution de comits paritaires de pilotage des travaux sous lgide de
la CPNEFP et les modalits de suivi des travaux;
la prvision dtudes permettant notamment de mieux apprhender les
ralits de lemploi dans le cadre de ngociations menes par ailleurs
sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, le contrat
de gnration, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
ou lemploi des personnes en situation de handicap;
la publication, la communication et la diffusion des tudes et analyses
faites par les observatoires.
VII.1.6. Lentretien professionnel, le passeport formation,

le bilan de comptences, la validation des acquis de
lexprience, le conseil en volution professionnelle
Les accords nationaux interprofessionnels relatifs la formation
professionnelle prvoient plusieurs moyens permettant lvolution profes-
sionnelle des salaris: lentretien professionnel, le conseil en volution
professionnelle, le passeport orientation et formation et la VAE.
Dans le mme sens, les actions de bilan de comptences ont pour objet
de permettre aux salaris danalyser leurs comptences professionnelles et
personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de dfinir
un projet professionnel et, le cas chant, un projet de formation.
Dans le prolongement de laccord national interprofessionnel du
14dcembre 2013, la loi du 5mars 2014 relative la formation profession-
nelle, lemploi et la dmocratie sociale a prvu un renforcement des
dispositions relatives lentretien professionnel. Ainsi, larticle L.6315-1du
code du travail prvoit qu loccasion de son embauche, le salari est
inform quil bnficie tous les deux ans dun entretien professionnel avec
son employeur consacr ses perspectives dvolution professionnelle,
notamment en termes de qualifications et demploi et que tous les six ans,
il est procd un tat des lieux rcapitulatif du parcours professionnel
du salari.
En outre, larticle L.6111-6du code du travail prvoit que toute personne
peut bnficier tout au long de sa vie professionnelle dun conseil en
volution professionnelle, dont lobjectif est de favoriser lvolution et la
scurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en
uvre dans le cadre du service public rgional de lorientation et peut tre

notamment dlivr par les organismes paritaires agrs pour la prise en
charge du cong individuel de formation (CIF).
34accords ont trait de ces questions en 2016.
Les dispositions conventionnelles relatives lentretien professionnel
ont trait son objet et ses finalits, aux salaris concerns, son contenu,
aux conditions de son organisation, de sa mise en uvre et de son drou-
lement et la distinction quil convient doprer entre ces entretiens et
les entretiens annuels dvaluation, la priodicit des entretiens, ltat
des lieux rcapitulatif du parcours professionnel du salari tous les six
ans, aux supports de branches mis la disposition des entreprises pour
mener bien ces entretiens (guide de lentretien professionnel) et la
formation de lencadrement la conduite des entretiens, la formalisation
des conclusions des entretiens, linformation des salaris sur lexistence
des entretiens professionnels et sur leurs conditions de prparation et de
droulement, linformation des institutions reprsentatives du personnel
(IRP) sur le nombre de salaris bnficiaires des entretiens et sur la nature
des actions mises en uvre dans le prolongement de ces entretiens.
Le conseil en volution professionnelle est abord par les accords du
point de vue de son objet, de ses finalits (favoriser lvolution et la scuri-
sation des parcours professionnels) et de son contenu, des publics viss,
des modalits de sa mise en uvre par des organismes habilits presta-
taires du conseil, de linformation des salaris par son employeur des
possibilits de recours au conseil en volution professionnelle, notamment
loccasion des entretiens professionnels et des actions dinformation et
de communication de la branche afin de promouvoir et de faciliter laccs
ce dispositif.
Le bilan de comptences est abord du point de vue de son objet et
de ses finalits, de linformation des salaris sur ce dispositif, des publics
viss, de sa dure, des organismes prestataires du bilan, des diffrentes
conditions daccs au bilan(plan de formation ou cong de bilan de comp-
tences), de son articulation avec le temps de travail, de ses modalits de
mise en uvre et de financement et de lusage du document de synthse
labor loccasion du bilan.
Le passeport orientation-formation est abord du point de vue des
salaris viss, de son objet et de ses finalits (permettre aux salaris
intresss de consigner lensemble des savoirs et savoir-faire acquis tant
au niveau de la formation initiale que pendant leur activit salarie), de
linformation du salari sur ce dispositif et de llaboration par la branche

de modle de passeport, de son tablissement, son contenu et son usage
(il peut notamment, linitiative de lintress, figurer dans son CPF).
La VAE est envisage du point de vue de son objet (acqurir une quali-
fication par la voie de lexprience professionnelle), des salaris viss,
des conditions daccs la VAE par le biais du plan de formation de
lentreprise, du CPF ou par la voie du cong de VAE, de linformation
et de laccompagnement des entreprises et des salaris pour la mise en
uvre de ce dispositif, de sa dure, des qualifications vises et de son
financement.
VII.1.7. Le financement de la formation professionnelle

continue
Depuis le 1erjanvier 2015, en application des articles L.6331-2 et
L.6331-9 du code du travail, tels quils rsultent de la loi du 5mars 2014
relative la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale,
les contributions lgales des employeurs au financement de la formation
professionnelle continue sont de 0,55% de la masse salariale pour les
entreprises de moins de onze salaris et de 1% de la masse salariale pour
les entreprises de onze salaris et plus.
66accords traitent de la question du financement de la formation
professionnelle et portent, pour lessentiel, sur les points suivants:
les contributions lgales des entreprises au financement de la formation
professionnelle continue selon leur taille et laffectation des fonds reus
par les OPCA entre le plan de formation des entreprises, la profes-
sionnalisation, le CIF, le fonds paritaire de scurisation des parcours
professionnels (FPSPP) et le compte personnel de formation;
linstauration de contributions conventionnelles qui viennent sajouter
aux contributions lgales pour le dveloppement de la formation profes-
sionnelle continue et la possibilit pour les entreprises deffectuer des
versements volontaires lOPCA;
la dtermination dinvestissements financiers minimaux des entreprises
pour la formation professionnelle continue de leurs salaris;
la dsignation ou la reconduction de lOPCA pour la collecte et la
gestion des fonds mutualiss de la formation professionnelle continue, le
dveloppement de la formation, le financementdes actions de formation
et la mise en uvre de la politique de formation professionnelle de la
branche;
la gouvernance paritaire de lOPCA, le champ dintervention gogra-
phique et professionnel de lorganisme, la composition et les attributions
du conseil dadministration, le fonctionnement et lorganisation de

lOPCA, la constitution de sections paritaires professionnelles destines
orienter les dcisions du conseil dadministration;
les missions de lOPCA, notamment en termes dinformation des entre-
prises et des salaris sur les dispositifs de la formation professionnelle
continue, daccompagnement des entreprises, notamment les plus
petites, dans la dfinition de leurs besoins de formation et de rgulation
de loffre de formation en vue de concourir la qualit des formations
dispenses;
les priorits de financement et la prise en charge par lOPCA des frais de
formation au titre du plan de formation, des actions de professionnali-
sation (dtermination de forfaits de prise en charge des contrats et des
priodes de professionnalisation), du CPF, du CIF, des bilans de comp-
tences, de la VAE, des jurys dexamens, du tutorat, de la prparation
oprationnelle lemploi, des dpenses de fonctionnement des OPMQ
et de diagnostics GPEC au sein des entreprises;
les cots de formation qui peuvent tre financs par lOPCA pour faire
face de graves difficults conomiques conjoncturelles dans une
branche professionnelle;
la dsignation de lOPCA pour la collecte de la taxe dapprentissage et
laffectation dune partie des fonds collects au titre de la professionna-
lisation au financement des dpenses de fonctionnement des centres de
formation dapprentis.
VII.1.8. Le plan de formation

Larticle L.6312-1 du code du travail prvoit que laccs des salaris
des actions de formation professionnelle continue est assur notamment
linitiative de lemployeur dans le cadre du plan de formation.
Au regard du rgime applicable aux heures de formation, le code du
travail renvoie deux types dactions:
toute action de formation suivie par le salari pour assurer son adaptation
au poste de travail ou lie lvolution ou au maintien dans lemploi
dans lentreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu
pendant sa ralisation au maintien de la rmunration(article L.6321-2
du code du travail);
les actions de formation ayant pour objet le dveloppement des comp-
tences des salaris peuvent, en application dun accord entre le salari
et lemployeur, se drouler hors du temps de travail dans la limite de
quatre-vingts heures par an et par salari (article L.6321-6 du code du
travail).

23 accords sont intervenus dans ce domaine et portent, pour lessentiel,
lobjet et les finalits du plan de formation de lentreprise et son articu-
lation avec la GPEC;
les modalits dlaboration du plan de formation et la consultation des
reprsentants du personnel sur les orientations de la formation profes-
sionnelle dans lentreprise, sur lexcution du plan de formation et sur le
projet de plan de formation venir;
les objectifs, les priorits, les publics et le contenu du plan de formation;
lobligation des entreprises dassurer ladaptation des salaris leur
poste de travail et de veiller au maintien de leur capacit occuper un
emploiau regard de lvolution des organisations, des emplois et des
technologies;
la typologie des actions de formation et leur articulation avec le temps
de travail (maintien du salaire lorsque la formation se droule pendant
le temps de travail ou versement dune allocation de formation lorsque
la formation se droule en dehors du temps de travail, nombre dheures
de formation pouvant se drouler en dehors du temps de travail);
les conditions de mise en uvre du plan de formation et les conditions
de droulement des actions de formation;
les modalits particulires daccs au plan de formation pour les journa-
listes rmunrs la pige ou pour les assistants maternels du particulier
employeur;
les priorits et modalits de financement du plan de formation,
notamment par les fonds perus par les OPCAau titre des contributions
lgales, conventionnelles ou volontaires des entreprises;
la dtermination dun investissement financier minimal des entreprises
pour la formation des salaris au titre du plan de formation;
lincitation des entreprises la construction dun programme pluri
annuel de formationen lien avec la gestion prvisionnelle des emplois
et des comptences et larticulation du plan de formation avec les autres
dispositifs daccs la formation.
VII.1.9. Les contrats de professionnalisation

Les articles L.6325-1 et suivants du code du travail prvoient les dispo-
sitions relatives ce contrat.
Il sagit dun contrat de travail en alternance qui permet lacquisition
dune qualification professionnelle reconnue. Il est destin aux jeunes
de moins de 26ans et aux demandeurs demploi. Il alterne priodes de
formation et exercice dune activit en entreprise. Il est en principe dune

dure comprise entre six mois et un an mais cette dure peut toutefois tre
prolonge jusqu 24mois.
39accords sont relatifs aux contrats de professionnalisation. Ils portent
lattachement des professions au contrat de professionnalisation,
considr comme un moyen privilgi dintgration des jeunes et des
demandeurs demploi dans lentreprise, la communication sur ce dispo-
sitif et la poursuite de leur effort en faveur de lessor des contrats avec,
pour certains accords, des objectifs quant au nombre dalternants;
lobjet et les finalits des contrats de professionnalisation, les principes
de mise en uvre et les modalits darticulation entre les enseigne-
ments gnraux, professionnels et technologiques et lacquisition dun
savoir-faire par lexercice en entreprise dune ou plusieurs activits
professionnelles en relation avec les qualifications recherches;
les publics ligibles: les jeunes de moins de26ans, les demandeurs
demploi de plus de 26ans et les publics prioritaires;
la nature des qualifications vises et les formations prioritaires;
les modalits et les conditions de mise en uvre des contrats: CDD ou
CDI, dure du contrat, conditions de renouvellement des contrats de
professionnalisation dure dtermine, nombre maximum dalternants
dans les entreprises;
les modalits dexcution du contrat et les engagements rciproques de
lemployeur et du salari;
la dure et les modalits de mise en uvre de la formation;
le tutorat: la dsignation du tuteur, sa formation, ses missions et le finan-
cement du tutorat;
la classification et la rmunration des titulaires du contrat, variable en
fonction de lge du bnficiaire et de son niveau de formation;
les modalits de prise en charge par les fonds mutualiss des OPCA des
cots des formations selon leur nature.
VII.1.10. Le compte personnel de formation (CPF)

En application de la loi du 5mars 2014 relative la formation profes-
sionnelle, lemploi et la dmocratie sociale, le DIF a t remplac par
le CPF compter du 1erjanvier 2015.
Un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne ge
dau moins seize ans (quinze ans la conclusion dun contrat dappren-
tissage) en emploi ou la recherche dun emploi. Le compte est ferm au
dcs de la personne.

Le compte personnel de formation est comptabilis en heures.
Lalimentation du compte se fait hauteur de vingt-quatre heures par
anne de travail temps complet jusqu lacquisition dun crdit de
cent vingt heures, puis de douze heures par anne de travail temps
complet, dans la limite dun plafond total de cent cinquante heures.
Lorsque le salari na pas effectu une dure de travail temps complet
sur lensemble de lanne, lalimentation est calcule due proportion
du temps de travail effectu, sous rserve de dispositions plus favorables
prvues par un accord dentreprise, de groupe ou de branche.
Toutefois, suite la loi n2016-1088 du 8 aot 2016 relative au travail,
professionnels, pour le salari qui na pas atteint un niveau de formation
sanctionn par un diplme ou un titre professionnel class au niveau V du
rpertoire national des certifications professionnelles ou une certification
reconnue par une convention collective nationale de branche, lalimen-
tation du compte se fait hauteur de quarante-huit heures par an et le
plafond est port quatre cents heures.
Chaque titulaire dun compte a connaissance du nombre dheures
crdites sur ce compte en accdant un service dmatrialis. Ce service
dmatrialis donne galement des informations sur les formations
ligibles et sur les abondements complmentaires susceptibles dtre solli-
cits. Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises
en cas de changement de situation professionnelle ou de perte demploi
de son titulaire.
Le CPF est mobilis par la personne, quelle soit salarie ou la recherche
dun emploi, afin de suivre, son initiative, une formation ligible. Les
frais pdagogiques ainsi que les frais annexes affrents la formation sont
pris en charge par lemployeur ou lOPCA si la personne est salarie, par
le FPSPP si la personne est demanderesse demploi.
37accords sont intervenus sur le compte personnel de formation et ont
port sur les points suivants:
lobjet, les finalits et les principes de fonctionnement du CPF;
les bnficiaires et les conditions douverture et de fermeture du compte;
les modalits dalimentation du compteen heures de formation et, le cas
chant, de suralimentation du compte, notamment pour les salaris
temps partiel;
linformation des salaris sur le CPF et laccs des bnficiaires leur
compte et aux formations ligibles;
les modalits dtablissement des listes des formations ligibles au CPF;

les modalits de mobilisation et de mise en uvre du CPF selon que la
formation se droule pendant ou hors temps de travail;
le financement du CPF et les modalits de prise en charge des frais de
formation par les OPCA ou par les entreprises;
larticulation du CPF avec les autres dispositifs daccs la formation et
de financement;
les modalits dabondements du CPF au regard de formations et de
publics prioritaires;
la portabilit des heures de formation acquises au titre du CPFen cas de
changement de la situation professionnelle de la personne ou de perte
demploi;
les modalits dutilisation des heures acquises et non utilises au titre du
droit individuel la formation dans le cadre du CPF.
VII.1.11. Les priodes de professionnalisation

Les priodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par
des actions de formation le maintien dans lemploi des salaris. Les
actions de formation organises dans le cadre des priodes de profes-
sionnalisation sont des formations qualifiantes, des actions permettant
laccs une certification inscrite linventaire du rpertoire national des
certifications professionnelles ou des actions permettant laccs au socle
de connaissances et de comptences dfini par dcret. Les priodes de
professionnalisation peuvent, en outre, abonder le compte personnel de
formation du salari.
26accords ont t conclus en 2016 sur ce thme. Ils portent sur les
points suivants:
lobjet, les finalits et les principes de mise en uvreet, pour certains
accords, des objectifs quantitatifs de dveloppement des priodes de
professionnalisation;
les salaris bnficiaires, les publics prioritaires ainsi que le pourcentage
de salaris pouvant tre simultanment absents au titre des priodes de
professionnalisation dans lentreprise;
la nature des qualifications et des formations vises par les priodes de
professionnalisation, les modalits dorganisation, de droulement et de
mise en uvre de la formation,la dure minimale des formations et les
formations considres comme prioritaires;
la dsignation, le cas chant, dun tuteur charg de faire le lien entre le
salari en priode de professionnalisation, lorganisme dispensateur de
la formation et lentreprise;

larticulation des priodes de professionnalisation avec le temps de
travail et avec les autres dispositifs daccs la formation et notamment
le plan de formation de lentreprise et le CPF;
les modalits de prise en charge des frais de formation par lOPCA, avec,
le cas chant, des priorits de financement au regard des formations et
des publics viss.
VII.1.12. Le cong individuel de formation (CIF)

Aux termes de larticle L.6322-1 du code du travail, le CIF permet tout
travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre son initiative et
titre individuel, des actions de formation, indpendamment de sa parti-
cipation aux stages compris dans le plan de formation de lentreprise dans
laquelle il exerce son activit.
15accords ont t conclus sur le thme du CIF et ont port sur les
points suivants:
lobjet et les finalits du cong individuel de formation;
les bnficiaires du cong;
les contributions des employeurs au financement du CIF;
les conditions daccs au CIF: anciennet, dlai de franchise entre deux
congs, taux dabsences simultanes dans lentreprise au titre du cong;
les modalits et les dlais de la demande de cong par le salari et de la
rponse de lemployeur;
la dure du cong et les formations vises;
les modalits de la prise en charge des frais de formation;
larticulation du CIF avec le CPF.
VII.1.13. Le tutorat
Larticle L.6325-3-1 du code du travail prvoit que lemployeur dsigne,
pour chaque salari en contrat de professionnalisation, un tuteur charg
de laccompagner. Un tuteur peut galement tre dsign dans le cadre
des priodes de professionnalisation. Les missions du tuteur sont les
suivantes: accueillir, aider, informer et guider les bnficiaires du contrat
de professionnalisation ou de la priode de professionnalisation, organiser
avec les salaris intresss lactivit de ces bnficiaires dans lentreprise et
contribuer lacquisition des savoir-faire professionnels, veiller au respect
de lemploi du temps du bnficiaire, assurer la liaison avec lorganisme
ou le service charg des actions dvaluation et de formation, participer
lvaluation du suivi de la formation.
28 accords ont port sur le tutorat et ont trait des points suivants:

lobjet et les finalits du tutorat, en vue notamment daccrotre la qualit
et lefficacit des formations organises dans le cadre des contrats et
des priodes de professionnalisation, de favoriser la transmission des
savoirs et des comptences entre les gnrations et, plus gnralement,
daccueillir les nouveaux embauchs;
llaboration par les professions de livrets daccueil des nouveaux
embauchs et de guides du tutorat;
la dsignation du tuteur, son rle et ses missions;
le temps et les moyens ncessaires accords par lemployeurpour la
formation du tuteur et lexercice de sa mission et la prise en compte de
la fonction de tuteur dans le parcours professionnel du salari avec, le
cas chant, le versement dune prime;
la formation du tuteur;
le nombre de salaris pouvant tre simultanment suivis par un mme
tuteur;
les conditions de prise en charge par les fonds mutualiss des OPCA de
la formation des tuteurs et de lexercice de la fonction;
dans le cadre des accords relatifs au contrat de gnration ou au
Pacte de responsabilit, la dsignation dun rfrent charg de faciliter
laccueil dans lentreprise des jeunes embauchs et de les aider dans leur
intgration dans lentreprise.

Liste des textes abordant le thme de la formation
professionnelle(1)
NIVEAU NATIONAL
AIN FONGECIF dispositions titre 1er loi du 05/03/2014 25/03/2016 2016/30
CCNE 3023 Araulique installation entretien rparation (1412) 21/01/1986
Avenant n28-2016 CPNEFP - CPREFP 06/07/2016 2017/3
CCNE 3155 Ameublement fabrication (1411) 14/01/1986
Avenant laccord du 6 juillet 2015 contributions 24/05/2016 2016/33
laformation
(2666)
CCNE 3309 Assainissement et maintenance industrielle (2272) 21/05/2002
Avenant n28 formation professionnelle 20/12/2016 2017/6
CCNE 3317 Assistants maternels particulier employeur (2395) 01/07/2004
Avenant n1 laccord du 26 novembre 2015 formation 25/11/2016 2017/4
professionnelle
Avenant lannexe 8 rglement intrieur de la CPNEFP 14/01/2016 2016/23
Dispositifs de la formation professionnelle 14/04/2016 2016/41
Rpartition fonds daffectation 2015 aux CFA 14/04/2016 2016/41
conventionnelles
RNCSA et RNQSA 2017 22/06/2016 2016/34
Avenant n80 contrats de professionnalisation 19/10/2016 2016/50
Avenant n81 certificat de qualification professionnelle 19/10/2016 2016/50
(CQP)
Avenant n82 validation acquis de lexprience VAE 19/10/2016 2016/50
CCNE 3336 Autoroutes socits concessionnaires exploitantes 27/06/2006
(2583)
CCNE 3078 Avocats cabinets personnel salari (1000) 20/02/1979
Modalits fonctionnement et attribution de la CPNE 25/11/2016 2017/4
1) Textes identifis comme traitant notamment du thme de la formation professionnelle (en tant que thme principal ou
connexe).
de la convention.

CCNE 3161 Banque (2120) 10/01/2000
Salaires minima 2016 15/02/2016 2016/17
Parcours professionnel des IRP 29/02/2016 2016/26
Exposition facteurs de pnibilit 27/05/2016 2016/46
Avenant n49 cration de la classification de boucher 07/07/2016 2016/39
hippophagique prparateur qualifi
Avenant n50 financement par lOPCA des CQP 07/07/2016 2016/39
CCNE 3120 Chaussure commerce succursaliste (468) 02/07/1968
Contribution conventionnelle exceptionnelle 16/02/2016 2016/21
Avenant n82 laccord du 12 octobre 2015 sur la 22/02/2016 2016/14
formation professionnelle
Sant, conditions de travail, scurit et suret 18/07/2016 2016/38
Avenant laccord du 26 novembre 2014 29/09/2016 2016/47
professionnalisation
CCNE 3159 Coiffure (2596) 10/07/2006
CCNE 3004 Combustibles solides liquides gazeux ngoce (1408) 20/12/1985
(2216)
Avenant n55 insertion et promotion professionnelle 21/01/2016 2016/24
Avenant n56 apprentissage et partenariat CFA 21/04/2016 2016/31
CCNE 3254 Dentaire laboratoires prothses (993) 18/12/1978
Protocole daccord dactualisation de lannexe I auxiliaire 21/10/2016 2016/49
prothse dentaire
Protocole daccord dactualisation de lannexe III 21/10/2016 2016/49
rmunration des apprentis
Avenant n2016-2 prvention de la pnibilit 02/02/2016 2016/18
Avenant n2016-3 dsignation de lOPCA 16/06/2016 2016/34
CCNE 3316 Distribution directe entreprises (2372) 09/02/2004
Avenant n31 CQP chef dquipe distribution 02/05/2016 2017/1
Avenant n32 socle de connaissances et comptences 02/05/2016 2017/1
CLEA
CCNE 3363 Enchres publiques et commissaires priseurs (2785) 17/12/2008
Commission paritaire nationale de lemploi CPNE 19/10/2016 2016/50

Avenant n32 modifiant les rgles de fonctionnement du 12/01/2016 2016/10
compte professionnel de formation
Avenant n33 laccord du 3 novembre 2015 mise en 16/02/2016 2016/13
uvre du contrat de gnration
Avenant n35 intgration des organismes privs 19/10/2016 2016/51
gestionnaires de CFA et UFA et dispositions pour les
enseignants en formation diplmante par alternance
CCNE 3123 Esthtique-cosmtique enseignement parfumerie 24/06/2011
(3032)
Avenant n12 larticle 14 formation professionnelle 10/11/2016 2017/3
CCNE 3020 Experts-comptables et commissaires aux comptes 09/12/1974
(787)
Avenant laccord du 13 novembre 2015 financement dela 09/09/2016 2016/47
formation
Dsignation de lOPCA AGEFOS-PME 07/10/2016 2016/49
Avenant n1 laccord du 16 septembre 2015 contrat de 14/09/2016 2016/43
gnration
Cration dun CQP assistant fleuriste 19/10/2016 2016/49
CCNE 3014 Foyers services jeunes travailleurs organismes (2336) 16/07/2003
Prorogation accords formation professionnelle 28/06/2016 2016/35
Avenant n88 modification suite nouvelle classification 11/01/2016 2016/18
CCNE 3283 Golf (2021) 13/07/1998
Avenant n68 sur le chapitre 9 formation 28/06/2016 2016/33
Contribution exceptionnelle FORCO 22/12/2016 2017/6
CCNE 3148 Habillement mercerie chaussure jouet commerce gros 13/03/1969
(500)
CCNE 3190 HLM socits anonymes et fondations personnels 27/04/2000
(2150)
CCNE 3152 Horlogerie (1044) 17/12/1979
Financement des CFA 08/07/2016 2016/50
Modernisation et mise en uvre des CQP 02/12/2016 2017/10
CCNE 3240 Horlogerie-bijouterie commerce de dtail (1487) 17/12/1987
Avenant n32 instauration dune contribution 16/06/2016 2016/32
conventionnelle exceptionnelle dans le cadre de la formation
professionnelle
Financement des frais de jury 07/09/2016 2016/43

CCNE 3090 Immobilier (1527) 09/09/1988
Avenant laccord du 17 octobre2005 formation 11/04/2016 2016/39
Cration dun CQP conseiller technique clientle 27/06/2016 2016/43
agroquipement
Cration dun CQP inspecteur pices de rechange 27/06/2016 2016/43
agroquipement
Avenant lavenant n3 du 19 dcembre 1994 06/10/2016 2017/8
apprentissage
Pnibilit 24/05/2016 2016/37
CCNE 3261 Logistique entreprises communication directe (1611) 19/11/1991
Avenant n1 laccord du 7 octobre 2015 formation 18/02/2016 2016/17
CCNE 3170 Manutention ferroviaire travaux connexes (538) 06/01/1970
Avenant laccord du 15 dcembre 2015 formation tout au 07/03/2016 2016/15
long de la vie
CCNE 3256 Mareyeurs-expditeurs (1589) 15/05/1990
CCNE 3286 Mdico-techniques ngoce et prestations de service 09/04/1997
(1982)
Dsignation OPCA et OPMQ 17/03/2016 2016/20
Mise en place dune contribution exceptionnelle 16/06/2016 2016/39
Avenant n1 laccord de mise en place dun CQP 16/02/2016 2016/17
conducteur de moulin
CCNE 3300 Mutualit (2128) 31/01/2000
CCNE 3187 Navigation de plaisance (1423) 31/03/1979
Avenant n52 - financement frais jury - frais dingnierie - 04/05/2016 2016/30
administration des CQP
Avenant n1 laccord du 29 mars 2016 formation 21/06/2016 2016/49
professionnelle
CCNE 3153 Navigation intrieure marchandises personnel 05/09/2000
sdentaire (2174)
Avenant n1 laccord du 29 mars 2016 formation 21/06/2016 2016/49
professionnelle
CCNE 3293 Navigation intrieure passagers ETAM cadre (1974) 23/04/1997
Avenant n1 accord 29 mars 2016 formation 21/06/2016 2016/49
professionnelle

CCNE 3084 Optique lunetterie de dtail (1431) 02/06/1986
Contribution formation professionnelle 31/03/2016 2016/23
Validation CPNE-FP cration du CQP opti-vision 26/05/2016 2016/31
Avenant n2 laccord du 29 mai 2000 habilitation 29/09/2016 2016/51
desorganismes de formation prparant aux CQP
CCNE 3180 Particulier employeur salaris (2111) 24/11/1999
CCNE 3001 Ptrole industrie (1388) 03/09/1985
(1555)
Travail de nuit 14/01/2016 2016/13
Gestion prvisionnelle emplois comptences (GPEC) et 19/10/2016 2017/12
contrat de gnration
CCNE 3066 Plasturgie (292) 01/07/1960
Abondement de branche sur le compte personnel de 29/06/2016 2016/37
formation
Avenant n1 laccord du 25 mars 2015 contribution 15/12/2016 2017/8
la formation tout au long de la vie
CCNE 3367 Ple emploi (2847) 21/11/2009
Avenant n1 laccord du 23 novembre 2012 CQP charg 19/04/2016 2016/26
daccueil
Avenant laccord du 12 octobre 2015 formation 06/10/2016 2017/2
professionnelle
Accord dadaptation - substitution laccord du1erjuin2006 04/04/2016
Accord laccord du 1erjuin2006 qualifications 04/05/2016
professionnelles
(3097)
Accord relatif au Titre IV. salaris permanents 29/07/2016 2016/45
CCNE 3228 Rcupration industries et commerces (637) 06/12/1971
Dveloppement de lapprentissage 08/03/2016 2016/21
CCNE 3276 Retraites complmentaires institutions (1794) 09/12/1993
Avenant n18 larticle 6-2. annexe II-B. alimentation du 12/10/2016 2016/50
compte personnel de formation

Rvision partielle de la convention (2e phase) 07/12/2016 2017/8
CCNE 3328 Sport (2511) 07/07/2005
Avenant n114 CQP moniteur de tennis de table 18/11/2016 2017/1
CCNE 3298 Thermalisme (2104) 10/09/1999
Avenant laccord du 10 dcembre 2015 formation 17/11/2016 2017/4
professionnelle
CCNE 3175 Tourisme organismes (1909) 05/02/1996
Avenant n16 reconduction OPCA AGEFOS PME 27/10/2016 2017/1
Dsignation OPCA contributions de formation 17/11/2016 2017/1
(1404)
Avenant n1 laccord du 2 juillet 2015 formation 16/02/2016 2016/16
professionnelle
Avenant n2 laccord du 2 juillet 2015 plan de formation 16/02/2016 2016/16
CCNE 3099 Transports publics urbains de voyageurs (1424) 11/04/1986
Avenant laccord du 3 dcembre 2007 dialogue social 15/03/2016 2016/19
CCNE 3333 Vente distance entreprises (2198) 06/02/2001
Contribution conventionnelle exceptionnelle pour la formation 08/01/2016 2016/15
professionnelle OPCA
(1821)
CCN Banque Populaire (3210) 15/06/2015 2015/32
Condition vie au travail 06/07/2016 2016/34
Insertion emploi des personnes handicapes 14/11/2016 2017/3
CCN Crdit Mutuel (1468) 29/06/1987
Avenant laccord du 15 dcembre 2009 sur lemploi 16/12/2016 2017/8
desseniors
CCN 3359 Cuisine magasins prestataires de services (2754) 17/07/2008
Avenant n2 CQP concepteur vendeur de cuisine 28/10/2016 2017/2
CCN 3198 Hospitalisation but non lucratif FEHAP (29) 31/10/1951
Avenant n2016-2 du titre VII formation professionnelle 10/02/2016 2016/28

Avenant n3 annexe II clause de sauvegarde 17/10/2016 2016/48
Avenant n4 annexe II classification des CQP 17/10/2016 2016/48
CCN 3308 Universits instituts catholiques (2270) 04/06/2002
APNE Alimentaire interbranches coordination CPNEFP 01/07/2016 2016/42
APNE Bois importation collecte contribution formation 02/06/2016 2016/32
APNE Bois industrie menuiserie formation professionnelle 08/07/2015 2015/46
Avenant n1 contrat de professionnalisation 26/05/2016 2016/37
Contributions formation professionnelle continue 07/07/2016 2017/8
APNE Bois menuiserie industrie entretien professionnel 28/01/2016 2016/19
APNE Filire alimentaire formation professionnelle 30/10/2014 2015/5
Avenant n1 modification du champ dapplication 13/01/2016 2016/22
APNE Maroquinerie formation professionnelle 22/12/2011 2012/9
Affectation fonds de professionnalisation aux CFA 29/02/2016 2016/19
APNE Offices publics habitat formation professionnelle 07/07/2016 2016/35
Avenant n1 financement du plan de formation 07/11/2016 2017/10
APNE Panneaux bois industrie formation professionnelle 01/07/2015 2015/49
Contributions formation professionnelle continue 28/06/2016 2016/36
APNE 3291 Presse formation professionnelle 29/03/2005 2005/19
Formation journalistes rmunrs la pige 09/03/2016 2016/19
APNE Sanitaire social formation professionnelle 07/05/2015 2015/35
Avenant n5 nouvelles modalits formation professionnelle 07/12/2016 2017/10
APNE Transformation laitire formation professionnelle 28/04/2016 2016/27
APNE Travail temporaire formation professionnelle 26/09/2014 2014/45
Avenant n1 rforme formation professionnelle 01/07/2016 2016/40
APN Assurance assistance affectation des fonds aux CFA 29/06/2015 2015/34
Versements aux CFA 2016 21/06/2016 2016/37
APN Bois indus importation formation professionnelle 15/11/2016 2017/13
APN Travaux publics ordre des tuteurs 08/12/2009 2010/16
Avenant n4 de prorogation par priode triennale 30/12/2016 2017/9
NIVEAU RGIONAL
CCRE Bois pin maritime Gascogne (172) 29/03/1956
Mise en place CPREFP 10/02/2016 2016/19
(1391)
AIFR Btiment ouvriers (plus de 10 salaris) Languedoc- 08/10/1990
Roussillon (1597)
Salaires minima au 1 er avril 2016 22/03/2016 2016/20
AIFR Btiment ouvriers (plus de 10 salaris) Lorraine 08/10/1990
(1597)
Indemnits de petits dplacements 2016 07/01/2016 2016/10

AIFR Btiment ouvriers (jusqu 10 salaris) Languedoc- 08/10/1990
Roussillon (1596)
Salaires minima au 1er avril 2016 22/03/2016 2016/20
AIFR Btiment ouvriers (jusqu 10 salaris) Lorraine 08/10/1990
(1596)
AIFR BTP matre dapprentissage Pays de la Loire (2417) 13/07/2004
Modification montant de lindemnit MAC 22/01/2016 2016/14
AIFR Travaux publics ouvriers Lorraine (1702) 15/12/1992

VIII. LA NGOCIATION SUR LE CONTRAT DE GNRATION
VIII.1. Le contrat de gnration

Issu de laccord national interprofessionnel (ANI) du 19octobre 2012,
le contrat de gnration est fond sur une logique pragmatique qui permet
de sadapter la taille des entreprises qui nont pas toutes les mmes
leviers en matire demploi, ni les mmes capacits de ngociation.
Il repose sur deux volets distincts axs respectivement sur la ngociation
collective relative la gestion des ges et des comptences au sein des
branches, des groupes et des entreprises (volet collectif) et sur loctroi
dune aide financire lembauche par ltat (volet individuel).
Le contrat de gnration prvoit des rgles spcifiques aux entreprises
selon leur taille:
les entreprises de moins de 50salaris peuvent bnficier de laide
contrat de gnration, sans obligation lgale de ngocier un accord ou
dlaborer un plan daction;
les entreprises de 50 moins de 300salaris ont dsormais un accs
direct laide financire sans avoir ngocier au pralable. Nanmoins,
elles sont tenues daboutir in fine un accord ou un plan daction depuis
la loi du 5mars 2014 relative la formation professionnelle. Auparavant,
elles pouvaient ngocier uniquement dans le cas o elles souhaitaient
pouvoir accder laide;
les entreprises de 300salaris et plus (ou appartenant un groupe de
300salaris et plus) doivent ngocier un accord collectif ou laborer un
plan daction.
Le dialogue social dans lentreprise est, ainsi, au cur du contrat de
gnration:
la ngociation dun accord collectif est privilgie sur le plan daction
unilatral ralis par lentreprise;
la mise en uvre des actions contenues dans laccord fait lobjet dun
suivi rgulier des partenaires sociaux, dans des conditions dfinies par
laccord.
Concrtement, laccord contrat de gnration sarticule autour de trois
thmatiques majeures qui seront dclines en objectifs chiffrs et actions
portant sur:
linsertion durable en emploi des jeunes,

le maintien en emploi et le recrutement de seniors,
la transmission des savoirs et des comptences.
Il convient de noter que lordonnance du 24novembre 2016 relative
lapplication Mayotte de laide lactivit partielle et du contrat de
gnration ainsi que le dcret du mme jour, transposent le dispositif dans
lle en ladaptant aux contraintes locales.
Pour 2016, quatre accords ont fait lobjet dune demande dextension:
lavenant n33 du 16fvrier 2016 portant modification de laccord du
3novembre 2015 relatif la mise en uvre du contrat de gnration
dans la branche de lenseignement priv indpendant (hors contrat). Cet
avenant a t tendu le 7juillet 2016;
lavenant n1 du 14septembre 2016 laccord du 16septembre 2015
relatif au contrat de gnration dans la branche des fleuristes, vente
et toilettage des petits animaux familiers. Cet avenant a t tendu le
6fvrier 2017;
lavenant n71du 16novembre 2016 relatif au contrat de gnration
dans les industries des jeux, jouets, articles de ftes et ornements de Nol,
articles de puriculture et voitures denfants, modlisme et industries
connexes;
laccord du 20octobre 2016 relatif au contrat de gnration dans la
branche des industries pharmaceutiques.
Sur les 39accords contrat de gnration tendus depuis la cration du
dispositif en mars 2013, onze dentre eux sont arrivs expiration en 2016
et treize ne seront plus valables fin 2017.
Seuls deux accords sont renouvels en date du 16mars 2017:
le protocole daccord du 28juin 2016 relatif au contrat de gnration
dans les organismes du rgime gnral de scurit sociale (union des
caisses nationales de scurit sociale - UCANSS);
laccord du 20octobre 2016 relatif au contrat de gnration dans la
branche des industries pharmaceutiques.
VIII.1.1. valuation des accords

On notera labsence dune valuation systmatique des accords en dpit
de lobligation lgislative (article L.5121-16 du code du travail). En effet,
suite la demande de la ministre charge du Travail en juin 2016, seules
six branches sur22 ont transmis une valuation de leur accord ngoci en
2013 ou 2014.

Ces valuations indiquent que les objectifs chiffrs nont pas tous t
atteints, en particulier sur le taux de recrutement des jeunes et/ou seniors.
Nanmoins, elles mettent en relief les relles avances permises dans les
mesures daccompagnement des jeunes et pour le maintien en emploi des
seniors.
Concernant les objectifs fixs dans les quatre accords, mentionns
dans ce bilan, des diffrences importantes apparaissent dans les ambitions
affiches. Les objectifs de recrutement des seniors, notamment, sont
souvent trs faibles voire inexistants.
VIII.1.2. Exemples de bonnes pratiques dans les accords

en2016
Au-del des objectifs de recrutement en contrat dure indtermine
(CDI) de jeunes et de seniors, plusieurs dispositions mentionnes dans
ces quatre accords pourraient inspirer les futures ngociations daccords
contrat de gnration ou gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences (GPEC). Ils touchent les trois grands thmes couverts par
ces accords:
linsertion durable en emploi des jeunes,
le maintien en emploi et le recrutement de seniors,
la transmission des savoirs et des comptences.
Concernant les dispositions destination des jeunes, on notera
notamment:
la mise en place dun parcours daccueil incluant un livret daccueil
et un entretien de suivi (industries des jeux, jouets, articles de ftes
et ornements de Nol, articles de puriculture et voitures denfants,
modlisme et industries connexes);
la fixation de conditions de recours aux stages, notamment la dure
maximum, le dlai de carence entre deux stages ou les gratifications
(industrie pharmaceutique);
la dsignation dun rfrent et la limitation du nombre de jeunes suivis par
rfrent deux (industries des jeux, jouets, articles de ftes et ornements
de Nol, articles de puriculture et voitures denfants, modlisme et
industries connexes);
linclusion de lanciennet du contrat dapprentissage ou du contrat
de professionnalisation dans le contrat en cas dembauche en contrat
dure dtermine (fleuristes, vente et toilettage des petits animaux
familiers).

Concernant les dispositions destination des seniors, ont pu tre identi-
fies dans les bonnes pratiques:
la formation des managers et des services des ressources humaines sur
le recrutement et lvolution de carrire des salaris gs (industrie
pharmaceutique);
lexamen en priorit des demandes de modifications dorganisation du
travail des seniors telles que le tltravail, le passage en horaire de jour,
le temps partiel (industrie pharmaceutique);
la mise en place dune formation de prparation la retraite(industrie
pharmaceutique);
la mise en place dune information sur la retraite(industries des jeux,
jouets, articles de ftes et ornements de Nol, articles de puriculture et
voitures denfants, modlisme et industries connexes);
le maintien de la cotisation patronale lquivalent temps plein en cas
damnagement du temps de travail (fleuristes, vente et toilettage des
petits animaux familiers).
Enfin, concernant la transmission des comptences, pourront utilement
tre reprises les dispositions telles que:
llaboration dune charte du tutoratet la valorisation de la fonction
tutorale au sein de lentreprise via du temps de travail libr, des indem-
nits financires ou des formations spcifiques (industries des jeux,
jouets, articles de ftes et ornements de Nol, articles de puriculture et
voitures denfants, modlisme et industries connexes);
la proposition aux seniors dune certification de qualification profession-
nelle (CQP) tutorat en entreprise (industries des jeux, jouets, articles de
ftes et ornements de Nol, articles de puriculture et voitures denfants,
modlisme et industries connexes);
la mise en place de binmes dchange de comptences entre les jeunes
et les seniors (industrie pharmaceutique).
VIII.1.3. Les accords

Avenant laccord relatif au contrat de gnration dans la branche de
lenseignement priv hors contrat (IDCC 2691) sign le 16fvrier 2016
Cet avenant complte laccord sur le contrat de gnration du
3novembre 2015 prsent dans le Bilan de la ngociation collective en
2015.
La branche complte ses engagements initiaux par de nouveaux en
faveur du recours lalternance et aux stages(communication auprs des
entreprisesau travers de lobservatoire des mtiers de la branche; contri-

bution lamlioration de laccueil des stagiaires; cohrence du parcours
daccueil avec les objectifs du stage; respect des obligations en matire
de stages).
En termes dengagement en faveur de lemploi des salaris gs, la
branche a complt son accord initial via lencouragement la conclusion
dune convention de mise disposition permettant au salari de diversifier
son activit, lautorisation du passage du temps plein temps partielet
le fait daccorder une demi-journe rmunre au titre des dmarches
administratives entreprendre pour liquider la retraite.
Cet avenant, conclu pour une dure indtermine, a t tendu le
7juillet 2016.
Avenant laccord relatif au contrat de gnration dans la branche des
fleuristes, vente et toilettage des petits animaux familiers (IDCC 1978)
sign le 14septembre 2016
Cet avenant complte laccord sur le contrat de gnration du
16septembre 2015 prsent dans le Bilan de la ngociation collective en
2015.
La branche complte ses engagements initiaux par de nouveaux en
faveur du recours lalternance et aux stages(dveloppement des partena-
riats avec les coles; remise dun livret daccueil; inclusion de lanciennet
du contrat dapprentissage ou du contrat de professionnalisation dans le
contrat en cas dembauche en CDI; modalits dintgration identiques
celles des salaris et alternants pour les stagiaires; rapport annuel sur
le nombre dembauche en CDI aprs une priode dalternance et sur le
nombre de conventions de stage).
De mme, concernant lengagement en faveur de lemploi des salaris
gs, la branche complte son accord initial (objectif dembauches de
salaris gs fix 50 pendant la dure de laccord; encouragement
lusage du contrat de professionnalisation; amnagement du temps de
travail en fonction des possibilits du service ou de ltablissement;
maintien de la cotisation patronale de retraite lquivalent temps plein
en cas damnagement du temps de travail pour les salaris en fin de
carrire; rapport annuel sur le nombre dembauches en CDI des salaris
gs de plus de 55 ans, sur le nombre des contrats de professionnalisation
signs avec les salaris gs privs demploiet sur les amnagements du
temps de travail).
Cet avenant, conclu pour une dure indtermine, a fait lobjet dune
demande dextension.

Accord relatif au contrat de gnration de lindustrie pharmaceutique
(IDCC 176) sign le 20octobre 2016
Cet accord se substitue laccord collectif relatif au contrat de gnration
du 3juillet 2013 tendu le 25octobre 2013. lissue dune priode de
trois ans, les partenaires sociaux constatent la ralisation dune grande
partie des engagements quils staient fixs et souhaitent poursuivre les
efforts pour le maintien et le dveloppement de lemploi des jeunes et des
salaris de 50ans et plus, tout en assurant lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes, la mixit des emplois ainsi que lgalit daccs
lemploi dans le cadre de la lutte contre toutes les discriminations.
La branche a dcid dlargir les bnficiaires de cet accord au-del
des tranches dge prvues par ltat pour lobtention de laide financire.
Laccord cible les tranches dge des jeunes gs de moins de 30 ans et des
salaris gs de 55 ans et plus.
Concernant les jeunes, laccord prvoit notamment daugmenter la part
des jeunes dans les recrutements 30% dont 20% en CDI (19,2% en
2014)ainsi que la part des jeunes dans les effectifs 15% (12,4% en
2014). Il prvoit en outre plusieurs dispositions en matire daccueil des
jeunes (valorisation des mtiers; accompagnement des entreprises dans la
communication; parcours daccueil pour les alternants, stagiaires et jeunes
embauchs; conditions de recours aux stages).
Quant aux engagements en faveur de laccs et du maintien dans
lemploi des salaris gs, la branche prvoit le maintien des recrutements
en CDI hauteur de 10% (10,29% au 31dcembre 2014)ainsi que
plusieurs dispositions visant lamlioration du recrutement (formation des
managers et des salaris des services de ressources humaines; promotion
du recrutement des salaris seniors) et les conditions de travail des salaris
seniors (examen prioritaire des demandes de modifications dhoraire, de
forfait en jours ou de modification dorganisation du travail; mise en place
dune formation de prparation la retraite).
Enfin, pour ce qui est de la transmission des comptences, laccord
se fixe des objectifs relatifs lidentification des comptences cls, au
dveloppement et laccompagnement de la fonction tutorale et au mcnat
de comptence, ainsi qu la mise en uvre dune coopration intergn-
rationnelle (binme dchange de comptences).
Laccord, conclu pour une dure de trois ans, a fait lobjet dune
demande dextension.

Avenant n71 du 16novembre 2016 la convention collective relatif
au contrat de gnration de la branche des industries des jeux, jouets,
articles de ftes et ornements de Nol, articles de puriculture et voitures
denfants, modlisme et industries connexes (IDCC 1607)
Cet accord prolonge les engagements pris en novembre 2009 dans un
accord sur lemploi des seniors.
Concernant les jeunes, laccord prvoit notamment de favoriser
lembauche des jeunes en CDI et de maintenir dans la mesure du possible
le taux global de 5% de jeunes dans les effectifs de la branche la fin des
trois ans de laccord. Outre la mise en place dun parcours dintgration,
il prvoit la dsignation de rfrents et le dveloppement dun tutorat de
qualit (certificat de comptences professionnelles interbranche pour le
tutorat).
Quant aux engagements en faveur du maintien dans lemploi des
salaris gs, la branche prvoit le maintien dune proportion de 14%
des seniors (57 ans et plus) ainsi que diffrentes dispositions visant
amliorer le traitement de ces salaris (recours aux entretiens de seconde
partie de carrire pour les salaris gs de 45ans et plus; incitation auprs
des entreprises ngocier un accord sur le tltravail; information sur la
retraite des salaris de 55ans et plus).
Enfin, pour ce qui est de la transmission des comptences, laccord se
fixe comme objectifs de mettre en uvre des actions de transmission de
savoir relatives aux consignes dutilisation en vigueur dans lentreprise,
entre les seniors et les jeunes, et dorganiser la coopration intergnra-
tionnelle avec le dploiement de la fonction tutorale.
Laccord, conclu pour une dure de trois ans, a fait lobjet dune
demande dextension.
VIII.2. Les accords sur lemploi des seniors

Concernant le thme spcifique des sniors, hors accords sur le
contrat de gnration ou le Pacte de responsabilit, un texte a t sign
le 16dcembre 2016, dans la branche du Crdit mutuel (IDCC1468).
Cet accord, qui porte modification de laccord cadre relatif lemploi des
sniors du 15dcembre 2009, tmoigne dun engagement important de
cette branche professionnelle sur la thmatique.
Il ressort de lanalyse conduite dans la branche quau 31dcembre 2015,
la part des salaris gs de 55ans et plus reprsente un peu plus de 15%

de leffectif. Laccord pose un principe gnral et intangible de non-discri-
mination par lge. Il vise la promotion et la ralisation dactions concrtes
pour favoriser le maintien et lvolution dans lemploi des seniors.
cet effet, la branche sengage dans la mise en place dactions visant
assurer une meilleure connaissance du sujet (indicateurs annuels dtaills
par tranche dge, examen annuel de la situation de lemploi des seniors
au sein de la commission paritaire nationale de lemploi) et accompagner
les seniors dans leur volution professionnelle et leur fin de carrire:
examen des opportunits dvolution professionnelle dun salari senior
lors de lentretienprofessionnel selon les mmes principes que pour
lensemble des salaris;
actions de prparation et/ou formation laccompagnement des tuteurs,
accueillants, rfrents et formateurs occasionnels seniors;
attention particulire la formation des salaris de plus de 50ans et
leur accs aux priodes de professionnalisation;
mise disposition dun dispositif interne ou externe daide lvaluation
des droits et de constitution du dossier de dpart la retraite pour les
salaris en fin de carrire;
tude des diffrentes modalits damnagement de fin de carrire.
Laccord, dune dure indtermine, a t dpos le 3fvrier 2017 sans
demande dextension.

IX. L A NGOCIATION SUR LEMPLOI
IX.1. Scurisation de lemploi

Lavenant n1 du 17novembre 2016 relatif la prolongation de la
convention du 26janvier 2015 relative au contrat de scurisation profes-
sionnelle (CSP) jusquau 30juin 2018 a t sign lunanimit par les
partenaires sociaux (la CGPME, la CFDT, le MEDEF, la CFE-CGC, lUPA, la
CFTC, la CGT et la CGT-FO) et agr par un arrt du 18dcembre 2016.
Pour mmoire, la convention du 26janvier 2015 relative au contrat
de scurisation professionnelle dcline les dispositions de lANI du
8dcembre 2014 relatif au CSP dont elle reprend les principes.
Elle raffirme ainsi la ncessit de lexistence dun dispositif dappui
et daccompagnement personnalis des salaris confronts aux cons-
quences des mutations conomiques, pour mieux scuriser leur parcours
professionnel et acclrer leur reclassement, et donc du maintien du CSP
et dfinit les modalits dadhsion, daccompagnement et dindemni-
sation des salaris licencis conomiques des entreprises de moins de
1000salaris ou en procdure collective (redressement et liquidation
judiciaire).
IX.2. Activit partielle

Le dispositif dactivit partielle a t tendu de nouveaux champs en
2016:
lordonnance du 24novembre 2016 relative lapplication Mayotte
de laide lactivit partielle et du contrat de gnration et le dcret du
mme jour, transposent le dispositif dans lle;
larticle45 de la loi du 28dcembre 2016 de modernisation, de
dveloppement et de protection des territoires de montagne tend
titre exprimental, pour une dure de trois ans, le bnfice de lactivit
partielle aux rgies dotes de la seule autonomie financire qui gre des
stations de ski ou des services de remontes mcaniques.
En matire de ngociation collective, le dispositif a fait lobjet, en 2016,
de deux accords: un accord de branche dans les industries chimiques
et connexes reconduisant des dispositions antrieures, et un avenant
un accord national interprofessionnel (ANI) prvoyant lattribution davan-
tages en matire de retraite complmentaire en cas dactivit partielle.

Accord relatif la sant, lindemnisation des salaris placs en activit
partielle dans les industries chimiques et connexes (IDCC 44), sign le
29septembre 2016
Cet accord reconduit pour une dure de trois ans les dispositions de
laccord du 3dcembre 2013, en adaptant le dispositif la cration du
compte personnel de formation (CPF).
Laccord est entr en vigueur le 1erjanvier 2017 et expirera le 31dcembre
2019.
IX.3. Accords transversaux

Accord collectif national de mthode pour un dialogue conomique et
de lemploi dans la branche du btiment sign le 14janvier 2016
Dans un contexte conomique difficile, les partenaires sociaux de la
branche du btiment sengagent instaurer sur le long terme un dialogue
conomique et sur lemploi au sein de la branche qui se concrtisera
par des changes annuels. Le prsent accord en dfinit les lments de
mthode.
Cet accord aborde plusieurs thmes tels que la situation conomique
de la branche, la situation de lemploi, la situation salariale, les perspec-
tives conomiques et ses effets sur lemploi, les outils visant prserver
lemploi et permettre lembauche tels que le contrat de gnration et la
GPEC.
Convaincus de limportance dassurer la cohsion entre toutes les
gnrations, la branche raffirme les objectifs dont elle stait dote dans
le cadre de laccord contrat de gnration du 19septembre 2013:
embauche de +10% de jeunes en CDI;
maintien du taux demploi actuel (21%) des salaris gs de 50ans et
plus en CDI;
augmentation de 1% du nombre de salaris gs de 55ans et plus en
CDI;
maintien du taux de 5% des salaris gs de plus de 55ans parmi les
entrants.
Afin de contribuer lembauche de salaris seniors, la branche sengage
:
faire connatre le dispositif contrat de gnration;
assurer la promotion du diagnostic labor par son Observatoire;

promouvoir le dveloppement de la prvention de la pnibilit et
lamlioration des conditions de travail.
Laccord, conclu pour une dure indtermine, nest pas soumis un
agrment.
IX.4. Gestion prvisionnelle des emplois et

descomptences
La ngociation sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comp-

tences (GPEC) au niveau des branches professionnelles a t de faible
ampleur en 2016 avec deux accords signs dans la branche de la mtal-
lurgie et de Ple emploi.
Accord relatif la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
(GPEC) dans la mtallurgie (AP20134) sign le 23septembre 2016
Par cet accord, la branche souhaite se mobiliser activement pour la
prservation de lemploi dans lindustrie, et si les conditions conomiques le
permettent, pour son dveloppement, y compris en tudiant lopportunit
de rapprochement avec dautres secteurs. Il doit cibler prioritairement,
dune part, les jeunes pour prparer le renouvellement des gnrations, et
dautre part, le maintien dans lemploi des salaris les plus gs.
Il aborde laccs et le retour lemploi, ladaptation aux variations
conjoncturelles de lactivit, la mobilit et la scurisation des parcours
professionnels et la gouvernance paritaire emploi-formation.
Laccord, conclu pour une dure de trois ans, fait lobjet dune demande
dextension.
Accord relatif la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
(GPEC) au sein de Ple emploi (IDCC2847) sign le 22novembre 2016
Lobjectif de cet accord est danticiper et daccompagner les volu-
tions socio-conomiques, technologiques ou organisationnelles portes
notamment par les orientations stratgiques du projet Ple emploi 2020
et dadapter les comptences des agents pour faire face ces volutions. Il
na pas pour objet daccompagner une baisse des effectifs.
Cet accord complte les mesures inscrites dans la convention collective
nationale, laccord relatif lgalit professionnelle entre les hommes et
les femmes du 16octobre 2015 et celui relatif lemploi des personnes
handicapes du 20juillet 2015.

Il aborde le dveloppement des comptences et la facilitation des
parcours professionnels, lidentification et lactualisation des domaines
dactivit en mutation, la ralit des emplois et leurs volutions, la possi-
bilit offerte aux agents de faire le point sur leur carrire et dexprimer leurs
souhaits dvolution, laccompagnement des agents dans leurs volutions
professionnelles en assurant le dveloppement de leurs comptences, les
mesures daccompagnement des mobilits, ainsi que les mesures spci-
fiques des personnels exerant des activits dites en mutation.
En termes de transmission des comptences, la volont de recourir au
tutorat interne est raffirme.
Laccord, conclu pour une dure de trois ans, fait lobjet dune demande
dextension.
IX.5. Pacte de responsabilit

Accord relatif au Pacte de responsabilit dans la branche de la coiffure et
des professions connexes (IDCC 2596) sign le 17fvrier 2016
Laccord a pour objectif duvrer en faveur du rtablissement de la
comptitivit en crant un nouvel quilibre dans un contexte conomique
difficile.
Concernant les jeunes, laccord prvoit notamment de transformer des
contrats dapprentissage et de professionnalisation en contrat dure
indtermine (32% soit 7000jeunes)avec lengagement ne pas utiliser
les contrats dapprentissage pour pallier un manque deffectif.
Quant aux engagements en faveur du maintien dans lemploi des
salaris gs, un dialogue renforc est prconis avec les salaris gs
de plus de 50ans afin de trouver un juste quilibre entre les besoins de
lentreprise et ceux du salari en matire de maintien des comptences,
adaptation du temps de travail, conditions de travail et transition vers la
retraite. La branche sengage promouvoir le contrat de gnration ds
2016. De plus, la branche se montrera active dans la prvention des risques
et mettra en place des tudes de terrain afin de prsenter un rapport avant
la fin de lanne 2017.
Sagissant de la transmission des comptences, la branche souhaite
sinvestir dans la formation tutorale, pour les chefs dentreprise ou les
salaris, afin de rendre la profession qualitative et limiter la rupture de
contrat.

Cet avenant, conclu pour une dure indtermine, a t tendu le
7juillet 2016.
Accord relatif au Pacte de responsabilit dans la branche du personnel
des entreprises de restauration de collectivits (IDCC 1266) sign le
10mars 2016
Cet accord raffirme les engagements de la branche en matire
dinsertion professionnelle durable notamment pour les jeunes et le
maintien en emploi notamment des salaris gs.
Concernant les jeunes, laccord prvoit notamment:
lembauche de 7000jeunes dont au moins 50% en CDI tout en veillant
tendre vers un quilibre des recrutements entre les femmes et les
hommes;
lamlioration de lattractivit des mtiers (participation des salons,
etc.);
la dsignation dun rfrent facilitant lintgration des jeunes;
le dveloppement de lapprentissage, des contrats de professionnali-
sation et des priodes de professionnalisation;
la mise en place dun dispositif de recrutement (prparation opration-
nelle lemploi collectif [POEC]) en lien avec Ple emploi, permettant
un demandeur demploi de bnficier dune formation qui lui permettra
doccuper un emploi.
En termes dengagements en faveur du maintien dans lemploi des
salaris gs, la branche se fixe comme objectifs:
le maintien du nombre de contrats signs 90000;
laugmentation du pourcentage de leffectif 19%;
la possibilit pour le salari daborder des mesures daccompagnement
lors de lentretien professionnel;
un entretien supplmentaire par an si ncessairepour aborder les
perspectives professionnelles;
la mise en place dune autorisation dabsences rmunres dune journe
pour se rendre au bilan de sant de la scurit sociale tous les cinq ans.
En matire de transmission des comptences, le tutorat sera privilgi.
Laccord, conclu pour une dure de trois ans, a t tendu le 17juillet
2016.

Accord relatif au Pacte de responsabilit et de solidarit dans la branche
du courtage dassurances et/ou de rassurances (IDCC 2247) sign le
20juin 2016
Ce nouvel accord couvre plusieurs champs daction tels que lemploi,
lalternance, laccueil des personnes loignes de lemploi, des mesures en
faveur des personnes en situation de handicap, lembauche et le maintien
en emploi des seniors, lemployabilit de tous les salaris, laccompa-
gnement de la mobilit interne et loffre dun environnement de travail de
qualit.
Concernant les jeunes, laccord prvoit notamment de:
dvelopper le recours lalternance avec une augmentation de 800
1500contrats sur la dure de laccord;
favoriser le maintien dans la branche des alternants en contrat dure
indtermine ou dure limite dune dure minimale de six mois;
dvelopper laccueil des jeunes de niveau baccalaurat ayant besoin
dune formation complmentaire pour accder un emploi;
recourir la prparation oprationnelle lemploi (POE) en lien avec
Ple emploi;
proposer des stages aux personnes loignes de lemploi en vue de leur
faire dcouvrir les mtiers de la branche.
En matire dengagements en faveur du maintien dans lemploi des
salaris gs, laccord se fixe comme objectifs de recruter 150salaris de
2017 2019et de conserver a minima le mme taux demploi des salaris
gs soit 27%, avec une attention particulire pour les salaris de 57ans
et plus. Il prvoit, en outre, de solliciter les salaris gs pour participer
des jurys dexamen dans le cadre des dmarches de type CQP et/ou de
valorisation des acquis de lexprience (VAE)et encourage les entreprises
tudier les possibilits damnagement et dorganisation du travail pour
les salaris gs de 57ans et plus.
En matire de transmission des comptences, la branche sengage
sassurer de lemployabilit des salaris gs de 45ans et plus, travers
notamment du plan de formation et des dispositifs garantissant la trans-
mission des comptences.
Laccord, conclu jusquau 31dcembre 2019, a t tendu le 2dcembre
2016.

IX.6. Emploi des personnes handicapes
Toute entreprise dau moins 20salaris est tenue demployer, temps
plein ou temps partiel, des travailleurs handicaps, bnficiaires de
lobligation demploi, dont la liste figure larticle L.5212-13 du code du
travail dans la proportion de 6% de son effectif total.
Pour sacquitter de cette obligation, les entreprises ont le choix de
plusieurs modalits:
lemploi direct des travailleurs handicaps;
la sous-traitance, en concluant des contrats de sous-traitance, de presta-
tions de services ou de fournitures avec des entreprises adaptes, des
centres de distribution du travail domicile ou des tablissements ou
services daide par le travail (ESAT) ou encore des travailleurs handi-
caps indpendants dans la limite de 50% de leur obligation;
le versement dune cotisation annuelle lAssociation de gestion du
fonds pour linsertion des personnes handicapes (AGEFIPH);
laccueil de stagiaires ou de personnes en priode de mise en situation
en milieu professionnel dans la limite de 2% de leur effectif;
lapplication dun accord de branche, de groupe ou dentreprise agr
en faveur des personnes en situation de handicap.
Les mesures relatives aux travailleurs handicaps sont dsormais
abordes dans la ngociation annuelle sur lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes et la qualit de vie au travail (article L.2242-8 du
code du travail). Elles peuvent porter sur les conditions daccs lemploi,
la formation, les conditions de travail et demploi (comme prc-
demment). Il est possible dadapter par accord majoritaire la priodicit de
chacune des ngociations pour tout ou partie des thmes, dans la limite de
trois ans. Dans le cas o ces ngociations aboutissent la rdaction dun
accord collectif, lemployeur et les partenaires sociaux peuvent demander
lagrment de cet accord au titre de lobligation demploi.
Les accords peuvent tre ngocis au niveau de la branche, du groupe,
ou de lentreprise. Les accords de branche sont agrs au niveau national
par la dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle
(DGEFP), tandis que les accords de groupe, dentreprise, ou dtablis-
sement sont agrs par le prfet du dpartement. Linstruction est assure
au sein des units dpartementales des directions rgionales des entre-
prises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi
(DIRECCTE).

En 2016, dix nouveaux textes ont t identifis comme possdant un
volet handicap ou tant exclusivement ddis cette thmatique.
IX.6.1. Accords Caisse dpargne et Banque Populaire

Deux de ces textes ont t agrs au titre de lobligation demploi:
si les accords sont agrs par ladministration, ils valent excution de
lobligation demploi pour tous les tablissements relevant de la branche,
du groupe, ou de lentreprise, sur toute la dure de laccord. Un bilan
est ralis annuellement, puis un bilan final est prsent chance de
laccord sur les actions mises en uvre et limputation de ces actions sur
le budget. En cas de non utilisation dans sa totalit du budget, le reliquat
peut tre revers lAGEFIPH ou imput sur laccord suivant avec lauto-
risation pralable de lautorit qui la agr.
Accord du 25novembre 2016 sur lemploi des travailleurs handicaps
dans la branche Caisse dpargne
Cet accord couvre les annes 2017 2019. Il sagit du troisime accord
de branche sur ce thme. Le deuxime, conclu pour la priode 2014-2016,
a permis datteindre, fin 2015, un taux demploi global de 5,06% alors
quil tait de 2,34% en 2007. Lobjectif de taux demploi global (4,8%)
a t dpass avant la fin de laccord, celui du taux demploi indirect
(0,6%) tait atteint fin 2016. La branche, dont lobjectif tait de recruter
150personnes handicapes avant fin 2016 a embauch, au 31dcembre
2015, 148personnes handicapes, dont55 en CDI (37% des recrutements).
fin 2015, 1980 travailleurs handicaps sont employs en CDI. Par
ailleurs, le volume daffaires auprs du secteur protg et adapt a
progress de 0,04point de 2014 2015.
Dans le nouvel accord, la branche sengage poursuivre et renforcer
les actions engages afin de favoriser et faciliter le maintien dans lemploi
et le dveloppement professionnel des personnes en situation de handicap.
Les principales mesures sont:
atteindre 5,3% minimum de travailleurs handicaps dans leffectif au
niveau national, avec lembauche de 150collaborateurs handicaps,
dont au moins 30% en CDI;
favoriser le maintien dans lemploi des collaborateurs handicaps;
sensibiliser et former les acteurs internes;
augmenter le volume daffaires confi au secteur protg et adapt et
aux travailleurs handicaps indpendants avec un taux demploi indirect
de 0,7%.

Le budget de laccord 2014-2016 de 1,65million deuros a t enti-
rement consomm. Le budget prvisionnel de ce nouvel accord de trois
ans, est fix 356000euros. Il est en diminution par rapport au prcdent
accord en raison de laugmentation du taux demploi de la branche qui
induit mcaniquement une diminution de la contribution thorique
lAGEFIPH.
Accord du 14novembre 2016 sur lemploi des travailleurs handicaps
dans la branche Banque Populaire
Cet accord couvre les annes 2017 2019. Il sagit du troisime accord
de branche sur ce thme.
Le deuxime, conclu pour la priode 2014-2016, a permis datteindre,
fin 2015, un taux demploi global de 4,41% alors quil tait de 2,15% en
2007. Les objectifs de taux demploi global (4,3%) et de taux demploi
indirect (0,6%) ont t atteints voire dpasss avant la fin de laccord. La
branche, dont lobjectif tait de recruter 150personnes handicapes avant
fin 2016 a embauch au 31dcembre 2015, 187personnes handicapes
dont 79 en CDI, soit 42%.
fin 2015, 1303travailleurs handicaps sont employs en CDI. Par
ailleurs, le volume daffaires auprs du secteur protg et adapt a
progress, passant de 0,07point en 2014 0,16point en 2015.
Dans ce nouvel accord, la branche sengage poursuivre et renforcer
les actions engages afin de favoriser et faciliter le maintien dans lemploi
et le dveloppement professionnel des personnes en situation de handicap.
Les principales mesures sont:
atteindre 4,7% minimum de travailleurs handicaps dans leffectif au
niveau national, avec lembauche de 150 collaborateurs handicaps,
dont au moins 30% en CDI;
favoriser le maintien dans lemploi des collaborateurs handicaps;
sensibiliser et former les acteurs internes;
augmenter le volume daffaires confi au secteur protg et adapt et
aux travailleurs handicaps indpendants avec un taux demploi indirect
de 0,7%.
Le budget prvisionnel de ce nouvel accord de trois ans, est fix
4,10millions deuros.

IX.6.2. Huit autres textes ont t signs en 2016 dont
trois exclusivement sur lemploi des personnes
handicapes
Les trois textes exclusivement sur lemploi des personnes handicapes

Accord du 20avril 2016 portant modification de laccord-cadre du
14janvier 2009 relatif lemploi et linsertion des personnes handicapes
au sein de la branche Crdit mutuel
Les signataires de cet accord-cadre souhaitent exprimer la volont
commune damliorer linsertion et lemploi des travailleurs handicaps au
sein de la branche et inciter en consquence les fdrations et organismes
de la branche Crdit mutuel sengager dans une politique volontariste de
dveloppement de lemploi des travailleurs handicaps.
Le dveloppement dune politique demploi et dinsertion des personnes
handicapes doit permettre de dvelopper les actions suivantes au sein de
la branche Crdit mutuel:
Embauche
Les personnes en situation de handicap peuvent tre embauches sur
tous types demplois et/ou de niveaux de fonctions compatibles avec
leurs aptitudes et comptences professionnelles, le cas chant avec
lamnagement ncessaire une insertion russie (environnement,
organisation du travail, horaires de travail, etc.).
Autres mesures en faveur de lemploi
Paralllement lemploi direct des salaris handicaps, la passation de
contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service
avec des tablissements du secteur protg et adapt (entreprises
adaptes [EA] et tablissements et services daide par le travail [ESAT]) est
encourage pour agir en faveur de lemploi des personnes en situation
de handicap.
Accueil, insertion et actions de sensibilisation
Les efforts de sensibilisation doivent tre poursuivis afin de dmystifier
le handicap et de lever les freins ventuels linsertion et au maintien
dans lemploi.
ce titre, chaque fdration et organisme de la branche Crdit mutuel
devra mener au moins une action de sensibilisation destination de
lensemble des salaris.
Il est recommand de prvoir lorganisation dun accueil adapt des
salaris handicaps nouvellement embauchs, ayant bnfici dune

mobilit, ou devenus handicaps depuis leur entre dans lentreprise, afin
de faciliter leur prise de poste ou leur retour en fonctions.
Formation
Les fdrations et organismes de la branche Crdit mutuel veillent ce
que les salaris handicaps aient accs de la mme manire que les autres
salaris aux diffrentes actions de formation professionnelle.
Les actions permettant damliorer laccs aux formations peuvent ainsi
notamment relever:
de ladaptation pour une action prvue au plan de formation;
dune formation spcifique;
de laccs aux salles de formation et/ou des dispositifs de formation
distance.
Maintien dans lemploi

Les signataires de laccord-cadre considrent le maintien dans lemploi
des salaris dont le handicap survient ou saggrave au cours de leur vie
professionnelle comme une vritable priorit au mme titre que les actions
dinsertion.
Chaque cas doit faire lobjet dune rflexion approfondie et dun plan
dactions en partenariat avec la mdecine du travail. Pour faciliter le
changement de poste de travailleurs handicaps, il peut tre sollicit auprs
des organismes comptents (AGEFIPH, scurit sociale, prvoyance, aides
publiques et parapubliques, etc.) des aides ncessaires pour compenser
tout ou partie des dpenses supportes par lemployeur.
Maintien dans lemploi et adaptation aux mutations technologiques

Les fdrations et organismes de la branche Crdit mutuel sont invits
faciliter laccessibilit des personnes handicapes aux nouvelles techno-
logies de linformation et de la communication (NTIC).
Elles veilleront ainsi assurer une accessibilit numrique en veillant
notamment dvelopper ou renforcer les actions destines adapter
les outils de travail et favoriser les programmes dinnovation, toutes
dficiences confondues.
Accord du 18novembre 2016 relatif aux personnes handicapes dans la
branche des socits dassistance
Lobjectif de laccord est que le handicap ne soit plus considr comme
un frein et que le taux lgal dobligation demploi soit atteint dans les
entreprises de la branche.

Un bilan quantitatif et qualitatif a t effectu sur lobligation demploi
des travailleurs handicaps (OETH).
En ce qui concerne les recrutements, une convention doit tre conclue
avec Ple emploi pour permettre de recruter en sappuyant sur un dispositif
de formation sur mesure: POEC. Pour sensibiliser laccueil de personnes
handicapes, il est prvu de mener des actions de communication interne
et externe, dinformer le personnel, dimpliquer les quipes.
Des mesures sont prises pour favoriser le maintien dans lemploi avec
des amnagements de poste, des horaires adapts, des dispositifs de
reclassement.
Un rfrent handicap ou une mission handicap joue le rle de coordi-
nation entre les acteurs ainsi quavec le management.
Loffre de formation est amnage en adaptant les rythmes, mthodes
et outils.
Des mesures sont galement prvues pour les salaris aidants de
personnes handicapes avec des horaires amnags ou des jours de cong
supplmentaires.
Accord sur linsertion des personnes en situation de handicap du 20mai
2016 dans la branche de la mutualit
Un diagnostic quantitatif a t tabli partir du bilan social et de la
cartographie des mtiers de la branche avec un certain nombre dindica-
teurs: nombre de travailleurs handicaps et taux demploi direct, taux de
recours la sous-traitance, rpartition des travailleurs handicaps par ge,
nature du contrat, temps de travail, etc.
Une tude qualitative sera ralise dans le cadre dun partenariat avec
lAGEFIPH pour identifier les freins et leviers lemploi des travailleurs
handicaps.
Les priorits de la branche sont les suivantes:
prise en compte du handicap dans les actions de la branche: la thma-
tique de lintgration, de la formation et du maintien dans lemploi sera
traite dans tous les travaux paritaires de la branche;
mise en uvre dactions spcifiques:
--dinformation, de sensibilisation de formation y compris aux institutions
reprsentatives du personnel (IRP) et comit dhygine, de scurit et
des conditions de travail (CHSCT);
--de partenariat avec des organismes chargs de lorientation, de la
formation ou du maintien pour mettre en uvre des actions adaptes;

--de pilotage et de suivi de ces actions;
--dincitation des entreprises conclure des accords sur la sant et
qualit de vie au travail.
En ce qui concerne les recrutements, les entreprises sont encourages
transmettre au service public de lemploi (SPE) et Cap emploi les ouver-
tures de procdure de recrutement et procder aux amnagements pour
que les candidats handicaps puissent postuler. Lalternance et le dispositif
de POE sont privilgier.
Les formations destines aux travailleurs handicaps doivent tre
adaptes en portant une attention particulire aux mutations technolo-
giques, lamnagement des dplacements ou au recours des intervenants
spcialiss.
Laccueil, ladaptation/lamnagement du poste de travail, laccompa-
gnement de la personne handicape doivent tre prpars en amont.
Les salaris en situation de handicap doivent bnficier des mmes
volutions de carrire et de rmunration que les autres salaris de
lentreprise.
Laccord souligne limportance des relations entre lentreprise et le
mdecin du travail pour le maintien dans lemploien vue de ladaptation
des postes, des rythmes de travail et pour dgager des solutions daccom-
pagnement adaptes. De mme, le CHSCT doit tre consult pour faciliter
la prise de poste et le maintien en emploi des travailleurs handicaps,
notamment sur lamnagement des postes de travail. La mobilisation des
services dappui au maintien dans lemploi des travailleurs handicaps
(SAMETH) est encourage pour aider les entreprises trouver des solutions
pour le maintien dans lemploi.
Le recours au secteur adapt/ protg doit tre dvelopp en faisant
connaitre la diversit des prestations proposes.
Les cinq autres textes contenant un volet handicap

Accord du 31mai 2016 sur le contrat de travail et lorganisation du travail
dans le ferroviaire
Les parties signataires de la convention collective insistent sur limpor-
tance de linsertion des travailleurs handicaps au sein des entreprises de
1) Textes identifis comme traitant notamment du thme de lemploi (en tant que thme principal ou connexe).
de la convention.

la branche ferroviaire, conformment lOETH prvue par la lgislation
en vigueur.
Dans les entreprises de la branche ferroviaire, la ngociation annuelle
sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualit
de vie au travail portera galement sur les mesures relatives linsertion
professionnelle et au maintien dans lemploi des travailleurs handi-
caps, notamment les conditions daccs lemploi, la formation et
la promotion professionnelles, les conditions de travail et demploi et les
actions de sensibilisation de lensemble du personnel au handicap. Cette
ngociation se droulera sur la base dun rapport tabli par lemployeur
prsentant la situation par rapport lOETH.
Les entreprises de la branche ferroviaire privilgient lembauche directe
et le maintien dans lemploi des personnes en situation de handicap. Les
entreprises de la branche ferroviaire peuvent galement avoir recours aux
autres modalits dinsertion des travailleurs handicaps prvues par la loi,
comme conclure des contrats de prestation de services auprs du secteur
protg, verser une contribution annuelle au fonds de dveloppement
pour linsertion professionnelle des personnes handicapes, ou faire appli-
cation dun accord de groupe, dentreprise ou dtablissement agr au
titre de lOETH.
Accord du 10 mars 2016 relatif au Pacte de responsabilit dans la branche
du personnel des entreprises de restauration de collectivits
Conformment larticle2 de lavenant du 29octobre 2010, les parties
signataires rappellent leur attachement porter une attention particulire
aux personnes en situation de handicap, notamment pour accrotre les
sources de recrutement de personnes en situation de handicap et permettre
ces personnes daccrotre leur niveau initial de formation afin daccder
un emploi.
Accord du 20juin 2016 relatif au Pacte de responsabilit et de solidarit
dans les entreprises de courtage dassurances et/ou de rassurances
La branche des entreprises de courtage dassurances et/ou de rassu-
rances sengage solliciter lorganisme paritaire collecteur agr (OPCA)
dsign par la branche, afin que soit conduite une politique de sensibili-
sation lemploi et la formation des personnes en situation de handicap
dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il est demand
lOPCA de mettre disposition des entreprises un accompagnement sur
mesure en proposant des outils permettant linsertion et laccompagnement
dans lemploi.

Pour accrotre les embauches de personnes en situation de handicap,
les parties signataires se rapprocheront ds 2016, de structures telles que
Ple emploi, lAssociation pour lemploi des cadres (APEC) et lAGEFIPH
afin de conclure des partenariats visant construire des dispositifs dont
lobjectif est de faire connatre le courtage dassurances auprs des
personnes en situation de handicap, de les prparer exercer ses mtiers
afin de les insrer dans lemploi.
Sont dveloppes et soutenues financirement les politiques de
dveloppement de lapprentissage au profit des personnes en situation de
handicap admises dans des centres de formation des apprentis (CFA) ainsi
que les initiatives prises par les coles et les organismes de formation pour
dvelopper laccs des personnes en situation de handicap aux CQP.
Les entreprises sont invites mettre en place ou dvelopper des
mesures destines favoriser la dclaration du handicap survenu aprs
une maladie ou un accident. Il peut sagir par exemple daccorder une
journe de cong supplmentaire.
Les partenaires sociaux invitent galement les entreprises de la branche
encourager les salaris reconnus handicaps raliser un bilan de
comptences.
Accord du 29avril 2016 relatif aux salaris employs sous contrat
dure dtermine dusage dans les agences de voyage et de tourisme
Les conditions demploi et de travail des travailleurs handicaps doivent
tre conformes aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur, et
respecter les prescriptions de la mdecine du travail. Aucun salari ne
peut faire lobjet de discrimination en raison de son tat de sant ou de
son handicap.
Accord du 22fvrier 2016 portant fixation des barmes des taux effectifs
garantis dans les industries mtallurgiques, lectriques, lectroniques et
connexes de Midi-Pyrnes
Il est rappel lattachement laccord national du 12dcembre 2013
visant la mise en place dune politique durable en faveur de linsertion
professionnelle et lemploi de personnes handicapes.

Liste des textes abordant le thme de lemploi (1)
NIVEAU NATIONAL
Capital fin carrire en cas de retraite anticipe 17/05/2016 2016/27
APN 3107 Btiment travaux publics cessation anticipe 20/06/2002 2002/33
dactivit
Couverture cessation anticipe activit (amiante) 30/06/2016 2016/38
APN Caisse dpargne carrire des salaris 25/06/2004
Avenant n 1 laccord du 25 juin 2004 26/09/2016 2016/44
CCNE 3167 Casinos (2257) 29/03/2002
Avenant n 24 amnagement de fin de carrires 09/11/2016 2017/4
Indemnisation des salaris en activit partielle 29/09/2016 2016/47
CCNE 3159 Coiffure (2596) 10/07/2006
seniors
Avenant n 2016-2 prvention de la pnibilit 02/02/2016 2016/18
Avenant n 33 laccord du 3 novembre 2015 alternance 16/02/2016 2016/13
et stage
Avenant n 1 laccord du 16 septembre 2015 contrat de 14/09/2016 2016/43
gnration
Reprise du personnel en cas de changement de prestataire 19/10/2016 2016/49
dans les activits de refuges et fourrires
AIN Indemnisation du chmage 14/05/2014
Avenant n 3 rglement gnral (Mayotte) 24/03/2016
Avenant n 71 contrat de gnration 16/11/2016 2017/10
CCNE 3300 Mutualit (2128) 31/01/2000
(1555)
GPEC et contrat de gnration 19/10/2016 2017/12
1) Textes identifis comme traitant notamment du thme de lemploi (en tant que thme principal ou connexe).
de la convention.

CCNE 3367 Ple emploi (2847) 21/11/2009
Gestion prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC) 22/11/2016 2017/1
Comit lutte contre travail illgal dmnagement 12/02/2016 2016/15
NIVEAU RGIONAL
(1391)
AID Indemnisation du chmage Mayotte 24/03/2016
CCC 3324 Manutention portuaire Fort-de-France 04/07/2003

X. LA NGOCIATION SUR LA PROTECTION SOCIALE
COMPLMENTAIRE
La protection sociale complmentaire a pour objet de complter les
prestations servies aux salaris par les rgimes obligatoires de base de
scurit sociale ou de prvoir une prise en charge particulire lorsque ces
rgimes ninterviennent que partiellement ou pas du tout.
La protection sociale complmentaire comporte principalement:
la retraite complmentaire lgalement obligatoire, qui relve dune
ngociation interprofessionnelle (rgimes ARRCO(19) et AGIRC(20) qui
seront unifis partir du 1erjanvier 2019);
la prise en charge titre obligatoire ou facultatif des garanties lies aux
risques dcs, incapacit de travail et invalidit, le remboursement des
frais de sant ainsi que la constitution dindemnits ou de primes de
dpart en retraite. Ces garanties sont mises en place au niveau profes-
sionnel ou instaures par lentreprise;
plus rarement, linstauration titre obligatoire ou facultatif de rgimes
de retraite supplmentaire qui procurent aux bnficiaires un revenu de
remplacement venant sajouter aux pensions de retraite servies par les
rgimes de scurit sociale et les rgimes ARRCO et AGIRC. Ces rgimes
sont le plus souvent mis en place au niveau de lentreprise.
X.1. Faits marquants de lanne 2016

Lanne 2016 a t particulirement riche pour la protection sociale
complmentaire, avec lentre en vigueur de dispositions structurantes
pour les branches professionnelles. Ainsi, compter du 1erjanvier, est
entre en vigueur lobligation, pour toutes les entreprises, de mettre en
place une couverture obligatoire de lensemble de leurs salaris en matire
de remboursements complmentaires de frais de sant, conformment
larticle L.911-7 du code de la scurit sociale.
Par ailleurs, la loi de financement de la scurit sociale (LFSS) pour
2016 a cr le versement sant, dispositif alternatif la couverture
collective obligatoire pour certaines catgories de salaris contrat court
ou temps partiel. Il peut notamment tre mis en uvre linitiative des
partenaires sociaux dans le cadre dun accord collectif ou par dcision
unilatrale de lemployeur. Le versement sant peut galement bnficier,
19) ARRCO: Association des rgimes de retraite complmentaire.

20) AGIRC: Association gnrale des institutions de retraite des cadres.

leur initiative, certains salaris en contrat court ne bnficiant pas dune
couverture collective obligatoire dau moins trois mois lorsquils font valoir
un droit dispense ce titre.
La LFSS pour 2016 a galement instaur des cas de dispense daffi-
liation la couverture collective, qui sont dordre public. Cela signifie
quils peuvent tre utiliss de plein droit par les salaris, mme sils ne sont
pas expressment mentionns dans lacte juridique instaurant les garanties.
Ces dispenses dordre public visent viter les situations de cotisation
multiple pour certains salaris et favoriser laccs certains dispositifs
sociaux.
X.1.1. Lentre en vigueur de la gnralisation de

lacouverture complmentaire collective obligatoire
Larticle1er de la loi n2013-504 du 14 juin 2013 relative la scurisation
de lemploi (article L.911-7 du code de la scurit sociale) dispose que
les employeurs doivent proposer leurs salaris, compter du 1erjanvier
2016, une couverture garantissant ses bnficiaires un niveau minimal de
prestations de remboursements de frais de soins de sant. Lemployeur est
tenu de prendre en charge au moins 50% du cot des garanties mises en
place titre obligatoire dans lentreprise.
Ce droit concerne tous les salaris, quelle que soit leur anciennet dans
la branche ou lentreprise.
X.1.2. Le versement sant instaur par larticle34

de la LFSS pour 2016
Larticle 34de la LFSS pour 2016 vise rpondre deux types de
problmatiques rencontres lors de la mise en place de la gnralisation
de la complmentaire sant institue par la loi relative la scurisation de
lemploi. Il sagissait dune part, de crer un nouveau dispositif alternatif
la couverture collective obligatoire pour certains salaris contrat court
ou temps partiel: le versement sant et, dautre part, de prciser les
dispenses que peut fait valoir le salari pour ne pas tre obligatoirement
couvert par la couverture collective mise en place par son entreprise. Les
modalits de mise en uvre de cet article ont t dfinies dans le dcret
n2015-1883 du 30 dcembre 2015, publi le 31 dcembre 2015.

X.1.2.1. I nstauration dun nouveau dispositif alternatif
laparticipation de lemployeur au financement
dunecouverture collective obligatoire: le versement sant
Larticle L.911-7-1 du code de la scurit sociale cr par larticle34
de la LFSS 2016 dispose que certains salaris peuvent bnficier de la part
de leur employeur un financement (dit versement sant) afin de participer
la prise en charge de la couverture sant quils auront souscrite titre
individuel. Pour bnficier du versement, le salari devra avoir souscrit un
contrat responsable qui ne bnficie pas dj dun financement public
(couverture maladie universelle (CMU) complmentaire ou aide la
couverture sant). Il ne doit pas non plus sagir dune couverture collective
mise en place par un autre employeur, y compris en tant quayant droit.
Champ dapplication du versement sant

Le versement sant peut intervenir dans trois cas de figure.
linitiative des partenaires sociaux

Les partenaires sociaux peuvent prvoir que certains salaris ne relvent
pas du champ dapplication du rgime complmentaire sant collectif mis
en place titre obligatoire mais du versement sant.
Peuvent tre concerns:
les salaris en contrat dure dtermine (CDD) ou contrat de mission,
dans la limite dune dure de contrat de trois mois,
ou les salaris temps partiel dont la dure de travail, dans la limite
dune quotit travaille est de quinze heures par semaine.
Cette modalit de couverture doit tre instaure par accord collectif de
branche ou par accord dentreprise si laccord de branche le permet ou sil
nexiste pas daccord de branche.
Par dcision unilatrale de lemployeur

Par exception, les employeurs se sont vu accorder, pour 2016, la possi-
bilit de mettre en place le versement sant par dcision unilatrale de
lemployeur, le versement sant en labsence de couverture complmen-
taire sant obligatoire pour ces salaris. Cette possibilit a t prennise
par la LFSS 2017.

linitiative du salari
Les salaris en CDD ou en contrat de mission infrieurs trois mois
peuvent, leur initiative, demander tre dispenss de la couverture
collective obligatoire propose par leur employeur et bnficier en
contrepartie du versement sant, sils ne bnficient pas dune couverture
collective et obligatoire pendant une dure dau moins trois mois.
Ces salaris ont donc la possibilit de souscrire la couverture compl-
mentaire sant propose par leur employeur ou de demander en tre
dispenss au bnfice du versement sant.
Modalits de calcul du versement sant

Un montant de rfrence est calcul mensuellement.
Ce montant correspond, pour la priode concerne, la contribution
que lemployeur aurait verse pour la couverture collective de la catgorie
de salaris laquelle appartient le salari concern.
Lorsque le montant de la contribution de lemployeur ne peut tre
dtermin pour la catgorie de salaris laquelle il appartient, le montant
de rfrence est fix 15euros (montant 2016). Ce montant est de 5euros
(montant 2016) pour les salaris relevant du rgime local dassurance
maladie (RLAM).
Lorsque le montant de la contribution de lemployeur est en tout ou
partie forfaitaire, le montant de rfrence est alors calcul de la faon
suivante:
x = montant de la contribution (nombre dheures mensualises 151,67)
151,67
En tout tat de cause, le montant de rfrence ne peut tre infrieur

15euros ou 5euros pour les salaris relevant du RLAM, ce montant
tant proratis dans les mmes conditions que lorsque le montant de la
contribution de lemployeur est en tout ou partie forfaitaire.
Il est, en outre, appliqu ce montant de rfrence un coefficient de
majoration, reprsentatif de la portabilit prvue larticle L.911-8 du
code de la scurit sociale. Ce coefficient est de 105% pour les salaris en
CDI, 125% pour les salaris en CDD ou contrat de mission.
X.1.2.2.
volutions des cas de dispense daffiliation la couverture
collective et obligatoire
Larticle L.911-7 a instaur un cas de dispense dordre public, pour
les salaris ne bnficiant pas dune couverture collective obligatoire dau

moins trois mois, pouvant choisir de bnficier du versement sant, (voir
supra). Le dcret dapplication de larticle34 de la LFSS pour 2016, a en
outre prvu un ensemble de cas de dispense dordre public. Cela signifie
quils peuvent tre utiliss de plein droit par le salari, mme si cela nest
pas mentionn dans lacte juridique instaurant les garanties. Lexercice de
la dispense seffectue linitiative du salari.
Ainsi, les salaris suivants peuvent se dispenser dadhrer la couverture
collective obligatoire:
ceux bnficiaires de laide la complmentaire sant (ACS), de la
couverture maladie universelle complmentaire (CMU-c), tant quils
bnficient de ces dispositifs. Cela permettra aux personnes en situation
prcaire de pouvoir pleinement bnficier de lACS ou de la CMU-c;
ceux couverts par une assurance individuelle au moment de la mise en
place du rgime ou de lembauche si celle-ci est postrieure. La dispense
ne peut alors jouer que jusqu chance du contrat individuel. Cela
vitera ces personnes de devoir sacquitter de la cotisation au rgime
collectif en plus de la cotisation leur contrat individuel, jusqu ce
quils puissent rsilier leur contrat individuel;
ceux qui bnficient dune couverture collective issue dun des dispo-
sitifs suivants:
--personne dj couverte par une couverture collective titre obligatoire;
--rgime local dAlsace-Moselle;
--rgime complmentaire relevant de la caisse dassurance maladie des
industries lectriques et gazires (CAMIEG);
--mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des procdures
spcifiques la fonction publique de rfrencement ou de labelli-
sation (dcrets n2007-1373 du 19septembre 2007 et n2011-1474 du
8novembre 2011);
--contrats dassurance de groupe dits Madelin destins aux travailleurs
indpendants.
Ces facults de dispense ne remettent pas en cause les caractres
collectif et obligatoire du rgime mis en place par lentreprise et permettent
ainsi lemployeur de conserver le bnfice des exonrations dassiette de
cotisations sociales.
Les salaris qui feront valoir ces dispenses ne seront pas ligibles au
versement sant.

X.2. Caractristiques des accords examins
En 2016, 126 accords collectifs de prvoyance frais de sant ont t
examins par la Commission des accords de retraite et de prvoyance
(COMAREP).
X.2.1. Accords en matire de prvoyance

Au total, en 2016, 72accords ont port sur la prvoyance:
quatre textes ont mis en place un rgime collectif de prvoyance:
--convention collective rgionale du 5mai 2014 des ingnieurs et cadres
du btiment, des travaux publics et des industries et activits connexes
de la Guyane;
--convention collective du 15juin 2015 de la branche Banque Populaire;
--conventioncollective nationale du 8dcembre 2015 des salaris du
ngoce des matriaux de construction;
--accord collectif du 17dcembre 2015 portant cration dun rgime de
sant et prvoyance dans la branche de la radiodiffusion.
Parmi ces quatre textes, un rgime prvoyance a t cr au bnfice
des cadres (convention collective des ingnieurs et cadres du btiment,
des travaux publics et des industries et activits connexes de la Guyane).
Les trois autres accords mentionns ont t instaurs au bnfice de
lensemble des salaris.
Sagissant des cotisations:
--deux accord ne prcisent pas expressment le niveau des cotisations
(convention collective rgionale des ingnieurs et cadres du btiment,
des travaux publics et des industries et activits connexes de la Guyane
et convention collective nationale des salaris du ngoce des matriaux
de construction);
--deux accords ont prvu une prise en charge de lemployeur hauteur
de 50% de la cotisation globale (convention collective de la branche de
la Banque Populaire et branche de la radiodiffusion pour les salaris
non cadres);
--pour les salaris cadres, la branche de la radiodiffusion a prvu une
prise en charge des cotisations par lemployeur hauteur de 100%.
Enfin, un accord a instaur une mutualisation du rgime mis en place
par le biais de la recommandation dun ou plusieurs organismes assureurs,
conformment larticle L.912-1 du code de la scurit sociale (branche
de la radiodiffusion).

68 accords ont eu pour objet la modification de rgimes prexis-
tants dont notamment(21):
--vingt-huit ont modifi les garanties mises en place (amlioration ou
ajustement des garanties);
--vingt-quatre ont modifi le niveau des cotisations ( la hausse ou la
baisse);
--seize ont concern le dispositif de portabilit, notamment dans lobjectif
dune mise en conformit avec larticle L.911-8 du code de la scurit
sociale, entr en vigueur le 1erjuin 2015 pour la couverture compl-
mentaire en matire de prvoyance;
--quatre ont concern la mise en uvre du degr lev de solidarit;
--trois ont eu pour objet la recommandation dun ou plusieurs organismes
assureurs;
--treize ont mis en uvre une refonte globale du rgime prexistant
(dont sept prvoyaient notamment la recommandation dun ou
plusieurs organismes assureurs);
--enfin, un accord a port sur la modification des dispositions relatives
aux indemnits de dpart la retraite.
X.2.2. Accords en matire de frais de sant

Au total, 72accords en matire de remboursements complmentaires
des frais de sant des salaris ont t examins par la COMAREP en 2016.
27 ont instaur des garanties de frais de sant:
--accord du 14avril 2015 relatif au rgime complmentaire frais de sant
dans la branche de la fabrication de lameublement (tendu le 7 avril
2016);
--accord du 25juin 2015 relatif la mise en place dune garantie de frais
de sant adhsion obligatoire dans la branche des coopratives de
consommateurs;
--avenant n02-15 du 15juillet 2015 relatif la complmentaire sant
collective et obligatoire dans la branche des acteurs du lien social et
familial;
--accord du 16septembre 2015 relatif la mise en place des garanties
de frais de sant dans la branche de lexploitation cinmatographique
(tendu le 7avril 2016);
--avenant du 24septembre 2015 relatif au rgime particulier de
prvoyance des journalistes professionnels rmunrs la pige (tendu
le 7 juillet 2016);
21) La somme des accords est suprieure au nombre total des accords examins, certains accords portant sur
plusieurs thmes.

--accord tripartite du 25septembre 2015 dans la branche des vins de
Champagne (tendu le 18 janvier 2016);
--accord rgional du 25septembre 2015 instituant une couverture
complmentaire de frais de sant des ouvriers, ETAM et cadres du
btiment et des travaux publics de La Runion (tendu le 21 fvrier
2017);
--accord du 28septembre 2015 portant sur linstauration dun rgime de
remboursement complmentaire de frais de sant dans la branche des
commissaires-priseurs judiciaires et oprateurs de ventes volontaires
(tendu le 7avril 2016);
--accord du 5octobre 2015 relatif la mise en place dun rgime profes-
sionnel de frais de sant dans la branche des pompes funbres (tendu
le 7avril 2016);
--accord du 6octobre 2015 relatif la complmentaire sant dans la
branche de lassainissement et de la maintenance industrielle (tendu
le 21mars 2017);
--accord du 6octobre 2015 relatif lobligation conventionnelle de
souscrire un socle minimal de protection sant dans les entreprises
exerant des activits de transport sanitaire (tendu le 2aot 2016);
--accord du 7octobre 2015 relatif au rgime complmentaire frais de
sant de la brancheconchylicole;
--accord du 4novembre 2015 relatif au rgime de remboursement de
frais de sant dans la branche du commerce de dtail de lhabillement
et des articles textiles (tendu le 29mars 2016);
--accord du 4novembre 2015 relatif la protection sociale complmen-
taire dans les industries du bois et limportation des bois et la cration
dun rgime de frais de sant;
--avenant n14 du 5novembre 2015 instaurant un rgime conventionnel
frais de sant dans la coopration maritime (tendu le 6fvrier 2017);
--accord du 6novembre 2015 portant sur linstauration dun rgime de
remboursement complmentaire de frais de soins de sant dans la
branche des cabinets ou entreprises dexpertises en automobile (tendu
le 7avril 2016);
--accord du 6novembre 2015 relatif la mise en place dun rgime
conventionnel de frais de sant dans la branche du sport (tendu le
6fvrier 2017);
--accord du 18novembre 2015 relatif au rgime complmentaire frais de
sant dans les industries du bois de pin maritime en fort de Gascogne
(tendu le 12juillet 2016);
--convention collective nationale du 8dcembre 2015 des salaris du
ngoce en matriaux de construction (tendu le 21mars 2017);

--accord du 19 novembre 2015 relatif la couverture complmentaire
obligatoire frais de sant de la branche des organismes de formation
(tendu le 6fvrier 2017);
--accord du 24novembre 2015 relatif la gnralisation de la couverture
de frais de sant dans la branche du thermalisme (tendu le 6fvrier
2017);
--accord du 2dcembre 2015 relatif linstauration dun rgime profes-
sionnel de sant dans la branche du ngoce et prestations de services
dans les domaines mdico-techniques (tendu le 27dcembre 2016);
--accord du 14dcembre 2015 relatif au rgime de frais de sant des
salaris intrimaires;
--accord collectif national du 15dcembre 2015 relatif la mise en
place de garanties complmentaires de frais de sant de la branche du
transport fluvial;
--accord du 16dcembre 2015 relatif au rgime de remboursement des
frais de sant dans la branche du commerce de dtail de la bijouterie,
joaillerie, orfvrerie (tendu le 13fvrier 2017).
--accord du 17dcembre 2015 portant cration dun rgime de sant et
prvoyance dans la branche de la radiodiffusion;
--accord du 12janvier 2016 relatif la complmentaire frais de sant
et la prvoyance dans la branche de la rpartition pharmaceutique
(tendu le 6fvrier 2017).
Focus sur les 27 accords examins par la COMAREP en 2016 instaurant un

rgime de remboursement complmentaire de frais desant
Caractristiques
Par rapport au panier de soins minimal dont doivent bnficier les salaris
conformment larticle D.911-1 du code de la scurit sociale: vingt accords
(soit74%) ont prvu une couverture suprieure au panier de soins minimum
(sur lensemble des garanties ou sur une partie seulement). Seuls trois accords
(soit 11%) mettent en place une couverture strictement gale au panier de soins
minimum. Enfin, quatre accords (soit 15%) ne mentionnent pas expressment
de panier de soins (le niveau des garanties mises en place dans les entreprises
ne pouvant tre infrieur au panier minimum, conformment au droit en vigueur).
Options facultatives prvues: douze accords (soit 44%) prvoient une ou
plusieurs garanties suprieures optionnelles pour les salaris. Ces couvertures
optionnelles peuvent tre mises en place titre obligatoire par lentreprise ou
choisies de manire facultative par les salaris. Dans ce dernier cas, le finan-
cement des garanties supplmentaires est leur charge exclusive.
Couverture des ayants droit: quatre accords (soit 15%) prvoient une couverture
obligatoire des ayants droit. Dix-huit accords (soit 66,5%) prvoient leur prise
en charge titre facultatif (dans ce cas, la cotisation au titre de la couverture des
ayants droit du salari est la charge exclusive de ce dernier) et cinq accords

(soit 18,5%) ne prvoient pas de dispositions relatives la couverture des ayants
droit.
Cotisations
Niveau de la participation financire de lemployeur: 23accords (soit 85%)
prvoient une participation financire de lemployeur hauteur de 50% de la
cotisation globale au titre du rgime de frais de sant. Deux accords (soit 7,5%)
instaurent une participation de 60%. Enfin, deux autres accords nindiquent pas
expressment le niveau de la participation de lemployeur (celle-ci ne pouvant tre
infrieure 50% du cot des garanties mises en place titre obligatoire, confor-
mment au droit en vigueur).
Caractristiques de la cotisation: dans 17 accords des cas (soit 63%), le montant
de la cotisation est exprim de manire forfaitaire (par la dfinition dun montant
de cotisation, par un pourcentage du plafond annuel ou mensuel de scurit
sociale, ou en fonction du nombre dheures travailles, voire selon les tches
effectues).
Dans ce cas, le montant de la cotisation, qui oscille entre 25,60 et 48euros, est
en moyenne de 34 euros pour la couverture dun salari seul.
Dans les trois cas o la couverture des ayants droit est obligatoire et le montant
de la cotisation fix de manire forfaitaire, ce dernier oscille entre 57euros et
185euros et est en moyenne de 116euros.
Pour un accord, la cotisation est proportionnelle la rmunration des salaris.
Il sagit dun accord pour lequel la couverture des ayants droit est obligatoire.
Enfin, pour neuf accords (35%), le montant de la cotisation nest pas dfini dans
laccord de branche.
Clauses de recommandation
Sur les vingt-sept accords, douze (soit 44%) comportent une clause de recom-
mandation. Parmi ces derniers, dix accords (83%) recommandent plusieurs
organismes assureurs, et deux accords (soit 7%) nen recommandent quun seul.
Depuis le 1erjanvier 2014, date laquelle les dispositions de larticle L.912-1 du
code de la scurit sociale issues de la LFSS pour 2014 sont entres en vigueur,
49clauses de recommandation ont t examines par la COMAREP dans le
cadre de la cration de nouveaux rgimes. Sy ajoutent la mise en place, pour
quatre rgimes prexistants, dune clause de recommandation.
Degr lev de solidarit
Dans la quasi-totalit des cas, les prestations prsentant un degr lev de
solidarit, associes la recommandation et prvues aux articles R.912-1 et
suivants du code de la scurit sociale, sont finances par un prlvement gal
2% de la prime ou de la cotisation. Un accord prvoit un financement suprieur
(financement hauteur de 4% de la prime ou de la cotisation).
55 accords ont eu pour objet la modification de rgimes prexistants:
- vingt et un accords ont modifi les garanties mises en place (amlioration,
ajustement ou mise en conformit avec le panier de soins minimal dont
doivent bnficier les salaris au titre de larticle D. 911-1 du code de la
scurit sociale et/ou avec le dcret n2014-1374 du 18 novembre 2014
relatif au contenu des contrats dassurance maladie complmentaire bnfi-

ciant daides fiscales et sociales, dfinissant le nouveau cahier des charges
des contrats dit responsables);
- neuf accords ont procd la modification la hausse ou la baisse des
cotisations au titre du rgime frais de sant mis en place dans la branche. Sur
ceux-ci:
. cinq prvoient une participation de lemployeur au financement de la
couverture collective obligatoire hauteur de 50% et un accord prvoit une
prise en charge de lemployeur suprieure 50%;
. un accord a port sur la fixation des cotisations dues par les anciens
salaris bnficiant du maintien des garanties au titre de larticle4 de la
loi n89-1009 du 31dcembre 1989 renforant les garanties offertes aux
personnes assures contre certains risques, dite loi vin;
.u n accord a eu pour objet la fixation de taux dappel de cotisations;
. enfin, un dernier accord a port sur la mise en place de taux de cotisa-
tions spcifiques aux salaris affilis au rgime local dassurance maladie
dAlsace-Moselle.
- douze accords ont modifi les conditions daffiliation des salaris au rgime de
frais de sant:
. six accords ont eu pour objet notamment la suppression des conditions
danciennet pour bnficier du rgime de frais de sant mis en place dans
la branche,
. cinq accords ont port sur la mise en conformit des dispositions dun
accord ou dune convention collective en matire de facults de dispense
daffiliation des salaris au rgime,
. enfin, un accord a eu pour objet la mise en place du versement sant, en
application de larticle L.911-7-1 du code de la scurit sociale;
- trois accords ont recommand un ou plusieurs organismes assureurs (deux
accords ont recommand plusieurs organismes assureurs, un accord nen a
recommand quun seul);
- cinq accords ont concern la mise en uvre du degr lev de solidarit;
- quatre accords ont refondu le rgime de remboursement complmentaire de
frais de sant dj mis en place dans la branche (dont un a prvu la recom-
mandation dun organisme assureur);
- un accord a concern le dispositif de portabilit des garanties

Liste des textes abordant le thme de la protection sociale
complmentaire (1)
NIVEAU NATIONAL
Avenant n01-16 prvoyance 14/01/2016 2016/6
Avis dinterprtation des avenants n9 et n12 03/03/2016 2016/17
Avenant n2 laccord du 3 juin 2015 rgime frais de sant 21/09/2016 2016/51
Avenant n5 laccord du 27 mars 2006 prvoyance 13/12/2016 2017/4
Avenant n29-2016 titre VII. maintien de salaire 03/11/2016 2017/10
Avenant n30-2016 rgime de complmentaire sant 03/11/2016 2017/10
APNE 3056 Ameublement ngoce prvoyance 29/05/1989
Avenant n8 laccord relatif la prvoyance 18/02/2016 2016/19
CCNE 3246 Animation (1518) 28/06/1988
Fonds social rgimes de prvoyance et sant 02/12/2016 2017/8
Avenant laccord du 2 mai 2011 accompagnement 18/03/2016 2017/5
dunepersonne en fin de vie
Avenant n33 larticle 73 sur les frais dobsques 22/12/2016 2017/9
Avenant n1 laccord du 24 juin 2015 rgime de frais 25/02/2016 2016/18
desant
APN 3265 Assurances socits retraite prvoyance 05/03/1962
Rgime de retraite RRP ferm 02/05/2016 2016/31
Rgime professionnel de prvoyance (RRP) 28/06/2016 2016/38
Avenant laccord du 8 dcembre 2014 CREPSA action 27/09/2016 2016/50
sociale
CCNE 3379 Ateliers chantiers dinsertion (3016) 31/03/2011 2011/24
Avenant n21 laccord du 15 septembre 2015 frais 17/03/2016 2016/22
desant
CCNE 3076 Audiovisuel lectronique quipement mnager 26/11/1992
commercial (1686)
Avenant n44 au titre V. prvoyance 15/06/2016 2016/34
Avenant n76 rgime professionnel complmentaire 20/01/2016 2016/11
desant
Tarif de prvoyance obligatoire 2017 22/06/2016 2016/34
Avenant n79 portabilit garanties prvoyance - sant 20/09/2016 2016/48
Statuts dIRP AUTO prvoyance sant 19/10/2016 2016/49
APN 3107 Btiment Travaux Publics cessation anticipe 20/06/2002 2002/33
dactivit
Couverture sociale de la cessation anticipe dactivit 30/06/2016 2016/38
(amiante)
1) Textes identifis comme traitant notamment du thme de la protection sociale complmentaire (en tant que thme
principal ou connexe).
de la convention.

APNE 3107 Btiment Travaux Publics rgime de prvoyance 01/10/2001 2001/46
Avenant n23 laccord du 1er octobre 2001 prvoyance 30/06/2016 2016/38
APNE 3107 Btiment Travaux Publics rgime de prvoyance 31/07/1968
ouvriers
Avenant n57 rgime de prvoyance annexe III. 30/06/2016 2016/38
Avenant n1 laccord du 17 juillet 2015 remboursement 09/02/2016 2016/16
frais de sant
Rgime de prvoyance collectif 23/06/2016 2016/38
CCNE 3114 Biologie mdicale laboratoires extra-hospitaliers 03/02/1978
(959)
Complmentaire sant 08/09/2016 2016/47
Prvoyance cadres 22/09/2016 2016/46
Avenant n3 lavenant n38 du 6 mai 2013 frais de soins 10/10/2016 2017/2
CCNE 3117 Boulangerie ptisserie entreprises artisanales (843) 19/03/1976
Avenant n114 mutualisation prvoyance et frais de sant 01/06/2016 2016/28
Avenant n20 lavenant n83 du 24 avril 2006 frais 13/10/2016 2016/50
desoins de sant
Avenant n21 lavenant n83 du 24 avril 2006 frais 01/12/2016 2016/52
desoins de sant
CCNE 3102 Boulangerie ptisserie industrielle (1747) 13/07/1993
Avenant n21 rgime des frais de soins de sant 17/11/2016 2017/2
Avenant n22 rgime de prvoyance 17/11/2016 2017/2
CCNE 3018 Bureaux dtudes techniques (1486) 15/12/1987
Avenant laccord du 7 octobre 2015 frais de sant 16/03/2016 2016/17
CCNE 3255 Cabinets dentaires (1619) 17/01/1992
Avenant n7 cotisations de prvoyance 27/10/2016 2016/52
Avenant n2 lavenant du 13 janvier 2011 prvoyance 28/06/2016 2016/35
Avenant n86 laccord du 12 octobre 2015 rgime frais 11/04/2016 2016/24
sant
CCNE 3159 Coiffure (2596) 10/07/2006
Avenant n1 comit de pilotage et rgime frais de sant 15/06/2016 2016/36
Avenant n2 laccord du 18 janvier 2010 prvoyance 04/04/2016 2016/32
CCNE 3224 Confiserie chocolaterie biscuiterie dtaillants (1286) 01/01/1984
Avenant n2 bis lavenant n18 du 16 janvier 2013 06/07/2016 2016/46
prvoyance
APN Coopration agricole industries agroalimentaires 18/11/2014 2015/31
rgime frais de sant
Avenant n3 laccord du 18 novembre 2014 modification 26/02/2016 2016/30
du tableau de garanties
Cration rgime retraite surcomplmentaire cadre 27/10/2016 2016/52

(2697)
Avenant n5 laccord du 7 dcembre 2006 rgime 20/12/2016 2017/4
complmentaire sant
Accord n2016-04 rvision du rgime de prvoyance 01/12/2016 2017/4
CCN conomistes et mtreurs vrificateurs (3213) 16/12/2015 2016/7
Annexe III. rgime de prvoyance 07/12/2016 2017/4
Avenant n1 annexe III. rgime prvoyance 07/12/2016 2017/4
APNE 3368 lectriques et gazires industries prvoyance 27/11/2008 2009/1
Avenant n2 modifiant dispositions de laccord 19/02/2016 2016/14
du27novembre 2008
Avenant n3 taux dappel des cotisations de prvoyance 06/12/2016 2017/1
Avenant n1 laccord du 22 septembre 2015 rgime 29/06/2016 2016/38
desant
Rgime de prvoyance 13/05/2016 2016/33
Avenant n4 laccord du 3 juillet 2012 frais de sant 10/12/2016 2017/4
CCNE 3249 Formation organismes (1516) 10/06/1988
Avenant laccord du 19 novembre 2015 complmentaire 28/06/2016 2016/40
frais de sant
Avenant de larticle 5.2. de laccord du 3 juillet 1992 28/06/2016 2016/40
prvoyance des organismes de formation et annexe
Avenant de larticle 9 de laccord du 19 novembre 2015 21/10/2016 2016/52
complmentaire frais de sant
Avenant de larticle 11.3 ter de laccord du 19 novembre 21/10/2016 2016/52
2015 complmentaire frais de sant
Avenant n41 prvoyance et frais de sant 28/06/2016 2016/35
CCNE 3233 Fruits lgumes expdition exportation (1405) 17/12/1985
CCNE 3241 Habillement articles textiles commerce de dtail 25/11/1987
(1483)
Avenant n1 laccord du 9 octobre 2015 prvoyance 13/09/2016 2016/45
CCNE 3098 Habillement industries (247) 17/02/1958
Avenant laccord du 1 er juillet 2003 rgime de prvoyance 24/05/2016 2016/30
(500)
Couverture sant complmentaire 23/02/2016 2016/21
CCNE 3221 Habitat protection PACT ARIM (1278) 21/10/1983
Avenant lavenant n2 du 14 dcembre 1990 prvoyance 20/09/2016 2016/45

CCN Hbergement radaptation centres CHRS (783) 15/10/1974
Avenant n1 au protocole n158 rgime de prvoyance 26/04/2016 2016/41
Avenant n4 au protocole n155 complmentaire sant 27/06/2016 2016/52
CCNE 3037 Huissiers de justice (1921) 11/04/1996
Avenant n56 cotisation pour lallocation de fin de carrire 13/09/2016 2016/47
Avenant n57 rgime retraite complmentaire 13/09/2016 2016/47
CCNE 3090 Immobilier (1527) 09/09/1988
Avenant n71 rgime prvoyance et frais de sant 01/12/2016 2017/9
Avenant laccord du 19 janvier 2004 portabilit prvoyance 03/02/2016 2016/43
CCNE 3138 Imprimerie de labeur et industries graphiques (184) 29/05/1956
Dispositions rgime de prvoyance 09/02/2016 2016/13
Dispositions rgime de prvoyance 06/12/2016 2017/7
Avenant n7 taux de cotisations rgime de prvoyance 06/07/2016 2017/9
CCNE 3136 Journalistes (1480) 27/10/1987
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2015 sant 15/05/2016 2016/46
prvoyance
Frais de sant et rgime de prvoyance 24/05/2016 2016/37
Avenant laccord du 29 juin 2015 rgime frais de sant 07/03/2016 2016/15
Avenant n23 lavenant n11 du 17 mars 2006 12/07/2016 2016/34
prvoyance
Avenant n24 lavenant n11 du 17 mars 2006 12/07/2016 2016/34
prvoyance
Avenant n42 modification du chapitre VII prvoyance 10/06/2016 2016/37
Avenant n44 prvoyance 07/01/2016 2016/11
CCNE 3304 Missions locales et PAIO (2190) 21/02/2001
Avenant n58 complmentaire sant 17/02/2016 2016/34
CCNE 3134 Notariat (2205) 08/06/2001
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2009 prvoyance 21/01/2016 2016/11
complmentaire
couverture dpendance totale
CCNE 3084 Optique lunetterie de dtail (1431) 02/06/1986
Avenant n3 laccord du 14 juin 2011prvoyance 31/03/2016 2016/23
non-cadres
CCN 3116 Personnes inadaptes et handicapes tablissements 15/03/1966
(413)
Avenant n338 rgime de complmentaire sant 03/06/2016 2016/41

Avenant laccord du 9 juillet 2015 rgime de prvoyance 17/11/2016 2016/51
Cotisations rgime frais de sant des anciens salaris 17/11/2016 2016/51
Taux dappel de cotisations des garanties prvoyance 17/11/2016 2016/51
(1555)
Conditions de mise en concurrence du rgime de 15/06/2016 2016/39
prvoyance et de sant
Avenant larticle 30 prvoyance 14/12/2016 2017/12
Rgime de prvoyance et annexes 1 4 14/12/2016 2017/7
Complmentaire frais de sant et prvoyance 12/01/2016 2016/10
Avenant n4 laccord du 5 dcembre 2002 cotisations 06/10/2016 2017/2
prvoyance
CCNE 3243 Poissonnerie (1504) 12/04/1988
Avenant n90 lavenant n76 du 17 juin 2010 rgime de 18/03/2016 2016/21
prvoyance
CCNE 3367 Ple emploi (2847) 21/11/2009
et prvoyance
CCNE 3269 Pompes funbres (759) 01/03/1974
Rgime professionnel de frais de sant 17/05/2016 2016/31
CCNE 3350 Portage de presse (2683) 26/06/2007
Garanties rgime de prvoyance 11/05/2016 2016/34
Frais de sant et portabilit 20/09/2016 2016/45
CCNE 3375 Ports et manutention CCN unifie (3017) 15/04/2011 2014/14
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2015 dockers 19/02/2016 2016/33
intermittents
occasionnels
deprvoyance
Avenant n1 laccord du 14 mai 2014 retraite 11/05/2016 2016/41
supplmentaire
Avenant n1 laccord du 19 mai 2015 pension 11/05/2016 2016/41
derversion
Revalorisation rentes de retraite supplmentaire 11/05/2016 2016/41
intermittents
occasionnels
deprvoyance
intermittents
occasionnels
deprvoyance

Mise en uvre du degr lev de solidarit des rgimes de 19/04/2016 2016/24
prvoyance frais de sant
CCNE Production cinmatographique titres I. - II. III. IV. 19/01/2012 2013/34
(3097)
Titre IV. salaris permanents 29/07/2016 2016/45
CCNE 3127 Produits alimentaires labors industries (1396) 22/10/1985
Avenant n104 taux cotisations du rgime de prvoyance 16/12/2016 2017/9
sant
CCNE 3173 Propret entreprises et services associs (3043) 26/07/2011 2011/38
Avenant n9 rgime de prvoyance non-cadres 13/10/2016 2016/47
CCNE 3285 Radiodiffusion (1922) 11/04/1996
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2015 sant 15/05/2016 2016/46
prvoyance
Avenant n1 annexe IV. frais de sant 25/05/2016 2016/28
AINE Retraite cadres accord du 14/03/1947 AGIRC 15/06/1983 1987/20
Avenant nA -287 larticle 3 de lannexe III. 15/03/2016 2016/15
Avenant nA -288 larticle 8 de lannexe I. 15/03/2016 2016/15
Dispositions sur les dlibrations D 21 et D 26 20/06/2016 2016/30
Avenant nA -289 larticle 3 de lannexe I. 20/06/2016 2016/30
Avenant nA -290 larticle 3 ter 04/10/2016 2016/45
Suppression dlibrations D 31 et D 34 04/10/2016 2016/45
Avenant nA -291 larticle 8 et larticle 32 de lannexe I. 13/12/2016 2017/5
Suppression de la dlibration D 55 13/12/2016 2017/5
AINE Retraite non cadres accord du 08/12/1961- ARRCO 15/03/1988
Modification des dlibrations 13 B et 17 B 15/03/2016 2016/15
Avenant n137 larticle 13 de lannexe A 15/03/2016 2016/15
Avenant n138 aux articles 21 et 31 de lannexe A 15/03/2016 2016/15
Avenant n139 - 22 et 26 de lannexe A 15/03/2016 2016/15
Dispositions sur les dlibrations 15 B et 20 B 20/06/2016 2016/30
Avenant n141 lannexe B 04/10/2016 2016/45
Suppression des dlibrations 8 B et 9 B 04/10/2016 2016/45
Dlibrations 3 B et 4 B et 11 B 13/12/2016 2017/5
Avenant n142 aux annexes A et C 13/12/2016 2017/5
Prorogation du protocole du 5 fvrier 1979 activit partielle 13/12/2016 2017/5
CCNE 3328 Sport (2511) 07/07/2005
CCNE 3049 Sports articles et quipements de loisirs commerce 26/06/1989
(1557)
Avenant n7 cotisations garanties prvoyance 15/06/2016 2016/42
Frais de sant et prvoyance 17/11/2016 2017/1
(1404)

Avenant n1 laccord remboursements de frais de sant 12/04/2016 2016/24
APN Transport protection sociale salaris 20/04/2016 2016/29
Modification du dcret n55-1297 du 3 octobre 1955 20/04/2016 2016/29
garantie dcs et invalidit
Avenant n7 laccord du 24 septembre 1980 inaptitude 20/04/2016 2016/29
la conduite
APNE 3212 Travail temporaire cadres prvoyance 10/07/2009 2009/40
Avenant n4 05/02/2016 2016/25
Avenant n1 15/04/2016 2016/36
Avenant n5 16/09/2016 2016/45
APNE 3212 Travail temporaire non cadres prvoyance 10/07/2009 2009/40
Avenant n5 05/02/2016 2016/25
Avenant n1 15/04/2016 2016/36
Avenant n6 16/09/2016 2016/45
APN Travail temporaire rgime de frais de sant 14/12/2015 2016/6
Avenant n1 30/09/2016 2016/51
Avenant n2 09/12/2016 2017/5
CCNE 3050 Verre miroiterie transformation ngoce (1499) 09/03/1988
CCNE 3179 Viandes industrie commerces en gros (1534) 09/11/1988
NIVEAU RGIONAL
CCRE Bois pin maritime Gascogne 29/03/1956
Avenant n1 laccord du 1er juillet 2014 indemnisation 13/10/2016 2017/2
maladie
(1391)
Avenant n58 autres rmunrations 2017 13/10/2016 2016/47
NIVEAU DPARTEMENTAL OU LOCAL
CCDE 3325 Mtallurgie Vende (2489) 16/12/2004

XI. L A NGOCIATION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
La thmatique relative au contrat de travail a moins mobilis la
ngociation collective en 2016, avec 122textes conclus contre207 en 2015,
162en 2014 et 144en 2013(22).
XI.1. Recrutement
XI.1.1. Priode dessai

Douze accords comportent des dispositions relatives la priode
dessai, principalement en cas de contrat dure indtermine (CDI).
Certains accords prvoient, pour la priode dessai initiale et pour
certaines catgories, une dure plus courte que la dure maximale prvue
par la loi: un mois pour les salaris non logs de la branche des gardiens,
concierges et employs dimmeubles, pour les salaris permanents non
cadres de la production cinmatographique et pour les ouvriers et
employs de la manutention et du nettoyage sur les aroports de la rgion
parisienne. Dans ces deux dernires branches, la dure initiale conven-
tionnelle est galement plus courte que la dure maximale lgale pour les
autres catgories professionnelles (deux mois pour les agents de matrise
et trois mois pour les cadres).
Laccord territorial des industries et mtaux de lIsre et des Hautes-Alpes
stipule que la priode dessai nest pas renouvelable pour les salaris de
niveauxI et II. Dans le mme sens, aucun renouvellement nest prvu
par lavenant la convention collective de lindustrie laitire, ni par celui
des gardiens, concierges et employs dimmeubles pour les salaris logs
(catgoriesA et B). Plusieurs accords prvoient galement des dures de
renouvellement (un ou deux mois) infrieures la dure initiale de la
priode dessai (industries et mtaux de lIsre et des Hautes-Alpes, mtiers
de la transformation des grains, services de sant au travail interentre-
prises). Laccord collectif national sur la carrire des salaris des caisses
dpargne, prvoit la possibilit dun renouvellement de la priode dessai
compter de son extension.
Dans le souci daccompagner et de faciliter linsertion professionnelle
du salari, laccord de la production cinmatographique relatif aux salaris
permanents prvoit un point avant la fin de la priode dessai entre le
salari et son suprieur hirarchique. Il impose que la demande de renou-
22) Donnes dfinitives arrtes au 15 mars 2017.

vellement soit motive et faite par crit dans un dlai de prvenance gal
celui prvu par la loi en cas de rupture de la priode dessai. Cet accord
prvoit galement que la dure de la priode dessai peut tre rduite en
cours dexcution si les parties en conviennent. Il impose enfin la notifi-
cation de la rupture par crit avec accus de rception, ou lettre remise
contre dcharge.
Laccord territorial des industries et mtaux de lIsre et des Hautes-
Alpes prvoit des autorisations dabsence pour permettre au salari de
rechercher un emploi (25heures pour un dlai de prvenance de deux
semaines, 50heures pour un dlai de prvenance dun mois), lorsque la
rupture du contrat de travail pendant ou au terme de la priode dessai est
linitiative de lemployeur et que le dlai de prvenance est dau moins
deux semaines.
Par ailleurs, on notera linterdiction de fixer une priode dessai pour le
contrat dure dtermine (CDD) spcifique mis en place dans la branche
du sport, sauf si un accord collectif ou sectoriel le permet.
Enfin, certaines branches comportent des dispositions relatives la
ralisation ventuelle dun essai technique professionnel pralablement
lembauche, et donc la priode dessai, pour valuer laptitude du
salari occuper lemploi propos (mtiers de la transformation des
grains, industries et mtaux de lIsre et des Hautes-Alpes). Laccord relatif
au contrat de travail et lorganisation du travail dans la branche ferro-
viaire rappelle que les questions de scurit ferroviaire et de scurit de
ses personnels sont une priorit et que lembauche est donc soumise des
tests daptitudes et des autorisations et habilitations des salaris par les
autorits administratives.
XI.1.2. galit professionnelle entre les femmes

et les hommes
XI.1.2.1. F
avoriser lgalit professionnelle en mettant laccent
surla politique de recrutement
Lensemble des accords de branche demande aux employeurs de
sassurer de la neutralit de leurs processus de recrutement, tant lors de
la rdaction des offres demploi que pour lexamen des candidatures. Les
entreprises sont incites nappliquer que des critres de slection fonds
sur les aptitudes, lexprience professionnelle et les qualifications des
candidats.
Afin de favoriser la mixit des recrutements, la branche des coopra-
tives de consommateurs salaris ainsi que celles des personnels sdentaires

et des personnels navigants des entreprises de navigation invitent les entre-
prises diversifier leurs canaux de recrutement.
En outre, la branche des coopratives de consommateurs salaris invite
les entreprises tenir un tat, selon le sexe, des candidatures reues,
des entretiens proposs et des recrutements effectus. Ce registre des
candidatures doit ainsi permettre aux entreprises didentifier dventuels
biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions
correctives.
Enfin, cette mme branche, tout comme celles des coopratives de
consommateurs salaris et des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux
et liqueurs de France recommande de veiller la mixit des ventuels jurys
de recrutement.
XI.1.2.2. F
avoriser lgalit professionnelle en encourageant
lamixit des emplois
Partant du constat que la mixit des emplois est lune des conditions
ncessaires pour faire progresser lgalit professionnelle, les parte-
naires sociaux de la branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie et des
branches des personnels sdentaires et des personnels navigants des entre-
prises de navigation sengagent lorsquun dsquilibre est constat entre
la proportion de femmes et dhommes dans une filire, en rechercher
les raisons, les analyser et prendre des mesures correctives visant
amliorer la situation.
La branche de la coopration maritime (salaris non navigants, cadres
et non-cadres) prvoit quant elle, lorsquun tel dsquilibre est constat,
de mettre en uvre, dans le cadre de recrutement pour des postes
reprsentation essentiellement masculine, des actions de communication
lattention des femmes, et inversement pour les mtiers reprsentation
essentiellement fminine. Elle va mme jusqu inviter les employeurs
privilgier lembauche des hommes ou des femmes, dans le but damliorer
la parit au sein dun niveau de classification, dune catgorie socioprofes-
sionnelle ou dun secteur dactivit de lentreprise.
Enfin, la branche des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et
liqueurs de France incite les entreprises tablir un cahier des charges
destination des personnes en charge du recrutement relatif au respect des
critres de slection entre les femmes et les hommes.

XI.2. Excution du contrat
XI.2.1. Clauses du contrat
Droits de proprit littraire et artistique

Laccord la convention collective nationale du secteur priv du
spectacle vivant relatif aux metteurs en scne encadre les relations avec
le producteur de thtre. Figurent au nom des conditions particulires de
lengagement, le respect des droits dauteur du metteur en scne qui impose
de recueillir son accord pralable et crit, ainsi que celui du producteur,
en cas de modification essentielle de la mise en scne du spectacle. De
mme, laccord du metteur en scne est requis en cas dutilisation de sa
mise en scne lors dune reprise de luvre et pour tout enregistrement,
retransmission ou tldiffusion du spectacle.
Principes de dontologie
Lavenant la convention collective nationale des personnels des
administrateurs et mandataires judiciaires rappelle que ladministrateur
ou le mandataire judiciaire salari relevant du nouveau statut cr par la
loi du 6aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances
conomiques conserve toute latitude en ce qui concerne sa dontologie et
le choix des dossiers que pourrait lui envoyer son employeur.
Secret professionnel
Lavenant la convention collective nationale des mtiers de la transfor-
mation des grains rappelle, dans un article, linterdiction de communiquer
des informations relatives lentreprise (mthodes, organisation, fonction-
nement, marchs, produits, tarifs, etc.).
Afin de permettre le respect de lobligation de secret professionnel qui
simpose aux personnels des services de sant au travail interentreprises
(SSTI) compte tenu de leurs missions spcifiques, laccord collectif prvoit
que les SSTI sengagent prendre toutes dispositions utiles, notamment
dans lorganisation des locaux (isolement acoustique), la gestion des
courriers, ainsi que pour la conservation et lutilisation des donnes
(donnes mdicales et donnes confidentielles des entreprises).
Non-concurrence
Deux accords encadrent lapplication dune clause de non-concurrence.

Lavenant la convention collective nationale des entreprises dins-
tallation sans fabrication, y compris entretien, rparation, dpannage,
de matriel araulique, thermique, frigorifique et connexes instaure la
possibilit dinsrer une clause de non concurrence dans le contrat de
travail pour les salaris non-cadres de niveaux IV et V. La dure maximale
dapplication de cette clause est fixe un an et le montant de la contre-
partie pcuniaire doit tre gal au minimum 5/10mes du salaire moyen
des trois derniers mois de prsence (6/10mes en cas de licenciement et tant
que le salari na pas retrouv un emploi). La renonciation par lemployeur
doit intervenir dans un dlai de 30jours et au plus tard la date de dpart
effectif du salari. Les dispositions de laccord de branche ont un caractre
impratif.
Lavenant la convention collective nationale de la coiffure et des
professions connexes limite galement la dure dapplication de la clause
de non-concurrence un an. Il prcise que la limite gographique doit
prendre en considration lenvironnement rural ou urbain de ltablis-
sement de lemployeur et que, dans le cadre de la coiffure domicile,
il pourra tre tenu compte de la zone de chalandise. La clause nest
opposable au salari que si celui-ci dispose, la rupture du contrat, dune
anciennet minimale gale ou suprieure six mois au sein de lentreprise
(priode dessai comprise) et ne peut tre insre dans un contrat en
alternance. Laccord fixe galement les modalits de renonciation (lettre
recommande avec accus de rception ou remise en main propre contre
dcharge, au plus tard dans les quinze jours calendaires qui suivent la
notification de la rupture du contrat ou la date de rupture fixe par la
convention de rupture conventionnelle).
XI.2.2. Modification du contrat de travail

Lavenant la convention collective nationale des mtiers de la trans-
formation des grains prvoit plusieurs situations de modification des
fonctions habituelles exerces par le salari:
le remplacement provisoire partiel ou total, qui ne peut excder six
mois, sauf si le remplacement est motiv par la maladie ou laccident du
titulaire. Pendant le remplacement, le salari peroit minima le salaire
minimum applicable dans lentreprise au poste quil occupe provisoi-
rement, augment, sil y a lieu, des primes affrentes lemploi;
la mutation en renvoyant, lorsque lemploi propos comporte un salaire
infrieur celui occup, lapplication des rgles lgales applicables en
cas de modification pour motif conomique.

La convention collective nationale des gardiens, concierges et employs
dimmeubles prcise que la modification du contrat de travail pour des
raisons techniques ou dorganisation ne pourra en aucun cas amener une
rduction des avantages acquis, tant sur le salaire que sur la classification.
Lavenant la convention collective de lindustrie laitire prvoit une
garantie de maintien du salaire et du positionnement dans la classification
en vigueur lorsque le salari est g de 55ans rvolus et compte au
moins 25annes danciennet dans lentreprise. Pour les autres salaris,
si la modification entrane une rduction de rmunration brute, le salari
bnficie dun complment temporaire dgressif (100% de la diffrence
entre son ancienne rmunration brute et la nouvelle pendant les trois
premiers mois, 80% au 4me mois, 60% au 5memois, et 50% au 6memois).
Laccord national relatif lemploi dans la mtallurgie prvoit quen cas
de modification du contrat de travail pour motif conomique ou rsultant
dun reclassement au sein de la mme entreprise, le salari justifiant dune
anciennet minimale dun an bnficie, lorsque la modification emporte
une diminution de sa rmunration, du maintien temporaire de sa rmun-
ration pendant une priode de trois mois. Cette priode est porte quatre
mois pour les salaris justifiant dune anciennet au moins gale trois ans,
et six mois pour les salaris justifiant dune anciennet au moins gale
cinq ans. Le salari bnficie, pendant un an compter de la modification,
dune priorit daccs aux emplois disponibles correspondant aux comp-
tences et au moins au classement de son emploi antrieur.
Cet accord comporte par ailleurs comme axe daction la gestion anticipe
des mobilits et le dveloppement des parcours de mobilit. ce titre,
plusieurs dispositifs daccompagnement scuriss la mobilit peuvent
tre utiliss, soit dans le cadre dune mobilit interne lentreprise, avec
la possibilit dassortir la modification du contrat de travail dune priode
probatoire, soit dans le cadre dune mobilit externe lentreprise, avec,
notamment, la mise en uvre du prt de main-duvre ou de la priode
de mobilit volontaire scurise, telle que prvue aux articles L.1222-12 et
suivants du code du travail.
XI.2.3. Congs
Afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie prive
des salaris, de nombreux accords favorisent le recours aux congs autres
que les congs pays.

Rgimes de prvoyance complmentaires
Ainsi, dans le cadre daccords relatifs aux rgimes de prvoyance
complmentaires, certaines branches prvoient un maintien des garanties
sociales notamment pour les priodes de congs durant lesquelles la
rmunration nest pas maintenue. Selon les cas, sont vises les priodes
de cong maternit, de cong paternit, de cong dadoption ou encore
de cong de solidarit familiale ou de cong de prsence parentale (prvu
par exemple par les branches du personnel des entreprises de manutention
ferroviaire et travaux connexes, des mareyeurs-expditeurs et Ple emploi).
La branche du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et
travaux connexes accorde en outre un maintien des garanties sociales
pendant 30jours conscutifs, maximum par anne civile, loccasion de
congs sans solde prvus par le code du travail ou pris par les salaris
dans le but dtendre leurs droits congs pays (congs sans solde,
cong parental dducation et cong sabbatique).
Certaines branches prvoient galement que les salaris, titre
individuel, peuvent demander bnficier dun maintien de garanties
sociales pour la dure de certains congs.
Ainsi la branche des mareyeurs-expditeurs prvoit que les garanties
en cas de dcs peuvent tre maintenues pour les suspensions du contrat
de travail linitiative des salaris. Sont notamment vises les priodes de
cong sans solde, congs sabbatiques et congs parentaux.
La branche de la rpartition pharmaceutique prvoit la possibilit de
maintien des garanties titre dadhsion individuelle en cas de cong
sabbatique, cong parental dducation et cong sans solde.
La branche Ple emploi accorde aux salaris qui ont demand le
maintien du bnfice de la garantie lie au remboursement des frais de
soins de sant et de celles lies la prvoyance dans le cadre dun cong
de solidarit familiale, dun cong dadoption, ou dun cong de prsence
parentale, le bnfice de la prise en charge de la part patronale de la
cotisation dans les mmes conditions que celle accorde aux agents en
activit.

Congs pour vnements familiaux
dialogue social et la scurisation des parcours professionnels a ouvert de
nouveaux droits congs pour vnements familiaux (article 9)
La loi a fix un nombre de jours minimum pour vnements familiaux et a renvoy
la ngociation la possibilit daccorder des jours supplmentaires.
Les dispositions dordre public comprenant le nombre minimal de jours dauto-
risations dabsence pour vnements familiaux reprennent les droits congs
existant avant la loi tout en en augmentant le nombre pour certains vnements
familiaux. Ainsi le nombre de jours accords en cas de dcs dun enfant a t
port de deux cinq jours. Le nombre de jours de congs accords en cas de
dcs du conjoint ou du conjoint pacs a t port de deux trois jours et a t
ouvert au concubin du salari. Le nombre de jours de congs accord en cas de
dcs du pre, de la mre, du beau-pre, de la belle-mre, du frre ou de la sur
du salari a t port dun jour trois jours.
En outre un nouveau droit cong de deux jours minimum a t cr en cas de
survenance du handicap chez un enfant.
Des branches accordent un nombre de jours de congs supplmentaires

en cas dvnements familiaux: par exemple la branche des gardiens,
concierges et employs dimmeubles accorde six jours de congs pour
mariage ou pacte civil de solidarit (PACS), le minimum lgal tant quatre
jours.
Certaines branches rappellent les droits congs ouverts par la loi. La
branche des gardiens, concierges et employs dimmeubles rappelle le droit
cumuler les trois jours de cong pour naissance et le cong de paternit
de onze jours. La branche des mtiers de la transformation des grains
consacre les nouveaux droits congs ouverts par la loi n2016-1088 du
8aot 2016 relative au travail, la modernisation du dialogue social et
la scurisation des parcours professionnels en rappelant que cinq jours
de congs sont accords en cas de dcs dun enfant et deux jours pour
lannonce de la survenance dun handicap chez un enfant.
La branche des socits dassistance favorise le recours aux congs
familiaux en accordant le report du droit un cong pour vnement
familial lissue dun cong de solidarit familiale.
Certaines branches ont instaur des congs rmunrs pour des vne-
ments familiaux pour lesquels la loi nimpose pas dautoriser une absence.
Ainsi, la branche ferroviaire accorde une autorisation dabsence pour la
recherche dun emploi pendant la priode de pravis de licenciement
dune dure de deux heures par jour de travail effectif afin de pouvoir
rechercher un nouvel emploi. Avec laccord de lemployeur, ces heures

peuvent tre regroupes sur un mme mois. Durant ces heures, la rmun-
ration du salari est maintenue.
Congs familiaux et protection de la maternit

dialogue social et la scurisation des parcours professionnels a tendu la
protection de la maternit contre le licenciement (article10)
La priode lgale dinterdiction de rupture du contrat de travail linitiative de
lemployeur pour les femmes lissue de leurs congs lies la grossesse
et la maternit a t tendue de quatre dix semaines aprs le cong de
maternit et inclut dsormais la priode de congs pays qui suit immdiatement
le cong maternit. noter que cette protection bnficie aux femmes enceintes
mais galement au conjoint salari de la femme enceinte ainsi quaux parents
adoptants.
Les partenaires sociaux rappellent galement les dispositions en vigueur

en matire de congs familiaux et de protection de la maternit.
La branche des gardiens, concierges et employs dimmeubles met en
avant le droit une autorisation dabsence accorde au conjoint dune
femme enceinte pour trois examens de suivi de la grossesse (confor-
mment larticle L.1225-16 du code du travail). Elle voque galement
les droits et conditions de bnfice des congs de maternit, paternit et
dadoption ou encore les rgles de protection contre le licenciement dune
femme enceinte.
En outre, elle favorise le recours aux congs parentaux en accordant le
maintien de la rmunration pendant le cong de maternit ou dadoption.
La branche du ngoce en fournitures dentaires rappelle le droit
bnficier dun cong parental.
La branche des socits dassistance favorise le recours au cong de
solidarit familiale en accordant et revalorisant une rmunration compl-
mentaire forfaitaire qui est verse pour la dure du cong, afin de favoriser
laccompagnement dune personne en fin de vie.
XI.2.4. Tltravail
Les modalits dorganisation du tltravail sont dfinies la fois dans
des accords de branche et dans des accords dentreprise.
Le tltravail ne fait pas encore lobjet daccord spcifique dans les
branches. Il sintgre dans les dispositions daccords plus gnraux
( loccasion de la conclusion dun Pacte de responsabilit, lors de la

ngociation dun accord sur lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes ou encore dans un accord relatif lorganisation du travail).
La majorit des textes de branche renvoie aux accords dentreprises le
soin de fixer les modalits prcises de mise en uvre du tltravail dans
un cadre dfini.
La branche Banque Populaire a prvu llaboration dun guide dorien-
tation pour les entreprises. De plus, un bilan des diffrents accords
dentreprises sera prsent chaque anne dans le cadre de lobservatoire
national sur les conditions de vie au travail.
Certains textes prcisent les rgles applicables en labsence daccord
dentreprise. Ainsi laccord relatif au contrat de travail et lorganisation
du travail conclu dans la branche ferroviaire limite deux le nombre de
jours tltravaills pour chaque grande priode de travail ou par semaine.
Prs de 400accords dentreprise portant sur le tltravail ont t
recenss en 2016(23).
XI.2.5. Le transfert conventionnel des contrats de travail

Trois accords ont port sur le transfert conventionnel des contrats de
travail.
La branche des ports et manutention a adopt un accord spcifique
sur la continuit des contrats de travail qui a la particularit de dlguer
aux reprsentants locaux le soin de ngocier les transferts de contrats
de travail dans le respect du cadre national et des usages locaux appli-
cables. Laccord local devra notamment prciser le primtre des salaris
concerns, mentionner le nombre de salaris susceptibles dtre transfrs
en quivalent temps plein par catgorie professionnelle. Il est indiqu
que laccord local ne pourra pas prvoir de prime ou dindemnit de
transfert.
La branche des fleuristes et de la vente et des services aux animaux
familiers a adopt un accord autonome applicable aux activits de refuges
et fourrires spcifique sur la question des transferts. Le rgime conven-
tionnel a vocation sappliquer en cas de succession de marchs. Une
convention de transfert respectant le cadre juridique fix par laccord
autonome est conclue entre lentreprise entrante et lentreprise sortante.
Si le salari remplit certaines conditions cumulatives (tre affect majori-
tairement lactivit transfre, appartenir un niveau de un quatre de
la grille des emplois de la branche, etc.), il doit tre repris par lentreprise
23) Source: D@ccordNG systme informatique de gestion du dpt des accords dentreprises - DGT.

entrante. Laccord liste par ailleurs les diffrentes obligations de lentre-
prise entrante et de lentreprise sortante.
Dans le cadre de lactualisation de la convention collective de la
branche rgionale de manutention et nettoyage sur les aroports de la
rgion parisienne, les rgles de transfert ont t maintenues. Quant la
branche des services de lautomobile, la rvision de la convention collective
a prcis que le rgime du transfert applicable la branche est le transfert
lgal prvu par le code du travail.
XI.3. Rupture du contrat

Seize accords ou avenants comportent, cette anne, des dispositions en
matire de rupture du contrat de travail: procdures de rupture, dure des
pravis, montant des indemnits.
XI.3.1. Procdures de rupture, dure des pravis

Lavenant la convention collective nationale du notariat prcise les
rgles applicables aux reprsentants des salaris au sein des commissions
et organismes paritaires du notariat. Notamment, il prvoit quen cas de
licenciement dun de ces salaris (sauf lorsquil sagit dun salari dj
protg en application des dispositions du code du travail), lemployeur
doit saisir le Conseil paritaire national de conciliation de la branche. Ce
Conseil doit sassurer que le licenciement est sans lien avec le mandat
du salari et que la cause du licenciement allgue par lemployeur est
justifie, au vu des mmoires crits que lemployeur et le salari sont tenus
de lui transmettre. Lavenant prvoit galement que, si le licenciement est
ensuite reconnu sans motif rel et srieux par le juge et que le Conseil
paritaire national de conciliation a lui-mme mis un avis dfavorable ou
act une position divergente, lindemnit de licenciement sera augmente
dune somme gale trois mois de salaire.
En matire de pravis de licenciement, plusieurs accords prvoient une
dure plus longue que celle prvue par la loi, en gnral trois mois pour les
cadres (industrie laitire, mtiers de la transformation des grains, salaris
permanents de la production cinmatographique, Caisse dpargne,
manutention et nettoyage sur les aroports de la rgion parisienne, ainsi
que la branche ferroviaire lorsque lanciennet est dau moins six mois).
Le pravis de licenciement est galement de trois mois pour les gardiens,
concierges et employs dimmeubles de catgorie B. Les avenants la
convention collective de lindustrie laitire et celle des mtiers de la
transformation des grains prvoient un pravis unique de deux mois

pour les agents de matrise et techniciens, quelle que soit leur anciennet.
Dans lavenant relatif aux salaris permanents de la convention collective
nationale de la production cinmatographique, les dures de pravis sont
majores dun mois en cas de licenciement lorsque le salari est, la date
de notification de la rupture, g de plus de 50ans.
Par ailleurs, lavenant la convention collective des gardiens, concierges
et employs dimmeubles fixe une dure de pravis diffrente en cas de
dmission selon que le salari est log (un mois) ou non log (huit jours
si le coefficient hirarchique est infrieur ou gal 602).
De nombreux accords ouvrent la possibilit de disposer dun nombre
dheures pour rechercher un emploi pendant le pravis tant que le salari
na pas retrouv demploi. Ces accords prvoient souvent les conditions
dans lesquelles les salaris peuvent tre dispenss dexcuter la fin du
pravis de rupture lorsquils ont retrouv un emploi.
XI.3.2. Indemnit de licenciement

Plusieurs accords retiennent une indemnit conventionnelle de licen-
ciement plus favorable que le montant lgal en appliquant des taux plus
levs que ceux fixs par la loi ds un an danciennet (ferroviaire) ou
partir dune certaine anciennet (au-del de la septime anne danciennet
pour les gardiens, concierges et employs dimmeubles) et en les modulant
selon les catgories de salaris (mtiers de la transformation des grains,
cadres des services de sant au travail interentreprises, agents de matrise
et cadres du cartonnage).
Lavenant la convention collective de la production cinmatogra-
phique prvoit, en outre, une majoration de 25% du montant ds lors que
le salari a plus de 50ans et au moins dix ans de prsence continue dans
lentreprise. Dans les services de sant au travail interentreprises, les taux
dindemnit sont majors de 50% lorsque le licenciement intervient aprs
le 57me anniversaire du salari.
Si lindemnit prvue en cas de licenciement pour motif personnel par
cet avenant est gale au montant lgal, celle verse en cas de licenciement
pour motif conomique est suprieure (5/10me de mois de salaire par
anne ou fraction danne danciennet, plus 1/10me de mois de salaire
par anne ou fraction danne danciennet au-del de dix ans). Dans
la branche du cartonnage, les indemnits prvues pour les agents de
matrise et les cadres sont majores de 20% lorsque le licenciement est li
la rorganisation de lentreprise (fusion ou concentration) et concerne un
salari g de 50ans et plus.

XI.3.3. Rupture conventionnelle
Un seul accord comporte un article sur la rupture conventionnelle qui
reprend les dispositions lgales applicables (industries et mtaux de lIsre
et des Hautes-Alpes).
Dans le cadre des mesures de simplification, lobligation daffichage du rglement

intrieur et de la convention collective a t remplace par une information par
tout moyen (cf. dcret n 2016-1417 du 20octobre 2016 modifiant les articles
R.1321-1 et R. 2262-3 du code du travail).
XI.3.4. Dpart la retraite

Quatre accords ont notamment eu pour thme le dpart la retraite ou
la mise la retraite.
Concernant le montant des indemnits et la dure de pravis, la majorit
des accords renvoient aux dispositions lgales et rglementaires.
noter cependant que lavenant la convention collective rgionale
manutention et nettoyage sur les aroports de la rgion parisienne prvoit
un montant dindemnit de dpart la retraite plus favorable. Il fixe en
effet ce montant 0,18 mois de salaire par anne danciennet et ce, jusqu
trente annes danciennet. Au-del des trente annes danciennet, le
montant de lindemnit est fix forfaitairement six mois de salaire.
XI.4. Contrats particuliers
XI.4.1. Recours au contrat dure dtermine

Aucun accord na vis explicitement le contrat dure dtermine
(CDD) mme si la spcificit des salaris en CDD est aborde dans
dautres accords notamment relatifs au temps de travail, au handicap ou
la prvoyance sant ou aux priodes dessai, tous accords voqus par
ailleurs dans le prsent bilan.
XI.4.2. Contrat dure dtermine dusage (CDDU)

XI.4.2.1. Dans le secteur du spectacle
Contexte
La feuille de route issue du rapport Btir un cadre stabilis et scuris
pour les intermittents du spectacle (Gille Archambaud Combrexelle),

remis au Premier ministre le 7janvier 2015, prvoit notamment que les
ngociations doivent responsabiliser les partenaires sociaux reprsentatifs
du secteur du spectacle sur lusage du contrat dure dtermine dusage
(CDDU) et le financement du rgime dassurance chmage qui en est le
corollaire.
Dans le prolongement, larticle34 de la loi n2015-994 du 17aot 2015
relative au dialogue social et lemploi pose le principe des ngociations
enchsses.
Cet article prcise que dans les secteurs du spectacle:
les partenaires sociaux doivent rviser les listes des emplois de ces
professions pouvant tre pourvus par la conclusion de CDDU avant le
31mars 2016. En labsence dtablissement de nouvelles listes cette
date, celles-ci peuvent tre fixes par arrt conjoint des ministres
chargs du Travail et de la Culture;
les partenaires sociaux doivent galement ngocier, dans les mmes
dlais, les conditions de recours au CDDU.
tat des lieux des ngociations en 2016

fin 2016, plusieurs branches ont conclu un accord relatif aux listes de
fonction et/ou aux conditions de recours au CDDU:
branche prestataires techniques du spectacle (CCN entreprises techniques
au service de la cration et de lvnement IDCC 2717): les partenaires
sociaux ont sign deux accords relatifs aux listes de fonctions (avenant
n8 du 9 septembre 2015 dans le secteur du spectacle vivant et avenant
n10 du 25 fvrier 2016 dans le secteur audiovisuel, complts depuis
par lavenant n12 du 7 juillet 2016). Ils ont galement sign un accord
sur les conditions de recours au CDDU (avenant n11 du 25 mars 2016);
branche production audiovisuelle (IDCC 2642): les partenaires sociaux
de la branche ont sign un avenant n6 le 1er juillet 2016 relatif aux listes
de fonctions et conditions de recours au CDDU;
branche entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285): les partenaires
sociaux de la branche ont sign un avenant le 8 dcembre 2016 relatif
la liste de fonctions;
branche radiodiffusion: les partenaires sociaux de la branche ont sign
un avenant le 30 avril 2016 sur les conditions de recours au CDDU;
branche production cinmatographique (IDCC 3097): les partenaires
sociaux de la branche ont sign un accord le 28 avril 2016 relatif aux
conditions de recours au CDDU.

Quatre branches ont donc sign un accord valide relatif aux listes de
fonctions, et cinq branches ont sign un accord valide relatif aux condi-
tions de recours au CDDU. Dautres branches sont toujours en cours de
ngociation sur ces sujets.
XI.4.2.2. Autre secteur

Les partenaires sociaux de la branche du personnel des agences de
voyages et de tourisme ont conclu laccord du 29avril 2016 relatif aux
salaris sous CDDU dont il dtermine les conditions demploi confor-
mment aux dispositions lgales et rglementaires. Cet accord prvoit une
liste fixant les fonctions pouvant donner lieu la conclusion dun CDDU
et dfinit les conditions de recours ce type de contrat de travail.
XI.4.3. Contrat dure dtermine spcifique

danslesecteur du sport
Les partenaires sociaux de la branche du sport ont conclu par accord
collectif du 27juillet 2016 un avenant relatif lintgration du CDD spci-
fique dans la convention collective nationale du sport, cr par la loi
n2015-1541 du 27novembre 2015 visant protger les sportifs de haut
niveau et professionnels et scuriser leur situation juridique et sociale.
Cet accord est actuellement en cours dexamen par les services de la DGT
dans le cadre de la procdure dextension.
XI.4.4. Contrat dure dtermine saisonnier

Les partenaires sociaux de la branche de lhtellerie de plein air ont
conclu un accord le 11juillet 2016 relatif au caractre saisonnier dun
tablissement.
Cet accord prcise que les campings sont des tablissements saison-
niers, il dfinit la saison pour la branche, il prvoit une dure maximale
pour les CDD caractre saisonnier et rappelle enfin que lemploi de
personnel permanent dans les campings, quand il est possible, seffectue
sous CDI.

La loi n2016-1088 du 8 aot 2016 relative au travail, la modernisation
dudialogue social et la scurisation des parcours professionnels donne
ladfinition des emplois saisonniers (article 86)
Larticle86 de la loi du 8aot 2016 inscrit, dans le code du travail, la dfinition
des emplois saisonniers. Il sagit des emplois dont les tches sont appeles se
rpter chaque anne selon une priodicit peu prs fixe, en fonction du rythme
des saisons ou des modes de vie collectifs.
Par ailleurs, larticle a pour objet de scuriser la situation des travailleurs saison-
niers tout en veillant ce que les obligations cres ne portent pas une atteinte
disproportionne aux intrts conomiques et financiers des entreprises
recourant aux contrats saisonniers. Lalina6 de cet article prvoit que dans les
six mois compter de sa promulgation (donc au plus tard le 8fvrier 2017), les
branches ou les entreprises dans lesquelles lemploi saisonnier est particuli-
rement dvelopp engagent une ngociation sur les modalits de reconduction
des contrats saisonniers et de prise en compte de lanciennet des salaris.
Lalina7 du mme article prvoit que dans un dlai de neuf mois compter
de la promulgation de la loi (donc au 8mai 2017), une ordonnance organise les
modalits de la reconduction des contrats saisonniers et de la prise en compte
de lanciennet dans les entreprises non couvertes par des dispositions conven-
tionnelles en la matire. dfaut daccord sur ces deux thmes, les dispositions
de lordonnance sappliqueront. La loi de ratification devra intervenir au plus tard
en novembre 2017.
XI.5. La non-discrimination de lembauche la rupture

ducontrat de travail
La majorit des branches rappellent leur attachement au respect des

dispositions lgales et rglementaires relatives la non-discrimination
dans laccs lemploi et aux diffrents stades de la relation de travail. Ce
rappel de la lgislation devient mme systmatique au sein des accords
en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes,
demploi des personnes en situation de handicap et demploi des jeunes
et des sniors.
Ainsi, la branche des artistes interprtes engags pour des missions
de tlvision prcise dans sa convention collective que les employeurs
sinterdisent toute discrimination lembauche, disparit ou ingalit de
traitement, toute sanction, toute rupture de contrat, toute mesure discrimi-
natoire, directe ou indirecte, qui serait fonde sur un quelconque critre
tel que cit larticle L.1132-1 du code du travail.
Certaines branches sont mme alles plus en avant sur cette question
en devanant la nouvelle obligation de formation en matire de non-discri-

mination figurant, depuis la loi n2017-86 du 27janvier 2017 relative
lgalit et la citoyennet, larticle L.1131-2 du code du travail. Ainsi la
branche du ferroviaire dans son accord du 31mai 2016 relatif au contrat
de travail et lorganisation du travail prvoit que les entreprises de la
branchesensibilisent leurs salaris aux principes et pratiques de non-discri-
mination, et particulirement les salaris impliqus dans lencadrement du
personnel, le recrutement et la gestion des ressources humaines. Cette
sensibilisation/formation la non-discrimination est galement prvue par
les accords en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes signs en 2016 au sein des branches des vins, cidres, jus de fruits,
sirops, spiritueux et liqueurs de France, des personnels navigants des entre-
prises de transports et services maritimes et du personnel sdentaire des
entreprises de navigation.

Liste des textes abordant le thme du contrat de travail(1)
NIVEAU NATIONAL
Avenant n14 classification et salaires du mandataire salari 30/06/2016 2017/1
Avenant n61 clause de non concurrence 05/04/2016 2016/20
APNE 3056 Ameublement ngoce prvoyance 29/05/1989
Avenant n8 laccord relatif la prvoyance 18/02/2016 2016/19
(2666)
CCNE 3278 Artistes interprtes tlvision missions (1734) 30/12/1992
Avenant de mise jour de la convention 09/06/2016 2017/6
CCNE 3226 Artistiques culturelles entreprises (1285) 01/01/1984
Liste des emplois CDD dusage 08/12/2016 2017/8
Avenant laccord du 2 mai 2011 accompagnement dune 18/03/2016 2017/5
personne en fin de vie
Avenant n1 laccord du 24 juin 2015 rgime de frais de 25/02/2016 2016/18
sant
APN 3265 Assurances socits retraite prvoyance 05/03/1962
Rgime professionnel de prvoyance (RPP) 28/06/2016 2016/38
CCNE 3076 Audiovisuel lectronique quipement mnager 26/11/1992
commercial (1686)
conventionnelles
CCN Banque Populaire (3210) 15/06/2015 2015/32
APN Caisse dpargne carrire des salaris 25/06/2004 2016/44
1) Textes identifis comme traitant notamment du thme de le contrat de travail (en tant que thme principal ou connexe).
de la convention.

Avenant n153 congs et indemnits licenciement 29/03/2016 2016/21
Avenant n85 de mise en conformit aux observations pour 07/03/2016 2016/24
lextension de lavenant de rvision n79 du 17 novembre
2014
Avenant n86 laccord du 12 octobre 2015 rgime frais 11/04/2016 2016/24
de sant
CCNE 3159 Coiffure (2596) 10/07/2006
jours
CCN Crdit Mutuel (1468) 29/06/1987
Avenant n2 principes de classification et les minima 21/09/2016 2016/42
seniors
CCNE 3033 Dentaires fournitures ngoce (635) 26/11/1971
Avenant larticle 26 cong parental 19/01/2016 2016/13
Accord n2016-2 prvention de la pnibilit 02/02/2016 2016/18
CCN conomistes construction et mtreurs vrificateurs 16/12/2015 2016/7
(3213)
Avenant n33 laccord du 3 novembre 2015 mise en 16/02/2016 2016/13
uvre du contrat de gnration
CCNE 3355 Entreprises techniques service cration vnement 21/02/2008
(2717)
Avenant n11 dispositions sur le CDD dusage 25/03/2016 2016/33
Avenant n1 laccord du 16 septembre 2015 contrat 14/09/2016 2016/43
degnration

(500)
Couverture sant complmentaire 23/02/2016 2016/21
Avenant n34 caractre saisonnier dun tablissement 11/07/2016 2016/34
CCNE 3090 Immobilier (1527) 09/09/1988
Avenant laccord du 7 juin 2000 forfait-jours cadre 27/06/2016 2016/44
CCNE 3124 Laitire industrie (112) 20/05/1955
CCNE 3266 Maisons dtudiants (1671) 27/05/1992
Avenant n42 chapitre VII. prvoyance 10/06/2016 2016/37
CCNE 3300 Mutualit (2128) 31/01/2000
CCNE 3134 Notariat (2205) 08/06/2001
complmentaire
couverture dpendance totale
Avenant n31 droit syndical et reprsentation syndicale 07/07/2016 2016/36
(1555)
Travail de nuit 14/01/2016 2016/13

CCNE 3367 Ple emploi (2847) 21/11/2009
et prvoyance
CCNE 3269 Pompes funbres (759) 01/03/1974
CCNE 3375 Ports et manutention CCN unifie (3017) 15/04/2011 2014/14
Transfert personnel continuit contrats de travail 03/11/2016 2017/9
Accord dadaptation - substitution laccord du1erjuin2006 04/05/2016
CCNE 3346 Production audiovisuelle (2642) 13/12/2006
Avenant n6 champ application et dispositions CDD dusage 01/07/2016 2016/40
(3097)
Conditions de recours au CDD dusage 28/04/2016 2016/31
Titre IV salaris permanents 29/07/2016 2016/45
Forfait-jours 02/11/2016 2016/52
APNE 3285 Radiodiffusion accord dtape CDD dusage 29/11/2007 2008/6
Avenant n2 laccord du 29 novembre 2007 30/04/2016 2016/46
Rvision des articles 5 et 6 dialogue social 07/12/2016 2017/6
CCNE 3372 Spectacle vivant entreprises du secteur priv (3090) 03/02/2012 2012/26
Titre IV. annexe I. (metteur en scne de thtre) 10/11/2016 2017/5
CCNE 3328 Sport (2511) 07/07/2005
(1404)
APN Transport protection sociale salaris 20/04/2016 2016/29
Avenant n7 laccord du 24 septembre1980 inaptitude 20/04/2016 2016/29
conduite
CCNE 3050 Verre miroiterie transformation ngoce (1499) 09/03/1988

NIVEAU RGIONAL
(1391)
CCRE Mtallurgie Isre Hautes-Alpes (mensuels) (2221) 13/09/2001
Mensualisation et dialogue social 30/11/2016 2017/9
CCRE Mtallurgie Midi-Pyrnes (1059) 21/02/1980
NIVEAU DPARTEMENTAL OU LOCAL

XII. LA NGOCIATION SUR LES CONDITIONS
DENGOCIATION DES ACCORDS COLLECTIFS
Ce thme, de plusieurs centaines de mentions chaque anne, porte sur
les rgles structurant la ngociation collective autres que celles qui sont
dordre public (rgles de validit des accords, de rvision, etc.) dune part,
notamment les principes de mthode, le calendrier, les clauses de rendez-
vous, lorganisation et le financement du dialogue social dans la branche,
et, dautre part, sur la cration et le fonctionnement des commissions
paritaires de branche. Prs de la moiti des mentions traite du fonction-
nement de commissions paritaires (thmatiques ou non) et plus dune sur
dix (12%) est consacre aux clauses de rendez-vous.
Si lamlioration du fonctionnement des commissions paritaires est un
des thmes prdominants, les partenaires sociaux manifestent galement
la volont, travers les accords conclus, damliorer la lisibilit des dispo-
sitifs conventionnels, tant pour les entreprises que pour les salaris, et
de se mettre en conformit avec la lgislation. Ainsi, si peu de textes
abordent tous les thmes organisationnels, quelques-uns cependant, lors
de la rengociation dune convention collective par exemple, cherchent
structurer profondment le dialogue social dans leur branche. En 2016,
onze textes ont pour thme principal le dialogue social (contre six en
2015, sept en 2014, et huit en 2013)(24).
Lessor de la ngociation sur les conditions de ngociation de branche
reflte galement lvolution des dernires lois relatives au travail qui
ont renforc la place de la branche dans lencadrement des relations de
travail. Notamment, larticle24 de la loi n2016-1088 du 8aot 2016
relative au travail, la modernisation du dialogue social et la scuri-
sation des parcours professionnels prvoit la mise en place, par accord ou
convention dans chaque branche, dune commission permanente paritaire
de ngociation et dinterprtation (CPPNI) dont les missions sont prcises.
Des principes gnraux rgissant le dialogue social la mise en
place matrielle des instances, les mentions relatives aux conditions de
conclusion et dapplication de la ngociation collective reprises ci-aprs
refltent les principales modalits ngocies par les partenaires sociaux,
sans toutefois, prtendre lexhaustivit.
24) Pour ldition de cette premire contribution sur ce thme, les textes analyss ci-aprs peuvent tre signs
avant 2016 afin de prendre en compte le maximum darguments noncs par les partenaires sociaux. ce
titre, les branches cites permettent des illustrations mais ces mentions ne refltent pas lintgralit des
branches ayant intgr le sujet dans leurs textes.

XII.1. Les rgles de la ngociation collective adoptes
parles partenaires sociaux
XII.1.1. Objectifs et rgles dontologiques de la mthode

XII.1.1.1. Les objectifs dune mthode
La rcriture, en tout ou partie, dun dispositif conventionnel recouvre
pour les branches au moins trois enjeux, structurs comme suit: clarifier,
moderniser et btir ensemble dans un souci defficacit et de cohrence
(personnels des socits anonymes et fondations dHLM):
clarifier le dispositif implique de procder au toilettage des textes, rendu
ncessaire par lobsolescence de certaines dispositions, par rfrence
danciens articles du code du travail, par des rptitions ou des dispa-
rits de vocabulaire, par la multiplicit davenants cumulatifs et non
totalement substituables, soit encore du fait des volutions lgislatives
ou jurisprudentielles rendant illgales ou obsoltes les dispositions. La
clarification implique galement, pour les branches, un souci de lisibilit
tant sur le fond que sur la forme. La lecture facile permet de rendre le
dispositif conventionnel plus accessible ces destinataires, de scuriser
les entreprises de la branche et les salaris (entreprises de lindustrie et
des commerces en gros des viandes);
moderniser le dispositif indique une volont de rendre la convention
adaptable aux nouvelles organisations du travail et aux attentes
exprimes par les salaris, aux proccupations sociales () prises en
compte dans le fonctionnement des entreprises(personnels des socits
anonymes et fondations dHLM);
btir ensemble, enfin, consiste aborder la ngociation du texte dans
sa globalit, tout en prservant lquilibre gnral dans les garanties
offertes aux salaris ou encore de formaliser des ambitions et orienta-
tions partages sur le dialogue social (industries lectriques et gazires).
Ainsi, parvenir un nouveau dispositif conventionnel, structur,
ordonn, simplifi et rdig clairement est un chantier complexe lorsquil
sagit dune rcriture importante ou dune rvision totale dune convention
collective. Cela ncessite le plus souvent, au pralable, de ngocier un
accord organisant la ngociation de ce futur dispositif (mtallurgie; indus-
tries chimiques).
Le besoin de mettre en place une mthodologie de ngociation est
dautant plus ncessaire que la notion mme de clarification est ambigu et
complexe. En effet, certaines branches lentendent comme une rcriture

droit constant (industrie des cuirs et peaux; industries chimiques;
manutention et nettoyage sur les aroports de la rgion parisienne), cest--
dire sans apporter de modifications sur le fond alors mme quen pratique,
il parait difficile pour les partenaires sociaux de concilier ngociation sur
la forme et absence de ngociation sur le fond, propre lexercice du
toilettage. Ainsi, la branche des industries chimiques prvoit dans son
accord de mthode de 2014 que si une disposition apparatrait ne pas tre
conforme la notion de droit constant, les parties signataires sengagent
la rcriture de cette disposition.
En outre, les partenaires sociaux utilisent les prambules des textes
relatifs au dialogue social pour affirmer la place spcifique de la branche
comme constituant lespace pertinent de rgulation de la concurrence et
de dtermination dun socle de garanties sociales (activits du dchet) ou
la valorisation des actions menes dans lintrt de la branche (mensuels
des industries des mtaux de lIsre et des Hautes-Alpes).
XII.1.1.2. Les rgles dontologiques de la ngociation

Les partenaires sociaux rappellent galement, dans les textes relatifs
au dialogue social, les motivations quils souhaitent voir appliquer aux
futures ngociations. Ainsi, les parties signataires souhaitent se donner
les moyens de construire un dialogue social de branche responsable et
permanent, fond sur une relation de loyaut et de confiance mutuelle
(activits du dchet) ou sinscrivent dans des principes qui priorisent,
dans le respect des droits, la conciliation, la mdiation et la recherche de
solutions gocies (imprimeries de labeur et des industries graphiques).
En outre, la notion de permanence des ngociateurs est rappele
double titre. Elle marque dune part, limportance pour les ngociateurs
dtre prsents tout au long de la ngociation et elle ouvre, dautre part,
le bnfice, pour chaque participant, du droit absence de leur entreprise
sous rserve de respecter un dlai de prvenance (industries cramiques;
gardiens, concierges et employs dimmeubles; organisations profession-
nelles de lhabitat social; salaris des tablissements privs). Lemployeur
est alors tenu daccorder lautorisation dabsence.
Cette mme ide est galement exprime ds lors que les entreprises de
la branche doivent sengager laisser le temps aux ngociateurs de parti-
ciper aux instances paritaires de la branche et aux runions prparatoires
(industries cramiques). Au-del de son caractre informatif, lautorisation
dabsence permet le bnfice du remboursement des frais engags par les
reprsentants pour assister aux ngociations et le maintien de la rmun-
ration lors de lexercice dun mandat de reprsentation des salaris ou

dune organisation syndicale (organisations professionnelles de lhabitat
social; salaris des tablissements privs).
Plus largement, les parties rappellent la ncessit du respect de la libre
expression des reprsentants dorganisations syndicales, notamment par
la poursuite des changes formels ou informels malgr les dsaccords
exprims loccasion de ngociations. Cette entire libert dopinion en
toute matire (notariat) permet aux reprsentants de sinvestir pleinement
et de concilier les intrts des personnes et du secteur conomique quils
reprsentent. Un rappel est galement souvent fait sur la conciliation entre
vies professionnelle, personnelle et exercice du mandat syndical, quil soit
exerc au niveau de lentreprise ou au niveau de la branche, ou la nuit
(notariat; organisations professionnelles de lhabitat social; salaris des
tablissements privs; mtiers de la transformation des grains).
XII.1.2. Fonctionnement
XII.1.2.1. L
es modalits gnrales dorganisation et
defonctionnement
Le fonctionnement de la ngociation est abord ds lorigine dans les
conventions collectives puis par avenant. Ces textes prsentent le cadre
gnral des modalits de fonctionnement de linstance de ngociation
(secrtariat), des runions (convocation, calendrier, priodicit) et des
modalits de reprsentation des parties. Quand il sagit de la cration
de cette instance, les parties dfinissent, le plus souvent dans un seul
accord, lensemble de ces points (plus dautres points complmentaires,
le cas chant). Nombre de textes plus spcifiques prcisent uniquement
certaines de ces modalits, notamment afin dadapter les dispositions pour
apporter des moyens supplmentaires.
Le secrtariat de linstance de ngociation est le plus souvent confi
une organisation professionnelle demployeurs (industries cramiques;
ferroviaire, salaris du ngoce des matriaux de construction; plasturgie).
La branche des activits du dchet propose cependant un exercice conjoint
entre le secrtaire du collge syndical de salaris et le secrtaire du collge
professionnel demployeurs.
Les convocations et ordres du jour sont adresss par courrier aux
organisations syndicales de salaris reprsentatives selon des dlais
prciss dans les accords: sept jours (industries chimiques; activits du
dchet; mtallurgie), dix jours ouvrs (industries cramiques) ou quinze
jours avant la date de la runion (salaris des tablissements privs; ferro-
viaire; salaris du ngoce des matriaux de construction). La branche du

personnel lac des diocses prcise que la convocation doit tre envoye
avec le relev de dcisions de la prcdente runion et les documents de
travail. Pour autant, lenvoi des documents de travail peut tre dcorrl
de lenvoi de la convocation (ferroviaire).
Le dlai denvoi des convocations est observ double titre: il permet
aux reprsentants de prendre connaissance des conditions de la runion
et, le cas chant, des documents de travail mais galement aux reprsen-
tants dinformer les entreprises de leurs absences (cf. supra).
Pour structurer le droul de la ngociation, les branches peuvent
affirmer le besoin de rencontres frquentes et rgulires et dterminent
ainsi, dans laccord, la cadence ou le nombre de runions prvues dans
lanne pour la commission de ngociation (six dix runions annuelles
pour les salaris du ngoce des matriaux de construction par exemple).
La loi du 8aot 2016 prvoit pour la commission paritaire permanente de
ngociation et dinterprtation (CPPNI), quant elle, au minimum trois
runions par an (cf. encadr ci-aprs).
Les branches intgrent galement un agenda social prvisionnel
ou un calendrier. Pour la branche du personnel des socits anonymes
et fondations dHLM, lagenda, fix pour trois ans, indique les thmes
ngocis chaque anne et peut tre rvis en fonction de lavance des
ngociations. Pour la branche des industries des cuirs et peaux, le calen-
drier est prvu pour les six mois venir et mentionne les dates et thmes
des runions. Les branches peuvent galement fixer les grandes tapes
douverture des ngociations ou chantiers prioritaires sans date prvi-
sionnelle, avec seulement des indications sur la frquence des runions
(organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs).
Au-del, les partenaires peuvent prvoir galement dans les accords des
clauses dites de revoyure qui engagent louverture de la ngociation.
Elles peuvent tre dclenches soit par des lments exognes la
ngociation, soit par des lments de suivi des dossiers. Ainsi, pour la
branche des particuliers employeurs ou celle du personnel de lindustrie,
de la manutention et du nettoyage sur les aroports rgion parisienne,
les signataires sappuient sur les conclusions de bilans, qualitatifs et/ou
quantitatifs pour enclencher de nouvelles ngociations. Ces lments de
suivi prennent une forme particulire, notamment dans le domaine de la
formation professionnelle, o les branches sollicitent des retours dexp-
rience, des enqutes sur le devenir des bnficiaires de formations. Parmi
les lments exognes, le changement de cadre lgal et/ou rglemen-
taire est voqu par la branche de la rpartition pharmaceutique et des
personnels des agences gnrales dassurances. Lhtellerie de plein air

voque, plus largement, un besoin conjoncturel pour dclencher la clause
de revoyure. Rgulirement, linflation ou la rvaluation anticipe du
SMIC sont voques dans le cadre des ngociations relatives aux salaires
(plasturgie; maisons succursales de vente au dtail dhabillement).
Les branches dterminent galement le nombre des participants aux
runions de ngociation, nombre qui doit tre compatible avec le bon
fonctionnement des runions (ferroviaire). La composition des instances
de ngociation est fonde sur la reprsentativit des organisations syndi-
cales de salaris et des organisations professionnelles demployeurs. Les
branches utilisent diffrentes modalits pour fixer le nombre de repr-
sentants: nombre maximal pour toutes les organisations ngociatrices
(18 quivalent temps plein (ETP) pour laide, accompagnement, soins
et services domicile) ou, plus frquemment, nombre dfini par organi-
sation: trois ou quatre par organisation syndicale de salaris et un nombre
gal de reprsentants de lorganisation professionnelle demployeurs, ou
plus exceptionnellement, un (industrie des cuirs et peaux; entreprises de
services la personne) ou neuf (fabrication et du commerce des produits
usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vtrinaire). Linstance
de la cramique comprend un reprsentant titulaire et un reprsentant
supplant de chaque organisation syndicale de salaris et un nombre gal
de reprsentants de lorganisation professionnelle demployeurs.
Les branches dfinissent la qualit des reprsentants. Il sagit des
titulaires dun mandat de reprsentation du personnel ou dune organi-
sation syndicale, au niveau dune entreprise, dun groupe ou dune branche
(Banque Populaire), en tant que salaris travaillant dans des entreprises
relevant du champ dapplication de la convention collective et dsigns
par les organisations syndicales reprsentatives signataires de ladite
convention (industries de produits alimentaires labors) ou dsigns
par lettre recommande avec accus de rception par chaque fdration
nationale des organisations syndicales de salaris reprsentatives au
niveau de la branche (activits du dchet). Les branches peuvent dlimiter
galement, par la formalisation des rapports juridiques entre lorganisme
employeur, le salari mis disposition et lorganisation syndicale reprsen-
tative dans la branche, les contours de la mise disposition des salaris
(aide, accompagnement, soins et services domicile).
Les textes rappellent parfois la dure de dsignation des membres
(quatre ans pour les industries cramiques de France), la dfinition du
nombre maximal de journes prparatoires, les lieux de rencontre, etc.

XII.1.2.2. Les modalits de participation des reprsentants
En assurant les conditions matrielles lies au remboursement des frais,
la prise en compte des absences et la valorisation du temps de la
ngociation, les branches organisent, dans ces textes, les conditions de
participation des reprsentants aux runions de ngociation. Il convient
galement de souligner que la prise en charge des frais des ngociateurs
est une des clauses obligatoires (L.2232-8 du code du travail) que laccord
ait vocation tre tendu ou non, parmi les plus essentielles respecter.
Les membres des dlgations peuvent sabsenter de leur emploi sous
couvert dune convocation ces runions paritaires. Les salaris doivent
alors produire leur employeur la convocation ou autres documents qui
justifient de cette absence. Cette absence peut tre circonscrite (cinq heures
par an pour la branche organisations professionnelles de lhabitat social)
ou les ngociateurs peuvent bnficier du temps ncessaire laccom-
plissement de leurs fonctions (notariat). La communication relative
cette absence doit, le plus souvent, respecter un dlai de prvenance: de
cinq jours ouvrs (salaris du ngoce des matriaux de construction),
au moins cinq semaines pour la branche du ngoce de lameublement par
exemple. En prcisant ce dlai, les parties signifient la prise en compte
de la charge de travail des entreprises, ce qui permet non seulement
lemployeur de sadapter cette absence mais galement loblige son
acceptation.
Les textes voquent galement le remboursement des frais de
transport, de nourriture et dhbergement des membres sur prsentation de
justificatifs originaux (industries cramiques; industrie pharmaceutique)
ou non (Valle Village; casinos, etc.). Ces conditions de remboursement
peuvent tre parfois extrmement dtailles. Ainsi les branches des casinos
et du ferroviaire indexent des frais de remboursement sur un minima
garanti de 3,52euros (par exemple un forfait dun repas pour une runion
en le-de-France prend la valeur maximale de huit minima garantis par
repas). La branche du cinma dexploitation tablit le niveau de rembour-
sement des repas 16,70 euros sur justificatif. La branche des industries de
produits alimentaires labors limite, quant elle, les remboursements au
nombre des participants dfinis selon les instances paritaires concernes
(cf. infra) sur la base dun tableau envisageant plusieurs hypothses (par
moyen de locomotion, par exemple, il prsente la base du remboursement,
la norme et le plafond et les justificatifs demands).
Pour certaines branches, le temps consacr la prparation, la partici-
pation et la restitution de ces runions est considr comme du temps de
travail effectif et est rmunr comme tel (salaris du ngoce des matriaux

de construction ; organisations professionnelles de lhabitat social, salaris
des tablissements privs) dans la limite du nombre de runions dfinie par
accord ou dune dure dabsence autorise. Le temps de trajet peut tre
galement considr comme du temps de travail effectif (ferroviaire).
Le temps nest pas forcment imputable sur le crdit dheures de
dlgation dont les intresss bnficient ventuellement dans leur entre-
prise, sils exercent par ailleurs des fonctions reprsentatives (salaris du
ngoce des matriaux de construction) mais pris sur le temps de travail
(Banque Populaire).
XII.1.3. Financement
Pour certaines branches, la ncessit de se doter des moyens ncessaires
pour permettre une ngociation de qualit cest--dire la reconnaissance
de la qualit de ngociateur, la connaissance par les ngociateurs de leur
secteur professionnel, du droit du travail et des stratgies de ngociation
(transports urbains de voyageurs; ngoce et prestations de services dans
les domaines mdico-techniques) implique lattribution dun budget spci-
fique la ngociation collective de branche. Ce budget comprend les
moyens allous au fonctionnement des instances paritaires, ceux ddis
aux actions de valorisation menes par la branche, notamment en termes de
formation des ngociateurs, de communication des actions de la branche,
au niveau territorial ou dans le cadre de ngociations exceptionnelles. Des
moyens sont enfin parfois directement mis disposition des organisations
syndicales de salaris et des organisations professionnelles demployeurs.
Afin de rcolter les fonds ncessaires, ces branches fixent lassiette des
cotisations et y associent la cl de rpartition entre les diffrents objectifs
quils souhaitent vouloir financer.
Lassiette peut tre identique celle du financement de la formation
professionnelle, cest--dire la masse salariale brute hors apprentis (aide,
accompagnement, soins et services domicile; blanchisserie, laverie,
location de linge, nettoyage sec, pressings et teinturerie; bijouterie, joail-
lerie, orfvrerie, etc.).
Le taux de prlvement est variable selon les branches: 0,033%,
0,15% (ngoce et prestations de services dans les domaines mdico-
techniques; blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage sec,
pressings et teinturerie). Parfois, des montants de cotisations minimum ou
maximum sont fixs (montant minimal forfaitaire de 50euros et maximal
de 15000euros pour le ngoce et prestations de services dans les domaines
mdico-techniques). Les branches peuvent galement dcider dune contri-

bution annuelle forfaitaire en fonction de leffectif des entreprises o le
montant de la cotisation schelonne de 400euros pour les entreprises de
moins de dix salaris 1500euros pour les entreprises de plus de cent
salaris (bijouterie, joaillerie, orfvrerie).
Les branches peuvent galement dterminer la cl de rpartition des
fonds entre les diffrentes missions quils veulent voir excuter. Ainsi, elles
peuvent, dans un premier temps, rpartir de faon gale une partie du
fonds entre les collges salaris et employeurs (coiffure; ngoce et des
prestations de services dans les domaines mdico-techniques; blanchisserie,
laverie, location de linge, nettoyage sec, pressings et teinturerie). Dans un
second temps, elles rpartissent les fonds dans chacun des collges. Ainsi,
dans la branche de la coiffure, la CGT, FO et la CFDT sont chacune desti-
nataires de 3/15e des fonds rpartis, tandis que lUNSA, la CFE-CGC et la
CFTC sont chacun destinataires de 2/15e. Dans la branche blanchisserie,
laverie, location de linge, nettoyage sec, pressings et teinturerie, alors
que lintgralit de la part du collge employeur revient lorganisation
professionnelle demployeurs reprsentative, chacune des cinq organisa-
tions syndicales de salaris reprsentatives reoit 20% des fonds.
En outre, les branches conviennent le plus souvent dune ngociation
triennale sur les taux et montants des cotisations payes par les entreprises
(aide, accompagnement, soins et services domicile; coiffure; ngoce
et des prestations de services dans les domaines mdico-techniques). Une
runion dans lanne peut galement tre envisage en fonction des
circonstances conomiques (coopratives de consommateurs).
La gestion de ces fonds est souvent confie une association paritaire,
diversement nomme selon les branches association de gestion du
fonds du dialogue social de branche (transports urbains de voyageurs),
association de gestion des fonds du paritarisme (laboratoires de biologie
mdicale extra-hospitaliers, plasturgie), ou du fonds daide au paritarisme
(aide, accompagnement, soins et services domicile). Outre lallocation
aux partenaires sociaux, cette association peut galement avoir la charge
de lexcution du budget en faveur du fonctionnement des instances
paritaires ou en faveur dactions de valorisation de la branche.
Ces dernires peuvent comprendre les frais dtudes pour clairer
les ngociations (plasturgie; mtallurgie), les frais de formation la
ngociation des reprsentants (blanchisserie, laverie, location de linge,
nettoyage sec, pressings et teinturerie; ngoce et prestations de services
dans les domaines mdico-techniques), ou encore les frais dinformation,
danimation et de communication de la branche (plasturgie).

Les moyens allous au fonctionnement des instances paritaires
comprennent, quant eux, les frais de:
secrtariat, spcifis par accord pour les branches des laboratoires de
biologie mdicale extra-hospitaliers, du ngoce et prestations de services
dans les domaines mdico-techniques,
logistique, spcifis par accord pour les branches du ngoce et presta-
tions de services dans les domaines mdico-techniques,
dhbergement, de transport et de repas des participants, spcifis
par accord notamment pour les branches de lexploitation cinma-
tographique, du ngoce et prestations de services dans les domaines
mdico-techniques, ou de la mtallurgie.
XII.2. La ngociation sur les instances paritaires

delangociation
Les commissions paritaires sont dfinies ds lorigine dans la convention

collective conformment aux obligations lgales. En effet, une convention,
pour pouvoir tre tendue, doit tre ngocie et conclue par les parte-
naires sociaux dans une commission paritaire telle que le prvoit larticle
L.2261-19 du code du travail. Dautres instances paritaires interviennent
dans le dialogue social, notamment en appui de la ngociation, au service
de thmatiques spcifiques ou dclines pour une rgionalisation du
dialogue social.
XII.2.1. Diffrentes commissions nationales lies

langociation
Dnomme depuis la loi du 8aot 2016, linstance, conclue au niveau
de la branche dans laquelle se conduisent les ngociations est dnomme
la commission paritaire permanente de ngociation et dinterpr-
tation (CPPNI) (cf. encadr ci-aprs). Elle doit tre mise en place par
accord. Elle est compose des reprsentants des organisations syndicales
de salaris et professionnelles demployeurs reprsentatifs dans le champ
dapplication concern.
En cas de difficult ou de blocage des ngociations notamment, larticle
L.2261-20 du code du travail permet de recourir une commission
mixte paritaire (CMP) prside par un reprsentant de ltat (cf. Partie
2 - Action de ltat - Rle et activit des CMP en 2016).
Les rgles prcises ci-avant sappliquent, dans un premier temps, la
commission de ngociation. Pour autant, en lien avec linstance paritaire

de ngociation, les branches peuvent dcider, afin dadapter les finalits,
de crer des instances de prparation des ngociations, de contrle de
lapplication des accords ou de suivi de certaines thmatiques. La loi
institue lobligation de crer des structures qui prcisent le champ dinter-
vention des partenaires sociaux.
Commission permanente paritaire de ngociation et dinterprtation

Larticle24 de la loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative au travail, la moder-
nisation du dialogue social et la scurisation des parcours professionnel modifie
larticle L. 2232-9 du code du travail afin de prvoir la mise en place, par accord
ou convention dans chaque branche, dune commission permanente paritaire de
ngociation et dinterprtation (CPPNI).
Elle regroupe en une seule entit les missions suivantes:
la reprsentation de la branche, notamment dans lappui aux entreprises et
vis--vis des pouvoirs publics;
un rle de veille sur les conditions de travail et lemploi;
ltablissement du rapport annuel dactivit.
Elle peut galement rendre un avis la demande dune juridiction sur linter-
prtation dune convention ou dun accord collectif et exercer les missions de
lobservatoire paritaire de la ngociation collective.
Le dcret n2016-1556 du 18novembre 2016 tablit les conditions par lesquelles
ladresse de la CPPNI est rendue publique. Il dtermine galement les condi-
tions dans lesquelles est effectue la transmission aux CPPNI des conventions
et accords dentreprise relatifs la dure du travail, au travail temps partiel et
intermittent, aux congs et au compte pargne-temps.
Au 17mars 2017, 322adresses ont t communiques au ministre charg du
Travail dont trois par accord (personnel des agences gnrales dassurances;
tlcommunications; mtiers de la transformation des grains).
XII.2.1.1. U
ne varit de commissions suivant ltat des
ngociations
Les runions prparatoires permettent chaque organisation
syndicale reprsentative au sein de la branche de prparer les commis-
sions paritaires de ngociation. Gnralement, ces runions se tiennent la
veille de la commission de ngociation (activit du dchet), les participants
sont dfrays et les frais de transport et de sjour pris en charge linstar
de la commission de ngociation (commerces et services de laudiovisuel,
de llectronique et de lquipement mnager).
Les groupes de travail permettent dalimenter les ngociations ou
dapprofondir un sujet avant la tenue de la runion de ngociation. Ils sont
instaurs en tant que de besoin (activits du dchet) et le plus souvent

associs une thmatique technique: qualit de vie au travail (QVT),
responsabilit socitale de lentreprise (RSE) pour la Banque, rcriture
droit constant de la convention (industries chimiques) par exemple. Ces
groupes ont une existence distincte de linstance paritaire de ngociation
dans ce sens o ils nont pas de pouvoir de dcision (activits du dchet).
Ils peuvent tre eux-mmes prcds de runions prparatoires (activits
du dchet; ferroviaire).
Les participants par organisation reprsentative sont gnralement
moins nombreux que pour linstance paritaire de ngociation (un ou deux)
et sont dsigns notamment du fait de leur connaissance du domaine
trait. Les membres de ces groupes peuvent galement faire appel un
prestataire extrieur pour expertise: experts-mtiers, actuaire, expert
technique, etc.
Les commissions de suivi sont rgulirement associes un texte
portant sur un sujet ddi, hors formation professionnelle (cf. infra) tels
que lgalit professionnelle (bijouterie, joaillerie, orfvrerie), le travail
dominical (ngoce de lameublement Indre-et-Loire; bijouterie, joail-
lerie, orfvrerie), les personnes handicapes (socits dassistance), la
prvoyance (pompes funbres) ou lexposition aux facteurs de pnibilit
(blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage sec, pressing et teintu-
rerie; ports de plaisance) par exemple.
Ces commissions permettent danalyser les donnes relatives au thme
concern par un accord et de procder, si ncessaire, au regard des volu-
tions lgislatives ou conomiques constates via les indicateurs ou tudes
leur disposition, a lajustement des objectifs de laccord. Leurs membres
peuvent galement tablir un bilan dapplication de laccord ( lissue dune
priode de trois ans pour la branche de la production audiovisuelle, dans
un dlai maximum de cinq ans pour les industries textile ennoblissement).
La commission peut tre rserve aux seuls signataires de laccord
(ngoce de lameublement Indre-et-Loire; socits dassistance, etc.).
Prcisment, sur le thme de la prvoyance o la technicit et les
implications financires sont fortes, de nombreuses branches ont cr une
commission de suivi ddie dont les dnominations diffrent. Sont ainsi
crs des comits de pilotage et de suivi, des commissions paritaires de
suivi du rgime ou encore des comits paritaires de gestion sans incidence
sur le contenu du suivi. Les branches des acteurs du lien social et familial
ou des organismes de formation ont, quant elles, une commission
paritaire sant et prvoyance en charge notamment du suivi du rgime

de prvoyance et du suivi de la portabilit en lien avec les organismes
assureurs.
Le suivi permet notamment dexaminer le nombre de sinistres et de
prestations verses, dvaluer les actions de prvention mises en place
par lorganisme assureur et plus largement, les volutions lgales et rgle-
mentaires susceptibles dimpacter lquilibre entre les prestations et les
cotisations. Cela peut conduire la proposition douverture de nouvelles
ngociations pour ajuster le niveau des prestations et/ou le niveau des
cotisations. La spcificit du travail de ces instances est le recours aux
documents communiqus par les organismes de prvoyance slectionns
(rapports financiers, analyses commentes concernant lvolution des
garanties pour la population couverte et les actions de prvention mises
en place) et leur frquence annuelle ou semestrielle.
Elles agissent par dlgation de la commission paritaire de ngociation,
en lui renvoyant en cas dajustement des garanties et/ou des cotisations
(acteurs du lien social et familial) ou en procdant aux ajustements nces-
saires par voie davenant, lorsque la commission dcide de mettre en
place des garanties supplmentaires par rapport celles des organismes
assureurs par exemple (organismes de formation).
Selon larticle L.2232-4 du code du travail dans sa rdaction antrieure
la loi du 8aot 2016, les accords interprofessionnels instituent des
commissions paritaires dinterprtation. Ces commissions ont vocation
intgrer la CPPNI par suite de la loi du 8 aot (cf. encadr CPPNI). Les
branches pouvaient leur confier ainsi, outre linterprtation des accords
collectifs, la conciliation en cas de conflit, lintervention pour trouver une
solution amiable des litiges individuels ou collectifs ayant pour origine
une disposition de la convention collective. Si les branches raffirment
souvent la ncessaire rapidit de cette procdure, la seule prcision
apporte est relative au dlai de convocation des parties au litige (par
exemple, dixjours pour la branche ferroviaire).
Certains textes spcifient la mention telle que en cas de divergence
entre salari et employeur, le salari pourra saisir ou tous diffrents et
rclamations collectifs non rgls au niveau des entreprises sont soumis
par la partie la plus diligente cette commission agissant pour inter-
prtation (entreprises dexpdition et dexportation de fruits et lgumes;
industries mtallurgiques et assimiles de la Vende). Les branches des
activits du dchet ou des industries cramiques prcisent que ses avis
lient le juge en cas de contentieux alors mme que la jurisprudence est
divergente sur les effets de telles dispositions.

En outre on relve, pour certains textes conclus avant la loi du 8aot,
que le travail des commissions dinterprtation et de conciliation alerte la
commission paritaire de ngociation sur les dispositions des conventions
collectives dont la rengociation serait souhaitable. La branche du notariat
prvoit, de plus, quen cas de licenciement dun salari reprsentant au
sein des commissions et organismes paritaires de la branche (sauf lorsquil
sagit dun salari dj protg en application des dispositions du code du
travail), lemployeur doit saisir le conseil paritaire national de conciliation.
Celui-ci doit alors sassurer que le licenciement est sans lien avec le mandat
du salari et que la cause du licenciement allgue par lemployeur est
justifie, au vu des mmoires crits que lemployeur et le salari sont tenus
de lui transmettre.
Larticle L.2232-9-I issu de la loi du 8aot 2016 prvoit que la CPPNI
peut rendre un avis la demande dune juridiction sur linterprtation
dune convention ou dun accord collectif.
noter que la distinction entre ces derniers types dinstances et la
commission paritaire de ngociation est parfois dlicate. Ainsi, la branche
des conseils darchitecture, durbanisme et de lenvironnement alloue
la commission paritaire de branche, le suivi du temps partiel choisi. La
branche du personnel des agences de voyages et de tourisme a cr une
commission dinterprtation, de conciliation et de suivi. La branche du
notariat distingue notamment les instances o les salaris sont dsigns en
qualit de membre des commissions paritaires instaures par la prsente
convention collective: commissions de lemploi, dinterprtation, rgionale
de conciliation, de conciliation obligatoire et darbitrage facultatif et conseil
de conciliation, de la commission paritaire de la convention collective
nationale o les salaris sont mandats par les organisations syndicales.
Selon larticle L.2232-10 du code du travail, les conventions de branche
ou les accords professionnels instituent des observatoires paritaires de la
ngociation collective. Ils permettent de constituer un socle de connais-
sances utiles la branche et ont galement pour mission de recueillir et
de diffuser ltat des accords dans les entreprises et les tablissements
permettant de recenser les thmes de ngociation les plus actifs lchelle
infra-branche.
Lobservatoire permet notamment aux partenaires sociaux de faire:
la veille de certaines thmatiques;
le partage ou le retour dexprimentations menes au sein dentreprises;
le suivi dactions mises en place ou de bonne pratique;

llaboration dindicateurs de suivi de la branche (Banque), pour le
rapport de branche (production cinmatographique) notamment.
La loi du 8aot 2016 permet dsormais la CPPNI dexercer les missions
de cet observatoire.
La loi du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi avait
prvu que, lorsque la validit des accords conclus entre lemployeur, ou
son reprsentant, et les reprsentants lus au comit dentreprise (CE) ou
les membres de la dlgation unique du personnel (DUP) ou les dlgus
du personnel (DP) est en cause, une commission paritaire de validation
pouvait se prononcer sur la conformit de laccord dentreprise aux dispo-
sitions lgales, rglementaires et conventionnelles applicables. Depuis la
loi du 8aot 2016, les accords conclus en labsence de dlgu syndical
par les reprsentants lus du personnel sont dsormais transmis pour
information la CPPNI. La commission de validation perd son objet et est
donc supprime.
En 2016, des commissions de validation ou des dispositions ont
cependant t cres ou actualises (casinos, diocses de lglise catho-
lique en France, horlogerie, entreprises des services la personne, etc.). Ces
stipulations ont fait lobjet dun refus dextension. (cf. Partie 2 Chapitre2
- Action de ltat). Seule la branche des industries pharmaceutiques a
prcis que la commission de validation paritaire de la branche tait
devenue sans objet.
XII.2.1.2. L
es instances paritaires lies la formation
professionnelle
Aux termes de laccord national interprofessionnel (ANI) du 5octobre
2009 sur le dveloppement de la formation tout au long de la vie profession-
nelle, la professionnalisation et la scurisation des parcours professionnels
et ses annexes, les commissions paritaires nationales de lemploi et de
la formation professionnelle (CPNEFP) avec lappui des observatoires
prospectifs des mtiers et des qualifications (OPMQ) ont une attribution
gnrale dorientation et de promotion de la formation professionnelle
dans leur champ de comptence en liaison avec lvolution de lemploi.
Le travail des OPMQ permet aux branches de remplir leurs obligations
lgales, en matire de tutorat, daccompagnement des entreprises dans
la dfinition des politiques de formation et les salaris pour llaboration
de projets professionnels, la cartographie des mtiers, lanticipation de
lvolution des carrires professionnelles et la mixit des mtiers (articles
L.2241-2 et L.2241-4 du code du travail) (cf. supra. Partie 3 - Chapitre 3
VII. La ngociation sur la formation professionnelle).

En 2016, 63 accords sont relatifs aux CPNEFP. Ils portent sur leur
constitution, leur composition, les modes de dsignation des reprsen-
tants titulaires ou supplants, la dure des mandats, les modalits de leur
organisation et de leur fonctionnement, leurs attributions linstar de ce
qui est dcrit pour la commission paritaire de ngociation (cf. supra).
28ccords ont trait des OPMQ.
Les CPNEFP sont constitus de membres dont le mandat est le plus
souvent de quatre ans. Elles se runissent en gnral deux fois par an
(services de lautomobile, bijouterie, joaillerie, orfvrerie, commerce de
dtail et de gros prdominance alimentaire, trois fois pour les services
de lautomobile). Les membres des OPMQ se runissent gnralement une
fois par an.
En application de la loi n2014-288 du 5mars 2014 relative la
formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale, 2016 a t
marque par la conclusion daccords mthodologiques sur la ngociation
du rapprochement entre lorganisme paritaire de collecte agr pour le
dveloppement de lemploi et de la formation dans lindustrie (OPCA
DEFI) et lOPCA + de synergie + de services + de proximit (OPCA 3+).
Ils concernent les branches des industries de lameublement, du bois,
des industries chimiques, pharmaceutiques, ptrolires, les industries de
la plasturgie, linter secteurs papier-carton et les branches constituant la
section professionnelle paritaire des matriaux pour la construction. Afin
de permettre ce rapprochement, un texte identique, sign par chacune des
branches, rappelle lorganisation assigne ce nouveau primtre inter-
branche: cration de dlgations de ngociation restreintes pour chaque
organisation syndicale reprsentative dans le champ de linterbranche et
obligation de tenue de runions de ngociation, prcdes de runions
prparatoires, et ce sur deux journes conscutives. De plus, les pram-
bules rappellent quune tude de faisabilit sur le rapprochement des
OPCA DEFI et OPCA 3+ a t lance sur dcision des conseils dadminis-
tration paritaires en mars 2015.
XII.2.2. Les commissions paritaires territoriales en 2016

En 2016, lavenant du 3octobre laccord national interbranches du
10juillet 2013 relatif aux commissions paritaires territoriales (CPT) des
branches des salaris du particulier employeur et des assistants maternels
coordonne le dveloppement du dialogue social territorial. Ce texte
permet, par la cration des CPT dans chacune des rgions pour rpondre
aux orientations portes par les deux branches, leur dclinaison et
adaptation territoriales de faon ce quelles deviennent des instances

exclusives paritaires rgionales interbranches de concertation se substi-
tuant aux commissions paritaires rgionales interprofessionnelles (CPRI)
cres par la loi n2015-994 du 17aot 2015 relative au dialogue social
et lemploi. Des nouvelles modalits de dsignation, la composition
des CPT, les conditions de dsignation, la dure du mandat des membres
(quatre ans), etc. sont prcises dans ce texte.
galement en 2016, lavenant du 24mars laccord du 12dcembre 2001
relatif au dveloppement du dialogue social dans lartisanat a amnag le
dispositif des commissions paritaires rgionales interprofessionnelles de
lartisanat (CPRIA) de manire notamment les mettre en conformit avec
les dispositions de la loi du 17aot 2015 prcite (cf. Partie 2 Chapitre2
- Action de ltat - volutions du dialogue social territorial). Il sagit de
conforter, pour les entreprises ressortant de lartisanat, la ngociation au
niveau des branches professionnelles et la cration de ces instances de
dialogue social au niveau territorial, sans pouvoir de ngociation toutefois.
L encore, ce texte dfinit les principales modalits relatives lexercice
de ces commissions (cration de treize rgions conformment la loi
NOTRe), composition et exercice du mandat des reprsentants (quatre
ans), rglement intrieur, etc. Il est notamment spcifi que le montant de
la rmunration brute du reprsentant de la CPRIA est maintenu, que des
dispositions sur le crdit dheures syndicales et la valorisation du parcours
du dlgu syndical par la voie de la validation des acquis dexprience
(VAE) sont prises et que chaque reprsentant dsign dans une CPRIA
bnficie dun accompagnement visant faciliter lexercice de sa mission.
Cet accord a t sign lunanimit des confdrations syndicales natio-
nales interprofessionnelles et par lUPA.

LA NGOCIATION DENTREPRISE
EN 2016
Ce chapitre prsente les principaux rsultats dexploitations statistiques

ralises sur les textes(1) tablis en entreprise en 2016 et dposs auprs
des units territoriales des directions rgionales des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (DIRECCTE).
Il sagit des textes enregistrs au 31dcembre 2016, ceux signs en 2016
mais enregistrs ultrieurement ntant pas comptabiliss. Les interprta-
tions sont donc fragiles car portant sur des donnes provisoires.
71100textes dont 42200accords entre employeurs et reprsentants du
personnel ont t signs et enregistrs en 2016, soit respectivement +17%
et +15% par rapport 2015. Les accords triennaux sur lgalit profession-
nelle entre femmes et hommes ayant t assez massivement renouvels en
2015, ce thme porteur lanne prcdente rgresse en 2016. En revanche
les dispositions de la loi n2015-990 du 6aot2015 pour la croissance,
lactivit et lgalit des chances conomiques tirent la hausse les accords
dpargne salariale.
1) Accords, renouvellements daccord et avenants signs par les reprsentants du personnel, procs-verbaux
dedsaccord, textes ratifis par rfrendum, dcisions unilatrales de lemployeur.

I. CONTEXTE JURIDIQUE ET MTHODOLOGIE
I.1. la ngociation dentreprise: dfinitions et cadrage

juridique
La ngociation dun accord dentreprise permet de dfinir des normes

collectives qui rgulent les relations de travail, sont adaptes aux spcifi-
cits et besoins de lentreprise, et sinscrivent dans le cadre plus gnral du
code du travail, des accords interprofessionnels et des conventions collec-
tives de branche. Une ngociation collective suppose une ou plusieurs
rencontres formalises entre reprsentants de la direction et reprsentants
des salaris, dans le but de parvenir un accord ou de constater formel-
lement un dsaccord sur diffrents sujets.
largissement des acteurs

Devenu lgal la promulgation de la loi du 21mars 1884 dite Waldeck
Rousseau, le syndicalisme entre dans lentreprise avec la loi n68-1179 du
27dcembre 1968 relative lexercice du droit syndical dans les entre-
prises qui permet la constitution de sections syndicales et la dsignation
de dlgus syndicaux.
la suite de laccord national interprofessionnel (ANI) du 31octobre
1995 tendant rendre effectif le droit la ngociation dans toutes les
entreprises y compris celles qui sont dpourvues de dlgu syndical, la
loi n96-985 du 12novembre 1996 relative linformation et la consul-
tation des salaris dans les entreprises et les groupes dentreprises, ainsi
quau dveloppement de la ngociation collective a rendu possible, par
drogation, la ngociation avec les lus (comits dentreprises ou dlgus
syndicaux) ou un salari mandat par une organisation reprsentative. Les
lois dites AubryI. etII. n98-461 du 13juin 1998 dorientation et dinci-
tation relative la rduction du temps de travail et n2000-37 19janvier
2000sur la rduction ngocie du temps de travail, la loi n2001-152 du
19fvrier 2001 sur lpargne salariale permettent aux reprsentants lus
du personnel ou des salaris mandats temporairement par des organi-
sations syndicales de conclure des accords dentreprise.
La loi n2004-391 du 4mai 2004 relative la formation profession-
nelle tout au long de la vie et au dialogue social puis la loi n2008-789
du 20aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme
du temps de travail tendent ces possibilits: en labsence de dlgus
syndicaux, des ngociations peuvent tre menes sur lessentiel des thmes

par des reprsentants lus au comit dentreprise ou, dfaut, par des
dlgus du personnel. Dans les entreprises ne disposant pas de comit
dentreprise ou de dlgu du personnel, des salaris mandats par des
syndicats reprsentatifs peuvent tre appels ngocier.
Depuis le 1erjanvier 2010 (dispositions issues de la loi du 20aot
2008), dans les entreprises dpourvues de dlgu syndical, lemployeur
peut ngocier un accord collectif de travail avec les reprsentants lus du
personnel ou un salari mandat par un syndicat, dans des conditions
prcises. Dune manire gnrale, la possibilit de ngocier ne concerne
donc que les entreprises de plus de 11salaris (entreprises soumises
lobligation de mise en place dune reprsentation du personnel).
La loi du 17aot 2015 et celle du 8aot 2016 ont simplifi et clarifi la
ngociation dans ces entreprises:
pour les lus et les salaris du personnel mandats par une organisation
syndicale reprsentative, les thmes ouverts la ngociation ne sont plus
restreints aux seules mesures dont la mise en uvre est subordonne
par la loi un accord collectif en raison de la double lgitimit de ce
nouveau ngociateur: celle procure par llection dans lentreprise
et celle tire de son mandatement par une organisation syndicale de
salaris reprsentative. Laccord conclu avec le salari ou llu mandat
doit tre approuv par les salaris la majorit des suffrages exprims
dans le cadre dune consultation ad hoc sur laccord. dfaut, laccord
est rput non crit;
la ngociation avec un lu non mandat continue porter uniquement
sur des mesures dont la mise en uvre est subordonne par la loi un
accord collectif. Laccord ainsi conclu doit remplir une condition pour
tre valide: au niveau de lentreprise, laccord doit tre sign par des
lus titulaires reprsentant plus de 50% des suffrages exprims aux
dernires lections professionnelles. La condition de validation par la
commission paritaire de validation de branche a t supprime par la
loi du 8aot 2016.
En outre, la loi n2015-994 du 17aot 2015 permet le regroupement de
trois institutions reprsentatives du personnel: le comit dentreprise (CE),
les dlgus du personnel (DP) et le comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT), selon toutes les combinaisons possibles et
des modalits variables en fonction de la taille de lentreprise. Elle prvoit
galement, pour les entreprises de moins de 11salaris, des commis-
sions paritaires rgionales interprofessionnelles (CPRI) au sein desquelles
sigeront dix reprsentants salaris issus des trs petites entreprises (TPE),
et autant demployeurs.

Enfin la loi n2016-1088 du 8 aot 2016 prvoit la consultation des
salaris en cas daccord potentiellement majoritaire (lorsque les organi-
sations syndicales signataires reprsentent plus de 30% mais moins de
50% des suffrages exprims en faveur des organisations syndicales [OS]
reprsentatives), lextension du pouvoir de ngociation lensemble des
thmes pour les salaris mandats, la suppression de lapprobation de la
commission de branche pour les accords signs par des lus non mandats
et une reprsentation des salaris des rseaux de franchise.
volution des critres de reprsentativit

La circulaire Parodi du 28mai 1945 nonce les critres de la reprsenta-
tivit syndicale: anciennet, effectifs suffisants, cotisations, indpendance
lgard du patronat, attitude patriotique pendant la guerre, loyaut dans
lapplication de la lgislation sociale. Un arrt du ministre charg du
Travail du 31mars 1966 reconnat cinq organisations syndicales reprsen-
tatives au plan national. Les syndicats affilis lune de ces cinq centrales
bnficient dans les branches et dans les entreprises dune prsomption
irrfragable de reprsentativit.
Le premier volet de la loi du 20aot 2008 a plus largement modifi les
rgles de la ngociation collective dentreprise. Les organisations syndi-
cales sont tenues davoir obtenu au moins 10% des suffrages exprims au
premier tour des dernires lections professionnelles pour tre reconnues
reprsentatives dune part, habilites ngocier et conclure un accord
collectif dautre part. Les organisations signataires daccords doivent par
ailleurs reprsenter ensemble au moins 30% des suffrages exprims aux
mmes lections.
La loi du 8aot 2016 gnralise, de faon progressive, les accords
majoritaires: pour tre valide un accord devra tre sign par la ou les
organisations syndicales reprsentatives ayant recueilli plus de 50% des
suffrages exprims en faveur dorganisations reprsentatives au premier
tour des dernires lections, ce qui supprime le droit dopposition.
Paralllement, la loi du 5mars 2014 sur la reprsentativit patronale
dfinit un socle commun de critres cumulatifs et identiques ceux dfinis
pour la reprsentativit syndicale par la loi de 2008: anciennet (deuxans
a minima), respect des valeurs rpublicaines, indpendance, transpa-
rence financire, influence, implantation territoriale quilibre (pour les
branches professionnelles), audience. Cette dernire est apprcie au
regard de leurs adhrents que les entreprises adhrentes reprsentent 8%
des entreprises adhrant une organisation patronale ou emploient 8% de
lensemble des salaris employs par lensemble des entreprises adhrant

des organisations patronales, selon les pondrations introduites par la loi
du 8aot 2016.
La loi du 8aot 2016 modifie les modalits dapprciation du calcul de
laudience patronale, dont la mise en uvre pratique est prcise par des
textes rglementaires (cf. Partie 2 - Le contexte lgislatif).
Obligations de ngocier sur plusieurs thmes

Les entreprises disposant dau moins un dlgu syndical, cest--dire
principalement les entreprises dau moins 50salaris, sont soumises des
obligations de ngocier et non de conclure sur diffrents thmes et
selon des temporalits variables.
Axe au dpart sur les salaires, les conditions de travail et le rglement
des conflits, la ngociation collective dentreprise comporte, depuis les
annes80, des thmes faisant lobjet dune obligation annuelle de ngocier.
Les lois Auroux de novembre 1982 instaurent une telle obligation sur:
les salaires;
la dure et lamnagement du temps de travail dans les entreprises
dotes de sections syndicales.
Dautres thmes ont par la suite t ajouts au contenu de ces ngocia-
tions annuelles obligatoires par:
la loi n2001-152 du 19fvrier 2001 sur lpargne salariale;
la loi n2001-397 du 9mai 2001 relative lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes;
la loi n2005-102 du 11fvrier 2005 pour lgalit des droits et des
chances, la participation et la citoyennet des personnes handicapes;
la loi n2006-340 du 23mars 2006 relative lgalit salariale entre les
femmes et les hommes;
la loi n2008-1258 du 3dcembre 2008 en faveur des revenus du travail
renforant lobligation de ngocier annuellement sur les salaires en condi-
tionnant les allgements gnraux de cotisations sociales employeurs
la tenue de ces ngociations(2).
La promotion de lgalit professionnelle en entreprise tardant
produire des effets malgr une succession de lois(3), la loi n2010-1330
du 9novembre 2010 portant rforme des retraites a instaur une sanction
financire (slevant au maximum 1% de la masse salariale) applicable
2) dfaut, les allgements de cotisations sont rduits de 10% la premire anne et supprims intgralement
si aucune ngociation na t ouverte au bout de trois annes conscutives. Ces obligations concernent
louverture de ngociations et non laboutissement un accord.
3) La premire est la loi n72-1143 du 22dcembre 1972 relative lgalit de rmunration entre les femmes
etles hommes.

aux entreprises dau moins 50salaris non couvertes par un accord ou
un plan daction relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes.
Dautres thmes font lobjet dune obligation triennale de ngocier, telle
que la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC)
dans les entreprises de plus de 300salaris et les groupes depuis 2005, et
le dispositif Contrat de gnration issu de la loi n2013-185 du 1ermars
2013.
La loi n2013-504 du 14juin 2013 relative la scurisation de lemploi
a instaur la possibilit de signer des accords de maintien de lemploi qui
offrent lemployeur la possibilit damnager provisoirement le temps
de travail et les rmunrations(4) en change dengagements en termes de
maintien de lemploi dans lentreprise. Les organisations syndicales qui
en sont signataires doivent avoir obtenu au moins 50% des suffrages
aux dernires lections professionnelles. Les salaris qui refusent que les
dispositions de tels accords affectent celles de leurs contrats de travail
sexposent un licenciement conomique.
Le cadre juridique des accords de maintien de lemploi instaurs par la
loi du 14 juin 2013 a t modifi par la loi n2015-990 du 6aot 2015 pour
la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques: allongement
de la dure de validit maximale de deux cinq ans, suspension possible
de laccord par lentreprise en cas daggravation ou damlioration de la
situation conomique (une dcision du tribunal de grande instance tait
prcdemment ncessaire), dispense des obligations dadaptation et de
reclassement des salaris par lemployeur.
La loi n2015-994 du 17aot 2015 relative au dialogue social et
lemploi a opr le regroupement des ngociations obligatoires en trois
blocs thmatiques: la rmunration, le temps de travail et le partage de
la valeur ajoute dans lentreprise; la qualit de vie au travail (incluant
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes); la gestion des
emplois et des parcours professionnels.
Modification rcente des rgles de la drogation

Enfin la loi du 8aot 2016 dispose dune part quun accord de groupe
peut droger laccord de branche sans que ce dernier le prvoie. Dautre
part, aux thmes dj interdits la drogation pour les accords dentre-
prise: salaires minima, classifications, protection sociale et formation
professionnelle, la loi ajoute la pnibilit et lgalit professionnelle. Par
4) Les rmunrations revues la baisse ne doivent pas concerner les salaires dont le taux horaire est infrieur ou
gal au taux du SMIC major de 20%, ni tre amenes en dessous de ce seuil.

ailleurs laccord dentreprise prime dsormais sur laccord de branche en
matire de dure du travail, ce qui est susceptible dinfluer notamment sur
le taux de majoration des heures supplmentaires (qui peut tre ramen
10%) et sur la dure maximale hebdomadaire de travail (porte au-del
de 44heures).
Les mesures de la loi du 8 aot 2016 ntant pas toutes applicables
au lendemain de sa parution au Journal officiel, leurs effets ne sont pas
encore perceptibles dans le prsent bilan.
I.2. Circuit de la collecte des accords dentreprise

Les donnes analyses par la direction de lanimation de la recherche,
des tudes et des statistiques (DARES) sont issues des informations
enregistres par les units territoriales (UT) des directions rgionales
des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de
lemploi (DIRECCTE) lors du dpt des accords par les entreprises. Ces
donnes permettent notamment didentifier les entreprises ou les tablis-
sements dposant les textes ainsi que les caractristiques principales de
ces derniers: leur nature (accord, avenant, dnonciation, dsaccord,
adhsion), les signataires et les thmes principaux.
Les rsultats fournis pour lanne 2016 dans cette contribution sont
provisoires. Ils reposent sur les seuls textes signs en 2016 et enregistrs
avant le 1er janvier 2017, qui sont compars aux textes signs en 2015 et
enregistrs avant le 1er janvier 2016. Une proportion non ngligeable de
textes signs durant lanne civile est enregistre lanne suivante et nest
donc pas traite dans cette publication (cf. encadr 1). Il sagit princi-
palement de textes tablis en fin danne civile. Ce dcalage nest pas
sans effet sur les rsultats et analyses que lon peut effectuer partir des
donnes provisoires:
les textes dposs en fin danne et donc potentiellement non pris en
compte ne sont pas ncessairement semblables, du point de vue des
thmes quils abordent ou des acteurs qui les signent, ceux dposs
le reste de lanne. Certaines thmatiques impliquent le respect dun
calendrier de signature et de dates de dpt des textes concentres sur
la fin danne. Les textes sur ces thmes peuvent ntre enregistrs quen
dbut danne suivante et ne pas tre comptabiliss dans ce bilan. Sils
sont nombreux, leur traitement peut aussi entraner un retard denregis-
trement de textes sur dautres thmes;
les analyses en volution sappuient sur la comparaison de donnes
provisoires issues des accords enregistrs sur une priode identique (du

1erjanvier au 31dcembre), et pour lesquelles le dcalage avec les
donnes dfinitives est plus ou moins prononc dune anne lautre.
Il convient donc dinsister sur la fragilit des tendances estimes
sur un an. Elles rsultent dune convention et peuvent tre particuli-
rement sensibles des modifications de calendrier de signature, de dpt
et denregistrement des accords au cours de lanne civile, suite des
dispositions lgales particulires. Elles sont par ailleurs susceptibles
dtre rvises.(5)
Encadr 1- Donnes provisoires et donnes consolides

On considre stables les donnes consolides par les enregistrements raliss
tout au long de lanne civile qui suit lanne de leur signature: par exemple,
pour les accords signs en 2015, les donnes sont rputes consolides au
31dcembre 2016. Quelques textes peuvent tre enregistrs plus tardivement
encore mais cela reste un cas relativement marginal. En moyenne un quart des
textes signs lanneN sont enregistrs enN+1.
2009 fait exception: la moiti des textes signs cette anne-l ont t enregistrs
pour moiti en 2010 du fait de lenregistrement tardif de nombreux accords sur
lemploi des salaris gs (graphique A).
Le pic de 2008 est d la prime exceptionnelle de 1000 euros et au dblocage
exceptionnel de la participation(5).
Le nombre consolid de textes (accords et assimils, dcisions unilatrales, ratifi-
cations, etc.) signs en 2015 atteint 80000. Mais du fait de ces dcalages entre
signature et enregistrement, les comparaisons entre N-1 (ici 2016) et N-2 (2015)
nont de pertinence qu partir des donnes provisoires car le recul est insuffisant
sur N-1.
Graphique A- Donnes provisoires et consolides par anne de signature
140 000
120 000
100 000
80 000
60 000
40 000
Textes signs chaque anne et enregistrs la date du 31 dcembre de l'anne N+1
20 000 Textes signs et enregistrs chaque anne la date du 31 dcembre de l'anne N
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DARES

(Accords dentreprise).
5) Loi du 8 fvrier 2008 pour le pouvoir dachat.

I.3. Champ des accords et terminologie
Afin de rendre compte le plus largement possible des ngociations
ayant eu lieu dans les entreprises, le champ couvre lensemble des
textes dposs par les entreprises auprs des units territoriales (UT) des
DIRECCTE. Ds lors quils rsultent dune ngociation collective mene
au niveau dun groupe dentreprises, dune unit conomique et sociale
(UES), dune entreprise ou dun tablissement, et quils comportent la
signature de lemployeur et de reprsentants des salaris, les textes sont
qualifis ici daccords dentreprise. Ce terme gnrique recouvre donc
des primtres variables (de ltablissement au groupe), et une pluralit de
textes: des accords au sens strict, des avenants des accords antrieurs,
des adhsions des dispositifs collectifs (plans dpargne salariale interen-
treprises par exemple), des dnonciations daccord et des constats de
dsaccord ds lors quils sont signs par des reprsentants des salaris, car
ils rvlent diffrentes formes daboutissement de ngociations collectives.
Les accords stricts et les avenants reprsentent toutefois lessentiel des
textes dposs (cf. infra).
La signature de reprsentants des salaris (lus ou dsigns) est un
critre minimal requis pour considrer quun texte rsulte dun processus
de ngociation collective. ce titre, les dcisions unilatrales (textes
comportant seulement la signature de lemployeur) et textes ratifis par
rfrendum auprs des salaris ne sont pas considrs comme des accords
dans cette publication.

II. N
OMBRE ET TYPES DE TEXTES EN 2016
II.1. Dcomposition du volume de textes enregistrs

en2016
71 100 accords et autres textes ont t signs et enregistrs en 2016

dans les units territoriales des DIRECCTE.
Comme en 2015, 59% de ces textes ont t labors dans le cadre
de ngociations collectives au sens strict entre directions dentreprises et
reprsentants du personnel. Les autres textes se rpartissent entre ratifica-
tions par rfrendum auprs des salaris (22%) et dcisions unilatrales
de lemployeur (19%).
Graphique 1 - Rpartition des textes signs et enregistrs

en2016
Textes ratifis par rfrendum Textes signs par des dlgus

( la majorit des deux tiers syndicaux ou des salaris
pour lessentiel) : 21,7 % mandats : 49,4 %
Textes signs par

lemployeur uniquement
(dcisions unilatrales) : Textes signs par des lus
18,8 % du personnel : 10,1 %
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DARES (Accords
dentreprise).
Parmi les textes signs dans le cadre de la ngociation collective avec

des reprsentants du personnel, 83% le sont par des dlgus syndicaux.
II.2. Tendance globale en 2016

Sur la base des donnes provisoires mais comparables, le nombre de
textes tablis en entreprise en 2016 marque une augmentation sensible

avec 71000textes contre 61000 en 2015. Cet accroissement est largement
imputable aux textes relatifs lpargne salariale.
Laugmentation sobserve sur tous les types de textes et de signataires,
et plus fortement, sur les textes signs par des lus du personnel et ceux
ratifis par rfrendum.
Tableau 1- Nombre de textes signs dans les entreprises

en2016 et volution estime par rapport 2015 selon le mode
deconclusion
Textes signs volution

Types de textes
en 2016 (a) sur un an (b)
Accords dentreprise signs par des lus du personnel,
42 231 + 13,3 %
des dlgus syndicaux, ou des salaris mandats
Dont textes signs par des dlgus syndicaux ou des
35 045 + 10,2 %
salaris mandats
Dont textes signs par des lus du personnel 7 186 + 28,2 %
Textes ratifis par rfrendum (majorit des deux tiers
15 431 + 28,0 %
des salaris pour lpargne salariale)
Textes signs par lemployeur uniquement (dcisions
13 366 + 1,1 %
unilatrales)
Total des textes enregistrs et exploits 71 028 + 13,9 %
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social - DARES (Accords
dentreprise).
(a) Donnes provisoires pour 2016: seuls les accords signs en 2016 et enregistrs avant le 1er janvier 2017 sont
comptabiliss.
(b) Mthodologie: volution annuelle estime en comparant le nombre de textes signs en 2016 et comptabiliss au
1erjanvier 2017 au nombre de textes signs en 2015 et enregistrs au 1erjanvier 2016. Les textes enregistrs lanne
civile qui suit leur anne de signature ne sont pas comptabiliss.
II.3. Types de textes signs par les dlgus syndicaux

etcalendrier des ngociations
69% des textes signs en 2016 par des dlgus syndicaux sont des
accords initiaux ou renouvellements daccords antrieurs, soit 4points de
moins quen 2015. En revanche la part des avenants un accord atteint
23% du total contre 18% en 2014, consquence de la plus forte place
du thme de lpargne salariale. Les procs-verbaux (PV) de dsaccord,
souvent utiliss par les entreprises pour attester lexistence de ngociations
annuelles obligatoires qui nont pas abouti un accord reprsentent une
proportion stable de lensemble des textes (6%).

Graphique 2- Nature des textes signs par des dlgus
syndicaux en 2016(a)
Autre : 0,3 %
Texte dadhsion : 0,7 %

Procs-verbal de
dsaccord : 6,2 %
Dnonciation
d'un accord : 0,5 %
Avenant un accord : 23,4 % Accord collectifs : 68,9 %
dentreprise).
(a) Donnes provisoires 2016, seuls les accords enregistrs avant le 1er janvier 2017 et signs par des dlgus
syndicaux sont comptabiliss.

III. L A NGOCIATION DENTREPRISE PAR THME
Chaque accord fait lobjet dune lecture visant identifier le ou les
thmes quil aborde. Les textes tant plus ou moins longs et complexes,
certains thmes chappent parfois au recensement et sont alors sous-
valus, soit que le nombre de thmes abords soit trs lev, soit que
certains thmes apparaissent comme centraux et en masquent dautres,
plus priphriques. Cest souvent le cas des accords issus des ngociations
annuelles obligatoires, frquemment enregistrs dans les seules rubriques
salaires et primes et/ou temps de travail bien quils traitent parfois
dautres thmes tels que les classifications, la formation professionnelle,
linsertion des travailleurs handicaps, etc.
Pour apprcier limportance des diffrents thmes, lanalyse est
centre sur les seuls textes signs par des reprsentants syndicaux
(dlgus syndicaux principalement, salaris mandats exceptionnel-
lement) qui restent les interlocuteurs privilgis de la ngociation collective
dentreprise et dont la signature est ncessaire la validation des accords
salariaux dans toutes les entreprises o ils sont prsents. Bien que ces
textes soient de plusieurs types (accords et renouvellements daccords,
mais aussi avenants, procs-verbaux de dsaccord et dnonciations), ils
sont appels accords dans la suite du texte pour simplification.
Les textes sur lpargne salariale, dont certains aspects peuvent tre
ngocis selon des procdures impliquant les reprsentants lus du
personnel, dcids unilatralement par lemployeur ou encore ratifis par
rfrendum, font lobjet dune analyse sur un champ largi (cf. supra).
III.1. Les thmes des accords signs par des syndicats

en2016
lexception de lgalit professionnelle, dont la rengociation des

premiers accords triennaux a eu lieu en grande partie courant 2015, et qui
baisse de 4points, tous les thmes de la ngociation dentreprise sont en
progression en nombre daccords. Elle est particulirement marque pour
le temps de travail (+14 %), la reprsentation du personnel, les instances
de reprsentation, le droit syndical (+14 %), les classifications (+12 %) et
surtout pour lpargne salariale (+43 %). Concernant les autres thmes, le
nombre daccords est soit stable soit en trs lgre augmentation.
La qualit de vie au travail, porte par la loi du 17aot 2015 constitue un
cadre regroupant plusieurs thmes classiques de la ngociation collective

dentreprise, sans tre un thme en soi. Le nombre daccords sy rfrant
assez explicitement pour que cela soit mentionn par les services reste trs
marginal en 2016.
Une rpartition par thmes peu diffrente de celle de 2015 pour

laplupart des thmes
Les premiers accords triennaux sur le contrat de gnration datant de
2013 et 2014, ces derniers sont encore en vigueur et ne font pas lobjet
dune rengociation en 2016. Un tiers des accords sur lemploi sont relatifs
aux travailleurs handicaps, 31% la gestion de lemploi et 31% au
maintien en emploi des salaris gs, avec une diminution du nombre
daccords de 30% pour ce dernier thme. Les accords de maintien dans
lemploi restent anecdotiques.
Le volume et la part de textes sur la protection sociale complmentaire
et la prvoyance collective sont identiques ceux de 2015. Conditions
de travail, formation professionnelle et classifications restent des thmes
beaucoup plus rarement abords..
Temps de travail et IRP: part constante mais augmentation

dunombre de textes
Comme en 2015, les accords sur le temps de travail reprsentent 24%
des thmes abords, mais le nombre de textes augmente de 14%.
Ils concernent principalement lamnagement du temps de travail avec
6300textes. Laugmentation du nombre daccords dentreprise sur le
travail du dimanche observe depuis 2014 se poursuit en 2016 avec prs
de 400accords (contre 300 en 2015). La loi du 6 aot 2015 a en effet largi
les possibilits douverture des commerces le dimanche dans certaines
zones gographiques (zones touristiques internationales, zones commer-
ciales, etc.). Elle offre galement de nouvelles possibilits de drogation
au travail de nuit et de soire. Le nombre et la part des accords conclus
dans le secteur du commerce sur le thme du travail dominical croissent
en 2016. Cependant lindustrie reste le secteur le plus reprsent sur ce
thme, comme sur le travail de nuit dailleurs.
Cependant, ce sont les textes indexs parmi les autres dispositions de
la dure et lamnagement du temps de travail pour lesquels le nombre
crot le plus; de 2000 en 2015 2800 en 2016. Ils recouvrent des dispo-
sitions allant des astreintes au don de jours en passant par le tltravail.
La part des accords sur la dure collective du travail et le temps partiel
est en diminution sensible. La loi du 17aot 2015 a tendu la possibilit
de ngocier un accord dentreprise avec un ou plusieurs salaris expres-

sment mandats par une ou plusieurs organisations syndicales ds lors
que lentreprise compte moins de onze salaris, ou quun PV de carence
a tabli labsence dlu, ou lorsquaucun lu na manifest son souhait de
ngocier. Cette possibilit ne porte que sur des mesures dont la miseen
uvre est subordonne un accord collectif, dont le temps de travail.
Les accords sur la reprsentation du personnel, les instances de repr-
sentation et le droit syndical concernent, en 2016, une part constante des
accords (9%) mais le nombre de textes connat une hausse de 14%. Dans
huit cas sur dix ces accords portent sur les mandats des reprsentants du
personnel (dure, prorogation, etc.) ou les lections professionnelles et le
vote, ce qui nempche pas le traitement plus pisodique dautres sujets.
Les salaires et les primes: toujours les premiers thmes

dengociation mais une faible volution du nombre de textes
Les accords et autres textes sur les salaires et primes reprsentent 35%
des textes signs par les dlgus syndicaux, contre 38 % en 2015. Leur
nombre est relativement stable dune anne lautre. Ils sont en grande
partie issus des ngociations annuelles obligatoires, mais ils peuvent aussi
porter sur diffrents systmes de primes (par exemple, primes de rsultats)
ou des dispositions intgres la rmunration (prise en charge de frais
divers, tickets repas, etc.). Les primes sont un peu plus souvent abordes
en 2016 (45% des textes abordant le thme des rmunrations) quen 2015
(39%).
9procs-verbaux de dsaccord sur10 concernent lvolution des
salaires en 2016 comme en 2015, 7sur 10 le systme de rmunration
hors volution, prs dun tiers lvolution des primes. Plus dun tiers des
accords (ou autres textes) conclus au niveau de lentreprise ou de lta-
blissement et signs par des dlgus syndicaux traitent du thme salarial,
un quart lorsquils sont conclus au niveau dun groupe, dun groupement
ou dune UES. Cest linverse pour lpargne salariale qui reprsente 31%
des accords de groupes et UES et 23% des accords dtablissement ou
dentreprise.

Tableau 2- Les thmes de ngociation en 2016 parmi les accords
signs par des dlgus syndicaux ou salaris mandats
2016
volution du
Thmes abords dans (donnes provisoires)
nombre daccords
les accords (a) signs % de textes
Nombre par rapport
par des syndicats abordant chaque
daccords(a) 2015(c)
thme(b)
Total des accords (a) 35 028 - + 11 %
Salaires et primes 12 367 35 % +4%
Temps de travail 8 454 24 % + 14 %
Emploi (c) 3 355 10 % 0%
galit professionnelle 3 657 10 % -3%
Prvoyance collective, complmentaire
2 664 8% +4%
sant, retraite supplmentaire
Droit syndical, institutions reprsen-
tatives du personnel, expression des 3 197 9% + 14 %
salaris
Conditions de travail 975 3% + 17 %
Formation professionnelle 475 1% (+ 6 %)
Classification 464 1% (+ 12 %)
Participation, intressement, pargne
8 414 24 % + 43 %
salariale (d)
dentreprise).
Lecture: on recense, au 1erjanvier 2017, 12367textes signs en 2016 par des reprsentants syndicaux et abordant
le thme des salaires et primes, soit 35% de lensemble des accords conclus par des dlgus syndicaux la mme
anne.
(a) Il sagit des accords, avenants, procs-verbaux de dsaccord et des dnonciations daccords signs par des
dlgus syndicaux. La diffrence avec le tableau1 affectant le nombre total de textes tient quelques textes
constituant des plans daction mais approuvs et contresigns par des dlgus syndicaux.
(b) Dans ce tableau on compte la frquence des diffrents thmes sachant quun texte peut en aborder plusieurs. Le
total des thmes est donc suprieur 100 %.
(c) Lorsque lvolution calcule en% reprsente moins de 100textes, elle est reporte entre parenthses.
(d) La composante pargne salariale prsente dans ce tableau ne correspond quaux accords et aux textes signs
par des dlgus syndicaux et salaris mandats et abordant le sujet. Les accords signs par des lus du personnel,
ainsi que les textes ratifis par rfrendum et les dcisions unilatrales, ne sont pas comptabiliss (ils le sont en
revanche dans la partie III.2. sur lpargne salariale).
III.2. Lpargne salariale

Les modifications, apportes par la loi du 6aot 2015 aux rgles de
lpargne salariale, sont entres en vigueur pour les sommes verses
compter du 1erjanvier 2016. Lune des mesures vise le dveloppement de
lpargne salariale dans les petites entreprises: les entreprises de moins de
50salaris qui mettent en place un dispositif dpargne salariale pour la
premire fois (ou du moins la premire fois depuis cinq ans) bnficient
dun forfait social rduit 8% au lieu de 20% pendant une dure de six
ans. Une autre encourage le placement des sommes verses au titre de la

participation et de lintressement sur le plan dpargne retraite collectif
(PERCO)(6).
En 2016, lpargne salariale est le thme de ngociation qui augmente
le plus, tant en nombre daccords (+ 43% par rapport 2015) que parmi
lensemble des thmes (24% contre 19% en 2015). 22% des accords signs
en 2016 par des dlgus syndicaux traitent uniquement de ce thme
lexclusion de tout autre. Les accords signs par des dlgus syndicaux
ne reprsentent par ailleurs que 22% de lensemble des textes relatifs
lpargne salariale: le reste est sign par des lus, ratifi par rfrendum
ou dcoule dune dcision unilatrale de lemployeur.
Tableau 3- Les signataires des textes traitant de lpargne

salariale en 2016* (en %)
Ensemble Textes
des textes cart dpargne cart
Signataires
dpargne avec2015 salariale avec2015
salariale uniquement
Dlgu syndical ou mandat 21,9 1,6 20,4 1,4
lu(s) 16,3 1,1 16,6 1,2
Ratification 2/3 39,9 0,9 40,8 0,9
Employeur seul 21,9 3,6 22,3 3,5
Total 100,0 100,0
dentreprise).
* Sont pris en compte ici dune part la totalit des textes abordant lpargne salariale, quils traitent ou non dautres
thmes de ngociation, dautre part ceux traitant exclusivement de ce thme.
En 2016, les accords relatifs lpargne salariale, accompagne ou

non dautres thmes, signs par les dlgus syndicaux ou les salaris
mandats, atteignent le niveau des dcisions unilatrales de lemployeur.
Ces dernires sont en repli de prs de quatre points entre 2015 et 2016.
Prs de 17000 entreprises de moins de 50salaris ont sign et dpos
au moins un texte dpargne salariale en 2016 contre prs de 14000 en
2015. En 2016 comme en 2015, il sagit 98% de textes manant dentre-
6) La contribution, au taux de 8,2 %, au profit du fonds de solidarit vieillesse (FSV), instaure en 2011 sur la
fraction de labondement de lemployeur au PERCO qui excde, annuellement pour chaque salari ou personne
mentionne au troisime alina de larticle L.443-1 du code du travail, la somme de 2300euros (code de la
scurit sociale, art. L.137-5) est supprime (abrogation de L. 137-5 et modification de L. 135-3).
Le forfait social est de 16% (au lieu de 20 %) pour les sommes issues de lintressement et de la participation, et
pour les contributions des entreprises qui seront verses sur le PERCO (code de la scurit sociale, art. L.137-16)
sous certaines conditions.
Les entreprises peuvent, si le rglement le prvoit, effectuer un versement initial dans le plan, mme en labsence
de contribution du salari (code du travail, art. L.3334-6).
Le texte autorise la mise en place dun PERCO par ratification aux 2/3 des salaris, lorsquil nexiste pas
dedlgu syndical (DS) ni de CE (code du travail, art. L.3334-2).
Le texte autorise les salaris ne disposant pas de CET verser lquivalent de dix jours de congs non pris dans un
PERCO, au lieu de cinq prcdemment (code du travail, art. L.3334-10).

prises ou dtablissements. Dans les deux cas, 6textes sur10 conclus au
niveau de ltablissement ou de lentreprise en matire dpargne salariale
le sont par des units de moins de 50salaris.
Tableau 4- volution des accords et autres textes portant

surlpargne salariale*
2016 volution estime

(donnes provisoires) entre 2015 et 2016
Textes sur lpargne salariale, 38 350 + 32,5 %
dont (a):
Intressement 22 514 + 33,1 %
Participation 3 698 + 19,9 %
Plans dpargne dentreprise (PEE) 8 443 + 14,2 %
Plans dpargne retraite collectifs (PERCO) 5 200 + 63,2 %
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DARES (accords
dentreprise).
(a) Certains textes tant signals comme abordant plusieurs aspects de lpargne salariale, la somme des catgories
ci-dessous reprsente davantage que le total des textes.
*Sont pris en compte ici dune part la totalit des textes abordant lpargne salariale, quils traitent ou non dautres
thmes de ngociation.
Toutes tailles dentreprises confondues, en 2016, 59% des 38350 textes

relatifs lpargne salariale signs et enregistrs traitent du dispositif
dintressement, 10% de celui de la participation, 22% concernent les
placements sur le PEE (contre prs de 27% en 2015) et 14% les place-
ments sur le PERCO. Les thmes ne sont pas exclusifs et une entreprise
peut en aborder plusieurs dans un mme texte.
La perce du PERCO est manifeste dans les entreprises de 50salaris
ou plus (de 8% des textes en 2015 12% en 2016) plus encore que dans
les moins de 50 (de 12% en 2015 14% en 2016), si bien que la part de
textes dpargne salariale abordant ce thme passe de 11% en 2015 14%
en 2016. Comme pour lintressement, en de du seuil de 250 salaris, les
chefs dentreprise, prsidents, directeurs gnraux, grants ou membres
du directoire, conjoint du chef dentreprise sil a le statut de conjoint colla-
borateur ou de conjoint associ, ont accs au PERCO(7).
42% des textes dpargne salariale en 2016 sont des avenants, 41%
sont des accords et 11% des dcisions unilatrales. Lanne prcdente, la
proportion daccords taient plus leve (graphique3).
7) Articles L.3312-3 (intressement), L.3323-6 et L.3324-2 (participation) et L.3332-2 (plans dpargne) du code
du travail.

Graphique 3- Nature des textes relatifs lpargne salariale
60
2015
50
2016
40
30
20
10
0
Accord Avenant Dnonciation Dsaccord Adhsion Dcision Autre
unilatrale
dentreprise).
Lecture: en 2016, 41,3% des textes relatifs lpargne salariale sont des accords, contre 50,6% en 2015.
Laugmentation des avenants, au dtriment des accords mais galement

des dcisions unilatrales dans une moindre mesure, concerne tous les
dispositifs. Il semblerait que les rdacteurs aient adapt des accords
prexistants aux nouvelles normes.

IV. L ES SYNDICATS SIGNATAIRES DACCORDS
Pour chaque accord conclu entre un employeur et des dlgus
syndicaux et dpos auprs des DIRECCTE, les organisations syndicales
signataires et prsentes dans lentreprise sont connues.
Tableau 5- Taux de signature par organisation syndicale(a)
2012 2013 2014 2015 2016

CFDT signataire 57 % 57 % 56 % 56 % 58 %
CFE-CGC signataire 32 % 31 % 32 % 32 % 35 %
CFTC signataire 21 % 20 % 20 % 20 % 21 %
CGT signataire 50 % 49 % 48 % 46 % 46 %
FO signataire 36 % 34 % 35 % 34 % 34 %
Autres syndicats signataires 16 % 15 % 16 % 18 % 19 %
Dont SOLIDAIRES Non disponible 4% 4%
Dont UNSA Non disponible 8% 9%
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social DARES (Accords
dentreprise).
Lecture: en 2016, 46% des accords et avenants signs par des dlgus syndicaux comportent la signature de
reprsentants de la CGT.
(a) Il sagit des accords et avenants stricto-sensu. Les procs-verbaux de dsaccord, dnonciations daccords,
adhsions un accord et autres ne sont pas comptabiliss. Un accord peut tre sign par une ou plusieurs organi-
sations syndicales, la somme des pourcentages est donc suprieure 100.
Les reprsentants de la CFDT et de la CGT signent respectivement

58% et 46% des accords et avenants conclus par des dlgus syndicaux.
Les dlgus des autres organisations syndicales reprsentatives au niveau
national interprofessionnel(8) (FO, CFE-CGC, CFTC) signent entre un
cinquime et un peu plus dun tiers des accords dentreprise. LUNSA et
Solidaires, non reprsentatives au niveau national interprofessionnel, sont
identifies comme signataires de respectivement 9% et 4% des accords
dentreprise.
Les taux de signature relvent de la combinaison de plusieurs facteurs:
lintensit de lactivit des dlgus et sections syndicales, les prises de
positions vis--vis des politiques sociales ou conomiques de lentreprise,
le contexte social et institutionnel, mais aussi le degr dimplantation
des organisations syndicales et leur audience aux dernires lections
professionnelles.
Pour neutraliser leffet de limplantation des organisations syndicales
sur le taux de signature, on calcule des propensions signer, cest--dire
8) Cf. rsultats agrgs de la dernire mesure daudience aux lections professionnelles: http://travail-emploi.
gouv.fr/actualite-presse,42/breves,2137/mesure-d-audience-de-la,16109.html

des taux de signature des organisations syndicales dans les seuls cas o
elles sont prsentes via un dlgu syndical.
La CFDT reste lorganisation dont les dlgus syndicaux signent le
plus frquemment des accords ou avenants lorsquils participent aux
ngociations (94% des accords signs dans les entits o ils sont prsents),
talonne par la CFE-CGC. La CFTC, et FO signent galement prs de neuf
accords ou avenants sur dix lorsquelles sont prsentes aux ngociations.
La propension signer de la CGT est lgrement plus faible que celle
des autres organisations considres comme reprsentatives au niveau
national (84%).
La propension signer de lUNSA est similaire celle des organisations
nationalement reprsentatives, celle de Solidaires est la plus basse.
Tableau 6- Propension signer pour chaque

organisationsyndicale
(Taux de signature de chacune des organisations syndicales conditionnellement
leurparticipation aux ngociations pralables la signature)
2012 2013 2014 2015 2016

CFDT signataire 94 % 94 % 94 % 94 % 94 %
CFE-CGC signataire 92 % 92 % 91 % 92 % 93 %
CFTC signataire 90 % 89 % 89 % 89 % 91 %
CGT signataire 85 % 85 % 84 % 84 % 84 %
FO signataire 90 % 90 % 89 % 90 % 89 %
SOLIDAIRE signataire Non disponible 69 % 69 %
UNSA signataire Non disponible 87 % 88 %
dentreprise).
Calcul: on rapporte, pour chaque organisation syndicale, le nombre daccords ou avenants quelle a signs au
nombre daccords ou avenants conclus dans les entreprises o elle est prsente. On fait lhypothse que lorsquune
organisation est prsente dans lentreprise via un dlgu syndical, elle participe toutes les ngociations collectives
qui y sont menes.
Lecture: en 2016, la CGT a sign 84% des accords collectifs ou avenants conclus dans les entits o elle est
reprsente par un dlgu syndical.

V. L A NGOCIATION PAR SECTEUR DACTIVIT
V.1. Les secteurs non agricoles

Le secteur des services reste le premier gnrateur daccords signs par
des dlgus syndicaux (38%), devant lindustrie (34%). Ce ne sont pas
les secteurs employant la plus grande part de salaris qui concluent le plus
grand nombre daccords. De fait, lexistence de la ngociation collective
et son aboutissement dpendent troitement de la structure du secteur:
taille des entreprises, anciennet des relations professionnelles, implan-
tation syndicale. Ainsi les transports, comme lindustrie, qui produisent
45% des accords, regroupent 25% des salaris, comptent chacun prs
de 7% dentreprises de 50salaris ou plus. linverse, la construction et
lhtellerie restauration, qui produisent 6% des accords mais regroupent
13% des salaris, comptent seulement 1% dentreprises de 50salaris ou
plus(9). Dans ces secteurs cest la ngociation collective de branche qui
pallie le dfaut de ngociation dentreprise.
9) Source: DADS 2014, Insee, traitement DARES.

Rpartition des accords et autres textes signs par des dlgus
syndicaux, par secteur dactivit (hors agriculture)
Nombre de
SECTEUR DACTIVIT (NA17) Nb. de textes % de textes salaris dans % de
AVEC REGROUPEMENTS signs en2016(a) en 2016 chaque secteur salaris(b)
(enmilliers)(b)
INDUSTRIE, dont: 11 825 34,1 % 3 122,2 17,4 %
Industries extractives, cokfaction et raffinage, production et
1 131 3,3 % 378,1 2,1 %
distribution dnergie ou deau, gestion des dchets et dpollution
Fabrication de denres alimentaires, de boissons et de produits
1 787 5,1 % 549,3 3,1 %
base de tabac
Fabrication dquipements lectriques, lectroniques,
1 997 5,8 % 423,7 2,4 %
informatiques ; fabrication de machines
Fabrication de matriels de transport 1 018 2,9 % 347,2 1,9 %
Fabrication de textiles, industries de lhabillement, industrie du
322 0,9 % 103,6 0,6 %
cuir et de la chaussure
Travail du bois, industries du papier et imprimerie 758 2,2 % 183,4 1,0 %
Industrie chimique 895 2,6 % 140,4 0,8 %
Industrie pharmaceutique 392 1,1 % 80,8 0,4 %
Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que
1 237 3,6 % 264,7 1,5 %
dautres produits minraux non mtalliques
Mtallurgie et fabrication de produits mtalliques lexception des
1 505 4,3 % 379,7 2,1 %
machines et des quipements
Autres industries manufacturires ; rparation et installation de
783 2,3 % 271,2 1,5 %
machines et dquipements
CONSTRUCTION 1 406 4,1 % 1 314,4 7,3 %
TERTIAIRE MARCHAND 21 472 61,9 % 11 531,3 64,1 %
dont : 0,0 %
Commerce de gros et de dtail (y compris rparation automobile) 3 725 10,7 % 3 024,9 16,8 %
Transports et entreposage 3 772 10,9 % 1 341,5 7,5 %
Hbergement et restauration 667 1,9 % 1 007,6 5,6 %
Total Commerce, Hbergement, Restauration et Transports 8 164 23,5 % 5 374,0 29,9 %
Information et communication 1 297 3,7 % 713,8 4,0 %
Activits financires et dassurance 2 436 7,0 % 851,1 4,7 %
Activits immobilires 894 2,6 % 234,1 1,3 %
Activits spcialises, scientifiques et techniques et activits de
3 921 11,3 % 3 074,0 17,1 %
services administratifs et de soutien
Administration publique, enseignement, sant humaine et action
3 779 10,9 % 2 015,9 11,2 %
sociale (hors fonction publique)
Autres activits de services 981 2,8 % 1 284,4 7,1 %
Total Services 13 308 38,3 % 8 173,3 45,4 %
Ensemble 34 703 100,0 % 17 983,7 100,0 %
dentreprise).
Lecture: 17,5% des salaris du secteur marchand non agricole sont employs dans lindustrie; au 1erjanvier 2017
on recense 11825accords ou textes assimils signs en 2016 dans ce secteur par des dlgus syndicaux soit
34,1% de lensemble.
(a) Sont comptabiliss dans le tableau les accords, avenants, procs-verbaux de dsaccord et dnonciations signs
par des dlgus syndicaux et ayant un code dactivit principale exploitable et ne relevant pas du secteur agricole.
(b) Sries longues sur lemploi salari (hors agriculture, emploi du secteur non marchand et activits extraterrito-
riales), niveaux demploi au 2metrimestre 2015, Informations rapides n217, 10septembre 2015, INSEE.

V.2. La ngociation collective dans le secteur agricole
En 2016, 732textes manent du secteur agricole. 80% de ces textes
portent sur lpargne salariale. Par consquent les textes issus de ce secteur
sont trs majoritairement ratifis par rfrendum auprs des salaris ou
tablis unilatralement par lemployeur.

Partie 4
LES DOSSIERS
LES DOSSIERS
Dossier n 1: L es fiches statistiques sur les conventions

collectivesde branche en 2014
Dossier n 2:
tude statistique sur les grves en 2015:
un lger repli de lintensit des grves
Dossier n 3: L a jurisprudence sociale et laccord collectif :

volution ou adaptation
Dossier n 4: L oi du 17 aot 2015 relative au dialogue social

et lemploi : premier bilan des accords
dentreprise conclus
LES DOSSIERS 607

DOSSIER N1
LES FICHES STATISTIQUES

SUR LES CONVENTIONS
COLLECTIVES DE BRANCHE EN 2014
Dossier ralis par la direction de lanimation de la recherche, des

tudes et des statistiques (DARES)
DOSSIER N 1 609
LES FICHES STATISTIQUES
SUR LES CONVENTIONS
COLLECTIVES DE BRANCHE EN 2014
En fvrier 2017, un ensemble de donnes statistiques sur les conven-
tions collectives de branche a t mis en ligne sur le site du ministre
charg du Travail (1) . On y trouve notamment des fiches dtailles sur les
252conventions collectives de branche couvrant 5000salaris ou plus en
2014, comportant un ensemble dindicateurs sur lemploi et les salaires,
dsagrgs selon diffrents critres (ge, sexe, catgorie socioprofession-
nelle, taille dentreprise).
Ces fiches statistiques ont t ralises laide dune exploitation du
fichier exhaustif des dclarations annuelles de donnes sociales (DADS)
2014 mis disposition aprs retraitement statistique par lInstitut national
de la statistique et des tudes conomiques (INSEE), et sont accompagnes
dune publication Portrait statistique des principales conventions collec-
tives de branche en 2014, dont les principaux rsultats sont rappels ici.
Les caractristiques des salaris et des emplois varient fortement selon
les branches. Ces carts sexpliquent en partie par la diversit des mtiers
exercs, mais aussi par le fait que certaines conventions collectives de
branche, dites catgorielles, ne sappliquent qu certaines catgories
socioprofessionnelles.
Dans lensemble de ces conventions collectives de branche, le salaire
net moyen dun quivalent temps plein (EQTP) est de 2240euros par
mois en 2014. Les carts salariaux des branches sont rapprocher des
profils des salaris. Au sein de chaque catgorie socioprofessionnelle, et en
particulier pour les cadres, les carts de salaire moyen par branche restent
nanmoins marqus. En moyenne dans lensemble des conventions collec-
tives de branche, le salaire mensuel net moyen dune femme est infrieur
de 19% celui dun homme.
Au 31dcembre 2014, 712conventions collectives de branche (hors
branches agricoles) couvrent 15,3millions de salaris selon les dclarations
1) http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/tableaux-de-bord/les-portraits-
statistiques-de-branches-professionnelles/les-250-portraits-statistiques-structurels/article/
conventions-collectives-de-branche-fiches-statistiques
DOSSIER N 1 611
annuelles de donnes sociales. Elles sont regroupes des fins danalyse
en 466conventions collectives agrges, afin de tenir compte notamment
de lexistence concomitante de conventions collectives dchelon national
et territorial pour la mme activit (voir Encadr Dfinitions).
En 2014, 20% des conventions collectives de branches agrges,
soit un peu plus dune centaine, couvrent moins de 1000salaris et
ne totalisent que 0,2% de leffectif salari de lensemble des branches.
linverse, 65conventions collectives agrges concernent chacune plus
de 50000salaris et totalisent 74% de lemploi salari.
Si 60% des conventions collectives sappliquent toutes les catgories
socioprofessionnelles, 40% dentre elles (soit 26% de lemploi salari) ne
sappliquent qu une, deux ou trois catgories socioprofessionnelles. 10%
nen concernent quune seule.
La suite de ce dossier prsente les principales caractristiques des
57conventions collectives de branches agrges comptant chacune plus
de 50000 salaris. Ces conventions collectives couvrent dix millions de
salaris, soit 65% de lensemble des salaris couverts par une convention
collective de branche.
Les profils socio-dmographiques sont trs divers

selonles branches professionnelles
Dans les conventions collectives de branche couvrant 50 000 salaris

ou plus, les caractristiques des salaris ont peu volu par rapport 2013.
21branches agrges se caractrisent par une nette sur-reprsentation de
cadres (huit dentre elles) ou demploys (six) ou bien douvriers (sept).
Hormis les conventions catgorielles, il sagit, dune part, des tlcommu-
nications et bureaux dtudes techniques (prs de 60% des salaris y sont
cadres). Dautre part, les gardiens, concierges et employs dimmeubles,
la prvention et scurit, la coiffure, le commerce de dtail, habillement
et articles textiles, le commerce de dtail, fruits, lgumes, picerie et la
restauration rapide sont des branches o au moins 80% des salaris sont
employs. Enfin, dans les transports routiers, transports publics urbains
de voyageurs, entreprises de propret et services associs et les activits du
dchet, plus des deux tiers des salaris sont ouvriers.
La part des femmes parmi les salaris couverts (44% en moyenne sur
lensemble) varie trs fortement selon les branches. Elle est infrieure
10% dans les conventions collectives concernant les ouvriers du btiment
et des travaux publics tandis que les pharmacies dofficine, les succursales
612 LES DOSSIERS

de vente au dtail dhabillement, les cabinets mdicaux, lhospitalisation
prive et la coiffure emploient plus de 80% de femmes.
Les taux de contrats dure dtermine (CDD) et de temps partiel
schelonnent respectivement de 1 19% et de 4 63%. Les conventions
collectives de branche o le temps partiel est trs frquent sont celles o
la proportion de femmes et de jeunes est la plus leve: restauration
rapide (63%) ou entreprises de propret et services associs (61%), par
exemple. Le temps partiel est cependant peu prsent dans de nombreuses
branches industrielles et dans la plupart de celles du btiment et des
travaux publics. Dans ces dernires, la proportion de salaris en CDD
est galement peu leve. Elle est en revanche dau moins 15% dans la
convention collective du sport, le commerce darticles de sports et dqui-
pements de loisirs, les prestataires de services dans le domaine du secteur
tertiaire et les organismes de formation.
La convention collective des gardiens, concierges et employs
dimmeubles couvre des salaris nettement plus gs que les autresconven-
tions: 61% des salaris ont 50ans ou plus, contre 25% en moyenne pour
lensemble. Dans quatorze autres conventions collectives de branche, plus
de 30% des salaris sont gs de 50ans ou plus. linverse, la part des
salaris de moins de 30ans atteint 66% dans la restauration rapide. La
proportion de jeunes parmi les salaris couverts est galement leve dans
les branches qui recourent largement lapprentissage: les boulangeries-
ptisseries artisanales (19% dapprentis; 48% de jeunes); la coiffure (18%
dapprentis; 52% de jeunes); le btiment ouvriers jusqu 10salaris (9%
dapprentis; 36% de jeunes). Pour autant, la part de jeunes est importante
galement dans certaines branches recourant trs peu lapprentissage:
la restauration rapide (1% dapprentis, 66% de jeunes), le commerce
darticles de sports et dquipements de loisirs (2% dapprentis, 48% de
jeunes), les htels-cafs-restaurants (5% dapprentis, 37% de jeunes) et
les succursales de vente au dtail dhabillement (1% dapprentis, 48% de
jeunes).
1,6million dentreprises appliquent de faon majoritaire une convention
collective de branche, cest--dire concernant la majorit de leurs salaris.
Toutes branches confondues, 19% des 15,3millions de salaris couverts
par une convention collective de branche travaillent dans une entreprise de
1 9salaris (TPE). Des disparits existent cependant entre les branches.
Dans huit conventions collectives, la proportion de salaris travaillant dans
une TPE est suprieure ou gale 62%. Elle atteint mme 80% dans le
btiment ouvriers jusqu 10salaris, 83% dans la coiffure et 91% chez
les gardiens, concierges et employs dimmeubles. Au contraire, la quasi-
DOSSIER N 1 613
totalit des salaris couverts par les conventions collectives des banques,
des socits dassurances, des transports ariens pour personnels au sol,
des transports publics urbains de voyageurs et de lhospitalisation prive
travaillent dans une entreprise de 10salaris ou plus.
Les carts de salaire entre branches font cho

auxdiffrences de profil des salaris
Le salaire mensuel net moyen dun quivalent temps plein (EQTP) hors
apprentis est de 2240euros en 2014 dans lensemble des conventions
collectives de branche. Dans celles couvrant plus de 50000salaris, il
schelonne de 1350euros (coiffure) 4360euros (mtallurgie cadres). Les
carts de salaires entre branches sont dus en grande partie leur compo-
sition en termes de catgories socioprofessionnelles. Une forte prsence
de cadres tire vers le haut le salaire moyen de la branche: celles o il est
suprieur 2600euros ont environ 20% de leurs effectifs composs de
cadres.
Le salaire moyen des cadres schelonne de 2040euros dans la
coiffure, entre 2800 et 3000euros dans le commerce de dtail, fruits,
lgumes, picerie, la restauration rapide et les pharmacies dofficine,
plus de 5000euros dans les transports ariens pour personnels au sol, les
industries chimiques et pharmaceutiques et les banques. Dans les autres
catgories socioprofessionnelles, les carts sont moins marqus. Pour les
professions intermdiaires, le salaire mensuel net moyen par EQTP est le
plus lev dans lindustrie pharmaceutique (2960euros) et le plus faible
dans les pharmacies dofficine (1660euros, soit un rapport de1 1,8).
Pour les employs, il varie de 1310euros dans la restauration rapide
2500 dans lindustrie pharmaceutique et les transports ariens pour
personnels au sol. Huit branches, dont lindustrie pharmaceutique (2270
euros), offrent un salaire mensuel net moyen pour les ouvriers de plus de
2000euros alors quil stablit 1280euros dans la propret et les services
associs. Au sein de chaque catgorie socioprofessionnelle, les diffrences
dcart salarial sexpliquent aussi par lhtrognit des postes occups et
par les diffrences de structure par ge.
En 2014, prs de 7% des salaris couverts par une convention collective
de branche peroivent une rmunration voisine du salaire minimum inter-
professionnel de croissance (SMIC), soit entre 1et 1,05SMIC. La proportion
de salaires au voisinage du SMIC varie fortement entre les branches, en
lien avec le profil des salaris couverts. Elle est ainsi infrieure 1% dans
quatre branches, la mtallurgie et les travaux publics cadres, les transports
614 LES DOSSIERS

ariens pour personnels au sol ainsi que lindustrie pharmaceutique, alors
quelle atteint plus de 25 % dans la coiffure, le commerce de dtail, fruits,
lgumes, picerie et les entreprises de propret. Les ouvriers et les employs
reprsentent 90% des salaris aux rmunrations proches du SMIC. Les
entreprises de propret et les services associs, le commerce de dtail, fruits
lgumes, piceries, la coiffure, les prestataires de service dans le domaine
du secteur tertiaire et le commerce de dtail, habillement et articles textiles
sont les branches o les salaires moyens des ouvriers et des employs
sont les plus faibles et o la proportion de salaris rmunrs au voisinage
du SMIC est la plus leve (entre 21et 31%). salaire moyen quivalent
des ouvriers et des employs, les proportions de ces salaris rmunrs
au voisinage du SMIC varient parfois sensiblement selon les branches.
De faon gnrale, les carts entre salaires moyens et concentration des
salaires au voisinage du SMIC peuvent tre lis en partie aux niveaux des
minima conventionnels et aux grilles indiciaires fixs dans chacune des
branches, mais aussi dautres facteurs comme le niveau de qualification
des salaris ou le turnover.
En 2014, prs de 12% des salaris couverts par une convention
collective de branche peroivent une rmunration mensuelle en EQTP
suprieure 3fois le SMIC. Les cadres reprsentent 76% de ces salaris
aux rmunrations les plus leves. Les branches qui emploient le plus de
cadres (les branches catgorielles cadres, les bureaux dtudes, les socits
dassurance, les banques, lindustrie pharmaceutique, etc.) sont donc aussi
logiquement celles o la proportion de salaires suprieurs trois SMIC est
aussi la plus leve.
Lcart salarial femmes-hommes stablit 19%

enfaveur des hommes
En 2014, toutes branches confondues, le salaire net moyen des femmes

est infrieur de 19% celui des hommes, aprs 20% en 2013. Cet cart varie
entre 20% (cadres) et 7% (employs). Dans la quasi-totalit des branches
couvrant 50000 salaris ou plus, le salaire des hommes est suprieur
celui des femmes. Il lest dau moins 30% dans les cabinets mdicaux, les
banques, la mutualit, limmobilier, les cabinets dexperts comptables. Dans
ces branches, le taux de fminisation est suprieur 56%.
Les femmes sont linverse trs minoritaires dans les branches o lcart
de salaire entre les femmes et les hommes est en faveur des femmes:
le btiment ouvriers plus de 10salaris (+1%), la prvention et scurit
(+7%) et les activits de dchet (+8%) comportent moins de 15% de
DOSSIER N 1 615
salaries. Dans la branche prvention et scurit, 93% des salaris prsents
fin 2014 sont des employs; parmi eux, les femmes gagnent en moyenne
5% de plus que les hommes. Dans les activits du dchet, lcart global
en faveur des femmes ne se retrouve pas lintrieur de chacune des
catgories socioprofessionnelles, les hommes gagnant entre 17 % (cadres)
et 4% (employs) de plus que les femmes.
Lcart salarial entre les femmes et les hommes cadres varie entre 38%
et 6% en faveur des hommes selon les branches. Le salaire des femmes
cadres est infrieur de plus de 30% celui des hommes cadres dans les
banques et les transports ariens pour personnels au sol. En dehors de
ces deux branches, lcart varie entre 29% (cabinets dexperts comptables)
et 6% (pharmacie dofficine). Lcart salarial femmes-hommes dans les
professions intermdiaires est denviron 1,5% dans le commerce de dtail,
papeterie, bureau, librairie et le commerces et services de laudiovisuel, de
llectronique et de lquipement mnager. En dehors de ces deux branches,
cet cart varie entre 4% (prvention et scurit) et 20% (services de lauto-
mobile) en faveur des hommes. Chez les employs, lcart est favorable aux
femmes pour la prvention et la scurit (+5 %) et favorable aux hommes
dans les autres cas. Il est compris entre 24% (boulangeries-ptisseries
artisanales) et 1% (restauration rapide). Pour les ouvriers, lcart salarial
femmes-hommes est en faveur des femmes dans le btiment ouvriers plus
de 10salaris (+1%), les tlcommunications (+8%). Le salaire des
femmes ouvrires est, en revanche, infrieur de 16% celui des hommes
ouvriers pour les prestataires de services dans le domaine du secteur
tertiaire et de 20% pour les industries chimiques.
catgorie socioprofessionnelle donne, lcart salarial femmes-hommes
saccentue avec lge tout particulirement pour les cadres. Pour les salaris
gs de moins de 30ans, lcart est globalement identique pour toutes les
catgories socioprofessionnelles. Au-del de cet ge, dans lensemble des
conventions collectives de branche, il saccentue trs fortement au sein des
cadres et dune faon moins marque pour les autres catgories. Quelle
que soit la tranche dge, les branches dans lesquelles lcart est marqu
pour les cadres sont aussi celles o il est lev pour les employs.
616 LES DOSSIERS

Dfinitions
Les conventions collectives de branche analyses ici sont celles relevant du
champ du ministre charg du Travail et hors branches agricoles, soit 15,3millions
de salaris au total. Les salaris non couverts par une convention collective de
branche sont, pour certains, sans couverture conventionnelle ou statutaire. Leur
nombre est difficile mesurer prcisment. Regroups avec ceux couverts par
un ensemble daccords (intrimaires des entreprises de travail temporaire ou
voyageur, reprsentant et placier [VRP]), ils reprsentent plus dun million de
salaris. Tous les autres salaris non couverts par une convention collective de
branche relvent des branches agricoles, ou sont sous statut (fonction publique,
chemins de fer, industries lectriques ou gazires [IEG], RATP, Caisse dpargne),
ou encore sont rgis par une convention dentreprise exclusive, non rattache
une convention de branche (Club Mditerrane, Croix Rouge, etc.).
Chaque convention collective est repre par son identifiant (identifiant de la
convention collective IDCC). Pour dcrire les branches, certaines conventions
collectives ont t agrges dans le mme code IDCC, notamment dans le
cas dexistence concomitante de convention nationale et territoriale. En outre,
une nomenclature regroupe des codes IDCC a t cre pour des besoins
statistiques: la grille danalyse des conventions regroupes pour linformation
statistique (ou CRIS). son niveau le plus global, elle comprend 26postes.
Fiches statistiques sur les conventions collectives de branche

de5000salaris ou plus en 2014
Code Regroupement Intitul Effectif
IDCC CRIS salari au
31/12/2014
00016 O Transports routiers 664600
00018 G Industries textiles 61300
00043 J Commission courtage importation exportation 42100
00044 C Industries chimiques 218400
00045 D Caoutchouc 53300
00054 A Mtallurgie rgion parisienne 250100
00083 F Menuiseries charpentes portes planes 15600
00086 H Publicit 74600
00087 E Industries de carrires et de matriaux ouvriers 38800
00112 I Industrie laitire 45600
00135 E Industries de carrires et de matriaux ETAM 15600
00158 F Travail mcanique du bois scieries ngoce 40800
00176 C Industrie pharmaceutique 127500
00184 H Imprimeries de labeur 50900
00200 I Exploitations frigorifiques 5700
00211 E Industries de carrires et de matriaux cadres 7600
00247 G Industries de lhabillement 33000
DOSSIER N 1 617
IDCC CRIS salari au
31/12/2014
00275 O Transports ariens pour personnels au sol 85200
00292 D Plasturgie 119300
00303 G Couture rgion parisienne 6600
00398 E Ngoce des matriaux de construction ouvriers 23000
00454 O Remontes mcaniques 11600
00468 G Succursales du commerce de dtail en chaussure 22200
00478 Q Socits financires 37000
00489 F Industries du cartonnage 17400
00493 I Vins cidres jus de fruits sirops spiritueux 42400
00500 G Commerces de gros de lhabillement, de la chaussure et du 20700
jouet
00533 E Ngoce des matriaux de construction ETAM 38700
00538 U Manutention ferroviaire 7800
00567 V Bijouterie joaillerie orfvrerie 17600
00573 J Commerces de gros 333700
00637 U Industries et commerce de la rcupration 31900
00650 A Mtallurgie cadres 435300
00652 E Ngoce des matriaux de construction cadres 8700
00653 Q Socits dassurances producteurs salaris 7800
00669 E Industries de fabrication mcanique du verre 22800
00675 G Succursales de vente au dtail dhabillement 115000
00714 A Mtallurgie Moselle 27400
00731 L Commerce de quincaillerie interrgionale cadres 8400
00733 G Dtaillants en chaussure 10400
00759 V Pompes funbres 17600
00787 T Cabinets dexperts comptables 135400
00822 A Mtallurgie Savoie 9100
00827 A Mtallurgie Ardennes 11100
00828 A Mtallurgie Manche 7700
00836 A Mtallurgie Haute-Savoie 24500
00843 I Boulangeries ptisseries artisanales 132000
00860 A Mtallurgie Finistre 9500
00863 A Mtallurgie Morbihan Ille-et-Vilaine 22200
00878 A Mtallurgie Rhne 43600
00887 A Mtallurgie Eure 11100
00897 P Services interentreprises de sant au travail 16800
00898 A Mtallurgie Allier 6700
00899 A Mtallurgie Marne 7700
00911 A Mtallurgie Seine-et-Marne 13200
00914 A Mtallurgie Ain 15900
00915 Q Expertises valuations industrielles commerciales 9800
00920 A Mtallurgie Vienne 8200
618 LES DOSSIERS

IDCC CRIS salari au
31/12/2014
00923 A Mtallurgie Charente-Maritime 5600
00930 A Mtallurgie Sarthe 15200
00934 A Mtallurgie Indre 5400
00937 A Mtallurgie Creuse Haute-Vienne 8500
00943 A Mtallurgie Calvados 11700
00948 A Mtallurgie Orne 7900
00953 I Charcuterie de dtail 15800
00959 P Laboratoires danalyses mdicales 43700
00979 A Mtallurgie Seine-Maritime Havre 9000
00984 A Mtallurgie Eure-et-Loir 9200
00992 I Boucherie 40400
00993 P Laboratoires de prothses dentaires 13600
00998 V Exploitation dquipements thermiques OETAM 31100
01000 T Cabinets davocats 37400
01031 P Associations familles rurales 7900
01043 R Gardiens, concierges et employs dimmeubles 65100
01059 A Mtallurgie Midi-Pyrnes 52600
01077 I Ngoce et industrie des produits du sol et engrais 19400
01090 M Services de lautomobile 417700
01147 P Cabinets mdicaux 83500
01170 E Industrie des tuiles et briques 5500
01256 V Exploitation dquipements thermiques cadres 5600
01266 N Restauration de collectivits 93700
01267 I Ptisserie 16200
01285 H Entreprises artistiques et culturelles 22600
01286 I Dtaillants de confiserie chocolaterie biscuiterie 10000
01307 H Exploitations cinmatographiques 9300
01315 A Mtallurgie Haute-Marne Meuse 11000
01316 N Organismes de tourisme social et familial 12800
01351 U Prvention et scurit 154700
01365 A Mtallurgie Meurthe-et-Moselle 9700
01369 A Mtallurgie Loire-Atlantique 30600
01375 A Mtallurgie Doubs 11100
01383 L Commerce de quincaillerie interrgionale employs 19900
01387 A Mtallurgie Flandres Douaisis 21400
01388 D Industrie du ptrole 31600
01396 I Industries des produits alimentaires labors 45700
01404 M Commerce rparation tracteurs matriel agricole BTP 80000
01405 I Expdition exportation de fruits et lgumes 8500
01408 D Ngoce combustibles solides liquides gazeux 15900
01411 F Fabrication de lameublement 42200
DOSSIER N 1 619
IDCC CRIS salari au
31/12/2014
01412 V Installation araulique frigorifique et thermique 19400
01413 V Travail temporaire permanents 34900
01423 O Navigation de plaisance 13500
01424 O Transports publics urbains de voyageurs 51200
01431 L Optique-lunetterie de dtail 34700
01472 A Mtallurgie Pas-de-Calais 17000
01480 H Journalistes 46300
01483 G Commerce de dtail, habillement et articles textiles 65500
01486 S Bureaux dtudes techniques 820200
01487 V Commerce de dtail de lhorlogerie bijouterie 19900
01492 F Production des papiers cartons OETAM 19400
01495 F Transformation des papiers cartons OETAM 20300
01499 E Miroiterie transformation ngoce du verre 10600
01501 N Restauration rapide 161800
01504 I Poissonnerie 10100
01505 I Commerce de dtail fruits lgumes picerie 74800
01512 R Promotion construction 23700
01513 I Production eaux boissons sans alcool bire 16900
01516 V Organismes de formation 74000
01517 L Commerces de dtail non alimentaire 103900
01525 A Mtallurgie Nord Dunkerque 6100
01527 R Immobilier 141200
01534 I Industrie et commerce en gros des viandes 45100
01536 I Distributeurs conseils hors domicile de boissons 12300
01539 H Commerces de dtail papeterie bureau informatique 56900
01555 C Fabrication commerce produits pharmaceutiques 30300
01557 G Commerce darticles de sports et dquipements loisirs 58100
01558 E Industries cramiques 9200
01560 A Mtallurgie Alpes-Maritimes 6400
01564 A Mtallurgie Sane-et-Loire 16200
01572 A Mtallurgie Charente 6400
01576 A Mtallurgie Cher 7100
01577 A Mtallurgie Hrault Aude et Pyrnes-Orientales 8300
01578 A Mtallurgie Loire Yssingeaux 22400
01580 G Industrie de la chaussure 8100
01586 I Industrie de la salaison charcuterie en gros 36800
01589 I Mareyeurs expditeurs 8400
01592 A Mtallurgie Nord Valenciennois Cambrsis 18600
01596 B Btiment ouvriers jusqu 10 salaris 336200
01597 B Btiment ouvriers plus de 10 salaris 489100
01604 A Mtallurgie Seine-Maritime Rouen Dieppe 17500
620 LES DOSSIERS

IDCC CRIS salari au
31/12/2014
01605 U Dsinfection dratisation dsinsectisation 3D 5600
01606 L Bricolage (vente au dtail en libre-service) 74500
01607 F Industries des jeux jouets et connexes 5400
01611 H Communication crite directe 6300
01619 P Cabinets dentaires 39000
01621 C Rpartition pharmaceutique 14200
01624 I Commerces de gros confiserie chocolaterie 9000
01627 A Mtallurgie Puy-de-Dme Clermont-Ferrand 11400
01628 A Mtallurgie Deux-Svres 8200
01631 N Htellerie de plein air 10100
01635 A Mtallurgie Gironde Landes 17800
01672 Q Socits dassurances 138900
01679 Q Socits dassurances inspection 6500
01686 L Commerce audiovisuel lectronique quipement mnager 62100
01702 B Travaux publics ouvriers 174200
01710 N Agences de voyages 31300
01732 A Mtallurgie Yonne 7600
01747 I Boulangerie et ptisserie industrielle 44100
01760 I Jardineries graineteries 17400
01790 H Espaces de loisirs dattractions et culturels 34600
01794 Q Institutions de retraite complmentaire 32800
01801 Q Assistance 9500
01809 A Mtallurgie Jura 5500
01813 A Mtallurgie Nord Maubeuge 7700
01850 T Avocats salaris 6600
01867 A Mtallurgie Drome Ardche 15600
01875 P Cabinets et cliniques vtrinaires 15200
01880 F Ameublement ngoce 60800
01885 A Mtallurgie Cte-dOr 9700
01902 A Mtallurgie Maine-et-Loire 16700
01909 N Organismes de tourisme but non lucratif 13900
01912 A Mtallurgie Haut-Rhin 28300
01921 T Huissiers de justice 10400
01930 I Meunerie 20300
01938 I Industries transformation volaille 26800
01947 F Ngoce de bois duvre et produits drivs 10000
01951 Q Cabinets dexpertises en automobiles 5400
01966 A Mtallurgie Loiret 11500
01967 A Mtallurgie Bas-Rhin 31800
01978 I Fleuristes et animaux familiers 20900
01979 N Htels cafs restaurants 606800
DOSSIER N 1 621
IDCC CRIS salari au
31/12/2014
01982 P Ngoce et services mdico-techniques 28800
01996 C Pharmacie dofficine 118700
02002 G Blanchisserie interrgionale 32500
02003 A Mtallurgie Vosges 6400
02021 V Golf 5200
02046 P Centres de lutte contre le cancer 20200
02060 N Caftrias 18200
02089 F Industrie des panneaux base de bois 5300
02098 S Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire 122800
02120 Q Banques 218400
02121 H dition 18200
02128 Q Mutualit 54300
02147 V Entreprises des services deau et dassainissement 37300
02148 H Tlcommunications 86600
02149 U Activits du dchet 54200
02150 R Socits anonymes et fondations dHLM 38700
02156 L Grands magasins et magasins populaires 36300
02198 L Vente distance 34500
02205 T Notariat 48900
02216 K Commerce dtail et gros prdominance alimentaire 677300
02219 O Taxis parisiens salaris 6600
02221 A Mtallurgie Isre Hautes-Alpes 28300
02247 Q Entreprises de courtage dassurances rassurances 39000
02257 N Casinos 14900
02264 P Hospitalisation prive 268900
02266 A Mtallurgie Mayenne 8600
02272 U Assainissement et maintenance industrielle 11700
02332 R Entreprises darchitecture 32400
02335 Q Agences gnrales dassurances 24000
02336 P Foyers et services pour jeunes travailleurs 5700
02344 A Sidrurgie 18400
02372 H Entreprises de distribution directe 24600
02408 V tablissements enseignement priv 70100
02409 B Travaux publics cadres 51100
02420 B Btiment cadres 73500
02489 A Mtallurgie Vende 14600
02511 V Sport 76200
02528 G Industries de la maroquinerie 19900
02542 A Mtallurgie Aisne 8900
02543 R Cabinets de gomtres-experts 11100
02579 A Mtallurgie Loir-et-Cher 7900
622 LES DOSSIERS

IDCC CRIS salari au
31/12/2014
02583 O Socits concessionnaires exploitantes dautoroutes 14700
02596 V Coiffure 97900
02609 B Btiment ETAM 145600
02614 B Travaux publics ETAM 84800
02615 A Mtallurgie Pyrnes-Atlantiques et Seignanx 11300
02630 A Mtallurgie Bouches-du-Rhne Alpes-de-Haute-Provence 22300
02636 V Enseignement coles suprieures dingnieurs et cadres 5200
02642 H Production audiovisuelle 10600
02683 H Portage de presse 9700
02691 V Enseignement priv hors contrat 22800
02700 A Mtallurgie Oise 14500
02717 H Entreprises techniques au service cration vnement 12700
02728 I Sucreries sucreries-distilleries raffineries 8300
02755 A Mtallurgie Belfort Montbliard 21400
02798 P Rgime social des indpendants, employs et cadres 5600
02931 Q Activits de marchs financiers 7200
02972 O Navigation personnel sdentaire 9200
02980 A Mtallurgie Somme 7500
02992 A Mtallurgie Indre-et-Loire 7300
03013 H Librairie 5100
03017 U Ports et manutention CCN unifie 14300
03032 V Esthtique cosmtique parfumerie et enseignement 47100
03043 U Entreprises de propret et services associs 363300
03053 A Mtallurgie Haute-Sane 8000
03090 H Entreprises prives du spectacle vivant 10600
03105 P Rgies de quartier 5800
03109 I Cinq branches - Industries alimentaires diverses 64800
03168 H Professions de la photographie 7400
03205 I Coopratives de consommation 6100
05560 Q Banque Populaire 31900
Source : Dares (DADS 2014).
DOSSIER N 1 623
Caractristiques demploi par CRIS pour les principales
conventions collectives de branche non agricoles au 31/12/2014
En% dessalaris
Effectif salari Cadres Professions Employs Ouvriers
Convention collective ou regroupement CRIS*
au 31/12/2014 (***) interm-
diaires
Ensemble des conventions collectives
15338000 17 19 33 30
debranche
A MTALLURGIE ET SIDRURGIE, 1642200 27 27 8 39
dont:
00054 Mtallurgie rgion parisienne 250100 -- 50 17 33
00650 Mtallurgie cadres 435300 100 -- -- --
01059 Mtallurgie Midi-Pyrnes 52600 -- 40 11 49
B BTIMENT ET TRAVAUX PUBLICS, 1382700 9 10 7 74
dont:
01596 Btiment ouvriers jusqu 10 salaris** 336200 -- -- -- 100
01597 Btiment ouvriers plus de 10 salaris** 489100 -- -- -- 100
01702 Travaux publics ouvriers 174200 -- -- -- 100
02409 Travaux publics cadres 51100 100 -- -- --
02420 Btiment cadres 73500 100 -- -- --
02609 Btiment employs, techniciens, agents 145600 -- 51 49 --
de matrise (ETAM)
02614 Travaux publics employs, techniciens, 84800 -- 68 32 --
agents de matrise (ETAM)
C CHIMIE ET PHARMACIE, 509500 28 36 11 25
dont:
00044 Industries chimiques 218400 26 29 10 35
00176 Industrie pharmaceutique 127500 36 36 9 19
01996 Pharmacie dofficine 118700 25 56 13 7
D PLASTIQUES, CAOUTCHOUC 220500 19 21 11 49
ETCOMBUSTIBLES,
dont:
00045 Caoutchouc 53300 19 24 7 50
00292 Plasturgie 119300 14 18 10 59
E VERRE ET MATRIAUX 199200 14 16 21 49
DECONSTRUCTION
F BOIS ET DRIVS, 254900 12 14 25 49
dont:
01880 Ameublement ngoce 60800 12 10 60 18
--: catgorie socioprofessionnelle non couverte par la convention collective.
(*) Conventions collectives regroupes pour linformation statistique (CRIS). (**) IDCC agrgs. (***) Y compris chefs
dentreprise salaris.
Note: figurent ici les 22regroupements CRIS et les 57conventions collectives de branche ayant au moins
50000salaris au 31/12/2014 dont les donnes peuvent tre diffuses au regard du secret statistique.
624 LES DOSSIERS

prsents au 31/12/2014 cart femmes/hommes
Salaire mensuel net moyen
Femmes 29ans CDD Temps pour le salaire mensuel
dun quivalent-temps plein
ou moins partiel net moyen dun quivalent-
(en euros)
temps plein (en%)
44 23 7 21 2240 - 19,4
22 15 3 10 2760 - 14,1
27 18 4 7 2530 - 10,7
22 10 2 16 4360 - 16,2
21 21 5 6 2190 - 10,2
11 26 6 8 2020 - 0,3
7 36 9 9 1630 - 0,9
6 28 6 7 1800 1,2
2 22 3 4 1860 - 0,3
18 16 1 10 4100 - 22,8
18 12 2 14 3650 - 17,7
39 19 4 15 2110 - 21,6
24 20 3 6 2230 - 16,4
56 17 6 19 3000 - 23,4
39 15 5 10 3120 - 14,8
58 12 6 14 3710 - 18,8
88 28 8 40 1950 - 17,7
30 13 4 10 2610 - 18,7
23 13 4 11 2570 - 12,7
32 13 4 9 2220 - 19,6
22 14 3 8 2260 - 11,0
30 17 5 11 2090 - 11,7
45 25 8 18 1980 - 12,5
Champ: conventions collectives de branche en 2014 (hors branches agricoles).
Source: INSEE, DADS 2014 (fichier exhaustif) ; calculs DARES.
DOSSIER N 1 625
En% dessalaris
au 31/12/2014 (***) interm-
diaires
G HABILLEMENT, CUIR, TEXTILE, 470800 13 11 52 24
dont:
00018 Industries textiles 61300 15 16 16 53
Succursales de vente au dtail
00675 115000 13 13 70 4
dhabillement
01483 Commerce de dtail habillement textiles 65500 8 5 83 4
Commerce articles de sports
01557 58100 15 8 68 9
quipements loisirs
H CULTURE ET COMMUNICATION, 543100 37 18 26 19
dont:
00086 Publicit 74600 45 26 19 10
00184 Imprimeries de labeur 50900 13 14 13 60
01539 Commerces de dtail papeterie bureau 56900 14 23 53 9
librairie
02148 Tlcommunications 86600 54 20 23 2
I AGRO-ALIMENTAIRE, 822900 9 11 32 48
dont:
00843* Boulangeries ptisseries artisanales 132000 -- -- 48 52
01505 Commerce de dtail fruits lgumes 74800 6 5 81 8
picerie
J COMMERCE DE GROS 64800 16 18 13 53
ET IMPORT-EXPORT,
dont:
00573 Commerces de gros 333700 19 22 34 25
K COMMERCE PRINCIPALEMENT 678300 7 9 72 12
ALIMENTAIRE,
dont:
02216* Commerce dtail et gros 677300 7 9 72 12
prdominance alimentaire
L COMMERCE DE DTAIL 383000 13 16 58 13
PRINCIPALEMENT NONALIMENTAIRE,
dont:
01517 Commerces de dtail non alimentaire 103900 10 13 67 10
01606 Bricolage (vente au dtail en 74500 10 14 68 8
libre-service)
01686 Commerce audiovisuel lectronique 62100 12 13 55 19
quipement mnager
626 LES DOSSIERS

(en euros)
temps plein (en%)
67 33 12 28 1890 - 24,0
49 12 6 12 2130 - 24,3
82 48 13 45 1760 - 22,7
77 37 14 34 1610 - 20,9
42 48 19 27 1830 - 16,4
45 21 7 24 2660 - 17,3
52 27 7 13 2900 - 18,6
34 12 4 9 2140 - 18,1
46 26 8 21 1960 - 23,5
37 23 5 10 3410 - 17,9
44 28 8 18 1950 - 21,0
50 48 9 23 1440 - 18,3
55 36 13 35 1470 - 12,4
44 17 8 11 2340 - 17,3
34 19 5 13 2310 - 17,6
58 31 11 34 1750 - 20,8
58 31 11 34 1740 - 20,8
50 31 10 22 1890 - 14,7
61 35 13 29 1700 - 15,2
43 27 8 18 1810 - 13,5
35 31 10 17 1980 - 10,3

DOSSIER N 1 627
En% dessalaris
au 31/12/2014 (***) interm-
diaires
M SERVICES DE LAUTOMOBILE 502300 10 16 24 51
ET DES MATRIELS ROULANTS,
dont:
01090 Services de lautomobile 417700 9 16 24 51
01404 Commerce rparation tracteurs matriel 80000 12 16 23 49
agricole Btiment Travaux Publics
N HTELLERIE, RESTAURATION 970900 6 9 70 15
ETTOURISME,
dont:
01266 Restauration de collectivits 93700 6 19 54 21
01501 Restauration rapide 161800 4 7 80 9
01979* Htels cafs restaurants 606800 6 6 71 17
O TRANSPORTS (HORS STATUTS), 875400 9 10 20 62
dont:
00016 Transports routiers 664600 7 7 18 68
00275* Transports ariens personnels au sol 85200 21 29 31 18
01424 Transports publics urbains de voyageurs 51200 2 10 12 76
P SECTEUR SANITAIRE ET SOCIAL, 1988900 8 31 51 10
dont:
01147 Cabinets mdicaux 83500 4 18 69 8
02264 Hospitalisation prive 268900 7 32 59 3
Q BANQUES, TABLISSEMENTS 740600 38 26 35 1
FINANCIERS ET ASSURANCES,
dont:
01672 Socits dassurances 138900 44 26 29 1
02120* Banques 218400 50 27 23 0,3
02128 Mutualit 54300 21 21 57 1
R IMMOBILIER ET ACTIVITS TERTIAIRES 321500 22 23 49 5
LIES AUBTIMENT,
dont:
01043 Gardiens concierges employs 65100 -- -- 100 --
dimmeubles
01527 Immobilier 141200 27 28 39 6
628 LES DOSSIERS

(en euros)
temps plein (en%)
22 27 5 12 1940 - 13,4
23 27 5 13 1900 - 13,0
17 26 4 8 2120 - 12,8
48 39 10 31 1660 - 11,1
54 14 5 26 1750 - 19,1
50 66 6 63 1410 - 4,4
44 37 12 25 1650 - 11,8
23 15 7 15 2090 - 3,2
20 16 7 14 1880 - 2,3
40 10 3 23 3280 - 26,9
20 9 4 13 2260 - 7,5
77 19 10 38 1800 - 14,7
92 14 7 46 1800 - 34,5
85 24 13 27 1810 - 19,3
60 18 5 17 3240 - 36,2
63 15 6 19 3270 - 28,6
56 17 3 17 3830 - 36,8
76 16 10 21 2280 - 31,2
59 16 6 23 2350 - 25,6
64 3 5 45 1620 - 14,6
61 21 7 19 2460 - 30,4
DOSSIER N 1 629
En% dessalaris
au 31/12/2014 (***) interm-
diaires
S BUREAUX DTUDES ET PRESTATIONS 945100 52 19 23 6
DE SERVICES AUX ENTREPRISES,
dont:
01486 Bureaux dtudes techniques 820200 58 20 16 5
02098 Prestataires de services secteur tertiaire 122800 13 14 65 8
T PROFESSIONS JURIDIQUES 250900 25 16 54 5
ET COMPTABLES,
dont:
00787 Cabinets dexperts comptables 135400 27 10 60 3
U NETTOYAGE, MANUTENTION, 648900 4 4 26 66
RCUPRATION ET SCURIT,
dont:
01351 Prvention et scurit 154700 3 3 93 2
01810 Entreprises de propret 54200 9 10 9 72
02149 Activits du dchet 363300 2 3 4 91
V BRANCHES NON AGRICOLES DIVERSES, 610400 13 32 45 10
dont:
01516 Organismes de formation 74000 19 53 24 4
02408* tablissements enseignement priv 70100 7 37 56 --
02511 Sport 76200 6 64 25 6
02596 Coiffure 97900 2 1 96 1
630 LES DOSSIERS

(en euros)
temps plein (en%)
38 29 7 15 2860 - 25,0
34 28 6 14 3010 - 20,5
62 34 17 22 1810 - 26,9
73 25 6 23 2510 - 32,2
67 30 4 23 2560 - 34,8
42 15 12 40 1590 - 17,3
12 19 9 15 1510 7,0
15 13 6 9 2020 7,7
63 13 14 61 1390 - 15,1
59 29 11 32 2100 - 33,0
62 14 15 41 2110 - 19,3
77 12 6 58 1690 - 23,7
37 36 18 45 1980 - 19,9
88 52 9 27 1350 - 13,3
Pour en savoir plus
[1] Boudjemaa F. (2016), Portrait statistique des principales conventions

collectives de branche, DARES Rsultats n 016, mars.
[2] Combault P. (2006), La couverture conventionnelle a fortement
progress entre 1997 et 2004, Premires Synthses n 46.2, novembre.
[3] Martinel L. et Vincent L. (2016), La revalorisation du SMIC au
1erjanvier 2016, DARES Rsultats n068, novembre.
DOSSIER N 1 631
DOSSIER N2
TUDE STATISTIQUE
SUR LES GRVES EN 2015 :
UN LGER REPLI DE LINTENSIT
DES GRVES

DOSSIER N 2 633
TUDE STATISTIQUE
SUR LES GRVES EN 2015:
UN LGER REPLI DE LINTENSIT
DES GRVES
En 2015, 1,3% des entreprises de 10 salaris et plus du secteur marchand
non agricole dclarent avoir connu un ou plusieurs arrts collectifs de
travail, soit un taux quivalent celui de 2014. Ces entreprises emploient
24% des salaris du champ. Le nombre de journes individuelles non
travailles (JINT) est de 69jours pour 1000salaris. Le nombre de jours de
grve est en lgre diminution aprs avoir connu une progression de 2012
2014.
Les rmunrations restent le premier motif darrt collectif du travail, cit
par plus de la moiti des entreprises ayant connu au moins une grve en
2015. Le temps de travail est un motif plus frquent en 2015 que les annes
prcdentes.
Dans les secteurs de lindustrie, des services et de la construction, la
conflictualit en entreprise est assez stable en 2015. Dans le secteur du
commerce, lintensit des arrts collectifs de travail diminue de faon nette.
En particulier, les entreprises de transports et entreposage ont connu des
grves plus frquentes mais moins intenses quau cours des deux annes
prcdentes.
1,3% des entreprises de 10salaris et plus du secteur marchand non
agricole dclarent avoir connu un ou plusieurs arrts collectifs de travail
au cours de lanne 2015 (1) (grves ou dbrayages (2)), quelle que soit leur
dure. Cette proportion, relativement stable par rapport aux annes prc-
dentes, varie selon la taille des entreprises (tableau1): si elle stablit
0,2% dans les entreprises de 10 49salaris, elle atteint 30,6% dans celles
employant au moins 500salaris.
1) Ces rsultats sont issus de lenqute ACEMO sur le dialogue social en entreprise de la DARES (Encadr1).
2) Il est demand aux entreprises de 10salaris et plus du secteur marchand non agricole si au moins une grve
et/ou un dbrayage se sont produits au cours de lanne considre.
DOSSIER N 2 635
Tableau 1 - E
ntreprises ayant dclar au moins une grve
en2013, 2014 et 2015 par secteur et par taille
(en% dentreprises)
Secteur dactivit 2013 2014 2015

Industrie 2,9 3,3 3,3
dont: Fabrication de denres alimentaires, de boissons
etdeproduits base de tabac 1,6 2,2 1,2
Fabrication dquipements lectriques, lectroniques,
informatiques; fabrication de machines 3,4 3,6 6,7
Fabrication de matriels de transport 13,7 14,3 9,0
Fabrication dautres produits industriels 2,4 2,7 2,6
Industries extractives, nergie, eau, gestion des dchets
etdpollution 5,4 7,4 7,2
Construction 0,3 0,3 0,3
Commerce* 0,8 0,7 0,8
dont: Commerce; rparation automobiles et motocycles 0,5 0,5 0,5
Transports et entreposage 2,9 1,9 2,9
Services 1,2 1,7 1,2
dont: Information et communication 0,6 1,5 1,2
Activits financires et assurance 3,4 2,0 3,7
Activits scientifiques et techniques; services administratifs
et de soutien 1,2 1,4 0,7
Enseignement, sant humaine et action sociale 0,9 1,9 1,1
Autres activits de services 1,1 1,9 1,6
Taille
10 49 salaris 0,2 0,5 0,2
50 199 salaris 3,2 2,9 3,2
200 499 salaris 11,4 11,5 12,3
500 salaris et plus 29,3 27,5 30,6
Ensemble 1,2 1,4 1,3
Source: DARES, enqute ACEMO Dialogue social en entreprise.
* Le commerce comprend les entreprises du commerce; rparation dautomobiles et de motocycles, des trans-
ports et entreposage et de lhbergement et restauration.
Lecture: dans lindustrie, 3,3% des entreprises ont connu au moins une grve en 2015 dans lentreprise ou lun de
ses tablissements et le nombre de journes non travailles pour fait de grve rapport aux effectifs salaris quivaut
69jours pour 1000salaris.
Champ: entreprises de 10salaris ou plus du secteur marchand non agricole en France mtropolitaine.
Une intensit qui sinflchit lgrement

Lintensit des grves est ici mesure par leur dure et le nombre de
salaris qui y sont impliqus. En 2015, celle-ci dcrot par rapport lanne
2014. Avec, en 2015, 69journes individuelles non travailles (JINT) pour
1000salaris (3), elle diminue de 12jours par rapport 2014 alors quelle
tait en augmentation de 2012 2014 (graphique1). Le nombre de JINT
3) Le nombre de journes individuelles non travailles (JINT) pour fait de grve dans lensemble des tablissements
dune entreprise est gal au nombre de jours de grve multipli par le nombre de salaris concerns
pourchaque arrt. Lenqute ACEMO sur le dialogue social en entreprise ne permet pas de dissocier leffet
dedure et leffet daudience des grves pour expliquer les fluctuations de lindicateur.
636 LES DOSSIERS

des entreprises ayant connu au moins une grve en 2015 est galement en
diminution (tableau2). Dans ces entreprises, il atteint 281jours alors quil
slevait 356 en 2014 et 322jours en 2013.
Graphique 1 - Entreprises ayant dclar au moins une grve

etnombre de jours de grves pour 1000 salaris
de 2005 2015*
En % dentreprises En jours
350
3,3
318
3 300
2,7
250
2,1 2,2
2 1,9 1,8 200
1,8
164
128 136 1,4 150
1,3 1,2 1,3
117
100
1 77 79 81 100
60 69
50
0 0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

* partir des donnes 2008, la pondration de lenqute a t revue, do une rupture de srie.
Lecture: en 2015, 1,3% des entreprises ont connu au moins une grve dans lentreprise ou lun de ses tablisse-
ments et le nombre de journes non travailles pour fait de grve rapport aux effectifs salaris quivaut 69jours
pour 1000alaris.
DOSSIER N 2 637
Tableau 2- Conflictualit selon le secteur dactivit
Salaris
JINT/1000 JINT/1000
travaillant dans
salaris, dans Entreprises ayant salaris, dans les
une entreprise
lensemble dclar au moins entreprises ayant
ayant connu au
desentreprises unegrve (en%) connu au moins
moins unegrve
duchamp unegrve
(en%)
Industrie 111 3,3 327 33,8
Construction 9 0,3 140 6,2
Commerce* 147 0,7 560 26,3
2014
dont: transports
et entreposage 419 1,9 795 52,7
Services 22 1,7 136 16,4
Ensemble 2014 81 1,4 356 22,8
Industrie 117 3,3 345 33,8
Construction 8 0,3 104 7,8
Commerce* 98 0,8 358 27,5
2015
dont: transports
et entreposage 258 2,9 494 52,2
Services 25 1,2 133 19,1
Ensemble 2015 69 1,3 281 24,4
Lecture: dans lindustrie, le nombre de journes non travailles pour fait de grve rapport aux effectifs salaris de
ce secteur quivaut 117 jours pour 1 000 salaris en 2015. Rapport aux effectifs des entreprises dans lesquelles
un conflit a eu lieu, ce chiffre atteint 345 jours pour 1 000 salaris. 33,8% des salaris de ce secteur appartiennent
une entreprise dans laquelle un conflit a eu lieu.
Un peu plus de la moiti des entreprises ayant connu

aumoins une grve dclarent des mobilisations
sectorielles ou interprofessionnelles
Lanne 2015 a connu trois grandes journes dactions interprofession-
nelles nationales. Le 9avril2015, lappel de la CGT, la FSU, FO et Solidaires,
a t une journe de mobilisation anti-austrit pour protester notamment
contre le pacte de responsabilit et plusieurs mesures de la loi pour la
croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques du 6aot2015
(dite loi Macron), qui tait alors ltape de projet. Plusieurs actions ont eu
lieu le 25juin 2015; une mobilisation pour la dfense des salaires dans le
public et le priv linitiative de la CGT a t accompagne de mobilisa-
tions sectorielles. Ces dernires concernaient la SNCF (galement lappel
de la CGT) propos des salaires, de lemploi et des conditions de travail,
les taxis, qui ont protest contre lapplication Uberpop, et les travailleurs
sociaux, qui se sont mobiliss lappel de la CGT, FO, la FSU, la FA-FP et
638 LES DOSSIERS

Solidaires contre le manque de reconnaissance du travail social et le projet
de loi de modernisation de notre systme de sant du 26janvier2016 (dite
loi Sant). Enfin, le 8octobre, le secteur priv, la fonction publique et en
particulier lducation nationale ont t appels la grve par la CGT,
la FSU et Solidaires pour dfendre les salaires, la protection sociale et
sopposer la rforme du code du travail et la loi du 6aot2015.
En 2015 comme en 2014, un peu plus de la moiti des entreprises (58%
en 2015) ayant connu au moins une grve au cours de lanne ont dclar
que ces conflits sinscrivaient dans un cadre national, sectoriel ou interpro-
fessionnel. Ces entreprises dclarent dans des proportions identiques des
revendications exclusivement internes (4) ou exclusivement externes (5) (soit
42%).
4) Des motifs spcifiques lentreprise ou lun de ses tablissements.

5) Des revendications sectorielles, interprofessionnelles ou nationales.
DOSSIER N 2 639
Tableau 3-Types de grves selon le secteur dactivit (en %)
grve(s) grve(s) pour motif(s) grve(s) pour motif(s)

En% dentreprises
pour motif(s) la fois interne(s) sectoriel(s) ou
ayant connu au Total
interne(s) et sectoriel(s) ou interprofessionnel(s)
moins une grve
exclusivement interprofessionnel(s) exclusivement
Secteur dactivit
Industrie 58 22 20 100
Construction nr nr nr 100
Commerce* 42 20 38 100
2014
dont: transports
nr nr nr -
etentreposage
Services 31 9 60 100
Ensemble 2014 43 16 41 100
Secteur dactivit
Construction nr nr nr 100
Commerce* 62 13 25 100
2015
dont: transports
nr nr nr -
etentreposage
Services 31 11 58 100
Ensemble 2015 42 16 42 100
nr: non reprsentatif; rsultats non publis car le nombre dentreprises rpondantes dans ces strates dclarant une
grve est trop faible pour permettre une estimation suffisamment prcise.
Lecture: 40% des entreprises de lindustrie ayant connu grve ou dbrayage en 2015 signalent des arrts de travail
dus exclusivement des motifs internes.
Champ: entreprises de 10 salaris ou plus du secteur marchand non agricole en France mtropolitaine ayant dclar
un arrt collectif de travail.
Les arrts de travail motivs par les questions

dermunration restent majoritaires
53% des entreprises ayant connu au moins une grve dclarent
avoir connu des arrts collectifs de travail portant sur les rmunrations
(tableau 4). Les revendications salariales demeurent ainsi le premier thme
de conflit en 2015, dont le poids relatif est similaire celui de 2014. Les
revendications lies aux conditions de travail sont invoques par 18% des
entreprises concernes par des arrts de travail.
La part des grves lies lemploi passe de 15 17% de 2014 2015.
En revanche, le temps de travail est bien plus souvent cit comme motif
de mobilisation des salaris en 2015; 16% des entreprises concernes
640 LES DOSSIERS

par au moins une grve ont dclar des revendications lies au temps de
travail, alors que cette proportion tait de 9% en 2014. Cette augmentation
sexplique peut-tre en partie par les mobilisations contre la loi pour la
croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques, et en particulier
les dispositions propos du travail du dimanche.
Tableau 4- Motifs des grves selon le secteur dactivit (en %)

Principaux motifs internes ou externes
En% dentreprises ayant connu au moins
une grve Les Les conditions Le temps
rmunrations Lemploi de travail de travail
Secteur dactivit
Construction nr nr nr nr
Commerce* 55 12 32 12
2014
dont: transports et entreposage 82 nr 49 nr

Services 34 12 21 5
Ensemble 2014 55 15 19 9
Rpartition
0,8 0,2 0,3 0,1
(en%de lensemble desentreprises)
Secteur dactivit
Construction nr nr nr nr
Commerce* 59 19 37 20
dont: transports et entreposage 72 26 52 31
2015
Services 44 16 20 15
Ensemble 2015 53 17 18 16
Rpartition (en% de lensemble
0,7 0,2 0,2 0,2
desentreprises)
Source: DARES, enqute ACEMO Dialogue Social en Entreprise.
nr: non reprsentatif; rsultats non publis car le nombre dentreprises rpondantes dans ces strates dclarant une
grve est trop faible pour permettre une estimation suffisamment prcise.
Lecture: 57% des entreprises de lindustrie indiquent que les rmunrations figurent parmi les motifs des grves
(ou de la grve) quelles ont connu en 2015. Le total des motifs est suprieur 100% car un mme arrt de travail
peut porter sur plusieurs revendications.
Champ: entreprises de 10 salaris ou plus du secteur marchand non agricole en France mtropolitaine ayant dclar
Une conflictualit stable dans lindustrie

Lintensit de la conflictualit collective en entreprise et les revendica-
tions qui lui sont associes varient selon le secteur dactivit (graphique2).
En 2015, 3,3% des entreprises ont connu au moins une grve dans
le secteur de lindustrie. Cette proportion est identique celle de 2014
DOSSIER N 2 641
(tableau1) et reste plus leve dans ce secteur que dans les autres. Le
nombre de JINT pour 1000salaris augmente de sixjours en passant de
111jours en 2014 117 en 2015 dans lindustrie (tableau2 et graphique2),
prolongeant ainsi une intensification continue des conflits dans ce secteur
depuis 2012.
Les entreprises industrielles voquent moins souvent quen 2014 des
motifs de mobilisation propres lentreprise: 40% dclarent avoir connu
des grves pour des motifs internes exclusivement (tableau3).
Un peu plus de la moiti (57%) des entreprises du secteur industriel
concernes par des grves dclarent les rmunrations comme motif de
mobilisation collective en 2015, soit une baisse de17 points par rapport
2014. Lemploi, deuxime thme de conflit le plus cit dans lindustrie,
concerne 17% des entreprises (tableau 4).
Malgr une diminution de la part dentreprises de fabrication de
matriels de transport concernes par des arrts collectifs de travail, cette
catgorie reste celle dont les entreprises connaissent le plus de grves dans
lindustrie (14% en 2014 et 9% en 2015, tableau1). En revanche, lintensit
des grves sest accrue dans ces entreprises de 2014 2015, passant de 185
jours de grve pour 1000 salaris en 2014 224 jours en 2015.
7% des entreprises des industries extractives, nergie, eau, gestion
des dchets et dpollution ont connu au moins une grve en 2015. Cette
proportion est stable par rapport lanne prcdente alors que lintensit
des arrts collectifs de travail dans ces entreprises est en progression,
passant de 270jours de grve pour 1000salaris en 2014 286 jours en
2015. Cette conflictualit sexplique en partie par les mobilisations contre la
loi de transition nergtique, adopte le 22juillet 2015 et contre les direc-
tives de la Commission europenne qui exige davantage de concurrence
dans le secteur nergtique (en particulier lhydrolectricit). On peut
galement citer le cas dAreva qui a connu plusieurs arrts collectifs de
travail visant contester le plan social annonc en mai 2015, et la cession
dune partie de lactivit dAreva EDF.
642 LES DOSSIERS

Graphique 2 - volution du nombre de jours de grve pour
1000salaris selon le secteur dactivit
69
81 2015
79
60 2014
Ensemble 77
318 2013
136
100 2012
117
111 2011
96
87 2010
Industrie 116
604 2009
196
141 2008
8
9
8
2
Construction 27
27
11
22
98
147
131
78
Commerce* 96
370
191
27
258
419
407
243
Transports, 291
1151
entreposage** 597
25 387
22
36
38
Services 47
143
71
54
0 200 400 600 800 1 000 1 200 1 400

Note: partir des donnes 2008, la pondration de lenqute a t revue.
** Les transports et entreposage sont galement compris dans le nombre de jours de grve pour 1000salaris
du commerce.
Lecture: dans lindustrie, le nombre de journes non travailles pour fait de grve rapport aux effectifs salaris de
ce secteur quivaut 117jours pour 1000salaris en 2015.
Champ: entreprises de 10salaris ou plus du secteur marchand non agricole en France mtropolitaine ayant dclar
Lgre baisse de la part des entreprises des services

concernes par des arrts collectifs du travail
1,2% des entreprises du secteur des services ont connu au moins une
grve en 2015, contre 1,7% lanne prcdente (tableau1). Le nombre
de JINT est de 25jours pour 1000salaris, ce qui constitue une trs
lgre augmentation par rapport 2014 (+troisjours, cf. tableau2). De
mme, lintensit des conflits dans le secteur des services est relativement
DOSSIER N 2 643
constante, avec 133jours de grve pour 1000salaris au sein des entre-
prises ayant connu au moins une grve.
58% des entreprises de ce secteur connaissent des grves exclusivement
pour des motifs sectoriels ou interprofessionnels en 2015. Les salaris de
ces entreprises font relativement moins souvent grve que dans les autres
secteurs pour des raisons internes lentreprise uniquement (31% dans
les services contre 42% pour lensemble du champ). Seulement 11% des
entreprises signalent des grves pour motifs internes et externes la fois.
Les rmunrations sont le principal thme de mobilisation dans les
services, prsent dans 44% des entreprises de ce secteur ayant signal au
moins une grve en 2015, et concernent une plus grande partie des conflits
quen 2014 (+10points). Les conditions de travail sont cites par 20% de
ces entreprises alors que le temps de travail, motif de grve plus frquent
en 2015 quen 2014 (+10points), est cit par 15% dentre elles.
Au sein des services, les entreprises du secteur activits financires et
assurance sont celles qui, en proportion, dclarent le plus avoir connu au
moins une grve (3,7%). Le nombre de JINT pour 1000salaris y est en
augmentation par rapport lanne prcdente, passant de 22 33jours.
Bien que le secteur de lenseignement, sant humaine et action sociale
ait connu une mobilisation importante le 25juin la fois pour dfendre
les mtiers du travail social et sopposer aux conomies demandes aux
hpitaux et la loi de modernisation de notre systme de sant (loi dite
Sant), 1,1% des entreprises dclarent au moins une grve dans ce secteur.
Le nombre de jours de grve pour 1 000 salaris diminue dans ce secteur,
avec 14jours en 2015 contre 19 en 2014. Ce dcalage entre des indica-
teurs de conflictualit faibles et la couverture mdiatique importante de ces
mobilisations sectorielles peut sexpliquer par le fait que le secteur public
nest pas pris en compte dans le champ de lenqute ACEMO Dialogue
social en entreprise, et que les professions librales de la sant y sont peu
reprsentes. Ainsi les donnes indiques prcdemment ne donnent pas
une vision exhaustive des mobilisations du secteur enseignement, sant
humaine et action sociale.
Des conflits moins intenses dans le commerce

Dans le commerce (regroupant commerce, rparation dautomobiles
et de motocycles, transports et entreposage et hbergement et restau-
ration), la proportion dentreprises ayant connu au moins une grve est
de 0,8%, soit une proportion quasiment identique lanne prcdente
(0,7%). En revanche, le nombre de JINT de ce secteur a diminu dun
644 LES DOSSIERS

tiers de 2014 2015, passant de 147jours 98jours pour 1000salaris
(tableau2). De mme, parmi les entreprises du commerce ayant connu au
moins une grve le nombre de JINT est en trs nette baisse: 358 jours pour
1000salaris en 2015 contre 560jours en 2014.
Alors quen 2014, la conflictualit collective dans le secteur du commerce
concernait quasiment autant des grves pour motifs exclusivement internes
que pour des motifs exclusivement sectoriels ou interprofessionnels, en
2015 les grves survenues dans ce secteur ont t davantage centres sur
des problmatiques internes aux entreprises, de mme quen 2013 et 2012.
Ainsi en 2015, dans 62% de ces entreprises les salaris ont particip
des arrts collectifs de travail pour des motifs internes exclusivement,
25% des entreprises ne dclarant a contrario que des motifs sectoriels ou
interprofessionnels.
Les rmunrations sont un motif cit par plus de la moiti des entre-
prises du commerce (59%) ayant connu une grve. 37% se sont mobilises
propos des conditions de travail. Les thmes de lemploi et du temps de
travail sont cits comme motifs de grve dans respectivement 19% et 20%
des entreprises ayant connu une grve en 2015.
Une plus grande part dentreprises de transports

etentreposage ont connu au moins un arrt collectif
detravail, mais les grves y ont t moins intenses
Les entreprises de transports et dentreposage sont celles qui
connaissent le plus frquemment des arrts collectifs de travail au sein
du secteur du commerce: 2,9% dentre elles ont dclar au moins une
grve (tableau1), soit une augmentation dun point par rapport 2014.
En revanche, en un an, le nombre de jours de grve pour 1000salaris a
significativement diminu en passant de 419 258 jours (tableau2), ce qui
reprsente un niveau de conflictualit relativement bas pour le secteur des
transports. Les grves pour revendications salariales concernent 72% des
entreprises ayant connu une grve en 2015. Par ailleurs, comme en 2014,
la moiti de ces entreprises cite les conditions de travail comme motif de
grve (52% en 2015).
Les principales mobilisations collectives dans les entreprises des trans-
ports sinscrivent dans un contexte de rformes et dvolutions structurelles
importantes du secteur, entames depuis plusieurs annes. Les conflits
autour de la rforme ferroviaire se sont prolongs en 2015 alors mme
que la loi la mettant en place a t promulgue le 4aot2014. Cette
loi rorganise le transport ferroviaire en mettant fin la sparation entre
rseau ferr de France (RFF) et la SNCF, et en crant SNCF Mobilits, qui
DOSSIER N 2 645
exploite linfrastructure ferroviaire, et SNCF Rseau, gestionnaire de cette
infrastructure.
La RATP a connu plusieurs grves, qui portaient gnralement sur les
conditions de travail des salaris, notamment chez les chauffeurs de bus et
les rgulateurs du rseau de bus.
En dehors de la RATP, de nombreuses grves dans les transports urbains
ont mobilis les salaris, notamment dans les villes de Toulouse, Bordeaux,
Lyon, Lille, Montpellier, Rouen, Brest, Dijon. Elles concernent surtout les
conditions de travail et des demandes de revalorisation salariale.
De nombreuses mobilisations ont eu lieu au sein de La Poste en 2015,
qui concentre 40% du nombre de JINT du secteur transports et entre-
posage. Ce sont pour la plupart des conflits localiss qui concernent divers
motifs dont la rorganisation ou la dlocalisation de centres postaux, les
conditions de travail, le temps de travail (rduction dheures, obligation
dheures supplmentaires).
Chez Air France, plusieurs mobilisations parfois trs mdiatises ont
galement rythm lanne 2015. Dans la continuit de 2014, une part des
conflits a port sur le plan de restructuration Perform 2020. Plusieurs
mobilisations ont eu lieu la fin de lanne pour protester contre les
poursuites disciplinaires lencontre de salaris la suite de laffaire de
la chemise arrache(6) de deux membres de la direction de lentreprise le
5 octobre 2015.
Dans les transports maritimes, les salaris de diffrents ports se sont
mobiliss. Plusieurs ports maritimes ont connu des grves, en parti-
culier ceux de Calais, du Havre, de Marseille et Dunkerque. Certaines
de ces mobilisations taient motives par des revendications nationales
(notamment le 8octobre 2015, journe daction intersyndicale et nationale).
Des conflits locaux ont galement t lorigine de plusieurs grves et
blocages; cela a t le cas le 13octobre 2015 Calais o des agents du port
ont protest contre laugmentation de la charge de travail lie lintrusion
de migrants, ou encore le 9dcembre au Havre, o des agents portuaires
ont fait grve en soutien lentreprise Sidel, alors en plan social. Les ports
franais ont par ailleurs connu des conflits en 2015, lis la reprise de
compagnies maritimes comme la SNCM ou MyFerryLink.
Globalement, 20,3% de lensemble des entreprises statut ont connu
au moins un jour de grve en 2015 (encadr2). Cette proportion a connu
une forte progression de 2014 2015, soit +8points.
6) Cest de cette manire que de nombreux mdias ont nomm cet pisode conflictuel.
646 LES DOSSIERS

Faible conflictualit dans le secteur de la construction
Enfin, les grves restent rares et peu intenses dans les entreprises de la
construction (tableau1). Comme pour les deux annes prcdentes, 0,3%
des entreprises de 10salaris et plus de ce secteur ont connu au moins
une grve en 2015 (tableau1). Ce secteur est essentiellement constitu
de petites entreprises caractrises par des instances reprsentatives du
personnel rares et peu syndiques. Le nombre de JINT reste stable entre
2014 et 2015 en passant de neuf huitjours de grve pour 1000salaris.
Encadr 1 - Lenqute ACEMO sur le dialogue social en entreprise
Le champ de lenqute
Lenqute annuelle sur le dialogue social en entreprise (DSE) est ralise depuis
2006 par la DARES dans le cadre du dispositif denqutes sur lactivit et les
conditions demploi de la main-duvre (ACEMO). Le questionnaire est envoy
au printemps de lanne n et porte sur lanne civile n-1. Les statistiques
prsentes ici sont issues de lenqute ralise en 2016 qui porte sur lanne
2015, compte tenu des dlais requis par la collecte et lexploitation dune telle
enqute.
Cette enqute porte sur un chantillon denviron 15 000 entreprises, reprsentatif
des 200 000 entreprises de 10 salaris ou plus du secteur marchand non agricole
en France mtropolitaine, qui emploient environ 12,5 millions de salaris(7).
Lensemble des entreprises du transport, de lnergie et des tlcommunications
en font partie. Sont notamment incluses les entreprises du secteur public et les
grandes entreprises nationales : EDF, GDF-Suez, SNCF, RATP, France Telecom
et La Poste.
Une enqute centre sur le niveau de lentreprise, unit lgale
Lenqute permet un suivi statistique annuel des relations professionnelles au
niveau de lentreprise dfinie comme unit lgale et identifie par un seul numro
Siren. Cette dfinition du primtre de lentreprise comme celui de lunit lgale
diffre de la notion dentreprise tablie par la loi de modernisation de lconomie
(LME) du 4 aot 2008 selon laquelle lentreprise est la plus petite combinaison
dunits lgales qui constitue une unit organisationnelle de production de biens
et de services jouissant dune certaine autonomie de dcision, notamment
pour laffectation de ses ressources courantes. Selon cette dernire dfinition,
une entreprise peut tre compose de plusieurs units lgales alors que, dans
lenqute ACEMO, une entreprise quivaut une seule unit lgale. Cette
approche est retenue dans la mesure o les sources statistiques usuelles ne
permettent pas didentifier prcisment les contours des entreprises au sens de
la LME de 2008(8).
7) Les rsultats prsents ici proviennent de 9 764 rponses exploitables lors de la rdaction de larticle. Ils sont
susceptibles dvoluer lgrement dans le bilan que la DARES publiera ultrieurement, sans que les ensei-
gnements nen soient modifis.
8) Une premire mise en uvre de cette dfinition figure dans Les entreprises en France, Insee rfrences,
octobre 2015.
DOSSIER N 2 647
Lenqute ACEMO portant sur le dialogue social en entreprise recense des
informations sur les instances reprsentatives du personnel prsentes dans les
entreprises, lexistence de ngociations collectives et la signature daccords.
Elle mesure en outre chaque anne la part des entreprises qui ont connu un
ou plusieurs arrts collectifs par taille, secteur dactivit (NAF17) et branche
professionnelle (CRIS niveau 1). Et elle permet enfin de calculer un volume total
de journes individuelles non travailles (JINT) pour fait de grve. Cet indicateur
correspond lensemble du temps de travail non effectu par des salaris
impliqus dans des grves et est exprim en jours. Par exemple, si dans une
entreprise 60 salaris ont dbray une demi-journe au cours dune anne
donne, le nombre de JINT dclarer est de 30 (calcul : 60 x 0,5 = 30 JINT).
Lanalyse des rsultats de lenqute sur les arrts collectifs de travail est enrichie
par des donnes externes : remontes des services dconcentrs du ministre
charg du Travail et articles de presse.
Depuis 2008, les enqutes sont cales sur les effectifs salaris issus des estima-
tions demploi de lInstitut national de la statistique et des tudes conomiques
INSEE (restreints au champ ACEMO) et sur la structure par taille dentreprise et
activit selon les dclarations annuelles de donnes sociales (DADS) de lINSEE
au 31 dcembre.
Encadr 2 - Les grves dans les entreprises par branche professionnelle

En France, les statistiques conomiques sur lemploi et les salaires sont habituel-
lement construites selon la nomenclature dactivits franaise (NAF) et souvent
publies et commentes selon la nomenclature conomique agrge, dont
les regroupements visent reflter le comportement dagents conomiques
confronts leur march, alors que la structuration de la NAF fait intervenir
dautres critres comme les spcificits techniques du processus de production
ou son organisation en filires de production.
Conue pour permettre le traitement de donnes statistiques, la grille danalyse
des Conventions regroupes pour linformation statistique (CRIS), labore par
la DARES, est un ensemble de regroupements de branches conventionnelles
trois niveaux : le niveau CRIS 1, le moins dtaill, comprend 25 postes, le
niveau CRIS 2 en comprend 64 et le niveau CRIS 3, le plus dtaill, en comporte
137. La grille CRIS est mise jour chaque anne pour tenir compte des textes
nouvellement crs ou des textes archivs.
La grille CRIS est un outil danalyse finalit exclusivement statistique, elle na
aucune valeur juridique.
En complment du tableau 1 qui reprsente le pourcentage dentreprises ayant
connu une grve en fonction de leur activit, le tableau suivant prsente la mme
information, par branche professionnelle dfinie selon la grille danalyse CRIS.
648 LES DOSSIERS

Proportion dentreprises ayant connu une grve
2013 2014 2015
Branches professionnelles
Entreprises Entreprises Entreprises
(rattachement principal des
de 200 de200 de200
entreprises, CRIS niveau 1) Ensemble Ensemble Ensemble
salaris salaris salaris
etplus etplus etplus
ENSEMBLE 1,2 17,6 1,4 17,0 1,3 18,5
Mtallurgie et sidrurgie 3,3 28,3 3,5 29,0 3,9 33,0
Btiment et travaux publics 0,4 8,2 0,2 11,0 0,4 14,6
Chimie et pharmacie 2,2 21,4 3,2 18,1 1,7 22,0
Plastiques, caoutchouc et
2,8 25,3 4,2 35,2 4,4 23,9
combustibles
Verre et matriaux de construction nr nr nr nr nr nr
Bois et drivs 3,3 44,0 2,8 33,1 nr nr
Habillement, cuir, textile nr nr nr nr nr nr
Culture et communication 0,5 10,1 2,4 17,3 1,3 21,6
Agroalimentaire 0,8 13,9 1,2 14,4 0,8 14,9
Commerce de gros et import-export nr nr nr nr nr nr
Commerce principalement
nr nr nr nr 0,8 6,7
alimentaire
Commerce de dtail principalement
nr nr nr nr nr nr
non alimentaire
Services de lautomobile et des
nr nr nr nr nr nr
matriels roulants
Htellerie, restauration et tourisme nr nr nr nr nr nr
Transport (hors statuts) 1,7 19,2 1,8 20,7 2,3 22,2
Secteur sanitaire et social 1,8 16,8 2,1 13,7 2,1 25,5
Banques, tablissements financiers
4,3 27,8 2,2 19,7 4,1 21,6
et assurances
Immobilier et activits tertiaires lies
nr nr nr nr nr nr
au btiment
Bureaux dtudes et prestations de
0,8 7,8 0,4 6,6 0,8 8,6
services aux entreprises
Professions juridiques et comptables nr nr nr nr nr nr
Nettoyage, manutention, rcupration
3,5 15,1 1,7 9,6 1,5 7,9
et scurit
Branches non agricoles diverses nr nr nr nr nr nr
Branches agricoles (1) nr nr nr nr nr nr
Secteurs sous statuts 14,6 49,0 12,3 63,8 20,3 59,5
Hors conventions de branches ou
2,2 15,2 1,8 12,3 2,4 22,5
statuts
Source : DARES, enqute ACEMO Dialogue social en entreprise.
* 0,5 : taux infrieur 0,5% ou non significativement diffrent de zro.
nr: rsultats non publis car le nombre dentreprises rpondantes dans ces strates et dclarant une grve est
trop faible pour permettre une estimation suffisamment prcise de la proportion dentreprises ayant ngoci ou
connu une grve.
(1) Lessentiel des entreprises rattaches aux branches agricoles sont hors du champ de lenqute (secteur
marchand non agricole). Il nest de ce fait pas pertinent de caractriser les grves dans ces branches partir
de lenqute.
Lecture : 3,9 % des entreprises de 10 salaris ou plus du secteur marchand non agricole dont la convention
collective principale relve des branches professionnelles mtallurgie et sidrurgie ont dclar au moins une
grve en 2015.
Champ : entreprises de 10 salaris ou plus du secteur marchand non agricole en France mtropolitaine ayant
dclar un arrt collectif de travail.
DOSSIER N 2 649
DOSSIER N3
LA JURISPRUDENCE SOCIALE
ET LACCORD COLLECTIF :
VOLUTION OU ADAPTATION
Dossier ralis par monsieur Jean-Yves Frouin, prsident de la chambre

sociale de la Cour de cassation
DOSSIER N 3 651
LA JURISPRUDENCE SOCIALE
ET LACCORD COLLECTIF :
VOLUTION OU ADAPTATION
La question a t pose, diverses reprises, et dans la priode rcente,
des relations entre la jurisprudence sociale et laccord collectif, et dune
possible volution de la premire lgard du second avec en arrire-plan
la question dune mise en retrait (ou dun changement de posture) du juge
concidant avec la promotion de laccord collectif(1) .
Il faut dire que lon part dune situation o le contrle juridictionnel
sur les accords collectifs a pu tre dune rigueur extrme, en tout cas
trs pouss. Deux jurisprudences adoptes dix ans dintervalle en sont
lillustration: la premire avait consist noncer que la dcision du chef
dentreprise doit tre prcde par la consultation du comit dentreprise
quand elle porte sur lune des questions ou mesures vises par le second
de ces textes, sans quil y ait lieu de distinguer selon que la dcision en
cause est une dcision unilatrale ou prend la forme de la ngociation dun
accord collectif dentreprise portant sur lun des objets soumis lgalement
lavis du comit dentreprise (Soc. 5 mai 1998, n96-13.498, Bull. n219) (2) .
La seconde, cest la dcision selon laquelle la seule diffrence de catgorie
professionnelle (mme trouvant sa source dans un accord collectif) ne
saurait en elle-mme justifier pour lattribution dun avantage, une diff-
rence de traitement entre les salaris placs dans une situation identique
au regard dudit avantage, cette diffrence devant reposer sur des raisons
objectives dont le juge doit contrler la ralit et la pertinence (Soc. 1erjuillet
2009, n07-42.675, Bull. n168).
Le trait commun ces deux jurisprudences, qui par ailleurs ont fait
lobjet de larges et vives critiques, tenait notamment ce quelles ne faisaient
aucune distinction dans lexercice du contrle juridictionnel selon que ce
contrle sexerait sur un acte unilatral de lemployeur ou sur un accord
collectif de travail, comme si au regard dun contrle de validit il ny avait
aucunement lieu de distinguer.
1) F. Ga, des accords collectifs sans juge, Droit social 2/2017, p. 98 et s.; Ph. Antonmattei, le juge judiciaire et
laccord collectif: brves observations, Droit social 5/2017, p. 425 et s. On observera ici que si le premier des
auteurs semble convaincu de la ralit dun tel retrait, le second lest beaucoup moins.
2) Larticle L. 2323-2, alina 2 du code du travail, issu de la loi n2015-994 du 17 aot 2015 a mis un terme cette
jurisprudence.
DOSSIER N 3 653
Or, cest prcisment ce qui a chang: la place croissante accorde la
norme conventionnelle par des volutions lgislatives successives a induit
une adaptation du contrle juridictionnel un environnement normatif
modifi (I.) mme si pour lessentiel et logiquement le contrle de
lgalit des accords collectifs est normalement maintenu (II.). Reste la
question particulire de linterprtation des accords collectifs (III.).
654 LES DOSSIERS

I. LADAPTATION DU CONTRLE JURIDICTIONNEL
UNENVIRONNEMENT NORMATIF MODIFI
Il faut prendre la mesure de ces modifications affectant la place de la
norme conventionnelle parmi les sources de droit du travail (I.1.) pour
mieux comprendre ladaptation du contrle juridictionnel (I.2.).
I.1. La place croissante, et privilgie par les pouvoirs

publics, de laccord collectif parmi les sources
dedroit du travail
Cinq lments bien connus, et que lon se bornera ici rappeler, ont
contribu dans la priode rcente (depuis 2004, notamment) renforcer
la place de laccord collectif parmi les sources de droit du travail et en
asseoir la lgitimit:
dabord, il faut toujours avoir lesprit que la norme conventionnelle
a un fondement constitutionnel rgulirement rappel par le Conseil
constitutionnel et issu de lalina8 du prambule de la Constitution selon
lequel tout travailleur participe, par lintermdiaire de ses dlgus, la
dtermination collective des conditions de travail (3);
ensuite, les pouvoirs publics ont entendu, en 2007, faire du dialogue
social le point de dpart de toute rforme du droit du travail en insrant,
dans un chapitre prliminaire qui ouvre le code du travail, un article
1erdu mme code en vertu duquel tout projet de rforme envisag par
le gouvernement portant sur le droit du travail et de lemploi fait lobjet
dune concertation pralable avec les partenaires sociaux en vue de
louverture ventuelle dune ngociation, lobjectif tant de permettre le
dveloppement de lois dites ngocies;
en troisime lieu, la loi du 20aot 2008 dans son volet portant rnovation
de la dmocratie sociale a eu notamment pour objet de faire reposer la
reprsentativit syndicale, et partant laptitude des syndicats ngocier
des accords collectifs, sur laudience lectorale acquise lors des dernires
lections professionnelles (4);
en quatrime lieu, la loi du 4mai 2004, conforte sur ce point par la
loi du 20 aot 2008, a renforc la lgitimit des conventions et accords
collectifs eux-mmes en instituant comme condition de leur conclusion
3) O. Dutheillet de Lamothe, laccord collectif, une source constitutionnelle du droit du travail, SSL 2012, n1533.
4) Toute la loi du 20 aot 2008 est traverse par lide que laptitude des syndicats ngocier doit reposer sur une
lgitimit dmocratique des organisations et de leurs reprsentants dans lentreprise, Obs. sous Cass. soc. 22
fvrier 2017, n16-60.123, FS-PB, RJS 5/17, n347.
DOSSIER N 3 655
le systme bien connu de majorit dite ngative, cest--dire la rgle des
30/50;
enfin, la loi du 8aot 2016 a tout la fois pos pour lavenir la rgle
de laccord majoritaire pour la conclusion des accords collectifs et par
ailleurs amplifi la place de la norme conventionnelle parmi les sources
du droit du travail, en en faisant le pivot dune refondation du droit du
travail dans le prolongement du rapport Combrexelle.
Le cumul de ces lments convergents, qui tend rapprocher la norme
conventionnelle de la loi, et qui a surtout pour consquence de donner
son plein effet (par la volont des pouvoirs publics) ce que lon dsigne
traditionnellement comme lautonomie normative des partenaires sociaux,
a naturellement induit une certaine adaptation du contrle juridictionnel
sur la norme conventionnelle.
I.2. Ladaptation du contrle juridictionnel

Une telle adaptation se constate dans plusieurs hypothses.
Dabord, en prsence dune loi dite ngocie, dans lapplication et linter-
prtation quil fait des dispositions de la loi, le juge prend en compte la
circonstance que la loi trouve sa source dans un accord pralable mais
galement les objectifs qui taient ceux des partenaires sociaux.
Ainsi, sagissant de la rupture conventionnelle institue par une loi du
25juin 2008, la jurisprudence sociale a pris en compte lobjectif gnral
des partenaires sociaux dune djudiciarisation de la rupture du contrat de
travail et lobjectif dfini par ceux-ci dans larticle12 de laccord national
interprofessionnel (ANI) qui a prcd la loi de scuriser les conditions
dans lesquelles lemployeur et le salari peuvent convenir en commun
des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, pour ne pas
entraver ce nouveau mode de rupture dans lexercice de son contrle sur
les dispositions le rglementant. Elle a fait de mme dans lapplication des
dispositions issues du mme accord rglementant la priode dessai (Cass.
soc. 23 janvier 2013, n11-23.428, Bull. n14).
Mais cest surtout la jurisprudence sur lapplication du principe dgalit
de traitement qui a pu tre perue comme une mutation (un retrait) du
contrle juridictionnel sur laccord collectif, alors quelle nest en ralit
quune adaptation de ce mme contrle un environnement normatif
qui sest modifi.
Certes, le juge aurait pu rester sur la ligne de larrt Pain du 1erjuillet
2009, rappele au dbut de ce texte, et dcider rigoureusement qu linstar
656 LES DOSSIERS

de la diffrence de traitement qui trouve sa source dans une dcision
unilatrale, la diffrence de traitement qui trouve sa source dans un accord
collectif doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrler
la ralit et la pertinence.
Mais, dune part et prcisment, fallait-il maintenir le mme contrle de
justification et de pertinence sur laccord collectif que sur la dcision unila-
trale, en ltat des volutions prcdemment voques concernant laccord
collectif? Confronte une interrogation analogue propos de la question
du contrle par le juge de la validit dun accord prlectoral, la cour de
cassation avait dj rpondu par la ngative (Cass. soc. 6 octobre 2011,
n11-60.035, Bull. n228). De la mme manire, on sait que le contrle
administratif et juridictionnel sur le plan de sauvegarde de lemploi nest
pas de mme intensit selon que le plan de sauvegarde de lemploi (PSE)
procde dun accord collectif ou dune dcision unilatrale de lemployeur.
Dautre part, ce contrle de justification et de pertinence tait-il ration-
nellement possible en ltat dune norme de rfrence par elle-mme
imprcise (le principe dgalit de traitement) et dun objet de contrle
(laccord collectif) qui nen fournit gure les moyens dans la mesure o
il est le rsultat de compromis dont les lments qui y ont conduit sont
totalement absents, faute de travaux prparatoires? Lvolution de jurispru-
dence intervenue en 2011 et ayant invit les juges du fond vrifier si telle
diffrence de traitement trouvant sa source dans un accord avait pour objet
ou pour but de prendre en considration les spcificits de la situation des
salaris relevant dune catgorie dtermine, avait apport une rponse
ngative cette interrogation, car il en rsultait que les juges du fond
statuaient dans des sens diffrents par rapport des avantages de mme
nature parfois issus de la mme convention collective.
Cest la combinaison de ces considrations, la fois thoriques et
pratiques, qui a conduit la prise de distance du juge dans lexercice de
son contrle sur lapplication du principe dgalit de traitement en matire
davantages dorigine conventionnelle, le principe tant dsormais pos
que les diffrences de traitement entre catgories professionnelles opres
par voie de conventions ou daccords collectifs, ngocies et signs par des
organisations syndicales reprsentatives, investies de la dfense des droits
et intrts des salaris et lhabilitation desquelles ces derniers participent
directement par leur vote, sont prsumes justifies de sorte quil appartient
celui qui les conteste de dmontrer quelles sont trangres toute consid-
ration de nature professionnelle (Cass. soc. 27 janvier 2015, n13-22.179,
Bull. n9). La mme solution a t tendue par la suite, sur le mme
fondement, aux diffrences de traitement entre salaris exerant au sein
DOSSIER N 3 657
dune mme catgorie professionnelle des fonctions distinctes (Cass. soc.
8 juin 2016, n15-11.324, en cours de publication), puis aux diffrences
de traitement rsultant daccords dtablissement dune mme entreprise
(Cass. soc. 3 novembre 2016, n15-18.444, en cours de publication).
Cette solution est essentiellement fonde dans les arrts cits sur le rle
et la lgitimit dmocratique des organisations syndicales mais il va de soi
quelle prend appui sur lensemble des lments dj voqus concernant
laccord collectif et sa place nouvelle dans lenvironnement normatif en
droit du travail (5) .
Une troisime illustration, parfois mise en avant pour rendre compte
dune modification du contrle juridictionnel sur laccord collectif,
rsulte de la jurisprudence qui permet laccord collectif de modifier
le primtre dapplication des critres de lordre des licenciements et
au-del, de le soustraire au contrle du juge.
La loi ne fixant pas le primtre dapplication des rgles de lordre
des licenciements, cest la jurisprudence qui dans le silence de la loi a
dcid que lordre des licenciements devait tre mis en uvre au niveau de
lentreprise (Cass. soc. 24 mars 1993, n90-42.002, Bull. n97), mais elle a
rserv la possibilit pour un accord collectif conclu au niveau de lentre-
prise ou un niveau plus lev de droger cette rgle en choisissant
notamment un primtre plus troit (Cass. soc. 15 mai 2013, n11-27.458,
Bull. n121). La raison de cette possibilit de drogation conventionnelle
la rgle pose de manire prtorienne tait simple et claire: dabord,
les partenaires sociaux peuvent (lgitimement) avoir une autre reprsen-
tation de ce que doit tre dans une situation prcisedonne le primtre
de lordre des licenciements ; ensuite, on voit bien les inconvnients
que peut prsenter la rgle lgale dans certains cas: elle peut en effet
conduire, lorsquun tablissement loign est ferm, licencier des salaris
dpendants dun autre tablissement dont lactivit est poursuivie sils sont
dsigns par lapplication de lordre des licenciements toute la catgorie
de personnel dont ils font partie, alors mme que les salaris de ltablis-
sement ferm pourront ne pas accepter un reclassement dans un lieu trs
loign, ce qui aboutit une situation paradoxale.
Mais cela tant, partir du moment o cette possibilit de drogation
conventionnelle la dtermination du primtre dapplication des rgles
de lordre des licenciements est admise, revient-il au juge den conserver le
contrle? Cest une rponse ngative qui est donne cette question dans
5) Comme on a pu lcrire, le juge considre que les ngociateurs sociaux, agissant par dlgation de la loi,
doivent disposer dans la mise en uvre du principe dgalit dune marge dapprciation analogue celle que
le Conseil constitutionnel reconnat au lgislateur dans le contrle quil exerce sur le respect par celui-ci du
principe constitutionnel dgalit, note explicative sous Cass. soc. 8 juin 2016.
658 LES DOSSIERS

une dcision rcente (Cass. soc. 14 octobre 2015, n14-14.339, Bull. n191)
dont on peut considrer, quant sa justification, quelle sinscrit dans le
droit fil de la jurisprudence ci-dessus sur lgalit de traitement, consistant
abandonner aux partenaires sociaux une marge dapprciation (6) .
L sarrte, pour lheure, le changement de positionnement du juge
quant lexercice de son contrle sur laccord collectif. Alors, retraitdu
juge, changement de posture ou de reprsentation de la norme conven-
tionnelle? On conviendra que les mots sont un peu forts par rapport
ce qui nest quune adaptation du contrle juridictionnel la normativit
renforce de la rgle conventionnelle(7) . Il peut sans doute tre avanc que
la reprsentation de la norme conventionnelle a chang mais cest parce
que la place de la norme conventionnelle dans lensemble des sources de
droit du travail a sensiblement volu, linitiative des pouvoirs publics.
Reste que cette adaptation du contrle juridictionnel demeure en ltat
limite des hypothses peu nombreuses et assez circonscrites: celles
notamment, comme en matire dgalit de traitement, o le juge se trouve
en prsence dune norme lgale de rfrence souple, incertaine ou
imprcise, et o le contrle exercer est plus un contrle de justification et
de pertinence quun contrle strict de lgalit.
Alors, certes on peut toujours conjecturer quune telle adaptation nest
que le point de dpart dun retrait plus systmatique du juge, notamment
avec lavnement de laccord majoritaire, et quainsi des contrles comme
celui exerc sur les accords collectifs instituant la possibilit dun recours
au forfait en jours pourraient tre moindres lavenir. Mais cest l un trs
mauvais exemple car le contrle exerc en matire de forfait en jours est
un contrle de pure lgalit et un tel contrle, quand la loi est claire dans
son intention et sa rdaction, est pour linstant rigoureusement maintenu.
6) La solution se trouve dsormais consacre dans le nouvel article L.1233-5 du code du travail issu de la loi
n2015-990 du 6 aot 2015.
7) P-H. Antonmattei, op.cit.
DOSSIER N 3 659
II. LE MAINTIEN DUN CONTRLE DE LGALIT
DESACCORDS COLLECTIFS
On a dit prcdemment que lvolution intervenue concernant la place
de laccord collectif tendait la rapprocher de la loi comme source de droit
du travail.
Il nen demeure pas moins que la norme conventionnelle a, dans la
hirarchie des normes, une position infra-lgale dont il se dduit quelle
doit tre conforme la loi, ce qui a pour consquence un contrle judiciaire
de lgalit de la norme conventionnelle, toutes les fois notamment quune
disposition lgale dordre public prexiste et (ou) encadre le pouvoir
normatif des partenaires sociaux:
il appartient en consquence au juge de vrifier le respect des droits
fondamentaux par les accords collectifs.
Un accord collectif ne saurait, ainsi, comporter des dispositions discri-
minatoires (Cass. soc. 8octobre 2014, n13-11.789, Bull. n232).
Cest lexercice dun tel contrle sur le respect des droits fondamentaux
qui a conduit le juge dclarer invalides diverses conventions collectives
en matire de forfaits en jours, mais il sagissait aussi dun pur contrle
de lgalit. On rappellera en effet que la loi du 19janvier 2000 relative
la rduction ngocie du temps de travail, tout en admettant la licit de
principe du recours au forfait en jours, en avait encadr la mise en uvre
en dlguant aux partenaires sociaux la possibilit dy recourir et la dter-
mination des modalits de suivi leffet dviter des abus (larticle L.3121-45
du code du travail disposait que laccord collectif de travail, qui prvoit la
conclusion de forfait en jours, prvoit des modalits de suivi de lorgani-
sation du travail des salaris concerns, de lamplitude de leurs journes
dactivit et de la charge de travail qui en rsulte). Or, cest prcisment
parce que la plupart des conventions collectives prvoyant la possibilit
de recourir au forfait en jours ne comportait pas des modalits de suivi
srieuses propres viter les abus quelles ont t dclares invalides tant
au regard de larticle L.3121-45 du code du travail que de plusieurs direc-
tives communautaires combines et du droit constitutionnel au repos;
il appartient galement au juge de sassurer de la loyaut dans le cours
de la ngociation collective et de sanctionner le cas chant laccord dont la
ngociation naurait pas t conduite conformment au principe de loyaut.
La loyaut est en quelque sorte le support de la lgitimit de laccord.
Ainsi a-t-il t rcemment rappel que la nullit dune convention ou dun
accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales
660 LES DOSSIERS

nont pas t convoques sa ngociation, ou si lexistence de ngociations
spares est tablie, ou encore si elles nont pas t mises mme de discuter
les termes du projet soumis la signature en demandant le cas chant la
poursuite des ngociations jusqu la procdure prvue pour celle-ci (Cass.
soc. 8mars 2017, n15-18.080, en cours de publication);
il appartiendra encore au juge de vrifier le respect tant des rgles de
calcul de laccord majoritaire que de celles qui prsident la dtermination
du champ de la ngociation collective tel que redessin par la loi du 8aot
2016 et qui pourrait ltre la suite de la refondation du droit du travail;
enfin, sagissant des rapports entre accord collectif et contrat de
travail, sous rserve des dispositions lgales dj existantes qui refoulent
tout contrle du juge en ltat dun accord collectif dans un certain champ
et conforme aux dispositions lgales (8), et en labsence de toute dispo-
sition lgale posant un principe gnral de prvalence de laccord sur
le contrat, ces rapports demeurent rgis par les rgles lgales existantes
(article L.2254-1 du code du travail) et lapplication qui en est faite par le
jugeencore rcemment rappele : une convention collective ne peut, sauf
disposition lgale contraire, permettre un employeur de procder la
modification du contrat de travail sans recueillir laccord exprs du salari
(Cass. soc. 10fvrier 2016, n14-26.147, en cours de publication).
On voit donc que le contrle judiciaire de lgalit des accords collectifs
est rigoureusement maintenu.
Il reste dire quelques mots sur la dlicate question de linterprtation
des accords collectifs.
8) Articles L. 1222-7, L. 3121-43, L. 5125-2, et L. 2254-2 du code du travail.
DOSSIER N 3 661
III. L INTERPRTATION DES ACCORDS COLLECTIFS
Cest sans doute la question la plus importante et la plus complexe
laquelle est confront le juge en matire daccords collectifs de travail: la
plus importante, parce quelle est dj la source dun abondant contentieux
qui ne pourra que saccrotre avec la promotion en cours de laccord collectif
et que cette question reprsente un enjeu fort puisquelle dtermine le sens
de laccord sur des points qui peuvent tre essentiels sa bonne application ;
la plus complexe, parce quen labsence de travaux susceptibles de lclairer
sur lintention des partenaires sociaux, observation tant faite au surplus
quun accord collectif est le rsultat dun compromis sur des dispositions
rciproquement favorables ou dfavorables (accord dit donnant-donnant),
il est malais au juge den dire le sens sauf se livrer un exercice divina-
toire sapparentant une sorte dimpressionnisme juridique.
Alors quelle(s) solution(s)? La premire des solutions mais elle relve
de la profession de foi et en tout cas du long terme tient une volution
du comportement des partenaires sociaux eux-mmes et ladoption par
eux dune position dans la ngociation collective qui tende dgager des
rgles effectivement applicables la collectivit des salaris (plutt que des
rgles ambigus dont chacun espre pouvoir tirer un jour parti raison
mme de cette ambigut).
Au-del, il faut se demander qui il revient de procder linterpr-
tation de laccord collectif. Au premier chef, il apparat que cest au juge
que cet office revient puisque, laccord collectif ayant la nature dun acte
rglementaire (de droit priv), cest naturellement au juge judiciaire quil
revient de procder son interprtation. De ce point de vue dailleurs, la
nouvelle saisine pour avis de la Cour de cassation sur linterprtation dune
convention ou dun accord collectif (L. 441-1 du code de lorganisation
judiciaire tel quissu de la loi n2016-1088 du 8 aot 2016) est opportune
car elle pourra avoir pour effet dacclrer lunit dinterprtation de textes
conventionnels.
Reste que la principale difficult laquelle se trouve confront le
juge dans linterprtation dun accord, cest celle de la recherche et de la
dtermination de lintention des partenaires sociaux, faute de documents
existants de nature lclairer sur cette intention probable. En prsence
dune intention indterminable, et mme parfois insondable, la tentation
du juge est de se rabattre sur linterprtation littrale. On le lui reproche
parfois mais il faut bien voir quil sagit en ralit de se rabattre sur le seul
lment objectif qui subsiste le sens littral de la disposition en cause
662 LES DOSSIERS

quand aucun autre sens napparat mme au prix dune interprtation
tlologique, en ltat des intrts divergents des signataires.
Il conviendrait donc que les partenaires sociaux laissent des traces des
intentions qui ont pu les animer et les guider lors de la ngociation. Cest
le sens de la nouvelle disposition de larticle L. 2222-3-3 du code du travail
selon laquelle la convention ou laccord contient un prambule prsentant
de manire succincte ses objectifs et son contenu. Le problme est que,
outre que lobligation ainsi prvue nest pas sanctionne (le mme texte
ajoute: labsence de prambule nest pas de nature entraner la nullit
de la convention ou de laccord), elle risque de savrer insuffisante, pour
peu que le prambule soit bref et gnral. Si une culture de la ngociation
collective sintgre dans les mentalits des organisations comme cest un
peu le pari de la refondation du droit du travail, on pourrait concevoir que
des procs-verbaux de runions sajoutent au prambule pour faciliter la
tche du juge.
Mais ne pourrait-il tre envisag que les partenaires sociaux
eux-mmes prennent une part plus active au travail dinterprtation? En
clair, linterprtation des accords collectifs ne pourrait-elle sintgrer dans
la vie conventionnelle comme un lment (un prolongement) de cette vie
conventionnelle. Cest ce qui est envisag par les articles L.2232-9 du code
du travail et L.441-1 du code de lorganisation judiciaire tels quissus de la
loi n2016-1088 du 8aot 2016 dont le premier prvoit quune commission
paritaire permanente de ngociation et dinterprtation (CPPNI) est mise
en place par accord ou convention dans chaque branche, laquelle peut
rendre un avis la demande dune juridiction sur linterprtation dune
convention ou dun accord collectif dans les conditions mentionnes par
larticle L.441-1 du code de lorganisation judiciaire, tandis que ce dernier
texte dispose que les juridictions de lordre judiciaire peuvent solliciter lavis
de la commission paritaire prvue sur linterprtation dune convention ou
dun accord collectif prsentant une difficult srieuse se posant dans de
nombreux litiges.
En dautres termes, les juridictions du fond peuvent saisir en interpr-
tation dun accord collectif aussi bien la Cour de cassation que la CPPNI
nouvellement institue.
Mais il est craindre que cette simple facult de saisine de la
commission soit finalement peu utilise, comme ctait le cas pour les
commissions paritaires dinterprtation dj existantes (ancien article L.
2232-9 du code du travail) rarement saisies. Et surtout, il conviendrait, avec
le dveloppement prvu des accords dentreprise, que des commissions
dinterprtation puissent tre mises en place au niveau de lentreprise.
DOSSIER N 3 663
En ralit, pour quun mcanisme dinterprtation des accords collectifs
par les partenaires sociaux eux-mmes puisse fonctionner effectivement, il
faudrait que la mise en place de commissions dinterprtation soit obliga-
toire et gnralise, quelles puissent tre actionnes par les intresss avant
tout contentieux, et quventuellement certaines conditions dtermines
par la loi lavis rendu simpose au juge.
Pour lheure, en application dune dcision dj ancienne, ce nest
que dans lhypothse o la convention collective dispose que lavis dune
commission dinterprtation aura la valeur dun avenant que cet avis lie le
juge (Cass. soc. 11 octobre 1994, n90-41.818, Bull. n272).
La question nest certes pas mure et ncessite en toute hypothse une
rflexion approfondie mais il faut avoir prsent lesprit que la place crois-
sante de laccord collectif parmi les sources de droit du travail porte en
elle le germe dun contentieux trs nourri (car dj abondant) de linterpr-
tation quil sera trs difficile au juge dassumer.
Pour conclure, on observera quil nest pas dabandon, ni de retrait du
juge, dans lexercice de son contrle sur laccord collectif mais un simple
assouplissement et une adaptation galement lis la prise en compte de
la normativit renforce de laccord collectif.
664 LES DOSSIERS

DOSSIER N4
LOI DU 17 AOT 2015 RELATIVE

AU DIALOGUE SOCIAL ET
LEMPLOI : PREMIER BILAN DES
ACCORDS DENTREPRISE CONCLUS
Dossier ralis par la direction gnrale du travail.
DOSSIER N 4 665
LOI DU 17 AOT 2015 RELATIVE
AU DIALOGUE SOCIAL ET
LEMPLOI : PREMIER BILAN DES
ACCORDS DENTREPRISE CONCLUS
I. L A MISE EN PLACE DINSTANCES REGROUPES

Larticle14 de la loi n2015-994 du 17aot 2015 relative au dialogue
social et lemploi prvoit que, par accord majoritaire, dans les entreprises
dau moins 300salaris, les institutions reprsentatives du personnel (IRP)
peuvent tre regroupes.
Ce regroupement dinstances est gomtrie variable, en fonction
du souhait des partenaires sociaux. La nouvelle instance mise en place
comprend lemployeur et une dlgation du personnel, et peut exercer, en
fonction des stipulations de laccord, lensemble des attributions confies:
soit au comit dentreprise (CE) et aux dlgus du personnel (DP);
soit au CE et au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT);
soit aux DP et au CHSCT;
soit au CE, aux DP et au CHSCT.
Dans les entreprises tablissements multiples, laccord dentreprise
majoritaire pourra prvoir que tout ou partie de ces tablissements sera
concern par un regroupement dinstances. La loi prvoit galement la
possibilit, en labsence daccord conclu au niveau de lentreprise, de crer
une instance regroupe par accord majoritaire dtablissement. Llection
des reprsentants suivra les rgles de llection du CE, lexception des
instances qui regrouperont DP et CHSCT, pour lesquelles llection suivra
les rgles de celle des DP.
Un dcret n2016-346 du 23mars 2016 relatif la composition et au
fonctionnement de linstance mentionne larticle L.2391-1 du code du
DOSSIER N 4 667
travail dtermine le nombre minimum de reprsentants qui composent la
dlgation au sein de linstance regroupe ainsi que le nombre dheures
de dlgation qui leur sont attribues pour lexercice de leurs fonctions. Il
distingue les regroupements de deux ou trois IRP.
Il fixe galement le nombre de jours de formation des reprsentants au
sein de linstance regroupe. Ils bnficient du stage de formation cono-
mique prvu larticle L.2325-44 lorsque linstance regroupe le CE, et
du stage de formation prvu larticle L.4614-15, lorsquelle regroupe le
CHSCT.
ce jour, au moins une vingtaine daccords portant cration dune
instance regroupant les IRP ont t conclus (voir tableau). Ces accords
sattachent principalement dfinir les IRP regroupes, le niveau de regrou-
pement (entreprise/tablissement) et les moyens de linstance (les accords
pouvant fixer un nombre de reprsentants et un crdit dheures suprieurs
aux seuils rglementaires). Certains accords traitent galement la question
du budget de linstance, la loi tant muette sur ce point.
En premier lieu, il est intressant de noter que ces accords couvrent
toutes les combinaisons de regroupement des IRP mais, pour la moiti
dentre eux, ils privilgient le regroupement du CE et des DP.
En second lieu, ils prvoient, pour certains dentre eux, un nombre de
reprsentants suprieur ce que prvoit le dcret et pour la plupart leur
allouent un nombre dheures de dlgation mensuelles suprieur aux seuils
rglementaires.
Enfin les accords prvoient le nombre minimum de runions de lins-
tance et la constitution de commissions en leur sein. La moiti dentre eux
sont plus favorables.
Ainsi, une unit conomique et sociale de la chimie a t conduite
distinguer les regroupements des tablissements tertiaires (regroupant CE
+ DP + CHSCT) et ceux des tablissements non tertiaires (DP + CHSCT). Si
le nombre de reprsentants et dheures de dlgation est identique, laccord
prvoit toutefois cinq heures de plus dans les tablissements concerns par
la rglementation des risques industriels (SEVESO).
Une entreprise de lhabillement a prvu quant elle un nombre dheures
major, voire doubl, pour les reprsentants exerant les fonctions de
secrtaire, de secrtaire adjoint et de trsorier.
668 LES DOSSIERS

II. L ES MODALITS DINFORMATION-CONSULTATION
Afin dassurer un dialogue social plus efficace et plus stratgique en
entreprise, larticle18 de la loi du 17aot 2015 a refondu en profondeur
les procdures dinformation-consultation du CE en regroupant les dix-sept
obligations dinformation-consultation annuelles du CE en trois blocs de
consultation cohrents:
la consultation sur les orientations stratgiques;
la consultation sur la situation conomique et financire de lentreprise;
et enfin, la consultation sur la politique sociale de lentreprise, les condi-
tions de travail et lemploi.
En application de cet article, le dcret n 2016-868 du 29juin 2016 relatif
aux modalits de consultation des IRP est venu prciser les informations
mettre disposition du CE en vue de chacune de ces consultations ainsi
que le contenu des informations trimestrielles. Dans ce cadre, il prcise
notamment les indicateurs sur la situation compare des femmes et des
hommes affrents aux nouveaux domaines introduits par la loi du 4aot
2014 pour lgalit relle entre les femmes et les hommes. Il adapte par
ailleurs les dispositions relatives la ngociation obligatoire en entreprise
en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes afin de
tenir compte des volutions introduites par la loi du 17aot 2015.
La loi du 17 aot 2015 a en outre permis quun accord dentreprise adapte
les modalits des consultations rcurrentes du CE, la liste et le contenu des
informations rcurrentes, le nombre de runions annuelles du comit et
enfin les dlais dans lesquels les avis du comit sont rendus. Sur cette base,
plusieurs grandes entreprises ont conclu des accords afin dorganiser et
dadapter la procdure dinformation-consultation en leur sein. Ces accords
visent principalement dfinir le niveau de chaque grande consultation
(comit central dentreprise et/ou comit dtablissement) et encadrer
le recours lexpertise-comptable dans le cadre des consultations. Ces
accords comportent galement des dispositions novatrices, par exemple
en matire de calendrier ou dorganisation des commissions du CE, qui
rendent compte de la souplesse introduite dans la procdure dinformation-
consultation par la loi du 17aot 2015.
DOSSIER N 4 669
III. LA MODULATION EN TROIS TEMPS
DELANGOCIATION OBLIGATOIRE
La loi du 5mars 2014 avait permis, titre exprimental, de conclure
un accord dentreprise prvoyant le regroupement, dans une ngociation
unique dite de qualit de vie au travail, de certains thmes de la
ngociation obligatoire.
Larticle19 de la loi du 17aot 2015 relative au dialogue social et
lemploi a poursuivi cet effort de rationalisation:
elle regroupe lensemble des thmes de ngociation obligatoires en
entreprise en trois blocs:
-- ngociation annuelle sur la rmunration, le temps de travail et le
partage de la valeur ajoute;
-- ngociation annuelle sur lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes et la qualit de vie au travail;
-- ngociation triennale, dans les entreprises dau moins 300salaris, sur
la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixit
des mtiers.
elle permet pour les entreprises et par accord majoritaire de modifier la
priodicit de ces ngociations.
La loi prvoit dsormais que laccord dfini larticle L.2222-3 du code
du travail, accord qui fixe les modalits de prise en compte des demandes
relatives aux thmes de ngociation manant dune ou des organisations
syndicales, dtermine galement le calendrier des ngociations tout en
pouvant adapter les priodicits des ngociations obligatoires prvues par
le code dans la limite de:
trois ans pour les ngociations annuelles;
cinq ans pour les ngociations triennales;
sept ans pour les ngociations quinquennales.
670 LES DOSSIERS

IV. M
ESURES DE VALORISATION
La loi du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi a pris
diffrentes mesures afin de valoriser les parcours syndicaux:
larticle4 de la loi met en place un dispositif dentretiens professionnels
en dbut et fin de mandat pour les reprsentants du personnel lus ou
dsigns. Il prvoit galement une ngociation sur les mesures mettre
en uvre pour, dune part, concilier la vie personnelle, la vie profession-
nelle et les fonctions syndicales et lectives et dautre part, prendre en
compte, dans lvolution professionnelle des reprsentants du personnel
dsigns ou lus, lexprience quils ont acquise dans le cadre de leurs
mandats;
larticle5 prvoit un dispositif national de certification des comptences
correspondant lexercice dun mandat de reprsentant lu ou dsign;
larticle6 met en place une garantie dvolution salariale pour les repr-
sentants du personnel dont les heures de dlgation sont au moins gales
30 % de la dure du travail, inscrite dans leur contrat de travail et
conue sur le modle de la garantie salariale pour les salaris en cong
maternit.
Un certain nombre daccords conclus sur la base de ces dispositions
projettent limage de mandats syndicaux davantage tapes que parenthses
dans des parcours professionnels personnels. Dautres insistent pour que
ces parcours soient immdiatement considrs comme des plus par lentre-
prise, en particulier par les managers directs.
Beaucoup daccords dentreprises insistent sur linformation des
managers de proximit, sur les obligations et devoirs de lentreprise et de
son salari pour chaque type de mandat.
Dans laccord dune grande banque, les managers suivent un module
de formation aux relations sociales et au droit du travail. Ils sont mme
accompagns de faon spcifique par la DRH selon les besoins.
Dans une entreprise daronautique, laccord insiste sur le suivi par la
hirarchie des reprsentants du personnel, qui doit tre adapt la dispo-
nibilit lie aux mandats dtenus.
La plupart des accords instaurent des pravis (de trois mois au minimum,
par exemple) pour le retour lactivit professionnelle.
La tendance est vouloir anticiper plus vite, voire envisager ds le dbut
dun mandat, le retour complet la vie professionnelle. Laccompagnement
en cours de mandat doit servir le retour lexercice professionnel, affirme
DOSSIER N 4 671
ainsi laccord dune grande banque. La plupart des accords donnent des
garanties: la rintgration dans le poste quivalent ou similaire, corres-
pondant au niveau de qualification de la personne, et assortie dune
rmunration au moins quivalente. Autre assurance gnralement
affiche: la prise en compte de lexprience acquise dans le cadre de
lexercice du mandat.
Tableau des accords de regroupement des instances

reprsentatives du personnel (IRP)
Chaque ligne correspond aux caractristiques dun accord dentreprise, entreprirse dont
lidentit a t anonymise.
Date de mise
IRP concernes
Forme de Niveau de mise en en place de Dure des Crdit dheures
par le Composition Formations
laccord place linstance de mandats accord
regroupement
regroupement
Entreprise (pas dunit Heures de formation

DP + CE + 12 titulaires et 50 h/mois pour les
/ conomique et sociale 01/12/2015 / prcises par
CHSCT 12supplants (+) titulaires (+)
[UES] - 801 salaris) avenant
20 h/mois pouvant
5 jours de formation
bnficier aux
Entreprise (pas dunit conomique et 3
Accord dure DP + CE + 12 titulaires et supplants si elles ne
conomique et sociale 01/06/2016 / jours de formation
indtermine CHSCT 12supplants (+) sont pas utilises par
[UES] - 305 salaris) aux missions
les titulaires. 4 h/mois
CHSCT (=)
pour les supplants (+)
Entreprise (pas dunit
6 titulaires et
/ conomique et sociale DP + CE 01/04/2016 4 ans (=) 20 h/mois (+)
6supplants (=)
[UES] - 387 salaris)
DP + CE
(anciennement
regroups dans
9 titulaires et
/ Entreprise une dlgation 01/06/2016 / / /
9supplants
unique du
personnel [DUP])
+ CHSCT
Unit conomique et
sociale (UES) compose 6 titulaires et
/ / / / 12 h/mois (=) /
de 21 entreprises 6supplants (=)
(341salaris)
3 ans
(reprise des
dispositions
Accord dure
Entreprise (pas dunit dun ancien
indtermine 6 titulaires et
conomique et sociale DP + CE 01/04/2016 accord sdur 20 h/mois (+) /
du 27 avril 6supplants (=)
[UES]) la dure des
2016
mandats des
reprsentants
lus)
672 LES DOSSIERS

Participation aux Commissions
Runions ordinaires Ordre du jour Budget Moyens matriels Autres
runions cres par laccord
tabli conjointement Local amnag et

par le prsident, matriel ncessaire
Gestion du patrimoine Commission
le secrtaire et le lexercice des fonctions
1 runion/mois en plus du CE. Versement dhygine, de
vice-secrtaire; de linstance mis sa
des runions du CHSCT par lemployeur scurit et des
Titulaires et communiqu au moins disposition. Recours
et des runions extraor- linstance des conditions de
supplants (seuls 8 jours lavance possible lexpert.
dinaires. 4 runions subventions de travail, laquelle
les titulaires et (3 jours en cas Possibilit de recourir /
par an devront porter fonctionnement et seront dlgues
lemployeur ont voix durgence). Pour les la visioconfrence,
sur les thmes relevant duvres sociales lensemble des attri-
dlibrative) runions portant sur les dans des conditions
de la comptence du prvues par la loi butions reconnues au
attributions dvolues au ngocies entre
CHSCT (absence dautre CHSCT. Doit se runir
CHSCT, dlai minimum lemployeur et la
prcision) au moins 4 fois/an
de 15 jours avant le majorit des membres
dbut de la runion lus de linstance
tabli conjointement par
10 runions/an
le prsident et le secr-
minimum, dont 4 Possibilit de recourir
taire; communiqu
comportant des thmes / / la visioconfrence / /
au moins 8 jours
relatifs aux missions du (absence de prcisions)
lavance par email avec
CHSCT (+)
accus de rception
Les reprsentants
1 runion/mois syndicaux nont que / / / /
voix consultative
/ / / / / / /
1 runion tous les

2 mois (au moins 6 /
runions/an)
1 runion/mois;
en accord avec
Mise en place dun
le prsident et le
suivi du dispositif,
secrtaire (absence Titulaires et Possibilit de recourir
avec ltablissement
de prcision dans supplants (seuls Communiqu aux RP la visioconfrence
dun tat des lieux
laccord), il peut tre les titulaires et une semaine avant la / (Webex). Demande /
au plus tard 6 mois
dcid dannuler la lemployeur ont voix runion pralable ncessaire
avant lexpiration
tenue dune runion, en dlibrative) lemployeur
des mandats des
respectant lobligation
membres
lgale dune runion
tous les 2 mois (+)
DOSSIER N 4 673
Date de mise
IRP concernes
regroupement
regroupement
12 h/mois pour les
titulaires (1 journe
1/2 pour les forfaits en
jours). Report possible
dans la limite de
12mois - Limite: un
membre lu ne peut
pas disposer, dans le
Entreprise (581 salaris 5 jours de formation
Accord dure 7 titulaires et mois, de plus dune
- laboratoires danalyse DP + CE 01/07/2016 / conomique et
indtermine 7supplants (+) fois et demie son crdit
mdicale) sociale (=)
dheures mensuel.
Partage possible des
heures entre titulaires
et supplants. Dans
chaque cas, ncessit
dinformer lavance le
suprieur hirarchique
(bons de dlgation) (=)
Accord dure
dtermine
Unit conomique et 5 jours de formation
jusqu la fin 7 titulaires et
sociale (UES) (3 entre- DP + CE 01/06/2016 / 32 h/mois (+) conomique et
des mandats 7supplants (+)
prises - 466 salaris) sociale (=)
des membres
de linstance
Pour les
tablissements
dont les effectifs
sont infrieurs
300 salaris: 20 h/mois pour les
Dans une unit cono-
Accord dure 5 titulaires et titulaires et pour
mique et sociale (UES), mars 2018
indtermine 5supplants; les reprsentants
au niveau seulement des DP + CE + (prochaines
en vigueur pour les tablis- / syndicaux dsigns /
tablissements de moins CHSCT lections
la date de sa sements tertiaires dans linstance dans
de 100 salaris et des profession-nelles)
signature dont les effectifs les tablissements de
tablissements tertiaires
sont gaux ou 300salaris et plus (+)
suprieux
300salaris:
10titulaires et
10supplants (=)
Entre 100 et
299 salaris:
7 titulaires et
Au niveau de chacun 20 h/mois pour les
7 supplants
des tablissements titulaires et pour
/ Entre 300 et
distincts non tertiaires les reprsentants
499 salaris: Formation prvue
employant 100 salaris syndicaux dsigns
8 titulaires et par le code du
et plus: mise en place dans linstance dans
DP + CHSCT 8 supplants / travail pour les
dun comit dhygine les tablissements de
/ Entre 500 et membres du
scurit environnement 300salaris et plus
749 salaris: CHSCT (=)
- conditions de travail - / 25 h/mois pour les
9 titulaires et
dveloppement durable titulaires dans les sites
9supplants /
(CHSECT-DD) classs SEVESO (+)
750salaris et
plus: 10 titulaires
et 10supplants.
674 LES DOSSIERS

1 runion tous les

2 mois. Runion
extraordinaire possible
Fix par le secrtaire En plus de
la demande de la
et le prsident. Doit lentretien biannuel
majorit des membres,
tre communiqu aux obligatoire, entretien
soit la demande
membres de linstance bilan la fin du
de lemployeur. Titulaires et
au moins 3 jours avant / / / mandat permettant
Lorsquun projet supplants.
la tenue de la runion dengager si besoin
ncessite linformation
(8 jours en cas de des actions correc-
ou la consultation du
runion commune avec tives, notamment de
CHSCT, lemployeur
le CHSCT) formation
pourra runir les deux
instances en une
runion commune (+)
Gestion du patrimoine
Fix par le secrtaire du CE. Linstance
1 runion tous les et le prsident. Doit bnficie de la Local amnag et
Titulaires et
2 mois. Runion tre communiqu aux subvention de matriel ncessaire
supplants (seuls
extraordinaire possible membres de linstance fonctionnement et de lexercice de ses
les titulaires et / /
(absence de prcision au moins 5 jours la subvention au titre fonctions. Possibilit de
lemployeur ont voix
quant sa mise en avant la tenue de la des activits sociales recourir un expert de
dlibrative)
place) (+) runion (3 jours en cas culturelles (ASC) son choix
durgence) prvues par le code du
travail pour le CE
1 runion tous les 2

mois. Runion extraor-
dinaire possible la
demande de la majorit / / / / / /
des membres titulaires,
soit la demande de
lemployeur
Runion tous les 2

mois. 1 runion toutes
les 6 semaines dans
les tablissements
SEVESO. Runion tabli conjointement par
extraordinaire possible le prsident et le secr-
la demande de taire; communiqu aux
la majorit des Titulaires et membres du comit au
/ / / /
membres titulaires, supplants moins 8 jours calen-
soit la demande daires avant la runion,
de lemployeur. Dans sauf circonstances
les sites SEVESO, exceptionnelles
runion prparatoire
de 3 h possible (qui
ne simpute pas sur le
crdit dheures) (+)
DOSSIER N 4 675
Date de mise
IRP concernes
regroupement
regroupement
Accord dure
dtermine 5 titulaires et
prenant fin 5 supplants - 20 h/mois (=). 24 h/
lissue des reprsentants mois pour le secrtaire
mandats des syndicaux pour les (+). Les titulaires
membres de runions relatives pourront rtrocder
lissue des 5 jours de formation
linstance de aux missions tout ou partie de
Certains tablis- prochaines conomoque et
regroupement CE - mdecin du leur crdit dheures
sements de lections sociale et un stage
des IRP. Accord travail, reponsable aux supplants
lentreprise (les tablis- professionnelles, de formation des
group avec DP + CE + scurit et appartenant la mme
sements concepts, soit soit dici la fin de / membres du CHSCT
un accord CHSCT conditions de organisation syndicale
16tablissements - pas lanne 2016 dans selon les modalits
relatif au travail, agents (OS) (ncessit dune
dunit conomique et lensemble des prvues convention-
renouvellement des services de information crite par
sociale [UES]) tablissements nellement dans un
des membres prvention des les OS aux directions
concerns accord de 2010 (+)
du CCE, des organismes de des tablissements
CE, des DP et SS et IT, pour les concerns et la DRH
des membres runions relatives avant la fin du mois
du CHSCT aux missions du prcdent [+])
de la socit CHSCT
MGL
12 h/mois pour les

Accord dure titulaires, qui ne
indtermine peuventt pas tre
Entreprise (pas dunit
qui prend effet reportes dun mois 5 jours de formation
conomique et sociale 10 titulaires et
la date de DP + CE 01/06/2016 2 ans sur lautre. (=) 4 h/ conomique et
[UES] - 1 tablissement - 10supplants (+)
sa signature, an pour chaque sociale (=)
465 salaris)
soit le 9 juin membre supplant pour
2016 lorganisation de larbre
de Nol (+)
20 h/ mois pour les

Accord dure titulaires
indtermine 10 h/mois supplants
Entreprise (1 tablis-
qui prend effet 40 h/mois pour le
sement sur un primtre CE + DP + 15 titulaires et
la date de sa 01/10/2016 3 ans secrtaire /
infrieur 1 000 CHSCT 15supplants (+)
signature, soit 30 h/mois pour le
salaris)
le 4 octobre trsorier
2016 + 8 h/mois pour les
secrtaires de section
Accord dure
dtermine
(4 ans) qui tablissements (24
prend effet tablissements pour un 4 titulaires et 15 h/mois pour les
CE + DP 01/06/2017 / conomique et
la date de sa effectif total de 1 875 4supplants titulaires
sociale (=)
signature, soit salaris)
le 6 octobre
2016
676 LES DOSSIERS

Titulaires et
Commission
supplants (seuls
dhygine, de
les titulaires et
1 runion ordinaire/ scurit et des
lemployeur ont
mois, linitiative du conditions de
voix dlibrative;
prsident. Au moins travail; il convient
les supplants ont
4 runions/an de Linstance bnficie chaque instance
voix consultative).
linstance ou de la de la subvention de de dterminer les
Y participent Fix par le secrtaire
commission HSCT fonctionnement et de missions relevant
galement les et le prsident. Doit
doivent tre consacres la subvention au titre de la comptence
reprsentants tre communiqu aux
en tout ou partie des activits sociales du CHSCT quelle
syndicaux pour membres de linstance
lexercice des missions culturelles (ASC) lui dlgue. Ses
participer aux points au moins 5 jours avant
de linstance en matire prvues par le code du membres sont
concernant les la tenue de la runion / /
dHSCT. Runion travail pour le CE. Ces dsigns parmi les
missions dvolues par courrier ou par
extraordinaire possible comptes sont grs membres titulaires
au CE. Le mdecin courrier lectronique
la demande de la par le trsorier, lu de linstance
du travail, les (sauf en cas durgence
majorit des membres parmi les membres (rsolution prise
agents des services ou de force majeure,
de ladlgation du titulaires de linstance. la majorit des
de prvention des sans plus de prcision)
personnel (pas de Doit tablir un rapport membres titulaires
organismes de
prcision sur les annuel prsents). Ses
scurit sociale
supplants) , soit runions se font soit
(SS) et lIT pour
la demande de dans le cadre dune
participer aux points
lemployeur (+) runion de linstance
concernant les attri-
de regroupement,
butions dvolues au
soit sparment
CHSCT
du CE. Linstance
bnficie dune
1 runion tous les
subvention de
2 mois. Runion Fix par le secrtaire
fonctionnement gale
extraordinaire possible Titulaires; les et le prsident. Doit
0,2 % de la masse Aucune commission
la demande de la supplants ny tre communiqu aux Local par site de plus
salariale brute de cre (mention /
majorit des membres participent pas sauf membres de linstance de 50 salaris
lentreprise et dune expresse de laccord)
ayant voix dlibrative, remplacement au moins 3 jours avant
subvention au titre
soit la demande de la tenue de la runion
des activits sociales
lemployeur (+)
culturelles (ASC) gale
0,5 % de la masse
salariale brute
1 runion plnire tous
les mois ( lexception 6 sections thma-
du mois daot). tiques (dlgation du
La priodicit des personnel; activits
runions des sections sociales culturelles
est galement prcise [ASC]; conomie,
Recours la visiocon-
(trimestrielle). stratgie et finances;
/ / / frence organis par /
Runion extraordinaire organisation, emploi
laccord
possible la demande et comptences;
de la majorit des politique sociale;
membres ayant voix hygine, scurit
dlibrative, soit et qualit de vie au
la demande de travail [QVT])
lemployeur (+)
du CE. Linstance
bnficie de la
subvention de
fonctionnement et de
11 runions/an / / / / /
la subvention au titre
culturelles (ASC)
prvues par le code du
travail pour le CE
DOSSIER N 4 677
Date de mise
IRP concernes
regroupement
regroupement
tablissements
de plus de 15 h 24 h/mois pour
Accord dure
tablissements des 300salaris: les titulaires en fonction
indtermine
entreprises de lunit 6 titulaires et de leffectif
qui prend effet 5 jours de formation
conomique et sociale 6supplants -
la date de sa CHSCT + DP 01/10/2016 4 ans conomique et
[UES] (7 entreprises tablissements Possibilit de mutua-
signature, soit sociale (=)
composent lUES avec de moins de liser entre eux et avec
le 5 octobre
15 tablissements) 300 salaris: les supplants jusqu
2016
4 titulaires et 3 heures par mois
4supplants
Accord dure
indtermine
qui prend effet
6 titulaires et 12 h/mois pour les
la date de sa Entreprise CE + CHSCT 01/11/2016 3 ans /
6supplants titulaires
signature, soit
le 4 octobre
2016
Accord dure
indtermine
qui prend effet
la date de tablissement 4 titulaires et 25 h/mois pour les
CE + CHSCT 01/01/2017 4 ans conomique et
sa signature, Chilly-Mazarin 4supplants titulaires
sociale (=)
soit le
21septembre
2016
Accord dure 12 h/mois pour les

indtermine titulaires.
Unit conomique et
qui prend 6 titulaires et Le supplant peut
sociale [UES] compose CE + DP 01/12/17 / /
effet partir 6supplants bnficier du solde de
de 10 entreprises
du 3octobre crdit du titulaire quil
2016 remplace.
Accord dure
indtermine Entreprise (CCE) 30 h/mois pour les 3 jours de formation
CE + DP + 5 titulaires et
qui prend effet tablissement (CE + DP 01/11/2016 / titulaires conomique et
CHSCT 5supplants
partir du + CHSCT) Impossiblit de report sociale (=)
23aot 2016
Accord dure
indtermine
qui prend Unit conomique 5 jours de formation
CE + DP + Prochain renouvel- 10 titulaires et 16 h/mois pour les
effet partir et sociale (UES) / conomique et
CHSCT lement des IRP 10supplants titulaires
du prochain (4entreprises) sociale (=)
renouvellement
des IRP
678 LES DOSSIERS

8 runions/an.
Runion extraordinaire Convocation et ordre du
CHSCT possible Titulaires jour sont communiqus
Recours la visioconf-
la demande de la uniquement sauf 8 jours avant la / / /
rence max 3 fois/an
majorit des membres, absence runion (3 jours en cas
soit la demande de durgence)
lemployeur
6 runions/an.
Runion extraordinaire
Convocation et ordre du
possible sur demande
/ jour sont communiqus / / / /
de lemployeur ou de la
3 jours avant la runion
majorit des membres
titulaires
du CE. Linstance
bnficie de la
subvention de
4 runions/an / / / / /
culturelles (ASC)
travail pour le CE
Local dt dune
table, de chaises et de
meubles de rangement,
du CE. Linstance
une ligne tlphonique, Mise en place de
6 runions/an. bnficie de la
une adresse mail 3 commissions
Runion extraordinaire subvention de
Convocation et ordre du ddie, (logement, galit
possible sur demande fonctionnement et de
/ jour sont communiqus un ordinateur, professionnelle /
de lemployeur ou de la la subvention au titre
3 jours avant la runion un accs aux photo- et qualit de vie
majorit des membres des activits sociales
copieurs de lunit au travail [QVT],
titulaires culturelles (ASC)
conomique et sociale formation)
[UES]
travail pour le CE
et deux panneaux
daffichage
Commission
Gestion du patrimoine dhygine, de
6 runions/an. du CE. Linstance scurit et des
4runions/an pour le bnficie de la conditions de
CHSCT. subvention de travail, laquelle
Runion extraordinaire fonctionnement et de seront dlgues
/ jour sont communiqus / /
possible sur demande la subvention au titre lensemble des attri-
3 jours avant la runion
de lemployeur ou de la des activits sociales butions reconnues au
majorit des membres et culturelles (ASC) CHSCT. 3 membres
titulaires prvues par le code du de linstance y parti-
travail pour le CE cipent. Doit se runir
au moins 4fois/an
6 runions/an. Commission
4runions/an pour le dhygine, de
CHSCT. scurit et des
Runion extraordinaire conditions de travail,
/ / / / /
possible sur demande laquelle peuvent
de lemployeur ou de la tre dlgues
majorit des membres des attributions
titulaires reconnues au CHSCT
DOSSIER N 4 679
Date de mise
IRP concernes
regroupement
regroupement
Accord dure
indtermine Unit conomique et 5 jours de formation
Prochain renouvel- 7 titulaires et 12 h/mois pour les
qui prend effet sociale (UES) (6 entre- CE + DP / conomique et
lement des IRP 7supplants titulaires
partir du prises - 614 salaris) sociale (=)
23juin 2016
Accord dure
indtermine Unit conomique et 5 jours de formation
Prochain renouvel- 7 titulaires et 32 h/mois pour les
qui prend effet sociale (UES) (3 entre- CE + DP / conomique et
lement des IRP 7supplants titulaires
partir du prises - 466 salaris) sociale (=)
19mai 2016
Accord dure
indtermine
qui prend effet 10 titulaires et 15 h/mois pour les
Entreprise (657 salaris) CE + DP 01/11/2016 / conomique et
partir du 10supplants titulaires
sociale (=)
19 novembre
2015
680 LES DOSSIERS

du CE. Linstance
Mise en place de
bnficie de la
3 commissions
subvention de
Convocation et ordre du (logement, galit
11 runions/an / jour sont communiqus / professionnelle /
3 jours avant la runion et qualit de vie
au travail [QVT],
et culturelles (ASC)
formation)
travail pour le CE
du CE. Linstance
bnficie de la
subvention de
6 runions/an. jour sont communiqus
Runion extraordinaire / 5 jours avant la / / /
possible runion. 3 jours en cas
durgence
et culturelles (ASC)
travail pour le CE
Mise en place de
3 commissions
12 runions/an. Convocation et ordre du (logement, galit
Runion extraordinaire / jour sont communiqus / / professionnelle /
possible 3 jours avant la runion et qualit de vie
au travail [QVT],
formation)
DOSSIER N 4 681
Partie 5
ANNEXES ET DOCUMENTS
IDENTIFIANT DES CONVENTIONS COLLECTIVES (IDCC)
Lidentifiant des conventions collectives (IDCC) correspond au numro
denregistrement dune convention collective. Un IDCC est automati-
quement attribu toute nouvelle convention collective, que celle-ci se
substitue un texte existant ou quelle concerne un secteur jusque-l
non couvert par le droit conventionnel. Il sagit dun numro dordre de
un quatre chiffres (les IDCC les plus levs concernent les conventions
les plus rcentes) qui permet de reprer sans quivoque ni confusion une
convention, puisquun numro correspond une seule convention.
En effet, la mention obligatoire de la convention collective dans le bulletin
de salaire nest pas toujours suffisante pour dterminer la convention
applicable. La rubrique est souvent rduite une mention ambigu
(exemple: Btiment) ou un numro de brochure des Journaux officiels,
qui peut regrouper plusieurs conventions. De plus, le numro de brochure
est insuffisant puisque toutes les conventions ne sont pas publies ce
jour ou que certaines brochures couvrent plusieurs IDCC.
Pour les entreprises soumises lobligation de dclaration annuelle
de donnes sociales (DADS), la norme en vigueur (DADS-U) impose
dsormais lemployeur dindiquer, via lIDCC, la convention collective
applicable chacun de ses salaris. La collecte de cette information
devrait notamment permettre damliorer considrablement la connais-
sance statistique des effectifs salaris par regroupements de branches
professionnelles.
Les brochures des conventions collectives qudite la direction de linfor-
mation lgale et administrative (DILA - Journaux Officiels) font mention
de lIDCC, comme cest aussi le cas des informations disponibles sur
le site de Legifrance (www.legifrance.gouv.fr). Par ailleurs, un moteur de
recherche, disponible sur le site Internet du ministre charg du travail
(www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr), permet de dterminer
lIDCC dune convention collective donne, partir des mots de son titre.
Lattribution dun IDCC pour chaque convention collective ne modifie
en rien le processus dapplication du droit conventionnel: la convention
applique par lemployeur est celle qui correspond lactivit principale
rellement exerce par lentreprise. Lemployeur informe le salari des
textes conventionnels applicables dans lentreprise ou ltablissement,
sur lesquels ladministration nest pas en mesure de se prononcer.
Lorsquil cherche dterminer quelle convention collective il doit
appliquer, lemployeur peut, titre indicatif, se rfrer au code APE de son
entreprise attribu par lINSEE. Cette indication peut savrer nanmoins
approximative car il ny a pas de correspondance univoque entre lAPE et
la convention collective.
684 ANNEXES ET DOCUMENTS

LA NGOCIATION
ANNEXES
INTERPROFESSIONNELLE
ET DE BRANCHE
ANNEXE 1 NOTICE EXPLICATIVE DES DONNES ISSUES
DELA BDCC
ANNEXE 2 TEXTES INTERPROFESSIONNELS ET DE
BRANCHES SIGNS EN 2015: RSULTATS
DFINITIFS
ANNEXE 3 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES SIGNES
EN 2016
ANNEXE 4 LISTE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS
ET DES ACCORDS PROFESSIONNELS SIGNS
EN2016
ANNEXE 5 LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS AYANT
EU AU MOINS UN AVENANT EN 2016
ANNEXE 6 LISTE DES BRANCHES EN COMMISSION MIXTE
PARITAIRE (CMP)
ANNEXE 7 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES
POURLESQUELLES LA CNNC A RENDU
UN PREMIER AVIS SURUN PROJET
DERESTRUCTURATION
ANNEXE 8 LISTE DES DCRETS RELATIFS
LA NGOCIATION COLLECTIVE ISSUS
DE LA LOI DU 8 AOT 2016
(HORS FORMATION PROFESSIONNELLE)
ANNEXES LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE 685

ANNEXE 1 NOTICE EXPLICATIVE DES DONNES ISSUES
DE LA BASE DE DONNES DES CONVENTIONS
COLLECTIVES (BDCC)
Collecte des informations

Les textes conventionnels comptabiliss et analyss sont les textes
signs entre le 1erjanvier et le 31dcembre 2016.
Conformment aux articles D.2231-2, D.2231-3 et D.2231-5 du code

du travail, les accords interprofessionnels et de branche, hors agricoles,
doivent tre dposs auprs de la direction gnrale du travail (DGT).
Ils font alors lobjet dun enregistrement dans la base de donnes des
conventions collectives (BDCC). Y sont notamment consignes les
informations concernant la signature du texte (date de signature, organi-
sations signataires, etc.), sa forme juridique (accord, avenant, etc. voir
ci-aprs), son champ dapplication gographique, les thmes abords, et
le cas chant, la date de demande dextension ainsi que les rfrences
de larrt dextension.
Lors de son enregistrement, chaque texte est identifi, soit comme

un texte de base, soit comme un texte rattach un texte de base, de
manire conserver larchitecture des textes conventionnels telle quelle
a t conue par les partenaires sociaux. lissue de ce processus, le
texte est adress la direction de linformation lgale et administrative
(DILA - Journaux Officiels) qui en assure la publication.
Sauf mention contraire, les accords signs en 2016 et ports la

connaissance de la DGT avant le 17 mars 2017 sont pris en compte pour
tablir le Bilan de la ngociation collective en 2016.
Les accords dtablissement, dentreprise, dunit conomique et

sociale (UES) et de groupe ainsi que les conventions et accords collectifs
concernant les professions agricoles ou maritimes doivent tre, quant
eux, dposs auprs de lunit dpartementale de la direction rgionale
des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et
de lemploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion de laccord. Sauf mention
contraire, les accords signs en 2016, et ports la connaissance des
units territoriales avant le 31 dcembre 2016 sont pris en compte pour
tablir le chapitre sur la ngociation dentreprise en 2016.

Liste des sigles utiliss
IDCC
identifiant des conventions collectives
Nde Brochure
numro de brochure des ditions des Journaux officiels
BOCC
numro de Bulletin officiel des conventions collectives desditions
des Journaux officiels
www.journal-officiel.gouv.fr
rubrique BO convention collective
E
E tendu
Type de texte
AI accord interprofessionnel ou interbranches
AP accord professionnel
CC convention collective
AC accord
AV avenant
AIF avenant de niveau infranational (rgional, dpartemental, etc.)
un texte de base national
Niveau gographique
N national
R rgional
D dpartemental
A arrondissement

ANNEXE 2 T EXTES INTERPROFESSIONNELS
ET DE BRANCHES SIGNS EN 2015:
RSULTATS DFINITIFS
Nombre de textes Nombre daccords

Total
de base et davenants
Types de textes
Provisoire (1) Dfinitif (2) Provisoire (1) Dfinitif (2) Provisoire (1) Dfinitif (2)
Accords interprofessionnels 5 5 41 41 46 46
Accords professionnels 38 42 43 47 81 89
Conventions collectives 5 5 667 693 672 698
Textes nationaux 48 52 751 781 799 833
Textes rgionaux 5 3 191 201 196 204
Textes dpartementaux/locaux 3 5 96 100 99 105
TOTAL 56 60 1 038 1 082 1 094 1 142
Dont:
8 8 44 45 52 53
Niveau interprofessionnel
Niveau branche 48 52 994 1 037 1 042 1 089
1) Le nombre de textes provisoire est le nombre de textes publi dans le Bilan de la ngociation collective en 2015 pour des textes signs entre le 1er janvier
et le 31 dcembre 2015 et ports la connaissance de la DGT avant le 17 mars 2016.
2) Le nombre de textes dfinitif est le nombre de textes signs entre le 1er janvier et le 31 dcembre 2015 et ports la connaissance de la DGT avant le
17 mars 2017.

ANNEXE 3 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES SIGNES
EN 2016
Date de Publication
IDCC Intitul
signature BOCC
TEXTES NATIONAUX
3217 Accord relatif aux dispositions gnrales de la convention 31/05/2016 2016/27
collective nationale de la branche ferroviaire (convention)
tendu le 4 novembre 2016
Remplace : accord de branche du 14 octobre 2008 relatif lorganisation
et lamnagement du temps de travail dans le fret ferroviaire
3218 Convention collective de lenseignement priv non lucratif (EPNL) 12/07/2016 2016/48
Remplace : convention collective de travail des professeurs
delenseignement secondaire libre enseignant dans les tablissements
hors contrat et dans les tablissements sous contrat mais sans tre
contractuels (IDCC 390) signe le 23 juillet 1964
Remplace : convention collective nationale des matres de lenseignement
primaire priv dans les classes hors contrat et sous contrat simple etne
relevant pas de la convention collective de travail de lenseignement
primaire catholique (IDCC 1326) signe le 27 novembre 1984
Remplace : convention collective des psychologues de lenseignement priv
(IDCC 1334) signe le 11 janvier 1985
Remplace : convention collective nationale du travail des personnels
enseignant hors contrat et des chefs de travaux exerant des
responsabilits hors contrat dans les tablissements denseignement
techniques privs (IDCC 1446) signe le 18 dcembre1986
Remplace : convention collective de travail de lenseignement primaire
catholique (IDCC 1545) signe le 28 fvrier 1989
Remplace : convention collective nationale de travail du personnel
enseignant et formateur des centres de formation continue et des centres
de formation dapprentis, des sections dapprentissage et des units de
formation par apprentissage intgrs un tablissement technique priv
(IDCC 2152) signe le 14 avril 2000
Remplace : convention collective nationale des universits et instituts
catholiques de France (IDCC 2270) signe le 4 juin 2002
Remplace : convention collective de la FESIC (IDCC 2636) signe
le5dcembre 2006
Remplace : convention collective des salaris des tablissements privs
2015 (IDCC 3211) signe le 7 juillet 2015

ANNEXE 4 LISTE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS
ET ACCORDS PROFESSIONNELS SIGNS EN 2016
Date de BOCC Date de larrt

Intitul
signature dextension (1)
TEXTES NATIONAUX (suite)
AI FONGECIF dispositions titre 1er loi du 5 mars 2014 25/03/2016 2016/30
Accord portant application, pour les FONGECIF,
desdispositions du titre Ier de la loi du 5 mars 2014
relative a formation professionnelle, l'emploi et
ladmocratie sociale
Remplace : FONGECIF dispositions titre VI. loi
du24novembre 2009
AP** Caisse dpargne insertion personnes handicapes 25/11/2016 2016/52
Accord collectif national en faveur de lemploi des
personnes en situation de handicap dans la branche
Caisse dpargne
Remplace : Caisse dpargne insertion des personnes
handicapes
Remplace : Caisse dpargne atelier sur conditions
detravail
AP** lectriques et gazires industries primes 15/12/2016 2017/3
indemnits 2017
Accord relatif aux primes et indemnits des industries
lectriques et gazires au 1er janvier 2017
Remplace : lectriques et gazires industries primes
indemnits 2016
AP** Mtallurgie ngociation dispositif conventionnel 27/06/2016 2016/33
Accord national relatif la mise en uvre oprationnelle
de la ngociation de lvolution du dispositif conventionnel
de branche de la mtallurgie
AP** Transformation laitire formation professionnelle 28/04/2016 2016/27 18/01/2017
Accord sur la formation professionnelle dans
latransformation laitire (CQP, CPNEFP, VAE)
AP Alimentaire interbranches coordination CPNEFP 01/07/2016 2016/42
Accord multibranches relatif la cration dune instance
de coordination des commissions paritaires nationales
pour lemploi et la formation professionnelle (CPNEFP)
debranches et interbranches dans le secteur alimentaire
AP Btiment mthode dialogue conomique et emploi 14/01/2016 2016/14
Accord collectif national de mthode pour un dialogue
conomique et de lemploi dans le btiment
AP Bois importation collecte contribution formation 02/06/2016 2016/32 15/11/2016
Accord national relatif aux collectes des contributions
deformation professionnelle continue dans les industries
du bois et de limportation des bois
** texte avec une date de fin prvue.
1) Labsence de date darrt dextension signifie soit que le texte na pas fait lobjet dune demande dextension, soit quil na pas t tendu la date de la
rdaction de ce tableau.

Intitul
AP Bois industrie importation formation 15/11/2016 2017/13
professionnelle
Accord national relatif la formation tout au long de la vie
dans les industries du bois et de limportation des bois
Remplace : Bois industrie importation formation
professionnelle
AP Bois menuiserie industrie entretien professionnel 28/01/2016 2016/19 04/10/2016
Accord national relatif lentretien professionnel dans
lesindustries du bois pour la construction et la fabrication
demenuiseries industrielles
Remplace : Bois menuiserie industrie entretien
professionnel
AP Collaborateurs parlementaires de dputs 24/11/2016 2016/50
Accord collectif concernant les collaborateurs de dputs
AP Diocses personnel lac accord de mthode 08/02/2016 2016/17 15/11/2016
branche
Accord de mthode relatif la constitution dune branche
professionnelle pour les diocses de lglise catholique
en France
AP lectriques et gazires industries - lections 16/12/2016 2017/4
CMCAS 2017
Accord relatif aux modalits dorganisation de llection
des membres des conseils dadministration des caisses
mutuelles complmentaires et daction sociale (CMCAS)
du 23 novembre 2017 dans les industries lectriques et
gazires
Remplace : lectriques et gazires industries - lections
CMCAS
AP Enseignement priv fusion branches 19/10/2016 2016/51
Accord collectif interbranches de fusion des branches
professionnelles de lenseignement priv indpendant et
de lenseignement priv distance
AP Maroquinerie salaires minima 2016 28/01/2016 2016/13 09/06/2016
Accord relatif aux salaires minima 2016 dans les
industries de la maroquinerie
Remplace : Maroquinerie salaires minima 2015
AP Mtallurgie emploi et GPEC 23/09/2016 2016/45
Accord national relatif lemploi dans la mtallurgie
Remplace : Mtallurgie emploi; Mtallurgie GPEC ;
Mtallurgie mesures en faveur de lemploi
AP Offices publics habitat formation professionnelle 07/07/2016 2016/35 10/11/2016
Accord collectif national pour le dveloppement de la
formation professionnelle tout au long de la vie dans les
offices publics de lhabitat
Remplace : Habitat formation OPCA; Offices publics
habitat formation professionnelle

Intitul
AP Organismes tourisme voyages salaris CDD dusage 29/04/2016 2016/24
Accord relatif aux salaris employs sous contrat dure
dtermine dusage dans les agences de voyages et de
tourisme
AP Papiers cartons accord de mthode OPCA 3+ 09/06/2016 2016/32
Accord de mthode pour la ngociation dun accord
constitutif dun organisme paritaire collecteur
agr (OPCA) Interbranches entre les industries
delameublement, les industries du bois, chimiques,
pharmaceutiques, ptrolires, plasturgie, lintersecteur
Papiers cartons, matriaux pour la construction
delindustrie de lOPCA 3+
AP Particulier employeur prvention sant au travail 24/11/2016 2017/9
Accord-cadre interbranches sur les rgles dorganisation
et le choix du service de sant au travail, le suivi
individuel et collectif et la prvention de laltration
delasant des travailleurs dans les branches des
salaris et des assistants maternels du particulier
employeur
AP Textile entretien dialogue social 28/01/2016 2016/15 04/10/2016
Accord qui annule et remplace laccord
du2dcembre2002 relatif au dveloppement
dudialogue social dans la profession, au sein
delaconvention collective interrgionale blanchisserie,
laverie, location de linge, nettoyage sec, pressing
etteinturerie
Remplace : Textile entretien dialogue social
AP Transport protection sociale salaris 20/04/2016 2016/29
Accord-cadre pour un nouveau modle de protection
sociale des salaris relevant des professions des
transports et activits du dchet
TEXTES DPARTEMENTAUX ET LOCAUX
AI** Indemnisation du chmage Mayotte 24/03/2016
Convention relative lindemnisation du chmage
Mayotte et ses accords dapplication associs
Remplace : Indemnisation du chmage Mayotte
AI Mdiateurs sociaux saisonniers Pays Landes 08/06/2016 2016/44
Protocole daccord des mdiateurs sociaux du travail et
des intervenants ateliers droits et devoirs pour les salaris
saisonniers du Pays Landes nature Cte dargent
Remplace : Mdiateurs sociaux saisonniers Pays Landes
AI La Valle Village travail dominical et soire 15/12/2016 2017/4
Accord collectif territorial interprofessionnel relatif au
travail dominical et au travail en soire sur le site de la
Valle Village

ANNEXE 5 LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS
AYANT EU AU MOINS UN AVENANT
EN 2016
Date de
Intitul des textes (IDCC (1)) Nde Brochure BOCC (2)
signature
CCNE Acteurs du lien social et familial (1261) 3218
CCNE Activits de marchs financiers (CCNM) (2931) 3257
Salaires minima hirarchiques 2017 08/12/2016 2017/3
CCNE Administrateurs mandataires judiciaires (2706) 3353
Avis dinterprtation des avenants n9 et n12 03/03/2016 2016/17
Avenant n14 classification et salaires du mandataire salari 30/06/2016 2017/1
CCNE Araulique installation entretien rparation (1412) 3023
Avenant n1 laccord du 3juin 2015 rgime frais desant 02/02/2016 2016/13
Avenant n60 salaires minima conventionnels et primes 10/02/2016 2016/13
Avenant n2 laccord du 3juin 2015 rgime frais desant 21/09/2016 2016/51
Avenant n5 laccord du 27mars 2006 prvoyance 13/12/2016 2017/4
CCNE Aide soins services domicile (BAD) (2941) 3381
Avenant n24-2016 organisation du temps de travail 27/01/2016 2016/29
Avenant n25-2016 congs pays 27/01/2016 2016/29
Avenant n26-2016 paritarisme 27/01/2016 2016/29
Avenant n28-2016 CPNEFP - CPREFP 06/07/2016 2017/3
Avenant n30-2016 rgime de complmentaire sant 03/11/2016 2017/10
Avenant n31-/2016 salaires (valeur du point) 03/11/2016 2017/10
CCNE Ameublement fabrication (1411) 3155
Avenant laccord du 6 juillet 2015 contributions la formation 24/05/2016 2016/33
Salaires professionnels catgoriels 1erjuin 2016 24/05/2016 2016/26
Accord de mthode pour la ngociation dun accord constitutif dun
12/10/2016 2017/1
OPCA interbranches
CCNE Ameublement ngoce (1880) 3056
Avenant article33 jours fris 17/03/2016 2016/21
Travail dominical Gironde 30/06/2016 2016/47
Travail dominical Indre-et-Loire 21/09/2016 2016/50
CCNE Animation (1518) 3246
Fonds social rgimes de prvoyance et sant 02/12/2016 2017/8
* texte archiv.
1) IDCC: identifiant des conventions collectives. Le nindiqu entre parenthses correspond au nofficiel didentification de la convention.

Date de
signature
CCNE Architecture entreprises (2332) 3062
Salaires (valeur du point) 2016 Bretagne 05/01/2016 2016/17
Salaires (valeur du point) 2016 La Runion 28/01/2016 2016/17
Salaires (valeur du point) 2016 Lorraine 28/01/2016 2016/17
Salaires (valeur du point) 2016 Pays de la Loire 28/01/2016 2016/17
Salaires (valeur du point) 2016 Picardie 28/01/2016 2016/17
CCNE Architecture, urbanisme, environnement conseils(2666) 3348
Avenant n21 valeur nationale du point 10/01/2016 2016/12
CCNE Artistes interprtes tlvision missions (1734) 3278
Accord - barme de rmunrations au 1er janvier 2016 11/01/2016 2016/37
Accord dtape supplments de rmunration verss aux artistes
interprtes pour les rediffusions des missions de tlvision sur les 11/01/2016 2016/37
chanes de la TNT gratuite
Annexe I-A. rmunration complmentaire 09/06/2016 2017/6
Avenant de mise jour de la convention 09/06/2016 2017/6
CCNE Artistiques culturelles entreprises (1285) 3226
Mensualisation des artistes interprtes 08/06/2016 2016/46
Plafond congs spectacle 08/06/2016 2016/46
Liste des emplois pourvus par le contrat dure dtermine dusage 08/12/2016 2017/8
CCNE Assainissement et maintenance industrielle (2272) 3309
Structuration du dialogue social 20/12/2016 2017/6
CCNE Assistance socits (1801) 3279
Avenant laccord du 2mai 2011 accompagnement dune personne
18/03/2016 2017/5
en fin de vie
Avenant n33 larticle 73 sur les frais dobsques 22/12/2016 2017/9
CCNE Assistants maternels particulier employeur (2395) 3317
Avenant laccord du 10 juillet 2013 commissions territoriales 03/10/2016 2016/51
CCNE Assurances agences gnrales personnel (2335) 3115
Avenant n1 laccord du 24 juin 2015 rgime de frais de sant 25/02/2016 2016/18
Avenant n1 laccord du 26 novembre 2015 formation
25/11/2016 2017/4
professionnelle
Avenant n17 barme de salaires - annexe 1 20/12/2016 2017/7
CCNE Assurances inspection socits (1679) 3267
CCNE Assurances rassurances courtage entreprises (2247) 3110
Avenant lannexe 8 rglement intrieur de la CPNEFP 14/01/2016 2016/23
Dispositifs de la formation professionnelle 14/04/2016 2016/41
Rpartition fonds daffectation 2015 aux CFA 14/04/2016 2016/41
Salaires minima 2017 01/12/2016 2017/9
CCNE Assurances socits (1672) 3265
CCNE Ateliers chantiers dinsertion (3016) 3379
Avenant n21 laccord du 15 septembre 2015 frais de sant 17/03/2016 2016/22
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Audiovisuel lectronique quipement mnager commercial
3076
(1686)
Avenant n45 dveloppement du dialogue social 14/12/2016 2017/8
CCNE Automobile cabinets dexpertises (1951) 3295
Avenant n57 article 4.12. vnements familiaux 22/12/2016 2017/8
Avenant n58 titre XII. classification 22/12/2016 2017/8
Avenant n59 lavenant n58 salaires 22/12/2016 2017/8
CCNE Automobile services (1090) 3034
Accord de modification des statuts de lANFA 20/01/2016 2016/11
Avenant n76 rgime professionnel complmentaire desant 20/01/2016 2016/11
Capital de fin de carrire en cas de retraite anticipe 17/05/2016 2016/27
Avenant n77 dadaptation aux volutions lgislatives
22/06/2016 2016/34
etconventionnelles
RNCSA et RNQSA 2017 22/06/2016 2016/34
Tarif de prvoyance obligatoire 2017 22/06/2016 2016/34
Avenant n78 salaires minima 06/07/2016 2016/34
Avenant n79 portabilit garanties prvoyance - sant 20/09/2016 2016/48
Avenant n80 contrats de professionnalisation 19/10/2016 2016/50
Avenant n81 certificat de qualification professionnelle 19/10/2016 2016/50
Avenant n82 validation des acquis de lexprience 19/10/2016 2016/50
Statuts dIRP AUTO prvoyance sant 19/10/2016 2016/49
Repos dominical Meurthe-et-Moselle 16/12/2016 2017/7
CCNE Autoroutes socits concessionnaires exploitantes (2583) 3336
Salaires - RAG 2016 19/05/2016 2016/27
CCNE Avocats cabinets personnel salari (1000) 3078
Modalits fonctionnement et attribution de la CPNE 25/11/2016 2017/4
CCNE Banque (2120) 3161
Salaires minima 2016 15/02/2016 2016/17
Parcours professionnel des reprsentants du personnel 29/02/2016 2016/26
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Btiment ETAM (2609) 3002
Salaires minima 2016 Lorraine 06/01/2016 2016/10
Salaires minima au 1er fvrier 2016 Alsace 21/01/2016 2016/15
Salaires appointements minimaux au 1er avril 2016 Pays de la Loire 22/01/2016 2016/14
Salaires minima au 1er mars 2016 Midi-Pyrnes 05/02/2016 2016/14
Salaires minima au 1er avril 2016 Picardie 05/02/2016 2016/18
Salaires minima au 1er mars Rhne-Alpes 11/03/2016 2016/22
Salaires minima au 1er avril 2016 Languedoc-Roussillon 22/03/2016 2016/20
Salaires minima au 1er juin 2016 Auvergne 18/04/2016 2016/22
Salaires minima au 1er juin 2016 Centre 19/04/2016 2016/25
Salaires minima au 1er juin 2016 Poitou-Charentes 19/04/2016 2016/24
Salaires minima 2017 Provence - Alpes - Cte dAzur 04/11/2016 2017/4
Salaires minima au 1er mai 2017 Normandie 15/11/2016 2017/8
Salaires minimaux 2017 Seine-et-Marne 29/11/2016 2017/2
CCNE Btiment ouvriers (jusqu 10 salaris) (1596) 3193
Indemnits de petits dplacements 2016 Lorraine 07/01/2016 2016/10
Salaires minimaux au 1er avril 2016 Pays de la Loire 22/01/2016 2016/14
Indemnits de petits dplacements au 1er avril 2016 Picardie 05/02/2016 2016/18
Salaires minima au 1er avril 2016 (artisanat) Picardie 05/02/2016 2016/18
Salaires minima au 1er mars 2016 Rhne-Alpes 11/03/2016 2016/22
Indemnits petits dplacements au 1er avril 2016 Languedoc-Roussillon 22/03/2016 2016/20
Indemnits de repas et petits dplacements Auvergne 18/04/2016 2016/22
Indemnits de petits dplacements 2016 Centre 19/04/2016 2016/25
Salaires minima au 1er juin 2016 Centre 19/04/2016 2016/25
Indemnits de petits dplacements Pays de la Loire 30/06/2016 2016/34
Avenant laccord indemnits de petits dplacements Poitou-Charentes 29/07/2016 2016/38
Avenant laccord du 19 avril 2016 salaires minima Poitou-Charentes 29/07/2016 2016/38
Indemnits de petits dplacements 2017 Provence - Alpes - Cte
04/11/2016 2017/4
dAzur
Indemnits petits dplacements 2017 Seine-et-Marne 29/11/2016 2017/2
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Btiment ouvriers (plus de 10 salaris) (1597) 3258
Salaires minimaux au 1er avril 2016 Pays de la Loire 22/01/2016 2016/14
Indemnits de petits dplacements au 1er avril 2016 Picardie 05/02/2016 2016/18
Salaires minima au 1er mars 2016 Rhne-Alpes 11/03/2016 2016/22
Indemnits petits dplacements au 1er avril 2016 Languedoc-Roussillon 22/03/2016 2016/20
Indemnits de repas et petits dplacements Auvergne 18/04/2016 2016/22
Indemnits de petits dplacements 2016 Poitou-Charentes 19/04/2016 2016/24
Salaires minima au 1er juin 2016 Poitou-Charentes 19/04/2016 2016/24
Indemnits de petits dplacements au 1er juin 2016 Centre 29/04/2016 2016/24
Salaires minimaux au 1er juin 2016 Centre 29/04/2016 2016/24
Indemnits de petits dplacements Pays de la Loire 30/06/2016 2016/34
Avenant laccord indemnits de petits dplacements Poitou-Charentes 29/07/2016 2016/38
Avenant laccord salaires minima du 19 avril 2016 Poitou-Charentes 29/07/2016 2016/38
Indemnits de petits dplacements 2017 Provence - Alpes - Cte
04/11/2016 2017/4
dAzur
Indemnits petits dplacements 2017 Seine-et-Marne 29/11/2016 2017/2
CCNE Bijouterie joaillerie orfvrerie (567) 3051
Avenant n1 laccord du 17 juillet 2015 remboursement frais de
09/02/2016 2016/16
sant
Salaires et primes de panier au 1er fvrier 2016 09/02/2016 2016/16
Accord relatif la fusion des conventions collectives delabijouterie,
joaillerie, orfvrerie et des activits qui sy rattachent, des industries du
23/06/2016 2016/38
peigne de lArige et desindustries de la pipe et du fume-cigare de la
rgion de Saint-Claude
Avenant n2 laccord du 11 dcembre 2009 paritarisme 23/06/2016 2016/44
CCNE Biologie mdicale laboratoires extra-hospitaliers (959) 3114
Avenant laccord du 3 octobre 2005 financement paritarisme 09/06/2016 2016/46
Complmentaire sant 08/09/2016 2016/47
Prvoyance cadres 22/09/2016 2016/46
CCNE Blanchisserie-teinturerie et nettoyage (2002) 3074
Salaires 2016 10/03/2016 2016/22
Accord portant adhsion de lUNIRET 59-62 etlargissement du champ
03/05/2016 2016/49
dapplication territorial delaCCIR
Exposition aux facteurs de pnibilit 27/05/2016 2016/46
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Bois scieries travail mcanique (158) 3041
Avenant n1 laccord du 24 octobre 2013 champ dapplication 09/02/2016 2016/26
Avenant n19 salaires minima au 1er juillet 2016 02/06/2016 2016/31
Salaires et primes au 1er octobre 2016 (brosserie) 03/10/2016 2016/50
CCNE Boucherie boucherie-charcuterie triperie (992) 3101
Avenant n49 cration de la classification de boucher hippophagique
07/07/2016 2016/39
prparateur qualifi
Avenant n50 financement par lOPCA des CQP 07/07/2016 2016/39
Avenant n51 salaires au 1er octobre 2016 15/09/2016 2016/42
Avenant n3 lavenant n38 du 6 mai 2013 frais desoins 10/10/2016 2017/2
CCNE Boulangerie ptisserie entreprises artisanales (843) 3117
Avenant n50 salaires minima au 1er fvrier 2016 rgion parisienne 07/01/2016 2016/21
Avenant n5 grille de salaires Bouches-du-Rhne 01/03/2016 2016/22
Avenant n6 grille de salaires Bouches-du-Rhne 19/09/2016 2016/51
Avenant n113 salaire horaire minimum 07/01/2016 2016/11
Avenant n114 mutualisation prvoyance et frais desant 01/06/2016 2016/28
Avenant n20 lavenant n83 du 24 avril 2006 frais de soins
13/10/2016 2016/50
desant
Avenant n115 larticle 31 congs familiaux 01/12/2016 2016/52
Avenant n21 lavenant n83 du 24 avril 2006 frais de sant 01/12/2016 2016/52
CCNE Boulangerie ptisserie industrielle (1747) 3102
Avenant n21 rgime des frais de soins de sant 17/11/2016 2017/2
CCNE Boyauderie (1543) 3253
Avenant n20 salaires minima au 1er mai 2016 14/04/2016 2016/23
CCNE Bureaux dtudes techniques (1486) 3018
Avenant laccord du 7 octobre 2015 frais de sant 16/03/2016 2016/17
CCNE Cabinets dentaires (1619) 3255
Harmonisation des salaires 2016 15/01/2016 2016/12
Modification de larticle 6.1. du titre VI. dure du travail 15/01/2016 2016/15
Avenant laccord du 18 mai 2001 titre II. dure du travail 07/07/2016 2016/37
Avenant laccord du 28 fvrier 2014 organisation du temps partiel 07/07/2016 2016/37
Avenant n7 cotisations de prvoyance 27/10/2016 2016/52
Salaires et primes au 1er dcembre 2016 27/10/2016 2016/51
CCNE Cabinets mdicaux (1147) 3168
CCNE Camping industrie (1618) 3176
Avenant n34 salaires 2016 02/02/2016 2016/19
CCNE Caoutchouc industrie (45) 3046
Salaires (RMH et TEG) 2016 10/03/2016 2016/18
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Carrires matriaux industrie cadres (211) 3081
07/07/2016 2016/40
OPCA interbranches
CCNE Carrires matriaux industrie ETAM (135) 3081
Salaires minima 2016 Auvergne 03/03/2016 2016/18
Salaires minima 2016 Rhne-Alpes 11/03/2016 2016/19
Salaires minima 2016 Limousin 16/03/2016 2016/23
Salaires minima 2016 Poitou-Charentes 17/03/2016 2016/23
Salaires minima 2016 Centre 30/03/2016 2016/33
Salaires minima 2016 Provence - Alpes - Cte dAzur - Corse 06/04/2016 2016/21
Salaires minima 2016 Champagne-Ardenne 29/04/2016 2016/30
Salaires minimaux 2016 Lorraine 09/05/2016 2016/30
Salaires minima 2016 Alsace 11/05/2016 2016/27
Salaires minima 2016 Midi-Pyrnes 13/05/2016 2016/27
Salaires minima au 1er avril 2016 Aquitaine 17/05/2016 2016/26
Salaires au 1er mai 2016 Bourgogne - Franche-Comt 13/06/2016 2016/30
Avenant n34 salaires au 1er avril 2016 Languedoc-Roussillon 17/06/2016 2016/37
07/07/2016 2016/40
OPCA interbranches
CCNE Carrires matriaux industrie ouvriers (87) 3081
Salaires minima 2016 Limousin 16/03/2016 2016/23
Salaires minima 2016 Centre 30/03/2016 2016/33
Salaires minima 2016 Provence - Alpes - Cte dAzur - Corse 06/04/2016 2016/21
Salaires minima au 1er avril 2016 Aquitaine 17/05/2016 2016/26
Salaires au 1er mai 2016 Bourgogne - Franche-Comt 13/06/2016 2016/30
Avenant n34 salaires au 1er avril 2016 Languedoc-Roussillon 17/06/2016 2016/37
07/07/2016 2016/40
OPCA interbranches
CCNE Cartonnage industrie (489) 3135
Avenant n153 congs et indemnits de licenciement 29/03/2016 2016/21
Avenant n154 salaires minima au 1er avril 2016 29/03/2016 2016/21
Avenant n2 lavenant du 13 janvier 2011 prvoyance 28/06/2016 2016/35
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Casinos (2257) 3167
Avenant n19 rmunrations (personnel jeux traditionnels) 15/01/2016 2016/10
Avenant n21 rmunrations (machine sous restauration) 15/01/2016 2016/10
Avenant n22 commission de validation des accords 28/04/2016 2016/27
Avenant n23 indemnisation des participants la ngociation 23/06/2016 2016/40
Avenant n24 amnagement des fins de carrire 09/11/2016 2017/4
CCNE Cramiques industries (1558) 3238
Avenant n45 salaires ouvriers ETAM et cadres 15/03/2016 2016/17
14/06/2016 2016/33
OPCA interbranches
Accord de branche portant modification de larticle G 28 commission
14/06/2016 2016/35
dinterprtation
CCNE Chanes thmatiques (2411) 3319
Salaires minima conventionnels au 1er aot 2016 06/07/2016 2016/38
CCNE Charcuterie de dtail (953) 3133
Avenant n27 salaires 2016 13/01/2016 2016/11
CCNE Charcutires industries (1586) 3125
Prime de froid techniciens et agents de matrise 08/03/2016 2016/16
Salaires minima professionnels garantis 2016 08/03/2016 2016/16
CCNE Chaussure commerce succursaliste (468) 3120
Contribution conventionnelle exceptionnelle 16/02/2016 2016/21
CCNE Chaussure dtaillants (733) 3008
Avenant n82 laccord du 12 octobre 2015 sur laformation
22/02/2016 2016/14
professionnelle
Avenant n83 barme des salaires des cadres 07/03/2016 2016/24
Avenant n84 barme des salaires employs agents dematrise 07/03/2016 2016/24
Avenant n85 de mise en conformit aux observations pour lextension
07/03/2016 2016/24
de lavenant de rvision n79 du17novembre 2014
Avenant n86 laccord du 12 octobre 2015 rgime frais de sant 11/04/2016 2016/24
Avenant n87 lavenant n79 barme salaires descadres 05/09/2016 2016/40
Avenant n88 lavenant n79 barme salaires employs et agents
05/09/2016 2016/40
de matrise
CCNE Chaussure industrie (1580) 3163
Rvision classifications professionnelles 02/03/2016 2016/31
Salaires minima 2016 (coefficient < 200) 02/03/2016 2016/21
Salaires minima 2016 (coefficient > ou = 200) 02/03/2016 2016/21
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Chimie industrie (44) 3108
18/07/2016 2016/38
OPCA interbranches
Cration plan dpargne interentreprises (PEI) 18/07/2016 2016/38
Plan dpargne retraite (PERCOI) 18/07/2016 2016/38
Sant, conditions de travail, scurit et sret 18/07/2016 2016/38
Avenant laccord du 26 novembre 2014 professionnalisation 29/09/2016 2016/47
Indemnisation des salaris en activit partielle 29/09/2016 2016/47
Salaires minima 2017 20/12/2016 2017/6
CCNE Ciments industrie fabrication cadres (363) 3280
28/06/2016 2016/35
OPCA interbranches
CCNE Ciments industrie fabrication ETDAM (833) 3280
28/06/2016 2016/35
OPCA interbranches
CCNE Ciments industrie fabrication ouvriers (832) 3280
28/06/2016 2016/35
OPCA interbranches
CCNE Cinma exploitation (1307) 3097
Avenant n56 frais des salaris participant aux runions de branche 07/09/2016 2016/50
Avenant n57 salaires indemnits et primes au 1erdcembre 2016 29/11/2016 2017/8
CCNE Coiffure (2596) 3159
Avenant n1 laccord du 17 juin 2009 dialogue social 14/03/2016 2016/21
Avenant n1 comit de pilotage et rgime frais de sant 15/06/2016 2016/36
CCNE Combustibles solides liquides gazeux ngoce (1408) 3004
Salaires minima au 1er septembre 2016 13/04/2016 2016/22
CCNE Commerce dtail et gros prdominance alimentaire (2216) 3305
Avenant n55 insertion et promotion professionnelle 21/01/2016 2016/24
Avenant n56 apprentissage et partenariat CFA 21/04/2016 2016/31
CCNE Commerce dtail non alimentaire (1517) 3251
CCNE Commerces de gros (573) 3044
Avenant laccord du 14 dcembre 2001 forfait annuel en jour 30/06/2016 2016/42
CCNE Confiserie chocolaterie biscuiterie dtaillants (1286) 3224
Avenant n34 lannexe III. - salaires 25/01/2016 2016/12
Avenant n2 bis lavenant n18 du 16 janvier 2013 prvoyance 06/07/2016 2016/46
CCNE Confiserie chocolaterie commerce de gros (1624) 3045
Avenant laccord du 1er janvier 1985 classification emplois 21/11/2016 2017/8
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Coopration maritime salaris non navigants (2494) 3326
CCNE Cuirs et peaux industrie (207) 3058
Accord de mthodologie relatif lactualisation de la convention droit
04/07/2016 2016/40
constant
CCNE Cyngtiques structures associatives personnels (2697) 3327
Avenant n12 rmunration 11/05/2016 2016/24
Avenant n5 laccord du 7 dcembre 2006 rgime complmentaire
20/12/2016 2017/4
sant
CCNE Dchet activits (2149) 3156
Avenant n55 ngociation collective 27/07/2016 2016/42
CCNE Dentaire laboratoires prothses (993) 3254
Protocole daccord dactualisation de lannexe I. auxiliaire prothse
21/10/2016 2016/49
dentaire
Protocole daccord dactualisation de lannexe III. rmunration des
21/10/2016 2016/49
apprentis
Protocole daccord salaires et primes 2017 02/12/2016 2017/1
CCNE Dentaires fournitures ngoce (635) 3033
Avenant larticle 26 cong parental 19/01/2016 2016/13
Avenant larticle 22 indemnits de fin de carrire 13/09/2016 2017/4
CCNE Dsinfection, dsinsectisation, dratisation (3 D) (1605) 3260
Revalorisation des salaires 2016 01/02/2016 2016/13
CCNE Distributeurs conseils hors domicile (1536) 3121
Avenant n2016-1 salaires minima conventionnels 02/02/2016 2016/26
Accord n2016-2 prvention de la pnibilit 02/02/2016 2016/18
Accord n2016-3 dsignation de lOPCA 16/06/2016 2016/34
Avenant n1 laccord dadhsion lOPCA Transports et Services
27/06/2016 2016/36
du25 septembre 2014
CCNE Distribution directe entreprises (2372) 3316
Avenant n31 CQP chef dquipe distribution 02/05/2016 2017/1
Avenant n32 socle de connaissances et comptences CLEA 02/05/2016 2017/1
CCNE Eaux boissons sans alcool production (1513) 3247
Avenant n34 salaires minima au 1er mars 2016 23/03/2016 2016/23
CCNE Enchres publiques et commissaires-priseurs (2785) 3363
Barme des salaires 2016 20/01/2016 2016/14
Commission paritaire nationale de lemploi CPNE 19/10/2016 2016/50
CCNE Enseignement priv distance (2101) 3235
Avenant n23 rvision des salaires NAO 2015 04/01/2016 2016/21
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Enseignement priv indpendant (hors contrat) (2691) 3351
Cration dune catgorie temporaire de cadre 12/01/2016 2016/10
Avenant n31 salaires NAO 2015 12/01/2016 2016/10
Avenant n32 modifiant les rgles de fonctionnement du compte
12/01/2016 2016/10
professionnel de formation
Avenant n33 laccord du 3 novembre 2015 mise en uvre
16/02/2016 2016/13
ducontrat de gnration
Avenant n1 laccord du 22 septembre 2015 rgime de sant 29/06/2016 2016/38
Avenant n34 intgration dans le champ de la convention collective
19/10/2016 2016/51
delenseignement priv distance
Avenant n35 intgration des organismes privs gestionnaires de CFA
et UFA et dispositions pour les enseignants en formation diplmante par 19/10/2016 2016/51
alternance
CCNE Entreprises techniques service cration vnement (2717) 3355
Avenant n9 classification emplois techniques (titre VII.) 16/02/2016 2016/19
Avenant n10 classification filire audiovisuelle 25/02/2016 2016/19
Avenant n11 dispositions sur le CDD dusage 25/03/2016 2016/33
CCNE quipements thermiques cadres ingnieurs assimils (1256) 3042
CCNE quipements thermiques OETAM (998) 3042
Primes et indemnits conventionnelles 30/06/2016 2016/37
CCNE Espaces de loisirs, dattractions et culturels (1790) 3275
Avenant n54 rmunrations conventionnelles 12/04/2016 2016/21
Avenant n55 mise en place de la plate-forme sociale 2017-2019 16/12/2016 2017/9
CCNE Esthtique-cosmtique enseignement parfumerie (3032) 3123
Avenant n12 larticle 14 formation professionnelle 10/11/2016 2017/3
CCNE Expertises valuations industrielles entreprises (915) 3145
Avenant n63 salaires minima annexes I. II. et III. 24/03/2016 2016/23
CCNE Experts-comptables et commissaires aux comptes (787) 3020
Avenant n39 salaires au 1er avril 2016 03/06/2016 2016/29
Avenant n39 bis salaires au 1er avril 2016 03/06/2016 2016/38
Avenant de rvision de la classification (I. de lannexe A) 01/07/2016 2016/47
Avenant laccord du 13 novembre 2015 financement de la formation 09/09/2016 2016/47
CCNE Exploitations frigorifiques (200) 3178
Avenant n83 salaires et primes 2016 18/03/2016 2016/20
Avenant n84 prime de 13me mois 15/09/2016 2016/50
CCNE Ferroviaire convention dispositions gnrales (3217)
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Fleuristes animaux familiers (1978) 3010
Avenant n12 lavenant n11 du 8 dcembre 2011 champ
07/04/2016 2016/26
dapplication professionnel
Salaires minima 2016 15/06/2016 2016/33
Avenant n1 laccord du 16 septembre 2015 contrat de gnration 14/09/2016 2016/43
Cration dun CQP assistant fleuriste 19/10/2016 2016/49
Reprise du personnel en cas de changement de prestataire dans
19/10/2016 2016/49
lesactivits de refuges et fourrires
CCNE Formation organismes (1516) 3249
Avenant laccord du 19 novembre 2015 complmentaire frais
28/06/2016 2016/40
desant
Avenant de larticle 5.2. de laccord du 3 juillet 1992 prvoyance
28/06/2016 2016/40
desorganismes de formation et annexe
Avenant de larticle 9. de laccord du 19 novembre 2015
21/10/2016 2016/52
Avenant de larticle 11.3. ter de laccord du 19 novembre 2015
21/10/2016 2016/52
CCNE Foyers services jeunes travailleurs organismes (2336) 3014
Avenant n40 ngociation annuelle salariale au 1er fvrier 2016 03/02/2016 2016/15
Prorogation des accords n13 et 14 formation professionnelle 28/06/2016 2016/35
Accord de mthode sur la ngociation de la convention 12/09/2016 2016/45
CCNE Fruits lgumes picerie produits laitiers (1505) 3244
Avenant n122 volution de la grille des salaires 11/01/2016 2016/11
CCNE Fruits lgumes expdition exportation (1405) 3233
Avenant n20 salaires minima au 1er mars 2016 04/03/2016 2016/18
Avenant n21 grille des salaires conventionnels 25/04/2016 2016/39
CCNE Gardiens concierges et employs dimmeubles (1043) 3144
Avenant n89 modifiant lannexe II. salaires 11/01/2016 2016/18
Avenant n91 prime exceptionnelle 17/10/2016 2017/1
Avenant n92 modifiant lannexe II. salaires 17/10/2016 2017/1
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Golf (2021) 3283
Avenant n68 sur le chapitre 9 formation 28/06/2016 2016/33
CCNE Habillement articles textiles commerce de dtail (1483) 3241
CCNE Habillement commerce succursales (675) 3065
Salaires minima garantis au 1er septembre 2016 11/04/2016 2016/22
Contribution exceptionnelle FORCO 22/12/2016 2017/6
CCNE Habillement industries (247) 3098
Avenant n1 laccord du 9 novembre 2010 cration
12/01/2016 2016/14
dunecommission paritaire de validation
Avenant laccord du 1er juillet 2003 rgime de prvoyance 24/05/2016 2016/30
CCNE Habillement mercerie chaussure jouet commerce gros (500) 3148
Avenant lannexe n36/B barme des primes mensuelles
28/01/2016 2016/16
danciennet
Instauration dune couverture sant complmentaire 23/02/2016 2016/21
CCNE Habitat protection PACT ARIM (1278) 3221
Salaires minima (valeur du point) 2016 09/02/2016 2016/18
Avenant lavenant n2 du 14 dcembre 1990 prvoyance 20/09/2016 2016/45
CCNE Habitat social organisations professionnelles (2526) 3330
Avenant n17 association de gestion des activits sociales etculturelles 24/05/2016 2016/35
CCNE HLM socits anonymes et fondations personnels (2150) 3190
Accord de mthode de rvision de la convention 06/10/2016 2016/46
CCNE Horlogerie (1044) 3152
Commission paritaire de validation 12/02/2016 2016/20
Financement des CFA 08/07/2016 2016/50
Modernisation et mise en uvre des CQP 02/12/2016 2017/10
CCNE Horlogerie-bijouterie commerce de dtail (1487) 3240
Avenant n21 annexe III. salaires 22/03/2016 2016/21
Avenant n32 instauration dune contribution conventionnelle
16/06/2016 2016/32
exceptionnelle dans le cadre de la formation professionnelle
CCNE Hospitalisation prive (2264) 3307
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Htellerie de plein air (1631) 3271
Avenant rectificatif n33 salaires minima 2016 29/01/2016 2016/11
Avenant n34 dfinition du caractre saisonnier dun tablissement 11/07/2016 2016/34
Financement des frais de jury 07/09/2016 2016/43
Avenant n35 salaires 28/11/2016 2017/1
CCNE Htels cafs restaurants (HCR) (1979) 3292
Avenant n23 salaires (minima conventionnels) 08/02/2016 2016/22
Avenant n22 bis cadres autonomes 07/10/2016 2016/49
CCNE Huissiers de justice (1921) 3037
Avenant n55 grille des salaires 14/04/2016 2016/23
Avenant n56 cotisation pour lallocation de fin de carrire 13/09/2016 2016/47
Avenant n57 rgime retraite complmentaire 13/09/2016 2016/47
CCNE Immobilier (1527) 3090
Avenant lannexe II. salaires 2016 (rsidence tourisme) 01/02/2016 2016/12
Avenant n69 annexe II. salaires 2016 01/02/2016 2016/14
Avenant n70 larticle 39 de la convention 29/02/2016 2016/24
Avenant laccord du 17 octobre 2005 formation 11/04/2016 2016/39
Avenant n71 rgime prvoyance et frais de sant 01/12/2016 2017/9
CCNE Importation exportation commission courtage (43) 3100
Salaires minima grille 2016 et 1er juillet 2016 12/01/2016 2016/16
Avenant laccord du 7 juin 2000 forfait jours cadre 27/06/2016 2016/44
Cration dun CQP conseiller technique clientle agroquipement 27/06/2016 2016/43
Cration dun CQP inspecteur pices de rechange agroquipement 27/06/2016 2016/43
Avenant lavenant n3 du 19 dcembre 1994 apprentissage 06/10/2016 2017/8
Avenant laccord du 30 septembre 2013 financement dialogue social 13/12/2016 2017/11
CCNE Imprimerie de labeur et industries graphiques (184) 3138
Dispositions sur le rgime de prvoyance 09/02/2016 2016/13
Politique salariale 2016 15/02/2016 2016/13
Dispositions sur le rgime de prvoyance 06/12/2016 2017/7
CCNE Industries alimentaires diverses 5 branches (3109) 3384
Avenant n4 rvision de dispositions de la convention 06/07/2016 2017/9
Avenant n7 taux de cotisations rgime de prvoyance 06/07/2016 2017/9
CCNE Jardineries graineteries (1760) 3272
Forfaits annuels en jours pour les cadres 08/06/2016 2016/50
CCNE Jeux jouets industries (1607) 3130
Avenant n70 salaires minima conventionnels au 1er mai 2016 19/05/2016 2016/30
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Journalistes (1480) 3136
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2015 sant prvoyance 15/05/2016 2016/46
CCNE Laitire industrie (112) 3124
Avenant n19 lannexe I. ter - primes danciennet 06/07/2016 2016/34
Avenant n1 lannexe I. quater - prime danciennet 06/07/2016 2016/34
Avenant n34 lannexe I. bis - RAM 1er juillet 2016 06/07/2016 2016/34
Avenant n46 lannexe I. - salaires 1er juillet 2016 06/07/2016 2016/34
CCNE Librairie (3013) 3252
Salaires minima et prime danciennet 05/02/2016 2016/22
CCNE Lin rouissage teillage (1659) 3264
Frais de sant et rgime de prvoyance 24/05/2016 2016/37
Pnibilit 24/05/2016 2016/37
CCNE Logistique entreprises communication directe (1611) 3261
Avenant n1 laccord du 7 octobre 2015 formation 18/02/2016 2016/17
Salaires minima au 1er mars 2016 et au 1er septembre 2016 18/02/2016 2016/17
CCNE Maisons dtudiants (1671) 3266
Avenant n61 valeur annuelle du point conventionnel 21/01/2016 2016/12
Avenant n62 larticle 5.1.2.2. de la convention 15/03/2016 2016/21
CCNE Mannequins agences (2397) 3318
Rmunrations 2016 NAO 12/01/2016 2016/11
CCNE Manutention ferroviaire travaux connexes (538) 3170
Avenant laccord du 15 dcembre 2015 formation tout au long
07/03/2016 2016/15
delavie
Avenant n23 lavenant n11 du 17 mars 2006 prvoyance 12/07/2016 2016/34
Avenant n24 lavenant n11 du 17 mars 2006 prvoyance 12/07/2016 2016/34
Avenant n100 salaires garantis et primes 2017 10/10/2016 2016/47
CCNE Mareyeurs-expditeurs (1589) 3256
Avenant n41 lannexe II. salaires au 1er mars 2016 18/02/2016 2016/17
Avenant n42 chapitre VII. prvoyance 10/06/2016 2016/37
CCNE Matriaux construction ngoce cadres (652) 3154
CCNE Matriaux construction ngoce ETAM (533) 3154
CCNE Matriaux construction ngoce ouvriers (398) 3154
CCNE Mdico-techniques ngoce et prestations de service (1982) 3286
Dsignation OPCA et OPMQ 17/03/2016 2016/20
Avenant n2 laccord du 18 octobre 2005 ngociation 17/03/2016 2016/20
Mise en place dune contribution exceptionnelle 16/06/2016 2016/39
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Mtallurgie ingnieurs et cadres (650) 3025
Salaires (appointements minimaux) 2016 28/01/2016 2016/12
CCNE Mtiers de la transformation des grains (1930) 3060
Avenant n1 laccord de mise en place dun CQP conducteur
16/02/2016 2016/17
demoulin
CCNE Missions locales et PAIO (2190) 3304
Avenant n58 complmentaire sant 17/02/2016 2016/34
CCNE Mode chapellerie industries (350)
Fusion entre la convention de lindustrie de lhabillement, et la
07/12/2016 2017/3
convention de la chapellerie
CCNE Mutualit (2128) 3300
Avenant n20 droit syndical 21/09/2016 2016/45
CCNE Navigation de plaisance (1423) 3187
Avenant n52 - financement frais jury - frais dingnierie -
04/05/2016 2016/30
administration des CQP
CCNE Navigation intrieure marchandises ouvriers (3)
Avenant n2 laccord du 2 avril 2001 organisation temps travail 29/03/2016 2016/40
Avenant n2 laccord du 10 janvier 2001 organisation temps travail 29/03/2016 2016/40
Rmunrations minimales 29/03/2016 2016/40
Avenant n1 laccord du 29 mars 2016 formation professionnelle 21/06/2016 2016/49
CCNE Navigation intrieure marchandises personnel sdentaire (2174) 3153
Rmunrations minimales 29/03/2016 2016/40
CCNE Navigation intrieure passagers ETAM cadres (1974) 3293
CCNE Navigation personnel sdentaire (2972) 3216
CCNE Notariat (2205) 3134
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2009 prvoyance
21/01/2016 2016/11
complmentaire
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2009 prvoyance couverture
21/01/2016 2016/11
dpendance totale
Avenant n30 jours dabsence pour hospitalisation denfant 21/04/2016 2016/24
Avenant n31 droit syndical et reprsentation syndicale 07/07/2016 2016/36
Avenant n32 salaires - clause de sauvegarde 22/09/2016 2016/43
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE ufs conditionnement commerce transformation (2075) 3184
CCNE Optique lunetterie de dtail (1431) 3084
Contribution formation professionnelle 31/03/2016 2016/23
Avenant n3 laccord du 14 juin 2011 prvoyance non-cadres 31/03/2016 2016/23
Validation CPNE-FP cration du CQP opti-vision 26/05/2016 2016/31
Avenant n2 laccord du 29 mai 2000 habilitation des organismes
29/09/2016 2016/51
deformation prparant aux CQP
CCNE Panneaux base de bois industrie (2089) 3113
Avenant n1 champ application et salaires 11/05/2016 2016/28
CCNE Papeterie fournitures de bureau commerce de dtail (1539) 3252
Avenant larticle 6-1. classification 30/11/2016 2017/3
CCNE Papiers cartons production OEDTAM (1492) 3242
Avenant n37 prime de panier de nuit au 1er avril 2016 27/04/2016 2016/29
CCNE Papiers cartons transformation OEDTAM (1495) 3250
Avenant n36 prime de panier de nuit au 1er avril 2016 27/04/2016 2016/29
CCNE Particulier employeur salaris (2111) 3180
Avenant laccord du 10 juillet 2013 commissions territoriales 03/10/2016 2016/51
CCNE Ptes alimentaires sches couscous non prpar (1987) 3294
Avenant n2016-01 salaires minima primes et indemnits 01/12/2016 2017/9
CCNE Ptisserie (1267) 3215
Avenant n83 larticle 23 barme et grille de salaires 12/01/2016 2016/11
CCNE Ptrole industrie (1388) 3001
CCNE Pharmaceutique industrie (176) 3104
Frais de logement et nourriture des salaris des mtiers delapromotion 21/01/2016 2016/12
Accord de mthode pour la ngociation dun accord constitutif
16/06/2016 2016/35
dunOPCA interbranches
Avenant laccord du 9 juillet 2015 rgime de prvoyance 17/11/2016 2016/51
Cotisations rgime frais de sant des anciens salaris 17/11/2016 2016/51
Taux dappel de cotisations des garanties prvoyance 17/11/2016 2016/51
Temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salaris 17/11/2016 2017/2
CCNE Pharmaceutique produits fabrication commerce (1555) 3063
Salaires minima 2016 (RMMG et RAG) 14/01/2016 2016/13
Travail de nuit 14/01/2016 2016/13
Accord de mthode de ngociation dun OPCA 15/06/2016 2016/39
Conditions de mise en concurrence du rgime de prvoyance
15/06/2016 2016/39
etdesant
Gestion prvisionnelle emplois comptences (GPEC) et contrat
19/10/2016
degnration
Avenant larticle 30 prvoyance 14/12/2016
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Pharmaceutique Rpartition (1621) 3262
Salaires minima 2016 23/06/2016 2016/32
CCNE Pharmacie dofficine (1996) 3052
Salaires 2016 07/03/2016 2016/17
CCNE Photographie professions (3168)
Avenant n4 laccord du 5 dcembre 2002 cotisations prvoyance 06/10/2016 2017/2
CCNE Plasturgie (292) 3066
Abondement de branche sur le compte personnel de formation 29/06/2016 2016/37
Accord de mthode de ngociation dun OPCA 29/06/2016 2016/39
Avenant n1 laccord du 25 mars 2015 contribution la formation
15/12/2016 2017/8
tout au long de la vie
CCNE Poissonnerie (1504) 3243
Avenant n89 salaire mensuel 2016 09/02/2016 2016/12
Avenant n90 lavenant n76 du 17 juin 2010 rgime deprvoyance 18/03/2016 2016/21
CCNE Ple emploi (2847) 3367
Avenant laccord du 18 mars 2011 complmentaire sant et
25/01/2016 2016/12
prvoyance
Cadre pr-lectoral relatif aux lections des commissions paritaires
03/06/2016 2016/32
locales
Protocole lectoral relatif aux lections des commissions paritaires
03/06/2016 2016/32
nationales
CCNE Pompes funbres (759) 3269
CCNE Portage de presse (2683) 3350
Rmunration minimale au 1er mars 2016 22/04/2016 2016/25
Garanties rgime de prvoyance 11/05/2016 2016/34
CCNE Ports de plaisance (1182) 3183
Pnibilit 20/09/2016 2016/45
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Ports et manutention CCN unifie (3017) 3375
Avenant n40 salaires NAO 2016 Bordeaux 19/01/2016 2016/9
Rmunrations des ouvriers dockers occasionnels 2016 Montoir -
28/01/2016 2016/11
Saint-Nazaire
Revalorisation des grilles des ouvriers dockers 2016 Montoir - Saint-
28/01/2016 2016/11
Nazaire
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2015 dockers intermittents 19/02/2016 2016/33
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2015 dockers occasionnels 19/02/2016 2016/33
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2015 rgime de prvoyance 19/02/2016 2016/33
Revalorisation de la prime grutier 2016 Montoir - Saint-Nazaire 22/03/2016 2016/17
Avenant laccord du 24 octobre 2011 majoration abondement PEE
24/03/2016 2016/17
Montoir - Saint-Nazaire
Anciennet des ODPM Montoir - Saint-Nazaire 12/04/2016 2016/21
Avenant n1 laccord du 14 mai 2014 retraite supplmentaire 11/05/2016 2016/41
Avenant n1 laccord du 19 mai 2015 pension de rversion 11/05/2016 2016/41
Revalorisation des rentes des contrats de retraite supplmentaire 11/05/2016 2016/41
Continuit contrats de travail en cas de transfert personnel 03/11/2016 2017/9
CCNE Prestataires de services secteur tertiaire (2098) 3301
Mise en uvre du degr lev de solidarit des rgimes de prvoyance
19/04/2016 2016/24
frais de sant
Avenant n1 laccord du 23 novembre 2012 CQP charg daccueil 19/04/2016 2016/26
Avenant n2 laccord du 8 fvrier 2010 enquteurs civils 17/05/2016 2016/27
Avenant laccord du 12 octobre 2015 formation professionnelle 06/10/2016 2017/2
CCNE Prvention scurit entreprises (1351) 3196
Accord dadaptation - substitution laccord du 1er juin 2006 04/04/2016
Accord laccord du 1er juin 2006 qualifications professionnelles 04/05/2016
Revalorisation salaires minima 2017 09/09/2016 2016/41
Grille de salaire rvaluation du coefficient 120 26/09/2016 2016/42
CCNE Production audiovisuelle (2642) 3346
Avenant n6 champ application et dispositions relatives au CDD
01/07/2016 2016/40
dusage
CCNE Production cinmatographique titres I. II. III. IV. (3097)
Avenant portant rvision des dispositions relatives la branche costume
15/01/2016 2016/25
- titre II. - salaires
Conditions de recours au CDD dusage 28/04/2016 2016/31
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Produits alimentaires labors industries (1396) 3127
Avenant n103 remboursement des frais des commissaires salaris 12/10/2016 2016/52
Avenant n104 taux des cotisations du rgime de prvoyance 16/12/2016 2017/9
CCNE Produits du sol engrais ngoce et industrie (1077) 3165
CCNE Promotion immobilire (1512) 3248
Avenant n37 minima conventionnels 30/03/2016 2016/20
Avenant n2 laccord du 19 octobre 2011 prvoyance sant 04/10/2016 2016/51
Forfait jours 02/11/2016 2016/52
CCNE Propret entreprises et services associes (3043) 3173
Avenant n9 rgime de prvoyance des non cadres 13/10/2016 2016/47
Avenant n15 laccord du 25 juin 2002 salaires 09/11/2016 2016/52
CCNE Quincaillerie commerces cadres (731) 3311
CCNE Quincaillerie commerces employs (1383) 3311
CCNE Radiodiffusion (1922) 3285
Avenant n1 laccord du 17 dcembre 2015 sant prvoyance 15/05/2016 2016/46
CCNE Rcupration industries et commerces (637) 3228
Classification des CQP interbranches et certification CL A 08/03/2016 2016/21
Dveloppement de lapprentissage 08/03/2016 2016/21
Salaires applicables au 1er avril 2016 08/03/2016 2016/21
Avenant larticle 1 champ professionnel et territorial delaconvention 10/05/2016 2016/28
CCNE Reprographie (706) 3027
Salaires minima 14/04/2016 2016/20
CCNE Restauration de collectivits (1266) 3225
Avenant lavenant n47 du 9 novembre 2011 classification
11/03/2016 2016/18
desfonctions support
Avenant n1 lavenant n43 du 20 juillet 2007 mise en place
11/03/2016 2016/18
du13me mois
CCNE Retraites complmentaires institutions (1794) 3276
Avenant n18 larticle 6.2. annexe II-B. alimentation du compte
12/10/2016 2016/50
personnel de formation
CCNE Sant au travail interentreprises services (897) 3031
Indemnisation des frais de dplacement et de repas 2016 23/02/2016 2016/19
Salaires (RMAG) au 2016 23/02/2016 2016/19
Fonctionnement de la commission paritaire nationale 22/11/2016 2017/3
Accord relatif la mthode pour poursuivre le dialogue social en 2016-
22/11/2016 2017/3
2017
Rvision des articles 5 et 6 dialogue social 07/12/2016 2017/6
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Srigraphie industrie (614) 3137
CCNE Services la personne entreprises (3127) 3370
Commission de validation des accords dentreprises 26/01/2016 2016/19
CCNE Spectacle vivant entreprises du secteur priv (3090) 3372
Plafonds congs spectacles 2016-2017 24/05/2016 2016/34
Titre IV. annexe I. (metteur en scne de thtre) 10/11/2016 2017/5
CCNE Sport (2511) 3328
Avenant n114 CQP moniteur de tennis de table 18/11/2016 2017/1
CCNE Sports articles et quipements de loisirs commerce (1557) 3049
Avenant n7 cotisations garanties prvoyance 15/06/2016 2016/42
CCNE Sucreries distilleries raffineries (2728) 3026
Avenant n8 salaires RMAG indemnits et primes 26/04/2016 2016/28
CCNE Tlcommunications (2148) 3303
CCNE Textile industrie (18) 3106
Accord collectif ennoblissement Rhne-Alpes - Auvergne, Provence -
17/08/2016 2017/2
Alpes - Cte dAzur et Bourgogne
CCNE Textiles artificiels et synthtiques industries (1942) 3340
Salaires mensuels minima garantis au 1er mars 2016 01/03/2016 2016/17
CCNE Thermalisme (2104) 3298
Avenant laccord du 10 dcembre 2015 formation professionnelle 17/11/2016 2017/4
Avenant n27 grille de classification des emplois 14/12/2016 2017/8
CCNE Tissus tapis linge de maison commerce de gros (1761) 3047
Classification barme des salaires 2017 05/12/2016 2017/8
CCNE Tourisme organismes (1909) 3175
Avenant n16 reconduction OPCA AGEFOS PME 27/10/2016 2017/1
CCNE Tourisme social et familial organismes (1316) 3151
Dsignation OPCA contributions de formation 17/11/2016 2017/1
Frais de sant et prvoyance 17/11/2016 2017/1
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Tracteurs matriels agricoles commerce rparation (1404) 3131
Avenant n1 laccord du 2 juillet 2015 formation professionnelle 16/02/2016 2016/16
Avenant n2 laccord du 2 juillet 2015 plan de formation 16/02/2016 2016/16
Avenant n3 larticle 1.51. de la convention collective 16/02/2016 2016/16
Avenant n4 barme des salaires minima 16/02/2016 2016/16
Avenant n1 laccord du 2 juillet 2015 remboursement de frais de
12/04/2016 2016/24
sant
CCNE Transport arien personnel au sol (275) 3177
Avenant n89 champ dapplication de la convention 31/03/2016 2016/21
Avenant n90 salaires minima au 1er juin 2016 02/06/2016 2016/28
CCNE Transports publics urbains de voyageurs (1424) 3099
CCNE Transports routiers (16) 3085
Avenant n64 frais de dplacements des ouvriers (annexe 1) 07/01/2016 2016/12
Comit de lutte contre le travail illgal dans le dmnagement 12/02/2016 2016/15
Avenant n106 lannexe 1 salaires ouvriers 04/04/2016 2016/25
Avenant n81 lannexe 4 salaires ingnieurs et cadres 04/04/2016 2016/25
Avenant n89 lannexe 3 salaires technicien agent de matrise 04/04/2016 2016/25
Avenant n91 lannexe 2 salaires employs 04/04/2016 2016/25
Avenant n9 rmunration des personnels des activits de prestations
03/05/2016 2016/25
logistiques
Avenant n4 rmunrations transport sanitaire ambulanciers 16/06/2016 2016/35
Organisation du travail dans le transport sanitaire 16/06/2016 2016/36
Avenant n65 frais de dplacements des ouvriers 05/07/2016 2016/36
Avenant n107 part variable du personnel coursier 13/12/2016 2017/8
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Travaux publics ETAM (2614) 3005100
Indemnits de petits dplacements 2017 Auvergne 09/12/2016 2017/3
Indemnits de petits dplacements 2017 Aquitaine 12/12/2016 2017/7
Indemnits de petits dplacements 2017 Bretagne 12/12/2016 2017/9
Indemnits de petits dplacements 2017 le-de-France 12/12/2016 2017/6
Indemnits petits dplacements 2017 Alsace 12/12/2016 2017/8
Indemnits petits dplacements 2017 Provence - Alpes - Cte dAzur 12/12/2016 2017/3
Salaires minima 2017 Aquitaine 12/12/2016 2017/7
Salaires minima 2017 Bretagne 12/12/2016 2017/9
Salaires minima 2017 le-de-France 12/12/2016 2017/6
Indemnits de petits dplacements 2017 Nord - Pas-de-Calais 13/12/2016 2017/6
Salaires minima 2017 Nord - Pas-de-Calais 13/12/2016 2017/6
Indemnits de petits dplacements 2017 Bourgogne 14/12/2016 2017/9
Indemnits de petits dplacements 2017 Centre - Val de Loire 14/12/2016 2017/8
Salaires minima 2017 Centre - Val de Loire 14/12/2016 2017/8
Salaires minima 2017 Bourgogne 14/12/2016 2017/9
Indemnits de petits dplacements 2017 Champagne-Ardenne 15/12/2016 2017/7
Indemnits de petits dplacements 2017 Picardie 15/12/2016 2017/4
Salaires minima 2017 Picardie 15/12/2016 2017/4
Indemnits de petits dplacements 2017 Pays de la Loire 20/12/2016 2017/4
Salaires minima 2017 Pays de la Loire 20/12/2016 2017/4
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Travaux publics ouvriers (1702) 3005
Indemnits de petits dplacements 2017 Auvergne 09/12/2016 2017/3
Indemnits de petits dplacements 2017 Aquitaine 12/12/2016 2017/7
Indemnits de petits dplacements 2017 Bretagne 12/12/2016 2017/9
Indemnits de petits dplacements 2017 le-de-France 12/12/2016 2017/6
Indemnits petits dplacements 2017 Alsace 12/12/2016 2017/8
Indemnits petits dplacements 2017 Provence - Alpes - Cte dAzur 12/12/2016 2017/3
Salaires minima 2017 Aquitaine 12/12/2016 2017/7
Salaires minima 2017 Bretagne 12/12/2016 2017/9
Salaires minima 2017 le-de-France 12/12/2016 2017/6
Indemnits de petits dplacements 2017 Nord - Pas-de-Calais 13/12/2016 2017/6
Salaires minima 2017 Nord - Pas-de-Calais 13/12/2016 2017/6
Indemnits de petits dplacements 2017 Bourgogne 14/12/2016 2017/9
Indemnits de petits dplacements 2017 Centre - Val de Loire 14/12/2016 2017/8
Salaires minima 2017 Centre - Val de Loire 14/12/2016 2017/8
Salaires minima 2017 Bourgogne 14/12/2016 2017/9
Indemnits de petits dplacements 2017 Champagne-Ardenne 15/12/2016 2017/7
Indemnits de petits dplacements 2017 Picardie 15/12/2016 2017/4
Salaires minima 2017 Picardie 15/12/2016 2017/4
Indemnits de petits dplacements 2017 Pays de la Loire 20/12/2016 2017/4
Salaires minima 2017 Pays de la Loire 20/12/2016 2017/4
CCNE Tuiles et briques industrie (1170) 3086
Avenant n12 salaires et primes 2016 OETAM 02/06/2016 2016/36
Accord de mthode pour la ngociation dun accord constitutif
17/06/2016 2016/37
dunOPCA interbranches
CCNE Vente distance entreprises (2198) 3333
Contribution conventionnelle exceptionnelle pour la formation
08/01/2016 2016/15
professionnelle OPCA
CCNE Verre fabrication main (semi-automatique) et mixte (1821) 3281
Salaires minima 2016 17/03/2016 2016/19
CCNE Verre fabrication mcanique industries (669) 3079
Salaires minima au 1er juillet 2016 19/07/2016 2016/35
* texte archiv.

Date de
signature
CCNE Verre miroiterie transformation ngoce (1499) 3050
Salaires minimaux professionnels au 1er juin 2016 07/03/2016 2016/20
CCNE Vtrinaires cabinets et cliniques (1875) 3282
Avenant n66 bis salaires (valeur du point) 2016 02/02/2016 2016/14
Avenant n68 salaires (valeur du point) 2017 03/11/2016 2017/2
CCNE Vtrinaires praticiens salaris (2564) 3332
Avenant n41 bis larticle 30 astreinte 02/02/2016 2016/14
Avenant n42 bis salaires (valeur du point) 2016 02/02/2016 2016/14
CCNE Viandes industrie commerces en gros (1534) 3179
Avenant n84 revalorisation des salaires au 1er fvrier 2016 18/02/2016 2016/19
CCNE Vins cidres jus de fruits spiritueux (493) 3029
CCNE Volailles industries transformation (1938) 3111
CCNE Voyages tourisme agences personnel (1710) 3061
Commission de conciliation dentreprise 12/12/2016 2017/4
CCN Associations de gestion et de comptabilit (3160)
Salaires NAO 2017 28/11/2016 2017/1
CCN Assurances socits chelons intermdiaires (438)
CCN Assurances socits producteurs salaris (653)
CCN Avocats au Conseil dtat et la Cour de cassation (2329)
CCN Banque Populaire (3210)
Conditions de vie au travail 06/07/2016 2016/34
Comite interentreprises BPCE 14/11/2016 2017/3
NAO 2017 23/12/2016 2017/8
CCN** Centres de gestion agrs (1237) 3220
Avenant n16.1. (valeur du point) 2016 22/01/2016 2016/12
CCN Coopratives de consommateurs salaris (3205)
Forfaits jours de lencadrement 28/01/2016 2016/18
Avenant n0914 rmunrations minimales au 1er mai 2016 08/04/2016 2016/27
Cration dun rgime de retraite surcomplmentaire pour les cadres 27/10/2016 2016/52
* texte archiv.

Date de
signature
CCN Crdit maritime mutuel (2622) 3342
Salaires NAO 2016 14/01/2016 2016/11
Avenant n17 salaires minima au 1er fvrier 2016 (NAO) 05/10/2016 2016/48
Moyens syndicaux nationaux 30/12/2016 2017/7
CCN Crdit Mutuel (1468)
Avenant laccord du 14 janvier 2009 emploi et insertion des
20/04/2016 2016/22
personnes handicapes
Avenant n2 principes de classification et les minima 21/09/2016 2016/42
Salaires minima au 1er octobre 2016 21/09/2016 2016/49
Avenant laccord du 15 dcembre 2009 emploi des seniors 16/12/2016 2017/8
CCN Cuisine magasins prestataires de services (2754) 3359
Avenant n2 CQP concepteur vendeur de cuisine 28/10/2016 2017/2
CCN conomistes construction et mtreurs vrificateurs (3213)
Avenant n77 salaires (national et le-de-France) 06/07/2016 2016/34
Avenant n1 annexe III. rgime prvoyance 07/12/2016 2017/4
CCN** Enseignement coles suprieures ingnieurs (FESIC) (2636) 3345
Salaires au 1er septembre 2016 (NAO) 07/07/2016 2016/35
CCN Hbergement radaptation centres CHRS (783)
Avenant n1 au protocole n158 rgime de prvoyance 26/04/2016 2016/41
Avenant n4 au protocole n155 complmentaire sant 27/06/2016 2016/52
CCN HLM socits coopratives (1588) 3191
Avenant n16 lavenant n10 du 14 mai 2012 classification 17/03/2016 2016/26
Salaires minimaux et prime de vacances 01/12/2016 2017/8
CCN Hospitalisation but non lucratif FEHAP (29) 3198
Avenant n2016-02 du titre 7. formation professionnelle 10/02/2016 2016/28
CCN Papiers cartons production cadres et ingnieurs (700) 3011
Avenant n3 laccord du 13 dcembre 2010 classification 27/04/2016 2016/29
CCN Papiers cartons transformation cadres (707) 3068
Avenant n3 laccord du 13 dcembre 2010 classification 27/04/2016 2016/29
CCN Personnes inadaptes et handicapes tablissements (413) 3116
Avenant n338 rgime de complmentaire sant 03/06/2016 2016/41
CCN Rgies de quartier (3105) 3369
Avenant n1 annexe IV. frais de sant 25/05/2016 2016/28
Avenant n1 annexe II. classification 17/10/2016 2016/48
Avenant n2 annexe II. rmunration 17/10/2016 2016/48
Avenant n3 annexe II. clause de sauvegarde 17/10/2016 2016/48
Avenant n4 annexe II. classification des CQP 17/10/2016 2016/48
CCN Rgime social indpendants employs et cadres (2798) 3366
CCN Rgime social indpendants personnel de direction (2796) 3364
CCN Rgime social indpendants praticiens conseils (2797) 3365
* texte archiv.

Date de
signature
CCN Salaries tablissements privs 2015 (CC SEP 2015) (3211)
Ngociation quinquennale sur les classifications 03/03/2016 2016/19
CCN Sanitaires sociaux tablissements mdico-sociaux (405)
Avenant n04-2016 nomenclature des emplois non cadres 03/06/2016 2016/41
Avenant n05-2016 augmentation de la valeur du point 03/06/2016 2016/41
CCN Scurit sociale organismes (218)
Avenant de laccord du 24 juin 2014 intressement 28/06/2016 2016/38
CCN Travaux publics cadres (3212)
Barme des minima 2017 25/11/2016 2017/3
CCN Tribunaux de commerce greffes (240)
Avenant n85 salaire minimum conventionnel 13/04/2016 2016/21
CCN Universits instituts catholiques (2270) 3308
Salaires 2015 (NAO) 01/07/2016 2016/37
AINE Artisanat dialogue social CPRIA
AINE Professions librales pargne salariale
Avenant n5 laccord du 27 novembre 2002 - PEI - PERCO-I (ES-PL) 22/02/2016 2016/15
AINE Retraite cadres - accord du 14 mars 1947 - AGIRC
Avenant nA-287 larticle 3 de lannexe III. 15/03/2016 2016/15
Avenant nA-288 larticle 8 de lannexe I. 15/03/2016 2016/15
Dispositions sur les dlibrations 21 et 26 20/06/2016 2016/30
Avenant nA-289 larticle 3 de lannexe I. 20/06/2016 2016/30
Avenant nA-290 larticle 3 ter 04/10/2016 2016/45
Suppression dlibrations 31 et 34 04/10/2016 2016/45
Avenant nA-291 larticle 8 et larticle 32 de lannexe I. 13/12/2016 2017/5
Suppression de la dlibration 55 13/12/2016 2017/5
AINE Retraite non cadres accord du 8 dcembre 1961 ARRCO B.O bis 1988/11
Modification des dlibrations 13 B et 17 B 15/03/2016 2016/15
Dispositions sur les dlibrations 15 B et 20 B 20/06/2016 2016/30
Avenant n141 delannexe B 04/10/2016 2016/45
Suppression des dlibrations 8 B et 9 B 04/10/2016 2016/45
Dlibrations 3 B et 4 B et 11 B 13/12/2016 2017/5
Avenant n142 aux annexes A et C 13/12/2016 2017/5
Prorogation du protocole du 5 fvrier 1979 activit partielle 13/12/2016 2017/5
AIN** Contrat de scurisation professionnelle
Avenant n1 prorogation de la convention du 26 janvier 2015 17/11/2016
AIN* Indemnisation du chmage
Avenant n3 rglement gnral (Mayotte) 24/03/2016
* texte archiv.

Date de
signature
APNE Ameublement ngoce dialogue social
Avenant n1 laccord du 21 septembre 2010 dialogue social 18/02/2016 2016/19
APNE Ameublement ngoce prvoyance 3056
APNE Btiment Travaux Publics matre dapprentissage confirm 3107
Montant de lindemnit des matres dapprentissage confirms Pays de
22/01/2016 2016/14
la Loire
APNE Btiment Travaux Publics rgime de prvoyance 3107
APNE Btiment Travaux Publics rgime de prvoyance ouvriers 3107
Avenant n57 rgime de prvoyance annexe III. 30/06/2016 2016/38
APNE Btiment Travaux Publics validation des accords
Avenant n2 modalits de ngociation dans les entreprises 07/01/2016 2016/10
APNE Bois emballage industrie classifications - salaires 3041
Additif n22 lavenant n9 salaires minima au 1er juillet 2016 02/06/2016 2016/31
APNE Bois industrie menuiserie formation professionnelle
Avenant n1 contrat de professionnalisation 26/05/2016 2016/37
Collecte des contributions la formation professionnelle continue 07/07/2016 2017/8
APNE Bois industrie classification salaires ouvriers 3041
APNE Bois industrie classifications salaires ETAM cadre 3041
APNE lectriques et gazires industries PEI 3368
Avenant n2 plan dpargne interentreprises PEI 14/04/2016 2016/22
APNE lectriques et gazires industries PERCO-I 3368
Avenant n3 mise en place PERCO-I 21/04/2016 2016/22
APNE lectriques et gazires industries prvoyance 3368
Avenant n2 dispositions de laccord du 27 novembre 2008 19/02/2016 2016/14
Avenant n3 taux dappel des cotisations de prvoyance 06/12/2016 2017/1
APNE** Filire alimentaire formation professionnelle
Avenant n1 laccord du 30 octobre 2014 champ dapplication 13/01/2016 2016/22
APNE Maroquinerie formation professionnelle
Affectation dune partie des fonds de professionnalisation aux CFA 29/02/2016 2016/19
APNE Menuiseries charpentes classifications et salaires
Avenant n13 classifications salaires et primes 2016 03/03/2016 2016/19
APNE Offices publics habitat formation professionnelle
Avenant n1 financement du plan de formation 07/11/2016 2017/10
APNE Panneaux bois industrie formation professionnelle
Contributions la formation professionnelle continue 28/06/2016 2016/36
APNE Papiers cartons amnagement du temps de travail
Avenant n6 indemnisation des priodes dastreinte au 1er avril 2016 27/04/2016 2016/29
APNE Papiers cartons salaires OETAM ingnieurs cadres 3250
Avenant n8 laccord du 22 novembre 2006 salaires au 1er avril2016 27/04/2016 2016/29
* texte archiv.

Date de
signature
APNE Presse formation professionnelle 3291
Formation des journalistes rmunrs la pige 09/03/2016 2016/19
APNE Radiodiffusion accord dtape CDD usage 3285
Avenant n2 laccord du 29 novembre 2007 30/04/2016 2016/46
APNE Sanitaire social formation professionnelle
Avenant n5 nouvelles modalits 07/12/2016 2017/10
APNE Transformation laitire classification professionnelle
rmunration
Rmunrations conventionnelles au 1er juillet 2016 06/07/2016 2016/34
APNE Transports routiers prvoyance IPRIAC 3156
Avenant n7 laccord du 24 septembre 1980 inaptitude la conduite 20/04/2016 2016/29
APNE Travail temporaire cadres prvoyance 3212
Avenant n4 laccord prvoyance du 10 juillet 2009 et annexe du
05/02/2016 2016/25
fonds de solidarit professionnelle
Accord de mthode pour llaboration de laccord prvoyance 15/04/2016 2016/25
Avenant n1 prvoyance intrimaires cadres 15/04/2016 2016/36
Avenant n5 laccord prvoyance et annexe du fonds de solidarit
16/09/2016 2016/45
professionnelle
APNE Travail temporaire formation professionnelle
Avenant n1 laccord du 26 septembre 2014 formation tout au long
01/07/2016 2016/40
de la vie
APNE Travail temporaire non cadres prvoyance 3212
Avenant n5 laccord du 10 juillet 2009 prvoyance et annexe
05/02/2016 2016/25
dufonds de solidarit professionnelle
Accord de mthode pour llaboration de laccord prvoyance 15/04/2016 2016/25
Avenant n1 prvoyance intrimaires non-cadres 15/04/2016 2016/36
Avenant n6 laccord du 10 juillet 2009 prvoyance et annexe
16/09/2016 2016/45
dufonds de solidarit professionnelle
APN** Assurance assistance affectation des fonds aux CFA
Versements aux CFA 2016 21/06/2016 2016/37
APN Assurances socits retraite prvoyance 3265
Rgime de retraite RRP ferm 02/05/2016 2016/31
Rgime professionnel de prvoyance (RRP) 28/06/2016 2016/38
Avenant laccord du 8 dcembre 2014 CREPSA action sociale 27/09/2016 2016/50
APN Btiment Travaux Publics cessation anticipe dactivit 3107
Couverture sociale de la cessation anticipe dactivit (amiante) 30/06/2016 2016/38
APN Btiment Travaux Publics salaires ingnieurs et cadres 3322
Avenant n68 appointements minimaux au 1er fvrier 2016 14/01/2016 2016/13
APN Caisse dpargne carrire des salaris
APN Caisse dpargne classification des emplois
Avenant laccord du 30 septembre 2003 systme de classification 26/09/2016 2016/44
APN Caisse dpargne salaires
Avenant n1 laccord du 6 dcembre 2007 NAO 2017 26/09/2016 2016/44
* texte archiv.

Date de
signature
APN Coopration agricole industries agroalimentaires rgime frais
de sant
Avenant n3 laccord du 18 novembre 2014 modification du tableau
26/02/2016 2016/30
de garanties
APN* lectriques et gazires industries dialogue social
Reconduction de laccord du 15 mars 2015 19/02/2016 2016/14
Reconduction de laccord du 19 fvrier 2016 13/10/2016 2016/48
APN** Obligation emploi travailleurs handicaps 2016-2020
Avenant n1 adhsion FEGAPEI et NEXEM 28/11/2016 2017/10
Avenant n2 instances de lOETH 28/11/2016 2017/10
APN Transport protection sociale salaris
Modification du dcret n55-1297 du 3 octobre 1955 garantie dcs
20/04/2016 2016/29
et invalidit
APN Travail temporaire rgime de frais de sant
Avenant n1 laccord du 14 dcembre 2015 rgime de frais de sant 30/09/2016 2016/51
Avenant n2 laccord du 14 dcembre 2015 rgime de frais de sant 09/12/2016 2017/5
APN Travaux publics ordre des tuteurs
Avenant n4 laccord du 8 dcembre 2009 prorogation par priode
30/12/2016 2017/9
triennale
* texte archiv.
Date de
signature
TEXTES RGIONAUX (suite)
CCRE Automobile services Guyane (2360) BO bis 2004/1
Mise jour de la convention 13/07/2016 2017/8
CCRE Btiment ETAM le-de-France (2707) 3354
CCRE Btiment Travaux Publics ETAM Guadeloupe (3144)
Salaires minima 2016 16/06/2016 2016/42
CCRE* Blanchisserie Nord et Pas-de-Calais (528)
CCRE Bois pin maritime Gascogne (172)
Mise en place de la commission paritaire rgionale de lemploi et 10/02/2016 2016/19
de la formation professionnelle
Avenant n11 politique salariale 2016 10/02/2016 2016/17
Avenant n1 laccord du 1er juillet 2014 indemnisation maladie 13/10/2016 2017/2
CCRE Couture parisienne (303) 3185
Avenant n12 laccord du 25 janvier 2002 RMAG 21/04/2016 2016/22
Prime de collection printemps/t 2016 21/04/2016 2016/22
* texte archiv.

Date de
signature
TEXTES RGIONAUX (suite)
CCRE Manutention nettoyage aroports rgion parisienne (1391) 3234
Avenant n57 salaires garantis et primes 2017 13/10/2016 2016/47
Avenant n58 autres rmunrations 2017 13/10/2016 2016/47
CCRE Mtallurgie Bouches-du-Rhne et Alpes-de-Haute-Provence 3344
(2630)
Salaires 2016 (TGA et RMH au 1er juillet 2016) 22/06/2016 2016/37
CCRE Mtallurgie Drme - Ardche (1867) BO bis 1995/1
Avenant n58 salaires (TEGA et RMH) et primes 2016 09/02/2016 2016/13
CCRE Mtallurgie Gard et Lozre (2126) BO bis 2000/4
Salaires RAG et valeur du point 2016 08/04/2016 2016/37
CCRE Mtallurgie Gironde et Landes (1635) BO bis 1991/4
Salaires minima (REG) 2016 29/06/2016 2016/33
Salaires minima (RMH) au 1er juillet 2016 29/06/2016 2016/33
CCRE Mtallurgie Haute-Marne et Meuse (1315)
Salaires minima (REGA) 2016 26/05/2016 2016/37
Valeur du point au 1er juillet 2016 26/05/2016 2016/37
CCRE Mtallurgie Haute-Vienne et Creuse (937)
Salaires (RAG, RMH et primes) 2016 22/01/2016 2016/12
CCRE Mtallurgie Hrault, Aude et Pyrnes-Orientales (1577) BO bis 1990/11
Salaires (RMH et RAG) et prime panier de nuit 2016 15/04/2016 2016/25
CCRE Mtallurgie Isre et Hautes-Alpes (mensuels) (2221) BO bis 2002/2
Salaires (TEGA et RMH) et primes 2016 30/03/2016 2016/21
Avenant laccord du 10 juillet 1970 mensualisation et dialogue social 30/11/2016 2017/9
CCRE Mtallurgie Loire et arrondissement dYssingeaux (1578) BO bis 1990/9
Avenant n1 salaires (RMH) au 1er juin 2016 29/03/2016 2016/25
Avenant n3 indemnit de panier de nuit 29/03/2016 2016/25
Salaires (REGA) 2016 29/03/2016 2016/25
CCRE Mtallurgie Midi-Pyrnes (1059)
Salaires (RMH et primes) 2016 22/02/2016 2016/15
CCRE Mtallurgie Morbihan et Ille-et-Vilaine (863)
Rmunrations annuelles garanties 2016 22/04/2016 2016/23
CCRE Mtallurgie Pyrnes-Atlantiques et Seignanx (2615) 3341
Salaires (REG) 2016 20/05/2016 2016/25
Salaires (RMH) au 1er juin 2016 20/05/2016 2016/25
CCRE Vins de Champagne (1384)
Tripartite hbergement des vendangeurs 24/05/2016 2016/27
Tripartite larticle A-323 crdit dheures des dlgus syndicaux 15/11/2016 2016/52
* texte archiv.

Date de
signature
TEXTES DPARTEMENTAUX ET LOCAUX (suite)
CCDE Btiment Travaux Publics ETAM La Runion (627)
Salaires et primes 2016 15/04/2016 2016/23
CCDE Btiment Travaux Publics ingnieurs et cadres La Runion (771)
CCDE Btiment Travaux Publics ouvriers La Runion (2389) BO bis 2004/3
CCDE Btiment Travaux Publics ouvriers Guadeloupe (2328) BO bis 2003/7
Salaires minima et primes au 1er avril 2016 16/06/2016 2016/42
CCDE Mtallurgie Ain (914)
Salaires (TEGA, RMH et prime) annexe II 23/02/2016 2016/16
CCDE Mtallurgie Aisne (2542) 3331
Salaires GRE, RMH et prime de vacances 25/07/2016 2016/41
CCDE Mtallurgie Alpes-Maritimes (1560) BO bis 1990/2
Salaires (RMH et TGA) 2016 08/06/2016 2016/30
CCDE Mtallurgie Aube (2294) B.O bis 2002/11
Salaires minima (SMEG et RMH) 10/06/2016 2016/30
CCDE Mtallurgie Bas-Rhin (1967) BO bis 1997/4
Salaires (RMH et RAEG) et primes 02/05/2016 2016/23
CCDE Mtallurgie Belfort - Montbliard (2755) 3362
CCDE Mtallurgie Calvados (943)
Salaires (RMH et RAG) 2016 28/06/2016 2016/39
CCDE Mtallurgie Charente (1572) BO bis 1990/6
Salaires (TEG et valeur du point) 2016 25/11/2016 2017/1
CCDE Mtallurgie Charente-Maritime (923)
Salaires (RAEG et RMH) 15/09/2016 2016/46
CCDE Mtallurgie Cher (1576) BO bis 1990/7
Salaires minima (GRE) 2016 29/01/2016 2016/12
Valeur du point au 1er fvrier 2016 29/01/2016 2016/12
CCDE Mtallurgie Cte-dOr (1885) BO bis 1996/2
Avenant n2016-01 salaires et primes 29/06/2016 2016/32
CCDE Mtallurgie Ctes-dArmor (1634) BO bis 1991/11
Salaires (RMH) au 1er juillet 2016 09/06/2016 2016/31
Salaires (TEGA) 2016 09/06/2016 2016/31
CCDE Mtallurgie de lOise (2700) 3360
Garanties annuelles de rmunration 2016 17/10/2016 2016/49
Rmunrations minimales hirarchiques 17/10/2016 2016/49
CCDE Mtallurgie Deux-Svres (1628) BO bis 1992/10
Salaires (TEGA et valeur du point) 2016 25/03/2016 2016/19
CCDE Mtallurgie Dordogne (1353)
Rmunrations minimales hirarchiques (RMH) 2016 06/10/2016 2016/48
Rmunrations effectives garanties 2016 06/10/2016 2016/48
CCDE* Mtallurgie Doubs (1375)
Rmunrations (RMH et RAG) et primes 2016 08/07/2016 2016/40
* texte archiv.

Date de
signature
CCDE Mtallurgie Eure-et-Loir (984)
Salaires (valeur du point et RAG) et primes 07/04/2016 2016/21
CCDE Mtallurgie Finistre (860) BO bis 1994/6
Avenant n49 salaires (TEGA) 2016 02/05/2016 2016/27
Avenant n50 salaires (RMH) au 1er mai 2016 12/05/2016 2016/27
CCDE Mtallurgie Haute-Sane (3053)
Salaires minima (RAEG et RMH) et primes 2016 11/07/2016 2016/34
CCDE Mtallurgie Haute-Savoie (836)
CCDE Mtallurgie Hautes-Pyrnes (1626) BO bis 1992/12
Salaires (RMH) au 1er mai 2016 22/03/2016 2016/19
Salaires (TEGA) 2016 22/03/2016 2016/19
CCDE Mtallurgie Haut-Rhin (1912) BO bis 1996/6
Salaires (valeur du point, RAMG et primes) 01/07/2016 2016/32
CCDE Mtallurgie Jura (1809) BO bis 1994/17
Salaires (REG et RMH) 2016 11/07/2016 2016/35
CCDE Mtallurgie Loiret (1966) BO bis 1997/7
Salaires RMH (valeur du point) au 1er juillet 2016 07/06/2016 2016/31
Salaires Rmunrations annuelles garanties 15/12/2016 2017/7
Salaires RMH (valeur du point) 2017 15/12/2016 2017/6
CCDE Mtallurgie Loir-et-Cher (2579) 3334
CCDE Mtallurgie Maine-et-Loire (1902) BO bis 1996/3
Salaires (RMH et TEGA), indemnits de panier 2016 20/01/2016 2016/11
CCDE Mtallurgie Manche (828)
Avenant n37 salaires minima (RMH et TEGA) 2016 17/06/2016 2016/30
CCDE Mtallurgie Marne (899)
Salaires (RAG et valeur du point) 2016 13/05/2016 2016/26
CCDE Mtallurgie Mayenne (2266) BO bis 2002/6
Annexe salaires A.2-18 RMH et RAG 2016 24/05/2016 2016/26
CCDE Mtallurgie Moselle (714)
Salaires (RAEG, BRG, indemnits de petits dplacements et primes) 23/03/2016 2016/24
CCDE Mtallurgie Nivre (1159)
Salaires (REAG et RMH) et primes 2016 09/02/2016 2016/13
CCDE Mtallurgie Orne (948)
Salaires minima (TEGA) 2016 28/06/2016 2016/39
Salaires (valeur du point et RMH) au 1er septembre 2016 28/06/2016 2016/39
CCDE Mtallurgie Pas-de-Calais (1472) BO bis 1988/8
Application de larticle 15 de lavenant du 25 septembre 1987 prime 08/07/2016 2016/36
spciale
Salaires REMA 2016 08/07/2016 2016/36
Salaires RMH et indemnit panier au 1er septembre 2016 08/07/2016 2016/36
CCDE Mtallurgie Rhne (878)
Salaires (RAG et RMH) 2016 11/02/2016 2016/17
* texte archiv.

Date de
signature
CCDE Mtallurgie Rouen Dieppe (Seine-Maritime) (1604) BO bis 1991/6
Salaires REAG primes et indemnits 2016 25/01/2016 2016/13
CCDE Mtallurgie Sarthe (930)
Salaires RAEG, RMH et primes 2016 01/07/2016 2016/33
CCDE Mtallurgie Savoie (822)
Salaires (REGA et RMH) 2016 16/02/2016 2016/14
CCDE Mtallurgie Seine-et-Marne (911)
Annexe II. - salaires (TEGA) et primes 2016 29/01/2016 2016/12
CCDE Mtallurgie Var (965) BO bis 1987/7
Salaires (TEG et RMH) 2016 09/11/2016 2017/1
CCDE Mtallurgie Vaucluse (829)
Avenant n67 salaires (valeur du point et TGA) 13/12/2016 2017/5
CCDE Mtallurgie Vende (2489) 3325
Indemnits de panier au 1er avril 2016 11/03/2016 2016/16
Avenant n1 congs exceptionnels pour vnements familiaux 11/03/2016 2016/16
Salaires RMH au 1er avril 2016 11/03/2016 2016/16
Salaires (TEGA) 2016 11/03/2016 2016/16
CCDE Mtallurgie Yonne (1732) BO bis 1993/18
Salaires (RMH, prime et TEG) 2016 18/01/2016 2016/11
CCD Mtallurgie Somme (2980)
Avenant n7 salaires (REAG) et prime de panier 25/07/2016 2016/40
CCD Mtallurgie Vienne (920)
Salaires (valeur du point et GRE) au 1er juin 2016 22/04/2016 2016/23
CCD Roquefort industrie (2891) 3374
Avenant n18 congs pour vnements familiaux et enfant malade 21/06/2016 2016/40
CCAE Mtallurgie Dunkerque (Nord) (1525)
Salaires (RMH et SEGA) 2016 28/06/2016 2016/33
CCAE Mtallurgie Flandres - Douaisis (1387)
Salaires (TEGA, RMH et primes) 2016 13/06/2016 2016/31
CCAE Mtallurgie Le Havre (Seine-Maritime) (979)
CCAE Mtallurgie Maubeuge (Nord) (1813) BO bis 1994/4
Prime de vacances exercice du 1er juin 2015 au 31 mai 2016 21/03/2016 2016/27
Salaires RMH, REAG et prime de panier 21/03/2016 2016/27
CCAE Mtallurgie valenciennois - Cambrsis (Nord) (1592) BO bis 1990/17
Salaires (RAHG) 2016 04/04/2016 2016/25
Salaires (valeur du point) et prime panier de nuit 04/04/2016 2016/25
CCC Manutention portuaire Fort-de-France (2480) 3324
AIDE Commerces Alsace-Moselle ouverture dimanche
Avenant n1 laccord du 6 janvier 2014 29/04/2016 2016/26
APDE Htellerie restauration Corse commission paritaire
Avenant n4 laccord du 11 juillet 2007 24/05/2016 2016/30
* texte archiv.

Date de
signature
AIA** Commerces Rennes ouverture dimanche
Jours fris et dimanches 2017 23/11/2016 2016/52
* texte archiv.
Date de
signature
TEXTES TERRITORIAUX
CCT Mtallurgie Somme - Vimeu (1164)
Salaires minima 2016 (RAG) 26/02/2016 2016/16
Salaires minima 2016 (RMH) 26/02/2016 2016/16
* texte archiv.

ANNEXE 6 LISTE DES BRANCHES EN COMMISSION MIXTE
PARITAIRE (CMP) - Donnes arrtes au 17/03/2017
Date de
Branche Intitul de la (des) convention(s) de la branche IDCC*
signature
Aide domicile CCN de la branche de laide, de laccompagnement, des soins 21/05/2010 2941
etdesservices domicile (BAD)
Animation CCN de lanimation 28/06/1988 1518
Assistants maternels CCN de travail des assistants maternels du particulier employeur 01/07/2004 2395
Avocats personnels salaries CCN du personnel des cabinets davocats 20/02/1979 1000
descabinets davocats
Avocats salaris CCN de lavocat salari 17/02/1995 1850
Bricolage CCN du bricolage 30/09/1991 1606
Cabinets ou entreprises de CCN des cabinets ou entreprises de gomtres experts, gomtres 13/10/2005 2543
gomtres-experts, gomtres- topographes photogrammtres, experts-fonciers
topographes, photogrammtres et
experts fonciers
Caftrias CCN des chanes de caftrias et assimils 28/08/1998 2060
Casinos CCN des casinos 29/03/2002 2257
Coiffure CCN de la coiffure et des professions connexes 10/07/2006 2596
Commerce de gros CCN des commerces de gros 23/06/1970 573
Commerces de quincaillerie, CCN des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, 23/06/1971 731
fournitures industrielles, mtaux et quipement de la maison, cadres
fers, mtaux et quipement CCN des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, 03/07/1985 1383
delamaison, employs et cadres fers, mtaux et quipement de la maison, employs et personnels
dematrise
Commerces et services CCN des commerces et services de laudiovisuel, de llectronique et de 26/11/1992 1686
delaudiovisuel, de llectronique lquipement mnager
et de lquipement mnager
Distribution directe CCN des entreprises de la distribution directe 09/02/2004 2372
dition CCN de ldition 14/01/2000 2121
ditions phonographiques CCN de ldition phonographique 30/06/2008 2770
Employs de maison / salaris CCN des salaris du particulier employeur 24/11/1999 2111
duparticulier employeur
Entreprises de dsinfection, CCN des entreprises de dsinfection, dsinsectisation, dratisation 05/06/1991 1605
dsinsectisation, dratisation
Esthtique CCN de lesthtique - cosmtique et de lenseignement technique 24/06/2011 3032
etprofessionnel lis aux mtiers de lesthtique et de la parfumerie
Experts comptables CCN des cabinets dexpert-comptable et de commissaires aux comptes 09/12/1974 787
etcommissaires aux comptes
Exploitation cinmatographique CCN de lexploitation cinmatographique 19/07/1984 1307
Fleuristes et vente et services des CCN des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers 21/01/1997 1978
animaux familiers
Gardiens, concierges et employs CCN des gardiens, concierges et employs dimmeubles 11/12/1979 1043
dimmeubles
Grands magasins et magasins CCN des grands magasins et des magasins populaires 30/06/2000 2156
populaires
Greffiers des tribunaux CCN du personnel des greffes des tribunaux de commerce 14/11/1957 240
decommerce
Horlogerie-bijouterie commerce CCN du commerce de dtail de lhorlogerie-bijouterie 17/12/1987 1487
de dtail
*IDCC: identifiant des conventions collectives.

Date de
signature
Hospitalisation prive CCN de lhospitalisation prive 18/04/2002 2264
commerciale
Htellerie de plein air CCN de lhtellerie de plein air 05/07/1991 1631
Htels - cafs - restaurants CCN des htels, cafs, restaurants 30/04/1997 1979
Huissiers de justice CCN des huissiers de justice 11/04/1996 1921
Immobilier CCN de limmobilier 09/09/1988 1527
Industrie de fabrication CCN des industries de fabrication mcanique du verre 08/06/1972 669
mcanique du verre
Manutention aroportuaire CC rgionale concernant le personnel de lindustrie, de la manutention 01/10/1985 1391
etnettoyage sur les aroports et du nettoyage sur les aroports ouverts la circulation publique
parisiens delargion parisienne
Mareyage CCN des mareyeurs-expditeurs 15/05/1990 1589
Missions locales - PAIO CCN des missions locales et PAIO 21/02/2001 2190
Ngoce de lameublement CCN du ngoce de lameublement 31/05/1995 1880
Ngoce et prestations de services CCN du ngoce et prestations de services dans les domaines 09/04/1997 1982
dans les domaines mdico mdico-techniques
techniques
Notariat CCN du notariat 08/06/2001 2205
Optique lunetterie CCN de loptique-lunetterie de dtail 02/06/1986 1431
Organismes de tourisme CCN des organismes de tourisme 05/02/1996 1909
Papeterie, fournitures de bureau, CCN des commerces de dtail de papeterie, fournitures de bureau, 15/12/1988 1539
bureautique, informatique debureautique et informatique [et de librairie]
Parfumerie de dtail - - -
Pharmacie dofficine CCN de la pharmacie dofficine 03/12/1997 1996
Plasturgie CCN de la plasturgie 01/07/1960 292
Ports et manutention CCN unifie ports et manutention 15/04/2011 3017
Portage de presse CCN du portage de presse 26/06/2007 2683
Portage salarial - - -
Prestataires de services du CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine 13/08/1999 2098
secteur tertiaire dusecteur tertiaire
Prvention scurit CCN des entreprises de prvention et de scurit 15/02/1985 1351
Production cinmatographique CCN de la production cinmatographique 19/01/2012 3097
Production de films danimation CCN de la production de films danimation 06/07/2004 2412
Promotion immobilire CCN de la promotion immobilire 18/05/1988 1512
Publicit CCN des entreprises de publicit et assimiles 22/04/1955 86
Radios prives et journalistes - - -
radios prives - radiodiffusion
Remontes mcaniques et CCN des remontes mcaniques et domaines skiables 15/05/1968 454
domaines skiables
Restauration de collectivits CCN du personnel des entreprises de restauration de collectivits 20/06/1983 1266
Restauration rapide CCN de la restauration rapide 18/03/1988 1501
Services la personne CCN des entreprises des services la personne 20/09/2012 3127
Entreprises
Spectacle vivant priv CCN des entreprises du secteur priv du spectacle vivant 03/02/2012 3090
Spectacle vivant subventionn CCN pour les entreprises artistiques et culturelles 01/01/1984 1285
Entreprises artistiques
etculturelles
Sport CCN du sport 07/07/2005 2511
Succursalistes de lhabillement CCN des maisons succursales de vente au dtail dhabillement 30/06/1972 675
Tlcommunications CCN des tlcommunications 26/04/2000 2148

Date de
signature
Tldiffusion et chanes - - -
thmatiques
Tourisme social et familial CCN des organismes de tourisme social et familial 10/10/1984 1316
Transports ariens: - - -
- Personnel au sol
- Personnel navigant technique
des exploitants dhlicoptres
- Socits gestionnaires
daroports
Transports ferroviaires entreprises Accord relatif aux dispositions gnrales de la CCN de la branche 31/05/2016 3217
ferroviaire (convention)
Transports publics urbains CCN des rseaux de transports publics urbains de voyageurs 11/04/1986 1424
Transports routiers : CCN des transports routiers et activits auxiliaires du transport 21/12/1950 16
- coursiers
- dmnagement
Transports routiers : CCN des transports routiers et activits auxiliaires du transport 21/12/1950 16
- voyageurs
- sanitaires ambulances
- grande remise taxis
Travail temporaire Accords nationaux professionnels concernant le personnel intrimaire 25/03/2004 2378
des entreprises de travail temporaire
Source : ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT.

ANNEXE 7 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES
POURLESQUELLES LA CNNC A RENDU UN PREMIER
AVIS SURUN PROJET DE RESTRUCTURATION
Donnes arrtes au 17/03/2017
Avis rendu par la sous-commission

Branche cible
de la restructuration
Suppression
Fusion avec une autre branche
de lIDCC
Date de
IDCC Intitul du texte
signature Intitul de la convention Date de
IDCC
collective signature
CCN de la bijouterie, joaillerie,
CC locale des industries du peigne
25 01/03/1951 567 orfvrerie et des activits qui 05/06/1970
de la Valle de lHers et du Touyre
syrattachent
CC des tisseurs domicile rubanier
57 30/07/1954 18 CCN de lindustrie textile 01/02/1951
de la rgion de Saint-tienne
CC locale de la tapisserie dart CCN de la fabrication
131 02/07/1955 1411 14/01/1986
dAubusson-Felletin delameublement
CC locale pour le transit des
313 primeurs dAfrique du Nord 31/01/1962 573 CCN des commerces de gros 23/06/1970
Marseille
CCN de travail des guides interprtes CCN du personnel des agences
349 21/06/1962 1710 12/03/1993
de la rgion parisienne devoyages et de tourisme
CCN des industries de la mode et
350 05/07/1962 247 CCN des industries de lhabillement 17/02/1958
dela chapellerie
CCN des dtaillants, dtaillants-
CC de lindustrie des fruits confits
595 28/10/1970 1286 fabricants et artisans de la 01/01/1984
dApt
confiserie, chocolaterie, biscuiterie
CCN des cadres et agents de
matrise des services gnraux CCN de lexploitation
625 01/07/1971 1307 19/07/1984
et administratifs des thtres cinmatographique
cinmatographiques
CCN des entreprises de
CCN du commerce des machines commission, de courtage et de
735 01/07/1973 43 18/12/1952
coudre commerce intracommunautaire et
dimportation-exportation de France
CC rgionale des tresses rigides et
752 lastiques de la rgion de Saint- 22/01/1974 18 CCN de lindustrie textile 01/02/1951
Chamond et du Puy et Yssingeaux
CCN des employs et techniciens
des services gnraux et CCN de lexploitation
889 28/06/1976 1307 19/07/1984
administratifs de lexploitation des cinmatographique
thtres cinmatographiques
CC locale des industries de la pipe CC du travail mcanique du bois,
1113 et du fume-cigarette de la rgion 01/08/1969 158 des scieries, et de limportation 28/11/1955
deSaint-Claude des bois
CCN du travail des industries
dela maroquinerie, des articles
354 CCN de la ganterie de peau 2528 27/11/1962
devoyage, chasse, sellerie, gainerie,
bracelet en cuir

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
CC rgionale des industries
CC interrgionale de la blanchisserie,
dela teinture nettoyage
528 25/02/1955 2002 laverie, location de linge, nettoyage 17/11/1997
etdelablanchisserie du Nord
sec, pressing et teinturerie
etduPas-de-Calais
CC dpartementale de la boulangerie CCN de la boulangerie-ptisserie -
52 01/07/1954 X 843 16/03/1976
de la Haute-Garonne entreprises artisanales
CCN relative aux conditions de
CC locale des industries de produits
113 23/05/1955 X 1558 travail du personnel des industries 06/07/1989
rfractaires de Givors
cramiques de France
CCN des ingnieurs et cadres de la
707 transformation des papiers cartons 21/12/1972
CC pour les ouvriers de la fabrication et de la pellicule cellulosique
155 des sacs en papiers de Saint-Junien 01/11/1955 X CCN pour les ouvriers, employs,
de la Haute-Vienne dessinateurs, techniciens et agents
1495 16/02/1988
de matrise de la transformation des
papiers, cartons et celluloses
CCN des entreprises du ngoce
CC dpartementale du ngoce et de distribution de combustibles
164 26/12/1955 X 1408 20/12/1985
charbonnier du Rhne solides, liquides, gazeux et produits
ptroliers
CC dpartementale de limportation CCN des vins, cidres, jus de fruits,
193 et du commerce en gros des vins et 28/06/1956 X 493 sirops, spiritueux et liqueurs 13/02/1969
spiritueux de la Loire-Atlantique deFrance
CC des entreprises de carnage CC locale des industries
195 piquage et travaux maritimes 04/07/1956 X 979 mtallurgiques de larrondissement 26/06/1978
connexes de la rgion havraise du Havre
CCN du personnel des prestataires
CCN des cadres des agences
201 12/07/1956 X 2098 de services dans le domaine 15/09/1999
derenseignements commerciaux
dusecteur tertiaire
CC rgionale du notariat de la Cour
246 13/02/1958 X 2205 CCN du notariat 08/06/2001
dappel de Colmar
CC ouvrire de la distribution et de distribution de combustibles
249 19/03/1958 X 1408 20/12/1985
charbonnire de la rgion parisienne solides, liquides, gazeux et produits
ptroliers
CC locale des dessinateurs
descabinets de dessin de la ville
265 05/12/1958 X 18 CCN de lindustrie textile 01/02/1951
de Lyon et des localits de la
communaut urbaine de Lyon
CC des employs du commerce
et de distribution de combustibles
280 dela distribution charbonnire 04/12/1959 X 1408 20/12/1985
solides, liquides, gazeux et produits
delargion parisienne
ptroliers
CC des dessinateurs pour textiles,
281 papiers peints, toiles cires et 07/12/1959 X 18 CCN de lindustrie textile 01/02/1951
linoleums de la rgion parisienne
CC rgionale du notariat de la Cour
295 23/09/1960 X 2205 CCN du notariat 08/06/2001
dappel de Rouen
CC rgionale des entreprises
CCN de lassainissement et
314 devidanges du Nord - Pas-de-Calais 05/03/1962 X 2272 21/05/2002
delamaintenance industrielle
et de la Somme

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
CC rgionale du notariat du Nord -
356 19/12/1962 X 2205 CCN du notariat 08/06/2001
Pas-de-Calais
CC locale du personnel ouvrier
CCN pour les industries de produits
376 dansles industries de la salaison 13/01/1964 X 1396 22/10/1985
alimentaires labors
etde la morue du canton de Fcamp
CC locale du personnel des cabinets CCN du personnel des cabinets
426 17/03/1967 X 1000 20/02/1979
davocats de Nantes davocats
CC interrgionale de lindustrie
427 textile dElbeuf Louviers et 11/04/1967 X 18 CCN de lindustrie textile 01/02/1951
delargion
CCN des ouvriers, employs,
CC rgionale du personnel ouvrier
techniciens et agents de matrise
508 dexploitation de chauffage pour 23/04/1969 X 998 07/02/1979
delexploitation dquipements
largion lyonnaise
thermiques et de gnie climatique
CC des commerces de gros de bire,
des eaux minrales, des jus de fruits CCN des distributeurs conseils hors
524 28/07/1969 X 1536 21/11/1988
et boissons gazeuses de la rgion domicile
parisienne
CC dpartementale du commerce
541 dedtail des chaussures 27/01/1970 X 733 CCN des dtaillants en chaussure 27/06/1973
de la Loire-Atlantique
CCN des commerces
dequincaillerie, fournitures
1383 industrielles, fers, mtaux et 03/07/1985
quipement de la maison, employs
CC du commerce des fers tubes et personnels de matrise
641 05/01/1972 X
etmtaux de Nantes et sa banlieue
CCN des commerces
dequincaillerie, fournitures
731 23/06/1971
industrielles, fers, mtaux
etquipement de la maison, cadres
CC rgionale du personnel ouvrier
des entreprises de distribution CCN des ouvriers, employs,
defluides thermiques, dexploitation techniciens et agents de matrise
654 28/03/1972 X 998 07/02/1979
et de maintenance, dinstallations de lexploitation dquipements
dechauffage du groupement thermiques et de gnie climatique
rgional Sud-Ouest
CC rgionale du personnel
desemploys techniciens et
CCN des ouvriers, employs,
agents de matrise des entreprises
techniciens et agents de matrise
655 dedistribution de fluides thermiques 28/03/1972 X 998 07/02/1979
de lexploitation dquipements
dexploitation et de maintenance
thermiques et de gnie climatique
dinstallations de chauffage Sud-
Ouest
CC de lexploitation des terres CCN relative aux conditions detravail
660 rfractaires des bassins de Provins 01/04/1972 X 1558 du personnel des industries 06/07/1989
Villenauxe-la-Grande cramiques de France
CC dpartementale des ouvriers CCN de la boulangerie-ptisserie -
663 08/05/1972 X 843 13/03/1976
boulangers dIlle-et-Vilaine entreprises artisanales
CC rgionale pour les entreprises
CCN des activits industrielles
688 parisiennes de boulangerie 11/09/1972 X 1747 13/07/1993
deboulangerie et de ptisserie
industrielle

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
CC locale des industries
CC locale du carnage
694 13/10/1972 X 979 mtallurgiques de larrondissement 26/06/1978
de Saint-Nazaire et sa rgion
du Havre
CCN de la boucherie, boucherie-
CC de la boucherie pour la rgion charcuterie et boucherie
769 17/04/1974 X 992 12/12/1978
lyonnaise hippophagique, triperie,
commerce de volailles et gibiers
CC dpartementale de la mtallurgie
CC locale de la rparation navale
818 12/12/1975 X 860 et des industries connexes 09/04/1976
de Brest
duFinistre
CC interdpartementale
824 desanimateurs professionnels, 01/01/1976 X 1518 CCN de lanimation 28/06/1988
conseillers dducation populaire
CC de la boulangerie et de la CCN de la boulangerie-ptisserie -
845 19/03/1976 X 843 13/03/1976
boulangerie-ptisserie de lIndre entreprises artisanales
CCN de la boucherie, boucherie-
CC dpartementale du personnel
charcuterie et boucherie
985 deboucherie charcuterie 01/09/1978 X 992 12/12/1978
hippophagique, triperie,
du Haut-Rhin
commerce de volailles et gibiers
CC de la boulangerie et
CCN de la boulangerie-ptisserie -
2108 delaboulangerie-ptisserie 09/01/1999 X 843 13/03/1976
entreprises artisanales
deSeine-Maritime
CC de travail concernant
lesexploitations de polyculture,
9182 lesppinires et tablissements 06/04/1966 X 9181 12/05/1964
dlevage, darboriculture et de
horticoles du dpartement du Cher
viticulture du dpartement du Cher
CC de travail concernant CC concernant les scieries agricoles
9232 lesppinires sylvicoles 07/07/1960 X 8741 et les exploitations forestires 01/09/1998
dudpartement de la Creuse de la rgion Limousin
lesexploitations de cultures de
champignons et les tablissements CC concernant les exploitations
producteurs de blancs de Paris, darboriculture, de marachage,
8114 20/05/1964 X 8113 08/09/2006
des Hauts-de-Seine, de Seine- dhorticulture et de ppinires
Saint-Denis, du Val-de-Marne, de la rgion le-de-France
desYvelines, de lEssonne et
duVal-dOise
CC de travail concernant les
exploitations de polyculture et
les exploitations de cultures
9603 03/03/1965 X 9601 llevage, les entreprises de travaux 29/07/1963
spcialises du dpartement
agricoles et ruraux et les CUMA
delOise
dudpartement de lOise
9332 lesexploitations conchylicoles 01/06/1990 X 7019 CCN de la conchyliculture 19/10/2000
dudpartement de la Gironde
CC de travail concernant CC de travail concernant
lesentreprises de dshydratation les entreprises agricoles
9282 28/04/1970 X 8215 20/03/1970
deproduits agricoles dedshydratation de la rgion
dudpartement dEure-et-Loir Champagne-Ardenne

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
lesexploitations de polyculture,
X 9181 12/05/1964
CC de travail du concernant dlevage, darboriculture et de
lesexploitations marachres viticulture du dpartement du Cher
8244 27/03/1972
desdpartements de lIndre et CC concernant les exploitations
duCher de polyculture, levage, viticulture,
X 9361 15/10/1969
arboriculture, travaux agricoles,
CUMA de lIndre
CC de travail concernant lesexploitations de polyculture,
lesexploitations dhorticulture et levage, viticulture, arboriculture,
9362 16/07/1970 X 9361 15/10/1969
deppinires du dpartement travaux agricoles, coopratives
delIndre dutilisation de matriel agricole
dudpartement de lIndre
lesexploitations conchylicoles
9172 30/10/1998 X 7019 CCN de la conchyliculture 19/10/2000
du bassin de Marennes-Olron
(Charente-Maritime)
lesexploitations conchylicoles
9173 31/07/1979 X 7019 CCN de la conchyliculture 19/10/2000
duquartier de La Rochelle
(Charente-Maritime)
CCN de travail concernant
CC de travail concernant les lescoopratives agricoles, unions
8824 coopratives agricoles de fruits et 06/05/1958 X 7006 de coopratives agricoles et SICA 16/11/2011
lgumes de la rgion Rhne-Alpes defleurs, de fruits et lgumes et
depommes de terre
CC de travail concernant les scieries
CC de travail concernant les ouvriers agricoles et les exploitations
8821 forestiers sylviculteurs de la rgion 14/12/1992 X 8822 forestires de la rgion Rhne- 27/06/1988
Rhne-Alpes Alpes, lexception du dpartement
delaLoire
CC de travail concernant le
secteur de la production agricole
dudpartement de la Vienne et
9862 leschampignonnires 21/05/1974 X 8542 23/12/1999
desentreprises de travaux agricoles
dudpartement de la Vienne
et ruraux des dpartements
delaVienne et des Deux-Svres
CC concernant les exploitations
depolyculture et dlevage,
X 9021 de cultures spcialises et 12/07/1973
CC de travail concernant lesentreprises de travaux agricoles
lesexploitations et entreprises et ruraux du dpartement de lAisne
8221 25/10/1991
champignonnistes des dpartements CC de travail concernant
de lAisne et de lOise lesexploitations de polyculture et
X 9601 dlevage, les entreprises de travaux 29/07/1963
agricoles et ruraux et les CUMA
dudpartement de lOise
CCN du travail concernant CCN des structures associatives
7015 lesgardes-chasse et gardes-pche 02/05/1973 X 3203 depche de loisir et de protection 22/06/2013
particuliers du milieu aquatique

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
CC de travail concernant CC rgionale applicables
8235 lesppinires de la rgion 27/05/1974 X 8234 aux exploitations horticoles 02/10/1967
Haute-Normandie de la Haute-Normandie
volution vers une convention
9201 les exploitations agricoles 13/10/1989 X
rgionale
du dpartement de la Corse-du-Sud
volution vers une convention
9202 les exploitations agricoles 10/11/1968 X
rgionale
du dpartement de la Haute-Corse
CC rgionale des employs,
35 techniciens et agents de matrise 09/06/1952 X 18 CCN de lindustrie textile 01/02/1951
des tissages de soierie du Sud-Est
CC rgionale du personnel des
114 maisons grainires de la rgion 25/05/1955 X CC dnonce
parisienne
CC locale des grands magasins CCN des grands magasins et
278 15/10/1959 X 2156 30/06/2000
de Brest des magasins populaires
441 01/01/1968 X 2156 30/06/2000
rayons multiples de Bastia des magasins populaires
510 13/05/1969 X 2156 30/06/2000
de larrondissement dAvesnes des magasins populaires
CC rgionale des ouvriers
642 07/01/1972 X 18 CCN de lindustrie textile 01/02/1951
des tissages de soierie du Sud-Est
CC des cadres et agents de matrise
751 des entreprises grainires et 22/01/1974 X - CC dnonce
annexes de la rgion parisienne
CCN des commerces de dtail non
alimentaires : antiquits, brocante,
galeries dart, arts de la table,
CC locale des employs de
4 05/11/1936 X 1517 coutellerie, droguerie, quipement 14/06/1988
commerce de magasins du Havre
du foyer, bazars, commerces
mnagers, modlisme, jeux, jouets,
prinatalit et maroquinerie
CCN des commerces de dtail
non alimentaires : antiquits,
brocante, galeries dart, arts
de la table, coutellerie, droguerie,
5 CC du commerce de dtail de lIndre 17/03/1937 X 1517 14/06/1988
quipement du foyer,
bazars, commerces mnagers,
modlisme, jeux, jouets,
CC locale des commerces non
alimentaires de Nevers
CC locale des employs
50 26/02/1954 X Multi-rattachement
decommerce des cantons de Rodez

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
CC du commerce de dtail
nonalimentaire de Bourges
CC locale des grands magasins
CCN des grands magasins et
212 de nouveauts et spcialits 10/12/1956 X 2156 30/06/2000
desmagasins populaires
syrattachant de Rouen
CC des employs des magasins CCN des grands magasins et
231 14/06/1957 X 2156 30/06/2000
populaires de Seine-et-Marne desmagasins populaires
CC dpartementale des commerces
de la Sarthe
CC des commerces non alimentaires
de la Somme
276 de gros demi-gros et dtail de la 29/05/1959 X Multi-rattachement
Haute-Vienne
CC locale des commerces de la
rgion Roubaix-Tourcoing
CC rgionale des commerces non galeries dart, arts de la table,
352 alimentaires du territoire de Belfort 09/11/1962 X 1517 coutellerie, droguerie, quipement 14/06/1988
et de la rgion de Montbliard du foyer, bazars, commerces
CC locale des commerces
delargion lilloise
CC du commerce des Bouches
duRhne lexception de Marseille
CC des grands magasins CCN des grands magasins et
386 05/06/1964 X 2156 30/06/2000
de Meurthe-et-Moselle desmagasins populaires
nonalimentaires : antiquits,
CC de travail des commerces
dela table, coutellerie, droguerie,
455 dedtail non alimentaires 24/05/1968 X 1517 14/06/1988
quipement du foyer, bazars,
de la Meuse
commerces mnagers, modlisme,
jeux, jouets, prinatalit et
maroquinerie
CC locale des commerces CCN du commerce de dtail
483 du vtement et de la nouveaut 10/12/1968 X 1483 de lhabillement et des articles 25/11/1987
de larrondissement de Valenciennes textiles
CC des commerces de dtail
490 alimentaires et non alimentaires 30/01/1969 X Multi-rattachement
des Vosges
CC locale des magasins populaires CCN des grands magasins et
513 27/05/1969 X 2156 30/06/2000
de larrondissement de Valenciennes des magasins populaires

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
CC dpartementale des commerces galeries dart, arts de la table,
530 non alimentaires des Bouches- 01/10/1969 X 1517 coutellerie, droguerie, quipement 14/06/1988
du-Rhne du foyer, bazars, commerces
CC locale des commerces non
alimentaires de Pau et dOloron
de dtail non alimentaires de lAube
CC dpartementale des commerces CCN du commerce de dtail
560 de lhabillement nouveauts et 24/04/1970 X 1483 de lhabillement et des articles 25/11/1987
accessoires de la Haute-Vienne textiles
CC des commerces de dtail non galeries dart, arts de la table,
704 alimentaires de lagglomration de 06/12/1972 X 1517 coutellerie, droguerie, quipement 14/06/1988
Toulon du foyer, bazars, commerces
CC locale des commerces de dtail galeries dart, arts de la table,
711 non alimentaires de la communaut 02/01/1973 X 1517 coutellerie, droguerie, quipement 14/06/1988
urbaine de Lyon du foyer, bazars, commerces
CC dpartementale des grands
magasins, magasins populaires et CCN des grands magasins et
712 12/01/1973 X 2156 30/06/2000
grands magasins prdominance desmagasins populaires
alimentaire de la Charente-Maritime
de dtail non alimentaires de lOise

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
non alimentaires : antiquits,
CC locale du commerce de dtail de la table, coutellerie, droguerie,
784 29/10/1974 X 1517 14/06/1988
non alimentaire de Besanon quipement du foyer,
bazars, commerces mnagers,
modlisme, jeux, jouets,
CC des commerces de dtail non galeries dart, arts de la table,
794 alimentaires de lagglomration 07/03/1975 X 1517 coutellerie, droguerie, quipement 14/06/1988
cherbourgeoise du foyer, bazars, commerces
CC de travail des commerces galeries dart, arts de la table,
814 dedtail non alimentaires 04/11/1975 X 1517 coutellerie, droguerie, quipement 14/06/1988
deMeurthe-et-Moselle du foyer, bazars, commerces
CC rgionale des petits et moyens
commerces de dtail de Rouen
etsa rgion (Haute-Normandie sauf
leHavre)
CC des commerces de dtail CCN du commerce de dtail
913 dutextile nouveaut habillement 01/12/1976 X 1483 delhabillement et des articles 25/11/1987
etaccessoires du Gard textiles
CC des commerces non alimentaires
du dpartement de Vaucluse
CCN des transports ariens
964 11/01/1978 X - CC dnonce
rgionaux
CC dpartementale des grands
CCN des grands magasins et des
966 magasins et magasins de nouveaut 18/03/1978 X 2156 30/06/2000
magasins populaires
dIndre-et-Loire
CC dpartementale de travail des
CCN du commerce de dtail de
976 commerces de dtail dhabillement 05/06/1978 X 1483 25/11/1987
lhabillement et des articles textiles
et du textile de Haute-Savoie
CC du travail des commerces
1042 alimentaires et non alimentaires 11/12/1979 X Multi-rattachement
dudpartement du Loiret

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
CC locale des commerces de galeries dart, arts de la table,
1076 dtail non alimentaires de la ville 01/07/1980 X 1517 coutellerie, droguerie, quipement 14/06/1988
deBziers du foyer, bazars, commerces
deMontpellier du foyer, bazars, commerces
nonalimentaire du Maine-et-Loire
CC des commerces de dtail non
alimentaires de Bourg-en-Bresse
CC du commerce de dtail non
alimentaire du Finistre
CC locale des commerces
deCambrai et de larrondissement
nonalimentaires du Morbihan
CC des commerces de dtail galeries dart, arts de la table,
1385 dedenres non alimentaires 15/07/1985 X 1517 coutellerie, droguerie, quipement 14/06/1988
desArdennes du foyer, bazars, commerces

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
CC des entreprises du commerce
non alimentaire du Tarn
CC du commerce non alimentaire
dela Gironde
nonalimentaire de la Loire
CC dpartementale de lindustrie
1017 20/06/1979 X 1979 CCN des htels, cafs, restaurants 30/04/1997
htelire des Bouches-du-Rhne
CC dpartementale des htels
cafs restaurants brasseries et tous
lestablissements sy rattachant
du Rhne
htelire du Vaucluse
CC des htels, cafs, restaurants
dudpartement de lIsre
CC locale de lindustrie htelire
delarrondissement de Bayonne
CC de lindustrie htelire
des Alpes de Haute-Provence
CC dpartementale pour
607 les employs de lindustrie htelire 25/01/1971 X 1979 CCN des htels, cafs, restaurants 30/04/1997
de la Loire
htelire de la Cte-dOr
CC des hteliers restaurateurs et
dbitants du Haut-Rhin
CC des hteliers restaurateurs et
dbitants de boissons du Bas-Rhin
htelire des Pyrnes-Orientales
htelire de la Seine-Maritime
CC dpartementale des htels,
1075 cafs, restaurants de Meurthe-et- 24/06/1980 X 1979 CCN des htels, cafs, restaurants 30/04/1997
Moselle

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
htelire de Haute-Sane
CC des htels, cafs, restaurants
1195 et discothques du dpartement 16/04/1982 X 1979 CCN des htels, cafs, restaurants 30/04/1997
duPuy-de-Dme
htelire des Vosges
htelire du Var
cafs, restaurants de la Gironde
cafs, restaurants du Nord
CC rgionale du personnel
deshtels de tourisme trois et
quatre toiles luxe de Paris et
dpartements environnants
deRennes du foyer, bazars, commerces
Accord professionnel des
professeurs lacs de lenseignement
technique priv ayant reu dans un
2364 tablissement sous contrat simple 13/05/1964 X - La CC est un accord professionnel
un agrment ou une dlgation
rectorale et dont le traitement est
pris en charge par ltat
CC locale de lindustrie textile de
392 20/10/1964 X - CC dnonce
Roubaix-Tourcoing, valle de la Lys
CC rgionale des industries
dela teinture nettoyage et
528 25/02/1955 X 2002 laverie, location de linge, nettoyage 17/11/1997
de la blanchisserie du Nord
et du Pas-de-Calais
CC des ouvriers des entreprises
de manutention et des chantiers
954 01/12/1977 X -
charbonniers des ports de
Strasbourg
CC de cadres des entreprises
demanutention du port de Marseille
CC du personnel de services CC interrgionale de la blanchisserie,
1461 auxiliaires de la manutention 20/05/1987 X 3017 laverie, location de linge, nettoyage 15/04/2011
desports de Marseille sec, pressing et teinturerie
CC des employs des services CC interrgionale de la blanchisserie,
portuaire de Marseille sec, pressing et teinturerie

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
CC des cadres des services CC interrgionale de la blanchisserie,
desports de Marseille sec, pressing et teinturerie
CC de mensualisation dans
lesentreprises de manutention
du port de Dunkerque et mesures
sociales daccompagnement
CC de travail des personnels
CC des surveillants personnels
des services administratifs et
administratifs et de service
conomiques, des personnels
713 delenseignement primaire priv 31/01/1973 X 2408 14/06/2004
dducation et des documentalistes
desarrondissements
des tablissements denseignement
de Saint-tienne et Montbrison
privs
CC dpartementale des ouvriers CCN de la boulangerie-ptisserie-
663 08/05/1972 X 843 19/04/1976
boulangers dIlle-et-Vilaine entreprises artisanales
CC dpartementale des ptissiers
891 confiseurs glaciers de Bordeaux 29/06/1976 X 1267 CCN de la ptisserie 30/06/1983
etde la Gironde
CC de travail du groupement national
1911 interprofessionnel dessemences 30/06/1968 X - La CC est un accord dentreprise
graines et plants
CC de travail des instituteurs CCN de lenseignement priv hors
285 etinstitutrices de lenseignement 01/04/1960 X 2691 contrat (CCN de lenseignement 27/11/2007
priv lac du premier degr priv indpendant)
CCN de travail des professeurs CCN de lenseignement priv hors
73 delenseignement secondaire priv 25/01/1955 X 2691 contrat (CCN de lenseignement 27/11/2007
lac priv indpendant)
2891 CC de lindustrie du Roquefort 15/07/2009 X 112 CCN de lindustrie laitire 20/05/1955
nonalimentaires du dpartement
duCalvados, largie au dpartement
de la Mayenne
de dtail de lhabillement, CCN du commerce de dtail
486 desdtaillants en chaussures, 18/12/1968 X 1483 delhabillement et des articles 25/11/1987
desmagasins rayons multiples textiles
deSane-et-Loire
CC des commerces de dtail galeries dart, arts de la table,
210 nonalimentaires de larrondissement 03/12/1956 X 1517 coutellerie, droguerie, quipement 14/06/1988
de Saint-Malo du foyer, bazars, commerces

Branche cible
Suppression
de lIDCC
Date de
IDCC
CC locale des commerces de dtail
non alimentaires de Grenoble
CC dpartementale du commerce CCN du commerce de dtail de
400 22/06/1975 X 1483 25/11/1987
delhabillement de la Vienne lhabillement et des articles textiles
CC des commerces dalimentation
162 en gros et demi-gros 16/12/1965 X Multi-rattachement
dudpartement de la Somme
232 dalimentation gnrale de dtail 24/06/1957 X Multi-rattachement
dela Somme
434 dalimentation gnrale de dtail 28/07/1967 X Multi-rattachement
dela Somme
CC locale des cadres et agents
437 de matrise du commerce 03/11/1967 X Multi-rattachement
delanouveaut de Nantes
delaMoselle
Source : ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT.

ANNEXE 8 L ISTE DES DCRETS RELATIFS LA NGOCIATION
COLLECTIVE ISSUS DE LA LOI DU 8 AOT 2016
(HORSFORMATION PROFESSIONNELLE)
Dcret n2016-1399 du 19octobre 2016 relatif la procdure derestructuration
des branches professionnelles (article 25, I., 1)
Dtermination du dlai dans lequel les organisations et personnes
intresses font connatre leurs observations sur le projet de fusion des
branches professionnelles.
Modalits et dlais selon lesquels le ministre consulte nouveau la
CNNC lorsque deux organisations professionnelles demployeurs ou deux
organisations syndicales de salaris ont propos une autre branche de ratta-
chement pour la fusion.
Dtermination du dlai dans lequel les organisations et personnes intresses
font connatre leurs observations sur le projet dlargissement du champ de
la convention collective.
Modalits et dlais selon lesquels le ministre consulte nouveau la CNNC
lorsque deux organisations professionnelles demployeurs ou deux organi-
sations syndicales de salaris ont propos un largissement alternatif du
champ de la convention collective.
Dcret n 2016-1437 du 25 octobre 2016 relatif lapprciation dufranchissement

du seuil de 300salaris en matire dinformation-consultation et de fonctionnement
du comit dentreprise (article 18, XI., 1)
Conditions dans lesquelles le seuil de 300 salaris retenu pour dfinir les
attributions du comit dentreprise est rput franchi lorsque leffectif de
lentreprise dpasse ce seuil pendant douze mois.
Dcret n 2016-1540 du 15novembre 2016 relatif aux critres depriorit

desoprations de restructuration des branches professionnelles (article25,I.,1)
Conditions dapplication de la procdure de fusion des branches (renvoi
balai).
Dcret n 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives la

dure du travail, aux repos et aux congs (articles 8, II. et 8, III.)
Modalits dinformation des salaris concerns et dlais de prvenance
(dispositions suppltives).
Mise en place du rgime dquivalence (dispositions suppltives).

Conditions dans lesquelles en cas de circonstances exceptionnelles et pour
la dure de celles-ci, le dpassement de la dure maximale dfinie larticle
L. 3121-19 peut tre autoris par lautorit administrative.
Autorisation de dpassement de la dure maximale hebdomadaire prvue
larticle L. 3121-21 par lautorit administrative.
Conditions dans lesquelles titre exceptionnel, dans certains secteurs,
dans certaines rgions ou dans certaines entreprises, le dpassement de la
dure maximale de quarante-six heures prvue aux articles L. 3121-22 et L.
3121-23 peut tre autoris pendant des priodes dtermines.
Limites et modalits du report dheures en cas de mise en place dun
dispositif dhoraires individualiss et de rcupration des heures perdues
(dispositions suppltives).
Mesures dapplication des articles L. 3121-23 L .3121-25 (dispositions
suppltives applicables en matire de dure hebdomadaire maximale).
Conditions dans lesquelles en cas de circonstances exceptionnelles, lins-
pecteur du travail peut autoriser le dpassement de la dure quotidienne
de travail mentionne au premier alina du prsent article aprs consul-
tation des dlgus syndicaux et aprs avis du comit dentreprise ou,
dfaut, des dlgus du personnel, sils existent.
Modalits de consultation du mdecin du travail avant toute dcision impor-
tante relative la mise en place ou la modification de lorganisation du
travail de nuit.
Dpassement de la dure maximale quotidienne de travail prvue larticle
L. 3122-6.
Conditions dans lesquelles les travailleurs peuvent tre affects des postes
de nuit sur autorisation de linspecteur du travail accorde.
Dbut de la priode de rfrence pour lacquisition des congs.
Dcret n 2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congs autres quelescongs

pays (articles 9, I., 1 et 9, II.)
Conditions dans lesquelles en cas de diffrend concernant les congs
pour vnements familiaux, le refus de lemployeur peut tre directement
contest par le salari devant le conseil de prudhommes, statuant en la
forme des rfrs.
Conditions dans lesquelles en cas de diffrend concernant le cong de
solidarit familiale, le refus de lemployeur peut tre directement contest
par le salari devant le conseil de prudhommes, statuant en la forme des
rfrs.
Conditions dans lesquelles en cas de diffrend, le refus de lemployeur
concernant le cong de proche aidant peut tre directement contest par le
salari devant le conseil de prudhommes, statuant en la forme des rfrs.

Conditions dans lesquelles lemployeur peut diffrer le cong mutualiste
de formation en raison des ncessits propres de lentreprise ou de son
exploitation.
Conditions dans lesquelles en cas de diffrend, le refus de lemployeur
concernant le cong mutualiste de formation peut tre directement contest
rfrs.
Rgles selon lesquelles est dtermin, par tablissement, le nombre maximal
de salaris susceptibles de bnficier du cong mutualiste de formation au
cours dune anne (dispositions suppltives).
participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou
un jury dexamen, le refus de lemployeur peut tre directement contest
rfrs.
Conditions dans lesquelles le refus de lemployeur concernant le cong
pour catastrophe naturelle peut tre directement contest devant le conseil
de prudhommes, statuant en la forme des rfrs.
Conditions dans lesquelles lemployeur peut diffrer le cong de formation
de cadres et danimateurs pour la jeunesse en raison des ncessits propres
de son entreprise ou de son exploitation.
Conditions dans lesquelles en cas de diffrend concernant le cong
de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse, le refus de
lemployeur peut tre directement contest par le salari devant le conseil
de prudhommes, statuant en la forme des rfrs.
Rgles suppltives selon lesquelles est dtermin, par tablissement,
le nombre maximal de salaris susceptibles de bnficier du cong de
formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse.
reprsentation, le refus de cong peut tre directement contest par le
salari devant le conseil de prudhommes, statuant en la forme des rfrs.
Modalits dapplication du cong de reprsentation, notamment conditions
dindemnisation du salari par ltat.
solidarit internationale, le refus de cong peut tre directement contest
rfrs, dans des conditions fixes par dcret en Conseil dtat.
Conditions dans lesquelles en cas de diffrend concernant le cong pour
acquisition de la nationalit, le refus de lemployeur peut tre directement
contest par le salari devant le conseil de prudhommes, statuant en la
forme des rfrs.

Conditions dans lesquelles le refus de lemployeur concernant le cong
pour cration dentreprise peut tre contest par le salari directement
devant le conseil de prudhommes, statuant en la forme des rfrs.
Dcret n 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives

ladure du travail, aux repos et aux congs (articles 8, II. et 8, III.)
Drogation accorde par lautorit administrative la dure quotidienne du
travail effectif par salari ne pouvant excder dix heures.
Drogation pour cas durgence la dure quotidienne du travail effectif par
salari ne pouvant excder dix heures.
Branches dactivit caractre saisonnier : drogation aux dispositions
relatives la dtermination des priodes de rfrence pour le dcompte
des heures supplmentaires et des repos compensateurs.
Contingent annuel dfini larticle L.3121-29, caractristiques et conditions
de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute
heure supplmentaire effectue au-del de ce contingent.
Conditions dans lesquelles lemployeur peut mettre en place une rpar-
tition sur plusieurs semaines de la dure du travail, dans la limite de neuf
semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salaris et
dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salaris
et plus (dispositions suppltives).
Liste des secteurs pour lesquels la dure maximale hebdomadaire de travail
est fixe entre quarante et quarante-quatre heures.
Conditions dans lesquelles dfaut de convention ou daccord collectif, le
salari peut demander bnficier dun poste temps partiel (dispositions
suppltives).
Liste des secteurs o la nature de lactivit ne permet pas de fixer avec
prcision les priodes de travail et la rpartition des heures de travail au
sein de ces priodes.
Conditions dans lesquelles il peut tre drog, en cas durgence, au repos
quotidien des salaris dune dure minimale de onze heures conscutives.
Drogations la dure minimale de repos quotidien prvue larticle L.
3131-1, notamment pour des activits caractrises par la ncessit dassurer
une continuit du service ou par des priodes dintervention fractionnes.
Drogations, en cas de surcrot exceptionnel dactivit, la dure minimale
de repos quotidien.
Dcret n 2016-1554 du 18novembre 2016 relatif au cong de proche aidant (article

9, I., 1)
Critres dapprciation de la particulire gravit du handicap ou de la perte
dautonomie de la personne aide ouvrant droit au cong de proche aidant.

Dlais dinformation de lemployeur par le salari sur la prise du cong de
proche aidant et son renouvellement, dure du pravis en cas de retour
du salari avant le terme prvu du cong, dlais de demande du salari et
de rponse de lemployeur sur le fractionnement du cong ou sa transfor-
mation en priode dactivit temps partiel.
Dcret n2016-1555 du 18novembre 2016 relatif aux congs autres que les congs
pays (article9, I., 1)
Modalits de fractionnement du cong de solidarit familiale et de sa trans-
formation en priode dactivit temps partiel du cong (dispositions
suppltives).
Dlais dinformation de lemployeur par le salari sur la prise du cong
de solidarit familiale, sa dure prvisible, son renouvellement ainsi que
les conditions du retour du salari avant le terme prvu (dispositions
suppltives).
Conditions et dlais de prvenance pour le cong sabbatique (dispositions
suppltives).
Plafonds en termes de nombre de jours de cong sabbatique ou de
proportion de salaris en congs sabbatique (dispositions suppltives).
Dlai dans lequel le salari informe lemployeur de sa demande de prendre
le cong mutualiste de formation (dispositions suppltives).
Dlais dans lesquels le salari adresse sa demande de cong de partici-
pation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un jury
dexamen.
Dlais dans lesquels le salari adresse sa demande de cong pour catas-
trophe naturelle.
Dlai dans lequel le salari adresse sa demande de cong de formation de
cadres et danimateurs pour la jeunesse lemployeur.
Dlai dans lequel le salari adresse sa demande de cong de reprsentation
lemployeur et les rgles selon lesquelles est dtermin, par tablissement,
le nombre maximal de salaris susceptibles de bnficier du cong au
cours dune anne (dispositions suppltives).
Conditions dans lesquelles dfaut de rponse de lemployeur concernant
le cong de solidarit internationale dans un dlai fix, son accord est
rput acquis.
Rgles selon lesquelles est dtermine, en fonction de leffectif de lta-
blissement, le nombre maximal de salaris susceptibles de bnficier
simultanment du cong de solidarit internationale et les dlais mentionns
au 4 de larticle L. 3142-64 dans lesquels le salari adresse sa demande de
cong son employeur (dispositions suppltives).

Conditions dans lesquelles le dfaut de rponse de lemployeur concernant
le cong de cration dentreprise sur la date de dpart choisie par lint-
ress vaut acceptation.
Conditions et dlais de prvenance concernant le cong pour cration
dentreprise (dispositions suppltives).
Niveau de salaris absents au titre du cong pour cration dentreprise ou
de jours dabsence prvus au titre de ce cong au titre duquel lemployeur
peut diffrer le dpart en cong ou le dbut de la priode de travail temps
partiel (dispositions suppltives).
Dcret n 2016-1556 du 18novembre 2016 relatif la procdure de transmission

des conventions et accords dentreprise aux commissions paritaires permanentes
de ngociation et dinterprtation (article 24, II.)
Conditions dans lesquelles des conventions et accords dentreprises de la
troisime partie du code sont transmis aux commissions paritaires perma-
nentes de ngociation et dinterprtation de branches.
Dcret n 2016-1676 du 5 dcembre 2016 relatif au vote par voie lectronique pour
llection des dlgus du personnel et des reprsentants du personnel au comit
dentreprise (article 58, II., 1, b)
Modalits du vote lectronique pour llection des dlgus du personnel.
Modalits du vote lectronique pour llection du comit dentreprise.
Dcret n 2016-1797 du 20 dcembre 2016 relatif aux modalits dapprobation par

consultation des salaris de certains accords dentreprise (article 21, I., 1, b)
Conditions de la consultation des salaris (rfrendum) linitiative des
syndicats signataires dun accord et reprsentant plus de 30 % mais moins
de 50 % des salaris.
Conditions de consultation des salaris sur un accord conclu par des repr-
sentants du personnel mandats ou des salaris mandats.
Dcret n 2016-1909 du 28dcembre 2016 relatif aux accords de prservation ou de

dveloppement de lemploi mentionns larticle L.2254-2 et suivants du code du
travail et au parcours daccompagnement personnalis (article 22, I.)
Dfinition des dlais de rponse du salari la proposition daccompa-
gnement personnalis, ainsi que les conditions dans lesquels le salari
adhre au parcours.
Dfinition de la rmunration mensuelle du salari qui ne peut tre
diminue par leffet de laccord offensif et dtermination des modalits

par lesquelles les salaris sont informs et font connatre leur refus, le cas
chant, de voir appliquer laccord offensif leur contrat de travail.
Modalits du parcours daccompagnement personnalis pour les salaris
licencis pour avoir refus lapplication de laccord offensif.
Conditions dans lesquelles laccompagnement personnalis est assur par
Ple emploi.
Montant de lallocation due au titre de laccompagnement personnalis des
personnes licencies pour avoir refus lapplication de laccord offensif
et conditions dimputation de la dure dexcution de laccompagnement
personnalis sur la dure de versement de lallocation dassurance chmage.
Conditions dexigibilit de la contribution due par lemployeur, lorsquil
propose le dispositif daccompagnement au salari.
Conditions dexigibilit de la contribution due par lemployeur lorsquil
omet de proposer le dispositif daccompagnement au salari.
Dcret n2017-714 du 2mai 2017 relatif aux formations visant amliorer

lespratiques du dialogue social communes aux salaris, aux employeurs, leurs
reprsentants, aux magistrats judiciaires ou administratifs et aux agents de la
fonction publique (article 33, II.)
Modalits dapplication des dispositions relatives la formation des
acteurs de la ngociation collective dispense par les centres, instituts ou
organismes de formation.
Dcret n 2017-752 du 3mai 2017 relatif la publicit des accords collectifs

(article16, II., 1, b)
Modalits de publication des conventions et accords de branches, de
groupe, interentreprises, dentreprise et dtablissement; anonymisation.
Dcret n 2017-773 du 4mai 2017 relatif linstance de dialogue social mise en

place dans les rseaux dexploitants dau moins trois cents salaris en France lis
par un contrat de franchise (article 64, I., 2)
Caractristiques de linstance de dialogue social.
Conditions dapplication du I., notamment le dlai dans lequel le franchiseur
engage la ngociation visant la mise en place de linstance de dialogue
pour les rseaux de franchises.

TABLE DES GRAPHIQUES,
DES TABLEAUX ET DES ENCADRS
AU FIL DE LOUVRAGE
PARTIE 1 - APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE

EN2016
Les niveaux et thmes de la ngociation

--Textes interprofessionnels et de branches signs en 2016 18
--Principaux thmes abords par les avenants et les accords

debranche signs en 2016 22
PARTIE 2 - L E CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE
Le contexte lgislatif
--Mission de prfiguration de la commission de refondation du
code du travail (France Stratgie) 176
--La publicit des accords collectifs 183
--La base de donnes conomiques et sociales (BDES) depuis la

loi descurisation de lemploi du 14 juin 2013 185
--Les accords inter-entreprises 190
--Une commission permanente paritaire de ngociation et

dinterprtation institue dans chaque branche 191
--Laction de groupe dans la loi n2016-1547 du 18novembre

2016 de modernisation de la justice du XXIesicle 203
--Rsultats du calcul de laudience syndicale 2017

Niveau national et interprofessionnel 206
--Organisations syndicales ayant obtenu une audience suprieure

ougale 8% 206
--Organisations syndicales ayant obtenu une audience infrieure

8% 206
LISTE DES ANNEXES ET ENCADRS 753

--Les fonctionnalits du site internet ddi aux lections
professionnelles210
--Le systme dinformation de la mesure de laudience pour
lareprsentativit des organisations syndicales MARS212
--Rappel des principales tapes du scrutin TPE217
--Prsentation des rsultats du scrutin TPE218
--Prsentation des rsultats aux lections des chambres
dpartementales dagriculture219
--Le systme dinformation ddi la reprsentativit patronale222
--Rsultats par organisation professionnelle demployeurs228
--Mesure 50/50 (rpartition des crdits de lAGFPN)228
--Mesure 70/30 (rpartition des voix au sein du conseil
dadministration de lAGFPN)229
--Le rapport de lassociation pour la gestion du fonds paritaire
national231
--Le rapport dinformation sur le paritarisme de la mission du 8
juin 2016, dpos par messieurs les dputs Richard et Germain232
Action de ltat
--Exprience de monsieur Pascal Geiger, prsident de
commission mixte paritaire (PCM)234
--Principaux thmes ngocis en commission mixte paritaire en
2016 235
--Le rescrit de branche 243
--Nombre de demandes dextension par an250
--Nombre de textes tendus par an selon la procdure dexamen251
--Dlai moyen dinstruction (en jour) des demandes dextension
selonles thmes des accords252
--La jurisprudence du Conseil dtat en 2016 relative
la procdure dextension265
--Exemples de branches en difficult suivies dans le cadre
du comit272
--Textes portant sur le pacte conclus dans les branches suivies
dans le cadre du groupe de travail ddi275
--La commission paritaire locale du Tarn-et-Garonne 282

Le dialogue social en Europe et au niveau international
--La prsidence du Conseil de lUnion europenne289
--La Plateforme europenne de renforcement de la coopration
dans la lutte contre le travail non dclar290
--La lutte contre les abus et la fraude au dtachement 293
--Un nouveau dpart pour le dialogue social298
--Travaux relatifs au dialogue social de la Fondation europenne
pour lamlioration des conditions de vie et de travail (Eurofound)304
--Le Comit du dialogue social307
--Le programme daction de la CES pour 2015-2019309
--Plateforme nationale dactions globales pour la responsabilit
socitale desentreprises (Plateforme RSE)316
PARTIE 3 - LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016
La ngociation interprofessionnelle et de branche:

donnes gnrales
--Nombre daccords interprofessionnels selon lanne de signature322
--Nombre daccords de branche selon lanne de signature324
--Mthodologie: donnes dfinitives versus donnes provisoires 325
--volutions de la rpartition des accords de branche selon
leurniveau gographique326
--volution du nombre et de la part des avenants salariaux
selonleniveau gographique327
--Taux de conventions collectives ayant eu un avenant selon
leniveau gographique et lanne328
--Les diffrents types de texte de branche328
--Conventions collectives signes en 2016329
--Thmes abords par les avenants et accords professionnels
signs en 2016333
--Taux de signature des accords interprofessionnels et de branche
par organisation syndicale335

La ngociation par thmes
--Les salaires minima conventionnels338
--Nombre total davenants salariaux et nombre de textes de
base (conventions collectives et accords professionnels) dans
lesquels au moins un avenant salarial a t conclu dans lanne339
--Nombre de textes (conventions et accords professionnels)
couvrant plus de 5000 salaris et effectifs salaris concerns
rpartis en secteurs dactivit340
--Nombre davenants salariaux dans les branches de plus
de5000salaris341
--Rpartition des accords selon le mois de signature, tous secteurs
confondus342
--Nombre de branches couvrant plus de 5000 salaris ayant
euau moins un avenant ou une recommandation patronale
eteffectifs salaris concerns347
--Nombre de branches couvrant plus de 5000 salaris ayant
eu au moins un relvement et effectifs salaris concerns349
--Les salaires minima: hirarchiques et garantis350
--Rpartition des conventions collectives selon le pourcentage
daugmentation des salaires minima hirarchiques et garantis351
--Pourcentage daugmentation des salaires minima hirarchiques353
--Pourcentage daugmentation des salaires minima garantis 354
--volution de la conformit des premiers niveaux au SMIC
dans le secteur gnral depuis 2005360
--Rpartition par secteur du nombre de branches de plus
de5000salaris selon la conformit des premiers niveaux
auSMIC 362
--Rpartition des branches du secteur gnral selon le montant
du1erniveau par rapport au montant du SMIC370
--volution du pourcentage de branches du secteur gnral
disposant dune grille intgralement conforme au SMIC
(fixant le premier coefficient au moins au niveau du SMIC)
avant et aprs chaque revalorisation du SMIC371
--Lventail des salaires conventionnels 377
--volution des ventails moyens de salaires dans les branches
de plus de 5000 salaris par catgories socioprofessionnelles et
par secteurs dactivit (pondrs par les effectifs couverts)379
--La mthode de travail en matire de suivi de la ngociation
salariale de branche380

--Nombre daccords et davenants de branche relatifs aux thmes
des classifications et des salaires selon lanne de signature381
--Accords conclus en 2016 portant refonte de la grille
declassification382
--Liste des textes abordant le thme des classifications401
--Nombre daccords de branche abordant le thme de lgalit
professionnelle et salariale par rapport au nombre total de textes405
--Liste des textes abordant le thme de lgalit professionnelle
entre les femmes et les hommes414
--Liste des textes abordant le thme de la participation financire 426
--Accord type dans lindustrie pharmaceutique434
--Liste des 59 accords de branche sur le temps partiel tendus
et dure minimale hebdomadaire436
--Le temps partiel, un thme galement voqu sous langle de
lgalit professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes444
--Liste des textes abordant le thme de la dure
etdelamnagement du temps de travail457
--Focus sur laccord dentreprise Natixis 463
--Focus sur laccord de branche des distributeurs conseils hors
domicile466
--Liste des textes abordant le thme des conditions de travail472
--Liste des textes abordant le thme de la formation professionnelle491
--Liste des textes abordant le thme de lemploi 522
--Focus sur les 27 accords examins par la COMAREP en 2016
instaurant un rgime de remboursement complmentaire
defrais desant 532
--Liste des textes abordant le thme de la protection sociale
complmentaire535
--La loi du 8aot 2016 : Nouveaux droits congs pour
vnements familiaux (article 9)549
--La loi du 8aot 2016 : Protection de la maternit contre le
licenciement (article10)550
--La loi du 8 aot 2016 : Dfinition des emplois saisonniers
(article 86)557
--Liste des textes abordant le thme du contrat de travail559
--Commission permanente paritaire de ngociation
et dinterprtation574

La ngociation dentreprise en 2016
--Encadr 1- Donnes provisoires et donnes consolides588
--Graphique 1 - Rpartition des textes signs et enregistrs en2016590
--Tableau 1- Nombre de textes signs dans les entreprises
en2016 et volution estime par rapport 2015 selon le mode
deconclusion 591
--Graphique 2- Nature des textes signs par des dlgus

syndicaux en 2016 592
--Tableau 2- Les thmes de ngociation en 2016 parmi les

accords signs par des dlgus syndicaux ou salaris mandats596
--Tableau 3- Les signataires des textes traitant de lpargne
salariale en 2016 597
--Tableau 4- volution des accords et autres textes portant

surlpargne salariale 598
--Graphique 3- Nature des textes relatifs lpargne salariale 599
--Tableau 5- Taux de signature par organisation syndicale 600
--Tableau 6- Propension signer pour chaque

organisationsyndicale 601
--Rpartition des accords et autres textes signs par des dlgus

syndicaux, par secteur dactivit (hors agriculture) 603
PARTIE 4 - LES DOSSIERS
Dossier n1 - L es fiches statistiques sur les conventions collectives

de branche en 2014
--Dfinitions 617
--Fiches statistiques sur les conventions collectives de branche

de5000salaris ou plus en 2014 617
--Caractristiques demploi par CRIS pour les principales

conventions collectives de branche non agricoles au 31/12/2014624
Dossier n2 - tude statistique sur les grves en 2015 : un lger

repli de lintensit des grves
--Tableau 1 - Entreprises ayant dclar au moins une grve
en2013, 2014 et 2015 par secteur et par taille 636
--Graphique 1 - Entreprises ayant dclar au moins une grve

etnombre de jours de grves pour 1000 salaris
de 2005 2015 637

--Tableau 2- Conflictualit selon le secteur dactivit 638
--Tableau 3-Types de grves selon le secteur dactivit 640
--Tableau 4- Motifs des grves selon le secteur dactivit 641
--Graphique 2 - volution du nombre de jours de grve pour

1000salaris selon le secteur dactivit 643
--Encadr 1 - Lenqute ACEMO sur le dialogue social en entreprise647

--Encadr 2 - Les grves dans les entreprises par branche
professionnelle 648
Dossier n4 - Loi du 17 aot 2015 relative au dialogue social

etl'emploi : premier bilan des accords
dentreprise conclus
--Tableau des accords de regroupement des instances
reprsentatives du personnel (IRP) 672

Ont notamment contribu ce bilan:
Christelle AKKAOUI (DGT) Azadeh AKRAMI-CASTANON (DGT) Zlia ALAKE (DGEFP)

Jean-Francois ALLOUCHERIE (DGT) Amanda AMATE (DGT) Marie-Claude AMPHOUX
(DGT) Galle ARNAL-BURTSCHY (DGT) Amandine ARSAC (DGT) Christelle BARASSI
(DGEFP) Olivier BARRAT (DGT) Sverine BAUDOUIN (DGEFP) Francine BEN-ARIBI
(DGT) Gisle BERISSON (DGT) Caroline BOIS (DGT) Heidi BORREL (DGT)
Florent BOUDJEMAA (DARES) Anne-Laure BOUTONNET (DGT) Annie BOUTTIER
(DGEFP) Evelyne BROUARD (DGT) Marine BUFFAT (DGT) Ingrid BURGUNDER
(DGT) Annie-Claude CAREL (DGT) Jrmie CASABIELHE (DGT) Marie-Soline
CHOMEL (DGT) Christine CLERVOIX (DGT) Charly COCO (DGT) Nicolas COTRUFO
(DGT) Catherine DANIEL (DARES) Olivier DE-LA-MOISSONNIERE (DGEFP) Gilbert
DE-STEFANO (DGT) Eve DELHAYE (DGT) Amadis DELMAS (DGT) Florent DIBOS
(DGT) Patrice DISCHAMPS (DGT) Natacha DJANI (DGEFP) Camille DOJKA
(DGT) Guillaume DUFRESNE (DGT) Marie-Claire DULAU (DGT) Cyril DUWOYE
(DGEFP) David ERRARD (DGT) Catherine ESPAIGNET (DGT) Bastien ESPINASSOUS
(DGEFP) Karl EVEN (DARES) Marion GAUDEMET (DGEFP) Charlotte GEAY (DSS)
Pascal Geiger (DGT) Batrice GICQUERE (DGT) Deborah GILBERT (DGEFP) Elsa
GRATIEUX (DGT) Ccile HIGOUNENC (DARES) Rmy HOARAU (DGT) Julien HORN
(DGT) Camille JOLY (DGT) Sonia KADDOUR (DGT) Manal KHELIFI (DGT) Lucie
LACALMONTIE (DGT) Franois LANDRAC (DGT) Jeanne LANQUETOT-MORENO
(DSS) Agathe LE-BERDER (DGT) Florence LEFRANOIS (DGT) Gaetan LOR
(DGT) Sarah MARCATO (DGT) Marie MARCEL (DSS) Aymeric MORIN (DGT)
Marine NEUVILLE (DGEFP) Ccile NISSEN (DGT) Catherine PERNETTE (DGT)
Marie PERRIN-BALLAIRE (DGT) Florence PICOT (DGT) Christine PINEL (DARES)
Raymond POINCET (DGT) Patrick POMMIER (DARES) Sylvie POTIER (DGT)
Arnaud PUJAL (DGT) Francine QUEVAL-PAILLARD (DGT) Pauline RAVAUX (DGT)
Jonathan REDT- GENSINGER (DGT) Florence RENON (DGT) Alain RIVOAL (DGT)
Laurence RIVOAL (DGT) Alain ROCHEBLOINE (DGT) Alexandre SALL (DGT)
Claire SEILLER (DGT) Jean-Ollivier SERRA (Agriculture) Marie SMOOT-CHATRAS
(DGT) Jeanne STRAUSZ (DGEFP) Glenn-Matthieu TANGUY-LATUILIERE (DGT) Sylvie
THEROUANNE (DGT) Fabrine THUILLIER (DGT) Christine TISSERAND (DGEFP)
Boris VIEILLARD (DGT) Aurore VITOU (DGT) Marie-Christine VU-LE-QUANG (DGEFP).
N DICOM : 17-022
N Diffusion : T 17-113
N ISBN : 978-2-11-139004-1
N ISSN : 1240-8557
Depuis de nombreuses annes sopre une transformation

progressive du systme franais de relations professionnelles. La
ngociation collective y prend une place grandissante et
constitue un pralable toute rforme des relations individuelles
et collectives de travail. Le rapport, prpar par le ministre
charg du Travail et prsent devant la Commission nationale de
la ngociation collective, rend compte de ces volutions.
La Ngociation collective en 2016 retrace grands traits lactualit de

la ngociation, en dgage les principales tendances et souvre sur
les analyses des organisations professionnelles de salaris et
demployeurs.
Louvrage dtaille les volutions du contexte lgislatif et

rglementaire, pour prsenter ensuite une analyse par thmes des
accords collectifs conclus par les acteurs sociaux. Fonde sur un
recensement exhaustif des accords collectifs, cette partie offre ainsi
au lecteur une source dinformation unique.
Des dossiers spcifiques permettent en outre dlargir le propos sur

des thmatiques connexes celles de la ngociation collective.
Le bilan annuel de la ngociation collective constitue une rfrence

pour les acteurs sociaux, les universitaires et, plus largement, tout
lecteur intress par la question du fonctionnement du systme des
relations professionnelles.
Ministre du Travail
Bureau des relations collectives du travail
39/43 quai Andr Citron 75902 Paris cedex 15

La Négociation Collective en 2016 - Bilan

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La Négociation Collective en 2016 - Bilan

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Bilans &

Collaboration rdactionnelle et ralisation

Achev dimprimer au mois de mai 2017

PARTIE 1 - APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 17

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS

LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIS 25

LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES DEMPLOYEURS 115

LE CONTEXTE LGISLATIF 175

ACTION DE LTAT 233

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE ET AU NIVEAU INTERNATIONAL 287

PARTIE 3 - LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE:

LA NGOCIATION PAR THMES

LA NGOCIATION DENTREPRISE EN 2016 581

DOSSIER N2 - TUDE STATISTIQUE SUR LES GRVES EN 2015:

DOSSIER N3 - LA JURISPRUDENCE SOCIALE ET LACCORD COLLECTIF :

DOSSIER N4 - LOI DU 17 AOT 2015 RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL

ANNEXE 1 NOTICE EXPLICATIVE DES DONNES ISSUES DELA BDCC 687

ANNEXE 2 TEXTES INTERPROFESSIONNELS ET DE BRANCHES SIGNS

ANNEXE 3 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES SIGNES EN 2016 690

ANNEXE 4 LISTE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS ET ACCORDS

ANNEXE 5 LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS AYANT EU AU MOINS

ANNEXE 6 LISTE DES BRANCHES EN COMMISSION MIXTE PARITAIRE (CMP) 729

ANNEXE 7 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES POUR LESQUELLES

ANNEXE 8 LISTE DES DCRETS RELATIFS LA NGOCIATION COLLECTIVE

n TABLE DES GRAPHIQUES, DES TABLEAUX ET DES ENCADRS

Alina 8 du prambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

I. LVOLUTION DU NOMBRE DACCORDS CONNAT

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 17

Dans les entreprises, 42200accords entre employeurs et reprsen-

18 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 19

20  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 21

Rang 2016 2015 2015

1 Salaires 401 382 375

2 Conditions de conclusion des accords 229 276 264

3 Formation professionnelle / apprentissage 177 239 232

4 Retraite complmentaire et prvoyance 155 251 232

5 Systme et relvement de primes 143 146 142

6 Conditions dapplication des accords 142 186 175

8 Contrat de travail 99 223 207

9 Maladie 71 151 136

22  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

Cette partie constitue un espace rdactionnel ouvert aux organisations

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 23

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 25

I. 2016, une anne de rupture et dinnovations

I.1. Lenjeu de renforcer la ngociation collective

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 27

28  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

I.2. Les salaris des TPE appels voter pour

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 29

II. Le fruit des ngociations interprofessionnelles

II.1. Le logement, un visa pour lemploi: VISALE

30  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

II.2. Les ngociations assurance-chmage

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 31

32  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

II.2.2. Lassurance-chmage Mayotte

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 33

34  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 35

II.3. Le comit paritaire de la restructuration des branches

36  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

PARTIE 1 - APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 17

LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIS 25

LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES DEMPLOYEURS 115

LE CONTEXTE LGISLATIF 175

ACTION DE LTAT 233

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE ET AU NIVEAU INTERNATIONAL 287

LA NGOCIATION DENTREPRISE EN 2016 581

DOSSIER N2 - TUDE STATISTIQUE SUR LES GRVES EN 2015:

DOSSIER N3 - LA JURISPRUDENCE SOCIALE ET LACCORD COLLECTIF :

DOSSIER N4 - LOI DU 17 AOT 2015 RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL

ANNEXE 1 NOTICE EXPLICATIVE DES DONNES ISSUES DELA BDCC 687

ANNEXE 2 TEXTES INTERPROFESSIONNELS ET DE BRANCHES SIGNS

ANNEXE 3 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES SIGNES EN 2016 690

ANNEXE 4 LISTE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS ET ACCORDS

ANNEXE 5 LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS AYANT EU AU MOINS

ANNEXE 6 LISTE DES BRANCHES EN COMMISSION MIXTE PARITAIRE (CMP) 729

ANNEXE 7 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES POUR LESQUELLES

ANNEXE 8 LISTE DES DCRETS RELATIFS LA NGOCIATION COLLECTIVE

n TABLE DES GRAPHIQUES, DES TABLEAUX ET DES ENCADRS

I. LVOLUTION DU NOMBRE DACCORDS CONNAT

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 17

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 19

20 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 21

22 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 23

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 25

I.1. Lenjeu de renforcer la ngociation collective

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 27

28 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

I.2. Les salaris des TPE appels voter pour

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 29

II.1. Le logement, un visa pour lemploi: VISALE

30 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 31

32 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 33

34 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 35

II.3. Le comit paritaire de la restructuration des branches

36 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 37

38 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 39

40 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 41

V.1.2. L a mise en uvre du pacte de responsabilit

42 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

V.2. Dans les entreprises, une anne de transition

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 43

44 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 45

46 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 47

48 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 49

50 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 51

II. 2016: des discussions et ngociations nationales

52 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

La rengociation russie du mandat de service public

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 53

54 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 55

56 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 57

58 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 59

60 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 61

62 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

I.1. La ngociation nationale interprofessionnelle sur

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 63

64 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

II.2. La mise en place des commissions paritaires

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 65

II.4. La restructuration des branches: une volont et

66 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

II.5. Mieux encadrer les rgles de la ngociation collective