Gua completa

Tests de Personalidad

La herramienta ms completa
para evaluar su talento humano
Contenido

3 Introduccin

4 Cmo usar tests de personalidad para contratar personal

5 Qu tests de personalidad se usan en contrataciones?

6 Ficha tcnica: BFQ Big Five Questionnaire

7 Ficha tcnica: 16PF Factores de Personalidad

8 Ficha tcnica: BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell

9 Ficha tcnica: Test de Myer Briggs

10 Ficha tcnica: IAP - Inventario de Autopercepcin y

Preferencias Personales

11 Mejores prcticas al usar tests de personalidad

12 Otros Recursos

Gua completa de Tests de Personalidad

 cada persona hay conductas. Los tests de personalidad te ayudan a determinar si la

nueva persona podr o no conectarse con tu equipo actual.

Otro argumento a favor de los tests de personalidad en procesos de seleccin

yace en la nueva tendencia de los Recursos Humanos orientados a datos. People

Analytics es el nuevo trmino usado en el gremio para referirse a usar informacin

para predecir el desempeo de nuevas contrataciones y usarlo como ventaja

competitiva.

Josh Berson, experto en Gestin de Talento Humano, describi en un artculo

reciente para Forbes.com algunas formas en las que la combinacin de Recursos

Humanos y el anlisis de datos ayudan a compaas a alcanzar sus objetivos.

Algunos ejemplos incluyen:

Tests de personalidad en
Compaas de productos ahora estn analizando informacin demogrfica,

educativa y factores experimentales para encontrar correlaciones en

procesos de seleccin vendedores con alto desempeo y encontrar por qu vendedores top dejan

sus trabajos.

A pesar de las crticas, an son

Empresas de alta tecnologa estn investigando por qu altos ingenieros

renuncian y cmo desarrollar planes de compensacin y ambientes de trabajo

relevantes. que los retengan.

Si has trabajado en procesos de seleccin o eres un profesional de Empresas financieras ahora analizan por qu ciertas personas tienen ms

Recursos Humanos, seguramente lo habrs escuchado. Los tests de tendencia a cometer fraudes y qu factores en el proceso de contratacin

personalidad son una prdida de tiempo, Son intiles en predecir contribuyen a dichas violaciones.

el desempeo, No los uses, no sirven. A pesar de tantas crticas,

A pesar de que la mayora de organizaciones de Recursos Humanos an tienen
multinacionales y empresas marcando la diferencia en la gestin del
dificultades adquiriendo datos y construyendo su equipo, el momento ha llegado.
talento humano discrepan. Con evidencia y casos de xito, estas
Y el talento tcnico ahora ha descubierto que el departamento de Recursos
empresas destacan que los innumerables beneficios que brindan los tests
Humanos con prcticas obsoletas ya est en extincin. seala Berson. Aplicar
de personalidad al momento de contratar personal.
tests de personalidad en procesos de seleccin brinda a las empresas informacin

John Gregoire, socio fundador de la compaa consultora encargada de que puede ser usada en estudios estratgicos de negocios y posicionarnos como

contratar vendedores, Praxes Group en Westbrook, Maine, afirma que competidores de peso. No sera interesante descubrir que tus mejores gerentes de

los tests de personalidad son poderosas herramientas para predecir el hecho tienen un rasgo de personalidad en comn?

desempeo de un vendedor, especialmente si ste carece de experiencia.

Como ltimo punto, expertos afirman que la informacin brindada por tests de
Cuando Gregoire buscaba llenar una vacante para un puesto de ventas
personalidad no solo debe ser usada en procesos de seleccin. Dicha informacin
farmacuticas, entrevist a un joven recin graduado de Qumica.
es un arma poderosa para gerentes, quienes con la debida capacitacin en
Gregoire le pidi que tomara un test de personalidad y compar su perfil
factores motivacionales de distintas personalidades, pueden formar equipos ms
con uno de sus vendedores estrellas. A pesar de que el candidato no
productivos. La Universidad de Nueva Orleans, por ejemplo, suministra un test
tena la experiencia laboral suficiente, sus factores de personalidad eran
de fortalezas a cada uno de los estudiantes que ingresan a la institucin. Esta
muy semejantes al del vendedor antiguo. Gregoire le ofreci el trabajo y
informacin es compartida con profesores y asesores acadmicos. Los profesores
ste ayud a cerrar ms de USD 500.000 en ventas nuevas.
usan los resultados para formar equipos de trabajo y los asesores desarrollan planes

Desde ah Gregoire ha aplicado la misma estrategia con nuevas de motivacin para aquellos estudiantes con dificultades en su desempeo.

contrataciones obteniendo resultados similares.

Como profesional de recursos humanos o gerente de una empresa, tu intuicin y

Para la Psicloga Organizacional Maria Belen Montenegro los tests de juicio siempre sern los factores decisivos al momento de contratar nuevo personal.

personalidad en procesos de seleccin ayudan a determinar el encaje Sin embargo, como seres humanos, nuestra subjetividad y percepciones muchas

cultural de los postulantes. Equipos de trabajo tienden a ser ms veces nos engaan. No sera mejor tener la mayor cantidad de informacin

productivos cuando sus miembros tienen rasgos en comn, seala la disponible antes de tomar una decisin?

experta, quien ha ayudado a empresas a mejorar su cultura corporativa

por ms de 5 aos. Encontrar a personal que encaje con la cultura de un

equipo es difcil, y dicho encaje es un factor de peso en la decisin de

una nueva contratacin de quedarse en la empresa o dejarla. Detrs de

Gua completa de Tests de Personalidad
Cmo usar tests psicomtricos para
contratar personal
Antes de usar cualquier test, conoce cmo hacerlo bien.
Cerca del 18% de compaas actualmente usa tests
de personalidad en sus procesos de contratacin,
as lo indica una encuesta realizada por la Sociedad
de Gestin de Recursos Humanos. Este nmero est
creciendo a una tasa del 10-15% anual segn sealan
varios psiclogos industriales y organizacionales, al
igual que la Asociacin de Publicadores de Tests.
Cuando son usados correctamente, tests cognitivos y
de personalidad pueden incrementar las probabilidades
de que el nuevo empleado tenga xito. Debido a que
el costo de una mala contratacin es equivalente
a por lo menos un ao del salario del empleado,
existen muchos incentivos para las organizaciones de
hacer la contratacin correcta. Desafortunadamente,
demasiadas empresas usan las pruebas psicomtricas
de forma incorrecta. A continuacin se detalla lo que las
compaas deben conocer para minimizar los riesgos y
maximizar la veracidad predictiva de estas pruebas.
1. Conoce la leyes
Organizaciones, gerentes de seleccin y recursos
humanos deben tener en mente las normativas legales
vigentes al momento de usar pruebas psicomtricas
en su procesos de seleccin. Debido a que existen
leyes en contra de la discriminacin, herramientas de
evaluacin (especialmente los tests de habilidades
cognitivas) deben ser relevantes al puesto de trabajo y
validados correctamente. En Estados Unidos, debido
a la Ley de Americanos con Discapacidades, los tests
usados deben respetar la privacidad del candidato y no
pretender diagnosticar al individuo de ninguna forma.
Un ejemplo reciente de una organizacin que tuvo que
cambiar su batera de pruebas a raz de preocupaciones
respecto a discriminacin racial y la mediocre prediccin
de desempeo en el cargo es la Liga Nacional de
Football. A menos que el trabajo involucre gestin
de leyes, manejo de armas u otras consideraciones
especiales de seguridad, las empresas no deben pedir
que los candidatos tomen pruebas diseadas con el
propsito de diagnosticar su probabilidad de sufrir
depresin, riesgos de otras enfermedades mentales o
cualquier otro tipo de desorden de personalidad..
2. Conoce las necesidades de tu negocio
Los tests psicomtricos no te ayudarn si no tienes
mtricas establecidas para evaluar el desempeo de
tus empleados. Muchas veces, las organizaciones
se enfocan ms en los predictores (variables
independientes), que en lo que se trata de predecir
(variables dependientes). Si una organizacin no cuenta
con mtricas cuantitativas para medir el desempeo
Algunos test psicomtricos tienen mtricas que
identifican si el patrn de las respuestas del candidato
tienen la intencin de presentarlo en cierto modo o si
las respuestas del candidato no son congruentes unas
con otras. Usar mltiples tests psicomtricos puede
ayudar a la organizacin a tener una imagen ms clara
del candidato. Pero no exageren. Incluso bateras que
son bien desarrolladas, apegadas a normativas legales
del empleado, no tiene bases para establecer y con alta capacidad de prediccin, no tendrn valor
correlaciones estadsticas e identificar qu tan bien los si el candidato siente que toman mucho tiempo o son
tests psicomtricos (o cualquier otro tipo de evaluacin intrusivas.
que ests usando para tus candidatos) predicen el
4. Comparte los resultados con los candidatos
desempeo.
A pesar de que en muchas investigaciones
Una vez que conozcas las necesidades de tu negocio,
psicolgicas, el consentimiento informado brinda
asegrate de encontrar pruebas que estn relacionadas
el derecho a los candidatos de ver sus resultados,
y evalen esas caractersticas. Por ejemplo, si bien
pocas organizaciones dan acceso a los reportes de las
es cierto que hay leyes que prohben que empresas
pruebas psicomtricas que el aplicante haya rendido. A
discriminen o violen la privacidad de los candidatos,
menudo, las organizaciones piden que los candidatos
no existen leyes que prohban el uso de herramientas
firmen documentos renunciando al derecho de ver
de evaluacin extraas o invlidas. Si una compaa
sus resultados. Sin embargo, hay beneficios ticos y
quisiera usar una prueba de astrologa para seleccionar
pragmticos de compartir los resultados, sin importar si
un Escorpio en vez de un Libra como el nuevo CFO,
el candidato acepta o rechaza la oferta de trabajo.
no hay ningn impedimento legal de hacerlo (siempre
y cuando no existan correlaciones entre los signos Cualquier candidato puede beneficiarse del feedback
zodiacales del candidato y la pertenencia del mismo a del reporte de una prueba psicomtrica correctamente
un grupo protegido por la ley). No obstante, la mayora validada y relevante al puesto de trabajo. Aquellos
de la gente reconoce que usar un horscopo sera una candidatos que acepten tu oferta, apreciarn
herramienta errnea para llenar una vacante. Pero lo que los reportes prevean una ayuda bsica para
que usualmente no nota la gente es que otros tests conversaciones durante su proceso de induccin
populares no predicen los resultados deseados. y aquellos que no reciban o no acepten la oferta de
trabajo tambin apreciarn la cortesa profesional de la
Por ejemplo, aunque el test Myers-Brigss Type Indicator
empresa al compartir los resultados.
(MBTI) es muy popular en algunas organizaciones, no
debera ser usado para seleccin de un candidato. El 5. Prueba las pruebas
test MBTI no fue creado con este propsito y no debera
Un sistema de remuneracin basado en desempeo
ser usado para evaluar al personal incluso la empresa
que est bien desarrollado debe evaluar el desempeo
que public el test advierte acerca de usar el test de
de forma cuantitativa (no solo cualitativa). Esto le da a
esta forma.
la compaa un criterio para correcciones que puede
3. Reduce el el riesgo de copias usar para medir qu tan bien sus pruebas de seleccin
estn prediciendo el xito del candidato en el trabajo.
Para prevenir el riesgo de que los candidatos le
Lo mejor es pensar en este proceso de validacin como
pidan a otra persona, especialmente en pruebas de
una iniciativa de investigacin cientfica, con la hiptesis
habilidades cognitivas, que tome el test en su nombre,
estando sujeta a una validacin emprica continua y
las organizaciones deben supervisar las pruebas, ya
con el potencial de ser rechazada. Si una prueba no
sea haciendo que el candidato tome los tests en sus
predice el desempeo de un individuo en su cargo, deja
oficinas u observando al candidato a travs de un video
de usarla.
conferencia si estn en otras localidades.
Empresas con alto desempeo evalan y mejoran sus
Toma en cuenta que algunos candidatos tratarn de
sistemas de evaluacin de candidatos constantemente
afectar los resultados de las pruebas a propsito.
prestando atencin a las variables de prediccin,
Compara las referencias de los candidatos y su
variables de resultados y correlaciones entre ambas.
desempeo en la entrevista con los resultados de las
Las pruebas psicomtricas deben estar sujetas al mismo
pruebas para determinar si estos son consistentes.
sistema riguroso de evaluacin al que estn sujetos
Si un candidato para un puesto de ventas se muestra
los candidatos que las rinden. Cuando los gerentes
tmido u opacado en la entrevista, es descrito como
generales y RR.HH. usan la metodologa idnea
callado e introspectivo por sus referencias, pero las
para seleccionar y retener las pruebas psicomtricas
pruebas los muestran como una persona extrovertida,
correctas, tambin incrementan significativamente
esta discrepancia puede levantar la duda de que el
las probabilidades de seleccionar y retener el talento
candidato est tratando de hacer gestin de impresin
correcto.
para lucir como el candidato ideal.
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Tests de Personalidad
usados en procesos de
contratacin
16PF Factores de personalidad
Test que mide la personalidad del empleado
en 18 diferentes dimensiones: Afabilidad,
Razonamiento, Estabilidad, Dominancia,
Animacin, Atencin a las normas, Atrevimiento,
sensibilidad, vigilancia, abstraccin, privacidad,
aprensin, apertura al cambio, autosuficiencia,
perfeccionismo, tensin, manipulacin de
imagen, infrecuencia.
Test de Myer Briggs
Es una prueba psicomtrica basada en el
modelo C.G. Jung que determina rasgos
predominantes de personalidad tales como:
Extroversin, Introversin, intuicin, calificador,
sensorial y perceptivo.
Big Five Questionnaire
El test evala las caractersticas del candidato
en 5 diferentes dimensiones: estabilidad
emocional, energa, apertura mental, tesn y
capacidad de acuerdos.
BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell
El test evala 16 factores de personalidad ms
5 dimensiones globales tales como: Calidez,
intelecto, estabilidad, asertividad, gregarismo,
obediencia, construccin de relaciones,
sensibilidad, confianza, imaginacin, apertura,
complejidad, sociabilidad, perfeccionismo
y calma.
IAP - Inventario de Autopercepcin y
Preferencias Personales
El IAP es un inventario de autopercepcin
y preferencias personales que predice el
comportamiento de un individuo en su trabajo.
El test mide aspectos de personalidad, estilos
administrativos y desempeo en el trabajo.
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 Ficha tcnica

PRUEBAS PSICOMTRICAS

BFQ - BIG FIVE QUESTIONNAIRE

Qu es?
Evaluacin de 5 dimensiones,10 subdimensiones de la personalidad y una
escala de Distorsin.

A quin aplica?
Adolescentes Adultos / Dentro de diversos subsistemas de Recursos
Humanos, Procesos de Seleccin, Procesos de Clima Laboral.

Qu evala?
Se busca identificar las cinco dimensiones fundamentales de la
personalidad: - Energa, inherente a una visin confiada y entusiasta
de mltiples aspectos de la vida, - Afabilidad , preocupacin y apoyo
emocional a los dems. - Tesn, comportamiento perseverante,
escrupuloso y responsable. Estabilidad emocional, capacidad
para afrontar los efectos negativos de la ansiedad, de la depresin, de
la irritabilidad o de la frustracin. -Apertura mental , apertura a nuevas
ideas, valores, sentimientos e intereses. Incorpora una escala tipo L para
medir la deseabilidad social.
Adems, evala 10 subdimensiones: Dinamismo, Dominancia,
Cooperacin, Cordialidad, Escrupulosidad, Perseverancia, Control /
Emociones, Control / Impulsos, Apertura / Cultura, Apertura / Experiencia;
ms una escala de Distorsin.

Beneficios
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad y ofrece una
percepcin ms profunda del comportamiento de un sujeto.

Tiempo Metodologa

20-30
minutos
Aplicacin
en lnea.
 Ficha tcnica

PRUEBAS PSICOMTRICAS

16 PF (16 PERSONALITY FACTORS)

Qu es?
Es una evaluacin que busca identificar y medir 18 factores de
personalidad.

A quin aplica?
Adolescentes Adultos / Seleccin de Personal y Consultora de RRHH en
general.

Qu evala?
Herramienta de Recursos humanos. Los factores que se evalan en el
cuestionario son:
1. A Afabilidad, 10. M Abstraccin,
2. B Razonamiento, 11. N Privacidad,
3. C Estabilidad, 12. Aprensin,
4. E Dominancia, 13. Q1 - Apertura al cambio,
5. F Animacin, 14. Q2 - Autosuficiencia
6. G - Atencin a las normas, 15. Q3 Perfeccionismo,
7. H Atrevimiento, 16. Q4 Tensin,
8. I Sensibilidad, 17. MI - Manipulacin de Imagen
9. L Vigilancia, 18. IF Infrecuencia

Beneficios
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que facilitan una
percepcin ms profunda del comportamiento del sujeto.

Tiempo Metodologa

N/A
minutos
Aplicacin
en lnea.
 Ficha tcnica

PRUEBAS PSICOMTRICAS

BFP5 - TEST BASADO EN CONSTRUCTOS DE

CATTELL

Qu es?
Es una herramienta de Recursos Humanos para evaluar 16 factores
de personalidad, ms 5 dimensiones globales, el test presenta
un lenguaje adaptado al medio para lograr un alto ndice lecto-
comprensivo por parte de los evaluados. Su baremacin ha sido
construida con poblacin Latinoamericana.

A quin aplica?
La prueba est dirigida a cargos asistenciales, mandos medios,
supervisin, jefaturas y gerencias. No recomendable para cargos
operativos o personal que por su nivel de educacin no podra comprender
las preguntas que aborda este test.

Qu evala?
Mide los siguientes factores: Calidez, Intelecto, Estabilidad, Asertividad,
Gregarismo, Obediencia, Construccin de Relaciones, Sensibilidad,
Confianza, Imaginacin, Apertura, Complejidad, Sociabilidad,
Perfeccionismo, y Calma.

Beneficios
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que puede
brindar una percepcin ms profunda del comportamiento del sujeto.

Tiempo Metodologa

35
minutos
Aplicacin
en lnea.
 Ficha tcnica

PRUEBAS PSICOMTRICAS

MBTI - TEST DE MYER BRIGGS

Qu es?
Prueba Psicomtrica de Personalidad basado en el modelo de C.G.
Jung. Determina rasgos predominantes de personalidad.

A quin aplica?
Ideal para procesos de autoevaluacin o Desarrollo Organizacional. No
es recomendada para procesos de Seleccin o situaciones de alta
Deseabilidad Social.
Es un test que se recomienda para casos de autoevaluacin. Si bien
puede ser utilizado para procesos de seleccin o desarrollo, es preferible
considerar los dems test que se podran aplicar.

Qu evala?
Se pueden obtener diecisis tipos de combinaciones y se identifican a
travs de una abreviatura de cuatro letras que corresponden a las cuatro
preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotoma.

ENTJ - Extroversin, Intuicin, Pensamiento, Calificador (Judging)

INTJ - Introversin, Intuicin, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging)
ISFP - Introversin, Sensorial, Emocional, Perceptivo
INTP - Introversin, Intuicin, Pensamiento (Thinking), Perceptivo

Beneficios
El resultado muestra uno de los 16 tipos de personalidad junto con
una interpretacin narrativa.

Tiempo Metodologa

N/A Aplicacin
en lnea.
 Ficha tcnica

PRUEBAS PSICOMTRICAS

IAP - INVENTARIO DE AUTO PERCEPCIN

Y PREFERENCIAS PERSONALES

Qu es?
El IAP es un inventario de auto percepcin y preferencias personales
que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo.
Mide aspectos laborales de personalidad, estilos administrativos y
desempeo en el trabajo.

A quin aplica?
Puede ser aplicado de forma colectiva o individual. Es aplicable a todos los
niveles, es decir, desde nivel acadmico de primaria.

Qu evala?
Es un instrumento diseado para ayudar a los gerentes a
comprender sus estilos administrativos, proporcionando informacin
rpida y confiable sobre veinte dimensiones de comportamiento
relacionadas con el desempeo en el trabajo. Las dimensiones
enmarcan siete factores generales:
1. Grado de Energa 5. Adaptacin al Trabajo
2. Liderazgo 6. Naturaleza Emocional
3. Modo de Vida 7. Subordinacin
4. Naturaleza Social

Beneficios
Una amplia variedad de informacin generada en lnea, opcin de
mostrar un grfico de barras y/o de radar. Adems el informe incluye
interpretaciones narrativas por cada competencia.

Tiempo Metodologa

20
minutos
Aplicacin
en lnea.
Cul es la mejor forma de usar los tests de
personalidad?
Si piensas en tu proceso de contratacin
como la construccin de una casa, sabrs
que necesitas una variedad de habilidades
para completar tu proyecto. Necesitas un
arquitecto que se encargue del diseo,
un ingeniero que identifique materiales
necesarios y estructuras, una persona que
se encargue de instalaciones internas de
luz y agua y/o un decorador de interiores
responsable por hacer tu hogar lo ms
agradable y semejante a tu personalidad.
Del mismo modo, los tests de personalidad
se aprovechan al mximo cuando sus
resultados son combinados y comparados
con los resultados de otros tests para
determinar el candidato que ms se apega
a tu visin.
Esto se logra mediante un anlisis de
adecuacin al puesto (CAP), el cual
luego de que tu defines el perfil que
ests buscandoincluyendo rasgos de
personalidad, conocimiento tcnicos y/o
ndices de integridaddetermina, mediante
correlaciones estadsticas,cul es el
candidato cuyos resultados de los tests son
lo ms cercanos al perfil que creaste.
Al concluir el anlisis se grafica un cuadro
comparando los resultados de las pruebas
del candidato con los resultados requeridos
en el perfil.
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