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Planes de
Compensaciones
Carrera
Competencias
Planes de
Desempeo
Sucesin
Seleccin
Capacitacin y
Desarrollo
COMPETENCIAS
Las competencias son caractersticas personales que
contribuyen a lograr un desempeo excelente en un
puesto/rol determinado dentro de un contexto
organizacional especfico
Conocimientos
Habilidades
Rol social
Imagen de s mismo
Rasgos
Motivos
COMPETENCIAS
Mc Cllelland
LOGRO AFILIACION PODER
Necesitan mantenerse Intentan controlar a los
Establecen objetivos dems
en contacto con otros
retadores
Mantienen las Expresan sus emociones
Toman riesgos de forma contundente.
amistades en forma
calculados Influyen sobre los dems
clara
Asumen para que consigan
No les gusta estar resultados
responsabilidades de
solos
forma personal Son activos en las tramas
Eligen para trabajar a polticas de la Compaa
Buscan la crtica
un amigo antes que a
constructiva
un experto Ayudan y apoyan a los
Eligen trabajar con dems in que se lo soliciten
Efectivos consejeros y
expertos antes que con
conciliadores Buscan, retienen y utilizan
amigos la informacin
MODELO DE COMPETENCIAS
Atributos
compartidos
MODELO DE COMPETENCIAS
EJEMPLO
Empowerment
Alineando la Liderazgo
cultura Impacto e Influencia Integridad
Conciencia Empata
Organizacional
Orientacin al cliente
Desarrollando
Orientacin a capacidades de
resultados
Desarrollo de largo plazo
Pensam. Conceptual Personas
Direccin Orientacin al
mercado
Estratgica
GESTIN DEL DESEMPEO
GESTIN DEL DESEMPEO
Objetivos
Caractersticas fundamentales
Elementos Aportes
Competencias El Cmo?
Genricas
Secciones Anexas
Posibilita al evaluador dejar por escrito informacin
adicional sobre el desempeo de la persona, y sus
necesidades de capacitacin y posibilidades de
desarrollo.
Revisin semestral
Fortalezas
Aspectos a mejorar
Acciones de capacitacin y desarrollo
Acciones de autodesarrollo
Razones que influenciaron en el desempeo
DESEMPEO
COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEO
Planificacin
Recompensa
Coaching
Cmo Cmo establecer una
reconocer relacin constructiva
superior y empleado
el desempeo
Revisin
Obstculos internos
Incomprensin de la situacin por parte de una persona
(conocimiento)
Considerar la demostracin de la competencia como
inapropiada (rol social)
No disfrutar de realizar una accin asociada a una
competencia (motivo)
DESARROLLO
Formacin Trainee
Asignaciones especiales Suplencias
Proyectos Benchmark
DESARROLLO
RETENCION DE PERSONAL
ESTRUCTUR
A DE
CARRERA
DESARROLLO
Alineamiento con la
estrategia corporativa
y organizacional
Identificacin y
evaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacin
de los Planes
DESARROLLO
Objetivos estratgicos
Alineamiento con la
estrategia corporativa y
organizacional
Diseo de Planes
Identificacin y
evaluacin del pool
de talentos
Implementacin
de los Planes
Clasificacin de candidatos
(potencial desempeo)
DESARROLLO
(7) Recientemente
(3) Desarrollar
Promocionable promovido (< de 6 meses
desempeo (1) Mover ahora
en la posicin)
Promocionable (8) Gestionar para (5) Gestionar para (2) Desarrollar
con desarrollo fortalecer el desempeo fortalecer el desempeo habilidades superiores
(9) Recientemente
Requiere promovido (< de 6 meses (6) Gestionar para (4) Maduro para
desarrollo en la posicin) fortalecer el desempeo desarrollar
Resultados: Identificacin y
evaluacin del pool
de talentos
Assessment
Diseo de Planes
Alternativas de desarrollo
Implicaciones organizacionales Implementacin
de los Planes
Definicin de estrategias de
implementacin
DESARROLLO
Entrenamiento y desarrollo
estrategia corporativa
y organizacional
focalizado Identificacin y
evaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
gerente
Establecimiento de indicadores
para medir y monitorear el
progreso del plan (individual y
organizacional)
EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE RR.HH.
Las personas que integren un rea de Recursos Humanos, o cualquier otra dentro
de una organizacin, como subordinados tendrn jefes, y como jefes tendrn que
seleccionar subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harn una
fructfera relacin institucional.
ADMINISTRACIN
Es la disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales
contando para ello con una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.
LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS
La tarea de la administracin consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales
como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la
manera ms eficaz y eficiente posible.
RECURSOS EN LA
EMPRESA
Para el logro de los objetivos de toda organizacin, se requiere de una serie de recursos.
Recursos
Seleccin de personal:
En este sentido, puede considerarse la actitud como cierta forma de motivacin social -de carcter,
por tanto, secundario, frente a la motivacin biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin
hacia determinados objetivos y metas.
Reduccin de conflictos
Significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo de s mismas
con una actitud positiva y favorable
Los principales objetivos de la administracin de recursos humanos son:
Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una direccin en materia de
calidad de vida que afecta las polticas de recursos humanos.
Como contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo en muchos
pases occidentales, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia.
Parece una paradoja que, por un lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboral
y por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni sustento.
Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo
Un trabajo digno
Condiciones de trabajo seguras e higinicas
Pagos y prestaciones adecuadas
Seguridad en el puesto
Supervisin competente
Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo
Clima laboral positivo
Factores adicionales a tener en cuenta
Con todas estas consideraciones, se enfatiza que las competencias y funciones del departamento de
RR.HH. han evolucionado; se a pasado del tradicional reclutamiento y procesos administrativos (pago
de nminas, adelantos, etc.) a una visin mucho ms global que va desde el reclutamiento a la
fidelizacin, pasando por la retribucin, comunicacin interna, planes de carrera, coaching, formacin,
gestin del desempeo, etc.
Son muchas las definiciones que se han otorgado a la GRH considerndola como:
La gestin del talento humano es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas
para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional.
(Chivenato, 2002)
Conceptos como: Participacin, comunicacin, descentralizacin, flexibilidad, motivacin, liderazgo,
optimizacin, etc. forman parte indeleble de la nueva GRH caracterizada como un rgano de Staff integrado y
comprometido a la direccin estratgica de la empresa que vela por conseguir el incremento de la satisfaccin
del personal propiciando el cambio; y no simplemente como un departamento ajeno que monopoliza las
funciones de RR.HH. y que esta incorporado en las organizaciones solo como respuesta a las tendencia
actuales.
Conclusin
Estos tres elementos deben estar enmarcados dentro de la filosofa empresarial y deben formar parte del
accionar diario.
Introduccin a la administracin de
recursos humano
Definicin de la administracin de los recursos
humanos
Hace dos o tres dcadas atrs se defina los recursos humanos simplemente como aquella que
proporcionaba la fuerza laboral a una organizacin
Actualmente, esa definicin ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el
estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el nmero y el tipo
adecuado de colaboradores.
Los objetivos de los rrhh
Objetivos corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre
el sindicato y la empresa) La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los supervisores y
gerentes mediante el apoyo y la asesora que brinda.
Objetivos funcionales: (planeacin, seleccin, evaluacin ubicacin, retroalimentacin) Cuando la
administracin del personal no se adeca a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos
de todo tipo.
Objetivos sociales Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organizacin .
Objetivos personales (evaluacin, ubicacin retroalimentacin) Adems de contribuir al objetivo comn
de alcanzar las metas de la organizacin, el Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa.
Importancia de los rrhh
Debe regular a la direccin y a la gerencia en relacin con los aspectos humanos de la misma.
Es una funcin profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal
que sea satisfactorio para ellos y benfico para la organizacin .
Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organizacin y las necesidades de
satisfaccin, desarrollo personal y de trabajo de los empleados.
Es un rea de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organizacin.
Evala en trminos de resultados cuantificables al igual que todas las dems reas.
La evolucin histrica de los rrrhh
Se divide en cuatro fases:
El sistema artesanal
Desde los tiempos de Egipto y babilonia, el entrenamiento de las habilidades manuales
fueron organizados para mantener suficiente cantidad de trabajadores artesanales.
En la edad media, el entrenamiento artesanal se populariz en la Europa Occidental.
Las escuelas de artesana supervisaban la calidad en los mtodos de produccin y regulaban las
condiciones de empleo de cada ocupacin. Estaba regulado por un maestro y las personas
entraban despus de un periodo de aprendizaje.
El sistema artesanal se ajusta mejor a las necesidades de la industria domstica (civil), ya que el maestro
operaba bajo sus propias premisas
La administracin cientfica
La revolucin industrial y la produccin en masa emergieron en el siglo XIX y comienzos del XX. Las tareas
estaban subdivididas en pequeas partes que podan ser realizadas por trabajadores no calificados.
Se volvi necesario para manejar todo el personal en la fabrica, tener una larga jerarqua de
supervisores y gerentes. De all surgi el enfoque cientfico quienes se preocupaban por las
condiciones y el funcionamiento del trabajo. Tambin crearon programas mdicos de asistencia a los
empleados y facilidades recreacionales.
El enfoque de las relaciones humanas
Debido a los experimentos de Elton Mayo se descubrieron otros factores relacionados
con el trabajo, lo que resulto en el movimiento de las relaciones humanas.
Se enfatiz el hecho que los empleados necesitan ser entendidos para que puedan sentirse
satisfechos y productivos. Sin embargo esta idea de que slo las relaciones humanas
aumentaran la productividad, fue abandonada
Corriente actual ciencia organizacional
Investigadores de varias disciplinas de comportamiento como psicologa, ciencias polticas, economa,
sociologa, comenzaron a estudiar las organizaciones. El enfoque de ciencia organizacional, estudia la
organizacin total y no solo el individuo. Este movimiento combina algunos aspectos de las corrientes
anteriores por los de ciencias conductuales
GESTIN POR
COMPETENCIAS
QU HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?
Planes de
Compensaciones
Carrera
Competencias
Planes de
Desempeo
Sucesin
Seleccin
Capacitacin y
Desarrollo
COMPETENCIAS
Las competencias son caractersticas personales que
contribuyen a lograr un desempeo excelente en un
puesto/rol determinado dentro de un contexto
organizacional especfico
Conocimientos
Habilidades
Rol social
Imagen de s mismo
Rasgos
Motivos
COMPETENCIAS
Mc Cllelland
LOGRO AFILIACION PODER
Necesitan mantenerse Intentan controlar a los
Establecen objetivos dems
en contacto con otros
retadores
Mantienen las Expresan sus emociones
Toman riesgos de forma contundente.
amistades en forma
calculados Influyen sobre los dems
clara
Asumen para que consigan
No les gusta estar resultados
responsabilidades de
solos
forma personal Son activos en las tramas
Eligen para trabajar a polticas de la Compaa
Buscan la crtica
un amigo antes que a
constructiva
un experto Ayudan y apoyan a los
Eligen trabajar con dems in que se lo soliciten
Efectivos consejeros y
expertos antes que con
conciliadores Buscan, retienen y utilizan
amigos la informacin
MODELO DE COMPETENCIAS
RECOLECCION DE INFORMACION
MODELO DE COMPETENCIAS
Atributos
compartidos
MODELO DE COMPETENCIAS
EJEMPLO
Empowerment
Alineando la Liderazgo
cultura Impacto e Influencia Integridad
Conciencia Empata
Organizacional
Orientacin al cliente
Desarrollando
Orientacin a capacidades de
resultados
Desarrollo de largo plazo
Pensam. Conceptual Personas
Direccin Orientacin al
mercado
Estratgica
GESTIN DEL DESEMPEO
GESTIN DEL DESEMPEO
Objetivos
Caractersticas fundamentales
Elementos Aportes
Competencias El Cmo?
Genricas
Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, rasgos y motivos que necesita un
colaborador para lograr un desempeo requerido en su puesto de trabajo
Son definidas por la alta Direccin con el convencimiento que contribuyen a alcanzar los objetivos
organizacionales
Son los cimientos en los cuales los resultados se basan y aseguran el xito de la organizacin a un
mediano y largo plazo
DESEMPEO
Secciones Anexas
Posibilita al evaluador dejar por escrito informacin adicional sobre el desempeo de
la persona, y sus necesidades de capacitacin y posibilidades de desarrollo.
Revisin semestral
Fortalezas
Aspectos a mejorar
Acciones de capacitacin y desarrollo
Acciones de autodesarrollo
Razones que influenciaron en el desempeo
DESEMPEO
COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEO
Planificacin
Recompensa
Coaching
Cmo Cmo establecer una
reconocer relacin constructiva
superior y empleado
el desempeo
Revisin
Obstculos externos
Ambiente o cultura de la organizacin
Competencia desalentada o no permitida
Obstculos internos
Incomprensin de la situacin por parte de una persona (conocimiento)
Considerar la demostracin de la competencia como inapropiada (rol
social)
No disfrutar de realizar una accin asociada a una competencia (motivo)
DESARROLLO
Formacin Trainee
Asignaciones especiales Suplencias
Proyectos Benchmark
DESARROLLO
RETENCION DE PERSONAL
ESTRUCTUR
A DE
CARRERA
DESARROLLO
Alineamiento con la
estrategia corporativa
y organizacional
Identificacin y
evaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacin
de los Planes
DESARROLLO
Objetivos estratgicos
Alineamiento con la
estrategia corporativa y
organizacional
Diseo de Planes
Identificacin y
evaluacin del pool
de talentos
Implementacin
de los Planes
Clasificacin de candidatos
(potencial desempeo)
DESARROLLO
(7) Recientemente
(3) Desarrollar
Promocionable promovido (< de 6 meses
desempeo (1) Mover ahora
en la posicin)
Promocionable (8) Gestionar para (5) Gestionar para (2) Desarrollar
con desarrollo fortalecer el desempeo fortalecer el desempeo habilidades superiores
(9) Recientemente
Requiere promovido (< de 6 meses (6) Gestionar para (4) Maduro para
desarrollo en la posicin) fortalecer el desempeo desarrollar
Resultados: Identificacin y
evaluacin del pool
de talentos
Assessment
Diseo de Planes
Alternativas de desarrollo
Implicaciones organizacionales Implementacin
de los Planes
Definicin de estrategias de
implementacin
DESARROLLO
Entrenamiento y desarrollo
estrategia corporativa
y organizacional
focalizado Identificacin y
evaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
gerente
Establecimiento de indicadores
para medir y monitorear el
progreso del plan (individual y
organizacional)