EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA CULTURA COMO FACTORES

RELEVANTES EN LA EFICACIA DE COSMTICOS GNESIS

RAMREZ, CA SUCURSAL ORINOCO CIUDAD BOLIVAR
ESTADO BOLIVAR
 RESUMEN

El trabajo investigacin que se presenta consiste en establecer que el clima y la cultura

organizacional son factores relevantes en la eficacia de los procedimientos industriales en la
empresa Cosmticos Gnesis Ramrez, CA, la cual tiene su sede en el Paseo Orinoco,
Municipio Heres de Ciudad Bolvar Estado Bolvar y tres sucursales mas, adicionales; la
metodologa utilizada en esta investigacin se enmarco dentro de la modalidad, descriptiva
de campo, en donde se detecto que la organizacin a pesar de sus inconvenientes laborales,
es una empresa sencilla, precisa y de gran potencial administrativo, en cuanto a sus ventas
es lder en ofertas y posee una larga trayectoria dentro del mercado comercial lo que
permite crear en los clientes confiabilidad, muy a pesar de que a veces no ofrece una buena
atencin a los mismos y en cuanto a los empleados opinaron que de mejorar el clima que
existe ellos daran lo mejor de s, para lograr un excelente desarrollo productivo. Como
conclusin del mismo se espera que la realizacin de este trabajo de grado induzca a formar
conciencia en la alta gerencia y en cada uno de sus miembros de la organizacin de manera
que el mejoramiento del clima organizacional les permita obtener un verdadero xito
empresarial y laboral, es preciso indicar que se ha demostrado que si existe motivacin en
los empleados se logra eficacia y eficiencia en el trabajo que se realice, sea cual sea la
modalidad de la empresa.
 INTRODUCCIN.

Dentro de las diversas necesidades que tienen las organizaciones del rea de ventas,
se busca lograr un adecuado desempeo en un clima organizacional estable, que favorezca
la consecucin de los objetivos organizacionales. Es por ello que una empresa de
distribucin de bienes bsicos que se dedica a la comercializacin de productos de higiene
bsicos de primera necesidad, tambin busca no quedarse atrs en cuanto a esta necesidad.
En sta organizacin, especficamente, nunca se ha llevado a cabo una evaluacin de clima
organizacional. Sin embargo para conocer la percepcin del personal entorno a su ambiente
laboral, se deben identificar los agentes que determinan el comportamiento y el desempeo
de los colaboradores por medio de la "opinin" que stos tengan, en este momento, respecto
a diversos factores que pudieran afectar su desempeo. Dichos factores, actualmente
desconocidos por la organizacin, han inquietado el inters de los directivos por conocer la
percepcin de los empleados. Por lo que tomando en cuenta las razones planteadas, resulta
coherente llevar a cabo una investigacin del clima organizacional en esta organizacin,
que surge con la siguiente pregunta: Cules son los principales factores que determinan el
clima organizacional de Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco?

A tal objeto Chiavenato (2000), plantea: "El clima organizacional se refiere al

ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin, est estrechamente ligado
al grado de motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organizacin
que desencadenan diversos tipos de motivacin entre los miembros".

Por lo tanto el clima organizacional, para esta investigacin, fueron los factores
organizacionales del ambiente laboral, que influyen en la percepcin que las personas
tengan del lugar de trabajo, su influencia sobre la conducta y el desempeo, que afecta
directamente su manera de trabajar, relacionarse y su interaccin con la empresa, con el
equipo que se utiliza y con las actividades individuales. Utilizando los factores que
proponen diversos autores para evaluar clima organizacional (Robbins, 1999; Chiavenato,
2000 y Werther 2000), se seleccionaron los factores que se adaptan mejor a las
caractersticas de la empresa Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco. Estos
factores son:

Autonoma: Se refiere al grado de libertad que posee un sujeto para realizar su

trabajo en cuanto a toma de decisiones, supervisin, entre otros, para llevar a cabo su
trabajo.
Identificacin con la empresa: se refiere a qu tanto un empleado se identifica con
la empresa de venta de ensenes bsicos.

Por cuanto las instituciones empresariales es la estructura normal de coordinacin

planeada entre dos o ms personas para alcanzar una meta en comn, en donde su principal
caracterstica es tener reacciones de autoridad y cierto grado de diversin del trabajo, es por
eso que la planificacin estratgica es el proceso que le da el verdadero sentido y direccin
a las actividades diversas de una empresa permitiendo visualizar el futuro e identificacin
de los recursos, principios y valores requeridos para transitar desde el presente hacia la
visin de una organizacin logrando as el xito empresarial, pero todo xito depende
primordialmente del Clima Organizacional que es un aspecto determinante para el
desarrollo productivo tanto de las empresas y organizaciones en general, es tan importante
como las ventas y ampliacin de las misma, en donde el no tener un buen uso de el puede
afectar la buena marcha de las actividades y bienestar del personal en todos sus niveles.

Muchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buen ambiente de

trabajo o simplemente porque no involucran en este proceso a sus directivos
administraciones y trabajadores por igual. Los nuevos empleados, suelen llegar con mucho
entusiasmo y con ciertas expectativas sobre la empresa, sus actividades y sus compaeros
de trabajo; sin embargo todo se viene abajo cuando no encuentran el Clima Organizacional
adecuado para su desempeo profesional.

Tambin es cierto de la importancia del Clima Organizacional ha sido tema de

marcado inters desde los aos 80 hasta nuestros das es por ello que este trabajo de
investigacin pretende hacer una recoleccin directa de los criterios que sustentan el
desarrollo objetivo del trabajo.

Un buen clima organizacional laboral ayuda y alienta la participacin, creando una

conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser
responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa.

Tomando en cuenta lo antes expuesto se pretende hacer una investigacin relacionada

con el clima organizacional que se desenvuelve en Cosmticos Gnesis Ramrez, CA.
Sucursal Orinoco, Ciudad Bolvar Estado Bolvar, permitiendo proponer estrategias que
vallan en funcin de mejorar el desarrollo productivo que se halla realizado, por lo que, el
siguiente trabajo, se estructura en cinco captulos donde se detallan la presente
investigacin:

CAPITULO I: el cual hace referencia al planteamiento, objetivos generales y

especficos, alcance, limitaciones, importancia y justificacin de la investigacin.
CAPITULO II: se encuentra desglosado de la siguiente manera: marco referencial,
antecedentes, bases tericas, bases legales y Operacionalizacin de variables que
sustentan la presente investigacin.
CAPITULO III: donde el resultado nos indica el tipo de investigacin en su
poblacin y muestra la tcnica recoleccin para la informacin interpretada del
mismo.
CAPITULO IV: anlisis de los resultados.
CAPITULO V: he aqu la propuesta estratgica para mejorar el Clima Organizacional
de la empresa Cosmticos Gnesis Ramrez, Sucursal Orinoco.

Y finalmente se presenta las respectivas conclusiones, recomendaciones y

bibliografa.
 CAPTULO I.

EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES

1.1. Planteamiento y Delimitacin del Problema.

"Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar
entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual" (Chiavenato I, 2000, p.p. 36). Basndonos en la cita anterior, se debe destacar
que el logro de esos objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que
interactan en las instituciones, establecen un contrato psicolgico lo suficientemente fuerte
que les permita desenvolverse en la misma; actuando de manera armnica con las normas,
valores, estilos de comunicacin y liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y
smbolos de la organizacin.

La interrelacin de los elementos mencionados lneas arriba, conforman lo que se

conoce como Clima Organizacional o Cultura Corporativa; Definiendo un poco mejor este
trmino llegamos a coincidir con Serna, 1997,pp.105, en donde define la Clima
Organizacional resaltndola "... como la manera en que las organizaciones hacen las cosas,
establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales".

El Clima Organizacional condiciona el comportamiento de las personas dentro de las

organizaciones, es ella quien determina el Recurso del Humano"...enraizamiento, arraigo y
permanencia..." (Guedez, 2008, p.p. 57); generando en l "... eficacia, diferenciacin,
innovacin y adaptacin..." (Valle, 2005, p.p.74).Tomando en consideracin las citas
realizadas, se infiere que la Clima Organizacional es una de las mayores fortalezas de la
organizacin si sta se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario, constituye una de las
principales debilidades; es por ello que de presentarse la cultura como una debilidad, la
organizacin deber decidir as como lo sugiere Serna en su libro Gerencia Estratgica p.p
105, iniciar programas y acciones que cambien los elementos culturales que impiden que el
personal logre identificarse con la institucin y desarrolle un clima de trabajo altamente
motivador. El Clima Organizacional, es sin duda alguna el integrador de todas las
organizaciones y/o acciones que se llevan a cabo, por ende es uno de los factores
determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptacin de ella dependen los
niveles de productividad y de calidad que se ofrezca, el clima Organizacional es en el que
se concretan los objetivos. Toda institucin posee, su propia cultura, tradiciones, normas,
lenguaje, estilos de liderazgo, smbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas;
por este motivo difcilmente las instituciones reflejarn culturas idnticas, estas ltimas son
"... tan particulares como las huellas digitales". (Phegan, 2008, p.p1).

Pese a tener una misin definida, los establecimientos de comercio con que cuenta
Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco para el expendio de productos y
enseres bsicos, se basan en los mismos lineamientos planteados por el ente de mayor
jerarqua estructural; pero sin embargo para cumplirlos no desarrollan la misma cultura y
por consiguiente los climas de trabajo que poseen difieren uno del otro: el lenguaje, los
smbolos, los ritos, las creencias, los valores, y doctrinas son totalmente distintas. En la
extensin de Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco, labora personal
profesional, tcnicos administrativos, tcnicos auxiliares; que apoyan los procesos
administrativos que se dan en cada uno de las diferentes reas administrativas, con la
finalidad de cumplir la poltica que tiene asignado la directiva de la compaa, que radica
principalmente en el hecho de disminuir los costos de los insumos bsicos sin dejar de
obtener mrgenes de ganancias, utilizando estrategias de prevencin y promocin.

El personal que labora en la sede de Ciudad Bolvar de Cosmticos Gnesis

Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco se ve afectado por diversos factores que inciden en su
eficacia, algunos de ellos son los diferentes estilos de liderazgo de los directores generales
que duran tan poco en el cargo, el deficiente empleo de la comunicacin, la alta rotacin del
personal y administrativo sin previo aviso, el choque entre los valores de la institucin y los
valores individuales del personal; todo ello genera un descontento que lgicamente
repercute en los ambientes de trabajo, desarrollando climas laborales ambiguos, tensos y
autoritarios que merman la eficacia del personal en sus actividades, sin perder de vista el
comportamiento de ste, que en el comn de los casos se tornan retantes o apticos ante lo
que sucede en la institucin, afectando directamente la calidad de servicio que se brinda.
Hay que recalcar que a veces los choques entre el personal tiene sus puntos crticos en la
formacin de los diferentes grupos existentes (fijo y el contratado) y en el desarrollo de
sub-culturas organizacionales. Adems, el diferente nivel educativo de muchos de los
trabajadores produce que varias costumbres adoptadas por estos sean muy difciles de
cambiar, como por ejemplo la difusin de rumores y chismes, la falta de respeto por las
fechas de entrega de trabajos, el individualismo y figuretismo, etc.

El incipiente desarrollo de la cultura organizacional de Cosmticos Gnesis

Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar, dio pie a que entre los mismos
trabajadores se originara una brecha, debido a que la mitad de estos forman parte del
personal fijo que a pesar de gozar de todos los beneficios dados por la ley (vacaciones,
seguro, bono alimenticio, horas extras, etc.) no se encuentran totalmente identificados con
su institucin; y por otro lado el grupo formado por los contratados por servicios no
personales que por carecer de todos los beneficios que si poseen los nombrados,
interiorizan una actitud de malestar que no se manifiesta abiertamente y que adems ser
espalda por las mismas clusulas del contrato que firman, en el cual textualmente se
menciona el hecho de que este personal no presentar vnculo alguno con la institucin, lo
que definitivamente hace que este personal no se identifique con la organizacin para la
cual trabaja.

1.2. Formulacin del Problema.

Un verdadero desarrollo del clima organizacional, permitira crear un punto de

equilibrio entre ambos grupos de referencia, por lo que la brecha entre ellos quedara
cerrada y se desarrollaran climas de trabajos agradables que permitiran enlazar las
necesidades de la organizacin con las necesidades del trabajador, por lo que el desempeo
de estos sera satisfactorio y en donde los mayores beneficiarios seran los clientes que de
una u otra forma estn relacionados con las actividades que ejecuta Cosmticos Gnesis
Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco de Ciudad Bolvar en pos de la comercializacin de
productos de buena calidad y a buen precio. Considerando el planteamiento anterior, surge
la necesidad de considerar la importancia de la cultura y el clima organizacional como
factores determinantes en la eficacia del personal que labora en Cosmticos Gnesis
Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco de Ciudad Bolvar; a fin de elevar los niveles de
productividad y excelencia de este ltimo, propiciando adems climas de trabajos
motivantes y retadores que permitan a los trabajadores fijos y contratados, desarrollar un
trabajo en equipo para lograr los objetivos de la organizacin.

En funcin del planteamiento expuesto con anterioridad, surgen interrogantes como:

Qu elementos de la cultura organizacional inciden en la eficacia del personal en general?,
Se estar impartiendo una debida induccin al personal que ingresa a trabajar en
Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar? , Es importante el
anlisis de la Cultura y Clima Organizacional para el personal en Cosmticos Gnesis
Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar? Qu tanto influye el clima
organizacional en la atencin que se brinda a los clientes y los dems beneficiarios? Cmo
est vinculada la satisfaccin laboral (motivacin) con la productividad en Cosmticos
Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar? Existe alguna relacin entre el
nivel jerrquico y la motivacin intrnseca en el trabajo? Los directores de la gestin son
los que marcan las pautas para desarrollar la cultura y el clima organizacional en
Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar? Qu tan
importante es para los integrantes del equipo de gestin el mantener un clima institucional
adecuado? Los directivos sern conscientes que al mantener un clima institucional
inadecuado, este tambin se refleja en la atencin brindada y en cada una delas acciones
realizadas, ya sea a nivel local o nacional? Qu tiene que ver el nivel educativo de los
trabajadores con la cultura y el clima organizacional en Cosmticos Gnesis Ramrez,
C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar? Qu tanto influye la inadecuada infraestructura
en la formacin del clima institucional en Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal
Orinoco Ciudad Bolvar?
1.3. Objetivos de la Investigacin

1.3.1. Objetivo General:

Analizar la importancia de la cultura y clima organizacional como factores

determinantes en la eficacia del personal en Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal
Orinoco Ciudad Bolvar, identificando los principales problemas laborales y su influencia
en el grado de satisfaccin de los clientes.

1.3.2. Objetivos Especficos:

Definir los trminos cultura, clima organizacional y eficacia.

Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal.
Analizar y determinar el tipo de liderazgo, comunicacin y motivacin que subsisten
en Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar.
Determinar el grado de identificacin y compromiso de los trabajadores con
Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar.
Describir los factores culturales que intervienen en los climas de trabajo.
Determinar, con ayuda de las diferentes teoras, como la cultura y el clima
institucional influye en el desarrollo de Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A,
Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar.
Relacionar los factores culturales con el desarrollo de la cultura en Cosmticos
Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar en un clima organizacional
motivante, retador y participativo.
Evaluar cual de los factores que componen el clima en Cosmticos Gnesis Ramrez,
C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar tiene mayor importancia en el desarrollo del
mismo.
Plantear estrategias que colaboren a mejorar a fortalecer un adecuado clima
institucional y por extensin mejorar todos los servicios en ventas de productos que
ofrecen Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar al
municipio.
1.4. Importancia de la Investigacin.

Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el comportamiento del personal

que labora en las organizaciones; ella "..potencia aspectos como el de la eficacia,
diferenciacin, innovacin y adaptacin..." (Valle, 2008, p.p 74).Considerando la cita, se
han evidenciado comportamientos que reflejan la falta de adaptacin al medio laboral por
parte de un grupo del personal fijo y contratado que se encuentran insatisfechos, lo que
lgicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada una de las reas que conforman
Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad Bolvar, creando problemas
al personal encargado de gerenciar la organizacin.

El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del

presente estudio por cuanto a travs del mismo se pretende despertar la reflexin de la
Gerencia General de Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco Ciudad
Bolvar, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal fijo y
contratado, considerando que la cultura y el clima organizacional son factores
determinantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta adems que el
comportamiento del grupo est condicionado por la percepcin que tenga ste de la
organizacin, por lo que la cultura deber ser desarrollada para lograr un equilibrio entre
los dos grupos de referencia y lgicamente mejorar los climas de trabajo.

El crear un punto de equilibrio entre los dos grupos de referencia citados con
anterioridad, permitir a la organizacin contar con un personal altamente identificado,
capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de comunicacin y
normativa propia de la organizacin. Todo esto permitir crear y/o fortalecer en alto grado
el contrato psicolgico del personal contratado y por consiguiente se desarrollaran climas
de trabajo que permitirn la pro-actividad del personal en general. Es de hacer notar que la
apreciacin que se tenga sobre la presente investigacin beneficiar al personal fijo y al
contratado, ambos sujetos que se encuentran en una ubicacin clave dentro de los procesos
administrativos en la organizacin.
 Por lo tanto el clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da ya que
gracias a l se ha podido conocer la influencia que este tiene para el desarrollo tcnico
cultural de una organizacin, demostrando ser el objetivo primordial para el xito en s de
la misma. Lo que a travs de los aos ha indicado que las empresas que se desenvuelvan en
un buen clima organizacional logran un excelente nivel de productividad y rendimiento
tanto en los trabajadores como en mercado empresarial. Es decir, toda empresa debe tener
un buen ambiente donde el trabajo sea agradable para que a la hora de atender a su pblico
o clientes, el trato sea provechoso es decir, si un cliente en su primera visita al
establecimiento u organizacin es tratado con la mejor atencin, es de esperarse que este
frecuente ms a menudo el mismo, lo que al transcurrir el tiempo generara un cliente fijo
para la empresa. Pero si este es tratado de manera descorts el primer da de su visita o
simplemente cualquier da, buscara en otro establecimiento comercial la atencin que all
no se le ha dado. Causando una imagen errada de la misma ante sus competidores, cambio
y prdida del usuario hacia otro comercio. Es por eso que toda empresa comercial que
desee ampliarse debe tener siempre en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente en su
organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, eficacia y eficiencia en la
organizacin, otorgando a sus empleados una mejor la calidad de trabajo y al pblico en
general una agradable atencin, todo esto enfocado en no perder de vista el recurso humano
ya que este ltimo es el arranque y xito de cualquier organizacin claro est que la
tecnologa tambin ayuda, pero una tecnologa sin quien la maneje no tiene ningn xito.

Al proponer esta investigacin se busca que las estrategias que aqu se proponga
vayan en funcin de propiciar un mejor ambiente en el trabajo y no solo eso si no que
permita incrementar el grado de satisfaccin del personal que all labora as como tambin
del cliente que va a solicitar el servicio.

1.5. Justificacin de la Investigacin.

Cosmticos Gnesis Ramrez, CA, sucursal Orinoco es una empresa que ha surgido
gracias al empeo y dedicacin de sus propietarios, en base a la problemtica sealada con
anterioridad se ve la necesidad de disear estrategias que permitan mejorar el clima
organizacional que all se presenta, de manera que si se logra mejorar el clima entonces la
empresa lograra proyectar una mejor imagen ante sus competidores. Cabe mencionar que si
una organizacin no cuenta con clima favorable, s vera en desventaja con otras que si lo
cuentan, puesto que proporcionara una mayor calidad en productos o servicios y por
consiguiente aumento de captacin en su cartera de clientes.

El anlisis del clima organizacional constituir una herramienta fundamental que

apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que ha estado desarrollando la empresa.
Esta investigacin servir como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la
empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio. Tambin se justifica
desde el punto de vista metodolgico ya que ser realizada a travs de tcnicas como: el
cuestionario y la observacin directa que generaran los resultados analizados
estadsticamente. Finalmente y no menos importante el diseo de las estrategias que irn a
solventar una situacin directamente en el campo laboral, representndose a travs del
beneficio obtenido por la empresa Cosmticos Gnesis Ramrez, CA, sucursal Orinoco.

1.6. Alcances y Limitaciones.

La limitante percibida en la realizacin de la investigacin fue la poca disponibilidad

de tiempo que posee el personal gerencial encargado de la administracin de la empresa
para suministrar la informacin, adems del escaso material impreso en cuanto a los
procedimientos administrativos en s.

Los que se hizo necesario delimitar la investigacin en el Departamento de Auditoria

de Caja de la empresa Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco, ubicada en
el Paseo Orinoco, calle Venezuela, Parroquia Catedral, Ciudad Bolvar Estado Bolvar.
 CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1. Antecedentes Tericos

Para lleva a cabo la presente investigacin se ha tomado como base varios aspectos
que se relacionan con el contenido del tema estudiado, estas investigaciones sirven como
antecedentes para veracidad de la misma.

ARMAS, Marilin (2010:62), en su tesis titulada Factores asociados al clima

organizacional del personal que labora en la editorial vallejiana de la Universidad Csar
Vallejo, provincia de Trujillo, diciembre 2010, concluye:

"Se han obtenido dos factores fundamentales que sintetizan las caractersticas del
Clima Organizacional del Personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad
Csar Vallejo, Factor de Dimensin Tecnolgica y del Entorno, resume las caractersticas;
en los aspectos de condiciones del ambiente de trabajo, material y equipo; y Factor de
Dimensin Humana, resume las caractersticas; en los aspectos de actitud personal y
relaciones interpersonales".

La autora, mediante su tesis expuesta obtiene dos factores que resumen las
caractersticas del clima organizacional para centrar su investigacin, obteniendo factor de
dimensin tecnolgica y del entorno y el factor de dimensin humana.

DUQUE, Mara (2009: 157), en su tesis titulada Desarrollo del modelo de clima
organizacional Maqui avcola Ltda., concluye:

"El estudio devela que el clima organizacional puede mejorar o disminuir el

rendimiento de la empresa, influenciando la calidad de la gestin organizacional y
afectando a los integrantes de la empresa. Por tanto, si la empresa busca mejorar
su competitividad en el sector avcola, debe considerar los factores de mejoramiento del
clima laboral como un punto importante para retomar su posicionamiento en el mercado a
travs de la buena direccin, innovacin y cambio".

En la tesis elaborada, el estudio muestra que el clima organizacional juega un papel

de suma importancia en el rendimiento influenciado en la gestin organizacional y los
miembros de la empresa.

En el mismo orden de ideas, Santin Mauricio. (2009) "La Relacin entre el Nivel de
Neurocitismo, la Extraversin y la Percepcin del Cima Laboral en un hotel de gran
turismo de la ciudad de Mxico". Trabajos de investigacin clnica de insercin del
psicoanlisis en diversas reas temticas. En esta investigacin se pudo estudiar que si
existe una correlacin entre los tres niveles, y que los dos primeros elementos permiten
identificar la influencia existente entre el neurotismo, extraversin y el clima laboral para
as, poder conocer de que manera los rasgos de personalidad de cada uno de ellos
contribuyen a formar un clima laboral con cierta caracterstica. La misma fue objeto de
estudio mediante un ex post facto, descriptivo y transversal. Y concluyo que la perspectiva
de evaluacin es que hay que tomar en cuenta el comportamiento del individuo hacia la
organizacin, para obtener un mejor rendimiento tenemos que ser mas persuasivos a la hora
de relacionarnos con cualquier persona, que nuestro comportamiento se debe al nivel que
adoptemos ante la sociedad.

Sportswear, S.A. Esperanza. Monografa para optar por el Ttulo de Ingeniero

Industrial. Universidad Tecnolgica de Santiago UTESA. el objetivo general del tema del
pasado estudio es mostrar la cultura organizacional en la gestin de los recursos humanos
como ventaja competitiva de la empresa Dos Sporwear, S.A. en donde la monografa se
baso en una investigacin documental, donde se considero relevante que: la alta gerencia es
responsable de construir organizaciones donde la gente expanda continuamente su aptitud
para comprender la complejidad, clarificar la visin y mejorar los modelos mentales
compartidos, es decir, ellos son responsables de fomentar el aprendizaje de todos los
empleados.
 Carvajal Gladis (2009) "importancia de la cultura y clima organizacional como
factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto militar". Universidad
Santa Mara Decanato de postgrado y Extensin Direccin de Investigacin, Distrito
Capital Caracas. Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al ttulo
de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. A travs de la investigacin la autora
destaca que la cultura organizacional y el clima como tal son impulsadores del xito ante
cualquier organizacin lo cual la incentivo a sembrar reflexin sobre la importancia de la
misma como herramienta estratgica para alcanzar altos grados de productividad n la
organizacin castrense. Esta investigacin se llevo a cabo a travs de una revisin
bibliogrfica, y se desarrollo el presente estudio como documental descriptivo y
Concluyo en que se recomendaba a la alta gerencia de la organizacin castrense gestionar
un programa de cambio cultural que permitiera lograr un mayor compromiso de los grupos
de referencia que la integran.

Garca v. Maira (2009), "Determinacin de la Satisfaccin y Motivacin del personal

administrativo del Centro Mdico Quirrgico el Samn, San Cristbal" Trabajo Especial de
Grado para optar el ttulo superior en administracin mencin industrial. A travs de la
investigacin el autor buscar determinar la importancia de la satisfaccin y motivacin en
el trabajo ejecutivo lo cual fue evidente que se encontr sujeta a mltiples factores. Ella
misma fue de campo tipo descriptiva en donde se obtuvieron como resultado que la Clnica
el Samn no impulsa polticas empresariales de satisfaccin para con sus empleados, lo que
nos los motiva al momento de laborar dentro de sus funciones, en la cual se recomend que
la empresa busque medios que mejoren su nivel de desarrollo laboral.

2.2. Bases Tericas.

2.2.1. Clima Organizacional.

El ambiente donde una persona desempea su trabajo cotidianamente, el trato que un

jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso
la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen
desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, tambin puede ser un factor de distincin e influencia en
el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la
"percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la empresa a la que pertenecen
y que incide directamente en el desempeo de la misma.

Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las
ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.

Una definicin proporcionada por Stephen Robbins se refiere al Clima

Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que
pueden influir en su desempeo.

Forehand y Gilmer definen el clima organizacional como El conjunto de

caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye
en el comportamiento de las personas que la forman.

Por otra parte se puede decir que el clima organizacional se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en
que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l, y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones
que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
(Gonalves, 1997).
 La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento
de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah
que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado

clima, en funcin a las percepciones de los miembros. El ambiente laboral induce
determinados comportamientos en los individuos. Estas conductas inciden en la
organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuito que mostramos a
continuacin.

Figura 1.

2.2.1.1. Caractersticas del Clima Organizacional.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar

las siguientes caractersticas:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo estas pueden
ser internas o externas.
 Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo,
se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en

una gran variedad de factores. Unos comprenden los factores de liderazgo y prcticas de
direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa). Otros factores estn relacionados
con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los
dems miembros).

Un Clima Organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo

y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la Institucin. Entre las
consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder,
productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin e innovacin.

Entre las consecuencias negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta
rotacin, ausentismo, poca innovacin y baja productividad.

Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente

definicin de Clima Organizacional: El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente
que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin
(productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

2.2.1.2. Dimensiones del Clima Organizacional.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima

existente en una determinada empresa.

1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Es la medida en que la organizacin
pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin
utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de

los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima

Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin
laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:

1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa.

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.
3. Actitudes hacia el contenido del puesto.
4. Actitudes hacia la supervisin.
5. Actitudes hacia las recompensas financieras.
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo.
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo.
2.2.1.3. Funciones del clima organizacional.

Las funciones del clima organizacional son:

Desvinculacin. Lograr que un grupo que acta mecnicamente; un conjunto de

personas que "no est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
Obstaculizacin. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se
est facilitando su trabajo, se vuelvan tiles.
Espritu. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realizacin de la tarea.
Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
nfasis en la produccin. Hace nfasis al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva,
sensible a la retroalimentacin.
Empuje. Es el comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento
se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.
Consideracin. Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; Se insiste
en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
 Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.
Recompensa. La sensacin de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad
en las polticas de paga y promocin.
Riesgo. El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste
en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?.
Cordialidad. El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera
del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos
sociales amistosos e informales.
Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas
personales y de grupo.
Formalizacin. El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de
prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
Conflicto. La sensacin de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
Identidad. El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo.
Conflicto e inconsecuencia. El grado en que las polticas, procedimientos, normas de
ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
Seleccin basada en capacidad y desempeo. El nivel en que los criterios de
seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica,
personalidad, o grados acadmicos.
Tolerancia a los errores. El importancia con que los errores se tratan en una forma
de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o
inclinada a culpar.
 Adecuacin de la planeacin. El grado en que los planes se ven como adecuados para
lograr los objetivos del trabajo.

2.2.1.4. Resultados que se obtienen de un diagnostico de clima organizacional.

La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las
diferentes intervenciones del Diagnostico Organizacional:

1. Retroalimentacin. Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo,

de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional. Datos que
antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. As mismo se refiere a las
actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La
conciencia de esa nueva informacin puede ser conducente al cambio si la forma que
en que se brinda a las personas no es amenazadora. La retroalimentacin es
prominente en intervenciones como consultora de procesos, reflejo de la
organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin
de encuestas.
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas
disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes,
valores, etctera, cuando se percatan de los cambios en las normas que estn
ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la definicin de la nueva
norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para
alinearla con los nuevos reglamentos. Aqu se supone que la conciencia de que "ste
es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de
rdenes", es una causa de cambio en la conducta individual. Adems, el origen de las
normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio.
Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que estn produciendo
sus reglas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este
mecanismo causal probablemente est operando en la formacin de equipos y en las
actividades intergrupo de formacin de equipos, en el anlisis de la cultura y en los
programas de sistemas sociotcnicos.
3. Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y
comunicacin entre individuos y grupos, puede efectuar cambios en las actitudes y la
conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que el incremento en las relaciones es
conducente a un aumento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos
aislados tienden a desarrollar una "visin de tnel" o de "autismo", segn Murphy. La
creciente comunicacin contrarresta esta tendencia. Esta permite que uno verifique
sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas. Este
mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del Diagnostico organizacional.
La regla emprica es: lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas
constructivas y de ello resultarn cosas positivas.
4. Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias
en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los
obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en
forma activa de discernir las desigualdades reales que se estn "interponiendo en el
camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una
manera constructiva. Hay muchos obstculos para el crecimiento y el aprendizaje; las
que siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La
confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolucin
de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupo, la conciliacin de terceras
partes y la negociacin del rol.
5. Educacin. Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar:

a) El conocimiento y los conceptos

b) Las creencias y actitudes anticuadas
c) Las habilidades.

En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el

entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido: logro de la tarea,
relaciones y conductas humanas y sociales, dinmica de procesos de la organizacin, y
procesos de administracin y control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educacin
ha sido una tcnica de cambio aceptada. Esta es el principal mecanismo causal en el
 modelamiento de la conducta, el anlisis del campo de fuerzas, y la planificacin de la vida
y carrera.
6. Participacin. Esto se refiere a las actividades que aumentan el nmero de personas
a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el
establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la
participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin
en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La participacin es el
principal mecanismo que sustenta los crculos de calidad, las organizaciones
colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formacin de
equipos y la retroalimentacin de encuestas. Es muy probable que la participacin
desempee un rol importante en el diagnostico organizacional.
7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere a que aclaran quin es responsable de
qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos
aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo.
8. Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan
energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o
de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable. La
energa y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de
intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el
sistema en la habitacin", los programas de calidad de vida en el trabajo, las
conferencias de bsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos auto
dirigido, etctera.

Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se realiza el
Diagnostico Organizacional. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres,
maestros, y reflexionando acerca de los xitos y fracasos.

2.2.1.5. Importancia del clima organizacional en la administracin de empresas.

La importancia de clima organizacional proviene de su funcin como vinculo entre

los objetivos de la organizacin y el comportamiento de los trabajadores, principalmente en
el hecho que presenta en forma global las actitudes, las creencias, los valores de los
miembros de una organizacin que debido a su naturaleza se convierten en elementos del
mismo clima. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano,
las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como antes se sealaba ste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.

De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la

materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima
Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. Es importante para un administrador
saber analizar y diagnosticar el clima prevaleciente en una empresa en tres puntos
fundamentales:

Evaluar de donde provienen los conflictos e insatisfacciones que conllevan al

desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
Buscar cambios indicativos para el administrador sobre los elementos hacia donde
debe dirigir sus intervenciones.
Continuar con el desarrollo de la organizacin y prever los problemas que puedan
surgir.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de

los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima

Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin
laboral y rendimiento profesional, entre otros.
 Un buen clima organizacional puede reducir la rotacin y el ausentismo de los
trabajadores, aminorar el nmero de accidentes y el grado de desperdicios y de gastos.

Las investigaciones del clima organizacional sirven para identificar problemas,

mejorar la planeacin, organizacin, control, motivacin, toma de decisiones, integracin,
liderazgo, etc.

El clima organizacional se debe en gran medida a las relaciones establecidas entre el

patrono y los trabajadores.

Las relaciones formales e informales que tiene un gerente con sus subalternos,
influirn significativamente en la forma en que los trabajadores consideren el clima en
general.

2.2.1.6. Determinantes del Clima Organizacional.

Los determinantes del clima organizacional son:

Prestaciones.
Relaciones Gerente-subalterno.
Incentivos.
Participacin.
Polticas.
Procedimientos.
Normas.
Seguridad.
Servicios.
Sueldos y salaries.
Naturaleza del trabajo.
Condiciones de trabajo.
2.2.1.7. Beneficios positivos del Clima Organizacional satisfactorio.

Un buen clima organizacional tiene beneficios entre los que se pueden mencionar:

Satisfaccin general de los trabajadores

Mejor comunicacin
Positivizacin de las actitudes
Favorece la deteccin de necesidades de capacitacin.
Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios

2.2.1.8. Resultados de un Clima Organizacional negativo.

Los resultados de un clima organizacional negativo son:

Ausentismo.
Accidentes de trabajo.
Prdidas de tiempo.
Quejas.
Mayor tiempo extra.
Calidad deficiente.
Sabotajes.
Demoras.
Hurtos.
Mayor rotacin de personal.
Incrementos de gastos.
Interrupciones constantes en el proceso de trabajo.

2.2.1.9. Elementos del clima Organizacional.

Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse que miden parte del activo de la empresa y como tal deben
valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado
rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto plazo.

Por lo tanto nos permitimos recalcar que, el ambiente laboral no se ve ni se toca; pero
es algo real dentro de la organizacin que est integrado por una serie de elementos que
condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados. Los estudiosos de la materia
expresan que el clima en las organizaciones est integrado por elementos como:

El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el
empleado en la organizacin;
Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y
papeles;
La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo;
La estructura con sus macro y micro dimensiones;
Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y
el proceso de toma de decisiones.

Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en funcin de: alcance
de los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro
del grupo, considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin. Desde el
punto de vista de la organizacin redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin,
adaptacin, desarrollo, supervivencia y absentismo.

2.2.1.10. Diferencia entre clima y cultura organizacional.

El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias

metodolgicas y epistemolgicas. La discusin no se refiere tanto al qu estudiar sino al
cmo estudiarla.
Clima.

Los investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de caracterizar

situaciones organizacionales especficas con respecto a dimensiones y principios
universales. Casi todos consideraban que el progreso consista en mejoras incremntales
dentro del contexto de este enfoque bsico.

Cultura.

Los investigadores de la cultura trataron de entender los valores y las hiptesis

fundamentales que los miembros individuales de organizaciones agregaban al sistema
social del cual formaba parte y la importancia que el sentido o propsito tena para el
funcionamiento organizacional.

Clima organizacional.

El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante
una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia o participacin.

Cultura organizacional.

La cultura organizacional o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un

conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros.
Adems, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma,
una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una
divisin, filial, planta o departamento.

Desde la perspectiva del comportamiento organizacional, el clima est considerado

como la superficie o la cara de la cultura. El clima puede ser medido y modificado con
programas de desarrollo organizacional, mientras que la cultura es extremadamente difcil
de medir directamente y modificar hacia una direccin deseada.
 Las diferencias entre la cultura organizacional y el clima organizacional es en si que
esta precede al clima y acta como su base y fundamento. Por lo tanto la cultura es el factor
permanente de la que el clima se deriva, pero mientas la cultura organizacional es mas
constante el clima es mas variable.

2.2.1.11. Teora del Clima Organizacional de Likert.

La teora de Clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que
el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.

Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una
organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn

orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento,
comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y
prdida.

Estos tres tipos de Variables influyen en la percepcin del clima organizacional, por
parte de los miembros de la organizacin. Para Likert es importante que se trate de la
percepcin del clima, ms que el clima en s, por cuanto l sostiene que los
comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la
situacin y no de una situacin objetiva.

Esta Posicin sustentada por Likert es consistente con el tan conocido teorema de
Tomas: Lo que los hombres definen como real, se toma en sus consecuencias.

La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos

grandes tipos de clima organizacional, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participacin en grupo.

Sistema I. Autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no posee confianza en

sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y
subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.

Sistema II. Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la direccin
y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin
juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se
trabaja en un ambiente estable y estructurado.

Sistema III. Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin.
Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base a
objetivos por alcanzar.

El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte
de la direccin, la toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la
comunicacin fluye de forma vertical - horizontal ascendente descendente. El punto de
motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades
compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor
medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura

rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden
a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la
organizacin.

2.3. Cambio Organizacional.

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptacin de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.

Otra definicin sera: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

2.3.1. Tipos de fuerzas de Cambio.

Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen como

consecuencia del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como
 alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones
tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas y cambios de directivas.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico
como econmico.

Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como

resultado un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la fbrica, el
intercambio de oficinas; cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio
Genricos. Otro factor a considerar es que si los cambios originan una nueva conducta, sta
debe tener carcter de permanencia, de lo contrario podra estar en presencia de un acto
reflejo. Se expresa lo anterior para traer a colacin el aprendizaje, porque todo cambio debe
ir de la mano con el aprendizaje. El aprendizaje es cualquier cambio de carcter permanente
en el comportamiento, que ocurre como producto de la interaccin de las experiencias, esto
se puede sintetizar en las siguientes frases:

El Aprendizaje involucra cambios.

Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un
acto reflejo.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio

existente, para transformarlo en otro mucho ms provechoso financieramente hablando, en
este proceso de transformacin, del cual como ya se dijo, en un principio las fuerzas deben
quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse,
(Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organizacin se plantea un cambio,
debe considerar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interaccin de fuerzas.
2.3.2. Resistencia al Cambio.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que
va a pasar y, por no saber cmo actuar, en razn de que lo nuevo no es algo definido,
buscan una forma de defenderse de lo desconocido, que consiste en aferrarse de lo
conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.

Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos estn comprometidos

con l. En tanto para que las personas se comprometan, stas no pueden ser atropelladas por
el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo.

Realmente, el cambio ocurre a travs de las personas. Y para que se considere a las
personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias,
sus comportamientos.

Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fcil como
pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que
involucra; adems de que para ello debemos estar completamente seguros de que la
organizacin pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos
humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeo,
teniendo presente que el mismo, es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no
como algo transitorio.

Por ltimo, se quiere dejar claro que, como idea central, se debe considerar que para
tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos
tcnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos, el
proceso de aceptacin del cambio y la adopcin de los aspectos tcnicos propiamente del
cambio o el objeto principal del cambio organizacional, resulta mucho ms dificultoso y
hasta puede tener una gran probabilidad de fracaso.
2.3.3. Singularidad en el Proceso de Cambio.

Est claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares.
Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que
pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada
situacin de cambio sea nica.

Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar

cules son las caractersticas particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma,
podemos posicionarnos en trminos de qu procesos establecer y que herramientas utilizar.

2.3.4. Proceso de Cambio Organizacional.

Cambiar no es muy fcil, primeramente porque ni todas las personas estn dispuestas
a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estn dispuestas es muy fcil volver a los
antiguos padrones de funcionamiento.

Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y

duradero. Bsicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar
estos nuevos valores.

A. Descongelar implica tornar obvia la necesidad de cambio tanto del individuo, del
grupo o de la organizacin, para poder fcilmente verla y aceptarla.
B. El cambio implica incorporar un agente de cambio entrenado, que ir a liderar a los
individuos, los grupos o toda la organizacin durante el proceso. En el recorrer de
este proceso, el agente de cambio alimentar a los nuevos valores, actitudes y
comportamientos a travs de los procesos de identificacin e internalizacin. Los
miembros de la organizacin se irn identificando con los valores, actitudes y
comportamientos del agente de cambio, internalizndolos en la medida que
percibieren su eficacia en el desempeo.
C. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo patrn de
comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se
tome una nueva norma.

El cambio es un fenmeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos

bien identificados: una situacin inicial de la que queremos salir y una situacin objetivo
que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, ms difuso, mucho ms
difcil de calificar y de operar, es el de la transicin.

La transicin es esa especie de situacin intermedia donde notamos las trabas, las
dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos an
abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todava los
beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es ms frgil.

Sin embargo, los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio son
muy altos:

Resultados finales negativos (peores que los que existan en el punto de partida) o
beneficios slo marginales,
Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso,
Retrocesos a viejas prcticas luego de cierto tiempo, con el descrdito que ello trae
aparejado para los procesos de cambios futuros.
Efectos desfavorables en el clima de la organizacin, desmotivacin, excesiva
rotacin de personal, o
El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes
polticos internos, entre otros posibles.
2.4. Operacionalizacin de las Variables.

DIMENSION
PROBLEMA HIPTESIS VARIABLES ES INDICADORES NDICE TEMS
Variable Personas con
Independient actitudes Desarrollo de
e: Clima positivas y actividades
organizacional Satisfaccin en el benficas eficientes
: Es la calidad trabajo
del ambiente
psicolgico de Mejoramiento
una Mayor del proceso
organizacin. Comportamient productividad productivo
Puede ser os individuales Capacidad de
positivo y y de grupo Cercana de crear
HIPTESIS GENERAL: Si aplicamos tcnicas para medir el clima organizacional entonces favorable la alta dinmicas en
conoceramos el desarrollo de las empresas en el Municipio Heres del Estado Bolvar (cuando es direccin el trabajo
receptivo y Compromiso con Reputacin
favorable) o el trabajo de la empresa
negativo y por su
desfavorable responsabilid El trabajador
(cuando es fro ad social resguardado y
o corporativa valorado
desagradable)
Aumento de Crecimiento
la econmico de
productividad la empresa
Divisin del Creacin de Divide la tarea
trabajo talentos en en
mano de obra operaciones
(personas con pequeas,
especiliadade sencillas e
Estructura de la
s) individuales
organizacin
Reduccin de
EL CLIMA Diseo de errores en la
ORGANIZACION cargos y ejecucin del
AL Y LA Recionalizacin tareas trabajo
CULTURA COMO del trabajo Adecuados
FACTORES instrumentos
RELEVANTES EN y
LA EFICACIA DE Condicin de herramientos
"COSMTICOS HIPTESIS ESPECFICA: Si conocemos el bienestar fsico, moral y emocional de los trabajo de trabajo
GNESIS miembros de la empresa entonces contribuiramos al mejoramiento del clima organizacional. Variable
RAMREZ, CA" Dependiente: Integrantes
SUCURSAL La Empresa: Comunicaci del equipo
ORINOCO. CD Organizacin n informados
BOLIVAR EDO. destinada a la
BOLIVAR Trabajo en equipo Establecen
produccin o vinculos con
comercializaci los dems
n de bienes y integrantes de
servicios. Su
la
objetivo es el Grupo humano Compromiso organizacin
lucro. Existen
cuatro
categoras de Grato
empresas Re esfuerzo y ambiente de
segn el tipo productividad trabajo
Motivacin
de produccin: Mantener el
agrcola, esfuerzo a lo Estndares
industriales, largo del elevados de
comerciales y tiempo desempeo
financieras.
Especializaci Elevar la
n de las productividad
Divisin del
tareas del trabajador
trabajo y
HIPTESIS ESPECFICA: Si demostramos que la realizacin personal de los miembros de la especializacin
organizacin hace posible el desarrollo de la empresa entonces se tendra un buen clima Organizacin Estudio de
organizacional. racional del tiempo y
trabajo movimientos
Organizacin
Aumenta la
calidad de la
Especializaci supervisin o
Departamentalizac n vertical direccin
in

Especializaci Aumenta la
n horizontal eficiencia

2.5. Contratacin y Validacin de Hiptesis.

Problema: Cmo influye el clima organizacional y la cultura en el desarrollo de la empresa

Cosmtico Gnesis Ramrez, CA, Sucursal Orinoco en Ciudad Bolvar Estado Bolvar?
En la investigacin la hiptesis que se plante en el transcurso del estudio fue la siguiente:
HIPTESIS 1: Si aplicamos tcnicas para medir el clima organizacional entonces
conoceramos el desarrollo de la Cosmtico Gnesis Ramrez, CA, Sucursal Orinoco en
Ciudad Bolvar Estado Bolvar, la aplicacin de una de estas tcnicas como es la
encuesta, nos permiti conocer que tanto influye el clima organizacional en las empresas
para su desarrollo y crecimiento institucional. Esto quiere decir que las respuestas obtenidas
de las encuestas coinciden con la hiptesis planteada al inicio de la investigacin; la
respuesta acepta a la hiptesis.
HIPTESIS 2: Si conocemos el bienestar, fsico, moral y emocional de los miembros de
la empresa entonces contribuiramos al mejoramiento del clima organizacional. Mediante la
aplicacin de la encuesta como tcnicas de medicin para el clima organizacional, permite
comprobar que la hiptesis planteada para resolver tentativamente el problema, es aceptada
ya que en los resultados se observa las empresas se preocupan por el bienestar de sus
trabajadores, tanto fsico, moral como emocional, favoreciendo de esta manera a que el
clima organizacional de las empresas.
HIPTESIS 3: Si demostramos que la realizacin personal de los miembros de la
organizacin hace posible el desarrollo de la empresa entonces se tendra un buen clima
organizacional, esta respuesta coincide con la hiptesis ya que en los resultados de la
encuesta se observa que las empresas les brindan oportunidades de desarrollo a sus
trabajadores, en beneficio de ellos mismo y para contribuir al desarrollo y sostenimiento del
clima organizacional de las empresas.

2.6. Bases legales.

Como base legal de esta investigacin se tomaron en cuenta las tres leyes:

Ley Orgnica del Trabajo:

Articulo 16. Para los fines de la Legislacin de Trabajo se entiende por empresa la unidad
de produccin de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad econmica
con fines de lucro.
 Se entiende por establecimiento, la reunin de medios materiales y de un personal
permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que esta
sometido a una direccin tcnica comn, tenga o no fines de lucro.

Se entiende por explotacin, toda combinacin de factores de la produccin sin

personera jurdica propia ni organizacin permanente, que busca satisfacer necesidades y
cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad econmica.
Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestacin del trabajo en cualesquiera
las condiciones.

Articulo 185. El trabajador deber prestarse en condiciones que:

a. Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico normal;
b. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreacin y expansin licita;
c. Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes;
d. Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

Con lo ya previsto en esta ley es necesario recalcar que por distinta funcin que tenga
la empresa dentro de un mercado, debe siempre contar con un recurso humano para la
realizacin de sus actividades independientemente no importa la tarea que realicen si no
que sus labores en cualquier organizacin debe estar avalado por el

Art. 185 de la presente ley en donde explica que un trabajador debe tener buenas
condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de cualquier
empresa, establecimiento entre otros. Para as dar propiciar un buen trabajo y un
rendimiento productivo.
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

Articulo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja. El estado
garantizara la adopcin de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley
adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras.

Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de

seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptara medidas y creara
instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones.

Para el mejor entendimiento del presente artculo es preciso indicar que todos
tenemos derecho al trabajo pero tambin tenemos derechos a obtener beneficios de
apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los factores ms importante
dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada si no apoyada,
para as poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la organizacin o empresa.

Ley orgnica de prevencin, condiciones y medio ambiente de trabajo

CAPITULO I
Disposiciones Generales

Artculo 1.- El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y

ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales.
Artculo 2.- El cumplimiento de los objetivos sealados en el artculo 1 ser
responsabilidad de los empleadores, contratistas, subsidiarios o agentes.
Artculo 3.- El Estado garantizar la prevencin de los riesgos mediante la vigilancia del
medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con l relacionados, a fin de que
se cumpla con el objetivo fundamental de esta Ley.
Artculo 4.- Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta Ley:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecucin de las
tareas.
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en general, los
mtodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecucin de las tareas, los servicios
sociales que stos prestan a los trabajadores y los factores externos al medio ambiente de
trabajo que tienen influencias sobre l.
Artculo 5.- Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los efectos de esta Ley:
1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas vinculadas por una
relacin de trabajo presten servicios a empresas, oficinas, explotaciones, establecimientos
industriales, agropecuarios y especiales de cualquier naturaleza que sean, pblicos o
privados, con las excepciones que establece esta Ley.
2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura fsica que de forma
inmediata rodean la relacin hombre-trabajo, condicionando la calidad de vida de los
trabajadores y sus familias.
3. Los terrenos situados alrededor de la empresa, explotacin, establecimientos industriales
o agropecuarios y que formen parte de los mismos.
Artculo 6.- A los efectos de la proteccin de los trabajadores en las empresas,
explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios, pblicos y
privados, el trabajo deber desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad fsica y
mental de los trabajadores y en consecuencia:
1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento bsico.
2. Que presten toda la proteccin y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores
contra todos los riesgos del trabajo.
3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud fsica y mental normal y
proteccin adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en condiciones especiales.
4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.
5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las comodidades necesarias para la
alimentacin, descanso, esparcimiento y recreacin, as como para la capacitacin tcnica y
profesional.
Pargrafo Uno: Ningn trabajador podr ser expuesto a la accin de agentes fsicos,
condiciones ergonmicas, riesgos psico-sociales, agentes qumicos, biolgicos o de
cualquier otra ndole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro medio idneo de la
naturaleza de los mismos, de los daos que pudieran causar a la salud y aleccionado en los
principios de su prevencin.
Pargrafo Dos: Quien ocultare a los trabajadores el riesgo que corren con las condiciones
y agentes mencionados en el pargrafo anterior o tratare de minimizarlos, creando de este
modo una falsa conciencia de seguridad, o que de alguna manera induzca al trabajador
hacia la inseguridad queda incurso en las responsabilidades penales respectivas con motivo
de la intencionalidad y con la circunstancia agravante del fin de lucro
Anlisis: esto explica que todo trabajador tiene derecho a poseer un buen
acondicionamiento fsico, en la empresa de manera que este permita un desarrollo
productivo eficaz para la organizacin.

2.7. Glosario de Trminos.

Cambio: son modificaciones e innovaciones producto del crecimiento de las

organizaciones por caractersticas del mercado en que actan o compiten.
Cambio organizacional: es la transformacin caracterstica de aspectos ms o menos
significativos, los cuales establecidos y se rigen dentro de una empresa.
Competitividad: capacidad de operar con ventajas relativas con respecto a otras
organizaciones que buscan los mismos recursos y mercados; donde los consumidores
son cada vez mas demandantes en calidad, precio, tiempo de respuesta y con respecto
a la ecologa.
Conducta: conjunto de reacciones de un individuo ante determinada situacin.
Cultura: es la conducta convencional de una sociedad que influye en todas sus
acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
conscientes.
Cultura organizacional: es la parte ms importante de la organizacin que est
presente en todas las acciones y funciones realizan todos los miembros que la
componen.
 Estrategia: es un patrn colectivo de decisiones que acta sobre la formulacin y
despliegue de recursos de produccin.
Gerencia: es la parte de una organizacin o empresa, encargada de dirigirla de
acuerdo a lineamientos ya establecidos. Es la parte encargada de la toma de
decisiones.
Gestin: periodo de tiempo en que una o varias personas o un departamento tratan de
lograr un objetivo.
Organizacin: manera en que un estado, una administracin o servicio estn
constituidas.
Recursos humanos: es el departamento de una organizacin encargado de asegurar
que la empresa cuente con personal capacitado, motivado, con disposicin a cambiar
y a adaptarse a las nuevas situaciones que se presenten en la empresa.
Sistema: es un conjunto ordenado de normas y procedimientos acerca de determinada
materia, entre lo que existe una cierta cohesin y unidad de propsito.
Tecnologa: estudio de las tcnicas y los procesos empleados en las diferentes ramas
de la industria.
Tendencia: inclinacin hacia ciertos fines.
Visin: es la percepcin que se tiene respecto a un acontecimiento que hace de
ocurrir en el futuro.
 CAPTULO III

MARCO METODOLGICO.

3.1 Tipos de Investigacin.

La metodologa que se utilizo se enmarco dentro de la modalidad de investigacin

descriptiva de campo, en este tipo de estudio el investigador debe ser capaz de definir que
va a medir y como va a lograr la precisin en esa medicin. Lo que en la opinin de Sallitz
citado por Hernndez explica que: La investigacin de campo se refiere al anlisis
sistemtico de problemas en la realidad con el propsito bien sea describirlos, interpretarlos
entender su naturaleza y explicar sus causas, efectos para predecir sus ocurrencias. Los
datos de inters sern recogidos en forma directa de la realidad, en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos originales o primarios.

Las investigaciones descriptivas son los estudios de manera independiente, con

conceptos ms variables a lo que se refiere, aunque desde luego pueden entregar
mediciones de variables para destacar como es y cmo se manifiesta el fenmeno de
inters, su objetivo no es indicar como se relacionan las variables medidas sino Sobre la
base del diseo de esta investigacin donde se catalogara no experimental tradicional al
realizar la evaluacin y descripcin de la situacin actual en un nico momento de tiempo y
no manipular las variables expuestos en diferentes momentos, para as limitarse a su
observacin. Toda esta relacin de informacin estuvo basada en la opinin del autor antes
citado y Osuna E (2000).

3.2 Poblacin o Universo.

Una vez definido el problema y establecido en el campo de estudio, desde el punto de

vista una poblacin o universo puede estar referida a cualquier conjunto de elementos de lo
cual se pretende indagar y conocer sus caractersticas. La poblacin de esta investigacin
estuvo conformada por 10 trabajadores que laboran para la Cosmticos Gnesis Ramrez,
CA sucursal Orinoco.

3.3 Muestra.

Debido a la poblacin de esta investigacin es pequea es factible se tomo en cuenta a

la totalidad de los trabajadores.

3.4 Metodologa para la recopilacin de los Datos.

De acuerdo al tipo de investigacin, se utilizo las tcnicas de recoleccin sobre fuentes

primarias y secundarias de informacin. La tcnica que se aplico para la recoleccin directa
de datos reales primarios es la de, el cuestionario, el cual estuvo compuesto por diez
preguntas cerradas cada una validada en contenido, donde estuvo dirigido al personal de la
empresa que all labora. Lo que permiti obtener la informacin necesaria para el desarrollo
de la investigacin. Adems esta investigacin tambin fue soportada por la tcnica de
observacin directa para lograr as la veracidad de los hechos.

3.5 Interpretacin y Anlisis de los Resultados.

Se consider el muestreo probabilstico, al azar, porque todas las unidades de anlisis

tuvieron la opcin de ser parte de la muestra. Y para que los datos recolectados tengan
algn significado dentro de la presente investigacin, se hizo necesario introducir un
conjunto de operaciones en la fase de anlisis e interpretacin de los resultados, con el
propsito de organizarlos e interpretarlos en base a los objetivos planteados en el presente
estudio.

En esta etapa de anlisis e interpretacin de los resultados, se introdujo los criterios que
orientaron a los procesos de codificacin y tabulacin de los datos; sus tcnicas de
presentacin; el anlisis estadstico de los mismos; as como, el manejo de los datos no
cuantitativos en anlisis e interpretacin del mismo.
 CAPTULO IV

ANLISIS Y RESULTADOS.

4.1. Anlisis e Interpretacin de los Resultados.

Una vez aplicado los instrumentos de recoleccin de la informacin, se procedi a

realizar el tratamiento correspondiente para el anlisis de los mismos, por cuanto la
informacin que arrojar ser la indique las conclusiones a las cuales llega la investigacin,
por cuanto mostrar la percepcin que posee los empleados de la empresa en estudio.

4.2. Representacin de los Resultados.

1. Sabe usted que significa Clima Organizacional?

TABLA N 1
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)

SI 02 20 %

NO 08 80 %

TOTAL 10 100 %

GRAFICO N 1

20%

SI

80% NO
 Se puede afirmar en este resultado obtenido que la mayora es decir, el 80 % de la
poblacin no sabe que significa clima organizacional y el 20 % restante considero o
interpretaron que si conocen lo que significa con Clima Organizacional. Estos resultados
confirman la falta de conocimiento que tienen los trabajadores de la empresa sobre las
diversas caractersticas culturales que comparte con todos los miembros de la empresa.
2. La empresa ha brindado cursos que ayuden a mejorar la perspectiva del
trabajador ante la misma?

TABLA N 2
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)

SI 0 0%

NO 10 100 %

TOTAL 10 100 %

GRAFICO N 2

0%

SI
NO

100%

Los resultados obtenidos muestran que el 100% de la poblacin encuestada nunca ha

recibido por parte de Cosmticos Gnesis Ramrez, CA, sucursal Orinoco, cursos que
permitan desarrollar y mejorar la perspectiva que tiene los trabajadores sobre la empresa.
3. Considera usted que el personal de la empresa se encuentra motivado?

TABLA N 3
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)

SI 0 0%

NO 10 100 %

TOTAL 10 100 %

GRAFICO N 3

0%

SI
NO

100%

Al analizarlos resultados obtenidos en el tem # 3, se puede apreciar que el 100% de

la poblacin no se siente motivada para realizar sus actividades dentro de la empresa.
4. Est usted de acuerdo con las polticas implantada actualmente en la empresa?

TABLA N 4

Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)

SI 0 0%

NO 10 100 %

TOTAL 10 100 %

GRAFICO N 4

0%

SI
NO

100%

De manera indiferente y precisa afirman el 100% de los empleados que no estn de

acuerdo para nada con las polticas actuales de la empresa, por lo que se puede entender
entonces la poca motivacin que presentan los trabajadores para desempear sus funciones
dentro de la misma.
5. Cree usted que existen buenas relaciones humanas entre el personal gerencial
administrativo y el operativo?

TABLA N 5

Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)

SI 2 20 %

NO 8 80 %

TOTAL 10 100 %

GRAFICO N 5

20%

SI
NO
80%

De acuerdo al resultados, se pudo observar que el 80% de la poblacin encuestada

consideran que no existen buenas relaciones humanas entre el personal administrativo
gerencial y el operativo, el 20% restante manifest que si existan, estos resultados
confirman el desinters de la gerencia, para fomentar las relaciones interpersonales entre
sus trabajadores, lo que se traduce en descontento laboral por parte de los mismos
trabajadores en mantener buenas relaciones y un buen clima en la empresa.
6. Considera usted que la empresa ha tomado en cuenta su opinin ante cualquier
circunstancia?

TABLA N 6

Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)

SI 2 20 %

NO 8 80 %

TOTAL 10 100 %

GRAFICO N 6

20%

SI
NO
80%

Se pudo conocer que el 80% de la poblacin encuestada considero que sus opiniones
no son tomadas en cuenta por la gerencia, el 20% restante consideran en que si, ya que son
aquellos empleados que han obtenido una larga trayectoria dentro de la empresa. Estos
resultados indican la poca participacin que tienen los trabajadores en los procesos de toma
de decisin.
7. Cree usted que una de las causas que influyen en la mala atencin hacia el cliente
es la desorganizacin por parte del personal?

TABLA N 7

Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)

SI 7 70 %

NO 3 30%

TOTAL 10 100 %

GRAFICO N 7

30%

SI
70% NO

El 70 % de la poblacin sealaron que la causa principal de la mala atencin hacia el

cliente en la empresa es la falta de organizacin por parte del personal administrativo
gerencial, el 30% restante opino que esa no era la causa que influa en la mala atencin
hacia el cliente. Esto confirma que la mayora del personal que labora all esta consiente de
los problemas que se le ocasionan al cliente por no mantener un buen clima organizacional.
8. La estructura organizativa que posee la empresa est realmente acorde, al
funcionamiento operativo que all se realiza?

TABLA N 8

Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)

SI 1 10 %

NO 9 90%

TOTAL 10 100 %

GRAFICO N 8

10%

SI
NO
90%

El 90% de la poblacin encuestada expres que la estructura organizativa que posee

actualmente la compaa. No est realmente acorde con las necesidades y funcionamiento
operativo de la misma, solo el 10% restante manifest que si estaba acorde. Se pudo
determinar y confirmar que la empresa no cuenta con una base slida de funcionamiento
como debe ser una buena estructura organizacional. En donde solo se muestra lo que
convine a ellos y ocultan lo que realmente es la estructura de la empresa.
9. Posee la empresa un acondicionamiento fsico favorable, para la realizacin de las
actividades?

TABLA N 9

Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)

SI 1 10 %

NO 9 90%

TOTAL 10 100 %

GRAFICO N 9

10%

SI
NO
90%

Se pudo verificar tanto por las encuestas realizadas que el 90% de la poblacin indico
que la empresa no posee un acondicionamiento fsico favorable para realizar las
actividades, el 10% restante manifest que si lo posean. Se pudo deducir con esto que el
mal acondicionamiento, produce en sus clientes y trabajadores fatiga a la hora de comprar y
laborar en la empresa lo que ocasiona malestar y por consiguiente mala atencin tanto para
el cliente como para el trabajador.
10. Cuenta realmente la empresa con equipos tecnolgicos efectivos?

TABLA N 10

Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)

SI 3 30 %

NO 7 70%

TOTAL 10 100 %

GRAFICO N 10

30%

SI
70% NO

Para la mayora de los entrevistados es decir el 70% sealo que la empresa no cuenta
con equipos tecnolgicos efectivos, el 30% restante considero que si lo tenan. Estos
resultados permiten recalcar que gracias a sus desperfectos se les dificulta a los trabajadores
realizar eficazmente el servicio que all se presta.
 CAPITULO V

PROPUESTA ESTRATEGICA

5.1 Introduccin.

Desde la ptica econmica ms general, la globalizacin, la apertura econmica y la

competitividad son fenmenos a los que se tienen que enfrentar las empresas. En la medida
en que la competitividad sea un elemento fundamental en el xito de toda organizacin, los
gerentes o lderes tendrn que hacer ms esfuerzos por alcanzar altos niveles de
productividad y eficiencia.

Son muchas las escenas que abarca el clima organizacional en las organizaciones,
gran cantidad de ellas son obviadas en el momento de administrar al personal, dejando de
lado el considerar un factor importante en el clima, como lo es la motivacin, factor que se
siempre se pone de manifiesto por la labor efectuada, en donde al individuo se le reconoce
o se le muestra inters por su trabajo, haciendo que este se sienta en capacidad de asumir
cualquier reto que se le coloque, pero de no existir este factor que permita entusiasmar al
empleado a realizar bien su labor, solo lograra en el trabajador ineficiencia al momento de
realizar cualquier actividad que se le asigne.

Ante una nueva etapa de desarrollo de la empresa como lo es Cosmticos Gnesis

Ramrez C.A sucursal Orinoco, se ha visto la necesidad de mejorar la calidad de atencin al
cliente, buscar una interaccin ms cercana entre el personal administrativo y operativo de
la misma, por lo que permite que se presente una propuesta de diversas estrategias que
beneficien el desarrollo de un ambiente laboral armnico, logrando de esta manera un
mayor compromiso con la calidad y excelencia empresarial de la misma.
5.2 Objetivos de la Propuesta

5.2.1 Objetivos General

Suministrar estrategias que promueva el desarrollo eficiente del clima organizacional

de la empresa Cosmticos Gnesis Ramrez C.A sucursal Orinoco.

5.2.2 Objetivos Especficos.

1. Establecer incentivos para mejorar la motivacin de los empleados.

2. Reformar la estructura organizacional de la empresa.
3. Promover polticas de Recursos Humanos dirigidas a fomentar las relaciones
interpersonales de los trabajadores.

5.3 Exposicin de los Motivos.

Conocer la cultura de una organizacin es relevante en el comportamiento del

personal que labora en la empresa, ya que ella es la potencia de la eficacia, diferenciacin,
innovacin y adaptacin. Partiendo de esto se han evidenciados comportamientos que
reflejan falta de adaptacin al medio laboral por parte del personal de la confitera, lo que
claramente ha repercutido en el clima laboral de cada uno de sus empleados en donde la
problemtica de la indiferencia entre compaeros no se hace esperar.

El planteamiento realizado anteriormente permite identificar la importancia del

presente estudio, por cuanto a travs del mismo se intenta despertar la reflexin en la alta
gerencia de la empresa, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el
personal de la confitera. Retomando que la cultura y el clima organizacional son factores
determinantes en la eficacia administrativa, que el comportamiento del grupo est
condicionado por la percepcin que tenga estos de la misma, es relevante indicar que si
estos no se desarrollan armnicamente no se podr lograr un equilibrio entre el grupo de
trabajadores y lgicamente el clima organizacional de la confitera se desmejorara.
 Al lograr crear un punto de equilibrio entre los factores de referencia citados
anteriormente, permitir a la organizacin contar con un personal altamente calificado,
capaz de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos de comunicacin y normativa o
polticas propias de la empresa. Es por eso que al colocar en prctica las estrategias
propuestas a continuacin, es de esperarse que se logre fortalecer los intereses y por ende se
logra obtener un alto grado de satisfaccin Es preciso recordar que si hay reconocimiento
laboral siempre se va a conseguir un verdadero desarrollo productivo.

5.4 Factibilidad de la Propuesta.

A fin de garantizar la presente propuesta, a continuacin se darn a conocer los

elementos que la hacen factible.

Factibilidad Institucional: se encuentra expresada en la voluntad y disposicin de la

confitera para implementar la propuesta.
Factibilidad Econmica: en donde la dotacin de recursos financieros para poner en
marcha la propuesta.
Factibilidad Tcnica Operativa: se hace presente mediante la receptividad de los
empleados, al implementar las estrategias propuesta, logrado as un mejor nivel
productivo y laboral.
Factibilidad social: esta corresponde con los beneficios aportados por la empresa y
empleados a partir de un efectivo proceso de atencin al cliente y pblico en general.

5.5 Anlisis Situacional "MATRIZ DOFA"

Fortalezas:

Cuenta con espacios fsicos propio y con suficiente espacio fsico.

Poseen una amplia gama de surtido en insumos personales y bienes de primera
necesidad, ofreciendo lo mejor calidad.
 Capital fcilmente comerciable.
Larga trayectoria en el Mercado Comercial.
Calidad en su administracin.
El personal que all labora en general, se encuentra capacitado para cualquier funcin
dentro de la empresa.

Debilidad:

Poca organizacin para el manejo de la empresa y personal en general.

Su estructura organizativa es muy simple.
La empresa no posee un departamento de recursos humanos.
No poseen una buena seguridad industrial.
No hay incentivos para los trabajadores.
No tienen un buen servicio para clientes y pblico en general.

Oportunidades:

Publicidad consecutiva en radio y avisos (como vallas).

Tiene diversidad de proveedores
El pblico en general busca sus ofertas consecutivas.
Reconocimiento en el mercado comercial.
Poca competencia en el mercado.
Monopolio del mercado de menudeo en la regin.

Amenazas:

Variacin de los precios por efecto de inflacin.

Debido a la desorganizacin que existe en ella, crea ante sus competidores y pblico
en general una falsa imagen.
Disminucin de cartera del cliente.
Apertura cercana de nuevos negocios, con mejores alternativas de atencin.
 Ventas a corto plazo.
Ausentismo laboral.

5.6 Propuesta Estratgica para el mejoramiento del clima organizacional en

Cosmtico Gnesis Ramrez, CA, sucursal Orinoco.

A continuacin se presentan las estrategias fundamentales que ha consideracin de la

autora son de vital importancia en el momento de la ejecucin de la propuesta.

1. Para La Institucin:

Aprovechar que poseen locales propios personal calificado y publicidad consecutiva

para atraer la atencin del cliente.
Aprovechar su larga trayectoria y reconocimiento para colocar en prctica los mejores
incentivos en el logro de los objetivos y metas que se proponga la empresa.
Tomar en cuenta las ideas y opiniones que proponen los clientes de la empresa para
mejorar la operatividad laboral.
Mantener precios solidarios y reconocimientos a sus clientes tanto como aquellos
personas de bajo recursos econmicos.
Aprovechar la calidad de los productos que oferta para hacer promociones asequibles
a cualquier comprador dando una buena referencia a sus portavoces.
Tratar en la medida de lo posible, que se cree un departamento de recursos humanos
que ayuden a coordinar el desarrollo intelectual de sus empleados.

2. Para El Personal:

Reconocer la labor que debera emprender los de la empresa para as lograr la

afectividad organizacional.
Brindar a sus empleados y pblico en general un confortable Clima Organizacional.
Coordinar mejor las actividades que se desarrollan en la empresa para as obtener un
verdadero reconocimiento en mercado comercial.
 Designar una persona que se encargue de verificar las actividades laborales de
manera eficiente para as lograr coordinar el desarrollo de las actividades en la
empresa.
Crear incentivos que mejoren la percepcin de los empleados y logren para el pblico
un buen servicio.
Contratar un experto que sepa emplear una buena planificacin estratgica para el
mejoramiento de su estructura y desarrollo organizativo.
Prestarle la mayor atencin a las faltas de inquietudes que manifiesta los empleados
para as lograr las mejores soluciones a los problemas imprevistos que se presenten.
Buscar que se les dicte talleres o charlas de desarrollo humano a los empleados y
gerentes en general.
 CAPTULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. Conclusiones.

El Clima Organizacional es un factor indispensable en toda empresa porque influye

en su desarrollo organizacional.
La poblacin estuvo conformada por un conjunto de unidad de anlisis que en su
mayora est formada por hombres, las cuales estn en una edad promedio entre los
30 y 50 aos de edad, su condicin socioeconmica es de nivel medio, la gran
mayora tiene como grado de instruccin secundaria completa.
En las encuestas realizadas se observa que las empresas se preocupan por el bienestar
fsico, moral y emocional de sus trabajadores.
Un adecuado clima organizacional, proporciona a las empresas a que sus empleados
se sientan motivados, valorados y que afiancen su compromiso con su trabajo y su
empresa para el desarrollo de sus actividades en el entorno organizacional.

6.2. Recomendaciones.

Las empresas deben de enfatizar el concepto de clima organizacional a sus

trabajadores cuando realicen alguna capacitacin o reunin para evaluar el
rendimiento de la empresa u otros, recalcndole la importancia que tiene en el
desarrollo de la empresa.
Es importante que la empresa promueva el desarrollo de sus trabajadores esto les
permitir mejorar su desempeo en el trabajo y consolidacin de su compromiso con
su trabajo y con la empresa a la que pertenece.
Al desarrollar trabajo en equipo las empresas fortalecen el desarrollo de sus tareas ya
que son realizadas de manera eficiente y colaboradora.
Es indispensable que las empresas realicen una evaluacin del clima organizacional,
para reforzar su desarrollo y corregir algunas desviaciones que se presenten.
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