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Introduccin a la moderna Gestin del talento humano

Caso introductorio Como directora de recursos humanos de Cosmopolita S. A., Marcia Guerrero
enfrentaba un desafi: transformar el departamento de recursos humanos, de rgano
tradicional, burocrtico y operacional, en un componente estratgico de la empresa. En
consecuencia era necesario poner en marcha tres medidas: focalizar el DRH en el negocio de la
empresa, reforzar las actividades estratgicas y esenciales, y separar algunas de sus actividades
burocrticas y operacionales, como procesamiento de nmina, control de transporte de
personal, seguridad industrial y cafeteras. Estas actividades deberan ser atendidas por
terceros: empresas especializadas que las ejecutaran mejor y a menor costo que el DRH. Por
tanto, deba localizarse en el mercado de empresas que garantizasen menor costo y mejor
calidad en los servicios subsidiarios. La idea bsica era depurar el DRH para agilizarlo y
flexibilizarlo, de modo que se concentrara en lo esencial: examinar los asuntos estratgicos
relacionados con las personas. As, el DRH descentralizara las operaciones y centralizara el
control de los resultados. Guerreiro reuni a los empleados de su departamento para
intercambiar ideas, definir objetivos y disear proyectos para conseguirlos, pues queran que
todos participaran en esta transformacin. Qu hara usted si estuviese en el lugar de Marcia
Guerreiro? Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mnimo a
sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las
operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la tecnologa, las actividades de apoyo,
etc., adems provoca el aumento del nmero de personas y genera la necesidad de intensificar
la aplicacin de conocimientos habilidades y destrezas indispensables para mantener la
competitividad del negocio, as se garantiza que los recursos materiales, financieros y
tecnolgicos se utilicen con eficiencia, eficacia, y que las personas representen la diferencia
competitiva que mantiene promueve el xito organizacional: constituyen la competencia bsica
de la organizacin, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable,
cambiante y competitivo en extremo. Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus
actividades, las organizaciones estn cambiando los conceptos y modificando las prcticas
gerenciales. En vez de invertir directamente en los clientes, estn invirtiendo en las personas
Gestin de Talento Humano Idalberto Chiavenato que los atienden y les sirven, y saben cmo
satisfacerlos, y encantarlos. Las personas constituyen el elemento bsico del xito empresarial.
La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organizacin adopta para
asegurarse de que las personas puedan cumplir la misin organizacional de manera adecuada.

1.1. El contexto de la gestin del talento humano

El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las
cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el xito. Las personas dependen de las
organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individales. Crecer en
la vida y tener xito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte.
Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar,
producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos
generales y estratgicos. Es seguro que las organizaciones jams existiran sin las personas que
les dan vida, dinmica, impulso, creatividad y racionalidad. En este contexto es difcil establecer
una separacin entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. stas operan
a travs de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actan en su nombre. Para
definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos trminos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores,
asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos
trminos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en
las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y
trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las
fbricas respectivamente. Las organizaciones presentan variedad increble. Pueden ser
industrias, comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas,
entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes, medianas o pequeas en cuanto a su
tamao, pueden ser pblicas y privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad
necesita se produce en las organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues
nacemos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas. Se comprob que si la
organizacin quiere alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los
productos y servicios, Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber
canalizar los esfuerzos de las personas para que estas tambin alcancen sus objetivos
individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfaccin en el trabajo, oportunidad de
crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes. En consecuencia, el
contexto en que se sita la gestin del talento humano est representado por las organizaciones
y las personas. En resumen, las organizaciones estn conformadas por personas y dependen de
ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones
constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mnimo tiempo y con el
menor esfuerzo y conflicto. Muchos de los objetivos individuales jams podran conseguirse
mediante el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de
los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habra
gestin del talento humano. Trminos como empleabilidad y fomento del espritu empresarial
al interior de la organizacin o intraempresariado se emplean para mostrar, por un lado, la
capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos y, por el otro lado la capacidad
de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus
miembros.

1.2. Conceptos de Gestin Del Talento humano

La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada
organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental,
el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.

La Teora de Recursos Humanos surgida en la dcada de los sesenta del pasado siglo contino
desarrollndose y en esta dcada, cuando la produccin de riquezas comenz a depender cada
vez ms de la ciencia y del progreso tcnico, tom mayor auge. El modelo econmico intensivo
genera la necesidad, no tan solo de mano de obra barata, sino tambin y fundamentalmente,
de trabajadores con conocimientos, habilidades y capacidad de aplicar los progresos cientfico-
tcnicos y de elevar la productividad, por lo que los idelogos de la teora de los Recursos
Humanos lo identificaron como la principal ventaja competitiva y garanta de la supervivencia
del capitalismo. El panorama econmico internacional actual, caracterizado por la crisis
financiera, la utilizacin de tecnologas de avanzada y una creciente competencia, ha trado
como consecuencia que las empresas e instituciones se enfoquen en el potencial humano con
que stos cuentan; lo cual ha repercutido directamente, en un auge sin precedentes en la
gestin de personal. Varios autores hacen referencia a este trmino, tratndolo evolutivamente
como Administracin de Personal (AP) Ortueta (1990) y Ferriol Molina (1996), Administracin
de Recursos Humanos (ARH) Chiavenato (1988); Stoner (1990), Ortueta (1990) y Pez (1991),
Gestin de Personal o de Recursos Humanos (GRH) Saladriga (1994) y Ferriol Molina (1996) y
ms recientemente Capital Humano (CH) Gary Becker (1992).

La evolucin que ha tenido el tema del tratamiento de los RH en las organizaciones es que,
inicialmente se le consideraba como una primera funcin a partir del surgimiento de la
Organizacin Cientfica del Trabajo, cuyo padre fue Frederick W. Taylor. Aparece entonces la
denominada Administracin de Personal (AP), concepto citado por varios autores como el
manejo de altas y bajas, expedientes y legislacin laboral. Segn Ortueta (1990) la AP es el pago
de la nmina y cumplimiento de una serie de trmites burocrticos en relacin con el personal;
para Saladriga (1994) es la confeccin de los recibos de salarios, nminas y el control de
asistencia al trabajo, organizados segn el tipo de organizacin en que se realice y para otros
como Ferriol Molina (1996) es gestionar la confeccin y pago de nminas, el control de
asistencia, realizar los trmites legales en relacin con las contrataciones como actividades ms
importantes.

Segn Gmez (1995), los RR-HH adems de ser la clave del xito, son el hilo conductor 7 del
nacimiento de cualquier empresa o institucin hasta su desaparicin. Los RR-HH para Valds
(1998) constituyen la principal fuente de riqueza laboral para cualquier entidad, o sea, son el
origen y existencia de la misma, o segn Besseyre (1987) lo que diferencia a una empresa que
tiene xito de otra que no lo tiene, es ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad,
todo lo dems se puede comprar, aprender o copiar. Por su parte el autor Chiavenato (1992)
plantea que la ventaja competitiva bsica de las empresas a inicios del siglo XXI radicar en el
nivel de preparacin y de Gestin de los RRHH.

Segn Chiavenato, [1988] consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y

control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente de personal, a la vez que la
organizacin representa el medio que permite a las personas que laboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados con el trabajo.

1.3. El objeto de la Gestin Del talento Humano

Objetivos de la gestin del talento humano Las personas constituyen el principal activo
de la organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer,
prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestin del talento
humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las
personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin
utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresin
administracin de recursos humanos (ARH) todava es la ms comn. Las personas
pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organizacin
dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe contribuir a la eficacia
organizacional a travs de los siguientes medios:
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin: no se puede
imaginar la funcin de RH sin conocer los negocios de una organizacin. Cada negocio
tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la
organizacin a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misin.
2. Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa saber emplear las
habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
 3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados: Dar
reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento bsico de la
motivacin humana. Para mejorar el desempeo, las personas deben percibir justicia
en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar
a las personas que no tienen un buen desempeo, los objetivos deben ser claros, as
como el mtodo para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el
trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los ms productivos, pero
los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con
frecuencia y producen artculos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la
organizacin y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el xito
organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo
(CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como
estilo de gerencia, liberta y autonoma para tomar decisiones, ambiente de trabajo
agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas,
con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.
6. Administrar el cambio: En las ltimas dcadas hubo un periodo turbulento de
cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques ms flexibles y giles, que
se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables:
tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones ticos y de
responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las
organizaciones sino tambin, y en especial para las personas que trabajan all.

Segn Beer et al. Es todas las decisiones y acciones directivas que afectan la relacin entre los
empleados y la organizacin mientras que su objetivo a criterio de Westher y Daves lo
constituye el mejoramiento de la contribucin a la productividad que llevan a cabo esos
recursos humanos..

Existen otros objetivos que pueden ser definidos, segn los mismos autores y que se desglosan
en:

Objetivos sociales: relacionados con la contribucin positiva a las demandas de carcter

social, cuidando siempre de que esas necesidades y demandas no afecten negativamente
la contribucin de una entidad.
Objetivos de la organizacin: se refiere a que la GRH debe tener presente que los objetivos
que ella se propone deben tener concordancia con los objetivos globales de la organizacin.
Objetivos funcionales: refiere que debe mantener la contribucin de los recursos humanos
en un nivel adecuado para que no se incurra en dispendio de recursos.
Objetivos individuales: relacionado con la contribucin al logro de las metas que 9 cada
persona se ha sealado enfatizando en que los proyectos individuales coincidan con los
organizacionales para incrementar la motivacin de los empleados.

1.4 Proceso de la gestin del talento humano

La moderna gestin del talento humano implica varias actividades, como descripcin y
anlisis de cargos, planeacin de RH, reclutamiento, seleccin, orientacin y motivacin de
 las personas, evaluacin del desempeo, remuneracin, entrenamiento y desarrollo,
relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc.

Los seis procesos de la Gestin del talento humano

1.4.1. Admisin de personas, Divisin de reclutamiento y seleccin de personal: Quin
debe trabajar en la organizacin? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la
empresa. pueden denominarse procesos de provisin o suministro de personas, incluye
reclutamiento y seleccin de personas, (Psiclogos, Socilogos).

1.4.2. Aplicacin de personas, Divisin de cargos y salarios: Qu debern hacer las personas?
Procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizaran en la empresa, y
orientar y acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis
y descripcin de cargos, orientacin de las personas y evaluacin del desempeo, (Estadsticos,
analistas de cargos y salarios).

1.4.3. Compensacin de las personas, Divisin de beneficios sociales: Cmo compensar a las
personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades
individuales, ms sentidas. Incluyen recompensas remuneracin y beneficios y servicios sociales,
(Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).

1.4.4. Desarrollo de personas, Divisin de capacitacin: Cmo desarrollar a las personas? son
los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las
carreras y programas de comunicacin e integracin, (Analistas de capacitacin, Instructores,
Comunicadores).

1.4.5. Mantenimiento de personas, Divisin de higiene y seguridad: Cmo retener a las

personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administracin de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Mdicos,
Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitacin de vida).

1.4.6. Evaluacin de personas, Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen y lo que son?
procesos empleados para acompaar y controlar las actividades de las personas y verificar
resultados. Incluye base de datos y sistemas de informacin gerenciales, (Auxiliares de personal,
Analistas de disciplina). Estos procesos se disean segn las influencias ambientales externas y
las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre s.