FACULTAD DE INGENIERA Y CIENCIAS

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PROYECTO GRUPAL Institucin Universitaria Politcnico Grancolombiano

Es una de las empresas ms grande del pas y la principal compaa petrolera en Colombia.
Por su tamao, Ecopetrol S.A. pertenece al grupo de las 39 petroleras ms grandes del
mundo y es una de las cinco principales de Latinoamrica.
Somos dueos absolutos o tenemos la participacin mayoritaria de la infraestructura de
transporte y refinacin del pas, poseemos el mayor conocimiento geolgico de las
diferentes cuencas, contamos con una respetada poltica de buena vecindad entre las
comunidades donde se realizan actividades de exploracin y produccin de hidrocarburos,
somos reconocidos por la gestin ambiental y, tanto en el upstream como en el downstream,
hemos establecido negocios con las ms importantes petroleras del mundo.
Contamos con campos de extraccin de hidrocarburos en el centro, el sur, el MISION
oriente y el
norte de Colombia, dos refineras, puertos para exportacin e importacin de combustibles
Encontramos y convertimos
y crudos en ambas costas y una red de transporte de 8.500 kilmetros de oleoductos y
fuentes de energa en valor para
poliductos a lo largo de toda la geografa nacional, que intercomunican los sistemas de
nuestros clientes y accionistas
produccin con los grandes centros de consumo y los terminales martimos.
asegurando la integridad de las
personas, la seguridad de los
procesos y el cuidado al medio
ambiente, contribuyendo al
bienestar de las reas donde
operamos, con personal
comprometido que busca la
excelencia su desarrollo integral
y la construccin de relaciones
2 de largo plazo con nuestros
grupos de inters.
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VISIN

Ecopetrol ser una compaa integrada de clase

mundial de petrleo y gas, orientada a la generacin
de valor y sostenibilidad, con foco en Exploracin y
Produccin, comprometida con su entorno y
soportada en su talento humano y la excelencia
operacional.

EVIDENCIA DE LA INFORMACION.

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DIRECCIN DE LA CONSULTA
http://www.ecopetrol.com.co/wps/portal/es/ecopetrol-web/nuestra-empresa/quienes-
somos/acerca-de-ecopetrol/marco-estrategico/mision-vision
Fecha de consulta: 04 de noviembre de 2016.
NUESTROS PRINCIPIOS Y VALORES
Ecopetrol cuenta desde hace varios aos con un Cdigo de tica, construido de forma
participativa, el cual se constituye en el referente formal e institucional de la conducta
personal y profesional que deben tener todos los trabajadores, miembros de Junta Directiva,
proveedores y contratistas de la Empresa, independiente del cargo o de la funcin que
ocupen.
Para Ecopetrol S.A. las relaciones con sus trabajadores, sus contratistas, sus clientes y
dems grupos de inters, parten de la base de que las actuaciones mutuas deben distinguirse
por la confianza y la transparencia. Estas premisas fundamentales de conducta se establecen
y consolidan conceptualmente en la poltica empresarial, en el Cdigo de Buen Gobierno y
en el presente Cdigo, los cuales son nuestras cartas de navegacin.

La responsabilidad, la integridad y el respeto, son nuestros valores corporativos.

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Responsabilidad: obligacin moral de hacer el mejor esfuerzo por alcanzar los objetivos
empresariales con un manejo eficiente de los recursos, asegurando el desarrollo sostenible
del entorno y el auto cuidado.
En Ecopetrol S.A. y su Grupo Empresarial asumimos y aceptamos las consecuencias de los
actos inherentes a nuestras funciones, cuidando su impacto en los dems, la organizacin, la
sociedad y el medio ambiente, y preocupndonos por el aprendizaje continuo.
Integridad: Comportamiento visible que nos muestra como personas coherentes, porque
actuamos como decimos y pensamos.
Respeto: Aceptacin de las diferencias que nace en la propia autoestima y el
reconocimiento de la existencia del otro.
Toda persona, toda comunidad y sus entornos ecolgicos merecen de nosotros la ms alta
consideracin y cuidado, sin exclusiones ni discriminaciones.
Creemos que la responsabilidad es el emprendimiento comprometido y solidario del mejor
esfuerzo por conseguir los objetivos empresariales, con un manejo eficiente de los recursos,
asegurando el desarrollo sostenible del entorno y el auto cuidado, prevaleciendo el bien
comn por encima del inters particular.

DIAGRAMA DE PRODUCION Y SERVICIOS

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HORIZONTE ESTRATEGICO PARA LA MISION Y VISION

En talento humano el foco es aumentar el personal competente y mantener el ambiente
laboral en niveles de excelencia.

LOGOTIPO DE VALORES Y GESTION EXTRATEGICAS

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Competencias Organizacionales: apalancan la cultura requerida por la estrategia y aplican

a todos los trabajadores de la organizacin Construyen la marca Ecopetrol (Compromiso
con la vida, Pasin por la Excelencia y Espritu de equipo)
Competencias de Liderazgo: son las caractersticas individuales que deben caracterizar a
quienes tienen personas a cargo incluyendo a supervisores y lderes de equipos de trabajo
(Gestin de la estrategia, Gestin de cambio, Gestin de los resultados, Gestin de personas
y equipo.
Competencias Tcnicas: Las competencias tcnicas describen la capacidad de una persona
para desempear una funcin productiva en diferentes situaciones con alto grado de
calidad.
PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS
Facilitar el reconocimiento social y laboral de las competencias adquiridas.
Comprender los resultados que se esperan del trabajador.
Promover la autonoma para adquirir y desarrollar competencias a lo largo de la
vida.
Identificar necesidades de formacin/capacitacin: Establecimiento plan de
carrera/desarrollo personal para que la empresa optimice inversin y direccione
planes de capacitacin hacia necesidades reales.
Armonizar necesidades de la organizacin con las competencias que se tienen.
Incrementar la productividad en las organizaciones al contar con trabajadores con
competencias reconocidas
Incrementar niveles de seguridad y confiabilidad de los procesos

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MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

MAPA FUNCIONAL

COMPETENCIAS TECNICAS

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DETALLE DE UN ELEMENTO DE COMPETENCIA TECNICA

NORMA: Describe el estndar de un rea de trabajo, suma de contribuciones individuales.
ELEMENTO: Describe la contribucin individual.

Estrategia para alcanzar la visin y hacer que sta empresa sea productiva y genere
ganancias

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Lo primordial es tener personal identificado y comprometido con la visin, teniendo en

cuenta las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados, lo cual permitir el
logro de los objetivos.
Involucrar a los empleados y mantenerlos actualizados y comprometidos mediante una
induccin constante de la visin y misin de la empresa, lo cual permitir alcanzar las
metas propuestas.
Establecer una comunicacin directa con cada uno de los empleados, y con los
coordinadores de cada rea, para que ellos a su vez retroalimenten a su personal sobre los
avances o proyectos a desarrollar mes a mes.
Gracias al esfuerzo del personal y al trabajo en equipo de cada una de las personas en sus
correspondientes reas lograran que la empresa trascienda en el mercado.

Organigrama
rea de Recursos Humanos

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Funcin a Talento Humano

La transparencia y confidencialidad de la valoracin de competencias laborales es

responsabilidad de todos los actores del proceso.
El proceso debe estar fundamentado en:
Objetividad: el valorador debe recopilar las evidencias de los candidatos sin permitir que
intervengan influencias o intereses propios o de otros.
Ningn actor aceptara prebendas o valores que perjudiquen su profesionalidad
Ningn actor del sistema guardar informacin sobre el proceso que lo pueda
afectar.
Respeto: Reconocimiento de diferencias individuales sin discriminacin.
La diferencia debe permitir el tratamiento igualitario y limites individuales.
La diferencia debe permitir desarrollar un espritu colaborativo.
La diferencia debe permitir interactuar con honestidad, responsabilidad y
competencia
Confidencialidad: Todos los actores del proceso deben respetar la informacin obtenida,
recibida y nunca divulgarla si no existe la autorizacin para ello ya sea laboral o judicial.
Respetar la informacin confidencial
No divulgar conductas ni opiniones de los actores sin su aprobacin

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Justicia: Equidad y verdad en las interrelaciones y decisiones laborales.

Promover el desarrollo de los procesos en forma objetiva y equitativa
Generar un clima de imparcialidad, equilibrio e igualdad.
Integridad: Generar y garantizar confianza en las decisiones y juicios.
Discutir todo conflicto de intereses antes de que se convierta en una dificultad de
trabajo.
Ninguna accin debe poner en riesgo el bienestar e integridad de las personas
El dialogo debe permitir construir y desarrollar los procesos con autonoma y
respeto.
Implementacin sistema Gestin por Competencias
El rea correspondiente para hacer la implementacin debe surgir de Recursos Humanos,
teniendo en cuenta que es el rea encargada de hacer el anlisis de las habilidades,
actitudes y conocimientos de todos los empleados de los diferentes departamentos de la
empresa, asignando tareas de acuerdo a conocimientos y capacidades y as permitir a los
jefes de cada rea hacer una retroalimentacin adecuada de lo que se requiere implementar,
esta retroalimentacin debe ser clara, precisa y de fcil interpretacin, que no permita
confusiones, puesto que todo ser medido por indicadores que debe presentar cada rea.
El diagnostico que realice cada jefe de rea debe estar basado en la implementacin de
planes formativos y de capacitacin suministrados por el rea de Recursos Humanos, que
posteriormente realizara informes de desempeo de cada uno de los trabajadores.
https://es.scribd.com/doc/67304360/2-CAPITULO-2-La-gestion-de-Recursos-Humanos-
por-Competencias

Competencias Genricas Niveles y Grados

De equipo:
El aprendizaje en equipo se hace ms evidente y necesario en la coordinacin, debido a que
el conocimiento colectivo tiene ms fuerza que el individual. De acuerdo a la estructura que
posee la coordinacin existen dos equipos que pueden generar conocimiento colectivo, los
cuales son: los ingenieros que conforman el campo elctrico y los electrnicos. Cada
equipo se complementa al momento de realizar sus obligaciones diarias, interactan entre
ellos mismos en su respectivo equipo, y por equipos renen fortalezas en cuanto a
conocimientos adquiridos, o simplemente despejar inquietudes que a al momento de
solucionarse generan un nuevo conocimiento colectivo y fuerte.
Individual:

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El aprendizaje individual se presenta especficamente en la coordinacin de control

elctrico y electrnica. Cada uno de ellos posee un rol que lo hace competente y diferente a
los dems. En la coordinacin es claro que el conocimiento y capacitacin propia de cada
miembro del rea respectiva, permite llevar a cabo con xito y eficacia cada una de las
actividades necesarias para la confiabilidad de los equipos operados en cada rea.
Cargo critico
La posicin o cargo crtico dentro de la estructura organizacional recae en el rea de
Administracin de Talento Humano. El mayor activo de una organizacin es su recurso
humano, si no es bien administrado la empresa no tendr xito, por eso es tan importante
que este departamento fundamente sus objetivos en aspectos sociales, corporativos,
funcionales y personales; lograr el equilibrio de estos aspectos permitir a la organizacin
cumplir con la visin, misin y objetivos planteados.

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS TALENTO HUMANO

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Las competencias y habilidades organizacionales (aquellas habilidades, actitudes y

comportamientos requeridos para todos los cargos de forma independiente al nivel y al rea
organizativa en el que se encuentren), se derivan de los factores crticos de xito de la
empresa, es decir, son aquellas capacidades que Ecopetrol, necesita desarrollar para
alcanzar sus objetivos.
Ecopetrol ha definido su modelo de competencias, sin embargo recomendamos las
siguientes que pueden aplicar en funcin de la tipologa del perfil:
Talento humano: es el foco para aumentar personal competente y mantener el nivel laboral
en niveles de excelencia.
Compromiso con los clientes: Analiza, comprende y trata de superar las expectativas del
cliente.
Flexibilidad: Apoya, impulsa y se adapta fcilmente a los cambios.
Comunicacin y relaciones transparente: Facilita con su comunicacin las relaciones
francas y transparentes.
Colaboracin: Se muestra colaborador con otras personas, equipos y reas tanto de su
organizacin como de otras.
Compromiso con el desarrollo con las personas: Se compromete con su desarrollo y el
de los dems.
Contribucin a Resultados: Desarrolla su actividad con criterios de rentabilidad y
eficiencia.
Innovacin: Aporta la persona ideas y soluciones novedosas que mejoren los resultados del
Negocio.
Liderazgo de Equipos: Anima, motiva y dirige a un grupo de personas, de forma que
trabajen juntos eficientemente consiguiendo lo mejor de cada uno.
Visin de Negocio: Tiene la persona una visin global del impacto de su trabajo diario y el
de toda la organizacin en el negocio y estrategia de empresa.
Adaptacin al cambio: tener la capacidad de resolver los problemas que se presenten.
Lealtad y sentido de pertenencia: Defender los intereses de la empresa aunque estos se
vean afectados y comprometerse con los mismos.
Dinamismo: Habilidad para trabajar en situaciones de cambio sin que se ve afectada su
labor.

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Precisin: capacidad que tiene la persona para asumir su trabajo y desarrollo en el tiempo
estipulado.
Relaciones pblicas: mantiene buenas relaciones con todas las personas, lo cual permitir
realizar una buena propaganda institucional.
Con la conformacin de estas competencias el rea de recursos o talento humano debe crear
una composicin entre los cargos estratgicos, tcticos y operativos que vayan a trabajar
dentro de la organizacin. Generalmente se acompaa de una divisin y una identificacin
por 72 perfiles de acuerdo a su nivel gerencial y su aporte como contribuyente individual.
Las siguientes son las caractersticas de cada composicin de cargo de acuerdo al nivel:
Estratgicos de Recursos Humanos: Soft Skills, Sistema de Compensaciones, Sistema de
Competencia, Programa de Asistencia al empleado, Perfiles de Cargos y Cultura y Clima
Organizacional. Round Table. Cargo: Gerente de Recursos Humanos.
Tcticos de Recursos Humanos: Comunicaciones, Plan de Desarrollo, Plan de
Capacitacin y formacin, Induccin, Gestin del Desempeo y Reclutamiento.
Seleccin. Cargos: Coordinador Desarrollo Organizacin, Jefe de Administracin de
Personal y Jefe de Administracin General.
Operativos de Recursos Humanos: Facilites, Contratacin y Nminas y Pagos.
Cargos: Profesional nmina, Profesional seleccin y reclutamiento, Profesional facilities y
Profesional de salud ocupacional.
Todas estas competencias deben ir acompaadas de una seleccin de personal que integre
un proceso de seleccin que cumplas las expectativas de Ecopetrol con su estrategia y perfil
de acuerdo al cargo.
Dentro de la gestin de competencias, se recomienda dentro del modelo implementar una
poltica de remuneracin para los empleados alineados al cumplimiento de objetivos
propuestos por el modelo.
Algo muy importante dentro de esta gestin es la creacin de los planes de carrera para los
empleados, lo que permitir formar de una manera transparente las capacidades de los
empleados para aplicar a trabajos dentro de Ecopetrol.
Finalmente las competencias y habilidades deben tener una capacidad de medir los
resultados, desempeo y desarrollo de las personas.
Fuentes:

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Informe Premio Colombiano a la Calidad 2009

Informe Deloitte Hacia una organizacin gestionada por procesos 2009
Informe diagnstico GESTIN INTEGRAL POR PROCESOS CIO 2010
Evaluating Ecopetrol Enterprise Risk Management (ERM) Program, AON
Solutions 2009

TALENTO HUMANO ECOPETROL

Esta rea es la encargada de seleccionar y vincular talento humano competente enmarcado en
los valores corporativos del Respeto, Responsabilidad e Integridad y actuando siempre con equidad
y transparencia. La gente Ecopetrol trabaja con entusiasmo, dando lo mejor de s mismos
para alcanzar resultados sobresalientes, haciendo las cosas bien desde el principio y
mejorando continuamente con pensamiento innovador.

Entre las profesiones que usualmente se incluyen en los procesos de seleccin estn las
ingenieras, geologa, carreras administrativas y tcnicas. Para cargos tcnicos, tecnlogos,
profesionales y especialistas, es requisito indispensable contar con el ttulo y acta de grado
de la especialidad.
FUNCIONES

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Funciones diarias:
Capacitar a los empleados con programas segn sus reas de trabajo.
Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivacin y
la productividad de la produccin en la empresa.
Apoyar en la gestin de la compaa.
Representar a los empleados.
Disea e implementa programas para bienestar de los empleados.
Funciones eventuales:
Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer el
cargo.
Hacer evaluaciones de desempeo cada periodo.
Retroalimentar a los empleados con inducciones.
Hacer la remuneracin pertinente y prestaciones sociales.
Lograr relaciones de confianza con la organizacin.
Motivacin e incentivos al personal.
Cmo hace su trabajo?
El trabajo se realiza al contribuir al logro de los objetivos organizacionales mediante el
desarrollo de las personas, la consolidacin de las prcticas de gestin humana y el
mejoramiento de los procesos y la cultura organizacional; Y se utilizan las herramientas
analticas: anlisis de trayectorias de competencias, anlisis de resultados de encuestas e
indicadores, y anlisis de incentivos.
Las reas de talento humano deben lograr resultados tangibles en trminos del negocio, que
trasciendan las actividades propias de las funciones del rea. Estos resultados estn
relacionados con:
Agregar valor a la organizacin mediante la alineacin de las estrategias, procesos y
prcticas de gestin humana con las necesidades del negocio.
Mantener la moral y la cooperacin de los trabajadores.
Desarrollar sistemas de gestin humana que comprendan las mejores prcticas, pero
adems que en conjunto logren la ambigedad causal y una complejidad social que
los vuelvan difciles de imitar.
Responder a las necesidades de los diferentes grupos de inters, como clientes
finales, accionistas, empleados y sociedad en general.
Crear ventaja competitiva a travs de las personas.
Crear capacidad de cambio.
Lograr relaciones de confianza con la organizacin.
Impactar la cultura organizacional.

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Por qu y para qu hace este trabajo? Razn de ser del puesto.

La esencia del talento humano en Ecopetrol tiene que ver con dos factores clave: de una
parte, garantizar la ejecucin eficiente de la estrategia del negocio y, de otra, desarrollar a
las personas que integran la organizacin. Esto va ligado a actividades que permitan lograr
la credibilidad de la gestin humana, tanto entre los directivos como entre las personas de la
empresa, y la construccin de un tejido cultural de la organizacin.
Nuestro talento humano se caracteriza por actuar de manera anticipada para proteger la
propia integridad, la de otros y la del medio ambiente, garantizando as la seguridad en las
operaciones e instalaciones y propiciando un ambiente de trabajo sano. Buscamos nuevos
talentos que trabajen en equipo hacia el logro de las metas organizacionales, cumpliendo
con los compromisos acordados y participando activamente. Que tengan criterio
propositivo, disciplina y la capacidad de compartir conocimientos e informacin para
aprender y crecer profesional y personalmente.
Condiciones fsicas en que realiza el trabajo.
Este sector de talento humano gran parte se hace en la parte administrativa y tambin debe
recogerse informacin en campo, donde estn las personas en sus zonas de trabajo para
llevar a cabo todos los requerimientos y anlisis de comportamientos y competencias de
mejora al personal.
Qu consecuencias habra si este cargo no existiera o se cometieran errores en sus
funciones? Para el perfil del cargo
Si Ecopetrol no tuviese ese cargo de Talento Humano la empresa no sera la misma; Ya que
la empresa coexiste a partir de una organizacin de elementos prioritarios del cual se sale
adelante con objetivos de excelencia.
No habra reconocimientos al desarrollo de las organizaciones, especialmente por la
posibilidad de construir ventaja competitiva fundamentada en el talento humano, est
demandando de quienes lideran el rea de recursos humanos el desarrollo de competencias
que respondan a los nuevos retos.
Los resultados de Ecopetrol no seran los mismos ya que todo se basa en competencias de
mejora en la compaa.
El rea de talento humano no tendra retos significativos, si quiere ser considerada como
socia estratgica en la organizacin.
La investigaciones no se hubiesen planteado posibilidades de establecer los valores de los
gerentes de talento humano, en las entrevistas se perciban reiteradamente aspectos que

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trascendan el concepto de competencias y que se constituan en factor fundamental para el

desempeo de esta funcin.

Qu competencias debe tener la persona que desarrolla esta labor?

Las competencias que debe tener una persona que trabaje para talento humano en Ecopetrol
debern ser las siguientes:

Compromiso con los clientes: Analiza, comprende y trata de superar las

expectativas del cliente.
Flexibilidad: Apoya, impulsa y se adapta fcilmente a los cambios.
Comunicacin y relaciones transparentes: Facilita con su comunicacin las
relaciones francas y transparentes.
Colaboracin: Se muestra colaborador con otras personas, equipos y reas tanto de
su organizacin como de otras.
Compromiso con el desarrollo de las personas: Se compromete con su desarrollo
y el de los dems.
Contribucin a Resultados: Desarrolla su actividad con criterios de rentabilidad y
eficiencia.
Innovacin: Aporta la persona ideas y soluciones novedosas que mejoren los
resultados del Negocio.
Liderazgo de Equipos: Anima, motiva y dirige a un grupo de personas, de forma
que trabajen juntos eficientemente consiguiendo lo mejor de cada uno.
Visin de Negocio: Tiene la persona una visin global del impacto de su trabajo
diario y el de toda la organizacin en el negocio y estrategia de empresa.

Clasifique las competencias en un nivel de acuerdo al grado requerido para el xito

del cargo.
Con la conformacin de estas competencias el rea de recursos o talento humano deben
crear una composicin entre los cargos estratgicos, tcticos y operativos que vayan a
trabajar dentro de la organizacin. Generalmente se acompaa de una divisin y una
identificacin por perfil de acuerdo a su nivel gerencial y su aporte como contribuyente
individual. Las siguientes son las caractersticas de cada composicin del cargo de acuerdo
al nivel:

Estratgicos de Recursos Humanos: Soft Skills, Sistema de Compensaciones,

Sistema de Competencia, Programa de Asistencia al empleado, Perfiles de Cargos y
Cultura y Clima Organizacional. Round Table. Cargo: Gerente de Recursos
Humanos

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Tcticos de Recursos Humanos: Comunicaciones, Plan de Desarrollo, Plan de

Capacitacin y formacin, Induccin, Gestin del Desempeo y Reclutamiento y
Seleccin. Cargos: Coordinador Desarrollo Organizacin, Jefe de Administracin
De Personal y Jefe de Administracin General.
Operativos de Recursos Humanos: Facilities, Contratacin y Nminas y Pagos.
Cargos: Profesional nmina, Profesional seleccin y reclutamiento, Profesional
Facilities y Profesional de salud ocupacional.

Qu formacin acadmica requiere la persona que ocupe este cargo? (ver cuadro
adjunto)

Profesional en Recursos Humanos con gerencia estratgica, experto administrativo, adalid

de los empleados y conductor de la transformacin.
Profesional de Administracin de Empresas, Ingeniera Industrial, Psicologa o reas afines
sociales o administrativas y preferiblemente con especializacin en R. H.

Qu experiencia requiere la persona para ejecutar el cargo? (ver cuadro adjunto)

Mnimo 2 aos en Responsabilidad sobre personas y/o proyectos de R.H.

Mnimo 1 aos en Desarrollo de R.H. Y/o Administracin de R.H.

A quin reporta el cargo?

Vicipresidencia y Genrencia y Presidencia. (Ver cuadro adjunto)

Personas a cargo (Cuantas y que cargos le reportan)

Ver cuadro adjunto

http://www.losrecursoshumanos.com/organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos/

Qu riesgos presenta la ejecucin del cargo para la salud o la seguridad del

colaborador?

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Existe una relacin directa entre salud y trabajo ya que es el vnculo del individuo que
existe entre la labor que desempea y la influencia que le acarrea, es muy importante que
las empresas cuenten con este medio ya que a partir de este se puede generar un mal clima
laboral, pueden ocurrir enfermedades profesionales, ausentismo y rotacin laboral, lo cual
desencadenara un bajo rendimiento y mala calidad de vida entre los trabajadores. Esta es
una disciplina que trata de prevenir las lesiones y enfermedades que causan las condiciones
de trabajo, lo cual conlleva a mejorar el entorno en el que se labora y se realicen las tareas
asignadas.
Es importante que estas acciones se materialicen con el Sistema de Gestin de la Seguridad
y Salud en el trabajo ya que garantiza el mejoramiento continuo de las condiciones de salud
y trabajo de los empleados, haciendo que estos se sientan bien en la empresa y realicen las
diferentes actividades con gran entusiasmo, esto har que la empresa y los mismos
empleados tengan mayor ingresos, lo cual beneficiaria a la compaa, ya que esta se
mostrara como una gran compaa para laborar, por todos los beneficios y reconocimientos
que le aportaran al empleado .DC

file:///C:/Documents%20and%20Settings/ARMANDO%20BARRETO/Mis
%20documentos/Downloads/Programa%20Sistema%20de%20Gestion%20de
%20Seguridad%20y%20Salud%20en%20el%20Trabajo.pdf

ANEXO.
A continuacin se muestra el formato que se realiz sobre el perfil del cargo en Excel.

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