NDICE

CONTENIDO PGINA

Introduccin...3,4

Gestin del Talento Humano..5,7

Principios y Objetivos de la Administracin del Talento Humano..7,10
La Importancia de la Administracin del Talento Humano.10
La Importancia del Capital Humano en las Organizaciones...11
Funcin del Departamento de Talento humano...11,12
Polticas del Talento Humano.12,14
Desarrollo de una Filosofa de
la Administracin del Talento Humano..14,15
Influencia de la Filosofa en la Alta administracin....15
Nuevos Desafos de la Gestin del Talento Humano...17,18
Introduccin a la Moderna Gestin del Talento Humano...18
Teoria de las Relaciones Humanas..18,23
Hacia Dnde va la Gestin del Talento Humano...23,26

Anexos ..27,28

Conclusin .29

Bibliografa..30

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 Introduccin

Cuando se utiliza el trmino recurso Humano se est catalogando a la

persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el
capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida,
movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se
utilizar el trmino Talento Humano. La prdida de capital o de equipamiento
posee como vas posibles de solucin la cobertura de una prima de seguros
o la obtencin de un prstamo, pero para la fuga del talento humano estas
vas de solucin no son posibles de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y
desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos
competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar
al talento humano como su capital mas importante y la correcta
administracin de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin
embargo la administracin de este talento no es una tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables

y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para
estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento
Humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que
diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar
de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe
moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios. Cada factor
productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos
que estos cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a
quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades
y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz

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de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintindose
conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en

elementos como la tecnologa y la informacin; sino que "la clave de una
gestin acertada est en la gente que en ella participa". Lo que hoy se
necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra
misin en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin

por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado
de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en
el que hacer de la empresa.

La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo

de comunicacin entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la
empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

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 GESTIN DEL TALENTO HUMANO

La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de

recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le
permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de
recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,

rocedimientos, organigramas, instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.

Antes de comenzar hablar sobre la administracin de talento humanos

vamos a conocer qu es el talento humano de una empresa.

Se entiende por talento humano a la persona que ingresa, permanece

y participa en la organizacin, en cualquier nivel jerrquico o tarea. El talento
humano es el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y decide el
manejo de los dems, que son fsicos o materiales; adems constituyen un
tipo de recurso que posee una vocacin encaminada hacia el crecimiento y
desarrollo.

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 El talento humano es el que aporta a la organizacin sus habilidades,
conocimientos, actitudes, comportamiento, percepciones, entre otros. Sin
importar el cargo que ocupen las personas cumplen un rol dentro de la
jerarqua de autoridad y responsabilidad existente en la organizacin.

No se puede hablar en forma separada del origen de la administracin

se refiere al derecho laboral y la administracin cientfica as como otras
disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase
trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pens que bastara
aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecan requeran
estudio, entendimiento y elaboracin de una serie de principios para la buena
practica de los mismo.

As mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administracin a

travs de la coordinacin, direccin, por lo tanto el mejor empleo de los
recursos humanos. Taylor cre las "oficinas de seleccin".

La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las

reas de mercados finanzas, produccin y en forma empezaron a aparecer
en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como
consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una funcin
importante de elaboracin de nominas y pago de seguro social.

La naturaleza de la administracin de talento humanos es una

disciplina de gran importancia en cualquier actividad humana. Segn indica
el Profesor Pertierra, "Administracin de talento humano es la planeacin que
debe satisfacer necesidades sociales correspondientes a una sociedad
industrial ( pos industrial, super industrial, etc.) con la mayor efectividad
posible y, adems se proponen alcanzar determinados objetivos".

La administracin de talento humanos se ocupa de las diversas

funciones, principios, propsitos, procedimientos y relaciones humanas que

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permiten la actividad y el desarrollo de las organizaciones; ya sea a grandes
corporaciones y a pequeas empresas: a firmas que tienen por objetivo
maximizar beneficios, como a las que no persiguen fines de lucro.

Podemos definir la administracin de talento humanos como el

proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general. Es el proceso de ayudar a los empleados
a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades

PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL

TALENTO HUMANO

El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que
sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. Este
es el principio rector del estudio y la prctica de la administracin de recursos
humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran
sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos
equivalen a parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a
cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explcita,
sino que forman parte de la cultura de la organizacin.

OBJETIVOS GENERALES:

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratgico, tico y social.

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 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.

Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin

satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al xito de la empresa o corporacin.

Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad

en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas
que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.

Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Cumplir con las obligaciones legales.

Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para

convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre
contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo
de los activos humanos de la organizacin.

<Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales:

OBJETIVOS CORPORATIVOS: Es necesario reconocer el hecho

fundamental de que la administracin de recursos humanos tiene como
objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o corporacin. Incluso en las
empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos
para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes
contina siendo responsable del desempeo de los integrantes de sus
equipos de trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en

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contribuir al xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de
recursos humanos no es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar
la labor de los dirigentes.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin del

departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades
de la organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la administracin de
personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician
recursos de todo tipo. La compaa puede determinar, por ejemplo, el nivel
adecuado de equilibrio que debe existir entre el nmero de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total del personal.

OBJETIVOS SOCIALES: El departamento de recursos humanos

debe responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad
en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Cuando las organizaciones no
utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco
tico, pueden verse afectadas por restricciones.

OBJETIVOS PERSONALES: El departamento de recursos humanos

necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organizacin
aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En la medida en que el
logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de
la organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una de
sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender
o tambin es factible que aumente la tasa de rotacin. La negativa de la
empresa a capacitar al personal podra conducir a una seria frustracin de
los objetivos personales de sus integrantes.

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 IMPORTANC IA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn

insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante
en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin
para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren
en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el
paso del tiempo. Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el
uso de tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la
productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para
hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento
humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La
respuesta es un "SI" definitivo.

En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se

enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la
administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un
gran impacto en la productividad y el desempeo. Aun cuando los activos
financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la
organizacin, los empleados el talento humano tienen una importancia
sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa
en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los
bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de
asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias
para la organizacin.

Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos.
El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una

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organizacin y sus empleados. "La direccin del talento humano es una serie
de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la
eficacia de stos y de las organizaciones"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del

trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la
direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias
financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de
trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn
cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral.

IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA

Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la

productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el
xito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y
de la capacidad de innovacin que tenga la gente que participa en la
organizacin. Adems en la era actual, la tecnologa y la informacin estn
al alcance de todas las empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que
puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las
personas dentro de la organizacin de adaptarse al cambio. Esto se logra
mediante el fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje continuo en las
personas a fin de que la educacin y experiencias sean medibles y ms an,
valorizadas conforme aun sistema de competencias.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL TALENTO HUMANO:

El Departamento de Talento Humanos es esencialmente de servicios.

Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este

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pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad
de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes

y empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del

liderazgo.

Reclutar al personal idneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en

funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la

armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se
desatan entre estos.

Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o

revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.

Supervisar la administracin de los programas de prueba.

desarrollar un m arco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la

empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

POLITICAS DEL TALENTO HUMANO

Las polticas de los recursos humanos se refiere a la manera como las

organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por
medio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra

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sus objetivos individuales. Cada organizacin pone en prctica la poltica
de recursos humanos que ms convenga a su filosofa de trabajo y a sus
necesidades. Una poltica de recursos humanos debe abarcar los que la
organizacin pretenda en los siguientes aspectos:

POLITICAS DE PROVISIO DEL TALENTO HUMANO

Dnde reclutar, cmo y en qu condiciones. Es la tcnica de

reclutamiento preferida por la organizacin para entrar en el mercado
del recurso humano.
Criterios de seleccin de recurso humano y estndares de calidad para
la admisin, en cuanto se refiere a las actitudes fsicas e intelectuales,
experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo
de cargos de la organizacin.
Cmo integrar con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el
ambiente interno de la organizacin.
Polticas de aplicacin de recursos humanos:
Cmo determinar los requisitos bsicos de la fuerza laborar, para el
desempeo de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la
organizacin.
Criterios de planeacin, distribucin y traslado interno de recursos
humanos, que consideren la posicin inicial y el plan de carrera, y
definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la
organizacin.
Criterios de evaluacin de calidad y la adecuacin de los recursos
humanos, mediante la evaluacin del desempeo.
Polticas de mantenimiento de recursos humanos:
Criterios de remuneracin directa de los empleados, que tengan en
cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo,
y la posicin de la organizacin frente a esas dos variables.
Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, que tengan en
cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las
necesidades existentes en los cargos de la organizacin.

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 Como mantener motivada la fuerza laborar, con la moral en alto,
participativa y productivamente.
Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas
ambientales en las que se desempean las actividades laborales.

POLITICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y rotacin

constante de la fuerza laboral.

Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,

revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organizacin.

Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena

marcha y la excelencia organizacional.

POLITICAS DE CONTROL DEL TALENTO HUMANO

Como mantener una base de datos capaz de suministrar la informacin

necesaria para realizar los anlisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza
laboral disponible en la organizacin.

Criterios para mantener auditora permanente a la aplicacin y la

adecuacin de las polticas y los procedimientos necesarios relacionados
con los recursos humanos de la organizacin.

DESARROLLO DE UNA FILOSOFA DE LA ADMINISTRACIN DEL

TALENTO HUMANO
Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus
suposiciones bsicas; esto es particularmente cierto en relacin con la
administracin de personal. Las suposiciones bsicas con respecto a las
personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el

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trabajo, si pueden ser creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en
que deben ser tratadas, comprenden una filosofa propia de la administracin
de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente
que se contrate, la capacitacin que se les ofrece, las prestaciones que se le
proporcionen - reflejan esta filosofa bsica. Cmo se desarrolla una
filosofa as? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No
cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una
filosofa inicial basada en sus experiencias, educacin y antecedentes, sin
embargo, esta filosofa no est grabada en piedra.

Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula

nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se proceder a analizar
algunos de los factores que influyen en estas filosofas.

INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA DE LA ALTA ADMINISTRACION

Uno de los factores que darn forma a la filosofa personal de cada

empleado ser la de la alta administracin de la empresa para la cual trabaje.
Aunque la filosofa de la alta administracin puede o no ser explcita,
generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos
los niveles y reas en la organizacin.

INFLUENCIAS DE LAS PROPOSICIONES BASICAS DEL PERSONAL

La filosofa que se tenga sobre la administracin del personal estar

influida tambin por las suposiciones bsicas que se hagan sobre las
personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de
suposiciones que clasific como Teora X y Teora Y. Afirma que las
suposiciones de la Teora X sostienen que: El ser humano promedio tiene
un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitar si puede. Debido a esta

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caracterstica humana de rechazo al trabajo, la mayora de las personas
deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin
de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. El ser humano promedio
prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto

de suposiciones de la Teora Y, las cuales sostienen que: El ser humano
promedio no rechaza inherentemente el trabajo. El control externo y la
amenaza de castigos no son los nicos medios para lograr que se realice un
esfuerzo hacia los objetivos de la organizacin. Los empleados estarn
ms motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al
logro, estima y autorrealizacin. El ser humano promedio aprende, en
condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino tambin a buscar
responsabilidades.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin,
ingenio y creatividad en la solucin de problemas organizacionales estn
continuamente distribuidas en la poblacin y no al contrario. Rensis Likert
afirma que, suposiciones como stas, se manifiestan a s mismas en dos
tipos o sistemas bsicos de organizaciones a las que califica como Sistema I
y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I seala:

La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.

El grueso de las decisiones y la fijacin de metas de la organizacin se
realiza en la cpula. Los subordinados se ven forzados a trabajar con
temor, menazas y castigos. El control est muy concentrado en la alta
direccin. En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una
organizacin basada en suposiciones del tipo de la Teora Y. En las
organizaciones del Sistema IV: La gerencia tiene confianza absoluta en los
subordinados. La toma de decisiones est generalmente dispersa y
descentralizada.

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 Los trabajadores se sienten motivados por su participacin e influencia
en la toma de decisiones. Hay una amplia y amistosa interaccin entre
superiores y subordinados. La responsabilidad para el control est muy
difundida y los niveles ms bajos tienen una participacin importante. dems
de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro <La necesidad de
motivar a los empleados > que afectar la formacin de una filosofa propia
sobre el personal. Imaginemos en este momento que dentro de una
organizacin existe un puesto vacante. Qu se puede hacer para
incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo
permanezca en la organizacin y sea productiva? Tal vez se podra pedir a
los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de
personalidad, intereses y aptitudes. Tambin se puede considerar la
posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.

NUEVOS DESAFO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO

La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en

elementos como la tecnologa y la informacin; sino que la clave de una
gestin acertada est en la gente que en ella participa. Lo que hoy se
necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el
futuro, entender la empresa y nuestra misin en ella. Una herramienta
indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por Competencias;
tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital
Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.

17
 La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo
de comunicacin entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la
empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION DEL TALENTO HUMANO

La gestin de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratgico

de la gestin empresarial moderna. Cada da las personas constituyen una
ventaja competitiva para la organizacin, y es por ello que la inversin en
procesos de seleccin, formacin, compensacin, evaluacin ha crecido en
los ltimos aos. es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las
personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del
reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas, evaluacin del
desempeo, ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la
obtencin de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno.
Los objetivos fundamentales de la gestin del talento de las personas tienen
que ver con la definicin y la importancia de dicha rea en la empresa:
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos, hacerla competitiva,
suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de
la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo,
desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio
y establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las teoras de las relaciones humanas (tambin denominada escuela
humanstica de la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgi en los Estados Unidos. Fue bsicamente un

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movimiento de oposicin y de reaccin a la teora clsica de la
administracin.

La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial,

una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo
constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador. A pesar
de la hegemona de la teora clsica y del hecho de no haber sido
cuestionada por ninguna otra teora administrativa importante sus principios
no siempre fueron aceptados. En los Estados Unidos observaron que la
teora de Taylor era un medio sofisticado de explotacin de los empleados a
favor de los intereses patronales; en consecuencia la teora de las relaciones
humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia de
deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos
rigurosos, cientficos y precisos a los cuales los trabajadores deban
someterse forzosamente.

En la organizacin, los individuos participan en grupos sociales y se

mantienen en constantes interaccin social. Para explicar y justificar el
comportamiento humano en las organizaciones, la teora de las relaciones
humanas estudi a fondo esa interaccin social.

Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes

de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las
actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y , a la vez, recibe
mucha influencia de sus semejantes. En la bsqueda de comprensin
aceptacin y participacin, el individuo trata de compenetrarse con otros
individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y
aspiraciones inmediatas. En su comportamiento influyen el ambiente y las
diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos y
las interacciones que se presentan necesariamente. Slo la comprensin de

19
la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener
mejores resultados de sus subordinados: la comprensin de las relaciones
humanas facilita la creacin de una atmsfera donde cada individuo es
estimulado a expresarse libre y sanamente.

TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Dependiendo del lugar que ocupe la funcin de recursos humanos

podemos decir, que es una estructura organizacional en la cual la funcin de
recursos humanos esta centralizada, descentralizada o es de staff:

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH CENTRALIZADA

Los departamentos de recursos humanos de cada planta o unidad, a

pesar de estar ubicados en sitios diferentes, estn supervisados, a la
gerencia de recursos humanos, que mantiene el control sobre ellos. Dichos
departamentos prestan servicios a las diferentes plantas o unidades; la
ventaja de esta situacin es que se aplica un criterio uniforme sobre las
decisiones, pero la desventaja es que en muchas ocasiones no se conoce a
profundidad los problemas que se presentan.

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH DESCENTRALIZADA

Los departamentos de recursos humanos localizados en cada planta o

unidad reportan directamente al responsable en la planta y reciben asesora
y consultora de la gerencia de recursos humanos que planea, organiza,
controla y asesora los rganos de recursos humanos, los cuales a su vez,
reciben ordenes de los responsables en las plantas o unidades. La ventaja
de este esquema es que proporciona rapidez y adecuacin a la solucin de
problemas locales, presta asesora tcnica y pone e n prctica planes
elaborados en la casa matriz, adaptndolos a las necesidades de las plantas
o unidades donde se ejecutan.

21
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN FUNCION RH ESTA A NIVEL
INSTUCIONAL

Su situacin en la estructura organizacional corresponde para el caso, al

nivel jerrquico de gerencia, por tanto, tiene capacidad de decisin, como se
muestra a continuacin.

22
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONL EN LA CUAL LA FUNCION RH ESTA EN EL
NIVEL INTERMEDIO

Carece de capacidad de decisin y, por lo general, est sometido a una

dependencia extraa a las actividades de recursos humanos. Las decisiones
tomadas en la cpula, muchas veces no tienen en cuenta aspectos
relacionados con los recursos humanos porque hace falta un profesional en
el ramo.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA FUNCION RH ESTA EN LA POSICION

ASESORA

Existen organizaciones en donde la ARH es un rgano asesor de la

presidencia, a la que brinda consultora y servicio de staff. A dems de esa
asesora, consejera y consultora; el organismo de staff debe presentar
servicios especializados como el reclutamiento, seleccin, capacitacin,

23
anlisis y evaluacin de cargos, y enviar propuestas a las jefaturas para que
stas puedan tomar decisiones adecuadas.

HACIA DNDE VA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO?1

Hay una pregunta que siempre queda en el aire en las reuniones

acadmicas y en las agradables tertulias sociales de los profesionales del
rea, la cual refleja el estado de perplejidad e incertidumbre predominante
en situaciones ambiguas creadas por el cambio rpido e imprevisto de las
organizaciones y del mundo de los negocios. Es una pregunta que se puede
formular de manera clara o velada, pero que persiste de manera compulsiva
y frecuente. Hacia dnde va el rea de RH? Cul es su futuro y su
destino? Deber desaparecer con el paso del tiempo? Deber extinguirse
el DRH? Cules son las tendencias futuras?

Estos interrogantes tienen all sus razones ms profundas. EI mundo

cambi. Y de qu manera! Las empresas tambin estn en esta ola de
cambio. Algunas de ellas van a la vanguardia, otras las siguen y otras an
1

24
tratan de pensar sobre la marcha, casi paralizadas en el tiempo y
confundidas, sin entender con exactitud lo que est ocurriendo a su
alrededor. Entonces no es de extraar que el rea de RH tambin
experimente cambios. La globalizacion, el rpido desarrollo de la tecnologa
de la informacin, la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir
costos, el nfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de
competitividad constituyen poderosos efectos que el rea no puede ignorar.
De este modo, si el mundo cambi y las empresas tambin cambiaron, el
rea de RH debe acompaar estos cambios. En muchas organizaciones el
rea de RH va al frente, como punta de lanza del cambio organizacional; en
otras, es el obstculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del
mundo moderno.

As pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: qu hacer con el

rea de RH frente a semejante cambio y a tanta presin de las
circunstancias externas? La poca del despilfarro, del acomodo y la
complacencia qued atrs, y hoy las organizaciones estn preocupadas por
mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de manera
directa y positiva a su negocio y al xito de sus operaciones. Las reas de
inercia y de resistencia se deben suprimir en esa carrera desenfrenada. Y
cul es la respuesta a la pregunta inicial? EI rea de RH se debe
mantener? O ya no tiene futuro? Deben buscar otra profesin los
profesionales de RH o volverse consultores internos 0 independientes?

La respuesta ser negativa en algunas situaciones. EI rea de RH no se

debe mantener. Se debe eliminar si no trae ninguna contribucin al negocio
de la empresa o no favorece el ajuste a las demandas del nuevo ambiente
empresarial. Es superflua cuando no aade nada y solo sirve para controlar y
reglamentar el comportamiento de las personas y aplicar medidas
disciplinarias que en nada mejoran el desempeo de las personas. Se debe

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suprimir si funciona como elemento de resistencia y bloqueo al cambio y la
innovacin, y si se mantiene como centro de gastos que no trae ningn
retorno a la organizacin. En estos casos, las dems reas toman la
iniciativa de asumir la gestin del talento humano dentro de un estilo
totalmente descentralizado, libre y participativo, con o sin ayuda y asesora
de los profesionales de RH.

Pero la respuesta ser afirmativa en otras situaciones. EI rea de RH se

debe mantener y ampliar; mantener y desarrollar si contribuye de modo
efectivo al negocio de la empresa o si favorece el ajuste de la empresa a un
mundo variable y competitivo. Es imprescindible cuando reduce las
disonancias respecto a la misin, la visin y los objetivos de la organizacin,
y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa,
crea una nueva cultura de compromiso y motivacin de las personas y las
vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad. Una
empresa no se cambia solo con el aporte de las nuevas tecnologas,
cambiando sus equipos o generando de nuevo procesos internos y
desarrollando nuevos productos y servicios. Esto es consecuencia y no
causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el contexto y no el
contenido del trabajo. Se cambia una empresa a partir de las actitudes,
conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en ella. Se
cambia una empresa a partir de la creacin de una nueva mentalidad y un
nuevo estado de espritu que debe tener su comienzo en la cpula de la
organizacin. Y aqu el rea de RH consigue prestar inestimables servicios
trayendo una nueva cultura organizacional y creando un clima de
participacin y de realizacin de la misin y la visin de la organizacin para
servir mejor al cliente.

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ANEXOS

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28
 CONCLUSION

El capital humano es el elemento fundamental en cualquier organizacin,

razn por la cual la administracin o gerencia de los recursos humanos, que
tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar
importante en la estructura orgnica de la institucin, ya que el manejo
adecuado del personal permite mantener la organizacin en una actividad
productiva eficiente y eficaz.

Son las personas quienes realizan el trabajo en la institucin, inclusive en

entidades donde existe una marcada sustitucin del elemento humano por

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equipo, ya que an en estas circunstancias es necesaria la accin de las
personas para recoger los elementos inicialmente utilizados para alimentar
las mquinas, prenderlas, verificar lo que fue hecho por ellas, apagarlas, y
decidir cundo deben accionarse los diferentes componentes del equipo. La
Gestin de Talento Humano que no es ms que la disciplina que persigue la
satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura
y a travs del esfuerzo humano coordinado. Los factores que influyen en el
comportamiento, y modelan la personalidad son: Status, la posicin que
ocupa una persona dentro del grupo social con el que se establece la
diferencia.
Es muy cierto que al pasar de los aos las tecnologas han representado un
papel muy importante en las empresas y organizaciones, pero es tambin
cierto que no importa la cantidad de aos que pasen ni las grandes
tecnologas que existan o lleguen a existir el personal o capital humano ser
un factor importante e infaltables en ellas.

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com
http://www.ilustrados.com
http://www.google.com.ve
http://www.books.google.es
http://www.ciruelo.uninorte.edu.com

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la administracion del recurso humano. idalberto chiavenato 5ta edicin.
Publicado por bejomi1 en 2009/03/25

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