BIENESTAR

LABORAL
1. En qu consiste el tema de bienestar en las organizaciones?

Segn el Ministerio de educacin Es un proceso permanente, orientado a crear,

mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Servidor
Docente y Directivo Docente, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as
como elevar los niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin
con el servicio que ofrece a la comunidad.

Segn el Ministerio de Cultura El bienestar Social Laboral se define como el conjunto de

programas y beneficios que se estructuran como solucion a las necesidades del individuo,
que influyen como elemento importante dentro de la comunidad funcional o empresa a
la que pertenece; reconociendo ademas que forma parte de un entorno social,
respondiendo a la satisfaccion de las necesidades tanto organizacionales como
individuales del funcionario dentro del contexto laboral, asumiento los nuevos retos de
los cambios organizacionales, politicos y culturales y haciendo participes a los servidores
publicos en la implementacion de los planes, programas y proyectos de tal manera que
se combinen los fines de desarrollo de la entidad, los del Estado y los del servicio como
persona

Segn DAFP Los programas de Bienestar Social en la administracion publica tienen

como objetivo mejorar la calidad de vida de los servidores de las entidades y sus familias
asi mismo, fomentar una cultura organizacional que manifieste en sus servidores un
sentido de pertenencia, motivacion y calidez humana en la prestacion de servicios en la
Entidad

2. Qu sectores o espacios de la vida personal y laboral de los colaboradores se abarca

en el bienestar laboral?
Vida Personal
Seguridad Social Integral
Fondos de Vivienda y Cajas de Compensacin Familiar
Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantas
Empresas Promotoras de Salud (EPS)
Promocin de actividades culturales tales como la danza, msica, canto,
teatro, poesa, pintura.
Actividades de integracin deportiva en disciplinas deportivas individuales
y de conjunto.
Actividades ecolgicas.
Programas de acondicionamiento fsico.
Programas de vacaciones recreativas
Vida Laboral
Clima Organizacional
Incentivos
Salud Ocupacional
Desarrollo de Carrera
Recreacin y Cultura
Estilos de Direccin
Desvinculacin Laboral Asistida
 Cultura Organizacional

3. 3. Existen metodologas para el diseo de planes de bienestar?

4.
5. Modelo de BIENESTAR CORPORATIVO CORAOPS (Instituto de Coaching Ejecutivo)

El talento en las organizaciones necesita un marco corporativo adecuado para su crecimiento.

Desde el Instituto de Coaching Ejecutivo CORAOPS damos respuesta a estas necesidades a
travs de programas a medida de Bienestar Corporativo, los desarrollamos desde nuestra
especializacin WELLNESS CORAOPS.
Estos programas se enfocan a potenciar tres reas de mayor impacto en el equilibrio de la
persona:
Laboral.
Fsico.
Emocional.
Aplicamos diferentes herramientas asociadas a cada una de las fases de la Metodologa
CORAOPS acompaadas de mdulos especficos de Bienestar operacional, fsico y
emocional:
 1. Mdulo 1 Contexto y Objetivo. Los ejercicios de visin CORAOPS facilitan la visin
estratgica atendiendo a los tres subdominios esenciales, lenguaje, cuerpo y emocin. Al
final del programa quedar definida una visin estratgica a 3 aos segn los principios
de la Metodologa CORAOPS integrando criterios de bienestar corporativo.
2. Mdulo 2 Realidad y Opciones. El desarrollo del programa permite el
autoconocimiento, se tomar conciencia de la situacin actual y de las oportunidades de
evolucin. Los ejercicios propuestos en cada sesin ayudan a desarrollar el talento
potencial, a buscar nuevas opciones desde la creatividad y la autenticidad. Todas las
sesiones son oportunidades de encontrar nuevas opciones desde el reto. Es la fase ms
creativa del programa.
3. Mdulo 3 Aprendizaje. La Metodologa CORAOPS se basa en el aprendizaje y la
adquisicin de nuevos hbitos.
4. Mdulo 4 Plan de Accin y Seguimiento. Una vez definida la visin estratgica,
desarrollar un plan de accin concreto es gil, facilita el seguimiento y el mantenimiento
de la motivacin. Las visiones no son estticas, se define una situacin futura con lo que
conocemos actualmente. Durante el camino, se podrn hacer las modificaciones y
redefinicin de visiones oportunas. Se programarn checkpoints peridicos para afianzar
los avances y medir resultados.
Modelo Coaching

ESFERA SOCIO
ESFERA EMOCIN
AFECTIVA,
PERSONAL FAMILIAR
COHERENCIA

CUERPO LENGUAJE

ESFERA
OCUPACIONAL

ESFERA PERSONAL
Comprende todas aquellas acciones encaminadas a la formacin integral del servidor como
persona, que le permitan desenvolverse en su vida profesional.
 Desarrollo de Carrera: Actividades que permiten identificar las reas de proyeccin en
virtud de las competencias del Servidor, dadas las posibilidades de poder aplicar all sus
intereses y capacidades.
Desvinculacin Laboral Asistida: Es de gran importancia consolidar un programa de retiro
que involucre un conjunto de acciones orientadas al retiro asistido de los colaboradores,
ya sea por terminacin de servicios a una entidad o desvinculacin definitiva de la vida
laboral.
Aspectos financieros: Estrategias para fomentar una cultura del ahorro, acceder a
crditos y formas de organizacin cooperativa.
ESFERA SOCIOAFECTIVA
Garantiza condiciones de seguridad fsica, emocional, y social, permitiendo que el servidor y su
familia desarrollen habilidades, destrezas y comportamientos que permitan su mejor calidad de
vida.
Seguridad Social Integral: La seguridad social integral es el conjunto de Instituciones,
normas y procedimientos, de que dispone el Servidor y la Comunidad para gozar de una
calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el
Estado y la Sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las
contingencias. Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades segn los
servicios: Empresas Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de
Pensiones y Cesantas, Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos de Vivienda
y Cajas de Compensacin Familiar, a las cuales se afilian los servidores de la entidad.
Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades
artsticas, ecolgicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que el servidor pueda
tener alternativas variadas y diversas, que respondan a necesidades de integracin,
identidad cultural institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su energa y
potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y social.
ESFERA OCUPACIONAL
Tiene con fin primordial el garantizar que el servidor pueda desempear su labor, bajo las
mejores condiciones fsicas, ambientales y emocionales.
Clima Organizacional: Se relaciona con la percepcin de los servidores docentes y
directivos docentes, de su relacin con el ambiente de trabajo y factores que determinan
su comportamiento dentro de la Entidades y el Sector Educativo en general.
Administracin Talento Humano: Percepcin del propio cargo, as como de los
programas impartidos por las reas de Recursos Humanos
Estilo de direccin: Habilidades gerenciales del nivel directivo. Comunicacin e
Integracin: Estrategias de comunicacin al interior de la entidad, y retroalimentacin
entre todos los niveles jerrquicos.
Trabajo en grupo: Nivel de compromiso y trabajo conjunto para lograr los objetivos
institucionales Capacidad profesional: Conocimientos, habilidades, competencias y
motivaciones del servidor.
Medio Ambiente Fsico: Condiciones fsicas que rodean el lugar de trabajo. Generando
programas que estimulen el clima organizacional, se afectarn favorablemente las
 condiciones de orden organizacional, personal y social presentes en la entidad, el sector
y la comunidad.
Incentivos: Como componentes del sistema de estmulos para los empleados del Estado,
los incentivos, adems de orientarse a propiciar el buen desempeo y la satisfaccin,
deben dirigirse a premiar especficamente a los servidores cuyo desempeo sea
evaluado objetivamente como excelente.
Estilos de Direccin: Es indispensable revisar las formas de direccin que ejercen
Rectores y Coordinadores sobre los servidores docentes, sus estilos de supervisin,
gerencia, coordinacin y control.

Gerencia del Cambio: El mejoramiento continuo tanto de los servidores como de las
entidades es una necesidad que les exige estar en proceso permanente de cambio. La
Gerencia del Cambio es un proceso de reflexin, decisiones personales y acciones
concertadas sin ninguna clase de presin, para asumir con seguridad y comodidad las
variaciones en las condiciones internas y externas en el mbito tanto laboral como
personal.

4. Qu normatividad sustenta el bienestar laboral?

DECRETO 614 DE 1984-Dice que para todas las empresas es obligatorio desarrollar
programas de promocin, prevencin y bienestar laboral para las reas de salud ocupa-
cional por lo menos una vez al ao.
LEY 909 DE 2004, ART 37. Realiza una contextualizacin terica acerca del Bienestar
Social en la Administracin Publica que comprende el Sistema de Estmulos, que abarca
los planes de incentivos y los programas de Bienestar.

DECRETO 1567 DE 1998

CAPTULO III

Programas de bienestar social

Artculo 20.- Bienestar Social. Los programas de bienestar social deben organizarse a partir
de las iniciativas de los servidores pblicos como procesos permanentes orientados a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el me-
joramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben permitir elevar los niveles de
satisfaccin, eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin del empleado con el servicio de la
entidad en la cual labora.

Pargrafo.- Tendr derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los em-
pleados de la entidad y sus familias.

Artculo 21.- Finalidad de los Programas de Bienestar Social. Los programas de bienestar so-
cial que formulen las entidades deben cumplir al logro de los siguientes fines:
 a. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la crea-
tividad, la identidad, la participacin y la seguridad laboral de los empleados de la enti-
dad, as como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeo;
b. Fomentar la aplicacin de estrategias y procesos en el mbito laboral que contribuyan al
desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente
al servicio pblico y al mejoramiento continuo de la organizacin para el ejercicio de su
funcin social;
c. Desarrollar valores organizacionales en funcin de una cultura de servicio pblico que
privilegie la responsabilidad social y la tica administrativa, de tal forma que se genere el
compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad;
d. Contribuir, a travs de acciones participativas basadas en promocin y la prevencin, a
la construccin de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los
empleados y de su grupo familiar;
e. Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que
prestan los organismos especializados de proteccin y previsin social a los empleados
y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de
las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.

Artculo 22.- reas de Intervencin. Para promover una atencin integral al empleado y pro-
porcionar su desempeo productivo, los programas de bienestar social que adelanten las enti-
dades pblicas debern enmarcarse dentro del rea de proteccin y servicios sociales y del
rea de calidad de vida laboral.

Artculo 23.- rea de Proteccin y Servicios Sociales. En esta rea se deben estructurar pro-
gramas mediante los cuales se atiendan las necesidades de proteccin, ocio, identidad y apren-
dizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreacin, cultura
y educacin.

Los programas de esta rea sern atendidos en forma solidaria y participativa por los organis-
mos especializados de seguridad y previsin social o por personas naturales o jurdicas, as
como por los empleados, con el apoyo y la coordinacin de cada entidad.

Artculo 24.- rea de Calidad de Vida Laboral. El rea de la calidad de vida laboral ser aten-
dida a travs de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los
empleados, de manera que permitan la satisfaccin de sus necesidades para el desarrollo per-
sonal, profesional y organizacional.

Los programas de esta rea deben recibir atencin prioritaria por parte de las entidades y re-
quieren, para su desarrollo, el apoyo y la activa participacin de sus directivos.

Artculo 25.- Proceso de Gestin de los Programas de Bienestar. Para el diseo y la ejecucin
de los programas de bienestar social las entidades debern seguir el proceso de gestin que
se describe a continuacin:

a. Estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin de establecer
prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con los lineamientos sealados en las
estrategias de desarrollo institucional y en las polticas del Gobierno Nacional
b. Diseo de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas, que tengan
amplia cobertura institucional y que incluyan recursos internos e interinstitucionales dis-
ponibles;
 c. Ejecucin de programas en forma directa o mediante contratacin con personas natura-
les o jurdicas, o a travs de los organismos encargados de la proteccin, la seguridad
social y los servicios sociales, segn sea la necesidad o la problemtica a resolver.
d. Evaluacin y seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia de los
mismos y decidir sobre su modificacin o continuidad.

Pargrafo.- En el proceso de gestin debe promoverse la participacin activa de los empleados

de la identificacin de necesidades, en la planeacin, en la ejecucin y en la evaluacin de los
programas de bienestar social.

CAPTULO IV

Programas de incentivos

Artculo 26.- Programa de Incentivos. Los programas de incentivos, como componentes tan-
gibles del sistema de estmulos, debern orientarse a:

1. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeo laboral
cumpla con los objetivos previstos.
2. Reconocer o premiar los resultados del desempeo en niveles de excelencia.

Los programas de incentivos dirigidos a crear condiciones favorables al buen desempeo se

desarrollarn a travs de proyectos de calidad de vida laboral, Y los programas de incentivos
que buscan reconocer el desempeo en niveles de excelencia se estructurarn a travs de
planes de incentivos.

Artculo 27.- Proyectos de Calidad de Vida Laboral. Los programas de incentivos que se desa-
rrollen mediante proyectos de calidad de vida laboral tendr como beneficiarios a todos los
empleados de la entidad. Estos proyectos sern diseados a partir de diagnsticos especficos,
utilizando para ello metodologa que las ciencias sociales y administrativas desarrollen.

Las entidades, de acuerdo con sus polticas de gestin, podrn adaptar a sus particulares re-
querimientos proyectos de calidad de vida laboral orientados a lograr el buen desempeo. Para
ello contarn con la orientacin y asesora del Departamento Administrativo de la Funcin P-
blica.

Artculo 28.- Comisin para Desempear Empleos de Libre Nombramiento y Remocin o de

Perodo. Como uno de los incentivos que deben concederse a los empleados de carrera, los
nominadores debern otorgarles la respectiva comisin para ejercer cargos de libre nombra-
miento y remocin o de perodo cuando hubieren sido nombrados para ejercerlos.

Artculo 29.- Planes de Incentivos. Los planes de incentivos para los empleados se orientarn
a reconocer los desempeos individuales del mejor empleado de la calidad y de cada uno de
los niveles jerrquicos que la conforman, as como el de los equipos de trabajo que alcancen
niveles de excelencia.

Artculo 30.- Tipos de Planes. Para reconocer el desempeo en niveles de excelencia podrn
organizarse planes de incentivos pecuniarios y planes de incentivos no pecuniarios.
Tendr derecho a incentivos pecuniarios y no pecuniarios todos los empleados de carrera, as
como los de libre nombramiento y remocin de los niveles profesional; tcnico, administrativo y
operativo.

Artculo 31.- Planes de Incentivos Pecuniarios. Los planes de incentivos pecuniarios estarn
constitudos por reconocimientos econmicos que se asignarn a los mejores equipos de tra-
bajo de cada entidad pblica. Dichos reconocimientos econmicos sern hasta de cuarenta (40)
salarios mnimos mensuales legales vigentes, en las entidades de los rdenes nacionales y
territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirn entre los equipos selec-
cionados.

El Gobierno Nacional reglamentar los criterios, los requisitos, la organizacin y los procedi-
mientos para la seleccin y la premiacin de los equipos de trabajo.

Artculo 32.- Planes de Incentivos no Pecuniarios. Los planes de incentivos no pecuniarios

estarn conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o
equipos de trabajo por un desempeo productivo en niveles de excelencia.

Pargrafo.- Para los dems equipos no beneficiados con incentivos pecuniarios se podrn or-
ganizar incentivos no pecuniarios, los cuales se determinarn en el plan de incentivos institu-
cionales, en el captulo especial.

Artculo 33.- Clasificacin de los Planes de Incentivos no Pecuniarios. Las entidades de las
rdenes nacional y territorial podrn incluir dentro de sus planes especficos de incentivos no
pecuniarios los siguientes: ascensos, traslados, encargos, comisiones, becas para educacin
formal, participacin en proyectos especiales, publicacin de trabajos en medios de circulacin
nacional e internacional, reconocimientos pblicos a labor meritoria, financiacin de investiga-
ciones programas de turismo social, puntaje para adjudicacin de vivienda y otros que esta-
blezca el Gobierno Nacional.

Cada entidad seleccionar y asignar los incentivos no pecuniarios para el mejor equipo de
trabajo y para sus mejores empleados, de acuerdo con los criterios, los requisitos, la organiza-
cin y los procedimientos que establezca el Gobierno Nacional.

Pargrafo 1.- La prima tcnica no har parte de los planes de incentivos que se establezcan
en desarrollo del presente Decreto - Ley.

Pargrafo 2.- Los traslados, los ascensos, los encargos y las comisiones se regirn por las
disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten, modifiquen o sus-
tituyan.

Pargrafo 3.- Los incentivos no pecuniarios que no estn regulados por disposiciones espa-
ciales debern ser concedidos, diseados y organizados por cada entidad de acuerdo con sus
recursos y mediante convenios que realicen con entidades pblicas o privadas, en el marco de
la ley y de sus competencias.

Artculo 34.- Plan Mnimo de Incentivos. El jefe de cada entidad deber a adoptar y desarrollar
internamente planes anuales de incentivos institucionales, de acuerdo con la ley y los regla-
mentos.
Dicho plan contendr por lo menos seis de los incentivos sealados en el artculo ante-
rior. Ver Decreto 19 de 1994 Decreto 428 de 1999 Resolucin 250 de 1999 Direccin Ge-
neral del IDU.

Artculo 35.- Forma de Acto y Recursos. Los actos administrativos mediante los cuales se
concedan los incentivos debern ser motivados y contra ellos no proceder ningn recurso.

Artculo 36.- Consideraciones Generales para la Asignacin de Incentivos.Para asignar los

incentivos, las entidades debern observar las siguientes consideraciones:

a. La seleccin y la asignacin de incentivos se basarn en registros e instrumentos obje-

tivos para medir el desempeo meritorio;
b. En todo caso los criterios de seleccin considerarn la evaluacin del desempeo y los
resultados del trabajo del equipo como medidas objetivas de valoracin;
c. Cada empleado seleccionado tendr derecho a escoger el reconocimiento de su prefe-
rencia dentro de los planes de incentivos diseados por la entidad de la cual labora;
d. Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado por el desem-
peo en niveles de excelencia.
e. Todo empleado con desempeo en niveles de excelencia debe tener conocimiento por
parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuar por escrito y se ane-
xar a la hoja de vida.

Artculo 37.- Recursos. Las entidades pblicas a las cuales se aplica este Decreto - Ley de-
bern apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el
efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de bienestar social o
incentivos que se adopten.

Los recursos presupuestales se ejecutarn de conformidad con los programas y proyectos di-
seados.

Los programas de bienestar social que autoricen las disposiciones legales incluirn los ele-
mentos necesarios para llevarlos a cabo, con excepcin de bebidas alcohlicas.

Artculo 38.- Prohibiciones. Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios, concedidos a los

empleados en desarrollo de programas de bienestar social e incentivos, no pueden tener por
objeto modificar los regmenes salarial y prestacional de los empleados.

CAPITULO II
Sistema de estmulos
Artculo 69. Las entidades debern organizar programas de estmulos con el fin de motivar el
desempeo eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estmulos se implementarn a travs
de programas de bienestar social.
Artculo 70. Las entidades pblicas, en coordinacin con los organismos de seguridad y
previsin social, podrn ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de
proteccin y servicios sociales que se relacionan a continuacin:
70.1. Deportivos, recreativos y vacacionales.
70.2 Artsticos y culturales.
70.3. Promocin y prevencin de la salud.
70.4. Capacitacin informal en artes y artesanas u otras modalidades que conlleven la
recreacin y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas
de Compensacin u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas econmicas.
70.5. Promocin de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los
Fondos de Cesantas, las Cajas de Compensacin Familiar u otras entidades que hagan sus
veces, facilitando los trmites, la informacin pertinente y presentando ante dichos organismos
las necesidades de vivienda de los empleados.
Pargrafo 1. Modificado por el Decreto Nacional 4661 de 2005. Los programas de educacin
no formal y de educacin formal bsica primaria, secundaria y media, o de educacin superior,
estarn dirigidos nicamente a los empleados pblicos.
Pargrafo 2. Para los efectos de este artculo se entender por familia el cnyuge o
compaero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 aos o
discapacitados mayores que dependan econmicamente de l.
Artculo 71. Los programas de bienestar orientados a la proteccin y servicios sociales no
podrn suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las Cajas de Compensacin Familiar,
las Empresas Promotoras de Salud, los Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras
de Riesgos Profesionales.
Artculo 72. No podrn destinarse recursos dentro de los programas de bienestar para la
realizacin de obras de infraestructura y adquisicin de bienes inmuebles.
Artculo 73. La financiacin de la educacin formal har parte de los programas de bienestar
social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remocin y de carrera. Para su
otorgamiento, el empleado deber cumplir las siguientes condiciones:
73.1. Llevar por lo menos un ao de servicio continuo en la entidad.
73.2. Acreditar nivel sobresaliente en la calificacin de servicios correspondiente al ltimo ao
de servicio.
Pargrafo. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el
carcter transitorio de su relacin laboral, no podrn participar de programas de educacin
formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo nicamente derecho a recibir induccin y
entrenamiento en el puesto de trabajo.
Artculo 74. Los programas de bienestar respondern a estudios tcnicos que permitan, a partir
de la identificacin de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y
grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional.
Artculo 75. De conformidad con el artculo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de
mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades debern efectuar los
siguientes programas:
75.1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos aos y definir, ejecutar y evaluar estrategias
de intervencin.
75.2. Evaluar la adaptacin al cambio organizacional y adelantar acciones de preparacin frente
al cambio y de desvinculacin laboral asistida o readaptacin laboral cuando se den procesos
de reforma organizacional.
75.3. Preparar a los pre pensionados para el retiro del servicio.
75.4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidacin de la cultura
deseada.
75.5. Fortalecer el trabajo en equipo.
75.6. Adelantar programas de incentivos.
Pargrafo. El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica desarrollar metodologas
que faciliten la formulacin de programas de bienestar social para los empleados y asesorar
en su implantacin.
Artculo 76. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social,
tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeo, propiciando as una cultura
de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con
los objetivos de las entidades.
Artculo 77. El jefe de cada entidad adoptar anualmente el plan de incentivos institucionales
y sealar en l los incentivos no pecuniarios que se ofrecern al mejor empleado de carrera
de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerrquico y al mejor empleado
de libre nombramiento y remocin de la entidad, as como los incentivos pecuniarios y no
pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.
Dicho plan se elaborar de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para hacerlos
efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarn a lo establecido en la Constitucin Poltica y
la ley.
Pargrafo. Se entender por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma
interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la
consecucin de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales.
Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o
de distintas dependencias de la entidad.
Artculo 78. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se establecer
con base en la calificacin definitiva resultante de la evaluacin del desempeo laboral y el de
los equipos de trabajo se determinar con base en la evaluacin de los resultados del trabajo
en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la
eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.
Pargrafo. El desempeo laboral de los empleados de libre nombramiento y remocin de
Gerencia Pblica, se efectuar de acuerdo con el sistema de evaluacin de gestin prevista en
el presente decreto. Los dems empleados de libre nombramiento y remocin sern evaluados
con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera.
Artculo 79. Cada entidad establecer el procedimiento para la seleccin de los mejores
empleados de carrera y de libre nombramiento y remocin, as como para la seleccin y
evaluacin de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los empates, con
sujecin a lo sealado en el presente decreto.
El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre nombramiento y remocin de la
entidad, sern quienes tengan la ms alta calificacin entre los seleccionados como los mejores
de cada nivel.
Artculo 80. Los empleados debern reunir los siguientes requisitos para participar de los
incentivos institucionales:
80.1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1) ao.
80.2. No haber sido sancionados disciplinariamente en el ao inmediatamente anterior a la
fecha de postulacin o durante el proceso de seleccin.
80.3. Acreditar nivel de excelencia en la evaluacin del desempeo en firme, corres pondiente
al ao inmediatamente anterior a la fecha de postulacin.
Artculo 81. Para llevar a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de trabajo, las entidades
podrn elegir una de las siguientes alternativas:
81.1. Convocar a las diferentes dependencias o reas de trabajo de la entidad para que postulen
proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos en el ao
inmediatamente anterior.
81.2. Establecer, para el ao siguiente, reas estratgicas de trabajo fundamentadas en la
planeacin institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a travs de proyectos
previamente inscritos, bajo las condiciones y parmetros que se establezcan en el
procedimiento de la entidad.
Artculo 82. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo debern reunir los siguientes
requisitos para competir por los incentivos institucionales:
82.1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido.
82.2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y mostrar
aportes significativos al servicio que ofrece la entidad.
Artculo 83. Para la seleccin de los equipos de trabajo que sern objeto de incentivos se
tendrn en cuenta como mnimo las siguientes reglas generales:
83.1. Todos los equipos de trabajo inscritos que renan los requisitos exigidos debern efectuar
sustentacin pblica de los proyectos ante los empleados de la entidad.
83.2. Se conformar un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento tcnico
sobre los proyectos que participen en el plan, el cual ser el encargado de establecer los
parmetros de evaluacin y de calificar. Para ello se podr contar con empleados de la entidad
o con expertos externos que colaboren con esta labor.
83.3. Los equipos de trabajo sern seleccionados en estricto orden de mrito, con base en las
evaluaciones obtenidas.
83.4. El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de Incentivos
y con el concepto del equipo evaluador, asignar, mediante acto administrativo, los incentivos
pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad.
83.5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les asignarn los
incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan escogido segn su preferencia.
Pargrafo 1. Las oficinas de planeacin o las que hagan sus veces, apoyarn el proceso de
seleccin de los mejores equipos de trabajo de la entidad.
Pargrafo 2. El plazo mximo para la seleccin, proclamacin y entrega de los incentivos
pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores empleados, ser el 30 de
noviembre de cada ao.
Artculo 84. En las entidades donde existen seccionales o regionales se seleccionar,
conforme con las reglas establecidas en este decreto, al mejor empleado de cada uno de los
niveles jerrquicos que conforman la regional o seccional, quienes tendrn derecho a participar
en la seleccin del mejor empleado de la entidad.
Artculo 85. Con la orientacin del Jefe de la entidad ser responsabilidad de las dependencias
de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la formulacin, ejecucin y evaluacin de
los programas de bienestar, para lo cual contarn con la colaboracin de la Comisin de
Personal.
 Qu opina del siguiente trmino? Merece la pena destacar la existencia de un
certificado de Empresa Familiarmente Responsable
1. Secretaria del Trabajo y Previsin Social (EFR)
Qu es una empresa familiarmente responsable? Una empresa familiarmente responsable
es aquella que, dados los estndares de medicin previstos en el presente Modelo de Recono-
cimiento a Empresas Familiarmente Responsables, acredita ser promotora de buenas prcticas
laborales en las materias de equidad de gnero, prevencin y combate a la violencia laboral y
al hostigamiento sexual, as como de acciones y polticas para favorecer que trabajadores y
trabajadoras atiendan sus responsabilidades familiares.
Cul es la naturaleza del modelo? El Modelo de Empresas Familiarmente Responsables
constituye un instrumento de diagnstico de la realidad laboral, en la medida en que fija con
claridad el deber ser de las prcticas laborales de empresas familiarmente responsables y, so-
bre esa base, ayuda a identificar las brechas existentes, las oportunidades de mejora y los
beneficios y costos implicados en los posibles cursos de accin de mejora continua para el
desarrollo de los recursos humanos, como condicin para elevar la productividad y la competi-
tividad en un mundo globalizado. Las buenas prcticas laborales redundan en mejoras sustan-
tivas en los niveles de produccin y productividad en las empresas, por lo cual el modelo, debido
a los beneficios que proporciona tanto a empleadores como a trabajadores y trabajadoras, es
estrictamente de aplicacin voluntaria. Apela a la buena fe y al convencimiento de que ser una
empresa familiarmente responsable significa una oportunidad de mejorar el clima laboral y la
productividad de la empresa, a la vez que redunda en mayor satisfaccin y realizacin de tra-
bajadoras y trabajadores.
En qu consiste el modelo EFR? El Modelo de Empresas Familiarmente Responsables
(EFR) constituye un sistema de tica laboral integrado por tres grupos de prcticas laborales
claramente diferenciadas, aunque ntimamente relacionadas: la conciliacin trabajo-familia, la
equidad de gnero y la eliminacin de la violencia laboral y el hostigamiento sexual.
1. La conciliacin trabajo-familia est dirigida a promover que las empresas establezcan po-
lticas de flexibilidad en espacios laborales, jornadas de trabajo, y otorguen servicios que apo-
yen a las y los trabajadores en la atencin de sus responsabilidades familiares.
2. La equidad de gnero apunta a que la empresa distribuya equitativamente entre mujeres y
hombres las oportunidades y recursos laborales: el acceso y permanencia en el empleo, los
salarios, compensaciones y otros incentivos econmicos; las oportunidades de capacitacin y
desarrollo profesional; la promocin jerrquica y los ascensos; el fomento de una cultura de
equidad y combate a la discriminacin sexual, entre otros.
3. El combate contra la violencia laboral y contra el hostigamiento sexual se orienta a
prevenir y eliminar las prcticas de violencia psicolgica en el trabajo, acoso moral o mobbing,
as como el hostigamiento sexual, es decir, aquellas solicitudes unilaterales, reiteradas y ofen-
sivas de favores sexuales.
A quines beneficia el modelo EFR? El modelo beneficia directa e inmediatamente a las
trabajadoras y a los trabajadores. No obstante, evidencia emprica demuestra que las buenas
prcticas laborales redundan en aumento de la productividad, a partir del mejoramiento del
clima laboral y de una mayor identificacin del personal con la misin, los objetivos y las metas
de la empresa.
Qu son las buenas prcticas laborales? Conciliacin trabajo-familia Planificacin
de horarios de trabajo que favorezcan el cumplimiento de las responsabilidades familia-
res, sin menoscabo de la seguridad laboral.

Cul es la duracin de la semana laboral legal?

 De 36 horas semanales: Esta Jornada Especial de Trabajo, rene las siguientes carac-
tersticas:

Es posible la organizacin de turnos de trabajo sucesivos, de forma temporal o indefi-

nida, siempre cuando medie acuerdo entre empleador y trabajador;

El turno de trabajo en esta jornada especial, no podr exceder de seis (6) horas al da,
treinta y seis (36) das a la semana;

Se podr laborar en das de descanso obligatorio y en jornadas nocturnas, sin que

haya lugar al pago de recargo alguno;

El salario del trabajador no podr ser inferior al que devengara, si laborara la jornada
mxima legal.

Por ltimo, la Jornada Ordinaria Flexible de Trabajo, tiene las siguientes caractersticas:

Jornada laboral de 48 horas semanales mximas;

Desarrollo en seis das de la semana;

Un da de descanso remunerado que podr coincidir en domingo;

Jornada laboral diaria mnimo de 4 horas, mximo de 10 horas, dentro de las 06:00 y
las 22:00.

Se aclara que el da de descanso obligatorio convenido, deber ser siempre el mismo, evi-
tando que se pueda pensar, que dependiendo de la jornada semanal programada por el em-
pleador, el da de descanso obligatorio sea uno diferente cada semana o cada mes, y, te-
niendo en cuenta que la jornada de trabajo debe constar en el Reglamento Interno de Trabajo,
el cambio de da de descanso obligatorio de domingo a otro, tambin deber constar en aquel,
por lo cual, se deber efectuar la modificacin correspondiente.

Adicional, existen las Jornadas de Trabajo contenidas en los artculos 165 y 166 del mismo
Cdigo Sustantivo del Trabajo:

Artculo 165. Trabajos por turnos.

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad contina y se lleve a cabo por turnos de
trabajadores, la duracin de la jornada puede ampliarse en ms de ocho (8) horas, o en ms
de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calcu-
lado para un perodo que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni
de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliacin no constituye trabajo suplementario o
de horas extras.

Cunto es el tiempo otorgado legalmente a una mujer por embarazo y lactancia?

Finalizando el ao anterior, el Congreso de la Repblica decidi ampliar la licencia de ma-
ternidad de 14 a 18 semanas e implement las salas de lactancia, como un apoyo social ms
a las familias y al bienestar de los recin nacidos, para quienes la lactancia materna es primor-
dial en su desarrollo, ya que sienta las bases de una vida saludable.

Cabe decir que la Ley de Maternidad en trminos de beneficios para la madre y el menor,
tambin debe ir acompaada de otra norma que apoya el desarrollo del recin nacido, gene-
rndole seguridad, amor y buenas prcticas de crianza, hablamos de la Ley Mara que aplica
para el padre.

Cunto el otorgado a un hombre?

Pap tambin tiene derecho a compartir con su hijo

Es importante aclarar que la Ley Mara, segn informacin del Ministerio de Salud y Protec-
cin Social, contenida hoy en la Ley 755 del 2002, consiste en una licencia remunerada que
se da al padre trabajador por el nacimiento de un hijo, para lo cual deber cumplir ciertos re-
quisitos:

1.- La licencia de paternidad solo opera para los hijos nacidos de la cnyuge, esposa o com-
paera permanente. En ste ltimo caso se requiere certificar mnimo, dos aos convivencia.

2.- As mismo, el padre tendr que demostrar que ha cotizado durante el periodo de gesta-
cin, que por lo general es de 36 semanas o 9 meses.

3.- El trabajador debe presentar el registro civil de nacimiento ante la EPS, dentro de los 30
das siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

Ahora bien, el padre trabajador tendr derecho a 8 das hbiles de licencia por el nacimiento
de su hijo, sin importar si su esposa trabaja o no, o si solo l trabaja y cotiza a su EPS.

Resulta importante aclarar que si la madre fallece, el padre podr tener el beneficio de las 18
semanas que la Ley de Maternidad concede hoy en Colombia a las madres.

Qu polticas pueden manejar las empresas en aras de mejorar la calidad de vida de

sus empleados dentro y fuera de la organizacin?
Poltica de Jornadas de Psicologa, medicina oral y vacunacin.
Poltica de Celebracin de los Das especiales (Da de la madre, Da del padre, Da del
nio, Da del amor y la amistad, Celebracin de Fin de ao)
Poltica de Sistema de incentivos, dependiendo del departamento.
Poltica actividades que se pueden realizar con los Fondos de Vivienda y Cajas de Com-
pensacin Familiar.

Cunto es el tiempo de vacaciones establecido legalmente?

En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 das hbiles de descanso remunerado por

cada ao de trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15
das por cada seis meses de trabajo, pero esta es la excepcin de la regla general de los 15
das por ao trabajado (*).
Si el trabajador no lleva un ao trabajando, las vacaciones se le reconocern en proporcin al
tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.
(*)Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lu-
cha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicacin de rayos X, tienen derecho a gozar
de quince (15) das de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios presta-
dos.
Qu tipo de actividades pueden estar en un plan de bienestar de una organizacin?

Centro de descanso
Centro de estudio
Convenio con restaurantes
Acondicionamiento fsico
Retiros espirituales
Actividades Ldicas
Caminatas ecolgicas

2. Qu polticas de igualdad entre trabajadores o igualdad de gnero tiene nuestro

sistema laboral que se deban aplicar en las organizaciones? En Espaa las empre-
sas con ms de 250 trabajadores deben crear un plan de igualdad. Cmo cree
usted que este debera estar compuesto?

Artculo 53. El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendr
en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a
la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los benefi-
cios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda
en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de derecho; primaca de la reali-
dad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta
a la seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; protec-
cin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garan-
tiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las pensiones legales. Los
convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legisla-
cin interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden me-
noscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Ley 1010, 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y san-
cionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Por iniciativa propia formule tres preguntas ms sobre el tema.

Cmo es el Proceso de Gestin de los Programas de Bienestar?
Qu tipo de planes de Incentivos no Pecuniarios existen?
El clima laboral ayuda a identificar los resultados del programa de Bienestar? Se
puede mostrar en estadsticas?

http://www.tusalario.org/colombia/Portada/ley-laboral/vacaciones-anuales-y-trabajo-en-
dias-festivos/vacaciones
http://www.constitucioncolombia.com/titulo-2/capitulo-2/articulo-53