Unidad II.

El individuo y la personalidad
La personalidad y el trabajo

La personalidad es la forma en que una persona reacciona y acta en la vida. Es bastante

constante, y en general se mantiene estable durante toda la vida o gran parte de ella. Puede
cambiar, pero en forma gradual y lenta. La personalidad es nica, jams dos personas
tienen una personalidad igual.
Se ha tratado de relacionar la personalidad con la vida laboral de la gente. Y hay algunos
hallazgos interesantes. Se han usado varios modelos, y todos ello aportan algo. Quizs el
ms utilizado es el llamado el modelo de los cinco grandes. Este modelo plantea que hay
cinco factores, caractersticas o rasgos que son los ms importantes para la vida laboral.
Estas cinco dimensiones bsicas de la personalidad, seran adems el fundamento de las
dems: extroversin, escrupulosidad, afabilidad, apertura a la experiencia y estabilidad
emocional.

El primero de estos cinco rasgos -la extroversin- caracteriza a las personas que son
sociables, comunicativas, y generalmente asertivas. Se relacionan con facilidad y suelen
tener bastantes amigos y conocidos. En el plano laboral, se ha comprobado que la
extroversin pronostica un buen rendimiento en puestos gerenciales y de ventas.
Precisamente estos cargos requieren de mucho contacto con otras personas.

El segundo rasgo, la escrupulosidad, es poner nfasis en la calidad del trabajo. Involucra un

buen desarrollo del sentido de la responsabilidad, la capacidad de hacer un trabajo
confiable, la persistencia frente a las dificultades, y la orientacin al logro. Las personas
con alto desarrollo de este rasgo tienen por lo general un rendimiento ms alto en el trabajo,
y esto es vlido en la gran mayora de las ocupaciones.

La afabilidad caracteriza a las personas que son buenas por naturaleza, cooperadoras y
dignas de confianza. Tienen buen trato, les interesan los dems, se puede confiar en ellas y
tienen un buen sentido de la honestidad. Aunque la afabilidad sola no garantiza el xito en
el trabajo, es una caracterstica que se valora, y que si no est presente puede generar
dificultades en la adaptacin.

La apertura a la experiencia es propia de personas que valoran la imaginacin, a veces

tienen cierta sensibilidad artstica, pero tambin les interesa lo intelectual. Este rasgo es de
gran importancia para aprovechar el entrenamiento y el aprendizaje. Las personas con esta
cualidad se abren a nuevas perspectivas, son capaces de mirar otros puntos de vista, y esto
les permite aprender con mayor rapidez y profundidad que otros.

Finalmente, la estabilidad emocional caracteriza a las personas ms bien calmadas, a veces

entusiastas, seguras de s mismas y positivas, moderadas en sus reacciones emocionales.
Curiosamente, este rasgo no muestra una relacin directa con el xito de ningn trabajo en
particular, pero s es importante para ciertos cargos especficos, como podra ser un
vigilante privado o un chofer.
Hay muchos otros rasgos de personalidad, pero los que se han mencionado han recibido
ms atencin que otros por su influencia y relacin con la vida laboral. Tambin, cuando se
estudia la personalidad en la vida laboral, es interesante conocer acerca de las actitudes, ya
que stas tambin determinan la conducta de los empleados.

Cada actividad laboral requiere una caracterstica de personal adecuada para un mejor
desenvolvimiento y un mejor rendimiento, por esta razn es indispensable realizar una
evaluacin correcta de este factor en una seleccin de personal.
Para realizarla en forma profesional se utilizan tests. La construccin de los tests de
personalidad est siempre limitada por la cultura, no obstante pueden dar datos precisos
sobre las particularidades de cada postulante.

El anlisis factorial de R. Cattell no deja de lado ningn aspecto importante de la conducta

para el estudio de la estructura de la personalidad, proponiendo el anlisis de una serie de
factores como por ejemplo los siguientes:
El factor A est relacionado con el grado de introversin o extroversin; si es afable
o desdeoso, servicial u hostil, clido o fro, amable o severo, confiado o receloso,
adaptable o rgido, afectuoso o distante.
El factor B se refiere a la inteligencia, si es esmerado o arriesgado, perseverante o
inconstante, intelectual o tosco.
El factor C indica la estabilidad emocional y fuerza del yo; si es maduro o
inmaduro; estable o verstil; flemtico o emotivo; realista o soador; tranquilo o
nervioso; apacible o atormentado.
El factor E representa el grado de dominacin o sumisin; si es seguro o dcil,
independiente o dependiente, severo o indulgente, grave o natural, inconformista o
conformista, firme o blando, de perfil alto o bajo.
El factor F nos da la expansividad; si es locuaz o silencioso, animado o deprimido,
tranquilo o ansioso; expresivo o cerrado, rpido o lento
El factor G refleja el carcter; si es determinado o inconstante, responsable o
frvolo, paciente o impaciente, comprometido o indolente, cuidadoso o inseguro,
respetuoso o rebelde.
El factor H describe el grado de sociabilidad; si es sociable o tmido; audaz o
prudente; seductor o reservado, frvolo o escrupuloso.
El factor I revela la sensibilidad emocional; si es exigente o moderado; imaginativo
o realista; amable o descorts; sensible o insensible.
El factor L representa el grado de accesibilidad; si es celoso o no, vergonzoso o
atrevido, grun o alegre, rgido o adaptable, indiferente o interesado.
 El factor M indica los intereses prcticos; si es excntrico o convencional; terico o
prctico; seguro o escrupuloso; expresivo o inexpresivo; expansivo o retrado.
El factor N proporciona datos sobre el grado de sofisticacin o rusticidad; si es
refinado o tosco; fro o clido; exigente o satisfecho.
El factor O nos revela el grado de confianza; si es ansioso o plcido; confiado o
desconfiado.
Tambin desempean un papel en la estructura de la personalidad el grado de apertura, la
suficiencia, la voluntad, el control de impulsos y las motivaciones.
Estos instrumentos de medicin para la seleccin de personal no son suficientes aunque
pareceran que no dejaran nada sin evaluar.
Sin embargo, lo que no puede hacer un cuestionario puede lograr una entrevista cara a cara,
donde se puede evaluar el comportamiento de un candidato desde que entra a la oficina; su
manera de saludar, de dar la mano, el modo de caminar, la postura, el tono de voz, la forma
de hablar y de expresarse.
La riqueza de una entrevista personal no se puede comparar con el resultado de un
cuestionario de preguntas.

Unidad III. Percepcin y toma de decisiones

Concepto de percepcin

Una de las principales disciplinas que se ha encargado del estudio de la percepcin ha sido
la psicologa y, en trminos generales, tradicionalmente este campo ha definido a la
percepcin como el proceso cognitivo de la conciencia que consiste en el reconocimiento,
interpretacin y significacin para la elaboracin de juicios en torno a las sensaciones
obtenidas del ambiente fsico y social, en el que intervienen otros procesos psquicos entre
los que se encuentran el aprendizaje, la memoria y la simbolizacin.

Uno de los aspectos que ha sido privilegiado en los estudios tanto psicolgicos como
filosficos sobre percepcin es el de la elaboracin de juicios, que se plantea como una de
las caractersticas bsicas de la percepcin. La formulacin de juicios ha sido tratada dentro
del mbito de los procesos intelectuales conscientes, en un modelo lineal en donde el
individuo es estimulado, tiene sensaciones y las intelectualiza formulando juicios u
opiniones sobre ellas, circunscribiendo a la percepcin en el mbito de la mente consciente.

La percepcin no es un proceso lineal de estmulo y respuesta sobre un sujeto pasivo, sino

que, por el contrario, estn de por medio una serie de procesos en constante interaccin y
donde el individuo y la sociedad tienen un papel activo en la conformacin de percepciones
particulares a cada grupo social.
En el proceso de la percepcin estn involucrados mecanismos vivenciales que implican
tanto al mbito consciente como al inconsciente de la psique humana. En contra de la
postura que circunscribe a la percepcin dentro de la conciencia han sido formulados
planteamientos psicolgicos que consideran a la percepcin como un proceso construido
involuntariamente en el que interviene la seleccin de preferencias, prioridades, diferencias
cualitativas y cuantitativas del individuo acerca de lo que percibe (este proceso se
denomina preparacin); al mismo tiempo, rechazan que la conciencia y la introspeccin
sean elementos caractersticos de la percepcin. (Abbagnano, 1986).
El hombre es capaz de tener mltiples sensaciones pero slo repara en unas cuantas
tomando conciencia de ellas. Sin embargo, hay sensaciones que tambin llegan a la mente y
son procesadas de forma inconsciente. La percepcin subliminal a la cual por mucho
tiempo se le neg existencia actualmente es un hecho comprobado. En la percepcin
subliminal lo percibido puede quedar registrado en la mente en forma inconsciente sin
llegar a alcanzar el nivel de la conciencia.

Gonzlez agrega que los eventos percibidos por debajo de la conciencia se pueden poner de
manifiesto cuando influyen sobre la conducta y que pueden hacerse conscientes mediante
ciertas tcnicas como la hipnosis, la estimulacin cerebral o el esfuerzo de la memoria. La
percepcin posee un nivel de existencia consciente, pero tambin otro inconsciente; es
consciente cuando el individuo se da cuenta de que percibe ciertos acontecimientos, cuando
repara en el reconocimiento de tales eventos. Por otro lado, en el plano inconsciente se
llevan a cabo los procesos de seleccin (inclusin y exclusin) y organizacin de las
sensaciones.

En el proceso de la percepcin se ponen en juego referentes ideolgicos y culturales que

reproducen y explican la realidad y que son aplicados a las distintas experiencias cotidianas
para ordenarlas y transformarlas.

Bibliografa:

Praxis Consultores LTDA. (2008). Personalidad y trabajo. Recuperado el 23 de

febrero de 2015, de http://praxischile.blogspot.mx/2008/05/personalidad-y-
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Malena. (2007). Personalidad y trabajo. Recuperado el 23 de febrero de 2015, de

http://psicologia.laguia2000.com/general/personalidad-y-trabajo

Vargas, L. (1994). Sobre el concepto de percepcin. Recuperado el 23 de febrero de

2015, de http://www.redalyc.org/pdf/747/74711353004.pdf