Alvaradojaime Heber PDF

TESIS UNITRU Biblioteca Digital.
Direccin de Sistemas de Informtica y Comunicacin - UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE
TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL

OPERATIVO DE LA EMPRESA SEDALIB S.A. 2015.
TESIS
PARA OPTAR EL TITULO DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
PROMOCION XXXIX
ASESOR:
Ms. Violeta Claros Aguilar
HEBER HELY ALVARADO JAIME

BACHILLER EN CIENCIAS ECONOMICAS
TRUJILLO PER
2017
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma
licencia 2.5 Per. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/
TESIS UNITRU Biblioteca Digital. Direccin de Sistemas de Informtica y Comunicacin - UNT
DEDICATORIA
A MI PADRES:
MARIA JAIME Y JORGE

ALVARADO
Por brindarme su amor,
confianza y su apoyo
incondicional, los amo.
A MIS HERMANOS:
MIRIAN, ALVARO, LUIS Y SHEYLA

Que de una u otra manera
siempre me apoyaron.
A MI ESPOSA:
PILAR ACEVEDO BOBADILLA

Por amarme tanto y ser la
compaa perfecta en los
buenos y malos momentos.
A MI HIJA:
KATE SAHORY ALVARADO ACEVEDO

Por ser la luz y el motor que me
impulsa a conseguir mis
objetivos.
AGRADECIMIENTOS
A DIOS:
Esta tesis se la dedico a mi Dios quin supo guiarme por el
buen camino, darme fuerzas para seguir adelante y no
desmayar en los problemas que se presentaban, ensendome
a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni
desfallecer en el intento.
A LOS DOCENTES:
A todos los profesores que tuve el
privilegio de que me ensearan; ya
que sin sus conocimientos
impartidos en el transcurso de mi
formacin Profesional, no hubiera
estado en la capacidad de
elaborar el presente trabajo, por el
cual les estoy muy agradecido.
MS. VIOLETA CLAROS AGUILAR
Por sus consejos, revisin y
orientacin en la realizacin
del presente trabajo de
investigacin.
uuu
PRESENTACIN
Seores Miembros del Jurado:
De conformidad con las disposiciones establecidas en el Reglamento de Grados y
Ttulos de la Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Econmicas, me
es honroso presentar a vuestra consideracin la presente Tesis denominada El Clima
Laboral y el Desempeo Laboral del Personal Operativo de la Empresa Sedalib S.A.,
con el propsito de obtener el Ttulo Profesional de Licenciado en Administracin.
El presente trabajo es resultado del esfuerzo y de una minuciosa investigacin,
con el propsito que se constituya en un valioso aporte que permita determinar la el
desempeo de la empresa SEDALIB S.A., a travs del estudio del Clima Laboral y
la mejora del Desempeo del personal operativo.
Espero que el presente trabajo sea de su entera satisfaccin y tambin de
fuente de conocimiento a los estudiantes y egresados de nuestra Escuela Acadmico
Profesional de Administracin. Es propicia la oportunidad para expresar mi
agradecimiento
Trujillo, Abril de 2017
HEBER HELY ALVARADO JAIME

Bachiller en Ciencias Econmicas
NDICE
Pg.
DEDICATORIA ..................................................................................................i
AGRADECIMIENTO ......................................................................................... ii
PRESENTACIN ............................................................................................ iii
RESUMEN ...................................................................................................... iv
ABSTRACT ...................................................................................................... v
NDICE ............................................................................................................ vi
CAPITULO I: INTRODUCCION
1. Antecedentes y Justificacin del Problema ................................................01
1.1 Realidad Problemtica ........................................................................01
1.2 Antecedentes ......................................................................................02
1.3 Justificacin ........................................................................................03
a. Justificacin Terica .......................................................................04
b. Justificacin Prctica ......................................................................04
c. Justificacin Social ..........................................................................04
2. Marco Terico.............................................................................................05
2.1 Clima Laboral......................................................................................05
2.1.1. Caractersticas del Clima Laboral .............................................06
2.1.2. Objetivos del Clima Laboral ......................................................07
2.1.3. Tipos de Clima Laboral .............................................................08
2.1.4. Importancia del Clima Laboral ..................................................08
2.1.5. La Evaluacin del Clima Laboral .............................................08
2.1.6. Efectos del Clima Laboral ........................................................09
2.1.7. Consecuencias del Clima Laboral ...........................................10
2.1.8. Agentes de Cambio .................................................................10
2.1.9. Indicadores del Clima Laboral .................................................11
2.2. Desempeo Laboral ..........................................................................15
2.1.1. Indicadores que influyen en el Desempeo Laboral ................15
2.1.2. Evaluacin del Desempeo Laboral ........................................16
3. Formulacin del Problema ..........................................................................17
4. Hiptesis .....................................................................................................18
5. Objetivos.....................................................................................................19
6. Diseo de Contrastacin ............................................................................20
CAPITULO II: MATERIALES Y METODOS.
Material de estudio21
Mtodos y tcnicas22
Matriz de consistencia......23
Operacionalizacin de las variables...24
CAPITULO III: GENERALIDADES DE LA EMPRESA SEDALIB S.A...26

CAPITULO IV: RESULTADOS
CUADRO No 1 ...............................................................................................29
CUADRO No 2 ...............................................................................................30
CUADRO No 3 ...............................................................................................31
CUADRO No 4 ...............................................................................................32
CUADRO No 5 ...............................................................................................33
CUADRO No 6 ...............................................................................................34
CUADRO No 7 ...............................................................................................35
CUADRO No 8 ...............................................................................................36
CUADRO No 9 ...............................................................................................37
CUADRO No 10 .............................................................................................38
CUADRO No 11 .............................................................................................39
CUADRO No 12 .............................................................................................40
CUADRO No 13 .............................................................................................41
CUADRO No 14 .............................................................................................42
CUADRO No 15 .............................................................................................43
CUADRO No 16 .............................................................................................44
CUADRO No 17 .............................................................................................45
CUADRO No 18 .............................................................................................46
CUADRO No 19 .............................................................................................47
CUADRO No 20 .............................................................................................48
CUADRO No 21 .............................................................................................49
CUADRO No 22 .............................................................................................50
CUADRO No 23 .............................................................................................51
CUADRO No 24 .............................................................................................52
CUADRO No 25 .............................................................................................53
CUADRO No 26 .............................................................................................54
Demostracin de Hiptesis .............................................................................55

Prueba de independencia de criterios chi...56
DISCUSIONES
En Relacin al 1er objetivo Especifico. ................................................58
En Relacin al 2do objetivo especfico59
En Relacin al 3er objetivo especfico60
En Relacin al 4to objetivo especfico 61
CONCLUSIONES ........................................................................................ ...62
RECOMENDACIONES ..................................................................................63
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..............................................................64
ANEXOS ........................................................................................................64
RESUMEN
La presente tesis, titulada El Clima Laboral y el Desempeo Laboral del Personal
Operativo de la Empresa SEDALIB S.A.; tuvo como principal problema ver de qu
manera el Clima Laboral influye en el Desempeo del personal operativo de la
empresa SEDALIB S.A. y tuvo como objetivo determinar la influencia del Clima laboral
en el Desempeo del personal operativo. Se trabaj con un universo muestral de 196
trabajadores operativos, utilizando la tcnica de la encuesta. El diseo utilizado fue el
descriptivo transeccional. El Clima laboral se evalu teniendo en cuenta los criterios
de comunicacin, necesidades y motivacin, objetivos y roles, integracin, liderazgo,
cambios, condiciones de trabajo, satisfaccin y autoevaluacin; y el desempeo se
evalu mediante los criterios de trabajo en equipo, orientacin a resultados,
compromiso e integridad. Se determin que el Clima laboral en la empresa SEDALIB
S.A. es bueno y que el desempeo se encuentra en un muy buen nivel, por lo que se
concluye que el Clima Laboral influye de manera positiva en el Desempeo.
Palabras Clave: Clima Laboral, Desempeo Laboral, SEDALIB S.A.
ABSTRACT
The present thesis, entitled "The Labor Climate and the Labor Performance of the
Operational Personnel of the Company Sedalib S.A."; Had as main problem to see
how the Labor Climate influences the Performance of the operating personnel of the
company Sedalib S.A. And aimed to determine the influence of the work climate on the
performance of operational personnel. We worked with a sample universe of 196
operative workers, using the technique of the survey. The design used was the
transectional descriptive. The work climate was evaluated taking into account the
criteria of communication, needs and motivation, objectives and roles, integration,
leadership, changes, working conditions, satisfaction and self-evaluation; And
performance was assessed through the criteria of teamwork, results orientation,
commitment and integrity. It was determined that the working climate in the company
Sedalib S.A. Is good and that the performance is at a very good level, so it is concluded
that the Labor Climate has a positive influence on Performance.
Key Words: Organizational Climate, Job Performance, SEDALIB S.A.
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
CAPITULO I: INTRODUCCION
1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION DEL PROBLEMA
1.1. REALIDAD PROBLEMTICA
Las Naciones Unidas estiman que 2,500 millones de personas carecen de acceso a saneamiento
mejorado y alrededor de 1,000 millones practican la defecacin al aire libre. Cada ao ms son
la demanda por incorporar personal tcnico calificado en las empresas de saneamiento, pero a
la vez se incrementa en un 30% los ndices de rotacin de personal tcnico calificado debido al
mal ambiente laboral que se vive a diario en las empresas de este rubro. Innumerables nios
caen gravemente enfermos y en muchas ocasiones les quedan secuelas a largo plazo que afectan
a su salud y su desarrollo. Un saneamiento y una higiene deficientes son la principal causa de
ello. El acceso a agua potable y saneamiento bsico en Amrica Latina es insuficiente e
inadecuado, repercutiendo en impactos negativos en la salud pblica, los factores que limitan
son: la capacidad financiera limitada de los organismos encargados de proveer estos servicios
y la institucionalidad dbil del sector. Asimismo viene experimentando un crecimiento
demogrfico creciente acompaado de una urbanizacin creciente aproximada del 78% que
hacen una presin sobre los servicios bsicos que para enfrentar esta demanda se requiere un
equivalente al 0,31% del PIB global actual de la regin. La contaminacin de los cuerpos de
agua receptores del vertimiento de efluentes domsticos, industriales, mineros y agrcolas que
por lo general son un ro, lago, laguna o el mar son muy preocupantes, porque reduce la
disponibilidad de agua dulce o incrementa el costo de tratamiento del agua para abastecimiento
humano y causan impactos en el medio ambiente, la salud y alteran el estado normal de la
naturaleza.
El Clima laboral es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones
del mundo, por la cual las empresas de saneamiento como SEDALIB S.A buscan un continuo
mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento del desempeo
laboral, sin perder de vista el recurso humano, aunque hoy en da ya no es un recurso el que
tenemos dentro de las organizaciones, hoy en da es lo que nosotros mismos podemos gestionar,
pudiendo analizar las causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias negativas y
positivas del clima dentro de una determinada organizacin.
BACHILLER: ALVARADO JAIME HEBER HELY Pgina 1
El clima laboral puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa y puede
ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto
su conocimiento proporciona la retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto
en las conductas de los miembros y su satisfaccin como en la estructura organizacional.
El mejoramiento continuo del clima laboral depende de la iniciativa y acciones de las empresas,
es decir por la implementacin de polticas y prcticas adecuadas de Recursos Humanos,
mejorando la productividad y eficiencia de los miembros de la organizacin.
Es bajo este escenario, que la empresa de servicios SEDALIB S.A, no puede quedarse atrs, ya
que con la demanda de familias a nivel regional no se abastece con el personal operativo para
poder coberturar todos los rincones del departamento, es por ello que nos enfocaremos en mejor
el clima laboral y as reducir los ndices de rotacin.
En la organizacin se viene dando un significativo ndice de rotacin de personal, como

consecuencia de un grado de desconfianza, el cual viene acompaado de una falta de
comunicacin entre los niveles superiores e inferiores, lo que genera un clima laboral no
adecuado, en el cual muchas veces los trabajadores no llegan a desempear todo de s, asimismo
encontramos tambin un ndice de ausentismo significativo, el cual muchas veces se da por
causas injustificadas, trayendo consecuencias negativas tanto para la organizacin como para
el personal, por lo cual se hace necesario un mayor control a fin de que estos indicadores se
reduzcan para as poder alcanzar los objetivos trazados para la organizacin.
Para hacer un diagnstico del clima laboral de la empresa SEDALIB S.A hay que tener en
cuenta algunas dimensiones importantes como por ejemplo: El nivel de Autonoma en que
laboran el personal operario, El Grado de Estructura y las Obligaciones Impuestas por sus
supervisores inmediatos, el tipo de recompensa y remuneracin que reciben los trabajadores y
la consideracin, el agradecimiento y apoyo que el trabajador recibe por parte de sus
supervisores.
El estudio se orienta a obtener un clima laboral armonioso o relativamente estable logrando

reducir costos en rotacin de personal, ausentismo, insatisfaccin laboral evitando la
reinversin de dinero en la nueva contratacin de personal operario o gastos provocados por la
posible falta de personal operativo.
1.2. ANTECEDENTES
Se encontraron y revisaron algunos antecedentes de investigacin, tales como:
Tania Fernndez (ao 2007) en su tesis Factores que determinan el Clima

Organizacional en una empresa Mecnica Automotriz (Ciudad de Guatemala, Centro
Amrica) para llegar a obtener el ttulo de Licenciada en Administracin concluye:
- El personal se encuentra satisfecho con su horario de trabajo, lo cual los motiva y los
ayuda a cumplir con su horario de trabajo establecido y las tareas asignadas por sus
jefes. Parte de la motivacin que tienen los colaboradores es la relacin que existe con
los compaeros de trabajo y jefes, as como las oportunidades de desarrollo que ofrece
la empresa.
- Los empleados se desenvuelven en un ambiente cmodo y seguro para trabajar, que les
brinda oportunidades de desarrollo. Esto es positivo en cuanto al desempeo del
empleado se refiere, ya que influye directamente en sus actividades y se relaciona
directamente con la actitud con las que las lleva a cabo, por consiguiente con la
rentabilidad de la empresa.
Claudio Hinojosa Torres (ao 2010) en su tesis Clima Laboral y Satisfaccin Laboral
de los profesores del colegio Sagrados Corazones Padres Franceses (Universidad de
Lima) para llegar a obtener el ttulo de Licenciado en Administracin de Empresas
concluye:
- La satisfaccin laboral es uno de los factores ms importantes dentro del Clima laboral,
pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho en su puesto de trabajo, as ser
su entrega a este, contribuyendo al mejoramiento continuo de los servicios o tareas que
se desarrollan en ese lugar.
- Existe una relacin directa entre Clima Laboral y Satisfaccin Laboral. Esta relacin
aparece presente en los tems interrelacionados entre estas dimensiones, es decir, la
satisfaccin laboral de los profesores est presente positivamente siempre y cuando el
Clima laboral tenga una construccin tambin positiva o adecuada. As mismo incidir
en que es el clima el que influencia a la satisfaccin, ya que esta es consecuencia de una
situacin, de una percepcin, si bien es cierto que la propia satisfaccin puede
retroalimentar el propio clima laboral.
Luis Clark Cava Quezada (ao 2011) en su tesis El Clima Organizacional y el

Desempeo Laboral del Personal Operativo de la empresa Danper Trujillo SAC 2010
para obtener el ttulo de Licenciado en Administracin concluye:
- El Clima laboral influye directamente en el desempeo de los trabajadores operativos,
dndose esto a mostrar negativamente en el accionar diario que realiza cada trabajador.
- Las dimensiones ms importantes que influyen en el clima laboral en la empresa Danper
Trujillo SAC son la motivacin (incluyendo rea salarial, beneficios y prestaciones) y
la fomentacin de desarrollo y promocin de los trabajadores.
1.3. JUSTIFICACION
La presente investigacin realiza un estudio para determinar la influencia del clima

laboral y su repercusin en el desempeo laboral del personal operario de la Empresa
SEDALIB S.A. 2015.
Analizar el clima laboral permite estudiar la percepcin que los trabajadores
tienen de su organizacin, el ambiente laboral y por ende como se manifiesta en
su desempeo dentro de la organizacin, el cual tiene un efecto en la conducta
de sus integrantes.
Obtener un clima laboral ms armonioso de tal manera de poder mejorar los
puntos dbiles y mejorar el desempeo del personal logrando una mayor
productividad en los procesos de la empresa.
Brindar al rea de Recursos Humanos un estudio detallado de la influencia del
actual clima laboral en el desempeo de los trabajadores haciendo propuestas de
mejora para el logro de los objetivos finales.
a. Justificacin terica: Para el desarrollo de la presente investigacin es importante

saber a dnde estar direccionada el clima laboral y las tendencias motivacionales
que se traducen en comportamientos que tienen consecuencias sobre el personal de
la organizacin en cuanto a desempeo, satisfaccin, rotacin y ausentismo. Se
vern tambin los tipos de clima laboral ms relevantes.
b. Justificacin Prctica: Los beneficios de dicha investigacin harn que la empresa

SEDALIB S.A pueda disminuir sus ndices de rotacin y ausentismo, mejorando as
su desempeo.
c. Justificacin Social: La importancia de dicha justificacin har posible que muchas

familias puedan obtener una remuneracin ms acorde al mercado y una mejor
calidad de vida gracias a las oportunidades de carrera que brinda la empresa.
2. MARCO TEORICO
1.1. CLIMA LABORAL
La motivacin individual se refleja en el clima de la organizacin. Las personas se adaptan

continuamente a diversas situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener el equilibrio
emocional. Esto se puede definir como un estado contino de adaptacin, en el cual no se busca
simplemente satisfacer las necesidades primarias, sino ms bien las de orden superior. La
frustracin, por no satisfacer necesidades ms elevadas, provoca muchos problemas de
adaptacin. Como la satisfaccin de esas necesidades superiores generalmente depende de
personas que estn en puestos de autoridad, es importante que la administracin comprenda la
naturaleza de la adaptacin y la inadaptacin de las personas.
La adaptacin varia de una persona a otra y en la misma persona de un momento a otro. Una
buena adaptacin denota salud mental. Las personas mentalmente sanas tienen las siguientes
caractersticas:
- Se sienten bien consigo.
- Se sienten bien con otros.
- Son capaces de enfrentar sola las exigencias de la vida.
El ambiente entre los miembros de la organizacin se llama clima laboral y est estrechamente
ligado al grado de motivacin de las personas. Cuando estas se encuentran muy motivadas, el
clima laboral mejora y se traduce en relaciones satisfactorias. Que se caracterizan por actitudes
de nimo, inters, colaboracin irrestricta, etc. Sin embargo, cuando las personas estn poco
motivadas, sea por frustracin o por la imposicin de barreras para la satisfaccin de las
necesidades, el clima laboral suele deteriorarse y se caracteriza por estados de depresin,
desinters, apata, insatisfaccin, etc. Y en casos extremos puede llegar a episodios de
inconformismo, agresividad y revueltas, situaciones en las cuales los miembros se enfrentan
abiertamente a la organizacin, como ocurre con huelgas, paros y protestas similares.
El clima laboral y la motivacin de las personas se influyen y realimentan entre s. (Chiavenato,
2009)
Por otro lado, del concepto de moral tambin se deriva el de clima laboral. El clima laboral es
el ambiente psicolgico y social de una organizacin, y condiciona el comportamiento de sus
miembros. Una moral elevada genera un clima receptivo, amistoso, clido y agradable, mientras
que la moral baja conduce a un clima negativo, inamistoso, frio y desagradable.
El clima laboral se relaciona con la moral y la satisfaccin de las necesidades de los
participantes y puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente o frio, negativo o positivo,
satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cmo los participantes se sientan en relacin con
la organizacin. El concepto de clima laboral involucra factores estructurales, como el tipo de
organizacin, tecnologa utilizada, polticas de la empresa, metas operacionales, reglamentos
internos, adems de actitudes de conducta social que son motivados o sancionados a travs de
los factores sociales.
1.1.1. Caractersticas del Clima Laboral
En el clima laboral es evidente el cambio temporal de las actitudes de las personas,

esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los das de pago, das de cierre
mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reduccin de personal,
cambio de directivos, etc. Por ejemplo cuando hay un aumento general de salarios,
la motivacin de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen
ms ganas de trabajar, situacin contraria si en vez de darse un incremento de
salarios se hiciera un recorte de personal.
Como caractersticas medulares del clima laboral, Silva (1996) anota las siguientes:
Es externo al individuo
Lo rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
Existe en la organizacin
Se puede registrar a travs de procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional
Rodrguez (2001) menciona que el clima laboral se caracteriza por:
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral
con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan

sus propios comportamientos y actitudes
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser una alarma de
que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar
insatisfechos.
1.1.2. Objetivos del Clima Laboral:
El objetivo de toda organizacin es conocer y analizar cules son las dimensiones

y los niveles de anlisis que se pueden tener en cuenta a la hora de analizar y
diagnosticar el clima laboral de una organizacin, as como conocer los objetivos
que persiguen ese empeo.
Cada componente de la organizacin percibe de forma distinta el clima laboral. Esto
podra deberse a que cada uno percibe como relevantes estmulos distintos. Por ello
para que un atributo forme parte del clima laboral, tiene que haber consenso entre
las personas que forman parte de la organizacin o dentro de un subgrupo de la
misma. En definitiva lo ms importante, es conseguir que las diferencias
perceptuales sean mnimas.
Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensiones u otras, pero

existen dimensiones que deben estar presentes en la medicin del clima.
1.1.3. Tipos de Clima Laboral:
Likert (citado por Brunet, 2002, pp. 30 32). Llega a tipificar cuatro tipos de
sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:
Clima Tipo Autoritario Explotador
Clima Tipo Autoritario Paternalista
Clima Tipo Participativo Consultivo
Clima tipo Participativo en grupo
1.1.4. Importancia del Clima Laboral:
En una forma global, el clima refleja las actitudes, los valores y las creencias
de los miembros que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en
elementos del clima. As se vuelve importante para un administrador el ser
capaz de analizar y diagnosticar el clima de su empresa por tres razones:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que pueden
surgir.
1.1.5. La Evaluacin de Clima Laboral
El clima laboral se evala regularmente y existen varios mecanismos para

hacerlo. La evaluacin se puede hacer a mano, y luego de recoger las
respuestas se deben tabular los resultados. Otra opcin es utilizar sistemas
tecnolgicos para facilitar la evaluacin. Existen varias opciones en el
mercado. Se debe mantener la confidencialidad de la informacin para
garantizar que los colaboradores contesten a las preguntas con mucha
franqueza. Los sistemas ms utilizados para la evaluacin del clima laboral
son Monkey Survey en EE.UU y Great Place to Work o Acsendo en
Latinoamrica.
1.1.6. Efectos de Clima laboral:
El Clima laboral parece afectar positivamente o negativamente a la

existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una
organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para
expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respecto o

falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin.
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de
la organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente fsico: Comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin,
entre otros.
Caractersticas estructurales: Como el tamao de la organizacin, su
estructura formal, el estilo de direccin, etc.
Ambiente social: Que abarca aspectos como el compaerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros.
Caractersticas personales: Como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etc.
Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de
tensin, entre otros.
1.1.7. Consecuencias del Clima Laboral
El objetivo de este apartado es dar a conocer las causas y los efectos del
Clima laboral en las organizaciones. El Clima se encuentra en constante
interaccin con otros componentes de la organizacin. Es por ello que se
puede hablar de dos tipos de consecuencias del clima dentro de las
organizaciones:
Consecuencias Directas: Es el influjo de las propiedades de la organizacin

sobre la manera que tienen de comportarse en conjunto o parte del conjunto
de las personas que constituyen la organizacin.
Consecuencias de la Interaccin: Es el efecto que tienen los atributos de

la organizacin sobre las personas que la componen as como el apoyo que
ejerce el ambiente de trabajo sobre el individuo.
Existe una dimensin interna y externa del Clima Laboral, la relevancia de
cada una de estas dos dimensiones viene afectada por los protagonistas que
en ella intervienen y que se denominan de forma genrica, agentes de

cambio.
1.1.8. Agentes de Cambio
A. Agentes de Cambios Externos
Suministros de productos o servicios, para el proceso de transformacin que

tiene lugar en la organizacin. La principal caracterstica de estos radica en
que el impacto del clima laboral existente es probable que si al menos
condiciona no debe determinar necesariamente las propias formas de
actuacin interna de la organizacin.
Cliente o receptor final de los productos o servicios transformados. En este

caso la influencia de un clima deteriorado puede transmitirse de tal modo
hacia este, que implique un efecto boomerang repercutiendo finalmente en
el propio clima de la organizacin.
B. Agentes de Cambios Internos
El grupo, entendiendo como un conjunto de individuos hipotticamente

orientados hacia un fin concreto. Si la variable de referencia trasciende de
concepto hacia el grupo informal, la riqueza adicional es mayor, dado que
entonces se trataran de satisfacer las necesidades sociales que se producen
en el puesto de trabajo y en tiempo libre.
El individuo, concebido como aquel elemento que responde a dos

necesidades: por un lado impulsar sus aptitudes personales desaprovechadas
en su puesto de trabajo y por otro el desarrollo de su rol laboral.
La organizacin, entendida como el marco institucional que recoge las

necesidades de los grupos/individuos orientados hacia un fin concreto.
Existen muchas dimensiones a partir de las cuales se pueden medir el clima
y que nos conducen a un conjunto de variables, en constante interaccin y
difcil de separar. Por esta razn al comenzar a analizar el clima de una

organizacin no debe hacerse aisladamente sino teniendo en cuenta sus causas
y sus efectos.
1.1.9. Indicadores del Clima Laboral
Segn Ibaez Machicao (ao 2004), entre los indicadores del clima laboral se
puede mencionar:
a. Aspecto Individual:
Actitudes: Son enunciados de evaluacin ya sean favorables o desfavorables

con respecto con los objetivos, a la gente o a los eventos. Reflejan cmo se
siente uno acerca de algo. Cuando digo me gusta mi trabajo, estoy
expresando mi actitud acerca del trabajo.
Percepciones: Es un proceso por el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su
ambiente. Sin embargo lo que uno percibe puede ser sustancialmente
diferente de la realidad objetiva. Aunque no necesaria, con frecuencia hay
un desacuerdo. Por ejemplo, es posible que todos los empleados de una
empresa vean a esta como un gran lugar para trabajar, con condiciones de
trabajo favorables, tareas interesantes de trabajo, buen salario, una gerencia
comprensiva y responsable pero, como la mayora de nosotros sabe, es muy
raro encontrar tal acuerdo.
Personalidad: Es la organizacin dinmica dentro del individuo de aquellos

sistemas psicofsicos que determinan sus ajustes nicos a su ambiente.
Valores: Son las convicciones bsicas de que un modo especfico de

conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible
a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia conversa.
Aprendizaje: Es cualquier cambio relativamente permanente en el

comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia.
b. Motivacin: Es una atraccin hacia un objetivo que supone una accin por parte
del sujeto y permite aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo.
La motivacin est compuesta de necesidades, deseos, tensiones,
incomodidades y expectativas.
Reconocer las diferencias individuales: Los trabajadores tienen diferentes
necesidades, ocupe el tiempo necesario para entender lo que es importante
para cada trabajador. Esto permitir individualizar las metas, el nivel de
involucramiento y las recompensas para mantenerse en lnea con las
necesidades individuales.
Utilizar las metas y la Retroalimentacin: Los trabajadores deberan

tener metas especficas, determinadas, as como la retroalimentacin
acerca del progreso que estn realizando para lograr sus metas.
Relacionar las recompensas con el desempeo: Las recompensas

deberan depende del desempeo. Es importante que los empleados
perciban una relacin clara, independientemente de cual estrechamente
estn ligadas las recompensas a los criterios de desempeo, si los
individuos perciben que esta relacin es baja, los resultados sern un
desempeo bajo, una disminucin en la satisfaccin en el trabajo y un
incremento en las estadsticas de la rotacin y el ausentismo del personal.
Verificar el sistema para la equidad: Las recompensas tambin deberan

ser percibidas por los empleados como equivalentes a las contribuciones
que ellos proporcionan en el trabajo. En un nivel simplista, esto debera
significar que la experiencia, las habilidades, el esfuerzo y otras
contribuciones obvias deberan explicar las diferencias en el desempeo y
por lo tanto en el salario, las asignaciones de trabajo y otras recompensas
obvias.
c. Liderazgo: Es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas.

La fuente de esta influencia podra ser formal, tal como la proporcionada por la
posicin de un rango gerencial en una organizacin. El liderazgo se caracteriza
por lo siguiente: concebir una visin de lo que debe ser la organizacin y generar
las estrategias necesarias para llevar a cabo la visin y lograr un network
cooperativo de recursos humanos, lo cual implica un grupo de gente altamente
motivado y comprometido para convertir la visin de la realidad.
d. Comunicacin: Las organizaciones necesitan medir peridicamente su clima

laboral para saber cmo son percibidas por su pblico interno, si su filosofa es
comprendida y compartida por su personal y que problemas de comunicacin
enfrentan. A menudo se piensa que la comunicacin es algo natural y
espontaneo, de lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es
habitual que en las empresas no se cuente con elementos operativos concretos
para resolver problemas vinculados a la comunicacin, ni se observe claramente
que la comunicacin dentro de la empresa es una herramienta de gestin.
e. Resistencia al Cambio: Uno de los descubrimientos mejor argumentados de los

estudios sobre comportamiento del individuo y la organizacin es que las
organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. En cierto sentido esto es
positivo. Proporciona algn grado de estabilidad y pronosticabilidad sobre el
comportamiento. Si no hubiera alguna resistencia, el comportamiento
organizacional tomara las caractersticas de una aleatoriedad catica.
f. Sistemas de Recompensas: Las recompensas organizacionales, tales como

pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar
la satisfaccin del empleado y su desempeo. Este reciente inters por los
sistemas de recompensas como intervencin, se origina parcialmente en
investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva
considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y
sugiere que las mismas podran ser congruentes con otros sistemas y prcticas
organizacionales, tales como el anlisis de la estructura organizacional, la
filosofa de las relaciones humanas de alta direccin, diseo del trabajo, etc.
g. Remuneraciones: En este apartado nos proponemos postular otro factor

objetivo, material, que nos permita conocer el grado de satisfaccin del
individuo con su remuneracin, lo cual repercutir directamente en su
percepcin y sobre el clima laboral.
Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios,

jornales, sueldos, viticos, beneficios, incentivos, es decir todos aquellos pagos
en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a quienes en ella
trabajan.
h. Condiciones fsicas y salud laboral: A los empleados les interesa su ambiente

de trabajo. Se interesan en que el mismo les permita el bienestar personal y les
facilite hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo
del lugar permitir un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del
empleado. Por el contrario, entornos fsicos peligrosos e incomodos tales como,
la suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilacin, la inadecuacin de
las reas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son
aspectos que entre otros pueden producir insatisfaccin, irritacin y frustracin.
i. Enriquecimiento del puesto: Los empleados tienden a preferir puestos que les
den oportunidades de utilizar sus habilidades y su capacidad, que les ofrezcan
una variedad de tareas, que se aliente el logro, la libertad, que ofrezcan
oportunidades de crecimiento y que otorguen responsabilidad, reconocimiento
y retroalimentacin sobre que tan bien lo estn desempeando.
Los puestos no deben disearse utilizando solamente elementos que mejoren la

eficiencia organizacional. Cuando un puesto se disea de esa manera, se
subrayan las necesidades humanas de los empleados. Por el contrario, ubicando
a las personas en puestos con calificaciones altas en determinados mbitos, se
procura un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales para
que el desempeo sea mejor.
j. Capacitacin: Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es

proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e
incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempear su

labor, mediante un proceso de enseanza- aprendizaje bien planificado.
Esto resulta til para que el personal pueda mejorar realmente su performance y
la de la organizacin. El desarrollo personal y profesional de los trabajadores es
uno de los ms importantes pilares para lograr un buen clima laboral.
k. Toma de decisiones: El anlisis de las decisiones como elementos constitutivos

de toda organizacin nos permite medir la distribucin del poder
(concentracin/descentralizacin); el tipo de distribucin (horizontal o vertical)
y los modelos de decisin implementados (racional, poltico, de proceso y de
anarqua).
Es importante hacer las siguientes preguntas: Sabe el personal involucrado por
que se toman las decisiones que se toman? Las decisiones que la organizacin
ha tomado generalmente son las ms apropiadas para su buena performance?
Hay un consenso sobre las decisiones ya tomadas? La toma de decisiones
influye sobre el clima laboral porque ellas son las que inciden directamente sobre
la gente que est trabajando en ella.
1.2. DESEMPEO LABORAL
Es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el trabajador al efectuar las

funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral especfico
de actuacin, lo cual permite demostrar su idoneidad.
Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, esto

constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (Chiavenato, 2000).
El desempeo laboral tiene las siguientes caractersticas individuales, entre ellas

estn:
Las capacidades
Las habilidades
Las necesidades
Las cualidades
Que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir

comportamientos que puedan afectar resultados y los cambios sin precedentes que
se estn dando en las organizaciones.
Estos cambios influyen la necesidad de ser globales, crecer sin ms capital,

responder a las amenazas y oportunidades de la economa.
Parte de estas tendencias actuales es el outsourcing que se define como la

externalizacin de determinadas actividades, para la mejora radical de los procesos
en los que internamente no se tengan especiales capacidades, es decir, cuando una
organizacin transfiere alguna actividad, que no forma parte de sus habilidades
principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales se entienden
todas aquellas funciones que forman el negocio central de la empresa.
1.2.1. Indicadores que Influyen en el Desempeo Laboral

Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se encuentren
correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los
trabajadores, entre los cuales se consideran:
a. Satisfaccin del Trabajador: Es un conjunto de sentimientos favorables o

desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan
en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la
naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo
de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros.
La satisfaccin en el trabajo en un sentimiento de placer o dolor que difiere
de los pensamientos, objetivos e intenciones de comportamientos; estas
actitudes ayudan a los gerentes a determinar el efecto que tendrn las tareas
en el comportamiento futuro.
b. Autoestima: Es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de

necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido dentro del
equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que

ofrezca oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante
y significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que
la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposicin
de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los
propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin
embargo, este dedicado equilibrio depende de la autoestima, esa
caracterstica de la personalidad es la que mediatiza el xito o el fracaso.
c. Trabajo en Equipo: Un equipo, es un grupo cuyos esfuerzos individuales

dan como resultado un desempeo mayor que las suma de sus partes
individuales. Vale la pena recalcar que un equipo de trabajo es un grupo,
pero un grupo no es un equipo de trabajo. Ya que un grupo, son un conjunto
de individuos que tiene aspectos en comn, con habilidades diversas que se
integra, pero que su producto final no es superior a sus esfuerzos
individuales.
El equipo de trabajo, son grupos formales de individuos nivel laboral, cuyas
caractersticas le han conferido una gran importancia en desarrollo del
trabajo, esto es un pilar en prcticamente todas las organizaciones (Robbins).
Los equipos son ms flexibles y responden mejor a los cambios, gracias a la
complementariedad de las personas y la capacidad en conjunto de afrontar
mltiples situaciones.
Da ms participacin a los empleados en la toma de decisiones
organizacionales, es decir democratiza la organizacin y fomenta la
motivacin de los empleados.
d. Capacitacin del Trabajador: Es una proceso de formacin implementado

por el rea de recursos humanos con el objeto de que el personal desempee
su papel lo ms eficientemente posible (Drovett, 1992).
Los programas de capacitacin producen resultados favorables en una 80%
de los casos. El objetico de esta es proporcionar informacin y un contenido
especfico al cargo o promover la imitacin de modelos, se considera que
los programas de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del
puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la

organizacin siente que le falta capacitacin y desconoce los procedimientos
para conseguirlos (Nash, 1989).
1.2.2. Evaluacin del Desempeo Laboral
La evaluacin del desempeo es una tcnica o procedimiento que tiende a

apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los
trabajadores de una organizacin.
Esta evaluacin se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos
fijados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales; todo
ello, con vistas a la planificacin y proyeccin de acciones futuras de cara a un
mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organizacin, la evaluacin del
desempeo debe ser considerada como una revisin y un contraste de opiniones
encaminadas, entre otras cosas, a fomentar la comunicacin vertical y horizontal
en el seno de la organizacin. Jams debera ser vista como un examen o
valoracin unidireccional y personal que suponga un elemento de control o
juicio sobre la persona (Happer. & Lynch, 1992).
Plantea que la evaluacin de desempeo es un sistema de apreciacin del
desempeo del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo (Chiavenato,
2000)
3. FORMULACION DEL PROBLEMA
De qu manera el Clima Laboral influye en el Desempeo laboral del personal

operativo de la empresa SEDALIB S.A.?
4. HIPOTESIS.
El Clima laboral influye de manera positiva en el Desempeo Laboral del personal
operativo de la empresa SEDALIB S.A.
Variable Independiente: El Clima Laboral
Variable dependiente: Desempeo Laboral
5. OBJETIVOS:
5.1. General:
Determinar la influencia del Clima Laboral en el Desempeo Laboral del personal

operativo de la Empresa SEDALIB S.A.
5.2. Especficos:
Analizar el Clima Laboral del personal operativo de la empresa SEDALIB S.A

Evaluar el nivel de desempeo laboral de los trabajadores operativos de la
empresa SEDALIB S.A
Proponer medidas tendientes a mejorar el Clima Laboral del personal operativo
de la empresa SEDALIB S.A.
Analizar la Relacin de Influencia de influencia del Clima Laboral en el
Desempeo del personal del personal operat
6. DISEO DE CONTRASTACION:
6.1. Material de Estudio
6.1.1. Poblacin.
La poblacin materia de estudio, estar conformada por 400 operarios, segn

planilla de pago de la Empresa SEDALIB S.A 2015
6.1.2. Muestra.
Para determinar la muestra se aplicara el muestreo probabilstico
simple, cuya frmula es la siguiente:

=
( ) +
n = Tamao de la muestra a calcular
P = Probabilidad de xito 0.50
Q = Probabilidad de fracaso 0.50
N = Poblacin 400
Z = Valor Z curva normal 1.96
E = Error muestral 0.05
(. ) (. ) (. ) ()
=
( ) (. ) + (. ) (. ) (. )
= 196 trabajadores operativos
6.2. Mtodos y tcnicas.
6.2.1. Mtodo: Para contrastar la hiptesis se utilizar el diseo

descriptivo transeccional de una sola casilla, la cual se representa de la
siguiente manera:
X Y
Dnde:
X: Clima Laboral
Y: El Desempeo Laboral
6.2.2. Tcnicas:
Encuestas
Entrevistas
Investigacin Documentaria
CAPITULO II: MATERIAL Y MTODOS

2.1 MATERIAL DE ESTUDIO
2.1.1 Poblacin
La poblacin materia de estudio, estar conformada por 400 operarios, segn planilla
de pago de la empresa SEDALIB S.A 2015
2.1.2 Muestra
Para determinar la muestra se aplic el muestreo probabilstico simple, cuya frmula

es la siguiente:

=
( ) +
n = Tamao de la muestra a calcular
P = Probabilidad de xito 0.50

Q = Probabilidad de fracaso 0.50
N = Poblacin 400
Z = Valor Z curva normal 1.96
E = Error muestral 0.05
(. ) (. ) (. ) ()
=
( ) (. ) + (. ) (. ) (. )
Entonces se consider trabajar con 196 operarios de la empresa SEDALIB S.A
2.2 MTODOS Y TCNICAS
2.2.1 Mtodo
Mtodo Inductivo deductivo: Mediante este mtodo conoceremos la realidad

de la Empresa SEDALIB S.A, partiendo de lo general a lo particular
Mtodo Hipottico deductivo: Referido a las conclusiones, recomendaciones
y/o apreciaciones obtenidas al culminar el presente trabajo.
Mtodo de anlisis sntesis: Nos permite hacer las crticas respectivas
analizando la informacin recopilada para establecer finalmente los resultados.
2.2.2 Diseo de Investigacin:
Se trata de una investigacin de tipo descriptiva transeccional, la cual grficamente

se representa de la siguiente manera:
X Y
Dnde:
X: Clima Laboral (variable Independiente)
Y: Desempeo Laboral (variable Dependiente)
2.2.3 Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de Datos:
Se dise una encuesta y su respectivo cuestionario constituida por 26 preguntas para

los trabajadores operativos de la empresa SEDALIB S.A.
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA
De qu Objetivo General: El Clima Variable Mtodos:

manera el laboral Independiente:
Clima Laboral Determinar influye de Clima Laboral Descriptivo-
influye en el la influencia manera Transeccional
Desempeo del Clima positiva en Variable
laboral del Laboral en el el Dependiente: Tcnicas:
personal Desempeo Desempeo Desempeo
operativo de Laboral del laboral del Laboral Encuestas
la empresa personal personal Entrevistas
SEDALIB S.A operativo de operativo Investigacin
2015? la Empresa de la Documentaria
SEDALIB S.A empresa
SEDALIB
Objetivos S.A. 2015
Especficos:
Analizar el
Clima
Laboral del
personal
operativo de
la empresa
SEDALIB S.A
2015
Evaluar el
nivel de
desempeo
laboral de
los
operativo de
la empresa
SEDALIB S.A
2015
Proponer
medidas
tendientes a
mejorar el
Clima
Laboral del
personal
operativo de
la empresa
SEDALIB S.A.
2015
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
INSTRUMENTOS
VARIABLES DIMENSION INDICADOR PREGUNTAS DE RECOLECCION
DE DATOS
A su criterio considera
Ud. Que los miembros
que conforman la
organizacin tienen en
cuenta tus opiniones?
Actitudes Nunca
Percepciones Muy pocas veces Encuesta
Personalidad Aspecto Algunas veces
Valores Individual Casi siempre
Aprendizaje Siempre
Cree Ud. Que su
supervisor inmediato crea
una atmosferas de
confianza en el grupo de
CLIMA trabajo?
LABORAL
Nunca
Muy pocas veces
Algunas veces
Casi siempre
Siempre
La comunicacin que se
Intrapersonal tiene en la empresa es
Interpersonal La comunicacin eficiente, brindando un Encuesta
Grupal- dentro de la buen ambiente y
personal organizacin desempeo en el trabajo?
Intergrupal No
Si
Por qu?
Cul sera el motivo por
el cual cambiara su
Garantizar trabajo?
equidad Sistemas de Mejor
Reflejar la Recompensas y remuneracin
Poltica Remuneraciones Mejor trato Encuesta
Empresarial Mejores
Fortalecer el condiciones
trabajo en Mejor sistema de
equipo recompensas
A las personas se les
paga justamente por el
trabajo que realizan?
No
Si
Por qu?
SEDALIB S.A como empresa

Retribucin se preocupa en brindar
Condicin de oportunidades de desarrollo
trabajo Satisfaccin laboral a sus trabajadores? Encuesta
Oportunidades de del Nunca
progreso trabajador Muy pocas veces
Algunas veces
Casi siempre
Siempre
Disminucin de
accidentes Cules de las prestaciones
Incremento en la que les imparten la
productividad organizacin debe de
Reduccin de Capacitacin mejorar? Encuesta
DESEMPEO tiempos muertos del Beneficios de Salud
LABORAL
Disminucin de trabajador Beneficios
gastos indirectos. prestatarios
Incentivos
Capacitaciones
Intensidad(fuerza) Cree Ud. Que su

Direccin motivacin influye en el
(orientacin) grado de desempeo dentro
Persistencia( Motivacin de su labor diario? Encuesta
perseverancia) Nunca
Muy pocas veces
Algunas veces
Casi siempre
Siempre
Cree Ud. que gracias a su
Calidad de vida desempeo ha conseguido
Competencia Trabajo en que las metas de la empresa Encuesta
Dedicacin Equipo crezcan?
Esfuerzo No
Si
Porque?
CAPITULO III: GENERALIDADES DE LA EMPRESA

SEDALIB S.A
Trujillo es una ciudad cuyo crecimiento se hizo ms evidente a partir de la dcada del 70, y
con esto aumentaron tambin las necesidades bsicas, entre las cuales ocupaba una prioridad
evidente el saneamiento.
La administracin de los servicios de agua potable y alcantarillado estaba dispersa entre el

Consejo Provincial responsable de la ciudad, el Ministerio de Vivienda encargado de los
Pueblos Jvenes y EMADI PERU, para administrar los servicios en el Parque Industrial.
La mejor alternativa era un manejo empresarial unificado consecuentemente con el

diagnstico realizado. As, el 16 de noviembre de 1976, se dio la Ley que cre la Empresa
de Saneamiento de Trujillo, ESAT, con el reto de remontar un panorama difcil, caracterizado
por una disminucin progresiva de la produccin de agua, baja cobertura especialmente en
pueblos jvenes, un dficit del 43% en la curva de la oferta-demanda de agua, proliferacin
de aniegos de desage y ausencia de medicin de consumo para los 34 mil usuarios de
entonces.
Al crearse SENAPA (Servicio de Agua Potable y Alcantarillado) en 1981, nuestra Empresa

se convierte en su filial, adoptando la denominacin de SEDAPAT, ampliando su mbito en
1985 a las localidades de Chepen, Guadalupe, Pacasmayo, San Pedro de Lloc, Puerto
Malabrigo, Chocope, Moche y Viru.
En concordancia con los Decretos Legislativos Nro. 574 y 601, a partir de septiembre de
1993, SEDAPAT cambia su denominacin. Pasa a llamarse SEDALIB S.A.
La empresa ha cumplido 39 aos de servicio y por lo mismo, en el tiempo, ha realizado

muchas acciones y obras de saneamiento. As, en la etapa inicial se dise e implement la
primera estructura orgnica y se trazaron planes de desarrollo. En la segunda dcada,
SEDALIB S.A accede a la cooperacin tcnica internacional, destacando el apoyo de GTZ,
que hace posible la ejecucin del Programa de Medidas Inmediatas. Merecen especial
recordacin, las obras de ampliacin, la construccin de algunos nuevos reservorios, asi
como, limpieza y renovacin de colectores en urbanizaciones y barrios tradicionales de la
ciudad de Trujillo.
Marcan lo que entonces llamamos la consolidacin de la empresa: la construccin de las

Plantas de Tratamiento de Aguas Residuales El Cortijo y Covicorti, la construccin del
moderno local institucional en el sector Los Sapitos, en la urbanizacin semi rustica El
Bosque, donde funcionan oficinas administrativas, taller de mantenimiento electromecnico,
HEBER HELY ALVARADO JAIME 26
laboratorio de anlisis fsico qumico y microbiolgico, y el taller de medidores. A esto se

suma el mdulo de Atencin al Cliente, construido el 2005 y el mdulo de gestin tcnico
administrativa, construido en el 2011.
Nuestro crecimiento no ha cesado, junto con el desarrollo de la regin y el pas, por supuesto
tambin problemas que siempre se ha enfrentado con esfuerzo, capacidad profesional,
espritu institucional y que se sobrepasan con creces.
La empresa actualmente est conformada por el siguiente Directorio:
Ing. Alcides Arellano Alvarado (Presidente)

Dra. Ana Teresa Fernndez Gil
Mg. Francisco Castillo Oruna
Dr. Eduardo Vilca Tantapoma
Ing. Vctor Cotrina Cortez
Direccionamiento estratgico:
Quienes somos?
Visin
Ser una empresa regional con liderazgo nacional en el

sector saneamiento, reconocida por su excelencia en los
servicios que brinda, y su contribucin a la calidad de vida
de la poblacin y del medio ambiente.
Misin
Somos un equipo humano integro, innovador, comprometido

con la calidad de vida de la poblacin, la preservacin del
medio ambiente y el desarrollo del pas, poniendo en prctica
nuestra filosofa humanista para asegurar la calidad y
sostenibilidad de los servicios de agua potable, recoleccin,
tratamiento y disposicin final de aguas residuales, a
satisfaccin de nuestros clientes, con crecimiento sostenido y
propiciando el bienestar de nuestros colaboradores.
Filosofa Corporativa
Comprometidos con la vida y el bienestar humano
Valores Corporativos
Calidad del servicio

Trabajo en equipo
Mejora continua
Compromiso Social y Corporativo
Respeto al medio ambiente
Reconocimiento al talento humano
Valores Individuales
Liderazgo
Honestidad
Responsabilidad
Proactividad
Puntualidad
Respeto
Objetivos Institucionales
Lograr la satisfaccin de los clientes internos y externos

Obtener los resultados econmicos y financieros que permitan el crecimiento auto-
sostenido.
Modernizar el modelo Organizacional con el fin de constituirse en el soporte de la
estrategia empresarial.
Optimizar los procesos operativos y comerciales.
Satisfacer la demanda y expectativas de los clientes en el servicio de agua para
consumo humano en cantidad y calidad.
Garantizar la calidad de la recoleccin, tratamiento y disposicin de las agua
residuales.
CAPITULO IV: RESULTADOS

Aplicada la encuesta a los miembros de la muestra se obtuvo lo siguiente:
CUADRO N 1: Condiciones y oportunidades existentes para

un mejor desarrollo laboral
OPCIONES N %
Nunca 14 7%
Muy pocas veces 36 18%
A veces 59 30%
Casi siempre 63 32%
Siempre 24 12%
Total 196 100%
Fuente: Encuesta, Julio 2016

Elaboracin: El autor
GRAFICO N 1: CONDICIONES Y OPORTUNIDADES

EXISTENTES PARA UN MEJOR DESARROLLO
LABORAL
Siempre, 12% Nunca, 7%
Muy pocas veces,
18%
Casi siempre, 32%
A veces, 30%

Descripcin: Un 32% del personal opina que la empresa casi siempre genera oportunidades de
trabajo, mientras que un 7% consideran que nunca ofrecen oportunidades de desarrollo laboral.
CUADRO N 2: Fomentacin de Desarrollo y Promocin del

trabajador
OPCIONES N %
NO 84 43%
SI 112 57%
Total 196 100%

GRAFICO N 2: POSIBILIDADES DE DESARROLLO Y

PROMOCION DEL TRABAJADOR
NO, 43%
SI, 57%

Descripcin: El 57% de los trabajadores considera que en la empresa se fomenta el desarrollo y la

promocin de los trabajadores, mientras que el 43% de los mismos considera que dentro de la
empresa no se fomenta el desarrollo y promocin del personal.
CUADRO N 3: Reconocimiento del esfuerzo de los

trabajadores
OPCIONES N %
Nunca 21 11%
A veces 97 49%
Casi siempre 33 17%
Siempre 9 5%
Total 196 100%

GRAFICO N 3: RECONOCIMIENTO DEL ESFUERZO DE

LOS TRABAJADORES
Siempre, 5% Nunca, 11%
Casi siempre, 17%
Muy pocas veces,
18%
A veces, 49%

Descripcin: El 49% del personal opina que existe un reconocimiento de su trabajo mientras que
un 11% opinan que rara vez hay un reconocimiento hacia ellos
CUADRO N 4: Recomendacin como un excelente lugar de trabajo
OPCIONES N %
NO 102 52%
SI 94 48%
Total 196 100%

GRAFICO N 4: RECOMENDACION COMO UN

EXCELENTE LUGAR DE TRABAJO
SI, 48%
NO, 52%

Descripcin: Solo 48% de la empresa recomendara la organizacin como un buen lugar de

trabajo, mientras que un 52% no recomendara a la organizacin.
CUADRO N 5: Respeto de los Horarios de Entrada, Refrigerio y

Salida dentro de la empresa
OPCIONES N %
Nunca 2 1%
A veces 10 5%
Casi siempre 145 74%
Siempre 37 19%
Total 196 100%

GRAFICO N 5: RESPETO DE LOS HORARIOS DE ENTRADA,

REFRIGERIO Y SALIDA DENTRO DE LA EMPRESA
Nunca, 1% A veces, 5%
Siempre, 19% Muy pocas veces, 1%
Casi siempre, 74%

Descripcin: Un 74% del personal opina que dentro de la empresa casi siempre se respetan los
horarios de entrada, refrigerio y salida, mientras que un 1% considera que no se respetan dichos
horarios.
CUADRO N 6: Grado de puntualidad en el rea
OPCIONES N %
Malo 3 2%
Regular 15 8%
Bueno 105 54%
Muy bueno 73 37%
Total 196 100%

GRAFICO N 6: GRADO DE PUNTUALIDAD EN EL AREA

Malo, 2% Regular, 8%
Muy bueno, 37%
Bueno, 54%

Descripcin: El 54% del personal opina que la puntualidad dentro de la organizacin es bueno,
mientras que el 2% opina que es mala.
CUADRO N 7: Conocimiento de los objetivos de la empresa e

identificacin con ello
OPCIONES N %
NO 77 39%
SI 119 61%
Total 196 100%

GRAFICO N 7: CONOCIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE

LA EMPRESA Y EL GRADO DE IDENTIFICACION CON
ELLO
NO, 39%
SI, 61%

Descripcin: El 61% de la organizacin se siente identificado con los objetivos de la empresa,

mientras que un 39% no lo est.
CUADRO N 8: Condiciones necesarias para desempear

correctamente sus funciones
OPCIONES N %
NO 50 26%
SI 146 74%
Total 196 100%

GRAFICO N 8: CONDICIONES NECESARIAS PARA

DESEMPEAR CORRECTAMENTE SUS FUNCIONES
NO, 26%
SI, 74%
Descripcin: Un 74% opina que cuentan con el material y condiciones necesarias para realizar su
trabajo, mientras que un 26% opina todo lo contrario.
CUADRO N 9: Prestaciones que debe mejorar la empresa
OPCIONES N %
Beneficios de salud 14 7%
Beneficios prestatarios 97 49%
Incentivos 40 20%
Capacitaciones 45 23%
Total 196 100%
Fuente: Encuesta, Enero 2015

GRAFICO N 9: PRESTACIONES QUE DEBE MEJORAR

LA EMPRESA
Beneficios de
Capacitaciones, salud, 7%
23%
Beneficios
Incentivos, 20% prestatarios, 49%

Descripcin: Se puede visualizar que las prestaciones que ms nfasis hay es en Beneficios
prestatarios con un 49%, mientras que los beneficios de salud es de 7%.
CUADRO N 10: Conocimiento acerca de las prestaciones que

brinda la empresa
OPCIONES N %
NO 80 41%
SI 116 59%
Total 196 100%

GRAFICO N 10: CONOCIMIENTO ACERCA DE

LAS PRESTACIONES QUE BRINDA LA EMPRESA
NO, 41%
SI, 59%

Descripcin: Solo el 59% del personal tiene conocimiento acerca de las prestaciones que brindan
la empresa, mientras que un 41% no tiene conocimiento de las prestaciones.
CUADRO N 11: Consideracin de las opiniones de los

trabajadores dentro de la empresa
OPCIONES N %
Nunca 6 3%
A veces 88 45%
Casi siempre 56 29%
Siempre 16 8%
Total 196 100%

GRAFICO N 11: CONSIDERACION DE LAS OPINIONES

DE LOS TRABAJADORES DENTRO DE LA EMPRESA
Siempre, 8% Nunca, 3% Muy pocas veces,
15%
Casi siempre, 29%
A veces, 45%

Descripcin: Se puede observar que un 45% algunas veces toman en cuenta sus opiniones,
mientras que aproximadamente un 3% nunca toman en cuenta sus opiniones.
CUADRO N 12: Creencia de una atmosfera de confianza por

parte de su supervisor
OPCIONES N %
Nunca 10 5%
A veces 85 43%
Casi siempre 74 38%
Siempre 6 3%
Total 196 100%

GRAFICO N 12: CREENCIA DE UNA ATMOSFERA

DE CONFIANZA POR PARTE DE SU SUPERVISOR
Siempre, 3% Nunca, 5%Muy pocas veces,
11%
Casi siempre, 38%
A veces, 43%

Descripcin: Se puede observar que el 43% del personal opinan que a veces los supervisores les
brindan un ambiente de confianza, mientras que aproximadamente un 5% consideran que nunca
brindan ese ambiente de confianza.
CUADRO N 13: Las rdenes impartidas son arbitrarias
OPCIONES N %
NO 32 16%
SI 108 55%
A veces 56 29%
Total 196 100%

GRAFICO N 13: LAS ORDENES IMPARTIDAS

SON ARBITRARIAS
NO, 16%
A veces, 29%
SI, 55%

Descripcin: Se puede observar que el 55% de veces las rdenes se dan arbitrariamente, mientras
que un 29% se dan a veces.
CUADRO N 14: Porcentaje de personas dispuestas a

ayudarla cuando se presente un problema
OPCIONES N %
NO 64 33%
SI 132 67%
Total 196 100%

GRAFICO N 14: PORCENTAJE DE PERSONAS

DISPUESTAS A AYUDARLA CUANDO SE PRESENTE UN
PROBLEMA
NO, 33%
SI, 67%

Descripcin: Solo el 67% del personal est dispuesto a ayudarlos, un 33% del personal opinan que
no existe ese sentido de colaboracin.
CUADRO N 15: rea ms predispuesta a ayudarlo(a) cuando se le

presenta problemas
OPCIONES N %
Personal de Recursos Humanos 105 54%
Supervisor de rea 26 13%
Compaeros del rea de trabajo 65 33%
Total 196 100%

AREA MAS PREDISPUESTA A AYUDARLO(A)

CUANDO SE LE PRESENTA PROBLEMAS
Compaeros del
area de trabajo,
33%
Personal de
Recursos
Humanos, 54%
Supervisor de
area, 13%

Descripcin: El rea de Recursos Humanos es la ms dispuesta a ayudar al personal con un

54%, mientras que los supervisores de rea tan solo con un 13%.
CUADRO N 16: Satisfaccin con su trayectoria en la empresa
OPCIONES N %
NO 44 22%
SI 152 78%
Total 196 100%

GRAFICO N 16: SATISFACCION CON SU

TRAYECTORIA EN LA EMPRESA
NO, 22%
SI, 78%

Descripcin: El 78% del personal se siente satisfecho con su trayectoria en la empresa, mientras
que un 22% opina lo contrario.
CUADRO N 17: Dejara la empresa por un nuevo puesto

de trabajo
OPCIONES N %
NO 106 54%
SI 90 46%
Total 196 100%

GRAFICO N 17: DEJARIA LA EMPRESA POR UN

NUEVO PUESTO DE TRABAJO
SI, 46%
NO, 54%

Descripcin: El 46% del personal dejara la empresa por mejoras laborales, mientras que el 54% no
lo hara
CUADRO N 18: Motivo por el cual cambiara su trabajo
OPCIONES N %
Mejor remuneracin 134 68%
Mejor trato 19 10%
Mejores condiciones 13 7%
Mejor sistemas de recompensas 30 15%
Total 196 100%

GRAFICO N 18: MOTIVO POR EL CUAL CAMBIARIA SU

TRABAJO
Mejor sistemas de
recompensas, 15%
Mejores
condiciones, 7%
Mejor trato, 10%
Mejor
remuneracion, 68%

Descripcin: El 68% del personal cambiara su trabajo por una mejor remuneracin,
mientras que el 15% por un mejor sistema de recompensas.
CUADRO N 19: Relacin del cargo con la experiencia

que posee
OPCIONES N %
NO 72 37%
SI 124 63%
Total 196 100%

GRAFICO N 19: RELACION DEL CARGO CON LA

EXPERIENCIA QUE POSEE
NO, 37%
SI, 63%

Descripcin: El 63% del personal opina que el cargo tiene una relacin directa con la experiencia
que posee el trabajador, mientras que un 37% opina lo contrario.
CUADRO N 20: Comunicacin eficiente en relacin con el

buen ambiente y productividad de trabajo
OPCIONES N %
NO 96 49%
SI 100 51%
Total 196 100%

GRAFICO N 20: COMUNICACION EFICIENTE EN

RELACION CON EL BUEN AMBIENTE Y
PRODUCTIVIDAD DE TRABAJO
NO, 49%
SI, 51%

Descripcin: Un 51% del personal opina que la comunicacin dentro de la empresa es eficiente,
mientras que un 49% opina lo contrario.
CUADRO N 21: Pago bien remunerado y acorde con el trabajo

que realizan
OPCIONES N %
Nunca 5 3%
A veces 46 23%
Casi siempre 110 56%
Siempre 17 9%
Total 196 100%

GRAFICO N 21: PAGO BIEN REMUNERADO Y

ACORDE CON EL TRABAJO QUE REALIZAN
Muy pocas veces,
Siempre, 9% Nunca, 3% 9%
A veces, 23%
Casi siempre, 56%

Descripcin: Un 65% del personal opina que casi siempre pagan justamente por el trabajo que
realizan, mientras que un 3% opinan que nunca se les paga justamente.
CUADRO N 22: Motivacin del trabajador en su accionar diario
OPCIONES N %
Nunca 6 3%
A veces 67 34%
Casi siempre 99 51%
Siempre 4 2%
Total 196 100%

GRAFICO N 22: MOTIVACION DEL

TRABAJADOR EN SU ACCIONAR DIARIO
Siempre, 2% Nunca, 3% Muy pocas veces,
10%
Casi siempre,
51%
A veces, 34%

Descripcin: El 51% del personal casi siempre se siente motivado haciendo su trabajo, mientras que
alrededor del 3% nunca se siente motivada.
CUADRO N 23: Grado de compromiso y colaboracin que se

muestran en el trabajo
OPCIONES N %
Malo 8 4%
Regular 86 44%
Bueno 45 23%
Muy bueno 57 29%
Total 196 100%

GRAFICO N 23: GRADO DE COMPROMISO Y

COLABORACION QUE SE MUESTRAN EN EL
TRABAJO
Malo , 4%
Muy bueno, 29%
Regular, 44%
Bueno, 23%

Descripcin: Alrededor del 29% muestra que el compromiso y la colaboracin que se da dentro de
la empresa es muy buena, mientras que el 4% opina que es todo lo contrario.
CUADRO N 24: Calificacin de las relaciones interpersonales que se

dan dentro de la empresa
OPCIONES N %
Malo 5 3%
Regular 101 52%
Bueno 78 40%
Muy bueno 12 6%
Total 196 100%

GRAFICO N 24: CALIFICACION DE LAS RELACIONES

INTERPERSONALES QUE SE DAN DENTRO DE LA
EMPRESA
Muy bueno, 6% Malo , 3%
Bueno, 40%
Regular, 52%

Descripcin: El 40% del personal opina que las relaciones interpersonales son de manera buena
dentro de la organizacin, mientras que un 3% opina que dichas relaciones son malas.
CUADRO N 25: Cree Ud. que la motivacin incidira de manera positiva

en su desempeo laboral actual?
OPCIONES N %
Nunca 3 2%
A veces 17 9%
Casi siempre 32 16%
Siempre 134 68%
Total 196 100%

GRAFICO N 25: INFLUENCIA DE LA MOTIVACION

EN SU DESEMPEO DIARIO
Muy pocas veces,
Nunca, 2% 5%
A veces, 9%
Casi siempre, 16%
Siempre, 68%

Descripcin: El 68% del personal cree que la motivacin si incide de manera positiva en el
desempeo laboral y el 2% nunca.
CUADRO N 26: Nivel de esfuerzo para conseguir que la calidad de

Servicio de la empresa crezca
OPCIONES N %
NO 40 20%
SI 156 80%
Total 196 100%

GRAFICO N 26: NIVEL DE ESFUERZO PARA

CONSEGUIR QUE LA CALIDAD DE SERVICIO DE LA
EMPRESA CREZCA
NO, 20%
SI, 80%

Descripcin: Un 80% del personal operativo se esfuerza porque la empresa consiga un mejor nivel
en la calidad del servicio, mientras que un 40% cree que no es necesario esforzarse.
DEMOSTRACION DE HIPOTESIS
En la presente investigacin, la hiptesis originalmente planteada fue la siguiente:
El Clima laboral influye de manera positiva en el Desempeo Laboral del personal
operativo de la empresa SEDALIB S.A.
Analizando los datos obtenidos de las encuestas realizadas a los trabajadores de la empresa, y
refirindonos especficamente a la pregunta nmero 25 que planteada respectivamente
manifiesta lo siguiente: Cree Ud. que la motivacin incidira de manera positiva en su desempeo
laboral actual? el 68% expresado a favor lo confirma.
Con estos argumentos se comprueba la hiptesis previamente planteada, es decir, El Clima
laboral influye de manera positiva en el Desempeo Laboral del personal operativo de la
empresa SEDALIB S.A.
Para mayor entendimiento se procede hacer un anlisis matemtico con el estadgrafo Chi
cuadrado (x2)
Prueba de Independencia de Criterios Chi Cuadrado.
1. Planteamiento de la hiptesis
a) Modelo Lgico
Hiptesis Nula:
Ho: No existe influencia entre el Clima Laboral y el Desempeo del personal operativo de
la Empresa SEDALIB S.A.
Hiptesis Alternativa:
H1: Existe Influencia entre el Clima Laboral y el Desempeo del personal operativo de la
Empresa SEDALIB S.A.
b) Nivel de Significancia:
=0.05
c) Estadstica de Prueba:
2 ()
Chi Cuadrado = = 52.18

X 2 = Chi cuadrado
O = Frecuencias observadas
E = Frecuencias esperadas
d) Regla de decisin:
1-0,01 = 0,99;
gl = (c-1)(r-1)
gl = (2-1)(2-1) = 1
Al 99% y con 1 gl X2 t es igual a 3,84
Se acepta la hiptesis alternativa si, X2 c es igual o mayor a X2 t, caso contrario se rechaza.
e) Regiones:
1- =0.95 =0.05
2 = 31.41 52.18
Fuente: Aplicacin de Formula del Chi Cuadrado
Descripcin de resultados:
En la grfica se observa que el valor del Chi cuadrado de la prueba es 52.18 y este valor es mayor
que el Chi cuadrado de la tabla que es 31.41, por lo tanto, la Ho se rechaza y se deduce que existe
influencia entre el Clima Laboral y el Desempeo del personal operativo de la Empresa SEDALIB S.A,
mediante la prueba estadstica del Chi cuadrado a un nivel de significancia del 5%.
Con los datos obtenidos e interpretados a travs de las encuestas se puede determinar que es
significativo el muestreo efectuado porque la desviacin de la homogeneidad es aceptable. Por lo
tanto, se acepta la hiptesis alternativa correspondiente a: Existe Influencia entre el Clima Laboral
y el Desempeo del personal operativo de la Empresa SEDALIB S.A
y se rechaza la hiptesis nula correspondiente a: No existe influencia entre el Clima Laboral y el

Desempeo del personal operativo de la Empresa SEDALIB S.A.
Es necesario recalcar que esta investigacin se realiz con el 5% de margen de error.
La propuesta est desarrollada y compuesta de una serie de acciones que nos permitirn el
mejoramiento de clima organizacional, mismo que servir para mejorar el desempeo de los
trabajadores de la empresa SEDALIB S.A.
DISCUSIONES
En Relacin al 1er objetivo especfico: Analizar el clima laboral del personal
operativo de la empresa SEDALIB S.A
1. Segn los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a los trabajadores operativos
de la empresa SEDALIB S.A. podemos inferir que respecto al personal, la empresa
trata de tener en cuenta sus opiniones (Cuadro N 11), ya que ellos son los que estn
directamente relacionados con las actividades de trabajo de campo y por ende el tratar
de escucharlos despejara sus inquietudes para as poder desarrollarse adecuadamente
en sus diferentes actividades, estara tambin relacionado con el Grafico N 12, ya
que el supervisor quien es la persona ms cercana al personal operativo, sera el
portavoz para hacer llegar sus inquietudes para que as el personal pueda confiar al
100% en sus supervisores y as generar un clima de confianza.
2. En relacin a los supervisores, ellos tratan de generar un ambiente de confianza
(Grafico N 12), pero a la vez estos toman decisiones arbitrarias (Grafico N 13) que
no son muy buenas para el personal, generando malestar dentro de la fuerza de
trabajo, esto conlleva a renuncias y ausentismos, esto se debe al grado de
responsabilidad y liderazgo que puedan tener los supervisores y/o jefes.
3. Podemos inferir que un trabajador podra dejar su puesto de trabajo (cuadro N 17),
es del 46%, siendo el motivo ms frecuente (cuadro N 18) la remuneracin que
perciben los trabajadores conjuntamente con el sistema de recompensas que les brinda
la empresa.
4. Con respecto a la colaboracin mutua que debe existir en toda organizacin, (cuadro
N 14) de la encuesta aplicada el 67% del personal opina que existe ese sentido de
solidaridad con los dems y tambin se puede reflejar (cuadro N 15) que el rea de
Recursos Humanos tiene un sentido de colaboracin del 54%; donde hay que enfocar
ms e integrar al resto del grupo.
5. Segn la encuesta las prestaciones que ms atencin tiene que tomar en cuenta la
empresa es con respecto a las capacitaciones e incentivos, el cual se muestra (Grafico
N 9), la empresa debera de capacitar al personal en temas de liderazgo y de trabajo
en equipo hara que el personal se sienta ms identificado con los objetivos de la
empresa tal y como se muestra en el Grafico N 7.
6. En cuanto al material y las condiciones que les brindan se encuentran en buen estado
ya que (cuadro N 8) cerca de un 74% opinan que si trabajan en condiciones
favorables.
7. Un aspecto ligado con el desempeo es la puntualidad, el grado de compromiso y
colaboracin mostrado y las relaciones interpersonales, el cual (cuadros N 6-23-24),
tienen una calificacin promedio de Regular por el cual la empresa SEDALIB S.A.
tendra que enfatizar ms en estos aspectos, generando ms apertura en los
trabajadores por parte de los supervisores y jefes de rea, generando un clima clido
donde se pueda trabajar.
8. Un tema importantsimo es la motivacin en el cuadro N 22, que, si bien es cierto
que alrededor del 51% aproximadamente, pero esto va de la mano con los incentivos
y las capacitaciones que se les pueda brindar dentro de la empresa, el cual no es del
todo bueno no permitiendo un buen clima laboral y que el desempeo no sea el ms
adecuado para la empresa.
En Relacin al 2do objetivo especfico: Evaluar el nivel de desempeo laboral
de los trabajadores operativos de la empresa SEDALIB S.A
Evaluar permanentemente el desempeo laboral ayudara a mantener un control de las
actividades de los trabajadores en cuanto a su comportamiento dentro de la
organizacin.
La empresa SEDALIB S.A. tiene personal operativo capacitado para cumplir sus
funciones en las diferentes reas operativas, pero con una baja satisfaccin personal
por motivos de prestaciones salariales bajas y poco trabajo en equipo que no permite
cumplir con la totalidad de la carga de trabajo diaria, haciendo as del desempeo
regular dentro de la organizacin.
En Relacin al 3er objetivo especfico: Proponer medidas tendientes a mejorar
el clima laboral de personal operativo de la empresa SEDALIB S.A
1. Medir continuamente el clima organizacional. Ayudar a los directivos a mantenerse
informados de las percepciones de sus trabajadores, para detectar falencias y hacer
los correctivos necesarios en el momento justo.
Para realizar la medicin del CO es factible contratar a un profesional

en el asunto, puesto que se recomienda realizar encuestas que consten
de entre 100 y 120 preguntas con el afn de recabar toda la
informacin necesaria para obtener mejores resultados.
2. Aplicar el tipo de comunicacin multidireccional en la empresa con la finalidad de
que los mensajes lleguen a su interlocutor de forma directa y clara, la comunicacin
de puertas abiertas les dar a los trabajadores la confianza necesaria para aportar
nuevas ideas en pro de la organizacin.
3. Formar equipos de trabajos y delegar mini proyectos a cada uno de ellos con la
finalidad de crear mayor sentido de responsabilidad en sus integrantes, al trabajar en
equipo se fomenta el compaerismo y se crea un mayor compromiso organizacional.
En Relacin al 4to objetivo especfico: Analizar la relacin de influencia del
clima laboral en el desempeo laboral del personal operativo de la empresa
SEDALIB S.A.
CLIMA LABORAL DESEMPEO LABORAL
Sistema de Remuneraciones: Motivacin:

En SEDALIB S.A. existe un reconocimiento por el El personal casi siempre se siente
esfuerzo del trabajo realizado por su personal. motivado haciendo su trabajo.
(grafico. N3) (grafico. N22)
El personal considera que la motivacin
influye de forma positiva en su
desempeo diario. (grafico. N25)
Aspecto Individual: Compromiso:

El personal de SEDALIB S.A. se siente El compromiso y la colaboracin que se
identificado con los objetivos de la empresa. da dentro de la organizacin es buena.
(grafico. N7) (grafico. N23)
Comunicacin: La comunicacin eficiente permite un

En SEDALIB S.A. existe una comunicacin mejor desempeo en el trabajo y crea un
eficiente. (grafico. N20) buen ambiente laboral. (grafico. N20)
Sistema de Recompensas El personal operativo se esfuerza porque la

La empresa casi siempre genera oportunidades empresa brinde servicios de calidad.
para un mejor desarrollo laboral. (grafico. N1) (grafico. N26)
Los trabajadores consideran que en la empresa
se fomenta el desarrollo y la promocin de los
trabajadores. (grafico. N2)
CONCLUSIONES
De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados obtenidos durante el
desarrollo de los captulos anteriores del presente trabajo de investigacin, se
pueden establecer las siguientes conclusiones:
1. El clima laboral influye directamente en el desempeo laboral de los trabajadores
operativos, dndose esto a mostrar en el accionar diario que realiza cada trabajador.
2. Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima laboral
existente en la empresa SEDALIB S.A
3. Las dimensiones ms importantes que influyen en el clima laboral de la empresa
SEDALIB S.A. son la motivacin (incluyendo rea salarial, beneficios y
prestaciones) y la fomentacin de desarrollo y promocin de los trabajadores.
4. El clima laboral de SEDALIB S.A, evaluado a travs del instrumento utilizado en
esta investigacin, revela que el 68% del personal opina que la motivacin influye en
su desempeo diario.
5. De acuerdo a los resultados obtenidos se puede destacar que la comunicacin en
SEDALIB S.A. es eficiente y permite un mejor desempeo laboral y crea un buen
clima de trabajo.
6. La relacin existente entre clima laboral y desempeo laboral se da a demostrar
notablemente, ya que, si no existe un clima laboral armonioso, el personal existente
no se desempear bien y su rendimiento ser bajo, habiendo poca productividad tal
como se muestra en el estudio realizado.
7. Los sistemas de comunicacin que se aplican actualmente son formales y se mantiene
el estilo jerarquizado lo que impide fortalecer los lazos entre supervisores y operarios.
8. No fomentar el trabajo en equipo ocasiona una falta de compaerismo y participacin
en las actividades empresariales, lo que incide finalmente en la falta de compromiso
organizacional.
RECOMENDACIONES
1. Poner nfasis en el aspecto humano, es decir tomar en cuenta sus opiniones y en caso
de que el trabajador presente algn problema mostrar el sentido de solidaridad que se
merece el caso.
2. En cuanto a la dimensin de capacitacin e incentivos que brinda la empresa, se deben
generar programas de capacitaciones e incentivos con objetivos bien planteados y
acordes a las necesidades de los trabajadores.
3. Monitorear a los supervisores de cada rea a fin de que brinden una atmosfera de
confianza para que los colaboradores puedan alzar su voz y que de esta manera
puedan desempearse mucho mejor.
4. Reorientar la forma en que trasmite las ideas y orientaciones acerca de los beneficios
que brinda la empresa, utilizando las nuevas tecnologas como la videoconferencia,
en donde mediante videos adecuados, el personal operativo pueda orientarse mejor
en sus labores.
5. Brindarle mejores condiciones laborales, as como un adecuado sistema de
recompensas, el cual sea establecido en base a las metas alcanzadas por el trabajador
en beneficio de la empresa.
6. Implementar un programa de mejoramiento del clima organizacional que contenga
actividades encaminadas a mejorar todos los aspectos que lo conforman, tales como:
liderazgo, motivacin, reciprocidad y comunicacin, que le permita a la empresa
lograr mejores resultados en cuanto al desempeo laboral de sus trabajadores, ya que
un buen ambiente laboral incita a trabajar mejor.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
LIBROS:
Chiavenato, I., 2009. Comportamiento Organizacional, 2 ed., Edit. McGraw-Hill.

Mxico.
Chiavenato, I., 2006. Introduccin a la Teora General de la Administracin, 7 ed.,
Edit. McGraw-Hill. Mxico.
Chiavenato, I., 2009. Gestin del Talento Humano, 3 ed., Edit. McGraw-Hill.
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Hellriegel, D., Slocum, J. 2009. Comportamiento Organizacional, 12 ed., Edit.
Cengage Learning Editores, Mxico.
Koontz, H., Weihrich, H. 1998. Administracin una Perspectiva Global, 11 ed.,
Edit. McGraw-Hill. Mxico.
Robbins, S., Judge, T. 2009. Comportamiento Organizacional. 13 ed., Edit.
Pearson Prentice Hall. Mxico.
Informacin emitida por el rea de Recursos Humanos de la Empresa Sedalib S.A
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Hernndez. R (2003). Metodologa de la Investigacin. Editorial Flix Valera. La
Habana.
LucBrunet (1999). El Clima en las Organizaciones. Mxico
Nelson Goncalves (1997). Dimensiones del Clima Organizacional
Guillen Carlos & Guil Rocio. (2000). Psicologa del Trabajo para las Relaciones
Laborales McGraw-Hill/Interamericana.
Granell H. (1997). xito Gerencial y Cultura Caracas. Ed.IESA.
Sherman, Arthur W. Jr.; Bohlander. George W. (1994). Administracin de los
Recursos Humanos. Ed. Iberoamericana.

TESIS:
Luis Clark Cava Quezada 2011. El Clima Organizacional y el Desempeo Laboral

del Personal Operativo de la empresa Danper Trujillo SAC 2010
Sandra Stephanie Campos Ros 2012. El Clima Organizacional y Mejoramiento de
la Satisfaccin Laboral de los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Trujillo-2012
Solange Karina Ravelo Otiniano 2014. El Clima Organizacional y el Desempeo
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Intendencia Regional de la Libertad de la Superintendencia Nacional de Aduanas y

Administracin Tributaria 2013
Marn Prez Marielvy 2004. Relacin entre el Clima Laboral y el Compromiso
Organizacional de una empresa del sector petroqumico, en la Universidad Catlica
Andrs Bello, Caracas Colombia
Claudio Hinojosa Torres 2010. Clima Laboral y Satisfaccin Laboral de los
profesores del colegio Sagrados Corazones Padres Franceses (Universidad de Lima)
Jonatan Franklyn Gutierrez Asto 2015. El Clima Laboral y la Productividad del
Personal Operario Agrcola del Fundo Muchik, de la Empresa Danper Trujillo SAC
2014
SITIOS WEB:
El Clima Laboral y su Influencia en el Desempeo.

http://www.monografias.com/trabajos93/clima-laboral-y-su-influencia-desempeo-
microempresas/clima-laboral-y-su-influencia-productividad-microempresas.shtml
Antecedentes Histricos del Clima Laboral
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/mercado_r_am/capi
El Desempeo Laboral en Latinoamrica.
http://www.ipe.org.pe/content/desempeo-laboral

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Direccin de Sistemas de Informtica y Comunicacin - UNT

EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL

HEBER HELY ALVARADO JAIME

MARIA JAIME Y JORGE

incondicional, los amo.

MIRIAN, ALVARO, LUIS Y SHEYLA

PILAR ACEVEDO BOBADILLA

compaa perfecta en los

buenos y malos momentos.

KATE SAHORY ALVARADO ACEVEDO

impulsa a conseguir mis

Esta tesis se la dedico a mi Dios quin supo guiarme por el

buen camino, darme fuerzas para seguir adelante y no

desmayar en los problemas que se presentaban, ensendome

a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni

A todos los profesores que tuve el

privilegio de que me ensearan; ya

que sin sus conocimientos

formacin Profesional, no hubiera

elaborar el presente trabajo, por el

cual les estoy muy agradecido.

MS. VIOLETA CLAROS AGUILAR

Por sus consejos, revisin y

del presente trabajo de

Seores Miembros del Jurado:

De conformidad con las disposiciones establecidas en el Reglamento de Grados y

Ttulos de la Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Econmicas, me

es honroso presentar a vuestra consideracin la presente Tesis denominada El Clima

Laboral y el Desempeo Laboral del Personal Operativo de la Empresa Sedalib S.A.,

con el propsito de obtener el Ttulo Profesional de Licenciado en Administracin.

El presente trabajo es resultado del esfuerzo y de una minuciosa investigacin,

con el propsito que se constituya en un valioso aporte que permita determinar la el

la mejora del Desempeo del personal operativo.

Espero que el presente trabajo sea de su entera satisfaccin y tambin de

fuente de conocimiento a los estudiantes y egresados de nuestra Escuela Acadmico

Profesional de Administracin. Es propicia la oportunidad para expresar mi

Trujillo, Abril de 2017

HEBER HELY ALVARADO JAIME

CAPITULO II: MATERIALES Y METODOS.

CAPITULO III: GENERALIDADES DE LA EMPRESA SEDALIB S.A...26

Demostracin de Hiptesis .............................................................................55

La presente tesis, titulada El Clima Laboral y el Desempeo Laboral del Personal

Operativo de la Empresa SEDALIB S.A.; tuvo como principal problema ver de qu

manera el Clima Laboral influye en el Desempeo del personal operativo de la

en el Desempeo del personal operativo. Se trabaj con un universo muestral de 196

trabajadores operativos, utilizando la tcnica de la encuesta. El diseo utilizado fue el

descriptivo transeccional. El Clima laboral se evalu teniendo en cuenta los criterios

de comunicacin, necesidades y motivacin, objetivos y roles, integracin, liderazgo,

cambios, condiciones de trabajo, satisfaccin y autoevaluacin; y el desempeo se

evalu mediante los criterios de trabajo en equipo, orientacin a resultados,

compromiso e integridad. Se determin que el Clima laboral en la empresa SEDALIB

concluye que el Clima Laboral influye de manera positiva en el Desempeo.

Palabras Clave: Clima Laboral, Desempeo Laboral, SEDALIB S.A.

performance of operational personnel. We worked with a sample universe of 196

criteria of communication, needs and motivation, objectives and roles, integration,

leadership, changes, working conditions, satisfaction and self-evaluation; And

performance was assessed through the criteria of teamwork, results orientation,

that the Labor Climate has a positive influence on Performance.

Key Words: Organizational Climate, Job Performance, SEDALIB S.A.

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

1.1. REALIDAD PROBLEMTICA