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Bilans &

Rapports
La ngociation
collective
en 2016
dition 2017
BILANS ET RAPPORTS

LA NGOCIATION COLLECTIVE
EN 2016

Ministre du Travail
Direction gnrale du travail
Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques
Pour connatre toutes les publications
du ministre du Travail
vous pouvez consulter son site internet :
www.travail-emploi.gouv.fr

Conception et coordination
Direction gnrale du travail
Bureau des relations collectives du travail

Collaboration rdactionnelle et ralisation


Publicis Dialog

Achev dimprimer au mois de mai 2017


sur les presses de lImprimerie de la Centrale 62302 LENS
Dpt lgal : 2e trimestre 2017

En application de la Loi du 11 mars 1957 (art. 41) et du Code de la proprit intellectuelle du 1erjuillet1992,
complts par la loi du 3janvier1995, toute reproduction partielle ou totale usage collectif de la prsente publication
est strictement interdite sans autorisation expresse de lditeur. Il est rappel cet gard que lusage abusif et collectif
de la photocopie met en danger lquilibre conomique des circuits du livre.

Ministre du Travail
Paris 2017
AVANT-PROPOS 11

PARTIE 1 - APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE


EN2016

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 17


I. LVOLUTION
 DU NOMBRE DACCORDS CONNAT UNE BAISSE EN 2016 17
II. LA HIRARCHIE DES THMES LES PLUS ABORDS RESTE CEPENDANT
GLOBALEMENT INCHANGE 19

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS


PROFESSIONNELLES 23

LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIS 25


CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DMOCRATIQUE
DU TRAVAIL (CFDT) 27
CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DE LENCADREMENT -
CONFDRATION GNRALE DES CADRES (CFE-CGC) 47
CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DES TRAVAILLEURS
CHRTIENS (CFTC) 63
CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION GNRALE DU TRAVAIL (CGT) 71
CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION GNRALE DUTRAVAIL-
FORCE OUVRIRE (CGT-FO) 95

LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES DEMPLOYEURS 115


CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION NATIONALE DE LA MUTUALIT,
DE LA COOPRATION ET DU CRDIT AGRICOLES (CNMCCA) 117
CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION DES PETITES ET MOYENNES
ENTREPRISES (CPME) 135
CONTRIBUTION DE LA FDRATION NATIONALE
DES SYNDICATS DEXPLOITANTS AGRICOLES (FNSEA) 145
CONTRIBUTION DU MOUVEMENT DES ENTREPRISES DE FRANCE (MEDEF) 149
CONTRIBUTION DE LUNION NATIONALE
DES PROFESSIONS LIBRALES (UNAPL) 159
CONTRIBUTION DE LUNION DES ENTREPRISES DEPROXIMIT (U2P) 169
PARTIE 2 - LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE

LE CONTEXTE LGISLATIF 175


I. LOI
 N2016-1088 DU 8AOT2016 RELATIVE AUTRAVAIL,
LA MODERNISATION DU DIALOGUE SOCIAL ET LA SCURISATION
DES PARCOURS PROFESSIONNELS 175
I.1. R efonder le droit du travail et donner plus de poids la ngociation collective 175
I.2. F avoriser une culture du dialogue et delangociation 182
I.3. S curiser les parcours et construire lesbases dun nouveau modle social
lre du numrique 198
I.4. F avoriser lemploi par lappui aux entreprises 199
I.5. Autres dispositions en lien avec langociation collective 200
II. L A RNOVATION DE LA DMOCRATIE SOCIALE 204
II.1. R eprsentativit des organisations syndicales desalaris 205
II.2. R eprsentativit des organisations professionnelles demployeurs 219
II.3. L a mise en uvre de la rforme du financement duparitarisme sest poursuivie
dans le cadre dufonds de financement du dialogue social 230

ACTION DE LTAT 233


I. LE
 RLE ET LACTIVIT DES COMMISSIONS MIXTES PARITAIRES EN 2016 233
I.1. L e rle dintermdiation des commissions mixtes paritaires 233
I.2. Lactivit des commissions mixtes paritaires 234
I.3. L es ngociations spcifiques: les ngociations relatives au contrat dure dtermine
dusage dansle spectacle 236
I.4. L a ngociation dans le cadre de commissions mixtes paritaires 237
II. LACTIVIT
 DE LA COMMISSION NATIONALE DELANGOCIATION
COLLECTIVE ET DE SES SOUS-COMMISSIONS 240
II.1. L activit de la sous-commission des conventions etaccords 241
II.2. La restructuration des branches professionnelles 266
II.3. Le Comit de suivi de la ngociation salariale 271
II.4. L e suivi des ngociations relatives au pacte deresponsabilit 272
III. LES
 VOLUTIONS DU DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL 279
III.1. Les Commissions paritaires territoriales 279
III.2. Le dispositif appui aux relations sociales 283
III.3. L e plan national de lutte contre le travail illgal dclin auniveau territorial 284

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE ET AU NIVEAU INTERNATIONAL 287


I. LA
 PRSIDENCE DU CONSEIL DE LUNION EUROPENNE 289
I.1. Actions dans le domaine social sous la prsidence nerlandaise: premier semestre 2016 289
I.2. Actions de la prsidence slovaque dans le domaine social: second semestre 2016 292
II. INITIATIVES
 ET CONSULTATIONS DELACOMMISSION EUROPENNE 295
II.1. L es initiatives de la Commission europenne dans ledomaine social 295
II.2. L es consultations de la Commission europenne relatives lobligation de lemployeur
dinformer letravailleur des conditions applicables au contrat ou la relation de travail 302
II.3. P oursuite de la consultation: un nouveau dpart pour traiter les problmes pour concilier
vieprofessionnelle et vie prive rencontrs parlesfamilles qui travaillent 303
III. L E DIALOGUE SOCIAL INTERPROFESSIONNEL 305
III.1. Sommet social tripartite du 16 mars 2016 305
III.2. Sommet social tripartite du 19 octobre 2016 306
IV. L E DIALOGUE SOCIAL SECTORIEL 310
V. L E DIALOGUE SOCIAL FRANCO-ALLEMAND 312
VI. L E DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU INTERNATIONAL 313

PARTIE 3 - LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE:


DONNES GNRALES 321
I. LACTIVIT
 CONVENTIONNELLE INTERPROFESSIONNELLE EN 2016 321
II. L ACTIVIT CONVENTIONNELLE DE BRANCHE 323
II.1. U ne activit conventionnelle de branche en lgre baisse 323
II.2. L a ngociation collective de branche selon le niveau gographique,
le type de texte et le thme 325
III. LA
 SIGNATURE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS
ET DE BRANCHE PARORGANISATION SYNDICALE DE SALARIS 334

LA NGOCIATION PAR THMES


I. L A NGOCIATION SUR LES SALAIRES 337
I.1. N gociation salariale de branche: activit conventionnelle et pourcentages daugmentation 338
I.2. L accompagnement de la ngociation salariale debranche dans le cadre du comit de suivi 355
I.3. C onclusions: la mobilisation reste forte mais des marges de progrs subsistent 362
II. LA
 NGOCIATION SUR LES CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES 381
II.1. Tendance 381
II.2. L es refontes de grilles privilgient les critres classants 383
II.3. L es modifications substantielles visent adapter lagrille aux ralits des emplois
dans la branche 391
II.4. L es amnagements conscutifs la mise en uvre denouveaux dispositifs
de formation professionnelle dans la branche 394
II.5. M ise jour des grilles de classification par accords damnagements 399
III. LA
 NGOCIATION SUR LGALIT PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES 404
III.1. Une lgre baisse du nombre daccords en 2016 405
III.2. L mergence de bonnes pratiques de la ngociation debranche 407
IV. LA
 NGOCIATION SUR LA PARTICIPATION FINANCIRE 420
IV.1. Les accords collectifs et avenants signs en 2016 420
IV.2. Conclusion et perspectives 425
V. LA
 NGOCIATION DANS LE CADRE DE LA DURE ET DE LAMNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL 427
V.1. L amnagement du temps de travail, les forfaits et les heures supplmentaires 427
V.2. Le temps partiel 434
V.3. L es autres thmes de la ngociation sur le temps detravail 444
VI. LA
 NGOCIATION SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL 461
VI.1. L a ngociation collective relative la Qualit de vie au travail (QVT) 461
VI.2. La ngociation sur la prvention de la pnibilit 464
VI.3. L a ngociation sur le suivi de ltat de sant dusalari 468
VII. LA
 NGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE 475
VII.1. Les thmes abords 475
VIII. LA
 NGOCIATION SUR LE CONTRAT DE GNRATION 499
VIII.1. Le contrat de gnration 499
VIII.2. Les accords sur lemploi des seniors 505
IX. L A NGOCIATION SUR LEMPLOI 507
IX.1. Scurisation de lemploi 507
IX.2. Activit partielle 507
IX.3. Accords transversaux 508
IX.4. G
 estion prvisionnelle des emplois et descomptences 509
IX.5. Pacte de responsabilit 510
IX.6. Emploi des personnes handicapes 513
X. LA
 NGOCIATION SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLMENTAIRE 524
X.1. Faits marquants de lanne 2016 524
X.2. Caractristiques des accords examins 529
XI. L A NGOCIATION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL 542
XI.1. Recrutement 542
XI.2. Excution du contrat 545
XI.3. Rupture du contrat 552
XI.4. Contrats particuliers 554
XI.5. L a non-discrimination de lembauche la rupture ducontrat de travail 557
XII. LA
 NGOCIATION SUR LES CONDITIONS DENGOCIATION
DES ACCORDS COLLECTIFS 564
XII.1. L es rgles de la ngociation collective adoptes parles partenaires sociaux 565
XII.2. L a ngociation sur les instances paritaires delangociation 573

LA NGOCIATION DENTREPRISE EN 2016 581


I. C
 ONTEXTE JURIDIQUE ET MTHODOLOGIE 582
I.1. L a ngociation dentreprise: dfinitions et cadrage juridique 582
I.2. Circuit de la collecte des accords dentreprise 587
I.3. Champ des accords et terminologie 589
II. N
 OMBRE ET TYPES DE TEXTES EN 2016 590
II.1. D composition du volume de textes enregistrs en2016 590
II.2. Tendance globale en 2016 590
II.3. Types de textes signs par les dlgus syndicaux etcalendrier des ngociations 591
III. L A NGOCIATION DENTREPRISE PAR THME 593
III.1. L es thmes des accords signs par des syndicats en2016 593
III.2. Lpargne salariale 596
IV. L ES SYNDICATS SIGNATAIRES DACCORDS 600
V. L A NGOCIATION PAR SECTEUR DACTIVIT 602
V.1. Les secteurs non agricoles 602
V.2. La ngociation collective dans le secteur agricole 604
PARTIE 4 - LES DOSSIERS
DOSSIER N1 - LES FICHES STATISTIQUES SUR LES CONVENTIONS COLLECTIVES
DE BRANCHE EN 2014 609
Dossier ralis par la direction de lanimation de la recherche,
des tudes et des statistiques (DARES)

DOSSIER N2 - TUDE STATISTIQUE SUR LES GRVES EN 2015:


UN LGER REPLI DE LINTENSIT DES GRVES 633
Dossier ralis par la direction de lanimation de la recherche,
des tudes et des statistiques (DARES)

DOSSIER N3 - LA JURISPRUDENCE SOCIALE ET LACCORD COLLECTIF :


VOLUTION OU ADAPTATION 651
Dossier ralis par monsieur Jean-Yves Frouin, prsident de la chambre sociale
de la Cour de cassation

DOSSIER N4 - LOI DU 17 AOT 2015 RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL


ET LEMPLOI : PREMIER BILAN DES ACCORDS DENTREPRISE
CONCLUS  665
Dossier ralis par la direction gnrale du travail
PARTIE 5 - ANNEXES ET DOCUMENTS

n ANNEXES : L
 A NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE
ET DE BRANCHE 685

ANNEXE 1 NOTICE EXPLICATIVE DES DONNES ISSUES DELA BDCC 687

ANNEXE 2 TEXTES INTERPROFESSIONNELS ET DE BRANCHES SIGNS


EN 2015: RSULTATS DFINITIFS 689

ANNEXE 3 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES SIGNES EN 2016 690

ANNEXE 4 LISTE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS ET ACCORDS


PROFESSIONNELS SIGNS EN2016 691

ANNEXE 5 LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS AYANT EU AU MOINS


UN AVENANT EN 2016 694

ANNEXE 6 LISTE DES BRANCHES EN COMMISSION MIXTE PARITAIRE (CMP) 729

ANNEXE 7 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES POUR LESQUELLES


LA CNNC A RENDU UN PREMIER AVIS SURUN PROJET
DERESTRUCTURATION 732

ANNEXE 8 LISTE DES DCRETS RELATIFS LA NGOCIATION COLLECTIVE


ISSUS DE LA LOI DU 8 AOT 2016 (HORS FORMATION
PROFESSIONNELLE) 746

n TABLE DES GRAPHIQUES, DES TABLEAUX ET DES ENCADRS


AU FIL DE LOUVRAGE 753
Tout travailleur participe, par lintermdiaire
de ses dlgus, la dtermination collective
desconditions de travail ainsi qu la gestion
des entreprises.

Alina 8 du prambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

PRAMBULE 9
10  PRAMBULE
Avant-propos
Lanne 2016 sinscrit dans la continuit du mouvement de fond
tendant renforcer la place de la ngociation collective comme mode
de rgulation du social initi depuis maintenant plus de dix ans.
Dans cette dynamique, cette anne sest rvle particulirement
structurante plusieurs titres.
En premier lieu, la loi du 8aot 2016 a redfini le cadre du dialogue
social dans trois domaines.
Elle a, premirement, rvis en profondeur le cadre de la ngociation
afin daccrotre la lgitimit des accords, par exemple en prvoyant
la gnralisation progressive de laccord majoritaire. Les acteurs sont
galement renforcs tous les niveaux. La branche voit ainsi pour la
premire fois son rle consacr et institutionnalis via la commission
paritaire permanente de ngociation et dinterprtation. Lacclration
du mouvement de restructuration des branches renforce encore le rle
des partenaires sociaux de branche, tout particulirement lgard
des TPE et PME.
Deuximement la loi du 8aot 2016 a encore tendu la place de
la norme conventionnelle, en particulier celle ngocie en matire de
dure de travail et de congs, au plus prs des ralits des entreprises
et des besoins des salaris. La ngociation est galement un vecteur
privilgi pour scuriser les parcours professionnels et construire les
bases dun nouveau modle social lre du numrique. Cest lobjet
de la concertation sur le tltravail lance au niveau national et inter-
professionnel au premier trimestre 2017, ou encore, de lobligation de
ngocier en entreprise sur le droit la dconnexion.

AVANT-PROPOS 11
Enfin, dans la ligne des prconisations du rapport remis en
septembre 2015 par monsieur Jean-Denis Combrexelle, la loi du
8aot sattache dune manire plus gnrale la dimension culturelle
du dialogue social, grce lorganisation de formations communes
aux employeurs et aux salaris, ouvertes des magistrats judiciaires
et administratifs ou des agents publics.
Sinscrit part entire dans cette volution, ladaptation du contrle
juridictionnel de laccord collectif pour tenir compte de limportance
accrue donne par le lgislateur la norme conventionnelle, comme
le met en lumire la contribution de monsieur Jean-Yves Frouin,
prsident de la chambre sociale de la Cour de cassation cette dition
du bilan. Lautre effet induit est la ncessit de rendre plus visible
et intelligible cette norme ngocie, que ce soit via llaboration
de prambules utiles tant pour les salaris et entreprises relevant
du champ de laccord que pour le juge appel en interprter son
contenu ou via la publication des accords dentreprise, dsormais
obligatoire pour les accords conclus compter du 1erseptembre 2017.
En deuxime lieu, 2016 est par ailleurs une anne essentielle pour
le renforcement de la lgitimit des acteurs du dialogue social en ce
quelle conforte et prolonge la rforme de la reprsentativit initie
par la loi du 20aot 2008 et par celle du 5mars 2014.
Sagissant de la reprsentativit syndicale, plus de 5,6millions
dlecteurs ont particip la dsignation des organisations syndi-
cales appeles les reprsenter dans les ngociations, au cours du
deuxime cycle lectoral 2013-2016 des lections professionnelles
dans les entreprises dau moins onze salaris. Les salaris des TPE
quant eux, ont pu voter pour lorganisation syndicale de leur choix
lors du scrutin qui sest tenu du 30dcembre 2016 au 13janvier 2017.
Les rsultats de la mesure de laudience des organisations syndicales
de salaris ont t prsents lors du Haut Conseil du dialogue social
(HCDS) du 31mars 2017.
Sagissant des organisations professionnelles demployeurs,
laudience est acquise partir dun seuil fix 8%, soit du nombre
des entreprises adhrentes des organisations professionnelles, soit
du nombre des salaris de ces mmes entreprises. Les candidatures
ont t prpares tout au long de lanne 2016 et effectues sur le
site ddi ouvert par le ministre au dernier trimestre. Les rsultats

12  AVANT-PROPOS
de la premire mesure daudience ont t prsents lors du HCDS du
26avril 2017.
En dernier lieu, lanne 2016 voit le nombre daccords se maintenir
autour dun millier au niveau de la branche et augmenter de 15% au
niveau de lentreprise, croissance porte notamment par les accords
relatifs lpargne salariale dans le sillage de la loi du 6aot 2015
pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques.
La cuve 2016 du bilan sattache mettre en lumire ces grands
enjeux, partir dun recensement complet des accords collectifs
conclus au niveau interprofessionnel, de branche et dentreprise et de
leur analyse. Par laction quil mne en matire daide la ngociation,
dextension des conventions et accords collectifs de branche, dappui
la restructuration des branches professionnelles et de diffusion
de linformation conventionnelle, ltat accompagne galement le
dynamisme de la ngociation. Ce bilan expose les diffrentes facettes
de cette action. Toutefois, la vitalit de la ngociation dpend en
premier lieu de ses acteurs. Cest pourquoi la premire partie de cette
dition est, comme les annes prcdentes, consacre aux analyses
des organisations professionnelles demployeurs et des organisations
syndicales de salaris.

AVANT-PROPOS 13
Partie 1
APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE
EN FRANCE EN2016
LES NIVEAUX ET THMES
DE LA NGOCIATION

I. LVOLUTION DU NOMBRE DACCORDS CONNAT


UNE BAISSE EN 2016
Avec plus de mille accords, lanne 2016 enregistre une baisse du
nombre daccords et avenants conclus aux niveaux interprofessionnel et
de branche (-8%). Lactivit conventionnelle au niveau de lentreprise
est, elle, en hausse de 11%, en raison principalement de la hausse du
nombre daccords dpargne salariale, rsultant de la mise en uvre des
dispositions de la loi du 6aot 2015.
Au niveau interprofessionnel, 29textes ont t conclus en 2016
lchelon national et infranational. Aprs la hausse constate en 2015 par
rapport 2014 (respectivement52 et 28accords), le niveau en 2016 avec
23textes en moins, est en nette baisse et retrouve celui de 2014.
En 2016, un accord interprofessionnel a t sign au niveau national
(cinq en 2015, deux en 2014) et trois au niveau infranational, les autres
textes relevant davenants des accords interprofessionnels antrieurs.
Au niveau des branches, en 2016, 979accords et avenants (donnes
provisoires) ont t signs. Ce nombre est en lgre baisse par rapport
2015 (-6%) et retrouve un niveau similaire ceux de 2013 et 2014.
En effet, entre 2009 et 2012, lactivit conventionnelle stait tablie
un niveau trs lev, avec plus de 1300 accords conclus chaque anne
(donnes dfinitives). Sur la priode 2013-2014, le nombre daccords de
branche a fortement chut pour se situer autour dun millier daccords.
Une lgre hausse a eu lieu en 2015 avec 1142 accords signs.
Le thme des salaires est abord en 2016 aussi souvent quen 2015. En
revanche, dautres thmes sont en nette baisse: contrat de travail, galit
professionnelle, retraite complmentaire, etc. Seul le thme des classifica-
tions est abord plus souvent quen 2015 (+58%).

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 17


Textes interprofessionnels et de branches signs en 2016
(donnes provisoires)

Accords et
2016 Textes de base TOTAL
avenants
Accords interprofessionnels 1 23 24
Accords professionnels 21 57 78
Conventions collectives 2 618 620
TEXTES NATIONAUX 24 698 722
Accords interprofessionnels 0 0 0
Accords professionnels 0 1 1
Conventions collectives 0 188 188
TEXTES RGIONAUX 0 189 189
Accords interprofessionnels 3 2 5
Accords professionnels 0 1 1
Conventions collectives 0 91 91
TEXTES DPARTEMENTAUX/LOCAUX 3 94 97
TOTAL 27 981 1008
dont: niveau interprofessionnel 4 25 29
niveau branche 23 956 979
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).

Dans les entreprises, 42200accords entre employeurs et reprsen-


tants du personnel ont t signs et enregistrs en 2016, soit un nombre en
hausse par rapport 2015 (36600accords). Au-del, les termes accords
dentreprise recouvrent des primtres variables (de ltablissement au
groupe) qui peuvent tre des dcisions de lemployeur seul ou le rsultat
de rfrendums. Alors que lactivit conventionnelle sur lgalit profes-
sionnelle entre les femmes et les hommes a diminu du fait du fort
renouvellement des accords pluriannuels conclus en 2015, la signature
daccords sur lpargne salariale repart la hausse, porte par les disposi-
tions de la loi du 6aot 2015.
Sur la base des donnes provisoires mais comparables, le nombre de
textes tablis en entreprise en 2016 marque une augmentation sensible
avec 71000textes contre 61000 en 2015. Cet accroissement, largement d
aux textes relatifs lpargne salariale, concerne lensemble des textes:
accords, dcisions unilatrales (dont les plans daction) (+1,1%), textes
ratifis par rfrendum (+28%). Le nombre de textes signs par les lus
du personnel est en forte hausse (+ 28,2%), tout comme ceux signs par
les reprsentants des organisations syndicales (+10,2%).

18 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


II. L A HIRARCHIE DES THMES LES PLUS ABORDS
RESTE CEPENDANT GLOBALEMENT INCHANGE
Au niveau des branches, la hirarchie des thmes les plus abords dans
les accords en 2016 est similaire celle observe les annes prcdentes.
Les thmatiques des salaires, des conditions de conclusion des accords, de
la formation professionnelle et de lapprentissage ainsi que la protection
sociale complmentaire sont toujours parmi les sujets les plus abords.
Au niveau de lentreprise, tous les thmes, lexception de lgalit
professionnelle, connaissent une progression en nombre daccords. Elle
est particulirement marque pour les thmes relatifs au temps de travail
(+14%), la reprsentation du personnel, aux instances de reprsen-
tation, au droit syndical (+14%), aux classifications (+12%) et surtout
lpargne salariale (+43%). Pour les autres thmes (tel que emploi,
salaire et prime, ou prvoyance collective, complmentaire sant, retraite
supplmentaire par exemple), le nombre daccords est soit stable soit en
lgre augmentation.
Sagissant des salaires, aprs deux annes de fort dynamisme de lactivit
conventionnelle en 2011 et 2012, li au contexte de double revalorisation
du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), avec le retour
une revalorisation annuelle unique du SMIC au 1erjanvier, la ngociation
salariale de branche a connu un ralentissement de 2013 2015. En 2016,
on observe un lger regain de dynamisme de lactivit conventionnelle,
notamment dans les branches couvrant plus de 5000 salaris. Le nombre
davenants salariaux est en hausse de 13%, tous secteurs confondus, par
rapport lanne prcdente et prs de trois branches sur quatre (74%
contre 67% en 2015) ont conclu au moins un accord ou mis une recom-
mandation patronale dans lanne.
Au niveau de lentreprise, les salaires et primes constituent toujours
un thme structurant: 35% des textes signs par les dlgus syndicaux
portent sur ce thme en 2016. Ils sont en grande partie issus des ngocia-
tions obligatoires, mais ils peuvent aussi porter sur diffrents systmes de
primes (par exemple, primes de rsultats) ou sur des dispositions lies
la rmunration (prise en charge de frais divers, tickets repas, etc.).
Les salaires et les primes sont en croissance de 4% en 2016. Toutefois,
linstar de 2015, 90% des procs-verbaux de dsaccord concernent ce
sujet en 2016. Enfin, les primes sont un peu plus souvent abordes (45%
contre 39% en 2015).

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 19


En 2016, lpargne salariale est le thme de ngociation dentreprise
qui augmente le plus en nombre daccords (+43%) par rapport 2015.
Plus dun accord sur cinq sign par des dlgus syndicaux (22%) traite
uniquement de ce thme lexclusion de tout autre.
Sagissant des accords relatifs aux conditions de ngociation des
accords (229 mentions en 2016), ils traitent de questions essentielles:
lorganisation et le financement du dialogue social dans la branche, les
clauses de rendez-vous, le fonctionnement des commissions paritaires de
branche, les points de mthode et de calendrier, notamment. Prs de la
moiti des mentions traitent du fonctionnement de commissions paritaires
(thmatiques ou non) et plus dune sur dix (12%) est consacre aux
clauses de rendez-vous.
En outre, onze textes ont en 2016 pour thme principal le dialogue
social (six en 2015, sept en 2014, et huit en 2013). En 2016, larticle24 de
la loi du 8aot 2016 modifie larticle L. 2232-9 du code du travail afin de
prvoir la mise en place, par accord ou convention dans chaque branche,
dune commission permanente paritaire de ngociation et dinterprtation
(CPPNI) dont les missions sont prcises. Trois accords en 2016 ont t
signs par les partenaires sociaux (personnel des agences gnrales dassu-
rances; tlcommunications; mtiers de la transformation des grains).
Dans le domaine de la formation professionnelle et de lappren-
tissage, 179accords de branches ont t conclus en 2016 (232 en 2015).
Cela reprsente une baisse de 24%.
Pour lessentiel, ces accords se sont inscrits dans le cadre de laccord
national interprofessionnel (ANI) du 14dcembre 2013 relatif la
formation professionnelle et de la loi n2014-288 du 5mars 2014 relative
la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale dont
les dispositions ont t rendues applicables compter du 1erjanvier 2015.
Quelques accords cependant ont galement pu tenir compte des disposi-
tions nouvelles en matire de formation professionnelle introduites par la
loi du 8aot 2016. Parmi ces textes, et sans que les thmes soient exclusifs
les uns des autres, 63accords sont relatifs aux commissions paritaires natio-
nales pour lemploi et la formation professionnelle (CPNEFP). Ils portent
sur leur constitution, leur composition, les modalits de leur organisation
et de leur fonctionnement, ou leurs attributions. 57accords ont port sur
les priorits, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des
salaris, 41accords sont relatifs aux certificats de qualification profession-
nelle (CQP) afin den dfinir lobjet et les finalits, ou encore de prciser
les modalits de cration, de rvision, de renouvellement et de suppression
par exemple, 39textes ont concern plus particulirement lapprentissage.

20  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


Avec 155 rfrences (232 en 2015), la thmatique de la protection
sociale complmentaire (retraite et prvoyance) est en trs forte baisse
par rapport 2015 (-33%). Cette baisse rsulte de lentre en vigueur
de la gnralisation de la couverture complmentaire collective obliga-
toire conformment larticle1er de la loi n2013-504 du 14juin 2013
relative la scurisation de lemploi (article L.911-7 du code de la scurit
sociale). En effet, la loi dispose que les employeurs doivent proposer
leurs salaris, compter du 1erjanvier 2016, une couverture garantissant
ses bnficiaires un niveau minimal de prestations de remboursements de
frais de soins de sant. Ainsi, en 2015, ce thme tait en forte hausse, et ce,
pour la troisime anne conscutive, hausse sexpliquant notamment par
le fait que les partenaires sociaux ont t amens ngocier des avenants
pour se mettre en conformit avec lentre en vigueur, le 1er juin 2014,
de larticle L.911-8 du code de la scurit sociale et par la conclusion
de nombreux avenants ayant pour objet la mise en conformit de leur
rgime avec les dispositions du dcret n2012-25 du 9 janvier 2012 relatif
au caractre collectif et obligatoire des garanties de protection sociale
complmentaire, entr en vigueur le 1erjuillet 2014.

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 21


Principaux thmes abords par les avenants et les accords
debranche signs en 2016 et 2015

Rang 2016 2015 2015


Thmes
2016 (provisoire) (actualis) (publi)

1 Salaires 401 382 375

2 Conditions de conclusion des accords 229 276 264

3 Formation professionnelle / apprentissage 177 239 232

4 Retraite complmentaire et prvoyance 155 251 232

5 Systme et relvement de primes 143 146 142

6 Conditions dapplication des accords 142 186 175

7 galit professionnelle entre les femmes et les hommes 135 176 166

8 Contrat de travail 99 223 207

9 Maladie 71 151 136

10 Classifications 65 41 -

10 Temps de travail 65 63 60

Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).
Note: ce tableau prsente les frquences des diffrents thmes, sachant quun texte peut en aborder plusieurs.
Lasomme des valeurs par thme est suprieure au nombre total des textes signs par anne.

22  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


LA NGOCIATION COLLECTIVE
VUE PAR LES ORGANISATIONS
PROFESSIONNELLES

Cette partie constitue un espace rdactionnel ouvert aux organisations


professionnelles reprsentes au sein de la Commission nationale de la
ngociation collective.
Afin denrichir le bilan annuel ralis par lAdministration, les parte-
naires sociaux ont t invits prsenter leur vision de la ngociation
collective au cours de lanne coule.
Ont t rassembles dans cette partie les contributions des organisa-
tions professionnelles de salaris et demployeurs qui ont t en mesure
de sassocier cette dmarche. Les propos tenus sous cette rubrique
nengagent que les organisations qui les ont produits, lAdministration
nayant assur ici quun rle ditorial.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 23


LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIS
CFDT

CFE-CGC

CFTC

CGT

CGT-FO

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 25


CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE
DMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT)

I. 2016, une anne de rupture et dinnovations


2016 a t une anne particulire. Dune part, cest lanne au cours
de laquelle les salaris des trs petites entreprises (TPE) ont vot pour
des organisations syndicales de salaris afin de les reprsenter (pour la
premire fois) dans des instances.
Dautre part, si la mthode de concertation, ngociation, transposition
lgislative a largement permis de construire des rformes depuis 2012,
lanne 2016 est une anne de rupture. En effet, aprs la loi dite Rebsamen
et le rapport Combrexelle publi durant le second semestre 2015, le
gouvernement a dcid de poursuivre la modernisation des rgles de
ngociation. Si la CFDT partageait lobjectif de renforcer un dialogue social
de qualit au plus prs des ralits des salaris, les conditions ntaient
alors pas runies pour louverture dune ngociation interprofessionnelle
sur ce sujet. Ainsi est ne la loi relative au travail, la modernisation du
dialogue social et la scurisation des parcours professionnels, dite loi
Travail.

I.1. Lenjeu de renforcer la ngociation collective


deproximit
La CFDT a globalement reu positivement le rapport de monsieur
Jean-Denis Combrexelle sur la ngociation collective, le travail et lemploi.
Les propositions faites pour adapter notre systme de cration de normes
sociales aux ncessits de proximit, de diversit et de proactivit face aux
volutions rapides de notre socit permettaient de maintenir les garanties
suffisantes pour la protection des salaris.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 27


La contribution de la CFDT
La CFDT accorde depuis de nombreuses annes une place particulire
la ngociation au plus prs des travailleurs et des entreprises. Si la loi
doit tre un socle large et solide de droits accords tous les salaris, la
prsence syndicale doit jouer un rle la fois de production de droits, et
de vrification de leur effectivit. Cest cette vision dun syndicalisme qui
place la ngociation dentreprise au cur de sa stratgie que la CFDT a
dfendu loccasion de llaboration de la loi Travail.
Dans la continuit de son action, aprs la reconnaissance de la section
syndicale dentreprise en 1968 ou encore la reconnaissance des ngocia-
tions dentreprise en 1982 via les ngociations annuelles obligatoires (NAO)
sur les salaires et le temps de travail, la CFDT a continu de dfendre cette
vision dun modle de socit et de dmocratie qui ne demande pas tout
la loi et qui fait confiance aux acteurs locaux. Le contrat, laccord ngoci,
sont utiles et ncessaires pour rpondre aux attentes et besoins tant des
salaris que des entreprises.
Outre le fait de placer la ngociation dentreprise au cur du dispositif
dlaboration des normes sociales, la loi Travail a donn corps au compte
personnel dactivit (CPA) intgrant le compte personnel de formation
(CPF), le compte personnel de la prvention de la pnibilit (C3P) et un
troisime compte, trop ignor, qui validera des priodes dengagement
citoyen. Plus quun compte, cest un outil pour permettre tous les travail-
leurs, salaris, indpendants, fonctionnaires, demandeurs demploi, de
grer des droits cumulables et transfrables.
La scurisation des parcours professionnel, attacher les droits la
personne plutt quau statut, est une revendication majeure pour la CFDT.
Cest dailleurs, le fondement de son engagement sur les rcents accords
nationaux interprofessionnels (ANI) comme sur la loi Travail.
Cest pour dfendre ces deux principaux objectifs que la CFDT a fait
preuve dune particulire pugnacit lors de llaboration de cette loi. La
premire version du texte tait inacceptable et lissue dune concertation
avec lensemble des partenaires sociaux une seconde version a permis
daboutir un projet de loi plus quilibr rpondant aux objectifs de la
CFDT: renforcer la ngociation dentreprise grce des accords majori-
taires, par des acteurs locaux mandats ( dfaut de prsence syndicale) et
une limitation du pouvoir unilatral des employeurs.

28  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFDT
La loi Travail comporte nombre dautres avances, largement
mconnues, mais nanmoins importantes, comme la gnralisation de la
garantie jeunes, la cration dune instance de dialogue social pour les
salaris des entreprises franchises, le renforcement de la protection des
femmes leur retour de cong maternit, une rpression accrue du harc-
lement et des agissements sexistes...
Pour la CFDT, cette loi est une rvolution culturelle pour le dialogue
social dentreprise. Il faut maintenant que les acteurs de lentreprise sen
emparent et sy prparent en formant et accompagnant leurs reprsentants
dans leurs nouvelles missions.

I.2. Les salaris des TPE appels voter pour


leursreprsentants
Du 28 novembre au 12dcembre 2016, les salaris des entreprises de
moins de onze salaris devaient tre appels voter pour lire leurs repr-
sentants dans les commissions paritaires nationales interprofessionnels
(CPRI) issues de la loi dite Rebsamen. Jusqu cette loi, seuls les salaris
des TPE de lartisanat (environ deux millions de salaris) bnficiaient
dune forme de reprsentation parmi les cinq millions de salaris des TPE.
Malheureusement, quelques semaines de louverture du scrutin, la
date de llection a t reporte du 30dcembre au 13janvier 2017, suite
un recours juridique contre une organisation syndicale rgionale voulant se
prsenter nationalement. Jusqu la fin de la campagne lectorale la CFDT
sest implique pour que les salaris des TPE puissent enfin sexprimer en
choisissant leurs reprsentants dans les CPRI.
Le report de cette lection na pas t sans impact sur la participation
des salaris. En effet, seulement 7,45% dentre eux ont vot pour dsigner
lorganisation syndicale qui les reprsenterait au sein des CPRI. Pour la
CFDT, au-del de la dception engendre par le taux de participation, le
vote par sigle doit tre abandonn au profit du vote sur liste de candidats.
Trois millions de salaris des TPE accderont le 1erjuillet 2017 leur
droit constitutionnel dtre reprsents collectivement par des salaris issus
de TPE comme eux.
Cette reprsentation, voulue et obtenue par la CFDT, se fera en dehors
de lentreprise, soit au travers des CPRI, soit au travers dune commission

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 29


La contribution de la CFDT
paritaire rgionale (ou infrargionale) de branche. Ces commissions
assureront trois missions: conseil et information sur les droits des salaris
des TPE, informations et dbats sur des thmatiques telles que lemploi,
la formation, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
(GPEC), les conditions de travail, la sant au travail, lgalit profession-
nelle, et la mdiation si les deux parties le souhaitent (accs possible
lentreprise avec accord de lemployeur). Les CPRI pourront galement
faire des propositions en matire dactivits sociales et culturelles, selon
des modalits discuter en leur sein.

II. Le fruit des ngociations interprofessionnelles


Au cours de 2016, la CFDT sest galement investie dans la cration de
nouveaux droits pour les salaris dans le cadre du dialogue social national
interprofessionnel.

II.1. Le logement, un visa pour lemploi: VISALE


unnouveau dispositif pour la scurisation
desparcours professionnels
La CFDT a toujours considr laccs au logement comme une condition
sine qua non lobtention dun emploi. Cest pourquoi elle sest pleinement
investie pour la cration et la mise en place du nouveau dispositif Visa
pour le logement et lemploi (VISALE).
Dans le cadre de la rforme dAction Logement(1), les partenaires
sociaux ont cr VISALE en janvier 2016. Il sagit dun service gratuit,
financ par les partenaires sociaux, qui garantit aux bailleurs privs le
paiement des loyers impays pendant les trois premires annes du bail.
VISALE concerne tous les salaris, de plus de 30ans, entrant dans un
emploi du secteur priv (en contrat dure indtermine [CDI], contrat
dure dtermine [CDD], intrim ou apprentissage), quelle que soit la
dure de leur contrat de travail. Cette garantie a vocation couvrir environ
150000salaris par an.
Durant le premier semestre, les partenaires sociaux ont accept, au titre
de la solidarit, la demande de ltat qui tait dlargir VISALE aux publics

1) Action Logement est lorganisme paritaire qui gre la participation employeur leffort de construction.

30  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFDT
logs par des associations dintermdiation locative mais aussi tous les
jeunes de moins de trente ans sans condition.
La CFDT a galement obtenu que les salaris du secteur agricole soient
couverts, ainsi que les agents publics ( condition que lemployeur du
rgime agricole ou leur administration sacquitte dune contribution finan-
cire), et enfin que lensemble des logements des centres rgionaux des
uvres universitaires et scolaires (CROUS) garantis par VISALE soient mis
disposition des salaris saisonniers.
Les partenaires sociaux sont parvenus construire un vritable dispo-
sitif de scurisation pour tous les salaris ainsi que pour tous les jeunes.
Pour la CFDT, cette avance sociale est un formidable succs.

II.2. Les ngociations assurance-chmage


II.2.1. D
 es ngociations pour poursuivre les rformes structurelles
de lassurance-chmage
Depuis huit ans, les ngociations de lassurance-chmage souvrent
dans un contexte conomique dgrad de monte continue du chmage
et de la prcarit, de contrainte financire forte, de pressions gouverne-
mentales rptes, et de commentaires caricaturaux dacteurs toujours en
recherche dune recette miracle contre le chmage.
En sengageant dans les derniers accords assurance assurance-chmage
la CFDT a contribu des rformes structurelles pour adapter lindemni-
sation et laccompagnement des salaris privs demploi aux nouvelles
ralits du monde du travail: indemnisation ouverte ds quatre mois de
travail, un jour cotis/un jour indemnis et, bien sr, droits rechargeables
pour amliorer lindemnisation et laccs la formation des plus prcaires.
Pour la CFDT, les principes et les orientations de lassurance-chmage
doivent tre les mmes pour tous: tre indemnis quitablement, favoriser
lactivit et accompagner vers un emploi stable. Enfin, lassurance-chmage
ne peut tenir lieu de politique publique pour lemploi, ce qui renvoie
les entreprises comme le gouvernement, leurs responsabilits dans ce
domaine.
Pour la CFDT, les nouvelles ngociations qui se sont ouvertes en fvrier
2016 avaient pour objectif de:

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 31


La contribution de la CFDT
scuriser les droits construits lors des prcdentes conventions, les
premires valuations en dmontrant la pertinence;
r-ouvrir la question des incitations des comportements plus vertueux
de la part des entreprises en luttant contre les contrats de plus en plus
courts et en mettant en place une cotisation dgressive universelle;
inciter au maintien dans lemploi des seniors, par une mesure financire
calibre pour viter les contournements.
Des questions dquit taient galement poses: entre salaris en
activit rduite, comme entre demandeurs demploi des diffrents rgimes
(gnral et annexes).
Dans le nouveau cadre juridique fix par la loi Rebsamen de 2015, les
ngociateurs interprofessionnels devaient dfinir un cadrage sur les grands
principes gnraux de lassurance-chmage, une trajectoire financire et
un dlai de ngociation quont dus respecter les organisations profession-
nelles reprsentatives des annexes8 et 10 pouvant dsormais ngocier
directement leurs rgles spcifiques.
Pour la CFDT, lapproche devait tre globale, avec des principes
gnraux communs lensemble du rgime unique dassurance-chmage,
qui organise la solidarit interprofessionnelle entre tous. Les principes
gnraux de lassurance-chmage suivants ont t retenus dans le
document de cadrage sign par la CFDT, la CFTC, la CGC, le MEDEF, la
CGPME et lUPA: un rgime unique interprofessionnel dassurance sociale,
obligatoire et contributif, assurant la perte involontaire demploi (hors
drogation), assurant la scurisation des parcours professionnels par un
revenu de remplacement (et non de complment) et par le financement
de dpenses actives (accompagnement, formation), et jouant un rle de
stabilisateur conomique et damortisseur social. Concernant la trajectoire
financire, le cadrage a vis lamlioration du ratio dpenses/recettes.
Enfin, la CFDT dans le document de cadrage a renforc linterpellation de
ltat qui doit mieux assumer les responsabilits qui lui incombent en tant
quemployeur (et donneur dordres) et au titre de la politique culturelle.
Laccord sur le document de cadrage de la ngociation professionnelle
des annexes 8et 10 a t sign le 24 mars 2016, alors que se droulaient
en parallle des discussions sur lvolution des rgles du reste du rgime
dassurance chmage. Si ces discussions avanaient sur un certain nombre
de points (uniformisation des modalits de calcul de lallocation, rforme

32  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFDT
de la filire senior), elles butaient sur la question des contrats courts, dont
le nombre a explos depuis le dbut des annes 2000, particulirement
dans certains secteurs qui organisent et structurent leur activit et leurs
recrutements autour des rgles de lassurance-chmage.
Dans un contexte trs tendu (dbats sur le projet de la loi Travail,
prochaines chances lectorales), le MEDEF na pas obtenu de mandat
sur les contrats courts: les ngociations sont suspendues la mi-juin 2016.
Ltat a donc pris un dcret fin juin 2016 prolongeant la convention
dassurance-chmage de 2014: les droits des demandeurs demploi ont
t ainsi prservs. Il a aussi repris dans un second dcret en juillet les
nouvelles rgles dindemnisation des annexes8 et 10 dfinies par laccord
professionnel davril 2016 (rvis en mai 2016) sign par toutes les organi-
sations reprsentatives du secteur. Cet accord ne respectant pas le cadrage
de linterprofessionnel, la ministre du Travail sest engage compenser
lunion nationale interprofessionnelle pour lemploi dans lindustrie et le
commerce (Undic) lventuel surcot financier des nouvelles rgles.
En dcembre 2016, les partenaires sociaux se sont retrouvs en runion
paritaire: lobjectif tait de discuter de la mthode pour approfondir le
diagnostic de la situation du march du travail et du chmage, en vue
dune ventuelle reprise de ngociations. La CFDT sest flicite de la
rouverture des discussions, mais a refus dtre enferme dans un
planning li aux chances lectorales de 2017: les droits des demandeurs
demploi et une nouvelle convention dassurance-chmage rpondant aux
ralits nouvelles du march du travail, restant prioritaires.

II.2.2. Lassurance-chmage Mayotte


Du fait de son histoire, Mayotte avait des rgles dindemnisation du
chmage diffrentes de la mtropole, relevant dune convention assurance-
chmage spcifique. Cette dernire a fait lobjet dune rengociation fin
2015, conclue dans un premier temps par un relev de conclusions du
18dcembre 2015. La sance de ngociation de mars 2016 a permis de
finaliser le processus et de traduire ce relev de conclusions en nouvelle
convention dassurance-chmage. Mise en uvre compter du 1ermai
2016, la nouvelle convention, dune dure de trois ans, acte globalement
la volont de la CFDT de faire converger rapidement (en dix ans) les droits
assurance-chmage mahorais vers le rgime gnral de la mtropole. Elle

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 33


La contribution de la CFDT
a propos un suivi annuel serr des impacts des nouvelles mesures en
termes de couverture et de financement dans un march du travail encore
peu structur.
Les premires mesures de convergence introduites ont t les suivantes:
la dure minimale daffiliation est porte six mois (il faut actuellement
neuf mois de travail pour pouvoir bnficier dune allocation-chmage).
Cela devrait permettre plus 1000personnes supplmentaires de
toucher des allocations, contre 267personnes actuellement;
la dure dindemnisation maximum est calcule sur la base du principe
un jour cotis gal un jour indemnis et est porte douze mois pour
les moins de 50ans (contre sept mois actuellement) et 24mois pour
les plus de 50ans (20mois ce jour). La filire 57-60ans actuelle est
supprime (les droits maximum slevaient 30mois, la quinzaine de
personnes aujourdhui concerne conservera ses droits, mais il ny aura
pas de nouvelle entre), mais lge limite dindemnisation passe de 60
62 ans;
le 3e palier de dgressivit actuelle est supprim (35% du salaire
antrieur aprs douze mois pour les seniors). Lallocation est dsormais
dtermine selon le principe suivant : 70% du salaire journalier de
rfrence pendant les trois premiers mois (75% actuellement) et 50%
les mois suivants (sans changement);
le plafond du salaire de rfrence sera progressivement relev de
50% tous les ans (actuellement les salaris ne cotisent que sur les
1401premiers euros de leur salaire);
laugmentation de la cotisation est galement progressive sur trois ans
et augmentera de +0,5 point au 1erjuillet de chaque anne, pour finir
la 3eanne la rpartition suivante: 2,8% pour la part employeur
et 1,5% pour la part salari (respectivement 1,75% et 1,05% jusqu
aujourdhui);
dautres mesures plus mineures de convergence ont t dcides, comme
le cumul allocation/revenu, la vrification du chmage involontaire en
cours dindemnisation, la suppression de lge limite de 65ans pour le
paiement des contributions, la mise en place du dlai dattente et des
diffrs dindemnisation du rglement gnral. Ces mesures ont un effet
neutre financirement.

34  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFDT
La CFDT a sign cette convention car elle a atteint son objectif principal
dans la ngociation 2015: augmenter fortement le nombre de personnes
couvertes par lassurance-chmage Mayotte ( compter du 1ermai 2016,
le nombre de personnes qui pourraient tre indemnis sera multipli par
presque5).

II.2.3. P
 rolongation du contrat de scurisation professionnelle
(CSP)
En novembre 2016, les partenaires sociaux se sont runis pour ngocier
lavenant de prorogation de la convention relative au CSP, puisquelle
arrivait chance le 31dcembre 2016.
La CFDT a sign laccord unanime rformant ce dispositif(2) de scuri-
sation des parcours et de reconversion des licencis conomiques des
entreprises de moins de 1000salaris.
Les principales modifications de lavenant ont port sur:
la possibilit de reprendre un emploi mme de courte de dure (de trois
jours six mois) sans perdre le bnfice du CSP (alors suspendu);
une lgre baisse de lallocation, fixe 75% du salaire brut (soit prs
de 93% du salaire net);
la cration dune prime de reprise demploi;
la prolongation du CSP, de la dure de lemploi temporaire repris (jusqu
trois mois maximum);
lindemnit diffrentielle de reclassement, pour toute personne reprenant
un emploi en cours de CSP dont la rmunration serait infrieure celle
de son emploi perdu.
Dans un contexte compliqu, quelques mois aprs la suspension de la
ngociation sur lassurance-chmage, toutes les organisations signataires
ont convenu de lutilit et de la pertinence du dispositif, mais galement
du manque de recul ncessaire pour valuer limpact de lensemble des
nouvelles mesures du CSP.
La CFDT a insist sur deux points dattention : laccs la formation
qui doit tre largi et lindemnit diffrentielle qui peut dans certains cas
dsinciter la reprise dun emploi en temps partiel. Le risque dventuels
2) Le CSP offre aux licencis conomiques des entreprises de moins de 1000salaris une allocation chmage
suprieure au droit commun, un accompagnement renforc pour le retour lemploi, et un accs plus facilit la
formation professionnelle. Il permet de donner des droits quivalents aux congs de reclassement des licencis des
grandes entreprises. Il concerne prs de 100000personnes par an.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 35


La contribution de la CFDT
effets daubaine sur la mobilisation de la prime est soulign et lanalyse
devra tre approfondie.
De manire unanime, les partenaires sociaux ont dcid:
de prolonger le dispositif actuel pour dix-huit mois (jusquau 30juin
2018);
dun bilan complet du dispositif produit par lUndic avant la fin 2017.
Les organisations pourraient, partir de cette valuation, envisager par
avenant (avant le 30juin 2018) des amliorations du dispositif.

II.3. Le comit paritaire de la restructuration des branches


professionnelles
Pour la CFDT, le chantier de la restructuration des branches est la
condition de russite de la nouvelle articulation des diffrents niveaux
de cration de norme sociale (loi/branche/entreprise). Ainsi, elle a
reu favorablement la feuille de route de la confrence sociale de 2015
demandantaux partenaires sociaux dinscrire leur agenda social lla-
boration dune dlibration sociale portant sur les critres permettant
daccompagner ce chantier. Cest dans ce cadre quen janvier 2016 une
lettre paritaire a t labore destination du gouvernement sur la restruc-
turation des branches professionnelles.
Pour la CFDT les branches professionnelles doivent tre le lieu pertinent
de ngociation pour garantir une quit des droits pour les salaris dun
mme secteur dactivit. De plus, les regroupements de branche doivent
tre une opportunit pour que 100 % des salaris soient couverts par une
convention collective.
La lettre paritaire, signe par la CFDT, synthtise ces diffrents objectifs
et acte la cration dun comit paritaire comme outil disposition des
branches professionnelles dans leur projet de restructuration.
En novembre 2016, le comit sest runi pour la seconde fois depuis
sa cration. En effet, la loi Travail (article25), demandait notamment aux
partenaires sociaux dengager, avant le 8novembre 2016, des ngocia-
tions sur une mthodologie visant aider les branches se regrouper. Cet
article aura donc permis de rimpulser les travaux du comit. Ce dernier
a raffirm sa volont de rationnaliser le nombre de branches et a ouvert
une rflexion paritaire sur le rle de la branche pour 2017.

36  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFDT
III. La ngociation dans le multiprofessionnel

III.1. L
 galit professionnelle entre les femmes et
leshommes dans lconomie sociale et solidaire
Lors du premier trimestre 2016, la CFDT a sign laccord multiprofes-
sionnel sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans
lconomie sociale et solidaire (ESS).
Cet accord est le rsultat de cinq sances de ngociation avec lUDES,
durant lanne 2015. Avant douvrir les ngociations, les partenaires sociaux
ont dfini lobjectif politique et les axes de rflexion au travers dun texte
de concertation pour les futures ngociations.
Ainsi, les ngociations se sont concentres sur un texte paritaire
innovant et dpassant les seules obligations lgales de lemployeur.
La CFDT a port un certain nombre de thmes repris dans laccord
comme:
la responsabilit sociale des entreprises et la place du dialogue social
dans les branches et les entreprises pour parvenir lgalit entre les
femmes et les hommes;
la formation et les parcours professionnels;
les classifications et leur rvision;
lattractivit des mtiers de lESS et le temps partiel;
la parentalit et le partage des responsabilits familiales;
la prvention du harclement et des violences sexistes et sexuelles au
travail.
De plus, laccord multiprofessionnel, sign par toutes les organisations
syndicales, appelle les quinze branches professionnelles adhrentes
lUnion des employeurs de lconomie sociale et solidaire (UDES), ouvrir
des ngociations sur ce thme dans les deux prochaines annes. En effet,
ce texte est un outil dcliner et adapter au regard des ralits profes-
sionnelles dans les branches.

III.2. L
 e dveloppement du dialogue social dans lartisanat
Lors du 1ertrimestre 2016, les partenaires sociaux ont poursuivi et
conclu les ngociations concernant lavenant laccord multiprofessionnel
sur le dveloppement du dialogue social dans lartisanat. Il avait pour

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 37


La contribution de la CFDT
vocation de prenniser lorganisation du dialogue socialet de mettre en
conformit les Commissions paritaires rgional de lartisanat (CPRIA) avec
la loi dite Rebsamen daot 2015.
Dailleurs cette loi sest inspire des CPRIA pour la cration des commis-
sions paritaires rgionales interprofessionnelles (CPRI). Toutefois la loi
impose ces dernires, davoir au minimum, les mmes missions que les
CPRI.
Pour rappel les missions des CPRI sont de:
donner aux salaris et aux employeurs toute information ou tout conseil
utile sur les dispositions lgales ou conventionnelles qui leur sont
applicables;
apporter des informations, dbattre et rendre tout avis utile sur les
questions spcifiques aux entreprises de moins de onze salaris et
leurs salaris, notamment en matire demploi, de formation, de GPEC,
de conditions de travail, de sant au travail, dgalit professionnelle, de
travail temps partiel et de mixit des emplois;
faciliter la rsolution de conflits individuels ou collectifs nayant pas
donn lieu saisine dune juridiction. La commission ne peut intervenir
quavec laccord des parties concernes;
faire des propositions en matire dactivits sociales et culturelles.
De plus, les CPRIA devront tre composes dau moins cinq reprsen-
tants des organisations professionnelles demployeurs et dau moins cinq
reprsentants des organisations syndicales de salaris, issus dentreprises
de moins de onze salaris.
Pour la CFDT, au-del dune mise en conformit il sagissait galement
de:
prenniser les CPRIA en formalisant leur existence et en scurisant leur
financement;
favoriser et dvelopper la participation des salaris issus des TPE de
lartisanat et du commerce de proximit au dialogue social territorial;
crer des moyens spcifiques pour les mandats au moins gaux ceux
des CPRI, notamment par linformation et la formation des mandats;
mettre en place un rglement intrieur sur le fonctionnement des CPRIA,
pour un paritarisme renforc.

38  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFDT
Aprs plusieurs mois de ngociations tendues, les partenaires sociaux
ont abouti un accord sur:
la prennisation des CPRIA ainsi que leur financement et la mise en
conformit de leurs missions;
la composition des commissions notamment sur le respect de la parit;
la cration dun rglement intrieur commun toutes les CPRIAmais
surtout les rgles de protection propre aux membres et un nombre
dheures mensuel de dlgation;
lintgration des holdings et des siges sociaux dans le champ dappli-
cation de lavenant.
Lensemble des objectifs de la CFDT nont pas t atteints, notamment
en ce qui concerne la prise en compte de laudience des organisations
syndicales dans la rpartition des siges. Les dispositions contenues dans
cet avenant laccord de 2001 permettent une adaptation et la prenni-
sation de ces instances, utiles aux salaris.

IV. Le dialogue social territorial


Pour la CFDT, le dialogue social territorial permet, entre autres, doffrir
un cadre de ngociations collectives pour les salaris et les entreprises
dpendant de branches professionnelles diffrentes sur un mme bassin
demploi.
La ngociation collective au niveau territorial permet alors des
salaris non couverts par un accord de branche, voire par une convention
collective, de bnficier dun accord collectif. Cela a t le cas pour les
salaris de diffrents commerces du Pays de Rennes ou ceux de la Valle
Village (centre commercial en le-de-France) sur le travail du dimanche et/
ou en soire.
La CFDT ne souhaite pas banaliser, ni gnraliser le travail du dimanche.
Mais lorsque des ralits conomiques limposent, elle sest engage pour
obtenir la garantie du volontariat des salaris et des contreparties signi-
ficatives telles que le doublement de la journe de salaire et du repos
compensateur, des indemnisations financires pour la garde denfant ou
pour les transports.
Le dialogue social territorial, dans les prochains mois, va devoir faire la
preuve de son efficacit au travers des CPRI. Mais au-del de ces commis-

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 39


La contribution de la CFDT
sions, les partenaires sociaux territoriaux pourront tre amens ngocier
dautres accords, comme sur lemploi par exemple. Pour la CFDT, cest
loccasion douvrir une rflexion sur le niveau de reprsentativit prendre
en compte pour valider et scuriser ces accords territoriaux.

V. L
 es ngociations dans les branches et les entreprises

V.1. Les branches professionnelles


La CFDT est trs attache au rle pivot de la branche professionnelle.
Cest pour cela, quelle sest investie pleinement dans les travaux de la
sous-commission de la Commission nationale de la ngociation collective
(CNNC) visant rduire le nombre de branches. Au 31dcembre 2016,
prs de 100 branches sans reprsentativit et/ou territoriales et/ou ne
couvrant plus de salaris ont fusionnes ou ont t supprimes.
Il est certain que larticle25 de la loi Travail, qui a fix des critres pour
leur regroupement (branches territoriales ou de moins de 5000salaris,
sans vitalit conventionnelle, sans commission paritaire permanente de
ngociation et dinterprtation [CPPNI]), ainsi que des objectifs chiffrs
aux partenaires sociaux, ont permis dacclrer le processus.
Au-del de ce chantier de restructuration, les branches professionnelles
devront galement se rformer en profondeur (ngociation de leur ordre
public conventionnel [OPC]) afin de remplir pleinement leur rle central
entre la loi et les ngociations dentreprise.

V.1.1. Lactivit conventionnelle des branches


Les quatre principaux thmes daccords conclus dans les branches ont
t: les salaires, les modifications administratives de la ngociation, la
formation professionnelle et la protection sociale complmentaire (volet
prvoyance). Cela a reprsent 979accords contractualiss entre parte-
naires sociaux.
Afin dillustrer, lutilit et lefficience dun dialogue social de branche de
qualit pour les salaris et les entreprises, voici trois accords intressants:

40  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFDT
La complmentaire sant dans la branche des Ateliers Chantiers
dInsertion
Laccord de branche, sign par la CFDT, couvre 80000salaris dont
prs de 70000salaris en insertion par lactivit conomique. Cet accord
prvoit, outre la prise en charge par lemployeur hauteur de 50% de la
cotisation, la portabilit du droit et un haut degr de solidarit instaurant
la prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affilis au
rgime conventionnel de frais de sant dont le contrat est infrieur douze
mois; le financement dactions de prvention des risques professionnels
dans la branche et la prise en charge de prestations daction sociale indivi-
duelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation
de handicap.
Le rfrentiel de branche pour la prise en compte de la pnibilit
dans la branche des distributeurs conseils hors domicile
Cet accord sign par la CFDT, couvre plus de 10000salaris issus
majoritairement de TPE. Cest le premier rfrentiel concernant la pnibilit
et la mise en place du C3P.
Il rappelle en prambule le double objectif du C3P:
reconnatre une juste compensation de la pnibilit pour les salaris
qui sont exposs des seuils de pnibilit suprieurs ceux fixs par
dcret, en leur permettant de bnficier de points pour se former ou
passer temps partiel juste avant lge de la retraite, ou partir plus tt
la retraite;
promouvoir la prvention de lexposition des facteurs de pnibilit.
Ce rfrentiel est galement un mode demploi disposition des
employeurs pour permettre le dveloppement et le renforcement du
dialogue social dans tous les tablissements sur les questions de condition
de travail des salaris.
Le travail dominical dans la branche de la bijouterie, joaillerie,
orfvrerie
Laccord de branche, sign par la CFDT, couvre plus de 10000salaris
issus majoritairement de TPE. Cet accord prvoit la garantie du respect
du volontariat des salaris, mais galement des compensations financires
(une majoration de 150% des heures travailles, une prise en charge

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 41


La contribution de la CFDT
pour les frais de garde et du cot du transport aprs 22heures par
lemployeur) et des garanties prservant la vie sociale et familiale (pas plus
de 26dimanches travaills par an et la possibilit de prendre deux jours
de repos hebdomadaire sur 20semaines par an). Enfin, laccord prvoit la
cration de 100emplois soit 16% de leffectif de la branche.

V.1.2. L a mise en uvre du pacte de responsabilit


danslesbranches professionnelles
En 2016, ce sont trois branches dans les 50principales et une hors
suivi particulier par la CNNC, qui ont ngoci les contreparties du pacte
de responsabilit. Depuis la signature du relev de conclusion de mars
2014, ce sont tout de mme prs de huit millions de salaris qui sont
couverts par 29accords. Ces derniers offrent des perspectives en matire
demploi (embauches en CDI/CDD), demploi des jeunes (apprentissage,
alternance), de parcours professionnel via la formation professionnelle
ou les classifications. Si aucun accord de branche ne fait explicitement
rfrence linvestissement, les ngociations ont nanmoins permis aux
ngociateurs douvrir enfin un dialogue conomique.
Pour la CFDT, signataire du relev de conclusions, le patronat na pas
respect ses engagements concernant les contreparties des allgements de
charge dont les entreprises ont bnfici. De plus, le gouvernement na
pas voulu, non plus, rinterroger le flchage des aides publiques vers les
branches et les entreprises qui elles, avaient fait place un dialogue social
de qualit, pour faire avancer le droit des salaris, crer de lemploi et ainsi
participer la relance conomique.
Un premier bilan de laccord sur le pacte de responsabilit, dans la
branche de lassurance, permet de constater que lorsque la ngociation a
fait suite un tat des lieux partag par les partenaires sociaux les objectifs
de laccord sont atteignables.
Fin 2016, seuls les chiffres 2015 (plutt encourageants) taient conso-
lids: en matire dembauches (objectif de 38000embauches, plus 30%
de lobjectif tait ralis); dalternance (objectif de 5000contrats, ralis
plus de 100%); de contrats de gnration (objectif de 2400contrats,
ralis plus de 100%); en matire dembauches de salaris de plus de
45ans (objectif ralis galement hauteur de 100%, tout comme pour le
maintien dans lemploi des salaris de plus de 57ans).

42  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFDT
Concernant le renforcement de lemployabilit des salaris et la scuri-
sation des parcours, la mise en place du certificat de reconnaissance des
comptences digitales porte ses fruits. Enfin, sur la partie sur lenviron-
nement de travail, un accord de branche sur la qualit de vie au travail a
t conclu fin 2016 par les partenaires sociaux.

V.1.3. P
 oint particulier sur les travaux de la Commission
desaccords de retraite et de prvoyance (COMAREP)
La COMAREP a pour principale mission didentifier les clauses qui,
dans les accords de branche ou interprofessionnels, sont contraires la
rglementation en vigueur. Son avis est joint aux accords de branche ou
interprofessionnels pour clairer les membres de la sous-commission des
conventions et accords de la CNNC, afin, quils rendent un avis clair
pour lextension des accords de protection sociale complmentaire.
Durant lanne 2016, ce sont 136accords concernant la protection
sociale complmentaire (cest--dire la complmentaire sant ou frais
de sant, la prvoyance lourde et la retraite complmentaire) que la
commission a tudis.
Sur ces 136accords, 70dentre eux traitaient du sujet de la compl-
mentaire sant, cela signifie que prs de 3600000salaris (ces chiffres
ne comprennent pas les ayants droit [conjoint, enfants]) sont dsormais
couverts par de nouveaux accords sur la complmentaire sant et que
3500000salaris ont bnfici dune mise jour de leur accord initial
sous forme davenant.
Ce sont donc, plus de 7,1millions de salaris qui bnficient dune
couverture complmentaire sant et dont la cotisation est prise en charge
hauteur minimum de 50% par lemployeur. Cette avance sociale est
due la dclinaison de laccord interprofessionnel sur la scurisation des
parcours professionnels de janvier 2013, sign par la CFDT.

V.2. Dans les entreprises, une anne de transition


etannonciatrice de bonnes perspectives pour 2017
2016 fut une anne de transition, de mise en place des nouvelles mesures
issues de la loi dite Rebsamen (trois nouvelles informations - consultations
pour le comit dentreprise [CE] et trois nouvelles ngociations). Il reste
encore de nombreuses marges de manuvre explorer, notamment la

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 43


La contribution de la CFDT
ngociation des agendas de ngociation dans les entreprises, les nouvelles
articulations entre informations - consultations et ngociations favoriser
ou encore la dfinition de priorits parmi lensemble des thmes pouvant
faire lobjet de dialogue est une vraie opportunit pour que les lus et
militants soient mieux informs, que se dveloppe un dialogue social de
qualit.
Par le biais des mesures issues de la loi Travail, telles que notamment
le dveloppement des accords de mthode et des accords majoritaires
souvrent des perspectives nouvelles pour renforcer la ngociation dentre-
prise, obtenir des avances et des compromis bons pour les salaris et les
entreprises, notamment en matire dorganisation du travail.
La CFDT considre quil faut sefforcer de dvelopper le dialogue social
au plus prs des ralits des salaris, ralits que la CFDT a pu capter
notamment au travers de sa grande enqute Parlons travail laquelle
plus de 200000 personnes ont rpondu. Les volutions rcentes du cadre
de la reprsentation et de la ngociation collective sont majeures et offrent
de nouveaux leviers pour les acteurs de lentreprise, il y a fort parier que
2017 verra la ngociation collective dynamise dans les entreprises.
Malgr les nouvelles et rcentes dispositions devant permettre lenri-
chissement de la base de donnes conomiques et sociales (BDES) mise
disposition pour le comit dhygine, de scurit et des conditions de
travail (CHSCT), rubrique galit professionnelle, transmission des informa-
tions trimestrielles et les incitations la conclusion daccords collectifs
(contenu, modalits, dclinaison aux diffrents niveaux), force est de
constater, pour linstant, que les entreprises ne se sont pas empares de
cet outil que devrait tre la BDES. Malheureusement, peu dentreprises ont
ngoci le contenu de la BDES et la plupart des employeurs lont mise en
place unilatralement avec le risque quelle ne rponde pas aux attentes
des acteurs sociaux dans lentreprise et quelle ne soit pas un outil utile au
dialogue social.

V.3. R
 munrations : lclaircie salariale de 2016 ne rgle
pas les enjeux de fond
Lanne 2016 aura t marque par lamorce dun redressement
conomique (croissance, bonne tenue de la consommation intrieure,
redressement des investissements, etc.). En toute logique, ce rebond de

44  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFDT
notre conomie a eu des rpercussions positives sur les ngociations
salariales au niveau des entreprises et des branches. Au sein de ces
dernires, et aprs plusieurs annes de baisses conscutives, le volume
daccords salariaux signs a progress denviron 7% entre 2015 et 2016,
passant de 375 401 accords et avenants conclus. Au sein des entreprises,
le tassement des revalorisations salariales a t stopp et nous avons
constat un lger redressement : en moyenne, les augmentations salariales
ont t comprises entre + 2,3% et 2,7%.
Pour autant, ce rebond constat en 2016 ne rgle pas les vritables
enjeux de fond. La ngociation portant sur le partage de la valeur collec-
tivement cre doit tre un axe majeur de la ngociation salariale au sein
des entreprises.
De plus, linflation doit trouver une place moins centrale au cours des
ngociations portant sur les rmunrations. Lvolution des prix est un
curseur structurant mais cette variable occupe gnralement une fonction
trop importante au cours de la ngociation portant sur les rmunrations.
Cette dernire doit davantage se recentrer sur la recherche dquit entre
les parties prenantes. Dune part, cela renvoie au partage de la valeur
ajoute entre les actionnaires et les salaris. Dautre part, cela renvoie la
juste rpartition des richesses qui implique aussi une recherche dquit
entre les catgories de personnels dans lentreprise. En dfinitive, la loi du
17 aot 2015 qui invite les partenaires sociaux ngocier la rmunration,
le temps de travail et le partage de la valeur ajoute dans lentreprise doit
encore trouver ses marques et sinscrire pleinement dans les pratiques de
ngociation.
Enfin, nous dplorons que des facteurs discriminants psent toujours
et encore fortement sur la dtermination des salaires. Si la rduction des
carts salariaux entre les femmes et les hommes est engage, la lenteur du
rquilibrage nest pas acceptable et appelle des actions nergiques. Par
ailleurs, les discriminations en lien avec les origines des salaris doivent
tre pointes et corriges (politique dembauche et de promotion).

Conclusion
Le nombre global daccords et davenants signs en 2016 est lgrement
en baisse par rapport 2015 (979 au lieu de 1042). Cela tmoigne de la

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 45


La contribution de la CFDT
fin de la dclinaison dans les branches des ANI transforms en lois sur la
complmentaire sant et la formation professionnelle continue. Mais au
regard de la qualit de nombre daccords de branche, cela confirme que la
branche est le lieu pertinent de la ngociation collective.
Pour la CFDT, lanne 2017 devra permettre aux branches de poursuivre
leur mutation, de se regrouper et de refonder leur norme sociale car si
elles ne saisissent pas ces opportunits, les tentations de les contourner
seront grandes.
Lanne 2016 a clos galement le cycle lectoral pour la mesure
daudience des organisations syndicales. En effet, en mars 2017 lagrgation
des rsultats des lections professionnelles dans les entreprises, ceux des
chambres dagriculture et celui de llection TPE a permis de mesurer
pour la seconde fois la reprsentativit des organisations syndicales tant au
niveau des branches quau niveau national interprofessionnel.
La premire place quoccupe dsormais la CFDT chez les salaris du
secteur priv lui confre une grande responsabilit.
Cette premire place confirme que notre type de syndicalisme, force de
proposition pour transformer le quotidien de salaris, capable de faire des
propositions, de sengager dans la ngociation et dobtenir des rsultats
concrets, rpond aux attentes des salaris.
Il ny a pas, et il ne peut y avoir de progrs conomique et social
durables sans un dialogue social de qualit, sappuyant sur des organi-
sations syndicales solides et reconnues chaque niveau pertinent de
ngociation.

46  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE
DE LENCADREMENT - CONFDRATION GNRALE
DES CADRES (CFE-CGC)
I. 2016: une rforme en profondeur des rgles
de la ngociation collective issue de la loi Travail

Aprs la loi du 17aot 2015 qui a rform la reprsentation collective


des salaris et quelques aspects de la ngociation collective, la vague de
la loi Travail a maintenu le cap en 2016 pour rformer en profondeur les
rgles de la ngociation collective, sinspirant des rapports de monsieur
Jean-Denis Combrexelle et de monsieur Jean-Franois Cesaro notamment.
La CFE-CGC a accueilli cette rforme avec doute et critiques, tant le
discours de la valorisation de la ngociation collective grce des acteurs
syndicaux forms et disponibles ne pouvait cacher les autres mesures
de la loi qui, entre autres, amoindrissent le rle des syndicats dans la
ngociation collective en entreprise et la force de la ngociation collective
de branche par rapport au niveau du groupe et de lentreprise
Nous ne reprendrons pas ici lensemble de nos commentaires sur le
processus lgislatif de cette rforme. Nous nous concentrerons sur unseul:
des rapports en amont dun projet de loi, quelle que soit leur qualit,
permettent une mise niveau avec une appropriation des enjeux du sujet
de lensemble des acteurs (sociaux, gouvernementaux et parlementaires)
mais ne peuvent en aucun valoir concertation et dialogue sur un projet de
rforme au sens de la loi Larcher!
loccasion de ce rapport annuel, la CFE-CGC souhaite commenter
cinq points de cette rforme:

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 47


CFE-CGC
La contribution de la
1. Laccentuation de la ngociation en dehors
desorganisations syndicales
La loi Travail a ouvert en grand les fentres des possibilits drogatoires
de ngocier sans organisation syndicale. Pour que la norme convention-
nelle se substitue la loi, il faut quelle puisse tre cre. Qui mieux que
les reprsentants du personnel lus (comme les parlementaires!) pour ce
faire? Pourquoi rserver ce droit aux seules organisations syndicales qui
apprhenderaient mal les ralits et les besoins de lentreprise?
Ne serait-ce pas l la petite ritournelle antisyndicale qui est rejoue?
La CFE-CGC dplore cette vision ngative sur la ngociation collective
en entreprise rserve aux organisations syndicales et sur la reconnais-
sance de la libert syndicale dans lentreprise. Pour valoriser le droit la
ngociation collective dans toutes les entreprises, la CFE-CGC qui a soutenu
les diffrentes exprimentations drogatoires de ngociation collective
avec, au bout du compte, un bilan mitig sur le mandatement, a propos
dautres voies: par exemple, rendre positif lengagement syndical auprs
des salaris et de lemployeur pour changer le regard et la perception
par diffrentes mesures concrtes (cf. Manifeste pour un syndicalisme
davenir et un avenir dans le syndicalisme), gnraliser les accords de
branche qui prvoient, comme cest dj le cas dans certains secteurs, des
modalits dapplication directes pour les entreprises de petites tailles. Des
accords types, tels que prvus par la loi, sont dune autre nature que les
accords dapplication directe. Les employeurs veulent de la simplicit? La
branche y rpond en prvoyant des rgles gnrales mais adaptes aux
tailles des entreprises.
Ce nest pas la voie choisie par loi Travail qui a pris loption de rendre
la ngociation par le canal syndical contournable dans les entits o il y
a le plus de rpression syndicale. Nous le regrettons sur le fond et sur
la forme. Le plus dramatique est, quavec une telle vision, limage des
services rendus par lengagement syndical la collectivit de travail et la
comptitivit dune entreprise nest pas prte de changer.

48  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFE-CGC
2. Le couronnement de la ngociation dentreprise
etdegroupe et lhypocrite sauvegarde du niveau
delabranche
Historiquement, laccord de branche a une vocation rgulatrice cono-
mique et sociale entre les entreprises dun mme secteur, notamment en
matires de rmunration et des conditions de travail. ce titre, le principe
de faveur a t associ ce rle de rgulation. Laccord dentreprise ne
pouvait droger une norme suprieure telle que par exemple laccord de
branche, qu la condition de lui tre plus favorable lgard des salaris
ou si laccord de branche lautorisait. Il a sembl certains et notamment
au lgislateur que cette conception tait passiste. Depuis 2004, le niveau
de la branche na cess de perdre de sa superbe au profit de laccord
dentreprise. La loi du 8aot 2016 consacre ce processus car, malgr une
nouvelle comptence sur la pnibilit qui ne peut tromper que les plus
crdules, jamais la branche ne sest trouve ce point dnude de ses
prrogatives de rgulation. Tout ce qui drgule est confi la ngociation
dentreprise au nom de la flexibilit au plus prs du terrain, au nom des
ncessaires adaptations aux circonstances.
Cette approche dstructure les garanties conomiques et sociales
collectives permettant aux entreprises et aux salaris dtre en concur-
rence organise. Cette approche nie la ralit des rapports de force entre
lemployeur et les organisations syndicales de salaris qui varie entre le
niveau de la branche et le niveau de lentreprise.
En effet, le niveau de la branche permet:
un rapport de force plus galitaire entre les parties, li labsence de
lien de subordination entre elles;
une vision plus large et donc ncessairement plus objective, le primtre
de laccord recouvrant un certain nombre dentreprises.
La loi Travail prvoit dcarter lapplication de laccord de branche
chaque fois quil existe un accord dentreprise portant sur le temps de
travail (dont les heures supplmentaires qui sont pourtant aussi de la
rmunration quand elles concernent des forfaits de salaire), les repos et
les congs. Quel sera dornavant le rle de laccord de branche dans les
domainesconcerns? Trs limit et subsidiaire car rserv aux hypothses
o un accord dentreprise ne serait pas conclu, avec les consquences

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 49


CFE-CGC
La contribution de la
dsastreuses se faisant rapidement ressentir pour les salaris, au nom de
la libre concurrence

3. De lordre public conventionnel, sous contrainte


detemps et sans dfinition lgale pralable
La loi Travail a dcid dune nouvelle architecture des normes dans
le code du travail: ordre public, ordre public professionnel, dispositions
suppltives. Elle la applique demble pour les dispositions relevant du
temps de travail, des repos et des congs. Pour les autres dispositions,
ce sera lissue des travaux dune commission de la refonte du code du
travail et au plus tard, en aot2019.
Il appartient au lgislateur dorganiser les normes comme il lentend.
Il appartient galement au lgislateur de prvoir une norme comprhen-
sible et effective. Or, force est de constater que cette dernire tape a
t pour le moins tronque. La loi donne laccord collectif un effet
dordre public professionnel ou conventionnel sans aucune dfinition
pralable, concerte et donc comprise par tous. Les dbats houleux sur
la premire mouture du projet de loi ont rvl la cacophonie sur le sujet
et les quelques correctifs apports nont pas lev les incomprhensions
originelles. Il est utile de souligner que les diffrents colloques qui se
sont tenus sur le sujet depuis lentre en vigueur de la loi montrent une
diversit impressionnante de conceptions nourrissant le malaise que laisse
planer la difficult de mise en place de la commission de refonte du code
du travail.
Cependant, les ngociateurs de branche ont deux ans pour trier dans
leur convention collective ce qui relve de lordre public professionnel.
Ils sont fortement incits le faire, la non-ngociation sur le sujet est un
critre de restructuration force avec une autre branche. Ngocier sur
une notion dont on ne connat pas ni la dfinition ni le sens nest pas ais.
Alors le faire dans un dlai imparti lest encore moins. La branche est-elle
le niveau affaiblir ?

4. La tentative inefficace de renforcement de la loyaut


dansla ngociation collective
La loi du 8aot 2016 a cr la facult pour laccord dentreprise de
mettre en place un accord dit de mthode afin de permettre que soit

50  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFE-CGC
respect le principe de loyaut dans les ngociations, pour les ngocia-
tions venir dans le primtre concern. Mais cette bonne pratique na
deffet juridiqueque si laccord de mthode le prvoit expressment.
Ainsi, quand bien mme cet accord serait mis en place, si des accords
conclus venaient violer ses stipulations, ils ne seraient pas nuls pour
autant, sauf si laccord de mthode le prvoit expressment. Autrement
dit, il y a des rgles du jeu mais sil nest dit pas que leur non-respect
entrane une sanction, alors elles nont pas deffets juridiques. Quel respect
de lautonomie des partenaires sociaux! Quelle vision anglique de la
ngociation collective qui, mme un niveau national interprofessionnel,
o la courtoisie dans les discussions est la rgle, a vu des pratiques plus
que douteuses sur le droulement des sances de ngociations! Alors
imaginons ce qui peut se passer dans les entreprises avec des dlgus
syndicaux, voire avec des lus du personnel non syndiqus, avec le lien
de subordination entre les diffrentes parties.
Dans le mme esprit, a t rendue obligatoire la rdaction dun
prambule au dbut de chaque accord. Lobjet de ce prambule est diden-
tifier lobjectif et le contenu de laccord. Disposition saluer car trs utile
pour expliciter le contexte et la volont des parties, celles-ci crant lavenir
la majorit des rgles applicables dans lentreprise et opposables des
tiers. Cependant, l encore, le manquement cette obligation nemporte
pas de sanction. Dommage!

5. La validit des accords dentreprise: la lgitimit


desorganisations syndicales acquise lors des lections
professionnelles mise mal par la consultation directe
auprs des salaris
La loi du 8aot 2016 a cr un processus original de validation des
accords dentreprise par la mise en place dun accord majoritaire dfaut,
dun accord minoritaire pouvant tre soumis rfrendum des salaris de
ltablissement concern. Quest-ce que cela implique?
Pour conclure valablement un accord, est retenu plus ou moins long
terme le principe majoritaire dengagement des organisations syndicales
reprsentatives signataires reprsentant plus de 50% des suffrages obtenus
par les organisations reprsentatives.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 51


CFE-CGC
La contribution de la
Pour ne pas bloquer la conclusion daccords, la culture franaise dune
majorit dengagement semblant ncessiter encore un peu de temps, la loi
a prvu une solution de dblocage lorsque laccord runit plus de 30%
des voix mais moins de 50% des mmes voix. Dans ce cas, il revient aux
salaris de dpartager les organisations syndicales qui sont en dsaccord
sur la conclusion de laccord, via une consultation directe.
Nest-ce pas une solution qui nie la majorit dopposition dun accord,
majorit pourtant lgitime par les voix obtenues lors des lections profes-
sionnellesqui servent dfinir la reprsentativit syndicale et le poids
dengagement ? La majorit des syndicats sexprime mais le systme de
la loi Travail permet de la contourner en demandant aux salaris si ces
organisations syndicales sont bien lgitimes sopposer ?
Jusquo linstauration de ce principe rfrendaire peut-il conduire?
Quest-ce qui empchera lavenir un gouvernement de remettre en cause
toute lgitimit aux organisations syndicales pour reprsenter les salaris
et faire des consultations directes sur tout sujet ? Comment est-il possible
pour les salaris appels valider ou non laccord, den mesurer concr-
tement les enjeux et les consquences selon quil sera adopt ou non?
Faut-il voir la validation par rfrendum comme une avance dmocra-
tique ou au contraire comme une ngation de cette mme dmocratie? La
question est tranche par le lgislateur. La CFE-CGC y rpond de faon tout
aussi tranche: la loi organise une confrontation malsaine voire suicidaire
de deux sources de lgitimit qui pourrait tre interprte comme une
charge contre les syndicats qui, malgr dix ans de rforme, ne semblent
jamais assez lgitimes

II. 2016: des discussions et ngociations nationales


interprofessionnelles riches et diversifies

Paralllement la mobilisation des partenaires sociaux sur la rforme


lgislative des rgles de la ngociation collective, les sujets de discussions
et de ngociation propres aux partenaires sociaux du niveau national
interprofessionnel nont pas manqu en cette anne 2016 et ont concern
des sujets trs diffrents.

52  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFE-CGC
1. Les ngociations sur lemploi
Des ngociations sur lassurance-chmage qui tournent court
La convention de 2014 ayant une dure de deux ans, il tait prvu de
la rengocier en 2016. Aprs cinq sances de ngociation, les partenaires
sociaux font un constat de dsaccord. La convention de 2014 est reprise
par dcret pour maintenir la couverture des salaris privs demploi et les
cotisations finanant les droits indemnisation.
Pour ne pas rompre le dialogue, les partenaires sociaux ont convenu
dans leur procs-verbal (PV) de dsaccord de conserver des groupes
de travail techniques permettant de renouer le dialogue, retrouver une
certaine confiance et prparer la ngociation qui devait reprendre. Cette
mthode aboutira en mars 2017 la conclusion dun accord et dune
nouvelle convention que la CFE-CGC signe, ayant obtenu satisfaction
sur ses principales revendications, contrairement ce qui stait pass en
2014. La CFE-CGC salue la mthode et la philosophie du paritarisme de
ngociation et de gestion qui peut dpasser les obstacles qui semblent
insurmontables.

La rengociation russie du mandat de service public


delassociation pour lemploi des cadres (APEC)
loccasion de laccord du 11juillet 2011 prennisant lAPEC tout en
redfinissant ses missions, notamment dans le service public de lemploi, les
partenaires sociaux et ltat avaient russi sentendre sur les termes dun
mandat de service public de quatre ans (2012-2015) avec une valuation
avant renouvellement en 2016.
Sous la prsidence de la CFE-CGC, les partenaires sociaux gestion-
naires de lAPEC ont prpar paritairement cette valuation. Grce ce
travail commun, les discussions avec ltat pour renouveler le mandat
de service public ont t fructueuses et ont abouti llaboration dun
nouveau mandat de service public en juillet 2016, sign officiellement par
la ministre charge du Travail lors de la clbration des 50ans de lAPEC
le 1erdcembre 2016.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 53


CFE-CGC
La contribution de la
2. Laventure des discussions sur le compte personnel
dactivit (CPA)
Malgr la forte implication des organisations syndicales, la ngociation
interprofessionnelle sur le sujet qui sest tenue du 7dcembre 2015 au
8fvrier 2016 na pu aboutir qu une position commune signe par les
organisations syndicales de salaris. La CFE-CGC a sign le texte. Les
dlgations patronales ont refus de le parapher.
Modeste position commune intersyndicale, ce texte pose cependant
les fondations pour un futur CPA qui non seulement permettra de mieux
scuriser les parcours professionnels mais qui vise galement, terme,
renforcer lautonomie et la libert de tous les actifs. Il permet aux yeux
de la CFE-CGC de travailler sur deux domaines qui nous sont chers:
dune part, la progression professionnelle des personnes et les mobilits
choisies, dautre part sur une plus grande libert dans lusage des temps
tout au long de la vie.
Cette position commune des partenaires sociaux a constitu une
premire tape dun trs long parcours qui est pass pas son intgration
dans la loi Travail et par une concertation entre les partenaires sociaux et
ltat, partir du second semestre, notamment pour harmoniser les droits
aux diffrents congs et mettre en place des dispositifs de portabilit de
ces droits.
Les discussions se poursuivent sur 2017, la concertation ayant dmarr
fin2016.

3. Les discussions fructueuses concernant la gouvernance


dusystme de sant au travail
Inscrits lagenda social des partenaires sociaux de 2014 et 2015, les
travaux du comit de suivi largi de laccord national interprofessionnel du
13septembre 2000 ont enfin abouti en 2016! Le comit est tomb daccord
sur un relev de conclusions paritaire qui a t transmis aux pouvoirs
publics afin quils prennent en compte les orientations et propositions des
partenaires sociaux dans le cadre dun dcret sur la gouvernance de la
sant au travail. Du point de vue de la CFE-CGC, ce relev de conclusions
comporte des avances. Il a notamment permis de retirer du projet de
dcret, la cration dun collge de personnalits qualifies dans le groupe
permanent du Conseil dorientation des conditions de travail (COCT).

54  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFE-CGC
4. Un dialogue conomique consacr aux enjeux
dunumrique
Sujet prvu lagenda social des partenaires sociaux de 2015, les discus-
sions se sont tenues en 2016 autour de quatre enjeux majeurs:
apparition de nouveaux modles conomiques et daffaires,
protection et matrise des donnes, un enjeu de souverainet,
entreprises du futur: nouvelles formes de prise de dcision, de
management, de production, de travail, de distribution,
mergence de nouvelles formes dactivit, avenir du salariat et cons-
quences sur le financement et la protection sociale.
Ces discussions ont dbouch sur un document de synthse partageant
un tat des lieux ainsi que les problmatiques identifies par lensemble
des partenaires sociaux.

5. La dfinition des salaris de lencadrement: la


ngociation qui se fait attendre
Prvue dans laccord du 30octobre 2015 sur lunification des rgimes
de retraite complmentaire grce un lobbying soutenu de la CFE-CGC,
cette ngociation doit souvrir pour dfinir les populations concernes
par le maintien de la couverture prvoyance fixe dans la convention
collective de lassociation gnrale des institutions de retraite complmen-
taire des cadres (AGIRC) appele disparatre. Les groupes de travail
chargs de prparer lunification des rgimes se sont runis tout au long
de lanne 2016. Mais rien ne sest pass quant un dbut de discussion
sur le personnel dencadrement.
La Confdration a saisi au printemps la dlgation patronale pour
lancer cette ngociation, en vain.
Cette ngociation est incontournable:
au nom du respect de laccord du 30 octobre 2015,
pour dterminer, au niveau national interprofessionnel, les bnficiaires
de la couverture prvoyance et les cotisations affrentes recouvrer,
pour dterminer les bnficiaires des services de lAPEC dont le public
est principalement cal sur les cotisants AGIRC et dont la cotisation est
recouvre par les services de lAGIRC.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 55


CFE-CGC
La contribution de la
III. 2016: les ngociations collectives au niveau
desbranches se maintiennent en se concentrant
sur leurs primtres de prdilection

Depuis plus de cinq ans, la confdration interroge chaque anne ses


fdrations sur leur activit conventionnelle. Cette enqute qui senrichit
de rponses dannes en annes permet davoir des lments quantitatifs
qui peuvent tre mis en lien avec les statistiques fournies par la direction
gnrale du travail (DGT). Elle permet galement, en toute subjectivit,
de collecter des informations qualitatives sur le droulement des ngocia-
tions, sur lambiancedans la branche.
Lensemble de ces informations est consolid pour nourrir la partie
que nous souhaitons consacrer dans le Bilan annuel de la ngociation
collective. Cest une mise en lumire du travail colossal quabattent les
ngociateurs de branche, malgr un environnement chahut sur lavenir
de la branche et des moyens bien en de de ce quil faudra pour remplir
les objectifs que la loi Travail a assigns la branche pour sa survie.
Sur la base de la soixantaine de rponses de nos fdrations et des
informations fournies par la DGT, nous souhaitons mettre en avant pour
2016 les points suivants:

1. Un faible ralentissement de la conclusion daccords


On constate quantitativement une lgre baisse dans la conclusion
daccords.
Les donnes fournies par la DGT mettent en lumire une diminution
daccords conclus en 2016 par rapport 2015.
Les chiffres concernant le niveau interprofessionnel indiquent 29accords
en 2016 contre 53 en 2015. Au niveau de la branche, la conclusion daccords
est passe de 1088 979 entre 2015 et 2016.
Il serait risqu de tirer des conclusions dun recul des ngociations de
branche sur la base de ces seules donnes et ce pour plusieurs raisons:
comme nous lavons mentionn dans la partie prcdente, lactivit en
2016 de discussion et de ngociation au niveau national interprofes-
sionnel a t soutenue. Comme quoi, lindicateur de conclusion des

56  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFE-CGC
accords ne doit pas tre le seul tre pris en compte pour mesurer une
dynamique de dialogue social;
des thmes de ngociation doivent tre abords chaque anne, dautres
tous les trois ou les cinq ans. Ainsi, une variation daccords conclus
dune anne sur lautre semble logique et nest pas un facteur dter-
minant lui seul;
lanne 2016 a t marque par un environnement de ngociation
de branche trs chahut avec une nime modification des rgles de
restructuration des branches, une rforme de la ngociation collective
qui sest accompagne de nombreuses contestations de ce qui allait
devenir la loi Travail du 8aot 2016;
semble rester intacte une forte volont des parties de ngocier: il ressort
de notre enqute que moins de 10% de nos ngociateurs estiment que
les ngociations effectues en 2016 ont manqu dnergie. Ce sont donc
prs de 90% de nos ngociateurs qui ont prcis que la ngociation a
t dynamique, parfois poussive mais active.

2. dont les sujets restent concentrs sur le primtre


rserv de la branche
Les sujets de prdilection forte conclusiondaccord restent les salaires,
la prvoyance et la formation professionnelle.

La ngociation sur les salaires


Avec 63% daccords conclus en 2016 dans les diffrentes fdrations
dont 83% signs par la CFE-CGC, le thme des salaires est sans conteste le
domaine de ngociation au niveau de la branche le plus actif. Ces chiffres
confirment la tendance issue des donnes fournies par la DGT, le thme
des salaires arrivant en premire position des accords conclus, avec une
hausse entre 2015 et 2016.
Lenjeu du tassement de la hirarchie des salaires dans les conventions
collectives loccasion de ces discussions reste prgnant. La CFE-CGC
maintient ses revendications et continue de former ses ngociateurs cet
enjeu.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 57


CFE-CGC
La contribution de la
La prvoyance et complmentaire sant
Autre thmatique ayant particulirement mobilis les ngociateurs de la
branche: la prvoyance. Fin 2016, 137branches professionnelles avaient
sign un accord collectif de remboursement de frais de sant. 92% des
accords collectifs de sant obligatoires couvrent la fois les cadres et les
non cadres, sans distinction de garantie et 8% couvrent les seuls salaris
non cadres.
Ces accords, qui sont souvent des avenants une convention collective,
reprsentent potentiellement 9,1millions de salaris.
On constate une augmentation constante dans la dure du taux de
conclusion des accords sur ce sujet passant de 1,8% en 2011 36% en
2016. Comme il la t nonc lors de la prcdente contribution, cette
hausse fait cho la gnralisation de la complmentaire sant issue de la
loi de 2013 et constitue une avance pour les salaris des trs petites entre-
prises (TPE) et petites et moyennes entreprises (PME). Quand bien mme
la DGT note une baisse dans la conclusion des accords de prvoyance,
laquelle pourrait tre lie linterdiction de mise en place de clauses de
dsignation, il nen reste pas moins que ce thme se hisse en 4eposition
des accords conclus en 2016.
La CFE-CGC milite, avec toutes les autres organisations syndicales
reprsentatives de salaris pour rtablir des possibilits de mutualisation
pour les branches. Dans cette logique, la CFE-CGC a, lors du vote de la
loi de financement pour la scurit sociale 2017, port avec toutes les
autres organisations syndicales reprsentatives, un amendement auprs
du lgislateur afin que la co-dsignation puisse tre autorise. Ce moyen
permettrait de concilier la fois lexigence de libert de choix des entre-
prises et la mise en uvre de la solidarit entre les salaris des petites
et grandes entreprises dune branche, porteuses de risques divers. Ainsi
laccs de tout salari, quel que soit son ge, son tat de sant ou son sexe
une couverture complmentaire de sant/prvoyance pourrait tre de
nouveau rellement garanti.

La formation professionnelle
Ce sujet de ngociation avait dj t voqu lors de la prcdente
contribution de la CFE-CGC comme tant particulirement suivi au niveau

58  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFE-CGC
de la branche, quasiment au mme niveau que la prvoyance. Si la hausse
est lgrement plus faible sur ce thme (29% de taux de conclusion en
2016), on peut noter une tendance laugmentation de la conclusion des
accords dans ce domaine, volution quasi similaire que pour le domaine
de la prvoyance.
Par ailleurs, il a t relev dans notre enqute que ce domaine prcis
tait particulirement dynamique au niveau de la branche et mis en
avant par la partie patronale, point corrobor par la DGT qui le classe en
3eposition.
Le Conseil national dvaluations de la formation professionnelle
(CNEFP) a prvu de livrer en 2017 une tude sur limpact de laccord
national interprofessionnel de 2013 et de la loi de 2014 sur la ngociation
collective de branche sur la formation professionnelle. Cette valuation
permettra dillustrer dune autre manire la dynamique de ngociation sur
ce sujet pour les annes 2014 2016.
Conclusion
Ces trois domaines ont cristallis en grande partie lattention des
ngociateurs de la branche, ce qui semble confirmer la concentration de
lactivit de la ngociation de branche autour de ses domaines rservs.
Lexamen dautres sujets mentionns dans les informations de la DGT ou
dans notre enqute rvle des thmatiques perues comme secondaires
mais qui pour autant sont stratgiques pour la branche elle-mme (moyens
du paritarisme) ou pour les entreprises et les salaris du secteur (galit
professionnelle, forfait-jours).

3. Les sujets stratgiques semblant devenir secondaires


Le financement du paritarismedans la branche
Quand bien mme ce sujet fait lobjet de conclusions constantes, son
taux reste faible et stable, aux alentours de 5% par an. Il est vrai que ce
sujet nest pas naturellement rediscut chaque anne. Les informations
issues des donnes de la DGT ne le font pas apparatre au rang des dix
thmes les plus abords. Reste quau regard des diffrents bilans que les
fdrations nous ont fait parvenir, il semble y avoir eu un sursaut dans la
conclusion du financement du paritarisme, passant de 5,4% lan pass
10,7% en 2016. Sursaut provisoire avant les nouvelles mesures de repr-

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 59


CFE-CGC
La contribution de la
sentativit syndicale de 2017, lien avec la fusion de branches ou vritable
naissance dun intrt pour ce type daccord? Lavenir nous le dira.
Pour tre complet, il faut souligner la conclusion en 2016, au niveau
multiprofessionnel, de lavenant laccord de 2012 sur le financement du
dialogue social dans le secteur des professions librales. Laccord de 2012
avait t contest devant la justice, notamment par plusieurs adhrents
de lUnion nationale des professions librales (UNAPL). Aprs trois ans
de discussions internes lUNAPL puis avec les confdrations syndi-
cales reprsentatives, un nouvel accord sur le financement du paritarisme
dans ce champ multiprofessionnel a t conclu lunanimit. Nous nous
flicitons de ce succs pour le dialogue social.

Les classifications
Les accords sur les classifications semblent sorienter sur la mme voie
que ceux sur le financement du paritarisme. Certes, mais la ngociation est
ici obligatoire tous les cinq ans. Que constate-t-on?
Les ngociateurs au niveau des fdrations ont fait remonter que,
depuis 2001, la tendance la ngociation et la conclusion est faible mais
constante chaque anne, allant de 2 10% comme cest le cas cette anne.
Si lon effectue la comparaison en ramenant la juste proportion de cinq
ans, alors le taux de conclusion moyen est de 23%. L encore, la branche
remplit sa mission sur son primtre de prdilection.

Lgalit professionnelle
Sur ce point, le constat est similaire celui des classifications avec
un taux de conclusion daccords relativement faible mais avec davantage
dalas dune anne sur lautre. Si lon ramne juste proportion des trois
ans, le taux de conclusion slve environ 6%.
Nous notons ici une diffrence entre les chiffres mis en avant par la
DGT, laquelle classe lgalit professionnelle la 7eposition des accords
conclus que ce soit en 2015 ou en 2016 et la tendance observe au sein
des fdrations.
Au regard du bilan de lanne 2016 que nous fournissent nos ngocia-
teurs, si les ngociations sont effectivement engages un rythme triennal,
il est relever que les accords conclus sont soit sommairement inclus dans

60  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFE-CGC
un autre plus large, soit font lobjet dun accord reprenant le prcdant ou
reprenant les conditions lgales.

Le forfait-jours
Dans le mme ordre dides, le forfait annuel en jours fait lobjet de
conclusions rgulires. Le taux reste gnralement peu lev, atteignant en
2016, 7,3% des accords conclus.
Rappelons que la confdration milite depuis plus de quinze ans pour
un forfait-jours scuris sur le plan lgal et conventionnel. La branche est
un niveau pertinent pour ce faire. Force est de constater que les ngocia-
teurs de branche semparent de moins en moins de ce sujet alors que les
accords ont besoin dtre mis en conformit. Il est vident que les ngocia-
teurs de la branche ont de moins en moins les moyens daborder ce sujet
leur niveau, le cadre lgal donnant la primaut laccord dentreprise. La
loi Travail a parachev ce mouvement de dcentralisation extrme sur tout
le temps de travail, les repos et les congs.

4. Un focus sur la prgnance du chantier


derestructuration
2016 a t lanne de la concrtisation oprationnelle du processus de
restructuration des branches:
finalisation du cadrage juridique avec une nime modification lgale
avec la loi Travail de la procdure de rapprochement,
assouplissement des critres (alternatifs et non plus cumulatifs) dans la
loi Travail donnant plus de pouvoir ladministration pour forcer un
rapprochement entre branches,
passage en force par la voie rglementaire sur le seuil des 5000salaris
alors quil tait exclu de la loi Travail,
mise en place du comit paritaire national de la restructuration des
branches (CPNRB),
intense activit de la sous-commission de la CNNC ddie la restruc-
turation des branches.
Il apparat clairement que 2016 marque une appropriation de ce sujet
dans les discussions au niveau des branches, comme notre enqute nous
le confirme: plus de 36% de nos ngociateurs ont indiqu avoir dores

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 61


CFE-CGC
La contribution de la
et dj abord, lors de ngociations, un rapprochement entre plusieurs
conventions.
Paralllement ce sujet a galement occup les partenaires sociaux, au
niveau national interprofessionnel, travers la mise en place officielle
du CPNRB. Lobjectif de ce comit est de travailler paritairement (repr-
sentants des employeurs et organisation syndicales de salaris) sur des
lignes directrices de restructuration des branches, sujet de prdilection des
partenaires sociaux qui doivent sentendre sur des dfinitions et une vision
commune de ce quest une branche, de comment elle nat, vit, volue et
meurt. Avec trois runions en 2016 et un calendrier de runion mensuelle
en 2017, nul doute que ce comit entend jouer son rle. La CFE-CGC y
jouera sa partition, notamment en mettant en dbat, la place et la perti-
nence des accords catgoriels.
Pour conclure ce bilan 2016, il nous importe de mettre en exergue
lactivit trs soutenue de la commission nationale de la ngociation
collective (CNNC) travers ses sous-commissions pour digrer, dans des
temps records les projets de texte lgislatifs et rglementaires, en plus du
travail habituel dinstruction des fusions de branches ou de demandes
dlargissement et dextension daccords de branche. Cette intensit
impacte grandement la qualit du travail des quipes de la DGT comme
celle des partenaires sociaux sollicits pour rendre un avis. La CFE-CGC
est attache au rle de la CNNC. Cest lInstitution qui voit la richesse,
la vivacit comme les faiblesses de la ngociation collective de branche
et interprofessionnelle. Elle ne peut se rsumer une simple chambre
administrative denregistrement et ne doit jamais ltre. Cest justement
pour viter une telle perception que nous aspirons un fonctionnement
de la CNNC serein et optimal, avec les moyens matriels et humains, pour
lensemble des intervenants dans le bon droulement de ses missions.
dfaut de quoi, cest le sens mme du travail produit et celui de lavis
rendu qui seront rduits nant. Une telle situation donnerait raison
ceux qui estiment que le travail en commun, lcoute mutuelle sont une
perte de temps et que lavis de ladministration et des partenaires sociaux
est un hritage qui aurait d rester au XXesicle

62  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE
DES TRAVAILLEURS CHRTIENS (CFTC)
Cette anne 2016 a t caractrise par une baisse significative du
nombre daccords interprofessionnels, seuls 29accords ont tconclus en
2016 quand en 2015, on en enregistrait 53. La ngociation de branche a,
elle aussi, enregistr une baisse significative du nombre daccords conclus
passant de 1089accords conclus en 2015 979 en 2016. Si cette analyse
quantitative ne permet pas den dduire un manque de dynamisme de la
ngociation collective, elle pose clairement un contexte de ngociation
compliqu durant toute cette anne 2016. Concernant les thmatiques
de ngociation, les salaires, les conditions de conclusion des accords
et la formation professionnelle restent parmi les plus abordes dans les
branches. Les thmatiques de protection sociale, qui ont fortement occup
les branches suite la loi de scurisation de lemploi de 2013, sont moins
abordes en 2016 alors que de nouveaux dispositifs, tels que le versement
sant mritent de figurer dans les agendas sociaux des branches.

I. Un contexte de dialogue social difficile

I.1. La ngociation nationale interprofessionnelle sur


lassurance-chmage : un rendez-vous manqu en 2016
Cette ngociation, au fil des annes, devient de plus en plus difficile
mener. Lenchssement de la ngociation professionnelle des intermit-
tents du spectacle et de laccord national interprofessionnel (ANI) retraite
complmentaire dans son article91 a complexifi les changes avec le
patronat et les autres organisations syndicales. La CFTC a port ses propo-
sitions jusquau bout, prsentant des mesures pour inciter les entreprises
allonger la dure des contrats et favoriser le maintien dans lemploi des
seniors. Mais il tait impossible davancer sereinement et daboutir faute

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 63


La contribution de la CFTC
de mandat de la dlgation patronale pour ngocier des contreparties
aux conomies consenties sur lindemnisation des demandeurs demploi.
Aprs huit sances de ngociations, nous navons pu quacter un chec
des ngociations. Nous regrettons cette situation lheure o le parita-
risme et la ngociation interprofessionnelle subissent des critiques sur leur
efficience. Ce qui na pu tre fait en 2016 a cependant pu tre ralis en
mars 2017 puisque les discussions ont pu reprendre avec cette fois une
volont patronale de trouver une issue par accord.

I.2. Les dbats autour de la loi Travail


Pour la CFTC, dans un monde en bouleversement, tendre vers un
nouveau contrat social pour tous les travailleurs avec un haut niveau de
protection sociale, de scurisation des parcours et de qualification est une
priorit absolue. Telle a t lambition et ltat desprit de la CFTC tout au
long de cette anne 2016 durant laquelle le dialogue social a t au cur
de lactualit. La concertation autour de la loi Travail a fortement mobilis
les partenaires sociaux dans un contexte et un climat social des plus diffi-
ciles. La CFTC, syndicat de construction sociale, a choisi de sinscrire dans
une dmarche dynamique pour peser dans le processus dlaboration du
texte de loi, refusant dexiger son retrait pur et simple. Ainsi, nous avons pu
contribuer enrichir ce texte avec des volutions majeures pour renforcer
le rle de la branche et apporter des nouveaux droits protecteurs pour les
salaris avec notamment la cration du compte personnel dactivit (CPA).

II. Un renforcement du rle de la branche

II.1.Un cadre mieux dfini pour la branche


La CFTC a contribu, tout au long du processus de concertation,
modifier le texte dans le sens dune raffirmation de la branche dans son
rle pivot de rgulateur, de rempart la concurrence dloyale que trop
dentreprises se livrent entre elles aux dpens des salaris. La CFTC a
soutenu et obtenu la formalisation dans le code du travail dune dfinition
de la branche autour de trois missions gnrales que sont:
la dfinition des garanties applicables aux salaris employs par les
entreprises relevant de son champ,

64  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFTC
la dfinition des thmes sur lesquels les accords dentreprise ne peuvent
tre moins favorables que les accords de branche,
la rgulation de la concurrence entre les entreprises relevant de son
champ dapplication.
Lordre public de branche est consacr et confort en incitant les
branches dterminer le socle minimal des droits conventionnels garantis
notamment dans six domaines centraux: les salaires minimas, les classifi-
cations, la protection sociale complmentaire, la mutualisation des fonds
professionnels ainsi que la pnibilit et lgalit entre les femmes et les
hommes.

II.2. La mise en place des commissions paritaires


permanentes de ngociation et dinterprtation
(CPPNI)
La CFTC est porteuse depuis longtemps dun projet de cration dun
comit paritaire permanent du dialogue social (C2PDS) au plan national
afin de rvolutionner les relations sociales en leur donnant un nouvel lan,
de nouvelles perspectives, un nouveau mode de fonctionnement, dans un
lieu neutre et libre. Elle entendait que ce C2PDS soit dclin au niveau
des branches. Ce deuxime vu trouve une relle concrtisation avec la
loi Travail, puisque les branches ont enfin lobligation de sorganiser dans
leur mthode de travail en mettant en place des commissions paritaires.
La commission exerce un rle de veille sur les conditions de travail et
lemploi, et les missions de lobservatoire de branche.
Elle doit dfinir son agenda social et la priodicit des ngociations
obligatoires. Chaque branche devra satteler la rdaction dun rapport
annuel dactivit qui sera vers la base de donnes publique des
accords, qui sera effective en septembre 2017. Une attention spcifique
des branches aux accords dentreprise portant sur la dure du travail a
t inscrite dans la loi afin dvaluer les consquences de la primaut
laisse aux accords dentreprise sur cette thmatique prcise. Il est donc
indniable quaujourdhui la branche se voit donner un rle renforc et
incontournable dans la dfinition des normes sociales.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 65


La contribution de la CFTC
II.3. La branche au service de tous les salaris
La CFTC a uvr pour que la branche ait un rle renforc destination
des trs petites entreprises (TPE). Ces dernires sont celles qui ont le plus
de difficults accder la ngociation collective.
Dsormais un accord de branche tendu peut prvoir des dispositions
spcifiques pour les entreprises de moins de 50salaris grce des accords
type adaptables dans les entreprises. Ces accords peuvent concerner
lensemble des ngociations prvues par le code du travail.
La situation de loutre-mer nest pas oublie puisque dsormais en
labsence de dispositions expresses, les accords de branche nationaux
sappliqueront aux collectivits. Une fois laccord conclu sur le territoire
mtropolitain, les organisations syndicales de salaris et professionnelles
demployeurs habilites ngocier dans ces collectivits auront six mois
pour ngocier les modalits dadaptation locale de laccord conclu au
niveau national. lissue de ce dlai et dfaut daccord dadaptation,
laccord national sera applicable ces collectivits.

II.4. La restructuration des branches: une volont et


unchancier clair
La loi Travail a apport une impulsion supplmentaire au chantier de
la restructuration des branches. La CFTC est depuis longtemps convaincue
de la ncessit de regrouper les branches professionnelles afin doffrir
chacune dentre elles une meilleure capacit de ngociation et de remplir
pleinement toutes ses missions. Lobjectif de la loi Travail est de parvenir
un paysage conventionnel restructur autour de deux cents branches
professionnelles dans les trois ans suivant la promulgation de la loi. Men
bien, ce chantier permettra dviter lmiettement conventionnel et doffrir
chaque salari une couverture conventionnelle. Dfinir une mthodo-
logie destination des branches est ncessaire, les partenaires sociaux ont,
cette fin, mis en place un comit paritaire national de la restructuration
des branches. Ce comit paritaire vise permettre laccompagnement des
regroupements. Il veillera ce que la vitalit du dialogue social et la
cohrence sociale et conomique soient les critres essentiels pour engager
le regroupement de branches. Alors que lon dnombrait 700branches en
2012, les partenaires sociaux ont opr la restructuration de 143branches
fin fvrier 2017. Limpulsion politique et la volont des partenaires sociaux

66  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFTC
ont permis de lancer une vraie dynamique pour inciter les branches
se rapprocher volontairement. Aujourdhui quelles que soient la situation
et la taille des branches, chacune dentre elles a pleinement conscience
quelle doit entamer ce chantier prioritaire.

II.5. Mieux encadrer les rgles de la ngociation collective


et encourager les bonnes pratiques
La loi Travail a redfini les rgles relatives la dure des accords
collectifs pour les entreprises. Les rgles de rvision et de dnonciation
des accords collectifs ont aussi fait lobjet des changements applicables
aux branches. Les interlocuteurs du dialogue social sont encourags
mettre de la vitalit et de la pdagogie dans leurs accords par des clauses
de revoyure, un prambule ainsi quune mthodologie. La loi Travail incite
mettre en place un accord de mthode au niveau de la branche et des
entreprises, permettant la ngociation de saccomplir dans des condi-
tions de loyaut et de confiance mutuelle. La gnralisation progressive
de laccord majoritaire en entreprise marque aussi un grand changement
dans la pratique de la ngociation collective. La loi Travail apporte des
volutions majeures qui sinscrivent dans une continuit de rformes dont
il convient dentreprendre les premires analyses.

III. Lappropriation des rformes par les interlocuteurs du


dialogue social

III.1. P
 lus dun an aprs la loi Macron: quel bilan pour
lesaccords relatifs au travail du dimanche?
Louverture dominicale est possible pour les commerces situs dans les
zones touristiques internationales (ZTI), dans certaines gares daffluence
exceptionnelle ainsi que dans les zones touristiques et les zones commer-
ciales. Ces accords doivent notamment prvoir les compensations salariales
accordes aux salaris privs de repos dominical, des engagements en
termes demploi ou en faveur de certains publics en difficult ou des
personnes handicapes et les mesures destines faciliter la conciliation
entre vie professionnelle et vie personnelle. Condition primordiale, le
travail des salaris le dimanche ne se fait que sur la base du volontariat. Des
accords de branche ont t signs dans la bijouterie, joaillerie, orfvrerie

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 67


La contribution de la CFTC
et activits qui sy rattachent dbut 2016 et dans la branche de la haute-
couture en mai 2016. Des accords dentreprises ont galement t conclus
Paris, par les Grands Magasins tels que le Printemps, les Galeries Lafayette
Haussmann ainsi que diverses enseignes, dont, pour les plus notables :
Apple, Darty, la Fnac. Les engagements en termes demploi prvus par
les partenaires sociaux sont varis. Ils ne prvoient pas tous des crations
demploi. Si les premires observations de la direction gnrale des entre-
prises (DGE) montrent une relle hausse des ouvertures le dimanche, les
effets sur lemploi ne sont, eux, pas pleinement mesurables. La baisse de la
frquentation des touristes trangers en 2016 rend les entreprises frileuses
lide de prvoir des embauches. Quant aux consommateurs, louverture
des enseignes le dimanche na pas forcment chang les habitudes. Elles
sont par ailleurs largement concurrences par les sites de vente en ligne.
la lumire de ce constat, il serait opportun dentreprendre un vrai bilan
qualitatif des dispositifs dassouplissement du travail du dimanche afin
dvaluer son rel impact sur la cration demploi et la croissance cono-
mique, ainsi que la conciliation des temps de vie.

III.2. Le rfrentiel pnibilit de branche: un dispositif


auservice des entreprises
La sant au travail est un enjeu crucial pour lequel nous ne devons pas
mnager nos efforts. Cest pourquoi, dans notre lutte contre la pnibilit au
travail, nous avons toujours affirm la primaut absolue de la prvention
sur la rparation. Mais parce quelle est encore trop souvent insuffisante ou
peut chouer, un systme de reconnaissance de la pnibilit doit trouver
sappliquer. Le mcanisme du compte personnel de prvention de la
pnibilit (C3P), bien quimparfait, organise cette reconnaissance via la
traabilit des expositions aux facteurs de pnibilit subies par le salari.
Face aux procs en complexit fait par les organisations patronales pour la
mise en place du compte pnibilit, il existe un moyen trs fiable et simple
de le rendre accessible toutes les entreprises, il sagit du rfrentiel dva-
luation de pnibilit ralis au niveau de la branche. Il vise mettre
disposition des entreprises un mode demploi qui dtermine lexposition
des travailleurs un ou plusieurs facteurs de pnibilit. Tout au long du
processus de cration du C3P, la CFTC a uvr pour le rendre plus simple et
plus adapt la diversit des entreprises. Les rfrentiels dvaluation de la
pnibilit de branche participent cet objectif de simplicit. Le rfrentiel

68  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CFTC
de branche va permettre daider les entreprises, notamment les PME et leurs
salaris, identifier les facteurs de pnibilit ainsi que les niveaux dexpo-
sition par mtier. Il doit permettre ainsi de garantir une certaine quit
de traitement au sein de la branche sur des problmatiques de mtiers
partages pour des entreprises dun mme secteur dactivit, et dapporter
des solutions communes. Au 30novembre 2016, seuls quatre rfrentiels
pnibilit ont fait lobjet dune homologation. Certains rfrentiels raliss,
ou en voie de finalisation, nont pas t dposs pour homologation pour
des raisons de blocages patronaux, ce que la CFTC dplore. Ces derniers
esprant encore obtenir le retrait du compte pnibilit.
Dune manire gnrale, les thmatiques de sant au travail restent les
grandes oublies des ngociations de branche. En effet, la sant au travail,
la prvention des risques psychosociaux, la qualit de vie au travail ne
sont pas lhonneur dans les ngociations de branche et restent sous-
abordes dans les entreprises. Ce que nous ne pouvons que regretter.

III.3. L
 e dploiement de la loi Rebsamen dans
lesentreprises
La loi Rebsamen a mis en place des mesures sur la priodicit et la
possibilit de regroupement des ngociations obligatoires autour de trois
blocs:
la rmunration, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoute,
lgalit professionnelle et la qualit de vie au travail,
la gestion des emplois et des parcours professionnels.
En 2016, peu dentreprises staient saisies de ces nouvelles possibilits.
Le dispositif est peut-tre encore trop rcent pour rellement tre valu,
nanmoins nous remarquons que lhabitude des ngociations annuelles
et par thmatique unique sont ancres dans les entreprises. Parmi les
autres dispositions emblmatiques de la loi Rebsamen, celles concernant
le regroupement des instances, sont en plein essor. La dlgation unique
du personnel (DUP) largie et le regroupement des instances par accord
collectif trouvent un cho plutt favorable dans les entreprises.
La loi Rebsamen a revu les rgles de la ngociation collective et celle
du cadre des instances reprsentatives du personnel (IRP) mais na pas
abord la ngociation de branche. La loi Travail a donc introduit un certain
nombre de dispositions en effet-miroir la loi Rebsamen pour les branches,

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 69


La contribution de la CFTC
telles que la priodicit des ngociations des branches ou la possibilit de
regrouper les thmatiques de ngociation. La loi Travail a aussi enclench
la gnralisation des accords majoritaires en entreprise pour les accords
concernant la dure du travail et les congs pays ds le 1erjanvier 2017.
Cela met en lumire une incohrence avec les objectifs de la loi Rebsamen
qui incite au regroupement des thmatiques de ngociation. En effet, il
sera difficile de ngocier des accords salaires portant aussi sur la dure du
temps de travail ou du partage de la valeur ajoute en raison de la dualit
des rgles de validit des accords collectifs qui ne prendra fin qu horizon
2019.

Conclusion
Nous achevons un quinquennat de rformes du droit du travail qui
a modifi en profondeur les pratiques de la ngociation collective en
France. Ainsi, depuis 2013, nous avons vcu un rythme de rforme intense
parmi lesquelles la formation professionnelle, la loi sur la scurisation
de lemploi, la loi Macron, la loi Rebsamen et la dernire en date, la loi
Travail. Aujourdhui, au-del de la branche et de lentreprise, cest tout le
code du travail et notre faon denvisager le dialogue social dans le pays,
qui oprent une profonde mutation. La prochaine rcriture du code du
travail amorce par la loi Travail annonce un nouveau dfi auquel, nous
CFTC, entendons prendre part pleinement, dans lintrt des salaris et du
bien commun.

70  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION GNRALE
DU TRAVAIL (CGT)
Suivant les recommandations de la Commission europenne, le gouver-
nement a impos une loi Travail qui est une loi de dumping social dont
les principes fondamentaux sont linversion de la hirarchie des normes et
du principe de faveur, notamment dans des domaines aussi essentiels que
le temps de travail et les congs.
Lobjectif poursuivi est lextension de la rgle de primaut de laccord
dentreprise drogatoire, dautres domaines du droit, par la refonte
complte du code du travail et au dtriment des droits et des garanties
collectives des salaris.
Ce bouleversement du droit du travail porteur de dumping social
affaiblit les garanties et les protections, fragilise encore plus les salaris,
notamment des trs petites entreprises (TPE), qui nont bien souvent que
leurs conventions collectives de branche comme garanties.
De plus, alors que cette rforme tait sense simplifier le droit du travail,
elle va le rendre encore plus complexe puisquil pourra tre diffrent dans
chaque entreprise. Elle a, de plus, ajout plus de cent pages au code du
travail.
La loi El Khomri a t adopte sans vote avec lutilisation du 49-3,
nonobstant sa contestation par plus de 70% des Franais. Elle a provoqu
une mobilisation trs importante qui a dur plusieurs mois sous diffrentes
formes, ptitions, manifestations, mouvements de grve, etc.
La finalit assigne la refondation du code du travail dnote un
parti pris contestable auquel la CGT ne peut adhrer. Il faut en revenir
une juste rpartition des rles entre la loi et laccord collectif: la loi dfinit
les protections communes tous, charge la ngociation collective de les

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 71


La contribution de la CGT
amliorer, partir des ralits vcues par les salaris dans les entreprises
et au regard de leurs aspirations sociales.

Un dvoiement inspir par lidologie librale


Cette idologie, largement relaye par la presse, considre les protec-
tions sociales accordes aux salaris comme nuisibles lemploi alors
mme quau contraire ce sont les rformes librales qui font exploser les
courbes du chmage. Or, la question de lemploi relve en premier lieu
des politiques conomiques, par consquent, au regard du droit, bien
davantage du droit commercial, du droit fiscal, que du droit du travail.
Avec la financiarisation de notre conomie engage dans les annes
1980, le cot du travail et le droit du travail sont soi-disant devenus les
responsables de la crise. Dj en 1986, monsieur Gattaz (pre) rclamait
au nom du conseil national du patronat franais (CNPF), la suppression
de lautorisation administrative de licenciement pour pouvoir crer
471000emplois. Le fils a fait peu prs la mme promesse (un million
demplois avec le pacte de responsabilit) trente ans aprs avec le mme
succs. Cest--dire pas demploi mais des exonrations toujours plus
importantes.
Comme en 2016, la CGT continuera sopposer vigoureusement toute
tentative visant aggraver le dmantlement de la hirarchie des normes,
elle raffirme son attachement au principe de faveur.
Elle regrette le faible niveau de la ngociation collective en particulier
interprofessionnelle, un seul accord national interprofessionnel (ANI) a
t sign en 2016 contre cinq en 2015. Ceci est d principalement la
volont patronale de ne signer que des accords collectifs qui rduisent ou
suppriment des droits et garanties collectives des salaris ou lorsque leur
conclusion est obligatoire.

Le besoin dune tout autre ambition politique


Avec le progrs des sciences et des techniques, avec le dveloppement
du numrique, nous avons lopportunit de penser le travail au-del de
lemploi.
Cest le sens des propositions de la CGT avec la volont de transformer
le travail pour y retrouver du sens, du contenu et sy panouir.

72  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
Avec notre proposition de nouveau statut du travail salari, nous voulons
tablir un socle de droits attachs la personne, garantis collectivement
et transfrables dune entreprise une autre. Conjugus la rduction du
temps de travail, nos propositions ont pour but de permettre daugmenter,
pour chaque travailleur, la part la plus panouissante du travail, celle que
les machines les plus perfectionnes ne pourront jamais accomplir.
La CGT est dtermine transformer le travail, sa qualit, son contenu,
son sens, son organisation, sa quantit et sa reconnaissance et construire
les conditions dun code du travail plus protecteur pour toutes et tous.

Un code du travail du XXIe sicle


La CGT ritre ses propositions pour construire le code du travail du
XXIesicle. Elle a fait des propositions concrtes et conformes au progrs
social. La ngociation collective doit y occuper une place majeure, ce
qui implique de veiller ce quelle soit loyale et porteuse de progrs
social. Elle doit saccompagner de lmergence de nouveaux droits pour
les salaris et leurs reprsentants.
La CGT refuse le retour au code du travail du XIXesicle. Elle salue
le travail du groupe de recherche Pour un Autre Code du Travail
(GR-PACT). Ce groupe, constitu duniversitaires spcialiss en droit du
travail, a dcid, et russi, de sattaquer lcriture complte dun autre
code du travail, pour dmontrer par lexemple quil est possible de faire
plus court, plus clair, plus protecteur et mieux adapt la ralit de notre
temps.

Salaires
La CGT note, quune fois de plus, en 2016, le gouvernement a suivi
les conclusions, inchanges anne aprs anne, du rapport du groupe
dexperts sur le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
Le salaire minimum stablit donc 1480euros brut par mois, pour un
temps plein (35heures), soit un salaire net de 1153euros.
La faiblesse du salaire minimum, coupl un faible dynamisme des
ngociations salariales et des ventails de salaires toujours aussi resserrs,
pnalise la fois les salaris pris individuellement et lconomie franaise
cause de la faiblesse de la consommation qui en dcoule.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 73


La contribution de la CGT
La CGT constate que le gouvernement sest inscrit en 2016, comme
pendant le reste du quinquennat, dans la feuille de route europenne
visant la modration salariale.
Par ailleurs, en suivant les principes dallgements du cot du travail
et en supprimant les cotisations patronales pour certaines dentre elles
jusqu 3,5fois le SMIC il a galement fait baisser le salaire socialis et
dstabilis gravement les recettes de scurit sociale.
La CGT condamne cette stratgie visant satisfaire le patronat au
dtriment des salaris. Elle rappelle que sa revendication est de 1800
euros brut pour le SMIC, socle pour la construction de nouvelles grilles
salariales prenant en compte les qualifications.

Formation professionnelle

Ngociations compte personnel dactivit (CPA)


Le 8fvrier 2016, se terminaient les ngociations sur le compte
personnel dactivit (CPA) qui avaient dbut deux mois plus tt sur
injonction du gouvernement, pour aboutir une position commune qui
na t commune qu quatre organisations syndicales sur cinq et aucune
organisation patronale.
Ce point pose dj problme puisque le fait que cette position nait t
commune qu une petite moiti dacteurs sociaux, na pas empch le
gouvernement den faire sa feuille de route, encore un an aprs.
Un texte commun aux organisations de salaris a permis de mesurer la
qualit des dbats quand la discussion sengage non pas sur un document
exclusivement patronal, mais sur une synthse des propositions de toutes
les organisations participant aux ngociations.
Les changes ont t loyaux, puisquaucune organisation navait t
ostracise sur la prise en compte de ses propositions. Une relle avance
sur la mthode, que la CGT souhaite voir renouvele pour ne pas dire
systmatise.
La loyaut de la ngociation ntant pas une pratique courante en
France, les mauvaises habitudes ont vite repris le dessus, et aprs une
sance annule pour cause de clarification de mandat de la dlgation

74  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
patronale, la troisime sance a repris tous les travers, y compris les plus
caricaturaux, dune ngociation ficele davance par les partenaires auto-
proclams les plus responsables.
En conclusion, une sance constructive quand la loyaut de la
ngociation est respecte et une position bien peu commune pour une
ngociation contrainte (quand les vieilles habitudes reprennent le dessus!).

galit professionnelle et salariale entre les femmes


etles hommes

Recul gouvernemental et blocage patronal sur lgalit


entre les femmes et les hommes
La suppression du ministre de plein exercice a conduit ce que lgalit
entre les femmes et les hommes disparaisse des radars gouvernementaux.
Le patronat quant lui continue bloquer toute ngociation sur le sujet.
La loi Rebsamen a chang en profondeur le dialogue social dans
lentreprise. Sans lintervention de la CGT, des associations fministes,
les outils de ngociation sur lgalit (ngociation ddie, le rapport de
situation compare [RSC], sanctions,etc.) auraient purement et simplement
disparu. Le rsultat marque, toutefois, un recul inquitant par rapport
lexistant, avec le risque que lgalit soit noye dans la ngociation galit
professionnelle/qualit de vie au travail et que le RSC disparaisse dans les
mandres de la base de donnes unique. Une valuation de limpact de
la loi sur la ngociation sur lgalit entre les femmes et les hommes, ainsi
que des mesures correctives, seront indispensables.
Les nouveaux indicateurs (carrire et sant), issus du dcret du 29juin
2016, prvus par la loi n2014-873 du 4aot 2014 pour lgalit relle
entre les femmes et les hommes, sont nettement en de de la proposition
intersyndicale dindicateur sur les carrires.

Insuffisance des sanctions


Les sanctions mises en place par le dcret du 18dcembre 2012
relatif la mise en uvre des obligations des entreprises pour lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes permettent daugmenter
le nombre dentreprises ouvrant des ngociations sur lgalit profession-

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 75


La contribution de la CGT
nelle. Cependant, dans prs de 50% des cas, cela dbouche sur des plans
daction unilatraux. Encore aujourdhui, prs de 60% des entreprises
nont toujours pas daccord. Les accords sont souvent trs formels parfois
mme en de des obligations lgales. Enfin, le nombre dentreprises
sanctionnes reste trs faible au regard du nombre dentreprises non
couvertes par un accord ou un plan daction: il est de lordre de 0,1%
des entreprises concernes (108sanctions selon la direction gnrale du
travail [DGT]).
Il y a ncessit de renforcer les moyens des directions rgionales des
entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de
lemploi (DIRECCTE), de renforcer le nombre de sanctions et de lier les
sanctions une obligation de suppressions des discriminations et des
carts salariaux entre les femmes et les hommes.

Les violences sexistes et sexuelles doivent tre traites


dans les ngociations
Nous nous flicitons de lintroduction de la notion dagissement sexiste
dans le code du travail. Cependant, elle devrait tre accompagne de
lintroduction dun nouveau thme de ngociation sur les violences
sexistes et sexuelles, permettant de prvenir les violences, accompagner
et protger les victimes, que les violences aient t commises sur le lieu de
travail ou lextrieur. Grce lintervention de la CGT, quelques accords
traitent du sujet, comme celui de La Poste ou de lUnion des employeurs
de lconomie sociale et solidaire (UDES).

Temps partiel : lurgence dun bilan qualitatif


Au 31dcembre 2015, 68branches employant 46% des salari-e-s
temps partiel ont sign des accords drogatoires aux 24heures avec
des dures mensuelles minimales autour de 16heures hebdomadaires.
De nombreux accords ont t tendus alors quils ne respectent pas les
contreparties imposes par la loi. La CGT rclame depuis deux ans la
prsentation dun bilan qualitatif au Conseil suprieur de lgalit profes-
sionnelle (CSEP), permettant dadopter de nouvelles mesures pour lutter
contre les temps partiels de moins de 24heures.

76  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
Protection des femmes enceintes et de la parentalit
La campagne #VieDeMre, comme les drames de fausses couches
au travail rvls par la CGT, dmontrent lurgence davoir de vraies
mesures permettant dtre mre en ayant une carrire professionnelle. La
CGT se flicite de la mise en place dune mission de lagence nationale
pour lamlioration des conditions de travail (ANACT) et du CSEP sur le
sujet, et souhaite que ces rapports soient suivis de mesures lgislatives et
rglementaires pour renforcer la protection des femmes enceintes et les
sanctions en cas de mesures discriminatoires.

Classification : les branches hors la loi


Les ngociations sur les classifications nintgrent toujours pas lobjectif
dgalit professionnelle. Alors quun groupe de travail du CSEP a labor
un guide pour la prise en compte de lgalit dans les systmes de classi-
fication, ratifi par toutes les organisations syndicales, les organisations
patronales ont refus de valider la version commune, aprs plus dun
an de travail. Ce blocage patronal ne doit pas empcher la diffusion du
document et la mise en uvre de droits lexpertise sur les classifications
et lgalit pour les ngociateurs de branches. Une impulsion des pouvoirs
publics et de la DGT est indispensable sur le sujet.
De plus, dans nombre daccords de branche, les classifications se font
en fonction du poste occup et non pas en fonction de la qualification
du salari, ce qui est inacceptable pour la CGT. La reconnaissance des
qualifications, que celles-ci aient t obtenues par la formation initiale ou
la formation professionnelle, doit tre reconnue par la classification dans
les grilles de salaire. De mme, les certifications par la formation profes-
sionnelle ne doivent pas tre une exigence lembauche ou lvolution
professionnelle lorsque le salari a dj une qualification quivalente
reconnue par un diplme de lducation nationale. Toute certification doit
trouver son quivalence aux diplmes de lducation nationale et ne doit
en aucune faon venir en opposition. Elle doit aboutir une volution
de classification donc de salaire. Ce nest qu ces conditions que lon
redonnera le got la formation ncessaire, non seulement pour voluer
professionnellement mais aussi pour rpondre au changement et la
disparition de certains mtiers.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 77


La contribution de la CGT
Pnibilit
Sur la pnibilit, le dispositif commence seulement tre effectif
dans les entreprises mais avec beaucoup de difficults et de rticences
patronales.
Lexclusion, dans la mise en place du dispositif, des institutions
reprsentatives du personnel (IRP), comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT) et des diffrents acteurs (mdecin du travail,
dlgus syndicaux, etc.) ne permet aucune visibilit, ngociation, suivi,
contrle et information des salaris.
Pour la CGT, la reconnaissance et la prise en compte de la pnibilit
restent une priorit tant au niveau de la prvention intensifier que dans
lamnagement des fins de carrire, notamment par des dparts anticips
pour permettre tous les salaris de vivre leur retraite en bonne sant.
La CGT revendique que les salaris exposs aux facteurs de pnibilit
bnficient dun trimestre de dpart anticip par anne dexposition.
Compensation lgitime au regard dune esprance de vie qui, suivant
lexposition et sa dure, peut tre rduite de sept quinze ans.
De mme, aujourdhui certaines pnibilits ne peuvent tre vites,
le travail post, lexposition aux produits risques, au bruit,etc. Une
simple rparation par un dpart anticip ne peut suffire elle seule. Il est
ncessaire que la loi ou les accords de branche et dentreprise prvoient
de soustraire le salari aux facteurs de pnibilit, qui parfois se cumulent.
Limiter dans le temps lexposition est le seul moyen de prserver un tant
soit peu la sant des salaris, leurs permettant de partir avec une esprance
de vie en bonne sant mieux garantie. vingt ans, cest le maximum qui
devrait tre autoris. Au-del, le salari doit tre chang de poste, au
besoin en le formant un autre mtier, et ce, sans aucune perte de classi-
fication ou de rmunration.

Assurance-chmage
Dans le contexte de la mobilisation contre la loi Travail, la ngociation
du rgime gnral dassurance-chmage a chou du fait de lintransi-
geance du patronat, amen par le Mouvement des entreprises de France

78  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
(MEDEF), qui refusait toute avance en direction des organisations syndi-
cales demandant unanimement une sur-cotisation des contrats courts.
La CGT a propos plusieurs pistes pour rduire la prcarit et les discri-
minations, ainsi que de nouvelles recettes pour lutter contre le dficit de
lunion national pour lemploi dans lindustrie et le commerce (Undic) et
le chantage la dette fort utile au patronat pour baisser les droits:
galit des salaires entre les femmes et les hommes,
sur-cotisations des employeurs sur le recours aux contrats courts,
dplafonnement des cotisations sur les salaires suprieurs quatre fois
le plafond scurit sociale taxation des ruptures conventionnelles.
Constatant lchec des ngociations, le gouvernement a prolong la
convention 2014, modifie en 2015, suite la dcision obtenue par la CGT
et diffrents collectifs en octobre 2015 devant le Conseil dtat.
Il faut noter que les sanctions contre les chmeurs, annules par cette
dcision du Conseil dtat, ont t en partie rtablies par la loi Travail.
Par ailleurs, si le rgime gnral a t prorog par dcret, deux dcrets
du 13juillet et du 16dcembre 2016, ont intgr laccord du 28avril,
instituant de nouveaux droits pour les artistes et techniciens intermittents
du spectacle. Ces dcrets entrinent la victoire de la CGT sur ce dossier.

Lagirc et larrco

La mise en uvre de laccord du 30octobre 2015 sur lassociation


gnrale des institutions de retraite des cadres (AGIRC) et lassociation
des rgimes de retraite complmentaire (ARRCO), que la CGT a refus de
signer avec Force Ouvrire, sest traduite par:
une baisse des pensions par:
--le gel des pensions et de la valeur de service du point par sous-
indexation (pendant trois ans) de -1point par rapport linflation,
sans baisse de cette valeur. Soit 0% en 2016;
--le report de la revalorisation du 1eravril au 1er novembre, avec une
valeur de point qui sera donc gele jusquau 1ernovembre 2017.
une baisse du rendement des rgimes par une augmentation du cot
dachat du point qui, lui, augmente en 2016 de 3,4% (volution du
salaire annuel moyen dun point).

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 79


La contribution de la CGT
Le nouveau rgime complmentaire unique, par fusion de lARRCO et
de lAGIRC, doit faire lobjet dun accord avant le 1erjanvier 2018.
2016 a t consacre des groupes de travail techniques, la ngociation
de laccord lui-mme tant renvoye au deuxime semestre 2017, en
parallle de la ngociation sur le statut cadre et lAssociation pour lemploi
des cadres (APEC), qui sont fragiliss par la disparition de lAGIRC.

Forfait-jours
Suite des rclamations de la CFE-CGC et de la CGT, le Comit
europen des droits sociaux (CEDS) a dj demand solennellement au
gouvernement franais de corriger la lgislation sur les forfaits-jours et les
astreintes (dcisions du 12octobre 2004, du 8dcembre 2004 et du 23juin
2010). Mais les diffrents gouvernements qui se sont succds ont ignor
ces demandes.
Ces mmes organisations syndicales ont dpos le 4avril 2017 un
recours commun contre certaines mesures de la loi Travail auprs du CEDS,
la juridiction du Conseil de lEurope charge de contrler le respect de la
Charte sociale europenne. Il vise faire reconnatre la non-conformit
la Charte sociale europenne des dispositions de la loi Travail relatives aux
forfaits-jours et aux astreintes.
La rglementation issue de la loi Travail expose les salaris en forfait-
jours des dures de travail draisonnables et prive galement ceux
assujettis des astreintes, dun vritable temps de repos.
Avec la loi Travail, le gouvernement franais sest nouveau affranchi
du respect des engagements internationaux de la France et a manqu une
occasion de rgulariser la situation pour donner un cadre scuris aux
forfaits-jours et pour garantir le droit au repos des salaris soumis aux
astreintes.
Une fois encore, le gouvernement franais prend le risque dun dsaveu
de la part dune juridiction internationale et laisse perdurer une situation
juridique instable pour les entreprises et les salaris. Comme par le pass,
une condamnation du CEDS constituera un appui pour les juridictions
franaises qui pourraient avoir juger de tels manquements.

80  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
Statut cadre
Malgr la promesse faite aux signataires de laccord AGIRC-ARRCO,
la ngociation sur le statut cadre nest toujours pas ouverte alors que la
fusion de branches professionnelles ou la remise en cause de conventions
collectives cadres existantes sont dj entames. Lobjectif est clair: faire
disparatre toute rfrence au statut cadre et aux droits spcifiques qui
doivent tre attribus ces salari-e-s.
Cest lobjectif que vise lUnion des industries et des mtiers de la
mtallurgie (UIMM) dans la mtallurgie et sur lequel le MEDEF compte
sappuyer. Il sapprte mener un combat frontal contre les aspirations des
cadres, misant sur une division du salariat. Lencadrement est nouveau
un enjeu stratgique de la dstructuration des garanties collectives.
Nous voulons un statut cadre permettant de reconnatre leur qualifi-
cation (et de tirer vers le haut lensemble des grilles) et la ncessit de
moyens pour exercer leur rle contributif et leurs responsabilits sociales
travers de nouveaux droits. Le statut que nous proposons est une des
pierres angulaires du nouveau statut du travail salari revendiqu par la
CGT.

Ngociation collective relative aux TPE

Des commissions paritaires par grands secteurs


La CGT a t linitiative pour ces constructions, qui demeurent en
de de ses revendications de commissions en proximit dpartementale,
mais constituent nanmoins, le dbut de la mise en place dinstitution de
reprsentation des salaris des TPE.

Commission paritaire rgionale interprofessionnelle


delartisanat (CPRIA)
En 2016, nous avons ngoci un avenant laccord dialogue social
artisanat avec la confirmation des CPRIA artisanat.
Les CPRIA passent dune vingtaine (22thoriques) 13 dans le cadre
des nouvelles rgions. Pour le moment, elles nexistent pas sur les dpar-
tements doutre-mer (DOM) (pas de financement collect).

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 81


La contribution de la CGT
Cet accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du rper-
toire des mtiers entrant dans un champ dapplication dfini, tous les
secteurs ne sont pas concerns et collects, exemple, la boulangerie.

Commission paritaire territoriale particuliers employeurs


et assistantes maternelles (CPT PE & AM)
la demande de la CGT, des ngociations se sont engages dans
ces secteurs qui ont dbouch sur un accord qui mettra en place douze
commissions rgionales.

Commission paritaire rgionale professions librales


(CPRPL)
En 2016 la CGT a aussi ngoci un avenant laccord dialogue social
interprofessionnel qui concerne lensemble des professions et des entre-
prises librales, rglementes ou non rglementes.
Le champ territorial de cet accord couvre lensemble du territoire ainsi
que les DOM et Mayotte en fonction de lvolution de lapplication du code
du travail dans ce dernier. Avec une cotisation conventionnelle spcifique,
la charge des employeurs entrant dans le champ dapplication du prsent
accord au taux de 0,04% assise sur la masse salariale brute de toutes les
entreprises, mme les plus de dix salaris. Des commissions rgionales
couvrant toutes les entreprises concernes seront installes.

Concernant les commissions paritaires rgionales


interprofessionnelles (CPRI)
Les CPRI seront mises en place en juillet 2017. La rpartition par organi-
sations syndicales sera proportionnelle leurs audiences rgionales aux
lections TPE.
Les CPRI nont pas vocation se substituer aux conventions collectives
nationales, au contraire elles doivent en tre lextension par la proximit
avec les salaris trop souvent ignorants de leurs droits et acquis nationaux.
La cohrence nationale se doit dtre maintenue au sein dune mme
branche, et ce, sur tout le territoire. Les CPRI ont un rle important dans la
communication aux salaris des dispositions collectives garantissant leurs
droits et acquis. Les CPRI seront donc un lieu privilgi dchange et de
dbat.

82  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
Les lections TPE nont pas donn les rsultats
departicipation escompts
Pour la CGT, il faut en finir avec les candidatures sur sigle. Elle reven-
dique un scrutin de liste la proportionnelle.
La liste lectorale doit prendre en compte tous les salaris des TPE
ayant travaill dans lanne prcdant le scrutin, et pas le dernier mois
de lanne, pour prendre en compte tous les salaris (saisonniers, inter-
mittents, etc.). La liste doit aussi prendre en compte tous les salaris des
entreprises ayant moins de onze quivalents temps plein (ETP).
Les adresses des salaris qui ne reoivent pas leurs lments de votes
doivent tre recherches.
Une plateforme tlphonique de correction des adresses, de rectification
doit tre ouverte tous ds le dpart avec des capacits de rpondre aux
questions poses. Les corrections inscriptions doivent se faire sur une plus
longue priode.
Pour favoriser lexpression des salaris des TPE, une vritable commu-
nication officielle sur les enjeux doit tre effectue par les pouvoirs publics
avec des dbats dans les mdias, et ne pas, par exemple, interdire via les
prfets la mise disposition des panneaux lectoraux.

Restructuration des conventions collectives


En 2016, le chantier de restructuration des branches a connu un tournant
avec la loi Travail. Dune part, celui-ci est mieux cadr, de lautre, fidle
la mauvaise mthode suivie depuis le dbut du processus, le gouver-
nement a continu dans une dmarche comptable, souvent autoritaire et
peu lcoute des avis des acteurs sociaux.
Il en a t ainsi pour les branches territoriales: lchance de disparition
a t fixe arbitrairement au 31dcembre 2016 avec un temps dvolu
trouver des solutions satisfaisantes beaucoup trop court.
Il a t, maintes fois, rpt dans les runions de la sous-commission de
la restructuration des branches professionnelles (SCRBP) que les acteurs
sociaux ont besoin de temps pour aboutir un travail de qualit.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 83


La contribution de la CGT
Cela a galement concern les branches de moins de 5000salaris.
En effet, ce critre de taille alatoire sest heurt, la quasi-unanimit
des organisations prsentes. Malgr cela, au mpris du dialogue social,
la ministre charge du Travail a dcid de passer outre. Des branches
petites et spcifiques peuvent avoir autant de vitalit que des branches
beaucoup plus grosses. Le risque rel est de noyer ces spcificits dans
des conglomrats plus vastes, ce qui pourrait aboutir une uniformisation
selon les plus petits dnominateurs et une perte des garanties collectives
spcifiques.
Le travail pratiquement termin sur les branches ayant le moins de
vitalit a mis en vidence des incertitudes sur le maintien des garanties
collectives pour les salaris des conventions collectives qui disparaissent,
notamment en cas de suppression didentifiant de la convention collective
(IDCC). La CGT a demand quune doctrine claire soit dicte.
Enfin, la CGT a raffirm que le travail doit se raliser au sein de la
SCRBP et que le comit paritaire ractiv dbut 2017 ne peut intervenir
quen complment du travail de celle-ci.
La CGT rappelle que le seul critre qui vaut pour la restructuration des
branches est daboutir des garanties collectives de haut niveau pour les
salaris.

Activit de la sous-commission des conventions


etaccords (SCCA)

Cette anne lactivit de la sous-commission a t intense en matire


dexamen de projets de dcrets et dordonnances qui lui taient soumis
pour consultation. En plus des runions ordinaires, plusieurs runions
exceptionnelles de cette instance ont eu lieu. Des textes dont les enjeux
taient extrmement importants aux regards de leurs consquences sur les
droits et acquis des salaris auraient ncessit des runions plnires de la
Commission nationale de la ngociation collective (CNNC). La trs grande
majorit de ces textes a pour caractristique leur dsquilibre en faveur
des employeurs et le recul social quils constituent.
Ainsi, au cours du premier semestre, plusieurs dcrets de la loi du
17aot 2015, relative au dialogue social et lemploi, dite loi Rebsamen
ont t examins par cette instance. Au cours du deuxime semestre, ce

84  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
sont les dcrets dapplication de la loi du 8aot 2016 relative au travail,
la modernisation du dialogue social et la scurisation des parcours
professionnels, dite loi El Khomri.
Rappelons-le, la loi Rebsamen a t adopte suite lchec des ngocia-
tions interprofessionnelles entre organisations syndicales et patronales.
Ces ngociations ont chou, notamment sur le sujet de la fusion des IRP.
Le MEDEF souhaitait, en particulier centraliser toutes les IRP en une seule
institution, au niveau le plus haut dans lentreprise. Il a finalement obtenu
gain de cause, avec la rduction des moyens des IRP. Cette diminution
profite en particulier aux grandes entreprises. Les dcrets accentuent
cette logique de fusion et daffaiblissement de ces instances. En outre,
ces instances sont dornavant, centres sur le rle du comit dentreprise
(CE), en particulier dans ses fonctions sociales et culturelles, au dtriment
des missions, du CHSCT et des dlgus du personnel, lus de proximit.
La CGT est attache une reprsentation du personnel, au plus prs
des salaris. Pour elle, ladquation des moyens mis la disposition des
IRP avec les besoins des salaris doit tre garantie par la loi.
Cette atteinte au droit de reprsentation des salaris est pour le moins en
contradiction avec les proclamations officielles dattachement au dialogue
social.
Les dcrets relatifs la loi Travail examins taient caractriss par leur
contenu rgressif:
modalits dapplication dun accord dentreprise dont les stipulations se
substituent de plein droit aux clauses du contrat de travail, y compris
en matire de rmunration et de dure du travail. Il sagit des accords
dits de prservation ou du dveloppement de lemploi. Le salari
nayant dautre choix que daccepter une baisse de rmunration ou/
et une augmentation de son temps de travail ou de faire lobjet dun
licenciement;
modalits de mise en place dun rfrendum dentreprise, en contra-
diction totale avec les principes poss par la loi du 20 aot 2008 portant
rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail, qui
met fin lopposition majoritaire. Le dcret prvoit que les modalits
du scrutin, son organisation, et surtout la question pose aux salaris,
seront dfinies par lemployeur. Les organisations syndicales majoritaires
sont totalement exclues de la procdure de consultation. Linformation

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 85


La contribution de la CGT
des salaris se fera uniquement sur la base de laccord sign avec les
organisations minoritaires et de la prsentation que celles-ci en feront.
Ceci constitue une forme dentrave aux droits des organisations syndi-
cales majoritaires. Par consquent, aux droits des salaris une relle
dmocratie sociale.
Le but du rfrendum dentreprise tel que la loi et le dcret ltablissent
est bien de favoriser des reculs sociaux simposant y compris sur les clauses
substantielles du contrat de travail.
Pour la CGT, un accord collectif est lgitime lorsquil est sign par
une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu plus de 50% des
suffrages des salaris.
La sous-commission a galement t consulte au sujet du dcret
mettant en place les modalits de fixation du rfrentiel indicatif prvu
larticle L.1235-1 du code du travail et de celui modifiant le barme de
lindemnit forfaitaire de conciliation fix larticle D.1235-21 du code du
travail. Ils reposent sur la mme philosophie, lvitement du juge.
Cette mfiance lgard du juge et de son pouvoir dapprciation, qui
devient rcurrente, interroge dans un tat comme le ntre qui se veut
dmocratique.
Les conseillers prudhommes sont les seuls magistrats de la justice civile
qui se voient appliquer un rfrentiel inscrit dans la loi. Aprs, notamment
la forfaitisation du temps de rdaction de leur jugement, la remise en cause
de leur lection, cest une nouvelle marque de dfiance leur gard.
Malgr les nombreuses oppositions, le gouvernement a persvr dans
la mise en place dun barme.
Pour la CGT, la rintgration du salari resterait la mesure pertinente,
pouvant avoir un effet prventif sur les licenciements.
La CGT tient saluer nouveau, le travail extrmement rigoureux et
de qualit, fourni par les fonctionnaires de la DGT, qui accomplissent une
charge de travail consquente, en particulier dans lanalyse des nombreux
accords collectifs et conventions soumis la sous-commission.
Elle dplore nouveau les dlais extrmes courts dans lesquelles les
organisations syndicales doivent analyser des dizaines daccords. Ces
dlais insuffisants ont t maintes fois dnoncs par la CGT et dautres

86  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
organisations syndicales. Ils sont ncessairement prjudiciables la qualit
de lchange avec les reprsentants de la DGT.
Ce retard est lvidence d au manque de moyens humains. La CGT
demande nouveau, quil soit pourvu leffectif de fonctionnaires, nces-
saire au fonctionnement normal de ce service public.
En outre, cette anne, de nombreux projets de dcrets et ordonnances
ont t examins qui, nonobstant leurs contenus consquents en termes
denjeux, taient, nanmoins, remis peu de jours avant la runion de
consultation.

Tltravail

Tltravail nouveaux enjeux


Laccord national interprofessionnel (ANI) du 19juillet 2005, quavait
sign la CGT, avait eu pour mrite dencadrer une forme de travail qui en
tait ses dbuts. Aujourdhui, lre de linternet mobile, ce cadrage est
insuffisant par rapport aux nouvelles conditions dexercice professionnel
o les units de lieux et de temps de travail sont clates. Le travail nomade
se dveloppe, les salari-e-s en situation de tltravail peuvent toujours
travailler de leur domicile mais aussi dans des lieux tiers extrieurs aux
entreprises, chez le client, dans les transports, lhtel, etc.
Cest pourquoi, lensemble des organisations syndicales de salari-e-s,
ds louverture de la concertation tltravail prvue par la loi Travail, ont
demand sa transformation en ngociation.
Le tltravail se caractrise par des gains de productivit valus
22%. Les marges de manuvre existent donc pour mieux protger les
salari-e-s et rduire la charge et le temps de travail.

Agroalimentaire
Lagriculture est particulirement touche par la ngociation restructu-
ration des branches qui souvre. La CGT ne considre pas les conventions
collectives nationales du champagne et du roquefort comme des conven-
tions territoriales. Elles sont uniques et rpondent des spcificits

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 87


La contribution de la CGT
professionnelles trs prcises. La fusion des trois conventions collectives
dans le champagne concerne environ 15000salaris.

Les ngociations collectives se sont tenues dans un climat dltre que


ce soit dans les branches ou les entreprises. Nous avons constat une fois
de plus larrogance patronale forte des milliards de cadeaux fiscaux et
sociaux qui sont alls directement dans les poches des actionnaires. Mais
nous avons galement subi leur hargne de voir des mobilisations sociales
de haut niveau et les nombreux arrts de travail allant jusquaux arrts
de production dans les usines. Les salaires dans lagriculture et lagroali-
mentaire sont parmi les plus bas. Plus de 30% des salaris des industries
agro-alimentaires (IAA) et 80% des salaris agricoles gagnent un salaire
avoisinant le SMIC.
Lcart des salaires entre lindustrie manufacturire et les IAA se creuse,
les salaires dans les IAA tant infrieurs denviron 20% et plus encore en
agriculture.
Les exonrations patronales et allgements de cotisations sociales tirent
les salaires vers le bas. Elles reprsentent 1,771milliard en 2016 pour les
industries agroalimentaires. Ces mesures expliquent tout lintrt que le
patronat, quil soit de branche ou dentreprise, a ne pas augmenter le
salaire de base et maintenir un maximum de salaris au SMIC. Dun ct,
les salaires saffaissent, ne suivent pas le cot de la vie, de lautre ct, les
profits explosent.
En 2015, avec le CICE, les patrons de lagroalimentaire ont empoch
627millions deuros, soit plus de 1200euros par salari. Le jackpot!
Dans les ngociations de branche, la dlgation CGT porte et dfend
les revendications des salaris: le SMIC 1800euros comme salaire de
premire embauche sans diplme et sans qualification (coefficient100).
Dans nos professions, les techniques et la technologie ncessitent des
connaissances et comptences qui doivent tre reconnues, nous revendi-
quons au coefficient dembauche 1950euros avec une grille hirarchique
de un quatre.
La rponse patronale qui se situe entre 0,5 et 0,8% daugmentation des
salaires a fait monter la colre des salaris et les luttes se sont multiplies
dans les entreprises o ils portaient leurs revendications sociales et se
battaient contre le projet de loi Travail.

88  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
Les ngociations sur les classifications ont vu la mise en place des critres
classants et la classification des postes de travail par niveau et chelon dans
la quasi-totalit des branches de nos secteurs. Elles conduisent remettre
en cause toute volution hirarchique des salaris en activit et placent le
salaire des nouveaux embauchs autour de 200euros mensuels en moins.
Les fonds de la formation professionnelle sont pills par les patrons qui
les dtournent comme des moyens dadaptation des salaris leur poste
de travail, la stratgie de lentreprise ou encore leur devoir dassurer la
sant et la scurit des salaris. Nous demandons de relles volutions de
carrire, nous refusons toute formation hors temps de travail, Nous exigeons
que les certificats de qualification professionnelle (CQP) qui ne sont pas
des diplmes dtat et napportent aucune reconnaissance ni valorisation
qualifiante soient remplacs par des certificats daptitude professionnelle
(CAP) et autres diplmes dtat suivant le niveau atteindre.
Nous refusons toute tentative dintroduction du priv en matire de
prvoyance et frais de sant, la suppression des clauses de dsignation des
organismes assureurs satisfait les patrons qui tentent en permanence de
leur ouvrir la voie.
Nous dnonons le simulacre des ngociations sur la pnibilit alors
que les conditions de travail lies au dveloppement de la mthode Lean
sont catastrophiques.
Nous portons, dans les ngociations, nos revendications de transfor-
mation du travail, de rduction du temps de travail 32heures sans pertes
de salaires, de retraite 55ans, de 13emois, de prime de vacances,etc.

La mtallurgie
Le dbut de lanne 2016 a t marqu par la signature de laccord
relatif aux appointements minimaux garantis des ingnieurs et cadres. La
CGT sest de nouveau inquite du risque de rattrapage des minima par
le plafond de la scurit sociale, ce qui nest pas sans consquence long
terme sur le niveau des retraites des ingnieurs et cadres.
La ngociation de laccord relatif lemploi sest poursuivie et conclue
lautomne. Tenant compte de leffondrement des effectifs dans la branche
sur, quasiment, lensemble des secteurs dactivit, la CGT a abord cette
ngociation dans loptique daboutir un accord garantissant la prennit

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 89


La contribution de la CGT
de lemploi et des savoir-faire. Elle a t force de propositions notamment
sur les commissions paritaires territoriales de lemploi pour en faire un
vritable outil danticipation des difficults des entreprises avec de relles
prrogatives daction pour leurs membres: tablir les moyens mobiliser
pour assurer la prennit de lentreprise et des emplois notamment par la
recherche de repreneurs, de financements, de propositions conomiques
et industrielles alternatives. Mais tel ntait pas lobjectif poursuivi par le
patronat qui a fait le choix de caler la ngociation sur la publication de la
loi El Khomri. Il sest ainsi empar immdiatement de la pluri-annualisation
de la dure du travail et a profit de la ngociation emploi pour modifier
les dispositions conventionnelles relatives lorganisation du temps de
travail dans la mtallurgie.
Enfin, lessentiel des discussions a port sur laccord de mise en uvre
oprationnelle de la ngociation de lvolution du dispositif conventionnel
dans la mtallurgie: architecture du futur dispositif, dfinition et ordonnan-
cement des thmes de ngociation, calendrier et rythme des discussions,
moyens affrents ces ngociations. La CGT Mtallurgie a sign cet accord
considrant dune part, quil permettait de raffirmer le rle et la place de
la branche comme niveau pertinent de ngociation, et dautre part, quil
permettait dentrer de plain-pied dans la ngociation dune convention
collective de haut niveau pour lensemble des salaris de la mtallurgie,
garant de lattractivit de la branche.
Ainsi depuis septembre 2016, des ngociations un rythme soutenu
(tous les quinze jours) sont ouvertes autour de deux sujets tudis en
alternance: les classifications et le socle commun du futur dispositif
conventionnel.
Les classifications constituent la fois la colonne vertbrale dune
convention collective de branche et un lment important de lattractivit
de la profession. Or la volont patronale aujourdhui est de ne plus recon-
natre et considrer les diplmes dans la dtermination de la classification.
Le second sujet lordre du jour, cest la dfinition du socle commun au
travers la philosophie, les principes et larchitecture du dispositif conven-
tionnel, la gouvernance de la branche et les moyens du dialogue social de
branche. Cest loccasion pour lUIMM de faire entrer dans la branche, les
lois rcentes avec en toile de fond, la construction dun corpus de normes
non impratives disposition des employeurs.

90  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
La branche du ferroviaire

Depuis trois ans, les ngociations salariales se terminent sur un constat


de dsaccord avec toutes les organisations syndicales de salaris (OS)
car il ny a aucune augmentation gnrale propose. Ce dsaccord nest
que de faade puisque des ngociations clandestines sont menes avec
certaines organisations pour imposer des formes de rmunration indivi-
dualises et alatoires (intressement, titres-restaurant, etc.) proposes au
moment des lections professionnelles.
Une ngociation gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
(GPEC) est engage depuis cette anne.
Des accords nationaux existent. Suite une ngociation en 2016 ils
ont t maintenus malgr lclatement de la SNCF en trois entreprises
distinctes (accs au logement, travailleurs handicaps, galit profession-
nelle entre les femmes et les hommes, cessation progressive dactivit,
temps partiel, etc.).
Un accord sur lamlioration du dialogue social a t ngoci pendant
plus dun an, il a t sign par UNSA et CFDT, mais la CGT et SUD rail ont
fait valoir leur droit dopposition. Lancien accord reste donc en fonction.
De manire globale nous constatons les volutions suivantes:
Un agenda social est labor la SNCF depuis 2016. Il se fixe pour
objectif de prvoir les ngociations annuelles qui vont rythmer le dialogue
social, notamment sur les salaires.
Ce calendrier est un premier paravent puisque les directions dentre-
prise lutilisent pour ne pas ngocier chaud sur la base des actions
menes par les salaris pour obtenir des rponses leurs revendications.
Elles renvoient les discussions aux dates fixes lagenda social.
Par ailleurs, le principe de ngociation est progressivement effac au
profit de simples discussions dans lesquelles chacun porte ses positions
sans aucune volution. Les principaux dirigeants ne participent plus aux
ngociations et les ngociateurs patronaux sont tributaires dun mandat
impratif de leur hirarchie. Cest le deuxime paravent.
Le produit de la ngociation est ainsi rduit ce que les dirigeants
auront autoris dans le mandat du ngociateur. Il ne reste plus aux syndi-

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 91


La contribution de la CGT
calistes qu se satisfaire du produit de la discussion, le valoriser, et donc
accompagner les choix unilatraux des employeurs, ou alors contester
et tre qualifi darchaque.
Enfin, les contre-pouvoirs (trs limits) que constituent les IRP sont
progressivement vid de leur substance. L encore, les principaux dirigeants
ne prsident plus les IRP depuis 2016. Ils dlguent cette responsabilit
aux directeurs des ressources humaines (DRH) ou aux chargs de relations
sociales qui refusent de dbattre du contexte gnral (situation cono-
mique et sociale nationale, politique de lentreprise) et se cantonnent aux
prrogatives lgales des instances.
Paralllement, les dirigeants multiplient les bilatrales avec les organisa-
tions syndicales sur les sujets qui sont vacus des instances. Cest la fois
un moyen de maintenir les reprsentants syndicaux loigns des salaris,
dessayer de crer une proximit personnelle pour brouiller les rles de
chacun, et aussi un moyen de contourner les rgles dmocratiques lies
llection des lus dans les instances (puisque dans les cycles de bilat-
rales, toutes les OS sont invites, reprsentes de la mme manire et
psent autant).
En conclusion, notre bilan de la ngociation collective est justement
quil y a de moins en moins de ngociation relle.

Branches du spectacle du cinma de laudiovisuel


etdelaction culturelle

La ngociation collective dans les branches du spectacle a t marque


par la mise en uvre de la loi du 17aot 2015 relative au dialogue social
et lemploi. Dans le cadre de cette rforme, le lgislateur a entendu
confier aux partenaires sociaux des secteurs du spectacle, la prrogative de
ngocier les rgles spcifiques dindemnisation chmage pour les artistes
et techniciens intermittents, selon un cadrage financier dfini au niveau
interprofessionnel.
Le cadrage imagin par certains syndicats au niveau interprofessionnel
imposait la ralisation de prs de 185millions deuros dconomies dans le
cadre de la ngociation des nouvelles rgles dindemnisation des salaris
intermittents. Malgr le caractre arbitraire et inique de ce cadrage financier,
les organisations salariales et patronales dans les branches du spectacle

92  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CGT
sont parvenues conclure un accord unanime le 28avril 2016. Avec
cet accord, les parties en prsence ont rpondu des attentes concrtes
des professionnels du secteur au regard de lassurance-chmage tout en
parvenant un effort financier substantiel.
En juin 2016, la ngociation au niveau interprofessionnel a chou suite
au refus des organisations patronales daugmenter les contributions sur les
contrats courts. Afin dassurer la continuit de lindemnisation des privs
demploi et dintgrer les nouvelles rgles issues de laccord du 28avril,
ltat a publi deux dcrets, les 29juin et 13juillet 2016.
En parallle de ces ngociations, la plupart des branches du spectacle
ont galement rengoci les listes de fonctions ligibles aux contrats
dure dtermine dusage (CDDU). Une ngociation interbranche est
galement en cours pour clarifier et encadrer le recours ces contrats
prcaires dans ces branches.
Suite la loi du 8aot 2016, les organisations syndicales des branches
du spectacle ont demand louverture de ngociations sur lordre public
conventionnel. Loin de renforcer les branches, cette ngociation savre
dlicate et tend relguer le principe de faveur une exception.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 93


CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION GNRALE
DUTRAVAIL-FORCE OUVRIRE (Cgt-FO)
Lanne 2016 a t marque par le projet de loi relatif la moderni-
sation du dialogue social et la scurisation des parcours professionnels,
qui est la suite logique dune dconstruction observe depuis plusieurs
annes contre les garanties sociales.
Cette loi Travail, adopte au49 alina3 le 8aot 2016 est idolo-
giquement marque par la remise en cause de la nature des relations
sociales en vigueur en rabougrissant les droits des salaris, en affaiblissant
le niveau national de la branche et en donnant la priorit au niveau de
lentreprise.
Elle marque la fin de la hirarchie des normes et du principe de faveur,
pour le temps de travail, alors quils constituent un socle de protection pour
tous les salaris dun mme secteur dactivit. Elle constitue un pralable et
marque un recul qui risque dtre amplifi demain.
La loi Travail est inacceptable tant dans sa philosophie que dans son
contenu. Elle constitue un fourre-tout lgislatif libral et dmantle nombre
de droits des salaris. Elle fragilise les branches, fragilise les organisa-
tions syndicales en rformant les rgles de validation des accords et en
dveloppant la ngociation collective avec dautres acteurs que le dlgu
syndical, fragilise la mdecine du travail
Bien que la loi Travail ait tent de rsoudre une ingalit de la loi porte
par la loi Perben pour les dpartements doutre-mer, il nen demeure pas
moins que de nombreux cueils persistent.
Cette frnsie lgislative, loin de simplifier le droit du travail, le
complexifie dans la mesure o les dcrets de la loi prcdente nont pas
le temps de paraitre quils deviennent caducs du fait dune nouvelle loi.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 95


La contribution de la Cgt-FO
Ce climat social a, par ailleurs, eu des effets sur la ngociation collective
avec une rduction de prs de la moiti du nombre daccords conclus au
niveau national interprofessionnel, par rapport 2015, chacun restant dans
lattente du contenu final de la loi.
Cette diminution sest galement fait ressentir dans une moindre mesure
sur la conclusion des accords professionnels et des conventions collectives.
Les accords salaires sont quant eux repartis lgrement la hausse et
demeurent sans surprise le premierthme de ngociation collective.
Les diffrentes rformes conduisant une dcentralisation des ngocia-
tions et une suppltivit du code du travail sont censes favoriser le
dialogue social notamment dans les entreprises. Or les premiers retours
que nous avons de nos militants rvlent la crainte dentrer en ngociation
susceptible daboutir la perte des droits acquis.
Pour FO, le rtablissement de la hirarchie des normes et du principe
de faveur demeure une priorit, la branche devant servir de filet de scurit
et garantir un socle minimal de droits pour tous les salaris dun mme
secteur dactivit.

La loi travail du 8 aot 2016


Aprs les lois Macron et Rebsamen, la loi Travail a poursuivi la logique
de remise en cause des garanties et des droits collectifs.
Ce texte dune ampleur ingale organise, de manire mthodique, la
remise en cause du principe de faveur et de la hirarchie des normes.
Il vise, terme, reconstruire tout le code du travail, avec une nouvelle
architecture en trois niveaux.
En entendant faire de la ngociation collective un outil dadaptation
et de flexibilit la disposition des entreprises, la loi Travail repense
totalement notre code du travail jusqualors peru comme un socle des
droits minimum pour ne le rendre applicable qu dfaut daccord collectif.
Si la loi Travail a suscit contre elle tant doppositions sur le fond, sa
mthode dlaboration est tout aussi critiquable. En effet, ladoption de la
loi Travail et avant elle, de la loi Macron, illustre parfaitement les contour-
nements des processus de la ngociation et de concertation.

96  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la Cgt-FO
Larticle L. 1 du code du travail a mis en place une obligation de concer-
tation pralable des interlocuteurs sociaux par les pouvoirs publics en vue
de louverture ventuelle dune ngociation. Force est de constater que
le projet de loi a t dpos sans que cette procdure nait t respecte.
Il convient de rappeler que le premier semestre 2016 a t marqu par
des mobilisations remarquables des organisations syndicales et de jeunesse
contre le projet de loi Travail
Alors que ce texte entend favoriser le dialogue social, la mthode
utilise pour parvenir cette loi na t que la dmonstration contraire des
rgles du dialogue social.
De manire permanente, notre organisation a marqu sa volont dtre
entendue, tout dabord dans le cadre de la commission Badinter charge
de rflchir une nouvelle recodification du code du travail, puis dans
le cadre du processus parlementaire loccasion dauditions auprs du
ministre du Travail et des diffrents groupes parlementaires.
Malgr tous les efforts dploys et les contre-propositions argumentes
fournies par FO, force est de constater que le gouvernement a choisi de
passer en force en ayant recours trois reprises larticle 49 alina 3 de
la Constitution franaise permettant de passer outre les dbats et le vote
lAssemble nationale.
En effet, ce projet minoritaire socialement et syndicalement ltait aussi
politiquement.
Cest maintenant sur le terrain juridique que le combat continue.

Le renouvellement des conseils de prudhommes


Le principe de llection des conseillers prudhommes ayant t supprim
par la loi n2014-1528 du 18dcembre 2014 relative la dsignation des
conseillers prudhommes, le prochain renouvellement des conseils aura
lieu fin 2017 sur la base dun systme de dsignation lui-mme bas sur
les mesures de laudience des organisations syndicales et patronales.
En 2015, un grand nombre de runions ont eu lieu avec la direction
gnrale du travail (DGT) pour la mise en place des modalits de cette
dsignation.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 97


La contribution de la Cgt-FO
Notre organisation hostile la suppression de llection a nanmoins
particip lensemble des runions inities en 2015 par la DGT, destin
affiner tout le processus de cette dsignation, tant dans ses aspects
juridiques que pratiques.
Cest ainsi quun certain nombre de nos observations ont pu tre prises
en compte.
Lanne 2016 a t marque par la publication de lordonnance
n2016-388 du 31mars 2016 et du dcret n2016-1359 du 11octobre 2016
relatifs la dsignation des conseillers prudhommes qui ont constitu
laboutissement des travaux de concertation.
Les principales bases textuelles tant poses, les runions de concer-
tation qui ont eu lieu en 2016 ont port dune part, sur le tableau de
rpartition des affaires entre les sections, cest--dire sur la correspondance
entre chaque code identifiant des conventions collectives (IDCC) une
section, et dautre part sur le portail informatique destin recevoir et
enregistrer les candidatures aux fonctions de conseiller prudhomme et qui
sera ouvert au mois de mai 2017.
Lensemble de ces runions de concertation pilotes par la DGT a
permis une prise en compte pragmatique des questionnements lis ce
nouveau mode de dsignation.

Les dfenseurs syndicaux devant les prudhommes


et la nouvelle procdure prudhomale

La loi Macron du 6aot 2015 a dot le dfenseur syndical dun vritable


statut.
Paralllement, elle a rform en profondeur la procdure prudhomale
pour la professionnaliser et gommer les spcificits de cette procdure.
FO a vivement combattu cet alignement sur le droit commun et les
concertations, tant en groupe de travail que lors des sances du Conseil
suprieur de la prudhomie (CSPH), qui ont pu avoir lieu au cours de
lanne 2016 pralablement au projet de dcret sur la nouvelle procdure
prudhomale nont pu inflchir en quoi que ce soit cette normalisation
de la procdure.

98  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la Cgt-FO
Cest ainsi que le dcret n2016-660 du 20mai 2016 relatif la justice
prudhomale et au traitement judiciaire du contentieux du travail publi
avec plus de six mois de retard! a prcis les nouvelles contraintes
en matire de procdure. Sont ainsi officialiss la fin de la comparution
personnelle des parties, la reprsentation obligatoire en appel (par avocat
ou dfenseur syndical), la procdure crite en appel et de nouveaux
circuits de procdure.
Mme si le ministre de la Justice a annonc un plan de soutien aux
juridictions les plus en difficult, il est craindre quune rforme de
procdure sans octroi de moyens pour les juridictions soit voue lchec.
Rcemment, notre organisation a pu, lors dune audition au cabinet du
ministre de la Justice, faire remonter lensemble des difficults procdu-
rales lies lappropriation des nouvelles rgles tant par les dfenseurs
syndicaux que par les conseillers prudhommes.
Quil sagisse des difficults dappropriation des rgles de la procdure
crite et des nombreuses exigences poses aux dfenseurs syndicaux en
appel, que de limprieuse ncessit de rouvrir le dossier indemnisation
des conseillers prudhommes en raison, notamment, du renforcement du
rle du bureau de conciliation (BCO) dans la mise en tat des dossiers,
notre organisation a list tous les problmes existants et questions en
suspens sans obtenir la moindre rponse ou engagement du ministre.
De la mme manire, sagissant du dossier relatif aux dfenseurs
syndicaux, si notre organisation a t consulte pralablement lla-
boration du dcret n2016-975 du 18juillet 2016 relatif aux modalits
dtablissement des listes de dfenseurs et des conditions dexercice de
cette mission, elle dplore que les textes concernant lindemnisation des
dfenseurs ne soient toujours pas parus.
Alors que le premier dcret avait t publi dans la prcipitation le
20juillet 2016, obligeant les organisations syndicales tablir leurs listes de
dfenseurs dans lurgence la rforme rentrant en vigueur le 1eraot! il
est dplorer que plus de six mois aprs lentre en fonction des nouveaux
dfenseurs, le dcret relatif lindemnisation de leurs missions ne soit
toujours pas publi.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 99


La contribution de la Cgt-FO
Malgr les relances de notre organisation, labsence de dialogue, de
concertation, et surtout daboutissement du dossier entraine de fortes diffi-
cults pour lexercice de la dfense aux prudhommes.

Groupe de dialogue sur les discriminations


En octobre 2014, le ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation
professionnelle et du Dialogue social ainsi que le ministre de la Ville, de
la Jeunesse et des Sports avaient procd linstallation du groupe de
dialogue dont le principe et la composition avaient t prvus dans la
feuille de route de la grande confrence sociale des 7et 8juillet 2014.
Ce groupe de dialogue, compos des reprsentants des organisa-
tions syndicales et patronales mais aussi dassociations, de chercheurs,
du reprsentant du dfenseur des droits (DDD) et prsid par monsieur
Jean-Christophe Sciberras, directeur des ressources humaines France et
des relations sociales de SOLVAY, avec pour rapporteur monsieur Philippe
Barbezieux, membre de l Inspection gnrale des affaires sociales (IGAS),
a eu pour mission, depuis sa cration, dexaminer toutes les voies de
progrs pour lutter efficacement contre les discriminations dans les entre-
prises du secteur priv.
Un premier rapport a t rendu en mai 2015 qui comportait dix-huit
propositions dont certaines ont t suivies deffet.
Lors de la remise de ce rapport, le ministre charg du Travail a confirm
que la prennisation de ce groupe constituait la condition dune action de
fond, cohrente et efficace, rpondant en cela une demande de FO et de
lensemble des membres du groupe de dialogue.
Aussi, le 18dcembre 2015, la ministre du Travail, de lEmploi, de la
Formation professionnelle et du Dialogue social et le ministre de la Ville,
de la Jeunesse et des Sports ont-ils runi le groupe de dialogue pour lancer
une nouvelle phase de travaux sur le premier semestre 2016, consacre au
suivi de la mise en uvre des mesures figurant dans le rapport de 2015
ainsi qu lapprofondissement des propositions.
cet gard, cinq thmes de travail ont t arrts:
laction de groupe,
la mise en uvre de la campagne de testing,

100  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la Cgt-FO
les outils dentreprise pour lutter contre les discriminations,
laction du service public de lemploi,
lvaluation du gain conomique de la lutte contre les discriminations
en entreprise.
Les travaux du groupe de dialogue en 2016 se sont articuls autour de
douze runions.
Sagissant de la sensibilisation la lutte contre les discriminations, le
groupe de dialogue a t inform du contenu de la campagne les comp-
tences dabord et il a t associ la mise en uvre de deux tudes
issues des propositions de son rapport de mai 2015, la premire portant
sur lintrt de promouvoir les mthodes de testing, la seconde relative
la dimension conomique de la lutte contre les discriminations. Cette
deuxime tude qui porte sur ce cot conomique des discriminations a
t ralise par France Stratgie.
Aprs avoir tabli un tat des lieux de discriminations sur le march du
travail, ltude sest attache valuer les gains atteindre dune rduction
des carts inexpliqus de situations entre les catgories tudies.
France Stratgie privilgie un scnario qui se traduirait par une augmen-
tation du produit intrieur brut (PIB) de 6,9% (soit cent cinquante milliards
deuros), de 2%, en pourcentage du PIB, des recettes publiques et par
une baisse de 0,5%, en pourcentage du PIB, des dfenses publiques hors
charges de la dette.
Cette tude a fait prendre conscience du gchis conomique que
constituent les discriminations.
Des propositions de mobilisation accrue des diffrents acteurs (deman-
deurs demploi, recruteurs) ont t formules (affichage de documents,
formations des managers, traabilit et transparence des mthodes de
recrutement).
Sagissant de laction de groupe, les conditions de mise en place dune
telle action dans notre dispositif juridique ont fait lobjet de dbats nourris
au sein du groupe de dialogue, la fois sur la problmatique des titulaires
de laction de groupe (syndicats et/ou association) et sur la nature de
lintervention du juge.
La question de la rparation a, notamment, fait lobjet de larges dbats.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 101


La contribution de la Cgt-FO
Une proposition de compromis a pu tre trouve au sein du groupe
qui a t reprise dans le projet de loi de modernisation de la justice du
XXImesicle.
Le groupe de dialogue a toutefois d faire face un blocage des organi-
sations patronales qui, tout en prnant le dialogue social, ont refus de
discuter plus en avant de certaines propositions au sein du groupe.
Au vu de la teneur de certaines propositions devant figurer dans le
rapport, les organisations patronales ont quitt avec fracas, en septembre
2016, le groupe de dialogue afin de faire pression sur le gouvernement.
Un rapport contenant treize propositions a nanmoins pu tre remis
aux ministres en novembre 2016.
Parmi les rponses positives obtenues par le groupe, FO a salu la
dcision prise de prenniser ce groupe de dialogue en le plaant sous
la double tutelle du ministre du charg Travail et du ministre charg
de la Ville. En revanche, sur la question des indicateurs permettant de
suivre lvolution des carrires et des rmunrations afin de lutter contre
les discriminations potentielles, FO regrette la timidit des engagements
ministriels.
Au lieu de sengager dans la publication rapide dun dcret, comme
il aurait pu le faire, le gouvernement a choisi de temporiser en lanant
une exprimentation par un appel projet diligent par les services du
ministre.
Limpact sera ensuite vrifi par la direction de lanimation de la
recherche, des tudes et des statistiques (DARES) et cest seulement aprs
quun dcret pourra tre pris. Au vu des chances lectorales prochaines,
la perspective est bien peu ralisable!
Alors que cette proposition figurait dj dans le rapport de mai 2015 et
que les organisations syndicales, lors de la reprise des travaux pour cette
seconde anne, avaient, de manire unanime, dclar lurgence pour la
prise de cette mesure, FO ne peut que dplorer que cette proposition nait
toujours pas pu aboutir.

102  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la Cgt-FO
La restructuration des branches
Depuis 2014, le Gouvernement a lanc un grand chantier de restruc-
turation des branches avec pour objectif affich: rduire le nombre de
branches de 700 100 dici dix ans.
Ds le dpart FO a fait connatre ses revendications en la matire. Si
la restructuration des branches est ncessaire au regard du nombre de
branches inactives, ce chantier ne doit pas servir dalibi pour restructurer
les branches au profit des moins disantes. Nous nous sommes par ailleurs
opposs tous critres arithmtiques couperet qui ne tiennent pas compte
de la vitalit des ngociations dans les branches.

1. La dlibration sociale
Sous la pression du Gouvernement les interlocuteurs sociaux ont inscrit
lagenda social une dlibration sur la restructuration des branches afin
dviter toute dcision administrative htive qui pourrait fragiliser les
conventions collectives, fruits de compromis rsultants de ngociations
difficiles et compliques. Elles constituent des garanties sociales et cono-
miques, en dfinissant des socles de droits pour tous les salaris dun
mme secteur dactivit et en rgulant la concurrence.
Cette dlibration sociale a abouti une lettre commune signe luna-
nimit des organisations patronales et syndicale sauf une.
Cette lettre fixe des principes gnraux en matire de restructuration
des branches tels que:
dfinir paritairement les modalits et critres de la restructuration des
branches;
rechercher lharmonisation des dispositions conventionnelles collectives
regroupes;
rechercher un dialogue social constructif et une ngociation sociale
destins tablir des normes et garanties conventionnelles dynamiques;
assurer une scurit juridique, avec une identification simple des normes
conventionnelles applicables;
assurer une couverture conventionnelle de tous les salaris;
une contribution la rgulation des conditions de concurrence.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 103


La contribution de la Cgt-FO
Pour ce faire, elle instaure un comit paritaire qui ne souvrira que le
3novembre 2016, le MEDEF reportant sans cesse les runions initialement
programmes dans lattente des dispositions finales de la loi Travail.

La loi Travail
Le Gouvernement considrant que cette lettre paritaire nallait pas assez
loin en termes dobjectifs a fix un nouveau cadre de restructuration des
branches dans la loi Travail:
largissement des critres de ciblages en passant de deux critres
cumulatifs sept critres autonomes;
perte du droit dopposition de la sous-commission sur les projets de
restructuration au profit dune simple consultation;
rduction considrable des dlais de procdure avec un seul avis officiel
de la sous-commission au lieu de deux;
fixation dchances court et moyen termes, tels que la suppression des
branches territoriales avant la fin de lanne 2016, ou encore latteinte de
200branches dici trois ans par la ngociation collective.
Et enfin, elle cre une obligation douvrir les ngociations dans les
branches sur le sujet qui nauront finalement pas lieu En effet, lexercice
tait pour le moins compliqu dans la mesure o la loi parue en aot
prvoyait une obligation douvrir les ngociations sur la dfinition du
cadre mthodologique au niveau interprofessionnel avant le 8 novembre
2016 et dans les mmes dlais assigne aux branches de ngocier sur leurs
restructurations.

2. La sous-commission restructuration des branches


Dans le mme temps, la sous-commission restructuration a continu
ses travaux. Les premiers avis officiels de restructuration ont t rendus
en septembre et dcembre 2016, avec 13avis de fusion et 131avis de
suppression dIDCC.
Il convient de souligner que la suppression dIDCC nest pas un outil
prvu par la loi et ne fait pas lobjet dun arrt. Il sagit simplement dune
procdure administrative de mise jour du fichier de la DARES.
Or, si les suppressions dIDCC se justifient dans des cas trs prcis tels
que dnonciation ou mise en cause de la convention, ou sil sagit dun

104  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la Cgt-FO
accord dentreprise ou multi-entreprise et non de branche, pour le reste
le faible effectif de la branche ou labsence dactivit conventionnelle ne
devrait pas, notre sens, conduire une suppression mais une fusion,
afin de laisser les interlocuteurs sociaux le soin de ngocier lintgration
de la convention cible.
Pour exemple, lIDCC de la ganterie de peau a t dans un premier
temps supprim, en raison dune absence dactivit depuis plus de vingt
ans, or la partie patronale sest remise autour de la table pour sauver les
garanties incluses dans sa convention et souhaite ngocier un rappro-
chement avec la maroquinerie

La ngociation collective en outre-mer


En 2016, deux concertations ont eu lieu sur les spcificits de la
ngociation en outre-mer et lapplication des conventions collectives
nationales dans ces territoires, la premire avec la dpute de La Runion,
madame Monique Orphe, et la seconde avec la snatrice, madame
Chantal Deseyne.
Dans le cadre de ces auditions, FO a rappel que, depuis la loi Perben
de 1994, pour que les conventions collectives nationales sappliquent aux
DOM, elles doivent le prvoir spcifiquement. Cela cre une ingalit de
traitement entre les salaris des territoires doutre-mer et les salaris de
la mtropole que FO ne cesse de dnoncer. ce jour, seul un tiers des
conventions collectives nationales sapplique aux territoires doutre-mer.
Si lamendement adopt lissue de la premire audition a permis
dintroduire de nouvelles dispositions dans la loi Travail avec la restau-
ration du principe dune application par dfaut des conventions collectives
nationales aux DOM, elle amnage toute une srie de drogations pour
favoriser lapplication daccords locaux sans application du principe de
faveur.
Sagissant de la gestion de lantriorit des conventions collectives, la
loi prvoit un simple rexamen des champs conventionnels au moment
de la ngociation des avenants sans que ne soit prvue de solution en cas
dchec ou de silence. FO a demand, dans le cadre de la concertation au
Snat, de prvoir qu lissue du dlai de douze mois, si le champ de la
convention ou de laccord na pas t rexamin, laccord ou la convention

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 105


La contribution de la Cgt-FO
collective nationale sera largi aux DOM non couverts par une convention
collective ou un accord local.
FO a galement fait connatre son opposition une mesure spci-
fique de la reprsentativit dans ces territoires, qui crerait un prcdent.
Pourquoi la Corse ou la Bretagne ne pourrait-elle pas se prvaloir des
mmes dispositions?
Sagissant de la participation aux organismes paritaires, en ltat les
dispositions ne permettront pas aux organisations syndicales locales de
siger dans les conseils dadministration des organismes paritaires. Il
faut en effet un mandat des confdrations en application du code de la
scurit sociale.
FO a fait valoir quen tout tat de cause, avant de prendre des disposi-
tions la va-vite, il convient de bien connatre les besoins de chacun, ce
qui passe par un ncessaire tat des lieux, qui pourrait tre fait par lIGAS
par exemple.
Depuis, la loi n2017-256 du 28 fvrier 2017 de programmation relative
lgalit relle outre-mer et portant autres dispositions en matire sociale
et conomique a t vote. Elle cre une mesure daudience spcifique
dans les territoires doutre-mer, mais ne dit rien sur la participation des
syndicats locaux aux organismes paritaires.

La formation professionnelle continue

1. Loi Travail
La procdure suivie lors de la loi relative au travail, la modernisation
du dialogue social et la scurisation des parcours professionnels a entam
le dialogue social. La procdure prvue par les articles L.1 et L.2 du code
du travail na pas t respecte, ce qui explique que notre organisation
na pas t consulte, notamment au sein du Conseil national de lemploi,
de la formation et de lorientation professionnelle (CNEFOP). Au-del de
la porte de lavis rendu au sein de cette instance, les changes qui sy
tiennent permettent parfois une amlioration du contenu des dispositions
lgislatives et rglementaires. Cela est lgitime dans un domaine comme
celui de la formation professionnelle continue, pour lequel les interlocu-
teurs sociaux jouissent dune comptence.

106  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la Cgt-FO
Il en va particulirement ainsi du compte personnel de formation (CPF)
issu de laccord national interprofessionnel (ANI) du 14dcembre 2013
relatif la formation professionnelle, et aliment au premier chef par des
contributions des entreprises. Pourtant, la loi du 8aot 2016 a modifi
son contenu, en faisant reporter les obligations des services de ltat sur le
financement des fonds paritaires. Il sagit par exemple de la reconnaissance
de droits adapts pour les personnes sans qualification afin que celles-ci
puissent atteindre un premier niveau de qualification, dont le financement
repose in fine sur les contributions gres paritairement alors quil sagit
dune responsabilit des services de ltat. Il sagit encore de la modification
unilatrale des mcanismes dabondements du CPF, qui aura pour effet de
dresponsabiliser les employeurs. Quant la qualit de la loi, celle du
8aot 2016 confond, sur le sujet du CPF, le droit des personnes, le support
des droits et les garanties collectives. En modifiant les textes applicables au
CPF, il prend le risque de crer des dysfonctionnements. Lambition porte
par le compte personnel dactivit (CPA), et dans lequel sinscrit prsent
le CPF, impose un travail prcis et rigoureux de construction des droits et
des garanties collectives pour lequel le gouvernement ne peut procder
de manire unilatrale.
Il en va encore ainsi des blocs de comptences, briques qui struc-
turent les certifications. Notre organisation a toujours indiqu que la
construction des certifications en blocs de comptences devait permettre
une construction des parcours professionnels plus souple, sous la rserve
dune garantie dacquisition de la certification complte, qui permet
dobtenir une reconnaissance dans son emploi. La loi du 8aot 2016
rompt cet quilibre en ne garantissant pas cette acquisition de la certifi-
cation complte.
Il en va de mme de la valorisation des acquis de lexprience (VAE),
pour laquelle la loi a abaiss la dure dexprience pour entamer un
parcours VAE. Cette dcision expose la personne entamer un parcours
de VAE sans disposer de lexprience et des connaissances ncessaires.
Cette mesure contribuera dgrader une image de la VAE qui peine
se construire. Le but de la VAE est dobtenir une validation totale, que la
personne pourra faire valoir. Ouvrir et encourager la validation partielle
auront pour effet de porter atteinte la certification, de priver le travailleur
des effets dune validation totale et daboutir une formation amoindrie
des travailleurs.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 107


La contribution de la Cgt-FO
Il en va ainsi des contrats de professionnalisation. Ce dispositif de
formation qualifiante pilot par les interlocuteurs sociaux connat des
rsultats positifs chaque anne, en constante amlioration. La loi du 8aot
2016, en ouvrant ce dispositif de nouveaux publics et des actions non
qualifiantes, ouvre la voie une dstabilisation et une dnaturation de
ce dispositif.
Il en va enfin ainsi des rgles permettant aux salaris de dabsenter
pour participer un jury ou une instance administrative ou paritaire.
En cas de refus de lemployeur daccorder lautorisation dabsence, lavis
des instances reprsentatives du personnel (IRP) est un avis simple et
non plus un avis conforme. Le rle darbitre de linspecteur du travail est
supprim. Or, le dlai pour adresser la demande aurait vocation tre
fix par accord dentreprise, dfaut par accord de branche, dfaut par
dcret en Conseil dtat. Une telle disposition est source dingalits et de
complexits inutiles.

2. Sur la consultation du plan de formation en entreprise


La consultation des IRP relative au plan de formation de lentreprise
constitue le rendez-vous annuel en entreprise sagissant de la formation
professionnelle. La procdure dfinie par le code du travail est nettement
insuffisante comme a pu le dmontrer une tude prsente au Conseil
national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV),
anctre du CNEFOP. Alors que la loi Rebsamen a entirement rform
cette procdure, le CNEFOP na pas t consult, malgr nos demandes
ritres. Nous avons alert plusieurs reprises le ministre charg du
Travail, ainsi que la dlgation gnrale lemploi et la formation profes-
sionnelle (DGEFP), de la ncessit de consulter le CNEFOP concernant le
dcret dapplication de la loi Rebsamen sur la consultation des IRP relative
au plan de formation de lentreprise. Cela na pas t le cas.
Au-del dune procdure vicie, FO a dnonc un texte rgressif qui
avait annihil les progrs enregistrs ces dernires annes sur le contenu
de la procdure de consultation, avec lintroduction de critres plus
qualitatifs. En outre, alors que la question de la formation profession-
nelle ncessite un temps dchange spcifique, pens en articulation avec
dautres thmes, la loi a noy cette consultation dans un champ plus vaste.

108  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la Cgt-FO
3. Accord FONGECIF
Notre organisation a dcid de signer lANI du 25mars 2016 relatif
aux fonds de gestion des congs individuels de formation (FONGECIF).
Cet accord permet dasseoir le champ gographique et professionnel des
FONGECIF, ainsi que leurs missions. Il est actualis au regard de lANI du
14 dcembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014.
Cet accord pose un certain nombre de rgles pour lesquelles il nest
pas possible de droger, ce qui favorise un fonctionnement comparable
des FONGECIF et une galit de traitement pour les citoyens, quel que
soit le lieu de rsidence. Son article3 rappelle le principe du paritarisme
auquel notre organisation est particulirement attache, et prcise que
les organisations syndicales de salaris disposent dun mme nombre de
reprsentants au conseil dadministration. Toutefois, certaines organisations
souhaitent tirer les consquences de 2017 en matire de reprsentativit
pour revenir sur cette galit de reprsentation dans la gestion paritaire,
ce qui dnaturerait le paritarisme et politiserait les instances charges de
lapplication des accords, au dtriment de la qualit de services due aux
bnficiaires.

4. Annexe financire FPSPP 2016 et 2017


Conformment la rglementation et dans lobjectif de la mise en
uvre oprationnelle de la gestion des fonds du Fonds paritaire de scuri-
sation des parcours professionnels (FPSPP), un accord entre organisations
syndicales et patronales reprsentatives au plan national et interprofes-
sionnel doit tre conclu, ainsi un accord ngoci avec les mmes parties
et les reprsentants de ltat pour une signature a t conclu le 7janvier
2015, suivi dune ngociation entre les interlocuteurs sociaux qui a abouti
la signature de la convention-cadre 2015-2017 le 26fvrier 2015 sign
entre ltat et le FPSPP.
Comme chaque anne, les interlocuteurs sociaux ont conclu leur accord
mi-novembre 2015 et 2016, afin de permettre une mise en uvre plus
sereine sur lanne suivante. Laccord avec ltat nintervient cependant
au plus tt qu la fin du mois de janvier, avec des demandes parfois
totalement imprvisibles, comme la dcision du 18janvier 2016 dun plan
500000formations supplmentaires pour les demandeurs demploi
en 2016. Sajoutent ce calendrier des menaces de ponctions des fonds

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 109


La contribution de la Cgt-FO
paritaires toujours plus insistantes et une visibilit de la capacit dengage-
ments du FPSPP soumise au vote de la loi de finances.
Par consquent, malgr la participation constructive de notre organi-
sation cet exercice de ngociation de lannexe financire du FPSPP,
force est de constater que la mthode de travail pourrait tre amliore
(fin des menaces de ponctions, respect des comptences et prrogatives
de chaque acteur, notamment pour ltat, engagement de ltat lanne
prcdant lapplication de lannexe financire).

Emploi

1. La ngociation avec lUPA, devenue U2P, relative aux


Commissions paritaires rgionales interprofessionnelles
de lartisanat (CPRIA)
Les signataires ont ouvert en 2016 une ngociation pour faire voluer
laccord du 12dcembre 2001 relatif au dveloppement du dialogue social
dans lartisanat.
Les interlocuteurs sociaux avaient pour objectif de mettre laccord en
conformit avec les attributions nouvelles prvues par la loi du 17aot
2015 sagissant des commissions paritaires rgionales de reprsentation
des salaris des trs petites entreprises (TPE).
Il fallait prendre en compte ces exigences lgales afin que les CPRIA,
issues de laccord de 2001, deviennent les seules structures territoriales de
reprsentation pour les salaris et les employeurs de lartisanat.
Les demandes de FO dans cette ngociation ont t entendues:
redfinition nationale des missions et attributions futures des CPRIA;
composition des CPRIA trois et non plus deux siges pour chaque
organisation syndicale;
des moyens de participation renforcs pour les salaris issus de larti-
sanat(maintien des salaires).
Le modle de rglement intrieur a t ngoci et valid par les signa-
taires en dcembre 2016. Ce modle plancher engrange dautres avances
pour les salaris de lartisanat: un supplant en plus des trois siges, des
heures de dlgation considres comme du temps de travail effectif, une

110  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la Cgt-FO
prise en compte des circonstances exceptionnelles pour se rendre aux
runions et la prservation du consensus au sein de chaque CPRIA.

2. La ngociation avec lUNAPL relative la cration de


Commissions paritaires rgionales interprofessionnelles
dans les professions librales (CPR-PL)
En 2016, les cinq confdrations syndicales et lUNAPL ont entam un
cycle de ngociations en vue daboutir un avenant de rvision laccord
unanime du 28septembre 2012 relatif au dveloppement du dialogue
social et du paritarisme dans les professions librales. Cette ngociation
visait notamment mettre les missions des CPR-PL en conformit avec
les exigences issues de la loi du 17aot 2015.
Les priorits de FO dans cette ngociation ont t entendues: la
rpartition de la contribution conventionnelle, ainsi que celle du nombre
de siges sont faites parts gales entre les confdrations syndicales.
Chaque organisation syndicale dispose de deux siges titulaires et de deux
supplants. Enfin, des rgles de fonctionnement identiques toutes les
CPR-PL grce un modle de RI seront assures.
Les CPRPL sont donc consacres comme linstance de reprsentation
territoriale, de dialogue social pour les salaris des TPE dans les profes-
sions librales. Elles ne ngocient pas et ne premptent pas sur les
comptences des branches. Les conditions de reprsentation des mandats
dans les CPRPL sont protges: protection syndicale, crdit dheures de
cinq heures par mois, possibilit de donner aux salaris et aux employeurs
toute information utile sur le droit applicable et possibilit de rendre des
avis sur tout sujet en matire demploi.

3. Le compte personnel dactivit (CPA)


Le CPA a t consacr formellement travers la loi du 17aot 2015 et
un document dorientation a t envoy par le gouvernement aux interlo-
cuteurs sociaux au niveau national et interprofessionnel pour dterminer
par la ngociation les modalits de mises en uvre.
Entre dcembre 2015 et janvier 2016, FO a particip la ngociation
nationale interprofessionnelle, relative aux objectifs et principes du CPA. Il
sagissait de dterminer les orientations dans la construction et la mise en
uvre venir du futur dispositif.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 111


La contribution de la Cgt-FO
FO a activement particip cette ngociation notamment parce que
le CPA a vocation tre compos du compte personnel de formation
(CPF) et du Conseil en volution professionnelle (CEP) des dispositifs
construits paritairement.
En revanche, pour FO, le CPA nallait malheureusement pas tre une
solution labsence demplois. En revanche il peut permettre dassurer
une meilleure lisibilit des droits pour tous les actifs, et notamment les
plus loigns de lemploi. Plus quassembler des droits portables, le
CPA devrait aussi comporter un droit laccompagnement et un portail
numrique dinformation.
Le texte final contient les principes de base qui doivent selon les interlo-
cuteurs sociaux, guider la construction du CPA, laccompagnement de ses
bnficiaires, la mise en uvre de garanties collectives ainsi que le portail
dinformation sur les droits sociaux. Cest un texte simple, explicatif, de
porte politique. Il navait pas de porte juridique et surtout ne premptait
pas sur la mise en uvre dun CPA dans la fonction publique (qui doit
relever dune concertation particulire). Cest pourquoi le 15 fvrier 2016,
le Bureau confdral a dcid lunanimit que FO serait signataire de la
position commune paritaire sur le CPA.

Ngociation sur lassurance-chmage


2016 a vu louverture de la ngociation pour une nouvelle convention
dassurance-chmage, la convention de 2014 arrivant son terme.
La premire sance du 22fvrier 2016 avait pour objet un premier
change sur les positions de chacun, et principalement un point de
mthode et larticulation avec la ngociation des annexes8 et10, qui
depuis la loi Rebsamen doit tre coordonne entre linterprofessionnel et
les branches concernes.
FO est intervenue pour exposer le contexte et les objectifs qui seront
les siens lors de cette ngociation.
FO a tout dabord rappel que le nombre de demandeurs demploi
inscrits Ple emploi (six millions de personnes en tout) et le taux de
chmage 10,6% sont historiquement levs depuis vingt ans. Le rgime
dassurance-chmage prend en charge 2,5millions de personnes, soit
45% des inscrits Ple emploi. Ce taux monte 55% si lon prend en

112  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la Cgt-FO
compte tous les demandeurs demploi qui ont t au moins indemniss
une journe dans lanne.
La situation financire du rgime dassurance-chmage est parti-
culirement sensible la conjoncture. Il y a moins de cotisants et plus
dindemniss, ce qui se traduit mcaniquement par un dficit.
Pour autant, FO a insist pour sortir des faux dbats que certains
pourraient porter. Lassurance-chmage ne cre pas demploi et on ne
peut donc lui imputer la responsabilit dun taux de chmage lev.
Pour FO, il convient de conserver le caractre assurantiel du rgime,
savoir les salaris qui cotisent contre un risque de perte de revenu.
Quand ce risque survient, ils sont indemniss. Cest le fondement mme
du rgime dassurance-chmage qui ne saurait tre remis en cause. Il sagit
donc pour FO de prenniser ce systme et non de le remettre en cause.
Lurgence pour FO est donc de trouver des ressources supplmentaires
pour le rgime afin de faire face aux demandes dallocations.
Mais au-del, la ngociation ne pourra pas faire lconomie dune vraie
rflexion sur lutilisation massive des contrats courts par les entreprises. Il
est impratif de trouver un mcanisme qui incite fortement les entreprises
recourir des contrats plus longs et en contrats dure indtermine
(CDI).
La 2e et la 3esance (8et 25mars) avaient pour unique objet la dfinition
du document de cadrage impos par la loi, que les ngociateurs interpro-
fessionnels doivent remettre ceux des branches du spectacle pour la
ngociation des annexes8 et 10. FO na pas t signataire de cette lettre
de cadrage trop contraignante pour les ngociateurs de la branche.
Les sances du 7et 28 avril 2016 (les 4eet 5e) ont fait lobjet de lexpos
des revendications de FO sur les systmes possibles de prise en compte
de la prcarit dans les contributions dassurance-chmage, et les pistes
de rflexion sur lharmonisation des rgles de calcul de laffiliation et de
dtermination de la base de calcul de lallocation. cette occasion, FO
a prsent son systme de bonus-malus des contributions dassurance-
chmage prenant en compte le taux dutilisation des contrats dure
dtermine (CDD) par les entreprises.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 113


La contribution de la Cgt-FO
La 6esance du 12mai a t loccasion de la prsentation des chiffrages
de lUnedic sur les diffrentes propositions des uns et des autres.
Cest seulement au cours de la sance du 30mai qua eu lieu la confron-
tation des propositions patronales avec celles des organisations syndicales.
Les deux dernires sances ont laiss apparaitre labsence de mandat
des ngociateurs patronaux et constater lchec de cette ngociation le
16juin 2016.

Ngociation de lavenant au contrat de scurisation


professionnelle
Une sance de ngociation sest tenue 17novembre 2016 au MEDEF.
Cette sance avait pour objet la rengociation du contrat de scurisation
professionnelle (CSP) dont la convention arrive terme au 31dcembre
2016.
Au regard des premiers rsultats encourageants, acclration du retour
lemploi durable et taux de retour lemploi suprieur la prcdente
convention, mais galement de la prudence quil convient de porter sur
ces rsultats (moins de seize mois de recul), il a t convenu de recon-
duire la convention de janvier 2016 afin de pouvoir en mesurer tous les
effets, avant denvisager ventuellement den modifier les paramtres. La
convention du 31 dcembre 2016 sera donc reconduite pour une dure de
dix-huit mois, soit un terme fix au 30juin 2018.

114  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES
DEMPLOYEURS
CNMCCA

CPME

FNSEA

MEDEF

UNAPL

U2P

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 115


CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION NATIONALE
DE LA MUTUALIT, DE LA COOPRATION
ET DU CRDIT AGRICOLES (CNMCCA)
La Confdration nationale de la mutualit, de la coopration et du
crdit agricoles (CNMCCA), organisation professionnelle employeur au
titre des professions agricoles, participe la reprsentation des entreprises
mutualistes et coopratives agricoles franaises (Groupama, Mutualit
sociale agricole (MSA), Coop de France et Crdit Agricole).
La CNMCCA et ses composantes contribuent activement au dialogue
social ainsi quaux diffrents volets de la ngociation collective au titre
des professions agricoles. Par leur engagement, les entreprises mutualistes
et coopratives agricoles dveloppent un dialogue social innovant fond
notamment sur la responsabilit sociale.

Bilan de la ngociation collective au titre de Groupama


Le dialogue social avec les instances reprsentatives du personnel
(IRP) (dans le cadre de processus dinformations/consultations) et avec les
organisations syndicales (lors de ngociations collectives) dans les diff-
rents primtres sociaux France (Groupe, Unit conomique et sociale
[UES], Unit de dveloppement social Groupama [UDSG], entreprises) a eu
pour enjeu majeur en 2016, dans un contexte damlioration de la situation
conomique et financire du groupe:
dengager la simplification des instances sociales nationales dans
loptique dune meilleure efficacit du dialogue social, sans exclure den
optimiser le cot de fonctionnement;
de prserver voire amliorer lorsque cela tait possible, la qualit du
statut social des collaborateurs.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 117


CNMCCA
La contribution de la
Compte tenu de son organisation en groupe dcentralis et aux
activits la fois multiples et diversifies, Groupama a recherch, comme
chaque anne, larticulation optimale de ses diffrents niveaux nationaux
de ngociation (Groupe et Unit de dveloppement social Groupama), qui
peuvent tre complts par des accords collectifs ngocis par chacune
des entreprises dans le cadre de sa propre politique conventionnelle.
Leffectif du Groupe (primtre mutualiste de Groupama compris)
couvre un total de 32649collaborateurs salaris au 31dcembre 2016 dont
pour le primtre franais, 24845collaborateurs. Les ngociations menes
en 2016 pour le primtre franais ont privilgi les questions de fonction-
nement des instances sociales Groupe et la formation professionnelle.

La ngociation sur la cration dune instance unique


Groupe (comit dentreprise europen [CEE] / comit
degroupe)
En termes doptimisation des instances, un projet de cration dune
instance CEE a t lanc en 2016, avec pour objectif de regrouper le
comit de groupe et le CEE, lenjeu tant de simplifier le fonctionnement
actuel et de rendre plus efficace le dialogue social au niveau du groupe
(France et Europe), budget si possible constant.

Laccord de Groupe sur la formation professionnelle


Une ngociation avait t engage au niveau du Groupe Groupama
(France) suite la rforme de la formation professionnelle de 2009, et
suspendue en 2012 en raison dune nouvelle rforme.
La loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi
et la dmocratie sociale et la conclusion daccords au niveau des branches
professionnelles (assurances, banque, assistance) ont fait voluer le
cadre lgal et conventionnel dintervention des entreprises en matire de
financement et daccompagnement de la formation professionnelle et ont
ainsi contribu la reprise de la ngociation dun accord-cadre au niveau
du Groupe Groupama sur ce sujet.
Un accord sign lunanimit des organisations syndicales reprsenta-
tives le 21juin 2016 est ainsi venu donner un cadre utile aux entreprises
du groupe pour dcliner techniquement la rforme de la formation.

118  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CNMCCA
Il permet aux entreprises de contribuer une meilleure garantie de
scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaris, sans
porter atteinte la comptitivit des entreprises confrontes par ailleurs
une forte volution de leurs activits et de leurs mtiers lheure de la
transformation digitale.
Au niveau interentreprises couvrant le primtre mutualiste agricole,
dun effectif total denviron 18400 salaris, les ngociations conduites en
2016 ont trait de deux thmes:
lvolution du statut conventionnel du personnel Groupama,
le handicap.

Lvolution du statut conventionnel du personnel


Groupama en vue de sa mise jour et de sa scurisation
juridique
2016 a ainsi vu laboutissement du chantier dvolution du statut du
personnel de Groupama du 10septembre 1999, en vue de sa moderni-
sation et sa scurisation juridique.
La ngociation a ainsi permis dacter certaines pratiques dentreprises,
ou den clarifier dautres; elle a aussi actualis et consolid juridiquement
les dispositions conventionnelles, en y intgrant les volutions lgales,
rglementaires et jurisprudentielles, ainsi que les volutions apportes par
la convention collective de branche des socits dassurances.
La ngociation a par ailleurs permis de simplifier le fonctionnement
des commissions nationales paritaires et de revoir les moyens allous
au dialogue social en vue de le rendre moins coteux sans nuire son
efficience.
Enfin, le statut des salaris a t consolid et amlior sur quelques
points tels que notamment la titularisation pour tous aprs six mois de
prsence, le report des congs en cas de maladie du salari pendant ses
congs, lextension du cong de deux mois demi-salaire aux salaris qui
adoptent un enfant de moins de trois ans, cinq jours de congs familiaux
en cas de pacte civil de solidarit (PACS) ou dix jours de cong anniver-
saire aprs 40ans de prsence dans lentreprise.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 119


CNMCCA
La contribution de la
La poursuite de la politique lie au handicap
Le prcdent plan dactions tant arriv chance en fin danne
2015, un nouveau plan dactions a t sign, lunanimit des cinq organi-
sations syndicales reprsentatives, en faveur des personnes en situation de
handicap et des aidants familiaux au sein des entreprises de lUDSG.
Ce nouveau plan dactions, conclu le 4juillet 2016 pour trois ans (2016,
2017 et 2018), sinscrit dans la droite ligne des prcdents plans triennaux
(2010-2012 et 2013-2015) et de laccord dure indtermine du 16fvrier
2010 sur le handicap, en leur apportant des amliorations et adaptations
sappuyant sur laccord groupe et sur les mesures ngocies par lUES en
2015.
Avec un taux demploi des collaborateurs en situation de handicap
proche de 6% fin 2015 (contre 3,45% en 2012 source Association de
gestion du fonds pour linsertion des personnes handicapes [AGEFIPH]),
lUDSG entend poursuivre, avec ce troisime plan triennal, la dynamique
engage en faveur des collaborateurs en situation de handicap ou
concerns par le handicap dun proche, avec lambition de promouvoir de
nouvelles mesures favorisant leur maintien dans lemploi et leur volution
professionnelle Groupama, tout en incitant les entreprises sengager
sur des objectifs et des actions concrtes.

Bilan de la ngociation collective au titre de la mutualit


sociale agricole (FNEMSA)

La Mutualit sociale agricole (MSA) a men en 2016 une politique de


ngociation dynamique travers treize sances de ngociation dans le
cadre de ses trois champs conventionnels qui couvrent les catgories des
employs/cadres, des praticiens et des agents de direction.
Les accords de branche ont principalement port sur la ngociation
salariale, lintressement, le cong de solidarit familiale (employs/cadres
et praticiens) et lemploi des salaris handicaps.

120  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CNMCCA
1. La ngociation salariale
La ngociation salariale au titre de 2016 dans les trois champs conven-
tionnels a fait lobjet dun accord collectif qui a permis daugmenter la
valeur du point de 0,4% au 1erjuillet 2016.
Leffet de cette mesure salariale sinscrit dans le plafond dfini par
les organismes de tutelle sappliquant la rmunration moyenne des
personnels en place (RPMPP) pour 2016 et 2017 et dans le cadrage de la
masse salariale dfini par la convention dobjectifs et de gestion (COG)
2016-2020.
Cet accord a t sign le 27 octobre 2016 par la FGA-CFDT, la
CFTC-AGRI, FO et lUNSA UNSA2A-SNPSA.

2. Un nouvel accord dintressement pour trois ans (2016


2018)
Laccord conclu en 2013 arrivant chance, les parties signataires des
trois champs conventionnels se sont accordes sur le maintien du dispositif
dintressement pour lensemble des salaris des MSA (quatrime accord).
Larchitecture et la logique des prcdents accords ont t conserves:
maintien du principe dune rpartition entre une part nationale et une part
locale mais avec une modification des taux de rpartition: 35% pour la
premire (contre 30% dans le prcdent accord) et 65% pour la seconde
(contre 70% prcdemment), maintien dun seuil de dclenchement de la
part locale 40% et maintien du montant global de lenveloppe dintres-
sement 2,5% de la masse salariale brute.
Le projet daccord comporte cependant plusieurs volutions: abais-
sement de la condition dligibilit deux mois danciennet au lieu de
trois mois, exclusion de certains motifs dabsences jusqu prsent assimils
du temps de travail effectif (comme les absences maladie quelle que soit
la dure de labsence), modification des indicateurs pour tenir compte des
volutions dans deux domaines: la qualit de service et la performance.
Laccord a t sign le 20juin 2016 par la FGA-CFDT, la CFE-CGC -
SNEEMA, la CFTC-AGRI et lUNSA2A-SNPSA.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 121


CNMCCA
La contribution de la
3. Le cong de solidarit familiale
Dans une dmarche visant favoriser la qualit de vie au travail en
permettant une meilleure conciliation entre vie prive et vie profession-
nelle, et au regard des valeurs de solidarit, de respect et de dignit de la
personne dfendues par la MSA, ont t conclus un avenant la convention
collective du personnel de la MSA ainsi quun avenant la convention
collective des praticiens relatifs au cong de solidarit familiale. Ces deux
avenants sintgrent un ensemble daccords collectifs ngocis en vue de
lamlioration des conditions de travail en MSA.
Ces avenants prvoient le maintien de rmunration du salari par
lemployeur sous rserve de la perception par ce dernier dune allocation
journalire daccompagnement dune personne en fin de vie, et ce, pendant
la dure de versement de cette allocation.
Ces avenants ont t signs le 5avril 2016 et le 30novembre 2016
par la FGA-CFDT, la CFE-CGC-SNEEMA, la CFTC-AGRI, la CGT, FO et
lUNSA2A.

4. Lemploi des salaris handicaps


La MSA sest engage, depuis 2009, accompagner les organismes
en faveur de lintgration des salaris en situation de handicap afin que
chaque organisme atteigne un taux demploi de 6%.
Compte tenu de cet engagement institutionnel et de larrive son
terme du deuxime accord relatif lemploi des salaris handicaps sign
en 2012, un troisime accord-cadre a t ngoci pour quatre ans.
Ce nouvel accord sarticule autour du pilotage institutionnel, des mesures
concourant latteinte de lobjectif, du rle des partenaires sociaux locaux.
Les parties ont prvu notamment un renforcement des moyens dactions
permettant de maintenir et de faire progresser le taux demploi dj atteint
sur les points suivants:
mesures en faveur du maintien dans lemploi (actions de communication
envers lensemble des collaborateurs, maintien du lien professionnel
entre le salari absent et lentreprise, rappel du rle cl, dans la dmarche
de maintien, de lidentification prcoce dune situation dinaptitude);

122  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CNMCCA
dveloppement dune culture dentreprise handi-accueillante: trois
jours par an dabsence rmunre pour tout examen mdical en lien
avec le handicap, accs prioritaire au tltravail, formation spcifique
propose aux membres des commissions handicap, mise en place dune
formation spcifique pour les rfrents achats de chaque organisme sur
la passation de marchs publics.
Ce nouvel accord a t sign le 25octobre 2016 par lensemble des
organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC-SNEEMA, CFTC, CGT, FO,
UNSA2A).

5. Les mutualisations de proximit


Dans le cadre du projet institutionnel relatif aux mutualisations de
proximit, un accord relatif laccompagnement des salaris a t conclu
et sign le 11janvier 2017 par la FGA-CFDT, la CFE-CGC-SNEEMA et la
CFTC-AGRI.
Cet accord est dclin autour de quatre objectifs:
donner de la lisibilit la dmarche de mutualisation, par une infor-
mation rgulire diffuse lensemble des salaris, par la possibilit de
constituer des groupes de travail inter-caisses pour les activits mutua-
lises et par lattention particulire porte au recueil des souhaits de
mobilit;
rappeler limportance de la formation pour la russite du projet, dune
part avec le dploiement dun dispositif institutionnel pour les forma-
tions techniques et pour une formation la conduite du changement au
bnfice de lencadrement, dautre part avec la mise en place daccom-
pagnateurs au poste de travail;
souligner lattachement un dialogue social de qualit par lattribution
de moyens supplmentaires aux IRP;
prvoir, malgr un cadre budgtaire trs contraint, un accompagnement
financier pour les salaris changeant de lgislation sans changer demploi,
pour les accompagnateurs au poste de travail et pour les salaris faisant
le choix dune mobilit gographique.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 123


CNMCCA
La contribution de la
Bilan de la ngociation collective au titre
de la coopration agricole

Forte de ses onze branches professionnelles, reprsentants 2700entre-


prises et 165000salaris, le dialogue social au sein de la coopration
agricole a conduit la signature de plusieurs accords en 2016.

1. Ngociation portant sur lensemble des branches


de la Coopration Agricole
Accord du 29novembre 2016portant sur la mise en place dune
mutualisation des fonds relatifs la participation des employeurs
agricoles leffort de construction (PEAEC) au sein de la
coopration agricole
Coop de France et les organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC,
CGT et FO) ont sign un accord le 29novembre 2016pour mettre en place
une mutualisation des fonds relatifs la PEAEC au sein de lensemble des
branches de la coopration agricole. Par cet accord, les partenaires sociaux
ont pour objectif de dynamiser lutilisation des fonds collects afin de
favoriser laccs au logement des salaris de la coopration agricole.
La participation des employeurs leffort de construction en agriculture
(dispositif PEAEC ou encore 1% logement agricole) est acquitte, depuis
le 1erjanvier 2007, par lesemployeurs agricolesoccupantau moins
50salaris.Ceux-ci ont lobligation de consacrer au moins0,45% des
rmunrationsverses leurs salaris employs en contrat dure
indtermine (CDI) au financement de la construction de logements ou
doprations assimiles.
La rglementation ne prvoit pas, lheure actuelle, de mutualisation
des fonds collects entre les entreprises. Il en rsulte unesous-utilisation
importante du dispositif,puisque seulement un tiers des sommes sont
employes. Pour permettre une meilleure utilisation des fonds issus de la
PEAEC, laccord prvoit la mise en place dunemutualisation interentre-
prisesentre les entreprises dont leffectif est au moins gal 50salaris,
tous tablissements confondus. Cette mutualisation permet chaque
entreprise daccder aux prestations lies la PEAECet ce, quelle que soit
limportance de sa contribution leffort de construction. Laccs au fonds
mutualis pour une anne donne est conditionn au fait que lentre-

124  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CNMCCA
prise verse une contribution au titre de cette anne. Laccord prvoit, par
ailleurs, la mise en place duncomit de pilotage paritaire.
Ce comit va prochainement se runir pour travailler lutilisation
des fonds mutualiss, lensemble de ses travaux tant men avec lappui
dAction Logement et sinscrit pleinement dans le dploiement de la
rforme du 1% logement. Dans le cadre de ces travaux, une attention
particulire sera porte sur les travailleurs saisonniers et les jeunes suivant
une formation en alternance.

Accord multibranches du 1erjuillet 2016 relatif la cration


dune instance de coordination des commissions paritaires
nationales pour lemploi et la formation professionnelle
(CPNEFP) de branches et interbranches dans le secteur
alimentaire
Coop de France est partie prenante au dialogue social au sein du
secteur alimentaire. Celui-ci regroupe 29branches professionnelles et
couvre 590000salaris. Depuis 2013, plusieurs accords ont t signs sur
ce primtre, malgr la diversit des entreprises et des activits couvertes.
En 2016, laccord du 1erjuillet 2016 relatif la cration dune instance de
coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur
alimentaire vient complter le dispositif conventionnel.
Cette instance a pour objectif de coordonner, et le cas chant de
mutualiser, les actions des diffrentes CPNEFP de branches et interbranches
dans la recherche dune meilleure efficacit et dune meilleure lisibilit des
actions transversales, tout en respectant leurs prrogatives. Linstance de
coordination sappuie sur les travaux de la plateforme des observatoires
des mtiers du secteur alimentaire et agit en lien avec lorganisme paritaire
collecteur agr (OPCA) du secteur alimentaire, OPCALIM.
Sagissant plus spcifiquement de la formation professionnelle, lins-
tance participe lorientation de la politique de formation du secteur
alimentaire, notamment en faveur des publics prioritaires, contribue lla-
boration et la mise en uvre de lalternance, dfinit et valide la liste des
certifications et qualifications ligibles au compte personnel de formation
(CPF) et aux priodes de professionnalisation, oriente et coordonne les
actions conduites en application de la convention de coopration conclue

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 125


CNMCCA
La contribution de la
entre OPCALIM, en sa qualit dorganisme collecteur de la taxe dappren-
tissage (OCTA), et divers ministres.
En matire demploi, linstance examine et propose la mise en place
de mesures visant favoriser la mobilit professionnelle et la scurisation
des parcours professionnels. Elle facilite galement laccompagnement des
entreprises par les branches dans le dveloppement de la gestion prvi-
sionnelle des emplois et des comptences (GPEC).

2. Ngociation dans la branche des coopratives et


socits dintrt collectif agricole btail et viande
(IDCC7001)
La branche des coopratives et socits dintrt collectif agricole btail
et viande a procd une rvision importante de sa convention collective
afin dy intgrer plusieurs volutions. Un accord a t sign le 6avril 2016
(avenant n133) qui prvoit les mesures suivantes:
une augmentation de la majoration de salaire en cas de travail du
dimanche ou jour fri passe de 70% 100%;
une augmentation de lindemnit verse en contrepartie des temps
dhabillage et de dshabillage est augmente: elle passe de 15,24 euros
17 euros pour vingt jours travaills;
lharmonisation de la dure des autorisations dabsence pour recherche
demploi;
le doublement du montant des indemnits de dpart volontaire la
retraite et la cration dune tranche supplmentaire pour les salaris
ayant plus de 40 ans danciennet;
la modification des congs pour vnements familiaux.

3. Ngociation dans la branche Coopratives V branches


Coopratives agricoles de crales, de meunerie,
dapprovisionnement, dalimentation du btail et
dolagineux (IDCC 7002)
Lanne 2016 a t marque par lavenant n125 qui a permis de
revaloriser le montant des rmunrations minimales annuelles garanties
(RAG) des salaris de cette branche.
Lanne 2016 sest poursuivie avec des discussions paritaires relatives la
modification du systme de la RAG et lamnagement de la classification.

126  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de laCNMCCA
En outre, la branche a procd un travail en commun avec lasso-
ciation nationale de la meunerie franaise (ANMF) et le syndicat national
de lindustrie de la nutrition animale (SNIA) pour permettre une recon-
naissance mutuelle des certificats de qualification professionnelle (CQP)
de chacun de ces secteurs et ainsi permettre lemployabilit et le dvelop-
pement des comptences des salaris viss par les deux conventions
collectives.
Enfin, concernant la mise en uvre du compte personnel de prvention
de la pnibilit (C3P), la commission employeurs a labor et mis dispo-
sition de lensemble des coopratives adhrentes, dbut novembre 2016,
un rfrentiel de branche soumis au ministre du Travail, de lEmploi, de
la Formation professionnelle et du Dialogue social et au ministre des
Affaires sociales et de la Sant afin de procder son homologation et
permettre aux entreprises de faciliter la mise en uvre de ce dispositif.

4. Ngociation dans la branche des coopratives agricoles


de teillage du lin (IDCC 7007)
Outre un accord salaire, la branche des coopratives agricoles de teillage
du lin a sign un accord le 15dcembre 2016 instaurant un rgime compl-
mentaire de frais de sant.

5. Ngociation dans la branche des coopratives agricoles,


unions de coopratives agricoles et SICA(1) de fleurs,
defruits et lgumes et de pommes de terre (IDCC 7006)
et dans la branche des conserveries coopratives et SICA
(IDCC 7003)
Un accord salaire a t sign dans chacune de ces branches. En outre,
une convention nationale dobjectifs de prvention (CNOP) a t signe
avec la caisse centrale de la mutualit agricole (MSA) et les organisations
syndicales.
Cette convention permettra aux entreprises des deux branches de
bnficier dune aide oprationnelle pour llaboration dun plan de
prvention des risques professionnels au regard des accidents du travail
et des maladies professionnelles ainsi quun accompagnement financier.

1) SICA: socit dintrt collectif agricole.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 127


CNMCCA
La contribution de la
Bilan de la ngociation collective au sein de la branche
Crdit Agricole (Caisses rgionales et autres organismes)
En 2016, lagenda social de la branche a encore port sur des thmes de
ngociation majeurs pour les caisses rgionales et les salaris.
Depuis la premire mesure de reprsentativit en 2013, les ngocia-
tions se droulent avec les six organisations syndicales reprsentatives au
niveau de la branche: CFDT, CFTC-AGRI, SNECA - CFE-CGC, FO, CGT et
SUD CAM.
Les accords conclus et les dispositifs mis en place par les caisses
rgionales dans ce cadre permettent daccompagner les nombreuses trans-
formations dans un contexte bancaire en forte mutation.

1. La rtribution globale
Lambition est de dfinir une nouvelle politique de rtribution globale
rpondant mieux aux attentes des salaris et aux enjeux des entreprises.
Deux accords avaient t conclus le 29janvier 2015 au niveau de la
branche.
Lun, porte sur le projet dvolution de la politique de rtribution
globale, lautre, sur lannexe1 la convention collective, relative au dispo-
sitif de classification et de rmunration. Le projet Rtribution globale
prvoit de modifier les quilibres entre trois compartiments de rtribution
(rmunration conventionnelle dfinie par la convention collective de
branche, rmunration extra-conventionnelle, REC, dfinie au niveau
des caisses rgionales, et intressement), afin de donner plus de poids au
salaire de base conventionnel.
Comme prvu dans le cadre de ce chantier, un troisime dossier a
t ouvert au niveau de la branche en 2015 sur le systme de retraite
supplmentaire, dont bnficient actuellement lensemble des salaris de
la branche.
Un accord sur une mesure complmentaire ce rgime a t conclu
le 25fvrier 2016 (avec trois organisations syndicales signataires ou
adhrentes: CFDT, CFTC, SNECA - CFE-CGC). Cet accord prvoit ainsi
une augmentation du taux de cotisation afin de mieux contribuer la

128  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CNMCCA
prparation de la retraite des salaris, dans un contexte dvolution des
systmes de retraite de base et complmentaires.

2. La ngociation annuelle sur les rmunrations


Pour 2016, la ngociation annuelle sur les salaires, qui a eu lieu en
dbut danne, a donn lieu la conclusion dun accord de branche sur la
rvaluation de la rmunration conventionnelle (accord du 12fvrier 2016
sign par trois organisations syndicales: CFDT, CFTC, SNECA - CFE-CGC).
Au titre de lanne 2016, il a t convenu de rvaluer, au 1erjanvier
2016, les lments de la rmunration conventionnelle selon les modalits
suivantes:
+ 0,60%, la rmunration de la classification de lemploi ou personnelle,
avec un plancher de 150euros bruts annuels;
+ 0,60%, la rmunration conventionnelle complmentaire.

3. La formation en alternance
Concernant les contrats de professionnalisation et le financement des
centres de formation dapprentis (CFA) du Crdit Agricole, ont t recon-
duits le 30mars 2016 deux avenants laccord relatif lorganisation et au
financement de la formation en alternance et de lapprentissage (avenants
conclus avec cinq organisations syndicales: CFDT, CFTC, SNECA -
CFE-CGC, FO et CGT).
Au 31dcembre 2016, les caisses rgionales comptaient parmi leur
effectif, plus de 2100 alternants.

4. Les conditions de travail


Dans ce domaine, la ngociation en 2015 avait port sur la recon-
duction de deux accords:
un premier accord portant notamment sur la gestion des actes dincivilit;
un deuxime, sur lorganisation, la planification et le suivi du travail.
Ce dernier accord a mis en place lobservatoire national paritaire
des conditions de travail. Laccord conclu le 24juillet2015 a reconduit
ces dispositions, avec lobjectif damplifier le mouvement impuls par
lObservatoire en caisse rgionale et de mettre en uvre lensemble des

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 129


CNMCCA
La contribution de la
engagements de fond des caisses rgionales lors des projets de transfor-
mation. Lobservatoire a poursuivi ainsi ses travaux en 2016.
Sur les incivilits, un accord a t conclu le 25fvrier 2016 (sign par
cinq organisations syndicales: CFDT, CFTC, SNECA - CFE-CGC, FO, SUD
CAM).
Il comporte des prcisions sur les mesures de prvention et daccom-
pagnement des salaris suite des actes dincivilits. Il prvoit galement
quun suivi national de ces actes et des dispositifs de prvention mis en
place est effectu chaque anne afin dapprhender les volutions.

5. Les modalits dinformation et de consultation du comit


dentreprise sur la stratgie de lentreprise et la mise
enplace dun dispositif de GPEC gestion prvisionnelle
des emplois et des comptences
La ngociation avait t ouverte au troisime trimestre 2015, et sest
poursuivie dbut 2016, dans le cadre des lois rcentes, notamment celle
du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi.
Un accord de branche a t conclu le 6avril 2016 (trois organisations
syndicales signataires: CFDT, CFTC, SNECA - CFE-CGC).
Cet accord, dans le contexte dvolution du secteur bancaire, des
mtiers et des technologies, porte sur la mise en place dun dispositif de
GPEC, outil danticipation visant concilier les besoins de performance
des entreprises, les aspirations des salaris et la scurisation de lemploi. Il
se situe ainsi dans le prolongement des dmarches daccompagnement des
volutions de lemploi et des comptences existant depuis de nombreuses
annes dans les caisses rgionales.
Il sagit dun accord de mthode et dorientation qui propose un cadre
de branche pour dcliner le plan moyen terme du groupe, dans lequel
sinscrivent les orientations stratgiques des caisses rgionales.
Cet accord organise galement le dialogue social entre les reprsentants
du personnel et les directions des caisses rgionales sur la stratgie de
lentreprise.
Llargissement du contenu de la consultation du CE sur les orientations
stratgiques de lentreprise et leurs consquences, son information sur le

130  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CNMCCA
calendrier des projets groupepermettent de procurer de la visibilit sur ces
projets dans le but de les articuler harmonieusement avec les chantiers et
projets locaux de caisses rgionales.
Lobservatoire prospectif des mtiers et qualifications (OPMQ), existant
au niveau de la branche, clairera galement les travaux en matire de
GPEC.
Cet accord prcise galement les dispositions relatives au suivi des
dispositions en faveur de lemploi des seniors et des jeunes. Chaque
anne, dans le cadre de la CPNEFP, un suivi de ces mesures est prsent
aux organisations syndicales.

6. Le travail temps partiel


Sur le travail temps partiel, la ngociation a t engage en septembre
2016 pour examiner les modalits de la reconduction de laccord du
15septembre 2011, qui sappliquait jusquau 31dcembre 2016.
Un nouvel accord de branche a t conclu le 23novembre 2016 (organi-
sations signataires: CFDT, FO, CFTC, SNECA - CFE-CGC, SUD-CAM).
Cet accord, qui enrichit les dispositions du prcdent accord, prend en
compte les nouveauts sur le travail temps partiel issues des diffrentes
lois intervenues depuis 2011 dont, en dernier lieu, la loi du 8aot 2016
relative au travail, la modernisation du dialogue social et la scurisation
des parcours professionnels.
Il prvoit les diffrentes formes dorganisation du temps partiel, le
processus de demande du salari, la dure minimale, le statut et le parcours
des salaris temps partiel, le rle des IRP.
Il se situe dans le cadre dune politique volontariste, dans laquelle le
travail temps partiel vise concilier les aspirations professionnelles et
personnelles tout au long de la vie professionnelle, avec les exigences de
dveloppement de lentreprise et la satisfaction des attentes des clients.
Dans ce cadre, le travail temps partiel rsulte dun choix des salaris.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 131


CNMCCA
La contribution de la
7. Autres thmes abords au niveau de la branche
Le droit la dconnexion
Les organisations syndicales reprsentatives au niveau de la branche
et la dlgation fdrale de ngociation ont convenu, lors de la runion
de la commission nationale de ngociation du 26mai 2016, de confier
la confrence des permanents syndicaux de la branche, une dmarche
exploratoire sur le droit la dconnexion.
Lobjectif de cette dmarche tait de construire des propositions
concrtes pour accompagner, dans le respect du dialogue social local, les
ngociations sur le droit la dconnexion dans les caisses rgionales
afin de permettre aux entreprises de la branche de bnficier du progrs
apport par le digital tout en prservant la sant et la scurit des salaris
et en respectant leur vie prive et familiale (cf. le prambule de laccord
cit ci-dessous).
lissue de plusieurs runions en 2016 et dbut 2017 de la confrence
des permanents, les permanents syndicaux de branche ont construit un
guide intitul Le droit la dconnexion dans la branche des caisses rgio-
nales de Crdit Agricole.
Il a t in fine dcid de transposer ce guide dans un accord de branche
dorientation sans en modifier le contenu.
Les ngociateurs des caisses rgionales sappuieront, lors de leurs
ngociations locales, sur cet accord qui contient des orientations, des
principes, des illustrations concrtes et des exemples de rdaction.
Cet accord, en date du 1ermars 2017, a t sign par cinq organisations
syndicales (CFDT, CFTC-AGRI, SNECA - CFE-CGC, FO, SUD CAM).

Les parcours professionnels des lus et titulaires dun mandat


syndical
Lors de la ngociation sur laccord relatif la GPEC (voir ci-dessus),
il a t convenu de traiter ce sujet dans le cadre de la confrence des
permanents syndicaux nationaux.
Lobjectif des travaux commencs en 2016, sans se situer a priori dans
le cadre de ngociations en vue daboutir un accord de branche, est de

132  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CNMCCA
dgager des grands principes pouvant faciliter, au niveau des entreprises,
les ngociations prvues par le code du travail.
Organiss autour de dix thmes prioritaires, les travaux se poursuivent
dbut 2017, afin daboutir des grands principes partags.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 133


CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION DES PETITES
ET MOYENNES ENTREPRISES (CPME)
Sur le plan national interprofessionnel, lanne 2016 a plus particuli-
rement t marque par les lments suivants:
la dlibration sociale sur les critres permettant daccompagner la
restructuration des branches qui a abouti la Lettre Paritaire du
28janvier 2016;
la ngociation sur le compte personnel dactivit (CPA);
surtout, la ngociation nationale interprofessionnelle sur lassurance
chmage qui sest conclue sur un constat dchec.
n La dlibration sociale sur les critres permettant daccompagner
la restructuration des branches
La loi du 5mars 2014 ayant ajout un article au code du travail relatif
la restructuration des branches, lobjectif des pouvoirs publics depuis
plusieurs annes tant clairement den rduire le nombre, les organisa-
tions syndicales de salaris et demployeurs reprsentatives au niveau
national interprofessionnel, lors du comit de suivi de lagenda social
du 10novembre 2015, avaient act louverture dune dlibration sociale
portant sur les critres permettant daccompagner la restructuration des
branches.
lissue de cette dlibration tenue les 26 et 28 janvier 2016, les trois
organisations reprsentatives des employeurs (CGPME, MEDEF,
UPA) et quatre Confdrations syndicales de salaris (CGT-FO,
CFDT, CFE-CGC, CFTC), dans une lettre paritaire ( la rdaction de
laquelle la CPME a activement particip) en date du 28janvier2016,

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 135


La contribution de la CPME
ont souhait raffirmer que la dmarche de restructuration des
branches devait tre envisage avec un quadruple objectif:
--la recherche dun dialogue social constructif et dune ngociation
sociale destine tablir des normes et garanties conventionnelles
dynamiques, rpondant aux volutions conomiques et sociales
auxquelles les entreprises et les salaris sont confronts;
--la scurit juridique pour les salaris comme pour les chefs dentre-
prise, qui doivent pouvoir continuer tre couverts simplement par
les normes conventionnelles qui leur sont applicables, et pour cela les
identifier simplement;
--la couverture conventionnelle de tous les salaris;
--une contribution la rgulation des conditions de concurrence.
Dans cette perspective, les organisations signataires considraient que
les critres chiffrs ne pouvaient eux seuls simposer dans la mesure
o ils ne garantissaient pas latteinte des objectifs de qualit du
dialogue social et de scurit juridique qui leurs taient suprieurs.
Ds lors, la dmarche de restructuration devait sappuyer tout
dabord sur une dfinition partage de la notion de branche
professionnelle.
Les parties signataires convenaient quune branche professionnelle
constituait un lieu privilgi du dialogue social et un champ de cration
de rgles conventionnelles applicables aux relations de travail entre les
salaris et les employeurs compris dans le champ professionnel que leurs
reprsentants dterminent.
La branche professionnelle est galement un lieu de veille sociale,
conomique et de prospective en matire de formation professionnelle
et demploi, notamment au bnfice des trs petites entreprises (TPE) et
des petites et moyennes entreprises (PME), grce aux outils de la branche
comme la commission paritaire nationale de lemploi et de la formation
professionnelle (CPNEFP), lorganisme paritaire collecteur agr (OPCA),
lobservatoire des mtiers
Au regard de cette dfinition, les parties signataires de la Lettre
Paritaire raffirmaient leur volont duvrer en faveur dune
restructuration des branches.

136  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CPME
Dans ce cadre:
lobjectif de restructuration ne devait pas tre rduit un objectif chiffr;
les partenaires sociaux raffirmaient avec force la ncessit de respecter
la cohrence des champs conventionnels, ainsi que la volont des
acteurs de sassocier et de privilgier des rapprochements librement
choisis pour dfendre des intrts communs;
la dmarche devait tre conduite avec prudence compte tenu des enjeux
(financiers, juridiques, sociaux);
les projets de fusions/rapprochements ne devaient tre envisags
quaprs la ralisation dune cartographie des branches existantes et
des champs conventionnels couverts aujourdhui que les parties signa-
taires se proposaient dexaminer dans le cadre dun comit paritaire
permettant daccompagner les projets.
En conclusion, les parties signataires dcidaient de mettre en place
ds le 1erfvrier 2016 ce comit paritaire de restructuration des branches,
en charge dapprofondir la concertation indispensable afin, en tant que de
besoin:
de dfinir paritairement des modalits, y compris des critres, sur la base
desquels la restructuration des branches pourrait seffectuer;
de permettre le rapprochement par tapes des dispositions des conven-
tions collectives prexistantes dans le primtre des branches issu dun
nouveau dcoupage et, dans ce cadre, veiller la continuit des normes
pertinentes, autant que possible;
de rechercher lharmonisation des dispositions conventionnelles collec-
tives regroupes.
Ainsi, ce comit paritaire avait pour mission dclairer et
complter les travaux de la sous-commission de la restructuration
des branches professionnelles (SCRBP) de la Commission nationale
de la ngociation collective (CNNC).
Favorable lensemble de ces principes, la CPME participait linstau-
ration officielle de ce comit le 3novembre 2016.
n La ngociation sur le compte personnel dactivit (CPA)
Dans le titreIII (Scurisation des parcours et retour lemploi) de
la loi du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi avait t
introduit de faon assez surprenante un article38 qui prvoyait la mise

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 137


La contribution de la CPME
disposition au 1erjanvier 2017 pour chaque personne dun compte
personnel dactivit.
Selon les termes de la loi, celui-ci rassemblait, ds son entre sur le
march du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indpen-
damment de son statut, les droits sociaux personnels utiles pour
scuriser son parcours professionnel.
Ce compte devait viser notamment regrouper le compte personnel
de prvention de la pnibilit (C3P) et peut-tre dautres dispositifs
existants comme le compte pargne temps (CET) qui ne concerne
pourtant quune minorit de salaris.
La rdaction de larticle38 laissait supposer dailleurs que lambition tait
encore plus large puisque lon voquait les droits sociaux personnels
utiles.
En tout tat de cause, la CPME considrait que cette nouvelle cration
risquait de bouleverser encore certains aspects du code du travail et
daccrotre les contraintes pesant sur les entreprises, notamment les
TPE-PME. Elle estimait que cela tait dautant plus tonnant:
que le compte personnel de formation (CPF) nen tait quau dbut de
sa mise en uvre, avec une monte en puissance trs lente;
que le compte personnel de prvention de la pnibilit qui cumule les
complexits et est pratiquement inapplicable dans les TPE-PME ntait
pas mis en uvre et faisait lobjet dun certain nombre de corrections
la demande des organisations reprsentatives des employeurs, au
premier rang desquelles la CPME.
La CPME sinterrogeait donc quant la faisabilit dun tel projet du
fait, en particulier, de lampleur que le lgislateur voulait lui prter,
surtout au 1erjanvier 2017, date voque dans la loi du 17aot 2015
pour la mise disposition de ce compte.
Toutefois, partisane dun rle actif des partenaires sociaux, mme si
leurs capacits daction sappliquent des sujets prcisment dfinis, la
CPME avait fait une proposition, compte tenu de la mention, dans
larticle38, dune concertation avec les Confdrations demployeurs et de
salaris reprsentatives au niveau national interprofessionnel.
Elle considrait quune dlibration sociale entre les
Confdrations demployeurs et de salaris reprsentatives au niveau

138  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CPME
national interprofessionnel, processus dsormais connu puisquil avait
t mis en uvre plusieurs reprises ces dernires annes, pouvait tre
engage au premier trimestre 2016 pour examiner la faisabilit dun
tel compte et dgager, si cette faisabilit tait avre, les pistes de
mise en uvre susceptibles dtre tudies.
Il savrait que la majorit des organisations reprsentatives des
employeurs et des salaris ont souhait engager une ngociation.
Toutefois, cette ngociation tait dlimite puisquil sagissait dune
ngociation de cadrage sur le compte personnel permettant de dfinir les
principes du CPA et son premier contenu au 1erjanvier 2017 (notamment
les principes du cahier des charges du portail dinformation numrique et
les modalits daccompagnement).
La CPME participait cette ngociation, tout en faisant valoir fermement
les vives interrogations que suscitait chez les TPE-PME franaises le projet
de CPA.
Elle aboutissait le 8fvrier 2016 un projet de texte de Position
commune sur le compte personnel dactivit, la scurisation des parcours
et la mobilit professionnelle ouvert la signature.
La CPME rservait sa dcision compte tenu de lvolution du projet de
loi El Khomri dans lequel le CPA avait vocation figurer. Aprs que lon ait
retir de ce projet de loi les dispositions offrant davantage de lisibilit pour
les employeurs, elle estimait que le risque tait ds lors bel et bien rel de
voir adopter des mesures sources de complexit et de cots supplmen-
taires pour ceux qui font la croissance et lemploi.
Dans ce contexte, la CPME annonait le 16mars 2016 quelle ne
signerait pas cette Position commune.
n La ngociation nationale interprofessionnelle
surlassurance-chmage
La convention dassurance-chmage du 14mai 2014, dune dure de
deux ans, venant expiration, une ngociation nationale interprofession-
nelle sur lassurance-chmage souvrait le 22fvrier.
laune de cette ngociation, la CPME rappelait quelle tait attache
au maintien et la prennit du rgime dassurance-chmage mis en place

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 139


La contribution de la CPME
par les Confdrations reprsentatives des employeurs et des salaris il y
a plusieurs dizaines dannes.
Ceci pos, elle rappelait galement que ce rgime, comme son nom
lindique, est un dispositif assurantiel ouvert aux salaris privs
involontairement demploi ayant travaill pendant une priode
significative et le plus souvent temps plein.
Or, elle faisait le constat quau-del des consquences mcaniques de
la crise connue par lconomie franaise sur une priode longue, qui ont
largement pes sur les comptes, il savrait quune partie non ngligeable
des dpenses de lassurance chmage servait maintenant indemniser
des catgories de personnes quil ne faut pas stigmatiser bien sr mais
qui sont loignes des assurs viss lors de la mise en place du
rgime dassurance chmage.
Ctait le cas en particulier des personnes en activit rduite.
Par ailleurs, certaines catgories de personnes indemnises, par exemple,
les techniciens et artistes du spectacle les intermittents du spectacle,
connaissaient des conditions dindemnisation plus favorables que
les indemniss de droit commun, ce qui alourdissait significati-
vement le dficit.
Il fallait rappeler cet gard que le dispositif spcifique des intermit-
tents du spectacle, qui concerne en moyenne moins de 100000personnes
sur un an, par rapport aux plus de 2553000personnes indemnises direc-
tement par le rgime dassurance chmage ( lpoque), restait dficitaire,
selon les derniers chiffres globaux: 240millions deuros de cotisations
pour 1,2milliard deuros dallocations verses.
Par ailleurs, sans remettre en cause les grandes dures dindemnisation
(24mois dans la filire la plus importante porte 36mois pour les alloca-
taires de 50ans et plus), lon pouvait sinterroger, sagissant notamment de
cette dernire catgorie dallocataires, sur le dsengagement financier de
ltat vis--vis du rgime dassurance-chmage.
Enfin, il y avait lieu de souligner que depuis la fusion agence nationale
pour lemploi (ANPE) - association pour lemploi dans lindustrie et le
commerce (ASSEDIC) et la loi du 13fvrier 2008 relative la rforme de
lorganisation du service public de lemploi, la participation au financement

140  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CPME
de Ple emploi avait cr de telle faon (plus de 3,3milliards deuros par
an) quelle sapparentait maintenant une charge indue.
Compte tenu de ces constats, la CPME souhaitait que larmature
gnrale du rgime dassurance-chmage ne soit pas bouleverse mais
que des corrections significatives soient engages loccasion de
cette ngociation.
Aussi, avant louverture de la ngociation le 22fvrier, la CPME
publiait ses propositions qui sarticulaient autour de plusieurs grands axes,
notamment:
- Pour contribuer redonner au rgime son caractre assurantiel
dorigine:
modifier la dure daffiliation ncessaire pour tre indemnis en portant
huit mois la dure minimale daffiliation ncessaire pour ouvrir les
droits allocations;
instaurer une dgressivit incitative des allocations au bout dun an;
modifier le mode de calcul du complment de revenu vers par lassu-
rance chmage en cas dactivit rduite afin que le dispositif soit moins
intressant;
reconfigurer la participation de lunion nationale interprofessionnelle
pour lemploi dans lindustrie et le commerce (UNEDIC) au financement
de Ple emploi, en la limitant un niveau quivalent celui des dpenses
daccompagnement des chmeurs, soit de lordre de 1,3milliard deuros.
intgrer les techniciens du spectacle dans le rgime de droit commun;
augmenter pour les artistes le nombre minimal dheures travailles pour
tre indemnis en le portant 580 heures (quatre mois) sur douze mois
au lieu de 507heures (3,5 mois) sur dix mois actuellement.
- Pour lutter contre les abus:
reconfigurer loffre raisonnable demploi. Dans ce cadre, la CPME
proposait, en cas de refus de deux offres demploi raisonnables, de
rendre la radiation systmatique, en instaurant toutefois un recours
devant une commission paritaire ad hoc permettant de prendre en
compte les situations particulires;
assimiler un refus de contrat dure indtermine (CDI) en fin de
contrat dure dtermine (CDD) une dmission nouvrant pas droit
au rgime dindemnisation.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 141


La contribution de la CPME
- Pour mieux articuler assurance chmage et accs lemploi et agir
territorialement:
systmatiser le recours la prparation oprationnelle lemploi (POE)
pour toutes offres demplois non pourvues depuis plus dun an;
favoriser la mobilit gographique des salaris en supprimant les
pnalits de remboursement anticip et en mettant en place un crdit
relais taux zro, en cas de mobilit professionnelle subie;
instituer un passeport scurit travers un regroupement des obligations
de formation scurit en une formation unique pralable lembauche,
permettant lobtention dun passeport scurit exig du demandeur
demploi;
amnager, dans ces mmes zones, laide la reprise ou la cration
dentreprise (ARCE) en portant 90% le versement en une fois des
allocations chmage en cas de cration dentreprise avec embauche
dun premier salari.
Aprs sept sances de ngociation, les organisations reprsentatives
des employeurs et des salaris se retrouvaient le 16juin pour une huitime
et ultime sance.
Face aux demandes ritres de lensemble des organisations syndi-
cales de salaris dune modulation des taux de cotisations avec comme
consquence laugmentation significative des taux sur certains contrats,
les organisations patronales, dont la CPME, faisaient le constat quaucun
accord ne pouvait tre trouv. La fin des ngociations tait donc acte
dans un procs-verbal de dsaccord sign entre, dune part, le MEDEF,
la CGPME et lUPA et, dautre part, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC,
le Gouvernement annonant quil reprendrait la main en prorogeant la
convention dassurance-chmage qui devait prendre fin le 30 juin.
Les parties signataires de ce procs-verbal prenaient acte galement
du courrier, dat du 13juin 2016, par lequel la ministre du Travail, de
lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social sengageait
garantir financirement tout cart ventuel entre le solde net annuel
des dpenses et recettes relatives lindemnisation des intermittents du
spectacle et lobjectif de trajectoire financire fix dans le document de
cadrage relatif la ngociation des rgles spcifiques dindemnisation des
artistes et techniciens intermittents du spectacle dat du 24mars 2016.

142  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la CPME
Au final, la CPME a videmment regrett cet chec. En effet, en
particulier, elle considre que, dans le futur, un rgime dindemni-
sation du chmage ressortant clairement de lassurance et offrant des
prestations significatives dans un cadre cohrent est une ncessit
pour le pacte social franais et, plus gnralement, pour lconomie
franaise, confronte une mondialisation poussant une concur-
rence trs forte.

Sagissant de la ngociation au niveau des branches professionnelles,


la CPME constate avec regret quelle a quelque peu rgress par rapport
lanne prcdente puisque lon enregistre 979accords conclus lors de
cette anne 2016 contre 1 088 en 2015.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 143


CONTRIBUTION DE LA FDRATION NATIONALE
DES SYNDICATS DEXPLOITANTS AGRICOLES (FNSEA)
Pousse par le contexte lgislatif, la FNSEA sest engage dans deux
ngociations importantes en 2016: la mise en place du versement sant et
la restructuration du dispositif conventionnel.
Ceci tant, la ngociation locale (territoriale et professionnelle) na
pas faibli puisquen 2016, ce sont plus de 400runions paritaires qui se
sont tenues avec la participation de plus de 3000prises en charge de
reprsentants des organisations syndicales de salaris et professionnelles
demployeurs agricoles.

I. Le versement sant
Depuis 2008, les salaris de la production agricole sont couverts par un
rgime de garanties complmentaires de prvoyance et de sant mis en
place par laccord national du 10juin 2008 relatif la protection sociale
complmentaire en agriculture et la cration dun rgime de prvoyance,
et complt par des accords locaux.
La modification du cadre juridique des garanties complmentaires sant
et prvoyance, (fin des clauses de dsignation, contrat responsable, panier
de soins minimum, clauses danciennet, contribution employeur 50%)
a impos un toilettage juridique des accords en cours.
Le 15 septembre 2015, la FNSEA est parvenue conclure avec les cinq
organisations syndicales de salaris ( noter: depuis la CGT a retir sa
signature) un avenant laccord national donnant une nouvelle dimension
la prvoyance et la sant des salaris agricoles. Les partenaires sociaux
ont ainsi choisi dorganiser une meilleure mutualisation au niveau national,
travers un socle national de garanties obligatoires en prvoyance et en

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 145


La contribution de la FNSEA
sant, tout en permettant chacun, par le biais de ngociations locales,
de trouver le niveau de garanties satisfaisant en fonction de son existant et
de ses objectifs, par un systme doptions nationales complmentaires et
facultatives. Ce rgime collectif de prvoyance et de sant concerne tous
les salaris ayant un contrat de travail de plus de trois mois.
Cependant restait rgler le problme de la complmentaire sant pour
laquelle les employeurs ont lobligation de participer financirement pour
tous leurs salaris quel que soit leur contrat de travail.
Pour lagriculture, lenjeu est capital car ce sont prs dun million de
salaris qui sont ainsi concerns par cette mesure. Outre le cot quelle
gnre pour les rgimes collectifs de prvoyance et de sant, elle cre
de fortes tensions dans la mise en place technique de la gestion de ces
contrats courts.
Par lavenant5 du 28septembre 2016, la FNSEA et les organisations
syndicales de salaris (CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC) ont mis en place le
dispositif du versement sant pour les salaris dont la dure du travail est
infrieure trois mois.
Ds lors pour tous les employeurs dpendants de laccord national
modifi de 2008, leurs salaris sont couverts par le rgime collectif agricole:
ds le 1erjour de leur embauche, sils sont en contrat dure indter-
mine (CDI) ou en contrat dure dtermine (CDD) de plus de trois
mois;
bnficient du versement sant ds lors quils remplissent les conditions
fixes dans laccord, dont celle exigeant dtre couvert par un contrat
responsable dassurance sant, sils sont en CDD de moins de trois mois.
Pour grer ce dispositif collectif, les partenaires sociaux agricoles ont
dcid de privilgier le modle social agricole en choisissant un mono-
rfrencement en faveur du groupe AGRICA travers une offre agricole
qui regroupe galement le Crdit Agricole, Groupama et la Mutuelle sociale
agricole (MSA). Le Crdit Agricole et Groupama assurent la commerciali-
sation et la diffusion de cette obligation auprs des entreprises. La gestion
des contrats est assure principalement par la MSA.
Si cette obligation a t mono-rfrence cest que tout en permettant
une mutualisation des garanties socles nationales au sein dun seul
assureur, elle simplifie leur pilotage paritaire et sappuie sur une capacit

146  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de la FNSEA
de dveloppement grce la mise en commun des rseaux de distribution
du Crdit Agricole et de Groupama.
cet effet, les ngociateurs daccords locaux de rgimes de garanties
prvoyance et sant doivent se saisir de cette occasion pour rejoindre
laccord national et russir ainsi, plus ou moins court terme, conforter
la place de lagriculture dans la protection sociale complmentaire.

II. La reconfiguration conventionnelle agricole


Jusqu maintenant, les conventions collectives relevaient de la comp-
tence des fdrations dpartementales dexploitants agricoles (FDSEA)
et des fdrations rgionales dexploitants agricoles (FRSEA). Ainsi, en
production agricole, on dnombre plus de 140conventions territoriales
sappuyant essentiellement sur le dpartement (quelques conventions
rgionales existent galement) et sur les types de production (grandes
cultures, arboriculture, marachage, viticulture, levage, horticulture).
Paralllement, au niveau national, une trentaine daccords thmatiques
(protection sociale, dure du travail, dialogue social, formation profes-
sionnelle) ont t conclus par les partenaires sociaux de linterbranche
agricole (la production agricole reprsente par la FNSEA, le paysage
reprsent par lunion nationale des entreprises du paysage [UNEP], les
coopratives de machines agricoles reprsentes par la fdration nationale
des coopratives dutilisation de matriel agricole [FNCUMA], les travaux
agricoles et forestiers reprsents par la fdration nationale entrepreneurs
des territoires [FNEDT], les exploitations forestires reprsentes par la
fdration nationale du bois [FNB], les propritaires forestiers reprsents
par la fort prive franaise [FPF] et les teilleurs de lin par lunion syndicale
des rouisseurs-teilleurs de lin de France [USRTL]).
Par la loi du 8aot 2016 relative au travail, la modernisation du
dialogue social et la scurisation des parcours professionnels, la donne
volue. terme, les conventions collectives doivent avoir une assise
nationale avec ventuellement des axes territoriaux. Ainsi amene par le
cadre lgal, la FNSEA, pour garder la main sur la restructuration de son
dialogue social, a engag un projet de reconfiguration de son dispositif
conventionnel.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 147


La contribution de la FNSEA
Par un accord du 15novembre 2016 sign lunanimit, les partenaires
sociaux agricoles se sont engags rduire de faon pertinente le nombre
de conventions collectives, tout en affirmant leur attachement au maillage
territorial de la ngociation collective. Cette rduction doit sappuyer sur la
cohrence des champs professionnels et la volont des partenaires sociaux
en favorisant avant tout la ngociation.
Les partenaires sociaux sont convenus de crer pour chaque branche
professionnelle un dispositif conventionnel national commun toutes les
rgions et toutes les activits professionnelles de la branche. En clair,
les branches professionnelles agricoles vont se doter dune convention
collective nationale. En fonction de la volont des partenaires sociaux de
chaque branche professionnelle, ce dispositif se dclinera par des dispo-
sitifs conventionnels sur des champs territoriaux et professionnels plus
restreints.
Pour la FNSEA, au-del de se conformer aux textes lgislatifs, cette
reconfiguration des conventions collectives reprsente pour les entreprises
agricoles un triple enjeu:
favoriser leur comptitivit dans un contexte de concurrence sur le cot
du travail;
crer un dispositif agricole permettant de sadapter facilement aux
volutions htrognes, notamment travers des accords dentreprise
drogatoires;
simplifier et scuriser les normes conventionnelles existantes.
Cependant, pour la FNSEA, le dialogue social local actif et qualitatif
qui caractrise lagriculture, doit tre maintenu. Un travail sur le dvelop-
pement et les nouveaux enjeux de la ngociation territoriale est men
pour lui donner une nouvelle ampleur.

148  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


CONTRIBUTION DU MOUVEMENT DES ENTREPRISES
DE FRANCE (MEDEF)
Aujourdhui, en France, la production de la norme en droit du travail
demeure trs centralise. Elle dpend essentiellement du pouvoir lgislatif.
La loi dfinit lensemble des rgles applicables aux relations de travail et
encadre trs troitement la ngociation collective en imposant les thmes
de discussion, voire le contenu des accords. Ce dispositif caractrise une
grande dfiance lgard des partenaires sociaux suspects ou convaincus
dtre incapables de rguler les relations de travail de faon autonome.
Dans ces conditions, jusqu prsent, la ngociation collective tait
conue avant tout comme un moyen pour les salaris dobtenir la satis-
faction de revendications syndicales. Elle avait pour objet presque exclusif,
lamlioration des relations de travail individuelles et collectives dter-
mines, dans les moindres dtails, par voies lgislative et rglementaire.
Lensemble des rgles applicables la ngociation collective, tels larti-
culation entre les normes lgislatives et conventionnelles de droit social,
encore largement organise sur le fondement du principe de faveur
ou le monopole syndical de la ngociation en entreprise, traduit cette
conception.
Ce systme normatif prsente deux inconvnients:
les rgles applicables aux relations de travail ne sont pas toujours
adaptes aux besoins des entreprises pour organiser le travail confor-
mment aux exigences de leur environnement conomique;
il explique la complexit des dispositions applicables aux relations
collectives et individuelles de travail. Cette complexit est telle que les
entreprises peuvent rencontrer des srieuses difficults pour identifier
les rgles applicables leurs salaris dans un mille-feuille de dispositions
ayant toutes le mme objet (par exemple, la dtermination du montant

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 149


La contribution du MEDEF
de lindemnit de rupture du contrat de travail), issues de sources lgis-
latives, rglementaires, contractuelles ou conventionnelles ngocies
au niveau interprofessionnel, professionnel ou de lentreprise, parmi
lesquelles il faut distinguer les plus favorables pour en faire bnficier
les salaris.
Les pouvoirs publics et les experts du droit du travail ont partiellement
pris conscience des dfauts de notre systme comme en tmoignent
notamment les rapports de monsieur Jean-Denis Combrexelle et monsieur
Jean-Franois Cesaro, remis au gouvernement en 2015 et 2016. Ces rapports
ont propos des pistes intressantes de rformes de la ngociation collective.
Certaines de ces pistes ont t suivies par le lgislateur.
Nanmoins, nous nen sommes quaux prmices de la rforme du droit
du travail souhaite par le MEDEF dans lintrt de notre conomie.
Il est impratif de poursuivre, voire, dintensifier les efforts pour
amliorer notre systme normatif et faire prvaloir le principe selon lequel
chaque rgle applicable aux relations de travail dans lentreprise, doit,
dans la mesure du possible, avoir une seule source, facilement identifiable
par les employeurs, et doit tre labore au plus prs de lentreprise pour
rpondre ses besoins.
La concrtisation de cet objectif impose une rupture avec notre organi-
sation actuelle.
Il est souhaitable de mettre un terme la prminence du lgislateur,
trop loign des proccupations et besoins propres chaque entreprise,
dans llaboration de la norme sociale. Pour permettre la cration des rgles
sociales les mieux adaptes aux besoins des entreprises, il est ncessaire
de privilgier et de faciliter la rglementation des relations individuelles et
collectives de travail au plus prs de lentreprise par la concertation entre
les partenaires sociaux. Il faut donc favoriser la ngociation collective au
niveau de lentreprise et de la branche professionnelle.
cette fin, il faut rformer les modalits dlaboration de la norme
sociale et donc le rgime de la ngociation collective pour transformer la
ngociation collective en vritable moyen simple et efficace de gestion de
lentreprise et, plus particulirement, dorganisation du travail.

150  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


MEDEF
La contribution du
Cette rforme a t partiellement et trop timidement amorce par le
lgislateur avant 2016. La loi Travail ne fait que poursuivre le lent travail de
rforme du systme de production des normes applicables aux relations
de travail engag depuis les annes 2000.
Il convient ce stade de faire un bilan de la loi Travail au regard des
axes de rforme de la ngociation collective ncessaires, selon le MEDEF,
son amlioration:
gnraliser la modification de larticulation des normes en droit du travail
et simplifier cette articulation,
faire voluer les acteurs de la ngociation en fusionnant la reprsentation
lue du personnel et de la reprsentation syndicale dans lentreprise,
mettre un terme la ngociation contrainte et administre,
restructurer et consolider le paysage conventionnel au niveau des
branches et interprofessionnel.
Ce bilan conduit distinguer les mesures de la loi Travail trs positives,
dont le MEDEF considre quelles sont susceptibles de simplifier et
scuriser la ngociation collective (I.), les mesures encourageantes mais
perfectibles (II.) et les difficults non rsolues par la loi (III.).

I. Les dispositions positives de la loi Travail


La loi Travail comporte une srie de dispositions trs attendues,
permettant de simplifier la ngociation et larticulation des accords conclus
directement entre les employeurs et les reprsentants des salaris, cest-
-dire les accords de groupe, les accords dentreprise, dtablissement et
dsormais, les accords interentreprises dont on peut se fliciter quils aient
t reconnus et encadrs par le lgislateur.
Ainsi, la loi Travail a permis de scuriser les accords de groupe et de
recourir la ngociation de groupe pour traiter les thmes de ngociations
priodiques obligatoires au niveau des entreprises.
Elle permet galement dviter lempilement de dispositions ayant le
mme objet issues des accords interentreprises, de groupe, dentreprise et
dtablissement, en rendant possible la substitution des unes aux autres. En
effet, il est dsormais possible de modifier un accord de niveau infrieur
par un accord de niveau suprieur.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 151


La contribution du MEDEF
De mme, on peut saluer la simplification des dispositions relatives
la rvision de lensemble des accords collectifs de travail. La conclusion
des avenants ces accords nest plus rserve aux signataires initiaux (ou
adhrents) mais aux organisations syndicales ou patronales reprsenta-
tives la date de rvision ce qui permet de tenir compte des nouvelles
conditions de reprsentativits syndicale et patronale volutives institues
respectivement par les lois de 2008 et 2014.

II. Les dispositions encourageantes mais perfectibles


delaloi Travail

La loi Travail comporte plusieurs dispositions encourageantes permettant


desprer une amlioration de la rglementation relative la ngociation
collective. Toutefois, on peut dplorer que ces modifications lgislatives
soient inacheves ou imparfaites.
Il sagit des dispositions relatives:
la rcriture du code du travail selon une architecture tripartite (II.1.),
aux consquences de la mise en cause des conventions et accords de
travail (II.2.),
aux accords de prservation et de dveloppement de lemploi (APDE)
(II.3.).

II.1. La rcriture du code du travail selon


unearchitecture tripartite
Comme nous lavons rappel en introduction, la rglementation des
relations de travail reposait exclusivement, jusqu une priode rcente,
sur un systme darticulation des normes trs contraignant qui:
dune part, empche les entreprises ou les branches dlaborer leurs
propres normes sociales si ce nest dans un sens plus favorable que la
loi, ou, le cas chant, que la norme conventionnelle suprieure;
dautre part, oblige les entreprises rechercher systmatiquement toutes
les dispositions du droit du travail ayant le mme objet issues des
diverses sources dont elles relvent, pour appliquer la plus favorable.
Pour rsoudre ces difficults et donner aux partenaires sociaux les
moyens dadapter les normes sociales leurs besoins par voie convention-

152  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


MEDEF
La contribution du
nelle, il est ncessaire de modifier le rgime de la ngociation collective
en sabordant le principe de faveur pour y substituer le principe de subsi-
diarit. Ce principe de subsidiarit dj partiellement introduit dans le
code du travail, en particulier depuis 2004, doit tre gnralis, dans
la mesure du possible, en vertu de la loi Travail, avec quelques limites
sagissant de larticulation entre les accords collectifs de travail de branche
et dentreprise.

Le principe
Le principe de subsidiarit consiste rendre suppltive la norme de
niveau suprieur dans le systme pyramidal de production de la rgle
en droit du travail. Ds lors, la norme suprieure ne sapplique quen
labsence de norme labore au niveau infrieur, son caractre plus ou
moins favorable important peu. Ainsi, les dispositions de la loi sur un
sujet dtermin ne sappliquent qu dfaut daccord interprofessionnel ne
sappliquant lui-mme qu dfaut daccord de branche qui ne sapplique
lui-mme qu dfaut daccord dentreprise ayant le mme objet.
Ce dispositif prsente lavantage de rsoudre toutes les difficults
rsultant de lapplication du principe de faveur:
il permet de consacrer la prminence de laccord dentreprise ou,
dfaut de laccord de branche, dans la rgulation des relations de travail.
Les salaris ne sont pas privs de la protection de la loi en dpit de
labandon du principe de faveur. En effet, les reprsentants des salaris,
garants de la dfense de leurs intrts, ne sont nullement tenus dadopter
laccord qui permettra dcarter la rgle lgislative au profit dune norme
conventionnelle diffrente;
il facilite considrablement lidentification de la norme applicable. En
effet, en vertu de ce principe, la rgle labore au plus bas niveau
du systme pyramidal au sommet duquel se trouve la loi suivie par
les accords interprofessionnels, les accords de branche puis les accords
dentreprise, est ncessairement la rgle applicable. Il nest plus exig
de comparer les dispositions ayant le mme objet issues de sources
diffrentes pour appliquer la plus favorable.
Il faut relever que rendre toutes les dispositions des conventions de
branche suppltives au regard des accords dentreprise, risque de priver

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 153


La contribution du MEDEF
la branche professionnelle de sa fonction rgulatrice contre le dumping
social.
En effet, laccord de branche permet, en fixant notamment des rmun-
rations minimales auxquelles les entreprises du secteur ne peuvent droger
dans un sens moins favorable, dempcher que ces dernires se livrent
une trop grande concurrence en rduisant leurs cots de production par
une baisse inconsidre des minima sociaux.
Pour viter cet cueil, il faut permettre la branche dinterdire lentre-
prise de droger aux dispositions de la convention professionnelle dans
un certain nombre de matires stratgiques comme les salaires minima ou
la protection sociale complmentaire.
Tel est le cas de la rglementation en vigueur qui, de ce point de vue,
ne doit pas tre remise en cause et que la loi Travail a fort heureusement
consolide.

Le dispositif permettant la gnralisation du principe


desubsidiarit
La gnralisation du principe de subsidiarit suppose de modifier sensi-
blement la structure du code du travail. Il est ncessaire de distinguer deux
catgories de dispositions dans tous les domaines des relations indivi-
duelles et collectives du travail:
les dispositions-cadres qui vont fixer les grands principes devant prsider
lorganisation des relations individuelles et collectives de travail;
les dispositions prvues par le lgislateur ou le pouvoir excutif pour
la mise en uvre concrte de ces grands principes dfaut daccord
collectif.
Cette restructuration du code du travail suppose de positionner la
frontire entre les rgles lgislatives impratives chappant par nature aux
rapports conventionnels et les rgles suppltives. Cet arbitrage est loin
dtre simple et exige un travail approfondi. Les premires dispositions
sont dordre public, intangibles, et garantissent, notamment le respect des
obligations issues des traits internationaux et des directives europennes.
Les secondes ont un caractre suppltif et ne sappliquent qu dfaut de
dispositions ngocies au niveau de lentreprise ou de la branche.

154  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


MEDEF
La contribution du
Les modalits de la ngociation et son cadre institutionnel (parties
habilites ngocier, conditions de validit et dapplication des accords)
sont dtermines par la loi. Ces rgles sont galement dordre public.
Il est souhaitable de limiter autant que possible le champ des normes
dordre public afin dtendre le champ de la ngociation collective.
En outre, les rgles suppltives, applicables dfaut daccord, doivent
demeurer simples et souples pour en faciliter la comprhension et lappli-
cation. Elles ne doivent pas tre trop dtailles ou formalistes pour laisser
lemployeur une marge de manuvre suffisante pour exercer raisonna-
blement son pouvoir de direction.

La rcriture du code du travail en application de la loi Travail:


unchantier surveiller
La loi Travail a recodifi les dispositions du code du travail du livre1er
de la troisime partie du code du travail relatives la dure du travail
concernant la dure du travail, les repos et les congs selon une nouvelle
architecture.
premire vue, lobjet de cette nouvelle construction du code du travail
est de consacrer le principe de subsidiarit dans le domaine du temps de
travail tel que dfini prcdemment.
cet gard, lapport principal de la loi Travail est de considrer laccord
dentreprise comme le niveau de ngociation privilgi en matire de
dure du travail. La primaut de laccord dentreprise ou dtablissement
sur la convention ou laccord de branche, qui existait dj notamment
pour la mise en place des forfaits annuels en heures et en jours ou pour
amnager le temps de travail sur une priode suprieure la semaine,
devient le principe. Tel est le cas pour le taux de majoration des heures
supplmentaires, le travail de nuit, le repos quotidien et diffrents dispo-
sitifs viss par la loi.
Nanmoins, la refonte du code du travail ne rpond pas rellement aux
attentes des employeurs sagissant de la mise en uvre du principe de
subsidiarit car la rcriture des dispositions du code du travail autour de la
distinction entre rgles dordre public et mesures ouvertes la ngociation
collective, sest faite droit constant pour la majorit des textes.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 155


La contribution du MEDEF
Par consquent, les rgles recodifies restent majoritairement dordre
public, laissant peu de marge la ngociation collective alors que la
refondation du code du travail devrait permettre dtendre le champ de
la ngociation collective et limiter concomitamment le champ de lordre
public. Par exemple, le seuil de dclenchement des heures supplmentaire
est fix 35 heures par une disposition dordre public alors quil eut t
souhaitable de laisser les partenaires sociaux ngocier le niveau de ce
seuil.
En outre, les rgles suppltives applicables dfaut daccord collectif ne
sont pas modifies. Par consquent, ds lors que la refondation du code du
travail nentrane finalement aucune modification des rgles applicables
dfaut daccord, les organisations syndicales ne sont pas incites engager
des ngociations pour modifier par voie daccord, les rgles institues
par la loi. De plus, loccasion est manque de simplifier et dassouplir les
rgles lgislatives et rglementaires encadrant les relations de travail pour
restituer lemployeur une partie de son pouvoir de direction et limiter
raisonnablement le champ dintervention du lgislateur et du pouvoir
rglementaire dans lorganisation des relations de travail.
Plus gnralement, on peut dplorer que la refondation droit constant
de la partie du code du travail relative la dure selon une architecture
tripartite se soit solde par une rcriture trs formelle de chaque section
sans rflexion ni sur la cohsion du texte, ni sur la pertinence de la refonte
de certaines dispositions selon cette nouvelle architecture.
La loi Travail a confi la refonte du reste des dispositions du code du
travail un groupe dexperts. Il serait souhaitable que ce groupe dexperts
nemploie pas la mthode retenue par les rdacteurs de la loi Travail pour
rcrire la partie relative au temps de travail.

II.2. La rforme des consquences de la mise en cause


desaccords collectifs de travail: substitution
du maintien de la rmunration aux avantages
individuels acquis
Le lgislateur a souhait clarifier les consquences de la mise en cause
dun accord collectif de travail en labsence daccord dadaptation conclu
dans les conditions prvues par le code du travail en substituant le maintien

156  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


MEDEF
La contribution du
de salaire au maintien des avantages individuels acquis au bnfice des
salaris concerns.
Malheureusement, la rdaction imparfaite des nouvelles dispositions
pose davantage de questions quelle nen rsout ainsi que la relev la
doctrine dans la presse spcialise.
Il serait souhaitable damliorer le dispositif.

II.3. Les accords de prservation et de dveloppement


delemploi (APDE)
Favoriser la rglementation des relations de travail par accord collectif
de travail suppose de consacrer la primaut de laccord dentreprise sur le
contrat de travail.
Il sagit de permettre lemployeur de licencier assez simplement un
salari refusant lapplication dun amnagement des conditions des travail
prvu par accord collectif entrainant une modification de son contrat de
travail dans lintrt de lentreprise.
Tel est lobjet du dispositif relatif aux APDE dont on peut toutefois
dplorer quil sajoute aux nombreux dispositifs similaires progressivement
introduits dans le code du travail (articles L.1222-7, L.3121-43, L.5125-2
du code du travail), en particulier les accords de maintien dans lemploi,
au lieu de sy substituer. Cet empilement de dispositifs permettant de faire
chec la primaut du contrat de travail sur laccord dentreprise ne facilite
pas comprhension de la loi.

III. Les difficults non rsolues par la loi Travail


Parmi les difficults non rsolues par la loi Travail, on peut relever
celles relatives la restructuration des branches professionnelles et au
dveloppement de la ngociation interprofessionnelle rgionale.

III.1. L
 a restructuration des branches
Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux sont conscients de la
ncessit de restructurer les branches professionnelles, non seulement
pour en rduire le nombre mais surtout pour parvenir un dcoupage du

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 157


La contribution du MEDEF
paysage conventionnel et une organisation du paritarisme plus rationnels
ce niveau.
Cette restructuration est dj engage par les pouvoirs publics qui ont
institu des procdures lgislatives et des rgles de gestion administrative
cette fin.
Toutefois, on constate une certaine confusion sagissant des notions
relatives la restructuration des branches qui complique inutilement le
processus et ne permet pas den cerner toutes les modalits possibles.
Il serait souhaitable de clarifier la notion de branche et de la distinguer
de concepts voisins comme celui daccord collectif et didentifiant de la
convention collective (IDCC) pour simplifier le processus de restructuration.

III.2. La ngociation interprofessionnel locale


On constate avec inquitude une multiplication des initiatives des
pouvoirs publics, en particulier des directions rgionales des entreprises,
de la concurrence et de la consommation, du travail et de lemploi
(DIRECCTE), pour inciter les organisations patronales et syndicales consti-
tues localement ngocier des accords interprofessionnels territoriaux,
parfois, en mconnaissance totale de la rglementation en vigueur (par
exemple, incitation des MEDEF territoriaux signer des accords avec les
organisations patronales et syndicales de branche).
Or, le MEDEF, sauf circonstances exceptionnelles, nest pas favorable
au dveloppement de cette ngociation, notamment pour deux motifs:
larticulation des normes de travail issues de la loi et des diffrents
niveaux de ngociation est suffisamment complexe sans quil soit nces-
saire dajouter une nouvelle strate de dispositions conventionnelles
rgionales interprofessionnelles;
alors que la loi na pas reconnu aux organisations patronales et syndicales
interprofessionnelles rgionales la capacit tablir leur reprsentativit
auprs des employeurs et des salaris, ces dernires ngocient parfois
sans aucun mandat des organisations interprofessionnelles nationales
reprsentatives auxquelles elles sont affilies, cest--dire sans aucune
lgitimit pour engager les entreprises que visent leurs accords.

158  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


CONTRIBUTION DE LUNION NATIONALE
DES PROFESSIONS LIBRALES (UNAPL)
Comme chaque anne, le dialogue social dans les professions librales,
tant au niveau multiprofessionnel quau niveau des branches profession-
nelles, a t particulirement riche et dynamique. Parmi les principaux
thmes de ngociation, nous retrouvons le rgime frais de sant, la
formation professionnelle, les minima conventionnels et la classification.
Le dialogue social men par lUNAPL avec les organisations syndicales
de salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel, permet
de donner des outils aux branches professionnelles afin que celles-ci
adaptent les mesures leurs spcificits. Les entreprises librales tant trs
majoritairement composes de trs petites entreprises (TPE), les ngocia-
tions menes au niveau des branches professionnelles sont essentielles et
sarticulent parfaitement avec celles menes au niveau de lUNAPL.
LUNAPL, en tant quorganisation professionnelle demployeurs repr-
sentative des professions librales, a un rle minent jouer pour le
dveloppement du dialogue social, tant au niveau national quau niveau
rgional. Les prcdents accords quelle a signs sur lpargne salariale,
la formation professionnelle, la mise en place de commissions paritaires
territoriales dans les professions librales ont montr la dtermination de
notre organisation semparer de sujets fondamentaux en matire sociale.
Par ailleurs, larticle25 de la loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative
au travail, la modernisation du dialogue social et la scurisation des
parcours professionnels, dite loi Travail, a prvu que deux ngociations
devaient souvrir dans les trois mois de la promulgation de la loi, en vue
daboutir un paysage conventionnel restructur:
au niveau national et interprofessionnel;
au niveau des branches professionnelles.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 159


La contribution de l UNAPL
LUNAPL na pas manqu de sensibiliser ses organisations cette
problmatique.
Enfin, nos organisations adhrentes nont galement pas manqu de
se saisir dautres sujets de ngociation issus de la loi Travail, tels que la
mise en place de la commission paritaire permanente de ngociation et
dinterprtation (CPPNI) et lordre public conventionnel.

I. Les accords ngocis et signs par lUNAPL

Ngociation dun accord multiprofessionnel portant


instauration dune garantie remboursement
complmentaire des frais de soins de sant au bnfice
dessalaris des professions librales
Le 24septembre 2015, lUNAPL a repris les ngociations visant aboutir
la signature dun accord-cadre multiprofessionnel sur la complmentaire
sant. Des runions de ngociation ont eu lieu en 2016.
Lobjectif tant, possiblement, de mettre en place un dispositif
suppltif, tout en prservant la place, le rle, et les prrogatives des
branches professionnelles.
Ces ngociations nont, ce jour, pas abouti la conclusion dun accord.

Ngociation dun avenant laccord national


interprofessionnel (ANI) pour le dveloppement
dudialogue social et du paritarisme dans linterprofession
des professions librales du 28septembre 2012
Les cinq confdrations reprsentatives de salaris et lUNAPL ont
ngoci et sign, le 28septembre 2012 un accord national interprofes-
sionnel (ANI) pour le dveloppement du dialogue social et du paritarisme
dans linterprofession des professions librales.
La loi n2015-994 du 17aot 2015 relative au dialogue social et
lemploi, dite loi Rebsamen, prvoit la cration de commissions paritaires
rgionales pour les salaris et les employeurs des entreprises de moins de
onze salaris, relevant des branches qui nont pas mis en place de telles
commissions, par un accord de branche, de niveau national et interprofes-
sionnel ou multiprofessionnel.

160  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de lUNAPL
Ces dispositions impactant laccord du 28septembre 2012, les parte-
naires sociaux sont convenus de la ncessit de ngocier un avenant. Cette
ngociation tait galement rendue ncessaire par lannulation de larrt
dextension du 22septembre 2013.
La premire runion de ngociation a eu lieu le 1erseptembre 2016.
Les ngociations se sont acheves au mois de janvier 2017 par la
signature dun relev de conclusions, actant la volont unanime des parte-
naires sociaux de mettre en place des commissions paritaires propres aux
professions librales. Lavenant a par la suite t sign par lensemble des
confdrations de salaris reprsentatives au niveau national et interpro-
fessionnel et par lUNAPL.

Ngociation dun avenant laccord interprofessionnel


portant cration dun PEI et dun PERCO-I des professions
librales
Le 27 novembre 2002 a t conclu un accord interprofessionnel portant
cration dun plan dpargne interentreprises (PEI) et dun plan dpargne
pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I) des professions librales
(ES-PL). Cet accord a, par la suite, t modifi par plusieurs avenants.
La loi n2015-990 du 6 aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit
des chances conomiques contient un certain nombre de dispositions
concernant lpargne salariale qui ont oblig procder une nouvelle
actualisation de cet accord.
Lavenant n5 laccord interprofessionnel portant cration dun PEI et
dun PERCO-I des professions librales du 22 fvrier 2016, a t sign par
trois organisations syndicales de salaris reprsentatives au niveau national
et interprofessionnel.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 161


La contribution de l UNAPL
II. Les accords ngocis par les branches
professionnelles

Dans le secteur de la sant


Personnel des cabinets mdicaux
Avenant sign:
avenant n69 du 21janvier 2016 relatif aux salaires minimaux au
1erjanvier 2016, tendu par arrt du 9juin 2016, publi au Journal
officiel du 24juin 2016.
Travaux:
Deux sujets ont domin 2016 pour cette branche :
la prvoyance: la branche du personnel des cabinets mdicaux a
organis un suivi de son rgime de prvoyance, dans un contexte
post-dsignation;
la formation professionnelle: la commission paritaire nationale de
lemploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) a ajout de
nouvelles formations la liste des formations prioritaires existantes
(notamment: la tltransmission, la sant et la scurit au travail).

Laboratoires de biologie mdicale extra-hospitaliers


Avenants signs:
avenant du 9juin 2016 laccord du 3octobre 2005 relatif au finan-
cement du paritarisme. Cet avenant na pas encore t tendu;
avenant du 8 juillet 2016 relatif la cration dun rgime de complmen-
taire sant. Cet avenant na pas encore t tendu;
avenant du 22septembre 2016 relatif la prvoyance des cadres. Cet
avenant na pas encore t tendu.

Cabinets dentaires
Accord et avenants signs:
avenant du 15 janvier 2016, relatif au travail des salaris dans le cadre
du dcret n2015-75 du 27 janvier 2015 relatif lorganisation de la

162  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de lUNAPL
permanence des soins des chirurgiens-dentistes en ville et des mdecins
dans les centres de sant. Cet avenant na pas encore t tendu;
avenant du 7 juillet 2016 laccord du 28 fvrier 2014 sur lorganisation
du travail temps partiel dans les cabinets dentaires libraux. Cet
avenant na pas encore t tendu;
avenant du 7 juillet 2016 laccord du 26mars 2004 sur la modulation du
temps de travail des salaris temps partiel. Cet avenant na pas encore
t tendu;
avenant du 7juillet 2016 laccord du 18mai 2001 sur lamnagement et
la rduction du temps de travail. Cet avenant a t tendu par arrt du
21mars 2017, publi au Journal officiel du 1er avril 2016;
avenant n7 du 27 octobre 2016, au protocole daccord de prvoyance
du 8juin 1987. Cet avenant na pas encore t tendu;
accord salarial des cabinets dentaires libraux, du 27octobre 2016,
applicable au 1erdcembre 2016. Cet accord a t tendu par arrt du
6 fvrier 2017, publi au Journal officiel du 11fvrier 2017.
Ngociations:
noter que les partenaires sociaux de la branche ont ngoci un
accord, le 10 fvrier 2017, dharmonisation de la grille salariale des cabinets
dentaires, et un avenant relatif aux commissions paritaires.

Pharmacie dofficine:
Accords signs:
accord du 7 mars 2016 relatif la rmunration des jeunes prparateurs.
Cet accord a t tendu par arrt du 4 octobre 2016, publi au Journal
officiel du 15 octobre 2016;
accord du 7 mars 2016 relatif la formation professionnelle tout au long
de la vie, galement tendu par arrt du 4 octobre 2016, publi au
Journal officiel du 15 octobre 2016;
accord salaire du 7 mars 2016. Cet accord a t tendu par arrt du
4juillet 2016, publi au Journal officiel du 12 juillet 2016.
Ngociations:
deux avenants ont t conclus sur la prvoyance des cadres et des
non-cadres le 20mars 2017;

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 163


La contribution de l UNAPL
des ngociations sont en cours visant toiletter les dispositions de la
convention collective.

Cabinets et cliniques vtrinaires : personnel salari


Avenants signs:
avenant n66 bis du 2 fvrier 2016 relatif la valeur du point conven-
tionnel au 1erjanvier 2016. Il a t tendu par arrt du 9 juin 2016,
publi au Journal officiel du 24 juin 2016;
avenant n67 du 3 novembre 2016 relatif la valeur du point conven-
tionnel pour lanne 2017. Il a t tendu par arrt du 21 fvrier 2017,
publi au Journal officiel du 1ermars 2017.

Vtrinaires praticiens salaris


Avenants signs:
avenant n41 bis du 2 fvrier 2016 modifiant larticle30 de la convention.
Cet avenant a t tendu par arrt du 5janvier 2017, publi au Journal
officiel du 13 janvier 2017;
avenant n42 bis du 2 fvrier 2016 relatif la valeur du point conven-
tionnel au 1erjanvier 2016. Il a t tendu par arrt du 9juin 2016,
publi au Journal officiel du 24 juin 2016;
avenant n43 du 3novembre 2016 relatif la valeur du point conven-
tionnel pour lanne 2017. Cet avenant a t tendu par arrt du
21fvrier 2017, publi au Journal officiel du 1ermars 2017.

Dans le secteur du droit


Socits de ventes volontaires de meubles aux enchres publiques
et des offices de commissaires-priseurs judiciaires
Accords signs:
accord du 20 janvier 2016 relatif aux salaires et la valeur du point au
1er janvier 2016. Cet accord a t tendu par arrt du 9 juin 2016, publi
au Journal officiel le 17 juin 2016;
accord du 19 octobre 2016 relatif la commission paritaire nationale
pour lemploi (CPNE). Cet accord na pas encore t tendu.

164  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de lUNAPL
Huissiers de justice
Avenants signs:
avenant n56 du 13 septembre 2016 relatif lallocation de fin de carrire.
Cet avenant na pas encore t tendu;avenant n57 du 13septembre
2016 relatif au rgime de retraite complmentaire.

Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires


Avenants signs:
avis dinterprtation du 3 mars 2016 sur les avenants n9 du 6 juin 2013
et n12 du 26fvrier 2015 relatifs lindemnisation maladie. Cet avis
a t tendu par arrt du 4octobre 2016 publi au Journal officiel du
15octobre 2016;
avenant n14 du 30juin 2016 relatif la classification et aux salaires
de mandataire et administrateur judiciaire salari. Cet avenant na pas
encore t tendu.

Personnel des cabinets davocats


Accords signs:
avenant n116 du 15 janvier 2016 relatif aux salaires minima au 1erjanvier
2016. Cet accord a t tendu par arrt du 9juin 2016, publi au
Journal officiel du 24juin 2016;
accord du 25novembre 2016 relatif aux modalits de fonctionnement et
aux attributions de la CPNE. Cet accord na pas encore t tendu.

Dans le secteur des Techniques et Cadre de vie


Personnel des agences gnrales dassurances
Accord et avenant signs :
avenant n1 du 25fvrier 2016 laccord du 24juin 2015 relatif la
cration dun rgime de frais de sant. Cet avenant a t tendu par
arrt du 21fvrier 2017, publi au Journal officiel du 1er mars 2017;
accord du 21juin 2016 relatif laffectation aux centres de formation des
apprentis (CFA) de fonds collects par lorganisme paritaire collecteur
agr (OPCA) BAIA pour lanne 2016. Cet accord na pas encore t
tendu.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 165


La contribution de l UNAPL
Cabinets dexperts-comptables et de commissaires aux comptes
Accord et avenants signs:
avenant du 1er juillet 2016 relatif aux classifications. Cet avenant na pas
encore t tendu;
avenant du 9 septembre 2016 relatif au financement de la formation. Cet
avenant na pas encore t tendu;
accord du 7 octobre 2016 relatif la dsignation de lOPCA. Cet accord
a t tendu par arrt du 6 fvrier 2017, publi au Journal officiel du
14 fvrier 2017.

Collaborateurs salaris des entreprises dconomistes


delaconstruction et de mtreurs-vrificateurs
Accord et avenants signs:
accord du 7juillet 2016 relatif aux salaires. Cet accord na pas encore
t tendu;
avenant du 7 dcembre 2016 relatif au rgime de prvoyance. Cet
avenant na pas encore t tendu;
annexe III. au rgime de prvoyance, du 7dcembre 2016. Cette annexe
na pas encore t tendue.

Entreprises darchitecture
Accords signs:
plusieurs accords rgionaux relatifs la valeur du point ont t signs.
LUNSFA na pas t signataire de tous ces accords.
noter que des ngociations sont en cours sur la grille de classification
et la formation professionnelle.

Enseignement priv hors contrat (enseignement priv


indpendant)
Accords et avenants signs:
avenant n31 du 12 janvier 2016 relatif la ngociation annuelle obliga-
toire 2015. Cet accord a t tendu par arrt du 3 mai 2016, publi au
Journal officiel du 11 mai 2016;

166  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de lUNAPL
avenant n32 du 12 janvier 2016 modifiant les rgles de fonctionnement
du compte personnel de formation. Il a t tendu par arrt du 3juin
2016, publi au Journal officiel du 11 juin 2016;
accord du 12 janvier 2016 relatif la cration dune catgorie temporaire
de cadres. Lextension na pas t demande;
avenant n33 du 16 fvrier 2016 laccord du 3 novembre 2015 relatif au
contrat de gnration. Il a t tendu par arrt du 7 juillet 2016, publi
au Journal officiel du 17 juillet 2016;
avenant n1 du 29 juin 2016 laccord du 22 septembre 2015 relatif
linstauration dun rgime professionnel de sant. Cet avenant na pas
encore t tendu;
accord collectif interbranche de fusion des branches professionnelles de
lenseignement priv indpendant (ou hors contrat) IDCC 2691 et de
lenseignement priv distance IDCC 2101, du 19 octobre 2016;
avenant n34 a la convention collective nationale de lenseignement
priv indpendant (ou hors contrat), portant intgration dans le champ
de la convention collective de lenseignement priv distance cration
dune annexe affrente. Cet avenant na pas encore t tendu;
avenant n35 du 19 octobre 2016 portant intgration des organismes
gestionnaires des CFA et UFA (units de formation des apprentis) dits
orphelins dans le champ de la CCN. Cet avenant na pas encore t
tendu;
avenant n36 du 7 dcembre 2016 relatif la formation professionnelle.
Cet avenant na pas encore t tendu.

Cabinets ou entreprises dexpertises en automobile


Avenants signs:
avenant n57 du 22 dcembre 2016 modifiant larticle 4.12. relatif aux
vnements familiaux. Cet avenant na pas encore t tendu,
avenant n58 du 22dcembre 2016, modifiant le titre: XII de la classi-
fication. Cet avenant na pas encore t tendu;
avenant n59 relatif aux salaires du 22 dcembre 2016. Cet avenant na
pas encore t tendu.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 167


La contribution de l UNAPL
Personnel des bureaux dtudes techniques, des cabinets
dingnieurs-conseils et des socits de conseils
Avenant sign:
avenant du 16 mars 2016 laccord du 7 octobre 2015 relatif la compl-
mentaire sant. Cet accord a t tendu par arrt du 10 novembre 2016,
publi au Journal officiel du 17 novembre 2016.

168  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


CONTRIBUTION DE LUNION DES ENTREPRISES
DEPROXIMIT (U2P)
Comme les annes prcdentes, lanne 2016 continue de prouver
la qualit et le dynamisme des ngociations et ce tous les niveaux,
entreprises, branches professionnelles et, un moindre degr, au niveau
national et interprofessionnel.
Si le niveau interprofessionnel sest notamment sold par des ngocia-
tions qui nont pas abouti sur le compte personnel dactivit (CPA) et
lassurance-chmage, lactivit conventionnelle des branches a t forte
avec prs de 1000 textes signs.
Sagissant du CPA, larticle42 de la loi n2016-1088 du 8aot 2016
relative au travail, la modernisation du dialogue social et la scuri-
sation des parcours professionnels prvoyait quune concertation sur
les dispositifs pouvant tre intgrs dans le compte personnel dactivit est
engage avant le 1eroctobre 2016 avec les organisations professionnelles
demployeurs et syndicales de salaris reprsentatives au niveau national
et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une ngociation
ce sujet.
Les partenaires sociaux se sont investis dans la dfinition du CPA.
Cependant, au terme de quatre runions (des 7et 14dcembre 2015,
26janvier 2016 et 8fvrier 2016), la ngociation sest conclue sur un
constat dchec et le projet de Position commune sur le compte personnel
dactivit, la scurisation des parcours et la mobilit professionnelle na
pas t sign par les organisations patronales.
LU2P na pas sign cette Position, considrant que le compte personnel
de prvention de la pnibilit (C3P) demeurait inapplicable dans les entre-
prises de proximit et que la mise en uvre des six nouveaux critres
de pnibilit au 1erjuillet 2016 devait imprativement tre reporte. Ds

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 169


La contribution de l U2P
lors, pour lU2P lintgration des droits issus du C3P dans le CPA tait
inopportune et totalement prmature.
La ngociation interprofessionnelle sur lassurance-chmage ouverte
en fvrier 2016 sest solde galement par un constat de dsaccord le
16juin2016. LU2P a regrett lissue de cette ngociation.
Bien entendu, lU2P a toujours t en accord avec les deux autres
composantes de la dlgation patronale pour que les charges patronales
ne soient pas augmentes. Ce dautant que la masse salariale des entre-
prises de proximit reprsente une part trs importante de leur chiffre
daffaires.
Pour lU2P, lchec de cette ngociation en 2016, cest aussi celui de
la capacit collective trouver des voies de compromis acceptables pour
tous, ou pour le plus grand nombre. Ce constat dchec a conduit lU2P
uvrer fortement, ds lt 2016, pour une reprise des ngociations.
Si lanne 2016 sest solde par un faible bilan au niveau interprofes-
sionnel, en revanche au niveau des branches professionnelles, le nombre
daccords est particulirement significatif, avec prs dun millier daccords
signs. Il est en effet dterminant de disposer de branches fortes, en parti-
culier pour les entreprises de proximit, pour lesquelles la convention
collective joue un rle structurant primordial. Cette qualit du dialogue
social dans les branches professionnelles pourra bnficier du travail de
restructuration qui a t engag sur la base de la lettre paritaire largement
signe.
Ce constat est la meilleure des rponses ceux qui considrent quen
dehors du tout accord dentreprise point de salut.
Il est utile de rappeler cet gard que la France compte, hors
agriculture, 1160000entreprises dont 98% sont des entreprises de
moins de 50salaris. En 2016, le chiffre devrait sans nul doute tre quasi
identique aux annes prcdentes, plus de 35000 accords dentreprises
devraient avoir t signs. Cela ne signifie pas que plus de 35000entre-
prises sont signataires dun accord, une mme entreprise pouvant signer
plusieurs accords dans la mme anne. Quand bien mme nous aurions
35000entreprises signataires daccord, il resterait 1125000entreprises qui
ne le feraient pas.

170  APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016


La contribution de lU2P
Cela montre sil en tait besoin que la ngociation au niveau de la
branche professionnelle doit conserver un rle central. Pour lU2P il faut
cultiver la complmentarit entre les diffrents niveaux de ngociation,
interprofessionnel, branche, entreprise, et remettre la branche profession-
nelle au centre.
Concertation, ngociation, dialogue social, ce sont pour lU2P des
valeurs fondamentales qui structurent notre dmocratie sociale et au-del
notre cohsion sociale. LU2P y est profondment attache et elle en sera
toujours la garante face aux apprentis sorciers qui souhaiteraient sen
exonrer.
Enfin, lanne 2016 a aussi t loccasion pour lU2P et les cinq organi-
sations syndicales de salaris reprsentatives dactualiser les dispositions
de laccord de 2001 sur la base duquel ont t cres les commissions
paritaires rgionales interprofessionnelles de lartisanat (CPRIA). la suite
de six sances de ngociation successivement organises dans chacun des
siges des organisations parties prenantes, lavenant du 24mars 2016
laccord du 12dcembre 2001 sur le dveloppement du dialogue social
dans lartisanat a reu lapprobation de toutes les organisations reprsen-
tatives: lU2P (ex UPA) dune part et les cinq organisations syndicales de
salaris (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO), dautre part.
Cet avenant clarifie et prcise les missions et le fonctionnement des
CPRIA (mises en place en 2010). Il sinscrit dans le prolongement de la
loi Rebsamen du 17 aot 2015 et dans la logique de la nouvelle carte des
rgions franaises. Lunanimit de la signature de cet avenant confirme
limportance de la place du dialogue social dans lartisanat.

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 171


Partie 2
LE CONTEXTE
DE LA NGOCIATION COLLECTIVE
LE CONTEXTE LGISLATIF

I. LOI N2016-1088 DU 8AOT2016 RELATIVE


AUTRAVAIL, LA MODERNISATION DU DIALOGUE
SOCIAL ET LA SCURISATION DES PARCOURS
PROFESSIONNELS

I.1. Refonder le droit du travail et donner plus de poids


la ngociation collective

Remis le 9septembre 2015 au Premier ministre, le rapport relatif


llargissement de la place de laccord collectif dans notre droit du travail
et la construction de normes sociales issu de la concertation mene
par monsieur Jean-Denis Combrexelle, prsident de la section sociale
au Conseil dtat, contient 44propositions. Visant trouver les moyens
permettant daccorder une plus grande place la ngociation collective,
en particulier au niveau de lentreprise, la mission a eu pour objectif de
proposer des volutions permettant dadapter plus efficacement les normes
applicables aux entreprises leurs besoins, tout en prenant en compte les
besoins et demandes des salaris.

I.1.1. Mise en place dune commission sur la refondation


dela partie lgislative du code du travail (article 1)
Larticle1 de la loi du8 aot 2016 institue une commission dexperts et
de praticiens des relations sociales afin de proposer au Gouvernement une
refondation de la partie lgislative du code du travail.
Lobjectif de ces travaux est de donner le plus large espace possible
la ngociation collective, dans le respect de la Constitution qui prvoit que
la loi dtermine les principes fondamentaux du droit du travail.
La refonte du code du travail sinscrit dans le mme objectif que les
diffrentes rformes visant au dynamisme de la ngociation collective et
au renforcement des acteurs du dialogue social entames depuis 2008 et
dont la mise en uvre se poursuit avec plusieurs dispositions du projet

LE CONTEXTE LGISLATIF 175


de loi et sappuie sur la rforme de la reprsentativit des organisations
syndicales et patronales.

Mission de prfiguration de la commission de refondation du code du travail


(France Stratgie)
Conformment la lettre de mission du Premier ministre en date du 1ermars
2017, la rflexion conduite par France Stratgie sur les voies et moyens nces-
saires la mise en place de la commission de refondation de la partie lgislative
du code du travail, telle que prvue par larticle1er de la loi du 8aot 2016, sest
attache lensemble des aspects pratiques et organisationnels soulevs par ce
projet dampleur.
Dans les conclusions de cette mission, France Stratgie fournit une proposition de
mthodologie lusage de la commission (programme prvisionnel de travail, lien
avec le Haut Conseil du dialogue social, modalits dchange avec les partenaires
sociaux, squenage dans lexamen des diffrents chapitres du code, etc.).

I.1.2. Nouvelle architecture des rgles en matire de dure


de travail et de congs (article8)
Larticle8 de la loi du 8aot 2016 a rcrit les dispositions du livre
premier de la troisime partie du code du travail, lexception du
chapitreII. du titreIII. Repos hebdomadaire, du titreVI. Dispositions
particulires aux jeunes travailleurs et du titreVII. Contrle de la dure
du travail et des repos.
Les autres titres sont rorganiss en trois niveaux, dans un souci de
clarification et de rorganisation des rapports entre la loi, laccord collectif
et le rglement:
la premire partie, intitule Ordre public, pose les rgles auxquelles il
ne peut pas tre drog, par accord collectif;
la deuxime partie, intitule Champ de la ngociation collective, fixe
prcisment le champ de ce que pourront dterminer les partenaires
sociaux tous les niveaux de ngociation des accords collectifs (inter-
professionnel, national de branche, dentreprise, de groupe, etc.);
la troisime partie, Dispositions suppltives, rassemble les dispositions
du code qui ont vocation sappliquer en labsence daccord collectif.
En application du principe de proximit, afin dassurer une plus grande
proximit entre la norme et ceux qui la dfinissent, la loi pose galement
le principe de primaut de laccord dentreprise sur laccord de branche en
matire de dure du travail. La primaut de laccord de branche est toutefois
maintenue en matire dquivalences, dautorisation amnager le temps
de travail sur une priode suprieure lanne, en matire de fixation du
nombre minimal dheures entranant la qualification de travailleur de nuit

176  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


et en matire de temps partiel afin de conserver lquilibre issu de la loi
n2013-504 du 14juin 2013 relative la scurisation de lemploi (possi-
bilit pour lemployeur de proposer au salari temps partiel un emploi
temps complet, fixation de la dure minimale hebdomadaire de travail,
fixation du taux de majoration des heures complmentaires, augmentation
par avenant de la dure de travail des salaris temps partiel).
La primaut de laccord dentreprise sapplique tous les accords
dentreprise, quelle que soit la date de conclusion des accords de branche
dont ils dpendent.
Larticle8 de la loi comporte des ajustements de fond:
clarification de la dfinition de lastreinte en prcisant que le salari na
pas tre sur son lieu de travail;
renvoi au dcret pour prciser les modalits dinformation des salaris
des priodes dastreintes, dfaut daccord sur le sujet;
dfinition du rgime dquivalence qui constitue un mode spcifique
de dtermination du temps de travail effectif et de sa rmunration pour
des professions et des emplois dtermins comportant des priodes
dinaction;
mise en place dun rgime dquivalence par accord de branche tendu
et non plus par dcret pris aprs conclusion dun accord de branche;
modification de la drogation la dure hebdomadaire moyenne de
travail en rendant cette drogation possible par conclusion dun accord
de branche et non plus dun dcret pris aprs conclusion dun accord
de branche;
ouverture de la possibilit de fixer les modalits de rcupration des
heures perdues par accord dentreprise ou dfaut de branche;
extension de la non-perte de salaire du fait du chmage des jours fris
aux salaris saisonniers cumulant une anciennet totale dau moins trois
mois dans lentreprise;
clarification de la rdaction relative la prise des congs afin de prciser
que les congs peuvent tre pris ds lembauche;
suppression de lavis conforme des dlgus du personnel ou de
lagrment du salari sur le fractionnement des congs lorsque le cong
saccompagne de la fermeture de ltablissement.
Quelques volutions structurelles des dispositions relatives la dure
du travail sont particulirement souligner:

LE CONTEXTE LGISLATIF 177


Concernant lamnagement du temps de travail
surplusdunesemaine
Lamnagement ngoci du temps de travail peut dsormais porter sur
une priode de trois ans au plus (au lieu dun an auparavant) deux
conditions:
la pluri-annualisation doit tre prvue par un accord de branche: pour
pouvoir moduler sur une priode suprieure un an, laccord doit donc
expressment le prvoir;
laccord collectif (dentreprise, dtablissement ou dfaut de branche)
doit prvoir une limite haute hebdomadaire au-del de laquelle les
heures travailles sont des heures supplmentaires.
Lamnagement suppltif du temps de travail, en labsence daccord
collectif, peut porter sur une priode de neuf semaines pour les entre-
prises de moins de 50 salaris, cette priode reste de quatre semaines
pour les autres entreprises.

Concernant la scurisation des forfaits annuels en heures


ouenjours
La loi impose laccord collectif deux nouvelles clauses obligatoires,
communes aux forfaits annuels en heures et en jours:
la mention de la priode de rfrence (soit lanne civile soit toute autre
priode de douze mois conscutifs);
la prcision de lincidence, en termes de rmunration, dune arrive,
dun dpart ou dune absence du salari en cours de priode de
rfrence;
la loi prcise la clause relative aux salaris ligibles au forfait: laccord
doit mentionner les catgories de salaris susceptibles de conclure une
convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L.3121-56
et L.3121-58du code du travail. Lobjet de cette disposition est dviter
que les partenaires sociaux ne se contentent, dans laccord, de recopier
le code, sans prciser davantage quels mtiers ou fonctions remplissent
effectivement les critres lgaux, en termes dautonomie notamment.
La loi renforce galement le cadre lgal du dispositif du forfait en jours
pour garantir la protection de la sant et de la scurit des salaris.
Ainsi, laccord collectif mettant en place le forfait en jours doit dsormais
comporter trois nouvelles clauses obligatoires relatives aux modalits:
dvaluation et de suivi rgulier, par lemployeur, de la charge de travail
du salari;

178  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


dchanges priodiques entre employeur et salari sur la charge de
travail, larticulation vie professionnelle / vie prive, la rmunration et
lorganisation du travail dans lentreprise;
dexercice du droit la dconnexion.
En cas de carence de laccord collectif mettant en place le forfait en
jours, la loi prvoit un dispositif suppltif pour assurer la protection de la
sant et de la scurit des salaris. Ainsi, si laccord ne contient pas de
dispositions sur le suivi de la charge de travail ou les modalits dchanges
priodiques, lemployeur doit:
tablir un document de contrle des journes ou demi-journes
travailles;
veiller la charge de travail du salari, compatible avec le respect des
temps de repos quotidiens et hebdomadaires;
organiser un entretien par an avec le salari.
Si laccord ne contient pas de dispositions sur le droit la dcon-
nexion, lemployeur dfinit unilatralement les modalits dexercice de ce
droit, sauf si lentreprise compte plus de 50salaris car elle est alors dj
couverte par laccord collectif ou la charte prvue par larticle L.2242-8 du
code du travail.
La rvision des accords collectifs antrieurs la loi instaurant un forfait
annuel (en heures ou jours), visant intgrer les nouvelles clauses lgales
obligatoires, nimplique pas une nouvelle signature des conventions
individuelles.
Les accords collectifs antrieurs la loi instaurant un forfait en jours,
qui ne contiennent pas les trois nouvelles clauses obligatoires propres ce
forfait (suivi de la charge / changes priodiques / dconnexion), peuvent
poursuivre leurs effets, cest--dire permettre la poursuite des conventions
individuelles dj signes et la conclusion de nouvelles, condition que
lemployeur applique le dispositif suppltif (article L.3121-65 du code du
travail).

I.1.3. Adaptation des paramtres des congs (autres


que les congs pays) au plus prs des ralits
desentreprises et des besoins des salaris (article 9)
Larticle 9 de la loi du 8 aot 2016 (codifi aux articles L. 3142-1
L.3142-124 du code du travail) donne la possibilit aux entreprises
dadapter les paramtres des congs autres que les congs pays au plus
prs des ralits des entreprises et des besoins des salaris, tout en assurant
que leffectivit des droits congs soit garantie. Ainsi, pour mettre en

LE CONTEXTE LGISLATIF 179


uvre les droits congs concerns, le lgislateur a entendu faire primer
les accords dentreprise en permettant aux partenaires sociaux de ngocier
ces paramtres au niveau de lentreprise en concluant une convention ou
un accord collectif dentreprise. Cest uniquement dfaut de conclusion
dune convention ou dun accord collectif dentreprise que ces paramtres
peuvent tre prvus par un accord de branche.
Les congs sont regroups en trois grandes catgories:
les congs darticulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
et familiale: il sagit des congs pour vnements familiaux, du cong de
solidarit familiale, du cong de proche aidant et du cong sabbatique;
les congs pour engagement associatif, politique ou militant: il sagit du
cong mutualiste de formation, du cong de participation aux instances
demploi et de formation professionnelle ou un jury dexamen, du
cong pour catastrophe naturelle, des congs de formation de cadres et
danimateurs pour la jeunesse, des responsables associatifs bnvoles,
des titulaires de mandats mutualistes autres quadministrateurs et des
membres des conseils citoyens, du cong de reprsentation, du cong
de solidarit nationale, du cong pour acquisition de la nationalit, des
congs des salaris candidats ou lus un mandat parlementaire ou
local;
les congs et priodes dactivit temps partiel pour la cration ou la
reprise dentreprise.
Le droit bnficier de chaque cong est garanti par des dispositions
dordre public. Elles garantissent notamment, en fonction des congs, les
possibilits de refus ou de report de lemployeur de certains congs, les
conditions danciennet requises pour avoir droit au cong, le maintien
de la rmunration, labsence dimputation du cong sur le cong annuel,
lassimilation du cong du temps de travail effectif, la possibilit de trans-
former le cong en priode dactivit temps partiel ou de le fractionner,
le droit de retrouver son emploi lissue du cong, le droit un entretien
professionnel lissue du cong, le principe du renouvellement possible du
cong, les conditions dans lesquelles des congs peuvent tre demands
en urgence ou encore les modalits de consultation des institutions repr-
sentatives du personnel (IRP).
Des dispositions dterminent le champ de la ngociation collective
pour chaque cong. Ainsi, pour chacun deux, la loi liste les paramtres

180  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


des congs qui peuvent tre ngocis par les partenaires sociaux parmi
lesquels:
la dure des congs;
les dlais de prvenance de lemployeur de la prise des congs et du
passage temps partiel et les conditions de renouvellement;
les modalits de fixation des rgles de plafonnement du nombre maximal
de salaris pouvant bnficier dun mme cong dans lentreprise;
le maintien du lien avec lentreprise;
la condition danciennet.
En labsence de dispositions ngocies sur ces points, des dispositions
suppltives dterminent les paramtres applicables. Ceux-ci correspondent
aux dispositions en vigueur avant ladoption de la loi.
Par ailleurs, plusieurs adaptations ont t ralises:
le bnfice de certains droits congs a t largi. Ainsi le nombre
de jours accords en cas de dcs dun enfant a t port de deux
cinq jours. Le nombre de jours de congs accords en cas de dcs du
conjoint ou du conjoint pacs a t port de deux trois jours et a t
ouvert au concubin du salari. Le nombre de jours de congs accord
en cas de dcs du pre, de la mre, du beau-pre, de la belle-mre, du
frre ou de la sur du salari a t port de un jour trois jours. Enfin
un nouveau droit cong de deux jours minimum a t cr en cas de
survenance du handicap chez un enfant;
concernant le cong de proche aidant, la condition danciennet dans
lentreprise pour en bnficier a t rduite de deux ans un an;
le bnfice du cong mutualiste de formation a t ouvert aux adminis-
trateurs des mutuelles et aux administrateurs des unions et fdrations
(soit lensemble des lus des organismes mutualistes);
concernant le cong de solidarit familiale, un droit un entretien
professionnel consacr aux perspectives dvolution professionnelle du
salari avant et aprs le cong a t cr;
le bnfice du cong pour acquisition de la nationalit a t ouvert au
conjoint du salari assistant sa crmonie daccueil dans la citoyennet
franaise.

LE CONTEXTE LGISLATIF 181


I.2. Favoriser une culture du dialogue et delangociation

I.2.1. Encourager la ngociation par les accords


demthode, le prambule et la publicit des accords
(article 16)
Certaines drives sont observables dans le droulement de la
ngociation: longueur des discussions pralables, sances de nuit, multi-
plication des suspensions de sance.
Larticle16 de la loi du 8aot 2016 encourage par consquent la
ngociation daccords de mthode.
Ce type daccord doit prciser la nature des informations partages,
les tapes des ngociations, et peut prvoir des moyens supplmentaires
spcifiques. Les partenaires sociaux peuvent galement amnager la prio-
dicit des ngociations obligatoires. Pour autant, la mconnaissance des
stipulations de laccord de mthode nest pas de nature entraner la
nullit des accords ds lors quest respect le principe de loyaut entre
les parties et sauf si laccord en dispose autrement (article L.2222-3-1 du
code de travail).
Larticle16 prvoit galement que chaque accord ou convention
collective doit contenir un prambule prsentant de manire succincte
ses objectifs et son contenu. L encore, son absence nest pas de nature
entraner la nullit de la convention ou de laccord, lexception des
accords de prservation de lemploi.
Enfin larticle16 vient modifier larticle L.2222-4 du code du travail
relatif la dure des accords. Les partenaires sociaux ont la possibilit
de prvoir la dure de laccord ( dure dtermine ou indtermine).
dfaut, la dure est fixe cinq ans. Les accords dont le terme arrive
chance cesseront de produire leurs effets. Les partenaires sociaux seront
alors amens se runir pour dcider du sort du texte conventionnel
(prolongation dans les mmes termes, modification des termes de laccord,
etc.).
Ces dispositions sont applicables aux conventions ou accords, quel que
soit leur niveau de conclusion (tablissement, entreprise, branche, etc.).

182  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


La publicit des accords collectifs
Afin de garantir un accs facilit du plus grand nombre aux accords collectifs, la
loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative au travail, la modernisation du dialogue
social et la scurisation des parcours professionnels a cr, dans son article 16,
la publicit des accords, pour ceux conclus compter du 1erseptembre 2017.
Il sagit, pour les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises,
dentreprise et dtablissement, dtre rendus publics et verss dans une base de
donnes nationale, dont le contenu est publi en ligne dans un standard ouvert
aisment rutilisable. En outre, les parties peuvent acter quune partie de la
convention ou de laccord ne doit pas faire lobjet de la publication, acte qui sera
joint, ainsi que la version intgrale de laccord et celle destine la publication de
laccord, au dpt tel que prvu larticle L.2231-6 du code du travail.
Le dcret n2017-752 du 3 mai 2017 relatif la publicit des accords collectifs
prcise le contenu de lacte par lequel les parties saccordent, le cas chant, sur
les lments qui ne peuvent pas faire lobjet dune publication. Il dfinit galement
le contenu de la demande danonymisation qui peut tre formule par une organi-
sation signataire. Il prvoit une priode transitoire, jusquau 1eroctobre 2018, au
cours de laquelle les conventions et accords seront publis dans une version ne
comportant pas les noms et prnoms des ngociateurs et des signataires.
La mise en uvre de la publicit des accords se traduit, notamment, par la
cration dun systme informatique de tlprocdure permettant la partie la plus
diligente deffectuer le dpt des accords collectifs. Les pices dmatrialises
sont transmises dans un format bureautique ouvert et aisment rutilisable, de
type Word. La procdure de contrle de la compltude du dossier reste, quant
elle, la charge des services dconcentrs du ministre du Travail via lapplicatif
interne d@ccordNG qui transmettra le rcpiss de dpt aprs vrification de la
compltude du dossier.

I.2.2. Faciliter la procdure de rvision des accords


collectifs (article17)
Dans le prolongement des prconisations du rapport remis par monsieur
Jean-Franois Cesaro, larticle17 de la loi du 8aot 2016 a modifi les
rgles relatives la rvision des accords interprofessionnels, des conven-
tions et accords de branche et des conventions et accords dentreprise. Ces
nouvelles dispositions ont pour but de faciliter la procdure de rvision
et de la mettre en cohrence avec les rgles relatives la reprsentativit
patronale ou syndicale en ouvrant la rvision aux organisations reprsen-
tatives qui ne sont ni signataires, ni adhrentes la convention ou laccord.
Afin dviter toute dstabilisation dans la couverture conventionnelle des
salaris, elles instituent galement une prime aux signataires pour lenga-
gement de la rvision.
Les articles L. 2261-7 et L. 2261-7-1 du code du travail relatifs la
rvision des accords interprofessionnels, des conventions et accords

LE CONTEXTE LGISLATIF 183


de branche et des accords dentreprise distinguent ainsi lengagement
de la procdure de rvision de la conclusion de lavenant. Pendant le
cycle lectoral au cours duquel la convention, ou laccord, a t conclu,
lengagement de la procdure de rvision est ouvert aux organisations
syndicales de salaris reprsentatives et signataires ou adhrentes ou pour
les organisations demployeurs signataires ou adhrentes la convention
ou laccord, comme cest le cas aujourdhui. lissue de cette priode,
lengagement de la rvision est ouvert lensemble des organisations
syndicales de salaris reprsentatives dans le champ dapplication de la
convention ou de laccord quelles soient ou non signataires ou adhrentes
la convention ou laccord.
linstar de tout accord, les rgles de signature de lavenant de rvision
sont celles de conclusion des conventions et accords. Sagissant des
organisations professionnelles demployeurs, celles-ci doivent aussi tre
reprsentatives si laccord e cause est tendu.

I.2.3. Fluidifier la ngociation drogatoire


(articles17 et18)
Dans de nombreuses entreprises, labsence de dlgu syndical
ne permet pas dengager des ngociations dans les conditions de droit
commun. Les articles17 et18 de la loi du 8aot 2016 visent fluidifier
les possibilits de ngociation avec les lus du personnel et les salaris
mandats.
Larticle17 largit les possibilits de ngociation ouvertes aux salaris
du personnel mandats par une organisation syndicale reprsentative: les
thmes ouverts ne sont plus restreints aux seules mesures dont la mise
en uvre est subordonne par la loi un accord collectif mais peuvent
maintenant porter sur toutes les mesures qui peuvent tre ngocies par
un dlgu syndical dans le cadre dun accord dentreprise ou dtablis-
sement sur le fondement du code du travail.
Larticle18 supprime la condition de validation par la commission
paritaire de validation de branche pour les accords ngocis avec les
lus du personnel non mandats. Laccord ainsi conclu doit remplir
une condition pour tre valide: au niveau de lentreprise, laccord doit
tre sign par des lus titulaires reprsentant plus de 50% des suffrages
exprims aux dernires lections professionnelles.
Est maintenue la transmission pour information la commission
paritaire dinterprtation et de ngociation (cf. supra).

184  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


I.2.4. Effectuer un bilan de la mise en uvre de la base
dedonnes conomiques et sociales (article20)
Faisant suite la recommandation n13 du Conseil conomique social
et environnemental (CESE) dans son avis du 24mai 2016 sur le dvelop-
pement de la culture du dialogue social en France, larticle20 de la loi
du 8aot 2016 prvoit la remise dun rapport sur la mise en uvre de la
base de donnes conomiques et sociales (BDES). Ce rapport, outre le
bilan quil doit raliser, doit notamment tudier larticulation de la BDES
avec les autres documents dinformation obligatoires relatifs la politique
conomique et sociale de lentreprise.

La base de donnes conomiques et sociales (BDES) depuis la loi


descurisation de lemploi du 14 juin 2013
La BDES est issue des rflexions des partenaires sociaux en amont de laccord
national interprofessionnel (ANI) du 11janvier 2013 pour un nouveau modle
conomique et social au service de la comptitivit des entreprises et de la scuri-
sation de lemploi et des parcours professionnels des salaris. Elle rassemble une
srie dinformations destines aux institutions reprsentatives du personnel (IRP)
et aux dlgus syndicaux (DS).
La BDES, dont la mise en place devait tre effective pour lensemble des
entreprises au 14juin 2015, a t place au cur de la procdure dinformation-
consultation du comit dentreprise par la loi n2015-994 du 17 aot 2015 relative
au dialogue social et lemploi.
En effet, dans le cadre du regroupement des procdures dinformation-consul-
tation rcurrentes du comit dentreprise opr par la loi du 17aot 2015, la
BDES a t consacre comme le support de lensemble des grandes consulta-
tions rcurrentes du comit dentreprise, dans la ligne de la loi de scurisation de
lemploi qui avait fait de la base le support de la consultation sur les orientations
stratgiques. Cela signifie quen vue de la consultation sur la situation cono-
mique et financire de lentreprise et de la consultation sur la politique sociale,
lemployeur devra mettre disposition du comit dentreprise dans la base de
donnes les informations prvues par la loi.
Par ailleurs, une rubrique ddie lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes a t cre en vue daccueillir les informations sur ce thme dans le
cadre de la consultation sur la politique sociale.
Enfin, la loi du 17aot 2015 a prvu que le comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT) bnficie galement de son utilisation, en autorisant
ses membres y recevoir des informations.

LE CONTEXTE LGISLATIF 185


I.2.5. Soumettre la validit des accords dentreprise au
principe majoritaire tout en dpassant les possibles
blocages par la consultation des salaris (article21)
Larticle21 de la loi du 8aot 2016 modifie les rgles de validit des
accords dentreprise, conformment la position commune du 9avril 2008
dont les signataires (CGT, CFDT, MEDEF, CGPME) appelaient de leurs vux
le passage un mode de conclusion majoritaire des accords, considr
comme ncessaire au dveloppement de la ngociation collective et, par
voie de consquence, [au] renforcement des organisations syndicales.
Il met galement en uvre la proposition n43 du rapport de monsieur
Jean-Denis Combrexelle sur La ngociation collective, le travail et lemploi
de gnraliser, compter de 2017, le principe de laccord majoritaire dans
le cadre de la ngociation dentreprise:
dsormais, pour tre valides, les accords dentreprise doivent tre signs
par des organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli
la majorit des suffrages exprims en faveur dorganisations syndicales
de salaris reprsentatives dans lentreprise;
si ce pourcentage nest pas atteint mais que le texte a recueilli la signature
dorganisations syndicales de salaris reprsentant plus de 30% des
suffrages exprims en faveur dorganisations syndicales de salaris
reprsentatives dans lentreprise, ces dernires peuvent demander
lorganisation dune consultation directe des salaris.
Les modalits de cette consultation, qui devront respecter le droit
lectoral, devront avoir t dfinies dans un protocole conclu entre
lemployeur et les syndicats signataires. En cas dapprobation par les
salaris, laccord est valid, sinon il est rput non crit.
Le dcret du 20dcembre 2016 relatif aux modalits dapprobation
par consultation des salaris de certains accords dentreprise prcise les
modalits relatives lorganisation de cette consultation.
Cette nouvelle rgle de validit des accords est prvue uniquement
pour les accords dentreprise. Elle est applicable depuis le 23 dcembre
2016 pour les accords collectifs qui portent sur la dure du travail, les
repos et les congs et aux accords mentionns larticle L.2254-2 du code
du travail. Pour les accords collectifs intervenant dans dautres matires (
lexception des accords de maintien de lemploi), larticle sappliquera
compter du 1erseptembre 2019.

186  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


I.2.6. Ajuster les organisations de travail pour
laprservation ou le dveloppement de lemploi
(article22)
Larticle22 de la loi du 8aot 2016, codifi aux articles L.2254-2
L.2254-6 du code du travail, donne dsormais la possibilit aux entreprises
dajuster leur organisation pour rpondre des objectifs de prservation ou
de dveloppement de lemploi, partags et ngocis avec les organisations
syndicales dans le cadre daccords collectifs de travail dits de prservation
ou de dveloppement de lemploi (APDE).
Cette mesure sinscrit dans lobjectif de renforcer le poids de la
ngociation collective, notamment au niveau de lentreprise, en donnant
beaucoup plus de marges de manuvre et de porte relle aux accords.
Elle correspond lune des propositions du rapport de monsieur Jean-Denis
Combrexelle remis au Premier ministre en 2015 et consistant dvelopper
la primaut de laccord collectif sur le contrat individuel dans certaines
situations relevant dun motif dintrt gnral constitu par lemploi.
Avec cette nouvelle catgorie daccords dentreprise, conclus en vue de
prserver ou dvelopper lemploi, peuvent tre amnages les conditions
dexcution du contrat de travail, notamment la rmunration, la dure
et les horaires de travail mais en garantissant, en tout tat de cause, le
maintien du salaire mensuel. Les stipulations de ces accords se substituent
aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salaris,
sous rserve de leur accord.
La loi du 8 aot 2016 a encadr les conditions de recours ces
accords: ce sont des accords majoritaires, selon les nouvelles dispositions
de larticle21. Dans les entreprises dpourvues de dlgu syndical, ces
accords peuvent tre ngocis par des reprsentants lus mandats ou,
dfaut, par des salaris mandats.
En amont de la ngociation, lemployeur doit fournir aux organisations
syndicales toute information ncessaire ltablissement dun diagnostic
partag entre lemployeur et les organisations syndicales de salaris.
Laccord doit ainsi, peine de nullit, contenir un prambule explicitant
ses objectifs en matire de prservation ou de dveloppement de lemploi.
Pour ngocier laccord, les organisations syndicales peuvent tre accom-
pagnes par un expert-comptable y compris en labsence de CE. Le cot
de cette expertise est pris en charge par lemployeur.
Laccord doit avoir une dure dtermine, fixe dans laccord lui-mme.
dfaut de prcision, laccord est conclu pour une dure de cinq ans.

LE CONTEXTE LGISLATIF 187


Les signataires de laccord doivent raliser chaque anne un bilan
de son application, permettant notamment de vrifier la ralisation des
objectifs fixs.
De plus, la loi a encadr le contenu de laccord qui doit prvoir:
les modalits selon lesquelles les instances de reprsentation de lentre-
prise ainsi que les organisations syndicales de lentreprise sont consultes
sur les consquences de laccord pour les salaris;
les modalits selon lesquelles est prise en compte la situation des salaris
qui invoquent une atteinte disproportionne leur vie personnelle ou
familiale;
les modalits dinformation des salaris sur son application et son suivi
pendant sa dure.
En outre, laccord peut prvoir les conditions dans lesquelles les
dirigeants salaris, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent
des efforts proportionns ceux demands aux autres salaris. Il peut
galement prvoir les conditions dans lesquelles les salaris bnficient
dune amlioration de la situation conomique de lentreprise lissue de
laccord.
Surtout, si un accord de prservation ou de dveloppement de lemploi
permet damnager les conditions dexcution du contrat de travail, la
loi fixe une limite ces amnagements, au nom du pouvoir dachat:
laccord ne peut avoir pour effet de diminuer la rmunration mensuelle
des salaris. Le dcret n2016-1909 du 28 dcembre 2016 (codifi aux
articles D.2254-1 et suivants du code du travail) dfinit cette rmunration
mensuelle garantie. Il prcise galement les modalits selon lesquelles les
salaris sont informs et font connaitre, le cas chant, leur refus de voir
appliquer laccord leur contrat de travail.
En cas de refus du salari, lemployeur peut dcider de le licencier.
La loi prcise que ce licenciement repose sur un motif spcifique qui
constitue une cause relle et srieuse. Il est soumis aux modalits prvues
aux articles L.1233-11 L.1233-15 du code du travail applicables en cas
de licenciement individuel pour motif conomique et donne notamment
lieu au versement dune indemnit de licenciement.
Lemployeur est toutefois tenu de proposer au salari dont il envisage le
licenciement le bnfice dun parcours daccompagnement personnalis,
dont les modalits de mise en uvre ont t prcises par le dcret du
28dcembre 2016. Si le salari accepte le parcours, celui-ci bnficie, ds
le lendemain de la rupture, du statut de stagiaire de la formation profes-
sionnelle et dun accompagnement renforc de Ple emploi. Pendant le

188  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


parcours daccompagnement personnalis, il peroit, sil justifie dau moins
douze mois danciennet, une allocation daccompagnement personnalis
dun montant suprieur celui de lallocation daide au retour lemploi.
Lallocation est finance par lemployeur, travers le versement des pravis,
et par ltat. Sa dure est aligne sur la dure de versement de laide au
retour lemploi, dans la limite de douze mois.

I.2.7. Scuriser les accords de groupe (article23)


Les accords de groupe ont t consacrs par la loi du 4mai 2004 et
depuis il est apparu que leur cadre juridique prsentait des faiblesses,
comme la soulign le rapport de monsieur Jean-Denis Combrexelle sur
La ngociation collective, le travail et lemploi.
Ces faiblesses taient de quatre ordres:
pour ce qui est du tour de table, les modalits dapprciation de la
reprsentativit des organisations syndicales ntaient pas clairement
prcises par le code du travail;
les ngociations obligatoires ne pouvaient pas se tenir au niveau du
groupe;
laccord de groupe ne pouvait pas droger laccord de branche sans
que celui-ci ne doive lautoriser expressment;
larticulation des accords de groupe avec les autres niveaux de
ngociation ntait pas prcise.
Larticle23 de la loi du 8aot 2016 offre un cadre juridique complet au
dveloppement du dialogue social dans les groupes en:
clarifiant les rgles applicables concernant les ngociateurs de laccord
de groupe pour les organisations syndicales de salaris:
--quand le primtre des entreprises concernes par la ngociation est
stable (entre deux accords par exemple), cest la reprsentativit des
organisations syndicales de salaris acquise pendant le cycle lectoral
qui prvaut afin de garantir la stabilit des rapports de force de la
ngociation;
--quand le primtre a volu dun accord lautre, sont pris en compte
les rsultats des dernires lections dans les entreprises et les tablis-
sements composant le groupe.
renforant la valeur juridique des accords de groupe:
--les ngociations obligatoires peuvent dornavant tre satisfaites au
niveau du groupe, uniquement si un accord est obtenu;
--laccord de groupe peut droger laccord de branche sans que celui-ci
ne doive lautoriser expressment;

LE CONTEXTE LGISLATIF 189


--les stipulations dun accord de groupe pourront prvaloir, si cet accord
le prvoit expressment, sur celles des accords dentreprise ou dta-
blissement antrieurs ou postrieurs.

Les accords inter-entreprises


Le lgislateur comme les praticiens de la ngociation recourent plus frquemment
au niveau territorial comme champ de ngociation collective. Un exemple rcent
et dimportance en est la modification de larticle L.3132-25 issue de loi du
6aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques
et la mise en place des zones touristiques internationales (ZTI), qui prvoit des
accords conclus un niveau territorial pour permettre le travail du dimanche sans
prciser les modalits de ngociation et de conclusion de ces accords.
Ce nouveau type daccord peut ainsi sappliquer dans plusieurs configura-
tions quil sagisse dun territoire comme par exemple un accord sur louverture
dominicale des commerces dans une commune, un site comme par exemple un
ensemble commercial ou encore une filire.
La notion daccord inter-entreprises est reconnue dans le code du travail par
larticle23 de la loi. Les modalits de ngociation et de validit de ces accords,
entre des entreprises qui nont pas de lien juridique, sont prcises. Peuvent
ngocier et conclurent cet accord, les organisations syndicales de salaris repr-
sentatives lchelle de lensemble des entreprises concernes.
Sil le prvoit expressment un accord inter-entreprise peut prvaloir sur un accord
dentreprise conclu antrieurement et sur les accords dentreprises venir.

I.2.8. Consacrer le rle de la branche professionnelle


(article 24)
Larticle24 du 8aot 2016 vient consacrer le rle de la branche profes-
sionnelle en prcisant son rle,ses missions et sa composition.

Prcision des missions de la branche


La branche est charge de:
dfinir, par le biais de la ngociation, les garanties applicables aux
salaris des entreprises relevant de son champ dapplication;
dfinir, par le biais de la ngociation, les thmes sur lesquels les conven-
tions et accords dentreprise ne peuvent tre moins favorables que les
conventions et accords conclus au niveau de la branche, lexception
des thmes pour lesquels la loi prvoit la primaut de la convention ou
de laccord dentreprise;
rguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ
dapplication.
Par ailleurs, la loi a maintenu la primaut de laccord de branche sur
laccord dentreprise dans les quatre domaines dordre public issus de la

190  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


loi du 4mai 2004 (salaires minima, garanties collectives complmentaires
mentionnes larticle L.912-1 du code de la scurit sociale, mutua-
lisation des fonds de la formation professionnelle et classifications) et
la largi deux autres (galit professionnelle entre les femmes et les
hommes et pnibilit).

Mise en place des commissions paritaires permanente de ngociation


et dinterprtation (CPPNI)
Afin de renforcer leur visibilit et dynamiser la ngociation, les
branches ont lobligation dinstaurer une commission paritaire permanente
de ngociation et dinterprtation.
Cette commission doit dfinir un calendrier de ngociations, repr-
senter la branche, exercer un rle de veille sur les conditions de travail et
demploi, apprcier limpact sur les conditions de travail et de concurrence
dans la branche des accords dentreprise portant sur la dure du travail
(par le biais dun rappel annuel, lequel doit comporter des recommanda-
tions visant lever toute difficult ventuelle).
Elle doit se runir au moins trois fois par an. La commission dfinit
elle-mme son calendrier de ngociation.
Dans la plupart des branches, ces missions existent dj et aucune
instance nouvelle nest mettre en place.

Une commission permanente paritaire de ngociation et dinterprtation


institue dans chaque branche
Larticle24 de la loi du 8aot 2016 modifie larticle L.2232-9 du code du travail
afin de prvoir la mise en place, par accord ou convention dans chaque branche,
dune commission permanente paritaire de ngociation et dinterprtation.
Aux termes de larticle D.2232-1-1 par lequel lorganisation la plus diligente
transmet ladresse de la CPPNI au ministre charg du Travail, la DGT a tabli la
liste des adresses numriques et/ou postales de ces commissions.
La liste des adresses des CPPNI, consulter ou tlcharger:
http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-
collective/regles-generales-de-la-negociation-collective/article/
negociation-collective-transmission-a-la-dgt-de-l-adresse-de-la-commission
De plus, les conventions et accords dentreprise relatifs la dure du travail, au
travail temps partiel et intermittent, aux congs et au compte pargne-temps
doivent tre transmis conformment aux dispositions de larticle D.2232-1-2.
Pour lapplication du septime alina du II. de larticle L.2232-9, la partie la
plus diligente transmet la commission paritaire permanente de ngociation et
dinterprtation les conventions et accords dentreprise comportant des stipu-

LE CONTEXTE LGISLATIF 191


lations conclues dans le cadre du titre II., des chapitres Ier et III. du titre III. et
des titres IV. et V. du livre Ier de la troisime partie du prsent code. Elle informe
les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. Ces
conventions et accords sont transmis ladresse de la commission paritaire
mentionne au troisime alina de larticle D. 2232-1-1 aprs suppression par la
partie la plus diligente des noms et prnoms des ngociateurs et des signataires.
La commission paritaire accuse rception des conventions et accords transmis.

Obligation pour chaque branche de dfinir son ordre public


conventionnel
Dans les deux ans compter de la promulgation de la loi, chaque
branche doit dfinir son ordre public conventionnel. Il sagit de dfinir
les thmes sur lesquels les accords dentreprise ne peuvent tre moins
favorables que les accords de branche.

I.2.9. Consolider et scuriser le processus


derestructuration des branches professionnelles
(article 25)
Larticle25 du 8aot 2016 renforce le chantier de la restructuration des
branches professionnelles initi par la loi du 5mars 2014.
Cet article rforme la procdure et le cadre juridique dans un souci de
simplification, de transparence, de scurisation et defficacit du processus
de restructuration des branches professionnelles. La nouvelle procdure
(prcise par un dcret du 19 octobre 2016) prsente des similitudes avec
la procdure dextension. Elle repose sur les travaux conclus dans le cadre
dune sous-commission de la CNNC ddie ce projet.
Les critres de ciblage des branches susceptibles dtre restructures
ont t enrichis. Ainsi, sajoutent aux critres existants (faiblesse des
effectifs salaris, faiblesse de lactivit conventionnelle, taille de la branche,
branches dans lesquelles moins de 5% des entreprises adhrent une
organisation professionnelle), celui du champ dapplication rgional ou
local, de labsence de rapport dactivit, de labsence de runion de la
commission paritaire permanente de ngociation et dinterprtation, du
renforcement de la cohrence du champ dapplication et de labsence
dengagement des ngociations portant sur lordre public conventionnel
dans un dlai de deux ans.
Par ces nouveaux critres, le lgislateur a entendu doter ltat mais aussi
les partenaires sociaux sigeant la sous-commission de la restructuration
des branches professionnelles de moyens daction rnovs adapts au rle
que le lgislateur entend faire jouer la ngociation collective de branche.

192  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Le cadre juridique a t prcis et scuris par la loi: tout dabord, afin
darticuler ce chantier avec la rforme de la reprsentativit, le lgislateur
a prcis le tour de table des ngociations lissue dune restructuration.
Jusqu la prochaine dtermination de la reprsentativit (tous les quatre
ans partir de 2013), sont admises ngocier les organisations patro-
nales et syndicales reprsentatives dans le champ dau moins une branche
prexistant la fusion ou au regroupement. Toutefois, le poids des organi-
sations patronales et syndicales de salaris, pour apprcier la validit de
laccord ou de lopposition lextension, est calcul sur le primtre de la
branche issue de la fusion ou du regroupement. Par ailleurs, le lgislateur
a rpondu au souci de scurisation des consquences dune fusion. La loi
laisse un dlai de cinq ans aux partenaires sociaux pour que les stipula-
tions conventionnelles, lorsquelles rgissent des situations quivalentes,
soient remplaces par des stipulations communes. Juridiquement, lintrt
gnral attach la restructuration des branches professionnelles justifie
que les diffrences temporaires de traitement entre salaris rsultant de
la fusion ne puissent tre utilement invoques pendant ce dlai pour
permettre aux partenaires sociaux de mener sereinement les ngociations
de convergence.
La loi raffirme la primaut de la ngociation dans le cadre dchances
prcises: la restructuration du paysage conventionnel appartient, en
premier lieu, aux partenaires sociaux. Ainsi, larticle25 de cette loi prvoit
que des ngociations devront intervenir deux niveaux: au niveau
national interprofessionnel et multi-professionnel o les partenaires
sociaux engagent une ngociation sur la mthode permettant datteindre
dans un dlai de trois ans lobjectif denviron deux cents branches profes-
sionnelles et au niveau des organisations lies par une convention de
branche qui engagent des ngociations en vue doprer des rapproche-
ments permettant datteindre ce mme objectif.

I.2.10. Inverser le principe dapplicabilit pour loutre-mer


(article 26)
La loi inverse le principe pos par la loi du 25 juillet 1994 tendant
favoriser lemploi, linsertion et les activits conomiques dans les dpar-
tements doutre-mer, Saint-Pierre-et-Miquelon et Mayotte (dite loi
Perben).
Cette loi prvoyait que pour quun texte sapplique loutre-mer, le
champ dapplication de la convention ou de laccord collectif devait le
prvoir expressment

LE CONTEXTE LGISLATIF 193


Larticle26 du 8aot 2016 renverse donc ce principe: les conven-
tions et accords collectifs sappliquent la Guadeloupe, la Guyane, la
Martinique, Mayotte, La Runion, Saint-Martin, Saint-Barthlemy et
Saint-Pierre-et-Miquelon, sauf stipulations contraires.
Cette application se fait dans un dlai de six mois partir de leur date
dentre en vigueur.
La loi modifie larticle L.2622-2 du code du travail et permet aux parte-
naires sociaux locaux habilits ngocier, dans ce dlai et lexpiration de
celui-ci, dadapter, par accord, certaines dispositions aux situations locales.
Il nest plus ncessaire que la convention nationale prvoie des modalits
dadaptation la situation particulire des territoires concerns.

I.2.11. Renfocer les acteurs du dialogue social


(articles26et 27)
Scuriser la mise disposition des locaux des collectivits territoriales
aux organisations syndicales
Larticle27 du 8aot 2016 scurise le cadre juridique de mise dispo-
sition des locaux syndicaux par les collectivits territoriales.
La mise disposition de locaux, au profit des syndicats, est en effet un
usage rpandu dans de nombreuses collectivits territoriales, qui recouvre
des situations trs diverses. Cela prend le plus souvent la forme de bourses
du travail ou de maisons des syndicats, un lieu o sont runis les diffrents
syndicats de salaris pour exercer leur activit.
Le dispositif actuel de mise disposition des locaux communaux est
tendu lensemble des collectivits territoriales et de leurs groupements.
Il est renforc par la possibilit de mettre en place une convention entre
lorganisation syndicale et les collectivits territoriales afin de formaliser les
conditions de cette mise disposition.
De plus, il permet aux organisations syndicales qui se voient retirer le
bnfice dun local mis disposition aprs lentre vigueur de la loi, sans
possibilit de dmnagement dans un autre local, dtre indemnises.

Augmenter les heures de dlgation des dlgus syndicaux


Larticle28 prvoit une augmentation de 20% du crdit dheures des
dlgus syndicaux, des dlgus syndicaux centraux et des salaris
appels par leur section syndicale ngocier un accord, ce qui permet
de dgager de deux quatre heures par mois par mandat et reprsente

194  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


une augmentation trs sensible du temps pouvant tre consacr par les
intresss leurs missions.
Dans un contexte o la technicit des sujets ngocis saccentue, cette
mesure laisse plus de temps aux dlgus syndicaux pour prparer la
ngociation et doit donc favoriser la qualit des accords dentreprise et
dtablissement.
Ainsi le temps de dlgation passe pour les dlgus syndicaux:
de 10 12 h dans les entreprises de 50 150 salaris;
de 15 18 h dans les entreprises de 151 499 salaris;
de 20 24 h dans les entreprises dau moins 500 salaris.

I.2.12. laborer un cadre pour la mise en place


deformations communes et lassouplissement
du financement des formations par le comit
dentreprise (article 33)
Larticle 33 du 8aot 2016 pose un cadre pour la mise en place de
formations communes aux employeurs, aux salaris et leurs reprsen-
tants respectifs. Ces formations pourront galement tre suivies par des
magistrats judiciaires et administratifs, ainsi que par des agents publics.
Ce dispositif met en uvre les propositions n12 et22 du rapport de
monsieur Jean-Denis Combrexelle sur La ngociation collective, le travail
et lemploi. Son objectif est damliorer les pratiques du dialogue social
dans les entreprises et les branches, en rponse au constat dun besoin de
dveloppement de connaissances et de pratiques communes lensemble
des ngociateurs dans un contexte de complexit grandissante des thmes
de ngociation.
La loi donne un rle particulier lInstitut national du travail, de lemploi
et de la formation professionnelle (INTEFP), qui dispose dune exprience
et dune expertise en matire de formations communes, pour faciliter leur
dveloppement et leur mise en uvre.
Larticle33 prvoit galement que des conventions ou accords collectifs
puissent dfinir le contenu des formations communes et les conditions
dans lesquelles elles seront dispenses.
Le dcret n2017-714 du 2mai 2017 en prcise les conditions
dapplication.
En complment de la conscration du dispositif de formations
communes, larticle33 ouvre la possibilit de reverser lexcdent de

LE CONTEXTE LGISLATIF 195


trsorerie du comit dentreprise par une dlibration aux organisations
syndicales, afin de contribuer la formation des dlgus du personnel et
des dlgus syndicaux.

I.2.13. Assouplir les modalits de rpartition entre


tablissements de la contribution aux activits
sociales et culturelles (article 34)
Larticle34 du 8aot 2016 assouplit le mode de rpartition de la contri-
bution patronale verse par lemployeur pour financer les activits sociales
et culturelles entre les comits dtablissement, dans les entreprises
tablissements multiples.
Avant la loi, suivant une jurisprudence constante de la Cour de
cassation, cette contribution tait rpartie en fonction de la masse salariale
des tablissements, lexclusion dautres units ou modalits.
Afin de pouvoir sadapter la diversit des modalits de mise en uvre
pour un accs plus quitable aux activits sociales et culturelles dans
les entreprises, larticle34 de la loi a introduit la possibilit de prendre
galement ou alternativement en compte les effectifs des tablissements
dans la rpartition de la subvention aux activits sociales et culturelles.
Plus prcisment, cet article prvoit que la rpartition de la contribution
entre les comits dtablissement peut tre fixe par un accord dentreprise
au prorata des effectifs des tablissements ou de leur masse salariale ou
de ces deux critres combins. dfaut daccord, cette rpartition est
effectue au prorata de la masse salariale de chaque tablissement.
noter que cette volution sinscrit dans la continuit darrts plus
rcents qui autorisaient dj la prise en compte des effectifs pour la fraction
de la contribution allant au-del du minimum lgal (arrt Orange Cour
de cassation, civile, Chambre sociale, 12novembre 2015, 14-12.830, publi
au bulletin).

I.2.14. Ajuster le calcul de laudience et consolider


larforme de la reprsentativit patronale
(article35)
La cadre lgislatif de la rforme de la reprsentativit patronale a connu
une volution importante avec la dfinition de nouvelles modalits de
calcul de laudience patronale, prcise larticle35 de la loi.
La loi du 5mars 2014 prcisait que le critre de laudience patronale
tait considr comme satisfait ds lors quadhre une organisation
professionnelle au moins 8% de lensemble des entreprises adhrentes

196  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


aux organisations professionnelles du niveau considr (branche profes-
sionnelle ou niveau national interprofessionnel).
Le 19 janvier 2016, le MEDEF et la CGPME ont adopt une position
commune proposant de modifier ces modalits de calcul de laudience,
afin de davantage tenir compte de la spcificit et de la diversit des
organisations professionnelles et des branches. Cette position prvoyait
que le calcul de laudience patronale devait tenir compte pour 20% du
nombre des entreprises adhrentes et pour 80% du nombre des salaris
de ces entreprises.
Suivant les dbats de la commission des affaires sociales de lAssemble
nationale sur le projet de loi, le MEDEF, la CGPME et lUPA ont conclu un
accord le 2 mai 2016, proposant de mesurer laudience patronale soit en
fonction du nombre dadhrents, soit du nombre de leurs salaris. Laccord
fixe galement des rgles de pondration applicables aux Conseils des
prudhommes, au financement du paritarisme dans le cadre de lassociation
de gestion du Fonds paritaire national (AGFPN) ainsi qu la dtermination
des voix dlibratives dans les instances paritaires, dfaut de dispositions
contraires. Reprises larticle 35 de la loi du 8 aot 2016, ces nouvelles
dispositions prvoient dsormais que:
le seuil de 8% ncessaire pour remplir le critre de laudience au niveau
des branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel
est calcul:
--soit au regard du nombre dentreprises adhrentes;
--soit au regard du nombre de salaris des entreprises adhrentes.
Les modalits de calcul de lopposition lextension dun accord collectif
du travail, bases sur le nombre de salaris des entreprises adhrentes,
nont pas t modifies. En revanche les modalits de calcul daudience
des organisations professionnelles demployeurs ont t prcises pour ce
qui concerne: lattribution des crdits du Fonds paritaire national (50%
adhrents employeurs et 50% salaris de ces adhrents), la rpartition
des voix au sein du conseil dadministration de AGFPN (30% adhrents
employeurs et 70% salaris de ces adhrents), ainsi que lattribution des
siges au sein des conseils de prudhommes.
Par ailleurs, le dcret du 20octobre 2016 a apport plusieurs prci-
sions relatives la mise en uvre de la rforme de la reprsentativit
patronale, en tirant les consquences des volutions lgales prcites,
parmi lesquelles:
le regroupement des organisations professionnelles est pris en compte
au mme titre que la fusion de ces dernires: lanciennet, linfluence,

LE CONTEXTE LGISLATIF 197


mais galement le nombre dentreprises adhrentes et de leurs salaris
de chacune des organisations regroupes peuvent tre revendiques
par la nouvelle organisation professionnelle issue de ce regroupement;
afin de permettre la dsignation des conseillers prudhommaux, les
organisations professionnelles doivent dclarer le nombre demployeurs
cest--dire dentreprises adhrentes employant au moins un salari;
lobligation dtablir, au niveau de chacune des organisations profes-
sionnelles adhrentes une organisation professionnelle candidate
la reprsentativit et au niveau des structures territoriales de ces
dernires, une dclaration prcisant le nombre dentreprises adhrentes,
par dpartement, ainsi que le nombre de leurs salaris. Les informa-
tions mentionnes sur ces dclarations doivent tre attestes par un
commissaire aux comptes, qui est galement charg dtablir une fiche
de synthse rcapitulant de manire quantitative les observations quil
a releves;
lobligation de transmettre au ministre charg du Travail lensemble des
dclarations prcites ainsi que les attestations et les fiches de synthse
qui les accompagnent. Ce systme vise scuriser chaque niveau de
remonte dadhsions et didentifier les observations du commissaire
aux comptes au niveau le plus fin.

I.3. Scuriser les parcours et construire lesbases dun


nouveau modle social lre du numrique

I.3.1. Introduire la ngociation sur le droit


ladconnexion (article 55)
Larticle55 de la loi du 8aot 2016 complte la liste des thmes ngocis
annuellement par les partenaires sociaux dans lentreprise dfinis larticle
L. 2242-8 du code du travail sur la qualit de vie au travail. Il introduit
la ngociation portant sur les modalits dexercice par le salari de son
droit la dconnexion. Ce droit la dconnexion passe par la mise en
place de dispositifs de rgulation de lutilisation des outils numriques.
Lenjeu est dassurer le respect des temps de repos et de cong ainsi que
la conciliation entre la vie personnelle et la vie familiale. dfaut daccord,
lemployeur est tenu dlaborer une charte aprs avis du comit dentre-
prise ou, dfaut, des dlgus du personnel.
Cette disposition est entre en vigueur le 1erjanvier 2017.

198  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


I.3.2. Organiser la concertation sur le tltravail
(article57)
Larticle 57de la loi du 8aot 2016 prvoit lorganisation dune concer-
tation sur le dveloppement du tltravail et du travail distance, avec
les organisations professionnelles demployeurs et les organisations syndi-
cales de salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel.
Cette concertation sappuie sur la ralisation dun tat des lieux, faisant
notamment apparatre le taux de tltravail par branche et la liste des
mtiers ligibles au tltravail. lissue de la concertation, un guide de
bonnes pratiques servant de rfrence lors des ngociations daccords
collectifs devrait tre labor.
Les organisations syndicales et patronales pourront ensuite engager, si
elles le souhaitent, une ngociation.
Cette concertation a t lance au premier trimestre 2017.

I.3.3. Favoriser la participation des salaris en facilitant


le recours au vote lectronique aux lections
professionnelles (article 58)
Larticle58 de la loi du 8aot 2016 ouvre la possibilit pour lemployeur
de recourir unilatralement au vote lectronique pour les lections des
reprsentants du personnel.
La loi donne cependant la priorit la ngociation dun accord avec les
organisations syndicales, qui est la meilleure voie pour que les modalits
du vote soient pleinement acceptes et partages dans lentreprise.
Si aucun accord na pu tre trouv, lemployeur fixera lui-mme les
modalits du vote lectronique dans les conditions prvues par le dcret
n2016-1676 du 5dcembre 2016 relatif au vote par voie lectronique pour
llection des dlgus du personnel et des reprsentants du personnel au
comit dentreprise

I.4. Favoriser lemploi par lappui aux entreprises

I.4.1. Adapter les dispositions spcifiques aux entreprises


de moins de 50 salaris via lmergence daccords-
types conclus par les branches (article 63)
Dans son rapport, monsieur Jean-Denis Combrexelle prconise
denvisager la ngociation collective dans les TPE dune manire diff-
rente: Plutt que de sintresser en permanence au mode opratoire de

LE CONTEXTE LGISLATIF 199


la ngociation et de la signature au sein des TPE, en cherchant diffici-
lement des processus drogatoires qui pallient labsence de reprsentation
syndicale, la question pose est de savoir sil ne faudrait pas aussi sattacher
au contenu des accords.
Pour pallier ces difficults, le rapport prconise ldiction daccords-
types par les branches, prvoyant les mesures susceptibles dtre adaptes
au niveau de lentreprise, ainsi que le champ de ces adaptations.
Ce dispositif permettrait de donner lillustration non de lopposition
entre les diffrents niveaux de ngociation mais de leur complmentarit.
Suivant ces prconisations, larticle63 de la loi du 8aot 2016 prvoit que
les branches professionnelles peuvent ngocier des accords-types spci-
fiques aux petites entreprises, permettant une adaptation particulire aux
besoins de celles-ci.
Ces adaptations se font au niveau de lentreprise par lemployeur, qui
en informe les salaris par un document unilatral prcisant les adapta-
tions retenues.
En 2016, seule la branche de lindustrie pharmaceutique a recouru ce
nouveau dispositif, par un accord du 17novembre 2016 relatif au temps
de travail dans les entreprises de moins de cinquante salaris

I.5. Autres dispositions en lien avec langociation


collective

I.5.1. Mettre en place une instance de dialogue social


dansles rseaux de franchise (article 64)
Larticle 64 de la loi prvoit la mise en place dune instance de dialogue
social dans les rseaux dexploitants dau moins 300 salaris, lis par un
contrat de franchise, qui contient des clauses ayant un effet sur lorgani-
sation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchises.
Cette instance a vocation :
tre informe des dcisions du franchiseur de nature affecter le volume
et la structure des effectifs, la dure du travail ou les conditions demploi,
de travail et de formation professionnelle des salaris des franchiss;
tre informe des entres et des sorties des entreprises dans le rseau;
formuler, son initiative, et examiner, la demande du franchiseur ou
de reprsentants des franchiss, toute proposition de nature amliorer
les conditions de travail, demploi et de formation professionnelle des
salaris dans lensemble du rseau ainsi que les conditions dans lesquelles

200  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


ils bnficient des garanties collectives complmentaires mentionnes
larticle L.911-2 du code de la scurit sociale.
La loi privilgiant le recours la ngociation dun accord afin de dfinir
la composition de linstance, le mode de dsignation de ses membres, la
dure de leur mandat, la frquence des runions, les heures de dlgation
et leurs modalits dutilisation, un dcret prcise:
dune part les modalits relatives la ngociation de laccord mettant
en place linstance de dialogue et tout particulirement les parties la
ngociation, les dlais de ngociation, lorganisation du groupe spcial
de ngociation ainsi que les conditions de validit de laccord;
dautre part les dispositions relatives linstance en labsence daccord et
plus particulirement la dure du mandat des reprsentants, la compo-
sition des collges employeurs et salaris, les rgles de supplance, les
heures de dlgation ainsi que les modalits des contestations devant le
tribunal dinstance.
Les modalits de mise en place et de fonctionnement de linstance
spcifique ont t prcises par le dcret n2017-773 du 4mai 2017.

I.5.2. Scuriser la situation des travailleurs saisonniers


(article86)
Larticle86 de la loi du 8 aot 2016 a pour objet de scuriser la situation
des travailleurs saisonniers tout en veillant ce que les obligations cres
ne portent pas une atteinte disproportionne aux intrts conomiques et
financiers des entreprises recourant aux contrats saisonniers.
Lalina6 de cet article prvoit que dans les six mois compter de
sa promulgation (donc au plus tard le 8fvrier 2017) les branches ou
les entreprises dans lesquelles lemploi saisonnier est particulirement
dvelopp engagent une ngociation sur les modalits de reconduction
des contrats saisonniers et de prise en compte de lanciennet des salaris.
Lalina7 du mme article prvoit que dans un dlai de neuf mois
compter de la promulgation de la loi (donc au 8mai 2017), une ordon-
nance organise les modalits de la reconduction des contrats saisonniers et
de la prise en compte de lanciennet dans les entreprises non couvertes
par des dispositions conventionnelles en la matire. dfaut daccord
sur ces deux thmes, les dispositions de lordonnance sappliqueront.
Cette ordonnance a t publie le 27 avril 2017. Elle renvoie un arrt
la dfinition des branches o lemploi saisonnier est particulirement
dvelopp. Cet arrt, dat du 6mai 2017, mentionne dix-sept branches.
La loi de ratification devra intervenir au plus tard en novembre 2017.

LE CONTEXTE LGISLATIF 201


I.5.3. Exprimenter le recours au CDI intermittent
enlabsence de convention ou daccord collectif
(article87)
Dans le droit commun, pour quun contrat dure indtermine (CDI)
intermittent puisse tre conclu, lentreprise doit tre couverte par une
convention ou par un accord collectif qui le prvoit. Lemployeur ne peut
ainsi, de sa seule initiative, proposer au salari dtre embauch dans le
cadre dun tel contrat.
Larticle87 de la loi du 8aot 2016 prvoit qu titre exprimental,
dans les branches dans lesquelles lemploi saisonnier est particulirement
dvelopp, dtermines par arrt du ministre charg du Travail, les
emplois caractre saisonnier peuvent donner lieu, jusquau 31dcembre
2019, la conclusion dun contrat de travail intermittent en labsence de
convention ou daccord collectif, aprs information du comit dentreprise
ou des dlgus du personnel.
Lexprimentation comporte galement un volet relatif la scurisation
de la pluriactivit des salaris concerns, afin de leur garantir une activit
indpendante ou salarie avec plusieurs employeurs sur une anne entire
en associant les partenaires intresss au plan territorial.
Le Gouvernement remettra au Parlement un rapport dvaluation de
lexprimentation avant le 1ermars 2020.

202  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Zoom : laction de groupe dans la loi n2016-1547 du 18novembre 2016 de
modernisation de la justice du XXIesicle
La loi de modernisation de la justice du XXIesicle a pos le cadre normatif
lintroduction dactions de groupe. Ces dernires ont pour objet de permettre
plusieurs personnes places dans une situation similaire, qui subissent un
dommage caus par une mme personne, ayant pour cause commune un
manquement de mme nature, dagir collectivement en justice.
La loi prvoit un dispositif socle destin fournir un cadre juridique gnral et
des dclinaisons par matire. Cest le cas des actions de groupe en matire de
discrimination dans les relations relevant du code du travail (article 87 de la loi)
pour lesquelles est prvue une procdure adapte la spcificit de la relation
de travail.
Cette procdure sinscrit dans les constats et propositions du rapport Lutter
contre les discriminations au travail: un dfi collectif ralis par madame Laurence
Pcaut-Rivolier et remis le 17novembre 2013 au gouvernement.
Le particularisme en matire de discrimination au travail est lexistence dune phase
de dialogue social pralable obligatoire lintroduction de laction. Ainsi, la demande
dune organisation syndicale ou dune association de lutte contre les discrimina-
tions cette dernire ne pouvant agir que pour la dfense des candidats un emploi
ou un stage de faire cesser une situation de discrimination ouvre une priode
de six mois au cours de laquelle lemployeur est invit engager une discussion
avec les instances reprsentatives du personnel pour remdier cette situation.
Ce nest qu lissue de cette priode que lorganisation syndicale ou lasso-
ciation peut introduire une action de groupe devant le tribunal de grande instance.
Laction de groupe peut tendre la cessation du manquement et, le cas-chant,
en cas de manquement, la rparation des prjudices subis.
Laction de groupe permet de renforcer larsenal juridique anti-discrimination en
facilitant laccs au juge de salaris ou de candidats qui individuellement seraient
rticents introduire une action en rparation.

LE CONTEXTE LGISLATIF 203


II. L A RNOVATION DE LA DMOCRATIE SOCIALE
La rforme de la reprsentativit syndicale, issue de la loi du 20aot
2008 et la rforme de la reprsentativit patronale, issue de la loi du 5mars
2014, poursuivent le mme objectif de rnovation du dialogue social par
le renforcement de la lgitimit des partenaires sociaux et des accords
collectifs. Ces rformes fondent la reprsentativit des organisations syndi-
cales et patronales sur un socle commun de critres fiables et objectifs.
Lanne 2016 reprsente une anne charnire:
sagissant de la reprsentativit syndicale, elle a t marque par lorga-
nisation du scrutin visant mesurer laudience syndicale auprs des
salaris des entreprises de moins de onze salaris et des employs
domicile; elle constitue galement la dernire anne du second cycle
lectoral (2013-2016) dont les rsultats ont t prsents au Haut Conseil
du dialogue social du 31mars 2017;
sagissant de la reprsentativit patronale, elle sest caractrise par le
dpt de 603dossiers de candidatures, en vue de la dtermination des
organisations patronales reprsentatives au niveau national interprofes-
sionnel, national multiprofessionnel et des branches.

Des rformes mises en uvre de manire concerte dans le


cadre du Haut Conseil du dialogue social
Le Haut Conseil du dialogue social (HCDS) a t institu par la loi du
20 aot 2008 et se runit depuis mars 2009.
Il comprend:
des reprsentants des organisations syndicales de salaris nationales et
interprofessionnelles et, en nombre gal, des reprsentants des organisa-
tions reprsentatives demployeurs au niveau national dsigns par ces
organisations;
des reprsentants du ministre charg du Travail;
des personnes qualifies proposes par le ministre charg du Travail
(une de ces personnes, dsigne par le Premier ministre, prside les
sances du HCDS).
La composition de cet organe consultatif a t entirement renou-
vele par arrt du 5juin 2014. Les membres sont nomms par le Premier
ministre pour une dure de cinq ans.
Dans la continuit des travaux engags sous son gide lors du premier
cycle lectoral, le HCDS est troitement associ lensemble des travaux
conduits pour la mise en uvre de la rforme de la reprsentativit

204  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


syndicale ainsi que pour lorganisation du scrutin pour la mesure de
laudience des organisations syndicales auprs des salaris des entreprises
de moins de onze salaris et des employs domicile. Depuis 2014, il est
galement associ aux travaux relatifs la mise en uvre de la rforme de
la reprsentativit patronale.
Ses travaux sont nourris, dun point de vue technique, par ceux dun
groupe de suivi regroupant la fois les partenaires sociaux membres du
HCDS et la direction gnrale du travail (DGT). Le groupe de suivi a
ainsi abord, dun point de vue oprationnel, les diffrents aspects de la
collecte des procs-verbaux dlections professionnelles ainsi que de la
mesure de laudience pour la reprsentativit syndicale.
En 2016, le ministre charg du Travail a runi le HCDS neuf reprises
et le groupe de suivi douze reprises.

II.1. Reprsentativit des organisations syndicales


desalaris

II.1.1. La prsentation des rsultats de la mesure


daudience syndicale
Au niveau national interprofessionnel
loccasion de la consultation du HCDS sur la liste des organisations
syndicales reprsentatives au niveau national et interprofessionnel le
vendredi 31mars 2017, les rsultats ci-dessous ont t communiqus. Ils
rsultent de lagrgation des scores enregistrs par les organisations syndi-
cales sur le cycle 2013-2016 lors:
des lections professionnelles (comit dentreprise, dlgation unique
du personnel, dfaut dlgus du personnel) organises dans les entre-
prises dau moins onze salaris entre le 1erjanvier 2013 et le 31dcembre
2016;
du scrutin organis auprs des salaris des trs petites entreprises et
des employs domicile du 30dcembre 2016 au 13janvier 2017 (et
jusquau 20janvier 2017 pour loutre-mer);
et des lections aux chambres dpartementales dagriculture, pour les
salaris de la production agricole, qui se sont droules en janvier 2013.

LE CONTEXTE LGISLATIF 205


Rsultats du calcul de laudience syndicale 2017
Niveau national et interprofessionnel (MARS TPE Agriculture)
Nombre de salaris inscrits 13 244 736
Nombre de votants 5 664 031
Nombre de suffrages valablement exprims 5 243 128
Taux de participation 42,76%

Organisations syndicales ayant obtenu une audience suprieure


ougale 8%
Organisations Nombre de suffrages % de voix obtenues Poids relatifs
syndicales valablement exprims
CFDT 1 382 646,70 26,37% 30,32%
CGT 1 302 775,50 24,85% 28,57%
CGT-FO 817 570,38 15,59% 17,93%
CFE-CGC 559 304,51 10,67% 12,27%
CFTC 497 361,18 9,49% 10,91%
Audience de la CFE-CGC dans les collges lectoraux dans lesquels ses rgles statutaires lui donnent vocation
prsenter des candidats: 19,39%.

Organisations syndicales ayant obtenu une audience infrieure 8%


Organisations syndicales Nombre de suffrages % de voix obtenues
valablement exprims
UNSA 280 554,56 5,35%
SOLIDAIRES 181 405,44 3,46%
Autres OS (<1%) 209 226,86 3,99%

II.1.1.1. Au niveau des branches professionnelles


Comme le prvoit la loi du 20aot 2008, laudience syndicale a
galement t calcule au niveau des branches professionnelles, dfinies
par une convention collective laquelle est associ un numro didentifi-
cation spcifique (IDCC) attribu par le ministre charg du Travail quand
ce texte est dpos auprs de ses services. LIDCC doit tre mentionn
sur le procs-verbal dlection professionnelle ds lors que les salaris de
lentreprise sont couverts par une convention collective. Cest la prsence
de ce numro qui permet lagrgation au niveau des branches, des suffrages
issus des lections professionnelles, de llection TPE et des lections aux
chambres dpartementales dagriculture.
De manire gnrale, cest la convention collective dont relve la
majorit des salaris de lentreprise qui dfinit la branche laquelle sera
affect lensemble des suffrages des salaris de lentreprise. Cette rgle
dcoule des dispositions du code du travail qui prvoient quen cas de
pluralit dactivits conomiques dune entreprise (et donc de conventions

206  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


collectives susceptibles de couvrir ses salaris), la convention collective
qui lui est applicable est celle qui correspond son activit principale.
Une mesure daudience a ainsi t opre dans plus de 500 branches.

La vrification des autres critres de reprsentativit


La production des rsultats de laudience constitue donc une tape
majeure dans le processus qui conduit ensuite la dtermination de la liste
des organisations syndicales reprsentatives au niveau national et interpro-
fessionnel ainsi quau niveau des branches professionnelles.
Une fois les rsultats prsents au HCDS, les organisations syndicales
qui ont atteint le seuil de 8% des suffrages au niveau national et inter-
professionnel ou au niveau des branches sont sollicites par la DGT qui
vrifie, conformment au code du travail, le respect des autres critres de
reprsentativit: valeurs rpublicaines, indpendance, transparence finan-
cire, anciennet minimale de deux ans, influence, effectifs et cotisations,
implantation territoriale, prsence dans certains secteurs.
Un outil informatique sera mis la disposition des organisations syndi-
cales afin de leur permettre de dposer, de manire dmatrialise, les
pices justificatives ncessaires lapprciation du respect de ces critres.
Trois ateliers de travail ont t organiss depuis 2016 pour dterminer les
fonctionnalits de cet outil, qui doit tre adapt la ralit organisation-
nelle des organisations syndicales.

Critres cumulatifs pour tre reconnu reprsentatif aux diffrents


niveaux

Entreprise Branche National et interprofessionnel


Respect des valeurs Respect des valeurs Respect des valeurs
rpublicaines rpublicaines rpublicaines
Indpendance Indpendance Indpendance
Transparence financire Transparence financire Transparence financire
Anciennet minimale de deux ans Anciennet minimale de deux ans Anciennet minimale de deux ans
Influence (activit et exprience) Influence (activit et exprience) Influence (activit et exprience)
Effectifs dadhrents et E ffectifs dadhrents et Effectifs dadhrents
cotisations cotisations etcotisations
Seuil daudience de 10 % Seuil daudience de 8 % Seuil daudience de 8 %
Reprsentativit la fois
Implantation territoriale quilibre dansdesbranches de lindustrie,
-
au sein de la branche de la construction, du commerce
etdes services

LE CONTEXTE LGISLATIF 207


Pour les organisations syndicales ayant satisfait lensemble des critres,
le ministre charg du Travail dresse la liste des organisations syndicales
reprsentatives aux deux niveaux (national et interprofessionnel et au
niveau de chaque branche professionnelle) aprs avis du HCDS. Cette
liste donnera lieu la publication des arrts par le ministre charg du
Travail. Figurera galement dans ces arrts le poids relatif des organisa-
tions syndicales reprsentatives, cest--dire le score des unes par rapport
aux autres. Cest ce poids qui sera pris en compte pour vrifier les condi-
tions de validit des accords collectifs du travail ou dopposition ceux-ci.
Cette liste sera valable jusqu la prochaine mesure daudience de
reprsentativit qui sera effectue en 2021.

II.1.2. Lensemble des travaux sur la reprsentativit


syndicale sest poursuivi de manire transparente et
pdagogique
II.1.2.1. Transparence et pdagogie: deux principes-cls retenus
pour la mise en place de la rforme
Ltat a engag des moyens significatifs pour mettre en uvre la
rforme de la reprsentativit. Deux objectifs ont guid son action: la
transparence et la pdagogie.
Lobjectif de transparence sest traduit par:
la rnovation du site internet grand public ddi aux lections profession-
nelles et la reprsentativit syndicale (www.elections-professionnelles.
travail.gouv.fr) permettant de consulter lensemble des procs-verbaux
(PV) dlections pris en compte dans la mesure daudience ou en cours
de traitement;
les changes avec les partenaires sociaux membres du HCDS sur le suivi
quantitatif et qualitatif de la collecte et de lexploitation des procs-
verbaux avec notamment un suivi comparatif entre le premier et le
second cycle, ainsi que sur lapprofondissement des rgles de gestion
permettant de calculer la mesure daudience;
le suivi de lensemble des oprations lies lorganisation et au drou-
lement de llection TPE.
Deux centres de traitement pour les lections ont permis de recueillir
et traiter les rsultats des lections organises durant le second cycle
lectoral:
un centre Louviers pour le recueil des PV des lections profession-
nelles organises dans les tablissements dau moins onze salaris;

208  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


un centre Villejuif, ayant permis le dpouillement des bulletins de vote
et lagrgation des rsultats.
Les membres du HCDS et du groupe de suivi ont pu visiter ces centres.
Dans le cadre du HCDS, lobjectif de transparence sest traduit par des
restitutions auprs du groupe de suivi concernant certaines entreprises
employant la fois des salaris de droit priv et des salaris sous statut
ou des fonctionnaires (Orange, La Poste, Voies navigables de France),
dans le cas o un dispositif deux urnes distinctes avait t mis en place
permettant de procder un dcompte dissoci des suffrages.
Le HCDS a t le lieu dchanges concernant les effets des nouvelles
rgles complmentaires de gestion relatives la mesure syndicale dans les
branches des journalistes et de la presse.
Lavis du HCDS a galement t sollicit dans le cadre des volutions
des formulaires CERFA relatifs aux lections professionnelles visant
prendre en compte les nouvelles formes dinstances reprsentatives du
personnel (IRP).
Lobjectif de pdagogie sest traduit par:
louverture de deux centres dappel ddis aux lections professionnelles
et au scrutin TPE, la diffusion doutils dinformation et de communication
(circulaires, questions/rponses, dpliants) sur la mise en uvre de la
rforme et des diffrentes lections servant la mesure de laudience;
une campagne dinformation et de communication denvergure dans le
cadre du scrutin TPE (radio, presse, internet, rseaux sociaux, affichage,
dpliants et courriers dinformation envoys aux 4,5 millions de salaris
concerns) et une campagne dinformation auprs des usagers du site
elections-professionnelles.travail.gouv.fr pour les informer de louverture
de la nouvelle version du site internet et des nouvelles fonctionnalits
daide la saisie des PV (plus de 14000envois dun courrier dinfor-
mation et dun flyer dinformation).

LE CONTEXTE LGISLATIF 209


Les fonctionnalits du site internet ddi aux lections professionnelles
Une nouvelle version du site internet
www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr a t dploye courant 2016, avec
dimportantes volutions concernant laide la saisie des PV, ou sur linformation
des usagers sagissant de la reprsentation du personnel et de la reprsentativit
des organisations syndicales.

La consultation des procs-verbaux dlections


Comme le prvoit larticle D. 2122-6 du code du travail, le systme de centra-
lisation des rsultats [] doit permettre une consultation par toute personne
des donnes recueillies. Il est ainsi possible de consulter sur le site lensemble
des procs-verbaux dlections saisis au centre de traitement, lexception des
procs-verbaux des membres supplants. Cette consultation stend aux PV en
cours de traitement dont les donnes en traitement sont masques.
Il permet ainsi de consulter les PV dlections tenus dans les entreprises du
1erjanvier 2013 au 31 dcembre 2016. Il sagit aussi bien de premiers que de
seconds tours, de procs-verbaux compltement valides que de procs-verbaux
en cours de mise en conformit, de carences ou de rsultats dlections.
Les statistiques de frquentation du site Internet rvlent plus de 196 000 visites
sur 2016 pour prs de 16 millions de pages vues. Parmi les diffrentes fonction-
nalits du site, la fonction de consultation des procs-verbaux dlections est
celle qui est le plus couramment utilise.

Une aide la saisie des procs-verbaux


Le pr-remplissage en ligne des modles de procs-verbaux intgre des contrles
dits embarqus et daides en ligne et facilite ainsi le travail de renseignement
des documents par le dclarant tout en garantissant une meilleure qualit des
informations renseignes.
Une fois complt, le PV doit tre imprim. Pour tre valable, il doit ensuite tre
sign par les membres du bureau de vote et transmis au centre de traitement
des lections professionnelles (CTEP). En effet, si cette fonctionnalit apporte une
aide la saisie, elle ne peut constituer une tldclaration.
43409PV ont t saisis en ligne, dont 7967PV de carence totale pour tous les
collges.
Le tlchargement des formulaires homologus de PV dlections. Pour les
dclarants souhaitant remplir le formulaire papier, les formulaires Cerfa sont
disponibles en tlchargement sur le site.
Un centre dappel tlphonique(1) vient complter le systme dinformation afin
dapporter aux utilisateurs les rponses juridiques et techniques aux questions
quils se posent.
1) Numro AZUR: 08 10 20 08 08.

Au total, le ministre charg du Travail a mobilis 150personnes


(agents dadministration centrale et prestataires) ainsi que les services
dconcentrs du ministre pour mener bien les oprations lies la

210  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


mesure de laudience syndicale. Sur le plan budgtaire, plus de 30millions
deuros ont t consacrs ces oprations.

II.1.2.2. M
 esures daudiences par les lections professionnelles :
collecte et traitement des procs-verbaux
La mesure daudience rsulte de lagrgation des scores enregistrs par
les organisations syndicales sur le cycle 2013-2016:
des lections professionnelles pour les salaris des entreprises dau
moins onze salaris. Ces entreprises emploient prs de 14millions de
salaris, qui peuvent voter pour une organisation syndicale dans le
cadre des lections professionnelles. La mesure de laudience sappuie
sur la collecte et lexploitation des rsultats issus du 1ertour des lections
aux comits dentreprise et dfaut des dlgus du personnel pour
les candidats titulaires. Le recueil des rsultats des lections profession-
nelles sopre au travers des procs-verbaux qui sont dresss lissue
de ces lections et contresigns par les membres du bureau de vote. Les
lections professionnelles prises en compte dans la nouvelle mesure de
laudience se sont droules du 1erjanvier 2013 au 31dcembre 2016;
de llection TPE pour les employs domicile et les salaris des entre-
prises de moins de onze salaris qui sadressait plus de 4,5millions
de salaris des trs petites entreprises et des salaris des particuliers
employeurs. Elle sest droule du 30dcembre 2016 au 13janvier 2017
(et jusquau 20janvier 2017 pour loutre-mer);
des lections, droules en janvier 2013, aux chambres dpartementales
dagriculture pour les salaris de la production agricole. Ces lections
reposent sur un scrutin de liste un tour. Elles ont eu lieu par correspon-
dance et sur 316004inscrits, le taux de participation tait de 16,12%,
ce qui reprsente 50945votants. Ces lections ont lieu tous les six ans.

L e scrutin pour la mesure de laudience syndicale auprs des salaris


desentreprises dau moins onze salaris
Afin dtablir la mesure daudience des organisations syndicales pour
ce second cycle lectoral (priode 2013-2016 selon un calendrier dfini
avec les partenaires sociaux dans le cadre du HCDS), les rsultats des
lections professionnelles ont t recueillis par le centre de traitement des
lections professionnelles (CTEP) install Louviers sous la responsabilit
de la DGT. Ces rsultats sont issus des PV dlections au comit dentre-
prise (CE), et dfaut de dlgus du personnel (DP), transmis par les
entreprises.

LE CONTEXTE LGISLATIF 211


Le CTEP a enregistr et a vrifi la qualit de ces PV sur la base dune
grille danalyse comprenant plus de 80items, labore en concertation
avec les partenaires sociaux.

Le systme dinformation de la mesure de laudience pour lareprsentativit


des organisations syndicales MARS
Le dispositif de collecte et de traitement des rsultats des lections profession-
nelles est pilot par la direction gnrale du travail (DGT), dans le cadre dune base
de donnes baptise Systme dinformation de la mesure de laudience pour la
reprsentativit syndicale (SI MARS). Ce systme est oprationnel depuis dbut
2010 avec louverture dun centre ddi pour effectuer les diffrentes oprations
lies lenregistrement, la vrification et la comptabilisation des rsultats des
lections professionnelles en vue de leur agrgation au niveau interprofessionnel
et par branche.
Situ Louviers, dans lEure, le centre de traitement des lections profession-
nelles (CTEP) du prestataire retenu par le ministre reoit les procs-verbaux qui
lui sont envoys par les entreprises. Chaque entreprise doit adresser au CTEP un
exemplaire du procs-verbal pour chaque lection (comit dentreprise [CE] ou
dlgation unique du personnel [DUP], dlgus du personnel [DP]) par collge,
pour les titulaires et les supplants et ce, dans les quinze jours qui suivent la
tenue de cette lection. Paralllement, lentreprise transmet deux exemplaires du
PV la section dinspection du travail dont elle ressort. Dans lhypothse dune
carence, un procs-verbal de carence (et non un courrier simple signalant cette
carence) doit tre transmis au CTEP.
Lensemble de ces formulaires est tlchargeable depuis le site internet www.
elections-professionnelles.travail.gouv.fr. Le procs-verbal adress au centre
de traitement est saisi dans le SI MARS. Une fois saisi dans le systme dinfor-
mation, lensemble des procs-verbaux est pass au crible des contrles dits
de conformit, qui visent vrifier leur contenu afin de dtecter des incoh-
rences dans leur remplissage en vue de leur prise en compte pour la mesure de
laudience. Quelques 80contrles automatiques visent ainsi vrifier que les
donnes dclares sont conformes aux donnes attendues selon la dfinition
du formulaire. Ces contrles sont essentiels pour parvenir une mesure de
laudience qui traduise de manire fiable le vote des lecteurs.
Les contrles appellent ensuite des traitements dits de conformit qui:
soit visent rtablir la cohrence des procs-verbaux lorsque les informations
disponibles permettent de le faire sans risque derreur;
soit conduisent carter le procs-verbal concern de la mesure de laudience
car il napparat pas possible de lever les incertitudes sur des informations
estimes significatives pour la mesure de laudience.

Point dtape sur le nombre de procs-verbaux pris en compte dans le cadre de


la mesure daudience:
plus de 510000PV (premiers et deuximes tours, titulaires et supplants,
lections des membres du comit dentreprise, de la dlgation unique du
personnel ou des dlgus du personnel) ont t adresss au CTEP depuis
2013. Parmi ceux-ci, environ 67000 concernent le premier tour des lections
pour les titulaires et servent de base de calcul la mesure daudience;

212  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE



environ 68800courriers ont t adresss aux entreprises en vue dam-
liorer la qualit des PV du premier tour des lections pour les titulaires pour
17300rponses retournes au CTEP, soit un taux de retour de 41,7%.
Environ 50% des PV ncessitent une action de mise en conformit leur
rception au centre de traitement. Aprs mise en uvre des diffrents contrles
qualit et, le cas chant, contact avec les entreprises concernes, plus de 98%
des PV du premier tour des lections pour les titulaires ont pu tre pris en compte
pour la mesure daudience.

L e scrutin pour la mesure de laudience syndicale auprs des salaris


desentreprises de moins de onze salaris et desemploys domicile
Afin que lensemble des salaris participe la mesure de laudience des
organisations syndicales dans le cadre de la rforme de la reprsentativit,
le lgislateur a complt la rforme de la reprsentativit syndicale issue
de la loi du 20aot 2008. La loi du 15octobre 2010 prvoit ainsi lorgani-
sation dun scrutin pour recueillir les suffrages de lensemble des salaris
des entreprises de moins de onze salaris.
Ce scrutin a t organis pour la premire fois en dcembre 2012. Pour
le second cycle lectoral, le ministre charg du Travail a organis une
nouvelle dition de ce scrutin en 2016. Comme en 2012, il sest agi dun
scrutin rgional sur sigle dans le cadre duquel les lecteurs pouvaient se
prononcer par correspondance ou par voie lectronique. Leurs suffrages
ont t agrgs ceux issus des lections professionnelles et des chambres
dpartementales dagriculture (pour les salaris de la production agricole)
afin de mesurer laudience des organisations syndicales par branche et
au niveau national et interprofessionnel. Cette mesure a t prsente le
31mars 2017.
Depuis 2013, lobjet de ce scrutin a t largi par deux lois. Celle du
18dcembre 2014 relative la dsignation des conseillers prudhommes
prvoit que les modalits de dsignation des conseillers prudhommes
doivent sappuyer sur laudience des organisations syndicales et des organi-
sations professionnelles. La loi du 17aot 2015 relative au dialogue social
et lemploi prvoit linstallation ds juillet 2017 de commissions paritaires
rgionales interprofessionnelles (CPRI) dont la composition repose sur
laudience au scrutin TPE et laudience patronale (cf. supra).
Les modalits dorganisation de ce scrutin ont t prcises par plusieurs
textes rglementaires. Aprs avis de la Commission nationale de linforma-
tique et des liberts (CNIL), de la Commission nationale de la ngociation
collective (CNNC) et aprs prsentation au HCDS, conformment larticle
L.2122-13 du code du travail, un dcret en Conseil dtat modifiant le

LE CONTEXTE LGISLATIF 213


dcret du 28juin 2011 a t publi le 4mai 2016, tenant compte des volu-
tions de lorganisation du scrutin discutes en 2015 avec les partenaires
sociaux membres du HCDS.
Les modalits pratiques de sa mise en uvre ont t prcises par trois
circulaires:
une circulaire du 23mai 2016 a t transmise aux directions rgionales
des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et
de lemploi (DIRECCTES/DIECCTES) ainsi quaux prfets de rgion
et de dpartement pour prciser leur rle tout au long du processus,
notamment en ce qui concerne:
--le traitement des candidatures des organisations syndicales ayant
vocation statutairement se prsenter dans le primtre dune seule
rgion;
--et le traitement des recours gracieux introduits par les lecteurs quant
leur inscription sur la liste lectorale;
une circulaire du 9septembre 2016 est venue prciser le rle des prfets
de rgion et de dpartement en lien avec les DIRECCTES/DIECCTES
dans leurs efforts de mobilisation de tous les acteurs conomiques et
sociaux pour informer les salaris de TPE de la tenue du scrutin TPE;
une dernire circulaire du 1erdcembre 2016 a prsent les modalits
de report du scrutin TPE et a prcis le rle des prfets de rgion et de
dpartement en lien avec les DIRECCTES/DIECCTES dans le dploiement
de la campagne de communication relative llection.

Lorganisation du scrutin TPE


4,5millions dlecteurs ont t inscrits sur les listes lectorales du scrutin
TPE dont 11% environ dans le collge cadre. Dans la liste lectorale,
3548869salaris de TPE taient recenss et 953752salaris travaillant
pour un particulier employeur.
Chaque aspect du scrutin TPE a t au pralable discut avec les parte-
naires sociaux dans le cadre du HCDS et de la commission nationale des
oprations de vote (CNOV). Ainsi, de nombreux changes ont eu lieu sur
les thmes suivants: les principes de constitution de la liste lectorale, le
calendrier du scrutin, les critres dexamen des dossiers de candidature,
les pices constitutives des dossiers de candidature, les propagandes et les
salaris y figurant comme tant pressentis pour siger dans les CPRI, le
calendrier denvoi du matriel de vote, la campagne de communication, le
processus des recours gracieux, la transmission de la liste lectorale avec
adresses des lecteurs, le report du scrutin (cf. infra), les modalits de
renvoi du matriel de vote, etc.

214  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


La premire tche ralise dans le cadre du scrutin TPE a t la consti-
tution de la liste lectorale tablie partir des donnes relatives au mois de
dcembre 2015 issues des dclarations sociales des entreprises de moins
de onze salaris. Des actions de mise en conformit ont notamment t
menes en contactant les entreprises afin de sassurer de la qualit des
informations relatives chaque lecteur et de lexhaustivit des informa-
tions ncessaires au vote, notamment:
la convention collective applique;
ladresse des lecteurs afin de sassurer de lacheminement du matriel
de vote;
la date de naissance, question pose aux lecteurs souhaitant voter par
voie lectronique.
Ce premier jalon a commenc en dcembre 2015 et sest achev en
octobre 2016.
Du 10mai au 23mai 2016, les organisations syndicales ont dpos
leur candidature la DGT ou en DIRECCTE/DIECCTE, en fonction du
primtre gographique de leur candidature. 32dossiers de candidature
ont t dposs, dont 23 la DGT et 9 en DIRECCTE/DIECCTE:
douze candidatures de niveau national/multirgional et interprofes-
sionnel;
onze candidatures de niveau national et professionnel;
neuf candidatures de niveau rgional et interprofessionnel.
Aprs examen des critres de recevabilit tels que prvus par le dcret
du 4mai 2016, trente candidatures ont t acceptes.
Parmi les deux candidatures rejetes par ladministration, lune a fait
lobjet dun recours contentieux devant le tribunal dinstance de Fort-de-
France qui a annul la dcision de ladministration et a ainsi amen
ladministration valider la candidature de la CDMT au niveau rgional et
interprofessionnel.
Par ailleurs, trois candidatures ont t contestes:
une candidature conteste devant le tribunal dinstance de Bordeaux
(LAB). La Cour de cassation a dans un premier temps renvoy laffaire
devant le tribunal dinstance de Bordeaux et a valid le 12 dcembre
2016 la candidature du LAB;
deux candidatures contestes devant le tribunal dinstance du XVearron-
dissement de Paris (SAP et STC). Concernant le recours contre la
candidature du SAP, la Cour de cassation a rejet le recours le 9septembre
2016. Concernant le recours contre la candidature du STC, la Cour de

LE CONTEXTE LGISLATIF 215


cassation a dans un premier temps renvoy laffaire devant le tribunal
dinstance du XVearrondissement de Paris puis a dfinitivement valid
le 12dcembre 2016 la candidature de cette organisation.
En raison de ces deux derniers contentieux lencontre des candi-
datures du SAP et du STC, qui nont pu tre tranchs avant le dbut des
dates initialement prvues pour la tenue du scrutin, le report du scrutin a
t dcid par le gouvernement le 16novembre 2016, aprs consultation
du HCDS et des partenaires sociaux membres de la CNOV du scrutin TPE.
Le scrutin, initialement prvu du 28novembre au 12dcembre 2016, sest
finalement tenu du 30dcembre 2016 au 13janvier 2017 (et jusquau
20janvier 2017 pour loutre-mer).
En parallle, les salaris ont t informs fin aot/dbut septembre
2016 de leur inscription sur la liste lectorale au titre dune rgion, dune
branche et dun collge. La rgion, la branche et le collge dans lesquels
le salari vote sont ceux correspondant lentreprise ou ltablissement
dans lequel il a exerc son activit principale en dcembre 2015.
Sils le souhaitaient, les salaris pouvaient consulter un extrait de la
liste lectorale sur le site internet ddi du ministre ou en sadressant
la DIRECCTE de leur rgion et, le cas chant, former un recours gracieux
pour obtenir une modification de leur inscription directement auprs de
ces dernires ou en ligne sur le site ddi llection grce la modalit
e-recours. 893recours gracieux ont t instruits par les services du ministre
charg du Travail.
Ds la mi-dcembre 2016, les lecteurs ont reu leur domicile les
documents lectoraux (matriel de vote par correspondance, code confi-
dentiel pour le vote lectronique, propagandes des organisations syndicales
candidates).
Les modalits de vote retenues ont donn la possibilit aux salaris de
voter depuis leur domicile ou depuis tout lieu de leur choix. Toutefois,
si un salari avait fait le choix de voter par internet depuis son lieu de
travail, lentreprise devait lui laisser le temps ncessaire pour le faire tout
en garantissant que la confidentialit du vote tait respecte. Il ntait
pas exig quun poste informatique soit rserv aux oprations de vote.
Lorsque le vote avait lieu pendant les horaires de travail, ce temps tait
considr comme temps de travail.
Une nouveaut de ldition 2016 a t la possibilit pour un salari de
TPE nayant pas reu son matriel de vote de faire une demande de renvoi
jusquau 12janvier 2017 pour recevoir son domicile le matriel de vote.
ce titre, 1244matriels de vote ont t renvoys aux lecteurs.

216  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Rappel des principales tapes du scrutin TPE
Constitution de la liste lectorale de dcembre 2015 octobre 2016.
Dpt des candidatures et des propagandes du 10 mai au 23 mai 2016.
Publication de la circulaire le 23 mai 2016.
Publication des candidatures recevables le 7 juin 2016.
Date limite de dpt des recours contentieux relatifs aux candidatures le 22juin
2016.
Envoi dune lettre aux lecteurs mentionnant les informations concernant leur
inscription sur la liste lectorale fin aot/dbut septembre.
Publication de la liste lectorale le 5 septembre 2016.
 Priode de recours gracieux sur la liste lectorale du 5 septembre au
26septembre 2016.
 Fin du recours contentieux sur les dcisions des DIRECCTES/DIECCTES
relatives linscription sur les listes lectorales devant le tribunal dinstance le
27 octobre 2016.
Envoi du matriel de vote partir du 13 dcembre 2016.
Date limite denvoi des documents lectoraux et des propagandes associes le
27 dcembre 2016.
Ouverture du vote par internet et par correspondance le 30 dcembre 2016.
Clture du vote par internet le 13 janvier 2017 19h00.
Date limite pour rception des bulletins le 27 janvier 2017.
Dpouillement du 31 janvier au 3 fvrier 2017.
Proclamation des rsultats le 3 fvrier 2017.

La publication des rsultats du scrutin TPE


lissue des oprations de dpouillement du vote par correspondance
qui se sont droules au CTEP Villejuif, le ministre charg du Travail
a prsent le 3fvrier 2016, conformment au nouveau calendrier, les
rsultats du scrutin TPE aux membres de la CNOV. Compose de repr-
sentants de chaque organisation syndicale candidate au niveau national/
multirgional, cette instance tait charge de superviser lensemble du
processus lectoral. Les rsultats ont galement t proclams dans chaque
rgion par les commissions rgionales des oprations de vote (CROV) et
ont ensuite t affichs sur le site internet ddi du ministre et dans les
DIRECCTES/DIECCTES.
Le scrutin TPE a permis de collecter 330928votes dont 106127 ont t
exprims par internet et 224801 par vote par correspondance.
Les suffrages recueillis ont t agrgs ceux issus des lections profes-
sionnelles et des chambres dpartementales dagriculture (pour les salaris
de la production agricole) pour mesurer laudience syndicale par branche
et au niveau national et interprofessionnel.

LE CONTEXTE LGISLATIF 217


Le scrutin pouvait tre contest par tout lecteur ou mandataire dune
organisation candidate auprs du tribunal dinstance dans le ressort duquel
sige la commission rgionale des oprations de vote ayant proclam les
rsultats faisant lobjet du recours. Le 13fvrier 2017, le SAP a dpos
auprs du tribunal dinstance du XVearrondissement de Paris une requte
en annulation du scrutin TPE.

Prsentation des rsultats du scrutin TPE

Rsultats - France entire


Nombre dinscrits 4 502 621
dont: mtropole 4 366 858
outre-mer 135 763
Nombre de votants 330 928
Taux de participation 7,35%
Blancs et nuls 7 306
Suffrages exprims 323 622
dont: mtropole 315 744
outre-mer 7 878

Organisations syndicales* Nombre de suffrages % de voix obtenues


CNT-SO 5 848 1,81%
FO 42 117 13,01%
CFTC 24 082 7,44%
SAP 6 790 2,10%
STC 3 472 1,07%
UNSA 40 429 12,49%
CNT 7 463 2,31%
SOLIDAIRES 11 324 3,50%
CAT 3 899 1,20%
CGT 81 286 25,12%
CFDT 50 122 15,49%
CFE-CGC 10 928 3,38%
Organisations syndicales candidates au niveau rgional 3 289 1,04%
interprofessionnel
Organisations syndicales candidates au niveau 32 573 10,05%
professionnel (dans une ou plusieurs branches)
Total 323 622 100,00%
(*) prsentes dans lordre du tirage au sort ralis le 13 juin 2016.

L a mesure de laudience par les lections aux chambres dpartementales


dagriculture
Les lections aux chambres dpartementales dagriculture pour les
salaris de la production agricole se sont droules en janvier 2013. Chaque
chambre dpartementale dagriculture est compose de dix collges, dont
celui des salaris de la production agricole. Ces lections reposent sur

218  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


un scrutin de liste un tour. Elles ont eu lieu par correspondance et sur
316004inscrits, le taux de participation tait de 16,12%, ce qui reprsente
50945votants. Ces lections ont lieu tous les six ans.
Ces lections ont donn les rsultats suivants.

Prsentation des rsultats aux lections des chambres


dpartementales dagriculture

Rsultats France entire


Nombre dinscrits 316 004
Nombre de votants 50 945
Taux de participation 16,12%
Blancs et nuls 2 468
Suffrages exprims 48 477

Dcompte des suffrages Nombre de suffrages % de voix obtenues


CFDT 11 218 23,14%
CFTC 6 334 13,07%
CFE-CGC 6 922 14,28%
CGT 16 778 34,61%
CGT-FO 4 762 9,82%
UNSA 1 169 2,41%
SOLIDAIRES 101 0,21%
Autres listes 1 193 2,46%
Source : ministre charg de l'Agriculture - 7 fvrier 2013.

II.2. Reprsentativit des organisations professionnelles


demployeurs

Lanne 2016 a t une anne dcisive pour la rforme de la repr-


sentativit patronale initie par la loi du 5mars 2014 relative lemploi,
la formation professionnelle et la dmocratie sociale. Elle sest dabord
caractrise par une importante volution du cadre lgal avec la loi du
8aot 2016 modifiant les modalits dapprciation du calcul de laudience
patronale, mais galement par la publication de textes rglementaires
prcisant les modalits pratiques de sa mise en uvre. 2016 a, en outre,
t marque par le dpt de 603dossiers de candidature dorganisations
professionnelles la reprsentativit patronale, la suite de lintervention
de prs de 560commissaires aux comptes (CAC) qui ont effectu le travail
dattestation du nombre dentreprises adhrentes ces organisations, du
nombre demployeurs et du nombre de leurs salaris.

LE CONTEXTE LGISLATIF 219


II.2.1. Les volutions du cadre lgal
La cadre lgislatif de la rforme de la reprsentativit patronale a connu
une volution importante avec la dfinition de nouvelles modalits de
calcul de laudience patronale, prvues par larticle35 de la loi du 8aot
2016.
La loi du 5mars 2014 dfinissait le critre de laudience patronale en
fonction du nombre dentreprises adhrentes une organisation profes-
sionnelle. Pour que le critre soit satisfait, ce nombre devait atteindre au
moins 8% de lensemble des entreprises adhrentes aux organisations
professionnelles du niveau considr (branche professionnelle ou niveau
national interprofessionnel).
Toutefois, afin de mieux tenir compte de la spcificit et de la diversit
des organisations professionnelles et des branches, le MEDEF, la CGPME
et lUPA ont propos dans un accord du 2mai 2016 de dfinir laudience
sur la base de deux critres alternatifs: le nombre dadhrents aux organi-
sations professionnelles ou le nombre de salaris des adhrents.
Reprises larticle35 de la loi du 8aot 2016, ces nouvelles modalits
de calcul de laudience prvoient dsormais que le seuil de 8% ncessaire
pour remplir le critre de laudience au niveau des branches profession-
nelles et au niveau national interprofessionnel est calcul:
soit au regard du nombre dentreprises adhrentes,
soit au regard du nombre de salaris des entreprises adhrentes.
La loi du 8 aot 2016 a galement prvu que:
concernant le bnfice des financements du fonds paritaire pour le
dialogue social, ils seront reverss aux organisations professionnelles
proportionnellement leur audience fonde pour moiti sur le nombre
demployeurs adhrents (entreprises qui emploient au moins un salari)
et pour moiti sur le nombre de salaris employs par ces entreprises;
concernant les modalits de dsignation des conseillers prudhommes,
les siges seront attribus aux organisations professionnelles proportion-
nellement leur audience tablie selon les mmes modalits;
concernant enfin le nombre de voix dont disposeront les organisations
professionnelles sigeant au conseil dadministration de lassociation de
gestion du fonds partiaire national pour le dialogue social (AGFPN) il
sera proportionnel leur audience. Cette audience se fondera pour 30%
sur le nombre dentreprises qui leur sont adhrentes et pour 70% sur le
nombre de salaris employs par ces entreprises. Cette rgle a en outre
vocation sappliquer, dfaut de rgle spcifique prvue par un texte

220  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


lgal ou conventionnel, pour la rpartition des voix au sein du collge
patronal des institutions ou organismes paritaires.
Base lgale Entreprises Employeurs Salaris
Reprsentativit L. 2152-1-3 8% 8%
Conseils de
L. 1441-1 50% 50%
prudhommes
Rpartition des crdits
L. 2135-13-1 50% 50%
AGFPN
Rpartition des voix au
L. 2135-15-I 30% 70%
CA de lAGFPN
Composition dinstance IV. art. 35 loi
30% 70%
par dfaut du8/08/2016

En outre, durant 2016, ont t publis plusieurs textes rglementaires


importants prcisant les modalits de mise en uvre de la rforme de la
reprsentativit patronale.
En premier lieu, le dcret du 20octobre 2016 est venu prciser le dcret
n2015-654 du 10juin 2015 relatif la mise en uvre de la rforme de la
reprsentativit patronale concernant notamment:
la prise en compte des regroupements dorganisations professionnelles
intervenus concomitamment avec la mise en uvre de la rforme;
lobligation de dclarer le nombre demployeurs adhrents dans le cadre
de la mesure de laudience ncessaire notamment la dsignation des
conseillers prudhomaux;
lobligation de prciser le nombre demployeurs adhrents, par dpar-
tement, ainsi que le nombre de leurs salaris au niveau de chacune
des organisations professionnelles adhrentes une organisation profes-
sionnelle candidate la reprsentativit et au niveau des structures
territoriales de ces dernires.
Enfin, par arrt du 13juillet 2016, le ministre charg du Travail a fix
la priode de candidature la reprsentativit patronale du 12juillet au
28octobre 2016 pour les branches professionnelles et jusquau 10dcembre
2016 pour les niveaux nationaux interprofessionnel et multiprofessionnel.
La priode de candidature au niveau des branches professionnelles a
t proroge jusquau 10novembre pour tenir compte des difficults de
plusieurs organisations professionnelles finaliser leur dossier de candi-
dature. cette nouvelle date, aucune candidature nayant t dpose
dans 52branches, une nouvelle priode de candidature a t ouverte,

LE CONTEXTE LGISLATIF 221


pour ces branches, du 14 au 28dcembre 2016, priode pendant laquelle
une dizaine dorganisations professionnelles ont dpos un dossier.
Cet arrt fixe galement la liste des pices constitutives du dossier de
candidature afin de justifier des critres de la reprsentativit patronale.
Reste une quarantaine de branches pour lesquelles la carence de candi-
dature appelle des dispositions complmentaires en vue de garantir le
dialogue social, le cas chant dans le cadre dune restructuration.
La loi du 5mars 2014 prcisait enfin quune organisation profes-
sionnelle demployeurs de branche adhrente plusieurs organisations
professionnelles ayant vocation tre prsentes au niveau national et inter-
professionnel devait rpartir ses entreprises adhrentes entre ces dernires
avec un minimum devant tre fix par dcret entre 10 et 20%, le dcret du
28octobre 2016 fixe ce taux 10%.

II.2.2. La mise en uvre de la rforme conduite dans


lecadre du Haut Conseil du dialogue social
Lanne 2016 a galement t marque par la mise en uvre concrte,
par lensemble des acteurs concerns, de la rforme de la reprsentativit
patronale. Le ministre charg du Travail a rgulirement communiqu
auprs de ces derniers et du grand public sur les diffrents aspects de la
rforme, quils soient juridiques, techniques et oprationnels, sur le site
internet institutionnel ddi la rforme, http://www.representativite-
patronale.travail.gouv.fr

Le systme dinformation ddi la reprsentativit patronale


Afin dinformer les organisations professionnelles dsirant se porter candidates
ltablissement de leur reprsentativit ainsi que, plus largement, lensemble des
organisations et structures intresses (organisations professionnelles adhrentes
une organisation candidate, structures territoriales, entreprises, organisations
syndicales de salaris, etc.), il a t mis en ligne au dbut du mois de fvrier 2016
un portail dinformation ddi, accessible ladresse suivante: www.representa-
tivite-patronale.travail.gouv.fr
Outre une prsentation du cadre lgal et rglementaire en vigueur, il apporte les
informations ncessaires pour la prparation des dossiers de candidature selon
la situation spcifique de chaque organisation professionnelle demployeurs, ainsi
que des prcisions sur les modalits pratiques et le calendrier du processus de
candidature. Ce portail a t actualis rgulirement pour suivre au plus prs
lactualit de la rforme.

222  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Il constitue la porte dentre dun systme dinformation plus complet permettant
de mettre en uvre la rforme dans ses diffrentes dimensions. Deux autres
systmes dinformation ont notamment t rendus accessibles depuis le portail
dinformation:
le premier a t ddi aux commissaires aux comptes (CAC). Il leur a permis
daccder aux donnes issues des dclarations de donnes sociales des
entreprises afin quils puissent attester les informations dclares par les organi-
sations professionnelles demployeurs;
le second a t ddi aux organisations professionnelles candidates. Il leur a
permis deffectuer leur dclaration en ligne et de dposer les pices justifica-
tives du respect des critres de reprsentativit.

Des travaux conduits dans le cadre du HCDS sont venus prciser


certaines modalits pratiques de la candidature des organisations profes-
sionnelles la reprsentativit.
Au premier semestre 2016, le ministre charg du Travail, en parte-
nariat troit avec les partenaires sociaux, les ministres de lAgriculture
et de lEnvironnement, de lnergie et de la Mer, a ainsi tabli la liste
des branches professionnelles pour lesquelles lacte de candidature serait
ouvert.
Ltablissement de la reprsentativit des organisations professionnelles
na pas ncessit louverture dun primtre de candidature au niveau de
chacune des conventions collectives. Pour certains secteurs dactivits, une
candidature unique a t prvue dans le cadre de primtres comprenant
plusieurs conventions collectives, notamment ceux caractriss par des
conventions collectives catgorielles (ouvriers, ETAM, cadres, etc.). En effet,
cette structuration du champ conventionnel est sans incidence du point de
vue de la reprsentativit patronale dans la mesure o un employeur a
vocation employer indiffremment lensemble des catgories de salaris.
Ce principe a galement permis de limiter le nombre de dossiers et
de simplifier les dmarches de candidature pour les organisations profes-
sionnelles concernes. Ces dernires ont ainsi dpos un seul dossier et
dclarer lensemble des entreprises adhrentes et leurs salaris qui relvent
des conventions collectives incluses dans le primtre concern.
La constitution de ces primtres de candidature na, en revanche, pas
eu pour objet de fusionner les conventions collectives qui les composent.
De plus, certaines branches professionnelles nont pas t ouvertes
la candidature:
celles pour lesquelles il ny a pas eu darrt de reprsentativit syndicale
en 2013 lissue du premier cycle (2009-2013);

LE CONTEXTE LGISLATIF 223


celles pour lesquelles le processus de fusion a t engag dans le cadre
de la restructuration des branches;
celles pour lesquelles la reprsentativit des organisations profes-
sionnelles dcoule directement de la loi (notamment branches dites
mono-entreprise) ne ncessitent pas louverture dun primtre de
candidature (ex.: convention collective de Ple emploi);
il a enfin t tenu compte des spcificits des activits agricoles pour
lesquelles, conformment larticle L.2152-1 du code du travail qui
prvoit que dans les branches couvrant exclusivement les activits
agricoles mentionnes aux paragraphes 1 4de larticle L.722-1 du
code rural et de la pche maritime ainsi que celles des coopratives
dutilisation du matriel agricole, le seuil daudience peut tre apprci
au niveau des secteurs dactivits concerns. Six secteurs dactivits
agricoles ont ainsi t dfinis:
--la production agricole,
--les travaux agricoles,
--la proprit forestire,
--les coopratives dutilisation de matriel agricole (CUMA),
--les exploitations forestires et les scieries,
--les entreprises de travaux forestiers.
Les conventions collectives relevant du champ agricole au sens des
dispositions prcites et qui ne sont pas incluses dans ces secteurs ont t
ouvertes la candidature au niveau de la convention collective (identifie
par son IDCC), selon les modalits de droit commun.
Au total, 415branches et primtres ont t ouverts la candidature le
12juillet 2016.
En parallle, le ministre charg du Travail et la compagnie nationale
des commissaires aux comptes (CNCC) ont poursuivi en 2016 leur colla-
boration pour dfinir les modalits dintervention des commissaires aux
comptes, chargs en application de la loi du 5 mars 2014, dattester le
nombre dentreprises adhrentes; le nombre demployeurs et celui de
leurs salaris revendiqus par les organisations professionnelles candi-
dates la reprsentativit.
Le 8 avril 2016, la CNCC a publi un avis technique portant sur les
attestations des commissaires aux comptes relatives aux critres de repr-
sentativit au niveau dune branche. Lobjet de ce document a t de
prciser les objectifs de la mission dattestation dvolue aux CAC et les
modalits concrtes de ralisation de la mission au regard des dispositions
lgales. Le 29 juillet 2016, la CNCC a galement publi un communiqu
informant les CAC des volutions lgales et des modalits pratiques daccs

224  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


au systme dinformation et de consultation des donnes issues des dcla-
rations de donnes sociales des entreprises, mis disposition par la DGT.
compter de septembre 2016, prs de 560CAC ont demand tre
habilits pour accder ce systme dinformation, afin de pouvoir vrifier
lexactitude des informations revendiques par les organisations profes-
sionnelles, notamment lexistence des entreprises adhrentes, le nombre
de leurs salaris et leur appartenance la branche de candidature. Plus
de 180000consultations ont t effectues sur ce systme dinformation.
Les CAC se sont galement attachs vrifier que les entreprises reven-
diques par les organisations professionnelles pouvaient tre lgitimement
dcomptes au regard des dispositions lgales, en particulier:
quelles taient effectivement adhrentes en dcembre 2015;
quelles avaient bien vers une cotisation;
et quelles taient jour de leur cotisation au 31 mars 2016.
Les CAC ont retranscrit les observations releves lissue de ces
contrles dans des attestations relatives au nombre dentreprises
adhrentes, au nombre dentreprises adhrentes employant au moins un
salari et au nombre de salaris. Ils ont par ailleurs fait figurer dans une
fiche de synthse jointe ces attestations, leurs observations, de manire
quantitative, en indiquant, sur la base de dix questions retranscrivant les
conditions lgales pour la prise en compte des entreprises adhrentes et
de leurs salaris, le nombre dentreprises pour lesquelles des anomalies
avaient t observes.
Ces documents ont ensuite t remis aux organisations professionnelles
concernes. Dans le cas des organisations professionnelles demployeurs
candidates structures de manire complexe, ces attestations et fiches
de synthse leurs ont t remises par leurs organisations profession-
nelles adhrentes non candidates et/ou par leurs ventuelles structures
territoriales. Les organisations professionnelles candidates ont rassembl
lensemble de ces documents en appui de leur dossier de candidature,
en plus des attestations et de la fiche de synthse tablies leur propre
niveau.
partir de dbut octobre 2016, les organisations professionnelles
demployeurs ont dpos leur dossier de candidature de manire dmat-
rialise sur le portail de candidature.

LE CONTEXTE LGISLATIF 225


la date butoir de la priode de dpt des dossiers, 603dossiers de
candidature ont t dposs dont:
quatre dossiers au niveau national et interprofessionnel;
six au niveau national et multiprofessionnel;
et 593 au niveau des branches professionnelles.
Ces dossiers ont t dposs par 500organisations professionnelles
demployeurs. Malgr les priodes complmentaires de candidature
(cf.infra), 43 branches professionnelles sont restes in fine sans acte de
candidature.
Plus de 17000documents ont t dposs par les organisations profes-
sionnelles, visant dmontrer le respect des critres lgaux permettant
dapprcier leur reprsentativit. Ces documents taient relatifs:
aux statuts de ces organisations syndicales, leur activit syndicale, leur
influence, leurs comptes;
aux dclarations sur le nombre demployeurs adhrents et de leurs
salaris, les attestations des CAC, et fiche de synthse, et la dlibration
fixant le montant des cotisations au titre de 2015.
Lexamen des dossiers de candidature la reprsentativit patronale
par la DGT a t ralis en deux grandes tapes successives:
un examen portant sur la compltude du dossier;
un examen juridique portant sur le respect des critres lgaux de la
reprsentativit, ralis sur la base des attestations et des fiches de
synthses tablies par les commissaires aux comptes.
Lexamen de compltude des dossiers a ncessit des retours auprs
de nombreuses organisations professionnelles, pour des motifs trs divers
portant la fois sur les statuts, la certification et la publication des comptes,
lapplicabilit en 2015 des montants de cotisation dclars, la cohrence
des informations figurant dans le formulaire relatif aux nombres dentre-
prises adhrentes et de salaris, les attestations et la fiche de synthse.
Cette phase a perdur jusquen janvier 2017 et sest prolonge jusquen
avril 2017 pour une cinquantaine de dossiers de candidature.
Dans le cadre de lexamen juridique des candidatures, le contrle a
port sur le respect des dispositions lgales:
le fait que les organisations candidates sont soit des syndicats en vertu
de la loi de 1884, soit des associations ayant vocation statutairement
ngocier des accords collectifs de travail ou ayant concrtement ngoci
de tels accords;

226  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


le respect des valeurs rpublicaines, au regard des statuts mais aussi
des documents dposs par lorganisation professionnelle quant son
activit et son influence;
lindpendance, au regard de la part des cotisations dans les ressources.
Le respect de ce critre a galement t ralis au regard des comptes de
lorganisation professionnelle et de limportance du montant des cotisa-
tions constat par rapport aux ressources totales;
lanciennet de deux ans dans le champ professionnel et gographique
de la convention collective, au regard des statuts et de la date de leur
dpt;
la transparence des comptes, avec notamment la vrification que ces
derniers taient effectivement certifis et consultables sur internet;
la ralit de linfluence au niveau de candidature considr;
la rpartition des entreprises adhrentes dans le champ gographique de
la convention collective;
laudience.
La vrification de lensemble des points a donn lieu de nombreux
contacts avec les organisations patronales candidates afin de recueillir des
informations complmentaires au regard des anomalies dceles.

II.2.3. Les rsultats de la mesure de laudience patronale


au niveau national interprofessionnel et
desbranches professionnelles
Le 26 avril 2017, la DGT a prsent, pour la premire fois, les rsultats
de laudience patronale au niveau national et interprofessionnel et des
branches professionnelles, dans le cadre du HCDS, concernant les organi-
sations professionnelles demployeurs qui respectent les quatre premiers
critres de la reprsentativit patronale, que sont:
le respect des valeurs rpublicaines,
lindpendance,
la transparence financire,
une anciennet minimale de deux ans dans le champ professionnel et
gographique couvrant le niveau de ngociation, anciennet sappr-
ciant compter de la date de dpt lgal des statuts.
Pour le niveau national et interprofessionnel, les mesures de laudience
prvues par la loi du 8 aot 2016 ont t successivement prsentes:
laudience patronale en vue de lapprciation de la reprsentativit des
organisations professionnelles, mesure au regard du nombre des entre-

LE CONTEXTE LGISLATIF 227


prises adhrentes ou au regard du nombre de salaris de ces mmes
entreprises;
laudience pour la rpartition des crdits de lAGFPN et pour la rpartition
des siges au sein du collge patronal des conseils de prudhommes,
tenant compte, chacun hauteur de 50% du nombre dentreprises
adhrentes employant au moins un salari et du nombre de salaris de
ces entreprises;
laudience pour la rpartition des voix au sein de lAGFPN et la compo-
sition dinstances lorsquaucune disposition lgale ou conventionnelle
spcifique nexiste, calcule hauteur, respectivement, de 30% et de
70%, du nombre des entreprises adhrentes des organisations profes-
sionnelles demployeurs reprsentatives au niveau considr et du
nombre de salaris employs par ces mmes entreprises.
Nombre dentreprises adhrentes 419 578
Nombre demployeurs adhrents 308 482
Nombre des salaris des entreprises 12 045 164

Rsultats par organisation professionnelle demployeurs


OP(1) Nombre Nombre Nombre de Audience Audience Audience
dentreprises(2) demployeurs(3) salaris entreprises employeurs salaris
MEDEF 123 387 111 438 8 518 902 29,41% 36,12% 70,72%
CPME 144 939 101 535 3 010 875 34,54% 32,91% 25,00%
U2P 150 605 94 989 507 855 35,89% 30,79% 4,22%
La CNDI 647 520 7 532 0,15% 0,17% 0,06%
Total 419 578 308 482 12 045 164 100,00% 100,00% 100,00%
(1) Organisation professionnelle demployeurs.
(2) Nombre dentreprises qui emploient ou non des salaris.
(3) Nombre dentreprises qui emploient au moins un salari.

Mesure 50/50 (rpartition des crdits de lAGFPN)

OP Employeurs Nombre de salaris Audience


MEDEF 111 438 8 518 902 53,48%
CPME 101 535 3 010 875 28,99%
U2P 94 989 507 855 17,53%
Total 307 962 12 037 632 100,00%

228  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Mesure 70/30 (rpartition des voix au sein du conseil
dadministration de lAGFPN)

OP Nombre dentreprises Nombre de salaris Audience


MEDEF 123 387 8 518 902 58,37%
CPME 144 939 3 010 876 27,89%
U2P 150 605 507 855 13,74%
Total 418 931 12 037 632 100,00 %

Sur les 603dossiers de candidature la reprsentativit patronale


dposs auprs de la DGT, 518 ont particip la mesure de laudience
patronale prsente le 26avril 2017.
Parmi les autres dossiers:
9 dsistements ont t enregistrs par la DGT;
56 dossiers nont pas t prsents, pour deux raisons:
--soit ils sont encore en cours de finalisation par les organisations profes-
sionnelles concernes;
--soit ils sont complets mais ne peuvent tre prsents car la branche
dans laquelle ils ont t dposs compte dautres dossiers de candi-
dature qui sont incomplets.
20 sont rejets sur les critres un quatre:
--1 pour non-respect du critre de la transparence financire;
--19 pour non-respect du critre de lanciennet minimale de deux ans
dans le champ professionnel et gographique couvrant le niveau de
ngociation.
La publication des rsultats ne doit pas tre confondue avec la repr-
sentativit de lorganisation patronale car la dtermination de laudience
prend en compte les quatre critres prcits, et ceux de linfluence ou de
limplantation territoriale quilibre. Aussi, lensemble des organisations
professionnelles prsentes au HCDS du 26avril 2017 et satisfaisant au
critre de laudience ne seront pas forcment toutes reconnues reprsen-
tatives. Tel sera le cas si elles ne remplissent pas les critres de linfluence
ou de limplantation territoriale quilibre, deux autres critres devant tre
apprcis aprs la dtermination de laudience.

LE CONTEXTE LGISLATIF 229


II.3. La mise en uvre de la rforme du financement
duparitarisme sest poursuivie dans le cadre dufonds
de financement du dialogue social

II.3.1. La loi du 5 mars 2014 a cr un dispositif


definancement du paritarisme lisible, transparent
et mieux adapt au regard des nouvelles rgles
demesure de la reprsentativit
La loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et
la dmocratie sociale a prvu la cration dun fonds pour le financement
du dialogue social. Pour son application, les organisations syndicales de
salaris et les organisations professionnelles demployeurs reprsentatives
au niveau national et interprofessionnel ont cr lassociation pour la
gestion du fonds paritaire national (AGFPN) en mars 2015.
De manire gnrale, la loi a pour objet de construire un cadre prenne
de financement qui permette dassurer une transparence des ressources
mobilises par les organisations patronales comme syndicales dans
lexercice de leurs missions dintrt gnral.
La loi opre une refonte et une clarification globale des ressources des
organisations travers la mise en place du fonds. Celui-ci est financ par
une contribution des employeurs (0,016% de la masse salariale) recouvre
par les URSSAF et se substituant aux prciputs verss par les organismes
paritaires collecteurs agrs (OPCA) jusqu lors et la contribution aux
congs de formation conomique et sociale et la contribution de 0,008%
au titre du cong de formation conomique et sociale.
La cration du fonds marque la reconnaissance des missions dintrt
gnral assures par les partenaires sociaux. Elle implique une exigence
de compte-rendu de lusage public des fonds publics.
Les trois missions distingues par la loi sont:
la conception, la gestion, lanimation et lvaluation des politiques
menes paritairement et dans le cadre des organismes grs majoritai-
rement par les organisations syndicales de salaris et les organisations
professionnelles demployeurs;
la participation des organisations syndicales de salaris et des organisa-
tions professionnelles demployeurs la conception, la mise en uvre
et au suivi des politiques publiques relevant de la comptence de ltat;
la formation conomique, sociale et syndicale des salaris, lanimation
des activits des salaris exerant des fonctions syndicales.

230  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


II.3.2. Lanne 2016 a permis un bilan lissue
delapremire anne de fonctionnement et
avulactivit du fonds se poursuivre

Le rapport de lassociation pour la gestion du fonds paritaire national


Le 24 novembre 2016, lAGFPN a rendu son premier rapport annuel relatif
lanne 2015. Il fait tat dun montant de ressources de presque 115 millions
deuros pour 2015, 32,6 millions deuros provenant dune subvention de ltat
prvue par la convention triennale conclue entre lAGFPN et la DGT pour la
priode 2015-2017 et 83,2 millions deuros provenant de la contribution des
employeurs de 0,016% de leur masse salariale.
Ce rapport de lAGFPN, qui rsulte dune obligation lgale (article L. 2135-16 du
code du travail), est rdig sur la base des rapports annuels communiqus par
les organisations syndicales de salaris et professionnelles demployeurs. Il est
rendu public par lAGFPN (disponible sur son site internet: http://www.agfpn.fr/)
En novembre 2016, 95,3% des organisations avaient justifi de lutilisation
des crdits 2015 qui leur avaient t verss ou avaient confirm avoir report
lutilisation de ces crdits sur lanne 2016, tel que le dcret n2016-1306 du
3octobre 2016 le leur a permis titre drogatoire et exceptionnel. Ces montants
justifis reprsentaient 99,9% de la totalit des crdits attribus en 2015. Les
organisations nayant pas rendu leur rapport de justification des crdits ont t
sanctionnes par des mesures de suspension de versements des crdits.
La CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC, UNSA, Solidaires ainsi que le MEDEF, la
CPME, lUPA, lUNAPL, la FNSEA, lUDES et 248 autres organisations profes-
sionnelles demployeurs ont bnfici des crdits du fonds.

Pour 2016 les ressources du fonds ont t en hausse suivant lvolution


de la masse salariale du secteur priv.
Durant cette anne, le fonds a poursuivi son activit de rpartition
et dattribution des crdits ses bnficiaires, sur la base des principes
issus des dispositions du dcret du 28 janvier 2015 relatif au financement
mutualis des organisations syndicales de salaris et des organisations
professionnelles demployeurs.
titre exceptionnel et drogatoire larticle R. 2135-16 du code du
travail, et pour faire face aux contraintes de gestion de la premire anne
de mise en uvre du fonds, le dcret n2016-1306 du 3 octobre 2016 a
permis une organisation bnficiaire des crdits verss au titre de lanne
2015 de pouvoir les engager jusquau 31 dcembre 2016.

LE CONTEXTE LGISLATIF 231


Le rapport dinformation sur le paritarisme de la mission du 8 juin 2016,
dpos par messieurs les dputs Richard et Germain
Le rapport lAssemble nationale de la mission dinformation sur le parita-
risme dresse un panorama du paritarisme quil prsente dans une perspective
historique.
Partant du principe que le paritarisme est plus que jamais ncessaire mais quil
doit absolument se rformer, il propose de lui donner de nouvelles instances et
architecture pour inscrire les partenaires sociaux dans un projet densemble et
favoriser les conditions de la ngociation en lui donnant un cadre permanent,
cohrent et transparent.
Ainsi, le rapport dcline ses propositions autour de quatre axes:
le paritarisme dentreprise et de ngociation,
la scurit sociale professionnelle,
lconomie numrique et les travailleurs des plateformes,
la connaissance du paritarisme.
Une de ses propositions, base sur le constat que le paritarisme est trop mconnu
alors quil gre prs dun quart de la protection sociale des Franais, est de faire
tablir par les services de ltat, en coopration avec les organismes paritaires,
un document gnral retraant les donnes financires des systmes paritaires.
Cette proposition sinscrit dans la continuit des rformes prcdentes. Dune
part, de la loi du 20 aot 2008 qui a impos aux organisations syndicales et
patronales dtablir leurs comptes, de les consolider et de les faire certifier et
publier au-del dun certain seuil. Dautre part, de la loi du 5 mars 2014 qui a cr
le fonds pour le financement du dialogue social.

232  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


ACTION DE LTAT

I. LE RLE ET LACTIVIT DES COMMISSIONS MIXTES


PARITAIRES EN 2016
Ltat participe galement au dveloppement de la ngociation collective.
Ainsi, ladministration a, cette anne encore, jou un rle dimpulsion et
dintermdiation des ngociations, principalement au travers laction des
prsidents de commission mixte paritaire (CMP).

I.1. Le rle dintermdiation des commissions mixtes


paritaires

Le ministre charg du Travail contribue lengagement et lavan-


cement des ngociations professionnelles en assumant, la demande des
partenaires sociaux ou quand il le juge ncessaire, le rle dintermdiation,
avec la constitution de commissions mixtes paritaires.
Notamment, en cas de difficults ou de blocage des ngociations,
larticle L.2261-20 du code du travail permet de recourir une commission
mixte paritaire (CMP), prside par un reprsentant de ltat.
Lobjet dune commission mixte paritaire est daider la ngociation de
textes conventionnels de branche susceptibles dextension, en dnouant
des situations de blocage avec laide dun tiers apportant sa comptence
technique et juridique. La CMP est ainsi compose des reprsentants des
organisations professionnelles demployeurs et syndicales de salaris
reprsentatives dans le secteur dactivit considr et prside par un
reprsentant du ministre en charge du Travail.
Le ministre peut provoquer la runion dune commission mixte dans
deux hypothses: tout moment, de sa propre initiative ou bien lorsquune
organisation professionnelle ou syndicale le demande. Il doit convoquer
cette commission si la demande mane dau moins deux organisations.

ACTION DE LTAT 233


Exprience de monsieur Pascal Geiger, prsident de commission mixte
paritaire (PCM)
Assurer la prsidence de commission mixte paritaire, cest tenir, sans conteste,
une place privilgie dans lobservation de la pratique de la rgulation sociale
dans les branches professionnelles en rupture ou en difficult de dialogue.
Jen ai pris conscience ds ma premire prsidence. Jen reste toujours convaincu
aprs plus de sept annes de prsidence dans prs dune dizaine de secteurs.
Cest une place privilgie dans le sens o, sans tre partie prenante de la
ngociation, le PCM observe et rgule les relations entre les partenaires sociaux.
Pour voquer les forces et les faiblesses du dialogue social en France, la plupart
des spcialistes, experts et chercheurs sappuient sur des tudes et recherches
labores partir denqutes, dinterviews, de dclarations unilatrales des
partenaires sociaux et danalyses du produit de leurs ngociations.
Le PCM, lui, vit en live le processus conventionnel qui conduit les protagonistes
laborer leurs normes sociales. Pour autant, il nintervient pas sur le contenu
de leur ngociation. Il se pose modestement en facilitateur de leurs relations.
Il orchestre les prises de parole, fixe conjointement avec les membres de la
commission paritaire le calendrier annuel de leurs rencontres, leur propose de
hirarchiser les thmes de ngociation, veille la bonne tenue des runions, etc. Il
suggre des approches et mthodes de travail permettant de faciliter les coutes
et comprhensions mutuelles et soutient leur volont commune construire la
norme sociale de la branche. Il les incite, ainsi, restaurer un dialogue social
serein et constructif. Cest dailleurs sa mission principale.
Sa prsidence na pas vocation durer. Lobjectif qui lui a t assign est de
rendre la branche autonome et souveraine dans la conduite de ses relations
sociales. Et ce durablement.
Personnellement, jai eu lopportunit (et le plaisir) de rendre deux branches
cette indpendance.
A contrario, lorsquau bout dune priode de troisquatre ans, je constate que
cette autonomie tarde, je propose la direction gnrale du travail (DGT) de
confier la prsidence un autre PCM qui sera srement plus enclin favoriser
son mergence.

I.2. Lactivit des commissions mixtes paritaires


En 2016, 89branches professionnelles ont ngoci sous la prsi-
dence dun reprsentant du ministre charg du Travail (cf. Annexe 6 du
prsent bilan).
Les secteurs des services (46 branches) et du commerce (38branches)
y sont les plus reprsents. Le secteur industriel, quant lui, napparat
que pour une faible part (5 branches). 638runions se sont droules
en commission mixte qui ont ncessit lenvoi de prs de
20000convocations.

234  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Celles-ci ont port sur les thmes suivants:

Principaux thmes ngocis en commission mixte paritaire en 2016


(en% par rapport lensemble des thmes ngocis)

Salaires 25,63 %

Formation professionnelle 12,66 %

Temps de travail 11,72 %

Classification 11,61 %

Frais de sant 9,94 %

Retraite/Prvoyance 9,10 %

Conditions de travail 7,22 %

Contrat de travail 6,90 %

Rapport annuel de branche 6,90 %

Champ dapplication 4,50 %

Financement du paritarisme 4,29 %

galit F/H 4,08 %

Pacte de responsabilit 2,30 %

0% 5% 10 % 15 % 20 % 25 % 30 %

Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT (CMP).

Le nombre toujours lev de CMP et de runions a ncessit la


nomination en 2016, de douze prsidents de commissions mixtes dont
deux pour de nouvelles branches.
Ainsi, en 2016, deux nouvelles demandes de CMP par les partenaires
sociaux (principalement les syndicats de salaris) ont t satisfaites:
dition phonographique;
portage salarial.
Ces demandes tmoignent de la volont de certaines organisations de
ngocier, notamment sur les salaires, et de limportance que les partenaires
sociaux continuent daccorder au rle de la commission mixte paritaire.
Enfin, en 2016, cinq branches o les ngociations se droulaient en
commission paritaire mixte sont retournes en commission paritaire
simple:
services de sant au travail interentreprises;
agences de voyages (guides);
manutention ferroviaire;

ACTION DE LTAT 235


professionnels de la photographie;
poissonnerie.

I.3. Les ngociations spcifiques: les ngociations


relatives au contrat dure dtermine dusage
dansle spectacle

loccasion de la remise du rapport relatif au rgime des intermittents


du spectacle (de madame Hortense Archambault, monsieur Jean-Denis
Combrexelle et monsieur Jean-Patrick Gille) au Premier ministre le 7janvier
2015, ce dernier a invit les partenaires sociaux du spectacle entamer des
ngociations afin de btir un cadre stable et scuris pour les intermittents.
Par ailleurs, larticle34 de la loi n2015-994 du 17aot 2015 relative au
dialogue social et lemploi a prvu que dans les secteurs du spectacle, les
listes demplois pouvant tre pourvus par des contrats dure dtermine
dusage (CDDU) ainsi que les conditions de recours au CDDU devaient
tre revues.
Ds juin 2015, les prsidents des huit commissions mixtes paritaires du
secteur ont fix un calendrier de ngociation avec les partenaires sociaux
de leurs branches et secteurs respectifs (production cinmatographique;
entreprises techniques au service de la cration; tldiffusion et chanes
thmatiques; spectacle vivant (priv et subventionn); production audio-
visuelle; radiodiffusion (secteur priv et public); production de films
danimation, ditions phonographiques). Les ngociations ont commenc
en septembre 2015. ce jour, quatre branches ont conclu un accord
portant sur la liste des emplois en CDDU:
prestataires techniques du spectacle (CCN entreprises techniques au
service de la cration et de lvnement IDCC2717): les partenaires
sociaux ont sign deux accords relatifs aux listes de fonctions (avenant
n8 du 9 septembre 2015 et avenant n10 du 25 fvrier 2016, complts
depuis par les avenants n9 du 16 fvrier 2016 et n12 du 7 juillet
2016);
CCN de la production audiovisuelle (IDCC2642): les partenaires sociaux
de la branche ont sign, le 1er juillet 2016, un avenant n6 relatif aux
listes de fonctions et conditions de recours au CDDU;
spectacle vivant subventionn(CCN des entreprises artistiques et cultu-
relles, IDCC1285): les partenaires sociaux de la branche ont sign un
avenant la convention collective, le 8 dcembre 2016, relatif aux listes
de fonctions;

236  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


CCN de ldition phonographique: les partenaires sociaux de la branche
ont sign, le 31mars 2016, lavenant n5 relatif au contrat dure dter-
mine dit dusage.
Concernant les ngociations sur les conditions de recours au CDDU,
cinq accords ont t signs:
prestataires techniques du spectacle (CCN entreprises techniques au
service de la cration et de lvnement IDCC 2717) : les partenaires
sociaux ont sign un accord sur les conditions de recours au CDDU
(avenant n11 du 25mars 2016);
CCN de la production audiovisuelle (IDCC 2642): voir supra;
secteur de la radiodiffusion: un avenant sur les conditions de recours a
t sign dans la branche le 30avril 2016;
CCN de la production cinmatographique et des films publicitaires
(CCN3097): un accord relatif aux conditions de recours au CDDU a
galement t sign le 28avril 2016;
CCN de ldition phonographique: les partenaires sociaux de la branche
ont sign, le 31mars 2016, lavenant n5 relatif au contrat dure dter-
mine dit dusage.

I.4. La ngociation dans le cadre de commissions mixtes


paritaires

Au total, 222textes ont t signs entre le 1erjanvier et le 31dcembre


2016 dans le cadre dune CMP. Le nombre de textes signs en 2016 est en
progression sensible par rapport aux annes antrieures (203 en 2014 et
161 en 2013).
Comme les annes prcdentes, les salaires restent, avec 66accords ou
avenants, le thme prpondrant dans les ngociations se droulant dans
le cadre dune CMP. Pour autant, cette anne est galement marque par
un nombre important daccords relatifs la formation professionnelled
principalement aux dernires rformes sur ce thme (accord national inter-
professionnel du 14dcembre 2013 relatif la formation professionnelle
et loi n2014-288 du 5mars 2014 relative la formation professionnelle,
lemploi et la dmocratie sociale).
ct de ces accords, dautres textes peuvent tre mentionns
notamment sur les thmatiques suivantes:

ACTION DE LTAT 237


Dispositions gnrales dune convention collective
Dans la branche du transport ferroviaire depuis le dbut des ngocia-
tions en dcembre 2013, cinqaccords ont t tendus:
laccord de mthode qui dfinit les conditions de la ngociation;
laccord relatif au champ dapplication de la convention collective;
laccord portant sur le choix de lorganisme paritaire collecteur agr
(OPCA);
laccord relatif aux dispositions gnrales de la convention collective;
laccord sur le contrat de travail et lorganisation du travail.

Temps partiel
La branche du personnel des entreprises de restauration de collectivits
a conclu le 11mars 2016, un texte visant faire voluer les disposi-
tions relatives aux modalits dorganisation du temps partiel, en portant
notamment la dure minimale de travail 24heures par semaine.

Classifications
La branche maisons succursales de vente au dtail dhabillement a
conclu le 20juin 2016, un accord mettant en place un dispositif de classi-
fications avec critres classants.

Dialogue social et sant au travail


Les branches des salaris du particulier employeur et des assis-
tants maternels, ont conclu le 3octobre 2016 un avenant interbranches
dfinissant la composition, les missions et le fonctionnement des commis-
sions paritaires territoriales mises en place pour ces deux branches.
Elles se sont galement dotes, par accord du 24novembre 2016, dun
systme de suivi individuel de ltat de sant des salaris et de prvention
des risques professionnels.
La branche des transports publics urbains de voyageurs a sign le
15mars 2016 un avenant venant complter laccord du 3dcembre 2007
sur le dveloppement du dialogue social, la prvention des conflits et la
continuit du service public.
La branche du notariat a galement conclu le 7juillet 2016 un accord
relatif au droit syndical et la reprsentation des salaris. Cet accord
dfinit notamment les garanties dont bnficient les salaris des entre-
prises de cette branche, en terme de rmunration et de protection en cas
de licenciement.

238  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Pacte de responsabilit
La branche de la coiffure a conclu le 17fvrier 2016 un accord relatif
au pacte de responsabilit et de solidarit. Ce texte comporte notamment
des engagements en matire demploi, de formation, demploi des sniors
et de qualit de vie au travail.
La branche du personnel des entreprises de restauration de collectivits
a galement conclu un accord relatif au pacte de responsabilit le 10mars
2016 incluant des points relatifs linsertion professionnelle des jeunes,
au maintien dans lemploi des sniors et la mise en place dun plan
dpargne pour la retraite collectif (PERCO).

Travail illgal
La branche des transports routiers (dmnagement) a conclu le 12fvrier
2016 un accord relatif au travail illgal mettant en place un comit de lutte.

ACTION DE LTAT 239


II. LACTIVIT DE LA COMMISSION NATIONALE
DELANGOCIATION COLLECTIVE ET
DE SES SOUS-COMMISSIONS
La Commission nationale de la ngociation collective (CNNC) a t
cre par la loi du 13novembre1982 sur la ngociation collective et le
rglement des conflits collectifs du travail. Elle remplace la Commission
suprieure des conventions collectives cre par la loi du11fvrier1950.
Prside par le ministre charg du Travail, elle comprend un repr-
sentant du ministre charg de lAgriculture, un reprsentant du ministre
charg de lconomie, le prsident de la section sociale du Conseil dtat,
en nombre gal des reprsentants des organisations syndicales de salaris
reprsentatives au plan national et interprofessionnel et des reprsentants
des organisations demployeurs reprsentatives au plan national dont les
reprsentants des agriculteurs, des artisans, des professions librales et des
entreprises publiques.
Par rapport lancienne Commission suprieure, ses attributions ont t
largies. Elle donne son avis sur la fixation du salaire minimum interprofes-
sionnel de croissance (SMIC), le suivi de lvolution des salaires effectifs,
du principe travail gal, salaire gal et dgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes ou du taux dactivit des seniors, ainsi que
sur les projets de lois et dcrets qui portent sur les relations individuelles
et collectives du travail, lemploi et la formation professionnelle et qui
relvent du champ de la ngociation nationale et interprofessionnelle. Elle
doit, en outre, rechercher les moyens mettre en uvre pour faciliter le
dveloppement de la ngociation collective, en particulier en vue dhar-
moniser les dfinitions conventionnelles des branches. Elle examine le
bilan annuel de la ngociation collective.
Sont actuellement institues, en son sein, trois sous-commissions qui
peuvent exercer, chacune, certaines des missions dvolues la CNNC:
la sous-commission des conventions et accords (SCCA) donne un avis
motiv sur lextension et llargissement des conventions et accords
collectifs;
la sous-commission des salaires (SCS) est charge de suivre rgulirement
la ngociation de branche notamment sur les salaires, les classifications
et lgalit salariale entre les femmes et les hommes;
sur le fondement des dispositions de larticle L.2261-32 du code du
travail, issues de la loi du 5mars 2014 relative la formation profes-
sionnelle, lemploi et la dmocratie sociale, et en application du

240  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


dcret n2015-262 du 5mars 2015, la sous-commission de la restruc-
turation des branches professionnelles (SCRBP) analyse la situation des
branches en vue de favoriser la rduction du nombre des branches par
voie conventionnelle et, en tant que de besoin.
En outre, des groupes de travail peuvent tre institus en son sein.
Depuis 2005, le comit de suivi de la ngociation salariale de branche est
charg de suivre, analyser et accompagner les ngociations de branche. En
septembre 2014, le ministre charg du Travail a annonc la cration dun
groupe de travail ddi au suivi des ngociations de branche relatives au
pacte de responsabilit.

II.1. Lactivit de la sous-commission des conventions


etaccords

II.1.1. Objectifs et consquences de lextension


Valablement ngoci et sign, une convention ou un accord collectif
sapplique, dans un champ gographique, conomique et professionnel
dfini au pralable, toutes les organisations demployeurs signataires de
ce texte ainsi qu lensemble des entreprises adhrentes ces organisa-
tions et lensemble de leurs salaris.
Toutefois, pour harmoniser les rgles relatives aux conditions de travail
et demploi des salaris dans le champ dapplication gographique et
professionnel de laccord ou de la convention, les organisations signataires
dune convention ou dun accord collectif peuvent demander au ministre
charg du Travail de rendre ce texte applicable tous les salaris et tous
les employeurs compris dans son champ dapplication, que les entreprises
soient adhrentes ou non aux organisations professionnelles signataires du
texte. Cest lobjet de la procdure dextension prvue par les dispositions
de larticle L.2261-15 du code du travail.
Saisi dune demande en ce sens, le ministre engage alors sans dlai cette
procdure. En cas de dcision favorable, un arrt dextension du texte est
publi au Journal officiel qui rend ainsi la convention ou laccord tendu
applicable lensemble des entreprises (et leurs salaris) comprises dans
le champ dapplication du texte.
Lors de lextension, le ministre charg du Travail sassure que le texte
est dans toutes ses dispositions conforme au droit; le contrle de lgalit
ainsi effectu peut notamment conduire exclure certaines dispositions de
la convention ou de laccord.

ACTION DE LTAT 241


Les organisations signataires disposent dune grande marge de libert
pour dcider de lentre en vigueur du texte: ds la signature de ce texte,
compter de la publication au Journal officiel de larrt dextension ou
une autre date prcise dans le texte. dfaut dindication, un texte est
applicable aux signataires et adhrents le lendemain du jour o il a t
dpos auprs des services du ministre charg du Travail.

II.1.2. La procdure dextension


II.1.2.1. Dpt des textes
Le dpt par les partenaires sociaux des conventions et accords collectifs
interprofessionnels et de branche se fait auprs des services centraux du
ministre charg du Travail.
Un dlai dopposition de quinze jours compter de la date de notifi-
cation de la conclusion de la convention, de laccord interprofessionnel ou
de branche est ouvert aux organisations syndicales reprsentatives dans
le champ de laccord, afin de leur permettre de sopposer lentre en
vigueur du texte. Aucun texte ne peut tre dpos avant lexpiration de
ce dlai.
Afin de sassurer que lensemble des organisations syndicales ayant
particip aux ngociations a bien t destinataire du texte ouvert la
signature et a t en mesure dexercer son droit dopposition, le ministre
demande que soient produits les courriers de notification du texte aux
organisations de salaris reprsentatives.
Suite au dpt du dossier par la partie la plus diligente, et aprs vrifi-
cation de la compltude du dossier par la section en charge de la gestion
des textes conventionnels (GTC), un rcpiss est dlivr par la direction
gnrale du travail (DGT). Si la dlivrance de ce rcpiss atteste de la
compltude du dpt, elle ne constitue en aucun cas la reconnaissance
de la conformit du texte dpos au regard des dispositions lgales, rgle-
mentaires et conventionnelles.
Les textes conventionnels dtablissement, dentreprise ou de groupe
sont dposs dans les services dconcentrs du ministre charg du
Travail, ainsi que tous les textes du secteur agricole, quel que soit leur
niveau de conclusion.

242  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Parmi les diffrents textes susceptibles dtre tendus, on distingue les textes
de base (conventions collectives, accords interprofessionnels et accords profes-
sionnels) et les textes qui leur sont rattachs (accords et avenants). Les accords
et avenants viennent amender, complter ou mettre jour le texte de base, dans
le champ conventionnel duquel ils sont conclus.

II.1.2.2. Initiative de la demande dextension


La procdure dextension peut tre engage, soit la demande de
lune des organisations demployeurs ou de salaris reprsentatives dans
le champ dapplication considr, soit linitiative du ministre aux termes
de larticle L.2261-24 du code du travail.
La demande dextension peut tre concomitante au dpt du texte. La
procdure dextension nest engage quune fois le dpt du texte constat
par la remise dun rcpiss de dpt.

Le rescrit de branche
Afin de scuriser les entreprises dans lapplication des stipulations convention-
nelles relatives leur rgime de protection sociale complmentaire, lordonnance
n2015-1628 du 10dcembre 2015 relative aux garanties consistant en une
prise de position formelle, opposable ladministration, sur lapplication dune
norme la situation de fait ou au projet du demandeur, a cr un rescrit de
branche en ouvrant la procdure de rescrit social aux organisations profes-
sionnelles demployeurs et aux organisations syndicales de salaris reconnues
reprsentatives au niveau de la branche.
Dsormais, les organisations professionnelles demployeurs et les organisations
syndicales reconnues reprsentatives au niveau des branches professionnelles
peuvent interroger directement lAgence centrale des organismes de scurit
sociale (ACOSS) ou la Caisse centrale de la mutualit sociale agricole (CCMSA)
sur des dispositions en vigueur ou en projet applicables la branche profession-
nelle et relatives aux cotisations et contributions de scurit sociale. Leur dcision
est opposable pour lavenir par toutes les entreprises relevant de la branche
professionnelle se trouvant dans une situation de fait identique celle expose
dans la demande de rescrit social.
Les modalits dapplication du rescrit de branche ont t prcises par le dcret
n2016-1435 du 25octobre 2016 portant application de lordonnance du
10dcembre 2015, publi au Journal officiel du 27octobre 2016. Ce dcret
articule notamment la procdure du rescrit de branche et la procdure dextension.
Lorsque la demande, formule par une organisation professionnelle demployeurs
ou une organisation syndicale reconnue reprsentative, porte sur une convention
ou un accord collectif dpos et non tendu, le ministre comptent, saisi dune
demande dextension suspend la procdure. Si lorganisation ayant prsent la
demande de rescrit est diffrente de celle ayant prsent la demande dextension,
le ministre comptent informe cette dernire de la suspension de la procdure
dextension. Il lui communique la rponse de lAgence centrale des organismes

ACTION DE LTAT 243


de scurit sociale ou de la Caisse centrale de la mutualit sociale agricole. Une
fois informe par le ministre de la rponse apporte par ces organismes, lorga-
nisation professionnelle ayant demand lextension de laccord dispose dun dlai
de 15jours pour faire savoir si elle maintient cette demande. dfaut de rponse,
la demande dextension est maintenue.

II.1.2.3. Rception de la demande dextension et premires


vrifications
Le contrle opr par le ministre du Travail sopre en plusieurs
phases. Le service charg de lextension au sein de la DGT procde tout
dabord des premires vrifications:
lextension nest possible, dans le cas o il ne sagit pas dun texte de
base qu la condition que le texte auquel il se rattache ait t prala-
blement tendu;
tout texte soumis la procdure dextension doit comporter un champ
dapplication professionnel et territorial: soit il sagit du champ du texte
auquel il est rattach, soit il sagit du champ dapplication spcifique
dfini par le texte dpos;
au moins une organisation syndicale signataire du texte de rattachement
doit tre signataire du texte dont lextension est demande;
en application des articles L.2232-2 et L.2232-6 du code du travail,
la validit dun accord interprofessionnel, dune convention collective
ou dun accord de branche est subordonne sa signature par une
ou plusieurs organisations syndicales qui reprsentent ensemble au
moins 30% des suffrages recueillis aux lections professionnelles par
les organisations syndicales de salaris reprsentatives. En outre, le texte
ne doit pas faire lobjet de lopposition dune ou plusieurs organisa-
tions reprsentant plus de 50% des suffrages recueillis par ces mmes
organisations;
ces rgles de validit des accords issues de la rforme de la reprsenta-
tivit syndicale de 2008 sappliquent aux textes signs depuis la parution
en 2013 au Journal officiel des arrts fixant la liste et le poids des
organisations syndicales reconnues reprsentatives au niveau interpro-
fessionnel et dans chaque branche;
les accords signs par la seule CFE-CGC ne peuvent tre tendus dans le
cas o ils engagent lensemble des salaris de la branche; en labsence
dlments de nature tablir sa reprsentativit pour lensemble du
champ de laccord, celle-ci ne peut, en application de larticle L.2231-1
du code du travail, tre regarde comme pouvant engager lensemble
des salaris de la branche;

244  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


les accords conclus alors que certaines organisations reprsentatives
nont pas t invites aux ngociations ne peuvent pas tre tendus
(mme article).

II.1.2.4. Publication de lavis dextension


Paralllement lanalyse du contenu du texte, un avis pralable
lextension est publi au Journal officiel. Les organisations et les personnes
intresses disposent dun dlai de quinze jours compter de la publi-
cation de lavis pour prsenter leurs observations ou faire part de leur
opposition lextension ( ne pas confondre avec le dlai dopposition
la signature, de quinze jours galement, qui est antrieur au dpt du texte
et rserv aux organisations syndicales reprsentatives).
Le texte de la convention ou de laccord collectif considr peut tre
consult dans le bulletin officiel des conventions collectives (BOCC) mis
en ligne sur le site internet du Journal officiel (www.journal-officiel.gouv.
fr/bocc/). Si le bulletin hebdomadaire nest pas encore publi lorsque
lavis est rendu public, le texte peut alors tre obtenu auprs des direc-
tions rgionales des entreprises, de la consommation, de la concurrence,
du travail et de lemploi (DIRECCTE). Le texte pouvant tre consult est
anonymis.
Cet avis permet ladministration dtre alerte sur:
dventuels chevauchements de champs dactivit entre celui du texte
dpos et dautres conventions existantes;
des vices ventuels intervenus dans le processus de ngociation;
de toute difficult dordre juridique ou conomique pouvant rsulter du
texte.
Les oppositions lextension recueillies dans ce cadre sont portes
la connaissance des membres de la sous-commission des conventions et
accords.

II.1.2.5. A
 nalyse de la conformit du texte au regard de la lgislation
applicable
Le service charg de lextension vrifie la conformit du texte avec la
lgislation et la rglementation en lien avec lensemble des directions des
administrations comptentes et notamment:
les services de la DGT comptents sur chacun des domaines du droit du
travail abords par le texte;
la dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle
(DGEFP) pour les questions relatives la formation professionnelle, le

ACTION DE LTAT 245


dispositif emploi, les commissions paritaires nationales pour lemploi
et la formation professionnelle (CPNEFP), etc.;
la direction de la scurit sociale (DSS) et la commission des accords
de retraite et de prvoyance (COMAREP) pour les questions touchant
la protection sociale complmentaire (prvoyance, retraite complmen-
taire, etc.).

la suite de la dcision du Conseil dtat, mentionne aux tables du recueil Lebon,


du 12mai 2010 (CE, 12 mai 2010, n325657, Fdration dpartementale des
chasseurs de la Drme), une procdure spcifique a t mise en place pour les
accords portant sur la protection sociale complmentaire. Ds lors que ces textes
sont autonomes et ont pour objet exclusif la dtermination des garanties sociales
mentionnes larticle L.911-2 du code de la scurit sociale, la procdure
dextension relve de la comptence des ministres chargs de la Scurit sociale
et du Budget. Les autres textes relvent de la procdure de droit commun sous
rserve des comptences des ministres en charge de lAgriculture, des Affaires
maritimes et de lnergie.

Les services de la DGT apprcient la pertinence et lopportunit des


observations recueillies lors de lanalyse au regard de lintention des parties
et de lconomie gnrale de laccord.
Plusieurs niveaux dobservations sont proposs aux partenaires sociaux:
lappel lattention: lorsque le texte comporte des clauses ambigus
ou des erreurs matrielles ne remettant pas en cause sa lgalit; ce
type dobservation ne figure pas dans larrt dextension mais dans
la lettre de notification envoye lorganisation qui a fait la demande
dextension;
la rserve: lorsque le texte comporte des clauses incompltes au regard
de la lgislation ou de la rglementation; ce type dobservation figure
dans larrt dextension;
lexclusion: pour des raisons de lgalit ou dintrt gnral, certaines
clauses ne peuvent tre tendues; lexclusion peut tre assimile
un refus dextension partiel; ce type dobservation figure dans larrt
dextension;
le refus dextension: pour des raisons de lgalit tenant, titre
dexemples, la qualit des signataires, labsence de texte de base
tendu, la non-conformit des stipulations la lgislation, ou pour un
motif dintrt gnral, le texte nest pas tendu. Lorganisation qui a fait
la demande dextension en est informe par courrier.
Lexclusion et le refus dextension peuvent tre assortis dun renvoi
la ngociation.

246  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


II.1.2.6. Analyse et examen des textes
La sous-commission des conventions et accords (SCCA) de la Commission
nationale de la ngociation collective (CNNC) se runit en moyenne toutes
les cinq semaines pour examiner les demandes dextension des conven-
tions et accords collectifs couvrant pour tout ou partie des salaris relevant
du rgime gnral de la scurit sociale. Les dossiers prsents sont
transmis aux membres avant la sance, afin de leur permettre de consulter
leurs fdrations.
La SCCA est place sous la prsidence du directeur gnral du travail.
Elle est compose des reprsentants des confdrations syndicales de
salaris (CGT, CFTC, CFDT, CGT-FO et CFE-CGC) et des reprsentants
des organisations professionnelles demployeurs (MEDEF, CGPME, UPA,
UNAPL et un reprsentant des professions agricoles).
Les membres de la sous-commission mettent un avis sur le texte
examin. Ils peuvent galement sopposer lextension. Lopposition est
crite et motive. Lorsquau moins deux organisations professionnelles
demployeurs ou deux organisations syndicales de salaris ont mis une
opposition, le texte ne peut tre tendu sans tre soumis un nouvel
examen par la sous-commission, sur la base dun rapport prcisant la porte
des dispositions en cause ainsi que les consquences dune ventuelle
extension. Au vu du nouvel avis mis par la sous-commission, le ministre
charg du Travail peut dcider lextension.

Pour lextension des accords signs dans le secteur maritime, conformment


larticle L. 5543-1-1 du code des transports, cest la Commission nationale de la
ngociation collective maritime (CNNCM), qui est comptente pour mettre un
avis sur ces textes.
Une comptence spcifique existe galement au profit de la Commission
suprieure nationale du personnel des industries lectriques et gazires qui est
charge dmettre un avis sur lextension des accords conclus dans la branche
des industries lectriques et gazires.
Quant aux conventions et accords collectifs de travail du secteur agricole,
lextension est prononce aprs examen par la sous-commission agricole des
conventions et accords de la Commission nationale de la ngociation collective.

Une procdure dexamen acclr pour les accords portant sur les salaires
Lorsque les accords ou avenants une convention collective tendue
ne portent que sur les salaires, ils sont soumis une procdure dexamen
acclr (article L.2261-26 du code du travail). Les textes portant sur
les autres thmatiques sont examins dans le cadre de la procdure

ACTION DE LTAT 247


dite normale. Les membres de la SCCA sont consults toutes les trois
semaines, hors congs dt, chaque anne, et peuvent transmettre leur
avis: favorable, opposition ou demande dexamen en SCCA.

II.1.2.7. Rdaction et publication de larrt portant extension


Au vu des observations et des dbats tenus en SCCA, les services de la
DGT procdent la rdaction des arrts dextension, incluant sil y a lieu
les rserves et exclusions et, le cas chant, la rdaction des courriers
appelant lattention ou signifiant le renvoi la ngociation ou le refus
dextension.
Depuis dcembre 2010, les textes ne faisant pas lobjet dobservations
et qui ne sont pas cosigns par plusieurs ministres(1) sont tendus par un
arrt unique. Afin den faciliter la lecture, une annexe renvoie aux articles
traitant des conventions collectives et accords professionnels concerns.

II.1.2.8. Synthse du droulement de la procdure

Dpt de la convention ou de laccord


Publication au
Journal officiel
Rception de la demande dextension

Instruction de la demande

Saisine des bureaux techniques Publication au Journal officiel


comptents pour avis dun avis pralable lextension

Synthse des avis par le service Extension de la DGT

Nouvelle consultation Consultation de la CNNC sigeant


en cas dopposition en sous-commission des conventions
double lextension et accords
au sein dun mme
Priodicit : toutes les 5 semaines
collge employeurs
ou salaris.

Dcision du ministre

Renvoi, partiel ou total, Arrt dextension publi au JO Refus dextension


la ngociation (ventuellement avec rserve)

1) Certains arrts sont contresigns par dautres ministres, notamment le ministre charg de lAgriculture.

248  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


II.1.3. La procdure dlargissement
II.1.3.1. Objectifs et consquences de llargissement
La procdure dlargissement consiste rendre applicable une
convention ou un accord collectif, pralablement tendu, dans un autre
secteur dactivit ou champ territorial.

II.1.3.2. Initiative de la procdure


La procdure dlargissement peut tre engage, soit la demande
de lune des organisations reprsentatives intresses, soit linitiative du
ministre en cas de carence de la ngociation des organisations de salaris
ou demployeurs se traduisant par des difficults persistantes ngocier
une convention ou un accord depuis au moins cinq ans dans une branche
professionnelle ou un champ territorial dtermin.

II.1.3.3. Secteurs concerns


ce jour, les branches rgulirement concernes par la procdure
dlargissement sont les suivantes:
les entreprises darchitecture, largissement aux matres duvre en
btiment;
le commerce de dtail de poissonnerie, largissement au commerce de
gros de poissonnerie;
les institutions de retraite complmentaire, largissement aux institu-
tions de prvoyance.

II.1.3.4. Droulement de la procdure


La procdure dlargissement est engage aprs publication de larrt
dextension du texte pour lequel llargissement est envisag. Un avis
pralable llargissement est publi au Journal officiel. Les organisa-
tions et les personnes intresses disposent dun dlai de quinze jours
compter de la publication de lavis pour prsenter leurs observations ou
leur opposition llargissement du texte. Linstruction est ralise par le
service charg de lextension qui inscrit le dossier lordre du jour de la
SCCA. Si laccord reoit un avis favorable de la part des membres de la
sous-commission, un arrt dlargissement est publi au Journal officiel.

ACTION DE LTAT 249


II.1.4. Lextension des accords en 2016: caractristiques
principales
II.1.4.1. Un nombre de demandes dextension en hausse en 2016
En 2016, 897 demandes dextension ont t enregistres par la direction
gnrale du travail (DGT) (807 en 2015).
La hausse des demandes dextension constate est lie laugmen-
tation des demandes dextension portant sur les accords salaires. En
effet, 378demandes dextension daccords portant sur les salaires ont t
dposes en 2016 contre268 en 2015. Il sagit de la premire augmen-
tation depuis2012. En revanche, on constate une baisse des demandes
dextension concernant des textes abordant des thmes autres que les
salaires alors que depuis 2013, ce chiffre tait en hausse constante.

Nombre de demandes dextension par an


2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Procdure 492 432 359 472 482 407 401 268 378
acclre (PA)
Procdure 475 652 640 604 582 436 500 539 519
normale (PN)
Total 967 1 084 999 1 076 1 064 843 901 807 897
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (BDCC).

Plusieurs lments peuvent permettre dexpliquer ces volutions.


Concernant les textes conventionnels portant sur dautres thmes, 2015
avait t marque notamment par un nombre important daccords signs
par les branches relatifs la mise en place dune mutuelle dentreprise
rendue obligatoire au 1erjanvier 2016. Cela avait entran une forte
hausse des demandes dextension en 2015. Une majorit de branches
stant conforme cette obligation, les demandes dextension pour ce
type daccord ont diminu en 2016 entrainant une baisse gnrale des
demandes dextension.
En 2016, la SCCA a t runie onze reprises pour examiner les
demandes dextension et dlargissement ainsi que pour recueillir lavis
des partenaires sociaux sur des textes lgislatifs et/ou rglementaires. Cette
sous-commission a galement t consulte dix-sept fois dans le cadre de
la procdure acclre prvue pour lexamen des textes conventionnels ne
portant que sur les salaires.

250  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


II.1.4.2. L es accords tendus sont majoritairement des accords
salaire
En 2016, 762textes ont t tendus dont 384accords de salaires, ceux-ci
en forte hausse par rapport aux annes prcdentes (352 en 2014 et 279
en 2015. Les accords de salaires reprsentent 50% des accords tendus en
2016. Ils en reprsentaient 36% en 2015 tandis que le nombre daccords
tendus est en trs lgre baisse (762 contre 769 en 2015).

Nombre de textes tendus par an selon la procdure dexamen


Nombre textes salaires Nombre textes autres thmes Total
(procdure acclre) (procdure normale)
2003 256 317 573
2004 315 435 750
2005 330 388 718
2006 414 443 857
2007 490 403 893
2008 499 405 904
2009 397 442 839
2010 395 493 888
2011 516 461 977
2012 477 511 988
2013 459 470 929
2014 352 290 642
2015 279 490 769
2016 384 378 762
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (BDCC).

II.1.4.3. Un dlai dextension, de 107 jours, en baisse

Linfluence des thmes des accords sur le dlai dextension


Le dlai dextension correspond au nombre de jours couls entre le
dbut de la procdure dextension, attest par la dlivrance du rcpiss
de dpt, et la signature de larrt dextension, publi au Journal officiel.
En moyenne, en 2016, linstruction dune demande dextension, quelle
que soit la procdure dexamen, a demand 107jours. Ce dlai denviron
quatre mois est infrieur au dlai lgal de six mois fix par larticle R.2261-8
du code du travail.
Les accords traitant exclusivement des salaires peuvent tre instruits
selon la procdure acclre. linverse, compte tenu de leur complexit
et de la varit des thmatiques abordes, les autres accords ncessitent

ACTION DE LTAT 251


une instruction plus longue. Laugmentation de la proportion daccords
salariaux, mme dans un contexte de maintien haut niveau du nombre
daccords abordant dautres thmes, a pour effet de rduire le dlai global
dextension.
Ainsi, les annes o cette proportion est forte sont aussi des annes
o le dlai dextension global est plus bref, comme en 2008 et dans une
moindre mesure, en 2009. Ainsi, pour lanne 2012 laquelle se caract-
risait par un plus grand nombre darrts dextension pris dans le cadre
de la procdure dite normale (515 arrts contre 461 en 2011), et un
nombre plus rduit dans le cadre de la procdure dite acclre une
progression du dlai dextension avait t observe.

Un dlai moyen dinstruction en baisse


Entre 2012 et 2014, le dlai moyen dinstruction tait en constante
diminution. En 2015, 64% des accords tendus concernaient des thmes
autres que les salaires. Laugmentation des demandes dextension couple
la complexit des thmes des accords a entrain une hausse, contenue,
de 22jours du dlai dextension (138jours contre 116jours en 2014).
En 2016, le nombre des accords tendus portant sur les salaires a
augment et le nombre daccords tendus portant sur dautres thmes a
diminu. Ces deux volutions combines ont entrain une baisse signifi-
cative du dlai dinstruction (31jours).

Dlai moyen dinstruction (en jour) des demandes dextension


selonles thmes des accords
Dlai moyen dextension 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Accords salaires (procdure acclre) 71 59 81 73 90 106 69
Autres accords 141 165 185 180 152 158 153
Global 111 106 131 122 116 138 107
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (BDCC).
Lecture: en 2016, il scoule en moyenne 153jours entre la dlivrance du rcpiss de dpt dun accord et la
signature de larrt dans le cadre dune procdure normale (accords autres que salaires) et 69jours dans le cadre
dune procdure acclre (accords salaires). Le dlai moyen dextension global (quelle que soit la procdure) est
de 107 jours.

II.1.4.4. Le nombre de textes largis un autre secteur augmente


En 2016, 34textes ont t largis dautres secteurs dactivit ou
territoriaux (28en 2015). Ce sont principalement des accords de salaires
rgionaux, et plus particulirement des accords conclus dans la branche
des entreprises darchitecture qui doivent tre largis au secteur des

252  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


matres duvre en btiment en raison de la carence en reprsentation
dans ce secteur professionnel.

II.1.5. Les observations marquantes de la sous-commission


des conventions et accords en 2016
II.1.5.1. Une gradation des observations au rle bien dfini
Les observations proposes lextension se structurent sur plusieurs
niveaux prsents dans la partie Droulement de la procdure (cf. II.1.2.5
- Analyse de la conformit du texte). La sous-commission des conventions
et accords (SCCA) a, en 2016, pleinement utilis leur gradation et leur
porte juridique.
Ces observations mettent en relief les deux aspects de la procdure
dextension: dune part, lincitation et laccompagnement des branches
pour lappel lattention et, dautre part, la scurisation juridique pour
la rserve et lexclusion. En 2016, 253dossiers examins par la sous-
commission des conventions et accords (hors accords salaires) ont fait
lobjet dune ou de plusieurs observations.

Pdagogie et accompagnement: lappel lattention


Lappel lattention permet au ministre charg du Travail dtendre
laccord en informant les partenaires sociaux de certaines ambiguts ou
erreurs matrielles, certes secondaires mais qui mritent dtre signales.
Ce premier type dobservation garantit la fois la prcision du contrle
opr au cours de la procdure par le ministre et illustre le rle de ltat
dans laccompagnement du dialogue social de la branche.
En 2016, 69textes ont fait lobjet dun ou plusieurs appels lattention
(103en 2015). Ces observations ont t notifies, ds la publication des
arrts dextension, lorganisation qui a dpos le texte en linvitant
informer lensemble des partenaires sociaux de la branche.
Les textes conventionnels qui continuent de prvoir que le dpt
seffectue auprs de la direction dpartementale du travail, de lemploi
et de la formation professionnelle font lobjet dun classique appel
lattention sur les dispositions de larticle D. 2231-3 du code du travail
selon lesquelles les conventions de branche et les accords professionnels
ou interprofessionnels sont dposs auprs des services centraux du
ministre charg du Travail.
Par ailleurs, le ministre charg du Travail appelle lattention des parte-
naires sociaux lorsquune incohrence rdactionnelle est constate au

ACTION DE LTAT 253


cur mme de laccord collectif (telle une erreur de renvoi), ou entre
textes conclus dans le cadre dune mme convention collective, afin
que les partenaires sociaux puissent apporter la (ou les) modification(s)
rdactionnelle(s) idoine(s) dans le cadre de ngociations ultrieures,
dans lobjectif damliorer la lisibilit et lintelligibilit de la norme
conventionnelle.

Scurisation juridique: la rserve et lexclusion


Il existe deux types dobservations ayant une force contraignante dun
point de vue juridique et qui figurent dans larrt dextension: la rserve
et lexclusion.
La rserve
Dans cette hypothse, certaines clauses conventionnelles sont incom-
pltes au regard des dispositions lgales. Dans larrt dextension, il est
alors prcis que laccord collectif est tendu sous rserve de sa conformit
ces dispositions.
Une rserve frquemment formule porte sur les modalits de rvision
des textes conventionnels. Les conventions collectives et accords peuvent
prvoir que toute demande de rvision dun texte doit tre adresse aux
signataires ou adhrents, et qu la suite de cette demande, les parties
devront ouvrir une ngociation en vue de la conclusion ventuelle dun
nouveau texte. Ds lors, il est rappel quen application des dispositions
combines des articles L.2261-7 et L.2232-16 du code du travail telles
quinterprtes par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.
26 mas 2002 - 00-17.231), tous les syndicats reprsentatifs doivent tre
appels la ngociation des conventions et accords collectifs, y compris
lorsque la ngociation porte sur des accords de rvision.
cette rserve classique qui est la plus frquemment formule, sajoute
la rserve dite dinterprtation inspire de la jurisprudence constitution-
nelle par laquelle une clause conventionnelle est juge conforme sous
rserve quelle soit interprte ou applique conformment aux textes
applicables.
En 2016, 188textes ont fait lobjet dune ou plusieurs rserves par la
sous-commission (180en 2015).
Lexclusion
Ce type dobservations trouve son fondement lgal dans le code du
travail et a pour objet dexclure de lextension des clauses dun accord
collectif du travail.

254  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Lexclusion est prononce lorsque les clauses de laccord sont illicites.
Lexclusion peut aussi tre prononce lorsque la clause conventionnelle
ne rpond pas la situation de la branche ou des branches dans le champ
dapplication considr (article L.2261-25 du code du travail) ou encore
pour un motif dintrt gnral tel quaffirm par une dcision du Conseil
dtat du 21novembre 2008 (n300135, Syndicat national des cabinets de
recouvrement des crances et de renseignements commerciaux et autres).
Dans un tel cas, le ministre doit sassurer que lexclusion ne modifie pas
lconomie de laccord issue de la volont des parties, comme le prvoit
larticle L.2261-25 du code du travail.
En 2016, 88textes ont fait lobjet dune ou plusieurs exclusions (74en
2015). Elles portent sur tous thmes mais semblent plus frquemment
prsentes pour certains: formation professionnelle, frais de sant et
prvoyance, galit professionnelle entre les hommes et les femmes
par exemple. Elles peuvent galement rsulter dvolutions lgislatives
rcentes (voir supra).

II.1.5.2. Les observations sur les accords formation professionnelle


La rforme de la formation professionnelle issue de la loi n2014-288
du 5mars 2014 a conduit, encore cette anne, de nombreuses branches
modifier leur dispositif de formation professionnelle pour le rendre
conforme la lgislation. Dans ce cadre, plusieurs observations marquantes
peuvent tre releves concernant notamment les formations ligibles, leur
financement, lentretien professionnel et lapprentissage.

Les formations ligibles


De nombreuses rserves ou exclusions ont port sur les formations
ligibles au compte personnel de formation (CPF), au contrat de profes-
sionnalisation et aux priodes de professionnalisation.
Certains accords rendaient, en effet, ligibles au CPF toutes les forma-
tions suivies dans le cadre de la validation des acquis dexprience. Or,
en application de larticle L. 6323-6 du code du travail, seul est ligible
laccompagnement la validation des acquis de lexprience mentionne
larticle L. 6313-1 du code du travail.
Ont galement t tendus avec rserve les accords prvoyant comme
ligibles les formations visant lacquisition dune certification inscrite sur
lune des trois listes tablies par la commission paritaire nationale de
lemploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), le comit paritaire
interprofessionnel national pour lemploi et la formation et le comit

ACTION DE LTAT 255


paritaire interprofessionnel rgional pour lemploi et la formation ou
figurant sur linventaire publi par la Commission nationale des certifi-
cations professionnelles (CNCP). Larticle L. 6323-61 du code du travail
prvoit, en effet, plus prcisment que sont ligibles les formations
sanctionnes par une certification enregistre dans le rpertoire national
des certifications professionnelles (RNCP) prvu larticle L.335-6 du code
de lducation ou permettant dobtenir une partie identifie de certification
professionnelle, classe au sein du rpertoire, visant lacquisition dun
bloc de comptences ainsi que les formations sanctionnes par les certi-
fications inscrites linventaire mentionn au dixime alina du II. de
larticle L.335-6 du code de lducation et figurant sur lune des trois listes
tablies par les commissions mentionnes ci-dessus.
Les stipulations limitant les formations ligibles au CPF aux formations
dfinies par la commission paritaire nationale de lemploi et de la formation
professionnelle de la branche, ont fait lobjet de rserves sur la base de
larticle L.6323-16 du code du travail. En application de cet article, sont
galement ligibles au CPF les formations figurant sur la liste labore par
le comit paritaire interprofessionnel national pour lemploi et la formation
et la liste labore par le comit paritaire interprofessionnel rgional pour
lemploi et la formation de la rgion.
Sagissant des priodes de professionnalisation, ont fait lobjet de
rserves les accords stipulant que la priode de professionnalisation doit
viser laccs aux connaissances et comptences de base via les dispositifs
de la branche ou lacquisition dune qualification professionnelle tablie
par la commission paritaire nationale de lemploi (CPNE) ou la participation
une action de formation dont lobjectif de professionnalisation est dfini
par la CPNE. Aux termes de larticle L. 6324-1 du code du travail, seules
sont ligibles les formations qualifiantes mentionnes larticle L. 6314-1
du code du travail, les actions permettant laccs au socle de connaissances
et de comptences dfini par dcret et les actions permettant laccs
une certification inscrite linventaire mentionn au dixime alina du
II de larticle L. 335-6 du code de lducation. Sur le mme fondement,
ont t exclues les stipulations prvoyant que les priodes de profes-
sionnalisation peuvent permettre aux salaris de participer aux actions
ayant pour objet de favoriser ladaptation des salaris lvolution des
emplois ainsi que leur maintien dans lemploi, et de participer au dvelop-
pement de leurs comptences ou de participer une action de formation
dont lobjectif est dfini par la commission paritaire nationale de lemploi
et de la formation professionnelle (CPNEFP) ou encore de bnficier de
formation lentretien professionnel.

256  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Enfin, il a t rappel que les contrats de professionnalisation ont
pour objet de permettre dacqurir une des qualifications professionnelles
prvues larticle L.6314-1 du code du travail, cest--dire les titres
finalit professionnelle, celles reconnues dans les classifications dune
convention collective de branche et les certificats de qualification profes-
sionnelle (CQP) et de favoriser linsertion ou la rinsertion professionnelle.
Aussi ont fait lobjet de rserves, des stipulations prvoyant que le contrat
de professionnalisation doit permettre son bnficiaire dacqurir un
certificat de qualification ou de comptences professionnelles reconnu au
niveau de la branche. Ont galement t exclues les stipulations rendant
ligibles les certifications et habilitations inscrites linventaire.

Le financement de la formation professionnelle


Certains accords rservaient la contribution conventionnelle des entre-
prises au seul financement des dpenses de formation engages au cours
de lanne de versement par ladite entreprise. Or, en application de larticle
L. 6332-1-2 du code du travail, les contributions supplmentaires verses
en application dun accord professionnel conclu entre les organisations
reprsentatives demployeurs et de salaris sont mutualises ds rception
par lorganisme paritaire collecteur agr (OPCA). Sur le mme fondement,
ont galement t exclues de lextension les stipulations prvoyant que le
fonds mutualis de la professionnalisation est redistribu, dans la mesure
des disponibilits financires totales, au bnfice des salaris des entre-
prises de la branche.
Larticle15 de la loi n2015-1785 du 29dcembre 2015 de finances
pour 2016 ayant modifi les seuils deffectifs pour la participation des
employeurs la formation professionnelle continue, des rserves ont t
mises sur les accords appliquant les dispositions antrieures. Dsormais,
les pourcentages minimaux prvues par les articles L.6331-2 et L.6331-9
du code du travail sappliquent aux entreprises de moins de onze salaris
(et non plus de dix salaris) et aux entreprises dau moins onze (et non
plus de dix). Ont galement fait lobjet de rserves, les stipulations relatives
labondement du compte personnel de formation (CPF). Certains accords
prvoyaient que labondement serait financ par lenveloppe financire
relative au CPF (0,2% de la masse salariale brute). Or, en application des
articles L.6323-20III., R. 6332-94 et R. 6323-5 du code du travail, la prise
en charge des frais de formation du CPF au titre des financements ddis
ce dispositif se fait dans la limite du nombre dheures inscrites sur le CPF.
Enfin ont t tendues avec rserves les stipulations affectant les fonds
collects au titre des contrats ou des priodes de professionnalisation et

ACTION DE LTAT 257


du CPF, au financement des contrats de professionnalisation, des priodes
de professionnalisation, du CPF, de certaines actions de prparation et
dexercice de laccompagnement tutoral, de lobservatoire prospectif des
mtiers et des qualifications (OPMQ) de la branche, des dpenses de
fonctionnement des centres de formation dapprentis. Larticle L.6332-3
du code du travail distingue la section financire du CPF dune part et
la section financire des actions de professionnalisation dautre part. En
outre, en application du 2ealina de larticle R.6332-7 du code du travail,
les dpenses de fonctionnement des OPMQ simputent galement sur
celles effectues au titre du plan de formation et des contributions conven-
tionnelles et volontaires des entreprises.

Lentretien professionnel
Certains accords prvoyaient que lentretien professionnel prvu par
larticle L. 6315-1 du code du travail pouvait se drouler concomitamment
des entretiens formels lis lexercice de lactivit professionnelle ou
conduire dfinir de nouveaux objectifs. Ces stipulations ont t exclues
de lextension. Cet entretien professionnel doit, en effet, tre consacr aux
perspectives dvolution professionnelle du salari, notamment en termes
de qualification et demploi. Il ne doit pas conduire valuer le travail du
salari.
Il a galement t rappel que lentretien professionnel doit tre
propos systmatiquement au salari qui reprend son activit lissue non
seulement dun cong de maternit, dun cong parental dducation, dun
cong dadoption, dun arrt longue maladie prvu larticle L.324-1 du
code de la scurit sociale ou lissue dun mandat syndical, mais aussi
lissue dun cong de soutien familial, dun cong sabbatique ou dune
priode de mobilit volontaire scurise mentionne larticle L.1222-12
du code du travail.

Lapprentissage
Aux termes de larticle L.6211-1 du code du travail, lapprentissage
a pour but lobtention dune qualification professionnelle sanctionne
par un diplme ou un titre finalit professionnelle enregistr au rper-
toire national des certifications professionnelles. Ont donc fait lobjet de
rserve les stipulations autorisant la prparation dans le cadre dun contrat
dapprentissage dun CQP.
Ont galement t tendues avec rserves les stipulations prvoyant
que la rmunration des apprentis de moins de 18ans serait calcule
en pourcentage du salaire minimum conventionnel de la convention

258  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


collective nationale (CCN) de lemploi occup et que celle des apprentis
gs de 18ans et plus serait aligne sur les montants des salaires en
contrat de professionnalisation. Ces stipulations taient de nature aboutir
une rmunration des titulaires dun contrat dapprentissage infrieure
celle prvue par larticle D. 6222-26 du code du travail.
Enfin, il a t rappel que le CPF tait ouvert ds lge de15 ans pour
le jeune qui signe un contrat dapprentissage.

II.1.5.3. Les observations sur les accords frais de sant et prvoyance


Parmi les observations marquantes, beaucoup ont port sur les accords
relatifs aux frais de sant et la prvoyance. Elles ont notamment concern
la portabilit, les clauses de recommandation et le rgime local dassu-
rance maladie.

La portabilit
Larticle L. 911-8 du code de la scurit sociale dispose que les garanties
maintenues au bnfice de lancien salari sont celles en vigueur dans
lentreprise. Aussi ont t exclues de lextension les stipulations prvoyant
que lancien salari bnficie des garanties au titre desquelles il tait affili
lors de la cessation de son contrat de travail. Il en a t de mme des stipu-
lations prvoyant que le maintien des garanties au bnfice de lancien
salari cessait la date deffet de la rsiliation de ladhsion de lemployeur
lorganisme assureur. La rsiliation de ladhsion du contrat dassurance
de lentreprise est sans effet sur le maintien des garanties des anciens
salaris puisque cette dernire devra souscrire un autre contrat dassu-
rance pour la couverture de ses salaris actifs conformment laccord de
branche.
Lattention des partenaires sociaux a galement t appele sur le fait
que si larticle L.911-8 du code de la scurit sociale impose lemployeur
dinformer lorganisme assureur de la cessation du contrat de travail du
salari, la circonstance quil ne le fasse pas ne saurait remettre en cause le
bnfice du maintien des garanties auquel lancien salari a droit.

Les clauses de recommandation


Ont t exclues de lextension les stipulations dun accord rfrenant
un organisme assureur alors quil ne prvoyait pas de garanties collectives
prsentant un degr lev de solidarit. Cette clause de rfrencement
constituait en effet une clause de recommandation. Or, larticle L.912-1
du code de la scurit sociale prvoit que dans ce cas doivent prvoir
linstitution de garanties collectives prsentant un degr lev de solidarit

ACTION DE LTAT 259


et comprenant ce titre des prestations caractre non directement contri-
butif, pouvant notamment prendre la forme dune prise en charge partielle
ou totale de la cotisation pour certains salaris ou anciens salaris, dune
politique de prvention ou de prestations daction sociale.
Certains accords contenant une clause de recommandation ne faisaient
aucune mention de la dure de validit de cette recommandation. Ces
accords ont t tendus sous rserve du respect des dispositions de larticle
L.912-1 du code de la scurit sociale qui impose un nouvel examen des
modalits dorganisation de la recommandation au bout dune priode
de cinq ans maximum et linclusion dune clause sur les modalits de
rexamen au sein du texte.
Enfin ont t exclues de lextension les stipulations contenant une
clause de dsignation. Ces clauses contreviennent, en effet, la libert
contractuelle et la libert dentreprendre telles quinterprtes par le
Conseil constitutionnel dans sa dcision n2013-672 DC du 13juin 2013.

Le rgime local dassurance maladie


Lattention des partenaires sociaux a t appele sur le fait que les
salaris qui relvent du rgime local dassurance maladie (RLAM) doivent
bnficier des dispositions des articles L.1226-23 et L.1226-24 du code
du travail.
Larticle616 du code civil local et larticle63 du code de commerce
local, devenus depuis la recodification du 1ermai 2008 respectivement les
articles L.1226-23 et L.1226-24 du code du travail, prvoient, en effet, des
dispositions particulires pour les salaris qui relvent du RLAM.
La Cour de cassation a, en outre, rgulirement confirm depuis un
arrt du 26avril 1972, que ces dispositions prvalent sur les dispositions
conventionnelles moins favorables.

II.1.5.4. Les observations sur les accords galit professionnelle


entreles femmes et les hommes
De trs nombreuses observations marquantes ont encore port cette
anne sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Une
grande majorit dentre elles ont concern, comme les annes prc-
dentes, les accords relatifs aux salaires. Il est ainsi regretter que la DGT
soit conduite renouveler, parfois pour la mme convention collective,
des observations sur ce thme ce qui rvle la difficult des partenaires
sociaux intgrer les exigences lgales dans ce domaine. Dautres ont
port sur le rapport de situation compare et le diagnostic des carts de

260  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


rmunration, les accords relatifs aux classifications, au cong maternit et
le harclement sexuel et moral.

Les accords relatifs aux salaires


Un grand nombre daccords relatifs aux salaires ne prvoient toujours
pas de mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre
les femmes et les hommes.
Ces accords ont ds lors t tendus sous rserve de lapplication des
dispositions de larticle L.2241-9 du code du travail, qui prvoient que la
ngociation annuelle sur les salaires vise galement dfinir et programmer
les mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre les
femmes et les hommes.

Le rapport de situation compare et le diagnostic des carts


dermunration
Si certains accords relatifs lgalit professionnelle mettaient en place
des mesures concrtes notamment en matire daccs lemploi, la
formation et la promotion professionnelle, darticulation entre lactivit
professionnelle et la vie personnelle et familiale et de rmunration, ils
ne faisaient tat que de certains lments du diagnostic sur la situation
compare des femmes et des hommes dans la branche prvue par larticle
D.2241-7 du code du travail. Certains accords ne comportaient notamment
aucune donne chiffre sur les ventuels carts de rmunration entre les
femmes et les hommes. Dautres branches nont transmis aucun lment
quantitatif ou qualitatif de diagnostic sur la situation compare des femmes
et des hommes leur niveau.
Ces accords ont ds lors t tendus sous rserve de lapplication des
dispositions des articles L.2241-3 et D.2241-7 du code du travail qui
prvoient au niveau de la branche la ncessit dtablir la fois un rapport
de situation compare des femmes et des hommes au regard des condi-
tions daccs lemploi, la formation, la promotion professionnelle, et
des conditions de promotion professionnelle, et des conditions de travail
et demploi, et un diagnostic des carts ventuels de rmunration.

Les accords relatifs aux classifications


Ont fait lobjet de rserve les accords relatifs aux classifications qui ne
contenaient pas de dispositions relatives lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes. Les articles L. 2241-9 et L. 2241-7 du code du
travail tel que complts par la loi n2014-873 du 4aot 2014 pour lgalit
relle entre les femmes et les hommes font, en effet, obligation aux parte-

ACTION DE LTAT 261


naires sociaux de ngocier, chaque anne, pour dfinir et programmer
les mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre
les femmes et les hommes dans le cadre des ngociations quinquennales
sur les classifications. Dsormais les partenaires sociaux doivent analyser
les critres dvaluation retenus dans la dfinition des diffrents postes
de travail afin didentifier et de corriger ceux dentre eux susceptibles
dinduire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de
garantir la prise en compte de lensemble des comptences des salaris.

Le cong maternit
Certaines observations ont port plus spcifiquement sur le cong
maternit.
Des accords encourageaient, en effet, les salaries dclarer leur tat
de grossesse ds que celui-ci a t mdicalement constat. Or, larticle
L.1225-2 du code du travail prvoit quune salarie nest pas tenue de
rvler son tat de grossesse, sauf lorsquelle demande le bnfice des
dispositions lgales relatives la protection de la femme enceinte.
Il a galement t rappel quen application de larticle L.1225-16 du
code du travail, le conjoint salari de la femme enceinte, ou bnficiant
dune assistance mdicale la procration ou la personne salarie lie
elle par un pacte civil de solidarit ou vivant maritalement avec elle
bnficie galement dune autorisation dabsence pour se rendre trois de
ces examens mdicaux obligatoires au maximum.
Enfin, ont fait lobjet de rserves les stipulations prvoyant que la revalo-
risation de la rmunration dune salarie en cong maternitconsistait en
un versement au minimum de la moyenne de la somme perue par les
salari(e)s de sa catgorie professionnelle. Or, en application de larticle
L.1225-26 du code du travail, elle doit tre gale la moyenne des
augmentations individuelles des salaris relevant de la mme catgorie.
Sur le mme fondement, ont t exclues de lextension les stipulations
soumettant cette revalorisation une condition danciennet.

Le harclement sexuel et moral


En matire de harclement sexuel et moral, lattention des partenaires
sociaux a t appele sur le rle de lemployeur et des reprsentants du
personnel lgard des salaris. En application notamment des articles
L. 1321-2 et L. 4141-1 du code du travail, un rle dinformation incombe
lemployeur en la matire alors que les institutions reprsentatives du

262  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


personnel (IRP) disposent, en application des articles L. 4132-2 et L. 2312-2
du code du travail dun droit dalerte et de saisine de lemployeur.

II.1.5.5. L es observations sur les accords financement du dialogue


social
Plusieurs observations marquantes ont port sur le financement du
paritarisme.
Certains accords rservaient, en effet, le produit de la cotisation au
titre des organisations professionnelles demployeurs reprsentatives
certaines organisations nominativement dsignes. Or, dans sa dcision
du 10 juillet 2015 (n376775), le Conseil dtat a jug quil rsultait dune
jurisprudence tablie de la Cour de Cassation quun accord collectif ne peut
instituer une contribution au financement du dialogue social en excluant
de la rpartition de son produit certaines organisations syndicales repr-
sentatives de salaris; que sagissant dorganisations demployeurs, il en
va ncessairement de mme lorsque la contribution litigieuse est mise la
charge de lensemble des employeurs compris dans le champ dapplication
de laccord, alors que seuls certains dentre eux adhrent aux organisa-
tions au bnfice desquelles cette contribution est prleve. Les stipulations
relatives la contribution au financement du dialogue social ntant le plus
souvent pas divisibles du reste de laccord, ces accords ont fait lobjet dun
refus dextension.
Dautres accords rservaient galement les siges de lassociation pour
le paritarisme, ct organisation professionnelle demployeurs, des
organisations dsignes. Ces stipulations qui sont contraires au principe
dgalit tel quinterprt par la jurisprudence de la Cour de cassation
(Cass. Soc. 29 mai 2001, Cegelec) ont t exclues de lextension.

II.1.5.6. L a modification du droit de la ngociation par la loi


du8aot 2016
La loi du 8 aot 2016 ayant modifi les rgles de ngociation des
conventions et accords collectifs, de nombreuses observations ont t
formules sur les conventions et accords tendus aprs sa publication. Les
plus marquantes portent sur la rvision, la dnonciation, les demandes de
ngociation par les organisations syndicales, les missions de la commission
paritaire permanente de ngociation et les commissions paritaires de
validation.

ACTION DE LTAT 263


La rvision des conventions et accords collectifs
La loi du 8 aot 2016 a modifi larticle L.2261-7 du code du travail relatif
la procdure de rvision des accords collectifs. Dsormais, lengagement
de la procdure de rvision est rserv aux signataires ou adhrents de la
convention ou de laccord pendant une priode correspondant un cycle
lectoral mais il est ensuite ouvert lensemble des organisations repr-
sentatives dans le champ dapplication de la convention ou de laccord.
Ce nouvel article prvoit galement que les rgles relatives la conclusion
des conventions et accords sont applicables lavenant de rvision.
Aussi, les stipulations conventionnelles rservant la rvision des accords
aux signataires ou adhrents ont t tendues sous rserve du respect des
nouvelles dispositions.

La dnonciation des conventions et accords collectifs


Ont galement fait lobjet de rserves lextension, les stipulations
conventionnelles prvoyant, en cas de dnonciation dun accord par la
totalit des signataires employeurs ou salaris, lengagement des nouvelles
ngociations dans un dlai courant compter de la date effective de la
dnonciation.

En effet, aux termes du nouvel article L. 2261-10 du code du travail issu


de la loi du 8aot 2016, la nouvelle ngociation sengage, la demande
dune des parties intresses, dans les trois mois qui suivent le dbut du
pravis mentionn larticle L. 2261-9. Cette nouvelle ngociation peut
donner lieu un accord, y compris avant lexpiration du dlai de pravis.

Les ngociations la demande des organisations syndicales de salaris.


Certains accords prvoient la possibilit pour les organisations syndi-
cales de salaris reprsentatives dadresser des propositions de thmes de
ngociation aux organisations professionnelles demployeurs reprsenta-
tives qui sont tenues dy rpondre dans un dlai fix par laccord.
Or, larticle L.2222-3 du code du travail dans son nouvel alina3 issu
de la loi du 8aot 2016 dispose quune organisation signataire peut,
pendant la dure de laccord, formuler la demande que la ngociation sur
les salaires soit engage. Le thme doit alors sans dlai tre mis lordre
du jour.
Ces accords ont donc t tendus sous rserve du respect des nouvelles
dispositions.

264  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Les missions de la commission paritaire permanente de ngociation
etd'interprtation
Des rserves relatives la commission paritaire permanente de
ngociation et dinterprtation (CPPNI) prvue par larticle L. 2232-9 du
code du travail ont galement t mises.
Il a, en effet, t rappel quaux termes de cet article, tel que modifi
par la loi du 8aot 2016, la CPPNI exerce les missions suivantes:
la reprsentation de la branche, notamment dans lappui aux entreprises
et vis--vis des pouvoirs publics;
un rle de veille sur les conditions de travail et lemploi;
ltablissement du rapport annuel dactivit.
Elle peut galement rendre un avis la demande dune juridiction sur
linterprtation dune convention ou dun accord collectif et exercer les
missions de lobservatoire paritaire de la ngociation collective.

Les commissions paritaires de validation


La loi du 8 aot 2016 a modifi larticle L.2232-22 du code du travail.
Elle a supprim lobligation de saisine des commissions paritaires de
validation (CPV) de branche pour les accords signs dans les entreprises
par les reprsentants lus titulaires ou les dlgus titulaires du personnel
dans les conditions prcises larticle L. 2232-22 cit ci-dessus.
Aussi, les accords portant cration ou modification dune commission
paritaire de validation ont fait lobjet dun refus dextension.

La jurisprudence du Conseil dtat en 2016 relative la procdure


dextension
Dans une dcision du 27 juin 2016 (n385087), le Conseil dtat a rappel que le
ministre charg du Travail tait tenu dexclure de lextension dun accord collectif,
un secteur territorial ds lors quaucune organisation reprsentative de ce secteur
ne lavait sign.
Aux termes de larticle L. 2261-19 du code du travail, seuls peuvent tre tendus
les accords professionnels ou interprofessionnels ngocis et signs par les
organisations syndicales demployeurs et de salaris reprsentatives dans leur
champ dapplication ou, sous rserve du respect de la procdure prvue par
larticle L. 2261-27, par certaines dentre elles.
Or, en lespce, aucune organisation syndicale demployeurs reprsentative des
employeurs du dpartement de la Moselle navait ngoci, ni conclu laccord
objet de lextension. Le Conseil dtat a galement estim en la circonstance que
les organisations patronales dAlsace signataires de laccord taient affilies une

ACTION DE LTAT 265


organisation reprsentative au niveau national navait pas pour effet de rendre
ces organisations reprsentatives des employeurs du dpartement de la Moselle.
Aussi, le ministre charg du Travail tait tenu de refuser dtendre au dpartement
de la Moselle laccord en question.
Dans cette affaire, le Conseil dtat a galement prcis que le ministre navait pas
mentionner dans lavis dextension publi au Journal officiel les rserves quil se
proposait dapporter lextension dun accord collectif. Il a estim qu eu gard
la procdure prvue pour lextension dun accord collectif, il incombe seulement
au ministre de soumettre les rserves quil envisage lavis de la Commission
nationale de la ngociation collective, dont sont membres les reprsentants des
organisations syndicales reprsentatives au niveau national.

II.2. La restructuration des branches professionnelles

II.2.1. Le contexte du chantier de la restructuration


desbranches professionnelles

Une vitalit conventionnelle variable, et souvent corrle la taille


delabranche
Lors de la premire runion de la sous-commission de la restructuration
des branches professionnelles (SCRBP) en octobre 2015, 687conven-
tions collectives taient recenses (hors conventions collectives relevant
du ministre de lAgriculture, de lAgroalimentaire et de la Fort et du
ministre de lEnvironnement, de lnergie et de la Mer).
Au dbut des travaux 374branches couvraient moins de 5000salaris,
82branches se situaient entre 5000 et 10000salaris et 39branches
entre 10000 et 15000salaris. Moins de 200branches comptaient plus de
15000salaris. Ces lments chiffrs permettent dillustrer la disparit des
branches conventionnelles. Sur le plan de la vitalit, 35% des 687branches
navaient pas dpos daccord depuis dix ans. Et, 97% des branches de
plus de 10000salaris avaient une activit conventionnelle rgulire. En
revanche, 95% des branches sans ngociation depuis quinze ans avaient
moins de 5000salaris. Sur les cent premires branches en projet de
restructuration, aucune ne dpassait dailleurs les 3000salaris.

Limpulsion donne par les lois du 5mars2014 relative la formation


professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale et du 17aot 2015
relative au dialogue social et lemploi
Afin de rpondre aux enjeux de la restructuration, la loi du 5mars
2014 introduit larticle L.2261-32 du code du travail. Celui-ci dfinit pour

266  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


la toute premire fois une liste de critres de ciblage des branches profes-
sionnelles et plusieurs outils la disposition de ladministration destins
accompagner les projets de restructuration.
Les quatre critres de ciblage retenus par la loi du 5 mars 2014 sont les
suivants:
faiblesse des effectifs salaris;
faiblesse du nombre des accords ou avenants signs et du nombre des
thmes de ngociations couverts;
taille limite et faiblesse du nombre des entreprises;
branches o moins de 5% des entreprises adhrent une organisation
professionnelle reprsentative des employeurs (OP).
Dabord cumulatifs, ces critres ont t rendus alternatifs par la loi du
17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi. Sur cette base, la loi
donne au ministre charg du Travail la possibilit de:
fusionner les champs de deux ou plusieurs conventions collectives qui
prsentent des conditions conomiques analogues;
refuser de prendre les arrts de reprsentativit des organisations syndi-
cales de salaris et des organisations professionnelles demployeurs;
refuser dtendre la convention collective et ses annexes.
La loi du 5 mars 2014 a prvu galement la mise en place dune sous-
commission de la restructuration des branches professionnelles (SCRBP).
Il sagit dune manation de la Commission nationale de la ngociation
collective au sein de laquelle sigent les organisations syndicales de
salaris et les organisations professionnelles demployeurs reprsentatives
au niveau national et interprofessionnel, ainsi que la Fdration nationale
des syndicats dexploitants agricoles et lUnion nationale des professions
librales.
Cette sous-commission rend un avis formel sur les projets. Aprs un
dlai de douze mois (ramen six par la loi du 17 aot 2015), elle formule
un second avis validant dfinitivement le projet de rapprochement de
branches professionnelles permettant ainsi la publication dun arrt de
fusion de champs professionnels.

ACTION DE LTAT 267


II.2.2. Le chantier poursuivi en 2016 dans le cadre rform
par la loi du 8 aot 2016
II.2.2.1. Une procdure rforme dans un souci de simplification
etde transparence
La loi 8aot 2016 est venue prciser et scuriser, pour en accrotre
lefficacit et leffectivit, le processus de restructuration des branches
professionnelles.
La nouvelle procdure (prcise par un dcret du 19octobre 2016)
prsente des similitudes avec la procdure dextension. Dsormais,
lissue des tapes dcrites ci-dessus, un avis dinsertion est publi au
Journal officiel invitant les organisations et toutes personnes intresses
faire connaitre leurs observations. Dans un dlai qui ne peut tre infrieur
quinze jours, le projet de fusion est soumis formellement lavis de la
sous-commission.
linstar de la procdure dextension, un arrt de fusion est publi en
cas davis favorable. dfaut, la sous-commission est nouveau consulte
si deux organisations professionnelles demployeurs ou deux organisa-
tions syndicales de salaris proposent une autre branche de rattachement.
Le ministre charg du Travail peut nanmoins procder la fusion des
branches suite ce deuxime avis.
Le dploiement de cette nouvelle procdure a t conu de manire
progressive: pendant trois ans, le ministre charg du Travail ne pourra
procder la fusion en cas dopposition crite et motive de la majorit
des membres de la sous-commission (hors branches rgionales ou local
et sans accord depuis quinze ans, qui sont cibles de manire prioritaire).

II.2.2.2. Des critres de ciblage enrichis


La loi et ses dcrets dapplication (codifis aux articles L.2261-32 et
R.2261-15 du code du travail) permettent la SCRBP davoir un champ
plus large en incluant de nouveaux critres.
Dsormais, le ministre charg du Travail peut, eu gard lintrt
gnral attach la restructuration des branches professionnelles, engager
une procdure de fusion du champ dapplication des conventions collec-
tives dune branche avec celui dune branche de rattachement prsentant
des conditions sociales et conomiques analogues :
lorsque la branche est caractrise par la faiblesse des effectifs salaris;

268  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


lorsque la branche a une activit conventionnelle caractrise par la
faiblesse du nombre des accords ou avenants signs et du nombre des
thmes de ngociations couverts;
lorsque le champ dapplication gographique de la branche est
uniquement rgional ou local;
lorsque moins de 5% des entreprises de la branche adhrent une
organisation professionnelle reprsentative des employeurs;
en labsence de mise en place ou de runion de la commission paritaire
permanente de ngociation et dinterprtation.
Le dcret du 15novembre 2016 est venu prciser les critres noncs
par la loi, le ministre charg du Travail engage en priorit et selon lun des
critres suivants la fusion des branches:
comptant moins de 5000salaris;
nayant pas ngoci au cours des trois dernires annes sur plusieurs
thmes relevant de la ngociation obligatoire;
dont le champ dapplication gographique est uniquement rgional ou
local;
dans lesquelles moins de 5% des entreprises adhrent une organi-
sation professionnelle reprsentative des employeurs;
dont la commission paritaire permanente de ngociation et dinterpr-
tation ne sest pas runie au cours de lanne prcdente.
Par ces nouveaux critres, le lgislateur a entendu doter ltat mais aussi
les partenaires sociaux sigeant la SCRBP de moyens daction rnovs
adapts au rle que le lgislateur entend faire jouer la ngociation
collective de branche.

II.2.2.3. Un cadre juridique prcis et scuris


Tout dabord, afin darticuler ce chantier avec la rforme de la reprsen-
tativit, le lgislateur a prcis quelles organisations sigeraient la table
des ngociations lissue dune restructuration. Jusqu la prochaine dter-
mination de la reprsentativit (tous les quatre ans partir de 2013), sont
admises ngocier les organisations patronales demployeurs et syndi-
cales de salaris reprsentatives dans le champ dau moins une branche
prexistant la fusion ou au regroupement. Toutefois, le poids des organi-
sations patronales et syndicales de salaris pour apprcier la validit de
laccord ou de lopposition lextension est calcul sur le primtre de la
branche issue de la fusion ou du regroupement.
Par ailleurs, le lgislateur a rpondu au souci de scurisation des cons-
quences dune fusion en sinspirant des prconisations de la feuille de route

ACTION DE LTAT 269


de monsieur Patrick Quinqueton disponible sur le site de la Documentation
franaise. La loi laisse un dlai de cinq ans aux partenaires sociaux pour
que les stipulations conventionnelles, lorsquelles rgissent des situations
quivalentes, soient remplaces par des stipulations communes.
Juridiquement, lintrt gnral attach la restructuration des branches
professionnelles justifie que les diffrences temporaires de traitement entre
salaris rsultant de la fusion ne puissent tre utilement invoques pendant
ce dlai pour permettre aux partenaires sociaux de mener sereinement les
ngociations de convergence.

II.2.2.3. Une primaut de la ngociation raffirme, dans le cadre


dchances prcises
La restructuration du paysage conventionnel appartient, en premier
lieu, aux partenaires sociaux. Ainsi, larticle25 de cette loi prvoit que des
ngociations devront intervenir deux niveaux:
au niveau national interprofessionnel et multi-professionnel o les parte-
naires sociaux engagent une ngociation sur la mthode permettant
datteindre dans un dlai de trois ans lobjectif denviron 200branches
professionnelles;
et au niveau des organisations lies par une convention de branche
qui engagent des ngociations en vue doprer des rapprochements
permettant datteindre ce mme objectif.
Dans un certain nombre de branches ou de secteurs, les rflexions
voire les ngociations ont commenc. La DGT est par exemple fortement
sollicite par de nombreuses organisations syndicales de salaris et profes-
sionnelles demployeurs dsireuses dexposer leur dmarche ou leurs
interrogations.

II.2.3. Le bilan des travaux de restructuration


ce jour, 150branches ont fait lobjet dune restructuration valide en
sous-commission (cf. Annexe6).
Nombre de branches restructures
Date de validation par la sous-commission
(au 30/03/2017)
99 branches relevant du rgime gnral 15 septembre 2016
41 branches relevant du rgime gnral 15 dcembre 2016
6 branches relevant du rgime gnral 17 fvrier 2017
4 branches relevant du rgime gnral 24 mars 2017

270  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Les travaux vont se poursuivre au sein de la sous-commission de la
restructuration avec le mme souci de transparence et de concertation
entre ladministration et les partenaires sociaux.
Un calendrier a t fix par la loi du 8 aot 2016 afin de donner de
la visibilit aux acteurs. La loi prvoit que le ministre charg du Travail
engage dans un premier temps la restructuration des branches nayant pas
conclu daccord depuis quinze ans ainsi que des branches rgionales ou
locales.
Enfin, comme cela t prcis par un dcret du 15novembre 2016 relatif
aux critres de priorit des oprations de restructuration des branches
professionnelles, dans un dlai de trois ans, il sagira de restructurer les
branches nayant pas conclu daccord depuis dix ans ainsi que celles de
moins de 5000 salaris.

II.3. Le Comit de suivi de la ngociation salariale


Le Comit de suivi de la ngociation salariale de branche qui runit les
membres de la sous-commission des salaires de la Commission nationale
de la ngociation collective (CNNC) et les reprsentants de ltat sest
runi deux reprises en 2016.
La runion du 6juillet 2016 a permis outre lexamen de la situation des
minima conventionnels au regard du SMIC de prsenter lactualisation
pour lanne 2015 de ltude spcifique sur les ventails de salaires au
sein des branches. Cette tude permet de mesurer les phnomnes de
tassement de grille en lien avec laugmentation du SMIC et dobserver les
carts hirarchiques et les trajectoires salariales permises par les grilles
de branches.
La runion du 7dcembre 2016 a t principalement centre sur
lexamen de la situation des minima conventionnels au regard du SMIC
au 1erdcembre dans le secteur gnral ainsi que dans ceux de la mtal-
lurgie et du btiment et des travaux publics.
la suite de chacune des runions du Comit de suivi, des actions
spcifiques et diffrencies ont t programmes pour tenter daider les
branches prsentant un blocage des ngociations, entranant un retard
dans lactualisation de leur grille salariale, surmonter leurs difficults.
Ces actions permettent dans nombre de cas de renouer le dialogue et
de relancer la ngociation de faon durable (cf. Partie 3: La ngociation
sur les salaires I.2. Laccompagnement de la ngociation salariale de
branche dans le cadre du Comit de suivi).

ACTION DE LTAT 271


Exemples de branches en difficult suivies dans le cadre du comit
Parmi les branches considres comme en difficult les annes prcdentes, qui
ont fait lobjet dun suivi particulier du Comit de suivi pendant parfois plusieurs
annes et sont parvenues conclure un accord en 2016, on peut citer par
exemple:
le caoutchouc o le dernier accord remontait fvrier 2012, un accord valide
sign en fvrier 2015 ayant fait lobjet dune opposition majoritaire. La partie
patronale estimait que le mcanisme des minima de la branche, qui rsultait
dun accord de 1984, ntait plus adapt la ralit conomique des entre-
prises mais les organisations de salaris restaient trs attaches au systme en
vigueur. Les organisations professionnelles demployeurs et les organisations
syndicales de salaris ont t reues la DGT plusieurs reprises et un accord
a finalement pu tre conclu le 10mars 2016 portant le salaire minimum conven-
tionnel du premier coefficient 1481euros, ce qui permet la branche de
disposer dun bas de grille qui reste conforme au SMIC revaloris au 1erjanvier
2017;
de mme, dans les tablissements dhospitalisation prive but lucratif, o
les ngociations se droulent en CMP, aucun accord navait t conclu depuis
avril 2012 (hormis dans la filire des tablissements accueillant des personnes
ges). Les fdrations patronales ont t reues la DGT pour aborder les
difficults de la ngociation dans la branche et les ngociations ont repris
pour lanne 2016 ds la connaissance du scnario tarifaire des prestations.
Laccord conclu le 21octobre 2016 fixe le salaire minimum du premier coeffi-
cient 1481,29euros, soit au-dessus du SMIC revaloris au 1erjanvier 2017,
et les partenaires sociaux sy donnent pour objectif la refonte du systme de
classifications.

II.4. Le suivi des ngociations relatives au pacte


deresponsabilit

II.4.1. Historique
Lors de ses vux aux Franais, le 31dcembre 2013, le prsident de
la Rpublique a annonc la mise en place du pacte de responsabilit
qui est un dispositif ayant pour objectif de redresser la comptitivit des
entreprises et de faire reculer le chmage. Il consiste en une importante
rduction dimpts et de cotisations sociales pour les entreprises ainsi
quen une simplification administrative. Les contreparties au pacte doivent
tre dfinies par les partenaires sociaux.

Les mesures concrtes du pacte:


1. Allger le cot du travail et de la fiscalit
2. Mieux rmunrer le travail
3. Simplifier la vie des entreprises

272  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Le 21 janvier 2014, le prsident de la Rpublique a prcis aux parte-
naires sociaux, les orientations retenues pour les contreparties au pacte de
responsabilit. Elles sont au nombre de trois:
la cration demploi;
la qualit de lemploi;
linvestissement.
la suite de ces annonces, les partenaires sociaux se sont runis les
28fvrier et 5mars 2014. Un relev de conclusions relatif aux contre-
parties du pacte a t sign dune part, par le MEDEF, la CGPME et lUPA
et, dautre part, par la CFDT et la CFTC. Ce texte qui dcline les trois orien-
tations retenues par le Gouvernement a ouvert la voie aux ngociations
dans les branches professionnelles pour mettre en uvre ces contreparties
en termes demploi.
Un premier bilan des ngociations de branche a t fait lors de la grande
confrence sociale des 7et 8juillet 2014. Face au constat de la faiblesse
de lavance des discussions sur les contreparties du pacte, le Premier
ministre a confi au ministre du Travail le suivi, branche par branche, de
ces ngociations.

II.4.2. Mthodologie de suivi


Afin dassurer un suivi pertinent et efficace des ngociations relatives au
pacte de responsabilit, le ministre du Travail a propos de focaliser ce
suivi sur cinquante branches cibles selon diffrents critres:
le principal critre est celui des effectifs. Les cinquante premires
branches recouvrent 11289400salaris, soit 74% de lensemble des
salaris couverts par une convention collective;
le critre du dynamisme de la ngociation. La DGT sest fonde sur le
nombre daccords signs par branche sur les cinq dernires annes. 57
branches ont ngoci entre vingt et cinquante accords chacune sur cette
priode;
les branches en commission mixte paritaire (CMP). Afin de disposer du
maximum dinformations sur les avances des ngociations de branches
et de favoriser la concertation entre les partenaires sociaux, le rseau des
branches en CMP a t privilgi. Aujourdhui une centaine de branches
sont en CMP et 24 dentre elles font parties des cinquante premires
branches en termes deffectifs.

ACTION DE LTAT 273


II.4.3. Les runions de suivi de la ngociation
Le premier point dtape sest droul le 10septembre 2014 en prsence
du ministre du Travail et des reprsentants des cinquante branches suivies
dans le cadre du suivi des ngociations relatives au pacte. cette occasion,
des fiches de suivi individualises de la ngociation ont t ralises par
la DGT avec le concours de la dlgation gnrale lemploi et la
formation professionnelle (DGEFP) et de la direction de lanimation de
la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) et en concertation
avec les organisations professionnelles demployeurs et de salaris. Ces
fiches dont les partenaires sociaux ont t destinataires permettent davoir
une image fidle de la vie conventionnelle des branches suivies. Elles
sont accompagnes des fiches statistiques labores par la DARES (cf.
Partie4 Dossier n1: Les fiches statistiques sur les conventions collectives
de branche en 2014).
Ce premier point dtape a fait apparatre que trente-trois branches
avaient abord le pacte de responsabilit dans leurs ngociations et que
deux taient parvenues conclure un accord ou un accord de mthode.
En clture de cette runion de mobilisation des branches, le ministre du
Travail a annonc la constitution dun groupe de travail de la CNNC charg
dassurer rgulirement ce suivi.
La premire runion de ce groupe de travail a eu lieu le 3novembre
2014. Les fiches de suivi de la ngociation ont t actualises et distribues,
nouveau, aux partenaires sociaux. Ce nouveau point dtape a montr
la progression du nombre de branches ayant abord le pacte passant de
33 45.
la suite de cette runion, une acclration de la ngociation sur les
contreparties du pacte a t constate. En effet, entre le 3 novembre 2014
et le 19 janvier 2015, date de la deuxime runion du groupe de suivi, le
nombre daccords signs relatifs au pacte est pass de deux sept.
Le 13mai 2015, sest tenue la troisime runion du groupe de suivi. Une
nouvelle progression du nombre daccords relatifs au pacte de responsa-
bilit a t constate. Quatre nouveaux accords ont t signs entre janvier
et mai 2015 faisant passer le nombre total de branches ayant conclu ce
type daccord de sept onze.
Lors de la runion du 30septembre 2015, laugmentation du nombre
daccords conclus sest poursuivie. Cependant, la progression a t moins
importante. En effet, entre le 13mai et 30septembre, seulement deux
accords ont t conclus.

274  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Le 15fvrier 2016, le bilan des ngociations t prsent par la ministre
charge du Travail lors de la runion du Comit de suivi des aides
publiques aux entreprises et des engagements. Ce dernier bilan fait tat
de seize branches ayant conclu un accord de mise en uvre du pacte de
responsabilit.
Le dernier bilan de 2016 a t effectu en dcembre. cette occasion, la
direction gnrale du travail a pu constater une augmentation du nombre
de branches ayant sign un accord relatif au pacte de responsabilit. ce
jour, sur les 50 branches, 21 branches ont sign un accord.
Au-del des 50 branches cibles, une attention particulire est
galement porte aux branches qui ne sont pas suivies dans le cadre du
groupe de travail. Neuf branches, parmi celles-ci, ont dailleurs conclu un
accord relatif au pacte de responsabilit, dont une en 2016 (entreprises de
courtage dassurances et/ou de rassurances).

Textes portant sur le pacte de responsabilit et de solidarit conclus


dans les branches suivies dans le cadre du groupe de travail ddi
(liste arrte au 17 mars 2017)
Date de
Branche Signataires
signature
Employeurs
Fdration franaise des socits dassurances (FFSA);
Assurances 08/12/2014 Groupement des entreprises mutuelles dassurances (GEMA).
Salaris
CFTC; UNSA; CFE-CGC; CFDT.
Employeurs
Fdration des syndicats de socits dtudes et de conseil
(SYNTEC);
Bureaux dtudes
17/12/2014 Fdration des syndicats des mtiers de la prestation intellectuelle,
techniques
du conseil, de lingnierie et du numrique (CINOV).
Salaris
CFE-CGC, CFDT
Employeurs
Entreprises de
Fdration des entreprises de propret et services associs (FEP).
propret et services 17/09/2014
Salaris
associs
CGT; CGT-FO.
Employeurs
Union nationale des industries de carrires et matriaux de
Industries de
construction (UNICEM);
carrires et de 28/10/2014
Fdration de lindustrie du bton.
matriaux
Salaris
CFTC; CFDT.

ACTION DE LTAT 275


Date de
Branche Signataires
signature
Employeurs
Union des industries chimiques (UIC);
Fdration nationale des industries lectromtallurgiques, lectro-
chimiques et connexes (FNIEEC);
Chambre syndicale du papier (CSP);
Fdration des industries des peintures dencres couleurs et
Industrie chimique 10/07/2014
produits connexes (FIPEC);
Chambre syndicale du raffinage (CSR);
Fdration nationale des industries de corps gras (FNCG);
Fdration des entreprises de la beaut (FEBEA).
Salaris
CFDT; CFTC.
Employeurs
Union des industries et des mtiers de la mtallurgie (UIMM).
Mtallurgie 20/05/2014
Salaris
CFDT; CFE-CGC; CGT-FO; CFTC.
Employeurs
Services de Conseil national des professions de lautomobile (CNPA).
10/12/2014
lautomobile Salaris
CFDT; CGT-FO.
Employeurs
Syndicat national de lalimentation et de la restauration rapide
Restauration rapide 12/01/2015 (SNARR).
Salaris
CFTC; CFDT; CFE-CGC.
Employeurs
Union des industries textiles (UIT).
Industries textiles 01/10/2014
Salaris
CFDT; CFTC; CFE-CGC; CGT.
Employeurs
Association franaise des banques (AFB).
Banques 13/02/2015
Salaris
CFDT.
Employeurs
Union de groupements des employeurs mutualistes (UGEM).
Mutualit 17/06/2015
Salaris
CFDT; CFTC.
Employeurs
Syndicat national des entreprises de services et de distribution
dumachinisme agricole (SEDIMA).
Commerce et Fdration nationale des distributeurs loueurs rparateurs
rparation de dematriels de btiment de travaux publics et de manutention
17/06/2015
tracteurs matriels (DLR);
agricoles Fdration nationale des artisans et petites entreprises en milieu
rural (FNAR).
Salaris
CFDT; CFTC.

276  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Date de
Branche Signataires
signature
Employeurs
Fdration nationale des travaux publics (FNTP).
Travaux publics 10/03/2015
Salaris
CFE-CGC; CFDT.
Employeurs
Fdration du ngoce de bois et des matriaux de construction
Ngoce en matriaux
26/03/2015 (FNBM).
de construction
Salaris
CFDT.
Employeurs
Syndicat national des antiquaires ngociants en objets dart,
tableaux anciens et modernes (SNCAO);
Syndicat national du commerce de lantiquit et de loccasion
(SNCAO);
Comit professionnel des galeries dart (CPGA);
Chambre syndicale de lestampe, du dessin et du tableau
(CSNEDT);
Fdration franaise des dtaillants en droguerie, quipement du
Commerce de dtail foyer, bazar et section arts de la table & cadeaux (FFDDEFB);
11/12/2015
non alimentaire Chambre syndicale nationale de lquipement du foyer, bazars et
commerces mnagers (CSNEFBC);
Fdration des commerces spcialistes des jouets et des produits
de lenfant (FCSJPE);
Fdration nationale des dtaillants en maroquinerie et voyage
(FNDMV);
Chambre syndicale des mtiers de la musique (CSMM);
Groupe des 10 Commerces de dtail non alimentaires (CDNA).
Salaris
CFDT; CFTC; CFE-CGC.
Employeurs
Fdration franaise du ngoce de lameublement et de lqui-
Ngoce de
25/11/2015 pement de la maison (FNAEM).
lameublement
Salaris
CFDT.
Employeurs
Industries Les entreprises du mdicament (LEEM).
20/10/2016
pharmaceutiques Salaris
CFDT; CFTC; CFE-CGC; UNSA.
Employeurs
Commerce de dtail Fdration des entreprises du commerce et de la distribution
et gros prdomi- 21/01/2016 (FCD).
nance alimentaire Salaris
FO; CFDT; CFDT; CFE-CGC.

ACTION DE LTAT 277


Date de
Branche Signataires
signature
Employeurs
Confdration de lartisanat et des petites entreprises du btiment
(CAPEB);
Fdration franaise du btiment (FFB);
Fdration franaise des entreprises du gnie lectrique
Btiment 14/01/2016
etnergtique (FFIE);
Fdration nationale des SCOP du btiment et des travaux publics
(SCOP BTP).
Salaris
CFDT; CFE-CGC; CFTC; FO.
Employeurs
Conseil national des entreprises de coiffure (CNEC);
Coiffure 17/02/2016 Union nationale des entreprises de coiffure (UNEC).
Salaris
CFDT; CFTC; UNSA.
Employeurs
Syndicat national de la restauration collective (SNRC);
Restauration de Syndicat national des entreprises de restauration et de services
10/03/2016
collectivits (SNERS).
Salaris
CFDT; CFTC; CFE-CGC.
Sources:Direction gnrale du travail.

278 LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


III. L ES VOLUTIONS DU DIALOGUE SOCIAL
TERRITORIAL
Le dialogue social territorial se droule notamment dans des commis-
sions paritaires locales (CPL) mais se noue galement dans le cadre de
projets multipartenariaux qui sinscrivent dans des aires gographiques
diverses et concernent des thmatiques de ngociations varies.

III.1. Les Commissions paritaires territoriales


Les commissions paritaires rgionales interprofessionnelles (CPRI)
ont t institues par la loi n2015-994 du 17aot 2015. Elles ont pour
objet de reprsenter au niveau rgional, les salaris et les employeurs des
entreprises de moins de onze salaris, dans lesquelles il nexiste pas de
reprsentation du personnel sauf dispositions conventionnelles spcifiques.
La loi du 17aot 2015 a cr vingt CPRI: treize en mtropole, une en
Martinique, une en Guadeloupe, une Saint-Martin, une Saint-Barthlemy,
une en Guyane, une La Runion et une Saint-Pierre-et-Miquelon. Elles
doivent tre mises en place au 1er juillet 2017.
Les CPRI ont un champ de comptence interprofessionnel, mais
nont pas vocation reprsenter les salaris et les employeurs relevant
de branches professionnelles dans le cadre desquelles des commissions
paritaires conventionnelles identiques aux CPRI ont t mises en place.
Les CRPI sont composes de deux collges:
un collge salari de dix membres, dsigns par les organisations
syndicales de salaris dont la vocation statutaire revt un caractre
interprofessionnel. La rpartition des siges entre les organisations est
ralise sur la base des rsultats de deux scrutins: celui visant mesurer
laudience syndicale auprs des salaris des entreprises de moins de onze
salaris et des employs domicile, ainsi que llection aux chambres
dpartementales dagriculture;
un collge patronal de dix membres, dsigns par les organisations
professionnelles demployeurs dont la vocation statutaire revt un
caractre interprofessionnel. La rpartition des siges entre les organi-
sations est ralise sur la base de laudience patronale mesure auprs
des entreprises adhrentes de moins de onze salaris. De manire transi-
toire, pour la mise en place des CPRI en 2017, laudience patronale
prise en compte sera celle mesure auprs de lensemble des entreprises
adhrentes ces organisations professionnelles.

ACTION DE LTAT 279


Les CRPI nont pas de pouvoir normatif. En revanche, elles consti-
tuent un espace de dialogue, dchanges et de propositions sur toutes
les questions lies lemploi et aux conditions de travail. Elles peuvent
faire des propositions en matire dactivits sociales et culturelles. Elles
peuvent intervenir, sur demande des parties, dans des conflits individuels
et collectifs. Leurs membres peuvent entrer dans les entreprises, avec
laccord de lemployeur.
Durant lanne 2016, la direction gnrale du travail (DGT) a labor
les textes rglementaires dapplication de la loi, en concertation avec les
partenaires sociaux dans le cadre du Haut Conseil du dialogue social
(HCDS).
Le dcret n 2017-663 du 27 avril 2017 relatif aux modalits de mise en
place et de fonctionnement des CPRI pour les salaris et les employeurs
des entreprises de moins de onze salaris, en Conseil dtat, a ainsi t
ralis. Il apporte des prcisions sur la mise en place effective des CPRI. Il
prvoit que la dtermination du champ de comptence professionnel de
chacune delles tient compte des accords collectifs mettant en place des
commissions de branche quivalentes, conclus jusquau 31 mars de lanne
de la mise en place ou du renouvellement des CPRI. Il pose galement le
principe de la rpartition des siges suivant la rgle de la proportionnelle
la plus forte moyenne et rgle les modalits particulires dattribution des
siges en cas de carence ou dgalit entre deux organisations.
La rpartition des siges au sein des commissions est fixe par un
arrt du ministre charg du Travail, pris au plus tard un mois avant
la mise en place ou le renouvellement des CPRI. Les membres sont
ensuite dsigns par les organisations syndicales et professionnelles
demployeurs auxquelles sont attribus des siges. Peut tre membre,
tout salari ou employeur dune entreprise de moins de onze salaris
au moment de sa dsignation. Les commissions tant rgionales, chaque
direction rgionale des entreprises, de la concurrence et de la
consommation, du travail et de lemploi (DIRECCTE) procde ensuite
la publication de la liste des membres de la CPRI relevant de son champ
de comptence professionnel.
Ce dcret encadre galement les modalits essentielles de fonction-
nement des CPRI : les rgles relatives au remboursement du salaire des
membres salaris des commissions sont alignes sur celles prvalant pour
le cong de formation conomique, sociale et syndicale ; lindemnisation
de la participation des membres employeurs est quant elle aligne sur
celle organise pour les conseillers prudhommes employeurs.

280 LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Dans le prolongement de ses travaux rglementaires et afin dtre en
mesure de dfinir le primtre des futures CPRI, la DGT a procd au recen-
sement des accords collectifs crant des commissions conventionnelles
quivalentes des CPRI ou modifiant les comptences de commissions
existantes pour leur permettre de respecter les conditions prvues la loi
du 17aot 2015.
Au 31mars 2017, il a t recens:
laccord du 12dcembre 2001 relatif au dveloppement du dialogue
social dans lartisanat (accord UPA) tel que modifi par lavenant du
24mars 2016. Sign par les cinq confdrations syndicales nationales
interprofessionnelles, cet avenant amnage les CPRIA (commissions
paritaires rgionales interprofessionnelles de lartisanat) de manire
les mettre en conformit avec les exigences de la loi du 17aot 2015;
laccord national interbranches du 10juillet 2013 relatif aux commissions
paritaires territoriales des branches des salaris du particulier employeur
et des assistants maternels du particulier employeur tel que modifi par
lavenant du 3octobre 2016;
laccord national interprofessionnel pour le dveloppement du dialogue
social et du paritarisme dans les professions librales du 28septembre
2012, modifi par lavenant du 31janvier 2017;
laccord collectif sectoriel rgional du 11juillet 2007 dans les htels,
cafs, restaurants et activits connexes de Corse, modifi par avenant
du 24mai 2016;
laccord national sur lemploi dans les exploitations et entreprises
agricoles du 2octobre 1984, qui a cr des commissions paritaires
nationale et rgionales de lemploi (CPRE) charges de dterminer et
de mettre en uvre une politique concerte en matire demploi et de
formation professionnelle des salaris des exploitations et entreprises
agricoles. Lavenant du 14mars 2017 tend adapter les actuelles CPRE
de manire leur confier les missions des CPRI telles quissues de la loi
du 17aot 2015;
laccord du 28mars 2017 cr des commissions paritaires rgionales
dans la branche des services de lautomobile.
Au sein des commissions rgionales spcifiques mises en place par
ces accords, les salaris et les employeurs des entreprises de moins de
onzesalaris de ces branches auront vocation tre reprsents au
minimum par cinq salaris et cinq employeurs.
En outre, la loi du 4mai 2004 relative la formation professionnelle tout
au long de la vie et au dialogue social, complte par la loi n2010-1215
du15 octobre 2010 ayant modifi les dispositions du code du travail

ACTION DE LTAT 281


relatives aux commissions paritaires locales (CPL) (articles L.2234-1
L. 2234-3 du code du travail), a facilit la conclusion daccords territoriaux
(aux niveaux rgional, dpartemental voire infra-dpartemental) dans le
cadre des CPL.
Larticle L.2234-2 du code du travail confie aux commissions paritaires
locales diverses missions:
la ngociation sur des sujets dintrt local, particulirement dans les
domaines de lemploi et de la formation professionnelle;
la conciliation, collective ou individuelle;
lexamen des questions relatives aux conditions demploi et de travail
des salaris. ce titre, les CPL peuvent contribuer la capitalisation des
savoir-faire et la diffusion de bonnes pratiques.

La commission paritaire locale du Tarn-et-Garonne (CPL 82)


La commission paritaire locale du Tarn-et-Garonne est une association cre
en 2006 sous lgide de la DIRECCTE-Unit territoriale (UT) 82 qui regroupe
lensemble des organisations syndicales de salaris et demployeurs du
dpartement.
Lobjectif de cette commission est de favoriser le dialogue social dans le dpar-
tement et dans les entreprises au-travers dactions sur la mise en pratique du
dialogue social qui de manire transversale peut influer positivement sur lco-
nomie et lemploi. Ses missions:
changer sur lactualit conomique et sociale des entreprises du dpartement;
partager des donnes conomiques et sociales afin de disposer de bases
communes pour un dialogue commun;
examiner toute question relative aux conditions demploi et de travail dans le
dpartement.
La CPL82 planifie chaque anne des actions trs diffrentes, telles que laccom-
pagnement des entreprises en matire dgalit professionnelle, une action
dinformation grand public pour faire connaitre lenjeu et les modalits des
lections TPE, la prvention des risques professionnels ou bien sur la vulgari-
sation du rle des diffrentes instances reprsentatives du personnel. Ainsi, dans
le cadre de ses travaux de rflexion, notamment sur lgalit entre les femmes et
les hommes, la CPL82 est lorigine de la cration dune crche inter-entreprises.
La loi du 4mai 2004 a t complte par des dispositions financires. Pour
favoriser les initiatives locales, une ligne budgtaireaide la ngociation et
la participation a t cre et des crdits ont t dlgus aux services dcon-
centrs du ministre charg du Travail.
En 2016, laxe 3 du programme de performance damlioration de la qualit de
lemploi et des relations de travail du budget oprationnel prvisionnel (BOP) 111
du ministre charg du Travail prvoit la possibilit daccompagner les CPLafin
de redynamiser le dialogue social territorial, den clarifier les enjeux et de renforcer
la mobilisation des partenaires sociaux. En 2016 une convention portant sur

282 LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


12000 euros a permis dassurer la promotion de la ngociation collective au
niveau de lentreprise.
Depuis 2016, la CPL 82 axe sa rflexion et son travail davantage sur le fond et la
forme de la ngociation collective pour coller au plus prs de la ralit du terrain.
Deux sminaires ont vu le jour. Plus de 80participants ont rpondu prsents:
des dirigeants dentreprises, des DRH ou des reprsentants du personnel (DP,
DS ou CE). Lobjectif de ces journes tait de rappeler le cadre lgal mais surtout
de partager les expriences russies de ngociations dans les entreprises locales
au-travers des tmoignages paritaires (expos direction et syndicat).

III.2. Le dispositif appui aux relations sociales


Le dispositif Appui aux relations sociales est une offre daccompa-
gnement destine aux entreprises, dans le but damliorer la qualit et
lefficacit de leurs relations sociales.
Sollicit par lun ou lautre des acteurs de lentreprise (direction, insti-
tutions reprsentatives du personnel [IRP]), il est, dans tous les cas, fond
sur ladhsion et limplication de toutes les parties tout au long de la
dmarche. Laccompagnement propos vise le dveloppement ou la restau-
ration dune capacit mieux dialoguer et aboutit crer un cadre propice
aux changes, sans pour autant intervenir sur la nature et le contenu des
sujets discuts. Il sagit donc dun dispositif dintervention en entreprises et
organisations (TPE, PME, associations, groupes, etc.) qui sont en situation
de conflits rcurrents (intervention curative) ou qui souhaitent amliorer
la qualit des relations collectives de travail (intervention prventive). Le
dispositif sappuie sur ladhsion de toutes les parties en conflit en vue de
les aider reconstruire des relations plus efficientes.
Cet accompagnement peut prendre plusieurs formes, dans sa dure
comme dans ses modalits daccompagnement (runions collectives ou
ateliers entre pairs, titre dexemples). Dans tous les cas, il est adapt au
contexte spcifique de lentreprise.
En 2016, pour accompagner les entreprises et les territoires dans la mise
en uvre de la loi sur le dialogue social, la DGT a souhait, en lien avec
le rseau Anact-Aract(2), ractiver cette dmarche dappui la qualit des
relations sociales, en travaillant notamment sur la prvention des conflits
collectifs de nature relationnelle et plus globalement la qualit du dialogue
social.

2) Anact : Association nationale pour lamlioration des conditions de travail.


Aract : Association rgionale pour lamlioration des conditions de travail.

ACTION DE LTAT 283


En pratique, linspection du travail est frquemment confronte des
situations de relations sociales dgrades, souvent dcrites comme des
situations potentiellement gnratrices de risques psycho-sociologiques,
pour lesquelles les outils de contrle ou de coercition classiques ne
suffisent pas pour rtablir un dialogue social constructif durable. lheure
o les partenaires sociaux sont de plus en plus appels ngocier et
fixer entre eux le cadre normatif de travail applicable dans lentreprise, le
rtablissement du dialogue social constitue souvent un pralable lenga-
gement de toute action de fond.
Dans cette perspective, pour complter la palette des modalits et
pratiques dont disposent aujourdhui les services, le dispositif Appui aux
relations sociales, conu et dvelopp dans un cadre partenarial entre la
DGT, des services dconcentrs et le rseau Anact-Aract est mme de
jouer un rle utile quil convenait de mieux mobiliser.
Le renforcement du dispositif sest concrtis en 2016 par:
le pilotage au niveau national avec lAnact du dispositif ARESO en
cherchant dfinir les rgles de rmunration et de prise en charge
des frais des intervenants et harmoniser les rgles de contribution des
entreprises sur tout le territoire; la signature dune convention entre
lAnact et la DGT le 9septembre 2016 ayant pour objet de fixer les
conditions de participation de ltat au financement de la ralisation
dinterventions en entreprises hauteur de 200000euros ainsi que les
actions de suivi et de capitalisation lies ces interventions;
la formation de 25agents du systme dinspection du travail en qualit
dintervenants, la prsence dagents de contrle parmi les intervenants
tant source de crdibilit auprs des acteurs de lentreprise, employeurs
comme instances reprsentatives du personnel, et contribuant renforcer
les ressources mobilisables;
la nomination dun charg de mission au sein de la DGT sur lanimation
et le suivi dARESO;
la dsignation dun rfrent au sein du pleT (travail) de chaque
DIRECCTE en charge de lanimation du dispositif.

III.3. Le plan national de lutte contre le travail illgal


dclin auniveau territorial

Le plan national de lutte contre le travail illgal (PNLTI) au titre des


annes 2016-2018, adopt par la commission nationale de lutte contre le
travail illgal (CNLTI) runie par le Premier ministre le 30mai 2016, rappelle
que la prvention reste un axe majeur de la politique de lutte contre le

284  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


travail illgal. Aux cts des engagements des pouvoirs publics, les parte-
naires sociaux sont invits dfinir les actions susceptibles de lutter contre
les comportements frauduleux rompant les quilibres du modle social
franais. Dans ce cadre, les conventions de partenariat conclues entre ltat
et les partenaires conomiques et sociaux doivent rechercher une plus
grande effectivit des engagements respectifs.
Ce PNLTI prconise galement de dvelopper les actions de prvention
avec les partenaires sociaux et de communiquer sur ces actions et les
dclinaisons locales.
En 2016, deux conventions nationales de partenariat ont t signes,
dans les secteurs du BTP (22fvrier 2016) et de lemploi domicile
(9septembre 2016). Il convient, en outre, de souligner linitiative originale
des partenaires sociaux de la branche professionnelle du dmnagement.
Dans le prolongement de la signature de la convention nationale de parte-
nariat le 28juillet 2015, les partenaires sociaux du secteur ont conclu, en
fvrier 2016, un accord national relatif la lutte contre le travail illgal
et la concurrence dloyale dans le dmnagement et la cration dun
comit paritaire de lutte contre le travail illgal. Il institue, dans le cadre
de la commission mixte paritaire (CMP) du secteur du dmnagement, un
comit de lutte contre le travail illgal et la concurrence dloyale compos
des organisations professionnelles et syndicales. Cette instance paritaire
est charge de la mise en place dactions permettant dagir efficacement et
dans la dure contre le travail illgal.
Il est envisag, par ailleurs, de renouveler la convention nationale de
partenariat dans le secteur de lagriculture et, galement, de conclure une
nouvelle convention dans le secteur du spectacle vivant et enregistr ainsi
que dans celui du travail temporaire.
Ces conventions seront, lorsque cela est possible, dclines au niveau
territorial.
Dans ce cadre, les comits de suivi des conventions nationales de parte-
nariat sont chargs dtablir le bilan des actions engages, de donner une
nouvelle impulsion aux engagements pris et de favoriser la dclinaison de
la convention nationale dans les territoires.

ACTION DE LTAT 285


LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE
ET AU NIVEAU INTERNATIONAL

Au niveau europen, un des faits marquants de 2016 est le Brexit. En


effet, le jeudi 23juin 2016, prs de 52% des Britanniques ont vot en faveur
du retrait de leur pays de lUnion europenne (UE), lors du rfrendum sur
la sortie du Royaume-Uni de lUE. Cest la premire fois depuis la cration
de lUE que lun de ses tats membres exprime la volont de la quitter.
La sortie du Royaume-Uni de lUE aura un impact certain dans le
champ des politiques sociales, tant dans le cadre de la libre circulation
des personnes, que dans la circulation des biens et des produits, et la libre
prestation de services.
En revanche, lors du sommet de Bratislava, qui sest tenu le 16septembre
2016, les 27autres tats membres ont raffirm leur volont dappartenir
lUE, et ont souhait relancer le projet europen, pour assurer la russite
de lUE 27. Pour les 27chefs dtat ou de gouvernement, si lUE nest
pas parfaite, cest le meilleur instrument dont nous disposons pour relever
les nouveaux dfis auxquels nous sommes confronts. Nous avons besoin
de lUE non seulement pour garantir la paix et la dmocratie mais aussi
pour assurer la scurit de nos peuples. Nous avons besoin de lUE pour
mieux rpondre leurs besoins et souhaits de vivre, dtudier, de travailler,
de circuler et de prosprer librement sur notre continent ainsi que de tirer
parti du riche patrimoine culturel europen.
Ds sa nomination en 2015, le prsident de la Commission europenne,
monsieur Jean-Claude Juncker, a remis les sujets sociaux en premire ligne
dans les dbats europens et a annonc llaboration dun socle europen
des droits sociaux. La Commission europenne a adopt le 8mars 2016
une communication intitule Lancement dune consultation sur un socle
europen des droits sociaux. Cette communication est accompagne dune
annexe constituant une premire bauche de ce socle.
La Commission a, pour aller plus loin, adopt, le 26avril2017, un socle
europen des droits sociaux sadressant principalement aux pays de la
zone euro et reposant sur vingt droits et principes qui se dclinent autour
de trois thmes: galit des chances et accs au march du travail, condi-

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  287


tions de travail quitables et protection et inclusion sociales. Parmi les
vingt items, figurent notamment le salaire minimum et le revenu minimum.
Par ailleurs, quatre thmatiques du socle sont davantage dveloppes
et comportent, pour certaines, des propositions lgislatives: il sagit de
lquilibre vie professionnelle/vie prive (proposition de directive sur les
congs familiaux), du temps de travail (communication interprtative de
la directive 2003/88/CE), de la modernisation de la rglementation des
contrats de travail (consultation des partenaires sociaux avant rvision de la
directive 91/533/CEE) et de laccs la protection sociale (consultation des
partenaires sociaux en vue de dfinir dventuelles nouvelles rgles dans
ce domaine, notamment pour les travailleurs indpendants ou atypiques).

288  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


I. LA PRSIDENCE DU CONSEIL DE LUNION
EUROPENNE
La prsidence du Conseil de lUnion europenne
Elle est assure par les tats membres pour une priode de six mois selon un
systme de rotation. Pendant ce semestre, la prsidence sexprime au nom de
tous les tats membres et suit un ordre fix par le Conseil europen pour la
priode de 2005 2030.
La prsidence a pour mission:
dorganiser et de prsider toutes les runions du Conseil europen, du Conseil
de lUnion europenne (UE) ainsi que des comits et groupes de travail
soutenant ses travaux;
de reprsenter le Conseil au sein des autres organes et institutions de lUE, tels
que la Commission europenne et le Parlement europen;
de reprsenter lUnion europenne au sein dautres organisations internatio-
nales et auprs des pays tiers.
Aprs la Lettonie et le Luxembourg, la prsidence du Conseil de lUnion
europenne tait assure, en 2016, par les Pays-Bas et la Slovaquie. Elle sera
suivie par Malte et lEstonie en 2017, le Royaume-Uni ayant renonc assurer la
prsidence lors du second semestre 2017 en raison du Brexit.

I.1. Actions dans le domaine social sous la prsidence


nerlandaise: premier semestre 2016

Les Pays-Bas ont exerc la prsidence du Conseil de lUnion europenne


du 1erjanvier au 30juin 2016, pour la douzime fois de leur histoire.
La prsidence nerlandaise avait dfini trois priorits pour le premier
semestre 2016:
une Union qui se concentre sur lessentiel, et notamment sur lamlio-
ration de la qualit de la lgislation, afin de la rendre plus simple, plus
oprationnelle, et de rduire la charge administrative qui pse sur les
entreprises, les citoyens et les gouvernements;
la hausse de la croissance et de lemploi grce linnovation. Il sagit de
rduire les freins linnovation sur le march intrieur, et de continuer
inciter les tats-membres mener des rformes conomiques, notamment
sur le march du travail. Concrtement, cela inclut un plan contre le
dumping social et une rvision de la directive sur le dtachement;
limplication effective de la socit civile (citoyens et organisations) dans
la construction des politiques de lUE.

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  289


Dans le champ des affaires sociales, la prsidence nerlandaise avait
dfini les orientations suivantes:
la promotion du travail dcent et de la mobilit au sein de lUE, en se
focalisant plus particulirement sur:
--la garantie de non-discrimination des travailleurs mobiles au sein de
lUE;
--lamlioration des conditions de travail pour les travailleurs dtachs,
notamment du point de vue salarial;
--une rforme cible de la directive sur les travailleurs dtachs;
--la mise en place dune plateforme ambitieuse sur le travail non dclar;
--une rflexion sur les entreprises botes aux lettres, entreprises
possdant une bote aux lettres dans des tats faible taxation mais
exerant en ralit une grande partie de leur activitdans un autre
pays;
--une meilleure protection des travailleurs contre les agents cancrignes.
la rduction de la pauvret:les cibles de pauvret dfinies dans la
stratgie Europe2020 ne seront pas atteintes. Un bilan de mi-parcours
devra donc tre effectu. En juin 2016, le Conseil a rendu des conclusions
sur le besoin dune approche plus intgre pour diminuer la pauvret;
lintgration des rfugis: avec des changes de bonnes pratiques pour
grer la crise, en termes demplois et de logements.

La Plateforme europenne de renforcement de la coopration dans la lutte


contre le travail non dclar

Rappel des objectifs


Lobjectif principal de la plateforme est damliorer la capacit des tats membres
combattre le travail non dclar sous toutes ses formes, notamment celle du
faux travail indpendant, et de promouvoir les emplois dans lconomie formelle
et lamlioration des conditions de travail au niveau national. Cette capacit passe
par le renforcement de la coopration entre les autorits comptentes des tats
membres et dautres acteurs, tout en respectant les comptences et les proc-
dures mises en uvre au niveau national.
La Plateforme offre aux acteurs concerns un forum lchelle de lUE leur
permettant:
dchanger des informations et des bonnes pratiques;
de dvelopper les connaissances et les donnes concrtes;
dapprendre collectivement les uns des autres.

290  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Composition
La Plateforme est compose :
de membres : reprsentants des tats membres, issus par exemple de minis-
tres, de services sociaux et dinspection du travail, dautorits fiscales et
douanires ou dorganismes dassurance sociale; reprsentants des parte-
naires sociaux interprofessionnels au niveau europen; reprsentants de la
Commission;
dobservateurs : reprsentants des partenaires sociaux issus des secteurs les
plus touchs par le travail non dclar et dorganisations telles que Eurofound,
lAgence europenne pour la scurit et la sant au travail (EU-OSHA) et lOrga-
nisation internationale du travail (OIT).

Programme de travail
La plateforme, dont le vice-prsident est monsieur Yves Calvez, a adopt son
programme de travail pour 2017-2018 lors de sa premire runion plnire,
le 10octobre2016. Les activits seront guides, conformment la dcision
tablissant la plateforme, par les trois axes stratgiques suivants:
coopration et action conjointe. La Plateforme aidera ses membres et observa-
teurs mieux cooprer par-del les frontires, tirer parti de leur participation
un rseau europen et laborer des outils visant faciliter le travail et
renforcer les capacits;
apprentissage mutuel. Des activits dapprentissage et dvaluation par les pairs
seront organises sous diffrentes formes : rvisions thmatiques, sminaires et
assistance mutuelle, notamment;
amlioration des connaissances. Ce processus passera par la compilation des
sources et informations existantes, ainsi que par lanalyse, au moyen dtudes
et denqutes, des modes dorganisation des organes de contrle.

Les outils
Les outils prvus pour mettre en uvre ce programme comprennent:
des tudes;
des enqutes;
des sminaires et des groupes de travail;
des rvisions thmatiques;
de lassistance mutuelle;
de laide la communication interne et externe (lettres dinformation, espace de
travail collaboratif, etc.);
des runions plnires deux fois par an.
La Plateforme a galement adopt au cours de sa runion plnire une tude
intitule Member State Factsheets and synthesis report. Cette tude rsume
les caractristiques du travail non dclar et les mesures mises en place par les
autorits et organismes nationaux pour y faire face, dans les 28tats membres.
Dans le cadre de ce programme de travail, la France organise en avril 2017 un
sminaire europen ax sur le partage et la coopration entre les acteurs de la lutte
contre le travail non dclar, et en particulier avec les partenaires sociaux sur les
moyens de prvention et de sensibilisation auprs des salaris et des employeurs.

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  291


I.2. Actions de la prsidence slovaque dans le domaine
social: second semestre 2016

La Slovaquie a assur la prsidence du Conseil de lUnion europenne


du 1erjuillet au 31dcembre 2016.
Dans le domaine des affaires sociales, la prsidence slovaque souhaitait
axer son programme de travail autour du thme de la scurisation des
emplois et de la prosprit pour le prsent et le futur en mettant laccent
sur lemploi et la cration demplois, les conditions de travail dcentes et
sres, lgalit de traitement, lgal accs aux opportunits, ainsi que la
lutte contre la pauvret et lexclusion sociale.
En matire de dtachement des travailleurs, le travail de la prsidence
a permis la poursuite des dbats sur la rvision de la directive 96/71 et
lobtention de quelques avances (voir encadr ci-aprs).
Plusieurs dossiers relatifs la sant et la scurit au travail ont galement
avanc sous la prsidence slovaque: ainsi un accord sur la proposition de
directive rvisant la directive 2004/37 (protection des travailleurs contre
les risques lis lexposition des agents cancrignes ou mutagnes au
travail) a pu tre trouv lors du Conseil emploi, politique sociale, emploi
et consommateurs (EPSSCO) du 13octobre 2016.
La prsidence a men bien les discussions sur la rvision des rgle-
ments relatifs aux agences de Bilbao (Agence europenne pour la scurit
et la sant au travail), de Dublin (Fondation europenne pour lamlio-
ration des conditions de vie et de travail,) et du Centre europen pour
le dveloppement de la formation professionnelle (CEDEFOP), lors du
Conseil EPSSCO qui sest tenu le 8dcembre 2016 Bruxelles. La rvision
de ces trois rglements a pour objet dharmoniser certaines dispositions
avec lapproche commune sur les agences dcentralises, et permet dactua-
liser les objectifs et les missions de ces trois agences afin de mieux reflter
les volutions dans leurs champs daction ainsi que les nouveaux besoins.
La France avait, au cours des ngociations, rappel son attachement au
caractre tripartite de la gouvernance de ces agences, et est donc particu-
lirement satisfaite de sa prservation dans les textes adopts.
En outre, la prsidence a organis les 20 et 21septembre 2016, une
confrence sur la Conciliation des temps de vie dans une socit en
volution, ainsi quun dbat sur le rle de linspection du travail dans un
contexte de vieillissement de la main duvre et dvolutions du march
du travail du 8 au 10 novembre 2016, dans le cadre du Comit des hauts
responsables de linspection du travail (CHRIT).

292  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


La lutte contre les abus et la fraude au dtachement
La Commission europenne a inscrit pour 2016 la prsentation de son paquet
mobilit dans son programme de travail. Pour rappel, ce paquet mobilit
comprenait une rvision cible de la directive 96/71/CE ainsi quune rvision
du rglement de coordination des systmes de scurit sociale (rglements
883/2004 et 987/2009).
Les fortes tensions politiques entourant le contexte europen (notamment le Brexit)
ont amen la Commission europenne scinder le paquet mobilit, en priorisant
la prsentation dune proposition de rvision de la directive dtachement, et
en planifiant un calendrier moins contraignant concernant la coordination des
systmes de scurit sociale.
Le 8 mars 2016, elle a prsent une proposition de rvision de la directive sur
le dtachement des travailleurs, introduisant des changements dans quatre
domaines:
la rmunration des travailleurs dtachs;
 lapplication dun ensemble de termes et conditions demploi garanti sur
lensemble des chanes de sous-traitance;
les rgles sur les travailleurs intrimaires;
et le dtachement de longue dure concernant les salaris dtachs pour une
dure suprieure 24 mois.
Paralllement, les parlements nationaux de Pologne, de Roumanie et de
Rpublique Tchque ont lanc la procdure de carton jaune prvue par le droit
de lUE pour contester la proposition de rvision de la directive dtachement,
car celle-ci contreviendrait au principe de subsidiarit. Huit autres parlements
nationaux se sont joints cette initiative en adoptant un avis motiv sur le
non-respect du principe de subsidiarit par la proposition de rvision. Le 20juillet
2016, la Commission a publi une communication dans laquelle elle estimait
que la proposition de rvision respectait le principe de subsidiarit et a annonc
poursuivre les discussions sur ce texte.
Les prsidences nerlandaise et slovaque du Conseil de lUE ont successivement
entam les premires ngociations sur cette proposition de rvision.
Malgr lambition affiche par les autorits slovaques de parvenir un consensus,
de nombreux points de clivage sont rests sans accord formel entre les tats
membres, savoir:
le nouveau concept de rmunration plus large que lancien concept de taux
minimal de salaire;
la notion de dtachement de longue dure emportant lapplication de lensemble
de la lgislation du travail du pays o la prestation est effectue;
la possibilit dinstaurer lapplication de la rmunration des salaris du cocon-
tractant principal pour lensemble des salaris dtachs des sous-traitants;
lapplication des conventions collectives tous les salaris dtachs au-del du
secteur de la construction.
La France se mobilise fortement pour que des amliorations plus nettes soient
apportes la rglementation applicable au dtachement de salaris afin de
garantir un ensemble de droits tendus et effectifs pour protger les salaris

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  293


dtachs et de lutter plus efficacement contre les pratiques frauduleuses de
dtachement.
Elle a transmis en mai 2016 des propositions damendements au texte de la
Commission europenne allant dans ce sens. loccasion des groupes de travail
au Conseil de lUnion europenne, les autorits franaises ont port ces propo-
sitions, raffirmes par la ministre lors des sances du Conseil EPSSCO, dont
notamment la lutte contre les entreprises botes aux lettres et la prise en charge
par lemployeur des frais engags au cours du dtachement (transport, hber-
gement, nourriture).
Au-del du rgime juridique du dtachement, les autorits franaises ont rpt
leur demande de cration dune structure de coopration ddie la lutte contre
les fraudes au dtachement au niveau europen et de coordination de la mise
en uvre des dispositions de la directive 2014/67/UE entre les tats membres.
Cette structure pourrait tre intgre dans la Plateforme europenne de lutte
contre le travail non dclar voque plus haut.
Sagissant des ngociations entames au Parlement europen, le 10mai 2016,
madame Elisabeth Morin-Chartier (France) et madame Agns Jongerius (Pays-
Bas) ont t nommes rapporteures au fond et ont travaill ensemble tout au long
du processus dcisionnel. Les deux rapporteures sont soucieuses dun dialogue
ouvert avec lensemble des parties prenantes. Leur projet de rapport a fait lobjet
dun premier change de vues en commission de lemploi (EMPL). ce titre, un
vote en assemble plnire ne devrait pas tre envisag avant lt 2017.

294  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


II. INITIATIVES ET CONSULTATIONS
DELACOMMISSION EUROPENNE
Le dialogue social dans lUE revt principalement deux formes:
le dialogue bipartite entre organisations syndicales et patronales
europennes;
et le dialogue tripartite entre les partenaires sociaux et les pouvoirs
publics.
Il complte le dialogue social et les relations du travail qui existent dans
chacun des tats membres, en permettant aux partenaires sociaux dinter-
venir dans la dfinition des normes sociales europennes et de jouer un
rle majeur dans la gouvernance de lUE. Il sagit donc dun outil important
de la politique communautaire de lemploi et des affaires sociales, aux
cts de la lgislation, de la mthode ouverte de coordination (MOC) et
des instruments financiers.

II.1. Les initiatives de la Commission europenne dans


ledomaine social

II.1.1. Socle europen des droits sociaux


Dans le discours sur ltat de lUnion, le 9septembre 2015, le prsident
Juncker a annonc la mise en place dun socle europen des droits sociaux.
La Commission europenne a adopt le 8mars 2016 une communication
intitule Lancement dune consultation sur un socle europen des droits
sociaux. Cette communication est accompagne dune annexe constituant
une premire bauche de ce socle.
Selon la Commission, le socle europen des droits sociaux est conu
pour tre instaur dans les tats de la zone euro mais les autres tats
membres auraient la possibilit de sy rallier volontairement. Lannexe
propose daborder le socle sous langle de trois chapitres dclinant
eux-mmes plusieurs items:
chapitre 1: galit des chances et accs au march du travail (ducation
et formation tout au long de la vie, contrats de travail, transitions profes-
sionnelles, soutien actif lemploi, galit femmes-hommes, galit des
chances);
chapitre 2: conditions de travail quitables (conditions demploi, salaires,
sant et scurit au travail, dialogue social);

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  295


chapitre 3: protection sociale adquate et viable (prestations sociales,
soins de sant, pensions, prestations chmage, revenu minimum,
invalidit, soins de longue dure, accueil de lenfance, logement, accs
aux services essentiels).
La Commission a lanc une consultation qui sest acheve le 31dcembre
2016, et les rponses obtenues lui serviront de base au projet de socle final
qui sera prsent en 2017.
Les autorits franaises ont, ds le Conseil (EPSSCO) du 13octobre
2016, marqu leur attachement linstauration dun socle europen des
droits sociaux. Elles ont prcis que ce socle doit reprendre lacquis de
lUnion, qui repose sur des valeurs et des ambitions partages par les tats
membres, et quil est primordial de veiller son application. Cet acquis
doit cependant tre amlior et actualis pour tenir compte des nouvelles
ralits du monde du travail tout en garantissant des conditions de travail
dcentes et sres pour les travailleurs.
La France a indiqu que le socle europen des droits sociaux devrait
dpasser lacquis de lUnion avec notamment des lments contraignants
dont lapplication ne se limiterait pas aux seuls tats membres de la zone
euro.
La priorit doit tre accorde dune part la lutte contre le chmage, et
dautre part, la prvention du risque de fraude, dabus et de concurrence
dloyale ou non quitable, ainsi quaux mesures en faveur de lemploi des
jeunes (garantie jeunesse, initiative europenne pour la jeunesse).
Lenjeu du socle europen des droits sociaux est de rendre lUnion
europenne plus solidaire pour renforcer la croissance et le dynamisme du
march intrieur, notamment en:
donnant les moyens tous les jeunes de se former et de trouver un
emploi;
favorisant la mise en place dun salaire minimum dans tous les tats
membres;
renforant lharmonisation en matire de sant et scurit au travail;
renforant la coopration loyale entre tats membres afin de prvenir
tout risque de dumping social en garantissant leffectivit des rgles
communes pour tous les travailleurs;
luttant contre les discriminations;
faisant de lgalit entre les femmes et les hommes et de la conciliation
entre la vie professionnelle et personnelle un vritable enjeu pour lUE;
favorisant la mobilit entre tats membres.

296  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Le gouvernement franais a galement saisi de la question le Conseil
conomique, social et environnemental (CESE), qui a adopt, luna-
nimit, un avis sur la construction dune Europe dote dun socle des
droits sociaux, le 14dcembre 2016.

II.1.2. Poursuite de linitiative: Un nouveau dpart pour


le dialogue social
Ds novembre 2014, la Commission europenne a souhait relancer le
dialogue social tant au niveau europen quau niveau national.
Le 5mars 2015, trente ans aprs les discussions de Val-Duchesse qui ont
vu lmergence du dialogue social europen, la Commission europenne a
runi tous les partenaires sociaux europens lors dune confrence de haut
niveau intitule Un nouveau dpart pour le dialogue social. la suite
du Conseil informel davril 2015, organis par la prsidence lettone, ddi
au dialogue social, la relance du dialogue social au niveau europen tait
nouveau lordre du jour du Conseil EPSSCO du 7mars 2016, car les
partenaires sociaux europens avaient transmis fin janvier 2016 une dcla-
ration conjointe, la prsidence nerlandaise du Conseil, intitule: Un
nouveau dpart pour un dialogue social fort. Cette dclaration abordait
les points suivants:
la participation des partenaires sociaux dans llaboration des politiques
europennes;
le fonctionnement et lefficacit du dialogue social et le renforcement
des capacits des partenaires sociaux au niveau national;
limplication des partenaires sociaux dans la gouvernance conomique
europenne, le semestre europen ou les rformes conomiques et
sociales.
les partenaires sociaux souhaitent galement tre mieux associs au
processus Mieux lgifrer.
Si cette dclaration conjointe des partenaires sociaux a t favorablement
accueillie, il a t jug prmatur de la transformer en une dclaration
quadripartite engageant le Conseil et la Commission europenne, en raison
des difficults juridiques et institutionnelles souleves quant la possibilit
pour les institutions europennes de signer une telle dclaration.
La prsidence nerlandaise a donc propos la place un projet de
conclusions du Conseil contenant notamment des points sur larticulation
entre les principes du Mieux lgifrer et les accords des partenaires
sociaux (articles153, 154 et 155 du Trait sur le fonctionnement de lUnion
europenne [TFUE], respect de lautonomie des partenaires sociaux). Lors

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  297


du Conseil EPSSCO du 16 juin 2016, les ministres ont adopt ces conclu-
sions en matire de dialogue social.
Ces conclusions ont trs largement inspir une nouvelle dclaration
quadripartite sur Un nouveau dpart pour un dialogue social fort, signe
le 22juin 2016 par les quatre organisations reprsentant les partenaires
sociaux au niveau europen, puis le 27juin 2016 par la Commission
europenne et par la prsidence nerlandaise du Conseil de lUnion
europenne.

Un nouveau dpart pour le dialogue social


Dclaration des partenaires sociaux europens, de la Commission europenne et
de la prsidence nerlandaise du Conseil de lUnion europenne.
Le trait sur le fonctionnement de lUnion europenne considre la promotion
du dialogue entre les partenaires sociaux comme un objectif commun de lUnion
et des tats membres. LUnion europenne reconnat et promeut le rle des
partenaires sociaux au niveau de lUnion, en prenant en compte la diversit des
systmes nationaux; elle facilite le dialogue entre eux, dans le respect de leur
autonomie.
Lors dune confrence haut niveau qui sest tenue le 5mars 2015, la Commission
a lanc une initiative baptise Un nouveau dpart pour le dialogue social. Lors
de cette confrence haut niveau, les partenaires sociaux et la Commission ont
t daccord pour estimer que le nouveau dpart pour le dialogue social devrait
avoir pour objectif dassocier davantage les partenaires sociaux au Semestre
europen, de mettre davantage laccent sur le renforcement des capacits
des partenaires sociaux nationaux, de renforcer la participation des partenaires
sociaux llaboration des politiques et de la lgislation de lUE et dtablir une
meilleure articulation entre, dune part, les accords entre partenaires sociaux et,
dautre part, le programme pour une meilleure rglementation.
Les signataires saluent le rle fondamental jou par le dialogue social europen, qui
constitue un volet important de llaboration des politiques de lUnion europenne
en matire sociale et demploi et se flicitent par consquent du renforcement du
dialogue entre les partenaires sociaux. Dans cette perspective,
1. Les partenaires sociaux europens sont convenus daxer leurs efforts sur les
domaines daction suivants:
Les partenaires sociaux europens interprofessionnels

contribueront renforcer le sommet social tripartite et le dialogue
macroconomique;

mettront en uvre les actions dcides dans leur programme de travail
autonome 2015-2017 en vue damliorer le renforcement des capacits et les
rsultats obtenus. Le cas chant, ils prendront notamment des mesures de
soutien leurs membres, comme convenu dans le contexte du nouveau sous-
groupe du comit du dialogue social qui est mandat pour tudier le suivi et la
mise en uvre des instruments du dialogue social de lUE;

298  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


prvoient de mettre en uvre un projet conjoint pour la priode 2016-2018, qui
comprend notamment:
- llaboration dun rapport analytique visant encourager les partenaires
sociaux nationaux recourir au Fonds social europen FSE;
- lorganisation de deux sminaires visant changer des pratiques et
renforcer le rle des partenaires europens dans le processus du Semestre
europen;
- lorganisation dun sminaire dtude sur la numrisation;
continueront amliorer la coordination entre les diffrentes organisations aux
niveaux interprofessionnel et sectoriel. Cette coordination devrait avoir lieu dans
le respect rciproque de lautonomie de chaque organisation et permettre
celles-ci de contribuer de manire constructive et en temps utile au processus
dlaboration des politiques;
informeront la Commission, au dbut de leurs ngociations, de lensemble des
accords-cadres et des cadres daction;
informeront le Conseil, au dbut de leurs ngociations, des accords-cadres
dont ils ont dcid de demander la mise en uvre au moyen dune dcision du
Conseil;
organiseront, au dbut de leurs ngociations, des sminaires dtude consacrs
aux accords-cadres et/ou aux cadres dactions autonomes.
Les partenaires sociaux interprofessionnels et intersectoriels europens
continueront associer leurs membres respectifs aux actions conjointes et
autonomes de renforcement des capacits et projets visant :
- promouvoir tous les niveaux le dialogue social interprofessionnel et sectoriel
et les rsultats obtenus dans ce contexte;
- veiller la mise en uvre de leurs accords-cadres autonomes dans tous les
tats membres (conformment larticle 155, paragraphe2, du TFUE). Le
type de soutien apporter en vue de la mise en uvre de ces accords peut
revtir diffrentes formes. Il pourrait sagir dactions ad hoc menes par les
partenaires sociaux de lUE pour assurer la mise en uvre dans les tats
membres; dactivits de renforcement des capacits; dchanges de bonnes
pratiques entre partenaires sociaux nationaux;
poursuivront leurs efforts et valueront la ncessit dentreprendre de nouvelles
actions dans le cadre de leur dialogue social respectif pour atteindre les affilis
des tats membres qui ne sont pas encore couverts, renforcer ladhsion aux
organisations syndicales et patronales et leur reprsentativit, et faire en sorte
quil soit possible de conclure des accords avec un mandat appropri;
sengageront rendre public le texte des accords pour lesquels ils deman-
deront la Commission de prsenter une proposition de mise en uvre au
moyen dune dcision du Conseil.
2. La Commission sefforcera:
de promouvoir et amliorer le dialogue social dans lesprit de larticle 154 du
TFUE;
dassocier les partenaires sociaux llaboration des politiques et des lgisla-
tions au niveau de lUnion, par exemple par lintermdiaire de ses consultations
avec les partenaires sociaux de lUnion sur les initiatives cls figurant dans son
programme de travail qui ne relvent pas du champ dapplication des articles

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  299


153 et 154 du TFUE, mais qui peuvent avoir des incidences importantes sur la
situation sociale et celle de lemploi;
de renforcer la participation des partenaires sociaux au niveau de lUnion la
gouvernance conomique et au Semestre europen;
conformment au programme pour une meilleure rglementation et compte
tenu des spcificits des accords entre partenaires sociaux:
- dapporter un soutien aux partenaires sociaux, au cours des ngociations
de ces accords, y compris, sur demande, des informations techniques et
juridiques;
- et de continuer valuer la reprsentativit des partenaires sociaux de lUnion,
notamment sur la base de lanalyse ralise dans le cadre des tudes de
reprsentativit dEurofound;
dexaminer si le recours aux Fonds structurels et dinvestissement europens,
notamment le Fonds social europen, et dautres lignes budgtaires perti-
nentes de lUE, peut contribuer au renforcement des capacits des partenaires
sociaux nationaux en encourageant le dialogue social et le renforcement des
capacits;
dencourager la promotion du renforcement des connaissances sur le dialogue
social et soutenir le renforcement des capacits par lapprentissage mutuel ainsi
que par le recensement et lchange de bonnes pratiques.
3. La prsidence du Conseil de lUnion europenne rappelle que, dans le contexte
de ses conclusions sur Un nouveau dpart pour un dialogue social fort quil a
adoptes le 16juin 2016, le Conseil invite les tats membres :
associer troitement les partenaires sociaux llaboration et la mise en uvre
des rformes et politiques pertinentes, conformment aux pratiques nationales;
 concourir lamlioration du fonctionnement et de lefficacit du dialogue
social au niveau national, qui favorise les ngociations collectives et cre un
espace appropri pour les ngociations entre partenaires sociaux. Eu gard aux
pratiques nationales en matire de relations sociales, cela devrait en particulier
impliquer que les gouvernements nationaux et les partenaires sociaux discutent
et conviennent de la manire dont ce dialogue devrait tre men moyennant
une claire division des comptences et dans un esprit de respect mutuel, lauto-
nomie de chacun tant par ailleurs respecte;
 promouvoir llaboration et le renforcement des capacits des partenaires
sociaux par diffrentes formes de soutien, y compris une expertise juridique et
technique. Cela devrait tre assur tous les niveaux pertinents, en fonction
des besoins des pays et des partenaires sociaux, notamment pour en faire des
organisations solides et reprsentatives;
assurer la participation constructive et en temps utile des partenaires sociaux
nationaux, dans le respect plein et entier des pratiques nationales, y compris
tout au long du Semestre europen, afin de contribuer la mise en uvre
fructueuse des recommandations par pays;
dans le plein respect de lautonomie des partenaires sociaux et leur demande,
fournir informations et conseils, y compris des informations juridiques et
techniques, le cas chant, sur les implications et les modalits, pour les tats
membres, de la transposition des accords ngocis par les partenaires sociaux
au niveau de lUnion.

300  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


II.1.3. Les runions des directeurs gnraux du travail
Cette runion des directeurs gnraux du travail (DGRT) se tient tous
les six mois en amont de la prsidence de lUE. Elle est conduite par la
Commission europenne et permet un change et des discussions libres
trs haut niveau tant sur le programme du pays qui prend la prsidence de
lUE que sur lactualit: projet de directives ou propositions diverses de la
Commission europenne. Elle est loccasion de faire un point systmatique
sur le dialogue social au niveau europen.
Lors de la runion des DGRT Bratislava le 20mai 2016, la Commission
europenne a insist plus particulirement sur le rle accru des parte-
naires sociaux dans lexercice du Semestre europen (consultations sur les
rapports pays et sur les projets de recommandations notamment).
La Commission a prcis que, conformment leur programme
de travail conjoint 2015-2017, les partenaires sociaux ont dbut une
ngociation dun accord-cadre sur le vieillissement actif et la solidarit
intergnrationnelle.
Enfin, la Commission a soulign le rle important que les partenaires
sociaux auront dans les discussions sur le socle europen des droits
sociaux, par le biais de plusieurs consultations ou auditions.
Lors de la runion des DGRT du 25 novembre 2016 la Valette, la
Commission europenne est revenue sur linitiative Unnouveau dpart
pour le dialogue social et a rappel ses deux objectifs, qui sont le renfor-
cement des capacits des partenaires sociaux pour avoir un dialogue social
fort et le dveloppement de la participation des partenaires sociaux dans
llaboration des politiques europennes.
La Commission a galement prsent la dclaration quadripartite sur
Un nouveau dpart pour un dialogue social fort qui a t signe, pour la
Commission, conjointement par le vice-prsident pour leuro et le dialogue
social monsieur Valdis Dombrovskis et la commissaire pour lemploi,
les affaires sociales, les comptences et la mobilit madame Marianne
Thyssen. Elle a rappel que cette dclaration avait t signe par les parte-
naires sociaux europens (CES, Busineseurope, UEPME, CEEP) et, pour le
Conseil de lUE, par la prsidence nerlandaise.
Cette dclaration souligne le rle fondamental du dialogue social
europen dans llaboration des politiques sociales europennes et identifie
les actions mener par les signataires pour renforcer le dialogue social
tant au niveau europen quau niveau national. Cela passe notamment
par une meilleure implication des partenaires sociaux dans le cadre du

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  301


Semestre europen, ou en mettant plus nettement laccent sur les capacits
des partenaires sociaux nationaux.

II.2. Les consultations de la Commission europenne


relatives lobligation de lemployeur dinformer
letravailleur des conditions applicables au contrat
ou la relation de travail

En vertu de larticle154 du TFUE, la Commission europenne a lanc


plusieurs consultations publiques ou auprs des partenaires sociaux, au
cours de 2016 dans le domaine de lemploi et des affaires sociales dont
celle relative lobligation de lemployeur dinformer le travailleur des
conditions applicables au contrat ou la relation de travail.
La Commission europenne a lanc le processus dvaluation de
la directive n91/533 du 14octobre 1991, relative lobligation de
lemployeur dinformer le travailleur des conditions applicables au contrat
ou la relation de travail, au dbut de celle-ci ou peu de temps aprs
quelle a dbut.
Cette valuation sinscrit dans le cadre du programme pour une rgle-
mentation affte et performante (REFIT) qui vise vrifier si lintervention
de lUE: a t efficace et efficiente; si elle est pertinente, compte tenu des
besoins et de ses objectifs; si elle est cohrente, y compris avec les autres
interventions politiques de lUE; si elle a permis de mettre en avant une
valeur ajoute europenne.
Cette directive de 1991 tend protger les salaris en rendant obliga-
toire la transmission de suffisamment dinformations relatives leurs droits.
Ce texte traduit en pratique larticle9 de la Charte communautaire des
droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 qui nonce que
les conditions de travail de tout salari de la Communaut europenne
doivent tre prcises soit dans la loi, soit dans une convention collective,
soit dans un contrat de travail selon des modalits propres chaque pays.
Cette directive, comme le prvoit son article2, donne ainsi aux salaris
le droit de se voir communiquer, par crit, les lments essentiels de leur
relation de travail, comme la description du travail, la dure, sil sagit
dun contrat ou dune relation de travail temporaire, la dure du cong
pay, le temps de travail ou encore la mention de la convention collective
applicable.

302  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Au travers de son questionnaire, la Commission a interrog les parties
prenantes sur la ncessit ou non dtendre cette obligation dinformation
aux nouvelles formes demploi telles que le tltravail, le contrat zro
heure, le travail effectu via une plateforme collaborative, le travail
mobile ou encore lemploi via un groupement demployeurs.
De plus, la directive ne sappliquant actuellement quaux travailleurs
salaris, la Commission a pos des questions relatives la dfinition mme
de travailleur salari. En effet, la directive nen donne pas de dfinition
puisquelle laisse le soin aux tats de veiller ce que la directive sapplique
toutes les personnes correspondant la dfinition nationale dun
travailleur salari. Or, cette dfinition varie fortement dun pays lautre.
La consultation tait ouverte tous les citoyens, ou organisations syndi-
cales ou demployeurs ou instances reprsentatives du personnel, ou
pouvoirs publics, jusquau 20avril 2016.

II.3. Poursuite de la consultation: un nouveau


dpart pour traiter les problmes pour concilier
vie professionnelle et vie prive rencontrs
parlesfamilles qui travaillent

En outre, la Commission europenne a consult en deuxime phase de


consultation des partenaires sociaux sur dventuelles mesures concernant
les problmes pour concilier vie professionnelle et vie prive rencontrs
par les parents et dispensateurs de soin qui travaillent.
En aot 2015, la Commission europenne a publi une feuille de route
intitule Un nouveau dpart pour traiter les problmes pour concilier vie
professionnelle et vie prive rencontrs par les familles qui travaillent,
qui remplace sa proposition de 2008 visant rviser la directive relative au
cong de maternit, qui a t retire le 1erjuillet 2015.
Cette initiative a pour objectif damliorer les mesures destines mieux
concilier vie professionnelle et vie prive en promouvant lgalit dans
lutilisation de ces mesures par les femmes et les hommes, et de renforcer
la participation des femmes au march du travail en modernisant le cadre
juridique et politique en vigueur dans lUE et en ladaptant au march
du travail actuel. Elle vise aider les parents ayant leur charge des
enfants et/ou des proches dpendants mieux concilier leur vie familiale
et professionnelle, favoriser un partage plus quitable de ces responsa-
bilits entre les femmes et les hommes et promouvoir entre eux lgalit
sur le march du travail.

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  303


Le 11novembre 2015, les partenaires sociaux europens ont t invits
exprimer leur avis sur lorientation que pourrait suivre une action de
lUnion lors dune premire phase de consultation, conformment
larticle 154 du TFUE. Elle sest acheve le 4janvier 2016. Les partenaires
sociaux ont donn leur avis sur la ncessit dune telle initiative, sa porte,
sa forme et son contenu possible.
Faisant suite aux rponses reues, la Commission a lanc le 12juillet
2016 une deuxime phase de consultation des partenaires sociaux sur le
contenu de la proposition envisage.
Le document de la consultation regroupait les principaux rsultats de
la premire phase de consultation et prsentait les diffrentes possibilits
daction au niveau de lUnion. Il prcisait galement les paramtres retenus
pour dventuelles futures mesures, qui pourraient tre lgislatives comme
politiques, et viendraient se complter afin damliorer lquilibre entre vie
professionnelle et vie prive (cong maternit, cong de paternit, cong
parental, cong de dispensateur de soins, formules souples de travail,
etc.).
La consultation tait ouverte jusquau 30septembre 2016.

En 2016, la Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie


et de travail (Eurofound) a notamment men des travaux relatifs au dialogue
social
Publication le 12 juillet 2016 dun rapport Nouveaux thmes, nouveaux outils
et pratiques innovantes des partenaires sociaux. Cette tude comparative
rassemble des informations sur la manire dont les partenaires sociaux, dans les
28 tats membres et en Norvge, ont ragi face aux nombreux nouveaux dfis
politiques, juridiques et sociaux apparus ces dernires annes.
Publication dun rapport sur Le concept de reprsentativit aux niveaux national,
international et europen, le 19dcembre 2016. Ce rapport montre notamment
que la reprsentativit revt diffrentes significations dans les 28tats membres
et en Norvge, la plupart des pays combinant des composantes de reconnais-
sance mutuelle et de conformit lgale.
Huit tudes de reprsentativit ont t menes en 2016 par Eurofound (secteurs
de la beaut et de lesthtique, des industries extractives, du transport maritime,
de lagriculture, de lameublement, des ports, des agences de travail intrimaire,
de lindustrie graphique).

304  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


III. L E DIALOGUE SOCIAL INTERPROFESSIONNEL
Le dialogue social interprofessionnel couvre lensemble de lconomie
et des travailleurs. Son objectif est de permettre un dialogue entre les
syndicats et les employeurs sur les grands sujets transversaux des domaines
de lemploi et des affaires sociales. Il produit des rsultats et des normes
qui sadressent toutes les entreprises et tous les travailleurs en Europe.
Le niveau interprofessionnel constitue, de par sa vocation gnrale, le
niveau le plus politique du dialogue social, dans la mesure o il attire
davantage lattention des institutions europennes ainsi que des mdias.
Tout le dialogue social tripartite, quelques exceptions prs, se droule
au niveau interprofessionnel.
Le sommet social tripartite est une enceinte de dialogue entre les
institutions de lUE, au niveau des prsidents, et les partenaires sociaux
europens, au niveau des dirigeants. Ce sommet est coprsid par le
prsident du Conseil europen, le prsident de la Commission europenne
et le chef dtat ou de gouvernement de ltat membre exerant la prsi-
dence. Les reprsentants des employeurs et des travailleurs europens
sont: la Confdration europenne des syndicats (CES), BusinessEurope,
le Centre europen des entreprises participation publique et des entre-
prises dintrt conomique gnral (CEEP) et lUnion europenne de
lartisanat et des petites et moyennes entreprises (UEAPME).

III.1. Sommet social tripartite du 16 mars 2016


Le 16mars 2016, les partenaires sociaux ont tenu faire entendre leur
voix, lors de ce traditionnel rendez-vous institutionnel qui sest tenu
Bruxelles avant le Conseil europen, puisquils ont adopt des dclara-
tions communes sur plusieurs sujets dactualit.
Sur la crise des rfugis, les partenaires sociaux ont dclar que dans
une socit vieillissante la migration lgale des pays tiers est une partie
de la rponse, savoir assurer notre prosprit future et surmonter les
dfis lis aux changements dmographiques. Linclusion et lintgration
des rfugis, en particulier sur le march du travail doivent tre un
objectif commun de tous les tats membres.
Sur les volutions du march du travail, les partenaires sociaux proposent
de travailler main dans la main avec la Commission europenne afin
que les politiques europennes en matire de march du travail et de
comptences qui accompagnent la numrisation de lconomie ne se
fassent au dtriment des entreprises et des travailleurs.

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  305


Sur la politique industrielle, les partenaires sociaux demandent un plan
dactions concret pour renforcer lindustrie.
Enfin, sur la relance du dialogue social, les partenaires sociaux prcisent,
dans leur dclaration sur une relance pour un dialogue social fort,
comment ils souhaitent tre impliqus dans llaboration des politiques
europennes, et notamment dans le cadre du Semestre europen, tout en
raffirmant leur autonomie. Ils souhaitent galement prciser les actions
quils entendent mener au niveau europen ainsi que leurs attentes
vis--vis de chacune des institutions europennes. Le rle du dialogue
social dans les tats membres doit tre renforc selon la dclaration.

III.2. Sommet social tripartite du 19 octobre 2016


Un second sommet social tripartite sest tenu Bruxelles le 19octobre
2016, la veille du Conseil europen doctobre.
Le thme principal de ce sommet social tait: relever les dfis
communs de lEurope: engendrer la croissance, crer des emplois et
assurer lquit; Les changes portaient plus particulirement sur les
dfis relever dans le cadre du Semestre europen, le rle essentiel des
partenaires sociaux dans lapplication de la nouvelle stratgie en matire
de comptences pour lEurope, et les enseignements tirs de lintgration
des rfugis sur le march du travail.
Le prsident du Conseil europen a tenu souligner devant les parte-
naires sociaux limportance du dfi que serait le Brexit. Le sommet de
Bratislava a montr quil relevait de la responsabilit commune de lUnion
europenne de construire un avenir conomique prometteur pour tous.
Il est donc indispensable que lUE dispose dune feuille de route claire
visant assurer la cration demplois, la croissance et la justice sociale en
Europe.
De nombreuses actions ont t entreprises ces deux dernires annes,
notamment le plan dinvestissement pour lEurope, le renforcement du
march unique, le dploiement de la garantie pour la jeunesse, le lancement
de la nouvelle stratgie en matire de comptences ou la consultation en
cours sur un socle europen des droits sociaux.
Si le taux de chmage est en baisse, il reste encore un long chemin
parcourir. Les partenaires sociaux ont un rle essentiel jouer et laccord
rcemment conclu concernant Un nouveau dpart pour le dialogue
social devrait ouvrir la voie dautres actions au niveau de lUE et au
niveau national.

306  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Les partenaires sociaux de lUE ont soulign que les entreprises et les
travailleurs ne devaient pas payer le prix du Brexit. Leur but est le maintien
de relations conomiques aussi troites que possible entre lUnion
europenne et le Royaume-Uni, tout en prservant lintgrit du march
unique. Il ne peut pas tre envisageable de pouvoir choisir sa guise entre
la libre circulation des biens, des services, des capitaux et des personnes.
Les syndicats et les employeurs ont marqu leur accord sur le fait quil
tait ncessaire dapporter des solutions europennes aux nombreuses
crises auxquelles est confronte lEurope.
Ils ont appel une augmentation des investissements publics et privs
dans toute lEurope afin de stimuler la croissance et la cration demplois
de qualit. Une politique industrielle ambitieuse pour lEurope doit aussi
tre dveloppe. Enfin, lUE se doit de renforcer la protection sociale et
daccorder une attention toute aussi soutenue lEurope sociale qu la
gouvernance conomique de lUnion.

Le Comit du dialogue social


Principal organe du dialogue social bipartite, le Comit du dialogue social (CDS)
existe depuis 1992. Il est compos de 64 membres (32 par dlgation) manant
soit des secrtariats europens soit des organisations nationales des partenaires
sociaux. Il se runit trois quatre fois par an. Ses runions permettent dchanger
les points de vue patronaux et syndicaux sur divers dossiers, dadopter des
textes ngocis par les deux parties et de planifier les travaux du dialogue social
europen.
Le CDS peut constituer des groupes de travail techniques. Il la fait notamment
pour les questions macroconomiques, sur le march du travail, sur lgalit des
chances entre les femmes et les hommes, et sur la formation professionnelle.
Le CDS adopte les rsultats de la ngociation engage sur un dossier par les
partenaires sociaux (le processus de ngociation est prsid par un mdiateur
indpendant). Une fois ces rsultats approuvs par les organes de dcision des
parties signataires, le CDS assure le plus souvent le suivi de la mise en uvre des
textes ngocis.

Les acteurs du dialogue social interprofessionnel


Six organisations interprofessionnelles participent au dialogue social interprofes-
sionnel europen.
La Confdration des entreprises europennes (BusinessEurope, anciennement
UNICE), cre en 1958, est la plus importante organisation reprsentant le patronat
europen en termes de couverture de lconomie. Elle rassemble 39organisations
patronales de 33pays europens (dont tous les tats membres de lUE) et repr-
sente les intrts des milieux conomiques et industriels vis--vis des institutions
europennes. Selon ses propres chiffres, elle reprsente 20millions dentreprises

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  307


en Europe. LUnion europenne de lartisanat et des petites et moyennes entre-
prises (UEAPME), fonde en 1979, est lorganisation des employeurs reprsentant
les intrts, au niveau europen, de lartisanat et des petites et moyennes entre-
prises (PME) en Europe. Elle compte 80 organisations membres (issues des tats
membres de lUE), qui sont soit des fdrations nationales intersectorielles, soit
des fdrations sectorielles europennes, soit dautres membres associs qui
soutiennent les PME. Elle dclare reprsenter 12 millions dentreprises employant
55 millions de personnes dans toute lEurope. En dcembre 1998, lUEAPME a
conclu un accord de coopration avec BusinessEurope, lui permettant de parti-
ciper aux travaux du dialogue social europen.
Le Centre europen des entreprises participation publique et des entreprises
dintrt conomique gnral (CEEP), fond en 1961, est une association
demployeurs qui regroupe les entreprises ou organisations qui assurent des
services dintrt gnral, les entreprises en rseau (par exemple les transports
locaux, postes, nergies, eaux, ports) et, dans quelques pays, les pouvoirs locaux.
Le CEEP repose, au niveau de chaque pays (dont 20tats membres de lUE),
sur une section nationale en liaison permanente avec les entreprises adhrentes.
Il prend ses dcisions dans le cadre de lAssemble gnrale, organe souverain
qui possde la plnitude des pouvoirs.
La Confdration europenne des syndicats (CES, ETUC en anglais) reprsente
les travailleurs au niveau interprofessionnel europen. Cre en 1973, la CES
fdre actuellement 85organisations affilies dans 36pays dEurope (dont tous
les tats membres de lUE), ainsi que 10fdrations syndicales europennes. Les
organisations syndicales franaises CFDT, CFTC, CGT, CGT-FO, FSU et UNSA
sont adhrentes cette confdration.
EUROCADRES, ou le Conseil des cadres europens, reprsente les cadres en
Europe, dans lindustrie, les services publics et privs et les administrations.
Lorganisation, qui est associe la CES, regroupe 42organisations membres au
niveau national (reprsentant 20tats membres de lUE) soit, selon leurs chiffres,
plus de cinq millions dadhrents.
La Confdration europenne des cadres (CEC) reprsente galement les cadres.
Indpendante de la CES, elle rassemble des fdrations sectorielles europennes
et 17organisations nationales. Elle dclare reprsenter peu prs un million de
managers dans toute lEurope. Lorganisation syndicale franaise CFE-CGC est
adhrente cette confdration.
Les deux organisations de cadres (EUROCADRES et CEC) ont conclu un accord
de coopration en 2000, qui met en place un comit de liaison, par lequel elles
participent aux travaux du dialogue social europen. Leurs reprsentants font
partie de la dlgation de la CES.

308  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Le programme daction de la CES pour 2015-2019
Le programme de travail Pour une socit juste adopt, le 2 octobre 2015, par
la Confdration europenne des syndicats lors de son dernier congrs pour
2015-2019 (cf. supra), sarticule autour de trois piliers:
une conomie forte au service des citoyens;
des syndicats plus forts pour la dfense des valeurs dmocratiques et de la
dmocratie au travail;
et un socle de normes sociales ambitieuses.
Pour cela, la CES stipule que pour relancer lconomie europenne il est nces-
saire de relancer linvestissement et la demande intrieure.
Il faut augmenter les salaires, conformment aux gains de productivit qui sont
raliss, pour soutenir la demande intrieure europenne.
Cela suppose que la ngociation collective reprenne toute sa place car ces
ngociations, menes au niveau appropri entre partenaires sociaux sont la
meilleure faon dassurer des salaires corrects et de bonnes conditions de travail.
Sur la dmocratie au travail, le programme de travail comporte un chapitre sur
les droits reprsentation du personnel au travail, o la CES se positionne par
rapport au projet de la Commission europenne de consolider les directives
prvoyant un droit linformation et la consultation des travailleurs: elle ne
considre pas la consolidation comme tant lapproche adquate pour tendre
les droits linformation et la consultation, mme si elle reconnat que les
trois directives relatives linformation et la consultation doivent tre actualises
et renforces. La priorit semble tre de dfinir des dispositions en matire de
gestion anticipative du changement ainsi que des droits linformation et la
consultation renforcs en vue de parvenir un accord au travers dun dialogue
social srieux. Pour la CES, ces procdures dinformation et de consultation
doivent impliquer toute la chane de valeur. Enfin, la CES souhaite une directive
tablissant une architecture nouvelle et intgre pour limplication des travailleurs
qui renforcerait les droits participation des travailleurs aux instances dirigeantes
des entreprises de toutes les formes de socit europenne (SE, etc.).
La lutte contre le dumping social, le socle de normes sociales ambitieuses et
lgalit de traitement, figurent galement en bonne place dans le programme de
travail.

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  309


IV. L E DIALOGUE SOCIAL SECTORIEL
La Commission a institu partir de 1998 des Comits de dialogue
social sectoriel afin de favoriser le dialogue entre partenaires sociaux
sectoriels au niveau europen (dcision de la Commission du 20mai 1998
98/500/CE).
Cette dcision n98/500/CE tablit les rgles concernant la cration,
les rgles de la reprsentativit et lorganisation des comits sectoriels. Ils
ont pour vocation dtre une enceinte centrale pour la consultation, les
initiatives conjointes et la ngociation dans chacun de leur secteur.
Le respect de lautonomie des partenaires sociaux est primordial, il
appartient donc aux diffrentes organisations du secteur, qui souhaitent
participer un dialogue social au niveau europen, de demander conjoin-
tement la Commission europenne la mise en place de leur Comit de
dialogue social sectoriel.
Pour pouvoir tre considres comme reprsentatives, les organisa-
tions europennes des employeurs et des travailleurs doivent rpondre
aux critres suivants:
appartenir des secteurs ou catgories spcifiques et tre organises au
niveau europen;
tre composes dorganisations elles-mmes reconnues comme faisant
partie intgrante des structures des partenaires sociaux des tats
membres, avoir la capacit de ngocier des accords et tre reprsenta-
tives dans plusieurs tats membres;
disposer de structures adquates leur permettant de participer de
manire efficace au processus de consultation.
Les Comits de dialogue social sectoriel sont composs dun maximum
de 66reprsentants de partenaires sociaux, comprenant un nombre gal
de reprsentants des employeurs et des travailleurs. Ils sont prsids soit
par lun des reprsentants des partenaires sociaux, soit, quand ils en font
la demande, par le reprsentant de la Commission qui, dans tous les cas,
assure le secrtariat des comits.
Chaque comit adopte son rglement intrieur et son programme de
travail, et se runit en plnire au moins une fois par an.
Les comits de dialogue social sectoriel europens sont les organes
o les reprsentants des partenaires sociaux europens peuvent changer
sur toutes les matires spcifiques lies leurs activits dans un secteur
considr. Ils constituent un outil privilgi pour discuter des consulta-
tions, mener le dialogue social autonome, des actions conjointes ou des

310  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


ngociations sur des sujets dintrt gnral, et contribuer ainsi llabo-
ration de normes, de textes lgislatifs et de politiques au niveau europen.
Il existe actuellement 43 comits sectoriels. Les travaux de tous ces
comits sectoriels sont coordonns par un forum de liaison.
Conformment la dcision de la Commission de 1998 instituant ces
comits, la Commission consulte les partenaires sociaux europens au
sujet des orientations politiques qui concernent directement leur secteur et
qui pourraient avoir des incidences en matire sociale et demploi.
Pour 2016, voici, ci-aprs, quelques exemples des activits de certains
comits sectoriels:
les partenaires sociaux internationaux du transport maritime (International
Chamber of Shipping [ICS] et la fdration internationale des travailleurs
du transport [ITF]) ont publi un guide conjoint sur la prvention du
harclement sexuel et moral bord des navires. Le guide propose une
dmarche de prvention et didentification des situations de harclement
ainsi quune procdure de plaintes. Il invite notamment les entreprises
adopter une politique volontariste en la matire et voque les cas de
cyber-harclement;
les partenaires sociaux europens du secteur postal ont adopt le
12dcembre 2016 une dclaration commune sur le rle du dialogue
social dans la transformation du secteur postal, fonde sur une analyse
daccords collectifs signs par 16oprateurs postaux nationaux. Les
signataires soulignent que, dans ce secteur forte densit de main-
duvre qui connat une profonde transformation, le dialogue social a
un rle cl, et cela tous les niveaux.

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  311


V. L E DIALOGUE SOCIAL FRANCO-ALLEMAND
Depuis plusieurs annes, sest tablie une tradition de rencontres
rgulires entre les partenaires sociaux franais et allemands, co-prsides
par les ministres des deux pays, chaque anne peu avant le Conseil des
Ministres Franco-Allemand (CMFA). En 2013, loccasion du cinquante-
naire du Trait de llyse scellant lamiti franco-allemande, un groupe de
travail consultatif regroupant les partenaires sociaux des deux pays a t
mis en place. Le groupe dit sherpa (compos de la CGT, de la CFDT, du
MEDEF et de la CGPME, ainsi que les partenaires sociaux allemands DGB
et BDA) a remis en 2014 une premire contribution commune consacre
lemploi des jeunes et la formation en alternance.
Lors du 18eCMFA qui a eu lieu Metz le 7avril 2016, a t adopte une
dclaration commune dans le contexte actuel de la crise des rfugis et de
la lutte contre le terrorisme.
Les relations bilatrales entre madame Andra Nahles (ministre fdrale
du travail et des affaires sociales dAllemagne) et madame Myriam El
Khomri ont t nombreuses et trs riches en 2016, notamment autour des
questions de la rvision de la directive de 1996 relative au dtachement
des travailleurs, du compte personnel dactivit et de lapprentissage.
Le 26avril 2016, la chambre franco-allemande de commerce et
dindustrie a organis un colloque sur le thme Droit du travail, dialogue
social - facteurs clefs de la comptitivit des entreprises, au cours duquel
le cabinet de la ministre charge du Travail est intervenu.

312  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


VI. L E DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU INTERNATIONAL
Depuis 1919, lOrganisation internationale du Travail (OIT) a mis en
place et dvelopp un systme de normes internationales du travail, visant
accrotre pour les hommes et les femmes les chances dobtenir un travail
dcent et productif, dans des conditions de libert, dquit, de scurit
et de dignit. Le dialogue social joue un rle essentiel pour atteindre cet
objectif. ce titre, lOIT est la seule agence tripartite des Nations Unies,
au sein de laquelle les syndicats et les organisations patronales participent
aux dlibrations sur un pied dgalit avec les gouvernements.

La Confrence internationale du travail (CIT)


La Confrence internationale du travail (CIT) runit chaque anne les
dlgations tripartites (reprsentants des travailleurs, des gouvernements
et des employeurs) des 186tats membres de lOIT.
Lors de la 105esession de la CIT en 2016, la direction gnrale du
travail (DGT) a particip la commission sur le travail dcent dans les
chanes dapprovisionnement mondiales. Cette commission avait vocation
contribuer au dbat mondial sur la participation des chanes dapprovi-
sionnement mondiales au progrs conomique et social.
Au sein du groupe gouvernemental, le gouvernement franais (DGT et
dlgation aux affaires europennes et internationales [DAEI]) a dfendu
une approche progressiste et sociale du sujet, en faisant valoir les dmarches
avances de ses entreprises dans leurs chaines dapprovisionnement ainsi
que des outils et instruments nationaux au service de politiques publiques
volontaristes (plateforme pour la responsabilit socitale des entreprises
[RSE], point de contact national franais de lOCDE, etc.).
Le texte obtenu dresse un constat quilibr, en reconnaissant lexis-
tence de dfaillances dans les chanes dapprovisionnement, concernant
notamment les conditions de travail, les salaires et le temps de travail.
Les tats sont notamment invits renforcer leur systme dinspection du
travail, promouvoir le dialogue social, utiliser le levier des marchs
publics et des accords commerciaux, promouvoir la diligence raison-
nable et appuyer les entreprises dans la lutte contre le travail forc. Les
partenaires sociaux sont invits, entre autres, participer au dialogue social
transnational et promouvoir les accords-cadres internationaux. LOIT est
appele mettre en place une runion technique tripartite ou une runion
dexperts charge notamment dvaluer la ncessit dune nouvelle norme.

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  313


Ratification de textes internationaux
La ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle
et du Dialogue social, madame Myriam El Khomri, est intervenue lOIT
le 7juin 2016, lors de la 105eConfrence internationale du Travail.
cette occasion elle a dpos les instruments de ratification du protocole
additionnel la convention n29 sur le travail forc. Face cette
nouvelle forme desclavage qui concerne plus de 20millions de personnes
dans le monde, la coopration internationale est indispensable pour mettre
en place des standards exigeants mme de protger les individus. La
France a adopt en 2014 un plan daction national ambitieux pour accom-
pagner les victimes, dmanteler les rseaux et faire de la lutte contre la
traite des tres humains une politique publique part entire. La France a
soutenu ladoption de ce protocole et est un des premiers pays le ratifier.
Par ailleurs, le 22fvrier 2016, le BIT accusait rception de linstrument
de ratification par la France de la convention n188 sur le travail dans
la pche. Lentre en vigueur de cette convention supposait sa ratification
par dix tats membres, comprenant huit tats ctiers. La ratification de
cette convention par la Lituanie le 16 novembre 2016 cre les conditions
de son entre en vigueur. Elle entrera donc en vigueur pour la France
douze mois aprs les ratifications ncessaires, soit le 16novembre 2017.

Linitiative du centenaire sur lavenir du travail


loccasion du centenaire de lOIT en 2019, le directeur gnral du
BIT, monsieur Guy Ryder, a souhait engager une rflexion sur lavenir
du travail. Il a dans un premier temps encourag les mandants de lOIT
sinterroger sur les changements du travail et sur le rle et la pertinence de
lOIT dans son deuxime centenaire.
Afin de raliser une contribution avec les mandants franais (gouver-
nement et partenaires sociaux), monsieur Claude Jeannerot, dlgu du
gouvernement franais au conseil dadministration du BIT, a planifi des
auditions mensuelles dexperts et de personnes qualifies. Celles-ci sont
menes par la Commission consultative pour lOIT, dite Commission 144,
dont la DGT est membre.
En 2016, le projet de contribution franaise a fait lobjet de nombreuses
discussions et dun travail approfondi de la part des mandants. Afin de
lui donner plus dimpact, il tait souhait que ce projet donne lieu une
contribution tripartite, qui serait remise la ministre dbut 2017.

314  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


Lancement dune tude du Bureau de lOIT pour la France
consacre aux accords-cadres internationaux
Le Bureau de lOIT pour la France lance une tude consacre aux
accords-cadres internationaux engageant de grandes entreprises franaises.
Cette tude sera consacre aux orientations rcentes prises par ces accords,
aux nouveaux champs ouverts en matire de contrle et dvaluation en
particulier des chanes dapprovisionnement, aux questions souleves au
plan juridique par la conclusion de ces accords. Ltude sera principalement
construite partir denqutes menes auprs des acteurs participant la
ngociation, la conclusion et lvaluation de la mise en uvre de ces
accords. Ces acteurs sont les directions dentreprise, les reprsentants des
salaris, les syndicats et les fdrations syndicales internationales.
Le lancement de ltude a fait lobjet dune premire runion en
novembre 2016, en prsence des chercheurs, des partenaires sociaux et
des administrations (dont la DGT).

La coopration internationale
En 2016, la DGT est intervenue devant plusieurs dlgations tran-
gres. En aot, elle a par exemple rencontr une dlgation chinoise dans
le cadre dun projet financ par lUnion europenne sur linfluence des
politiques de lemploi et de la protection sociale sur la rpartition des
revenus dans un contexte de crise conomique. Cette prsentation a t
loccasion daborder le processus dlaboration de la loi n2016-1088 du
8aot 2016 relative au travail, la modernisation du dialogue social et
la scurisation des parcours professionnels.
En octobre 2016, la DGT a galement t invite en Grce par le BIT
afin de prsenter le systme dadministration du travail en France. Cette
intervention a eu lieu devant des reprsentants de ladministration du
travail grecs, des reprsentants des organisations de salaris et des repr-
sentations des organisations demployeurs.

Point de contact national (PCN) franais de lOCDE


La quatrime runion annuelle dinformation du PCN a eu lieu le
15novembre 2016 sur le thme: La conduite responsable des entre-
prises: un au-del du droit ?.
Pour rappel, le PCN franais pour la mise en uvre des principes
directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales, est une
structure tripartite rassemblant les syndicats, les entreprises et ladminis-
tration (dont la DGT). Le PCN est charg de promouvoir ces principes,

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  315


de les diffuser et de rpondre des saisines pour non-respect de ces
principes en jouant un rle de mdiation entre les parties.
Depuis sa cration en 2000 jusquen dcembre 2015, le PCN a t saisi
sur 26cas, dont 65% dposs par des syndicats et danciens salaris et
27% dposs par des ONG. Le PCN franais ralise la mdiation lui-mme,
ce qui est une de ses originalits par rapport aux autres PCN. La majorit
des saisines porte sur des questions demploi et de conflits du travail (ex.:
droit de grve, libert syndicale, ngociation collective, etc.).

Plateforme nationale dactions globales pour la responsabilit socitale


desentreprises (Plateforme RSE)
La cration dune plateforme nationale pour la RSE a t dcide lors de la
premire Confrence environnementale, le 16 septembre 2012. La Plateforme
RSE a t installe au sein de France Stratgie en juin 2013.
Elle est compose dune soixante de membres rpartis en cinq ples repr-
sentant les principales catgories dacteurs de la responsabilit socitale des
entreprises:
le ple des organisations reprsentatives du monde conomique;
le ple des organisations syndicales de salaris;
le ple des organisations de la socit civile;
le ple des organisations expertes;
le ple des institutions publiques.
La direction gnrale du travail (DGT) reprsente, au sein du ple des institutions
publiques, les ministres sociaux.
Espace de dialogue, de concertation et de construction de propositions, la
Plateforme RSE entend notamment:
promouvoir la RSE, tant travers les politiques publiques qu travers le soutien
aux initiatives volontaires des acteurs privs;
valoriser les pratiques exemplaires;
 favoriser la concertation des parties prenantes en amont et en appui aux
ngociations de normes internationales.
La Plateforme RSE a pour mission de:
1. faire toute recommandation quelle juge pertinente ltat, ou dautres insti-
tutions et organisations, y compris ses membres, susceptible de renforcer les
pratiques sincres de responsabilit socitale des entreprises et autres organi-
sations, en particulier concernant la valorisation des dmarches de RSE;
2. participer aux consultations auxquelles des administrations souhaiteraient
lassocier, notamment lissue des confrences nationales environnemen-
tales et sociales, dans le cadre de saisines ou en rponse des sollicitations
internationales;
3. contribuer la formulation dun projet de plan national dactions prioritaires
en faveur de la RSE abordant aussi bien les politiques publiques que les initia-
tives prives et explorant les voies pour les dvelopper;

316  LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE


4. construire une base documentaire largement accessible pour encourager la
diffusion dune culture favorable la RSE et appuyer ses propres travaux,
en laborant notamment des rapports et tudes sur la situation de la RSE
en France et dans le monde et assurer la plus grande transparence sur les
activits de la Plateforme;
5. contribuer par ses propositions llaboration des positions franaises en vue
des ngociations relatives la RSE.
La Plateforme RSE peut galement apporter son expertise auprs des instances
europennes ou internationales.
Pour rappel, au niveau europen, la problmatique de la responsabilit sociale
des entreprises a fait lobjet dune communication de la Commission europenne
en 2011: RSE: une nouvelle stratgie de lUE pour la priode 2011-2014,
o la Commission europenne prconise aux tats membres dtablir des plans
dactions en matire de RSE.
La France a envoy un premier plan national dactions en matire de RSE (PNRSE)
la Commission europenne en janvier 2013. Un second plan dactions RSE
franais est attendu.
Dans la lettre de mission que le Premier ministre a adresse la Plateforme RSE
le 21dcembre 2015, il est prcis que le Gouvernement souhaite finaliser ce
travail (la ralisation du PNRSE), en bnficiant autant que possible des rflexions
et prconisations des acteurs runis au sein de la Plateforme. Celle-ci pourra
apporter son appui aux diffrentes administrations impliques dans la mise
jour du plan national, qui sera transmis la Commission europenne. (). Ces
travaux auront pour objectif de recueillir un consensus sur les actions que la
France sengagera mettre en uvre.
Les autorits franaises nayant pas encore prpar de projet de PNRSE au
moment de la saisine de la Plateforme, cette dernire a dcid de travailler
partir du premier PNRSE de 2013. Le groupe de travail de la Plateforme a ralis
un travail important pour aboutir sa contribution pour le PNRSE, qui comporte
126 recommandations, que les diffrents ministres comptents vont regarder
avec attention.
La Plateforme RSE est fortement implique que les dbats relatifs lamlioration
de la transparence et la gouvernance des entreprises. Plusieurs recommandations
ont t transmises au gouvernement ou la Commission europenne au sujet de
la directive 2014/95 du 22octobre 2014 concernant la publication dinformations
non financires et dinformations relatives la diversit par certaines grandes
entreprises et certains groupes.
Limplication de la responsabilit des entreprises sur leur chane de valeur (filiales
et fournisseurs) est galement un sujet important pour la Plateforme RSE.
Conformment au mandat confi par le Premier ministre, la plateforme RSE a
contribu au mandat du gouvernement franais dans la discussion sur le travail
dcent et les chanes dapprovisionnement mondiales la Confrence interna-
tionale du travail (CIT) de mai-juin 2016.

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE  317


Partie 3
LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016
LA NGOCIATION
INTERPROFESSIONNELLE ET DE
BRANCHE: DONNES GNRALES

I. L ACTIVIT CONVENTIONNELLE


INTERPROFESSIONNELLE EN 2016
Le nombre daccords conclus au niveau interprofessionnel
a chut par rapport lanne passe
Au niveau interprofessionnel, 29textes ont t conclus en 2016
lchelon national et infranational. Aprs la hausse constate en 2015 par
rapport 2014 (respectivement 52et 28accords), le niveau en 2016 avec
23textes en moins, est en nette baisse et retrouve celui de 2014.
En 2016, un accord interprofessionnel a t sign au niveau national
(cinq en 2015, deux en 2014) et trois au niveau infranational, les autres
textes relevant davenants des accords interprofessionnels antrieurs.
Laccord national interprofessionnel (ANI) du 25mars 2016 met en
conformit le fonds de gestion des congs individuels de formation
(FONGECIF) avec les dispositions de la loi du 5mars 2014 relative
la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale. Les
principaux objectifs de laccord sont de:
supprimer des missions des FONGECIF, la collecte de la contribution
obligatoire pour financer le CIF, assure par les OPCA depuis le 1erjanvier
2016;
prciser les missions qui font du FONGECIF un acteur du conseil en
volution professionnelle (CEP);
rduire dix-sept le nombre de FONGECIF pour coller au redcoupage
rgional gnr par la loi n2016-41 du 26janvier 2016 de moderni-
sation de notre systme de sant.

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE : DONNES GNRALES 321


Au plan infranational, trois accords ont t conclus: un est relatif
lindemnisation du chmage Mayotte, un autre porte sur les mdiateurs
sociaux saisonniers du pays Landes et un troisime est relatif au travail
dominical et au travail en soire sur le site de la Valle Village.
Laccord collectif territorial interprofessionnel relatif au travail
dominical et au travail en soire sur le site de la Valle Village a t sign
le 15dcembre 2016. Il concerne le site de la Valle Village, class en
zone touristique daffluence exceptionnelle (ZTAE) par un arrt du prfet
de Seine-et-Marne du 11dcembre 2000. Il garantit aux salaris travaillant
le dimanche, mais aussi en soire, le bnfice de droits spcifiques et de
contreparties, ainsi que le volontariat.
Par ailleurs, 25avenants des accords interprofessionnels antrieurs
ont t conclus (44en 2015, 24en 2014) notamment sur lemploi des
personnes en situation de handicap, la formation professionnelle, le contrat
dure dtermine dusage (CDDU), etc. Outre que ces accords prcisent
ncessairement un champ dapplication, ils portent le plus souvent sur une
thmatique spcifique.

Nombre daccords interprofessionnels selon lanne de signature

70

60

50

40

30

20 Donnes provisoires publies


Donnes actualises
10

0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).

322  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


II. L ACTIVIT CONVENTIONNELLE DE BRANCHE

II.1. Une activit conventionnelle de branche en lgre


baisse

Entre 2009 et 2012, lactivit conventionnelle de branche sest tablie


un niveau trs lev, avec plus de 1300accords conclus chaque
anne (donnes dfinitives). En 2013, le nombre daccords de branche a
fortement chut par rapport aux annes prcdentes pour se situer autour
dun millier daccords (1061 en donnes dfinitives). En 2014, le niveau
est confirm avec un nombre daccords quivalent (1034 en donnes
dfinitives). En 2015, avec 1142 accords signs, on constate une lgre
hausse par rapport 2013 et 2014.
Avec 979 accords et avenants (donnes provisoires) signs en 2016 au
niveau des branches, le nombre de textes est en lgre baisse par rapport
2015 et retrouve un niveau similaire ceux de 2013 et 2014.
Ce chiffre provisoire devrait cependant tre rvis la hausse une fois
pris en compte les textes signs en fin danne et enregistrs aprs le
17mars 2017 par le service de dpt des accords collectifs du ministre
charg du Travail (cf. encadr Mthodologie: donnes dfinitives versus
donnes provisoires ci-aprs).
Depuis 2011, environ 82% des textes en moyenne sont dposs la
direction gnrale du travail (DGT) moins de trois mois aprs leur date de
signature et prs de 95% de lensemble des textes signs au cours dune
anne civile sont recenss la fin du premier trimestre de lanne suivante.
Aussi, le volume global du nombre daccords signs et dposs la DGT
pourrait tre de lordre de 1030 titre dfinitif. Il convient galement de
rappeler ici que seuls les textes valablement signs par les partenaires
sociaux sont dposs auprs des services centraux du ministre. Les
accords qui ont t ngocis mais qui, la date de ralisation du rapport,
nont pas abouti une signature emportant la validit de laccord, ne sont
pas pris en compte.

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE : DONNES GNRALES 323


Nombre daccords de branche selon lanne de signature

1 400

1 300

1 200

1 100

1 000

900

800

700
Donnes provisoires publies
Donnes actualises
600

500
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).

En 2013 et 2014, la baisse de lactivit conventionnelle de branche


sexpliquait pour une grande partie par une moindre conclusion des
accords sur les salaires (respectivement -27% et -12%) aprs la hausse
continue constate depuis 2010.
En 2015, la baisse constate sur les avenants salaires et sur les thmes
gnralement associs aux salaires, tels que temps de travail ou systme et
relvement de primes est compense, notamment, par les thmes relatifs
la formation professionnelle, la prvoyance ou les congs, thmatiques
plus souvent abordes en 2015 quen 2014.
En 2016, le thme des salaires est abord aussi souvent quen 2015 et
les autres thmes sont en nette baisse: contrat de travail, galit profes-
sionnelle, retraite complmentaire, etc. Seul le thme des classifications
est abord plus souvent quen 2015 (+58%) (cf. Partie 3 - La ngociation
par thme).

324  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


Mthodologie: donnes dfinitives versus donnes provisoires
Les accords et avenants conclus au niveau interprofessionnel ou des branches
professionnelles sont dposs par les signataires la direction gnrale du travail
(DGT).
Lors de lenregistrement de laccord, sont notamment consigns les diffrents
aspects de la conclusion du texte (dates de signature et de dpt, demande
dextension le cas chant, type de texte, signataires, etc.) ainsi que les principaux
thmes abords.
Les chiffres prsents dans le Bilan de la ngociation collective ont t arrts au
17mars 2017. Ils ne tiennent pas compte des accords dposs et enregistrs
dans la base de donnes des conventions collectives (BDCC) ultrieurement.
Les donnes prsentes dans ce rapport pour lexercice 2016 doivent donc tre
considres comme provisoires.
Par ailleurs, les donnes des textes signes avant 2016 ont t actualises. Aussi,
les valeurs prsentes dans ce bilan peuvent donc tre lgrement diffrentes de
celles qui ont t publis dans les bilans prcdents.

II.2. La ngociation collective de branche selon le niveau


gographique, le type de texte et le thme

La ngociation collective de branche se droule des niveaux gogra-


phiques diffrents dune filire professionnelle lautre. Majoritairement,
cest nanmoins au plan national quelle a lieu. Par ailleurs, les ngocia-
teurs ont recours des outils juridiques divers pour sceller leurs accords:
on distingue, dun ct, les textes de base, conventions collectives ou
accords professionnels conclus sur un sujet donn et prvoyant un
champ dapplication propre et de lautre, les textes rattachs, accords
ou avenants, qui viennent complter, modifier ou adapter les dispositions
du texte de base auquel ils se rattachent.
Cest donc au regard de ces deux critres, champ dapplication gogra-
phique et type de texte, ainsi quau regard du thme ngoci quil convient
par ailleurs danalyser lactivit conventionnelle.

II.2.1. La ngociation collective de branche selon le niveau


gographique
En 2016, plus des deux tiers des textes sont conclus au niveau national
(71%). Ce niveau est structurel. En effet, au cours de la dcennie, cette
proportion des textes conclus au niveau national sest toujours tablie
entre 64% (en 2007) et 75% (en 2009).

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE : DONNES GNRALES 325


Avec trois textes conventionnels sur dix, la dimension territoriale de la
ngociation collective de branche demeure une caractristique importante
de lorganisation des relations professionnelles. En effet, peu prs 19%
des textes sont signs au niveau rgional et 10% au niveau local.
Cest principalement dans les conventions de la mtallurgie, celles du
btiment et celles des travaux publics que sont conclus les accords infra-
nationaux. Ces secteurs rassemblent des professions qui se sont structures
localement et ngocient des accords en vue de rguler les conditions de
travail et demploi de lactivit au niveau dun bassin demplois (carrires
et matriaux ou entreprises darchitecture par exemple).

volution de la rpartition des accords de branche selon


leurniveau gographique (en%)
100

80 National

60

40
Rgional
20
Local
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
(provisoire)

Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).

De manire gnrale, lorsquelle se droule dans le cadre de conventions


collectives rgionales ou locales, cest souvent la dfinition de conditions
de rmunration, plus proches des conditions locales qui animent les
ngociateurs. On constate en effet que si les avenants salariaux conclus au
niveau national reprsentent un peu plus dun quart du total des avenants
nationaux (28%), plus des deux tiers des avenants infranationaux portent
sur les salaires et les primes (72%), au moins la moiti des avenants
salaires sont conclus au niveau territorial depuis plusieurs annes, fait l
encore structurellement observable.
Les textes de niveau rgional, dpartemental ou local semblent donc,
plus que les textes nationaux, avoir vocation aborder les questions
salariales. Il peut en effet tre ncessaire aux ngociateurs de prendre en
compte des informations et des particularismes lis aux marchs locaux
de lemploi pour fixer des rgles dvolution minimale des rmunrations
au sein dune filire professionnelle. Il en va de mme pour les accords

326  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


relatifs aux primes. Les indemnits de dplacement peuvent tre fixes par
les ngociateurs de manire tenir compte de conditions locales spci-
fiques, lies la gographie par exemple.

volution du nombre et de la part des avenants salariaux


selonleniveau gographique
Nombre % du Nombre Nombre
% du total % du
davenants total des davenants total
des avenants total des
salariaux avenants salariaux davenants
infranationaux avenants
nationaux nationaux infranationaux salariaux
2000 191 32,3% 187 60,3% 378 41,9%
2001 236 35,1% 199 66,3% 435 44,8%
2002 224 33,1% 162 63,5% 386 41,4%
2003 214 32,7% 205 66,8% 419 43,6%
2004 230 28,0% 200 66,4% 430 38,4%
2005 279 33,0% 263 72,1% 542 44,8%
2006 288 36,7% 260 65,8% 548 46,5%
2007 268 37,2% 258 66,5% 526 47,6%
2008 318 38,3% 242 67,2% 560 47,1%
2009 235 24,6% 201 64,4% 436 34,5%
2010 228 25,7% 230 61,7% 458 36,5%
2011 250 29,3% 266 63,5% 516 40,6%
2012 299 34,1% 301 69,7% 600 45,7%
2013 218 29,1% 220 72,4% 438 41,6%
2014 194 26,2% 202 69,2% 396 38,3%
2015 180 22,1% 202 67,8% 382 34,3%
2016* 202 28,0% 199 72,4% 401 40,2%
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).
Lecture: en 2016, 202avenants salariaux ont t signs au niveau national, soit 28% de lensemble des avenants
nationaux. Les 199 avenants salariaux de niveau infranational reprsentent 72,4% de lensemble des avenants
conclus ce niveau.
* Donnes provisoires.
En 2016, six avenants sur dix, quel que soit leur thme, ont t conclus
dans le cadre dune convention collective, soit une proportion jamais
atteinte depuis au moins dix ans. Laugmentation du nombre davenants
conclus dans le cadre dune convention collective peut tre imputable
la diminution du nombre de branches dont lactivit conventionnelle tait
quasi-inexistante. En effet, la hausse de lensemble de ces trois niveaux
peut rsulter notamment de limpact de la restructuration des branches, qui
en rduisant le nombre de branche fait augmenter, mathmatiquement, les
parts relatives(1).

1) 532 conventions collectives en vigueur sont recenses au 1er mars 2017 par les services du ministre charg
duTravail. 671 ltaient au 29 septembre 2015.

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE : DONNES GNRALES 327


Cest dans le cadre des textes nationaux que la ngociation est la plus
frquente: sur dix conventions collectives nationales en vigueur, plus de
sept conventions senrichissent dun nouveau texte (accord ou avenant);
la proportion de conventions collectives amendes ou compltes est
nettement infrieure pour les niveaux rgionaux et locaux (respectivement
prs de six et plus de quatre pour dix conventions).

Taux de conventions collectives ayant eu un avenant selon


leniveau gographique et lanne (en%)
Conventions
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016*
collectives
Nationales 72,3 69,6 73,6 74,9 76,5 74,9 77,7 72,6 70,6 70,0 73,7
Rgionales 50,6 46,1 44,2 53,2 45,5 51,3 52,6 46,7 41,0 47,4 57,7
Dpartementales
29,2 30,4 26,8 29,2 29,8 29,0 29,7 28,6 28,3 23,3 41,7
oulocales
Ensemble 52,5 51,2 51,7 54,4 54,4 54,0 55,8 52,0 50,2 48,7 62,5
Source : ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).
Lecture: en 2016, un avenant au moins a t sign dans 73,7% des conventions collectives nationales et 62,5%
dans lensemble des conventions collectives, quel quen soit le niveau gographique.
* Donnes provisoires.

II.2.2. La ngociation collective de branche selon le type


detexte

Les diffrents types de texte de branche


La ngociation de branche peut se concrtiser sous la forme soit dun texte de
base, convention collective ou accord professionnel, soit dun texte rattach
(accord ou avenant), qui vient complter ou modifier le texte de base.
Une convention collective doit notamment comporter des clauses relatives au
champ dapplication territorial et professionnel couvert et dfinir les conditions
de rvision ou de dnonciation du texte. Elle a vocation traiter de lensemble
des conditions demploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que des
garanties sociales de lensemble des salaris concerns.
Sur chacun de ces diffrents sujets, le texte dorigine peut tre modifi, prcis,
enrichi ou simplement actualis par la signature daccords ou davenants entre
les reprsentants demployeurs et de salaris.
la diffrence de la convention collective, laccord professionnel traite, en rgle
gnrale, dun sujet prcis. Il peut aussi tre conclu entre les acteurs de plusieurs
branches, plus ou moins proches en termes dactivit ou de filire, en vue dhar-
moniser les pratiques professionnelles ou les garanties sociales sur un domaine
spcifique; mais il peut galement constituer lamorce dun champ conventionnel
dans un secteur non encore couvert par une convention collective.

328  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


II.2.2.1. Les conventions collectives
En 2016, deux nouvelles conventions collectives ont t signes, lune,
dans la branche du ferroviaire et lautre, relative lenseignement priv
non lucratif. Six conventions collectives avaient t signes en 2015 et
une en 2014.
Le 31 mai 2016, la convention collective de la branche du ferroviaire
a t signe. Cette branche fait lobjet dun suivi dans le cadre dune
commission mixte paritaire (cf. Partie 2 - chapitre Action de ltat - rle et
activit des CMP).
Le 12 juillet 2016 a t signe la convention collective unique pour
les salaris de lenseignement priv but non lucratif. Cette convention
regroupe neuf conventions collectives qui ont t dnonces une fois
les formalits de dpt et demande dextension faites la DGT. Ce
regroupement des branches avait t prpar par les trois fdrations de
lenseignement priv qui avaient cr en dcembre 2015 une confd-
ration demployeurs, la confdration de lenseignement priv but non
lucratif. Ainsi cette nouvelle convention collective est le fruit dun regrou-
pement de branches linitiative des partenaires sociaux.

Conventions collectives signes en 2016


Champ Date de
IDCC* Titre abrg de la convention collective
gographique signature
3217 Accord relatif aux dispositions gnrales de la convention N 31/05/2016
collective nationale de la branche ferroviaire (convention)
3218 Convention collective de lenseignement priv non lucratif (EPNL) N 12/07/2016
Source : ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).
* Identifiant de la convention collective.

II.2.2.2. Les accords professionnels


Le nombre de nouveaux accords professionnels oscille entre20 et50
depuis cinq ans. En 2016, 21accords professionnels ont t conclus, soit
dix-sept de moins quen 2015. Ces accords sont conclus, soit dans des
secteurs qui ne disposent pas encore de convention collective, soit pour
mettre en uvre des dispositions communes plusieurs conventions
collectives (accords interbranches ou inter-secteurs). En 2016, ces accords
professionnels sont exclusivement nationaux. Neuf accords professionnels
sont conclus pour remplacer des accords antrieurs. Quatre accords profes-
sionnels interbranches ont t signs dont:
celui relatif la fusion des branches de lenseignement indpendant et
de lenseignement priv distance;

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE : DONNES GNRALES 329


celui relatif la cration dune instance de coordination de CPNEFP des
branches et interbranches dans le secteur alimentaire;
laccord de mthode pour la ngociation dun accord constitutif dun
OPCA interbranches, entre les industries de lameublement, du bois,
chimiques, pharmaceutiques, ptrolires, de la plasturgie, du papier
carton, des matriaux pour la construction de lindustrie;
et laccord-cadre de prvention de la sant au travail dans les branches
des assistants maternels et des salaris du particulier employeur.
Outre que ces accords prcisent ncessairement un champ dappli-
cation, ils portent le plus souvent sur une thmatique spcifique. Les thmes
voqus dans les accords professionnels sont la formation, les salaires, les
conditions de travail, le contrat dure dtermine dusage (CDDU), le
regroupement des branches, la cration de branche, le dialogue social, la
protection sociale, etc.

II.2.2.3. Les accords et avenants


Les accords et avenants conclus dans le champ dun accord profes-
sionnel ou dune convention collective constituent le mode le plus frquent
de lvolution du droit conventionnel. Les accords viennent enrichir le
texte de base, soit en crant des dispositions nouvelles, soit en remplaant
des dispositions plus anciennes. Les avenants prcisent, compltent ou
modifient les dispositions du texte de base.
956accords et avenants (donnes provisoires) sont venus, en 2016,
modifier des textes de base (convention collective, accord professionnel ou
accord interprofessionnel) existants dont 57accords et avenants nationaux
des accords professionnels (43en 2015).
Ces accords et avenants reprsentent 97% des textes conventionnels
conclus cette anne, pourcentage le plus haut constat depuis 2010.

II.2.3. La ngociation collective de branche selon le thme


En 2016, on constate une baisse sur cinq thmes du nombre davenants
et accords de branche conclus: les conditions de conclusion des accords,
la formation professionnelle, la protection sociale complmentaire, lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes et le contrat de travail.
Sagissant des conditions de conclusion, ce thme, de 229mentions
en 2016, porte sur les domaines structurants de la ngociation collective:
lorganisation et le financement du dialogue social dans la branche, les
clauses de rendez-vous, le fonctionnement des commissions paritaires
de branche, les points de mthode et de calendrier, la commission de

330  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


validation des accords notamment. Prs de la moiti des mentions traitent
du fonctionnement de commissions paritaires (thmatiques ou non) et
plus dune sur dix (12%) est consacre aux clauses de rendez-vous.
En outre, onze textes ont en 2016 pour thme principal le dialogue
social (six en 2015, sept en 2014, et huit en 2013). En 2016, larticle24 de
la loi n2016-1088 du 8aot 2016 relative au travail, la modernisation
du dialogue social et la scurisation des parcours professionnel modifie
larticle L. 2232-9 du code du travail afin de prvoir la mise en place, par
accord ou convention dans chaque branche, dune commission perma-
nente paritaire de ngociation et dinterprtation (CPPNI) dont les missions
sont prcises. Trois accords en 2016 ont t signs par les partenaires
sociaux (personnel des agences gnrales dassurances; tlcommunica-
tions; mtiers de la transformation des grains).
La DGT a engag, pour ce nouveau bilan, la premire prsentation
de ce thme (cf. Partie thmatique: la ngociation sur les conditions de
ngociation des accords).
Dans le domaine de la formation professionnelle et de lappren-
tissage, 179accords de branches ont t conclus en 2016 (232en 2015).
Cela reprsente une baisse de 24%.
Pour lessentiel, ces accords se sont inscrits dans le cadre de laccord
national interprofessionnel (ANI) du 14dcembre 2013 relatif la
formation professionnelle et de la loi n2014-288 du 5mars 2014 relative
la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale dont
les dispositions ont t rendues applicables compter du 1erjanvier 2015.
Quelques accords cependant ont galement pu tenir compte des dispo-
sitions nouvelles en matire de formation professionnelle introduites par
la loi n2016-1088 du 8 aot 2016 relative au travail, la modernisation
du dialogue social et la scurisation des parcours professionnels. Parmi
ces textes, et sans que les thmes soient exclusifs les uns des autres,
63accords sont relatifs aux commissions paritaires nationale pour lemploi
et la formation professionnelle (CPNEFP). Ils portent sur leur constitution,
leur composition, les modalits de leur organisation et de leur fonction-
nement, ou leurs attributions. 57accords ont port sur les priorits,
les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salaris,
41accords sont relatifs aux certificats de qualification professionnelle
(CQP) afin den dfinir lobjet et les finalits, ou encore de prciser les
modalits de cration, de rvision, de renouvellement et de suppression
par exemple, 39textes ont concern plus particulirement lapprentissage.

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE : DONNES GNRALES 331


Avec 155rfrences (232 en 2015), la thmatique de la protection
sociale complmentaire (retraite et prvoyance) est en trs forte baisse
par rapport 2015 (-33%). Cette baisse rsulte de lentre en vigueur
de la gnralisation de la couverture complmentaire collective obliga-
toire conformment larticle 1erde la loi n2013-504 du 14juin 2013
relative la scurisation de lemploi (article L. 911-7 du code de la scurit
sociale). En effet, la loi dispose que les employeurs doivent proposer
leurs salaris, compter du 1erjanvier 2016, une couverture garantissant
ses bnficiaires un niveau minimal de prestations de remboursements
de frais de soins de sant. Ainsi, en 2015, ce thme tait en forte hausse,
et ce pour la troisime anne conscutive, hausse sexpliquant notamment
par le fait que les partenaires sociaux ont t amens ngocier des
avenants pour se mettre en conformit avec lentre en vigueur, le 1erjuin
2014, de larticle L.911-8 du code de la scurit sociale et par la conclusion
de nombreux avenants ayant pour objet la mise en conformit de leur
rgime avec les dispositions du dcret n2012-25 du 9janvier 2012 relatif
au caractre collectif et obligatoire des garanties de protection sociale
complmentaire, entr en vigueur le 1erjuillet 2014.
Sagissant du nombre daccords de branche conclus dans le domaine de
lgalit professionnelle, on constate une lgre baisse: 135textes en
2016 comparer aux 167conclus en 2015. Ces textes se rpartissent entre
six accords traitant spcifiquement, cest--dire traitant exclusivement ou
titre principal, de lgalit professionnelle et salariale (cinq en 2015, six
en 2014, neuf en 2013, 19 en 2012 et 27en 2011) et 129 accords abordant
ce thme (162 en 2015, 134 en 2014, 113 en 2013, 164 en 2012 et 140 en
2011).
La thmatique relative au contrat de travail a moins mobilis les
acteurs de la ngociation collective cette anne avec 112textes conclus,
(207 en 2015,162 en 2014 et 144 en 2013). Cette baisse peut tre vue en
relation avec la baisse des accords relatifs aux thmatiques de la protection
sociale complmentaire et de la formation professionnelle dans lesquelles
le principe de la portabilit des droits pour les salaris est index galement
dans le thme contrat de travail.
La thmatique salaire et celle du temps de travail ont, quant elles
t abordes aussi souvent en 2016 quen 2015.
Sagissant du salaire, aprs deux annes de fort dynamisme de lactivit
conventionnelle en 2011 et 2012, li au contexte de double revalorisation
du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), avec le retour
une revalorisation annuelle unique du SMIC au 1erjanvier, la ngociation
salariale de branche a connu un ralentissement de 2013 2015.

332  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


En 2016, on observe un lger regain de dynamisme de lactivit conven-
tionnelle, notamment dans les branches couvrant plus de 5000salaris.
Le nombre davenants salariaux est en hausse de 13%, tous secteurs
confondus, par rapport lanne prcdente et prs de trois branches sur
quatre (74% contre 67% en 2015) ont conclu au moins un accord ou mis
une recommandation patronale dans lanne.
Enfin, sagissant du temps de travail, une baisse du nombre de textes
enregistrs pour ce thme a t constate en 2015. Le niveau atteint en
2015 (63accords) se maintient en 2016 avec 65accords.

Thmes abords par les avenants et accords professionnels


signs en 2016*
Thmes Nb textes
Salaires 401
Condition de ngociation / conclusion des accords
modalits de conclusion des accords, drogation partielle, observatoire paritaire de la ngociation, rgles 229
de ngociation, accords de mthode, accords avec salaris mandats, commissions paritaires
Formation professionnelle / apprentissage 177
Retraite complmentaire et prvoyance 155
Systme et relvement de primes 143
Condition dapplication des accords 142
galit professionnelle entre les femmes et les hommes 135
lment de contrat de travail
embauchage, priode dessai, CDD, travail temporaire, congs (maternit, adoption, ducation enfant), 99
licenciement (pravis, licenciement), dmission
Maladie 71
Temps de travail 65
Classifications 65
Systme et relvement de salaires 63
Droit syndical 48
Condition de travail, hygine et scurit 48
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).
Lecture: ce tableau prsente la frquence des principaux thmes, sachant quun texte peut en aborder plusieurs.
* Donnes provisoires.

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE : DONNES GNRALES 333


III. LA SIGNATURE DES ACCORDS
INTERPROFESSIONNELS ET DE BRANCHE
PARORGANISATION SYNDICALE DE SALARIS
Les organisations professionnelles demployeurs et les organisations
syndicales de salaris ont toutes conclu, en 2016, un nombre daccords et
davenants en baisse par rapport lanne prcdente. Cependant, les taux
de signature, cest--dire le nombre daccords signs par une organisation
syndicale donne rapport au nombre total daccords signs dans lanne,
sont relativement stables.
Ainsi, du ct des confdrations reprsentatives de salaris, les repr-
sentants de la CGT-FO, de la CFE-CGC et de la CFTC ont paraph prs de
trois accords sur quatre en 2016 (respectivement 69%, 72% et 77%). Trois
textes sur dix sont signs par un reprsentant de la CGT (33%) et plus de
quatre sur cinq pour la CFDT (89%).
Le profil des taux de signature des accords selon les organisations
syndicales est relativement stable sur la dcennie: le taux de signature
de la CGT oscille de 11points avec un taux minimal de 29% en 2012 et
maximal de 40% en 2004, 2016 se situant lgrement en dessous de la
moyenne des taux de signature constats sur la dernire dcennie pour ce
syndicat. Pour la CFDT, lamplitude est de prs de 20 points avec un taux
minimal de 69,1% en 2000 et maximal de 88,6% en 2016. Pour la CGT-FO,
lamplitude est l aussi de 11points avec un taux minimal de 64% en
2003 et maximal de 75% en 2011. 2016 sinscrit, pour cette organisation
lgrement en dessous de la moyenne constate sur la priode (69%,
71% pour la moyenne). Pour la CFTC, lcart est de 16points avec une
valeur minimale de 61% en 2000 et une valeur maximale de 77% en 2016.
Enfin, la CFE-CGC a un taux de signature minimal en 2002 de 59% et
maximal en 2009 avec prs de 76%, soit un cart entre ces deux valeurs
de 17points, 2016 se situant galement dans les valeurs hautes.
Il convient de rappeler enfin que, comme le taux de signature prend en
compte le nombre total daccords signs dans lanne, le taux de signature
le plus haut pour chacune des organisations ne correspond pas forcment
au nombre le plus important de textes que lorganisation syndicale a signs
sur la priode observe. Ainsi, 2009 reprsente pour les organisations
syndicales, lanne o chacune a sign le plus grand nombre daccords,
2016 se situe, quant elle pour chaque organisation, parmi les nombres de
textes signs les plus bas observs depuis une dcennie.

334  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


Taux de signature des accords interprofessionnels et de branche
par organisation syndicale (en %)*
CGT CFDT CGT-FO CFTC CFE-CGC
2000 33,5 69,1 70,4 60,6 61,4
2001 34,3 71,1 68,5 65,5 61,9
2002 37,3 75,6 67,8 62,1 59,1
2003 31,2 70,0 63,9 66,6 65,8
2004 39,8 78,7 71,3 69,6 68,1
2005 35,5 75,8 74,0 71,5 69,0
2006 36,2 76,0 73,2 69,8 66,6
2007 31,0 79,7 70,8 70,3 70,0
2008 34,2 79,4 70,0 69,4 67,7
2009 34,6 78,1 70,0 75,5 75,7
2010 31,4 80,2 71,6 70,7 68,6
2011 34,4 80,4 75,2 74,1 70,6
2012 29,6 76,0 72,4 72,7 72,5
2013 32,2 83,0 73,5 76,3 73,2
2014 30,2 85,0 71,0 72,7 72,7
2015 34,9 86,4 68,0 75,0 72,9
2016** 32,5 88,6 69,0 76,8 72,3
Source : ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).
* Le taux de signature est le nombre daccords (y compris accords interprofessionnels) signs par une organisation
syndicale donne, rapport au nombre total daccords signs dans lanne. Un mme texte peut tre sign par une
ou plusieurs organisations syndicales.
** Donnes provisoires.

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE : DONNES GNRALES 335


LA NGOCIATION PAR THMES
I. L A NGOCIATION SUR LES SALAIRES
Aprs deux annes, en 2011 et 2012, de fort dynamisme de lactivit
conventionnelle, li au contexte de double revalorisation du salaire
minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), avec le retour une
revalorisation annuelle unique du SMIC au 1erjanvier, la ngociation
salariale de branche a connu un ralentissement de 2013 2015.
En 2016, on observe un lger regain de dynamisme de lactivit conven-
tionnelle, notamment dans les branches couvrant plus de 5000salaris.
Le nombre davenants salariaux est en hausse de 13%, tous secteurs
confondus, par rapport lanne prcdente et prs de trois branches sur
quatre (74% contre 67% en 2015) ont conclu au moins un accord ou mis
une recommandation patronale dans lanne.
Dans un contexte dinflation trs faible, voire ngative, depuis trois
ans (-0,1% en 2014 et 0,0% en 2015 sur lanne, suivis dune inflation
ngative de janvier aot 2016 pour finir +0,6% sur lanne(1)) et de
revalorisations modres du SMIC (0,6% au 1erjanvier 2016 aprs +0,8%
au 1erjanvier 2015 et + 1,1% au 1erjanvier 2014), la baisse des augmenta-
tions salariales accordes dans les branches amorce ds 2013, se poursuit.
Celles-ci restent toutefois en moyenne lgrement suprieures laugmen-
tation du SMIC et voisines de lvolution de lindice du salaire mensuel
de base de lensemble des salaris (SMB) et de celui du salaire horaire de
base des ouvriers et des employs (SHBOE) qui croissent respectivement
de 1,2% et 1,1% en 2016 (comme en 2015).
Malgr un contexte conomique encore difficile, les partenaires sociaux
sont rests fortement mobiliss pour maintenir les bas de grilles conven-
tionnelles au niveau du SMIC et les trois quarts des branches taient dores
et dj parvenues ractualiser leur grille hauteur du SMIC revaloris
au 1erjanvier 2016 ds la fin du premier trimestre (contre 69% en 2015).
Elles taient environ neuf sur dix en fin danne, dans le secteur gnral
comme les annes prcdentes, ainsi que dans le secteur de la mtal-
lurgie et dans celui du btiment et des travaux publics o les rsultats
taient en retrait en 2015. De nombreuses branches connaissant des situa-
tions de blocage persistant sont parvenues en 2016 conclure un accord.

1) Source: indice des prix la consommation hors tabac pour les mnages du premier quintile de la distribution
des niveaux de vie, en glissement de dcembre dcembre Insee.

LA NGOCIATION PAR THMES 337


Les branches restant en difficult sont un peu moins nombreuses que les
annes prcdentes.
Par ailleurs, les ventails de salaires moyens, toutes branches
confondues, sont rests globalement stables par rapport lanne prc-
dente alors mme que la mobilisation observe dans certaines branches,
depuis quelques annes, en vue de remdier au tassement des grilles, na
pas encore produit tous ses effets.

Les salaires minima conventionnels


Les salaires minima sont fixs par les conventions ou accords collectifs conclus
entre les partenaires sociaux dans les branches conventionnelles. Le salaire
conventionnel constitue, pour chaque salari, le niveau en dessous duquel il ne
peut tre rmunr, compte tenu de la position quil occupe dans la grille de classi-
fication des emplois prvue par la convention collective. Le niveau des salaires
minima sert notamment de base au calcul de certaines primes (anciennet par
exemple).
Lorsquune grille salariale de branche dbute un niveau de salaire infrieur
au montant du SMIC en vigueur, cest alors ce dernier qui constitue le niveau
plancher de salaire effectivement peru par le salari.

I.1. Ngociation salariale de branche: activit


conventionnelle et pourcentages daugmentation

I.1.1. Lactivit conventionnelle connat un lger regain


dedynamisme
I.1.1.1. O
 n observe une progression de lactivit conventionnelle
dans lensemble des branches
Lactivit conventionnelle dans lensemble des branches, aprs avoir
connu un rythme trs soutenu en 2011 et 2012, du fait notamment des
doubles revalorisations du SMIC intervenues aux 1erjanvier et 1erdcembre
2011 et aux 1erjanvier et 1erjuillet 2012, accusait depuis 2013 un net
flchissement, qui stait accentu en 2014 et 2015. Le nombre davenants
enregistrs pour 2015 tait le plus bas des dix dernires annes.
En 2016, la lgre progression de lactivit conventionnelle met ainsi
fin la tendance au ralentissement enregistre depuis plusieurs annes.
En effet, 410avenants salariaux ont t signs dans lanne, contre 387 en
2015 (soit une hausse de 6%). Le nombre de textes ayant fait lobjet dau
moins un avenant salarial est galement en hausse et se situe 260 contre
242 en 2015 (soit +7%).

338  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


Cette progression est lgre mais dautant plus significative que les
chiffres de lanne tels que publis pour 2016 sont provisoires, alors que
ceux des annes prcdentes ont t actualiss au vu des accords dposs
tardivement. Ainsi, le nombre davenants salariaux signs en 2016 est
suprieur de 9% au rsultat provisoire de 2015 (375avenants).

Nombre total davenants salariaux et nombre de textes de base


(conventions collectives et accords professionnels) dans lesquels
au moins un avenant salarial a t conclu dans lanne
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016*
Nombre davenants
526 563 439 458 517 595 441 402 387 410
salariaux
Nombre de textes de
base (conventions
collectives et accords
professionnels) dans 291 303 280 279 300 329 277 264 242 260
lesquels au moins un
avenant salarial a t
conclu**
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT (BDCC).
* Chiffres provisoires 2016.
** Lorsquil existe des avenants infranationaux des textes nationaux, seul le texte national est comptabilis ici.

I.1.1.2. L
 activit conventionnelle dans les branches couvrant
plusde 5000 salaris confirme le rythme plus soutenu
delangociation salariale
Un suivi dtaill des accords de salaires est effectu pour les branches
couvrant plus de 5000 salaris examines dans le cadre du Comit de
suivi de la ngociation salariale.
Le panel des branches tudies est identique celui de lanne prc-
dente. Il est ainsi compos de 299branches (dont 174branches du secteur
gnral), couvrant ou ayant couvert plus de 5000 salaris.
Comme les annes prcdentes, les branches sont rparties en trois
secteurs selon le tableau ci-dessous:

LA NGOCIATION PAR THMES 339


Nombre de textes (conventions et accords professionnels)
couvrant plus de 5000 salaris et effectifs salaris concerns
rpartis en secteurs dactivit
Secteur gnral Secteur Secteur du Btiment Total
de la Mtallurgie et des Travaux Publics
Nombre Salaris Nombre Salaris Nombre Salaris Nombre Salaris
de textes couverts de textes couverts de textes couverts de textes couverts
174 11 246 800 68 1 629 700 57 1 196 500 299 14 073 000
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT (BDCC).

La mesure de lactivit conventionnelle relative aux salaires dans les


branches de plus de 5000 salaris se fonde sur trois indicateurs:
le nombre davenants salariaux signs dans lanne;
le nombre de conventions o au moins un avenant salarial a t conclu
dans lanne ou ayant mis une recommandation patronale, en labsence
daccord;
le nombre de conventions o au moins un relvement salarial a t
appliqu dans lanne, y compris en application de textes conclus
antrieurement, cet indicateur tant calcul en tenant compte non pas de
la date de signature des avenants mais de la date deffet des relvements
de salaires prvue par les avenants ou les recommandations patronales.
En 2016, ces trois indicateurs sont tous en progression par rapport
lanne prcdente dans des proportions variables. Ils confirment ainsi
le lger regain de dynamisme de lactivit conventionnelle observ dans
lensemble des branches.

Le nombre davenants salariaux est en hausse


Aprs avoir connu une nette hausse en 2011 et surtout 2012, la suite
notamment de la revalorisation du SMIC au 1erjuillet 2012 qui avait contraint
un certain nombre de branches ngocier un second accord dans lanne,
le nombre davenants signs dans les branches de plus de 5000salaris
avait subi, en 2013, avec le retour une revalorisation annuelle unique
du SMIC au 1erjanvier, une importante diminution qui stait stabilise en
2014, puis accentue en 2015.
En 2016, le nombre davenants salariaux slve 223 contre 197 en
2015 (soit + 13%). Cette hausse se retrouve dans le secteur gnral (+6%)
et de faon plus marque dans le secteur de la mtallurgie (+21%) ainsi
que dans celui du btiment et des travaux publics (+30%).

340  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


Nombre davenants salariaux dans les branches de plus
de5000salaris
Secteur gnral Mtallurgie BTP Total
2011 153 63 50 266
2012 186 82 49 317
2013 126 61 28 215
2014 129 57 31 217
2015 120 47 30 197
2016 127 57 39 223
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT (BDCC).

Les ngociateurs ont gnralement conclu un seul accord en 2016, mais


parfois deux. Mises part les branches dans lesquelles ces accords multiples
sont catgoriels (industrie de la chaussure, matriaux de construction),
on peut citer par exemple, parmi les branches qui ont conclu au moins
deux avenants, celles des acteurs du lien social et familial, des cabinets
dentaires, des gardiens, concierges et employs dimmeubles, de lhtellerie
de plein air, de la plasturgie, des entreprises de prvention et de scurit
ou des vtrinaires. Le plus souvent, le deuxime accord est conclu au
dernier trimestre de lanne et ne prendra effet quau dbut de lanne
suivante.
En ce qui concerne la rpartition des signatures daccords sur lanne,
la grande majorit des branches a dsormais adopt un calendrier de
ngociation calqu sur celui de la revalorisation annuelle du SMIC, au
1erjanvier. Larticle44 de la loi n2012-387 du 22mars 2012 relative
la simplification du droit et lallgement des dmarches administra-
tives a contribu renforcer cette tendance en introduisant, dans le code
du travail, larticle L.2241-2-1 du code du travail qui institue lobligation
douvrir des ngociations salariales de branche dans un dlai de trois mois,
ds que la grille des minima conventionnels applicable prsente au moins
un coefficient infrieur au SMIC.
Ainsi, on constate dans lensemble des secteurs une forte concen-
tration des signatures au cours des trois premiers mois de lanne. En
effet, chaque anne, prs de la moiti des accords sont signs au cours
du premier trimestre (47% en 2016, 48% en 2014, 46% en 2013), sauf en
2015 o cette part tait de 37% seulement. Le contexte dinflation ngative
explique sans doute le retard des signatures, vraisemblablement reportes
en juin et juillet, comme latteste la plus grande proportion daccords signs
au cours de cette priode.

LA NGOCIATION PAR THMES 341


Par ailleurs, la part des accords signs en dcembre, bien que
lgrement plus faible que celle enregistre en 2015, reste relativement
leve (10%). Il sagit gnralement de branches qui, estimant avoir une
visibilit suffisante sur le taux du SMIC au 1erjanvier suivant, anticipent et
tiennent leurs ngociations ds le mois de dcembre pour lanne suivante.
Cest le cas dun certain nombre de branches du secteur gnral dont par
exemple celles des acteurs du lien social et familial, du personnel des
agences gnrales dassurances, des entreprises de courtage dassurances,
des cabinets ou entreprises dexpertises en automobile, de lindustrie de la
chimie ou des activits de marchs financiers ainsi que de la quasi-totalit
des branches des travaux publics.

Rpartition des accords selon le mois de signature, tous secteurs


confondus (en%)
Janv. Fv. Mars Avril Mai Juin Juil. Aot Sept. Oct. Nov. Dc.
2010 13,4 8,1 13,0 11,0 4,9 9,8 4,9 0,0 5,3 6,5 6,5 16,7
2011 17,7 11,7 9,8 9,8 8,6 6,0 3,8 0,0 3,7 6,4 7,5 15,0
2012 15,5 9,5 10,4 8,8 4,7 3,2 6,3 0,6 9,1 9,5 8,8 13,6
2013 18,6 13,0 14,0 11,2 6,0 7,9 6,0 0,5 1,9 2,8 4,6 13,5
2014 20,3 16,6 11,5 12,0 6,0 12,4 2,8 0,5 3,2 5,5 2,8 6,4
2015 17,3 10,2 9,6 12,7 6,1 13,2 9,6 0,0 1,0 5,6 2,5 12,2
2016 17,0 15,3 14,8 11,2 5,8 9,4 6,3 0,0 3,1 2,2 4,9 9,9
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT (BDCC).

Prs de trois branches sur quatre ont conclu au moins un accord ou mis
une recommandation patronale dans lanne
Le nombre de branches dans lesquelles une augmentation des salaires
minima a t acte en 2016, par accord ou recommandation patronale, est
galement en hausse. En effet, sur 299branches conventionnelles de plus
de 5000 salaris, 220 ont conclu au moins un avenant salarial ou ont mis
une recommandation patronale lorsque la ngociation na pas abouti, soit
74% des branches de lchantillon (200branches en 2015, soit 67%).
Cette tendance se retrouve pour lensemble des secteurs. Si la hausse
est relativement modre dans le secteur gnral (125branches ayant eu
un accord ou une recommandation patronale en 2016, 120branches en
2015, soit +4%), elle est plus marque dans le secteur de la mtallurgie
(57branches en 2016, 47en 2015, soit +21%) ainsi que dans celui du
btiment et des travaux publics (38branches en 2016, 33en 2015, soit
+15%).

342  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


Parmi ces branches, celles o la ngociation na pas abouti et qui ont
eu recours une recommandation patronale pour revaloriser leur grille
de salaires minima sont moins nombreuses quen 2015. Ainsi, en 2016,
on compte dix branches, toutes dans le secteur gnral, ayant mis une
recommandation patronale en labsence daccord, (16en 2015 dont 13 du
secteur gnral).
il sagit parfois de branches pour lesquelles un accord avait t conclu
en 2015. Pour lune dentre elles, les entreprises deau et assainissement,
le bas de grille restait conforme au SMIC revaloris au 1erjanvier 2016
mme en labsence de recommandation patronale. Pour deux autres, le
bas de grille a t rattrap par le SMIC la suite de la revalorisation du
1erjanvier 2016 et la recommandation patronale revalorise seulement le
ou les quelque(s) coefficient(s) devenu(s) infrieur(s) au SMIC (produits
alimentaires labors et sidrurgie);
dans dautres branches toutefois, le retard dans lactualisation de la grille
tait plus important, le dernier accord remontant 2014, voire 2013.
Dans les grands magasins et magasins populaires et lassainissement et
la maintenance industrielle, le bas de grille tait infrieur au SMIC en
2015 et les recommandations patronales mises en 2016 ont donc permis
de replacer ces branches en situation de conformit au SMIC. Dans deux
autres branches (industrie textile et activits du dchet), les fdrations
patronales ont mis deux recommandations patronales successives en
2015 et 2016 afin de pouvoir afficher chaque anne une grille conforme
au SMIC;
enfin, dans trois branches, lindustrie des ciments, les pompes funbres
et le commerce de gros de lhabillement et de la mercerie, il convient
de prciser que des accords ont t signs en 2016 mais, les signa-
taires de laccord nayant pas recueilli le minimum de 30% des voix
aux dernires lections, ces accords ont t dclars non valides et les
fdrations patronales ont dcid de les transformer en recommanda-
tions patronales.
Les effectifs salaris concerns sont galement en lgre hausse. En
effet, 64% des effectifs des branches de lchantillon (plus de 9millions
de salaris) ont bnfici dun accord ou dune recommandation patronale
en 2016 contre 62% (prs de 8,8millions de salaris) en 2015. On observe
toutefois des divergences selon les secteurs.
Ainsi, dans le secteur gnral, les effectifs salaris couverts par un
accord ou une recommandation patronale subissent une lgre baisse
(62% des effectifs en 2016, 63% en 2015), quelques branches couvrant
un effectif lev de salaris ntant pas parvenues conclure un accord

LA NGOCIATION PAR THMES 343


en 2016, contrairement 2015: on peut citer ainsi le commerce de gros
(330000 salaris), la restauration rapide (150000 salaris) et les transports
routiers de marchandises (650000 salaris).
En revanche, dans le secteur de la mtallurgie ainsi que dans celui du
btiment et des travaux publics, la progression du nombre de branches
ayant conclu un accord saccompagne dune hausse importante des
effectifs salaris concerns (respectivement 76% et 74% en 2016, 66% et
67% en 2015).
Ainsi, tous secteurs confondus, 2016 permet de rompre avec la tendance
au ralentissement de lactivit conventionnelle observe depuis 2013.
Pourtant, les lments qui concouraient expliquer un certain recul de
lactivit conventionnelle les annes prcdentes perdurent:
dune part le contexte dinflation nulle, voire ngative qui caractrisait
les annes antrieures (-0,1% en 2014 et 0,0 % en 2015) est encore
dactualit en 2016 au moins jusqu fin aot, lindice des prix ayant
fluctu de -0,4% 0% de janvier aot. Le mois de septembre a
retrouv un indice des prix positif de 0,4% qui a volu sur la fin
de lanne jusqu 0,6% en dcembre. Cette absence dinflation sur
les deux premiers tiers de lanne a sans doute, cette anne encore,
engendr des tensions dans les ngociations qui se sont alors parfois
soldes par un chec;
dautre part, les revalorisations de plus en plus modres du SMIC (+0,6%
au 1erjanvier 2016, +0,8% au 1erjanvier 2015 et +1,1% au 1erjanvier
2014) permettent chaque anne un certain nombre de branches,
lorsquelles ont fix leur bas de grille un montant un peu suprieur au
SMIC lors des ngociations pour lanne prcdente, de conserver une
grille conforme au SMIC revaloris au 1erjanvier tout au long de lanne
suivante, sans quil soit ncessaire de conclure un nouvel accord. Cette
anne encore, on compte de nombreuses branches dans cette situation
(notamment lindustrie pharmaceutique (130000salaris), la publicit
(78000 salaris), la coiffure (104000alaris), lenseignement priv
administratif et documentaliste (65000salaris), le ngoce de lameu-
blement (66000 salaris), les transports publics urbains (53000salaris)
et les laboratoires de biologie mdicale (43000 salaris).
Dans ce contexte, le lger regain de dynamisme observ en 2016
peut sexpliquer par une mobilisation toujours trs forte des partenaires
sociaux qui a permis notamment daboutir la signature daccords dans
des branches qui avaient connu des situations de blocage les annes
antrieures et sont parvenues les dpasser. Dans ces branches, labsence

344  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


de revalorisation des salaires minima depuis deux, voire trois ans, a conduit
les fdrations patronales proposer des revalorisations plus leves,
intgrant une sorte de rattrapage. Elles ont ainsi pu recueillir laccord
des organisations de salaris. On peut citer ainsi par exemple lhospita-
lisation prive (245000salaris), les prestataires de services du secteur
tertiaire (125000salaris), lindustrie du caoutchouc (58000salaris) ou
le commerce succursaliste de lhabillement (103000salaris).
Par ailleurs, compte tenu de la revalorisation de 0,6% du SMIC au
1erjanvier 2016, dans les branches qui disposaient dune grille conforme
au SMIC en fin danne 2015, les propositions patronales qui prvoyaient
de revaloriser le bas de grille hauteur du SMIC pouvaient plus facilement
rpercuter cette augmentation sur lensemble de la grille. Cela permettait
dviter lcueil dun resserrement de lventail de salaires, souvent
lorigine dun refus de la part des organisations de salaris.
Enfin, on peut aussi penser que linflation trs faible, voire nulle,
mesure ces dernires annes fait dsormais partie des donnes servant
de base aux ngociations salariales et que les partenaires sociaux ont
donc pleinement intgr les consquences qui ne peuvent manquer den
dcouler en ce qui concerne tant les revalorisations du SMIC que celles
des salaires minima. Ils sont ainsi sans doute plus enclins accepter des
propositions patronales qui auraient peut-tre t estimes trop faibles les
annes passes, mme si elles taient lpoque suprieures linflation.

La dynamique est apprcie sur plusieurs annes


Dune faon gnrale, comme les annes prcdentes, les branches qui
ne parviennent pas conclure un accord une anne donne y parviennent
gnralement lanne suivante.
En effet, la grande majorit des branches qui nont sign aucun avenant
salarial en 2016 en avaient toutefois conclu un en 2015. Outre les branches
mentionnes plus haut o un accord avait t conclu en 2015 et qui ont
mis une recommandation patronale pour 2016 (commerce de gros de
lhabillement et de la mercerie, produits alimentaires labors, sidrurgie
et industrie des ciments) et les sept branches cites ci-dessus qui ont
conserv une grille conforme au SMIC en 2016 alors que celle-ci rsultait
dun accord conclu en 2015, on peut citer galement un certain nombre
de branches dont le bas de grille, qui rsultait dun accord de 2015, a t
recouvert par le SMIC revaloris au 1er janvier 2016 (dont le commerce
de gros (330000salaris), la restauration rapide (150000salaris), le
commerce de laudiovisuel, llectronique et lquipement mnager
(76000salaris), le bricolage (74000salaris), le commerce de dtail de

LA NGOCIATION PAR THMES 345


lhabillement (69000salaris), le sport (62000 salaris), la boulangerie
ptisserie industrielle (43000 salaris).
Inversement, certaines branches sont parvenues conclure un avenant
salarial en 2016, alors quelles ne lavaient pas fait en 2015. Il sagit
notamment des htels, cafs, restaurants (594000 salaris), de la plasturgie
(124000 salaris), de la pharmacie dofficine (118000 salaris), des trans-
ports ariens (90000 salaris), des cabinets mdicaux (83000 salaris), des
gardiens concierges (71000 salaris), des industries alimentaires diverses
(59000 salaris), des acteurs du lien social et familial (50000 salaris),
de la production et transformation de papiers cartons (49000 salaris),
des industries du bois (45000 salaris), etc. Dans toutes ces branches, un
accord salarial avait cependant t conclu pour 2014.
Nanmoins, les branches nayant conclu aucun accord pendant les deux
dernires annes sont un peu plus nombreuses chaque anne. En effet, 24
branches du secteur gnral sont dans cette situation en 2016 (21en 2015,
17 en 2014 et 6en 2013).
Sur ces 24 branches, 15conservent toutefois un bas de grille conforme
au SMIC revaloris au 1erjanvier 2016. Cette conformit peut rsulter du
dernier accord conclu en 2014 (dition, golf, distribution de papier carton,
industrie du ptrole, prestations de services mdicotechniques) ou en
2013 (personnel sdentaire des entreprises de navigation). Dans les autres
branches, la conformit au SMIC rsulte dune recommandation patronale
comme par exemple dans les grands magasins et magasins populaires,
lindustrie textile, lassainissement et la maintenance industrielle, les
pompes funbres, les remontes mcaniques ou les activits du dchet.
Dans les neuf autres branches, les premiers niveaux restent infrieurs
au SMIC en fin danne 2016. Dans deux dentre elles, un accord avait t
conclu en 2014 (salaris du particulier employeur(2) et commerce darticles
de sport et quipements de loisirs). Dans six autres, le dernier accord remonte
2013 (bureaux dtudes techniques, commerce de gros de la confiserie,
chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des ngociants distributeurs
de levure, retraites complmentaires, agences de voyage, papeterie) mais
a parfois t suivi de recommandations patronales (distribution directe).
Enfin, dans la branche du ngoce de bois duvre et produits drivs, le
dernier accord remonte 2012 et les salaires nont t revaloriss depuis
que par une recommandation patronale mise en 2013.

2) Laccord sign le 21 mars 2014 dans la branche des salaris du particulier employeur nest entr en vigueur
quau 1eravril 2016, aprs son extension. La grille tait intgralement conforme au SMIC en vigueur au moment
de la signature de laccord mais le premier coefficient est infrieur au SMIC depuis le 1erjanvier 2016.

346  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


Nombre de branches couvrant plus de 5000 salaris ayant eu au
moins un avenant ou une recommandation patronale et effectifs
salaris concerns
Secteur gnral Mtallurgie BTP TOTAL
Nombre Salaris Nombre Salaris Nombre Salaris Nombre Salaris
de textes couverts de textes couverts de textes couverts de textes couverts
2011 Avenants 134 8873 500 61 1227 000 49 1170 300 244 11270 800
R.P. 8 455 800 0 4 85 000 12 540 800
Total 142 9329 300 61 1227 000 53 1255 300 256 11811 600
% 81% 82% 90% 70% 93% 96% 85% 82%
2012 Avenants 148 9248 800 66 1729 100 45 1090 300 259 12068 200
R.P. 9 184 300 0 3 53 400 12 237 700
Total 157 9433 100 66 1729 100 48 1143 700 271 12305 900
% 90% 83% 97% 98% 84% 88% 90% 85%
2013 Avenants 112 7009 800 60 1642 700 26 590 600 198 9243 100
R.P. 12 455 700 1 14 700 4 52 000 17 522 400
Total 124 7465 500 61 1657 400 30 642 600 215 9765 500
% 71% 66% 90% 94% 53% 49% 72% 68%
2014 Avenants 114 5 929 200 57 1 475 700 28 590 600 198 7 965 600
R.P. 13 480 800 0 0 2 23 200 15 504 000
Total 127 6 410 000 57 1 475 700 30 583 900 214 8 469 600
% 73 % 57 % 84 % 91 % 53 % 49 % 71 % 60 %
2015 Avenants 107 6 357 000 47 1 071 600 30 563 100 184 7 991 700
R.P. 13 748 200 0 1 071 600 3 35 400 16 783 600
Total 120 7 105 200 47 1 071 600 33 598 500 200 8 775 300
% 69 % 63 % 69 % 66 % 91% 50 % 67 % 62 %
2016 Avenants 115 6 699 700 57 1 236 700 38 779 100 210 8 715 500
R.P. 10 321 100 0 0 0 0 10 321 100
Total 125 7 020 800 57 1 236 700 38 779 100 220 9 036 600
% 72 % 62 % 84 % 76 % 67 % 65 % 74 % 64 %
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT (BDCC).
R.P.: recommandation patronale.
Mthodologie: les pourcentages sont calculs par rapport au nombre de textes en vigueur couvrant plus de 5000
salaris. Les effectifs salaris correspondants sont issus de lexploitation des DADS 2008 pour 2011 2013 et des
DADS 2011 pour 2014 2016.

Le nombre de branches ayant revaloris les salaires compte tenu de la


date dapplication de laccord ou de la recommandation patronale est
aussi en hausse
Le nombre de branches ayant procd un relvement des salaires
minima, au moins une fois dans lanne, augmente et passe de196 en
2015 (66% des branches suivies) 230 en 2016 (77%), soit une hausse
de 17%. Cette tendance concerne lensemble des secteurs de faon plus
ou moins marque. En effet, l encore, si la hausse reste modre dans

LA NGOCIATION PAR THMES 347


le secteur gnral o 130branches ont bnfici dun relvement (75%)
contre 124 (71%) en 2015, elle est toutefois plus marque dans le secteur
de la mtallurgie et surtout dans celui du btiment et des travaux publics
o respectivement 84% et 75% des branches ont procd des revalori-
sations de salaires (contre 69% et 44% en 2015).
Le nombre de salaris concerns par un relvement est galement
en hausse et stablit prs de 10,4millions de salaris tous secteurs
confondus (soit 74% des effectifs de lchantillon). Il stablissait un
peu plus de 8,1millions en 2015 (58% des effectifs de lchantillon, soit
une hausse de 28%). Cette augmentation concerne tous les secteurs y
compris le secteur gnral o, comme dans lensemble des secteurs, 74%
des effectifs ont bnfici dune revalorisation en 2016 (58% en 2015).
On observe en effet, dans le secteur gnral, une augmentation propor-
tionnellement plus importante des effectifs salaris ayant bnfici dun
relvement que du nombre de branches concernes. Cela sexplique par
le fait que des revalorisations de salaires ont pris effet en 2016, contrai-
rement 2015, dans quelques branches couvrant un effectif trs lev
comme dans les htels, cafs, restaurants (600000 salaris), les salaris
du particulier employeur (775000 salaris) et les transports routiers de
marchandises (650000 salaris), ces trois branches reprsentant elles
seules plus de 2millions de salaris.

348  LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016


Nombre de branches couvrant plus de 5000 salaris ayant
eu au moins un relvement et effectifs salaris concerns
Secteur gnral Mtallurgie BTP TOTAL
Nombre Salaris Nombre Salaris Nombre Salaris Nombre Salaris
de textes couverts de textes couverts de textes couverts de textes couverts
2011 142 8483 200 64 1675 200 54 1277 700 260 11436 100
% 81% 75% 94% 95% 95% 98% 87% 79%
2012 156 9055 400 66 1733 500 55 1285 600 277 12074 500
% 89% 80% 97% 99% 96% 99% 92% 84%
2013 143 9431 400 63 1690 400 45 996 700 251 12118 500
% 82% 83% 93% 96% 79% 77% 84% 84%
2014 131 6 161 200 59 1 494 300 42 918 700 232 8 574 200
% 75 % 55 % 87 % 92 % 74 % 77 % 77 % 61%
2015 124 6 551 200 47 1 071 600 25 509 100 196 8 131 900
% 71 % 58 % 69% 66% 44 % 43 % 66 % 58%
2016 130 8 294 800 57 1 236 700 43 865 000 230 10 396 500
% 75 % 74 % 84% 76% 75 % 72 % 77 % 74%
Source: ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social DGT (BDCC).
Mthodologie: les pourcentages sont calculs par rapport au nombre de textes en vigueur couvrant plus de 5000
salaris. Les effectifs salaris correspondants sont issus de lexploitation des DADS 2008 pour 2011 2013 et des
DADS 2011 pour 2014 2016.

I.1.2. Le montant des relvements


Aprs avoir connu une hausse sensible en 2011 et surtout en 2012, du
fait notamment de la conclusion, dans un certain nombre de branches,
dun second accord dans lanne, afin de prendre en compte la revalori-
sation du SMIC intervenue au 1erjuillet 2012, le niveau des augmentations
de salaires prvues par les accords de branche et les recommandations
patronales a amorc, ds 2013, une baisse qui sest poursuivie depuis.
En effet, en 2016, la faible croissance conomique ainsi que le contexte
de revalorisation modre du SMIC et dinflation ngative sur les huit
premiers mois de lanne ont conduit une majorit de branches accorder
des pourcentages daugmentation des salaires minima infrieurs ceux
de lanne prcdente. Ceux-ci restent toutefois en moyenne lgrement
suprieurs laugmentation du SMIC au 1erjanvier (+0,6%) et voisins de
lvolution sur lanne de lindice du salaire mensuel de base de lensemble
des salaris (SMB) et de celui du salaire horaire de base des ouvriers et des
employs (SHBOE) qui croissent respectivement, comme lanne prc-
dente, de 1,2% et 1,1%.

LA NGOCIATION PAR THMES 349


Cette tendance au ralentissement des volutions salariales sobserve
tant en ce qui concerne les salaires hirarchiques que les salaires garantis.

Les salaires minima: hirarchiques et garantis


Les salaires minima ngocis dans les branches sont classs, en fonction de leur
assiette, selon la typologie suivante:
sont des salaires hirarchiques les salaires minima, horaires ou mensuels, dont
lassiette est celle du SMIC ou en est trs proche (cest--dire essentiel-
lement salaire de base, primes de production ou de rendement individuelles et
avantages en nature);
 sont des salaires garantis les salaires minima, mensuels ou annuels, dont
lassiette est plus large que la prcdente. Il faut en effet rappeler que, par
application de larticle D. 3231-6 du code du travail, le SMIC ne comprend pas
tous les lments de la rmunration (sont ainsi exclues les primes forfaitaires,
les primes danciennet, primes lies la situation gographique ou