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Resumo:Hoje em dia disputar uma vaga no mercado de trabalho no sinnimo de possuir um bom
Curriculum vitae. Para quem quer alcanar o sucesso, alm qualificao tcnica deve possuir
competncias capazes de aumentar o capital empresarial de uma organizao e a perspectiva de vida num
mercado altamente competitivo. Com um planejamento organizado e objetivo, as empresas so capazes
de recrutar e selecionar melhor seus candidatos com potencial e perfil adequado para ocupar o cargo.
Este trabalho objetiva despertar o interesse pelos Processos de Recrutamento e Seleo de Pessoal
visando o benefcio da empresa bem como seu valor e sucesso no mercado baseado nas pessoas que a
compem. Para isso, realizou-se reviso bibliogrfica de artigos na Internet e livros abordando o assunto
alm de tcnicas e estratgias empregadas, suas vantagens e desvantagens visando encontrar a pessoa
certa, para um cargo certo definindo assim qual candidato ou talento que ficar com o cargo.
2. REVISO DA LITERATURA
2.2 RECRUTAMENTO
Recrutamento Externo
O recrutamento externo quando a organizao procura preencher suas vagas com
candidatos externos atrados pelas tcnicas de recrutamento (ROCHA, 1997; CHIAVENATO,
2009).
No recrutamento externo h dois tipos de abordagem: a direta e a indireta
(CHIAVENATO, 2009): Recrutamento Direto O recrutamento direto realizado pela
empresa sendo ela prpria que recorre ao mercado atravs da mdia (meios de comunicao)
atravs dos quais a divulgao ser efetuada (AIRES, 2007) podendo a empresa ser
identificada ou no (CMARA et.al., 2003); Recrutamento Indireto Quando o
recrutamento direto no eficaz, ou quando a empresa no possui recursos prprios para
efetuar recrutamento e seleo ou ainda quando pretende distanciar-se do processo, a
organizao opta pelo contato com empresas especializadas como headhunters (caadores de
cabeas) search (consultores de pesquisa direta) e consultores de recrutamento (CMARA
et.al., 2003).
De acordo com Chiavenato (2009) e Rocha (1997) as tcnicas de recrutamento so os
mtodos atravs dos quais a organizao aborda e divulga a existncia de uma oportunidade
de trabalho junto s fontes mais adequadas de recursos humanos que proporcionem
candidatos para o processo seletivo. As principais tcnicas so: Consulta aos arquivos de
candidatos ou bancos de talentos: os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que
no foram considerados em recrutamentos anteriores devem ter um Curriculum vitae (CV) ou
proposta de emprego arquivada. O banco de dados ou banco de talentos pode ser organizado
por cargo, rea de atividade, nvel de cargo ou competncias dependendo da tipologia de
cargos existentes ou das competncias necessrias. Deve-se levar em conta que esse o
sistema de recrutamento de menor custo e que, quando funciona, permite um prazo de tempo
dos mais curtos; Apresentao de candidatos pelos funcionrios da empresa: sistema de
recrutamento de baixo custo, alto rendimento e baixo ndice de tempo. A empresa que adota
esta tcnica utiliza um dos veculos mais eficientes e de mais amplo espectro de cobertura,
porque o funcionrio ao recomendar amigos ou conhecidos, sente-se prestigiado junto
organizao e ao candidato apresentado, tornando-se co-responsvel junto empresa;
Cartazes ou anncios na portaria da empresa: sistema de baixo custo, mas cujo
rendimento e rapidez nos resultados dependem de uma srie de fatores, como a localizao da
empresa, proximidade onde haja movimentao de pessoas, proximidade das fontes de
recrutamento, visualizao fcil dos cartazes e anncios, facilidade de acesso. Nesse caso, o
veculo esttico, e o candidato vem at ele. um sistema geralmente utilizado para cargos
de baixo nvel; Contatos com sindicatos e associaes de classe: no apresenta os
rendimentos dos sistemas anteriores, mas tem a vantagem de envolver outras organizaes no
processo de recrutamento, sem elevao de custos. Serve mais como estratgia de apoio do
que como estratgia principal; Contatos com universidades e escolas, agremiaes
estudantis, diretrios acadmicos, centros de integrao empresa-escola: mesmo que no
haja vagas no momento, algumas empresas desenvolvem esse sistema como propaganda
institucional para intensificar a apresentao dos candidatos; Conferncias e palestras em
universidades e escolas: no sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorvel,
relatando o que a organizao, seus objetivos, estrutura e oportunidades de trabalho que
oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides, etc.); Contato com outras
empresas que atuam no mesmo mercado: em termos de cooperao mtua os contatos
interempresas chegam a formar cooperativas de recrutamento ou rgos de recrutamento
financiados por um grupo de empresas, o que permite uma amplitude de ao maior do que se
fossem tomados isoladamente; Viagens de recrutamento em outras localidades: quando a
empresa lana mo do recrutamento em outras cidades ou localidades o pessoal do rgo de
recrutamento efetua viagens, instalando-se em algum hotel, fazendo promoes pelo rdio e
pela imprensa local. Os candidatos recrutados devem transferir-se para a cidade onde a
empresa est situada, com benefcios e garantias, aps um perodo de experincia; Anncios
em jornais e revistas: considerado uma das tcnicas de recrutamento mais eficientes para
atrair candidatos. mais quantitativo do que qualitativo, porque se dirige a um pblico geral,
abrangido pelo meio, e sua discriminao depende do grau de seletividade que se pretende
aplicar; Agncias de recrutamento: organizaes especializadas para atender pequenas,
mdias e grandes empresas. O recrutamento por meio de agncia um dos mais caros, porm
compensado pelo pelos fatores tempo e rendimento; Recrutamento on-line: a internet est se
revelando um importante canal de contato entre organizaes e candidatos. As organizaes
esto apostando na internet para recrutar talentos e reduzir os custos dos processos de
proviso de pessoas. Ao acessar sites, o internauta encontra informaes sobre a empresa,
oportunidades de trabalho, desenvolvimento de carreira, etc; Programas de trainees: muitas
empresas desenvolvem programas de trainees para recrutar, selecionar e preparar jovens
sados de universidades para ocupar posies gerenciais ou tcnicas em seus quadros aps o
perodo de estgio programado devidamente supervisionado.
Recrutamento Misto
Apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por
recrutamento interno ou externo (AIRES, 2007). Um sempre deve complementar o outro
(CHIAVENATO, 2009). As vagas so divididas pelos candidatos internos e externos,
passando a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliao dos candidatos feita de
maneira externa organizao para que no haja ou sofra influncias (AIRES, 2007).
Chiavenato (2009) cita trs alternativas de sistema a ser adotado no recrutamento misto:
Inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno; Inicialmente
recrutamento interno seguido de recrutamento externo e Recrutamento externo e
recrutamento interno concomitantemente.
SELEO
Encerramento: A entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamentos e sem
embaraos. uma conversao polida e controlada. Seu encerramento deve ser elegante: o
entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista e, sobretudo
informar ao candidato como ser contatado para saber o resultado ou quais sero os
desdobramentos daquele contato; Avaliao do candidato: Logo que o entrevistado deixar a
sala, o entrevistador deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto
os detalhes esto frescos em sua memria. Se utilizou alguma folha de avaliao, deve ser
checada e completada, se no, deve registrar de imediato.
3. METODOLOGIA
4. CONCLUSO
5. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS