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AGRADECIMIENTOS
Dios premia la constancia, dijo nuestro Libertador Simn Bolvar. Esto es una
prueba de ello. Siempre hay personas a las cuales agradecer.
A mi esposa, por su apoyo incondicional y su paciencia en la correccin de los
borradores.
A mis hijos, Leonardo, Adriana y Julio por la comprensin que han tenido. Esto
que les sirva de ejemplo en su formacin profesional.
A mi madre y hermanos, por existir y estar en mi vida, siempre motivndome y
estimulando. A mi hermana Zulima siempre pendiente de todos.
A mis sobrinas y sobrinos, vaya para ellos todo mi amor.
A mis compaeras y compaeros de estudio, quienes me llenaron de fortaleza,
alegras y perseverancia en los momentos difciles y muy especialmente a Betzaida
Daz, Dajerling Silva y Jos de la Cruz Fleitas por su incondicional amistad y
solidaridad.
A la profesora Ana Hernndez de Dolara, tutora y amiga quien me orient en
una forma tan especial y desinteresada en el desarrollo de este trabajo.
A los profesores que nos impartieron las distintas materias del programa por su
gran calidad profesional y humana.
A los docentes de la UNELLEZ-Barinas que me ayudaron en esta
investigacin, en especial a la Profesora Betsi Arcila Coordinadora de Extensin del
Vicerrectorado de Barinas, por su apoyo invalorable a este trabajo.
A la Ilustre Universidad Nacional Abierta (UNA) por darme la oportunidad de
de formarme en esa excelente casa de estudios.
iii
iv
NDICE GENERAL
pp
v
pp
Los Cambios y la Organizacin... 30
Fases del Desarrollo Organizacional 35
Metodologas de intervencin.. 37
La Extensin como Funcin Sustantiva de la Universidad... 41
La Educacin Superior: definiciones 41
La Educacin Superior: funciones 44
La Extensin Universitaria 45
La Educacin Continua en la Extensin Universitaria. 47
Educacin a Distancia.. 48
Concepto de Educacin a Distancia.. 50
Bases Tericas de la Educacin a Distancia. 51
Hacia una Teora General de la EAD 51
Las TICs y la Educacin a Distancia 55
Definicin de Trminos Bsicos... 57
Operacionalizacin de las Variables. 63
III MARCO METODOLGICO 64
Naturaleza de la Investigacin. 64
Tipo de Estudio. 64
Diseo de la Investigacin.... 66
Fase I: Diagnstico...... 66
Unidad de Anlisis 1.. 66
Poblacin 66
Muestra... 67
Instrumento de recoleccin de datos 67
Procesamiento y anlisis de los datos.. 68
Tcnicas de anlisis e interpretacin de los datos. 68
Validez....... 69
vi
pp
Confiabilidad.. 69
Unidad de Anlisis 2...... 70
Fase II Diseo de la Propuesta...... 71
Fase III Viabilidad. 71
IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS.... 72
V LA PROPUESTA.. 88
Objetivos de la Propuesta 88
Fundamentacin de la Propuesta... 89
Presentacin y Estructura de la Propuesta 92
Especificidades del Modelo Propuesto... 96
Resumen del Modelo Propuesto.. 114
Representacin Grafica del Modelo Propuesto... 115
Viabilidad de la Propuesta.... 116
VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES... 119
Conclusiones. 119
Recomendaciones. 120
Referencias Bibliogrficas 122
ANEXOS.... 128
Anexo A: Instrumentos. 130
Anexo B: Formatos Utilizados en la Validacin del Instrumento.... 136
Anexo C: Confiabilidad del Instrumento.. 146
Anexo D: Tabulacin de los Datos... 152
vii
LISTA DE CUADROS
N pp
1 Surgimiento del Pensamiento Administrativo 19
2 Operacionalizacin de las Variables 63
3 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
73
sujetos encuestados con relacin al tem 1
4 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
74
sujetos encuestados con relacin al tem 2
5 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
75
sujetos encuestados con relacin al tem 3
6 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
76
sujetos encuestados con relacin al tem 4
7 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
77
sujetos encuestados con relacin al tem 5
8 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
78
sujetos encuestados con relacin al tem 6
9 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
79
sujetos encuestados con relacin al tem 7
10 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
80
sujetos encuestados con relacin al tem 8
11 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
81
sujetos encuestados con relacin al tem 9
12 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
82
sujetos encuestados con relacin al tem 10
13 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
83
sujetos encuestados con relacin al tem 11
14 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
84
sujetos encuestados con relacin al tem 12
15 Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los
85
sujetos encuestados con relacin al tem 13
16 Cuadro de frecuencia (Fn) de respuestas emitidas por los sujetos
86
encuestados con relacin al tem 14
viii
LISTA DE GRFICOS
N pp
01 Enfoque Sistmico de la Administracin 24
02 Proceso del Desarrollo Organizacional 35
03 Teora del Dilogo Mediado 52
04 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 1 73
05 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 2 74
06 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 3 75
07 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 4 76
08 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 5 77
09 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 6 78
10 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 7 79
11 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 8 80
12 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 9 81
13 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 10 82
14 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 11 83
15 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 12 84
16 Grfico de porcentajes de las respuestas tem 13 85
17 Grfico de las respuestas tem 14 86
18 El Sistema Organizacional 91
19 Las Etapas del Desarrollo Organizacional 94
20 Diagrama General del Modelo Propuesto 95
21 Fases del modelo propuesto y su relacin con las etapas del cambio 96
planificado
22 Modelo de Diagnstico Tridimensional 97
23 Interrelacin entre un sistema y su medio ambiente 101
24 Representacin grfica de la parrilla gerencial 107
25 Representacin Grfica del Modelo Propuesto 115
ix
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIN DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
RESUMEN
La presente investigacin tiene como objeto proponer un Modelo de Desarrollo
Organizacional para la creacin de una Unidad de Educacin a Distancia en el rea de
Extensin de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales
Ezequiel Zamora (UNELLEZ). Barinas, ao 2006. El estudio se ubica en la
modalidad de Proyecto Factible, ya que se concreta la elaboracin de una solucin
posible a un problema de tipo prctico, para satisfacer necesidades de una institucin,
en este caso la UNELLEZ-Barinas, se apoya en un estudio de campo de carcter
descriptivo y uno documental. El estudio se realiz en tres fases: Fase I: Diagnstico,
en la cual se determin, por una parte la necesidad de la aplicacin de un modelo de
Desarrollo Organizacional dada la disposicin y motivacin que tiene el personal
docente para cumplir con su funcin de Extensin con nfasis en Educacin Continua
y, por otra, la total escasez de espacio fsico en la UNELLEZ-Barinas para dictar
cursos de Extensin; Fase II: Estudio de factibilidad, centrada en determinar que la
propuesta es econmicamente viable, tecnolgicamente posible y con pertinencia
social y, Fase III: Diseo de la propuesta, que consisti en la formulacin de un
modelo sistmico y eclctico de Desarrollo Organizacional basado en los modelos
Tridimensional de Patrick Williams y la Malla Gerencial de Blake y Mouton. Los
sujetos de estudios fueron los docentes que cumplen actividades de extensin a
quienes se les aplic un instrumento de 14 tems, igualmente se entrevist a la
Coordinadora de Extensin. Se utiliz como tcnica de anlisis el porcentaje de cada
respuesta, cuyos resultados permitieron confirmar la necesidad de aplicar el cambio
organizacional hacia una modalidad de educacin a distancia. Las recomendaciones
del estudio se enfocan a la creacin de una unidad de educacin a distancia utilizando
el modelo propuesto a los fines de facilitar el cambio organizacional.
x
INTRODUCCIN
Las reflexiones que desde distintas posiciones han realizado estudiosos del
tema universitario han llegado hasta el cuestionamiento del concepto
tradicional de extensin y fundamentalmente las prcticas dominantes. Estos
cuestionamientos se inscriben en los anlisis sociolgicos y antropolgicos
acerca del papel de la educacin en la sociedad, anlisis que trasciende su
condicin como simple fenmeno escolar o pedaggico. (p.3)
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Objetivos Especficos:
Justificacin
Alcance y Limitaciones
Antecedentes de la Investigacin
revista arbitrada, tuvo como objetivo un estudio del aporte posible de la meditica a
un sistema de Educacin a Distancia, especficamente en la UNA. Lo interesante para
la presente investigacin tiene que ver con el estudio que hace el autor sobre los
efectos de la aplicacin del nuevo paradigma en la cultura organizacional, en especial
el apartado que trata el desarrollo de nuevos esquemas organizacionales a partir de la
introduccin de la meditica. La conclusin ms general de este trabajo resulta
interesante para la presente investigacin: el ritmo exponencial de la innovacin en
tecnologa comunicacional no da lugar necesariamente a adelantos paralelos en sus
aplicaciones instruccionales.
Crdenas, B. (1999) Criterios Organizacionales y Experiencias de la
Universidad de Los Lagos en Educacin no Presencial. Ponencia presentada en las
III Jornadas de Educacin a Distancia Mercosur '99". El objetivo de la misma fue
describir los principales factores que determinan los criterios organizacionales en que
se ha basado el desarrollo de la Educacin no presencial en esa Universidad, as como
las experiencias realizadas en los ltimos aos. La conclusin que ms se relaciona
con la presente investigacin es: La Universidad de Los Lagos ha definido la
Educacin no presencial como un tema estratgico, en consideracin de sus altas
potencialidades en el mejoramiento de la enseanza de pregrado, en el aumento de la
cobertura de servicios, a travs de la Educacin a Distancia y en promocin de la
equidad.
FAU - UCV. (2001) Desarrollo de la Comunidad Virtual FAU UCV.
Facultad de Arquitectura y Urbanismo de la Universidad Central de Venezuela. Este
proyecto propone la formulacin e instrumentacin de un Modelo de Organizacin
que aproveche cabalmente el aporte de la infraestructura informtica existente en esa
Facultad a travs de un conjunto de acciones programadas y articuladas en forma tal,
que stas ejerzan un efecto gradual de concienciacin, adiestramiento e incorporacin
sistemtica de la comunidad de la Facultad como los verdaderos actores de ese
esfuerzo por actualizar y potenciar el uso de recursos informticos apoyado sobre un
efecto de operacin multiplicador y progresivo en tal direccin.
16
Bases Tericas
Cuadro 1
Surgimiento del Pensamiento Administrativo
El Proceso Administrativo
Planificacin
Terry y otro (1982), define Planificacin como el proceso de determinar
objetivos y definir la manera de alcanzarlos. Se ocupa de medios (cmo se debe
hacer) y de los fines (qu es lo que se tiene que hacer). (p.114)
Se puede decir que es un proceso donde se establecen las metas y medios para
el logro de los objetivos organizacionales. Los medios se ocupan de la eficiencia,
mientras que los fines se ocupan de la eficacia.
Stoner y otros (1996), define la planificacin como el proceso para establecer
metas y un curso de accin adecuado para alcanzarlos. Los planes presentan los
21
Organizacin
La organizacin como funcin administrativa, consiste en establecer relaciones
afectivas de comportamiento entre las personas integrantes de la estructura
organizacional, de manera que puedan trabajar juntas con eficiencia y obtener
satisfaccin personal al cumplir con sus tareas, bajo condiciones ambientales dadas,
con el propsito de realizar algunas metas u objetivos; as como determinar las
actividades a realizar, quines las van a desempear y dnde se toman decisiones.
Organizar, es el establecimiento de relaciones de conducta entre trabajo,
personas y lugares de trabajo, seleccionadas para que el grupo de trabajo permanezca
unido en forma eficiente.
Terry y otro (1982), la considera como el proceso para ordenar y distribuir el
trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organizacin, de tal
manera que stos puedan alcanzar las metas de la organizacin. (p.12)
Direccin
La direccin consiste en influir sobre las personas para que contribuyan a la
obtencin de las metas de la organizacin y del grupo, se refiere predominantemente
a los aspectos interpersonales de la administracin. Todos los administradores estarn
de acuerdo en que sus problemas ms importantes surgen por la gente (sus deseos y
22
Control
Controlar es determinar que se est realizando; esto es, evaluar el desempeo y
si es necesario, utilizar medidas correctivas, de manera que el desempeo tenga un
lugar de acuerdo con los planes. El control puede considerarse como la deteccin y la
correccin de las variaciones de importancia en los resultados obtenidos, por las
actividades planeadas.
La funcin de control est estrechamente relacionada con las dems funciones
del proceso administrativo, conformando el sistema del mismo, como la ltima etapa,
encargada de vigilar que los planes a llevar a cabo, sean utilizados de la mejor manera
para obtener los objetivos previstos.
El control determina la seleccin de guas o lineamientos para tomar decisiones
en los niveles inferiores; as como el establecimiento de reglas con el fin de reforzar
el cumplimiento, con los estndares de trabajo establecidos por los superiores.
23
Stoner y otros (1996) afirman que es el proceso para asegurar que las
actividades reales se ajustan a las actividades planificadas. (p.13)
Segn Koontz y otro (2000), se define la funcin general de control, como la
mediacin y la correccin del desempeo con el fin de asegurar que se estn
cumpliendo los objetivos de la empresa y los planes para lograrlos. (p.594)
Grfico 1
Enfoque Sistmico de la Administracin
Modelos de Gestin
Cambio Planificado
El cambio es un proceso dinmico y permanente en la vida humana y en las
organizaciones, ante el cual nos enfrentamos con una disposicin autorreguladora que
se llama homestasis, o capacidad de adaptacin. Se caracteriza por mostrar una
situacin que se modifica, ya sea por causas externas o internas, hacia una nueva fase,
donde ser necesario actuar con diferentes pensamientos, sentimientos y/o modos de
comportamiento. No es posible una vida sin cambios, ya que cualquier clula y por
ende el cerebro, lucha constantemente entre dos fuerzas: la excitacin y la inhibicin;
si cesa en esta lucha, se genera el decaimiento y la muerte, tal como sucede en los
sistemas cerrados. Un proceso de cambio es una serie de acciones que resultan en
transformacin; un cambio es el resultado de la alteracin, variacin o modificacin
(Valarino, 2002).
Todo cambio genera estrs y requiere energa adicional para enfrentarlo. Los
cambios acelerados e imprevistos generan mayor estrs que los cambios planificados.
Ante un cambio, las personas pueden bloquearse de miedo, huir o enfrentarse de
manera creativa. Cuando las personas sufren crisis generadas por cambios sostiene
Valarino (op. cit.), surge la angustia psicolgica y fsica, producto de la sobrecarga en
los sistemas de adaptacin y en los procesos de toma de decisiones; reaccin natural
del ser humano ante los estmulos excesivos. Igualmente aparecen comportamientos
hostiles, violencia, sntomas o enfermedades psicosomticas, depresin, apata,
confusin, desorientacin, distorsin de la realidad, fatiga, irritabilidad y tensin.
Segn el Modelo de Cambio de Kurt Lewin (Chiavenato, 2006), todo estado
actual es el resultado de la accin de fuerzas opuestas, el punto de equilibrio es el
resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, se puede entender el cambio como el
paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la
adaptacin adecuada al medio sean las que predominen.
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Muchos cambios ocurren sin previsin en las organizaciones, pero los cambios
planeados tienen un propsito y son ms productivos. Las metas del cambio planeado
son mejorar la capacidad de la organizacin para adaptarse a los cambios en su
ambiente y cambiar el comportamiento de las personas (Robbins, 2004). De acuerdo
a la magnitud, el cambio planeado puede ser de primer orden, lineal y continuo y de
segundo orden, o multidimensional, discontinuo y radical.
Segn este autor, los cambios que pueden llevar adelante los gerentes
pertenecen a cualquiera de cuatro categoras: estructura, tecnologa, ambiente fsico y
gente. Los cambios en la estructura implican la modificacin de las relaciones
jerrquicas y de coordinacin, el rediseo del trabajo u otras variables estructurales.
Los cambios en la tecnologa se relacionan con lo que afecta a la forma de procesar el
trabajo, mtodos y equipos que se utilizan. Los cambios en el ambiente fsico se
asocian a las modificaciones y distribucin en el espacio. El cambio en la gente
implica modificar actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y formas de
comportarse.
Los cambios en las personas y sus relaciones de trabajo se realizan a travs de
un conjunto de estrategias que se aplican en intervenciones planeadas, como procesos
de comunicacin, toma de decisiones y solucin de problemas. Sin embargo, el
comportamiento en las organizaciones es una de las cosas ms difciles de cambiar,
porque sobrevienen inevitablemente las resistencias individuales y de la organizacin.
Resistencia al cambio
Algo generalmente aceptado sin ninguna discusin sobre el comportamiento de
las personas y de las organizaciones es la resistencia al cambio. Es algo inherente a la
naturaleza humana que cuando se quiebran los patrones de conducta habituales y las
rutinas, se genera un mayor estrs requiriendo energa adicional. Valarino (2002)
afirma que la resistencia al cambio debe tomarse con optimismo ya que es un proceso
predecible, estimulante para el intercambio de ideas diferentes y decisiones mejor
pensadas sobre todo cuando se presenta en forma abierta e inmediata.
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Inercia de los grupos: Los grupos actan como restricciones o barrera para los
cambios, aunque los individuos quieran cambiar su comportamiento. Sindicatos o
asociaciones pudieran atrasar necesarios cambios en la organizacin aun cuando los
individuos estn de acuerdo.
Amenaza a la destreza: Trabajos que antes eran complicados y requeriran una gran
destreza pueden ser suplantados por tareas automatizadas que pueden desplazar a
personas a otros oficios. La contabilidad manual versus la automatizada.
Amenaza a las relaciones establecidas de poder: Las relaciones de poder de algunas
personas o grupo se pueden ver afectadas por cambios organizacionales. Los equipos
autodirigidos y la toma de dediciones participativas son ejemplos de esto.
Amenazas a la asignacin establecida de recursos: Las personas o grupos que
controlan recursos ven como una amenaza a su poder, cualquier cambio que implique
una redistribucin menor de estos recursos.
trasladado a otra ciudad se le puede ofrecer el pago de residencia y otros gastos para
que ste acepte con ms facilidad la propuesta.
Manipulacin y cooptacin: La manipulacin se refiere a ejercer una influencia
encubierta, por ejemplo el cierre de la fbrica, si no son aceptadas las nuevas
condiciones de trabajo. La cooptacin es la misma manipulacin pero con la
colaboracin de algunas de las personas de las que se estn resistiendo al cambio.
Coercin: Esta implica la aplicacin directa de amenazas o fuerza sobre quienes se
resisten. Como ejemplo se tienen las amenazas de transferencia, prdida de ascensos
y evaluaciones negativas de desempeo.
Metodologas de intervencin
1. Desarrollo de equipos
3. Anlisis transaccional
4. Reuniones de confrontacin
6. Laboratorio de sensibilidad
Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid: Blake y Mouton fueron los pioneros
en la introduccin de una tecnologa integrada y preprogramada de desarrollo
organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio
individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos
en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los
cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organizacin.
conducentes a ttulo, abiertos a todos los profesionales, los cuales podrn ser
reconocidas por las instituciones de educacin superior.
responsabilidad social y los valores ticos y morales que deben acompaar la prctica
de todo profesional universitario. (Castellano, 2002)
En sntesis, la universidad ejerce tres funciones bsicas e interrelacionadas entre
s: La docencia, la investigacin y la extensin universitaria. Esta ltima, como
funcin bsica interrelacionada con la docencia, la investigacin y con el entorno
socio-econmico y cultural. De este modo, la universidad se constituye en un recurso
valioso de transformacin y progreso social.
La Extensin Universitaria
Esta misma normativa (CNU, ob. cit.) en su Artculo 4, establece que las
actividades de extensin universitaria se organizarn en programas y proyectos que se
correspondern con las polticas y estrategias en las reas acadmicas,
sociocomunitaria, ambiental, deportiva, cultural, asistencia tcnica, transferencia de
tecnologa, prestacin de servicio y comunicacin de cada institucin, los cuales se
propondrn a la dependencia correspondiente para su aprobacin. (p. 2)
establece tres reas funcionales para abordar las actividades propias de la extensin
universitaria:
Educacin Continua
Consiste en desarrollar un conjunto de acciones tendentes a la capacitacin,
adiestramiento y mejoramiento del recurso humano en los diferentes sectores de la
vida nacional, promoviendo actividades que fortalezcan la gestin y crecimiento de
ese recurso en su rea de desempeo profesional.
Asistencia Tcnica.
Tiene como objetivo promover el perfeccionamiento profesional y tcnico del
recurso humano y la capacidad de desempeo y gestin organizacional de la
comunidad, tanto intra como extrainstitucional, a fin de consolidar la presencia y
respuesta universitaria conforme a la oferta de servicios de extensin basados en el
talento, competencias y experticia institucional, con la finalidad de propiciar la
satisfaccin de necesidades y soluciones a problemas inherentes a las exigencias y
requerimientos que demande el desarrollo del pas.
Accin Social.
Se encarga de generar lneas estratgicas para el trabajo en comunidades, con la
participacin y el apoyo de las fuerzas vivas de la regin e incorporando profesores y
estudiantes de la universidad, para la formulacin de propuestas y programas en pro
del bienestar y mejoramiento de la calidad de vida de las comunidades, asociaciones
de vecinos, ONG'S y otras agrupaciones civiles de carcter social que demanden
acciones de las universidades.
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Educacin a Distancia
Andragoga:
Parte de las ciencias de la educacin que se especializa en el desarrollo de tcnicas y
metodologa que faciliten la educacin de los adultos. Su sinnimo es "antropologa".
Asincrnica (Asncrono):
Comunicacin que no coincide en tiempo real, los mensajes se conservan hasta que el
destinatario lo recibe.
rea de conocimiento:
Parte del conjunto de conocimientos cientficos, literarios, profesionales o artsticos
donde se inscribe una materia o disciplina de inters.
Asesora:
En la modalidad abierta o a distancia, es el servicio en la que un estudiante distante
recibe orientacin por parte de un experto en la materia o contenido en relacin a:
estrategias de estudio, realizacin de trabajos, contenidos, problemas, o dificultades
en las experiencias de aprendizaje.
Autoestima:
Grado en que una persona se acepta o se rechaza.
Calidad:
Aquellas caractersticas del producto que responden a las necesidades del cliente.
58
Ciberntica:
Ciencia interdisciplinaria que trata de los sistemas de comunicacin y control en los
organismos vivos, las mquinas y las organizaciones.
Clima organizacional:
Concepto que se refiere a las percepciones del personal de una organizacin con
respecto al ambiente global en que desempea sus funciones.
Competencias:
Caractersticas personales que han demostrado tener una relacin con el desempeo
sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organizacin en particular.
Competitividad:
Es el nivel al que se busca competir por el mercado, dependiendo de la calidad del
producto o la economa en general frente a otros que se presume estn en igualdad de
condiciones.
Comportamiento organizacional:
Estudio de los individuos y de los grupos dentro del mbito de la organizacin.
Consultor:
Responsable junto con la alta gerencia, de llevar a cabo un programa de desarrollo
organizacional. Tambin se le conoce como agente de cambio o facilitador.
Cultura organizacional:
Conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los
miembros de una organizacin.
Cursos de la Educacin a Distancia:
Programas estructurados de instruccin para estudiantes en un lugar diferente al del
maestro, conteniendo objetivos de aprendizaje, uno o ms maestros, un medio de
comunicacin, y materia de estudio.
Curso en Lnea:
Evento acadmico utilizando la Internet o por medio del web.
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Diseador Instruccional:
Experto en estrategias de aprendizaje; con visin amplia e integral, que selecciona los
medios, materiales y orienta el acto educativo en eventos a distancia.
Diseo del Curso:
Establecer los objetivos de aprendizaje, escogiendo las aplicaciones de los medios de
comunicacin, establecer la evaluacin y preparar estrategias instruccionales de
antemano en la contratacin de los estudiantes.
Educacin abierta:
Modalidad educativa con apertura respecto a tiempos o espacios, mtodos, currculos,
criterios de evaluacin y acreditacin que se basa en principios del estudio
independiente, que est dirigida a personas de cualquier edad y que desean continuar
estudiando o que desean superarse en una profesin.
Educacin a Distancia:
Enseanza y aprendizaje en que el aprendizaje normalmente ocurre en un lugar
diferente al de la enseanza.
Educacin Continua: Proceso destinado a ampliar, actualizar, renovar conocimientos
ya adquiridos con la finalidad de enfrentar nuevas exigencias del mercado laboral y
profesional. Forma parte de la Educacin Permanente.
Educacin Permanente: Proceso continuo de educacin, sin interrupciones, durante
toda la vida del individuo, considerando todos los niveles de la educacin, las
actividades extraescolares, laborables y profesionales.
Enseanza presencial:
Situacin en la que docente y estudiante estn presentes en espacio y tiempo.
Eficacia:
Capacidad para determinar los objetivos adecuados "hacer lo indicado"
Eficiencia:
Capacidad para reducir al mnimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de
la organizacin "hacer las cosas bien".
60
Entorno:
Conjunto de elementos que rodean a una organizacin. Instituciones o fuerzas
externas a la organizacin que tienen potencial para afectar su rendimiento.
Entrenamiento en sensibilizacin:
Tcnica diseada para volvernos ms conscientes de nosotros mismos y de nuestro
impacto en otras personas.
Entropa:
Tendencia de un sistema a agotarse a medida que utiliza la energa de los sistemas o
de los insumos. Desorden generalizado en un sistema.
Estrategia:
Esquema que contiene la determinacin de los objetivos o propsitos de largo plazo
de la empresa y los cursos de accin a seguir. Es la manera de organizar los recursos.
Homeostasis:
Caracterstica por medio de la cual un sistema que est en constante movimiento
tiende a buscar equilibrio en sus diferentes niveles.
Intervenciones:
Medios de las que se vale el consultor organizacional para impulsar programas de
cambio planificado.
Liderazgo:
Proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas. Influencia interpersonal
ejercida en una situacin, dirigida a la consecucin de un objetivo.
Misin:
Propsito, finalidad que persigue en forma permanente o semipermanente una
organizacin, un rea o un departamento. Razn de ser de una organizacin.
Modelo:
Abstraccin de la realidad; representacin simplificada de algunos fenmenos del
mundo real.
61
Planificacin estratgica:
Proceso por el cual los administradores de la empresa de forma sistemtica y
coordinada piensan sobre el futuro de la organizacin, establecen objetivos,
seleccionan alternativas y definen programas de actuacin a largo plazo.
Plataforma tecnolgica:
Se refieren al hardware cliente/servidor requerido para dar soporte a las aplicaciones
de la tecnologa de la informacin.
Productividad:
Medida del rendimiento que influye la eficacia y la eficiencia.
Programa de la Educacin a Distancia:
Educacin a Distancia brindada por los mismos empleados de una universidad
convencional, sistema escolar, o seccin de la instruccin cuya responsabilidades
primarias son la enseanza en las aulas.
Sistema de la Educacin a Distancia:
Todo el componente procesa ese resultado en Educacin a Distancia, incluyendo
aprendizaje, enseanza, comunicacin, diseo, y manejo.
Sistema Abierto de Educacin:
Modalidad educativa para personas que habiendo dejado inconclusos sus estudios,
despus de algunos aos deciden reanudarlos; o personas a quienes sus actividades
laborales no les permiten realizar estudios en el sistema escolarizado, con horarios y
calendarios fijos y en espacios determinados.
Sinergia:
Situacin donde el todo es mayor que las partes. Suma total de la energa que puede
ofrecer un grupo cualquiera.
Unidad de Educacin a Distancia:
Una unidad especial dedicada al aprendizaje a distancia dentro de una universidad
convencional, universidad o sistema escolar
Visin:
Una percepcin clara del futuro de una organizacin.
62
Tamayo y Tamayo (2000), afirma que una variable se utiliza para designar
cualquier caracterstica de la realidad que pueda ser determinada por observacin y
que pueda mostrar diferentes valores de una unidad de observacin a otras. (p. 163).
En el presente trabajo las variables de estudio estn determinadas de la
siguiente manera (ver Cuadro N 2 en la siguiente pgina):
63
Naturaleza de la investigacin
Tipo de estudio
planificada que disminuya al mnimo el riesgo de fracaso que todo cambio profundo
implica. A estos efectos, se propone un Modelo de Desarrollo Organizacional.
Por ser el objetivo del presente estudio la propuesta de una herramienta o
modelo, bajo la modalidad de Proyecto Factible, ste debe seguir cinco fases (UPEL,
2006): Fase I Estudio Diagnstico, Fase II Estudio de Factibilidad, Fase III Diseo de
la Propuesta, Fase IV Ejecucin y Fase V Evaluacin. El presente estudio slo
abarcar las fases de Diagnstico, Factibilidad y Diseo de la Propuesta. En este
sentido, la presente investigacin se apoya en un estudio de campo de carcter
descriptivo y uno documental.
Un proyecto Factible se apoya en un enfoque de tipo documental cuando el
mismo implica el estudio de problemas con el propsito de ampliar y profundizar el
conocimiento de su naturaleza utilizando para estos efectos, principalmente, trabajos
previos, informacin y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o
electrnicos. (UPEL, op. cit.) El propsito es revisar el estado del conocimiento del
Desarrollo Organizacional y de la Educacin a Distancia en el marco de la Educacin
Continua dentro de la funcin de Extensin de la UNELLEZ-Barinas.
Por otro lado, un estudio de campo busca el anlisis sistemtico de problemas
en la realidad con la finalidad de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y
elementos constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia. Los
datos se recogen directamente de la realidad, por lo cual se denominan primarios, su
valor radica en que permiten cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han
obtenido los datos, lo cual facilita su revisin o modificacin en caso de surgir dudas.
(UPEL, op. cit.)
Por cuanto los datos se recolectan en un slo momento y en un tiempo nico, la
investigacin es de tipo transeccional o transversal, dentro de una investigacin no
experimental. Su propsito es describir variables, y analizar su incidencia en un
momento dado (Hernndez y otros, 2006). Adems, la investigacin es del Tipo ex
post facto, ya que el investigador parte de acontecimientos ya realizados y sus datos
tienen fundamentos en hechos cumplidos.
66
Diseo de la Investigacin.
Fase I: Diagnstico
Esta etapa se refiere a determinar la naturaleza y magnitud de los problemas y
necesidades que afecten a un sector o rea de una realidad en particular, para darle
solucin (Brito, 2002) y .....se centra en anlisis, descripcin, explicacin, etc., de
una situacin problemtica, irregular o anormal en una organizacin, institucin o
grupo social, con el fin de darle solucin (ob. cit., p. 4).
A continuacin, la metodologa de esta fase:
Esta poblacin meta fue determinada con base en datos aportados por las
Jefaturas de Programas y la Oficina de Planeamiento y Evaluacin Universitaria de la
UNELLEZ (OPEI).
67
-Muestra:
El tipo de muestreo fue el denominado por Hernndez y otros (2006), como
sujetos-tipo, el cual se recomienda cuando se utilizan variables cualitativas de tipo
motivacional y de conducta. En consecuencia, el tipo de muestra utilizada fue
intencional. Para la eleccin de informantes se determinaron los siguientes criterios:
Se tom principalmente, aquel grupo de profesores que, segn la Coordinacin de
Extensin, ha dictado mayor nmero de cursos de actualizacin profesional en el ao
2006. Adicionalmente, la jerarqua, categora, experiencia y preparacin acadmica.
Es necesario destacar que la aplicabilidad de cada uno de estos aspectos dependi del
rol de los actores dentro de la organizacin. Este tipo de muestreo resulta adecuado ya
que se busca, principalmente, riqueza, profundidad y calidad de la informacin y no
la cantidad ni la estandarizacin.
En este sentido, Ramrez (1999) sostiene que la mayora de los autores han
coincidido en sealar que para los estudios sociales con tomar un aproximado del
30% de la poblacin se tendra una muestra con un nivel elevado de
representatividad. (p.91)
A estos efectos, se tom como muestra 54 docentes, lo que representa el 30%
de la poblacin, distribuida de la siguiente forma:
Programa Ciencias Sociales: 22 docentes.
Programa Ciencias del Agro: 11 docentes.
Programa Educacin: 21 docentes.
-Instrumentos:
En este trabajo de campo se recurri a fuentes primarias para recopilar
informacin en forma directa por parte del investigador quien utiliz la entrevista.
Esta tcnica de medicin consiste, segn Ander-Egg (2003), en:
Un proceso dinmico de comunicacin interpersonal, en el cual dos o ms
personas conversan para tratar un asunto. Tal como se utiliza en las ciencias
humanas es lo mismo, pero con un matiz: no es una simple conversacin de
68
Para esta Unidad de Anlisis la entrevista fue del tipo extensa, llamada
generalmente encuesta (Ander-Egg, 2003). La encuesta fue utilizada mediante un
cuestionario, aplicado por el investigador y recogi la opinin de los docentes. Este
cuestionario fue de 14 preguntas con una variacin del escalamiento tipo Likert, tal
como lo define Hernndez y otros (2006): un conjunto de tems presentados en
forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de los sujetos
(p.256). Cada tem o pregunta fue establecida a partir de la operacionalizacin de las
variables de la investigacin y se pide al sujeto que indique su reaccin eligiendo uno
de los puntos de la escala, los cuales van de 3 a 7 (Anexo A).
-Validez
El instrumento fue sometido a la prueba de validez de contenido, es decir, hasta
dnde los temes del instrumento son representativos del dominio o universo de
contenido de la propiedad que se desea medir, la cual segn Ruiz (1998), consiste en
determinar si se est midiendo lo que realmente se espera. El criterio externo
utilizado fue la tcnica conocida como juicio de expertos tal como lo determina Ruiz
(op. cit.), la cual consiste en la evaluacin por parte de expertos profesionales
conocedores, en este caso, de las reas Desarrollo Organizacional y Educacin a
Distancia, a quienes se les solicit emitir juicio calificativo sobre el contenido de los
diferentes tems, tomando en consideracin los criterios de pertinencia, claridad,
coherencia y adaptabilidad de los mismos con los objetivos de la investigacin y
matriz de operacionalizacin de las variables. A estos efectos, se entreg a cada
experto: formato de validez, cuadro de variables, objetivos de la investigacin y el
instrumento. Luego, se analizaron los resultados de las evaluaciones lo que permiti
realizar los ajustes respectivos (Anexo B).
-Confiabilidad
Para Hernndez y otros (2006) la confiabilidad de un instrumento se refiere al
grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales
resultados (p235). El procedimiento utilizado en este trabajo para calcular la
confiabilidad del instrumento fue el de test-retest o medida de estabilidad. Segn
Hernndez y otros (Op. cit) en este procedimiento un mismo instrumento es aplicado
dos o ms veces a una misma muestra en un intervalo relativamente corto de tiempo.
Si la correlacin entre los resultados de las diferentes aplicaciones es altamente
positiva, el instrumento se considera confiable. A estos efectos, se aplic el
instrumento en dos momentos y a un mismo grupo de 21 personas semejantes a la
muestra arrojando una igualdad entre las dos pruebas de aproximadamente 75%, lo
cual equivale decir que el instrumento es confiable, en cuanto a la estabilidad de las
puntuaciones a travs del tiempo (Anexo C).
70
Cuadro N 3
e. a.
7% b.
9%
7%
c.
6%
d.
71%
Cuadro N 4
d e
a.
9% 4%
24%
c
13%
b
50%
a. b.
c.
4%0%
15%
e.
39%
d.
42%
Cuadro N 6
Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los sujetos
encuestados con relacin al tem 4
a.; 81,48%
Cuadro N 7
Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los sujetos
encuestados con relacin al tem 5
Grfico N 8
Grfico de porcentajes de las respuestas tem 5
c. d.
7% 4% e.
0%
a.
b. 50%
39%
Otro tem que contiene como indicador la motivacin que confirma lo hallado
en los anteriores: existe un relativo alto nivel de motivacin entre los docentes
encuestados. La mitad de los informantes est en todo momento satisfecho con su
trabajo y un 39% casi siempre. Aunque lo ideal sera cerca del 100%, estos niveles
son bastante aceptables para originar cambios profundos que a su vez, podran
impulsar estos niveles hacia arriba. Se correlaciona este indicador con el enfoque
terico abordado en este trabajo.
78
Cuadro N 8
Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los sujetos
encuestados con relacin al tem 6
Grfico N 9
Grfico de porcentajes de las respuestas tem 6
c. d.
b. 4%
4%
11%
a.
81%
Este tem presenta una informacin muy interesante y til a los objetivos del
presente estudio. En el tem 3, un 39% escogi la opcin e de mucho y aunque la
suma de ste y la d de bastante llega a 80%, en el presente tem ms del 80%
escogi mucho. Esto tiene que ver con un alto grado de pertenencia organizacional, es
decir, los docentes entrevistados se sienten orgullosos de pertenecer a la institucin,
sta les duele. Se concluye entonces, un comportamiento individual con un grado
aceptable de impulso para introducir cambios organizacionales con altas posibilidades
de xito. Estos hallazgos coinciden con el constructo terico que gua los objetivos de
la presente investigacin.
79
Cuadro N 9
Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los sujetos
encuestados con relacin al tem 7
Grfico N 10
Grfico de porcentajes de las respuestas tem 7
c. d.
0% 7%
a.
41%
b.
52%
Cuadro N 10
Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los sujetos
encuestados con relacin al tem 8
Grfico N 11
Grfico de porcentajes de las respuestas tem 8
e. a. b.
c.
20% 2%2%
17%
d.
59%
Cuadro N 11
Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los sujetos
encuestados con relacin al tem 9
Grfico N 12
Grfico de porcentajes de las respuestas tem 9
a.
0%
e.
4% b.
d. 0%
26%
c.
70%
En el constructo objeto de este trabajo, este tem est relacionado con las
condiciones existentes en la UNELLEZ-Barinas acerca del comportamiento
organizacional, ms especficamente en el comportamiento a nivel colectivo o las
relaciones interpersonales; como puede observarse, la comunicacin, indicador de
sta dimensin parece favorable, ya que prcticamente todo el grupo encuestado
opina que los integrantes de la organizacin son cooperativos y amistosos. Esta
situacin actuara como activadora para el logro de programas de cambio
organizacional.
82
Cuadro N 12
Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los sujetos
encuestados con relacin al tem 10
Grfico N 13
Grfico de porcentajes de las respuestas tem 10
c. d.
a.
11% 0%
26%
b.
63%
Al igual que el tem anterior, ste mide niveles de buena comunicacin en las
relaciones interpersonales dentro de la organizacin, en este caso los docentes de la
UNELLEZ-Barinas. Se reconfirma en esta consulta la buena comunicacin o
relaciones interpersonales cuando casi el 90% de los docentes contest
afirmativamente.
83
Cuadro N 13
Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los sujetos
encuestados con relacin al tem 11
Grfico N 14
Grfico de porcentajes de las respuestas tem 11
d.
c. 4% a.
20% 30%
b.
46%
Cuadro N 14
Cuadro de frecuencia (F) y porcentaje (%) de respuestas emitidas por los sujetos
encuestados con relacin al tem 12
Grfico N 15
Grfico de porcentajes de las respuestas tem 12
d. a.
c. 7% 9%
17%
b.
67%
Casi una cuarta parte de los encuestados (24,1%) opina que los conflictos en las
relaciones de grupo dentro de la UNELLEZ-Barinas son manejados de una manera no
satisfactoria. Aunque el nivel nos es alto si es de cuidado dado que los cambios a
realizar son intensivos y se necesita el nivel mnimo de conflictos.
85
Cuadro N 15
a.
b.
4%
15%
d.
55% c.
26%
Cuadro N 16
Cuadro de frecuencia (Fn) de respuestas emitidas por los sujetos encuestados con
relacin al tem 14
Categora de Respuestas F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 T
a. Calidad de servicio. 14 0 0 0 0 0 0 14
b. Mejoramiento continuo. 17 9 0 0 0 0 0 26
c. Innovacin. 7 6 2 0 0 0 0 15
d. Desarrollo personal. 6 7 12 0 0 0 0 25
e. Desarrollo profesional. 4 10 8 8 0 0 0 30
f. Nocin de cambio. 0 3 2 4 6 0 0 15
g. Nocin de incertidumbre. 2 1 1 0 0 0 0 4
Orgullo organizacional y sentido
h.
de pertenencia. 0 0 0 0 2 6 0 8
Autonoma de los puestos de
i.
trabajo. 2 0 2 4 2 0 2 12
Sentido de la cooperacin y del
j.
xito compartido. 0 0 2 1 2 0 2 7
k. Otro, especifique: 2 0 0 0 0 0 0 2
Total 54 36 29 17 12 6 4
Fuente: Autor
Grfico N 17
Grfico de las respuestas tem 14
k.
j.
i.
h.
g.
f.
e.
d.
c.
b.
a.
0 5 10 15 20 25 30 35
87
Objetivos de la Propuesta
Fundamentacin de la Propuesta
depende del estado de todas las otras, pues todas se encuentran en una estructura que
las interconecta. (p89)
La TGS aplicada al anlisis de las organizaciones nos conduce a estudiarlas
desde una ptica multidisciplinaria, sistmica, que permite apreciarla
esquemticamente como un sistema en interrelacin con su medio ambiente,
identificando sus insumos, su proceso de conversin, sus productos y su
retroalimentacin. Desde este punto de vista, se tiene una visin integrada y global de
funcionamiento.
Castrejn (2007) sostiene que un enfoque sistmico ofrece las siguientes
ventajas:
Grfico 18
El Sistema Organizacional.
Fuente: adaptacin
de: De Faria (2004)
Grfico 19
Las Etapas del Desarrollo Organizacional
I II
Retro-
Diagnstico alimentacin
IV III
Grfico 20
Diagrama General del Modelo Propuesto
Fuente: Autor
96
Los componentes de este diagrama se relacionan con las fases del cambio
planificado de acuerdo al modelo introducido por Kurt Lewin (French y otro, 1996),
quien afirma que el status quo (lo que est ocurriendo justo ahora, lo establecido) es
el resultado de fuerzas que empujan en direcciones opuestas formando un punto de
equilibrio. Es posible identificar las principales fuerzas que constituyen este campo y
despus desarrollar planes de accin para mover el punto de equilibrio en una
direccin determinada.
Kurt Lewin perciba el cambio como un proceso de tres etapas: descongelar la
antigua conducta (o la situacin), moverla a un nuevo nivel de conducta, y volver a
congelar la conducta en el nuevo nivel (French y otro, ob. cit). El cambio implica
moverse de un punto de equilibrio a otro punto de equilibrio.
Grfico 21
Fases del modelo propuesto y su relacin con las etapas del cambio planificado
Fuente: adaptado de Chiavenato (2005)
Dimensin tecnolgica:
Esta dimensin est en funcin del tamao y naturaleza de la institucin. En
este particular, se deben tomar en consideracin los siguientes aspectos:
a. Diagnstico tecnolgico global: consiste en identificar la tecnologa que posee la
universidad y si la misma se ajusta a sus necesidades. La institucin debera
responder a preguntas como: qu se conoce de la tecnologa para manejar la
modalidad de educacin abierta y a distancia (EAD)?, cules de ellas manejamos
ptimamente?,
b. Prospeccin tecnolgica: implica tener un conocimiento acerca de cmo se est
desarrollando el rea tecnolgica en la cual est inmersa la universidad, debe dar
respuesta a preguntas tales como: La estrategia de la UNELLEZ-Barinas es
proactiva en materia de innovacin tecnolgica y se anticipa a los cambios que se
producen en el mercado y en el entorno?, Las autoridades de la universidad estn
comprometidas y ofrecen pleno apoyo a las actividades de innovacin
tecnolgica?
c. Diagnstico de la asistencia tcnica, en el cual se deber establecer si hay algn
problema con la asesora externa.
Dimensin administrativa:
Para poder enfrentar esos programas a mediano y largo plazo es necesario que
la organizacin se prepare para ello, por lo tanto necesita:
b. Disear los perfiles de cargo para las personas que administran cada una de estas
reas.
c. Establecer sistemas de evaluacin por resultados para cada una de las reas
diferenciadas.
100
Dimensin humano-social:
En la dimensin humano-social conviene tomar en consideracin los siguientes
factores:
Recoleccin de la informacin:
anlisis debe ser facilitado por un consultor, pero realizado conjuntamente por l y los
miembros del grupo. Este mtodo, propio de la denominada Investigacin Accin
Participativa, revela las causas subyacentes del problema, en forma ms adecuada
(Martnez, 1999).
En este sentido, se recomienda la observacin participativa, la entrevista
abierta, el dilogo coloquial y la discusin en grupos con la informacin estructurada
de los problemas complejos. Considerando siempre fijar la informacin por escrito,
grabarse o en video.
Las palabras claves de esta fase son IDENTIDAD, SENSIBILIZACIN Y
COLABORACIN. Esto con respecto al sentimiento de pertenencia hacia la
universidad, el convencimiento de la necesidad del cambio y la participacin
necesaria en la obtencin de los datos del diganstico.
AMBIENTE
PROCESO DE TRANSFORMACIN
INSUMOS PRODUCTOS
ENERGTICOS E O
INFORMTICOS RESULTADOS
RETROALIMENTACIN
AMBIENTE
Fuente: Chiavenato (2005)
102
generar los cambios en los niveles interpersonal, grupal e intergrupal, que deben
solucionarse antes de los cambios en la estrategia y en ambiente interno de la
organizacin. (p339)
A continuacin se deriva el modelo de la malla gerencial como propuesta para
implementar la fase de accin en el modelo propuesto para la UNELLEZ-Barinas, el
mismo se formular con base a una adaptacin de Chivenato (2005), Guzar (2003) y
Gaynor (2006).
La metodologa de DO de la malla gerencial cuenta con tres pilares
fundamentales, en materia de premisas:
a. Tanto las personas como las empresas tienen una tendencia a reducir la
existencia de disonancia entre su propia imagen y la realidad. Esto
incrementa la autoconciencia de la organizacin. Ese proceso inicia el
cambio en el ambiente interno de la organizacin (polticas, estructura y
sistemas).
b. Las organizaciones, y en este caso la universidad como sistema social, no
maximizan sino que simplemente satisfacen. Por lo tanto, en la medida
que las personas estn dentro de lo que sera una zona de comodidad las
empresas satisfacen y son vulnerables respecto de sus contendores como
as tambin del nuevo contexto aceleradamente cambiante. La satisfaccin
con la situacin actual y dentro de la ilusin de que le va bien, no le
hace ver los grandes peligros a que la propia organizacin est expuesta. Y
cuando lo observa, la organizacin ya no tiene muchas veces la posibilidad
de sobrellevar el problema.
c. Una gran cantidad de energa de las instituciones se dedica a conductas
disfuncionales. Esto trae como consecuencia lo que se denomina cultural
drag, es decir, la organizacin se hace inhbil para adaptarse y cambiar
en respuesta a los problemas internos y externos. La empresa tiende a
operar de manera burocrtica y rgida pagando las consecuencias de ello.
105
Aceptadas como ciertas estas tres premisas, se hace necesario que el cambio
organizacional se realice de una manera planificada y sobre una base continua. En
este sentido, dos conceptos son importantes para Blake y Mouton. Uno es el
excellence gap o el nivel de excelencia para alcanzar niveles ptimos de
cumplimiento de la Misin (como resultado de la intervencin de DO).
El otro concepto importante para la aplicacin de la malla gerencial es la
confirmacin de la excelencia empresarial, los autores consideran que dentro de la
metodologa es necesario prestar especial atencin a seis funciones que consideran
son las ms importantes: recursos humanos, administracin financiera, produccin
(cursos ofrecidos), marketing (promocin de cursos de extensin), investigacin y
desarrollo, y finalmente la empresa en su conjunto. Cada una de estas funciones
contribuye con algo a alcanzar la excelencia de la organizacin, o pudieran contener
barreras que frenan un desempeo ms elevado de la institucin.
Finalmente, Blake y Mouton en la formulacin de la malla gerencial, parten del
siguiente supuesto: la labor gerencial va mucho ms all de las rutinas diarias
implcitas en el rol que le es asignado y el gerente adems debe:
Desarrollar habilidades interpersonales
Potenciarse a travs de la interaccin con otros
Aprender como consecuencia de relacionarse con otros
Promover el alcance de mayores y mejores objetivos
Estimular en el personal la creatividad y esfuerzos hacia la innovacin
Generar en el personal energas adicionales promoviendo la experimentacin
Ensear sus propias competencias
ALTA 9
1,9, 9,9,
I 8 Administracin Administracin de equipo: La
N del club campestre: La cuidadosa realizacin del trabajo es un
T atencin a la necesidad de contar con compromiso de todo el personal,
E relaciones satisfactorias con el la interdependencia debida a un
R 7 personal genera un ambiente y un inters comn en los objetivos
E ritmo de trabajo placentero y de la organizacin, origina
S amistoso. relaciones de confianza y respeto.
6
P
O
R 5,5,
5 Administracin
L de hombre-organizacin: La marcha
A adecuada de la organizacin se debe al
S 4 equilibrio entre la necesidad de que se realice
el trabajo y la moral de los empleados.
P
E
R 3 1,1, 9,1,
S Administracin pobre: La Autoridad-obediencia: La
O dedicacin de un esfuerzo eficiencia de las operaciones es
N mnimo para hacer el trabajo resultado de disponer de las
2 necesario slo le alcanza condiciones de trabajo, de modo
A
S para mantenerse en la que los elementos humanos
organizacin. interfieran en grado mnimo.
1
BAJA 1 2 3 4 5 6 7 8 9
ALTA
INTERS POR LA PRODUCCIN
Grfico 24
Representacin grfica de la parrilla gerencial
Fuente: adaptado de Guzar (2003)
subordinados, con producciones mnimas que deben ser alcanzadas tras controles
permanentes.
Se precisa tan exactamente lo que otros deben hacer que, cuando existe algn
problema, disfuncin o error la conclusin principal es que la culpa de ste le
corresponde al subordinado. Cualquier tipo de desacuerdo del subordinado con lo
que debe hacer, en qu tiempo y bajo qu estndares, es considerado prcticamente
una insubordinacin. Este estilo gerencial se caracteriza por operar bajo un juego de
suma cero donde lo que uno gana el otro lo pierde.
Los mritos que puedan darse por los resultados alcanzados bajo este estilo
gerencial son adjudicados al gerente y, consiguientemente, gran parte de los
esfuerzos de los subordinados estn dirigidos hacia derrotar el sistema (para los
subordinados los estndares establecidos solo pueden alcanzarse en el corto plazo o
bajo situaciones lmites). La creatividad est ms bien orientada a lastimar los
resultados y demostrar el fracaso de metas establecidas que no eran alcanzables.
Todo tipo de desacuerdos y conflictos se reprimen, colocan debajo de la alfombra, o
se patean para delante hasta que el dique reviente.
El estilo 1,9, por el contrario, hace nfasis en las personas con muy poca
preocupacin por los resultados de la produccin. Los subordinados bajo este
esquema hacen lo mejor que pueden y hay que comprenderlos. Los errores son
puestos debajo de la alfombra y el personal siempre tiene una nueva tarjeta amarilla
a travs de su secuencia de errores, sin llegar a la tarjeta roja. La organizacin no
aprende de los errores pues los errores no salen a la superficie, y si salieran no se
estudiaran para tomar medidas correctivas (son parte de la naturaleza humana que
debemos comprender y aceptar). Este estilo gerencial se caracteriza por ser muy
bueno en encontrar explicaciones, pues, como los objetivos no se alcanzan se tiene
que encontrar algn motivo. Todas las personas pueden andar a ritmos, velocidades
y tiempos distintos y la organizacin tiene que aceptarlos.
El estilo gerencial 9,9, denominado gerenciamiento a travs de equipos,
trata de integrar eficazmente a las personas con la produccin. Aqu los superiores
109
fijado con anterioridad con su superior los objetivos a alcanzar que deberan ser
realistas y posibles. Bajo este enfoque el conflicto es funcional, es decir, ayuda al
cambio, eficacia y desarrollo organizacional. Mejor, el conflicto es la piedra
fundamental sobre la cual se sustentan las mejoras dentro de la empresa, pues
promueve la creatividad y tambin la innovacin.
Ahora bien, algunos autores, incluyendo los mismos Blake y Mouton han
destacado la necesidad de una serie de condiciones que, en la medida en que sean
cumplidas aunmentara la probabilidad de alcanzar el xito como consecuencia de la
intervencin de consultora (Chiavenato, 2005; Gaynor, 2006; Guzar, 2003):
1. En primer lugar hay que tener en cuenta que la unidad de anlisis a cambiar
es la empresa en su conjunto, para lo cual se debe involucrar a todos los
miembros organizacionales.
2. Es necesario que aquellos que estn en la cspide de la organizacin, es decir
sus ms altas autoridades, sean quienes realmente lideren el cambio. La
actitud positiva debe ser transmitida desde arriba hacia abajo.
3. Es necesario que exista un compromiso de tipo personal, en especial de todos
aquellos que son responsables de los resultados que ha de alcanzar la
organizacin. Esto requiere un alto nivel de involucramiento de un nmero
importante de participantes organizacionales que sepan operar y funcionar de
manera autnoma.
4. Implementar formas de pensamientos y creencias que permitan lograr un
modelo empresarial de excelencia. Gran parte de las acciones de las personas
est sustentada en su propio sistema de creencias, de modo que la tradicional
relacin causal entre estmulo y resultados debe adems considerar a la
variable interviniente creencias que acta como fuerza moderadora.
5. Para cambiar una empresa es necesario ver, comprender y conseguir el
compromiso de las personas para mejorar las actividades que no son lo que
deberan ser. Nada de lo que existe actualmente en la empresa debe ser
considerado la ltima palabra o la mejor manera o la manera ms eficiente.
111
LIDERAZGO
Viabilidad de la propuesta
Factibilidad tcnica
La factibilidad tcnica de un proyecto se puede estudiar a travs de tres tipos de
elementos (Hernndez, 2003): primero, el proceso tcnico, mediante el cual se trata
de adecuar el proceso a los objetivos de la propuesta determinando la tecnologa
seleccionada o cmo se hacen las cosas. Segundo, enfocndose en los requisitos
tcnicos, es decir, elementos humanos, materiales e institucionales. Por ltimo, el
rendimiento tcnico, donde debe aclararse el resultado y la evaluacin, de acuerdo a
la tcnica utilizada.
De acuerdo a la naturaleza social de la presente propuesta, su factibilidad
tcnica est determinada por la utilizacin de un modelo de DO, tcnica generalmente
usada como estrategia de cambio organizacional. En este sentido, Brito (2002) opina
que dado la complejidad y magnitud de este tipo de modelo y de sus usuarios, la
nica manera de evaluar la efectividad de estos modelos es contrastndolos con la
realidad emprica.
Factibilidad Social
Esta factibilidad analiza la vinculacin del modelo con las necesidades e
intereses de la poblacin a quin va dirigida. Debe responder a las necesidades
sociales, a las caractersticas de la poblacin y a la poblacin beneficiaria de la
inversin real o potencialmente (Hernandez, 2003). La ejecucin y puesta en marcha
de una propuesta como la aqu presentada da respuesta a las necesidades reales del
entorno local, regional y nacional en el cual proyecta su mbito de accin la
universidad y soluciona problemas sociales relacionados con los profesionales del
Estado Barinas.
En este sentido, la presente propuesta propicia el desarrollo social, sostenible y
racional desde le punto de vista organizacional.
118
Factibilidad econmica
Segn Hernndez (2003) la viabilidad econmica de una propuesta est en
funcin de los criterios de poltica econmica adoptado por las autoridades pblicas
que aprobaron el proyecto y determina los gastos que implican la implantacin de la
propuesta. Cuando el proyecto est dirigido a una institucin pblica educativa o no,
puede presentar inconvenientes al momento de definir este indicativo, generalmente
el financiamiento de estas instituciones parten de presupuestos asignados por el
estado, y por lo general no es suficiente para aportar dinero al desarrollo de los
mismos. Es por ello, que dentro de la factibilidad econmica, tambin se puede
prever la obtencin de dinero por medio de ingresos propios.
En el caso de la presente propuesta, la viabilidad econmica est garantizada ya
que la misma puede ser llevada a cabo por la propia universidad mediante un
proyecto de Extensin Universitaria, y para la cual existen recursos financieros,
materiales y humanos dentro de sus actividades normales.
CAPTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Con base en los objetivos establecidos en la presente investigacin y en el
anlisis e interpretacin de los resultados, se generan las siguientes conclusiones:
para esta actividad. El espacio fsico disponible es usado para los programas
de pregrado y postgrado.
Recomendaciones
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Cordeiro, J. (1998). Benezuela vs. Venezuela, (El combate educativo del Siglo).
Caracas: Ediciones CEDICE, Centro de Divulgacin del Conocimiento
Econmico.
Drucker, P. (1999). Los Desafos de la Gerencia para el Siglo XXI. Colombia: Grupo
Editorial Norma.
Universidad Catlica Andrs Bello. (2005, Mayo 24). [Pgina Web en lnea].
Disponible: www.ucab.edu.ve/virtualucab/index.htm
INSTRUMENTOS
130
Profesin/rea de conocimiento:
Tiempo en la UNELLEZ:
11. La cooperacin y la solidaridad entre los miembros de su grupo o rea de trabajo es:
a. Muy satisfactoria.
b. Satisfactoria.
c. Poco satisfactoria.
d. No le satisface.
12. El manejo de las diferencias y/o la resolucin de conflictos por parte de su lder ms
prximo o grupo lder de adscripcin, durante el desarrollo del trabajo regular es:
a. Muy satisfactoria.
b. Satisfactoria.
c. Poco satisfactoria.
d. No le satisface.
Parte B: Preguntas
1. En lo que respecta a la modalidad de asistencia, cmo caracteriza usted el diseo
de los cursos de educacin continua o actualizacin profesional dictados en la
UNELLEZ-Barinas?
a) En el ltimo ao, cuntos cursos se dictaron bajo la modalidad presencial, es
decir, total asistencia a clases.
b) En el ltimo ao, cuntos cursos se dictaron bajo la modalidad semi-
presencial, es decir, asistencia parcial a clases.
c) En el ltimo ao, cuntos cursos se dictaron bajo la modalidad a distancia,
es decir, sin asistencia a clases.
FORMATOS UTILIZADOS EN LA
VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS
136
Agradezco todas las observaciones que pueda realizar con el fin de cumplir
con el objetivo propuesto.
Cordialmente,
VALIDACIN DE INSTRUMENTOS
Cordialmente,
______________________________
Nombre:
C.I.:
138
Evaluador:_________________________________ C.I.______________________
Pertinencia con Coherencia Claridad en la Validez
tem Observacin
los Objetivos Interna Redaccin S A I
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
1.
1a.
1b.
1c.
2.
2a.
2b.
2c.
3.
3a.
3b.
3c.
4.
4a.
4b.
4c.
5.
5a.
5b.
5c.
Observaciones:
Trabajo
Manejo de
Indicadores Actitud Autoestima Motivacin Liderazgo Comunicacin en Conflictos
Nivel de aversin al cambio
Equipo
14
Itemes / Sujetos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 a c d a b a a c c b a b c a f g
2 d b d a b a a a c b b b c a b c
3 a c c a b a a d c b b d d b e f h
4 d b a b d c d d e c c c a a
5 d d e a b b b d c b b b d b
6 d b e a a b b b c b a b d g
7 b e d a b a b d d b b c c d e i j
8 a a d a b a a d c b b b d a b d e f
9 d a e a a a a d d b a b d b c d i j
10 e b e a a a b d c b b b d b d e f i h j
11 b d c b c a b c c b b d b c f
12 d b c a b a b d d a a b d b d e i
13 c c d a a a a b c c b c d d e
14 d b a b d c d d e c c c a a
15 d d d a b b b d c b b b d b
16 b d c b c a b c c b b d b c f
17 d b e a b a b d d a a a c b e j
18 e d d a a a a e c a a b d a d e j
19 b b d a a a b d d a a a d b d e j
20 d a d a a a a d c b b b c a b d
21 d b c a b a a d c b b d c b e f
Fuente: Autor
ANEXO C - CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO (Cont.)
FRECUENCIAS ABSOLUTAS Y RELATIVAS PORCENTUALES DEL 1 MOMENTO. SEMANA DEL 05-02-2007 AL 09-02-2007
Indicadores Actitud Autoestima Motivacin Liderazgo Comunicacin Trabajo en Equipo Manejo de Conflictos Nivel de aversin al cambio
Frecuencias 14
Absolutas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
fx de a 3 3 2 17 7 16 9 1 0 4 7 2 2 7 0 0 0 0 0 0
fx de b 4 9 0 4 10 3 10 2 0 14 12 11 2 9 3 0 0 0 0 0
fx de c 1 3 5 0 2 2 0 3 14 3 2 4 6 2 1 1 0 0 0 0
fx de d 11 5 9 0 2 0 2 14 5 0 0 4 11 2 4 3 0 0 0 0
fx de e 2 1 5 0 0 0 0 1 2 0 0 0 0 0 5 4 1 0 0 0
fx de f 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 2 1 1 0 0
fx de g 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0
fx de h 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0
fx de i 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 1 0 0
fx de j 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 3 1 0 1
fx de k 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Suma 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 16 13 8 3 1 1
Indicadores Actitud Autoestima Motivacin Liderazgo Comunicacin Trabajo en Equipo Manejo de Conflictos Nivel de aversin al cambio
Frecuencias Relativas 14
Porcentuales 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
fr(%) de a 14,3% 14,3% 9,5% 81,0% 33,3% 76,2% 42,9% 4,8% 0,0% 19,0% 33,3% 9,5% 9,5% 33,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de b 19,0% 42,9% 0,0% 19,0% 47,6% 14,3% 47,6% 9,5% 0,0% 66,7% 57,1% 52,4% 9,5% 42,9% 18,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de c 4,8% 14,3% 23,8% 0,0% 9,5% 9,5% 0,0% 14,3% 66,7% 14,3% 9,5% 19,0% 28,6% 9,5% 6,3% 7,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de d 52,4% 23,8% 42,9% 0,0% 9,5% 0,0% 9,5% 66,7% 23,8% 0,0% 0,0% 19,0% 52,4% 9,5% 25,0% 23,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de e 9,5% 4,8% 23,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 4,8% 9,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 31,3% 30,8% 12,5% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de f 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 18,8% 15,4% 12,5% 33,3% 0,0% 0,0%
fr(%) de g 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 4,8% 0,0% 7,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de h 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 12,5% 0,0% 100,0% 0,0%
fr(%) de i 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 7,7% 25,0% 33,3% 0,0% 0,0%
fr(%) de j 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 7,7% 37,5% 33,3% 0,0% 100,0%
fr(%) de k 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Suma 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Autor
ANEXO C - CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO (Cont.)
Trabajo
Manejo de
Indicadores Actitud Autoestima Motivacin Liderazgo Comunicacin en Conflictos
Nivel de aversin al cambio
Equipo
14
Itemes / Sujetos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 d b e b b d d a c c b b d k
2 d b c a b a a d c b b d c b e f
3 d b a b d c d d e c c c d a
4 d b e a a a b e d a a b d a b d e f h i
5 a b e a a a a d c b b b d b d e f
6 d b e b b d d a c c b b d k
7 d b c a b a a d c b b d a b e f
8 d d a b d c d d e c c c d a
9 d d d a b b b d c b b b b b
10 d b d a a b b b c b a b c g
11 b e d a b a b d d b b c a d e i
12 d a d a b a a d c a b b b a b d e f h j
13 d a a a a a a d d b a b c b c d i j
14 a b c b d a b d c b a b d b c e
15 a c b a b b b d c b b b a b
16 a b b a a b b b c b a b a g
17 b e d a b a b d d b b c c d e i
18 d a d a b a a d c b b b d a b d e f h j
19 d d e a a a a d d b a c d b c d i j
20 e a d a a a b d c b b b d b d e f i
21 b d c b c a b c c b b d b c f
Fuente: Autor
ANEXO C - CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO (Cont.)
FRECUENCIAS ABSOLUTAS Y RELATIVAS PORCENTUALES DEL 2 MOMENTO. SEMANA DEL 05-02-2007 AL 09-03-2007
Indicadores Actitud Autoestima Motivacin Liderazgo Comunicacin Trabajo en Equipo Manejo de Conflictos Nivel de aversin al cambio
Frecuencias 14
Absolutas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
fx de a 4 4 3 15 7 13 7 2 0 2 6 0 4 5 0 0 0 0 0 0
fx de b 3 10 2 6 10 4 10 2 0 15 13 13 3 9 3 0 0 0 0 0
fx de c 0 1 4 0 1 2 0 1 14 4 2 5 4 1 3 0 0 0 0 0
fx de d 13 4 7 0 3 2 4 15 5 0 0 3 10 2 2 5 0 0 0 0
fx de e 1 2 5 0 0 0 0 1 2 0 0 0 0 0 4 3 3 0 0 0
fx de f 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 2 3 0 0
fx de g 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0
fx de h 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0
fx de i 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 1 0 1
fx de j 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 2
fx de k 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0
Suma 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 13 12 7 6 3 3
Indicadores Actitud Autoestima Motivacin Liderazgo Comunicacin Trabajo en Equipo Manejo de Conflictos Nivel de aversin al cambio
Frecuencias Relativas 14
Porcentuales 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
fr(%) de a 19,0% 19,0% 14,3% 71,4% 33,3% 61,9% 33,3% 9,5% 0,0% 9,5% 28,6% 0,0% 19,0% 23,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de b 14,3% 47,6% 9,5% 28,6% 47,6% 19,0% 47,6% 9,5% 0,0% 71,4% 61,9% 61,9% 14,3% 42,9% 23,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de c 0,0% 4,8% 19,0% 0,0% 4,8% 9,5% 0,0% 4,8% 66,7% 19,0% 9,5% 23,8% 19,0% 4,8% 23,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de d 61,9% 19,0% 33,3% 0,0% 14,3% 9,5% 19,0% 71,4% 23,8% 0,0% 0,0% 14,3% 47,6% 9,5% 15,4% 41,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de e 4,8% 9,5% 23,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 4,8% 9,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 30,8% 25,0% 42,9% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de f 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 7,7% 16,7% 28,6% 50,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de g 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 9,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de h 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 0,0%
fr(%) de i 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 16,7% 28,6% 16,7% 0,0% 33,3%
fr(%) de j 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 33,3% 0,0% 66,7%
fr(%) de k 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 9,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Suma 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Autor
ANEXO C - CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO (Cont.)
Se asume confiable con una diferencia porcentual de + 25% - 25%, o menor y mayor respectivamente
Indicadores Actitud Autoestima Motivacin Liderazgo Comunicacin Trabajo en Equipo Manejo de Conflictos Nivel de aversin al cambio
Frecuencias Relativas 14
Porcentuales 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Dif % de a -4,8% -4,8% -4,8% 9,5% 0,0% 14,3% 9,5% -4,8% 0,0% 9,5% 4,8% 9,5% -9,5% 9,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Dif % de b 4,8% -4,8% -9,5% -9,5% 0,0% -4,8% 0,0% 0,0% 0,0% -4,8% -4,8% -9,5% -4,8% 0,0% -4,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Dif % de c 4,8% 9,5% 4,8% 0,0% 4,8% 0,0% 0,0% 9,5% 0,0% -4,8% 0,0% -4,8% 9,5% 4,8% -16,8% 7,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Dif % de d -9,5% 4,8% 9,5% 0,0% -4,8% -9,5% -9,5% -4,8% 0,0% 0,0% 0,0% 4,8% 4,8% 0,0% 9,6% -18,6% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Dif % de e 4,8% -4,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,5% 5,8% -30,4% 0,0% 0,0% 0,0%
Dif % de f 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 11,1% -1,3% -16,1% -16,7% 0,0% 0,0%
Dif % de g 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% -4,8% 0,0% 7,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Dif % de h 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 12,5% 0,0% 0,0% 0,0%
Dif % de i 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% -9,0% -3,6% 16,7% 0,0% -33,3%
Dif % de j 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 7,7% 37,5% 0,0% 0,0% 33,3%
Dif % de K 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% -9,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Fuente: Autor
ANEXO D
Trabajo
Manejo de
Indicadores Actitud Autoestima Motivacin Liderazgo Comunicacin en Conflictos
Nivel de aversin al cambio
Equipo
14
Itemes / Sujetos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 2 3 4 5 6 7
1 a b d a b a a c c b b b c c g
2 a c d a b a a c c b a b c a f g
3 d b d a b a a a c b b b c a b c
4 d a d a a a a d d a a a d a b e
5 d e e a a a b e c b b b d a b c
6 d a d a a a a d c b b b c a b d
7 d b e a a a b d c a b b d a c d e f h
8 d a d b a a b e d a a c d e
9 d b e a a a b e d a a b b a b d e f h i
10 d b e a a a a d c b b b d b d e f
11 d b e b b d d c c c b b d k
12 d b c a b a a d c b c d c b e f
13 d b a b d c d d e c c c a a
14 d d d a b b b d c b c b d b
15 d b e a a b b d c b a b b g
16 b e d a b a b d d b b c d d e i
17 d a d a b a a d c b d b d a b d e f h j
18 d a e a a a a d d b a b b b c d i j
19 e b e a a a b d c b c b d b d e f i
20 b d c b c a b c c b c d b c f
21 d b c a b a b d d a a b d b d e i
22 c c d a a a a d c c b c c d e
23 d b e a b a b d d a a a c b e j
24 b d d a a a a e c a a b b i
25 d c d a a a b e c b b b d c
Fuente: Autor
ANEXO D - TABULACIN DE LOS DATOS
26 e a c a b a a c c b c b b b c d e h
27 d c d c c b b e c b b b d d
28 d a e a b a a d c b b b c c e
29 e b e a a a b d c b c c d e
30 d b d a a a b d d a a a d b d e j
31 d a d a a a a d c b b b c a b d
32 d b e a a a b d c a b b d a c d e f h
33 d a d b a a b e d a a c d e
34 d b e a a a b e d a a b b a b d e f h i
35 d b e a a a a d c b c b d b d e f
36 d b e b b d d d c c b b d k
37 d b c a b a a c c b b d c b e f
38 d b a b d c d d e c c a a a
39 d d d a b b b d c b b b d b
40 a b e a a b b c c b d b d g
41 b b d a b a b d d b b c c d e i
42 d a d a b a a d c b b b d a b d e f h j
43 d a e a a a a d d b a b d b c d i j
44 c b e a a a b d c b b b d b d e f i
45 d b c b c a b c c b b d b c f
46 d b c a b a b d d a a b d b d e i
47 c c d a a a a b c c b c c d e
48 d b e a b a b d d a a a c b e j
49 e d d a a a a e c a a b d i
50 d c d a a a b e c b c b d c
51 e a c a b a a c c b b b d b c d e h
52 d c d c c b b e c b b b d d
53 d a e a b a a d c b c b c c e
54 a b e a a a b d c b b c d e
Fuente: Autor
ANEXO D - TABULACIN DE LOS DATOS
Indicadores Actitud Autoestima Motivacin Liderazgo Comunicacin Trabajo en Equipo Manejo de Conflictos Nivel de aversin al cambio
Frecuencias Relativas 14
Porcentuales 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
fr(%) de a 7,4% 24,1% 3,7% 81,5% 50,0% 81,5% 40,7% 1,9% 0,0% 25,9% 29,6% 9,3% 3,7% 25,9% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de b 7,4% 50,0% 0,0% 14,8% 38,9% 11,1% 51,9% 1,9% 0,0% 63,0% 46,3% 66,7% 14,8% 31,5% 25,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de c 5,6% 13,0% 14,8% 3,7% 7,4% 3,7% 0,0% 16,7% 70,4% 11,1% 20,4% 16,7% 25,9% 13,0% 16,7% 6,9% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de d 70,4% 9,3% 42,6% 0,0% 3,7% 3,7% 7,4% 59,3% 25,9% 0,0% 3,7% 7,4% 55,6% 11,1% 19,4% 41,4% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de e 9,3% 3,7% 38,9% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 20,4% 3,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 7,4% 27,8% 27,6% 47,1% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de f 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 8,3% 6,9% 23,5% 50,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de g 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 3,7% 2,8% 3,4% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
fr(%) de h 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 16,7% 100,0% 0,0%
fr(%) de i 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 3,7% 0,0% 6,9% 23,5% 16,7% 0,0% 50,0%
fr(%) de j 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 6,9% 5,9% 16,7% 0,0% 50,0%
fr(%) de k 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 3,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Suma 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Autor