Synthèse BC

PROJET-PILOTE
Le BILAN DE COMPTENCES
POUR LES TRAVAILLEURS
Synthse de lvaluation ralise

pour le compte du Fonds ASSS
janvier 2013
Paul Lodewick Franois Willemot

Charlotte Burion
HELHA/CITS APEF asbl
Plan
1) Introduction p. 3
2) Le bilan de comptences p. 4
2.1) Quest-ce quun bilan de comptences ? p. 4
2.2) Pourquoi raliser un bilan de comptences ? p. 4
2.3) Quelles sont les diffrentes tapes dun bilan de comptences ? p. 5
3) Prsentation du projet-pilote p. 5
3.1) Le secteur de lAide Sociale et des Soins de Sant p. 5
3.2) Objectifs et mthode utilise p. 6
3.3) Droulement du projet-pilote p. 6
3.4) Qui sont les travailleurs concerns ? p. 6
3.5) Qui sont les oprateurs de formation ? p. 7
4) Rsultats p. 7
4.1) Profil des demandeurs p. 7
4.2) Apprciation de leur parcours et de leur situation actuelle p. 9
4.3) Quelles sont les attentes et les reprsentations a priori des demandeurs ? p. 10
4.4) Vrification de la 1re hypothse : pertinence du projet p. 12
4.5) Quels sont les effets du bilan de comptences ? p. 12
4.6) Analyse des entretiens mens p. 14
4.7) Vrification de la 2e hypothse : efficacit du projet p. 16
5) Conclusion p. 17
6) Recommandations p. 18
7) Annexe : bonnes pratiques en matire de bilan de comptences p. 21
Projet pilote du Fonds ASSS concernant le bilan de comptences - Synthse de lvaluation HELHA/APEF 2
1) Introduction
Le Fonds social pour le secteur de l'Aide Sociale et des Soins de Sant (Fonds ASSS) a lanc en
2010 un projet-pilote consacr lexprimentation du bilan de comptences.
Le bilan de comptences est un dispositif individuel de formation visant accompagner

lvolution professionnelle. Cette action est mettre en regard avec le thme contemporain de
lorientation tout au long de la vie inscrit, notamment, dans la stratgie de lUE. Le bilan de
comptences en tant que dispositif est bien dvelopp dans certains pays de lUE ou dailleurs,
contrairement la Belgique francophone. La formule propose ici par le Fonds ASSS durant
lanne 2010 est quasiment indite en Belgique francophone.
Les rsultats encourageants du projet pilote objectivs dans un rapport dvaluation

solidement charpent1 ont convaincu un large ensemble de Fonds du secteur non marchand de
la pertinence de ce dispositif.
En effet, les partenaires sociaux estiment que le bilan de comptences en tant quoutil de
mobilisation des comptences des travailleurs peut contribuer tant au maintien de leur emploi
et leur volution professionnelle quau bien-tre au travail, la gestion des ressources
humaines des organisations ainsi qu la qualit du service rendu au public.
Cest pourquoi le projet sera tendu huit Fonds au cours des annes 2013 et 2014. Plusieurs
Fonds sociaux du secteur non marchand regroups au sein des asbl APEF et FE.BI ont souhait
offrir aux travailleurs de leur secteur la possibilit de bnficier gratuitement dun bilan de
comptences.
Les employeurs du secteur non-marchand, de par leur nature de responsables de services

subventionns aux citoyens, doivent rendre compte de ce que les deniers publics soient utiliss
de manire optimale. Et le meilleur service aux usagers ne peut tre rendu que par un
personnel enthousiaste et motiv. Le prsent dispositif est un des outils pour permettre ces
praticiens de laction sociale de se situer dans leur parcours professionnel, et de prendre les
orientations quils estiment utiles et ncessaires au terme de cette procdure.
Pour les organisations syndicales, lvolution permanente et de plus en plus rapide du monde
du travail dans ses multiples facettes conjugue une vie personnelle tout aussi changeante au
fil du temps et des circonstances de la vie justifie pleinement que le travailleur prenne le temps
de sinterroger tant sur sa situation que sur son parcours professionnels. En ce sens, le bilan de
comptence constitue une relle opportunit dont la seule contrainte est lengagement
volontariste du travailleur sinscrire dans la dmarche tout en ayant la garantie que le rsultat
de cette valuation et son usage relveront de sa seule volont.
Le comit de gestion estime que les recommandations proposes par les auteurs sont tout
fait pertinentes. Elles doivent aussi tre comprises comme un encouragement, tant dans le
chef des travailleurs que des institutions, souvrir ce type de dmarche dont nous sommes
convaincus que chacun sort gagnant.
Christian MASAI Christian WIJNANTS

Vice-Prsident Prsident
1
Le rapport complet est disponible sur le site de lApef : http://www.apefasbl.org
2) Le bilan de comptences
2.1) Quest-ce quun bilan de comptences ?
Le bilan de comptences est un dispositif individuel de formation visant accompagner

lvolution professionnelle. Il a pour objectif de permettre aux travailleurs danalyser leurs
comptences tant professionnelles que personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs
motivations afin de dfinir un projet professionnel et ventuellement un projet de formation.
Le bilan de comptences est ainsi une occasion de faire le point sur sa trajectoire
professionnelle (regard rtrospectif sur lhistoire personnelle et professionnelle, vision
prospective vers des projets davenir et analyse de lici et maintenant de la fonction et de
lenvironnement) afin damliorer motivation, efficacit et satisfaction professionnelle mais
aussi sant (prvenir stress et fatigue) et quilibre vie professionnelle / vie prive.
Le bilan peut concerner potentiellement sept aspects diffrents de la vie professionnelle et

personnelle dun individu2 :
lintgration sociale (dans le domaine de lorientation et les rorientations (prises
linsertion sociale) ; de dcision relatives au futur personnel
linsertion professionnelle (pour les et professionnel) ;
reprises demploi) ; ladaptation au travail (difficults
la formation ; rencontres au travail, dans la gestion des
la gestion de la carrire ; tches, dans les responsabilits, dans les
le passage de la vie active la retraite ; relations de travail, etc.) ;
2.2) Pourquoi raliser un bilan de comptences ?
On peut tenter didentifier les effets positifs a priori du bilan de comptences :
Pour le travailleur
Pour le travailleur et en ce qui concerne les comptences, on peut relever lidentification de ses
comptences et de ses motivations, la construction dun projet professionnel pour mieux
articuler comptences et motivations, la (re)mobilisation de ses capacits En termes de bien-
tre, on peut noter lidentification de ses besoins et ressources en termes personnel et
professionnel, la construction dun projet de vie professionnelle en quilibre avec la vie
personnelle (sant, valeurs, famille).
Pour lemployeur
Du ct de lemployeur, au niveau des comptences dabord, soulignons le reprage et la
mobilisation de ressources ncessaires pour remplir la mission et atteindre les objectifs
assigns au travailleur, la valorisation de comptences non (mal) utilises, une meilleure qualit
du service rendu Pour ce qui est du bien-tre au travail, reprons lamlioration de la
satisfaction par une meilleure adquation entre capacits/motivations du travailleur et
besoins/opportunits de lorganisation, la prvention de situations de stress (surcharge de
travail) et de fatigue professionnelle (dmotivation).
2
Aubret, J. et Blanchart, S. Pratique du bilan personnalis. Paris : Dunod, 2005, p. 9 et sv.
2.3) Quelles sont les diffrentes tapes dun bilan de comptences ?
Concrtement, le bilan de comptences tel quil tait propos dans cette exprience, sest
droul sur deux trois mois. Il comportait des temps dentretien (minimum 10 heures, en
minimum 5 rendez-vous), de travail individuel de la part du bnficiaire et de travail du
conseiller. Deux entretiens de suivi peuvent galement tre prvus dans les 12 mois qui suivent
la fin du bilan.
Le bilan de comptences comprend trois phases3 :

une phase prliminaire qui consiste confirmer lengagement du bnficiaire et
linformer sur les conditions de droulement de celui-ci ;
une phase dinvestigation qui permet au bnficiaire danalyser ses motivations et ses
comptences afin de dterminer dventuelles possibilits dvolution professionnelle;
une phase de conclusion qui rassemble les lments constitutifs du projet professionnel
et ventuellement de formation du professionnel (dans un document de synthse remis
par le conseiller au seul bnficiaire du bilan).
Le bilan de comptences sorganise soit sur le temps de travail du bnficiaire, soit en dehors,
soit un mix entre les deux. Le bnficiaire est accompagn dans tout le processus par le mme
conseiller.
3) Prsentation du projet-pilote
3.1) Le secteur de lAide Sociale et des Soins de Sant
Ce secteur, en abrg ASSS, dsigne les employeurs et travailleurs des tablissements et

services qui ressortissent la Commission paritaire pour le Secteur francophone et
germanophone de l'Aide sociale et des Soins de Sant4 (CP 332) l'exception de ceux qui
organisent de manire rgulire la garde d'enfants de moins de 12 ans, tels que les crches, les
prgardiennats, les services d'accueil extra-scolaire, etc.
Il y avait en 2010 environ 400 employeurs (gnralement sous statut asbl) pour environ 4800
travailleurs, soit en moyenne 12 travailleurs par employeur.
On retrouve dans ce secteur les tablissements et services agrs et/ou subventionns par (ou
relevant de) la comptence de la Communaut franaise, de la Rgion wallonne, de la
Commission communautaire franaise ou de la Communaut germanophone, numrs ci-
aprs : Centre de Sant et Service de Promotion de la Sant l'Ecole, Centre Local de
Promotion de la Sant, Service Communautaire de Promotion de la Sant, Service de lutte
contre la toxicomanie et de prvention des assutudes, Service de prvention et d'ducation
la sant, Service d'Aide Sociale aux Justiciables, aux dtenus et aux victimes, Centre de Planning
Familial, Centre de Service Social, Centre de d'accueil tlphonique, Centre d'Action Sociale
Globale, Centre de Coordination de Soins et Services Domicile, Service de Sant Mentale,
Equipe SOS-Enfants, Organisme d'Adoption, Service dEspace-Rencontre, service de tl-
vigilance, service de mdiation de dettes et de lutte contre le surendettement, service
d'entraide et de self-help en matire d'aide sociale et de sant.
3
Dossier : le bilan de comptences. La vigilante, 2007, n 25, p. 10 (accessible sur le site de lAPEF : http://www.apefasbl.org
4
Suivant lAR du 4/10/2011 et la modification du champ de comptences de la CP 332 (parution au Moniteur belge le
21/10/2011).
3.2) Objectifs et mthode dvaluation utilise
Lvaluation devait permettre dclairer le Comit de Gestion par rapport deux hypothses de
travail dgages dans ce projet, et de relever, auprs des oprateurs, les bonnes pratiques
dveloppes :
- 1re hypothse en amont : un dispositif comme le bilan de comptences rpond des
besoins et des attentes des travailleurs du secteur (principe de pertinence).
- 2e hypothse en aval qui sintresse aux rsultats : le dispositif produit des effets
positifs auprs des participants quant leur perception de leur trajectoire
professionnelle et la dfinition (et la mise en place) de leurs projets (principe
defficacit).
- En outre, sur base des informations livres par les oprateurs, mais aussi par les
participants, il sagit de reprer les bonnes pratiques, les outils pertinents, partir des
rsultats, des spcificits de loffre, de lorganisation, des procdures
La mthodologie densemble a t dfinie au moment de la mise en place de ce projet. Elle a

consist en une prise dinformation auprs des participants via :
un questionnaire avant administr au moment de linscription avant lintervention
de loprateur ;
un questionnaire aprs administr trois mois aprs la fin de laccompagnement (ceci
afin de mesurer les premiers effets du dispositif sur le parcours des travailleurs) ;
cette prise dinformation systmatique se double dune autre plus qualitative auprs
dun chantillon restreint de participants, via des entretiens face face avant et aprs
laccompagnement ;
elle comporte aussi un recueil de donnes auprs des oprateurs par lorganisation de
deux runions et lanalyse de documents de synthse et de leur documentation de
travail.
3.3) Droulement du projet-pilote

Le bilan comprend des sances dentretiens pour un volume en moyenne de 15 heures : 12
pour le bilan proprement dit (les trois phases dcrites), plus 3 heures de suivi. En effet, 2
entretiens pouvaient sorganiser prvus dans les mois qui suivent la fin du bilan afin
daccompagner le travailleur dans la mise en uvre de son projet.
3.4) Qui sont les travailleurs concerns ?

Le projet sadressait aux travailleurs salaris de la CP332, relevant du Fonds ASSS.
En outre, les travailleurs intresss devaient avoir :

une exprience professionnelle de minimum 10 ans (quel que soit le secteur) ;
5 ans danciennet minimum dans le secteur non-marchand ;
3 ans danciennet auprs du dernier employeur ;
motivation et disponibilit pour une dmarche de rflexion sur leur parcours
professionnel.
Le dispositif tait gratuit pour les travailleurs. En contrepartie, une fois la candidature valide
par le Fonds, il tait demand aux personnes inscrites de sengager suivre lentiret du
parcours et de participer lvaluation du dispositif.
3.5) Qui sont les oprateurs de formation ?
Les oprateurs de formation slectionns, sur base dun cahier de charges dfini par le Fonds,
en fonction de leur expertise en matire de bilan de comptences, de leur respect de la
dontologie en la matire, de leur localisation et de leur cot, sont au nombre de 5 :
le CFIP (Centre pour la Formation et lIntervention Psychosociologiques situ
Bruxelles) ;
le Laboratoire dErgologie (galement implant Bruxelles, il dveloppe des activits
dinsertion socioprofessionnelle pour adultes et effectue des recherches dans le
domaine des sciences du travail) ;
MIREL (Mission Rgionale pour lEmploi Lige) ;
Retravailler (rseau national d'orientation, de professionnalisation et de valorisation de
l'exprience localise Lige, Namur, Tournai) ;
CIBC Emergence (Centre Interinstitutionnel de Bilans de Comptences de Maubeuge).
Les travailleurs pouvaient choisir loprateur avec lequel ils allaient raliser un bilan de
comptences.
4) Rsultats
4.1) Profil des demandeurs
55 travailleurs (soit plus de 1% des travailleurs du secteur) ont bnfici du dispositif. Ces
travailleurs provenaient de 47 employeurs (soit 11,6% des employeurs du secteur).
Genre
81,8% des travailleurs sont des femmes (45 sur 55), soit une proportion identique celle de la
population du secteur (environ 80%).
Age
Lge des travailleurs stend de 30 61 ans. Aucun na moins de 30 ans. Les personnes se
situent surtout dans la tranche dge des 35-49 ans (65,4%). En effet, 23,6% ont entre 35 et 39
ans, 20% ont entre 40 et 44 ans et 21,8% sont gs de 45 49 ans. Au total, 16,4% a 50 ans ou
plus. Donc, mme les personnes qui ont pass le mitan de la carrire ou qui sapprochent de la
fin de carrire sont intresses par le bilan de comptences.
Fonctions exerces par les bnficiaires

Fonctions des participants
Nb % cit.
accueillant 1 1,8% 1,8%
assistant social 11 20,0% 20,0%

coordinateur 9 16,4% 16,4%
infirmier 2 3,6% 3,6%
psychologue 9 16,4% 16,4%
secrtaire 6 10,9% 10,9%
responsable 7 12,7% 12,7%
charg de mission/de projet 8 14,5% 14,5%

juriste 2 3,6% 3,6%
Total 55 100,0%
Les fonctions exerces par les candidats sont multiples : accueillant, assistant social,
coordinateur, infirmier, psychologue, secrtaire, responsable, charg de mission/de projet et
juriste.
Celles qui sont les plus reprsentes sont celles dassistant social (20%), de coordinateur et de
psychologue (16,4% pour chacun), de chargs de mission/de projet (14,5%) et de responsable
(directeurs et responsable de service) (12,7%).
Niveau de qualification
Les bnficiaires du bilan de comptences ont un niveau de qualification assez lev. En effet,
36,4% ont un bachelier (suprieur non universitaire) et 56,4% dentre elles disposent dun
master (niveau universitaire). Cela signifie que plus de 90% des candidats ont un niveau de
qualification suprieur au certificat dtudes secondaires suprieures (CESS).
Type de contrat de travail
94,3% bnficient dun contrat dure indtermine contre 5,7% personnes qui ont un contrat
dure dtermine.
Types de service
27% des bnficiaires (N=15) proviennent du secteur de la sant mentale, 15% (N=8) de celui
de laide aux toxicomanes, 13% (N=7) de celui des plannings familiaux, 13% (N=7) des centres
locaux de promotion de la sant, 9% (N=5) des services daide aux justiciables, 7% (N=4) des
centres daction sociale globale ou des centres de services social, 6% (N=3) des services de
promotion de la sant lcole, 4% (N=2) des centres de coordinations des soins et services
domicile. Les autres secteurs reprsentent 7% (N=4).
Modalits du droulement du bilan de comptences
Les bnficiaires ont eu le choix de raliser le bilan durant le temps de travail, en dehors de
celui-ci ou en alternant les deux formules.
47,3% dentre eux (cest--dire 26 bnficiaires sur 55) ont opt pour la ralisation du bilan de
comptences hors temps de travail. 32,7% des candidats ont choisi le droulement du bilan
pendant leur temps de travail (cela ncessite donc den informer lemployeur). Enfin, 20%
dentre eux ont opt pour la combinaison des deux (durant et hors temps de travail).
Il faut galement rappeler que le bilan de comptences ncessite un investissement personnel

consquent ainsi quune part de travail domicile (travail de rflexion ou tches prcises
raliser pour le rendez-vous suivant). Chaque bnficiaire a donc (indirectement) ralis une
partie de son bilan de comptences chez lui.
4.2) Apprciation de leur parcours et de leur situation avant lentre dans le
processus
Parcours professionnel
Les participants ne peroivent pas de manire ngative leur parcours professionnel. En effet,
83% dentre eux caractrisent leur parcours par la stabilit/la scurit (17% seulement lestime
prcaire ).
58,3% qualifient galement leur parcours d ascendant , 8,3% le traitent de descendant et

33,3% ne lui attribuent aucun des deux qualificatifs (et optent donc pour une vision neutre de
leur parcours). Dans lensemble ils sont donc satisfaits de leur parcours.
La situation actuelle
La situation actuelle est globalement aussi value positivement en moyenne, mais on peut
observer une nuance par rapport lvaluation du parcours dans son ensemble. Lavis est
moins favorable : 37,8% davis ngatif.
Les relations avec les collgues et lemployeur
Ltat des relations avec les collgues, selon les participants, est dans lensemble plutt bon
(moyenne de 6,6 sur la mme chelle de 1 8 et mdiane 7), et meilleur que les relations
avec lemployeur (moyenne de 4,71 et mdiane 5).
Evaluation des tches
Dans le questionnaire, les participants pouvaient choisir, dans une liste, un ou plusieurs
qualificatifs positifs ou ngatifs - pouvant dsigner leurs tches. Pratiquement la moiti des
participants se plaignent du stress. Ils sont nombreux souligner la dimension dutilit des
tches, leurs aspects valorisants et passionnants. Ce qui correspond la manire de prsenter
classiquement les rtributions dans ces mtiers de la relation ! 1/5e de lensemble dplore
nanmoins la routine.
Les points forts et faibles de la situation actuelle
En tte des points forts, la souplesse permise dans les horaires de travail et les facilits de
conciliation avec la vie familiale ( mon horaire me permet de me consacrer ma famille ).
Viennent ensuite, lintrt pour le contenu du travail ( je contribue un projet associatif
intressant , je suis utile, jaide des personnes ), la stabilit de lemploi, le soutien de
lquipe et la reconnaissance du travail accompli ( bonne ambiance de travail , chouette
quipe au point de vue relationnel , etc.), lautonomie et la souplesse de lorganisation ( je
suis trs libre dans ma pratique , jai la libert dorganiser mon travail ).
Du ct des points faibles, les problmes de gestion des ressources humaines arrivent en tte
( les responsabilits ne sont pas tablies clairement , les missions sont trop larges, do
frustration , manque de dveloppement des comptences , le service offre peu de
formation , le travail va dans tous les sens , lorganisation de mon travail est peu
dfinie ). Le stress est point par 4 participants sur 10 ( priode de gros stress difficile
anticiper , trop de responsabilits , je travaille seul et je suis stress ). des candidats
voquent aussi les problmes institutionnels ou dquipe ( de rcentes modifications
institutionnelles vont lencontre de ma pratique , problme de communication avec
lquipe , secteur instable et rivalitaire , linstitution est en crise ). La mme proportion
souligne labsence de possibilit dvolution ou de changement ( milieu rsistant au
changement , secteur peu cratif , peu de retours, peu dvolutions ).
4.3) Quelles sont les attentes et les reprsentations a priori des demandeurs ?
Les projets
Au seuil de lentre dans le dispositif, 62% des participants envisagent de changer demployeur.
La moiti ne dsire pas modifier son temps de travail, souhaite laugmenter, la diminuer.
On voit donc quune part non ngligeable du groupe souhaite apporter des modifications
importantes sa situation actuelle.
Attentes des bnficiaires
Un certain nombre dattentes sont formules de manire gnrale (32,1%) ( un clairage, un

feed-back, un questionnement, un regard comptent, neutre et extrieur , apprendre
mieux me connatre , voir plus clair dans ma situation professionnelle , me remettre en
question , etc.). Ensuite, le dveloppement et la valorisation des comptences
professionnelles ont t cits par plusieurs dentre eux (30,4% exactement). Par exemple :
identifier mes comptences valorisables et trouver une rponse une ventuelle formation ,
connatre mieux mes propres comptences et voir comment je peux les exploiter
diffremment . Ces professionnels souhaitent identifier leurs comptences-atouts ainsi que les
comptences amliorer afin de les faire valoir auprs de leurs collgues et/ou leurs
subordonns. Derrire ces envies de dveloppement et de valorisation des comptences
peuvent se cacher des attentes implicites : besoin de reconnaissance, valorisation du barme,
dveloppement personnel, etc. Enfin, le changement de travail, une autre orientation de sa
carrire ont galement t points explicitement par 26,8% dentre eux. Ces personnes
attendent un changement plus radical dans leur vie professionnelle.
Vision de leur avenir dans 5 ans
17,9% des bnficiaires imaginent un changement de fonction. Le mme pourcentage imagine

aussi un changement demployeur. 14,3% des personnes aspirent un dveloppement
professionnel plus harmonieux, un travail davantage intressant leurs yeux. Le mme
nombre de candidats se voit avec plus de responsabilits et dautonomie. Ensuite, 10,7%
dentre eux envisagent une certaine stabilit dans leur champ professionnel.
4.4) Vrification de la 1re hypothse : pertinence du projet
Pour rappel, la premire hypothse vrifier de ce projet exprimental se formule ainsi : un

dispositif comme le bilan de comptences rpond des besoins et des attentes des travailleurs
du secteur, plus particulirement ceux qui rpondent au profil dfini dans ce projet (voir supra),
en termes de gestion et dorientation du parcours professionnel. Dit autrement, la premire
question qui se pose est la suivante : les objectifs proposs rpondent-ils des besoins
(principe de pertinence) ?
Sur base des informations obtenues (questionnaires mais aussi entretiens avec les participants
et avec les oprateurs), nous pouvons valider cette hypothse. Le dispositif a rencontr son
public.
Quantitativement dabord, ce projet a touch 1% des travailleurs concerns, ce qui, compte

tenu du caractre novateur du projet peut tre considr comme une russite.
Qualitativement ensuite. Notons la varit des profils. Les candidats ont dans lensemble bien
compris les objectifs poursuivis par le dispositif. Les besoins quils formulent sont en
adquation avec ce que ce genre daccompagnement peut offrir. Leurs attentes sont ralistes
et non disproportionns, par rapport ce que le dispositif peut leur offrir. Ils lentreprennent
au bon moment, quand ils se posent des questions sur leur orientation professionnelle (en lien
avec leur vie prive) et pas (encore) atteint par la fatigue professionnelle. Ils sont motivs et
prts entreprendre des changements si ncessaires. Les participants tmoignent dune
grande capacit rflexive. Surtout, lensemble des dmarches semble tre des initiatives
individuelles, nous navons pas peru de candidats pousss dans le dos par leur employeur par
exemple, ce qui est peru par les diffrents acteurs comme une condition de russite du bilan.
4.5) Quels sont les effets du bilan de comptences ?
Ce qui a chang depuis le dmarrage
Les projets
Pour rappel, au seuil de lentre dans le dispositif, six candidats sur 10 envisageaient de
changer demployeur. Ils ne sont plus que 46,2% trois mois aprs la fin du bilan. Il est
intressant de noter que dun ct, 45,2% de ceux (celles) qui avaient lintention de changer
demployeur avant ont chang davis, tandis que de lautre, 22,2% des candidats qui
dclaraient ne pas vouloir changer demployeur, sont maintenant dcids changer.
Pour ce qui est du temps de travail. Un tiers de ceux qui voulaient augmenter leur temps de
travail, ne le veulent plus, certains voulant mme le diminuer prsent (8,3%). De mme, un
tiers des candidats qui dclaraient vouloir diminuer leur temps de travail ne le veulent plus
(14,3% voulant dailleurs laugmenter).
Par ailleurs, ils sont prs de 7 sur 10 (69,2%) avoir lintention de suivre une formation dans les
prochains mois, 42,3% changer de fonction, 40,4% modifier les relations avec les collgues
(32,7% avec la direction).
30,8% se disent prts changer de secteur. Onze bnficiaires nous donnent des prcisions :
trois veulent sortir du non-marchand, deux visent le monde de la formation, deux, le secteur de
lenvironnement, un, la thrapie, un, le secteur des personnes ges, deux enfin veulent rester
dans le non-marchand mais sans prciser.
Ils sont aussi 71,2% vouloir modifier leur manire de travailler. Nous avons des prcisions
pour un certain nombre dentre eux.
La thmatique qui arrive en tte concerne lamnagement des horaires de travail. Le souhait du
travail domicile va dans le mme sens. Les autres rsolutions concernent la gestion du stress,
la dlgation de tches, la recherche de la motivation ou de tches plus satisfaisantes, la
gestion des conflits internes ou les relations avec les collgues.
Vision de leur avenir dans 5 ans
Comme dans le premier questionnaire nous leur avons demand comment ils voyaient
lvolution de leur parcours professionnel dans les 5 ans. La modification la plus vidente est
lapparition dun nouveau thme qui tourne autour du dveloppement dun projet personnel et
qui ntait pas formalis dans les premires rponses, le plus souvent ct du travail actuel :
loisirs, activits indpendantes, etc. Comme si un des rsultats les plus palpables du bilan avait
t, pour un certain nombre dentre eux, daccepter leur situation professionnelle et de plutt
investir dans des activits parallles.
Apprciation de laccompagnement
Comme le montre le tableau de synthse ci-dessus qui prsente la moyenne des rponses sur
une chelle daccord allant de 1 8, les bnficiaires font dans lensemble une valuation
positive de laccompagnement. Les avis plus mitigs concernent plutt la fin du processus
daccompagnement : aide concrte dans llaboration dune stratgie permettant datteindre
ses objectifs, utilit et utilisation du document de synthse remis la fin du bilan, aide la
prparation de laprs-bilan.
4.6) Analyse des entretiens mens
Tous les candidats rencontrs ont fait part dun changement dans leur situation et/ou dans la
perception de celle-ci depuis la fin de leur bilan de comptences. Lobjet et le degr de ce
changement sont propres chaque candidat. Il y a donc presque autant de rsultats diffrents
que de bnficiaires engags dans le dispositif.
Se connatre davantage
Tout dabord, des propos des bnficiaires on peut dduire que le bilan de comptences
permet de se connatre davantage. Les personnes sont amenes rflchir sur elles-mmes et
rpondre des tests dvoilant certains traits de leur personnalit. Certains lments parfois
inaccessibles la conscience sont ainsi dvoils et renvoys au bnficiaire par le conseiller.
Cette dcouverte sur soi produit des effets secondaires : saccepter, savoir (mieux) formuler ses
besoins et ses attentes, exploiter ses qualits bon escient, travailler des dfauts, etc. Cela
peut aussi avoir des consquences sur le fonctionnement dune quipe : en apprenant mieux
se connatre, on apprend aussi relativiser et accepter les diffrences des autres. Lorsquune
personne a une bonne connaissance delle-mme, elle sait plus facilement sexprimer dans le
respect mutuel et donne ainsi loccasion aux autres de pouvoir en faire autant.
Effet sur la motivation
Ensuite, plusieurs candidats ont trouv que le bilan de comptences favorisait leur motivation.
A leurs yeux, profiter dun tel dispositif daccompagnement augmenterait la motivation
poursuivre leur activit professionnelle. En effet, ayant une meilleure connaissance deux-
mmes et de leurs attitudes, les candidats se sentiraient plus dtermins poursuivre en
faisant preuve de persvrance, dentrain et de dynamisme.
Voir plus clair dans sa situation professionnelle
Un bilan de comptences permet galement dy voir plus clair dans sa propre situation
professionnelle. Le professionnel, directement impliqu dans sa situation, ne sait pas toujours
prendre le recul ncessaire pour analyser celle-ci. Cet clairage peut dboucher sur de
nouvelles organisations de travail, une meilleure rpartition des tches... Cet accompagnement
a t utile pour les personnes ayant deux casquettes et/ou les personnes voluant dans une
institution o les rles de chacun ne sont pas clairement dfinis (flou des fonctions, flou
institutionnel). Le bilan de comptences les amne donc dcortiquer leurs fonctions et leur
place dans linstitution de faon y voir plus clair. Dans certaines institutions sociales du
secteur non-marchand, les fonctions ne sont pas toujours clairement dfinies (membres de
lquipe faisant partie du CA, absence du responsable et reprise temporaire du poste par un
collgue, etc.).
Un moyen de reconnaissance
Le bilan de comptences peut tre utilis par le travailleur comme un vritable outil de
ngociation. Il peut permettre lemployeur de prendre conscience de linvestissement du
travailleur et de sa capacit dvelopper sa rflexivit professionnelle. Les effets du bilan
peuvent ainsi se traduire en termes de reconnaissance par les collgues et lemployeur.
Une rorientation
Pour certains candidats interviews, le bilan de comptences permet de se (r)orienter.

Contrairement aux services dorientation en fin de secondaire, le bilan intervient un moment
prcis de la carrire de lindividu et lui permet de revoir sa trajectoire. Cela vaut principalement
pour les personnes qui hsitaient entre deux orientations professionnelles avant de dmarrer
dans la vie active. Le bilan de comptences peut ainsi tre considr comme une deuxime
chance permettant ces individus de se repositionner sur le plan professionnel et de revenir
sur des choix poss antrieurement.
Dclencheur de projets
Enfin, le bilan de comptences permet de songer de manire plus concrte ses dsirs et
projets et permet dtre llment dclencheur pour franchir un cap (ou y rflchir plus
srieusement). Par exemple, avant le dbut du bilan, certaines personnes voulaient reprendre
une formation mais ne savaient pas le moment ni lintitul de celle-ci. Ces mmes personnes,
aprs la fin de leur bilan, rflchissaient une formation bien prcise et staient dj
renseignes sur lorganisme de formation, la dure de celle-ci, le programme des cours, etc.
Effet GRH
Dans les entretiens avec les oprateurs, on peut aussi souligner un effet qui nous semble
important et qui concerne la gestion des ressources humaines. Nous avons dj soulign
prcdemment les problmes souvent lis la taille des associations : flou institutionnel, rles
mal dfinis, pas de profil de fonction, etc. Plusieurs oprateurs ont propos aux participants de
les aider rdiger leur profil de poste et de le faire valider par leur employeur. Quand le
participant tait lui-mme dirigeant de lassociation, ce travail slargissait aussi ses
collaborateurs directs.
Points faibles
Ce qui ressort des entretiens mens en termes dvaluation ngative rejoint en partie ce qui a
dj t soulev dans lexploitation des questionnaires :
- la gestion du temps : demande dadapter la frquence des entretiens aux situations des
personnes (ngocier les intervalles entre les sances et ltalement des entretiens) ;
- la gestion du suivi : demande de confirmer la possibilit dun suivi (plusieurs candidats
ont t dus de ne pas se voir proposer de suivi alors quil tait prvu initialement).
Notons un lment neuf :

- certains candidats ont t surpris par lampleur de linvestissement personnel (en
termes de temps mais aussi dengagement) et proposent dinsister davantage sur cet
aspect. Notons que nous navons pas enregistr dabandon li cette difficult.
4.7) Vrification de la 2e hypothse : efficacit du projet
Pour rappel, la 2e hypothse, celle en aval du dispositif, sintresse aux rsultats et est
formule ainsi : le dispositif produit des effets positifs auprs des participants quant leur
perception de leur trajectoire professionnelle et la dfinition (et la mise en place) de leurs
projets. Le dispositif permet aux participants de transfrer effectivement les acquis accumuls
lors de laccompagnement, dans le dveloppement de leurs projets professionnels ou autre.
Les informations que nous avons pu recueillir auprs des participants (questionnaires et
entretiens) et auprs des oprateurs, nous permettent didentifier dune part des effets,
dautre part de penser que ceux-ci sont globalement positifs :
effets factuels : changements concrets et assums dans les situations professionnelles
(amnagement horaire, choix de formation, changement de fonction, demploi, etc.) ;
effets moins factuels (effets psychologiques notamment) : sentiment de meilleure
matrise de leur parcours, nouveaux projets en perspectives, etc.
Dans lensemble, les participants apprcient positivement leur accompagnement. Beaucoup de

participants (les oprateurs les rejoignaient aussi sur ce point) demandent davantage de la
souplesse dans la gestion du temps et lenchanement des rendez-vous.
Certains auraient aussi souhait davantage de soutien lors de la phase de conclusion (dfinir
des objectifs oprationnels, utilit du document de synthse, aide pratique laprs bilan).
La phase du transfert des acquis dune formation ou dun accompagnement dans la situation
professionnelle (ou dans le cas prsent, dans la situation de vie tout court) est en gnral une
phase dlicate. La convention prvoyait lorganisation facultative dentretiens de suivi. Ceux-ci
paraissent un lment important du transfert : un peu moins de la moiti des participants en
ont bnfici. On voit cependant que le transfert des acquis se fait : le bilan de comptences
est suivi de changements dont on peut difficilement prtendre quils ne sont pas en partie la
consquence du travail produit dans laccompagnement.
On peut penser aussi que les effets ne concernent pas seulement les individus. Il y a aussi des
effets indirects pour les associations, mme si le protocole de cette tude ne prvoyait pas de
les mesurer : nous pointons notamment leffet GRH que nous avons mis en vidence.
Lhypothse est que des individus davantage au clair sur leur orientation professionnelle
constituent un plus pour les associations du secteur.
5) Conclusion
Cette synthse a prsent le dispositif bilan de comptences . La prsente tude avait pour
vocation dvaluer le projet-pilote men par le Fonds ASSS. Deux hypothses ont guid cette
tude :
une hypothse portant sur la pertinence du dispositif : rpond-il des besoins et des
attentes des travailleurs ?
une seconde hypothse sintressant son efficacit : produit-il des effets positifs
auprs des participants et lesquels ?
Afin de confirmer ou infirmer ces hypothses, deux types danalyse ont t raliss :
une analyse quantitative auprs des candidats (questionnaires avant et
questionnaires aprs ) ;
une analyse qualitative auprs de certains candidats (entretiens semi-directifs) et
auprs des oprateurs (runion de travail et envoi des outils utiliss).
Lhypothse relative la pertinence du dispositif est confirme sur les plans quantitatif et
qualitatif. Quantitativement, le projet a touch plus de 1% des travailleurs concerns (alors quil
sagissait dun dispositif indit en Belgique francophone). Qualitativement, les candidats ont
formul des besoins cohrents (tre mieux dans sa fonction actuelle, mieux concilier vie de
famille et vie professionnelle, mieux spanouir, etc.) et des attentes ralistes par rapport au
dispositif. En effet, mme si les tenants et les aboutissants du dispositif restaient vagues pour
beaucoup dentre eux, les candidats connaissaient les possibilits et les limites de
laccompagnement (leur quotidien professionnel les confronte en effet cette thmatique).
Nous avons galement relev le caractre spontan des dmarches des travailleurs. Les
oprateurs ont soulign le rel investissement des candidats rencontrs. On peut noter
galement la fiabilit des donnes rcoltes : en effet plus de 95% des questionnaires avant
et aprs ont t reus et traits.
Lefficacit du dispositif (deuxime hypothse) se voit galement confirme. En effet, les

candidats rencontrs estiment dans leur ensemble avoir chang, dans des degrs variables, leur
situation et/ou leur perception de celle-ci depuis la fin de leur bilan de comptences. Les effets
savrent galement positifs, mme si certaines nuances sont prciser. Ceux-ci sont varis :
meilleure connaissance de soi (effets qui se rpercutent parfois sur les relations avec les autres
ainsi que sur leur confiance en eux), augmentation de leur motivation (qui a des consquences
sur leur investissement dans le travail), clarification de leur situation professionnelle (avec
ventuellement de nouvelles organisations de travail et/ou une meilleure rpartition des
tches), meilleure connaissance des collgues et/ou des suprieurs hirarchiques, etc.
En somme, le dispositif a globalement rencontr ses objectifs. Celui-ci a en effet rpondu des
besoins et des attentes mais a galement produit des effets auprs des participants.
Rappelons nanmoins que le bilan de comptences est une pratique daccompagnement parmi
dautres. Il nest pas une solution miracle un problme donn mais un processus de rflexion
possible grce lassociation de deux personnes : le candidat et le conseiller.
6) Recommandations
A lissue de cette valuation, une srie de recommandations peuvent tre formules en regard
des rsultats. Nous en prsentons ici quelques-unes.
Lintrt de la dmarche dexprimentation
Nous soulignons dabord la pertinence, par rapport des matires mergentes sur lesquelles
les Fonds sont amens se prononcer, continuer travailler, comme dans ce projet-pilote,
sur le mode de lexprimentation laquelle est jointe, ds le dmarrage dun dispositif soutenu
dvaluation. Cest--dire en se donnant la libert de tester des hypothses de travail, de
continuer ou pas, sur les mmes bases ou pas, en sappuyant notamment des enseignements
livrs par lvaluation. De plus comme les informations recueillies au cours de lvaluation
abordent la question des volutions de carrire (et leurs freins), de nouvelles initiatives
peuvent natre ensuite en faveur du maintien au travail des groupes risque (mission
premire des Fonds de scurit dexistence).
Le soutien lvolution de carrire et la mobilisation des comptences

Le bilan de comptences est mettre en regard avec le thme contemporain de lorientation
tout au long de la vie inscrit, notamment, dans la stratgie de lUE. Le bilan de comptences en
tant que dispositif est bien dvelopp dans certains pays de lUE5 ou dailleurs, contrairement
la Belgique francophone.
Cette absence de reconnaissance en Belgique francophone est prjudiciable tant pour les
travailleurs et les organisations que pour les oprateurs de bilan de comptences. Il serait ds
lors utile de faire connatre le projet avec ses rsultats et ses enjeux auprs des acteurs de la vie
politique et socioconomique6. Par ailleurs le peu de bilan de comptences raliss par des
travailleurs ne permet gure aux organismes de dvelopper une expertise solide en la matire
ni une offre tendue. Un soutien la qualit des prestations des bilans de comptences peut
avoir un effet dmultiplicateur moyen terme.
La souplesse dans lorganisation des sances
Il est important de conserver ou daccentuer la souplesse du dispositif en ce qui concerne

ltalement dans le temps des entretiens (beaucoup de candidats trouvant que le rythme des
sances tait trop soutenu).
Aussi, le dispositif permettait aux bnficiaires de mener ce BC pendant ou en dehors des

heures de travail. Il est utile de maintenir cette possibilit, les deux ayant montr leur
pertinence dans le projet.
5
Par exemple en France avec la Loi n 91-1405 du 31 dcembre 1991 relative la formation professionnelle et lemploi +
dcret n 92-1075 du 2 octobre 1992 relatif au bilan de comptences et modifiant le code du travail.
6
La relance du projet en 2013 et 2014 avec le soutien dune convention signe entre le FOREM, le CRF, lIFAPME et APEF &
FE.BI peut tre considre comme un premier pas dans cette direction.
Laccessibilit gographique
Il faut veiller ce que les oprateurs proposent les bilans de comptence dans des zones
gographiquement proches du lieu de travail ou du domicile des bnficiaires en mettant, le
cas chant, des locaux leur disposition.
Les fins de carrire
Les besoins ici sont doubles. Ils concernent dabord la question du maintien lemploi, puis de
lamnagement de la fin de carrire et de la prparation la retraite. Le cahier des charges
pourrait ici, en concertation avec les oprateurs, proposer des accompagnements plus
spcifiques. Les volutions rglementaires rcentes en matire des fins de carrire (systmes
damnagement des fins de carrire : prpension, crdit-temps en ce compris les Plan Tandem,
Old Timer ; Plan pour lemploi et CCT n104) incitent dvelopper des dispositifs de maintien
lemploi pour la deuxime partie de la carrire (amnagement du poste de travail, aide la
reconversion) et non plus des sorties anticipatives de lemploi.
Les CESS max
Le cahier des charges devrait galement tenir compte des besoins des moins qualifis du
secteur. Pour ces travailleurs la reprise dune formation qualifiante suite au bilan se pose
davantage. Une articulation avec les dispositifs de validation des comptences ou des acquis de
lexprience peut savrer pertinente (dans la perspective de reprise de formation et/ou
dvolution dans une classification de fonctions).
Lien avec dautres dispositifs
Il serait opportun de penser les connexions et les synergies possibles entre ce dispositif et les
autres activits du Fonds. Par ailleurs, cette tude met en vidence des besoins individuels mais
pointe aussi indirectement des besoins collectifs.
Le bien-tre au travail
Ce projet rvle (il nest pas le seul) les besoins en termes de bien-tre au travail. Cette
dmarche daccompagnement peut tre perue comme un dispositif cheval en
dveloppement des comptences et lamlioration du bien-tre au travail. En effet parmi les
facteurs psychosociaux du bien-tre au travail on peut mentionner7 : la conciliation entre vie
professionnelle et vie prive, lautonomie et les responsabilits individuelles, le contenu et la
charge de travail, les relations de travail, les perspectives dvolution de carrire. Ces facteurs
sont abords lors dun bilan de comptences.
La gestion des ressources humaines

Ensuite, au cours de cette tude, un certain nombre de participants ont fait tat, pour leur
association, de besoins en gestion des ressources humaines. Les organisations du secteur ASSS,
on le sait, sont souvent de petite taille et ne permettent gure de professionnaliser ce genre de
7
Voir la bote outils concernant le bien-tre au travail initie par les Fonds sociaux ASSS, ISAJH en collaboration avec lABBET
asbl suite laccord Non-marchand du 22 dcembre 2010, sign entre la COCOF et les partenaires sociaux avec un volet
Emploi et Bien-tre (sur le site de lABBET : http://www.abbet.be). Voir aussi la publication du SPF Emploi : Stratgie
Sobane, Aspects psychosociaux, septembre 2010.
fonction. La question qui se pose cependant, est de voir comment on pourrait amliorer cette
gestion, au moins au niveau des individus. Le recours au bilan de comptences permettrait
dexternaliser une partie de la gestion des ressources humaines, complmentairement aux
entretiens de fonctionnement. Le bilan de comptences permet de faire le point sur la fonction
actuelle et sa place dans lorganisation, les comptences actuellement mobilises dans la
fonction, celles qui sont sous-utilises, celles qui devraient tre renforces pour faire face aux
dfis de lorganisation et les perspectives dvolution, les besoins et les projets de formation.
La reconnaissance et la valorisation des acquis

Aussi, il est dsormais possible, pour des adultes en reprise dtudes, daccder
lenseignement suprieur (de plein exercice ou de promotion sociale) en valorisant ses acquis
issus de lexprience. Cette dmarche suppose un investissement assez consquent, la
procdure tant assez lourde. Un bilan de comptences pourrait constituer une premire tape
pour les candidats VAE8.
Il serait utile pour les bnficiaires dun bilan de comptences ou dun dispositif de valorisation
des acquis que les outils utiliss (tel que le portefeuille de comptences) soient conus dune
manire telle quils puissent servir la fois dans une perspective dorientation de carrire (bilan
de comptences) et de valorisation des acquis (VAE et autres).
8
Valorisation des Acquis de lExprience voire dautres dispositifs proches comme la Validation des Comptences.
ANNEXE : BONNES PRATIQUES EN MATIRE DE BILAN DE COMPTENCES
Ce schma de bonnes pratiques est bas sur les exemples de documents pdagogiques fournis
aux bnficiaires, les documents de synthse transmis aux candidats et rendus anonymes ainsi
que les informations transmises par les candidats lors des entretiens.
1. PHASE PRLIMINAIRE (UN RENDEZ-VOUS)

Lors de cette phase, le conseiller explore les attentes par rapport au bilan de comptences.
quel moment de la carrire se situent le bnficiaire et son bilan de comptences ?
Le conseiller fournit des informations concernant les objectifs du bilan, les mthodes et le
timing.
En cas daccord entre le conseiller bilan et le candidat, la convention tripartite (candidat,
organisme de bilan et Fonds) prcise les engagements de chacune des parties.
2. PHASE DINVESTIGATION (QUATRE SIX RENDEZ-VOUS)

Cette phase se droule durant deux trois mois autour de quatre cinq rendez-vous. Le
conseiller fournit au bnficiaire un dossier portefeuille de comptences , reprenant
questionnaires et exercices de base du bilan. Ce dossier est complt par le bnficiaire en
partie entre les sances. Des questionnaires complmentaires et des tests informatiss peuvent
tre galement proposs.
On peut distinguer durant cette phase des temps dvaluation (dabord bas sur lauto-analyse
et ensuite sur tests standardiss), de restitution (o le conseiller restitue et commente les
rsultats entre autres aux tests) et dlaboration du projet professionnel (o il importe
dapporter la construction du projet des lments ncessaires concernant le march de
lemploi et de la formation).
2.1. EVALUATION
Analyse du parcours de vie

Le conseiller propose au travailleur danalyser son parcours de vie dans ses diffrentes
dimensions :
- Formations initiales et complmentaires
- Expriences professionnelles et Activits extra-professionnelles
- Histoire personnelle et familiale
La reconstitution de lhistoire de vie vise expliciter et traduire les expriences en comptences
et motivations. Quel regard est donn aujourdhui cet ensemble de comptences et de
motivations ?
Analyse systmatique des comptences et des motivations partir de listes
Savoir-faire
partir de listes de comptences (verbes daction), il y a un reprage des comptences
acquises. Ensuite il y a une dtermination des motivations dvelopper ces comptences dans
lavenir.
Savoir-tre
partir de listes de qualits, il y a identification des traits de personnalit. Aprs une ventuelle
validation auprs de lentourage, le bnficiaire est invit expliciter ses choix de qualits
principales.
Valeurs
A partir de ses reprsentations sur le travail et de liste de valeurs, le bnficiaire clarifie ses
priorits de vie et la signification du travail.
Analyse de contexte actuel de travail

Le conseiller accompagne le bnficiaire dans son analyse de son environnement de travail
Cette analyse claire par ailleurs son souhait dvolution professionnelle.
Tests et questionnaires structurs

Afin dapporter un point de vue complmentaire aux exercices dauto-analyse, des tests et
questionnaires structurs sont proposs concernant la personnalit, les motivations et les
capacits intellectuelles.
2.2. RESTITUTION
Le conseiller apporte lors des entretiens les rsultats des tests et questionnaires. Il invite le
bnficiaire rsumer les lments recueillis susceptibles de favoriser ou non le projet
professionnel.
2.3. ELABORATION DU PROJET PROFESSIONNEL
Ouverture un ensemble de possibilits

Il sagit dabord douvrir ses perspectives : quels sont les objectifs professionnels envisageables
sur base des rsultats de ce qui prcde ?
Ensuite il convient danalyser les avantages et inconvnients de ces pistes dvolution en se
basant sur une recherche dinformation sur les mtiers, le march de lemploi et de la
formation, et en vrifiant la cohrence de ces pistes par rapport ses valeurs et son contexte
de vie prive.
Le conseiller accompagne le bnficiaire durant ce processus dorientation vers un choix
dactivit(s).
Dfinition de lobjectif professionnel

Il sagit darriver dfinir en termes prcis un ou plusieurs objectifs professionnels
Dtermination des tapes pour atteindre les objectifs professionnels

Suivant les comptences du bnficiaire, son contexte actuel de travail et de vie prive, ses
aspirations, le march de lemploi et de la formation, diffrentes tapes sont envisages.
3. PHASE DE CONCLUSION (UN RENDEZ-VOUS)
3.1. TRANSMISSION ET EXPLICITATION DUN DOCUMENT DE SYNTHSE (SCHMA TYPE)
a. Rsum des diffrentes phases

Phase prliminaire - Phase dinvestigation - Phase de conclusion
b. Exploration de la situation actuelle

Analyse de la fonction actuelle
Positionnement du bnficiaire par rapport sa fonction (satisfactions et insatisfactions)
Perspectives dvolution lintrieur de la structure
Porte de la demande de bilan de comptences vu le contexte professionnel actuel
c. Synthse de la trajectoire de vie

Motifs de choix dtudes et des diffrentes expriences professionnelles
Satisfactions et insatisfactions dans son parcours
Attentes par rapport lavenir vu le parcours
d. Inventaire des comptences

Liste de comptences professionnelles / Style de personnalit
Atouts et axes de progrs utiles pour lvolution professionnelle
e. Inventaire des motivations

Intrts envers des secteurs dactivit et des tches
Valeurs et priorits de vie
Conditions de travail souhaites
f. Dfinition du projet professionnel

Objectifs dvolution professionnelle court, moyen, long terme (quoi avec qui o)
Comptences utiles dj acquises / Comptences ncessaires encore acqurir
tapes et dmarches pour atteindre les objectifs
3.2. PRPARATION DE RETOUR VERS LE LIEU DE TRAVAIL

Que dire du bilan son responsable hirarchique et ses collgues ?
Prparation dun argumentaire pour exprimer un souhait dvolution professionnelle.
3.3. PRPARATION DU SUIVI

Il sagit ce stade de se mettre daccord sur le(s) date(s) de rendez-vous.
4. PHASE DE SUIVI (UN DEUX RENDEZ-VOUS)

Ces rendez-vous offrent au bnficiaire un soutien la mise en uvre de son projet
professionnel.
Le Fonds social pour le secteur de lAide Sociale et des Soins de Sant (institu par la CCT du 27/11/07)
sadresse aux employeurs et aux travailleurs des tablissements et services qui ressortissent la
commission paritaire pour le secteur francophone et germanophone de laide sociale et des soins de
sant (CP 332), et qui norganisent pas la garde rgulire denfants de moins de 12 ans.
Ses moyens proviennent de la cotisation ONSS (0,10% sur la masse salariale) affecte la formation. Il a
pour mission de percevoir, contrler et grer les cotisations pour les initiatives de formation et d'emploi
en faveur des groupes risque et de les affecter aux objectifs en vue desquels celles-ci sont destines.
Il est gr paritairement par un comit de gestion paritaire qui se compose de 7 membres reprsentant
des fdrations demployeurs (FASSS, FIMS, AFIS, FILE et CCCSSD) et de 7 membres reprsentant des
organisations syndicales (CGSLB, CNE CSC et SETCA FGTB).
Fonds Social ASSS Tl : 02/227 22 59

C/o APEF Asbl Fax : 02/227 59 79
48 Quai du Commerce Mail : asss@apefasbl.org
1000 Bruxelles Site : www.apefasbl.org
LAssociation Paritaire pour l'Emploi et la Formation regroupe les organisations demployeurs et de

travailleurs qui grent les "Fonds de scurit dexistence" du secteur non marchand francophone et
germanophone.
L'APEF a t cre pour coordonner et amplifier les actions de ces Fonds. Elle assure
galement, par le regroupement des moyens humains et techniques, la promotion et le
dveloppement des actions mises en place par ces Fonds.
Catgorie Sociale - ISSHA

Le C.I.T.S. est le Centre Interdisciplinaire en Travail Social, il est une initiative de l'ISSHA, la catgorie
sociale de Mons de la Haute Ecole Louvain en Hainaut. Il propose, d'une part, des programmes de
formation, sur catalogue ou la demande. Par ailleurs, le CITS c'est aussi un service de recherche et de
consultance qui travaille en relation troite avec les milieux professionnels, et qui est notamment
spcialis dans l'valuation de programmes. Il collabore actuellement plusieurs projets qui concernent
le bien-tre au travail dans les diffrents secteurs du Non-Marchand.
CITS Tl : 065/40.41.67
Campus UCL Mons - HELHa Fax : 065/40.41.55
chausse de Binche, 159 Mail :: cits@helha.be
7000 Mons
+
Site : http://cits.issha.be/

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PROJET-PILOTE

Synthse de lvaluation ralise

Paul Lodewick Franois Willemot

7) Annexe : bonnes pratiques en matire de bilan de comptences p. 21

Le bilan de comptences est un dispositif individuel de formation visant accompagner

Les rsultats encourageants du projet pilote objectivs dans un rapport dvaluation

Les employeurs du secteur non-marchand, de par leur nature de responsables de services

Christian MASAI Christian WIJNANTS

2.1) Quest-ce quun bilan de comptences ?

Le bilan de comptences est un dispositif individuel de formation visant accompagner

Le bilan peut concerner potentiellement sept aspects diffrents de la vie professionnelle et

2.2) Pourquoi raliser un bilan de comptences ?

On peut tenter didentifier les effets positifs a priori du bilan de comptences :

Le bilan de comptences comprend trois phases3 :

3.1) Le secteur de lAide Sociale et des Soins de Sant

Ce secteur, en abrg ASSS, dsigne les employeurs et travailleurs des tablissements et

La mthodologie densemble a t dfinie au moment de la mise en place de ce projet. Elle a

3.3) Droulement du projet-pilote

3.4) Qui sont les travailleurs concerns ?

En outre, les travailleurs intresss devaient avoir :

4.1) Profil des demandeurs

Fonctions exerces par les bnficiaires

assistant social 11 20,0% 20,0%

charg de mission/de projet 8 14,5% 14,5%

Modalits du droulement du bilan de comptences

Il faut galement rappeler que le bilan de comptences ncessite un investissement personnel

58,3% qualifient galement leur parcours d ascendant , 8,3% le traitent de descendant et

Les relations avec les collgues et lemployeur

Evaluation des tches

Attentes des bnficiaires

Un certain nombre dattentes sont formules de manire gnrale (32,1%) ( un clairage, un

Vision de leur avenir dans 5 ans

17,9% des bnficiaires imaginent un changement de fonction. Le mme pourcentage imagine

Pour rappel, la premire hypothse vrifier de ce projet exprimental se formule ainsi : un

Quantitativement dabord, ce projet a touch 1% des travailleurs concerns, ce qui, compte

4.5) Quels sont les effets du bilan de comptences ?

Ce qui a chang depuis le dmarrage

Vision de leur avenir dans 5 ans

4.6) Analyse des entretiens mens

Effet sur la motivation

Pour certains candidats interviews, le bilan de comptences permet de se (r)orienter.

Notons un lment neuf :

4.7) Vrification de la 2e hypothse : efficacit du projet

Dans lensemble, les participants apprcient positivement leur accompagnement. Beaucoup de

Lefficacit du dispositif (deuxime hypothse) se voit galement confirme. En effet, les

Lintrt de la dmarche dexprimentation

Le soutien lvolution de carrire et la mobilisation des comptences

La souplesse dans lorganisation des sances

Il est important de conserver ou daccentuer la souplesse du dispositif en ce qui concerne

Aussi, le dispositif permettait aux bnficiaires de mener ce BC pendant ou en dehors des

Les fins de carrire

Les CESS max

Lien avec dautres dispositifs

La gestion des ressources humaines

La reconnaissance et la valorisation des acquis

1. PHASE PRLIMINAIRE (UN RENDEZ-VOUS)

2. PHASE DINVESTIGATION (QUATRE SIX RENDEZ-VOUS)

Analyse du parcours de vie

Analyse systmatique des comptences et des motivations partir de listes

Analyse de contexte actuel de travail

Tests et questionnaires structurs

2.3. ELABORATION DU PROJET PROFESSIONNEL

Ouverture un ensemble de possibilits

Dfinition de lobjectif professionnel