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UNIDAD I: EL TRABAJO Y EL DERECHO DEL TRABAJO

Trabajo autnomo y trabajo dependiente: Si bien el art 14 bis de la CN ordena al legislador dictar normas que
protejan al trabajo en sus diversas formas el Derecho del Trabajo, no tiene como objeto a todas las relaciones de
trabajo, sino nicamente aquellas que implican una situacin de dependencia del trabajador respecto de quien
utiliza sus servicios. Queda de tal modo excluidas de la regulacin laboral y del mbito de estudio de la disciplina
jurdica especfica, las relaciones en que el prestador de servicio goza de real autonoma (como ocurre en el caso de la locacin
de obra).

Tal diferenciacin tiene una justificacin histrica, que se verifica de las primeras leyes laboral q partieron del
presupuesto de la situacin de inferioridad en que se encuentra el trabajador ante su empleador, tanto en
oportunidad del ingreso al trabajo como durante el devenir de la relacin y asimismo en el momento de la
terminacin de sta. Esa desventaja relativa del trabajador ante su contraparte en la relacin laboral no surge de la
subordinacin jurdica o poder de mando del empleador, sino de la situacin de dependencia econmica del propio
trabajador que lo urge a encontrar trabajo p/ el sostn propio y de su familia. Ese estado de necesidad que afecta al
dependiente a menudo lo lleva a aceptar las condiciones impuestas por el empleador al tiempo de celebrar el
contrato, o a no cuestionar las modificaciones de las condiciones inicialmente pactadas, y tal vez a renunciar a
algunos de los derechos que le otorgan las leyes o las convenciones colectivas de trabajo.

La nocion de trabajo dependiente o prestado por cuenta ajena, se encuentra plasmada en la LCT cuyo art 4 precisa q
constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita q se preste en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla, mediante remuneracin. De dicha definicin surgen como notas caractersticas: a) la licitud que debe
revestir la actividad; b) la subordinacin o sometimiento a la direccin del empleador c) la onerosidad.

La proteccin que recibe el trabajador dependiente no se acota exclusivamente a la ley. A las normas de fuente
estatal se suman el sistema de relaciones colectivas de trabajo y la seguridad social, conformando lo q Ackerman
denomina un triangulo virtuoso de proteccion.

Trabajo dependiente aunque libremente elegido: El objeto del Derecho del Trabajo es el trabajo humano,
productivo, libre aunque dependiente y remunerado. En contraposicin al trabajo forzoso o prestado en rgimen de
esclavitud, en el trabajo libre el ser humano realiza precisamente una accin liberadora que le permite expresarse y
ganar su sustento de forma tal q puede elegir, no sin condicionamientos, desarrollar la tarea de acuerdo con su
vocacin, gustos y deseos, esto es sin encontrarse constreido por otro hombre o rgimen q lo obligue a ello.

La idea de trabajo libremente elegido y por cuenta ajena remite al vinculo jurdico que tiene su origen en un acuerdo
de voluntades o consentimiento mutuo entre el trabajador y el empresario, q se encuentra plasmado en el contrato
de trabajo. Este contrato posee caractersticas q lo distinguen de los contratos en general, en cuento el legislador
introdujo en l disposiciones imperativas e inderogables destinadas a brindar proteccin a la parte que por
encontrarse en inferioridad de condiciones socioeconmicas, resulta inhbil p/ negociar por si misma en un pie de
igualdad con su empleador los trminos del intercambio de sus respectivas prestaciones.

El vinculo existente entre empresario y trabajador implica claramente una relacin e/ un detentador de poder y
quien no posee poder alguno.

El trabajador no solo posee la obligacin de cumplir con la prestacin a la que se comprometi voluntariamente,
debe realizarla de acuerdo con las directivas que le imparta el empleador, capacitado por la ley p/ asegurarse su
cumplimiento mediante el ejercicio del poder disciplinario. Por ello mejor seria decir q el trabajo libremente elegido
y por cuenta ajena, la subordinacin del trabajador hacia el empleador tiene lugar de manera libremente consentida,
a cambio de una remuneracin.
El jurista espaol Manuel Alonso Olea, identifica al trabajo por cuenta ajena en base a una realidad social en la cual
los frutos del trabajo son atribuidos de manera originaria y directa a una persona distinta de quien lo ejecuta. La
ajenidad de los frutos que genera la labor del trabajador debe necesariamente ser consentida por ste en el acuerdo
originario de voluntades en que se entabla el vinculo contractual y por supuesto ser remunerada por el empleador.

La determinacin de la existencia de dependencia en cada vinculo jurdico concreto surgir como resultado del
cotejo de las notas fcticas exteriorizadas en cada relacin particular considerada a priori como dependiente, con
una matriz conformada por notas tales como la incorporacin del trabajador a una organizacin ajena, lo que
supone la ausencia de una organizacin empresaria propia; la sujecin al poder organizativo y directivo del titular de
la organizacin o de quien lo represente; la prestacin de trabajo por cuenta y riesgo de otro q resulta propietario de
los medios de produccin o la ajenidad de los frutos (o apropiacin originaria por parte del empleador) y de los
riesgos; el carcter personal e insustituible de la prestacin del trabajador y la continuidad o permanencia de la
prestacin.

trabajo autnomo y trabajo autnomo en condiciones de dependencia: El trabajo autnomo se refiere a quienes
trabajan en utilidad patrimonial propia y no por cuenta ajena, o en rgimen de autoorganizacin y no bajo la
dependencia ajena y cuyo trabajo se canaliza jurdicamente no a travs del contrato de trabajo sino a travs de
negocios jurdicos diversos. Con esta visin coincide Etala, para quien el carcter de autnomo se presenta cuando
existe independencia del trabajo o ausencia de subordinacin y quien presta servicios desenvuelve su actividad en
una organizacin propia, de la cual el mismo sujeto es el organizador, de modo q no queda sometido a poderes
directivos de una organizacin de la cual el mismo no sea titular.

El derecho del trabajo: el Derecho del Trabajo es el Derecho de las relaciones jurdicas que encuentran su razn de
ser, explicacin y fundamento en una especificidad de tipo jurdico q ostenta toda relacin de trabajo asalariado y en
la problemtica particular y diferencial que dicha cualidad provoca en aquel mbito y especialmente en la dogmatica
fundamental del Derecho privado.
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UNIDAD II: SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1) El trabajador es el principal protagonista del Derecho del Trabajo; es su destinatario bsico ya que la disciplina
naci precisamente con el propsito de mejorar las condiciones humanas y laborales de los trabajadores
dependientes.

Hay un concepto tcnico jurdico: el trabajador es la persona fsica que libremente se obliga a trabajar por
cuenta y bajo dependencia ajena a cambio de una remuneracin, y en virtud del contrato de trabajo.
Concepto econmico: es toda persona fsica que realiza una actividad determinada con una finalidad
productiva.
Concepto legal: lo determina el art 25 LCT define al trabajador como el sujeto (persona fsica) que se obliga
a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra persona (fsica o jurdica) y bajo la
dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneracin.
El trabajador solo puede ser una persona fsica o de existencia visible. La definicin legal remite a la
prestacin de servicios, circunstancia q requiere la dependencia o subordinacin, es decir, la sustitucin de
una voluntad por otra.

Capacidad: La ley laboral distingue 4 supuestos en materia de capacidad del trabajador, a saber:

1.plena capacidad- el art 32 LCT establece q la plena capacidad p/ laboral se adquiere a partir del momento
de cumplir los 18 aos.
 2.capacidad con autorizacin- las personas desde los 16 y menores de 18 pueden celebrar contrato de
trabajo con autorizacin de sus padres, responsables o tutores.
3.capacidad con autorizacin presunta- la ley laboral tambin determina q tal autorizacin se presume
cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
4.incapacidad- con relacin a los menores de 16 no existen dudas acerca de q los mismos son incapaces de
celebrar contrato de trabajo.

Capacidad procesal: el art 33 LCT faculta expresamente a los menores desde los 16 aos a estar en juicio e inclusive
los faculta p/ hacerse representar en juicio por mandatario. Sin perjuicio de ello, es obligatorio la intervencin del
Ministerio Pblico en representacin del menor.

Capacidad p/ participar de asociaciones sindicales: se faculta al menor de 16 aos sin necesidad de autorizacin a
afiliarse a una asociacin sindical.

Emancipacion por matrimonio: el art 27 CCCN seala q la celebracin del matrimonio antes de los 18 aos emancipa
a la persona menor de edad.

2) El empleador, el art 26 de la LCT lo define como la persona fsica o conjunta de ellas, o jurdica, tenga o no
personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de una trabajador. Es la persona que da u otorga trabajo y el
que recibe la tarea que brinda el trabajador. El empleador, es la persona que dirige y organiza la empresa.

Capacidad: Ser aplicable al empleador la regla de la capacidad de ejercicio y la plena capacidad p/ contratar
empleados nacer cuando el empleador adquiera la mayora de edad (18 aos).

Tipos de empleadores: el art 26 LCT determina quienes pueden ser empleadores. Lo q se requiere en forma
indispensable p/ ser empleador es la capacidad de derecho, es decir de ser titular de derecho y deberes jurdicos en
sentido lato.

Personas fsicas o de existencia visible: cualquier persona fsica o de existencia visible puede ser empleadora,
con excepcin de los incapaces de hecho y de derechos.
Sujetos colectivos: como sujetos colectivos citados por la ley encontramos:
- personas jurdicas: que pueden ser publicas o privadas.
-asociaciones o sociedades de hecho o irregulares
-conjunto o grupo de personas fsicas

3) La empresa, es la accin y efecto de emprender. El art 5 LCT define a la empresa como organizacin, es decir,
como una disposicin ordenada de distintos elementos tendientes a la consecucin de un bien o fin elegido por el
titular o dueo de la empresa.

Es para la ley un medio instrumental que se integra mediante la colaboracin de personas q cumplen distinto roles
sumado a los medios materiales e inmateriales p/ alcanzar determinados fines. Tal actividad se desarrolla bajo una
direccin que la ley pone en cabeza del empresario o de sus representantes.

4) el establecimiento La definicin legal del establecimiento es la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de
los fines de la empresa,a travs de una o mas explotaciones por lo q no debe confundirse el establecimiento con el
mbito fsico donde el mismo se asienta. El establecimiento caracterizado por la ley es un espacio productivo
detemrinado por la existencia de una unidad tcnica o de ejecucin q incluso puede desarrollarse en un espacio
virtual.

5) el empresario es la persona fsica o jurdica q tiene el poder de organizar y dirigir la empresa y es el titular de la
autoridad empresaria.

6) asociaciones gremiales de trabajadores es un grupo sindical organizado particular, de base asociativa, sin fines de
lucro, no paritario y permanente. El sindicato es una organizacin permanente de trabajadores asalariados p/ la
representacin y defensa de sus intereses econmicos y sociales, frente a los de los empleadores y sus
organizaciones, y eventualmente, frente a los de cualquier otro sujeto publico o privado.
7) Asociaciones gremiales de empleadores:
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UNIDAD III: LOS PRINCIPIOS

Para Ackerman el nico principio del derecho del trabajo es el principio protectorio, el resto son principios generales.
Pero para l el nico que hace al principio del derecho del trabajo es el principio protectorio.

Principios es un lineamiento q hacen a la fundamentacin de la norma. Lineamientos a seguir por el ordenamiento

jurdico. En algunos casos son axiomas. Hubo dos corrientes clsicas que hablaban de los principios:
1. Los iusnaturalistas: la esencia de las normas estaban mas alla de las cosas y las personas y provenan de algo
superior;
2. Iuspositivistas: el fundamento jurdico proviene del propio hombre, el hombre haca las leyes.
3. Hay una 3er postura, que dice q los principios son lo q fundamentan la autonoma la rama del derecho del trabajo.
Este principio tiene q tener caractersticas particulares q hagan q el derecho del trabajo es autnomo y no depende
de otro. Dice q le dan el fundamento a la autonoma de la rama, esta es la postura de Ackerman, es por ello q
el nico principio q existe en el derecho del trabajo es el PRINCIPIO PROTECTORIO QUE ES EL UNICO Q
FUNDAMENTA LA AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los principios tienen funciones: stas son 3:
1. Funcin informadora- implica que debe orientar y dar fundamento al legislador para el diseo de su poltica
legislativa en materia laboral. LOS PRINCIPIOS INFORMAN/LE DAN CONTENIDO AL LEGISLADOR PARA CREAR LA
NORMA.
2. Funcin normativa- tambin designada como integradora opera fundamentalmente sobre la actividad judicial para
resolver los problemas que plantean las llamadas lagunas legales, esto es, la ausencia de una normativa expresa para
la solucin del caso. CUANDO EL PRINCIPIO CUMPLE LA FUNCION NORMATIVA EN CASO DE HABER VACIO LEGAL SE
UTILIZA COMO NORMA EL PRINCIPIO.
3. Funcin interpretativa- orientar al magistrado judicial, supone lo que su designacin indica, marcar el sentido de
la interpretacin de las normas cuando stas admitieran mas de uno. LOS PRINCIPIOS AYUDAN A INTERPRETAR A
los doctrinarios y LOS JUECES EL ORDENAMIENTO JURIDICO.

Tenemos el principio protectorio q se hace operativo a travs de reglas. Ellas son indubio pro operario; norma mas
favorable y la condicin + beneficiosa. Para Ackerman estas reglas no las llama reglas, sino medios tcnicos
jurdicos y le incorpora un 4to medio tcnico jurdico que es la irrenunciabilidad.

EL INDUBIO PRO OPERARIO ANTE LA DUDA VOY A ESTAR A FAVOR DEL TRABAJADOR. ACA CON ESTE MEDIO
TECNICO JURIDICO, EN CASO (en juicio) DE DUDA DE LA APLIACION DE LA PRUEBA Y DE LA NORMA SE VA A
ESTAR A FAVOR DEL TRABAJADOR- EL JUEZ SE TIRA A FAVOR DEL TRABAJADOR. LA DUDA ES ANTE LA
APLICACIN DE NORMA Y LA PRUEBA.
por ej: si tengo un testigo que dice que un trabajador estaba trabajando en un lugar y no era registrado eso
genera una duda y no tengo nada del otro lado, se lo van a dar como cierto. El abogado del trabajador tiene
que generar la duda (prueba). Para el trabajador es mas difcil la prueba, pero generalmente EN EL
CONTRATRO DE TRABAJO se admite todo tipo de prueba.
LA NORMA MAS FAVORABLE, EN ESTE CASO SIEMPRE SE VA A APLICAR LA NORMA MAS FAVORABLE,
CUANDO HAY UN CONFLICTO ESTRE DOS NORMAS SIEMPRE SE VA A APLICAR LA MAS FAVORABLE AL
TRABAJADOR, ESTA APLICACIN DE LA NORMA MAS FAVORABLE TIENE 3 CRITERIOS: HAY 3 CRITERIOS P/
APLICAR LA NORMAS MAS FAVORABLE:
A. el de acumulacin o atomista
B. El conglobamiento simple
C. El conglobamiento por instituciones
Como mido cual es la normas mas favorable?
A. el criterio de acumulacin, si tengo la norma a y b en conflicto y ambas chocan y tengo q analizarlas, tengo q
analizar de la norma a art x art, tambin voy a analizar el art x art de la norma b para ver cual es mas favorable, el
analista de las normas aplica al trabajador en base al anlisis el art 1 de la norma a porq es mas favorable, el art 2 de
la norma b, el 3 de la b, el 4 de la a, 5 de la a, 6 de la b por ser mas favorable. Entonces aplico los arts mas favorables
al trabajador, este criterio tiene una critica, el q analiza el conflicto es el juez, dice q esta cumpliendo funcin
legislativa, por ello se dice q crea una norma. La critica es que el juez esta cumpliendo funcin legislativa y no
corresponde.

B. El otro criterio, el conflogabamiento simple, tengo la norma a y b, va a analizar toda la norma a en su conjunto y
toda la norma b en su conjunto, y va a buscar y analizar cuantitativamente, cuantos arts tengo mas favorable al
trabajador, de la norma a tengo 10 art mas favorable, y de la b 20 , por ende aplico la norma b porque es la norma
con mas arts beneficiosos q hay. Los doctrinarios dicen, suponiendo q el trabajador tiene un conflicto con la norma,
no tiene un conflicto general.

C. el conglobamiento por instituciones, cuando tengo conflicto e/ norma A y norma B , analizo en la norma analizo
los institutos, que son los institutos? Los distintos temas del derecho del trabajo(vacaciones,salario,jornada,
licencias, etc), puede tener un art o un conj de arts cada instituto. Lo q analiza es instituto x instituto, vacaciones es
mas favorable es mas favorable la norma a, salario norma b, entonces en caso de conflicto, se le aplica la norma a
ese articulo ene l caso concreto, el juez analiza ene l caso concreto el conflicto, y nicamente el tema de conflicto NO
TODOS LOS TEMAS, no est legislando, aplico la norma del caso concreto.

La condicin + beneficiosa dice que siempre al trabajador si pacto algo con el empleador + beneficioso de lo
q dice la norma, se le tiene q aplicar, POR EJ tengo un trabajador q ingresa a trabajar y la LCT dice q como
mnimo tiene 14 dias de vacaciones, pero el empleador como es bueno le va a dar 17 dias de vacaciones, es
mejor de lo q dice la ley (12 dias no puede). Entonces el trabajador cuando va a reclamar sus vacaciones,
reclama las 17, se saca una nueva ley y dice q hay 16 dias de vacaciones, y el empleador dice q se modifico
por ello le va a dar 16, no lo puede hacer porq su condicin era + beneficiosa, POR MAS Q SE MODIFIQUE LA
LEY LA CONDICION DEL TRABAJADOR ERA + BENEFICIOSA. SI la ley hubiera dicho 20 dias, el empleador tiene
q aplicar la nueva ley. SI el trabajador pacto con el trabajador y esa condiciones + beneficiosa se tiene q
mantener esa condicin, a menos q la ley sea mas beneficiosa.

1) La irrenunciabilidad , el trabajador no puede renunciar a sus derechos y beneficios, esta irrenunciabilidad

tiene excepciones: renuncia, conciliacin, transaccin, prescripcin.
Clasificacin de irrenunciabilidad:
Tesis restringida: plantean es irrenunciable los minimos legales (LCT y convenios colectivos de trabajo)
Tesis amplia: lo irrenunciable LCT, Convenciones colectivas, el contrato de trabajo en si, minimos legales.
Tesis intermedia: la sigue Goldin, el trabajador cuando renuncia lo hace en forma viciada. El trabajador
cuando renuncia un derecho es por intimidacin, por miedo a que lo despidan. El empleador tiene q
demostrar q la renuncia no est viciada. Se pone la carga de prueba al empleador.

Manual de Ackerman:

Como primera aproximacin se pueden observar dos grandes grupos en los principios: los q podran responder a
una preferencia axiolgica pero q no son exclusivos del Derecho del Trabajo (los de buena fe, igualdad de trato,
justicia social, equidad y primacia de la realidad) y los q no suponen siquiera una opcin valorativa y solo
conforman expresiones operativas posibles de la lgica de la proteccin.

El segundo grupo en cambio, no incluye principios, ya q se trata tan solo de medios tcnicos jurdicos de los q se
vale la disciplina p/ proteger al trabajador. Dentro de estos medios tcnicos jurdicos se destaca la proteccin del
principio de proteccin sobre el sistema de fuentes y que se traduce en reglas p/ interpretar las normas jurdicas
(indubio pro operario), para seleccionar la regla de Derecho aplicable en supuestos de concurrencia conflictiva de
normas (norma mas favorable), p/ resolver cuestiones q plantea la sucesin de normas (condicin + beneficiosa)
y p/ definir los limites de la autonoma de la voluntad (irrenunciabilidad).

El principio de proteccin puede ser enunciado como una directriz poltica o una preferencia axiolgica q reclama
q en las relaciones laborales se otorgue tutela o amparo preferentemente a las personas q trabajan.

Fundamento: la doctrina ha tendido a encontrar fundamento del principio protectorio en la desigualdad de las
partes vinculadas por un contrato de trabajo y a partir de la lgica de corregir tal desigualdad con la creacin de
otras desigualdades.

O en palabras de Bosco, se entiende q el principio protectorio es la contracara de la desigualdad o la inferioridad

del trabajador.

Irrenunciabilidad: El E parte de la premisa de q los trabajadores dependientes, por lo general, no podran

conseguir mediante la negociacin ciertas condiciones minimas de trabajo digno y de q por su misma falta de
capacidad y potencial negocial, cultural y econmica tampoco pueden defender aquellos beneficios ya
conseguidos frente a nuevos negocios jurdicos propuestos o impuestos por sus empleadores. Para resolver esta
primera cuestin, se dictan normas bsicas inderogables y se promueve la negociacin colectiva, revistiendo tales
reglas de intangibilidad total o relativa como parte del orden publico.

Es evidente q resultara absurdo q los beneficios otorgados al dependiente pudieran ser libremente renunciados.
De nada valdra establecer por ley o convenios colectivos ciertos beneficios o derechos q un dependiente no
podra obtener con su propia capacidad negocial si luego pudiesen ser abdicados ante la presin del empleador q
est en condiciones de imponer su voluntad.

Gua de estudio:

principio: los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales q conforman las bases
sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurdico laboral y su fin, es proteger la dignidad del trabajador
y proyectar su eficacia al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extincin del vinculo laboral.

Cumplen 4 funciones:

1 informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores.

2 normativa: al ser un instrumento tcnico p/ cubrir una laguna del ordenamiento jurdico cumple el rol de
integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. Esto lo dispone el art 11 LCT
cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas q rigen el contrato, o por las leyes
anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.

3. interpretadora: fija reglas de orientacin al juez o al interprete de la norma en las controversias y lo conduce
hacia la interpretacin correcta; tmb al abogado cuando deba encuadrar la norma en un caso determinado y al
jurista y doctrinario q debe interpretar la norma en abstracto.

Los principios del derecho del trabajo son:

1) Princpio protectorio: se expresa en 3 reglas:

a. indubio pro operario
b. norma + favorable
c. condicin + beneficiosa
2) Principio de irrenunciabilidad
3) Principio de la continuidad de la relacin laboral:cuando exista duda e/ la continuacin o no del contrato de
trabajo, o respecto de su duracin se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado; el contrato de trabajo es de tractosucesivo, desarrollndose por medio de prestaciones
 repetidas ene l tiempo (ejecucin continuada). Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo, esto es de
conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo, el art
10 LCT dispone q en caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia
del contrato.
4) Principio de la primacia de la realidad: el art 14 LCT determina q ser nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por
esta ley. Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo q efectivamente ocurrio en la realidad sobre las formas
o apariencias q las partes pretendan darles o hayan convenido. En caso de discordancia e/ lo q ocurra en la
practica y lo q surja de los documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados e/ ellos, se debe dar
preferencia a los hechos: prima la verdad de los hechos por sobre la apariencia, la forma o la denominacin q
asignaron estas al contrato.
5) Principio de razonabilidad
6) Principio de buena fe: comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el
cumplimiento de sus obligaciones. Esta definido en el art 6 LCT las partes estn obligadas a obrar de buena
fe, ajustando su conducta a lo q es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
7) Principio de equidad
8) Principio de justicia social
9) Principio de gratuidad
10) Principio de progresividad
11) Principio de no discriminaicion e igualdad de trato

El principio protectorio su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana. Se
manifiesta en 3 reglas:
a. indubio pro operario: se encuantra plasmada en el art 9 LCT si la duda recayese en la interpretacin o alcance
de la ley, o en la apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn
en el sentido + favorable al trabajador. Es una directiva dirigida al juez o interprete p/ el caso de existir una
duda razonable en la interpretacin de una norma o en caso de resultar ambigua. En caso de ser interpretada de
varias formas y con distintos alcances, el juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretacin mas
favorable al trabajador. El art 9 a su vez, es aplicable en casos de valoracin de pruebas en un litigio judicial, en
el momento de fallar el juez en caso de duda razonable en la apreciacin de la prueba en los casos concretos,
debe resolver en el sentido + favorable al trabajador sin perjuicio de su facultad de seguir produciendo pruebas e
investigando p/ alcanzar la certeza y alcanzar al plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor del pleito.

b. la norma + favorable: se aplica cuando la duda recae s/ la aplicacin de una norma en un caso concreto,
cuando 2 o + normas sean aplicables a una misma situacin jurdica. El juez debe inclinarse por aquella q resulte
mas favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior.

El art 9 LCT establece en caso de duda s/ la aplicacin d normas legales o convencionales prevalecer la mas
favorable al trabajador, considerndose la norma o conj de normas q rija c/u de las instituciones del derecho del
trabajo. Puede observase q se adopta aqu, el sistema de conglobamiento x instituciones.

c. Condicion + beneficiosa: dispone q cuando una situacin anterior sea + beneficiosa p/ el trabajador se la debe
respetar; la modificacin debe ser p/ ampliar y no para disminuir derechos. Las condiciones individualmente
pactadas por las partes no pueden ser modificadas p/ el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de
un convenio colectivo.
el art 7 LCT establece las partes, en ningn caso pueden pactar condiciones menos favorables p/ el trabajador q
las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o q resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin del art 44 de la ley, el art 13 LCT dispone que
las clausulas del contrato de trabajo q modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas
 por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn sustituidas de pleno derecho por
stas.

Principio de irrenunciabilidad: El derecho del trabajo parte del presupuesto de q cuando el trabjaador renuncia a
un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico
econmica existente con el empleador, con el fin de conservar la fuente de ingresos. El principio de
irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.

Excepciones:

*transaccin
*conciliacin
*renuncia al empleo
*prescripcion

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Los medios tcnicos son los q hacen operativos los principios. Se clasifican en:

1) Jurdicos: toda la norma, la legislacin tiene q ver con el orden publico laboral
2) Judiciales
3) Colectivos
4) Administrativos
5) Internacionales

UNIDAD IV: MEDIOS TECNICOS JURIDICOS

La simulacin y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades del empleador: son la
contracara del orden publico laboral.

El art 14 LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y la simulacin, sancionando con la nulidad los actos
simulados, los contratos bajo otra denominacin en realidad encubren un contrato de trabajo o los casos de
interposicin de personas p/ evitar las consecuencias de las normas laborales.

Fraude a la ley: se produce cuando amparado en una disposicin legal, se obtiene un resultado prohibido por otra
norma jurdica; su finalidad es la bsqueda un resultado similar al q la norma prohbe. No requiere la prueba de la
intencionalidad.

Para Ackerman,

Simulacion: tiene por finalidad ocultar una relacin o un acto verdadero p/ producir una situacin jurdica aparente,
privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Para Ackerman la simulacin ilcita es un medio de eludir la ley, ocultando su violacin. Es similar a la q se conoce en
el Derecho civil como simulacin relativa, o aquella en la cual se trata de camuflar el acto real, poniendo delante de l
un teln en el q aparece otro (simulado): hay realmente un enmascaramiento de la realidad.

En efecto, cuando en nuestra materia se actua con simulacin, el contrato de trabajo celebrado se pretende ocultar
bajo una falsa apariencia, detrs de la cual se esconde la verdadera relacin laboral q se intenta sustraer del
conocimiento de 3ros. Es decir se trata de aparentar una situacin tpica distinta de la real, la q juzgada no exhibe la
existencia de incumplimiento alguno. Se disfraza un acto. Un ejemplo tpico de este tipo de mecanismo es la adopcin
de figuras contractuales no laborales p/ disimular una real relacin de dependencia, es decir, la adopcin de la forma
de un contrato comercial o de un contrato civil.
UNIDAD V: FUENTES

Cuando hablamos de fuentes, hacemos referencia al origen de la norma, con el fundamento de las normas.

Se distinguen entre fuentes formas y materiales. Las fuentes materiales son las q le dan el contenido a la norma. Y
las fuentes formales son el medio por el cual se crea la norma.

El orden de prelacin en el derecho del trabajo, vemos una diferencia.

1. CN
2. TRATADOS INTERNACIONALES
3. NORMAS en sentido general
4. CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
5. LAUDO CON FUERZA DE CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
6. REGLAMENTOS INTERNOS DE EMPRESA: se trata de ordenamientos dictados por el empleador p/ organizar
el trabajo en la empresa.
7. USOS Y COSTUMBRES
8. CONTRATO INDIVIDUAL
9. JURISPRUDENCIA: es la decisin d los jueces interpretando la ley o bien cubriendo las lagunas legales q se
generan ante la inexistencia de normas jurdicas p/ regular una situacin particular.
10. DOCTRINA: se integra con las opiniones fundadas de los juristas especializados en Derecho del Trabajo.

AL ORDEN JERARQUICO SE LO QUIERA POR LA NORMA + FAVORABLE.

El orden jerarquico q anteriormente he trazado no debe confundirse con el orden de prelacin. El orden de prelacin
esta determinado por el principio del rgimen + favorable al trabajador. Una norma de jerarqua inferior puede
prevalecer sobre la otra de jerarqua superior si es mas favorable al trabajador.

5/9

UNIDAD VI: DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Manual de Ackerman:

La OIT es un organismo intergubernamental. Actualmente la OIT es un organismo especializado, con personalidad

jurdica propia, que se encuentra vinculada con la Organizacin de las Naciones Unidas.
La caracterstica distintiva de la OIT es su estructura tripartita. Sus miembros estn representados a todos los niveles
de la organizacin por delegados gubernamentales, trabajadores y empleadores, que deliberan en pie de igualdad.
La estructura de la OIT se apoya en 3 rganos principales y en los rganos de control.

rganos principales: los 3 rganos principales de la OIT son:

1) la CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, es la asamblea de los Estados Miembros. Se rene anualmente
en Ginebra, habitualmente en junio. Cada representacin nacional esta integrada x 4 delegados. A su vez stos
pueden ser acompaados por consejeros tcnicos. De los delegados 2 representan al gobierno, 1 a los empleadores y
1 a los trabajadores, pero cada delegado puede expresarse libremente y votar en forma individual e independiente
sobre las cuestiones sometidas a la Conferencia. Adems de adoptar las resoluciones que fijan la orientacin de la
poltica general de la OIT y de trazar el camino de sus actividades futuras, aprueba convenios y recomendaciones
internacionales del trabajo y velar por su cumplimiento.
2) el CONSEJO DE ADMINISTRACIN, es el rgano ejecutivo de la OIT, y sus miembros son elegidos cada 3 aos por la
Conferencia.
Est integrado por 56 miembros (28 miembros son gubernamentales, de stos 10 son miembros de Derecho, q
corresponden a los pases de mayor importancia industrial, y los 18 restantes son elegidos por los delegados a la
Conferencia; 14 miembros son elegidos por los delegados trabajadores y 14 por los empleadores).
El consejo se rene 3 veces al ao para establecer el orden del dia de la Conferencia y de las reuniones, tomar
conocimiento de sus conclusiones y decidir sobre el cumplimiento de ellas.
3) la OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, es ka secretaria permanente de la OIT y tiene su sede en Ginebra. Sus
funciones son la de preparar las reuniones del Consejo y de la Conferencia y, en general, de cumplir las tareas que le
encomienden estos rganos.
Prepara informes que sirven de base a los trabajos de la Organizacin, dirige las actividades de cooperacin tcnica
redacta y edita las publicaciones de la OIT y mantiene la relacin con las dems instituciones internacionales, con los
ministerios de trabajo de los diferentes pases miembros y con las organizaciones de trabajadores y de empleadores.
Al frente de la Oficina Internacional del Trabajo se encuentra su director general, que es designado por el Consejo de
Administracin.

Las actividades principales de la OIT: la OIT desarrolla 3 actividades principales.

1. Normativa: consiste bsicamente en la aprobacin de 2 tipos de instrumentos: los convenios y las
recomendaciones. Los convenios internacionales una vez q se ratifican son obligatorios p/ el E miembro, al ratificar se
obliga a 3 cuestiones:
-aplicar las disposiciones de ese convenio
-Informar anualmente q est cumpliendo con ello
-aceptar el control de la OIT
Los convenios son de materia laboral y previsional.
Las recomendaciones no son ratificables ni obligatorios. Son aclaraciones de los convenios.

La aprobacin del convenio y de la recomendacin es atribucin de la Conferencia Internacional del Trabajo, como
culminacin de un procedimiento que es de doble discusin sucesiva y que nace cuando el Consejo de Administracin
inscribe el tema como punto del orden del dia de la Conferencia. A partir de all, la Oficina internacional del Trabajo
prepara para su distribucin un informe sobre la legislacin y las practicas nacionales sobre la materia.
Luego de q los gobiernos formules sus observaciones sobre el informe, la Oficina los analiza y prepara un proyecto de
conclusiones q son objeto de una primera discusin por la Conferencia. Con vista a la segunda discusin, la Oficina
somete a los gobiernos una sntesis de la primera y un proyecto de instrumento.
Con las observaciones de los gobiernos, la Oficina prepara el proyecto de instrumento revisado que es sometido a la
Conferencia, q puede aprobarlo con el voto afirmativo de los 2/3 de los delegados.
El convenio aprobado es comunicado a cada Estado miembro p/ su ratificacin por el rgano nacional q detenta la
facultad legislativa.

DECLARACIONES DE 1998 Y 2008. La Conferencia adopto la Declaracion de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y su seguimiento. Entonces, en el 98 se dicen q hay derechos fundamentales, y en el
ncleo de la Declaracin, se afirma que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos,
tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organizacin, de respetar, promover y hacer
realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitucin, los ppios relativos a los derechos fundamentales que son
objeto de estos convenios es decir:

La libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin

colectiva;
La eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
La abolicin efectiva del trabajo infantil
La eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.

En el anexo de la Declaracin, y con el propsito de hacerla efectiva se diseo y puso en marcha un mecanismo de
seguimiento promocional, que contempla el relativo a los convenios fundamentales no ratificados e informes
globales dedicados, cada ao a una de las 4 categorias de ppios y dchos fundamentales.
En 2008, la Conferencia adopto la Declaracion de la OIT sobre la justifica social para una globalizacin equitativa.
En este nuevo documento se definen los 4 objetivos estratgicos de la OIT, a travs de los cuales se plasma el
Programa de Trabajo Decente y que estos son:
I. La promocin del empleo creando un entorno institucional y econmico sostenible;
II. La adopcin y ampliacin de medidas de proteccin social sostenibles y adoptadas a las circunstancias nacionales;
III. La promocin del dialogo social y el tripartismo;
IV. El respeto, la promocin y la aplicacin de los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
2. Cooperacin tcnica: junta con la normativa la Organizacin cumple tareas de apoyo a los diferentes pases
miembros mediante los proyectos de cooperacin tcnica, orientados a cuestiones de formacin profesional, empleo,
desarrollo de cooperativas, condiciones y medio ambiente de trabajo, administracin del trabajo, relaciones laborales
y legislacin del trabajo.
3. De estudio e investigacin: la OIT realiza trabajos de investigacin y publicaciones muchas de ellas peridicas.

rganos de control:
1. La COMISION DE EXPERTOS EN APLICACIN DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES: es el rgano tcnico
independiente q tiene a su cargo el primer control de la aplicacin de los convenios y recomendaciones de la OIT y
que se expresa, a travs de observaciones y solicitudes directas q dirige a c/u de los pases miembros de la
Organizacin.
Est integrada por juristas de reconocida imparcialidad, idoneidad y prestigio que son designados a ttulo personal
por el Consejo de Administracin a propuesta del director general por un perodo de 3 aos renovable.
2. La COMISION DE APLICACIN DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA CONFERENCIA: es de carcter
tripartito, y sobre la base del informe de la Comisin de Expertos analiza y discute pblicamente, los casos q
considera mas relevantes para producir luego un informe q es sometido a la Conferencia para su aprobacin.
3. La COMISIN DE INVESTIGACIN Y CONCILIACIN EN MATERIA DE LIBERTAD SINDICAL: Es un organismo de
investigacin integrado por 9 personalidades independientes que son designados por el Consejo de Administracin y
q interviene en casos q presentan importancia peculiar. La comisin no puede tener intervencin en los casos de
pases q no hayan ratificado los convenios de libertad sindical, a menos q sus gobiernos preste expresa conformidad
para ello.
4. El COMIT DE LIBERTAD SINDICAL: es el organismo especializado q examina regularmente las quejas q recibe la
OIT desde los gobiernos o las organizaciones de trabajadores o de empleadores, sobre violaciones de la libertad
sindical. Sus decisiones son peridicamente recopiladas en una publicacin especial, que constituye un verdadero
compendio de los criterios de la OIT en torno de los diferentes aspectos y expresiones de la libertad sindical. El comit
esta compuesto de 9 miembros titulares y 9 suplentes, y se rene en Ginebra 3 veces al ao en coincidencia con las
reuniones del Consejo de Administracin.

UNIDAD VII: EL CONTRATO DE TRABAJO

manual de Ackerman:

Contrato y relacin de trabajo: El hecho de trabajar por cuenta ajena, a favor de otro, inserto en una organizacin
ajena a quien presta servicio y a cambio de una remuneracin, tiene su origen y marco de desarrollo en el contrato de
trabajo.

Es posible conceptualizar al contrato de trabajo como el acto a partir del cual una persona (necesariamente persona
fisica) se obliga a prestar servicios a favor de otro, que puede ser persona fsica o jurdica, por cuenta y riesgo de esta
ltima, la q tiene la facultad de dirigir y organizar el trabajo, aprovechar los frutos del mismo y la obligacin de pagar
una remuneracin.

Ese acto que da origen a la relacin de trabajo, acto jurdico bilateral, puede ser expreso o implcito, esta ltima
situacin es la q se presenta en el hecho de trabajar p/ otro, en situacin de dependencia.
La relacin de trabajo es el hecho mismo de trabajar p/ otro, producto o efecto del contrato de trabajo. Es el hecho
material q tiene lugar a partir del acto inicitico q se ha denominado contrato de trabajo. El art 22 LCT establece
habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la
dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto q le d
origen.

El art 21 LCT dispone q habr contrato de trabajo siempre q una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de sta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clausulas, en cuanto a la forma y a las
condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

El contrato de trabajo es la figura q el ordenamiento supone necesaria e insoslayable p/ q se desarrolle la relacin de

trabajo, no existe una sin la otra.

El hecho de la prestacin de servicios como presuncin de existencia del contrato de trabajo: a travs del art 23
LCT se ha establecido q el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Se trata de una presuncin q admite prueba en contrario, prueba q estar a cargo de quien niega la existencia de
contrato de trabajo, y q podr consistir en circunstancias, relaciones o causas q llevan a una conclusin contraria.

El hecho material de prestar un servicio personal p/ otro hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Y
quien pretenda q eso no es as podr demostrar q se trata de otro tipo de vinculo jurdico, encontrndose a su cargo
dicha demostracin.

Caractersticas del contrato de trabajo:

a) es consensual: El mero consentimiento de las partes perfecciona el contrato, consentimiento q surgir implcito del
hecho de q una persona preste un servicio personal.
b) es bilateral: establece obligaciones recprocas a cargo de c/u de las partes, principalmente la obligacin de prestar
el trabajo comprometido a cargo del trabajador y la de pagar la remuneracin en cabeza del dador de trabajo.
c) es oneroso: C/u de las partes en el contrato de trabajo recibe una ventaja econmica en funcin de una prestacin
q ha hecho a favor d la otra.
d) es de tracto sucesivo: los actos se cumplen sucesivamente en el tiempo, y tiene vocacin de permanencia y
continuidad.
e) nominado: debido a que se encuentra regulado en la ley.
f) es informal: la ley no exige una determinada forma p/ su validez. Solo determinadas modalidades contractuales
exigen una forma expresa p/ producir sus efectos propios (como por ej la necesidad de estipular por escrito el plazo
en el contrato a plazo fijo).

La dependencia como elemento definitorio: la dependencia entendida como la situacin en q se encuentra una
persona q enajena su trabajo en favor de otra persona fsica o jurdica a cambio de una remuneracion, constituye la
caracterstica fundamental y definitoria del contrato de trabajo.

Se distinguen 3 facetas de la dependencia:

1. Dependencia jurdica: identificada con la subordinacin jurdica, se materializa en la facultad q ostenta el

empleador al dar ordenes de trabajo, por s o a travs del personal jerarquico q lo representa, la consiguiente
obligacin del trabajador de acatar tales ordenes; el poder de organizacin y direccin de la empresa; el
derecho de disponer de la capacidad laboral del trabajador y la posibilidad, de sustituir la voluntad del
trabajador por la propia, en lo q hace al modo de prestacin del trabajo.
2. Dependencia econmica: se manifiesta por el hecho de la apropiacin anticipada q el empleador realiza de
los frutos q el trabajador produce, lo q implica q el trabajador no asume los riesgos del negocio ni obtiene las
utilidades, solo percibe una remuneracin.
 3. Dependencia tcnica: se relaciona con el modo en q el trabajador presta la tarea, bajo paulas o indicaciones
estrictas del empleador.

_______________________________________________________________________________________________

22/9
UNIDAD VIII: DURACION DEL CONTRATO Y CONTINUIDAD DE LAS
PRESTACIONES RECPROCAS
ESTABILIDAD

La estabilidad es el tiempo, tiene q ver con el principio de permanecer en el tiempo en el contrato de trabajo. Segn
la clasificacin para la CN tenemos la estabilidad:
a) absoluta (PROPIA E IMPROPIA)
b) relativa

Todo esto surge del art 14 bis, el 14 bis el primer prrafo habla del contrato individual y la estabilidad en el empleo
publico, en el segundo prrafo q es el derecho colectivo habla de la proteccin y la estabilidad en el trabajo del
representante gremial y despus habla en el 3er prrafo, la proteccin contra el despido arbitrario. De eso q surge
en la CN se hable de absoluta y relativa.

En la estabilidad absoluta se da estabilidad al 100%,

En la propia: la estabilidad en el empleo publico (es p/ el empleado publico), cuando hablamos de empleado publico
hacemos referencia al empleado de carrera, a la persona q entro x concurso al E y se va cuando se jubila , y la nica
manera de echarlo de otra manera es por sumario administrativo y por medio de una sancin, sino en el E se hace
un pase de un lado a otro, pero por lo general tienen estabilidad.

Impropia: El representante gremial por su funcin de representante gremial tiene un cierta estabilidad. Esto esta
pensado desde el punto de vista del trabajador privado porque en su momento el represntante gremial era de una
empresa privada las instituciones publicas no tenan sindicato despus se crearon los sindicatos. El q es
representante gremial tiene q ser de planta. Esto esta visto desde el punto de vista del representante gremial q
estaba en la empresa privada en el cual se lo poda despedir en forma arbitraria sin q le paguen indemninizacion,
pero El trabajador q representa a los dems tr..abajadores, para ser representante tiene una estabilidad q es lo q
dura el mandato + 1 ao hasta de estabilidad si lo despiden se presume q es por su representacin gremial. Tiene la
opcin de reincorporarlo, o indemnizarlo + salarios cados. La opcin porque generalmente la empresa privada no es
lo mismo q en el estado q me dan traslado a otro lugar. Se puede despedir, pero el trabajador puede pedir q lo
reincorporen o lo indemnizacin.

Estabilidad relativa: es la del trabajador privado. Por eso la cn habla sobre la proteccin contra el despido arbitrario.
Se garantiza al trabajador, q lo van si lo van a despedir se garantiza la indemnizacin (objetiva). Si me van a despedir
arbitrariamente, me pagan indemnizacin, dentro de esta indemnizacin hay algunos grados (yo tengo el trabajador
q trabaja todos los das y el empleador un dia decide despedirlo porque no le gusta su cara, entonces se paga la
indemnizacin q le corresponde, y tenemos casos especiales por ej la trabajador q est embarazada q tiene
proteccin del periodo de 7 meses y medios antes y dsp del parto si la despiden sin motivo se presume q fue por su
estado de maternidad ( y se paga indemnizacin + 1 ao de remuneraciones -se paga 13 meses de sueldo), es una
indemnizacin agravada.

El trabajador en el mbito privado no tiene garantizada la reincorporacin lo q tiene es la proteccin q es

nicamente la indemnizacin.

La estabilidad absoluta propia es para el empleado pblico, la absoluta impropia p/ el representante gremial y el
resto es para la relativa q es proteccin contra el despido arbitrario.
Manual de Ackerman:

Concepto: segn el diccionario de la Real Academia Espaola, la estabilidad es la cualidad de estable, y estable es
que mantiene sin peligro de cambiar, caer o desaparecer; que permanece en un lugar durante mucho tiempo y
que mantiene o recupera el equilibrio.
El art 14 bis de la CN establece la estabilidad del empleo pblico y dispone que los representantes gremiales
gozarn de las garantas necesarias p/ el cumplimiento de su gestin sindical y las relaciones con la estabilidad de su
empleo. Para los dems trabajadores establece la proteccin contra el despido arbitrario.
Se diferencia la permanencia de la estabilidad: la permanencia alude a una situacin de hecho, expectativa o
posibilidad de conservar el puesto, mientras q la estabilidad es el derecho que garantiza la permanencia.
El derecho a la estabilidad garantiza jurdicamente la conservacin del empleo, mientras q lo q puede variar es el
modo o la forma.
Estabilidad es el derecho o proteccin q garantiza la permanencia del trabajador en el empleo, teniendo en cuanta q
esta garanta de permanencia o estabilidad es un bien jurdico protegido atento a la necesidad del ser humano de
trabajar.

Estabilidad p/ algunos contra el despido arbitrario p/ la mayora: el art 14 bis CN al referirse a los representantes
sindicales y a los empleador pblicos, adopto como nico modo de proteccin la estabilidad mientras q p/ el resto
de los trabajadores, al hablar de proteccion contra el despido arbitrario parece haber dejado librado al legislador
comn el sistema a aplicar.

Estabilidad del empleado publico: el empleado publico goza de una estabilidad en el empleo por el cual no puede ser
despedido a menos q incurra en la comisin de un hecho q la norma respectiva prevea como causa justificada o justa
causa de esa ruptura; q tal hecho sea imputable al agente y q haya sido acreditado mediante sumario en el cual el
imputado haya tenido oportunidad de defenderse. Si la cesantia o exoneracin se realizara contrariando estas
premisas, seria nula y el E estara obligado a reincorporar al agente.

Estabilidad del delegado gremial: la proteccin legal debe alcanzar a todos los integrantes del sindicato, durante sus
funciones y hasta 1 ao despus de haber terminado las mismas. La proteccin debe consistir no solo en la
reinstalacin del dirigente gremial en el trabajo, sino tmb en multas q se impondrn a la patronal q vulnera la
garanta.

Proteccion contra el despido arbitrario: el art 245 LCT establece la consecuencia indemnizatoria q se sigue de la
decisin del empleador de despedir al trabajador sin invocacin de causa, pero esto no lo protege contra el
despido, sino de sus consecuencias, o de la inmediata y probable situacin de falta de empleo.

15/9
MODALIDADES CONTRACTUALES

Los encontramos en la LCT arts 90 a 102 y la ley 24013 LNE

Se clasifican los contratos en:

a) por su duracin:
- contrato de tiempo indeterminado
- contrato de tiempo determinado
b) por las prestaciones:
- contratos de prestaciones continuas
- contratos de prestaciones discontinuas
c) por la cantidad de personas:
- contratos individuales
- contratos de grupos

POR TIEMPO INDETERMINADO: Lo + comn es q nosotros entramos a trabajar en blanco con recibo, tenemos un
contrato de trabajo, pero que no tengo certeza de cuando va a terminar mi contrato de trabajo, no tengo un plazo
de caducidad, si va a durar 5 o 10 aos, por ello hablamos de contrato de tiempo indeterminado. ES DECIR
CONTRATOS POR TIEMPO INDETERMINADO. Con respecto a las prestaciones, lo normal es q trabajo todo el ao pero
tengo vacaciones, es de prestaciones continuas. Si entro a trabajar, el empleador me contrato a mi, por ello el
contrato es individual.

Es decir, el principio general el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado, de prestaciones continuas e
individual. Tiene una caracterstica este contrato, los primeros 3 meses es a prueba, en el rgimen de las pymes son
6 meses. En esos 3 meses, como el contrato es indeterminado, esa prueba es para ver si hago bien el trabajo, es
decir adaptacin para ver si funciono en dicha actividad. Si sigo trabajando, no se modifica el contrato, y la
antigedad se cuenta desde el 1er da.

Es decir la caracterstica, Primero 3 meses a prueba, no se paga indemnizacin, q no es lo mismo q liquidacin,

porque no requiere pagarse indemnizacin. HAY LIQUIDACION, PERO NO HAY INDEMNIZACION, pasado los 3 meses
si me despiden me tendrn q pagar la indemnizacin si resulto arbitrario el despido. (por ej si apunto con un arma al
empleador).

Manual de Ackerman: la regla en materia de contratacin laboral es la indeterminacin del plazo, autorizndose
solo excepcionalmente la contratacin por plazo determinado. Varias son las razones q fundamentan esta eleccin:
por un lado el trabajador, ste para satisfacer sus necesidades bsicas y las de su familia a cargo necesita incorporar
su fuerza de trabajo a una organizacin empresarial ajena, a la q le cede parte de su libertad a cambio de salario;
siendo esta necesidad de salario permanente, resulta conveniente garantizarle una unin contractual q persista en el
tiempo, de modo tal de poder seguir devengando remuneracin. Por el lado del trabajador, se entiende q a las
actividades permanentes les corresponden contratos permanentes, y q la continuacin en el tiempo de la prestacin
del trabajador permite su perfeccionamiento en el desempeo de sus tareas, asi como la mayor consustanciacin con
los intereses de la empresa.

Asi es q el art 90 LCT establece la regla de la indeterminacin del plazo, el contrato de trabajo se entender
celebrado por tiempo indeterminado, en virtud de la cual debe considerarse q la vinculacin contractual no se
encuentra sometida a plazo alguno.
Lo q respecta al art 91 LCT establece q el contrato por tiempo indeterminado dura hasta q el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios q le asignan los regmenes de seguridad social, por lmites de
edad y aos de servicios, salvo q se configuren algunas de las causales de extincin previstas en la presente ley.

Periodo de prueba: se denomina periodo de prueba a aquel durante el cual el empleador tiene la potestad p/ evaluar
si el trabajador satisface los requisitos necesarios p/ poder desempearse adecuadamente en el puesto de trabajo p/
el cual fue contratado, asi como la facultad p/ disolver el contrato sin necesidad de invocar causa alguna ni
obligacin de pagar al trabajador indemnizacin por la ruptura. Pesa sobre el la obligacin de preavisar o indemnizar
en caso de incumplimiento.

El art 92 bis LCT establece q el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el art 96
(contrato de temporada) se entender celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de
las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacion con
motivo de la extincin, pero con la obligacin de preavisar. Este periodo no puede ser ampliado ni por convenio
individual de los contratantes ni por convenio colectivo de trabajo, por si puede ser reducido y eliminado. El periodo
a prueba se regir por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador mas de 1 vez utilizando el periodo de prueba. De
hacerlo se considerar de pleno derecho, q el empleador ha renunciado al periodo de prueba.
 2. El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de trabajadores ser pasible de
las sanciones previstas en los regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerar
abusiva la conducta del empleador q contratare sucesivamente a distintos trabajadores p/ un mismo puesto
de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador q comienza su relacin laboral por el periodo de prueba. Caso
contrario, sin perjuicio de las consecuencias q se deriven de ese incumplimiento, se entender de pleno
derecho q ha renunciado a dicho periodo.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones q se
establecen en este art. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho durante el periodo de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad de
trabajo. Tambien por accidente o enfermedad inculpable, q perdurar exclusivamente hasta la finalizacin
del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la
aplicacin de los prescripto en el 4to prrafo del 212.
7. El periodo a prueba se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad
Social.

POR TIEMPO DETERMINADO: Si ingreso a trabajar se cuando termina mi contrato, puede ser de plazo cierto o de
plazo incierto.
a) el ejemplo de plazo cierto, es el contrato a plazo fijo, en el contrato de plazo fijo se cuando ingreso a trabajar, se
que tengo un plazo de caducidad, si ingreso a trabajar el 15 de septiembre del 2017 se que termina mi contrato el 15
de septiembre del 2018,es decir se extingue, lo se de antemano.
b) El CONTRATO DE PLAZO INCIERTO por ej el eventual, aca no tengo fecha cierta, pero se q va a finalizar, el
contrato va a terminar cuando se termine la obra el contrato va a finalizar cuando termine el evento yo se q el
evento va a durar 3 semanas, se que en 3 semanas el contrato se extingue pero no tengo una fecha cierta ; por ej me
contratan para reemplazar a una embarazada se q va a tener 90 dias de licencia y despus puede o no extender la
licencia entre 3 y 6 meses, segn lo q ella se tome va a ser lo que yo trabaje, no se si va a tomar el periodo de
excedencia, cuando termine su licencia, mi contrato se extingue.

PRESTACIONES CONTINUAS O DISCONTINUAS. Empiezo a trabajar y trabajo todo el ao y tengo vacaciones algunos
das es decir mi contrato es de prestaciones continuas. TMB estn las discontinuas, por excelencia es el contrato de
temporada, es decir trabajo ciertos meses del ao (cosechas, guardavida, heladeras. Es decir trabajan 3 meses y
luego terminada. Todos los aos yo voy a entrar a trabajar el mismo mes. Por ej el baero que trabaja en un
balneario de enero a abril).

DE GRUPO: tenemos un contrato donde se contrata a un grupo de personas, por ej algunos equipos de trabajo,
orquesta. NO es una modalidad q se utilice.

CONTRATO A PLAZO FIJO: es un contrato de tiempo determinado (se que va a finalizar) va a tener ciertas
caractersticas:

-El plazo es cierto y se encuentra determinado desde su celebracin, bien porque se establece una fecha hasta la
cual se extender o porque se dispone q su duracin ser por un lapso fijado en das, meses o aos.
-Es una excepcin al principio de libertad de forma. Tiene que ser por escrito. Si no cumplo que sea por escrito se
transforma en contrato por tiempo indeterminado.
- tmb debe decir que actividad especfica voy a realizar
- NO puede celebrarse por + de 5 aos (ms de 5 aos lo hace por tiempo indeterminado)
- PUEDE ser renovable, pero no pasarse de los 5 aos.
- Tiene que ver preaviso. Este preaviso, es a modo de recordatorio, 1 o 2 meses de llegado el vencimiento del
contrato que su contrato se va a extinguir as el trabajador sabe que no lo van a renovar, de modo fehaciente por
escrito. Si no hay preaviso equivale a contrato de tiempo indeterminado, la nica excepcin es decir cuando el
contrato de plazo fijo es de 1 mes, dentro del mismo contrato de trabajo esta preavisado el trabajador.
- SI NO SE CUMPLEN LOS REQUISITOS ES DE TIEMPO INDETERMINADO.
- Si el contrato a plazo fijo es menor a 1 ao y se cumplen los requisitos, al momento de la extincin no tiene
indemnizacin.
- Si el contrato es mayor a 1 ao, le corresponde la mitad de la indemnizacin el 50% del 245.

si el empleador extingue la relacin laboral antes del vencimiento del contrato, si lo contrato por 5 aos, a los 2 aos
lo despide sin motivo, en este caso este trabajador, (no se cumple el preaviso, el vencimiento del plazo, no se
cumplen los requisitos, se transforma por tiempo indeterminado) se paga el 100% del 245. Pero este contrato a
plazo fijo, en el cual duraba 3 aos, llega el trabajador a los 2 aos, se paga el 245 + salarios cados hasta el
vencimiento del contrato. (salarios cados son 13 sueldos en este caso, por el sueldo anual complementario -
aguinaldo).

El art 92 LCT establece q la carga de la prueba de q el contrato es por tiempo determinado estar a cargo del
empleador.

Manual de Ackerman:
En el caso del contrato a plazo fijo ese plazo es cierto y se encuentra determinado desde su celebracin, porque se
establece una fecha hasta la cual se extender, o porque se dispone que su duracin ser por un lapso fijado en das,
meses o aos. No tiene duracin mnima, pero s mxima, ya que no puede celebrarse por mas de 5 aos.
El contrato dura el plazo convenido, y llega a su fin por agotamiento del plazo. Ambas partes tienen la obligacin de
preavisar la extincin del contrato con antelacin no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses, respecto a la expiracin
del plazo pactado; la nica excepcin se da cuando la duracin acordada del contrato sea inferior a 1 mes, es decir
ac no se debe otorgar preaviso. La falta de preaviso en el contrato a plazo fijo lo convierte en contrato por tiempo
indeterminado.
Si la extincin se produce por el agotamiento del plazo pactado, debidamente preavisado, no se genera derecho a la
indemnizacin en favor del trabajador si la duracin del contrato no excedi de 1 ao. Si el contrato a plazo fijo tuvo
una extensin superior a 1 ao al trabajador le corresponde el 50% de la indemnizacin del 245.
Si la extincin se produce ante tempus, antes del vencimiento del plazo pactado, es decir el empleador despide al
trabajador en forma arbitraria, le corresponde al trabajador la indemnizacin por antigedad (100% del 245) +
salarios cados hasta el vencimiento del contrato.

19/9

Contrato eventual

-debe ser por escrito, el contrato tiene que decir a quien estoy reemplazando ej en el caso de licencia.
-no hay fecha cierta
-no hay preaviso; si al trabajador lo hacen quedarse despus de q termine el evento pasa a ser un contrato de
tiempo indeterminado por ej me contratan para reemplazar a una secretaria embarazada, ella vuelve y yo sigo
realizando actividades de secretaria, tengo un contrato por tiempo indeterminado.
-Cuando se cumple el evento/condicin NO HAY INDEMNIZACIN.
- Si el empleador me despide antes de que se cumpla la condicin, me paga los daos y perjuicios que en el derecho
laboral son los salarios cados. Si se paga indemnizacin + salarios cados. Si se despide por injuria al trabajador, no
hay derecho a indemnizacin.

Manual de Ackerman:

El art 99 LCT establece q se considerar q media contrato d trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia del empleador p/ la satisfaccin de resultados concretos con relacin a servicios
extraordinarios de la empresa o establecimiento, respecto de los cuales no puede preverse un plazo cierto para su
finalizacin.
Se puede sistematizarse tres subespecies del contrato de trabajo eventual:
a) para obra determinada; ste llega a su fin con la finalizacin de la obra y la satisfaccin del resultado concreto
tenido en vista por el empleador.
b) para sustitucin temporaria de trabajador; este contrato se utiliza para reemplazar transitoriamente a un
trabajador permanente de la empresa que goza de una licencia legal o convencional. Es requisito de validez del
contrato que se indique en forma expresa el nombre del trabajador remplazado.
c) para exigencias extraordinarias de mercado. Debe consignarse con precisin y claridad la causa que lo justifique, la
necesidad extraordinaria no puede extenderse ms de 6 meses por ao o 1 ao dentro de un periodo de 3 aos.
El contrato eventual p/ obra determinada llega a su fin con la finalizacin de la obra y la satisfaccin del resultado
concreto tenido en vista por el empleador.

En caso de la sustitucin temporaria de un trabajador, el contrato se utiliza p/ reemplazar transitoriamente a un

trabajador permanente de la empresa q goza de una licencia legal o convencional. Es requisito de validez de este
contrato, q se indique en forma expresa el nombre del trabajador reemplazado.

En los supuestos de contratacin eventual p/ entender la necesidad extraordinarias de mercado, como requisito de
validez en el contrato debe consignarse con precisin y claridad la causa q lo justifique, la la necesidad extraordinaria
no puede extenderse a + de 6 meses por ao o un ao dentro de un periodo de 3 aos.

No pesa sobre el empleador el deber de preavisar. Lo q resulta coherente con la inexistencia de plazo cierto de
finalizacin de la eventualidad.

Extinguido el contrato de trabajo eventual por agotamiento de la eventualidad que le dio origen, no corresponde al
trabajador indemnizacin alguna. Pero si el contrato se extingue ante tempus resultara pagar la indemnizacin y los
salarios cados.

Contrato de temporada
- es un contrato por tiempo indeterminado
- No necesita ser por escrito, hay libertad de forma
- es de prestaciones discontinuas
- puede ser:
a) tpico: es el contrato donde la empresa funciona en poca de verano o invierno. El trabador labura en una poca
del ao. Ej tengo un restaurante abre de diciembre o abril y en esa poca trabaja el mozo; guardavida, heladera.
b) atpico: es el cual la empresa funciona todo el ao, ese trabajador lo necesito en poca de verano porque es
refuerzo.
-no hay periodo a prueba
- termina la temporada y las vacaciones se pagan.

Hay un deber de aviso de 30 das antes q se reanuda la temporada, es decir la empresa debe por un medio de
comunicacin convocar a los trabajadores, y el trabajador tiene 5 das desde la publicacin en el medio para
contestar. Si la empresa no lo convoca a la temporada, lo despidi sin motivo alguno se paga indemnizacin del 245,
si el trabajador no va a la temporada se entiende q renuncio y no le corresponde indemnizacin. Cuando lo convocan
y esta en medio de la temporada, lo despiden sin justa causa, se paga indemnizacin del 245 + salarios cados hasta q
termine la temporada porque ese trabajador no puede incorporarse a ninguna temporada.

Manual de Ackerman: es un subtipo de contrato por tiempo indeterminado, donde se alternan ciclos de prestacin en
determinadas pocas del ao, con ciclos de receso y esto se deriva de la naturaleza de las actividades propias del giro
normal de la empresa o explotacin.
La ley pone en cabeza del empleador y del trabajador ciertas cargas de comunicacin, para que de este modo estn
en condiciones de saber cuando va a recomenzar cada ciclo de prestacin y poder manifestar su vocacin de
continuar con el desarrollo del contrato.
Con no menos de 30 das corridos respecto del inicio de cada temporada, el empleador debe notificar al trabajador su
voluntad de reiniciar la prestacin. Puede hacer esto en forma personal o por medios pblicos idneos por ej un
diario. Recibida la notificacin, el trabajador tiene 5 das corridos para manifestar su decisin de reanudar la
prestacin lo que puede hacer x escrito o presentndose ante el empleador.

En caso de que el empleador no cumpliera con la carga de notificacin se entender que el contrato se extingui por
su decisin incausada, generndose el derecho del trabajador a la pertinente indemnizacin tarifada.

CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPO:

Un empleador contrata a un grupo de trabajadores que ya est armado, por ej cuando contrata a una orquesta.
Este grupo de trabajo tiene un mananger/representante, y ste negocia con el empleador. Si el empleador quiere
incorporar otro trabajador, es un trabajador independiente (resulta ser un contrato individual).

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UNIDAD IX: OBJETO, FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Manual de Ackerman:

Objeto: el objeto de los contratos de trabajo est configurado por las prestaciones comprometidas por las partes.

Se prev q el contrato de trabajo tendr x objeto la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada
o determinada. En este ultimo caso, ser conforme a la categora profesional del trabajador si se la hubiese tenido en
consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relacin, de acuerdo a lo q prevean los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Contratos con objeto ilcito y objeto prohibido: el art 38 LCT establece que no podr ser objeto del contrato de
trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos.

El contrato con objeto ilcito- El art 39 de la LCT establece q Se considerar ilcito el objeto cuando el mismo fuese
contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerar tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales
o los reglamentos de polica se consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos. Resulta nulo de nulidad
absoluta.

El contrato con objeto prohibido: el art 40 LCT establece q Se considerar prohibido el objeto cuando las normas
legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o
condiciones.
La prohibicin del contrato est siempre dirigida al empleador. Resulta nulo, de nulidad relativa.

Por ello es q el art 41 LCT consagra q el contrato de objeto ilcito no produce consecuencias e/ las partes q se deriven
de esta ley. Y el 42 de dicha ley el contrato de objeto prohibido no afectar al derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones e indemnizaciones q se deriven de su extincin por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a
las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

El art 44 LCT sostiene q la nulidad del contrato por ilicitud o prohibicin de su objeto deber ser declarada por los
jueces, aun sin mediar peticin de parte. La autoridad administrativa, en los limites de su competencia, mandar
cesar los actos q llevan aparejado tales vicios.

Forma: en la celebracin del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas: no se requiere una forma
determinada como requisito de validez. El ppio de libertad de formas esta plasmado en el art 48 LCT al disponer q
las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo q dispongan las leyes o convenciones
colectivas en caso particulares. Consecuentemente el principio general es q el contrato de trabajo es informal: no
hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo existen excepciones legales; por ej se requiere la forma escrita en
el contrato a plazo fijo, en el contrato eventual y en el contrato de aprendizaje.
Nulidad por omisin de forma: los actos del empleador p/ cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma intrumental determinada se tendrn por no sucedidos
cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador

Prueba: el art 50 LCT establece el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales
y por lo previsto en el art 23 LCT. Rige el ppio de libertad de prueba, ya q el contrato de trabajo puede probarse por
todos los medios comunes, adems de la presuncin consagrada en el art 23 LCT q surge de la mera prestacin de
servicios.

UNIDAD X: LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Trabajador:

Concepto: El concepto legal: el trabajador es toda persona fsica q se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra (empleador) y bajo la dependencia de sta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin.

El trabajador posee las siguientes caractersticas:

a) Slo puede ser una persona fsica
b) Se encuentra en una relacin de subordinacin tcnica, jurdica y econmica con el empleador
c) Recibe una contraprestacin econmica por sus tareas
d) presta una tarea personal e infungible. Excepcionalmente si el empleador lo autoriza expresa o tcitamente puede
ser ayudado por un auxiliar, el cual tambin es trabajador en relacin de dependencia del empleador.

Empleador: se define al empleador como la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad
jurdica propia, q requiera los servicios de un trabajador. Esta nocion debe complementarse con la de empresario,
que segn la ley es quien dirige la empresa por si, o por medio de otras personas y con el cual se relacionan
jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin q las leyes asignen a stos en la gestin y direccin
de la empresa. En otras palabras el empleador es quien solicita las tareas prestadas por el trabajador, ofrecindole
como contraprestacin una remuneracin dirigiendo su prestacin en el marco del poder de organizacin de su
empresa.

Segn la LCT en su art 5 define a la empresa como la organizacin instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una direccin p/ el logro de fines econmicos o benficos.

Y a su vez, al establecimiento como la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a
travs de una o mas explotaciones (art 6 LCT).
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26/9
UNIDAD XI: CONTRATO DE TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD
A partir de la ley 26390 de Prohibicin del Trabajo Infantil y Proteccin del trabajo Adolescente, las personas son
consideradas nios hasta los 16 aos y adolescentes desde los 16 hasta los 18 aos.

Proteccin de los nios:

Regla general de prohibicin del trabajo infantil por debajo de los 16 aos: en la Argentina los nios tienen
prohibido trabajar, salvo en dos casos: trabajos ligeros y trabajos artsticos.
La Ley 26390 prohbe el trabajo en todas sus formas por debajo de la edad mnima de 16 aos exista o no relacin de
empleo contractual, y sea o no remunerado.
La prohibicin general del trabajo infantil por debajo de los 16 aos admite nicamente dos excepciones:
1. los trabajos ligeros se encuentran regulados por el art 189 bis LCT incorporado x la ley 26390 el cual se refiere a los
trabajos prestados en empresa de familia. Pueden realizarlo las personas de 14 a 16 aos ocupadas en empresas
cuyo titular es su padre, madre o tutor, en jornadas q no excedan las 3 hs diarias y las 15 hs semanales, siempre q no
se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y q cumplan con la asistencia escolar. Para q proceda esta
excepcin a la edad mnima general de admisin al trabajo, el titular de la empresa de la familia debe requerir la
autorizacin de la autoridad administrativa laboral de la jurisdiccin territorial correspondiente. Y cuando x cualquier
vinculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralizacin productiva, la empresa familiar se
encontrare subordinada econmicamente o fuese contratista o proveedora de otra empresa no podr obtener la
autorizacin mencionada.
2. Los trabajos artsticos es sus diversas manifestaciones (actuacin en tv, cine, publicidad, modelado): se fija un
procedimiento a seguir a efectos de obtener el permiso de la autoridad administrativa p/ poder realizarlos, asi como
los requisitos de la contratacin (control de salud y de escolaridad).

La edad mnima p/ empezar a trabajar en las distintas actividades: Recin con la llegada de la ley 26390 se elev la
edad mnima de 14 a 16 aos y la ley adems dispuso que toda fuente normativa q establezca una edad mnima de
ingreso al trabajo distinta a los 16 aos, se considera a ese solo efecto modificada por ella. De acuerdo a la LCT se
autoriza a celebrar contrato de trabajo a las personas de 16 a 18 aos en las condiciones q fija el art 32 (q regula la
capacidad) y el art 189 prohbe a los empleadores ocupar personas menores de 16 aos en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro.

Capacidad p/ trabajar: los adolescentes (e/ 16 a 18 aos) gozan de un rgimen especial q los protege en el trabajo, y
en orden de su capacidad dispone q pueden celebrar contrato de trabajo, pero deben hacerlo con autorizacin
expresa de sus padres, responsables o tutores.
A partir de los 18 aos alcanzan la capacidad laboral plena. Las personas emancipadas por matrimonio pueden
adquirir esa capacidad antes de los 18 aos, pero igualmente deben cumplir con la edad mnima para comenzar a
trabajar.

Capacidad p/ intervenir en juicios laborales: el art 33 LCT dispone q a partir de los 16 aos, las personas pueden
estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo, y hacerse representar por
mandatarios. Se exige a su vez, que deban cumplirse las garantas mnimas de procedimiento en procesos judiciales y
administrativos, y la intervencin promiscua del Ministerio Pupilar.

Proteccin de los adolescentes:

Aptitud p/ el trabajo: Antes de q el empleador contrate al adolescente, debe exigirle la presentacin de un

certificado medico q acredite su aptitud p/ el trabajo, y adems debe someterse a reconocimientos mdicos
peridicos q deben ser regulados por reglamentaciones especiales.

Remuneracin: no se admiten reducciones salariales p/ trabajadores adolescentes. Las reglamentaciones,

convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios q se elaboren deben garantizar al trabajador menor igual
retribucin que al mayor, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de los trabajadores mayores.

Extensin de la jornada de trabajo y prohibicin del trabajo nocturno: prohibicin del trabajo nocturno: Est
prohibida la ocupacin de personas de 16 a 18 aos durante +6 hs diarias o 36 hs semanales. Se admite la
distribucin desigual de las horas laborables, las q no pueden superar las 7 hs diarias, respetando el tope semanal.
Pero si la autoridad administrativa laboral expresamente lo autoriza, la jornada de los adolescentes puede ser
extendida a 8 hs diarias o 48 hs semanales.

El trabajo nocturno est prohibido a las personas menores de 18 aos, entendindose por tal el q se realiza entre las
20 hs de un dia y las 6 hs del dia siguiente. Sin embargo cuando los adolescentes tengan +16 y se desempeen en
establecimientos fabriles q desarrollan tareas en 3 turnos diarios q abarquen las 24 hs del dia, pueden trabajar hasta
las 22 hs.

Vacaciones: el periodo de vacaciones anuales de los trabajadores menores de 18 aos no debe ser inferior a 15 das.

Descanso al medio dia: los adolescentes q trabajan en horas de la maana y de la tarde tienen derecho a 2 hs de
descanso al medio dia.
Prohibicin de realizar trabajo a domicilio en exceso de la jornada legal: la prohibicin de encargar la ejecucin de
trabajo a domicilio a las mujeres ocupadas en la empresa, resulta aplicable a los adolescentes. Es decir se prohbe q
una vez agotada la jornada de trabajo legal el adolescente se lleve trabajo p/ realizar en su casa.

Prohibicin de realizar tareas penosas, peligrosas e insalubres: las personas menores de 18 aos tienen prohibido
desempearse en trabajos q revistan el carcter de penoso, peligroso o insalubre.

Responsabilidad x accidentes y enfermedades de trabajo: el art 195 LCT contiene dos presunciones en orden a la
responsabilidad del empleador que se fundan en la violacin de lo prohibido.
1. En caso de que se compruebe que la causa del accidente o la enfermedad el trabajo fuese alguna de las tareas
prohibidas, o efectuada en condiciones q signifiquen infraccin a sus requisitos, por ese solo hecho el accidente o la
enfermedad se considera como resultante de la accin u omisin del empleador. La intencin de la norma es la de
sancionar con mayor firmeza al empleador q a sabiendas y regularmente viola prohibiciones legales en perjuicio de
las personas menores que trabajan para l, aun cuando no necesariamente tenga la intencin inmediata de causar
un dao.
2. En los casos en que el accidente o la enfermedad obedezcan al hecho de encontrarse circunstancialmente el
trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador,
ste podr probar su falta de responsabilidad, sta presuncin admite prueba en contrario. Por consecuente el
empleador podr demostrar la responsabilidad del trabajador adolescente, de un 3ro por quien no debe responder o
la existencia de un caso fortuito.
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UNIDAD XII: CONTRATO DE TRABAJO DE LAS MUJERES
Capacidad: el art 172 LCT establece la plena capacidad de la mujer p/ celebrar contrato de trabajo. No cabe hacer
distincin e/ la mujer soltera, viuda o divorciada, ni tampoco requiere la casada autorizacin de su marido p/
trabajar.

Prohibicin de discriminar: el art 172 LCT determina la igualacin con respecto al hombre en el orden salarial (p/
trabajos de igual valor) y las nuevas tendencias legislativas no se limitan a ese aspecto, sino q comprenden tmb la
igualdad de trato en empleo y en materia de formacin profesional. El fundamento legal de la prohibicin de
discriminar se encuentra en el art 16 CN q establece todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los
empleos sin otra condicin que la idoneidad y a su vez el art 14 bis garantiza igual remuneracin por igual tarea
comprendindose en dicha clusula la igualdad remuneratoria sin importar el gnero del trabajador. El art 75 inc. 22
CN eleva a jerarqua constitucional la Convencin s/ la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la
Mujer.

Igualdad de remuneracin: el convenio n 100 de la OIT s/ igualdad de la remuneracin determina q todo miembro
deber promover y en la medida en q sea compatible, garantizar la aplicacin a todos los trabajadores del ppio de
igualdad de remuneracin e/ la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
El Convenio se encuentra ratificado por nuestro pas a travs del decreto ley 11595/56 por lo q despus de la
reforma constitucional del 94 su normativa tiene jerarqua supralegal.

Igualdad de oportunidades: el Convenio n 111 de la OIT sobre discriminacin (empleo y ocupacin) ratificado por la
Rep Arg mediante la ley 11677 dispone q todo miembro p/ el cual este convenio se halle en vigor se obliga a
formular y llevar a cabo una poltica nacional q promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de
empleo y ocupacin con objeto de eliminar cualquier discriminacin a este respecto.

Formacin profesional: El Convenio n 57 de la OIT alude a que los trabajadores de ambos sexos puedan acceder x
igual a la formacin. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos de igual jerarqua constitucional en su art
26 prohbe la discriminacin contra varios motivos, entre ellos el sexo; la Ley 26485 de Proteccin Integral de las
Mujeres tiene como propsito prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los mbitos en q
desarrollen sus relaciones interpersonales. Est prohibido encomendar al personal femenino empleado de un
establecimiento de la empresa y fuera de su horario laboral tareas a ejecutar en el domicilio de la trabajadora.
Igualmente est prohibido por la ley ocupar a las mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres (penosas son
aquellas tareas q traen aparejado mayor grado de incomodidad en su realizacin; peligrosas a aquellas q implican un
cierto grado de riesgo en su cumplimiento; e insalubres a las q exponen al trabajador a contraer enfermedades) se
trata de trabajo prohibido -art 40 LCT-. El Convenio n 13 de la OIT sobre cerusa (pintura) queda prohibido emplear a
las mujeres en trabajos de pintura industrial q entraen al empleo de cerusa, de sulfato de plomo o cualquier otro
producto q contenga dichos pigmentos. El Convenio n 45 de la OIT prohbe p/ las mujeres de cualquier edad los
trabajos subterrneos de las minas. La ley 18609 prohbe el empleo de mujeres en trabajos de fabricacin y
manipulacin de pinturas, esmaltes o barnices q contengan cerusa, sulfato de plomo arsnico o cualquier otra
materia txica. Rige el art 195 que establece una presuncin iure et de iure que predetermina la plena
responsabilidad del empresario que ocupe mujeres en labores peligrosas y/o insalubres p/ el caso en q aquellas
sufran un accidente de trabajo.

De la proteccin por maternidad: El contrato de trabajo se suspende durante 90 das (45 das anteriores y
posteriores al parto), pero la trabajadora puede reducir el perodo anterior (no menos de 30 das) a la fecha probable
de parto y gozar 60 das despus de ste. La licencia se inicia en base a la fecha probable de parto, q indica el mdico
tratante mediante el certificado respectivo. Durante los 90 das , el empleador no debe pagar la remuneracin de la
trabajadora, el sistema de seguridad social es el encargado de brindar a la mujer las asignaciones q garanticen una
suma igual a los correspondientes salarios del perodo, para su goce.

Estabilidad en el empleo: para gozar d la licencia y de la estabilidad en el empleo durante la gestacin, la ley exige q
la trabajadora comunique su estado de embarazo a su empleador en forma fehaciente, con la presentacin del
certificado mdico en el q conste la fecha presunta de parto o puede requerir la comprobacin por parte del
empleador de su estado de gravidez.
Una vez notificado y acreditado por la trabajadora su embarazo al empleador si es despedida 7 meses antes o
despus de la fecha de parto se presume q el distracto obedece a la maternidad o el embarazo, por lo q
corresponde el pago de la indemnizacin del 182 -indemnizacin del 245 por despido sin causa + 1 ao de
remuneracin-.
Se presume q el despido es por maternidad cuando no existe otra causa q lo justifique, la presuncin es iuris tantum,
admite prueba en contrario, es asi q el empleador debe probar q la resolucin del despido q dispuso no se origin en
el embarazo o en el parto.

Descanso diario: Durante el ao posterior a la fecha de nacimiento de su hijo, la trabajadora tiene derecho a dos
descansos diarios de hs durante el transcurso de la jornada, para amamantar a su hijo. En los casos en q la madre
por razones medicas tenga q amamantar al bebe por un lapso + prolongado, se debe acreditar tal circunstancia con
certificado mdico. No resulta contrario a la norma q la trabajadora solicite ingresar hs + tarde y retirarse hs
antes de su horario habitual o acumular ambos descansos en uno solo.
Este descanso diario x lactancia no puede ser compensado econmicamente, si no toma el tiempo de lactancia la
trabajadora lo pierde y no puede exigir el pago alguno de tal concepto.

Facultad de la mujer: al finalizar la licencia por maternidad la trabajadora tiene 3 opciones:

1. continuar trabajando como lo venia haciendo: una vez concluida la licencia por maternidad (90 das) debe en
forma inmediata reincorporarse a la empresa, de lo contrario el empleador puede interpretar q ha optado por
rescindir el contrato de trabajo.

2. rescindir el contrato percibiendo una compensacin: en caso de q la decisin de la trabajadora sea la rescisin del
vinculo, percibir una compensacin. La decisin puede ser notificada al empleador durante la licencia por
maternidad; ante la falta de comunicacin si la trabajadora no se presenta a trabajar, se podr presumir q ha optado
por la rescisin. Si la trabajadora por decisin expresa o tcita no se reincorpora a sus tareas al finalizar la licencia
por maternidad, podr percibir una compensacin x tiempo de servicios, q es un importe equivalente al 25 % de la
indemnizacin del 245.

3. gozar de una licencia especial sin goce de sueldo: la excedencia es la posibilidad de un goce de licencia especial sin
retribucin que no puede ser inferior a 3 meses ni superior a los 6 meses, pero nada impide q las partes acuerden
otros plazos.

Esta licencia debe comunicarse 48 hs antes de la finalizacin de la licencia por maternidad, de lo contrario la
trabajadora debe volver al trabajo, o de no hacerlo, se presume q ha optado por la rescisin del contrato. Para pedir
esta licencia especial debe tener una antigedad mnima de 1 ao.

Vencido el plazo de excedencia el reingreso debe producirse en la misma categora q tenia al momento de comenzar
la licencia x maternidad o una superior.

En caso de no admitirse el reingreso, el empleador debe indemnizar a la trabajadora como si se tratara de un

despido sin causa salvo, q se demuestre la imposibilidad objetiva de reincorporarla. Esto podra suceder si el cargo o
el empleo hubieran desaparecido en el organigrama de la empresa, siempre q no le fuera imputable al empleador.

En caso de la imposibilidad de reincorporacin la mujer percibir una indemnizacin equivalente a la compensacin

por tiempo de servicios, es decir la compensacin ser equivalente al 25% de la remuneracin de la trabajadora,
calculada en base al promedio fijado en el art 245 por cada ao de servicio, la q no podr exceder de un salario
mnimo vital por ao de servicio o infraccin mayor de 3 meses.

En caso de q la trabajadora no retome sus tareas al termino de la licencia, el empleador debe intimarla en forma
fehaciente a aclarar su situacin, y de no reintegrarse, el vinculo se debe considerar extinguido en los trminos del
art 183 inc b LCT rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de servicios q se le
asigna x este inciso, o los mayores beneficios q surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo. En tal caso, la compensacin ser equivalente al 25% de la remuneracin de la trabajadora, calculada en
base al promedio fijado x el art 245 x cada ao de servicio, la q no podr exceder de un salario mnimo vital por ao
de servicio o fraccin mayor de 3 meses.

Prohibicin de despido x causa de matrimonio: la ley declara la nulidad de los acuerdos de parte o normas internas
de las empresas por las cuales se establezca el despido x causa de matrimonio. Si el trabajador notifica
fehacientemente el matrimonio al empleador y es despedido 3 meses antes y 6 meses despus de la fecha de enlace
se presume q el distracto obedece al matrimonio, salvo prueba en contrario, resultando en consecuencia acreedor a
las indemnizaciones por despido sin causa+ indemnizacin equivalente a la de 1 ao de remuneraciones.
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UNIDAD XIII: DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES:

DERECHOS DEL EMPLEADOR:

Los derechos + importantes del empleador son:

1. Derecho a recibir el trabajo y a la titularidad de sus frutos

2. Los poderes jerrquicos del empleador
3. Derecho de preferencia en la explotacin de los inventos personales del trabajador

El derecho a recibir el trabajo: el trabajador como sujeto o parte del contrato de trabajo contrae la obligacin de
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, es decir se obliga a poner su capacidad de trabajo a disposicin del
empleador, quien requiere sus servicios y ste (empleador) tiene derecho a recibir el trabajo comprometido, por el
tiempo de duracin de la jornada laboral.

Al empleador le corresponde los frutos logrados como consecuencia del servicio prestado por el dependiente.

Este sistema de relaciones se complementa con la obligacin del empresario de abonar la remuneracin q compensa
la accin del trabajador de poner su fuerza de trabajo a disposicin de la empresa.
Estas dos acciones poner la fuerza d trabajo y abonar la remuneracin- constituyen el sinalagma bsico del
contrato laboral. Asi los frutos percibidos por la accin del trabajador como los riesgos de la explitacion quedan
exclusivamente en cabeza del empleador.

Los poderes jerrquicos del empresario: