UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

TEMA: Conducta y Organizacin

LICENCIADA: Flor Dina Ttito Espinosa

INTEGRANTES:

Ral Alata Quispe

 Rossy Cruz Pocohuanca
Wilmer Ferata Quispe
Claudia Milena Navarro Llerena

PRESENTACION

El presente trabajo, se realiz con motivacin con el objeto de conocer el

tema: conducta y organizacion. Dando a conocer la importancia que.
Esperando que este trabajo, sea de su agrado y de fcil comprensin; siendo
de gran utilidad e importancia para los ciudadanos inmersos en este campo
de la contabilidad.
 Atentamente

Sus alumnos

AGRADECIMIENTO

Agradecer primeramente a Dios y nuestros padres continuando con mis licenciados

que nos han inculcado con sus conocimientos para la elaboracin de este trabajo

A nuestra licenciada Flor Dina Ttito Espinosa por su apoyo incondicional en desarrollo
del presente trabajo.
 DEDICATORIA

A Dios por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme brindado salud, ser el
que gua mi camino y darme lo necesario para seguir adelante da a da para lograr mis
objetivos, adems de su infinita bondad y amor.

A nuestros padres por brindarnos su apoyo incondicional que siempre estn ah viendo
por nosotros y por las cosas que nos faltan que nos apoyan en todo momento.

A usted licenciada Flor Dina Ttito Espinosa por su gran apoyo y motivacin para seguir
mis estudios profesionales, por su apoyo ofrecido en este trabajo, por haberme
transmitidos los conocimientos obtenidos y haberme llevado pas a paso en el
aprendizaje.
Introduccion:
La conducta humana en una organizacin o empresa depende de muchos factores y
es muy diversa por varios factores pero las principales son internas (propias de la
persona) y externas (originadas por la empresa o lugar donde trabaja).

Los factores internos varan de persona en persona como son la personalidad,

motivacin, actitudes, valores morales y percepcin que pueda tener de la empresa
u organizacin.

Los factores externos tienen que ver con el ambiente y la infraestructura de la

empresa, reglamento interno, poltica interna, dinmica de grupos, etc

El ser humano en una organizacin no solo recibe rdenes y tareas que cumplir sino
que tambin asume una actitud proactiva al anticiparse y provocar cambios en su
ambiente e ah el secreto de las empresas exitosas al invertir en este tipo de
personas.

Las personas dentro de la organizacin tambin desarrollan objetivos y metas a

mediano y a largo plazo que pueden incluir a la empresa es decir encontrar un
mejor puesto, ascender o prescindir de ella obteniendo un trabajo en otra
organizacin.
Para Lewin, la conducta humana est en funcin de la persona y el entorno y,
concretamente, la conducta organizacional estar en funcin de los miembros y de
la organizacin.
Las unidades de observacin para comprender esta conducta sern, por tanto, los
individuos, los grupos pequeos, las organizaciones totales y la interaccin de stas
con sus contextos sociales.
El estudio de este grupo particular de conductas abarcara las dimesiones
estructurales y ambientales, as como individuales y grupales.

Poter, Lawler y hackman (1975), desde una perspectiva cognitiva, seala que las
organizaciones determinan la conducta organizacional proporcionando los estmulos
a los que sus miembros estn expuestos. Estos estmulos seran las expectativas
que comunican a sus miembros y los recursos que proporciona. Por su parte, los
miembros se comportan en la organizacin de acuerdo con las necesidades y
objetivos que esperan alcanzar en ella y con sus habilidades y energa.
De acuerdo con esto, proporcionan un modelo explicativo de la conducta
organizacional:

En primer lugar, se da una percepcin y evaluacin de las demandas

organizacionales (en funcin de sus objetivos y necesidades y de las de sus
miembros). Estas demandas originan unas tareas a realizar por el sujeto, el cual las
redefine teniendo en cuenta las necesidades de la organizacin e incluyendo tareas
personales que surgen de sus propias expectativas. Posteriormente desarrolla un
plan comportamental que incluye las estrategias para la ejecucin de la tarea y el
esfuerzo a invertir. De este plan surge la ejecucin de la tarea, modulada y limitada
por las habilidades, capacidades y nivel de activacin del sujeto. Esta conducta da
unos resultados con las demandas de la organizacin y del propio sujeto y
determinan sus contingencias organizacionales y por los recursos de la
organizacin.

En este modelo apenas considera explcitamente factores tales como el entorno

social o las dimensiones contextuales.
McGrath (1976) considera la conducta organizacional como la interaccin de tres
sistemas conceptuales independientes:

1. El entorno fsico y tecnolgico en que tiene lugar.

2. El medio social, o los patrones de interrelaciones personales en que se ocurre.
3. El sistema personal de los miembros de la organizacin.

La interseccin entre el ambiente fsico y el social da lugar a los contextos

comportamentales. La interseccin del sistema personal con el medio social
determina roles.
Para caracterizar una conducta como organizacional hay que considerar los tres
sistemas conjuntamente: es el resultado de las tareas, los roles y los contextos
comportamentales.
Esta conceptualizacin resulta til, sin embargo el estudio de la conducta
organizacional requiere una aproximacin por niveles (individuo, grupos y
organizacional) que permita integrar los conocimientos alcanzados.
La organizacin es un conjunto de personas relacionado por un sistema de roles,
comunicaciones, relaciones jerrquicas, etc., diseado conscientemente para
conseguir unos objetivos preestablecidos. En ella cabe distinguir tres niveles de
anlisis:

1. individual: estudia el comportamiento organizacional como comportamiento de

unos individuos con ciertas caractersticas psicolgicas y en un determinado
contexto.
2. grupal: las conductas se desarrolla en un ambiente social y son sociales ya que
se dan en grupo y son resultado de la interaccin de los miembros.
3. organizacional: las conductas estn influidas por el marco organizacional en su
conjunto, por los sistemas de roles y reglas establecidos en la organizacin, el
diseo del ambiente fsico, la estructura y funcionamiento de las redes de
comunicacin de los centros de decisin y de la jerarquizacin de roles.

Estos tres niveles constituyen el sistema organizacional interno. Pero adems, las
organizaciones se encuentras en un contexto social ms amplio (sistema
institucional) y en ellas juega un papel central la tecnologa utilizada y que el
entorno ofrece (sistema tcnico).
El estudio de los sistemas tcnicos e institucionales trata de establecer cmo
influyen el contexto social y el tecnolgico en la organizacin, en los niveles del
sistema interno.
La aproximacin al estudio de la conducta organizacional desde los tres niveles
sealados permite abordar el tema de los aspectos formales e informales de la
organizacin considerndolos como complementarios y no contrapuestos. Ambos se
modelan e influyen mutuamente.

1 Nivel individual

LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL ESTA INFLUIDA POR COMO PERCIBE Y EVALUA

EL INDIVIDUO LA ORGANIZACIN DESDE LA PERSPECTIVA QUE OCUPA.

El individuo recibe de la organizacin ms estmulos de los que puede procesar por

lo que restringe y selecciona. En este proceso es importante la atencin, que
depende de las caractersticas de los estmulos, u de las de los sujetos (motivacin,
personalidad, aprendizaje anterior).
Esto le lleva a sesgar los estmulos, y la percepcin que tiene de la organizacin
influye en su conducta. Esta percepcin depende del puesto que ocupa.
Las diferencias perceptivas entre los diferentes miembros de una misma
organizacin han desarrollado el estudio de climas en la organizacin.

LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIN SE MANTIENE PORQUE EST

MOTIVADO HACIA UNOS FINES PROPIOS QUE LA ORGANIZACIN SATISFACE EN
ALGUNA MEDIDA Y QUE CUBREN PARTE DE SUS EXPECTATIVAS.

La investigacin de la motivacin de los individuos en un contexto organizacional ha

atendido tanto al estudio de los contenidos y taxonomas motivacionales de
tradicin clnica y humanista (Murria, Maslow) como al proceso motivador que
proviene de una tradicin experimental. Dentro de este campo se ha puesto de
manifiesto la importancia de las valencias (valor percibido de los resultados de la
accin) y las expectativas de que esa conducta permita la consecucin de los
resultados.

LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIN SUPONE UNAS

HABILIDADES Y APTITUDES LIMITADAS Y DIFERENCIALES AS COMO LA
POSIBILIDAD DE APRENDER.

La organizacin selecciona a sus miembros para que puedan realizar las tareas y
funciones relevantes en la consecucin de sus objetivos. Para llevar a cabo esta
seleccin se realiza el estudio de tareas, anlisis de incidentes crticos y el estudio
de secuencias laborales.
Una vez seleccionados, la organizacin entrena a los sujetos. El entrenamiento es
un proceso de aprendizaje para adquirir nuevas destrezas que permitan realizar
mejor las tareas encomendadas.
Pero adems se da un proceso de socializacin del individuo en la organizacin
(aprendizaje de roles, normas, reglas, valores, etc.)

LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL ES, EN BUENA PARTE, RACIONAL Y SUPONE

PLANIFICACIN Y TOMA DE DECISIONES.

Es una conducta intencional que supone la coordinacin de actividades para obtener

ciertos fines. Esto requiere constantes tomas de decisiones y elecciones entre
diversas alternativas de accin.
Al tomar decisiones la conducta no es completamente racional ya que se trata de
descubrir y seleccionar las alternativas ptimas, sino alternativas que resulten
satisfactorias.

LAS DIMENSIONES DE PERSONALIDAD AFECTAN A LA CONDUCTA

ORGANIZACIONAL DESDE SU INTERACCIN CON EL MEDIO Y LA SITUACIN.

Ya en la dcada de los 40, Selzinck (1948), al criticar la teora burocrtica de

Weber, seal que los individuos plantean problemas no previstos por la
organizacin que surgen de aspectos no considerados de su personalidad. Existe
una estrecha relacin entre personalidad y organizacin. Ambas se afectan
mutuamente apareciendo una clara interaccin entre las variables que definen a
cada una de ellas.

2. Nivel grupal.

Los experimentos de Hawthorne pusieron de manifiesto la influencia de las normas,

opiniones y presiones de los grupos informales sobre la conducta de los miembros.
Por otra parte, los autores del Instituto Tavistock sealaron la necesidad de
considerar los aspectos sociales de los cambios tecnolgicos. Plantearon un enfoque
sociotcnico que considera las dimensiones sociales del grupo de trabajo y las
relaciones satisfactorias entre sus miembros.
El hecho de que la conducta organizacional se desarrolle en grupos hace que el
individuo desarrolle una fidelidad mayor a los objetivos del propio grupo que a los
de la organizacin en su conjunto, los cual plantea problemas y conflictos a la
propia organizacin.
Como seala Hackman, el grupo o grupos a los que un individuo pertenece
constituye su universo social. Este delimita y restringe el tipo de estmulos
informativos y afectivos a los que un individuo tiene acceso. Estos estmulos, a su
vez, se distribuyen de forma para obtener una mayor conformidad y cohesin del
grupo.
El liderazgo es uno de los comportamientos ms claramente sociales. Unas veces se
ha entendido como un atributo de personalidad, otras como una caracterstica de
ciertas posiciones y, unas terceras, como un atributo de ciertos comportamientos.
Desde la ltima perspectiva el liderazgo se considera como cualquier acto de
influencia sobre una cuestin de relevancia institucional.
Uno de los modelos ms aceptados es el de la contingencia (Fiedler, 1967-1978).
Segn ste la ejecucin y realizacin de un grupo depende de la estructura
motivacional del lder (hacia la tarea o hacia las relaciones interpersonales) y del
nivel de control e influencia disponible en la situacin. Los lderes orientados a la
tarea son ms efectivos en situaciones de alto o bajo control. Los lderes orientados
a las relaciones son ms efectivos en situaciones de control intermedio.
Este modelo olvida investigar las causas del comportamiento del propio lder. Surge
un nuevo modelo que plantea el liderazgo como un fenmeno perceptual en la
mente del observador o subordinado, en el cual intervienen procesos de atribucin.
Desde una perspectiva transaccional se seala que existe una influencia mutua
entre lder y sus subordinados y sta es uno de los factores que determina el
comportamiento del propio lder.
Hunt y Osborn (1978) proponen un modelo reactivo-adaptativo: los lderes adoptan
su conducta al contexto organizacional y reaccionan a las demandas de sus
subordinados.
El estudio reciente del liderazgo seala la necesidad de investigar las influencias
mutuas de los comportamientos de los individuos en la organizacin y pone de
manifiesto que el contexto del individuo en la organizacin es fundamentalmente
social, como tambin lo es su conducta.

Nivel organizacional.

Los principales determinantes organizacionales de la conducta de sus miembros

son:

o Objetivos: guan las decisiones y actividades en la organizacin. Se especifican

progresivamente para delimitar los comportamientos adecuados para su
consecucin.
o Tareas y roles: se definen progresivamente, diferencindose de otras tareas y
roles de forma que se puedan conseguir objetivos operacionales que, a su vez,
permitirn conseguir objetivos complejos.
o Reglas: son mecanismos de interaccin y coordinacin que definen las tareas y
responsabilidad de cada miembro.
o Sistema de poder y la estructura de autoridad (normas, valores, cooperacin
coaccin)
o Redes de comunicacin e informacin: la transmisin presenta regularidades,
constricciones y caractersticas que permiten incrementar la predictibilidad de la
conducta organizacional. La mejora de estas estructuras y procesos se ha
utilizado en la solucin de conflictos.
o Conflictos: son la interaccin directa de dos o ms partes de modo que las
acciones de una de ellas tienden a prevenir o forzar algn resultado en contra
de las resistencias de la otra. Los conflictos entre grupos o departamentos
determinan tambin la conducta en la organizacin.
o Adems existen otros mecanismos que permiten un cierto control, regulacin y
coordinacin de los comportamientos como son los sistemas de seleccin,
entrenamiento, socializacin, evaluacin y recompensas y el diseo del contexto
fsico, tecnolgico y social.

http://psicologiayempresa.com/la-conducta-humana-en-la-empresa-u-organizacion.html

http://elergonomista.com/15en15.html